Utilizarea cunoștințelor psihologice în activitățile polițiștilor. Tipuri de documente oficiale în activitățile angajaților organelor de afaceri interne

Plan:

1. Caracteristicile psihologice ale activității polițiștilor.

2. Caracteristicile psihologice ale personalității unui ofițer de afaceri interne.

3. Pregătirea psihologică a polițiștilor.

4. Cerințe profesionale și psihologice pentru personalitatea unui ofițer de drept. Potențialul psihologic al angajatului.

5. Deformare profesională. Principalele direcții de prevenire.

1. Caracteristicile psihologice ale activității polițiștilor.

Problema aptitudinii profesionale a unui agent de aplicare a legii este relevantă. Activitatea profesională a unui ofițer de afaceri interne impune anumite cerințe și lasă o amprentă deosebită asupra personalității și stilului de viață în general. Pentru a determina ce calități personale care determină eficacitatea activității profesionale, un ofițer de afaceri interne ar trebui să aibă, este necesar să supună această activitate în sine unei analize psihologice, să identifice caracteristicile, modelele sale specifice și să dezvăluie structura acesteia.

Trăsăturile psihologice ale activității polițiștilor sunt în prezent studiate în detaliu în psihologia juridică.

Potrivit autorilor care au efectuat aceste studii (V.L. Vasiliev, A.V. Dulov, V.E. Konovalova, A.R. Ratinov, A.M. Stolyarenko și alții), activitățile unui ofițer de afaceri interne se caracterizează prin următoarele caracteristici psihologice specifice.

Reglementare legală subordonează activitatea polițistului ordinii strict stabilite de normele legii (acte legislative, acte normative ale Ministerului Afacerilor Interne etc.). Neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat a îndatoririlor sale oficiale reprezintă întotdeauna o încălcare a unei anumite legi. Toate acestea conduc la o responsabilitate sporită a angajaților pentru deciziile și acțiunile lor.

Domeniu tactic largîn cadrul legii şi moralităţii profesionale.

Prezența puterii. În interesul cauzei, angajaților li s-a acordat dreptul, în cazurile necesare, de a invada intimitatea oamenilor, de a afla circumstanțe ascunse, de a intra în locuințele cetățenilor, de a restrânge, dacă este cazul, libertatea individuală a cetățenilor și chiar de a-i priva. din ea. Utilizarea de către un angajat a puterilor sale este determinată de un grad ridicat de responsabilitate, rezonabilitatea și legalitatea acțiunilor; caracterizat prin tensiune extremă. Capacitatea de a utiliza în mod rezonabil și legal puterea acordată este una dintre cele mai importante cerințe profesionale pentru ofițerii de poliție.

permanent confruntare si rezistenta persoane interesate. Nevoia de a depăși situațiile periculoase, eliminarea obstacolelor care sunt create special în calea angajatului, provoacă diverse reacții emoționale, necesită tensiune volițională constantă și activitate mentală activă. În condiții de confruntare activă, este nevoie de muncă intelectuală complexă constantă, de criptare a obiectivelor cuiva și de mascarea rolurilor sociale reale.

Sociabilitate este multifațetă și exclusivă. Salariatul comunică cu reprezentanți de diferite categorii de vârstă, cu persoane de diferite profesii, cu statut juridic diferit. Acest lucru necesită cunoașterea psihologiei umane în general și a fundamentelor psihologice ale comunicării în special. O trăsătură distinctivă a sociabilității angajatului este aceea că necesită reîncarnare. Necesitatea acestui lucru se explică prin importanța stabilirii contactului psihologic cu toate persoanele care intră în sfera activităților sale.

Presiune de timp și suprasarcină la munca. Eficiența și rapiditatea se numără printre principiile de bază ale activității profesionale a unui polițist. Cu cât infractorul este în libertate, cu atât are mai multe oportunități de a se sustrage de la răspundere, de a distruge urmele activității sale criminale și de a se ascunde de anchetă. Amânarea duce la eșec.

Pe de altă parte, lipsa de timp se manifestă prin necesitatea respectării termenelor procedurale și de altă natură care sunt alocate pentru instrumentarea unui dosar penal, luarea în considerare a cererilor cetățenilor etc. Salariatul se află în permanență într-o stare tensionată din cauza acest.

Tensiunea este, de asemenea, asociată cu un mare stres fizic și psihic din cauza extremitatea înaltă activități, cu impactul diferitelor tipuri de factori de stres: munca în situație conflictuală, programul de lucru neregulat, prezența unei colorări emoționale negative a activității etc.

Natura cognitivă a activității necesită construirea diferitelor versiuni, elaborarea planurilor, implementarea activităților operaționale și de servicii și a planurilor de lucru în general, este legată de organizarea practică a muncii care pune în aplicare scheme mentale și decizii.

Tipuri de activitate profesională polițist: cognitiv, constructiv, organizatoric și comunicativ. În munca reală, toate sunt realizate într-o unitate organică.

activitate cognitivă. Fără implementarea activității cognitive, este imposibil să se atingă vreun scop de combatere a criminalității; fără cunoștințe, nici activitatea în ansamblu și nici oricare dintre tipurile ei specificate nu pot fi realizate. Numai ca urmare a procesului de cunoaștere devine posibilă efectuarea intenționată a altor acțiuni ale angajatului.

Pentru a rezolva problemele de combatere a criminalității, activitatea cognitivă a unui angajat trebuie să asigure stabilirea faptelor, circumstanțelor, dependențelor cauzale legate de evenimente din prezent, trecut și viitor, să dea răspunsuri la întrebări: ce este necunoscut, ce trebuie descoperit pentru a rezolva o problemă specifică etc.. pentru a fi creativ.

activitate constructivă- aceasta este o activitate psihică care vizează etapele de planificare, acțiuni de depistare, investigare, prevenire a infracțiunilor, căutare de criminali ascunși etc. Oferă un răspuns la întrebarea în ce secvență vom căuta necunoscutul.

Activitate organizatorica. Acesta urmărește să ofere condiții optime pentru implementarea tuturor celorlalte tipuri de activități profesionale ale angajatului. Conținutul său este managementul proceselor de dezvăluire, investigare, prevenire a infracțiunilor, care se manifestă în managementul operațional, contabilitate și control, menținând interacțiunea între participanții la aceste procese. Constă atât în transferul și schimbul de informații, cât și în organizarea acțiunilor altor persoane care, prin natura atribuțiilor lor, trebuie să urmeze instrucțiunile salariatului.

Activitate de comunicare. Activitatea comunicativa a unui angajat consta in obtinerea informatiilor necesare prin comunicare, i.e. contact verbal direct cu ceilalți, în vederea rezolvării sarcinilor operaționale practice. Pentru a influența oamenii în procesul de comunicare, personalitatea unui angajat trebuie să îmbine armonios inteligența și erudiția suficient de ridicate cu o voință puternică, precum și un set de proprietăți personale care să-i determine atractivitatea umană.

Concluzie.Serviciul în departamentul de afaceri interne este însoțit de sarcini extreme, activitățile se desfășoară în condiții tensionate, dificile asociate cu folosirea armelor, a forței fizice și a mijloacelor speciale. Siguranța vieții și sănătății unui angajat, rezultatele activităților oficiale depind în mare măsură de pregătirea sa profesională.

2. Caracteristicile psihologice ale personalității unui ofițer de afaceri interne.

Caracteristicile psihologice ale polițiștilor au făcut de multă vreme obiectul cercetărilor psihologilor. Însuși scopul unei astfel de instituții sociale precum poliția determină cerințele speciale pentru personalitatea fiecărui angajat. Prezența constantă într-un mediu agresiv și cu orientare criminală, accesul la arme și dreptul de a le folosi etc. nu poate decât să afecteze caracterul adecvat al răspunsurilor. Cercetările disponibile în prezent în domeniul psihologiei angajaților Ministerului Afacerilor Interne se referă, de regulă, la studiul fiabilității, agresivității și capacității lor de a controla utilizarea armelor. Structura departamentelor Ministerului Afacerilor Interne este largă, iar apartenența la acestea afectează tipurile de activități, volumul, frecvența, implicarea emoțională, natura contactelor cu populația etc.

Dezvoltarea competenței profesionale a polițiștilor este determinată de dificultățile asociate constrângerilor de timp, resurse financiare, intelectuale-informaționale și alte resurse umane. Se alocă o perioadă de adaptare la condițiile de serviciu în ATS, timp în care dezvoltarea următoarelor competențe cheie: operațional-investigativ, juridic, organizațional, analitic, comunicativ și social. Ei implementează următoarele directii principale: raportarea la sine ca persoană, ca subiect al vieții; legate de interacțiunea umană cu alte persoane; legate de activitatea profesională.

Competențe profesionale este definită ca o proprietate integrală a unei persoane care îi caracterizează dorința și capacitatea de a-și realiza potențialul (cunoștințe, aptitudini, experiență, calități personale etc.) pentru activități de succes în domeniul aplicării legii. Procesul de dezvoltare a competenței profesionale ofițeri de poliție este definit ca d realizarea conformității dezvoltării profesionale și personale a salariatului cu cerințele activității oficiale și cu nevoile individului însuși în îndeplinirea motivată a atribuțiilor sale oficiale, operaționale și sociale cu o înaltă conștiință a îndatoririi publice.

Multiplicitatea sarcinilor cu care se confruntă poliția duce la dezvoltarea multifuncționalității în activități, alocarea unor grupuri de angajați care îndeplinesc funcții specifice. Activitățile diferiților polițiști, diferiți prin metodele utilizate, coincid în parametrii țintă. Legătura care îi unește și îi face să interacționeze strâns este prezența unui singur obiect de activitate – infractorul (infractorul).

Chiar și cea mai generală trecere în revistă a principalelor caracteristici psihologice și elemente structurale ale activității profesionale a unui angajat arată cât de complexă și multifațetă este activitatea acestuia. Îi face multe cereri diferite, printre care una dintre cele mai importante este posesia dezvoltat trăsături de personalitate semnificative din punct de vedere profesional .

În primul rând, acestea includ:

Ø orientarea profesionala si psihologica a personalitatii sale;

Ø stabilitate psihologica;

Ø dezvoltate calitati volitive (capacitate de a se controla in situatii dificile, curaj, curaj, apetit rezonabil pentru risc);

Ø abilitati de comunicare bine dezvoltate (capacitatea de a stabili rapid contact cu diverse categorii de persoane, de a stabili si mentine relatii de incredere);

Ø capacitatea de a avea un impact psihologic asupra oamenilor in rezolvarea diferitelor tipuri de sarcini operationale;

Ø aptitudini de joc de rol, capacitatea de a se transforma;

Ø dezvoltate calități cognitive semnificative din punct de vedere profesional (observare și atenție profesională, memorie dezvoltată profesional, imaginație creativă);

Ø gândire dezvoltată profesional, tendință la muncă mentală intensă, inteligență iute, intuiție dezvoltată;

Ø viteza de reactie, capacitatea de a naviga intr-un mediu dificil.

Aceste calități nu sunt inerente unei persoane inițial. Formarea și dezvoltarea lor este un proces lung și intens, dar aceasta este o condiție necesară pentru dezvoltarea profesională a unui angajat al organelor de afaceri interne. Absența sau dezvoltarea insuficientă a acestor calități ale personalității salariatului împiedică realizarea normală a atribuțiilor sale funcționale, generează erori în activitățile sale, provoacă procese de inadaptare profesională și deformare profesională a personalității. În acest sens, pregătirea profesională și psihologică a angajaților este de mare importanță, unul dintre scopurile căreia este formarea acestor calități la angajați.

3. Pregătirea psihologică a polițiștilor.

Una dintre direcțiile de conducere pentru îmbunătățirea activităților Departamentului de Afaceri Interne este pregătirea psihologică a angajaților. Ţintă astfel de Instruire- formarea disponibilitatii lor de a actiona profesional, competent, clar, cu mare eficienta in orice conditii dificile de activitate oficiala.

Activitățile operaționale și de servicii impun cerințe speciale asupra calităților personale ale angajaților, în primul rând cele importante din punct de vedere profesional. Caracteristicile acestei activități necesită dezvoltarea stabilității emoționale și voliționale în rândul angajaților, formarea fiabilității lor psihologice atunci când sunt expuși factorilor de stres.

Principalele sarcini ale pregătirii psihologice:

- creșterea stabilității psihologice a polițiștilor la acțiunea factorilor de stres și a combinațiilor acestora, tipice secției de poliție;

Să dezvolte calitățile psihologice ale angajaților, să formeze caracteristici speciale de aptitudini și abilități care să contribuie la desfășurarea foarte eficientă a tuturor acțiunilor profesionale în orice condiții dificile și periculoase ale activităților operaționale.

Pregătirea psihologică este o componentă complexă a abilităților profesionale ale angajaților. Acesta este un set de caracteristici psihologice formate și dezvoltate ale unui angajat care îndeplinesc caracteristicile psihologice specifice și importante ale activităților operaționale și sunt una dintre premisele necesare pentru implementarea acestuia. Este alcătuit din patru grupuri componente :

- orientare profesionala si psihologica și sensibilitatea angajatului (dorința, interesul și capacitatea de a înțelege aspectele psihologice ale situațiilor și ale persoanelor cu care are de-a face, capacitatea de a le înțelege);

- pregătire un angajat cu privire la aspectele psihologice ale eficacității acțiunilor și tacticilor profesionale, manifestate în înțelegerea condițiilor psihologice pentru eficacitatea acțiunilor profesionale și capacitatea de a asigura crearea acestora; utilizarea cu pricepere a mijloacelor psihologice pentru realizarea acțiunilor profesionale (verbale și non-verbale), aplicarea cu pricepere a întregului complex de tehnici psihologice care asigură o eficiență mai mare în rezolvarea sarcinilor operaționale;

- a dezvoltat observația și memoria profesională angajat (include capacitatea de a aplica tehnici și reguli bazate pe psihologie pentru a crește eficacitatea observației profesionale, atenție profesională dezvoltată, antrenamentul simțurilor și percepției, antrenament în memorarea rapidă, completă și precisă, reținere bună în memorie și reproducere corectă a informațiilor semnificative pentru sarcinile în curs de rezolvare);

- stabilitate psihologica (exprimat în capacitatea unui angajat de a acționa cu calm și încredere în situații dificile din punct de vedere psihologic, intens emoțional, periculoase și responsabile ale activităților operaționale).

Pregătirea psihologică crește semnificativ abilitățile profesionale ale angajatului. Datele științifice și experiența pozitivă existentă indică necesitatea introducerii unor sarcini speciale, forme și metode de îmbunătățire direcționată a pregătirii psihologice în sistemul de formare profesională. Pregătirea psihologică este un tip important de pregătire profesională în organele de afaceri interne, este un proces special organizat, intenționat, de influențare a angajaților pentru formarea, dezvoltarea și activarea calităților necesare care determină îndeplinirea cu succes, eficientă a sarcinilor operaționale.

Pregătirea psihologică însăși este determinată de caracteristicile performanței angajaților. În conformitate cu aceasta, conținutul pregătirii psihologice ar trebui să fie caracterizat de o orientare profesională clar definită.

DIN conţinutul pregătirii psihologice angajati:

formarea pregătirii psihologice pentru lupta împotriva criminalității;

dezvoltarea orientării psihologice în diverse aspecte ale activităților operaționale și oficiale specifice;

Formarea și dezvoltarea calităților cognitive semnificative din punct de vedere profesional;

· îmbunătățirea și dezvoltarea abilităților și abilităților de stabilire a contactului psihologic cu diverse categorii de cetățeni;

· formarea deprinderilor de comportament de rol în diverse situaţii de activitate operaţională;

Îmbunătățirea capacității de a aplica metode psihologice și pedagogice de influență în situații complexe, conflictuale de comunicare cu cetățenii;

formarea stabilității psihologice a capacității de a se controla în situații tensionate ale activităților operaționale și de serviciu;

dezvoltarea calităților emoționale și volitive pozitive ale unei persoane, instruirea angajaților în tehnici de autoreglare și autoguvernare;

Formarea activității volitive și a abilităților de acțiuni volitive;

Pregătirea pentru suprasolicitarea mentală la locul de muncă.

F formarea pregătirii psihologice pentru lupta împotriva criminalității este cea mai importantă în pregătirea psihologică. Principalul lucru aici este formarea orientării profesionale a angajaților, dezvoltarea intereselor lor profesionale persistente în activitățile lor. De asemenea, presupune formarea în rândul angajaților a intoleranței la tot felul de infracțiuni, un obicei puternic de respectare necondiționată a normelor legale, un simț sporit al adevărului, dreptății și legalității.

Dezvoltarea orientării psihologice în diverse aspecte ale activităților operaționale specifice implică familiarizarea angajaților cu elementele de bază ale psihologiei, dezvoltarea abilităților și obiceiurilor acestora pentru a ține cont de psihologia oamenilor, a grupurilor în munca lor, cunoașterea și luarea în considerare de către angajați a caracteristicilor psihologice ale investigații în curs, căutare operațională și alte acțiuni.

Calități cognitive semnificative din punct de vedere profesional asigura eficacitatea activitatii cognitive a angajatilor. Aceste calități includ: sensibilitatea profesională, percepția, observația, memoria, gândirea, imaginația. Exercițiile și antrenamentele speciale pentru dezvoltarea acestor calități impun angajaților să stăpânească tehnicile de bază și cunoașterea anumitor reguli pentru creșterea eficienței memorării, păstrării și reproducerii informațiilor semnificative din punct de vedere profesional, dezvoltarea gândirii logice și a imaginației creative.

Îmbunătățire și dezvoltare aptitudini şi abilităţi de stabilire a contactului psihologic cu diverse categorii de cetăţeni de asemenea foarte important pentru pregătirea psihologică. Activitatea unui angajat al organelor de afaceri interne este de neconceput fără o comunicare constantă cu diverse categorii de cetățeni (victime, martori, suspecți, responsabili etc.). Calitatea informațiilor semnificative din punct de vedere operațional primite depinde de capacitatea angajaților de a comunica cu aceștia, de a stabili contact psihologic, relații de încredere, care la rândul lor afectează succesul activității în ansamblu. În cursul pregătirii psihologice, angajații trebuie să stăpânească sistemul de metode și tehnici de stabilire a contactului psihologic. Ar trebui să aibă capacitatea de a stabili rapid contact cu străinii și de a-i câștiga, capacitatea de a asculta oamenii, capacitatea de a depăși barierele psihologice în procesul de comunicare. Pregatirea psihologica presupune asimilarea de catre angajati a regulilor de stabilire a contactului psihologic.

O componentă necesară a aptitudinilor profesionale ale unui ofițer de afaceri interne sunt aptitudini de comportament de rol în diverse situaţii ale activităţilor operaţionale , sunt folosite pentru a obține informații necesare pentru dezvăluirea sau prevenirea infracțiunilor. În acest sens, în cursul pregătirii psihologice, angajații trebuie să-și dezvolte capacitatea de a-și deghiza apartenența la departamentul de poliție, adevăratele lor calități, stări și scopuri de comunicare.

Trebuie să se dezvolte și să se îmbunătățească capacitatea de a aplica metode psihologice și pedagogice de influență în situații conflictuale complexe de comunicare cu cetățenii. Astfel de situații sunt cele mai tipice pentru activitățile angajaților organelor de afaceri interne, așa că devine foarte importantă dezvoltarea capacității angajaților de a neutraliza o situație conflictuală, învățându-i cum să rezolve conflictele. Eficacitatea muncii angajaților depinde în mare măsură de utilizarea cu pricepere a anumitor metode de influență psihologică și pedagogică asupra oamenilor, cum ar fi persuasiunea, sugestia, constrângerea, stimularea. Angajații ar trebui, de asemenea, să dezvolte abilitățile de a folosi diferite metode tactice de comportament într-o situație de comportament conflictual, inclusiv utilizarea unei situații de conflict în scopuri operaționale.

Stabilitatea psihologică, capacitatea de a se controla în situații tensionate ale activităților operaționale și de serviciu sunt considerate drept unul dintre cei mai importanți indicatori ai pregătirii psihologice, care se manifestă în capacitatea angajaților de a nu ceda circumstanțelor negative. Aici este important să se dezvolte cunoștințe și abilități pentru a anticipa aceste dificultăți în rezolvarea sarcinilor operaționale. Formarea stabilității psihologice contribuie la pregătirea angajaților în desfășurarea impecabilă a acțiunilor profesionale în condiții de dificultăți psihologice maxime, care se poate realiza prin modelarea tensiunii în procesul de pregătire și exerciții practice.

Dezvoltarea calităților emoționale și volitive pozitive ale unei persoane, formarea angajaților în tehnici de autoreglare și autoguvernare este, de asemenea, o parte integrantă a pregătirii psihologice. Formarea stabilității psihologice și a capacității de a se controla în situații stresante implică dezvoltarea anumitor trăsături de personalitate emoțională și volitivă la angajați, precum responsabilitatea, rezistența la eșec, înclinația și rezistența la risc, autocontrolul, rezistența etc. Angajatul trebuie să stăpânească tehnicile de autocontrol al comportamentului, să-și gestioneze comportamentul și emoțiile. În procesul de cursuri și formare, angajații trebuie să stăpânească metodele de autoreglare, ameliorarea tensiunii nervoase și activarea resurselor interne pentru a finaliza sarcina.

Pregătirea psihologică include formarea activității volitive și abilități de acțiuni volitive . În activitățile practice, angajații organelor de afaceri interne trebuie să se confrunte cu diverse obstacole care îngreunează efectuarea muncii de înaltă calitate și, uneori, chiar își ating obiectivele. În aceste situații, ei trebuie să manifeste o activitate volitivă care îi încurajează să depășească aceste dificultăți și obstacole. Dezvoltarea abilităților acțiunilor volitive este facilitată de includerea în procesul claselor a anumitor elemente, obstacole care împiedică implementarea sarcinii. Experiența activității volitive, acumulată în procesul unei astfel de pregătiri, va influența dezvoltarea voinței, calităților volitive ale individului.

Pregătirea pentru suprasolicitarea mentală la locul de muncă este, de asemenea, necesar și oportun, deoarece activitățile ofițerilor de poliție se caracterizează prin faptul că diverși factori care îi afectează sunt adesea stresanți, ducând la sarcini excesive și suprasolicitari ale sistemului nervos. Acest lucru afectează eficacitatea activităților lor. Prin urmare, angajații ar trebui să fie familiarizați cu modelele de bază ale acestor procese și tehnici (în special, de exemplu, metodele de antrenament psiho-reglator), care permit într-un timp scurt restabilirea capacității de lucru și ameliorarea stresului mental excesiv.

4. Cerințe psihologice profesionale pentru personalitatea unui ofițer de drept. Potențialul psihologic al angajatului.

Potențialul psihologic al unei personalități (PPL) este nivelul de formare a proprietăților și calităților sale mentale, care împreună reprezintă o rezervă pentru creșterea eficienței activității, dezvoltarea ulterioară și manifestarea creativă. PPL reprezintă capacitățile psihologice ale unui angajat ca subiect al muncii și managementului.

Se numește un sistem de cunoștințe mediat de experiența individuală, folosit de fapt de o persoană ca ghid de acțiune conceptul individual de personalitate.

Numai prin studierea tiparelor de corelare dintre personalitate și activitatea de viață, este posibil să se identifice abilități și acele capacități mentale specifice care „lucrează” direct pentru abilitățile profesionale ale unui angajat și rezultatele activităților sale. Aceasta este capacitatea de a măsura și mobiliza capacitățile personale (naturale, mentale, socio-psihologice) cu amploarea sarcinilor de rezolvat, pentru care o persoană se angajează; aceasta este capacitatea de a dezvolta o înțelegere reală și matură din punct de vedere social a cursului vieții, a evenimentelor sociale; aceasta este capacitatea nu numai de a se adapta la mediu, ci de a-și găsi sau de a-și schimba locul în viață.

Vorbind în unitatea caracteristicilor spațiale și temporale, potențialul individului concentrează în sine toate rezervele și capacitățile unei persoane - potențialul minții, potențialul voinței, potențialul simțurilor, potențialul corpului. , potentialul social, potentialul creativ, potentialul spiritual.

Potențialul psihologic concretizează în sine capacitățile mentale ale unei persoane în întregul său spectru, variind de la proprietăți mentale până la aptitudini profesionale și resurse psihofiziologice personale.

Structura PPL include:

Potențial motivațional, ideologic și moral (care încurajează munca);

Calificare (cunoștințe profesionale, abilități, abilități), potențial comunicativ, intelectual și creativ (ce poate face o persoană);

Potential emotional-volitional, performanta (care sunt resursele psihologice ale individului).

Structura PPL este o educație holistică a individului.

Integritatea PPL mijloace:

Capacitate de autodezvoltare și transformare a realității;

Completitudinea reprezentării proprietăților și calităților mentale ale individului, oferind o poziție de viață activă, eficiență, un simț al noului, competență, o atitudine conștientă față de muncă și devotament față de datorie;

Nivelul de dezvoltare a PPL al unui angajat ca forță mentală suplimentară a unui angajat în îndeplinirea atribuțiilor profesionale.

Componentele potenţialului psihologic.

1. Conceptul profesional individual. Conceptul profesional individual de ofițer de drept este o viziune subiectivă, personală, asupra sistemului de probleme profesionale de bază, conținut, metode și tehnici de lucru, dificultăți în organizarea interacțiunii și munca personală. Conceptul profesional individual în forma sa formată dezvăluie semnificația personală a activității angajatului, influențează motivația muncii, stabilirea unor servicii specifice și obiective de viață.

2. Calități morale și psihologice. Aceste calități reflectă obligațiile morale și standardele etice de comportament ale unui ofițer de aplicare a legii. Vorbim despre un comportament adecvat și necesar în ceea ce privește moralitatea, etica profesională, standardele morale specifice, tratamentul uman al altei persoane. Baza morală a comportamentului angajatului o constituie următoarele calități morale și psihologice: simțul datoriei profesionale; onoare profesională; justiţie; aderarea la principii; onestitate; decenţă; simpatie și empatie; curaj; instalarea privind respectarea legii și a disciplinei de serviciu; un sentiment de camaraderie; umanitate și compasiune față de victimele crimelor etc.

3. Calități cognitive și intelectuale. Se știe că calități bine dezvoltate, cum ar fi percepția și atenția, permit angajatului să obțină suficiente informații despre situația criminogenă în curs de dezvoltare, caracteristicile personalității infractorului etc. Memoria profesională a unui angajat pentru chipuri, aspectul unei persoane, numere (date de naștere, de exemplu), prenume, patronimic, nume etc. vă permite să rezolvați eficient problemele profesionale. Gândirea productivă a unui angajat este caracterizată de calități precum flexibilitatea, amploarea, criticitatea, viteza, ingeniozitatea, predictibilitatea, euristica etc.

4. Calități emoționale. Activitatea unui ofițer de drept este asociată cu stres și experiențe negative. Dintre factorii de stres asociați activităților profesionale se menționează adesea următorii: volum mare de muncă și lipsa timpului liber; dificultăți asociate cu intrarea într-o nouă poziție; responsabilitate sporită pentru deciziile luate; sentiment de inconsecvență între ceea ce ar trebui, ceea ce și-ar dori și ceea ce face cu adevărat; nevoia de a face adesea compromisuri în numele menținerii unei cariere; lipsa de feedback cu privire la activitățile lor; relație nesatisfăcătoare cu superiorii; incertitudinea creșterii locurilor de muncă; climat socio-psihologic nefavorabil într-o echipă profesională etc. Un angajat ar trebui să acorde atenție dezvoltării unor calități emoționale și volitive precum determinarea, perseverența, autocontrolul, echilibrul emoțional, rezistența, rezistența, prudența, calmul, încrederea în sine, etc.

5. Calități comunicative. Următoarele calități de comunicare contribuie la eficacitatea interacțiunii în afaceri: organizare, încredere, independență, atitudine față de cooperare, disponibilitate de a ajuta, simpatie, angajament, tehnică de comunicare, sensibilitate, receptivitate, grija, corectitudine, sinceritate în comunicare, activitate în activități comune, sociabilitate, consecvență, tact. Astfel de calități împiedică interacțiunea în afaceri: scepticismul, timiditatea, smerenia, excesul de conformitate, agresivitatea, dorința de dominație, complezența, izolarea, irascibilitatea, resentimentele, neîncrederea, suspiciunea, timiditatea, grosolănia, condescendența, izolarea, secretul.

Cerințe moderne pentru calitățile profesionale ale unui ofițer de poliție.

Aptitudinea profesională pentru munca în forțele de ordine depinde într-o măsură mai mare de un nivel ridicat de dezvoltare generală a individului decât de orice abilități speciale. Selectarea persoanelor care intră în serviciul organelor de drept, din punct de vedere al aptitudinii lor profesionale, presupune o descriere clară a cerințelor impuse de activitățile oficiale asupra personalității unui om de drept.

În ceea ce privește personalitatea unui specialist al unui anumit serviciu ATS, există mai multe grupuri de cerințe generale pentru toate categoriile de angajați.

1. Cerințe legate de conținutul activității unui ofițer de afaceri interne ca tip de serviciu public și activitate politică.

2. Cerințe legate de reglementarea legală a activităților.

3. Cerințe legate de opoziția părților interesate.

4. Cerințe legate de prezența puterii.

5. Cerințe legate de păstrarea secretelor oficiale.

6. Cerințe legate de atmosfera socio-psihologică a activităților unui om de drept.

7. Cerințe legate de diversitatea activităților polițiștilor.

8. Cerințe legate de lipsa de timp, unicitatea condițiilor și suprasolicitarea în activitățile unui polițist.

Astfel, un ofițer de afaceri interne trebuie să fie o persoană cu un nivel înalt de dezvoltare și să respecte la maximum cerințele generale și speciale ale activității pe care și-a ales-o, activând independent.

5 deformare profesională. Principalele direcții de prevenire (Budanov A.V., 1992).

Factorii de apariție a deformării profesionale:

1 referitor la specificul de aplicare a legii:

Reglementarea legală detaliată a activităților duce la formalizare excesivă și birocrație;

Prezența puterii în raport cu cetățenii poate duce la abuz și la utilizarea nerezonabilă a acestora;

Activitatea corporativă poate provoca izolarea psihologică a angajaților și înstrăinarea de societate;

Responsabilitate sporită pentru rezultatele performanței;

Supraîncărcare psihică și fizică asociată cu un program de lucru instabil, lipsă de timp suficient pentru odihnă;

Extremitate de activitate (executarea sarcinilor profesionale în situații periculoase pentru viață și sănătate, risc, imprevizibilitatea evenimentelor, incertitudinea informațiilor despre activitățile elementelor criminale, amenințări din partea infractorilor etc.);

Necesitatea de a intra în contact cu infractorii poate duce la asimilarea unei subculturi criminale (jargon penal, porecle etc.);

2 datorită caracteristicilor psihologice ale personalității unui ofițer de afaceri interne:

Inadecvat capacităților angajatului, nivelului de pretenții și așteptărilor personale excesive;

Pregătire profesională insuficientă;

O conexiune specifică între unele trăsături de personalitate semnificative din punct de vedere profesional ale unui angajat (hotărârea combinată cu un control scăzut de sine se poate dezvolta într-o încredere excesivă în sine etc.);

Atitudini profesionale (de exemplu, perceperea acțiunilor altora ca posibili infractori poate duce la suspiciune globală și o părtinire acuzatoare în activitate);

Trăsături de inadaptare socio-psihologică a personalității angajatului, ducând la agresivitate, tendință la violență, cruzime etc.;

Schimbarea motivației activității (pierderea interesului, dezamăgirea în profesie).

3 asociate cu posibile condiții socio-psihologice adverse de activitate:

Stilul de conducere inadecvat și nepoliticos al subordonaților;

Influența nefavorabilă a mediului social imediat în afara serviciului (de exemplu: familie, prieteni etc.);

Evaluarea publică scăzută a activităților agențiilor de aplicare a legii, ceea ce duce la impotență profesională și incertitudine cu privire la necesitatea activităților acestora.

Manifestări de deformare profesională:

1 în curs de activitate oficială (în mediul extern):

Încrederea în propria infailibilitate în rezolvarea problemelor profesionale, îngâmfarea excesivă și stima de sine umflată;

Prezența unei instalații pe „prejudecata acuzatoare”, suspiciune excesivă, erori grosolane în percepția și evaluarea acțiunilor altor persoane;

Nihilismul juridic, manifestat într-o atitudine disprețuitoare față de cerințele legii, ignorarea cerințelor legii și interpretarea arbitrară a legii și a statutului;

Rigorism juridic: atitudine pronunțată față de pedepse mai dure, aplicarea de pedepse mai dure infractorului, indiferent de caracteristicile personalității acestuia, la situația infracțiunii săvârșite;

Stereotipul secretului: dorința de prea mult secret

Deformarea profesională a angajaților organelor de afaceri interne: cauze, manifestări.

Prevenirea psihologică a deformării profesionale.

PD reprezintă o schimbare negativă a trăsăturilor și calităților sale de personalitate, ducând la o denaturare a orientării sociale și morale a activității sale profesionale.

Motivele sunt particularitatea sferei sociale în care lucrează angajatul.

Specificul activității oficiale.

Manifestări - stereotipuri profesionale de evaluare și conformitate a instalației

Transferarea rolului de serviciu, a atitudinilor profesionale și a stereotipurilor către

relații în afara serviciului.

nihilismul legal

Cele mai semnificative schimbări în deformarea profesională:

Hipertrofie prof. Calități importante, transformarea lor în sens invers.

Actualizarea și dezvoltarea trăsăturilor sociale negative (permisivitate, cinism)

Oprimarea și atrofia în continuare a calităților, care sunt evaluate subiectiv ca secundare.

Neproporționat, dizarmonic, corelație și interacțiune distorsionată a calităților individuale.

Forme de manifestare a prof. Deformatii:

1) prof. Stereotipuri de evaluare și conformitate a instalației.

2) Transferarea rolului oficial, a atitudinilor profesionale și a stereotipurilor în relații în afara serviciului.

3) Nihilismul juridic.

3. Cerințe psihologice pentru personalitatea unui ofițer de afaceri interne

- legate de cu conținutul muncii unui ofițer de afaceri interne

Cu reglementarea legală a activității.

Cu opoziția părților interesate.

Cu autoritate.

Cu protecția secretelor oficiale.

Cu lipsă de timp.

4. Rolul comunicării în activitățile profesionale ale unui ofițer de afaceri interne.

Comunicarea este un proces complex cu mai multe fațete de stabilire și dezvoltare a contactelor între oameni. Include schimbul de informații, percepția și înțelegerea unei alte persoane.

Un polițist, ca subiect al tuturor tipurilor de contacte interpersonale, participă activ la diverse tipuri de comunicare profesională - cu diferite categorii de cetățeni, management... (confruntare, interogatoriu, precum și forme de comunicare non-procedurale)

5. Recepții și metode de comunicare eficientă în forțele de ordine.

Comunicare (comunicare) - aceasta este o influență și un impact deliberat asupra comportamentului, stării, atitudinilor partenerului. În timpul comunicării, există un schimb de informații, influență reciprocă, evaluare reciprocă, empatie, formarea credințelor, atitudinilor și caracterului.

Modalități de transmitere a informațiilor în comunicare: VERBALE (vorbire) și NON-VERBALE (expresii faciale, gesturi, postură, intonație)

Modalități de a comunica eficient:

Psihotehnica diagnosticului vizual al interlocutorului

Tehnica influenței psihologice

Tehnica de stabilire a contactului psihologic și comunicare confidențială

Psihotehnica interacțiunii fără conflicte.

6. Forme de bază de interacţiune în comunicare. Specificul comunicarii profesionale a angajatului.

Comunicarea profesională a unui ofițer de afaceri interne este un proces de stabilire și menținere a contactului psihologic, determinat de lege și de eticheta oficială, care permite rezolvarea sarcinilor de menținere a ordinii publice și de combatere a criminalității.

Principalele funcții ale comunicațiilor sunt:

1. Funcție inteligentă- asociat cu percepția și înțelegerea reciprocă, evaluarea stărilor mentale, manifestările altor caracteristici individuale ale oamenilor.

2 .Funcția de informare- include transferul de diverse informații, schimbul de gânduri și sentimente în procesul de comunicare.

Funcția de acțiune reciprocă- organizarea interactiunii, corectarea comportamentului altor persoane.

Principalii factori,afectând succesul comunicăriiși stabilirea contactului psihologic în activități oficiale sunt:

1. Identitatea angajatului(sociabilitatea sa, capacitatea de a stabili și de a menține contactul chiar și în circumstanțe adverse).

2. Personalitatea oamenilor cu care polițiștii interacționează.

3.Condiții de comunicare timp în care se stabilesc contacte şi relaţii psihologice cu cetăţenii şi angajaţii în rezolvarea problemelor profesionale.

7. Esența interacțiunii și influenței în procesul de comunicare.

Metode de influență:

Infecția este o expunere inconștientă, involuntară a unei persoane la o anumită stare mentală.

Imitația este reproducerea trăsăturilor și imaginii comportamentului demonstrativ.

Sugestia este o influență intenționată, nemotivată, a unei persoane asupra alteia.

Persuasiunea este o influență intenționată a unei persoane asupra altora.

Influența psihologică este o componentă importantă a procesului de interacțiune interpersonală în aplicarea legii, care poate apărea fără dorința exprimată a subiectului care influențează și chiar în absența acestuia („cuvintele lui s-au scufundat în sufletul meu, deși nici măcar nu știe despre existența mea ”), Este arbitrar, volitiv, de regulă, pregătit metodic, adesea echipat instrumental. Rezultatele sale sunt așteptate și prezise.

Cercetătorii disting tipuri, orientare, forme, metode, tehnici, principii de influență psihologică. feluri impact psihologic:

După natura impactului distinge între simple (asociate cu implementarea unui plan detaliat de acțiuni secvențiale implementate într-o singură sesiune de comunicare), inclusiv o conversație, interogare, interogatoriu, consultare, examinare etc., datorită atingerii unuia sau mai multor obiective tactice; și complex (constă dintr-un număr de simple, este un mijloc sau o modalitate de a atinge un scop strategic). De exemplu, pentru un angajat, aceasta este o soluție la o problemă profesională: a convinge nevoia de cooperare, a depune mărturie, a elibera probe etc.

După obiect impactul psihologic poate fi dirijat individual sau de grup.

Impact psihologic - intervenție deliberată și intenționată în procesele activității mentale

După forma de implementare impactul psihologic poate fi deschis (direcționat direct către conștiință, cei afectați au posibilitatea de a urmări tehnicile utilizate, de a înțelege direcția acestora și efectul așteptat al aplicării), închis (tehnici care afectează subconștientul - sugestie indirectă, „interogație indirectă” , programare neuro-lingvistică și etc.) și combinate (combină atât simple cât și complexe).

Prin echipament tehnic ele disting între impacturi simple (subiectiv - impacturi ale unei persoane, cuvinte, tehnici folosite de un angajat), și instrumentale - impacturi cu ajutorul obiectelor și condițiilor materiale (prezentarea dovezilor materiale), alegerea unui loc (apartament, biserică, scenă de un incident etc.).

După direcția impactului poate fi individual sau socio-psihologic. Individul vizează o anumită persoană, socialul - un grup de oameni. De exemplu, activitatea așa-zișilor „oameni PR”, a secretarilor de presă ai agențiilor de aplicare a legii și a șefilor lor de funcționari este legată tocmai de asigurarea unui impact socio-psihologic asupra opiniei publice.

Despre aplicarea legii influența psihologică poate fi legală (permisă de lege) și ilegală (ilegală). De fapt, aceasta este problema centrală în majoritatea discuțiilor: ce influență poate fi folosită în procesul de anchetă, investigație preliminară; unde sunt limitele legale și morale; Pot autoritățile în persoana reprezentanților lor legali, în interesul statului și al securității publice, să aleagă vreo metodă de influențare a unei persoane?

Legislația reglementează formele de influență care sunt permise în producerea acțiunilor operaționale de căutare și investigație, deși Codul penal însuși nu conține termenii de influență „psihică” sau „psihică”. Conceptele de „influență mentală”, „violență mentală”, „presiune asupra psihicului” și unele altele apar doar în Comentariul la Codul Penal.

Influența psihică este legală dacă nu îngrădește libertatea de exprimare a voinței persoanei implicate în cauză. Tot ceea ce îngrădește libertatea de exprimare a voinței suspectului, învinuitului, victimei și martorului, „trage” mărturia acestora în direcția dorită a atitudinilor anterioare ale anchetatorului, dăunează dezvăluirii adevărului și este ilegal.

Impact psihologic legal - formarea unei atitudini conștiente a celor interogați în fața justiției, instalarea depunerii de mărturii veridice

Metodele ilegale de obținere a probelor includ tipuri de influență psihologică precum violența, amenințările, șantajul, înșelăciunea, promisiunile nerezonabile, folosirea prejudecăților religioase, lipsa de cultură a celor interogați, ignorarea drepturilor acestora etc. Alături de aceasta, există limite morale și psihologice ale mijloacelor de influență. O atitudine batjocoritoare, agravarea stărilor mintale severe, sadismul mental sunt inacceptabile. Descoperirea faptelor de utilizare a acestora va forța fără echivoc problema răspunderii penale a însuși ofițerul de drept. Astfel, constrângerea psihologică este considerată de legislație în două moduri: pe de o parte, este legată de exercitarea unei influențe legitime asupra celor care obstrucționează justiția și, pe de altă parte, asupra celor care încearcă să o exercite în mod ilegal.

Întrebările pe care abia începem să ni le punem au deja o lungă istorie de discuții în străinătate. Începutul discuției lor deschise a fost pus de celebra carte a lui John Marks „În căutarea unui candidat din Manciuria”, unde pentru prima dată pe material de arhivă autentic s-a spus despre experimentele CIA în controlul psihicului și comportamentului uman, inclusiv hipnoză, droguri, psihoprogramare etc. Rezultatul acestor discuții a fost o creștere a controlului public asupra activităților serviciilor speciale.

Metode impact psihologic: persuasiune, constrângere, sugestie, stabilire și diferite sarcini mentale.

Aloca principii care determină admisibilitatea folosirii influenței psihologice în procesul penal: legalitate, științificitate, oportunitate. Principiu legitimitate”, impactul psihologic trebuie să respecte legislația rusă, actele juridice internaționale și documentele care reglementează garanțiile pentru exercitarea acestor drepturi. Principiu științific presupune că toate metodele, tehnicile și tehnicile psihologice speciale aplicate pentru influențarea unei personalități sunt fundamentate și testate științific. Principiu oportunitate indică faptul că expunerea nu trebuie să fie excesivă. Pe de o parte, trebuie să fie adecvată stării fizice și psihice a persoanei expuse, pe de altă parte, sarcinilor unei utilizări specifice.

Metode de influență psihologică - tehnici specifice de gestionare a stării psihice a unui partener de comunicare

Metodele de influență psihologică pot fi împărțite în trei grupuri:

1) tehnici care ajută la recunoașterea mărturiei false;

2) tehnici de depășire a minciunilor și de obținere a mărturiei veridice;

3) metode de acordare a asistenței mnemonice.

În cadrul acestor grupuri, este posibilă o clasificare suplimentară. Deci, metodele de influență mentală asupra persoanei adverse pentru a-și schimba poziția și a obține mărturie veridică pot fi împărțite în următoarele subgrupe:

* tehnici bazate pe utilizarea calităților psihologice individuale ale individului;

* trucuri bazate pe încredere;

* tehnici de informare a interogaților cu privire la prezența unor semne de încredere semnificative

informații despre dovezi.

Astfel, în timp ce îl interoga pe K, care era suspectat de crimă, anchetatorul s-a uitat la fotografiile care erau vizibile pentru K. doar pe verso. Plicul din care au fost făcute fotografiile era întins pe masă cu inscripția „personal la procuror”. Crezând că aceste fotografii îl incriminează, K. a mărturisit crima;

* tehnici de saturație emoțională crescută asociate cu prezentarea de informații neașteptate, determinând stări emoțional-volitive acute.

Așadar, anchetatorul a constatat că acuzata P. ducea un stil de viață imoral, conviețuind concomitent cu mai multe femei, printre care și K. Știind că soția lui P. era geloasă pe soțul ei pentru această femeie, anchetatorul s-a folosit de această împrejurare. Înainte de a o chema pe soția lui P. (care a negat anterior cunoștințele despre activitățile criminale ale soțului ei) pentru un al doilea interogatoriu, anchetatorul i-a așezat pe birou fotografiile lui K. luate de la P.. Văzându-le, soția lui P. a raportat imediat faptele cunoscute despre crimele soțului ei.

Avea anchetatorul dreptul moral să folosească o astfel de tehnică? A divulgat aspectele intime ale vieții celui cercetat? Nu, nu a făcut-o. Fotografiile lui K. ar fi putut ajunge pe biroul lui din alt motiv. Nu a fost extorcare de mărturie de la soția lui P. Drepturile procedurale și interesele legitime ale persoanei nu au fost încălcate

Așadar, confruntat cu negare încăpățânată, anchetatorul folosește metode „dure” de influență mentală, dar aceste metode nu trebuie asociate cu poziția sa preconcepută, rigidă. Anchetatorul influențează nu conținutul mărturiei, ci sfera motivațională a persoanei interogate (prin explicarea avantajelor unei mărturisiri veridice, semnificația juridică a probei, utilizarea unui sistem special de prezentare a acesteia etc.). În acest caz, impactul asupra activității anticipative (anticipatorii) a unei persoane care se sustrage de la a depune mărturie veridică este esențial.

Sunt legitime toate tehnicile bazate pe efectul de „blocare” a posibilelor evaziuni ale persoanei interogate de la depunerea mărturiei veridice.

* în acele cazuri când persoana interogata începe să ezite în alegerea unei linii de comportament, este indicat să se folosească metoda de acumulare a răspunsurilor pozitive. Stereotipul emergent al interacțiunii productive poate facilita comunicarea ulterioară.

Tacticile bune din punct de vedere psihologic sunt diferite orientare electorală- ar trebui să aibă cel mai mare impact asupra stării psihice a interogaților și să fie neutru față de cei nevinovați. Tehnicile șablonului, trucurile primitive nu sunt doar ineficiente, dar arată și neputința tactică a investigatorului.

Așadar, în toate sferele vieții oamenilor, în special acolo unde are loc interacțiunea tactică - fie că este vorba de diplomație sau de un joc, de afaceri militare sau de investigarea crimelor - există inevitabil o influență mentală a unei părți pe cealaltă.

Tema 8. Caracteristici psihologice

Sarcina 1. Diagnosticul „burnout” emoțional al personalității (V. V. Boyko)

Instruire. Dacă ești profesionist în orice domeniu de interacțiune cu oamenii, vei fi interesat să vezi în ce măsură ai dezvoltat protecție psihologică sub formă de „burnout” emoțional.

Citiți propozițiile și răspundeți cu da sau nu. Vă rugăm să rețineți că, dacă formularea chestionarului se referă la parteneri, atunci se referă la subiectele activității dumneavoastră profesionale - pacienți, clienți, consumatori, clienți, studenți și alte persoane cu care lucrați zilnic.

Chestionar	Răspuns
da	Nu
1. Neajunsurile organizatorice de la locul de munca te fac in mod constant nervos, ingrijorat, tensionat.
2. Astăzi sunt mulțumit de profesia mea nu mai puțin decât la începutul carierei mele.
3. Am făcut o greșeală în alegerea unei profesii sau a unui profil de activitate (sunt în locul greșit).
4. Sunt îngrijorat că am devenit mai rău la locul de muncă (mai puțin productiv, de calitate mai bună, mai lent).
5. Căldura interacțiunii cu partenerii depinde foarte mult de starea mea de spirit - bună sau rea.
6. Bunăstarea partenerilor nu depinde de mine ca profesionist.
7. Cand vin acasa de la serviciu, de ceva timp (2-3 ore) vreau sa fiu singura ca nimeni sa nu comunice cu mine.
8. Când mă simt obosit sau tensionat, încerc să rezolv problemele partenerului meu cât mai curând posibil (reduc interacțiunea).
9. Mi se pare că din punct de vedere emoțional nu pot oferi partenerilor ceea ce cere datoria profesională.
10. Munca mea atenuează emoțiile.
11. M-am săturat sincer de problemele umane cu care trebuie să mă confrunt la serviciu.
12. Se întâmplă să adorm (adorm) prost din cauza experiențelor asociate cu munca.
13. Interacțiunea cu partenerii îmi cere mult stres.
14. Lucrul cu oamenii aduce din ce în ce mai puține satisfacții.
15. Mi-aș schimba locul de muncă dacă am avea ocazia.
16. Sunt adesea frustrat că nu pot oferi în mod corespunzător sprijin profesional, servicii, ajutor partenerului meu.
17. Reușesc întotdeauna să previn influența unei proaste dispoziții asupra contactelor de afaceri.
18. Mă întristează foarte mult dacă ceva nu merge bine într-o relație cu un partener de afaceri.
19. Sunt atât de obosit la serviciu încât acasă încerc să comunic cât mai puțin.
20. Din cauza lipsei de timp, oboselii sau stresului, de multe ori acord mai puțină atenție partenerului meu decât ar trebui.
21. Uneori, cele mai obișnuite situații de comunicare la locul de muncă provoacă iritare.
22. Accept cu calm pretențiile întemeiate ale partenerilor.
23. Comunicarea cu partenerii m-a determinat să evit oamenii.
24. Când îmi amintesc de niște colegi de muncă sau parteneri, starea mea de spirit se deteriorează.
25. Conflictele sau dezacordurile cu colegii necesită multă energie și emoții.
26. Îmi este din ce în ce mai dificil să stabilesc sau să mențin contacte cu partenerii de afaceri.
27. Situația de la locul de muncă mi se pare foarte grea, complicată.
28. Am adesea așteptări anxioase legate de muncă: trebuie să se întâmple ceva, cum să nu greșesc, dacă pot face totul bine, dacă vor fi disponibilizați etc.
29. Dacă un partener îmi este neplăcut, încerc să limitez timpul de comunicare cu el sau să îi acord mai puțină atenție.
30. În comunicarea la locul de muncă, aderă la principiul: „Nu face bine oamenilor, nu vei face rău”.
31. Îmi spun de bunăvoie familiei mele despre munca mea.
32. Sunt zile în care starea mea emoțională are un efect negativ asupra rezultatelor muncii mele (fac mai puțin, scade calitatea, apar conflicte).
33. Uneori simt că trebuie să arăt receptivitate emoțională față de partenerul meu, dar nu pot.
34. Sunt foarte îngrijorat de munca mea.
35. Acorzi atenție și grijă partenerilor tăi de muncă mai mult decât primești recunoștință de la ei.
36. Când mă gândesc la muncă, de obicei mă simt neliniștit: încep să înțep în zona inimii, îmi crește tensiunea arterială și apare o durere de cap.
37. Am o relație bună (destul de satisfăcătoare) cu supervizorul meu imediat.
38. Mă bucur adesea când văd că munca mea aduce beneficii oamenilor.
39. Recent (sau ca întotdeauna) am fost bântuit de eșecuri la locul de muncă.
40. Unele aspecte (fapte) ale muncii mele provoacă o dezamăgire profundă, se cufundă în deznădejde.
41. Sunt zile în care contactele cu partenerii sunt mai rele decât de obicei.
42. Împărțim partenerii de afaceri (subiecții de activitate) în „buni” și „răi”.
43. Oboseala de la serviciu duce la faptul că încerc să reduc comunicarea cu prietenii și cunoscuții.
44. De obicei manifest interes pentru personalitatea partenerului în afară de ceea ce privește cazul.
45. De obicei vin la muncă odihnit, cu energie proaspătă, cu o dispoziție bună.
46. Uneori mă trezesc lucrând cu partenerii automat, fără suflet.
47. La locul de muncă, există oameni atât de neplăcuți încât, involuntar, le dorești ceva rău.
48. După ce am comunicat cu parteneri neplăcuți, uneori am o deteriorare a bunăstării fizice sau psihice.
49. La locul de muncă, am o suprasolicitare fizică sau psihologică constantă.
50. Succesul la locul de muncă mă inspiră.
51. Situația de la locul de muncă în care m-am găsit pare fără speranță (aproape fără speranță).
52. Mi-am pierdut liniștea din cauza muncii.
53. În ultimul an a existat o plângere (au fost plângeri) adresată mie de către un partener(i).
54. Reușesc să-mi salvez nervii datorită faptului că nu iau foarte mult la inimă din ceea ce se întâmplă cu partenerii mei.
55. Aduc adesea acasă emoții negative de la serviciu.
56. Deseori muncesc prin forță.
57. Înainte, eram mai receptiv și mai atent la parteneri decât acum.
58. În lucrul cu oamenii, mă ghidez după principiul: „Nu-ți irosi nervii, ai grijă de sănătatea ta”.
59. Uneori merg la muncă cu un sentiment greoi: m-am săturat de tot, nu aș vedea sau auzi pe nimeni.
60. După o zi plină de muncă, mă simt rău.
61. Grupul de parteneri cu care lucrez este foarte dificil.
62. Uneori mi se pare că rezultatele muncii mele nu merită efortul pe care îl depun.
63. Dacă aș avea noroc cu slujba mea, aș fi mai fericit.
64. Sunt disperat pentru că am probleme serioase la locul de muncă.
65. Uneori îmi tratez partenerii așa cum nu mi-aș dori să fiu tratat.
66. Condamn partenerii care se bazează pe indulgență, atenție deosebită.
67. Cel mai adesea, după o zi de lucru, nu am puterea să fac treburile casnice.
68. De obicei am timp de graba: mi-as dori ca ziua de munca sa se termine in curand.
69. Condițiile, solicitările, nevoile partenerilor mă preocupă de obicei cu sinceritate.
70. Lucrând cu oameni, de obicei pun un paravan care protejează de suferința și emoțiile negative ale altora.
71. Lucrul cu oameni (parteneri) m-a dezamăgit foarte mult.
72. Pentru a-mi reda puterea, iau adesea medicamente.
73. De regulă, ziua mea de lucru este calmă și ușoară.
74. Cerințele mele pentru munca prestată sunt mai mari decât ceea ce obțin datorită circumstanțelor.
75. Cariera mea a avut succes.
76. Sunt foarte nervos în legătură cu tot ce ține de muncă.
77. Nu mi-ar plăcea să văd și să aud unii dintre partenerii mei obișnuiți.
78. Sunt de acord cu colegii care se dedică în totalitate oamenilor (partenerilor), uitând de propriile interese.
79. Oboseala mea de la locul de muncă are de obicei un efect redus (niciun efect) asupra comunicării cu familia și prietenii.
80. Dacă i se oferă o oportunitate, acord mai puțină atenție partenerului meu, dar în așa fel încât să nu o observe.
81. Sunt adesea dezamăgit de nervi în relația cu oamenii de la serviciu.
82. Pentru tot (aproape tot) ce se întâmplă la serviciu, mi-am pierdut interesul, un sentiment plin de viață.
83. Lucrul cu oamenii a avut un efect negativ asupra mea ca profesionist - m-a înfuriat, m-a făcut nervos, mi-a atenuat emoțiile.
84. Lucrul cu oamenii îmi subminează în mod clar sănătatea.

Prelucrarea și interpretarea rezultatelor

Fiecare opțiune de răspuns este evaluată preliminar de judecători competenți cu unul sau altul număr de puncte (indicat în cheia de lângă numărul judecății dintre paranteze). Acest lucru se face deoarece caracteristicile incluse într-un simptom au semnificații diferite în determinarea severității acestuia. Punctajul maxim (10 puncte) a fost acordat de către judecători semnului care este cel mai indicativ pentru simptom.

În conformitate cu cheia, se efectuează următoarele calcule:

1) suma punctelor este determinată separat pentru fiecare dintre cele 12 simptome de „burnout”,

2) se calculează suma scorurilor simptomelor pentru fiecare dintre cele trei faze ale formării „burnout”,

3) se găsește indicatorul final al sindromului de „burnout” emoțional - suma indicatorilor tuturor celor 12 simptome.

VOLTAJ

1. Experiența unor circumstanțe traumatice:

1(2), +13(3), +25(2), -37(3), +49(10), +61,(5), -73(5)