Cultura de afaceri: cunoștințe și norme. Componentele culturii de afaceri
Cultura de afaceri este un cod special purtat de reprezentanții mediului de afaceri. Cu ajutorul diverselor instrumente de reglementare, organizatorice și, bineînțeles, de comunicare, comunicarea se construiește între diferite persoane (colegi, parteneri, concurenți). Principiile comunicării în afaceri se bazează pe regulile stabilite ale culturii corporative și tradițiile naționale. De exemplu, în Japonia, înclinarea când se întâlnește partenerii este la fel de importantă ca și strângerea mâinii în țările europene. Aceiași japonezi nu acceptă niciun contact fizic în timpul întâlnirilor de afaceri - îmbrățișări largi, bătăi pe umăr etc.
Cultura europeană și asiatică a comunicării de afaceri în unele probleme este uneori diametral opusă. Și toate acestea ar trebui luate în considerare în avans dacă doriți să faceți o impresie favorabilă unui anumit partener. Comunicarea de afaceri a oamenilor începe cu aspectul. Costumul trebuie să corespundă atât locului, cât și timpului, deoarece la început el este cel care acționează ca o carte de vizită, indicând apartenența la o anumită cultură. Imaginea unui om de afaceri este creată din lucruri mărunte - haine, accesorii, conversație, maniere.
Toate acestea, puse împreună, formează aspectul general al unui om de afaceri. Unele detalii incomode te pot trăda ca amator, non-profesionist și pot afecta negativ rezultatul comunicării. Cultura comunicării în afaceri nu este doar o formă specială de comportament, ci și un sistem de semne. Acesta din urmă implică reguli de etichetă non-verbale, psihologice, logice, de vorbire. Cu toate acestea, există o singură bază aici - aceasta este respectul reciproc și bunăvoința, fără de care este foarte problematică să construiți comunicarea între oameni obișnuiți, care nu sunt de afaceri. Cultura comunicării în afaceri: forme Toate următoarele forme de comunicare în afaceri se desfășoară în funcție de scenarii complet diferite. Ceea ce este încă potrivit într-o conversație cu colegii și superiorii poate fi inacceptabil atunci când comunici cu potențiali parteneri:
- 1. Întâlnire de afaceri, care este o discuție a problemelor și sarcinilor de către un grup de specialiști sau colegi;
- 2. Negocierile de afaceri, care sunt principalele mijloace de luare a deciziilor în procesul de comunicare (comunicare) mai multor părți interesate, fiecare având sarcini și scopuri specifice;
- 3. Corespondența de afaceri, care trebuie efectuată în conformitate cu anumite reguli;
- 4. Vorba în public, în timpul căreia o persoană transmite informații publicului. Aici, oratorie este importantă;
- 5. Disputa ca o ciocnire de opinii diferite, în care fiecare parte (adversarul) trebuie să-și poată apăra punctul de vedere.
Cultura comunicării în afaceri: indicatori ai culturii vorbirii.
Următorii sunt indicatorii de vorbire care caracterizează vorbirea unui om de afaceri:
- 1. Vocabular. Cu cât este mai larg, cu atât vorbirea va fi mai strălucitoare și cu atât mai mare va fi impresia asupra celorlalți;
- 2. Vocabularul ca conținut calitativ al vocabularului. Cuvintele colocviale și jargonul sunt percepute foarte negativ de către ascultători;
- 3. Pronunţie. Astăzi, în limba rusă, dialectul vechi din Moscova este recunoscut ca cea mai acceptabilă formă de pronunție;
- 4. Stilul vorbirii, care presupune ordinea corectă a cuvintelor, absența cuvintelor inutile și a expresiilor standard;
- 5. Gramatica vorbirii, care presupune respectarea regulilor gramaticale generale. Deci, de exemplu, cea mai mare preferință ar trebui acordată substantivelor. O cultură a comunicării în afaceri îi ajută pe oameni să organizeze activități comune, să se cunoască mai bine și să dezvolte și să formeze relații interpersonale. Iar cunoașterea fundamentelor și normelor sale, fără îndoială, în lumea modernă este cheia succesului oricărui om de afaceri.
Cultura este inerentă tuturor comunităților și fiecărei persoane în mod special și este considerată în primul rând ca semnificație spirituală a dezvoltării istorice a omenirii în diverse manifestări. Recreează istoria omenirii în potențialul ei și dezvăluirea liberă a forțelor esențiale umane. Fenomenul culturii acoperă toate sferele vieții publice, este prezent în toate manifestările sale.
Experții consideră cultura în două direcții: una în contextul dezvoltării personale a unei persoane, a doua - ca modalitate de activitate a acesteia. Cultura este cea care creează domeniul și metoda de comunicare în care se formează fiecare societate individuală, cu o structură internă proprie și datorită căreia se deosebește de toate celelalte. Astfel, cultura comunicării este o parte integrantă a culturii unei persoane în ansamblu. Ea, ca orice altă cultură, conține o anumită cantitate de cunoștințe, în acest context - despre comunicare.
Cuvântul „cultură” (tradus din latină - cultivare, creștere, educație, dezvoltare, venerare), un nivel de dezvoltare definit istoric al societății, forțele creatoare și abilitățile unei persoane. Fiecare epocă a dezvoltării umane este caracterizată de un anumit tip de cultură. Fiecare sferă a vieții și activității umane este, de asemenea, caracterizată. cultură este o integritate complexă care include cunoștințe, credințe, artă, moralitate, legi, obiceiuri, abilități și obiceiuri care sunt dobândite și atinse de o persoană ca membru al societății. Această definiție cea mai de succes a acestui termen a fost dată de etnograful englez E. Taylor. „Marele Dicționar explicativ al limbii ucrainene moderne” consideră cultura ca un set de valori materiale și spirituale create de omenire de-a lungul istoriei sale. Când cultura indică cum și ce ar trebui să facem sau să nu facem, se spune că este normativă, adică una care oferă modele de comportament cerute. Dacă unele norme devin incomode, atunci oamenii încearcă să le schimbe în conformitate cu noile condiții de viață. Unele norme, de exemplu, normele de etichetă, comportamentul de zi cu zi pot fi schimbate cu ușurință, altele - legile statului, tradițiile religioase - sunt foarte greu de schimbat. Un exemplu în acest sens sunt reformele economice și politice din țară.
La sfârșitul secolului trecut, cercetătorii și managerii în management au început să utilizeze activ acest concept, definind prin acesta climatul general în organizație și metodele caracteristice de lucru cu oamenii, precum și valorile proclamate și credo-ul EI. Cu toate acestea, abia în ultimii ani, cultura organizațională (mai târziu corporativă) a început să fie recunoscută ca fiind unul dintre principalii indicatori necesari pentru înțelegerea și gestionarea corectă a procesului organizațional. Conceptul de cultură devine unul dintre conceptele de bază în management.
Cultura ca mijloc de percepție valoric a realității se reflectă în activitățile practice ale oamenilor – atât interne, cât și externe. În procesul activității interne se formează motive, orientări valorice, se determină tehnologii pentru acțiunile viitoare. Toate acestea se dovedesc apoi a fi în activitatea exterioară a omului. Prin urmare, uneori termenul „cultură” este folosit în sensul restrâns al cuvântului - ca o definiție a sensului său spiritual pentru o persoană, adică norme și reguli etice, obiceiuri și tradiții care sunt semnificative pentru ea. Când vine vorba de cultura unei organizații, ei înțeleg nivelul culturii juridice și economice a antreprenoriatului, relațiile de afaceri dintre angajați, parteneri, clienți, concurenți etc.
Cultura comunicării în afaceri poate fi definită ca un set de norme morale și idei care reglementează comportamentul și relațiile oamenilor în cursul activităților lor de producție. Unii experți în cultura de afaceri disting două straturi: valorice și mental. Stratul valoric acționează ca un fenomen cultural care poate fi transmis ca tradiție și determină latura etică a relațiilor de afaceri, se manifestă în exterior ca un stereotip, ca un comportament oficial obișnuit, ca valori și norme reale care reglementează activitățile practice. Stratul mental al culturii de afaceri este asociat cu situații în care normele și valorile obișnuite devin ineficiente și oamenii încep să construiască altele noi. În țările cu un nivel ridicat de dezvoltare economică, cultura de afaceri este bine formată, axată pe creativitate, independență și interacțiune. În stadiul formării culturii de afaceri ucrainene, există probleme de interacțiune a acesteia cu culturile europene și orientale, dependența sa de mentalitatea națiunii ucrainene.
Însuși termenul de „cultură a comunicării” a apărut în Ucraina în anii 80 ai secolului trecut. Unul dintre primele din Ucraina acest termen a fost introdus în știință de către psihologul T.K. Chmut. În cadrul unui sondaj realizat de ea în diverse instituții de învățământ, studenții au răspuns că acesta este: un set de abilități umane pentru a analiza acțiunile altor persoane; componenta vorbirii; capacitatea de a se comporta cultural; capacitatea de a găsi abordarea corectă și delicată; dorinta de a fi un conversator cult si placut. Se poate observa că respondenții nu au diferențiat cultura vorbirii, vorbirii, comportamentului și comunicării. În literatura științifică, cultura comunicării este interpretată în unitate ca o cultură a comportamentului, vorbirii și limbajului.
Experiența recentă a făcut posibil cultura comunicarii(conform definiției lui T.K. Chmut) să înțeleagă formele de creare a comunicării în societate și viața umană, sistematizarea și implementarea normelor, metodelor și mijloacelor acesteia în funcție de ierarhia valorilor și atitudinilor. În acest fenomen, nu există norme și componentele creative sunt interconectate, interdependente. Comunicarea și cultura ei este creativitatea care duce la auto-îmbunătățire și, în același timp, este o valoare pentru fiecare persoană și pentru societate în ansamblu. Succesul în interacțiunea umană depinde de această realizare. Cultura comunicării devine valoroasă atunci când servește la satisfacerea nevoilor lor reale în activități comune și dezvoltare spirituală. În același timp, creativitatea în comunicare duce la formarea subiectului cumulativ „Noi” și la dezvoltarea unicului „Eu”, iar ca urmare - la autoactualizarea și autorealizarea individului, realizarea unui scop comun și întruchiparea atitudinilor comunicative umaniste. Un astfel de concept de cultură a comunicării face posibil să o considerăm ca deținerea normelor sale perfecte, care acționează în unitate cu componenta creativă și personală. În acest caz, normele pot fi cunoașterea, în special metodologică, capacitatea și metodele de acțiune fundamentate teoretic, precum și norme-scopuri, norme-ideale care afectează personalitatea.
În viața de zi cu zi, comunicarea între oameni, de regulă, este pragmatică, are loc mai degrabă la nivel ritualic. Comunicarea de afaceri apare la acest nivel și apoi se desfășoară ca manipulativă sau umanistă. La nivelul manipulativ al comunicării, subiectul îi tratează pe ceilalți ca pe niște obiecte, îi folosește, de regulă, în propriile scopuri. La nivel umanist, comunicarea are loc ca subiect-sub"act al interacțiunii, în procesul căruia se realizează interese reciproce, se îmbină spiritualitatea, valoarea și creativitatea. Vorbim despre cultura comunicării subiecților dacă comunică în acest sens. nivel.
Un nivel înalt de cultură a comunicării este asigurat de următoarele mecanisme:
Atitudini comunicative (adică dorința de a comunica la nivel umanist) – vreau să fac asta;
Cunoștințe despre principiile, mecanismele, strategiile, formele de comunicare (adică cunoștințe despre normele etice de comunicare adoptate într-o anumită societate; cunoștințe despre psihologia comunicării - categorii, tipare, mecanisme de percepție și înțelegere reciprocă) - știu cum să o facă;
Capacitatea de a aplica cunoștințele dobândite, ținând cont de o situație specifică - o pot face.
Experiența dobândită de specialiști (T.K. Chmut și alții) arată că luarea în considerare a culturii comunicării în contextul creativității și în raport cu normele este fructuoasă tocmai pentru pregătirea practică a managerilor pentru afaceri eficiente și, mai ales, comunicarea de parteneriat. În astfel de condiții, cultura comunicării contribuie la dezvoltarea personalității și la identificarea profesională a acestora, care este scopul principal al învățământului superior în etapa actuală de transformare a societății noastre.
Termenul „cultură organizațională” acoperă majoritatea fenomenelor din viața spirituală și materială a echipei: valorile materiale și normele morale care domină în ea, codul de conduită adoptat și ritualurile înrădăcinate, modul de îmbrăcare a personalului și standardele de calitate stabilite ale produsului. Întâmpinăm manifestări ale culturii organizaționale de îndată ce trecem pragul unei întreprinderi: ea determină adaptarea noilor veniți și comportamentul veteranilor, se reflectă într-o anumită filozofie a nivelului managerial, în special a managerilor de vârf, și este implementată într-un mod specific. strategia organizatiei.
Cunoașterea experienței unor giganți economici precum SUA și Japonia dezvăluie că unul dintre semnele unei culturi organizaționale dezvoltate este prezența unui fel de credo de afaceri în echipă - o expresie concentrată a filozofiei și politicii sale, în primul rând proclamate și implementate. de către administrație, conducerea de vârf. Credo-ul de afaceri al oricărei companii include o declarație a rolului pe care compania dorește să-l joace în societate, obiective de bază și un cod de conduită pentru angajați. Mai mult, un cod de conduită care orientează o persoană dintr-o organizație către o atitudine foarte definită față de aceasta, față de muncă și personal, față de sine - ar trebui gândit cu cea mai mare atenție. Atentia la „factorul uman” este cheia succesului oricarei companii. Conducerea propriilor afaceri și acțiuni trebuie să demonstreze în practică principiile proclamate, dar principalul lucru este că toți angajații văd cu adevărat rezultatele muncii care au fost realizate datorită acestui fapt. Credo-ul ar trebui să funcționeze pentru rezultatul final al întreprinderii.
Angajații multor firme mari de succes spun tot felul de povești legate de activitățile unor manageri remarcabili din istoria companiei. Aici puteți observa și ritualurile comportamentului în afaceri („uși deschise”, „adunare generală”, „management prin metoda ocolirii locurilor de muncă”) și ale comunicării în afara serviciului (aniversări, petreceri, evenimente sportive colective) care vizează menținerea și consolidarea tradițiile sănătoase ale echipei.
Cu greu merită să subliniem cât de important este rolul culturii organizaționale în supraviețuirea echipei, în eficacitatea funcționării organismului său social, subliniem altceva: figura cheie în procesul de formare a acesteia este, fără îndoială, liderul. Deoarece cultura organizațională, de regulă, întruchipează valorile și metodele de management ale liderului, acest lucru va fi discutat mai jos.
În această lucrare este dată, în primul rând, definiția culturii organizaționale și principalele sale caracteristici, după care se ia în considerare conceptul de cultură de afaceri, se trag concluzii despre relația și specificul acestora.
Oamenii sunt influențați de mediul cultural în care trăiesc. De exemplu, o persoană care a crescut într-o familie din clasa de mijloc își învață valorile, convingerile și modelele de comportament. Același lucru este valabil și pentru membrii organizației. Societatea are o cultură socială; locul în care oamenii lucrează are o cultură organizațională.
Pe lângă normele acceptate în societate, fiecare grup de oameni, inclusiv o organizație, își dezvoltă propriile modele culturale, care se numesc cultură de afaceri sau organizațională. Cultura organizațională nu există de la sine. Este întotdeauna inclusă în contextul cultural al unei anumite regiuni geografice și al societății în ansamblu și este influențată de cultura națională. La rândul său, cultura organizațională sau corporativă influențează formarea culturii departamentelor, echipelor de lucru și de management.
Cultura națională -> Cultura organizațională -> Cultura muncii->Cultura echipei
Diagrama arată raportul de influență reciprocă a culturilor de diferite niveluri. Procedând astfel, observăm că:
cultura națională este cultura unei țări sau a unei minorități dintr-o țară;
cultura organizationala - cultura unei corporatii, intreprinderi sau asociatii;
cultura muncii - cultura activitatii dominante a societatii;
cultura echipei - cultura echipei de lucru sau de conducere.
Managementul modern consideră cultura organizațională un instrument strategic puternic care permite tuturor departamentelor și angajaților să fie orientați către obiective comune. Există mai multe definiții ale culturii organizaționale (corporate).
valorile și normele învățate și aplicate de membrii organizației, care, în același timp, determină în mod decisiv comportamentul acestora;
atmosfera sau climatul social din organizatie;
sistemul dominant de valori și comportamente în organizație.
Pe baza acestor definiții, cultura organizațională (corporativă) este înțeleasă în principal ca valori și norme împărtășite de majoritatea membrilor organizației, precum și manifestările lor externe (comportamentul organizațional).
Cultura organizațională include următoarele componente:
1) Credințe - ideea angajatului despre ceea ce este corect în organizație;
2) Valorile care domină organizația determină ceea ce ar trebui considerat important în organizație.
Domeniile în care valorile pot fi exprimate includ grija și respectarea oamenilor, grija față de consumatori, spiritul antreprenorial, tratamentul echitabil al angajaților și altele.
T. Peters și R. Waterman, explorând relația dintre cultură și succesul organizațional, au formulat o serie valorileși convingerile culturii organizaționale care au făcut companiile de succes.
Angajamentul față de munca ta;
Orientare către acțiune;
Confruntarea cu consumatorul;
Independență și spirit antreprenorial;
Legătura cu viața și ghidarea valorii;
performanța umană;
Libertate de acțiune și rigiditate în același timp
Formă simplă, personal de conducere modest.
3) Normele sunt reguli de comportament nescrise care le spun oamenilor cum să se comporte și ce se așteaptă de la ei.
Ele nu sunt niciodată exprimate în scris și sunt transmise fie oral, fie prin atitudinea celorlalți față de comportament.
Standardele de conduită reflectă momente din activitățile organizației precum:
Manager de relație - subordonat, onestitate și respectarea legii, comportament în caz de conflicte de interese, obținerea și utilizarea informațiilor despre alte organizații, activități politice din cadrul organizației, utilizarea resurselor organizației etc.;
4) Comportament - acțiuni zilnice pe care oamenii le realizează în procesul muncii și în legătură cu munca lor atunci când interacționează cu ceilalți (ritualuri și ceremonii, precum și limbajul folosit în comunicare);
5) Climatul psihologic este un sistem stabil de relații interne ale grupului, manifestat în starea emoțională, opinia publică și rezultatele performanței.
Climatul dintr-o organizație este modul în care oamenii percep cultura care există într-o organizație sau unitate, ceea ce cred și simt despre aceasta. Poate fi evaluat prin studierea relațiilor.
6. Climatul organizațional. Acesta este sentimentul general pe care îl creează organizarea fizică a spațiului, stilul de comunicare al angajaților între ei și forma de comportament a angajaților în relație cu clienții și cu alți străini.
Fiecare dintre aceste caracteristici este oarecum controversată și, în grade diferite, confirmată de rezultatele cercetării. Deci, de exemplu, discrepanțe se regăsesc în literatura academică în ceea ce privește asemănările și diferențele dintre conceptele de cultură organizațională și climat organizațional.” Cu toate acestea, unele caracteristici au confirmare empirică, de exemplu, rolul important al organizării fizice a spațiului.
Niciuna dintre aceste componente nu reprezintă singura cultura unei organizații. Împreună, totuși, pot oferi o perspectivă asupra culturii organizaționale.
Astfel, cultura organizationala este un ansamblu de valori, credinte, atitudini comune tuturor angajatilor unei organizatii date, predeterminand normele de comportament ale acestora.
Ele pot să nu fie exprimate clar, dar în absența instrucțiunilor directe, ele determină modul în care oamenii acționează și interacționează și afectează semnificativ cursul muncii și natura vieții organizației.
Cultura corporativă este o componentă majoră în atingerea obiectivelor organizaționale, îmbunătățirea performanței organizaționale și gestionarea inovației.
Scopul principal al culturii corporative este de a asigura adaptarea externă și integrarea internă a organizației prin îmbunătățirea managementului personalului.
Cultura corporativă poate fie să ajute organizația prin crearea unui mediu propice productivității și inovației, fie să lucreze împotriva organizației prin crearea de bariere care împiedică dezvoltarea și implementarea strategiei corporative. Aceste bariere includ rezistența la inovare și comunicarea ineficientă.
Omogenitatea culturii
Organizațiile pot fi împărțite în culturi dominante și subculturi. Cultura dominantă exprimă valorile de bază (centrale) care sunt acceptate de majoritatea membrilor organizației. Este o abordare macro a culturii care exprimă o caracteristică distinctivă a unei organizații.
Subculturile se dezvoltă în organizațiile mari și reflectă probleme comune, situații cu care se confruntă angajații sau experiența în rezolvarea acestora. Se dezvoltă geografic sau prin diviziuni separate, pe verticală sau pe orizontală. Când un departament de producție al unui conglomerat are o cultură unică care diferă de alte departamente ale organizației, atunci există o subcultură verticală. Atunci când un anumit departament de specialiști funcționali (cum ar fi contabilitatea sau vânzările) are un set de concepte general acceptate, atunci se formează o subcultură orizontală. Orice grup dintr-o organizație poate crea o subcultură, dar cele mai multe subculturi sunt definite de o schemă structurală departamentală (individuală) sau de diviziune geografică. Acesta va include valorile de bază ale culturii dominante plus valori suplimentare unice pentru membrii departamentului respectiv.
Organizațiile de succes au propria lor cultură care le determină să obțină rezultate pozitive. Cultura organizațională vă permite să distingeți o organizație de alta, creează o atmosferă de identificare pentru membrii organizației, generează angajament față de obiectivele organizației; întărește stabilitatea socială; servește ca un mecanism de control care direcționează și modelează atitudinile și comportamentul lucrătorilor.
Culturi puternice și slabe
Unele culturi organizaționale pot fi numite „puternice” iar altele „slabe”. O cultură organizațională puternică este adesea modelată de lideri puternici. Cu toate acestea, pe lângă factorul de conducere, există cel puțin doi factori mai importanți care determină forța unei culturi organizaționale: împărtășirea și intensitatea.
Separabilitatea măsoară măsura în care membrii unei organizații recunosc valorile de bază ale companiei.
Intensitatea determină gradul de dedicare a membrilor organizației față de valorile de bază.
Gradul de separabilitate depinde de doi factori principali: conștientizarea (orientarea) și sistemul de recompensă. Pentru ca oamenii să împărtășească valorile culturale ale organizației, este necesar ca aceștia să cunoască despre ele (sau să fie ghidați de ele). Multe organizații încep procesul de învățare cu programe de orientare. Noilor angajați li se spune despre filosofia companiei și despre metodele de lucru adoptate în aceasta. Procesul de orientare continuă la locul de muncă, deoarece managerul și colegii împărtășesc aceste valori cu noul venit atât în conversație, cât și prin exemplul personal în mediul zilnic de lucru. Distribuirea depinde și de sistemul de recompense. Atunci când o organizație a adoptat un sistem de promovări, creșteri de salariu, recunoaștere a meritelor și alte recompense pentru angajații care împărtășesc valorile de bază, acest lucru îi ajută pe alți angajați să devină mai conștienți de acestea. Unele companii au reputația de a fi „cele mai atractive pentru angajați”, deoarece sistemul de recompense este exemplar și ajută la consolidarea angajamentului față de valorile de bază.
Gradul de intensitate este rezultatul impactului sistemului de recompense. Când angajații realizează că recompensele depind de performanțele „organizate”, dorința lor de a face tocmai asta crește. În schimb, atunci când nimeni nu îi încurajează sau văd că este mai profitabil să se comporte într-un mod care nu este acceptat în organizație, angajamentul lor față de valorile de bază ale organizației slăbește. În ciuda importanței stimulentelor morale, stimulentele materiale joacă încă un rol foarte important.
Diferite organizații gravitează către anumite priorități în cultura organizațională. Cultura organizațională poate avea trăsături în funcție de tipul de activitate, forma de proprietate, poziția pe piață sau în societate. Există o cultură organizațională antreprenorială, o cultură organizațională de stat, o cultură organizațională a unui lider, o cultură organizațională atunci când se lucrează cu personalul etc.
Una dintre cele mai importante probleme cu care se confruntă orice sistem organizațional este că, la un moment dat, nu poate face față schimbărilor pieței și, în consecință, este forțat să abandoneze formele structurale de organizare învechite. La câțiva ani se modifică structura organizației, procedurile de aprobare a deciziilor etc. În același timp, posibilele consecințe negative ale reorganizărilor sunt slăbite, de regulă, ca urmare a modificărilor funcțiilor individuale nu simultan, ci în momente diferite. Sistemul vă permite să remaniați structura organizației, consolidând-o sau eliminând elementele inutile din ea, precum și oferind o oportunitate pentru mulți oameni de a-și extinde experiența profesională. Cel mai important lucru este că se poate scăpa de „grămădițele” care se acumulează inevitabil în orice organizație, inclusiv prin rezolvarea problemei identificării angajaților care au ajuns la nivelul propriei incompetențe și asigurarea apariției unor noi inițiative;
efectuarea de sondaje de opinie publică (de obicei de două ori pe an);
formarea remunerației în două componente - sub forma unui salariu fix și a unei părți variabile.
implementarea unei politici de ocupare garantată. Manevrarea abil a resurselor umane (prin pensionarea anticipată a angajaților, recalificarea constantă a personalului și redistribuirea forței de muncă între diferite departamente pentru a evita necesitatea concedierii);
stimularea inițiativei personale a angajaților în rezolvarea problemelor comune și a constanței regulilor de conduită în companie;
încredere în un angajat individual al companiei din partea managerilor;
dezvoltarea unor metode colective de rezolvare a problemelor, împărtășirea succesului între angajați, interesant în ceea ce privește crearea unui mediu organizațional care să atragă în corporație cei mai buni oameni din profesia lor,
acordarea de libertate specialiștilor în determinarea modalităților de atingere a obiectivelor companiei, ținând cont de potențialul acesteia și în luarea deciziilor adecvate;
selectarea de noi manageri dintre angajații companiei, mai degrabă decât să-i caute pe o parte.
formarea unui climat antreprenorial prin utilizarea echipelor de proiect ca principală unitate structurală a companiei. Aceste grupuri, formate din oameni de știință, medici și oameni de afaceri, sunt conduse de lideri responsabili cu stabilirea obiectivelor și realizarea lor;
subvenționarea unităților de servicii de fond - proprii și externe (săli de sport, discoteci etc.).
Organizațiile vor atinge întotdeauna stabilitate și performanță dacă cultura organizației este adecvată tehnologiei aplicate. Procesele tehnologice regulate formalizate (de rutină) asigură stabilitatea și eficiența organizației, atunci când cultura organizației se concentrează pe centralizarea în luarea deciziilor și restrânge (limitează) inițiativa individuală. Tehnologiile neregulate (nede rutină) sunt eficiente atunci când sunt pline cu o cultură organizațională care încurajează inițiativa individuală și slăbește controlul.
Unele culturi organizaționale pot fi un rezultat direct sau indirect al activităților fondatorilor de companii. Cu toate acestea, acest lucru nu este întotdeauna adevărat. Uneori, fondatorii creează o cultură slabă și, pentru ca organizația să supraviețuiască, este necesar să se aducă un nou lider senior care să pună bazele unei culturi puternice.
Cum sunt create culturile organizaționale
Deși culturile organizaționale pot fi formate în moduri diferite, procesul include de obicei următorii pași într-o formă sau alta.
1. O anumită persoană (fondatorul) decide să creeze o nouă întreprindere.
2. Fondatorul aduce încă o persoană cheie (sau mai multe) și creează un grup de bază care împărtășește ideile fondatorului. Astfel, toți membrii grupului cred că aceste idei sunt bune, că se pot lucra la ele, că își pot asuma riscuri pentru ele și că ar trebui să cheltuiască timp, bani și energie pentru ele.
3. Grupul de bază începe să acționeze pentru a crea o organizație prin căutarea fondurilor necesare, obținerea de brevete și licențe, înregistrarea unei companii, localizarea acesteia, închirierea spațiilor etc.
4. În acest moment, alți oameni se alătură organizației, iar istoria acesteia începe să prindă contur.
Menținerea culturii prin socializare
Odată ce o cultură organizațională a fost stabilită și începe să se dezvolte, există anumiți pași care pot fi făcuți pentru a întări valorile de bază și a face cultura să se autosusțină.
Selectarea de noi angajați. Primul pas este selectarea cu atenție a candidaților pentru angajare. Folosind proceduri standardizate și acordând atenție trăsăturilor specifice de personalitate asociate cu performanța înaltă, intervievatorii special instruiți intervievează toți candidații și încearcă să-i elimine pe cei ale căror trăsături de personalitate și sisteme de credințe nu se potrivesc cu cultura organizației. Există dovezi ample că angajații care au avut o înțelegere realistă a culturii companiei înainte de a fi angajați (aceasta se numește o viziune realistă a locului de muncă sau RJP) au rezultate mai bune.
Intrarea în funcție. Al doilea pas se face după angajare, când candidatul ocupă postul corespunzător. Angajații nou angajați sunt expuși la diverse influențe, care sunt atent planificate și concepute pentru a-i determina pe nou-veniți să se gândească la sistemul de norme și valori al companiei și dacă le pot accepta. În special, în multe companii cu o cultură puternică, există o regulă nerostită care să ofere noilor veniți mai multă muncă decât pot suporta. Uneori, aceste sarcini sunt sub capacitățile angajatului. Scopul este, de asemenea, să-l învețe pe începător să se supună. O astfel de experiență îl poate face să se simtă nesigur și să provoace o oarecare dependență emoțională față de colegi, ceea ce va contribui la o mai strânsă coeziune a grupului.
Stăpânirea abilităților necesare postului. După ce un nou angajat a supraviețuit primului șoc cultural, următorul pas este să stăpânească abilitățile necesare postului. Acest lucru se realizează de obicei prin dobândirea de experiență intensivă și intenționată la locul de muncă. De exemplu, în firmele japoneze, colegii angajați trec de obicei prin programe de formare timp de câțiva ani. Pe măsură ce urcă pe scara carierei, activitățile lor de producție sunt evaluate corespunzător și, în funcție de progresul înregistrat, li se atribuie responsabilități suplimentare.
Măsurarea și recompensarea activităților de producție. Următoarea etapă de socializare constă într-o analiză riguroasă, evaluarea rezultatelor muncii angajaților și remunerarea corespunzătoare a fiecăruia. Evaluarea performanței și sistemele de recompensă ar trebui să fie cuprinzătoare și consecvente; în plus, atenția ar trebui să se concentreze asupra acelor aspecte ale afacerii care sunt cele mai critice pentru succesul competitiv și sunt strâns legate de valorile corporative.
Cei mai importanți indicatori de performanță sunt legați de acești factori principali și evaluarea muncii angajaților se realizează în conformitate cu aceștia. Sistemul de promovare și bonusuri depind în primul rând de succesul obținut în aceste trei domenii. De obicei, în companiile cu o cultură organizațională puternică, sunt pedepsiți oamenii care încalcă normele acceptate, de exemplu cei care trec dincolo de regulile concurenței sau își tratează subordonații cu nepoliticos. De obicei, această pedeapsă este într-o formă ascunsă - mutarea într-un loc de muncă nou, mai puțin atractiv.
Angajamentul față de valorile de bază ale companiei. Următorul pas este să cultivăm cu atenție angajamentul față de cele mai importante valori ale companiei. Identificarea cu aceste valori îi ajută pe angajați să se împace cu sacrificiile pe care le fac pentru a deveni membri ai organizației. Ei se obișnuiesc cu aceste valori și cu credința că compania nu va face nimic pentru a le dăuna. Organizația încearcă însă să justifice aceste costuri asociindu-le cu cele mai înalte valori umane, de exemplu, serviciul către societate – cu îmbunătățirea calității produselor și/sau serviciilor.
Răspândire a diferitelor povești și folclor. Următorul pas este răspândirea folclorului organizațional. Aceasta înseamnă repovestirea poveștilor care justifică cultura organizațională și explică de ce compania face ceea ce face și nu altfel. Una dintre cele mai populare forme de folclor sunt poveștile de moralitate, pe care compania dorește să le întărească. De exemplu, la Procter & Gamble, o poveste despre un brand manager remarcabil care a fost concediat pentru că exagera calitățile unui anumit produs este foarte populară. . Morala poveștii este că etica profesională ar trebui să fie mai importantă decât banii.
Recunoaștere și promovare. Pasul final este recunoașterea și promovarea angajaților care fac o treabă bună și pot fi modele pentru cei acceptați în organizație. Evidențiind acești oameni drept câștigători, compania încurajează alți angajați să urmeze exemplul. Astfel de modele de urmat în companiile cu o cultură organizațională puternică sunt considerate cea mai eficientă și continuă formă de formare a personalului.
Uneori, o organizație decide că cultura sa trebuie să se schimbe. De exemplu, extern
mediul a suferit schimbări atât de grave încât organizația fie trebuie să se adapteze la noile condiții, fie nu va putea supraviețui. Cu toate acestea, schimbarea unei culturi vechi poate fi extrem de dificilă; există chiar o părere că este imposibil să faci asta. Complexitățile ușor previzibile sunt asociate cu abilitățile dobândite de angajați, cu personalul, cu relațiile, cu separarea rolurilor și structurilor organizaționale, care împreună susțin și asigură funcționarea culturii organizaționale tradiționale.
În ciuda existenței unor obstacole serioase și a rezistenței la schimbare, cultura poate fi gestionată și chiar schimbată în timp. Încercările de a schimba o cultură pot lua mai multe forme. Recomandările simple pot fi de oarecare ajutor, cum ar fi dezvoltarea unui simț al istoriei, construirea unui sentiment de unitate, dezvoltarea unui sentiment de apartenență la organizație, precum și stabilirea unui schimb constructiv de opinii între membrii acesteia.
În plus, organizațiile care doresc să-și schimbe cultura nu ar trebui să-și abandoneze originile și să copieze orbește așa-numitele companii „de succes” sau „remarcabile”.
Cultura organizațională este un set de convingeri de bază care sunt transmise tuturor noilor angajați ca modalitate corectă de a percepe ceea ce se întâmplă, modul de gândire și acțiunile zilnice. Caracteristicile importante ale culturii organizaționale includ comportamente acceptate, norme, valori dominante, filozofie, reguli și climat organizațional.
În timp ce toți membrii unei organizații susțin cultura organizațională, nu toată lumea o face în mod egal. O organizație poate avea o cultură și subculturi dominante. Cultura dominantă este reprezentată de valorile de bază împărtășite de majoritatea membrilor organizației. O subcultură este un set de valori împărtășite de un mic procent din angajații unei organizații.
Unele organizații au o cultură puternică, iar altele au o cultură slabă. Puterea culturii depinde de separabilitate și intensitate. Partajarea se referă la măsura în care membrii unei organizații își împărtășesc valorile de bază. Intensitatea este determinată de gradul de dedicare a angajaților organizației față de aceste valori.
Cultura este creată de obicei de către fondatorul sau directorul superior al companiei, formând un grup cheie unit printr-o viziune comună asupra viitorului. Acest grup lucrează împreună pentru a crea valorile culturale, normele și climatul necesar pentru a-și îndeplini viziunea asupra viitorului. Pentru a menține această cultură, companiile fac de obicei o serie de pași, care includ: selecția atentă a candidaților pentru angajare; experiența dobândită la locul de muncă și introducerea noilor veniți în cultura organizației; însuşirea abilităţilor necesare muncii; atentie sporita la evaluarea rezultatelor muncii si remunerarea activitatilor fiecarui angajat; stimularea angajamentului față de valorile de bază ale organizației; consolidarea istoriei și folclorului corporativ și, în final, recunoașterea și promovarea angajaților care fac o treabă bună și pot servi drept exemplu pentru noul personal al organizației.
În unele cazuri, organizațiile constată că trebuie să își schimbe cultura pentru a concura cu succes sau chiar pentru a supraviețui pur și simplu în mediul lor.
Să enumeram principiile culturii și relațiilor de afaceri
1. Punctualitate (fa totul la timp). Doar comportamentul unei persoane care face totul la timp este normativ. Întârzierea interferează cu munca și este un semn că nu se poate baza pe o persoană. Principiul de a face totul la timp se extinde la toate sarcinile de service. Specialistii care studiaza organizarea si repartizarea timpului de lucru recomanda adaugarea unui plus de 25 la suta la perioada care, dupa parerea dumneavoastra, este necesara pentru finalizarea muncii atribuite.
2. Confidentialitate (nu vorbi prea mult). Secretele unei instituții, corporații sau anumite tranzacții trebuie păstrate la fel de atent ca secretele personale. De asemenea, nu este nevoie să povestiți nimănui ceea ce ați auzit de la un coleg, manager sau subordonat despre activitățile sale oficiale sau viața personală.
3. Politețe, bunăvoință și prietenie. În orice situație, este necesar să te comporți cu clienții, clienții, cumpărătorii și colegii politicos, amabil și amabil. Acest lucru, însă, nu înseamnă că trebuie să fii prieten cu toți cei cu care trebuie să comunici la datorie.
4. Atenție la ceilalți (gândește-te la alții, nu doar la tine). Atenția acordată celorlalți ar trebui să se extindă asupra colegilor, superiorilor și subordonaților. Respectați opiniile celorlalți, încercați să înțelegeți de ce au acest sau acel punct de vedere. Ascultați întotdeauna criticile și sfaturile colegilor, superiorilor și subordonaților. Când cineva pune la îndoială calitatea muncii tale, arată că prețuiești gândurile și experiențele altora. Încrederea în tine nu ar trebui să te împiedice să fii umil.
5. Aspectul (imbraca-te corespunzator). Abordarea principală este să te încadrezi în mediul tău de lucru și în acest mediu - într-un contingent de lucrători la nivelul tău. Este necesar să arăți cel mai bine, adică să te îmbraci cu gust, alegând o schemă de culori care să se potrivească cu chipul tău. Accesoriile atent selectate sunt esențiale.
6. Alfabetizare (vorbește și scrie bine). Documentele interne sau scrisorile trimise în afara instituției trebuie să fie scrise într-un limbaj bun, iar toate denumirile proprii trebuie transmise fără erori. Nu poți folosi înjurături. Chiar dacă citați doar cuvintele unei alte persoane, acestea vor fi percepute de alții ca parte a propriului vocabular.
3. Contacte de afaceri cu parteneri străini, probleme culturale
Contactele de afaceri cu parteneri străini trebuie să țină cont de caracteristicile naționale și psihologice ale unui anumit mediu de comunicare de afaceri. Dacă, conform filozofilor, comunicarea este una dintre cele mai importante premise pentru formarea unei persoane, atunci, potrivit teoreticienilor moderni în management, un nivel ridicat de comunicare în afaceri este o condiție decisivă pentru succesul contactelor de afaceri cu partenerii străini.
În prezent, există o tendință de dezvoltare intensivă și extindere a cooperării internaționale de natură culturală.
Se deschid diverse Centre Internaționale de Informare pentru interacțiuni interetnice, interculturale, stabilind noi sarcini în domeniul consolidării și extinderii legăturilor de afaceri, culturale cu parteneri internaționali.
Contactele prietenoase și de afaceri cu diferite organizații publice internaționale, fundații, ambasade fac posibilă organizarea și desfășurarea de evenimente culturale, educaționale și de informare comune pe baza Centrelor Internaționale de Informare.
Activitatea internațională în etapa actuală contribuie la formarea unui dialog intercultural eficient în situații de interacțiune interetnică și interreligioasă.
Problemele de natură culturală nu pot fi investigate în afară de problema filozofică a valorilor. Poziția morală merită atenție, conform căreia o afacere care ignoră principiile umanismului și patriotismului este imorală și ineficientă. Cu atât mai urgentă este sarcina umanizării comunicării de afaceri pentru societatea noastră, sfâșiată de tot felul de conflicte sociale.
Problema comunicării ca fenomen social de interacțiune interpersonală a fost considerată de oamenii de știință ca o categorie a eticii și psihologiei.
Cultura de afaceri include tot ceea ce societatea gândește și face, ceea ce înseamnă că limba reflectă atât mentalitatea, cât și comportamentul societății care o vorbește. Cultura se transmite și se dezvoltă prin comunicare, prin care se formează societatea și se asigură înțelegerea reciprocă între membrii săi. Cultura de afaceri este capacitatea de a comunica, inclusiv în situații de afaceri, dezvoltată de generații de oameni. Include un sistem de modele codificate și norme de comportament, activități, comunicare și interacțiune a persoanelor care au o funcție de reglementare și control în societate. Unul dintre principalele instrumente de comunicare este limbajul, social în esența sa, face parte din comportamentul uman, care cuprinde atât forme verbale, cât și non-verbale, limbajul se supune într-o anumită măsură acelorași legi ca și comportamentul uman în general. Se știe că majoritatea comportamentului uman este reglementat social, condiționat de norme etice, tradiții, valori ale societății, i.e. se bazează pe convenții care pot să nu fie aceleași în culturi diferite. Aceste convenții sociale se reflectă inevitabil în limbaj.
Cultura de afaceri oferă normele și valorile schimbului de muncă, schimbului de activități și include, de asemenea, „forme și metode specifice de interacțiune între oameni în rezolvarea problemelor de afaceri”, care includ strategii și tactici pentru atingerea obiectivelor de producție, modalități de convingere și exercitare. influență.
Fiecare persoană își proiectează involuntar stereotipurile de vorbire și comportamentul de vorbire asupra celor cu care trebuie să comunice, indiferent de diferența lor culturală, socială, etnică, religioasă sau de orice altă natură. Adesea, acest lucru se întâmplă din cauza faptului că normele și valorile umane universale par a fi exagerate, în timp ce cele naționale, sociale și unice sunt minimalizate. Acest lucru este evident mai ales în comunicarea lingvistică, în care bariera lingvistică și culturală poate fi nu numai un obstacol în procesul de comunicare, dar poate duce și la așa-numitele „eșecuri de comunicare”
Morala și etica formează baza culturii de afaceri, care este înțeleasă ca valorile spirituale acceptate de conducerea organizației și susținute de personal. Și deși mulți cred că cultura de afaceri privește doar viața internă a echipei, de fapt ea formează și viața externă a organizației (relațiile externe). Cultura de afaceri a organizației se manifestă în comportamentul angajaților, în percepția acestora despre ei înșiși, despre organizație în ansamblu și despre mediu. Valorile de bază ocupă un loc central în cultura organizațională, adică un set de principii cele mai semnificative și neschimbate adoptate oficial în organizație, pe care se bazează comportamentul angajaților.
Morala (moralitatea) (din latină moralis - referitor la moravuri) - un set de norme, atitudini și prescripții care ghidează oamenii în comportamentul lor real în diverse domenii ale vieții, inclusiv în muncă. Specificul moralei ca regulator al relaţiilor sociale constă în faptul că acţionează din interior. Reglarea morală este, după cum spun psihologii, de natură evaluativ-imperativă, adică. evaluarea acţiunilor oamenilor conţine aprobarea sau cenzura acestora. Normele generale de moralitate sunt exprimate în idei fixe despre cum să faci și ce să nu faci. Când oamenii vorbesc despre moralitate, se referă la judecăți despre bine și rău, despre bine și rău, despre bine și rău, despre dreptate și nedreptate. Forța exigențelor morale, întotdeauna necondiționate în formă și stricte în conținut, constă în faptul că o persoană trebuie să le întoarcă spre sine și doar prin experiența propriei vieți să le prezinte altora. Probabil că nu degeaba una dintre cele mai vechi porunci, numită „regula de aur a moralității”, spune: tratați-i pe ceilalți așa cum doriți să fiți tratați. În fața pericolelor globale care amenință însăși existența omenirii, o atitudine responsabilă față de moralitate, recunoașterea priorității valorilor umane este o alegere care nu are o alternativă rezonabilă.
Etica - un set de cerințe morale universale și specifice și reguli de comportament ale individului, implementate în viața publică. Interpretarea tradițională a eticii are un caracter individual. Ideile noastre despre moralitate și valorile morale, despre ceea ce merită laudă și ceea ce merită condamnat, s-au dezvoltat în principal pe baza percepției omului ca ființă morală. Știm ce înseamnă să numim o persoană morală.
Succesul comunicării în afaceri depinde de cunoștințele și capacitatea de a utiliza tehnicile de comunicare. Comunicarea de afaceri este, în primul rând, comunicare, adică. schimbul de informații care este semnificativ pentru participanții la comunicare. Activitatea comunicativă este un sistem complex multicanal de interacțiune umană.
Există patru funcții ale comunicării; combinate, ele conferă proceselor de comunicare o specificitate specifică în forme specifice.
Funcția semnului (semantică) - este un mijloc de comunicare umană, de exemplu, limba poporului și cea literară sunt cele mai importante mijloace de stăpânire a culturii naționale.
Funcția valoric (axiologică) - reflectă starea calitativă a culturii, formează nevoile și orientările unei persoane, după care se poate judeca nivelul de cultură al unei persoane și al societății.
Funcția normativă, organizatoare și semnificativă a normelor culturale, varietățile și simbolismul acestora. Norme-tabuuri, norme-principii, norme de valoare.
Funcția de translație este transferul experienței umane, continuitatea istorică, transferul experienței sociale și tradițiilor culturale.
Stilul de comunicare este o caracteristică tipologică individuală a interacțiunii dintre oameni. Fundamentul stilului de comunicare al unei personalități este atitudinile sale morale și etice și evaluările atitudinilor sociale și etice ale societății.
Toate mijloacele de comunicare sunt împărțite în două mari grupe: verbale și non-verbale.
Astfel, tehnologia culturii comunicării în afaceri poate fi interpretată ca un set de principii și norme morale care reglementează procesul de interconectare și interacțiune a oamenilor în domeniile activității muncii. Necesitatea reglementării morale a comunicării în sfera activității muncii determină nevoia de eficientizare a vieții de afaceri. Satisfacand aceasta nevoie, cultura joaca un rol important de comunicare in comunicarea oamenilor.
Principala cerință a comunicării de afaceri în procesul relațiilor oficiale de afaceri ca element al culturii de afaceri este o prezentare clară, concisă și clară a informațiilor nu numai pe hârtie, ci și în conversația orală. Pentru a îndeplini această cerință, trebuie îndeplinite următoarele condiții.
1. În comunicarea de afaceri, trebuie să fii capabil să vorbești și să scrii corect. Acest lucru nu înseamnă să fii filolog, este suficient să organizezi cuvintele într-o propoziție într-o manieră coordonată și să ai o idee despre conținutul subiectului cuvintelor folosite.
2. Limbajul de afaceri ar trebui să fie cât mai impersonal posibil, adică. Textul trebuie scris la persoana a treia. În același timp, ar trebui să se evite utilizarea pronumelor demonstrative personale, inclusiv persoana a 3-a (el, ea, ei), deoarece utilizarea lor atunci când se vorbește despre mai multe substantive de același gen poate contrazice acuratețea și claritatea prezentării.
3. Ambiguitatea, variabilitatea terminologică și ambiguitatea lingvistică sunt inacceptabile pentru vorbirea de afaceri. Deci, dacă vorbim despre furnizarea de manuale de istorie pentru clasa a VI-a, atunci atât în procesul de negocieri orale, cât și în documente ar trebui să fie numite la fel, de exemplu: „Istorie. Manual pentru clasa a VI-a. Editura : "Prosveshchenie"; acest lucru va evita obținerea de manuale de istorie, dar pentru institut, sau deloc pe istorie.Este necesar să se evite numele neclare, definițiile și orice expresii figurative în comunicarea de afaceri, apoi posibilitatea de eroare și neînțelegere ca un motivul conflictului va fi practic exclus.
4. În comunicarea de afaceri, este necesar să se evite expresiile vernaculare colocviale, trebuie să se adere la elemente neutre din punct de vedere stilistic (terminologie specială, denumiri de nomenclatură, clericalisme etc.). Acest lucru, la rândul său, exclude utilizarea de afirmații expresive, colorate emoțional, expresii figurative și comparații alegorice care pot fi înțelese greșit de către interlocutor. Declarațiile evaluative în raport cu personalitatea interlocutorului sunt inacceptabile într-o situație oficială de afaceri.
5. Discursul de afaceri trebuie să fie extrem de informativ, strict și restrâns, ceea ce este posibil doar dacă sunt îndeplinite condițiile anterioare.
De asemenea, pentru a asigura caracterul informativ, este necesar să se definească în mod clar subiectul principal și subiectul comunicării verbale: o declarație privind furnizarea de servicii, o cerință pentru calitatea implementării acestora, o plângere cu privire la această calitate și așa mai departe.
Respectarea condițiilor de mai sus permite evitarea neînțelegerilor între participanții la relațiile de afaceri, contribuie la depistarea imediată a incompetenței, minimizează cauzele situațiilor ambigue și suprimă posibilitatea de grosolănie. Astfel, în limitele stilului oficial de afaceri, motivele conflictelor sunt practic excluse - cu excepția, bineînțeles, a celor care sunt cauzate direct de problemele de producție. Dar chiar și în acest caz, limitând comunicarea verbală la „limbajul uscat al unui document”, va fi foarte dificil să arunci în aer un scandal dintr-un conflict de producție de fond deja apărut și, în acest fel, să scapi de adevărata sa cauză.
Prin urmare, dacă dorim să evităm situațiile conflictuale neplăcute, atunci în relațiile cu colegii, cu funcționarii, cu angajații și reprezentanții diferitelor organizații, nu trebuie să ne fie frică de severitatea etichetei în afaceri și de uscăciunea limbii oficiale de afaceri. Cerințele unui stil oficial de afaceri nu exclud deloc relațiile prietenoase, prietenoase și amabile dintre oameni din practica comunicării. Dimpotrivă, regulile stilului formal de afaceri contribuie doar la stabilirea unei atmosfere sănătoase, morale, de respect reciproc la locul de muncă.
Fiecare organizație, depășind dificultățile de adaptare externă și de integrare internă, câștigă experiență care devine baza culturii organizaționale (o psihologie generală unică care caracterizează o anumită comunitate de oameni);
cultura organizațională se formează în procesul de depășire comună a dificultăților;
nucleul culturii organizaționale este format de fondatorii organizației și este direct legat de experiența lor de viață și de viziunea asupra lumii;
cultura organizațională este un mediu natural, familiar pentru oamenii care lucrează într-o organizație; influența și manifestările sale sunt mai vizibile noilor angajați care intră în organizație sau celor din afară;
Caracteristicile culturii organizaționale pot fi mai bine înțelese făcând referire la istoria organizației, în special la momentele critice.
Înțelegerea caracteristicilor culturii organizaționale poate facilita implementarea deciziilor de top management și poate ajuta la dezvoltarea planurilor realiste.
Pentru a înțelege specificul culturii organizaționale, este necesar să se analizeze următoarele puncte cheie:
valorile și normele, principiile și regulile de viață organizatorică a companiei; tip de cultură organizațională; manifestări fizice ale culturii, cum ar fi interiorul biroului, „modelele” de comportament observate ale angajaților întreprinderii, „limbajul” organizației, tradițiile și ritualurile acesteia, ritualurile practicate cu ocazii speciale.
Este evident că nu numai manifestările vizuale, ci și tipologia culturii și valorilor companiei sunt purtătoare de imagine. Astfel, cultura organizațională este cel mai important indicator și pârghie pentru gestionarea imaginii interne corporative, care are un impact direct și indirect asupra imaginii externe a companiei.
Cultura de afaceri a unui lider are specificul ei: tensiune, natura inovatoare, meta-activitate; contribuie la îndeplinirea unor funcţii manageriale care se remarcă prin uniformitatea conţinutului muncii (operaţiilor) efectuate şi orientarea ţintă a acestora. Structura culturii de afaceri include un nivel de bază și ideologic, un nivel de activitate practică, un nivel de reglare a comportamentului managerial și un nivel emoțional.
Integritatea și esența integratoare a nivelului format al culturii de afaceri este cunoscută și înțeleasă numai pe baza unei idei clare a structurii și ierarhiei dezvoltării sale, etapele de formare legate succesiv. Conceptele de cultură de afaceri ale liderului integrează realizările diverselor școli și modele naționale, sunt îmbogățite constant cu noi abordări socio-psihologice și socio-tehnologice. Bazele conceptuale pentru formarea culturii de afaceri, stabilite în teoriile de management ale oamenilor de știință străini și autohtoni, sunt rezultatele unui studiu al unei manifestări multifactoriale complexe a unei culturi generale de management, relevată prin prisma trăsăturilor de personalitate ale unei culturi moderne. lider care poate influența semnificativ toate aspectele activităților unei întreprinderi. În acest sens, relevanța formării intenționate a unei culturi de afaceri, ținând cont de particularitățile și tradițiile producției ruse și ale experienței de management mondial, este evidentă.
Etica în afaceri determină cultura muncii, o face orientată spre o combinație armonioasă de obiective semnificative social și individuale, care dezvăluie potențialul moral ridicat al personalității antreprenorului ca formă de autoexprimare și autorealizare într-o economie modernă competitivă. Este un leadership semnificativ, folosind idei inovatoare pline de o cultură morală înaltă a personalității unui lider care îi pasă de binele public și de subalternii săi, care înțelege rolul social al antreprenoriatului modern în societate, poate aduce beneficii clienților săi și comunității locale, societate în ansamblu, deoarece în centrul unui astfel de comportament model se află creația, atât materială, cât și spirituală.
1. Comportamentul organizațional A.M. Sergeev Moscova Publishing Center „Academy” 2008
2. Resurse ale site-ului de internet http://www.imagemirror.ru/
3.Gennady Latfullin, Olga Gromova
Comportament organizational. Manual pentru universități editura Peter (versiunea electronică)
4. Shalamova G. M. Cultura de afaceri și psihologia comunicării
Centrul de Editură Manual M Anul apariției 2005
- 104,00 KbIntroducere ……………………………………………………… 3
- Conceptul de „cultură de afaceri”………………………………. patru
- Structura „culturii de afaceri”………….. 6
- Funcțiile „culturii de afaceri”……………. 16
Concluzie ……………………………………………. 19
Referințe………………………………………….. 20
Introducere
Dezvoltarea liberalismului economic este asociată cu o schimbare nu numai a relațiilor economice, ci și a întregului sistem de relații sociale. Întregul mod de viață al oamenilor se schimbă, iar acest lucru, desigur, nu poate decât să conducă la o schimbare a orientărilor valorice, a motivațiilor pentru comportament și a întregului proces de socializare a individului. Și, desigur, toate segmentele populației, inclusiv generația mai tânără, nu pot decât să fie implicate în acest proces.
Odată cu apariția relațiilor de piață în Rusia, concepte precum<конкуренция>și<конкурентоспособность>. Ei se confruntă cu firme, organizații guvernamentale, persoane fizice. Procesul de concurență sau de selecție a celor mai buni ca urmare a concurenței este caracteristic pieței muncii. Astăzi, competitivitatea unui specialist este asociată cu succesul, atât în sfera profesională, cât și în cea personală. Principala condiție psihologică pentru o activitate de succes în orice domeniu este încrederea în sine. Principalele direcții în care se dezvoltă încrederea în sine sunt crearea unui aspect exterior favorabil, dezvoltarea și îmbunătățirea competențelor profesionale, comportamentul adecvat în diverse situații de comunicare umană. Cultura de afaceri a viitorului specialist joacă aici un rol important.
- Conceptul de „cultura de afaceri”
Cultura de afaceri face parte din cultura universală. Conceptul de bază al „culturii de afaceri” include:
Setul celor mai importante valori acceptate de membrii organizației;
Standarde morale dominante, cod de conduită acceptat;
Sistemul de norme formale și informale de activitate, ritualuri, obiceiuri și tradiții, interese individuale și de grup ale organizației;
Un anumit nivel de creare, deschidere și management al companiei, acțiuni organizatorice și administrative ale șefului, constituent, serviciu și producție și documente economice;
Caracteristicile și natura comunicării și comportamentului în organizație. unu
Conceptul de „cultura de afaceri” se reflectă parțial în cele mai importante valori, norme morale, sistemul de relații, caracteristicile comunicării și comportamentului. Din aceste poziții, cultura de afaceri poate fi considerată ca un ansamblu al celor mai importante valori, un sistem de norme formale și informale de activitate, norme morale, obiceiuri și tradiții, interese individuale și de grup, trăsături ale comunicării și comportamentului.
În ciuda rolului uriaș al culturii de afaceri în viața societății, a individului, problema educării culturii de afaceri în literatura pedagogică nu a fost suficient luată în considerare. Prin urmare, în prezent, problema culturii de afaceri în general și a culturii de afaceri a viitorului specialist în special este atât de acută. De aceea, rezolvarea acestei probleme ar trebui să înceapă deja la școală și să continue cu studiile ulterioare.
Cultura de afaceri se bazează pe categorii pedagogice precum „educația economică” și „cultura economică”. „Educația economică” este o influență intenționată a instituțiilor de învățământ asupra specialiștilor pentru a le introduce într-o cultură industrială și economică comună. Educația economică permite tinerilor profesioniști să formeze o cultură a gândirii economice, cunoștințelor economice, abilităților, nevoilor și intereselor. Formează o astfel de calitate economică precum frugalitatea, economia, prudența și eficiența.
Conceptul de „cultură de afaceri” este unul colectiv, generalizat, este mult mai larg decât conceptul de „cultură economică”.
Dacă pornim de la faptul că „afacerea” este o organizație comercială, întreprindere, profesie, atunci „cultura de afaceri” este cultura unei organizații comerciale.
Cultura de afaceri este o combinație de cultura economică, antreprenorială, administrativă și organizațională a unei întreprinderi comerciale. Cultura de afaceri se bazează pe cultura muncii, cultura profesională, economică, antreprenorială.
Cultura de afaceri în sens restrâns este cultura negocierilor de afaceri. Mulți oameni echivalează cultura de afaceri cu negocierile de afaceri. Cultura de afaceri în sensul larg al acestui fenomen este totalitatea structurii antreprenoriale, administrative și organizatorice a companiei și a fiecărui angajat al acesteia.
Baza culturii de afaceri sunt cele trei părți ale sale: antreprenorial, administrativ, structura organizatorică. Cultura de afaceri este o cultură a creării propriei afaceri, combinată cu o cultură a managementului; precum și o cultură a luării deciziilor; combinație optimă de cultură morală și psihologică, cultură a comunicării în afaceri și drept, cultură a comportamentului și etichetei.
- Structura „culturii de afaceri”
În literatura de specialitate care explorează fenomenul culturii de afaceri, există destul de multe concepte înrudite: cultura de afaceri, cultura organizațională, cultura companiei.
Aceste concepte au un cuvânt cheie comun - cultura. Cultura umană în ansamblu este considerată în prezent de specialiști ca un complex de sisteme de valori, norme, cunoștințe și simboluri care reglementează viața unei anumite comunități sociale. Acest complex este format din subsisteme separate. Cultura organizațională, cultura companiei se încadrează în conceptul general mai larg de „cultură”.
În funcție de nivelul de comunalitate în cadrul culturii, există diferite forme de viață, inclusiv economice. Astfel, putem evidenția cultura economică - un complex de sisteme care reglementează ceea ce face o persoană în economie. Avem și un concept care este o traducere a cuvântului „economic” în rusă. Aceasta este o cultură economică sau economică națională. Astfel, acestea sunt norme, metode realizate în momentul de față într-o țară dată sau de către omenire în ansamblul său, care stabilesc standarde. Și mai simplu, se poate spune că cultura în sfera practică este definită ca regulile jocului realizate de participanții săi la un moment dat în timp. Tipurile private de cultură se încadrează în cultura economică.
Următorul în ceea ce privește comunitatea este cultura de afaceri. Ce este cultura de afaceri? De ce fac oamenii afaceri? Și care este problema? În rusă, cuvântul „business” nu are conotația pe care, să zicem, cuvintele „business” în engleză sau „gesheft” în germană. Acolo, acești termeni sunt definiți ca activități pentru obținerea de profit comercial. Nu este cazul în rusă. Aici puteți simți imediat nuanța noastră specifică de atitudine negativă față de profit, față de profit.
Cultura de afaceri poate fi definită ca o cultură a realizării și împărțirii profiturilor. Și acest lucru este extrem de important, deoarece o întreprindere nu poate exista fără profit: nu va exista nicio resursă pentru dezvoltare și chiar pentru reproducere. Dar puteți obține profit într-o varietate de forme, la o scară diferită. Prin urmare, există întreprinderi publice, private și mixte, corporații transnaționale uriașe și mici afaceri de familie, la care participă 3-5 persoane care se cunosc bine.
Putem descompune cultura de afaceri în cultura organizațională sau cultura unei anumite companii, o anumită comunitate de oameni care sunt organizați sau, după cum se spune, instituționalizați, de exemplu. reunite într-o instituție, o instituție socială.
Și aici încep subtilitățile. Se pune întrebarea: de unde vine cultura de afaceri? Cea mai mare împărțire pe tip de cultură de afaceri are loc între întreprinderile cu diferite tipuri de proprietate. De ce este așa?
Aș vrea să vorbesc despre ce constă în general cultura de afaceri. Pentru a ilustra această poziție, folosesc imaginea „matryoshka” rusă. Cea mai mică „matryoshka”, dar cea mai importantă, nucleul este „matryoshka”, care este reprezentată de norme umane universale, valori, dogme etc. Este conținută în următoarea mare * „păpușă de cuib” civilizațional, care este reprezentată. în cea mai strălucită formă de către civilizaţiile din Orient şi Occident . În cadrul fiecărei civilizații există anumite regiuni socio-culturale. Aceasta este următoarea matrioșcă. Când vorbim despre cultura de afaceri rusă, ne referim la nivelul socio-cultural, care conține în același timp specificul nostru; cultura civilizațională eurasiatică; și valori universale, pentru că peste tot în lume oamenii se străduiesc să fie sănătoși, bogați, respectați, pentru ca copiii să-și continue munca etc.
Dacă luăm regiunea noastră specifică, acolo găsim următoarea matrioșcă - profesionistă. Doar pentru că este cel mai mare nu înseamnă că este cel mai important. Pentru că cultura de afaceri în forma sa strictă, cu toată abundența de organizații, este împărțită după formele de mișcare a capitalului. Acestea sunt producția, comerțul și finanțele. Iar oamenii care lucrează în aceste domenii diferă în sistemele lor de valori, norme și reguli.
Dar există o altă „matryoshka” care este aproape evazivă. Acesta este așa-numitul profil situațional al tuturor acestor norme, valori și cunoștințe. Omul, după cum spune Scriptura, este slab. Prin urmare, nu ne ghidăm întotdeauna chiar și după acele reguli pe care le recunoaștem ca fiind importante și definitorii. Există o situație de tentație. „Matryoshka” situațională mă încurajează, de exemplu, să fac o afacere pe termen scurt de dragul unui profit mare, cu posibile prejudicii reputației mele de afaceri pe termen lung.
Aici ajungem la o problemă foarte importantă, care privește cultura de afaceri, cultura economică în ansamblu.
În ultimii ani, problemele de morală și etică au ajuns în prim-plan. Miezul sunt valorile etice, norme care sunt aproximativ aceleași în toată lumea. În 1994, căpitanii industriei globale, așa cum sunt numiți, au întocmit o declarație a principiilor de afaceri internaționale, în care au reușit totuși să îmbine bazele culturii de afaceri din Est și Vest. Au găsit un teren comun, au încercat să îmbine valorile morale individualiste ale civilizației occidentale și cele colectiviste ale celei orientale.
Dezvoltând această idee folosind aceeași metaforă, se poate demonstra că aceasta este tocmai cheia rezolvării problemelor care apar din cauza diferențelor dintre aceste „matryoshka”. Cu cât este mai departe de „matryoshka” centrală, cu atât mai puține coincidențe. Această idee a fost foarte bine exprimată în vremea lui de către unul dintre părinții bisericii – părintele Dorotheus. El a prezentat o imagine vie: în centrul cercului suntem cu toții aproape unul de celălalt, dar, deplasându-ne de-a lungul razelor spre periferie, ne îndepărtăm din ce în ce mai mult.
Există studii uimitor de colorate care compară culturile de afaceri din diferite țări. Se pare că nucleul care asigură interacțiunea de succes și parteneriatul pe termen lung este doar „matryoshka”, care este în mare parte aceeași pentru oamenii din întreaga lume. În procesul de globalizare, de internaționalizare, înțelegem că nu avem altă platformă pentru acțiuni comune.
Revin la subiectul rolului eticii. Începând cu anii 1980, atenția acordată acestui aspect al activității umane a crescut foarte rapid.
Fenomene intangibile anterior, cum ar fi reputația și prestigiul, s-au materializat în cifre. Dacă la începutul anilor 1980 reputatia unei societati comerciale era de 17-20%, acum in unele cazuri ajunge la 85%.
Se pune întrebarea: de cine depinde reputația?
Revin la diferența dintre întreprinderea privată și cea publică. Într-o întreprindere privată, precum și într-o întreprindere de stat, cultura de afaceri depinde de personalitatea liderului. Nu întâmplător există un minunat proverb rusesc care reflectă necazurile oricărei organizații, stat și societate rusești: „Peștele putrezește din cap”. Care este liderul, așa este cultura de afaceri și organizațională a acestei organizații. Acesta este un fapt incontestabil. Care este liderul, acestea sunt într-o măsură mai mare normele, valorile și cunoștințele care devin dominante în organizație. Cea mai mare problemă pentru cultura organizațională este atunci când un lider susține ipocrit un lucru și acționează diferit. Există un proverb englezesc frumos: „Nu face ceea ce spun, dar fă ce fac eu”.
Introducere
Capitolul 1. Caracteristicile culturale ale contactelor de afaceri internaționale
1.1 Măsurătorile Hofstede
1.2 Culturi cu context înalt și cu context scăzut
1.3 Alți indicatori care joacă un rol semnificativ în diferite culturi de afaceri
Capitolul 2. Cultura de afaceri în Rusia
2.1 Cultura de afaceri rusă: starea actuală
2.2 Compararea culturilor de afaceri ruse și coreene
Concluzie
Lista bibliografică
Introducere
Conceptul de „cultură de afaceri” poate fi definit ca atitudinea companiei față de legalitatea, personalitatea, calitatea produselor, obligațiile financiare și de producție, deschiderea și fiabilitatea informațiilor de afaceri. Acest lucru ar trebui să fie întruchipat într-un set de reguli, tradiții, ritualuri și simboluri care sunt completate și îmbunătățite în mod constant. Succesul unei întreprinderi în condițiile de piață depinde în mare măsură de reputația sa ca partener de afaceri.
Comunicarea între reprezentanți ai diferitelor țări, opinii politice diferite, credințe și ritualuri religioase, tradiții și psihologie naționale, moduri de viață și cultură necesită nu numai cunoașterea limbilor străine, ci și capacitatea de a se comporta natural, tacticos și demn, ceea ce este extrem de necesar și important atunci când întâlnim oameni din alte țări.
Trebuie amintit că activitățile PR la scară internațională se desfășoară pe fondul internaționalizării multor aspecte ale culturilor naționale. PR de succes într-un mediu multinațional necesită cunoașterea principalelor caracteristici și specificul culturilor care interacționează. Cunoașterea caracteristicilor culturale face posibilă evaluarea, prezicerea și gestionarea comportamentului diferitelor grupuri ale publicului - parteneri, angajați, investitori, consumatori, oficiali guvernamentali și comunitatea locală în raport cu o companie într-un mediu multicultural.
Astăzi, în spectrul culturilor de afaceri se pot distinge doi poli - cultura de afaceri occidentală și cultura de afaceri estică. Culturile occidentale tipice includ culturile de afaceri euro-americane și vest-europene. Cele mai tipice estice sunt culturile de afaceri ale țărilor din Asia și Est (Japonia, China, precum și țările islamice). Caracteristicile acestor tipuri de culturi de afaceri au un fundal istoric, religios și cultural general.
Rusia este situată geografic - între Vest și Est. Cultura de afaceri a Rusiei ocupă o poziție intermediară între culturile occidentale și cele orientale într-o serie de parametri. Creșterea ocupării forței de muncă a rușilor în asociații străine și mixte actualizează problemele de interacțiune între diferite culturi la toate nivelurile de a face afaceri - de la locuri de muncă la conducerea de vârf. Cunoașterea trăsăturilor polare ale culturilor permite navigarea în situații de comunicare interculturală, optimizarea relațiilor cu o comunitate culturală străină.
În ciuda globalizării, diferențele dintre culturile de afaceri rămân semnificative până în prezent, în timp ce relațiile economice interne și externe moderne impun cerințe sporite respectării formelor general acceptate de comunicare în afaceri, etichete și standarde etice.
Problemă: discrepanța dintre standardele culturii moderne de afaceri rusești și standardele globale provoacă daune semnificative reputației companiilor rusești.
În prezent, mass-media acoperă în continuare problemele culturii de afaceri într-un mod fragmentar; în domeniul educației în afaceri, aproape nu există cursuri cuprinzătoare despre cultura de afaceri; nu există suficiente mijloace de predare, în special cele domestice, ținând cont de specificul rusesc: există puține cercetări științifice profesionale, ale căror rezultate ar putea fi folosite pentru recomandări practice fiabile și eficiente.
Astfel, până acum, s-a format o nevoie foarte urgentă de a schimba situația actuală. Cultura de afaceri nu se poate dezvolta în continuare fără asistență intenționată și sistemică.
Scopul cursului este de a identifica trăsăturile și caracteristicile culturilor de afaceri din Vest, Est și Rusia.
1. Studiul materialelor teoretice pe această temă.
2. Luați în considerare culturile de afaceri din Rusia, Vest și Est din punctul de vedere al diferitelor abordări ale măsurării.
3. Să identifice caracteristicile obișnuite ale culturii de afaceri rusești și să le compare cu caracteristicile culturii de afaceri a unei alte țări.
Subiectul este cultura de afaceri și caracteristicile acesteia, obiectul este un specialist în PR, pentru care este extrem de important să cunoască specificul culturii de afaceri din diferite țări.
Astfel, cultura de afaceri este unul dintre cele mai complexe și mai multifațetate fenomene cu caracteristici și specificități proprii. Cunoașterea culturii de afaceri este la fel de importantă pentru un specialist în relații publice ca și cunoștințele în orice alt domeniu și merge la egalitate cu calități personale precum creativitatea, abilitățile de comunicare, inițiativa etc. Iar a ști să te comporti atunci când comunici într-o echipă multinațională va ajuta, fără îndoială, un specialist în PR în activitățile sale profesionale.
Capitolul 1. Caracteristicile culturale ale contactelor de afaceri internaționale
1.1 Măsurătorile Hofstede
Caracteristicile de a face afaceri și comunicațiile internaționale sunt direct legate de cultura țării. În ciuda varietății uriașe de culturi de afaceri, există metode care permit prezicerea elementelor de comportament ale unui reprezentant al unei anumite culturi. Atunci când faceți prognoze, este util să luați în considerare stereotipurile comportamentale, sursa și nivelul puterii, etica în afaceri, motivația, tipul de gândire și particularitățile percepției timpului.
Globalizarea economiei a afectat chiar și întreprinderile mici și mijlocii din Rusia. El (de bunăvoie sau fără să vrea) se confruntă cu problemele relațiilor internaționale de afaceri: fie că este vorba de achiziționarea de echipamente, materii prime, căutarea de parteneri sau investitori. Ca să nu mai vorbim de concurența directă pe propria piață internă din partea companiilor transnaționale. Globalizarea face ca studiul culturii relațiilor de afaceri și al comunicațiilor internaționale să fie din ce în ce mai important pentru managerii ruși. Conștientizarea particularităților unei anumite culturi, capacitatea de a lua în considerare și de a aplica aceste caracteristici în practică ajută unele companii să stabilească relații cu partenerii mai rapid și la costuri mai mici, în timp ce altele să facă față mai eficient concurenților. Cunoașterea particularităților comunicării interetnice este, de asemenea, foarte utilă pentru managerii care lucrează în companii străine, deoarece le permit să se adapteze mai bine într-un mediu străin, să înțeleagă esența cerințelor de management, cadre comportamentale acceptabile și, în consecință, să se miște mai repede în serviciu.
Caracteristicile de a face afaceri depind fundamental de cultura țării și se reflectă în toate aspectele relațiilor de afaceri - de la contactele de zi cu zi până la procesul de negociere și formele de contracte încheiate. Diferențele culturale care există între țări se bazează pe diferențe fundamentale în orientările valorice.
În anii 70 ai secolului XX. J. Hofstede a efectuat cercetări în 66 de țări ale lumii. Ele i-au permis să identifice mai multe aspecte fundamentale care determină stilul și caracteristicile de a face afaceri de către reprezentanții diferitelor culturi. Rezultatul cercetării a fost un model de analiză comparativă a culturilor de afaceri bazat pe patru caracteristici variabile. Aceste caracteristici „magice” sunt: 1) un indice de individualism/colectivism bazat pe autoorientarea individului, 2) gradul de distanță ierarhică, reflectând orientarea către putere și autoritate, 3) gradul de evitare a incertitudinii, care caracterizează nivelul de pregătire pentru risc și, în sfârșit, 4) stilul masculin sau feminin al relațiilor de afaceri.
Individualism/colectivism (indice I/K). Indicele individualism/colectivism exprimă relația dintre individ și societate. Acest indicator descrie gradul de integrare a individului în echipă, grup. Un indice ridicat de individualism înseamnă o concentrare pe propriul „ego” și realizările personale; o valoare scăzută a indicelui indică integrarea, subordonarea individului față de colectiv, predominarea „noi” în mentalitate. Asta nu înseamnă deloc că în țările cu un indice mare de individualism, un individ nu se integrează bine într-un grup. În țările cu o mentalitate individualistă pronunțată, dintre care Statele Unite sunt un prim exemplu, viața personală și inițiativa sunt cele mai importante. Individualismul predomină în societățile în care legăturile dintre indivizi sunt slabe și fiecare este responsabil doar pentru sine sau pentru cei mai apropiați membri ai familiei. În societățile cu predominanța mentalității colectiviste, relațiile se bazează pe moralitatea familiei, simțul datoriei, predominanța intereselor echipei față de cele personale și loialitate. În astfel de culturi, individul este integrat aproape de la naștere în grupuri stabile care continuă să-l protejeze pe tot parcursul vieții în schimbul loialității față de acest grup.
Distanța ierarhică (indice I/D) este distanța dintre membrii societății de la diferite niveluri ale ierarhiei. Indicele de distanță ierarhic măsoară toleranța unei societăți față de inegalitatea socială, adică o distribuție inegală a puterii între membrii superiori și inferiori ai sistemului social. Gradul de distanță arată atitudinea subordonaților față de autoritățile conducătorilor. Culturile cu un indice mare sunt ierarhice, puterea în unele culturi poate fi ereditară. În astfel de culturi, de exemplu în America Latină, organizația este construită pe principiul unei piramide și este necesară centralizarea puterii. Aici există o diferență semnificativă între membrii societății, care se află la diferite niveluri sociale, și o diferență de privilegii, care sunt luate de membrii societății ca fiind de la sine înțeles. În țările cu un indice scăzut, imaginea este inversată.
Gradul de evitare a incertitudinii (indice I/R) este gradul în care riscul este evitat sau urmărit. Controlul incertitudinii este o trăsătură foarte determinată din punct de vedere cultural și indică în ce măsură membrii unei anumite comunități culturale sunt programați să acționeze liber în situații non-standard nestructurate.
