Şu anda, bilimsel ve teknolojik ilerleme ve dünya ekonomisinin krizi koşullarında, ekip için psikolojik bir iklim yaratmak, emek verimliliğini ve ürün kalitesini artırma mücadelesinin ayrılmaz bir parçasıdır. Çelişkili sosyo-psikolojik yönleriyle sosyal ilerlemenin gelişmesiyle, elverişli bir sosyo-psikolojik iklim (SPC) oluşturma sorunları yakından ilişkilidir. Ayrıca, psikolojik yönlerin ekibin yönetimi üzerindeki etkisi sorunu, olumlu bir SEC için önemli ve temel temellerden biridir.

İndirmek:

Ön izleme:

Giriş……………………………………………………………………...3

1 Ekip yönetiminin psikolojik yönleri……………………...5

1.1 Psikolojik iklimin kavramı, özü ve yapısı…………5

1.2 Takımdaki psikolojik iklimi etkileyen faktörler……..9

2 Takımda psikolojik bir iklimin yaratılması……………………14

2.1 Ekip oluşturma mekanizmaları……………………………………………………14

2.2 Sosyo-psikolojik ortamda liderin rolü

kolektif……………………………………………………………………..22

Sonuç……………………………………………………………….....26

Kullanılan literatür listesi……………………………………...28

giriiş

Şu anda, bilimsel ve teknolojik ilerleme ve dünya ekonomisinin krizi koşullarında, ekip için psikolojik bir iklim yaratmak, emek verimliliğini ve ürün kalitesini artırma mücadelesinin ayrılmaz bir parçasıdır. Çelişkili sosyo-psikolojik yönleriyle sosyal ilerlemenin gelişmesiyle, elverişli bir sosyo-psikolojik iklim (SPC) oluşturma sorunları yakından ilişkilidir. Ayrıca, psikolojik yönlerin ekibin yönetimi üzerindeki etkisi sorunu, olumlu bir SEC için önemli ve temel temellerden biridir.

Bu sorunun alaka düzeyi, bireyin iş faaliyetine psikolojik giriş düzeyi için artan gereksinimler ve kişisel iddialarının sürekli büyümesiyle bir kişinin psikolojik yaşamının karmaşıklığı ile yorumlanır.

Bu sorunları göz önünde bulundurarak, ders çalışmamın amacı, yönetimin psikolojik yönlerinin takım üzerindeki etkisini analiz etmek ve takımda psikolojik bir iklim yaratma sürecini ele almaktır.

Belirlenen hedef, aşağıdaki görevleri çözme ihtiyacını önceden belirledi:

1. Psikolojik iklimin kavramını, özünü ve yapısını incelemek
2. Ekipteki psikolojik iklimi etkileyen faktörleri belirleyin
3. En etkili ekip oluşturma mekanizmalarını düşünün ve belirleyin
4. Ekibin SEC'sinde liderin rolünü belirleyin

Çalışmanın teorik ve metodolojik temeli, SEC problemini klasik ve kurumsal yaklaşımlar çerçevesinde geliştiren yerli ve yabancı bilim insanlarının çalışmalarıdır.

Kurs çalışması çerçevesinde, belirlenen hedefi çözmek için genel bilimsel yöntemler kullanıldı: karşılaştırmalı gibi ekonomik bir yöntemin uygulandığı sistemik; bilimsel soyutlama

Ayrıca ders çalışmasında literatür olarak ders kitaplarından, bu konudaki süreli yayınlardan bilimsel makalelerden yararlanılmıştır.

Çalışmanın yapısı bir giriş, 2 bölüm, bir sonuç ve bir referans listesinden oluşmaktadır.

1 Ekip yönetiminin psikolojik yönleri

1. Psikolojik iklimin kavramı, özü ve yapısı

"İklim" kavramının kökleri sosyal psikolojiye dayanmaktadır. Artık yaygın olarak kullanılan bu terim, genellikle manevi atmosfer, takım ruhu ve hakim olan ruh hali kavramlarıyla eşit kabul edilir. Ev içi psikolojide, SPC'nin doğasını anlamak için dört ana yaklaşım olmuştur. İlk yaklaşımın temsilcileri (L.P. Bueva, E.S. Kuzmin, N.N. Obozov, K.K. Platonov, A.K. Uledov) iklimi sosyo-psikolojik bir fenomen, bir kolektif bilinç durumu olarak görüyor. İklim, ilişkileri, çalışma koşulları ve onu uyarma yöntemleri ile ilgili bir fenomen kompleksinin insanların zihnindeki bir yansıması olarak anlaşılmaktadır.

Sosyo-psikolojik iklim altında, E.S. Kuzmin'e göre, örgüt üyelerinin gerçek psikolojisinin doğasını, içeriğini ve yönünü yansıtan küçük bir grubun böyle bir sosyo-psikolojik durumunu anlamak gerekir.

İkinci yaklaşımın savunucuları (A.A. Rusalinova, A.N. Lutoshkin), SEC'in temel özelliğinin genel duygusal ve psikolojik ruh hali olduğunu vurgular. İklim, bir grup insanın ruh hali olarak anlaşılmaktadır.

Üçüncü yaklaşımın yazarları (V.M. Shepel, V.A. Pokrovsky, B.D. Parygin), birbirleriyle doğrudan temas halinde olan insanlar arasındaki ilişki tarzı aracılığıyla sosyo-psikolojik iklimi analiz eder. Oluşum sürecinde, grubun her bir üyesinin sosyal ve psikolojik refahını belirleyen bir kişilerarası ilişkiler sistemi oluşur.

Dördüncü yaklaşımın yaratıcıları (V.V. Kosolapov, A.N. Shcherban, L.N. Kogan) iklimi, grup üyelerinin sosyal ve psikolojik uyumluluğu, ahlaki birliği, uyumu, ortak görüşlerin varlığı, gelenek ve görenekler açısından tanımlar.

Amerikan sosyal psikolojisinde, örgütlerdeki "örgüt kültürü"nden, çalışanlar ve yöneticiler arasındaki ilişkiden söz edilir. E. Mayo'nun "insan ilişkileri" teorisi, öncelikle çalışanlar arasındaki SEC ilişkilerinin oluşumuna dayanmaktadır. İklimi incelerken, iki seviyesini akılda tutmak gerekir. İlk seviye statiktir, nispeten sabittir. Bu, ekip üyeleri, işe ilgileri ve iş arkadaşları arasındaki istikrarlı bir ilişkidir. Bu düzeyde, sosyo-psikolojik iklim, kuruluşun karşılaştığı zorluklara rağmen, bir kez oluştuktan sonra uzun süre çökmeyen ve özünü koruyamayan istikrarlı, oldukça istikrarlı bir durum olarak anlaşılır. Bu açıdan bakıldığında, grupta elverişli bir iklim oluşturmak oldukça zordur, ancak aynı zamanda daha önce oluşturulmuş olan onu belirli bir seviyede tutmak daha kolaydır. Sosyo-psikolojik iklimin özelliklerinin kontrolü ve düzeltilmesi, grup üyeleri tarafından epizodik olarak gerçekleştirilir. Belirli bir istikrar, konumlarının istikrarı, ilişkiler sistemindeki statüyü hissederler. İklimin durumu, çevreden gelen çeşitli etkilere ve değişikliklere karşı daha az duyarlı olduğundan, toplu ve bireysel faaliyetlerin sonuçları, grup üyelerinin çalışma kapasitesi ve grubun ürünlerinin kalitesi ve miktarı üzerinde gerçek bir etkiye sahiptir. onların emeği.

İkinci seviye dinamiktir, değişkendir, salınımlıdır. Bu, iş sürecinde çalışanların günlük ruh hali, psikolojik ruh halidir. Bu seviye “psikolojik atmosfer” kavramı ile tanımlanmaktadır. SEC'in aksine, psikolojik atmosfer daha hızlı, geçici değişikliklerle karakterize edilir ve insanlar tarafından daha az tanınır. Psikolojik atmosferdeki değişimler, bireyin iş günü içerisinde ruh halini ve performansını etkiler. İklim değişikliği her zaman daha belirgindir, fark edilir, insanlar tarafından daha keskin bir şekilde algılanır ve yaşanır; çoğu zaman bir kişi onlara uyum sağlamayı başarır. Psikolojik atmosferde nicel değişikliklerin birikmesi, farklı bir nitel duruma, farklı bir sosyo-psikolojik iklime geçişine yol açar.

K. Argyris, bankadaki iklim üzerine yaptığı araştırmaya dayanarak şu tanımı verdi: “Kuruluşun resmi politikası, çalışanların ihtiyaçları, değerleri ve kişilikleri kendini koruyan bir kompleks içinde faaliyet gösteren, yaşayan ve sürekli gelişen bir sistem.” Artık "iklim" kavramı, çalışanların motivasyonu ve davranışı üzerinde örgütsel bir etki olarak anlaşılmaktadır, yani. organizasyon yapısı, ödüllendirme sistemi gibi unsurların yanı sıra yöneticilerin ve iş arkadaşlarının somut desteği ve dostça katılımı gibi unsurları içerir. İklim, hem resmi hem de gayri resmi örgütsel politikalar, faaliyetler ve olayların kolektif bir görünümünü ifade eder. Ayrıca iklim, örgütün açık hedefleri ve bunlara ulaşmak için kullandığı araçlardır.

Kolektifin iklimi, tüm yaşam aktivitelerinde çeşitli tezahür biçimleri bulan kolektifin hakim ve nispeten istikrarlı zihinsel tutumudur.

Kolektifin SEC'i her zaman, katılımcılarının her birinin, bireyin, insanların ortak faaliyetlerine özgü zihinsel ve duygusal durumunun atmosferi ile karakterize edilir ve şüphesiz etrafındaki insanların genel durumuna bağlıdır. Üretim ekibinde, çalışanlar arasında ahlak dahil olmak üzere çeşitli ilişkiler gelişir. Sonuç olarak, ekibin imajı kişisel niteliklere bağlı hale gelir: dürüstlük, nezaket, özveri. Buna karşılık, belirli bir topluluk veya grubun atmosferi, aktif veya düşünceli, neşeli veya karamsar, amaçlı veya anarşik, günlük veya şenlikli vb. olabilen insanların zihinsel tutumunun doğasıyla kendini gösterir.

Sosyo-psikolojik iklimin genel konseptindeki temel bir unsur, yapısının karakterizasyonudur. Sadece sosyolojide değil, psikolojide de, SEC'i oluşturan ana yapının ruh hali olduğu bakış açısı oluşturulmuştur. SEC'in yapısında iki ana bölüm vardır - insanların çalışma tutumu ve birbirleriyle ilişkileri.

Buna karşılık, birbirleriyle olan ilişkiler, iş arkadaşları arasındaki ilişkilere ve liderlik ve itaat sistemindeki ilişkilere ayrılır. Nihayetinde, ilişkilerin tüm çeşitliliği, zihinsel tutumun iki ana parametresinin - duygusal ve nesnel - prizmasından izlenir.

Öncelikle insanların birbirleriyle ve ortak davayla olan ilişkilerinde kendini gösteren kolektifin psikolojik iklimi, bununla hala tükenmedi. İnsanların bir bütün olarak dünyaya karşı tutumlarını, dünya görüşlerini ve dünya görüşlerini kaçınılmaz olarak etkiler. Ve bu da, bu ekibin üyesi olan bir kişinin tüm değer yönelimleri sisteminde kendini gösterebilir. Böylece iklim, kolektifin her bir üyesinin kendisine göre ve belirli bir şekilde kendini gösterir. İlişkilerin sonuncusu, belirli bir duruma - bireyin kendi kendine ilişkinin ve öz bilincinin sosyal biçimi - kristalleşir.

Sonuç olarak, sosyo-psikolojik iklimin anlık ve müteakip, daha acil ve daha dolaylı tezahürlerinden oluşan belirli bir yapı yaratılır.

1. Takımdaki psikolojik iklimi etkileyen faktörler

Aşağıdaki faktörler belirli bir sosyo-psikolojik iklimin oluşumunu etkiler:

1. Ortak faaliyetlerin etkinliğini ve her birinin kişisel memnuniyetini sağlayan, çalışanların özelliklerinin en uygun kombinasyonu olarak anlaşılan üyelerinin uyumluluğu. Uyumluluk, ekip üyelerinin birbirlerine karşı anlayış, karşılıklı kabul, sempati ve empati ile kendini gösterir.

Üç uyumluluk seviyesi vardır: psiko-fizyolojik, psikolojik ve sosyo-psikolojik:

• Psikofizyolojik uyumluluk seviyesi, duyusal sistemin özelliklerinin (görme, duyma, dokunma vb.) Ve mizacın özelliklerinin optimal kombinasyonuna dayanır. Bu uyumluluk seviyesi, ortak faaliyetler düzenlenirken özellikle önemlidir. Kolerik ve balgamlı, görevi farklı bir hızda gerçekleştirecek, bu da işte aksamalara ve işçiler arasındaki ilişkilerde gerginliğe yol açabilir. Bu nedenle, fiziksel yükleri dağıtırken ve belirli iş türlerini tahsis ederken, çalışanların bireysel zihinsel faaliyetlerinin senkronizasyonu (grup üyelerinin farklı dayanıklılığı, düşünme hızı, algı özellikleri, dikkat) dikkate alınmalıdır.
• Psikolojik seviye, karakterlerin, güdülerin, davranış türlerinin uyumluluğunu ifade eder. Uyumsuzluk, ekip üyelerinin birbirlerinden kaçınma arzusunda ve temasların kaçınılmaz olması durumunda - olumsuz duygusal durumlara ve hatta çatışmalara kadar kendini gösterir.

Psikolojik uyumluluk, ortak faaliyetlerde katılımcıların özelliklerinin benzerliğinden kaynaklanabilir. Birbirine benzeyen kişilerin etkileşim kurması daha kolaydır. Benzerlik, güvenlik ve özgüven duygusuna katkıda bulunur, benlik saygısını artırır. Psikolojik uyumluluğun temeli, tamamlayıcılık ilkesine göre özelliklerdeki farklılık da olabilir. Bu durumda, insanların "kilit anahtarı gibi" birbirine uydukları söylenir. Uyumluluğun koşulu ve sonucu, kişiler arası sempati, katılımcıların etkileşimde birbirlerine bağlanmasıdır. Hoş olmayan bir konuyla zorla iletişim, olumsuz duyguların kaynağı olabilir.

Çalışanların psikolojik uyumluluk derecesi, çalışma grubunun bileşiminin çeşitli sosyal ve psikolojik parametrelere göre ne kadar homojen olduğundan etkilenir:

2. Küresel makro çevre: toplumdaki durum, ekonomik, kültürel, politik ve diğer koşulların toplamı. Toplumun ekonomik ve politik yaşamındaki istikrar, üyelerinin sosyal ve psikolojik refahını sağlamakta ve dolaylı olarak çalışma gruplarının sosyo-psikolojik iklimini etkilemektedir.

3. Yerel makro ortamı, onlar. iş gücü içeren bir kuruluştur. Örgütün büyüklüğü, statü-rol yapısı, işlevsel-rol çelişkilerinin olmaması, gücün merkezileşme derecesi, çalışanların planlamaya, kaynakların dağılımına katılımı, yapısal birimlerin bileşimi (cinsiyet ve yaş, profesyonel, etnik), vb.

4. Fiziksel mikro iklim, sıhhi ve hijyenik çalışma koşulları. Isı, havasızlık, zayıf aydınlatma, sürekli gürültü, artan sinirlilik kaynağı olabilir ve gruptaki psikolojik atmosferi dolaylı olarak etkileyebilir. Aksine donanımlı bir iş yeri, uygun sıhhi ve hijyenik koşullar genel olarak iş doyumunu artırmakta ve uygun bir SEC oluşumuna katkıda bulunmaktadır.

5. İş tatmini. Elverişli bir SEC'in oluşumu için büyük önem taşıyan, işin bir kişi için ne kadar ilginç, çeşitli, yaratıcı olduğu, mesleki düzeyine karşılık gelip gelmediği, yaratıcı potansiyelini gerçekleştirmesine ve profesyonel olarak büyümesine izin verip vermediğidir. İşin çekiciliği, çalışma koşullarından, ücretten, maddi ve manevi teşvik sisteminden, sosyal güvenlikten, tatil dağılımından, çalışma programından, bilgi desteğinden, kariyer beklentilerinden, kişinin profesyonelliğini geliştirme fırsatından, meslektaşlarının yeterlilik düzeyinden, işin doğası ve takımdaki kişisel ilişkiler dikey ve yatay vb. İşin çekiciliği, koşullarının öznenin beklentilerini nasıl karşıladığına ve bireyin ihtiyaçlarını karşılamak için kendi çıkarlarını gerçekleştirmesine izin vermesine bağlıdır.

6. Gerçekleştirilen faaliyetlerin niteliği. Faaliyetin monotonluğu, yüksek sorumluluğu, bir çalışanın sağlığı ve yaşamı için bir riskin varlığı, stresli doğa, duygusal zenginlik vb. - tüm bunlar çalışma ekibindeki SEC'i dolaylı olarak olumsuz etkileyebilecek faktörlerdir.

7. Ortak faaliyetlerin organizasyonu. Grubun biçimsel yapısı, yetkilerin dağıtım şekli, tek bir amacın varlığı YSK'yı etkiler. Görevlerin birbirine bağlı olması, işlevsel sorumlulukların belirsiz dağılımı, çalışanın profesyonel rolüyle tutarsızlığı, ortak faaliyetlerde katılımcıların psikolojik uyumsuzluğu gruptaki gerilimi artırır ve bir çatışma kaynağı olabilir.

8. Uyum, çalışanların uyumunun sonucudur. Ortak faaliyetlerin minimum maliyetle mümkün olan maksimum başarısını sağlar.

9. Organizasyondaki iletişimin doğası, SEC'de bir faktör olarak hareket eder. Çalışanlar için önemli bir konuda tam ve doğru bilgi eksikliği, dedikodu ve dedikoduların, entrikaların ve perde arkası oyunların ortaya çıkması ve yayılması için verimli bir zemin oluşturur. Yönetici, kuruluşun tatmin edici bilgi desteğini dikkatle izlemelidir. Çalışanların düşük iletişim yetkinliği de iletişim engellerine, kişilerarası ilişkilerde artan gerilime, yanlış anlamalara, güvensizliğe ve çatışmalara yol açmaktadır. Bakış açısını açık ve doğru bir şekilde ifade edebilme, yapıcı eleştiri tekniklerine sahip olma, aktif dinleme becerileri vb. organizasyonda tatmin edici iletişim için koşullar yaratmak.

Sosyo-psikolojik iklimin doğasına bağlı olarak, bir kişi üzerindeki etkisi farklı olacaktır - çalışmayı teşvik edin, neşelendirin, canlılık ve güven uyandırın veya tersine iç karartıcı davranın, enerjiyi azaltın, üretime ve ahlaki kayıplara yol açın.

Ek olarak, sosyo-psikolojik iklim, bir çalışanın işte gerekli olan temel niteliklerinin gelişimini hızlandırabilir veya yavaşlatabilir: sürekli yeniliğe hazır olma, aşırı durumlarda hareket etme yeteneği, yenilikçi kararlar verme, inisiyatif ve girişimcilik, sürekli olmaya hazır olma profesyonel gelişim, profesyonel ve insancıl kültürün bir kombinasyonu. Takımda gerekli ilişkilerin kendiliğinden ortaya çıkacağına güvenmek imkansızdır, bilinçli olarak oluşturulmaları gerekir.

2 Takımda psikolojik bir iklim yaratmak

2.1 Ekip oluşturma mekanizmaları

Ahlaki ve psikolojik iklim, üyelerinin, bir grup veya takımda hakim olan ve faaliyetlerinin tüm farklı biçimlerinde kendini gösteren nispeten istikrarlı psikolojik ruh halidir. Ahlaki ve psikolojik iklim, ekip üyelerinin birbirleriyle, işleriyle, çevredeki olaylarla ve bir bütün olarak organizasyonla bireysel, kişisel değer yönelimleri temelinde ilişkiler sistemini belirler. Bir liderin veya ekip üyesinin herhangi bir eylemi (özellikle olumsuz nitelikte), ahlaki ve psikolojik iklimin durumunu etkiler, deforme eder. Ve tam tersi, her olumlu yönetim kararı, olumlu kolektif eylem, ahlaki ve psikolojik iklimi iyileştirir.

Olumlu olumlu bir ahlaki ve psikolojik iklimin temeli, işçi kolektifinin üyeleri arasında işe karşı tutumun sosyal olarak önemli nedenleridir. Bu güdülerin optimal kombinasyonu, eğer üç bileşen söz konusuysa olacaktır: bu belirli işe maddi ilgi, emek sürecine doğrudan ilgi ve emek sürecinin sonuçlarının açık bir şekilde tartışılması.

Temel olarak lider, önceden oluşturulmuş bir ekibe gelir ve gerekirse ekip yönetiminin yönlerinden biri olan doğal personel devri sorunlarını çözer. Bir kişiyle başarılı bir şekilde işbirliği yapmak ve ortak bir dil bulmak için yöneticinin, çalışan veya bu ekipte çalışmak üzere yeni işe alınan her çalışan, bireyin ideolojik ve politik nitelikleri, sosyal etkinliği hakkında belirli bir fikre sahip olması gerekir. Ek olarak, yönetici, çalışanın mesleki eğitimini (belirli bir iş türünü gerçekleştirme becerisi) değerlendirebilmelidir; sosyo-psikolojik nitelikler (ekip çalışması sürecinde diğer insanlarla etkileşim kurma yeteneği); bir kişinin iş nitelikleri ile entelektüel ve psikolojik yetenekleri (entelektüel seviye, irade, yaratıcılık, inisiyatif vb.)

Çalışanların iş ve kişisel niteliklerini incelemek için bir dizi yöntem geliştirilmiştir. Örneğin, "Tipoloji-7" olarak adlandırılan bu yöntemlerden biri, bir kişinin doğuştan gelen veya edinilmiş "yönetim" niteliklerini belirlemek için tasarlanmıştır: ilerici oluşumlara yeteneği - yaratıcılık, çalışkanlık, muhafazakarlık, verimlilik, güvenilirlik, tefekkür, maceraperestlik.

Ekibin oluşumu ve uyumunda, yöneticinin örgütsel ve psikolojik ilke ve kuralların bilgisine ve uygulanmasına ihtiyacı vardır. Örneğin önceden edinilen yerleşik değerlendirme tutumlarına bağımlı hale gelmemek için kişinin kişi tarafından yansıtılmasının yetersiz olduğu kuralını dikkate almakta fayda vardır. Sahte rızanın ("Herkes öyle diyor") etkisine bağlı olarak, çalışanın hatalı bir imajı oluşturulabilir. Hoşgörünün etkisi aynı zamanda kolektif faaliyetlere de zarar verir. Belirli kişilik özelliklerinin davranışsal özelliklerle yakından ilişkili olduğu şeklindeki yanlış varsayım üzerine tipik bir mantık hatası inşa edilebilir. Örneğin, sessizlik her zaman zihnin bir işareti değildir, vb.

Bilimsel veya başka türde bir ekibi oluşturan çalışanların yukarıdaki değerlendirmelerini dikkate almak, performansını artırmaya yardımcı olabilir. Çalışanların uyumunun ve çalışmalarının etkinliğinin temeli, ekipte sağlıklı bir psikolojik iklimdir. Bireyin sadece maddi güdülerinin değil, çalışma sürecinde mesleki faaliyetlerinde ve mesleki iletişiminde ortaya çıkan temel manevi ihtiyaçlarının da karşılanması önemlidir. Bu, ekibin işlerine ve planlarına kişisel katılımın farkındalığı ve işte kendini yaratıcı bir şekilde ifade etme arzusudur; kişinin bilgisi, becerisi, zanaatkarlığıyla gurur duyması; iş arkadaşlarına saygı ve çok daha fazlası.

Ekonomik çalışmalar, yarışmalara aktif katılım, incelemeler ve yarışmalar da ekip oluşturmaya katkıda bulunur. Ekip oluşturmanın etkili bir yöntemi, çalışanların teknik yaratıcılığa, buluşa ve üretim yönetimine geniş katılımıdır.

Spor, eğlence, kültürel eğlence ve ortak hobiler de insanları çok fazla bir araya getiriyor. Her ne olursa olsun, takımın oluşumu ve düzgün bir şekilde toplanması, verimliliğin artmasına neden olur ve sadece takım üyelerini olumlu yönde etkiler.

Ahlaki ve psikolojik atmosfer, insanların birbirleriyle olan etkileşimlerinin tarzına bağlıdır. Bir yönetici ve ekip arasında üç ana etkileşim tarzı vardır: direktif (otoriter), göz yumma (liberal) ve demokratik. Bir takımda yönlendirici bir ilişki tarzı ile, eylemler sanki dikte edilmiş gibi gerçekleştirilir, herhangi bir inisiyatif bastırılır, bireylere işte kendilerini bağımsız olarak gerçekleştirme fırsatı verilmez. Yapılan faaliyetlere, görevlere tamamen kayıtsız kalan bir bağlantı tarzı ortaya çıkar. Bir kişi işinin sonuçlarıyla ilgilenmez.

Üretim ekibindeki demokratik tarz, işçilerin yakın etkileşimi için koşullar yaratır, bazı işçilerin diğerlerine körü körüne boyun eğmesine değil, işbirliğine odaklanan uygun bir ahlaki ve psikolojik ortamın ortaya çıkmasına katkıda bulunur, yeteneklerin en iyi şekilde kullanılmasını sağlar ve ekibin ve dolayısıyla genel olarak kurumun imajını geliştirmek için bireyin bilgisi. Böyle bir ekipte terfi, her bir kişinin hedeflere ulaşılmasına nasıl katkıda bulunduğuna bağlıdır.

Ekipte optimal bir iklim yaratmada özellikle önemli olan, verilen görev için kişisel sorumluluktur. Bir yöneticinin ve astların sorumluluğu, bu gereksinimlerin tezahürü için özel koşulları dikkate alarak, ekibin gereklilikleriyle bağlantılı olarak kişisel davranışın sosyal öneminin farkındalığı olarak, görevin bir tezahürü biçimi olarak hareket eder. ve çalışanların karşı karşıya olduğu yaklaşan görevler.

Olumlu bir ahlaki ve psikolojik iklimin kesin bir işareti, ekibin tüm üyelerinin özyönetim şeklini alabilen yönetime aktif katılımıdır.

Olumlu bir ahlaki ve psikolojik iklimin bir başka işareti de ekip çalışmasının yüksek üretkenliğidir. Bir sonraki işaret, gelişmiş kişilerarası ilişkiler, işletmenin emek kolektifindeki kişilerarası temaslardır. Ekibin yeniliklere karşı olumlu bir tutumu olarak da böyle bir işaret not edilebilir. Bilimsel ve teknolojik devrim çağında, teknolojinin ve üretim teknolojisinin hızlı gelişimi, her takımda yenilikler kaçınılmazdır.

Olumlu bir ahlaki ve psikolojik iklimin oluşmasının ekip oluşturma mekanizmalarından biri olduğu sonucuna varılabilir.

Ekip uyumu için bir diğer önemli mekanizma, üyelerinin psikolojik uyumluluğudur. Uyumsuz iki kişinin bile varlığı (özellikle küçük takımlarda) takımın kendi içindeki atmosferi ciddi şekilde etkiler.

Resmi görevlerle doğrudan ilgili resmi ve gayri resmi liderler veya yöneticiler (örneğin, bir ustabaşı - bir mağaza müdürü) uyumsuz çıkarsa, sonuçlar özellikle zararlıdır. Bu koşullar altında, tüm ekip ateş içinde olacak. Bu nedenle, insanlarla çalışan, bir çalışma ekibi oluşturan herkes için en azından psikolojik uyumluluk hakkında bir şeyler bilmek gereklidir.

Ekip oluşturma mekanizması da uyumdur. Uyum, bireylerin ortak çalışmasının yüksek üretkenliği ile karakterize edilir. Bu nedenle, tutarlılığın temeli, katılımcıları arasında eylemlerin koordinasyonu ortaya çıktığında, tam olarak ortak faaliyetlerin başarısı ve karlılığıdır. M. G. Rogov ve N. N. Obozov, ekibin normal işleyişi için "lider - vekil" düzeyindeki uyumun çok önemli olduğunu gösterdi.

Ekip oluşturma için bir sonraki mekanizma disiplindir. Önemli bir araçtır ve aynı zamanda üretim ekibinin gelişimi için bir ön koşuldur. Yokluğu, yalnızca optimum etkileşim olasılığını ortadan kaldırmakla kalmaz, aynı zamanda ekibin varlığını sorunlu hale getirir. Bu nedenle disiplin, ekipte güvene dayalı, arkadaş canlısı, rahat bir ortamın yaratılmasını belirleyen, insanlar arasında bir iletişim şeklidir. Disiplinin oluşturulma ve sürdürülme yöntemleri, büyük ölçüde takım yönetimi tarzı tarafından belirlenir. Yöneticiler, takımda cezayla, astları değiştirerek, kabalıkla değil, adil titizlik, insanları çalışmaya teşvik etme, yetiştirme, adalet ve adaletle kurulan sağlam, bilinçli bir disiplin yaratmaya ve sürdürmeye çalışırlar. liderin kişisel imajı.

Kendine ve diğer insanlara karşı titizlik disiplinle doğrudan bağlantılıdır. Sosyo-ekonomik ilişkiler koşullarında, kolektif, kendi inisiyatifiyle, faaliyetleri için gereksinimlerin hacminde bir artışı savunur. Ekip imajının genel hedeflerinden birinin, çalışanlarının gereksinimlere karşı olumlu bir tutum geliştirmek olduğu vurgulanmalıdır.

Artan titizlik, olumlu emek güdülerinin oluşumu ve gelişimi, yalnızca dışlamakla kalmaz, aksine, insanların ihtiyaçlarına karşı yardımsever, özenli bir tutum, hayatlarının daha iyi düzenlenmesi için endişe duymayı gerektirir.

Disiplin oluşturmak, işgücü verimliliğini artırmak ve olumlu bir psikolojik iklim yaratmak için liderin ekipteki kişilerarası ilişkileri bilmesi gerekir. Herhangi bir ekipte, insanlar arasında herhangi bir personel tablosuna yansıtılamayan görünmez ilişkiler dizisi gerilir. Kolektif üyelerinin beğenileri ve hoşlanmadıkları üzerine kurulu gayri resmi bir yapı ortaya çıkar. Grup içi çatışmaların, kural olarak, gayri resmi bir yapıdan kaynaklandığı ve daha sonra resmi ilişkiler alanına girerek ekibi normal çalışma ritminin dışına çıkardığı bilinmektedir. Pek çok sosyal psikoloğun inandığı gibi, ekibin tutarlılığı, tutarlılığı, resmi ve gayri resmi yapıların birlik derecesi tarafından belirlenir. Ve bu derece ne kadar yüksek olursa, ekip o kadar büyük başarı elde edebilir. Her lider için mevcut olan kişilerarası ilişkileri inceleme yöntemlerinden biri, çeşitli sosyal gerçeklerin yanı sıra bu ekibin parçası olan kişilerin belirli eylem ve eylemlerinin derinlemesine incelenmesidir. Bu sosyal gerçekler, karşılıklı yardımlaşma, dostluk, kavgalar, çatışmalar ve benzerlerini içerir. Bu fenomenlerin sürekli izlenmesi, liderin astların kişilerarası ilişkilerini incelemesine izin verecektir.

Yönetici, onu takıma en iyi şekilde uyarlamak, daha iyi ve daha verimli çalışmaya teşvik etmek için her kişinin ilgi alanlarını ve ihtiyaçlarını, karakteristik özelliklerini dikkate almalıdır.

Ekip oluşturma mekanizması aynı zamanda ekibin teşviklerle uyarılmasıdır. Eğitimin ve çalışan insanları uyarmanın psikolojik özü, iyi iş ve davranışların teşvik edilmesinde, olumsuz eylemlerin cezalandırılmasında yatmaktadır. Bu etkileme araçları, bir kişiyi toplumun belirli ahlaki gereklilikleri ve devlet tarafından geliştirilen yasalar çerçevesinde tutmayı mümkün kılar. Ancak, eğitim çalışmalarında tercih teşviklere verilmelidir. Öte yandan ceza, eğitsel etkinin aşırı bir ölçüsü olarak görülmeli ve kişi onu çok dikkatli bir şekilde uygulayabilmelidir.

Bir kişinin inisiyatif alırken yaptığı bir hata nedeniyle şu veya bu yanlış eylem için cezalandırılabileceğine dair sürekli korkusu, rutin ve reasürörlere yol açar.

Liderin eğitici ve teşvik edici faaliyetlerinin psikolojik yönlerinden bahsetmişken, ayrı ayrı kullanılan ikna veya azarlama, teşvik veya ceza gibi yöntemlerin hiçbirinin olumlu bir etki yaratmayacağı unutulmamalıdır. Bu nedenle, emek faaliyetinin disipline edilmesi için liderin tüm uyarıcı ve eğitici etki cephaneliğini kullanabilmesi gerekir.

Kişilik değerlendirmesinin psikolojik mekanizması, liderin övgüsünün çalışanın otoritesini artırması ve böylece ekip üyelerinin ona karşı tutumunu etkilemesidir. Bir ast için bir değerlendirme yaparken, liderin ve ekibin kişisel değerlerini, iş ve sosyal faaliyetlerdeki başarılarını fark ettiğini ve onayladığını hissetmesini sağlamak için çaba sarf etmek gerekir. Sonuç olarak, kişi işte daha yüksek performans elde etmek için daha da iyi olmaya çalışır. Bu doğal çabada, lider ve ekip tarafından teşvik edilen ahlaki çabalarda ve ayrıca öz saygı duygusunda, eğitim sürecinde olumlu bir değerlendirmenin ve bireyin aktivasyonunun tüm sırrı yatmaktadır.

Sadece iş yerindeki liderin kasvetli, kasvetli görünmemesi önemlidir; ayrıca her kişinin işe neşeli, depresif bir halde gelmemesi ve iyi ruh halinin sürekli olarak korunması da önemlidir. Bu büyük ölçüde takımda ne tür bir ahlaki ve psikolojik iklim yaratıldığına bağlıdır.

Kolektif, bireylerin basit bir aritmetik toplamı değil, niteliksel olarak yeni bir kategoridir. Ekibi oluşturan insanlar üzerinde belirli sosyo-psikolojik kalıplar etki eder. Bu kalıplar hakkında bilgi sahibi olmadan, bir liderin insanları yönetmesi, eğitim çalışmaları yürütmesi ve planları gerçekleştirmek ve aşmak için çalışanları seferber etmesi zordur. Bu nedenle her lider, ekibin sosyo-psikolojik yapısını ve insan gruplarında işleyen sosyo-psikolojik kalıpları bilmelidir.

2.2 Takımın sosyo-psikolojik ortamında liderin rolü

Olumlu bir sosyo-psikolojik iklim yaratmada yöneticinin üretimdeki rolü çok büyüktür.

Bir liderin (yöneticinin) işi çok işlevli ve karmaşıktır. Lider, belirli bir durumda mühendislik, teknoloji, ekonomi ve pazarlama alanlarında bilgi sahibi olmalıdır; insanları yönetme sanatında, organizasyonun karşı karşıya olduğu sosyal sorunları çözme becerisinde mükemmel bir şekilde ustalaşmalıdır.
Bir liderin işi, üç bileşenden oluşan zihinsel bir çalışmadır: örgütsel, idari ve eğitimsel, analitik ve yapıcı; Bilişim teknolojisi.

Rol, bir iş tarafından tanımlanan beklenen bir faaliyetler veya davranışlar kümesidir.

Liderin (yöneticinin) organizasyondaki rollerinin sınıflandırılması, tanınmış yönetim uzmanı G. Mintzberg tarafından verildi.
Tüm rol seti üç gruba ayrılır:
kişilerarası iletişimle ilgili roller; Bilgilendirme rollleri; karar verme rolleri.

Kişilerarası roller arasında örgütün sembolik başkanının rolü, liderin rolü ve irtibat görevlisinin rolü vardır. Yöneticinin sorumlulukları, sosyal veya yasal nitelikteki normal görevlerin yerine getirilmesini içerir. Bağlılığı motive etmek ve harekete geçirmekten, işçileri işe almaktan ve eğitmekten sorumludur ve gerekli bilgi ve hizmetleri sağlayan kendi kendini geliştiren bir dış iletişim ağının ve bilgi kaynaklarının işleyişini sağlar.

Yöneticinin bilgilendirici rolleri arasında bilgi alıcının rolü, dağıtıcının rolü, birim temsilcisinin rolü, organizasyon yer alır. Lider, davanın çıkarları doğrultusunda kullanılmak üzere özel bilgiler alır, iç ve dış bilgileri yoğunlaştırmak için bir merkez görevi görür, ardından alınan bilgileri gerekirse yorumlayarak astlara iletir.

Bir temsilci olarak lider, birimin dış çevresine, organizasyona ilişkin planlar, eylem politikaları, çalışmalarının sonuçları hakkında bilgi aktarır, uzman olarak hareket eder.

Bir liderin karar verme rolleri, girişimcinin rolünü, engelleri ortadan kaldırıcının rolünü, kaynak tahsis edenin rolünü ve müzakerecinin rolünü içerir.

Bir girişimci olarak lider, örgütün gelişimi için yönleri belirler ve bunun için örgütün içinde ve dışında bir fırsat arar, örgütü değiştirmek için projeler düzenler ve bunların uygulanmasını denetler.

Bir engel kaldırıcı olarak, kuruluş işinde beklenmedik aksamalarla karşılaştığında eylemleri düzeltir.

Yönetici, organizasyonun tüm olası kaynaklarını tahsis etmekten sorumludur, bu da aslında organizasyondaki tüm önemli kararları almak (veya almamak) anlamına gelir.

Müzakereci olarak lider, tüm önemli müzakerelerde organizasyonun temsilcisi olarak hareket eder.

Liderler, sempati ve çekicilik, iletişimin olumlu bir duygusal arka planı, kişiler arası çekicilik, empati duygusu, suç ortaklığı, herhangi bir durumda kendileri kalabilme gibi zihinsel durumların sürekli ve sürdürülebilir bir şekilde yeniden üretilmesine en aktif şekilde katılmaya çağrılır. zaman, anlaşılmak ve olumlu algılanmak (bireysel psikolojik özelliklerinden bağımsız olarak). Aynı zamanda, herkes başarısızlık durumunda (iş, yaşam, aile alanında) ekibin kesinlikle arkasında "durduğunu" bildiğinde, güvenlik hissini vurgulamak özellikle gereklidir. onun yardımı.

Genellikle ekipte, ekibin veya bireylerin faaliyetlerinin herhangi bir yönünden memnun olmayan insanlar vardır. Bu durumda kişisel düşmanlık, ilkelere aşırı bağlılık vb. çatışma nedeni veya nedeni olarak hizmet edebilir.

Optimal SEC'i yaratmada liderin rolü çok önemlidir:

Demokratik tarz, ilişkilerde sosyallik ve güven, samimiyet geliştirir. Aynı zamanda, kararların dışarıdan, "yukarıdan" empoze edildiği hissi yoktur. Bilgi iletişiminin etkinliğini sağlayan, bir sorunun çözümünü kolektif bir faaliyet edimine dönüştüren, bilgi iletişiminin etkinliğini sağlayan, bir sorunun çözümünü bir kolektif faaliyet, gerekli çalışma modunu, insanların etkileşimini sağlar. Bu liderlik tarzının özelliği olan ekip üyelerinin yönetime katılımı, SEC'in optimizasyonuna katkıda bulunur.

Otoriter bir tarz genellikle düşmanlık, boyun eğme ve yaltaklanma, kıskançlık ve güvensizlik doğurur. Ancak bu tarz, grubun nazarında kullanımını haklı çıkaracak bir başarıya yol açarsa, sporda veya orduda olduğu gibi avantajlı bir SEC'e katkıda bulunur.

Dolandırıcılık tarzı, düşük üretkenlik ve iş kalitesi, ortak faaliyetlerden memnuniyetsizlik ve olumsuz bir SEC oluşumuna yol açar. İşbirlikçi tarz, yalnızca bazı yaratıcı ekiplerde kabul edilebilir.

Yönetici aşırı taleplerde bulunur, çalışanları alenen eleştirir, sık sık cezalandırır ve nadiren teşvik eder, ortak faaliyetlere katkılarını takdir etmez, tehdit eder, işten çıkarma, ikramiyeden mahrum bırakma vb. patron her zaman haklıdır”, astların fikirlerini dinlemez, onların ihtiyaç ve menfaatlerini gözetmez, sağlıksız bir çalışma ortamı oluşturur. Karşılıklı saygı ve güven eksikliği, insanların savunma pozisyonuna girmesine, birbirlerine karşı kendilerini savunmalarına neden olur, temas sıklığı azalır, iletişim engelleri, çatışmalar ortaya çıkar, örgütten ayrılma isteği oluşur ve bunun sonucunda verimlilikte ve ürün kalitesinde azalma.

Yönetici otoriter bir yönetim tarzı kullansa bile karar alırken çalışanların çıkarlarını dikkate alması, seçimini onlara açıklaması, eylemlerini anlaşılır ve haklı göstermesi, yani daha fazla dikkat etmesi olumlu olabilir. astları ile güçlü ve yakın ilişkiler kurmak.

Böylece lider, çalışma ekibindeki kişilerarası ilişkilerin doğasını, ortak faaliyetlere karşı tutumu, çalışma koşullarından ve iş sonuçlarından memnuniyeti, yani. organizasyonun bir bütün olarak etkinliğinin büyük ölçüde bağlı olduğu sosyo-psikolojik iklime bağlıdır.

Çözüm

Yukarıdakilere dayanarak, aşağıdaki sonuçlar çıkarılabilir.

Ders çalışmasında psikolojik iklimin kavramları, özü ve yapısı incelenmiştir. Takımın psikolojik iklimi, takım üyesinin, bireyin psikolojik ve duygusal durumudur ve şüphesiz çevresindeki insanların genel durumuna bağlıdır.

SEC'in özü, ekibin etkileşimi, olumlu veya olumsuz bir iklim atmosferinin işçilerin faaliyetleri üzerindeki etkisi gibi kavramlarda ortaya çıkar.

Bu çalışmada, takımdaki psikolojik iklimi etkileyen faktörler belirlenmiş ve değerlendirilmiştir. En önemli faktörlerden biri, kendi yolunda ekibi birleştirmek için bir mekanizma olan üyelerinin psikolojik uyumluluğudur. Ortak faaliyetlerin etkinliğini ve işteki herkesin kişisel memnuniyetini sağlar. Ayrıca, ana faktörler, küresel ve yerel makro çevreyi, fiziksel mikro iklimi içerir.

İş doyumu, gerçekleştirilen faaliyetlerin niteliği, ortak faaliyetlerin düzenlenmesi ve uyum gibi tüm faktörlerin olumlu bir SEC için önemli olduğu söylenebilir. Ve lider, elbette önce önemli olanları ve sonra geri kalan her şeyi eyleme dönüştürmek için çaba göstermelidir. Yani daha önemli faktörler temeli oluştururken, diğerleri bu temeli desteklemenin ayrılmaz bir parçasıdır.

Psikolojik iklimi etkileyen faktörleri belirledikten sonra lider, etkili ekip oluşturma mekanizmalarını uygulamalıdır. Grup içinde psikolojik uyum sağlama, disiplin kurma ve güçlendirme, liderlik tarzını doğru uygulama becerisi gibi.

Lider, tüm etkileşim akışlarını doğru yönde inşa eden, yöneten ve yönlendiren kişi olduğu için SEC'in yaratılmasında kilit bir rol oynar ve böylece takımda olumlu bir atmosfer oluşturur.

Lider, bireyin ilgi alanlarını ve özelliklerini dikkate alırsa, onu takıma adapte edebilecek, daha iyi ve daha verimli çalışması için onu teşvik edebilecektir. Takımda olumlu bir SEC yaratarak organizasyon daha rekabetçi hale gelir, işgücü verimliliği artar ve bu da ülke ekonomisinin gelişimini önemli ölçüde etkiler.

Kullanılan literatür listesi

1 Dracheva E.L. Yönetim: ders kitabı / E. L. Dracheva, L. I. Yulikov. - 3. baskı, basmakalıp. - M .: Akademi Yayınevi, 2005

2 Yegorshin A.P. Personel yönetimi: üniversiteler için bir ders kitabı / A.P. Yegorshin. - 3. baskı - Nizhny Novgorod: NIMB Yayınevi, 2001

3 Zborovsky G.E. Yönetim sosyolojisi: ders kitabı / E.G. Zborovsky, N.B. Kostina.- M.: Gardariki Yayınevi, 2004

4 İvanov M.A. Aracınız olarak organizasyon. Rus zihniyeti ve iş pratiği / M.A. Ivanov, D.M. Shusterman. - M.: Yayınevi Alpina Publisher, 2003

5 Ignatieva A.V. Kontrol sistemlerinin araştırılması: üniversiteler için ders kitabı / A.V. Ignatieva, M.M. Maksimtsov.

6 Kaznachevskaya G.B. Yönetim: orta mesleki eğitim öğrencileri için ders kitabı / G.B. Kaznachevskaya. -3. baskı, - Rostov n / a: Phoenix Yayınevi, 2004

7 Kibanov A.Ya. İş ilişkileri etiği: ders kitabı / A.Ya Kibanov, D.K. Zakharov, V.G. Konovalova. - M.: INFRA-M Yayınevi, 2002

8 Lukicheva L.I. Organizasyonun yönetimi: ders kitabı / L.I. Lukicheva.-M .: Omega-L Yayınevi, 2006

9 Personel yönetimi / O.I. Merchenko (ve diğerleri); ed. O.I. Marchenko.-M.: Yayınevi Os-89, 2006

10 Örgütsel personel yönetimi: Ders Kitabı / Ed. VE BEN. Kibanova. - 2. baskı, gözden geçirilmiş. ve ek - M.: INFRA-M Yayınevi, 2001

11 Pugachev V.P. Personel organizasyonunun yönetimi: ders kitabı / V.P. Pugachev.-M.: Aspect-Press Yayınevi, 2008

12 Rumyantseva Z.P. Organizasyon yönetimi / Z.P. Rumyantseva Z.P., N.A. Salomatin.-M .: Infa-M yayınevi, 2008

13 Shemetov P.V. Yönetim: örgütsel sistemlerin yönetimi: ders kitabı. ödenek / P.V. Shemetov, L.E. Cherednikova, S.V. Petukhov.- 2. baskı.- M .: Omega-L yayınevi, 2008

14 Shipunov V.G. Yönetim faaliyetinin temelleri: çalışma kılavuzu / V.G. Shipunov, E.N. Kishkel.-M.: Uzman Yayınevi, 2003

15 Indina T. Karar vermenin rasyonelliği/ T. Indina// Deneysel psikoloji.-2010.-№3.-s.44-45

16 Patyaeva E. Teori ve metodoloji / E. Pyatyaeva / / Kültürel-tarihsel psikoloji.-2009.-№4.-s.25-27

Dracheva E.L. Yönetim: ders kitabı / E. L. Dracheva, L. I. Yulikov. - 3. baskı, basmakalıp. - M .: Akademi Yayınevi, 2005. S. 69.

Dracheva E.L. Yönetim: ders kitabı / E. L. Dracheva, L. I. Yulikov. - 3. baskı, basmakalıp. - M .: Akademi Yayınevi, 2005. S. 78.

Rumyantseva Z.P. Organizasyon yönetimi / Z.P. Rumyantseva Z.P., N.A. Salomatin.-M.: Yayınevi Infa-M, 2008. S.258.

Ignatieva A.V. Kontrol sistemlerinin araştırılması: üniversiteler için ders kitabı / A.V.

Psikolojik iklim, takımın en önemli özelliklerinden biridir. Hem çalışanlar hem de yönetim olmak üzere grup üyelerinin her birinin duygusal durumu kadar üretkenlik üzerinde de önemli bir etkisi vardır. Bu gösterge neye bağlıdır? Nasıl teşhis edilir ve değiştirilebilir mi?

Bir gruptaki atmosferik bileşenler

Takımdaki psikolojik iklim altında, birlikte yaşayan, çalışan veya okuyan insanların ilişkisi tarafından belirlenen grubun ruh hali anlaşılmaktadır. Sinir gerginliği birçok çalışma ve çalışma grubunda bir sorundur. İnsanlar arasındaki ilişkilere, sağlıklarına doğrudan zarar vermesinin yanı sıra, stres de iş sürecini etkiler.

Çoğu zaman, bir istikrarsızlık durumunda gergin bir durum ortaya çıkar. Ekipteki psikolojik iklimin bozulmasının oldukça yaygın bir başka nedeni de, bireysel olarak çalışanın yaşamak zorunda kaldığı elverişsiz koşullardır. Belki de en iyi yaşam koşullarına, yetersiz beslenmeye, akrabalarla ilişkilerde zorluklara vb. Sahip değildir. Bu, diğer çalışanların psikolojik durumunu da etkileyebilir. Olumsuz çalışma ortamlarının bir diğer yaygın nedeni, çalışanların kendi aralarındaki iletişim güçlükleridir.

Her çalışan için iş doyumu

Takımdaki psikolojik iklimi belirleyen birkaç faktör vardır. Bunlardan en önemlisi çalışanların görevlerinden duydukları memnuniyettir. Durumun oluşumunda büyük bir etki, çalışanın işini ne kadar sevdiği - çeşitli olup olmadığı, onun yardımıyla yaratıcı potansiyelini gerçekleştirmenin mümkün olup olmadığı, çalışanın profesyonel düzeyine karşılık gelip gelmediği gerçeğinden kaynaklanmaktadır. .

İşin çekiciliği, makul ücretler, iyi koşullar, tatillerin adil ve zamanında dağıtılması ve kariyer beklentileri gibi motive edici faktörlerle her zaman artar. Kişinin profesyonellik seviyesini artırma fırsatı, hem yatay hem de dikey ilişkilerin özellikleri gibi faktörler de önemlidir.

Ekip üyelerinin uyumluluğu ve uyumu

İnsanlar arasındaki iletişim sürecinde oluşan bu ilişkiler, psikolojik anlamda uyumluluklarının bir göstergesidir. Birbirine benzeyen insanların etkileşim kurmasının çok daha kolay olduğuna inanılıyor. Benzerlik, çalışanın kendini güvende hissetmesine yardımcı olur, benlik saygısını artırır.

Ancak, uyum ve uyumluluk gibi kavramları birbirinden ayırmak gerekir. İnsanlar arasındaki ilişkinin özelliklerine dayanıyorsa ve ortak faaliyetlerin başlamasından kısa bir süre sonra değerlendirilebiliyorsa, uyum yıllar içinde gelişir. Temeli, ortak faaliyetlerin başarılı sonuçlarıdır. Aynı zamanda hem uyum hem de uyumluluk önemlidir.

Uyum

Duygusal bir temel üzerine kuruludur. Ekip birleşirse, çalışanlardan biri kederli olduğunda herkesin mutlu olması pek olası değildir. Gruptaki uyum düzeyini etkileyen faktörler, üyelerinin lidere karşı tutumu, ekibin kendisine olan güveni, ortak çalışmanın süresi ve çalışanların her birinin kişisel katkısının tanınmasıdır.

Bu özellik büyük ölçüde çalışanların kişisel özelliklerine, iletişimlerinin ne kadar kültürel olduğuna, ilişkide sempati veya antipati olup olmadığına bağlıdır. Belirli niteliklerin baskınlığı, takımdaki genel psikolojik iklim üzerinde bir etkiye sahiptir.

İletişimin özellikleri

Ekibin atmosferi her zaman üyelerinin her birinin kişisel özelliklerine dayanır. Sosyallik, özellikle değerlendirmeleri, görüşleri, sosyal deneyimleri olması önemlidir. Örneğin, grubun bazı üyelerinin iletişimde yaşadığı zorluklar, bir bütün olarak ekipteki durumu etkileyebilir. Bu nedenle gerginlik, güvensizlik ve anlaşmazlıklar artabilir ve ekibin her bir üyesi kendi bakış açısını net ve doğru bir şekilde ifade edebiliyorsa, yapıcı eleştiri tekniklerine uygun şekilde hakimse ve aktif dinleme becerilerine sahipse, o zaman bu katkıda bulunur. grupta olumlu bir psikolojik iklimin yaratılması.

Ekip üyelerinin her birinin psikolojik uyumluluğunun özelliklerini incelerken, iletişimsel davranış türü gibi bir faktörü hesaba katmak gerekir. Bu sınıflandırma ilk olarak V. M. Shepel tarafından geliştirilmiştir ve aşağıdaki kategorileri içerir:

• Kolektivistler, herhangi bir girişimi her zaman destekleyecek sosyal insanlardır. Gerekirse inisiyatif alabilirler.
• Bireyciler. Bir takımda etkileşim kurmaktansa yalnız çalışmayı tercih eden çalışanlar. Kişisel sorumluluğa çok daha fazla yönelirler.
• Gerdiriciler. Kural olarak, bu tür çalışanlara genellikle kendini beğenmiş, alıngan, çalışma sırasında ilgi odağı olmaya çalışan denir. Ve böyle bir nitelendirme temelsiz değildir.
• taklitçiler. Komplikasyonlardan kaçınmaya çalışan ve bunun için diğer insanların davranış kalıplarını taklit eden insanlar.
• Tesisatçılar. Nadiren inisiyatif alan ve başkalarının etkisi altına giren zayıf iradeli ekip üyeleri.
• Yalıtılmış. İletişimden kaçınan insanlar. Genellikle tamamen dayanılmaz bir karaktere sahiptirler.

liderlik tarzı

Bu faktörün takımdaki psikolojik iklimin özellikleri üzerinde de büyük etkisi vardır. Birkaç liderlik stili vardır:

• Demokratik. Bu tarz sayesinde takım içinde dostluk gelişir. Çalışanlar belirli kararların "dışarıdan" dayatıldığını hissetmezler. Grup üyeleri de yönetimde yer almaktadır. Bu tarz, takımda olumlu bir psikolojik iklim yaratmak için en iyilerden biridir.
• Otoriter. Kural olarak, bu tarzı oluşturan tek şey, grup üyelerinin düşmanlığıdır. Başka alternatifler de olabilir - alçakgönüllülük, yaltaklanma, sıklıkla - kıskançlık ve güvensizlik. Bununla birlikte, bu yönetim tarzı genellikle grubu başarıya götürür ve bu nedenle orduda, sporda vb. kullanılır.
• İşin seyrini alması ile karakterizedir. Sonuç olarak, son derece düşük iş verimliliği, çalışanların memnuniyetsizliği ve takımda olumsuz olan sosyo-psikolojik bir iklimin oluşumu gözlemlenebilir.

Her liderin ahlaki ve psikolojik iklimin özellikleri, insanların gerçekleştirilen faaliyetlere karşı tutumu, çalışma veya çalışma sürecinden memnuniyet üzerinde önemli bir etkisi olduğu sonucuna varılabilir.

Yapılan işin niteliği

Ayrıca her bir çalışanın yapmak zorunda olduğu faaliyetlerin özellikleri de önemlidir. Örneğin, işin monotonluğu veya tersine duygusal aşırı doygunluğu önemli bir etkiye sahiptir. Ekip üyelerinin her birinin sorumluluk düzeyini, yaşam ve sağlık riskini, işin stresli doğasını da hesaba katmak gerekir.

Uygun bir atmosferin özellikleri

Takımda olumlu bir sosyo-psikolojik iklimi karakterize etmek için kullanılabilecek birçok özellik vardır. En temel olanı düşünün:

• Böyle bir grupta, kural olarak, neşeli ve olumlu bir ilişki tonu hakimdir. Buradaki ana ilkeler işbirliği, karşılıklı yardımlaşma, iyi niyettir. Çalışanlar arasındaki ilişkilerde güven hakimdir ve eleştiriler iyi niyetle dile getirilir.
• Takımda, temsilcilerinin her biri için belirli saygı normları vardır. Zayıflar destek bulabilir, deneyimli çalışanlar yeni gelenlere yardım eder.
• Dürüstlük, açıklık ve sıkı çalışma gibi özelliklere değer verilir.
• Takımın her üyesi enerji dolu. Yararlı bir iş yapmanız gerekiyorsa, yanıt verecektir. İşgücü verimliliği göstergeleri genellikle yüksektir.
• Grup üyelerinden biri neşe ya da başarısızlık yaşıyorsa, etrafındakiler empati kurar.
• Ekip içindeki mini gruplar arasındaki ilişkilerde de karşılıklı anlayış vardır.

Takımdaki olumsuz ahlaki ve psikolojik iklim: özellikler

Grupta karşılıklı saygı yoksa, çalışanlar sürekli olarak savunma pozisyonu almaya ve birbirlerine karşı da dahil olmak üzere kendilerini savunmaya zorlanır. İletişim daha nadir hale gelir. Lider, grup üyelerinden imkansızı talep ettiğinde, onları kamuoyunun eleştirisine maruz bıraktığında, teşvik etmekten çok cezalandırdığında, çalışanın ortak faaliyetlere katkısını kişisel olarak değerlendirmediğinde - bu şekilde psikolojik bir iklimin oluşmasına katkıda bulunur. eksi işareti olan takım. Ve bunun ana sonucu, işgücü verimliliğinde bir azalma, ürün kalitesinde bozulmadır.

Zayıf uyumlu grup: özellikler

Bu grup karamsarlık ve sinirlilik ile karakterizedir. Çoğu zaman ekip üyeleri sıkılır, açıkçası işlerini sevmezler çünkü ilgi uyandırmaz. Çalışanların her birinin hata yapma, uygunsuz bir izlenim bırakma, düşmanlık korkusu vardır. Açık olan bu işarete ek olarak, takımda olumsuz bir ahlaki ve psikolojik iklimin başka özellikleri de var:

• Takımda adalet ve eşitlik normları yoktur. "Ayrıcalıklılar" ile ihmal edilenler arasında her zaman gözle görülür bir ayrım vardır. Böyle bir takımda zayıf olanlara küçümsemeyle davranılır, genellikle onlarla alay edilir. Böyle bir gruba yeni gelenler kendilerini gereksiz hissederler, genellikle onlara düşmanca davranılır.
• Dürüstlük, çalışkanlık, ilgisizlik pek itibar görmez.
• Temel olarak, grubun üyeleri pasiflik gösterir ve bazıları kendilerini diğerlerinden açıkça izole etmeye çalışır.
• Çalışanların başarıları veya başarısızlıkları sempati uyandırmaz ve genellikle açık bir kıskançlık veya övünme konusu haline gelir.
• Böyle bir grupta birbirleriyle işbirliği yapmayı reddeden küçük gruplar olabilir.
• Sorunlu durumlarda, ekip genellikle sorunu çözmek için birleşemez.

Olumsuz değişikliklerin alarm verici "çanları"

Bununla birlikte, bir takımdaki olumlu bir psikolojik iklimin aniden olumsuz hale gelmesinin nadir olduğu akılda tutulmalıdır. Çoğu zaman, bundan önce başlangıçta algılanamayan bazı değişiklikler gelir. Bir kişinin toplumun yasalara saygılı bir üyesinden bir suçluya dönüşmeden önce belirli bir sınır şeridinden geçmesi gerektiği gibi, belirli eğilimlerin ana hatları ilk önce çalışma kolektifinde belirlenir. Olumsuz duyguların demlenmesi aşağıdaki özelliklere sahiptir:

• Liderliğin emirlerine gizli itaatsizlik veya talimatların yanlış uygulanması.
• İş saatlerinde toplantılar. Çalışanlar iş yapmak yerine iletişim kurar, tavla oynar - tek kelimeyle zaman öldürürler.
• Söylentiler ve dedikodu. Genellikle bu özellik kadın gruplarına atfedilir, ancak çalışanların cinsiyeti bir mazeret değildir - yapacak hiçbir şeylerinin olmadığı yerlerde söylentiler kaçınılmazdır.
• Teknolojiye dikkatsiz tutum.

"Günah keçisi" - aşırı otoriterliğin bir sonucu

Grubun lideri (ister bir çalışma ekibi, bir öğrenci grubu veya bir okul sınıfı olsun) tamamen otoriter bir tarza bağlı kalırsa, bu, üyelerin her birini olumsuz yönde etkileyebilir. Ceza korkusu da "günah keçilerinin" ortaya çıkmasına neden olur. Bu rol için, çoğu durumda, ekibin sorunlarından hiçbir şekilde suçlu olmayan, ancak diğerlerinden bir şekilde farklı olan bir kişi (hatta bir grup insan) seçilir. "Günah keçisi" saldırıların ve saldırganlığın kurbanı olur.

Araştırmacılar, saldırganlık için böyle bir hedefin varlığının grubun gerilimden kurtulmasının yalnızca geçici bir yolu olduğunu vurguluyor. Sorunun köklerine dokunulmadan kalır ve "günah keçisi" gruptan ayrıldığında yerini bir başkası alır - ve bunun kolektifin üyelerinden biri olması oldukça olasıdır.

Bir gruptaki atmosferi nasıl tanımlayabilirsiniz?

Takımdaki psikolojik iklimi değerlendirebileceğiniz birkaç kriter vardır:

• Personel sirkülasyonu.
• Emek verimliliği seviyesi.
• Ürünlerin kalitesi.
• Bireysel çalışanların devamsızlık ve geç kalma sayısı.
• Şirketin müşterilerinden gelen talep ve şikayet sayısı.
• İşin tamamlanması için son tarihler.
• İş ekipmanının taşınması sürecinde doğruluk veya ihmal.
• Çalışma günü boyunca mola sıklığı.

Ekip ilişkileri nasıl geliştirilir?

Takımdaki atmosferin özelliklerini değerlendirdikten sonra düzeltilmesi gereken zayıflıkları belirleyebilirsiniz. Bazı personel değişiklikleri yapmanız gerekebilir. Takımda psikolojik bir iklim yaratmak, sorumlu her liderin görevidir. Gerçekten de, çalışanlar psikolojik olarak birbirleriyle uyumsuz olduğunda veya çalışanlardan birinin çatışma durumları yaratmak için banal bir özlem gibi kişisel bir özelliği olduğunda, emek verimliliği genellikle düşer.

Bariz sorunlar giderildikten sonra, mesai saatleri dışında özel etkinlikler düzenleyerek çalışanlar arasındaki ilişkileri güçlendirmeye geçmelisiniz. Takımda uygun bir psikolojik iklimin oluşması uzun bir süreç olabilir. Bununla birlikte, böyle bir strateji, gerginliği azaltmanıza ve çalışanların tamamen iş etkileşimi seviyesinden arkadaşça bir seviyeye geçmesine yardımcı olmanıza olanak tanır.

Ayrıca iş gücündeki psikolojik iklimin iyileştirilmesi, ortak çalışma projelerinin uygulanmasına katkıda bulunur. Örneğin beyin fırtınası olabilir. Genellikle, farklı departmanların çalışanlarının işbirliği yapması gereken özel iş etkinlikleri de etkilidir.

Öğretmenler arasındaki çalışma ortamının özellikleri

Öğretim kadrosundaki psikolojik iklim konularına özel dikkat gösterilmelidir. Bu alan her zaman streslidir ve çalışma ortamı genellikle bir öğretmenin etkililiğini belirleyen faktörlerden biridir. Pedagojik ekibin toplanması her zaman bazı ortak görevlerin, faaliyetlerin - her şeyden önce sosyal, pedagojik - yerine getirilmesi çerçevesinde gerçekleşir. Bu tür etkinliklerde, öğretmenlerin her biri yaratıcı yeteneklerini gerçekleştirme fırsatına sahip olmalıdır.

Elbette, öğretmenlerin metodolojik günlerini veya yaratıcı toplantılarını düzenlemek genellikle ek zaman maliyeti gerektirir, ancak bu tür olaylar öğretmenlerin hafızasında uzun süre parlak ve unutulmaz olaylar olarak kalır.

Bir öğretmen sınıfta nasıl bir atmosfer yaratabilir?

Birçok öğretmen, sınıf ekibinin psikolojik ikliminin oluşumu ile uğraşmak zorundadır. Bu oldukça zor bir görevdir, ancak uygulanması, eğitimin en acil görevlerinin başarılmasına katkıda bulunur. Birbirine sıkı sıkıya bağlı bir sınıftaki çocuklar, kişilerarası etkileşim, işbirliği ve sorumluluk konusunda paha biçilmez bir deneyim kazanır. Sınıfta olumlu bir atmosfer oluşturmak için aşağıdaki yöntemler vardır:

• Çeşitli sanat türlerinin günlük eğitim sürecine dahil edilmesi.
• Oyunlar.
• Genel gelenekler.
• Öğretmenin sınıfla ilgili aktif konumu.
• Sınıfın takım için önemli olaylar yaşayabileceği çeşitli durumların yaratılması.

Gruptaki ahlaki durumun özellikleri nasıl belirlenir?

Takımdaki psikolojik iklimin özelliklerini öğrenmenin birçok yolu vardır. Bu amaçla geliştirilen yöntemler, grupta neler olup bittiği hakkında fikir sahibi olmanızı sağlar. En kolay yol, aşağıdaki anketi içeren broşürleri grup üyelerine dağıtmaktır (istenirse isimsiz olabilir):

1. Yaptığınız işi seviyor musunuz?
2. Değiştirme arzunuz var mı?
3. Şu anda bir iş aradığınızı varsayarsak, şu anki konumunuza odaklanır mıydınız?
4. İş senin için ilginç mi? Yeterince çeşitli mi?
5. İşyerindeki teknik donanımdan memnun musunuz?
6. Maaş tatmin edici mi?
7. İşbirliği organizasyonunda neyi değiştirmek istersiniz?
8. Takımdaki atmosferi nasıl değerlendiriyorsunuz? Arkadaş canlısı mı, saygılı mı, güveniyor mu? Ya da tam tersine kıskançlık, gerginlik, güvensizlik ve sorumsuzluk var mı?
9. Meslektaşlarınızı birinci sınıf profesyoneller olarak görüyor musunuz?
10. Onlar tarafından saygı görüyor musun?

Ekibin psikolojik ikliminin incelenmesi, onu iyileştirmek için gerekli önlemleri zamanında almanıza ve dolayısıyla işgücü verimliliğini artırmanıza olanak tanır. Negatif semptomların ortaya çıkması, ekibin "hasta" olduğunu gösterir. Ancak bu sinyallere zamanında dikkat ederseniz, çalışma atmosferi birçok yönden ayarlanabilir ve hatta iyileştirilebilir.

Ekip üyelerinin birbirlerine olan güveni ve yüksek talepleri;

Yardımsever ve ticari eleştiri;

Ortak kolektif sorunları tartışırken fikirlerin özgürce ifade edilmesi;

Liderin astları üzerindeki baskısının olmaması ve grup için önemli olan kararları alma haklarının tanınması;

Ekip üyelerinin görevleri ve mevcut durum hakkında yeterli farkındalığı;

Takıma ait olmaktan memnuniyet;

Ekip üyelerinden herhangi birinde bir hayal kırıklığı durumunda yüksek derecede duygusal katılım ve karşılıklı yardım;

Ekibin her üyesi için sorumluluk almak.

Sosyo-psikolojik iklimin tüm tanımlarından, yaklaşımlardaki farklılığa rağmen, bu fenomenin özünü eşit derecede karakterize eden iki unsur ayırt edilebilir:

İnsanların ortak faaliyetlere karşı tutumu;

Birbirleriyle ilişki (hem dikey hem de yatay olarak).

İlişkilerin tüm çeşitliliği, psikolojik ruh halinin iki ana parametresinin prizmasından görülebilir: nesnel ve duygusal, yani bir kişinin faaliyetini algılamasının doğası ve faaliyetten memnuniyet veya memnuniyetsizlik yoluyla.

Sosyo-psikolojik iklim, insanların birbirleriyle ve ortak nedenlerle ilişkilerinde kendini gösterir, ancak burada bitmez, insanların bir bütün olarak dünyayla ilişkilerini, kendi dünya görüşlerine ve dünya görüşlerine göre etkiler. , ve bu, bu kolektifin bir üyesi olarak bireyin değer yönelimleri sistemi ile ifade edilir. Böylece, sosyo-psikolojik iklimin tezahürleri doğrudan ve dolaylı olabilir.

Dünyaya (bireyin değer yönelimleri sistemi) ve kendine (kişinin kendi dünya görüşü, öz tutumu, esenliği) yönelik tutum, sosyo-psikolojik mikro iklimin aracılı tezahürleridir, çünkü bunlar yalnızca duruma bağlı değildir. belirli bir ekip, ancak aynı zamanda diğer faktörler (hem makro ölçekte hem de tamamen kişisel).

Yaşam boyunca gelişen sosyo-psikolojik iklimin (dünyaya ve kendine karşı tutum) bu iki tezahürü, bir bütün olarak kişinin yaşam tarzına bağlıdır, ancak bu, onları belirli bir ekip düzeyinde düşünme olasılığını dışlamaz. . Kolektifin her üyesi, bu iklime karşılık gelen "Ben" inin bilincini, algısını ve hissini kendi içinde geliştirir.

Sosyo-psikolojik iklimin yapısında, bilim adamları üç ana yönü ayırt eder:

Sosyolojik (insanların ortak faaliyetleriyle ilgili her şey);

Psikolojik (ekip üyelerinin ruh halleri, duyguları, ilgileri);

Ahlaki (çalışma ve birbirleriyle ilişki normları).

SPC'nin oluşumunu etkileyen faktörler iki grupta birleştirilebilir: her belirli andaki durumunu belirleyenler ve zaman içinde yapısını ve işlevlerini belirleyenler, yani doğasını belirleyenler.

Kolektifin bireyin gelişimindeki olumlu rolüne rağmen, kollektif yaşam kalıplarını her tür toplumsal ilişkiyi kapsayacak şekilde genişletmek imkansızdır. Grup genellikle belirli üyeleri üzerinde olumsuz bir etkiye sahip olabilir, bir engelleyici olarak hareket edebilir - yaşamlarında ezici, olumsuz bir faktör. Bu durumda takımda olumsuz bir SEC'den bahsediyorlar.

Gruplar arası ilişkilerin, bireysel bireyler üzerinde önemli bir etkiye sahip olan bir dizi özel (kişilerarasına indirgenemez) sosyo-psikolojik fenomen olduğu bilinmektedir. Bu etki, hem bireysel birey grupları arasında ortaya çıkan çeşitli bağlantı türlerinin öznel yansıma (algılama) alanını hem de grupların bundan dolayı etkileşim kurma şeklini etkiler. Genellikle, başka bir grubun temsilcileri başlangıçta kendi bireysel özelliklerinin ve özelliklerinin toplamında değil, algı konusunun "toplumsal bütünü" ile rekabet eden belirli bir "toplumsal bütünün" taşıyıcıları olarak algılanır. Bu "toplumsal bütünün" özellikleri, genellikle, başka bir grubun algısının olası yönleri aralığının şematize edilmesi ve basitleştirilmesinde, esnek olmayan ve aşırı genelleştirilmiş gruplar arası temsiller biçiminde sabitlenir.

Genel olarak, gruplar arası temsiller, parlak bir duygusal renklendirme, keskin bir değerlendirme yönelimi ve bu nedenle genellikle düşük doğruluk ve yeterlilik ile karakterize edilir. İçsel kalıp yargıları, çoğu zaman önleyici gerçek etkileşime ve belirli bir sosyal grubun veya topluluğun tüm üyelerine, aralarındaki olası farklılıkların yeterince farkında olmadan benzer özelliklerin mantıksız bir şekilde atfedilmesine yol açar.

Gruplar arası algının benzer özellikleri, kişinin kendi grubu ile diğerinin grupları arasında farklılıklar oluştuğunda açıkça ortaya çıkar. Sonuçlardan biri, gruplar arası ayrımcılık olgusu olabilir, yani başka bir grubun sosyal ve bireysel değerinin ve öneminin reddedilmesi, ona başlangıçta kendi grubundan daha düşük bir derecelendirme atfedilmesi olabilir. "Kendi" ve "yabancı" gruplarını karşılaştırırken, bilişsel değil, duygusal-duygusal bir bileşen hakim olmaya başlar, bir karşılaştırma nesnesinin avantajları ve diğerinin dezavantajları yapay olarak vurgulanır ve abartılır. Kişinin kendi grubunu eleştirmeden, açık bir şekilde olumlu bir şekilde yeniden değerlendirmesine yönelik eğilime ne ad verilir? grup içi kayırmacılık, belirli bir kişinin belirli bir şekilde başka bir grubun üyelerine karşı kendi grubunun üyelerini kayırmaya çalıştığı gerçeğinde tezahür etti. Değerlendirmelerin, fikirlerin, davranışların vb. oluşumunda sosyal algı süreçlerini etkileyebilir.

Grup normalleştirme- bir grup tartışması sırasında, katılımcıların başlangıçta heterojen veya taban tabana zıt konumlarının yumuşatılması, yakınsaması şeklinde ortaya çıkan sosyo-psikolojik bir fenomen. Grubun çalışmasının nihai sonucu, tüm ortalama görüşler tarafından paylaşılan tek bir fikirdir. Bu nihai kararın, en basit haliyle bile, artık karşılıklı tavizlerin basit bir toplamı olmadığı, yeni bir etkileşim çeşidi sunduğu dikkat çekicidir.

Bu eğilimin tersi fenomendir. grup kutuplaşması, bunun özü, bir grup tartışması sırasında, katılımcıların heterojen görüşlerinin ve konumlarının yalnızca yumuşatılmaması, aynı zamanda tartışmanın sonunda herhangi bir tavizi hariç tutarak iki zıt kutup pozisyonuna dönüştürülmesidir. Grup kutuplaşması, tartışma durumunun dışında da ortaya çıkabilir. Ortak faaliyetlerdeki katılımcılar arasındaki sistematik aracılı görüş alışverişinin sonucu olabilir; daha sonra grup içinde kutupsal konumlara sahip gruplaşmalar ortaya çıkar.

Grup yaşamının bir başka fenomeni - özellikler sorumluluk delegasyonu. Psikologlar şaşırtıcı bir gerçeği ortaya çıkardılar - büyük bir şehrin kalabalık bir caddesinde, bir kişi diğer insanların yardımına ıssız bir ormandakinden daha az güvenebilir. Ortak faaliyetlerin sonuçları için sorumluluk atamasının yeterliliği, grubun entegrasyonunun güvenilir bir göstergesidir. Aynı şekilde, kendisi veya başkaları için başarısızlık için ceza veya iyi şans için teşvik talep edecektir.

Psikologların büyük ilgisi, sözde grup etkisinin bir sonucu olarak ortaya çıkan, bir kişinin zihinsel yaşamının özel bir fenomeni tarafından çekilmektedir. uygunluk. Uygunluk, bir kişinin grubun gerçek veya hayali baskısına boyun eğmeye hazır olması, çoğunluğun konumuna göre kritik olmayan bir davranış ve tutum değişikliği olarak anlaşılır, dahili olarak bu konum başlangıçta kendisi tarafından paylaşılmamış olsa bile .

Biçimde tersi, grupla ilişkilerde başka bir uç noktadır - sözde olumsuzluk (uyumsuzluk), bir bireyin grup etkisinden kaçınma, her zaman baskın çoğunluğun konumuna aykırı hareket etme arzusu olarak anlaşılır. ne pahasına olursa olsun ve her durumda karşıt bakış açısını öne sürmek, kendi görüşü gibi görünmek, tarafsız görüş.

Doğrudan uygunlukla ilgili olan, sözde kamuoyunun kişiliği üzerindeki etkisidir. Altında kamuoyu bir sosyal grubun veya bir bütün olarak toplumun ortak çıkarları etkileyen sosyal yaşam fenomenlerine belirli yargılar, fikirler, fikirler şeklinde ifade edilen tutumunu anlamak. Bir grubun (toplumun) sorunlarına ilişkin farkındalığı sürecinde oluşur ve belirli eylem ve davranışları engelleme veya yetkilendirme işlevlerini yerine getirir. Kamuoyu, karşılaştırma sürecinde, farklı görüş ve pozisyonların çatışmasında oluşur ve bazen sosyal değerlendirme için birçok çok yönlü standart ve kriterin entegrasyonunun sonucudur.

Grup uyumluluğu, grubun tüm üyelerinin çatışmasız iletişim kurmaya, eylemlerini ortak faaliyetlerdeki diğer katılımcıların eylemleriyle koordine etmeye hazır olmasıdır. Bütünleyici bir gösterge olarak grup uyumluluğu, daha düşük bir hiyerarşinin birkaç bireysel uyumluluk seviyesini genelleştirir (psiko-fizyolojik uyumluluk, işlevsel ve rol beklentilerinin tutarlılığı, konu-hedef ve değer yönelimi birliği, tüm üyelerin karşılıklı referansı).

N.İ. Shevandrin, E.S. Kuzmin, günümüzde bir işletmede işgücü verimliliğini artırmanın, iş disiplini denetimini sıkılaştırarak değil, çalışma ekibinde olumlu bir psikolojik atmosfer, karşılıklı güven, karşılıklı yardımlaşma ve karşılıklı sorumluluk ilişkileri yaratarak mümkün olduğuna işaret etti. Elverişli bir sosyo-psikolojik iklim, insanın en önemli güvenlik ihtiyacının gerçekleşmesinden başka bir şey değildir.

Bilimsel literatürün analizine dayanarak, birincil üretim biriminde SPC'nin deformasyonlarını belirledik.

Takımdaki sosyo-psikolojik iklimin deformasyonları:

Resmi ilişkilerin resmileştirilmesi ve meşru işlevlerin yönetime "yakın" çalışanlara devredilmesi;

Düzenleyici ilişkilerin ahlak, etik ve toplum kültürü idealleriyle tutarsızlığı;

Düzensiz bir iş gününde önde gelen yaşam türlerinin kısıtlanması;

Fiziksel niteliklerin manevi değerlere göre önceliği;

Sürekli rekabet nedeniyle insan duygularının ve toplum yanlısı tutumların değerinde azalma;

Mobbing ve karşılıklı yabancılaşma, travmatik deneyimlerine meslektaşlarına karşı saldırgan davranışlarla karşılık verme arzusu.