Tarafların mutabakatı ile bir çalışanın işten çıkarılması. Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma için adım adım talimatlar

1. Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma, diğer nedenlerle işten çıkarılmadan nasıl farklıdır?

2. Bir çalışanla iş sözleşmesinin feshinin anlaşma yoluyla nasıl resmileştirileceği.

3. Anlaşma ile işten çıkarılma üzerine ödenen tazminattan hesaplanan vergiler ve katkı payları hangi sırayla.

Bir çalışanla yapılan iş sözleşmesi, hem çalışanın inisiyatifiyle hem de işverenin inisiyatifiyle ve ayrıca tarafların kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle feshedilebilir. Bu gerekçelere ek olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu da "karşılıklı rıza" ile, yani tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmayı sağlar. Bununla birlikte, hem çalışanın hem de işverenin aynı anda iş ilişkisini sona erdirmekle ilgilendiği durum uygulamada son derece nadirdir. Kural olarak, başlatıcı hala bir taraftır ve çoğu zaman işverendir. O halde işverenler neden işten çıkarmak yerine, örneğin sayıyı veya personeli azaltmak yerine, çalışanlarla "pazarlık yapmayı" tercih ediyor? Bu sorunun cevabını bu yazıda bulacaksınız. Ayrıca, tarafların mutabakatı ile işten çıkarma prosedürünün tasarımının ve yürütülmesinin özelliklerinin neler olduğunu, işveren ve çalışan için nasıl faydalı olabileceğini öğreneceğiz.

78. Madde, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda tarafların mutabakatı ile işten çıkarmaya ayrılmıştır ve kelimenin tam anlamıyla, bu maddenin tamamının içeriği aşağıdaki gibidir:

İş sözleşmesi, iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile her zaman feshedilebilir.

İş Kanunu, tarafların mutabakatı ile bir çalışanın işten çıkarılmasını yürütme ve resmileştirme prosedürüne ilişkin daha fazla açıklama içermiyor. Bu nedenle, bir çalışanla bu temelde bir iş ilişkisini sonlandırırken, başta adli olmak üzere yerleşik uygulama ve ayrıca Rusya Çalışma Bakanlığı gibi ayrı departmanlar tarafından verilen açıklamalar yönlendirilmelidir.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmanın özellikleri

Başlamak için, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmanın diğer gerekçelerle işten çıkarılmadan temelde nasıl farklı olduğunu belirleyelim. Bu özellikler, işverenlerin ve çalışanların belirli durumlarda neden bir anlaşma yaparak dağılmayı tercih ettiklerini açıklıyor.

• Tasarım kolaylığı.

Sözleşme ile işten çıkarılma için gerekli olan tek şey, çalışanın ve işverenin belgelenmiş iradesidir. Ayrıca, tüm prosedür yalnızca bir gün sürebilir - eğer sözleşmenin düzenlendiği gün işten çıkarılma günü ise. Ne işveren ne de çalışan, iş sözleşmesini feshetme niyetlerini önceden birbirlerine bildirmek zorunda değildir. Ayrıca, işverenin iş bulma servisine ve sendikaya bildirimde bulunmasına gerek yoktur. Bu nedenle, bir işverenin bir çalışandan anlaşma yoluyla "ayrılmasının", örneğin bir anlaşmaya göre çok daha kolay olduğu açıktır.

• İşten çıkarma şartlarını kabul etme fırsatı.

“Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma” ifadesinin anlamına göre, bu durumda iş sözleşmesinin feshi, çalışan ve işverenin birbirlerinin öne sürdüğü şartları kabul etmeleri, yani bir anlaşmaya varmaları halinde mümkündür. . Bu durumda, koşullar çok farklı olabilir. Örneğin, sözleşme, çalışana parasal tazminat ödenmesini (kıdem tazminatı) ve miktarının yanı sıra çalışma süresini, davaları devretme prosedürünü vb. Sağlayabilir. Sözleşme ile işten çıkarılma üzerine kıdem tazminatı ödenmesinin bir ön koşul olmadığı ve asgari ve azami miktarlarının kanunla belirlenmediği belirtilmelidir. Ayrıca, çalışma süresi - hiç olmayabilir (sözleşmenin imzalandığı gün işten çıkarılma) veya tam tersine oldukça uzun olabilir (iki haftadan fazla). Bu sözleşme ile işten çıkarma koşullarının, çalışanın ve işverenin çıkarlarını nasıl etkilediği açıktır: çalışan için avantaj, parasal tazminat alma fırsatıdır ve işveren için, çalışma için gerekli süreyi belirleme ve ve vakaları yeni bir çalışana devretmek.

• Sadece karşılıklı anlaşma ile değişiklik ve iptal.

İşten çıkarılma için belirli bir tarih ve koşulları belirleyen sözleşme işçi ve işveren tarafından imzalandıktan sonra, ancak karşılıklı anlaşma ile değişiklik veya fesih mümkündür. Yani, iş sözleşmesinin feshine ilişkin sözleşme imzalanan bir çalışan, tek taraflı olarak istifa konusunda “fikrini değiştiremez” veya işten çıkarılma için yeni koşullar ileri süremez (Çalışma Bakanlığı'nın 10 Nisan 2014 tarihli yazısı No. 14- 2 / ​​OOG-1347). Bu, örneğin, çalışanın istifa mektubunu geri alma hakkına sahip olduğu bir çalışanın kendi özgür iradesiyle işten çıkarılmasıyla karşılaştırıldığında, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmanın ana avantajlarından biridir.

! Not:Çalışanın daha önce imzalanan işten çıkarma sözleşmesini feshetme veya değiştirme isteğine dair yazılı bir bildirim göndermesi durumunda, işveren de pozisyonunu savunarak (çalışanla yarı yolda görüşmek veya sözleşmeyi değiştirmeden bırakmak) yazılı olarak yanıt vermelidir.

• Anlaşma ile işten çıkarmaya tabi olmayan "istisnai" işçi kategorilerinin olmaması.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılabilecek çalışanlara herhangi bir kısıtlama getirmemektedir. Bu nedenle, tatilde veya hastalık izninde olan bir çalışan olmak, örneğin işverenin inisiyatifiyle işten çıkarmanın aksine (İş Kanunu 81. Maddesinin 6. Kısmı) aksine, onunla iş akdini bu temelde feshetmeye engel olarak değerlendirilemez. İş Kanunu). Sözleşmeye göre, hem belirli süreli hem de belirsiz süreli iş sözleşmesi akdeden çalışanlar ile deneme süresi içinde çalışanlar işten çıkarılabilir.

Ayrıca, resmi bir bakış açısından, mevzuat, hamile bir çalışanın tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmasını yasaklamaz: böyle bir yasak, yalnızca işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma durumunda geçerlidir (İş Kanunu'nun 261. maddesinin 1. kısmı). ). Bununla birlikte, hamile bir kadınla sözleşmeyi feshederken, işveren özellikle dikkatli olmalıdır: birincisi, sözleşmeyi feshetme onayı gerçekten çalışanın kendisinden gelmelidir ve ikincisi, çalışan hamileliği sırasında hamileliğini bilmiyorsa. işten çıkarma sözleşmesini imzalayan, ancak daha sonra öğrendiği ve sözleşmeyi feshetme isteğini ifade eden mahkeme, iddiasını meşru olarak kabul edebilir (05.09.2014 tarih ve 37-KG14-4 sayılı Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Kararı).

• İşten çıkarılma için özel bir gerekçe aranmaz.

Örneğin, işverenin bunların çalışan tarafından işlendiğine dair yeterli kanıta sahip olması gereken disiplin ihlalleri nedeniyle işten çıkarmanın aksine, sözleşmeyle işten çıkarma yalnızca tarafların iradesine bağlıdır ve herhangi bir kanıt veya onay gerektirmez. (ana kanıt, taraflarca imzalanan sözleşmenin kendisidir) . Bu nedenle, çalışan "suçlu" ise, sözleşmeyle işten çıkarılma her iki taraf için de faydalı olabilir: çalışan, çalışma kitabına hoş olmayan bir giriş yapmaktan kaçınacak ve işveren, işten çıkarmanın yasallığını ek olarak onaylamak zorunda kalmayacaktır.

Bunlar, her iki taraf için de çalışma ilişkilerine olan çekiciliğini açıklayan tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmanın temel ayırt edici özellikleridir. İşverenler işten çıkarmayı özellikle bu temelde “seviyorlar”: bu, sakıncalı çalışanlardan ayrılmanın en hızlı ve en kesin yoludur. işçilerin meşruiyetine meydan okuma ve işlerine geri dönme olasılığını neredeyse tamamen ortadan kaldırır.- sonuçta, kişisel olarak iş sözleşmesini feshetmeyi kabul ettiler. Tabii ki, çalışanın işten çıkarılmaya gönüllü rızasından bahsediyoruz ve bu tür bir rızanın baskı altında veya hileyle alındığı durumlardan (ancak çalışanın mahkemede kanıtlaması gerekecek) söz konusu değil.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarma prosedürü

1. İş sözleşmesinin feshi hakkında bir sözleşme hazırlamak.

İşçi ile işveren arasında böyle bir anlaşma feshin temelidir, dolayısıyla mutlaka belgelenmesi gerekir. Ancak işten çıkarma sözleşmesinin şekli düzenlenmemiştir, yani taraflar bunu her şekilde düzenleme hakkına sahiptir. Bu belgenin içermesi gereken ana şey:

• işten çıkarılma gerekçeleri (tarafların anlaşması);
• işten çıkarılma tarihi (son iş günü);
• tarafların iş sözleşmesini feshetme yazılı iradesi (imza).

Bir iş sözleşmesinin feshine ilişkin bir anlaşma hazırlanabilir:

• işverenin yazılı kararı ile bir çalışanın beyanı şeklinde. Bu seçenek en basit olanıdır, ancak yalnızca işten çıkarılma tarihinin kararlaştırıldığı (başvuruda belirtilen) durumlarda uygundur;
• ayrı bir belge şeklinde - bir iş sözleşmesinin feshine ilişkin bir anlaşma. Bu sözleşme işçi ve işveren için iki nüsha olarak düzenlenir. Zorunlu bileşenlere ek olarak, tarafların üzerinde anlaşmaya vardığı ek koşullar içerebilir: parasal tazminat miktarı (kıdem tazminatı), davaları devretme prosedürü, müteakip işten çıkarılma ile izin verme vb.

1. İşten çıkarılma bildiriminin verilmesi

Tarafların mutabakatı ile bir çalışanın işten çıkarılması ve diğer nedenlerle işten çıkarılması için bir emir, birleşik T-8 veya T-8a formunda düzenlenir (01 tarihli Rusya Devlet İstatistik Komitesi Kararı ile onaylanmıştır). /05/2004 No. 1) veya göre. Aynı zamanda, sipariş şunları belirtir:

• “İş sözleşmesinin feshi (feshi) (işten çıkarılma) temeli” satırında - “Tarafların anlaşması, madde 1, bölüm 1, mad. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si”;
• "Dayanak (belge, sayı ve tarih)" - "...'den ..." numaralı iş sözleşmesinin feshine ilişkin anlaşma satırında.

1. Bir çalışma kitabının doldurulması

Bir çalışan, tarafların mutabakatı ile işten çıkarıldığında, çalışma kitabına şu giriş yapılır: “İş sözleşmesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci bölümünün 1. fıkrası, tarafların mutabakatı ile feshedilir”

İşten çıkarma kaydı, işverenin mührü ile çalışma defterlerinin tutulmasından sorumlu çalışan tarafından ve ayrıca işten çıkarılan çalışanın imzası tarafından tasdik edilir (16.04.2003 tarih ve 225 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararı'nın 35. maddesi). çalışma kitapları"). Çalışma kitabı, işten çıkarılma gününde çalışana verilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1. çalışma kitaplarının ve içlerindeki ekler.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine yapılan ödemeler

Çalışanın işten çıkarıldığı gün, yani son iş gününde, işveren ona tam olarak ödeme yapmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1, 140. Maddeleri). Aşağıdaki tutarlar ödenir:

• çalışılan saatler için ücretler (işten çıkarılma gününe kadar ve dahil);
• kullanılmayan tatil için tazminat;
• kıdem tazminatı (eğer ödemesi tarafların mutabakatı ile sağlanırsa).

! Not:İşçi ile nihai uzlaşma, iş sözleşmesinin feshedildiği gün yapılmalıdır. İşveren, çalışanın kendisi itiraz etmese bile (işten çıkarıldıktan sonra) daha sonraki bir ödeme süresi belirleme hakkına sahip değildir ve böyle bir süre, iş sözleşmesinin feshine ilişkin anlaşma ile öngörülmüştür (Rusya İş Kanunu'nun 140. maddesi). Federasyon).

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda çalışılan günlerin ücretlerinin hesaplanması ve ödenmesi ve kullanılmayan izin tazminatı (önceden kullanılan tatil için stopaj), diğer nedenlerle işten çıkarılma üzerine yapılan benzer ödemelerden farklı değildir. Bu nedenle, "spesifik" ödeme - kıdem tazminatı şeklinde parasal tazminat üzerinde daha ayrıntılı olarak duracağız.

Daha önce de belirtildiği gibi, kıdem tazminatı tutarının yasal olarak belirlenmiş herhangi bir kısıtlaması yoktur ve sadece tarafların mutabakatı ile belirlenir. Uygulamada, çoğu zaman Kıdem tazminatının miktarı çalışan tarafından belirlenir:

• sabit bir miktar şeklinde;
• resmi maaşa dayalı olarak (örneğin, iş sözleşmesi ile belirlenen resmi maaş miktarının iki katı);
• işten çıkarıldıktan sonra belirli bir süre için ortalama kazanç esas alınarak (örneğin, işten çıkarıldıktan sonraki iki aylık ortalama kazanç miktarında).

! Not: Kıdem tazminatı tutarı ortalama kazanç esas alınarak belirlenirse, tutarı Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Kararına göre belirlenir. ”. Aynı zamanda, kıdem tazminatının ödenmesi için ortalama günlük kazancın hesaplanması prosedürü, tatil ücretinin hesaplanmasında kullanılandan ve kullanılmayan izin tazminatından farklıdır. Kıdem tazminatı ödemesine ilişkin ortalama günlük kazanç, işten çıkarılma tarihinden önceki son 12 takvim ayı için hesaplamaya dahil edilen ödeme tutarının sayıya bölünmesi ile hesaplanır. aslında işe yaradı bu gün süresi için (922 sayılı Kararın 5. paragrafı, 9. maddesi). Dolayısıyla kıdem tazminatının miktarı, ödendiği dönemdeki iş günü sayısına bağlıdır.

Tarafların mutabakatı ile kıdem tazminatından alınan vergiler ve katkı payları

• Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine ödenen kıdem tazminatından kişisel gelir vergisi

Sanatın 3. paragrafına göre. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 217'si, gelir vergisine tabi değilçalışanların işten çıkarılmasına ilişkin aşağıdaki ödemeler:

• işten çıkarma tazminatı,
• Çalışılan süre için ortalama aylık maaş,
• kuruluşun başkanına, başkan yardımcılarına ve baş muhasebecisine tazminat,

Bu ödemelerin miktarı aylık ortalama kazancın toplam üç katını geçmemek kaydıyla(altı kez - Uzak Kuzey bölgelerinde ve eşdeğer bölgelerde bulunan kuruluşların çalışanları için). Aylık ortalama kazancın üç (altı) katını aşan tutarlar genel olarak kişisel gelir vergisine tabidir (Rusya Maliye Bakanlığı'nın 03.08.2015 tarih ve 03-04-06 / 44623 tarihli yazısı).

! Not: Rusya Federasyonu Maliye Bakanlığı'nın açıklamalarına göre, Sanatın 3. paragrafını uygulamak için. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 217'si, aşağıdakiler dikkate alınmalıdır:

• Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılması üzerine çalışana ödenmesi gereken kıdem tazminatı kendisine taksitler halinde ödenirse, kişisel gelir vergisine tabi olmayan ödeneğin miktarını belirlemek için gereklidir. tüm yardım ödemelerini özetle, farklı vergi dönemlerinde üretilmiş olsalar bile (Rusya Maliye Bakanlığı'nın 21 Ağustos 2015 tarih ve 03-04-05 / 48347 tarihli yazısı).

• Aylık ortalama kazancın üç kat (altı kat) büyüklüğünü belirlemek Sanat tarafından yönlendirilmelidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139'u ve 24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile belirlenen ortalama ücreti (ortalama kazanç) hesaplama prosedürü “Ortalama hesaplama prosedürünün özellikleri hakkında maaş” (Rusya Maliye Bakanlığı'nın 30 Haziran 2014 tarihli ve 03-04-06 / 31391 sayılı mektubu). Ortalama günlük kazançlar aşağıdaki sırayla hesaplanır:

* Takas süresi - önceki 12 takvim ayına eşittir

• Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda ödenen kıdem tazminatı katkı payları

Kişisel gelir vergisine benzer şekilde, PFR, FFOMS ve FSS'ye sigorta primleri sarj edilmedi Kıdem tazminatı şeklinde yapılan ödemelerin miktarı ve çalışılan süre için aylık ortalama kazanç, aylık ortalama maaşın toplam üç katını geçmemek(altı kez - Uzak Kuzey bölgelerinde ve bunlara eşit alanlarda bulunan kuruluşların çalışanları için) (“e” paragrafı, paragraf 2, bölüm 1, 212-FZ sayılı Kanunun 9. maddesi, paragraf 2, paragraf 1, 125-FZ sayılı Kanunun 20.2 maddesi). Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda ödenen kıdem tazminatının aylık ortalama maaşın üç (altı) katını aşan kısmı genel olarak sigorta primlerine tabidir (Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 24 Eylül 2014 tarihli yazısı No. 17-3 / B-449).

• Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine tazminatın vergi muhasebesi

Hem DOS hem de STS kullanan işverenler, masraf hakkına sahiptir tarafların mutabakatı ile işten çıkarılan çalışanlara kıdem tazminatı miktarını ödemek (madde 6 fıkra 1, madde 2 madde 346.16; madde 9 madde 255 Rusya Federasyonu Vergi Kanunu). Ana koşul: bu tür yardımların ödenmesi, bir iş veya toplu sözleşme, bir iş sözleşmesine ek bir sözleşme veya bir iş sözleşmesinin feshine ilişkin bir sözleşme ile sağlanmalıdır. Kıdem tazminatı herhangi bir kısıtlama olmaksızın tam olarak vergi amaçlı olarak dikkate alınır.

Bu makaleyi yararlı ve ilginç buluyor musunuz? sosyal ağlarda meslektaşlarınızla paylaşın!

Kalan sorular - makalenin yorumlarında onlara sorun!

normatif taban

1. Rusya Federasyonu İş Kanunu
2. Rusya Federasyonu Vergi Kodu
3. 24 Temmuz 2009 tarihli ve 212-FZ sayılı Federal Kanun “Rusya Federasyonu Emeklilik Fonu, Rusya Federasyonu Sosyal Sigorta Fonu, Federal Zorunlu Sağlık Sigortası Fonu'na sigorta katkıları hakkında”
4. 24 Temmuz 1998 tarih ve 125-FZ sayılı “Endüstriyel Kazalara ve Meslek Hastalıklarına Karşı Zorunlu Sosyal Sigorta Hakkında” Federal Kanunu
5. Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 16 Nisan 2003 tarih ve 225 sayılı “Çalışma defterleri hakkında” Kararı
6. 24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararı "Ortalama ücretin hesaplanmasına ilişkin usulün özellikleri hakkında"
7. Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi'nin 05.01.2004 tarihli ve 1 No'lu Kararı “İşgücünün muhasebesi ve ödenmesi için birleştirilmiş birincil muhasebe belgeleri biçimlerinin onaylanması üzerine”
8. 05.09.2014 tarih ve 37-KG14-4 sayılı Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin Tespiti
9. Çalışma Bakanlığından Mektuplar

• 10 Nisan 2014 tarihli ve 14-2/OOG-1347 sayılı
• 24 Eylül 2014 tarihli No. 17-3 / V-449

10. Rusya Maliye Bakanlığından Mektuplar

• 03.08.2015 tarih ve 03-04-06/44623 sayılı
• 21.08.2015 tarih ve 03-04-05/48347 sayılı
• tarih 06/30/2014 Sayı 03-04-06/31391

Bu belgelerin resmi metinlerini nasıl tanıyacağınızı bölümde öğrenin.

♦ Bölüm: , , .

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma, İş Mevzuatının bir maddesine ayrılmıştır - Md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78'i.İçinde çok az şey söyleniyor: iş sözleşmesi karşılıklı anlaşma ile feshedilebilir.

Aslında, ne çalışanlar ne de işveren bu feshin özünü ve sonuçlarını anlamamaktadır. Bu konuda pek çok soru ortaya çıkıyor: süreç nasıl gidiyor, çalışanın herhangi bir ödemeye hakkı var mı, çalışanı ve işvereni böyle bir karar almaya iten sebepler neler olabilir.

Anlaşma ile işten çıkarılmanın özellikleri

İlgili nedenle işten çıkarmanın iki özelliği vardır:

• çalışan istediği zaman işten ayrılabilir (tatilde, hastalık sırasında);
• bu temelde, öğrenci sözleşmesini feshedebilirsiniz.

Bu temelde bazı nüanslar var - kendi özgür iradenizle işten çıkarılmanız durumunda zorunlu olan, öngörülen 2 haftalık süreyi çalışamazsınız.

Çalışan için artıları ve eksileri

Burada, çalışan için böyle bir işten çıkarmanın artılarını ve eksilerini vurgulayabilirsiniz. Artılar şunları içerir:

• sözleşmeyi feshetme inisiyatifi hem çalışandan hem de işverenden gelebilir;
• başvuruda işten çıkarılma nedeni belirtilmeyebilir;
• başvuru yapmak için herhangi bir zaman sınırı yoktur;
• Kanunen yasak olan hallerde dahi iş akdini her zaman feshedebilirsin;
• işverenle "pazarlık" yapabilirsiniz - onunla şartları, kıdem tazminatının miktarını vb. tartışın;
• anlaşma ile işten çıkarma kaydı çalışma kitabını "bozmaz";
• çalışanın kusurlu olması durumunda işten çıkarmaya bir alternatif olabilir;
• bu işten çıkarma ifadesi ile deneyimin sürekliliği 1 takvim ayı daha sürer;
• daha sonra kayıt yerindeki istihdam merkezine kayıt yaptırırsanız, işsizlik parası biraz daha yüksek olacaktır.

Ancak dezavantajları da var. Çalışan için dezavantajlara atıfta bulunurlar. Bu:

• işveren kanunen yasak olan hallerde dahi sözleşmeyi her zaman feshedebilir;
• sendika tarafından işten çıkarmanın yasallığı üzerinde herhangi bir kontrol yoktur;
• toplu sözleşmede, ek sözleşmede veya diğer yerel düzenleyici kanunda öngörülmediği sürece, işveren işçiye kıdem tazminatı ödemekle yükümlü değildir;
• sözleşme zaten imzalanmışsa, tek taraflı olarak fikir değiştirip istifa dilekçesini geri almanız mümkün değildir;
• işverenin eylemlerine itiraz etmek neredeyse imkansız olduğundan, bu tür davalarda adli uygulama yetersizdir.

İşten çıkarılma kaydı

İş sözleşmesinin feshine ilişkin fiili bir sözleşme hazırlamak gerekir (hem kuruluş hem de çalışan başlatıcı olabilir). Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 67'si, bir iş sözleşmesinin yazılı olarak akdedilmesi ihtiyacını ortaya koymaktadır, bu nedenle, sözlerle değil, kağıt üzerinde bir sözleşme hazırlamak daha uygundur. Belge 2 nüsha halinde hazırlanmıştır, gerekli tüm ayrıntılara sahiptir.

Sözleşme örneği ve içeriği

Aşağıdaki bilgileri içermelidir:

• tarafların karşılıklı içeriği;
• feshedilecek iş sözleşmesinin detayları;
• istihdamın sona erme tarihi, yani son iş gününün tarihi;
• sağlanmışsa, çalışana parasal tazminatın miktarı ve ödeme koşulları;
• sonuçlanma tarihi ve yeri. Bu bilgiler olmadan belge geçersiz sayılacaktır;
• çalışanın pozisyonu ve tam adı;
• örgütsel ve yasal şeklin bir göstergesi ile işverenin tam adı;
• işverenin çıkarlarını temsil eden ve belgeleri imzalama yetkisine sahip olan kişinin konumu ve tam adı;
• işten çıkarılan çalışanın pasaport bilgileri;
• işverenin TIN'i;
• Transkript ile imzalar.

Anlaşma her iki tarafça imzalanır. Belge, sözleşmeyi feshetmek için çalışana parasal bir tazminat ödenmesini sağlayabilir (sözleşme ile işten çıkarılma üzerine tazminat, sözleşmenin bu şekilde feshedilmesi için hiçbir şekilde bir ön koşul değildir).

İşten çıkarılma üzerine yapılan ödemeler

Sanata dayalı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140'ı, işveren, işten çıkarılma gününde çalışana ödeme yapmakla yükümlüdür. Bir çalışana ödenen tutar şunları içerir:

• çalışılan saatler için maaş;
• kullanılmayan tatil için tazminat;
• sözleşmede öngörüldüğü takdirde, sözleşmenin feshi için tazminat.

Ne tür bir tazminat istenecek

Tazminatın miktarı kanunda belirtilmemiştir. O herhangi biri olabilir! Büyüklüğü toplu sözleşmede veya yerel düzenleyici kanunda belirtilebilir.
Ana koşul, işçi ve işverenin anlaşabilmesidir. Kural olarak, tazminat miktarı, fazlalık nedeniyle işten çıkarılma durumundan daha az değildir - maksimum 3 ortalama çalışan maaşı. Uygulama böyle gösteriyor. İşçinin daha fazlasını isteme hakkı var, işverenin daha az teklif etme hakkı var.

İşveren, ancak işletme yönetmeliğinde öngörüldüğü takdirde tazminat ödemekle yükümlüdür. Diğer tüm durumlarda - bu onun hakkı!
Tazminat miktarı, her iki tarafça imzalanan sözleşmede belirtilir. Ancak bu durumda çalışan, bu belgeye göre işverenin iş sözleşmesinin fesih şartlarını ihlal etmesi durumunda dava açabilecektir.

Böyle bir anlaşma taraflardan biri tarafından feshedilemez; iptali, çalışma ilişkilerindeki iki katılımcının arzusunu gerektirir: bir çalışan (çalışan) ve bir işveren - Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı No. 17.03.04 tarihli 2.

Tazminat Sözleşmesi

Her durumda, çalışan bir açıklama yazar. Aşağıdaki bilgileri içermelidir:

• işverenin veya kişinin konumu ve adı. uygulamaları imzalamak için kendisi tarafından yetkilendirilmiş;
• çalışanın pozisyonu ve tam adı;
• sözleşmeyi feshetme talebi;
• Sanatın 1. paragrafına atıf. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si veya Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78'i;
• mevcut iş sözleşmesinin numarası ve tarihi;
• sözleşmenin feshedileceği tarih;
• sözleşmede belirtilen tazminatın ödenmesi talebi;
• uygulama tarihi;
• transkript ile başvuranın imzası.

Sözleşme, sözleşmenin ekidir. Hem çalışan hem de işveren tarafından düzenlenebilir. İşveren, taraflar bir uzlaşmaya varana kadar başvuruyu imzalamama hakkına sahiptir.
Şartların görüşülmesi biraz gecikebilir.Taraflarca tartışılan tüm konular uyuşmazlık protokolüne kaydedilir. Karşılıklı anlaşmaya varıldığında, anlaşmazlıklar protokolüne atıfta bulunarak, anlaşmanın yeni bir metninin hazırlanması veya eski belgede düzeltmeler yapılması gerekir.

Görevden alma, Sanatın 1. bölümünün 1. fıkrasının belirtildiği bir emirle resmileştirilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si. Sipariş, çalışan tarafından imzalanır veya belgeye aşina olmanın imkansızlığı hakkında bir not verilir (yokluk veya isteksizlik durumunda).

İşten çıkarılan çalışanın çalışma kitabına, sözleşmenin karşılıklı anlaşma ile feshedildiğini belirten uygun bir giriş yapılır.

Çalışma kitabına giriş

Kayıt bir personel memuru tarafından yapılır.
Bir çalışanın çalışma kitabındaki bir girişin böyle bir nedenle işten çıkarıldığında nasıl görünmesi gerektiğine ilişkin 2 seçenek vardır.

Seçenek bir:

• kayıt numarası belirtilir;
• yapıldığı tarih;
• 3. sütunda şöyle yazılmıştır: "tarafların mutabakatı ile reddedilmiştir, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 1. fıkrası"
• tarih ve sipariş numarası.

İkinci Seçenek:

• 1, 2 ve 4 numaralı sütunlar, birinci durumdakiyle aynı bilgileri gösterir;
• 3. sütunda şunu yazabilirsiniz: “iş sözleşmesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 1. fıkrası, tarafların mutabakatı ile feshedildi” Her iki giriş de aynı yasal güce sahiptir.

Emrin ve çalışma kitabının bir kopyası işten çıkarıldığı gün çalışana teslim edilir.

Bilgi grafiğimizde daha fazla bilgi

İşten çıkarılma sebepleri ve bu sebeplerin avantajları

Bir çalışanın işverenden ayrılma nedenleri:

1. makaleye göre (örneğin devamsızlık);
2. işverenden "tazminat" alma olasılığı (ücretsiz "çocuk" izninde olan kadınlar için faydalıdır);
3. başka bir işe gitme ihtiyacı, ancak son teslim tarihini aşmak için zaman yok.

Bir işverenin bir çalışanı işten çıkarma nedenleri:

1. sakıncalı bir çalışanla iş ilişkisini sona erdirme ihtiyacı;
2. başka nedenlerle (hastalık iznindeki hamile kadınlar, öğrenciler, tatildeki çalışanlar) işten çıkarılamayan çalışanları işten çıkarma ihtiyacı.

İşveren için faydalar:

1. sendikaya danışmaya ve önerilen işten çıkarma konusunda bildirimde bulunmaya gerek yoktur;
2. Kuruluşun rızası olmadan çalışanın kendi tarafındaki kararı değiştirmek mümkün olmadığından, sözleşmenin imzalandığı çalışan her halükarda görevden alınabilir.

Bir sözleşme imzalanırken, çalışanın, özellikle parasal tazminat olmaksızın işten çıkarılan en savunmasız kategorilerdeki çalışanlar söz konusu olduğunda, işverenin baskısıyla konumunu savunarak mahkemede buna itiraz etme hakkına sahip olduğu dikkate alınmalıdır.

İşgücü değişim ödemeleri

İşten çıkarıldıktan sonraki 2 hafta içinde, çalışanın ikamet ettiği yerdeki istihdam merkezine kayıt olma hakkı vardır. Bu, aşağıdaki belgeleri gerektirir:

• pasaport;
• eğitim belgesi;
• istihdam geçmişi;
• tarafların işten çıkarılma sözleşmesinin bir kopyası;
• başvuru sahibinin son 3 aylık çalışma için kazandığına dair sertifika;
• öngörülen formda uygulama.

2018'de yalnızca:

• güçlü vatandaşlar;
• 16 yaşını doldurmuş olanlar;
• emekli olmayanlar ve tam zamanlı öğrenciler;
• girişimci faaliyetlerde bulunmamak;
• işletmelerin ve firmaların kurucuları konumunda olmamak;
• ıslah çalışması veya hapis cezasına çarptırıldı.

Yardımın miktarı, işsizlerin son çalıştıkları yerde son 3 aydaki ortalama kazançlarına bağlıdır. Ortalama kazanç, son çalışılan yerden sertifikada sunulan verilere göre belirlenir.
Başvuru sahibi, işsiz kaldığı ilk 3 ayda ortalama kazancının %75'ini alacaktır. Sonraki 4 ayda - %60 ve ardından - %45.

Ödenek 1,5 yılda sadece 12 ay tahakkuk ettirilir ve ödenir. İşsiz bir yıl kendi kusuru olmaksızın iş bulamazsa 1 yıl daha ödenek ödenir. Büyüklüğü, bölge için minimum ödeneğe eşit olacaktır.
Başvuru sahibi, tüm belgelerin sunulduğu tarihten itibaren 11. günde işsiz statüsünü alır. İlk 10 gün içinde, iş bulma merkezinin çalışanları, nitelikler açısından kendisine uygun olan tüm açık pozisyonları ona sunar.

Başvuru sahibinin "popüler olmayan" bir uzmanlığı varsa, kendisine eğitim veya yeniden eğitim teklif edilecektir. 10 gün içinde uygun bir iş veya kayıt yeri bulamazsa, 11. gün işsiz statüsü alır ve o günden itibaren işsizlik maaşı alır.

Ödenen yardımın miktarı, 19 Nisan 1991 tarih ve 1032-1 sayılı “Nüfusun İstihdamı Hakkında” Kanun - sırasıyla 850 ruble ve 4.900 ruble ile belirlenenden daha az veya daha fazla olamaz.
Bazı bölgelerin yetkilileri işsiz kalanlara ek ödeme yapıyor. Böylece, Moskova'da hükümet nakliye masraflarını 1.190 ruble tutarında karşılıyor ve minimum ve maksimum miktara 850 ruble ek ödeme yapıyor. Böylece işsiz Muskovitler sırasıyla 2.890 ve 6.940 ruble alıyor.

Başvuru sahibi borsa yardımıyla veya kendi başına bir iş bulursa, kaydı silinir ve yardım almayı bırakır. Ayrıca, teklif edilen boş pozisyonları 2 kez reddetmesi veya merkezden gelen yönde yeniden eğitim almayı reddetmesi durumunda kaydı silinmez.

adım adım talimat

İşveren iş sözleşmesini karşılıklı anlaşma ile feshetmeyi teklif ediyor mu? Bir çalışan olarak haklarınızın ihlal edilmediğinden emin olmak için talimatları kullanmalısınız:

• bu anlaşma gereklidir. Her iki taraf da katılmak zorundadır. Çalışan, müteakip işten çıkarma için kendi koşullarını oluşturma hakkına sahiptir. Ona tazminat ödemeyi teklif edebilir, boyutunu belirtebilir vb. Art'ı dikkate almaya değer. Kıdem tazminatı almaya hakkı olmayan işçi kategorilerini gösteren Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 349.3'ü. Sözleşme 2 nüsha halinde düzenlenir;
• anlaşmanın kaydı. Bu, işverenin sahip olduğu şekilde sekreter veya katip tarafından yapılır. Örneğin sözleşme günlüğünde;
• ikinci nüshanın çalışana teslimi. Teslimat, çalışanın işverenin kopyası üzerindeki imzası ile onaylanır. Uzmanlar, "Sözleşmenin bir kopyasını aldım" yazılmasını tavsiye ediyor;

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma, işten çıkarma girişimi çalışandan gelse bile, hemen hemen her durumda şirkete uygundur. Sözleşmede, işten çıkarılmanın tüm koşullarını belirleyebilirsiniz: işten çıkarma süresi, işten çıkarılma ile bağlantılı olarak çalışana ödenecek meblağların miktarı, çalışma kitabını devretme prosedürü, maddi zararın tazmini için miktar ve prosedür çalışandan kaynaklanır.

Her zaman bir dava riski vardır, ancak bu durumda, çalışanın inisiyatifiyle ve hatta işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma durumundan daha az olasıdır. Böyle bir sözleşmenin hükümlerinin açıkça yasa dışı olması, çalışanların haklarını ihlal etmesi veya ihlal etmesi durumunda, bir çalışanın bir iş sözleşmesini feshetme sözleşmesine itiraz etmek için mahkemeye gitme olasılığı vardır.

Çalışanla, iş sözleşmesinin feshi üzerine, sözleşmenin feshi için süre, ödeme zamanlaması ve işten çıkarılma üzerine ödenen tazminat miktarı, maddi zararın tazmini için koşullar sağlanmasının önerildiği bir anlaşma yapılır. , çalışana bir çalışma kitabı verme prosedürü, ödenecek tazminat miktarı da dahil olmak üzere çalışanın işverene karşı herhangi bir talebi olmaması koşulu.

Çalışan, ikinci ay için biriktirdiği ortalama kazancı alabilmek için, işten çıkarıldığı andan itibaren ikinci ayın sonunda istihdam kaydının bulunmadığı ilgili başvuruyu ve çalışma kitabını işverene sunar.

İstisnai durumlarda, ortalama aylık maaş, işten çıkarıldıktan sonra iki hafta içinde işçinin bu kuruma başvurması ve istihdam edilmemesi koşuluyla, kamu istihdam hizmeti kurumu kararıyla işten çıkarıldığı tarihten itibaren üçüncü ay boyunca işten çıkarılan çalışan tarafından alıkonulur. Onun tarafından. Bir çalışan, her koşulda tarafların mutabakatı ile işten çıkarmayı başlatabilir. Uygulamada, çoğu durumda inisiyatif işverenden gelir.

Kalan çalışanlar üzerindeki motivasyon kırıcı etkiyi en aza indirmek için onlara sadakat göstermeli, onları teşvik etmeli, şirkette kurumsal ruhu destekleyen etkinlikler düzenlemeli ve genel olarak insan gibi davranmalısınız.

Anton Tolmachev, yasal şirket "YurPartner" Genel Müdürü

Buna göre, iş sözleşmesi tarafların mutabakatı ile her zaman feshedilebilir. Böylece hem işçi hem de işveren bu esasa dayanarak işten çıkarma işlemini başlatabilir. Böyle bir işten çıkarma, ya çalışanın işverenin kararıyla yaptığı beyanla ya da ayrı bir belgeyle - iş sözleşmesini feshetme anlaşmasıyla resmileştirilir. Taraflardan her biri, bu sözleşmenin aslına veya onaylı bir kopyasına sahip olmalıdır. Ek olarak, işveren bir işten çıkarma emri vermek ve çalışanı imza karşılığında buna alıştırmakla yükümlüdür.

Tarafların mutabakatı ile bir iş sözleşmesini feshederken en önemli şey, işten çıkarma olgusunun ve koşullarının hem çalışana hem de işverene uygun olmasıdır. Tarafların anlaşması, kural olarak, işverenin kıdem tazminatı ödeme, izin verme ve daha fazla istihdama yardımcı olma yükümlülüklerini içerir. Ayrıca bu belge, çalışanın envanter çıkarma, mali beyan verme, bazı belgeleri devretme veya işyerini boşaltma yükümlülüğünü açıklayabilir. Anlaşma ne kadar ayrıntılı olursa, işten çıkarmanın kendisinin o kadar kolay olacağına inanıyorum.

Usul açısından, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma, bir çalışana "hoşçakal" demenin en kolay ve en hızlı yoludur: bu durumda, önceden işten çıkarılma bildirimi göndermek, başka bir işe geçmeyi teklif etmek gerekli değildir. veya işte kalma rüçhan hakkını kullanın. Ayrıca reşit olmayan, hamile, tatilde veya hastalık izninde olan bir çalışanla iş sözleşmesini tarafların mutabakatı ile feshetmek mümkündür. Bu nedenle, işverenler genellikle tarafların mutabakatı uyarınca diğer işten çıkarma yollarını "gizlerler".

Örneğin, şu veya bu çalışanı sevmiyorsunuz ama onu "makale uyarınca" görevden almanız için hiçbir neden yok. Tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesini feshetme, iyi tavsiyeler verme, yeni bir iş ararken ücretsiz bir program veya küçük bir parasal tazminat sunma arzunuzu ona bildirin - ve sorun çözülebilir. Şirketiniz, ortakların ve rakiplerin bilmemesi gereken personel çıkarmayı planlıyorsa, tarafların mutabakatı ile sözleşmeyi feshetmek için işten çıkarma adaylarıyla anlaşın. Önemli olan, hem sizin hem de çalışanın yararına olan koşulların sözleşmeye dahil edilmesini sağlamaktır. Bu ancak müzakereler yoluyla yapılabilir.

Bazen çalışanın kendisi, tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesinin feshine başlamaktan mutluluk duyar. Bir çalışanın, işten çıkarılmakla tehdit edildiği bir suç işlemişse, iş ilişkisini bu şekilde feshetmesi özellikle "karlıdır": iş günü boyunca geçerli bir sebep olmaksızın devamsızlık yaptı, sarhoş göründü, işlendi iş yerinde hırsızlık Bu nedenle, bir kişi tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılmışsa, eski işvereninin mutlaka bir şeyler sakladığını veya kötü amaçlar peşinde olduğunu düşünmeyin.

Sonunda taraflar anlaşarak ve herhangi bir sebep göstermeden iş akdini feshetmeye karar verebilirler. Yani bu ifade, "kendi özgür iradesiyle ateşlendi" girişinden daha kötü değil. Hatta bazı işverenler, bir çalışanın tarafların mutabakatı ile önceki işinden çıkarılmasının, onun sadakatinden, çatışmasız davranışından ve zor bir kriz anında çok takdir edilen uzlaşma istekliliğinden bahsettiğine inanıyor.

Profesyonel Personel Memuru Enstitüsü İş Hukuku Anabilim Dalı Baş Avukatı Alexander Yuzhalin

Bu temelde iş sözleşmesinin feshinin başlatıcısı hem çalışan hem de işveren olabilir. Aynı zamanda bu iş sözleşmesini fesih sebebinin en önemli özelliği, iki tarafın iradesidir. Buna göre, taraflardan birinin böyle bir sözleşmenin yapılmasına itiraz etmesi halinde iş sözleşmesinin bu nedenle feshi uygulanamaz.

Bu prosedürün ayırt edici bir özelliği, bu durumda iş sözleşmesinin herhangi bir zamanda feshedilebilmesidir. Rusya Federasyonu mevzuatı, ek bir anlaşmanın hazırlanması ve sonuçlandırılması prosedürünü tanımlamamaktadır. Uygulamada, iş sözleşmesinin bu esasa göre feshedilmesi teklifi, tarafça iş sözleşmesinin hangi koşullarda feshedileceğini gösteren yazılı olarak yapılabilir. Karşı taraf kabul ederse daha sonra düzenlenir ve imzalanır.
müzakere edilecek şartları gösteren yazılı ek bir anlaşma.

İş sözleşmesinin feshi için iki şarta dikkat etmek gerekir: iş sözleşmesinin fesih tarihi ve işverenin işten çıkarılma üzerine yapmayı taahhüt ettiği ödemeler. Bu koşullar kanunla düzenlenmemiştir, bu nedenle tarafların bu konuda kendilerinin anlaşması gerekir. Uygulamada görüldüğü gibi, bir çalışana işten çıkarıldıktan sonra belirli bir miktar para ödeme koşulları, bir karar verirken anahtardır: iş sözleşmesini feshetmeyi kabul edin veya yine de reddedin. Bu durumda, işçi ve işveren bu tür ödemelerin uygunluğuna karar vermeli ve karşı tarafın önerdiği şartları kabul edip etmemeye kendileri karar vermelidir.

İşverenin işçi ile iş akdini bu esasa dayanarak feshetmesi gerekiyorsa ve işçi bu fesihlere karşı ise, istenen sonucu elde etmenin tek yolu, işçiye iş akdini feshetmeyi kabul edeceği daha elverişli koşullar sunmaktır. . Bu gibi durumlarda genellikle ödenen ortalama tutarı adlandırmak oldukça sorunludur. Bunun nedeni, bir iş sözleşmesinin bu temelde feshedilmesinin her vakasının bireysel olmasıdır. Ödemenin miktarı, işverenin mali durumuna bağlı olabilir; çalışan tarafından alınan ücretlerin miktarı; çalışanın işgal ettiği pozisyondan; iş akdini feshetme inisiyatifini öne sürmeye yarayan sebeplerden.

Svetlana Lenkova, TNG GROUP İK Direktörü

Bir şirket için en uygun olanı, işveren çalışandan kurtulmak istediğinde, ancak çalışanı işten çıkarmak için İş Kanunu'nun “düşmanca” herhangi bir maddesini kullanamadığı veya kullanmak istemediği zaman, tarafların mutabakatı ile çalışanların işten çıkarılmasıdır.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma, sendika örgütleri tarafından herhangi bir kontrol sağlamaz. Reşit olmayan çalışanlardan bahsediyor olsak bile, işveren kararını birisiyle koordine etmek zorunda değildir. Bu nedenle, çalışanın böyle bir kararı mümkün olduğunca dengeli ve sorumlu olmalıdır: kendi çıkarlarını gözetmelidir.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma, tek başına çalışana herhangi bir tazminat ve güvence sağlamaz (iş sözleşmesinde veya toplu sözleşmede açıkça belirtilmedikçe). Yani, çalışana verilen tüm tazminat yalnızca işverenle yaptığı anlaşmaya göre düzenlenir - "otomatik" ödemelere güvenmeye gerek yoktur. Her şey, çalışan ile işveren arasındaki müzakerelerin sonuçlarına bağlıdır.

Çalışan, rızasını tek taraflı olarak geri çekemez ve işten çıkarılmasını "iptal edemez" - çalışan ile işveren arasındaki iş sözleşmesinin feshine ilişkin anlaşma, her iki tarafça imzalandıktan hemen sonra yürürlüğe girer.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine bir iş sözleşmesini feshetme prosedürü:

• Çalışan, üzerine el ile yazdığı “Teklifi biliyorum” yazdığı “İş sözleşmesini feshetme teklifi” belgesini imzalamaya davet edilir.
• Çalışan, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma rızasını ve sözleşmenin fesih tarihini elle yazar.
• Fesih sözleşmesi imzalanır.
• İşten çıkarma kararı verilir.
• Çalışan işten çıkarma emrini imzalar ve bir çalışma kitabı ve bir hesaplama alır.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma çalışan tarafında gerçekleşirse, prosedür aynıdır, sadece çalışan tarafından teklif getirilir ve işveren tarafından rıza yazılır.

Bir çalışan, iki hafta çalışmadan acilen işten çıkarılması gerektiğinde, tarafların mutabakatı ile işten çıkarmayı kendisi başlatabilir. Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma, ona tam olarak böyle bir fırsat verir: bu ifade, çalışma ihtiyacını sağlamaz, işten çıkarılma için belirli bir tarihte anlaşabilirsiniz.

Şu durum da mümkündür: Çalışan işten ayrılmaya karar vermiş ve iş görüşmelerine daha rahat katılabilmek için işvereni bu konuda önceden uyarmak istiyor ancak yeni bir iş bulana kadar işten ayrılmak istemiyor. Örneğin bir çalışan, bir ay içinde mutlaka yeni bir iş bulacağından emindir. Ve tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma, ona birkaç ay sonra bile herhangi bir işten çıkarma tarihi üzerinde anlaşma fırsatı verir.

Çalışan, üzerine el ile “Teklifi biliyorum” yazdığı “İş sözleşmesini feshetme teklifi” belgesini imzalamaya davet edilir. İşten çıkarma, çalışanı madde kapsamında işten çıkarmamak için gerçekleşirse, tazminat verilmez. İşten çıkarma başka sebeplerden kaynaklanıyorsa, tazminat kural olarak iki veya üç maaştır.

Bir çalışan veya bir işveren olabilir. Bir çalışanın devletten en sık kullanılan kesinti türü, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmadır. Bu durumda işveren, tüm işletmenin işgücü istatistiklerini bozmaz ve gerekli belgeleri işlemek için oldukça uzun ve karmaşık bir prosedürden kaçınır ve çalışan, çalışma kitabına olumsuz girişler almaz. Bununla birlikte, en yaygın durumlar, bir çalışanın bu senaryo kapsamında iş sözleşmesini feshetme isteğini ifade etmesidir. Bu bağlamda, böyle bir irade ifadesi genellikle bir çalışanın kendi özgür iradesiyle işten çıkarılmasıyla karıştırılır. Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma prosedürünün birçok olumlu yönü olduğu da belirtilmelidir.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmanın işveren açısından avantajları

Örneğin, işveren için şüphesiz avantajlar şunlardır:

• işçi ile imzalanan iş sözleşmesinin geçerlilik süresinin bitiminden önce feshedilmesi olasılığı;
• kadınlar, hamile kadınlar veya halihazırda çocuğu olanlarla ilgili yükümlülüklere ve garantilere uymama olasılığı;
• tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmayı gerektiren herhangi bir yükümlülüğün olmaması;
• tatilde olan bir çalışanın durumundan mahsup.

Ayrıca işveren, ilgili sendika kuruluşuna ve iş bulma servisine bildirimde bulunmama hakkını saklı tutar. İşveren ayrıca, bu tür durumların yerel düzenleyici belgelerde öngörülmemesi durumunda kıdem tazminatı ödemesini durdurma hakkına sahiptir.

Çalışana sağlanan faydalar

Buna karşılık, çalışan ayrıca aşağıdakiler gibi çeşitli avantajlar da alır:

• iş ilişkisinin herhangi bir uygun zamanda sona ermesi, sözleşmenin imza tarihinden farklı olarak hem "bir gün" işten çıkarılma hem de başka bir gün tahsis edilebilir;
• parasal tazminat ödemesi, indirim nedeniyle işten çıkarılmadan daha yüksek olabilir (ancak tarafların anlaşmasına bağlı olarak hiç olmayabilir);
• kişinin kendi özgür iradesinin durumundan yapılan kesintilerin aksine iki hafta çalışmasına gerek yoktur;
• istihdam servisine kayıt olurken, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılan bir kişi daha büyük bir ödenek alır.

İstihdam ilişkisinin başarılı bir şekilde tamamlanması ifadelerin doğruluğuna bağlı olduğundan, belki de en önemlisi, uygun belgeleri derleme prosedürüdür.

Görevden alma prosedürü

Bu nedenle, yapılacak ilk şey, her iki tarafın da üzerinde anlaşabileceği bir işten çıkarma tarihi belirlemektir. Ardından, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma, açıklanan sırayla gerçekleşir: çalışan, sözlü veya yazılı olarak, devletten çıkarılma tarihinde işverenle bir anlaşma yapar, ardından belirtmesi gereken bir açıklama yazar. işten çıkarmanın tarafların mutabakatı ile yapıldığı ve ayrıca kararlaştırılan tarih ile bağlantılı olarak açıkça formüle edilmiş bir gerekçe. Aksi takdirde her türlü yorum farklılığına ve güçlüğüne yol açabileceği gibi, davaların aleyhte gelişmesi durumunda her iki tarafı da davaya sürükleyebilecektir. Başvuru, mali açıdan sorumlu bir kişi tarafından böyle bir belge hazırlanmışsa, yapısal birim başkanı veya baş muhasebeci tarafından onaylanabilir.

İki koşul

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarmanın esas alınabileceği düzenlemeler daha önce duyurulmuştu, ancak tekrar edeceğiz:

1. İş sözleşmesinin belirli bir sona erme tarihinin belirlenmesi.
2. Taraflar arasında çalışma yükümlülüklerinin sona ermesi konusunda bir anlaşmaya varılması.

Rusya Federasyonu'nun her 2 vatandaşı, iş ilişkilerini feshetme prosedüründen geçti. Çoğu durumda, işten çıkarma tarafların mutabakatı ile gerçekleşir. İşveren ve ast, karşılıklı anlaşma ile iş ilişkisini sona erdirebilir. Her bir tarafın, bir iş sözleşmesinin feshinin uygun şekilde nasıl yürütüleceğine dair bir fikri olması gerekir.

Aşağıdaki faktörler, tarafların mutabakatı ile bir iş sözleşmesinin feshine neden olabilir:

1. İşletmeden işten çıkarma ödemeleri şeklinde parasal tazminat alınması.
2. Bir iş sözleşmesi kapsamındaki yükümlülüklerin ihlali. Bir vatandaş iş disiplini kurallarını ciddi şekilde ihlal ettiğinde, bu zorla işten çıkarılma tehdidi oluşturabilir. İtibarın bozulmaması için kuruluş başkanı tavizler verebilir ve karşılıklı anlaşma ile ilişkiyi sona erdirebilir.
3. İşverenin, diğer koşullar altında işten çıkarma hakkına sahip olmadığı kişi kategorilerini (doğum iznindeki kadınlar veya hamile kadınlar) işten çıkarma fırsatı.

Çoğu zaman, işten çıkarmada inisiyatifi ilk kullanan işverendir, çünkü örneğin vicdansız bir çalışandan kurtulması veya bir tanıdıkını pozisyon için işe alması onun için faydalıdır. Çalışana bir şey uymuyorsa, kendi özgür iradesiyle istifa edebilir.

Bir iş ilişkisini anlaşma ile sonlandırırken bir çalışan için artılar ve eksiler

Bir iş sözleşmesinin her iki tarafın anlaşmasıyla feshedilmesi hem işveren hem de çalışan için faydalı olabilir. Her durumda olduğu gibi, artıları ve eksileri vardır.

olumlu taraflar

Bir çalışanın tarafların mutabakatı ile işten çıkarılması, aşağıdaki nedenlerle kendisine faydalıdır:

• hem işçi hem de işveren işten ayrılmayı teklif edebilir;
• bir devlet çalışanı, başvuruda işten ayrılma nedenini belirtmeme hakkına sahiptir;
• başvuru sahibinin işyerinden tamamen ayrılmadan 14 gün önce çalışması gerekmemektedir;
• ilk inisiyatifi işveren aldıysa, başvuranın işten çıkarma ödeneği şeklinde parasal tazminat talep etme ve bunun boyutunu ve ödeme koşullarını müzakere etme hakkı vardır;
• çalışanın defterine yapılan bir giriş, çalışanın itibarını hiçbir şekilde bozmayacaktır;
• herhangi bir ihlal nedeniyle işten ayrılmalarının istenmesi halinde, tarafların mutabakatı ile iş ilişkisine son verilmesinin karlı bir seçenek olduğu;
• bu tür bir işten çıkarmadan sonra, bir kişi hala bir aylık deneyime sahip olacaktır;
• Tarafların mutabakatı ile işten ayrılmak, vatandaşa iş borsasına kayıt olma ve iyi işsizlik maaşı alma hakkı verecektir.

Tamir için eksileri

Bu durumda, çalışan için bazı dezavantajlar vardır:

• bu durumda kanunen yasak olan hallerde dahi işverenin işten çıkarabileceği;
• sendika örgütleri prosedürün yasallığını kontrol edemez;
• işletme müdürü parasal tazminat ödemeyi reddedebilir;
• başvuru zaten yönetici tarafından onaylanmış ve imzalanmışsa, çalışan fikrini değiştiremez ve başvuruyu iptal edemez;
• bu durumda yönetici hemen hemen her zaman haklıdır ve mahkemeler işverenin yanındadır.

Bu prosedür işveren için faydalı mı?

Tarafların mutabakatı ile görevden alınması, aşağıdaki durumlarda başkan için uygun olabilir:

1. İşveren, astın görevlerini yerine getirme şeklinden memnun değildir ve onu iyi bir şekilde kovmak ister.
2. Personel azaltma prosedürünü gerçekleştirme arzusu ve fırsatı olmadığında, karşılıklı anlaşma ile görevden alma müdür için uygundur.
3. Bir işveren, başka bir şekilde işten çıkarma hakkına sahip olmadığı bir kişiden kurtulmak istediğinde bu usule başvurabilir.

Çoğu zaman yönetici, çalışma ilişkisinin karşılıklı anlaşma ile sona ermesini başlatan kişidir.

Önemli! Bu konudaki taraflardan hiçbiri kendi çıkarları doğrultusunda diğerine baskı yapma hakkına sahip değildir.

Hangisi daha iyi: kendi aralarında anlaşmak mı yoksa sadece kişisel bir arzu mu?

İşletmeden belirli bir tür işten çıkarma, çalışan veya yönetici için faydalı olabilir. Birincisi için, çoğu zaman, kendi özgür iradenizle ve işveren için - anlaşma ile ayrılmak faydalıdır. Hem birinci hem de ikinci durumda avantaj ve dezavantajlar vardır.

Anlaşma ile işten çıkarılmanın başlıca avantajları:

1. Çalışanın işten çıkarılma tarihini belirleme hakkı vardır. Bu, yeni bir iş arayan ancak tam olarak ne zaman başlaması gerektiğini henüz bilmeyen bir vatandaş için faydalıdır. Bu durumda, eski yerde, işten çıkarma şartlarını kişinin kendisi düzenler, ancak başkanla anlaşarak.
2. Bir vatandaş iş yerinden bu şekilde ayrıldığında, iş borsasına gidebilir, işsizlik için kayıt yaptırabilir ve bunun için makul bir ücret alabilir. Bu seçenek, ilişkilerin iptalini başlatan işletmenin başkanı olduğunda geçerlidir.
3. İşten çıkarma, her şeyden önce yöneticinin arzusu ise, o zaman çalışanın her zaman parasal tazminata güvenme hakkı vardır.
4. Kıdem, iş ilişkisinin sona ermesinden sonra da 30 gündür.

Bu yöntemin dezavantajları arasında şunlar sayılabilir:

• Çalışan ve işveren her şeyi kabul etmiş ve tartışmışsa, başvuru her iki tarafça imzalanırsa, ayrılan vatandaş artık fikrini değiştiremez. Bu durumda işten çıkarılma her halükarda gerçekleşecektir.
• Sözleşmeyle işten çıkarılma, kanunen herhangi bir menfaat ve ödeme sağlamaz, her şey tarafların mutabakatı ile gerçekleşir. Vicdansız bir işveren çıkarsa vatandaşa bir kuruş ödemeyebilir.
• Hiç kimse, tarafların mutabakatı ile işten çıkarma başvurusunu tek taraflı olarak iptal etme hakkına sahip değildir.
• Müdür, yeni bir iş başvurusunda bulunurken, önceki yerden çıkarılma nedeninin açıklanmasını isteyebilir.
• Hatta bir işveren hamile bir kadını veya doğum iznindeki bir kadını bu yöntemle işten çıkarabilir.

Gönüllü işten çıkarmanın aşağıdaki faydaları vardır:

1. Bu işten çıkarma yöntemi vatandaşa büyük garantiler veriyor. Her zaman böyle bir olayla, istifa eden kişi tazminat ödemeleri alır.
2. Kişisel inisiyatifle ayrılırken, bir kişi çalışma kitabına aşağıdaki işverenlerden soru sormayan standart bir giriş alır.
3. Kişisel olarak işletmeden ayrılma arzusunu dile getiren çalışan fikrini değiştirebilir ve işine devam edebilir.

Bu tür işten çıkarmanın dezavantajları arasında şunlar yer alır:

1. Vatandaşın kişisel işten çıkarma talebinden sonra yine 14 gün süreyle çalışma sürecine katılmakla yükümlü.
2. İşten çıkarma her zaman sendika örgütleriyle koordine edilir.
3. İşsizlik maaşı asgari düzeyde olacak.
4. Deneyim derhal sonlandırılır.

Şirketin müdürü ve çalışan, tüm artıları ve eksileri tarttıktan sonra kendileri için en karlı işten çıkarma yöntemini bağımsız olarak seçme hakkına sahiptir.

Azaltma mı anlaşma mı?

Bir işletmede personel sayısında bir azalma beklendiğinde, bazı yöneticiler astlarına farklı bir uyum önerir - tarafların mutabakatı ile görevlerinden ayrılmaları. Çalışan ve işveren için daha faydalı olan nedir?

Yöneticiler için bu, aşağıdaki durumlarda faydalı olabilir:

1. Astın işten çıkarılma konusunda önceden uyarılmasına gerek yoktur, taraflar için uygun olan herhangi bir zamanda iş ilişkisini sona erdirmek için bir anlaşma yapılabilir.
2. Bir çalışanın işten ayrıldığı için dava açması ve kazanması pek olası değildir.

Bu durumdaki çalışan için asıl mesele konunun mali yönüdür. Yöneticinin vatandaşı tarafların mutabakatı ile işten çıkarması daha karlıysa, ona iyi bir mali ödül teklif etmesi gerekecektir.

Tarafların mutabakatı ile ilişkinin sona ermesi durumunda konunun mali tarafını düzenleyen herhangi bir kanuni düzenleme bulunmadığından, kıdem tazminatı konusunda işçi ve işveren ortak bir paydada buluşabilmektedir. Şirket müdürü 3-5 maaş tutarında ikincil bir tazminat teklif ederse, kişilerin rızasıyla bakım düzenlemesi her ikisi için de faydalı olabilir.

Tarafların mutabakatı ile sözleşmeyi feshetmenin bir diğer avantajı, daha fazla istihdam olasılığıdır. Personelin azalmasıyla, çalışan hemen yeni bir iş bulamayacaktır. İşsizliğe kaydolmak ve bunun için tazminat almak istiyorsa 2 ay çalışmamalıdır. Kişilerin mutabakatı ile işten çıkarılmasından sonra, kuruluşun eski bir çalışanı yeni bir çalışma ilişkisini resmileştirebilir.

Yazılı onay olmadan işlemi gerçekleştirmek mümkün müdür?

Çalışanları karşılıklı anlaşma ile işten çıkarırken, her zaman yerine getirilmesi sağlanır. Bunun yazılı olarak yapılması tavsiye edilir, ancak İş Kanunu'nda bu konuda herhangi bir çekince yoktur.

Başlatıcı şirketin başkanı ise, vatandaşa nedenini ve zamanını belirten yazılı bir mektup gönderir. Bir işçi, işveren tarafından önerilen iş ilişkisini sona erdirme kurallarını kabul etmediğinde, görüşünü yazılı olarak da ifade edebilir.

Bir işverenin aynı anda birkaç çalışanı işten çıkarması gerekiyorsa, o zaman bir genel kurul toplamalı ve herkesin fikrini ifade edeceği müzakereler yapmalıdır. Müzakereler sırasında tüm çalışanlar liderle anlaşırsa, her biri için ayrı ayrı bir anlaşma mektubu düzenlenir. Tarafların karşılıklı mutabakatı ile işten çıkarılma sözleşmesi her zaman 2 nüsha halinde düzenlenir.

Kişilerin rızası ile iş sözleşmesinin geçerliliği nasıl iptal edilir?

Sözleşmenin feshi ve gerekli tüm belgelerin kaydı birkaç adımda gerçekleşir:

1. Her iki tarafın yazılı onayı.
2. Bir işverenin işten çıkarma emrini hazırlamak.
3. İşçinin belgelerine aşinalık.
4. Verilerin çalışanın kişisel dosyasına girilmesi.
5. Yasanın gerektirdiği girişin çalışma kitabına yansıması.
6. Yerleşim belgelerinin hazırlanması ve çalışanın bunlara aşina olması.
7. Çalışana ödenmesi gereken tüm tazminat, yan haklar, ikramiyelerin ödenmesi.
8. Çalışana kendisine ait olan belgeleri verin.
9. Gerekirse, bir çalışanın işten çıkarılması hakkında askeri makamları zamanında bilgilendirin.

Her öğenin kendi nüansları vardır ve ayrıntılı inceleme ve açıklama gerektirir.

Yazılı onay verilmesi

• bir vatandaşın bu işletmede çalışacağı son gün;
• işten çıkarılmadan önce ücretli izin hakkı;
• çalışana yasal tazminat ödemeleri;
• aktarım kuralları.

Dikkat! Taraflardan hiçbiri sözleşmenin şartlarına itiraz edemez ve bunlara uymayı reddedemez. Sözleşmenin bazı maddelerinin değiştirilmesi ancak karşılıklı anlaşma ile mümkündür.

sipariş hazırlamak

İş sözleşmesinin feshine dayanak teşkil eden asıl belge, işveren tarafından düzenlenen bir emirdir. Bu belge, sipariş defterinde işletme sekreteri tarafından bireysel bir numara altında kaydedilir.

Emir, işten çıkarılmanın özel nedenini belirtmiyor, ancak "tarafların mutabakatı ile" girişi yapıyor. Ayrıca, sözleşmede öngörülen işten çıkarılma şartları belirtilmemiştir.

Çalışanın belgelerle tanışması

İşten çıkarılan çalışan, taslak işten çıkarma emrine mutlaka aşina olmalıdır. Çalışanın belgeye aşina olduğunu teyit etmek için üzerine imzasını atar.

Çalışan isterse gerekli evrakların suretlerini isteyebilir ve şirket başkanı bu talebi reddetmemelidir.

İşveren, işten çıkarılan kişiyi imzasını atması için belgeye alıştırma fırsatına sahip olmadığında, tanımanın imkansızlığı hakkında siparişte buna karşılık gelen bir giriş yapılır. Çalışan bu belgeyi imzalamayı reddederse aynı şey yapılır.

Kişisel bir dosyaya giriş

Bir çalışan bir şirkette bir pozisyona kabul edildiğinde, çalışanın özlük dosyası açılır. İşletmeden çıkarılma prosedürü sırasında, kişisel dosyaya sipariş numarasını ve çalışanın çalışmayı bıraktığı tarihi gösteren belirli bir işaret de konur. Çalışan, kişisel karttaki girişi bilmeli ve imzasını atmalıdır. İstifa eden kişi bu belgeyi imzalamak istemezse veya imzalama imkanı yoksa, personel departmanı çalışanı ve işveren belgeyi kendi elleriyle imzalar ve uygun bir işlem düzenler.

Çalışma kitabında işaretleyin

Çalışanın defterine, çalışanın siparişe göre işten çıkarıldığı not edilir (emir numarası ve düzenlendiği tarih belirtilir). Giriş aşağıdaki içeriğe sahip olacaktır: “Karşılıklı kararla işten çıkarıldı” ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün bir bağlantısı belirtilir. Çalışma kitabında ilişkilerin sona ermesinin nedeni belirtilmemiştir.

Çalışma kitabına bilgi girme sorumluluğu tamamen kuruluş başkanına aittir ve yanlış ifade veya yasadışı işten çıkarma durumunda cezalandırılacak ve çalışana parasal tazminat iade edilecektir.

Yerleşim belgelerinin düzenlenmesi

Yerleşim belgesi, işten çıkarılma üzerine çalışana parasal olarak gerekli tüm tazminatı dikkate alacak şekilde düzenlenir. Bu tazminat, kullanılmayan izinleri, hastalıklı günler için yapılan ödemeleri, işten çıkarılmadan önce çalışılan ödenmemiş günleri ve diğer ödemeleri içerebilir.

Yerleştirme belgelerinin hazırlanması ve yürütülmesinde personel hizmetleri yer alır ve tüm ödemelerin hesaplanmasından muhasebeciler sorumludur.

İlk sayfada şirket ve çalışan hakkında genel bilgiler yer almakta, ayrıca çalışanın tatil olarak kaç gün kullanmadığı da belirtilmektedir. İkinci sayfada tüm fonların tam bir hesaplaması yapılır, tüm tahakkuklar ve vergi kesintileri belirtilir, sonuç olarak nakit olarak alınacak bir miktar vardır.

Ödemelerin tam olarak hesaplanması

İşten çıkarılma üzerine, işveren, çalışan nedeniyle tahakkuk eden tüm fonları çıkarmakla yükümlüdür.

Bunlar şunları içerir:

• çalışanın işletmenin iş sürecine katılımının sona erme tarihine kadar çalıştığı günlerin ödenmesi;
• kullanılmayan yıllık izin günleri için ödeme;
• sözleşmede belirtilmişse, işten çıkarma ödeneğinin ödenmesi.

Vadesi gelen tüm fonların ihracı, bu işletmede en son çalışılacak gün yapılır. İşçinin işyerinde bulunmaması nedeniyle bunun mümkün olmaması halinde yönetici, işçinin ödeme için başvurduğu tarihi takip eden bir gün içinde tüm ödemeleri yapmakla yükümlüdür.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir çalışanın başkanın rızasıyla işten çıkarılmasıyla bağlantılı olarak yardımların ödenmesini sağlar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 181. Maddesi, 1. Kısmı uyarınca, çalışma düzenlemelerinin ihlali nedeniyle işten çıkarılması gereken bir çalışana böyle bir ödenek ödenemez. İş Kanunu ayrıca, tarafların mutabakatı ile belirli çalışan kategorilerine işten çıkarılma üzerine belirli bir miktar tazminat sağlar. Bu kategoriler yöneticileri, doğrudan yardımcılarını ve muhasebe personelini içerir.

Çalışana belgelerin verilmesi

Çalışanın iş sürecine katılımının son gününde şirket müdürü gerekli belgeleri teslim etmelidir:

1. Emre uygun olarak çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin ilgili girişi içeren istihdam defteri. Çalışan emeğin alındığına dair imza atmalıdır.
2. Son 24 aya ait maaş beyannamesi.
3. Tüm çalışma süresi için sigorta emeklilik katkı payı belgesi.
4. Ortalama maaş sertifikası (çalışan işten çıkarıldıktan sonra işsizliğe kaydolmayı planlıyorsa verilir).
5. İstihdam belgesi kaydı.
6. Çalışanın talep etme hakkına sahip olduğu diğer belgeler.

Tüm belgeler işten çıkarılma gününde çalışana verilmelidir. Bu mümkün değilse, 3 iş günü içinde.

Bir çalışanın işten çıkarılmasının askeri makamlara bildirilmesi

İşten çıkarılan işçinin askerlik yükümlülüğü bulunan vatandaş olması halinde işveren, işten çıkarıldığını 14 gün içinde ilgili mercilere bildirmekle yükümlüdür.

Hangi anlaşmazlıklar ortaya çıkabilir?

Çoğu zaman işten çıkarıldığında, tarafların herhangi bir konudaki görüşleri farklılaşır. Örneğin işveren, daha fazla zaman ve ciddi maliyetler gerektirdiği için indirim işlemi ile uğraşmak istemez. Planlanan indirimin çalışana beklenen tarihten 60 gün önce bildirilmesi gerekir.

Bu durumda tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma, çalışanın uzun süre görevde tutulması gerekmediğinden ve yönetici sözleşme ile işten çıkarıldığında küçük bir kıdem tazminatı ile de kurtulabileceğinden yönetici için faydalı bir yardım olacaktır. taraflardan. Bu yaklaşım, bir arkadaşını veya akrabasını işe almak için bir çalışandan hızla kurtulması gereken yöneticiler tarafından kullanılır.

Bazen anlaşmazlıklar bir çalışan tarafından başlatılabilir. Örneğin, işten çıkarılmasını biraz yeniden planlaması gerekiyordu. Bu durumda, belgeleri göndermek için tüm prosedürü yeniden başlatmanız gerekir. Yönetici ile görüşün ve tarihi ertelemeyi kabul ederse yeni bir sözleşme yapılır ve yeni bir beyan yazılır. Taraflar ortak bir görüşe varırsa eski belgeler iptal edilir ve yenileri düzenlenir.

sonuçlar

Dolayısıyla tarafların mutabakatı ile işten çıkarma hem işçi hem de işveren için uygun olabilir. Çalışanın yararı, temelde, burada liderin güvenilirliğine ve vicdanlılığına bağlıdır. Personelde bir azalma olması durumunda bile, yönetici astını uyum sağladığı için iyi ödüllendirirse, karşılıklı anlaşma ile işten çıkarma daha karlı olabilir.

Çalışan ve yönetici, daha sonra anlaşmazlık olmaması için her şeyi ayrıntılı olarak tartışmalıdır. Vatandaş ve işveren iyi bir şekilde anlaşabilirse, müdür kendi adına iyi bir tazminat ödeyecek ve çalışan işten çıkarılma için yüksek taleplerde bulunmayacaksa, taraflar iş ilişkisini sona erdirebileceklerdir. olumlu bir not.