Semne ale relațiilor de muncă. Relații de muncă și relații de muncă

Un raport juridic de muncă este un raport social-de muncă născut în baza unui contract de muncă și reglementat de normele dreptului muncii, conform căruia un subiect - salariatul - se obligă să îndeplinească o funcție de muncă sub rezerva normelor regulamentului intern al muncii. , iar celălalt subiect - angajatorul este obligat să presteze muncă, să asigure condiții de muncă sănătoase și sigure și să plătească salariatul în conformitate cu calificarea acestuia, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii.

Semne ale unei relații de muncă

Relația de muncă se caracterizează prin anumite caracteristici inerente. Caracteristicile unei relații de muncă includ următoarele:

Natura personală a drepturilor și obligațiilor unui angajat care este obligat numai prin munca sa să participe la producția sau la alte activități ale organizației (angajatorului). Un salariat nu are dreptul de a reprezenta un alt salariat în locul său sau de a-și încredința munca altuia, la fel cum angajatorul nu are dreptul de a înlocui un salariat cu altul, cu excepția cazurilor stabilite de Lege (de exemplu, în perioada absența angajatului din cauza bolii etc.). Nu există astfel de restricții în dreptul civil, unde antreprenorul are dreptul de a implica alte persoane în executarea lucrării.

Un angajat este obligat să îndeplinească o anumită funcție de muncă predeterminată (lucrare într-o anumită specialitate, calificare sau poziție), nu o sarcină specifică individuală separată (separată) până la o anumită dată. Acesta din urmă este tipic pentru obligațiile civile asociate activității de muncă, al căror scop este obținerea unui anumit rezultat (produs) al muncii, finalizarea unei anumite sarcini sau serviciu până la o anumită dată.

Specificul raporturilor juridice de muncă constă și în faptul că îndeplinirea funcției de muncă se desfășoară în condiții de muncă comună (cooperativă), ceea ce impune subordonarea subiecților raportului juridic de muncă față de reglementările interne ale muncii stabilite de organizație (angajator). Îndeplinirea unei funcții de muncă și subordonarea asociată reglementărilor interne de muncă înseamnă includerea cetățenilor în forța de muncă (colectivul de muncă) al organizației. Toate cele trei trăsături menționate în acest paragraf constituie trăsăturile caracteristice ale muncii unui cetățean ca angajat, spre deosebire de subiectul unei relații de drept civil. Este bine cunoscut faptul că un raport juridic de muncă unic și complex combină atât elemente de coordonare, cât și de subordonare, unde libertatea muncii se combină cu subordonarea reglementărilor interne ale muncii. Acest lucru este imposibil în termeni de drept civil, în baza principiilor fundamentale de drept civil consacrate în art. 2 Cod civil al Federației Ruse.

Caracterul remunerativ al raportului de muncă se manifestă în răspunsul organizației (angajatorului) la prestarea muncii – în plata salariilor, de obicei în numerar. Particularitatea raportului juridic de muncă este că plata se face pentru munca vie cheltuită, efectuată de angajat în mod sistematic în timpul orelor de lucru stabilite, și nu pentru un rezultat specific al muncii materializate (anterior), executarea unui anumit ordin sau serviciu, ca într-un raport de drept civil.

O trăsătură caracteristică raportului juridic de muncă este și dreptul fiecăruia dintre subiecți de a înceta acest raport juridic fără nicio sancțiune cu respectarea procedurii stabilite. Totodată, angajatorul este obligat să avertizeze despre concedierea unui salariat din inițiativa acestuia în cazurile constatate și să plătească indemnizația de concediere în modul prevăzut de legea muncii.

Întrebarea 19,20. Conceptul și sistemul raporturilor juridice în sfera de aplicare a muncii salariate.

Relațiile de muncă sunt reglementate de dreptul muncii și acționează sub forma relațiilor de muncă.

Relație de muncă- este un raport de muncă născut în baza unui contract de muncă și reglementat de normele dreptului muncii, conform căruia un subiect - salariatul - se obligă să îndeplinească o funcție de muncă sub rezerva normelor regulamentului intern al muncii, iar celălalt; subiect - angajatorul este obligat sa presteze munca prevazuta prin prezentul contract, sa asigure conditii de munca sanatoase, sigure si alte conditii prevazute de legislatia muncii si alte acte legislative de reglementare care contin norme de dreptul muncii, contracte colective, acorduri, reglementari locale, contracte de munca, inclusiv remunerarea angajatului în conformitate cu calificările sale, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii.

Caracteristicile relației de muncă:

1) subiecții (părțile) raportului de muncă sunt întotdeauna salariatul și angajatorul;

3) raportul juridic de muncă este de natură continuată, drepturile și obligațiile părților sunt implementate sistematic în procesul activității de muncă în domeniul utilizării muncii dependente;

Relațiile de muncă complementare, de regulă, există împreună cu relația principală de muncă. Însă apariția celor înrudite depinde de apariția unor fapte juridice specifice (săvârșirea unei abateri disciplinare, cauzarea de prejudicii unui angajat sau angajator etc.).

Întrucât un individ își poate realiza abilitățile nu numai prin încheierea unui contract de muncă, ci și folosind contracte civile (contract personal, cesiune, servicii plătite etc.). Este necesar să se țină seama de trăsăturile distinctive ale unui raport de muncă din dreptul civil și alte relații care decurg în legătură cu utilizarea muncii. Următoarele trăsături sunt identificate ca principalele caracteristici ale relațiilor de muncă în sfera utilizării muncii dependente.

1. Subiectul raportului juridic de muncă este procesul însuși al activității de muncă pentru o anumită funcție de muncă în organizarea generală a muncii care există în cadrul organizației angajatorului - o persoană fizică. Subiectul relațiilor civile de muncă este rezultatul muncii (construcția unei instalații, livrarea mărfurilor la destinație, scrierea unei cărți, dezvoltarea unei invenții, programe de calculator etc.).

2. După încheierea unui contract de muncă (adică atunci când apar relații de muncă), angajatul este obligat să respecte reglementările interne de muncă ale unei anumite organizații stabilite de angajator, să respecte disciplina muncii și tehnologice și să poarte răspundere disciplinară sau financiară pentru încălcări. a acestuia. Ceea ce nu există în raporturile de drept civil. Angajatul lucrează pentru a obține rezultatul final pe riscul și riscul său.

3. Incheierea unui contract de munca presupune indeplinirea unei functii de munca - munca intr-un post conform cadru de personal, profesie, specialitate, cu indicarea calificarilor; tip specific de muncă atribuită angajatului, de obicei prin propria muncă personală. Excepție este munca la domiciliu și în comerțul cu amănuntul mic, unde un angajat poate implica membrii familiei în prestarea muncii sale. În raporturile de drept civil, clientul nu este interesat de cine va îndeplini comanda și cum, deoarece doar rezultatul final este important pentru el.

4. Angajatorul care folosește forța de muncă a unui salariat în baza unui contract de muncă este obligat să îi creeze condiții de muncă sănătoase și sigure și să respecte legislația muncii, inclusiv legislația privind protecția muncii. Această responsabilitate nu este întotdeauna atribuită clientului în relațiile de drept civil.

5. Salariatul si angajatorul au dreptul de a inceta contractul de munca (incetarea raportului de munca) fara nici o sanctiune, cu respectarea procedurilor legale stabilite de lege. În acest caz, angajatorul este obligat să înștiințeze salariatului concedierea în cazurile prevăzute de legislația muncii, precum și plata indemnizației de concediere și alte compensații. Dacă nu sunt respectate clauzele unui contract civil, părților se pot aplica sancțiuni.

6. Existența raporturilor de muncă presupune plata sistematică (de regulă, cel puțin de două ori pe lună) a salariilor în conformitate cu munca cheltuită de salariat în timpul programului de lucru stabilit. Relațiile civile de muncă, de regulă, implică plata forței de muncă în funcție de rezultatul final. Suma plății este determinată în mod arbitrar de către client și antreprenor. Nu depinde de durata timpului de lucru petrecut de antreprenor.

Tipuri de relații de muncă depind de tipurile de relații de muncă relevante, de tipul de contract de muncă care stă la baza apariției, schimbării, existenței și încetării raportului de muncă, de forma de proprietate asupra căreia iau naștere, de forma organizatorică și juridică a organizației (angajatorului), de domeniul în care se va desfăşura implementarea raportului de muncă . Adică există tot atâtea tipuri de relații de muncă câte tipuri de contracte de muncă. În cadrul unei singure organizații (angajator), este posibil să existe mai multe tipuri de contracte de muncă și, în consecință, relații de muncă.

Pe baza sferei contractului de munca, relaţiile de muncă pot fi clasificate în cele implementate: în regiunile Nordului Îndepărtat; în misiunile diplomatice şi consulate.

În funcție de forma juridică pot fi împărțite în relații de muncă care decurg în: societăți pe acțiuni, parteneriate, cooperative de producție, întreprinderi unitare și de stat; iar, pe baza formei de proprietate, putem distinge raporturile juridice aplicate de angajatorii creați pe proprietatea statului și pe proprietatea privată.

Un loc aparte în rândul contractelor de muncă îl ocupă contractul de muncă cu jumătate de normă. Specificul său constă în faptul că pe baza ei pot apărea mai multe relații de muncă, în care același angajat va fi parte. Mai mult, ele pot apărea între același angajat și angajator sau alt(i) angajator(i).

Conținutul raportului de muncă constă din două elemente: material și volitiv. Conținutul material al raportului de muncă constituie comportamentul propriu-zis al angajatului şi al angajatorului. Salariatul efectuează efectiv muncă pentru o anumită funcție de muncă, iar angajatorul îi plătește salariu pentru această muncă și creează condiții normale de muncă pentru muncă.

Conținutul voluntar (legal) al raportului de muncă formează drepturile și obligațiile subiective ale salariatului și angajatorului. Orice drept subiectiv ca element al raportului juridic de muncă reprezintă unitatea posibilității de comportament a celui mai eligibil salariat sau angajator; capacitatea de a solicita un anumit comportament de la un angajat sau angajator; posibilitatea de a recurge la forța de constrângere a statului în cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare a cerințelor de către salariat sau angajator. Astfel, dreptul subiectiv oferă răspunsuri la întrebările ce oportunități au subiecții relațiilor de muncă între ei.

Drepturile subiective ale unui angajat sunt caracterizate prin specificitate, pretenție și libertate relativă de comportament în implementarea lor. Salariatul are dreptul de a cere angajatorului să presteze muncă în conformitate cu funcția sa de muncă, în același timp, în îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu, are dreptul de a lua în mod independent inițiativa în vederea introducerii unor metode avansate de muncă. Pretenția se manifestă prin faptul că salariatul are dreptul de a cere asigurarea unor condiții de muncă sigure și sănătoase și condiții normale de muncă.

Drepturile și obligațiile subiective ale fiecărui salariat, în calitate de parte la raportul de muncă, stabilesc limitele și conținutul comportamentului posibil și adecvat al salariatului, în cadrul căruia acesta are dreptul de a acționa, de a cere, de a pretinde, de a beneficia de avantaje și de a satisface contravaloarea angajatorului. interese si nevoi.

Angajatorul are și drepturi și obligații subiective. Are dreptul de a cere salariatului să presteze munca în conformitate cu funcția de muncă, de calitate corespunzătoare și la timp. Totodată, acesta este obligat să aloce un loc de muncă angajatului, să asigure instrumentele necesare, îmbrăcăminte specială etc.

Este important de remarcat faptul că drepturile și obligațiile subiective ale angajatului și ale angajatorului acționează ca corespunzătoare reciproc. Adică, dreptul salariatului corespunde obligației angajatorului și invers.

Adică raportul de muncă ia naștere nu numai pe baza unui contract de muncă, dar acest contract predetermina conținutul acestuia.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Postat pe http://www.allbest.ru/

LUCRARE DE CURS

pe tema: „Relații de muncă”

Introducere

Capitolul 1. Conceptul şi tipurile de relaţii de muncă

1.1 Concept și caracteristici

1.2 Tipuri de relații de muncă

Capitolul 2. Structura raportului de muncă

2.1 Subiectele relaţiilor de muncă

2.2 Obiectul raportului de muncă

2.3 Drepturi subiective și obligații legale

Capitolul 3. Salariatul și angajatorul, subiectele principale ale raportului de muncă

3.1 Salariatul ca subiect al relațiilor de muncă

3.2 Angajatorul ca subiect al raportului de muncă

Capitolul 4. Motivele apariției, modificării și încetării raportului de muncă

4.1 Motivele apariției unui raport de muncă

4.2 Motivele modificării raportului de muncă

4.3 Motivele de încetare a raportului de muncă

Concluzie

Lista surselor utilizate

Introducere

Dreptul muncii, ca una dintre ramurile principale ale dreptului rus, este supus reglementării, relațiilor sociale în cea mai importantă sferă a vieții societății - în sfera muncii. Deoarece relațiile de muncă ocupă un loc important în viața fiecărei persoane moderne, acest subiect va fi întotdeauna relevant.

„Pentru ca cutare sau cutare relație socială să ia forma unui raport juridic, sunt necesare în primul rând două condiții: în primul rând, este necesar ca această relație socială să se exprime sau să poată fi exprimată în acte de comportament volitiv al oamenilor, în al doilea rând. , este necesar ca acesta să fi fost reglementat de voința clasei conducătoare, ridicată la lege, i.e. reguli de drept"

Da, într-adevăr, teoria generală a dreptului leagă relațiile juridice cu funcționarea unui stat de drept și o definește ca o relație socială reglementată de un stat de drept. În baza acesteia, raporturile juridice din domeniul dreptului muncii sunt relații de muncă reglementate de legislația muncii și relații derivate strâns legate de acestea. Toate relațiile sociale care fac obiectul dreptului muncii apar întotdeauna în viața reală sub forma unor raporturi juridice în această sferă, adică. au implementat deja legislația muncii.

La redactarea acestei lucrări, scopul a fost să se ia în considerare relația de muncă în toate aspectele sale. În primul rând, însuși conceptul de raport juridic, trăsăturile și tipurile sale, în al doilea rând, structura raportului juridic de muncă, care include drepturile și obligațiile participanților la acest raport, în al treilea rând, luarea în considerare a subiectelor raportului de muncă, separat salariatul, separat - angajatorul și, în final, motivele apariției, modificărilor și încetării raporturilor de muncă.

Toate tipurile de raporturi juridice ale dreptului muncii sunt volitive, adică. iau naştere la voinţa subiecţilor dreptului muncii. Fiecare raport juridic este alcătuit din elemente: obiect, subiect, conținut, temei de apariție și încetare. Studiind aceste concepte, vom înțelege structura relației de muncă. Și, vom analiza în detaliu subiectele principale ale relației de muncă: angajatul și angajatorul. Vom atinge superficial și alte subiecte ale relațiilor de muncă.

Pe lângă lucrători și angajatori, subiecții raporturilor juridice în sfera muncii pot fi diverși participanți: organele serviciului de ocupare a forței de muncă în raporturile juridice pentru asigurarea angajării; autoritățile de stat și administrațiile locale ca parteneri sociali în relațiile juridice de parteneriat social etc.

Orice raport juridic din sfera dreptului muncii ia naștere, se schimbă și încetează. În a patra secțiune vom analiza faptele juridice, temeiurile specifice care stau la baza apariției, schimbării și încetării raporturilor de muncă.

Acestea sunt problemele cărora le sunt dedicate lucrările mele de curs, în care voi încerca să dezvălui cel mai pe deplin un subiect atât de presant precum relațiile de muncă.

Toate cele de mai sus demonstrează încă o dată că subiectul lucrării mele de curs este foarte interesant pentru o analiză atentă. Și va fi interesant pentru mine, ca viitor avocat și pur și simplu membru al societății noastre, să lucrez cu ea.

raport de munca

Capitolul 1. Conceptul şi tipurile de relaţii de muncă

1.1 Concept și caracteristici

Un raport de muncă este o relație socială reglementată de normele dreptului muncii, în baza unui acord între un salariat și un angajator cu privire la prestația personală a salariatului pentru plata unei funcții de muncă (muncă într-o anumită specialitate, calificare sau funcție), a salariatului. subordonarea reglementărilor interne în timp ce angajatorul asigură condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii, contract colectiv, convenții, contract de muncă.

Această relație este întotdeauna bidirecțională. Desigur, pentru a caracteriza pe deplin orice raport juridic este necesar:

a) stabilește temeiul apariției, modificării și încetării acestuia

b) determina compozitia subiectiva a acestuia

c) identificarea continutului si structurii acestuia

d) arată care este obiectul său

Toate aceste subiecte se vor reflecta în munca mea de curs. În acest capitol vom lua în considerare doar semnele și tipurile de relații de muncă.

Anumite tipuri de raporturi juridice sunt reglementate de dreptul civil. Ramura dreptului civil este dreptul muncii, care la rândul său reglementează raporturile de muncă; ele fac obiectul dreptului muncii. Trăsăturile caracteristice ale unui raport de muncă, care ne permit să o distingem de raporturile juridice conexe, sunt:

1. Natura personală a drepturilor și obligațiilor salariatului, care este obligat numai prin munca sa să participe la producția sau la alte activități ale angajatorului. Nu există astfel de restricții în dreptul civil, unde antreprenorul are dreptul de a implica alte persoane în executarea lucrării.

2. Salariatul este obligat să îndeplinească o anumită funcție de muncă prestabilită (lucrare într-o anumită specialitate, calificare sau post), și nu o sarcină specifică individuală separată până la un anumit termen limită. Acesta din urmă este tipic pentru obligațiile civile asociate activității de muncă, al căror scop este obținerea unui anumit rezultat (produs) al muncii, finalizarea unei anumite sarcini sau serviciu până la o anumită dată.

3. Specificul relațiilor de muncă constă și în faptul că:

- îndeplinirea funcţiei de muncă se realizează în condiţii de muncă comună (cooperativă);

- un cetățean, de regulă, este inclus în personalul organizației;

- aceasta necesita subordonarea salariatului fata de reglementarile interne de munca stabilite de angajator.

Adică un raport juridic de muncă unic și complex combină atât elemente de coordonare, cât și de subordonare: libertatea muncii se combină cu subordonarea reglementărilor interne. Acest lucru este imposibil în termeni de drept civil, în baza principiilor fundamentale de drept civil consacrate în art. 2 Cod civil al Federației Ruse.

4. Natura plătită a raportului de muncă se manifestă în răspunsul angajatorului la prestarea muncii - în plata salariilor, de regulă, în numerar. Particularitatea raportului juridic de muncă este că plata se face pentru munca vie cheltuită, efectuată de salariat în mod sistematic în timpul orelor de lucru stabilite, și nu pentru rezultatul concret al muncii materializate (în trecut), executarea unui anumit ordin sau serviciu, ca într-un raport de drept civil.

5. Caracterul complex al raportului de muncă presupune existența unor drepturi și obligații corespunzătoare pentru fiecare dintre părți. Dreptul fiecăruia dintre subiecți (angajat și angajator) de a înceta acest raport juridic fără nicio sancțiune, în conformitate cu procedura prevăzută de legislația muncii capitolul 13 din Codul muncii al Federației Ruse.

1.2 Tipuri de relații de muncă

Prin exercitarea drepturilor lor și asumarea responsabilităților atunci când efectuează anumite lucrări, părțile sunt obligate din punct de vedere juridic, iar acțiunile lor sunt limitate de cadrul normelor legale relevante, i.e. participanții la relații publice, acționând ca subiect al dreptului muncii, trebuie să respecte cerințele legislației muncii în vigoare, precum și să respecte condițiile de muncă și contractele colective, contractele de parteneriat social.

Știm deja că relațiile de muncă sunt volitive și iau naștere la voința subiecților dreptului muncii, inclusiv pe baza admiterii efective la muncă cu cunoștințele sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia în cazul în care contractul de muncă nu a fost. întocmit corespunzător.

Obiectele relațiilor de muncă sunt interesul material pentru rezultatele activității de muncă, satisfacerea nevoilor economice și sociale ale angajatului și angajatorului și protecția drepturilor de muncă relevante ale subiecților.

Acest concept de relații de muncă pare mai larg; include relația de muncă reală dintre angajat și angajator și alte relații sociale direct legate de muncă. Fiecare dintre aceste raporturi juridice diferă în materie, conținut, temeiuri de apariție și încetare.

Tipurile de relații de muncă sunt determinate de subiectul dreptului muncii, printre care se numără:

Relații juridice pentru promovarea angajării și angajării;

Relațiile de muncă dintre angajat și angajator;

Relații juridice privind organizarea muncii și managementul muncii;

Relații juridice privind formarea profesională, recalificarea și formarea avansată a lucrătorilor;

Relații juridice între sindicate și angajatori pentru a proteja drepturile de muncă ale lucrătorilor;

Relații juridice de parteneriat social;

Relații juridice de supraveghere și control;

Raporturi juridice privind raspunderea materiala a partilor la contractul de munca;

Relatii juridice pentru solutionarea conflictelor de munca;

Raporturi juridice privind asigurarile sociale.

Toate tipurile de raporturi juridice pot fi împărțite în:

De bază (relații de muncă);

Relative și organizatorice și manageriale (cu privire la angajare, organizarea și managementul muncii, relațiile sindicatelor pentru protejarea drepturilor muncii ale lucrătorilor, relațiile juridice de parteneriat social, raporturile juridice privind formarea, recalificarea profesională și formarea avansată a personalului);

Relații juridice de protecție (de supraveghere și control, răspunderea financiară a părților la un contract de muncă, soluționarea conflictelor de muncă, asigurări sociale obligatorii).

După cum am spus deja, fiecare dintre aceste raporturi juridice diferă ca subiect, conținut, temeiuri de origine și încetare. De exemplu, atunci când luăm în considerare raportul juridic de promovare a angajării și angajării, vom vedea că acestea apar atunci când cetățenii sunt angajați și recrutați de către angajatori, inclusiv cu ajutorul serviciului de ocupare a forței de muncă.

Aceste raporturi juridice, de regulă, preced raporturile juridice de muncă, dar pot urma și raporturile de muncă anterioare atunci când lucrătorii sunt eliberați și, de asemenea, însoțesc raporturile de muncă atunci când, fără a înceta raporturile lor juridice cu un singur angajator, salariatul își caută un nou loc de muncă.

În funcție de subiecte, raporturile juridice privind angajarea și angajarea iau naștere între:

Organismul serviciului de ocupare a forței de muncă și cetățeanul (atunci când acesta din urmă se adresează serviciului de ocupare a forței de muncă cu o cerere de asistență în găsirea unui loc de muncă și înregistrarea persoanei care solicită ca șomer);

Organismul serviciului de ocupare a forței de muncă și angajatorul (din momentul în care angajatorul dobândește capacitate juridică și până la lichidarea acesteia);

Cetățeanul angajat și angajatorul (dacă angajatorului i se oferă o trimitere de la serviciul de ocupare a forței de muncă).

Vom vedea ceva diferit atunci când avem în vedere relațiile juridice organizaționale și manageriale care contribuie la rezolvarea problemelor legate de organizarea și remunerarea muncii, satisfacând interesele socio-economice atât ale colectivelor de muncă, industriilor, regiunilor, cât și ale salariatului individual.

Aceste raporturi juridice apar între:

Colectivul de salariați și angajator;

Organismul sindical la locul de muncă și angajatorul;

Reprezentanți ai partenerilor sociali la nivel federal, regional, teritorial, sectorial și la alte niveluri.

Raporturile juridice organizatorice și manageriale apar pentru un angajat din momentul în care acesta se alătură forței de muncă. Aceste raporturi juridice sunt de natură continuă; ele apar atât între colectivul de muncitori cât şi între patronat şi organele sindicale.

Obiectul acestor raporturi juridice îl constituie interesele socio-economice (salariile, protecția muncii etc.) atât ale unui angajat individual, cât și ale unei echipe sau industrie.

Subiecții sunt organe reprezentative ale lucrătorilor într-un raport juridic de parteneriat social, reprezentanți ai angajatorilor și, în unele cazuri, autorități executive. Relațiile juridice de parteneriat social apar în legătură cu începerea negocierilor colective. Acestea durează până la expirarea acordurilor relevante.

Capitolul 2. Structura raportului de muncă

Problema structurii raportului juridic de muncă prezintă un interes deosebit datorită faptului că interpretarea acestuia diverge de cea general acceptată în teoria juridică.

În teoria dreptului, abordarea civilistă predominantă a acestei probleme este. De obicei, în termeni juridici, se disting următoarele elemente principale: 1) subiecte de drept, i.e. părțile (participanții) raportului juridic; 2) conținutul raportului juridic (material - comportamentul propriu-zis al subiecților și juridic - drepturi și obligații subiective); 3) obiectele raportului juridic.

Avocații muncii nu clasifică subiectele raportului de muncă ca parte a structurii acestuia. N.G. Aleksandrov a remarcat încă din 1948 că nu este potrivit să se numească „elemente” subiecții relației de muncă. Raportul juridic de muncă ia naștere între subiecți, și nu subiecții împreună cu acesta ca unul dintre elemente. În acest sens, evidențierea instituției și a capitolului corespunzătoare din literatura educațională în partea generală a dreptului muncii poate fi considerată destul de justificată. Aceste fenomene nu trebuie explicate doar prin motive oportuniste, economice sau metodologice asociate cu formarea unei noi atitudini față de individ, democrație și formarea condițiilor economice de piață.

Dar, în ciuda acestor diferențe, în acest capitol al lucrării noastre de curs, vom lua în considerare toate cele trei elemente ale relației de muncă.

Din teoria dreptului muncii rezultă că conținutul raportului juridic, și în special raportul juridic al muncii, reprezintă unitatea proprietăților și legăturilor sale. Participanții la o relație de muncă sunt legați de drepturi și obligații subiective, o anumită combinație a acestora dezvăluie conținutul legal al acesteia. De asemenea, se obișnuiește să se definească conținutul material al raportului juridic de muncă - acesta este comportamentul în sine, activitățile subiecților, acțiunile pe care le efectuează. Adică, relația socială de muncă capătă o formă juridică (devine raport juridic de muncă) după ce participanții săi au devenit subiecți ai raportului juridic în curs de dezvoltare, înzestrați cu drepturi și responsabilități subiective.

Astfel, interacțiunea participanților la o relație socială de muncă apare într-un raport juridic ca interacțiunea subiecților săi, interconectarea acestora cu drepturile și obligațiile subiective, atunci când dreptul unuia (angajat) corespunde obligației altuia (angajatorului). Raportul juridic de muncă este format dintr-un întreg complex de drepturi și obligații de muncă, adică este un raport juridic complex, dar unitar și este de natură continuată. Subiecții săi își exercită în mod constant (sistematic) drepturile și își îndeplinesc obligațiile, atâta timp cât raportul juridic de muncă există și contractul de muncă în baza căruia a luat naștere este în vigoare.

Relațiile juridice de muncă se dezvoltă ca urmare a influenței normelor dreptului muncii și, prin urmare, participanții acestora sunt drepturi și obligații subiective predeterminate (indicate). În acest caz, dreptul subiectiv este înțeles ca o capacitate (măsura legală) protejată prin lege a unei persoane autorizate (un subiect al raportului de muncă) de a cere altuia - subiectul obligat - efectuarea unor acțiuni (un anumit comportament). Obligația juridică subiectivă a unui participant la un raport de muncă este o măsură legală a comportamentului adecvat al persoanei obligate.

Cu alte cuvinte, datoria subiectivă constă într-un comportament adecvat, în concordanță cu legea subiectivă. Întrucât un raport juridic de muncă ia naștere întotdeauna între anumite persoane pe baza unui acord încheiat între acestea, acest raport juridic este definit ca o formă de drepturi și obligații specifice ale participanților săi. În acest sens, raportul juridic de muncă conturează cadrul în care se poate realiza comportamentul participanților săi.

2.1 Subiectele relaţiilor de muncă

Unul dintre subiecții raportului de muncă este întotdeauna un individ - un cetățean. Pentru a intra în relații de muncă, cetățenii trebuie să aibă personalitate juridică de muncă. Spre deosebire de dreptul civil, dreptul muncii nu cunoaște conceptele independente de „capacitate juridică” și „capacitate”. Acest lucru se explică prin faptul că toți cei care au capacitatea de a lucra trebuie să o ducă la îndeplinire prin acțiunile volitive personale. Nu puteți îndeplini sarcinile de serviciu cu ajutorul altor persoane. Personalitatea juridică a muncii este o categorie juridică care exprimă capacitatea cetățenilor de a fi subiecți ai raporturilor juridice de muncă, de a dobândi drepturi prin acțiunile lor și de a-și asuma responsabilități asociate cu intrarea în aceste raporturi juridice. O astfel de personalitate juridică, ca regulă generală, ia naștere de la vârsta de 15 ani. Există însă și mulți tineri care, studiind în instituții de învățământ general, instituții de învățământ de învățământ profesional primar și secundar, doresc să lucreze în timpul liber de la studii. Acest lucru le oferă posibilitatea nu numai de a avea un anumit venit, ci și de a se pregăti mai bine pentru o viață independentă de muncă.

Ținând cont de acești factori, este permisă angajarea adolescenților începând cu vârsta de 14 ani. Este necesar ca munca de la această vârstă să nu afecteze sănătatea adolescenților și să nu perturbe procesul de învățare. O condiție obligatorie pentru angajarea unui adolescent la împlinirea vârstei de paisprezece ani este consimțământul părinților, al părinților adoptivi sau al tutorelui. Este important de remarcat faptul că intrarea într-un raport de muncă a persoanelor de la vârsta de 15 ani este însoțită de stabilirea unor beneficii pentru acestea în domeniul timpului de muncă. Ei lucrează mai puțin decât lucrătorii adulți. Durata specifică a timpului de lucru este diferențiată în funcție de vârstă: pentru lucrătorii cu vârsta cuprinsă între 16 și 18 ani - nu mai mult de 36 de ore pe săptămână, pentru lucrătorii cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani, precum și studenții cu vârsta între 14 și 15 ani care lucrează în vacanță - nu mai mult de 24 de ore pe săptămână. Dacă elevii lucrează în timpul liber de la școală (nu în timpul vacanțelor), atunci durata timpului lor de muncă nu poate depăși jumătate din timpul standard de lucru stabilit pentru persoanele de vârsta corespunzătoare, adică. pentru studenții cu vârsta cuprinsă între 14 și 16 ani - nu mai mult de 12 ore pe săptămână, iar între 16 și 18 ani - nu mai mult de 18 ore pe săptămână.

Să ilustrăm acest punct cu un exemplu. Un student la drept în vârstă de 17 ani lucrează la tribunal după cursuri. Programul său de lucru este de 18 ore pe săptămână. În cazurile în care acest student lucrează în instanță și se află în concediu, i se atribuie o săptămână de lucru de 36 de ore.

Un cetățean, în calitate de parte într-un raport juridic de muncă, are diverse legături juridice cu cealaltă parte a acestui raport juridic - o entitate juridică. În unele cazuri, relațiile de muncă apar între două persoane. Acestea includ cazurile în care un cetățean, în calitate de întreprinzător individual, angajează un alt cetățean sau când ia naștere o relație de muncă privind funcționarea unei economii de consum casnic (o relație de muncă cu un lucrător casnic, cu un șofer de mașină etc.).

Persoanele juridice sunt recunoscute ca organizații care au proprietăți separate în proprietate, management economic sau management operațional și sunt răspunzătoare pentru obligațiile ce le revin față de această proprietate, pot dobândi și exercita drepturi de proprietate și persoane neproprietate în nume propriu, poartă responsabilități și pot fi un reclamanta si parata in instanta.

Legislația prevede diferite forme organizatorice și juridice ale unei persoane juridice. Organizațiile comerciale și non-profit pot acționa ca subiecte ai relațiilor de muncă. Organizațiile comerciale includ parteneriate de afaceri (societate completă, societate în comandită, cooperativă de producție, întreprindere unitară de stat și municipală) și societăți (societate cu răspundere limitată sau suplimentară, societate pe acțiuni).

Organizatii nonprofit - cooperative de consumatori, organizatii (asociatii) publice sau religioase, fundatii caritabile si de alta natura, precum si persoane juridice sub alte forme prevazute de lege. Toate aceste organizații au personalitate juridică a muncii pentru a stabili relații de muncă atât cu angajații, cât și cu cetățenii - participanți la organizații. Granițele personalității juridice a muncii sunt fluide, deoarece toate organizațiile sunt independente în determinarea numărului de angajați și a salariilor acestora. Excepție fac instituțiile bugetare, însă acestea, pe baza fondului de salarii aprobat de acestea, își pot determina în mod independent numărul.

2.2 Obiectul raportului de muncă

Raportul de muncă are ca obiect prestarea unui anumit tip de muncă, caracterizat printr-o anumită specialitate, calificare și funcție.

Caracteristicile obiectului raportului juridic de muncă nu sunt în prezent clare, întrucât în ​​raporturile juridice de muncă obiectul este esențial inseparabil de conținutul lor material (comportamentul obligaților etc.). Efectul benefic furnizat de angajat (citirea unei prelegeri etc.) poate fi de obicei consumat în timpul procesului de producție. Și întrucât în ​​dreptul muncii bunurile (obiectele) materiale sunt practic inseparabile de activitatea de muncă a salariatului, caracteristica conținutului material al relațiilor de muncă epuizează problema obiectului lor.

Conținutul material al relației de muncă este înțeles ca comportamentul real al participanților (subiecților) acesteia, care este asigurat de drepturi și obligații subiective de muncă. Fapticul este întotdeauna secundar și subordonat conținutului juridic (volitiv) al raportului juridic de muncă, care este format din drepturile și obligațiile subiective ale participanților acestora. Conținutul acestor drepturi și obligații se exprimă în capacitatea juridică, în limitele stabilite de lege, de a acționa, a cere, a pretinde, a beneficia de foloase etc. și responsabilitatea de a satisface contrainteresele și nevoile altor entități.

Pe baza unității componentelor materiale și juridice (voliționale), putem afirma că drepturile și obligațiile subiective ale salariaților cuprinse în conținutul raportului juridic de muncă se realizează și se precizează drepturi și obligații statutare care alcătuiesc conținutul legii. statutul angajatilor. Aceste drepturi și obligații ale subiecților raportului de muncă vor fi discutate în secțiunea următoare a lucrării.

2.3 Drepturi subiective și obligații legale

Deci, legislația muncii a Federației Ruse prevede drepturile de bază (statutare) ale participanților la relația de muncă. În legătură cu personalitatea angajatului, aceste drepturi și obligații în conformitate cu Constituția Federației Ruse (articolele 30, 37) sunt consacrate în formă generală în art. 2 Codul Muncii al Federației Ruse. Drepturile și obligațiile subiective care compun conținutul unui raport juridic separat reprezintă o precizare a acestor drepturi și obligații statutare.

În același timp, drepturile și obligațiile angajatorului, spre deosebire de angajat, nu au primit prevederi atât de clare și speciale într-un articol specific din Codul muncii sau altă lege federală. Anumite drepturi și obligații ale angajatorului sunt stabilite în multe articole din Codul Muncii, legile federale, actele locale și pot fi consacrate în statutele (Regulamentele) unei organizații (entitate juridică) etc.

Având în vedere că dreptul subiectiv al unui participant la raportul de muncă corespunde obligației legale a altuia, vom indica aici doar obligațiile subiecților raportului de muncă.

Responsabilitățile angajatului includ următoarele:

a) îndeplinirea unei anumite funcţii de muncă, care este stipulată cu angajatorul la încheierea unui contract de muncă (art. 15 din Codul muncii). Certitudinea funcției de muncă este asigurată de art. 24 din Codul muncii, potrivit cărora administrația organizației nu are dreptul de a solicita unui salariat să presteze o muncă neprevăzută prin contractul de muncă;

b) respectarea disciplinei muncii, supunerea la reglementările interne, programul de lucru stabilit, utilizarea echipamentelor, a materiilor prime, a altor bunuri ale angajatorului în conformitate cu prevederile și regulile, conservarea acestei proprietăți, respectarea instrucțiunilor și regulilor privind protecția muncii, etc.

Principalele responsabilități ale angajatorului (organizației) pot fi grupate după cum urmează:

a) respectarea muncii cerute de funcția de muncă și, în consecință, asigurarea angajării efective a salariatului dat în calitate de executant al funcției de muncă, precum și crearea condițiilor care să asigure realizarea productivă a acesteia;

b) asigurarea condițiilor de muncă sănătoase și sigure prevăzute de legislația muncii, contractul colectiv și acordul părților;

d) satisfacerea nevoilor sociale si cotidiene ale angajatului.

Drepturile și obligațiile subiective care alcătuiesc conținutul raportului juridic de muncă născut în baza unui act juridic - un contract de muncă, corespund condițiilor prezentului contract. Contractul de muncă, după cum se va arăta mai jos, joacă un rol fundamental în reglementarea juridică a raporturilor de muncă. Ca oricare altul, are un conținut propriu - acestea sunt condițiile în care părțile au ajuns la un acord. Acești termeni conveniți din contractul de muncă corespund conținutului raportului de muncă, drepturilor și obligațiilor subiective ale acestuia. Astfel, raportul juridic de muncă nu se naște doar pe baza unui contract de muncă (act juridic): acest contract determină conținutul acestuia.

Cu toate acestea, raportul de muncă și contractul de muncă nu sunt echivalente. Termenii contractului sunt formați în procesul încheierii acestuia de către părți pe baza libertății și voluntariatului muncii, dar nu ar trebui să înrăutățească poziția lucrătorilor în comparație cu legea (Partea 1 a articolului 15 din Codul muncii) . Condițiile convenite, așa cum ar fi, determină domeniul de aplicare al conținutului raportului de muncă în curs de dezvoltare. Totuși, un contract de muncă nu poate determina întregul conținut și toate elementele acestuia. Un cetățean, pe de o parte, și o organizație (persoană juridică) sau un antreprenor individual, pe de altă parte, acționează ca persoane fizice la încheierea unui contract de muncă și la stabilirea unui raport de muncă. În calitate de persoane private acţionează pe baza libertăţii de alegere a celuilalt, a libertăţii de a încheia un contract de muncă şi a libertăţii de a stabili condiţiile (conţinutul) acestuia. Totodată, persoanele fizice nu pot realiza pe deplin elementul de drept public al raportului de muncă prin forma juridică a unui contract de muncă. Acest element de drept public constă în stabilirea unui standard minim normativ al drepturilor și garanțiilor muncii salariaților, a cărui deteriorare într-un contract de muncă duce la nulitatea condițiilor individuale ale acestuia sau a contractului în ansamblu.

În consecință, raportul juridic de muncă, al cărui conținut este determinat de clauzele contractului de muncă, poartă și o esență independentă, conținut independent. Independența raportului de muncă se manifestă în instituirea legislativă la un nivel minim de drepturi și garanții de muncă, care predetermină în mod imperativ o serie de condiții ale contractului de muncă.

La încheierea unui contract de muncă, părțile nu au dreptul să reducă nivelul specificat de drepturi și garanții (eventualele modificări se referă doar la majorarea acestuia), la fel cum nu le pot exclude sau le pot modifica de către alții. Aceasta este una dintre trăsăturile dreptului muncii, care indică orientarea sa socială și ne permite să caracterizăm ramura dreptului muncii din sistemul juridic rus ca drept social.

Rețineți că aceasta se bazează în sine pe puterea disciplinară și directivă a angajatorului. Subordonarea salariatului este imperativ „încorporată” în conținutul raportului de muncă, nepermițând acestor persoane să o excludă sau să o înlocuiască cu o altă condiție la încheierea unui contract de muncă.

Capitolul 3. Salariatul și angajatorul, subiectele principale ale raportului de muncă

3.1 Salariatul ca subiect al relațiilor de muncă

Statutul juridic al muncii al unui cetățean ca subiect al dreptului muncii este comun tuturor cetățenilor. Ea reflectă în mod clar diferențierea reglementării legale de dreptul muncii. Pe lângă statutul general al muncii, subiectul dreptului muncii poate avea un statut special al muncii (femeie, minor), asigurat prin norme speciale.

Un cetățean devine de fapt subiect de drept al muncii din momentul în care își caută un loc de muncă, iar el dobândește statutul de angajat din momentul în care este angajat de o anumită organizație. Pentru a face acest lucru, un cetățean trebuie să aibă personalitate juridică.

Ca regulă generală, perioada de debut este asociată cu atingerea vârstei biologice specificate de lege - 16 ani. Potrivit art. 63 din Codul Muncii al Federației Ruse, în vederea pregătirii tinerilor pentru munca industrială, este permisă angajarea persoanelor care studiază în instituții de învățământ general, instituții de învățământ de învățământ profesional primar și secundar, care au împlinit vârsta de 14 ani, sub rezerva urmatoarele conditii:

1) pot fi acceptați numai să execute lucrări ușoare care nu dăunează sănătății;

2) să presteze munca în timpul liber de la studiu, fără a perturba procesul de învățare;

3) este necesar acordul părinților, al părinților adoptivi sau al curatorilor și al autorității tutelare.

În cazurile de primire a educației generale sau de continuare a stăpânirii programului de educație generală de bază de învățământ general într-o formă de studiu diferită de normă întreagă sau de părăsire a unei instituții de învățământ general în conformitate cu legea federală, un contract de muncă poate fi încheiat de persoane care au împlinit vârsta de cincisprezece ani pentru a efectua o muncă ușoară care nu dăunează sănătății lor.

În organizațiile de cinematografie, teatre, organizații de teatru și concert, circuri, este permisă, cu acordul unuia dintre părinți (tutore) și permisiunea autorității de tutelă și tutelă, încheierea unui contract de muncă cu persoane sub vârsta de paisprezece ani. de a participa la creația și (sau) performanța (expoziția)) lucrări fără a afecta sănătatea și dezvoltarea morală. În acest caz, contractul de muncă în numele salariatului este semnat de părintele (tutorele) acestuia. Permisul de la autoritatea de tutelă și tutelă specifică durata maximă admisă a muncii zilnice și alte condiții în care poate fi efectuată munca.

Persoanele fizice care au împlinit vârsta de 18 ani au dreptul de a încheia contracte de muncă în calitate de angajator, cu condiția să aibă capacitate civilă deplină, precum și persoanele care nu au împlinit vârsta specificată - din ziua în care dobândesc capacitate civilă deplină.

Persoanele fizice cu venituri independente care au împlinit vârsta de 18 ani, dar a căror capacitate juridică este limitată de instanță, au dreptul, cu acordul scris al mandatarilor, să încheie contracte de muncă cu salariații în scopul prestării de servicii personale și asistență cu menaj.

În numele persoanelor fizice care au venituri independente, care au împlinit vârsta de 18 ani, dar au fost declarați incompetenți din punct de vedere juridic de către o instanță, tutorele acestora pot încheia contracte de muncă cu angajații în scopul de a presta servicii personale acestor persoane și de a le ajuta în menaj.

Minorii cu vârsta cuprinsă între 14 și 18 ani, cu excepția minorilor care au dobândit capacitate civilă deplină, pot încheia contracte de muncă cu angajații dacă au propriile câștiguri, burse, alte venituri și cu acordul scris al reprezentanților lor legali (părinți, tutori). , mandatari).

Reprezentanții legali (părinți, tutori, mandatari) ai persoanelor fizice care acționează în calitate de angajator poartă responsabilitate suplimentară pentru obligațiile care decurg din raportul de muncă, inclusiv obligațiile de plată a salariilor.

Au fost stabilite cerințe speciale pentru anumite categorii de persoane. Astfel, un cetățean străin trebuie să obțină un permis de muncă pentru a lucra pe teritoriul Federației Ruse. În același timp, angajatorul primește permisiunea de a atrage și folosi lucrători străini.

Numai un cetățean al Federației Ruse care a împlinit vârsta de 18 ani, vorbește limba de stat și îndeplinește alte cerințe stabilite de legislația în vigoare are dreptul de a intra în serviciul public.

Codul Muncii nu stabilește o limită de vârstă pentru a intra într-un raport de muncă; Excepția este o anumită gamă de locuri de muncă și posturi. Astfel, conform Legii cu privire la serviciul public de stat, limita de vârstă pentru ocuparea unei funcții de serviciu public este de 65 de ani. Cu toate acestea, chiar și după împlinirea acestei vârste, puteți intra într-un raport de muncă pentru a presta muncă la care limita de vârstă nu este stabilită.

În plus, la angajare se apreciază personalitatea juridică specială a muncii, care se exprimă în gradul de pregătire profesională, prezența unei anumite specialități sau calificare.

În unele cazuri, starea de sănătate poate fi o cerință specială. De regulă, aceasta este asociată cu efectuarea de lucrări folosind surse de pericol crescut (șoferi, piloți etc.) sau în producție care creează un pericol sporit pentru mediu (căi ferate, centrală nucleară etc.).

După încheierea unui contract de muncă, un cetățean devine salariat, el are statutul juridic de salariat, care se exprimă în prezența anumitor raporturi de muncă de drepturi și obligații.

Drepturile de bază (statutare) ale unui salariat sunt enumerate în art. 37 din Constituția Federației Ruse și art. 21 Codul Muncii al Federației Ruse:

Incheierea, modificarea si incetarea unui contract de munca;

Asigurarea salariatului cu munca prevazuta prin contractul de munca;

Asigurarea unui loc de muncă care să îndeplinească cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii și condițiile prevăzute de contractul colectiv;

Plata la timp și integrală a salariilor în conformitate cu calificările dumneavoastră, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate;

Asigurarea de odihnă, asigurată prin stabilirea unui program normal de lucru, a programului redus de muncă pentru anumite profesii și categorii de lucrători, acordarea de zile libere săptămânale, concedii nelucrătoare, concedii anuale plătite;

Informații complete și fiabile despre condițiile de muncă și cerințele de protecție a muncii la locul de muncă;

Pregătire profesională, recalificare și formare avansată;

Dreptul la asociere, inclusiv dreptul de a crea sindicate și de a adera la acestea pentru a-și proteja drepturile, libertățile și interesele legitime ale muncii;

Participarea la conducerea organizației;

Desfășurarea negocierilor colective și încheierea de convenții și acorduri colective prin reprezentanții acestora, precum și informații privind implementarea contractului și acordurilor colective;

Protejarea drepturilor, libertăților și intereselor legitime ale muncii dumneavoastră prin toate mijloacele care nu sunt interzise de lege;

Soluționarea conflictelor individuale și colective de muncă, inclusiv dreptul la grevă;

Despăgubiri pentru prejudiciul cauzat acestuia în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu și compensarea prejudiciului moral;

Asigurarea socială obligatorie în cazurile prevăzute de legile federale.

Drepturile salariatului si implementarea acestora il impun sa raspunda – sa-si indeplineasca responsabilitatile pe care si-a asumat prin incheierea unui contract de munca cu angajatorul. În forma cea mai generală, aceste obligații sunt formulate în art. 21 Codul Muncii al Federației Ruse. Aceste îndatoriri sunt fundamentale pentru aplicarea normelor legale cuprinse în capitolele părții a II-a a Codului: în cap. 22 „Raționarea forței de muncă”, cap. 30 „Disciplina muncii”, cap. 34 „Cerințe de securitate și sănătate în muncă”, etc. Responsabilitățile prevăzute de Cod sunt specificate în legi și alte acte normative de reglementare, în special, în regulamentele de personal și regulamentele interne de muncă.

Principalele responsabilități ale angajatului includ:

Executarea cu conștiință a atribuțiilor oficiale;

Respectarea disciplinei muncii, a reglementărilor interne de muncă și a regulilor și reglementărilor tehnologice;

Respectarea standardelor de muncă stabilite;

Atitudine atentă față de proprietatea angajatorului și a altor angajați;

Respectarea cerințelor de protecție a muncii și de securitate a muncii (măsuri de siguranță, salubritate industrială);

Notificarea imediată către angajator sau supervizorul imediat cu privire la apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății angajatorului.

Drepturile și responsabilitățile unui angajat, de regulă, sunt stipulate în contractul de muncă, precum și în fișa postului, instrucțiunile de siguranță, regulamentele interne de muncă și alte acte locale. Cu toate acestea, în toate cazurile acestea se limitează la sfera funcției de muncă îndeplinite și nu pot depăși limitele stabilite de legislația muncii în vigoare.

Drepturile și obligațiile statutare ale unui salariat au garanții legale, care sunt mijloacele legale consacrate de legislația muncii pentru punerea în aplicare a acestor drepturi și obligații, precum și protecția acestora.

3.2 Angajatorul ca subiect al raportului de muncă

Angajatorul este o persoană fizică sau juridică care acționează ca subiect al dreptului muncii atunci când intră într-un raport de muncă cu un angajat pentru a-și folosi munca în interesele sale legitime.

Statutul juridic al angajatorului include:

1) personalitatea juridică a angajatorului;

2) drepturile și obligațiile de bază ale muncii în raport cu fiecare angajat și cu întreaga forță de muncă.

Personalitatea juridică a unui angajator începe din momentul înregistrării în modul prevăzut de lege, când dobândește capacitatea de a încheia contracte de muncă. În acest caz, condițiile necesare vor fi: prezența unui fond de salarii, determinarea numărului și personalului angajaților și altele.

Drepturile de bază ale unui angajator includ următoarele drepturi:

Încheierea, modificarea și încetarea unui contract de muncă;

Solicitați de la angajat îndeplinirea conștiincioasă a atribuțiilor oficiale, respectarea reglementărilor interne de muncă și manipularea atentă a proprietății;

Încurajarea angajaților și tragerea la răspundere disciplinară și financiară;

Adopta reglementarile locale.

Principalele responsabilități ale angajatorului sunt:

Respecta legislatia muncii si alte acte juridice de reglementare care contin norme de drept al muncii, reglementarile locale, termenii contractului colectiv, acordurile si contractele de munca;

Asigură angajaților munca prevăzută de contractul de muncă;

Asigurarea condițiilor de siguranță și de muncă care să respecte cerințele de protecție a muncii reglementate de stat;

Furnizați angajaților echipamente, unelte, documentație tehnică și alte mijloace necesare îndeplinirii sarcinilor de serviciu;

Asigură lucrătorilor salarii egale pentru muncă de valoare egală;

Plătește suma totală a salariilor datorate angajaților în termenele stabilite în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, contractul colectiv, reglementările interne ale muncii, contractele de muncă;

Să conducă negocieri colective, precum și să încheie un contract colectiv în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse;

Oferiți reprezentanților angajaților informații complete și de încredere necesare încheierii unui contract colectiv, acordului și monitorizării implementării acestora;

Introducerea angajaților, la semnare, la reglementările locale adoptate legate direct de activitățile lor de muncă;

Respectarea în timp util a instrucțiunilor organului executiv federal autorizat să efectueze supravegherea și controlul de stat asupra respectării legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, alte organe executive federale care exercită funcții de control și supraveghere în domeniul stabilit de activitate, salariu amenzi, aplicate pentru încălcarea legislației muncii și a altor acte normative care conțin norme de drept al muncii;

Luați în considerare observațiile din partea organelor sindicale relevante și a altor reprezentanți aleși de angajați cu privire la încălcările identificate ale legislației muncii și alte acte care conțin norme ale dreptului muncii, luați măsuri pentru eliminarea încălcărilor identificate și raportați asupra măsurilor luate organelor și reprezentanților specificati;

Creați condiții care să asigure participarea angajaților la conducerea organizației în formele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și contractul colectiv;

Asigură nevoile de zi cu zi ale angajaților legate de îndeplinirea sarcinilor lor de serviciu;

Să efectueze asigurările sociale obligatorii ale angajaților în modul stabilit de legile federale;

Compensarea prejudiciului cauzat angajaților în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor lor de muncă, precum și compensarea prejudiciului moral în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse. Federația Rusă;

Indeplineste alte atributii prevazute de legislatia muncii si alte acte legislative de reglementare care contin standarde de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementari locale si contracte de munca.

În toate cazurile, angajatorul trebuie să respecte cu strictețe cerințele legislației muncii în vigoare, în cadrul căreia îi pot fi atribuite responsabilități suplimentare angajatorului. De exemplu, un contract colectiv poate prevedea obligația angajatorului de a oferi zile suplimentare pentru următoarea vacanță, de a stabili bonusuri salariale pentru vechimea în muncă într-o anumită organizație etc.

În funcție de conținutul și natura drepturilor și obligațiilor ce revin angajatorului, statutul juridic al acestuia este determinat de prezența puterii de reglementare (adoptarea reglementărilor locale), a puterii administrative (emiterea ordinelor obligatorii privind îndeplinirea atribuțiilor de muncă), a puterii disciplinare. putere (aplicarea de stimulente, măsuri disciplinare și răspundere financiară).

În numele angajatorului, șeful organizației relevante și administrația acesteia intră în relații de muncă. Pentru obligațiile angajatorilor-instituții finanțate în întregime sau parțial de proprietar (fondator), precum și pentru angajatorii întreprinderilor de stat, care decurg din relațiile de muncă, proprietarul (fondatorul) poartă o responsabilitate suplimentară în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

Șeful organizației are propriul statut: emite ordine și instrucțiuni (obligatoriu pentru toți angajații acestei întreprinderi), își exercită dreptul de angajare și concediere etc. În același timp, el însuși îndeplinește funcții de muncă, cu el se încheie un contract, care prevede drepturile, îndatoririle și responsabilitățile sale, perioada, procedura și cuantumul remunerației, motivele concedierii (inclusiv altele suplimentare).

Pe lângă drepturile și obligațiile menționate anterior, există și unele caracteristici specifice referitoare la angajatorii individuali.

Angajatorii sunt persoane fizice înregistrate în modul prescris ca întreprinzători individuali și care desfășoară activități antreprenoriale fără a forma o entitate juridică, precum și notarii privați, avocații care au înființat cabinete de avocatură și alte persoane ale căror activități profesionale în conformitate cu legile federale sunt supuse statului. înregistrarea și (sau) autorizarea, care au intrat în relații de muncă cu angajații în vederea desfășurării activităților specificate (denumite în continuare angajatori - antreprenori individuali). Persoanele care, cu încălcarea cerințelor legilor federale, desfășoară activitățile specificate fără înregistrare de stat și (sau) licențiere, care au intrat în relații de muncă cu angajații în scopul desfășurării acestei activități, nu sunt scutite de îndeplinirea obligațiilor. atribuite prin Codul Muncii angajatorilor - antreprenori individuali; persoane fizice care intră în relații de muncă cu angajații în scopul prestării de servicii personale și asistență la menaj.

Un angajator individual încheie un contract de muncă cu un angajat în scris și trebuie:

Înregistrați acest acord la autoritatea administrativă locală relevantă;

Efectuați prime de asigurare și alte plăți obligatorii în modul și sumele stabilite de legile federale;

Eliberarea certificatelor de asigurare de asigurări de pensie de stat pentru persoanele care intră în muncă pentru prima dată.

Documentul care confirmă timpul de muncă pentru un angajator individual este un contract de muncă scris (articolul 309 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un angajator - o persoană fizică care nu este antreprenor individual - nu are dreptul de a face înscrieri în carnetele de muncă ale angajaților, precum și de a întocmi carnetele de muncă pentru angajații angajați pentru prima dată.

Dintre angajatori, pe lângă persoane juridice și persoane fizice, se numește o altă entitate, dotată în cazurile stabilite de lege cu drept de a încheia contracte de muncă. Un astfel de subiect ar putea fi, de exemplu, un organism administrativ local, dacă acest lucru este specificat în legea federală.

Codul Muncii desemnează persoane juridice drept angajatori, prin urmare sucursalele și reprezentanțele nu pot fi angajatori. Potrivit art. 55 din Codul civil al Federației Ruse, sucursalele și reprezentanțele nu sunt persoane juridice. Acestea sunt dotate cu proprietăți care le-au creat de către persoana juridică și acționează în baza prevederilor aprobate de aceasta. Conducătorii lor, acționând în materie civilă, acționează sub împuternicirea unei persoane juridice.

Șeful unei sucursale sau al unei reprezentanțe poate avea o împuternicire, dându-i dreptul de a angaja și concedia angajați, însă, în acest caz, sucursala sau reprezentanța nu este angajator. Angajatorul în raport cu salariații unei sucursale sau reprezentanțe este o persoană juridică în numele căreia șeful sucursalei sau reprezentanței exercită autoritatea de a încheia un contract de muncă și de a-l rezilia. În cazul în care șeful unei sucursale sau reprezentanței nu este autorizat să angajeze, relațiile de muncă cu angajații sucursalei sau reprezentanței iau naștere în baza unui contract de muncă încheiat chiar de persoana juridică.

Capitolul 4. Motivele apariției, modificării și încetării raportului de muncă

4.1 Motivele apariției forței de muncă

Faptele juridice care presupun apariția relațiilor de muncă se numesc temeiuri ale apariției lor. Particularitatea acestor fapte este că evenimentele, infracțiunile sau un singur act administrativ nu pot servi ca atare. Aceste fapte reprezintă acțiuni în justiție (exprimarea voinței salariatului și a managerului care acționează în numele angajatorului) efectuate în vederea stabilirii relațiilor de muncă.

Raportul juridic de muncă se bazează pe libera exprimare a participanților săi, a cărui expresie juridică este un contract de muncă - un act juridic bilateral. Un contract de muncă ca act juridic bilateral joacă un rol foarte important în mecanismul de reglementare juridică, el „traduce” normele dreptului muncii la subiecți și dă naștere unui raport juridic de muncă.

Ca regulă generală, un contract de muncă stă la baza apariției majorității relațiilor de muncă. Semnificația juridică a unui anumit contract (contract) de muncă constă în faptul că acesta acționează ca bază pentru existența și dezvoltarea raporturilor juridice privind utilizarea muncii lucrătorilor. Aceasta este exprimată după cum urmează. În primul rând, un contract de muncă este cea mai comună bază pentru apariția relațiilor de muncă între angajați și anumite întreprinderi, instituții și organizații. În al doilea rând, relațiile de muncă există în timp datorită contractului de muncă încheiat. Contractul de muncă constituie temeiul legal pentru acele acțiuni reciproc dependente ale părților sale, care trebuie îndeplinite de părți în mod sistematic sau periodic pentru a-și realiza în timp drepturile și a îndeplini obligațiile asumate. Exercitarea sistematică sau periodică a drepturilor și obligațiilor este caracteristică raportului juridic generat de un contract de muncă ca unul continuu, în care drepturile și obligațiile sunt concepute pentru coordonarea pe termen lung a comportamentului părților. În al treilea rând, un contract de muncă individualizează locul de muncă (întreprindere, instituție, organizație cu care se încheie contractul de muncă) și tipul de muncă (specialitate, calificare sau funcție) a lucrătorului ca subiect al raportului de muncă. Un contract de munca poate individualiza si alte conditii ale raportului de munca pentru un anumit cetatean, cu limitarea insa ca termenii contractului care inrautatesc pozitia lucratorilor in comparatie cu legislatia muncii sunt invalidi (articolul 5 din Codul Muncii).

Cu toate acestea, este necesar să se facă distincția între condițiile: directe, al căror conținut este determinat în întregime de părțile contractante înseși, și derivate, al căror conținut nu este dezvoltat de părțile contractante, ci este prevăzut în legi și alte tipuri centralizate. și reglementările locale (de exemplu, în legislația privind timpul de lucru sau în reglementările locale privind bonusurile pentru angajați). Astfel de condiții derivate la încheierea unui contract de muncă sunt și ele acceptate pentru punere în aplicare, deoarece, prin puterea legii (articolul 15 din Codul muncii), ele fac parte integrantă din contractul de muncă și dotează părților acestuia un set de drepturi și obligații reciproce.

O caracteristică a definiției actuale a unui contract de muncă este că include și conceptul de contract. Aceasta a legiferat conceptul dominant în știința dreptului muncii din Rusia, care consideră contractul nu ca un contract obișnuit de muncă pe durată determinată, ci ca un tip special de contract de muncă.

Documente similare

Caracteristici generale ale sistemului de relaţii în dreptul muncii şi subiecţii acestuia. Motivele apariției, modificării și încetării unui raport de muncă. Caracteristici ale relațiilor de muncă care le deosebesc de alte relații care apar la utilizarea muncii.

rezumat, adăugat 28.11.2013


Caracteristici și semne ale relațiilor de muncă. Condiții generale și specifice pentru apariția, schimbarea și încetarea unui singur raport de muncă. Semne de clasificare a relațiilor de muncă. Caracteristicile raporturilor juridice strâns legate de muncă.

lucru curs, adăugat 01.06.2016


Conceptul de contract de muncă ca fapt juridic. Structuri juridice complexe ca bază pentru apariția relațiilor de muncă. Fapte juridice și structuri juridice care încetează raporturile de muncă, caracteristicile și trăsăturile acestora.

lucrare curs, adăugată 07.11.2016


Studiul caracteristicilor și structurii raportului de muncă. Analiza drepturilor și obligațiilor participanților la această relație. Studierea temeiurilor apariției, schimbării și încetării relațiilor de muncă. Mecanism legal de protecție socială a lucrătorilor.

lucrare curs, adaugat 28.08.2013


Un contract de muncă stă la baza apariției relațiilor de muncă, funcția sa de regulator specific. Intrarea în relațiile de muncă în calitate de angajați. Incheierea contractelor de munca de catre angajatori. Motive pentru modificarea relațiilor de muncă.

test, adaugat 02.04.2014


Conceptul și sistemul raporturilor juridice în dreptul muncii. Raportul juridic de muncă, subiectele, obiectele și conținutul acestuia. Motivele apariției, modificării și încetării unui raport de muncă. Raporturi juridice derivate din raporturile de muncă în dreptul muncii.

rezumat, adăugat 17.05.2008


Relaţiile de muncă ca bază importantă pentru formarea legislaţiei sociale. Conceptul și tipurile de raporturi juridice în domeniul dreptului muncii. Esența, subiectele și obiectele relațiilor de muncă. Conținutul și modelul unui contract colectiv al unei întreprinderi.

test, adaugat 28.07.2010


Condițiile și procedura pentru apariția relațiilor de muncă, partidele lor în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse. Apariția capacității juridice a unui cetățean ca principală condiție pentru intrarea acestuia în relațiile de muncă. Drepturile și obligațiile angajatului și angajatorului.

rezumat, adăugat 16.05.2009


Istoria apariției relațiilor de muncă în conformitate cu legislația rusă. Caracteristicile generale ale unui contract de muncă conform Codului Muncii al Federației Ruse. Influența juridică internațională a relațiilor de muncă asupra legislației ruse.

teză, adăugată 08.01.2010


Conceptul și elementele de bază ale raporturilor juridice civile. Caracteristicile structurii raporturilor juridice civile. Caracteristici ale relațiilor sociale legate de luarea în considerare a temeiurilor apariției, schimbării și încetării raporturilor juridice civile.

Un raport de muncă este un raport juridic bazat pe un acord între un angajat și un angajator, conform căruia

la care o parte (angajatul) se obligă să îndeplinească personal o anumită funcție de muncă (lucrează într-o anumită specialitate, calificare sau post), sub rezerva reglementărilor interne de muncă stabilite de angajator, iar cealaltă parte (angajatorul) se obligă să asigure salariatul cu munca prevazuta prin contractul de munca, sa-i asigure conditii corespunzatoare de munca, precum si sa-l plateasca la timp.

Elementele unui raport juridic de muncă sunt obiectul, subiectele (părțile) și conținutul acestuia, adică drepturile și obligațiile subiective ale părților.

Obiectul raportului de muncă este funcția de muncă îndeplinită de salariat, plătită de angajator.

Subiecții raportului de muncă sunt salariatul și angajatorul. Un angajat este o persoană care a intrat într-o relație de muncă cu un angajator. Angajatorul este o entitate fizică sau juridică (organizație) care a intrat într-o relație de muncă cu un angajat. În cazurile stabilite de legile federale, o altă entitate îndreptățită să încheie contracte de muncă poate acționa ca angajator. Atât cetățenii Federației Ruse, cât și cetățenii străini, precum și apatrizii (apatrizii), pot acționa ca angajați. Din partea angajatorului, la relațiile de muncă participă persoane fizice sau juridice (organizații).

Dreptul subiectiv este o măsură a comportamentului posibil al unui subiect de drept garantat de lege. Datoria este o măsură a comportamentului adecvat al subiectului de drept. Drepturile și obligațiile subiective constituie conținutul raportului juridic.

La baza apariţiei raporturilor de muncă se află normele cuprinse în izvoarele dreptului muncii şi faptele juridice.

Faptele juridice sunt împrejurări din viața reală cu care normele dreptului obiectiv leagă stabilirea, modificarea sau încetarea drepturilor și obligațiilor subiective (relații juridice).

Cea mai comună bază pentru apariția relațiilor de muncă este contractul de muncă. Dar uneori este necesar să existe și alte fapte, adică se cere o structură juridică, ale cărei elemente sunt un contract de muncă și alte fapte care servesc ca bază pentru încheierea acestuia. Următoarele fapte juridice sunt incluse în Codul Muncii al Federației Ruse: -

alegeri pentru o funcție; -

alegerea prin concurs pentru ocuparea postului relevant; -

numirea într-o funcție sau confirmarea într-o funcție; -

Trimiterea la muncă de către organismele abilitate de lege împotriva cotei stabilite (se pot stabili astfel de cote pentru angajarea persoanelor cu dizabilități, precum și a orfanilor minori și a copiilor fără îngrijire părintească); -

hotărâre judecătorească privind încheierea unui contract de muncă.

Plan:

Introducere

Capitolul 1. Conceptul de relaţii de muncă

1.1 Conceptul și caracteristicile relației de muncă

Capitolul 2. Subiectele relaţiilor de muncă

2.1 Cetăţenii (lucrătorii) ca subiecţi ai relaţiilor de muncă

2.2 Organizația (angajatorii) ca subiecte ai relațiilor de muncă

Capitolul 3. Motivele apariției, modificării și încetării raportului de muncă

Concluzie

Bibliografie.

Introducere.

Astăzi Rusia trece printr-una dintre cele mai dificile perioade din istoria sa. În procesul de tranziție către o piață, apar multe probleme importante, inclusiv probleme de proprietate, forme organizatorice și juridice de antreprenoriat, investiții, profit, impozite. Dar piața nu poate exista fără piața muncii, iar economia de piață nu poate exista fără utilizarea acestei forțe de muncă.

Relațiile care apar în sfera muncii necesită reglementare legală. Nivelul de dezvoltare al societății este determinat în mare măsură de eficiența reglementării legale a relațiilor sociale. Dreptul omului la muncă este un drept fundamental al omului, iar starea legislației și starea reală a lucrurilor în domeniul implementării acestui drept nu este doar un indicator al civilizației unei societăți, ci afectează în mod direct moralitatea și moralitatea acesteia. eficienta economiei sale.

De aici putem concluziona că tema acestei lucrări, „relațiile de muncă”, este relevantă în prezent. Necesitatea de a lua în considerare această problemă apare din faptul că relațiile de muncă în timpul unei economii de piață devin mai complexe, apar sub forme noi și, prin urmare, necesită reglementare legală.

La redactarea acestei lucrări, scopul a fost să se ia în considerare relația de muncă în toate aspectele sale. Acestea. în primul rând, însuși conceptul de raport juridic și trăsăturile acestuia, în al doilea rând, însuși conceptul de raport juridic de muncă și caracteristicile acestuia, în al treilea rând, conținutul raportului juridic de muncă, care include drepturile și obligațiile participanților la acest raport, în al patrulea rând, luarea în considerare a subiectelor raportului juridic de muncă, separat salariatul, separat - angajatorul, iar în final, temeiurile apariției, modificărilor și încetării raporturilor de muncă.

Obiectivul principal al studiului este de a arăta starea reală a dreptului muncii, a legislației muncii, și în special în domeniul reglementării relațiilor de muncă. Toate dezavantajele, precum și aspectele pozitive.

Pentru redactarea lucrării s-au folosit metoda comparativă, metode logice, istorice și sistematice ale cunoașterii științifice. Acest lucru a contribuit la posibilitatea de a transmite mai obiectiv întreaga rețea a problemei. Pentru a combina gândurile multor oameni celebri, gândurile pe acest subiect și să le prezinte în această lucrare.

Studiul a fost realizat pe baza unor autori celebri precum Alexandrov N.G. și Ginzburg L.Ya. Deși publicarea cărților lor datează din 1948, respectiv 1977, ei sunt aproape singurii cercetători în acest domeniu. Concluziile lor teoretice asupra problemelor legate de relațiile de muncă nu sunt depășite astăzi.

De asemenea, în lucrare au fost folosite lucrări ale unor autori precum Betichev B.K. , Geykhman V.L. , precum și articole din revistele „Omul și Munca”, „Stat și Drept”, etc., manuale despre dreptul muncii în Rusia, despre teoria statului și dreptului, diverși autori și codul de drept al muncii.

Capitolul 1. Conceptul de relaţii de muncă

1.1Conceptul și caracteristicile relațiilor de muncă

„Pentru ca una sau alta relație socială să ia forma unui raport juridic, sunt necesare două condiții, în primul rând:

În primul rând, este necesar ca această atitudine socială să fie exprimată sau să poată fi exprimată în acte de comportament volitiv al oamenilor.

În al doilea rând, este necesar ca acesta să fie reglementat de voința clasei conducătoare, ridicată la lege, adică. reguli de drept » 1

„O normă juridică, care reglementează relațiile sociale, le dă astfel forma unor relații juridice. Relațiile sociale, înainte de a se dezvolta ca relații juridice, trebuie să treacă prin conștiința și voința clasei dominante politic, exprimate într-o normă juridică. Raporturile juridice specifice apar, desigur, nu din norme, ci din nevoile vitale ale oamenilor, dar natura juridică a unor astfel de relații este determinată de normele de drept actuale”2.

Chiar și în cartea sa Alexandrov N.G. atrage atenția asupra conexiunii oricărui raport juridic cu statul „capabil atât de a proteja autoritatea, cât și de a forța îndeplinirea atribuțiilor”. 3 „Un raport juridic este intersectat de un raport juridic dacă părțile sunt private de posibilitatea de a recurge la protecția statului în cazul încălcării competențelor lor.” 4

1 Alexandrov N.G. „Relații de muncă” M. 1948, p. 73.

2 Alexandrov N.G. Decret. eseu din 75

3 Alexandrov N.G. Decret. eseu din 75

4 Alexandrov N.G. Decret. eseu din 75

Acum, în perioada unei economii de piață, care este și instabilă, sprijinul statului, sub forma emiterii de reglementări care reglementează strict și definitiv toate tipurile de raporturi juridice, este necesar pentru dezvoltarea în continuare cu succes a statului.

Orice raport juridic este o legătură între subiecții unui raport social reglementat de lege, care se exprimă în prezența unor drepturi și obligații subiective.

Cu toate acestea, o astfel de definiție dezvăluie doar esența raportului juridic. Pentru a caracteriza pe deplin orice raport juridic este necesar:

a) stabilește temeiul apariției, modificării și încetării acestuia

b) determina compozitia subiectiva a acestuia

c) identificarea continutului si structurii acestuia

d) arată care este obiectul său

Anumite tipuri de raporturi juridice sunt reglementate de dreptul civil. Ramura dreptului civil este dreptul iazului, care la rândul său reglementează relațiile de iaz; ele fac obiectul dreptului muncii.

Atunci când se analizează care este subiectul dreptului muncii, este necesar să se sublinieze trăsăturile sale caracteristice, acestea includ:

În primul rând, relațiile de muncă care apar în legătură cu activitatea directă a oamenilor în procesul muncii, utilizarea muncii vie și crearea de foloase materiale și spirituale.

În al doilea rând, relațiile de muncă se caracterizează prin includerea executantului muncii în colectivul de muncă al unei anumite organizații cu subordonarea corespunzătoare a reglementărilor interne de muncă, ceea ce înseamnă un anumit mod de lucru, organizare adecvată și condiții de muncă sigure și implementare. a măsurii stabilite de muncă.

În al treilea rând, relațiile de muncă sunt relații remunerative, adică. lucrătorii care participă la aceste relații au dreptul să primească salarii pentru munca lor.

În al patrulea rând, atunci când participă la relațiile de muncă, angajatul efectuează anumite activități folosind forță de muncă personală. Această caracteristică provine din însăși natura muncii vii. Nu puteți intra într-o relație de muncă folosind capacitatea dumneavoastră de a lucra prin intermediul unui reprezentant.

„Pe baza acestor caracteristici, putem caracteriza relațiile de muncă ca relații sociale care se dezvoltă atunci când un cetățean este inclus în colectivul de muncă al unei organizații pentru a presta anumite activități cu muncă personală pentru remunerare (salarii) supuse reglementărilor interne de muncă.” 1

(1 „Dreptul muncii din Rusia” - manual de prof. Zaykin A.D. M. 1997, p. 13)

De asemenea, semnele indicate ale raportului de munca fac posibila deosebirea acestuia de alte relatii estimative din domeniul de aplicare a muncii. De exemplu, apărute pe baza unor contracte individuale de drept civil (contract, subordonare). Scopul contractului este obținerea unui rezultat tangibil al lucrării. La încheierea unui astfel de acord, o sarcină specifică este determinată pentru antreprenor și, în consecință, clientul nu poate cere de la antreprenor lucrări care depășesc domeniul de aplicare al sarcinii stabilite. Într-un contract contractual, antreprenorul își organizează în mod independent munca (oricand, pe propriul risc, folosind propriile sale materiale sau materiale furnizate de client, fără a stabili reglementări interne de muncă în organizația clientului și fără a se supune instrucțiunilor clientului dacă acesta interferează în activitățile de afaceri).

O situație diferită apare la încheierea unui contract de muncă. Obiectul său este munca vie, efectuarea de muncă de un anumit fel (într-o specialitate anume, articolul 15 din Codul muncii), care se numește funcția de muncă, aici angajatorul are dreptul de a încredința salariatului orice sarcină de producție care nu depășesc sfera funcției de muncă a salariatului. Conform contractului de muncă, salariatul este inclus în personalul organizației (sau antreprenor individual) și se supune reglementărilor interne de muncă stabilite. Pe baza libertății muncii consacrate în Constituția Federației Ruse, angajatul își folosește capacitatea personală de a lucra (Partea 1 a articolului 37) încheiend voluntar un contract de muncă. Totodată, acesta este obligat să participe personal la procesul comun de muncă, iar înlocuirea sa este permisă numai în cazuri excepționale prevăzute de lege.

Relatiile de munca se nasc in baza unui contract de munca si sunt reglementate de dreptul muncii, spre deosebire de cele care decurg dintr-un contract civil de contract personal.

raporturi reglementate de dreptul civil.

Relațiile de muncă ocupă un loc central în materia dreptului muncii, dar pe baza utilizării muncii în comun (colectiv) se formează și alte relații sociale care constituie subiectul dreptului muncii și sunt incluse în sfera de aplicare a reglementării acestuia. Aceste relații privind angajarea și ocuparea forței de muncă, relațiile privind pregătirea profesională direct în producție, i.e. privind ucenicia, relatii de perfectionare direct in productie, relatii organizatorice si manageriale, relatii de supraveghere a respectarii legislatiei muncii, relatii de examinare a conflictelor de munca, raporturi procedurale

„Relații de muncă (vorbim, desigur, despre relații sociale și de muncă),

întrucât ele se exprimă în relații volitive și întrucât servesc într-o societate de clasă organizatorică de stat ca subiect direct al reglementării juridice, ele iau forma unui raport juridic.” 1

(1 Aleksandrov N.G. „Raport juridic de muncă” M. 1948, p. 81)

Potrivit lui Alexandrov, raportul juridic de muncă are o definiție materială - „un raport juridic care mediază relația social-de muncă” 1, iar o definiție formală - „o formă de exprimare a relațiilor social-de muncă în relațiile de muncă” 2. Definiția materială a raportului de muncă indică baza obiectivă a acestuia, conținutul socio-economic al puterilor și obligațiilor părților”3.

„Forma în general nu este doar învelișul exterior al conținutului. Servește ca mijloc de organizare a conținutului și de a-i oferi o anumită direcție. Raportul juridic de muncă este o formă de relații sociale și de muncă care creează o influență de stat asupra acestor relații.” 4

„Definițiile materiale și formale ale raportului juridic de muncă caracterizează același raport din părți diferite. Numai combinarea semnelor unei definiții materiale și formale conferă conceptului de relație de muncă minimul necesar de completitate.” 5

1 Alexandrov N.G. „Relații de muncă” M. 1948, p. 91.

2 Alexandrov N.G. Decret. eseu din 91

3 Alexandrov N.G. Decret. eseu din 91

4 Alexandrov N.G. Decret. eseu din 91

5 Alexandrov N.G. Decret. eseu din 91

Relaţiile de muncă reglementate de dreptul muncii în viaţa reală acţionează (există) sub forma relaţiilor de muncă. Alături de acestea, în sfera de aplicare și organizare a muncii, apar și alte raporturi juridice care sunt considerate ca legate de muncă sau derivate din acestea.

Potrivit lui N.G. Aleksandrov, criteriile pentru limitarea unui raport juridic de muncă din raporturile juridice strâns legate de acestea sunt următoarele:

a) „În raportul de muncă, lucrătorul este obligat să nu presteze nicio muncă anume, ci să presteze un anumit tip de muncă, i.e. a îndeplini o anumită funcție de muncă...” 1

b) „Într-un raport juridic de muncă, lucrătorul este obligat să presteze, la anumite perioade de timp, cantitatea minimă de muncă stabilită pentru o anumită categorie de lucrători, care poate fi exprimată fie numai în norma de producţie obligatorie, fie în durata obligatorie a zilei, sau în ambele măsuri în același timp...” 2

c) „Într-o relație de muncă, un salariat este, de regulă, obligat să-și distribuie munca în timp în conformitate cu programul de lucru stabilit în întreprindere...” 3

d) „Într-o relație de muncă, salariatul în procesul de muncă propriu-zis trebuie să respecte, de regulă, instrucțiunile tehnologice ale administrației...” 4

1. Alexandrov N.G. „Relaţii de muncă” M. 1948, p. 151-152.

2. Alexandrov N.G. Decret. eseu din 152

3. Alexandrov N.G. Decret. eseu din 152

4. Aleksandrov N.G. Decret. eseu din 152

Criterii date de Alexandrov N.G. în cartea sa „Relații de muncă” publicată în 1948, sunt moderne și relevante astăzi. Acest lucru este confirmat de comparația de mai sus dintre un contract de muncă și un contract de comandă.

Munca și alte raporturi juridice sunt rezultatul impactului normelor de drept al muncii asupra relațiilor subiecților din sfera muncii.

Normele de dreptul muncii sunt capabile să genereze o legătură juridică între subiecți, adică. raportul juridic însuși, dacă subiecții efectuează o acțiune volitivă semnificativă din punct de vedere juridic, este un act juridic care stă la baza apariției unui raport juridic de muncă. Baza apariției unui raport de muncă poate fi un act juridic, cum ar fi un contract de muncă încheiat între un angajat și un angajator.

De aici putem deriva definiția raportului de muncă.

„În primul rând, este vorba de o relație social-de-muncă care se naste în baza unui contract de minereu și reglementată de dreptul muncii. Un subiect aici este salariatul care se obligă să îndeplinească o funcție de muncă, sub rezerva regulilor regulamentelor interne de muncă, celălalt subiect este angajatorul care asigură munca, asigură sănătatea și condițiile de muncă sigure și plătește salariatul în conformitate cu calificările sale, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii.” . 1

1 Manual „Dreptul muncii în Rusia”, prof. Zaykin A.D. M.1997

Dacă ne întoarcem la istoria dreptului muncii, vom găsi și o definiție a raportului juridic în cartea lui Ginzburg „Relația socialistă de muncă” publicată în 1947.

„Aceasta este o relație obligatorie între lucrătorii liberi și egali pe de o parte și o întreprindere socialistă (instituție, organizație publică) pe de altă parte.” 1

1 „Relații de muncă socialiste” Glatsburg L.L. M. 1977 de la 82.

O organizație sau instituție care acționează ca o verigă în economia socialistă sau în aparatul de stat, i.e. angajatorul nu poate fi o persoană privată (antreprenor). Aceasta este diferența dintre relațiile juridice moderne și relațiile de muncă din perioada sovietică. Principala diferență, după părerea mea, și aceasta este confirmată de V.I. Nikitsky în „ABC-ul dreptului muncii” din 1986 spune că în perioada sovietică o persoană era obligată să muncească. Exista, desigur, dreptul la muncă, dar consta în dreptul de a alege o profesie. Și munca era obligatorie. Relația de muncă se caracterizează prin anumite caracteristici inerente.

În condițiile muncii colective a lucrătorilor dintr-o organizație (întreprindere), apar diverse relații sociale, care sunt reglementate de norme sociale precum tradițiile, obiceiurile și standardele morale. Spre deosebire de aceste relații sociale, relațiile de muncă, reglementate de normele dreptului muncii, reprezintă un raport juridic de utilizare a muncii unui cetățean în calitate de salariat. Acesta din urmă i se opune o entitate juridică - o organizație, un antreprenor individual, un cetățean ca angajator, care utilizează forța de muncă a unui angajat. Astfel, subiectele dreptului muncii sunt salariatul si angajatorul.

Următoarea caracteristică a relațiilor de muncă este compoziția complexă a drepturilor și obligațiilor subiecților săi.

În primul rând, fiecare dintre subiecți acționează în relație cu celălalt atât ca persoană obligată, cât și ca persoană autorizată; în plus, fiecare dintre ei poartă nu numai una, ci mai multe responsabilități față de celălalt. Și în al doilea rând, pentru unele responsabilități angajatorul își asumă responsabilitatea însuși, în timp ce pentru altele responsabilitatea poate apărea din partea managerului (director, administrație) care acționează în numele angajatorului ca organ de conducere. Pentru unele responsabilități, ambele pot suporta, dar altele. Astfel, angajatorul devine răspunzător financiar în legătură cu despăgubirile pentru prejudiciul cauzat sănătății salariatului, iar managerul (directorul) poate fi tras la răspundere disciplinară sau administrativă din cauza unui accident survenit la locul de muncă.

Pe baza faptului că obligaţiile unui subiect al raporturilor juridice corespund (corespund) drepturilor altuia, şi invers, este evident că raporturile juridice de muncă se caracterizează printr-un complex de drepturi şi obligaţii reciproce. Această caracteristică este legată de o altă caracteristică a relațiilor de muncă: ea acoperă întregul complex de drepturi și obligații reciproce ale subiecților în unitate inextricabilă, adică. în ciuda compoziției complexe a drepturilor și obligațiilor, este un raport juridic unic.

Și, în sfârșit, o caracteristică a relațiilor de muncă este caracterul permanent al acestora. În raportul juridic de muncă, drepturile și obligațiile subiecților sunt puse în aplicare nu printr-o acțiune unică, ci printr-o modalitate sistematică sau periodică de efectuare a acelor acțiuni care sunt necesare în timpul programului de lucru stabilit (zi lucrătoare, tură). Executarea unei funcții de muncă de către un angajat, sub rezerva respectării reglementărilor interne de muncă, după un anumit timp (2 săptămâni sau 1 lună) declanșează un răspuns din partea unei alte entități. Salariatul are dreptul de a primi plata pentru munca sa, iar angajatorul are obligatia de a plati salariul corespunzator. Aceasta nu înseamnă apariția constantă a unor noi tipuri de raporturi juridice, ci indică caracterul permanent al unui singur raport juridic de muncă și implementarea constantă a drepturilor și obligațiilor subiecților săi. O trăsătură caracteristică raportului juridic de muncă este și dreptul fiecăruia dintre subiecți de a înceta acest raport juridic, fără nicio sancțiune, cu respectarea procedurii stabilite. În acest caz, angajatorul este obligat să avertizeze salariatul cu privire la concediere, din inițiativa acestuia, în cazurile constatate și să plătească indemnizația de concediere în modul prevăzut de legea muncii.

1. subiecți ai raporturilor juridice - persoane și organizații cu capacitate juridică și capacitate juridică

2. beneficii reale de natură materială sau spirituală de dragul posesiei, pe care subiectul le îndeplinește un act de exprimare legală a voinței

4. faptele juridice și structurile juridice ca temei pentru apariția, modificarea și încetarea raporturilor juridice

5. forme diverse, mijloace de obţinere a beneficiilor dorite

6. nivelul de stăpânire intelectual – emoțional – volitiv a elementelor implicate într-un fel sau altul într-o relație juridică, elaborarea unui plan de comportament și disponibilitatea de a-l implementa

7. desfăşurarea de acţiuni în cadrul relaţiilor nivel cultural – moral de comportament al subiecţilor

8. percepția și evaluarea intelectuală și emoțională atât a comportamentului propriu, cât și a celui al părții adverse” 1

1 „Relațiile juridice și rolul lor în punerea în aplicare a dreptului” științific. ed. doc. legale stiinte

Yu.S. Reshetov Kazan 1993 de la 15-16

Conținutul raportului de muncă reprezintă unitatea proprietăților și legăturilor sale. Participanții la o relație de muncă sunt legați de drepturi și obligații subiective, o anumită combinație a acestora dezvăluie conținutul legal al acesteia. De asemenea, se obișnuiește să se definească conținutul material al raportului juridic de muncă - acesta este comportamentul în sine, activitățile subiecților, acțiunile pe care le efectuează. Raportul social de muncă capătă o formă juridică (devine raport juridic de muncă) după ce participanții săi au devenit subiecți ai raportului juridic în curs de dezvoltare, înzestrați cu drepturi și responsabilități subiective. „Astfel, interacțiunea participanților la o relație socială de muncă este reprezentată într-un raport juridic ca interconexiune prin reguli și responsabilități subiective. Când dreptul unuia (salariat) corespunde obligației altuia (angajator)” 1. De exemplu, dreptul angajatului la condiții de sănătate și siguranță corespunde obligației angajatorului de a asigura astfel de condiții.

(1 „Dreptul muncii din Rusia” - manual de prof. Zaikin A.D. M. 1997, p. 105)

Iar dreptul angajatorului de a cere angajatului să respecte reglementările interne de muncă este responsabilitatea angajatului de a le respecta.

Relațiile juridice de muncă se dezvoltă ca urmare a influenței normelor de drept al muncii și, prin urmare, participanților acestora li se acordă drepturi și obligații subiective.

„Drepturile și obligațiile subiective sunt determinate de nevoile și interesele subiecților de drept. Aceste interese sunt o condiție prealabilă pentru dobândirea și exercitarea drepturilor subiective. Nevoia de a-și satisface propriile interese este cea care încurajează subiecții să efectueze acțiuni legate de dobândirea și implementarea drepturilor subiective și să ceară celorlalți subiecți să își îndeplinească îndatoririle. Dreptul subiectiv și obligația juridică au scopul de a asigura satisfacerea intereselor legitime ale subiecților de drept”. În acest caz, drepturile subiective sunt înțelese ca fiind capacitatea (măsura legală) protejată legal a unei persoane autorizate (un subiect al raportului de muncă) de a cere altuia - subiectul obligat - efectuarea unor acțiuni. „Obligația juridică subiectivă a unui participant la un raport de muncă este o măsură legală a comportamentului adecvat al persoanei obligate.” 2

1 „Teoria dreptului statului” – manual, Gerdantsev A.F. M. 1999 de la 299-300

2 Zaikin A.D. – „Dreptul muncii din Rusia” - M. 1997. de la 105

Întrucât relațiile de muncă apar întotdeauna între anumite persoane pe baza unui acord încheiat între acestea, acest raport juridic poate fi definit ca o formă de exprimare a drepturilor și obligațiilor specifice ale participanților săi. În acest sens, raportul juridic de muncă conturează cadrul în care se poate realiza comportamentul participanților săi. Legislația muncii a Federației Ruse prevede drepturile și obligațiile statutare de bază ale participanților la relația de muncă.

În ceea ce privește angajatul individual, aceste drepturi și obligații în conformitate cu Constituția Federației Ruse (articolele 30, 37) sunt consacrate în termeni generali în articolul 2 din Codul Muncii al Federației Ruse. Drepturile și obligațiile subiective care alcătuiesc conținutul unui raport de muncă separat reprezintă o precizare și un detaliu al drepturilor și obligațiilor statutare specificate.

Drepturile și obligațiile angajatorului, spre deosebire de angajat, nu au primit o recunoaștere atât de clară și specială într-un articol specific din Codul Muncii sau altă lege federală. Anumite drepturi și obligații ale angajatorului stabilite în multe articole din Codul Muncii, legile federale și actele locale pot fi consacrate în statutele (regulamentele) organizației.

Având în vedere că dreptul subiectiv al unui participant la raportul de muncă corespunde obligației altuia, avem în vedere doar obligațiile subiecților raportului de muncă.

Responsabilitățile angajatului includ:

1. îndeplinirea unei anumite funcții de muncă, care este stipulată cu angajatorul la încheierea unui contract de muncă (art. 15 din Codul muncii). Securitatea funcției de muncă este asigurată în conformitate cu articolul 24 din Codul muncii, în cazul în care administrația organizației nu are dreptul de a solicita salariatului să presteze muncă neprevăzută prin contractul de muncă.

2. respectarea disciplinei muncii, supunerea la reglementările interne ale muncii, programul de lucru stabilit, utilizarea echipamentelor, instrumentelor, materiilor prime și a altor bunuri ale angajatorului în conformitate cu prevederile și regulile stipulate, păstrarea acestei proprietăți, respectarea instrucțiunilor și regulile privind protecția muncii.

Principalele responsabilități ale angajatorului (organizației) pot fi grupate după cum urmează:

a) Furnizarea de muncă pentru o funcție de muncă condiționată și, în consecință, asigurarea angajării efective a acestui salariat în calitate de executant al funcției de muncă, precum și crearea condițiilor care să asigure implementarea productivă a acesteia;

b) Asigurarea condițiilor de muncă sănătoase și sigure prevăzute de legislația cu privire la minereu, un contract colectiv sau un acord între părți;

c) Plata salariilor ținând cont de complexitatea muncii și de calitatea lucrării în conformitate cu suma stipulată prin contract, precum și acordarea de plăți de garanții și compensații

d) Satisfacerea nevoilor sociale si cotidiene ale angajatului

Drepturile și obligațiile subiective care alcătuiesc conținutul raportului de muncă, care decurg în baza unui act juridic - un contract de muncă, corespund termenilor prezentului contract. Un contract de muncă joacă un rol fundamental în reglementarea legală a raporturilor de muncă. Ca oricare altul, are un conținut propriu - acestea sunt condițiile în care părțile au ajuns la un acord. Acești termeni conveniți din contractul de muncă corespund conținutului raportului de muncă, drepturilor și obligațiilor subiective ale acestuia. Astfel, relațiile de muncă nu se nasc doar în baza unui contract de muncă (act juridic): acest contract determină și conținutul acestuia.

Cu toate acestea, raportul de muncă și contractul de muncă nu sunt echivalente. Condițiile contractului sunt formulate în procesul de încheiere a acestuia de către părți pe baza libertății și voluntariatului muncii, dar nu ar trebui să înrăutățească poziția lucrătorilor în comparație cu legea (Partea 1 a articolului 5 din Codul muncii) . Condițiile convenite, așa cum ar fi, determină domeniul de aplicare al conținutului raportului de muncă în curs de dezvoltare. Cu toate acestea, un contract de muncă nu poate determina întregul conținut și toate elementele acestuia. Un cetățean, pe de o parte, și o organizație (persoană juridică) sau un antreprenor individual, pe de altă parte, atunci când încheie un contract de muncă și acționează ca persoane fizice, aceștia acționează pe baza libertății de alegere a celuilalt, a libertății de a încheia. un contract de muncă și libertatea de a-i determina condițiile (conținutul).

„În același timp, persoanele fizice nu pot realiza pe deplin prin forma juridică a muncii elementul juridic public al raportului de muncă. Acest element de drept public constă în stabilirea unui standard minim normativ al drepturilor și garanțiilor salariaților, a cărui deteriorare într-un contract de muncă duce la nulitatea condițiilor individuale ale acestuia sau a contractului în ansamblu.” 1

De aici concluzia că raportul de muncă, al cărui conținut este determinat de clauzele contractului de muncă, poartă o esență independentă. Independența se manifestă în „instaurarea legislativă la un nivel minim al drepturilor și garanțiilor muncii, care predetermina în mod imperativ o serie de condiții ale contractului de muncă”. 2

1 Zaykin A.D. „Dreptul muncii din Rusia” - M. 1997. de la 107

2 Zaikin A.D. „Dreptul muncii din Rusia” - M. 1997. de la 107

La încheierea unui contract de muncă, părțile nu au dreptul să reducă nivelul specificat al drepturilor și garanțiilor muncii și nici nu le pot exclude sau înlocui.

Aceasta este una dintre trăsăturile dreptului muncii, care indică orientarea sa socială și ne permite să caracterizăm ramura dreptului muncii din sistemul juridic rus ca drept social.

De remarcat, de asemenea, că însăși existența raportului de muncă se bazează pe puterea disciplinară și directorială a angajatorului. Subordonarea salariatului este imperativ „încorporată” în conținutul raportului de muncă, nepermițând acestor persoane să o excludă sau să o înlocuiască cu o altă condiție la încheierea unui contract de muncă.

Obligația angajatului de a îndeplini o funcție de muncă în conformitate cu reglementările interne de muncă este prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse.

Aceasta relevă una dintre diferențele dintre un contract de muncă și contractele civile, părțile la care părțile sunt autonome, egale și libere în așa măsură încât își pot alege nu numai una pe cealaltă, ci și un alt tip de contract care li se potrivește mai mult, le îndeplinește. interese, sau pot recurge la mixte

contract de drept civil. În acest caz, legea nu este încălcată, iar contractul își stabilește condițiile esențiale, așa cum prevede Codul civil al Federației Ruse.

O situație similară nu este posibilă, după cum se știe, la încheierea unui contract de muncă.

În dreptul muncii, contractul de muncă ocupă un loc central. Importanța sa crește nemăsurat în condițiile moderne de formare a pieței muncii (forța de muncă)

Capitolul 2. Subiectele relaţiilor de muncă

2.1. Cetăţean (angajat) ca subiect al relaţiilor de muncă .

Este bine cunoscut faptul că un subiect de drept este o persoană recunoscută de lege ca fiind capabilă să intre într-un raport juridic și să dobândească drepturi și obligații.

„Știm din istorie că nu toți oamenii din trecut au fost recunoscuți ca subiecți de drept, de exemplu, sclavi, care nu puteau fi decât obiect de drepturi. În dreptul roman, un sclav era considerat un instrument vorbitor, un obiect, un lucru. Cu toate acestea, nu exista egalitate între cei liberi. Sub feudalism, iobagii nu erau cetățeni cu drepturi depline și, prin urmare, nu erau supuși cu drepturi depline. Drepturile lor erau semnificativ limitate. Dreptul feudal era dreptul de privilegiu; grada în mod clar oamenii în funcție de originea socială, rang, clasă etc.

În țările civilizate moderne, aceste discriminări au fost eliminate. Pactul internațional cu privire la drepturile civile și politice (1966) prevede: „orice persoană, oriunde s-ar afla, are dreptul la recunoașterea dreptului său la subiectivitate (articolul 16).” Această prevedere este, de asemenea, consacrată în Declarația Universală a Drepturilor Omului din 1948 (articolul 61).” 1

1 Matuzov N.I., Malko A.V. – „Teoria statului și dreptului” – manual M.2000 p.517

„Capacitatea juridică este o relație continuă între o persoană și stat, o relație care determină poziția persoanei în relațiile sale cu alte persoane. Înseamnă posibilitatea potențială pentru proprietarul său, în prezența normelor și împrejurărilor legale (fapte juridice) prevăzute de ipoteze, de a cere un anumit comportament de la alte persoane.” 1

1 Alexandrov N.G. „Relaţii de muncă” M. 1948 p. 164

2 Alexandrov N.G. Decret. op. de la 165

Unitatea capacității juridice și a capacității juridice este determinată de conceptul de „capacitate juridică a muncii” sau „personalitate juridică a muncii”.

Astfel, personalitatea juridică a muncii este capacitatea unică a unei persoane de a fi subiectul unui raport juridic de muncă.

Spre deosebire de personalitatea juridică civilă, care ia naștere din momentul nașterii, personalitatea juridică a muncii este limitată prin lege la împlinirea unei anumite vârste, respectiv 15 ani. Criteriul de vârstă al personalității juridice a muncii este asociat cu faptul că din acest moment o persoană devine capabilă de muncă sistematică, care este consacrată de lege. Pe baza caracteristicilor fiziologice care sunt caracteristice corpului unui adolescent, persoanelor sub 18 ani le este interzis să lucreze în condiții vătămătoare și periculoase, li se stabilesc beneficii în domeniul protecției muncii, iar în relațiile de muncă sunt tratate ca adult. muncitorii.

„Alături de vârstă, personalitatea juridică a muncii este caracterizată de un criteriu volitiv asociat cu capacitatea reală de muncă a unei persoane (capacitatea de muncă).” 1

1 „Dreptul muncii din Rusia” - manual M. 1997 prof. Zaykin A.D. de la 86

În mod obișnuit, capacitatea de muncă este considerată ca fiind capacitatea fizică și mentală de a munci, care, totuși, nu poate limita personalitatea juridică egală pentru toată lumea.

Cetăţenii au personalitate juridică de muncă egală; conform Constituţiei Federaţiei Ruse, ei sunt liberi să-şi exercite drepturile de muncă şi nu trebuie să facă obiectul discriminării în domeniul muncii. Legislația muncii interzice orice restricție directă sau indirectă sau avantaje directe sau indirecte stabilite în angajare în funcție de sex, rasă, naționalitate, limbă, origine socială, statut de proprietate, locul de reședință, atitudine față de religie, convingeri și, precum și alte circumstanțe care nu au legătură. la calitățile de afaceri ale angajaților (Partea 2, articolul 16 din Codul Muncii).

Personalitatea juridică a muncii poate fi limitată printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare, stabilind ca pedeapsă privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități.

Limitări ale personalității juridice a muncii pot apărea în legătură cu cetățenii străini și apatrizii în baza legii.Constituția Federației Ruse prevede dreptul numai cetățenilor Federației Ruse de a lua parte la gestionarea afacerilor de stat (articolul 32), dreptul de a participa la administrarea justiției (articolul 119).

În conformitate cu aceste norme și în conformitate cu legile federale: „Cu privire la fundamentele serviciului public al Federației Ruse”, „Cu privire la Parchetul Federației Ruse”, „Cu privire la poliție” și alte acte legislative, accesul a cetăţenilor străini şi apatrizilor pentru a ocupa funcţii guvernamentale în funcţia publică etc. .d.

La exercitarea personalității juridice a muncii se iau în considerare și capacitățile specifice ale unei persoane de a ocupa posturi sau de a presta muncă de o categorie superioară de complexitate. În astfel de cazuri, persoana trebuie să aibă o pregătire și calificări speciale, confirmate prin diplome speciale, certificate și alte documente care să indice capacitatea sa de a efectua cutare sau cutare tip de muncă.

Pe lângă capacitatea și capacitatea juridică, o persoană se caracterizează și prin statut juridic. „Conceptul de capacitate juridică... în teoria statului și dreptului poate corespunde conceptului de statut juridic, exprimând relația individului cu statul.” 1

1 Alexandrov „Raport juridic de muncă” M. 1948. de la 165

Aceasta înseamnă totalitatea drepturilor, libertăților și obligațiilor unui individ, garantate de normele tuturor ramurilor dreptului rus (constituțional, civil, muncii etc.)

Statutul juridic al unei persoane în sfera relațiilor reglementate de normele dreptului muncii este determinat de drepturile, libertățile și responsabilitățile fundamentale consacrate în Constituția Federației Ruse (Articolul 37), Codul Muncii al Federației Ruse (Articolul 2) , și alte reglementări. Totalitatea acestor drepturi, libertăți și responsabilități fundamentale, alături de personalitatea juridică a muncii, constituie conținutul statutului juridic sectorial, numit și „statut de muncă”.

Indicarea drepturilor și obligațiilor, spre deosebire de altele, este de obicei numită „statutară”: ele își primesc dezvoltarea și detalierea în drepturile și obligațiile subiective care constituie conținutul raporturilor juridice specifice muncii odată cu apariția unui raport juridic de muncă, statutul juridic al o persoană fizică, parcă, se contopește cu statutul juridic al subiectului acestui raport juridic - salariat.

„Termenii angajat și angajator se numără printre conceptele care necesită definiție legislativă. Codul Muncii folosește termenul de salariat, dar nu există o bază inițială care să-l desemneze ca participant la contractul de muncă și relațiile care decurg în baza acestuia.”

„Salariat este persoana care are un raport de muncă cu angajatorul în baza unui contract de muncă încheiat și îndeplinește direct o funcție de muncă.”

„Numai salariatul are un raport de muncă cu angajatorul în baza unui contract de muncă încheiat, care îi determină funcția de muncă. Apoi, îndeplinirea acestuia din urmă se realizează de către acesta în mod direct și în condițiile unui proces comun de muncă, care impune subordonarea salariaților față de funcțiile interne de muncă și subordonarea regulamentelor interne de muncă înseamnă includerea unui cetățean în forța de muncă a o organizaţie dată şi transformându-l într-un angajat.

Toate aceste trăsături constituie trăsăturile caracteristice ale muncii unui cetățean ca angajat.” Dezvoltarea insuficientă a conceptului de salariat ca categorie juridică de sine stătătoare duce la faptul că numai persoanele din așa-zisa muncă angajată sunt adesea clasificate drept salariați ca subiecte ai raportului juridic de muncă. La acel moment, cei care lucrează în diverse parteneriate și societăți de afaceri - persoane asociate acestor organizații prin relații de participare sau apartenență - sunt excluși din numărul de angajați. Acest lucru, la rândul său, ne permite să concluzionam că acestea sunt supuse dreptului muncii. Acest lucru este complet nefondat. În art. 1 din Codul muncii stabilește că legislația muncii reglementează raporturile de muncă ale tuturor lucrătorilor, indiferent de sfera muncii acestora. Separarea acestor persoane de numărul total de lucrători se explică prin schimbări fundamentale în proprietatea și dezvoltarea unei economii mixte. Aceste schimbări au pus bazele apariției în Federația Rusă a unui subiect nou și destul de unic al muncii - un angajat al unei organizații, asociat simultan cu această organizație prin participare sau apartenență.

„Munca salariată” diferă de munca independentă, în care un producător individual este atât proprietarul mijloacelor și instrumentelor de muncă, cât și organizatorul producției și, având puterea de muncă, dispune de ea. Natura diferită a muncii salariate a unui cetățean (muncitor) se bazează pe faptul că acesta deține putere de muncă, dar nu deține mijloacele și instrumentele muncii și, prin urmare, este lipsit de rolul de organizator al producției.

Principalele caracteristici economice ale muncii angajate sunt:

1. Desfășurarea muncii în baza unui contract de muncă cu angajatorul (angajatorul), sub rezerva lucrătorilor care reprezintă exclusiv forța de muncă proprie, și anume:

a) neutilizarea de către salariat, la rândul său, a forței de muncă angajate

b) utilizarea uneltelor, mijloacelor, manoperei, materiilor prime, materialelor etc., apartinand angajatorului. În raportul de muncă, angajatorul este obligat să acorde despăgubiri salariatului dacă acesta din urmă folosește propriile obiecte sau mijloace de muncă.

c) cu condiția ca salariatul să obțină venituri din muncă numai din forțele proprii, ceea ce prevede că salariatul este remunerat în funcție de munca pe care o prestează pentru timpul efectiv de lucru lucrat.

2. Munca, oricât de scurtă ar fi, trebuie să fie efectuată de un angajat într-o anumită specialitate, calificare sau post pentru un angajator separat (angajator)

„Așadar, angajatul intră într-o relație de muncă care decurge pe baza unui contract de muncă în legătură cu utilizarea abilităților sale în muncă, iar angajatorul folosește forța de muncă a altcuiva, adică capacitatea salariatului de a lucra, plătindu-și munca. . Totodată, salariatul trebuie să îndeplinească personal funcția de muncă sub conducerea angajatorului, cu respectarea reglementărilor interne stabilite, iar angajatorul este obligat să plătească forța de muncă și să creeze salariatului condiții de muncă favorabile, punându-i la dispoziție obiecte și mijloace. a muncii.” 1

1 Zaykin A.D. „Dreptul muncii din Rusia” M. 1997. de la 91

Pe baza acestui fapt, putem presupune că angajații sunt angajați. Acest lucru ar trebui să le limiteze la cei care sunt asociați cu o entitate juridică printr-o relație de membru sau participare și lucrează în această organizație.

Este necesar să se acorde atenție faptului că societatea de muncă relevă dependența salariatului de angajator, care are putere disciplinară și directorială, deși nu asupra personalității salariatului, ci asupra modului în care acesta efectuează munca. Prin urmare, salariatul îndeplinește funcția de muncă prevăzută de contractul de muncă, sub îndrumarea și controlul angajatorului. Plata pentru munca prestată de un angajat de către angajator indică, de asemenea, o anumită dependență economică a angajatului de angajator.

Toate acestea nu ne permit să considerăm persoanele asociate cu organizația nu numai prin apartenență sau participare, ci și prin îndeplinirea unei funcții de muncă, ca fiind complet gratuite, ca un antreprenor sau executant al unui contract de prestare de servicii (muncă independentă). Dimpotrivă, trebuie recunoscut că relațiile lor în sfera muncii sunt relații de muncă reglementate de dreptul muncii, iar ei înșiși sunt lucrători. Pentru toate persoanele care îndeplinesc o funcție de muncă prevăzută de contractul de muncă în baza căruia au intrat într-un raport de muncă, adică pentru lucrători, raportul Codului Muncii al Federației Ruse rămâne de neclintit în reglementarea muncii lor. Termenii contractelor de muncă, deteriorarea situației lucrătorilor în comparație cu legislația muncii, sunt invalide (Partea 1, Articolul 5 din Codul Muncii). Nu contează unde lucrează angajatul, într-o organizație, o entitate juridică de orice formă organizațională și juridică sau un antreprenor individual și dacă este conectat la această organizație în același timp prin participarea la ea. Tuturor angajaților li se garantează nivelul minim al drepturilor de muncă și obligațiilor sociale stabilite prin lege. Acest nivel nu poate fi redus prin niciun contract de muncă. În caz contrar, termenii unor astfel de contracte vor fi invalidi, deoarece înrăutăţesc situaţia lucrătorilor în comparaţie cu legislaţia muncii. Este evident că norma legislației actuale a Federației Ruse nu oferă motive pentru nicio împărțire a lucrătorilor în angajați și alții. Codul Muncii reglementează raporturile de muncă ale tuturor angajaților. Deoarece nu există o bază legală pentru identificarea angajaților, pare recomandabil să urmați exemplul legiuitorului în utilizarea angajaților pe termen unic.

2.2 Organizația (angajatorii) ca subiecte ai relațiilor de muncă

Un alt subiect al raportului de muncă este angajatorul. Pentru identificarea unui angajator se folosește mai întâi criteriul economic. Vă permite să clarificați dacă o anumită persoană (persoană fizică sau juridică) este implicată ca antreprenor, adică dacă factorii determinanți ai producției și activității sale sunt încasarea sistematică a profitului, investițiilor, riscul, pericolul de pierdere etc. , precum și utilizarea forței de muncă angajaților - toate acestea sunt dovezi că antreprenorul acționează ca un angajator.

Din postura de lucrători, orice organizație ca persoană juridică (indiferent de forma sa organizatorică și juridică) și întreprinzător individual sunt de interes în cazul în care sunt în măsură să satisfacă ofertele lucrătorilor de pe piața muncii (forța de muncă). Aceste organizații și antreprenori individuali acționează ca angajatori dacă, întâmpinând cerere de forță de muncă, au și deschid noi locuri de muncă pentru care angajează lucrători.

Spre deosebire de dreptul civil, forma organizatorică și juridică a persoanelor juridice sau participarea angajatorului unui antreprenor individual nu joacă un rol semnificativ în reglementarea relațiilor de muncă. Cetățenii ca potențiali lucrători pe piața muncii sunt interesați de capacitatea juridică a angajatorului a viitorilor angajatori în ceea ce privește furnizarea de muncă cetățenilor, plata și protecția muncii.

În consecință, orice organizație poate acționa ca angajator - o entitate juridică care este considerată creată din momentul înregistrării sale de stat. Din același moment, organizația – persoană juridică dobândește capacitate juridică de muncă (personalitate juridică a muncii) și poate acționa ca angajator în relațiile de muncă cu angajații.

„Capacitatea juridică a unei persoane juridice este limitată, în primul rând, de faptul că poate face obiectul numai acelor raporturi juridice care sunt protejate prin sancțiuni civile și patrimoniale.” 1

„Capacitatea juridică de angajator a persoanelor juridice constă în recunoașterea de către stat a oportunității de a oferi cetățenilor muncă garantată, care să le permită să își aplice forța de muncă la mijloacele de producție incluse în complexul proprietății separat al acestei persoane juridice cu titlu remunerat. plătit din setul specificat.” 2

1 Alexandrov N.G. „Raport juridic de muncă” M.1948 p.202

2 Alexandrov N.G. Decretul op. str.203

Alături de o persoană juridică, o persoană fizică poate acționa și ca angajator ca subiect al unei relații de muncă. Acesta este un cetățean care, din momentul înregistrării de stat a întreprinzătorilor individuali, este angajat în activități antreprenoriale fără a-și crea o persoană juridică. În unele cazuri, un cetățean individual poate acționa ca angajator, invitând un cetățean să lucreze ca menajeră, grădinar etc. numai pentru folosirea muncii lor în interesul agriculturii personale fără a face profit. Capacitatea juridică de muncă a unei persoane juridice, spre deosebire de personalitatea juridică de muncă a unui cetățean (persoane fizice), este deosebită. În ceea ce privește conținutul său, capacitatea juridică de muncă a unei organizații trebuie să corespundă scopurilor și obiectivelor activităților sale definite în statutul său. De obicei, capacitatea de lucru este determinată de două criterii: operațional (organizațional) și proprietate.

Criteriul operațional caracterizează capacitatea organizației de a angaja și concedia lucrători, de a-și organiza munca, de a crea toate condițiile de muncă necesare, de a oferi măsuri de protecție socială și de a respecta drepturile de muncă ale angajatului. Criteriul de proprietate determină capacitatea de a gestiona fonduri (fondul salarial, alte fonduri relevante), de a plăti angajatul pentru munca depusă, de a le acorda bonusuri și de a oferi alte beneficii legate de sprijinul material.

O organizație (persoană juridică) care are capacitatea juridică de muncă încheie un contract de muncă și intră într-o relație de muncă în calitate de angajator cu acei cetățeni de care organizația are nevoie pentru a-și îndeplini sarcinile statutare. Această capacitate juridică a angajatorului este inerentă și unor organizații (sucursale și reprezentanțe) care nu au capacitatea juridică formală a unei persoane juridice în sens juridic civil. Ei aveau dreptul de a acționa în baza prevederilor aprobate, aveau un fond de salarii separat, un cont bancar, un bilanţ independent și au intrat în relaţii de muncă cu cetăţenii (angajaţii) în numele lor în calitate de angajator. Astfel de organizații sunt de obicei numite „entități juridice reale”.

Capitolul 3. Motivele schimbării sau încetării raportului de muncă

raporturi juridice

Apariția raportului de muncă este descrisă de Ginzburg în cartea sa „Relația socialistă de muncă.” Adevărat, în definiție există un astfel de concept de socialist, dar acest lucru nu schimbă esența însăși apariției raportului juridic.

„Apariția unei relații de muncă socialiste se datorează voinței părților: angajatul și antreprenorul, coincidența a două expresii de voință: angajatul își exprimă dorința de a lucra ca parte a unei echipe date, întreprinderea percepe această dorință. .” 1

„Baza pentru apariția raporturilor juridice sunt un tip de așa-numite fapte juridice. Faptele juridice înseamnă, în general, toate împrejurările cu care legea actuală leagă fie apariția, schimbarea sau încetarea raporturilor juridice.” 2

„Un act administrativ, împreună cu tranzacțiile juridice civile, formează noțiunea de act juridic în sensul manifestărilor licite de voință făcute în vederea stabilirii, modificării sau încetării unor raporturi juridice.” 3

1. Ginzburg L.Ya. „Relații socialiste de muncă” M. 1977 p. 44

2. Alexandrov N.G. „Raport juridic de muncă” M. 1948. Cu. 219

3. Alexandrov N.G. Decret. op. Cu. 229

Pentru apariția, schimbarea și încetarea raporturilor de muncă, faptul juridic corespunzător trebuie să se producă în conformitate cu normele de drept.

„În relația lor cu voința oamenilor, faptele juridice sunt împărțite în evenimente și acțiuni” 1

1 Teoria statului și dreptului - manual de M.N. Marchenko M. 1997 de la 397 – 398

Evenimentele sunt fenomene care nu depind de voința omului, adică. dezastru natural, naștere, atingerea unei anumite vârste, moartea unei persoane etc. Ele pot avea semnificație juridică numai în măsura în care influențează relațiile sociale. Evenimentele devin baza pentru acțiunile legale.

Un eveniment, ca fenomen independent de voința umană, se opune tuturor tipurilor de acțiuni umane, ca expresii ale voinței umane.

Acțiunile sunt clasificate în legale și ilegale în funcție de atitudinea normelor legale față de acestea.

Faptele juridice care presupun apariția relațiilor de muncă sunt numite baza apariției lor.

Particularitatea acestor fapte este că evenimentele, infracțiunile sau un singur act administrativ nu pot servi ca atare. Aceste fapte reprezintă acțiuni în justiție (voința salariatului și a managerului care acționează în numele angajatorului) efectuate în vederea stabilirii relațiilor de muncă.

Întrucât sunt tocmai expresiile legitime ale voinței oamenilor, ele se numesc acte juridice.

De asemenea, Geykhman V.A. în opera sa din 1974. a scris că preponderent relaţiile de muncă apar pe baza unui contract de muncă. Deși se prevede că pentru anumite categorii de lucrători nu este suficient un singur act juridic al unui contract de muncă. Un contract de muncă este prezentat ca o expresie agreată a voinței, pe de o parte, a unui cetățean care dorește să obțină un loc de muncă la o anumită întreprindere (instituție, organizație) și, pe de altă parte, a acestei întreprinderi. Alături de contractul de muncă, care ocupă un loc de frunte în temeiul apariției raporturilor de muncă, structurile factuale juridice complexe ocupă un anumit loc.

De exemplu, un concurs și un contract de muncă, un contract de muncă și un act administrativ, numire într-o funcție etc.

„La dezvăluirea esenței concursului, trebuie plecat de la faptul că acesta nu este un act juridic separat, ci un ansamblu de acte juridice (anuntarea unui concurs, depunerea candidaturilor pentru un post, alegerea de către consiliu, aprobarea hotărârii consiliului).” 1

1 Zaykin A.D. „Legea muncii din Rusia” M. 1997

Pentru ca consecințele legale necesare să apară în timpul procesului de concurs este necesar. Pentru ca toate actele juridice să fie efectuate în mod consecvent, în ordinea determinată de normele de drept relevante. Concursul se caracterizează prin competitivitate și dreptul de a selecta cel mai bun angajat dintre candidații la consiliul de administrație al instituției, i.e. un organ colegial care nu este parte la raportul de muncă. Numai după actul de alegere de către consiliu și aprobarea rezultatelor concursului de către administrație, se poate încheia un contract de muncă cu persoana aleasă. În consecință, alegerea prin concurs și aprobarea rezultatelor acesteia sunt acte juridice obligatorii premergătoare încheierii unui contract de muncă.

Existența acestei componențe se datorează naturii specifice a muncii anumitor categorii de lucrători, complexității deosebite a muncii acestora și responsabilității sporite pentru implementarea lor.

Caracterul extraordinar al unei astfel de activități de muncă reprezintă un nivel destul de ridicat de cerințe pentru ca persoanele fizice să ocupe posturile corespunzătoare și necesită instituirea unei proceduri speciale de selecție a personalului cu înaltă calificare. În timpul unui concurs, se respectă următoarea procedură: cu o persoană aleasă prin concurs (de exemplu, la o universitate) de către consiliul universitar, șeful universității încheie un contract de muncă, cu condiția ca șeful să fi eliberat anterior un certificat corespunzător. act de conducere (ordin) de aprobare a hotărârii consiliului și privind alegerea în competiție a persoanei .

În acest caz, componența specificată include acte juridice caracteristice diferitelor ramuri de drept și efectuate în următoarea succesiune:

1. concurs finalizat prin hotărârea consiliului de resort

2. ordinul managerului de aprobare a deciziei omului de știință, căreia i se dă forță legală, un act de conducere

3. încheierea unui contract de muncă cu o persoană selectată prin concurs, un act juridic bilateral - acord

Relațiile de muncă prin competiție apar în primul rând pentru lucrătorii din activități științifice, pedagogice și artistice și creative.

Deși, pentru a ocupa unele funcții publice în serviciul public, a fost stabilită selecția competitivă (legea federală „Cu privire la fundamentele funcției publice din Federația Rusă”, Regulamentul privind organizarea unui concurs pentru ocuparea unui post public vacant). Admiterea pe aceste posturi este precedată de un concurs desfășurat de comisia de concurs competentă (comisia de stat), prin decizie prin care se încheie un contract de muncă cu persoana selectată prin concurs.

Spre deosebire de concurs, la alegerea unui post, un candidat este nominalizat de grupuri sau echipe de oameni, iar aceștia aleg și o persoană pentru postul corespunzător. Iar puterile persoanei selectate sunt stabilite pentru o anumită perioadă. În acest caz, consimțământul candidatului de a candida precede alegerea pentru funcția în sine. De exemplu, rectorul unei universități este ales pentru un mandat de până la 5 ani prin vot secret, în cadrul unei adunări generale, în modul stabilit de statutul universității (act de alegere). Apoi, persoana aleasă în funcția de rector al universității este aprobată în funcția organului de conducere relevant în a cărui viziune se află această instituție de învățământ superior (un act de aprobare); în cazul unui refuz motivat de a aproba candidatul ales la funcţia de rector au loc noi alegeri. În plus, dacă există mai puțin de două treimi din voturi din numărul total de participanți la conferință, aceasta trebuie aprobată (Legea federală „Cu privire la învățământul profesional superior și postuniversitar”).

În consecință, în această complexă componență factuală juridică sunt juxtapuse acte juridice precum alegerile pentru o funcție și aprobarea funcției de către un organ de conducere superior, precum și acordul obligatoriu, obținut anterior, al candidatului pentru ocuparea funcției corespunzătoare în cadrul alegerilor. , adică un act de exprimare a voinței candidatului însuși pentru titlul postului. Geykhman a remarcat în mod corect „că lipsa consimțământului pentru a ocupa o funcție electivă face ca actul de alegere să nu aibă sens, din cauza căruia nu dă naștere unui raport juridic de muncă”. Caracteristicile distinctive ale acestei baze sunt:

1. dreptul de a desemna un candidat pentru o funcție electivă aparține grupurilor sau echipelor de oameni, și nu candidaților înșiși pe bază de autonominalizare

2. aceste grupuri participă la alegerea unui candidat pentru o funcţie fără a fi subiecte ale relaţiilor de muncă

3. alegerea unui candidat pentru o funcție în cazurile stabilite de lege necesită aprobarea unui organ de conducere superior

4. puterile candidatului ales sunt limitate la perioada pentru care a fost ales, de obicei pentru cinci ani

5. consimțământul preliminar și liber de a ocupa o funcție prin alegere înseamnă că candidatul își exprimă consimțământul pentru toate condițiile de muncă stabilite în normele legale. Cu toate acestea, în cazurile stabilite de legislația în vigoare, acte constitutive, acte juridice locale, un contract de muncă se încheie între o persoană aleasă într-o funcție și un funcționar sau organism desemnat corespunzător, cum ar fi, de exemplu, la alegerea unui director sau a membrilor consiliului de administrație. a unei societati pe actiuni

6. la expirarea perioadei electorale și la încetarea atribuțiilor acestei persoane, raportul de muncă cu aceasta încetează.

O altă bază pentru apariția relațiilor de muncă este numirea într-o funcție. Aici, structura juridică complexă include un contract de muncă și un act de numire (aprobare) în funcție. Geykhman a remarcat că „actul de numire are propriile sale caracteristici” 1 În primul rând, actul de numire este „un act fără de care nu se poate naște un raport de muncă” 2, în al doilea rând „ocuparea funcției corespunzătoare în ordinea numirii depinde, deoarece o regulă, asupra organelor sau persoanelor care nu sunt părți la relația de muncă în curs de dezvoltare” 3. Decizia unei autorități superioare privind numirea într-o funcție se bazează pe exprimarea voluntară a voinței cetățeanului.

„Contractul de muncă ca act juridic bilateral joacă un rol foarte important în mecanismul de reglementare juridică; el transferă normele dreptului muncii către subiecți și dă naștere raporturilor de muncă.” 4

1 Stat și drept sovietic - 19973. nr. 5 p. 109

2 Ediție specificată p. 109

3 Ediția specificată p. 109

4 Ediția specificată p. 110

Codul Muncii prevede condițiile generale inerente tuturor contractelor de muncă. Contractele de muncă diferă însă în ceea ce privește valabilitatea, conținutul, procedura de încheiere etc. În funcție de perioada de valabilitate, contractele de muncă se pot împărți în cele încheiate pe o anumită perioadă, încheiate pe o anumită perioadă de cel mult 5 ani, încheiate pe durata unei anumite lucrări (articolul 17 din Codul muncii). Contractele de munca pe durata determinata se incheie in perioada recrutarii organizationale, pentru munca in regiunile Nordului Indepartat si zonele echivalente acestora.

Un contract de muncă pe durata unei anumite lucrări este limitat și de perioada în care este valabil, dar nu de o anumită perioadă, ci de natura și timpul muncii.

Un tip special de contract de muncă este un contract. Se încheie cu categorii speciale de muncitori, printre care se numără șefi de întreprindere: profesori, profesori și cercetători ai universităților și institutelor de cercetare, profesori de liceu, specialiști în radiodifuziune și televiziune, antrenori și alți specialiști ai cluburilor și societăților sportive și alții.

Contractul poate cuprinde orice clauze contractuale care nu agravează poziția salariatului în comparație cu condițiile prevăzute de lege (art. 5 din Codul muncii).

Contractele de muncă se încheie cu recrutarea organizată a lucrătorilor. Recrutarea organizată este recrutarea de personal prin organisme specializate care realizează intermedieri de muncă între cetățenii care doresc să obțină un nou loc de muncă și întreprinderile care au nevoie de personal. Organismele sunt servicii de angajare.

Un contract de muncă de recrutare organizată cu un cetățean se încheie de către serviciile de ocupare a forței de muncă prin împuternicirea angajatorilor în numele acestora. Părțile la contractul de muncă sunt însă cetățeanul și întreprinderea în care acesta merge la muncă. Un contract de muncă pentru muncă în procedura de recrutare organizațională este încheiat pentru o anumită perioadă: pentru muncă sezonieră - pe durata sezonului, la întreprinderile din Orientul Îndepărtat și Nordul Îndepărtat până la trei ani. Baza încheierii unui contract de muncă este declarațiile lucrătorului și un certificat - o obligație a întreprinderii, care conține o scurtă producție și caracteristicile economice ale întreprinderii.

Contracte de munca incheiate pentru munca cu fractiune de norma. „Munca cu fracțiune de normă este ocuparea concomitentă a unui salariat pe lângă funcția principală remunerată la o întreprindere, într-o instituție, precum și prestarea, pe lângă cea principală, a altor activități remunerate în mod regulat în baza unui contract de muncă în timp liber de la locul de muncă principal.” 1

1 Zaykin A.D. „Legea muncii din Rusia” M. 1997 p. 176

În consecință, lucrătorii cu fracțiune de normă încheie două contracte de muncă: unul pentru locul lor principal de muncă, al doilea pentru munca lor combinată. Pentru a încheia un contract de muncă cu fracțiune de normă, un cetățean este obligat să prezinte un certificat al locului său principal de muncă.

Contracte de muncă încheiate cu muncitorii la domiciliu.

„Pentru utilizarea eficientă și mai deplină a resurselor de muncă, implicarea populației active în producția socială, legislația muncii permite încheierea de contracte de muncă cu cetățenii pentru prestarea muncii la domiciliu.” 1

1 Zaykin A.D. „Dreptul muncii din Rusia” M. 1997 p. 178

Specificul condițiilor de muncă ale acestei categorii de lucrători este stabilit prin reglementările privind condițiile de muncă ale lucrătorilor la domiciliu, aprobate prin rezoluția Comitetului de Stat al Muncii al URSS și a Secretariatului Consiliului Central al Sindicatelor Pano-Sindical din 29 septembrie, 1981, precum și prin instrucțiunile industriei privind condițiile de muncă ale muncitorilor la domiciliu, aprobate de ministere și departamente. Un contract de munca pentru munca de la domiciliu se incheie in scris, prin care se stabilesc toate conditiile de baza si suplimentare care definesc drepturile si obligatiile reciproce ale partilor.

Având în vedere apariția relațiilor de muncă în rândul persoanelor care lucrează pentru cetățeni la domiciliu în baza contractelor. În aprilie 1987, Comitetul de Stat al URSS pentru Muncă și Afaceri Sociale și secretariatul Consiliului Central al Sindicatelor Integral au adoptat o rezoluție care a aprobat Regulamentul privind condițiile de muncă ale persoanelor care lucrează pentru cetățeni în baza contractelor. Aceste documente legale permit utilizarea forței de muncă a cetățenilor individuali de la alte persoane din gospodărie (lucrători casnici) pentru a le oferi asistență tehnică în activități literare și alte activități creative, precum și alte tipuri de servicii. Astfel de raporturi de muncă se stabilesc pe baza unui contract scris, care se încheie de către părți fie pe perioadă nedeterminată, fie pe o perioadă determinată de cel mult 5 ani, fie pe durata anumitor lucrări.

Trebuie menționat că lucrătorii casnici nu sunt acoperiți de legea muncii independente. Acestea sunt însă pe deplin supuse normelor de drept al muncii cu specificul prevăzut în Regulamente.

În special, de regulă, contractele de muncă se încheie pe perioadă nedeterminată, când momentul încetării acestora nu este stabilit în prealabil.

Contractele încheiate pe o anumită perioadă (până la 5 ani) și pe durata anumitor lucrări se numesc contracte pe durată determinată. Particularitatea lor este că pot fi încheiate pentru orice perioadă precis definită și convenită de cel mult 5 ani.

Contractul nu se încheie dacă lucrarea este pe termen scurt (până la zece zile în total în decurs de 1 lună).

De regulă, un cetățean nu este permis să încheie un contract de muncă cu persoane care sunt strâns legate de el (părinți, soți, frați, surori, fii, fiice, precum și frați, surori, părinți și copii ai soților).

Un contract de muncă între un cetățean poate fi reziliat la inițiativa fiecărei părți cu avertisment în modul prevăzut de lege.

De asemenea, părțile, de comun acord, reglementează timpul de muncă și timpul de odihnă al persoanei care lucrează în temeiul contractului. Totodată, durata orelor de lucru nu trebuie să depășească numărul mediu de ore normale de lucru (40 de ore pe săptămână).Concret, zilele de odihnă sunt stipulate de părți în contract. Un lucrător casnic are, de asemenea, dreptul la concediu anual plătit. Remunerarea lucrătorilor casnici se realizează în sume determinate prin acordul părților, pe baza tarifelor (salariilor) aplicate la întreprinderile din domeniul serviciilor pentru consumatori.

În cazul în care apar dispute cu privire la executarea contractului, acestea sunt supuse examinării în instanță. Cazurile privind recunoașterea ca nul a unui contract dacă acesta a fost încheiat, de exemplu, fără intenția de a îndeplini obligațiile prevăzute în acesta, sunt considerate în același mod.

Actele juridice care stau la baza schimbărilor în relațiile de muncă sunt de obicei acte bilaterale. Modificarea funcției de muncă a salariatului este una dintre condițiile importante ale contractului de muncă, adică. transferul la un alt loc de muncă necesită acordul salariatului dacă inițiativa este luată de manager (angajator). Consimțământul angajatului trebuie să fie exprimat în scris. La inițiativa arătată de salariat, este necesar acordul managerului, cu excepția unor cazuri când managerul este obligat să transfere salariatul la cererea acestuia (articolele 155, 164 din Codul Muncii)

O excepție este transferul unui angajat fără consimțământul acestuia la inițiativa angajatorului: acest lucru este posibil numai în caz de necesitate a producției și din cauza timpului de nefuncționare.

Legislația actuală prevede că motivele de încetare a raporturilor de muncă sunt atât acordul părților, cât și exprimarea unilaterală a voinței fiecăreia dintre ele. În unele cazuri, temeiul încetării raporturilor de muncă poate fi o expresie a voinței (a actului) unui organism care nu este parte la raportul de muncă. Recrutarea sau intrarea unui salariat în serviciul militar este, de asemenea, considerată temeiul încetării raportului de muncă. Întrucât raportul de muncă este de natură personală, acesta încetează în mod firesc în legătură cu decesul salariatului, sau recunoașterea acestuia ca decedat în modul stabilit.

Legislația muncii din Rusia privind încetarea raportului de muncă are ca scop protejarea dreptului la muncă al lucrătorilor și crearea unor relații de muncă relativ stabile, precum și combaterea unor astfel de manifestări negative ilegale, cum ar fi eliminarea angajatorilor de lucrătorii nedoriți.

Legislația actuală a muncii folosește trei termeni:

1. încetarea contractului de muncă

2. încetarea contractului de muncă

3. concediere

Termenul de încetare a unui contract de muncă este conceptul cel mai larg. Acesta acoperă toate încetările majore ale relațiilor de muncă, precum și motive precum un eveniment, cum ar fi decesul unui angajat, în legătură cu care acesta este exclus din lista angajaților acestei organizații.

Termenul de încetare include motivele de încetare a raporturilor de muncă la inițiativa părților la contractul de muncă, precum și a organelor sindicale relevante.

În funcție de partea din raportul de muncă care a luat inițiativa, următoarele pot servi drept motive pentru încetarea raportului de muncă:

1. acordul (exprimarea reciprocă a voinței) părților sale

2. încetarea unui contract de muncă la inițiativa salariatului

3. incetarea unui contract de munca la initiativa angajatorului

4. exprimarea voinței (a actului) unui organism care nu este parte la raportul de muncă, și anume: recrutarea sau înrolarea unui salariat pentru serviciul militar, o hotărâre judecătorească împotriva unui salariat care a intrat în vigoare, o cerință de un organism sindical în relaţie cu unii angajaţi seniori ai organizaţiei.

Grupul de motive de încetare a unui contract de muncă din inițiativa comună a părților cuprinde următoarele motive.

În primul rând, un acord între părți de încetare a contractului de muncă (articolul 29 din Codul muncii). Un astfel de acord poate fi ajuns de către părțile unui contract de muncă, fie încheiat pe perioadă nedeterminată, fie pentru un anumit loc de muncă.

În al doilea rând, părțile, prin exprimare reciprocă de voință, încheie un contract de muncă pe o anumită perioadă sau pe durata unei anumite lucrări, prin urmare, pe baza acordului, determină momentul încetării acestui contract.

Baza încetării raportului de muncă dintre un cetățean și organismul serviciului de ocupare a forței de muncă este actul de angajare a unui cetățean, i.e. încheierea unui contract de muncă cu acesta de către angajator.

O astfel de bază de reziliere a unui contract, cum ar fi expirarea contractului, dacă acesta a fost încheiat pentru o perioadă sau pe durata anumitor lucrări, este consacrat în art. 29 din Codul muncii, dar nu se aplică automat. Contractul este de obicei reziliat la inițiativa angajatului sau angajatorului.

Baza încetării raportului de muncă la inițiativa salariatului este dorința acestuia din urmă (exprimarea voinței). Motivul poate fi înscrierea într-o instituție de învățământ, pensionarea etc.

In acest caz, contractul de munca este incetat, care la randul sau se desface in functie de perioada pentru care a fost incheiat.

Lista motivelor pentru care un angajator poate înceta raporturile juridice cu un angajat este limitată de lege. Motivele incluse în această listă se numesc generale și pot fi definite ca o listă generală de motive de concediere pentru toți angajații, indiferent de locul de muncă, funcția postului sau domeniul de activitate al organizației în care lucrează. Din aceste motive, un contract de muncă poate fi încetat, fie încheiat pe o anumită perioadă, fie un contract de muncă pe durată determinată înainte de expirarea acestuia.

Această listă generală include motive care sunt asociate în unele cazuri cu circumstanțe organizatorice și de producție, în alte cazuri cu personalitatea angajatului și, în al treilea rând, cu acțiunile vinovate ale salariatului sau reintegrarea angajatului care a efectuat anterior această muncă.

Prezența unuia dintre aceste motive dă dreptul, dar nu este obligatoriu, de a înceta contractul de muncă.

Pentru unele categorii de salariati, in anumite conditii, pe langa cele generale, se stabilesc motive suplimentare de incetare a unui contract de munca. Se deosebesc prin urmatoarele caracteristici: sunt incetate pentru anumite categorii de salariati, si se aplica numai in anumite cazuri prevazute de lege.

Concluzie.

După cum se știe, primele încercări de reglementare a relațiilor sociale în sfera muncii au fost făcute în secolul al XIX-lea, în epoca revoluțiilor industriale. Societatea și statul de atunci au ajuns să înțeleagă nevoia de a proteja salariații de exploatarea excesivă. Apoi au apărut primele reglementări care reglementează aspectele legate de timpul de lucru, timpul de odihnă, remunerarea, protecția muncii și securitatea socială.

Acum, la începutul secolului XXI, odată cu apariția unor noi relații în sfera muncii, precum și odată cu apariția unor noi forme de proprietate, unde proprietarul este o persoană fizică, a apărut necesitatea reconsiderării reglementării. a relaţiilor de muncă. Principalul act normativ al muncii, Codul Muncii, conform multor autori, este depășit. Și într-adevăr, multe dintre articolele sale sunt excluse sau sunt incapabile din punct de vedere moral să reglementeze relațiile de muncă. Și există o nevoie tot mai mare de adoptare a unui nou cod al muncii al Federației Ruse, care, în conformitate cu Constituția, să consolideze și să precizeze sistemul drepturilor și libertăților muncii, să stabilească garanții de stat pentru respectarea și protecția acestora, reglementând relațiile dintre lucrători și angajatori care decurg în legătură cu încheierea și punerea în aplicare a contractelor de muncă, a contractelor colective și a acordurilor.

Nici un singur act de reglementare, nici Codul Muncii, nu definesc suficient conceptele de angajat și angajator. Codul Muncii folosește termenul de salariat, dar nu există o bază inițială care să-l desemneze ca participant la contractul de muncă și relațiile care decurg pe baza acestuia.

Sarcina principală a Guvernului Federației Ruse, conform multor cercetători, ca unul dintre legislatorii în domeniul muncii și al relațiilor de muncă, este de a crea condiții economice și sociale pentru o creștere semnificativă a productivității muncii, a activității muncii, a dezvoltării de antreprenoriat și inițiativă de afaceri, precum și introducerea unor mecanisme de conformitate fiabile întreprinderilor de toate formele de proprietate asupra garanțiilor legale oferite angajaților, inclusiv plata integrală și la timp a forței de muncă, asigurări sociale, securitate, condiții de muncă și regim.

În acest scop, Guvernul Federației Ruse înaintează Dumei de Stat un proiect al noului Cod al Muncii. Un astfel de proiect a fost introdus în februarie 1999, dar nu a fost încă adoptat.

Proiectul, împreună cu altele, definește părțile din raportul de muncă, drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului.

Rezumând această lucrare, putem trage câteva concluzii.

Primele încercări de reglementare a relațiilor sociale în sfera muncii au fost făcute în secolul al XIX-lea, în epoca revoluțiilor industriale. Societatea și statul de atunci au ajuns să înțeleagă nevoia de a proteja salariații de exploatarea excesivă. Apoi au apărut primele reglementări care reglementează aspectele legate de timpul de lucru, timpul de odihnă, remunerarea, protecția muncii și securitatea socială.

Acum, la începutul secolului XXI, odată cu apariția unor noi relații în sfera muncii, a apărut necesitatea reconsiderării reglementării relațiilor de muncă.

Principalul act normativ al muncii, Codul Muncii, conform multor autori, este depășit. Și într-adevăr multe dintre articolele sale au fost excluse. Și există o nevoie tot mai mare de a adopta un nou Cod al Muncii al Federației Ruse, care, în conformitate cu Constituția, să consolideze și să specifice sistemul drepturilor și libertăților muncii, să stabilească garanții de stat pentru respectarea și protecția acestora, să reglementeze relațiile dintre angajați. și angajatorii care decurg în legătură cu încheierea și implementarea contractelor de muncă și a contractelor și acordurilor colective.

Nici actul normativ, nici Codul Muncii nu definesc suficient noțiunile de salariat și angajator, dar nu există o bază inițială care să-l desemneze ca parte la contractul de muncă și la relațiile care decurg în baza acestuia.

Sarcina principală a Guvernului, potrivit multor cercetători din domeniul muncii și al relațiilor de muncă, este crearea condițiilor economice și sociale pentru o creștere semnificativă a productivității muncii, a activității muncii, dezvoltarea antreprenoriatului și a inițiativei în afaceri, precum și introducerea a mecanismelor fiabile de conformare de către întreprinderile de toate formele de proprietate cu garanțiile legale oferite angajatului, inclusiv plata la timp și integral, asigurări sociale, securitate, condiții și regim de muncă.

Motivele apariției, încetării și schimbării raportului de muncă. Și toate aceste aspecte corespund condițiilor moderne.

Rezultă că adoptarea unui nou Cod al Muncii este necesară nu doar pentru a reflecta în el toate schimbările care au loc și în relațiile de muncă, ci și pentru a preveni încălcările din această industrie care nu se întârzie să apară.

Bibliografie .

1. Alexandrov N.G. „Relații de muncă” M. 1948.

2. Ginzburg L.L. „Relația socialistă de muncă” M. 1977.

3. Ceykhman V.L. „Motive speciale pentru apariția relațiilor de muncă

(„Statul și dreptul sovietic”) 1973 nr. 5

4. Dmitrieva I.K. „Provocarea statutului juridic al profesorilor”

(„Buletinul M U”) 1995 nr. 2

5. Zaykin A.D. Manualul „Dreptul muncii din Rusia” M. 1997

6. Marchenko M.N. Manual „Teoria statului și dreptului” 2000 M

7. Matuzov N.I., Malko A.V. Manual „Teoria statului și a dreptului”, 2000. M

8. Cherdantsev A.F. Manual „Teoria statului și dreptului”, 1999 M

9. Reshetov Yu.S. „Relațiile juridice și rolul lor în implementarea legii” 1993. Kazan

10. „Omul și munca” 1998 Nr. 1

11. „Statul și dreptul sovietic” 1973 nr. 5