Депрессия как эмоциональное состояние личности. Состояние депрессии

Глава VII

КОНФЛИКТ В ОРГАНИЗАЦИИ

Конфликт в организации - столкновение субъектов совместной деятельности (индивидов, групп, структур) в рамках организации или межорганизационном пространстве.

Организация - основная ячейка в структуре современного общества. Все люди входят в те или иные организации (производственные, финансовые, коммерческие, государственного управления, научные, системы образования, средств информации, социального обеспечения, общественные и др.).

В структурное подразделение организации включаются оборудование, здания, технологии, система обеспечения связей и норм и т. д. Но основой любой организации являются люди (коллектив), и без них функционирование организации невозможно.

Организация создается (возникает) для достижения определенной цели. Именно цель является тем интегрирующим фактором, который объединяет людей в организацию. При этом совсем не обязательно, чтобы цель организации и цели входящих в нее индивидов совпадали. Просто достижение общей цели так или иначе способствует достижению цели индивида (например, в трудовых организациях), и личные цели каждого члена организации зависят от достижения общей цели (например, в общественных объединениях).

В этом разделе пособия будут рассмотрены конфликты, возникающие в трудовых организациях между членами коллектива.

Трудовой коллектив - формальная (формализованная) общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей (производство продукции, ремонт зданий, научные изыскания и т. д.). При этом формальные параметры коллектива (структура, количественный и качественный состав, отношения власти и субординации, вертикальные и горизонтальные связи, нормы и правила поведения и т. п.) задаются спецификой и параметрами самой организации.

Виды конфликтов и причины их возникновения

Организация - сложная система с множеством элементов, многообразием горизонтальных и вертикальных связей, отношениями власти и субординации. Поэтому в ней возникают самые разные конфликты. Например, горизонтальные, вертикальные, трудовые, бытовые, межгрупповые, межличностные, ролевые, позиционные, открытые, закрытые, конструктивные, деструктивные и др.

Причинами зарождения конфликтов могут быть противоречия, связанные с различиями представлений о целях, ценностях, интересах, способах деятельности. Все причины организационно-трудовых конфликтов можно разделить на объективные и субъективные. В основе объективных причин лежат объективные недостатки организации (плохая организация труда, слабая материально-техническая база, недостатки финансирования и т. п.) В основе субъективных причин - субъективные особенности и состояния членов организации.

Многообразие видов конфликтов и причин, их вызывающих, обусловлено еще и тем, что в трудовой организации функционируют, как бы параллельно, несколько систем (подсистем) отношений. Например:

1) организационно-технологическая;

2) социально-экономическая;

3) административно-управленческая;

4) внеформальная;

5) социально-психологическая;

6) социально-культурная.

Следовательно, члены трудового коллектива взаимодействуют сразу в нескольких системах отношений. Поэтому возникающие в организации конфликты можно также квалифицировать по типу функциональных систем.

1. Организационно-технологические конфликты

«Самая главная функция формальной организации, по мнению А. И. Пригожина, заключается в соединении людей со средствами, целями общественного труда»1. Одним из важнейших механизмов такого соединения (наряду с системой мотивации труда) является система формальных отношений и норм. Параметры этой системы зависят от многих факторов. Например, режим работы организации, технология производства, структура управления, качество и количество рабочей силы, состояние машин и оборудования, наличие сырья и материалов, состояние спроса и предложения на производимую продукцию и т. д.

Организационно-технологические конфликты в организации возникают, с одной стороны, вследствие рассогласования формальных организационных начал. Например, вследствие нарушения руководством организации ранее принятых и согласованных с трудовым коллективом правил и норм (изменение режима работы и технологии производства, несвоевременная поставка сырья и материалов, неудовлетворительное состояние рабочих мест, отсутствие необходимых средств для соблюдения техники безопасности и правил личной гигиены и т. д.). С другой - в результате реального поведения членов трудового коллектива (прогулы, опоздания, нарушение графика работы, несоблюдение технологических норм, простой или поломка оборудования по вине персонала, несоблюдение правил техники безопасности, невыполнение плановых заданий и пр.).

Наиболее характерными для организационно-технологической системы являются позиционные конфликты. Их возникновение обусловлено противоположностью ролевых, функциональных, профессиональных позиций. Например, одна часть работников (подразделений, групп) заинтересована в инновационных изменениях в организации, а другая - отстаивает существующие производственные отношения. Позиционные конфликты возникают из-за несогласованности требований, выданных исполнителю представителями различных служб. К позиционным относятся также конфликты, причины которых обусловлены функциональной взаимозависимостью индивидов и групп друг от друга.

Причиной конфликта в организационно-технологической системе также может стать несбалансированность рабочих мест. Это происходит, когда возложенные на отдельных работников или целые подразделения обязанности, функции и ответственность не обеспечиваются соответствующими средствами, правами и властными полномочиями.

Итак, можно сделать вывод, что одной из важных причин возникновения организационно-технологических (производственных) конфликтов является низкий уровень организации труда и управления, который может иметь как объективные, так и субъективные основания. Объективные - могут быть «заложены» в самой функциональной структуре организации и ее системе управления (например, структурные противоречия между функцией и дисфункцией), а субъективные - «привносятся» членами организации (как управляемыми, так и управляющими).

2. Конфликт в социально-экономической системе организации

Экономическая система трудовой организации является основным механизмом совмещения общеорганизационных целей с целями каждого члена. Внося свой вклад в достижение целей организации, индивид, прежде всего, преследует свои личные цели, в первую очередь, социально-экономические. Распределение ресурсов и финансов между подразделениями организации и отдельными членами трудового коллектива в наибольшей степени чревато возникновением конфликтов.

Рассмотрим некоторые из причин таких конфликтов.

1. Задержка и невыплата зарплаты за произведенный труд.

2. Увеличение норм выработки или снижение тарифов в оплате
труда.

3. Низкие заработки, не обеспечивающие удовлетворение жизненно важных потребностей членов организации и их семей.

4. Несовершенная система стимулирования. Несправедливое распределение материальных благ и фондов оплаты труда.

5. Явные нарушения и просчеты со стороны руководства организации в финансово-экономической деятельности, повлекшие за собой ухудшение социально-экономических условий членов трудового коллектива.

6. Дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между подразделениями.

7. Дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между фондом развития и фондом заработной платы (конфликт по поводу присвоения результатов труда).

Из вышеперечисленных причин, вызывающих конфликты в экономической сфере, последняя (п. 7) имеет принципиальное значение для понимания главного противоречия между руководителями организации (работодателями, собственниками, администрацией государственных предприятий) и наемными работниками. Последние стремятся к тому, чтобы получаемая в ходе трудовой деятельности прибыль максимально использовалась в целях распределения и потребления, а работодатели заинтересованы в увеличении фонда накопления (возможно, собственной прибыли) и расширении (реконструкции) производства.

3. Конфликты в административно-управленческой системе

Административно-управленческая система организации, по сути, является одним из важнейших механизмов управления конфликтами, как внутренними (между управляющими и управляемыми внутри организации, подразделениями, группами, индивидами и т. д.), так и внешними (между производителями и потребителями, поставщиками сырья и заказчиками и пр.). Возникновение, разрешение и последствия внутренних конфликтов в немалой степени зависят от методов управления организацией. Существуют два основных типа управления: авторитарный и демократический. Первый тип предполагает жесткую формализацию всех производственных отношений, второй - дает больше простора для самоорганизации и саморегулирования (в том числе и конфликтов) «на местах». Тип управления во многом зависит от типа самой организации и ее целей (размеров, структуры строения, технологического процесса и пр.), социокультурных особенностей как управляющих, так и управляемых и внешних условий.

Управление социальными организациями - достаточно противоречивый процесс, способный не только управлять конфликтами, но и стимулировать их появление. Непосредственно с функционированием административно-управленческой системы связаны следующие виды конфликтов:

1. Внутренние конфликты в административно-управленческом аппарате.

2. Конфликты между центральной администрацией и руководителями отдельных подразделений (отдельных работников).

3. Конфликты между администрацией и профсоюзами.

4. Конфликты между администрацией и основной массой работников. Они могут быть вызваны следующими причинами:

Экономические причины (перечислены выше);

Организационно-технологические причины (перечислены выше);

Невыполнение руководством своих обещаний;

Сокрытие от работников реального состояния дел в организации
и планов на будущее;

Реконструкция организации (введение инноваций) без учета интереса работников;

Увольнение работников без основания и учета их интересов;

Нарушение трудового законодательства со стороны администрации.

4. Конфликты, связанные с функционированием внеформальной организации

Внеформальная организация является одной из разновидностей самоорганизации. Это специфическая подсистема регуляции поведения и деятельности людей в производственных организациях. Специфика внеформальной организации состоит в том, что она содержит признаки как формальной, так и неформальной организаций.

С одной стороны, она возникает по поводу производственных отношений (например, производства или реализации продукции), т. е. выполняет (дополняет) функции формальной организации, с другой стороны, спонтанность возникновения и относительная добровольность членства в внеформальной организации сближает ее по ряду признаков с неформальной организацией.

А. И. Пригожий выделяет три источника возникновения внеформальных организаций.

1) Функциональная недостаточность формальной организации и ее
субъективная деформация. Дело в том, что самая подробная детализация производственных отношений не в состоянии охватить всего разнообразия возникающих в организации проблем. Иногда проблемы появляются из-за некомпетентности, халатности и т. д. отдельных сотрудников или групп. Внеформальная организация своими, отличными от формальных, способами в определенной степени компенсирует недостатки формальной организации (например, начальник цеха, минуя главного инженера, решает возникающие проблемы непосредственно с директором; зав. склада, минуя отдел снабжения, получает от поставщика необходимые детали).

2) Социальная интеграция работников, происходящая в результате совпадения формальных задач организации. Например, выполнение плановых задач гарантирует высокие заработки и другие виды стимулирования. Заинтересованные работники находят внеформальные способы повышения производительности труда.

3) Разделение функции и личности. Организация наделяет личность определенной функцией (ролью). Но личность всегда стремится сохранить относительную автономность по отношению к своей роли. Тем самым она получает дополнительные возможности и в выполнении своих функциональных обязанностей и в достижении личных целей, в том числе через внеформальную организацию.

Роль внеформальной организации по отношению к трудовым конфликтам достаточно неоднозначна. С одной стороны, внеформальные связи и отношения способствуют предотвращению и разрешению многих конфликтов, а с другой - сами порождают разного рода конфликты. Например:

Конфликты в самой внеформальной организации между ее членами;

Конфликты между внеформальной организацией и отдельными членами (группами) формальной организации, не входящими в неформальную;

Конфликты между формальными и неформальными методами управления и решения проблем;

Конфликты формальных и неформальных интересов;

Ролевые конфликты, связанные с выполнением индивидом формальных функций и его ролью во внеформальной организации.

Внеформальная организация в определенных условиях может стать серьезным дестабилизирующим фактором для формальной организации в целом. Но дезорганизующая роль внеформальной организации обычно является не причиной, а следствием дисфункций в самой социальной организации,

5. Конфликты в организации, связанные с функционированием социально-психологической системы отношений

Взаимодействия людей в организации не исчерпываются формальными и внеформальными отношениями. В любой социальной организации спонтанно образуется система неформальных (социально-психологических) связей и отношений. Они не регламентируются извне и образуются не по поводу трудовой деятельности, хотя и возникают на основе служебных контактов (в ходе совместной деятельности, совместного отдыха, по пути на работу и т. д.). Неформальные отношения складываются спонтанно и непосредственно в ходе общения людей. Потребность в общении и есть главная причина возникновения неформальных отношений. Основой объединения людей в неформальной организации являются взаимный интерес, а основным принципом членства - свобода выбора.

Объединяющим фактором могут также быть внешние по отношению к неформальной группе условия. Например, возникающие трудности и напряжения внутри организации, ощущение угрозы индивиду или группе, стремление людей заручиться поддержкой друг друга. Большое значение для объединения людей имеют также личные качества и их взаимные восприятия (симпатии, антипатии, совпадение взглядов, мнений, ценностных ориентацией и т. п.).

Неформальная организация обеспечивает социальную интеграцию людей, защищает их от жестких воздействий формальной регуляции и других неприятностей, поддерживает их достоинство и самоуважение.

Социально-психологическая организация имеет сложную структуру и подразделяется на целый ряд неформальных групп. В ходе общения в неформальной группе возникают своя структура отношений, система субординации, лидеры (общеорганизационные и групповые), нормы, ценности, соблюдение которых становится обязательным для всех членов группы.

В формальной системе отношений человек является, прежде всего, исполнителем определенных функций, направленных на достижение общих целей организации. В неформальной - человек выступает как личность, со своими личными целями, интересами, ценностями. Поэтому и конфликты в неформальной организации обусловлены, прежде всего, социально-психологическими свойствами людей и их личными и групповыми интересами. Назовем некоторые из этих конфликтов:

Конфликты целей, ценностей, интересов (на всех уровнях не
формальной системы);

Ролевые конфликты, связанные с нарушением сложившейся системы отношений внутри группы;

Конфликты, вызванные нарушением групповых норм;

Конфликты доминирования и лидерства;

Межличностные социально-психологические (эмоциональные) конфликты;

Конфликты между подгруппами в отдельной группе;

Межгрупповые конфликты;

Конфликты между формальной и неформальной организациями на различных уровнях.

Неформальные отношения (нормы, ценности, правила поведения, система субординации, лидерство и т. д.) - механизм регуляции людей в производственной и непроизводственной сферах. Неформальная организация - мощная сила, способная навязывать свои «правила игры» формальным структурам, а при определенных условиях и доминировать в организации, сводя на нет усилия руководства. Поэтому источник возникновения и возможные способы разрешения многих конфликтов, возникающих в различных сферах трудовой организации, могут находиться в социально-психологической системе.

Социально-культурная система организации

Социально-культурная система - специфическая субкультура организации. Она формируется из всей совокупности отношений (формальных, неформальных, производственных, бытовых и т. д.) и общей культуры членов организации. В организацию порой входят люди, значительно отличающиеся друг от друга по целому ряду показателей. Например, по профессиональным качествам (опыту работы, уровню образования и квалификации); социальным признакам (этническим, конфессиональным, социально-классовым, половозрастным) и др. Каждое из этих различий может стать поводом для конфликта. Длительное функционирование организаций способствует появлению совместных традиций, привычек, выработке общих стереотипов мышления, определенного служебного этикета, организационной идеологии.

Состояние социокультурной системы во многом обусловлено спецификой самой организации, перспективами ее развития, уровнем общей культуры ее членов, внешними условиями среды. От состояния этой системы во многом зависят формы протекания конфликтов, способы их урегулирования и последствия. В дружном, слаженном коллективе, где культивируются чувства уважительного отношения друг к другу и учитываются разнообразные интересы, возникают преимущественно функциональные, конструктивные конфликты, а их урегулирование не ведет к негативным последствиям. Если же организацию будоражат межличностные и групповые противоречия, то они будут негативно сказываться и на производственных отношениях в целом, и на конфликтогенной обстановке в частности.

Последствия конфликта в организации

В зависимости от характера конфликтной ситуации, стратегии поведения, избираемой участниками конфликта, и методов урегулирования, конфликт в организации может иметь как негативные, так и позитивные последствия.

К негативным последствиям можно отнести следующие:

1. Усиление напряженности в отношениях между оппонентами,
рост враждебности, ухудшение социального самочувствия.

2. Ограничение взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.

3. Уменьшение деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения, рост группового и индивидуального эгоизма.

4. Падение мотивации к труду вследствие негативного настроения
и неуверенности в положительном решении возникших проблем; снижение производительности труда и рост текучести кадров.

5. Отвлечение от работы, потеря времени и средств на ведение
конфликта и ликвидацию его последствий.

6. Бессмысленная трата сил и энергии на конфронтацию; субъективные переживания и стрессы.

Чрезмерное обострение конфликтных разногласий и длительное противоборство сторон может привести организацию к всеобщему кризису и распаду.

К позитивным последствиям конфликта можно отнести следующие:

1. Адаптация и социализация членов организации.

2. Снятие внутреннего напряжения и стабилизация обстановки.

3. Выявление и закрепление новой расстановки сил в организации.

4. Выявление скрытых недостатков и просчетов.

5. Радикальное решение назревших организационных и технологических проблем, поиск неординарных решений.

6. Активизация информационных процессов.

7. Групповое сплочение для решения общих проблем, рост само
сознания, чувства собственного достоинства и сопричастности к решаемым проблемам.

Даже поверхностный взгляд на перечисленные выше позитивные и негативные последствия конфликта позволяют сделать вывод, что одни и те же виды конфликтов, в зависимости от их развития и разрешения, дают диаметрально противоположные результаты.

Предупреждение конфликтов в организации

Все виды конфликтов, возникающие в различных системах трудовой организации, взаимосвязаны. Возникнув в одной системе отношений, конфликт затрагивает и другие, так как носителями всех видов отношений в организации являются одни и те же люди. Они как бы аккумулируют в общую «копилку» свои неудовлетворенности, создавая интегральный коэффициент социальной напряженности. Поэтому успех в деле предупреждения и разрешения конфликтов в организации во многом зависит от того, насколько точно и своевременно будут выявлены все источники роста социальной напряженности и их суммарные показатели. Для этого применяют различные методы и приемы. Например, используя факторный анализ, можно определить интегральный коэффициент социальной напряженности1.

К =(х 1 +x 2 ...х)/п=0,7,

где: К - коэффициент социальной напряженности;

х ] - фактор экономического кризиса (процент неудовлетворенности);

х 2 ~ фактор заработанной платы (процент неудовлетворенности);

х - другие факторы;

п - количество факторов, вызывающих неудовлетворенность более чем у половины опрошенных экспертов, респондентов.

Значение К=0,7 соответствует неудовлетворенности более чем 70% от количества опрошенных, что свидетельствует об опасном уровне социальной напряженности в трудовом коллективе.

Диагностика уровня социальной напряженности позволяет выявить основной комплекс социальных проблем, ранжировать их по степени обостренности, определить возможность принятия необходимых

Используя «График оценки организационного конфликта», предложенный А. И. Пригожиным2, можно отслеживать динамику развития социальной напряженности (рис. 11).

Массовость

Рис. 11. График оценки организационного конфликта.

Где К 1 , К 2 ,..К n - показатели социальной напряженности; К - критическая точка, за которой напряженность идет на спад.

Методом экспериментальной оценки можно определить степень неудовлетворенности в организации. Используя этот метод в трудовых коллективах Запорожья, исследователи выявили следующее состояние отношений1:

Неудовлетворенность не превышает 20% - удовлетворенное со
стояние отношений;

Неудовлетворенность находится от 20 до 40% - неустойчивое состояние отношений;

От 40 до 70% - предкризисное состояние отношений;

От 70 до 100% - кризисное состояние отношений.

Признаки социальной напряженности могут быть выявлены и методом обычного наблюдения. Возможны следующие способы проявления «зреющего» конфликта:

Стихийные мини-собрания (беседы нескольких человек);

Увеличение числа неявок на работу;

Снижение производительности труда;

Увеличение числа локальных конфликтов;

Повышенный эмоционально-психологический фон;

Массовые увольнения по собственному желанию;

Распространение слухов;

Коллективное невыполнение указаний руководства;

Стихийные митинги и забастовки;

Рост эмоциональной напряженности2.

Выявление источников социальной напряженности и разрешение конфликта на ранней стадии его развития значительно снижает затраты и уменьшает возможность негативных последствий. Важную роль в регулировании конфликтов может сыграть социологическая служба, способная организовать социологический мониторинг, провести комплексный анализ и диагностику состояния организации, выработать соответствующие рекомендации, а при необходимости взять на себя посреднические функции.

Если конфликт не удалось предотвратить или разрешить на ранней стадии развития, то в дальнейшем возможно применение следующих методов управления конфликтом:

Уход от конфликта;

Компромисс;

Сотрудничество;

Силовое решение.

Более подробно эти методы описаны в первом разделе данного пособия. Остановимся на некоторых специфических особенностях, характерных для разрешения организационных конфликтов.

Важнейшим условием успешного разрешения организационных конфликтов является правовое обеспечение. Оно основывается на различных правовых (законодательных) актах (от Конституции РФ до отдельных приказов и распоряжений руководства организации). Наличие соответствующей правовой базы дает возможность институционализировать конфликт и в значительной степени влиять на ход его развития.

Одним из основных правовых документов, регламентирующих отношения «рабочий - наниматель» является Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», а для отдельной организации - Коллективный договор, в котором, как правило, оговариваются возможные варианты урегулирования трудовых споров и конфликтов. Для локальных конфликтов правовой базой могут служить Устав организации и другие правовые акты, определяющие систему норм и правил для всех ее членов. На уровне социально-психологической системы отношений роль неофициальной правовой базы выполняют неформальные нормы и правила, а роль посредника или арбитра - неформальные лидеры.

Джон Бертон выделяет три идеальные категории конфликтных явлений: споры, конфликты, проблемы управления и предлагает методы их разрешения 1 . Данная классификация и методы могут быть использованы и для определения и разрешения конфликтных ситуаций в организации.

Трудовые споры, как правило, не затрагивают базовых социальных потребностей человека и могут быть решены в процессе переговоров методом компромисса.

В основе конфликта, по мнению Д. Бертона, лежат столкновения базовых социальных потребностей человека. Поэтому для их урегулирования он предлагает «проблемно ориентированные аналитические методы (анализ и определение проблемы, анализ мотивации, потребностей и взаимоотношений участников, поиск взаимопонимания, альтернатив удовлетворения потребностей и выбор решения»1.

Проблемы управления могут быть решены в процессе проведения дискуссий и выбора альтернатив. Для решения этих проблем можно также воспользоваться услугами «внешних» специалистов в области управления.

Чтобы эффективно функционировать и развиваться в условиях рынка и конкуренции, организации необходимо постоянно изменяться и совершенствоваться. При этом каждые четыре или пять лет нужны крупные перемены в организационной структуре, изменении технологий, выпуске новой продукции и др. Значительные изменения неизбежно затронут интересы определенного числа ее членов и станут источником конфликтов. Их предупреждение и урегулирование во многом зависит от методов управления организацией.

Силовые методы решения проблем наиболее характерны для авторитарного управления. Их применение может быть оправдано только в экстремальных условиях, когда ситуация выходит из-под контроля и требуется немедленное принятие соответствующих решений.

В обычных условиях силовые методы неэффективны, так как не устраняют источников противоречий и не снимают напряженности в отношениях.

Причинами повышенной напряженности и конфликтных ситуаций (особенно в условиях реформирования организации) могут быть:

Недостаточная информированность членов организации;

Ложная или искаженная информация, слухи;

Неопределенность, неуверенность в перспективе;

Ограничения в коммуникациях и т. д.

Многие исследователи считают, что будущее в управлении организациями принадлежит внедрению сопричастного менеджмента, который предполагает:

Вовлеченность и сопричастность всех членов в дела организации;

Максимально возможное делегирование полномочий сверху вниз;

Свободу циркуляции технической, экономической и социальной
информации;

Всемерное развитие коммуникаций.

Чтобы избежать острых социальных конфликтов в ходе реформирования организации или уменьшить их негативные последствия, руководству организации необходимо подготовить и провести целый комплекс соответствующих мероприятий. Например, таких как:

Разработать детальный план реформирования организации;

Оповестить всех сотрудников о предстоящей реорганизации и
возможных перспективах;

Организовать открытое обсуждение плана реформирования организации;

Организовать переподготовку кадров для новых рабочих мест;

Содействовать в трудоустройстве работников, которым предстоит
увольнение;

Предусмотреть выплату компенсаций увольняемым работникам;

Согласовать свои действия с профсоюзами.

Если возникшие противоречия не удается разрешить в рамках организации, то конфликтующие стороны могут обратиться за помощью в примирительную комиссию или трудовой арбитраж, создание которых предусмотрено Законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

Одним из эффективных методов регулирования трудовых отношений и разрешения социальных конфликтов, нашедшем широкое применение в европейских странах, является развитие системы социального партнерства. Этот метод предполагает взаимные уступки, компромисс и использование переговоров как основного средства для достижения взаимоприемлемых соглашений. Социальное партнерство может формироваться в рамках одной организации, а в дальнейшем постепенно развиваться как система отношений между большими социальными группами. Но для широкого внедрения такой системы отношений необходимы, как минимум, следующие условия:

Стабильная правовая база и соответствующие социальные гарантии для всех членов общества;

Определенный уровень конфликтологической культуры и добрая воля потенциальных партнеров.

Вопросы для проверки знаний

1. Что такое организация?

2. Назовите основные подсистемы организации.

3. В чем отличие формальных отношений в организации от неформальных?

4. Назовите основные виды конфликтов в организации.

5. Назовите основные причины возникновения конфликтов в организации.

6. Назовите основные функции и возможные последствия организационных конфликтов.

7. Какие способы предупреждения организационных конфликтов
вы знаете?

8. Назовите признаки социальной напряженности в организации.

9. Какие способы урегулирования и разрешения организационных
конфликтов вы знаете?

10. Что такое «сопричастный менеджмент» и «система социального партнерства»?

Литература

Александрова Е. В, Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. - М., 1993. - С. 54, 78-79, 80, 93.

Дорин А. В. Экономическая социология. Минск, 1997. -С. 139-140, 141.

Зайцев А. К. Социальный конфликт на предприятии. - Калуга, 1993. С. 58.

Карпухин О. Н. Культура организации. // Социально-политический журнал, 1997. - №2. С. 141-142.

Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 1995. - С. 437,529.

Платонов Ю. В, Социальные конфликты на производстве. // Социологические исследования. 1991. - № 11. - С. 21.

Щербина Г. И. Социология организаций. Словарь-справочник. - М., 1996. - С. 14, 72-73.

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………… ……………..3
1. ПОНЯТИЕ, ВИДЫ И СТРУКТУРА ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ………..5
2. ПРИЧИНЫ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ………………………………….10
3. ПОСЛЕДСТВИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ…………………………...13
4. РАЗРЕШЕНИЕ ТРУДОВОГО КОНФЛИКТА………………………………15
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………… …………….21
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………...……..22

ВВЕДЕНИЕ

В связи со стремительным развитием в нашей стране рыночной экономики появляется множество организаций, фирм, различных предприятий, в которых одним из важнейших факторов, позволяющим качественно и эффективно работать, являются трудовые отношения, а, следовательно, связанные с ними и вытекающие из них трудовые конфликты или споры. Каждый гражданин когда-нибудь сталкивался с конфликтными ситуациями. И задавался вопросом о том, что делать и как защитить себя от таких ситуаций? Каждый человек должен быть юридически грамотным и способным постоять за себя в трудовом конфликте.
Целью моего исследования является рассмотрение трудовых конфликтов как социальных явлений в обществе и исследование их природы, то есть откуда они возникают и как с ними нужно бороться, а также оценить их воздействие, положительное или отрицательное, на общество.
В данном реферате поставлены такие задачи, как: определить сущность, виды и структуру трудовых конфликтов; определить причины возникновения трудовых конфликтов, дать им характеристику; необходимо указать на последствия трудовых конфликтов, оценить их, проанализировать их воздействие на общество и назвать основные пути разрешения трудовых конфликтов.
Рассмотрением и изучением трудовых конфликтов занимались многие исследователи, экономисты, юристы, социологи и другие. Среди них выделяются такие исследователи, как: кандидат юридических наук Костян И., исследователь современной экономической социологии Дорин А.В., историк, исследователь в экономической теории Маслоу А. и другие специалисты.
Анализ конфликтов полезно начинать с элементарного, простейшего уровня, с истоков возникновения конфликтных отношений. Традиционно он начинается со структуры потребностей, набор которых специфичен для каждой личности и социальной группы. Все эти потребности А. Маслоу подразделяет на 5 основных типов1: 1)физические потребности; 2)потребности в безопасности; 3)социальные потребности; 4)потребности в достижении престижа, знаний, уважения, определенного уровня компетенции; 5) высшие потребности в самовыражении, самоутверждении. Все желания, стремления индивидов и социальных групп можно отнести к какому-либо типу этих потребностей. Сознательно или бессознательно индивиды мечтают добиться своей цели в соответствии с потребностями.
Надо добавить, что при рассмотрении трудовых споров необходимо учитывать, что пунктом 8 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» установлено, что если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части третьей статьи 11 ТК РФ применяется Трудовой кодекс Российской Федерации.

1. ПОНЯТИЕ, ВИДЫ И СТРУКТУРА ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ

Исследование проблем конфликта - одно из традиционных и основных направлений социологической науки. В последнее время оно получило название «конфликтология». Конфликт в широком смысле слова означает противоречие, переходящее в противоборство. В зависимости от существующих противоречий и ситуаций, в которых они протекают, конфликты могут быть: социальные, ролевые, организационные, позиционные, структурные, концептуальные, межпоколенческие, семейные, конфликты неуправляемых эмоций, идеологических доктрин, трудовые и т.д.
В научной литературе выделяют следующие этапы развития конфликта1:

Период, когда накапливается социальная напряженность, когда есть все элементы конфликта, но нет действий, получил название скрытой, или латентной, стадии конфликта. Чтобы конфликт был признан таковым, должны быть осуществлены какие-то целенаправленные действия (поведение) одного или нескольких участников против другого или других. Конфликт считается состоявшимся, если совпадают как минимум три условия:
1. Первый участник сознательно и активно действует в ущерб второму участнику. При этом под действиями понимается определенный вид поведения, а также передача информации (устное слово, печать, телевидение и т.д.).
2. Второй участник осознает, что данные действия направлены против его интересов.
3. В этой связи второй участник предпринимает ответные действия против первого участника.
Эти общие положения по теории конфликтов проявляются и реализуются в трудовой организации в виде трудового конфликта.
Трудовой конфликт - это противоречие между работниками в процессе трудовой деятельности, связанные с условиями, содержанием и организацией труда и принимающие характер противоборства. Трудовой конфликт в условиях рынка часто характеризуют как противоречия, возникающие между работниками и работодателями. Однако не всякие организационно-трудовые противоречия создают конфликтную ситуацию. Трудовой конфликт возникает в случае, если:
а) противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов;
б) степень противоречий достаточно высока;
в) противоречия доступны для понимания, то есть индивиды и группы осознают эти противоречия или, напротив, они непонятны;
г) противоречия возникают мгновенно, неожиданно или довольно длительное время накапливаются перед тем, как перейти в социальный конфликт.
Согласно социологическим и социально-психологическим исследованиям, всех работников по приверженности к конфликтам можно подразделить на следующие группы:

Численность последней группы работников составляет где-то около 6-7% всего персонала. Поэтому для того, чтобы обеспечить в трудовой организации благоприятный психологический климат, достаточно уделять внимание лишь к десятой части работников.
В трудовой организации по значению конфликты делятся на конструктивные и деструктивные1. Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию нормальных отношений между людьми. Как правило, после разрешения такого рода конфликтов растет эффективность функционирования трудовой организации. Деструктивный конфликт - его возникновению способствуют субъективные факторы и причины. Он протекает в следующих случаях: а) одна из сторон жестко настаивает на своей позиции, не желая учитывать интересы другой стороны или всей трудовой организации в целом; б) один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически
подавить партнера. Последствия такого конфликта приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности функционирования трудовой организации. Таким образом, в основе деструктивных конфликтов лежат, как правило, субъективные причины.
По направлению трудовые конфликты можно разделить на горизонтальные (задействованы лица примерно одинакового статуса и не подчинены друг другу), вертикальные (участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого) и смешанные (представлены и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие). Конфликты, имеющие вертикальную линию, наиболее опасны и нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются всеми сотрудниками (не говоря уже об участниках конфликта) через призму этого конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению к его оппонентам. Среди причин конфликтности отношений руководителя и подчиненного обычно выделяют объективные и субъективные.
Объективными причинами «вертикального» конфликта могут быть: соблюдение или несоблюдение отношений субординации между руководителями и подчиненными; разбалансированность рабочего места, когда оно не обеспечивается необходимыми средствами для выполнения своих функций; рассогласованностью связей между различными рабочими местами и т.д. Субъективными причинами часто выступают: слабая профессиональная подготовка руководителя, неспособность его социально и профессионально адаптироваться к своему рабочему месту и функциональным обязанностям и, как следствие, принятие часто неправильных решений, низкий уровень культуры общения, недобросовестное выполнение своих служебных обязанностей, завышенная собственная самооценка и т.д.
Основанием для типологии конфликтов может быть поведение конфликтующих сторон. Если конфликт открытый и причины его лежат на поверхности, то устранить эти причины и разрешить данный конфликт значительно легче, чем закрытый. Закрытый конфликт обычно определяется по косвенным причинам, проявляющимся в излишней напряженности во взаимоотношениях между членами трудового коллектива, изменении отношения к работе и т.д.

2. ПРИЧИНЫ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ

Причинами трудовых конфликтов могут быть
1: проблемы распределительных отношений, которые обычно оцениваются как наиболее вероятностный фактор конфликтных ситуаций на производстве; сложности функционального взаимодействия работников в процессе труда, когда конфликтующими сторонами оказываются индивиды и группы, включенные в единые функциональные отношения, связанные дифференциацией и кооперацией трудовой деятельности; ролевые противоречия, когда конфликты возникают из-за выполнения работниками той или иной роли; сугубо деловые разногласия, основанные на разных уровнях профессиональной подготовки и профессионального мышления; сложности, связанные с распределением вины за неудовлетворительную работу трудовой организации; возникновение конфликтных ситуаций как проявление профессионально-деловых амбиций, элементов неформального лидерства; ненормальные условия и содержание труда; обычная несовместимость работников, основанная на их чертах характера, отношении к труду, целях, которые каждый в отдельности преследует в процессе трудовой деятельности, и т.д.
Известно, что в основе любого конфликта лежит определенное противоречие, устранить существующее противоречие - значит устранить причину. Причинами конфликтов могут также быть:

лучшие условия

Наиболее часто трудовой конфликт возникает между руководителями разного звена и подчиненными. Причинами такого рода конфликтов могут быть:

трудовой дисциплины

3. ПОСЛЕДСТВИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ

Все виды трудовых конфликтов, как правило, имеют определенные негативные последствия:

разрушение и подрыв определенных общих связей, организации, культуры и традиций;

Перечисленные негативные последствия трудового конфликта можно рассматривать как универсальные признаки конфликтной ситуации. Сам трудовой конфликт имеет и позитивные стороны, так как благодаря ему решаются многие задачи, устраняются негативные явления.
К позитивным функциям трудового конфликта относятся следующие:

дополнительную информацию

Признание позитивных функций трудового конфликта не означает, что конфликт следует целенаправленно создавать. При наличии конфликта важно правильно относиться к нему с точки зрения положительного разрешения; учиться через конфликт; ориентировать конфликт на достижение с его помощью полезных целей.

4. РАЗРЕШЕНИЕ ТРУДОВОГО КОНФЛИКТА

Разрешение трудового конфликта - это целенаправленная деятельность, снимающая существующие противоречия. Разрешение трудового конфликта может быть организованным или произвольным, стихийным. Не всегда возможно установить четкие границы между разрешением конфликта и самим конфликтом, поскольку он иногда протекает как конструктивное преодоление трудовых проблем.
Разрешение трудового конфликта может быть описано с помощью таких категорий, как: сложность, модель, тип, форма, способ и дисфункция поведения. Разрешимость такого конфликта зависит от степени его сложности. На практике последняя довольно трудно определяется и прогнозируется. Часто незначительные проблемы оборачиваются острой конфликтной ситуацией, а значимые иногда так и не перерастают в открытый и длительный конфликт. Можно сформулировать несколько конкретных факторов, обусловливающих сложность трудового конфликта.
1. Масштаб конфликта. Он определяется: а) общим количеством участвующих в конфликте или затронутых конфликтом индивидов; б) количеством сторон и позиций в конфликте. В процессе конфликта вопреки ожиданиям могут появиться новые конфликтующие стороны, позиции, что усложняет его разрешение. Трудовой конфликт между группами может быть так же прост, как и между отдельными работниками. В междисциплинарном конфликте сильнее проявляются личностные факторы, что затрудняет его разрешение. В межгрупповом конфликте участники могут осознавать его масштабность, связанные с ним последствия, риск, ответственность и поэтому стремиться к его разрешению. В межиндивидуальном преимуществом выступает то, что здесь процесс обсуждения происходит проще; он может осуществляться оперативно, в рабочем порядке (если не требуется заключение специалиста или мнение администратора по какой-то проблеме). Но в этом случае слабее «коллективный разум», меньше вероятность компромисса.
2. Длительность конфликтной ситуации. Разрешимость конфликта на ранней стадии может быть более проста, чем на поздней. Это объясняется следующим: «а) конфликт еще не персонифицирован (не получил характера личной вражды); б) еще невелики разрушительные последствия конфликта; в) не сформировалась сложная и запутанная структура участников конфликта». Все это показывает, что конфликт необходимо разрешать как можно раньше. «Вместе с тем поздняя стадия конфликта может иметь и свои преимущества при его разрешении, поскольку: а) причина конфликта стала для всех понятна; б) все устали от конфликта и хотят его урегулировать; в) мотив игры сменяется мотивом риска»1.
3. Новизна или стандартность конфликта. Если трудовой конфликт повторяется, то он проходит в менее острой форме. Участники относятся к проблеме конфликта как уже знакомой, видят пути решения этой проблемы.
4. Объективные или субъективные причины конфликта. Технология разрешения конфликтов по объективным причинам более сложна, поскольку здесь требуются организационно-трудовые изменения. Осознавая объективный, надличностный характер проблемы, участники относятся к самому конфликту более спокойно, конструктивно. Они ожидают от разрешения конфликта соответствующих организационно-трудовых изменений.
5. Субъективные характеристики конфликтующих сторон. Участники конфликта, обладая опытом, культурой, определенным уровнем образования, способны быстрее найти решение проблемы, определить формы и методы своего поведения в конфликте. Острые конфликты возможны как на уровне рабочих, так и среди специалистов, администраторов и в производственных трудовых группах, и в коллективах с интеллектуальным трудом. Высокий уровень культуры часто, наоборот, способствует возникновению конфликтов (это объясняется более принципиальным отношением людей к делу).
На рисунке 1 представлена модель конфликта как социального процесса, которая, по мнению американских ученых, позволяет обеспечить эффективное управление конфликтом, а также разработать своевременные меры по его профилактике.
А. В. Дорин выделяет следующие конкретные методы разрешения трудового конфликта.

Рис. 1. Модель конфликта как социального процесса

1. Если конфликтующие стороны не видят способа согласования имеющихся противоречий, то они взаимно отказываются от собственных притязаний в целях сохранения социального мира в организации или между организациями.
2. Одна из конфликтующих сторон отказывается от своих притязаний, осознав их как менее существенные, менее справедливые, а свои возможности «выиграть» конфликт - как более слабые.
3. Конфликтующие стороны находят вариант компромисса, жертвуя частью своих притязаний и создавая таким образом возможность их согласования (притязания в полной мере не могут быть согласованы).
4. Обе стороны могут реализовать свои притязания; это возможно в случае, если находятся «новые ресурсы», если проблема конфликта «переводится» на какую-то третью сторону, то есть решается за счет последней1.
Существуют следующие типы разрешения конфликта: автономный - конфликтующие в процессе социально-трудовых отношений стороны способны снять проблемы самостоятельно, в границах собственных задач и функций; общеорганизационный - трудовой конфликт может быть разрешен только в результате организационных изменений; самостоятельный - конфликтующие стороны сами решают проблему, опираясь на собственные возможности, желания и способности; публичный - в разрешении конфликта участвуют окружающие, они сочувствуют, советуют, одобряют или осуждают; и административный - урегулирование происходит только в результате вмешательства и соответствующих решений администрации.
Методов разрешения трудовых конфликтов множество, среди них: а) внутриличностные - умение правильно организовать свое собственное поведение, высказывать свою точку зрения и т.д.; б) структурные - воздействие на организационные конфликты, связанные с производственной деятельностью (организация труда, распределение полномочий, система стимулирования и т.д.); в) межличностные методы - выбор формы, стиля своего дальнейшего поведения, с тем чтобы конфликт в наименьшей степени отразился на интересах и т.д. Например, А.В. Дорин в учебном пособии «Экономическая социология» предлагает следующие формы и методы разрешения трудового конфликта.
1. Реорганизация, изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон.
2. Информирование, то есть социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мира в данном конкретном случае.
3. Трансформация - перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров, иначе говоря, в другую плоскость.
4. Отвлечение - перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы или позитивные стороны их отношений; ориентация внимания конфликтующих сторон на что-либо общее, что способствует сплочению.
5. Дистанцирование - исключение конфликтующих сторон из общих организационно-трудовых отношений путем, например, перевода на другие рабочие места, в другие подразделения, кадровых замен.
6. Игнорирование - умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам по себе или чтобы акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению.
7. Подавление - ситуация, при которой причины конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или более сторон.
8. Конформное предпочтение - решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны.
Разрешимость и разрешение трудового конфликта во многом определяются особенностями поведения индивидов и групп в соответствующих условиях. Укажем на некоторые негативные поведенческие явления в конфликте:

Представленная теория трудового конфликта является общей. Конкретно она может разрабатываться в следующих направлениях:
1) конфликты между работниками;
2) конфликты между работниками и трудовыми группами;
3) конфликты между персоналом и администрацией;
4) конфликты между организацией в целом и внешней социально-экономической средой.
Если обратиться за помощью к ТК РФ, то статья 401 ТК РФ определяет этапы рассмотрения коллективного трудового спора, именуемые примирительными процедурами. В комментарии к ТК написано, что порядок разрешения коллективного трудового спора предусматривает 3 этапа (стадии) его разрешения: примирительной комиссией, с участием посредника, в трудовом арбитраже. Обязательной признается только стадия рассмотрения существа разногласий примирительной комиссией. Коллективный трудовой спор переходит в следующую стадию - на рассмотрение его с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже, если соглашения на стадии примирительной комиссии не достигнуто.
Возможность спорящих сторон обратиться в службу по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора является правом, но не обязанностью.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
трудовой конфликт
В данном реферате были рассмотрены и изучены причины возникновения трудовых конфликтов, их структура, виды, оценка, даны варианты разрешения и управления конфликтами.
После изучения рассмотренной мною темы становится понятно несовершенство правового законодательства, которое не в силах контролировать отношение между работодателем и работником, а также между работниками в конкретной области трудовых отношений. Так же в стране существует целый ряд проблем производственного, управленческого и социально-экономического характера, способствующих возникновению различных конфликтных ситуаций, и эти проблемы со временем в процессе накопления опыта в данной сфере надо искоренять.
Для сведения споров до минимума необходимо совершенствование текущего трудового законодательства и разрешения ряда социально - экономических проблем, связанных, в первую очередь, с увеличением оплаты труда, потому что трудовые конфликты возникают в основном из-за денежных вопросов.
Так же необходимо, по-моему, повышать правовой уровень знания работника, чтобы как можно реже вступать в конфликты и как выходить из них согласно букве закона, не нарушая при этом ни своих, ни чужих интересов. Нужно еще знать то, что конфликты иногда носят положительный характер, всплывает истина, повышается производство, работники и работодатель находят у себя какие-либо положительные или отрицательные черты, качества и анализируют их.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

Краткий курс

Традиционно считается, что социально-трудовой конфликт опасен для коллектива и предприятия. Да это так, но и позитивные функции конфликта огромны. Ведь конфликт – это столкновение противоречий, которое говорит о том, что в организации существуют проблемы необходимо решать, и как можно быстрее, чтобы обеспечить поступательное развитие самой организации.

Позитивными функциями социально-трудового конфликта являются:

1) информационная (только через конфликт становится открытой информация, которая была скрыта, но являлась функционально необходимой всем или многим);

2) социализации (в результате конфликта индивиды получают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях, и способствуют скорейшему разрешению последующих конфликтных ситуаций);

3) нормализация морального состояния (в конфликте разрешаются накопленные негативные настроения, происходит очищение моральных ориентаций);

4) инновационная (конфликт вынуждает, стимулирует изменения, демонстрирует их неизбежность; через конфликт официально признается и решается какая-то проблема).

Признание позитивных функций социально-трудового конфликта не означает, что конфликт можно и нужно целенаправленно создавать. При наличии конфликта необходимо правильно относиться к нему с точки зрения возможных положительных исходов; необходимо не подавлять, а решать его с полезным эффектом; анализировать, учиться через конфликт; регулировать его на достижение полезных целей.

Социально-трудовой конфликт имеет и негативные последствия:

1) усиление враждебности, увеличение доли недоброжелательных высказываний и взаимных оценок, ухудшение социального самочувствия и самосознания людей в трудовой среде приводит к накалу страстей;

2) свертывание деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения, отказ от открытых, но часто необходимых коммуникаций;

3) падение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности вследствие негативного настроения, недоверия, отсутствия гарантий;

4) ухудшение взаимопонимания и ненормальные, установочные разногласия по пустякам во взаимодействиях, переговорах, контактах;

5) умышленное сопротивление желаниям, действиям и мнениям других, даже если в этом нет личностной необходимости и смысла; поведение «наоборот», то есть по принципу противоречия; демонстративное бездействие, невыполнение, несоблюдение взаимных обязательств, договоренности из принципа;

6) умышленное и целенаправленное деструктивное поведение, то есть установка на разрушение и подрыв определенных общих связей, организации, культуры и традиций;

7) разрушение положительной социальной идентификации, неудовлетворенность принадлежностью к данной трудовой группе, организации, дискредитация связей и отношений в принципиальном плане; установки на индивидуалистическое поведение;

8) фактические потери рабочего времени, отвлечение от работы или неиспользование благоприятной ситуации, возможности и шанса добиться чего-либо из-за борьбы и споров; субъективное переживание бессмысленных затрат сил и энергии на вражду и конфронтацию;

9) не разрешение, а «запутывание» каких-либо проблем.

Перечисленные негативные последствия социально-трудового конфликта можно рассматривать также как универсальные признаки конфликтной ситуации.

Работники в условиях социально-трудовых конфликтов ведут себя по-разному. Так, одни избегают вступать в конфликт любой ценой, другие относятся к ним адекватно, третьи склонны конфликтовать при малейших сложностях в отношениях. Поведение людей в условиях конфликта может быть показателем такого качества работника, как отношение к труду.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Тема: «Социально-трудовой конфликт»
Оглавление
Причины социально-трудовых конфликтов
Функции и последствия трудовых конфликта
Методы, типы и формы разрешения социально-трудовых конфликтов
Заключение
Список литературы

Причины социально-трудовых конфликтов

У всех конфликтов есть несколько причин. Основными из них являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация и т.д. Однако, исследования показали: причиной большинства конфликтов является незнание как должностными лицами, так и работниками законодательства о труде. Рассмотрим основные причины трудовых конфликтов:

Распределение ресурсов . В организации ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, информацию, людские ресурсы и финансы между разными группами, чтоб наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Люди, как правило, ближе принимает свою проблему, и всегда желают получить большего. Необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различного рода конфликтам.

Различия в целях. Специализированные подразделения организации и даже подгруппы формируют свои цели, несут ответственность за их достижение, получают плату за конечный результат. Поэтому подразделения могут уделить больше внимания их достижению, чем целям всей организации. Различия в целях часто просматриваются между личностью и группой.

Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Причиной конфликта, как правило, является и то, что ни функции, ни средства, ни обязанности, ни власть, ни ответственность не распределены четко по подразделениям и рабочим местам.

Различия в представлениях и ценностях. Различия в ценностях - очень распространенная причина конфликта. Вместо того, чтобы объективно оценивать ситуацию, люди акцентируются на тех взглядах, альтернативах и аспектах ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы и личных потребностей.

Неудовлетворительная коммуникация . Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт, - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникать или углубляться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей. Плохая передача информации является и следствием конфликта. Так, между его участниками снижается уровень коммуникаций, начинают формироваться неверные представления друг о друге, развиваются враждебные отношения - все это приводит к усилению и продолжению конфликта.

Несбалансированность рабочих мест. Частый источник конфликтов в организации. Имеет место, когда должностная функция не подкреплена в полной мере средствами и соответственно - правами и властью.

Неправильный контроль . Контроль при управлении не должен диктоваться подозрительностью. Циничная власть использует неопределенный, тотальный контроль: каждый в любое время находится под подозрением и, поэтому, уже наполовину виновен. При такой ситуации человек, в конце концов, теряет самообладание и из-за нервозности действительно станет хуже работать.

Различия в манере поведения и жизненном опыте. Человек не ощущает идентичности и настраивается сразу на то, что он не будет понят другим человеком. Возникает барьер в общении.

Причинами социально-трудовых конфликтов на российских предприятиях являются:

1) проблемы распределительных отношений, складывающиеся из-за распределения благ; из-за перераспределения уже присвоенных, полученных благ; из-за самого принципа распределения. Распределительные конфликты практически не имеют границ, они могут возникать между одинаковыми и различными социальными группами (как между бедными, так и между богатыми);

2) сложность функционального взаимодействия как причина конфликта встречается тогда, когда на предприятии имеет место сложная дифференциация и кооперация трудовой деятельности, которая, в свою очередь порождает более активное и ответственное отношение людей к своему труду, и вероятность столкновения по поводу бездействия других достаточно велика;

3) ролевые противоречия обусловлены, во-первых, разными ролями, целями и разными способами поведения людей в трудовой деятельности и, с другой стороны, нереализацией взаимных ролевых ожиданий субъектов;

4) сугубо деловые разногласия основываются на разности профессионального мышления, расхождения во взглядах на то, как нужно организовывать и выполнять работу и др.;

5) раздел вины и ответственности, т.е. в неблагоприятных для организации ситуациях происходит процесс определения конкретного виновника, что и становится причиной конфликта;

6) лидерство в форме ненормального соперничества, инициативы, доминирования, излишне профессионально-деловые амбиции и т.п. Социально-трудовой конфликт на основе лидерства может протекать как борьба за власть, за занятость;

7) ненормальные условия труда (устаревшая техника, теснота на рабочем месте и др.);

8) несовместимость, т.е. существенные различия в характерах субъектов, которые препятствуют их нормальным отношениям. Например, несовместимость в опыте, квалификации, образовании; в экономической психологии и отношении к труду и др.;

9) половозрастной состав организации (амбиции молодых и консерватизм старшего поколения, сдерживающий внедрение новаций);

10) социальные различия (сословно-классовые, расовые, этические, религиозные, политические различия людей).

Функ ции и последствия трудовых конфликта

Традиционно считается, что социально-трудовой конфликт опасен для коллектива предприятия. Да, это так, но и позитивные функции конфликта огромны. Ведь конфликт - это столкновение противоречий, которое говорит о том, что в организации существуют проблемы, которые необходимо решать как можно быстрее, чтобы обеспечить поступательное развитие самой организации.

Конфликты способствуют поддержанию динамического равновесия и общественной стабильности. Причины вскрываются, а не уходят вглубь, где вглубь, где еще более усиливаются и разрушающе действуют на организацию.

Конфликты могут также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идеи, которые, как они считают, противоречат идеям руководителей. Это может улучшить качество процесса принятия решений, так как дополнительные идеи и «диагноз» ситуации ведут к лучшему ее пониманию; симптомы отделяются от причин и разрабатываются добавочные альтернативы и критерии их оценки. Через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении еще до того, как решение начинает выполняться.

Конфликты способствуют становлению групповой солидарности, что позволяет искоренить причины внутреннего разобщения и восстановить единство. Но необходимо отметить, что такое воздействие оказывают конфликты, затрагивающие только такие цели, ценности и интересы, которые не противоречат основам внутригрупповых отношений. В тенденции такие конфликты содействуют изменению внутригрупповых норм и отношений в соответствии с насущными потребностями отдельных индивидов или подгрупп.

В процессе конфликта проблема может быть решена путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в вою очередь, сводит к минимуму или вовсе устраняет трудности в осуществлении решений - враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли.

Вследствие конфликта стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно чреватых конфликтом.

Конфликт вносит вклад в структурирование организации, определяя положение различных подгрупп внутри системы, их функции и распределяя позиции власти между ними.

Таки образом можно выделить следующие позитивные функции конфликта:

1) информационная - только через конфликт становится открытой информация, которая была скрыта, но является функционально необходимой всем или многим;

2) социализации - в результате конфликта индивиды получают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях и способствуют скорейшему разрешению последующих конфликтных ситуаций;

3) нормализация морального состояния - в конфликте разрешаются накопленные негативные настроения, происходит очищение моральных ориентаций;

4) инновационная - конфликт вынуждает, стимулирует изменения, демонстрирует их неизбежность; через конфликт официально признается и решается какая-то проблема.

Признание позитивных функций социально-трудового конфликта не означает, что конфликт можно и нужно целенаправленно создавать. При наличии конфликта необходимо правильно относиться к нему с точки зрения возможных положительных исходов. Необходимо не подавлять, а решать его с полезным эффектом, анализировать и учиться через конфликт, регулировать его на достижение полезных целей.

Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, мешающие достижению целей.

Повышение эмоциональной и психологической напряженности в коллективе.

Неудовлетворенность, плохое состояние духа и, как результат, рост текучести кадров и снижение производительности.

Меньшая степень сотрудничества в будущем.

Препятствие осуществлению перемен и внедрению нового.

Высокая преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации.

Представление о другой стороне как о «враге», представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны - как об отрицательных.

Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами по мере уменьшения и взаимодействия и общения.

Конфликт часто настолько меняет приоритеты, что ставит под угрозу истинные интересы сторон.

Негативные, дисфункциональные последствия конфликтов:

1) усиление враждебности, увеличение доли недоброжелательных высказываний и взаимных оценок, ухудшение социального самочувствия и самосознания людей в трудовой среде приводит к накалу страстей;

2) свертывание деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения, отказ открытых, но часто необходимых коммуникаций;

3) падение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности вследствие негативного настроения, недоверия, отсутствия гарантий;

4) ухудшение взаимопонимания и ненормальные, установочные разногласия по пустякам во взаимодействиях, переговорах, контактах;

5) умышленное сопротивление желаниям, действиям и мнениям других, даже если в этом нет личностной необходимости и смыла, поведение «наоборот», демонстративное бездействие, невыполнение, несоблюдение взаимных обязательств, договоренностей из принципа;

6) умышленное и целенаправленное деструктивное поведение, т.е. установка на разрушение и подрыв определенных общих связей, организации, культуры и традиций;

7) разрушение положительной социальной идентификации, неудовлетворенность принадлежностью к данной трудовой группе, организации, дискредитация связей и отношений в принципиальном плане, установки на индивидуалистическое поведение;

8) фактические потери рабочего времени, отвлечение от работы или неиспользование благоприятной ситуации, возможности и шанса добиться чего-либо из-за борьбы и спросов; субъективное переживание бессмысленных затрат сил и энергии на вражду и конфрактацию;

9) не разрешение, а «запутывание» каких-либо проблем.

Перечисленные негативные последствия социально-трудового конфликта можно рассматривать также как универсальные признаки конфликтной ситуации.

Работники в условиях социально-трудового конфликта ведут себя по-разному. Так, одни избегают вступать в конфликт любой ценой, другие относятся к ним адекватно, третьи склонны конфликтовать при малейших сложностях в отношениях. Поведение людей в условиях конфликта может быть показателем такого качества работника, как отношение к труду.

Классификация трудовых конфликтов

Классификация трудовых споров - это необходимое условие для уяснения порядка их разрешения. Чтобы классифицировать трудовые споры, воспользуемся следующими основаниями: 1) участники трудовых споров; 2) содержание трудовых споров.

Итак, по субъектам, участвующим в трудовом споре, последние делятся на индивидуальные и коллективные:

· в индивидуальных трудовых спорах участвуют, с одной стороны, работник, с другой - администрация (например, спор о незаконном увольнении работника);

· в коллективных трудовых спорах участвуют, с одной стороны, группа работников, работники организации (организаций), с другой стороны - администрация одной или нескольких организаций (такие споры возникают при заключении коллективного договора и других соглашений о труде или социальной защите, т.е. оспариваются и защищаются права, полномочия и законные интересы всего трудового коллектива или его структурного подразделения).

Второй признак подразделения трудовых споров на виды - их содержание. По содержанию трудовые споры подразделяются на споры об установлении условий труда и споры о применении установленных условий труда:

· под установлением условий труда понимается их определение с помощью законов, иных нормативных правовых актов (в том числе соглашений, коллективных договоров, других локальных актов). Установленные таким образом условия труда носят общий характер и распространяются на всех или на определенные категории работников (например, установленные законом размеры минимальной заработной платы и минимального ежегодного отпуска). Индивидуальные условия труда определяются (устанавливаются) трудовым договором (контрактом) работника с организацией (например, конкретный размер заработной платы);

· применение установленных условий труда - это использование общих условий в индивидуальных трудовых отношениях на основании приказа (распоряжения) администрации (например, порядка производства сверхурочных работ и привлечения к ним работников; порядка наложения дисциплинарных взысканий, порядка увольнения). Использование общих условий труда для регулирования индивидуальных трудовых отношений в ином порядке - по соглашению сторон трудового соглашения - следует понимать не как применение условий труда, а как установление индивидуальных условий труда на основе законов, иных правовых актов (например, определяемый в трудовом договоре размер заработной платы не может быть меньше установленного законом предела).

Также возможна классификация споров по институтам трудового права. По названному критерию индивидуальные трудовые споры могут быть классифицированы следующим образом:

· Споры по применению законодательства о коллективных договорах и соглашениях и по условиям договоров о труде.

· Споры, в основе которых лежат разногласия по поводу применения законодательства о занятости.

Споры, связанные с применением норм, входящих в институт “трудовой договор”:

· споры о приеме на работу и заключении трудового договора;

· споры о внесении записей в трудовую книжку;

· споры об отстранении от работы;

· споры о переводах на другую работу, перемещении или об изменении существенных условий труда;

· споры о восстановлении на работе;

· споры об оплате времени вынужденного прогула;

· споры о выплате выходного пособия;

· споры о выдаче трудовой книжки и оплате времени ее задержки;

· споры об оплате времени задержки исполнения решения суда о восстановлении на работе, и т.д.

Разрешение социально-трудовых конфликтов

Разрешить социально-трудовой конфликт - значит: устранить конфликтную ситуацию либо исчерпать инцидент. Однако, как показывает практика, в жизни встречается много случаев, когда, по объективным причинам, невозможно устранить конфликтную ситуацию. Следовательно, с целью избегания конфликта следует проявлять осторожность и не создавать инцидента.

Разрешение социально-трудового конфликта - это процесс или целенаправленная деятельность, снимающая его причины и последствия. Разрешение социально-трудового конфликта может быть организованным или произвольным, стихийным.

Разрешимость социально-трудового конфликта зависит от степени его сложности. Факторами, обуславливающими сложность социально-трудового конфликта, являются:

1) масштаб конфликта. Он определяется как общим количеством участвующих в конфликте лиц и групп, так и количеством сторон и позиций в конфликте. Так, в процессе конфликта могут проявиться три, четыре и т. д. конфликтующие стороны, позиции, что усложняет разрешение конфликта. В междисциплинарном конфликте сильнее проявляются личностные факторы, что усложняет его разрешение. В межгрупповом конфликте участники могут осознавать его масштабность, связанные с ним последствия, риск, ответственность, поэтому особенно стремятся к его разрешению. В межиндивидуальном конфликте преимуществом является то, что здесь проще процесс обсуждения; оно может происходить оперативно, в рабочем порядке, но здесь меньше вероятность компромисса;

2) длительность конфликтной ситуации. Разрешимость конфликта в его начальной стадии может быть более проста, чем в поздней стадии. Это объясняется следующими аргументами: конфликт еще не персонифицирован; еще не велики разрушительные последствия конфликта; не сформировалась сложная структура участников конфликта. Поэтому социально-трудовой конфликт необходимо разрешить как можно быстрее. Однако и заключительные стадии конфликта имеют ряд преимуществ, ускоряющих разрешение конфликта, им являются: с течением времени всем субъектам конфликта становится понятной причина конфликта, и четче вырисовываются пути его разрешения; с течением времени субъекты конфликта устают конфликтовать, что способствует скорейшему разрешению конфликта; с течением времени мотив игры в конфликте сменяется мотивом риска, что является тормозом при затягивании конфликта, особенно для более консервативных субъектов конфликта;

3) новизна или стандартность конфликта имеют разнонаправленное влияние на его разрешение. Так, если подобный социально-трудовой конфликт уже имел место ранее, то его повторение будет происходить в менее острой форме. При этом участники конфликта знают на собственном опыте, какие меры необходимо предпринять, чтобы разрешить конфликт, то есть разрешить существующее противоречие на предприятии. В том случае, если аналогов конфликту не было, то все участники находятся в ситуации неопределенности и действуют методом проб и ошибок, либо используют опыт разрешения аналогичных конфликтов, имевших место на других предприятиях;

4) объективные или субъективные причины конфликта. Если конфликт вызван объективными причинами, то для его разрешения требуются организационно-трудовые изменения, требующие больших материальных и временных затрат, а если субъективными причинами, то его разрешение будет более сложным;

5) субъективные характеристики конфликтующих сторон. Если участники конфликта, культурны, образованы, то они способны быстрее найти решение проблемы. Однако высокий уровень культуры участников может и обострять конфликтную ситуацию в силу их более принципиального отношения к делу.

Методы, типы и формы разрешения социально-трудовых конфликтов

Существует ряд методов разрешения социально-трудовых конфликтов, которые по признаку поведения конфликтующих сторон можно разделить на следующие группы: внутриличностные, структурные, межличностные, переговоры, ответные агрессивные действия.

Внутриличностные методы воздействуют на отдельную личность и состоят в правильной организации своего собственного поведения, в умении высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента.

Структурные методы воздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы стимулирования работников. К таким методам относятся: разъяснение работникам требований к работе, использование координационных механизмов, разработка и уточнение общеорганизационных целей, создание обоснованных систем вознаграждения членов трудового коллектива.

Межличностные методы предполагают выбор стиля поведения участников конфликта, чтобы свести к минимуму ущерб своих интересов.

Переговоры выполняют определенные функции, и представляют собой набор приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых для противоборствующих сторон решений.

Ответные агрессивные действия - методы, являющиеся крайне нежелательными для преодоления конфликтных ситуаций, так как их применение приводит к разрешению конфликта с позиции силы.

Есть несколько типов разрешения социально-трудового конфликта:

1) автономный, когда конфликтующие в процессе социально-трудовых отношений стороны способны снять проблемы самостоятельно, собственными силами, в границах собственных задач и функций;

2) общеорганизационный, когда социально-трудовой конфликт может быть разрешен только в результате организационных изменений;

3) самостоятельный, когда конфликтующие стороны сами решают проблему, опираясь на собственные возможности, желания и способности;

4) публичный, когда в разрешении конфликта участвуют окружающие, они сочувствуют, советуют, одобряют или осуждают;

5) административный, когда урегулирование происходит только в результате вмешательства и соответствующих решений администрации.

Различают следующие формы разрешения социально-трудового конфликта:

1) реорганизация, то есть изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон;

2) информирование, то есть социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку восприятия ситуации в сознании конфликтующих сторон, формирование правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мирного его разрешения;

3) трансформация, то есть перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров;

4) отвлечение представляет собой перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы, желательно общие, способствующие их сплочению ради общего дела;

5) дистанционирование, то есть исключение конфликтующих сторон их общих организационно-трудовых отношений путем, либо перевода одной из конфликтующих сторон на другое рабочее место, либо прямое увольнение;

6) игнорирование, то есть умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам по себе или чтобы не допустить дальнейшего обострения конфликта;

7) подавление конфликта происходит в том случае, если причины конфликта не снимаются, а конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон;

8) комфортное предпочтение, то есть решение в пользу большинства, либо удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны.

Заключение

Социально-трудовой конфликт должен восприниматься вполне нормальным общественным явлением, свойством социальных систем, процессом и способом взаимодействия людей.

Конфликт предстает как осознание на уровне отдельного человека, социальной группы или более широкой общности противоречивости процесса взаимодействия и отношений, различий, а то и несовместимости интересов, ценностных оценок и целей, как осмысленное противостояние.

Конфликт может принимать множество форм. Какой бы ни была природа социально-трудового конфликта, руководители предприятий должны уметь анализировать его, понимать и управлять им.

Деление конфликтов на виды достаточно условно, жесткой границы между различными видами не существует и на практике возникают конфликты: организационные вертикальные межличностные; горизонтальные и т.д.

Конфликт может быть функциональным, полезным для членов трудового коллектива и организации в целом, и дисфункциональным, снижающим производительность труда, личную удовлетворенность и ликвидирующим сотрудничество между членами коллектива.

Рассматривая причины конфликтов, нельзя не заметить, что в определенных ситуациях источником возникновения конфликта является сам руководитель. Многие нежелательные конфликты порождаются личностью и действиями самого менеджера, особенно если он склонен вносить в принципиальную борьбу мнений много мелочного, позволяет себе личные выпады, злопамятен, мнителен, не стесняется публично демонстрировать свои симпатии и антипатии. Несдержанность менеджера, неспособность правильно оценить ситуацию и найти верный выход из нее, неумение понимать и учитывать образ мыслей и чувствовать других людей и порождают конфликт.

Для устранения причин социально-трудовых споров должны использоваться средства и способы, воздействующие на каждую из них и комплексно. Однако даже если все необходимые меры будут приняты, полностью устранить причины социально-трудовых споров нереально. Они не исчезнут, может уменьшиться только их общее число. Может не быть споров по каким-то определенным вопросам, причины которых полностью устранены. Могут возникнуть споры по другим вопросам, которых раньше не было. Следовательно, в обозримом будущем социально-трудовые споры будут существовать.

Действенным инструментом защиты трудовых прав работников призван быть установленный законом порядок разрешения трудовых споров. Основными нормативными актами по рассмотрению трудовых споров являются законы Российской Федерации. В первую очередь это Конституция Российской Федерации, закрепляющая основные права в сфере труда и среди них - право на защиту своих прав (в том числе судебную защиту). В число важнейших нормативных актов, регулирующих рассмотрение трудовых споров, входит Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ), глава 61 которого специально посвящена этой проблеме.

Список литературы

1. Экономика труда и социально-трудовые отношения. Учебное пособие/ Есинова Н.И. - Кондор, 2003. - 462с.

2. Экономика труда: Учебное пособие для вузов / Корнейчук Б.В. - М.: Гардарики, 2007.

3. Экономика и социология труда/ Е.Г. Жулина. - М.: Изд. «Экзамен», 2009.

Подобные документы

Социально-политический конфликт: понятие; причины; типология. Управление политическими конфликтами. Общее в технологиях урегулирования конфликтов. Этап возникновения и окончания конфликта. Грузино-Абхазский конфликт как пример социально-политического.

курсовая работа , добавлен 30.03.2011

Понятие социально-психологического конфликта, его природа, виды и причины. Исследование социально-психологических аспектов возникновения конфликтов в современных организациях на примере МТК "Тверское представительство". Пути разрешения данных конфликтов.

дипломная работа , добавлен 20.08.2010

Место социального конфликта в современном российском обществе на фоне его коренной реформации. Характеристика теорий социальных конфликтов. Причины и последствия, структура и этапы социальных конфликтов, классические и универсальные способы их разрешения.

реферат , добавлен 19.04.2011

Особенность социально-трудовых конфликтов: понятие, среда, участники; история стачечного движения в России. Трудовые конфликты в организации; забастовки, их классификация; анализ динамики, методы разрешения и предупреждения; психологический аспект.

контрольная работа , добавлен 20.01.2011

Основные категории труда, их социально-психологическая содержательность. Трудовой коллектив как социальная общность и социальная организация. Классификация трудовых организаций. Трудовой конфликт в коллективе, агенты конфликтов и пути разрешения.

реферат , добавлен 01.02.2010

Обобщение причин возникновения и особенностей протекания кабардино-балкарского конфликта. Изучение типа конфликта (статусный с перспективой перерастания в этно-территориальный) и стадий конфликта (статусные притязания по изменению этнической иерархии).

реферат , добавлен 11.09.2010

Изучение причин возникновения и влияния на общество социального конфликта. Четыре точки зрения на причины социального конфликта А.Г. Здравомыслова. Анализ кризиса культуры Г. Зиммелем. Идея К. Маркса о том, что конфликт заложен в самой природе человека.

реферат , добавлен 14.03.2010

Теории конфликтов. Функции и последствия социальных конфликтов, их классификация. Причины социальных конфликтов: личностные и социальные. Личностные побудительные мотивы конфликта. Объект агрессии. Конфликт индивидов и небольших групп.

реферат , добавлен 22.02.2007

Патернализм как категория социологии. Связь социально-трудовых отношений и патернализма. Социокультурные условия возникновения и воспроизводства в системе социально-трудовых отношений в российском обществе. Влияние трудовой среды на его проявление.

дипломная работа , добавлен 23.02.2014

Природа социального конфликта. Взаимодействие и интересы как ключевые понятия. Классификация конфликтов. Специфика политического конфликта, пути и методы урегулирования политических конфликтов. Социально-политические конфликты на территории России.

Вряд ли может быть что-то хуже депрессии. Подавленное настроение, упадок жизненных сил, беспросветный пессимизм, отсутствие желания заниматься чем-либо и проявлять хоть какой-то интерес к существованию… Это и многое другое сопровождает данное расстройство психики. Когда человек погружается в подобное душевное состояние, он становится беспомощным, безразличным и «пустым». Одним удаётся в одиночку справиться с этим, а другим нет. Но в любом случае необходимо знать, как побороть подавленность и депрессию.

Первая стадия

Когда депрессия только начинается, человек отказывается осознавать этот факт. Он считает, что у него просто нет настроения, сказывается усталость на работе или учёбе, погодные изменения. На первой стадии начальные симптомы сопровождаются ярко выраженной апатией, повышенной утомляемостью и отсутствием желания что-либо делать. Нередко наблюдается отсутствие аппетита, проблемы с засыпанием, а также раздражительность и нервозность. Несмотря на усталость, человек не может заснуть, даже если примет снотворное.

Кроме этого, наблюдаются ухудшения концентрации, снижение работоспособности, исчезновение интереса к прежним хобби и увлечениям. Начинает копиться гора дел, которые раньше удавалось решить задолго до дедлайна. Завершать начатое становится всё сложнее. И это - не просто подавленное настроение и вялое состояние. Так проявляется начальная стадия депрессии, которая впоследствии развивается всё интенсивнее.

Ухудшение состояния

Если человек проигнорировал то, как меняется настроение и в целом его режим, начинается перестройка организма. прекращается выработка серотонина, который принято называть гормоном счастья. Он не ест совсем, или потребляет какой-то минимум, чтобы «забить» желудок. Иммунитет снижается, и хронические заболевания обостряются. Организм борется «сам с собой», но у него это не получается.

Наступает затяжная бессонница. Человек перестаёт адекватно и логично мыслит, он не держит под контролем своё поведение и эмоции. Будто бы оказывается в другом мире, где ему всё безразлично. Для посторонних он кажется странным, и словно оторванным от реального мира. В особо тяжёлых случаях его состояние сопровождается слуховыми и визуальными галлюцинациями. Именно на этот этап, условно обозначенный вторым, приходится более 80% попыток совершить самоубийство. В лучших случаях такие люди просто «закрываются» в себе, запершись там, где их никто не тронет, и погружаются в философствование.

Потеря смысла жизни

Это последняя стадия депрессии. У человека не то, что нет настроения - у него отсутствует желание жить. Его организм всё ещё сохраняет жизненно важные функции, но работает уже в автономном режиме. А вот в психической сфере начинают происходить патологические процессы.

В лучшем случае человек так и останется безразличным и отрешённым от мира. А в худшем - в нём проснётся животная агрессия. Такие люди способны причинить вред себе и окружающим. Потому что они перестают воспринимать этот мир, как нечто ценное, и прекращают отождествлять себя с Человеком, с Личностью. Из последствий также возможна потеря памяти, шизофрения, депрессивный психоз. Это то, во что трансформируется длительное подавленное настроение. Потому так важно спохватиться ещё на первом этапе, и либо обратиться за помощью, либо становлением на ноги самостоятельно.

Почему наступает хандра?

Депрессия, подавленность и уныние всегда имеют предпосылки. Иногда они даже объединяются в комплекс. Причиной может быть нехватка витамина D и солнца.

Даже по статистике депрессия развивается чаще всего осенью, когда световой день сокращается. Солнца становится меньше, а ведь именно он стимулирует выработку в организме жизненно необходимого витамина D.

Проблемы со здоровьем также нередко отражаются на психосоматическом состоянии человека. Наблюдается подавленное настроение при беременности, климаксе, проблемах с щитовидной железой и т. д.

Нередко предпосылкой становится переутомление или же истощение организма. Постоянная работа, напряжённый график, вечная занятость проблемами - логично, что организм начинает хандрить. Но зато лечатся такие случаи крайне просто. Надо лишь взять отпуск и дать себе расслабиться.

И последняя популярная причина заключается в недостатке физической нагрузки. Если её нет, то эндорфин прекращает вырабатываться. А ведь именно он является гормоном радости. Добавив в свой режим пробежку или пару часов в спортзале на неделю, можно заметить, насколько улучшится состояние. Как физическое, так и психосоматическое.

Что делать?

Во-первых, не сдаваться и не опускать руки. Если это первая стадия, то всё реально исправить. Главное - действовать сразу.

Если человек начал замечать плохое настроение с утра, которое в течение дня лишь усугубляется, необходимо привнести в свою жизнь больше движения. Физическая работа приносит удовлетворение. Даже уборка в доме поможет упорядочить свои чувства и мысли. А вот лежание на диване лишь ухудшает состояние.

Также нужно начать постоянно радовать себя любимыми вещами. Это может быть всё что угодно - шоппинг, посиделки с друзьями, заказ целой горы вкусной еды на дом, поездка на отдых, танцы, рисование, катание на качелях. Нужно просто забыть обо всех заботах, своём возрасте и обязанностях, и делать то, что хочется.

Важен и релакс. Пенная горячая ванна, ароматерапия, ласкающая слух музыка, а после вкусный кофе, и чтение интересной книжки, сидя в мягком кресле под пледом - звучит, как рай интроверта. Если человека настигла хандра, то тишина и такой утопичный уют поможет ему немного отдохнуть и расслабиться.

Поиск выхода

Конечно, есть люди, которых хандра, депрессия и уныние не покинут лишь после записи в спортзал и пары выходных. В более тяжёлых случаях нужно действовать радикальнее.

Смена обстановки способна помочь. Когда человек в депрессии, то один и тот же потолок со стенами, появляющийся утром перед глазами изо дня в день, угнетает неимоверно. Нужно уехать, и желательно поближе к природе. Она лечит. Звуки падающей воды, журчащего ручья, пение птиц, шелест листьев, шорох травы - это оказывает терапевтический эффект и способствует снижению уровня гормонов стресса, а также нормализации давления. Такая атмосфера целительна. Человеку, находящемуся под арестом шумных каменных джунглей, она просто необходима.

К тому же нельзя не упомянуть о качественной разнице между свежим природным воздухом, и спёртым, царящим в помещениях. Как ни крути, но в большинстве городов он испорчен газами и вредными выбросами. И даже проветривание не поможет. То ли дело лесной или морской воздух.

И, конечно же, биоэнергия. На всех людей город «давит» и опустошает их. Каково находиться в центре суеты подавленному человеку, которого одолела депрессия? Почувствовать чистую биоэнергию можно лишь соприкоснувшись с природой. Встретить закат, полежать на траве, босиком пройтись по песку, поплавать в кристально чистом водоёме… говорят, так можно избавиться от статического электричества. Как бы там ни было, на лоне природа человек довольно-таки быстро выходит из состояния уныния, и начинает снова ощущать вкус жизни.

Помощь специалиста

Порой, она необходима. Постоянно плохое настроение из-за всего вышеперечисленного - это одного. Но реальности известны ещё намного более серьёзные случаи. Те, в которых действительно без антидепрессантов, терапии и разговоров с врачом не обойтись.

Имеется в виду психологическое расстройство, спровоцированное чем-то, что разрушило жизнь человека в один миг. Это может быть что угодно. Смерть близкого человека. Потеря всего накопленного состояния. Предательство или измена. Разрушение всех планов, надежд и мечтаний без исключения. Внезапные перемены. В такие моменты действительно можно понять человека, который теряет желание существовать на этом свете. Потому что из его жизни уходит сама её цель, причина, ради которой он просыпался по утрам. Человек теряет себя. А это - то, что даже врагу не захочется пожелать.

Лечение

Оно начинается с психотерапии. К которой человек, страдающий депрессией и хронически подавленным состоянием, приходит с трудом. Люди противятся по разным причинам. Чаще всего потому, что считают поход к психотерапевту «краем», или не хотят, чтобы их считали сумасшедшими, или «копались» в их голове. В таких случаях очень важна поддержка близких и мотивация с их стороны. Крайне редко люди сами идут к психотерапевту. Чаще всего их убеждают родные, а в особо тяжёлых случаях даже организовывают сеансы насильно.

Психотерапия подразумевает лечебное воздействие через психику на человеческий организм. Врач помогает пациенту избавиться от социальных, индивидуальных и эмоциональных проблем, предварительно устанавливая с ним глубокий личный контакт посредством беседы. Нередко сопровождается когнитивными, поведенческими и другими методиками.

Медикаментозная помощь

Препараты тоже прописываются. Подавленное настроение, причины которого также устанавливаются врачом, лечится антидепрессантами.

Это психотропные лекарственные средства, которые нормализуют уровень нейромедиаторов (таких, как дофамин, норадреналин и серотонин). После их приёма у человека улучшается настроение и аппетит, пропадает тоска, тревога, бессонница и апатия, увеличивается психическая активность. И он идёт на поправку.

Выброс эмоций

Человек, которого постоянно сопровождает испорченное настроение, редко хочет с кем-то общаться. Чаще его одолевает желание закрыться от внешнего мира и переживать. Главное, чтобы никто в душу не лез. Многим кажется, что их не смогут понять. Кто-то боится эгоизма - открыть душу, а в ответ получить плевок.

Что ж, нередко так действительно бывает. Но выброс эмоций необходим. Методы, посредством которого его можно осуществить, крайне просты. Кто-то пробует найти сочувствия в интернете, под маской анонима. Другие же берут блокнот и начинают выплёскивать свои переживания на листы. И от этого становится легче. Это лучше переписки с кем-то. Не нужно формулировать слова - достаточно излагать то, что царит в голове и на душе. Нередко, в процессе ведения такого своеобразного дневника, приходят хорошие, правильные мысли. Иногда удаётся выяснить точную причину своего или сам по себе рождается идея, касательно того, как с ним справиться.

Ставить цели, и идти к ним

Вот, как можно «прогнать» подавленное настроение. Что делать человека, если депрессия полностью поглотила его? Нужно оттолкнуться от дна. Как бы сложно это не было. Все психологи советуют данный метод. Необходимо поставить перед собой какую-либо цель. Она может быть незначительной. Человеку, запершемуся дома, например, нужно заставить себя ежедневно выходить на улицу хотя бы на 15 минут. Это реально. Подбирая цель, надо ориентироваться на свои собственные ресурсы. После её осуществления обязательно нужно себя вознаграждать, как минимум похвалой за новое достижение.

А ещё рекомендуется найти товарищей по несчастью - тех, кто тоже страдает от депрессии. Если близкие и друзья не понимают человека, то у таких людей точно получится найти поддержку. Ведь они знают, что он испытывает. Встреча «родственных душ» поможет снизить ощущение изоляции, найти понимание и даже советы.

Обретение радости

Напоследок хотелось бы отметить вниманием ещё одну действенную рекомендацию. Многие специалисты советуют страдающим депрессией людям найти новый смысл жизни. То, ради чего захочется просыпаться. Лучший вариант - завести домашнего любимца.

Даже медицина подтверждает важность животных в восстановлении хорошего самочувствия и эмоционального состояния человека. Есть официальная статистика, подтверждающая, что люди, имеющие любимца, на 30 % реже обращаются за медицинской помощью. Животные являются отличными компаньонами, приносящими радость.

К тому же, начав заботиться о миловидном живом существе, человек усилит энергию сострадания, почувствует духовное тепло. Ведь в животных столько безусловной любви, что она просто не может не передаться.

КАТЕГОРИИ