Zmniejszona wydajność. Czynniki obniżające wydajność i oznaki jej występowania
Istnieje kilka prawdopodobne przyczyny spadek wydajności człowieka i można je podzielić na dwie grupy: powody psychologiczne oraz przyczyny fizjologiczne. Często współistnieją ze sobą i działają razem, mając złożony wpływ na wydajność człowieka. Jednak to rózne powody i powinny być omówione osobno. Przyczyny psychologiczne to te, które prowadzą do spadku wydajności z powodu działania jednego z następujących czynników:
- 1) brak odpowiedniej motywacji do działania, zainteresowanie człowieka rodzajem zawodu, w którym spada wydajność,
- 2) wystarczająco silna troska osoby o coś, co odciąga ją od jego głównej pracy,
- 3) niekorzystny stan emocjonalny osoby w ten moment czas, takie jak frustracja, apatia, nuda, obojętność itp.,
- 4) niewiara w powodzenie sprawy, związana z jedną z następujących okoliczności: brak wiary w siebie osoby, brak nadziei na powodzenie sprawy w tych szczególnych warunkach.
Fizjologiczne są nazywane z następujących powodów obniżenie wydajności:
- 5) choroba,
- 6) zmęczenie, słabość system nerwowy, ją zmęczenie, ogólne osłabienie fizyczne organizmu.
Zastanówmy się, jak ustalić, który z wymienionych powodów lub grup powodów jest naprawdę słuszny, jakie zalecenia w każdym takim przypadku można zaproponować pracownikowi.
Pierwszą z tych przyczyn – brak motywacji – można zdefiniować następująco.
Można go zidentyfikować w wyniku bezpośredniej rozmowy z pracownikiem i dowiedzenia się, czy jest zainteresowany podjęciem odpowiedniego rodzaju działalności. Jeśli w odpowiedzi na zadane mu bezpośrednio pytanie pracownik zdecydowanie odpowiada „nie”, to wyraźnie wskazuje to, że pracownik naprawdę nie ma takiego zainteresowania, z wyjątkiem oczywiście niezwykle rzadkiego zdarzenia w praktyce . poradnictwo psychologiczne przypadek, gdy pracownik po prostu nie jest w nastroju, by powiedzieć konsultantowi prawdę o sobie.
Jeśli pracownik mówi „tak”, nie zawsze oznacza to, że w rzeczywistości tak jest. Pracownikowi może się wydawać, że naprawdę ma takie zainteresowanie, chociaż w rzeczywistości może go nie mieć. Ponadto pracownik często mimowolnie mówi „tak”, nie chcąc, aby konsultacje zakończyły się, jeśli odpowiedź brzmi „nie”.
W tym drugim przypadku nie ma właściwie sensu jej kontynuowanie, ponieważ rzeczywisty brak zainteresowania klienta sprawą nie może zostać zrekompensowany innymi środkami.
Brak odpowiedniej motywacji do działania pracownika można również ustalić pośrednio, pytając pracownika i otrzymując od niego odpowiedzi na następujące pytania:
- 1. Co Cię interesuje w pracy, podczas której zauważasz, że Twoja wydajność spada?
- 2. Co można i należy zrobić, aby dana praca była dla Ciebie bardziej atrakcyjna i interesująca?
- 3. Co zmieni się w twoim życiu, jeśli całkowicie przestaniesz wykonywać tę pracę?
- 4. Czy to możliwe? ta praca dla ciebie do zastąpienia innego?
Po badaniu (załącznik, tabela 2.) trzech pracowników odpowiedziało zdecydowanie i bez zastanowienia na pierwsze pytanie, wymieniając wiele rzeczy, które przyciągają go do pracy, możemy stwierdzić, że pracownik jest dość silnie zmotywowany do zaangażowania się w odpowiedni typ działalności. Daje to również podstawy do wniosku, że przyczyną spadku wydajności klienta nie jest brak zainteresowania pracą (brak motywacji), ale coś zupełnie innego.
Ale pozostali pracownicy udzielili niejasnej odpowiedzi na to pytanie, czemu towarzyszyły długie refleksje, ale w tym przypadku również nie można całkowicie odrzucić hipotezy o braku motywacji.
Odpowiadając na drugie pytanie, pracownikom trudno było odpowiedzieć, w tym przypadku można przyjąć, że przyczyną spadku jego wydajności jest brak pozytywnej motywacji do działania. Gdyby robotnicy udzielili pewnej odpowiedzi na to pytanie, ta hipoteza, wręcz przeciwnie, jest kwestionowana.
Odpowiadając na trzecie pytanie, czterech pracowników wymienia w zasadzie tylko możliwe negatywne konsekwencje zaprzestania pracy, co pozwala przypuszczać, że jego motywacja do podejmowania tego typu aktywności jest dość silna.
Jednak ze strony jednego pracownika wymieniono pozytywne konsekwencje zaprzestania tego typu działalności i można przypuszczać, że motywacja klienta nie jest wystarczająco silna, ale jeden pracownik nie zdecydował się na odpowiedź.
Ostatecznie czterech pracowników odpowiedziało „tak” na czwarte pytanie, można wnioskować, że ten gatunek działalność sama w sobie jest mało interesująca dla klienta. A za pozostałymi pracownikami padła odpowiedź „nie”, ale wniosek o „nieciekawym” działaniu nie może być jednoznaczny.
Po wyjaśnieniu rzeczywistości pierwszego z powyższych powodów, a raczej obecności pozytywnej motywacji do działania, możemy przystąpić do wyjaśnienia drugiego powodu - rozproszenia lub obecności motywacji konkurencyjnej.
Zasadność tej możliwej przyczyny jest określana w następujący sposób. Pracowników pyta się, czy mają w tym momencie, w bieżącym okresie życia jakieś inne problemy, które nie pozwalają mu w pełni skoncentrować się na biznesie, w związku z czym skarży się na spadek wydajności. (Załącznik, Tabela 3.) Po badaniu okazuje się, że są takie problemy, ale nie wszyscy je mają, co będzie oznaczać, że te problemy są możliwą przyczyną spadku wydajności klienta. Przy braku innych problemów dla pracowników takie założenie jest mało prawdopodobne.
Niekorzystny Stany emocjonalne: frustracja, apatia i inne - jest identyfikowana jako możliwa przyczyna spadku wydajności w następujący sposób.
Przede wszystkim te stany emocjonalne można zidentyfikować po prostu uważnie obserwując zachowanie pracownika podczas konsultacji. Jeśli podczas rozmowy pracownik jest stale w stanie podwyższonego pobudzenie emocjonalne i stres psychiczny, całkiem możliwe jest założenie, że jest on w tym samym stanie podczas pracy, w którym spada jego wydajność.
Takie pytania mogą być na przykład następujące:
„Jakie emocje zwykle doświadczasz w pracy: pozytywne czy negatywne?”
„Czy martwisz się o coś, kiedy pracujesz? Jeśli tak, to co dokładnie?
Niewiara w swój sukces jako możliwą przyczynę spadku wydajności lub obecność negatywnych oczekiwań (oczekiwania na niepowodzenie) związanych z wykonywaną pracą potwierdza szereg znaków. Przede wszystkim zgodnie z odpowiedziami pracownika na pytania typu:
„Czy twoja praca idzie dobrze?”
"Czy wierzysz, że w końcu ci się uda?"
Zwątpienie w siebie jako przyczynę spadku wydajności można ustalić na podstawie zachowania klienta i jego odpowiedzi na istotne pytania.
Jeśli pracownik zachowuje się wystarczająco pewnie, jeśli odpowiada na zadawane mu pytania z taką samą pewnością siebie, to na tej podstawie można przyjąć, że taka pewność jest charakterystyczna także dla niego w pracy.
Jeśli pracownik nie zachowuje się wystarczająco pewnie, a także nie do końca pewnie odpowiada na zadawane mu pytania, to możemy wnioskować, że prawdopodobnie cechuje go zwątpienie w pracy.
Jednak w tym drugim przypadku niepewność pracownika, jako hipoteza,
wymaga dodatkowa weryfikacja i niezależne potwierdzenie. Takim potwierdzeniem mogą być odpowiedzi pracownika na następujące pytania:
„Czy zawsze czujesz się wystarczająco pewnie, kiedy pracujesz?”
„Czy wierzysz, że możesz odnieść sukces w tej pracy?”
Jeśli klient odpowie „tak” na te pytania, to hipoteza niepewności jako cechy jego charakteru prawdopodobnie powinna zostać odrzucona. Jeśli odpowiedzi klienta na nie brzmią „nie”, to taka hipoteza będzie całkiem prawdopodobna.
W przypadku, gdy przyczyną spadku wydajności jest czysto
charakter fizjologiczny, niekorzystny stan organizmu, należy jeszcze dać pracownikowi jakieś zalecenia własność psychologiczna, ponieważ pewien wpływ na stan fizyczny osoba jest wywierana przez czynniki psychologiczne.
Przede wszystkim należy pamiętać, że pozytywne emocje wzrost, a negatywne emocje obniżają zdolność do pracy osoby. Dlatego należy dążyć do tego, aby praca wywoływała w człowieku przede wszystkim pozytywne emocje i w miarę możliwości wykluczała negatywne przeżycia emocjonalne.
Należy również pamiętać, że stanowi zmęczenia łatwiej jest zapobiegać niż eliminować, jeśli już powstał.
Z tego powodu, aby wystarczająco utrzymać wydajność wysoki poziom ważne jest, aby zadbać o kreację tryb optymalny praca. Ten tryb ma zapobiegać wystąpieniu wyraźnego stanu zmęczenie fizyczne, robiąc częste, małe przerwy na odpoczynek, zaprojektowane na tyle Szybki powrót do zdrowia siły.
Inne ważna zasada z tego powodu mówi: ludzie zwykle bardziej męczą się nie z pracy, którą już wykonali, ale z pracy, którą musieli wykonać, ale z tego czy innego powodu nie mieli czasu, aby to zrobić na czas. Dlatego planując swoją pracę na dany dzień lub planując wykonać określoną ilość pracy przez pewien czas, należy uwzględnić w niej tylko to, co jest obowiązkowe i w każdych okolicznościach zostanie wykonane w określonym terminie.
Zmniejszona wydajność
Jeśli przyczyny depresji są trudne do ustalenia, to przy spadku zdolności do pracy zwykle nie ma tak wielu przyczyn i są one łatwo rozpoznawalne. Rozważmy te powody wraz z zaleceniami, jakie psycholog poradniczy może zaoferować klientowi w związku z nimi.
Powód 1. Fizyczne wyczerpanie osoby. Jako przyczyna spadku wydajności działa głównie w przypadkach, gdy osoba: przez długi czas wykonywać pracę, która wymaga dużej aktywności fizycznej. Są to głównie różnego rodzaju ciężka praca fizyczna, która we współczesnych warunkach jest dość rzadka.
W tym przypadku, aby zapobiec zmęczeniu, konieczne jest racjonalne zorganizowanie reżimu aktywności fizycznej, przemyślenie go w taki sposób, aby dana osoba odpoczywała, przywracając zdolność do pracy, nawet zanim wystąpią oczywiste oznaki zmęczenia fizycznego.
Klient może to osiągnąć w następujący sposób. Obserwuj jego pracę przez odpowiedni czas i staraj się zrozumieć, kiedy po długim wysiłku fizycznym po raz pierwszy wykazuje zauważalne oznaki zmęczenia. Po ustaleniu odstępów czasu, w których regularnie się pojawiają, konieczne będzie skrócenie czasu ciągłej pracy o około 3–5 minut, tj. zrób takie odstępy między momentami pracy fizycznej, aby podczas ich widocznych oznak zmęczenia nie pojawiały się.
Musimy zawsze pamiętać, że podczas ciężkiej pracy fizycznej w każdym razie lepiej robić częste, ale krótkotrwałe przerwy na odpoczynek niż jedna duża i wystarczająca. długa przerwa. W rezultacie osoba będzie mogła znacznie zwiększyć swoją wydajność fizyczną, a jednocześnie będzie znacznie mniej zmęczona.
Powód 2. Choroba lub dolegliwość fizyczna może również powodować spadek wydajności danej osoby. Przyczyna ta pojawia się, gdy w organizmie zostają zakłócone normalne funkcje fizjologiczne. Ich zmianę można stwierdzić, jeśli badanie kliniczne klienta rzeczywiście potwierdzi ten fakt.
Zauważamy jednak, że po prostu zły stan zdrowia osoby, w tym fizyczny, nie jest wystarczającym powodem, aby stwierdzić, że ta przyczyna istnieje, ponieważ taki stan fizyczny może być wywołany u klienta z następujących powodów socjopsychologicznych.
W przypadku zidentyfikowania socjopsychologicznych przyczyn zmniejszenia zdolności do pracy, klientowi zaleca się odpoczynek, ale jeśli całkowity odpoczynek nie jest możliwy, to przez pewien czas należy ograniczyć stres fizyczny i psychiczny do minimum.
To prawda, że takie zalecenia są odpowiednie tylko dla osób, które nie są przyzwyczajone do dużych obciążeń. Jeśli chodzi o tych, którzy są przyzwyczajeni do znacznych obciążeń w życiu i dla których są normalne, nie można im zalecić gwałtownego zmniejszenia obciążeń, ponieważ szybka i znacząca zmiana w ich zwykłym stylu życia może spowodować dla nich negatywne konsekwencje. Dla takich osób aktywność fizyczna, nawet w okresie złego samopoczucia, powinna pozostać wystarczająco duża, ale wykonalna.
Klient sam powinien regulować miarę obciążenia zgodnie ze swoim samopoczuciem. Samoregulacja pozwoli mu utrzymać wysoki poziom wydajności.
Powód 3. Monotonna praca może również prowadzić do spadku wydajności człowieka. Taka praca generuje stan zmęczenia i obniża wydolność człowieka nie dlatego, że jest dla niego nieznośna i trudna, ale z powodu czysto psychicznego zmęczenia. Jest to bardzo częsty czynnik obniżania wydajności, który praktycznie występuje u wszystkich ludzi, niezależnie od tego, co mają do zrobienia w życiu, ponieważ każdy rodzaj pracy może zawierać elementy monotonii, a tym samym prowadzić do zmęczenia.
Praktycznym rozwiązaniem problemu zwiększenia wydajności w tym przypadku jest zminimalizowanie monotonii działalności człowieka, aby była ona jak najbardziej różnorodna i interesująca. Aby to zrobić, musisz dokładnie przeanalizować, co ta osoba robi w ciągu dnia, przemyśleć tryb swojego życia w taki sposób, aby warunki i charakter pracy zmieniały się mniej lub bardziej systematycznie. Jeśli chodzi o określenie przedziałów czasowych, w których praca danej osoby może pozostać monotonna, wskazane jest skorzystanie z zaleceń już poczynionych w dyskusji nad pierwszym powodem ich wyjaśnienia.
Optymalny tryb działania to taki, w którym znaczne obciążenia psychiczne w jednym okresie przeplatają się u osoby ze średnim lub słabym obciążeniem fizycznym w innych okresach i odwrotnie: znaczne ćwiczenia fizyczne w niektórych momentach aktywności towarzyszą średnie lub słabe obciążenia psychiczne, w innych momentach ludzkiej aktywności.
Należy pamiętać, że nie zaleca się jednoczesnego łączenia silnej lub słabej aktywności fizycznej z tą samą aktywnością umysłową, ponieważ w tym przypadku silna aktywność tego czy innego typu może sama w sobie powodować zmęczenie. Słabe obciążenia psychiczne i fizyczne nie przyczyniają się do przełączania uwagi z jednego rodzaju aktywności na inny.
Zadaniem naprzemiennych obciążeń psychicznych i fizycznych jest zapewnienie, aby przywracając zdolność do pracy danej osoby w jednym rodzaju aktywności, nie męczyć go innym rodzajem aktywności.
Powód 4. Kolejnym powodem spadku wydajności może być po prostu praca, która nie jest dla człowieka interesująca. W tym przypadku problem utrzymania zdolności do pracy na odpowiednim poziomie ma głównie charakter motywacyjny, a zatem sposób zwiększania zdolności do pracy dotyczy wzmacniania motywacji do jego aktywności.
Zobaczmy, jak można to zrobić w praktyce. Ale przede wszystkim dowiedzmy się, co tak naprawdę wpływa na motywację danej osoby. Użyjmy do tego następującego wzoru:
ppm = N.c.p. X V.u.n.c.p. x O. poza zasięgiem + D.p. X W.sl.p. X Oj.dw.o.,
ppm - motywacja do aktywności,
N.c.p. - najważniejsza potrzeba związana z tą działalnością,
V.u.n.c.p. - prawdopodobieństwo zaspokojenia najistotniejszej potrzeby w odpowiednim rodzaju działalności,
O.un.c.p. - oczekiwanie zaspokojenia tej potrzeby w tego typu działalności,
D.p. - inne ludzkie potrzeby, które można zaspokoić przy pomocy tego typu aktywności,
W.sl.p. - prawdopodobieństwo zaspokojenia innych potrzeb człowieka w tego typu działalności,
Oj.dw.o. - oczekiwanie zaspokojenia innych potrzeb człowieka w tego typu działalności.
Rozważmy ogólne zasady stosowania tej formuły do rozwiązania interesującego nas problemu zwiększenia motywacji do działalności człowieka.
ppm - jest siłą rzeczywistego pragnienia człowieka, by zaangażować się w odpowiedni rodzaj działalności. Więcej lek.med., im wyższa wydajność osoby i odwrotnie, tym mniej lek.med., im niższa wydajność osoby. Głównym sposobem na poprawę i utrzymanie wydajności człowieka jest odpowiednio wzmocnienie ppm
Od czego zależy motywacja? Przede wszystkim na sile najistotniejszej potrzeby, jaką można zaspokoić przy pomocy tego typu aktywności. W powyższym wzorze siła odpowiadającej potrzeby jest oznaczona jako N.c.p.(najważniejsza potrzeba). Jeżeli angażowanie się w odpowiedni rodzaj działalności zaspokoi tę potrzebę osoby, to utrzyma zainteresowanie osoby tą działalnością, a tym samym utrzyma jej efektywność.
Ale niestety nie zawsze tak jest i często okazuje się, że jedna, najważniejsza potrzeba, nie wystarczy do utrzymania zainteresowania działaniami. Następnie motywacja działania musi zostać wzmocniona poprzez włączenie innych motywów i ludzkich potrzeb w zarządzanie działaniem, które również można zaspokoić za pomocą odpowiedniego działania. Takich potrzeb może być kilka i są one oznaczone w powyższym wzorze skrótem D.p.(inne potrzeby).
Oprócz samych potrzeb na motywację mogą wpływać dodatkowe czynniki, takie jak prawdopodobieństwo zaspokojenia potrzeb i oczekiwanie, że w danej sytuacji odpowiadające im potrzeby zostaną faktycznie zaspokojone.
Człowiek jest istotą rozumną i za każdym razem, gdy podejmuje określone działania, kieruje się określonymi motywami, ocenia, jak bardzo jego potrzeby mogą być rzeczywiście zaspokojone.
Jeśli mogą być w pełni usatysfakcjonowani, wówczas jego zainteresowanie działaniem, a co za tym idzie, jego wykonaniem będzie największe. Jeżeli osoba rozpoczynając działalność nie oczekuje z góry pełnego zaspokojenia rzeczywistych potrzeb w danych warunkach, to jego zainteresowanie działalnością, a co za tym idzie, wyniki w niej będą znacznie mniejsze niż w pierwszym przypadku.
To samo dotyczy oczekiwania na sukces. Przy 100% oczekiwaniu sukcesu motywacja do działania będzie silniejsza niż przy częściowym oczekiwaniu sukcesu. Zarówno prawdopodobieństwo zaspokojenia potrzeby, jak i oczekiwanie na sukces można traktować jako potrzebę najistotniejszą. (V.un.z.p. oraz O.un.c.p.), a także inne potrzeby (V.u.d.p. oraz Ojdp).
Rozważ teraz konkretny przykład jak psycholog poradniczy może praktycznie wykorzystać tę formułę. Załóżmy, że klient zwrócił się do psychologa, który skarży się, że od dłuższego czasu zajmuje się twórczą pracą, ale ostatnie czasy jego wydajność znacznie spadła. Załóżmy też, że nie znaleziono w nim wszystkich pozostałych, rozważanych do tej pory przyczyn spadku efektywności w procesie pracy doradczej z tym klientem, a tylko jeden, ostatni powód, związany z ewentualnym brakiem motywacji do działania , pozostał.
Następnie psycholog konsultant będzie musiał zacząć opracowywać tę konkretną wersję przyczyny i pracować z klientem zgodnie z następującym planem. Na przykład:
1. W rozmowie z klientem postaraj się zrozumieć siebie i dodatkowo pomóż klientowi zrealizować te potrzeby, w trosce o zaspokojenie tego, co angażuje w tego typu działalność, w której jego wydajność spadła. Konsultant i klient będą musieli współpracować, aby ustalić, dlaczego wydajność klienta spadła.
Możliwe, że tak się stało, ponieważ zaangażowanie w odpowiedni rodzaj działalności w danym momencie nie zaspokaja już w pełni potrzeb klienta. Na przykład może się zdarzyć, że wcześniej ta osoba (może być naukowcem, pisarzem, inżynierem lub artystą) otrzymywała całkiem przyzwoite wynagrodzenie za wyniki swojej pracy twórczej, ale teraz jej praca twórcza faktycznie się amortyzowała.
2. Wspólnie z klientem postaraj się znaleźć nowe, dodatkowe bodźce w jego pracy. Takimi zachętami mogą być inne motywy i potrzeby, o których jeszcze nie pomyślał i które z powodzeniem mogłyby być zaspokojone tego rodzaju działalnością.
Aby praktycznie znaleźć te dodatkowe motywy, konieczne jest ustalenie, do czego, oprócz zaspokojenia głównej potrzeby, klient jest gotowy zaangażować się w ten sam rodzaj działalności, którą jest obecnie zaangażowany. Po znalezieniu i wskazaniu klientowi takich motywów należy przebudować hierarchię jego potrzeb, która leży u podstaw odpowiednich działań, tak aby najwyższy stopień w niej zajęły nowe motywy i potrzeby.
Z psychologicznego punktu widzenia oznacza to, że musisz się zmienić lub dać nowe znaczenie poprzednia działalność. Jeśli np. okaże się, że wcześniej klient angażował się w pracę twórczą głównie dla zarobku, to dla prestiżu, uznania ze strony otaczających go ludzi, to teraz musi spróbować przekonać go, że szacunek do samego siebie może znaczą dla człowieka nie mniej niż prestiż i zarobki. Przekonawszy o tym klienta, możesz jeszcze bardziej przywrócić mu wydajność poprzez zwiększoną motywację i zwiększone wewnętrzne zainteresowanie pracą twórczą.
3. Trzecim pożądanym krokiem w kierunku zwiększenia motywacji jest rozważenie z klientem warunków jego życia i udowodnienie, że w rzeczywistości klient ma znacznie większe szanse na zaspokojenie swoich najważniejszych i innych potrzeb poprzez odpowiednią działalność, niż do tej pory sądził, że jego oczekiwanie na sukces jest obiektywnie wyższe niż wcześniej zakładał.
W naszym przykładzie oznacza to: wytłumaczyć klientowi, że przy pomocy jego pracy twórczej można nie tylko zarobić więcej pieniędzy, ale także osiągnąć, że jest bardziej szanowany i ceni siebie wyżej jako osobę .
Doradzając klientowi w tych kwestiach, psycholog wraz z nim musi znaleźć sposoby i zwrócić uwagę samego klienta na to, jak najlepiej osiągnąć pożądany rezultat. Praktycznie w stosunku np. do osoby twórczej, która utraciła zdolność do pracy, oznacza to w szczególności, że wspólnie z nią konieczne jest opracowanie konkretnego, dość realistycznego planu takich praktycznych działań, przeznaczonego dla w najbliższej przyszłości, której wdrożenie będzie musiało przywrócić i zwiększyć utraconą zdolność do pracy klienta.
Powód 5. Następną możliwą przyczyną spadku wydajności mogą być nieprzyjemne doświadczenia klienta związane z wydarzeniami i sprawami w jego życiu, które nie są bezpośrednio związane z wykonywaną przez niego pracą.
Przyczyna ta zwykle nie jest bezpośrednio związana z czynnością, w którą dana osoba jest zaangażowana, a zatem sposoby jej wyeliminowania leżą poza regulacją motywacji lub treści odpowiadającej jej czynności.
Wniosek, że klient ma tę przyczynę spadku wydajności, pojawia się w przypadku, gdy podczas rozmowy z nim nie zostanie potwierdzona żadna z wcześniej rozważanych przyczyn. Jednak dla jednoznacznego wniosku, że to właśnie taka racja rzeczywiście działa, konieczne jest bezpośrednie potwierdzenie faktu jej istnienia.
Można to zrobić np. w wyniku przeanalizowania odpowiedzi klienta na następujące pytania (zwykle zadaje się je klientowi po tym, jak zostanie ugruntowane, że opisane powyżej przyczyny nie są rzeczywiście skuteczne):
Co wydarzyło się w Twoim życiu przed lub w czasie, gdy naprawdę czułeś, że Twoje wyniki zaczęły spadać?
Jaką reakcję wywołało w tobie to wydarzenie?
Co zrobiłeś sam, aby poradzić sobie z problemem?
Czy udało Ci się rozwiązać ten problem? Jeśli to nie zadziałało, dlaczego nie?
Jeśli w odpowiedziach klienta na te pytania okaże się, że jakieś znaczące wydarzenia w jego życiu wydarzyły się naprawdę w ostatnim czasie, jeśli dodatkowo okaże się, że wśród tych wydarzeń były bardzo nieprzyjemne, które dawały początek długotrwałym, negatywnym doświadczeniom w kliencie, jeśli w końcu okaże się, że klient próbował sobie z nimi poradzić, ale nie mógł, a odpowiednie problemy nie zostały jeszcze rozwiązane, to z tego wszystkiego wynika, że omawiany powód spadku wydajności naprawdę istnieje. W takim przypadku, wspólnie z klientem, trzeba będzie zacząć szukać sposobu na jego rozwiązanie i wyeliminowanie odpowiadającej mu przyczyny.
Zmniejszona wydajność- jest to rozbieżność między wynikami działania a wysiłkiem, który jest na nią włożony, a zmęczeniem, jakie powoduje ta aktywność.
Jeśli ktoś naprawdę ciężko pracował, to przejściowy spadek wydajności jest naturalny i wynika z potrzeby regeneracja psychofizyczna. Spadek wytrzymałości i wydajności poza stresem jest uważany za patologiczny; może być określona przez działanie wielu czynników i procesy wewnętrzne:
Nasza klinika posiada wyspecjalizowani specjaliści na tę chorobę.
(3 specjalistów)
2. Czynniki wpływające na spadek wydajności
1. Systemowe czynniki fizjologiczne:
- pogorszenie zaopatrzenia komórek w tlen z powodu Wysoka lepkość krew lub zaburzenia włośniczkowe;
- aktywna edukacja nadmierna ilość wolne rodniki w mięśniach; osłabiona odporność;
- zaburzenia w pracy układu nerwowego spowodowane przeciążeniem psycho-emocjonalnym.
- ostre choroby zakaźne przewlekły kurs;
- choroby somatyczne.
2. Czynniki zewnętrzne które obniżają wydajność:
- brak snu;
- nie zbilansowana dieta;
- niewystarczające spożycie witamin;
- spożycie alkoholu, nikotyny lub innych substancji toksycznych.
3. Etapy dowolnej pracy
Zwykle wykonanie jakiejkolwiek pracy lub ćwiczenie, praca intelektualna i mechaniczna obejmuje kilka etapów:
- Dostosowanie. Początek każdej aktywności następuje z wysiłkiem woli, aw ciągu pierwszych 20-30 minut wydajność wzrasta, gdy organizm przystosowuje się do stresu;
- Odszkodowanie. Długi okres wysokiej wydajności. W procesie zmęczenia maksymalna zdolność do pracy jest wspierana silnym wysiłkiem do godziny drugiej.
- niestabilna kompensacja. Na tle obiektywnych oznak zmęczenia zdolność do pracy spada, ale powraca do maksymalnego poziomu. Czas trwania tego okresu jest bardzo różny i zależy od rodzaju aktywności, charakteru i intensywności obciążenia;
- Zmniejszona wydajność. Intensywny spadek wytrzymałości. Subiektywne uczucie poważne zmęczenie. Nieskuteczność wolicjonalnego wsparcia kontynuacji działań.
Ten schemat włączenia w pracę i realizacji działań może być w dużej mierze naruszone pod wpływem zewnętrznych i czynniki wewnętrzne. Dla wielu osób spadek wydajności jest regularny w ciągu dnia (rano, wieczorem, w porze lunchu). Występują również sezonowe wahania wydajności.
Jeśli za badany okres przyjmiemy całe życie człowieka, to niska zdolność do pracy w dzieciństwie i starości jest naturalna, a szczyt zdolności do pracy przypada na wczesną i średnią dorosłość.
Zaobserwowano jednak, że wiele osób, nawet w podeszły wiek w niektórych czynnościach zdolność do pracy utrzymywana jest powyżej przeciętnego poziomu (potencjał intelektualny lub twórczy, długotrwała wytrzymałość przy wykonywaniu monotonnych operacji, zdolność koncentracji).
O nienormalnym spadku wydolności do pracy możemy mówić w tych przypadkach, gdy przez dłuższy czas powtarza się następujące zjawisko: szczyt aktywności nie daje wyników, które zwykle obserwowano przy takich obciążeniach, lub ich osiągnięcie wymaga znacznie więcej czasu i wysiłku. Zdecydowanie powinieneś zwrócić uwagę na długotrwały spadek wydajności, ponieważ. chroniczne, narastające zmęczenie jest objawem zwiastującym szereg zaburzeń somatycznych i choroba umysłowa. Na przykład, choroby onkologiczne jak lawina zmniejszają zdolność do pracy i wytrzymałość oraz są ciężkie depresja kliniczna może objawiać się skargami na brak siły i wewnętrznej energii.
Na tle hipodynamii i spadku aktywność fizyczna nowoczesny mężczyzna podlega kolosalnym obciążeniom psycho-emocjonalnym i (zwłaszcza) informacyjnym, na które nie jest ewolucyjnie przygotowany. Nawet przy braku choroby zróżnicowana dieta oraz chęć utrzymania sprawności fizycznej - często zdarzają się przypadki obniżenia zdolności do pracy i ogólnej witalności. Zespół chroniczne zmęczenie rozwija się w swoisty błędne koło”, ponieważ obiektywna niezdolność do wykonywania (na poprzednim poziomie produktywności) funkcji znanych osobie pociąga za sobą całkowicie naturalny spadek nastroju, poczucia własnej wartości, motywacji, a w konsekwencji spadek zdolności do pracy.
4. Czynniki ryzyka rozwoju zespołu przewlekłego zmęczenia
- przesadne poczucie odpowiedzialności, które nie pozwala nawet w weekendy czy na wakacjach „odłączyć się” od pracy;
- naruszenia w cyklu aktywności - relaks, długotrwała praca bez dni wolnych i świąt;
- zmiany ciśnienie krwi, zależność meteorologiczna;
- problemy w życie osobiste;
- przewlekły niepokój;
- zaniedbanie zdrowy tryb życiażycie, chaotyczna zmiana posiłków, sen; niemożność poświęcenia przynajmniej czasu na hobby i hobby, komunikacja z bliskimi;
- nieporozumienie, samotność, izolacja;
- nadmierne zanurzenie w świat wirtualny, zanikające zainteresowanie prawdziwe życie na tle rosnącej zależności od komunikacji na odległość i mediów.
Przyczyną trwałego spadku wydajności może stać się wiele różnych czynników, ale w żadnym wypadku nie należy tego lekceważyć. Czy przyczyną była choroba fizyczna, czy otoczenie zewnętrzne, takie zmiany w samopoczuciu jak apatia, brak zainteresowania pracą, zmniejszenie uwagi, utrata zainteresowania ulubionymi rzeczami i zajęciami, słabość fizyczna i zmęczenie – sygnalizują potrzebę zrewidowania sposobu życia i dokonania korekty trybu pracy i odpoczynku, zrewidowania systemu wartości i priorytetów. Jeśli taka korekta nie przyniesie rezultatów, należy zwrócić się o pomoc lekarską.
Nie każda osoba jest w stanie stale doświadczać radości i wystarczającej wydajności. Pewne pogorszenie ogólne samopoczucie zdarza się nam wszystkim od czasu do czasu. I to jest zupełnie naturalne, bo nasz organizm nie jest maszyną, a okresowo zachodzące w nim procesy mogą zostać zakłócone. Jeśli jednak ciągle napotykasz naruszenie dobrego samopoczucia, nie powinieneś tego ignorować. Porozmawiajmy na tej stronie www.site o tym, czym jest spadek wydajności, objawy takich zaburzeń na płaszczyźnie psychicznej i fizycznej zostaną rozważone nieco bardziej szczegółowo.
spadek sprawność umysłowa
Spadek sprawności umysłowej odczuwa wielu z nich różne objawy.
Pacjenci z tym problemem zwykle skarżą się na znaczną utratę koncentracji. Trudno im trochę popracować, bo po prostu nie mogą skoncentrować się na biznesie. Tacy ludzie cierpią z powodu zwiększonego rozproszenia i nieuwagi. Ich pamięć jest znacznie zmniejszona.
Ogólna pojemność dla obciążenie psychiczne zmniejsza się, a aby to zrekompensować, osoba musi podjąć wyraźne wysiłki wolicjonalne. Ponadto, wraz ze spadkiem sprawności umysłowej, pacjenci skarżą się na znaczny spadek siła fizyczna mogą rozwinąć się zaburzenia snu.
Zmniejszona sprawność fizyczna. Objawy
Ogólnie rzecz biorąc, spadkowi sprawności fizycznej towarzyszą wszystkie te same objawy, co spadek sprawności umysłowej. Powaga takiego naruszenia może się różnić w zależności od jego etapu. Oprócz opisanych już objawów zmniejszeniu sprawności fizycznej może towarzyszyć naruszenie siły mięśni i bolesne odczucia w mięśniach. Z wyraźnym zmęczenie fizyczne wskaźniki spadku sprawności fizycznej pacjenta oraz aktywność układu sercowo-naczyniowego, oddechowego, a także system mięśniowy.
Dlaczego może nastąpić spadek wydolności organizmu?
Najczęstszą przyczyną takich zaburzeń jest przepracowanie. Jeśli masz skłonność do przepracowania, obciążasz organizm i doprowadzasz się do upadków ze zmęczenia, spadek wydajności jest całkowicie normalne zjawisko.
Ponadto dość często zdolność człowieka do pracy umysłowej lub fizycznej spada na tle choroby lub dolegliwości fizycznych. Takie naruszenie może być spowodowane brakiem snu, zwłaszcza jeśli brak snu jest chroniczny. Oczywiście pogorszenie wydajności może wystąpić, gdy niezrównoważona dieta jeśli organizm otrzyma niewystarczająca ilość witamina i minerały, kalorie itp. Między innymi eksperci twierdzą, że podobne naruszenie może wystąpić w kontekście spożycia przez ludzi napoje alkoholowe, podczas palenia lub narażenia na inne toksyczne elementy.
Tym samym na tle ekspozycji na najbardziej może nastąpić trwały spadek sprawności umysłowej i fizycznej różne czynniki. I w żadnym wypadku nie należy pozostawiać takiego objawu bez opieki.
Korekta spadku sprawności umysłowej i fizycznej
Aby zatrzymać spadek sprawności umysłowej i fizycznej, musisz najpierw zmienić styl życia.
Pacjentowi zaleca się spać co najmniej siedem godzin dziennie, podczas gdy zasypianie nie jest o północy, ale co najmniej kilka godzin przed nim. Wskazane jest, aby iść spać w tym samym czasie, a także zmusić się do przebudzenia.
Niezwykle ważna rola odgrywa kompletną i zbilansowaną dietę, nasycając organizm wszystkimi potrzebnymi mu składnikami odżywczymi (witaminy, minerały, aminokwasy, tłuszcze i inne cząsteczki). Nie będzie zbyteczne włączanie do diety witamin z grupy B, witaminy E i witaminy C. kompleksy multiwitaminowe.
Spróbuj obliczyć swoją siłę i zmniejszyć obciążenie ciała. Nie marnuj energii i nie próbuj osiągnąć więcej, niż możesz. Zmniejsz stres w domu iw pracy.
Spróbuj dostosować przepływ informacji, które napływają do Ciebie każdego dnia. Nie zapychaj mózgu niepotrzebnymi, a nawet szkodliwymi informacjami.
Chodź częściej świeże powietrze I koniecznie wyjdź na słońce. Naucz się także unikać stresu lub odpowiednio sobie z nim radzić.
Oczywiście, jeśli dana osoba ma jakiekolwiek choroby, konieczne jest podjęcie działań w celu ich leczenia. W przeciwnym razie odzyskanie nie jest możliwe.
Leczenie alternatywne
Środki ludowe pomogą poradzić sobie ze spadkiem sprawności umysłowej i fizycznej. Ale nie powinieneś traktować ich jako lekarstwa na wszystkie choroby. Takie leki mogą mieć ogólny efekt wzmacniający.
Doskonały efekt daje odbiór mieszanki miodowo-orzechowej. Połącz trzysta gramów miodu ze sto gramami dobrze posiekanych orzechów, świeżo wyciśniętego soku z trzech cytryn. Do tej kompozycji dodaj również sto pięćdziesiąt mililitrów soku z aloesu. Ubij powstałą mieszaninę za pomocą blendera. Aby osiągnąć pozytywny efekt, należy zażywać lek w łyżeczce trzy razy dziennie około pół godziny przed posiłkiem.
Również pozytywny efekt daje odbiór roślin adaptogenowych: żeń-szenia, eleuterokoków, krokosza barwierskiego, winorośli magnolii itp. Leki na ich bazie można kupić w dowolnej aptece.
UŻYTKOWOŚĆ. PRZYCZYNY I RODZAJE JEGO REDUKCJI
W procesie działalności produkcyjnej w układzie „człowiek-maszyna-środowisko” najbardziej wrażliwym elementem jest człowiek. środowisko zbudowane, skład chemiczny powietrze, przyspieszenie, hałas i wibracje - wszystko to negatywnie wpływa na samopoczucie osoby, powodując zarówno utajone zmęczenie, jak i przepracowanie. Szczególny niepokój budzą urazy w przedsiębiorstwach. Urazy powstają w wyniku powtarzających się ruchów, nadmiernego wysiłku, powodując zaburzenia zawodowe potyliczno-szyjkowe i mięśniowo-szkieletowe. Urazy często przybierają charakter epidemii, narażając na niebezpieczeństwo nawet 15-20% pracowników. Narodowy Instytut Bezpieczeństwa i Higieny Pracy wymienia urazy związane z pracą jako jedno z 10 najczęstszych zagrożeń, na jakie napotykają ludzie w pracy. Głównymi winowajcami są niewygodne miejsca pracy i narzędzia urazy zawodowe i choroby zawodowe.
Dla fizycznych i stan psychiczny ludzie w pracy są również dotknięci sytuacjami stresowymi, które powstają w wyniku połączenia kilku elementów.
Wymieniamy czynniki wpływające na tworzenie stresująca sytuacja:
Środowisko (środowisko społeczne i fizyczne w pracy i w pracy) czas wolny);
Czynniki organizacyjne(styl przywódczy);
Czynniki indywidualne(cechy osobiste).
Ergonomia staje przed problemem projektowania systemów skupionych na użytkowniku, jego doświadczeniu, wiedzy i kwalifikacjach. Wśród głównych kwestii należy wziąć pod uwagę organizację warunków pracy w zależności od płci („ergonomia praca kobiet”), podkreślono ergonomiczne wzornictwo dla osób starszych i niepełnosprawnych (w miejscu pracy i w otoczeniu).
W ergonomii wydajność jest uważana za potencjalną zdolność osoby do wykonywania aktywność zawodowa w określonym czasie iz określoną wydajnością.
Pojęcie zdolności do pracy jest psychofizjologiczne, różni się od pojęcia zdolności do pracy, które odzwierciedla fizyczny stan zdrowia.
Jeżeli zdolność do pracy jest już ograniczona, konieczne jest ustalenie stopnia utraty możliwości pracy (20%, 50% itd.). Skład grupy osób o ograniczonej zdolności do pracy jest bardzo niejednorodny pod względem wieku, rodzaju i stopnia uszkodzenia, status społeczny itp. Tak więc spadek zdolności do pracy o 50-100% występuje w 18,8% grupy, o 30-50% - w 3,2%, podczas gdy zdolność do pracy nie spada w 37%. Wyraża się to w poziomach aktywność społeczna- od zera do względnej aktywności, gdy dana osoba stara się kontynuować dostępną pracę lub forma publiczna działania, prowadzi aktywny obrazżycie.
W przejawach wydajności są:
Poziom ogólny: potencjał ludzki;
Stan obecny: rzeczywisty poziom wydajności, który zmienia się w zależności od faz jego dynamiki, a także różnych czynników zewnętrznych i wewnętrznych.
Podczas charakteryzowania poziom ogólny wydajność standard jest zwykle przyjmowany jako średnie dane dorosłych zdrowi mężczyźni w normalne zdrowie i dobre samopoczucie w korzystnej fazie dynamiki zdolności do pracy - 2-3 godziny po rozpoczęciu zmiany, w 2-3 dniu cyklu tygodniowego.
Istnieje pięć grup czynników wpływających na wydajność:
1. grupa- ze względu na cechy rosnącego organizmu problemy z przyspieszeniem; zasoby funkcjonalne pozostają w tyle za morfologicznymi, dlatego poziom zdolności do pracy młodzieży i młodych mężczyzn jest niższy niż u dorosłych;
2. grupa- należny cechy wiekowe starzy ludzie; spadek wieku zdolności funkcjonalne organizmu zaczynają się po 45 latach;
3. grupa- związane z cechami anatomicznymi i fizjologicznymi kobiece ciało, powodując spadek poziomu wydolności kobiet w stosunku do normy (zwłaszcza gdy Praca fizyczna);
4. grupa- związany z Cechy indywidulane organizm (cechy konstytucyjne, sprawność). Odnosi się do państwa norma fizjologiczna dlatego też spadek możliwości pracy w tym przypadku jest umiarkowany i nie prowadzi do utraty zdolności do pracy;
5. grupa- zmiany patologiczne w ciele - zarówno przewlekłym (stały spadek wydajności), jak i ostrym (przejściowe upośledzenie wydajności).
Opracowując ergonomiczne zasady organizacji pracy osób niepełnosprawnych, należy oprzeć się na kwalifikacji wady i związanych z nią cechach psychofizjologicznych tej kategorii osób. Zmiany defektologiczne należy rozpatrywać na kilku powiązanych ze sobą poziomach:
Środki korekcyjne obejmują zwiększenie możliwości osłabionej funkcji o: środki specjalne(wzrok - z soczewkami, korekcja słuchu - za pomocą aparat słuchowy itp.). Narzędzia te są uniwersalne, ale nie związane ze specyfiką konkretnej działalności. W przypadku wielu innych rodzajów naruszeń stosowane są specjalne środki - różnego rodzaju urządzenia w miejscu pracy, które korygują tę lub inną osłabioną funkcję. Do specjalne środki korekcja wad wzroku obejmuje zmianę oświetlenia i zabarwienie w miejscu pracy jasność źródeł światła, kolor pomieszczenia itp. Taki kierunek korygujący nie wymaga znaczących przekształceń środków pracy, czyniąc proces pracy dostępnym dla ludzi nawet bez jego radykalnej restrukturyzacji.
Drugi kierunek wiąże się z radykalną restrukturyzacją samego procesu pracy i projekcyjnym ergonomicznym podejściem do organizacji samej działalności dla osób o ograniczonych możliwościach pracy. Podejście projekcyjne wiąże się z restrukturyzacją całego procesu pracy, zachowując jedynie jego cel i rezultaty działania.
Tak więc ręczne sterowanie samochodem dla osoby niepełnosprawnej pociąga za sobą radykalną restrukturyzację elementów sterujących i ich układu.
Głównym kierunkiem w organizacji pracy osób niepełnosprawnych jest projektowanie nowych środki techniczne odszkodowanie za różne wady polegające na zastąpieniu utraconych funkcji przy zachowaniu funkcji zachowanych. Oprócz zaprojektowania takich narzędzi, konieczne jest zorganizowanie systemu szkolenia osób niepełnosprawnych z ich obsługi. (Rys. 84).
