Regulacje prawne rozliczania czasu pracy. Wykaz branż, zakładów, zawodów i stanowisk, na których panują szkodliwe warunki pracy, przy których praca daje prawo do obniżonego wymiaru czasu pracy, zatwierdza się w trybie przewidzianym ustawą.
Czas pracy to czas, w którym pracownik, zgodnie z wewnętrznymi przepisami prawa pracy i warunkami umowy o pracę, musi wykonywać obowiązki pracownicze, a także inne okresy, które zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej inne ustawy federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej odnoszą się do czasu pracy (art. 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Inne okresy, które zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, innymi ustawami federalnymi i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej odnoszą się do czasu pracy, są uważane za okres przestoju, przerwy na ogrzewanie i odpoczynek, przerwy na karmienie dziecka, czas spędzony w podróży służbowej, czas między przesunięciami odpoczynku w okresie pozostawania na wachcie.
Normalny czas pracy nie może przekraczać 40 godzin tygodniowo. Normalnego czasu trwania nie można zmienić innymi aktami normatywnymi ani za zgodą stron.
Lokalne przepisy mogą określać długość godzin pracy pracowników. Jednocześnie należy pamiętać, że układy zbiorowe, porozumienia, umowy o pracę nie mogą zawierać warunków obniżających poziom gwarancji dla pracowników w porównaniu z tymi ustanowionymi przez przepisy prawa pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy. Jeżeli takie warunki są zawarte w układzie zbiorowym, porozumieniu lub umowie o pracę, wówczas nie podlegają one zastosowaniu (część 2 artykułu 9 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Organy państwowe podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej mogą uchwalać ustawy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy w sprawach, które nie należą do właściwości organów rządu federalnego. Jednocześnie ustawa lub inny regulacyjny akt prawny podmiotu wchodzącego w skład Federacji Rosyjskiej, zawierający normy prawa pracy, nie powinien obniżać poziomu praw pracowniczych i gwarancji dla pracowników ustanowionych przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej lub inne ustawy federalne.
2. Rodzaje (czas trwania) czasu pracy: a) normalny czas pracy; b) skrócony czas pracy; c) praca w niepełnym wymiarze godzin
Prawo pracy określa następujące rodzaje czasu pracy:
normalne godziny pracy;
skrócony czas pracy;
Praca dorywcza.
Normalny czas pracy to wymiar czasu pracy stosowany, jeżeli praca jest wykonywana w normalnych warunkach pracy, a osoby ją wykonujące nie wymagają szczególnych środków ochrony pracy. Art. 91 Kodeksu pracy określa granicę normalnego czasu pracy na 40 godzin tygodniowo. W tych granicach normalny czas pracy jest ustalany w układzie zbiorowym, porozumieniach. W przypadkach, gdy nie zawarto układu zbiorowego lub nie ujęto w układzie zbiorowym warunku dotyczącego wymiaru czasu pracy, jako rzeczywistą normę czasu pracy obowiązuje ustalona ustawowo maksymalna norma 40 godzin tygodniowo.
Przez obniżony czas pracy rozumie się czas pracy obniżony w stosunku do normalnego, gdy jego obniżenie następuje zgodnie z przepisami prawa lub układem zbiorowym pracy.
Ustala się skrócony czas pracy:
dla pracowników poniżej szesnastego roku życia – nie więcej niż 24 godziny tygodniowo;
dla pracowników w wieku od szesnastu do osiemnastu lat - nie więcej niż 35 godzin tygodniowo;
dla pracowników będących osobami niepełnosprawnymi I lub II grupy – nie więcej niż 35 godzin tygodniowo;
dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach o szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy - nie więcej niż 36 godzin tygodniowo w sposób określony przez Rząd Federacji Rosyjskiej, biorąc pod uwagę opinię rosyjskiej trójstronnej komisji ds. stosunki pracy.
Do czasu przyjęcia odpowiedniego aktu prawnego Rządu Federacji Rosyjskiej Dekret Państwowego Komitetu Pracy ZSRR i Prezydium Ogólnounijnej Centralnej Rady Związków Zawodowych z dnia 25 października 1974 r. N 298 / P-22 , Wykaz branż, zakładów, zawodów i stanowisk, w których występują szkodliwe warunki pracy, przy których praca uprawnia do dodatkowego urlopu oraz skróconego czasu pracy 20 .
Wszyscy pracownicy, których zawody i stanowiska są przewidziane przez produkcję i warsztaty w odpowiednich działach Wykazu, niezależnie od branży, mają prawo do skróconego dnia pracy. Prawo do skróconego dnia pracy, wymiaru czasu pracy powstaje tylko wtedy, gdy pracownik faktycznie wykonywał pracę w szkodliwych warunkach przez co najmniej połowę ustalonego przez Listę dnia pracy dla danej produkcji, warsztatu, zawodu lub stanowiska.
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, inne ustawy federalne mogą ustanowić skrócony czas pracy dla innych kategorii pracowników (pracowników pedagogicznych, medycznych i innych). Pracodawca ma prawo na własny koszt ustanowić krótszy tydzień pracy dla innych kategorii pracowników.
Zatem ustalenie obniżonego wymiaru czasu pracy leży po stronie pracodawcy. Zawierając umowę o pracę, strony nie są uprawnione do wydłużenia wymiaru czasu pracy ustalonego przez prawo.
W przeciwieństwie do obniżonego wymiaru czasu pracy, praca w niepełnym wymiarze czasu pracy może być ustanowiona na mocy porozumienia między pracownikiem a pracodawcą, zarówno w momencie zatrudnienia, jak i później.
Praca w niepełnym wymiarze godzin nazywana jest czasem pracy, którego czas trwania jest krótszy niż normalnie. W przypadku, gdy pracownik zgodnie z prawem ma prawo do obniżonego wymiaru czasu pracy, niepełny wymiar czasu pracy będzie uważany za krótszy niż odpowiadająca mu norma obniżonego wymiaru czasu pracy.
Jednocześnie pracodawca jest obowiązany ustalić pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy lub tydzień pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy na wniosek kobiety w ciąży, jednego z rodziców (opiekuna, opiekuna) mającego dziecko w wieku poniżej 14 lat (art. niepełnosprawne dziecko w wieku poniżej 18 lat), a także osoba, która opiekuje się chorym członkiem rodziny zgodnie z zaświadczeniem lekarskim wydanym zgodnie z procedurą ustanowioną przez prawo federalne.
Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy nie pociąga za sobą żadnych ograniczeń dla pracowników co do długości corocznego podstawowego płatnego urlopu, naliczania stażu pracy i innych uprawnień. Jednocześnie pracownik jest pozbawiony prawa do dodatkowego urlopu przewidzianego w art. 116 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli przydzielono mu pracę w niepełnym wymiarze godzin. Jeżeli ustalono dla niego tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin, prawo do określonego dodatkowego urlopu nie zostaje utracone.
Wstęp. 3
1. Pojęcie i znaczenie prawnej regulacji czasu pracy. cztery
a). Pojęcie czasu pracy. cztery
b). Znaczenie regulacji czasu pracy. cztery
w). Godziny pracy zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej i Kodeksem pracy. 5
2. Rodzaje czasu pracy i metody jego regulacji. 7
a). Rodzaje czasu pracy. 7
b). Metody regulacji czasu pracy. dziesięć
3. Godziny pracy poza normalnym czasem trwania. 12
a). W przypadku pracy w godzinach nadliczbowych z inicjatywy pracodawcy. 12
b). Podczas pracy z inicjatywy pracownika na warunkach pracy wewnętrznej lub zewnętrznej w niepełnym wymiarze godzin. czternaście
4. Godziny pracy. 16
Wniosek. 20
Zadanie. 21
Celem niniejszej pracy jest zbadanie nowego Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pod kątem prawnej regulacji czasu pracy. Przy prezentacji materiału w pracy wykorzystano najnowsze przepisy, dokonano analizy porównawczej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z przepisami Kodeksu pracy oraz wykorzystano niezbędne Konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy.
W pierwszym rozdziale przedstawiono podstawowe pojęcia, omówiono znaczenie prawnej regulacji czasu pracy, a także dokonano analizy porównawczej przepisów rozdziałów 15 i 16 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z rozdziałem 4 Kodeksu pracy.
W rozdziale drugim szczegółowo przeanalizowano rodzaje czasu pracy, cechy i korelacje państwowych i umownych metod regulacji czasu pracy.
W rozdziale trzecim omówiono cechy regulacji czasu pracy poza jego normalnym czasem trwania. Rozważane są pojęcia pracy w godzinach nadliczbowych oraz wewnętrznej i zewnętrznej pracy w niepełnym wymiarze godzin.
Czwarty rozdział dotyczy reżimu i różnych sposobów rozliczania czasu pracy.
W podsumowaniu przedstawiono główne wnioski.
Przepisy prawne dotyczące czasu pracy określają rodzaje, normy, czas trwania i tryb czasu pracy, a także tryb pracy ponad ustalony czas pracy.
Sztuka. 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa czas pracy, jako czas, w którym pracownik, zgodnie z wewnętrznym regulaminem pracy organizacji i warunkami umowy o pracę, musi wykonywać obowiązki pracownicze, a także inne okresy, które zgodnie z przepisami prawa i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi , są związane z czasem pracy.
Czas pracy, zgodnie z prawem pracy, obejmuje zarówno czas, w którym praca była faktycznie wykonywana, jak i okresy, w których praca nie była faktycznie wykonywana, ale które zgodnie z prawem pracy nie podlegają wyłączeniu z czasu pracy (np. , przestoje, płatne przerwy). Z kolei czasem pracy jest także czas pracy przekraczający ustalony czas w przypadkach przewidzianych przez prawo. Za tę pracę pracownikowi należy się wynagrodzenie. Nieodpłatna przerwa na odpoczynek i posiłki nie jest wykluczona w godzinach pracy, ale czas (moment) zakończenia dnia pracy (zmiany) zależy od czasu jej trwania. Do czasu pracy nie wlicza się urlopu bezpłatnego, nieobecności w pracy, spóźnienia i wcześniejszego odejścia z pracy. Jednak zgodnie z prawem pracy utrata czasu pracy nie podlega rekompensacie poprzez odpracowanie.
Znaczenie regulacji czasu pracy jest ogromne, jest jedną z prawnych gwarancji prawa obywateli do odpoczynku, dlatego przepisy dotyczące czasu pracy są nierozerwalnie związane z przepisami dotyczącymi czasu odpoczynku. Czas pracy jako warunek pracy w dużej mierze determinuje standard życia pracowników. Ilość czasu wolnego przeznaczonego na rekreację, zaspokojenie potrzeb kulturalnych i innych ludzi zależy od czasu jego trwania.
Zgodnie z art. 7 Konstytucji Federacji Rosyjskiej „Federacja Rosyjska jest państwem socjalnym, którego polityka zmierza do stworzenia warunków zapewniających godne życie i swobodny rozwój człowieka. .. Praca i zdrowie ludzi są chronione w Federacji Rosyjskiej..». Ustanowienie w normach prawnych normalnego wymiaru czasu pracy (według akademika I.M. Sieczenowa do normalnego funkcjonowania organizmu potrzeba 8 godzin pracy, 8 godzin odpoczynku i 8 godzin snu), przyczynia się do realizacja konstytucyjnej polityki państwa rosyjskiego, a także pozwala: zapewnić pracownikowi ochronę zdrowia, przyczynić się do jego długowieczności zawodowej; otrzymać od każdego robotnika społecznie niezbędną miarę pracy; podniesienie poziomu kulturowego i technicznego pracownika, nauka w miejscu pracy, rozwój jego osobowości, co z kolei przyczynia się do wydłużenia czasu pracy.
Należy zauważyć, że dla zapewnienia realizacji tych celów, oprócz ustalenia maksymalnego wymiaru czasu pracy, konieczne jest uregulowanie trybu i sposobu rozkładu czasu pracy w ciągu doby, tygodnia lub innego okresu kalendarzowego; zasady wykorzystania czasu pracy; godziny pracy itp.
Wszystko to odzwierciedla duże znaczenie prawnej regulacji czasu pracy jako czynnika służącego realizacji niektórych przepisów konstytucyjnych, w szczególności tworzeniu warunków godnego życia i swobodnego rozwoju człowieka, zapewnieniu ochrony pracy i zdrowie; a także wypełnianie przez Rosję jej funkcji państwa opiekuńczego.
Przestrzeganie przepisów prawa pracy dotyczących czasu pracy i odpoczynku jest obowiązkiem zarówno pracodawcy, jak i pracowników. Pracownicy są zobowiązani wykorzystywać cały czas pracy na produktywną pracę, a pracodawca jest obowiązany zapewnić wszelkie niezbędne do tego warunki i organizować pracę w taki sposób, aby nie naruszać praw pracowników do wypoczynku i ochrony pracy.
W Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej rozdział 4 poświęcony jest regulacji czasu pracy. Zawierał główne przepisy rozdziału 4 Kodeksu pracy. Jednocześnie pojawiło się kilka nowych niuansów i akcentów. Rozróżnia się zatem (art. 97) dwa rodzaje pracy poza normalnymi godzinami pracy: z inicjatywy pracownika (praca w niepełnym wymiarze godzin, która zgodnie z Kodeksem może być nie tylko zewnętrzna, ale także wewnętrzna) oraz z inicjatywy pracodawcy (praca w godzinach nadliczbowych). Kodeks określił te przypadki, w których kwestię pracy w godzinach nadliczbowych ma prawo samodzielnie rozstrzygnąć pracodawca (art. 99). Lista ta obejmuje prace, których kwestia wykonania wymaga natychmiastowej decyzji, w przeciwnym razie możliwe są poważne konsekwencje. Oznacza to, że mówimy o sytuacjach, w których nie ma czasu na jakąkolwiek koordynację. W takim przypadku wymagana jest pisemna zgoda pracownika wykonującego pracę w godzinach nadliczbowych. W innych przypadkach praca w godzinach nadliczbowych jest dozwolona za pisemną zgodą pracownika i po uwzględnieniu opinii wybranego organu związkowego tej organizacji. Jednocześnie utrzymano dotychczasowe ograniczenia dotyczące czasu pracy w godzinach nadliczbowych. Ponadto ustawodawca zakazał wewnętrznego zatrudniania w niepełnym wymiarze czasu pracy na głównym stanowisku pracownika.
Nowy Kodeks zalegalizował (art. 102) elastyczne godziny pracy. W ramach tego systemu początek, koniec lub całkowita długość dnia roboczego jest ustalana za zgodą stron.
Kodeks kategorycznie zabrania (art. 113) (z wyjątkiem przypadków specjalnie określonych) pracy nie tylko w weekendy, ale także w dni ustawowo wolne od pracy. Ponadto w tych przypadkach dopuszcza się zaangażowanie w pracę w weekendy i święta wolne od pracy za pisemną zgodą pracownika i po uwzględnieniu opinii wybranego organu związkowego tej organizacji.
Nowy Kodeks pracy wprowadził artykuł o nieregularnym czasie pracy. Ponadto skrócono czas pracy z 6 do 5 godzin przy sześciodniowym tygodniu pracy w przeddzień dnia wolnego.
Nowy Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej stosuje nową procedurę obliczania skróconego czasu pracy.
Oprócz ogólnej koncepcji czasu pracy, ustawodawstwo rozróżnia jego rodzaje ze względu na czas trwania, takie jak normalny, skrócony, niepełny. Pierwsze dwa rodzaje są ustalane przez ustawodawstwo i na jego podstawie układ zbiorowy i układ pracy, praca w niepełnym wymiarze godzin - przez strony umowy o pracę przy zatrudnianiu lub później. Te trzy rodzaje czasu pracy to znormalizowany czas pracy.
Podstawową normą czasu pracy w obowiązujących przepisach jest tydzień pracy, rozumiany jako wymiar czasu pracy w godzinach w ciągu 7-dniowego tygodnia kalendarzowego. Ustanowienie tygodniowej normy czasu pracy wynika z faktu, że prawo pracy przewiduje dwa rodzaje tygodnia pracy: 5-dniowy i 6-dniowy.
Normalne godziny pracy pracownik nie może przekraczać 40 godzin tygodniowo (zarówno przy pięcio-, jak i sześciodniowym tygodniu pracy). Zdecydowana większość naszych pracowników ma normalny czas pracy zgodnie z Kodeksem Pracy. Ponadto należy zwrócić uwagę na ratyfikację przez Rosję Konwencji MOP nr 47 „O skróceniu czasu pracy do 40 godzin tygodniowo”, zgodnie z którą każdy członek MOP, który ratyfikował tę konwencję, deklarował aprobatę zasady czterdziestogodzinny tydzień pracy.
W przypadku niektórych kategorii pracowników skrócony godziny pracy. W przeciwieństwie do poprzedniego Kodeksu pracy, w którym czas obowiązywania norm obniżonego czasu pracy był określany poprzez wskazanie maksymalnej liczby godzin pracy w tygodniu, art. 92 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wybrano inne podejście - wskazuje liczbę godzin, o które skraca się normalny czas pracy dla wskazanych w nim kategorii pracowników. Tym samym czas trwania obniżonego wymiaru czasu pracy jest uzależniony od czasu trwania wymiaru normalnego.
Niniejsza praca poświęcona jest tematyce prawnej regulacji czasu pracy.
Znaczenie badań determinuje fakt, że racjonalne wykorzystanie czasu pracy ma ogromne znaczenie już teraz, w warunkach rozwoju stosunków rynkowych i komplikacji powiązań gospodarczych, przy konieczności zwiększania skali produkcji. Wzrasta wartość każdej godziny, każdej minuty czasu pracy, ścisłego przestrzegania zasad wewnętrznych regulaminów pracy.
W korzystaniu z czasu pracy duże znaczenie ma tryb czasu pracy. Wzrost wydajności pracy i intensywności produkcji zależy od tego, jak prawidłowo i racjonalnie przeplatają się praca i odpoczynek w przedsiębiorstwie.
Stopień wiedzy ten problem jest dość wysoki. Aleksandrov N.G., Andreev V.S., Voevodenko N.K., Gintsburg L. Ya., Zaikin A.D., Ivanov SA, Ivankina TV, Kondratiev R.I., Korshunov Yu.P., Livshits R. 3., Martirosyan E. i wielu innych.
W pracy wykorzystano różne źródła bibliograficzne, w tym prace ww. naukowców, akty prawne i inne publikacje prawnicze.
Przedmiot badań jest ustawodawstwem pracy Federacji Rosyjskiej w zakresie regulacji czasu pracy, oraz obiekt– tryb pracy w przedsiębiorstwie High Thermal Technologies LLC.
Cel napisania tej pracy- zapoznać się z teoretycznymi przepisami prawnej regulacji dnia pracy i na ich podstawie przeprowadzić analizę porównawczą dziennego reżimu pracy z normalnymi godzinami pracy, przedstawiając szereg propozycji zwalczania pracy w godzinach nadliczbowych w przedsiębiorstwie.
W oparciu o cel pracy, mamy do czynienia następujące zadania:
Rozważ prawne uregulowanie czasu pracy z perspektywy czasu,
Opisać pojęcie i rodzaje czasu pracy,
Opisać rodzaje czasu pracy, sposoby rozliczania czasu pracy,
Określ cechy regulacji prawnej „codziennego” trybu pracy
Opracuj harmonogramy zmian na przykładzie konkretnego przedsiębiorstwa z uwzględnieniem norm prawnych i zaproponuj sposoby wyeliminowania problemów związanych z pracą wielozmianową.
Pisząc pracę dyplomową, stosuje się metodę analizy i syntezy: najpierw analizuje się odmienne źródła prawnicze i literackie, z których syntetyzuje się informacje w celu wyciągnięcia wniosków i postawienia hipotez.
Całość pracy składa się ze wstępu, trzech rozdziałów, zakończenia i aneksów. Na końcu znajduje się również spis bibliograficzny. Struktura pracy obejmuje przejście od części teoretycznej do praktycznej, przy stopniowym ujawnianiu wszystkich aspektów opracowania na temat „Prawna regulacja czasu pracy”.
Rozdział I. Godziny pracy
1.1. Prawna regulacja czasu pracy: historia i współczesność
Prawna regulacja czasu pracy pojawiła się stosunkowo niedawno, a sama koncepcja czasu pracy była nieobecna aż do XIX wieku, ponieważ charakter stosunków przemysłowych i struktura legislacyjna wielu krajów europejskich w okresie kształtowania się przemysłu nie przewidywały regulacji i ochrona pracy robotniczej.
Nasz kraj nie był wyjątkiem. Pewną regulację czasu pracy wprowadzono dekretem Piotra I z 5 kwietnia 1722 r. W paragrafie 32 rozdziału XII tego dekretu powiedziano, że w okresie od 10 marca do 10 września należy bić w dzwony przy pracy w rano na godzinę przed wschodem słońca, a wieczorem z pracy - godzinę po jego zachodzie według kalendarza (tj. dzwonienie rano - o godzinie 4,5, a wieczorem - o godzinie 7).
Dzień roboczy w Imperium Rosyjskim w drugiej połowie XIX wieku trwał 12-13 godzin, aw wielu przedsiębiorstwach 15-16 godzin. Kapitaliści ustalają według własnego uznania warunki zatrudnienia, długość dnia pracy i płace. Dopiero w latach 90. Pod wpływem ruchu strajków masowych rząd zwrócił się do uregulowania stosunków między robotnikami a właścicielami fabryk, uchwalając fabryczne ustawodawstwo pracy, głównie rosyjskie ustawy fabryczne z 1886 i 1897 roku.
31 marca 1861 r. zatwierdzono prowizoryczny „Regulamin zatrudniania robotników”. Zasady te dotyczyły jednak głównie płac i traktowania pracowników, a nie regulacji czasu pracy.
Kryzys nadprodukcji, który rozpoczął się w Cesarstwie Rosyjskim zimą 1880-1881, znacznie pogorszył warunki życia i pracy robotników. W związku z tym protest robotników nabrał cech walki strajkowej na niespotykaną dotąd skalę i zmusił rząd do rewizji prawa pracy, co znalazło odzwierciedlenie w pracach nad stworzeniem fabrycznego prawa pracy. Na początku 1882 r. czterech ministrów; sprawy wewnętrzne, finanse, sprawiedliwość i oświata publiczna przedstawiły projekt ustawy, który został zatwierdzony przez cesarza 1 czerwca 1882 r. Ten pierwszy z uchwalonych później ustaw zakładowych nazwano „O młodocianych pracujących w fabrykach, fabrykach i manufakturach”.
Ustawa zawierała między innymi następujące przepisy:
1) dzieci obojga płci, które nie ukończyły 12 roku życia, nie były dopuszczone do pracy;
2) młodocianym w wieku od 12 do 15 lat nie wolno pracować dłużej niż 8 godzin dziennie, nie wliczając czasu potrzebnego na śniadanie, obiad, obiad, uczęszczanie do szkoły i wypoczynek, i tylko w godzinach od 5:00 do 21:00;
4) właściciele firm zostali zobowiązani do zapewnienia młodym pracownikom możliwości uczęszczania do szkoły;
Ponieważ wiele przepisów ustawy z 1 czerwca 1882 r. było niejasnych i nieostrych, 26 lutego 1885 r. opublikowano „Przepisy dla fabrykantów i instrukcje dla Inspekcji Fabrycznej”, mające na celu doprecyzowanie treści wymienionej ustawy, m.in. regulacja czasu pracy.
Znaczący wpływ na dalszy rozwój ustawodawstwa fabrycznego miał strajk Morozowa z 1885 r. W czerwcu 1885 r. zatwierdzono ustawę „O zakazie pracy nocnej nieletnich i kobiet w fabrykach, fabrykach i manufakturach”. Ustawa zawierała tylko dwa artykuły o następującej treści:
1) „Zakazać przez trzy lata, począwszy od 1 października 1885 roku, kobietom i młodzieży, które nie ukończyły 17 roku życia, nocnej pracy w fabrykach bawełny, lnu i wełny, pod warunkiem Ministerstwa Finansów, w porozumieniu z Ministra Spraw Wewnętrznych możliwości rozszerzenia tego środka na inne zakłady przemysłowe z ostrzeżeniem, że producenci do czasu zwykłego zatrudniania pracowników,
2) „Umożliwić Ministrowi Finansów, w porozumieniu z Ministrem Spraw Wewnętrznych, poddanie kwestii nocnej pracy młodocianych i kobiet wszechstronnemu badaniu nie później niż w okresie trzech lat określonym w poprzednim artykule. "
3 czerwca 1886 r. zatwierdzono „Zasady zatrudniania robotników w fabrykach, zakładach i manufakturach” oraz „Szczególne zasady wzajemnych stosunków fabrykantów i robotników”. Te akty normatywne przewidywały przede wszystkim zawarcie umowy o pracę z odnotowaniem jej warunków w książeczce oszczędnościowej zatwierdzonej przez inspektorat zakładowy, który otrzymał uprawnienia do zatwierdzania regulaminów wewnętrznych, w tym grafiku pracy, w zakładach podlega jego kontroli.
Choć pod wieloma względami Regulamin z 3 czerwca 1886 r. miał charakter deklaratywny, to jednak jego uchwalenie wprowadziło pewien porządek w regulacji czasu pracy. Należy jednak zauważyć, że normy wprowadzone przez ustawodawstwo fabryczne nie obowiązywały na całym terytorium Imperium Rosyjskiego. Reguły z 3 czerwca 1886 r. dotyczyły tylko guberni petersburskiej, moskiewskiej i włodzimierskiej, w latach 1891-1894 – kolejnych 15 guberni, a dopiero w 1899 r. – terenów górniczych.
W latach 80. i 90. XIX wieku, w okresie kontrreform, prawa robotników zapisane w fabrycznym prawie pracy zostały wyraźnie ograniczone. I tak 24 kwietnia 1890 r. Rada Państwa podjęła uchwałę o zmianach i uzupełnieniach odpowiednich artykułów ustaw z 1 czerwca 1882 r. i 3 czerwca 1885 r. Uchwała ta zastąpiła obie te ustawy, łącząc je w jeden akt prawny i zastąpienie dotychczasowych norm w najważniejszych punktach. W szczególności rozszerzono zakres korzystania z pracy młodocianych, zezwalając na pracę młodocianych (poniżej 12 lat) do 6 godzin i nocną pracę dzieci (12-15 lat) do 9 godzin w przypadkach, gdy „okażą się przydatne”.
Nowa potężna fala ruchu robotniczego w latach 90. XIX wieku zmusiła rząd carski do ponownego zwrócenia się w stronę dostosowania fabrycznego prawa pracy. Tym razem 2 czerwca 1897 roku uchwalono ustawę „O czasie trwania i podziale czasu pracy w fabrykach i fabrykach”, która weszła w życie w listopadzie 189 roku.
Ustawa ograniczyła długość dnia pracy w fabrykach i przemyśle wydobywczym do 11,5 godziny, a rzemieślników i robotników wojska do 10 godzin oraz ustanowiła obowiązkowy odpoczynek niedzielny i świąteczny.
Zakazano pracy nieletnich (poniżej 12 lat). Godziny nadliczbowe ograniczono do 120 godzin rocznie (przepis ten miał jednak zastrzeżenie). Jednocześnie okólnikiem MSW z 12 sierpnia 1897 r. podwyższono kary za samowolne odejście z pracy po zakończeniu okresu zatrudnienia oraz za strajki. Choć ustawa ta nie zawsze była realizowana w zakresie pozbawionej skrupułów pracy inspekcji fabrycznych, położyła podwaliny pod prawne uregulowanie czasu pracy w oparciu o możliwości fizjologiczne człowieka.
Rewolucja lutowa w Rosji w 1917 r. nie rozwiązała problemu ograniczenia długości dnia roboczego. Aktywność Rządu Tymczasowego we wprowadzaniu ośmiogodzinnego dnia pracy sprowadzała się do tego, że w specjalnej komisji Ministerstwa Pracy dyskutowano jedynie, bez żadnych praktycznych kroków, kwestię trybu tworzenia takiego ustawodawstwa.
Po przewrocie bolszewickim pierwszym aktem ustawodawczym dotyczącym pracy był dekret z 29 października (11 listopada) 1917 r. „O ośmiogodzinnym dniu pracy”. Do dziesiątej rocznicy Rewolucji Październikowej Centralny Komitet Wykonawczy ZSRR w manifeście z 15 października 1927 r. lat bez obniżania ich wynagrodzeń.
Opracowując ten manifest, Centralny Komitet Wykonawczy i RNC ZSRR przyjęły w styczniu 1929 r. godzinny dzień pracy. Wprowadzono sześciodniowy tydzień pracy – pięciodniowy tydzień pracy z jednym dniem wolnym. Długość tygodnia pracy została faktycznie ustalona na 35 godzin. Każdy szósty dzień - 6, 12, 18 i 24 każdego miesiąca, niezależnie od tego, w jaki dzień tygodnia przypadał, był ogłaszany dniem wolnym od pracy.
Jednak ze względu na napiętą sytuację międzynarodową dekret Prezydium Rady Najwyższej ZSRR z 26 czerwca 1940 r. „O przejściu na ośmiogodzinny dzień pracy, na siedmiodniowy tydzień pracy i na zakazu nieuprawnionego wyjazdu pracowników i pracowników z przedsiębiorstw i instytucji” ponownie wprowadziła ośmiogodzinny dzień pracy. Długość dnia roboczego została zwiększona z siedmiu do ośmiu godzin, czyli do poprzedniego radzieckiego standardu, tydzień pracy ustalono na 48 godzin z sześcioma dniami roboczymi z jednym dniem wolnym w niedzielę.
W 1956 r. Związek Radziecki wraz ze swoimi republikami składowymi ratyfikował Konwencję nr 47 „O skróceniu czasu pracy do 40 godzin tygodniowo” i Konwencja ta weszła w życie. Rozpoczął się nowy etap ograniczania czasu pracy, który zakończył się w Rosji w 1972 r. przyjęciem Nowego Kodeksu Pracy.
Zgodnie z art. 41 Reglamentacji wymiaru czasu pracy dla wszystkich robotników i pracowników dokonuje państwo przy udziale związków zawodowych. Normy czasu pracy nie mogą być zmieniane w drodze porozumienia między administracją przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji z komitetem związkowym przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji lub z pracownikami i pracownikami, chyba że przepisy prawa stanowią inaczej.
Normalny wymiar czasu pracy pracowników i pracowników przedsiębiorstw, instytucji i organizacji nie może przekraczać 41 godzin tygodniowo. Dla pracowników i pracowników poniżej osiemnastego roku życia ustala się obniżony wymiar czasu pracy: w wieku od 16 do 18 lat – 36 godzin tygodniowo, a w wieku od 15 do 16 lat – 24 godziny tygodniowo.
Od 25 września 1992 r. Kodeks pracy RSFSR został przemianowany na Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Nie nastąpiły zasadnicze zmiany w wymiarze czasu pracy pracownika, ale ta ustawa ustanawia 40-godzinny tydzień pracy.
Podstawą prawną czasu pracy jest dziś ust. 5 art. 37 Konstytucji Federacji Rosyjskiej, który stanowi, że każdy ma prawo do odpoczynku. Osobie pracującej na podstawie umowy o pracę gwarantuje się wymiar czasu pracy określony przez prawo federalne, weekendy i święta oraz płatny urlop wypoczynkowy. Również czas pracy w Federacji Rosyjskiej jest obecnie regulowany przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
Czas pracy to bardzo ważne pojęcie. Jako koncepcja ekonomiczna, czas pracy jest cząstką indywidualnego udziału pracowników we wspólnej pracy. Wielkość społecznie niezbędnego wkładu (miary) pracy na każdym etapie rozwoju historycznego jest determinowana przez czynniki społeczno-ekonomiczne i polityczne. Miara pracy regulowana przez prawo nabiera formy prawnej, staje się prawnie wiążącą normą na czas pracy pracowników i pracowników.
Dlatego czas pracy staje się przedmiotem regulacji prawnej tylko wtedy, gdy pełni rolę miary pracy, treści stosunków pracy. Np. czas i rozkład pracy w gospodarstwie domowym (np. rzemieślnik, wolny strzelec), a także czas pracy, który służy wykonywaniu zobowiązań w cywilnych stosunkach majątkowych, nie jest uregulowany przez prawo.
Ustalona przez państwo norma czasu pracy jest prawną częścią społecznie niezbędnej pracy, którą musi wykonywać każdy robotnik i pracownik.
Norma czasu pracy służy jako środek ochrony pracy ze względu na to, że łączy potrzeby społeczeństwa z potrzebami społeczno-fizjologicznymi jednostki, jest obowiązkowa, faktycznie zapewniana i co do zasady dokładnie realizowana. Norma czasu pracy wpisana jest w zasadę realności, której prawnymi gwarancjami są maksymalne ograniczenie pracy w godzinach nadliczbowych i odpowiedzialności za ich niezgodne z prawem prowadzenie, nadzór państwowy i kontrola publiczna nad przestrzeganiem przepisów o czasie pracy i odpoczynku.
Tak więc w prawie pracy Rosji norma czasu pracy (odpowiedni dzień roboczy, tydzień pracy) działa zarówno jako społecznie niezbędna, jak i obowiązkowa część udziału pracowników i pracowników w tworzeniu produktu społecznego.
Prawną formą ustalania miary wymiaru czasu pracy oraz sposobem prawnej regulacji czasu pracy w najszerszym tego słowa znaczeniu jest ustawa. Jednocześnie umowy regulacyjne odgrywają ważną rolę w regulowaniu podziału i rozliczania czasu pracy. Wewnętrzne regulaminy pracy poszczególnych przedsiębiorstw określają dzień pracy, harmonogram zmian, tryb ewidencji czasu pracy oraz inne ważne elementy reżimu czasu pracy. Oznaką czasu pracy jest to, że pracownik lub pracownik, w związku z obowiązkami wynikającymi ze stosunku pracy, musi wykonywać swoją funkcję pracowniczą lub inną pracę, którą mu powierza.
Wyjątkowo czas pracy określa również odrębne okresy czasu, w których pracownik jest wolny od wykonywania swoich obowiązków pracowniczych, ale w tym czasie otrzymuje wynagrodzenie. Takie okresy są wprost wskazane w ustawie i liczone jako czas pracy (przerwy dla kobiet na karmienie dziecka, dla ładowaczy, przerwa na ogrzewanie w okresie zimowym itp.).
Czas pracy to czas, w którym pracownik lub pracownik, zgodnie z zasadami wewnętrznych przepisów prawa pracy, musi przebywać w miejscu pracy i wykonywać swoją funkcję pracowniczą lub inne powierzone mu obowiązki.
Ustawodawstwo przewiduje podział czasu pracy na odrębne rodzaje. Istnieją dwa główne rodzaje czasu pracy. Są to po pierwsze znormalizowane godziny pracy, a po drugie niestandaryzowane godziny pracy.
Z kolei znormalizowany czas pracy dzieli się na:
1) wymiar czasu pracy w normalnym czasie,
2) obniżony wymiar czasu pracy,
3) praca w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Normalny czas pracy pracowników nie może przekraczać 40 godzin tygodniowo (art. 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Normy tej nie mogą podwyższyć ani układy zbiorowe, ani układy pracy, w tym kontrakty. Jednocześnie przedsiębiorstwa i organizacje, zawierając układ zbiorowy, mogą ustalić niższy wymiar czasu pracy niż 40 godzin.
Właściciel ma prawo żądać od pracownika wykonywania obowiązków pracowniczych w godzinach pracy, a także przestrzegania przez pracownika zasad wewnętrznego regulaminu pracy. Naruszenie przez pracownika tych obowiązków, w tym w zakresie wymiaru czasu pracy, pociąga za sobą odpowiedzialność dyscyplinarną pracownika, a także inne środki oddziaływania przewidziane przepisami prawa pracy, układem zbiorowym pracy i innymi przepisami (w szczególności, pozbawienie premii w całości lub w części, w przypadku zastosowania wynagrodzenia systemowego, w skład którego wchodzą premie).
Obowiązek wykonywania przez pracownika pracy w ustalonych godzinach pracy obejmuje obowiązek przestrzegania czasu pracy przewidzianego przepisami prawa, przepisami lokalnymi oraz umową o pracę. Naruszenie reżimu czasu pracy nie może być rekompensowane jakimikolwiek osiągnięciami w pracy i może prowadzić do zastosowania środków dyscyplinarnych.
Jednocześnie należy mieć na uwadze, że jeżeli pracownik nawiązuje stosunek pracy z kilkoma właścicielami, to łączny wymiar jego czasu pracy może przekroczyć 40 godzin.
Skrócony wymiar czasu pracy oznacza, że czas, w którym pracownik musi wykonywać obowiązki służbowe, ulega skróceniu, ale pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości pełnej stawki taryfowej, pełne wynagrodzenie. Skrócony czas pracy jest zwykle ustalany przez prawo. Obniżony wymiar czasu pracy ustala się dla pracowników w wieku od 16 do 18 lat – 35 godzin tygodniowo, dla osób w wieku od 15 do 16 lat (uczniów w wieku od 14 do 15 lat, którzy pracują w wakacje) – 24 godziny tygodniowo. Czas pracy studentów, którzy w czasie wolnym od pracy pracują w ciągu roku akademickiego, nie może przekraczać połowy maksymalnego wymiaru czasu pracy przewidzianego dla osób w tym samym wieku.
Dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach o szkodliwych warunkach pracy ustala się obniżony wymiar czasu pracy – nie więcej niż 36 godzin tygodniowo. Wykaz branż, zakładów, zawodów i stanowisk, na których panują szkodliwe warunki pracy, przy których praca daje prawo do obniżonego wymiaru czasu pracy, zatwierdza się w trybie przewidzianym ustawą.
Obniżony wymiar czasu pracy do 6 godzin na dobę (35 godzin tygodniowo) ustala się dla osób niepełnosprawnych z grupy I i II pracujących w przedsiębiorstwach, warsztatach oraz na terenach przeznaczonych do korzystania z pracy tych osób, jeżeli nie korzystają z prawa otrzymać inne świadczenia.
Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy różni się od obniżonego wymiaru czasu pracy pod względem wynagrodzenia. Za przepracowane normalne lub obniżone godziny pracy pracownikowi przy stawce godzinowej wypłaca się pełną, ustaloną w odpowiedni sposób stawkę taryfową (wynagrodzenie urzędowe). W przypadku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, jeżeli ustalona jest godzinowa forma wynagrodzenia, pracownik otrzymuje odpowiednią część stawki taryfowej (wynagrodzenie służbowe).
Jako wyjątek od ogólnej zasady (ustanowienie pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy za zgodą stron umowy o pracę), niektórym kategoriom pracowników przyznaje się prawo do podjęcia pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy. Są to kobiety w ciąży, kobiety, które mają dziecko do 14 roku życia lub dziecko niepełnosprawne lub opiekują się chorym członkiem rodziny na podstawie orzeczenia lekarskiego. Właściciel jest obowiązany, na wniosek takich pracowników, ustanowić pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy. Art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej rozszerza to świadczenie na rodziców wychowujących dzieci bez matki, w tym w przypadku dłuższego pobytu matki w placówce medycznej, a także na opiekuna (opiekunów). Właściciel jest obowiązany, na wniosek pracownika uprawnionego do pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, ustalić czas pracy w wymiarze wnioskowanym przez pracownika.
Z kolei właściciel ma prawo ustanowić dla pracownika pracę w niepełnym wymiarze godzin. Jednocześnie musi koniecznie przestrzegać procedury zmiany podstawowych warunków pracy, o której mowa w art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Czas pracy wymaga ścisłego reżimu i uwzględnienia czasu jego trwania w każdym indywidualnym przedsiębiorstwie. Dlatego w prawnej regulacji czasu pracy szczególne miejsce zajmują metody budowania reżimu i uwzględniania wymiaru czasu pracy.
Tryb pracy lub czas pracy to pewien porządek rozkładu normy czasu, w szczególności jego początek, koniec oraz przerwy w pracy.
Tryb pracy obejmuje określony wymiar czasu pracy za odpowiedni okres: tydzień pracy, dzień roboczy, zmianę roboczą, podział czasu pracy na części, nieregularny czas pracy, pracę w porze nocnej, pracę w godzinach nadliczbowych, dyżur i rozliczanie czasu pracy. Wszystkie te pojęcia zostaną ujawnione bardziej szczegółowo w aspekcie prawnym w drugiej części naszej pracy. Tymczasem dotknijmy ich, aby podejść do tematu zmian w trybie pracy.
Szczególnym rodzajem reżimu czasu pracy jest reżim, w którym wprowadza się zbiorcze rozliczanie czasu pracy. Reżim sumarycznej ewidencji czasu pracy można wprowadzić w przedsiębiorstwach, instytucjach i organizacjach działających nieprzerwanie, a także w poszczególnych branżach, warsztatach, działach, działach oraz w niektórych rodzajach pracy, gdzie ze względu na warunki produkcji (pracy) nie można przestrzegać ustalonych przez prawo dla tej kategorii pracowników dziennych lub tygodniowych godzin pracy.
Praca w godzinach nadliczbowych w przypadku sumarycznego rozliczania czasu pracy to praca przekraczająca ustalony dla okresu rozliczeniowego wymiar czasu pracy. Zgodnie z obowiązującym prawem praca w godzinach nadliczbowych jest generalnie zabroniona. W przypadku zatrudniania pracowników w godzinach nadliczbowych w wyjątkowych przypadkach przewidzianych prawem, ustala się normy graniczne - cztery godziny przez dwa kolejne dni i 120 godzin rocznie dla każdego pracownika. Płaca za nadgodziny jest podwyższona. Pracownicy, którzy zawarli umowę o pracę pod warunkiem pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, co do zasady nie mogą być zaangażowani w pracę w godzinach nadliczbowych. Mogą być zaangażowani w pracę wykraczającą poza ustaloną normę czasu pracy, za zgodą stron, tylko na podstawie wzajemnego porozumienia z wynagrodzeniem za pracę z pozostawieniem zwykłych (jednolitych) stawek.
Tydzień roboczy to rozkład czasu pracy w ciągu tygodnia kalendarzowego. Istnieją dwa rodzaje tygodnia pracy: z jednym i dwoma dniami wolnymi na drugi dzień (zazwyczaj sobota i niedziela).
Dzień roboczy to ustawowy czas pracy w ciągu doby. Czas dziennej pracy w danym przedsiębiorstwie (w instytucji, organizacji) określają wewnętrzne regulaminy pracy lub rozkłady pracy zmianowej w przypadku pracy zmianowej.
Zmiana robocza to długość czasu pracy w ciągu dnia według rozkładu lub harmonogramu pracy. Harmonogramy zmian są zatwierdzane dla „codziennej” pracy zmianowej w ciągu dnia (dni). Harmonogramy zmian mogą być dwu- lub trzyzmianowe, aw przedsiębiorstwach działających nieprzerwanie - i czterozmianowe. Harmonogramy zmian są co do zasady udostępniane pracownikom do wglądu nie później niż 1 miesiąc przed ich wejściem w życie. Przejście z jednej zmiany na drugą z reguły powinno odbywać się w każdym tygodniu roboczym w godzinach określonych w harmonogramach zmian.
Na początku pracy każdy pracownik jest zobowiązany do zaznaczenia swojego przybycia do pracy, a na koniec dnia pracy (zmiany) - wyjścia z pracy w sposób ustalony przez przedsiębiorstwo. W branżach działających nieprzerwanie pracownikom zabrania się wychodzenia z pracy do czasu przybycia zmiennokształtnego (zgodnie z Typowymi Wewnętrznymi Przepisami Pracy).
Szczególnym rodzajem czasu pracy jest tryb pracy z podziałem dnia roboczego na części. Podział dnia roboczego na części przewiduje art. 105 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i oznacza możliwość ustanowienia przerwy w pracy na więcej niż dwie godziny. Dwie godziny to czas trwania przerwy, co pozwala ją zakwalifikować jako przerwę na posiłki i odpoczynek. Podział czasu pracy na części ustalany jest dla kierowców komunikacji miejskiej oraz pracowników inwentarza żywego (karmienie, dojenie krów itp.). Możliwość podziału dnia pracy na części przewiduje szereg aktów normatywnych regulujących kwestie czasu pracy i odpoczynku w niektórych obszarach gospodarki narodowej.
Z punktu widzenia praktycznego stosowania norm prawa pracy najwięcej problemów stwarza regulacja czasu pracy ze zbiorczym rozliczeniem czasu jej trwania. Z reguły podsumowana księgowość jest stosowana do „codziennej” pracy zmianowej.
Debugujmy bardziej szczegółowo dopuszczalne normy dotyczące czasu trwania zmiany roboczej w ciągu dnia. Zmiany mogą być dzienne, wieczorne lub nocne. Czas trwania zmiany roboczej może pokrywać się z czasem pracy dziennej ustanowionym przez prawo dla niektórych kategorii pracowników (art. 94 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i może być dłuższy lub krótszy. Czas trwania zmiany wraz z podsumowaniem czasu pracy nie powinien przekraczać 12 godzin. Zgodnie z przepisami prawa pracy czas trwania zmiany roboczej podczas pracy w porze nocnej ulega skróceniu o 1 godzinę, z wyjątkiem tych pracowników, dla których ustala się obniżony wymiar czasu pracy. Zgodnie z art. 95 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w przeddzień dni wolnych czas trwania zmiany roboczej z 6-dniowym tygodniem pracy nie może przekraczać 6 godzin. Czas trwania zmiany roboczej ulega również skróceniu o 1 godzinę zarówno dla 5-dniowego, jak i 6-dniowego tygodnia pracy w przeddzień świąt państwowych. Zasada ta nie dotyczy tych pracowników, dla których ustalono obniżony wymiar czasu pracy. W przypadku, gdy święto poprzedzone jest dniem wolnym od pracy wynikającym z kalendarza lub rozkładu czasu pracy, wymiar dobowej pracy (zmiany) nie ulega skróceniu przed urlopem. Jeżeli w stale działających organizacjach i przy niektórych rodzajach pracy nie można skrócić zmiany roboczej w przeddzień rozpoczęcia i świąt ze względu na warunki produkcyjne, dodatkowy czas odpoczynku jest przewidziany na przetwarzanie tych dni lub jest wypłacany w taki sam sposób, jak Praca po godzinach.
Zmiana dla pracowników w wieku od 15 do 16 lat nie może przekraczać 5 godzin, dla małoletnich w wieku od 16 do 18 lat – 7 godzin, dla dzieci w wieku od 14 do 16 lat łączących pracę z nauką – 2,5 godziny.
Jak wspomniano powyżej, godziny pracy pracowników ze zbiorczym rozliczaniem godzin pracy są regulowane przez harmonogramy zmian (art. 103-104 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), które są sporządzane z góry na cały okres rozliczeniowy na podstawie przestrzeganie ustalonej normy czasu pracy na ten okres. W harmonogramach (lub w zarządzeniu o wprowadzeniu trybu pracy według rozkładu) odnotowuje się: godzinę rozpoczęcia, zakończenie i czas trwania dziennej pracy (zmiany), czas przerw na odpoczynek i jedzenie oraz czas na odpoczynek międzyzmianowy i tygodniowy.
Harmonogramy zmian są w rzeczywistości kartami czasu, sporządzonymi tylko przed rozpoczęciem okresu rozliczeniowego i bez uwzględnienia pewnych odchyleń: absencji, nieplanowanych wakacji, chorób itp.
Sporządzając harmonogramy pracy, osoba odpowiedzialna bez wątpienia musi wziąć pod uwagę: istniejący harmonogram corocznych planowanych urlopów, wykaz pracowników, którzy są chorzy w czasie harmonogramu, wykaz pracowników przebywających na urlopach z powodu studiowanie na uczelniach wyższych, a także ilość zadań przydzielonych jednostce przez kierownictwo przedsiębiorstwa.
Każdego dnia harmonogram zmian jest sprawdzany przez kierownika działu z rzeczywistą dyspozycyjnością pracowników iw razie potrzeby korygowany w celu realizacji zaplanowanych zadań oraz zgodności z normami i wymaganiami rosyjskiego prawa pracy.
Harmonogramy zmian są zatwierdzane przez administrację w porozumieniu z wybranym organem związkowym (przedstawicielem związku zawodowego, wybranym przedstawicielem zespołu pracowniczego) i przekazywane każdemu pracownikowi do zapoznania się.
Zsumowane rozliczanie czasu pracy stosuje się również przy stosowaniu jednej z progresywnych form rozliczania czasu pracy – elastycznego systemu czasu pracy, tj. podział dnia roboczego na części przewidziane w art. 105 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Wdrożenie harmonogramu pracy zmianowej pozwala, wraz ze wzrostem obciążenia, wydłużyć czas pracy przedsiębiorstwa do 12-24 godzin na dobę. A liczbę dni roboczych w tygodniu można zwiększyć do 7.
Istnieje wiele opcji harmonogramów zmian, z których każda jest tworzona w celu rozwiązania określonych problemów. Rozważmy trzy opcje harmonogramów zmian, najbardziej racjonalne i najczęściej stosowane w przedsiębiorstwach przy organizacji pracy od 12 do 24 godzin na dobę i od 5 do 7 dni w tygodniu.
Opcja 1 jest stosowana, gdy konieczne jest rozwiązanie problemu optymalizacji dystrybucji zasobu pracy zgodnie z dziennymi wahaniami obciążenia. Stosowany jest 2-zmianowy grafik poranek-wieczor, gdy przedsiębiorstwo pracuje od 8.00 do 20.00, od poniedziałku do piątku, z dwoma dniami wolnymi. Jest to najprostsza opcja, jej cechą jest okres jednoczesnej obecności dwóch zmian na stronie. Personel pracuje 8 godzin dziennie z nakładającymi się przerwami podczas szczytowego dziennego obciążenia pracą w produkcji (Tabela 1).
Tabela 1
Czas trwania zmian z dwuzmianowym harmonogramem zmian
|
Godziny zmiany 8-17 |
Godziny zmiany 8-17 |
|||||||||||||||||||||
Każdy pracownik pracuje 40 godzin tygodniowo. Jeśli liczba zmian wynosi 10 osób, średni miesięczny zasób wyniesie 3520 osób na godzinę.
Harmonogram pokrycia szczytów dziennych podczas pracy 2-zmianowej z okresem jednoczesnej pracy zmianowej przedstawiono na rys. jeden.
Zaletą dwuzmianowego harmonogramu rano-wieczorem jest wydłużenie czasu pracy przedsiębiorstwa do 16 godzin dziennie. Przy czasie zmiany wynoszącym 8 godzin możliwe jest zaangażowanie personelu w pracę w godzinach nadliczbowych na 1-2 godziny bez obawy o znaczny spadek wydajności i jakości wykonania.
Obrazek 1
Harmonogram pokrycia obciążenia szczytowego w ciągu dnia dla pracy na 2 zmiany
Wadą stosowania tego harmonogramu jest ograniczona ilość środków technicznych w okresie jednoczesnej pracy zmiany porannej i wieczornej (prace, sprzęt przeładunkowy itp.).
Opcja 2 służy do rozwiązania problemu ogólnego wzrostu zdolności produkcyjnych przedsiębiorstwa z pięciodniowym tygodniem pracy. Wprowadzany jest 3-zmianowy grafik, aby zorganizować pracę przez całą dobę. Personel pracuje w cyklach tygodniowych (1 tydzień - rano, 2 tydzień - wieczór, 3 tydzień - noc) po 8 godzin dziennie z 2 dniami wolnymi. Aby przenieść zmiany i dostosować zadania zmianowe, harmonogram powinien przewidywać półgodzinne odstępy dla zmian przecinających - zmiany zmianowe (Tabela 2).
Tygodniowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi 40 godzin tygodniowo. Przy przesunięciu 10 osób średni miesięczny zasób wyniesie 5280 osób na godzinę. Zaletą 3-zmianowego grafiku jest szybka realizacja zadań produkcyjnych poprzez przetworzenie ilości pracy otrzymanej dnia poprzedniego przez zmianę nocną, zapewnienie ciągłości procesu produkcyjnego w ciągu pięciodniowego tygodnia pracy oraz możliwość wykorzystania personelu po godziny. Wadą jest konieczność zorganizowania całodobowego funkcjonowania służb zapewniających warunki pracy sprzętu i personelu.
Tabela 2
Czas trwania zmian z harmonogramem zmian trzyzmianowych
U - zmiana poranna od 07.30 do 16.00, B - zmiana wieczorna od 15.30 do 24.00, H - zmiana nocna - od 23.30 do 08.00.
Wariant 3 służy do rozwiązania problemu maksymalizacji przepustowości magazynu przy siedmiodniowym tygodniu pracy. W tym celu wprowadza się 4-zmianowy harmonogram z organizacją dwóch 12-godzinnych okresów pracy zmian produkcyjnych w ciągu dnia i nocy. Aby przejść na ten schemat, konieczne jest zapewnienie wydłużonych przerw na odpoczynek po zmianie nocnej (tab. 3).
Przeciętny czas pracy na pracownika wynosi 42 godziny tygodniowo. Przy zmianie 10 osób średni miesięczny zasób wyniesie 7200 osób na godzinę.
Zaletą 4-zmianowego grafiku jest maksymalne wykorzystanie potencjału mocy produkcyjnych, terminowość realizacji zgłoszeń, zamówień dzięki przetworzeniu wolumenu zamówień otrzymanych w ciągu dnia poprzedniego przez zmianę nocną, a także możliwość zapewnienia ciągłości procesu przetwarzania przepływu towarów lub procesu produkcyjnego.
Wadami jest konieczność zorganizowania całodobowego funkcjonowania służb zapewniających warunki pracy sprzętu i personelu oraz brak rezerwy czasu pracy w godzinach nadliczbowych dla personelu po zmianie 12-godzinnej (z wyjątkiem odstąpienia od dyżurów w dzień, dzień po pracy na zmianie nocnej).
Tabela 3
Czas trwania zmian z czterozmianowym harmonogramem zmian
D - zmiana dzienna od 08.00 do 21.30, H - zmiana nocna od 21.00 do 08.30
2.1. Czas pracy i jego regulacja prawna
Prawną formą ustalania miary wymiaru czasu pracy oraz sposobem prawnej regulacji czasu pracy w najszerszym tego słowa znaczeniu jest ustawa. Jednocześnie przepisy lokalne odgrywają ważną rolę w regulowaniu podziału i rozliczania czasu pracy. Ponieważ dokonaliśmy już przeglądu federalnego rosyjskiego ustawodawstwa regulującego czas pracy, zapoznamy się z funkcjami i rodzajami lokalnych aktów prawnych. Najważniejsze z nich to Umowa o pracę i Regulamin wewnętrzny przedsiębiorstwa.
Zawierając umowę o pracę, pracownicy zostają włączeni do odpowiedniego zespołu, biorą na siebie obowiązek wykonywania określonej funkcji pracowniczej przez czas określony prawem, zgodnie z zasadami wewnętrznego regulaminu pracy. Zatem za prawną treść czasu pracy na poziomie lokalnym uważa się długość czasu pracy ustaloną w umowie o pracę i regulaminie pracy.
Wewnętrzny regulamin pracy jest lokalnym aktem normatywnym, który określa podmiotowy obowiązek pracownika do wykonywania funkcji pracowniczej w godzinach pracy, który został już ustanowiony przez prawo. Wprowadzając pojęcie czasu pracy należy podkreślić, że normy wymiaru czasu pracy powinny być precyzyjnie określone przez prawo. W literaturze wyrażany jest inny punkt widzenia. Więc, LO Syrovatskaya uważa, że \u200b\u200bwyrażenie „ustanowione przez prawo” lub „na jego podstawie” nie daje podstaw do włączenia takiego czy innego okresu do definicji pojęcia czasu pracy, ponieważ nie wszystkie składniki czasu pracy są ustalane przez ustawodawcę . Całkowitą prawdą jest, że wymiar czasu pracy, dyżurów określa administracja przedsiębiorstwa lub organ upoważniony przez administrację wraz z organizacjami związkowymi. Ale nawet w tym przypadku konieczne jest przestrzeganie norm czasu pracy ustanowionych przez prawo.
Wszystkie normatywne akty prawne regulujące wewnętrzny harmonogram pracy można prawnie podzielić na dwa rodzaje: normy ogólne (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, Typowe wewnętrzne przepisy pracy itp.) Oraz normy specjalnego przeznaczenia, które uwzględniają specyfikę niektórych obszarów gospodarki, a także cechy pracy niektórych kategorii pracowników (branżowe wewnętrzne regulaminy pracy; karty dyscyplinarne; przepisy dyscyplinarne niektórych kategorii pracowników itp.).
Wśród kręgu aktów prawnie regulujących wewnętrzny regulamin pracy szczególne miejsce zajmują przepisy wewnętrznego regulaminu pracy. Dzielą się one na trzy rodzaje: typowe, branżowe i lokalne.
Obecne Typowe wewnętrzne przepisy pracy dla pracowników i pracowników przedsiębiorstw, instytucji, organizacji zostały zatwierdzone uchwałą Państwowego Komitetu Pracy ZSRR i Wszechrosyjskiego Centralnego Związku Zawodowego Związków Zawodowych z dnia 20 lipca 1984 r. (Biuletyn Państwowy ZSRR Komitet Pracy - 1984 r. - nr 11). Teraz obowiązują modelowe zasady w części, która nie jest sprzeczna z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej. Jest to akt normatywny o charakterze ogólnym, w którym sformułowano przepisy określające harmonogram pracy w różnych przedsiębiorstwach. Sektorowe wewnętrzne regulaminy pracy zatwierdzane są przez ministerstwa i resorty w porozumieniu z właściwymi organami związkowymi. Akty te uwzględniają specyfikę regionu w zakresie trybu pracy i wypoczynku. Wewnętrzny regulamin pracy w danym przedsiębiorstwie, instytucji, organizacji określają regulaminy/wewnętrzne regulaminy pracy, które są zatwierdzane przez zbiorowe układy pracy na wniosek właściciela lub upoważnionego przez niego organu oraz komitetu związkowego. Zasady te określają tryb czasu pracy i czasu odpoczynku.
W niektórych obszarach gospodarki narodowej dla niektórych kategorii pracowników istnieją statuty i przepisy dotyczące dyscypliny (na przykład zatwierdzona Karta Dyscyplinarna Prokuratury Federacji Rosyjskiej, Karta Dyscypliny itp.).
Głównym narzędziem ochrony praw pracowniczych pracownika są akty normatywne przedsiębiorstwa regulujące czas pracy. W przypadku naruszenia reżimu czasu pracy ustanowionego przez ustawodawstwo federalne lub jeśli nie jest on zgodny z warunkami lokalnych aktów prawnych, pracownik może zwrócić się do sądu, powołując się bezpośrednio na Kodeks pracy, układ zbiorowy i Regulamin wewnętrzny.
W zależności od zakresu zastosowania godziny pracy można podzielić na tryby ogólne i specjalne lub, jak wspomniano wcześniej, znormalizowane i niestandaryzowane.
Zgodnie z ogólnymi reżimami czasu pracy rozkład normy czasu pracy, w którym osiąga się jej spełnienie, odbywa się na tydzień lub inny okres rozliczeniowy. Ogólny czas pracy obejmuje: pięciodniowy tydzień pracy i sześciodniowy tydzień pracy.
Normą dnia roboczego z pięciodniowym lub sześciodniowym tygodniem pracy jest taka sama liczba godzin. Ustawową tygodniową normę czasu pracy realizuje się w ciągu każdego tygodnia kalendarzowego z pełną liczbą dni roboczych. W przypadku harmonogramu opartego na tygodniowych godzinach pracy dzienne godziny mogą się różnić w zależności od dnia.
Najczęściej spotykany jest pięciodniowy tydzień pracy z dwoma dniami wolnymi w ostatnich dniach. Dzień pracy może trwać 8 godzin dziennie lub 8 godzin 15 minut dziennie z obniżeniem wymiaru czasu pracy o godzinę przed dniem poprzedzającym dzień wolny od pracy.
Artykuł 102 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje przypadki ustanowienia sześciodniowego tygodnia pracy w przedsiębiorstwach.
Specjalne godziny pracy są stosowane jedynie jako wyjątek dla określonego kręgu osób. Utrwalenie legislacyjne specjalnych reżimów czasu pracy wynika ze szczególnych warunków i charakteru pracy, specyfiki zajmowanego stanowiska, funkcji społecznej osób itp.
Specjalne godziny pracy obejmują nieregularne godziny pracy; przerwane godziny pracy; elastyczny grafik pracy; zmianowy sposób organizacji pracy.
Wprowadzenie nieregularnego czasu pracy dla pracowników nie pozbawia ich prawa do odpoczynku. Ponadto możliwe jest angażowanie pracowników w nieregularnych godzinach pracy tylko okazjonalnie, jeśli to konieczne. W związku z tym, jeżeli taki harmonogram pracy będzie miał charakter systematyczny lub stały, będzie to jawne naruszenie Kodeksu pracy.
Przedsiębiorstwo musi posiadać wykaz stanowisk, na których ustalono nieregularny dzień pracy, wskazując konkretną liczbę dni dodatkowego urlopu. W organizacjach państwowych Listy zatwierdza Rząd Republiki Białoruś lub upoważniony przez niego organ: ministerstwa sektorowe, republikańskie organizacje administracji państwowej.
W organizacjach pozarządowych Lista pracowników o nieregularnym czasie pracy jest zatwierdzana zarządzeniem, zarządzeniem pracodawcy. Lista jest dołączona do układu zbiorowego.
Do pracowników o nieregularnym czasie pracy najczęściej zalicza się kierowników działów funkcjonalnych, ich zastępców, specjalistów z tych działów, pracowników jednostek biznesowych, ich zastępców, specjalistów wszystkich nazwisk i kategorii, innych pracowników (wykonawców technicznych), kierowców samochodów służbowych.
Stosowanie nieregularnych godzin pracy odbywa się na podstawie art. 116 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, Rozporządzenie Ministerstwa Sprawiedliwości Federacji Rosyjskiej z dnia 8 lutego 2002 r. N 33 „O corocznych płatnych urlopach i dodatkowych płatnych urlopach za nieregularne godziny pracy pracowników centralnego biura Ministerstwa Sprawiedliwość Rosji”.
Innym rodzajem specjalnych godzin pracy są elastyczne godziny pracy. Przewiduje ona prawo pracowników do samodzielnego regulowania rozpoczęcia, zakończenia i całkowitej długości dnia pracy. Warunkiem zastosowania takiego reżimu czasu pracy jest pełne wypracowanie przez pracowników całkowitej liczby godzin pracy określonej przez prawo w okresie rozliczeniowym - dzień roboczy, tydzień roboczy itp.
Elementami elastycznego czasu pracy są: zmianowy (elastyczny) czas pracy – początek i koniec czasu pracy; ustalony czas – czas obowiązkowej obecności w pracy; czas przerwy na odpoczynek i posiłki; okres księgowy.
Elastyczny grafik pracy może być stosowany w przedsiębiorstwach z pięciodniowym lub sześciodniowym tygodniem pracy. Można go ustanowić w przedsiębiorstwie w drodze porozumienia między pracodawcą a pracownikiem zarówno przy zawieraniu umowy o pracę, jak iw trakcie stosunków pracy.
Kolejnym rodzajem specjalnego czasu pracy jest zmianowy sposób organizacji pracy. Regulację prawną wprowadzenia i korzystania z tego trybu stanowią „Podstawowe przepisy dotyczące rotacyjnego sposobu organizacji pracy”.
Zmiana organizacji pracy jest wprowadzana w celu organizacji pracy w tych zakładach produkcyjnych, które znajdują się w znacznej odległości od lokalizacji przedsiębiorstwa lub miejsca stałego zamieszkania pracownika.
Warunkiem wprowadzenia rotacyjnego sposobu organizacji pracy w przedsiębiorstwie jest wstępne porozumienie między wybranym organem podstawowej organizacji związkowej (przedstawicielem związku zawodowego) a pracownikiem.
Aby monitorować wdrażanie normy czasu pracy metodą zmianową, stosuje się zbiorcze rozliczanie godzin pracy. Czas trwania okresu rozliczeniowego przy rotacyjnej metodzie organizacji pracy może wynosić jeden miesiąc, kwartał, rok. Okres rozliczeniowy obejmuje czas pracy na zmianie, czas dojazdu do miejsca pracy oraz przypadający na ten okres czas odpoczynku.
Zasadniczo czas trwania jednej wachty nie powinien przekraczać jednego miesiąca; w niektórych przypadkach za zgodą ministerstwa i związku zawodowego - dwa miesiące. Norma dziennej pracy z systemem zmianowym organizacji reżimu pracy nie może przekraczać 12 godzin.
W związku z wydłużonym czasem pracy dobowej, a następnie pracownikami niekorzystającymi z prawa do odpoczynku tygodniowego, przy pracy zmianowej kumulują się niewykorzystane okresy odpoczynku. Są one sumowane i przekazywane pracownikom w postaci dodatkowych dni wolnych od pracy w okresie rozliczeniowym.
Zabrania się zatrudniania osób poniżej 18 roku życia, kobiet w ciąży do pracy w systemie zmianowym; kobiety, które mają dzieci do lat 14, osoby, które mają przeciwwskazania zdrowotne do tego typu pracy.
Istnieją trzy sposoby rozliczania czasu pracy: dzienny - stosowany dla sześciodniowego tygodnia pracy znormalizowanego reżimu pracy, - tygodniowy - stosowany dla pięciodniowego tygodnia pracy i sumaryczny.
Dobowe rozliczanie czasu pracy stosuje się w przypadkach, gdy dobowy czas pracy jest stały i przewiduje obliczanie godzin przepracowanych w ciągu każdego dnia. W przypadku rozliczania dziennego niedopuszczalne jest wzajemne kompensowanie przetwarzania w ciągu jednego dnia i braków w innych dniach.
W przypadku prowadzenia tygodniowej ewidencji czasu pracy należy przestrzegać zasady: w ciągu tygodnia przestrzega się ustalonych godzin pracy i jednego dnia można przepracować więcej (w stosunku do normy) godzin, a drugiego mniej. Ten rodzaj księgowości jest stosowany w przypadku pracy w niepełnym wymiarze godzin, a także w przypadku elastycznych, rotacyjnych harmonogramów pracy.
Nieregularny czas pracy, w tym praca zmianowa, wymaga pewnego rodzaju rozliczania czasu pracy, zwanego sumą lub sumą.
W szczególności zbiorcze lub podsumowane rozliczanie godzin pracy może być stosowane w przypadku pracowników transportu kolejowego, kierowców samochodów, pracowników przedsiębiorstw operacyjnych Ministerstwa Komunikacji itp.
Istotą podsumowanego rozliczania czasu pracy jest to, że przewidziana prawem norma czasu pracy musi być przestrzegana nie codziennie lub co tydzień, ale przez dłuższy czas - okres rozliczeniowy (miesiąc, kwartał, sezon, rok).
W celu wdrożenia księgowości podsumowanej wybierany jest najbardziej optymalny okres (miesięczny, kwartalny, roczny), podczas którego rozliczany jest czas pracy pod warunkiem, że norma dla każdego pracownika nie powinna przekraczać 40 godzin.
Nie ma ogólnego regulacyjnego aktu prawnego, który określałby procedurę stosowania całkowitego rozliczania czasu pracy. Zgodnie z art. 13 ustawy Ukrainy „O umowach zbiorowych i umowach” z dnia 1 maja 1999 r. Nr 93 FZ zmienionej ustawą federalną „O zmianach i uzupełnieniach ustawy Federacji Rosyjskiej „O umowach zbiorowych i umowach” z dnia 24 listopada , 1995 nr 176-FZ w układzie zbiorowym ustala wzajemne zobowiązania stron, w szczególności tryb pracy, wymiar czasu pracy i odpoczynku.
Można zatem powiedzieć, że rosyjskie prawo pracy wymaga określenia norm ewidencji czasu pracy.
Zgodnie z art. 104 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej całkowite rozliczenie czasu pracy każdego pracownika odbywa się zgodnie z kartą czasu pracy i zatwierdzonym harmonogramem pracy (zmienność) na okres rozliczeniowy.
Dla każdego pracownika należy prowadzić ewidencję faktycznie przepracowanych godzin. W tym celu stosuje się standardowe formularze:
Kalkulacja czasu pracy i listy płac (formularz T-12),
Karta czasu pracy (formularz T-12) (załącznik 1). Ten formularz jest używany, jeśli organizacja posiada automatyczny system monitorowania obecności i nieobecności w pracy (kołowrót). Przykładowe formularze i instrukcje ich wypełniania zostały zatwierdzone dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 5 stycznia 2004 r. Nr 4.
Karta czasu pracy sporządzana jest w jednym egzemplarzu przez osobę upoważnioną. Wypełniona karta czasu pracy jest podpisywana przez kierownika jednostki, dla której została opracowana oraz przez przedstawiciela działu kadr i przekazywana do działu księgowości, gdzie na jej podstawie naliczane są wynagrodzenia.
Czas pracy pracowników w Karcie Raportu można oznaczyć na dwa sposoby: poprzez trwałe ustalenie obecności i nieobecności w pracy oraz poprzez ustalenie wyłącznie naruszeń – nieobecności w miejscu pracy, nadgodziny, spóźnienia.
Czas pracy i jego koszty za każdy dzień są odnotowywane w Karcie czasu pracy (formularz nr T-12 lub T-13, kolumny 4, 6), gdzie są do tego przeznaczone dwa wiersze: górny - z umieszczeniem umownych znaków kosztów czasu pracy oraz niższej – do umieszczania liczbowych informacji o godzinach i minutach czasu pracy, zarówno przepracowanych, jak i niewykorzystanych, wyrażonych w postaci kodów kosztów czasu pracy.
Jeżeli zostanie odnotowana nieobecność pracownika w godzinach pracy z ważnego powodu - podczas urlopu, z powodu choroby, w okresie szkolenia, wówczas w górnym wierszu (Tabela 4) wpisywany jest specjalny kod, a dolny wiersz pozostaje pusty.
Wszelkie informacje w karcie czasu pracy są wprowadzane wyłącznie na podstawie należycie sporządzonych dokumentów: zaświadczenia o niezdolności do pracy, zaświadczenia o wykonywaniu obowiązków państwowych lub publicznych itp.
Oczywiście karta czasu pracy powinna zawierać jak najpełniejsze informacje o wykorzystaniu czasu pracy przez pracownika.
W razie potrzeby do ujednoliconej formy Karty czasu pracy można dodać dodatkowe kolumny i wiersze. Zgodnie z dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 05.01.2004 nr 1 niedozwolone jest jedynie usuwanie poszczególnych danych z ujednoliconych formularzy.
W jakich przypadkach wymagane jest wprowadzenie dodatkowych wierszy lub kolumny w Karcie Czasu Pracy, każda organizacja określa samodzielnie.
Na przykład dodatkowe linie są konieczne w przypadkach, w których należy odzwierciedlić nie tylko długość dnia roboczego (zmiany), ale także wskazać, że pewna część dnia roboczego (zmiana) jest przepracowana w nocy, w godzinach nadliczbowych.
Wskazane jest dodanie dodatkowych wierszy do karty czasu pracy, aby odzwierciedlić czas faktycznie przepracowany przez pracownika w pracy w trudnych, szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy. W szczególności pomoże to dokładniej określić i potwierdzić staż pracy pracownika, dając mu prawo do otrzymania dodatkowego urlopu za pracę na powyższych warunkach.
Jednocześnie w wierszu głównym Karty czasu pracy można wpisać łączny wymiar czasu pracy (czyli czas, w którym pracownik wykonywał swoje obowiązki służbowe), a w wierszu dodatkowym czas pracy w trudnych , szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunków pracy.
Tabela 4
Kody karty czasu pracy w formularzu T-12
|
Rodzaje czasu pracy |
Dokument, na podstawie którego dokonuje się oceny w karcie oceny |
||
|
List |
Cyfrowy |
||
|
Godziny pracy w ciągu dnia |
|
||
|
Godziny pracy w nocy |
Harmonogram zmianowy, polecenie przyniesienia do pracy w nocy |
||
|
Praca w weekendy i święta |
|||
|
Praca po godzinach |
Kolejność głowy, aby przyciągnąć do pracy |
||
|
Podróż służbowa |
Zamówienie na wysłanie w podróż służbową z podpisem pracownika |
||
W razie potrzeby można zastosować dodatkowe symbole w celu odzwierciedlenia niezbędnych informacji w tabeli.
Np. pracodawca ma prawo wprowadzić odpowiednie oznaczenie w celu odzwierciedlenia spóźnienia, wyjścia z pracy przed końcem dnia roboczego w karcie czasu pracy. Chociaż w takich przypadkach bardziej logiczne jest po prostu odzwierciedlenie w karcie czasu pracy liczby faktycznie przepracowanych godzin, pomniejszonej o czas stracony z powodu spóźnienia się do pracy itp.
Symbole zatwierdzone dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 05.01.2004 nr 1 również nie zawierają kodów wskazujących godziny przepracowane w nieregularnych godzinach pracy. Typowe naruszenia w rozliczaniu czasu pracy:
1. Karta czasu pracy nie jest prowadzona.
2. Karta czasu pracy nie jest prowadzona w miejscu, w którym pracownik faktycznie wykonuje swoje obowiązki służbowe.
3. Karta czasu pracy nie uwzględnia dni nieobecności pracownika w miejscu pracy z powodu podróży służbowej.
4. Karta czasu pracy nie uwzględnia dni nieobecności w miejscu pracy pracownika przebywającego na urlopie.
5. Karta czasu pracy „zamyka się” na kilka dni przed końcem miesiąca.
6. Karta czasu pracy nie odzwierciedla ilości czasu faktycznie przepracowanego przez pracownika.
3.1. Cechy „codziennego” trybu pracy
Tryb pracy „dzienny” przewiduje rozkład czasu pracy na zmiany w ciągu dnia. Możliwe przykłady zmiany trybu pracy rozważyliśmy w pierwszym rozdziale tej pracy. Teraz przeprowadzimy analizę porównawczą reżimu zmianowego ze znormalizowanym dniem roboczym.
Normalny czas pracy zgodnie z rosyjskim prawem pracy wynosi nie więcej niż 8 godzin dziennie i nie więcej niż 40 godzin tygodniowo dla głównej kategorii pracowników. Wprowadzenie zmian może wydłużyć dzień pracy nawet do 12 godzin oraz zmienić tygodniowy rozkład pracy. Przy systemie zmianowym, w przeciwieństwie do standardowego systemu pracy, godziny nadliczbowe nieuchronnie się kumulują, a ich liczba często przekracza 120 godzin rocznie, na co nie można pozwolić (art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Dlatego konieczne jest wprowadzenie podsumowanego rozliczania godzin pracy (art. 104 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Konieczne jest również ustalenie w przedsiębiorstwie działającym w trybie wielozmianowym okresu rozliczeniowego trwającego dłużej niż jeden miesiąc kalendarzowy (na przykład 3 lub 6 miesięcy), ponieważ przy sporządzaniu harmonogramu zmian trudno jest dotrzymać miesięcznej normy godziny pracy.
Jeżeli przy normalnym czasie pracy przerwa między dniami i tygodniami pracy jest wyraźnie ograniczona w czasie, to „dzienny” tryb pracy wiąże się z problemami w ustaleniu okresu międzyzmianowego.
W Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej nie ma artykułu, który bezpośrednio regulowałby czas odpoczynku między zmianami. Artykuł 103 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia jedynie zakaz pracy na dwie zmiany z rzędu. Opracowując harmonogramy zmian, kierownictwo przedsiębiorstwa musi kierować się zasadą ustaloną dla niektórych kategorii pracowników: czas odpoczynku między zmianami musi być co najmniej dwukrotnie dłuższy niż czas pracy na poprzedniej zmianie. Powiedzmy, że jeśli zmiana trwała 6 godzin, to reszta między zmianami powinna wynosić co najmniej 12 godzin. Taka zasada dotyczy np. Pracowników metra (Przepisy dotyczące specyfiki czasu pracy i odpoczynku pracowników metra, zatwierdzone zarządzeniem Ministerstwa Transportu Rosji z dnia 8 czerwca 2005 r. Nr 63).
Normalny standardowy tryb pracy zapewnia pracownikom gwarantowany odpoczynek w weekendy i święta, a system zmianowy zapewnia pracę zgodnie z harmonogramem w dowolny dzień tygodnia.
Za pracę w dzień wolny od pracy płaci się co najmniej dwukrotność kwoty (art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Tak więc, jeśli zmiana pracy pracownika przypada na święto, to ten dzień musi być mu wypłacony w podwójnej wysokości. Ogólne weekendy (soboty i niedziele) przypadające na zmianę nie są płatne w podwyższonej kwocie, ponieważ podczas pracy zmianowej dni wolne są udzielane w inne dni tygodnia zgodnie z harmonogramem zmian.
Kobiety w ciąży i pracownicy poniżej 18 roku życia nie mogą pracować na nocnych zmianach (art. 96 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Za naruszenie standardów ochrony pracy firma może zostać pociągnięta do odpowiedzialności administracyjnej: urzędnicy firmy (na przykład kierownik) mogą zostać ukarani grzywną w wysokości 500-5000 rubli, przedsiębiorca może zostać ukarany grzywną w wysokości 500-5000 rubli, firma może zostać ukarana grzywną w wysokości 30 000 rubli -50 000 rubli ( artykuł 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej).
Przed wprowadzeniem grafiku zmian kierownik zakładu musi uzyskać w tej sprawie opinię reprezentatywnego organu pracowników, jeżeli taki istnieje w przedsiębiorstwie. W przypadku układu zbiorowego warunki i procedura wprowadzenia systemu zmianowego muszą zostać sformalizowane w formie aneksów do niego. W przypadku braku układu zbiorowego, przepis o pracy zmianowej zawarty jest w wewnętrznym regulaminie pracy lub wydany jako odrębny dokument. W przypadku nowo zatrudnionych pracowników postanowienia dotyczące pracy zmianowej zawarte są w umowie o pracę. Z pracownikami, którzy już pracują w firmie, podpisywane są dodatkowe porozumienia do umów o pracę dotyczące zmiany trybu ich pracy.
Tak więc moskiewska firma High Thermal Technologies LLC, która jest częścią Terma CJSC, jednego z największych rosyjskich przedsiębiorstw produkujących sprzęt grzewczy od 1990 roku, ma stabilną pozycję na rynku krajowym i rynkach krajów WNP. Od 1990 roku firma działa w trybie elastycznym. Od momentu powstania przedsiębiorstwa liczba pracowników kierowniczych i technicznych wzrosła 3-krotnie (z 53 osób w 1990 roku do 152 obecnie), co było spowodowane wzrostem wielkości produkcji i stosowanych technologii. W 2008 roku zaistniała potrzeba przejścia na pracę 2- lub 3-zmianową w zależności od miejsca produkcji.
Potrzeba systemu zmianowego w przedsiębiorstwie podyktowana jest stratami ekonomicznymi, jakie ponosi ono podczas pięciodniowego i sześciodniowego tygodnia pracy. Dlatego kierując się powyższymi normami prawnymi kierownictwo firmy High Thermal Technologies LLC opracowało i przystąpiło do realizacji planu pracy wielozmianowej.
Najpierw wydano zarządzenie (załącznik nr 2), które określa termin i tryb wprowadzenia pracy zmianowej. Następnie dokonano zmian w Wewnętrznym Regulaminie Pracy, a mianowicie informacji o tym, dla jakich kategorii pracowników ten reżim jest ustanowiony. Dzienna liczba zmian, liczba godzin każdej zmiany, ustalony czas rozpoczęcia i zakończenia zmiany roboczej, czas trwania przerw w pracy, porządek pracy i dni wolne, zgodnie z wymogami części pierwszej art. 100 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Wprowadzono również zbiorcze rozliczanie czasu pracy, które, jak już wiemy z części teoretycznej pracy, reguluje część trzecia art. 104 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Następnie rozpoczął się etap opracowywania i zatwierdzania w określony sposób harmonogramu zmian.
W praktyce, wprowadzając pracę zmianową, firma napotkała trudności głównie w opracowaniu grafików pracy zmianowej. Jednocześnie konieczne było uwzględnienie następujących standardów legislacyjnych w celu ochrony praw pracowniczych pracowników w zakresie regulacji reżimu pracy:
Suma godzin pracy za okres rozliczeniowy (miesiąc, kwartał lub trzy miesiące, pół roku, rok) (zgodnie z art. 104 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej okres rozliczeniowy nie może przekraczać jednego roku ) musi mieścić się w normalnej liczbie godzin pracy określonej przez prawo (art. 91 ust. 2 art. 104 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
Czas trwania codziennej pracy (zmiany) dla niektórych kategorii pracowników nie powinien przekraczać czasu określonego przez prawo (art. 94 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
Łączna liczba godzin tygodniowego nieprzerwanego odpoczynku musi wynosić co najmniej 42 godziny (art. 110 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
Praca na dwie zmiany z rzędu jest zabroniona (część piąta artykułu 103 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
Czas trwania zmiany roboczej bezpośrednio poprzedzającej dzień wolny od pracy skraca się o jedną godzinę (część pierwsza art. 95 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), z wyjątkiem stale działających organizacji i niektórych rodzajów pracy, w których jest to niemożliwe skrócenia czasu pracy (zmiany) w dniu przedświątecznym. Przetwarzanie w tym przypadku jest rekompensowane zapewnieniem pracownikowi dodatkowego czasu odpoczynku lub, za zgodą pracownika, płatnością zgodnie z normami ustalonymi dla pracy w godzinach nadliczbowych (część druga art. 95 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
Przed weekendem czas pracy z sześciodniowym tygodniem pracy nie powinien przekraczać pięciu godzin (część trzecia artykułu 95 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
Czas trwania nocnej zmiany z reguły skraca się o jedną godzinę bez późniejszej pracy (część druga art. 96 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Jednakże w przypadkach, gdy jest to konieczne ze względu na warunki pracy, a także w pracy zmianowej z sześciodniowym tygodniem pracy z jednym dniem wolnym, czas pracy w porze nocnej może być zrównany z czasem pracy w ciągu dnia. W takim przypadku wykaz tych prac może zostać określony w układzie zbiorowym, lokalnym akcie normatywnym (część czwarta artykułu 96 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Jednak podczas planowania zmian, gdy nie jest możliwe ustalenie normalnej liczby godzin na zmianę lub na okres rozliczeniowy, konieczne jest uważne monitorowanie przetwarzania. Ponieważ przetwarzanie w tym przypadku będzie uważane za pracę w godzinach nadliczbowych, nie powinno przekraczać 4 godzin na każdego pracownika przez dwa kolejne dni i 120 godzin rocznie (część szósta artykułu 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Specyfika okresu rozliczeniowego
Sporządzanie harmonogramów zmian podczas pracy w normalnych godzinach pracy z reguły nie sprawia trudności. Ale trudno jest zaplanować ciągłą pracę z łącznie 10, 12 lub 24 godzinnymi zmianami. Trudności pojawiały się z uwzględnieniem świąt, dni wolnych od pracy, pracy w nocy.
Dlatego podsumowując księgowość, harmonogram został sporządzony w taki sposób, aby czas pracy w okresie rozliczeniowym nie przekraczał normalnej liczby godzin pracy. Normę czasu pracy dla okresu rozliczeniowego należy obliczać według obliczonego rozkładu pięciodniowego tygodnia pracy z dwoma dniami wolnymi w sobotę i niedzielę, w oparciu o następujący wymiar dobowej pracy (zmiany): z 40-godzinnym tydzień roboczy - 8 godzin, w święta - 7 godzin - paragraf 2 Wyjaśnienia Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 29 grudnia 1992 r. Nr 5.
Przykład. Pracownicy służby dyspozytorskiej High Thermal Technologies LLC ustanowili tryb pracy zmianowej ze zbiorczym rozliczaniem godzin pracy (okres rozliczeniowy - kwartał). Starszy dyspozytor Ludmiła K. przepracował zgodnie z harmonogramem na II kwartał 2008 r. 493 godziny (w tempie 493): kwiecień - 168 godzin (w tempie 175); Maj - 168 godzin (w tempie 159); Czerwiec - 157 godzin (w tempie 159).
W tym przykładzie, mimo że w każdym miesiącu okresu rozliczeniowego nie była przestrzegana norma czasu pracy, na ogół w okresie rozliczeniowym pracownikowi zachowano normalny czas pracy. Jest to jednak niezwykle rzadkie. Przy zbiorczym rozliczaniu czasu pracy długość czasu pracy zwykle waha się w górę lub w dół (może to być zarówno przetwarzanie, jak i niedopracowanie).
Planowanie zmian w praktyce okazuje się więc dość trudnym zadaniem, ponieważ szefowie przedsiębiorstw i działów borykają się nie tylko z problemami prawnymi, ale także praktycznymi. W tej chwili w Rosji nie ma prawidłowej, ogólnie przyjętej metodologii planowania zmian, zwłaszcza w przypadku pracy wielozmianowej z elastycznym trybem „pływającym”. Praktycznie nie ma sposobów na skuteczną walkę z nadgodzinami lub ich zrekompensowanie, racjonalne sposoby na dostosowanie się w przypadku choroby pracowników. Zadanie to odnosi się nie tyle do dziedziny prawoznawstwa, ile do dziedziny nauk ścisłych, matematyki i informatyki.
Faktem jest, że matematycy stosunkowo niedawno zaczęli zajmować się zagadnieniami budowania harmonogramów (w naszej terminologii harmonogramów pracy). Dopiero w 1967 roku w Stanach Zjednoczonych opublikowano pierwszą na świecie książkę o teorii planowania. W naszym kraju ukazało się w tłumaczeniu w 1975 roku - Conway R.V., Maxwell V.L., Miller L.V. Teoria harmonogramu. - M.: Nauka, 1975.
Oprócz tej książki w naszym kraju w 1984 roku ukazała się kolejna przetłumaczona książka i jedna książka krajowa. W ostatnim czasie ukazały się dwie książki autorów białoruskich. Ale tego rodzaju publikacje są przeznaczone wyłącznie dla matematyków, nawet nie najwyższych, ale najwyższych kwalifikacji, którym zależy głównie na uzyskaniu wyników czysto teoretycznych.
Ponadto w ciągu ostatnich dziesięcioleci rozwinęła się teoria tak złożonych programów komputerowych i algorytmów tworzenia harmonogramów zmian: Gary M., Johnson D. Komputery i trudne problemy. - M.: Mir, 1982. Jednak menedżerom przedsiębiorstw trudno jest to opanować i wymaga wprowadzenia dodatkowej jednostki kadrowej - programisty, co nie zawsze jest wskazane.
Możliwe rozwiązania tego problemu to wykorzystanie programów automatyzacji do planowania i rozliczania czasu pracy lub zastosowanie najprostszych metod (Geig I.V. Racjonowanie i przepisy dotyczące czasu pracy: Podręcznik edukacyjno-metodyczny. - M., 2002, Borodina V.V. Racjonowanie pracy : Poradnik edukacyjny i praktyczny - M.: Gorodets, 2005. - 192 s.) podane w pierwszym rozdziale i otrzymane wcześniej eksperymentalne opracowania.
Oprogramowanie komputerowe do planowania zmian w przedsiębiorstwach jest zazwyczaj częścią tzw. systemów planowania zasobów przedsiębiorstwa (ERP). Jednak po dokładnym przestudiowaniu tych propozycji (systemów ERP) okazuje się, że zamiast obliczania (budowania) wykresów, do projektowania tych wykresów proponuje się jedynie wyspecjalizowane edytory tekstu.
Należy również wziąć pod uwagę, że metodologia konstruowania grafiku pracy zmianowej i pracy w trybie elastycznym nie jest tożsama, chociaż te tryby pracy są często błędnie łączone w jedną całość, nawet w legalnych źródłach.
W pierwszej części art. 100 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że tydzień roboczy z dniami wolnymi jest możliwy według kroczącego harmonogramu. Inne artykuły Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej odnoszą się do elastycznych godzin pracy (art. 102 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i pracy zmianowej (art. 103 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Często elastyczny tryb pracy i rozłożony harmonogram są używane jako synonimy: na przykład dekret Państwowego Komitetu Pracy ZSRR i Sekretariatu Ogólnounijnej Centralnej Rady Związków Zawodowych z 6 czerwca 1984 r. Nr 1701 / 10 -101 „W sprawie zatwierdzenia regulaminu trybu i warunków stosowania ruchomego (elastycznego) grafiku pracy dla kobiet mających dzieci”; a także dekret Państwowego Komitetu Pracy ZSRR nr 162 i Sekretariatu Ogólnounijnej Centralnej Rady Związków Zawodowych nr 12-5 z dnia 30 maja 1985 r. „O zatwierdzeniu zaleceń dotyczących stosowania elastycznych Tryby czasu pracy w przedsiębiorstwach, instytucjach i organizacjach sektorów gospodarki narodowej”. W tym ostatnim ust. 1.4 stanowi, że głównym elementem systemu elastycznego czasu pracy są ruchome (elastyczne) harmonogramy. Kodeks pracy wymienia harmonogramy kroczące tylko w kontekście artykułu 100 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nie ma niezależnego artykułu w tej sprawie. Istotny dla odpowiedzi na pytanie o elastyczny i zmianowy czas pracy jest również art. 111 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, regulujący udzielanie dni wolnych od pracy. Elastyczny system czasu pracy (zwany dalej systemem GDV) jest formą organizacji pracy, w której dopuszcza się samoregulację początku, końca i całkowitego czasu trwania dnia pracy. Jednocześnie wymagane jest pełne wypracowanie normy czasu pracy dla okresu rozliczeniowego - dzień roboczy, tydzień, miesiąc itp. Elementami składowymi GDV są: według własnego uznania; - "stały czas" - czas obowiązkowego przebywania w pracy, jest to główna część dnia pracy; - „przerwa na odpoczynek i posiłki”, która zwykle dzieli ustalony czas na dwie w przybliżeniu równe części; - „czas trwania okresu rozliczeniowego”, który określa czas kalendarzowy (tydzień, miesiąc itp.), W którym wszyscy muszą wypracować ustaloną normę czasu pracy. Reżim GDV jest ustalany za zgodą stron umowy o pracę, stosowane są harmonogramy GDV. Co może się stać z weekendami w trybie GDV?
Reżim GDV zwykle nie istnieje samodzielnie. Jest niejako wpisany w główne rodzaje tygodnia pracy: pięcio- i sześciodniowy tydzień pracy z zapewnieniem dni wolnych według rozkładu rotacyjnego, a zatem dni wolne są udzielane na ogólnych zasadach. Oznacza to, że jeśli mówimy o pięciodniowym tygodniu pracy, należy zapewnić dwa dni wolne, podczas gdy ogólny dzień wolny to niedziela (art. 111 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Praca zmianowa to praca na dwie, trzy lub cztery zmiany dziennie. Wprowadza się go w przypadkach, gdy czas trwania procesu produkcyjnego przekracza dopuszczalny czas pracy dziennej, a także w celu efektywniejszego wykorzystania sprzętu, zwiększenia wolumenu dostarczanych produktów lub usług (art. 103 ust. 1 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska). Podczas pracy zmianowej każda grupa pracowników musi wykonywać pracę w ustalonych godzinach pracy zgodnie z harmonogramem zmian. Np. przychodnie działające od 8:00 do 20:00 wprowadzają dwie zmiany dla lekarzy: poranną (np. od 8:00 do 16:00) i wieczorną (np. od 12:00 do 20:00). Jeżeli jednocześnie podczas pracy zmianowej stosowane jest również zsumowane rozliczanie czasu pracy, wówczas czas trwania zmiany może przekroczyć normalny i wynosić 10, 12 godzin. W tym drugim przypadku dni wolne są przesunięte, udzielane zgodnie z harmonogramem zmian i mogą nie pokrywać się z ogólnie ustalonymi kalendarzowymi dniami wolnymi. Pozwala na to część 3 art. 111 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: w organizacjach, w których zawieszenie pracy w weekendy jest niemożliwe ze względu na warunki produkcyjne, techniczne i organizacyjne, dni wolne są udzielane kolejno w różne dni tygodnia każdej grupie pracowników zgodnie z wewnętrznym regulaminem pracy organizacji. Wydaje się, że możliwa jest również trzecia opcja - przesuwany harmonogram zmian, czyli tydzień pracy z zapewnieniem dni wolnych według specjalnego harmonogramu. Dlatego ważne jest, aby nie mylić „przesuwnego”, „elastycznego” harmonogramu zmian z elastycznymi godzinami pracy.
Istnieje kilka podejść do tworzenia harmonogramu zmian.
1. W zależności od struktury przedsiębiorstwa
Za jedną zmianę uważa się cały skład pracowników różnych stref i sekcji produkcyjnych pracujących w tym samym przedziale czasowym. Zmiana zmiany odbywa się we wszystkich obszarach przedsiębiorstwa jednocześnie lub z niewielką przejściową zmianą. Takie tworzenie zmian upraszcza dyspozycję i kontrolę nad pracą przedsiębiorstwa jako całości.
Przedsiębiorstwo tworzy kilka zmian na podstawie funkcjonalnej. Dobór składu, ilości zmian i zatrudnionych w nich pracowników jest indywidualny dla każdego rodzaju pracy i pozwala dokładniej dopasować się do harmonogramów obciążeń na obiektach.
2. W zależności od profilu wykonywanej pracy
Każda zmiana jest przypisana do określonej strefy i polega na wykonywaniu tylko określonego rodzaju operacji. Zmiany są wąsko profesjonalne, co pozwala na maksymalną produktywność na budowach.
Pracownicy zmianowi uczestniczą w różnych pracach zgodnie z harmonogramem. Ta metoda jest stosowana, jeśli nie ma potrzeby zwiększania czasu pracy w strefie. Podobieństwo procesów i wymagań dotyczących kwalifikacji personelu pozwala na stosowanie zmian uniwersalnych. Metoda umożliwia elastyczną redystrybucję zasobów pracy między sekcjami zgodnie ze zmianami obciążenia.
3. W zależności od czasu trwania obciążenia
Praca zmianowa ma charakter stały, z równomiernym wzrostem liczby zmian i/lub ich składu. Takie tworzenie zmian jest możliwe przy stosunkowo równomiernym wzroście obciążenia przedsiębiorstwa w ciągu roku, wysokim poziomie planowania i wczesnego wdrażania działań zapobiegających występowaniu szczytowych obciążeń w produkcji.
Harmonogram zmian jest określany przez czynniki zewnętrzne, które mają charakter cykliczny lub epizodyczny. W takim przypadku głównym zadaniem jest pokrycie szczytów obciążenia poprzez zwiększenie liczby i / lub gęstości zmian (skrócenie przerw na odpoczynek), z obowiązkowym późniejszym powrotem do zwykłego harmonogramu.
W ekonomicznym uzasadnieniu wyboru harmonogramu zmian z reguły brane są pod uwagę następujące czynniki:
Wyposażenie strefy, warsztatu, pododdziału, dla którego sporządzany jest harmonogram;
Liczba pracowników (pracownik N);
Czas trwania zmiany (zmiana T) - 8,10 lub 12 godzin;
Produktywność jednego pracownika (q praca);
Płaca (p) - r. e./godz.;
Opłata za „przetworzenie” (r przerobiona) - y. e./h (współczynnik - 1,5).
Na podstawie tych danych obliczane są średnie dzienne koszty pracy.
Tak więc w przedsiębiorstwie High Thermal Technologies LLC w warsztacie produkcji kotłów elektrycznych wprowadzono dwuzmianowy czas pracy (załącznik 3-4). Został wybrany w oparciu o zasadę skupienia się na czasie trwania obciążenia. Zmiana dla każdej grupy pracowników wynosiła 12 godzin, co było zgodne z normą legislacyjną, przewidziano dwa „pływające” dni wolne w tygodniu. Całkowity miesięczny czas pracy waha się od 176 do 184 godzin, co przekracza normę zapisaną w rosyjskim prawie pracy, dlatego w przedsiębiorstwie High Thermal Technologies LLC jednocześnie realizowanych jest szereg działań mających na celu zwalczanie przepracowania, które zostaną omówione w ostatniej części naszej pracy. .
W ramach opracowywania harmonogramów zmian dla warsztatów przeprowadzono również działania przygotowawcze:
1. Rozbicie całego procesu pracy w sklepach na operacje.
2. Wybór operacji znormalizowanych, np.:
Uzgodnienie dokumentów z faktycznym przybyciem komponentów;
Rozładunek części zamiennych;
Wprowadzanie dochodu;
Przeprowadzka do magazynu;
Przeprowadzanie, jeśli to konieczne, kodów kreskowych;
kompletacja zamówień;
Uzgodnienie zebranego zamówienia i dokumentów towarzyszących;
Ładowanie;
Kontrola załadowanego towaru.
3. Przeprowadzanie harmonogramu operacji i określanie wydajności godzinowej lub czasu poświęconego na określoną ilość pracy.
4. Określenie czasu przygotowawczego i końcowego operacji.
5. Określenie efektywnego czasu pracy – albo procent całkowitego czasu pracy, albo współczynnik wydajności pracy (Współczynnik< 1; - 0,93 является приемлемым).
6. Przydział operacji niestandaryzowanych zajmuje z reguły od 15 do 40% efektywnego czasu pracy. W przypadku stosowania systemu premii czasowej, przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia, to właśnie ten procent może być przyjęty jako podstawa części stałej wynagrodzenia.
7. Wyznaczanie obrotów części składowych i zmontowanych kotłów: średniodobowych, tygodniowych, miesięcznych, kwartalnych.
8. Określenie liczby personelu dla każdej operacji. Na przykład średnio miesięcznie powinno być montowanych 10 000 produktów. Koszt czasu pracy zbieracza na 1 przeciętny produkt to 1 h. Norma czasu pracy w miesiącu to 170 godzin, czyli teoretycznie 1 zbieracz jest w stanie skompletować 170 produktów miesięcznie. Obliczamy wymaganą liczbę zbieraczy:
10 000: 170 = 58,8
Weźmy Coeffa. = 0,95
W efekcie okazało się, że potrzebne są 62 osoby. Właśnie taką liczbę osób w tym przypadku trzeba będzie podzielić na zmiany, uwzględniając harmonogram pracy warsztatu oraz czas szczytowych obciążeń w określonych dniach i godzinach. Należy również mieć świadomość możliwości nagłej niezdolności do pracy pracowników. Z reguły przewidziano do tego 5 rezerwowych zbieraczy.
9. Określenie stopnia nierównomierności pracy w ciągu dnia. Na tej podstawie przydzielane są grupy operacyjne lub pracownicy, którzy przychodzą do pracy w innych godzinach niż inne zmiany. Możesz użyć rezerwy, która jest mobilna na zmiany. Z reguły powinni to być pracownicy, którzy znają nie jedną, ale kilka operacji produkcyjnych. Gdy płacą za godzinę, ich pensja jest wyższa niż wynagrodzenie za najbardziej wymagającą pracę, jaką będą musieli wykonać. Doświadczenie pokazuje, że odpowiednio dobrana kadra rezerwowa ponosi koszty jej utrzymania.
Po sporządzeniu harmonogramu zmian jego projekt został przesłany do reprezentatywnego organu pracowników w celu uwzględnienia opinii (część trzecia art. 103 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Po przeprowadzeniu wszystkich niezbędnych procedur dokument został przedłożony do zatwierdzenia przez kierownika organizacji w formie stempla zatwierdzającego lub poprzez wydanie dokumentu administracyjnego (np. Zamówienia). Po zatwierdzeniu harmonogram zmian został podany do wiadomości pracowników i nie później niż na miesiąc przed jego wejściem w życie (część czwarta artykułu 103 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Jednak po wprowadzeniu grafiku zmianowego w przedsiębiorstwie stwierdzono szereg problemów typowych dla „dziennego” trybu pracy, które zostaną szerzej omówione w dalszej części pracy.
Należy zauważyć, że praca wielozmianowa i zadanie konstruowania harmonogramów pracy zmianowej dla pracy wielozmianowej są ściśle związane z co najmniej czterema dodatkowymi problemami:
Jak unikać nadgodzin, przestrzegając norm tygodnia pracy zgodnie z rosyjskim ustawodawstwem;
Jak przydzielać godziny pracy przy niepełnym personelu, unikając godzin nadliczbowych;
Jak połączyć (porównać, zbilansować) zadanie produkcyjne na miesiąc z harmonogramem personelu;
W ten sam sposób tak zwane zadanie - „sporządzanie (budowanie (budowanie, planowanie, formowanie)) harmonogramów urlopów” oraz zadanie - „określanie wymagań dla personelu” są ściśle związane z rozważanym zadaniem.
W praktyce międzynarodowej „elastyczne”, „przesuwane” harmonogramy zmian stają się coraz bardziej popularne jako środek walki z nadgodzinami.
W warunkach rosyjskiego rynku pracy najskuteczniejszą metodą kontrolowania harmonogramu zmian w przedsiębiorstwie jest ciągłe dostosowywanie harmonogramów zmian, tygodniowych lub miesięcznych. Ale w tym względzie istnieje sprzeczność z zasadą ustawodawczą, że pracownicy muszą otrzymywać z wyprzedzeniem informacje o zmianie harmonogramu zmian. Dlatego w tym przypadku, z prawnego punktu widzenia, pracodawca musi pozyskać pracowników na podstawie pracy w godzinach nadliczbowych.
Istotne jest również sporządzenie harmonogramów zmian nie dla całego przedsiębiorstwa, ale dla każdej jednostki i warsztatu z osobna, z uwzględnieniem specyfiki procesów produkcyjnych.
Przy niezdolności poszczególnych pracowników, aby utrzymać normalny reżim pracy, administracja musi uciekać się do pracy w godzinach nadliczbowych i choć ich liczba powinna być minimalna, to jednak mają one miejsce.
Przypadki, w których pracodawca może zatrudnić pracownika do pracy w godzinach nadliczbowych wymienione są w art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Przy obliczaniu wynagrodzeń co miesiąc należy wziąć pod uwagę liczbę godzin faktycznie przepracowanych przez pracowników w tym miesiącu. Każda godzina pracy jest płatna według jednej stawki, a praca na zmianie przekraczającej ustalony czas jest płatna jako nadgodziny. Przy zbiorczym rozliczeniu czasu pracy kwestia wynagrodzenia za nadgodziny zostanie rozstrzygnięta po zsumowaniu wyników okresu rozliczeniowego i ustaleniu liczby godzin pracy w godzinach nadliczbowych (różnica między rzeczywistą a ustaloną liczbą godzin pracy).
Wynagrodzenie za nadgodziny wypłacane jest zgodnie z: za pierwsze dwie godziny - co najmniej półtora raza, za kolejne godziny - co najmniej dwukrotnością kwoty. Konkretne kwoty wynagrodzenia za godziny nadliczbowe mogą i powinny być ustalane w układzie zbiorowym, przepisach lokalnych lub umowie o pracę. Na wniosek pracownika za pracę w godzinach nadliczbowych zamiast podwyższenia wynagrodzenia można mu zapewnić dodatkowy czas odpoczynku, nie krótszy jednak niż czas przepracowany w godzinach nadliczbowych.
W szczególności w przypadku niestawienia się pracownika zastępującego w przypadku, gdy praca nie pozwala na przerwę, pracodawca może zaangażować pracownika, który pracował na zmianę, za jego pisemną zgodą, do pracy w godzinach nadliczbowych. W takim przypadku pracodawca jest zobowiązany do niezwłocznego podjęcia działań w celu jego zastąpienia. Takie środki musi podjąć przed upływem terminu określonego w części 6 (4 godziny pracy w godzinach nadliczbowych na dwie zmiany z rzędu). Po wygaśnięciu tej normy pracownik ma prawo przerwać pracę, jeżeli pracodawca nie wywiąże się z obowiązku zastąpienia go.
Zgodnie z art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zatrudnienie pracownika do pracy poza ustalonymi godzinami pracy w przypadkach określonych w tym artykule jest możliwe tylko za jego pisemną zgodą. Dlatego też, jeśli pracownik nie wyrazi pisemnej zgody, nie może on być zaangażowany w pracę w godzinach nadliczbowych w celu wyeliminowania nieprzewidzianych okoliczności, które zakłócają normalne funkcjonowanie zaopatrzenia w wodę, zaopatrzenia w gaz, ogrzewania, oświetlenia, kanalizacji, transportu, łączności oraz w innych przypadkach wymienionych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, które mają charakter nadzwyczajny.
Takie rozwiązanie problemu nie odpowiada interesom produkcji i ostatecznie interesom samych pracowników, ponieważ organizacja ponosi nieodwracalne straty, które negatywnie wpływają na wszystkie jej wskaźniki, w tym płace. Prawdopodobnie konieczne jest przywrócenie przepisu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który daje pracodawcy prawo do stosowania pracy w godzinach nadliczbowych w wyjątkowych przypadkach przewidzianych przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, niezależnie od zgody pracownika.
W skrajnych przypadkach, gdy trzeba wydłużyć dzień pracy do maksymalnie 12 godzin, można zastosować określoną procedurę angażowania personelu do pracy w godzinach nadliczbowych. Po pierwsze, pracownik nie może pracować więcej niż 4 godziny dziennie przez dwa kolejne dni i 120 godzin rocznie (art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Po drugie, praca w godzinach nadliczbowych musi być dodatkowo płatna - za pierwsze dwie godziny pracy co najmniej półtora raza, za kolejne godziny - co najmniej dwukrotność kwoty (art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Problem można rozwiązać, zawierając z pracownikiem dwie umowy o pracę na te same stanowiska. Jedna o pracy w głównym miejscu pracy, a druga o pracy w niepełnym wymiarze godzin. W rzeczywistości taki pracownik będzie pracował 12 godzin dziennie (8 godzin w głównym miejscu pracy i 4 w niepełnym wymiarze godzin). Pozwoli to zaoszczędzić pieniądze, ponieważ dodatkowe godziny nie będą liczone jako nadgodziny.
Walka z przepracowaniem powinna również koncentrować się na wprowadzeniu rozliczania dniówki. Dzięki zbiorczemu rozliczeniu pracy możliwe jest wysyłanie pracowników, którzy mają nadgodziny, na zaplanowane wakacje lub na własny koszt, ponieważ wyjeżdżając na urlop, dni robocze, które powinny były zostać wyłączone z normy czasu pracy. Tych. jeśli norma wynosi 160, a pracownik jest na urlopie przez 5 dni, to dla niego norma miesięcznie wynosi 120 godzin.
Również w celu wyeliminowania pracy w godzinach nadliczbowych, w przypadku łącznego rozliczania czasu pracy, należy ustalić dłuższy okres rozliczeniowy, najlepiej rok. Z reguły w tym przypadku norma będzie zrównoważona.
Również skłonność do przetwarzania zależy od określonego rodzaju harmonogramu zmian. Przy harmonogramie pracy „dzień na trzy” naprawdę nie jest możliwe przestrzeganie tygodniowej normy czasu pracy. Dlatego konieczne jest przejście nie od tygodniowego czasu pracy, ale do korzystania z podsumowanego rozliczania godzin pracy.
Aby to zrobić, musisz najpierw określić okres rozliczeniowy. Może to być miesiąc, kwartał (art. 104 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Chociaż naszym zdaniem przy tym trybie działania wskazane jest przyjęcie dłuższego okresu (na przykład roku) jako okresu rozliczeniowego.
Następnie, aby nie uwzględniać przetwarzania w harmonogramie, obliczamy liczbę przypadających zmian (średnio) na pracownika: 1987 godzin: 24 godziny \u003d 82,79, gdzie 1987 godzin to stawka godzinowa za 40-godzinny tydzień pracy w 2009 roku; 24 godziny - czas trwania jednej zmiany.
Kolejnym pytaniem jest liczba zaangażowanych pracowników.
Jeżeli przyjmiemy, że tylko cztery osoby będą zaangażowane w pracę według harmonogramu „dzień po trzeciej”, to początkowo każda z nich w rozpatrywanym okresie rozliczeniowym (roku) będzie miała zapewnioną znaczną liczbę nadgodzin (średnio 8,46 zmiany). ), co wyniesie 203,04 godziny (8,46 zmiany x 24 godziny).
To niedopuszczalne. Po pierwsze, taki harmonogram pracy początkowo nie jest zgodny z przepisami art. 104 Kodeksu pracy, zgodnie z którym wraz z wprowadzeniem zbiorczego rozliczania czasu pracy (z harmonogramem „dzień po trzeciej”, jak powiedzieliśmy powyżej, prowadzona jest księgowość zbiorcza). Po drugie, doprowadzi to do naruszenia art. 99 Kodeksu pracy. W końcu, jeśli pracownik pracuje więcej niż ustalona norma w okresie rozliczeniowym, wówczas czas ten zostanie uznany za pracę w godzinach nadliczbowych. A praca w godzinach nadliczbowych dla każdego pracownika nie powinna przekraczać 120 godzin rocznie Przy podsumowanym rozliczaniu czasu pracy okres rozliczeniowy nie może przekraczać jednego roku (art. 104 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Dlatego, aby zapewnić całodobową pracę (bez nadgodzin!) należy sporządzić grafik zmian uwzględniający fakt, że w procesie zabezpieczania obiektu powinno uczestniczyć co najmniej pięć osób.
Tak więc płynnie przeszliśmy do problemu obliczenia wymaganej liczby specjalistów w „dziennym” trybie pracy.
Ogólnie rzecz biorąc, aby pracownik był stale obecny na jednym z zakładów pracy przez całą dobę w ciągu roku kalendarzowego, na jedno stanowisko pracy przypada 4,38 etatu (366 dni kalendarzowych x 24 godziny na dobę / 2004 godziny pracy w ciągu doby, gdzie w 2004 r. jest normą czasu pracy według arkusza kalendarza produkcji na rok 2004).
Przy zmniejszonych godzinach pracy wartość ta może być inna. Tak więc przy 36-godzinnym tygodniu pracy do obsadzenia jednego stanowiska potrzeba 4,87 etatów (366 dni x 24 godziny / 1803,2, gdzie 1803,2 godziny to norma czasu pracy według arkusza harmonogramu produkcji na rok 2004 z 36-godzinnym tygodniem pracy) .
Pracownicy mają prawo do corocznych płatnych urlopów, w związku z czym ich użyteczny roczny fundusz czasu pracy jest niższy niż w 2004 roku. lub 1803,2 godziny. Przy prawie do urlopu trwającego 28 dni kalendarzowych w pierwszym przypadku fundusz użytecznego czasu pracy wyniesie 1844 godziny. (2004 godz. - (28 dni / 7 dni x 40 godz.)), aw drugiej - 1659,2 godz. (1803,2 godziny - (28 dni / 7 dni x 36 godzin).
W związku z tym wymagana liczba pracowników do obsadzenia jednego stanowiska „całodobowego” będzie jeszcze większa - 4,76 (366 x 24 / 1844) przy 40-godzinnym tygodniu pracy i 5,29 (366 x 24 / 1659,2) przy 36-godzinnym tygodniu pracy -godzinny tydzień pracy.
Jeśli pracownikom przysługują dodatkowe urlopy, wymagana liczba urlopów musi być również dostosowana do zapotrzebowania na takie urlopy.
Jeżeli średnio każdy z pracowników ma 10 dni chorobowych w roku, to fundusz użytecznego czasu pracy wyniesie 1804 godziny. (1884 godzin - (10 dni x 8 godzin dziennie)) za 40-godzinny tydzień pracy i 1587,2 godzin. (1659,2 godziny - (10 dni x 7,2 godziny)) za 36-godzinny tydzień pracy.
W związku z tym wymagana liczba pracowników do obsadzenia jednego stanowiska „całodobowego” wyniesie 4,87 etatu (366 x 24 / 1804 godzin) dla 40-godzinnego tygodnia pracy i 5,53 (366 x 24 / 1587,2 godzin) dla 36-godzinnego tygodnia pracy. -godzinny tydzień pracy.tydzień pracy.
Zadaniem administracji organizacji jest rozłożenie określonej liczby pracowników w ciągu całego roku kalendarzowego, tak aby wypracowali normę czasu pracy (dokładniej fundusz użytecznego czasu pracy, utworzony z uwzględnieniem przepisu corocznych urlopów) oraz zapewnienie corocznych urlopów.
Z reguły harmonogram zmian jest ustalany na podstawie dostępnych 4 stanowisk pracowników do zastąpienia jednego stanowiska pracy. Dlatego właśnie z taką liczbą pracowników zawierane są pełnowartościowe umowy o pracę w celu wykonywania obowiązków pracowniczych według „pełnej stawki”. Przy obniżonym czasie pracy liczba brygad może dochodzić nawet do 5. W przypadku pozostałych (wskaźnik ułamkowy) stanowisk można zawierać umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, umowy o wykonanie określonej pracy itp. To właśnie ci pracownicy są rekrutowani do pracy w przypadku wyjazdu „głównego” pracownika na urlop, jego choroby itp.
I wreszcie możliwa jest synchronizacja zadania produkcyjnego i harmonogramu zmian personelu poprzez wprowadzenie systemu MES - zautomatyzowanego systemu do zarządzania i optymalizacji działań produkcyjnych.
System MES oblicza operacyjny harmonogram pracy w sklepie. W takim przypadku generowane są następujące dokumenty planistyczne:
Harmonogramy pracy urządzeń głównych i pomocniczych;
Harmonogramy personelu;
Harmonogramy planowych napraw zapobiegawczych i eksploatacyjnych urządzeń;
Dokumenty dla zakładów pracy;
Raportowanie dokumentów (wykorzystanie sprzętu i materiałów, planowane parametry jakościowe itp.).
Z prawnego punktu widzenia wprowadzanie takich systemów rozliczeniowych na produkcję nie jest zabronione, chociaż nie jest to oficjalnie dozwolone, nie ma też jasnych podstaw metodycznych, w związku z czym automatyzacja planowania i ewidencjonowania czasu pracy pozostaje w gestii pracodawcy .
Na prawne uregulowanie stosunków pracy, które opierają się na problematyce czasu pracy, zawsze wpływają czynniki polityczne, ekonomiczne i społeczne. We współczesnych warunkach globalizacja jako nowy porządek społeczny oraz kryzys finansowo-gospodarczy wywierają na nią wymierny wpływ. Wiele przedsiębiorstw wymaga zmiany godzin pracy, aby przezwyciężyć skutki kryzysu.
Prawna regulacja czasu pracy obejmuje legislacyjne tworzenie norm dotyczących czasu pracy, klasyfikację jego rodzajów i metod rozliczania czasu pracy. Jednocześnie definiuje się podstawowe pojęcia: czas pracy, dzień roboczy, tydzień roboczy, miesiąc, rok.
W ustawodawstwie rosyjskim wyróżnia się dwa główne rodzaje czasu pracy: znormalizowany i niestandaryzowany, przy czym pod względem całkowitej liczby przepracowanych godzin nie powinny one przekraczać norm zapisanych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.
Na tej podstawie pracodawcy i prawnicy są bardziej narażeni na problemy przy rozliczaniu siły roboczej w przedsiębiorstwach o nieregularnym czasie pracy: w przypadku przerwanych godzin pracy, elastyczne godziny pracy; zmiany i przestawne metody organizacji pracy.
W naszej pracy nacisk położono na badanie cech regulacji prawnej „dziennego” trybu pracy, polegającego na podziale dnia (dni) pracy na zmiany.
Główną różnicą i wadą „codziennego” trybu pracy jest przetwarzanie. Ponadto reżim „codzienny” różni się od reżimu normalnych godzin pracy potrzebą obowiązkowego zsumowanego rozliczania czasu, trudnością w ustaleniu czasu odpoczynku - okres międzyzmianowy, niemożność zapewnienia pracownikom dni wolne od pracy, obecność dyżurów nocnych, konieczność niezbędnej koordynacji z organami związkowymi.
Aby wyeliminować nadgodziny, po pierwsze konieczne jest sporządzenie harmonogramów zmian dla każdego działu przedsiębiorstwa osobno, a po drugie przestrzeganie wszystkich zasad rejestrowania godzin pracy, preferując typ łączony: dzienna i podsumowana księgowość końcowa.
W przypadku całkowitego rozliczania czasu pracy praca w godzinach nadliczbowych musi być albo odpowiednio zrekompensowana, w sposób określony przez prawo, albo przeniesiona do kategorii pracy w godzinach nadliczbowych.
W skrajnych przypadkach oraz w celu wyeliminowania formalnego występowania pracy w godzinach nadliczbowych w przedsiębiorstwie zatrudniającym jednego pracownika zawierane są dwie umowy o pracę po dwóch stawkach. To właśnie lokalne regulacyjne akty prawne, takie jak Układy Zbiorowe Pracy i Układy Pracy, Regulamin grafiku pracy i grafiku zmian, określają charakter reżimu „dziennego” i jego legalność. Federalne dokumenty ustawodawcze określają jedynie granice normalnej pozytywności czasu pracy (8 godzin dziennie, 40 godzin tygodniowo, 120 godzin miesięcznie - art. 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), ale szczegóły należy przeprowadzać na każdym przedsiębiorstwo, w którym w zależności od potrzeb i specyfiki produkcji baza zasobowa wybiera taki lub inny grafik zmianowy. Ponadto prawo pracy Federacji Rosyjskiej wymaga bardziej szczegółowego zbadania kwestii regulacji czasu pracy, w szczególności pracy w godzinach nadliczbowych.
Inne ważne problemy regulacji prawnej „dziennego” reżimu pracy to konieczność harmonizacji reżimu produkcji i pracy, problem podziału czasu pracy w przypadku niepełnego zatrudnienia, rozliczanie czasu pracy, obliczanie wymaganej liczby pracowników przy wprowadzaniu lub przekształcaniu reżimu „codziennego”.
Rozwiązania tych zadań są ustalane na poziomie legislacyjnym w postaci zaleceń metodycznych, więc rozliczanie czasu pracy w przedsiębiorstwie jest ściśle uregulowane i rozliczalne. Ale jednocześnie niektóre kwestie całkowicie opierają się na lokalnych regulacjach prawnych „codziennego” trybu czasu pracy, na przykład automatyzacja śledzenia czasu, która umożliwia równoległe planowanie i synchronizację procesów produkcyjnych.
Tym samym dokonaliśmy przeglądu prawnej regulacji czasu pracy, scharakteryzowaliśmy pojęcie i rodzaje czasu pracy, opisaliśmy rodzaje trybów czasu pracy, sposoby rozliczania czasu pracy, określiliśmy cechy regulacji prawnej trybu „dobowego” pracy, opracował grafik zmianowy na przykładzie konkretnego przedsiębiorstwa z uwzględnieniem norm prawnych oraz zasugerował sposoby eliminacji problemów związanych z pracą wielozmianową. Cel pracy można zatem uznać za osiągnięty.
1. Aleksandrow N.G. Stosunki pracy. – M.: Prospekt, 2009. – 342 s.
2. Anisimov L.N. Umowa o pracę. Prawa i obowiązki stron. – M.: Delovoy Dvor, 2009. – 228 s.
3. Borodina V.V. Racjonowanie pracy: przewodnik edukacyjny i praktyczny. - M.: Gorodets, 2005. - 192 s.
4. Bryukhanov V.N. Automatyzacja produkcji. - M.: Szkoła Wyższa, 2005. - 367 s.
5. Bukhalkov M.I. Planowanie przedsiębiorstwa. – M.: Infra-M, 2008. – 416 s.
6. Bychin V.B. Organizacja i regulacja pracy. - M.: Egzamin, 2007. - 637 s.
7. Winokurow M.A. Automatyzacja ewidencji personelu. – M.: Infra-M, 2001. – 222 s.
8. Wołkowa O.N. Historia rozwoju radzieckiego prawa pracy. - M.: VYUZI, 1986. - 62 s.
9. Gaponenko V.F. Prawo pracy. - M.: Jedność, 2003. - 463 s.
10. Geyts I.V. Regulacja pracy i regulacja czasu pracy. – M.: Biznes i usługi, 2007. – 352 s.
11. Genkin BM Organizacja, regulacja i wynagradzanie pracy w przedsiębiorstwach przemysłowych. – M.: Norma, 2008. – 480 s.
12. Gusow K.N. Podręcznik oficera personalnego: aspekt prawny / K.N. Gusov, EG Tuczkow. - M.: MTsFER, 2004.-720 s.
13. Gusow K.N. Prawo pracy. Zbiór aktów normatywnych. - M.: TK Velby, 2005. - 640 s.
14. Demin Yu.M. Zarządzanie personelem w sytuacjach kryzysowych. - Petersburg, Piotr, 2004. - 219 s.
15. Erszowa E.A. Prawo pracy Rosji. - M.: Statut, 2007 r. - 620 s.
16. Historia prawa pracy w Rosji. Podręcznik. / wyd. Pashkova A.S. - St. Petersburg: St. Petersburg University Press, 2000. - 521 s.
17. Kondratiewa E.V. Godziny pracy i czas odpoczynku. - M.: Zarządzanie personelem, 2006. - 152 s.
18. Konoplew V.N. Ekonomika organizacji, przedsiębiorstw. – M.: Prospekt Velby, 2007. – 160 s.
19. Korniychuk G.A. Komentarz do prawa pracy Federacji Rosyjskiej//Wydanie elektroniczne. – M.: Równowaga, 2006.
20. Korszunow Yu.N. Czas pracy i czas odpoczynku. wyd. Szełomowa B.A. - M.: Prawnik, 1997 r. - 450 s.
21. Laverychev V.Ya. Carat i kwestia robotnicza w Rosji (1861-1917). - M.: Nauka, 1972. - 450 s.
22. Lebedev VM, Fakhrutdinova TM, Chernyshova I.V. Wewnętrzny regulamin pracy organizacji. - M.: Statut, 2008 r. - 128 s.
23. Livshits R.Z. Prawo pracy: teraźniejszość i przyszłość. M. Nauka, 1989. - 191 s.
24. Łusznikowa M.B. Pracodawcy i pracownicy państwowi: Historia, teoria i praktyka mechanizmu prawnego partnerstwa społecznego: Porównawcze badania prawne // Monografia, 1997.
25. Marenkow N.L. Zarządzanie personelem organizacji. - M.: Projekt naukowy, 2005. - 300 s.
26. Mitrofanowa V.V. Sporządzamy dokumenty kadrowe. – M.: Alfa-Press, 2008. – 304 s.
27. Myszko F.G. Prawo pracy. – M.: Jedność, 2005. – 463 s.
28. Nowicki N.I. Planowanie organizacji i zarządzanie produkcją. - M.: Finanse i statystyka, 2007. - 576 s.
29. Obydenov A.V. Prawo pracy i ochrona pracy. - M.: Gross-Media, 2004. - 256 s.
30. O koncepcji odpowiedzialności prawnej w prawie pracy//Rosyjska Akademia Nauk Prawnych. Prace naukowe. Wydanie 3. Tom 2. - M .: Prawnik, 2003. - 690 s.
31. Orlovsky Yu.P., Kuznetsov D.L. Zarządzanie aktami osobowymi (podstawy prawne). - M.: Umowa, 2008 r. - 239 s.
32. Orłowski Yu.P. Problemy doskonalenia prawa pracy//Dziennik prawa rosyjskiego. 2005.9.
33. Panina A.B. Prawo pracy. – M.: Forum, 2008. – 304 s.
34. Pashuto V.P. Warsztaty dotyczące organizacji, regulacji i wynagradzania pracy w przedsiębiorstwie. – M.: KnorUs, 2009. – 240 s.
35. Pietrow M.I. Regulacja pracy. - M.: Alfa-Press, 2007. - 96 s.
36. Płatonow S.F. Wykłady z historii Rosji. W 2 częściach. Część I.- M.: VLADOS, 1994 . - 480 Z.
37. Wewnętrzny regulamin pracy. – M.: Infra-M, 2007. – 24 s.
38. Czas pracy i jego rozliczanie. – M.: Knigaservis, 2003. – 64 s.
39. Razepow I.Sz. Krótki kurs prawa pracy w Rosji. - M.: Dobra-Kniga, 2009. - 125 s.
40. Romanov, A. N., Lukasevich, I. Ya., Titorenko, G. A. Komputeryzacja analizy finansowej i ekonomicznej działalności handlowej przedsiębiorstw, korporacji, firm: Podręcznik dla uniwersytetów /A. N. Romanov, Y. Lukasevich, GA Titorenko. -M. : Interpraks, 1994. -280 sek.
41. Rykow A.S. Modele i metody analizy systemów: Podejmowanie decyzji i optymalizacja. - M.: MISIS, 2005. - 352 s.
42. Salnikova L.V. Podręcznik pracodawcy złożone zagadnienia stosowania Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. – M.: Omega-L, 2008. – 142 s.
43. Sankina L.V. Praca biurowa w firmie handlowej. - M.: MTSFER, 2005. - 432 s.
44. Sołowiew A.A. Godziny pracy. - M.: Prior-izdat, 2005. - 96 s.
45. Spivak V.A. Zarządzanie personelem dla menedżerów. – M.: Eksmo, 2008. – 624 s.
46. Katalog przedsiębiorstw w Moskwie. Wydanie elektroniczne. M.: Azymut, - 2009.
47. Sutyagin A. Praca w niepełnym wymiarze godzin. - M.: Gross-Media, 2008. - 112 s.
48. Syrovatskaya L.A. Prawo pracy: Podręcznik. Wyd. 2, poprawione. i dodaj M.: Yurpst, 1998. 312 s.
49. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. – M.: Eksmo, 2009. – 416 s.
50. Prawo pracy, wyd. Korobczenko V.V. – M.: Księga Prawna, 2009. – 608 s.
51. Prawo pracy Rosji. Warsztat. wyd. Gusowa K.N. – M.: Prospekt, 2008. – 256 s.
52. Tikhomirova M.Yu. Podręcznik prawniczy dotyczący pracy z personelem. – M.: Tichomirow, 2009. – 407 s.
53. Utkina EA, Satabaeva KT, Satabaeva R.K. Innowacje w zarządzaniu zasobami ludzkimi przedsiębiorstwa: Poradnik edukacyjno-praktyczny. - M.: Nauka, 2002. - 359 s,
54. Filina F. Podręcznik zagadnień kadrowych dla księgowego. – M.: Gross-Media, 2009. – 544 s.
55. Chochłow A.V. Rosyjskie prawo pracy na przełomie XIX i XX wieku. Iwanowo, 1993. - 340 s.
56. Carenko Yu.V. Praktyczny komentarz do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dla pracodawcy. - M.: Indeks mediów. - 2007. - s.205.
57. Chepik A.S. Nowość w prawie pracy. Praktyka stosowania, uwagi, porady. - M.: Alpina Business Books, 2005. - 136 s.
58. Czudnowskaja S.N. Decyzje zarządcze. – M.: Eksmo, 2007. – 368 s.
59. Szabanowa G.P. Racjonowanie, zapłata, motywacja do pracy. – M.: Glagol, 2006. – 192 s.
60. Shelymagin I.I. Ustawodawstwo dotyczące pracy fabrycznej w Rosji 1900 - 1917. - M.: Gosjurizdat, 1952.- 319 s.
61. Szepelenko G.I. Ekonomika, organizacja i planowanie produkcji w przedsiębiorstwie. – M.: Phoenix, 2009. – 600 s.
Czas pracy to czas, w którym pracownik, zgodnie z wewnętrznymi przepisami pracy (zwanymi dalej PWTR) i warunkami umowy o pracę, musi wykonywać obowiązki pracownicze (art. 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Nie są one czasem pracy, ale ze względu na swój cel funkcjonalny utożsamiane są z nim następujące okresy: przerwy na karmienie dziecka (część 4 artykułu 258, artykuł 264 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), przestój (art. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej), przerwa na jedzenie w miejscu pracy (część 3 artykułu 108 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), specjalna przerwa w ciągu dnia pracy na ogrzewanie i odpoczynek (część 2 artykułu 109 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), okres podróży służbowej, odpoczynek między zmianami podczas pełnienia służby itp.
Prawna regulacja czasu pracy to ustalenie w aktach normatywnych czasu trwania normalnego czasu pracy, określenie rodzajów czasu pracy, a także jego trybów i rozliczania. Prawo pracy określa maksymalny wymiar pracy (maksymalny czas pracy) równy 40 godzinom, którego ani pracodawcy, w tym w porozumieniu z pracownikami, ani sami pracownicy nie mają prawa przekroczyć. Wyjątkiem są przypadki wyraźnie określone w ustawie (np. praca w godzinach nadliczbowych).
Oprócz ustaw (federalnych i założycielskich podmiotów Federacji Rosyjskiej) normy dotyczące czasu pracy mogą być również zawarte w innych aktach niezwiązanych z prawem pracy. Takie akty obejmują dekrety Prezydenta Federacji Rosyjskiej, uchwały Rządu Federacji Rosyjskiej, samorządów lokalnych, a także lokalne przepisy, które obowiązują tylko wewnątrz organizacji (przedsiębiorstwa) i regulują stosunki między pracownikiem a pracodawcą, w tym m.in. podział i rozliczanie czasu pracy.
Tak więc przykładami regulacyjnych aktów prawnych, które ustalają okresy czasu pracy i inne okresy związane z czasem pracy niektórych kategorii pracowników, są:
Przepisy dotyczące osobliwości reżimu czasu pracy i odpoczynku, warunków pracy dla niektórych kategorii pracowników kolei bezpośrednio związanych z ruchem pociągów (zatwierdzone rozporządzeniem Ministerstwa Kolei Rosji z dnia 05.03.2004 N 7);
Regulamin rejestracji czasu pracy obywateli przyjętych do zawodowych służb ratowniczych, zawodowych jednostek ratowniczych na stanowiska ratowników (zatwierdzony dekretem Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 08.06.1998 N 23);
Przepisy dotyczące osobliwości reżimu czasu pracy i odpoczynku kierowców samochodów (zatwierdzone rozporządzeniem Ministerstwa Transportu Rosji z dnia 20.08.2004 N 15).
Konieczne jest rozróżnienie pojęć „czas pracy” i „godziny pracy”. Czas pracy to długość czasu pracy (na przykład 40 godzin, 36 godzin itp.), A reżim czasu pracy to rozkład normy czasu pracy ustalonej dla pracowników w określonym okresie kalendarzowym.
1. Godziny pracy zgodnie z Wewnętrznym Regulaminem Pracy
Wewnętrzny regulamin pracy (zwany dalej IRTR) jest lokalnym aktem normatywnym pracodawcy, który reguluje procedurę zatrudniania i zwalniania pracowników, podstawowe prawa, obowiązki i zakres odpowiedzialności stron umowy o pracę, godziny pracy, czas odpoczynku , zachęty i kary stosowane wobec pracowników, a także inne kwestie regulacji stosunków pracy z tym pracodawcą.
Zgodnie z częścią 1 art. 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w PWTR konieczne jest odzwierciedlenie czasu, w którym pracownik musi wykonywać obowiązki pracownicze, a także innych okresów zrównanych z czasem pracy. Na przykład, zgodnie z częścią 2 art. 109 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia specjalnych przerw, które są wliczone w godziny pracy, dlatego w PWTR konieczne jest określenie samego czasu pracy, a także liczby takich przerwy. Czas trwania obniżonego dobowego czasu pracy (zmiany) pracowników, który nie jest określony bezpośrednio w ustawie, oraz inne okresy czasu pracy powinny być również ustalane w lokalnym akcie wykonawczym pracodawcy.
Wstęp
Rozdział I. Pojęcie czasu pracy i historia rozwoju ustawodawstwa dotyczącego czasu pracy
§ 1. Wycieczka w historię rozwoju ustawodawstwa dotyczącego czasu pracy
§ 2. Pojęcie czasu pracy
Rozdział II. Charakterystyka rodzajów czasu pracy
§ 1. Normalny czas pracy
§ 2. Skrócony czas pracy
§ 3. Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy
§ 4. Praca w godzinach nadliczbowych
Rozdział III. Cechy godzin pracy
§ 1. Nienormowany czas pracy
§ 2. Praca w elastycznych godzinach pracy
§ 3. Praca zmianowa
Wniosek
Bibliografia
Wstęp
Praca człowieka, podobnie jak całe jego życie, przebiega w czasie. A ponieważ społecznie użyteczna działalność ludzi jest różnorodna, najbardziej powszechną i akceptowalną miarą ilości pracy wydatkowanej dla wszystkich jej rodzajów jest czas pracy. Jej wartość, norma czasu pracy, determinowana jest poziomem rozwoju społeczeństwa, czynnikami politycznymi i ekonomicznymi. Ustawa nadaje temu środkowi charakter powszechnie obowiązujący.
Czas pracy z jednej strony wyznacza miarę pracy, z drugiej strony zapewnia pracownikowi czas wolny na odpoczynek i regenerację zużytych sił.
Aktualność tego tematu badawczego polega na tym, że zajmuje on ważne miejsce, gdy z jednej strony mamy do czynienia z kryzysem gospodarczym, az drugiej rażącymi naruszeniami praw pracownika. Często pracodawcy, znając przepisy prawa pracy, łamią je lub całkowicie je ignorują, nie rozumiejąc znaczenia przestrzegania przepisów nie tylko dla ochrony pracy, ale także dla wydajności produkcji.
We współczesnym ustawodawstwie krajowym definicja czasu pracy pojawiła się tylko w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, a przed jego przyjęciem znajdowała się tylko w pracach prawników.
Obecnie czas pracy jest definiowany przez prawo jako czas, w którym pracownik, na mocy przepisów prawa, wewnętrznych regulaminów pracy oraz umowy o pracę, musi wykonywać swoje obowiązki służbowe. Główną cechą pojęcia „czasu pracy” w sensie prawnym jest czas, w którym pracownik musi wykonywać powierzone mu obowiązki.
Kierunek badanego tematu jest również charakterystyczny i istotny, ponieważ sam czas pracy i czas odpoczynku są bezpośrednio związane z takimi instytucjami, jak na przykład wynagradzanie i racjonowanie pracy, harmonogram pracy i dyscyplina pracy, ochrona pracy. W związku z tym temat ten jest ujawniany i badany przez wielu autorów literatury z zakresu prawa pracy w celu ujawniania i przekazywania pracownikom informacji o czasie pracy i wszystkim, co jest z nim związane i wszystkim, co jest z nim związane, aby pracownicy znali te informacje i znali w jakich przypadkach mają prawo ubiegać się np. o pracę w niepełnym wymiarze godzin lub obniżony wymiar czasu pracy, jakim kategoriom pracowników nie wolno dopuszczać do pracy w porze nocnej, pracy w godzinach nadliczbowych itp. W wielu przypadkach system wynagradzania zależy bezpośrednio od czasu faktycznie przepracowanego w danym okresie rozliczeniowym, a stosowanie środków dyscyplinarnych zależy od tego, jak dobrze zorganizowane i prowadzone jest rozliczanie czasu pracy w stosunku do pojedynczego pracownika.
Przedmiotem badań są stosunki prawne, jakie kształtują się w prawnej regulacji czasu pracy w Federacji Rosyjskiej.
Przedmiotem opracowania jest zbiór norm rosyjskiego prawa pracy regulujących czas pracy.
Celem pracy jest zbadanie prawnej regulacji czasu pracy w prawie pracy Federacji Rosyjskiej oraz praktyki jej stosowania.
Zadania robocze:
Rozważ pojęcie czasu pracy i przeprowadź retrospektywną analizę rozwoju legislacji.
opisać rodzaje czasu pracy;
Przeanalizuj rodzaje godzin pracy.
Podstawę metodologiczną badań naukowych określa cel i zadania postawione w pracy. W toku postawionego problemu autor zastosował ogólnonaukową dialektyczną metodę poznania, opartą na zasadach obiektywizmu, spójności, jedności teorii i praktyki, wykorzystując porównawcze prawnicze, formalnoprawne i historyczne metody poznania w naukach prawnych.
Normatywną podstawę prawną opracowania stanowią akty Międzynarodowej Organizacji Pracy, ustawy i regulaminy krajów skandynawskich, umowy społeczne i układy zbiorowe, Konstytucja Federacji Rosyjskiej, Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
W mojej pracy wykorzystałem następujące metody badawcze: abstrakcyjno-logiczną, w tym analizę i syntezę, dedukcję i indukcję, przejście od konkretu do abstrakcji; metoda historyczna; metoda monograficzna; porównawcza metoda prawna; metoda statystyczna.
Korzystałam również z następujących źródeł badawczych: akty międzynarodowe; akty prawne Federacji Rosyjskiej; przepisy prawne; akty wymiaru sprawiedliwości; umowy społeczne i układy zbiorowe; prace monograficzne o charakterze ekonomicznym, prawniczym, historycznym, statystycznym autorów rosyjskich i zagranicznych; roczniki statystyczne i leksykony; materiały z konferencji naukowych.
Rozdział I. Pojęcie czasu pracy i historia rozwoju ustawodawstwa dotyczącego czasu pracy
§ 1. Wycieczka w historię rozwoju ustawodawstwa dotyczącego czasu pracy
Prawo pracy jest jedyną gałęzią ustawodawstwa, która jest w stanie nie tylko bezpośrednio wpływać na główną siłę produkcyjną - ludzi, którzy są nosicielami siły roboczej, ale także chronić ich w procesie aktywności zawodowej.
Pod wpływem systemu norm prawa pracy kształtuje się prawny mechanizm ochrony socjalnej pracowników.
Gospodarka rynkowa dokonuje istotnych zmian w treści stosunków pracy i statusie prawnym ich podmiotów w związku z wprowadzaniem nowych form własności i sposobów zarządzania oraz kształtowaniem się rynku pracy.
Obecne przepisy dotyczące godzin pracy i godzin odpoczynku służą dwóm głównym celom:
· po pierwsze, pełne, racjonalne i efektywne wykorzystanie potencjału pracy danej organizacji i całej Federacji Rosyjskiej jako całości; · po drugie, aby chronić pracowników przed nadmiernymi przeciążeniami, zapewnić przywrócenie im zdolności do pracy i utrzymanie jej przez długi czas. Znajomość przepisów dotyczących czasu pracy i odpoczynku przez uczestników procesu pracy, strony stosunków pracy – pracodawców i pracowników, a także ich przedstawicieli – administrację i związki zawodowe, stanowi ważną gwarancję przestrzegania tych przepisów, a co za tym idzie, osiągnięcie celów, do których jest skierowana. Za czas pracy uważa się czas, w którym pracownik, zgodnie z układami pracy, układami zbiorowymi pracy, wewnętrznym regulaminem pracy, jest zobowiązany przebywać w miejscu pracy i wypełniać swoje obowiązki pracownicze. Ten aspekt czasu pracy podlega regulacji prawnej. Praca jako celowa działalność ludzka służąca wytwarzaniu dóbr materialnych i duchowych przemija oczywiście w czasie i znajduje swój wyraz w określonej i określonej mierze. Miarą pracy, jej ilościowym wyrazem jest czas pracy. Prawne ograniczenie czasu pracy było jednym z pierwszych żądań międzynarodowego ruchu robotniczego, który powstał na początku XIX wieku. W połowie XIX wieku pierwsze prawa pracy, które się pojawiły, dotyczyły ograniczenia czasu pracy kobiet i dzieci. Następnie rozszerzono je na mężczyzn (po raz pierwszy w Anglii). Badając całościowo historyczną ewolucję regulacji pracy, można zauważyć, że konsekwentnie i wszędzie przechodzi ona mniej więcej te same etapy. Wraz ze szczególnym patronatem dzieci, nieletnich dziewcząt i kobiet, problematyka prawnej regulacji pracy znalazła odzwierciedlenie w normach prawnych różnych państw. Obecnie kwestie dotyczące czasu trwania i podziału czasu pracy reguluje Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, aw przedrewolucyjnej Rosji przedmiotowe stosunki prawne regulowała ustawa z dnia 2 czerwca 1897 r. „O długości i rozkładzie czasu pracy w zakładach przemysłu fabrycznego”. W Rosji dopiero 2 czerwca 1897 r., po długiej historii projektów i debat, uchwalono ustawę „O czasie trwania i podziale czasu pracy w zakładach przemysłu fabrycznego”. Ustawa ta wprowadziła ograniczenie dnia pracy w fabrykach i zakładach do 11,5 godziny, aw przypadku pracy w nocy, a także w soboty i przed świętami – do 10 godzin. Ustawa zabraniała także pracy w niedzielę i ustanowiła 14 dni ustawowo wolnych od pracy (w 1900 r. dodano jeszcze trzy). Na mocy „wzajemnego porozumienia” robotnicy mogli pracować w niedzielę zamiast w dzień powszedni. Jednocześnie oprócz godzin pracy określonych w tej ustawie można by wprowadzić pracę w godzinach nadliczbowych na podstawie specjalnej umowy. Ustawa weszła w życie 1 stycznia 1898 r., została natychmiast rozszerzona na 60 prowincji europejskiej Rosji i objęła wszystkie zakłady przemysłowe i górnicze, prywatne i państwowe (choć w praktyce krótszy dzień pracy był już powszechnie ustanowiony w fabrykach państwowych ). Ustawa przewidywała obowiązkowy wykaz świąt, w które nie należało pracować: wszystkie „niedziele i święta (1 i 7 stycznia, 25 marca, 6 i 15 sierpnia, 8 września, 25 i 26 grudnia, piątek i sobota Wielkiego Tygodnia, poniedziałek i wtorek tygodnia wielkanocnego, dzień Wniebowstąpienia Pańskiego i drugi dzień święta Zesłania Ducha Świętego). Jednocześnie ustalono, że „dla pracowników wyznań niewerbalnych” wolno nie uwzględniać w harmonogramie świąt tych świąt określonych w ustawie, które nie są czczone przez ich kościół. Dzień roboczy trwający 8 godzin został wprowadzony po raz pierwszy na świecie w Rosji w 1917 roku. Dekret Rządu Robotniczo-Chłopskiego z 29 października (11 listopada) 1917 r. „W ośmiogodzinny dzień pracy” zdefiniował pojęcie czasu pracy i ustanowił zamiast niego 11 ½ -godzinny dzień pracy 8-godzinny i 48-godzinny tydzień pracy. Inicjatywę uregulowania płac przejęły związki zawodowe. W styczniu 1918 r Piotrogrodzki Związek Metalowców opracował Regulamin stawek płac w przemyśle metalowym Piotrogrodu i okolic, który obowiązywał lokalnie jako powszechnie obowiązujący. Stanowił wzór dla podobnych przepisów w innych sektorach gospodarki. Oczywiście większość robotników naprawdę zabrała się do pracy z nową energią w przedsiębiorstwach, które przeszły w ich ręce. Nie brakowało jednak takich, którzy uważali, że skoro teraz władza należy do nich, to nie mogą pracować lub pracować beztrosko. Tak więc od samego początku zadeklarował się problem wydajności pracy i dyscypliny pracy, który pozostanie niezmienny w całej historii prawa radzieckiego, kiedy faktycznie dokonano wyrównania w sferze pracy. Tutaj oczywiście ustalono standardy produkcji, ale nie miało to decydującego znaczenia. Najważniejszym aktem normatywnym tego okresu był Kodeks pracy (grudzień 1918 r.). Kodeks ustalił główne przepisy regulujące tryb zatrudniania i zwalniania z pracy, czas pracy i odpoczynku oraz organizację ochrony pracy. Kodeks dotyczył nie tylko przedsiębiorstw państwowych, ale także prywatnych. Kodeks pracy z 1918 r zawierał rozdziały regulujące czas pracy i czas odpoczynku, a także pracę kobiet i dzieci w zakładach pracy. Kodeks ustalił maksymalny możliwy wymiar czasu pracy i minimalny czas odpoczynku. Wraz z przejściem do odbudowy gospodarki narodowej Kodeks pracy z 1918 r. całkowicie przestarzałe. Przejście od polityki komunizmu wojennego do nowej polityki gospodarczej wymagało zmian w sowieckim prawie pracy, dostosowujących je do nowych warunków życia społeczno-gospodarczego. Wprowadzenie rachunkowości ekonomicznej w przedsiębiorstwach, dopuszczenie prywatnej przedsiębiorczości wymagało wznowienia zawierania układów zbiorowych między organizacjami związkowymi a administracją. Umowy te miały określać warunki pracy robotników, a także stawki płac. Regulowanie płac w ten sposób wynikało nie tylko z obecności sektora prywatnego, ale także z faktu, że przedsiębiorstwa państwowe znajdowały się w innym stanie technicznym i ekonomicznym. Aby zapewnić równą płacę za równą pracę, konieczne było zrekompensowanie wyższej taryfy pracy robotników w tych przedsiębiorstwach, w których wyposażenie było gorsze. Zaistniała więc potrzeba prawnego uregulowania reglamentacji pracy. Wszystkie te zmiany znalazły odzwierciedlenie w nowym Kodeksie pracy. Kodeks pracy RFSRR został przyjęty przez Wszechrosyjski Centralny Komitet Wykonawczy 30 października 1922 r. Kodeks pracy RFSRR 1922 dostosowano tytuł i treść sekcji. Normy dotyczące czasu odpoczynku zostały uregulowane w specjalnym dziale XI „Czas odpoczynku”. Kodeks pracy z 1922 r po raz pierwszy utrwalił przepis, zgodnie z którym czas pracy zarówno przy produkcji, jak i przy pracach pomocniczych niezbędnych do produkcji nie może przekraczać 8 godzin (art. 94). Dla młodocianych w wieku od 16 do 18 lat, dla robotników i pracowników zatrudnionych przy pracach w szkodliwych warunkach pracy oraz przy pracach podziemnych wprowadzono obniżony wymiar czasu pracy do 6,5 godziny lub mniej (art. 95). Kodeks pracy ujednolicił nowy przepis, wprowadzając obniżenie wymiaru czasu pracy dla osób wykonujących prace umysłowe i biurowe (art. 95), a także wprowadził zasady dotyczące limitów czasu nocnego. Międzynarodowa Organizacja Pracy przywiązuje dużą wagę do regulacji czasu pracy, w tym czasu jej trwania. Przede wszystkim należy zwrócić uwagę na Konwencję MOP nr 1 „O ograniczeniu czasu pracy w przedsiębiorstwach przemysłowych do ośmiu godzin na dobę i czterdziestu ośmiu godzin tygodniowo (1919), która ustanowiła odpowiednie ograniczenia w przedsiębiorstwach przemysłowych (z z wyjątkiem niektórych krajów: w Indiach i Japonii normą pozostał 60-godzinny tydzień pracy). § 2. Pojęcie czasu pracy Typowe dla epoki nowożytnej jest to, że prawna regulacja czasu pracy obejmuje połączenie regulacji państwowej i umownej (zbiorowo-umownej i indywidualnej). W aspekcie konstytucyjno-prawnym czas pracy jest pewną współzależnością i związkiem z czasem odpoczynku (art. 37 Konstytucji Federacji Rosyjskiej), co oczywiście znajduje odzwierciedlenie w większości poglądów (stanowisk) naukowców – przedstawicieli nauka prawa pracy. Definicja pojęcia czasu pracy zawarta jest w normach międzynarodowego prawa pracy. I tak Konwencja MOP nr 172 „O warunkach pracy w hotelach, restauracjach i podobnych obiektach” (1991) oraz Zalecenie MOP nr 179 stanowią, że czas pracy to czas, w którym pracownicy pozostają do dyspozycji pracodawcy. Zgodnie z art. 2 Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r „O niektórych aspektach organizacji czasu pracy” czas pracy oznacza każdy okres, podczas którego pracownik, zgodnie z ustawodawstwem krajowym i (lub) praktyką krajową, znajduje się w miejscu pracy do dyspozycji pracodawcy i podczas wykonywania swoich czynności lub jego funkcje. Część 1 art. 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje: czas pracy - czas, w którym pracownik, zgodnie z wewnętrznymi przepisami pracy i warunkami umowy o pracę, musi wykonywać obowiązki pracownicze, a także inne okresy, które zgodnie z Kodeksem pracy, innymi ustawami federalnymi i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej odnoszą się do czasu pracy. Z definicji tej wynika, że prawne pojęcie czasu pracy obejmuje nie tylko okresy bezpośredniego wykonywania przez pracownika obowiązków pracowniczych, ale także inne okresy zaliczane do czasu pracy zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa. W konsekwencji prawne pojęcie czasu pracy obejmuje również uznane przez nauki ekonomiczne jednostkowe straty produkcyjne. Artykuł 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustawą federalną z dnia 30 czerwca 2006 r. Nr nr 90-FZ dokonano pozytywnych zmian, zgodnie z którymi: · rozszerzono prawną definicję czasu pracy, gdyż wcześniej formułowano ją w odniesieniu wyłącznie do pracodawcy – organizacji, a tym samym pracodawcy – jednostki nieuzasadnionej wykluczono; · skonkretyzowano i zawężono źródła prawa pracy, ustanawiając „inne okresy czasu pracy” wyłącznie do normatywnych aktów prawnych Federacji Rosyjskiej (podkreślono tym samym wagę i zasadę stosunków regulowanych). Na czas pracy składają się godziny faktycznie przepracowane w ciągu dnia. Może być krótszy lub dłuższy niż czas pracy ustalony dla pracownika. Do czasu pracy zalicza się inne okresy mieszczące się w normie czasu pracy, w których praca faktycznie nie była wykonywana. Np. płatne przerwy w ciągu dnia pracy (zmiany), przestoje niezawinione przez pracownika. Pojęcie czasu pracy i czasu jego trwania stosowane jest co do zasady w aspektach ekonomicznych i prawnych. W aspekcie prawnym czas pracy to czas ustalony ustawą lub na jej podstawie, w którym pracownicy, zgodnie z zasadami wewnętrznych regulaminów pracy, muszą wykonywać zleconą im pracę lub inne obowiązki pracownicze. Maksymalny limit czasu pracy określa ustawa, a tym samym ogranicza długość czasu pracy. Artykuł 37 Konstytucji Federacji Rosyjskiej, ustalający w ust. 5 prawo do odpoczynku, wskazuje, że osobie pracującej na podstawie umowy o pracę gwarantuje się wymiar czasu pracy określony przez prawo federalne. Kodeks pracy w art. 42 ustalił, że normalny czas pracy nie może przekraczać 40 godzin tygodniowo. Regulacja czasu pracy w wielu branżach ma swoją specyfikę. Cechy te znajdują odzwierciedlenie w dekretach rządowych, przepisach resortowych i lokalnych. Pracownicy mają pięciodniowy tydzień pracy z dwoma dniami wolnymi. Czas codziennej pracy określają przepisy wewnętrzne lub harmonogramy zmian przedsiębiorstwa. Jeżeli jednak wprowadzenie pięciodniowego tygodnia pracy jest niepraktyczne ze względu na charakter produkcji i warunki pracy, ustanawia się sześciodniowy tydzień pracy z jednym dniem wolnym. W przeddzień świąt czas pracy pracowników, z wyjątkiem tych, dla których ustanowiono obniżony wymiar czasu pracy, ulega skróceniu o jedną godzinę zarówno w pięciodniowym, jak i sześciodniowym tygodniu pracy. W przeddzień weekendu czas pracy przy sześciodniowym tygodniu pracy nie może przekraczać 6 godzin. Praca poza normalnymi godzinami pracy to nadgodziny (jeśli z inicjatywy pracodawcy) lub nieregularne godziny pracy. Praca w niepełnym wymiarze godzin nie jest pracą poza normalnymi godzinami pracy. Przyjmuje się, że pracownik zawiera umowy o pracę w celu wykonywania innej pracy w czasie wolnym od głównego miejsca pracy albo z tym samym pracodawcą (praca wewnętrzna w niepełnym wymiarze czasu pracy), albo z innym pracodawcą (praca zewnętrzna w niepełnym wymiarze czasu pracy). Normalny wymiar czasu pracy powinien dotyczyć zarówno osób pracujących na stałe, jak i tych, których praca ma charakter tymczasowy (np. Istnieją dwa rodzaje tygodnia pracy – 5-dniowy z dwoma dniami wolnymi i 6-dniowy z jednym dniem wolnym, który jest zachowany w tych organizacjach, w których ze względu na charakter i warunki pracy wprowadzenie pięciodniowego tygodnia pracy jest niemożliwe lub niewłaściwe. Sześciodniowy tydzień pracy został zachowany w wielu instytucjach edukacyjnych, w których przejście do 5-dniowego tygodnia pracy nie jest możliwe ze względu na obecność maksymalnych dopuszczalnych norm fizjologicznych dla obciążenia ucznia nauką. Niektóre organy państwowe, przedsiębiorstwa usługowe itp. pracują w 6-dniowym tygodniu pracy. Oprócz normalnego czasu pracy Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej reguluje kwestie skróconego czasu pracy, czasu pracy w niepełnym wymiarze godzin, nieregularnego czasu pracy, pracy w godzinach nadliczbowych itp. Kwestie te zostaną omówione bardziej szczegółowo w poniższych sekcjach. Godziny pracy, w których pracownik musi wykonywać swoje obowiązki, nie zawsze pokrywają się z godzinami faktycznie przepracowanymi. Rzeczywisty - jest to czas faktycznie spędzony przez każdego pracownika, który określa jego konkretny udział w procesie pracy. Może pokrywać się z czasem pracy lub z jego normą i może być od niego mniejsza lub większa. Zgodnie z faktycznie przepracowanym czasem wypłacane jest wynagrodzenie, udzielane są dodatkowe urlopy z tytułu szkodliwych warunków pracy, nieregularnego czasu pracy itp. Zaniechanie w ciągu dnia pracy może wiązać się z określonymi konsekwencjami prawnymi - nałożeniem kary i innych sankcji w przypadku zawinienia pracownika. Pracodawca musi prowadzić ewidencję czasu faktycznie przepracowanego przez każdego pracownika. Głównym dokumentem potwierdzającym takie rozliczenie jest karta czasu pracy. Zgodnie z zasadami przepływu pracy karta czasu pracy jest opracowywana przez pracownika działu personalnego, księgowego lub innego pracownika. Karta czasu pracy wskazuje faktycznie przepracowane godziny i dni, czas choroby i urlopu, a także przyczyny nieobecności każdego pracownika będącego w personelu organizacji. Wzmianki w karcie świadectwa o przyczynach nieobecności dokonywane są na podstawie odpowiednich dokumentów (np. na podstawie zaświadczenia o niezdolności do pracy itp.). Karta czasu pracy jest wypełniana w jednym egzemplarzu na każdy miesiąc kalendarzowy. Teoretycznie interesujące jest zagraniczne prawo pracy. Zatem zgodnie z art. 110 Kodeksu pracy Republiki Białoruś za czas pracy uważa się czas, w którym pracownik, zgodnie z układami pracy, układami zbiorowymi, wewnętrznymi przepisami pracy, jest zobowiązany przebywać w miejscu pracy i wykonywać swoje obowiązki pracownicze. Do czasu pracy zalicza się również czas pracy wykonywanej na polecenie, polecenie lub za wiedzą pracodawcy, ponad ustalony wymiar czasu pracy (praca w godzinach nadliczbowych, praca w święta, święta i weekendy). Zgodnie z francuskim prawem pracy czas pracy to czas rzeczywistej pracy lub godziny faktycznie przepracowane. Zgodnie z art. 212-4 francuskiego Kodeksu pracy, za czas rzeczywistej pracy uważa się czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy i jest zobowiązany do wykonywania jego poleceń, nie mając jednocześnie prawa do swobodnego wykonywania czynności osobistych. Zgodnie z brytyjskim prawem pracy, a dokładniej Rozporządzeniem w sprawie czasu pracy (weszło w życie 1 października 1998 r., z późniejszymi zmianami w 2005 r.) czas pracy to każdy okres, w którym pracownik wykonuje pracę lub wykonuje obowiązki będąc do dyspozycji pracodawcy. W Kodeksach pracy krajów WNP, gdzie pojęcie czasu pracy istnieje, z reguły nie ma jego jasnego określenia, nie ma też regulacji rodzajów czasu pracy, czego przykładem są Kodeksy pracy Republiki Azerbejdżanu i Republiki Turkmenistanu. Przepisy prawne dotyczące czasu pracy jako odrębny rozdział występują jedynie w Kodeksach pracy Republiki Azerbejdżanu, Republiki Turkmenistanu i Federacji Rosyjskiej. W większości kodeksów problematyka reżimu czasu pracy umieszczona jest w rozdziale dotyczącym czasu pracy, co w naszej ocenie wskazuje na niedostateczne wypracowanie przez ustawodawcę konstrukcji tych aktów prawnych. W ustawodawstwie rosyjskim czas pracy obejmuje następujące okresy: · proste - czasowe zawieszenie pracy z przyczyn ekonomicznych, technologicznych, technicznych lub organizacyjnych (część 3 artykułu 72-1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej); · czas na odpoczynek i jedzenie w miejscu pracy, jeżeli zgodnie z warunkami produkcji niemożliwe jest ustanowienie przerwy na odpoczynek i jedzenie (część 3 artykułu 108 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej); · czas wykonywania obowiązków państwowych lub publicznych (część 1 artykułu 170 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej); · czas na udział w pracach komisji ds. Sporów pracowniczych (część 2 artykułu 171 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej); · czas badania lekarskiego (badanie) (część 3 artykułu 213 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej); · przerwy zapewniane kobietom na karmienie dziecka (art. 258 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i inne okresy. W związku z tym naukowcy uważają, że w art. 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nacisk w definicji tego pojęcia jest nieco mieszany w kierunku określania okresów składających się na czas pracy. Wskazanie w normie - określenie części odsyłającej wydaje się być konsekwencją niedoskonałości techniki legislacyjnej. Wraz z wejściem w życie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej regulacja czasu pracy odbywa się zgodnie z rozdziałem IV tego Kodeksu, przy zachowaniu wcześniej wydanych przepisów, ale tylko w zakresie, w jakim nie są one sprzeczne z przepisami nowego Kodeksu. W regulacji prawnej czasu pracy coraz większego znaczenia nabierają normy lokalne (zbiorowo-umowne) oraz indywidualne umowy o pracę. W sposób scentralizowany (w szczególności w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej) maksymalne normy dotyczące czasu pracy, główne przepisy dotyczące trybu i metod jego dystrybucji w ciągu dnia, tygodnia lub innego okresu kalendarzowego, na ogólny zakaz pracy poza godzinami pracy oraz tryb doprowadzenia do pracy w wyjątkowych przypadkach poza ustalonymi wymiarami czasu pracy, w weekendy i święta, a także kwestie, które rozstrzygają przepisy lokalne i porozumienie z pracownikiem i pracodawca. Zatem zgodnie z prawem pracy czas pracy należy rozumieć jako czas, w którym pracownik, zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi określonymi w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, w szczególności z zasadami regulaminu pracy lub harmonogramów zmian, układu zbiorowego pracy, a także warunków umowy o pracę, zobowiązany jest wykonywać powierzoną mu pracę we wskazanym miejscu. Oznacza to, że w godzinach pracy (zmiana pracy) pracownik musi przebywać w swoim zakładzie pracy lub w innym ustalonym miejscu pracy (np. radca prawny – w sądzie) i wykonywać lub być gotowym do wykonywania zleconej mu pracy. przepisy dotyczące godzin nadliczbowych dzień roboczy Rozdział II. Charakterystyka rodzajów czasu pracy § 1. Normalny czas pracy Jak wspomniano wcześniej, wraz z wejściem w życie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej regulacja czasu pracy odbywa się zgodnie z rozdziałem IV tego Kodeksu, przy zachowaniu wcześniej wydanych przepisów, ale tylko w takim zakresie, w jakim nie stoją w sprzeczności z postanowieniami nowego Kodeksu. Artykuł 37 Konstytucji Federacji Rosyjskiej, ustalający prawo do odpoczynku, stanowi, że osobie pracującej na podstawie umowy o pracę gwarantuje się wymiar czasu pracy określony przez prawo federalne. Jednocześnie znaczna część naruszeń praw i obowiązków pracowniczych przypada na przepisy dotyczące czasu pracy. Często menedżerowie, znając wymagania prawa, ignorują je, nie rozumiejąc znaczenia jego przestrzegania nie tylko dla ochrony pracy, ale także dla zwiększenia wydajności produkcji i wzrostu zysków. Do czasu, w którym pracownik nie wykonuje swoich obowiązków pracowniczych, ale wykonuje inne czynności, zalicza się okresy uznawane za czas pracy, np. przestój nie z winy pracownika. Na przykład zgodnie z art. 109 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej specjalne przerwy na ogrzewanie i odpoczynek są wliczone w godziny pracy, zapewniane pracownikom pracującym w zimnych porach roku na świeżym powietrzu (na przykład robotnicy budowlani, monterzy itp.) Lub w zamkniętych nieogrzewanych pomieszczeniach pomieszczeń, jak również ładowaczy zatrudnionych przy operacjach załadunku i rozładunku. Przerwy na gimnastykę przemysłową muszą być zapewnione tym kategoriom pracowników, którzy ze względu na specyfikę swojej pracy potrzebują aktywnego wypoczynku i specjalnego zestawu ćwiczeń gimnastycznych. Przykładowo kierowcy mają prawo do takich przerw 1-2 godziny po rozpoczęciu zmiany (do 20 minut) i 2 godziny po przerwie obiadowej. W odniesieniu do pozostałych kategorii pracowników kwestię udzielania im takich przerw określają regulaminy wewnętrzne. Zgodnie z art. 258 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dodatkowe przerwy na karmienie dziecka (dzieci) są wliczone w godziny pracy, przewidziane dla pracujących kobiet z dziećmi w wieku poniżej półtora roku, co najmniej co trzy godziny ciągłej pracy trwającej co najmniej 30 minut każdy. Przerwy na karmienie dzieci są wliczane do czasu pracy i płatne w wysokości przeciętnego wynagrodzenia. Co do zasady do czasu pracy zalicza się okresy wykonywania czynności głównych i przygotowawczych oraz końcowych (przygotowanie stanowiska pracy, przyjęcie zamówienia, odbiór i przygotowanie materiałów, narzędzi, zapoznanie się z dokumentacją techniczną, przygotowanie i sprzątanie stanowiska pracy, dostawa wyrobów gotowych itp.) zapewnianych przez technologię i organizację pracy i nie obejmuje czasu spędzonego w drodze z punktu kontrolnego do miejsca pracy, przebierania się i mycia przed i po zakończeniu dnia pracy, przerwy obiadowej. W warunkach ciągłej produkcji za przyjęcie i przeniesienie zmiany odpowiada personel zmiany, zgodnie z instrukcjami, normami i zasadami obowiązującymi w organizacjach. Przekazanie i przyjęcie zmiany wynika z konieczności zapoznania się przez pracownika przyjmującego zmianę z dokumentacją ruchową, stanem urządzeń i postępem procesu technologicznego, przyjęcia ustnych i pisemnych informacji od pracownika przekazującego zmianę przejście do kontynuacji procesu technologicznego i konserwacji urządzeń. Konkretny czas trwania transferu-odbioru zmiany zależy od złożoności technologii i wyposażenia. Jednocześnie mając na uwadze, że art. 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej daje stronom stosunków pracy prawo do ustalania zasad regulujących czas pracy, kwestie włączenia powyższych okresów do czasu pracy powinny być przez nie rozstrzygane niezależnie. Przyjęta decyzja jest ustalana w regulaminie wewnętrznego regulaminu pracy, zatwierdzonym zgodnie z ustaloną procedurą. Czas pracy mierzony jest w tych samych jednostkach, co czas w ogóle - w godzinach, dniach itp. Prawo zwykle stosuje taką miarę, jak dzień roboczy i tydzień roboczy. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej określa normalny czas pracy, przez co rozumie się normę czasu pracy ustanowioną przez prawo, której strony umowy o pracę (pracownik i pracodawca) muszą przestrzegać, niezależnie od formy własności organizacji, w której realizowane są stosunki pracy. Jednocześnie przez normę czasu pracy rozumie się liczbę godzin, które pracownik musi przepracować zgodnie z warunkami umowy o pracę, układu zbiorowego, wewnętrznym regulaminem pracy, innymi lokalnymi przepisami organizacji przez określony czas czas. Norma czasu pracy służy do ustalania wynagrodzenia pracownika, w tym w celu zapłaty za pracę w godzinach nadliczbowych, pracę w weekendy i święta wolne od pracy (art. 129, 133, 152, 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Przy ustalaniu przez strony umowy o pracę norm czasu pracy dla konkretnego pracownika należy przede wszystkim kierować się przepisami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, które określają maksymalny czas pracy. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zmienił normalnego czasu pracy ustalonego w Kodeksie pracy (przestał obowiązywać). Co do zasady normalny czas pracy nie może przekraczać 40 godzin tygodniowo. Nie zależy to od formy własności, ani od formy organizacyjno-prawnej organizacji, ani od tego, czy pracodawcą jest osoba fizyczna. Tym samym norma czasu pracy pracownika nie może przekraczać 40 godzin tygodniowo, ale może być od tej wartości mniejsza. Należy również wziąć pod uwagę, że normalny czas pracy ustanowiony w art. 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dotyczy w równym stopniu zarówno pracowników stałych, jak i tymczasowych, pracowników sezonowych, pracowników zatrudnionych na czas wykonywania określonej pracy (art. 58, 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) itp. Jeśli chodzi o pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, czas trwania pracy w niepełnym wymiarze godzin na miesiąc ustala się w drodze umowy między pracownikiem a pracodawcą. Tymczasem ustawodawca ustalił, że wymiar czasu pracy ustalony przez pracodawcę dla osób pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może przekraczać 4 godzin dziennie i 16 godzin tygodniowo (ust. 1 art. 284 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W odrębnych aktach normatywnych ustawodawca ustanawia wyjątki od powyższych zasad. Taki wyjątek zawarty jest na przykład w dekrecie Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 30 czerwca 2003 r. Nr 41 „O specyfice pracy w niepełnym wymiarze godzin pracowników pedagogicznych, medycznych, farmaceutycznych i pracowników kultury”. Normę czasu pracy określa Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej poprzez ustalenie czasu trwania tygodnia pracy. Oprócz normalnego czasu pracy Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej reguluje kwestie skróconego czasu pracy, czasu pracy w niepełnym wymiarze godzin, nieregularnego czasu pracy, pracy w godzinach nadliczbowych itp. Godziny pracy, w których pracownik musi wykonywać swoje obowiązki, nie zawsze pokrywają się z godzinami faktycznie przepracowanymi. Rzeczywisty - jest to czas faktycznie spędzony przez każdego pracownika, który określa jego konkretny udział w procesie pracy. Może pokrywać się z czasem pracy lub z jego normą i może być od niego mniejsza lub większa. Zgodnie z faktycznie przepracowanym czasem wypłacane jest wynagrodzenie, udzielane są dodatkowe urlopy z tytułu szkodliwych warunków pracy, nieregularnego czasu pracy itp. Zaniechanie w ciągu dnia pracy może wiązać się z określonymi konsekwencjami prawnymi - nałożeniem kary i innych sankcji w przypadku zawinienia pracownika. Pracodawca musi prowadzić ewidencję czasu faktycznie przepracowanego przez każdego pracownika. Rozliczanie czasu pracy może być dzienne, tygodniowe i sumaryczne, jednak we wszystkich przypadkach brany jest pod uwagę czas przepracowany przez pracownika za każdy dzień roboczy. Dzienne (dzienne) rozliczanie czasu pracy stosuje się, jeżeli czas trwania dziennej pracy jest równy. Dobowe rozliczanie czasu pracy stosuje się dla sześciodniowego tygodnia pracy. Przy sześciodniowym tygodniu pracy długość dnia roboczego nie może przekraczać: Przy dobowym rozliczaniu czasu pracy nie dopuszcza się zaliczania nadgodzin w ciągu jednego dnia i niedoborów w inne dni. W przypadku dobowego rozliczania czasu pracy za pracę w godzinach nadliczbowych uważa się pracę przekraczającą ustaloną długość doby. Rozliczanie tygodniowe stosuje się w przypadkach, gdy czas codziennej pracy pracownika może być inny, ale przez tydzień wytwarza on taką samą długość czasu pracy (36 godzin, 24 godziny itp.). W takim przypadku przy zatwierdzaniu rozkładu czasu pracy należy wziąć pod uwagę, że czas pracy nie może przekraczać 40 godzin tygodniowo przy normalnym czasie pracy, 36 lub 24 godzin przy zmniejszonym wymiarze czasu pracy. Rachunek podsumowujący stosuje się w przypadkach, gdy długość czasu pracy na dzień, na tydzień może być różna, jednak przetwarzanie w niektóre dni jest rekompensowane niedopracowaniem innych, podczas gdy w okresie rozliczeniowym pracownik musi wypracować ustaloną normę godzin. Okres rozliczeniowy ustala sama organizacja. Może to być miesiąc, kwartał, pół roku lub rok. Za naruszenie obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy winni urzędnicy ponoszą odpowiedzialność administracyjną nałożoną przez organy Federalnej Inspekcji Pracy. Głównym dokumentem potwierdzającym takie rozliczenie jest karta czasu pracy. Zgodnie z zasadami przepływu pracy karta czasu pracy jest opracowywana przez pracownika działu personalnego, księgowego lub innego pracownika. Karta czasu pracy wskazuje faktycznie przepracowane godziny i dni, czas choroby i urlopu, a także przyczyny nieobecności każdego pracownika będącego w personelu organizacji. Wzmianki w karcie świadectwa o przyczynach nieobecności dokonywane są na podstawie odpowiednich dokumentów (np. na podstawie zaświadczenia o niezdolności do pracy itp.). Karta czasu pracy jest wypełniana w jednym egzemplarzu na każdy miesiąc kalendarzowy. Arkusz kalkulacyjny można przechowywać na dwa sposoby: ) karta czasu pracy uwzględnia wszystkie pojawienia się lub nieobecności w pracy; ) karta czasu pracy uwzględnia jedynie odstępstwa od normalnego trybu pracy przewidzianego w organizacji (nieobecność, spóźnienia itp.). Na koniec miesiąca karta czasu pracy jest przekazywana do działu księgowości. Wypełniony arkusz czasu pracy jest przechowywany w archiwum organizacji przez pięć lat. Nie ma znaczących cech w przygotowaniu karty czasu pracy dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin. Obecnie dekret Państwowego Komitetu Statystycznego „W sprawie zatwierdzenia ujednoliconych form podstawowej dokumentacji księgowej do rozliczania pracy i jej zapłaty” z dnia 5 stycznia 2004 r. Nr 1 zatwierdził formę karty czasu pracy. Prawidłowe wykonanie obowiązku ewidencjonowania czasu pracy w wielu przypadkach stanowi niezbędną bazę dowodową w przypadku sporów między pracownikiem a pracodawcą. Na przykład, aby zwolnić za nieobecność, o której mowa w ust. „a” część 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, było uzasadnione, konieczne jest potwierdzenie za pomocą pisemnych dowodów nieobecności pracownika w pracy. Przede wszystkim nieobecność musi być odnotowana w aktach wewnętrznych przedsiębiorstwa, przede wszystkim w dokumentach uwzględniających czas pracy każdego pracownika, tj. w karcie czasu. A następnie bezpośredni przełożony pracownika przygotowuje memorandum (lub inny podobny dokument przyjęty w przedsiębiorstwie) i projekt nakazu zwolnienia skierowany do urzędnika, który ma prawo zastosować sankcję dyscyplinarną. Określając ogólny obowiązek pracodawcy do prowadzenia ewidencji czasu faktycznie przepracowanego przez każdego pracownika (art. 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), art. 300 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zobowiązuje pracodawcę do prowadzenia ewidencji czasu pracy i odpoczynku każdego pracownika pracującego rotacyjnie, w podziale na miesiące i za cały okres rozliczeniowy. Czas pracy i czas odpoczynku w okresie rozliczeniowym reguluje zmianowy harmonogram pracy, który jest zatwierdzany przez pracodawcę z uwzględnieniem opinii wybranego organu związkowego tej organizacji i jest podany do wiadomości pracowników nie później niż dwa miesięcy przed jego wejściem w życie. Cechami regulacji prawnej czasu pracy osób pracujących w systemie rotacyjnym jest w szczególności to, że: ) harmonogram przewiduje czas potrzebny na dostarczenie pracowników na zmianę iz powrotem. Dni spędzone w drodze do pracy iz powrotem nie są wliczane do czasu pracy i mogą przypadać na dni odpoczynku między zmianami; ) godziny nadliczbowe w ramach zmianowego rozkładu czasu pracy mogą być kumulowane w ciągu roku kalendarzowego i sumowane do pełnych dni z późniejszym zapewnieniem dodatkowych dni odpoczynku; ) dni odpoczynku w związku z pracą poza normalnymi godzinami pracy w okresie rozliczeniowym są płatne w wysokości stawki taryfowej (wynagrodzenia), chyba że umowa o pracę lub układ zbiorowy pracy stanowią inaczej. Za naruszenie obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy winni urzędnicy ponoszą odpowiedzialność administracyjną nałożoną przez organy Federalnej Inspekcji Pracy. Instytut czasu pracy wnosi istotny wkład w rozwiązanie zadań określonych w art. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: ustanowienie i ochrona wzajemnych praw i obowiązków pracowników i pracodawców, rozwój partnerstwa społecznego między nimi, stworzenie korzystnych warunków pracy dla osoby oraz prawne gwarancje ich zapewnienia. Ustawowe ustanowienie normalnego czasu pracy (według akademika I.M. Seczenowa do normalnego funkcjonowania organizmu potrzeba 8 godzin pracy, 8 godzin odpoczynku i 8 godzin snu) pozwala na: zapewnienie ochrony zdrowia pracownika , aby promować jego długowieczność w pracy; otrzymać od każdego robotnika społecznie niezbędną miarę pracy; poprawić poziom kulturowy i techniczny pracownika, uczyć się w pracy, rozwijać jego osobowość, co z kolei przyczynia się do wzrostu wydajności pracy. Normalny czas pracy jest podstawową gwarancją prawa pracownika do odpoczynku. § 2. Skrócony czas pracy Skrócony czas pracy przewiduje Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej dla następujących kategorii pracowników: ) młodzież; ) studenci; ) niepełnosprawni; ) nauczyciele itp. Normalny czas pracy zostaje skrócony o: ) 24 godziny w tygodniu (dla pracowników poniżej 16 roku życia); ) 35 godzin tygodniowo (dla pracowników będących osobami niepełnosprawnymi I lub II grupy); ) 35 godzin tygodniowo (dla pracowników w wieku od 16 do 18 lat); ) 36 godzin tygodniowo lub więcej (dla pracowników zatrudnionych przy pracy w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, w sposób określony przez Rząd Federacji Rosyjskiej). Czas pracy studentów instytucji edukacyjnych w wieku poniżej 18 lat, pracujących w ciągu roku akademickiego w czasie wolnym, nie może przekraczać połowy norm określonych w części 1 art. 92 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Skrócony czas pracy może zostać ustalony na mocy układu zbiorowego lub lokalnego aktu prawnego organizacji kosztem środków własnych organizacji. Wynagrodzenie za pracę w obniżonym wymiarze czasu pracy przysługuje w takiej samej wysokości, jak pracownikom odpowiednich kategorii za pełny wymiar czasu pracy. Ta ogólna zasada ma zastosowanie, chyba że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej lub inne przepisy federalne stanowią inaczej. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zmienił dotychczas obowiązującą normę Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dotyczącą wynagrodzenia nieletnich. Zgodnie z art. 271 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynagrodzenie pracowników poniżej osiemnastego roku życia jest ustalane proporcjonalnie do przepracowanych godzin lub w zależności od wydajności, a pracodawca ma prawo ustalać dopłaty do ich wynagrodzenia na własny koszt. W przypadku wprowadzenia skróconego czasu pracy dla pracowników, czas ich pracy w porze nocnej nie ulega skróceniu o jedną godzinę (art. 96 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zgodnie z art. 98 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w przypadkach, w których ustalono skrócony czas pracy, pracownikowi nie wolno pracować w niepełnym wymiarze godzin, z wyjątkiem przypadków określonych w Kodeksie pracy. Ustawa federalna może ustanowić skrócony czas pracy dla innych kategorii pracowników (pedagogów, lekarzy i innych). Z art. 92 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynika z tego, że skrócony czas pracy określa ustawa federalna, a także akty Rządu Federacji Rosyjskiej. Jednak ustanowienie obniżonego wymiaru czasu pracy kosztem środków własnych pracodawcy poprawia sytuację pracownika w porównaniu z przepisami prawa. W związku z powyższym na podstawie art. 8, 9 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w aktach lokalnych, można ustanowić skrócony czas pracy dla innych kategorii pracowników, którzy nie są wymienieni w ustawodawstwie federalnym. Ale koszty związane z tą obniżką musi ponieść pracodawca. Konsekwencją prawną ustanowienia skróconego czasu pracy jest to, że pracownik zachowuje wszystkie świadczenia i świadczenia przewidziane przez prawo, w tym prawo do wynagrodzenia w całości i nie niższego niż minimalne wynagrodzenie określone przez prawo federalne. Tym samym, mimo obniżenia wymiaru czasu pracy w tygodniu, obniżony wymiar czasu pracy nie ogranicza praw pracowniczych, w tym prawa do pełnego wynagrodzenia. Oznacza to, że praca na warunkach obniżonego wymiaru czasu pracy dla udzielanych świadczeń nie różni się od pracy w normalnym wymiarze czasu pracy, w rzeczywistości pracownicy o obniżonym wymiarze czasu pracy otrzymują dodatkowe wynagrodzenie za godziny nieprzepracowane przed normalnymi godzinami pracy. Ta dodatkowa płatność jest wliczona w wynagrodzenie pracowników ze skróconym czasem pracy. Kodeks pracy zawiera specjalny rozdział. 52, który określa cechy regulacji pracy pracowników pedagogicznych. Zgodnie z prawem pracy (art. 251 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) cechami regulacji pracy są normy, które częściowo ograniczają stosowanie ogólnych zasad dotyczących tych samych kwestii lub zapewniają dodatkowe zasady dla niektórych kategorii pracowników. W przypadku pracowników pedagogicznych ustala się obniżony czas pracy - nie więcej niż 36 godzin tygodniowo (część 1 artykułu 333 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Obciążenie dydaktyczne pracownika pedagogicznego, przewidziane w umowie o pracę, może być ograniczone do górnej granicy w przypadkach przewidzianych przez modelowe rozporządzenie w sprawie instytucji edukacyjnej odpowiedniego rodzaju i typu, zatwierdzone przez rząd Rosji Federacja. Ponadto należy zauważyć, że ustalony dla nauczycieli czas pracy nieprzekraczający 36 godzin tygodniowo nie uwzględnia w pełni specyfiki ich złożonej i odpowiedzialnej pracy, mającej na celu nie tylko przekazywanie wiedzy przyszłemu pokoleniu, ale także w kształtowaniu osobowości jako całości. Ponadto wiele rodzajów czynności pracowniczych nie jest w ogóle ustandaryzowanych, a czas na nie poświęcany nie jest wliczany w pojęcie „czasu pracy”. Odnosi się to do samokształcenia jako czasu zajętego nie na cele osobiste, ciągłego doskonalenia zawodowego, co znacznie skraca czas odpoczynku pracownika. Jak już wspomniano, racjonowanie pracy dla nauczycieli instytucji edukacyjnych odbywa się w formie ustalenia dla nich obciążenia dydaktycznego, jednak ta norma pracy jest warunkowa, ponieważ tylko górna granica tego obciążenia jest zapewniona na poziomie federalnym. Np. wymiar zajęć dydaktycznych w roku akademickim dla nauczycieli szkół ponadgimnazjalnych ustalony w umowie o pracę nie powinien przekraczać 1440 godzin zgodnie z paragrafem 54 Rozporządzenia modelowego w sprawie szkoły średniej zawodowej (średniej specjalistycznej placówki oświatowej) , zatwierdzony dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 3 marca 2001 r. N 160. Obciążenie dydaktyczne kadry dydaktycznej uczelni jest ustalane przez uczelnię samodzielnie, w zależności od ich kwalifikacji i profilu wydziału, w wymiarze do 900 godzin w roku akademickim zgodnie z klauzulą 77 rozporządzenia modelowego w sprawie instytucji edukacyjnej wyższego szkolnictwa zawodowego (instytucja szkolnictwa wyższego Federacji Rosyjskiej), zatwierdzonego dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 5 kwietnia 2001 N 264. Artykuł 96 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej reguluje pracę w porze nocnej, czyli w godzinach od 22:00 do 06:00. Czas pracy (zmiany) w porze nocnej zostaje skrócony o 1 godzinę bez dalszego odpracowywania, o czym mowa w części 2 niniejszego artykułu. Innowacja polega na tym, że dokonano uzupełnienia „bez dalszego rozwijania” wskazanej zasady z poprzedniej wersji tego artykułu, ponieważ w praktyce pracodawcy nadużyli niejako pewnego niedopowiedzenia ustawodawcy. Tryb pracy pracowników twórczych mediów, organizacji kinematograficznych, ekip telewizyjnych i filmowych, teatrów, organizacji teatralnych i koncertowych oraz innych pracowników twórczych określonych w części 6 art. 96 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a także zawodowi sportowcy zgodnie z listami zawodów, zawodów, stanowisk tych pracowników, zatwierdzonymi przez Rząd Federacji Rosyjskiej, biorąc pod uwagę opinię Rosyjskiej Trójstronnej Komisji ds. uregulowania stosunków socjalnych i pracowniczych, może być ustanowiony układem zbiorowym pracy, lokalnym aktem normatywnym, umową o pracę. Artykuł 94 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa czas trwania dziennej pracy (zmiany). Jest ustalany na podstawie długości tygodnia pracy, ale jednocześnie nie może przekraczać pewnych limitów dla niektórych kategorii pracowników. Konkretny czas trwania dziennej pracy (zmiany) określają wewnętrzne regulaminy pracy lub harmonogram zmian zgodnie z wymaganiami dotyczącymi maksymalnej możliwej długości dnia pracy (zmiany). Dla osób uprawnionych do skróconego dnia pracy, w tym nauczycieli wszystkich szczebli kształcenia, ustawodawca ustanowił gwarancje maksymalnej długości dnia pracy. Jest całkiem jasne, że czas trwania codziennej pracy ma bezpośredni wpływ na wydajność człowieka. Artykuł 94 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że czas dziennej pracy (zmiany) nie może przekraczać: dla pracowników w wieku od 15 do 16 lat – 5 godzin, w wieku od 16 do 18 lat – 7 godzin; dla uczniów szkół ogólnokształcących, szkół podstawowych i średnich zawodowych, łączących naukę z pracą w ciągu roku akademickiego, w wieku od 14 do 16 lat – 2,5 godziny, w wieku od 16 do 18 lat – 4 godziny (poprzednio 3,5 godziny); dla osób niepełnosprawnych zgodnie z zaświadczeniem lekarskim wydanym zgodnie z procedurą ustanowioną przez ustawy federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej. Jednocześnie należy mieć na uwadze, że orzeczenie lekarskie wydaje orzeczenie lekarskie i społeczne. W przypadku pracowników zatrudnionych na stanowiskach ze szkodliwymi i (lub) niebezpiecznymi warunkami pracy, w których ustalono skrócony czas pracy, maksymalny dopuszczalny czas pracy dziennej (zmiany) nie może przekraczać: przy 36-godzinnym tygodniu pracy - 8 godzin; przy 30-godzinnym tygodniu pracy - 6 godzin. Tymczasem art. 94 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej został uzupełniony o nową część 3 dotyczącą wymienionej kategorii pracowników. W szczególności układ zbiorowy pracy może przewidywać wydłużenie dobowego czasu pracy (zmiany) ustalonego dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach o szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy. Jednocześnie należy przestrzegać maksymalnych tygodniowych godzin pracy (część 1 artykułu 92 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i higienicznych warunków pracy przewidzianych przez ustawy federalne i inne regulacyjne akty prawne. Dla kreatywnych pracowników teatrów, kin, telewizji, przedsiębiorstw i zespołów, a także zawodowych sportowców, zgodnie z listami prac, zawodów, stanowisk tych pracowników, zatwierdzonymi przez Rząd Federacji Rosyjskiej, z uwzględnieniem opinii Rosyjska trójstronna komisja ds. Regulacji stosunków społecznych i pracowniczych, czas trwania codziennej pracy (zmian ) można ustalić w układzie zbiorowym, lokalnym akcie normatywnym, umowie o pracę (część 4 art. 94 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ). Wcześniej dla tej kategorii maksymalne normy czasu pracy w ciągu dnia pracy mogły być ustalane przez ustawy, inne przepisy, układ zbiorowy lub umowę o pracę (dawna część 3 art. 94 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W związku z powyższym można wyróżnić następujące istotne prawnie okoliczności charakteryzujące obniżony wymiar czasu pracy. Po pierwsze, ustalenie czasu pracy zgodnie z obowiązującymi przepisami poniżej czterdziestu godzin tygodniowo kalendarzowego. Po drugie, przestrzeganie ustalonego czasu trwania skróconego czasu pracy. Po trzecie, zachowanie świadczeń przewidzianych przez ustawodawstwo dla pracowników o obniżonym wymiarze czasu pracy, w tym prawa do wynagrodzenia w takiej samej wysokości jak pracownicy o normalnym czasie pracy. § 3. Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy Czas pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, jako rodzaj czasu pracy, charakteryzuje się tym, że jest ustalany za porozumieniem stron umowy o pracę, a nie w przypadkach wyraźnie przewidzianych przez prawo, jak to ma miejsce w przypadku obniżonego wymiaru czasu pracy. Co więcej, pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy strony mogą ustalić zarówno przy zawieraniu umowy o pracę, jak i później, tj. w okresie jego funkcjonowania. Prawo nie ogranicza kręgu osób, dla których można ustanowić pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy. Może to być uwarunkowane umową o pracę z dowolnym pracownikiem. W prawie pracy wyróżnia się dwa rodzaje pracy w niepełnym wymiarze godzin - pracę w niepełnym wymiarze godzin i pracę w niepełnym wymiarze godzin. Możliwe jest połączenie tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin z dniem pracy w niepełnym wymiarze godzin. W przeciwieństwie do skróconego czasu pracy, który jest pełną miarą czasu pracy ustanowionego przez prawo dla określonych warunków pracy lub kategorii pracowników i nie pociąga za sobą obniżenia wynagrodzenia, praca w niepełnym wymiarze czasu pracy jest tylko częścią tego środka. Dlatego też w przypadku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy wynagrodzenie jest ustalane proporcjonalnie do przepracowanego przez niego czasu lub w zależności od ilości wykonanej przez niego pracy. Pracownik, który zawarł umowę o pracę pod warunkiem pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, jest zwolniony z obowiązku odpracowywania normalnego czasu pracy. W przeciwieństwie do skróconego wymiaru czasu pracy, wynagrodzenie za pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy następuje proporcjonalnie do przepracowanego czasu lub w zależności od ilości wykonanej pracy (ust. 2 art. 93 Kodeksu pracy). Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy nie pociąga za sobą żadnych innych ograniczeń dla pracowników, w tym długości corocznego podstawowego płatnego urlopu, obliczania stażu pracy i innych praw pracowniczych (część 3 art. 93 Kodeksu pracy). Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy pracują w niepełnym wymiarze godzin. Czas pracy osób pracujących w niepełnym wymiarze godzin nie może przekraczać czterech godzin dziennie i szesnastu godzin tygodniowo (art. 284 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Wynagrodzenie za pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do przepracowanego czasu lub w zależności od ilości wykonanej pracy. Pracownik nie ma prawa żądać wynagrodzenia w wysokości nie niższej niż płaca minimalna ustalona przez prawo federalne, ponieważ ta gwarancja dotyczy tylko pracowników, którzy przepracowali pełną normę czasu pracy. W niektórych przypadkach ustawodawca przyznaje pracownikowi prawo żądania ustanowienia pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy i nakłada na pracodawcę obowiązek spełnienia takiego wymogu. Tu już nie ma porozumienia – praca w niepełnym wymiarze czasu pracy uzależniona jest od jednostronnie wiążących działań jednej ze stron umowy o pracę – pracownika. Dla takich przypadków art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej odnosi się do obecności pracownika w stanie ciąży; pracownik ma dziecko w wieku poniżej 14 lat lub małoletnie dziecko niepełnosprawne; pełnienie przez pracownika funkcji opieki nad chorym członkiem rodziny zgodnie z orzeczeniem lekarskim. Ponieważ wymienione w art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w sytuacjach, gdy pracownik z własnej inicjatywy, choć w niektórych przypadkach przymusowo, żąda skrócenia czasu pracy, zostaje pozbawiony określonej części wynagrodzenia. W tym przypadku wynagrodzenie wypłacane jest według przepracowanych godzin (przy stawce czasowej) lub w zależności od wydajności (przy stawce akordowej). Jednak w tych okolicznościach prawo gwarantuje zachowanie długości corocznego urlopu, obliczanie stażu pracy i innych praw pracowniczych, które przysługują pracownikowi podczas pracy w normalnych godzinach pracy. Inicjatywa ustanowienia pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy może również wyjść od pracodawcy. W takim przypadku musi ostrzec pracownika na piśmie o zmianach podstawowych warunków pracy nie później niż dwa miesiące przed ich wprowadzeniem (część 2 artykułu 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W przypadkach, gdy zmiany organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy mogą prowadzić do masowych zwolnień pracowników, pracodawca w celu ratowania miejsc pracy ma prawo, uwzględniając opinię wybranego organu związkowego tej organizacji, wprowadzić część -reżim czasowy do sześciu miesięcy (część 5 art. 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli pracownik odmawia kontynuowania pracy na warunkach odpowiednich godzin pracy, wówczas umowa o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z ust. 2 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w związku ze zmniejszeniem liczby lub personelu pracowników z zapewnieniem gwarancji i odszkodowań dla pracownika. Informacji, że pracownik został zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, nie wpisuje się do skoroszytu pracownika. Różnica polega na tym, że podczas pracy w niepełnym wymiarze godzin pracownik otrzymuje wynagrodzenie proporcjonalnie do przepracowanego przez niego czasu lub w zależności od ilości wykonanej pracy (część 2 art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ). Pracownik nie ma jednak prawa żądać wynagrodzenia w wysokości nie niższej niż płaca minimalna ustalona przez państwo (art. 133 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), ponieważ ta gwarancja dotyczy tylko pracowników, którzy ukończyli pełny wymiar praca. Jednocześnie należy mieć na uwadze, że pracownicy zatrudnieni w nienormowanym czasie pracy, podejmując pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, mogą utracić prawo do dodatkowego urlopu za nienormowany dzień pracy, przewidzianego w art. 119 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W przypadku ustalenia tygodnia pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy mogą zachować prawo do dodatkowego urlopu. Artykuł 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej reguluje procedurę ustalania systemu pracy w niepełnym wymiarze godzin, który w drodze porozumienia między pracownikiem a pracodawcą może zostać ustanowiony zarówno w momencie zatrudnienia, jak i później. Istnieje możliwość ustalenia pracy w niepełnym wymiarze godzin: · bez wątpienia na wniosek pracownika (w przypadku niektórych kategorii pracowników); · w drodze porozumienia między pracownikiem a pracodawcą; · z inicjatywy pracodawcy, uwzględniając opinię wybranego organu podstawowej organizacji związkowej oraz w trybie określonym w art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w celu przyjęcia lokalnych przepisów (art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zwyczajowo rozróżnia się dwa rodzaje pracy w niepełnym wymiarze godzin - pracę w niepełnym wymiarze godzin (gdy skraca się czas codziennej pracy) i pracę w niepełnym wymiarze godzin (gdy liczba dni roboczych w tygodniu maleje, ale dzień pracy pozostaje normalny ). Może istnieć połączenie tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin z pracą w niepełnym wymiarze godzin. Jednocześnie czas trwania pracy w niepełnym wymiarze godzin dla danego pracownika jest określony w umowie o pracę i wskazany w zarządzeniu pracodawcy, z wyjątkiem sytuacji, gdy jest on ustalany z inicjatywy pracodawcy, kiedy określa się pracę w niepełnym wymiarze godzin przez lokalny akt prawny. Za zgodą stron umowy o pracę praca w niepełnym wymiarze czasu pracy może być nawiązana bezterminowo (w umowie o pracę na czas określony) lub na dowolny okres dogodny dla pracownika, z uwzględnieniem zasad przewidzianych w art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Pracownicy, którzy na swój wniosek są zobowiązani do pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, to: · kobiety w ciąży; · pracownicy z dzieckiem do lat 14 (dziecko niepełnosprawne do lat 18); · pracownicy opiekujący się chorymi członkami rodziny zgodnie z zaświadczeniem lekarskim wydanym zgodnie z procedurą ustanowioną przez ustawy federalne i inne akty regulacyjne Federacji Rosyjskiej. Urlop pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin jest wypłacany z otrzymywanego przez nich średniego wynagrodzenia, które, jak już wspomniano, jest im wypłacane proporcjonalnie do przepracowanego czasu lub ilości wykonanej pracy. W konsekwencji wynagrodzenie urlopowe dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy jest wypłacane w mniejszej wysokości niż dla pracowników o obniżonym wymiarze czasu pracy. W związku z powyższym wprowadzenie przez pracodawcę pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy ogranicza prawo pracowników do otrzymywania wynagrodzenia. Z tego powodu niedopuszczalne jest uchwalanie aktów prawa miejscowego o wprowadzeniu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy poza wolą pracowników lub ich upoważnionych przedstawicieli. Powyższe pozwala wyróżnić następujące prawnie istotne okoliczności, których udowodnienie pozwala na uznanie czasu pracy za niepełny. Po pierwsze, obecność dobrowolnej woli pracownika do podjęcia pracy w niepełnym wymiarze godzin. W niektórych przypadkach ustawodawstwo zezwala na ustanowienie pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy za zgodą upoważnionych przedstawicieli pracowników, w szczególności związków zawodowych. Nie można jednak pozbawić każdego pracownika prawa do wyrażenia opinii na temat wprowadzenia pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy. Brak woli pracownika do wprowadzenia pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy pozwala mu domagać się zapłaty za godziny nieprzepracowane nie z własnej winy jako przestoju. Po drugie, posługiwanie się pojęciem „pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy” polega na wykazaniu zmniejszenia liczby godzin pracy w każdym tygodniu kalendarzowym. Liczba godzin przepracowanych przez pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może przekraczać ani być równa normalnemu wymiarowi czasu pracy. Zmniejszenie liczby godzin przepracowanych w tygodniu kalendarzowym następuje przez zmniejszenie dobowego wymiaru czasu pracy lub liczby dni roboczych w tygodniu kalendarzowym. Po trzecie, praca w niepełnym wymiarze czasu pracy wiąże się z wypłatą wynagrodzenia proporcjonalnie do przepracowanego czasu lub ilości wykonanej pracy. Jest to główna różnica między pracą w niepełnym wymiarze godzin a skróconym czasem pracy. Przecież praca na warunkach obniżonego wymiaru czasu pracy nie wpływa na wysokość otrzymywanego przez pracownika wynagrodzenia. § 4. Praca w godzinach nadliczbowych W sztuce. 97 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymienia się dwa rodzaje pracy poza normalnymi godzinami pracy. Po pierwsze, kombinacja wewnętrzna nazywana jest tym typem. Po drugie, rodzajem pracy poza normalnymi godzinami pracy jest praca w godzinach nadliczbowych. Obecna wersja art. 97 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej proponuje rozróżnienie tych pojęć w zależności od tego, kto jest inicjatorem wykonywania pracy poza normalnymi godzinami pracy pracownika. Proponuje się przypisanie pracy z inicjatywy pracownika do wewnętrznej pracy w niepełnym wymiarze godzin, z inicjatywy pracodawcy - do pracy w godzinach nadliczbowych. Brzmienie tego artykułu wymaga szeregu wyjaśnień. Po pierwsze, należy zauważyć, że art. 91 i 92 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej rozróżnia się pojęcia „normalnego i skróconego czasu pracy”. Oczywiście art. 97 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przez normalny czas trwania należy rozumieć długość czasu pracy ustaloną dla tej kategorii pracowników (zarówno normalną, jak i obniżoną). Po drugie, stwierdzenie, że praca w niepełnym wymiarze czasu pracy wykonywana jest wyłącznie z inicjatywy pracownika, nie jest do końca trafne (choć w praktyce, jeśli pracodawca wykaże inicjatywę, rejestracja odbywa się poprzez złożenie wniosku przez pracownika). Po trzecie, wykaz przypadków wykonywania pracy poza ustalonymi wymiarami czasu pracy zawarty w art. 97 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest niekompletny - przetwarzanie poza ustalonymi godzinami pracy w nieregularnych godzinach pracy (art. 101 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a także praca w weekendy i święta wolne od pracy (część 3 Artykuł 112 i artykuł 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) nie są wymienione. Praca poza normalnymi godzinami pracy jest samodzielnym rodzajem czasu pracy. Taki wniosek nasuwa się z uwagi na fakt, że ten rodzaj czasu pracy nie pokrywa się z żadnym z rozważanych typów. Osoby pracujące w warunkach normalnego czasu pracy mogą wykonywać pracę w wymiarze przekraczającym czterdzieści godzin w tygodniu kalendarzowym. W takim przypadku czas pracy przepracowany ponad normalny czas nie może być wliczony do normalnego czasu pracy, jest poza nim. Pracownicy ze skróconym czasem pracy mogą również pracować poza godzinami pracy. Czas pracy przepracowany ponad ustaloną normę nie może być uznany za skrócony, ponieważ wykracza poza zakres obniżonego czasu pracy. Praca w godzinach nadliczbowych w rozpatrywanym przypadku nie może być uznana za normalny czas pracy, gdyż dla pracowników o obniżonym wymiarze czasu pracy ustanowione są inne normy czasu pracy. Powyższe dotyczy również pracowników wykonujących pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, dla nich normę czasu pracy w tygodniu ustala się w porozumieniu z pracodawcą. Przekroczenie tej normy nie może być uznane za normalny czas pracy, ponieważ pracownik w porozumieniu z pracodawcą pracuje w niepełnym wymiarze czasu pracy. Należy zauważyć, że praca poza normalnym czasem pracy jest dla pracownika rodzajem dodatkowym w stosunku do rozpatrywanych rodzajów czasu pracy. Ten rodzaj czasu pracy istnieje równolegle z jednym z głównych rodzajów czasu pracy, to jest z normalnym czasem pracy, skróconym czasem pracy lub czasem pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy. Praca w godzinach nadliczbowych to praca wykonywana przez pracownika z inicjatywy pracodawcy poza ustalonymi godzinami pracy, praca dobowa (zmianowa), a także praca przekraczająca normalny wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym (art. Kodeks pracy). Za nadgodziny nie uważa się pracy wykonywanej poza ustalonymi godzinami pracy w kolejności wewnętrznej kombinacji (art. 98, 282, 284 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a także przetwarzanie przekraczające ustalone godziny pracy z nieregularny dzień roboczy (art. 101 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednak w przypadku nieudzielenia urlopu na nieregularny dzień pracy przetwarzanie przekraczające normalny czas pracy jest równoznaczne z pracą w godzinach nadliczbowych (część 1 artykułu 119 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Praca w godzinach nadliczbowych wykonywana przez pracownika na rzecz jego przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji poza godzinami pracy i nie w jego specjalności, stanowiska na podstawie umów cywilnoprawnych (umowa, usługi płatne - art. 702-729, 779-783 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej Federacja) nie może zostać rozpoznana. Jednocześnie należy pamiętać, że wewnętrzne umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy i umowy cywilnoprawne nie powinny być wykorzystywane do ukrywania pracy w godzinach nadliczbowych, do obchodzenia przepisów dotyczących ich limitowania i zapłaty. W dobowym rozliczaniu czasu pracy za pracę w godzinach nadliczbowych uważa się pracę wykonywaną poza ustalonym wymiarem dnia pracy (zmiany), np. powyżej 8 godzin przy 8-godzinnym dniu pracy. Przy podsumowanym rozliczaniu czasu pracy nadgodziny to praca przekraczająca czas trwania zmiany ustalony w harmonogramie, na przykład ponad 10 godzin przy 10-godzinnej zmianie roboczej. W przypadkach, w których stosuje się zbiorcze rozliczanie czasu pracy, w których czas pracy w ciągu dnia może odbiegać od ustalonego harmonogramu w okresie rozliczeniowym, za pracę w godzinach nadliczbowych uważa się czas pracy przekraczający normalny czas pracy w okresie rozliczeniowym . Na przykład przekroczenie normy czasu pracy dla kwartału, jeśli jako okres rozliczeniowy ustalono jeden kwartał. Pracodawca ma prawo zaangażować pracownika do pracy w godzinach nadliczbowych tylko za jego pisemną zgodą w następujących przypadkach: ) przy wykonywaniu prac niezbędnych dla obronności kraju, a także zapobieganiu awarii produkcyjnej lub usuwaniu skutków awarii produkcyjnej lub klęski żywiołowej; ) przy wykonywaniu społecznie niezbędnych prac w zakresie zaopatrzenia w wodę, gazu, ogrzewania, oświetlenia, kanalizacji, transportu, łączności - w celu wyeliminowania nieprzewidzianych okoliczności zakłócających ich normalne funkcjonowanie; ) w razie potrzeby wykonać (dokończyć) rozpoczęte prace, które z powodu nieprzewidzianego opóźnienia spowodowanego technicznymi warunkami produkcji nie mogły być wykonane (zakończone) w normalnym wymiarze czasu pracy, jeżeli niewykonanie (niewykonanie) ukończenie) tych prac może pociągać za sobą uszkodzenie lub zniszczenie mienia pracodawcy, mienia państwowego lub komunalnego albo zagrozić życiu i zdrowiu ludzi; ) przy wykonywaniu pracy tymczasowej przy naprawie i renowacji mechanizmów lub konstrukcji w przypadkach, gdy ich awaria może spowodować zaprzestanie pracy znacznej liczby pracowników; ) do kontynuowania pracy, jeżeli pracownik zastępczy nie pojawi się, jeżeli praca nie przewiduje przerwy. W takich przypadkach pracodawca jest zobowiązany do niezwłocznego podjęcia działań w celu zastąpienia zmiany innym pracownikiem. W innych przypadkach praca w godzinach nadliczbowych jest dozwolona za pisemną zgodą pracownika i po uwzględnieniu opinii wybranego organu związkowego tej organizacji. Kodeks pracy ustanawia ważną gwarancję prawną dla niektórych kategorii pracowników. W związku z tym zgodnie z prawem federalnym nie wolno angażować kobiet w ciąży, pracowników poniżej 18 roku życia i innych kategorii pracowników do pracy w godzinach nadliczbowych. Zaangażowanie osób niepełnosprawnych, kobiet z dziećmi w wieku poniżej trzech lat do pracy w godzinach nadliczbowych jest dozwolone za ich pisemną zgodą i pod warunkiem, że taka praca nie jest im zabroniona ze względów zdrowotnych na podstawie orzeczenia lekarskiego. Jednocześnie osoby niepełnosprawne, kobiety z dziećmi do lat trzech, muszą zostać pisemnie pouczone o prawie do odmowy pracy w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych nie może przekraczać czterech godzin na każdego pracownika w dwóch następujących po sobie dniach i 120 godzin rocznie. Pracodawca jest obowiązany zapewnić, aby praca w godzinach nadliczbowych wykonywana przez każdego pracownika była rzetelnie ewidencjonowana. Informacja księgowa musi być przekazana przez pracodawcę inspektorowi pracy w miejscu siedziby pracodawcy i organizacji na ich żądanie. Inspektor pracy jest uprawniony do zakazania lub ograniczenia wykonywania dodatkowej pracy w godzinach nadliczbowych w przypadku naruszenia warunków lub ogólnych wymagań bezpieczeństwa pracy. Rekompensata za pracę przekraczającą ustalony normalny czas pracy jest dokonywana na wniosek pracownika w formie dodatkowej zapłaty lub udzielenia czasu wolnego. Czas trwania dnia wolnego powinien być równy czasowi przepracowanemu ponad normę. Zapłata za pracę przekraczającą ustaloną normę jest dokonywana według wyższych stawek. Przepis ten jest zapisany w normach Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Tak więc przez pierwsze dwie godziny pracy - w półtora raza, a przez kolejne godziny - w podwojonym rozmiarze. Ustalenie wysokości odszkodowania może być ustalone w układzie zbiorowym lub umowie o pracę. W przypadku naruszenia przewidzianej procedury angażowania pracownika do pracy w godzinach nadliczbowych winni funkcjonariusze podlegają odpowiedzialności dyscyplinarnej, administracyjnej lub karnej. W przypadkach skrajnej konieczności spowodowanej działaniem siły wyższej nie obowiązują maksymalne normy pracy w godzinach nadliczbowych określone w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, tj. dopuszcza się jej przekroczenie, jednak łączna liczba w ciągu roku nie powinna przekraczać 200 h. Pracodawca nie ma prawa wymagać od pracownika zawarcia dodatkowej umowy, a odmowa wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych nie powinna w żaden sposób pogarszać sytuacji pracownika Pracownik. Praca w godzinach nadliczbowych nie powinna powodować przepracowania i szkodzić zdrowiu pracownika. Czas pracy w godzinach nadliczbowych nie może przekraczać 4 godzin przez dwa kolejne dni i 120 godzin rocznie. Pracowników, którzy zawarli dodatkową umowę o pracę z tym samym pracodawcą, obowiązują ogólne zasady pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy. W części 6 art. 282 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zabrania się zawierania umowy o pracę na wewnętrzne zatrudnienie w niepełnym wymiarze godzin z osobami poniżej osiemnastego roku życia pracującymi w ciężkiej pracy, pracy w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, a także z innymi pracownikami, jeśli jest to zabronione przez prawo federalne. Zgodnie z art. 284 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej czas pracy w pracy na podstawie wewnętrznej umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może przekraczać 4 godzin dziennie i 16 godzin tygodniowo, to jest 12 godzin w jednym dniu roboczym (zmiana) i 56 godzin dziennie godzin w tygodniu kalendarzowym. W związku z powyższym można wyróżnić następujące istotne prawnie okoliczności charakteryzujące pracę poza normalnymi godzinami pracy w formie wewnętrznego zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy. Po pierwsze, taką okolicznością jest obecność dobrowolnego wyrażenia woli pracownika i pracodawcy do wykonywania pracy na warunkach połączenia wewnętrznego. Wola ta jest potwierdzona pisemną umową o pracę. Zgodnie z art. 9 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę nie może służyć jako podstawa prawna do ograniczania praw przewidzianych przez prawo, w szczególności prawa pracowników do równego wynagrodzenia za pracę o równej wartości. Dla pracownika praca na zasadzie łączenia wewnętrznego i praca w godzinach nadliczbowych są jednak pracą poza normalnymi godzinami pracy, jak również dla pracodawcy, w interesie którego ta praca jest wykonywana. W związku z tym ustalenie odmiennego wynagrodzenia przy wykonywaniu pracy na zasadach łączenia wewnętrznego i pracy w godzinach nadliczbowych, w oparciu o wymogi art. 2, 21, 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, mogą być wykonywane legalnie tylko wtedy, gdy zostanie udowodniona nierówna wartość tych rodzajów pracy poza normalnymi godzinami pracy. Obowiązek udowodnienia tej okoliczności spoczywa na przedstawicielach pracodawcy. W związku z powyższym można stwierdzić, że istnienie dodatkowej umowy o pracę nie może stanowić podstawy prawnej do ograniczenia uprawnień pracownika gwarantowanych przepisami prawa, w szczególności prawa do podwyższenia wynagrodzenia ponad ustalony przez pracownika normę czasu pracy. Po drugie, okolicznością definiującą połączenie wewnętrzne jako pojęcie prawne jest istnienie ograniczeń w zawieraniu umowy o pracę z osobami fizycznymi. Pracownicy, z którymi nie wolno zawierać umowy o pracę w ramach wewnętrznego zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin, są zdefiniowani w prawie federalnym. Po trzecie, okolicznością charakteryzującą prawne pojęcie „wewnętrznej pracy w niepełnym wymiarze godzin” jest obecność ograniczeń dotyczących czasu pracy na warunkach wewnętrznej pracy w niepełnym wymiarze godzin. Pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy nie powinien pracować więcej niż 4 godziny na dobę i 16 godzin w tygodniu kalendarzowym, to jest 12 godzin w jednym dniu roboczym (zmianowym) i 56 godzin w tygodniu kalendarzowym. W związku z powyższym można wyróżnić następujące istotne prawnie okoliczności charakteryzujące pracę poza normalnymi godzinami pracy jako samodzielny rodzaj czasu pracy. Po pierwsze, odgrywanie roli wspierającej w stosunku do głównych rodzajów czasu pracy, czyli normalnego czasu pracy, obniżonego wymiaru czasu pracy oraz pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy. Wymienioną okoliczność potwierdzają dane dotyczące rozliczania czasu pracy pracownika, który przepracował ponad ustaloną dla niego normę godzinową. Po drugie, okolicznością charakteryzującą pracę poza ustalonym dla pracownika normą czasu pracy jest wykonywanie tej pracy na podstawie dobrowolnego wyrażenia woli przez pracownika lub polecenia upoważnionego przedstawiciela pracodawcy, wydanego zgodnie z art. obowiązujące prawodawstwo. Okoliczność tę potwierdza pisemne oświadczenie pracownika, zawarta z nim umowa o wykonywaniu pracy poza ustalonym dla niego normą czasu pracy, a także polecenie upoważnionego przedstawiciela pracodawcy. Po trzecie, czas pracy poza normą czasu pracy ustaloną dla pracownika charakteryzuje się obowiązkiem wypłaty przez pracodawcę dopłaty zgodnie z przepisami prawa i umową zawartą z pracownikiem. Rozdział III. Cechy godzin pracy § 1. Nienormowany czas pracy Analiza trendów w organizacji czasu pracy wykazała, że w ostatnich latach coraz większym zainteresowaniem wśród pracowników cieszą się niestandardowe godziny pracy, polegające wyłącznie na zatrudnieniu w niepełnym wymiarze czasu pracy. Są jednak osoby, które dokonują wyboru na rzecz pracy w nieregularnych godzinach pracy, co wskazuje na zjawisko „pracoholizmu”. Nieregularność jest dziś jednym z najszerzej dyskutowanych „zjawisk towarzyszących” przemianom stosunków społecznych i pracowniczych. Nieregularny dzień pracy ma długi okres istnienia, który rozpowszechnił się w pierwszych latach po uchwaleniu Kodeksu pracy z 1922 r. Kodeks pracy z 1922 r wraz z pracą w godzinach nadliczbowych ustalił inną podstawę do wykonywania pracy w wymiarze wykraczającym poza normalny wymiar czasu pracy – w nocie do art. 94 Kodeks pracy z 1922 r przewidywał prawo Ludowego Komisariatu Pracy ZSRR (NKT ZSRR), w porozumieniu z Ogólnozwiązkową Centralną Radą Związków Zawodowych, do ustanawiania kategorii pracowników, których praca „nie ogranicza się do normalnego dnia roboczego”. Początkowo, na mocy uwagi do art. 94 Kodeksu pracy z 1922 r. przypadł tylko odpowiedzialnym pracownikom politycznym, związkowym i gospodarczym, których praca nie została w ogóle ujednolicona w czasie. Ale późniejsza uwaga do art. 94 Kodeks pracy z 1922 r zaczęły dotyczyć wysoko wykwalifikowanych specjalistów, którzy otrzymują wynagrodzenie osobiste, a następnie jeszcze szerszego grona pracowników, których pracy nie da się rozliczyć w czasie. Pojawiła się kategoria ludzi, którzy nie byli ani odpowiedzialnymi pracownikami politycznymi, ani wysoko wykwalifikowanymi specjalistami, ale mimo to musieli pracować w normalnych godzinach pracy bez ograniczeń czasowych, bez jej sformalizowania i bez dodatkowego wynagrodzenia. Warto zauważyć, że w literaturze lat dwudziestych nieregularny dzień pracy rozumiany był jako „praca nieograniczona czasem” lub „praca bez reglamentacji dnia roboczego”. Tak więc w Komentarzu do pracy pod redakcją V.V. Schmidt (1928) stwierdził, że robotnicy wymienieni w przypisie do art. 94 Kodeksu pracy, są zobowiązani do pracy poza normalnym dniem pracy, a głównym przejawem ich pracy jest to, że czasu pracy nie wlicza się do ilości przepracowanego czasu. Bezpośrednie rozliczanie czasu pracy osób o nieregularnym czasie pracy zostaje zastąpione pośrednim: według ilości i charakteru przydzielonej im pracy. Ludowy Komisariat Pracy walczył jednak z tak szeroką interpretacją nieregularnego dnia pracy, wydając specjalne ustawy ograniczające upowszechnianie się tego trybu pracy. Takim aktem w naszym kraju jest uchwała NCT ZSRR z dnia 13 lutego 1928 r. Nr 106 „O pracy z nieregularnym dniem roboczym” (dalej - uchwała NCT ZSRR z dnia 13 lutego 1928 r. ). W uchwale tej po raz pierwszy użyto terminu „nieregularny dzień pracy”. Na obecnym etapie reżim nienormowanego czasu pracy polega na możliwości angażowania pewnych kategorii pracowników w wyjątkowych przypadkach do pracy ponad normalny wymiar czasu pracy, a praca taka nie jest uznawana za nadgodziny. Główną cechą nieregularnego dnia pracy jest prawo pracodawcy do żądania od pracownika pozostania do późna na koniec dnia pracy (lub pójścia do pracy przed jej rozpoczęciem) w celu wykonania pilnej pracy. Jednocześnie ani częstotliwość, ani czas trwania takiej pracy nie są regulowane przez prawo pracy. Mimo, że pracownik nieregularny pracuje ponad ustaloną dla niego normę czasu pracy, czyli w większości przypadków ponad 40 godzin tygodniowo, nie otrzymuje wynagrodzenia (ani dodatku) za te godziny pracy. Inną cechą nieregularnego dnia pracy jest zaangażowanie w pracę przekraczającą normalny wymiar dnia pracy w sposób uproszczony, tj. bez żadnej dekoracji. Prawo przewiduje jedynie dodatkową rekompensatę dla takich pracowników - zapewnienie dodatkowego urlopu. Przetwarzanie nie jest uważane za pracę w godzinach nadliczbowych i jest rekompensowane zapewnieniem dodatkowego płatnego urlopu, którego czas trwania jest określony w układzie zbiorowym lub wewnętrznym regulaminie pracy organizacji i który nie może być krótszy niż trzy dni kalendarzowe. Tryb i warunki udzielania dodatkowego corocznego płatnego urlopu w organizacjach finansowanych z budżetu federalnego określa Rząd Federacji Rosyjskiej; w organizacjach finansowanych z budżetu podmiotów Federacji Rosyjskiej - przez władze danego podmiotu; w organizacjach finansowanych z budżetu lokalnego – przez samorządy. Przedsiębiorstwa na własny koszt mogą ustalić inny tryb rekompensaty za nieregularny czas pracy. W przypadkach, w których nie jest zapewniony dodatkowy płatny urlop za nieregularny dzień pracy, przetwarzanie wykraczające poza normalny czas pracy za pisemną zgodą pracownika musi być rekompensowane jako praca w godzinach nadliczbowych. Na podstawie art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za pierwsze dwie godziny pracy płaci się co najmniej półtora raza, za kolejne godziny - co najmniej dwukrotność kwoty. W prawie każdej organizacji są pracownicy, których dzień pracy nie mieści się w zwykłych ramach czasowych. W niektórych organizacjach komercyjnych zwyczajem jest nawet regularne spóźnianie się do pracy, taka niepisana zasada jest często częścią kultury korporacyjnej organizacji. Przepracowanie ponad ustalone godziny pracy jest zachęcane w każdy możliwy sposób przez różne nagrody (na przykład organizowane są osobliwe konkursy, kto będzie pracował dłużej, a zwycięzcy otrzymają premię lub premię). I tak w jednej dużej organizacji wprowadzono elektroniczne rozliczanie czasu pracy pracowników. Kierownictwo, przeglądając raport systemu elektronicznego na koniec miesiąca i śledząc tych, którzy pracują najwięcej ponad ustaloną normę, wypłacało premie za najlepszą pracę. Nie można jednak mieszać efektów pracy z czasem jej realizacji, gdyż przebywając w miejscu pracy pracownik niekoniecznie wykonuje swoje doraźne obowiązki, ale często robi coś, co nie ma nic wspólnego z jego pracą (np. , gra w gry komputerowe). NKN złożył pozew przeciwko LLC PNG-Transport o ponowne obliczenie wynagrodzenia zgodnie z normami prawa pracy za okres pracy od 31 grudnia 2007 r. do dnia wydania orzeczenia sądu (t. 1, s. 4-6) . Na poparcie swoich roszczeń powód wskazał, że od dnia 31 grudnia 2007 roku pozostaje w stosunku pracy z PNG-Transport Sp. z oo jako kierowca kat. 3. W okresie pracy systematycznie wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych, które nie były płatne. Powód nie stawił się na rozprawę, wniósł o rozpoznanie powództwa pod jego nieobecność (w. 4, sygn. 13). Pełnomocnik powoda C.T.The. poparł roszczenia z powodów wskazanych w skardze. Zeznała przed sądem, że w okresie od 31 grudnia 2007 r. do maja 2010 r. powód, jako kierowca samochodów klasy 3, systematycznie wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych, co potwierdzają listy przewozowe, na których odnotowywany jest czas wyjazdu i przyjazdu w garażu. Ponadto powódka została pozbawiona możliwości korzystania z przerw obiadowych, w wyniku czego dzień pracy wynosił 11 godzin. Jednak nadgodziny nie były wypłacane. Powód nie wiedział, że wyznaczono mu nieregularny dzień pracy. Powodowi nie udzielono dodatkowego urlopu z tytułu nieregularnego czasu pracy. Dodatek do wynagrodzenia wypłacany przez pracodawcę za nieregularny czas pracy jest dowodem na to, że pracodawca faktycznie zatrudniał powoda w godzinach nadliczbowych, z których nie prowadzono rzetelnej ewidencji. W wyniku bezprawnych działań pracodawcy powód doznał krzywdy moralnej, wyrażającej się cierpieniem moralnym. Pełnomocnik pozwanego R.Yew.N. Nie uznał roszczeń, wyjaśnił, że powódowi ustalono 40-godzinny tydzień pracy, dodatkowo ustalono nieregularny dzień pracy. Powód miał codziennie 2-godzinną przerwę obiadową. Nie kwestionował, że powód wykonywał pracę poza 7-godzinnym dniem pracy. Powód otrzymał miesięczny dodatek do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Do określonego zasiłku zastosowano współczynnik regionalny i procentową premię do wynagrodzenia, a także naliczono premię. W rzeczywistości płatności za nieregularny czas pracy były znacznie wyższe niż kwota należna za nadgodziny. Pełnomocnik pozwanego stwierdził również, że konsekwencje uchybienia terminu do wniesienia pozwu do sądu zostały nałożone, gdyż powód od stycznia 2008 roku wiedział, że za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje mu dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Po wysłuchaniu stron, po zapoznaniu się z materiałami sprawy, sąd uznaje, że roszczenia nie podlegają zaspokojeniu z następujących powodów. Z akt sprawy wynika, że strony pozostawały w stosunku pracy od dnia 31 grudnia 2007 r. do chwili obecnej. Okoliczność tę potwierdza postanowienie o zatrudnieniu w drodze przeniesienia nr 10-k z dnia 31 grudnia 2007 r. (t. 1, akta sprawy 34-36), umowa o pracę z dnia 31 grudnia 2007 r. oraz umowa dodatkowa z dnia 1 lutego 2007 r., 2010 roku (v.1, ld 7-11), z czego wynika, że powód był zatrudniony przez firmę PNG-Transport LLC jako kierowca samochodu klasy 3 na samochodach wszystkich marek, typów, ładowności. Zgodnie z paragrafem 5.1 umowy o pracę powód ustala system wynagrodzeń premii czasowej, stawkę godzinową (wynagrodzenie) za przypisany mu samochód zgodnie z marką, typem i ładownością zgodnie z lokalnym aktem prawnym przyjęty w społeczeństwie. Ponadto, zgodnie z klauzulą 5.3 umowy o pracę, powód otrzymuje inne płatności określone przez obowiązujące ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej, układ zbiorowy Spółki, rozporządzenie w sprawie wynagrodzeń i ubezpieczeń społecznych oraz inne lokalne przepisy Spółki . Zgodnie z klauzulą 2.5 umowy o pracę powódka ma 40-godzinny tydzień pracy. Z przedstawionych w aktach sprawy rozkładów pracy pracowników PNG-Transport LLC na lata 2009 i 2010 w sześciodniowym (40-godzinnym) tygodniu pracy wynika, że powód musiał pracować 7 godzin dziennie sobota) (v1, ld 37-41). Jednakże, jak wynika z przedłożonych sądowi listów przewozowych za 2008 rok, powód wykonywał codzienne prace wykraczające poza normalny wymiar czasu pracy. Czas przetwarzania na dzień roboczy wahał się od 1 minuty do 3 godzin dziennie (t. 1 ld 129-250). Podobną sytuację widać z listów przewozowych za rok 2009 oraz za okres styczeń-marzec 2010 (t. 2 s. 1-250). Tym samym potwierdziły się argumenty powoda, że wykonywał on pracę wykraczającą poza ustaloną normę czasu pracy. Jednocześnie zaangażowanie w pracę przekraczającą ustaloną normę czasu pracy nie miało charakteru epizodycznego, lecz systematyczny. Na uwagę zasługują argumenty pełnomocnika pozwanego, że pracodawca miał prawo ustalić dla powoda nieregularny dzień pracy. Zgodnie z art. 101 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nieregularny dzień pracy jest specjalnym trybem pracy, zgodnie z którym poszczególni pracownicy mogą, na polecenie pracodawcy, w razie potrzeby okazjonalnie angażować się w wykonywanie swoich funkcji pracowniczych poza godzinami pracy ustalonych dla nich godzin. Listę stanowisk pracowników o nienormowanym czasie pracy ustala układ zbiorowy, układ uchwalony opinią reprezentatywnego organu pracowników. W ten sposób ustanawia się nieregularny dzień pracy dla niektórych kategorii pracowników o specjalnych warunkach pracy, gdy ze względu na potrzeby produkcyjne w określone dni tygodnia mogą oni pracować poza normalnym dniem pracy. Pracownicy ci podlegają jednak ogólnym zasadom dotyczącym czasu rozpoczęcia i zakończenia pracy. Ich nadgodziny nie są uważane za nadgodziny i dlatego nie podlegają podwyższeniu wynagrodzenia. Rekompensata za przetwarzanie w niektóre dni tygodnia poza ustalonymi godzinami pracy jest udzielana w formie dodatkowego płatnego urlopu. Tryb udzielania takiego urlopu określają przepisy lokalne lub umowa o pracę przy zatrudnianiu, ponieważ nieregularny dzień pracy jest jednym z warunków pracy tych pracowników (art. 119 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Możliwość angażowania kierowców samochodów do pracy poza ustalonymi godzinami pracy przewiduje rozporządzenie nr 15 z dnia 20 sierpnia 2004 r. Ministerstwa Transportu Federacji Rosyjskiej, które zatwierdziło rozporządzenie „W sprawie specyfiki czasu pracy i Czas odpoczynku dla kierowców samochodów”. Paragraf 14 tego przepisu stanowi, że kierujący samochodami osobowymi (z wyjątkiem taksówek), a także kierujący samochodami ekspedycji i zespołów mierniczych wykonujących prace geologiczne, topograficzne i geodezyjne oraz miernicze w terenie, mogą otrzymać pracę nieregularną dzień. Decyzję o ustanowieniu nieregularnego dnia pracy podejmuje pracodawca, uwzględniając organ przedstawicielski pracowników organizacji. Jednocześnie na liście pracowników PNG-Transport LLC, którzy zgodnie z układem zbiorowym mają nieregularny dzień pracy i otrzymują dodatkowy urlop, zawód kierowcy samochodu nie jest wskazany. W umowie o pracę brak jest wskazania ustalenia nieregularnego dnia pracy dla powoda. Natomiast zgodnie z regulaminem wynagradzania i ochrony socjalnej pracowników PNG-Transport Sp. z oo, stanowiącym załącznik do układów zbiorowych Spółki na lata 2008, 2009 i 2010-2011, kierowcom samochodów przysługuje dodatek za nienormowaną pracę godziny. Jednocześnie dopuszczano zatrudnianie pracowników do pracy w godzinach nadliczbowych zgodnie z postanowieniami układów zbiorowych pracy, ściśle przestrzegając przepisów prawa pracy (t. 1, ld 55, 77, 94). Mając na uwadze powyższe, sąd stwierdza, że systematyczny udział w pracy poza normalnymi godzinami pracy został zrekompensowany powodowi nie udzieleniem dodatkowego urlopu wypoczynkowego, lecz wypłatą ekwiwalentu pieniężnego, zwanego ekwiwalentem za nieregularny dzień pracy. W związku z tym określony dodatek jest uznawany przez sąd za zapłatę za pracę w godzinach nadliczbowych. Krąg osób, które mają nieregularny dzień pracy, jest ogłaszany corocznie zarządzeniem pracodawcy w porozumieniu z komitetem związkowym i może być załącznikiem do układu zbiorowego pracy. Na przykład, zgodnie z paragrafem 11 rozporządzenia w sprawie czasu pracy i odpoczynku kierowców samochodów, zatwierdzonego dekretem Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 25 czerwca 1999 r. Nr 16, kierowcy samochodów (z wyjątkiem taksówek samochodów), a także kierowców innych pojazdów wypraw i ekip mierniczych zatrudnionych przy pracach geologicznych, topograficzno-geodezyjnych i geodezyjnych w terenie, może być ustalony nieregularny dzień pracy. Nieregularny czas pracy może dotyczyć personelu administracyjnego, kierowniczego, technicznego i ekonomicznego; osoby, których pracy nie można rozliczyć w czasie; osoby, które rozdzielają czas według własnego uznania; osoby, których czas pracy, ze względu na charakter pracy, jest podzielony na części o nieokreślonym czasie trwania. Listę stanowisk pracowników o nieregularnym czasie pracy ustala układ zbiorowy pracy, porozumienie lub wewnętrzny regulamin pracy organizacji. Należy podkreślić, że pracodawcy w organizacjach jakiejkolwiek formy własnościowej nie są uprawnieni do systematycznego angażowania pracowników o nieregularnym czasie pracy w taki tryb pracy, gdyż zgodnie z art. 101 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej taki tryb działania jest możliwy tylko sporadycznie. § 2. Praca w elastycznych godzinach pracy Elastyczny system czasu pracy rozpowszechnił się w niektórych przedsiębiorstwach naszego kraju, zarówno wśród pracowników aparatu zarządzania, jak i jednostek strukturalnych produkcji na początku lat 70. i 80. XX wieku. „Pierwsze zastosowanie takiego reżimu pracy miało miejsce w ZSRR w 1972 r. w zakładzie przeróbki łupków bitumicznych w mieście Kohtla-Järve (Estonia).” Już w 1980 r. w 13 kolektywach pracowniczych stosowano elastyczne grafiki. A w latach 80. został wprowadzony w setkach przedsiębiorstw i stowarzyszeń przemysłowych, instytutów badawczych, organizacji projektowych w różnych regionach naszego kraju. Elastyczny reżim pracy zaczęto stosować w przypadkach, gdy z jakichś powodów (domowych, społecznych itp.) dalsze korzystanie z konwencjonalnych grafików było utrudnione lub nieefektywne. W praktyce nazywano go zwykle „elastycznym grafikiem pracy”, pozwalał on na wniosek pracownika, w zależności od jego indywidualnych potrzeb, przesuwać początek i koniec dnia pracy na wcześniejszą lub późniejszą w stosunku do pracy godzinę harmonogram ustalony w przedsiębiorstwie. Już wówczas elastyczny grafik wyznaczał granice możliwego rozpoczęcia i zakończenia pracy, a także czas obowiązkowej obecności w pracy, który stanowił stałą (obowiązkową) część dnia pracy, oraz czas poprzedzający i następujący po nim - jej część elastyczną, podczas której pracownik wedle własnego uznania (ale za wiedzą bezpośredniego przełożonego) mógł rozpocząć pracę, wyjść z pracy, a także skorzystać z przerwy obiadowej o dowolnej lub wcześniej ustalonej godzinie. Czas trwania elastycznej części dnia pracy był zwykle ustalany w granicach 1,5-2 godzin. Elastyczny grafik pracy stosowano nie tylko w przypadku indywidualnych, ale także brygadowych form organizacji pracy. Wprowadzenie elastycznego grafiku pracy w zespołach, a także dopuszczenie pracy według takiego grafiku dla poszczególnych pracowników zostało sformalizowane zarządzeniem szefa w porozumieniu z komisją związkową, która ustalała początek i koniec czasu pracy dnia, a także okresy obowiązkowej obecności i elastycznej części czasu pracy. W tamtym czasie, według szacunków szefów przedsiębiorstw, w których elastyczny czas pracy obowiązywał stosunkowo długo (trzy, pięć i więcej lat), taki rozkład pracy miał szereg zalet: zmniejszenie strat czasu pracy (ponieważ przy elastycznym grafiku pracy nieobecność trzeba było odpracować w okresie rozliczeniowym); ograniczenie wykorzystania nadgodzin; ograniczenie przypadków spóźniania się do pracy i przedwczesnego wychodzenia z niej itp. Ponadto duże przedsiębiorstwa rozwiązały problemy związane z jednoczesnym przybyciem i odejściem dużej liczby pracowników. Wprowadzenie elastycznych godzin pracy pomogło ograniczyć rotację pracowników, co przełożyło się na niższe koszty szkoleń. Na początku lat 80. opracowano specyficzne dla branży metodologie wdrażania elastycznych godzin pracy. Chociaż w praktyce elastyczny czas pracy jest stosowany przez wiele organizacji od dłuższego czasu, to na poziomie legislacyjnym nie został uregulowany określony system czasu pracy. Kodeks pracy z 1971 r nie zawierał ani jednego artykułu, w którym zostałby nawet wspomniany. Jej uregulowanie prawne rozpoczęło się w 1984 r. wraz z zatwierdzeniem Regulaminu trybu i warunków stosowania ruchomego (elastycznego) wymiaru czasu pracy dla kobiet z dziećmi, który zalecał stosowanie ruchomego (elastycznego) wymiaru czasu pracy dla pracownic z dziećmi . Następnie w 1985 r. przyjęto Zalecenia w sprawie stosowania elastycznego czasu pracy w przedsiębiorstwach, instytucjach i organizacjach sektorów gospodarki narodowej, które są pierwszą ustawą regulującą stosowanie elastycznego czasu pracy dla wszystkich pracowników. Zawierają podstawowe zasady organizacyjne i metodyczne przechodzenia przedsiębiorstw, organizacji i instytucji do nowego trybu działania; przepisy dotyczące trybu i organizacji pracy w elastycznym czasie pracy; metodyka prowadzenia badań przed ich realizacją; sposób rozliczania i kontroli wykorzystania czasu pracy; rekomendacje oceny skuteczności stosowania elastycznego czasu pracy. Nie są one jednak normatywnym aktem prawnym, a jedynie o charakterze doradczym. Jak wiadomo, ustawy przyjęte jeszcze w sowieckim okresie rozwoju naszego państwa mogą być stosowane pod warunkiem, że nie są sprzeczne z obowiązującym prawem pracy, dlatego wiele norm Zaleceń nadal obowiązuje i nie zostały one oficjalnie uchylony. Tak więc, zgodnie z punktem 1.3. Zalecenia, elastyczny czas pracy definiuje się następująco – jest to forma organizacji czasu pracy, w której dla poszczególnych pracowników lub zespołów jednostek przedsiębiorstwa dopuszczalna jest samoregulacja początku, końca i całkowitego czasu trwania dnia pracy (w określonych limity). Jednocześnie wymagane jest pełne rozliczenie całkowitej liczby godzin pracy ustalonej przez prawo w przyjętym okresie rozliczeniowym (dzień roboczy, tydzień, miesiąc itp.). Stosowanie elastycznych systemów czasu pracy powinno przyczyniać się do jak najwłaściwszej organizacji produkcji i pracy, zwiększać jej dyscyplinę i wydajność oraz zapewniać najlepsze godzenie ekonomicznych, społecznych i osobistych interesów pracowników z interesami produkcji. Zgodnie z art. 102 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej podczas pracy w elastycznych godzinach pracy początek, koniec lub całkowity czas trwania dnia roboczego (zmiany) ustala się za zgodą stron. Pracodawca zapewnia, aby pracownik wypracował łączną liczbę godzin pracy w odpowiednich okresach rozliczeniowych (dzień roboczy, tydzień, miesiąc itp.). Ponieważ Kodeks pracy nie zawiera jasnej definicji przedmiotowego czasu pracy oraz nie reguluje trybu jego wprowadzenia i stosowania, wszystkie niezbędne kwestie są rozstrzygane przez pracodawcę we własnym zakresie i ujęte w lokalnych przepisach. Jednocześnie pracodawcy mogą korzystać z Zaleceń w sprawie stosowania elastycznego czasu pracy w przedsiębiorstwach, instytucjach i organizacjach sektorów gospodarki narodowej oraz Regulaminu w sprawie trybu i warunków korzystania z elastycznego czasu pracy ) harmonogram pracy kobiet z dziećmi. Elementami składowymi elastycznych reżimów i rozkładów czasu pracy są: zmienny (elastyczny) czas rozpoczęcia i zakończenia dnia pracy (zmiany), w ramach którego pracownik ma prawo rozpocząć i zakończyć pracę według własnego uznania; ustalony czas – czas obowiązkowej obecności w pracy wszystkich osób pracujących w elastycznym czasie pracy w tym dziale przedsiębiorstwa. Pod względem ważności i czasu trwania jest to główna część dnia pracy. Ustalony czas pozwala zapewnić prawidłowy przebieg procesu produkcyjnego oraz nawiązać niezbędne kontakty serwisowe. Obecność wraz z ustalonym czasem dwóch przedziałów czasu zmiennego pozwala na wypracowanie wymaganej łącznej liczby godzin pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Są to następujące interwały: przerwa na jedzenie i odpoczynek, która zwykle dzieli ustalony czas na dwie w przybliżeniu równe części. Rzeczywisty czas jego trwania nie jest wliczany do godzin pracy; czas trwania (rodzaj) okresu rozliczeniowego, który określa czas kalendarzowy (miesiąc, tydzień itp.), W którym każdy pracownik musi wypracować normę czasu pracy określoną przez prawo. Konkretny czas trwania elementów składowych elastycznego czasu pracy oraz rodzaj okresu rozliczeniowego ustala pracodawca. Warianty konstruowania elastycznego czasu pracy mogą się różnić w zależności od przyjętego okresu rozliczeniowego, charakterystyki czasowej każdego z elementów składowych elastycznego czasu pracy, a także warunków ich stosowania w różnych działach (zmianach). Jednocześnie co do zasady maksymalny dopuszczalny dzień pracy w określone dni nie może przekraczać 10 godzin. Przerwy na posiłek i odpoczynek nie mogą być dłuższe niż dwie godziny i krótsze niż 30 minut. W wyjątkowych przypadkach, podyktowanych warunkami produkcji lub innymi okolicznościami, maksymalny czas pracy (wraz z przerwą na posiłki i odpoczynek) wynosi do 12 godzin. Elastyczny system czasu pracy może być stosowany jednocześnie z ustalonym dla pracownika systemem pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy. Jednocześnie norma czasu pracy ulega obniżeniu i musi zostać skorygowana z uwzględnieniem faktycznie ustalonej tygodniowej lub miesięcznej normy czasu pracy. Przykład 1.5. Organizacja ustanowiła elastyczny system czasu pracy dla personelu inżynieryjno-technicznego. Zmienne godziny: początek pracy - od 8 do 11 godzin; koniec pracy od 17 do 19 godzin. Stały czas - od 11:00 do 17:00. Przerwa na jedzenie i odpoczynek - od 13 do 14 godzin. Czas trwania okresu rozliczeniowego wynosi jeden miesiąc. Każdy pracownik ma możliwość wyboru godziny przychodzenia i wychodzenia z pracy w ramach ustalonych limitów. Oznacza to, że długość dnia pracy może wynosić od 5 do 10 godzin (przerwy na posiłki i odpoczynek nie są wliczane do czasu pracy). Jednocześnie każdy pracownik jest zobowiązany do wypracowania ustalonej przez prawo normy czasu pracy w ciągu miesiąca. Jeżeli zgodnie z danymi karty czasu pracy (formularze nr T-12 i nr T-13) okaże się, że pracownik w okresie rozliczeniowym przepracował mniej niż ustalone godziny pracy (o ile pracownik ten nie był zwolniony z pracy w ciągu miesiąca rozliczeniowego z jakiegokolwiek powodu - z powodu czasowej niezdolności do pracy, urlopu itp.), to w następnym okresie rozliczeniowym brakujące godziny należy w pełni odpracować. I odwrotnie, jeżeli normalne godziny pracy w okresie rozliczeniowym zostały przekroczone (z wyjątkiem przypadku, gdy pracownik był zaangażowany w pracę w godzinach nadliczbowych na polecenie kierownika przedsiębiorstwa zgodnie z art. 97, 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej Federacji), wówczas przepracowane godziny należy zaliczyć w następnym okresie rozliczeniowym. W zależności od długości okresu rozliczeniowego ustala się formę rozliczania czasu pracy: jeżeli okres rozliczeniowy jest równy dniu roboczemu, wówczas stosuje się rozliczenie dzienne (dzienna norma czasu pracy jest w pełni wypracowana tego samego dnia); jeżeli okres rozliczeniowy jest równy tygodniowi roboczemu (normalny czas trwania tygodnia roboczego, ustalony w godzinach pracy, jest w pełni wypracowany w tym tygodniu roboczym; długość dnia roboczego może się zmieniać), wówczas tygodniowy zapis czasu pracy powinien być trzymany; jeżeli okres rozliczeniowy jest równy lub dłuższy niż jeden miesiąc roboczy, należy podsumować rozliczanie czasu pracy. Nie zaleca się stosowania elastycznego czasu pracy przy produkcji ciągłej, w warunkach pracy trzyzmianowej przy produkcji nieciągłej, przy pracy dwuzmianowej, jeżeli na skrzyżowaniach zmian nie ma wolnych miejsc pracy, a także w szeregu przypadków określonych przez specyfikę produkcji. Możliwości korzystania z elastycznych systemów czasu pracy w poszczególnych przedsiębiorstwach (w ich oddziałach) mogą być również ograniczone: warunki współpracy wewnątrzprodukcyjnej i stosunków zewnętrznych przedsiębiorstwa; cechy pracy niektórych kategorii pracowników i charakter pełnionych przez nich funkcji; brak należytego porządku w regulacji pracy i rozliczaniu czasu pracy; niski poziom organizacji pracy i produkcji, słaba dyscyplina pracy; specjalne warunki ochrony i bezpieczeństwa pracy, a także szereg innych warunków i cech. Różnorodność stosowanych w praktyce rodzajów elastycznych godzin pracy i form pracy zdalnej tłumaczona jest z jednej strony chęcią dostosowania się organizacji do zmieniających się warunków środowiskowych związanych z umacnianiem się globalizacji gospodarki, rozwojem technologia i biznes internetowy, z drugiej strony konieczność zaspokojenia potrzeb pracowników, dążenie do zachowania równowagi między pracą a czasem prywatnym. Elastyczny reżim pracy w praktyce współczesnych organizacji nie jest już wyjątkiem od reguły, ale rosnącym trendem wyznaczającym wektor rozwoju, o czym świadczą dane badawcze. § 3. Praca zmianowa Podczas pracy w systemie zmianowym godziny pracy dla dziennej księgowości ustala harmonogram zmian. Wskazuje liczbę zmian i czas ich trwania, czas rozpoczęcia i zakończenia pracy na każdej zmianie, kolejność przejścia z jednej zmiany na drugą. W takim przypadku należy przestrzegać następujących wymogów ustanowionych przez prawo lub na podstawie prawa. Podczas pracy zmianowej każda grupa pracowników musi pracować przez określony czas pracy zgodnie z harmonogramem zmian. Praca na dwie zmiany z rzędu jest zabroniona. Zgodnie z ustaloną praktyką pracownicy obracają się równomiernie, czyli po pewnym czasie. Dlatego przejście z jednej zmiany na drugą odbywa się w ciągu tygodnia. Rola grafiku zmianowego w przedsiębiorstwach jest niezwykle duża, ponieważ powinien on ustalać tryb działania zarówno przedsiębiorstwa jako całości, jak i jego poszczególnych warsztatów i usług, i to w nim powinny być odzwierciedlone kwestie wykorzystania czasu pracy, należy ustalić możliwą liczbę zmian, czas pracy na zmianach (początek i koniec zmiany), przerwy na odpoczynek i rotację zmian. Harmonogram może przewidywać procedurę przejścia pracowników z jednej zmiany na drugą, a także działania pracodawcy i pracownika w przypadku braku zmiany. Niestety Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera pojęcia harmonogramu zmian, a wymagania, które należy przedstawić podczas jego opracowywania, nie są ustalone. Harmonogramy zmian z reguły stanowią załącznik do układu zbiorowego i są podawane do wiadomości pracowników nie później niż na miesiąc przed ich wejściem w życie. Wydaje się właściwe wskazanie w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej wymagań, które pracodawcy muszą spełnić przy sporządzaniu harmonogramów zmian. Podczas redystrybucji pracowników na zmiany należy w maksymalnym stopniu uwzględnić propozycje i życzenia zespołu, wykorzystując w tym celu ankiety, kwestionariusze i inne formy identyfikacji opinii publicznej. Identyczną drogą podąża światowa praktyka: przed wprowadzeniem rozkładów czasu pracy wymagających korzystania z pracy w porze nocnej pracodawca konsultuje z przedstawicielami zainteresowanych pracowników konkretną treść takich rozkładów oraz formy organizacji pracy w porze nocnej, które są najbardziej dostosowane do przedsiębiorstwa i jego personelu, a także w zakresie niezbędnych środków dla służb sanitarnych i socjalnych w miejscu pracy. Jeżeli czas trwania zmian w różne dni tygodnia jest różny, z zastrzeżeniem tygodniowej normy godzinowej, można zastosować tygodniowe rozliczanie czasu pracy, które uwzględnia zarówno liczbę dni roboczych, jak i liczbę godzin pracy w tygodniu. Wniosek Godziny pracy - czas, w którym pracownik, zgodnie z wewnętrznymi przepisami pracy i warunkami umowy o pracę, musi wykonywać obowiązki pracownicze, a także inne okresy, które zgodnie z Kodeksem pracy, innymi ustawami federalnymi i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej dotyczą godzin pracy (art. 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W ogólnym przypadku czas pracy obejmuje okresy wykonywania czynności głównych i przygotowawczych-końcowych: uzyskanie zamówienia, przyjęcie i przygotowanie materiałów, narzędzi, przygotowanie stanowiska pracy i sprzątanie go po pracy itp. Nie obejmuje to czasu pracy spędzonego: w drodze z miejsca zamieszkania do miejsca pracy, w tym czas przejazdu z posterunku kontrolnego do miejsca pracy; do przebierania się; na obiad, przekąski itp. Specyfika włączenia określonych kategorii pracowników (na przykład pracowników transportu kolejowego, metra, bezpośrednio związanych z zapewnieniem bezpieczeństwa ruchu pociągów i obsługą pasażerów, ratowników itp.) W określonych okresach w godzinach pracy określają przepisy prawne dzieje. Część ekspertów zwraca uwagę, że do czasu pracy zalicza się okresy przestoju – czasowego zawieszenia pracy z przyczyn ekonomicznych, technologicznych, technicznych czy organizacyjnych. Zdaniem autora takie podejście jest błędne. Oczywiście przestój wlicza się do normy czasu pracy (czyli nie podlega późniejszemu odpracowaniu). Ale jednocześnie przestój to okres zawieszenia pracy, tj. czas wolny od pracy. Wynagrodzenie za przestój nie jest wynagrodzeniem (wynagrodzeniem za pracę), ale odnosi się do gwarancji. Kodeks pracy, chroniąc prawa i interesy pracowników, stanowi: maksymalne godziny pracy, w ramach których warunki pracy można uznać za „normalne”. Maksymalny wymiar czasu pracy zależy od stanu fizycznego pracowników (uwzględniając wiek (do 18 lat), niepełnosprawność), a także warunków pracy (występowanie czynników produkcji, w których praca jest szkodliwa i (lub) niebezpieczna ); maksymalny dopuszczalny czas pracy, w którym pracownik może pracować ponad ustalony normalny czas, tj. w warunkach pracy odbiegających od normalnych; obowiązkowe warunki, które należy wziąć pod uwagę przy ustalaniu systemu czasu pracy, w tym minimalny czas odpoczynku. Kodeks pracy, aw niektórych przypadkach inne ustawy federalne i regulacyjne akty prawne określają maksymalny czas pracy: normalny (art. 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) - w przypadku ogólnym; w skrócie (art. 92 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Reżim pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy może zostać ustanowiony w drodze porozumienia pracownika z pracodawcą w formie pracy w niepełnym wymiarze godzin lub tygodnia pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy lub połączenia obu, ale z obowiązkowym wynagrodzeniem proporcjonalnym do przepracowanego czasu lub w zależności na wyjściu. Praca w niepełnym wymiarze godzin może być ustalona dla każdego pracownika. Pracodawca jest jednak zobowiązany do podjęcia pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy na wniosek pracowników: kobiety w ciąży, kobiety z dzieckiem do lat 14 (dziecko niepełnosprawne do lat 16), osoby opiekującej się chorym członkiem rodziny zgodnie z orzeczeniem lekarskim, a także osoba niepełnosprawna I i II grupy. Prawo pracy przewiduje również coś takiego jak nieregularny dzień pracy. Jest to specjalny tryb pracy, zgodnie z którym poszczególni pracownicy mogą, na polecenie pracodawcy, w razie potrzeby być okazjonalnie zaangażowani w wykonywanie swoich funkcji pracowniczych poza normalnymi godzinami pracy. Listę takich pracowników ustala układ zbiorowy pracy, porozumienie lub wewnętrzny regulamin pracy. Z reguły maksymalny czas pracy ustala się na tydzień. Jednocześnie długość dnia roboczego (zmianowego) zależy od długości tygodnia pracy (5-dniowy lub 6-dniowy) i (lub) godzin pracy (wielozmianowy, elastyczny itp.). Prawo pracy w niektórych przypadkach ogranicza czas trwania codziennej pracy (zmiany): dla osób poniżej 18 roku życia (art. 94 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Celem ustanowionych ograniczeń jest zapobieganie przeciążeniu fizycznemu i psychicznemu młodzieży, stworzenie warunków do kontynuowania nauki; dla pracowników zatrudnionych przy pracy ze szkodliwymi i (lub) niebezpiecznymi warunkami pracy (art. 94 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Celem jest ograniczenie czasu narażenia pracowników na szkodliwe i (lub) niebezpieczne czynniki produkcji, w tym zapobieganie chorobom zawodowym; w przeddzień weekendu z 6-dniowym tygodniem pracy (art. 95 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Celem jest zapewnienie przestrzegania przepisów art. 110 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którym czas trwania tygodniowego nieprzerwanego odpoczynku nie może być krótszy niż 42 godziny; w przeddzień świąt wolnych od pracy (art. 95 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej); w nocy (art. 96 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Przestrzeganie normalnych i skróconych (skróconych) godzin pracy jest obowiązkowe dla wszystkich organizacji, niezależnie od formy ich własności. Z kwestią czasu pracy ściśle związana jest kwestia czasu odpoczynku. Co to jest czas odpoczynku, jakie są rodzaje odpoczynku, kiedy udzielany jest coroczny płatny urlop (podstawowy i dodatkowy), kiedy istnieje możliwość udzielenia urlopu bezpłatnego, jak obliczany jest wymiar urlopu, ekwiwalent za niewykorzystany urlop. Główną cechą obecnych przepisów dotyczących czasu pracy jest brak sztywnych granic dnia roboczego: ustala się tylko czas trwania tygodnia pracy. Granice dnia roboczego (zmiany) określają przepisy wewnętrzne i są przedmiotem stosunków umownych; są one ustalone w układach zbiorowych lub porozumieniach (jeśli takie istnieją). Procesom kryzysowym, które ogarnęły gospodarkę przedsiębiorstw pod koniec 2008 roku, towarzyszyły nie tylko masowe zwolnienia personelu, ale także stosowanie pracy przymusowej w postaci wydłużania dnia pracy, łączenia operacji (obszarów usługowych) oraz zmniejszania długość wakacji. Jednocześnie żaden z pracowników nawet nie próbuje protestować z obawy przed utratą dobrze (jak na rosyjskie standardy) płatnej pracy. Faktem jest, że nadgodziny nie są zakazane przez Kodeks pracy. Działający od 2002 roku Kodeks pracy w szeregu artykułów przewiduje możliwość wykonywania pracy poza normalnymi godzinami pracy, zarówno z inicjatywy pracownika (praca w niepełnym wymiarze czasu pracy, nadgodziny), jak i z inicjatywy pracodawcy (art. 97, 98, 99). , rozdział 15 dział IV Kodeksu pracy). Daje to możliwość zarówno wewnętrznej (w ramach przedsiębiorstwa), jak i zewnętrznej pracy w niepełnym wymiarze godzin. Naruszenie prawa może być odnotowane tylko w przypadkach, gdy czas pracy przekracza 12 godzin. Praktyka stosowania 9-10-godzinnego dnia pracy w świetle obowiązującego Kodeksu pracy nie jest naruszeniem, gdyż nie są określone dopuszczalne granice dnia pracy; nie ma również odpowiedzialności pracodawców za wykorzystanie nadgodzin. Możliwe jest manewrowanie granicami korzystania z siły roboczej poprzez stosowanie „elastycznego” czasu pracy (art. 102, rozdział 16, dział IV kp). W takim przypadku czas trwania dnia roboczego powinien zostać określony za zgodą stron. Zgodnie z przepisami pracodawca jest zobowiązany do prowadzenia ewidencji łącznej liczby godzin w okresie rozliczeniowym (dzień, tydzień, miesiąc, rok); Nie ma ograniczeń co do całkowitej liczby przepracowanych godzin. W praktyce towarzyszą temu poważne naruszenia reżimów pracy i odpoczynku, ponieważ ustawa nie zawiera obowiązkowych warunków stosowania elastycznych reżimów czasu pracy. Nie ma również odpowiedniej sprawozdawczości statystycznej. Przypomnijmy, że w 1987 r. przyjęto specjalne rozporządzenie w sprawie rotacyjnego sposobu organizacji pracy, zgodnie z którym nawet w takich warunkach dzienny czas pracy nie powinien przekraczać 12 godzin, a odpoczynek między zmianami (w ramach zmiany) nie powinien być mniej niż 12 h. Niewykorzystany odpoczynek tygodniowy sumowany i udzielany w formie dni wolnych w okresie rozliczeniowym (miesiąc, kwartał, rok). Głównym elementem tego rozporządzenia była część „socjalna”, która przewidywała zapewnienie określonych regulaminowych warunków życia (regularne wyżywienie, uzdrowiska), a także badanie lekarskie personelu: dwa do czterech dni przed „przejęciem” zmianie, każdy pracownik w ramach obowiązkowego badania przez lekarza pierwszego kontaktu. Za to wszystko odpowiadała administracja przedsiębiorstwa. Niestety w obecnym KT nie ma takiej części socjalno-gospodarczej. Art. 297 kp określa jedynie definicję metody rotacyjnej, warunki jej stosowania oraz wymagania dotyczące zespołu budynków i budowli niezbędnych do zakwaterowania pracowników. Prawo przewiduje czas trwania zmiany - do jednego miesiąca; w wyjątkowych przypadkach zmiana może zostać zwiększona do trzech miesięcy (art. 299 kp). Zbiorcze rozliczanie czasu pracy powinno obejmować cały okres pracy, nie więcej jednak niż rok (art. 300 Kodeksu pracy). Tak więc współczesne ustawodawstwo nie zawiera żadnych ograniczeń dotyczących korzystania z siły roboczej. Nie ma również przepisu o obowiązkowym uprzednim zgłaszaniu rzeczywistych kosztów czasu pracy. Odpowiedzialność pracodawców za wykorzystanie nadmiaru siły roboczej i stan zdrowia pracowników, ich poprawa nie jest ustalona; tryb rekompensaty za ciężką pracę na zmianie nie został określony. W praktyce światowej cały ten zestaw środków nazywa się „ozdrowieniem społecznym”, które przewiduje wzrost płac i gwarancje dobrego wypoczynku. Uwaga: w praktyce światowej bardzo popularne są elastyczne godziny pracy z wykorzystaniem pracy w niepełnym wymiarze godzin. Takie reżimy są często stosowane w warunkach odbudowy przedsiębiorstw, w rozwoju nowych technologii itp. Pozwala to nie tylko zwiększyć efektywność produkcji i utrzymać wydajność wszystkich zatrudnionych w niej osób, ale także przeznaczyć czas na przekwalifikowanie zawodowe w związku z aktualizacją technologii. Wykorzystanie krótszego dnia pracy z jednej strony pozwala na zmniejszenie liczby błędów popełnianych przez operatorów i zwiększenie ich wydajności, z drugiej strony pomaga zwiększyć liczbę zleceń. Praca w niepełnym wymiarze godzin i ograniczona liczba dni w tygodniu są łatwo dostępne dla kobiet z dziećmi; młodzież ucząca się; inne kategorie obywateli. W tych warunkach powszechnie stosuje się 25-, 28-, 30-godzinny tydzień pracy z 4-, 5-, 7-godzinnym dniem pracy. Bibliografia Przepisy prawne 1.Powszechna Deklaracja Praw Człowieka (przyjęta na trzeciej sesji Zgromadzenia Ogólnego ONZ 10 grudnia 1948 r.) // Rossiyskaya Gazeta. - 10 grudnia 1998 r 2. Konwencja nr 1 o ograniczeniu czasu pracy w przedsiębiorstwach przemysłowych do ośmiu godzin na dobę i czterdziestu ośmiu godzin tygodniowo<#"justify">Literatura 11.Anisimov L.N. Nowość w prawie pracy.- M: CJSC Yustitsinform, 2013-s.30 .Berdychevsky VS, Akopov V.R., Suleimanova G.V. Prawo pracy: podręcznik / wyd. wyd. VS Berdychewski. - Rostów nie dotyczy: Phoenix, 2011. - P.108 .Bogdan VI Prawne uregulowanie czasu trwania i rozkładu czasu pracy przez nowoczesne ustawodawstwo i przedrewolucyjne ustawodawstwo XIX wieku.//Dziennik „Prawo: teoria i praktyka”, nr 3, 2011 14.Golenko EN, Kovalev VI Prawo pracy: pytania i odpowiedzi. - M.: Prawoznawstwo, 2009. - P.62 (Seria "Przygotowanie do egzaminu") .Gusov KN, Tolkunova VN Prawo pracy Rosji: Podręcznik-M: TK Welby, Wydawnictwo Prospekt, 2012.- P.267 16.Erszowa E.A. Charakter prawny stosunków służbowych: zagadnienia teorii i praktyki // Prawo pracy. 2014. nr 5 17.Ershov V. Stosowanie prawa pracy // Legalność. 2014. №6 18.Iwanow SA Prawo pracy okresu przejściowego // Państwo i prawo. 2014. N 4 .Izajczewa EA Encyklopedia stosunków pracy. Wyd. 2, poprawione. i dodatkowe - M.: Alfa-Press, 2013.- P.95 20.Kazantsev VI, Kazantsev SYa, Vasin VN Prawo pracy: podręcznik dla studentów. śr. prof. podręcznik zakłady/V. I. Kazantsev, S.Ya.Kazantsev, V.N.Vasin. M.: Centrum Wydawnicze „Akademia”, 2012.- s.98. 21.Kiselev I.Ya. Prawo pracy Rosji. Badania historyczne i prawne. M., 2012 22.Kolobova S.V. Prawo pracy w Rosji: Podręcznik dla uniwersytetów. -M: ZAO Yustitsinform, 2012 - s.79 .Kostina E.N. O prawnej regulacji czasu pracy i odpoczynku w prawie pracy Republiki Białoruś. Biuletyn Akademii Humanitarnej Samara. Seria „Prawo”. 2011. nr 2(10) 24.Livshits R.Z., Czubajs B.M. Umowa o pracę. - M.: Postscriptum, 2014
