Nutriția după intervenția chirurgicală pentru hernia inghinală. Recuperare după operația de hernie inghinală

Când este instalat în companii mari, înainte de a obține poziția dorită, cel mai probabil vi se va cere să promovați (și să treceți cu succes) teste psihologice. În zilele noastre, testele de angajare au devenit afaceri ca deobicei. Solicitanții știu deja despre acest lucru și încearcă să se pregătească, dar procedura poate fi totuși foarte tulburătoare. Vă recomandăm să luați câțiva pași pregătitori pentru a vă îmbunătăți șansele finalizarea cu succes teste.

Pregătirea

1. Studiați cu atenție cerințele pentru solicitant.

Pe măsură ce piața muncii devine mai competitivă, procesul de angajare devine mai complex. Din ce în ce mai multe companii - nu doar cele mari, ci și cele medii și mici - folosesc teste psihologice (sau de personalitate) pentru a determina dacă o persoană este potrivită pentru un loc de muncă. Examinați cu atenție calificările și abilitățile necesare pentru postul pentru care aplicați. Experiența noastră arată că în timpul testării, o atenție deosebită va fi acordată testării exacte a acelor abilități care sunt specificate în cerințele de admitere.

De exemplu, dacă aplicați pentru un loc de muncă ca șef de departament sau în conducerea superioară, intervievatorii vor dori să vadă că aveți abilități de conducereși știi să comunici eficient cu alți oameni - subordonați și conducerea superioară. Dacă aplicați la o agenție guvernamentală - poliția, serviciile de informații, Ministerul Situațiilor de Urgență și altele - veți fi de așteptat să puteți face față unui nivel ridicat de stres și să luați rapid decizii.

Testele psihologice sunt în esență o evaluare a personalității tale. Gândiți-vă de ce aplicați acolo. Probabil pentru că simți că ai calificările potrivite și mentalitatea potrivită pentru a face treaba.

De exemplu, dacă aplici pentru o poziție de vânzări și știi că o parte din venitul tău va proveni din comisioane de vânzări, trebuie să fii foarte motivat. Întrebați-vă: „O am?” Reflectați asupra trăsăturilor dvs. de caracter. Acest lucru vă va ajuta să vă pregătiți pentru a formula răspunsuri care se potrivesc calificărilor necesare.

Este important să-ți dezvălui esența. Dar trebuie să vă amintiți și că sunteți evaluat. De exemplu, dacă vă întreabă: „Știind că nimeni nu va ști despre asta, veți comite un furt mărunt din partea companiei?”, ar trebui să răspundeți: „Nu”. Chiar dacă credeți că ați putea ceda tentației, ar trebui să vă amintiți că acest lucru nu este ceva pentru care ar trebui să recunoașteți.

3. Cercetați nevoile companiei.

În timpul unui interviu, nu trebuie doar să vă subliniați punctele forte, dar trebuie să comunicați și modul în care puteți beneficia un viitor angajator. Gândiți-vă la ce puteți face pentru a îmbunătăți productivitatea companiei dvs. Dacă sunteți conștient de nevoile ei, acest lucru va fi cu siguranță evaluat pozitiv în timpul interviurilor și testării psihologice.

Înainte de a începe, nu ezitați să întrebați recrutorul sau reprezentantul HR care sunt caracteristicile cele mai importante pentru această poziție. Aceasta este foarte Informații importante- ținând cont de asta, vei putea alege mai conștient și mai competent răspunsuri la sarcini.

4. Faceți cât mai multe teste de practică comportamentală situațională și învățați strategii pentru rezolvarea acestora.

Este imposibil de prezis conținutul a ceea ce va fi dat în timpul angajării. Cu toate acestea, vă puteți pregăti învățând despre principalele tipuri și soluții. Vă rugăm să rețineți că majoritatea examenelor psihologice constau atât într-un interviu în persoană, cât și într-un test pe computer. De exemplu, la Sberbank candidații pentru posturi de conducere treceți la trei (!) interviuri și trei etape de testare. În funcție de specificul postului, testele pot fi matematice, verbale, logice și, bineînțeles, se vor oferi și cele psihologice - pentru a determina potențialul de conducere, abilitățile de comunicare, abilitățile de conducere, stabilirea de obiective etc.

Pe site puteți lucra la toate tipurile de sarcini și vă puteți crește semnificativ șansele de a trece cu succes testele atunci când aplici pentru un loc de muncă în orice companie și pentru orice post.

1. Vino să te testezi la pregătire deplină: odihnit, nu flămând, dar nu cu burta plină, îngrijit, adunat. Atitudine psihologică are un efect foarte vizibil asupra procesului și a rezultatului - trebuie să fii calm și gata să arăți bun rezultat. Asigurați-vă că aduceți materialele solicitate (ar putea fi un calculator, niște documente etc.). Planificați-vă ziua astfel încât să aveți suficient timp și să nu vă grăbiți. Uneori, astfel de testare durează o jumătate de zi sau mai mult.
2. Întreabă întrebări. Aveți dreptul și responsabilitatea de a adresa întrebări înainte și în timpul inspecției. Încercați să determinați formatul examenului: ce va fi pe el, ce întrebări, ce tipuri de teste. Puteți afla cum vor fi utilizate rezultatele dvs. și ce vor influența acestea. De asemenea, este bine să știi cine va avea acces la rezultatele tale. Dacă orice întrebare este neclară, nu ezitați să întrebați.
3. Fii pregătit pentru interviul tău. Amintiți-vă că nu sunt evaluate doar răspunsurile dvs. la sarcini. Se ia în considerare și imaginea personală generală. Testarea face parte din procesul de interviu, așa că asigurați-vă că vă prezentați ca un profesionist încrezător și cu experiență pe tot parcursul procesului.

Dacă vă simțiți anxios, luați câteva secunde pentru a vă recupera și calmați-vă. De asemenea, poți să ieși afară pentru un minut sub pretextul că folosești toaleta. Acest lucru vă va permite să respirați adânc și să vă recuperați.

1. Fii sincer. Nu încerca să te prefaci că ești altceva decât cine ești. Necinstea se va reflecta probabil în răspunsurile tale. Acest lucru este aproape imposibil de evitat. În primul rând, reprezentanților angajatorului nu le va plăcea acest lucru. În al doilea rând, nu trebuie să-i oferi angajatorului așteptări false cu privire la capacitățile și trăsăturile tale de personalitate - până la urmă, atitudinea acestuia față de tine se va baza pe datele primite. Și orice informație falsă va fi descoperită cel mai probabil după începerea lucrărilor.

Amintiți-vă că testele psihologice nu conțin răspunsuri corecte sau greșite. Orice răspuns va fi folosit atât în ​​beneficiul companiei, cât și al dumneavoastră. Nu există niciun beneficiu în a încerca să te portretizezi ca fiind mai bun.

Înțelegerea scopului testului

1. Încearcă să te pui în locul angajatorului. Testele psihologice nu sunt inventate doar pentru a distra angajații HR. Scopul lor este să ajute să profite la maximum solutii eficiente despre angajare. Angajatorii folosesc rezultatele pentru a determina dacă aveți trăsăturile de personalitate potrivite pentru postul oferit.

Gândiți-vă la asta ca la o modalitate de a determina dacă locul de muncă este unul în care vă puteți atinge potențialul maxim.

1. Evaluează realitatea cu sobru. Psihologia nu este o știință exactă. Iar rezultatele oricărui examen psihologic nu pot fi niciodată 100% de încredere. Angajatorii înțeleg și acest lucru și folosesc rezultatele testelor de personalitate doar ca unul dintre mulți factori în procesul de angajare.

Nu vă sfiați să întrebați un reprezentant al personalului cât de multă influență va avea în selectarea unui candidat.

1. Fiți pregătiți pentru orice rezultat. Poți să fii angajat sau nu. Dar reține: dacă nu te dovedesc a fi persoana cea mai potrivită pentru post, asta nu înseamnă că ai „picat” examenul. Angajatorul caută anumite trăsături. Dacă nu ești cel mai bun candidat, înseamnă pur și simplu că trebuie să cauți în continuare un loc de muncă potrivit pentru tine. Și cu siguranță îl veți găsi și primi!

În concluzie, să repetăm ​​sloganul nostru preferat de la Ilici - „Studiați, studiați și studiați din nou”. Doar pregătirea și pregătirea pot garanta rezultat de succes. Pe site-ul nostru HRLIDER puteți studia strategii de soluții pentru toate tipurile de teste utilizate în angajarea în companii mari și mijlocii din Rusia și din lume, puteți finaliza aceste sarcini și vă consolidați semnificativ poziția în comparație cu alți solicitanți.

Noi oferim

• Peste 500 de sarcini practice
• Sarcini selectate ținând cont de cerințele principalilor angajatori și organizatori de concurs
• Analiză detaliată a succesului finalizării
• Strategii de rezolvare a problemelor de principalele tipuri
• Recomandări personale

După cum știți, trecerea cu succes a unui interviu și angajarea ulterioară nu depind doar de candidatul experiența necesară, abilități și cunoștințe. Adecvarea solicitantului pentru postul conform criteriilor formale este determinată în etapa de revizuire a CV-ului. Selecția ulterioară este mult mai dificilă - la urma urmei, este important ca angajatorul să știe dacă candidatul este potrivit pentru o anumită poziție și potrivit pentru a lucra într-o anumită companie, dacă se va putea integra în echipă, dacă valorile corporative sunt aproape de el etc. Unii angajatori încearcă să afle aceste potriviri chiar de la primul interviu cu departamentul de resurse umane. Dar specialiștii în resurse umane în majoritatea cazurilor dețin tehnici psihologice evaluarea candidatului este foarte superficială. Există întotdeauna riscul ca managerii de resurse umane să lase candidatul „greșit” să treacă, ghidați de simpatia personală sau de dorința de a ocupa rapid postul vacant. Prin urmare, companiile care nu își pot permite să-și asume un astfel de risc, de exemplu, instituțiile financiare de renume ai căror angajați au acces secret comercial, păstrați în personal un psiholog specialist. Este greu să treci un interviu cu un psiholog? În ce formă se realizează și spre ce se urmărește?

Un interviu standard cu un psiholog poate fi de două tipuri: sub forma unei conversații și teste psihologice. Intervievatorii pot folosi una sau ambele dintre aceste practici. Se întâmplă că solicitanții trebuie să aștepte ceva timp până când psihologul rezumă rezultatele testelor și îl sună pe candidat pentru a vorbi despre rezultate. Să luăm în considerare instrumentele din arsenalul psihologului mai detaliat.

Teste psihologice

Setul de teste pentru fiecare psiholog este individual. Desigur, candidatului nu i se oferă întregul set deodată - combinația de teste depinde de postul pentru care aplica solicitantul și de competențele pe care trebuie să le aibă un specialist pentru acest post.

Personal

Așa cum sugerează și numele, acest tip Testele sunt concepute pentru a identifica anumite trăsături de personalitate, cum ar fi abilitățile de comunicare, calitățile de conducere și rezistența la stres. O anumită calitate sau un număr de aceste calități pot fi evaluate. Testele sunt un chestionar verbal cu opțiuni diferite răspunsuri. Constă de obicei din multe întrebări. Unele teste necesită doar răspunsuri „Da” și „Nu”, în timp ce altele necesită opțiuni multiple. Iată un exemplu din testul lui Cattell: „Dacă mama lui Mary este sora tatălui lui Alexandru, atunci cine este Alexandru în relație cu tatăl lui Mary?” Răspunsuri posibile: văr, nepot, unchi.

În testul Cattell, evaluarea se realizează pe mai multe scale, precum sociabilitate-retragere, credulitate-suspiciune, impulsivitate-stăpânire de sine etc.

Testul Eysenck este, de asemenea, popular - 57 de întrebări pentru sinceritate, introversie și nevroticism. Exemple de întrebări: „S-a întâmplat vreodată ca atunci când te enervezi, să-ți pierzi cumpătul?” — Îți place să fii des în companie? „Ai adesea gânduri de care ți-ar fi rușine?”

Un test preferat în rândul psihologilor care sunt pasionați de ideile lui Carl Jung despre tipologia personalității este testul Myers-Briggsily MBTI (Myers-Briggs Type Indicator), bazat pe această teorie. În MBTI, orice respondent poate fi clasificat pe baza totalității caracteristicilor sale ca unul sau altul tip de personalitate. Evaluarea se realizează pe următoarele scale: orientarea conștiinței (extroversie - introversie), metoda de orientare într-o situație (senzorială - intuiție), baza de luare a deciziilor (raționalitate - iraționalitate), metoda de pregătire a deciziilor (etică - logică). ). Rezultatul este unul dintre cele 16 tipuri de personalitate, fiecare având propriul său mod de comportament și propriile sale trăsături de caracter. Oponenții teoriei jungiane a tipurilor de personalitate spun că împărțirea este foarte arbitrară și nu reflectă întotdeauna esența adevărată de lucruri. Cu toate acestea, testul Myers-Briggs este popular nu numai în rândul psihologilor, ci și în rândul managerilor de resurse umane.

Psihologii cu experiență știu că rezultatele testelor pot fi distorsionate, deoarece din emoție o persoană este capabilă să aleagă opțiuni de răspuns complet diferite decât ar fi ales în starea sa normală. Prin urmare, dacă anumite calități sunt testate, intervievatorii competenți încearcă să selecteze chestionarele în așa fel încât aceste calități să se intersecteze.

Proiectiv

În esență, ele sunt un subtip de teste de personalitate, dar uneori sunt separate într-o categorie separată. Testele proiective funcționează folosind metoda asocierii: candidatului i se cere să-și transfere propriile experiențe și intenții unui obiect sau animal care trebuie desenat, descris și așa mai departe. La nivel subconștient, candidatul va pune accent în concordanță cu prioritățile sale, iar problemele despre care solicitantul ar prefera să tacă într-un simplu interviu vor ieși la iveală prin teste proiective. Exemplu: test „animal inexistent”. Îți cere să desenezi un animal inexistent și să-i spui un nume inexistent. Potrivit psihologilor, animalul reflectă lumea interioara a unei persoane - dacă imaginea are colțuri ascuțite, persoana este agresivă, iar dacă animalul constă dintr-o rotunjime plăcută, candidatul este bun și acomodator la caracter.

În testul Luscher, trebuie să selectați secvenţial cele mai plăcute culori. Testul constă din opt cărți. Regula de bază: nu alege mai întâi negru, maro și gri. În testul Rosenzweig, trebuie să scrieți legendele pentru imagini care ilustrează situații de viață. Se sugerează, de exemplu, să dai un răspuns la răspunsul șoferului care te-a pulverizat sau al soției care te acuză că ai spart vaza preferată a mamei tale. În testul „House-Tree-Person”, vi se cere să descrieți în mod constant trei obiecte din nume. Testul vă permite să identificați o întreagă gamă de proprietăți: prezență sau absență conflict intern, deschidere sau închidere, atitudine față de ceilalți, relații de familie etc.

Un mare dezavantaj al acestei categorii de teste din punctul de vedere al unui psiholog este că transcrierile detaliate ale testelor pot fi găsite pe internet. Acolo puteți exersa și trecerea, care este folosită cu succes de candidații avansați. Așadar, unul dintre cititorii „Planet HR” ne-a împărtășit propria experiență. Înainte de a vizita un psiholog, s-a pregătit cu atenție: s-a uitat la exemple pe internet posibile teste. Și nu a greșit - când psihologul i-a cerut să deseneze un animal inexistent, fata a descris de bunăvoie o creatură drăguță și pufoasă, galbenă, care arăta ca un Pokemon. Psihologul a fost complet mulțumit de rezultatele testelor, iar solicitantul a fost angajat.

Profesional

Conceput pentru a identifica caracterul adecvat al candidatului pentru postul pentru care candidează. Sunt testate cunoașterea termenilor profesionali, prezența unei baze teoretice și abilitățile practice. De exemplu, una dintre testele profesionale pentru profesori constă în descrierea situațiilor care se pot întâmpla în clasă. Sarcina intervievatului este de a răspunde în mod adecvat la acțiunile elevilor. Un alt exemplu: într-un test pentru managerii de PR trebuie să selectați dintr-o listă definiții corecte pentru termenii „kit media”, „blugi”, „analiza SWOT”, „comunicat de presă”, etc.

Foarte curios test general pentru manageri numit „Dosar manager”. Candidații sunt rugați să se imagineze în rolul unui director de fabrică care a fost numit în grabă pentru a-l înlocui pe predecesorul său și nu a avut încă timp să se pună la curent. Un folder cu memorii, în care specialiștii și partenerii de afaceri ai fabricii solicită asistență în rezolvarea unei game largi de probleme. Într-o oră și jumătate, trebuie să vă prioritizați corect munca și, ținând cont de informațiile primite, să elaborați un plan suplimentar despre cum să „rezolvați” situația.

Inteligent

Numele categoriei vorbește de la sine. Cele mai populare teste ale acestui soi sunt testele IQ. Consta din multe matematice și probleme logice. De exemplu, găsiți un model numeric, înțelegeți ce imagine ar trebui să urmeze următoarea într-o linie etc. Principiul rezolvării testelor este de a da numărul maxim de răspunsuri corecte într-o anumită perioadă de timp.

Dezavantajul unor astfel de teste este că indicatorul IQ rezultat se referă în mod foarte condiționat la capacitățile intelectuale ale unui anumit solicitant și indică mai degrabă capacitatea lui de a decide anumit tip probleme matematice și logice. După cum arată practica, unii oameni creativi poate avea un IQ destul de scăzut.

Conversaţie

Un interviu sub forma unei conversații implică și evaluarea competențelor cerute de un viitor angajat și, de asemenea, vă permite să identificați și alte lucruri importante pentru lucrul în companie - de exemplu, tendința candidatului de a minți, a lui prioritățile vieții si etc.

Solicitantului i se pun întrebări obișnuite și adesea așteptate: „De ce ți-ai părăsit postul anterior?”, „Spune-mi despre deficiențele tale”, „De ce vrei să lucrezi în compania noastră?” și așa mai departe. Un candidat pregătit încearcă să le dea așa-numitele răspunsuri „dezirabile din punct de vedere social” și produce opțiuni pre-programate. Când sunt întrebați despre deficiențe, răspunsul ar putea fi: „Principalul meu neajuns este dependenta de muncă, mă pot suprasolicita și uit complet de timp”. Psihologii (precum și recrutorii) sunt de mult obișnuiți cu astfel de versiuni și nu le acordă atenție atentie speciala. Văzând reacția favorabilă sau neutră a psihologului, candidatul se poate relaxa. Cu toate acestea, după un timp, intervievatorul poate reveni la subiect, nu doar punând întrebarea în cuvinte diferite, ci forțându-l să-și amintească situație specifică. De exemplu, puneți întrebarea: „Spuneți-mi cum ați tratat o anumită problemă la serviciu?” Un candidat nepregătit începe să improvizeze și se dă pe el însuși - cu fișe de discurs, pauze în poveste, fraze construite incorect etc.

Spre deosebire de testele psihologice, care sunt ușor de falsificat, este destul de dificil să înșeli un psiholog cu experiență într-o conversație personală. Dacă un candidat decide să spună o mică minciună - de exemplu, despre motivele pentru care și-a părăsit postul anterior și a repetat-o ​​atât de bine încât este gata să spună povestea din orice loc și în orice cheie, aici psihologul poate dezvălui minciuna, din moment ce candidatul este dat de netezimea sa deliberata, „invatarea” raspunsului.

Deși rezultatele testării psihologice, prin lege, nu pot constitui motive de refuz de angajare, mulți angajatori încearcă să țină cont de opinia psihologului și să nu angajeze candidați „irelevanți”. Și acesta este un alt motiv de gândire înainte de a porni pe calea lungă și spinoasă a unui interviu în mai multe etape: chiar vrei să lucrezi în această companie anume sau acționezi doar după noroc? Dacă ați ales-o pe cea din urmă, atunci amintiți-vă - timpul este valoros, inclusiv al altor persoane. Și dacă răspunsul este „Da, vreau” - atunci mult succes la interviu!

Școala s-a terminat, iar elevii de ieri se înfruntă uși închise universitate cu diplomă în mâini. Acum trebuie să se confrunte cu lumea tăioasă a angajării. CV-ul în sine, mai ales dacă coloana experienta practica gol, insuficient pentru angajator. Dar există întotdeauna șansa de a găsi un loc cald pe placul tău. Mai mult, pentru majoritatea angajatorilor, principalul factor nu este o mare experiență de muncă, ci calitățile personale care vor transforma un subordonat într-o celulă eficientă a procesului de muncă.

În această etapă, angajații departamentului HR se confruntă cu problema alegerii corecte a unui angajat. Un scurt interviu nu este deloc suficient, așa că testele psihologice vin în ajutorul ambelor părți. Ele vor ajuta angajatorul să identifice un angajat util printre mulțimea de solicitanți. Și pentru un student fără experiență de muncă, aceasta este o șansă de a fi remarcat.

Pentru ce sunt necesare

Efectuarea testelor psihologice în timpul admiterii este o șansă excelentă pentru un angajator de a selecta candidatul ideal din mulțimea celor care doresc să facă acest lucru. Această metodă de selecție exclude prejudecata pentru solicitanți și, de asemenea, economisește semnificativ timpul și banii angajatorului. Doar câteva ore sunt suficiente pentru a elimina persoanele nepotrivite de pe lista de solicitanți cu o singură mișcare de stilou.

Astfel de teste sunt efectuate în scopul:

• Calcul de inteligență;
• Studierea trăsăturilor de caracter;
• Identificarea calităților negative ale candidatului;
• Studierea calităților producției;
• Evaluări ale muncii în situații critice și lucrul cu oamenii și alții.

Pentru mai multe informații despre când și cum să utilizați această testare, vedeți următorul videoclip:

Tipuri de teste de interviu

Fiecare test are propriile caracteristici și obiective, astfel încât acestea sunt efectuate numai în combinație. Un singur test nu va fi suficient pentru a obține rezultatul corect. Pe baza obiectivelor dvs., puteți împărți toate metodele de testare în grupuri separate:

• Teste de inteligență:
  • Gandire logica;
  • Atenție;
  • Memorie.
• Teste de personalitate:
  • Caracter;
  • Temperament;
  • Calități negative;
  • Creativitate.
• Profesionist (special):
  • Tehnic;
  • Psihologic;
  • Motivația;
  • Tendința de a minți.
• Relatii interpersonale:
  • Conflict;
  • Sistem de comunicare om-uman.
• Interviu sau testare verbală.

testul Rorschach

Principalele tipuri de teste psihologice utilizate de angajatori includ:

• Testul de temperament Eysenck(solicitantul este rugat să răspundă la 57 de întrebări situaționale, ale căror răspunsuri îl vor ajuta să-l identifice într-unul sau altul grup de temperament);
• Testul Hans Eysenck IQ(cu o limită de timp de treizeci de minute, candidatul trebuie să răspundă la 40 de întrebări care necesită atenție și o bună gândire logică. Apoi, pe baza răspunsurilor corecte, scala determină nivelul de inteligență al solicitantului);
• Testul Amthauer IQ(această metodă de testare are o gamă mai largă de industrii și probleme decât cea propusă de Eysenck. Timpul de execuție este de trei ori mai mare, dar rezultatul unei astfel de teste este mai precis și mai specific);
• Testul lui Timothy Leary relatii interpersonale (acest tip de testare ajută la determinarea nivelului de conflict al candidatului și a capacității de a stabili relații cu oamenii. În acest test, solicitantul este rugat să compare declarațiile cu el însuși și să determine gradul de conformitate);
• Testul de culoare Max Luscher(acesta este testarea temperamentului subiectului folosind un tabel de opt culori - dintre cele mai plăcute);
• Testul Cattell(un test universal cu mai multe întrebări care ajută la determinarea calităților personale ale unei persoane);
• Testul Szondi(un test unic de acest fel care este capabil să determine existența tulburări psihologiceîn caracterul unei persoane);
• testul Rorschach(acest tip de cercetare și-a câștigat popularitatea în rândul psihiatrilor americani atunci când au efectuat un studiu tulburări psihologice criminali în serie. Atunci când aplicați pentru un loc de muncă, un astfel de test este utilizat pentru a identifica posibile abateri psihologice);
• Testul Olanda(acest tip de testare ajută la stabilirea dacă solicitantul este apt pentru a presta munca prevăzută de postul vacant. Acesta este așa-numitul test de aptitudini);
• Test psihologic Belbin(acest tip de studiu personal va ajuta la determinarea nivelului de sociabilitate al unei persoane. De asemenea, pe baza răspunsurilor primite, puteți determina dacă persoana este potrivită pentru o poziție de echipă, sau dacă nu există calități de conducere în caracterul său);
• testul Bennett(în cea mai mare parte, această testare are scopul de a identifica candidații cu o minte matematică. Nivel inalt răspunsurile sunt necesare atunci când se aplică pentru locuri de muncă în profesii tehnologice);
• Testul Thomas(aceasta metoda va ajuta la determinarea gradului de conflict al subiectului si adaptarea lui la noua echipa);
• Testul Schulte(va ajuta la determinarea nivelului de atenție și abilități ale unei persoane perioadă lungă de timp concentrați-vă pe detalii).

Ceea ce dezvăluie aceste teste

Cea mai importantă concluzie pe care o face testerul este dacă persoana este potrivită pentru postul vacant. El evaluează toate rezultatele într-o manieră cuprinzătoare și dă o concluzie generală fiecărui solicitant. Ce ajută la determinarea acestor tipuri de teste:

• Pentru angajatul mediu:
  • Capacitatea de a efectua același tip de muncă;
  • Perseverenţă;
  • Îndemânare pentru o lungă perioadă de timp concentrați-vă pe aceleași detalii;
  • Atenție;
  • Responsabilitate;
  • Controlabilitate;
  • Abilitatea de a asculta și îndeplini sarcinile atribuite;
  • Dorinta de a invata si de a urca pe scara carierei;
  • Creativitate;
  • Rezistenta la situatii stresante;
  • Înclinație pentru acțiune și analiză;
  • Capacitatea de a trage concluzii corecte;
  • Creativitate și motivație.
• Pentru posturi de conducere:
  • Activitate;
  • Abilitatea de a intra în legătură cu oamenii;
  • Abilitatea de a impune respect și atenție din partea subordonaților;
  • Capacitatea de a conduce și coordona munca subordonaților;
  • Atitudine imparțială față de angajați;
  • Toleranţă;
  • Prudenţă;
  • Justiţie;
  • Abilitatea de a vorbi;
  • Abilități de rezolvare a situațiilor conflictuale în echipă;
  • Abilități de conducere;
  • Loialitate.
• Pentru angajații din industrii speciale:
  • Militar:
    • Abilitatea de a urma o rutină;
    • Executarea impecabilă a comenzilor;
    • Sacrificiul de sine;
    • Fiabilitate;
    • Gandire rapida;
    • Respect reciproc și subordonare;
    • Viteza de acțiune în situații critice;
    • Rezistență la stres.
  • Contabil:
    • Abilitatea de a efectua lucrări de rutină;
    • Perseverenţă;
    • Gandire logica;
    • Memorie;
    • Precizie;
    • Reverificarea rezultatului;
    • Responsabilitate.
  • Muncitori din industria grea:
    • Capacitatea de a efectua munca fizica;
    • a avea obiceiuri proaste;
    • Lene și motivație.

Numărul de scopuri de testare nu este limitat și este determinat de fiecare angajator separat. Totul depinde de specificul producției. Prin urmare, numărul de teste în sine crește în fiecare zi. Mulți solicitanți de locuri de muncă petrec zile online pentru a învăța cum să susțină teste în mod eficient, dar nu este atât de simplu. Fiecare metodă de testare are capcanele și întrebările sale dificile. Aproape fiecare dă o concluzie dacă o persoană este înclinată să se idealizeze și să fie viclean. Uneori, această coloană determină dacă veți fi pe lista neagră sau pe lista albă.

Analiza rezultatelor

Cea mai complexă și mai consumatoare de timp este analiza rezultatelor testelor obținute. Această etapă poate fi împărțită în mai multe etape obligatorii:

1. Calculul rezultatelor.
2. Determinarea categoriilor de examinatori.
3. Determinarea normei indicatorilor.
4. Compararea rezultatelor obținute cu normele.

La începutul fiecărui test, testerului i se dă sarcina de a calcula rezultatul. Fie aceasta este necesitatea separarii raspunsurilor corecte de cele incorecte (ca in cazul testelor de inteligenta), fie determinarea raspunsurilor pe grupe conform baremului atasat. În al doilea caz, raționamentul pentru distribuirea răspunsurilor pe grupuri nu este indicat.

Nu există niciun test care să fie la fel de universal pentru toate categoriile de oameni. Analiza rezultatelor poate varia în funcție nu numai de vârstă, ci și de naționalitate. Prin urmare, determinarea categoriei de examinatori este de mare importanță.

În funcție de solicitanți, aceștia sunt determinati standardele stabilite indicatori. Sarcina testatorului este de a compara indicatorii cu standardele existente.

În același timp, nu trebuie să uităm de erorile permise care sunt permise la efectuarea unor astfel de teste. Ele sunt indicate pentru a ține cont de nervii sau entuziasmul testatorului.

Orice angajat al departamentului de resurse umane poate efectua teste cu solicitanții, dar analiza rezultatelor este apanajul unui angajat care este familiarizat cu complexitățile testării psihologice direct. Dar etapa finală Orice testare este, desigur, un interviu.

Testele psihologice sunt cea mai sigură și mai ușoară modalitate de a determina un candidat potrivit pentru un post vacant. Nu degeaba angajatorii americani și europeni folosesc această metodă de aproape un secol și jumătate. În timpul unui interviu personal, poți să zâmbești și să-ți arăți trăsături pozitive, dar numai testele independente pot determina cu o acuratețe de invidiat calitățile unui anumit candidat.

Nu munca mea, dar poate că va ajuta pe cineva.

Teste psihologice, tehnica de trecere

Prima utilizare testarea psihologică angajarea a început în SUA în anii cincizeci. În Rusia, vârful modei este tehnici psihologice cu ocazia selecției candidaților a avut loc în perioada 2000-2008. Este greu de argumentat că testele psihologice sunt într-adevăr o sursă sigură de informații, dar numai în mâinile unui profesionist. De exemplu, în Germania, angajatul care efectuează testul trebuie să fie psiholog autorizat și trebuie să explice candidatului ce anume determină. În Rusia, un manager de recrutare poate fi economist sau filolog și, în același timp, poate procesa cu încredere rezultatele testelor și poate face „diagnostice” candidaților.

Asadar, haideti sa începem!

Testele psihologice utilizate în selecția candidaților sunt selectate în funcție de cerințele pentru viitorul angajat ca profesionist, membru al echipei sau manager. Cel mai adesea, mai multe teste (bateria) sunt selectate pentru testare, acoperind cele mai importante calități intelectuale, personale, motivaționale și volitive pentru o anumită profesie. Cele mai populare tehnici pot fi împărțite în mai multe grupuri.

Psihofiziologic

Oferit la interviu pentru anumit timp tăiați numerele și literele în rânduri de numere și litere aleatorii? Știți că treceți testul de probă Bourdon sau tabelul Schultz. Principalele subiecte de testare: contabili, casierii, asistente de secretariat, agenti de vanzari si specialisti care au nevoie de viteza de reactie, capacitate de concentrare si rezistenta la stres in munca lor. La sfârșitul testului, fișa completată este verificată pentru erori. Dacă sunt mulți și, în plus, până la sfârșitul testării numărul lor crește, înseamnă că atenția candidatului este epuizată și nu se poate concentra pe o activitate pentru o lungă perioadă de timp. Preferă să elimine imediat astfel de contabili sau casierii: sigur că vor greși în timpul zilei de lucru.

Cum să obțineți:Găsiți un test folosind un motor de căutare pe Internet și exersați acasă: una, două, trei... de zece ori. Chiar dacă nu ești angajat, îmbunătățirea memoriei și a atenției nu va fi niciodată o idee rea.

Personal

Testele de personalitate provoacă cea mai serioasă ostilitate în rândul candidaților; mulți le percep ca o invazie a spațiului personal. Între timp, astfel de chestionare sunt utilizate pe scară largă în selecția personalului, deoarece vă permit să priviți în profunzime o persoană: aflați nevoile și interesele sale de bază, motivele comportamentului, obiectivele și valorile și înțelegeți cum ia decizii.

Unul dintre testele de personalitate populare care pot identifica principalele calități ale unui candidat și potențialul acestuia este chestionarul Myers-Briggs. Testul inițial conține cel puțin 94 de întrebări și determină preferințele oamenilor prin selectarea opțiunilor de răspuns din situație: da sau nu. De exemplu, „După părerea dvs., cel mai mare dezavantaj este a fi insensibil sau nerezonabil?” Răspunsurile nu sunt clasificate drept corecte sau greșite, întregul test a fost construit inițial pe principiul „unui îi plac perele, celuilalt îi plac fulgii de ovăz”...

„Oamenii care nu pot lua decizii mă irită”, „Aș putea trăi departe de oameni” și alte 103 afirmații similare sunt sugerate de chestionarul la fel de popular al lui Cattell. Conform teoriei psihologului englez și fondator al testului, orice personalitate se bazează pe 16 trăsături principale: practic-vis, izolare-sociabilitate, încredere în sine-vinovăție, dinamica a căror dezvoltare testul va ajuta la determinarea.

Unul dintre cele mai scurte teste de personalitate, dar nu inferior ca eficacitate, este testul Eysenck, care vă permite să identificați tipul de temperament și nivelul de stabilitate emoțională a candidaților. Întrebări: „Preferi cărțile decât să cunoști oameni?” sau „Ai vreodată tremor?” de asemenea, nu oferă o varietate de opțiuni de răspuns.

Cum să obțineți:Testele de personalitate sunt considerate cele mai „delicate” deoarece nu conțin răspunsuri corecte sau greșite. Unul dintre modurile corecte faceți un test pentru a afla ce fel de candidat caută compania și deveniți unul pentru o perioadă. În același timp, fiți atenți, evitând întrebările capcană neobservate, dintre care cea mai frecventă: aceeași întrebare, în formulare ușor diferită. Este necesar să ne asigurăm că în ambele cazuri răspunsul este același, altfel pot fi acuzați de nesinceritate.

Un alt tip de „capcane” sunt întrebările: „Plătiți întotdeauna pentru călătoria către transport public? sau „Ai fost vreodată iritat?” Nu ar trebui să le răspunzi așa cum ai face o persoana ideala, oameni normali ei nu fac întotdeauna totul corect. Nu e nimic în neregulă în a elibera aburul uneori. Dar dacă masa critică a înșelăciunii în răspunsuri depășește o anumită valoare, vei fi acuzat de „dezirabilitate socială”.

Proiectiv

Dacă ți s-a cerut să desenezi un animal inexistent, să alegi culorile preferate sau figura geometrică, atunci ești examinat prin teste proiective.
Cel mai simplu test de efectuat și de obținut rezultate este considerat a fi testul psihogeometric. Candidații arată cinci forme geometrice: cerc, pătrat, dreptunghi, zizgag și triunghi și oferă să aleagă unul dintre ele, în raport cu care poate spune: „Iată o figură care mă simbolizează!” În funcție de figura aleasă, subiectul va fi identificat ca dependent de muncă, persoană creativă sau carierist.

Candidații pentru posturi în care există multă interacțiune cu alte persoane, cum ar fi managerii de vânzări sau șoferii de livrare, sunt adesea rugați să susțină testul Rosenzweig. Folosește 24 de cărți cu imagini care înfățișează oameni în mod diferit situatii conflictualeși aici este o replică a unuia dintre personaje, iar subiectul trebuie să vină cu ceea ce ar putea fi replica celui de-al doilea participant. Folosind testul, puteți identifica modul în care o persoană reacționează la eșec și cum se manifestă în conflicte.

Alegeți culoarea preferată din cărți Culori diferite va fi oferit în timpul testului de culoare Luscher. Ei fac testul de două ori după o perioadă scurtă de timp. Potrivit fondatorului testului, alegerea culorii poate arăta concentrarea subiectului asupra unei anumite activități și a celor mai stabile trăsături de personalitate.

Mai putin de toate tehnici proiective Ei folosesc teste de desen, deoarece procesarea rezultatelor este un proces lung, care necesită o forță de muncă intensă, care necesită pregătire și experiență de la un specialist. Esența principală a testului: candidatului i se cere să deseneze un animal inexistent sau compoziția „casă, copac, persoană”, apoi HR analizează caracteristicile calitative și cantitative ale desenului.

Cum să obțineți:Pentru a trece testul Luscher, trebuie doar să vă amintiți succesiunea corectă alegere de culori: rosu, galben, verde, violet, albastru, maro, gri, negru. Și ține minte, dacă o repeți de două ori ordine perfectă, acest lucru va alerta testerul, așa că la re-selectare este necesar să se schimbe ușor secvența de culori.

În testul Rosenzweig, ca și în testele de personalitate, poți folosi principiul de a te obișnui cu imaginea și de a construi o frază nu după primul impuls, ci după cum ar răspunde un candidat ideal.

Cu testele de desen, trebuie să vă amintiți câteva reguli pentru interpretarea desenelor. Deci, un animal cu dinți sau colțuri ascuțite proeminente va fi un semn al dispoziției tale conflictuale sau agresive. O persoană energică, încrezătoare, desenează cu linii clare și netede sau cu mișcări fără presiune.

Inteligent

Puțini dintre noi nu au încercat să ne aflăm acasă nivelul IQ-ului, rezolvând exerciții de aritmetică, memorând numere, completând imagini etc. Eichars sugerează rezolvarea acelorași teste binecunoscute și utilizate pe scară largă pentru a determina nivelul de inteligență de către D. Wechsler și baterii de test Stanford -Binet.
Adesea, scorul mediu de promovare pentru o companie este stabilit la 120 de unități convenționale. În același timp, inteligența persoanei medii (IQ) este de 100 de unități (jumătate din problemele rezolvate), iar inteligența unei persoane care răspunde pe deplin la toate sarcinile corespunde la 200 de unități.

Pe lângă testele de IQ, HR poate oferi și teste logice, care testează capacitatea de a separa consecințele logice corecte de cele incorecte. În sarcini, se găsesc adesea cuvinte nefamiliare, cum ar fi „kuzdra”, „zapyrka”, „dubarator”, acest lucru a fost făcut special pentru a evidenția capacitatea de a gandire logica din alte cunoștințe despre lumea din jurul nostru. La început, sarcinile pot deruta candidatul: „Ioan ori urme ori toarcă” sau „Unele lapucondrii nu sunt stabile”, dar mai târziu logica normală preia controlul.

Cum să obțineți:În testele de inteligență, sarcina principală a solicitantului este de a nota numărul maxim de puncte într-o anumită perioadă de timp. Cele mai frecvente greșeli la astfel de teste sunt legate de neatenție și lipsa sarcinilor pentru care răspunsul nu poate fi găsit. Reguli de bază: înainte de a începe soluția, citiți cu atenție întrebările și încercați să răspundeți la toate sarcinile: chiar dacă nu cunoașteți răspunsul corect, există întotdeauna șansa de a-l ghici. Și ultimul lucru: antrenament, multe dintre aceste teste sunt construite pe același principiu, iar odată ce înțelegi sarcina, a doua oară vei petrece mult mai puțin timp pe ea.

Testele logice au un singur răspuns corect, iar dacă aveți îndoieli cu privire la propria logică, puteți pur și simplu să memorați opțiunile de răspuns.

Profesional

Cel mai adesea, finanțatorilor, contabililor, avocaților și programatorilor li se oferă să susțină teste profesionale pentru a îndeplini cerințele pentru un post vacant și a verifica o bună bază teoretică; acest lucru le permite să ierarhească specialiștii și să-și facă screening-ul inițial.

În același timp, multe organizații își dezvoltă propriile teste, ceea ce face posibilă creșterea fiabilității lor și luarea în considerare a specificului organizației și a acestor poziții. De exemplu, unui avocat sau contabil i se poate cere să găsească o soluție de la situatie dificila care s-au întâmplat deja în companie.

Cum să obțineți:Din păcate, este aproape imposibil să „înșeli” testele profesionale, mai ales dacă angajatorul le întocmește singur. Și este necesar să înșeli dacă despre care vorbim despre profesionalismul dumneavoastră, care ulterior va trebui confirmat în fiecare zi.

Testele psihologice pentru angajare în SUA și Europa sunt foarte frecvente și sunt folosite de câteva decenii. În țara noastră, aceasta este o tehnică destul de nouă, dar fanii ei cresc din ce în ce mai mult în fiecare an, deoarece vă permite să identificați rapid și obiectiv personal și calitate profesională candidat.

Multe companii și recrutori pot chiar exagera semnificația rezultatelor testelor, așa că pentru a vă asigura că un astfel de test nu devine un obstacol în obținerea jobului visat, trebuie să știți cum să îl depășiți cu brio.

Test psihologic nr 1. Culoare preferată

Vi se cere să aranjați în ordine 8 cărți de culori diferite, începând de la cele mai plăcute până la cele mai neplăcute.

Ce înseamnă? Acest test are ca scop determinarea stare emotionala. Fiecare card simbolizează nevoile unei persoane:

• culoare roșie - nevoie de acțiune;
• galben - nevoia de a lupta pentru un scop, speranță;
• verde - nevoia de a se afirma;
• albastru - nevoia de afecțiune, constanță;
• gri - oboseală, dorință de pace;
• violet - evadare din realitate;
• maro - nevoie de protecție;
• negru - depresie.

Dispunerea cărților înseamnă următoarele: primele două sunt aspirațiile persoanei, 3 și 4 sunt adevărata stare de fapt, 5 și 6 sunt atitudine indiferentă, 7 și 8 - antipatie, suprimare.

Cheie: în primele patru trebuie să fie roșu, galben, albastru, verde - în ce ordine nu este atât de importantă. Cel mai preferat aranjament de cărți, care pictează un portret al unei persoane intenționate, active: roșu-galben-verde-albastru-violet-maro-gri-negru.

Vi se poate cere să susțineți acest test psihologic de două ori. A doua oară, schimbă puțin cărțile, dar nu semnificativ, altfel vei fi considerat o persoană dezechilibrată.

Test psihologic nr 2. Lectie de desen

Vi se cere să desenați o casă, un copac, o persoană.

Ce înseamnă? Se crede că acesta este modul în care o persoană își poate demonstra lumii percepția de sine. În acest test psihologic, fiecare detaliu contează: locația desenului pe foaie (situat în centru, un desen proporțional indică încrederea în sine), o singură compoziție a tuturor obiectelor indică integritatea individului, ce tip de obiect va fi afisat.

De asemenea, este important ceea ce este desenat mai întâi: o casă - nevoia de securitate, o persoană - obsesie de sine, un copac - nevoia de energie vitală. În plus, un copac este o metaforă a aspirațiilor (stejar - încredere în sine, salcie - dimpotrivă - incertitudine); o persoană este o metaforă a modului în care alții se percep pe ei înșiși; o casă este o metaforă a percepției unei persoane despre sine (un castel este narcisism, o colibă ​​șubredă este o stimă de sine scăzută, nemulțumire față de sine).

Cheie: Desenul tău ar trebui să fie realist și proporțional. Pentru a-ți demonstra sociabilitatea și disponibilitatea de a lucra în echipă, nu uita de următoarele detalii: drumul către verandă (contact), rădăcinile copacului (conexiune cu echipa), ferestre și uși (bunătate și deschidere), soarele (veselie), pomul fructifer (practicism), animalul de companie (îngrijire).

Test psihologic nr 3. Povestea

Vi se arată imagini cu oameni în diferite situatii de viatași cereți-le să comenteze: ce se întâmplă; la ce se gândește o persoană; de ce face asta?

Ce înseamnă? Pe baza interpretării imaginilor, este posibil să se determine scenariile de viață conducătoare ale unei persoane, cu alte cuvinte - „cine doare este cel care vorbește despre asta”. Se crede că o persoană proiectează situațiile din imagini în viața sa și își dezvăluie temerile, dorințele și viziunea asupra lumii. Deci, de exemplu, dacă imaginea arată o persoană plângând sau râzând, atunci este de așteptat ca atunci când o comentați, să vorbiți despre motivele voastre de bucurie sau tristețe.

Cheie: Trebuie să vă controlați răspunsurile și să interpretați imaginile în cel mai pozitiv mod posibil.

Test psihologic nr. 4. Blob

Vi se arată imagini cu o pată fără formă (de obicei simetrică) și vi se cere să vă spuneți ce vedeți.

Ce înseamnă? Acest test psihologic este oarecum asemănător cu cel precedent; dezvăluie, de asemenea, adevărata ta atitudine față de lume. O interpretare pozitivă a imaginilor (de exemplu, oamenii care comunică) vorbește despre tine ca fiind activ, sociabil, persoană pozitivă, negativ (în pată ai văzut un monstru, un animal periculos) indică faptul că ai o mulțime de temeri nefondate sau stres profund.

Cheie: Dacă asociați o imagine cu ceva clar negativ, comentați-o într-un mod neutru. De exemplu, nu spuneți „Văd oameni ceartă”, ci spuneți „Oamenii comunică emoțional”.

Test psihologic nr 5. Test IQ

Vi se cere să răspundeți la mai multe întrebări (de la 40 la 200) de direcții diferite într-o anumită perioadă de timp (de la 30 de minute) - de la probleme matematice la puzzle-uri logice.

Ce înseamnă? Aceste teste psihologice sunt concepute pentru a determina așa-numitul coeficient de inteligență. Deși eficacitatea lor este din ce în ce mai pusă la îndoială (dacă o persoană are indicatori scăzuti, asta nu înseamnă neapărat că este prost, poate că are gândire ieșită din cutie sau pur și simplu este pur și simplu neatent), testele și-au menținut și au crescut popularitatea de mulți ani. Testele IQ lui Eysenck sunt cele mai frecvente.

Cheie: Fii cât mai atent posibil, există o mulțime de întrebări truc. Dacă timpul se scurge și mai sunt multe întrebări, nu le lăsa fără răspuns, notează răspunsurile la întâmplare, probabil vei ghici ceva. În ajunul testului de angajare, faceți mai multe teste psihologice pe internet, acest lucru va ajuta la identificarea principiilor deciziei. Conform statisticilor, fiecare trecere ulterioară a unui test psihologic crește performanța cu 5-7%, doar nu te lăsa dus de cap, altfel te vei găsi brusc prea inteligent pentru postul oferit.

Acum vezi că trecerea testelor psihologice atunci când aplici pentru un loc de muncă nu este atât de dificilă. La urma urmei, aveți „cheile” care vă vor deschide calea către noi realizări în carieră!