Konflikti ndërpersonal si objekt i analizës socio-psikologjike. Konfliktet ndërpersonale

Konflikti ndërpersonal është një përplasje midis individëve në procesin e ndërveprimit të tyre. Përplasje të tilla mund të ndodhin në një sërë sferash dhe fushash të jetës (ekonomike, politike, industriale, sociokulturore, jeta e përditshme, etj.).

D.) dhe kanë shkallë të ndryshme pretendimesh të ndërsjella: nga një vend i përshtatshëm në transportin publik deri në karrigen presidenciale në agjencitë qeveritare; nga një copë bukë në një pasuri shumëmilionëshe.

Subjektet e konfliktit ndërpersonal janë individët (personalitetet) që ndjekin (mbrojtin) interesat e tyre personale ose grupore. Objekti i konfliktit janë nevojat, interesat, vlerat, pozicionet, qëllimet, etj të papajtueshme të individëve që ndërveprojnë. Përjashtim bëjnë konfliktet ndërpersonale joreale (pa objekte), në të cilat shkaku i konfrontimit është gjendja mendore e një, dy ose më shumë subjekteve. Në një konflikt të tillë, incidenti zakonisht paraqitet si shkak (objekt) i konfliktit.

Disa studiues e interpretojnë konfliktin ndërpersonal si “përplasje dëshirash, aspiratash dhe qëndrimesh të papajtueshme të partnerëve të komunikimit...”35. Në këtë përkufizim, sipas mendimit tonë, subjektet e konfliktit zëvendësohen me objektin.

Në konfliktin ndërpersonal, nuk përplasen interesat dhe dëshirat, por individët realë për interesa dhe dëshira të papajtueshme. Përplasja e dëshirave, aspiratave etj është karakteristikë vetëm për konfliktin ndërpersonal. Konflikti ndërpersonal presupozon gjithashtu një përballje reale ndërmjet palëve dhe jo vetëm “perceptime reciproke negative të njerëzve.” Njerëzit mund ta perceptojnë njëri-tjetrin shumë negativisht, por nuk konfliktohen.Vetëm si rezultat i veprimeve të drejtuara kundër njëri-tjetrit, lind konflikti ndërpersonal.

Pra, konflikti ndërpersonal është një përplasje (përballje) e dy ose më shumë individëve, shkaqet e së cilës janë nevojat, interesat, vlerat, pozicionet, rolet, qëllimet dhe/ose mjetet e papajtueshme të arritjes së tyre.

Ashtu si në konfliktet e tjera sociale, në konfliktet ndërpersonale është gjithashtu e mundur të dallohen shkaqet e përcaktuara objektivisht dhe subjektivisht.

Faktorët objektivë krijojnë mundësinë e shfaqjes së konfliktit. Për shembull, një pozicion vakant për drejtues departamenti mund të bëhet shkak konflikti mes dy punonjësve të këtij departamenti nëse të dy aplikojnë për këtë pozicion. Marrëdhëniet shoqërore (impersonale) ndërmjet pjesëmarrësve të mundshëm në konflikt, për shembull statusi dhe pozita e tyre e rolit, mund të konsiderohen gjithashtu kushtimisht objektive. Arsyet, shfaqja e të cilave nuk varet drejtpërdrejt nga vullneti dhe dëshira e subjektit të mundshëm të konfliktit ndërpersonal konsiderohen të përcaktuara objektivisht.

Faktorët subjektiv në konfliktin ndërpersonal formohen në bazë të karakteristikave individuale (socio-psikologjike, fiziologjike, ideologjike dhe të tjera) të individëve në konflikt. Këta faktorë përcaktojnë kryesisht dinamikën e zhvillimit dhe zgjidhjes së konfliktit ndërpersonal dhe pasojat e tij.

Konfliktet ndërpersonale lindin si midis njerëzve që takohen për herë të parë dhe atyre që komunikojnë vazhdimisht. Në të dyja rastet, një rol të rëndësishëm në marrëdhënie luan perceptimi ndërpersonal (perceptimi ndërpersonal), i cili përfshin vlerësimin dhe mirëkuptimin (keqkuptimin) e një personi nga një person. Procesi i perceptimit ndërpersonal ka një strukturë komplekse, përbërësit e tij janë si më poshtë: 1)

identifikimi - krahasimi, ballafaqimi i një personi dhe identifikimi i vetes me të; 2)

reflektimi socio-psikologjik - të kuptuarit e tjetrit duke menduar për të; 3)

empati - të kuptuarit e një personi tjetër përmes empatisë; 4)

stereotipizimi - perceptimi dhe vlerësimi i tjetrit duke i shtrirë atij karakteristikat cilësore të një grupi shoqëror.

Në psikologjinë sociale, procesi i reflektimit përfshin të paktën gjashtë pozicione që karakterizojnë reflektimin e ndërsjellë të subjekteve: 1)

vetë subjekti, ashtu siç është në të vërtetë; 2)

subjektin siç e sheh ai veten; 3)

subjekti siç i shfaqet një tjetri.

Në marrëdhëniet ndërmjet subjekteve, kemi të njëjtat tre pozicione nga ana e subjektit tjetër të reflektimit. Rezultati është një proces i reflektimit të dyfishtë, pasqyrues të njëri-tjetrit nga subjektet (Fig. 2).

Oriz. 2. Reflektimi ndërpersonal

Një skemë ndërveprimi ndërmjet subjekteve, e ngjashme në strukturë me atë refleksive, por paksa e ndryshme në përmbajtje, u propozua nga psikoterapisti amerikan E. Berne (Figura 3)36.

Në këtë skemë, baza e konfliktit janë gjendjet e ndryshme të subjekteve të ndërveprimit, dhe "provokimi" i tij është i kryqëzuar.

Oriz. 3. Opsionet për transaksione dhe perceptime ndërpersonale

transaksionet xia. Kombinimet "a" dhe "b" janë kontradiktore. Në kombinimin "c", një nga subjektet e ndërveprimit dominon qartë tjetrin ose zë pozicionin e një mbrojtësi, subjekti tjetër kënaqet me rolin e një "fëmije". Në këtë kombinim, konfliktet nuk lindin për faktin se të dyja subjektet i marrin si të mirëqenë pozicionet e tyre. Pozicioni më produktiv në komunikimin njerëzor është pozicioni "g" (V-V). Ky është komunikim mes njerëzve të barabartë, pa cenuar dinjitetin e asnjërës palë. Por pozicionet e tjera të barabarta ("prind" - "prind", "fëmijë" - "fëmijë") janë gjithashtu objektivisht jo konfliktualë.

Perceptimi adekuat i një personi nga të tjerët shpesh pengohet nga stereotipet tashmë të vendosura në lidhje me këtë kategori njerëzish. Për shembull, një person ka një ide të paramenduar për një zyrtar si një burokrat pa shpirt, një punonjës burokraci, etj. Nga ana tjetër, zyrtari mund të formojë gjithashtu një imazh negativ të një kërkuesi që në mënyrë të pamerituar kërkon përfitime të veçanta për veten e tij. Në komunikimin mes këtyre dy personaliteteve nuk do të ndërveprojnë njerëzit realë, por stereotipet – imazhe të thjeshtuara të disa llojeve shoqërore.

Stereotipet zhvillohen si në procesin e socializimit të një individi si një mënyrë e perceptimit (asimilimit) të koncepteve dhe fenomeneve komplekse shoqërore, ashtu edhe në kushtet e mungesës së informacionit si një përgjithësim i përvojës personale të individit dhe ideve shpesh të paramenduara të pranuara në shoqëri ose në një mjedis të caktuar shoqëror. Shembuj të stereotipeve mund të jenë pohime si: "të gjithë shitësit...", "të gjithë burrat...", "të gjitha gratë...", etj.

Një imazh i formuar, ndoshta i rremë, i një tjetri mund të deformojë seriozisht procesin e ndërveprimit ndërpersonal dhe të kontribuojë në shfaqjen e konfliktit.

Një pengesë për gjetjen e marrëveshjes ndërmjet individëve mund të jetë një qëndrim negativ i krijuar nga një kundërshtar ndaj tjetrit. Qëndrimi përfaqëson gatishmërinë, predispozitën e subjektit për të vepruar në përputhje me rrethanat. Ky është një orientim i caktuar i psikikës dhe sjelljes së subjektit, gatishmëria për të perceptuar ngjarjet e ardhshme. Formohet nën ndikimin e thashethemeve, opinioneve, gjykimeve për një individ të caktuar (grup, fenomen dhe të tjerë). Për shembull, një sipërmarrës ka organizuar më parë një takim me kolegun e tij nga një kompani tjetër për të lidhur një marrëveshje të rëndësishme biznesi. Në përgatitje për takimin, ai dëgjoi komente negative nga palët e treta për cilësitë e biznesit dhe etikës së partnerit të propozuar. Bazuar në këto rishikime, sipërmarrësi zhvillon një qëndrim negativ dhe takimi ose mund të mos zhvillohet ose nuk do të sjellë rezultatet e pritura.

Në situata konflikti, një qëndrim negativ thellon përçarjen midis kundërshtarëve dhe e bën të vështirë zgjidhjen dhe zgjidhjen e konflikteve ndërpersonale.

Shpesh shkaqet e konflikteve ndërpersonale janë keqkuptimet (“keqkuptimi” i një personi nga një tjetër). Kjo ndodh për shkak të ideve të ndryshme për temën, faktin, fenomenin, etj.

D. "Ne shpesh presim," shkruan M. Moltz, që të tjerët do të reagojnë ndaj të njëjtave fakte ose rrethana në të njëjtën mënyrë si ne; duke bërë të njëjtat përfundime, harrojmë se një person nuk reagon ndaj fakteve reale, por ndaj idetë e tyre rreth tyre”37. Njerëzit kanë ide të ndryshme, ndonjëherë diametralisht të kundërta, dhe ky fakt duhet pranuar si një fenomen krejtësisht i natyrshëm, të mos shpërfillësh idetë e të tjerëve, por të përpiqesh t'i kuptosh ose të paktën t'i marrësh parasysh, të mos marrësh parasysh idetë e tua. të vetmet e sakta dhe jo për t'ua imponuar të tjerëve.

Në ndërveprimin ndërpersonal, një rol të rëndësishëm luajnë cilësitë individuale të kundërshtarëve, vetëvlerësimi i tyre personal, vetë-reflektimi, pragu individual i tolerancës, agresiviteti (pasiviteti), lloji i sjelljes, dallimet sociokulturore, etj. Janë konceptet e "përputhshmëria ndërpersonale" dhe "papajtueshmëria ndërpersonale". Përputhshmëria presupozon pranimin e ndërsjellë të partnerëve në komunikim dhe aktivitete të përbashkëta. Papajtueshmëria është refuzimi (antipati) i ndërsjellë i partnerëve, bazuar në mospërputhjen (konfrontimin) e qëndrimeve shoqërore, orientimeve të vlerave, interesave, motiveve, karaktereve, temperamenteve, reagimeve psikofizike, karakteristikave individuale psikologjike të subjekteve të ndërveprimit.

Shpesh, kontradiktat dhe konfliktet ndërpersonale bazohen në dallime (mospërputhje) të ritmeve individuale biologjike ("orë biologjike"). Një lloj i njerëzve është më aktiv në gjysmën e parë të ditës. Ata zakonisht quhen "larks". Aktiviteti maksimal i një lloji tjetër njerëzish ndodh në gjysmën e dytë të ditës. Nëse secili prej këtyre llojeve nuk merr parasysh karakteristikat e tjetrit, atëherë ndërveprimi i tyre do të jetë i mbushur me lloje të ndryshme konfliktesh. Sidomos shpesh konflikte të tilla ndodhin midis njerëzve të afërt: bashkëshortëve, të afërmve, miqve, etj.

Papajtueshmëria ndërpersonale mund të shkaktojë konflikt emocional (antagonizëm psikologjik), i cili është forma më komplekse dhe më e vështirë për t'u zgjidhur e konfrontimit ndërpersonal. Vështirësia e zgjidhjes së një konflikti të tillë qëndron në faktin se duket se nuk ka asnjë arsye reale për shfaqjen e kontradiktave dhe konflikti duket se lind pa ndonjë arsye të dukshme. Arsyeja e një konflikti të tillë është vlerësimi reciprok negativ dhe perceptimi joadekuat i ndërsjellë i kundërshtarëve të njëri-tjetrit.

Në zhvillimin e konfliktit ndërpersonal, është gjithashtu e nevojshme të merret parasysh ndikimi i mjedisit rrethues shoqëror, socio-psikologjik. Për shembull, konfliktet midis zotërinjve në prani të zonjave mund të jenë veçanërisht mizore dhe pa kompromis, pasi në to (cilat qofshin arsyet e konflikteve) cenohet nderi dhe dinjiteti i kundërshtarëve.

Kur ndërvepron me njerëzit e tjerë, një person mbron kryesisht interesat e tij personale, dhe kjo është mjaft normale. Konfliktet që lindin janë një reagim ndaj pengesave për arritjen e qëllimeve. Dhe sa e rëndësishme duket të jetë subjekti i konfliktit për një individ të caktuar do të varet kryesisht nga qëndrimi i tij ndaj konfliktit - predispozita dhe gatishmëria e tij për të vepruar në një mënyrë të caktuar në konfliktin e pritur. Ai përfshin qëllimet, pritjet dhe orientimin emocional të palëve.

Por individët ndeshen me konflikte ndërpersonale, duke mbrojtur jo vetëm interesat e tyre personale. Ata gjithashtu mund të përfaqësojnë interesat e grupeve individuale, institucioneve, organizatave, kolektivëve të punës dhe shoqërisë në tërësi. Në konflikte të tilla ndërpersonale, intensiteti i luftës dhe mundësia për të gjetur kompromise përcaktohen kryesisht nga qëndrimet konfliktuale të atyre grupeve shoqërore, përfaqësuesit e të cilëve janë subjekt i konfliktit.

Llojet më tipike të konflikteve ndërpersonale janë këto: 1.

Konfliktet, shkaqet e të cilave janë nevojat, dëshirat, interesat, qëllimet, vlerat e papajtueshme etj. 2.

Konfliktet e mjeteve “të papajtueshme” për arritjen e nevojave, interesave, qëllimeve të përbashkëta, etj. 3.

Konflikti për burime të kufizuara materiale (para, apartament, tokë, udhëtim me zbritje në një vendpushim, etj.). 4.

Një konflikt mbizotërimi (marrëdhëniet e pushtetit) manifestohet në dëshirën e një subjekti për të imponuar vullnetin (pushtetin) e tij mbi një tjetër (të tjerët) dhe hezitimin e tjetrit (të tjerëve) për t'iu bindur ose dëshirën për të sfiduar kufijtë e autoritetit të imponuar ( konfliktet familjare, turbullira në ushtri). 5.

Konflikti i pozicioneve statusore lind ose kur individët pretendojnë të njëjtin status shoqëror, ose kur ata vlerësojnë në mënyrë joadekuate statuset e zëna nga ata dhe kundërshtarët e tyre, për shembull, një fëmijë sfidon autoritetin e një prindi, një qytetar sfidon autoritetin e një zyrtari. 6.

Konfliktet e roleve mund të ndahen në tre nëntipe: 1)

dy ose më shumë individë përpiqen të përmbushin të njëjtin rol në një grup shoqëror ose t'i imponojnë një rol një tjetri; 2)

vlerësim joadekuat i performancës së rolit të një individi tjetër; 3)

kryerja e dy ose më shumë roleve të papajtueshme dhe/ose një roli social joadekuat. 7.

Konflikti i posedimit është më tipik për individët që janë në marrëdhënie të ngushta me njëri-tjetrin (miq, prindër - fëmijë, bashkëshortë, dashnorë), kur njëri ose të dy subjektet duan të zotërojnë dhe disponojnë vetëm tjetrin38. 8.

Një konflikt i rivalitetit ose konkurrencës vërehet kur dy ose më shumë individë konkurrojnë me njëri-tjetrin në një lloj aktiviteti, si dhe në forcë, bukuri, pasuri, inteligjencë, guxim e të tjera, ndërsa konkurrenca dhe rivaliteti përfshijnë ndërveprime konfliktuale. 9.

Konflikt jorealist. Siç u përmend më lart, një konflikt i tillë nuk lind për ndonjë objekt (subjekt), por për shkak të gjendjes mendore joadekuate të njërit ose të të dy subjekteve të konfliktit. Këtu konflikti nuk është një mjet për një qëllim, por një qëllim. 10.

Një konflikt i papajtueshmërisë psikologjike është një vlerësim reciprok negativ dhe perceptim i njëri-tjetrit nga kundërshtarët. Rreziku i një konflikti të tillë qëndron në faktin se papajtueshmëria mund të mos shfaqet në asnjë mënyrë në marrëdhëniet e individëve për një periudhë të caktuar kohore - ekziston në nivelin nënndërgjegjeshëm, por në një situatë të caktuar, të vështirë bëhet shkaku i një të ashpër. konflikti ndërpersonal.

Në varësi të arsyeve të situatës së konfliktit, interesave dhe qëllimeve të ndjekura nga kundërshtarët, marrëdhënieve të forcave kundërshtare dhe sjelljes konfliktuale të palëve, një konflikt ndërpersonal mund të ketë këto lloje të rezultateve: 1.

) shmangia e zgjidhjes së konfliktit, kur njëra nga palët duket se nuk vëren kontradiktat që kanë lindur. Një sjellje e tillë mund të shoqërohet ose me një epërsi të qartë në pushtet të njërës prej palëve, ose me faktin se për momentin nuk ka mundësi të mjaftueshme për të zgjidhur kontradiktat që kanë lindur; 2)

zbutja e kontradiktave kur njëra nga palët ose pajtohet me pretendimet e bëra kundër saj (por vetëm për momentin) ose kërkon të justifikohet. Një sjellje e tillë mund të jetë ose për shkak të dëshirës për të mbajtur marrëdhënie normale, ose për faktin se lënda e mosmarrëveshjes nuk është e rëndësishme për njërën nga palët; 3)

kompromis - lëshime reciproke nga të dyja palët. Madhësia e koncesioneve, si rregull, varet nga ekuilibri i forcave kundërshtare; 4)

konsensus - gjetja e një zgjidhjeje të pranueshme reciprokisht për një problem. Me këtë opsion, palët mund të kthehen nga kundërshtarë në partnerë dhe aleatë; 5)

përshkallëzimi i tensionit dhe përshkallëzimi i konfliktit në një konfrontim gjithëpërfshirës. Një sjellje e tillë konfliktuale është për shkak të një qëndrimi të ndërsjellë ndaj një lufte të pakompromis; 6)

një opsion i fuqishëm për të shtypur një konflikt, kur njëra ose të dyja palët detyrohen me forcë (kërcënim për forcë) të pranojnë një ose një tjetër rezultat të konfliktit.

ka dy forma të tij - konstruktiv (-> konflikt produktiv) dhe jokonstruktiv. Një konflikt ndërpersonal jokonstruktiv lind kur njëri nga kundërshtarët përdor metoda të dënueshme moralisht të luftës, kërkon të shtypë psikologjikisht partnerin, duke e diskredituar dhe poshtëruar atë në sytë e të tjerëve. Zakonisht kjo shkakton rezistencë të ashpër nga pala tjetër, dialogu shoqërohet me ofendime të ndërsjella, zgjidhja e problemit bëhet e pamundur dhe marrëdhëniet ndërpersonale shkatërrohen. Konflikti ndërpersonal është konstruktiv vetëm kur kundërshtarët nuk shkojnë përtej argumenteve dhe marrëdhënieve të biznesit. Në këtë rast, mund të vërehen strategji të ndryshme të sjelljes. Pra, bien në sy:

1) rivalitet (konfrontim), i shoqëruar nga një luftë e hapur për interesat e dikujt;

2) bashkëpunimi që synon gjetjen e një zgjidhjeje që plotëson interesat e të gjitha palëve;

3) kompromisi - zgjidhja e mosmarrëveshjeve përmes lëshimeve të ndërsjella;

4) shmangia, e cila konsiston në dëshirën për të dalë nga një situatë konflikti pa e zgjidhur atë, pa pranuar të vetat, por edhe pa këmbëngulur në vetveten;

5) përshtatja - tendenca për të zbutur kontradiktat duke sakrifikuar interesat e dikujt. Shprehja e përgjithësuar e këtyre strategjive të sjelljes karakterizohet si korporatizëm dhe këmbëngulje.

Konflikti ndërpersonal

një kontradiktë që lind në sferën e marrëdhënieve ndërpersonale, e shkaktuar nga papajtueshmëria e pikëpamjeve, interesave, qëllimeve dhe nevojave të njerëzve. Në konfliktet ndërpersonale (në krahasim me konfliktet brendapersonale ose ndërgrupore), njerëzit ndjekin qëllime të papajtueshme, ose u përmbahen vlerave dhe normave të papajtueshme, duke u përpjekur t'i realizojnë ato në marrëdhëniet e tyre me njëri-tjetrin. Ata gjithashtu mund të përpiqen njëkohësisht, në konkurrencë intensive, të arrijnë të njëjtin qëllim, i cili mund të arrihet vetëm nga njëra nga palët në konflikt.

Konflikti ndërpersonal

një situatë ndërveprimi midis njerëzve në të cilën ata ndjekin qëllime të papajtueshme, ose u përmbahen vlerave dhe normave të papajtueshme, duke u përpjekur t'i realizojnë ato në marrëdhëniet e tyre me njëri-tjetrin, ose në të njëjtën kohë, në një luftë akute specifike, përpiqen të arrijnë i njëjti qëllim që mund të arrihet vetëm njëra nga palët në konflikt.

KONFLIKTI NDËRPERSONAL

mënyra më shkatërruese e zhvillimit dhe plotësimit të kontradiktave domethënëse që lindin në procesin e ndërveprimit ndërpersonal. Për shfaqjen e sjelljes njohëse, është e nevojshme prania e njëkohshme e tre kushteve: kontradiktat në ndërveprimin ndërpersonal, kundërshtimi nga kundërshtarët dhe përvoja e tyre e emocioneve të shprehura negative ndaj njëri-tjetrit. Objekti qendror i konfliktologjise jane konfliktet sociale dhe thelbi i tyre eshte konflikti shoqeror.Konfliktet midis grupeve shoqerore kane nje ndikim me te theksuar ne shoqeri ne krahasim me konfliktin social.Logjika e dijes kerkon qe konfliktologet te kuptojne para se gjithash nje konflikt social relativisht te thjeshte. , që është K. m Konflikte të tilla m. b. konstruktiv dhe shkatërrues, të shkurtër dhe të gjatë, me intensitet të ulët, të mesëm dhe të lartë etj. Varësisht nga sfera e shfaqjes së tij, mekanizmat e kontrollit ndahen në biznes dhe emocional-personal.

Konflikti ndërpersonal

nga lat. konfliktus - përplasje] - një përplasje e qëllimeve, motiveve, këndvështrimeve të kundërta të interesave të pjesëmarrësve në ndërveprim. Në thelb, ky është ndërveprimi i njerëzve që ose ndjekin qëllime reciprokisht ekskluzive ose njëkohësisht të paarritshme për të dyja palët në konflikt, ose që përpiqen të realizojnë vlera dhe norma të papajtueshme në marrëdhëniet e tyre. Në shkencën socio-psikologjike, si rregull, përbërës të tillë strukturorë të konfliktit ndërpersonal konsiderohen si një situatë konflikti, ndërveprim konflikti, zgjidhja e konfliktit. Baza e çdo konflikti ndërpersonal është situata e konfliktit që është zhvilluar edhe para fillimit të tij. Këtu shohim si pjesëmarrësit në një përplasje të mundshme ndërpersonale në të ardhmen, ashtu edhe subjektin e mosmarrëveshjes së tyre. Shumë studime kushtuar problemeve të konfliktit ndërpersonal tregojnë se një situatë konflikti presupozon që pjesëmarrësit e saj të përqendrohen në arritjen e qëllimeve individuale dhe jo të përbashkëta. Kjo përcakton mundësinë e shfaqjes së konfliktit ndërpersonal, por ende nuk e paracakton natyrën e tij të detyrueshme. Në mënyrë që një konflikt ndërpersonal të bëhet realitet, është e nevojshme që pjesëmarrësit e tij të ardhshëm të njohin, nga njëra anë, situatën aktuale si në përgjithësi përmbushjen e qëllimeve të tyre individuale, dhe nga ana tjetër, këto qëllime si të papajtueshme dhe reciprokisht përjashtuese. Por derisa të ndodhë kjo, një nga kundërshtarët e mundshëm mund të ndryshojë pozicionin e tij dhe vetë objekti, për të cilin janë shfaqur mosmarrëveshje mendimesh, mund të humbasë rëndësinë për njërën, ose edhe të dyja palët. Nëse ashpërsia e situatës zhduket në këtë mënyrë, konflikti ndërpersonal, i cili, me sa duket, ishte i detyruar të shpaloset në mënyrë të pashmangshme, pasi ka humbur themelet e tij objektive, thjesht nuk do të lindë. Për shembull, baza e shumicës së situatave konfliktuale në të cilat një mësues dhe një nxënës janë pjesëmarrës, më së shpeshti qëndron në mospërputhjen, dhe nganjëherë në të kundërtën e drejtpërdrejtë, të pozicioneve dhe pikëpamjeve të tyre për të mësuarit dhe rregullat e sjelljes në shkollë. Mungesa e disiplinës, dobësia, një qëndrim i pakujdesshëm, joserioz ndaj studimit të një studenti dhe autoritarizmi dhe intoleranca e tepruar e mësuesit janë shkaqe të shpeshta të përplasjeve akute ndërpersonale. Por një ndërhyrje edukative në kohë dhe e synuar e kryer nga një mësues për të riorientuar nxënësin, dhe në disa raste, një rishikim i pozicionit të tij të gabuar, mund të eliminojë një situatë konflikti dhe të parandalojë që ajo të zhvillohet në një konflikt të hapur ndërpersonal, dhe ndonjëherë në një konflikt të zgjatur. përballje. Ndërveprimi i konfliktit në psikologjinë sociale tradicionalisht kuptohet si zbatimi nga pjesëmarrësit në një situatë konflikti të pozicioneve të tyre kundërshtare, veprimet e tyre që synojnë arritjen e qëllimeve të tyre dhe pengimin e zgjidhjes së problemeve të armikut. Siç tregojnë vëzhgimet dhe studimet speciale, qëndrimet ndaj konflikteve ndërpersonale, për shembull, të mësuesve dhe sjellja e tyre në situata të ndërveprimit konfliktual janë të paqarta. Si rregull, mësuesit që zbatojnë një stil drejtues autoritar dhe i përmbahen taktikave të diktaturës dhe kujdestarisë në marrëdhëniet me nxënësit, janë intolerantë ndaj çdo situate konflikti, aq më tepër ndaj përplasjeve ndërpersonale, duke e konsideruar atë si një kërcënim të drejtpërdrejtë për autoritetin dhe prestigjin e tyre. Në këtë rast, çdo situatë konflikti në të cilën një mësues i tillë është pjesëmarrës kalon në fazën e një konflikti të hapur, gjatë të cilit ai përpiqet të "zgjidhë" problemet arsimore. Më konstruktivja është një qasje e diferencuar ndaj konflikteve ndërpersonale, duke i vlerësuar ato nga pikëpamja e shkaqeve që i kanë çuar ato, nga natyra e pasojave, nga funksionet që kryejnë, nga format e shfaqjes së tyre dhe nga mundësitë e zgjidhjes së tyre. Tradicionalisht, konfliktet dallohen nga përmbajtja, rëndësia, forma e shprehjes, lloji i strukturës së marrëdhënieve dhe formalizimi shoqëror. Konflikti ndërpersonal në përmbajtjen e tij mund të jetë si biznesor ashtu edhe personal. Studimet eksperimentale tregojnë se shpeshtësia dhe natyra e konflikteve varen nga niveli i zhvillimit socio-psikologjik të komunitetit: sa më i lartë të jetë, aq më rrallë lindin situata konflikti në grup, të cilat bazohen në prirjet individualiste të anëtarëve të tij. Konfliktet e biznesit që lindin këtu gjenerohen kryesisht, si rregull, nga kontradiktat objektive të biznesit në aktivitetet e përbashkëta dhe kanë një orientim konstruktiv, duke kryer funksionin pozitiv të përcaktimit të mënyrave optimale për të arritur një qëllim grupi. Natyra e biznesit të një konflikti të tillë ndërpersonal në asnjë mënyrë nuk e përjashton intensitetin emocional, të shprehur qartë dhe të demonstruar qartë nga secili prej pjesëmarrësve të tij në qëndrimin e tyre personal ndaj objektit të mosmarrëveshjes. Për më tepër, është interesi personal për suksesin e çështjes që nuk i lejon palët në konflikt të zbresin në larje hesapesh, në përpjekje për të pohuar veten duke poshtëruar tjetrin. Ndryshe nga një konflikt i natyrës personale, i cili shpesh nuk e humbet intensitetin e tij edhe kur bazat e tij fillestare tashmë janë shteruar, shkalla e intensitetit emocional të një konflikti biznesi përcaktohet nga qëndrimi i të dy palëve ndaj përmbajtjes dhe qëllimeve të veprimtarisë së përbashkët. . Pasi të gjendet një zgjidhje konstruktive për çështjen që shkaktoi konfliktin, më së shpeshti marrëdhëniet normalizohen. Duke vazhduar me shembullin nga fusha e praktikës arsimore, duhet thënë se pothuajse çdo konflikt mes mësuesit dhe nxënësit është i rëndësishëm jo vetëm për dy pjesëmarrësit e drejtpërdrejtë të tij, por edhe për të gjithë stafin mësimdhënës në tërësi. Përkundër faktit se mjaft shpesh një konflikt ndërpersonal perceptohet si një "luftë", komuniteti shoqëror të cilit i përkasin dhe orientohen palët është gjithmonë, megjithëse ndonjëherë në mënyrë të padukshme, i pranishëm gjatë përplasjes së tyre, duke përcaktuar kryesisht rrjedhën e zhvillimit të tij. Natyra dhe karakteristikat e rrjedhës së ndërveprimit të konfliktit midis një mësuesi dhe një studenti përcaktohen kryesisht nga specifikat e strukturës brenda grupit të ekipit mësimor dhe arsimor, dhe nga prania e fuqisë që ka mësuesi. Nga pikëpamja e formalizimit shoqëror, konflikte të tilla, të ashtuquajturat konflikte “vertikale”, në shumicën dërrmuese të tyre duhet të klasifikohen si “zyrtare”, veçanërisht nëse në formën e shprehjes përfaqësojnë një përplasje të hapur, demonstrative. Por edhe në rastin e një konflikti të fshehur, "të maskuar", mund të flitet vetëm me kusht për natyrën e tij jozyrtare. Një kusht i domosdoshëm që mësuesi të ndikojë efektivisht në një konflikt që ka lindur midis tij dhe një studenti për një arsye ose një tjetër është analiza e tij e kujdesshme e shkaqeve, motiveve që çuan në situatën, qëllimet dhe rezultatet e mundshme të konfliktit në të cilin ai. e gjeti veten pjesëmarrës. Aftësia e një mësuesi (si çdo drejtues tjetër) për të marrë një pozicion mjaft objektiv është një tregues serioz i kualifikimeve dhe aftësive të tij të larta profesionale. Siç ka treguar hulumtimi, është e pamundur të formulohet ndonjë parim universal për zgjidhjen e konflikteve ndërpersonale që janë të ndryshme në fokusin dhe natyrën e tyre, ose të tregohet e vetmja taktikë e saktë e sjelljes në të gjitha rastet. Vetëm kur një drejtues flet rrjedhshëm në taktika të ndryshme për zgjidhjen e konfliktit ndërpersonal, duke marrë parasysh aspekte të shumta të këtij fenomeni socio-psikologjik dhe i zbaton ato me shkathtësi në çdo rast specifik, mund të mbështetet në rezultatin e dëshiruar. Përveç konfliktit ndërpersonal, ka edhe disonancë (konflikt intrapersonal i shkaktuar nga përpjekja e një individi për të realizuar dy ose më shumë motive të kundërta, reciprokisht ekskluzive), konflikte ndërgrupore dhe konflikte midis një individi dhe një grupi. E megjithatë, përsa i përket kërkimit në kuadrin e shkencës socio-psikologjike, studimi i çështjeve që lidhen me konfliktet ndërpersonale është prioritet. Fusha më e detajuar e zhvilluar metodologjikisht është studimi i strategjisë mbizotëruese të sjelljes në ndërveprimin ndërpersonal të konfliktit (R. Blake, J. Mouton, K. Thomas, etj.).

Shumica e konflikteve ndërpersonale dhe të tjera shoqërore bazohen në një stereotip të përhapur, sipas të cilit çdo situatë konflikti interesash përfaqëson të ashtuquajturën lojë me shumën zero, në të cilën madhësia e fitimit është e barabartë me madhësinë e humbjes. Domethënë, interesat e dikujt mund të kënaqen vetëm në masën që cenohen interesat e palës së kundërt. Shembulli më i dukshëm i këtij lloji janë lojërat sportive ku fituesit fitojnë saktësisht të njëjtin rezultat si humbësit.

Megjithatë, në jetën reale shpesh ka situata që janë lojëra me shumë jo zero, në të cilat fitimi total nuk është domosdoshmërisht i barabartë me humbjen totale. Një ilustrim klasik i këtij paradoksi është "dilema e të burgosurit", e njohur gjerësisht në psikologjinë sociale. Në versionin origjinal, bëhet fjalë për dy të dyshuar për një krim të rëndë, të cilët merren në pyetje një nga një nga një prokuror. Për më tepër, “të dy janë fajtorë, por prokurori ka vetëm prova për fajësinë e tyre në krime më të lehta. Prandaj, ai fton secilin nga kriminelët të rrëfejë veçmas: nëse njëri rrëfen dhe tjetri jo, prokurori i garanton imunitetin rrëfimtarit (dhe përdor rrëfimin e tij për të akuzuar tjetrin për një krim më të rëndë). Nëse të dy rrëfejnë, secili do të marrë një dënim të moderuar.

Nëse asnjëri nuk pranon, dënimi për të dy do të jetë i parëndësishëm.”1 Kështu, kur përdoret një strategji optimale që merr parasysh interesat e tjetrit, të dy të burgosurit fitojnë - ata marrin dënim simbolik. Ndërkohë, në praktikë, siç vëren D. Myers, “për të minimizuar dënimin e tyre, shumë rrëfejnë, pavarësisht se rrëfimi i përbashkët çon në dënime më të rënda se mosnjohja reciproke, pasi udhëhiqen nga logjika sipas së cilës “... pavarësisht se çfarë vendos i burgosuri tjetër, do të ishte më mirë që secili prej tyre të rrëfejë. Nëse tjetri rrëfen, i burgosuri i parë, pasi ka rrëfyer edhe ai, do të marrë një dënim të moderuar, jo maksimal. Nëse tjetri nuk rrëfen, i pari mund të shkojë i lirë. Sigurisht, secila nga të dy arsyet në të njëjtën mënyrë. Dhe të dy bien në një kurth shoqëror.”2

Mund të vërehet se në këtë situatë të veçantë, një linjë e tillë sjelljeje justifikohet dhe kushtëzohet, së pari, nga rëndësia jashtëzakonisht e lartë personale e rezultatit për secilin prej pjesëmarrësve dhe, së dyti, nga pamundësia fizike për të rënë dakord dhe për të përfunduar një marrëveshje për veprime të përbashkëta. Megjithatë, edhe në situata shumë më pak të përgjegjshme dhe të ngarkuara emocionalisht, njerëzit bien viktimë e stereotipit të "shumës zero". Sipas D. Myers, "në rreth 2000 studime, studentët e universitetit u përballën me versione të ndryshme të "dilemës së të burgosurit", ku çmimi i lojës nuk ishte koha e burgut, por patate të skuqura, para, patate të skuqura. Për më tepër, për çdo strategji të përzgjedhur paraprakisht të lojtarit të dytë, është më fitimprurëse që lojtari i parë të izolohet (pasi në këtë mënyrë ai shfrytëzon gatishmërinë për të bashkëpunuar të lojtarit të dytë ose mbrohet nga shfrytëzimi nga ana e tij). Sidoqoftë, kjo është e keqja: pa bashkëpunuar, të dyja palët marrin shumë më pak sesa nëse i besonin njëra-tjetrës dhe përfitonin njëra-tjetrën. Kjo dilemë i detyron pjesëmarrësit në një kurth psikologjik kur të dy kuptojnë se mund të përfitojnë reciprokisht; por, duke mos i besuar njëri-tjetrit, fiksohen në refuzimin e bashkëpunimit.”3

Konfirmimi i tezës së fundit u mor në një numër eksperimentesh të kryera nga psikologë socialë vendas. Një grupi nxënësish, të ndarë në dy ekipe me përmasa të barabarta, iu kërkua të luanin një lojë shumë të thjeshtë. Skuadrave të vendosura në anët e kundërta të vijës ndarëse të vizatuar në dysheme iu dhanë udhëzimet e mëposhtme: “Ekipi juaj merr një pikë fituese për çdo lojtar të ekipit kundërshtar që kapërceu vijën ndarëse dhe përfundoi në anën e sallës ku ju janë tani. Ju mund të përdorni çdo mjet për t'i inkurajuar ata ta bëjnë këtë, përveç forcës fizike." Nuk është shumë e vështirë të merret me mend se strategjia optimale e fitores në këtë situatë për të dyja skuadrat është thjesht shkëmbimi i palëve, si rezultat i së cilës të dyja skuadrat marrin fitoren maksimale të mundshme. Vini re se, sipas kushteve të lojës, pjesëmarrësit kishin mundësi pothuajse të pakufizuara për të rënë dakord për ndërveprim si me ekipin kundërshtar ashtu edhe brenda ekipit të tyre. Përkundër kësaj, në gjyqe të shumta, pjesëmarrësit, si rregull, filluan me përpjekje për të bindur, ryshfet dhe shantazhuar anëtarët e ekipit kundërshtar, d.m.th., ata luanin një lojë me shumë zero. Kur lindi ideja e një bashkëpunimi të mundshëm me rivalët, ajo pa ndryshim hasi në rezistencë të ashpër nga pjesëmarrësit individualë dhe në shumë raste mbeti e parealizuar. Nëse palët arritën në një marrëveshje, ata e zbatonin atë përmes një "shkëmbimi" të sinkronizuar në mënyrë skrupuloze një-në-një lojtarësh, duke demonstruar kështu një mosbesim të qartë ndaj njëri-tjetrit.

Një ngurtësi e tillë në perceptimin e situatave të konfliktit, e natyrshme për shumë njerëz, është për shkak të fiksimit të tyre total në pozicionin e tyre dhe paaftësisë për të parë situatën me sytë e një tjetri. Në këtë drejtim, detyra më e rëndësishme praktike e një psikologu social kur punon si me konflikt të dukshëm ashtu edhe me konflikt ndërpersonal është të minimizojë me anë të ndikimit socio-psikologjik ndikimin në perceptimin e situatës dhe kundërshtarin e faktorëve të tillë si parashikimet personale të pjesëmarrësit, paragjykimet në favor të vetes dhe tendenca për vetë-justifikim, gabimi themelor i atribuimit, stereotipe negative. Kështu, situata çlirohet nga përbërësit vërtet shkatërrues të konfliktit, pasi, nga këndvështrimi i psikologjisë sociale moderne, “shumë konflikte përmbajnë vetëm një bërthamë të vogël qëllimesh vërtet të papajtueshme; problemi kryesor është një perceptim i shtrembëruar i motiveve dhe qëllimeve të njerëzve të tjerë”1. Kontradiktat objektive, të kushtëzuara nga rrethana reale, jo vetëm që nuk janë shkatërruese në vetvete, por përkundrazi, shpesh përmbajnë potencial zhvillimi. Në çdo rast, një kuptim i qartë i thelbit të kontradiktave, i lirë nga shtresat e transferimeve dhe kundërtransferimeve karakteristike të zhvillimit shkatërrues të një situate konflikti, ju lejon të përshkruani një plan veprimi dhe të zgjidhni një strategji sjelljeje që është më e përshtatshme për rrethanat reale.

K. Thomas, bazuar në një analizë të detajuar të "dilemës së të burgosurit", identifikoi pesë strategji të sjelljes bazuar në marrëdhënien midis marrjes parasysh të interesave të dikujt dhe interesave të kundërshtarit, potencialisht të mundshme në një situatë konflikti:

1. Fito - Humb. Në kuadër të kësaj strategjie absolutizohen interesat e veta dhe injorohen plotësisht interesat e palës së kundërt. Kur zbatohet për "dilemën e të burgosurit", një strategji e plotë e këtij lloji do të nënkuptojë që i dyshuari jo vetëm pranon të bashkëpunojë me prokurorin duke pranuar krimin, por qëllimisht "vënë peng" "bashkëpunëtorin" e tij, ndërsa në të njëjtën kohë përpiqet të minimizojë fajin e vet.

2. Humbje - Fitore. Në të njëjtën kohë, interesat e dikujt shpërfillen dhe interesat e të tjerëve absolutizohen. Në shembullin në shqyrtim, i udhëhequr nga kjo strategji, i dyshuari e merr të gjithë fajin mbi vete, duke mbrojtur kështu shokun e tij.

3. Humbja - Humbja. Zgjedhja e kësaj strategjie do të thotë të injorosh si interesat e tua ashtu edhe interesat e palës tjetër. Në këtë rast, i dyshuari i tregon prokurorit një krim të rëndë të kryer nga ai dhe një i dyshuar tjetër, që padyshim do të rezultojë me dënim të rëndë për të dy.

4. Kompromisi. Konsiderimi i pjesshëm i interesave të dikujt dhe i interesave të tjetrit - njohja reciproke e një krimi më pak të rëndë me perspektivën e një dënimi të moderuar për të dy.

Të katër këto strategji janë lojëra me shumë zero. Në të kundërt, strategjia e pestë Win-Win është një lojë me shumë jo zero në të cilën si interesat e dikujt ashtu edhe interesat e tjetrit vlerësohen në mënyrë të barabartë. Kur zbatohet për "dilemën e të burgosurit", kjo do të thotë që të dy të dyshuarit nuk rrëfejnë dhe largohen me "një frikë të lehtë". Nëse abstragojmë nga "dilema e të burgosurit" dhe shqyrtojmë situatat e konfliktit të interesave në të cilat palët ndërveprojnë me njëra-tjetrën, është e rëndësishme të theksohet se kërkimi për një zgjidhje optimale në logjikën "fitim-fitues" lehtësohet më së shumti nga konfrontimi. , të cilat në nivelin e vetëdijes së zakonshme shpesh ngatërrohen me agresionin dhe priren ta shmangin. Në fakt, ballafaqimi nuk është pasojë e sjelljes agresive, por e pohimit të palëve, e cila plotëson katër parime bazë, të cilat përfshijnë:

Deklaratë e drejtpërdrejtë, e qartë dhe e paqartë e pozicionit të dikujt;

Pranimi i pozicionit të kundërshtarit, në kuptimin e njohjes së pakushtëzuar të së drejtës së tij për të ekzistuar (që në asnjë mënyrë nuk do të thotë marrëveshje automatike me të);

Refuzimi i çdo kompromisi për hir të ruajtjes së marrëdhënieve;

Gatishmëria për të përmirësuar pozicionin e vet duke pranuar argumentet e kundërshtarit.

Në këtë drejtim, zhvillimi i sjelljes pohuese dhe aftësive të konfrontimit është një tjetër aspekt thelbësor i punës së një psikologu social praktik në kontekstin e problemit të konflikteve ndërpersonale.

Një psikolog social praktik, brenda kuadrit të aktiviteteve të tij profesionale, mund dhe duhet të përdorë ndërveprimin e konfliktit konstruktiv të biznesit si një burim korrigjues dhe edukues dhe duhet, me të mirën e aftësisë së tij, të parandalojë shfaqjen e përplasjeve të konfliktit shkatërrues personal midis anëtarëve të grupit. ose organizatë që i intereson.

3. Konflikti ndërpersonal

1. Koncepti i konfliktit ndërpersonal

2. Funksionet, struktura dhe dinamika e konfliktit ndërpersonal

3. Stilet bazë të sjelljes në konfliktin ndërpersonal

1. Koncepti i konfliktit ndërpersonal

Konfliktet ndërpersonale, së bashku me ato grupore, janë një nga llojet më të zakonshme të konflikteve. Konfliktet ndërpersonale janë të lidhura ngushtë me llojet e tjera të konflikteve: ndërgrupore, etnike, organizative, pasi çdo konflikt është gjithmonë ndërveprim i individëve të veçantë dhe për të nxitur mekanizmin e konfrontimit të konfliktit, motivimin personal të pjesëmarrësve, ndjenjën e armiqësisë ose urrejtja ndaj tjetrit është e nevojshme.

Konflikti ndërpersonal është një përplasje midis dy ose më shumë individëve të shkaktuar nga një mospërputhje në qëllimet dhe interesat, orientimet e vlerave, lufta për burime të pakta, ndërgjegjësimi për një kërcënim të sigurisë, karakteristikat psikologjike dhe të sjelljes. Konflikti ndërpersonal kuptohet gjithashtu si një përplasje e hapur midis subjekteve ndërvepruese bazuar në kontradiktat që kanë lindur, duke vepruar në formën e qëllimeve të kundërta që janë të papajtueshme në një situatë të caktuar. Konflikti ndërpersonal manifestohet në ndërveprimet midis dy ose më shumë individëve. Në konfliktet ndërpersonale, subjektet përballen me njëri-tjetrin dhe i rregullojnë marrëdhëniet e tyre drejtpërdrejt, ballë për ballë.

Në një konflikt ndërpersonal, secila palë përpiqet të mbrojë mendimin e saj, t'i dëshmojë tjetrit gabim; njerëzit përdorin lloje të ndryshme agresioni, nga verbali në fizik. Kjo sjellje shkakton përvoja akute negative emocionale te subjektet e konfliktit, të cilat përkeqësojnë ndërveprimin e pjesëmarrësve dhe i provokojnë ata në veprime ekstreme. Në kushtet e konfliktit ndërpersonal, perceptimi racional i realitetit është shpesh i vështirë, emocionet fillojnë të kenë përparësi ndaj arsyes. Shumë nga pjesëmarrësit e tij përjetojnë emocione negative për një kohë të gjatë pas zgjidhjes së një konflikti ndërpersonal.

Konflikti ndërpersonal zbulon mungesën e marrëveshjes në sistemin ekzistues të ndërveprimit midis njerëzve. Ata kanë mendime, interesa, këndvështrime, pikëpamje të kundërta për të njëjtat probleme, të cilat në fazën e duhur të marrëdhënies prishin ndërveprimin normal, kur njëra nga palët fillon të veprojë me qëllim në dëm të tjetrës, dhe kjo e fundit, në kthen, kupton se këto veprime cenojnë interesat e saj dhe ndërmerr veprime hakmarrëse.

Kjo situatë më së shpeshti çon në konflikt si mjet për zgjidhjen e tij. Zgjidhja e plotë e konfliktit do të arrihet kur palët ndërluftuese së bashku të eliminojnë me vetëdije shkaqet që e kanë shkaktuar atë. Nëse konflikti zgjidhet me fitoren e njërës prej palëve, atëherë kjo gjendje do të rezultojë e përkohshme dhe konflikti sigurisht që do të shfaqet në një formë në rrethana të favorshme.

Konflikti ndërpersonal përfshin kontakt të drejtpërdrejtë midis kundërshtarëve, ndërveprim të drejtpërdrejtë. Ky lloj "zhytjeje" në konflikt dobëson veprimin e mekanizmave të reflektimit dhe çon në një shtrembërim të perceptimit të situatës. Karakteristikat psikologjike të konfliktit përfshijnë pikat e mëposhtme.

1. Mungesa e vetëdijes për motivet e sjelljes, tuajat dhe të kundërshtarit tuaj. Ndoshta do të ishte më e saktë të flitej për një lloj mitizimi të motiveve, ndërtimin e tyre nën ndikimin e faktorëve të ndryshëm. Shembuj tipikë të mitologjizimit janë:

– iluzioni i fisnikërisë së dikujt (mbroj një kauzë të drejtë, të vërtetë, mirësi dhe drejtësi në luftë);

- ekzagjerimi i të metave të njerëzve të tjerë (parimi i një kashte në syrin e dikujt tjetër);

– standard i dyfishtë i vlerësimit (ajo që është e mundur për mua është absolutisht e papranueshme nga kundërshtari);

– thjeshtësimi i situatës së konfliktit, transferimi i saj në një dimension konfrontimi dhe lufte;

- një zëvendësim i vetëdijshëm, ose, më shpesh, i pavetëdijshëm i objektit të konfliktit, duke rritur motivimin për sjellje konfliktuale.

2. Zëvendësimi i motiveve për sjelljen e konfliktit, më së shpeshti i lidhur me veprimin e mekanizmit të projeksionit - transferimi i një gjendjeje të brendshme psikologjike në vlerësimin e objekteve ose njerëzve të tjerë (ose atribuimin e motiveve të dikujt te të tjerët). Kjo mund të bazohet në:

– nevojat e ndrydhura;

– probleme të pazgjidhura të së kaluarës (për shembull, komplekset e fëmijëve);

- kompleks inferioriteti;

- cilësitë ose tiparet e personalitetit të papranueshëm nga brenda, ekzistencën e të cilave një person nuk dëshiron ta pranojë dhe e transferon nga jashtë.

Shkaqet e konflikteve ndërpersonale janë shumë të ndryshme dhe përcaktohen nga ndikimi i një sërë variablash: nga karakteristikat sociokulturore të individëve deri te mospërputhja midis llojeve të tyre psikologjike.

identifikon grupet e mëposhtme të shkaqeve kryesore të konflikteve:

Funksionet e projektimit përfshijnë:

- diagnostike (shfaqja e një konflikti vepron si një tregues i marrëdhënieve jofunksionale dhe manifestimi i kontradiktave të shfaqura);

- funksioni i zhvillimit (konflikti është një burim i rëndësishëm i zhvillimit të pjesëmarrësve të tij dhe përmirësimit të procesit të ndërveprimit);

– instrumentale (konflikti vepron si mjet për zgjidhjen e kontradiktave);

– rindërtimi (konflikti heq faktorët që ndërhyjnë në ndërveprimet ndërpersonale, e çon ndërveprimin midis pjesëmarrësve në një nivel të ri).

Funksionet shkatërruese të konfliktit lidhen me:

– me rënien e aktiviteteve ekzistuese të përbashkëta;

– përkeqësimi ose prishja e plotë e marrëdhënieve;

– gjendje e dobët emocionale e pjesëmarrësve;

– efikasitet i ulët i ndërveprimit të mëtejshëm, etj.

Është kjo anë e konfliktit që i bën njerëzit të kenë qëndrimin më negativ ndaj pjesëmarrësve dhe ata përpiqen t'i shmangin nëse është e mundur.

Struktura e konfliktit ndërpersonal nuk është diçka veçanërisht specifike. Si në çdo konflikt tjetër, elementët kryesorë strukturorë në një konflikt ndërpersonal janë: subjektet e konfliktit, karakteristikat e tyre personale, qëllimet dhe motivet, mbështetësit, shkaku i konfliktit (objekti i konfliktit). Subjektet e konfliktit ndërpersonal përfshijnë ata pjesëmarrës që mbrojnë interesat e tyre dhe përpiqen të arrijnë qëllimet e tyre. Ata gjithmonë flasin në emër të tyre.

Objekti i një konflikti ndërpersonal konsiderohet të jetë ajo që pretendojnë pjesëmarrësit e tij. Kjo është vlera materiale, shoqërore, shpirtërore ose qëllimi që përpiqet të arrijë secili nga subjektet ndërluftuese. Për shembull, dy fëmijë në kopsht po konkurrojnë për të njëjtën lodër. Në këtë rast, objekt mosmarrëveshjeje është vetë lodra, me kusht që pala e kundërt të konsiderojë të cënuara të drejtat e saj.

Subjekti i konfliktit në një situatë të tillë janë kontradiktat në të cilat manifestohen interesat e kundërta të fëmijëve. Në këtë rast, subjekt do të jetë dëshira e fëmijëve për të zotëruar të drejtën për të disponuar një lodër, pra problemi i zotërimit të një objekti, pretendimet që subjektet i bëjnë njëri-tjetrit. Në këtë drejtim, në strukturën e konfliktit ndërpersonal mund të dallohen dy aspekte: i pari është antagonizmi i vendosur objektivisht i interesave, qëllimeve, vlerave dhe opinioneve. Por në vetvete, përballja e interesave dhe qëllimeve është statike dhe nuk çon në shfaqjen dhe zhvillimin e një procesi konflikti pa shprehje të jashtme të sjelljes. Prandaj, aspekti i dytë është antagonizmi i sjelljes i shoqëruar me kontradikta në ndërveprim, me një konfrontim të ngarkuar emocionalisht midis palëve.

Në përputhje me këtë, mund të dallojmë dy sisteme paralele, dy "hipostaza" në konfliktin ndërpersonal.

1. Duke analizuar karakteristikat kuptimore të objektit të konfliktit, ne ndërtojmë një strukturë të caktuar njohëse (semantike) bazuar në njohuritë, informacionin dhe kuptimet që u japim këtyre elementeve njohëse. Në përputhje me to ndërtohet edhe qëllimi i aksionit.

2. Por në të njëjtën kohë, veprimet kundërshtuese lidhen me motivet e sjelljes, me kuptimin personal që përcakton marrëdhëniet me kundërshtarët.

Por çdo konflikt duhet të konsiderohet gjithmonë jo vetëm në mënyrë statike, por edhe dinamike. Konflikti është një proces që është gjithmonë në zhvillim, prandaj elementet dhe struktura e tij ndryshojnë vazhdimisht. Në literaturë ka një gamë të gjerë pikëpamjesh për këtë çështje. për shembull, në tekstin “Konfliktologjia” ata japin një tabelë të detajuar të periudhave dhe fazave kryesore të dinamikës së konfliktit. Në varësi të shkallës së tensionit në marrëdhënie, ata dallojnë pjesët diferencuese dhe integruese të konfliktit.

Vetë konflikti, besojnë ata, përbëhet nga tre periudha:

1) para konfliktit (shfaqja e një situate problemore objektive, ndërgjegjësimi për një situatë problemore objektive, përpjekje për të zgjidhur problemin në mënyra jokonfliktuale, situatë para konfliktit);

2) konflikti (incidenti, përshkallëzimi, kundërveprimi i balancuar, përfundimi i konfliktit);

3) situata pas konfliktit (normalizimi i pjesshëm i marrëdhënieve, normalizimi i plotë i marrëdhënieve).

Doktori i Psikologjisë Daniel Dana, një nga pionierët në fushën e zgjidhjes së konflikteve, në metodën e tij me katër hapa për përmirësimin e marrëdhënieve, identifikon vetëm tre nivele të zhvillimit të konfliktit:

Niveli 1: telashe (telashe të vogla që nuk paraqesin kërcënim për marrëdhëniet);

Niveli 2: përplasjet (përshkallëzimi i përleshjeve në përplasje - një zgjerim i gamës së arsyeve që shkaktojnë grindje, një ulje e dëshirës për të bashkëvepruar me një tjetër dhe një ulje e besimit në qëllimet e tij të mira ndaj nesh);

Niveli 3: kriza (përshkallëzimi i përplasjeve në krizë është vendimi përfundimtar për të ndërprerë një marrëdhënie të pashëndetshme; këtu paqëndrueshmëria emocionale e pjesëmarrësve arrin një shkallë të tillë sa lind frika nga dhuna fizike).

Secili nga këta autorë përcakton në mënyrë të pavarur taktikat dhe strategjinë për zgjidhjen e konflikteve dhe parandalimin e tyre. Në çdo rast, që të lindë një konflikt ndërpersonal, duhet të ketë kontradikta (objektive apo imagjinare). Kontradiktat që lindin për shkak të mospërputhjeve në pikëpamjet dhe vlerësimet e njerëzve për një sërë fenomenesh çojnë në një situatë mosmarrëveshjeje. Nëse përbën një kërcënim për një nga pjesëmarrësit, atëherë lind një situatë konflikti.

Një situatë konflikti karakterizohet nga prania e qëllimeve dhe aspiratave të kundërta të palëve për të zotëruar një objekt. Për shembull, çështja e udhëheqjes në një grup studentor midis studentëve. Që të lindë një konflikt, kërkohet një lloj shkas, pra një arsye që aktivizon veprimin e njërës nga palët. Çdo rrethanë mund të veprojë si shkas, madje edhe veprimet e një pale të tretë. Në shembullin e mësipërm, arsyeja mund të jetë një opinion negativ për një nga kandidatët për udhëheqje të çdo studenti.

3. Stilet bazë të sjelljes

në konfliktin ndërpersonal

Çdo konflikt gjithmonë ka zgjidhjen e tij dhe përfundon një ditë. Konflikti ndërpersonal nuk bën përjashtim, në fund ka edhe zgjidhjen e tij. Format e zgjidhjes së konflikteve ndërpersonale varen nga stili i sjelljes së subjekteve në procesin e zhvillimit të konfliktit. Kjo pjesë e konfliktit quhet ana emocionale dhe shumë studiues e konsiderojnë atë më të rëndësishmen.

Studiuesit identifikojnë stilet e mëposhtme të sjelljes në konfliktin ndërpersonal: konkurrencë, shmangie, përshtatje, kompromis, shtypje, sjellje bindëse. Le t'i shohim këto stile në më shumë detaje.

1. Rivaliteti– ky stil sjelljeje karakterizohet nga mbrojtja e vazhdueshme, pa kompromis, jobashkëpunuese e interesave të dikujt, për të cilën përdoren të gjitha mjetet në dispozicion. Ky stil përdoret më shpesh nga kundërshtarë të rangut të barabartë. Karakteristikat karakteristike të këtij stili: dëshira për të kënaqur interesat e dikujt në kurriz të interesave të të tjerëve; dëshira për të shmangur dhimbjen e shkaktuar nga disfata; Gjëja kryesore nuk është të fitosh, gjëja kryesore është të mos humbësh. Kjo sjellje shfaqet tek njerëzit që përpiqen gjithmonë të "shpëtojnë fytyrën", të jenë fitues në çdo situatë dhe me çdo kusht. Nëse ky stil përdoret nga të dy kundërshtarët, konflikti kthehet në një qëllim në vetvete, shkaku origjinal zbehet në sfond dhe kontrolli racional mbi situatën humbet.

2. Evazioni lidhur me një përpjekje për të shmangur konfliktin, për të mos i dhënë vlerë të madhe, ndoshta për shkak të mungesës së kushteve për zgjidhjen e tij. Një grup kundërshtarësh ose njëri prej tyre refuzon të marrë pjesë në zhvillimin e mëtejshëm të ngjarjeve dhe shmang zgjidhjen e problemit. Format e shfaqjes së një sjelljeje të tillë mund të jenë heshtja, heqja demonstruese, injorimi i shkelësit, ndërprerja e marrëdhënieve. Në disa raste, një sjellje e tillë mund të jetë produktive (nëse problemi nuk është i rëndësishëm për ju, nëse kupton se jeni duke u tërhequr qëllimisht në një konflikt, nëse nuk keni informacion të mjaftueshëm për situatën në këtë moment). Por ky stil ka edhe aspekte negative: shmangia provokon kërkesa të fryra nga kundërshtari dhe tërheqja nga situata mund të çojë në humbje.

3. Pajisja presupozon gatishmërinë e subjektit për të sakrifikuar interesat e tij për të ruajtur marrëdhëniet që vendosen mbi subjektin dhe objektin e mosmarrëveshjes. Konflikti nuk lirohet për hir të solidaritetit (ndonjëherë fals), duke ruajtur unitetin edhe me çmimin e sakrificave dhe lëshimeve të rëndësishme. Kështu, një menaxher mund t'i përmbahet kësaj taktike në lidhje me vartësit (ose njërin prej tyre) në mënyrë që të ruajë "fytyrën" e organizatës, "të mos lajë liri të pista në publik". Një sjellje e tillë mund të justifikohet nëse ju duhet të merrni një afat dhe të analizoni situatën. Por nëse ky stil përdoret vazhdimisht, njëra nga palët bëhet në mënyrë të pashmangshme objekt manipulimi dhe detyrohet të bëjë vazhdimisht lëshime dhe t'i nënshtrohet presionit të kundërshtarit. Kjo çon në akumulimin e emocioneve negative, një rritje të vazhdueshme të sfondit emocional negativ.

4. Kompromisi kërkon lëshime nga të dyja palët deri në atë masë që nëpërmjet koncesioneve të ndërsjella të gjendet një zgjidhje e pranueshme për palët kundërshtare. Ky stil i sjelljes së konfliktit është ndoshta më konstruktivi (edhe pse nuk është i zbatueshëm në çdo situatë). Çështja është se këndvështrimi i kundërshtarit pranohet, por vetëm nëse ai bën lëshime reciproke. Me këtë stil dominon një strategji racionale: është më mirë të fitosh diçka sesa të humbasësh gjithçka. Është e rëndësishme që secili pjesëmarrës në konflikt të arrijë diçka. Por shpesh problemi është se disa vlera të fundme po ndahen dhe nevojat e të gjithë pjesëmarrësve nuk mund të plotësohen plotësisht, gjë që mund të bëhet baza për një konflikt të ri. Për shembull, nëse dy fëmijë grinden për një çokollatë, atëherë një kompromis është i mundur (ndajeni në gjysmë), por nëse objekti i konfliktit është një lodër, atëherë një kompromis është i pamundur për arsye objektive (objekt i pandashëm). Fakti është se kompromisi presupozon, ndonëse të pjesshme, kënaqësinë e njëkohshme të nevojave të subjekteve të konfrontimit të konfliktit.

5. Shtypja– thelbi i këtij stili është se njëri nga kundërshtarët e detyron tjetrin të pranojë me çdo kusht këndvështrimin ose pozicionin e tij, duke përdorur agresionin, fuqinë dhe shtrëngimin. Kjo ndodh shumë shpesh kur njëri nga kundërshtarët ka një pozicion më të lartë dhe kërkon të realizojë avantazhin e tij duke përdorur çdo burim të disponueshëm. Një sjellje e tillë, për shembull, shpesh është karakteristikë e prindërve autoritarë kur zgjidhin situata konflikti me një fëmijë. Sigurisht, kjo çon në faktin se kundërshtari "më i dobët" detyrohet të nënshtrohet, por konflikti futet brenda dhe në mënyrë të pashmangshme rifillon periodikisht.

6. Sjellja e sigurt(nga anglishtja pohoj - për të pohuar, për të mbrojtur). Kjo sjellje presupozon aftësinë e një personi për të mbrojtur interesat e tij dhe për të arritur qëllimet e tij pa cenuar interesat e njerëzve të tjerë. Ai synon të sigurojë që realizimi i interesave të veta është kusht për realizimin e interesave të subjekteve ndërvepruese. Vetëbesimi është një qëndrim i vëmendshëm ndaj vetes dhe partnerit tuaj. Sjellja e sigurt parandalon shfaqjen e konflikteve, dhe në një situatë konflikti ndihmon për të gjetur rrugën e duhur për të dalë prej saj. Në të njëjtën kohë, efektiviteti më i madh arrihet kur një person i sigurt ndërvepron me një person tjetër të ngjashëm.

Duhet të theksohet se nuk ka një stil ideal të sjelljes në konfliktin ndërpersonal. Të gjitha këto stile sjelljeje mund të jenë ose spontane ose të përdoren me vetëdije për të arritur rezultatet e dëshiruara gjatë zgjidhjes së konflikteve të tilla.

Konfliktologjia. Ed. . Shën Petersburg Shtëpia botuese "Lan", 1999. F. 132.

Shipilov. M. UNITY, 1999. F. 264.

Dana D. Kapërcimi i mosmarrëveshjeve. Shën Petersburg LENATO, 1994, fq. 30–35.

Psikologjia e Andrienkos. M. ACADEMIA, 2000. fq 223–224.

Përmbajtja e artikullit:

Konfliktet ndërpersonale janë një përplasje midis dy ose më shumë individëve në rrjedhën e ndërveprimit produktiv, i cili manifestohet nga mospërputhja ose divergjenca e qëllimeve në një situatë të caktuar. Me fjalë të tjera, ndërpersonale duhet të quhet një kontradiktë ekzistuese midis njerëzve, e cila përjashton interesat dhe qëllimet e të gjitha palëve dhe ndodh duke marrë parasysh karakteristikat individuale të secilit person.

Mekanizmi i zhvillimit të konfliktit ndërpersonal

Secili person në shoqëri mbron këndvështrimin dhe interesat e tij, duke mbrojtur të drejtat për dëshirat dhe pozicionet e tij. Përveç kësaj, ka edhe qëllime që një person i caktuar përpiqet t'i arrijë. Gjatë kësaj, njerëzit duhet të kontaktojnë njëri-tjetrin, të zhvillojnë modele ndërveprimi dhe lidhjesh në nivele të ndryshme (profesionale, miqësore, të afërta). Nëse një pengesë në formën e një personi tjetër qëndron në rrugën e pikëpamjeve tuaja, do të lindë një konflikt.

Mospërputhja midis modelit të vendosur të marrëdhënies me individin dhe faktit që ai bëhet pengesë për qëllimet personale shkakton një reaksion zinxhir analitik në nënndërgjegjeshëm. Përcaktohet shkalla e rëndësisë së detyrës parësore dhe forca e lidhjeve personale midis këtyre njerëzve.

Nëse ambiciet personale zënë vendin e dytë, do të thotë që shanset për të pajtuar dallimet që kanë lindur janë mjaft të larta, pasi të gjithë do ta vlerësojnë marrëdhënien. Nëse krenaria e shtuar rezulton të jetë më e fortë se nevoja për lidhje me një person, zhvillohet konflikti ndërpersonal. Mund të zgjidhet në një nga mënyrat e mundshme të renditura më poshtë duke ruajtur marrëdhënien fillestare, ose mund të prishë të gjitha lidhjet.

Ekzistojnë disa veçori specifike në mekanizmin e zhvillimit të konflikteve në marrëdhëniet ndërpersonale:

• Një dëshirë e parezistueshme për të provuar se ka të drejtë. Një person përpiqet të arsyetojë mendimin e tij si duke paraqitur arsye dhe faktorë realë, ashtu edhe duke zhvlerësuar argumentet e bashkëbiseduesit.
• Lidhja emocionale. Konflikti shoqërohet me reagime të forta afektive që janë të vështira për t'u kontrolluar.
• Paragjykim në negativitetin e një zgjidhjeje alternative. Mendimi se gjykimi i dikujt është i vetmi i saktë, e bën njeriun të dyshojë në korrektësinë e vendimit të kundërshtarit.

Këto standarde nuk lejojnë që kontradikta të zgjidhet në mënyrën e zakonshme dhe e përkeqësojnë situatën edhe më shumë.

Shkaqet kryesore të konflikteve ndërpersonale

Konfrontimi mes njerëzve arrin kulmin për arsye krejtësisht të ndryshme. Për më tepër, në çdo situatë individuale mund të përmendim disa faktorë të rëndësishëm që mund të provokojnë një konflikt ndërpersonal:

1. Pakënaqësia me përfitimet materiale dhe shpirtërore. Nëse një personi i mungojnë burimet e nevojshme në aspektin sasior ose cilësor, ai përpiqet t'i kompensojë ato në një mënyrë tjetër, ku ekziston rreziku i lartë i zhvillimit të konfliktit ndërpersonal.
2. Interesat reciproke. Në një grup ku qëllimet e pjesëmarrësve konvergojnë, por metodat e arritjes së detyrës kanë disa dallime, mund të lindin një sërë konfrontimesh. Personi nuk është në gjendje të përmbushë disa nga nevojat e tij në punë ose në marrëdhënie personale. Kjo duhet të përfshijë situata konflikti në punë, probleme me vartësinë e vartësve dhe mentorëve, mosmarrëveshjet familjare dhe grindjet familjare.
3. Interesat individuale. Kundërshtarët kanë synime personale, përmbushja e njërit prej tyre përjashton tjetrën. Konflikti në zhvillim ngre pyetjen e dallimeve që ekzistojnë në këtë moment dhe kërkon një zgjidhje kompromisi.
4. Karakteristikat e vlerës së çështjes. Ky lloj konfrontimi bazohet në qasje të ndryshme motivuese për të njëjtën çështje për shkak të qëndrimeve dhe prioriteteve të ndryshme psikologjike.
5. Kursi i veprimit. Zhvillohet për shkak të mungesës së stereotipeve dhe mënyrave të sjelljes së caktuar në një nga kundërshtarët. Kjo mund të jetë për shkak të mungesës së përvojës ose paaftësisë për të kryer veprimet e nevojshme. Shpesh shkakton konflikte në punë ose në shkollë.
6. Komunikimi. Mospërputhja midis aftësive komunikuese të një personi dhe tjetrit, mosrespektimi i rregullave të dialogut, nënshtrimit dhe taktit.
7. Karakteri. Shkaku i konfliktit janë karakteristika specifike personale që individit tjetër nuk i pëlqen.

Arsyet mund të ndryshojnë në varësi të moshës së personit. Kështu, tek fëmijët dhe adoleshentët, situatat e diskutueshme mund të shkaktohen nga faktorë që nuk kanë vend në jetën e të rriturve. Periudha e pubertetit karakterizohet nga një maksimalizëm i njëanshëm, një tendencë për të lëshuar ultimatume dhe për të vlerësuar pa mëdyshje njerëzit.

Konfliktet familjare në marrëdhëniet ndërnjerëzore mund të bazohen si në mosmarrëveshjet e zakonshme të përditshme ashtu edhe në pamundësinë për të realizuar nevojat e veta, mospërputhjen e vlerave dhe qëllimeve në jetë midis bashkëshortëve.

Marrëdhëniet e punës shpesh prishen gjatë kryerjes së urdhrave dhe detyrave të caktuara. Ekziston gjithashtu rreziku i zhvillimit të armiqësisë personale midis punonjësve të të njëjtit nivel dhe menaxhment. Shpesh mosmarrëveshjet bazohen në çështje të sjelljes, për shembull, një mospërputhje midis veprimeve të një punonjësi dhe reputacionit të një kompanie ose organizate.

Llojet e konflikteve ndërpersonale

Koncepti i konfliktit ndërpersonal përfaqëson një shembull unik të një kombinimi të karakteristikave karakterologjike të secilit individ dhe nuancave të polemikave. Prandaj, është e vështirë të identifikohen pika të përbashkëta në secilën prej mosmarrëveshjeve. Klasifikimi na lejon të ndajmë konfrontime të tilla në tre opsione të mëdha, të cilat ndryshojnë në karakteristikat motivuese:

• Mosmarrëveshje vlerash. Ajo që është e rëndësishme për një person rezulton të jetë krejtësisht e parëndësishme për një tjetër dhe shkakton një valë indinjate dhe pakënaqësie. Ky grup përmban të gjitha dallimet fetare, politike dhe filozofike që ekzistojnë mes njerëzve. Situata të tilla nuk shkaktojnë domosdoshmërisht konflikt, por kur kombinohen me kushtet e duhura, ato mund të ndezin një konfrontim të vërtetë. Është e ngjashme në marrëdhëniet familjare: kuptime të ndryshme personale të qëllimeve të secilit bashkëshort mund të bashkëjetojnë derisa njëri prej tyre të fillojë të ndikojë ose minojë vlerat shpirtërore të tjetrit. Ky ekuilibër mund të kontrollohet nga idealet më të larta të përbashkëta, të cilat megjithatë konvergojnë. Për shembull, njëri nga prindërit e tërheq fëmijën në një lloj aktiviteti të caktuar, dhe i dyti - në një krejtësisht tjetër. Por secili prej tyre është i sigurt për një gjë: djali ose vajza e tyre duhet të bëjnë diçka. Pikëpamjet e përbashkëta mbi problemin përcaktojnë zgjidhjet prioritare që u përshtaten të dyjave.
• Konflikti i interesit. Qëllime dhe ide krejtësisht të ndryshme për arritjen e tyre mund të bashkëjetojnë për sa kohë që ato nuk kryqëzohen. Nëse dëshira e një personi përjashton qëllimin e një tjetri, mbi këtë bazë zhvillohet një situatë konflikti. Ky skenar ndodh shpesh në jetë kur shpërndahen disa burime që të dyja palët duan të marrin.
  Ky grup konfliktesh përfshin çdo lloj konkurrence emocionale, duke përfshirë përfitimin dhe armiqësinë personale ndaj kundërshtarit. Për shembull, një luftë në zyrë për një promovim, një tender për një projekt të madh në një kompani, një konkurs për një bursë të rritur në një institucion arsimor.
• Shkelja e rregullave të ndërveprimit. Ky lloj konflikti ndërpersonal bazohet në mungesën e vullnetit për t'iu përmbajtur rregullave dhe normave të përgjithshme që janë vendosur për të rregulluar komunikimet ndërmjet dy palëve. Nëse njëri prej tyre shkel disa nga këto rregulla, sjellja e pandjeshme ose e papranueshme mund të interpretohet si arsye për konfrontim. Mosmarrëveshje të tilla në punë mund të vërehen si situata të shpërdorimit të autoritetit ose mosbindjes. Në familje konflikte të tilla ndodhin për shkak të qëndrimeve të papërshtatshme ndaj njëri-tjetrit, të cilat priten në kushte të caktuara.

Si të sillemi gjatë konfliktit ndërpersonal

Për të zgjidhur një konflikt ndërpersonal, është e nevojshme të mbani mend se në një mosmarrëveshje e vërteta nuk lind, por zbulohet fytyra e vërtetë e pjesëmarrësit në mosmarrëveshje. Mënyra se si kundërshtari juaj dhe të tjerët ju shohin gjatë një mosmarrëveshjeje të caktuar mund të ketë pasoja të rëndësishme në të ardhmen. Një tipar dallues i një personi të sjellshëm dhe inteligjent është aftësia për të mbajtur veten dhe emocionet e tij në kontroll, ndërsa sqaron mospërputhjet.

Sjellja gjatë konfliktit ndërpersonal nuk duhet të zbresë në një nivel të tillë që të mos korrespondojë me vetë-imazhin. Është e nevojshme të veprohet në mënyrë që fjalët dhe premtimet e folura të mos shkaktojnë turp, keqardhje ose ndonjë ndjesi tjetër të pakëndshme. Çdo fjalë në një mosmarrëveshje duhet menduar deri në detajet më të vogla.

Nëse i përmbaheni rregullave bazë të një sjelljeje të tillë, konflikti ka çdo shans për një zgjidhje të shpejtë dhe efektive:

1. Respekt për kundërshtarin tuaj. Sido që të jetë, në shumicën e rasteve një person drejton një konfrontim me dikë të cilin e njeh mirë ose shpesh ndërvepron me të. Konfliktet ndërpersonale me të panjohur ndodhin gjithashtu, por jo aq shpesh sa me të dashurit, të njohurit dhe kolegët. Mundësia e lidhjeve ose kontakteve të mëtejshme me kundërshtarin tuaj është e madhe. Prandaj, për të shmangur shqetësimet e mëtejshme, faljet dhe shqetësimet në komunikimin me këtë person, nuk duhet ta trajtoni atë në një mënyrë fyese ose poshtëruese.
2. Përmbajtja emocionale. Ekziston një tendencë që situatat e konfliktit pa ngarkesë afektive të zgjidhen më shpejt dhe të mos lënë një shije të pakëndshme. Për më tepër, ekziston mundësia e mbajtjes së një marrëdhënie minimale pozitive me anën tjetër të konfrontimit. Në mosmarrëveshje të rëndësishme, kalimi në anën emocionale me identifikimin e armiqësisë personale ndaj një personi konsiderohet një shenjë e pataktit, sjelljeve të këqija dhe shijes së keqe. Për më tepër, një qëndrim i tillë nuk do të rrisë aspak reputacionin e një personi midis miqve dhe të afërmve.
3. Udhëzim për zgjidhjen e problemit. Shpesh në situata konflikti, njerëzit harrojnë pse filluan një debat. Duke iu kthyer fyerjeve dhe poshtërimeve personale, thelbi i grindjes mbetet i pazgjidhur apo i paprekur. E gjithë vëmendja, inati apo entuziazmi duhet të përdoren në zhvillimin e skemave optimale për zgjidhjen e kësaj mosmarrëveshjeje, metoda për vendosjen e një kompromisi të kënaqshëm reciprok.

Në çdo konflikt, duhet të silleni ashtu siç dëshironi të sillet kundërshtari juaj. Në këtë mënyrë, ju mund të arrini kulturë dhe mirëkuptim të ndërsjellë me të dashurit, miqtë dhe të njohurit.

Mënyrat për të zgjidhur konfliktet ndërpersonale

Në mënyrë të vetëdijshme, një person vetë përpiqet të zgjidhë çdo mosmarrëveshje duke përdorur metoda që ai i konsideron më të përshtatshmet dhe më të thjeshtat. Ndonjëherë, edhe pa ndërhyrje aktive në konfrontim, mund të zgjidhet vetë. Kjo nuk ndodh gjithmonë, por zakonisht zgjidhet në një nga 4 mënyrat:

• Zbutja e qosheve të mprehta. Kjo është një lloj rrugëdaljeje imagjinare nga situata aktuale, e cila në fakt nuk heq qafe shkakun e konfliktit, por vetëm fshin manifestimet kryesore të tij. Në fakt, pakënaqësia me këto rrethana shndërrohet në zemërim dhe pakënaqësi të brendshme, dhe manifestimet e jashtme aktive qetësohen për një kohë. Mbetet një mundësi e madhe që mosmarrëveshja e zbutur mund të rifillojë me forcë shumë më të madhe pas një kohe. Zbutja arrihet përmes rakordimit të zakonshëm për shkak të faktorëve të ndryshëm ose përfitimeve të përkohshme.
• Zgjidhje kompromisi. Pranimi i pjesshëm i kushteve të kundërshtarit nga të gjitha palët në konflikt mund të dobësojë fuqinë e tij për ca kohë. Megjithëse dallimet e vogla do të mbeten ende, ato nuk do të jenë në një nivel të mjaftueshëm për të rifilluar konfrontimin. Ekziston një mundësi e madhe e zhvillimit të saj në një periudhë të caktuar kohore.
• Birësimi. Vëmendja përqendrohet në të dy këndvështrimet dhe pranohen të gjitha komentet, shtesat dhe pretendimet ndaj njëri-tjetrit. Ky lloj ndërveprimi pas një konflikti ndërpersonal vërehet rrallë, por megjithatë ka të drejtë të ekzistojë si skenari më optimal për zhvillimin e ngjarjeve. Është jashtëzakonisht e rrallë që njerëzit të pranojnë plotësisht këndvështrimin e njëri-tjetrit, ta integrojnë atë me të tyren dhe të arrijnë në një zgjidhje të dobishme reciproke.
• Dominimi. Njëra palë e pranon plotësisht dhe plotësisht se është e gabuar dhe se këndvështrimi, ideja ose propozimi i kundërshtarit është superior. Kjo ndodh shpesh në mjediset e punës ku vartësia detyron stafin të pajtohet plotësisht me atë që parashtron menaxhmenti. Një skemë e veçantë nënshtrimi nuk funksionon gjithmonë për individët kolerik ose histerikë. Njerëz të tillë kurrë nuk do të lejojnë që opinionet dhe rezultatet e tyre të shpërfillen.

Përveç këtyre metodave, ka shumë rekomandime të veçanta që do të ndihmojnë në zgjidhjen e konfliktit ndërpersonal sa më shpejt të jetë e mundur. Nëse i përmbaheni këtyre rregullave, pas një mosmarrëveshjeje zakonisht nuk përjetoni ndonjë ndjenjë të pakëndshme ose siklet nga komunikimi me ish kundërshtarin tuaj:

1. Prania e një situate konflikti duhet të njihet gjithmonë. Kjo është një pjesë integrale e vetë procesit që duhet zgjidhur. Nëse rezistoni dhe nuk pranoni disonancën në një marrëdhënie ashtu siç është, ndjenjat e fshehura negative mund të vazhdojnë për një kohë shumë të gjatë dhe gradualisht të helmojnë jetën tuaj.
2. Krijimi i një mundësie për të sqaruar situatën aktuale. Diskutimi dhe debati janë thelbësore për zgjidhjen e duhur të konfliktit ndërpersonal. Është e nevojshme nga të dyja palët të sigurohen kushte në të cilat do të jetë e mundur të kuptohen shkaqet dhe thelbi i problemit.
3. Përcaktimi i arsyeve specifike për mosmarrëveshje. Për të shmangur kalimin në nivelin emocional dhe pretendimet personale, duhet të përcaktoni qartë gamën e interesave në këtë konflikt. Shpesh në këtë mënyrë mund të kuptoni se problemi nuk është aq i madh.
4. Opsionet për rezultatin e situatës. Duhet të ketë disa prej tyre për t'ju dhënë mundësinë të zgjidhni atë optimale. Ato duhet të zhvillohen duke marrë parasysh interesat e secilës palë.
5. Zgjedhja e një zgjidhjeje të rënë dakord dhe shndërrimi i saj në realitet. Zbatimi praktik i përbashkët i masave për të cilat është rënë dakord çon në pajtim dhe përpjekje për të vendosur kontakte personale.

Secila nga metodat e propozuara për zgjidhjen e konfliktit ndërpersonal mund të jetë joefektive nëse, gjatë një ngritje emocionale, një person nuk e kupton rëndësinë e pajtimit. Zakonisht kjo kalon me kalimin e kohës dhe vetë njerëzit kërkojnë mënyra për t'u kthyer në marrëdhëniet e tyre të mëparshme.

Parandalimi i konflikteve ndërpersonale

Ilaçi më i mirë është parandalimi. Është shumë më e lehtë të parandalosh zhvillimin e mosmarrëveshjeve të padëshiruara sesa të kërkosh mënyra për ta zgjidhur atë më vonë. Në këtë mënyrë mund të ruani marrëdhënie besimi me miqtë, të afërmit, të njohurit dhe madje edhe në punë. Reputacioni juaj do të mbetet i patëmetë nëse dini të parandaloni konfliktet ndërpersonale.

Pikat kryesore në parandalimin e formimit të mosmarrëveshjeve qëndrojnë në sjelljen, gjestet dhe taktin e të dyja palëve. Nëse ndiqni disa rregulla, mund të zvogëloni ndjeshëm rrezikun e konflikteve të dhunshme me njerëzit e tjerë:

• Ju duhet t'i kushtoni vëmendje kundërshtarit tuaj, duhet të silleni me edukatë dhe me takt me të.
• Toleranca do t'ju ndihmojë të shmangni reagimet e dhunshme nga personi tjetër.
• Besimi dhe çiltërsia duhet të tregohen duke mbajtur kontaktin me sy; nuk ka nevojë të shmangni shikimin në asnjë rast.
• Jepini një mundësi bashkëbiseduesit që të shpjegojë këndvështrimin e tij dhe të arsyetojë mendimin e tij.
• Mundohuni të kuptoni kundërshtarin tuaj ose vendoseni mendërisht në vendin e tij.
• Pranojeni me takt gabimin tuaj, nëse ka.
• Shprehni ndjenja të paqarta që tregojnë dyshimet tuaja për korrektësinë tuaj në lidhje me bisedën aktuale.
• Shpjegoni me kujdes ato pika ku mund të kritikohet mendimi i kundërshtarit tuaj.
• Një qëndrim pozitiv ndaj zgjidhjes së situatës, në vend që të argumentoni se keni të drejtë.

E rëndësishme! Çdo konflikt duhet të zgjidhet pa zë të lartë dhe të mos lejohen ofendimet personale.

Si të zgjidhni konfliktin ndërpersonal - shikoni videon:

Për marrëdhënie reciproke të dobishme dhe produktive me kolegët në punë, në shtëpi me familjen apo njerëzit e dashur, duhet të dini se si të zgjidhni konfliktin ndërpersonal që do të lindë në mënyrë të pashmangshme në jetën e secilit. Për ta bërë këtë, duhet të jeni në gjendje të silleni në mënyrë korrekte në mënyrë që të shmangni veprimet e padëshiruara dhe pasojat jashtëzakonisht të pakëndshme.

LEKTORË “KONFLIKTET NDËRPERSONALE” (Tema 7).

Konfliktet lindin pothuajse në të gjitha sferat e jetës njerëzore. Ato manifestohen në komunikimin ndërpersonal, në aktivitete të përbashkëta, në procesin e menaxhimit, në të gjitha marrëdhëniet midis njerëzve. Forma më e zakonshme e konfliktit është ndërpersonal. Prandaj, njohja e karakteristikave të konflikteve ndërpersonale, aftësia për të identifikuar shkaqet e shfaqjes së tyre dhe për të aplikuar mënyra për t'i menaxhuar ato është kaq e rëndësishme për një psikolog profesionalisht.

1. Koncepti i konfliktit ndërpersonal dhe veçoritë e tij

· Konflikti ndërpersonal është një kontradiktë e pazgjidhshme që lind midis njerëzve dhe shkaktohet nga papajtueshmëria e pikëpamjeve, interesave, qëllimeve dhe nevojave të tyre. (Morozov A.V., 2000)

Ka qasje të tjera për të përcaktuar thelbin e konfliktit ndërpersonal:

1. Konflikti ndërpersonal përfaqëson një situatë konfrontimi midis pjesëmarrësve, të perceptuar dhe përjetuar prej tyre (ose të paktën njëri prej tyre) si një problem i rëndësishëm psikologjik që kërkon zgjidhjen e tij dhe shkakton veprimtarinë e palëve që synon kapërcimin e kontradiktës që ka lindur dhe zgjidhjen e situatës. në interes të të dyja palëve ose të njërës prej palëve (Grishina N.V., 2000)

2. Konflikti ndërpersonal - kjo është një situatë e pazgjidhshme që mund të lindë për shkak të disharmonisë ekzistuese të marrëdhënieve ndërpersonale të njerëzve në një shoqëri ose grup, si dhe si rezultat i një çekuilibri midis strukturave që ekzistojnë në to (Krysko V.G., 2003)

3. Konflikti ndërpersonal - ky është një ndryshim i përkohshëm emocional në gjendjen shpirtërore të një personi në lidhje me marrjen e të dhënave të reja që ndryshon ndjeshëm idenë e vjetër të objektit ose procesit të interesit (Zhuravlev P.V., 2000)

4. Konflikti ndërpersonal është një luftë për vlera dhe pretendime për një status, fuqi, burime të caktuara, në të cilat synohet neutralizimi, dëmtimi ose shkatërrimi i një rivali (Kibanov A.Ya., 1998).

5. Konflikti ndërpersonal përfaqëson një përplasje të dy ose më shumë motiveve të forta që nuk mund të kënaqen njëkohësisht. Dobësimi i një stimuli motivues çon në forcimin e një tjetri dhe kërkohet një vlerësim i ri i situatës (Gubsky E.F., 2002).

6. Konflikti ndërpersonal - kjo është një përplasje e tendencave të drejtuara në mënyrë të kundërt, të papajtueshme reciprokisht në ndërgjegjen e një individi, në ndërveprimet ndërpersonale ose marrëdhëniet ndërpersonale, të shoqëruara me përvoja emocionale negative (Petrovsky A.V., 1985).

Le të përgjithësojmë të gjithë shumëllojshmërinë e formulimeve të konfliktit ndërpersonal duke e theksuar atë veçoritë:

1. Konfliktet midis njerëzve lindin jo për shkak të shfaqjes së rrethanave objektive, por si rezultat i perceptimit dhe vlerësimit të gabuar subjektiv të tyre nga individët;

2. Në konfliktet ndërpersonale, ka një përballje të drejtpërdrejtë midis njerëzve, d.m.th. rivalët zakonisht përballen me njëri-tjetrin;

3. Në arsyet ndërpersonale manifestohet e gjithë larmia e arsyeve të njohura psikologjike (të përgjithshme, të veçanta, objektive, subjektive etj.);

4. Gjatë konflikteve ndërpersonale, ndodh një test i shpejtë i karaktereve, temperamenteve, manifestimeve të aftësive, vullnetit, inteligjencës, sferës emocionale dhe karakteristikave të tjera psikologjike individuale;

5. Konfliktet ndërpersonale karakterizohen nga intensiteti i lartë emocional dhe mbulimi i të gjitha aspekteve të marrëdhënieve ndërpersonale ndërmjet subjekteve konfliktuale;

6. Konfliktet ndërpersonale prekin interesat jo vetëm të palëve në konflikt, por edhe të atyre që janë të lidhur drejtpërdrejt me to nëpërmjet marrëdhënieve profesionale ose personale.

Studimet e kryera dhanë bazë për pohimin se në 85% të konflikteve gjendja shpirtërore e kundërshtarit të djathtë përkeqësohet dukshëm. Në 70% të rasteve të konfliktit, u regjistrua një përkeqësim i humorit të kundërshtarit të gabuar. Konflikti vazhdon të ndikojë negativisht në humorin e pjesëmarrësve edhe pasi zgjidhet në 50% të rasteve.

Klasifikimi i konflikteve ndërpersonale nuk ndryshon dukshëm nga klasifikimi i konflikteve ndërpersonale. Dallohen format e mëposhtme të konflikteve ndërpersonale:

– motivues (konflikti i interesit);

– moral;

– njohëse (vlera);

– dëshira e paplotësuar;

– luajtje me role (të fshehta dhe të hapura);

– adaptive;

– vetëvlerësim i pamjaftueshëm.

Kjo skemë klasifikimi për konfliktet ndërpersonale mund të jetë plotësuar me dy grupe klasifikimi, domethënë:

1. Sipas natyrës së shkaqeve

1.1. I thirrur marrëdhëniet profesionale të punës;

1.2. I thirrur karakteristikat psikologjike marrëdhëniet njerëzore (pëlqimet, mospëlqimet, etj.);

1.3. I thirrur karakteristikat individuale psikologjike pjesëmarrësit (emocionaliteti, agresiviteti, aftësitë e komunikimit, etj.).

2. Sipas rëndësisë për pjesëmarrësit Konfliktet ndërpersonale mund të jenë:

2.1. Konstruktive , d.m.th. sjellja e marrëdhënieve (pas zgjidhjes së konfliktit) në një nivel më të lartë zhvillimi, duke çuar në mirëkuptim të ndërsjellë;

2.2. Shkatërrues, ose çon në pasoja negative, shkatërruese.

Është me interes të studiohen shkaqet dhe fushat e shfaqjes së konflikteve.

2. Arsyet dhe fushat manifestimet e konflikteve ndërpersonale

Në studimin e shkaqeve të konflikteve ndërpersonale, janë shfaqur tre pozicione kryesore. Le t'i shohim ato në mënyrë më të detajuar:

1. Pozicioni psikoanalitik (K. Horney) supozon se çelësi për të kuptuar sjelljen njerëzore janë problemet që ai ka përjetuar dikur në fëmijëri;

2. Nevoja për pozicionin personal (K. Levin) bazohet në të kuptuarit e shkaqeve të konflikteve ndërpersonale si kontradikta midis nevojave të një personi dhe një force të jashtme objektive bindëse;

3. Pozicioni kontekstual (M. Deutsch) sugjeron që shkaqet e konflikteve ndërpersonale duhet të shqyrtohen në kontekstin e sistemit të përgjithshëm të ndërveprimit. Në përputhje me këtë pozicion, dallohen marrëdhëniet konkurruese dhe bashkëpunuese midis njerëzve, secila prej të cilave mund të jetë e barabartë dhe e pabarabartë, formale dhe joformale, e orientuar drejt detyrave ose e orientuar nga pushteti.

Le të shqyrtojmë Shkaqet kryesore të konflikteve ndërpersonale:

1) Disponueshmëria kontradikta ndërmjet interesave, vlerave, qëllimeve, motiveve, roleve të individëve;

2) Prezenca konfrontimi ndërmjet individëve të ndryshëm të shkaktuar nga dallimet në statusin shoqëror, nivelin e aspiratave, etj.;

3) Pamja e jashtme dhe mbizotërimi i qëndrueshëm i emocioneve dhe ndjenjave negative si karakteristika të sfondit të ndërveprimit dhe komunikimit ndërmjet njerëzve;

4) Mospërputhje arsyetimi, d.m.th. mosmarrëveshje me rendin (sekuencën) e përfundimeve të kundërshtarit, e cila në situata të caktuara çon në një ndjenjë të humbjes së vet psikologjike;

5) Karakteristikat perceptimi, gjatë së cilës një pjesë e konsiderueshme e informacionit humbet. Sipas hulumtimeve, është vërtetuar se nëse e marrim atë që është planifikuar si 100%, atëherë ajo që shprehet përmban 70% të informacionit parësor. Ajo që dëgjohet është 80% e asaj që thuhet dhe në total është 56% e informacionit fillestar. Kuptohet 70% e asaj që dëgjohet (39% e informacionit parësor). Mbahet mend 60% e asaj që kuptohet (24% e nivelit fillestar). Kur ritregoni atë që është memorizuar, rreth 30% e informacionit humbet. Si rezultat, perceptohet vetëm 16% e informacionit parësor, gjë që shpjegon numrin e madh të gabimeve dhe mundësinë e konflikteve;

6) Subjektiv predispozicion ndaj konflikteve, të cilat manifestohen në një kombinim të cilësive të mëposhtme psikologjike: vetëvlerësim joadekuat, dëshirë për dominim, konservatorizëm të të menduarit, drejtësi e tepruar, kritikë, ankth, agresivitet, kokëfortësi, nervozizëm, prekshmëri.

Fushat kryesore të manifestimit konfliktet ndërpersonale janë ekipi (organizata), shoqëria dhe familja, d.m.th. bashkësitë shoqërore në të cilat zhvillohet pjesa më e madhe e jetës njerëzore.

Le të bëjmë një përpjekje për të lidhur shkaqet kryesore të konflikteve ndërpersonale me fushat e shfaqjes së tyre.

1. Konfliktet në një ekip (organizatë) zhvillohen sipas skemave të mëposhtme: menaxher-vartës», « e barabartë me të barabartë», « zyrtare», « jozyrtare" Shkaqet e këtyre konflikteve mund të ndahen në dy grupe:

1.1. Organizative dhe teknike (shpërndarja e burimeve, dallimet në qëllime, komunikimi i dobët, ndërvarësia e detyrave, dallimet në metoda);

1.2. Psikologjike (individi, statusi, karakteristikat e rolit, dallimet në pozicione, qëndrime, pikëpamje, gjykime).

2. Konfliktet në shoqëri zhvillohet sipas skemave " qytetari-shoqeria"Dhe" qytetar-qytetar" Arsyeja kryesore e tyre është kultura e ulët psikologjike dhe pedagogjike e pjesëmarrësve të tyre.

3. Konfliktet në familje përfaqësuar nga diagramet " burrë-burrë», « prindër-fëmijë"Dhe" bashkëshort-të afërm" Ndër arsyet e tyre janë këto:

3.1. Sjellje devijuese një nga pjesëmarrësit;

3.2. Probleme materiale ;

3.3. Kufiri i aktivitetit (liri, veprim);

3.4. Karakteristikat psikologjike individuale ;

3.5. Disharmonia seksuale .

Le të kalojmë në studimin e teknologjisë së menaxhimit të konflikteve ndërpersonale

3.

Në procesin e menaxhimit të konflikteve ndërpersonale, është e rëndësishme të merren parasysh faktorët e zhvillimit të tyre.

· Faktorët e konfliktit – këto janë forcat lëvizëse ose nxitësit e ndërveprimit të konfliktit, që përcaktojnë natyrën dhe veçoritë e tij individuale.

Sipas konfliktologut amerikan W. Lincoln, mund të identifikohen pesë faktorë të konflikteve ndërpersonale:

1. Faktorët e informacionit duke rezultuar në papranueshmërinë e informacionit për njërën nga palët në konflikt. Ato zakonisht manifestohen në formën e informacionit jo të plotë dhe të pasaktë, thashethemeve, keqinformimeve, burimeve jo të besueshme, faktorëve të jashtëm;

2. Faktorët e sjelljes që përfaqëson manifestime negative në sjelljen e njërit ose të të dy pjesëmarrësve në konflikt (vrazhdësi, pa takt, agresivitet). Ata manifestohen në formën e përpjekjes për epërsi, egoizëm, thyerje të premtimeve;

3. Faktorët e Marrëdhënieve shprehen në pakënaqësi për ndërveprimin ndërmjet palëve në konflikt. Ato manifestohen në formën e papajtueshmërisë së vlerave, dallimeve në nivelin arsimor, mosbesimit, mungesës së autoritetit, çekuilibrit të marrëdhënieve;

4. Faktorët e vlerës manifestohen në parimet e kundërta të sjelljes së palëve në konflikt. Ato shfaqen në formën e paragjykimeve, respektimit të traditave, ideve për standardet etike (për të mirën dhe të keqen, drejtësinë dhe padrejtësinë);

5. Faktorët strukturorë përfaqësojnë rrethana objektive relativisht të qëndrueshme që janë të vështira për t'u ndryshuar. Ky është një qëndrim ndaj pushtetit, normave ligjore, të drejtave pronësore, sistemeve të menaxhimit dhe normave të sjelljes.

Menaxhimi i Konflikteve Ndërpersonale mund të konsiderohet në e jashtme Dhe aspekti i brendshëm. Aspekti i jashtëm përfaqëson ndikimin brenda një konflikti specifik. Aspekti i brendshëm paraqet strategjitë kryesore të sjelljes në konflikt. Le t'i shikojmë ato në mënyrë më të detajuar.

1. Menaxhimi i Konflikteve Ndërpersonale përfaqëson një ndikim në sferën e marrëdhënieve të konfliktit, duke çuar në zgjidhjen konstruktive të tij. Ai përfshin katër faza:

1.1. parashikimi konflikti konsiston në studimin e karakteristikave individuale psikologjike të partnerëve, duke analizuar simptomat e hershme të konfliktit në fazën e një situate konflikti (kufizimi i marrëdhënieve, deklaratat kritike, etj.);

1.2. Paralajmërimkonflikti kryhet në bazë të një analize të thellë të shkaqeve dhe faktorëve të konfliktit të pirjes, pas së cilës merren masa për neutralizimin e tyre. Ka masa pedagogjike (biseda, shpjegime, bindje, sugjerime) dhe masa organizative (izolim i përkohshëm i pjesëmarrësve, ndryshim i kushteve të komunikimit);

1.3. Rregullorekonflikti kryhet në bazë të njohjes nga palët në konflikt të realitetit të konfliktit, pas së cilës teknologjitë e menaxhimit të konfliktit aplikohen njëkohësisht me kufizimin e numrit të pjesëmarrësve;

1.4. Lejakonflikti kryhet në bazë të zgjedhjes së njërës prej metodave të njohura.

2. Aspekti i brendshëm përfshin përdorimin e teknologjive të sjelljes racionale në konflikt. Ai bazohet në zgjedhjen e strategjisë dhe taktikave të sjelljes të zhvilluara nga psikologët amerikanë K. Thomas dhe R. Kilman. Ekzistojnë dy strategji kryesore për trajtimin e konfliktit:

2.1. Strategjia e partneritetit fokusohet në marrjen parasysh të interesave dhe nevojave të partnerit, për të cilat përdoren pikat e kontaktit të pikëpamjeve dhe opinioneve;

2.2. Strategjia e presionit karakterizohet nga realizimi i interesave dhe qëllimeve të veta, për të cilat përdoret imponimi i mendimit dhe egoizmi.

Metodat ndërpersonale të zgjidhjes së konflikteve janë të lidhura me burimin e përbashkët të çdo konflikti - divergjencën e interesave të dy ose më shumë palëve. Këto përfshijnë sa vijon:

1) Mënyra e konkurrimit konsiston në zgjidhjen e konfliktit në mënyrë aktive, duke marrë vendime të vullnetshme. Kjo metodë konsiston në faktin se njëra palë kërkon të kënaqë interesat e veta në dëm të interesave të të tjerëve, duke i detyruar ata të marrin vendimin e tyre. Kjo metodë justifikohet nëse pala konkurruese ka një fuqi dhe autoritet të caktuar, nëse konflikti duhet të zgjidhet shpejt. Megjithatë, metoda nuk është e zbatueshme në rast të konflikteve komplekse;

2) Metoda e evazionit realizohet kur njëra nga palët tërhiqet nga bashkëpunimi apo edhe nga mbrojtja e interesave të saj. Kjo metodë është efektive nëse konflikti është i cekët, nëse dihet paraprakisht se njëra nga palët ka gabuar, nëse është e nevojshme një vonesë në zgjidhjen e problemit;

3) Mënyra e përshtatjes do të thotë që palët në konflikt ndërveprojnë pa u përpjekur të mbrojnë interesat e tyre. Këshillohet që të zgjidhni këtë metodë nëse rëndësia e konfliktit nuk është e njëjtë për palët e tij;

4) Mënyra e bashkëpunimit manifestohet në faktin se palët ndërveprojnë në mënyrë aktive dhe në të njëjtën kohë mbrojnë interesat e tyre. Kjo metodë kërkon kohën më të gjatë; është efektive nëse palët kanë nevoja të ndryshme të fshehura dhe zgjidhja e problemit është po aq e rëndësishme për të dy.

5) Mënyra për të bërë kompromis konsiston në faktin se njëra nga palët i jep pak tjetrës dhe është e vendosur t'i zgjidhë mosmarrëveshjet me lëshime të ndërsjella. Kjo metodë është efektive nëse situata është e rëndësishme për të dy, dhe palët në konflikt kanë fuqi të barabartë.

Një model grafik për zgjedhjen e një metode për zgjidhjen e konfliktit është paraqitur në Fig. 1.

Oriz. 1Metodat ndërpersonale të zgjidhjes së konflikteve.

Si rezultat i studimit të kësaj teme, mund të formulohen sa vijon: konkluzionet:

· Ka qasje të ndryshme për të përshkruar konfliktet ndërpersonale, por shumica e studiuesve pajtohen se ato kanë shkaqe objektive, manifestime subjektive, manifestime të ndryshme, faktorë specifikë, intensitet të lartë emocional;

· Konfliktet ndërpersonale manifestohen në të gjitha sferat e jetës (ekipi, shoqëria, familja) dhe mund të menaxhohen, gjë që zbret në studimin e shkaqeve dhe faktorëve, ndikimin në sferën e marrëdhënieve të konfliktit, zgjedhjen e strategjisë dhe metodës së sjelljes.

Detyra 7

Analizoni qëndrimin tuaj ndaj mënyrave kryesore të zgjidhjes së konflikteve ndërpersonale. Rezultatet e analizës janë pasqyruar në tabelë. Përdorni sistemin tuaj të vlerësimit.

Metoda e zgjidhjes së konfliktit	Lidhja me metodën
	E përdor shpesh	unë preferoj	E përdor më rrallë	Ndihem më pak rehat
KONKURS
EVAZIONI
BASHKËPUNIMI
KOMPROMIS
PAJISJE