Depresia ca stare emoțională a individului. Stare de depresie

Capitolul VII

CONFLICT ÎN ORGANIZARE

Conflictul într-o organizație este o ciocnire între subiecții activităților comune (indivizi, grupuri, structuri) în cadrul unei organizații sau spațiu interorganizațional.

Organizare - celula principală din structură societate modernă. Toți oamenii aparțin uneia sau alteia organizații (industriale, financiare, comerciale, guvernamentale, științifice, sisteme educaționale, mass-media, Securitate Socială, public etc.).

Unitatea structurală a unei organizații include echipamente, clădiri, tehnologii, un sistem de asigurare a comunicațiilor și normelor etc. Dar baza oricărei organizații sunt oamenii (echipa), iar fără ele funcționarea organizației este imposibilă.

O organizație este creată (apare) pentru a atinge un obiectiv specific. Exact ţintă este factorul integrator care unește oamenii într-o organizație. În același timp, nu este deloc necesar ca scopurile organizației și scopurile indivizilor incluși în ea să coincidă. Pur și simplu atingerea unui scop comun contribuie cumva la atingerea scopului individului (de exemplu, în organizațiile de muncă), iar obiectivele personale ale fiecărui membru al organizației depind de atingerea unui scop comun (de exemplu, în asociațiile obștești).

Această secțiune a manualului va examina conflictele care apar în organizațiile de muncă între membrii echipei.

Colectiv de munca - o comunitate formală (formalizată) de oameni uniți prin activități comune pentru atingerea anumitor scopuri (producție, reparații clădiri, cercetare științifică etc.). În același timp, parametrii formali ai echipei (structura, componența cantitativă și calitativă, relațiile de putere și subordonare, conexiuni verticale și orizontale, norme și reguli de comportament etc.) sunt stabiliți de specificul și parametrii organizației în sine. .

Tipuri de conflicte și cauze ale apariției acestora

O organizație este un sistem complex cu multe elemente, o varietate de conexiuni orizontale și verticale, relații de putere și subordonare. Prin urmare, în ea apar o varietate de conflicte. De exemplu, orizontală, verticală, de muncă, de zi cu zi, intergrup, interpersonal, de rol, pozițional, deschis, închis, constructiv, distructiv etc.

Motivele apariției conflictelor pot fi contradicții asociate cu diferențele de idei despre scopuri, valori, interese și metode de activitate. Toate cauzele conflictelor organizaționale și de muncă pot fi împărțite în obiectivȘi subiectiv. Motivele obiective se bazează pe neajunsurile obiective ale organizației (organizare slabă a muncii, bază materială și tehnică slabă, lipsa finanțării etc.) Motivele subiective se bazează pe caracteristicile și condițiile subiective ale membrilor organizației.

Varietatea tipurilor de conflicte și motivele care le provoacă se datorează și faptului că într-o organizație a muncii funcționează, parcă în paralel, mai multe sisteme (subsisteme) de relații. De exemplu:

1) organizatoric și tehnologic;

2) socio-economice;

3) administrativ și managerial;

4) informal;

5) socio-psihologice;

6) socio-culturale.

În consecință, membrii colectivului de muncă interacționează în mai multe sisteme de relații simultan. Prin urmare, conflictele care apar într-o organizație pot fi clasificate și în funcție de tipul de sisteme funcționale.

1. Conflicte organizaționale și tehnologice

"Cel mai functie principala organizare formală„, conform lui A. I. Prigozhin, constă în conectarea oamenilor cu mijloacele și scopurile muncii sociale”1. Unul dintre cele mai importante mecanisme pentru o astfel de conexiune (alaturi de sistemul motivatiei muncii) este sistemul de relatii formale si norme. Parametrii acestui sistem depind de mulți factori. De exemplu, modul de funcționare al organizației, tehnologia de producție, structura de management, calitatea și cantitatea forței de muncă, starea mașinilor și echipamentelor, disponibilitatea materiilor prime și a proviziilor, starea cererii și ofertei de produse fabricate etc.

Conflictele organizaționale și tehnologice dintr-o organizație apar, pe de o parte, ca urmare a nepotrivirii principiilor organizaționale formale. De exemplu, din cauza unei încălcări de către conducere a organizării regulilor și reglementărilor adoptate anterior și convenite cu forța de muncă (modificări ale orelor de funcționare și tehnologiei de producție, livrarea prematură a materiilor prime, starea nesatisfăcătoare a locurilor de muncă, lipsa mijloacelor necesare pentru respectați măsurile de siguranță și regulile de igienă personală etc.). Pe de altă parte, ca urmare a comportamentului efectiv al membrilor forței de muncă (absentism, întârzieri, încălcarea programelor de lucru, nerespectarea standardelor tehnologice, timpi de nefuncționare sau defecțiuni ale echipamentelor din vina personalului, nerespectarea norme de siguranță, neîndeplinirea sarcinilor planificate etc.).

Cele mai caracteristice unui sistem organizațional-tehnologic sunt conflictele de poziție. Apariția lor se datorează opoziției posturilor de rol, funcțional și profesional. De exemplu, o parte a angajaților (divizii, grupuri) este interesată de schimbări inovatoare în organizație, în timp ce cealaltă apără relațiile de producție existente. Conflictele de poziție apar din cauza inconsecvenței cerințelor emise contractantului de către reprezentanții diferitelor servicii. Conflictele de poziție includ, de asemenea, conflicte, ale căror cauze sunt determinate de interdependența funcțională a indivizilor și a grupurilor unul față de celălalt.

Cauza conflictului în sistemul organizațional și tehnologic poate fi și un dezechilibru al locurilor de muncă. Acest lucru se întâmplă atunci când îndatoririle, funcțiile și responsabilitățile atribuite angajaților individuali sau departamentelor întregi nu sunt prevăzute cu mijloace, drepturi și autoritate adecvate.

Deci, putem concluziona că unul dintre motivele importante pentru apariția conflictelor organizaționale și tehnologice (de producție) este nivel scăzut organizarea muncii și managementului, care pot avea atât temeiuri obiective, cât și subiective. Cele obiective pot fi „încorporate” în însăși structura funcțională a organizației și a sistemului ei de management (de exemplu, contradicții structurale între funcție și disfuncție), iar cele subiective pot fi „introduse” de către membrii organizației (atât gestionați, cât și manageri). .

2. Conflict în sistemul socio-economic al organizaţiei

Sistemul economic al unei organizații a muncii este mecanismul principal de combinare a obiectivelor la nivel de organizație cu obiectivele fiecărui membru. Contribuind la realizarea scopurilor organizatiei, individul, in primul rand, isi urmareste scopurile personale, in primul rand cele socio-economice. Distribuția resurselor și finanțelor între unitățile organizaționale și membrii individuali ai forței de muncă în în cea mai mare măsură este plin de conflicte.

Să ne uităm la câteva dintre cauzele unor astfel de conflicte.

1. Întârzierea și neplata salariilor pentru munca prestată.

2. Creșterea standardelor de producție sau reducerea tarifelor de plată
muncă.

3. Câștiguri mici care nu satisfac nevoile vitale ale membrilor organizației și ale familiilor acestora.

4. Sistem de stimulare imperfect. Distribuție incorectă bunuri materialeși fonduri de salarii.

5. Încălcări evidente și erori de calcul din partea conducerii organizației în activitățile financiare și economice, care au ca rezultat o deteriorare a condițiilor socio-economice ale membrilor forței de muncă.

6. Dezechilibru în repartizarea resurselor și finanțelor între departamente.

7. Dezechilibru în repartizarea resurselor și finanțelor între fondul de dezvoltare și fondul de salarii (conflict privind însuşirea rezultatelor muncii).

Dintre motivele de mai sus care provoacă conflicte în sfera economică, ultimul (clauza 7) are o importanță fundamentală pentru înțelegerea principalei contradicții dintre conducătorii organizației (angajatorii, proprietarii, administrația întreprinderilor de stat) și angajați. Aceștia din urmă se străduiesc să se asigure că profitul primit în timpul muncii este folosit cât mai mult posibil în scopuri de distribuție și consum, în timp ce angajatorii sunt interesați să crească fondul de acumulare (eventual propriul profit) și să extindă (reconstruirea) producției.

3. Conflicte în sistemul administrativ și de management

Sistemul administrativ și de management al unei organizații, de fapt, este unul dintre cele mai importante mecanisme de gestionare a conflictelor, atât interne (între manageri și cei gestionați în cadrul organizației, divizii, grupuri, indivizi etc.), cât și externe (între producători și consumatori, furnizori de materii prime și clienți etc.). Apariția, rezolvarea și consecințele conflictelor interne depind în mare măsură de metodele de management ale organizației. Există două tipuri principale de guvernare: autoritar și democratic. Primul tip presupune formalizarea strictă a tuturor relațiilor de producție, al doilea oferă mai mult spațiu pentru auto-organizare și autoreglare (inclusiv conflicte) „pe teren”. Tipul de management depinde în mare măsură de tipul de organizație în sine și de obiectivele acesteia (dimensiune, structură, proces tehnologic etc.), de caracteristicile socioculturale atât ale managerilor, cât și de condițiile gestionate și externe.

Conducerea organizațiilor sociale este un proces destul de contradictoriu care poate nu numai să gestioneze conflictele, ci și să stimuleze apariția acestora. Următoarele tipuri de conflicte sunt direct legate de funcționarea sistemului administrativ și de management:

1. Conflicte interne în aparatul administrativ şi managerial.

2. Conflicte între administrația centrală și șefii departamentelor individuale (angajați individuali).

3. Conflicte între administrație și sindicate.

4. Conflicte între administrație și majoritatea lucrătorilor. Acestea pot fi cauzate de următoarele motive:

Motive economice (enumerate mai sus);

Motive organizatorice și tehnologice (enumerate mai sus);

Neîndeplinirea promisiunilor de către conducere;

Ascunderea stării reale a lucrurilor din organizație față de angajați
și planuri pentru viitor;

Reconstituirea organizației (introducerea de inovații) fără a ține cont de interesele angajaților;

Concedierea angajaților fără motiv sau luarea în considerare a intereselor acestora;

Încălcarea legislației muncii de către administrație.

4. Conflicte legate de funcționarea unei organizații informale

Organizarea informală este unul dintre tipurile de autoorganizare. Acesta este un subsistem specific pentru reglementarea comportamentului și activităților oamenilor din organizațiile de producție. Specificul unei organizații informale este că conține caracteristici atât ale organizațiilor formale, cât și ale celor informale.

Pe de o parte, apare în legătură cu relațiile de producție (de exemplu, producția sau vânzarea de produse), adică îndeplinește (suplimentează) funcțiile unei organizații formale; pe de altă parte, spontaneitatea apariției acesteia și relativul caracterul voluntar al apartenenței la o organizație informală o apropie în mai multe moduri de organizarea informală.

A.I. Prigozhy identifică trei surse ale apariției organizațiilor informale.

1) Deficiență funcțională organizarea formală și ea
deformare subiectiva. Faptul este că cea mai detaliată defalcare a relațiilor industriale nu este capabilă să acopere întreaga varietate de probleme care apar în organizație. Uneori apar probleme din cauza incompetenței, neglijenței etc. a angajaților individuali sau a grupurilor. Organizarea informală, în moduri proprii, diferite de cele formale, compensează într-o anumită măsură neajunsurile organizării formale (de exemplu, directorul magazinului, ocolind inginerul șef, rezolvă problemele care apar direct cu directorul; managerul de depozit, ocolind departamentul de aprovizionare, primește piesele necesare de la furnizor).

2) Integrarea socială a lucrătorilor care are loc ca urmare a coincidenței sarcinilor formale ale organizației. De exemplu, îndeplinirea sarcinilor planificate garantează câștiguri mari și alte tipuri de stimulente. Lucrătorii implicați găsesc modalități informale de a crește productivitatea.

3) Separarea funcției și a personalității. Organizația conferă individului o anumită funcție (rol). Dar individul se străduiește întotdeauna să mențină o autonomie relativă în raport cu rolul său. Astfel, ea primește oportunități suplimentare atât în îndeplinirea responsabilităților sale funcționale, cât și în atingerea scopurilor personale, inclusiv printr-o organizare informală.

Rolul organizațiilor informale în raport cu conflictele de muncă este destul de ambiguu. Pe de o parte, conexiunile și relațiile informale contribuie la prevenirea și rezolvarea multor conflicte, iar pe de altă parte, ele însele dau naștere la diferite tipuri de conflicte. De exemplu:

Conflicte în organizația informală însăși între membrii săi;

Conflicte între o organizație informală și membri individuali (grupuri) ai unei organizații oficiale care nu fac parte din cea informală;

Conflicte între metodele formale și informale de management și rezolvarea problemelor;

Conflicte de interese formale și informale;

Conflicte de rol asociate cu îndeplinirea funcțiilor formale de către un individ și rolul său într-o organizație informală.

O organizare informală în anumite condiții poate deveni un factor destabilizator grav pentru organizația formală în ansamblu. Dar rolul dezorganizator al unei organizații informale nu este de obicei o cauză, ci o consecință a disfuncționalităților în organizarea socială în sine,

5. Conflicte într-o organizație legate de funcționarea sistemului socio-psihologic de relații

Interacțiunile oamenilor dintr-o organizație nu se limitează la relații formale și informale. În orice organizație socială, se formează spontan un sistem de conexiuni și relații informale (socio-psihologice). Ele nu sunt reglementate din exterior și nu se formează în legătură cu activitatea de muncă, deși apar pe baza contactelor de muncă (în timpul activităților comune, recreerii în comun, pe drumul spre muncă etc.). Relațiile informale se dezvoltă spontan și direct în cursul comunicării dintre oameni. Nevoia de comunicare iar acesta este motivul principal al apariţiei relaţiilor informale. Baza pentru unirea oamenilor într-o organizație informală este interes comun,și principiul de bază al apartenenței - libertate de alegere.

Un factor unificator pot fi și condiții externe grupului informal. De exemplu, dificultăți și tensiuni emergente în cadrul organizației, un sentiment de amenințare la adresa unui individ sau a unui grup, dorința oamenilor de a obține sprijinul reciproc. Mare importanță pentru a uni oamenii, ei au, de asemenea, calități personale și percepțiile lor reciproce (apreciere, antipatii, coincidențe de opinii, opinii, orientare spre valoareși așa mai departe.).

Organizarea informală asigură integrarea socială a oamenilor, îi protejează de efectele dure ale reglementării formale și ale altor probleme și le menține demnitatea și respectul de sine.

Organizarea socio-psihologică are o structură complexă și se împarte în întreaga linie grupuri informale. În cursul comunicării într-un grup informal, apar propria sa structură de relații, un sistem de subordonare, lideri (organizaționali și de grup), norme și valori, a căror respectare devine obligatorie pentru toți membrii grupului.

Într-un sistem formal de relații, o persoană este, în primul rând, un executant al anumitor funcții care vizează atingerea scopurilor generale ale organizației. În informal - o persoană acționează ca un individ, cu propriile sale obiective, interese și valori personale. Prin urmare, conflictele într-o organizație informală sunt cauzate, în primul rând, de proprietățile socio-psihologice ale oamenilor și de interesele lor personale și de grup. Să numim câteva dintre aceste conflicte:

Conflicte de obiective, valori, interese (la toate nivelurile nu
sistem formal);

Conflicte de rol asociate cu o încălcare a sistemului de relații existent în cadrul grupului;

Conflicte cauzate de încălcarea normelor de grup;

Conflicte de dominație și conducere;

Conflicte socio-psihologice (emoționale) interpersonale;

Conflicte între subgrupuri dintr-un grup separat;

Conflicte intergrupuri;

Conflicte între organizațiile formale și informale la diferite niveluri.

Relațiile informale (norme, valori, reguli de comportament, lanț de comandă, conducere etc.) sunt un mecanism de reglementare a oamenilor în sfere de producție și non-producție. O organizație informală este o forță puternică capabilă să-și impună „regulile jocului” structurilor formale și, în anumite condiții, să domine organizația, anulând eforturile managementului. Prin urmare, sursa de origine și moduri posibile rezolvarea multor conflicte care apar în diverse domenii ale organizării muncii poate fi localizată în sistemul socio-psihologic.

Sistemul socio-cultural al organizaţiei

Un sistem socio-cultural este o subcultură specifică a unei organizații. Se formează din întregul ansamblu de relaţii (formale, informale, industriale, gospodăreşti etc.) şi cultura generala membri ai organizatiei. O organizație include uneori oameni care diferă semnificativ unul de celălalt în mai multe moduri. De exemplu, conform calitati profesionale(experienta de munca, nivelul de educatie si calificari); caracteristici sociale(etnic, religios, clasă socială, sex și vârstă), etc. Fiecare dintre aceste diferențe poate deveni o cauză de conflict. Funcționarea pe termen lung a organizațiilor contribuie la apariția tradițiilor, obiceiurilor comune, la dezvoltarea stereotipurilor comune de gândire, a anumitor etichete de birou și a ideologiei organizaționale.

Starea sistemului sociocultural este în mare măsură determinată de specificul organizației în sine, de perspectivele de dezvoltare a acesteia, de nivelul de cultură generală a membrilor săi și de condițiile de mediu externe. Forma conflictelor, metodele de rezolvare a acestora și consecințele depind în mare măsură de starea acestui sistem. Într-o echipă prietenoasă, bine coordonată, în care se cultivă sentimentele de respect unul față de celălalt și se iau în considerare interese diverse, apar conflicte predominant funcționale, constructive, iar rezolvarea lor nu duce la consecințe negative. Dacă organizația este agitată de contradicții interpersonale și de grup, atunci acestea vor afecta negativ atât relațiile industriale în general, cât și situațiile predispuse la conflicte în special.

Consecințele conflictului într-o organizație

În funcție de natura situației conflictuale, de strategia comportamentală aleasă de părțile în conflict și de metodele de rezolvare, conflictul într-o organizație poate avea atât consecințe negative, cât și pozitive.

LA consecințe negative Pot fi incluse următoarele:

1. Tensiune crescută în relațiile dintre adversari,
creșterea ostilității, deteriorarea bunăstării sociale.

2. Limitarea interacțiunii și comunicării între părțile aflate în conflict.

3. Reducerea contactelor de afaceri contrar necesității funcționale, formalizarea extremă a comunicării, creșterea egoismului de grup și individual.

4. Scăderea motivației pentru muncă din cauza stării de spirit negative
și incertitudinea într-o soluție pozitivă a problemelor apărute; scăderea productivităţii muncii şi creşterea fluctuaţiei personalului.

5. Distragerea atenției de la muncă, pierderi de timp și bani pentru management
conflictul și eliminarea consecințelor acestuia.

6. Risipirea inutilă de forță și energie în confruntare; experiențe subiective și stres.

Agravarea excesivă a diferențelor de conflict și confruntarea prelungită între părți pot duce organizația la o criză generală și la colaps.

LA consecințe pozitive conflictele includ următoarele:

1. Adaptarea și socializarea membrilor organizației.

2. Ameliorarea tensiunii interne și stabilizarea situației.

3. Identificarea și consolidarea unui nou echilibru de putere în organizație.

4. Identificarea deficiențelor ascunse și a erorilor de calcul.

5. Soluție radicală probleme organizatorice si tehnologice urgente, cautand solutii inovatoare.

6. Activarea proceselor informaţionale.

7. Coeziunea grupului pentru rezolvarea problemelor comune, auto-creștere
conștiință, stima de sine și implicare în problemele care se rezolvă.

Chiar și o privire superficială asupra consecințelor pozitive și negative ale conflictului enumerate mai sus ne permite să concluzionam că aceleași tipuri de conflicte, în funcție de dezvoltarea și rezolvarea lor, dau rezultate diametral opuse.

Prevenirea conflictelor într-o organizație

Toate tipurile de conflicte care apar în diverse sisteme de organizare a muncii sunt interconectate. Apărând într-un sistem de relații, conflictul îi afectează pe alții, deoarece purtătorii tuturor tipurilor de relații din organizație sunt aceiași oameni. Ei par să-și acumuleze nemulțumirile într-o „pușculiță” comună, creând coeficient integral tensiune socială. Prin urmare, succesul în prevenirea și rezolvarea conflictelor într-o organizație depinde în mare măsură de cât de precis și de cât de oportun sunt identificate toate sursele de creștere a tensiunii sociale și indicatorii lor totali. Pentru aceasta, sunt folosite diverse metode și tehnici. De exemplu, folosind analiza factorială, se poate determina coeficientul integral al tensiunii sociale1.

LA=(x 1 +x 2 ...x)/n=0,7,

Unde: LA - coeficientul de tensiune socială;

X ]- factorul de criză economică (procentul de nemulțumire);

x 2 ~ factorul salarial (procentul de nemulțumire);

X - alti factori;

P- numărul de factori care provoacă nemulțumiri în rândul a mai mult de jumătate dintre experții și respondenții chestionați.

Valoarea lui K=0,7 corespunde nemulțumirii în rândul a peste 70% dintre respondenți, ceea ce indică un nivel periculos de tensiune socială în forța de muncă.

Diagnosticarea nivelului de tensiune socială ne permite să identificăm complexul principal probleme sociale, ierarhizează-le în funcție de gradul de severitate, determină posibilitatea de a lua necesarul

Folosind „Diagrama pentru evaluarea conflictului organizațional” propus de A.I. Prigozhin2, puteți urmări dinamica dezvoltării tensiunii sociale (Fig. 11).

Caracter de masă

Orez. 11. Program pentru evaluarea conflictului organizațional.

Unde K 1, K 2,..K n sunt indicatori ai tensiunii sociale; K este punctul critic dincolo de care tensiunea începe să scadă.

Metoda de evaluare experimentală poate fi utilizată pentru a determina gradul de nemulțumire într-o organizație. Folosind această metodă în colectivele de muncă din Zaporozhye, cercetătorii au identificat urmatoarea stare relații 1:

Nemulțumirea nu depășește 20% - mulțumit de
starea relației;

Nemulțumirea variază de la 20 la 40% - o stare instabilă a relațiilor;

De la 40 la 70% - starea relațiilor pre-criză;

De la 70 la 100% - o stare de criză a relațiilor.

Semnele tensiunii sociale pot fi identificate și prin observație obișnuită. Sunt posibile următoarele metode de manifestare conflict de „maturare”:

Mini-întâlniri spontane (convorbiri între mai multe persoane);

Creșterea numărului de absențe de la serviciu;

Scăderea productivității muncii;

Creșterea numărului de conflicte locale;

Creșterea fondului emoțional și psihologic;

concedieri în masă după bunul plac;

Răspândirea zvonurilor;

Nerespectarea colectivă a instrucțiunilor de conducere;

Mitinguri și greve spontane;

Creșterea tensiunii emoționale2.

Identificarea surselor de tensiune socială și de rezolvare a conflictelor stadiu timpuriu dezvoltarea sa reduce semnificativ costurile și reduce posibilitatea unor consecințe negative. Rol important Un serviciu sociologic poate juca un rol în reglementarea conflictelor, capabil să organizeze monitorizarea sociologică, să efectueze o analiză cuprinzătoare și o diagnoză a stării organizației, să elaboreze recomandări adecvate și, dacă este necesar, să își asume funcții de mediere.

Dacă conflictul nu a putut fi prevenit sau rezolvat într-un stadiu incipient de dezvoltare, atunci în viitor este posibil să fie utilizat următoarele metode managementul conflictelor:

Evitarea conflictelor;

Compromite;

Cooperare;

Soluție forțată.

Aceste metode sunt descrise mai detaliat în prima secțiune a acestui manual. Să ne oprim asupra unor trăsături specifice caracteristice rezolvării conflictelor organizaționale.

Cea mai importantă condiție pentru rezolvarea cu succes a conflictelor organizaționale este sprijinul juridic. Se bazează pe diverse acte juridice (legislative) (de la Constituția Federației Ruse la ordinele și instrucțiunile individuale ale conducerii organizației). Prezența unui cadru legal adecvat face posibilă instituționalizarea conflictului în într-o mare măsură influențează cursul dezvoltării sale.

Unul dintre principalele acte juridice care reglementează raportul „lucrător-angajator” este Legea „Cu privire la procedura de soluționare colectivă”. litigii de munca„, iar pentru o organizație separată - un Contract colectiv, care, de regulă, prevede posibile opțiuni pentru soluționarea conflictelor și a conflictelor de muncă. Pentru conflictele locale, baza legală poate fi Carta organizației și alte acte juridice care definesc un sistem de norme și reguli pentru toți membrii săi. La nivelul sistemului socio-psihologic de relaţii, rolul cadrului juridic informal este jucat de normele şi regulile informale, iar rolul de mediator sau de arbitru îl joacă liderii informali.

John Burton identifică trei categorii ideale de fenomene conflictuale: dispute, conflicte, probleme de management și propune metode de rezolvare a acestora. Această clasificare și metode pot fi utilizate pentru a determina și rezolva situatii conflictuale In organizatie.

Conflictele de muncă, de regulă, nu afectează nevoile sociale de bază ale unei persoane și pot fi rezolvate prin negocieri folosind o metodă de compromis.

Baza conflictului, potrivit lui D. Burton, este ciocnirea nevoilor sociale fundamentale ale omului. Așadar, pentru rezolvarea acestora, propune „metode analitice orientate spre problemă (analiza și definirea problemei, analiza motivației, nevoilor și relațiilor participanților, căutarea înțelegerii reciproce, alternative pentru satisfacerea nevoilor și alegerea soluției"1.

Problemele de management pot fi rezolvate prin discuții și selectarea alternativelor. Pentru a rezolva aceste probleme, puteți apela și la serviciile specialiștilor „externi” în management.

Pentru a funcționa eficient și a se dezvolta într-un mediu de piață și competitiv, o organizație trebuie să se schimbe și să se îmbunătățească în mod constant. În același timp, la fiecare patru sau cinci ani, sunt necesare schimbări majore în structura organizațională, schimbări în tehnologie, lansarea de noi produse etc. Schimbările semnificative vor afecta inevitabil interesele unui anumit număr de membri ai săi și vor deveni o sursă de conflicte. Prevenirea și soluționarea lor depinde în mare măsură de metodele de management ale organizației.

Metodele puternice de rezolvare a problemelor sunt cele mai caracteristice managementului autoritar. Utilizarea lor poate fi justificată doar în condiții extreme, când situația scapă de sub control și sunt necesare decizii imediate.

ÎN conditii normale metodele cu forță sunt ineficiente deoarece nu elimină sursele contradicțiilor și nu ameliorează tensiunea în relații.

Motivele pentru creșterea tensiunii și a situațiilor de conflict (în special în contextul reformei organizaționale) pot fi:

Lipsa de conștientizare în rândul membrilor organizației;

Informații false sau distorsionate, zvonuri;

Incertitudine, incertitudine cu privire la viitor;

Restricții de comunicare etc.

Mulți cercetători cred că viitorul în managementul organizațional aparține implementării management participativ, care presupune:

Implicarea și asumarea tuturor membrilor în afacerile organizației;

Delegarea maximă posibilă de autoritate de sus în jos;

Libertatea de circulație tehnică, economică și socială
informație;

Dezvoltarea integrală a comunicațiilor.

Pentru a evita conflictele sociale acute în timpul reformei unei organizații sau pentru a reduce consecințele lor negative, conducerea organizației trebuie să pregătească și să desfășoare o întreagă gamă de activități relevante. De exemplu, cum ar fi:

Elaborați un plan detaliat pentru reformarea organizației;

Anunțați toți angajații cu privire la viitoarea reorganizare și
perspective posibile;

Organizați o discuție deschisă despre planul de reformă al organizației;

Organizează recalificarea personalului pentru noi locuri de muncă;

Asistență în angajarea lucrătorilor care vor fi
concediere;

Să prevadă plata unor compensații angajaților disponibilizați;

Coordonați-vă acțiunile cu sindicatele.

Dacă contradicțiile apărute nu pot fi rezolvate în cadrul organizației, atunci părțile aflate în conflict pot solicita ajutorul unei comisii de conciliere sau arbitraj de muncă, a cărei creare este prevăzută de Legea „Cu privire la procedura de soluționare a conflictelor colective de muncă”.

Una dintre metodele eficiente de reglementare relaţiile de muncăși rezolvarea conflictelor sociale, care este utilizat pe scară largă în țările europene, este dezvoltarea sistemului parteneriatul social. Această metodă presupune concesii reciproce, compromis și utilizarea negocierilor ca mijloc principal de a ajunge la acorduri reciproc acceptabile. Parteneriatul social poate fi format în cadrul unei singure organizații și apoi se poate dezvolta treptat ca un sistem de relații între grupuri sociale mari. Dar pentru implementarea pe scară largă a unui astfel de sistem de relații, sunt necesare cel puțin următoarele condiții:

Grajd Cadrul legalși garanții sociale adecvate pentru toți membrii societății;

Un anumit nivel de cultură a conflictului și voie bună potențiali parteneri.

Întrebări pentru a vă testa cunoștințele

1. Ce este o organizație?

2. Numiți principalele subsisteme ale organizației.

3. Care este diferența dintre relațiile formale dintr-o organizație și cele informale?

4. Numiți principalele tipuri de conflicte dintr-o organizație.

5. Numiți principalele cauze ale conflictelor din organizație.

6. Numiți funcțiile principale și consecinte posibile conflicte organizatorice.

7. Care sunt modalitățile de prevenire a conflictelor organizaționale?
Ştii?

8. Numiți semnele tensiunii sociale din organizație.

9. Care sunt modalitățile de a rezolva și rezolva problemele organizaționale?
conflictele stii?

10. Ce sunt „managementul participativ” și „sistemul de parteneriat social”?

Literatură

Alexandrova E.V. Conflicte sociale și de muncă: modalități de soluționare. - M., 1993. - P. 54, 78-79, 80, 93.

Dorin A.V. Sociologie economică. Minsk, 1997. -S. 139-140, 141.

Zaitsev A.K. Conflictul social într-o întreprindere. - Kaluga, 1993. P. 58.

Karpukhin O.N. Cultura organizationala. // Revista socio-politică, 1997. - Nr. 2. pp. 141-142.

Meskon M. X., Albert M., Khedouri F. Fundamentele managementului. - M., 1995. - P. 437.529.

Platonov Yu. V. Conflicte sociale în producție. // Cercetarea sociologică. 1991. - Nr. 11. - P. 21.

Shcherbina G. I. Sociologia organizatiilor. Dicționar-carte de referință. - M., 1996. - P. 14, 72-73.

INTRODUCERE………………………………………………………………………………..3
1. CONCEPTUL, TIPURI ŞI STRUCTURA CONFLICTELOR DE MUNCĂ………..5
2. CAUZELE CONFLICTELOR DE MUNCĂ………………………………….10
3. CONSECINȚELE CONFLICTELOR DE MUNCĂ…………………………...13
4. SOLUȚIONAREA CONFLICTULUI DE MUNCĂ……………………………15
CONCLUZIE…………………………………………………………………………………………….21
LISTA DE REFERINȚE…………………..22

INTRODUCERE

În legătură cu dezvoltarea rapidă a economiei de piață în țara noastră, apar multe organizații, firme și diverse întreprinderi, în care unul dintre cei mai importanți factori care permit munca de înaltă calitate și eficientă sunt relațiile de muncă și, în consecință, conflictele de muncă. asociate acestora şi rezultate din acestea.dispute. Fiecare cetățean s-a confruntat cu situații conflictuale la un moment dat. Și m-am întrebat ce să fac și cum să mă protejez de astfel de situații? Fiecare persoană trebuie să fie alfabetizată din punct de vedere juridic și să fie capabilă să se apere singure într-un conflict de muncă.
Scopul cercetării mele este de a considera conflictele de muncă drept fenomene sociale în societate și de a studia natura lor, adică de unde apar și cum trebuie tratate, precum și de a evalua impactul lor, pozitiv sau negativ, asupra societate.
Acest eseu își stabilește următoarele obiective: să determine esența, tipurile și structura conflictelor de muncă; determină cauzele conflictelor de muncă și le caracterizează; este necesar să se indice consecințele conflictelor de muncă, să le evalueze, să se analizeze impactul acestora asupra societății și să se numească principalele modalități de soluționare a conflictelor de muncă.
Mulți cercetători, economiști, avocați, sociologi și alții au fost implicați în analiza și studiul conflictelor de muncă. Printre ei se numără cercetători precum: Ph.D. stiinte juridice Kostyan I., cercetător în sociologie economică modernă Dorin A.V., istoric, cercetător în economie teoriile lui Maslow A. si alti specialisti.
Este util să începem analiza conflictelor de la nivelul elementar, cel mai simplu, de la originile relațiilor conflictuale. În mod tradițional, începe cu o structură de nevoi, al cărei set este specific fiecărui individ și grup social. A. Maslow împarte toate aceste nevoi în 5 tipuri principale1: 1) nevoi fizice; 2) nevoi de securitate; 3) nevoi sociale; 4) nevoia de a atinge prestigiu, cunoaștere, respect, un anumit nivel de competență; 5) nevoi mai mari de auto-exprimare și autoafirmare. Toate dorințele, aspirațiile indivizilor și grupurilor sociale pot fi atribuite unui anumit tip de aceste nevoi. Conștient sau inconștient, indivizii visează să-și atingă obiectivele în funcție de nevoile lor.
Trebuie adăugat că atunci când se analizează conflictele de muncă, este necesar să se țină cont de faptul că paragraful 8 al rezoluției Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea instanțelor de Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse” stabilește că, dacă se încheie un acord de drept civil între părți, cu toate acestea, în cursul judecății se va stabili că acest acord reglementează efectiv relațiile de muncă dintre angajat și angajator; Codul Muncii al Federației Ruse se aplică acestor relații în temeiul părții a treia a articolului 11 din Codul Muncii al Federației Ruse.

1. CONCEPTUL, TIPURI ŞI STRUCTURA CONFLICTELOR DE MUNCĂ

Studiul problemelor conflictuale este unul dintre domeniile tradiționale și principale ale științei sociologice. Recent a fost numită „conflictologie”. Conflictul în sensul larg al cuvântului înseamnă o contradicție care se transformă în confruntare. În funcție de contradicțiile existente și de situațiile în care acestea apar, conflictele pot fi: sociale, de rol, organizaționale, poziționale, structurale, conceptuale, intergeneraționale, familiale, conflicte de emoții incontrolabile, doctrine ideologice, muncii etc.
Literatura științifică identifică următoarele etape ale dezvoltării conflictului1:

Perioada în care tensiunea socială se acumulează, când toate elementele conflictului sunt prezente, dar nu există acțiuni, se numește stadiul ascuns sau latent al conflictului. Pentru ca un conflict să fie recunoscut ca atare, unele acțiuni (comportament) intenționate ale unuia sau mai multor participanți trebuie să fie efectuate împotriva altuia sau a altora. Se consideră că conflictul a avut loc dacă cel puțin trei condiții coincid:
1. Primul participant acționează în mod conștient și activ în detrimentul celui de-al doilea participant. În acest caz, acțiunile înseamnă un anumit tip de comportament, precum și transmiterea de informații (vorbite, tipărite, televiziune etc.).
2. Al doilea participant realizează că aceste acțiuni sunt îndreptate împotriva intereselor sale.
3. În acest sens, al doilea participant ia măsuri de represalii împotriva primului participant.
Aceste prevederi generale privind teoria conflictelor se manifestă și se implementează într-o organizație a muncii sub formă de conflict de muncă.
Conflictul de muncă este o contradicție între lucrători în procesul muncii, legată de condițiile, conținutul și organizarea muncii și care preia natura confruntării. Conflictul de muncă în condițiile pieței este adesea caracterizat ca contradicții care apar între angajați și angajatori. Cu toate acestea, nu toate contradicțiile organizaționale și de muncă creează o situație conflictuală. Un conflict de muncă apare dacă:
a) contradicţiile reflectă poziţiile subiecţilor care se exclud reciproc;
b) gradul de contradictie este destul de mare;
c) contradicțiile sunt de înțeles, adică indivizii și grupurile sunt conștienți de aceste contradicții sau, dimpotrivă, sunt de neînțeles;
d) contradicțiile apar instantaneu, neașteptat sau se acumulează destul de mult înainte de a se transforma într-un conflict social.
Conform cercetărilor sociologice și socio-psihologice, toți angajații pot fi împărțiți în următoarele grupuri în funcție de angajamentul lor față de conflicte:

Numărul acestui din urmă grup de muncitori este undeva în jur de 6-7% din totalul forței de muncă. Prin urmare, pentru a asigura un climat psihologic favorabil într-o organizație a muncii, este suficient să acordați atenție doar unei zecimi dintre lucrători.
Într-o organizație a muncii, conflictele sunt împărțite în funcție de semnificația lor în constructive și distructive1. Conflictul constructiv apare atunci când adversarii nu depășesc standardele etice, relațiile de afaceri și argumentele rezonabile. Motivele sunt de obicei neajunsuri în organizarea activităților și management. Rezolvarea unui astfel de conflict duce la dezvoltarea unor relații normale între oameni. De regulă, după soluționarea unor astfel de conflicte, eficiența funcționării organizației muncii crește. Conflict distructiv - apariția lui este facilitată de factori subiectivi si motive. Apare în următoarele cazuri: a) una dintre părți insistă cu rigiditate asupra poziției sale, nedorind să țină seama de interesele celeilalte părți sau ale întregii organizații a muncii în ansamblu; b) unul dintre adversari recurge la metode de luptă condamnabile din punct de vedere moral, se străduiește psihologic
suprima-ți partenerul. Consecințele unui astfel de conflict duc la scăderea satisfacției personale, a cooperării de grup și a eficacității funcționării organizației muncii. Astfel, conflictele distructive se bazează de obicei pe motive subiective.
În funcție de direcția lor, conflictele de muncă pot fi împărțite în orizontale (implică persoane cu aproximativ același statut și nu sunt subordonate unele altora), verticale (implică persoane care sunt subordonate una altuia) și mixte (atât „verticală” cât și „orizontală". ” sunt reprezentate componente). Conflictele care au o linie verticală sunt cele mai periculoase și nedorite pentru un manager, deoarece acțiunile sale sunt privite de toți angajații (ca să nu mai vorbim de participanții la conflict) prin prisma acestui conflict. Și chiar dacă liderul este complet obiectiv, fiecare pas pe care îl face va fi văzut ca mașinații față de adversarii săi. Printre motivele conflictului în relația dintre un manager și un subordonat, se disting de obicei motive obiective și subiective.
Motivele obiective ale unui conflict „vertical” pot fi: respectarea sau nerespectarea raportului de subordonare dintre manageri și subordonați; dezechilibru la locul de muncă, atunci când nu este prevăzut cu mijloacele necesare îndeplinirii funcțiilor sale; nepotrivirea conexiunilor dintre diferite locuri de muncă etc. Motivele subiective sunt adesea: slaba pregătire profesională a managerului, incapacitatea acestuia de a se adapta social și profesional la locul de muncă și responsabilitățile sale funcționale și, în consecință, luarea de multe ori a deciziilor greșite, nivelul scăzut de cultură a comunicării, îndeplinirea necinstă a atribuțiilor sale oficiale, umflat. stima de sine etc. d.
La baza unei tipologii a conflictelor poate fi comportamentul părților aflate în conflict. Dacă conflictul este deschis și cauzele sale sunt la suprafață, atunci eliminarea acestor cauze și rezolvarea acestui conflict este mult mai ușor decât unul închis. Conflictul închis este determinat de obicei de motive indirecte, manifestate prin tensiune excesivă în relațiile dintre membrii echipei de lucru, schimbări de atitudine față de muncă etc.

2. CAUZELE CONFLICTELOR DE MUNCĂ

Cauzele conflictelor de muncă pot fi
1: probleme ale relațiilor de distribuție, care sunt de obicei evaluate ca factorul cel mai probabil în situații conflictuale în producție; complexitatea interacțiunii funcționale a lucrătorilor în procesul de muncă, când părțile aflate în conflict sunt indivizi și grupuri incluse în relații funcționale unice legate prin diferențierea și cooperarea activității muncii; contradicții de rol, atunci când apar conflicte din cauza angajaților care îndeplinesc un anumit rol; dezacorduri pur de afaceri bazate pe diferite niveluri de pregătire profesională și gândire profesională; dificultăți asociate cu distribuirea vinei pentru performanța nesatisfăcătoare a unei organizații a muncii; apariția situațiilor conflictuale ca manifestare a ambițiilor profesionale și de afaceri, elemente de leadership informal; condiții anormale și conținutul muncii; incompatibilitatea obișnuită a lucrătorilor, în funcție de trăsăturile lor de caracter, atitudinea față de muncă, scopurile pe care fiecare individ le urmărește în procesul de muncă etc.
Se știe că la baza oricărui conflict este o anumită contradicție; eliminarea contradicției existente înseamnă eliminarea cauzei. Cauzele conflictelor mai pot fi:

Condiții mai bune

Cel mai adesea, conflictul de muncă apare între manageri de la diferite niveluri și subordonați. Cauzele acestui tip de conflict pot fi:

disciplina muncii

3. CONSECINȚELE CONFLICTELOR DE MUNCĂ

Toate tipurile de conflicte de muncă, de regulă, au anumite consecințe negative:

distrugerea și subminarea anumitor legături comune, organizare, cultură și tradiții;

Consecințele negative enumerate ale unui conflict de muncă pot fi considerate semne universale ale unei situații conflictuale. Conflictul de muncă în sine are aspecte pozitive, deoarece datorită acesteia se rezolvă multe probleme și se elimină fenomenele negative.
Funcțiile pozitive ale conflictului de muncă includ următoarele:

Informații suplimentare

Recunoașterea funcțiilor pozitive ale conflictului de muncă nu înseamnă că conflictul ar trebui creat în mod deliberat. Atunci când există un conflict, este important să-l abordăm corect din punctul de vedere al rezolvării pozitive; învăţarea prin conflict; orienta conflictul spre realizarea unor scopuri utile cu ajutorul acestuia.

4. SOLUȚIONAREA CONFLICTULUI DE MUNCĂ

Rezolvarea unui conflict de muncă este o activitate intenționată care rezolvă contradicțiile existente. Rezolvarea unui conflict de muncă poate fi organizată sau arbitrară, spontană. Nu este întotdeauna posibil să se stabilească limite clare între rezolvarea conflictului și conflictul în sine, deoarece uneori apare ca o depășire constructivă a problemelor de muncă.
Rezolvarea conflictului de muncă poate fi descrisă folosind categorii precum: complexitate, model, tip, formă, metodă și disfuncție a comportamentului. Rezolvarea unui astfel de conflict depinde de gradul de complexitate al acestuia. În practică, acesta din urmă este destul de dificil de determinat și de prezis. Adesea, problemele minore se transformă într-o situație conflictuală acută, în timp ce cele semnificative uneori nu se transformă niciodată într-un conflict deschis și pe termen lung. Se pot formula mai mulți factori specifici care determină complexitatea unui conflict de muncă.
1. Amploarea conflictului. Acesta este determinat de: a) numărul total de persoane care participă la conflict sau sunt afectate de conflict; b) numărul părţilor şi funcţiilor aflate în conflict. În timpul conflictului, contrar așteptărilor, pot apărea noi părți și poziții conflictuale, ceea ce complică rezolvarea acestuia. Conflictul de muncă între grupuri poate fi la fel de simplu ca și între lucrători individuali. Într-un conflict interdisciplinar, factorii personali sunt mai pronunțați, ceea ce face dificil de rezolvat. Într-un conflict intergrup, participanții pot fi conștienți de amploarea acestuia, consecințele asociate, riscul, responsabilitatea și, prin urmare, se străduiesc să-l rezolve. Într-un cadru interindividual, avantajul este că aici procesul de discuție este mai simplu; poate fi efectuată prompt, într-o manieră de lucru (dacă nu este necesară opinia unui specialist sau avizul unui administrator asupra unei probleme). Dar în acest caz, „mintea colectivă” este mai slabă, iar probabilitatea unui compromis este mai mică.
2. Durata situaţiei conflictuale. Rezolvarea conflictului într-un stadiu incipient poate fi mai ușoară decât într-o etapă ulterioară. Aceasta se explică prin următoarele: „a) conflictul nu a fost încă personificat (nu a căpătat caracterul de ostilitate personală); b) consecinţele distructive ale conflictului sunt încă mici; c) nu s-a format o structură complexă și complicată a participanților la conflict.” Toate acestea arată că conflictul trebuie rezolvat cât mai curând posibil. „Totodată, etapa târzie a conflictului poate avea și avantajele sale în rezolvarea lui, întrucât: a) cauza conflictului a devenit clară pentru toată lumea; b) toată lumea s-a săturat de conflict și vrea să-l rezolve; c) motivul jocului este înlocuit cu motivul riscului”1.
3. Noutatea sau standardizarea conflictului. Dacă un conflict de muncă se repetă, are loc în mai puțin forma acuta. Participanții tratează problema conflictului ca fiind deja familiară și văd modalități de a rezolva această problemă.
4. Cauze obiective sau subiective ale conflictului. Tehnologia rezolvării conflictelor este, din motive obiective, mai complexă, deoarece necesită schimbări organizaționale și de muncă. Dându-și seama de caracterul obiectiv, transpersonal al problemei, participanții abordează conflictul în sine mai calm și constructiv. Ei se așteaptă la schimbări organizaționale și de muncă corespunzătoare din soluționarea conflictului.
5. Caracteristicile subiective ale părților aflate în conflict. Participanții la conflict, având experiență, cultură și un anumit nivel de educație, sunt capabili să găsească rapid o soluție la problemă și să determine formele și metodele comportamentului lor în conflict. Conflictele acute sunt posibile atât la nivelul lucrătorilor, cât și în rândul specialiștilor, administratorilor, cât și în grupurile de lucru de producție și în echipele cu muncă intelectuală. Un nivel ridicat de cultură adesea, dimpotrivă, contribuie la apariția conflictelor (acest lucru se explică printr-o atitudine mai principială a oamenilor față de afaceri).
Figura 1 prezintă un model de conflict ca proces social, care, conform oamenilor de știință americani, permite gestionarea eficientă a conflictului, precum și dezvoltarea în timp util a măsurilor de prevenire a acestuia.
A. V. Dorin identifică următoarele metode specifice de rezolvare a conflictului de muncă.

Orez. 1. Modelul conflictului ca proces social

1. Dacă părțile aflate în conflict nu văd o modalitate de a reconcilia contradicțiile existente, atunci ele renunță reciproc la propriile revendicări pentru a menține pacea socială în organizație sau între organizații.
2. Una dintre părțile aflate în conflict renunță la revendicările sale, realizându-le ca fiind mai puțin semnificative, mai puțin corecte, iar capacitatea sa de a „câștiga” conflictul ca fiind mai slabă.
3. Părțile în conflict găsesc o opțiune de compromis, sacrificând o parte din pretențiile lor și creând astfel oportunitatea de a le concilia (revențiile nu pot fi pe deplin reconciliate).
4. Ambele părți își pot realiza pretențiile; acest lucru este posibil dacă se găsesc „resurse noi”, dacă problema conflictului este „transferată” unui terț, adică rezolvată pe cheltuiala acestuia din urmă1.
Există următoarele tipuri de soluționare a conflictelor: autonomă - părțile aflate în conflict în procesul relațiilor sociale și de muncă sunt capabile să rezolve problemele în mod independent, în limitele propriilor sarcini și funcții; la nivelul întregii organizații - un conflict de muncă poate fi rezolvat doar ca urmare a schimbărilor organizaționale; independent - părțile în conflict rezolvă însele problema, bazându-se pe propriile capacități, dorințe și abilități; public - alții participă la rezolvarea conflictului, simpatizează, sfătuiesc, aprobă sau condamnă; și administrativ - soluționarea are loc numai ca urmare a intervenției și a deciziilor corespunzătoare ale administrației.
Există multe metode de rezolvare a conflictelor de muncă, printre care: a) intrapersonale - capacitatea de a-și organiza corect propriul comportament, de a-și exprima punctul de vedere etc.; b) structural - impact asupra conflictelor organizatorice legate de activitatile de productie (organizarea muncii, repartizarea puterilor, sistemul de stimulare etc.); c) metode interpersonale – alegerea formei și stilului comportamentului dumneavoastră ulterioară, astfel încât conflictul să aibă cel mai mic impact asupra intereselor etc. De exemplu, A.V. Doreen în manualul „Sociologie economică” oferă următoarele forme și metode de rezolvare a conflictului de muncă.
1. Reorganizare, o schimbare a ordinii organizatorice și a muncii care a provocat conflictul, și nu luptă și persuasiune în raport cu părțile aflate în conflict.
2. Informarea, adică reglementarea socio-psihologică care vizează restructurarea imaginii situației în mintea părților aflate în conflict, realizarea unei viziuni corecte a conflictului, promovarea beneficiilor păcii în acest caz particular.
3. Transformare - transferarea conflictului de la o stare de ostilitate inutilă la o stare de negocieri, cu alte cuvinte, într-un alt plan.
4. Distragerea atenției – transferarea atenției părților aflate în conflict asupra altor probleme sau aspecte pozitive ale relației lor; concentrând atenția părților aflate în conflict asupra a ceva comun care promovează unitatea.
5. Distanțare - excluderea părților aflate în conflict din relațiile generale organizaționale și de muncă prin, de exemplu, transfer la alte locuri de muncă, la alte departamente, schimbări de personal.
6. Ignorare - neatenție deliberată la conflict pentru ca acesta să se rezolve de la sine sau pentru ca concentrarea asupra conflictului să nu contribuie la agravarea acestuia.
7. Suprimarea este o situație în care cauzele conflictului nu sunt înlăturate, dar orice comportament conflictual este interzis sub amenințarea sancțiunilor administrative pentru una sau mai multe părți.
8. Preferință conformă - o decizie în favoarea majorității, care satisface interesele partidului social mai puternic.
Solvabilitatea și rezolvarea unui conflict de muncă sunt în mare măsură determinate de caracteristicile comportamentului indivizilor și grupurilor în condițiile relevante. Să subliniem câteva fenomene comportamentale negative în conflict:

Teoria prezentată a conflictului de muncă este generală. Mai exact, poate fi dezvoltat în următoarele direcții:
1) conflicte între angajați;
2) conflicte între angajați și grupuri de muncă;
3) conflicte între personal și administrație;
4) conflicte între organizaţie în ansamblu şi mediul socio-economic extern.
Dacă apelați la Codul Muncii al Federației Ruse pentru ajutor, atunci articolul 401 din Codul Muncii al Federației Ruse definește etapele examinării unui conflict colectiv de muncă, numite proceduri de conciliere. Comentariul la Codul Muncii precizează că procedura de soluționare a unui conflict colectiv de muncă prevede 3 etape (etape) ale soluționării acestuia: printr-o comisie de conciliere, cu participarea unui mediator, și în arbitrajul de muncă. Doar etapa luării în considerare a fondului dezacordurilor de către comisia de conciliere este recunoscută ca obligatorie. Conflictul colectiv de muncă se transformă în următoarea etapă- pentru examinare cu participarea unui mediator și (sau) la arbitrajul de muncă, dacă nu se ajunge la un acord la etapa comisiei de conciliere.
Capacitatea părților aflate în litigiu de a contacta serviciul de soluționare a conflictelor colective de muncă pentru notificarea înregistrării unui conflict este un drept, dar nu o obligație.

CONCLUZIE
conflict de muncă
În acest rezumat, au fost trecute în revistă și studiate cauzele conflictelor de muncă, structura, tipurile, evaluarea acestora și au fost oferite opțiuni de rezolvare și gestionare a conflictelor.
După ce am studiat subiectul pe care l-am discutat, devine clar că legislația legală este imperfectă, care nu este capabilă să controleze relația dintre angajator și angajat, precum și între angajați dintr-un anumit domeniu al relațiilor de muncă. Tot în țară există o serie de probleme de natură productivă, managerială și socio-economică care contribuie la apariția diverselor situații conflictuale, iar aceste probleme trebuie eradicate în timp în procesul de acumulare a experienței în acest domeniu.
Pentru a reduce la minimum disputele, este necesară îmbunătățirea legislației muncii actuale și rezolvarea unei serii de probleme socio-economice legate, în primul rând, de creșterea salariilor, deoarece conflictele de muncă apar în principal din cauza problemelor monetare.
De asemenea, se impune, dupa parerea mea, cresterea nivelului de cunostinte juridice al angajatului pentru a intra cat mai putin in conflicte si a modului de iesire din ele conform litera de lege, fara a le incalca nici pe ale propriei sau ale altora. interese. De asemenea, trebuie să știți că conflictele sunt uneori pozitive, adevărul iese la iveală, producția crește, angajații și angajatorul găsesc orice trăsătură sau calități pozitive sau negative și le analizează.

LISTA DE REFERINȚE UTILIZATE:

Curs scurt

În mod tradițional, se crede că conflictul social și de muncă este periculos pentru echipă și întreprindere. Da, acest lucru este adevărat, dar funcțiile pozitive ale conflictului sunt și ele enorme. La urma urmei, un conflict este o ciocnire de contradicții, ceea ce indică faptul că există probleme în organizație care trebuie rezolvate, și cât mai repede posibil, pentru a asigura dezvoltarea progresivă a organizației în sine.

Funcțiile pozitive ale conflictului social și de muncă sunt:

1) informațional (numai prin conflict devine informații deschise, care era ascuns, dar era necesar funcțional pentru toată lumea sau pentru mulți);

2) socializare (ca urmare a conflictului, indivizii dobândesc experiență socială, cunoștințe care nu sunt disponibile în condiții normale și contribuie la rezolvarea rapidă a situațiilor conflictuale ulterioare);

3) normalizarea stării morale (în conflict se rezolvă stările negative acumulate, se purifică orientările morale);

4) inovatoare (conflictul forțează, stimulează schimbările, demonstrează inevitabilitatea acestora; prin conflict, o problemă este recunoscută și rezolvată oficial).

Recunoașterea funcțiilor pozitive ale conflictului social și de muncă nu înseamnă că conflictul poate și trebuie creat cu intenție. Dacă există un conflict, este necesar să îl tratați corect din punctul de vedere al posibilelor rezultate pozitive; este necesar să nu suprimați, ci să o rezolvați cu un efect benefic; analizează, învață prin conflict; reglementează-l pentru a atinge obiective utile.

Conflictul social și de muncă are și consecințe negative:

1) ostilitate crescută, creșterea proporției de declarații neplăcute și aprecieri reciproce, o deteriorare a bunăstării sociale și a conștiinței de sine a oamenilor din mediul de lucru duce la pasiuni sporite;

2) restrângerea contactelor de afaceri contrar necesității funcționale, formalizarea extremă a comunicării, refuzul comunicării deschise, dar adesea necesare;

3) o scădere a motivației pentru muncă și a indicatorilor efectivi de performanță din cauza stării de spirit negative, a neîncrederii și a lipsei de garanții;

4) deteriorarea înțelegerii reciproce și dezacorduri anormale, de atitudine, peste fleacuri în interacțiuni, negocieri, contacte;

5) rezistența deliberată la dorințele, acțiunile și opiniile celorlalți, chiar dacă nu există o nevoie sau un sens personal pentru aceasta; comportament „dimpotrivă”, adică după principiul contradicției; inacțiune demonstrativă, neîndeplinire, nerespectare a obligațiilor reciproce, acorduri de principiu;

6) comportament distructiv deliberat și intenționat, adică o orientare către distrugerea și subminarea anumitor legături, organizații, culturi și tradiții comune;

7) distrugerea identificării sociale pozitive, nemulțumirea față de apartenența la un anumit grup de muncă, organizare, discreditarea legăturilor și relațiilor în principiu; atitudini față de comportamentul individualist;

8) pierderea efectivă a timpului de lucru, distragerea atenției de la muncă sau neutilizarea unei situații favorabile, oportunitatea și șansa de a realiza ceva din cauza luptei și disputelor; experiență subiectivă a cheltuirii fără sens de efort și energie pentru ostilitate și confruntare;

9) nu o rezoluție, ci o „confuzie” a oricăror probleme.

Consecințele negative enumerate ale conflictului social și de muncă pot fi, de asemenea, considerate semne universale ale unei situații de conflict.

Lucrătorii se comportă diferit în condițiile conflictelor sociale și de muncă. Astfel, unii evită cu orice preț să intre în conflict, alții îi tratează adecvat, iar alții tind să intre în conflict la cele mai mici dificultăți în relații. Comportamentul oamenilor în condiții de conflict poate fi un indicator al calității angajaților precum atitudinea față de muncă.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Subiect: „Conflicte sociale și de muncă”
Cuprins
Cauzele conflictelor sociale și de muncă
Funcțiile și consecințele conflictului de muncă
Metode, tipuri și forme de soluționare a conflictelor sociale și de muncă
Concluzie
Bibliografie

Cauzele conflictelor sociale și de muncă

Toate conflictele au mai multe cauze. Principalele sunt resursele limitate care trebuie împărțite, interdependența sarcinilor, diferențele de obiective, diferențele de valori reprezentate, diferențele de comportament, de nivel de educație, precum și comunicarea deficitară, dezechilibrul locurilor de muncă, motivația insuficientă, etc. Cu toate acestea, studiile au arătat că cauza majorității conflictelor este ignorarea legislației muncii atât de către funcționari, cât și de către angajați. Să ne uităm la principalele cauze ale conflictelor de muncă:

Alocare resurselor. Într-o organizație, resursele sunt întotdeauna limitate. Conducerea trebuie să decidă cum să distribuie materiale, informații, resurse umane și finanțe între diferite grupuri pentru a atinge cel mai eficient obiectivele organizației. Oamenii tind să-și accepte problema mai îndeaproape și vor întotdeauna să obțină mai mult. Nevoia de a împărți resursele duce aproape inevitabil la diferite feluri conflicte.

Diferențele de obiective. Diviziile specializate ale organizației și chiar subgrupurile își formulează obiectivele, sunt responsabile pentru realizarea lor și primesc plata pentru rezultatul final. Prin urmare, departamentele pot acorda mai multă atenție realizării acestora decât obiectivelor întregii organizații. Diferențele de obiective sunt adesea văzute între individ și grup.

Interdependența sarcinilor. Potențialul de conflict există ori de câte ori o persoană sau un grup depinde de o altă persoană sau grup pentru a îndeplini o sarcină. Motivul conflictului, de regulă, este că nici funcțiile, nici mijloacele, nici responsabilitățile, nici puterea, nici responsabilitatea nu sunt distribuite clar între departamente și locuri de muncă.

Diferențele de idei și valori. Diferențele de valori sunt o cauză foarte comună de conflict. În loc să evalueze o situație în mod obiectiv, oamenii se concentrează pe acele puncte de vedere, alternative și aspecte ale situației pe care le consideră favorabile grupului și nevoilor personale.

Comunicare slabă. Comunicarea deficitară este atât o cauză, cât și o consecință a conflictului. Poate acționa ca un catalizator al conflictului, împiedicând indivizii sau grupurile să înțeleagă situația sau punctele de vedere ale altora. Problemele comune de comunicare care cauzează conflicte sunt criteriile de calitate ambigue, incapacitatea de a defini cu exactitate responsabilitățile și funcțiile postului tuturor angajaților și departamentelor și prezentarea cerințelor postului care se exclud reciproc. Aceste probleme pot apărea sau se pot agrava din cauza eșecului managerilor de a dezvolta și comunica subordonaților fișele de post precise. Comunicarea deficitară a informațiilor este, de asemenea, o consecință a conflictului. Astfel, nivelul de comunicare între participanții săi scade, încep să se formeze concepții greșite unul despre celălalt și relație ostilă- toate acestea conduc la intensificarea și continuarea conflictului.

Dezechilibrul locului de muncă. O sursă frecventă de conflict într-o organizație. Apare atunci când funcția oficială nu este susținută în totalitate prin mijloace și, în consecință, prin drepturi și putere.

Control greșit. Controlul în management nu trebuie dictat de suspiciune. Puterea cinică folosește un control nedefinit, total: oricine este suspectat în orice moment și, prin urmare, este deja pe jumătate vinovat. Într-o astfel de situație, o persoană își va pierde în cele din urmă autocontrolul și va deveni de fapt mai rău la locul de muncă din cauza nervozității.

Diferențe de comportament și experiențe de viață. O persoană nu simte identitate și este imediat pregătită pentru faptul că nu va fi înțeleasă de o altă persoană. Apare o barieră de comunicare.

Cauzele conflictelor sociale și de muncă la întreprinderile rusești sunt:

1) probleme ale relaţiilor de distribuţie care decurg din distribuirea beneficiilor; datorită redistribuirii beneficiilor deja alocate și primite; din cauza însuşi principiului distribuţiei. Conflictele de distribuție nu au practic granițe, ele pot apărea între aceleași grupuri sociale și diferite grupuri sociale (atât între săraci, cât și între bogați);

2) complexitate interacțiune funcțională ca cauză de conflict, apare atunci când întreprinderea are o diferențiere și cooperare complexă a activității de muncă, ceea ce, la rândul său, dă naștere unei atitudini mai active și mai responsabile a oamenilor față de munca lor și probabilitatea unei ciocniri asupra inacțiunii. a altora este destul de mare;

3) contradicțiile de rol sunt cauzate, în primul rând, de diferite roluri, scopuri și căi diferite comportamentul oamenilor la locul de muncă și, pe de altă parte, nerealizarea așteptărilor reciproce de rol ale subiecților;

4) dezacordurile pur de afaceri se bazează pe diferențe de gândire profesională, diferențe de opinii cu privire la modul în care ar trebui să fie organizată și desfășurată munca etc.;

5) împărțirea vinovăției și a răspunderii, adică in situatii nefavorabile pentru organizatie are loc procesul de identificare a unui anume vinovat, care devine cauza conflictului;

6) leadership sub formă de competiție anormală, inițiativă, dominație, ambiții excesiv de profesionale și de afaceri etc. Conflictul social și de muncă bazat pe leadership poate decurge ca o luptă pentru putere, pentru angajare;

7) condiții anormale de lucru (echipament învechit, loc de muncă aglomerat etc.);

8) incompatibilitate, i.e. diferenţe semnificative în caracterele subiecţilor care interferează cu relaţiile lor normale. De exemplu, incompatibilitate în experiență, calificări, educație; în psihologie economică și atitudine față de muncă etc.;

9) componența de gen și vârstă a organizației (ambițiile tinerilor și conservatorismul generației mai în vârstă, care împiedică introducerea inovațiilor);

10) diferențe sociale (diferențe de clasă-clasă, rasiale, etice, religioase, politice între oameni).

Funk ţii şi consecințe muncă conflict

În mod tradițional, se crede că conflictul social și de muncă este periculos pentru echipa întreprinderii. Da, acest lucru este adevărat, dar funcțiile pozitive ale conflictului sunt și ele enorme. La urma urmei, un conflict este o ciocnire de contradicții, ceea ce indică faptul că există probleme în organizație care trebuie rezolvate cât mai repede posibil pentru a asigura dezvoltarea progresivă a organizației în sine.

Conflictele ajută la menținerea echilibrului dinamic și a stabilității sociale. Motivele sunt dezvăluite, și nu merg mai adânc, mai adânc, unde devin și mai intense și au un efect distructiv asupra organizației.

Conflictul poate reduce, de asemenea, potențialul pentru gândirea de grup și sindromul de supunere, în care subordonații nu exprimă idei pe care le percep a fi contrare celor ale managerilor. Acest lucru poate îmbunătăți calitatea procesului de luare a deciziilor, deoarece ideile suplimentare și „diagnosticarea” situației conduc la o mai bună înțelegere a acesteia; simptomele sunt separate de cauze și sunt dezvoltate alternative și criterii suplimentare pentru evaluarea lor. Membrii grupului pot rezolva conflicte posibile problemeîn execuție chiar înainte de începerea punerii în aplicare a hotărârii.

Conflictele contribuie la formarea solidarității de grup, care face posibilă eradicarea cauzelor dezunității interne și restabilirea unității. Dar trebuie menționat că un astfel de impact este exercitat de conflicte care afectează doar astfel de obiective, valori și interese care nu contrazic fundamentele relațiilor intragrup. Astfel de conflicte tind să promoveze schimbări în normele și relațiile intragrup, în conformitate cu nevoile imediate ale indivizilor sau subgrupurilor.

În procesul conflictului, problema poate fi rezolvată într-un mod acceptabil pentru toate părțile și, ca urmare, oamenii se vor simți mai implicați în rezolvarea problemei. Aceasta, la rândul său, minimizează sau elimină complet dificultățile în implementarea deciziilor - ostilitatea, nedreptatea și constrângerea de a acționa împotriva voinței.

Ca urmare a conflictului, părțile vor fi mai înclinate să coopereze decât să se antagonizeze în situațiile viitoare care pot implica conflicte.

Conflictul contribuie la structurarea unei organizații prin determinarea poziției diferitelor subgrupuri în cadrul sistemului, a funcțiilor acestora și a distribuției pozițiilor de putere între ele.

Astfel, pot fi identificate următoarele funcții pozitive ale conflictului:

1) informațional - doar prin conflict devin deschise informațiile care au fost ascunse, dar sunt necesare funcțional pentru toată lumea sau pentru mulți;

2) socializare - ca urmare a conflictului, indivizii dobândesc experiență socială, cunoștințe care nu sunt disponibile în condiții normale și contribuie la rezolvarea rapidă a situațiilor conflictuale ulterioare;

3) normalizarea stării morale - în conflict se rezolvă stările negative acumulate, se purifică orientările morale;

4) inovatoare - forțele conflictuale, stimulează schimbările, demonstrează inevitabilitatea acestora; prin conflict, o problemă este recunoscută și rezolvată oficial.

Recunoașterea funcțiilor pozitive ale conflictului social și de muncă nu înseamnă că conflictul poate și trebuie creat cu intenție. Dacă există un conflict, este necesar să îl tratați corect din punctul de vedere al posibilelor rezultate pozitive. Este necesar să nu suprimați, ci să o rezolvați cu efect benefic, analizați și învățați prin conflict, reglementați-l pentru a atinge obiective utile.

Dacă nu este găsit mod eficient gestionarea conflictelor, pot apărea următoarele consecințe disfuncționale, de ex. condiții care interferează cu atingerea obiectivelor.

Creșterea tensiunii emoționale și psihologice în echipă.

Nemulţumire, stare proastă spirit şi, ca urmare, a crescut fluctuaţia personalului şi a scăzut productivitatea.

Mai puțină cooperare în viitor.

Obstrucționarea schimbării și introducerea de lucruri noi.

Loialitate ridicată față de grupul cuiva și concurență mai neproductivă cu alte grupuri din organizație.

Ideea celeilalte părți ca „inamic”, ideea obiectivelor cuiva ca pozitive și obiectivele celeilalte părți ca negative.

Reducerea interacțiunii și comunicării dintre părțile în conflict, pe măsură ce atât interacțiunea, cât și comunicarea scad.

Conflictul schimbă adesea prioritățile atât de mult încât pune în pericol adevăratele interese ale părților.

Consecințele negative, disfuncționale ale conflictelor:

1) ostilitate crescută, creșterea proporției de declarații neplăcute și aprecieri reciproce, o deteriorare a bunăstării sociale și a conștiinței de sine a oamenilor din mediul de lucru duce la pasiuni sporite;

2) restrângerea contactelor de afaceri contrar necesității funcționale, formalizarea extremă a comunicării, refuzul comunicării deschise, dar adesea necesare;

3) o scădere a motivației pentru muncă și a indicatorilor efectivi de performanță din cauza stării de spirit negative, a neîncrederii și a lipsei de garanții;

4) deteriorarea înțelegerii reciproce și dezacorduri anormale, de atitudine, peste fleacuri în interacțiuni, negocieri, contacte;

5) rezistență deliberată la dorințele, acțiunile și opiniile celorlalți, chiar dacă nu există necesitate sau sens personal, comportament „dimpotrivă”, inacțiune demonstrativă, neîndeplinire, nerespectare a obligațiilor reciproce, acorduri de principiu;

6) comportament distructiv deliberat și intenționat, de ex. o orientare spre distrugerea și subminarea anumitor legături comune, organizații, culturi și tradiții;

7) distrugerea identificării sociale pozitive, nemulțumirea față de apartenența la un anumit grup de muncă, organizare, discreditarea legăturilor și relațiilor în principiu, atitudinilor față de comportamentul individualist;

8) pierderea efectivă a timpului de lucru, distragerea atenției de la locul de muncă sau eșecul de a profita de o situație favorabilă, oportunitatea și șansa de a realiza ceva din cauza luptei și cererii; experiență subiectivă a cheltuirii fără sens de efort și energie pentru ostilitate și confruntare;

9) nu o rezoluție, ci o „confuzie” a oricăror probleme.

Consecințele negative enumerate ale conflictului social și de muncă pot fi, de asemenea, considerate semne universale ale unei situații de conflict.

Lucrătorii se comportă diferit în condiții de conflict social și de muncă. Astfel, unii evită cu orice preț să intre în conflict, alții îi tratează adecvat, iar alții tind să intre în conflict la cele mai mici dificultăți în relații. Comportamentul oamenilor în condiții de conflict poate fi un indicator al calității angajaților precum atitudinea față de muncă.

Clasificarea conflictelor de muncă

Clasificarea conflictelor de muncă este conditie necesara pentru a înțelege procedura de rezolvare a acestora. Pentru clasificarea conflictelor de muncă, vom folosi următoarele motive: 1) participanții la conflicte de muncă; 2) conţinutul conflictelor de muncă.

Deci, în funcție de subiecții care participă la conflictul de muncă, aceștia din urmă sunt împărțiți în individual și colectiv:

· litigiile individuale de muncă implică, pe de o parte, salariatul, iar pe de altă parte, administrația (de exemplu, un litigiu privind concedierea ilegală a unui salariat);

· conflictele colective de muncă implică, pe de o parte, un grup de lucrători, angajați ai unei organizații (organizații), iar pe de altă parte, administrarea uneia sau mai multor organizații (astfel de dispute apar la încheierea unui contract colectiv și a altor contracte de muncă sau protectie sociala, adică drepturile, puterile și interesele legitime ale întregului colectiv de muncă sau al unității sale structurale sunt contestate și protejate).

Al doilea semn al împărțirii conflictelor de muncă în tipuri este conținutul acestora. După conținutul lor, litigiile de muncă sunt împărțite în litigii privind stabilirea condițiilor de muncă și litigii privind aplicarea condițiilor de muncă stabilite:

· stabilirea condițiilor de muncă înseamnă determinarea acestora cu ajutorul legilor și altor acte juridice de reglementare (inclusiv acorduri, contracte colective și alte acte locale). Condiţiile de muncă astfel stabilite sunt caracter generalși se aplică tuturor sau anumitor categorii de lucrători (de exemplu, salariul minim și concediul minim anual stabilite de lege). Condițiile individuale de muncă sunt determinate (stabilite) de contractul (contractul) de muncă al angajatului cu organizația (de exemplu, un anumit salariu);

· aplicarea condiţiilor de muncă stabilite este utilizarea conditii generaleîn relațiile individuale de muncă pe baza unui ordin (instrucțiuni) administrației (de exemplu, procedura de efectuare a orelor suplimentare și de atragere a lucrătorilor către aceasta; procedura de impunere a sancțiunilor disciplinare, procedura de concediere). Utilizarea condițiilor generale de muncă pentru a reglementa relațiile individuale de muncă într-un mod diferit - prin acordul părților la contractul de muncă - ar trebui înțeleasă nu ca aplicarea condițiilor de muncă, ci ca stabilirea condițiilor individuale de muncă pe baza legilor. și alte acte juridice (de exemplu, cuantumul salariului determinat în contractul de muncă nu poate fi mai mic decât limita legală).

De asemenea, este posibilă clasificarea litigiilor în funcție de instituțiile de drept al muncii. Conform acestui criteriu, conflictele individuale de muncă pot fi clasificate după cum urmează:

· Litigii privind aplicarea legislatiei privind contractele si acordurile colective si termenii contractelor de munca.

· Litigii bazate pe neînțelegeri privind aplicarea legislației muncii.

Litigii legate de aplicarea normelor cuprinse în instituția „contract de muncă”:

· litigii privind angajarea si incheierea unui contract de munca;

· dispute cu privire la efectuarea înscrierilor în carnetul de muncă;

· litigii privind concedierea;

· litigii cu privire la transferuri la un alt loc de muncă, relocare sau schimbări în condiții semnificative de muncă;

· litigii cu privire la reintegrare;

· litigii privind plata absenței forțate;

· litigii privind plata indemnizatiei de concediere;

· litigii privind eliberarea carnetului de muncă și plata pentru timpul întârzierii acestuia;

· litigii privind plata întârzierilor în executarea unei hotărâri judecătorești de repunere în funcție etc.

Rezolvarea conflictelor sociale și de muncă

Rezolvarea unui conflict social și de muncă înseamnă: eliminarea unei situații conflictuale sau încheierea unui incident. Totuși, așa cum arată practica, există multe cazuri în viață când, din motive obiective, este imposibil să se elimine o situație conflictuală. Prin urmare, pentru a evita conflictul, trebuie avut grijă să nu se creeze un incident.

Rezolvarea unui conflict social și de muncă este un proces sau o activitate cu scop care rezolvă cauzele și consecințele acestuia. Rezolvarea unui conflict social și de muncă poate fi organizată sau arbitrară, spontană.

Rezolvarea unui conflict social si de munca depinde de gradul de complexitate al acestuia. Factorii care determină complexitatea conflictului social și de muncă sunt:

1) amploarea conflictului. Ea este determinată atât de numărul total de indivizi și grupuri implicate în conflict, cât și de numărul de părți și poziții în conflict. Astfel, în timpul unui conflict pot apărea trei, patru etc., părți și poziții conflictuale, ceea ce complică rezolvarea conflictului. Într-un conflict interdisciplinar, factorii personali sunt mai pronunțați, ceea ce complică rezolvarea acestuia. Într-un conflict intergrup, participanții pot fi conștienți de amploarea acestuia, consecințele asociate, riscul și responsabilitatea și, prin urmare, se străduiesc în special să-l rezolve. În conflictul interindividual, avantajul este că procesul de discuție este mai simplu; se poate întâmpla prompt, într-o manieră de lucru, dar există mai puține șanse de compromis;

2) durata situaţiei conflictuale. Rezolvarea unui conflict în stadiul inițial poate fi mai ușoară decât în etapa ulterioară. Acest lucru se explică prin următoarele argumente: conflictul nu a fost încă personificat; Consecințele distructive ale conflictului nu sunt încă mari; nu s-a format o structură complexă a participanților la conflict. Prin urmare, conflictul social și de muncă trebuie rezolvat cât mai repede posibil. Cu toate acestea, etapele finale ale conflictului au și o serie de avantaje care accelerează rezolvarea conflictului, acestea sunt: în timp, cauza conflictului devine clară pentru toate părțile implicate în conflict, iar modalitățile de rezolvare a acestuia devin mai clar; în timp, subiecţii conflictului se sătura de conflict, ceea ce contribuie la rezolvarea rapidă a conflictului; în timp, motivul de a juca într-un conflict este înlocuit cu un motiv de risc, care este o frână atunci când conflictul se prelungește, mai ales pentru subiecții mai conservatori ai conflictului;

3) noutatea sau standardizarea conflictului au un impact multidirecţional asupra soluţionării acestuia. Deci, dacă un conflict social și de muncă similar a mai avut loc înainte, atunci repetarea lui se va produce într-o formă mai puțin acută. În același timp, părțile în conflict știu din propria experiență ce măsuri trebuie luate pentru a rezolva conflictul, adică pentru a rezolva contradicția existentă în întreprindere. Dacă nu existau analogi cu conflictul, atunci toți participanții se află într-o situație de incertitudine și acționează prin încercare și eroare sau folosesc experiența în rezolvarea unor conflicte similare care au avut loc la alte întreprinderi;

4) cauzele obiective sau subiective ale conflictului. Dacă conflictul este cauzat din motive obiective, atunci rezolvarea lui necesită schimbări organizatorice și de muncă care necesită costuri materiale și de timp mari, iar dacă din motive subiective, atunci rezolvarea lui va fi mai dificilă;

5) caracteristicile subiective ale părților aflate în conflict. Dacă părțile în conflict sunt cultivate și educate, atunci ele sunt capabile să găsească rapid o soluție la problemă. Cu toate acestea, nivelul înalt de cultură al participanților poate agrava situația conflictuală datorită atitudinii lor mai principiale față de problemă.

Metode, tipuri și forme de soluționare a conflictelor sociale și de muncă

Există o serie de metode de rezolvare a conflictelor sociale și de muncă, care, pe baza comportamentului părților aflate în conflict, pot fi împărțite în următoarele grupe: intrapersonale, structurale, interpersonale, negocieri și acțiuni agresive de represalii.

Metodele intrapersonale influențează un individ și constau în organizarea corectă a propriului comportament, capacitatea de a-și exprima punctul de vedere fără a provoca reacție defensivă de la adversar.

Metodele structurale afectează în primul rând participanții la conflictele organizaționale care apar din cauza distribuției necorespunzătoare a funcțiilor, drepturilor și responsabilităților, organizării slabe a muncii și unui sistem inechitabil de stimulente pentru angajați. Aceste metode includ: explicarea cerințelor postului angajaților, utilizarea mecanismelor de coordonare, dezvoltarea și clarificarea obiectivelor organizaționale și crearea unor sisteme de remunerare rezonabile pentru membrii forței de muncă.

Metodele interpersonale presupun alegerea stilului de comportament al participanților la conflict pentru a minimiza daunele aduse intereselor acestora.

Negocierile îndeplinesc anumite funcții și reprezintă un set de tehnici menite să găsească soluții reciproc acceptabile pentru părțile opuse.

Acțiunile agresive de răzbunare sunt metode extrem de nedorite pentru depășirea situațiilor conflictuale, deoarece utilizarea lor duce la rezolvarea conflictului dintr-o poziție de forță.

Există mai multe tipuri de soluționare a conflictelor sociale și de muncă:

1) autonom, atunci când părțile aflate în conflict în procesul relațiilor sociale și de muncă sunt capabile să rezolve problemele în mod independent, pe cont propriu, în limitele sarcinilor și funcțiilor proprii;

2) la nivelul întregii organizații, când un conflict social și de muncă poate fi rezolvat doar ca urmare a schimbărilor organizaționale;

3) independent, atunci când părțile aflate în conflict rezolvă ele însele problema, bazându-se pe propriile capacități, dorințe și abilități;

4) public, atunci când alții participă la rezolvarea conflictului, ei simpatizează, sfătuiesc, aprobă sau condamnă;

5) administrativ, când soluționarea are loc numai ca urmare a intervenției și a deciziilor corespunzătoare ale administrației.

Există următoarele forme de soluționare a conflictelor sociale și de muncă:

1) reorganizare, adică o schimbare a ordinii organizatorice și a muncii care a provocat conflictul, și nu lupta și persuasiunea în raport cu părțile aflate în conflict;

2) informarea, adică reglementarea socio-psihologică care vizează restructurarea percepției situației în mintea părților aflate în conflict, formarea unei viziuni corecte asupra conflictului, promovarea beneficiilor rezolvării sale pașnice;

3) transformare, adică transferarea conflictului dintr-o stare de ostilitate inutilă la o stare de negocieri;

4) distragerea atenţiei este transferul de atenţie al părţilor în conflict asupra altor probleme, de preferinţă comune, care contribuie la unirea lor pentru o cauză comună;

5) distanțarea, adică excluderea părților în conflict din relațiile lor organizatorice și de muncă comune fie prin transferarea uneia dintre părțile în conflict la un alt loc de muncă, fie concedierea directă;

6) ignorarea, adică neatenția deliberată față de conflict pentru ca acesta să se rezolve de la sine sau pentru a preveni agravarea ulterioară a conflictului;

7) suprimarea conflictului are loc dacă cauzele conflictului nu sunt înlăturate, iar comportamentul conflictual este interzis sub amenințarea sancțiunilor administrative pentru una sau ambele părți;

8) preferință confortabilă, adică o decizie în favoarea majorității sau satisfacerea intereselor partidului social mai puternic.

Concluzie

Conflictul social și de muncă ar trebui perceput ca un fenomen social complet normal, o proprietate sistemele sociale, procesul și modul de interacțiune între oameni.

Conflictul apare ca conștientizare la nivelul individului, grup social sau o generalitate mai largă a inconsecvenței în procesul de interacțiune și relații, diferențe și chiar incompatibilitate de interese, evaluări valorice și obiective, ca o confruntare semnificativă.

Conflictul poate lua multe forme. Indiferent de natura conflictului social și de muncă, liderii de afaceri trebuie să fie capabili să îl analizeze, să înțeleagă și să îl gestioneze.

Împărțirea conflictelor în tipuri este destul de arbitrară, nu există o limită rigidă între diferitele tipuri, iar în practică apar conflicte: interpersonal vertical organizațional; orizontală etc.

Conflictul poate fi funcțional, util pentru membrii echipei de lucru și organizației în ansamblu și disfuncțional, reducând productivitatea, satisfacția personală și eliminând cooperarea dintre membrii echipei.

Având în vedere cauzele conflictelor, nu se poate să nu constate că în anumite situații sursa conflictului este liderul însuși. Multe conflicte nedorite sunt generate de personalitatea și acțiunile managerului însuși, mai ales dacă acesta este înclinat să introducă o mulțime de lucruri mărunte în lupta fundamentală a opiniilor, își permite atacuri personale, este răzbunător, suspicios și nu ezită să facă public. demonstrează-i placerile și antipatiile. Incontinența managerului, incapacitatea de a evalua corect situația și de a găsi calea corectă de ieșire din ea, incapacitatea de a înțelege și de a lua în considerare modul de a gândi și de a simți al altor oameni dau naștere unui conflict.

Pentru eliminarea cauzelor conflictelor sociale și de muncă, trebuie utilizate mijloace și metode care să afecteze fiecare dintre acestea într-o manieră cuprinzătoare. Cu toate acestea, chiar dacă totul masurile necesare vor fi adoptate, este nerealist eliminarea completă a cauzelor conflictelor sociale și de muncă. Ele nu vor dispărea; doar numărul lor total poate scădea. Este posibil să nu existe dispute cu privire la probleme specifice, ale căror cauze au fost complet eliminate. Pot apărea dispute cu privire la alte probleme care nu existau înainte. În consecință, conflictele sociale și de muncă vor continua să existe și în viitorul previzibil.

Un instrument eficient pentru protejarea drepturilor muncii ale lucrătorilor se dorește a fi statutar procedura de solutionare a conflictelor de munca. Principal reguli pentru luarea în considerare a conflictelor de muncă sunt legile Federației Ruse. În primul rând, aceasta este Constituția Federației Ruse, care stabilește drepturile fundamentale în sfera muncii și printre acestea se numără și dreptul de a-și proteja drepturile (inclusiv protecția judiciară). Cele mai importante reglementări care reglementează luarea în considerare a conflictelor de muncă includ Codul Muncii Federația Rusă (LC RF), al cărei capitol 61 este dedicat în mod special acestei probleme.

Bibliografie

1. Economia muncii și relațiile sociale și de muncă. Tutorial/ Esinova N.I. - Condor, 2003. - 462 p.

2. Economia muncii: manual pentru universități / Korneychuk B.V. - M.: Gardariki, 2007.

3. Economia si sociologia muncii / E.G. Zhulina. - M.: Editura. „Examen”, 2009.

Documente similare

Conflictul socio-politic: concept; cauze; tipologie. Gestionarea conflictelor politice. Caracteristici comune ale tehnologiilor de rezolvare a conflictelor. Etapa apariției și sfârșitului conflictului. Conflictul georgiano-abhaz ca exemplu de unul socio-politic.

lucrare de curs, adăugată 30.03.2011

Conceptul de conflict socio-psihologic, natura, tipurile și cauzele acestuia. Un studiu al aspectelor socio-psihologice ale apariției conflictelor în organizațiile moderne folosind exemplul MTK „Tver Representation”. Modalități de a rezolva aceste conflicte.

teză, adăugată 20.08.2010

Loc conflict socialîn societatea rusă modernă pe fondul reformei sale radicale. Caracteristicile teoriilor conflictelor sociale. Cauze și consecințe, structura și etapele conflictelor sociale, modalități clasice și universale de rezolvare a acestora.

rezumat, adăugat 19.04.2011

Caracteristicile conflictelor sociale și de muncă: concept, mediu, participanți; istoria mișcării greve din Rusia. Conflicte de muncă în organizație; grevele, clasificarea lor; analiză dinamică, metode de rezoluție și avertizare; aspect psihologic.

test, adaugat 20.01.2011

Principalele categorii de muncă, conținutul lor socio-psihologic. Colectivul de muncă ca comunitate socială și organizatie sociala. Clasificare organizatii de munca. Conflict de muncă într-o echipă, agenți ai conflictului și modalități de a-l rezolva.

rezumat, adăugat la 02.01.2010

Generalizarea cauzelor și trăsăturilor conflictului Kabardino-Balkarian. Studierea tipului de conflict (statutul cu perspectiva evoluției în etno-teritoriale) și a etapelor conflictului (statutul pretinde să schimbe ierarhia etnică).

rezumat, adăugat 09.11.2010

Studiul cauzelor apariției și impactului conflictului social asupra societății. Patru puncte de vedere asupra cauzelor conflictului social A.G. Zdravomyslova. Analiza crizei culturii de G. Simmel. Ideea lui K. Marx că conflictul este inerent naturii umane însăși.

rezumat, adăugat 14.03.2010

Teoriile conflictului. Funcțiile și consecințele conflictelor sociale, clasificarea lor. Cauzele conflictelor sociale: personale și sociale. Motive personale pentru conflict. Obiectul agresiunii. Conflict între indivizi și grupuri mici.

rezumat, adăugat 22.02.2007

Paternalismul ca categorie a sociologiei. Legătura dintre relațiile sociale și de muncă și paternalism. Condițiile socioculturale de apariție și reproducere în sistemul relațiilor sociale și de muncă în societatea rusă. Influenţa mediului de muncă asupra manifestării acestuia.

teză, adăugată 23.02.2014

Natura conflictului social. Interacțiunea și interesele ca concepte cheie. Clasificarea conflictelor. Specificul conflictului politic, modalități și metode de soluționare a conflictelor politice. Conflicte socio-politice pe teritoriul Rusiei.

Cu greu poate fi ceva mai rău decât depresia. Dispoziție depresivă, pierderea vitalității, pesimism fără speranță, lipsa dorinței de a face orice și de a manifesta măcar un oarecare interes pentru existență... Aceasta și multe altele însoțesc această tulburare psihică. Când o persoană este cufundată într-o astfel de stare de spirit, el devine neajutorat, indiferent și „gol”. Unii oameni reușesc să facă față singuri acestui lucru, în timp ce alții nu. Dar, în orice caz, trebuie să știi cum să depășești depresia și depresia.

Primul stagiu

Când depresia începe pentru prima dată, o persoană refuză să recunoască acest fapt. El crede că pur și simplu nu are chef, din cauza oboselii la serviciu sau la școală, sau a schimbărilor de vreme. La prima etapă simptome inițialeînsoțită de apatie pronunțată, oboseală crescutăși lipsa dorinței de a face orice. Se observă adesea lipsa poftei de mâncare, probleme de adormire, precum și iritabilitate și nervozitate. În ciuda oboselii, o persoană nu poate adormi, chiar dacă ia somnifere.

În plus, există o deteriorare a concentrării, scăderea performanței și pierderea interesului pentru hobby-urile și interesele anterioare. Un munte de sarcini care anterior au reușit să fie rezolvate cu mult înainte ca termenul limită să înceapă să se acumuleze. Devine din ce în ce mai dificil să termini ceea ce ai început. Și aceasta nu este doar o dispoziție depresivă și stare letargică. Așa se manifestă stadiul inițial depresie, care ulterior se dezvoltă din ce în ce mai intens.

Deteriorarea stării

Dacă o persoană a ignorat modul în care starea sa de spirit și rutina generală se schimbă, începe o restructurare a corpului. Producția de serotonină, numită în mod obișnuit hormonul fericirii, se oprește. Nu mănâncă deloc, sau consumă ceva minim pentru a-și „înfunda” stomacul. Imunitatea este redusă și boli cronice sunt din ce în ce mai rău. Corpul luptă „cu el însuși”, dar eșuează.

Se instalează insomnia prelungită. O persoană încetează să gândească adecvat și logic; nu își controlează comportamentul și emoțiile. E ca și cum s-ar afla într-o altă lume, unde totul îi este indiferent. Pentru cei din afară, li se pare ciudat și parcă ar fi divorțat de lumea reală. În cazuri deosebit de severe, starea lui este însoțită de halucinații auditive și vizuale. În această etapă, denumită convențional a doua, au loc peste 80% din încercările de a se sinucide. În cele mai bune cazuri, astfel de oameni pur și simplu „se închid” în ei înșiși, închizându-se acolo unde nimeni nu îi va atinge și se cufundă în filosofare.

Pierderea sensului vieții

Acest ultima etapă depresie. O persoană nu numai că nu are dispoziție - îi lipsește dorința de a trăi. Corpul său încă mai păstrează funcțiile vitale, dar acum funcționează autonom. Dar procesele patologice încep să apară în sfera mentală.

În cel mai bun caz, o persoană va rămâne indiferentă și detașată de lume. Și în cel mai rău caz, agresivitatea animală se va trezi în el. Astfel de oameni sunt capabili să se rănească pe ei înșiși și pe alții. Pentru că ei încetează să mai perceapă această lume ca pe ceva valoros și încetează să se identifice cu un Bărbat, cu o Personalitate. Consecințele pot include, de asemenea, pierderea memoriei, schizofrenia, psihoza depresivă. În asta se transformă o stare de spirit depresivă pe termen lung. De aceea este atât de important să te surprinzi în prima etapă și fie să cauți ajutor, fie să te ridici singur.

De ce apare blues-ul?

Depresia, depresia și descurajarea au întotdeauna condiții prealabile. Uneori sunt chiar combinate într-un complex. Cauza poate fi lipsa de vitamina D și expunerea la soare.

Chiar și conform statisticilor, depresia se dezvoltă cel mai des în toamnă, când orele de lumină sunt reduse. Soarele este mai puțin, dar tocmai acesta stimulează producerea de energie vitală în organism. vitamina esentiala D.

Problemele de sănătate afectează adesea starea psihosomatică a unei persoane. Dispoziție depresivă se observă în timpul sarcinii, menopauzei, probleme cu glanda tiroidă etc.

Adesea, condiția prealabilă este suprasolicitarea sau epuizarea corpului. De locuri de muncă cu normă întreagă, un program încărcat, veșnică preocupare pentru probleme – este logic ca organismul să înceapă să se mocă. Dar astfel de cazuri sunt tratate extrem de simplu. Trebuie doar să iei o vacanță și să te relaxezi.

Iar ultimul motiv popular este lipsa activitate fizica. Dacă nu există, atunci endorfină nu mai este produsă. Dar tocmai acest hormon este hormonul bucuriei. Adăugând o alergare sau câteva ore în sală la regimul tău timp de o săptămână, poți observa cât de mult se îmbunătățește starea ta. Atât fizic cât și psihosomatic.

Ce să fac?

În primul rând, nu renunța și nu renunța. Dacă aceasta este prima etapă, atunci totul poate fi cu adevărat reparat. Principalul lucru este să acționați imediat.

Dacă o persoană începe să observe o dispoziție proastă dimineața, care se înrăutățește doar în timpul zilei, este necesar să se aducă în viața sa mai multa miscare. Munca fizică aduce satisfacție. Chiar și curățarea casei vă va ajuta să vă organizați sentimentele și gândurile. Dar culcat pe canapea nu face decât să înrăutățească starea.

De asemenea, trebuie să începi să te mulțumești constant cu lucrurile tale preferate. Poate fi orice - cumpărături, întâlniri cu prietenii, comanda unui munte întreg Mâncare gustoasă acasă, plecarea în vacanță, dansul, desenul, leagănul. Trebuie doar să uiți de toate grijile tale, vârsta și responsabilitățile tale și să faci ce vrei.

Relaxarea este, de asemenea, importantă. Spumă baie fierbinte, aromoterapie, muzică liniștitoare și apoi cafea delicioasă și citind o carte interesantă, stând pe un scaun moale sub o pătură - sună ca paradisul unui introvertit. Dacă o persoană este depășită de blues, atunci tăcerea și un astfel de confort utopic îl vor ajuta să se odihnească și să se relaxeze puțin.

Găsind o cale de ieșire

Desigur, există oameni care nu vor părăsi blues-ul, depresia și deznădejdea doar după ce se înscriu la sală și câteva zile libere. În cazurile mai severe, trebuie să acționați mai radical.

O schimbare de mediu poate ajuta. Când o persoană este deprimată, același tavan și același pereți care apar în fața ochilor cuiva dimineața, zi după zi, sunt incredibil de deprimante. Trebuie să scapi și, de preferință, mai aproape de natură. Ea se vindecă. Sunetele căderii apei, un pârâu bolborosit, cântecul păsărilor, foșnetul frunzelor, foșnetul de iarbă - acest lucru are un efect terapeutic și ajută la reducerea nivelului hormonilor de stres, precum și la normalizarea tensiunii arteriale. Această atmosferă este tămăduitoare. O persoană care este arestată într-o junglă zgomotoasă de beton pur și simplu are nevoie de el.

În plus, nu se poate să nu menționăm diferența calitativă dintre aerul natural proaspăt și aerul viciat care domnește în interior. Orice s-ar spune, în majoritatea orașelor este stricat de gaze și emisii nocive. Și nici măcar difuzarea nu va ajuta. Este fie aer de pădure, fie de mare.

Și, bineînțeles, bioenergie. Orașul „apasă” pe toți oamenii și îi devastează. Cum este să fii în centrul agitației pentru o persoană deprimată care este depășită de depresie? Poți simți bioenergie pură doar intrând în contact cu natura. Priviți apusul, întindeți-vă pe iarbă, mergeți desculț pe nisip, înotați într-un iaz limpede... se spune că puteți scăpa de electricitatea statică. Oricum ar fi, în sânul naturii o persoană iese destul de repede dintr-o stare de descurajare și începe să simtă din nou gustul vieții.

Ajutor de specialitate

Uneori este necesar. O dispoziție constantă proastă din cauza tuturor celor de mai sus este un lucru. Dar, în realitate, se cunosc cazuri mult mai grave. Cele în care chiar nu te poți descurca fără antidepresive, terapie și conversații cu un medic.

Sens tulburare psihologică, provocat de ceva care a distrus viața unei persoane într-o clipă. Ar putea fi orice. Moartea unei persoane dragi. Pierderea tuturor averilor acumulate. Trădare sau trădare. Distrugerea tuturor planurilor, sperantelor si viselor fara exceptie. Schimbări bruște. În astfel de momente, poți înțelege cu adevărat o persoană care își pierde dorința de a exista în această lume. Pentru că însuși scopul vieții lui, motivul pentru care s-a trezit dimineața, își părăsește viața. Un bărbat se pierde pe sine. Și acesta este ceva ce nici măcar un inamic nu și-ar dori să-și dorească.

Tratament

Începe cu psihoterapie. La care o persoană care suferă de depresie și o stare de depresie cronică vine cu dificultate. Oamenii rezistă din diverse motive. Cel mai adesea, pentru că ei consideră că mergi la un psihoterapeut ca fiind „pe margine”, sau nu vor să fie considerați nebuni, sau își „sapă” în cap. În astfel de cazuri, sprijinul celor dragi și motivația din partea lor sunt foarte importante. Este extrem de rar ca oamenii să meargă ei înșiși la un psihoterapeut. Cel mai adesea, rudele lor îi conving, iar în cazuri deosebit de dificile, chiar organizează ședințe cu forța.

Psihoterapia presupune efect terapeutic prin psihic la corpul uman. Medicul ajută pacientul să scape de social, individual și probleme emotionale, stabilind mai întâi un contact personal profund cu el prin conversație. Adesea însoțit de tehnici cognitive, comportamentale și alte tehnici.

Asistență cu medicamente

De asemenea, se prescriu medicamente. Dispoziția depresivă, ale cărei cauze sunt determinate și de un medic, este tratată cu antidepresive.

Acestea sunt medicamente psihotrope care normalizează nivelurile de neurotransmițători (cum ar fi dopamina, norepinefrina și serotonina). După ce le-au luat, starea de spirit și apetitul unei persoane se îmbunătățesc, melancolia, anxietatea, insomnia și apatia dispar, iar activitatea mentală crește. Și el este în remediere.

Eliberarea emoțiilor

O persoană care este în mod constant într-o dispoziție proastă își dorește rareori să comunice cu cineva. Mai des este copleșit de dorința de a se închide de lumea exterioară și de a se îngrijora. Principalul lucru este că nimeni nu vă intră în suflet. Mulți oameni simt că nu pot fi înțeleși. Cuiva se teme de egoism - să-și deschidă sufletul și, în schimb, să primească scuipat.

Ei bine, asta se întâmplă adesea. Dar eliberarea emoțiilor este necesară. Metodele prin care acest lucru poate fi realizat sunt extrem de simple. Cineva încearcă să găsească simpatie pe internet, sub pretextul unei persoane anonime. Alții iau un caiet și încep să-și reverse experiențele pe foi. Și asta face mai ușor. Acest mai bine decât corespondența cu cineva. Nu este nevoie să formulezi cuvinte - este suficient să exprimi ceea ce domnește în capul și în sufletul tău. Adesea, în procesul de ținere a unui jurnal atât de unic, vin gânduri bune, corecte. Uneori reușești să afli motivul exact al problemei tale sau o idee se naște de la sine despre cum să o rezolvi.

Stabileste obiective si mergi spre ele

Iată cum poți „alunga” o dispoziție depresivă. Ce ar trebui să facă o persoană dacă depresia l-a consumat complet? Trebuie să împingeți de jos. Oricât de greu ar fi. Toți psihologii recomandă această metodă. Trebuie să-ți stabilești un obiectiv. Poate fi nesemnificativ. O persoană blocată acasă, de exemplu, trebuie să se forțeze să iasă afară cel puțin 15 minute în fiecare zi. E real. Atunci când alegeți un obiectiv, trebuie să vă concentrați pe propriile resurse. După implementarea sa, cu siguranță trebuie să te răsplătești, cel puțin cu laude pentru o nouă realizare.

De asemenea, este recomandat să găsiți colegi de suferință - cei care suferă și de depresie. Dacă rudele și prietenii nu înțeleg o persoană, atunci astfel de oameni cu siguranță vor putea găsi sprijin. La urma urmei, ei știu ce se confruntă. Întâlnirea „spiritelor înrudite” va ajuta la reducerea sentimentului de izolare, la găsirea înțelegerii și chiar la sfaturi.

Găsind Bucuria

În sfârșit, aș dori să subliniez o recomandare mai eficientă. Mulți experți sfătuiesc persoanele care suferă de depresie să găsească sens nou viaţă. Ceva pentru care vrei să te trezești. Cea mai bună opțiune- ia un animal de companie.

Chiar și medicina confirmă importanța animalelor în recuperare bunastareși starea emoțională a unei persoane. Există statistici oficiale care confirmă că persoanele care au un animal de companie sunt cu 30% mai puține șanse să solicite îngrijire medicală. Animalele sunt excelente însoțitori, aducand bucurie.

În plus, începând să aibă grijă de o creatură drăguță vie, o persoană va crește energia compasiunii și va simți căldură spirituală. La urma urmei, există atât de multă iubire necondiționată la animale, încât pur și simplu nu poate să nu fie transmisă.

CATEGORII

Screening

Ecografia extremităților

Tipuri de ultrasunete

Ecografia abdominală

Ecografia toracelui

ARTICOLE POPULARE

	Negația nu cu verbe (la forma personală, la infinitiv, la forma gerunziului) se scrie separat: a nu lua, nu a fost, neștiind, încet.
	Prezentare, raportați principalele trăsături ale filozofiei renașterii
	Stilul de ficțiune
	Copiii pământului Prezentare suntem copiii pământului pentru grădiniță
	Prezentare pe tema barierelor în calea comunicării, lucrarea a fost finalizată de studenți.Fără comunicare, ne închidem în

2023 „kingad.ru” - examinarea cu ultrasunete a organelor umane