Bir profesyonelin kişiliğinin gelişimindeki ana aşamalar. Mesleki açıdan önemli nitelikleri geliştirme sorunu
Mesleki gelişim insan yaşamının uzun bir dönemini (35-40 yıl) kapsamaktadır. Bu süre zarfında yaşam ve mesleki planlar değişir, sosyal durumda bir değişiklik olur, faaliyetlere öncülük edilir, kişilik yapısında yeniden yapılanma olur. Dolayısıyla bu süreci dönemlere veya aşamalara ayırmak gerekli hale geliyor. Bu bağlamda, sürekli mesleki gelişim sürecindeki aşamaların belirlenmesine yönelik kriterlerle ilgili soru ortaya çıkmaktadır. Bireyin mesleki gelişimi sorununu derinlemesine inceleyen ilk yerli psikologlardan biri olan T V. Kudryavtsev, aşamaları ayırt etmek için bireyin mesleğe karşı tutumunu ve aktivitenin performans düzeyini seçti. Dört aşama belirledi: 1) mesleki niyetlerin ortaya çıkışı ve oluşumu; 2) mesleki eğitim ve mesleki faaliyetlere hazırlık; 3) mesleğe giriş, aktif gelişimi ve kendini üretim ekibinde bulma; 4) profesyonel çalışmalarda kişiliğin tam olarak gerçekleşmesi." E.A. Klimov, aşağıdaki profesyonel odaklı dönemlendirmeyi haklı çıkardı: 1) seçenek aşaması (12-17 yaş) – mesleki yolun bilinçli seçimine hazırlık; 2) mesleki eğitim aşaması (15 – 23 yıl) – gelecekteki mesleki faaliyetin bilgi, beceri ve yeteneklerine hakim olmak; 3) Bir profesyonelin gelişim aşaması (16-23 yaşından emeklilik yaşına kadar) – profesyonel topluluklarda kişilerarası ilişkiler sistemine giriş ve faaliyet konusunun daha da geliştirilmesi. Bir profesyonelin yaşam yolunun daha sonraki bir dönemlendirmesinde E.A. Klimov, aşamaların daha ayrıntılı bir gruplandırmasını sunar: ■ seçenek – bir eğitim ve mesleki kurumda meslek seçme dönemi; ■ uyum – mesleğe girmek ve alışmak; ■ içselleştirme aşaması – mesleki deneyimin kazanılması; ■ beceri – emek faaliyetinin vasıflı performansı; ■ mentorluk – bir profesyonel tarafından deneyim aktarımı3. E.A. Klimov, bir kişinin profesyonel yaşamının katı bir bilimsel farklılaşmasını iddia etmeden, eleştirel düşünme için bu dönemlendirmeyi sunuyor. A.K. Markova, profesyonel olma aşamalarını belirlemek için bireyin profesyonellik düzeylerini kriter olarak seçti. 5 seviye ve 9 aşamayı birbirinden ayırır: 1) profesyonellik öncesi mesleğe ilk tanışma aşamasını içerir; 2) profesyonellik üç aşamadan oluşur: mesleğe uyum, kendini gerçekleştirme ve meslekte ustalık biçiminde akıcılık; 3) süper profesyonellik aynı zamanda üç aşamadan oluşur: yaratıcılık biçiminde bir meslekte akıcılık, bir dizi ilgili meslekte ustalık, bir birey olarak kendini yaratıcı bir şekilde tasarlama; 4) profesyonelliksizlik - kişilik deformasyonunun arka planına karşı profesyonel olarak çarpıtılmış standartlara göre iş yapmak; 5) profesyonellik sonrası - mesleki faaliyetin tamamlanması. Mesleki olgunluğun beş ana aşamasını tanımlayan J. Super'in dönemlendirmesi yurtdışında geniş çapta kabul görmüştür: 1) büyüme - ilgi alanlarının, yeteneklerin gelişimi (0-14 yaş); 2) araştırma - kişinin güçlü yönlerinin onaylanması (14 - 25 yaş); 3) onay – mesleki eğitim ve kişinin toplumdaki konumunun güçlendirilmesi (25 – 44 yaş); 4) bakım – istikrarlı bir mesleki pozisyonun yaratılması (45 – 64 yaş); 5) durgunluk - mesleki faaliyetlerde azalma (65 yıl ve üzeri)2. Bir bireyin mesleki gelişiminin dönemselleştirilmesinin kısa bir analizinden, bu sürecin farklılaşmasına yönelik farklı kriterlere ve gerekçelere rağmen, yaklaşık olarak aynı aşamaların ayırt edildiği anlaşılmaktadır.Geliştirdiğimiz mesleki gelişim kavramının mantığı, bunu belirliyor. gerçekleştirilen analizin genelleştirilmesinin meşruiyeti Mesleki işin seçimi ve bir uzmanın gelişimi sosyo-ekonomik faktörlerden etkilendiğinden, kişinin mesleki gelişimini bölmenin temeli olarak bireyin mesleğe ve meslek topluluklarına karşı tutumunu belirleyen bir sosyal durumun seçilmesi meşrudur. Mesleki gelişimin farklılaşmasının bir sonraki temeli, liderlik faaliyetidir. Uygulama yöntemlerindeki ustalığı ve iyileştirilmesi, kişiliğin radikal bir şekilde yeniden yapılandırılmasına yol açar. Üreme düzeyinde gerçekleştirilen etkinliklerin, kısmen keşfedici ve yaratıcı olanlardan farklı olarak bireyden farklı taleplerde bulunduğu açıktır. Mesleki bir faaliyette ustalaşan genç bir uzmanın kişiliğinin psikolojik organizasyonu, şüphesiz, bir profesyonelin kişiliğinin psikolojik organizasyonundan farklıdır. Belirli faaliyetlerin üreme ve yaratıcı düzeylerde uygulanmasına yönelik psikolojik mekanizmaların o kadar farklı olduğu ve farklı faaliyet türleri olarak sınıflandırılabilecekleri akılda tutulmalıdır; Bir faaliyet performansı seviyesinden diğerine, daha yüksek olana geçişe kişiliğin yeniden yapılandırılması eşlik eder. Bu nedenle, bireyin mesleki gelişim aşamalarını belirlemek için sosyal durumu ve önde gelen faaliyetlerin uygulanma düzeyini temel almak haklıdır. Bu iki faktörün bireyin mesleki gelişimi üzerindeki etkisini ele alalım. 1. Bu sürecin başlangıcı çocuklarda akrabaların, öğretmenlerin, rol yapma oyunlarının ve eğitim konularının (O-12 yaş) etkisi altında mesleki yönelimli ilgi ve eğilimlerin ortaya çıkmasıdır. 2. Daha sonra bilinçli, arzu edilen ve bazen de zorla meslek seçimiyle sonuçlanan mesleki niyetlerin oluşumu gelir. Kişiliğin oluşumundaki bu döneme seçenek denir. Sosyal gelişim durumunun özelliği, kız ve erkek çocukların bağımsız yaşamın başlangıcından önce çocukluğun son aşamasında olmalarıdır. Önde gelen faaliyet eğitici ve profesyoneldir. Çerçevesinde bilişsel ve mesleki ilgiler oluşur, yaşam planları oluşturulur. Bir bireyin mesleki faaliyeti, meslek dünyasındaki yerini bulmayı amaçlamaktadır ve meslek seçme konusuna karar verirken açıkça ortaya çıkmaktadır. 3. Gelişimin bir sonraki aşaması bir mesleki eğitim kurumuna (meslek okulu, teknik okul, üniversite) kabulle başlar. Sosyal durum, bireyin (öğrenci, öğrenci) yeni bir sosyal rolü, takımdaki yeni ilişkiler, daha fazla sosyal bağımsızlık, politik ve sivil olgunluk ile karakterize edilir. Önde gelen faaliyet profesyonel ve bilişseldir ve belirli bir mesleği edinmeye odaklanmıştır. Mesleki eğitim aşamasının süresi eğitim kurumunun türüne bağlıdır ve mezuniyetten hemen sonra işe girilmesi durumunda süresi önemli ölçüde kısaltılabilir (bir veya iki aya kadar). 4. Bir eğitim kurumundan mezun olduktan sonra mesleki uyum aşaması başlar. Sosyal durum kökten değişiyor: farklı yaşlardaki bir üretim ekibinde yeni bir ilişkiler sistemi, farklı bir sosyal rol, yeni sosyo-ekonomik koşullar ve mesleki ilişkiler. Liderlik faaliyeti profesyonel hale gelir. Bununla birlikte, uygulama düzeyi kural olarak normatif ve üreme niteliğindedir. Bu aşamadaki bireyin mesleki faaliyeti keskin bir şekilde artar. Sosyal ve mesleki adaptasyonu amaçlamaktadır - bir takımdaki ilişkiler sistemine hakim olmak, yeni bir sosyal rol, mesleki deneyim kazanmak ve bağımsız olarak mesleki çalışma yapmak. 5. Kişi mesleğe hakim oldukça profesyonel çevreye giderek daha fazla dahil olur. Faaliyetlerin uygulanması çalışan için nispeten istikrarlı ve optimal yollarla gerçekleştirilir. Mesleki faaliyetin istikrara kavuşturulması, bireyin çevredeki gerçeklikle ve kendisiyle yeni bir ilişkiler sisteminin oluşmasına yol açar. Bu değişiklikler yeni bir sosyal durumun oluşmasına yol açar ve mesleki faaliyetin kendisi bireysel, kişiliğe dayalı uygulama teknolojileri ile karakterize edilir. Birincil profesyonelleşme aşaması ve bir uzmanın oluşumu başlar. 6. Daha fazla eğitim, faaliyetlerin gerçekleştirilmesine yönelik teknolojilerin kişiselleştirilmesi, kişinin kendi mesleki konumunun geliştirilmesi, yüksek kalite ve iş verimliliği, bireyin bir profesyonelin oluşumunun gerçekleştiği ikinci profesyonelleşme düzeyine geçişine yol açar Bu aşamada, mesleki faaliyet yavaş yavaş istikrara kavuşur, tezahür düzeyi kişiselleştirilir ve bireyin psikolojik özelliklerine bağlıdır. Ancak genel olarak, her çalışanın kendi istikrarlı ve optimal mesleki faaliyet düzeyi vardır. 7. Ve yaratıcı potansiyele sahip, gelişmiş bir kendini gerçekleştirme ve kendini gerçekleştirme ihtiyacı olan çalışanların yalnızca bir kısmı bir sonraki aşamaya geçer - mesleki ustalık ve üstün profesyonellerin oluşumu. Bireyin yüksek yaratıcı ve sosyal aktivitesi, üretken düzeyde mesleki aktivite ile karakterizedir. Ustalık aşamasına geçiş, sosyal durumu değiştirir, mesleki faaliyetin doğasını kökten değiştirir, bireyin mesleki faaliyet düzeyini keskin bir şekilde artırır. Mesleki faaliyet, faaliyetleri gerçekleştirmenin yeni, daha etkili yollarını arama, ekiple kurulan ilişkileri değiştirme, üstesinden gelme girişimleri, geleneksel olarak yerleşik yönetim yöntemlerini kırma, kendinden memnuniyetsizlik ve kendini aşma arzusunda kendini gösterir. Profesyonelliğin (acme) doruklarına ulaşmak, bir kişinin başarıya ulaştığının kanıtıdır. Böylece bireyin bütünsel mesleki gelişim sürecinde yedi aşama ayırt edilir (Tablo 4). Tablo 4
^
Kişiliğin mesleki gelişim aşamaları
HAYIR. |
Sahne adı Amorf seçenek (0-12 yaş)
|
Temel psikolojik neoplazmalar aşaması Mesleki yönelimli ilgi alanları ve eğilimler
|
2
|
İsteğe bağlı (12-16 yaş)
|
Mesleki niyetler, mesleki eğitim ve öğretim yolunun seçimi, eğitimsel ve mesleki kendi kaderini tayin etme
|
3
|
Mesleki eğitim (16-23 yaş)
|
Mesleki hazırlık, mesleki olarak kendi kaderini tayin etme, bağımsız çalışmaya hazır olma
|
4
|
Profesyonel adaptasyon (18-25 yaş)
|
Yeni bir sosyal role hakim olmak, bağımsız olarak mesleki faaliyetlerde bulunma deneyimi, mesleki açıdan önemli nitelikler
|
5
|
Birincil profesyonelleşme
|
Mesleki konum, bütünleştirici mesleki açıdan önemli takımyıldızlar, bireysel faaliyet tarzı Nitelikli emek
|
6
|
İkincil profesyonelleşme
|
Profesyonel zihniyet, profesyonel toplulukla özdeşleşme, mesleki hareketlilik, korporatizm, esnek faaliyet tarzı, yüksek nitelikli faaliyetler
|
7
|
Profesyonel mükemmellik
|
Yaratıcı mesleki aktivite, mobil bütünleştirici psikolojik oluşumlar, kişinin faaliyetlerinin ve kariyerinin kendi kendine tasarlanması, mesleki gelişimin zirvesi (acme)
|
Mesleki gelişimin bir aşamasından diğerine geçiş, gelişimin sosyal durumunda bir değişiklik, önde gelen faaliyetlerin içeriğinde bir değişiklik, yeni bir sosyal rolün geliştirilmesi veya atanması, mesleki davranış ve tabii ki kişiliğin yeniden yapılandırılması anlamına gelir. Bütün bu değişiklikler yardımcı olamaz ama bireyin zihinsel gerginliğine neden olur. Bir aşamadan diğerine geçiş, öznel ve nesnel zorluklara, kişilerarası ve kişi içi çatışmalara yol açar. Aşamaların değişmesinin bireyin mesleki gelişiminde normatif krizleri başlattığı ileri sürülebilir. Mesleki gelişimin mantığını tek bir meslekte inceledik, ancak Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'na göre çalışanların %50'ye varan oranı çalışma hayatları boyunca mesleklerinin profilini değiştiriyor1, yani. aşamaların sırası bozulur. Artan işsizlik koşullarında, mesleki olarak kendi kaderini tayin etme, mesleki yeniden eğitim, yeni bir mesleğe uyum ve yeni bir mesleki topluluğa uyum gibi yeni ortaya çıkan sorunlar nedeniyle kişi belirli aşamaları tekrarlamak zorunda kalmaktadır. Bu bağlamda, sürekli değişen işgücü piyasasına odaklanan, mesleki hareketliliği geliştiren ve çalışanların rekabet gücünü artıran, mesleki gelişim ve kişilik gelişimine yönelik yeni teknolojilerin yaratılmasına ihtiyaç vardır.
^
Mesleki olarak belirlenmiş faaliyet yapısı: kavramsal model
A.N. Leontiev'in tanımına göre faaliyet, bir yapıya, kendi iç geçişlerine ve dönüşümlerine sahip, gelişen bir sistemdir. Her bireyin faaliyeti, toplumdaki yerine ve kendine özgü koşullarda nasıl geliştiğine bağlıdır. Faaliyetin niteliği ve özellikleri ihtiyaçlar ve güdülerle belirlenir ve yapısı belirli eylem ve işlemlerle sağlanır. Böylece faaliyette iki taraf ayırt edilir: motivasyonel ihtiyaç ve operasyonel-teknik. İhtiyaçlar, karmaşık bir hiyerarşiyi temsil eden bir güdüler sistemi içinde belirlenir: temel, temel güdüler ve ek teşvik güdüleri. A.N. Leontyev'e göre, temel güdüler bir kişi için kişisel anlam kazanır. Bir aktivite, kişiyi kendisi için kişisel anlam kazandığı ölçüde motive eder. Kavramsal modelin tasarımı, V.V. Davydov tarafından verilen aktivite tanımına dayanmaktadır: “Etkinlik, doğal ve sosyal gerçekliğin amaçlı dönüşümünden oluşan, insanların sosyo-tarihsel varoluşunun belirli bir biçimidir. Konusunun gerçekleştirdiği her faaliyet bir amacı, bir aracı, bir dönüşüm sürecini ve sonucunu içerir. Bir etkinliği gerçekleştirirken konunun kendisi de önemli ölçüde değişir ve gelişir”1. Faaliyetin profesyonel yapısını belirlerken, psikologlar E.M. Ivanova, B.F. Lomov, G.V. Sukhodolsky, V.D. Shadrikov tarafından geliştirilen faaliyet modellerine dayandık. Faaliyetin psikolojik yapısında üç genelleme düzeyi ayırt edilir: ■ belirli faaliyetler ve durumlar; ■ tipik mesleki işlevler ve görevler; ■ mesleki eylemler, yetenekler ve beceriler. Faaliyetin ve bileşenlerinin zaman içindeki gelişimini karakterize eden, dinamiklerinin profesyonelce belirlenmiş doğasını dikkate alan faaliyet teorisinin bir kısmı prakseolojidir2. Praxeology'nin önemli bir konumu, herhangi bir faaliyetin kişisel gelişiminin tanınmasıdır. Çalışarak gelişir, gelişerek işlev görür. Somut faaliyetin kendini geliştirmesi, mevcut eski unsurların yerine yeni, ilerici unsurların üretilmesinden oluşur. Etkinliğin oluşması hem konunun hem de etkinliğin kendisinin gelişmesi olarak yorumlanabilir. Konunun mesleki gelişimi, profesyonelliğin kazanılması ve bireysel bir faaliyet tarzının oluşturulması yoluyla kişiliğinin ve bireyselliğinin gelişmesiyle ifade edilir. Bu sürecin aksine, mesleki faaliyetin oluşumu, teknik ve yöntemlerinin geliştirilmesinde, teknolojinin gelişmesinde, metodolojik araçların zenginleştirilmesinde ve kapsamının genişletilmesinde kendini gösterir. Konunun gelişmesinin bir sonucu olarak, giderek daha karmaşık mesleki görevler onun için mümkün hale geliyor. Ve faaliyetin oluşması sonucunda yeni görevler ve bunları çözmenin yolları oluşuyor. Bu, mesleğin konu alanını yeniler, tekniğini ve teknolojisini, bilgi sistemini ve pratik deneyimini geliştirir. Mesleki gelişim sürecindeki faaliyet dinamikleri N.S. Glukhanyuk tarafından incelenmiştir. Seçenek aşamasında, seçen kişinin seçtiği eğitim ve mesleki faaliyet her zaman sosyal önemi, mesleki eğitim yöntemleri, dağıtım alanı, çalışma koşulları ve maddi faydalar hakkında yeterli bir fikirle yansıtılmaz. Kural olarak, tercih sahibinin mesleki faaliyetin içeriği hakkındaki görüşü oldukça yüzeyseldir. Mesleki eğitim aşamasında faaliyetin gelişimi, eğitimsel ve bilişselden eğitimsel ve profesyonelliğe ve ondan gerçek mesleki faaliyete doğru gerçekleşir. Mevcut mesleki eğitim sistemi, amacını eğitimsel ve bilişsel aktivitenin oluşumunda görmektedir: motivasyonu, bilgi, beceri ve yetenekleri edinme ve kontrol etme yolları. Öğrencilerin çabaları ustalaşmaya yöneliktir. Eğitimin amacı ile mesleki eğitimin sonuçları arasında bir çelişki ortaya çıkar. Eğitimin amacı eğitimsel ve bilişsel faaliyetlerde ustalık ve gelişmedir, mesleki eğitimin sonucu mesleki faaliyetlerde ustalıktır. Bu çelişkinin aşılması, öğrencilerin etkinliklerinin gelişimi dikkate alınarak değiştirilmesiyle mümkündür. Mesleki odaklı faaliyetlerin geliştirilmesinin uygulanması, yeterli gelişimsel ve gelişen öğrenme teknolojilerinin seçimini belirler. Uyum aşamasında, normatif olarak onaylanmış mesleki faaliyetin performans kısmında ustalaşma yoluyla faaliyetin aktif bir gelişimi vardır. Mesleki işlevlerin yerine getirilmesi, beceri ve yeteneklerin oluşmasına yol açar. Bu aşamadaki aktivitenin gelişimi beceri düzeyiyle ilgilidir. Birincil profesyonelleşme aşaması, geliştirme sürecinde performans kısmı iyileştirildikçe oluşturulan faaliyet modülleri adı verilen bütünleştirici faaliyet unsurları bloklarının oluşumu ile karakterize edilir. Bu kadar büyük blokların oluşumu, en istikrarlı bireysel aktivite gerçekleştirme tarzının geliştirilmesine yol açar. Kural olarak, bir uzmanın oluşumu normatif olarak onaylanmış faaliyetlerin istikrara kavuşturulmasıyla sona erer. İkincil profesyonelleşme aşamasında, çok çeşitli uzmanlıklar ve ilgili meslekler için gerekli olan mesleki beceri ve niteliklerin bir alaşımı olan esnek bütünleştirici takımyıldızların oluşumu meydana gelir. Yüksek nitelikli, kaliteli faaliyetler bir profesyonelin karakteristiğidir. Ustalık aşamasında, aktivitenin gelişimi, uygulamasının yeni bir niteliksel seviyesine yol açar - yaratıcı. Bu seviyenin özellikleri, yapısal ve işlevsel unsurlarının oluşumu, yeni araçların araştırılması, geliştirilmesi ve iyileştirilmesi, faaliyetin kendi kendine tasarlanması ve araştırma bileşeninin geliştirilmesi ile faaliyetin hareketliliğidir. Mesleki faaliyetin gelişim mekanizması dışarıdan, yapısının bireysel ve sosyal bir evrimine benziyor ve bu da faaliyette gözle görülür bir ilerlemeye yol açıyor. Bu olgunun özü, mesleki motivasyonların dinamiklerini belirleyen sosyal ve kişisel ihtiyaçların hareketinde, yenilerin ortaya çıkmasında ve bilinen hedeflerin dönüştürülmesinde, mesleki teknolojilerin değiştirilmesinde, yeni emek araçlarının geliştirilmesinde yatmaktadır. Faaliyetin kendini geliştirmesinin yaratıcı bir süreç olarak tanımı (Ya.A. Ponomarev), ustalık aşaması olan zirvelerine (acme) ulaşmanın temel olasılığını varsaymamıza izin verir. Ancak nesnel bir olasılık, ancak öznel bir kendini gerçekleştirme ihtiyacı varsa gerçek olur. Bu nedenle bir etkinliğin oluşumuyla birlikte, etkinliğin gelişen bileşenlerinin oluşumunu başlattığı konusunun gelişimini de dikkate almak gerekir.
^
Psikolojide farklı bilimsel yönlere göre formüle edilmiş farklı kişilik tanımları vardır. Doğal olarak her psikolojik okul kendi kişilik yapısını doğrular. Kişilik anlayışını, sosyal ilişkileri ve aktif aktiviteyi temel alarak dört bileşenli bir kişilik yapısı tasarladık. 1. L.I. Bozhovich, V.S. Merlin, K.K. Platonov'un temel çalışmalarında, kişiliğin sistemi oluşturan faktörünün yönelim olduğu ikna edici bir şekilde gösterilmiştir. Oryantasyon, baskın ihtiyaçlar ve güdülerden oluşan bir sistemle karakterize edilir. Bazı yazarlar yönelimlerinde ilişkilere, değer yönelimlerine ve tutumlara da yer verirler. Teorik analiz, mesleki yönelimin bileşenlerini tanımlamayı mümkün kılmıştır: güdüler (niyetler, ilgi alanları, eğilimler, idealler), değer yönelimleri (işin anlamı, ücretler, refah, nitelikler, kariyer, sosyal statü vb.), mesleki konum (tutum) mesleğe yönelik tutumlar, beklentiler ve mesleki gelişime hazırlık), sosyal ve mesleki statü. Gelişimin farklı aşamalarında, bu bileşenler, önde gelen faaliyetin doğasına ve bireyin mesleki gelişim düzeyine göre belirlenen farklı psikolojik içeriğe sahiptir. 2. Faaliyet konusunun ikinci alt yapısı mesleki yeterliliktir. Açıklayıcı sözlüklerde yeterlilik, farkındalık ve bilgelik olarak tanımlanmaktadır. Mesleki yeterlilik, bir dizi mesleki bilgi, beceri ve ayrıca mesleki faaliyetleri gerçekleştirme yöntemleri olarak anlaşılmaktadır. Mesleki yeterliliğin ana bileşenleri şunlardır: ■ sosyo-yasal yeterlilik – kamu kurumları ve kişilerle etkileşim alanındaki bilgi ve becerilerin yanı sıra profesyonel iletişim ve davranış tekniklerinde ustalık; ■ özel yeterlilik – belirli türdeki faaliyetleri bağımsız olarak gerçekleştirmeye hazırlıklı olma, tipik mesleki görevleri çözme ve kişinin işinin sonuçlarını değerlendirme yeteneği, uzmanlık alanında bağımsız olarak yeni bilgi ve beceriler edinme yeteneği; ■ kişisel yeterlilik – profesyonel çalışmalarda sürekli mesleki gelişim ve ileri eğitimin yanı sıra kendini gerçekleştirme yeteneği; ■ öz yeterlilik – kişinin sosyo-mesleki özelliklerini yeterli düzeyde anlaması ve mesleki yıkımın üstesinden gelmek için teknolojilere hakim olması. A.K. Markova başka bir yeterlilik türünü tanımlar - aşırı mesleki yeterlilik1, ör. kaza durumunda, teknolojik süreçlerde kesinti olması durumunda aniden daha karmaşık koşullarda hareket etme yeteneği. Uygulamalı psikolojide yeterlilik genellikle profesyonellik ile eşittir. Ancak performansın en üst seviyesi olan profesyonellik, yetkinliğin yanı sıra mesleki yönelim ve mesleki açıdan önemli yeteneklerle de sağlanır. Mesleki yeterliliğin işlevsel gelişimi üzerine yapılan bir araştırma, bir uzmanın mesleki gelişiminin ilk aşamalarında bu sürecin göreceli özerkliğinin bulunduğunu, mesleki faaliyetlerin bağımsız olarak gerçekleştirilmesi aşamasında yeterliliğin giderek mesleki açıdan önemli niteliklerle birleştirildiğini göstermiştir. Faaliyet konusunun temel mesleki yeterlilik seviyeleri eğitim, mesleki hazırlık, mesleki deneyim ve profesyonelliktir. 3. Bir kişinin psikolojik aktivitesinin en önemli bileşenleri onun nitelikleridir. Mesleki gelişim sürecine gelişmeleri ve entegrasyonu, mesleki açıdan önemli niteliklere sahip bir sistemin oluşmasına yol açar. Bu, bireyin psikolojik özelliklerine dayanan işlevsel ve operasyonel eylemlerin oluşumunun karmaşık ve dinamik bir sürecidir. Uzmanlaşma ve etkinlikleri gerçekleştirme sürecinde psikolojik nitelikler giderek profesyonelleşerek bağımsız bir altyapı oluşturur. V.D. Shadrikov, mesleki açıdan önemli niteliklerle, faaliyet konusunun, faaliyetin etkinliğini ve gelişiminin başarısını etkileyen bireysel niteliklerini anlıyor. Ayrıca yetenekleri1 mesleki açıdan önemli nitelikler olarak görmektedir. Dolayısıyla mesleki açıdan önemli nitelikler, bir bireyin, faaliyetin üretkenliğini (üretkenlik, kalite, etkililik vb.) belirleyen psikolojik nitelikleridir. Çok işlevlidirler ve aynı zamanda her mesleğin bu niteliklerin kendine ait bir topluluğu vardır. En genel durumda, aşağıdaki mesleki açıdan önemli nitelikler tanımlanabilir: gözlem, figüratif, motor ve diğer bellek türleri, teknik düşünme, mekansal hayal gücü, dikkat, duygusal istikrar, kararlılık, dayanıklılık, esneklik, azim, kararlılık, disiplin, öz -kontrol vb. 4. Mesleki olarak belirlenen dördüncü kişilik altyapısı, mesleki açıdan önemli olan psikofizyolojik özelliklerdir. Bu özelliklerin gelişimi, aktiviteye hakim olma sürecinde zaten gerçekleşir. Profesyonelleşme sürecinde, bazı psikofizyolojik özellikler mesleki açıdan önemli niteliklerin gelişimini belirlerken, diğerleri profesyonelleşerek bağımsız bir önem kazanır. Bu altyapı el-göz koordinasyonu, göz, nevrotiklik, dışa dönüklük, tepkisellik, enerji vb. nitelikleri içerir. V.D. Shadrikov ve öğrencileri tarafından yapılan araştırma, kişiliğin profesyonelleşmesi sürecinde bütünleştirici nitelik topluluklarının (semptom kompleksleri) oluştuğunu göstermektedir. Profesyonel olarak belirlenen toplulukların kompozisyonu sürekli değişiyor ve korelasyonlar güçleniyor. Bununla birlikte, her meslek için nispeten istikrarlı mesleki özellikler topluluğu vardır. Yabancı mesleki pedagojide, temel nitelikler sıralamasına yükseltilirler. Bu mesleki açıdan önemli nitelikler grubunun teorik olarak doğrulanması, sosyo-ekonomik ve teknik-ekonomik üretim süreçleri arasındaki ilişki ve karşılıklı bağımlılık ile üretimde çeşitli bilgisayar teknolojilerini kullanma eğilimi dikkate alınarak D. Martens tarafından yapılmıştır. yönetim ve hizmet sektörü. Temel nitelikler arasında soyut teorik düşünme; karmaşık teknolojik süreçleri planlama yeteneği; yaratıcılık, öngörü yetenekleri, bağımsız karar verme; iletişim yetenekleri; Birlikte çalışma ve işbirliği yapma yeteneği, güvenilirlik, verimlilik, sorumluluk vb. Temel yeterliliklerin yapısında hakim olan mesleki açıdan önemli bileşenlere bağlı olarak, bunlar dört farklı kişilik altyapısında sınıflandırılabilir. Mesleki olarak belirlenen kişilik yapısı Tablo 5'te yansıtılmaktadır. Mesleki gelişim sürecinde altyapıların içeriği değişir, her bir altyapı içindeki bileşenlerin entegrasyonu meydana gelir, farklı altyapıların bileşenlerini entegre eden profesyonel olarak belirlenmiş karmaşık takımyıldızların gelişimi, bu da temel niteliklerin oluşmasına yol açar. İkincisi, bir uzmanın rekabet gücünü, mesleki hareketliliğini, mesleki faaliyetlerin verimliliğini sağlar, mesleki büyümeyi, ileri eğitimi ve kariyer gelişimini teşvik eder.
^
Profesyonel kişilik deformasyonları
Bireyin mesleki gelişimine yönelik araştırmalar, uzun yıllar boyunca herhangi bir mesleki faaliyette bulunmanın, emek işlevlerinin verimliliğini azaltan ve bazen bu süreci karmaşıklaştıran kişilik deformasyonlarının oluşmasına yol açtığı pozisyonunu ortaya koymamızı sağlamıştır. Mesleki deformasyonlar derken, bir faaliyetin gerçekleştirilmesi sürecinde kişilikteki yıkıcı değişiklikleri kastediyoruz. Mesleki deformasyonların gelişimi birçok faktör tarafından belirlenir: çok yönlü bireygenetik değişiklikler, yaş dinamikleri, mesleğin içeriği, sosyal çevre, yaşamsal olaylar ve rastgele anlar. Mesleki deformasyonların ana psikolojik belirleyicileri arasında mesleki faaliyet stereotipleri, psikolojik savunma mekanizmaları, mesleki gelişimdeki durgunluk, psikofizyolojik değişiklikler, mesleki gelişimin sınırları ve karakter vurguları yer alır. Tablo 5
^
Mesleki olarak belirlenmiş kişilik yapısı
Altyapı
|
Altyapının sosyo-psikolojik ve psikofizyolojik bileşenleri
|
Profesyonelce belirlenmiş altyapı bileşenleri topluluğu (anahtar nitelikler)
|
Sosyal ve mesleki yönelim
|
Eğilimler, ilgi alanları, ilişkiler, beklentiler, tutumlar, güdüler
|
Sosyal ve mesleki yetenekler: İşbirliğine hazır olma, başarılara odaklanma, başarı ve mesleki gelişim, kurumsal ruh, güvenilirlik, sosyal sorumluluk vb.
|
Profesyonel yeterlilik
|
Mesleki bilgi, yetenek ve beceriler, nitelikler
|
Sosyo-yasal ve ekonomik yeterlilik, özel yeterlilik, kişisel yeterlilik (bir mesleğin ötesine geçen bilgi ve beceriler), otomatik yeterlilik
|
Mesleki açıdan önemli nitelikler
|
Dikkat, gözlem, yaratıcılık, kararlılık, iletişim, öz kontrol, bağımsızlık vb.
|
Mesleki bağımsızlık, sosyal ve mesleki zeka, teknolojik süreçleri planlama yeteneği, teşhis yetenekleri, mesleki hareketlilik, öz kontrol vb.
|
Mesleki açıdan önemli psikofizyolojik özellikler
|
Enerji, nevrotiklik, dışa dönüklük, el-göz koordinasyonu, tepkisellik vb.
|
Genelleştirilmiş mesleki yetenekler: eylemlerin koordinasyonu, reaksiyon hızı, göz, el becerisi, dayanıklılık, strese dayanıklılık, performans vb.
|
Her mesleğin kendine has deformasyonları vardır. Öğretmenlerin mesleki gelişimine yönelik araştırmalar şu deformasyonların tanımlanmasına yol açmıştır: otoriterlik, pedagojik dogmatizm, kayıtsızlık, muhafazakarlık, rol genişletme, sosyal ikiyüzlülük, davranış aktarımı. Mesleki deformasyonlar kaçınılmazdır. Bunların üstesinden gelmek, çeşitli kişi odaklı düzeltme teknolojilerinin ve önleme araçlarının kullanılmasını içerir. sonuçlarBireyin mesleki gelişiminin teorik analizinin genelleştirilmesi, aşağıdaki sonuçları formüle etmemizi sağlar: 1. Mesleki gelişim, kişisel gelişim ve kendini geliştirme, mesleki odaklı faaliyetlerde ustalaşma ve kendini tasarlama, kişinin meslekler dünyasındaki yerini belirleme, meslekte kendini gerçekleştirme ve yükseklere ulaşma potansiyelini kendini gerçekleştirmenin verimli bir sürecidir. profesyonellik. 2. Mesleki gelişim, bir kişiliğin dinamik bir "oluşumu" sürecidir; mesleki yönelimin, mesleki yeterliliğin ve mesleki açıdan önemli niteliklerin oluşumunu, mesleki açıdan önemli psikofizyolojik özelliklerin gelişimini, en uygun yüksek seviyeli yolların araştırılmasını içeren yeterli aktivitedir. Bireyin bireysel-psikolojik özelliklerine uygun olarak mesleki açıdan önemli faaliyetlerin kalitesi ve yaratıcı performansı. Gelişimin farklı aşamalarında bu sürecin sistemi oluşturan faktörü, sosyal durumun etkisi altında oluşan sosyo-mesleki yönelim, birbirine bağlı gelişen mesleki açıdan önemli faaliyetler ve bireyin mesleki faaliyetleri kompleksidir. Gelişimin bir aşamasından diğerine geçiş, sosyal durumdaki değişiklikler, bireyin mesleki gelişimine, psikolojik organizasyonunun krizine, yeni bir bütünlüğün oluşmasına yol açan önde gelen faaliyetlerin değişmesi ve yeniden yapılandırılmasıyla başlatılır. bunu düzensizlik ve ardından niteliksel olarak yeni bir işleyiş düzeyinin kurulması izler; bunun merkezi profesyonelce belirlenmiş psikolojik neoplazmalar haline gelir. 3. Bir bireyin mesleki gelişimi, mesleki yönelimin, mesleki yeterliliğin, sosyal ve mesleki açıdan önemli niteliklerin ve mesleki açıdan önemli psikofizyolojik özelliklerin düzeyinin artırılması ve yapısının, mevcut gelişim düzeyi ile sosyal durum arasındaki çelişkilerin çözülmesi yoluyla iyileştirilmesi sürecidir. durum ve gelişimsel öncü faaliyetler. Bir kişiliğin yapısal bileşenlerinde mesleki gelişimini gösteren ana değişiklikler, aktif faaliyet ustalığı aşamalarında, çeşitli nitelik ve becerilere sahip bütünleşik, mesleki açıdan önemli takımyıldızların oluşmasıdır. Başka bir oluşum aşamasına geçişle birlikte yapıyı oluşturan nitelikler değişir ve yeni ilişkiler kurulur. 4. Mesleki gelişim sürecine mesleki açıdan önemli faaliyetler ve sosyal durum aracılık eder. Mesleki gelişimin dinamikleri, zihinsel gelişimin genel yasalarına tabidir: süreklilik, heterokroni, bilinç ve faaliyet birliği. Süreklilik, her bir önceki aşamanın psikolojik yeni oluşumlarının, yeni bir işleyiş düzeyine geçişte kaybolmaması, ancak yeni ortaya çıkan yeni psikolojik oluşumların bileşimine dahil edilmesi, ifade derecelerinin değişmesiyle ortaya çıkar. Heterokroniklik, bir sonraki aşamaya geçişle birlikte, birbirine bağlı sosyal ve mesleki açıdan önemli nitelik ve becerilerin gruplandırılmasının ve bunların bir kişinin psikolojik organizasyonundaki ifade derecesinin değişmesiyle ortaya çıkar. Çalışma, mesleki gelişimin her aşamasının belirli bir psikolojik organizasyonla karakterize edildiğini ortaya koydu. Heterokroni, birçok işçinin mesleki yaşamları boyunca hem iş yerlerini hem de mesleklerini değiştirmek zorunda kalmasıyla da ortaya çıkıyor. İşteki bir değişiklik, bireyin mesleki gelişiminin mantığını ihlal eder. Bilinç ve faaliyetin birliği ilkesi, bilinç ve faaliyetin birbirine zıt olmadığı, aynı zamanda özdeş olmadığı, ancak bir birlik oluşturduğu anlamına gelir. Bu ilke, mesleki faaliyeti incelerken, bireyin mesleki gelişiminin psikolojik kalıplarını açıklığa kavuşturmaya izin verir. 5. Bireyin mesleki gelişiminin etkinliği aşağıdaki koşullara bağlıdır: psikolojik olarak gerekçelendirilmiş meslek seçimi; mesleğe ilgisi ve eğilimi olan adayların profesyonel seçimi, mesleki yönelimlerinin geliştirilmesi; bir eğitim kurumundaki mesleki eğitim sürecinin içeriğine ve teknolojisine gelişimsel bir karakter kazandırmak; birbiriyle ilişkili faaliyetler sisteminin bir uzman ve profesyonel tarafından tutarlı bir şekilde geliştirilmesi. Mesleki gelişimin ilk aşamalarında birey ile yaşamın dış koşulları arasındaki çelişkiler belirleyici öneme sahiptir. Profesyonelleşme ve özellikle mesleki ustalık aşamalarında, kişi içi çatışmalardan kaynaklanan özne içi nitelikteki çelişkiler, kişinin mesleki gelişim düzeyinden memnuniyetsizlik, daha fazla kendini geliştirme ve kendini gerçekleştirme ihtiyacı ön plana çıkar. Bu çelişkilerin çözülmesi, mesleki faaliyetlerin yürütülmesinde yeni yolların bulunmasına, uzmanlık, konum ve bazen de mesleğin değiştirilmesine yol açmaktadır. 6. Mesleki gelişimin bir aşamasından diğerine geçişe krizler eşlik eder. Psikolojik olarak haklı oldukları için onlara normatif diyeceğiz. Mesleki niyetlerin çöküşü, mesleki eğitimin sona ermesi, zorla işten çıkarılma, yeniden eğitime de krizler eşlik ediyor (bunlara normatif olmayan diyelim). Herhangi bir mesleki faaliyetin kişiliği deforme ettiği ve sosyal ve mesleki açıdan istenmeyen niteliklerin ve karakter özelliklerinin oluşmasına yol açtığı da unutulmamalıdır. *********************************** |
|
|
Sahne adı
|
Temel psikolojik neoplazmalar aşaması
|
|
|
Amorf seçenek (0-12 yaş)
|
Mesleki yönelimli ilgi alanları ve eğilimler
|
|
|
İsteğe bağlı (12-16 yaş)
|
Mesleki niyetler, mesleki eğitim ve öğretim yolunun seçimi, eğitimsel ve mesleki kendi kaderini tayin etme
|
|
|
Mesleki eğitim (16-23 yaş)
|
Mesleki hazırlık, mesleki olarak kendi kaderini tayin etme, bağımsız çalışmaya hazır olma
|
|
|
Profesyonel adaptasyon (18-25 yaş)
|
Yeni bir sosyal role hakim olmak, bağımsız olarak mesleki faaliyetlerde bulunma deneyimi, mesleki açıdan önemli nitelikler
|
|
|
Birincil profesyonelleşme
|
Mesleki konum, bütünleştirici mesleki açıdan önemli takımyıldızlar (temel nitelikler), bireysel faaliyet tarzı, vasıflı işgücü
|
|
|
İkincil profesyonelleşme
|
Profesyonel zihniyet, profesyonel toplulukla özdeşleşme, temel yeterlilik, mesleki hareketlilik, korporatizm, esnek faaliyet tarzı, yüksek nitelikli mesleki faaliyet
|
|
|
Profesyonel mükemmellik
|
Yaratıcı mesleki aktivite, mobil bütünleştirici psikolojik oluşumlar, kişinin faaliyetlerinin ve kariyerinin kendi kendine tasarlanması, mesleki gelişimin zirvesi (acme)
|
Mesleki gelişimin mantığını tek bir meslekte inceledik, ancak Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'na göre çalışanların %50'ye varan oranı çalışma hayatları boyunca mesleklerinin profilini değiştiriyor; aşamaların sırası bozulur. Artan işsizlik koşullarında, mesleki olarak kendi kaderini tayin etme, mesleki yeniden eğitim, yeni bir mesleğe uyum ve yeni bir mesleki topluluğa uyum gibi yeni ortaya çıkan sorunlar nedeniyle kişi belirli aşamaları tekrarlamak zorunda kalmaktadır.
Bu konuda yeni oluşumlara ihtiyaç var. mesleki gelişim ve kişilik gelişimi için teknolojiler sürekli değişen iş piyasasına, mesleki hareketliliğin geliştirilmesine ve uzmanların rekabet gücünün arttırılmasına yöneliktir.
Bir kişinin bireysel, kişisel ve mesleki gelişiminin etkileşimi üzerine
Bir kişinin birey olarak özellikleri biyolojik özelliklerine göre belirlenir: kalıtım, vücudun özellikleri, sağlık durumu, fiziksel ve zihinsel enerji. Bireysel özellikler, hem bireysel hem de profesyonel olarak insanın gelişiminin hızını ve düzeyini etkiler. Bir kişinin önde gelen kişisel özellikleri arasında ilişkileri, güdüleri, zekası ve duygusal-istemli alanı bulunur. Dolaylı, dolaylı olarak bireysel gelişimi etkilerler ve esas olarak mesleki gelişimi belirlerler. Bir kişinin mesleki başarılarının düzeyi hem bireysel özelliklere hem de kişisel özelliklere göre belirlenir.
İnsan yaşamının gerçek senaryoları çok çeşitlidir. A. A. Bodalev, farklı gelişim türlerinin oranları arasındaki ilişkiye bağlı olarak, bir yetişkinin gelişimi için aşağıdaki senaryoları tanımlar:
Bireysel gelişim, kişisel ve mesleki gelişimin çok ilerisindedir. Bu oran, bir kişinin birey ve çalışan olarak zayıf gelişimini karakterize eder. Herhangi bir faaliyete yönelik ilgi, eğilim veya yetenek yok, mesleki hazırlık ifade edilmiyor, çalışma yeteneği düşük düzeyde.
Bir kişinin kişisel gelişimi bireysel ve mesleki gelişimden daha yoğundur. Bu, çevreye, insanlara, maddi ve manevi kültür nesnelerine, aileye bağlılığa vb. önem vermede kendini gösterir. Fiziksel sağlık ve mesleki başarılar arka plandadır.
Mesleki gelişim, kişinin diğer iki "hipostazına" hakimdir. Mesleki değerlerin önceliği, işe tamamen kapılma, sözde işkoliklerin özellikleridir.
Bireysel, kişisel ve mesleki gelişim hızının göreceli uyumu. Bu, kişinin benliğinin farkına varmasını, "doyumunu" belirleyen en uygun orandır.
Biyolojik faktörler bireysel gelişim, zihinsel özellikler ve kişisel gelişime yönelik öncü faaliyetler, sosyo-ekonomik faktörler ve mesleki gelişime yönelik öncü (mesleki) faaliyetler üzerinde belirleyici bir etkiye sahiptir. Her üç gelişim türü de birbiriyle bağlantılıdır ve gelişimin eşitsiz olduğunu hesaba katarsak, her bireyin kendine özgü bir gelişim yörüngesi vardır. Mesleki faaliyetin içeriği, mesleki gelişimin bireysel senaryoları üzerinde büyük etkiye sahiptir. Kendini onaylama ihtiyaçlarını karşılayan mesleki başarılar, mesleki öz farkındalığın yeniden yapılandırılmasına yol açar, güdüler, ilişkiler ve değer yönelimleri sistemini etkiler ve sonuçta tüm kişilik yapısının yeniden yapılandırılmasını başlatır. Bazı durumlarda, iyi fiziksel gelişim, yüksek profesyonel aktivite için bir koşul ve motivasyon kaynağı ve başarılı kişisel gelişimin temeli haline gelir.
Yukarıdaki düşünceleri özetlersek, bireyin bireysel yaşamındaki bireysel, kişisel ve mesleki gelişiminin etkileşim içinde olduğunu ve mesleki yaşamda çok çeşitli senaryoların ortaya çıktığını söyleyebiliriz. Bir kişinin en yüksek başarıları, bireyin mesleki gelişiminin farklı aşamalarında bulunur.
Hiçbir üniversite, belirli bir şirkette çalışmak için gerekli tüm becerilere sahip bir uzmanı yetiştiremez. Bu nedenle, çeşitli adaylar arasından öğrenme ve kendini geliştirme yeteneğine sahip başvuru sahiplerini seçmek ve ekibi, çalışanların birikmiş deneyimlerini sürekli olarak birbirleriyle paylaşacak şekilde organize etmek önemlidir.
Kişiliğin mesleki gelişim aşamaları
Amerikalı konuşmacı ve işletme koçu Jim Rohn, örgün eğitimin bir kişinin hayatta kalmasına yardımcı olacağından, yalnızca kendi kendine eğitimin onu başarıya götürebileceğinden emindi. Kendi kendine öğrenme becerilerine sahip, yeni başlayan biri tarafından herhangi bir yeni işlev çok daha kolay ve hızlı bir şekilde öğrenilebilir.
Mesleki gelişim sürecinde kişi dört aşamadan geçer. Birincisi bilinçsiz yetersizlik. Bu seviyedeki yeni başlayan bir uzman, belirli bir pozisyona uyum sağlamak için gerekli becerilere henüz sahip değildir, ancak eğitim eksikliğini de fark etmez. Örneğin, bir finansal danışman, yatırım ürünlerinin özelliklerini zaten incelemiştir; ona, potansiyel bir müşteriyle tanışmadan önceki zamanın onu başarıdan ayıran tek şey olduğu anlaşılıyor. Ancak gerçekte, çeşitli portföylerin özelliklerine ilişkin bir fikrin muhatabın ilgisini çekmek için yeterli olmadığı ortaya çıkıyor. Başarılı müzakereler, gelişmiş iletişim becerilerini, müşteriyi dinleme becerisini ve onun ihtiyaçlarını gerçekten derinlemesine araştırma becerisini, kazanma ve ikna etme becerisini gerektirir.
Ayın en iyi makalesi
Her şeyi kendiniz yaparsanız, çalışanlar nasıl çalışacaklarını öğrenemezler. Astlarınız, devrettiğiniz görevlerle hemen başa çıkamayacaklardır, ancak yetki devri olmadan zaman sıkıntısı yaşamaya mahkumsunuz.
Bu makalede, kendinizi rutinden kurtarmanıza ve gece gündüz çalışmayı bırakmanıza yardımcı olacak bir delegasyon algoritması yayınladık. İşin kime emanet edilip edilemeyeceğini, bir görevin tamamlanması için nasıl doğru bir şekilde atanacağını ve personelin nasıl denetleneceğini öğreneceksiniz.
Mesleki gelişimin ikinci aşaması bilinçli yetersizlik. Bu gelişim aşamasına giren bir çalışan, belirli bir beceri düzeyine ulaşmak için gerekli bilgi ve becerilere sahip olmadığını anlar. Örneğin, acemi bir mali müşavir, bir müşteriye belirli bir mali fırsatı en iyi şekilde nasıl sunacağı ve birçok üründen hangisini önereceği konusunda oldukça belirsiz bir fikrinin olduğunu fark eder. Bu durumda çalışan, bir meslektaşından veya yöneticisinden tavsiye alabilir, seleflerinin deneyimlerini özetleyen materyalleri inceleyebilir, konuyu anlayabilir ve müşterinin en iyi seçimi yapmasına yardımcı olabilir.
Bir süre sonra, çalışılan becerinin otomatik hale geldiği bir an gelir. Çalışan artık belirli bir algoritmaya göre pazarlık yapmanın gerekli olduğunu düşünmüyor, sadece ücretsiz bir görüşme başlatıyor ve her şeyi tam olarak durumun gerektirdiği gibi yapıyor. Bu aşama denir bilinçsiz yeterlilik.
Yeni bir beceri kazanmak için, onun yokluğunun külfetli olduğunun farkına varmanız ve ardından yetkinliği artırmanın dört aşamasından geçmeniz gerekir. Elbette, yeni başlayan birinin tek başına öğrenebileceği her şey değil: Bir virtüözün tüm hayatınız boyunca keman çalmasını izleyebilirsiniz, ancak yine de tek bir parçayı icra edemezsiniz. Modern yatırım ürünlerinde uzmanlaşmak, müzik enstrümanı çalmayı öğrenmek kadar karmaşık bir süreçtir. Bir mentorun yardımı olmadan herkes finansal yönetim konusunda uzman olamaz, bu nedenle şirketler uzman yetiştiren yapılar açıyor.
Şirketteki eğitim türleri
Şirketin eğitim sistemi çeşitli araçlara dayanmaktadır: koçluk, mentorluk, özel ders ve mentorluk. Farklılıklarının ne olduğunu anlamaya çalışalım.
İlk ve ana kural antrenörlük- Koçun herhangi bir tavsiyede bulunma hakkı yoktur. Temel amacı öğrencinin soruna çözüm bulmasına yardımcı olacak yönlendirici sorular kullanmaktır. Koçluk, kendi kendine öğrenme mekanizmalarını harekete geçirmeyi içerir, yani bir uzman, işe yeni başlayan birinin bilinçsiz durumdan bilinçli yetersizliğe kadar olan aşamayı geçmesine yardımcı olur ve ardından yalnızca çalışanın gelişimini gözlemler.
mentorluk Bir tür liderin rolünü "denemek" anlamına gelir, ancak aşırı sorumluluk olmadan. Bir çalışan-mentor, bir yöneticinin büyük miktarda dokümantasyon, raporlama ve plan şeklindeki olağan iş yükünden kurtulur; yalnızca daha az deneyimli uzmanları eğitir, motive eder ve denetler; kendini lider olarak dener. Mentorluk, şirket departman başkanlarının, zaten başarılı olan bir uzmanın daha az deneyimli meslektaşlarının işlerini yönetip yönetemeyeceğini veya tek başına daha etkili bir şekilde gelişip gelişmeyeceğini kontrol etmesine olanak tanır.
özel ders iki çalışanın birikmiş deneyimlerini paylaştığı ve belirli bir soruna yönelik çözümü paylaştığı karşılıklı öğrenme sürecidir. Diyelim ki bir finansal danışman, yatırım stratejilerinin ayrıntılarını çok iyi biliyor, ancak bazen müşterilerle yapılan kişisel toplantılarda kararsız kalıyor ve meslektaşı, ortağının ruh hali hakkında iyi bir anlayışa sahip, ancak bazen ürünlerle ilgili teorik bilgiden yoksun. Bu niteliklere sahip çalışanlar tek başlarına çalışmakta zorluk çekeceklerdir ancak eşleştiklerinde birbirlerini iyi tamamlayabilirler. Özel dersin sadece karşılıklı yardım olmaması önemlidir: çalışanlar, alınan bilgileri kişisel gelişimin temeli olarak kullanmalı ve sadece birbirlerinin zor durumlardan kurtulmasına yardımcı olmamalıdır.
Mentorluk bilgi ve becerilerin daha deneyimli bir çalışandan daha az deneyimli bir çalışana aktarılmasının bir yoludur. Çoğu zaman mentor ve öğrenci kariyer basamaklarının farklı seviyelerindedir. Daha deneyimli bir uzman yeni gelen birini eğitir ve onun eylemlerinden sorumludur. Bu arada, şirket çalışanlarımızın karşılıklı eğitiminin temeli mentorluk oldu.
Şirket içindeki çalışanların eğitimi için en iyi seçenek olarak mentorluk
Tipik olarak, bir kuruluştaki yeni çalışanlar için eğitim sistemi kademeli olarak oluşturulur. Örneğin, QBF kadrosu yeni genişlemeye başladığında, mentorların işlevleri, yüksek sonuçlar elde eden satış departmanı temsilcileri tarafından üstlenildi. Oldukça uzun bir brifingden geçirildiler ve ardından kendilerine yeni eleman alma ve onları eğitme fırsatı verildi. Yeni atanan yöneticilerin çoğu, bilgi aktarma yöntemlerini hayal etmekte zorluk çekiyordu - çoğu zaman yalnızca kendi deneyimlerine güveniyorlardı, uzmanları şu tarzda eğitiyorlardı: "benim yaptığımı yap, sen de aynı seviyeye ulaşacaksın." Bu yöntem her zaman etkili olmamıştır: İnsanlar tamamen farklı kişisel niteliklere sahiptir, dolayısıyla başarıya tamamen farklı yollarla ulaşırlar.
Yönetim sorunu hızla fark etti ve bir personel eğitim sistemi oluşturdu. Artık belli sonuçlara ulaşan satış departmanı çalışanlarına, isterlerse kendilerini mentor olarak deneme fırsatı veriliyor. Öncelikle İK servisinden bir uzman, yönetim kurulu birinci başkan yardımcısı, şirketin genel müdürü ve eğitim departmanı başkanı tarafından düzenlenen özel bir eğitime tabi tutulurlar. Her birimizin kendi eğitim bloğumuz var. Aday mentorlara röportajları nasıl yürüteceklerini, başvuru sahiplerini nasıl eleyeceklerini, yeni gelenleri nasıl motive edeceklerini ve geliştireceklerini öğretiyoruz. Eğitimin sonunda yöneticinin sertifika alması gerekir. Uzman bu görevle başa çıkarsa, resmi olarak yönetici pozisyonunu üstlenir: personeli işe almaya ve eğitmeye başlar. Aynı zamanda maaşı ve komisyonları da artıyor ve yeni pozisyona uygun ayrıcalıklar ortaya çıkıyor.
Yetenekli bir mali müşavir yeni çalışanları işe alma ve eğitme sorumluluğunu üstlenmek istemiyor veya üstlenmeye hazır değilse, bu onun için kariyer basamaklarının kapalı olduğu anlamına gelmez. Şirketimizde çalışanlar solo oyuncu olarak gelişme fırsatına sahiptir. Bu yolu izleyenler şirketin başkan yardımcısı ve kıdemli başkan yardımcısı olabiliyor. Bu tür pozisyonlar, hacmi tüm yapının portföyünün büyüklüğüyle orantılı olan büyük bir ortalama çeke ve portföye sahip olmanızın yanı sıra ek projeler yürütmenize olanak tanır. Şirketimizde başkan yardımcısının önemi, birçok çalışanın eylemlerinden sorumlu olan satış departmanı yöneticisinin önemiyle kıyaslanabilir niteliktedir.
Benim düşünceme göre bir şirkette yeni personel yetiştirmek en etkili yol mentorluk yoluyladır. Yeni gelenleri işe alacak ve eğitecek uzmanların eğitimine özellikle dikkat etmenizi öneririm, çünkü çalışmaları etkisiz çıkarsa astlarından iyi sonuçlar beklemeyeceklerdir. Son olarak liderlik sorumluluklarını üstlenemeyen ama aynı zamanda kendi başına iyi çalışan kişileri de ihmal etmenizi tavsiye etmiyorum. Bazen bu tür oyuncular tek başlarına bir şirkete, arkalarında sıkı sıkıya bağlı bir ekip olanlardan daha az fayda sağlayamazlar.
Öğreterek kendimiz öğreniriz.
Seneca
S.I.'nin “Rus Dili Açıklayıcı Sözlüğü” nde. Ozhegov ve N.Yu. Shvedova'ya aşağıdaki kavramlar verilmiştir: profesyonel
- Bir şeyi profesyonelce yapan kişi (amatörün aksine), gerçek bir profesyonel - son derece profesyonelce çalışan kişi, profesyonellik
– mesleğine iyi hakim olmak, profesyonel – bir şeyi meslek olarak yapmak, aynı zamanda meslek olmak. Bir profesyonel, belirli bir üretimin, belirli bir faaliyet alanının gereksinimlerini tam olarak karşılar, meslek ana meslektir, iş faaliyetidir.
Bir profesyonelin altyapısı mesleki yeterliliktir. Açıklayıcı sözlüklerde yeterlilik, farkındalık ve bilgelik olarak tanımlanmaktadır. Mesleki yeterlilik kapsamında Mesleki bilgi ve becerilerin toplamını ve ayrıca mesleki faaliyetleri gerçekleştirme yöntemlerini anlamak. Mesleki yeterliliğin ana bileşenleri şunlardır:
· sosyal ve hukuki yeterlilik – kamu kurumları ve kişilerle etkileşim alanındaki bilgi ve becerilerin yanı sıra profesyonel iletişim ve davranış tekniklerinde ustalık;
· özel yeterlilik – belirli türdeki faaliyetleri bağımsız olarak gerçekleştirmeye hazırlıklı olma, tipik mesleki görevleri çözme ve kişinin işinin sonuçlarını değerlendirme yeteneği, uzmanlık alanında bağımsız olarak yeni bilgi ve beceriler edinme yeteneği;
· kişisel yeterlilik – sürekli mesleki gelişim ve ileri eğitimin yanı sıra mesleki çalışmalarda kendini gerçekleştirme yeteneği;
· öz-yeterlik – kişinin sosyo-mesleki özelliklerini yeterli düzeyde anlaması ve mesleki yıkımın üstesinden gelmek için teknolojilere hakim olması.
E.F. Zeer, başka bir yeterlilik türünü tanımlar - aşırı mesleki yeterlilik, ör. kaza durumunda, teknolojik süreçlerde kesinti olması durumunda aniden daha karmaşık koşullarda hareket etme yeteneği.
TELEVİZYON. Kudryavtsev, bir bireyin mesleki gelişiminin aşağıdaki aşamalarını tanımlar: mesleki niyetlerin ortaya çıkışı ve oluşumu; profesyonel eğitim; mesleğe aktif hakimiyet ve üretim ekibinde kendini bulma; Profesyonel çalışmalarda kişiliğin tam olarak gerçekleşmesi. Psikologlar, aşağıdaki aşamaları vurgulayarak mesleki gelişimin farklı bir dönemlendirmesini sunar:
1) seçenek (12 – 17 yaş), yani profesyonel bir yolun bilinçli seçimine hazırlık;
2) mesleki eğitim (16 – 23 yaş);
3) profesyonelliğin gelişimi (23 yaşından emeklilik yaşına kadar), yani. profesyonel topluluklarda kişilerarası ilişkiler sistemine giriş ve faaliyet konusunun daha da geliştirilmesi (E.A. Klimov).
Profesyonel E.A.'nın yaşam yolunun daha sonraki dönemlendirilmesinde. Klimov, aşamaların daha ayrıntılı bir gruplandırmasını sunar:
1) seçenek– bir eğitim ve mesleki kurumda meslek seçme dönemi;
2) adaptasyon– mesleğe girmek ve alışmak;
3) aralık aşaması- mesleki deneyimin kazanılması;
4) yetenek- emek faaliyetinin nitelikli performansı;
6) mentorluk– bir profesyonel tarafından deneyim aktarımı.
AK Markova, profesyonel olmanın dokuz aşamasını içeren beş seviye belirledi.
1. Profesyonellik öncesi mesleğe ilk tanışma aşamasını içerir.
2. Profesyonellik mesleğe uyum sağlama, meslekte kendini gerçekleştirme ve ustalık şeklinde meslekte akıcılık olmak üzere üç aşamadan oluşur.
3. Süper profesyonellik aynı zamanda üç aşamadan oluşur: yaratıcılık biçiminde bir meslekte akıcılık, ilgili bir dizi meslekte ustalık, bir birey olarak kendini yaratıcı bir şekilde tasarlama.
4. Profesyonellikten uzaklık– kişilik deformasyonunun arka planına karşı mesleki olarak çarpıtılmış standartlara göre iş yapmak.
5. Post-profesyonellik- mesleki faaliyetin tamamlanması.
Çalışma psikolojisinde yeterlilik sıklıkla profesyonellik ile özdeşleştirilir. Ancak performansın en üst seviyesi olan profesyonellik, yetkinliğin yanı sıra mesleki yönelim ve mesleki açıdan önemli yeteneklerle de sağlanır. Mesleki yeterliliğin işlevsel gelişimi üzerine yapılan bir araştırma, bir uzmanın mesleki gelişiminin ilk aşamalarında bu sürecin göreceli özerkliğinin olduğunu ve mesleki faaliyetlerin bağımsız olarak gerçekleştirilmesi aşamasında yeterliliğin giderek mesleki açıdan önemli niteliklerle birleştirildiğini göstermiştir.
Mesleki yeterliliğin temel seviyeleri faaliyet konusu haline geldi eğitim, mesleki hazırlık, mesleki deneyim ve profesyonellik. Mesleki faaliyetin analizi, üç yeterlilik seviyesinin varlığından bahsetmemizi sağlar - genel kültürel yeterlilik(kişisel kendini gerçekleştirme için yeterli bir eğitim düzeyi, kültürel alanda yönelim, insanların pratik ve manevi birliğini sağlayan ve kişinin belirli kültürel olayları değerlendirmesine olanak tanıyan özel bir faaliyet biçimi olarak iletişime dayalı); metodolojik yeterlilik(hayatın çeşitli alanlarında teorik veya uygulamalı nitelikteki ideolojik ve araştırma sorunlarının bağımsız yaratıcı çözümü için yeterli eğitim düzeyi); profesyonellik öncesi yeterlilik(Genel eğitimi tamamladıktan sonra seçilen alanda mesleki eğitim almaya yeterli bir eğitim düzeyi). Ayrıca var olduğu varsayılabilir profesyonel yeterlilik.
Rekabetçi kişilik modeli, E.F.'nin çalışmasında oldukça ikna edici bir şekilde kanıtlanan temel nitelikleri dikkate alır. Zeer “Kişilik odaklı mesleki eğitim psikolojisi.”
Bir profesyonelin en önemli özelliği, bilgi, beceri ve yeteneklerinin yanı sıra genelleştirilmiş eylem gerçekleştirme yöntemlerini kullanma ve uygulama yeteneğidir. Bu psikolojik ve didaktik yapılara yeterlilikler denir. “Temel yeterlilikler” kavramı 1990'ların başında tanıtıldı. Uluslararası Çalışma Örgütü, lisansüstü eğitim sistemindeki uzmanlar için yeterlilik şartlarını, ileri eğitim ve yönetim personelinin yeniden eğitilmesini içermektedir. 1990'ların ortalarında. bu kavram, bir meslek okulunda uzmanların yetiştirilmesine yönelik gereklilikleri şimdiden belirlemeye başlıyor.
Yetkinlik Bir uzmanın bilgilerini, becerilerini ve ayrıca mesleki faaliyetlerde genelleştirilmiş eylem gerçekleştirme yöntemlerini harekete geçirme genel yeteneği olarak kabul edilir.
Avrupa Topluluğu ülkelerinde mesleki eğitimde özel önem verilen beş temel yeterlik şunlardır:
· sosyal yeterlilik - sorumluluk alabilme, diğer insanlarla birlikte çözüm geliştirebilme ve uygulamaya katılabilme becerisi, farklı etnik kültür ve dinlere hoşgörü, kişisel çıkarların işletmenin ve toplumun ihtiyaçlarıyla birleştiğini ortaya koyabilme;
· iletişimsel yeterlilik,İnternet üzerinden iletişim de dahil olmak üzere bilgisayar programlama da dahil olmak üzere farklı dillerdeki sözlü ve yazılı iletişim teknolojilerine hakimiyetin belirlenmesi;
· Sosyal ve bilgi yeterliliği, bilgi teknolojisindeki ustalığın ve medya tarafından yayılan sosyal bilgilere yönelik eleştirel tutumun karakterize edilmesi;
· bilişsel yeterlilik – eğitim seviyesinin sürekli iyileştirilmesine hazır olma, kişinin kişisel potansiyelini gerçekleştirme ve gerçekleştirme ihtiyacı, bağımsız olarak yeni bilgi ve beceriler edinme yeteneği, kendini geliştirme yeteneği;
· özel yeterlilik – Bağımsız olarak mesleki eylemleri gerçekleştirmeye ve kendi işinin sonuçlarını değerlendirmeye hazırlıklı olma (E.F. Zeer).
8.3. Sistem geliştirmenin ana yönleri
Rusya'da mesleki eğitim
Zamanımızın felsefi vahiyleri değil
pedagoji bilimi ilerleyebilir, ancak
sabırlı ve her yerde bulunan deneyimler.
V.V. Rozanov
Mesleki eğitim sisteminin gelişimini belirleyen ana eğilimler süreklilik, bütünleşme, bölgeselleşme, standardizasyon, demokratikleşme ve çoğulculuktur.
Bu trendlerin her birine daha yakından bakalım.
Eğitimin Sürekliliği. Yaşam boyu eğitim kavramı ilk kez UNESCO forumunda (1965) önde gelen teorisyen P. Lengrand tarafından ortaya atılmış ve büyük yankı uyandırmıştır. P. Lengrand tarafından önerilen yaşam boyu eğitim yorumu hümanist bir fikri somutlaştırıyordu: Tüm eğitim ilkelerinin merkezine, yaşamı boyunca yeteneklerinin tam olarak gelişmesi için koşullarla yaratılması gereken bir kişiyi koyuyor. Bir kişinin yaşamının aşamaları yeni bir şekilde ele alınmaktadır: Yaşamın geleneksel olarak çalışma, çalışma ve mesleki de-gerçekleşme dönemlerine bölünmesi ortadan kaldırılmıştır. Bu şekilde anlaşıldığında, yaşam boyu öğrenme, insan kişiliğinin hem bireysel hem de sosyal yönlerinin ve onun etkinliklerinin bütünleştirilmesinin önemli bir rol oynadığı, yaşam boyu süren bir süreç anlamına gelir.
Hayat boyu eğitim kavramının önce teorik, sonra pratik gelişiminin temeli, hayat boyu eğitimin ilkelerini tanımlayan R. Dave'in araştırmasıydı. R. Dave, yaşam boyu eğitimi karakterize eden 25 özelliği tanımlıyor. Araştırmacıya göre bu işaretler, bu alandaki bilimsel araştırmanın ilk temel aşamasının sonucu olarak değerlendirilebilir. Listeleri şu ilkeleri içeriyor: eğitimin kişinin yaşamı boyunca kapsanması; eğitim sistemini okul öncesi eğitimi kapsayan, temel, sıralı, tekrarlı, paralel eğitimi de içeren, tüm düzey ve biçimlerini birleştiren ve bütünleştiren bütüncül bir sistem olarak anlamak; eğitim kurumları ve ön eğitim merkezlerinin yanı sıra örgün, yaygın ve örgün olmayan eğitim türlerinin de eğitim sistemine dahil edilmesi; yatay entegrasyon: ev – komşular – yerel sosyal alan – toplum – çalışma alanı – medya – eğlence, kültür, dini organizasyonlar, vb.; çalışılan konular arasındaki bağlantı; yaşamın bireysel aşamalarında insan gelişiminin çeşitli yönleri (fiziksel, ahlaki, entelektüel vb.) arasında; Dikey entegrasyon: eğitimin bireysel aşamaları arasındaki bağlantı - okul öncesi, okul, okul sonrası; bireysel aşamalardaki farklı seviyeler ve konular arasında; bir kişinin yaşamının bireysel aşamalarında uyguladığı farklı sosyal roller arasında; insan gelişiminin çeşitli nitelikleri arasında (fiziksel, ahlaki, entelektüel gelişim vb. gibi geçici nitelikteki nitelikler); eğitimin evrenselliği ve demokrasisi; eğitim almak için alternatif yapılar yaratma imkanı; genel ve mesleki eğitimi birbirine bağlamak; özyönetim vurgusu; kendi kendine eğitim, kendi kendine eğitim, benlik saygısı için; öğretimin bireyselleştirilmesi; farklı nesillerin koşullarında öğrenme (ailede, toplumda); kişinin ufkunu genişletmek; bilginin disiplinlerarasılığı, kalitesi; içeriğin esnekliği ve çeşitliliği, araç ve yöntemler, eğitimin zamanı ve yeri; Bilgiye dinamik yaklaşım – yeni bilimsel başarıları özümseme yeteneği; öğrenme becerilerini geliştirmek; çalışma motivasyonunu teşvik etmek; çalışma için uygun koşullar ve atmosferin yaratılması; yaratıcı ve yenilikçi yaklaşımların uygulanması; yaşamın farklı dönemlerinde sosyal rollerdeki değişiklikleri kolaylaştırmak; kişinin kendi değer sisteminin bilgisi ve gelişimi; kişisel, sosyal ve mesleki gelişim yoluyla bireysel ve kolektif yaşam kalitesini korumak ve geliştirmek; bir eğitim ve eğitim toplumunun geliştirilmesi; birisi "olmak" ve "olmak" için çalışmak; Tüm eğitim süreci için sistematik ilkeler.
Bu teorik ilkeler dünyadaki (ABD, Japonya, Almanya, İngiltere, Kanada, “üçüncü dünya” ülkeleri ve Doğu Avrupa) ulusal eğitim sistemlerinin reform edilmesinin temelini oluşturdu.
Yaşam boyu eğitim sistemi oluşturma kararına rağmen, Rusya Federasyonu'nda hala ulusal bir kavram yok, yalnızca kalkınma yönleri var. Tabii bu da reform sürecini yavaşlatıyor. Görünen o ki ülkemizde eğitim sistemini reforme etmenin yolu yenilikçi uygulamalardan geçiyor. Bu yol en kısa ve en kolay değil. Ayrıca yurtdışındaki reform sürecinin doğasında var olan tüm eğilimlerin de dikkate alınması gerekmektedir. Sürekli eğitim, insanın bir birey olarak gelişimi, yaşamı boyunca bir faaliyet ve iletişim konusu olması fikrine dayanmaktadır.
Bu bağlamda, eğitimin bütünüyle kapsamlı olması, zaman, hız ve yön açısından bireyselleştirilmesi ve her kişiye kendi eğitim programını uygulama fırsatı sağlaması durumunda sürekli olduğu düşünülebilir. Sürekli çok seviyeli mesleki eğitimin uygulanması, farklı mesleki eğitim organizasyonlarına sahip, çeşitli mesleki eğitim sistemlerinin eğitim programlarını entegre eden eğitim kurumlarının oluşturulmasına yol açmıştır: ilk, orta ve yüksek. Araştırmaların gösterdiği gibi, çok seviyeli, çok aşamalı, sürekli ve değişken eğitim programlarına geçiş için koşulların yaratıldığı ülkede eğitim kurumları ağı şu anda genişliyor.
“Sürekli mesleki eğitim” kavramı, bireye, eğitim programlarına ve eğitim süreçlerine ve organizasyon yapılarına atfedilebilir. Yukarıdaki ilişkilerin her birinde bu kavram kendi anlamını içerir. İlk, orta ve yüksek mesleki eğitim veren herhangi bir eğitim kurumunun görevi, öğrencinin kişiliğinin kendini gerçekleştirmesine ve daha da gelişmesine elverişli koşullar yaratmaktır.
Eğitimin bütünlüğü.
Bu eğilim en açık şekilde Batı ülkelerinde ve eski SSCB'de yaşam boyu eğitimin uygulanmasının ilk aşamasında ifade edildi. Birleşmiş Milletlerin XIX. Genel Konferansı için hazırlanan UNESCO belgesinde, yaşam boyu eğitim, mevcut bir eğitim sistemi içerisinde birçok unsurun sentezlenmesini sağlayan bir iletişim ve bütünleşme aracı ve çeşitli eğitim kurumlarının örgütsel yeniden yapılanması için temel bir ilke olarak yorumlanmıştır. eğitim sisteminin parçaları.
Bütün bunlar son yirmi yılda çoğu bölgede entegre öğretim ve bilimsel ve teknik bilginin aktarılmasına yönelik bir eğilimin ortaya çıkmasına katkıda bulunmuştur. Entegrasyon sürecinde birçok sorun ortaya çıktı.
İlk daire, zorunlu ve özel eğitim müfredatlarında bilimsel ve teknik bilgilerin özgül ağırlığının veya payının belirlenmesine ilişkin sorunların yanı sıra bilimsel ve teknik disiplinlerin, yaş gruplarının veya eğitim programlarının entegre öğretim yöntemlerini etkileyen sorunlarla ilgilidir. eğitim seviyeleri. UNESCO komisyonunun vardığı sonuçlara göre, dünyanın farklı bölgelerinde mevcut olan eğitim programlarının bilimsel ve teknik donanımı (zenginliği) arasındaki farklılıklar, eğitimin 1. aşamasında (ilköğretimde) daha belirgin olmakta ve daha sonra düzelmektedir. 11. aşama, her ne kadar burada da bir farklılık olsa da.
İkinci sorun grubu ise ekonomiyle ilgilidir. Bu süreç küresel düzeyde gerçekleşiyor: Eğitim giderek ekonomiye bağlanıyor. Organize sanayi yapısının olduğu yerlerde eğitim kurumları ile işverenler arasındaki bağlantının kurulması elbette daha kolaydır.
Bununla birlikte, UNESCO Raporunda da belirtildiği gibi, ülkemizin ve “bir bütün olarak ekonomik yeniden yapılanmanın gerçekleştiği” Doğu Avrupa ülkelerinin deneyimi, “okullar ve işverenler arasındaki yakın bağların - uzun süredir yaratılmış olan bağların” olduğunu göstermektedir. Bu bölge, okul mezunlarının edindiği bilgi ve becerilerin tam olarak kullanıldığı bir durumu tek başına sağlayamaz.” Mevcut deneyim bir piyasa ekonomisinin ihtiyaçlarına dönüştürülmeli, ekonomik yapılarla niteliksel olarak yeni bağlantılar bulunmalı ve kurulmalı ve en iyisi de bölgesel düzeyde, çünkü hala birleşik bir yaşam boyu eğitim kavramı yoktur.
Gelişmiş piyasa ekonomisine sahip ülkelerde, üretim ile eğitim sistemi arasındaki bağlantı sorunu şu şekilde çözülmektedir: Büyük şirketler, belirli bir üretim hedefine ulaşmak için, ilgili eğitim kurumlarında her seviyedeki gerekli uzmanların yetiştirilmesi için sipariş vermektedir. veya şirketler masrafları kendilerine ait olmak üzere bir eğitim kompleksi açarlar. Bilim ve üretimi birleştirme süreci (bilimin sanayileşmesi) eğitim sisteminde bir değişiklik gerektirir: doğası gereği sorunlu ve disiplinler arası yeni disiplinler ve kurslar, çeşitli eğitim biçimleri, eğitim kurumu türleri, yeniden eğitim türleri vb.
Mesleki eğitim kurumunun temel görevi yetkin bir çalışan yetiştirmektir.
Eğitimin standardizasyonu.
İlköğretim mesleki eğitimin standardizasyonu, belirli bir eğitim düzeyinin özel amaç ve hedeflerinin dikkate alınmasını gerektirir. Mesleki eğitim standardının geliştirilmesi aşağıdaki koşulların yerine getirilmesini mümkün kılar:
1) eğitimin devamını sağlayan temel seviyeyi, bir işçinin veya profesyonel uzmanın gerekli asgari yeterlilik seviyesini oluşturmak;
2) profesyonel profili genişleterek, eğitim içeriğini evrenselleştirerek, ilerici blok modüler bir eğitim sistemi getirerek, eğitim kurumlarının etkinliğini izleyerek uzmanların eğitim kalitesini artırmak;
3) mesleki eğitim sisteminin tüm konularının eğitiminin düzenleyici ve yasal yönlerini düzene koymak, sürekli eğitim bağlamında sıralamasını oluşturmak;
4) uluslararası işgücü piyasasına engelsiz katılım için mesleki eğitimin devlet içinde ve sınırları dışında dönüştürülebilirliğini (güvenilirliğini) sağlamak.
Eğitimin demokratikleşmesi ve çoğullaştırılması.
Eğitim sürecinin yönlerinden biri eğitim sisteminin demokratikleşmesidir. Eğitimde demokratikleşme süreci, erişilebilirliğin, ücretsiz genel eğitimin, herkesin yeteneklerine dayalı, bireyin tam gelişimini amaçlayan mesleki ve yüksek öğrenimde eşitliğin sağlandığı, insan haklarına ve temel ilkelere saygının arttığı bir aşamayı geçmiştir. özgürlükler sağlandı. Eğitim sisteminin demokratikleşmesi sürecinde, geleneksel eğitim biçimlerinin dışındaki öğrenme ortamı değişmekte, geleneksel olmayan ve hala yeterince gelişmemiş olan biçimler (yaygın, yenilenebilir eğitim) de değişmektedir.
Profesyonel bir bakış açısıyla, bunların gelişimi için, yerel eğitim sistemlerinin oluşturulmasına katkıda bulunabilecek, eğitim sisteminin merkezi olmayanlaşma sürecinin etkinliğini sağlayacak, yani demokratikleşmesini derinleştirebilecek çeşitli programların geliştirilmesi gerekmektedir. Sağlanan hizmetler listesinin çeşitlendirilmesi veya genişletilmesi, eğitim kurumlarının hayatta kalmasına katkıda bulunan nesnel bir süreçtir (eğitim hizmetleri listesinin genişletilmesi, öğretmen istihdamının sağlanması vb.). Eğitimin demokratikleşmesinin ayrılmaz bir koşulu toplum tarafından kontrol edilmesidir. Çoğulculuk bağımsız parti ve kuruluşların desteğiyle sağlanmalıdır: veli birlikleri, öğrenciler, öğretmenler ve sendikalar.
Çeşitli düzeylerde yorumlanabilecek bir diğer yön, eğitim kurumları için bir “piyasa” yaratılmasıdır. Gerçek bir eğitim seçme hakkını güvence altına almanın yollarından biri, eğitim alanında arz ve talep kanununun devreye sokulmasıdır. Dünyanın her yerinde eğitim “piyasa”sı devletin etkisinde ve kontrolündedir. Eğitim kurumlarının faaliyetlerine bir piyasa unsuru dahil edilmeden ve işletmelerden, girişimcilerden, ebeveynlerden (hükümet yatırımlarıyla birlikte) fon akışı olmadan, eğitimin etkili bir şekilde işlemesi pek olası değildir.
Ekonomik (üretimde sürekli düşüş, eğitim sistemi için ayrılan fonların azalması), sosyal (nüfusun yoksullaşması, kutuplaşması), ideolojik (biçimli bir devlet ideolojisinin eksikliği) kriz ve ulusal çatışmalar koşullarında, bunu belirlemek son derece zordur. Eğitimin çoğullaştırılmasıyla ilgili sorunları çözmenin yolları.
Ve yine de, yurt içi eğitim sisteminde halihazırda meydana gelen değişikliklere dayanarak, bu sürecin aşağıdaki karakteristik özellikleri tespit edilebilir: eğitim sisteminin ademi merkeziyetçiliği; devlet dışı eğitim kurumlarının oluşturulması; günah çıkarma eğitim kurumlarının açılması; iki dilli eğitimin başlatılması; bilgi edinme yollarının genişletilmesi; bölgesel ve ulusal eğitim kurumlarının oluşturulması; ulusal-bölgesel bir bileşenin eğitim programlarına geliştirilmesi ve tanıtılması.
Pulatxonova Dilora Turaxodjaevna Özet: Makalede mesleki gelişim kavramı ele alınmakta, bireyin mesleki gelişim aşamaları, benzer yaş dönemlerindeki belirli gelişim aşamaları ortaya konulmaktadır.
Anahtar kelimeler: kişiliğin mesleki gelişimi, mesleki gelişimin aşamaları, mesleki, gelişim düzeyi
Profesyonel kişiliğin oluşumunun ana aşamaları Taşkent Pediatrik Tıp Enstitüsü, Özbekistan, Taşkent
Taşkent Pediatri Tıp Enstitüsü, Özbekistan, Taşkent
Özet: Makalede mesleki gelişim kavramı, kişiliğin mesleki oluşum aşamaları, benzer yaşlardaki belirli gelişim aşamaları ele alınmaktadır.
Anahtar Kelimeler: kişiliğin mesleki oluşumu, mesleki gelişim aşaması, mesleki gelişim düzeyi
Toplumun mevcut gelişim aşaması, profesyonel ve iş dünyasının, kariyerlerini planlama ve organize etme ile bağlantılı olarak değişen sosyo-ekonomik koşullarda kendilerini başarılı ve etkili bir şekilde bulabilen ve gerçekleştirebilen uzmanlara ihtiyaç duymasıyla karakterize edilmektedir. Dolayısıyla kişiliğin mesleki gelişimi sorunu, aktif olarak geliştirilen psikolojik sorunlardan biridir.
Psikolojik ve pedagojik literatürde bireyin “mesleki gelişimi” terimi yaygın olarak kullanılmaktadır. Modern araştırmacılar bunu farklı konumlardan değerlendiriyor. Örneğin, T.V. Zeer, “mesleki gelişimi” mesleki faaliyetin gerekliliklerine uygun bir kişiliğin oluşumu olarak görmektedir. K.M. Levitan, bu terimi, bir profesyonelin mesleğiyle ilgili gerekli iş ve ahlaki nitelikler kompleksine hakim olduğu süreçte, profesyonel açıdan önemli, giderek karmaşıklaşan görevlere (bilişsel, ahlaki ve iletişimsel) bir çözüm olarak araştırıyor. Bir kişinin mesleki gelişimi, bir bütün olarak kişinin yaşam yolundan yapay olarak ayrılamaz. Çoğu insan benzer yaş dönemlerinde belirli gelişim aşamalarından geçer ve bunlar aynı zamanda mesleki gelişimin aşamalarına da karşılık gelir.
Bir kişinin mesleki yolunun çeşitli dönemselleştirmeleri geliştirilmiştir (örneğin, D. Super, E.A. Klimova, T.V. Kudryavtseva, vb.). Çoğu yazar, bireyin mesleki gelişimini esasen iki sürecin bir bütünleşmesi olarak görür: birey oluşumunda kişilik gelişimi, bireyin mesleki olarak kendi kaderini tayin etme başlangıcından aktif çalışmanın sonuna kadar tüm yaşam yolu ve profesyonelleşmesidir. Biraz genelleştirilmiş bir biçimde, bu şu şekilde ifade edilebilir:
I. Meslek öncesi gelişim:
1. Oyun öncesi aşama (B.D. Elkonin'e göre “erken çocukluk dönemi”) - doğumdan 3 yaşına kadar, algı, hareket, konuşma, en basit davranış kuralları ve ahlaki değerlendirme fonksiyonlarına hakim olunduğunda, daha fazla gelişmenin ve bir kişiyi çalışmaya tanıtmanın temeli haline gelen. 2. Oyun aşaması (okul öncesi çocukluk dönemi) – 3 ila 6-8 yaş arası. İnsan faaliyetinin “temel anlamlarına” hakim olmanın yanı sıra belirli mesleklere aşinalık (şoförlük, doktorluk, satıcılık, öğretmenlik...). 3. Eğitim faaliyetlerinde ustalaşma aşaması (ilkokul yaşı) - 6-8 ila 11-12 yaş arası. Öz kontrol, iç gözlem, kişinin faaliyetlerini planlama yeteneği vb. işlevleri yoğun bir şekilde gelişmiştir. Bir çocuğun ödev yaparken zamanını bağımsız olarak planlaması, okuldan sonra yürüyüşe çıkma ve dinlenme arzusunun üstesinden gelmesi özellikle önemlidir.
II. Meslek seçme dönemindeki gelişim
4. Seçenek aşaması (yaşama ve işe hazırlık, meslek seçimi) - 11-12 ila 14-18 yaş arası. Bu, hayata, işe hazırlık, bilinçli ve sorumlu planlama ve profesyonel bir yol seçme aşamasıdır; Buna göre mesleki olarak kendi kaderini tayin etme durumunda olan kişiye “optant” adı verilmektedir. Bu aşamanın paradoksu, bir yetişkinin, örneğin işsiz bir kişinin kendisini pekala "istekli" durumda bulması gerçeğinde yatmaktadır; E.A.'nın bizzat belirttiği gibi. Klimov, meslek seçme durumu açısından “seçenek, yaşın bir göstergesi değil”.
III. Mesleki eğitim sürecindeki gelişim ve
bir profesyonelin daha da geliştirilmesi
5. Mesleki eğitim aşaması – 15–18 ila 19–23 yaş arası. bu, okulu bırakanların çoğunun aldığı mesleki eğitimdir. 6. Mesleki adaptasyon aşaması – 19–21 ila 24–27 yaş arası. Sosyal ve mesleki normlara, koşullara ve iş süreçlerine uyum. Bu, birkaç aydan 2-3 yıla kadar süren mesleki eğitimi tamamladıktan sonra mesleğe giriştir. 7. Bir profesyonelin gelişim aşaması – 21–27 ila 45–50 yaş arası. Bir profesyonelin kişisel yapısını iyileştirmek, operasyonel nitelikleri geliştirmek, iş süreci için psikolojik destek yöntemleri ve araçları geliştirmek, benlik saygısı, öz düzenleme, kendini geliştirme vb. için teknikler geliştirmek.
Bu, bir profesyonelin kişiliğine ilişkin gereksinimlerin yeniden yapılandırılmasını gerektirir ve ona, gelişiminin ve oluşumunun, bir dereceye kadar 6. ve hatta 5. aşamanın karakteristiği olan bu tür özellikleri eşlik eder.
8. Bir profesyonelin gerçekleşme aşaması – 45-50 ila 60-65 yaş arası. Mesleki potansiyelin tamamen veya kısmen gerçekleştirilmesi, ana operasyonel yapıların stabilizasyonu, kişilik özellikleri kural olarak doğası gereği istikrarlıdır, kişiliğin görünümü inşa edilmiştir, bazı zihinsel işlevlerin telafisi oldukça iyi ifade edilmiştir, aktivitede azalma belirtileri vardır ana hatlarıyla belirtildiği gibi, yaşam hedefleri ayarlanır.
9. Gerileme aşaması – 61-66 yaş veya üzeri. Mesleki faaliyette giderek azalma veya kapsamının daralması, birçok mesleki ilginin yok olması, yaşam tutumlarının yeniden yapılandırılması, değer yönelimlerinde değişiklik, bireyin işlevsel yetenekleri ile niyetler, arzular, acil hedefler arasındaki çelişkilerin ortaya çıkması , yaşamın yönünü önemli ölçüde değiştiren, işlevsel durumdaki (hastalık, bozukluk) bir bozulma. .
K.M. Levitan üç ana aşamayı birbirinden ayırıyor: meslek seçimiyle ilişkili hazırlık (üniversite öncesi) aşaması; bir profesyonelin mesleki açıdan önemli becerilerinin ve kişilik özelliklerinin temellerinin oluşturulduğu ilk (üniversite) aşaması; temel (lisansüstü) aşama. Bu, mesleki faaliyetlerde tam olarak kendini gerçekleştirme hedefiyle kişiliğin tüm temel güçlerinin geliştiği bir dönemdir. Bir profesyonelin kişiliğinin oluşumu bu aşamada gerçekleşir.
Bireyin mesleki gelişiminin üniversite döneminde çeşitli düzeylere ayrılmaktadır. Yani (V.A. Slastenin kavramına göre):
- Gelişim düzeyi uyarlanabilir. Mesleki aktivitede uyarlanabilir aşama:
Yeni sosyal ve kültürel gerçeklere uyum;
Profesyonel aktivite köklü bir modeli takip eder, yaratıcı aktivite günlük düzeyde zayıftır;
Çeşitli bağımsızlık ve faaliyet biçimlerini teşvik etmek;
Duygusal öz düzenlemenin öz kontrol becerilerinin oluşumu;
Özne-konu ilişkilerinin kabulü;
Yaşam ve mesleki sorunları çözmenin doğrudan ve alternatif yollarını bulmak.
- Gelişim düzeyi profesyonel ve üremedir. Mesleki bilgi ve becerilerde uzmanlaşma aşaması:
Mesleki tatmin ihtiyacının geliştirilmesi;
Bilişsel yansımanın güncellenmesi;
Mesleki faaliyetin değerlerine ve anlamlarına hakim olmak;
Yaşam yolu projeleri oluşturmak için başlangıç becerilerinin geliştirilmesi;
Düşünme ve anlamanın gelişimi.
- Gelişim düzeyi kişisel-üretkendir. Mesleki faaliyetin kişisel anlamını kabul etme aşaması:
Faaliyet, iletişim ve yaratıcılığın düzenleyici mekanizmalarının geliştirilmesi;
Bireysel bir mesleki faaliyet tarzının araştırılması ve uyarılması;
Teorik ve pratik sorunları profesyonelce çözme isteği;
Gelecekteki bir uzmanın yaşamın mesleki faaliyetlerinde yeterli iletişimsel davranışının geliştirilmesi.
- Gelişim düzeyi öznel-yaratıcı-profesyoneldir. Gelecekteki bir uzmanın mesleki gelişiminin pratik uygulaması:
Bir uzmanın kişisel ve mesleki gelişiminin öznel olarak uygulanması;
Mesleki ve yaşamsal faaliyetlerin kendi kendine analizine dayanarak gerekli düzeltmeyi yapabilme yeteneği;
Mesleki bilginin kişisel, yaşamsal ve mesleki anlamda rolünün güçlendirilmesi;
Hayata ve mesleki yollara ilişkin görüş ve tutumların sistemleştirilmesi;
Kendi bireysel mesleki faaliyet tarzınızı bulmak;
Mesleki faaliyetlere tam hazırlık.
T.V. Kudryavtsev, T.V. Zeer, bir profesyonelin kişiliğinin mesleki gelişiminin dört aşamasını tanımlar:
- Mesleki niyetlerin oluşumu: kişinin bireysel psikolojik özelliklerini dikkate alarak bilinçli meslek seçimi. Mesleki gelişim, birçok faktörün sonucu olan mesleki niyetlerin oluşmasıyla başlar: mesleğin prestiji, toplumun ihtiyaçları, ailenin etkisi, medya vb. Meslek seçiminde önemli bir rol, bireyin ilgi ve hobilerde ortaya çıkan belirli bir çalışma konusuna odaklanmasıyla oynanır.
- Mesleki eğitim veya öğretim: mesleki bilgi, beceri ve yetenekler sistemine hakim olmak, mesleki açıdan önemli kişilik niteliklerinin oluşumu, gelecekteki mesleğe yönelik eğilim ve ilgi alanları. İkinci aşama öncelikle bir yükseköğretim kurumunda eğitimdir. Bu aşamadaki ana psikolojik yeni oluşumlar mesleki yönelim, mesleki ve etik değer yönelimleri, manevi olgunluk ve mesleki faaliyete hazır olmadır.
- Profesyonelleşme veya profesyonel adaptasyon: bir mesleğe giriş ve ustalık, mesleki olarak kendi kaderini tayin etme, mesleki deneyim kazanma, mesleki faaliyetlerin nitelikli bir şekilde yerine getirilmesi için gerekli kişilik özelliklerinin ve niteliklerin geliştirilmesi.
- Mesleki faaliyetlerde kişiliğin ustalaşması, kısmen veya tamamen gerçekleşmesi: mesleki faaliyetlerin yüksek kaliteli, yaratıcı performansı, oluşturulmuş mesleki açıdan önemli kişilik niteliklerinin bireysel bir faaliyet tarzına entegrasyonu. Mesleki becerilerde uzmanlaştıkça etkinliğin kendisi giderek daha çekici hale gelir.
Kullanılan psikolojik literatürün analizi, bir bireyin mesleki gelişim aşamalarının eşitsizliğini kanıtlıyor ve bunu mesleki gelişimin bireysel bir yörüngesi olarak tanımlıyor. Dolayısıyla mesleki gelişimin başarısının aşağıdaki göstergelerle belirlendiği sonucuna varabiliriz:
Kişisel aktivite;
Bir profesyonel olarak öz farkındalık faktörü;
Kendini geliştirme yeteneği;
Mesleki açıdan önemli nitelik ve yeteneklerin varlığı;
Mesleki faaliyetlerle değer-anlamsal ilişkiler;
Mesleki faaliyetlerin uygulanmasına yaratıcı yaklaşım;
profesyonel yeterlilik;
Gergin bir durumun üstesinden gelme ve verilen görevi başarıyla tamamlama isteği.
Kaynakça 1. Bodrov V.A.. Mesleki uygunluk psikolojisi. Üniversiteler için ders kitabı - M.. PER SE - 511 s. - (Modern eğitim).. 2001
2. Zeer E.F., Symanyuk E.E. Kişiliğin mesleki gelişiminin krizleri // Psikoloji Dergisi. 1997. Sayı 6. sayfa 35 – 44.
3.Klimov A.E. Mesleki psikolojiye giriş. – M., 1998.
4. Levitan K.M. Öğretmenin kişiliği: oluşumu ve gelişimi. Saratov, 1991.135 s.
5. Psikoloji ve pedagoji / Düzenleyen: K.A. Abulkhanova – Slavskaya, N.V. Vasilina, L.G. Laptev, V.A. Slastenin. M., 1988. 305 s.
