Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi. Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi prosedürü

Sanatın 1. Bölümüne uygun olarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'u, belirli süreli iş sözleşmesinin geçerliliğinin sona ermesiyle sona erer. Belirli süreli iş sözleşmesinin görevin yerine getirildiği süre için akdedildiği durumlar hariç, iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshi, işten çıkarılmadan en az üç takvim günü önce yazılı olarak bilgilendirilmelidir. bulunmayan çalışanın süresi dolar. +

İş sözleşmesinin fesih sebepleri genel kural olarak belirsiz süreli iş sözleşmeleri ile belirli süreli iş sözleşmeleri için aynıdır. Bu anlamda ikincisi, yalnızca sürenin sona ermesi nedeniyle feshedilebilmesi bakımından farklılık gösterir; bu, belirsiz bir süre için akdedilen iş sözleşmeleri için prensip olarak imkansızdır. İş sözleşmesinin süresinin sona ermesi (madde 2, bölüm 1, madde 77, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. maddesi), Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından sabit süreli bir sözleşmenin feshedilmesinin temeli olarak seçilmiştir. iş sözleşmesi. +

Bu, işverene, çalışanı Sanat kurallarına uygun olarak işten çıkarma fırsatı verir. İş sözleşmesinin süresinin dolduğu gün, ek gerekçe olmaksızın Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'u. Bu nedenle iş sözleşmesini feshetmek isteyen işveren, iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle feshedileceğini işten çıkarılmadan en geç üç takvim günü önce çalışana yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür. Daha sonra, olağan şekilde, çalışanla iş sözleşmesinin feshedilmesi için bir emir verilir, çalışma kitabına uygun bir giriş yapılır ve iş ilişkilerinin sona erdirilmesinin tescili ile ilgili kanunla öngörülen diğer işlemler gerçekleştirilir ( Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1 Maddesi). +

Başka bir seçenek de mümkündür. Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin dolması nedeniyle ne işveren ne de çalışan tarafından talep edilmesi ve işçinin iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra da çalışmaya devam etmesi halinde, iş sözleşmesi süresiz olarak akdedilmiş sayılır. (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. Maddesi). Bu durumda tarafların iş ilişkileri fiilen devam etmekte olup, söz konusu maddede öngörülen iş sözleşmesinin feshi sebepleri artık geçerli değildir. Taraflar daha sonra iş ilişkisini sona erdirme niyetlerini ifade ederlerse, iş sözleşmesi Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun öngördüğü uygun genel esasa göre feshedilebilir. +

Belirtmek gerekir ki, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin dolması nedeniyle feshi kendiliğinden mümkün olmayıp, taraflardan en az birinin bu konuda iradesini beyan etmesi halinde mümkündür. Yani bu gibi durumlarda işçinin veya işverenin ya da her iki tarafın inisiyatifinin bulunması gerekir. Ancak iş sözleşmesi süresinin sona ermesi, iş sözleşmesinin feshi için bağımsız bir dayanak teşkil eder. Bu nedenle, çalışanın inisiyatifiyle (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi) ve işverenin inisiyatifiyle (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi) iş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin kurallar geçerli değildir. bu durum. +

Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurul Kararı, belirli süreli iş sözleşmesinin feshedildiği bir çalışanın, sözleşmenin sona ermesinden önce yasa dışı olarak işten çıkarılması durumunda, mahkemenin çalışanı önceki işine iade edeceğini ve eğer , anlaşmazlığın mahkeme tarafından değerlendirildiği sırada, iş sözleşmesinin süresi zaten sona ermiştir - işten çıkarılmanın yasadışı olduğunu kabul eder, işten çıkarılma tarihini ve işten çıkarılma gerekçelerinin metnini, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra işten çıkarılmaya değiştirir sözleşme.

Sanatın 2 - 4. Kısmında belirlenen yasal normlar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'u, belirli bir işin yapıldığı süre, geçici olarak devam etmeyen bir çalışanın görevlerini yerine getirme süresi ve ayrıca mevsimlik iş yapma süresi için yapılan iş sözleşmelerinin sona erme anını belirtir. . Burada belirtilen belirli süreli iş sözleşmesi çeşitlerine ilişkin olarak, Sanatın 1. Bölümünde belirlenen, geçerlilik süresinin sona ermesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshine ilişkin genel kurallar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'u: +

• Belirli bir işin süresi için akdedilen iş sözleşmesi, bu işin tamamlanmasıyla sona erer.
• Devamsızlık yapan çalışanın görevlerini yerine getirdiği süre boyunca yapılan iş sözleşmesi, bu çalışanın işe dönmesiyle sona erer.
• Belirli bir süre (sezon) boyunca mevsimlik iş yapılmasına ilişkin olarak akdedilen iş sözleşmesi, bu sürenin (sezon) sonunda sona erer.

Belirli süreli iş sözleşmesi yapma olanağı, faaliyet yürütmenin yalnızca geçici olarak mümkün olduğu özel durumlar için kanunla öngörülmüştür.

Bununla birlikte, pek çok kişi bu belgeyi kişisel amaçlar için de kullanır - örneğin çalışana karşı daha az sorumluluğa sahip olmak ve ayrıca bir şeyi beğenmezse dönem sonunda onu kolayca işten çıkarmak. Denetimlerin azlığı ve çalışanların hakları konusunda bilinçsizliği nedeniyle bu tür eylemler doğal hale geliyor.

Sözleşmenin dürüst bir şekilde sonuçlanıp sonuçlanmadığına veya patronun hile yapmaya karar vermesine bakılmaksızın, sözleşmenin planlanandan önce feshedilmesi gereken bir zaman gelebilir. Bu bazen işverenin inisiyatifiyle gerçekleşir, bazen de tam tersi olur. Önemli olan bunu yasal hale getirmektir; tabii ki taraflardan hiçbiri fesih konusuna karşı çıkmadığı sürece. Aksi halde haklarınızı savunmaya çalışabilirsiniz.

Prosedür

Normal durumlarda, belirli süreli iş sözleşmesini feshetme prosedürü, işin son günü olarak sözleşmeye girilen tarihe kadar bir geçerlilik süresi içerir.

Tek önemli nokta şu ki Taraflardan birinin, sürenin dolduğunu en az 3 gün önceden diğerine yazılı olarak bildirmesi gerekmektedir. Bu demektir:

• veya patronun, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin bir belge imzalaması gerekir;
• veya çalışanın da aynısını yapması gerekir, ancak onun için bu zaten bir istifa mektubu olacaktır.

Bu anın kaçırılması durumunda, aslında sözleşme yürürlükte kalır, yalnızca ucu açık bir sözleşmeye dönüşür ve otomatik olarak.

Erken çözünme

Ancak son teslim tarihinin henüz gelmediği ve bazı nedenlerden dolayı iş ilişkisinin feshedilmesinin gerekli olduğu başka durumlar da vardır. Belirli süreli iş sözleşmesinin erken feshi nasıl yapılır? İlginçtir ki, TC bu tür durumlar için özel gereklilikler getirmemektedir.

İşten çıkarma olağan şemaya göre gerçekleşir - sabit süreli sözleşmelerin feshedilmesinde uygulananla aynı.

Çalışan, üstlerine önceden bildirimde bulunarak da işten ayrılabilir, süre sonuna kadar görevde kalması zorunlu değildir. Sebepler herhangi bir şey olabilir. Patron ateş ederse, ihlallerin bir listesi hizmetindedir, belirli süreli sözleşmenin feshinin gerekli olduğu durumlarda. Tarafların mutabakatı ile, belirli süreli iş sözleşmesinin feshini resmileştirmek en kolay yoldur.

İşbirliğinin feshi gerekçeleri

Belirli süreli iş sözleşmesinin birleştirilmesi halinde fesih sebepleri şu şekilde olabilir:

• çalışanın talebi üzerine;
• işverenin inisiyatifinde;
• ideal olarak - tarafların mutabakatı ile; bu en zararsız durumdur;

Bu, fesih kurallarının normal bir sözleşmeyle (acil) aynı olduğu anlamına gelir. Hem çalışan hem de işveren, içlerinden birinin iş ilişkisini planlanandan önce sonlandırmak istemesi durumunda bunu kolaylıkla kullanabilir. Ayrıntılı olarak analiz ederseniz neden kovulabileceğinizi veya istifa edebileceğinizi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78, 80 ve 81. maddelerinde ayrıntılı olarak açıklanmıştır.

Ayrıca özel talimatlar da var. Örneğin, sözleşme iki ayı geçmeyen bir süre için yapılmışsa veya mevsimlik işte görevlendirilmişse, çalışanın işten ayrılmayı en az üç gün önceden işverene bildirmesi gerekir. Başkanın süresi ne olursa olsun bir ay önceden uyarması gerekir.

Hamile bir kadınla sözleşmenin feshi

Hamile kadınla belirli süreli iş sözleşmesinin feshi, hem son kullanma tarihinde hem de öncesinde mümkün değildir. Belgenin geçerliliği hamileliğin sonuna kadar uzatılmalıdır. Burada işverenin taviz vermesi daha iyi çünkü kendisine karşı şikayet olması durumunda pek çok sorun yaşanacak.

Erken kovulduğunuzu kabul etmiyorsanız, işverenin İş Kanunu mevzuatını ihlal etmesi durumunda - örneğin yasa dışı bir sözleşme yapılması durumunda - bir avantaja sahip olacaksınız. Gerçekten haklıysanız ve ısrarcı olursanız davanızı her zaman kanıtlayabilirsiniz.

İş ilişkisinin sona ermesinin nedeni hem çalışanın isteği hem de işverenin inisiyatifi olabilir. Belirli süreli iş sözleşmesi kural olarak süresinin bitiminde sona erer. Ancak bazı durumlarda belirli süreli iş sözleşmesi planlanandan önce feshedilebilir.

Bu makaleden şunları öğreneceksiniz:

• çalışanın inisiyatifiyle belirli süreli iş ilişkisini sonlandırmak mümkün mü;
• çalışanın talebi üzerine belirli süreli iş sözleşmesinin feshedilmesi prosedürü;
• Belirli süreli iş sözleşmesinin çalışanın inisiyatifiyle feshi: dikkate alınması gereken önemli şey.

Çalışanın inisiyatifiyle belirli süreli bir sözleşmeyi feshetmek mümkün müdür?

Belirli süreli iş sözleşmesi, belirli bir süre için veya belirli bir işin yerine getirilmesi için, açık uçlu bir iş sözleşmesinin kullanılmasının imkansız olduğu durumlarda yapılan bir iş sözleşmesidir. Bu tür iş sözleşmeleri çok kısa bir süre için, örneğin birkaç ay veya birkaç hafta için yapılabilir. Örnekler arasında mevsimlik çalışma, mevcut olmayan bir çalışanın geçici olarak değiştirilmesi, seçmeli bir pozisyonda çalışma vb. yer alır. Kural olarak, belirli süreli bir sözleşme, geçerlilik süresinin sona ermesi veya imzalandığı işin tamamlanması nedeniyle sona erer.

Belirli süreli iş sözleşmesi hakkında: örneği okuyun

Ancak çoğu durumda iş sözleşmesinin taraflarından biri iş sözleşmesini erken feshetmek isteyebilir. Rusya'nın çalışma mevzuatı, hem işverenin hem de çalışanın inisiyatifiyle belirli süreli bir sözleşmenin erken feshedilmesini engellememektedir.

Bu nedenle, Rusya Federasyonu İş Kanunu, sözleşmelerin erken feshi konularını ele alırken pratikte paylaşmamaktadır. belirli süreli iş sözleşmeleri ve süresiz olarak akdedilen iş sözleşmeleri. Herhangi bir iş sözleşmesinin feshedilmesinin temel ön koşulları, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78, 80, 81. maddelerinde listelenmiştir. Aynı zamanda, Rusya Federasyonu İş Kanunu, belirli süreli iş sözleşmesinin erken feshi ile ilgili belirli durumları düzenleyen özel kurallar içermektedir. Aşağıda bunlardan bahsedeceğiz.

Çalışanın inisiyatifiyle belirli süreli iş sözleşmesinin feshi prosedürü

Çalışanın talebi üzerine herhangi bir iş sözleşmesinin (acil bir sözleşme dahil) erken feshi, genel olarak işten çıkarılma gününden en az iki hafta önce işverene sunulması gereken yazılı başvurusu temelinde gerçekleşir (Madde 80). Rusya Federasyonu İş Kanunu). 2 aydan daha kısa bir süre için yapılan belirli süreli iş sözleşmelerinde, çalışan işvereni sadece 3 gün içinde işten ayrılma isteği konusunda uyarabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 292. Maddesi).

Ayrıca, mevsimlik iş yapılması durumunda çalışan, istenen işten çıkarılma tarihinden üç gün önce işverene bildirimde bulunur (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 296. Maddesi). Ve örgütün başkanı istifa ederse, en az bir ay önceden erken işten çıkarılma başvurusunda bulunmak zorundadır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 280. Maddesi).

İşverenin rızası ile başvuruda bulunulmasından derhal işten çıkarılmaya kadar geçen sürenin kısaltılabileceği unutulmamalıdır. Bu nedenle anlaşmaya vardığınızda başvuru gününde bile ayrılabilirsiniz. Ayrıca bazı durumlarda işten çıkarmanın tam olarak çalışanın başvurusunda belirttiği tarihte (örneğin emekli olduğunda) gerçekleşmesi gerekir.

Çalışanın başvurusu üzerine, kuruluş başkanı işten çıkarma emri çıkarır ve çalışana imza karşılığında bu emri bildirir. Tanımanın imkansız olduğu durumlarda siparişe uygun bir not konur.

Çalışma kitabında, doldurma kurallarına uygun olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi, 1. Kısmı, 3. Maddesi uyarınca çalışanın kendi talebi üzerine işten çıkarılmasına ilişkin bir giriş yapılır. sözleşmenin feshi tarihi. Bununla birlikte, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71, 80, 282, 296, 348. maddelerinin normlarını kullanırken, bazı uzmanlar bu maddelere bağlantıların belirtilmesini tavsiye etmektedir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin çalışanın inisiyatifiyle feshi: dikkate alınması gereken önemli şey nedir?

İşten çıkarılma başvurusunu yaptıktan sonra, çalışanın tüm bildirim süresi boyunca herhangi bir zamanda başvurusunu geri çekme hakkı vardır. Daha sonra çalışanın işten çıkarılması yapılmaz, ancak yalnızca kanun normlarına göre iş sözleşmesi imzalaması reddedilemeyecek başka bir çalışanın yazılı olarak yerine davet edilmemesi durumunda gerçekleştirilir.

Uyarı süresi sona erdiğinde işçinin işe gitmeme hakkı vardır. İşveren, işinin son gününde çalışana çalışma kitabını vermeli ve onunla nihai uzlaşmayı yapmalıdır.

Ancak uyarı süresinin bitiminden sonra sözleşmenin fiilen feshedilmemesi ve çalışanın artık işten çıkarılma konusunda ısrar etmemesi durumunda iş sözleşmesi devam eder.

Emekli olan bir çalışanın kullanılmamış tatili varsa, tatilin kullanılmayan kısmının sağlanması için işverene başvuruda bulunabilir ve ardından işten çıkarılabilir. Bu durumda çalışanın işten çıkarıldığı gün, tatilin bittiği gün olarak kabul edilir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi

Belirli süreli iş sözleşmelerinin kapsamının genişlemesi, ekonominin gelişmesine yönelik nesnel nedenlerden kaynaklanmaktadır. Belirli süreli iş sözleşmelerinin imzalanması, değiştirilmesi ve feshedilmesine ilişkin kurallar, mevcut İş Kanunu'nun çeşitli bölüm ve bölümlerinde yer almaktadır. Bununla birlikte, pratik uygulamada, çoğunlukla hitap ettikleri kişilerin görüş alanından çıkarlar. Makalenin yazarı, iş mevzuatındaki yeniliklere ilişkin bir çalışma yapmış ve ayrıca belirli süreli iş sözleşmelerinin feshine ilişkin düzenlemedeki boşluklara ve çelişkilere dikkat çekmiştir.

Göz önünde bulundurulan konuların aralığı

İş mevzuatında, iş sözleşmesinin eş zamanlı olarak akdedilmesi, değiştirilmesi, askıya alınması ve feshedilmesine ilişkin tek bir terim henüz geliştirilmemiştir. Bu nedenle, daha iyi bir terminolojinin kesinlikle mümkün olduğu konusunda hemfikir olmamakla birlikte, çalışma terimi olarak "iş sözleşmesinin uygulanması" terimini kullanmak gerekliydi.

Hukuk literatüründe belirli süreli iş sözleşmeleri yapma sorunları oldukça sık gündeme getirilmekte ve genel olarak belirli süreli iş sözleşmelerindeki değişiklikler ve askıya almalar, belirsiz süreli sözleşmelerdeki değişiklik ve askıya almalardan farklı değildir, bu nedenle odaklanmak mantıklıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinin sona ermesiyle ilgili sorunlar hakkında. Belirli süreli iş sözleşmesinin böyle bir şartının süresi olarak değiştirilmesinin de belirtilen konunun çerçevesine uyduğunu belirtmekte fayda var.

Belirli süreli iş sözleşmesinin geçerliliği, kural olarak, sözleşmenin imzalanmasında belirtilen sürenin sona ermesiyle sona erer.

Sanatın 2. bölümünde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'u, belirli bir işin süresi boyunca imzalanan iş sözleşmesinin, bu işin tamamlanmasının ardından feshedilmesini öngörmektedir. Bölüm 3 Md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'u, geçici olarak devam etmeyen bir çalışanın görevlerini yerine getirdiği süre boyunca imzalanan bir iş sözleşmesinin, bu çalışanın işe dönmesiyle sona erdiğini tespit etmektedir. Sanatın 4. bölümünde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'u, belirli bir dönemde (sezon) mevsimlik işlerin yapılması için yapılan iş sözleşmesinin bu sürenin (sezon) sonunda sona erdiğini belirtmektedir.

Ancak modern iş mevzuatı başka seçenekler de sunmaktadır. Böyle bir sözleşmenin erken feshi ve erken feshi mümkündür. İlk durumda bu, iş sözleşmesinin taraflarının iradesine bakılmaksızın, ikinci durumda ise katılımcılardan birinin iradesi veya onların anlaşmasıyla gerçekleşir. Belirli süreli iş sözleşmelerinin süresiz geçerlilik süresine sahip sözleşmelere dönüştürülmesi (veya isterseniz "dönüştürülmesi") mümkündür.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, belirli süreli bir iş sözleşmesinin uzatılması kavramını kesin olarak geçerli bir iş sözleşmesinin süresinin uzatılması olarak yorumlamaktadır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261, 332. Maddeleri). Son olarak, Sanatın 1. kısmı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 338'i, Rusya Federasyonu'nun yurt dışındaki temsilciliklerinde çalışmak üzere gönderilen çalışanlara ilişkin olarak, iş sözleşmesinin yeni bir dönem için yeniden müzakere edilmesi öngörülmektedir.

İş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle feshi

İş sözleşmesinin süresinin dolması, sözleşmenin feshi için özel bir nedendir. Bilimsel literatürde iş sözleşmesi süresinin sona ermesinin, tarafların iradesine bağlı olmayan işten çıkarılma nedenlerine atfedilmesi gerektiği yönünde tartışmalar bulunmaktadır. Diğer yazarlar ise tam tersine, tarafların anlaşmasının belirli süreli iş sözleşmesinin feshi için temel oluşturduğunu kanıtlıyor. Ancak yasa koyucu, iş sözleşmesinin sona ermesini, iş sözleşmesinin feshinin özel bir nedeni olarak öne çıkarma pozisyonunda kararlı bir şekilde durmaktadır. Ayrıca belirli süreli iş sözleşmesinin feshi halinde taraflara haklarının ve meşru menfaatlerinin korunmasına yönelik özel güvenceler sağlanmaktadır. Bu tür özel garantiler özel dönemleri içerir:

İş sözleşmesinin feshi konusunda yazılı ihtar;

Yıllık ücretli izin hakkının gerçekleşmesinin özellikleri;

Belirli süreli iş sözleşmesini belirsiz süreli bir sözleşmeyle değiştirme olasılığı vb.

Bir iş sözleşmesinin süresinin dolması nedeniyle feshedilmesine ilişkin prosedür Sanatta belirtilmiştir. 30 Haziran 2006 tarihli Federal Kanunun kabul edilmesiyle bağlantılı olarak bazı değişikliklere uğrayan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'u N 90-FZ. İş hukuku teorisyenlerinin, kanun koyucunun yazının başlığını "belirli süreli iş sözleşmesinin feshi" yerine "belirli süreli iş sözleşmesinin feshi" olarak değiştirerek doğru bir şey yapıp yapmadığı konusundaki tartışmalarını bir kenara bırakarak, bizim için en önemli yenilik.

Adli uygulamadan. Yargı Kurulu kararı, R.'nin LLC "A" aleyhine açtığı davada Kholmsky Şehir Mahkemesinin kararını iptal etti. R.'nin iddiasını reddeden mahkeme, LLC ve onun ortaklığı nedeniyle yapılacak işin niteliği ve uygulama koşulları dikkate alınarak kendisiyle süresiz olarak iş ilişkisi kurulamayacağına değindi. şube faaliyetlerini 1 Kasım 1997 tarihli ve süresi dolan sözleşme kapsamında kiralanan küçük bir konserve dükkanı üzerinden yürütmüştür. Sözleşmenin sona ermesi üzerine balık işleyicisinin kabul ettiği R. işten çıkarıldı. Ancak mahkeme, davanın fiili koşullarını tam olarak doğrulamadan böyle bir sonuca varmıştır. Mahkeme, ne sözleşmenin imzalanmasında ne de R.'nin işe alınması emrinde, çalışma süresinin konserve fabrikasının kira süresiyle ilişkili olduğu gerçeğini dikkate almadı. Davacının işten çıkarıldığı gün bu sözleşmenin sona erdiğini doğrulayan bir veri mevcut değildir.

Çalışanı yaklaşan işten çıkarılma konusunda uyarma şartları

Artık işverenin belirli süreli iş sözleşmesinin feshini çalışana bildirme yükümlülüğü (işten çıkarılmadan en az üç takvim günü önce yazılı olarak) şu şekilde ayarlanmıştır: "belirli süreli iş sözleşmesinin sona erdiği durumlar hariç" Devamsızlık yapan bir çalışanın görevlerini yerine getirme süresi için yapılan sözleşme sona erer." Bu durumlarda işverene yazılı uyarı yükümlülüğü ortadan kalkar. Mantıksal olarak durum böyle olmalıdır, ancak önceki versiyonda bu istisnanın bulunmaması, bu normun farklı yorumlanmasına yol açmış ve iş uyuşmazlıklarına yol açabilmektedir. Çatışma durumlarından kaçınmak için, personel hizmetlerinin Sanatın 1. Bölümünün gerekliliklerine açıkça uyması tavsiye edilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'u.

K., sözleşme süresi sonunda hukuka aykırı olarak işten çıkarıldığını öne sürerek şirkete işe iade davası açtı. Anlaşmazlığı çözen Oktyabrsky Bölge Mahkemesi, aşağıdaki nedenlerden dolayı işverenin davacı ile olan iş sözleşmesini feshetmesi için hiçbir yasal dayanağın olmadığı sonucuna vardı.

K., kuruluşun yaptığı işin yıllık lisans gerektirmesi nedeniyle belirli bir süre için işe alınmış, nesnelerin korunmasında görev alan çalışanlar ise lisans süresi boyunca işe alınmıştır. İşverenin bu eylemleri kanun gereklerine uygundur. Aynı zamanda, belirli süreli iş sözleşmesinin süresi içerisinde davacı, kendi rızasıyla, devir süresi sınırlaması olmaksızın başka bir göreve nakledilmiş ve mahkeme bu devri belirli süreli iş sözleşmesinin sınıflandırılmasında esas olarak değerlendirmiştir. K. ile sözleşme süresiz olarak uzatıldığı için sözleşme imzalandı.

Görünüşe göre mahkemenin bu pozisyonu hatalı ve sunulan delillere ve maddi hukukun gereklerine dayanmıyor, çünkü pozisyon ne olursa olsun iş sözleşmesi acil nitelikteydi, ancak taraflar değişiklik yapmadı süreli iş sözleşmesine eklenir.

Ek olarak, benzer durumlarda, bir iş sözleşmesinin tam olarak bir çalışanın işe alınmasıyla yapıldığı ve taraflar arasındaki hukuki ilişkinin bu aşamasında koşullarının müzakere edildiği gerçeği de dikkate alınmalıdır. Daha sonra Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 9'u, iş ilişkilerinin düzenlenmesi taraflarca, kendileri tarafından imzalanmış bir iş sözleşmesinde yazılı olarak değişiklik ve eklemeler yoluyla yapılabilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2001 yılında kabul edilmesinden önce, yazılı işten çıkarılma bildirimi kuralı da dahil olmak üzere belirli süreli iş sözleşmesini feshetme mekanizmasının Rus iş mevzuatında sağlanmadığı belirtilmelidir. Bu, yasal formülasyonlardaki bazı kusurları açıklamaktadır. Bu kurala uyulmamasının hukuki sonuçları net bir şekilde tanımlanmadıkça, bu kural tüm anlamını yitirir. Bu, iş hukuku alanındaki birçok uzman tarafından haklı olarak vurgulanmıştır. "Rus İş Hukuku Dersi. Cilt 3. İş Sözleşmesi" kolektif monografisinin yazarları bu konuda en radikal bakış açısına bağlı kalıyorlar. Pozisyonları şu şekilde formüle edilmiştir: “Açıkçası, işten çıkarma bildiriminin üç günden az bir süre önce yapılması veya hiç yapılmaması halinde, çalışanın işten çıkarma kararına itiraz etme hakkı vardır ve gerekçe yoksa mahkemeye başvurulabilir. Çalışanın işe iadesi için işten çıkarılma tarihini buna göre değiştirmesi gerekir ve işten çıkarılma tarihinin ertelenmesi nedeniyle iş sözleşmesinin uzatıldığı süre ortalama kazanç tutarında ödenir. Görünüşe göre Sanat metni böyle. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'u.

Yani Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'u, iş sözleşmesinin sona ermesi üzerine işten çıkarılma bildirimi süresine ilişkin genel bir kural içermektedir. Bu süre en az üç takvim günü olmalıdır. Bu nedenle, üç takvim gününü aşan makul ihtar süresi işveren tarafından belirlenir. Devamsızlık yapan bir çalışanın (örneğin, üç yaşına gelene kadar ebeveyn izninde olan) görevleri süresince işe alınan bir çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin uyarı kanunda öngörülmemiştir. Ancak, belli bir işin bitirilmesinin belirli bir tarihe kadar belirlenemediği durumlarda, bilinen bir işin süresi boyunca işe alınan işçinin nasıl uyarılacağı özel olarak düzenlenmemiştir. Görünüşe göre yasa koyucuya göre, bu durumda, çalışanın işten çıkarılmadan en az üç takvim günü önce yazılı olarak uyarılmasına ilişkin genel kural geçerli olmalıdır. Her ne kadar çalışan açısından bakıldığında uygulanması gereken genel norm olsa da, böyle bir normun işveren açısından adil görünmesi pek olası değildir.

Sanatın 2. Kısmının yorumlanmasına ilişkin bazı şüpheler ortaya çıkmaktadır. Bir işveren için çalışan bir çalışanla - bir bireyle iş sözleşmesinin feshedilmesi prosedürünü düzenleyen Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 307'si. Bu maddenin 2. bölümünde şöyle denilmektedir: "İşten çıkarılma bildiriminin şartları, iş sözleşmesinin feshi üzerine ödenen kıdem tazminatı ve diğer tazminat ödemelerinin halleri ve tutarları iş sözleşmesiyle belirlenir."

Bundan, iş sözleşmesinin, iş sözleşmesinin sona ermesi üzerine çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin uyarı için başka şartlar sağlayabileceği anlaşılıyor. Ancak iki şey can sıkıcı.

İlk olarak, Sanatın 1. kısmı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 307'si, "bu Kanunun öngördüğü gerekçelere ek olarak, bir işveren için çalışan bir çalışanla yapılan iş sözleşmesi - bir birey, iş sözleşmesinin öngördüğü gerekçelerle feshedilebilir. Bu, işten çıkarılma bildirimi şartlarının, davaların ve tarafların mutabakatı (iş sözleşmesi) ile belirlenen kıdem tazminatı ve diğer tazminat ödemelerinin yalnızca iş sözleşmesinin öngördüğü işten çıkarma gerekçeleriyle ilgili olduğu sonucuna varılmıştır.

İkincisi, Sanat. Dini bir kuruluşun çalışanıyla iş sözleşmesinin feshini düzenleyen Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 347'si de benzer kurallar içeriyor, ancak bu maddenin metni açıkça çifte yorumu dışlıyor. Bölüm 1 Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 347'si, "bu Kanunun öngördüğü gerekçelere ek olarak, dini bir kuruluşun çalışanıyla yapılan iş sözleşmesinin, iş sözleşmesinin öngördüğü gerekçelerle feshedilebileceğini" belirtmektedir. Ama işte Sanatın 2. kısmı. 347 şu ifadeyi içermektedir: "Dini bir kuruluşun bir çalışanına, iş sözleşmesinin öngördüğü gerekçelerle işten çıkarıldığını bildirme şartları ve bu çalışanlara bu tür işten çıkarmayla ilgili garanti ve tazminat sağlama usul ve koşulları, iş sözleşmesiyle belirlenir."

Görünüşe göre, her iki durumda da yasa koyucunun iradesi - hem işveren kuruluşlarında çalışan çalışanlarla - bireylerle ilgili olarak hem de dini kuruluşların çalışanlarıyla ilgili olarak - aynı hedefe ulaşmayı, yani sözleşme düzenlemesinin sınırlarını genişletmeyi amaçlıyordu. bu işveren kategorilerinin özellikleri dikkate alınarak bir iş sözleşmesinin feshi üzerine. Eğer öyleyse, o zaman Sanatın ifadesi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 307'si Sanatın ifadesine uygun hale getirilmelidir. Söz konusu Kanunun 347. Yasa koyucu yine de farklı yaklaşımlar tarafından yönlendirilmişse, o zaman Sanatla ilgili olarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 307'si, daha kesin ifadeler kullanılmalıdır.

Uyarı Formu

Daha önce de belirtildiği gibi çalışanın uyarısı yazılı olarak yapılır. Bu, Sanatın 1. Kısmının gereğidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'u, ancak böyle bir belgenin şekli kanunla belirlenmemiştir. Zaman zaman iş avukatları arasında bir tartışma ortaya çıkıyor: Bu durumda neyin tercih edileceği - yaklaşan işten çıkarılmanın süreyi belirten yazılı bir bildirimi veya başkanın belirli bir tarihi belirten iş sözleşmesini feshetme emri. Her ikisinin de kabul edilebilir olduğunu düşünüyorum. Her şey çalışanın, işverenin özelliklerine veya işlerinin yasal düzenlemesinin farklılaşmasını etkileyen diğer faktörlere bağlıdır. Örneğin, bir üniversite öğretmeninin iş sözleşmesinin süresi dolduğunda, kendisine genellikle süresi dolan iş sözleşmesine uygun olarak işgal ettiği pozisyonu doldurmak için bir yarışmaya katılması teklif edilir. Böyle bir eylemin yasallığı sorusunu daha ayrıntılı olarak ele alacağız, bu durumda başka bir şey daha önemlidir: işten çıkarma emri metninde böyle bir teklif pek uygun değildir. Böyle bir durumda çalışanın genellikle işten çıkarılma bildirimi aldığı açıktır. Ancak örneğin kamu istihdam kurumu tarafından bayındırlık işlerine gönderilen bir çalışanın belirli süreli iş sözleşmesinin geçerliliği sona ererse, işten çıkarma kararı verilmesi yeterlidir. Bu nedenle, belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle işten çıkarılma bildiriminin bir veya daha fazla yazılı şeklinin seçimi işverenin kendisi tarafından belirlenmelidir.

Bir çalışana başka bir iş teklif etmek

İşveren böyle bir teklifi yalnızca bir çalışan kategorisine (hamile kadınlara) ilişkin olarak yapmakla yükümlüdür; iş sözleşmesi, işe gelmeyen çalışanın görevlerini yerine getirdiği süre boyunca akdedilmiş ve hamilelikleri sırasında sona ermiştir. İşverenin bu yükümlülüğü ve uygulanmasına ilişkin prosedür Sanatın 3. Kısmında verilmektedir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i. Kanunun gereklerine göre, “İş sözleşmesi, işe gelmeyen çalışanın görevi süresince akdedilmişse ve bu imkânsızsa, hamileliği sırasında iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle bir kadın işten çıkarılabilir. Kadının hamileliği sona ermeden önce işverenin kullanabileceği başka bir işe (boş bir pozisyon veya kadının niteliklerine uygun bir iş ve boş bir alt pozisyon veya daha düşük ücretli bir iş olarak) aktarılmasına ilişkin yazılı rızası sağlık durumunu dikkate alarak çalışabilir. Bu durumda işveren, kendisine verilen alanda kendisine sunulan, belirtilen şartları karşılayan tüm açık pozisyonları teklif etmekle yükümlüdür. diğer yerleşim yerlerinde ise işveren, eğer toplu sözleşme, anlaşmalar, iş sözleşmesi ile sağlanır.

Açıkçası, kadının devri kabul etmesi durumunda yeni bir iş sözleşmesi yapılmaz, ancak eski belirli süreli iş sözleşmesine ek bir sözleşme yapılarak, onun bazı koşulları (iş fonksiyonu, iş yeri, çalışma süresi ile ilgili) iş sözleşmesi) değiştirilir.

İş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle işten çıkarılma durumunda ayrılma hakkı

Uygulamada görüldüğü gibi, genellikle hem çalışanlar hem de işverenler, yıllık ücretli izin veya bunun için tazminat hakkının, iş sözleşmesi altı aydan az olan çalışanlar için de olduğunu dikkate almamaktadır. Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 291'i, iki aya kadar bir süre için iş sözleşmesi imzalayan çalışanlara ücretli izin verilir veya işten çıkarılma durumunda çalışma ayı başına iki iş günü oranında tazminat ödenir. Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 295'i, mevsimlik işlerle uğraşan çalışanlara, her çalışma ayı için iki iş günü oranında ücretli izin verilmektedir.

İş sözleşmesinin süresi iki aydan fazla ve altı aydan az ise ancak işin mevsimlik olmaması durumunda ücretli izin veya tazminatın nasıl sağlanacağı açık değildir. İş sözleşmesinin süresi altı ay ve daha fazla ise yıllık ücretli izin verilmesi için hizmet süresi yeterlidir. İş sözleşmesinin süresi iki aydan az ise Sanat normu. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 291'i. Kural Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 295'i yalnızca mevsimlik işler için geçerlidir. Sanatın 1. Bölümüne uygun olarak mevsimlik çalışma. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 293'ü "iklim ve diğer doğal koşullar nedeniyle, kural olarak altı ayı geçmeyen belirli bir süre (mevsim) içinde yapılan işlerin kabul edildiği kabul edilmektedir." Görünen o ki yasa koyucunun yasadaki mevcut boşluğu gidermesi gerekecek. O zamana kadar toplu sözleşme ve sözleşmelere, yerel düzenlemelere veya iş sözleşmelerine uygun hükümlerin getirilmesiyle bu sorun çözülebilir.

Bir çalışanın işten çıkarılması üzerine ücretli izin hakkını kullanma prosedürü Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si. Bu maddeye göre, işten çıkarılma durumunda, çalışana kullanılmayan tüm izinler için parasal tazminat ödenir. Çalışanın yazılı talebi üzerine, kendisine daha sonra işten çıkarılma ile birlikte kullanılmayan tatiller verilebilir (suçlu eylemler nedeniyle işten çıkarılma durumları hariç). Bu durumda işten çıkarılma günü tatilin son günü sayılır. İş sözleşmesinin süresinin dolması nedeniyle işten çıkarılma durumunda, izin süresinin tamamen veya kısmen işbu sözleşme süresini aşması halinde sonradan işten çıkarmayla birlikte izin de verilebilir. Bu durumda işten çıkarılma günü de tatilin son günü sayılır.

Belirli süreli iş sözleşmesinin uzatılması

İşverenin belirli süreli iş sözleşmesinin geçerliliğini uzatma yükümlülüğü yalnızca belirli durumlarda kanunla öngörülmüştür.

İlk durumda, geçici olarak devam etmeyen bir çalışanın görevlerini yerine getirdiği süre boyunca iş sözleşmesi yapılmadığı sürece, bir kadının hamileliği sırasında iş sözleşmesinin süresinin dolmasından bahsediyoruz. Sanatın 2. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i "bir kadının hamileliği sırasında belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda, işveren, yazılı başvurusu üzerine ve durumunu doğrulayan bir sağlık sertifikası ibraz etmesi üzerine yükümlüdür. Hamilelik, iş sözleşmesinin geçerliliğini hamileliğin sonuna kadar uzatmak İş sözleşmesi hamilelik sonuna kadar uzatılan bir kadın, işverenin talebi üzerine, ancak üç ayda bir defadan fazla olmamak üzere, aşağıdakileri yapmakla yükümlüdür: Hamilelik durumunu teyit eden bir sağlık raporu ibraz edin. Kadın, hamileliğin sona ermesinden sonra fiilen çalışmaya devam ederse, işveren, geçerlilik süresinin sona ermesi nedeniyle, kadının işe başladığı günden itibaren bir hafta içinde kadınla olan iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. işverenin hamileliğin sona erdiğini bilmesi veya bilmesi gerekirdi.

Bu nedenle, hamile bir kadın için belirli süreli iş sözleşmesinin uzatılması ancak aşağıdaki koşulların yerine getirilmesi durumunda mümkündür:

Devamsız çalışanın görevlerini yerine getirdiği süre boyunca belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalanmadı;

İş sözleşmesinin süresinin uzatılması talebiyle bir kadının yazılı başvurusu gereklidir;

Hamilelik durumunu doğrulayan bir tıbbi sertifika sunulmalıdır.

"Belirli süreli iş sözleşmesinin uzatılması", yeni bir belirli süreli iş sözleşmesinin yapılmadığını ve belirli süreli iş sözleşmesinin orijinal metninde, ek bir sözleşme yapılarak geçerlilik süresinin değiştirildiğini ifade eder. Bu durumda, Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72'si: "Başka bir işe transfer de dahil olmak üzere, taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarının değiştirilmesine, bu Kanunda belirtilmediği sürece, yalnızca iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile izin verilir. Taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarının değiştirilmesine ilişkin anlaşma yazılı olarak yapılır."

İkinci durum Sanatın 8. Bölümünde sağlanmıştır. Yüksek öğretim kurumlarının çalışanları ile iş sözleşmesinin imzalanması ve feshedilmesinin özelliklerini düzenleyen Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 332'si. Bir çalışanın, belirli süreli bir iş sözleşmesi kapsamında daha önce işgal ettiği bilimsel ve pedagojik işçi pozisyonunu doldurmak üzere rekabet esasına göre seçilmesi durumunda, yeni bir iş sözleşmesi yapılamaz. Bu durumda, bir çalışanla yapılan belirli süreli iş sözleşmesinin geçerliliği, tarafların yazılı olarak imzaladığı mutabakatla, beş yılı aşmayan sabit bir süre için veya belirsiz bir süre için uzatılır.

Yükseköğretim kurumlarının rektörleri, rektör yardımcıları ve şube (enstitü) başkanları hakkında aynı Madde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 332'si bazı nedenlerden dolayı farklı bir yapı içeriyor - "görev süresinin uzatılması". Bölüm 13 Md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 332'si şöyle diyor: "Bir devlet veya belediye yüksek öğrenim kurumunun akademik konseyinin teklifi üzerine, kurucu, yetmiş yaşına gelene kadar görevindeki rektörün süresini uzatma hakkına sahiptir. yıllar." Sanatın 15. bölümünde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 332'si, "bir devlet veya belediye yüksek öğrenim kurumunun akademik konseyinin teklifi üzerine, rektörün, rektör yardımcısının, şube başkanının görev süresini uzatma hakkına sahip olduğunu" belirtmektedir ( yetmiş yaşına gelinceye kadar."

Görünen o ki, iş sözleşmesinin süresinin uzatılması ile görev süresinin uzatılması aynı şey değildir. "Görev süresinin uzatılması" hem daha önce yapılmış bir iş sözleşmesinin süresinin uzatılması hem de yenilenmesi anlamına gelebilir.

Not. Arkhangelsk Bölge Mahkemesinin incelemesinden

K., Sanat uyarınca kazan dairesi şoförlüğü görevinden çıkarıldı. Isıtma sezonunun sonunda Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'u. Davacıyı doğru bir şekilde işe iade eden Mezensky Bölge Mahkemesi, aşağıdakileri belirtti. Davacı ısıtma sezonu için işe alındı. Sanatın 1. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'unda, mevsimlik çalışma süresince belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalanabilir, ancak Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 293'ünde mevsimlik çalışma, iklim ve diğer doğa koşulları nedeniyle 6 ayı geçmeyen belirli bir dönemde (mevsim) yapılan iş olarak kabul edilmektedir. Uzak Kuzey koşullarında ısınma sezonu, mahkemeye sunulan delillerden de anlaşılacağı üzere 9 ay sürüyor. bir yıl veya daha fazla sürede. Bu koşullar altında, işverenin davacı ile belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalamak için yeterli gerekçesi yoktu ve sonuç olarak, Sanat uyarınca sözleşmeyi feshetmek için yasal gerekçeleri yoktu. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'u.

İçtihat incelemesinde vurgulandığı gibi, bu işten çıkarma temelinde kanıtlanacak koşullar, yalnızca iş sözleşmesinin sona ermesiyle ilgili koşullarla değil, aynı zamanda sabit bir sözleşme imzalamanın yasallığını ve geçerliliğini teyit eden koşullarla da kanıtlanır. süreli iş sözleşmesi, Sanat'a göre. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58, 59'una göre, belirli bir süre için bir iş sözleşmesi ancak bunun için yeterli gerekçeler olması durumunda yapılabilir ve iş sözleşmesinin kendisi geçerlilik süresini belirtmezse, bir süre için akdedilmiş sayılır. belirsiz süre.

Belirli süreli iş sözleşmesinin yenilenmesi

Bu durumda, bir öncekinin sona ermesinden sonra yeni bir belirli süreli iş sözleşmesinin imzalanmasından bahsediyoruz.

30.06.2006 N 90-FZ Federal Kanununun kabul edilmesinden önce, Rusya Federasyonu İş Kanunu gerçekten böyle bir tasarım sağlamıyordu. Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurul Kararının 17 Mart 2004 N 2 tarihli 14. paragrafı "Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine" aşağıdaki hükmü içeriyordu: "Ne zaman Duruşma sırasında, aynı şeyin yerine getirilmesi için kısa bir süre için belirli süreli iş sözleşmelerinin tekrar tekrar akdedildiği gerçeğinin tespit edilmesi Mahkeme, her davanın koşullarını dikkate alarak, iş sözleşmesini belirli bir süre için yapılmış olarak tanıma hakkına sahiptir. belirsiz süre.

Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurul Kararı'nın 17 Mart 2004 N 2 tarihli söz konusu Kararının yeni versiyonunda, bu hüküm değiştirilmeden çoğaltılmıştır. Bununla birlikte, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulunun yalnızca aynı iş işlevini yerine getirmek için kısa bir süre için belirli süreli iş sözleşmeleri akdetme davalarını aklında tuttuğu ve belirli süreli bir iş sözleşmesinin mümkün olduğu akılda tutulmalıdır. mahkeme tarafından yalnızca belirsiz bir süre için sonuçlanmış olarak kabul edilebilir.

Yukarıda belirtildiği gibi, belirli süreli iş sözleşmesinin yenilenmesi imkanı Sanatın 1. Kısmında sağlanmaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 338'i: "Rusya Federasyonu'nun yurtdışındaki bir temsilciliğinde çalışmak üzere gönderilen bir çalışanla 3 yıla kadar bir süre için iş sözleşmesi imzalanır. Belirtilen sürenin sonunda istihdam Sözleşme yeni bir dönem için yeniden müzakere edilebilir."

Belirli süreli iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüştürülmesi

Bölüm 4 Md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58'i, "taraflardan hiçbirinin belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle feshedilmesini talep etmemesi ve çalışanın iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra çalışmaya devam etmesi durumunda, şart" İş sözleşmesinin acil olması nedeniyle geçerliliğini kaybeder ve iş sözleşmesi süresiz olarak akdedilmiş sayılır. Rus iş hukukunda bu kural uzun süredir mevcuttur, ancak pratikte işe yaramamaktadır. İşveren hata yapsa ve çalışan bundan yararlanmak istese bile, çalışan büyük olasılıkla hakkını mahkemede savunmak zorunda kalacaktır.

Aslında, belirli süreli iş sözleşmelerinin Rusya iş mevzuatına göre belirsiz süreli sözleşmelere dönüştürülmesi, yalnızca belirli süreli iş sözleşmesinin feshedilmesiyle değil, aynı zamanda geçerlilik süresi boyunca da mümkündür. Bölüm 5 Md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58'i, "mahkeme tarafından belirlenen yeterli gerekçelerin bulunmaması durumunda belirli bir süre için imzalanan bir iş sözleşmesinin belirsiz bir süre için yapılmış sayıldığını" belirtmektedir. Belirli süreli iş sözleşmesi imzalamak için "yeterli" gerekçeler, bildiğiniz gibi, Sanatta listelenmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u.

Yani, bu sebeplerden dolayı taraflar hem belirli süreli sözleşme hem de belirsiz süreli sözleşme yapabilirler.

Bu iki grup gerekçeyi birbirinden ayırırken yasa koyucuya yol gösteren ilkeler, Sanatın 2. Kısmında belirtilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58'i. Belirli süreli iş sözleşmesi, yapılacak işin niteliği veya uygulanmasına ilişkin koşullar dikkate alınarak veya daha doğrusu Maddede öngörülen haller dikkate alınarak belirsiz süreli iş ilişkisi kurulamadığı takdirde akdedilir. Sanatın 1. Bölümü. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u. Sanatın 2. Bölümünde öngörülen durumlarda. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u, yapılacak işin niteliğini ve uygulama koşullarını dikkate almadan, belirli süreli bir iş sözleşmesi hazırlarken tarafların anlaşması mümkündür.

Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin bu konudaki tutumu, 17 Mart 2004 N 2 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurul Kararı'nın 13. paragrafında çok açık bir şekilde ifade edilmektedir: “Sonucun geçerliliğine karar verirken Bir çalışanla belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılması durumunda, böyle bir sözleşmenin belirsiz bir süre için kurulduğunda, gelecek işin niteliği veya uygulanmasına ilişkin koşullar dikkate alınarak, özellikle aşağıdaki durumlarda yapıldığı dikkate alınmalıdır: Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. Maddesinin 1. Kısmının yanı sıra Kanun veya diğer federal yasalar tarafından belirlenen diğer durumlarda öngörülen durumlar.

Sanatın 2. Bölümüne göre. Sanatın 2. Kısmında öngörülen durumlarda Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58'i. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'una göre, yapılacak işin niteliği ve uygulama koşulları dikkate alınmaksızın belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılabilir. Aynı zamanda, eğer taraflar arasında bir anlaşma varsa, yani çalışanın ve işverenin gönüllü rızasına dayanarak yapılmışsa, böyle bir anlaşmanın hukuka uygun olarak tanınabileceği unutulmamalıdır.

Mahkeme, belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalamanın meşruluğuna ilişkin bir anlaşmazlığı çözerken, bunun çalışan tarafından istemsiz olarak yapıldığını tespit ederse, mahkeme belirsiz bir süre için akdedilen sözleşmenin kurallarını uygular.

Kanunda herhangi bir kısıtlama getirilmediğinden, görünüşe göre çalışan, hem belirli süreli iş sözleşmesinin süresi boyunca hem de sona erme nedeniyle işten çıkarıldıktan sonra yeterli gerekçe olmaksızın yapılan belirli süreli iş sözleşmesinin tanınması için mahkemeye başvurabilir. iş sözleşmesinin. İkinci durumda, büyük olasılıkla eski durumuna döndürme talebinde bulunulacaktır.

İş sözleşmesinin erken feshi

Rus iş hukuku biliminde, "iş sözleşmesinin feshi" terimi, hem iş sözleşmesinin taraflarının (yani çalışan ve işverenin) iradesinin katılımı olmadan feshedilmesini hem de iş sözleşmesinin feshedilmesini içerir. Tarafların iradesine bağlı olarak (müşterek veya ayrı ayrı) iş sözleşmesi.

Belirli süreli bir iş sözleşmesinin erken feshi, belki de Sanatta öngörülen iş sözleşmesinin feshine ilişkin tüm genel gerekçelerle şu anda mümkündür. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda yasa koyucu, özellikle belirli süreli iş sözleşmelerini ve belirsiz bir süre için akdedilen iş sözleşmelerini vurgulamadan, tek bir "iş sözleşmesi" kavramını kullanmaktadır. Bu durumda aşağıdaki makalelerden bahsediyoruz:

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78'i "Tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesinin feshi";

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i "Çalışanın inisiyatifiyle (kendi talebi üzerine) iş sözleşmesinin feshi";

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i "İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi."

Yani bu madde hükümleri, belirsiz süreli akdedilen sözleşmeler ile belirli süreli iş sözleşmeleri için de aynı şekilde geçerlidir.

Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurul Kararının 17 Mart 2004 N 2 (28 Aralık 2006 N 63 tarihinde değiştirilen şekliyle) 20. Paragrafı, "bir iş sözleşmesinin anlaşma yoluyla feshi ile ilgili anlaşmazlıkları değerlendirirken" belirtir. tarafların (77. maddenin 1. bölümünün 1. paragrafı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. maddesi), mahkemeler, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. maddesi uyarınca bir anlaşma yapıldığında bunu dikkate almalıdır. İşçi ile işveren arasında varılması halinde, belirsiz süreli olarak akdedilen iş sözleşmesi veya belirli süreli iş sözleşmesi, tarafların belirlediği süre içerisinde her zaman feshedilebilir."

Yine de Sanat metninde daha doğru görünüyor. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78, 80 ve 81. maddeleri, iş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin bu gerekçelerin, işten çıkarılma bildirimi şartlarının, garantilerin ve tazminatın aynı zamanda belirli süreli iş sözleşmeleri için de geçerli olduğuna değinmektedir.

Kural olarak, belirli süreli iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda, genel kurallar, yani belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshi ile aynı kurallar geçerlidir. Aynı zamanda, Rusya Federasyonu İş Kanunu, belirli işçi kategorileri için belirli süreli iş sözleşmesinin erken feshedilmesine ilişkin bazı durumları düzenleyen özel kurallar da içermektedir. Bu tür özel normların getirilmesi, bazı çalışanların işinin özel niteliği ve iş sözleşmesinin taraflarının çıkarlarının korunması ihtiyacı ile ilişkilidir.

Çalışanın inisiyatifiyle sözleşmenin erken feshi

Genellikle, belirli süreli iş sözleşmesinin çalışanın inisiyatifiyle (kendi talebi üzerine) erken feshedilmesi durumunda, Sanatın genel kuralı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i, işverene en geç iki hafta önceden yazılı olarak bildirimde bulunulması gereğini belirtir. Bununla birlikte, Rusya Federasyonu İş Kanunu belirli işçi kategorileri için başka şartlar da öngörmektedir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 280. Maddesi, kuruluş başkanının, işverene (kuruluşun mülkünün sahibi, temsilcisi) en geç bir ay içinde yazılı olarak bildirimde bulunarak iş sözleşmesini planlanandan önce feshetme hakkına sahip olduğunu belirlemektedir. .

Bölüm 1 Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 292'si, iki aya kadar bir süre için iş sözleşmesi imzalayan bir çalışanın, iş sözleşmesinin erken feshinden üç takvim günü önce işverene yazılı olarak bildirimde bulunmasını zorunlu kılar.

Bölüm 1 Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 296'sı, mevsimlik işte çalışan bir çalışanın, iş sözleşmesinin erken feshedildiğini üç takvim günü önceden işverene bildirmesi gerektiğini öngörmektedir.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 348.12'si, bir sporcu, bir antrenör, iş sözleşmesinin feshedilmesi dışında, işverene en geç bir ay içinde yazılı olarak bildirimde bulunarak, kendi inisiyatifiyle (kendi isteği üzerine) iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. dört aydan kısa bir süre için sonuçlandırılır. Açıkçası, bir sporcunun veya antrenörün iş sözleşmesinin süresi iki ila dört ay arasında ise, en az iki haftalık bir uyarıya ilişkin genel kural geçerli olmalıdır, çünkü böyle bir sözleşmenin mevsimlik iş sözleşmesi olarak kabul edilmesi için hiçbir gerekçe yoktur.

Şu soru ortaya çıkıyor: Bu çalışanların ihbar süresinin dolmasından önceki dönemde istifa dilekçelerini geri çekme hakları var mı? Rusya Federasyonu İş Kanunu bu konuda sessiz kaldığından, bu çalışanların başvuruyu geri çekme hakkının korunması gerektiği varsayılabilir.

Bu tür işçilerin işten çıkarılması emrinin ifadesi ve çalışma kitabındaki girişler, Sanatın 1. bölümünün 3. paragrafına değil, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun yukarıdaki maddelerine atıfta bulunmalıdır. 77. E.A. bu konuda görüş bildirdi. Ershov, Sanatın 1. bölümünün 3. paragrafının mevcut ifadesini değiştirmenin gerekli olduğunu söyledi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si şu şekildedir: "Çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi (Madde 80, 71, 280, 292, 296 ...)".

Ayrıca 28 Şubat 2008 tarihli N 13-FZ "Rusya Federasyonu İş Kanununda Değişiklik Yapılmasına Dair" Federal Kanunun kabul edilmesi sonucunda, çalışma mevzuatımızda ilk kez bir kuralın ortaya çıktığını belirtmek ilginçtir. İş sözleşmesinin çalışanın inisiyatifiyle (gönüllü olarak) iyi bir sebep olmaksızın feshedilmesi durumunda işveren lehine parasal ödeme yapılması üzerine ortaya çıktı. Bu kural Sanatta belirtilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 348.12'si ve iş sözleşmesinde benzer bir duruma sahip olan sporcular için geçerlidir. Ancak sporcunun iş sözleşmesinde böyle bir koşul yer almayabilir. Çünkü Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 348.2'sine göre, sporcular hem belirsiz süreli sözleşmeler hem de belirli süreli iş sözleşmesi imzalayabilir, norm aynı zamanda bir sporcunun belirli süreli iş sözleşmesinin erken feshi için de geçerlidir.

İşverenin inisiyatifiyle sözleşmenin erken feshi

Belirli süreli iş sözleşmesi imzalayan çalışanlar için, genellikle işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesini feshetmeye ilişkin genel kurallar geçerlidir. İki aya kadar iş sözleşmesi imzalayan çalışanlar ve mevsimlik işlerde çalışan çalışanlar için istisnalar sağlanmaktadır. Onlar için, kuruluşun tasfiyesi, çalışanların sayısının veya personelinin azaltılması ve kıdem tazminatı ödemesine ilişkin farklı bir prosedür nedeniyle işten çıkarılma uyarısı için özel şartlar sağlanmıştır.

Not. İki aya kadar iş sözleşmesi imzalayanlar ile mevsimlik işlerde çalışanlar için, işten çıkarılma bildiriminin şartları ve kıdem tazminatı ödeme prosedürüne ilişkin bazı özellikler bulunmaktadır.

Bölüm 2 Md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 292'si, işvereni, iki aya kadar bir iş sözleşmesi imzalayan çalışana, örgütün tasfiyesi, çalışanların sayısı veya personelinin azaltılması nedeniyle yaklaşan işten çıkarma hakkında yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür. en az üç takvim günü önceden imzalanmalıdır.

Bölüm 3 Md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 292'si, federal yasalar, toplu sözleşme veya iş sözleşmesi tarafından aksi belirtilmedikçe, iki aya kadar bir süre için iş sözleşmesi imzalayan bir çalışana işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı ödenmediğini tespit etmektedir. Açıkçası, Sanat uyarınca tüm durumlardan bahsediyoruz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178'i, işten çıkarılma durumunda, çalışanın kıdem tazminatı ve diğer tazminat ödemelerine hakkı vardır.

Mevsimlik işlerde çalıştırılan işçilere gelince, Sanatın 2. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 296'sı, işveren, böyle bir çalışanı, kuruluşun tasfiyesi, kuruluşun çalışanlarının sayısında veya personelinin azaltılmasıyla bağlantılı olarak yaklaşan işten çıkarılma konusunda yazılı olarak en az yedi imza karşılığında uyarmakla yükümlüdür. takvim günleri önceden. Sanatın 3. bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 296'sı "kuruluşun tasfiyesi ile bağlantılı olarak mevsimlik iş yapan bir çalışanla iş sözleşmesinin feshi üzerine, kuruluşun çalışanlarının sayısında veya personelinde azalma olması durumunda, kıdem tazminatı ödenir. iki haftalık ortalama kazanç kadar."

Böylece yasa koyucu, iş sözleşmesinin erken feshi için özel kurallar getirerek hem çalışanın hem de işverenin menfaatlerini dengelemeye çalıştı.

Özetle aşağıdakilere dikkat edilmelidir. Piyasa ilişkilerine giriş, objektif olarak belirli süreli iş sözleşmelerinin kapsamının genişlemesine neden oldu. Yasa koyucu, işgücü piyasasının taleplerine yanıt vermekten başka bir şey yapamadı, bu nedenle, önceki İş Kanunu (İş Kanunu) ile karşılaştırıldığında, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirli süreli iş sözleşmelerinin imzalanması, değiştirilmesi ve feshedilmesine ilişkin düzenleme konuları Code), çok daha geniş ve derin kabul edilir.

Edebiyat

1. Rus iş hukukunun seyri. T. 3. İş sözleşmesi / Nauch. ed. hacimler d.y. n., Profesör E.B. Khokhlov. - St. Petersburg: R. Aslanov Yayınevi "Hukuk Merkezi Basın", 2007, s. 532.

2. Age., s. 531.

3. Vanyukhin V. Belirli süreli iş sözleşmesi yapma koşulları. - "Ezh-YURIST", 2005, N 14.

4. Ershova E.A. Rusya'da iş hukuku / Ros. akad. adalet. - M.: Tüzük, 2007, s. 361.