Măsuri de prevenire a disciplinei muncii la întreprindere. Modalități legale de consolidare a disciplinei muncii

În prezent, întărirea disciplinei muncii necesită întărirea motivaţiei muncii. Motivația muncii este un factor determinant în includerea intereselor fiecărui individ în munca productivă, indiferent de forma de proprietate și de sfera organizației. Motivația muncii este influențată de impactul psihologic și moral asupra participanților la procesul de producție (metoda de persuasiune), de stimulente materiale și morale și legale, de acordarea de diverse beneficii și beneficii (metoda de stimulare), precum și de măsurile disciplinare aplicate contravenienților disciplina muncii, precum și măsuri de natură proprietății sub formă de despăgubiri pentru prejudicii de către părțile la contractul de muncă (metoda constrângerii) A se vedea: Dreptul muncii din Rusia: Manual / ed. A.M. Kurennogo. M .: Jurist, 2008. P. 79 ..

În opinia mea, un mijloc important de îmbunătățire a disciplinei muncii este utilizarea diferitelor stimulente pentru angajați. Cu o utilizare cu pricepere, stimulentele pot fi un instrument mai eficient pentru stimularea angajaților la muncă conștiincioasă decât sancțiunile. Încurajarea poate împinge, stimula un număr nelimitat de oameni să comită un act aprobat de societate, iar cel mai încurajat să repete acest act Goncharov M.A. Disciplina muncii. Reglementare legală. Practică. Documente / ed. Yu.L. Fadeev. // Pregătit pentru System ConsultantPlus, 2008..

Legislația actuală prevede un sistem destul de extins de stimulente, care tinde să fie dezvoltat în continuare. În ultimii ani, a fost completat în mod activ cu măsuri de stimulare stabilite de autoritățile executive federale, entitățile constitutive ale Federației Ruse și guvernele locale. Oamenii de aplicare a legii au mai multe oportunități de a alege o măsură de stimulare care este adecvată realizărilor în muncă ale angajatului. Astfel, prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 10 iunie 2005 N 400 „Cu privire la premiile departamentale ale Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse” Buletinul actelor normative ale organelor executive federale. 2005. Nr. 31. Au fost stabilite însemnele „Milostivirea”, insigna „Excelent lucrător în domeniul sănătății”, insigna „Excelent lucrător în sfera socială și de muncă”, Certificatul de Onoare și prevederile care definesc procedura de aplicare a acestora. au fost aprobate.

În conformitate cu art. 191 din Codul Muncii al Federației Ruse, baza pentru aplicarea măsurilor de stimulare este îndeplinirea conștiincioasă de către angajați a sarcinilor lor de muncă. Efectuarea cu conștiință a sarcinilor de muncă este considerată a fi în strictă conformitate cu cerințele pentru salariați prevăzute în contractele de muncă, fișele postului, cărțile de referință privind tarifele și calificarea, instrucțiunile și cerințele pentru protecția muncii și alte documente care determină conținutul funcției de muncă îndeplinite. , cu respectarea regulilor interne de muncă actuale. După cum arată practica, această bază generală nu este suficientă pentru a dezvolta un sistem de încurajare și recompensare a angajaților. Prin urmare, managerii și departamentele de personal se străduiesc să dezvolte indicatori mai specifici în raport cu specificul condițiilor de producție și organizarea muncii la un anumit angajator. În această etapă, apar majoritatea dificultăților. În absența unor indicatori de normalizare, aplicarea de stimulente angajaților este de obicei foarte subiectivă și poate afecta în mod ineficient funcționarea sistemului de stimulente în ansamblu. În acest sens, problema dezvoltării unor indicatori normalizatori ai eficienței muncii ar trebui să i se acorde cea mai mare atenție.

Sistemul de stimulare adoptat de un anumit angajator este eficient numai dacă angajații sunt conștienți de principiile funcționării acestuia și le înțeleg. Credința lor în corectitudinea acestui sistem este, de asemenea, de mare importanță. Normele care guvernează întreaga procedură de aplicare a stimulentelor pentru munca conștiincioasă pot fi documentate în Regulamentul Intern al Muncii, dar este mai oportun să se facă acest lucru într-un act de reglementare local special - Regulamentul privind încurajarea angajaților.

În primul rând, trebuie menționat că prezența în organizarea acestui act juridic de reglementare local nu este obligatorie. Cu toate acestea, este dezvoltat și adoptat de multe organizații. În primul rând, este convenabil. Nu orice organizație are contracte și acorduri colective. Este logic să supraîncărcați textul contractului de muncă cu o secțiune care reglementează aspectele stimulentelor numai dacă întreprinderea nu are un sistem unificat de stimulare pentru angajați și sunt stabilite tipuri individuale de bonusuri pentru fiecare dintre aceștia. În toate celelalte cazuri, este mai oportun să se elaboreze un singur document care să reglementeze sistemul de recompensare a angajaților organizației și să se facă referire la acest act normativ local în contractul de muncă. În al doilea rând, Dispoziția privind stimulentele vă permite să documentați cheltuielile organizației pentru implementarea plăților de stimulente către angajați și, în consecință, să reduceți baza impozabilă pentru impozitul pe venit. În al treilea rând, însăși prezența Regulamentului privind promovarea salariaților, care indică indicatorii, termenele și cuantumul sporurilor, are un efect stimulativ asupra angajaților, întrucât aceștia știu dinainte că, dacă munca lor îndeplinește indicatorii prevăzuți în acest act local, vor avea dreptul de a conta pe remuneraţie suplimentară Rodina H.The. Reglementări privind sporurile angajaților // Serviciul personalului și managementul personalului întreprinderii. 2006. N 3. Str.52..

O problemă foarte importantă este determinarea sumei plăților bonus. Ce recomandări sunt posibile aici? În primul rând, dacă conducerea organizației nu dorește să acționeze conform șablonului și dorește să determine în mod independent valoarea recompenselor meritate de angajați, se poate limita la fraza generală că mărimea bonusului este determinată de șeful de organizația, ținând cont de opinia supervizorului imediat al salariatului. În al doilea rând, se poate proteja dorința șefului organizației de a beneficia subordonații săi în anumite limite prin stabilirea bonusurilor minime și maxime. În al treilea rând, mărimea bonusului poate fi stabilită fie într-o sumă fixă ​​de bani, fie ca un anumit procent din salariul oficial al angajatului.

În opinia mea, determinarea procentuală a mărimii primei sau a limitelor minime și maxime a acesteia pare a fi cea mai convenabilă. Într-adevăr, în acest caz, nu este necesar să faceți modificări în mod constant la Regulamentul privind bonusurile legate de indexarea mărimii bonusului și, de asemenea, vă permite să diferențiați mărimea bonusului pentru angajați în funcție de funcția pe care o dețin și de mărimea salariului lor. De asemenea, puteți introduce criterii suplimentare pentru a determina mărimea primei. În special, mărimea bonusului poate fi mărită în funcție de vechimea în cadrul organizației.

Este recomandabil să se formeze un sistem de factori care să servească drept temei pentru încurajarea angajaților pentru diferite categorii de angajați în moduri diferite - luând în considerare natura muncii prestate, procedura de contabilizare și standardizarea rezultatelor muncii diferitelor categorii de salariați. angajati. De exemplu, este recomandabil să se definească o abordare diferită a dezvoltării unui sistem de stimulare pentru angajații a căror raționalizare a muncii se bazează pe indicatori financiari și de altă natură pentru întreaga organizație în ansamblu și pentru acele categorii de angajați care au indicatori personali de raționalizare. Salariații pot fi împărțiți condiționat în următoarele categorii: 1) conducere - administrație; 2) conducerea nivelului mediu și junior - șefii de divizii, departamente, ateliere, grupuri de lucru separate. Pentru această categorie de muncitori este oportună elaborarea unor indicatori de performanță standardizatori în funcție de indicatorii unităților structurale pe care le administrează; 3) specialiști și executanți tehnici; 4) muncitori.

Motivele de aplicare a măsurilor de stimulare pot fi completate și precizate prin contractul colectiv sau prin Regulamentul Intern al Muncii în conformitate cu sarcinile de conducere atribuite. În plus, în statutele și regulamentele de disciplină, temeiurile aplicării măsurilor de stimulare, de regulă, sunt specificate în raport cu specificul condițiilor de muncă din industrii specifice.

Din păcate, în acest moment, liderii organizațiilor nu acordă prea multă importanță tipurilor de stimulente morale. Există motive semnificative pentru aceasta. Asemenea tipuri de încurajare morală, cum ar fi certificatul de onoare, declarația de recunoștință, intrarea în Cartea de Onoare și Consiliul de Onoare, în opinia mea, s-au discreditat în mare măsură în ultimii ani, când acest lucru a fost adesea făcut de dragul unui „ căpușă”, în masă și fără întărire prin niciun fel de stimulente financiare. Ținând cont de specificul zilei de astăzi, angajatorul își poate dezvolta propriile tipuri de stimulente morale, care vor fi foarte eficiente în stimularea personalului. Ca exemplu, putem cita reprezentanțele companiilor străine care operează în Rusia, unde, alături de un sistem rigid de sancțiuni disciplinare și stimulente financiare, există un sistem extins de stimulente morale pentru angajați. Unul dintre exemplele de încurajare morală este înlăturarea timpurie a unei sancțiuni disciplinare impuse anterior, precum și includerea lui M.A. Goncharov în rezerva pentru promovarea într-o funcție superioară. Disciplina muncii. Reglementare legală. Practică. Documente / ed. Yu.L. Fadeev. // Pregătit pentru System ConsultantPlus, 2008..

Încurajarea ca metodă de gestionare a relațiilor disciplinare este recunoașterea meritelor angajatului în fața echipei, oferindu-i beneficii, avantaje, onoare publică și creșterea prestigiului său. Fiecare persoană are nevoie de recunoaștere (în valori materiale). Încurajarea are ca scop satisfacerea acestei nevoi. Utilizarea neloială a stimulentelor poate certa întreaga echipă Vezi: Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse (articol cu ​​articol) / ed. IN SI. Cutii. M.: Norma, 2007. S. 141 ..

Prin urmare, la aplicarea măsurilor de stimulare, este indicat să se țină cont de următoarele reguli pentru eficacitatea stimulentelor: 1) stimulentele trebuie aplicate pentru fiecare manifestare a activității de muncă a salariatului cu rezultat pozitiv; 2) încurajarea ar trebui să fie semnificativă, să ridice prestigiul muncii conștiincioase; 3) publicitate de încurajare - atunci când o aplicați, trebuie să folosiți ritual, obiceiuri, tradiții; 4) tradițiile negative ar trebui înlocuite doar de tradiții pozitive, și nu de o ordine; 5) cu cât este mai aproape momentul primirii unei recompense, cu atât o persoană lucrează mai activ; 6) disponibilitatea încurajării. După cum arată practica, este recomandabil să se stabilească indicatori la atingerea cărora angajatul primește dreptul legal la încurajare. Astfel, pentru fiecare angajat se formează obiective suplimentare evidente, accesibile în muncă, iar aceste obiective reprezintă un alt mijloc eficient de a gestiona munca și disciplina în echipă.

În opinia noastră, pot fi recomandate câteva abordări generale ale dezvoltării unui sistem de recompense. Atunci când se elaborează un sistem de recompense pentru muncă, este necesar să se țină seama de următoarele prevederi: 1) baza pentru recompensarea succesului în muncă ar trebui să fie indicatori specifici pe care angajații îi obțin în îndeplinirea sarcinilor lor imediate de serviciu și care cel mai pe deplin. să caracterizeze participarea fiecărui angajat în muncă la rezolvarea problemelor comune; este recomandabil să se formeze un sistem de indicatori, factori care să servească drept temei pentru încurajarea angajaților, ținând cont de natura muncii prestate, de procedura de contabilizare și de standardizare a rezultatelor muncii diferitelor categorii de angajați (manageri, specialiști, executanți tehnici, muncitori); 2) angajatul trebuie sa fie sigur ca atunci cand se vor obtine rezultatele stabilite, va fi cu siguranta recompensat; 3) stimulentele pentru muncă ar trebui să fie invidie față de semnificația realizărilor muncii, adică pentru performanțe mai mari, stimulente mai semnificative ar trebui stabilite în consecință; 4) motivați fiecare angajat să-și îmbunătățească continuu performanța; 5) sistemul de stimulente trebuie să fie deschis, transparent și ușor de înțeles pentru angajați; 6) trebuie luată în considerare oportunitatea aplicării măsurilor de stimulare.

Pe lângă cele enumerate mai sus, există multe alte reguli pentru eficacitatea stimulentelor care sunt dezvoltate în diferite organizații, de exemplu: remunerația trebuie să fie legată de productivitatea muncii; este util să exprimați recompense în mod public persoanelor ale căror rezultate sunt peste medie; o persoană ar trebui să primească partea sa din creșterea productivității muncii și, prin urmare, a profiturilor; promovarea unui angajat este participarea, împreună cu managerul, la dezvoltarea scopurilor oricărei activități; șeful organizației ar trebui să acorde o atenție și asistență deosebită managerilor de mijloc; interesele angajaților nu trebuie să intre în conflict cu obiectivele de creștere a veniturilor organizației; nu poți încuraja pe cineva care nu a meritat; nu ar trebui să existe un decalaj între declarația managerului despre sistemul de stimulente și sistemul real de recompense; nu se recomandă menținerea unui sistem de privilegii pentru manageri, care mărește decalajul în veniturile lucrătorilor; se recomandă utilizarea activă a sistemului de remunerare internă, care dă însuși conținutul muncii; aflați ce consideră angajatul valoros pentru el însuși și, pe această bază, construiți un sistem de recompense pentru acest angajat; sistemul de stimulare ar trebui să fie individual pentru fiecare angajat; angajatul trebuie să poată câștiga un al doilea salariu la locul său de muncă.

În aplicarea sistemului de stimulente, un loc important îl ocupă mecanismul de introducere a salariaților în stimulente. De exemplu, în prevederea privind stimulentele în vigoare într-o organizație, drepturile managerilor de la diferite niveluri de a aplica fiecare tip de stimulent ar trebui împărțite. Deci, pare destul de logic ca șeful unei unități structurale (departament, magazin și așa mai departe) să folosească măsuri de stimulare care nu sunt asociate cu costuri materiale grave ale organizației, de exemplu, anunțând recunoștință, vorbind cu șeful organizației cu inițiativa de a elimina din timp penalitatea impusă anterior angajatului, plătind bonusuri (bonusuri unice) în sume mici celui mai bun angajat al departamentului și altora. Șeful organizației poate avea competențe mai largi de a aplica măsuri de stimulare angajaților. În cele din urmă, el decide asupra sumei fondurilor alocate pentru a încuraja angajații. Puterile sale se pot extinde atât la utilizarea stimulentelor care sunt de natură individuală unică (în legătură cu un anumit angajat), cât și la stimulente în legătură cu un anumit grup de angajați (lucrători ai unui atelier, echipe etc. ) sau colectivul de muncă în ansamblu.

Vorbind de motivație negativă, angajatorii se referă în primul rând la penalități și deduceri financiare. Cu toate acestea, tocmai această măsură nu are dreptul de a exista conform legii. Cu toate acestea, în aproape toate companiile moderne din Rusia există un sistem de amenzi și pedepse. Managerii cred că motivația negativă este mult mai eficientă decât una pozitivă: la urma urmei, ea disciplinează oamenii, ceea ce înseamnă că crește eficiența Comentariu articol cu ​​articol asupra Codului Muncii al Federației Ruse / ed. F.N. Filina. M.: GrossMedia, ROSBUKh, 2009. S. 211. În acest sens, trebuie subliniat că legislația muncii interzice deducerile din salariu (articolele 22, 137 din Codul muncii), cu excepția unor variante de deducere contabilă (nelucrate). plata în avans, erori de numărare). Singura măsură de pedeapsă pentru angajați este sancțiunile disciplinare - comentarii, mustrări, precum și concedieri (articolul 192 din Codul muncii).

Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare stabilite de lege are o importanță esențială în procesul de aducere la răspundere disciplinară a unui angajat. La rândul său, o parte integrantă a acestei proceduri este documentarea sancțiunilor disciplinare. O cunoaștere clară a cerințelor legale existente în acest domeniu este necesară pentru ambele părți din raportul de muncă. Angajatorul are posibilitatea de a lua o decizie legală și motivată asupra unui caz disciplinar specific și de a-și confirma corectitudinea în cazul unui conflict individual de muncă. Salariatul, la rândul său, va fi protejat pe cât posibil de eventualele încălcări de către angajator a drepturilor și intereselor sale legale Kosov I.A. Cerințe legale pentru documentarea sancțiunilor disciplinare // Hârțogărie. 2007. N 3. Str.42..

În procesul de aplicare a sancțiunii disciplinare, angajatorul trebuie să formeze următorul pachet de documente: 1) documente care confirmă săvârșirea unei abateri disciplinare de către un angajat: memorii; acte; concluzii; o copie a sentinței judecătorești; o copie a hotărârii judecătorului sau a altui organ abilitat să tragă la răspundere administrativă; o copie a ordinului (instrucțiunii) anterioare privind aducerea salariatului la răspundere disciplinară, dacă salariatul are o sancțiune disciplinară etc.; 2) documente care conțin explicațiile salariatului: o notă explicativă sau un act care confirmă nerespectarea de către salariat a unei explicații; 3) documente privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare către angajat: un ordin (instrucțiune), un act care confirmă refuzul salariatului de a se familiariza cu ordinul (instrucțiunea) împotriva semnăturii.

Toate aceste documente trebuie să fie pregătite cu atenție, executate și supuse examinării legale. Pentru ca aplicarea măsurilor disciplinare față de un salariat să fie justificată, este necesară îndeplinirea tuturor condițiilor de tragere la răspundere disciplinară a acestuia. Nerespectarea a cel puțin unuia dintre ele poate atrage anularea unei sancțiuni disciplinare în instanță la cererea salariatului Kail A.N. Nouă procedură și condiții pentru impunerea sancțiunilor disciplinare // Legea muncii. 2007. Nr. 2..

O atenție deosebită trebuie acordată clarificării acestor aspecte atunci când se impune o astfel de sancțiune disciplinară precum concedierea, deoarece. în cazul unor litigii legate de impunerea unei sancțiuni disciplinare sub formă de concediere, instanțele sunt obligate să verifice ce anume a exprimat încălcarea care a cauzat concedierea, și dacă aceasta poate servi drept temei pentru concedierea salariatului. In toate cazurile de concediere, cand actioneaza ca sanctiune pentru incalcarea disciplinei muncii, trebuie respectat raportul dintre gravitatea abaterii savarsite si masura raspunderii. Trebuie avut în vedere că concedierea este o măsură extremă, prin urmare, în cazul în care există toate temeiurile formale de concediere, instanța poate decide reintegrarea persoanei la locul de muncă dacă încălcările comise de salariat nu sunt atât de grave încât să recunosc lăsându-l la locul de muncă incompatibil cu producerea intereselor.

În practică, mulți manageri folosesc pe scară largă metode de influențare a unui angajat care nu sunt prevăzute de legislația muncii: transferul la un loc de muncă mai prost plătit, privarea de dreptul de a combina locuri de muncă, desființarea plății bonusurilor pentru intensitatea muncii etc. Trebuie menționat că astfel de metode de pedeapsă sunt întotdeauna pline de litigii și pot provoca daune materiale și morale grave organizațiilor în care practică. Scăderea salariilor prin impunerea de amenzi este, de asemenea, ilegală. În conformitate cu art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse. Practica judiciară indică și acest lucru.Decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 28.10.2002 N GKPI2002-1100 // Referință și sistem juridic „Consultant Plus: practică judiciară” .. O amendă ca măsură a acțiunii disciplinare este posibilă dacă o parte din veniturile personalului este formată din diverse prime de stimulare și compensații bănești plătite în plus față de salariul de bază.

Majoritatea contestațiilor angajaților la instanță cu pretenții împotriva angajatorilor cu privire la tragerea lor la răspundere disciplinară se datorează faptului că aceștia nu sunt de acord că au săvârșit o abatere disciplinară, sau nu înțeleg în ce constă neîndeplinirea atribuțiilor de serviciu. de. Pentru prevenirea unor astfel de conflicte de muncă sau facilitarea procesului de probă în instanță, angajatorul trebuie să respecte următoarele condiții: 1) obligațiile de muncă ale salariatului să fie documentate; 2) salariatul trebuie să fie conștient de îndatoririle sale de muncă, adică să fie familiarizat cu acestea împotriva semnăturii. În conformitate cu articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, este responsabilitatea angajatorului să ia măsuri pentru a familiariza angajații împotriva semnării cu reglementările locale adoptate direct legate de activitățile lor de muncă. Abia după aceea, îndatoririle de serviciu devin obligatorii pentru salariat iar neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare a acestuia va sta la baza tragerii acestuia la răspundere disciplinară Goncharova M.A. Disciplina muncii. Reglementare legală. Practică. Documente / ed. Yu.L. Fadeev. // Pregătit pentru System ConsultantPlus, 2008..

În practică, apare adesea întrebarea: dacă un angajat săvârșește o abatere disciplinară, poate angajatorul să aplice două sancțiuni în același timp - mustrare și privarea acestuia de bonusul său? Uneori, angajații cred că angajatorul încalcă legea, deoarece pedepsește angajatul de două ori pentru aceeași infracțiune. În opinia mea, pedeapsa unică nu este încălcată aici. Potrivit art. 193 din Codul muncii, pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara. Cu toate acestea, bonusurile acordate angajaților fac parte din sistemul de remunerare și stimulente instituit la întreprindere, prin urmare, în opinia noastră, privând un angajat de un bonus pentru o abatere disciplinară săvârșită de acesta, împreună cu eliberarea simultană, de exemplu, a unui mustrare, nu este o sancțiune disciplinară. Prin urmare, o astfel de măsură de influență asupra angajatului poate fi aplicată simultan cu o mustrare.

Îndatoririle generale de muncă consacrate în Codul Muncii al Federației Ruse, de regulă, sunt stabilite în Regulamentul Intern al Muncii sau în alt act normativ local care determină programul de muncă, sarcinile specifice de muncă ale unui angajat sunt stabilite într-un contract de muncă încheiat cu el, precum și într-o fișă a postului, reguli tehnice etc. Mai departe. În același timp, procedura de familiarizare a unui angajat cu îndatoririle sale de muncă nu este reglementată de documente de reglementare speciale. Puteți alege una dintre opțiuni: 1) jurnal de familiarizare; 2) fisa de familiarizare (separata pentru fiecare angajat); 3) semnătura angajatului pe actul de reglementare local relevant. Ultima opțiune pare a fi cea mai preferată, deoarece garantează cu exactitate că angajatul este familiarizat cu acest act de reglementare local.

Articolul 195 din Codul Muncii al Federației Ruse, dedicat tragerii la răspundere disciplinară a șefului organizației, adjuncții săi la cererea organismului reprezentativ al angajaților, de asemenea, în opinia noastră, necesită o înregistrare locală suplimentară. Cert este că conceptul de corp reprezentativ al lucrătorilor este formulat în Codul Muncii al Federației Ruse numai în legătură cu negocierile colective (articolul 37). Mulți termeni similari folosiți în Codul Muncii al Federației Ruse, cum ar fi „reprezentanții angajaților”, „reprezentanții intereselor angajaților”, „alți reprezentanți ai angajaților”, pot crea situații conflictuale în echipă. Ele pot fi evitate dacă prin actul local se stabilește procedura de constituire sau de determinare a unui astfel de corp de salariați. De asemenea, pare necesar să se stabilească categoriile de directori aferente conducătorilor adjuncți ai organizației, termenele de examinare a cererilor din partea organului de reprezentare, procedura de eliberare a actelor care indică încălcările legii de către funcționari, alte acte juridice în materie de muncă, condițiile convenții și acorduri colective Khnykin G. Reglementări locale și disciplina muncii // Avocat corporativ. 2008. N 3. P.23..

Astfel, angajatorului i se oferă ample oportunități de stabilire a regulilor locale în domeniul disciplinei muncii. Necesitatea adoptării de reglementări locale cu privire la problemele de stimulente și răspundere disciplinară este, de asemenea, dictată de defectele tehnice ale normelor legale și lacunele făcute în dezvoltarea acestei secțiuni a Codului Muncii al Federației Ruse.

Angajații nu trebuie doar să depună lucrările la timp, ci să raporteze după fiecare etapă finalizată și să garanteze calitatea înaltă a proiectului, doar atunci se va putea vorbi despre dezvoltarea companiei și creșterea profiturilor. De ce trebuie să folosești acum sisteme care funcționează cu Big Data Potrivit IDC, veniturile primite din lucrul cu big data vor crește de la 130 de miliarde de dolari (un indicator înregistrat la nivel mondial în 2016... Baze de date Ce trebuie să faci după intimitate: 9 reguli Tu Ai terminat de făcut sex. Poate că a fost bine, poate că a fost rău, dar nu acesta este scopul. Procesul s-a terminat. Deci, ce ar trebui să faci... Sexualitate Să nu o faci niciodată într-o biserică! să te comporți în biserică sau nu, probabil că nu faci ceea ce trebuie. Iată o listă de...

Modalități de îmbunătățire a disciplinei muncii

Pe baza unei astfel de analize, este posibil să se tragă concluzii despre „veriga slabă” a întreprinderii și chiar și atunci să se dezvolte și să se aplice măsuri adecvate pentru întărirea disciplinei muncii. Astfel de activități includ, de exemplu:

• instruirea periodică a personalului pentru a-și îmbunătăți competențele;
• introducerea de stimulente suplimentare;
• control strict al întârzierilor (de exemplu, prin introducerea unui sistem electronic de trecere);
• Recrutarea personalului pentru muncă numai pe bază de concurență.

Disciplina de performanță: concept, management și îmbunătățire.

Atenţie

Disciplina muncii O instituție importantă a dreptului muncii este disciplina muncii (disciplina muncii). Este o condiție necesară pentru orice muncă comună. Disciplina muncii – este un ansamblu de norme și reguli de comportament ale angajaților în procesul de muncă colectivă.

Disciplina muncii la întreprinderi, instituții și organizații este asigurată prin crearea condițiilor organizaționale și economice necesare pentru munca normală de înaltă performanță, o atitudine conștientă față de muncă, metode de persuasiune, educație, precum și încurajarea muncii conștiincioase. In raport cu salariatii individuali fara scrupule se aplica masuri de influenta disciplinara si sociala, daca este cazul.

Disciplina muncii la intreprindere si metodele de asigurare a acesteia

Info

Se desfășoară într-un cadru informal, orice critică a ceea ce este exprimat este interzisă, toate ideile sunt înregistrate. La astfel de întâlniri, domnește o atmosferă creativă. Principalul lucru este să colectezi mai multe idei. Mai mult, aceste idei sunt structurate, cele mai fructuoase sunt selectate și elaborate.

În ceea ce privește memoria RAM, acestea, desigur, ar trebui să fie operaționale, nu mai mult de jumătate de oră. Am lucrat cu o organizație guvernamentală unde ședințele durau 2 ore dimineața și 2 ore seara. Mai mult, oamenii nu lucrau între așa-zișii operativi, ci s-au pregătit pentru ei.
Drept urmare, conducerea acestei organizații a fost nevoită să ia măsuri de urgență. A reglementat strict desfășurarea unor astfel de întâlniri, limitând durata acestora la 20 de minute. Ședința la care trebuie luată decizia conducerii are propriile reguli.

Cum să îmbunătățești disciplina subordonaților sau colegilor care distrag atenția de la muncă

Și după efectuarea unei astfel de analize, trageți o concluzie - unde sunt cele mai frecvente încălcări și nerespectarea regulilor. Și chiar și atunci elaborează un plan de măsuri pentru întărirea disciplinei muncii și aplică. Aceste măsuri includ:

• Efectuarea de sesiuni de formare sau cursuri speciale care vor avea ca scop imbunatatirea competentelor angajatorilor;
• Conducerea are tot dreptul de a introduce stimulente/pedepse suplimentare;
• Introducerea controlului asupra tuturor întârziaților la serviciu, de exemplu, puteți introduce jetoane sau abonamente electronice, unde se va nota dacă a întârziat sau nu, precum și ora sosirii la serviciu;
• Acceptarea unui nou angajat în companie, numai pe bază de concurență.

Disciplina muncii și responsabilitatea financiară a angajaților Un angajat care încalcă TD și, ca urmare, prejudiciul adus întreprinderii va fi responsabil financiar.

Disciplina muncii

Important

Reglementări interne ale muncii. În acest document intern al întreprinderii, întocmit ținând cont de recomandările standardului de stat privind cerințele de documente și pe baza articolelor Codului Muncii al Federației Ruse, disciplina muncii și responsabilitatea disciplinară a angajaților întreprinderii ar trebui prescris. Regulamentul intern al muncii (IRTR) acoperă aspecte precum procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile și obligațiile de bază ale angajaților și ale angajatorului, o descriere completă a programului de lucru și a perioadelor de odihnă, stimulente și pedepse și procedura de aplicare a acestora. , precum și responsabilitatea părților la relațiile de muncă. PWTR poate fi un document separat sau o anexă la un contract de muncă, poate fi aprobat ca act independent sau poate fi aprobat printr-un ordin separat al conducătorului întreprinderii.

Reglementări privind disciplina muncii.

Cum să îmbunătățești nivelul de disciplină de performanță

Există mai multe niveluri de disciplină a muncii: social, economic, administrativ, educațional și moral. Disciplina muncii - scopuri, reguli, metode de asigurare și gestionare Obiectivele disciplinei muncii Disciplina muncii se creează la întreprindere pentru:

• Creșterea eficienței întregii activități în ansamblu și a fiecărui angajat în special;
• Creșterea calității productivității muncii;
• Utilizarea eficientă și de înaltă calitate a fiecărui minut la întreprindere;
• Crearea de condiții confortabile pentru angajați pentru o muncă fructuoasă;
• Cresterea calitatii sanatatii si protectia muncii.

Dacă se creează o bună disciplină a muncii la întreprindere, atunci se va obține cel mai înalt rezultat al muncii și numărul de avarii, victime și, ca urmare, plângeri va scădea.

Cum să îmbunătățești disciplina performanței în companie

IWTR (regulamentul intern al muncii) va avea în vedere: regulile de angajare și concediere a angajaților, obligațiile angajatului/angajatorului și drepturile acestora, o descriere completă clară a programului de lucru și odihnă, pedepsele și recompensele, responsabilitatea părților. PWTR poate fi fie un document eliberat separat, fie o anexă la un contract intern de muncă. PVTR poate fi aprobat ca act separat, sau un ordin de la conducătorul întreprinderii.
(mai multe detalii: Reglementări interne de muncă) Reglementări privind disciplina muncii Unele categorii separate de lucrători, precum șefii de administrație și funcționarii vamali, au creat documente juridice separate.

Disciplina muncii - scopuri, reguli și metode

Acesta este exact ceea ce înseamnă managementul disciplinei. Fiecare manager ar trebui să se asigure că angajatul raportează din când în când despre munca depusă. După cum arată practica, proiectele care au fost predate în ziua limită au o calitate mult mai scăzută decât cele care au fost supravegheate de autorități pe toată durata etapei de dezvoltare.

Acest lucru poate aduce companiei pierderi uriașe, care vor depinde de mărimea penalităților și de numărul de oferte pierdute, profitabile. Gestionarea disciplinei de performanță va ajuta la evitarea unor astfel de incidente. Managementul se referă la implementarea unui sistem de control în companie care va monitoriza termenele de executare a contractelor, va îmbunătăți calitatea proiectelor și va asigura munca în echipă.
Dar rețineți că introducerea celor mai minunate reguli noi în marea majoritate a cazurilor, chiar și în rândul celor mai loiali angajați provoacă rezistență. Căutați aliați și oameni cu gânduri similare. Trei pliante În cazul în care doar acuratețea efectuării unor operațiuni simple specifice este importantă pentru dvs., puteți utiliza sistemul de trei pliante. A fost folosit de mult timp. Am fost atent la el când eram în vacanță cu familia în Egipt într-unul dintre hotelurile germane. Pentru a minimiza întreruperile în munca personalului, managerii au plasat un fel de „trifoi” la locul de muncă. Pe prima foaie era o descriere a acțiunii în germană (limba liderului), pe a doua foaie în limba interpretului (în acest caz arabă), iar pe a treia foaie erau imagini ale acțiunii. Simplu și clar. În același timp, acțiunea a constat în cel mult patru etape, textul era mare, iar imaginile erau schematice.

Pentru un angajat, disciplina muncii este obligatorie. Adesea, rezultatul final al muncii, indicatorii de calitate și economici depind de el. Dar asta nu înseamnă că însuși angajatorul stabilește regulile. Există cerințe obligatorii pentru părți, care constituie regulile disciplinei muncii.

Disciplina muncii este respectarea de către salariat a regulilor de conduită general obligatorii stabilite de Codul Muncii, convenții adiționale, contract colectiv și alte reglementări, precum și crearea de către angajator a condițiilor corespunzătoare.

Obligațiile angajaților și disciplina muncii

Atribuțiile generale ale salariaților sunt stabilite de Codul Muncii și includ:

• îndeplinirea sarcinilor atribuite
• respectarea reglementărilor interne de muncă
• respectarea cerințelor de protecție a muncii
• atitudinea atentă a angajatului față de proprietatea angajaților și a întreprinderii

În plus, fiecare angajat trebuie să îndeplinească calitativ și conștiincios atribuțiile profesionale definite prin contract, regulamente și fișe de post.

Obligațiile de muncă sunt stabilite în contractul de muncă, acorduri suplimentare la acesta. Precum și regulile programului intern de muncă, contractul colectiv de muncă, prevederea privind sporurile salariaților. Este posibil să se solicite unui angajat să respecte disciplina muncii și să îndeplinească sarcinile atribuite numai dacă angajatul este familiarizat cu documentul relevant împotriva semnăturii.

Obligațiile angajatorilor care vizează asigurarea disciplinei muncii

Angajatorul are, de asemenea, o anumită gamă de obligații pentru a asigura disciplina muncii:

• crearea condiţiilor pentru ca angajatul să-şi îndeplinească sarcinile de serviciu
• asigurarea protectiei muncii
• furnizarea de echipamente și unelte necesare
• asigurarea de șanse egale de remunerare a angajaților
• plata integrala si la timp
• încurajarea îndeplinirii cu conștiință a sarcinilor de muncă și pedeapsa pentru încălcarea acestora
• asigurări sociale obligatorii pentru toți angajații
• compensarea prejudiciului cauzat de salariat în exercitarea atribuțiilor de serviciu

Unul dintre actele locale obligatorii este Regulamentul Intern al Muncii. Acestea sunt aprobate de angajator, dar prevederile Regulamentului nu trebuie să contravină cerințelor și regulilor obligatorii.

Încurajarea ca metodă de asigurare a disciplinei muncii

Legislația muncii definește două metode principale de asigurare a disciplinei: încurajarea și pedeapsa.

Încurajarea - recunoașterea publică a meritelor profesionale ale salariatului, acordarea de onoare publice, recompensarea. Această metodă poate fi aplicată atât unui angajat individual, cât și echipei de lucru în ansamblu.

Pentru îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor, Codul Muncii al Federației Ruse prevede următoarele tipuri de stimulente:

• bonusuri
• anunț de mulțumire
• acordarea unei diplome de onoare
• răsplătind cu un cadou valoros
• prezentare la titlul de cel mai bun din profesie

Alte tipuri de stimulente pot fi prevăzute de regulamentele interne, contractele colective, cartele întreprinderilor și alte acte de reglementare.

Pentru serviciile speciale de muncă către stat, un angajat poate fi prezentat pentru un premiu de stat. În cartea de muncă se face o înregistrare despre stimulentele angajaților.

Încălcarea disciplinei muncii

Un angajat se confruntă adesea cu încălcări ale drepturilor sale de muncă, în principal în organizațiile care nu sunt proprietatea statului. Cele mai frecvente dintre ele sunt: ​​utilizarea măsurilor disciplinare neautorizate, concedieri ilegale ale angajaților, neplata sau plata parțială a salariilor, plata sumelor către angajați care nu corespund documentelor contabile, neacordarea concediilor regulate sau prestarea fără plata, neplata indemnizațiilor de invaliditate temporară și așa mai departe.

Un exemplu de astfel de încălcare este impunerea arbitrară de penalități de către angajator asupra angajatului într-un moment în care reglementările companiei nu prevăd un astfel de impact.

Răspunderea pentru încălcarea disciplinei muncii

Încalcătorii sunt aduși la răspundere disciplinară prin măsuri disciplinare. Baza unei astfel de implicări este conduita greșită a angajatului.

O abatere disciplinară este o neîndeplinire ilegală, intenționată sau neintenționată, sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de către un angajat.

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, acestea includ:

• cometariu
• mustrare
• concediere

O astfel de listă este exhaustivă și nu este supusă completărilor la regulamentul intern sau, cu excepția unei anumite categorii de salariați care sunt supuși disciplinei și statutelor. De exemplu, un ofițer de aplicare a legii supus unei acțiuni disciplinare poate primi un avertisment de incompetență, o reducere a gradului sau pierderea unei insigne.

Aplicarea măsurilor de răspundere unui angajat pentru încălcarea disciplinei muncii trebuie să fie justificată și efectuată în conformitate cu regulile stabilite.

Ordinul angajatorului se emite cu privire la impunerea unei sanctiuni disciplinare. După efectuarea unei anchete interne și întocmirea documentului corespunzător. Angajații pot contesta orice acțiune disciplinară prin depunerea unui . În caz de încălcare a disciplinei muncii, respectarea regulilor de tragere la răspundere este foarte importantă, iar angajatul poate folosi metodele la cea mai mică încălcare.

Începe cu o definiție a unui termen "disciplina muncii".

Niciun proces de lucru nu poate fi eficient dacă angajații și angajatorii nu își respectă obligațiile. Indiferent de scopul activității de muncă, realizarea acesteia este posibilă numai dacă se respectă disciplina muncii (denumită în continuare TD). In afara de asta, întreținerea TD este necesară:

• să educe necesitatea îndeplinirii corespunzătoare a atribuțiilor lor;
• pentru utilizarea cât mai eficientă a timpului de lucru;
• pentru a asigura nivelul corespunzator de protectie a muncii.

Este posibil să se ia în considerare TD în mai multe aspecte:

• principiul dreptului muncii;
• institutul de drept al muncii;
• componentă a relaţiilor de muncă.

Dacă vorbim despre principii, atunci TD este obligația angajaților și angajatorilor de a respecta termenii contractului de muncă.

Acționând ca o instituție de drept, TD combină normele de rutină a organizației și evaluarea comportamentului angajaților în proces.

Ca parte a unei relații de muncă, nivelul de respectare de către participanți a raporturilor juridice ale acordului încheiat. În acest caz, vorbim despre nivelul TD, care poate fi măsurat.

Există abordări multiple la evaluarea TD. Potrivit unuia dintre ele, nivelul de TD este evaluat ca ridicat, mediu sau scăzut.

Înalt observat dacă toți participanții la relațiile de muncă, cu rare excepții, respectă cu strictețe cerințele specificate în legislație și reglementările muncii.

Nivelul de disciplină al echipei, în care unii dintre angajați comit sistematic încălcări, este evaluat ca in medie.

Dacă încălcările regulilor rutinei organizației sunt masive, atunci nivelul este evaluat ca mic de statura.

Dezavantajul clasificării este că sunt luate în considerare doar abaterile negative de la normele prescrise. Există o abordare diferită a clasificării: să se ia în considerare atât încălcările, cât și aspectele pozitive în muncă. Cu această metodă, clasificarea Următorul:

1. Nivel ridicat de TD au angajați care respectă în mod ideal toate normele și reglementările programului de muncă, ajutând conducerea să lucreze pentru îmbunătățirea nivelului TD al organizației.
2. In medie caracteristic celor care nu permit încălcări, dar în același timp nu fac nimic dincolo de îndatoririle lor.
3. Angajati cu nivel scăzut- persoane care săvârşesc încălcări.

Există, de asemenea, o clasificare mai detaliată - pe o scară de cinci puncte. Cu această evaluare, minimul este 1, media este 3, maximul este 5. Această abordare vă permite să măsurați nivelul cel mai obiectiv.

Exemplu de calcul

De exemplu, să simulăm o situație. Există o firmă care angajează 20 de angajati. Administrația se confruntă cu sarcina de a măsura nivelul TD. Administrația consideră că este important următoarele aspecte ale comportamentului angajaţilor:

• activitate privind încălcări ale rutinei;
• utilizarea eficientă a timpului de lucru.

Să facem o masă.

	Încălcări	Utilizarea timpului de lucru (PW)
1. Comportament grav deviant	Două sau mai multe (pentru perioada de raportare)	Absența de la locul de muncă timp de trei ore sau mai mult, absenteismul este permis
2. Deviant	unu	Este permisă absența de la serviciu pentru mai puțin de trei ore
3. Legal	Fără încălcări	Fără pierderi RV
4. Activ	Fără încălcări, activ	Îndeplinirea excesivă a planului cu 10-20% (datorită economisirii RV)
5. Foarte activ	Demonstrează eroism muncii	Îndeplinirea excesivă a planului - mai mult de 20% (datorită economisirii RV)

Datorită tabelului, calitățile necesare ale angajaților pot fi evaluate prin notarea punctelor. După ce am colectat date despre toți angajații întreprinderii, vom completa tabelul și vom obține parametrii inițiali pentru calcularea valorilor TD.

Acum să calculăm nivelul de disciplină în raport cu numărul de încălcări - trebuie să înmulțiți constant valorile din coloana „încălcări” cu notele corespunzătoare. Rezultatele obținute trebuie adăugate, apoi împărțite la 20 - numărul de angajați din organizație.

D \u003d (2 * 1 + 5 * 2 + 11 * 3 + 2 * 4 + 5 * 0) / 20 \u003d 2,65

Vom efectua calcule similare pentru pierderi de timp, doar valorile trebuie luate din coloana din dreapta.

D \u003d (2 * 1 + 6 * 2 + 7 * 3 + 4 * 4 + 1 * 5) / 20 \u003d 2,8

Se obțin valori ale nivelurilor TD pentru fiecare dintre calitățile angajaților. Pentru a evalua disciplina organizației în ansamblu, rămâne să calculăm media lor aritmetică.

D \u003d (2,8 + 2,65) / 2 \u003d 2,725

Calculele au arătat că nivelul de disciplină a muncii la întreprindere este usor sub medie.

De exemplu, calculele sunt date pentru total două calităţi ale angajaţilor. În practică, se poate utiliza orice număr de indicatori. De exemplu, conducerea poate evalua cantitatea de produse defecte în producție sau capacitatea angajaților de a utiliza în mod economic materiile prime și materialele. În acest caz, tabelul va avea mai multe coloane, iar calculele vor dura puțin mai mult, dar în caz contrar nu sunt necesare modificări.

Criteriile după care sunt evaluați angajații pot fi dezvoltate și independent. Nu există reguli stricte, dar dacă doriți, vă puteți concentra pe normele legii: articolul 191 din Codul Muncii al Federației Ruse, de exemplu, enumeră exemple de manifestări ale eroismului și activității muncii.

Principalele obligații ale angajaților, inclusiv obligațiile de a respecta TD, sunt indicate în articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse; obligațiile angajatorilor - în articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Angajatul este obligat:

• respectă programul de lucru;
• protejează proprietatea întreprinderii;
• respecta regulile de protectie a muncii;
• urmați cu acuratețe și fără întârziere instrucțiunile conducerii;
• să nu încalce regulile generale de conduită etc.

Angajatorul este obligat:

• furnizează angajaților echipamentul necesar, documentația;
• asigura securitatea muncii;
• să plătească angajații pentru muncă proporțional cu valoarea acesteia;
• plătiți munca în întregime și la timp etc.

Conducerea întreprinderii pentru a îmbunătăți nivelul de disciplină poate introduce noi reguli în regulamentul intern al muncii, emit reglementări locale. Lista specifică de măsuri depinde de ce fel de probleme de disciplină sunt relevante pentru organizație.

De exemplu, dacă angajații întârzie în mod regulat, este recomandabil să se introducă un sistem electronic de insigne pentru un control mai atent. Cu o rotație mare a personalului, este necesar să se ia măsuri pentru a forma o echipă stabilă. Acest lucru necesită o revizuire a politicii de personal a întreprinderii (de exemplu, cerințe mai stricte pentru solicitanți). Dacă vătămările industriale au devenit mai frecvente, este logic să luăm în considerare opțiuni pentru sancțiuni mai dure pentru încălcarea siguranței industriale.

Eficacitatea măsurilor de consolidare a TD în cazul general depinde de capacitatea managerilor de a identifica problema și de a selecta măsurile relevante.

Aloca următoarele moduri creșterea motivației angajaților de a respecta programul: persuasiune, încurajare, constrângere.

metoda persuasiunii- este asigurarea de impact moral și psihologic asupra angajaților.

Metoda de recompensare Aceasta este o recompensă pentru angajați pentru îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor lor. O listă aproximativă a posibilelor stimulente este stabilită în articolul 191 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Metoda de constrângere- sunt masurile aplicate persoanelor care incalca DT. Informații detaliate despre astfel de măsuri sunt conținute în articolele 192-195 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Încălcări majore

Încălcarea TD (sau abatere disciplinară) este neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de către un angajat.

Printre cele mai frecvente încălcări se numără absenteism absența unui angajat de la locul de muncă fără un motiv întemeiat.

Refuzul de a participa la cursuri de perfecţionare este considerată abatere disciplinară dacă pregătirea este necesară pentru conformarea salariatului cu funcția sa de serviciu.

Dacă Atribuțiile angajatului includ controlul bunurilor materiale, atunci dezacordul de a semna un acord privind răspunderea deplină este o încălcare.

De subliniat că nerespectarea cerințelor angajatorului este considerată abatere disciplinară numai dacă cerințele nu contravin normelor legii și ale contractului de muncă.

Acțiunile angajaților care nu au legătură cu activitatea de muncă nu pot fi considerate o încălcare a DT.

Dacă lista stimulentelor consacrate în legislație este exemplară, atunci lista posibilelor sancțiuni consacrate la articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse este exhaustivă. Cu alte cuvinte, organizațiile nu pot dezvolta și aplica în mod independent în practică tipuri de sancțiuni care nu sunt specificate în legislație.

Demitere - pedeapsa cea mai severă. Ca atare, apare în art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, cazurile specifice în care conducerea are dreptul de a concedia un salariat sunt enumerate la art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Concedierea este singurul tip de penalizare înregistrată în carnetul de muncă al angajatului. Alte tipuri de pedepse - observație și mustrare.

Informații suplimentare sunt furnizate mai jos.

Pagina 1

Întărirea disciplinei muncii este una dintre sarcinile societății socialiste construite în țara noastră, care este legată organic de progresul economic și social în continuare și este o adevărată rezervă a economiei. Valabilitatea acestei poziții este confirmată de faptul că demersurile recente întreprinse pentru întărirea disciplinei și ordinii au oferit un rezultat semnificativ într-un timp relativ scurt, fără costuri materiale speciale.

Întărirea disciplinei muncii este una dintre cele mai importante sarcini ale planificării economice și sociale. Planurile de dezvoltare socială a colectivelor de producție, care sunt întocmite peste tot, includ planuri de consolidare a disciplinei muncii ca parte integrantă.

Întărirea disciplinei muncii, cererea pentru respectarea necondiționată a legilor și regulilor adoptate în societatea socialistă, nu numai că nu contrazice fundamentele democratice ale sistemului sovietic, ci, dimpotrivă, condiționează dezvoltarea și extinderea democrației socialiste sovietice. .

Întărirea disciplinei muncii contribuie la creșterea productivității muncii, la îmbunătățirea calității produselor, la întărirea proprietății socialiste și, în consecință, la satisfacerea nevoilor tot mai mari ale oamenilor. Întărirea disciplinei muncii are un impact educațional enorm, deoarece dezvoltă nevoia interioară de a lucra voluntar și conform înclinațiilor pentru binele public. De aceea, principalele direcții de dezvoltare a economiei naționale a URSS pentru anii 1976-1980 prevăd o creștere a disciplinei muncii și producției; asigurarea unei utilizări mai complete și mai raționale a timpului de lucru, eliminând timpul de nefuncționare și costurile neproductive ale forței de muncă.

Întărirea disciplinei muncii pe baza utilizării corecte a măsurilor disciplinare pentru a influența persoanele care încalcă regulile și normele de protecție a muncii, insuflând lucrătorilor un sentiment de înaltă responsabilitate pentru respectarea lor ar trebui efectuată în mod constant și intenționat, în conformitate cu o gândire bine gândită. -sistem de iesire. În această privință, măsurile de educație publică de responsabilitate personală și colectivă pentru siguranța și păstrarea sănătății fiecărui lucrător sunt de mare importanță.

Întărirea disciplinei muncii și îmbunătățirea utilizării resurselor de muncă depinde în mare măsură de soluționarea cu succes a unui număr de probleme sociale. Este necesar să se depună eforturi pentru implementarea strictă a planurilor de dezvoltare socială a colectivelor, îmbunătățirea condițiilor de muncă și de viață. Implicarea femeilor în sfera producției ar trebui să fie un subiect de îngrijorare specială. Pentru a face acest lucru, este necesar să se asigure îndeplinirea țintelor planificate pentru construcția instituțiilor preșcolare, îmbunătățirea activității școlilor cu o zi prelungită, precum și a cantinelor, bucătăriilor casei, spălătoriilor și a altor servicii de consum pentru populatie.

Întărirea disciplinei muncii corespunde unei modificări a procedurii de acordare a concediilor de odihnă. Vechimea pentru acordarea concediului specificat se acumulează începând cu 1 ianuarie 1980. În cazul încălcării de către lucrători și angajați a disciplinei muncii (absență fără motiv întemeiat, apariție la locul de muncă în stare de ebrietate), concediul suplimentar pentru experiență de muncă continuă nu poate fi acordat parțial sau integral.

Pentru întărirea disciplinei muncii, sunt în curs de elaborare măsuri pentru creșterea eficienței influenței administrative și sociale asupra celor care încalcă disciplina. Planul include și măsuri de îmbunătățire a climatului psihologic, a relațiilor, a dispoziției și a opiniei publice, dezvoltarea relațiilor de afaceri între membrii echipei.

Sarcina de a întări disciplina muncii ca mijloc important de dezvoltare a producției socialiste este asigurată de eforturile comune ale partidului, sindicatelor, organizațiilor Komsomol și administrației întreprinderilor. Îndeplinirea acestei sarcini este inseparabilă de creșterea militanței organizațiilor primare de Partid, de întărirea controlului organizațiilor de Partid asupra activităților administrației, de creșterea rolului organizațiilor sindicale în protejarea drepturilor lucrătorilor și angajaților, precum și de activitatea de Komsomolul în educarea tinerilor muncitori.

Sarcina de a întări disciplina muncii, ca mijloc important de dezvoltare a producției socialiste, este asigurată de eforturile comune ale partidului, sindicatelor, organizațiilor Komsomol și administrațiilor întreprinderilor.

Menținerea și întărirea disciplinei muncii în țara noastră se realizează nu numai cu ajutorul metodei de persuasiune, educație, ci și cu ajutorul metodei stimulentelor morale și materiale. Măsurile de stimulente morale și materiale, care sunt în unitate organică, vizează asigurarea unei discipline înalte a muncii, întărirea ordinii și organizării în fiecare organizație.

Un factor important în întărirea disciplinei muncii este dezvoltarea și îmbunătățirea concurenței socialiste, mișcarea pentru o atitudine comunistă față de muncă. NU și dezvoltarea emulației socialiste sunt cele care pun pe toată lumea în condiții care necesită îndeplinirea la timp și de înaltă calitate a îndatoririlor sale.

Măsurile de întărire a disciplinei muncii ar trebui să aibă o dublă natură: ele ar trebui să prevadă atât lupta împotriva contravenienților, cât și eliminarea cauzelor încălcării. Acesta din urmă ar trebui să fie de natură preventivă și este o formă mai eficientă.

O luptă de succes pentru întărirea disciplinei muncii este posibilă numai cu participarea conștientă a tuturor oamenilor care lucrează. Acest lucru este dovedit de întreaga experiență de construcție socialistă din țara noastră. Impactul colectivului care înconjoară o persoană zilnic poate face mai mult decât orice pedeapsă administrativă.

Munca bine organizată a comisiei pentru conflicte de muncă este importantă pentru întărirea disciplinei muncii în întreprindere. Alături de comitetele sindicale locale și instanțele populare, este chemată să examineze și să soluționeze conflictele de muncă dintre lucrători (angajați) și administrație. Comisiile de conflicte de muncă se formează dintr-un număr egal de reprezentanți permanenți ai comitetului local al sindicatului și ai administrației pe durata mandatului comitetului local. Întreținerea tehnică a comisiei (hârțoage, păstrarea dosarelor, eliberarea extraselor din procesele-verbale de ședințe etc.) este efectuată de întreprindere.