Opatrenia na zamedzenie pracovnej disciplíny v podniku. Legálne spôsoby posilnenia pracovnej disciplíny

V súčasnosti si posilnenie pracovnej disciplíny vyžaduje posilnenie pracovnej motivácie. Pracovná motivácia je určujúcim faktorom pri zaraďovaní záujmov každého jednotlivca do produktívnej práce bez ohľadu na formu vlastníctva a pôsobnosť organizácie. Pracovná motivácia je ovplyvnená psychologickým a morálnym vplyvom na účastníkov výrobného procesu (presvedčovacia metóda), materiálnymi a morálnymi a právnymi stimulmi, poskytovaním rôznych výhod a výhod (motivačná metóda), ako aj disciplinárnymi opatreniami uplatňovanými na porušovateľov pracovnej disciplíny. , a majetkové opatrenia.povaha vo forme náhrady škody zmluvnými stranami pracovnej zmluvy (donucovacia metóda) Pozri: Pracovné právo Ruska: Učebnica / vyd. A.M. Kurennogo. M.: Yurist, 2008. S.79..

Dôležitým prostriedkom zvyšovania pracovnej disciplíny je podľa mňa využívanie rôznych druhov stimulov pre zamestnancov. Pri šikovnom použití môžu byť stimuly účinnejším nástrojom na stimuláciu zamestnancov k svedomitej práci ako sankcie. Povzbudzovanie môže prinútiť a stimulovať neobmedzený počet ľudí k spáchaniu činu schváleného spoločnosťou a osoba, ktorá je nabádaná, aby tento čin zopakovala Goncharova M.A. Pracovná disciplína. Právna úprava. Prax. Dokumenty / vyd. Yu.L. Fadeeva. // Pripravené pre systém ConsultantPlus, 2008..

Súčasná legislatíva počíta s pomerne rozsiahlym motivačným systémom, ktorý má tendenciu sa ďalej rozvíjať. V posledných rokoch sa aktívne dopĺňa o stimulačné opatrenia, ktoré zaviedli federálne výkonné orgány, zakladajúce subjekty Ruskej federácie a miestne samosprávy. Príslušník činný v trestnom konaní má viac príležitostí na výber stimulačných opatrení, ktoré sú primerané pracovným úspechom zamestnanca. Preto vyhláškou Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruska z 10. júna 2005 N 400 „O rezortných oceneniach Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruskej federácie“ Bulletin regulačných aktov federálnych výkonných orgánov. 2005. č. 31. Boli zriadené odznaky „Milosrdenstvo“, odznak „Excelentnosť v zdravotníctve“, odznak „Excelentnosť v sociálnej a pracovnej sfére“, Záslužný list a schválené ustanovenia upravujúce postup pri ich uplatňovaní. .

V súlade s čl. 191 Zákonníka práce Ruskej federácie je základom pre použitie stimulačných opatrení svedomité plnenie pracovných povinností zamestnancami. Svedomité plnenie pracovných povinností v prísnom súlade s požiadavkami na zamestnancov ustanovenými v pracovných zmluvách, pracovnej náplni, tarifných a kvalifikačných príručkách, pokynoch a požiadavkách na ochranu práce a iných dokumentoch vymedzujúcich náplň vykonávanej pracovnej funkcie, v súlade s § 2 ods. súčasný Vnútorný pracovný poriadok sa považuje za svedomitý.rutinný. Ako ukazuje prax, tento všeobecný základ nestačí na vytvorenie systému stimulov a bonusov pre zamestnancov. Preto sa manažéri a personálne služby snažia vypracovať konkrétnejšie ukazovatele vo vzťahu k špecifickým podmienkam organizácie výroby a práce u konkrétneho zamestnávateľa. Práve v tomto štádiu vzniká väčšina ťažkostí. Pri absencii štandardných ukazovateľov je aplikácia stimulov na zamestnancov zvyčajne veľmi subjektívna a môže mať neefektívny vplyv na fungovanie motivačného systému ako celku. V tejto súvislosti by sa problematike vývoja štandardných ukazovateľov efektívnosti práce mala venovať najväčšia pozornosť.

Systém odmeňovania prijatý konkrétnym zamestnávateľom funguje efektívne len vtedy, ak zamestnanci poznajú princípy jeho fungovania a rozumejú mu. Ich presvedčenie o spravodlivosti tohto systému je tiež veľmi dôležité. Pravidlá, ktoré upravujú celý postup uplatňovania stimulačných opatrení pre svedomitú prácu, môžu byť zdokumentované vo Vnútornom pracovnom poriadku, ale vhodnejšie je to urobiť v osobitnom miestnom regulačnom akte - Predpise o stimuloch zamestnancov.

V prvom rade je potrebné poznamenať, že prítomnosť tohto miestneho regulačného aktu v organizácii nie je povinná. Vyvíja a prijíma ho však mnoho organizácií. V prvom rade je to pohodlné. Nie každá organizácia má uzavreté kolektívne zmluvy. Preťaženie textu pracovnej zmluvy časťou upravujúcou motivačnú problematiku má zmysel len vtedy, ak podnik nemá jednotný systém odmeňovania zamestnancov a pre každého z nich sú zavedené jednotlivé druhy odmien. Vo všetkých ostatných prípadoch je vhodnejšie vypracovať jednotný dokument upravujúci systém odmeňovania zamestnancov organizácie a v pracovnej zmluve uviesť odkaz na tento miestny regulačný akt. Po druhé, nariadenie o stimuloch vám umožňuje zdokumentovať výdavky organizácie na vyplácanie stimulov zamestnancom, a tým znížiť základ dane o daň z príjmu. Po tretie, samotná existencia nariadenia o stimuloch zamestnancov, ktoré stanovuje ukazovatele, podmienky a výšku odmien, má na zamestnancov stimulujúci účinok, pretože vopred vedia, že ak ich práca spĺňa ukazovatele stanovené v tomto miestnom zákone, bude mať právo počítať s dodatočnou odmenou Rodina N.V. Predpisy o vyplácaní prémií zamestnancom // Personálna služba a personálny manažment podniku. 2006. N 3. S. 52..

Veľmi dôležitou otázkou je určenie výšky bonusových platieb. Aké odporúčania sú tu možné? Po prvé, ak vedenie organizácie nechce konať podľa šablóny a chce samostatne určiť výšku stimulov, ktoré si zamestnanci zaslúžia, môžeme sa obmedziť na všeobecnú frázu, že veľkosť bonusu určuje vedúci oddelenia. organizácie s prihliadnutím na stanovisko priameho nadriadeného zamestnanca. Po druhé, je možné chrániť túžbu vedúceho organizácie zvýhodňovať svojich podriadených v rámci určitých limitov stanovením minimálnych a maximálnych súm bonusov. Po tretie, výška bonusu môže byť stanovená buď ako pevná suma peňazí, alebo ako určité percento oficiálneho platu zamestnanca.

Ako najpohodlnejšie sa mi javí percentuálne určenie veľkosti poistného alebo jeho minimálnej a maximálnej hranice. V tomto prípade skutočne nie je potrebné neustále meniť Nariadenia o bonusoch, ktoré súvisia s indexovaním veľkosti bonusu, a tiež vám to umožňuje rozlíšiť veľkosť bonusu pre zamestnancov v závislosti od pozície, ktorú zastávajú a výšku ich oficiálneho platu. Môžete zadať aj ďalšie kritériá na určenie výšky bonusu. Výška bonusu sa môže zvýšiť najmä v závislosti od dĺžky praxe v danej organizácii.

Je vhodné vytvoriť systém faktorov, ktoré slúžia ako základ na povzbudzovanie zamestnancov pre rôzne kategórie zamestnancov rôznymi spôsobmi - berúc do úvahy povahu vykonávanej práce, postup zaznamenávania a štandardizácie výsledkov práce rôznych kategórií zamestnancov. . Napríklad je vhodné určiť iný prístup pri vývoji systému odmeňovania pre zamestnancov, ktorých pracovné štandardy sú založené na finančných a iných ukazovateľoch pre celú organizáciu ako celok a pre tie kategórie zamestnancov, ktoré majú osobné štandardné ukazovatele. Zamestnancov možno rozdeliť do nasledujúcich kategórií: 1) manažment – ​​administratíva; 2) stredný a nižší manažment - vedúci samostatných divízií, oddelení, dielní, pracovných skupín. Pre túto kategóriu pracovníkov sa odporúča vypracovať štandardné ukazovatele výkonnosti v závislosti od ukazovateľov štrukturálnych jednotiek, ktoré riadia; 3) špecialisti a technickí umelci; 4) pracovníci.

Dôvody na uplatnenie stimulačných opatrení je možné doplniť a spresniť kolektívnou zmluvou alebo vnútorným pracovným predpisom v súlade so stanovenými cieľmi riadenia. Okrem toho v chartách a nariadeniach o disciplíne sú dôvody na uplatnenie stimulačných opatrení spravidla špecifikované vo vzťahu k osobitostiam pracovných podmienok v konkrétnych odvetviach.

Bohužiaľ, v súčasnosti organizační lídri nepripisujú morálnym typom odmien veľký význam. Má to významné dôvody. Takéto druhy morálneho povzbudenia, ako je čestné osvedčenie, vyjadrenie vďaky, zahrnutie do knihy cti a do čestnej rady, sa podľa môjho názoru v minulých rokoch do značnej miery zdiskreditovali, keď sa to často robilo v záujme „ predvádzanie sa“, masovo a bez akéhokoľvek posilnenia.alebo materiálnych stimulov. Berúc do úvahy špecifiká dneška, zamestnávatelia môžu vyvinúť svoje vlastné druhy morálnych stimulov, ktoré budú veľmi efektívne pri stimulácii zamestnancov. Ako príklad môžeme uviesť zastúpenia zahraničných spoločností pôsobiacich v Rusku, v ktorých popri prísnom systéme disciplinárnych sankcií a opatrení materiálnych stimulov existuje rozsiahly systém morálnych stimulov pre zamestnancov. Jedným z príkladov morálneho povzbudenia môže byť skoré zrušenie predtým uloženej disciplinárnej sankcie, ako aj zaradenie M. A. Gončarova do zálohy na povýšenie na vyššiu pozíciu. Pracovná disciplína. Právna úprava. Prax. Dokumenty / vyd. Yu.L. Fadeeva. // Pripravené pre systém ConsultantPlus, 2008..

Odmenou ako metódou riadenia disciplinárnych vzťahov je uznanie zásluh zamestnanca pre tím tým, že mu poskytujeme výhody, benefity, verejnú poctu a zvyšujeme jeho prestíž. Každý človek má potrebu uznania (hmotné hodnoty). Povzbudenie je zamerané na uvedomenie si tejto potreby. Neférové ​​využívanie stimulov môže rozhádať celý tím Pozri: Komentár k Zákonníku práce Ruskej federácie (článok po článku) / ed. IN AND. Scatulla. M.: Norma, 2007. S. 141..

Preto je vhodné pri uplatňovaní stimulačných opatrení brať do úvahy tieto pravidlá účinnosti stimulov: 1) stimuly by sa mali používať pri každom prejave pracovnej činnosti zamestnanca s pozitívnym výsledkom; 2) povzbudenie musí byť zmysluplné a musí zvyšovať prestíž svedomitej práce; 3) publicita povzbudenia - pri jeho aplikácii musíte použiť rituál, zvyky, tradície; 4) negatívne tradície by mali byť nahradené iba pozitívnymi tradíciami, a nie príkazom; 5) čím bližšie je moment prijatia stimulu, tým aktívnejšie človek pracuje; 6) dostupnosť stimulov. Ako ukazuje prax, je vhodné stanoviť ukazovatele, pri ktorých dosiahnutí zamestnanec získa zákonný nárok na stimuly. Pre každého zamestnanca sa tak vytvárajú zrejmé, dostupné dodatočné pracovné ciele, ktoré sú ďalším efektívnym prostriedkom riadenia práce a disciplíny v tíme.

Podľa nášho názoru môžeme odporučiť niekoľko všeobecných prístupov k rozvoju motivačného systému. Pri tvorbe systému odmeňovania za prácu je potrebné brať do úvahy nasledovné ustanovenia: 1) základom odmeňovania za úspech v práci by mali byť konkrétne ukazovatele, ktoré zamestnanci dosahujú pri plnení svojich priamych pracovných povinností a ktoré čo najplnšie charakterizujú účasť každého zamestnanca na riešení spoločných problémov; Je vhodné vytvoriť systém ukazovateľov a faktorov, ktoré slúžia ako základ na povzbudenie zamestnancov, berúc do úvahy povahu vykonávanej práce, postup zaznamenávania a štandardizácie výsledkov práce rôznych kategórií zamestnancov (manažéri, špecialisti, technickí umelci, pracovníci); 2) zamestnanec si musí byť istý, že po dosiahnutí stanovených výsledkov bude určite odmenený; 3) stimulačné opatrenia pre prácu by mali závisieť od významu pracovných úspechov, to znamená, že pre vyššie pracovné výsledky by sa mali zaviesť výraznejšie stimulačné opatrenia; 4) motivovať každého zamestnanca, aby neustále zlepšoval svoje ukazovatele výkonnosti; 5) motivačný systém musí byť pre zamestnancov otvorený, transparentný a zrozumiteľný; 6) musí sa zohľadniť včasnosť uplatňovania stimulačných opatrení.

Okrem tých, ktoré sú uvedené vyššie, existuje mnoho ďalších pravidiel účinnosti odmien, ktoré sa vyvíjajú v rôznych organizáciách, napríklad: odmeny musia byť spojené s produktivitou práce; je užitočné verejne vyjadrovať odmeny ľuďom, ktorých výsledky sú nadpriemerné; človek by mal dostať svoj podiel na zvýšení produktivity práce, a teda aj zisku; povzbudzovanie zamestnancov je spoluúčasť s manažérom na rozvoji cieľov akejkoľvek činnosti; Vedúci organizácie by mal venovať osobitnú pozornosť a pomoc stredným manažérom; záujmy zamestnancov by nemali byť v rozpore s cieľmi zvyšovania príjmov organizácie; Nemôžete povzbudzovať niekoho, kto si to nezaslúži; medzi vyhlásením manažéra o systéme odmeňovania a skutočným systémom odmeňovania by nemala byť žiadna medzera; Neodporúča sa podporovať systém exekutívnych výhod, ktoré zväčšujú rozdiely v príjmoch medzi pracovníkmi; je vhodné aktívne využívať systém interných odmien, ktoré náplň práce poskytuje; zistiť, čo zamestnanec považuje pre seba za hodnotné, a na tomto základe vybudovať pre tohto zamestnanca systém odmeňovania; motivačný systém musí byť individuálny pre každého zamestnanca; Zamestnanec musí mať možnosť zarobiť si na svojom pracovisku druhú mzdu.

Pri uplatňovaní motivačného systému zaujíma dôležité miesto mechanizmus nominácie zamestnancov do stimulov. Napríklad v nariadení o stimuloch platnom v organizácii by mali byť rozdelené práva manažérov na rôznych úrovniach uplatňovať každý typ stimulov. Zdá sa teda celkom logické, že vedúci štrukturálnej jednotky (oddelenie, dielňa atď.) použije motivačné opatrenia, ktoré nie sú spojené s vážnymi materiálnymi výdavkami organizácie, napríklad vyjadrením vďaky, rozhovorom s vedúcim organizácie. s iniciatívou na predčasné odstránenie predtým uloženej sankcie zamestnancovi, vyplácanie prémií (jednorazových odmien) v malých sumách najlepšiemu zamestnancovi oddelenia a iným. Vedúci organizácie môže mať širšie právomoci na uplatňovanie stimulačných opatrení na zamestnancov. Ten v konečnom dôsledku rozhoduje o množstve peňazí pridelených na odmeňovanie zamestnancov. Jeho právomoci sa môžu rozšíriť tak na využívanie stimulov, ktoré sú individuálneho jednorazového charakteru (vo vzťahu ku konkrétnemu zamestnancovi), ako aj na stimuly vo vzťahu k určitej skupine pracovníkov (pracovníci dielní, tímy a pod.), resp. pracovnej sily ako celku.

Pri negatívnej motivácii majú zamestnávatelia na mysli predovšetkým materiálne pokuty a zrážky. Toto konkrétne opatrenie však nemá zo zákona právo na existenciu. Napriek tomu takmer všetky moderné ruské spoločnosti majú systém pokút a pokút. Manažéri sa domnievajú, že negatívna motivácia je oveľa efektívnejšia ako pozitívna motivácia: koniec koncov disciplinuje ľudí, a preto zvyšuje ich výkon.Komentár k Zákonníku práce Ruskej federácie podľa jednotlivých článkov / vyd. F.N. Filina. M.: GrossMedia, ROSBUKH, 2009. S. 211.. V tejto súvislosti je potrebné zdôrazniť, že pracovná legislatíva zakazuje zrážky zo mzdy (§ 22, 137 Zákonníka práce), s výnimkou niektorých možností účtovných zrážok (nespracovaná záloha platba, účtovné chyby). Jediným opatrením na potrestanie zamestnancov sú disciplinárne sankcie - pripomienky, pokarhanie, ako aj prepustenie (článok 192 Zákonníka práce).

V procese vyvodzovania disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca má kľúčový význam postup pri uplatňovaní disciplinárnych sankcií ustanovených zákonom. Neoddeliteľnou súčasťou tohto postupu je zasa dokumentácia disciplinárnych sankcií. Jasná znalosť právnych požiadaviek existujúcich v tejto oblasti je nevyhnutná pre obe strany pracovnoprávneho vzťahu. Zamestnávateľ má možnosť prijať právne a informované rozhodnutie v konkrétnom disciplinárnom prípade a potvrdiť svoju správnosť v prípade individuálneho pracovného sporu. Zamestnanec bude zas maximálne chránený pred prípadným porušovaním jeho zákonných práv a záujmov zo strany zamestnávateľa Kosov I.A. Právne požiadavky na dokumentáciu disciplinárnych sankcií // Správa záznamov. 2007. N 3. S. 42..

V procese uplatňovania disciplinárnej sankcie musí zamestnávateľ vygenerovať nasledujúci balík dokumentov: 1) dokumenty potvrdzujúce, že zamestnanec sa dopustil disciplinárneho previnenia: poznámky; akty; závery; kópia súdneho verdiktu; kópiu rozhodnutia sudcu alebo iného orgánu oprávneného vyvodiť administratívnu zodpovednosť; kópiu predchádzajúceho príkazu (pokynu) o vyvodení disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca, ak má zamestnanec disciplinárne sankcie a pod.; 2) dokumenty obsahujúce vysvetlenia zamestnanca: vysvetľujúca poznámka alebo akt potvrdzujúci neposkytnutie vysvetlenia zamestnanca; 3) dokumenty o uplatnení disciplinárnej sankcie voči zamestnancovi: príkaz (pokyn), akt potvrdzujúci odmietnutie zamestnanca oboznámiť sa s príkazom (pokynom) proti podpisu.

Všetky tieto dokumenty musia byť starostlivo pripravené, vyhotovené a podrobené právnej kontrole. Aby bolo uplatnenie disciplinárnych opatrení voči zamestnancovi oprávnené, musia byť splnené všetky podmienky pre jeho vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti. Nedodržanie aspoň jedného z nich môže mať za následok zrušenie disciplinárnej sankcie na súde na základe nároku zamestnanca Kyla A.N. Nový postup a podmienky ukladania disciplinárnych sankcií // Pracovné právo. 2007. N 2..

Osobitná pozornosť by sa mala venovať objasneniu týchto otázok pri ukladaní disciplinárnej sankcie, akou je prepustenie, pretože pri sporoch súvisiacich s uložením disciplinárnej sankcie vo forme výpovede sú súdy povinné preveriť, v čom presne bolo vyjadrené porušenie, ktoré bolo dôvodom výpovede, a či môže slúžiť ako podklad na výpoveď. zamestnanca. Vo všetkých prípadoch výpovede, keď pôsobí ako sankcia za porušenie pracovnej disciplíny, treba dodržať pomer závažnosti spáchaného priestupku a mieru zodpovednosti. Treba mať na pamäti, že prepustenie je krajným opatrením, a preto súd v prípade, že existujú všetky formálne dôvody na prepustenie, môže rozhodnúť o vrátení osoby do práce, ak porušenia, ktorých sa zamestnanec dopustil, nie sú také závažné, aby uznať jeho zotrvanie v práci za nezlučiteľné so záujmami zamestnanca.výroba.

V praxi mnohí manažéri vo veľkej miere využívajú metódy ovplyvňovania zamestnancov, ktoré pracovná legislatíva neupravuje: preradenie na horšie platené pracovné miesto, zbavenie práva na prácu na kratší pracovný čas, zrušenie vyplácania príplatkov za intenzitu práce atď. Treba poznamenať, že takéto spôsoby trestania sú vždy plné súdnych sporov a môžu spôsobiť vážne materiálne a morálne škody organizáciám, v ktorých sa praktizujú. Protizákonné je aj znižovanie stanovených miezd ukladaním pokút. Iné peňažné sankcie (napríklad zrážky zo mzdy, zníženie mzdy, odňatie prémií ustanovených v pracovnej zmluve ako súčasť mzdy) zamestnávateľ nemôže ukladať zamestnancom v súlade s ust. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie. Nasvedčuje tomu aj súdna prax Rozhodnutie Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 28. októbra 2002 N GKPI2002-1100 // Referenčný a právny systém „ConsultantPlus: súdna prax.“ Peňažná pokuta ako disciplinárne opatrenie je možná, ak z príjmov zamestnancov tvoria rôzne motivačné odmeny a peňažné náhrady vyplácané popri základnej mzde.

Väčšina odvolaní zamestnancov na súd so žalobami proti zamestnávateľom za ich disciplinárnu zodpovednosť je spôsobená tým, že nesúhlasia s tým, že sa dopustili disciplinárneho previnenia, alebo nerozumejú, v čom spočíva ich neplnenie služobných povinností. z Aby sa predišlo takýmto pracovným sporom alebo aby sa uľahčil proces dokazovania na súde, zamestnávateľ musí splniť tieto podmienky: 1) pracovné povinnosti zamestnanca musia byť zdokumentované; 2) zamestnanec musí vedieť o svojich pracovných povinnostiach, to znamená, že s nimi musí byť oboznámený proti podpisu. V súlade s článkom 22 Zákonníka práce Ruskej federácie je povinnosťou zamestnávateľa podniknúť kroky na oboznámenie zamestnancov proti podpisu s prijatými miestnymi predpismi, ktoré priamo súvisia s ich pracovnými činnosťami. Až potom sa pracovné povinnosti stanú pre zamestnanca povinnými a ich neplnenie alebo nesprávne plnenie bude základom pre jeho disciplinárnu zodpovednosť Goncharova M.A. Pracovná disciplína. Právna úprava. Prax. Dokumenty / vyd. Yu.L. Fadeeva. // Pripravené pre systém ConsultantPlus, 2008..

V praxi sa často objavuje otázka: Ak sa zamestnanec dopustí disciplinárneho previnenia, môže mu zamestnávateľ uplatniť dva tresty súčasne – napomenúť ho a odňať mu prémiu? Niekedy sa zamestnanci domnievajú, že zamestnávateľ porušuje zákon, pretože zamestnanca trestá dvakrát za ten istý priestupok. Jednorazový trest tu podľa mňa porušený nie je. Podľa čl. 193 Zákonníka práce za každé disciplinárne previnenie možno uplatniť len jednu disciplinárnu sankciu. Príplatky zamestnancom sú však súčasťou systému odmeňovania a pracovných stimulov zavedeného v podniku, a preto podľa nášho názoru odňatie príplatku zamestnancovi za disciplinárne previnenie spáchané so súčasným udelením napríklad pokarhania, nie je disciplinárnym postihom. V dôsledku toho možno takéto opatrenie vplyvu na zamestnanca uplatniť súčasne s pokarhaním.

Všeobecné pracovné povinnosti zakotvené v Zákonníku práce Ruskej federácie sú spravidla stanovené vo vnútorných pracovnoprávnych predpisoch alebo v inom miestnom regulačnom akte vymedzujúcom harmonogram práce; konkrétne pracovné povinnosti zamestnanca sú stanovené v pracovnej zmluve uzatvorenej s ním, ako aj v popise práce, technických pravidlách atď. Ďalej. Zároveň postup pri oboznamovaní zamestnanca s jeho pracovnými povinnosťami neupravujú osobitné regulačné dokumenty. Môžete si vybrať jednu z možností: 1) zoznamovací časopis; 2) zoznamovací list (samostatný pre každého zamestnanca); 3) podpis zamestnanca na príslušnom miestnom regulačnom akte. Posledná možnosť sa javí ako najvýhodnejšia, pretože presne zaručuje, že zamestnanec je oboznámený s týmto konkrétnym miestnym regulačným aktom.

Článok 195 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý sa venuje disciplinárnej zodpovednosti vedúceho organizácie a jeho zástupcov na žiadosť zastupiteľského orgánu pracovníkov, si podľa nášho názoru vyžaduje aj dodatočnú miestnu registráciu. Faktom je, že pojem zastupiteľského orgánu pracovníkov je formulovaný v Zákonníku práce Ruskej federácie iba vo vzťahu ku kolektívnemu vyjednávaniu (článok 37). Mnohé podobné pojmy používané v Zákonníku práce Ruskej federácie, ako napríklad „zástupcovia zamestnancov“, „zástupcovia záujmov zamestnancov“, „iní zástupcovia zamestnancov“, môžu v tíme vytvárať konfliktné situácie. Je možné sa im vyhnúť, ak miestny zákon ustanovuje postup na vytvorenie alebo určenie takéhoto orgánu pracovníkov. Zdá sa tiež potrebné ustanoviť kategórie riadiacich zamestnancov súvisiacich so zástupcami vedúceho organizácie, načasovanie posudzovania žiadostí zastupiteľského orgánu, postup spracovania dokumentov poukazujúcich na porušenie zákonov úradníkmi, iné právne akty v oblasti práce, podmienky kolektívnych zmlúv a zmlúv Khnykin G. Miestne predpisy a disciplína práce // Podnikový právnik. 2008. N 3. S. 23..

Zamestnávateľ tak má dostatok príležitostí na tvorbu miestnych pravidiel v oblasti pracovnej disciplíny. Potreba prijať miestne predpisy v otázkach stimulov a disciplinárnej zodpovednosti je tiež diktovaná technickými chybami v právnych normách a medzerami, ktoré sa vyskytli pri tvorbe tejto časti Zákonníka práce Ruskej federácie.

Zamestnanci musia nielen odovzdať prácu načas, ale po každej dokončenej etape sa hlásiť a garantovať vysokú kvalitu projektu, až potom môžeme hovoriť o rozvoji firmy a zvyšovaní zisku. Prečo teraz potrebujete používať systémy, ktoré pracujú s veľkými dátami Podľa IDC sa príjem generovaný prácou s veľkými dátami zvýši zo 130 miliárd amerických dolárov (údaj zaznamenaný celosvetovo v roku 2016... Databázy Čo robiť po intimite: 9 pravidiel You skončili ste so sexom. Možno to bolo dobré, možno to bolo zlé, ale o to nejde. Proces sa skončil. Čo by ste teda mali robiť... Sexualita Nikdy to nerobte v kostole! Pokiaľ si nie ste istí, či je to tak správne Či už sa v kostole správate alebo nie, pravdepodobne stále nekonáte tak, ako by ste mali... Tu je zoznam hrozných...

Spôsoby, ako zlepšiť pracovnú disciplínu

Na základe takejto analýzy je možné vyvodiť závery o tom, čo je „slabým článkom“ podniku, a až potom vypracovať a uplatniť vhodné opatrenia na posilnenie pracovnej disciplíny. Medzi takéto aktivity patrí napríklad:

• pravidelné školenie personálu s cieľom zlepšiť jeho zručnosti;
• zavedenie dodatočných stimulačných opatrení;
• prísna kontrola meškania (napríklad zavedením elektronického systému priepustiek);
• najímanie personálu len na konkurenčnom základe.

Výkonová disciplína: koncepcia, riadenie a zlepšovanie.

Pozornosť

Pracovná disciplína Dôležitým inštitútom pracovného práva je pracovná disciplína (pracovná disciplína). Pôsobí ako nevyhnutná podmienka pre akúkoľvek bežnú prácu. Pracovná disciplína je súbor noriem a pravidiel správania sa pracovníkov v procese kolektívnej práce.

Pracovná disciplína v podnikoch, inštitúciách a organizáciách je zabezpečená vytvorením nevyhnutných organizačných a ekonomických podmienok pre normálnu, vysoko produktívnu prácu, uvedomelým prístupom k práci, metódami presviedčania, vzdelávania, ako aj povzbudzovaním k svedomitej práci. Vo vzťahu k jednotlivým bezohľadným zamestnancom sa v prípade potreby uplatňujú disciplinárne a sociálne opatrenia.

Pracovná disciplína v podniku a spôsoby jej zabezpečenia

Info

Koná sa v neformálnom prostredí, akákoľvek kritika toho, čo je vyjadrené, je zakázaná a všetky myšlienky sú zapísané. Na takýchto stretnutiach vládne tvorivá atmosféra. Hlavná vec je zhromaždiť viac nápadov. Ďalej sú tieto myšlienky štruktúrované, sú vybrané a rozvíjané tie najplodnejšie.

Pokiaľ ide o RAM, samozrejme by mali byť funkčné, nie viac ako pol hodiny. Pracoval som s jednou vládnou organizáciou, kde stretnutia trvali 2 hodiny ráno a 2 hodiny večer. Navyše ľudia medzi takzvanými operatívcami nepracovali, ale pripravovali sa na nich.
V dôsledku toho muselo vedenie tejto organizácie prijať mimoriadne opatrenia. Konanie takýchto stretnutí prísne regulovalo a obmedzovalo ich trvanie na 20 minút. Zasadnutie, na ktorom sa musí prijať rozhodnutie vedenia, má svoje pravidlá.

Ako zvýšiť disciplínu podriadených alebo kolegov, ktorí odvádzajú pozornosť od práce

A po vykonaní takejto analýzy vyvodiť záver - kde sú najčastejšie porušenia a nedodržiavanie pravidiel. A až potom vypracovať plán opatrení na posilnenie pracovnej disciplíny a uplatňovať ho. Takéto opatrenia zahŕňajú:

• Vedenie špeciálnych školení alebo kurzov, ktoré budú zamerané na zlepšenie zručností zamestnávateľov;
• Vedenie má plné právo zaviesť dodatočné odmeny/tresty;
• Zavedením kontroly všetkých meškajúcich do práce môžete napríklad zadávať elektronické žetóny alebo preukazy, kde bude zaznamenané, či ste meškali alebo nie, ako aj čas príchodu do práce;
• Prijatie nového zamestnanca do firmy len na konkurenčnom základe.

Pracovná disciplína a finančná zodpovednosť zamestnancov Zamestnanec, ktorý poruší pracovnoprávne predpisy av dôsledku toho vznikne podniku škoda, nesie finančnú zodpovednosť.

Pracovná disciplína

Dôležité

Vnútorné pracovné predpisy. Tento interný dokument podniku, vypracovaný s prihliadnutím na odporúčania štátnej normy o požiadavkách na papierovanie a na základe článkov Zákonníka práce Ruskej federácie, musí špecifikovať pracovnú disciplínu a disciplinárnu zodpovednosť zamestnancov podniku. . Vnútorné pracovné predpisy (IPR) pokrývajú také otázky, ako je postup pri prijímaní a prepúšťaní zamestnancov, základné práva a povinnosti zamestnancov a zamestnávateľa, úplný popis pracovného času a doby odpočinku, stimuly a sankcie a postup pri ich uplatňovaní, ako napr. ako aj povinnosti strán pracovnoprávneho vzťahu. PVTR môže byť samostatným dokumentom alebo prílohou k pracovnej zmluve, môže byť schválená ako samostatný akt, alebo môže byť schválená samostatným príkazom vedúceho podniku.

Predpisy o pracovnej disciplíne.

Ako zvýšiť úroveň výkonnostnej disciplíny

Existuje niekoľko úrovní pracovnej disciplíny: sociálna, ekonomická, administratívna, vzdelávacia a morálna. Pracovná disciplína - ciele, pravidlá, spôsoby zabezpečenia a riadenia Ciele pracovnej disciplíny Pracovná disciplína je v podniku vytvorená pre:

• Zvýšenie efektívnosti celej práce ako celku a zvlášť každého zamestnanca;
• Zvyšovanie kvality produktivity práce;
• Efektívne a kvalitné využitie každej minúty v podniku;
• Vytváranie pohodlných podmienok pre zamestnancov na produktívnu prácu;
• Zvyšovanie kvality zdravia a ochrany práce.

Ak sa v podniku vytvorí dobrá pracovná disciplína, dosiahnu sa najvyššie pracovné výsledky a zníži sa počet porúch, úrazov a v dôsledku toho aj sťažností.

Ako zlepšiť výkonovú disciplínu vo firme

IWTR (interné pracovné predpisy) zohľadní: pravidlá pre prijímanie zamestnancov a ich prepúšťanie, povinnosti zamestnanca/zamestnávateľa a ich práva, jasný a úplný popis pracovného času a odpočinku, sankcie a odmeny a zodpovednosti strany. PVTR môže byť buď samostatne zverejneným dokumentom alebo prílohou internej pracovnej zmluvy. PVTR môže byť schválený ako samostatný akt, alebo príkaz vedúceho podniku.
(podrobnejšie: Vnútorné pracovné predpisy) Predpisy o pracovnej disciplíne Niektoré špecifické kategórie pracovníkov, ako sú vedúci správy a colníci, majú vytvorené samostatné právne dokumenty.

Pracovná disciplína – ciele, pravidlá a metódy

Riadenie výkonnostnej disciplíny je presne toto. Každý manažér musí zabezpečiť, aby zamestnanec z času na čas podal správu o vykonanej práci. Ako ukazuje prax, projekty, ktoré boli dodané v deň uzávierky, majú oveľa nižšiu kvalitu ako tie, ktoré boli pod dohľadom manažmentu počas celej fázy vývoja.

To môže spoločnosti priniesť obrovské straty, ktoré budú závisieť od veľkosti pokút a počtu zmeškaných, ziskových ponúk. Riadenie výkonnostnej disciplíny pomôže vyhnúť sa takýmto incidentom. Manažment znamená zavedenie kontrolného systému v spoločnosti, ktorý bude sledovať načasovanie zmlúv, zlepšovať kvalitu projektov a zabezpečovať tímovú prácu.
Majte však na pamäti, že zavedenie tých najúžasnejších nových pravidiel v drvivej väčšine prípadov vyvoláva odpor aj medzi tými najvernejšími zamestnancami. Hľadajte spojencov a podobne zmýšľajúcich ľudí. Tri listy Ak vám záleží len na presnosti konkrétnych jednoduchých operácií, môžete použiť systém troch listov. Používa sa už dlho. Všimol som si to, keď som bol s rodinou na dovolenke v Egypte v jednom z nemeckých hotelov. Aby sa minimalizovali prerušenia práce zamestnancov, manažéri umiestnili na svoje pracoviská jedinečné „trojlístky“. Na prvom hárku bol popis akcie v nemčine (jazyk vodcu), na druhom - v jazyku účinkujúceho (v tomto prípade - arabčine) a na treťom hárku - obrázky zobrazujúce akciu. Jednoduché a jasné. Okrem toho akcia pozostávala nie z viac ako štyroch fáz, text bol veľký a obrázky schematické.

Pracovná disciplína je pre zamestnanca povinná. Často od toho závisí konečný výsledok práce, kvalita a ekonomické ukazovatele. To ale neznamená, že zamestnávateľ si sám určuje pravidlá. Strany musia splniť povinné požiadavky, ktoré tvoria pravidlá pracovnej disciplíny.

Pracovná disciplína je dodržiavanie všeobecne záväzných pravidiel správania zamestnanca definovaných Zákonníkom práce, dodatkovými zmluvami, kolektívnymi zmluvami a inými predpismi a vytváranie vhodných podmienok zo strany zamestnávateľa.

Povinnosti zamestnancov a pracovná disciplína

Všeobecné povinnosti zamestnancov sú určené Zákonníkom práce a zahŕňajú:

• plnenie zverených povinností
• dodržiavanie interných pracovnoprávnych predpisov
• dodržiavanie požiadaviek na ochranu práce
• starostlivý postoj zamestnanca k majetku zamestnancov a podniku

Okrem toho musí každý zamestnanec kvalitne a svedomito vykonávať profesionálne povinnosti definované zmluvou, predpismi a náplňou práce.

Pracovné povinnosti sú uvedené v pracovnej zmluve a dodatkových dohodách k nej. Rovnako ako interné pracovné predpisy, kolektívne pracovné zmluvy a predpisy o odmeňovaní zamestnancov. Od zamestnanca možno požadovať, aby dodržiaval pracovnú disciplínu a plnil pridelené úlohy, len ak je zamestnanec s príslušným dokumentom oboznámený proti podpisu.

Povinnosti zamestnávateľov zamerané na zabezpečenie pracovnej disciplíny

Zamestnávateľ má tiež určitý rozsah povinností za zabezpečenie pracovnej disciplíny:

• vytváranie podmienok pre zamestnanca na plnenie pracovných povinností
• zabezpečenie ochrany práce
• dodávka potrebného vybavenia a nástrojov
• zabezpečenie rovnakých príležitostí pre odmeňovanie zamestnancov
• plnú a včasnú platbu
• povzbudenie k svedomitému plneniu pracovných povinností a trestanie za ich porušenie
• povinné sociálne poistenie pre všetkých zamestnancov
• náhradu škody spôsobenej pri plnení pracovných úloh zamestnancom

Jedným z povinných miestnych aktov je Vnútorný pracovný poriadok. Schvaľuje ich zamestnávateľ, ale ustanovenia Pravidiel nesmú byť v rozpore s povinnými požiadavkami a pravidlami.

Povzbudzovanie ako spôsob zabezpečenia pracovnej disciplíny

Pracovná legislatíva definuje dve hlavné metódy zabezpečenia disciplíny: povzbudenie a trest.

Povzbudenie je verejné uznanie profesionálnych zásluh zamestnanca, poskytnutie verejnej cti a ocenenia. Túto metódu je možné aplikovať tak na jednotlivého zamestnanca, ako aj na pracovný tím ako celok.

Pre svedomité plnenie povinností Zákonník práce Ruskej federácie stanovuje tieto typy stimulov:

• bonusy
• vyhlásenie vďačnosti
• udelenie čestného certifikátu
• odmeniť hodnotným darčekom
• nominácia na titul najlepší v odbore

Iné typy stimulov môžu byť stanovené vnútornými predpismi, kolektívnymi zmluvami, podnikovými chartami a inými predpismi.

Za špeciálne pracovné služby štátu môže byť zamestnanec navrhnutý na štátne vyznamenanie. Do zošita sa zapíše záznam o stimuloch pre zamestnancov.

Porušenie pracovnej disciplíny

Zamestnanec často čelí porušovaniu svojich pracovných práv, najmä v neštátnych organizáciách. Najčastejšími z nich sú: čerpanie neoprávnených pokút, nezákonné prepúšťanie zamestnancov, nevyplatenie alebo čiastočné vyplatenie mzdy, vyplatenie súm zamestnancom, ktoré nezodpovedajú účtovným dokladom, neposkytnutie riadnej dovolenky alebo poskytnutie bez mzdy, nevyplácanie dávok pri dočasnej invalidite a pod.

Príkladom takéhoto porušenia je svojvoľné ukladanie sankcií zamestnancovi zamestnávateľom v čase, keď regulačné akty podniku takýto dopad neustanovujú.

Zodpovednosť za porušenie pracovnej disciplíny

Porušovatelia sú vystavení disciplinárnemu konaniu prostredníctvom disciplinárneho konania. Základom takéhoto zapojenia je nesprávne konanie zamestnanca.

Disciplinárne previnenie je protiprávne úmyselné alebo neúmyselné neplnenie alebo nesprávne plnenie povinností zamestnanca.

Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie medzi ne patria:

• komentovať
• pokarhanie
• prepúšťanie

Takýto zoznam je taxatívny a nemožno ho dopĺňať vnútornými predpismi alebo, s výnimkou určitej kategórie zamestnancov, na ktorých sa vzťahujú disciplinárne ustanovenia a stanovy. Napríklad strážca zákona, ktorý je disciplinárne stíhaný, môže dostať varovanie pred neúplným výkonom, znížením hodnosti v triede alebo stratí odznak.

Uplatnenie opatrení na zodpovednosť zamestnanca za porušenie pracovnej disciplíny musí byť odôvodnené a vykonávané v súlade so stanovenými pravidlami.

Na uloženie disciplinárneho postihu je vydaný príkaz zamestnávateľa. Po vykonaní interného vyšetrovania a vypracovaní príslušných. Zamestnanci sa môžu proti akémukoľvek disciplinárnemu konaniu odvolať podaním . V prípade porušenia pracovnej disciplíny je veľmi dôležité dodržiavanie pravidiel pre vyvodenie zodpovednosti a zamestnanec môže použiť metódy na najmenšie porušenie.

Začína sa definíciou pojmu "pracovná disciplína".

Žiadny pracovný proces nemôže byť efektívny, ak pracovníci a zamestnávatelia nedodržiavajú svoje povinnosti. Bez ohľadu na účel práce je jej dosiahnutie možné len pri dodržiavaní pracovnej disciplíny (ďalej len ZP). okrem toho údržba TD je nevyhnutná:

• pestovať potrebu riadneho výkonu svojich povinností;
• pre čo najefektívnejšie využitie pracovného času;
• zabezpečiť primeranú úroveň ochrany práce.

Je možné uvažovať o TD v viaceré aspekty:

• princíp pracovného práva;
• Inštitút pracovného práva;
• zložka pracovnoprávnych vzťahov.

Ak hovoríme o princípoch, potom TD je povinnosť zamestnancov a zamestnávateľov dodržiavať podmienky pracovnej zmluvy.

TD, ktorá pôsobí ako právna inštitúcia, kombinuje normy rutiny organizácie a hodnotenie správania zamestnancov v procese.

V rámci pracovného pomeru je to tak úroveň dodržiavania uzatvorenej zmluvy účastníkmi právnych vzťahov. V tomto prípade hovoríme o úrovni TD, ktorú je možné merať.

Existuje niekoľko prístupov na posúdenie TD. Podľa jedného z nich sa úroveň TD hodnotí ako vysoká, stredná alebo nízka.

Vysoká dodržiavať, ak všetci účastníci pracovnoprávnych vzťahov, až na ojedinelé výnimky, dôsledne dodržiavajú požiadavky uvedené v právnych predpisoch a pracovnoprávnych predpisoch.

Úroveň disciplíny tímu, kde sa niektorí zamestnanci systematicky dopúšťajú priestupkov, sa hodnotí ako priemer.

Ak sú porušenia predpisov organizácie rozšírené, úroveň sa hodnotí ako krátky.

Nevýhodou klasifikácie je, že sa berú do úvahy iba negatívne odchýlky od predpísaných noriem. Existuje iný prístup ku klasifikácii: berte do úvahy porušenia aj pozitívne aspekty práce. Pri tejto metóde klasifikácia Ďalšie:

1. Vysoká úroveň TD vlastnia zamestnanci, ktorí ideálne spĺňajú všetky normy a predpisy pracovných predpisov, čo pomáha manažmentu pracovať na zlepšovaní úrovne technických požiadaviek organizácie.
2. Priemerná charakteristické pre tých, ktorí sa nedopúšťajú priestupkov, no zároveň nerobia nič nad rámec svojich povinností.
3. Pracovníci s nízky level– osoby, ktoré sa dopúšťajú priestupkov.

Existuje aj podrobnejšia klasifikácia - na päťbodovej stupnici. Pri tomto hodnotení je minimum 1, priemer 3, maximum 5. Tento prístup vám umožňuje zmerať úroveň najobjektívnejšie.

Príklad výpočtu

Napríklad simulujme situáciu. Je tam firma, kde pracujú 20 zamestnancov. Administratíva stojí pred úlohou merať úroveň TD. Vedenie to považuje za dôležité nasledujúce aspekty správania zamestnancov:

• činnosť týkajúca sa porušovania rutiny;
• efektívne využitie pracovného času.

Urobme si stôl.

	Porušenia	Využitie pracovného času (WW)
1. Výrazne deviantné správanie	Dva alebo viac (počas vykazovaného obdobia)	Neprítomnosť na pracovisku tri a viac hodín, neprítomnosť je povolená
2. Deviant	Jeden	Neprítomnosť v práci na menej ako tri hodiny je povolená
3. Právne	Žiadne porušenia	Žiadne straty RV
4. Aktívne	Žiadne porušenia, aktívne	Prekročenie plánu o 10-20% (vďaka úspore energie)
5. Veľmi aktívny	Ukazuje pracovné hrdinstvo	Prekročenie plánu – viac ako 20 % (vďaka úspore energie)

Vďaka tabuľke je možné bodovať potrebné kvality zamestnancov. Po zhromaždení údajov o všetkých zamestnancoch podniku vyplníme tabuľku a získame počiatočné parametre na výpočet hodnôt TD.

Teraz vypočítajme úroveň disciplíny vzhľadom na počet porušení - musíte postupne vynásobiť hodnoty zo stĺpca „porušenia“ zodpovedajúcimi odhadmi. Získané výsledky je potrebné sčítať a potom vydeliť 20 - počtom zamestnancov organizácie.

D = (2 * 1 + 5 * 2 + 11 * 3 + 2 * 4 + 5 * 0) / 20 = 2,65

Vykonáme podobné výpočty pre časové straty, iba hodnoty musia byť prevzaté z pravého stĺpca.

D = (2 * 1 + 6 * 2 + 7 * 3 + 4 * 4 + 1 * 5) / 20 = 2,8

Boli získané hodnoty úrovní TD pre každú z kvalít zamestnanca. Na posúdenie disciplíny organizácie ako celku zostáva vypočítať ich aritmetický priemer.

D = (2,8 + 2,65)/2 = 2,725

Výpočty ukázali, že úroveň pracovnej disciplíny v podniku je mierne pod priemerom.

Ako príklad sú uvedené výpočty pre všetky dve kvality zamestnancov. V praxi je možné použiť ľubovoľný počet indikátorov. Vedenie môže napríklad vyhodnotiť počet defektov vo výrobe alebo schopnosť zamestnancov hospodárne využívať suroviny. V tomto prípade bude mať tabuľka viac stĺpcov a výpočty budú trvať trochu dlhšie, ale inak nebudú potrebné žiadne zmeny.

Kritériá, podľa ktorých sa hodnotia zamestnanci, sa môžu vypracovať aj nezávisle. Neexistujú žiadne prísne pravidlá, ale ak chcete, môžete sa spoľahnúť na právne normy: napríklad článok 191 Zákonníka práce Ruskej federácie uvádza príklady prejavov pracovného hrdinstva a aktivity.

Hlavné povinnosti zamestnancov vrátane povinností dodržiavať TD sú uvedené v článku 21 Zákonníka práce Ruskej federácie; povinnosti zamestnávateľov sú v článku 22 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Zamestnanec je povinný:

• dodržiavať pracovný čas;
• chrániť majetok podniku;
• dodržiavať pravidlá bezpečnosti práce;
• vykonávať riadiace príkazy presne a bezodkladne;
• neporušovať všeobecné pravidlá správania a pod.

Zamestnávateľ je povinný:

• poskytnúť zamestnancom potrebné vybavenie a dokumentáciu;
• zabezpečiť bezpečnosť práce;
• platiť zamestnancom za ich prácu v pomere k jej hodnote;
• zaplatiť za prácu v plnej výške a načas atď.

Na zvýšenie úrovne disciplíny môže vedenie podniku zaviesť nové pravidlá pre interné pracovné predpisy, vydať miestne predpisy. Konkrétny zoznam opatrení závisí od toho, aké konkrétne disciplinárne problémy sú pre organizáciu relevantné.

Napríklad, ak zamestnanci pravidelne meškajú, bolo by vhodné zaviesť systém elektronických odznakov pre bližšiu kontrolu. Pri vysokej fluktuácii zamestnancov je potrebné prijať opatrenia na vytvorenie stabilného tímu. Vyžaduje si to revíziu personálnej politiky podniku (napríklad sprísnenie požiadaviek na uchádzačov). Ak sú pracovné úrazy čoraz častejšie, je logické zvážiť možnosti sprísnenia postihov za porušenie bezpečnostných predpisov pri práci.

Účinnosť opatrení na posilnenie TD vo všeobecnosti závisí od schopnosti manažérov identifikovať problém a zvoliť príslušné opatrenia.

Zlatý klinec nasledujúce metódy zvýšenie motivácie zamestnancov dodržiavať rutinu: presviedčanie, povzbudzovanie, nátlak.

Metóda presviedčania– je poskytovanie morálneho a psychologického vplyvu na zamestnancov.

Metóda odmeňovania- Ide o odmeňovanie zamestnancov za svedomité vykonávanie svojich povinností. Približný zoznam možných stimulov je uvedený v článku 191 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Donucovacia metóda– ide o opatrenia vzťahujúce sa na osoby porušujúce TD. Podrobné informácie o takýchto opatreniach sú uvedené v článkoch 192-195 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Hlavné porušenia

Porušenie TD (alebo disciplinárne previnenie) je neplnenie alebo nesprávne plnenie povinností zo strany zamestnanca.

Medzi najčastejšie porušenia patria absencia– neprítomnosť zamestnanca na pracovisku bez závažného dôvodu.

Odmietnutie zúčastniť sa kurzov ďalšieho vzdelávania sa považuje za disciplinárne previnenie, ak je školenie potrebné na to, aby zamestnanec mohol plniť svoju pracovnú funkciu.

Ak Medzi povinnosti zamestnanca patrí kontrola hmotného majetku, potom je nesúhlas s podpisom dohody o plnej finančnej zodpovednosti porušením.

Je potrebné zdôrazniť, že nesplnenie požiadaviek zamestnávateľa sa považuje za disciplinárne previnenie len vtedy, ak tieto požiadavky neodporujú zákonu a pracovnej zmluve.

Konanie zamestnancov nesúvisiace s prácou nemožno považovať za porušenie pracovnoprávnych predpisov.

Ak je zoznam stimulov zakotvený v právnych predpisoch približný, potom je zoznam možných sankcií zakotvený v článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie vyčerpávajúci. Inými slovami, organizácie nemôžu samostatne vytvárať a uplatňovať v praxi druhy pokút, ktoré nie sú špecifikované v legislatíve.

Prepustenie - najprísnejší trest. V tejto funkcii sa uvádza v čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie. Konkrétne prípady, kedy má vedenie právo prepustiť zamestnanca sú však uvedené v čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Prepustenie je jediný druh trestu zaznamenaný v pracovnej knihe zamestnanca. Iné druhy trestov – napomenutie a pokarhanie.

Ďalšie informácie sú uvedené nižšie.

Strana 1

Posilňovanie pracovnej disciplíny je jednou z úloh u nás budovanej socialistickej spoločnosti, ktorá je organicky spojená s ďalším hospodárskym a spoločenským pokrokom a je skutočnou rezervou hospodárstva. Opodstatnenosť tohto postoja potvrdzuje skutočnosť, že nedávne kroky na posilnenie disciplíny a poriadku priniesli významné výsledky v relatívne krátkom čase bez špeciálnych nákladov na materiál.

Posilňovanie pracovnej disciplíny je jednou z najdôležitejších úloh hospodárskeho a sociálneho plánovania. Všade vznikajúce plány sociálneho rozvoja výrobných tímov zahŕňajú ako neoddeliteľnú súčasť plány na posilnenie pracovnej disciplíny.

Posilňovanie pracovnej disciplíny, požiadavka bezpodmienečného dodržiavania zákonov a pravidiel prijatých v socialistickej spoločnosti, nielenže neodporuje demokratickým základom sovietskeho systému, ale naopak určuje rozvoj a expanziu sovietskej socialistickej demokracie.

Posilňovanie pracovnej disciplíny pomáha zvyšovať produktivitu práce, zlepšovať kvalitu výrobkov, upevňovať socialistické vlastníctvo a následne uspokojovať rastúce potreby ľudí. Posilňovanie pracovnej disciplíny má obrovský výchovný vplyv, pretože rozvíja vnútornú potrebu pracovať dobrovoľne a podľa svojich náklonností pre verejné blaho. Preto Hlavné smery rozvoja národného hospodárstva ZSSR na roky 1976 - 1980 počítajú so zvýšenou pracovnou a výrobnou disciplínou; zabezpečenie úplnejšieho a racionálnejšieho využívania pracovného času, odstránenie prestojov a neproduktívnych nákladov na prácu.

Posilňovanie pracovnej disciplíny založené na správnom používaní disciplinárnych opatrení voči osobám, ktoré porušujú pravidlá a predpisy bezpečnosti práce, vzbudzujúce u pracovníkov pocit vysokej zodpovednosti za ich dodržiavanie, by sa malo vykonávať neustále a cieľavedome podľa jasne premysleného systému. V tejto veci majú veľký význam opatrenia výchovy verejnosti k osobnej a kolektívnej zodpovednosti za bezpečnosť a zdravie každého zamestnanca.

Posilnenie pracovnej disciplíny a zlepšenie využívania pracovných zdrojov do značnej miery závisí od úspešného riešenia množstva sociálnych problémov. Je potrebné dosiahnuť dôslednú realizáciu plánov sociálneho rozvoja tímov, zlepšenie pracovných a životných podmienok. Zapojenie žien do výroby by malo byť predmetom osobitného záujmu. K tomu je potrebné zabezpečiť realizáciu plánovaných cieľov výstavby predškolských zariadení, skvalitnenia práce škôlok, jedální, domácich kuchýň, práčovní a iných podnikov spotrebiteľských služieb.

Posilnenie pracovnej disciplíny podporuje aj zmena postupu pri poskytovaní dovolenky. Dĺžka služby na poskytnutie určenej dovolenky sa rozpočítava od 1.1.1980. V prípade porušenia pracovnej disciplíny pracovníkmi a zamestnancami (absencia bez vážneho dôvodu, dostavovanie sa do práce pod vplyvom alkoholu) nemusí byť dodatočná dovolenka na nepretržitú prax čiastočne alebo úplne poskytnutá.

Na posilnenie pracovnej disciplíny sa vyvíjajú opatrenia na zvýšenie účinnosti administratívneho a sociálneho vplyvu na porušovateľov disciplíny. Súčasťou plánu sú aj opatrenia na zlepšenie psychickej klímy, vzťahov, nálady a verejnej mienky a rozvoj obchodných vzťahov medzi členmi tímu.

Úloha posilniť pracovnú disciplínu ako dôležitý prostriedok rozvoja socialistickej výroby sa dosahuje spoločným úsilím straníckych, odborových, komsomolských organizácií a podnikových správ. Plnenie tejto úlohy je neoddeliteľné od zvyšovania bojovnosti primárnych straníckych organizácií, posilňovania kontroly straníckych organizácií nad činnosťou administratívy, zvyšovania úlohy odborových organizácií pri ochrane práv pracujúcich a zamestnancov a aktivity Komsomolu v r. vzdelávanie mladých pracovníkov.

Úloha posilniť pracovnú disciplínu ako dôležitý prostriedok rozvoja socialistickej výroby sa dosahuje spoločným úsilím straníckych, odborových, komsomolských organizácií a podnikových správ.

Udržiavanie a upevňovanie pracovnej disciplíny sa u nás uskutočňuje nielen metódou presviedčania a výchovy, ale aj metódou morálnych a materiálnych stimulov. Opatrenia morálnych a materiálnych stimulov, ktoré sú v organickej jednote, sú zamerané na zabezpečenie vysokej pracovnej disciplíny, posilnenie poriadku a organizácie v každej organizácii.

Dôležitým faktorom posilňovania pracovnej disciplíny je rozvoj a skvalitňovanie socialistického súperenia, hnutia za komunistický postoj k práci. NIE a rozvoj socialistického súperenia stavia každého do podmienok, ktoré si vyžadujú včasné a kvalitné plnenie povinností.

Opatrenia na posilnenie pracovnej disciplíny by mali byť dvojaké: mali by zahŕňať boj proti porušovateľom a odstraňovanie príčin porušovania. Ten by mal mať preventívny charakter a je účinnejšou formou.

Úspešný boj o posilnenie pracovnej disciplíny je možný len s vedomou účasťou všetkých pracovníkov. Svedčia o tom celé skúsenosti so socialistickou výstavbou u nás. Vplyv komunity, ktorá človeka každodenne obklopuje, dokáže viac ako akýkoľvek administratívny trest.

Dobre organizovaná práca komisie pre pracovné spory je dôležitá pre posilnenie pracovnej disciplíny v podniku. Spolu s miestnymi odborovými výbormi a ľudovými súdmi je povolaný posudzovať a riešiť pracovné spory medzi pracovníkmi (zamestnancami) a vedením. Pracovné sporové komisie sa tvoria z rovnakého počtu stálych zástupcov miestneho odborového výboru a administratívy na funkčné obdobie miestneho výboru. Technické služby komisie (papierovanie, ukladanie spisov, vydávanie výpisov zo zápisníc zo zasadnutí a pod.) zabezpečuje podnik.