Задължителен документ ли е длъжностната характеристика на служителя? Какво е предназначението на длъжностната характеристика и трудовия договор.

Мнозина най-вероятно ще кажат, че длъжностната характеристика не е необходима в една организация. Но ако има добре написани инструкции, това наистина помага за организирането на работните процеси и дейността на фирмата. Просто трябва да подходите към неговото развитие с цялата отговорност и скрупульозност.

Работодателят по своя преценка разработва и утвърждава длъжностни характеристики. Трудовото законодателство не предвижда отговорност за тяхното отсъствие в организацията.

Въпреки това, за работодателя този факт може да доведе до доста неприятни последици, които няма да позволят:

• разпределят трудовите функции между служителите;
• обосновано да откаже наемане на работа;
• оценяване на служителя по време на изпитателния срок;
• временно преместване на служител на друга работа;
• следи за добросъвестността и пълнотата на изпълнение на трудовите задължения.

Трудовото законодателство не съдържа определение за длъжностна характеристика. Rostrud в писмо от 9 август 2007 г. № 3042-6-0 посочи, че този документ е местен регулаторен акт, съдържащ конкретен списък на длъжностните задължения на служителя, като се вземат предвид особеностите на организацията на производството, труда и управление, както и неговите права и отговорности.

По този начин е необходима длъжностна характеристика, която ясно да регулира длъжността на служителя, работните задължения, отговорностите, изискванията за квалификация, както и процедурата за взаимодействие с други служители и отдели, правомощията и процедурата за заместване на отсъстващ служител.

Инструкцията осигурява равномерно разпределение на отговорностите, разпределение на работата (задачи, задачи) и възможност за контрол на работниците.

Длъжностната характеристика е необходим помощник при набирането и наблюдението на служители. Помага при обучението на новоназначените служители: по-лесно е да ги мотивирате да изпълняват задълженията си с високо качество. Срокът за влизане в длъжност е намален, тъй като инструкциите ясно посочват нивото на подчинение, какво трябва да прави служителят, какви права има, до каква степен и за какво отговаря.

Използването на инструкции ще бъде полезно при определяне на степента на вина при извършване на дисциплинарно нарушение, тъй като въз основа на съдържанието на инструкциите се установява колко пълно и точно служителят е изпълнявал трудовите си функции и е спазвал разпоредбите, съдържащи се в него.

Инструкциите ще помогнат на мениджъра да следи задълженията, изпълнявани от служителите. Често се случва служител да изпълнява длъжностни функции, които не са отразени в длъжностната характеристика.

Длъжностната характеристика ще бъде полезна при спорове с данъчните власти, за да оправдае разходите за наемане на специалисти от трети страни.

Допълваме трудовия договор

Инструкциите са тясно свързани с трудовия договор.

По принцип договорът описва само общо задълженията на служителя и за да се избегнат спорни ситуации е препоръчително в текста да се направи препратка към длъжностната характеристика, съответстваща на заеманата длъжност.

В този случай работодателят може да включи всички разпоредби на инструкциите в трудовия договор. Това не е много удобно, тъй като обемът на договора се увеличава и разбирането на неговите разпоредби става по-трудно.

Длъжностната характеристика трябва да има ясна структура, а представянето на разпоредбите трябва да бъде възможно най-просто.

Определяне на съдържанието

Нито процедурата за разглобяване на инструкциите, нито тяхното съдържание са одобрени от закона. Следователно работодателят самостоятелно решава какво да напише в него. От това обаче не следва, че всички разпоредби трябва да бъдат взети „от нищото“.

внимание

За да разработите длъжностна характеристика, най-добре е да използвате разпоредбите на квалификационните справочници, които се променят в съответствие с изискванията и условията на труд.

Прилагат се и изискванията на GOST R 6.30-2003 „Единни системи за документация“. Единна система за организационна и разпоредителна документация. Изисквания за подготовка на документи”, одобрен с Указ на Държавния стандарт на Русия от 3 март 2003 г. № 65-st. В съответствие с този GOST инструкциите трябва да съдържат името на организацията; наименование на вида документ; дата на изготвяне и подписване; регистрационен номер; място на съставяне или публикуване; печат за одобрение (надпис „Одобрявам“, дата, подпис); заглавие на текста; текст; подпис; печат и визи за одобрение (надпис „Съгласено“, име на длъжността на лицето, с което се извършва одобрението, дата, подпис); бележка за потвърждение; бележка за заверка на копието, ако трябва да бъде представено на някой орган.

Инструкциите могат да се състоят от следните раздели:

1. Общи положения;

2) квалификационни изисквания;

3) служебни задължения;

4) права на служителите;

5) отговорност на служителите.

Първият раздел посочва точното наименование на позицията, нивото на възнаграждението на служителя, който я заема, и условията за бонуси. Освен това се установява процедурата за назначаване и освобождаване, на когото служителят пряко докладва, присъствието и състава на подчинените.

Необходимо е да се установи процедура за заместване на служител по време на неговото временно отсъствие (болест, ваканция, командировка и др.) И възможност за комбиниране на позиции.

Във втория раздел е необходимо да се установят изисквания за трудов стаж, образование, трудов стаж и необходимите знания за заемане на длъжността. В него са посочени и документите, които трябва да се спазват при изпълнение на трудовите задължения.

Третият раздел описва подробно какво трябва да прави служителят и как, определя списък от конкретни задачи, работи, операции и посочва формата на участие на служителя в процеса на управление (управлява, одобрява и др.).

Всички отговорности трябва да бъдат описани подробно, тъй като това ще помогне да се избегнат спорни ситуации както със служителите, така и с регулаторните органи.

Четвъртият раздел посочва правата, предоставени на служителя в съответствие с неговата длъжност и отразява взаимоотношенията с други подразделения (отдели) на организацията и служители.

Петият раздел определя процедурата за привличане към отговорност, като посочва нейните видове и наказание, критерии за оценка на резултатите от работата на служителя и правомощията на ръководството да търси отговорност от служител.

За ваша информация

Ако длъжностната характеристика е приложение към трудовия договор, тогава е най-добре да направите промени в нея едновременно, като подготвите допълнително споразумение. Всички промени трябва да бъдат одобрени.

Rostrud в писмо от 30 ноември 2009 г. № 3520-6-1 посочи, че работодателят не може да включи в длъжностната характеристика разпоредба, която задължава служителя да подаде оставка по каквато и да е причина.

Привеждането му в сила

Ако ръководството реши, че е необходима длъжностна характеристика, тогава трябва да се издаде заповед. В него са изброени длъжностите, за които трябва да се изпишат инструкции и са посочени упълномощените лица за неговото разработване.

Разработването на инструкции обикновено се извършва от отдела по персонала или непосредствените ръководители на служителите.

Тези упълномощени лица изготвят проект на инструкция и я изпращат за съгласуване от юрист (правен отдел). Това дава възможност да се гарантира, че разпоредбите на документа не противоречат на закона и не нарушават правата на служителя.

Ако е необходимо, длъжностната характеристика може да бъде съгласувана с други отдели на организацията и ръководители.

Ако този етап не е изпълнен, инструкциите се връщат за преработка.

Ако документът е съгласуван, той трябва да бъде одобрен. Управителят издава заповед за утвърждаване на трудовите инструкции. На самата инструкция трябва да напишете „Одобрявам“, датата на одобрение и подпис на управителя. В този случай се правят няколко копия от инструкциите наведнъж: за ръководителя, отдела по човешки ресурси, счетоводния отдел, служителя.

Да се ​​залавяме за работа

След одобрение на инструкциите служителите трябва да бъдат запознати с тях. Това може да се направи както от управителя, така и от упълномощено лице (например служител от човешки ресурси или правни услуги). Тази процедура може да се извърши на индивидуална или обща основа.

Фактът, че служителят е прочел инструкциите, трябва да бъде записан. Това става с помощта на опознавателен лист, който може да бъде част от инструкцията или приложение към нея. Служителят трябва да постави дата и подпис на този лист.

Можете да отбележите факта, че сте прочели инструкциите в трудовия договор.

Важно е

Ако задължението за запознаване на служителя с длъжностната характеристика бъде пренебрегнато, работодателят може да бъде подведен под административна отговорност под формата на санкции.

Ако служителят откаже да потвърди, че е прочел инструкциите, тогава е необходимо да се състави протокол за това. След изготвянето му работодателят може да изиска от служителя да изпълнява задълженията, възложени му с длъжностната характеристика.

Правене на промени

Промени в инструкциите се правят, ако е необходимо да се преразпределят служебните задължения между няколко служители, да се подобри организацията на работа, да се увеличи обемът на извършената работа и др.

Ако в резултат на направените промени са засегнати само задълженията на служителя, по-добре е да подготвите нова версия на длъжностната характеристика. Ако промените не са значителни, тогава се съставя допълнение към документа.

В писмото на Rostrud от 31 октомври 2007 г. № 4412-6 се посочва, че когато прави допълнения към длъжностната характеристика, свързани с промени в задължителните условия на трудовия договор, работодателят е длъжен да информира служителя за тях предварително чрез писмено предизвестие. Едва след като работникът се съгласи да изпълнява нови длъжностни функции, се правят промени в длъжностната характеристика чрез разработване на нова редакция.

Допълнително споразумение се изготвя, ако се направят промени в инструкциите, които са част от трудовия договор или допълнение към него. Всички направени промени също трябва да преминат през одобрение и преглед.

Проверка на фактите

Проверката на състоянието и наличността на длъжностните характеристики се извършва като част от вътрешния контрол на дейността на организацията. Най-често тази функция се възлага на отдела за персонал.

Като част от проверката се установява съответствието на трудовите функции и отговорности, заложени в инструкциите, с реално изпълняваните от служителя.

Проверява се наличието на инструкции за всеки служител, за когото е предоставена. Всички имена на длъжности и отдели трябва да съответстват на таблицата с персонала.

Тази проверка трябва да се прави веднъж годишно.

Използваме го в спорове

Длъжностната характеристика е незаменима при разрешаване на трудови спорове, свързани с уволнение по инициатива на работодателя.

Важно е организацията да обоснове причините за уволнението. Длъжностната характеристика ще помогне на работодателя с това, тъй като описва длъжността на служителя.

Инструкциите са незаменими при обосноваване на „данъчните“ разходи за ангажиране на специалисти на трети страни в разходите.

Валидността на тези разходи може да се установи при представяне на договор с този служител, длъжностни характеристики, съществуващи във фирмата, и щатно разписание. Когато анализираме тези документи, можем да стигнем до извода, че е необходимо участието на специалист от трета страна, дори ако организацията има специалист с идентична позиция, тъй като заглавието може да е същото, но отговорностите са напълно различни.

Образци на някои инструкции са установени от регулаторни правни актове. Как да съставим длъжностна характеристика в институция, ако няма стандартен формуляр за нея, как да я разработим и одобрим, как да направим промени? Ще намерите отговори на тези и други въпроси в статията.

Ролята на длъжностната характеристика

Кодексът на труда не обръща внимание на длъжностните характеристики, но често се споменава в писма от Rostrud. Нека да определим каква е тази инструкция и дали наистина е необходима.

Според Съвременния икономически речник официална инструкция се счита за инструкция, посочваща кръга от задачи, задължения и работа, които трябва да бъдат извършени от лице, заемащо дадена длъжност в предприятие или фирма. И в Писмо на Rostrud от 09.08.2007 г. № 3042-6-0се казва, че длъжностната характеристика е документ, който определя задачите, квалификационните изисквания, функциите, правата, задълженията и задълженията на служителя и е неразделен инструмент за регулиране на трудовите отношения.

Длъжностната характеристика е необходима както за работодателя, така и за служителя. Тя трябва да бъде разработена за всяка позиция (включително свободни), налична в щатното разписание. Моля, имайте предвид, че инструкциите са разработени специално за конкретна позиция, а не за конкретен служител.

Според това писмо липсата на длъжностна характеристика в някои случаи не позволява на работодателя основателно да откаже наемане (тъй като може да съдържа допълнителни изисквания, свързани с бизнес качествата на служителя), обективно оценяване на дейността на служителя по време на изпитателния срок, разпределяне на трудовите функции между служителите, временно прехвърляне на служителя на друга работа, оценка на добросъвестността и пълнотата на изпълнението от служителя на трудовата му функция.

Нека изясним тази формулировка. Според Изкуство. 64 от Кодекса на труда на Руската федерацияЗабранява се необоснован отказ за сключване на трудов договор, т.е. отказ поради обстоятелства, които не са свързани с бизнес качествата на служителя. Под бизнес качества съгл Резолюция на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2се разбира като способността на дадено лице да изпълнява определена трудова функция, като се вземат предвид професионалните квалификации, които притежава (например наличието на определена професия, специалност, квалификация), личните качества (например здравословно състояние, определена ниво на образование, трудов стаж по дадена специалност, в дадена индустрия). По този начин наличието на длъжностна характеристика ще даде възможност разумно да се откаже наемането на лице, което няма достатъчно опит или квалификация.

Според Изкуство. 71 от Кодекса на труда на Руската федерацияАко резултатът от теста е незадоволителен, работодателят има право да прекрати трудовия договор със служителя преди изтичането на теста, като го уведоми за това не по-късно от три дни предварително, като посочи причините, послужили като основа за признаването на това служител като неиздържал изпита. По този начин длъжностна характеристика, в която са изброени задълженията, които даден служител е длъжен да изпълнява, може да стане основание за неговото уволнение като неиздържал теста.

Посредством Изкуство. 192 от Кодекса на труда на Руската федерацияДисциплинарно нарушение е неизпълнение или неправилно изпълнение от служител на възложените му трудови задължения по негова вина. По този начин, преди да започне дисциплинарно наказание срещу служител, работодателят трябва да се позове на длъжностната характеристика.

В допълнение, длъжностната характеристика предвижда възможността служител да замести друг, отсъстващ служител, например, когато заместник-ръководител на отдел временно действа като ръководител на отдел по време на отсъствието си или лекар от една специалност замества длъжността на лекар от друга специалност.

Една организация може също да има служители, които заемат едни и същи позиции, но имат различни заплати. Това е неправилно, тъй като съгл Изкуство. 22 Кодекса на труда на Руската федерацияработодателят трябва да осигури равно заплащане за труд с еднаква стойност. И в този случай именно длъжностните характеристики ще бъдат доказателство, че правата на работниците не са нарушени. За да направите това, инструкциите трябва да отразяват показателите за качество на труда, които влияят върху заплатите: различни длъжностни отговорности, различни количества извършена работа, изисквания за квалификация и т.н. (Но все пак, за да избегнете затруднения с регулаторните органи, препоръчваме да въведете думите „старши ” в заглавията на идентични позиции „водещи” и др.)

Длъжностните характеристики помагат и за оправдаване на някои разходи - транспорт (за хора, чиято работа е пътуване), за клетъчни комуникации и др. Инструкциите са от голямо значение в случаите на привличане на служители по граждански договор за изпълнение на задачи, които не са включени в длъжностната характеристика. на членове на персонала.

По този начин основните цели на създаването на длъжностни характеристики са:

• ясно и подробно формулиране на трудовата функция на служителите;
• определяне на необходимата квалификация на работниците;
• установяване на задължението на служителите да повишават квалификацията си;
• определяне на реда на взаимодействие между служителите;
• обосновка за привличане към дисциплинарна отговорност;
• обосновка за възстановяване на транспортни или други разходи.

Някои работодатели се ограничават до посочване на трудовата функция (работа на длъжност в съответствие с щатното разписание, професия, специалност, посочваща квалификация) в трудовия договор, без дори да уточнява длъжностните задължения. В този случай работодателят се позовава на наличието на тарифни и квалификационни справочници, които установяват изисквания за различни категории работници. И това няма да е нарушение на трудовото законодателство. Но, използвайки длъжностни характеристики, работодателят улеснява живота си преди всичко, защото предимствата, както се казва, са очевидни.

Процедура за разработване на длъжностна характеристика

Когато разработвате длъжностни характеристики, можете да използвате Препоръки, одобрен Със заповед на Държавния комитет по екология на Руската федерация от 10 декември 1997 г. № 552. GOST R 6.30-2003 „Унифицирани системи за документация“ ще служи като ръководство за проектиране и структуриране на инструкции. Единна система за организационна и разпоредителна документация. Изисквания за оформяне на документи“.

Подробностите за длъжностната характеристика трябва да включват името на организацията и името на документа, дата и номер, заглавие на текста, знак за одобрение, текст, подпис на разработчика и визи за одобрение.

Следните разпоредби се прилагат като основа за квалификационните характеристики на всяка длъжност:

• Квалификационен справочник за длъжности на ръководители, специалисти и други служители, утвърден Резолюция на Министерството на труда на Руската федерация от 21 август 1998 г. № 37;
• Процедурата за прилагане на Единния квалификационен указател за длъжности на ръководители, специалисти и други служители, одобрена Резолюция на Министерството на труда на Руската федерация от 09.02.2004 г. № 9;
• Единен квалификационен указател на длъжностите на ръководители, специалисти и служители, одобрен Със заповед на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Руската федерация от 23 юли 2010 г. № 541n;
• други квалификационни справочници за различни отрасли и видове дейности.

В същото време, като се вземат предвид спецификите на организацията, формата, структурата и съдържанието на инструкциите могат да имат свои собствени характеристики.

По правило длъжностната характеристика се състои от следните раздели:

1. Общи положения. Включете:

• функционално предназначение на документа. Например: „Длъжностната характеристика определя функционалните отговорности, правата, задълженията, отговорностите, условията на труд, взаимоотношенията (позиционните връзки) на служителя, критериите за оценка на неговите бизнес качества и резултатите от работата при извършване на работа по неговата специалност“;
• категорията, към която принадлежи длъжността (ръководители, специалисти, работници и др.);
• процедурата за назначаване и освобождаване на длъжност (от кого е назначен служителят, дали е нает чрез конкурс);
• подчиненост на служителя: на кого се отчита и кой му е подчинен;
• реда за заместване по време на отсъствието му и длъжностите, които може да заема;
• квалификационни изисквания (образование, трудов стаж, умения, допълнителна информация);
• от какво трябва да се ръководи в дейността си;
• - документи, чието познаване е задължително.

2. Длъжностни задължения. Разделът включва описание на конкретни ежедневни, седмични, месечни и др. задължения, които служителят трябва да изпълнява в рамките на възложените му функции, както и задължения, които включват използването на определени форми и методи на работа, процедурата за изпълнение на поръчки, етични стандарти, които е необходимо да се спазват в екип.

3. Права на служителите. Предоставен е списък на правата, предоставени на служителя за успешното изпълнение на възложените му задължения, които произтичат както от функциите на организацията, така и от функциите на структурното звено. Такива права, например, включват следното: да вземат решения в съответствие със служебните задължения, да участват в разработването на различни видове програми, да правят предложения за подобряване на работния процес и да повишават своята квалификация.

4. Връзки по длъжност. Изброява се кръгът от лица, с които служителят взаимодейства при извършване на трудова дейност, посочва се функционалната и линейна подчиненост или управление, включително времето и процедурата за предоставяне на информация, процедурата за подписване и одобряване на документи и др.

5. Отговорност. Установени са видове отговорност за ненавременно и некачествено изпълнение от служител на трудовите му задължения в съответствие с трудовото законодателство. Този раздел може да изброява конкретни видове нарушения, за които се прилагат конкретни видове отговорност. Когато предписвате мерки за отговорност, трябва да направите препратка към члена на съответния регулаторен правен акт - Кодекса на труда на Руската федерация, Гражданския кодекс на Руската федерация, Кодекса за административните нарушения на Руската федерация или Наказателния кодекс Кодекс на Руската федерация.

6. Оценка на изпълнението. Инсталирайте тук:

• критерии за оценка на бизнес качествата на служителя като квалификация, професионална компетентност, интензивност на работата и инициативност;
• критерии за оценка на работата - резултатите, постигнати от служителя при изпълнение на служебните задължения, качеството на извършената работа, навременността на нейното завършване и др. В същото време оценката на бизнес качествата и резултатите от работата се извършва на въз основа както на обективни показатели, така и на мотивирано становище на прекия ръководител.

7. Заключителни разпоредби. Този раздел може да уточнява процедурата за влизане в сила на този документ, за извършване на промени в него и др.

Нека да отбележим, че работодателят не може да включва в длъжностната характеристика разпоредби, които не са установени от Кодекса на труда, по-специално допълнителни основания за уволнение на служител. IN Писмо на Rostrud от 30 ноември 2009 г. № 3520‑6‑1(Още - Писмо No 3520-6-1) беше изяснено, че разпоредбата за възможността за уволнение по определени причини, включително по желание, не е предмет на длъжностната характеристика, тъй като не е свързана с трудовата функция на служителя.

По правило длъжностните характеристики се разработват от служител на отдела по човешки ресурси заедно с ръководителя на структурно звено.

Инструкцията може да бъде под формата на отделен документ или приложение към трудовия договор. Ние разглеждаме длъжностната характеристика като отделен документ, тъй като тази форма е по-удобна и по-често се използва на практика.

Утвърждаване на длъжностна характеристика

И така, първоначално се разработва проект на инструкция. След това обикновено се координира с правния отдел за проверки за съответствие, финансови услуги и други части на организацията, с които заемащият длъжността ще взаимодейства. Становището на одобряващите лица може да бъде записано в листа за одобрение, приложен към инструкцията, като се вземат предвид какви промени впоследствие са направени (не са направени) в него. След извършване на промени инструкциите отново преминават през процедурата за одобрение.

Може да възникне въпросът: трябва ли длъжностните характеристики да бъдат съгласувани със синдикалния орган, ако има такъв? Посредством Изкуство. 8 Кодекс на труда на Руската федерацияв случаите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, колективни договори, споразумения, работодателят, когато приема местни разпоредби, взема предвид мнението на представителния орган на служителите. (ако има такъв). Но дали длъжностната характеристика е местен нормативен акт? Тъй като Кодексът на труда не определя какво точно се отнася до тези актове, експертите имат различни мнения по този въпрос: някои смятат, че ако длъжностната характеристика е отделен документ, а не приложение към трудовия договор, тогава това е местен нормативен акт, други наричат ​​длъжностната характеристика „подместен" регулаторен акт, според обяснението на Rostrud, длъжностната характеристика е вътрешен организационен и административен документ ( Писмо № 3520‑6‑1).

Във всеки случай нито Кодексът на труда на Руската федерация, нито други федерални закони и разпоредби установяват съгласуване на длъжностните характеристики с представителния орган на служителите. И ако колективният договор или споразумението не предвиждат това, одобрението не се изисква.

Така че, след като инструкцията бъде одобрена от ръководителя, тя се заверява с печат и се регистрира в регистъра на длъжностните характеристики. Оригиналните инструкции обикновено се съхраняват в отдел "Личен състав", а надлежно заверено копие се съхранява от началника на отдела.

Не е необходимо инструкцията да се въвежда в сила със заповед на ръководителя, освен ако промяната на нейните разпоредби не изисква внасяне на промени в трудовия договор. Но повече за това по-късно.

Длъжностната характеристика влиза в сила от момента на утвърждаването й и важи до замяната й с нова длъжностна характеристика. Ако служителят прочете инструкциите преди да подпише трудовия договор, договорът трябва да включва реда „Прочетох длъжностната характеристика преди да подпиша трудовия договор“, под който служителят се подписва. Ако инструкцията е влязла в сила по време на периода на работа, фактът на запознаване се записва в листа за запознаване, който е приложен към инструкцията и се удостоверява с подписа на служителя с посочване на датата. И в двата случая копие от инструкциите се дава на служителя. Ако служителят откаже да подпише инструкциите, се съставя съответен акт.

Правим промени в инструкциите

В хода на дейността на организацията постоянно се случват някои промени: персонални, структурни, в производствения процес и др. Често такива промени се отразяват във функционалните отговорности на служителите, установени от длъжностната характеристика. Тогава има нужда да се направят промени в него. Как да направите това правилно?

На първо място, отбелязваме, че всяка заинтересована страна може да инициира промени: работодателят, ръководителят на структурното звено, в което работи служителят, ръководителят на отдела, който взаимодейства със служителя, и накрая самият служител.

Предложението се изготвя под формата на заявление на служител, предложение на работодател или бележка от ръководителя на отдела. Ако страната, до която е изпратено предложението, се съгласи с такива промени, остава само да ги формализира. Тук е важно да се определи дали промените в длъжностната характеристика ще доведат до промени в длъжностните отговорности, което от своя страна може да доведе до промяна в трудовата функция на служителя, както е определено в трудовия договор. Тъй като при промяна на длъжността на работника, той трябва да бъде преместен на друга работа - постоянна или временна промяна на длъжността на работника и (или) структурното звено, в което работи (ако звеното е посочено в трудовия договор), докато продължаване на работата при същия работодател ( Изкуство. 72.1 Кодекс на труда на Руската федерация). Преместването на друга работа е разрешено само с писменото съгласие на служителя, освен в предвидените случаи част 2И 3 с.л. 72.2 Кодекс на труда на Руската федерация.

По този начин работодателят не може едностранно да променя трудовите задължения на служителя или да добавя нови отговорности към инструкциите. Възможно е само ако е наред Изкуство. 72 от Кодекса на труда на Руската федерация- между страните се сключва писмено споразумение, за което служителят е предупреден предварително. IN Писмо на Rostrud от 31 октомври 2007 г. № 4412-6За това се казва следното: промените в длъжностната характеристика могат да бъдат свързани с промени в задължителните условия на трудовия договор. В този случай трябва да са спазени изискванията за предварително писмено уведомяване на служителя за това. И едва след като служителят се съгласи да продължи трудовото правоотношение, се правят промени в длъжностната характеристика. Освен това в писмото се обяснява, че ако инструкциите са приложение към трудовия договор, препоръчително е едновременно да се правят промени в договора и инструкциите, като се изготви допълнително споразумение. Ако длъжностната характеристика е одобрена като отделен документ и в същото време извършването на промени в нея не води до необходимост от промяна на задължителните условия на трудовия договор, по-удобно е да одобрите инструкциите в новата редакция, запознавайки се с служителят с него писмено. Например, когато е необходимо да се изяснят или уточнят някои от отговорностите на служителя: вместо „осигурете безопасността на документите“ - „съхранявайте документи в специален шкаф, издайте ги въз основа на бележка“ и др.

Правила за работа

Говорейки за длъжностни характеристики, не може да не се отбележи категорията служители, за които документът, установяващ длъжностните задължения, е задължителен. Това са държавни служители и такъв документ се нарича официален правилник. Това е основният нормативен документ, който регулира съдържанието и резултатите от дейността на държавния служител. Той съдържа изискванията към служител, заемащ съответната публична длъжност. Длъжностните разпоредби са предназначени да улеснят правилния подбор, разполагане и задържане на персонала, да подобрят професионалната им квалификация, да подобрят функционалното и технологичното разделение на труда между ръководители и специалисти, когато изпълняват задачи, определени от правилника на органа, структурното звено и са също се използва при оценка на резултатите от работата на държавен служител.

Според Изкуство. 47 Федерален закон от 27 юли 2004 г.  79-FZ „За държавната държавна служба на Руската федерация“Професионалната служебна дейност на държавния служител се извършва в съответствие с официалния правилник, одобрен от представителя на работодателя и който е неразделна част от административния правилник на държавния орган. Тази статия установява конкретни разпоредби, които трябва да бъдат включени в трудовите разпоредби:

• квалификационни изисквания за нивото и естеството на знанията и уменията, образование, стаж на държавна служба (други видове държавна служба) или трудов стаж (опит) по специалността;
• служебните задължения, правата и отговорностите на държавния служител за неизпълнение (неправилно изпълнение) на служебните задължения в съответствие с административните разпоредби на държавния орган, задачите и функциите на структурното звено на държавния орган и функционалните характеристики на държавния орган длъжност на държавна служба, която се заема в него;
• списък с въпроси, по които държавният служител има право или задължение самостоятелно да взема управленски и други решения;
• списък на въпросите, по които държавният служител има право или задължение да участва в изготвянето на проекти на регулаторни правни актове и (или) проекти на управленски и други решения;
• условията и реда за изготвяне и разглеждане на проекти на управленски и други решения, реда за съгласуване и приемане на тези решения;
• редът за служебно взаимодействие на държавен служител във връзка с изпълнението на служебните му задължения с държавни служители на същия държавен орган, други държавни органи, други граждани, както и с организации;
• списък на обществените услуги, предоставяни на граждани и организации в съответствие с административните разпоредби на държавния орган;
• показатели за ефективност и ефективност на професионалната работа на държавния служител.

При провеждане на конкурс за заемане на свободна длъжност в държавната служба, сертифициране, квалификационен изпит и планиране на професионалната кариера на държавен служител се вземат предвид разпоредбите на официалните разпоредби.

Резултатите от изпълнението на трудовите разпоредби от страна на служителя се вземат предвид при провеждане на конкурс за заемане на свободна длъжност на държавна служба, включително служител в резерва на персонала, оценка на професионалното му представяне по време на сертифициране, квалификационен изпит или награждаване на държавен служител.

Примерен правилник за длъжността се утвърждава от съответния орган за управление на обществената служба. Например, одобрени са официалните разпоредби на държавния държавен служител на митническия орган на Руската федерация Със заповед на Федералната митническа служба на Руската федерация от 11 август 2009 г.1458 .

Обобщавайки, отбелязваме: въпреки факта, че липсата на длъжностни характеристики не е нарушение на трудовото законодателство и не води до отговорност за работодателя, този документ не трябва да се пренебрегва. По-добре е да отделите малко усилия и време за неговото разработване и да не се ограничавате до образци от стандартни инструкции, а да подходите към този процес с цялата сериозност и отговорност. Това ще ви позволи да се предпазите от много ненужни проблеми и спорове с регулаторните органи.

Съвременен икономически речник / Б. А. Райзберг, Л. Ш. Лозовски, Е. Б. Стародубцева. - М.: ИНФРА-М, 2006.

„Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация.“

„За одобряване на Правилника за системата за управление на безопасността на труда в организациите на Държавния комитет на Руската федерация за опазване на околната среда.“

В трудовия договор няма позоваване на длъжностната характеристика, има само общи понятия за отговорностите на служителя. Длъжностната характеристика е разработена от работодателя не за конкретен служител, а за длъжността, която този служител заема. Каква е длъжностната характеристика в този случай (отделен нормативен акт или неразделна част от трудовия договор)? Как в такива случаи работодателят може да промени или допълни длъжностната характеристика и трябва ли да предупреди служителя за това?

Тази инструкция е местен регулаторен акт. Правото да приема местни актове принадлежи на работодателя (част първа на член 8 от Кодекса на труда на Руската федерация). В случаите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони и други регулаторни правни актове, работодателят, когато приема местни разпоредби, взема предвид мнението на представителния орган на служителите (ако има такъв представителен орган). .

Понастоящем няма разпоредби, които да задължават работодателя да вземе предвид становището на представителния орган на работниците и служителите при одобряване на длъжностни характеристики. Задължението за вземане под внимание или съгласуване на становището на органа при приемане на длъжностни характеристики може да бъде предвидено в колективен договор или споразумения (втора и трета част на член 8 от Кодекса на труда на Руската федерация).

При сключване на трудов договор страните трябва задължително да уговорят трудовата функция на служителя, което означава работа на длъжност в съответствие с щатното разписание, професия, специалност с указание за квалификация или определен вид възложена работа (чл. 15, част първа от Член 56, част втора от член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако е неудобно да се опише подробно трудовата функция във всеки договор, тогава може да се направи препратка към длъжностната характеристика. Тогава инструкцията става част от трудовия договор. Съответно, когато променя инструкциите, работодателят е длъжен да сключи писмено споразумение със служителя (член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация, вижте също писмото на Ros-Labor от 31 октомври 2007 г.

№ 4412-6). В противен случай новата версия на длъжностната характеристика не се прилага за служителя (вижте съдебната практика по граждански дела на Върховния съд на Република Карелия за втората половина на 2007 г. - раздел „Надзорна практика“, параграф 3).

Длъжностна характеристика, към която няма препратка в трудовия договор на конкретен служител, не може да определя трудовата функция на този служител и да се използва при решаване на други въпроси, които по силата на част втора на чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация трябва да се регулира директно в трудовия договор.

Тъй като правата и задълженията, предвидени в трудовия договор, не се засягат от длъжностната характеристика, работодателят има право да прави промени в инструкциите без съгласието на служителя. След като служителят се запознае с новите инструкции, те се прилагат, ако не противоречат на нормите на трудовото законодателство и други нормативни правни актове, колективни договори и споразумения. В тази заповед нова версия на инструкцията може например да установи задължението на служителя да премине професионално обучение и преквалификация в интерес на работодателя, сертифициране, квалификационни изисквания за новоназначени служители и др.

Когато официално подписвате документи при приемане на работа, трябва да сте напълно компетентни в разпоредбите на трудовото законодателство на Руската федерация. Тогава няма да има всякакви недоразумения на работното място при изпълнение на преки задължения, нежелани процедури, конфликтни ситуации и двусмислено състояние на нещата. За да направите това, препоръчително е да се запознаете по-подробно с основните разпоредби на Кодекса на труда и общоприетата процедура за наемане на нови служители. Вижте какво представлява длъжностната характеристика и трудовия договор, подписани официално от кандидата за свободна позиция, при кандидатстване за работа.

Разработена като местен регулаторен акт, длъжностната характеристика представлява важен стандарт, където:

• Съдържа точна информация за трудовите функции на служителя;
• Описани са длъжностните отговорности и обхватът на обхвата на служителите на организацията и други отдели в структурата на организираните процеси;
• Установява се лимит на отговорност за конкретно длъжностно лице;
• Представени са съответните изисквания за определеното ниво на квалификация;
• Предписани са общи разпоредби за заеманата длъжност, ограничения и установени правила на работното място за инструктирания служител на организацията.

Разглежданият документ е оформен под формата на нормативен акт, който определя в стандартна форма всички изисквания, които се представят на специалистите в съответствие с тяхната позиция. Ако това е длъжностна характеристика - приложение към трудов договор, съществуващите разпоредби се прилагат само за лицето, посочено в подписаното споразумение.

Кога длъжностната характеристика е допълнение към трудовия договор?

За да се запознаете напълно с официалните правомощия, за да знаете незабавно общите изисквания и състоянието на нещата, трябва предварително да се запознаете с вече одобрените инструкции за свободната позиция. Този акт се одобрява предварително от ръководството на организацията. И ако длъжностната характеристика е допълнение към трудовия договор, бъдещият служител трябва да бъде запознат с нея предварително, за да изпълни напълно формалностите за работа в Руската федерация. Наеманият служител се запознава с подпис още преди подписването на трудовия договор.

За местен акт такъв документ важи за всички служители, които заемат утвърдена длъжност. Това следва от общата разпоредба на Кодекса на труда на Руската федерация (част 3, член 68). Инструкциите определят общия вид дейност на наетия служител. При назначаване на специалист на нова длъжност и утвърждаване на длъжностни правомощия и отговорности след подписване на трудов договор, отговорното лице може да запознае служителя в рамките на следващите 3 дни от датата на сключване на трудовия договор.

Има много нюанси по отношение на факта, че длъжностната характеристика е приложение към трудовия договор и трябва не само да се запознаете с него и да го подпишете. В дневника, който трябва да бъде попълнен, където се съхраняват записи за запознаване с такива актове, отговорните лица трябва да посочат на хартия пълните данни на регулаторния документ. Кодексът на труда не посочва статуса на длъжностната характеристика и ако трудовият договор действа като официален документ, тогава нормативният акт е обвързан с ръководството на конкретна организация или нейните подструктури.

Какви са изискванията за попълване на приложения към трудов договор: длъжностна характеристика и нейната корекция

Ако се правят допълнения към трудовия договор (договор), е необходимо да се спазват подобни промени в инструкциите за заеманата длъжност. Като част от трудовия договор, този документ е съставен в пълно съответствие с действащите норми и правила и се попълва на стандартен формуляр. Те разработват длъжностна характеристика, като вземат предвид разпоредбите и изискванията на Кодекса на труда на Руската федерация, както и в пълно съответствие със стандартите на ECSD (Единен квалификационен указател на длъжностите).

Ако има несъответствие между данните в приложението към трудовия договор и длъжностната характеристика, могат да се направят правилни промени в примерния регулаторен акт. Ще бъдат разгледани основните положения на трудовия договор. За да се избегнат разногласия, в случаите, когато след подписването на трудовия договор са разработени инструкции за определена длъжност, договорът остава в сила, законът изисква подписването на подходящо допълнение към съгласувания и коригиран документ.

Съществуващата процедура за изготвяне на изменения в трудовия договор в Руската федерация е предписана в чл. 72 ТЗ. Няма конкретен срок за подписване на допълнителни споразумения към трудовия договор. Винаги спазвайки законодателната рамка, за да избегнете конфликти и спорни ситуации, се препоръчва да се запознаете предварително с длъжностната характеристика. При подписването му съгласувайте всички детайли с типовата форма на трудовия договор.