Хранене след операция на ингвинална херния. Възстановяване след операция на ингвинална херния

При инсталиране в големи компании, преди да получите желаната позиция, най-вероятно ще трябва да преминете (и успешно да преминете) психологически тестове. В днешно време тестовете за наемане на работа са станали бизнес както обикновено. Кандидатите вече знаят за това и се опитват да се подготвят, но процедурата все още може да бъде много нервна. Препоръчваме да предприемете няколко подготвителни стъпки, за да подобрите шансовете си за успешно завършванетестове.

Подготовка

1. Внимателно проучете изискванията към кандидата.

Тъй като пазарът на труда става по-конкурентен, процесът на наемане става по-сложен. Все повече компании - не само големи, но и средни и малки - използват психологически (или личностни) тестове, за да определят дали даден човек е подходящ за работа. Внимателно прегледайте квалификациите и уменията, необходими за позицията, за която кандидатствате. Нашият опит показва, че по време на тестването ще бъде обърнато специално внимание на тестването на точно онези умения, които са посочени в изискванията за прием.

Например, ако кандидатствате за работа като ръководител на отдел или във висше ръководство, интервюиращите ще искат да видят, че имате силни лидерски уменияи знаете как да общувате ефективно с други хора – подчинени и висше ръководство. Ако кандидатствате в държавна агенция - полиция, разузнавателни служби, Министерство на извънредните ситуации и други - ще се очаква да можете да се справяте с високи нива на стрес и да вземате решения бързо.

Психологическите тестове по същество са оценка на вашата личност. Помислете защо кандидатствате там. Вероятно защото чувствате, че имате правилната квалификация и правилното мислене, за да свършите работата.

Например, ако кандидатствате за търговска позиция и знаете, че част от приходите ви ще идват от комисионни за продажби, трябва да сте силно мотивирани. Запитайте се: „Имам ли го?“ Помислете върху чертите на характера си. Това ще ви помогне да се подготвите да формулирате отговори, които отговарят на изискваните квалификации.

Важно е да разкриете своята същност. Но трябва също така да помните, че ви оценяват. Например, ако попитат: „Знаейки, че никой няма да разбере за това, ще извършите ли дребна кражба от компанията?“, трябва да отговорите: „Не“. Дори и да смятате, че може да се поддадете на изкушението, трябва да запомните, че това не е нещо, което трябва да признаете.

3. Проучете нуждите на компанията.

По време на интервю не само трябва да подчертавате своите силни страни, но също така трябва да съобщите как можете да се възползвате от бъдещ работодател. Помислете какво можете да направите, за да подобрите производителността на вашата компания. Ако сте наясно с нейните нужди, това със сигурност ще бъде оценено положително по време на интервюта и психологически тестове.

Преди да започнете, не се колебайте да попитате специалиста по набиране на персонал или представителя по човешки ресурси кои характеристики са най-важни за тази позиция. Това е много важна информация- като го вземете предвид, ще можете по-съзнателно и компетентно да избирате отговори на задачи.

4. Направете колкото се може повече практически тестове за ситуационно поведение и научете стратегии за решаването им.

Невъзможно е да се предвиди съдържанието на това, което ще бъде дадено по време на работа. Можете обаче да се подготвите, като научите за основните видове и решения. Моля, имайте предвид, че повечето психологически изпити се състоят както от лично интервю, така и от компютърен тест. Например в Сбербанк кандидатите за лидерски позициипреминават три(!) интервюта и три етапа на тестване. В зависимост от спецификата на позицията, тестовете могат да бъдат математически, вербални, логически и, разбира се, ще бъдат предложени психологически – за определяне на лидерски потенциал, комуникативни умения, лидерски умения, поставяне на цели и др.

В сайта можете да работите по всякакъв вид задачи и значително да увеличите шансовете си за успешно преминаване на теста при кандидатстване за работа във всяка компания и за всяка позиция.

1. Елате да се тествате при пълна готовност: отпочинали, не гладни, но не и с пълен корем, спретнати, събрани. Психологическа нагласаима много осезаем ефект върху процеса и резултата - трябва да сте спокойни и готови да се покажете добър резултат. Не забравяйте да донесете исканите материали (това може да бъде калкулатор, някои документи и т.н.). Планирайте деня си така, че да имате достатъчно време и да не бързате. Понякога такова изследване отнема половин ден или повече.
2. Задавайте въпроси. Имате право и отговорност да задавате въпроси преди и по време на проверката. Опитайте се да определите формата на изпита: какво ще има на него, какви въпроси, какви видове тестове. Можете да разберете как вашите резултати ще бъдат използвани и какво ще повлияят. Също така е добре да знаете кой ще има достъп до вашите резултати. Ако някой въпрос е неясен, не се колебайте да попитате.
3. Бъдете готови за вашето интервю. Не забравяйте, че не се оценяват само вашите отговори на задачи. Съобразява се и цялостната лична картина. Тестването е част от процеса на интервю, така че се уверете, че се представяте като уверен и опитен професионалист през целия процес.

Ако се чувствате тревожни, отделете няколко секунди, за да се съберете и да се успокоите. Можете също така да излезете навън за минута под предлог, че използвате тоалетна. Това ще ви позволи да поемете дълбоко въздух и да се съберете.

1. Бъди честен. Не се опитвайте да се преструвате на нещо различно от това, което сте. Нечестността вероятно ще бъде отразена във вашите отговори. Това е почти невъзможно да се избегне. Първо, представителите на работодателя няма да харесат това. Второ, не трябва да давате на работодателя погрешни очаквания относно вашите способности и личностни черти - в крайна сметка отношението им към вас ще се основава на получените данни. И всяка невярна информация най-вероятно ще бъде открита след началото на работата.

Не забравяйте, че психологическите тестове не съдържат верни или грешни отговори. Всички отговори ще бъдат използвани в полза както на компанията, така и на вас. Няма полза да се опитвате да се представяте като по-добър.

Разбиране на целта на теста

1. Опитайте се да се поставите на мястото на работодателя. Психологическите тестове не са измислени само за забавление на служителите в отдела за човешки ресурси. Тяхната цел е да помогнат да се направи най-доброто ефективни решенияотносно наемането. Работодателите използват резултатите, за да определят дали имате правилните личностни черти за предлаганата позиция.

Мислете за това като за начин да определите дали отворената работа е тази, в която можете да разгърнете пълния си потенциал.

1. Оценявайте реалността трезво. Психологията не е точна наука. И резултатите от всеки психологически преглед никога не могат да бъдат 100% надеждни. Работодателите също разбират това и използват резултатите от личностните тестове като само един от многото фактори в процеса на наемане.

Не се притеснявайте да попитате представител на персонала колко влияние ще има при избора на кандидат.

1. Бъдете готови за всякакви резултати. Може да бъдете нает или не. Но помнете: ако не се окажете човекът, който е най-подходящ за позицията, това не означава, че сте се „провалили“ на изпита. Работодателят търси определени качества. Ако не сте най-добрият кандидат, това просто означава, че трябва да продължите да търсите работа, която е подходяща за вас. И определено ще го намерите и получите!

В заключение, нека повторим любимия си лозунг от Илич - „Учи, учи и учи отново“. Само подготовката и обучението могат да гарантират успешен резултат. На нашия уебсайт HRLIDER можете да изучавате стратегии за решения за всички видове тестове, използвани при наемане в големи и средни компании в Русия и света, да изпълните тези задачи и значително да укрепите позицията си в сравнение с други кандидати.

Ние предлагаме

• Повече от 500 практически задачи
• Задачите са избрани, като се вземат предвид изискванията на основните работодатели и организаторите на конкурса
• Детайлен анализ на успеха на завършване
• Стратегии за решаване на проблеми от основните видове
• Лични препоръки

Както знаете, успешното преминаване на интервю и последващото наемане зависят не само от кандидата необходимия опит, умения и знания. Пригодността на кандидата за работа според формални критерии се определя на етапа на преглед на автобиографията. По-нататъшният подбор е много по-труден - все пак за работодателя е важно да знае дали кандидатът е подходящ за конкретна позиция и подходящ за работа в дадена компания, дали ще може да се впише в екипа, дали корпоративните ценности са му близки и т.н. Някои работодатели се опитват да открият тези съвпадения още на първото интервю с отдела по човешки ресурси. Но специалистите по човешки ресурси в повечето случаи притежават психологически техникиоценката на кандидата е много повърхностна. Винаги съществува риск мениджърите по човешки ресурси да пропуснат „грешния“ кандидат, водени от лична симпатия или желание за бързо заемане на свободно място. Следователно компании, които не могат да си позволят да поемат такъв риск, например реномирани финансови институции, чиито служители имат достъп търговска тайна, поддържат на щат специалист психолог. Трудно ли е да минеш интервю с психолог? Под каква форма се осъществява и към какво е насочено?

Стандартното интервю с психолог може да бъде от два вида: под формата на разговор и психологически тестове. Интервюиращите могат да използват една или и двете от тези практики. Случва се кандидатите да изчакат известно време, докато психологът обобщи резултатите от теста и извика кандидата, за да говори за резултатите. Нека разгледаме по-подробно инструментите от арсенала на психолога.

Психологически тестове

Наборът от тестове за всеки психолог е индивидуален. Разбира се, на кандидата не се предлага целия набор наведнъж - комбинацията от тестове зависи от позицията, за която кандидатства кандидатът и компетенциите, които трябва да притежава специалистът за тази позиция.

Лична

Както подсказва името, този видТестовете са предназначени да идентифицират определени личностни черти, като комуникативни умения, лидерски качества и устойчивост на стрес. Може да се оцени конкретно качество или редица от тези качества. Тестовете представляват устен въпросник с различни вариантиотговори. Обикновено се състои от много въпроси. Някои тестове изискват само „Да“ и „Не“ отговори, докато други изискват множество възможности за избор. Ето един пример от теста на Cattell: "Ако майката на Мери е сестра на бащата на Александър, тогава кой е Александър по отношение на бащата на Мери?" Възможни отговори: братовчед, племенник, чичо.

При теста Cattell оценката се извършва по няколко скали, като общителност-затвореност, лековерност-мнителност, импулсивност-самоконтрол и др.

Популярен е и тестът на Айзенк - 57 въпроса за искреност, интровертност и невротизъм. Примери за въпроси: „Случвало ли се е, когато се ядосаш, да изпуснеш нервите си?“ „Обичаш ли често да си в компания?“ „Често ли имате мисли, за които бихте се срамували?“

Любим тест сред психолозите, които са запалени по идеите на Карл Юнг за типологията на личността, е тестът Myers-Briggsily MBTI (Myers-Briggs Type Indicator), базиран на тази теория. В MBTI всеки респондент може да бъде класифициран въз основа на съвкупността от неговите характеристики като един или друг тип личност. Оценката се извършва по следните скали: ориентация на съзнанието (екстровертност - интроверсия), метод за ориентиране в ситуация (сензорност - интуиция), основа за вземане на решение (рационалност - ирационалност), метод за подготовка на решения (етика - логика). ). Резултатът е един от 16 типа личности, всеки от които има свой собствен начин на поведение и свои собствени черти на характера. Противниците на юнгианската теория за типовете личности казват, че разделението е много произволно и не винаги отразява истинската същностот нещата. Тестът на Майерс-Бригс обаче е популярен не само сред психолозите, но и сред мениджърите по човешки ресурси.

Опитните психолози знаят, че резултатите от теста могат да бъдат изкривени, тъй като от вълнение човек може да избере напълно различни варианти на отговор, отколкото би избрал в нормалното си състояние. Следователно, ако се тестват определени качества, компетентните интервюиращи се опитват да подберат въпросниците по такъв начин, че тези качества да се пресичат.

Проективна

По същество те са подвид личностни тестове, но понякога се отделят в отделна категория. Проективните тестове работят с помощта на метода на асоцииране: от кандидата се иска да прехвърли собствения си опит и намерения върху някакъв предмет или животно, което трябва да бъде нарисувано, описано и т.н. На подсъзнателно ниво кандидатът ще постави акценти в съответствие с приоритетите си и проблемите, които кандидатът би предпочел да премълчи в обикновено интервю, ще излязат наяве чрез проективни тестове. Пример: тест „Несъществуващо животно“. Той ви моли да нарисувате несъществуващо животно и да го наречете с несъществуващо име. Според психолозите животното отразява вътрешен святна човек - ако картината има остри ъгли, човекът е агресивен, а ако животното се състои от приятна закръгленост, кандидатът е добродушен и сговорчив по характер.

В теста на Luscher трябва последователно да изберете най-приятните цветове. Тестът се състои от осем карти. Основното правило: не избирайте първо черно, кафяво и сиво. В теста на Розенцвайг трябва да напишете надписи за снимки, илюстриращи житейски ситуации. Предлага се например да отговорите на отговора на шофьора, който ви е напръскал или на съпругата, която ви обвинява, че сте счупили любимата ваза на майка си. В теста „Къща-дърво-човек“ от вас се иска да изобразите последователно три обекта от името. Тестът ви позволява да идентифицирате цял набор от свойства: присъствие или отсъствие вътрешен конфликт, откритост или затвореност, отношение към другите, семейни отношения и др.

Голям недостатък на тази категория тестове от гледна точка на психолог е, че подробни преписи на тестовете могат да бъдат намерени в интернет. Там можете да практикувате и пасиране, което се използва успешно от напредналите кандидати. Така сподели с нас един от читателите на “Планета ХР”. собствен опит. Преди да посети психолог, тя внимателно се подготви: разгледа примери в интернет възможни тестове. И тя не сгреши - когато психологът я помоли да нарисува несъществуващо животно, момичето с готовност изобрази сладко, пухкаво жълто същество, което приличаше на покемон. Психологът беше напълно доволен от резултатите от теста и кандидатът беше нает.

Професионален

Предназначен да идентифицира пригодността на кандидата за позицията, за която кандидатства. Проверяват се познаването на професионални термини, наличието на теоретична основа и практически умения. Например, един от професионалните тестове за учители се състои от описание на ситуации, които могат да се случат в класната стая. Задачата на интервюирания е да реагира адекватно на действията на учениците. Друг пример: в тест за PR мениджъри трябва да изберете от списък правилни определенияза термините „медиен комплект“, „дънки“, „SWOT анализ“, „прессъобщение“ и др.

Много любопитно общ тестза мениджъри, наречена „Папка на мениджъра“. Кандидатите са помолени да си представят себе си в ролята на директор на завода, който е назначен набързо да замени предшественика си и все още не е имал време да влезе в сила. Папка с бележки, в който специалисти и бизнес партньори на завода молят за съдействие при решаването на голямо разнообразие от въпроси. След час и половина трябва правилно да приоритизирате работата си и, като вземете предвид получената информация, да съставите по-нататъшен план как да „разрешите“ ситуацията.

Интелигентен

Името на категорията говори само за себе си. Най-популярните тестове от този сорт са IQ тестовете. Състои се от много математически и логически проблеми. Например, намерете числова схема, разберете коя картинка трябва да бъде следваща в ред и т.н. Принципът на решаване на тестове е да се даде максимален брой верни отговори за определен период от време.

Недостатъкът на такива тестове е, че полученият показател за IQ много условно се отнася до интелектуалните възможности на конкретен кандидат и по-скоро показва способността му да решава определен типматематически и логически задачи. Както показва практиката, някои креативни хораможе да има доста нисък IQ.

Разговор

Интервюто под формата на разговор също включва оценка на компетенциите, необходими на бъдещия служител, а също така ви позволява да идентифицирате други неща, важни за работата в компанията - например склонността на кандидата да лъже, неговата житейски приоритетии т.н.

На кандидата се задават обикновени и често очаквани въпроси: „Защо напуснахте предишната си работа?“, „Разкажете ми за вашите недостатъци“, „Защо искате да работите в нашата компания?“ и така нататък. Подготвен кандидат се опитва да даде така наречените „социално желани“ отговори на тях и произвежда предварително програмирани опции. Когато ме попитат за недостатъците, отговорът може да бъде: „Основният ми недостатък е работохолизмът, мога да се претоварвам и напълно да забравя за времето.“ Психолозите (както и специалистите по подбор) отдавна са свикнали с подобни версии и не им обръщат внимание специално внимание. Виждайки благоприятната или неутрална реакция на психолога, кандидатът може да се отпусне. След известно време обаче интервюиращият може да се върне към темата, не просто като зададе въпроса с различни думи, а като го принуди да си спомни конкретна ситуация. Например, задавайки въпроса: „Кажете ми как се справихте с конкретен проблем на работа?“ Неподготвен кандидат започва да импровизира и да се раздава – с пропуски в речта, паузи в разказа, неправилно изградени фрази и др.

За разлика от психологическите тестове, които лесно се фалшифицират, е доста трудно да се измами опитен психолог в личен разговор. Ако кандидат реши да изрече малка лъжа – например за причините да напусне предишната си работа, и я е репетирал толкова добре, че е готов да я разкаже от всяко място и във всякакъв тон, тук психологът може да разкрие лъжа, тъй като кандидатът се издава от неговата умишлена гладкост, „научаване“ на отговора.

Въпреки че резултатите от психологическите тестове по закон не могат да бъдат основание за отказ за наемане, много работодатели се опитват да вземат предвид мнението на психолога и да не наемат „неподходящи“ кандидати. И това е още една причина да се замислите, преди да тръгнете по дългия и трънлив път на едно многоетапно интервю: наистина ли искате да работите в тази конкретна компания или просто действате на късмет? Ако сте избрали второто, тогава не забравяйте - времето е ценно, включително и на другите хора. И ако отговорът е „Да, искам“ - тогава успех на интервюто!

Училището свърши, а лицата на вчерашния ученик затворени вратиуниверситет с диплома в ръка. Сега той трябва да се изправи срещу жестокия свят на заетостта. Самото резюме, особено ако колоната практически опитпразен, недостатъчен за работодателя. Но винаги има шанс да намерите топло място по ваш вкус. Освен това за повечето работодатели основният фактор не е големият трудов опит, а личните качества, които ще превърнат подчинения в ефективна клетка на работния процес.

На този етап служителите на отдела за човешки ресурси са изправени пред проблема с правилния избор на служител. Кратко интервю изобщо не е достатъчно, затова на помощ и на двете страни идват психологическите тестове. Те ще помогнат на работодателя да идентифицира полезен служител сред тълпата кандидати. А за студент без трудов стаж това е шанс да бъде забелязан.

За какво са нужни

Провеждането на психологически тестове по време на прием е отличен шанс за работодателя да избере идеалния кандидат от тълпата желаещи. Този метод на избор изключва Предразсъдъкна кандидатите, а също така значително спестява време и пари на работодателя. Само няколко часа са достатъчни, за да премахнете неподходящите хора от списъка на кандидатите с едно натискане на писалката.

Такива тестове се провеждат с цел:

• Смятане на интелекта;
• Изучаване на черти на характера;
• Идентифициране на отрицателните качества на кандидата;
• Проучване на производствените качества;
• Оценки за работа в критични ситуации и работа с хора и др.

За повече информация относно това кога и как да използвате този тест вижте следния видеоклип:

Видове тестове за интервю

Всеки тест има свои собствени характеристики и цели, така че те се провеждат само в комбинация. Един тест няма да е достатъчен, за да получите правилния резултат. Въз основа на вашите цели можете да разделите всички методи за тестване на отделни групи:

• Тестове за интелигентност:
  • Логично мислене;
  • Внимателност;
  • памет.
• Личностни тестове:
  • Характер;
  • темперамент;
  • Отрицателни качества;
  • Творчество.
• Професионални (специални):
  • Технически;
  • психологически;
  • Мотивация;
  • Склонност към лъжа.
• Междуличностни отношения:
  • Конфликт;
  • Комуникационна система човек-човек.
• Интервю или вербален тест.

Тест на Роршах

Основните видове психологически тестове, използвани от работодателите, включват:

• Тест за темперамент на Айзенк(кандидатът е помолен да отговори на 57 ситуационни въпроса, отговорите на които ще му помогнат да го идентифицира към една или друга група темперамент);
• Ханс Айзенк IQ тест(с времеви лимит от тридесет минути, участникът трябва да отговори на 40 въпроса, които изискват внимание и добро логическо мислене. След това, въз основа на правилните отговори, скалата определя нивото на интелигентност на кандидата);
• Амтауер IQ тест(този метод на тестване има по-широк спектър от отрасли и проблеми от този, предложен от Eysenck. Времето за изпълнение е три пъти по-дълго, но резултатът от такова тестване е по-точен и специфичен);
• Тест на Тимъти Лиъри междуличностни отношения (този тип тестване помага да се определи нивото на конфликт на кандидата и способността му да установява взаимоотношения с хората. В този тест кандидатът е помолен да сравни твърденията със себе си и да определи степента на съответствие);
• Цветен тест на Макс Люшер(това е тестване на темперамента на субекта с помощта на таблица от осем цвята - от най-приятния);
• Тест на Кател(универсален тест с няколко въпроса, който помага да се определят личните качества на човек);
• Тест на Szondi(уникален по рода си тест, който е в състояние да определи съществуващите психологически разстройствав характера на човека);
• Тест на Роршах(този вид изследване придоби популярност сред американските психиатри при провеждането на проучване психологически разстройствасерийни престъпници. При кандидатстване за работа такъв тест се използва за идентифициране на възможни психологически отклонения);
• Холандски тест(този вид тестване помага да се определи дали кандидатът е подходящ да изпълнява работата, предвидена от свободното място. Това е т.нар. тест за правоспособност);
• Психологически тест Белбин(този тип лично проучване ще помогне да се определи нивото на общителност на дадено лице. Също така, въз основа на получените отговори, можете да определите дали човекът е подходящ за екипна позиция или дали в неговия характер няма лидерски качества);
• тест на Бенет(най-вече това тестване има за цел да идентифицира кандидати с математически ум. Високо нивоотговорите се изискват при кандидатстване за работа в технологични професии);
• тест на Томас(този метод ще помогне да се определи степента на конфликт на субекта и неговата адаптация към новия екип);
• Тест на Шулте(ще помогне да се определи нивото на внимание и способности на човек дълго времеконцентрирайте се върху детайлите).

Какво разкриват тези тестове

Най-важното заключение, което прави тестиращият е дали лицето е подходящо за свободната позиция. Той оценява всички резултати по изчерпателен начин и дава общо заключение на всеки кандидат. Какво помагат да се определи тези видове тестове:

• За средния служител:
  • Възможност за извършване на еднотипна работа;
  • Упоритост;
  • Умение за дълго времефокусирайте се върху едни и същи детайли;
  • Внимателност;
  • Отговорност;
  • управляемост;
  • Способност да изслушва и да изпълнява възложените задачи;
  • Желание за учене и придвижване по кариерната стълбица;
  • креативност;
  • Устойчивост на стресови ситуации;
  • Склонност към действие и анализ;
  • Способност за правилни изводи;
  • Креативност и мотивация.
• За ръководни позиции:
  • Дейност;
  • Способност за свързване с хора;
  • Умение за предизвикване на уважение и внимание от страна на подчинените;
  • Способност да ръководи и координира работата на подчинените;
  • Безпристрастно отношение към служителите;
  • Толерантност;
  • Благоразумие;
  • справедливост;
  • Способност за говорене;
  • Умения за разрешаване на конфликтни ситуации в екип;
  • Лидерски умения;
  • Лоялност.
• За служители в специални отрасли:
  • Военни:
    • Способност за спазване на рутина;
    • Безупречно изпълнение на команди;
    • Саможертва;
    • Надеждност;
    • Бързо мислене;
    • Взаимно уважение и подчинение;
    • Бързина на действие в критични ситуации;
    • Устойчивост на стрес.
  • Касиер счетоводител:
    • Способност за извършване на рутинна работа;
    • Упоритост;
    • Логично мислене;
    • памет;
    • точност;
    • Повторна проверка на резултата;
    • Отговорност.
  • Работници в тежката промишленост:
    • Възможност за извършване на физическа работа;
    • Наличието на лоши навици;
    • Мързел и мотивация.

Броят на тестовите цели не е ограничен и се определя от всеки работодател поотделно. Всичко зависи от спецификата на производството. Следователно броят на самите тестове расте всеки ден. Много търсещи работа прекарват дни онлайн, за да се научат как да полагат тестове ефективно, но не е толкова просто. Всеки метод на тестване има своите капани и трудни въпроси. Почти всеки дава заключение дали човек е склонен да се идеализира и да хитрува. Понякога именно тази колона определя дали ще бъдете в черния или белия списък.

Анализ на резултатите

Най-сложната и отнемаща време работа е анализът на получените резултати от теста. Този етап може да бъде разделен на няколко задължителни етапа:

1. Изчисляване на резултатите.
2. Определяне на категории полагащи теста.
3. Определяне на нормата на показателите.
4. Сравнение на получените резултати с нормите.

В началото на всеки тест тестерът получава задачата да изчисли резултата. Или това е необходимостта да се отделят верните отговори от неправилните (както в случая с тестовете за интелигентност), или определянето на отговорите в групи според приложената скала. Във втория случай не е посочена причината за разпределението на отговорите по групи.

Няма тест, който да е еднакво универсален за всички категории хора.Анализът на резултатите може да варира в зависимост не само от възрастта, но и от националността. Ето защо определянето на категорията на участниците в теста е от голямо значение.

В зависимост от кандидатите се определят установени стандартипоказатели. Задачата на тестера е да сравни показателите със съществуващите стандарти.

В същото време не трябва да забравяме за допустимите грешки, които се допускат при провеждането на такива тестове. Те са посочени, за да се вземат предвид нервите или вълнението на тестващия.

Всеки служител на отдела за човешки ресурси може да провежда тестове с кандидати, но анализирането на резултатите е прерогатив на служител, който е запознат с тънкостите на психологическото тестване от първа ръка. Но последния етапВсяко тестване, разбира се, е интервю.

Психологическите тестове са най-сигурният и лесен начин за определяне на подходящ кандидат за свободна позиция. Не напразно американските и европейските работодатели използват този метод от почти век и половина. По време на лично интервю можете да се усмихнете и да покажете своето положителни черти, но само независими тестове могат да определят със завидна точност качествата на даден кандидат.

Не е моя работа, но може би ще помогне на някого.

Психологически тестове, техника на преминаване

Използване за първи път психологическо тестваненаемането започва в САЩ през петдесетте години. В Русия върхът на модата е психологически техникипо време на подбора на кандидатите се проведе през 2000-2008 г. Трудно е да се спори, че психологическите тестове наистина са надежден източник на информация, но само в ръцете на професионалист. Например в Германия служителят, който провежда теста, трябва да е дипломиран психолог и да обясни на кандидата какво точно определя. В Русия мениджърът по подбор на персонал може да бъде икономист или филолог и в същото време уверено да обработва резултатите от тестовете и да поставя „диагнози“ на кандидатите.

Така че да започваме!

Психологическите тестове, използвани при подбора на кандидати, се подбират в зависимост от изискванията към бъдещия служител като професионалист, член на екип или мениджър. Най-често за проверка се избират няколко теста (батерия), обхващащи най-важните интелектуални, личностни, мотивационни и волеви качества за дадена професия. Най-популярните техники могат да бъдат разделени на няколко групи.

Психофизиологични

Предлага се на интервю за определено времезадраскване на числа и букви в редове от произволни числа и букви? Знайте, че преминавате теста на Бурдон или таблицата на Шулц. Основни предмети на теста: счетоводители, касиери, помощник секретари, продавачи и специалисти, които се нуждаят от бързина на реакция, способност за концентрация и устойчивост на стрес в работата си. В края на теста попълненият лист се проверява за грешки. Ако има много от тях и освен това към края на теста техният брой се увеличава, това означава, че вниманието на кандидата е изчерпано и той не може да се концентрира върху една дейност за дълго време. Те предпочитат веднага да премахнат такива счетоводители или касиери: те със сигурност ще направят грешки през работния ден.

Как да получите:Намерете тест с помощта на интернет търсачка и се упражнявайте у дома: един, два, три... десет пъти. Дори и да не сте наети, подобряването на паметта и вниманието ви никога няма да бъде лоша идея.

Лична

Личностните тестове предизвикват най-сериозна враждебност сред кандидатите, мнозина ги възприемат като нахлуване в личното пространство. Междувременно такива въпросници се използват доста широко при подбора на персонал, тъй като ви позволяват да погледнете дълбоко в човек: да разберете основните му нужди и интереси, мотиви за поведение, цели и ценности и да разберете как той взема решения.

Един от популярните личностни тестове, който може да идентифицира основните качества на кандидата и неговия потенциал, е въпросникът на Майерс-Бригс. Оригиналният тест съдържа най-малко 94 въпроса и определя предпочитанията на хората, като избира опции за отговор от ситуацията: да или не. Например, „Според вас най-големият недостатък е да бъдете безчувствени или неразумни?“ Отговорите не се градират като правилни или грешни, целият тест първоначално е изграден на принципа „единият обича круши, другият овесени ядки“...

„Хората, които не могат да вземат решения, ме дразнят“, „Бих могъл да живея далеч от хората“ и 103 други подобни твърдения са предложени от също толкова популярния въпросник на Cattell. Според теорията на английския психолог и основател на теста, всяка личност се основава на 16 основни черти: практичност-мечтателност, изолация-общителност, самоувереност-вина, динамиката на развитието на които тестът ще помогне да се определи.

Един от най-кратките тестове за личност, но не по-нисък по ефективност, е тестът на Eysenck, който ви позволява да идентифицирате вида на темперамента и нивото на емоционална стабилност на кандидатите. Въпроси: „Предпочитате ли книгите пред срещите с хора?“ или „Имали ли сте някога треперене?“ също не предоставят различни варианти за отговор.

Как да получите:Личностните тестове се считат за най-сложните, защото не съдържат правилни или грешни отговори. Един от правилните начининаправете тест, за да разберете какъв кандидат търси компанията и станете такъв за известно време. В същото време бъдете внимателни, избягвайки незабелязани въпроси-капани, най-често срещаните от които: същият въпрос, в малко по-различна формулировка. Необходимо е да се гарантира, че и в двата случая отговорът е един и същ, в противен случай те могат да бъдат обвинени в неискреност.

Друг тип „капани” са въпросите: „Винаги ли плащате за пътуване до обществен транспорт? или „Бил ли си някога раздразнен?“ Не трябва да им отговаряте така, както бихте направили идеален човек, нормални хорате не винаги правят всичко както трябва. Няма нищо лошо понякога да изпускате парата. Но ако критичната маса на измама в отговорите надвиши определена стойност, ще бъдете обвинени в „социална желателност“.

Проективна

Ако сте били помолени да нарисувате несъществуващо животно, изберете предпочитаните от вас цветове или геометрична фигура, тогава ще бъдете изследвани чрез проективни тестове.
Най-простият тест за провеждане и получаване на резултати се счита за психогеометричен тест. Кандидатите показват пет геометрични форми: кръг, квадрат, правоъгълник, зигаг и триъгълник и предложи да избере един от тях, по отношение на който да каже: „Ето фигура, която символизира мен!“ В зависимост от избраната фигура субектът ще бъде идентифициран като работохолик, творческа личност или кариерист.

Кандидатите за позиции, където има много взаимодействие с други хора, като например мениджъри по продажбите или шофьори на доставки, често са помолени да се явят на теста Розенцвайг. Той използва 24 карти с картинки, които изобразяват хора в различни конфликтни ситуациии ето реплика на един от герои, а субектът трябва да измисли каква би могла да бъде репликата на втория участник. С помощта на теста можете да определите как човек реагира на провал и как се проявява в конфликти.

Изберете предпочитания от вас цвят от картите различни цветовеще се предлага по време на цветовия тест Luscher. Те правят теста два пъти след кратък период от време. Според основателя на теста изборът на цвят може да покаже фокуса на субекта върху определена дейност и най-стабилните личностни черти.

Най-малкото проективни техникиТе използват чертежни тестове, тъй като обработката на резултатите е дълъг, трудоемък процес, който изисква обучение и опит от специалист. Основната същност на теста: от кандидата се иска да нарисува несъществуващо животно или композицията „къща, дърво, човек“, след което HR анализира качествените и количествените характеристики на рисунката.

Как да получите:За да преминете теста на Luscher, просто трябва да запомните правилна последователностизбор на цветове: червено, жълто, зелено, лилаво, синьо, кафяво, сиво, черно. И запомнете, ако го повторите два пъти перфектен ред, това ще предупреди тестера, така че при повторен избор е необходимо леко да промените последователността от цветове.

В теста на Розенцвайг, както и в тестовете за личност, можете да използвате принципа на свикване с образа и конструиране на фраза не според първия импулс, а как би отговорил идеален кандидат.

С тестовете за рисуване трябва да запомните няколко правила за тълкуване на чертежи. Така че животно със зъби или изпъкнали остри ъгли ще бъде знак за вашето противоречиво или агресивно разположение. Енергичен, уверен човек рисува с ясни, гладки линии или щрихи с малко натиск.

Интелигентен

Малцина от нас не са се опитвали да разберат нивото на IQ у дома, решавайки упражнения по аритметика, запаметяване на числа, попълване на картинки и т.н. Eichars предлага решаване на същите добре познати и широко използвани тестове за определяне на нивото на интелигентност от Д. Векслер и тестови батерии от Станфорд - Binet.
Често средният резултат за преминаване на една компания е определен на 120 конвенционални единици. В същото време интелигентността на средния човек (IQ) е 100 единици (половината от решените задачи), а интелигентността на човек, който напълно отговаря на всички задачи, съответства на 200 единици.

В допълнение към тестовете за интелигентност, HR може да предложи и логически тестове, които тестват способността да се отделят правилните логически следствия от неправилните. В задачите често се срещат непознати думи, като „куздра“, „запирка“, „дубаратор“, това беше направено специално, за да се подчертае способността за логично мисленеот други знания за света около нас. Първоначално задачите може да объркат кандидата: „Джон винаги или ръмжи, или мърка“ или „Някои лапухондрии не са стабилни“, но по-късно нормалната логика надделява.

Как да получите:При тестовете за интелигентност основната задача на кандидата е да набере максимален брой точки за определен период от време. Най-честите грешки при подобни тестове са свързани с невнимание и липсващи задачи, на които не може да се намери отговор. Основни правила: преди да започнете решението, внимателно прочетете въпросите и се опитайте да отговорите на всички задачи: дори и да не знаете правилния отговор, винаги има шанс да го познаете. И последното нещо: обучение, много от тези тестове са изградени на същия принцип и след като разберете задачата, вторият път ще отделите много по-малко време за нея.

Логическите тестове имат един верен отговор и ако имате съмнения относно собствената си логика, можете просто да запомните опциите за отговор.

Професионален

Най-често на финансисти, счетоводители, юристи и програмисти се предлага да преминат професионални тестове, за да отговорят на изискванията за свободно работно място и да проверят добра теоретична база, което им позволява да класират специалисти и да направят първоначалния си скрининг.

В същото време много организации разработват свои собствени тестове, което позволява да се повиши тяхната надеждност и да се вземат предвид спецификите на организацията и тези позиции. Например, адвокат или счетоводител може да бъде помолен да намери решение от трудна ситуациякоито вече са се случили в компанията.

Как да получите:За съжаление е почти невъзможно да се „измамят“ професионалните тестове, особено ако работодателят ги съставя сам. И необходимо ли е да се заблуждаваме, ако ние говорим заза вашия професионализъм, който впоследствие ще трябва да се потвърждава всеки ден.

Психологическите тестове за работа в САЩ и Европа са много разпространени и се използват от няколко десетилетия. В нашата страна това е сравнително нова техника, но феновете й нарастват все повече и повече всяка година, тъй като ви позволява бързо и обективно да идентифицирате лични и професионално качествокандидат.

Много компании и специалисти по подбор на персонал може дори да преувеличават значението на резултатите от теста, така че за да сте сигурни, че такъв тест няма да се превърне в пречка за получаване на работата на вашите мечти, трябва да знаете как да го преодолеете с летящи цветове.

Психологически тест No 1. Любим цвят

От вас се иска да подредите 8 карти с различни цветове в ред, като започнете от най-приятните до най-неприятните.

Какво означава? Този тестима за цел да определи емоционално състояние. Всяка карта символизира нуждите на човек:

• червен цвят - нужда от действие;
• жълто - необходимостта да се стремим към цел, надежда;
• зелено - необходимостта от самоутвърждаване;
• синьо - нуждата от обич, постоянство;
• сиво - умора, желание за мир;
• лилаво - бягство от реалността;
• кафяво - нужда от защита;
• черно - депресия.

Подреждането на картите означава следното: първите две са стремежите на човека, 3 и 4 са истинското състояние на нещата, 5 и 6 са безразлично отношение, 7 и 8 - антипатия, потискане.

Ключ: в първите четири трябва да има червено, жълто, синьо, зелено - в какъв ред не е толкова важно. Най-предпочитаната подредба на карти, която рисува портрет на целеустремен, активен човек: червено-жълто-зелено-синьо-лилаво-кафяво-сиво-черно.

Може да бъдете помолени да направите този психологически тест два пъти. Вторият път сменете малко картите, но не значително, в противен случай ще се считате за неуравновесен човек.

Психологически тест № 2. Урок по рисуване

От вас се иска да нарисувате къща, дърво, човек.

Какво означава? Смята се, че по този начин човек може да демонстрира себе си пред света. В този психологически тест всеки детайл има значение: местоположението на рисунката върху листа (намира се в центъра, пропорционална рисунка показва самоувереност), единна композиция от всички обекти показва целостта на индивида, какъв тип обект ще да се показва.

Също така е важно какво се рисува първо: къща - нуждата от сигурност, човек - самообсебване, дърво - нуждата от жизнена енергия. В допълнение, едно дърво е метафора за стремежи (дъб - самоувереност, върба - напротив - несигурност); човек е метафора за това как другите хора възприемат себе си; къща е метафора за възприятието на човек за себе си (замък е нарцисизъм, разклатена колиба е ниско самочувствие, недоволство от себе си).

Ключ: Вашата рисунка трябва да е реалистична и пропорционална. За да демонстрирате своята общителност и желание за работа в екип, не забравяйте за следните детайли: пътя до верандата (контакт), корените на дървото (връзка с екипа), прозорци и врати (доброта и откритост), слънцето (веселост), плодното дърво (практичност) ), домашен любимец (грижа).

Психологически тест № 3. История

Показани са ви снимки на хора в различни житейски ситуациии ги помолете да коментират: какво се случва; за какво мисли човек; защо прави това?

Какво означава? Въз основа на интерпретацията на снимките е възможно да се определят водещите житейски сценарии на човек, с други думи - „който наранява, той говори за това“. Смята се, че човек проектира ситуациите от картините върху живота си и разкрива своите страхове, желания и поглед към света. Така например, ако снимка показва човек, който плаче или се смее, тогава се очаква, че когато я коментирате, ще говорите за вашите причини за радост или тъга.

Ключ: Трябва да контролирате отговорите си и да интерпретирате снимките по възможно най-положителния начин.

Психологически тест № 4. Петно

Показани са ви снимки на безформено петно ​​(обикновено симетрично) и ви се иска да ви каже какво виждате.

Какво означава? Този психологически тест е донякъде подобен на предишния, той също разкрива вашето истинско отношение към света. Положителната интерпретация на снимки (например общуване на хора) говори за вас като активни, общителни, позитивен човек, отрицателен (в петното видяхте чудовище, опасно животно) показва, че имате много неоснователни страхове или дълбок стрес.

Ключ: Ако свързвате снимка с нещо явно негативно, коментирайте я по неутрален начин. Например, не казвайте „Виждам хора да спорят“, а кажете „Хората общуват емоционално“.

Психологически тест № 5. IQ тест

От вас се иска да отговорите на няколко въпроса (от 40 до 200) от различни посоки за определен период от време (от 30 минути) - от математически задачи до логически пъзели.

Какво означава? Тези психологически тестове са предназначени да определят така наречения коефициент на интелигентност. Въпреки че тяхната ефективност все повече се съмнява (ако човек има ниски показатели, това не означава непременно, че е глупав, може би има нестандартно мисленеили той просто е просто невнимателен), тестовете поддържат и увеличават своята популярност в продължение на много години. Тестовете за интелигентност на Айзенк са най-често срещаните.

Ключ: Бъдете възможно най-внимателни, има много въпроси с уловки. Ако времето изтича и все още има много въпроси, не ги оставяйте без отговор, запишете отговорите на случаен принцип, вероятно ще познаете нещо. В навечерието на теста за работа направете няколко психологически теста в Интернет, това ще ви помогне да идентифицирате принципите на решението. Според статистиката всяко следващо преминаване на психологически тест повишава ефективността с 5-7%, просто не се увличайте, в противен случай изведнъж ще се окажете твърде умни за предлаганата позиция.

Сега виждате, че преминаването на психологически тестове при кандидатстване за работа не е толкова трудно. В крайна сметка имате „ключовете“, които ще ви отворят пътя към нови постижения в кариерата!