Geçerli bir sebep olmaksızın işe devamsızlık yapmak. Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma için adım adım talimatlar (2017)

Bir çalışanı bu temelde işten çıkarmak için, işverenin devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma prosedürünü izlemesi gerekir. Aksi takdirde çalışan mahkemede işten çıkarmaya itiraz edebilir..

Devamsızlık, işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshedilmesinin sebeplerinden biridir. Bu paragraflarda belirtilmiştir. Sanatın "a" maddesi 6. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Personel memurunun ve işverenin bu esasa dayanarak işten çıkarma yaparken, işten çıkarmayı hukuka uygun hale getirecek bazı inceliklere dikkat etmesi gerekir.

Devamsızlık nedeniyle bir çalışanı işten çıkarma prosedürü

Öncelikle işverenin, çalışanın devamsızlık yapıp yapmadığını tespit etmesi gerekir. Devamsızlığın tanımı Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda verilmiştir. Bu, geçerli bir neden olmaksızın işten ayrılmadır, yani:

• Bir çalışanın tüm çalışma günü boyunca işyerinde bulunmaması. Bu durumda vardiyanın veya iş gününün uzunluğunun bir önemi yoktur;
• bir çalışanın iyi bir sebep olmaksızın işyerinde üst üste 4 saat bulunmaması;
• iş sözleşmesine giren bir çalışanın, iş sözleşmesini feshetmek istediğini işverene bildirmeksizin işyerinden ayrılmaması;
• çalışanın istifa dilekçesi yazdıktan sonra gerekli 2 hafta çalışmadan işyerinden ayrılmaması. Aynı zamanda çalışan “hak sahibi” değildir ve bu süre boyunca çalışması gerekir;
• işbu sözleşmenin sona ermesinden önce ve fesih bildirimi yapılmaksızın işyerinde belirli süreli iş sözleşmesi yapan bir çalışanın bulunmaması;
• izinsiz zamanın izinsiz kullanılması veya izinsiz tatile çıkılması. İzin ve tatil izinlerinin, işverene haber verilmeden ve uygun belge yazılmadan izinsiz kullanılması.

Çalışanın işyerine gelmemesinin devamsızlık olup olmadığı tespit edilerek kanuna uygun olarak devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma prosedürü başlatılır..

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma disiplin yaptırımıdır. Bu nedenle Sanatın gereklerine uymak gerekir. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu maddeye göre işverenin ihlalin kayıt altına alınacağı bir kanun düzenlemesi gerekiyor. Kanun, yapısal birim başkanı ve 2 tanık tarafından imzalanmalıdır.

Yasayı hazırladıktan sonra, yapısal birimin başkanı çalışandan yazılı açıklama talep etmelidir. Çalışan bunları vermeyi reddederse, yapısal birim başkanı ve diğer iki tanığın imzaladığı bir raporu tekrar hazırlamanız gerekir.

Daha sonra bu evraklar işverene sunulur ve işveren bu çalışana disiplin cezası uygulanmasına karar verir. İşveren, çalışanla olan iş sözleşmesini feshetmeye karar verirse, bu yönde bir emir çıkarmak zorundadır.

Çalışanın ayrıca emri okuması ve imzalaması gerekir. Bunu yapmak istemiyorsa kanunu yeniden düzenlemesi gerekir.

İşten çıkarılma gününde işveren, çalışana tam ödeme yapmalıdır. Ona şunları ödemelidir:

• çalışanın işten çıkarılma ayında çalıştığı vardiyalar (günler) için ücretler;
• kaçırılan tatil için tazminat.

Kıdem tazminatından söz edilmiyor.

İşveren acele etmemeli ve çalışanın işyerine gelmemesini derhal devamsızlık olarak kabul etmeli ve hatta bu gerekçelerle işten çıkarmayı resmileştirmemelidir. Öncelikle çalışanı beklemeniz ve ondan bir açıklama talep etmeniz gerekir.. Belki hastalık iznindeydi ve işvereni hiçbir şekilde uyaramadı.

Bunu yapmak için bir işçi bulmak için her türlü çabayı göstermeniz gerekir. Ev adresine, devamsızlığının nedenlerini açıklamasını isteyen bir mektup göndermeniz gerekir. Bu sonuç vermezse polise aranıyor raporu yazabilirsiniz.

Rusya Federasyonu mevzuatına göre, yalnızca uzmanın mesleki faaliyetlerini tüm gün boyunca veya ara vermeden 4 saatten fazla sürdürdüğü yerde görünmemesi veya bulunmaması durumunda mümkündür. Burada bir gün, bir gün veya vardiya boyunca çalışma süresinin tamamı olarak kabul edilir.

Durumu daha ayrıntılı olarak ele alırsak, devamsızlık nedeniyle bir uzmanı kovmanın mümkün olup olmadığına karar vermeden önce, devamsızlığın işe gelmemesinin nedenlerini tespit etmek gerekir. Karakterlerinden bunun mümkün olup olmayacağı sonucuna varılabilir. devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma.

Böyle nahoş bir durumda, bir kişinin yanlış bir davranışta bulunduğunun ana işaretleri şunlardır:

• bir kişinin mesleki işlevlerini yerine getirdiği yerde bulunmaması;
• bu sürenin süresi;
• buna yol açan koşullar.

Bu tür durumlardaki temel etken öncelikle kişinin kaybolma nedeninin mantıksızlığıdır. Yani kayıp kişinin kuruma gelmesine ve fonksiyonel görevlerini titizlikle yerine getirmesine engel olmayan bir durum.

Çalışanın devamsızlığının süresi ve bunun disiplin cezası seçimine etkisi

İşverenin işçinin işyerinde bulunmadığı süreyi kayıt altına alması önemlidir.

Kanun, yalnızca bir çalışanın art arda 4 saatten fazla devamsızlığı nedeniyle işten çıkarılma olasılığını öngördüğünden, 3,5 saatlik devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmanın yanı sıra geç kalma artık mümkün değildir. devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmaya ilişkin iş kanunu maddesi- Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 6. paragrafının "a" bendi.

Bu durumda, çalışana suç işlediği için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. maddesinin 1. bölümünde öngörülen disiplin yaptırımları uygulanabilir. Bu bir kınama, kınama ve iş ilişkisinin feshedilmesidir, yani işten çıkarılmadır.

Buna ek olarak, bir işçinin, örneğin birkaç günlük toplam devamsızlık süresinin, bireysel gecikme saatleri (sabah, öğleden sonra) veya beklenenden daha erken ayrılmayla ilişkili gecikmeler için toplanmasına izin verilmez.

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarma, işverenin sorumlulukları değil hakları olarak kabul edilir. Dolayısıyla devamsızlık olgusu varsa, çalışana karşı disiplin yaptırımlarından birini uygulayabilir veya hiçbir şey uygulamayabilir.

Kısa süreli devamsızlık

Çalışanın belirli bir süre veya birkaç gün süreyle işe gelmemesi. Bu durumda çalışanla örneğin telefon yoluyla iletişim kurabilirsiniz.

Uzun süreli devamsızlık

Çalışan uzun süre işyerinde bulunmuyor ve onunla hiçbir şekilde iletişim kurmak imkansız (telefon çağrılarına cevap vermiyor, yazışmalar belirtilen adrese ulaşmıyor). Devamsızlığın nedenleri işveren tarafından da bilinmemektedir ve bunları tespit etmenin bir yolu yoktur.

Zorunlu devamsızlık

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarma, zorunlu sayıldığı takdirde yani işçinin işverenin kusuru nedeniyle işe başlayamaması veya işyerine gidememesi halinde caiz değildir. Bu gibi durumlar şunları içerir:

• bir çalışanın yasa dışı işten çıkarılması veya başka bir pozisyona devredilmesi;
• bir iş sözleşmesinin zamansız olarak imzalanması;
• işe iadeye ilişkin mahkeme kararının uygulanmaması veya zamanında yerine getirilmemesi;
• çalışanın çalışma kitabında işten çıkarılma nedenlerine ilişkin, onun başka bir işe gitmesini engelleyen yanlış ifadeler;
• İşten çıkarıldıktan sonra çalışma kitabının sağlanmaması veya zamansız sağlanması.

Bir kişiyi devamsızlık nedeniyle geriye dönük olarak nasıl kovabilirim?

İş kanunu, daha önceki bir tarihte işten çıkarılmayı yasaklamaktadır. Ancak, bir çalışanın uzun bir süre işe gelmemesi ve nedenini tespit etmenin veya öğrenmenin bir yolu yoksa, bu durumda onun işten çıkarılmasına geriye dönük olarak izin verilir. Bu durumda işinin son günü işten çıkarılma günü sayılacaktır. Bu veriler zaman çizelgesine yansıtılmalıdır. Çalışanın zamansız ölümü halinde de geriye dönük işten çıkarma yapılabilir.

Devamsızlık nedeniyle birini kovamadığınız zaman

Geçerli nedenlerin listesi mevcut değildir; yukarıda da belirtildiği gibi bu konuya işveren tarafından karar verilmektedir. Ancak kayıtsız şartsız geçerli kabul edilen ve belgelenebilen bir takım durumlar da vardır. Bir kişinin devamsızlıkla suçlanıp işten çıkarılamayacağı durumlar:

• iş göremezlik belgesi sağlayabileceğiniz için hastalık;
• geçici sakatlık;
• bağışlanan kan ve plazma;
• mitinge katıldı;
• yangın veya kaza gibi mücbir sebep koşullarının meydana gelmesi;
• Kişinin yetkili devlet kurumları tarafından kendisine verilen kamu görevlerini yerine getirmesi;
• mahkemeye, içişleri organlarına, askerlik sicil ve kayıt dairesine çağrıldı;
• yönetimin ücretlerin ödenmesini 15 günden fazla geciktirmesi. Yasal olarak çalışamamak için üstlerinize yazılı olarak bildirimde bulunmanız gerekmektedir;
• kişi kolluk kuvvetleri tarafından gözaltına alındı;
• Devamsızlığın nedeni hava felaketleriydi.

İşveren, ilgili belgeyi verdikten sonra devamsızlık nedeninin doğruluğunu tespit etmek için belgenin doğruluğunu kontrol etmekle yükümlüdür. Sertifikanın veya ekstrenin sahte olduğu ortaya çıkarsa yönetici, ihlalde bulunan kişiyle iş ilişkisini koşulsuz olarak sonlandırabilir.

Devamsızlık nedeninin geçerli olması gerekmektedir.

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma: adım adım prosedür, diyagram

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma adım adım talimatlar iş veren:

1. İşe devamsızlık raporu düzenlenir. Kanun herhangi bir biçimde düzenlenir ve en az 3 tanık tarafından onaylanmalıdır. Devamsızlığın her günü ayrı bir belgede belgelenir.
2. Bir çalışandan devamsızlık gerçeğine ilişkin açıklama talep etmek - işe döndüğü gün, işe devamsızlık gerçeğine ilişkin yazılı bir açıklama talep eden bir bildirimde bulunun. İş Kanunu'na göre, çalışana işlenen suçun haklı nedenlerini belirten açıklamalar yapması için 2 iş günü süre verilmektedir. Açıklayıcı bir notun verilmemesi durumunda, derleyicinin kendisi ve en az 3 tanık tarafından imzalanan bir kanun düzenlenir.
3. İşyerine devamsızlık gerçeği hakkında herhangi bir biçimde yazılmış bir not hazırlanır. Notun ekinde kişinin evinde bulunmaması gerçeğine ilişkin bir açıklama bulunmaktadır.
4. Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma emri verilir - birleşik bir forma sahiptir ve uygun şekilde yerine getirilmesi gerekir.
5. Sipariş, personel sipariş defterine kaydedilir.
6. Çalışanla birlikte birleşik bir forma sahip bir maaş bordrosu düzenlenir. Ödemenin tamamı işten çıkarılmanın son gününde yapılır.
7. İK departmanı, işten çıkarma kararını çalışana imza karşılığında 3 iş günü içerisinde bildirir. Güvenli tarafta olmak için, bu emre alışmak amacıyla, emirle birlikte imzalamayı reddettiğine dair bir belge de hazırlamak önemlidir. Sözleşme, derleyicinin kendisi ve 3 tanık tarafından çalışanın huzurunda imzalanır.
8. Kişisel kartta iş sözleşmesinin feshi kaydı yapılır. Bu belge İK yetkilisi ve çalışan tarafından imzalanır. İmzalamayı reddederse karta ilgili giriş yapılır.
9. Çalışanın çalışma kitabına iş sözleşmesinin feshi hakkında giriş yapılması.
10. Bir çalışma kitabının düzenlenmesi - işveren, işten çıkarılma gününde işten çıkarılma ile ilgili bir giriş içeren bir çalışma kitabı düzenlemekle yükümlüdür. Düzenleme, çalışma kitabı hareket kitabına yapılan bir girişle onaylanır. Teslimatın mümkün olmaması durumunda işveren, teslimatı alıcıya bildirerek posta adresine gönderir.
11. Çalışana işten çıkarılmanın son gününde işinin tamamı ödenir ve kullanılmayan izin günleri de ödenir.

Aşağıdaki videodan bir kişiyi devamsızlık nedeniyle nasıl doğru bir şekilde kovacağınız hakkında daha fazla bilgi edinin:

Devamsızlık gerçeğinin kaydedilmesi

Bu gerçeklere ilişkin tüm eylemler, ihlalin tespit edildiği andan itibaren başlar. Bunu yapmanın birkaç yolu var.

Birincisi, doğrudan tespit: Bu, tüm vardiya süresi boyunca uzmanın iş yerinde bulunmadığı anlamına gelir. Uygulamada bu yöntem doğrudan yöneticiler tarafından kullanılmaktadır.

İkincisi, güvenlik noktasını geçmemek, her kuruluşun özel teknik kontrol araçlarıyla donatılmış bu tür noktaları vardır.

Üçüncüsü, video kaydı Son zamanlarda video gözetim araçları çok popüler hale geldi. Bu tür materyaller, bir kişinin işletme bölgesine ne zaman gelip ayrıldığını tam olarak belirlemeyi mümkün kılar.Son yöntem belki de en güvenilir olanıdır, çünkü devamsızlık zamanını dakika doğruluğuyla belirlemenize olanak tanır.

Bir eylem hazırlamak

Prosedürün bir sonraki aşaması gerekli belgelerin hazırlanmasıdır. Gelmemeyi gerçekten onaylamak için uygun kağıdı doldurmanız gerekir.

Yazılı olarak, standart bir formda veya normal bir kağıda hazırlanır. Pek çok insanın böyle bir belgenin nasıl hazırlanacağı hakkında hiçbir fikri yok.

Metnin kendisi serbest biçimde elle yazılmıştır. Hatalara ve düzeltmelere izin verilmez ancak aşağıdaki bilgileri yansıtması gerekir:

• derleme yeri ve tarihi;
• derleyici ve orada bulunanlar hakkında bilgi;
• devamsızlık süresi;
• Tasarımda görev alan kişilerin kişisel imzaları.

Belirtilen kağıt mutlaka hazırlanmalıdır. Çoğu durumda, işe gelmeyen kişinin, devamsızlık nedeniyle yanlışlıkla kovulduğuna dair şikayette bulunmak için çok gerçek bir nedeni olacaktır. İyileşme ve yürümeye devam etme fırsatı bulacak.

A KT N 1
geçerli bir sebep olmadan işten ayrılma
bir iş günü boyunca art arda 4 saatten fazla (vardiya)

Kanunu hazırlama süresi: 18 saat. 20 dakika.

Finans departmanının kıdemli ekonomisti Petrushov K.D. baş muhasebeci V.P. Skuratova'nın huzurunda ve yerleşim departmanının 1. kategorisinin muhasebecisi Kirova G.L. bu kanunu aşağıdaki hususlara dayanarak hazırlamıştır:

25 Nisan 2016, yerleşim departmanının 2. kategorisinin muhasebecisi S.N. Vasilyeva. Saratov'daki st. Lenina, 25, ofis. 19 saat 09'dan itibaren. 45 dakika saat 18'e kadar Öğlen 12'den itibaren öğle yemeği molası dahil 00 dk. 00 dk. saat 13'e kadar 00 dk. - çalışma günü boyunca. (toplam 8 saat 15 dakika).

Vasilyeva S.N. 2 iş günü içerisinde yazılı açıklama talep edilmiştir.

Kanunu hazırlayan kişilerin imzaları:
_________________/Petrushov K.D/
_____________/Skuratova Başkan Yardımcısı./
_____________/Kirova G.L/
Kanunu okudum ___________/Vasilyeva S.N./

Bu tür eylemlerin ilk gününde en az iki tane yapılması gerekir. Birincisi öğle yemeğinden önce, ikincisi ise iş gününün bitiminden önce. Sonraki günlerde (en fazla üç) devamsızlık yapılan her gün için bir rapor düzenlenir. Çalışanın hiç gelmemesi durumunda, işveren, kişi işe fiilen gelene veya ona posta yoluyla devamsızlık nedenleri hakkında sorular göndermeye karar verene kadar haftada bir rapor hazırlamaya devam eder. İşten çıkarılma durumunda, bu eylem destekleyici belgelerden biri olarak hizmet edecektir.

Çalışan bildirimi

Bildirim, işverenin sorunlardan kaçınmasına olanak tanıyacak ve işten çıkarma prosedürünün formalitelerine uygunluğun kanıtı olarak hizmet edecektir.

Böyle bir belgenin bulunmaması durumunda, çalışanın işverenin kararına itiraz etmek için mahkemeye gitmek için yasal dayanağı vardır.

Bildirim yapısı:

• işveren kuruluşun adı;
• çalışan hakkında bilgi;
• bildirimin hazırlanmasına ilişkin gerekçeler (sebep);
• tarih, kuruluş başkanının imzası.

Belge yazılı olarak hazırlanmalı ve yerel dahili belge kayıtlarına yansıtılmalıdır.

Bildirim, sırasıyla işveren ve çalışan için 2 nüsha halinde olmalıdır.

Bildirimin gönderildiği çalışan, bildirimin üzerine tanıtım, imza ve tarihle ilgili bir not koyar.

Belge formu:

Doldurma örneği:

Çalışandan açıklayıcı not talebi

Görevden alınan kişi, görevi kötüye kullanma durumunu yöneticiye bildirmeden önce sohbete davet edilir ve kaçırdığı süreye ilişkin açıklamalarını yapar. Böyle bir toplantı yapmanın ön şartı, kişinin açıklama yapmasıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. maddesine göre, talep edildiği andan itibaren en geç iki iş günü içerisinde kişi tarafından açıklama yapılması gerekmektedir.

Kendi elinizde yazılı olmalıdır. Metin şunu belirtiyor:

• görüşmenin tarihi ve yeri;
• kişi hakkında bilgi - adı, ne zaman doğduğu, nerede yaşadığı, hangi pozisyonda olduğu;
• şirkette bulunmama süresi, yani iş yerinde kaç gün görünmediği;
• katılıma engel teşkil eden koşullar;
• kişisel boyama.

Kişi, yöneticinin ilk talebi üzerine böyle bir belge düzenlemekle yükümlüdür. Ancak reddedilme durumları nadir değildir. Böyle bir eylem uygun belgeye yansıtılmalıdır.

Çalışan reddetme kanunu

Çalışanın, devamsızlığının nedeni hakkında yazılı bir açıklama yapmaması veya reddetmesi durumunda, bir belgenin zorunlu olarak hazırlanması ima edilir.

• Belgenin başlığı;
• açıklayıcı not vermeyi reddeden çalışan hakkında bilgi;
• derleme yeri, tarih;
• yaratıcı ve tanıklar hakkında bilgi;
• tanımlayıcı kısım (hangi tarih, neden ve ne şekilde yazılı açıklama reddedildi);
• Reddeden çalışan da dahil olmak üzere tüm tarafların imzaları.

Kanunun hazırlandığı çalışanın imzasını bırakmayı reddetmesi durumunda, kanunu hazırlayanlar ilgili notu hazırlar ve tekrar imzalar.

İşten çıkarılma emri

Yönetici, incelenen materyaller hakkındaki kararını bir sipariş şeklinde resmileştirir. Bu eylemi gerçekleştirmesi gerekir. Mesele şu ki, düzen, bir astla çalışma etkileşimini sona erdirmenin temelidir.

Şirketin suçun işlenmesine ilişkin tutumunun tamamı buna dayanmaktadır. Bu olmadan faaliyetin durdurulması imkansız olacaktır. Çoğu durumda emrin metni kuruluşun antetli kağıdına yansıtılır.

Başlangıçta şirketin tam adı, konumu, iletişim bilgileri ve banka detayları hakkında bilgiler içerir. Bu tür formlar mevcut değilse, metni normal bir kağıda yazmak mümkündür, ancak belirtilen tüm bilgilerin yansıtılması gerekecektir.

Kişinin, doğrudan emre kişisel imzasını attığı kararın metnine aşina olması gerekir. Bir nüshası icra edilmek üzere İK ve muhasebe uzmanlarına teslim edilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi uyarınca, böyle bir önlemin kullanılmasına, suçun tespit edildiği andan itibaren en geç bir ay içinde izin verilir ve emrin kendisi, en geç üç iş günü içinde incelemeye sunulur. infaz tarihi.

Sipariş örneği:

JSC "Meridian"

04/03/2016 TARİHLİ SİPARİŞ NO: 41-P
bir çalışanla iş sözleşmesinin feshi üzerine (işten çıkarılma)

15 Ağustos 2001 tarih ve 43 sayılı iş sözleşmesini feshedin, 3 Nisan 2016 tarihinde işten çıkarın.
Kondratyev Petr Afanasyevich (Tablo No. 318), Analitik ve Finansal İzleme Departmanının kıdemli uzman-analisti, bir çalışan tarafından iş görevlerinin tek bir ağır ihlali nedeniyle - devamsızlık, 81. Maddenin birinci kısmının 6. paragrafının "a" bendi Rusya Federasyonu İş Kanunu.

İş sözleşmesinin feshi gerekçeleri: 20 Mart 2016 tarih ve 24-k sayılı “İşten çıkarılma şeklinde disiplin yaptırımlarının uygulanmasına ilişkin” emir

Organizasyonun başkanı ________________ F.L. Stepantsov
Çalışan, _________ P.A. emrine (talimatına) aşinadır. Kondratiev
04/03/2016

Çalışma kitabına giriş

Giriş şu şekilde yapılır:

1. Sütun 1 – kayıt numarası.
2. Sütun 2 – tarih (gün, yıl, ay).
3. Sütun 3 – Bu işten çıkarmanın, nedenini ve İş Kanunu'nun madde numarasını belirten bir tutanağı.
4. Sütun 4 – tarih ve sipariş numarası.

Birlik Bildirimi

Astın sendika örgütünün bir üyesi olması durumunda (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82. Maddesinin 2. Bölümü) devamsızlık nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi sırasında sendikanın gerekçeli görüşünün alınması zorunlu hale gelir ve hafifletici nedenler olmaksızın veya çok sayıda disiplin yaptırımı mevcutken kendisine verilen çalışma işlevlerini defalarca yerine getiremediği tespit edildi.

Diğer tüm durumlarda, çalışan bir sendikaya üye olsa bile, asıl çalışan kuruluşundan gerekçeli bir görüş talep edilmesine gerek yoktur.

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma prosedürü: tahmini ödemeler

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma durumunda, bir çalışan genel olarak parasal ödemelere güvenebilir:

• fiilen çalışılan günler için ödeme almak;
• kullanılmayan tatil günleri için parasal tazminat;
• hastalık izni ödemesi (eğer çalışan hastaysa ve işten çıkarılmadan önce hastalık izni vermişse).

Buna ek olarak, devamsızlık nedeniyle işten çıkarılması durumunda, çalışanın işten çıkarma kararı verilmeden önce yaptığı seyahat ve diğer iş masrafları için tazminat alma hakkı vardır. Gecikmelerden ve bürokratik işlemlerden kaçınmak için çalışan, masrafları onaylayan ön raporları ve belgeleri sağlamaya önceden dikkat etmelidir.

Znamya JSC Kurchenko G.L.'nin mali izleme departmanı uzmanı. 21.03.2015 devamsızlık nedeniyle işten çıkarıldı. Kurchenko'nun 03.01.2015 - 21.03.2015 dönemi için maaşı, 3.740 ruble ikramiye dahil 14.380 ruble olarak gerçekleşti. 03/05/2015 - 03/07/2015 tarihleri ​​​​arasında Kurchenko, Astrakhan'a bir iş gezisindeydi ve burada 4.120 ruble tutarında harcama yaptı ve bunun için ilgili bir rapor sundu. Kurchenko ayrıca 20.03.2015 - 22.03.2015 dönemi için hastalık iznini Znamya JSC'nin muhasebe departmanına devretti. Hastalık izni tazminatı miktarı 3.518 ruble idi.
Kurchenko'nun görevden alındığı gün 14.760 ruble ödendi;

• Astrahan'a iş gezisi masrafları için tazminat - 4.120 ruble;
• devamsızlık nedeniyle ödenmeyen maaş eksi ikramiyeler - 10.640 ruble;
• Kurchenko'nun hastalık izni, süresi işten çıkarılma tarihinden sonra geldiği için ödenmedi.

Uzun süreli devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma prosedürü

Uzun bir yürüyüşün olduğu durum özel ilgiyi hak ediyor. Birini uzun süre devamsızlık nedeniyle işten çıkarırken, adım adım talimatlar normal işten çıkarmayla hemen hemen aynıdır, yani tutarsızlıklar vardır:

1. Yokluğu kaydedin: bir yasa hazırlayın, verileri çalışma zaman çizelgesine girin.
2. Görünme ve açıklamalar sunma ihtiyacına ilişkin bir bildirim hazırlayın.
3. Çalışana bilinen bir posta adresinden bildirim gönderin.
4. Teslimat bildirimini aldıktan sonra 2 gün + yazışmaların teslimi için gereken süreyi bekleyin.
5. Açıklamalar sağlanmazsa ve bildirimin alındığına dair onay verilmezse bir rapor hazırlayın.
6. Bildirimin alınmaması halinde devamsızlık nedenlerini tespit edecek tedbirleri almak. Bu aşama zorunlu değildir ancak daha sonra olası bir davada sorun yaşamamak adına tavsiye edilir. Çalışanın yakınlarını arayarak ifadelerini alabilirsiniz.
7. Alınan bilgileri kaydederek yürütülen faaliyetler hakkında bir rapor hazırlayın. İsteğe bağlı.
8. İşten çıkarma emri çıkarın.
9. Çalışanı siparişe alıştırmanın imkansızlığı hakkında bir rapor hazırlayın.
10. Çalışma kitabına bilgi girin.
11. Ödeme hesaplamalarını yapın.
12. Çalışana çalışma kitabı alma ihtiyacı konusunda bir bildirim gönderin.

Bir çalışanın nasıl düzgün bir şekilde işten çıkarılacağına ilişkin video:

Kanunda disiplin cezası için 1 ay süre öngörülmüş olması nedeniyle tüm işlemlerin en kısa sürede yapılması gerekmektedir. Mektupların bir ay saklandıktan sonra göndericiye iade edildiğini göz önünde bulundurarak, açıklama isteyen bir telgraf göndermenizi öneririz.

Prosedüre uymak amacıyla, çalışanın devamsızlığının tamamı boyunca devamsızlığına ilişkin günlük raporlar düzenlemek veya bunu örneğin varış ve ayrılış günlüğüne notlar alarak erişilebilir başka bir şekilde kaydetmek de makul olacaktır. geçerli bir sebep olmaksızın devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma.

Bazı kategorilerin reddedilmesinin nüansları

Kanun koyucu, özellikle hamile kadınlar ve çocuklu işçiler olmak üzere işçilerin haklarını çok iyi korumuştur. Onlara diğer çalışan kategorilerine göre birçok avantaj sağladı. Ana garanti, hamile bir kadının işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılmasının yasaklanmasıdır. Ancak burada bile bazı nüanslar var: İşveren, işletmenin tasfiyesi veya faaliyetlerinin sona ermesi durumunda hamile bir kadınla olan iş sözleşmesini kendi inisiyatifiyle feshedebilir.

Diğer bir seçenek ise tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılmadır. Burada ilişkiyi sona erdirme inisiyatifi hem çalışana hem de işverene aittir. Ancak burada bile, güvenli tarafta olmak için, iş sözleşmesinin feshine ilişkin, fesih tarihini ve temelini gösteren bir sözleşme yazmanız gereken ayrı bir kanun hazırlamak gerekir.

Bu işten çıkarma, çok yönlülüğüyle öne çıkıyor. Sonuçta bu durumda, iş göremezlik belgesine sahip olsa bile çalışan işten çıkarılabilir. Buradaki nüans, böyle bir anlaşmayı tek taraflı olarak iptal etmenin imkansız olmasıdır: Hamile bir kadının işverenin inisiyatifiyle, yani Sanat uyarınca işten çıkarılması. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i imkansız. Bu durumda hamilelik belgesini ibraz ettikten sonra işe geri alınması yasal olacaktır.

Deneme sonuçlarından memnuniyetsizlik nedeniyle bir çalışanın deneme süresi boyunca işten çıkarılması mümkündür. Bu durumda işverenin, deneme sonuçlarını en az 3 iş günü önceden kendisine bildirmesi ve deneme süresi dolmadan sınavda başarısız olduğu gerekçesiyle onu işten çıkarması gerekir.

Sanat sayesinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, işveren, kendi inisiyatifiyle, bir çalışanla deneme süresi boyunca iş sözleşmesini fesih nedenlerini belirterek feshetme emri verir. Sebepler siparişe ayrı bir belge olarak eklenebilir (hangi görevleri tamamlayamadığını belirtmeniz gerekir). Bir çalışanın kötü çalıştığına dair kayıtlar yasa dışı kabul edilir. Çalışan, deneme süresi içerisinde işverene 3 gün önceden bildirimde bulunarak ve beyanname yazarak kendi isteğiyle istifa edebilir.

İşten çıkarılmanın zorlukları ve nüansları

Makale uyarınca devamsızlık nedeniyle işten çıkarılan bir çalışanın, işine itiraz etmek için mahkemeye gitme hakkı vardır. işe devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma. Bundan nasıl kaçınılır? Gelecekte sorunlardan kaçınmak için hangi nüansların dikkate alınması gerekir? Devamsızlık maddesi kapsamında işten çıkarılma işleminin sorunsuz ilerlemesi için yukarıda sunulan adım adım talimatlara kesinlikle uyulmalıdır.

İşverenlerin en sık yaptığı bir takım hatalar veya eksiklikler vardır:

• tamamlanmış bir okuldan kaçma raporunun olmaması. Herhangi bir eylem yoksa, çalışanın mahkemeye giderken büyük olasılıkla davayı kazanacağını varsayabiliriz. Bu nedenle aktivasyon sürecine özel bir sorumlulukla yaklaşılmalıdır. Kanun tüm yasal normlar dikkate alınarak hazırlanmalıdır. Unutmayın, her devamsızlık durumu için bir işlem yapılması gerekmektedir;
• okuldan kaçma raporunun hazırlanmasında hatalar. Daha önce de belirtildiği gibi, raporda çalışanın işe gelmediği tarih ve saat tutanaklara kadar belirtilmelidir. Hiçbir durumda “sabah”, “öğle yemeğinden sonra” vb. ifadeleri kullanmamalısınız. Saatin doğru olması gerekir;
• devamsızlık için açıklama yapma zorunluluğu yoktur. Eğer işveren işçiden yazılı olarak açıklama talep etmemişse ve bu talebi işçiye imzalatmamışsa, hiçbir talepte bulunmamış ve devamsızlık kendisine yakışmış demektir. Talep olmadan mahkemede de kazanamazsınız. Sözlü talep dikkate alınmaz;
• talepte bulunmak ve emri imzalamak için son tarihlerin ihlali. Son teslim tarihlerine uyulmaması mahkemede sorunlara da yol açabilir. Bu nedenle karar vermek ve emri imzalamak uzun süre ertelenemez;
• çalışma kitabına giriş eksikliği. İlgili bir emrin varlığına rağmen, çalışma kitabında devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma kaydında Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi belirtilmelidir. Giriş, çalışanın, işletmeye verilen bir emirle onaylanan İş Kanunu'nun ilgili maddesi uyarınca işten çıkarıldığını belirtmelidir;
• eylem veya emirde kasıtlı olarak yanlış verilerin bulunması. Eğer işveren çalışana kasıtlı olarak iftira atmışsa ve çalışan bunu ispatlayabilirse, o zaman mahkemede de ciddi sorunlar ortaya çıkacak ve bunu çalışanın işe iadesi ve maddi tazminat alması takip edecektir.

Rus mevzuatı, çalışana işten çıkarılmasına itiraz etme hakkı veriyor.

Bir çalışanı işe iade etmek için yukarıda sıralanan ihlallerden yalnızca biri yeterlidir.

Prensip olarak, bir çalışanı devamsızlık nedeniyle işten çıkarmak oldukça basittir. Önemli olan bunu dikkatli ve yetkin bir şekilde yapmak, belgelerin hazırlanması için son tarihleri ​​​​ihlal etmemek ve reddedilemez delillere sahip olmak için her adımınızı kağıda kaydetmektir.

Sigarayı bırakırken hatalardan nasıl kaçınılır

Eski bir çalışan, kendisini mahkemede savunmak için, işe gelmemek için geçerli bir nedeni olduğunu doğrulayan belgeleri toplayabilir. Kanıt genellikle sahte hastalık izni belgesidir. Bu nedenle, işten çıkarma emri verirken işverenin, çalışan tarafından sağlanan destekleyici belgeleri incelemesi gerekir. Hastalık izninin doğruluğunun kontrol edilmesi, sağlık kurumundan hasta kartının talep edilmesi ve hastaya konulan teşhisin doğrulanması gerekmektedir.

Çalışanın başvurabileceği çalışma komisyonuna bir rapor sunmak için devamsızlık gerçeğini doğrulayan belgeler hazırlamak gerekir. Yasal gerekliliklere uygun olarak doldurulmaları gerekir. Evrak işlerindeki hatalar, çalışanın görevine iade edilmesine neden olabilir.

Devamsızlık nedeniyle hukuka aykırı işten çıkarma

Bir çalışanı devamsızlık nedeniyle işten çıkarma kararının yasa dışı kabul edildiği adli uygulamada birçok örnek vardır.

Bu konuyla ilgili önemli noktalar şunlardır:

• bir çalışanın haklı bir sebep olmaksızın işyerinden uzaklaştırılması;
• işlenen suçun ciddiyeti ve koşulları;
• İşten çıkarılma prosedürüne uygunluk.

Mahkeme, işten çıkarmanın hukuka aykırı olduğunu kabul etme kararını verirken davanın tüm koşullarını dikkate alır, bunlara uygun bir değerlendirme yapar ve yüksek mahkemelerin uygulamalarını dikkate alır.

Bu tür kararlar almanın ana nedenlerini analiz etmeye çalışalım:

1. Çalışandan yazılı bir açıklama gelmiyor ve işverenin elinde, belirlenen süre içerisinde talebin uygun olduğuna dair bir kanıt bulunmuyor.
2. Bir çalışana belirli bir iş yeri atanmamışsa, ancak ikincisi işverenin tesislerinde bulunuyorsa, devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma yasadışı sayılabilir. Bir çalışanın işyeri genellikle bir iş sözleşmesinde belirli bir yeri (ofis, ofis) belirterek belirtilir.
3. Art arda 4 saatten fazla sürekli işe devamsızlık. Önemli olan zaman dilimidir. Mesai saatinin bitimine 4 saatten az süre kalmışsa ve çalışan haklı bir sebep göstermeden ayrılmışsa, bu suçun ardından devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma değil, başka bir disiplin yaptırımı uygulanmalıdır.
4. Çalışanın uzun süre ortalıkta görünmemesi ve işverenin iş ilişkisini paragraflara göre feshetme emri vermesi. “a” maddesi 6, bölüm 1, md. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Ancak daha sonra çalışanın hastalık izninde olduğu veya başka geçerli sebeplerden dolayı devamsızlık yaptığı ortaya çıktı. Bu durumda siparişi iptal etmeniz daha doğru olur. İş göremezlik nedeniyle çalışanla olan iş ilişkisinin sona erdirilmesi ancak çalışanın kişisel başvurusu üzerine mümkündür.
5. İşveren, çalışanın işyerine erişimini yapay olarak kısıtlar (elektronik geçişi bloke eder, kilit kodunu değiştirir vb.). Yetkili bir çalışan bu tür durumları (telgraf, kanun vb.) kaydedecek ve çok fazla zorluk yaşamadan mahkeme kararıyla eski durumuna getirilecektir.

Verilen örnekler, mahkemelerin bir çalışanın devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmasına yönelik yasa dışı bir kararı iptal ettiği koşulların tam listesi değildir. Hemen hemen her işletmenin kendine has özellikleri vardır.

Kanuna aykırı işten çıkarma zaman aşımı

Yasadışı işten çıkarma talebi, çalışanın işten çıkarma emrini aldığı veya çalışma kitabını aldığı tarihten itibaren bir ay içinde bölge mahkemesine hazırlanmalı (gönderilmelidir). Belirtilen süre önleyici değildir ve davacıyı hukuka aykırı işten çıkarmaya itiraz etmek için mahkemede dava açma hakkından mahrum bırakmaz. Mahkeme davayı duruşma için planlayacak ve usuli bir karar verilene kadar davayı değerlendirecek.

Ancak bu durumda davalı, davacının yasa dışı işten çıkarmaya ilişkin bir iş anlaşmazlığını çözmek için dava açması için kaçırdığı son tarihin uygulanması için dava açma hakkına sahip olacaktır.

Buna cevaben davacının, eğer haklı sebepleri varsa, mahkemeye gitmek için kaçırılan sürenin geri getirilmesi için bir dilekçe hazırlaması gerekmektedir. Bu tür nedenler şunlar olabilir: Çalışanın hastanede tedavi görmesi, hasta bir aile üyesine bakması, iş gezisinde olması vb. Geçerli nedenlerin listesi oluşturulmamıştır ve mahkeme tarafından ayrı ayrı değerlendirilir.

Devamsızlık nedeniyle yasadışı işten çıkarılma iddiası beyanı

Yasadışı işten çıkarılma iddiası beyanı hazırlama formu, Rusya Federasyonu Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 131, 132. Maddelerinin gereklerine uygun olmalıdır. Aşağıdaki bilgileri içermelidir:

• bölge mahkemesinin adı ve yeri;
• davacı, davalı hakkında bilgi (tam ad, kayıt yeri, telefon);
• Uyuşmazlığın konusu (işten çıkarılma koşulları ve işverenin itiraz edilen kararı),
• kararı iptal etme gerekçeleri (işten çıkarılma durumunda iş mevzuatının ihlali);
• usuli gereklilik (işten çıkarma kararının yasa dışı olduğunun kabul edilmesi, işe geri dönme veya ifadenin kendi isteğiyle işten çıkarma olarak değiştirilmesi, zorla devamsızlık nedeniyle ücretlerin geri alınması, manevi zararların ve yasal masrafların karşılanması)
• iddia beyanına ekli belgelerin bir listesi (davalı için iddianın bir kopyası, tartışmalı belgelerin kopyaları, davadaki deliller).
• iddia beyanı, hazırlanma tarihini ve davacının imzasını içermelidir.

Hangi bölge mahkemesine dava açacağınızı doğru bir şekilde belirlemek için işverenin mevcut yasal adresini bilmeniz gerekir. Bu adres üzerinde yetkili olan bölge mahkemesi anlaşmazlığa bakacaktır.

İş sözleşmesinin imzalandığı yerdeki mahkemede dava açmanın bir alternatifi de vardır. Bu durumda işyerinin konumuna (şehir, sokak, ev numarası) ilişkin bir not içeren bir iş sözleşmesinin mahkemeye ibraz edilmesi gerekmektedir.

Eski durumuna döndürme nasıl çalışır?

Bir mahkeme (başka bir yetkili makam), işten çıkarılan bir çalışanın lehine karar verdiğinde ve işverenin kararı yasa dışı ilan edildiğinde, işveren:

• Hukuka aykırı olarak işten çıkarılan bir kişinin görevine iadesi. Bu durumda istihdam koşullarının ilk kez işe başvururkenki koşullarla aynı olması gerekir;
• kişinin çalışmadığı döneme ilişkin zararları tazmin etmek;
• İşten çıkarılma bildirimini çalışanın çalışma kitabından ve kişisel kartından çıkarın.

Videoyu izle. Devamsızlık nedeniyle kovulduysanız ne yapmalısınız:

Çalışan açısından sonuçları

Bu tür işten çıkarmanın ana olumsuz sonucu, çalışma kitabında görünen kayıttır. Sonuçta, makale ve işten çıkarılmanın asıl nedeni orada belirtilecektir.

Bu da daha sonraki istihdam girişimlerini olumsuz etkileyecektir. Bu nedenle okuldan kaçan kişinin işten çıkarılma sorununu 80. madde (kendi isteği) kapsamında çözmeye çalışması mantıklıdır.

İşten çıkarılma sonrası istihdamın özellikleri

Yeni bir iş yerinde her zaman iş kaydıyla ilgilenirler ve iş kaydını dikkatle incelerler. Bu nedenle daha sonraki istihdam sırasında sıklıkla sorunlar ortaya çıkar. Böyle durumlarda yeni işverene böyle bir girişin nedenini açıklamak, akılcı ve uygun bir açıklama bulmak gerekir. En kolay yol, eski patronlarıyla ortak bir dil bulamadıklarını ve bu nedenle intikam almaya karar verdiklerini söylemektir. Çoğu durumda bu açıklama yeterlidir. Özellikle işe başvuran kişi iyi bir uzman ise.

Ancak yine de devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmaktan kaçınmalısınız - bu birçok farklı sorunu beraberinde getirir. Ayrıca, çalışma kitabına bu tür bir girişten kaçınmanın hemen hemen her zaman çeşitli yolları vardır. Deneme süresi boyunca gönüllü işten çıkarma prosedürünü şu makalede görebilirsiniz: Deneme süresi boyunca gönüllü işten çıkarma.

Çözüm

Çalışan bir vatandaşın devamsızlık nedeniyle işten çıkarılması, iş ilişkisinin tarafları arasındaki ilişkiyi bozabilecek çok nahoş bir prosedürdür, bu nedenle bir çalışanı nasıl uygun şekilde işten çıkaracağınızı bilmek önemlidir. Ayrıca devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma, gelecekte iş arama sürecinde zorluklara neden olabilir. Ancak bu konuda endişelenmemelisiniz; daha önce yapılan hataları tekrarlamamak için zamanında doğru sonuçları çıkarmak yeterlidir.

Tarafların da aynı esasa dayalı olarak işten çıkarılma durumunda sorumluluklarının bilincinde olmaları önemlidir. İşten çıkarma prosedürü yasaya uygun olarak gerçekleştirilmediyse veya işveren bağımsız olarak en az bir küçük ihlalde bulunduysa, çalışanın yasal işlemler sırasında haklarını talep etmek için mahkemeye gitme hakkı vardır.

Devamsızlık, bir çalışan tarafından oldukça ciddi bir iş disiplini ihlalidir. Bir çalışanın geçerli bir sebep olmaksızın 4 saat veya daha fazla süreyle işyerinde bulunmaması olarak ifade edilir.

Bu tür bir disiplin ihlali, işverene, çalışanıyla olan iş ilişkisini yasal olarak sonlandırma hakkını verir. Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinde, yani maddede öngörülmüştür. "a", madde 6, bölüm 1.

Okuldan kaçma kavramı

Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu, işveren ile çalışan arasındaki anlaşmazlıkları ele alan mahkemelerin uygulamalarını özetledi ve “Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun mahkemeler tarafından uygulanması hakkında” bir karar yayınladı. Bu belgenin 39. Maddesi, bir çalışanın devamsızlık nedeniyle kovulabileceği durumları belirtir:

Okuldan kaçma türleri

Geçerli bir sebep olmaksızın devamsızlık üç türe ayrılabilir: mücbir sebepler, kişisel durumlar ve önceden bilinen bir olay (düğün, cenaze) nedeniyle devamsızlık. Bu yazıda her birine daha yakından bakalım

• Çalışanın iş günü içerisinde 4 saat veya daha fazla süreyle işyerinden uzak kalması.
• Çalışan, vardiyası bu kadar uzun sürdüyse, dört saatten az olmak üzere tüm iş günü boyunca işyerine gelmedi.
• Çalışan, belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce işten ayrılmış veya süresi açık iş sözleşmesi kapsamında işverene herhangi bir uyarıda bulunmaksızın veya sözleşmenin erken fesih bildiriminin süresi dolmadan işten ayrılmıştır (Madde 79, 80, 280). , İş Kanunu'nun 292'si).
• Çalışan gönüllü olarak izin aldı veya tatile çıktı. Çalışanın, işverenin kanunen belirli vatandaş kategorilerine sağlaması gereken bir dinlenme gününde işe gitmemesi, ancak bunu yapmayı reddetmesi (örneğin, bağıştan sonra bir gün dinlenme) devamsızlık olarak kabul edilmeyecektir. donör için kan).

Yukarıdaki örneklerden de anlaşılacağı üzere soru bir çalışanın kaç devamsızlık nedeniyle kovulabileceğidir, cevap sadece bir tanesidir. İşten ayrılma nedeninin geçerli olmaması yeterlidir.

Okuldan kaçma ne değildir?

İşveren, devamsızlık nedeninin geçerliliğini değerlendirir, ancak çalışan aynı fikirde değilse ve kendi hatası olmadan işe gelmediğine inanıyorsa mahkemeye gidebilir. Anlaşmazlık çalışanın lehine çözülürse, işveren onu görevine geri getirmek ve zorunlu devamsızlık için para ödemek zorunda kalacak.

Her halükarda aşağıdaki durumlarda işe devamsızlık işten çıkarılma nedeni olamaz.

Not

Her halükarda hamile bir kadını devamsızlık nedeniyle kovamazlar, böyle bir garanti ona Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. Maddesi ile sağlanmaktadır.

1. Tatil. Her çalışanın tam zamanlı izin hakkı vardır. Bir kişiyi ancak onun rızasıyla tatilden çağırabilirsiniz. İşverenin işe gitmekte ısrar etmesi ve çalışanın bunu reddetmesi halinde, bu davranışı devamsızlık kapsamına girmez. Bu arada, kullanılmayan tatil için nasıl tazminat alacağınızı web sitemizde okuyun
2. Fazla mesai. Çalışanın ayrıca fazla mesai yapmayı reddetme veya programın dışında çalışmayı reddetme hakkı da vardır. yalnızca kanunla belirlenen acil durumlarda gerçekleştirilir.
3. İş göremezlik belgesi veya sağlık raporu. Bir çalışan, sağlık nedenleriyle kendisi için geçici veya kalıcı olarak kontrendike olan işi reddedebilir. Onaylamak için uygun tıbbi belgenin elinizde olması gerekir.
4. Maaş ödemesinde uzun bir gecikme nedeniyle işe gitmemek. Çalışan, planlarını önceden işverene bildirerek bu hakkını kullanabilir.

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma ile ilgili videoyu izleyin:

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma koşulları

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarmanın yasal olabilmesi için çeşitli koşulların yerine getirilmesi gerekir.

• İşten devamsızlık gerçeği belgelerle teyit edilmelidir. Kural olarak, bunlar, "kaçan kişinin" acil amiri tarafından üst yönetime hitaben yazılmış bir not veya belirli bir devamsızlık süresini gösteren bir işten ayrılma eylemidir. İkinci belge en az 2 tanık tarafından imzalanmadığı takdirde yasa dışı sayılabilir.
• İşverenin çalışandan açıklama alması gerekiyor. İşten çıkarma, ancak ikincisinin ne olduğunu açıklamayı reddetmesi veya açıklama yapmamasının nedeninin geçerli olmaması durumunda mümkündür. Çalışanın kendi kusuru olmaksızın işe gelmediğini teyit etmek için, geçerli nedeni kanıtlayan belgeler hazırlaması gerekir. Kanun bunun için kendisine 2 gün süre veriyor. Bundan sonra işveren, sebebini belirtmeyi reddeden bir eylem düzenleyerek "kaçan kişiyi" işten çıkarabilecektir.
• İşten çıkarılma süresine uyum. İş Kanunu, işverene, devamsızlık nedeniyle çalışanı cezalandırması için 1 ay süre vermektedir. Sürenin sona ermesinden sonra işveren artık iş ilişkisini bu esasa göre sonlandıramayacaktır. Ve İş Kanunu'nun bir maddesi tek bir gerçeğe dayanarak devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmayı öngörse de, tüm işverenler bunu kullanmıyor. Eğer çalışan örgüt için değerli ise yönetici kendisini uyarı veya kınama ile sınırlayabilir.
• İlgili

İşten çıkarılmanın en yaygın nedenlerinden biri devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmadır. Mahkemenin daha sonra böyle bir işten çıkarmanın yasa dışı olduğunu kabul etmemesini sağlamak için, belgelerin hazırlanmasına ve işten çıkarılma prosedürüne uyulmasına dikkatli bir şekilde dikkat edilmesi gerekmektedir.

Okuldan kaçma kavramı

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmanın yasa dışı ilan edilmesinin hukuki risklerini en aza indirmeye yardımcı olacak ilk şey, "okuldan kaçma" kavramının doğru tanımıdır.
Devamsızlığın yalnızca işe devamsızlık olmadığını dikkate almak önemlidir. Mevcut çalışma mevzuatında beş tür devamsızlık ayırt edilebilir:

• çalışanın işe gelmemesi ve tüm iş günü boyunca (belirli süreye bakılmaksızın) devamsızlık yapması ve bu yokluğunu geçerli sebeplerle açıklayamaması. Geçerli nedenlerin bir listesi yoktur ve şirket, işe devamsızlık için belirli nedenlerin geçerli olup olmadığına kendisi karar verme hakkına sahiptir. Ancak şirket, çalışana devamsızlığının nedenlerini sormak ve bu nedenleri değerlendirmekle yükümlüdür. Aksi takdirde, devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma mahkeme tarafından hukuka aykırı ilan edilebilir;
• çalışanın iş günü boyunca art arda dört saatten fazla işyerinde bulunmaması;
• süresiz iş sözleşmesine sahip bir çalışanın kendi isteğiyle istifa dilekçesi vermesi ve iki haftalık çalışma süresini dikkate almayarak işe gitmemesi;
• Belirli süreli iş sözleşmesine sahip bir çalışanın, sözleşmenin sona ermesinden veya sözleşmenin erken feshedilmesine ilişkin bildirim süresinden önce işe dönmemesi;
• Kuruluşun ihlalleri olmadığı sürece, çalışan izinsiz olarak izin günlerini kullanmış veya izinsiz tatile çıkmıştır. Örneğin, bir çalışanın yasal olarak dinlenme günlerine hakkı varsa ve kuruluşun, çalışanın bunları ne zaman kullanabileceğini etkileme hakkı yoksa (örneğin, kan bağışı durumunda). Bu durumda devamsızlık nedeniyle işten çıkarma hukuka aykırı olacaktır.

Bu nedenle, devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma prosedürünün ilk adımı, çalışanın eylemlerinin niteliğidir: yukarıda listelenen beş vakadan birine girerlerse, disiplin cezası verme prosedürünü başlatabilir ve çalışanı devamsızlık nedeniyle işten çıkarabilirsiniz.

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma: adım adım talimatlar 2017

Çalışanın eylemleri devamsızlık olarak nitelendirilebiliyorsa, aşağıdaki şemaya göre ileri adımlar atılmalıdır:

• devamsızlık belgesinin kaydı.

Kanun serbest biçimde hazırlanmıştır, birleşik bir form sağlanmamıştır. Kanun, çalışanın pozisyonu ve tam adı, işyerinde fiilen bulunmadığı zaman, devamsızlığı kaydeden çalışanların tam adı ve imzaları ile olayın kaydedildiği zaman hakkında bilgi içermelidir. Uygulamada yasa üç çalışan tarafından imzalanıyor.
Aynı zamanda, çalışma zaman çizelgesini “NN” harfini kullanarak (belirsiz koşullar nedeniyle görünmeme) doğru şekilde doldurmayı da hatırlamanız gerekir;

• nedenlerini öğrenmek.

Bir çalışanı devamsızlık nedeniyle işten çıkarma prosedürünün bir sonraki adımı, devamsızlık koşullarını açıklığa kavuşturmaktır. Bu durumda işten çıkarılmanın yalnızca şirketin hakkı olduğu, bir zorunluluk olmadığı unutulmamalıdır. Uygulamada bu, suçun ciddiyetine ve gerekçelerin geçerlilik derecesine bağlı olarak şirketin daha hafif bir disiplin yaptırımı (kınama veya çalışanın otomatik olarak işten çıkarılmasına yol açmayan bir kınama) uygulamaya karar verebileceği anlamına gelir. . İş anlaşmazlığı durumunda mahkeme, diğer hususların yanı sıra, cezanın suçla orantılılığını da değerlendirecektir.
Açıklamalar yazılı olarak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi) serbest biçimde alınmalıdır.
Açıklama talep etme prosedürünün mevcut mevzuatta düzenlenmemiş olmasına rağmen, devamsızlık nedenlerinin açıklanması gerektiğine dair bir bildirim hazırlanması ve çalışana kişisel imzası altında teslim edilmesi tavsiye edilmektedir. Çalışanın açıklama yapması için iki iş günü olacak.
Bir çalışan bildirimi imzalamayı reddederse, devamsızlık raporunun hazırlanmasına benzer bir prosedür kullanılarak bir rapor hazırlanması gerekir.
Çalışan iki iş günü sonunda işten ayrılma nedenlerini açıklamamışsa, bu durumun da bir belgeye kaydedilmesi gerekir.
Bir çalışanın devamsızlık nedeniyle işten çıkarılması için, ya açıklama yapılması gerektiğine ilişkin bildirim ve çalışandan alınan yazılı açıklamalar ya da hem ihbar hem de açıklama yapmama eylemi yeterli olacaktır;

• disiplin cezasının uygulanması.

Şirket, çalışanın işe devamsızlık nedenlerini geçerli görmüyorsa, devamsızlıktan dolayı adım adım işten çıkarma prosedürünün son adımı, işten çıkarma şeklinde disiplin cezasının uygulanmasıdır.
Bu durumda işten çıkarma şu şekilde gerçekleşir:

Bir çalışanın işe devamsızlığı çeşitli nedenlerden kaynaklanabilir: hastalık, işten ayrılma veya kazadan basit devamsızlığa kadar. Bazen iş yerinden ayrılan veya iş yerini değiştiren vatandaşlar, personel departmanından çalışma kitaplarını bile almadan işverene bu konuda bilgi vermeyi unutuyorlar. Devamsızlık nedeninin bilinmediği durumlarda işverenin gerekliliklere titizlikle uyması gerekmektedir. Rusya Federasyonu İş Kanunu, ortaya çıkması durumunda hukuki bir anlaşmazlığı kaybetmemek için böyle bir çalışanla iş sözleşmesinin feshedilmesi prosedürünü açıklar.

Okuldan kaçma nedir

Devamsızlık, iyi bir sebep olmaksızın işyerinden art arda 4 saatten tüm iş gününe veya vardiyaya kadar devamsızlıktır. İşe gelmeme, çalışma sürecine engel teşkil etmesi veya işi tamamen yerine getirilemez hale getirmesi nedeniyle iş disiplininin ihlali olarak kabul edilir.

Mevcut mevzuata göre ( Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi), aşağıdaki durumlar devamsızlık olarak kabul edilir:

• İşverene önceden bildirimde bulunulmadığı takdirde geçerli bir nedenden kaynaklanmayan devamsızlık;
• gecikme önemli bir neden olmaksızın dört saati aştı.

Bir vatandaşın işe devamsızlığının ağır bir iş disiplini ihlali anlamına gelmediğini gösteren bazı faktörler vardır:

• çalışanın gerekli ilk yardım veya tıbbi müdahaleyi alması;
• işçinin veya başka bir engelli aile üyesinin hastalık iznini almış olması;
• vatandaş ifade vermeye zorlandı, mahkeme işlemlerine katıldı veya bir trafik kazasına katılımcı veya tanık oldu.

ÖNEMLİ! Geçerli bir devamsızlık nedeni varsa, çalışanın belgesel kanıt sunması gerekir.

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma gerekçeleri

Makul bir sebep olmaksızın işe devamsızlık durumunda, en ağır disiplin yaptırımı uygulanır - devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesi. Uzun bir devamsızlıktan, bir hafta, birkaç hafta, bir ay vb. devamsızlıktan bahsediyorsak. katı bir ceza uygulanır - iş sözleşmesinin feshi uyarınca 81 sayılı Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun birinci maddesinin 6. paragrafının “a” bendi yani işletmenin inisiyatifinde.

Klasik (kısa süreli) devamsızlık durumunda yönetim genellikle çalışanın nerede olduğunu bilmez. Bu, örneğin bir vatandaşın bir günü kaçırdığı halde yine de işe gelmesi veya işe gelmemesi ancak temasa geçmesi ve akrabaları aracılığıyla telefonda olup biteni anlatabilmesi durumunda meydana gelir. veya iş arkadaşları.

Bu durumda, belirtildiği gibi yazılı bir açıklama yapması gerekecektir. 193 Sayılı Rusya Federasyonu İş Kanunu Maddesi. 2 iş gününün geçmesi ve açıklayıcı notun verilmemesi halinde bu durumun kayıt altına alınması için işlem yapılması gerekmektedir.

İşten devamsızlık gerçeğine ilişkin açıklama yapmayı reddetmek, işte olanların imzasının bulunduğu bir kanuna kaydedilmelidir. Çalışanın işyerinde sebepsiz yere bulunmadığına dair başka kanıtların da toplanması gerekir: bu, tanıkların teyidi, yöneticisinden gelen bir muhtıra, kontrol noktasındaki kayıt defterinden alıntılar olabilir.

Çalışanın yazılı bir açıklamada sunduğu devamsızlık nedenleri işveren için önemli görünmüyorsa veya devamsızlık yapan kişi açıklama yapmayı reddederse, yöneticinin işten çıkarılma kararı verme hakkı vardır. Disiplin yaptırımı getiren bir emirle resmileştirilmiştir.

Çalışan, işyerinde bulunmadığı süreyi hesaba katmadan, emrin verildiği tarihten itibaren en geç üç iş günü içinde, bu belgeye aşina olduğunu belirten belgeyi imzalamalıdır. Kendinizi tanımayı reddetmek de ilgili bir yasada belgelenmiştir.

Bir çalışanın iletişime geçmemesi, telefon çağrılarına cevap vermemesi ve işe gelmediğine ilişkin ondan bir açıklama almak zorsa, bu uzun bir devamsızlık olarak kabul edilir. Bu gibi durumlarda işveren, çalışanın kayıt veya fiili ikamet adresine (iş sözleşmesinde belirtildiği gibi) bir mektup veya telgraf göndererek açıklama talep etme hakkına sahiptir.

Ekleri ve teslimat onayını listeleyen değerli bir mektubun gönderilmesi tavsiye edilir. Açıklama yapma süresi mektubun alındığı tarihten itibaren sayılır, ancak çalışanın cevap mektubunda açıklama yapma fırsatına sahip olması için bu süreye birkaç gün eklenmelidir.

TAVSİYE!İki iş gününden fazla süre geçmişse ve yazılı bir açıklama alınmamışsa, çalışandan açıklama alınmamasına ilişkin bir belgenin hazırlanması gerekir. Personel servisi, okuldan kaçan kişinin acil amiri ve işyerinde bulunan meslektaşları tarafından imzalanır.

İşyerine devamsızlık belgeleri her gün, her gün düzenlenir, aksi takdirde iş anlaşmazlıkları ortaya çıkarsa, bu tür evrakların bulunmaması işveren açısından bir ihlal olarak kabul edilecek ve işten çıkarılma yasadışı sayılacaktır.

Çalışan mektubu almışsa (ilan üzerindeki nota bakılırsa), ancak işyerine gelmemişse ve devamsızlık nedeni hakkında bir açıklama yapmamışsa, işten çıkarma kararı verilir. Daha sonra işten çıkarılma koşulları belirlenecek ve iş sözleşmesi feshedilecek. Bu durumda sanığa işten çıkarılma hakkında yazılı bir bildirim gönderilir. Aynı zamanda, çalışılan süre için ücret ve kullanılmayan tatil için tazminat alma hakkını saklı tutar.

Hangi durumlarda işten çıkarılmamalısınız?

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun maddeleri ve genel kabul görmüş personel muhasebe uygulamaları rehberliğinde, işyerinde devamsızlığın aşağıdaki geçerli nedenleri belirlenmiştir:

• engellilik;
• bir devlet kurumu tarafından çalışana verilen kamu görevlerinin varlığı;
• bağış;
• tutuklamak;
• hava koşulları nedeniyle acil durum;
• çalışanın işverene yazılı olarak reddedilmesi durumunda, 15 günden fazla bir süre boyunca ücretlerin zamanında ödenmemesi;
• çarpmak.

Tüm bu gerçekler uygun belgelerle kaydedilmelidir:

• bağışçı olarak kan bağışı belgesi;
• mahkeme celbi veya tutuklama belgesi;
• trafik polisinden sertifika;
• Yorum;
• azarlamak.

DİKKAT! Makaleye dayanarak Rusya Federasyonu İş Kanunu 261 Hamile kadınların işten çıkarılması yasaktır. Bu durumda yönlendirilmeniz gerekir. Madde 192 Bu kategorideki çalışanlara uygulanabilecek disiplin cezalarını öngörmektedir.

Hamile bir kadının devamsızlık nedeniyle işten çıkarılamaması, onun iç çalışma düzenlemelerine uymasını ve çalışma disiplinini ihlal etmenin sonuçlarını ortadan kaldırmaz. Uzun süreli devamsızlıkların tekrarlanması halinde, iş ilişkisinin sonlandırılması için son tarih tarihine kadar ertelenecektir.

Devamsızlık nedeniyle bir çalışanı işten çıkarmak için adım adım talimatlar

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma prosedürü birkaç adımda gerçekleştirilmelidir. Devamsızlığın doğru şekilde kaydedilmesi, işvereni, devamsızlık yapan kişinin, sendikanın ve işçilerin haklarını koruyan diğer yetkililerin ve ayrıca dava durumlarının olası taleplerine karşı koruyacaktır.

Kanunun hazırlanması

Bir çalışanı işten çıkarma kararı verilirse, işe devamsızlık belgelenmeli ve uygun şekilde işlenmelidir. Destekleyici gerçekler şunlardır:

• zaman planı;
• diğer çalışanlar ve hizmetler tarafından imzalanmış bir işe devamsızlık belgesi;
• İşe dönmenizi hatırlatan yazılı bildirim.

Bir kişinin işe gelmediğini kaydeden kanun metninde, tarih, saat ve tam olarak devamsızlık aralığı yer almalı ve tasdik olarak en az üç tanığın imzası iliştirilmelidir. 1 devamsızlık için – 1 hareket, yani. Bir çalışanın birkaç gün devamsızlığı durumunda günlük olarak bir rapor düzenlenir. Bir süre sonra verilirse belge geçersiz sayılacaktır.

Çalışan işletmeye döndükten sonra iki gün içinde belgelenmiş nedenleri sunarak yokluğunu gerekçelendirmelidir. Bu koşulun yerine getirilmemesi durumunda yazılı açıklama yapılmaması durumu yaratılır. Yöneticiye hitaben bir not hazırlanır ve buna açıklayıcı bir not eklenmelidir.

Örnek sipariş

Bir iş sözleşmesini feshetme emri vermek için, bir çalışanın yokluğuna ilişkin birleşik emir formunu temel alabilirsiniz. İşten çıkarma emri aşağıdaki bilgileri yansıtmaktadır.