Мотивация за трудова дейност сред съвременната руска младеж. Динамиката на мотива в конкретни ситуации се определя от надситуативна активност, водеща до формулиране на свръхзадачи от индивида и появата на нови мотиви за дейност.

Търговските структури често набират продавачи без опит - студенти или млади професионалисти. Младежкият екип трябва не само да се научи на основите на професията и комуникацията с клиентите, но и да им се възпита основна трудова дисциплина. Необходимо е да се познават интересите и нуждите на младите хора, да се разбира кои фактори са приоритетни за тях, тоест да се говори с тях на един език. Как да събудим енергията на младостта и да я насочим в правилната посока?

В тази статия ще прочетете:

Какви са трудностите при мотивирането на младите специалисти?

Как се работи с младежки отбор

Как и какво да обучаваме младите мениджъри

Мотивация на младите специалистие много различна от мотивацията на опитни служители и мениджърът ще трябва да има предвид тези разлики.

Най-добрата статия на месеца

Ако правите всичко сами, служителите няма да се научат как да работят. Подчинените няма да се справят веднага със задачите, които делегирате, но без делегиране сте обречени на проблеми във времето.

В тази статия сме публикували алгоритъм за делегиране, който ще ви помогне да се освободите от рутината и да спрете да работите денонощно. Ще научите на кого може и на кого не може да се поверява работа, как правилно да възложите задача, така че да бъде изпълнена и как да контролирате персонала.

По-голямата част от нашите търговци са млади мениджъри на възраст от 18 до 25 години. По правило това е първият им трудов опит, те все още не разбират как да сравняват работодателите, как да изградят собствена кариера и как да общуват с клиенти и колеги. Нашата задача е правилно да изградим финансови и социално-психологически отношения с такива служители, да организираме компетентно мотивиране на младите специалисти, да им дадем възможност да се адаптират към нова среда и да реализират своя потенциал, тоест да ги научим да работят добре и да печелят добри пари .

Съвременната младеж се характеризира с известна инерция в борбата за социален статус и успешна кариера. Представителите на днешното интернет поколение ценят много по-високо свободата да се занимават със собствените си неща във всяко удобно за тях време, било то хоби или общуване с приятели. Упоритата работа за получаване на престижна позиция е много по-малко привлекателна за тях, отколкото например за младите хора от 80-те и 90-те години. Значителна роля за това изигра и развитието на информационните технологии. Затова мотивацията на младите работници трябва да се изгражда по специален начин.

Безграничните възможности на интернет и общуването в социалните мрежи дават на съвременните млади хора достатъчно информация и емоции, за да се чувстват пълноценни членове на обществото дори и без престижна и високоплатена работа. Най-просто казано, мотивацията на младите служители трябва да бъде в отговора на въпросите „Защо трябва да се стремите към нещо, да полагате усилия и да работите, ако целият свят вече е на вашия таблет?“ Освен това тази тенденция е характерна за всички страни по света, както се вижда от многобройни проучвания на младежки групи, които ние внимателно наблюдаваме. И тази тенденция трябва да се вземе предвид при разработването на система за мотивация на младите специалисти.

• Мотивация на мениджърите по продажбите: съвети от професионалисти

1. Определете изискванията към младите мениджъри

В такава голяма компания като Svyaznoy набирането, интервютата и проверката на кандидатите продължават непрекъснато. Средно наемаме около 10 000 служители годишно, повечето от които са млади мениджъри.

Винаги имаме нужда от нови специалисти и, разбира се, търговски персонал. И още на етапа на подбор на персонал се опитваме да отсеем онези, които според нас няма да могат да работят успешно като продавач и да постигнат добри финансови резултати.

Ние даваме предимство, на първо място, на кандидати, които обичат да общуват и работят с хора. Доста лесно е да разпознаете такива момчета на етапа на интервюто. Второ, кандидатите за търговска позиция трябва, разбира се, да имат добро разбиране на технологиите и да са запознати с основните марки и технически иновации. За повечето съвременни млади хора това, като правило, не създава трудности. Трето, кандидатите трябва да могат да разбират документацията, по-специално договорите за заем, тъй като ние продаваме не само оборудване, но и финансови продукти (кредити), които също се предоставят от различни банки и при различни условия.

Като се има предвид, че ги продаваме в прости търговски обекти, където понякога работят двама продавачи (единият е отговорен за продажбата на джаджи, другият е отговорен за продажбата на финансови услуги), условията на работа не могат да се нарекат прости. Ако например в една банка до нов служител винаги има група за поддръжка - колеги, които са готови да го посъветват по всеки въпрос, то в нашите магазини служителите често също трябва да се сменят един друг в час пик, когато има наплив от клиенти. И в тази ситуация те трябва да могат да разпределят правилно силите и вниманието си и да не правят грешки, тоест носят голяма отговорност.

Има още един нюанс. Въпреки факта, че даваме предпочитание на сравнително добре образовани кандидати, които имат комуникативни умения, разбираме, че човек с големи амбиции (например с диплома от престижен университет), дори и да дойде да работи при нас като продавач , най-вероятно няма да остане дълго. Следователно трябва ясно да разберем границите на потенциала на кандидата - дали той ще се отегчи от нас след месец.

• Мотивиране на търговския персонал: алгоритъм, който увеличава продажбите с до 40%

2. Обучете млади мениджъри

Схемата на обучение в Связной е многоетапна. Още преди да започне работа, кандидатът трябва да премине двуседмично обучение и да положи изпит за познаване на продукта и асортимента. Това обучение е много интензивно, което включва не само семинари и лекции в учебния център, но и самостоятелно дистанционно обучение у дома. Ако в края на обучението кандидатът успешно издържи изпита, с него се изготвя студентско споразумение - и започва етапът на стажа.

Стажът обикновено продължава от две до три седмици. През това време ученикът работи в магазина под ръководството на ментор ръководител. За стажове сме отделили специално част от нашите търговски обекти, където работят мениджъри-обучители. Svyaznoy има около 160 такива магазина (това е около 6% от всички точки). Задачата на обучителите е да научат стажантите на практически умения за организиране на работата и общуване с клиенти. След приключване на стажа студентът трябва да положи и изпит. И въпреки че няма строги срокове, стажантът знае: колкото по-скоро издържи изпита по практиката по продажбите, толкова по-скоро ще бъде сключен пълноценен трудов договор с него и той ще бъде приет в персонала на компанията.

3. Започнете отборна игра

Компанията Svyaznoy има сложна система за изчисляване на заплатите. Заплатата е малка част от печалбата - само 6000 рубли. средно за страната. По-голямата част от заплатата е бонус, който се изчислява въз основа на резултатите от изпълнението на плана за продажби. Освен това бонусът е екипен бонус, тоест приходите за деня се разделят между всички служители, които са работили в точката през този ден.

Плановете за продажби се разработват в централния офис, тоест слизат отгоре. Те често се коригират и променят и за начинаещите може да бъде доста трудно да разпределят правилно енергията и времето си, за да постигнат желаните показатели. Задачата на мениджърите е да говорят подробно и ясно за приоритетите, да фокусират усилията на продавачите върху правилните продукти и да поставят правилно задачата за деня, седмицата или месеца. В резултат печели този, който своевременно реагира на промени в плановете, коригира търговската си политика и коригира своя асортимент и инвентар. Всички резултати се следят в централния офис.

На новодошлите често изглежда, че плановете, определени от централата, са практически невъзможни за изпълнение. Но след като работят известно време, те разбират, че е напълно възможно да изпълнят плана. В същото време всеки продавач трябва да може да се ориентира в тези планове, да ги изчислява и да прогнозира заплатата си. По време на стажовете ние учим и това, защото ако продавачът няма такива умения, той може да разпредели неправилно усилията си и в крайна сметка да не получи желаната заплата. И за компанията е от полза всеки продавач да печели много, защото приходите на компанията пряко зависят от това.

• 2 принципа на мотивация на служителите, които ще намалят дефектите в работата до нула

4. Мотивирайте със силата на вашата марка и онлайн присъствие.

Практиката обаче показва, че материалната мотивация при младите служители не играе основна роля. И ние отдаваме голямо значение на такива фактори като комфортна атмосфера за младите хора в компанията и активни комуникации в екипа.

Силата на марката и славата на нашата компания са много важни. Разбира се, ако не бяхме добре познати на пазара, хората нямаше да идват толкова много при нас. „Svyaznoy“ е компания, която всички познават, която виждате на почти всяка метростанция, която е стабилна и няма да изчезне утре, което може да се случи на някоя малка и непозната компания.

Когато става въпрос за екип от млади служители, ръководството трябва преди всичко да заинтересува хората, да направи работата им нескучна и удобна и да инициира активна комуникация в компанията на съмишленици. Ефективни инструменти в този случай са активно присъствие в комуникационни платформи и различни масови корпоративни събития.

Svyaznoy се опитва да съществува и работи във формат, който е разбираем за младите хора. От една страна, нашият асортимент допринася за това: телефони, таблети, лаптопи, различни джаджи - всичко това представлява интерес за младите хора. Освен това присъстваме във всички социални мрежи, във всички портали, които имат нещо общо с нас. Създадохме специален, изключително оживен уебсайт за тези, които искат да работят с нас, „Svyaznoy Rabota“ (повече от 1 милион уникални посетители за шест месеца). На него публикуваме истории за успех на нашите служители и отчети от точките на продажба - така показваме веселия и енергичен живот в Svyaznoy.

5. Провеждайте творчески конкурси за младежки отбори

Отдаваме голямо значение на създаването на конкурентна атмосфера сред продавачите. Освен това избираме формати на състезание, така че не само няколко, а десетки или дори стотици служители да станат победители. Това е много важно, защото продавачите трябва да разберат, че е напълно възможно да спечелят чрез постигане на определени финансови показатели. И наградата не е кола (една за цялата компания, която в съзнанието на служителите се превръща в нещо далечно и недостижимо), а колективно пътуване до друг град, често край морето, където се провеждат активни бизнес игри и където момчета общуват и се отпускат. Подобни събития и пътувания се провеждат редовно като част от годишните мотивационни проекти.

Миналата година нашата компания проведе мотивационна програма за служителите на търговската верига Golden Races. Успяхме да съчетаем служебните (индивидуални) и извънработните (в случая спортни и екипни) постижения на служителите.

В квалификационните кръгове бяха включени продавачи, чието качество на обслужване беше оценено най-високо от клиентите и учебния център на компанията, както и служители, показали най-добри резултати в работата. За участниците в състезанието бяха организирани четири пътувания до емблематични места в Русия (Суздал, Санкт Петербург, Казан и Звенигород) със забавни спортни състезания, базирани на световноизвестната игра „Големи състезания“. Във всеки етап участваха до 200 служители на магазина, както и топ мениджъри на компанията. А за победителите във всяко от четирите състезания беше организиран финал в Париж през юни.

Тази година стартирахме нов мотивационен проект - „Съкровищата на Связной“. За да участвате в него, вие също трябва да покажете отлични резултати от работата в продължение на няколко месеца. Най-добрите от най-добрите вече са пътували до Крим и Ладожкото езеро (Ленинградска област). Подобно на предишния проект, „Съкровищата на Связной“ е проникнат от една тематична линия - става дума за пътуване до острова на съкровищата. Победителите в междинните етапи на новия проект и сто от най-добрите служители на компанията ще отидат през февруари 2012 г. да търсят съкровища на тропически остров.

Ние разпространяваме информация за такива проекти по всички канали и на първо място уведомяваме служителите чрез вътрешния портал и корпоративния вестник. Тези служители, които поне веднъж са присъствали на подобни събития, напълно усещат живота на компанията и нейната енергия. Всички участници се връщат в див възторг, споделяйки впечатленията си с колеги, които от своя страна виждат, че подобно пътуване е реална възможност за интересно и забавно прекарване на времето с приятели и колеги. Освен това да си сред наградените е и въпрос на професионална гордост. Това е много силна мотивация за младите служители.

Резултатът е очевиден - не само количествени, но и качествени положителни промени в работата на служителите от отдела за търговия на дребно. В търговските обекти, чиито продавачи са участвали в проекта, се повишава осъзнаването на важността на екипната работа и фокуса върху общ резултат, подобрява се взаимното разбирателство.

6. Въведете правила за ротация на персонала

Нашата компания традиционно има правило за ротация на персонала, което може да се отдаде и на нематериалната мотивация на младите специалисти. Някои хора възприемат подобно преместване като недостатък, защото трябва постоянно да се адаптират към ново място и условия на работа. Но по-голямата част от работещите в търговията на дребно ценят възможността да участват в различни проекти и да се възползват напълно от новите възможности за развитие и себереализация. В нашата компания ротацията е възможна както за обикновени служители, така и за мениджъри. За продавачите това е допълнителен шанс да се покажат, защото е много вероятно предишното място на работа да е било на лошо място или отношенията в екипа не са се получили.

За оперативните млади мениджъри това е възможност да постигнат определени икономически показатели и да се придвижат по-нагоре по кариерната стълбица. Ротацията на служителите на дребно може да се извършва и по региони и градове. Например един от нашите служители от Москва, който доскоро заемаше длъжността инструктор във федерален учебен център, сега ръководи тренировъчен център за цял Сибир. И обратно, често оперативните мениджъри започват да ръководят център за обучение, овладяват технологиите за набиране и обучение на персонал и работа с тях. Активните и мобилни млади хора се вписват най-добре в корпоративната култура на нашата компания. В същото време имаме правило да извършваме ротация само след като човек се адаптира към компанията. През първите месеци на работа ротацията не е разрешена.

7. Покажете възможности за кариера

В Svyaznoy е възможно доста бързо израстване в кариерата. И ако служителят има желание, след 3–6 месеца работа той може да израсне до мениджър на търговски обект, а след това до оперативен мениджър (управител на няколко магазина, разположени в една и съща географска област). Освен това компанията се нуждае от своите служители, за да расте, тъй като Svyaznoy постоянно изисква нови мениджъри.

Разбирането, че е възможно за кратко време да подобрите статуса си в една компания и да започнете да получавате висока заплата, също е добра мотивация за младите служители.

За да се издигне по кариерната стълбица, мениджърът трябва да демонстрира способността да постига планове и да организира работата на хората. Ключови умения са също така независимостта при решаване на възникнали проблеми и инициативността. Служителят трябва да знае как да взаимодейства с отделите на централния офис, ИТ, счетоводство и др. За повишаване служителите на дребно преминават обучение на ниво ръководител на търговски обект, оперативен мениджър и управляващ мениджър. Инвестираме много в обучение на мениджъри.

Така е изградена системата за мотивация на младите специалисти на търговските обекти в компанията Svyaznoy. И това е доста ефективно, тъй като с такава кадрова политика можем да постигнем значително увеличение на производителността на труда. За основен показател в нашата работа считаме текучеството на служител, което показва непрекъснат годишен ръст. Ако през 2005–2006 г. беше 6,8 милиона рубли, то тази година е повече от 11 милиона рубли. Това е много добър показател.

480 търкайте. | 150 UAH | $7,5 ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Дисертация - 480 RUR, доставка 10 минути, денонощно, седем дни в седмицата и празници

Городни Виталий Викторович. Трудова мотивация на съвременната руска младеж: 22.00.03 Городний, Виталий Викторович Трудова мотивация на съвременната руска младеж (социологически анализ): Дис. ...канд. социол. Науки: 22.00.03 Саратов, 2006 151 с. RSL OD, 61:06-22/556

Въведение

Раздел I. Теоретико-методологични основи на мотивацията за младежка работа 12

Раздел II. Трудова мотивация на младежта в системата на ценностно-мотивационната структура 61

Заключение 134

Приложение 150

Въведение в работата

Краят на 20 век за Русия е нов път на развитие. Започва изграждането на ново „демократично” общество и същевременно започва преходът към пазарна икономика. Буквално за „един ден” ние се отказахме от наследството на плановата икономика и „социалистическото” общество и провъзгласихме нови идеали, ценности и цели на живота. Но този път се оказа доста труден; Обявявайки преход към новото, обществото не може напълно да се откаже от наследството на старото и това би било невъзможно, тъй като всичко в развитието на обществото е взаимосвързано, новото трябва да се основава на здрава основа от стари, установени норми и стойности. Това беше желанието напълно да се откажат от старите норми и ценности и незабавно да преминат към нови, „модели на западното общество“, което доведе до редица проблеми.

Пазарните реформи доведоха до рязък спад в производството и високо ниво на безработица, особено сред младите хора, което доведе не само до обедняването на значителна част от населението, но и до дезориентацията на социалната и трудовата сфера. Освен това започнаха да се въвеждат нормите и ценностите на западното общество без подходяща подготовка, което доведе до факта, че много от тях бяха приети в изкривена форма, което повлия преди всичко на ценностната и мотивационната структура на съвременната руска младеж. По този начин беше нанесен мощен удар върху качеството на трудовите ресурси, което се отрази преди всичко в намаляване на производителността на труда, което се превърна в един от компонентите на икономическата криза.

Търсенето на начини за решаване на възникналите проблеми е пряко свързано с проблема за мотивирането на труда на младите хора, тъй като това е добре работещ мотивационен механизъм, който може да реши проблема с ниската производителност на труда в бъдеще. От друга страна, ценностно-мотивационната структура на съвременното руско общество пряко зависи от ефективността на този механизъм, тъй като добре функциониращият мотивационен механизъм предполага, на първо място, че той се основава на действително съществуващата ситуация в ценностно-мотивационния механизъм. сфера на обществото и не само се опитва да използва тази ситуация, но и започва работа за нейното коригиране и развитие в правилната посока, разчитайки предимно на младите хора, като най-възприемчивата и динамична част от обществото.

Младежта е част от обществото, която лесно възприема всичко ново, бързо се преустройва и променя, а необмисленото налагане на западните норми и ценности, съчетано с икономическата и социокултурната криза, доведе до факта, че сред младите хора се наблюдава обезценяване на стойността на труда като такъв, нуждата от работа избледня на заден план и нуждите от по-ниско ниво бяха на първо място; млади хора, насочени основно към задоволяване на физиологичните си потребности.

Вече се превърна в един от икономическите проблеми, че мнозина започнаха да възприемат материалното възнаграждение като основен мотив за работа, а изискванията, които се поставят към него, са донякъде преувеличени и не винаги отговарят на икономическите реалности. Трябва да се отбележи, че проблемът не е в това, че руснаците поставят материалната награда на първо място като мотив за работа, а че този мотив е станал толкова доминиращ над всички останали мотиви, че са загубили предишното си значение (влияние), че с един на от друга страна, се отрази на възможността за ефективното им използване за трудова мотивация на служителите (с цел повишаване на производителността на труда), а от друга страна, самата работа започна да се оценява едностранчиво от служителите (потенциалните служители).

Такава едностранна оценка на работата, само от страна на предложеното материално възнаграждение, и както беше отбелязано по-горе, изискванията за това възнаграждение са доста високи, което често води руснаците до недоволство от работата, в която работят, в резултат от което намалява интересът им към резултатите от труда или прекратява уволнението и присъединяването към армията от безработни, търсещи работа с по-високо заплащане,

От това следват две взаимосвързани посоки за решаване на възникналите проблеми: едната от тях включва разработването и внедряването в предприятията и организациите на такава система за мотивация за работа на младите хора, която не само ще направи възможно положителното използване на съществуващата стойност, но и -мотивационна структура на обществото, но също така ще им позволи да генерират ниво, местна стойност и мотивационна структура, като по този начин повишават качеството на трудовите ресурси на ниво тези предприятия и организации; второто направление включва провеждането на последователна и целенасочена държавна политика за младежта, насочена предимно към борба с факторите, които оказват негативно влияние върху качеството на трудовите ресурси.

Именно анализът на целево-мотивационната структура на младежта и факторите, които я влияят, във връзка с проблема за трудовата мотивация, послужи като основа за това изследване, тъй като без това е невъзможно правилно да се оцени и ефективно да се приложи на практика всяка от системите за мотивация на труда, които са в основата на успешното дългосрочно развитие не само на отделна организация или предприятие, но и на страната като цяло.

Особено внимание трябва да се обърне на младежите при решаването на възложени проблеми. Именно тази категория от населението е най-податлива на всички промени, настъпващи в нашите общества, както положителни, така и отрицателни, и има най-голям адаптивен потенциал, а също така е по-малко защитена, което ни позволява да се надяваме, че резултатите от изследването ще отразят не само съществуващата ситуация, но и ще ни позволи най-пълно да идентифицираме тенденциите, които ни интересуват.

Степента на развитие на проблема. За доста дълъг период от време научният анализ на проблема за мотивацията на човешката дейност беше свързан главно с изследвания, проведени от психологическата наука, основата на които бяха положени от трудовете на З. Фройд, И. П. Павлов, У. Макдугъл и К. Левин и което в крайна сметка доведе до развитието на различни теории за мотивацията, както в психологията, така и в социологията. Най-значимият принос за развитието на мотивационните теории е направен от такива чуждестранни учени като: А. Маслоу, Д. МакКлеланд, В. Врум, Ф. Херцберг, А. Морит, Е. Лоулеор, Л. Портър и др. Сред местните изследователи, струва си да се подчертаят преди всичко произведенията: А. Н. Леонтьев, А. А. Бодалев, К. А. Абулханова-Славская, О. С. Анисимова, В. М. Соколянски, Б. М. Генкин, В. П. Журавлева, В. Н. Каспарян, Ю. Г. Одегов, С. Н. Самыгина, Н. О. Суханова , Н.С.Кузмин, Ю.В.Синягина и др.

Отделно трябва да се отбележи големият принос в изследването на проблема с мотивацията на такива местни учени като Е. Н. Соколова, В. Г. Асеев, Л. И. Божович и С. Л. Рубинштейн. Тяхната работа все още представлява голям интерес за изследване на трудовата мотивация не само за социолозите, но и за икономистите.

В началото на 20 век, с началото на реформите, се появяват голям брой произведения, насочени към анализ на промените в социално-икономическото поведение на руснаците. Работите на такива учени като Т. Заславская, В. Радаев, Р. Ривкина, Л. Бабаев, Н. Зарубина, В. Автономов, Н. И. Аристър, О. Шкаратан, В. Илин, П. Д. Половинкин заслужават специално внимание, А. Шулус , З. Голенкова, Е. Игитханян и др.

Освен това във връзка с темата на нашето изследване трябва да се обърне специално внимание на трудовете, посветени на промените в ценностната структура на руснаците във връзка с началото на прехода към пазарна икономика и началото на изграждането на демократично общество .

Тази тема е изследвана от: В. Радаев, А. Л. Темницки, Е. Ясин, В. Магун, Н. И. Лапин, О. В. Бондаренко, Л. А. Беляева, М. Горшков, А. Г. Здравомислов, Н. Ф. Наумова, Н. В. Шахматова, В. А. Зубков и др.

Особеното значение на ценностната мотивация в процеса на трансформация на руското общество и икономиката като цяло е отбелязано в изследванията на следните автори: И. П. Попова, Н. Н. Седова, Л. Гордън, А. С. Готлиб, Л. А. Беляева, Б. Гладарев, О. Н. Запорожец, Г. Р. Хасаев, З. Т. Голенкова, Е. Д. Игитханян, А. Л. Темницки, Г. П. Бесокирная, Л. В. Камушкина, О. Г. Исупова, В. В. Трушков и др.. Но нито едно изследване на горепосочените учени не може да претендира за цялостно представяне на темата, която имаме избран и не дава цялостна картина на ценностно-мотивационната структура на младото поколение,

Подчертан от нас като един от най-важните показатели за трудова мотивация, такъв фактор като производителността на труда преди това привлече вниманието на такива чуждестранни учени като А. Маслоу, Ф. Херцберг, Д. МакКлеланд, Л. Портър и Е. Лоуър, Дж. С. Синка и други, сред местните учени: Л. С. Шаховская, А. И. Кочеткова, Р. В. РИБКИНА, А. А. Ручка, освен това не може да не се отбележи приносът на саратовските учени: Н. В. Шахматова, В. А. Зубков и др.

По този начин, от анализа на съществуващите публикации, обхващащи избраната от нас тема, можем да заключим, че въпросът за ценностно-мотивационната структура на съвременната руска младеж не е достатъчно разработен.

Цели и задачи на изследването.

Въз основа на актуалността на проблема, неговата научна и практическа значимост и недостатъчно проучване в социологическата литература, авторът вижда целта на своето дисертационно изследване в анализа на ценностната и мотивационната структура на съвременната руска младеж.

В съответствие с тази цел се определят следните изследователски задачи:

Идентифициране и анализ на факторите, влияещи върху ценностната и мотивационната структура на младежта

Анализ на младежки инициативи и мотиви;

Идентифициране на еволюцията на нормативните и ценностни ориентации на младите хора в постсъветския период от развитието на Русия;

Разкриване на състоянието на нормативните и ценностни ориентации на младите хора на съвременния етап от развитието на Русия;

Обосновка на необходимостта от разработване на специална политика както на ниво предприятия и организации, така и на държавно ниво, насочена към коригиране и развитие на съществуващата ценностна и мотивационна структура.

Обектът на изследването е съвременната руска младеж.

Предмет на изследване е съвременната ценностно-мотивационна структура на младежта.

Теоретико-методологическа основа на изследването.

Теоретичната основа на изследването бяха идеите и концептуалните разработки, съдържащи се в монографии и публикации на местни и чуждестранни учени по проблемите на труда и заетостта, безработицата, функционирането на пазара на труда, по проблемите на трудовата мотивация и нормативната и ценностна структура. на обществото.

Методологическата основа за анализа на проблема с трудовата мотивация бяха теориите и концепциите, изложени в трудовете на такива учени като А. Маслоу, Ф. Херцберг, Д. Макклеланд, В. Врум, Л. Портър и Е. Лоулер, Дж. Стейси Адамс и В. Ф. Скинър.

Систематичен подход, структурно-функционален анализ и сравнителен метод бяха използвани като когнитивни инструменти за изучаване на ценностно-мотивационната структура на съвременната руска младеж във връзка с проблема за трудовата мотивация.

Емпиричната основа на дисертацията е съставена от материали от Държавния статистически комитет на Руската федерация, социологически изследователски центрове на страната, както и данни, получени лично от автора в резултат на проведени от него социологически изследвания в предприятия и организации в град Саратов през 2003-2006 г., насочен към изучаване на ценностните ориентации на младите хора. В допълнение, емпиричната основа на дисертационното изследване включва резултатите от проучвания, проведени през 2002-2006 г. социологически изследвания, насочени към идентифициране и анализ на факторите, които определят трудовата мотивация на младите хора. Нормативната рамка на Руската федерация, свързана с проблемите на контрола в областта на трудовите отношения, се използва широко като източник.

Научната новост на това дисертационно изследване е, както следва:

Нормативната рамка на Руската федерация се анализира като източник на корекция и развитие на мотивацията за работа на младежта;

Разкрива се състоянието на ценностно-мотивационната структура на младежта в преходния период;

Анализирани и систематизирани са факторите, оказващи най-голямо влияние върху структурата на трудовата мотивация в съвременните условия;

Получените данни позволяват да се определят основните насоки на работа за коригиране и развитие на ценностната и мотивационната структура на младежта в съвременна Русия;

Предложения за защита.

1. Ценностната и мотивационна структура на младежта е основният фактор, определящ настоящето и бъдещото социално-икономическо развитие на Русия.

2. Днес, поради началото на прехода към пазарна икономика и имплантирането на нормите и ценностите на западното общество върху неподготвена почва, без никакъв контрол от страна на държавата, Русия се изправи пред стандарта на стойността и деградацията, тъй като всичко ново беше въведено не само без да се вземат предвид съществуващите норми и ценности, но често и отричането им като такива. Всичко това доведе до ценностно-мотивационна криза, която се изразяваше преди всичко в намаляване на трудовата мотивация, което беше пряко свързано с рязкото намаляване на производителността на труда и беше една от основните причини за безработицата.

3. Напоследък работата като житейска ценност е загубила предишното си значение и материалният компонент започва да се появява като основен мотив за работа, а за младите хора материалната награда се превръща в доминиращ мотив за работа, а изискванията за материално възнаграждение са силно завишени, в резултат на което младите хора предпочитат или да останат без работа, или да работят, но без никакъв интерес към резултатите от труда, което води до по-нататъшна деградация на ценностно-мотивационната структура.

4. Трудовата мотивация на младите хора зависи от редица фактори, но използването им за повишаване на производителността на труда до голяма степен зависи от степента на удовлетвореност от съществуващото заплащане и при положение, че основният мотив за работа на младите хора е заплащането, изискванията за които са донякъде преувеличени, ефективното използване на целия набор от мотиватори е възможно само при поддържане на високо ниво на заплатите спрямо заплатите за подобни позиции на пазара на труда, съчетано с постоянно обновяване на работната сила.

5. Необходимо е да се разработи и прилага специална политика, насочена към коригиране и развитие на мотивационната и ценностна структура на младежта с цел подобряване на качеството на трудовите ресурси, като работата трябва да се извършва на две нива, локално във всяко предприятие или организация , както и на ниво държава като цяло.

Научната и практическата значимост на дисертационния труд се дължи на неговата научна новост и се състои в това, че се анализират ценностно-мотивационната структура на младите хора и връзката й с проблемите на трудовата мотивация на съвременния етап от развитието на Русия. Теоретичните положения на работата могат да бъдат допълнително използвани при изучаването на проблемите на трудовата мотивация, заетостта, безработицата, нормативната и ценностна структура на руското общество, както и при разработването на държавна политика за младежта в областта на подобряването на качеството на трудови ресурси.

Практическото значение на дисертационното изследване се състои във факта, че получените резултати позволяват най-ефективно да се използват различни мотивационни системи в предприятията, което ще повиши не само производителността на труда, но и ще коригира стойността и мотивационната система на служителите на тези предприятия в правилната посока.

Структура на дисертационния труд. Работата се състои от въведение, два раздела, заключение, списък с използвана литература и приложение.

Теоретико-методологични основи на мотивацията за младежка работа

Работата е основна човешка ценност, потребност и характеристика. Трудът е това, което отличава човека от животното. А отношението към труда, възприемането му до голяма степен определя живота на обществото като цяло. Трудът има двойно значение за човека. От една страна, тя действа като средство за задоволяване на човешките потребности. От друга страна, самата работа е основна човешка потребност. Без работа човек просто не би станал човек, с негова помощ човек овладява света около себе си, демонстрира способностите си и се развива. В този смисъл обикновено се прави разлика между самата трудова дейност, която носи удовлетворение, и трудова дейност, насочена към постигане на други цели. Днес в общественото съзнание работата вече не се възприема като потребност, а все повече се свързва с „работа“. Руското общество е аномично, старите норми и ценности (на съветското общество) вече са загубили предишния си смисъл, а новите все още не са формирани. Младите хора се оказват в най-уязвима позиция. В резултат на промените, настъпили в нашата страна, се наблюдава преориентиране на младите хора от предпочитание към нематериалните ценности към материалните. Заплатата се утвърди на първо място в мотивите за работа, изтласквайки настрана такива ценности като съдържанието на работата, самоопределението в работата и възможността да се реализират знанията и способностите чрез работа. Днес не самата работа, а доходите и загрижеността за социалното осигуряване са основните компоненти на трудовата мотивация. Самооценъчното отношение към труда от гледна точка на неговото съдържание се заменя в съзнанието на младите хора с оценка на смисъла на труда като средство за постигане на други цели, преди всичко целите на консуматорското общество.

В условията на аномия нашето общество възприема нормите и ценностите на западното общество, без да ги адаптира към руската действителност. Това важи и за отношението към работата. В наши дни се смята за престижно да имаш висок доход, да направиш кариера, да станеш успешен, да постигнеш така наречената американска мечта. Но с какви средства - никой не говори за това. Целите са декларирани, но средствата не са дефинирани. На този фон младите хора развиват изкривена представа за успеха и средствата за постигането му. Предполага се, че успехът и материалното благополучие са най-важното нещо в живота и искате да го постигнете бързо, без много усилия. Култът към американската мечта, желанието за постигане на успех на всяка цена, постепенно измества сред младите хора ценността на труда, творчеството и себереализацията1. Нещо повече, самият труд – работата, преставайки да се възприема като жизнена необходимост, като средство за постигане на същото материално благополучие, губи всякаква стойност за младите хора и това може да се разглежда като една от причините за спада в производителността на труда. . Всички горепосочени проблеми вече са повдигани многократно в много научни трудове, но времето не стои неподвижно, всичко непрекъснато се променя и промените настъпват особено бързо в младежката среда. Но преди да започнем нашето изследване, е необходимо да решим какво е такава категория като младежта.

Като се има предвид категорията младеж в научната практика, може да се отбележи, че все още продължават противоречията между учените относно дефиницията на младежта, критериите за идентифицирането им като самостоятелна социална група и възрастовите граници. Трябва да се отбележи, че младежта, като определена част от обществото, се изучава не само от социологията, но и от много други науки: психология, демография, физиология и др. В момента се формира нова наука с цел изучаване на младежта - ювентология1. Следователно дефинициите за младежта се формират под влияние на различни научни подходи. Много дефиниции на младежта съчетават традиции от, например, социологията, демографските науки или психологията.

Следователно научният, социологически подход към младежта като специфична група от обществото предполага отчитане на цял комплекс от обстоятелства и особености на начина на живот на младите хора.

По този начин, в рамките на структурно-функционалния подход, видни представители на който са такива социолози като S. Aisenstadt, E. Durkheim, R. Merton, T. Parsois и др., Младежта се разглежда като система от позиции, заемани от индивиди . Това за тях означава придобиване на някакъв социален статус и изпълнение на определена социална роля за постигане на стабилността на обществото. Тази дефиниция на младежта обаче може да се нарече доста ограничена, тъй като от нея не следва какви възрастови граници покриват младежите, как се осъществява социалната мобилност на младите хора и професионалният аспект на социалните действия на младежите, които ни интересуват преди всичко в тази работа , не се взема предвид.

Характерно за споменатите класици на социологията е тълкуването на младостта от гледна точка на изучаване на процеса на социализация на индивида. В същото време младите хора действат като обект на социализация. Така според Е. Дюркем обществото доминира над индивида и го създава. Ядрото на концепцията на Дюркем за социализация е неговата философска и социологическа теория за морала. Моралът се разглежда като система от обективни правила на човешкото поведение. Според Дюркем социалните норми влияят върху индивидуалното поведение не пряко, а чрез определени механизми на тяхното интернализиране. Външната детерминация се осъществява чрез ценностните ориентации на индивидите. Тези разпоредби обаче не отчитат специфичните субективни характеристики на младите хора като специална социална група и всякакви прояви на недоволство или всяко специфично поведение се считат за форми на отклонение от нормата, което Дюркем нарича аномия. Аномията е състояние на обществото, при което липсва ясна морална регулация на индивидуалното поведение1.

Друг подход към изучаването на младежта се основава на теоретичните и методологически принципи на разбирането на социологията, формирани в края на 19 - началото на 20 век. За разлика от структурно-функционалисткия подход, който избра пътя на знанието от обществото към индивида, разбирането на социологията се фокусира върху различен път на изследване, а именно от индивида към обществото. Германският социолог Макс Вебер може да се счита за виден представител на разбиращата социология. Неговите възгледи противоречат на гледната точка на Дюркем, който придава първостепенно значение на изучаването на социалните структури. Вебер, анализирайки човешкото поведение с присъщите му връзки и закономерности, когато субективно значимите действия на индивида корелират с поведението на други хора, стигна до тълкуване на разбирането на поведението като социално ориентирани действия. Той нарече социално ориентирани или социални действия тези, които са смислено ориентирани към очакванията, целево ориентирани в съответствие с очакванията и накрая съдържат субективно целево ориентирана семантична ориентация на индивидите.

Трудова мотивация на младежта в системата на ценностно-мотивационната структура

В края на 20 век Русия поема по нов път на развитие. Започва изграждането на ново „демократично” общество и същевременно започва преходът към пазарна икономика. Буквално за „един ден” ние се отказахме от наследството на плановата икономика и комунистическото общество и провъзгласихме нови идеали, ценности и цели на живота. Но всичко се оказа не толкова просто. Обявявайки преход към новото, не бихме могли напълно да се откажем от наследството на старото, а би било невъзможно, тъй като всичко в развитието на обществото е взаимосвързано, новото трябва да се основава на здрава основа от стари, установени норми и ценности. Това беше желанието напълно да се откажат от старите норми и ценности и незабавно да преминат към нови, „модели на западното общество“, което доведе до редица проблеми.

На пръв поглед повечето от проблемите, с които се е сблъскало руското общество, са наследени от нас заедно с пазарната икономика и заедно с нормите и ценностите на „капиталистическото“ общество, т.к. Не трябва да забравяме, че всяка монета има две страни и затова сме взели не само плюсовете, но и минусите, освен това забравяме, че колкото и да изоставяме старите норми и ценности, те продължават да ни влияят и оставят своя отпечатък върху „новите реалности на живота“. Това важи и за нагласите към труда, откъдето произтича проблемът с ниската производителност на труда.

Както беше отбелязано по-рано, въпросът за отношението към работата (мотивацията за работа) е най-подходящо да се разглежда на примера на по-младото поколение, като най-податливо на „новите реалности на живота“, и не трябва да забравяме, че младите хора са нашите бъдеще.

Общото отношение на младите хора към работата (труда) в сравнение с други сфери на живота е първият въпрос, който трябва да се разгледа, за да се изясни мястото на работата в променящата се система от жизнени ценности.

В хода на работа по горния въпрос беше проведено социологическо проучване. Проучването е проведено на базата на една от най-големите организации, работещи в град Саратов, а именно Tander CJSC, която притежава веригата магазини Magnit. За изследването са избрани служители на осем магазина от търговската верига Магнит.

Магазини "Елисей", "Медуница", "Дегтярни", "Чапаевски", "Полиграфист", "Флорида", "Трофимовски" и "Понаморево". Общият брой на анкетираните е 115 души. Възрастта на анкетираните е от 18 до 27 години.

За да се определи мястото на труда в структурата на жизнените ценности, бяха използвани две методически техники. Първата от тях е оценката на хората по десетобална скала за важността на работата и други житейски ценности (семейство, здраве, приятели, обучение, свобода, социална справедливост, творчество, материално благополучие, развлечения,).

В резултат на проучване, проведено по тази методология, бяха получени следните резултати: трудът като значима ценност в повечето случаи заема 5-8 място, 1-4 място заемат семейството, приятелите, материалното благосъстояние, 7-мо място са здраве, учене, свобода, социална справедливост, творчество, 5-9 места - развлечения.

Вторият методически похват е анализ на отговорите на отворен въпрос; „Какво очаквате от работата? " Анализът на получените отговори ще ни позволи да разгледаме мястото на труда в структурата на жизнените ценности през призмата на трудовите мотиви. Всички отговори могат да бъдат групирани в следните блокове: 1. Работата като средство за постигане на материално благосъстояние, 2. Работата като средство за правене на успешна кариера. 3. Работата като средство за задоволяване на потребности от по-ниско ниво (физиологични потребности). 4. Работата като средство за себеизява и професионално развитие. По-голямата част от анкетираните (53%) възприемат работата като неизбежна необходимост за задоволяване на основните си нужди от храна, заплащане на жилище и др. Освен това трябва да се отбележи, че посочените по-горе потребности и тяхното задоволяване се оценяват изключително ниско от младите хора и това се отразява в стойността (мястото) на труда в йерархията на жизнените ценности.

33% от анкетираните виждат работата като средство за постигане на материално благополучие, което е с 20% по-малко, отколкото в група 3. Освен това 10% от анкетираните виждат робота като средство за постигане на кариерно израстване, т.е. ще постигнат власт, уважение от другите и всичко свързано с това

И независимо от материалния компонент, работата като „цел на живота“, или по-точно като област, с която се свързва професионалното развитие, себереализацията и т.н. виждат само 4% от анкетираните.

Проучването разкрива доста интересно отношение към работата. Трудът, като присъща ценност, практически не се възприема. В крайна сметка отношението към работата, нейното възприемане до голяма степен определя живота на обществото като цяло. Трудът има двойно значение за човека. От една страна, тя действа като средство за задоволяване на човешките потребности. От друга страна, самият труд е основна човешка потребност. Без работа човек просто не би станал човек, с негова помощ човек овладява света около себе си, демонстрира способностите си и се развива. В този смисъл обикновено се прави разлика между самата трудова дейност, която носи удовлетворение, и трудова дейност, насочена към постигане на други цели. И както се вижда от проучването, днес в младежкото съзнание работата вече не се възприема като потребност, тя все повече се свързва с „работа“ и това в много отношения е картина на цялото ни общество.

Получените резултати изглеждат в много интересна светлина, ако се сравнят с резултатите от друго социологическо проучване, проведено като част от Световното проучване на ценностите, проведено в няколко десетки страни през 1990-911 г. Респондентите от 34 страни бяха помолени да оценят степента на важност за тях на различни области от живота - работа, семейство, приятели, свободно време и т.н. В проучването участва само работещото население, както и в нашия случай. Оказа се, че, съдейки по средни оценки, в почти всички страни работата е на второ място по важност след семейството1. Трябва да се отбележи, че в началото на 90-те години руското население също смяташе семейството за най-важно за себе си и смяташе работата за втора по важност сфера от живота, но по-важна от приятелите и свободното време. Уникалността на Русия беше, че пропастта между субективното значение на семейството и работата беше много забележима тук и беше една от най-големите в света. Това се случи главно поради сравнително ниските оценки на важността на труда от руското население, тоест, от една страна, още тогава имаше негативни тенденции по отношение на една от основните ценности на живота, а от друга страна , може да се твърди, че отношението към труда е било почти същото, както в страните с пазарни (капиталистически) икономики. Но за по-пълна картина ще бъде интересно да разгледаме друго социологическо изследване, проведено в средата на 90-те години. Механизмът и структурата на изследването в много отношения са сравними с нашето проучване, което проведохме през 2003 г. и резултатите от което бяха представени по-горе.

Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу

Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.

Публикувано на http://www.allbest.ru/

Самарски държавен транспортен университет

Катедра по управление

ЕсеНатема:

„МотивациятруддейностипримодеренРускимладост"

Изпълнено:

Студентка 3-та година

групи 1581

Логинова Анастасия

Самара 2010 г

мотивация работа младежи

1. Школи и теории за трудовата мотивация

2. Характеристики на младежката мотивация през ранната зряла възраст

3. Фактори на трудовата мотивация в съвременните предприятия

Библиография

1. Школи и теории за трудовата мотивация

Има много школи и теории за трудовата мотивация. Те бяха представени от видни учени от 18-20-та епоха: Клод Хелвеций, Адам Смит, Фредерик Тейлър, Ейбрахам Маслоу, Клейтън Алдерфер, Дейвид МакКлеланд, Фредерик Херцберг, Анри Файол, Макс Вебер и др.

Терминът "мотивация" обикновено се използва за обозначаване на мотивите, които предизвикват дейността на тялото и определят нейната посока.

Мотив (от лат. movere - привеждам в движение, тласкам):

1. това са мотивации за дейност, свързана със задоволяване потребностите на субекта;

2. това е обектно-ориентирана дейност с определена сила;

3. това е обектът (материален или идеален), който мотивира и определя избора на посока на дейност, в името на която се извършва;

4. Това е съзнателна причина, която стои в основата на избора на действия и действия на индивида.

Към днешна дата са разработени много подходи, школи и теории за трудова мотивация.

Идентифицирани са четири определящи аспекта на трудовата мотивация и на тяхна основа са формирани четири основни подхода: административен, икономически, социален и психологически.

В практическата, реалната трудова дейност по правило всички аспекти на мотивацията присъстват в различни комбинации и пропорции. Въз основа на тези аспекти има четири основни подхода към мотивацията: административен, икономически, социален и психологически.

Административният подход има два основни вида: административно-команден и административно-организационен.

Административно-командният подход има дълга история и е известен от древността като метода на „моркова и тоягата“. Това може да се види в много легенди и приказки, където на героите са предлагани съкровища или заплашвани със смърт.

Френският минен инженер и изключителен практичен мениджър Анри Файол е основател на административното училище в управлението. Неговата работа „Общо и промишлено управление“, написана през 1916 г., формулира четиринадесет принципа на управление, от които според автора зависи успешното функциониране на организацията и трудовата дейност на нейните служители.

Теорията за трудовата мотивация с помощта на икономически стимули се основава на философията на Клод Хелвеций. Този френски философ въвежда концепцията за личен интерес, тоест желанието на всеки човек за собствена изгода, ограничено само от същото желание на други хора. Хелвеций смята, че това е именно основата на моралните идеи и социалните качества.

Във връзка с увеличаването на дела на интелектуалния труд, нарастването на благосъстоянието на хората, развитието на науките за обществото и човека и демократизацията на държавите, мотивационният проблем започва да се изучава не само от гледна точка на икономика, но и от социология и психология.

В психологическия подход към трудовата мотивация основната теза е, че служителят е преди всичко индивид. При този подход могат да се разграничат две големи групи теории:

Теории за съдържанието на мотивацията, в рамките на които се идентифицират факторите, които имат мотивиращ ефект, описват се структурата на потребностите, тяхното съдържание и как те са свързани с мотивацията на човека за дейност (най-известните теории за съдържанието на мотивация са йерархията на потребностите на А. Маслоу и теорията за факторите на удовлетвореност от работата / неудовлетвореност на Ф. Херцберг);

теории за мотивационния процес, в които не се обръща внимание на конкретни мотиватори на човешката дейност; твърди се, че няма мотиватори, общи за всички, всички те са индивидуални по природа и човек е подтикнат към действие от определени процеси.Теориите за съдържанието на мотивацията анализират факторите, които влияят върху мотивацията, а именно потребностите на хората. Най-известните теории от тази група са: теорията за йерархията на потребностите (А. Маслоу), теорията на ERG (К. Алдерфер), теорията на придобитите потребности (Д. Макклеланд), теорията на двата фактора (Ф. Херцберг).

В своята теория Маслоу разделя човешките потребности на пет основни нива според йерархичен принцип, което означава, че когато човек задоволи нуждите си, той се движи като стълба, преминавайки от по-ниско ниво към по-високо.

Физиологичните нужди включват нуждата от храна, вода, въздух, подслон и др. това е, което е необходимо за оцеляване. Нуждите от сигурност са желанието на хората да бъдат в стабилно и безопасно състояние. Хората, изпитващи тези нужди, са склонни да избягват конфликти и вълнения; те обичат реда, ясните правила и ясните структури.

Потребности от любов и приемане. Човек се стреми да участва в съвместни дейности, иска приятелство, любов, подкрепа от околната среда, иска да бъде член на екип и да участва в социални събития и т.н.

Нуждите от признание и самоутвърждаване отразяват желанието на хората да бъдат компетентни, силни, способни, уверени в себе си и желанието да бъдат признати като такива и уважавани от другите за това. Тези хора често се стремят към лидерство.

Нуждите от себеизразяване се идентифицират в желанието на човек да използва най-пълно своите таланти, знания, умения и способности. Хората с такава потребност са отворени към възприемането на себе си и средата си, креативни и независими.

Процесните теории за мотивация се основават на избора на алтернативно действие, неговото изпълнение и проверка на резултатите.

Основните процесни теории на мотивацията са:

1. теория на очакванията;

2. теория на целеполагането;

3. теория на равенството;

4. теория на комплексния процес;

5. теория на партиципативното управление.

Многобройни подходи към трудовата мотивация осигуряват основа за избор на необходимите механизми за подобряване на работата в предприятието, но те често са от общ характер и не са фокусирани върху характеристиките на мотивацията на младите хора.

2. ОсобеностимотивациямладостVПериодранозряла възраст

Според Стратегията за държавна политика за младежта, младежите на Русия са граждани на Руската федерация на възраст от 14 до 30 години.

Категорията младежи, която ни интересува, се отнася основно за възрастовия период от 20 до 30 години и включва студенти, получаващи първо и/или второ висше образование, специализанти, специализанти и млади специалисти, работещи в предприятия.

Предпочитанието към сигурна работа със стабилен доход, формирането на спестявания и инвестирането им – всичко това може да се разглежда като действия, отчасти мотивирани от търсенето на сигурност. Според изследване, използвано от A.A. Rean, основното условие за избор на професия в момента е високата доходност от работата. Това се дължи на факта, че практическите съображения обикновено са доминиращият мотив при избора на професия сред младите хора. Имайки предвид факта, че в период на икономическа рецесия и масова безработица често няма възможност да се посветите на любимия си бизнес, човек трябва да избере професия, която ще му позволи да си намери работа, т.е. е търсен и ще осигури препитание. Логично е да се предположи, че по същата причина младите хора по време на криза се стремят да си намерят работа, която да задоволи нуждите им.

Говорейки за нуждите на младите хора, можем отново да споменем теорията на А. Маслоу. В него човешките потребности се разделят на физиологични потребности, потребности от безопасност, любов и приемане, потребности от признание и себеутвърждаване и себеизразяване. Тези нужди не са чужди на никого, но в ранната зряла възраст някои от тях са по-актуални, други по-малко. Например, необходимостта от признание, приемане, себеизразяване, както и кариерно израстване, активен отдих, екипни дейности, творческо разнообразие от работа, междуличностно общуване и уважение от по-възрастните може да са по-важни за младите хора от високите заплати.

В тази връзка си струва да се спомене „патерналистичната“ концепция за трудовата мотивация на V. Vroom и E. Disi. Тази теория разглежда наградата като основен стимул за мотивиране на служителите да работят усилено. В същото време възнагражденията, които се използват като стимули, не зависят от производителността на дейността, а се получават от персонала поради тяхната принадлежност към даденото предприятие. Това включва и комфорт на работното място, удобно работно време, управленска компетентност и добри отношения с колегите.

Като цяло можем да кажем, че до 30-годишна възраст очакванията на по-голямата част от работещите и неработещите млади хора стават много по-реалистични и на преден план излизат външните фактори на трудовата мотивация под формата на доходи и материални стимули. Много хора сменят работата си, оставайки верни на професията си, в опит да получат по-висока заплата, да заемат по-отговорна позиция или да работят в по-комфортни условия.

За да привлечете млади хора в предприятията, е необходимо да предприемете три стъпки: да заинтересувате млад човек, да го задържите в предприятието и да го мотивирате да върши добра работа. Първите два етапа, според нас, могат да бъдат осигурени от външни фактори на мотивация, т.е. задоволяване на „хигиенни“ нужди, третият етап се осигурява от вътрешни фактори на мотивация.

3. ФакторимотивациятрудНамодеренпредприятиях

По правило всички теории за мотивацията намират приложение в практическата трудова дейност в различни комбинации и пропорции.

Таблицата представя обобщения опит на различни руски и чуждестранни предприятия в разработването на системи за мотивация на персонала. Тук са представени и основните фактори, мотивиращи младите специалисти да работят.

Условно системата се разделя на три компонента: материално, условно материално и нематериално стимулиране на труда. Всяка част е разделена съответно на подпараграфи, които описват формите на стимулация.

	форма стимулиране
Материал стимулиране труд	Заплата заплащане	Плащане труд служител
	Бонуси	Един път плащания от пристигна организации
	Участие V акционерно дружество капитал	Покупка акции организации И получаване дивиденти; покупка акции от преференциални цени, безвъзмездно получаване акции
	Участие V пристигна	Избор части пристигна На образуване стимул фонд (разпространено от На категории персонал, способен наистина ли влияние На печалба, по-често Обща сума - На управленски рамки).
	Допълнителен плащания	Субсидиране бизнес разходи, покритие лични разходи, косвено свързани с работа (разходи На Подвижен Връзка, транспорт разходи, разходи На хранене)
Условно нематериални стимулиране труд	Спестявания финансови средства	Отваряне спестявания финансови средства За работници предприятия с плащане процента Не По-долу установени V Сбербанк RF, преференциални режими спестявания финансови средства
	Преференциални кредитиране	Избор преференциални заеми На строителство жилище, придобиване стоки дългосрочен използване И Така По-нататък
	Отстъпки На продукти	Осигуряване отстъпки На стоки, произведени организация или получени от бартер
	Стипендия програми	Покритие (пълен или частично) образователен разходи
	образование V организации	Организация обучение V организации, V сила на звука номер - На работник място
	медицински обслужване И застраховка; друго видове застраховка	Организация медицински обслужване или заключение договори с медицински институции; медицински И друго видове застраховка как себе си работници, Така И членове техен семейства
	Програми жилища строителство	Строителство жилища За работници или споделено участие V него
	програми, свързани с образование И обучение деца	Избор финансови средства На организация предучилищна И училище образование деца И внуци служители, привилегировани стипендии За студенти по-висок И средно аритметично специален образователен заведения
Нематериален мотивация	Стимулиране Безплатно време	Осигуряване отзад активен И творчески работа допълнителен уикенд И нараства ваканции, точно избор време почивки; намаляване продължителност работник ден при Високо производителност труд
	Труд или организационни стимулиране	Промоция удовлетворение извършено работа; депозит творчески елементи, възможност участие персонал V управление
	Обществен изповед	Презентация диплома, икони, флагчета, почетен заглавия, награди, настаняване снимки На Черна дъска чест

При класирането на условията, при които респондентите биха се съгласили на по-ниска заплата, в блока „материални условия” водещи позиции заемат условия, свързани с осигуряването на живота на младия човек (заплащане на транспорт, мобилен телефон, осигуряване на безплатен обяд). ); в блока „условно нематериални фактори“ се подчертават условията, които осигуряват здравето и развитието на млад човек (здравно осигуряване, обучение, жилище); В блока на „нематериалните условия” водещи са творческото разнообразие на работата и способността за регулиране на свободното време.

Може да се отбележи, че изброените по-горе условия са предимно външни фактори на трудовата мотивация. Това са факторите, които са необходими основно, за да се заинтересува и задържи млад човек в предприятието.

За да го мотивирате да подобри работата си, да използва максимално своите знания, умения, способности, да го заинтересувате от успеха на бизнеса, трябва да се съсредоточите върху казаното в теорията на очакванията на Левин и Врум, както е написано от Тейлър, Маслоу, Херцбърг, МакКлеланд, това, което Врум и Диси заедно наричат ​​фактори на вътрешна мотивация, когато човек се идентифицира с дейността, в която е ангажиран.

Изглежда възможно да се очертае схема, в рамките на която могат да бъдат приложени вътрешните фактори за трудова мотивация на младите специалисти:

Млад специалист<->Организация

Млад специалист<->Директен мениджър

Млад специалист<->Екип

Според нас е препоръчително да се включат следните разпоредби: а) в схемата за взаимодействие на Млад специалист<->Организация:

1. редовно обсъждане със служители на плановете за развитие на компанията (ситуация, темпове на растеж, посоки на движение и др.);

2. поставяне на ясни цели и подчертаване на етапи на развитие;

3. осигуряване на възможност за широко участие на млади специалисти в рационализаторските дейности, в изготвянето на предложения за подобряване на собствената им работа и работата на организацията като цяло;

4. участие на млади специалисти в разпределението на ползите, получени в резултат на развитието на организацията;

5. разясняване на младия специалист на значимостта на работата му не само в организацията, но и в по-глобален мащаб.

б) в схемата за взаимодействие Млад специалист<->Директен мениджър:

1. поставяне на ясни работни цели;

2. осигуряване на променливост на работата;

3. приемане на младежа като компетентен специалист;

4. осигуряване на работа в зависимост от личностните и професионални характеристики на младия специалист;

5. взаимно обучение на млад специалист и непосредствен ръководител;

6. обръщане на внимание на потребностите на млад специалист.

в) в схемата за взаимодействие Млад специалист<->екип:

1. формиране на корпоративен дух.

Мотивирането на персонала въз основа на индивидуалните нужди е много деликатна и сложна работа, която изисква от мениджъра да притежава голямо количество съответни знания и умения.

За да мотивира правилно служителите, мениджърът трябва да има ясно разбиране за различните категории потребности и техните взаимоотношения. Освен това е необходимо внимателно да се проучат конкретни хора, за да се идентифицират техните лични нужди, както и личните приоритети. В този случай е необходимо да се вземат предвид индивидуалните и националните различия в структурата на потребностите, спецификата на манталитета, културата, характеристиките на определена страна и социална група.

Мотивацията чрез потребности е творчески процес, вероятностен и индивидуален по природа, променящ се във времето и до голяма степен в зависимост от конкретната ситуация.

Компетентното прилагане на теоретичните знания в тази област на практика ще позволи на мениджъра чрез ефективна мотивация бързо и рационално да постигне целите, пред които е изправена организацията и, при равни други условия, да й осигури конкурентно предимство.

Библиография

1. Вилюнанс В.К. Психологически механизми на човешката мотивация - М.: 1990. С. 34-76.

2. Озерникова Т.Г. Мотивационно значение на професионалното развитие.

3. Толмачев О.М. Характеристики на трудовата мотивация на младите специалисти в съвременните условия на Русия

Публикуванона Allbest.ru

Подобни документи

Основни теории за мотивацията. Концепцията за мотивация в управлението. Характеристики на производствено-икономическата дейност на Altai Confectionery Company LLC. Система за управление и условия на труд на персонала на организацията. Методи за мотивация на труда. Изпълнение на програмата ПЗО.

дисертация, добавена на 20.02.2011 г


Теории за трудовата мотивация. Мотивация в съвременните условия. Характеристики на системата за мотивация на персонала в търговските фирми. Анализ на системата за мотивация за трудова дейност на персонала на компанията "TD Arthur Gray" LLC. Планиране на мерките за безопасност на труда.

дисертация, добавена на 26.12.2010 г


Същността и значението на корпоративната култура, нейните елементи, характеристики на функциониране и място в системата на мотивацията. Класификация на мотивиращите стимули. Теорията на мотивацията и нейната роля. Икономически, социални и психологически подходи към трудовата мотивация.

курсова работа, добавена на 17.05.2011 г


Значението на мотивацията на персонала като основна управленска функция. Концепции за съдържание и процес на мотивация. Системата за мотивация като фактор за повишаване на производителността на персонала. Характеристики на трудовата криза и качеството на трудовия живот.

курсова работа, добавена на 13.04.2012 г


Еволюция на понятието мотивация. Изходна, съдържателна, процесна теории за мотивацията. Съвременни системи за мотивация на служителите. Мотивация за трудова дейност в домашната практика. Методи и насоки за трансформиране на механизма на трудовата мотивация.

курсова работа, добавена на 11/08/2008


Теории за трудовата мотивация. Проучване на системата за трудова мотивация, използвана в OJSC "FOP № 2". Изследване на трудовата мотивация на служителите чрез методи за наблюдение и тестване. Препоръки за подобряване на трудовата мотивация в предприятието на OJSC.

курсова работа, добавена на 26.05.2007 г


Понятие и аспекти на мотивацията. Анализ на теориите за мотивацията. Съдържателни теории за мотивацията. Процесни теории за мотивация. Съвременни теории за мотивацията. Икономически мотиви на дейността на хората. Неикономически методи за мотивация.

курсова работа, добавена на 06/07/2007


Обща характеристика на мотивацията. Съдържателни теории за мотивацията. Теории за процеса на мотивация. Характеристики на системата за мотивация в автомобилен завод. Анализ и подобряване на системата за мотивация в завода КАМАЗ. Израз на обществено признание.

курсова работа, добавена на 21.08.2011 г


Концепцията за трудова мотивация. Потребности, формиране на интерес. Методи за допълнително материално стимулиране на персонала и стимулиране на високи показатели за ефективност. Начини за подобряване на трудовата мотивация. Подходи за изследване на теориите за мотивацията.

курсова работа, добавена на 15.11.2010 г


Ролята и значението на мотивацията в управлението на съвременна организация. Теории за мотивацията и тяхната еволюция. Принципи и методи на мотивация. Анализ на използването на съвременни теории за мотивиране на организационния персонал. Анализ на методите за мотивация и тяхната ефективност.

Всяко ново поколение е малко по-различно от предишното. Това важи особено за ценностите, към които са ориентирани младите хора и съответно подходите към тяхната мотивация трябва да бъдат различни.

*****
"Сега нашите младежи обичат лукса. Те имат лоши маниери, презират властта и не уважават по-възрастните" ...

Колко прилича това твърдение на познатите оплаквания на бабите на входа! Но горният цитат, който се приписва на Сократ , поне две и половина хиляди години.

Но всяко ново поколение се формира и живее в различни условия. Ценностите, които стават значими, се възприемат подсъзнателно, но всеки човек живее и действа под тяхно влияние.
Осъзнаването на този факт стана основа теории за поколенията , разработен от американски учениНийл Хау ИУилям Щраус .

Ако прехвърлим тази теория към местните реалности, се оказва, че ценностите на предишното поколение X (родени 1963-1983) включват готовност за промяна и индивидуализъм. А поколението Y, възпитано в ерата на марките и мобилните телефони, жадува за незабавни награди и не иска да жертва интересите си в името на „по-висшите идеи“.

„Днешните 20-25 годишни са хора, които вярват в себе си, в своите способности и възможности. Те са взискателни към себе си и към другите, насочени са към постигане на бързи резултати. Това са амбициозни момчета, които в същото време ясно виждат и искат да имат баланс между работа и личен живот: добра кариера или собствен бизнес, плюс разнообразни лични интереси и семейство.И не се страхуват да сменят работа, професия в името на своите ценности.Докато поколението X (тези, които сега са 30-45 години) посвети много усилия на себереализация, макар и в вреда на личното време, но в името на семейните ценности“, казва Мария Локтионова , директор на консултантската компания H-aRt.
И така, какво наистина мотивира младите хора сега и как могат да се променят приоритетите им в близко бъдеще?
СпоредСтанислав Соловьов . Трябва да се отбележи, че обикновено никой не се ръководи само от един мотив, а преди всичко от няколко по-важни (водещи) и второстепенни.
Професия и кариера (работа за себереализация)

Според проучване на VD, в което са участвали около 100 младежи, по-голямата част от тях са насочени към професионална себереализация и кариера. 80% от нашите респонденти отбелязват този мотив като водещ. Всъщност подценяването на този фактор може да има отрицателно въздействие дори на етапа на подбор на служители.

"Наскоро имахме свободно място за помощник-счетоводител. Искахме да наемем младо, не много амбициозно момиче, което да се задоволи с тази позиция за няколко години. Но кандидатите, които бяха подходящи за нашето ниво и възраст, очакваха кариерно израстване след поне шест месеци работа.В резултат на това преразгледахме техните изисквания и наехме жена „над четиридесет“ за тази позиция“, каза тя Светлана Долобина , HR директор на АД Юна (производство и продажба на обувки, персонал - около 150 души).

Затова нашият експерт Мария Локтионова смята, че „при привличането на млади хора на работа е необходимо да се постави акцент върху възможността за кариерно израстване, обучение и самоусъвършенстване, като се изясни, че кариерното израстване зависи преди всичко от това какви резултати демонстрира служителят, а не въз основа на неговия опит."

Ако съставите психологически портрет на човек, чиято мотивация е свързана с професионална самореализация и кариерни амбиции, се оказва, че желанието да постигне признание за своята професионална стойност и амбиция ще бъде много важно за него. Основното условие за успешна работа на служител с такъв тип мотивация, според Станислав Соловьов , ще има "търсене, възможност за професионално и кариерно израстване, справедлива оценка и достойно заплащане на квалифициран труд. В същото време такъв служител се нуждае от квалифицирано и ясно формулиране на задачите, компетентен контрол и осигуряване на всичко необходимо за работа. ”

Това е, което може да се превърне в ключ към неговата лоялност. В крайна сметка той е готов да сподели неволите и радостите с родната компания, докато не му бъде предложена работа с по-добри условия на труд, по-големи възможности за професионално израстване и задоволяване на амбициите.
Всичко и повече (работа за пари)

В по-голямата си част младите хора, когато решават своите приоритети, поставят приходите на второ място. Но не за дълго.
„Готовността на средностатистическия завършил университет да се лиши от удоволствието, за да научи професионални умения, изчезва след около шест месеца. Индивидуални, особено самоуверени хора с недостатъчно самочувствие (което ги прави много посредствени работници, където трябва да обмисляте действията си в две крачки напред) незабавно заявяват високите си материални претенции. А тези, които са по-малко уверени в себе си, могат да „търпят“ година-година и половина“, каза г-жа. Долобина .

Така или иначе осъзнаването, че работата не е цел, а средство и че тя трябва да генерира приходи, които да осигурят изпълнението на много желания и капризи, идва доста бързо.
Но характерното за поколението Y е именно комбинацията от тези мотиви – професионална реализация и материални стремежи. Наистина, за разлика от поколението, което започна своя път през хаотичните 90-те години, когато нивото на квалификация практически не корелира с нивото на доходите, младите хора виждат тази връзка много ясно.

Въпреки това, ако мотиваторът е само парите, такъв служител ще се отличава с прагматизъм и способност твърдо да защитава интересите си. Само реална възможност за значителни печалби, работа на парче и неограничени заплати могат да бъдат условие за неговата ползотворна работа.
Лоялността на такъв служител се измерва и с размера на хонорара му. Ето защо Станислав Соловьов съветва да го управлявате с помощта на материален интерес, като не забравяте за контрола, за да избегнете злоупотреби.
Демиургска каста (работа като творчество)

„Повечето млади хора казват, че искат да се занимават с творчество, но не мога да кажа, че сред по-младите хора процентът на наистина креативни служители е по-висок, отколкото сред 30-40-годишните“, казваИля Сурковски , ръководител на Trim LLC (печатни услуги, персонал - 28 души).

Този мотив обаче е един от първите три сред младите хора. В много случаи това се дължи на техните идеализирани представи за подобни дейности.
С течение на времето, когато се окаже, че и най-креативната работа изисква забележителна вътрешна дисциплина и развити до автоматизм умения, този мотив се трансформира в други.

Но сред поколението Y романтичното възприемане на професията често се съчетава по най-непредвидим начин с прагматизъм и рационализъм.

"Това са служители, които имат собствено мнение и няма да простят непрофесионализма. Мениджърите от "старата школа" не могат да задържат такива креативни хора. За тях харизмата и професионализмът на шефа са особено важни. Мениджърът на такива служители трябва да бъде подготвен за фактът, че това са хора „извън стандарта" : от отношение към работата до външен вид. И е необходимо да имате достатъчно умения, за да, без да обезценявате млад служител, да го включите в правилата на компанията.
Те искат постоянно потвърждение на своите резултати, заинтересовани са да използват готовността си да кажат всичко, което мислят, и не приемат авторитаризма. Да, сега е моментът: или лидер на 35-60 години разбира и приема това, или някой от младите хора на 20-25 години започва да го ръководи“, сигурен съм Мария Локтионова .
Ами говоренето? (работа за комуникация)

„Не мога да седя вкъщи“, „Просто трябва да съм в екип“ - това или почти това казват и мислят тези, които не могат да си представят живота си без комуникация на работното място.
Но младите хора, много от които все още учат и активно поддържат връзки с приятели, не усещат толкова ясно и съзнателно тази нужда. В същото време обаче те са много чувствителни към ситуацията в екипа и стила на ръководство, тъй като повече от зрелите си колеги се нуждаят от лоялно отношение към грешките и признаване на успехите.

"Обикновено хората с такава мотивация не се стремят към височини в кариерата и значителни печалби. Те са отлични администратори на салони за красота и фитнес центрове, диспечери и продавач-консултанти", казва Юрий Топчун , HR консултант в агенция за подбор на персонал Best Service (персонал - 7 души).

Традиционно този мотив се откроява като водещ от момичетата, които не са обременени с материални проблеми и семейни грижи.

Важно е обаче да се има предвид, че тази потребност е доста нестабилна и лесно се замества от други, по-актуални.
Наполеони и наполеони (работа за власт)