Contract de muncă cu eșantionul de medic șef. Contract de muncă cu un lucrător medical: model de proiect

Articolul avocatului Olga Zinoveva analizează cele mai importante modificări din legislația muncii care afectează temeiurile și procedura de încheiere și încetare a contractului de muncă cu conducătorul unei instituții de sănătate și oferă, de asemenea, o evaluare juridică a procedurii de încetare a contractului de muncă cu șeful unei unități sanitare, dat de Curtea Constituționalăa Federației Ruse și a schimbat semnificativ relațiile de muncă ale șefilor instituțiilor de sănătate federale, de stat, municipale cu autoritățile autorizate să încheie un contract de muncă cu acestea

Actuala legislație a muncii și, în primul rând, Codul Muncii al Federației Ruse, adoptat la 30 decembrie 2001 și intrat în vigoare la 1 februarie 2002, a schimbat semnificativ procedura de reglementare a muncii șefilor instituțiilor de sănătate care era în vigoare înainte de adoptarea acesteia, îmbogățind reglementarea generală a raporturilor de muncă dintre angajator și conducătorul instituției cu reguli specifice aplicabile raporturilor de muncă de acest fel în virtutea unei indicații directe în lege.
Diferența reală dintre statutul oficial al unui lucrător obișnuit (obișnuit) și statutul unui șef (nu numai al instituțiilor de îngrijire a sănătății, ci și al altor întreprinderi și organizații, indiferent de forma lor organizatorică și juridică) pentru câțiva ani imediat precedenți dezvoltarea Codului Muncii al Federației Ruse, a forțat legiuitorul nu numai să stabilească caracteristici deja stabilite sub formă de noutăți ale unui act normativ codificat, ci și să dezvolte un mecanism mai detaliat de reglementare juridică, formând astfel un anumit statut juridic al şeful instituţiei.
Astfel, în actualul Cod al Muncii al Federației Ruse, un capitol separat 43 este dedicat particularităților reglementării muncii a șefului unei instituții - „Particularitățile reglementării muncii a șefului unei organizații și membrilor organului executiv colegial al o organizatie". Pe lângă capitolul numit, trăsăturile statutului juridic al șefului ca subiect al relațiilor de muncă sunt consacrate într-o serie de alte norme ale Codului muncii, o analiză cuprinzătoare a cărora ne permite să concluzionăm că șeful are un statut juridic și, în același timp, că toate garanțiile legale în domeniul muncii oferite de legiuitor salariaților se aplică conducătorului instituției.
Scopul acestui articol este de a explica trăsăturile condițiilor legale pentru încheierea și încetarea unui contract de muncă între angajatorul conducătorului unei instituții de sănătate și conducătorul însuși, în primul rând, deoarece în reglementarea legală a angajării și concedierii de la muncă, diferențele dintre statutul juridic al șefului față de cel al celorlalți salariați sunt cel mai pe deplin exprimate., în al doilea rând, deoarece concedierea șefului instituției, dacă încetarea contractului de muncă are loc la inițiativa angajatorului, duce adesea la un recurs la autoritățile judiciare cu cerere de repunere în funcție, care a permis sistemului judiciar rus pentru o perioadă relativ scurtă de aplicare a noului Cod al Muncii RF și a capitolului 43 al acestuia, în special, să elaboreze reguli generale pentru practica judiciară și de aplicare a legii .
O analiză a acestor standarde de muncă indică faptul că conducătorul unei instituții de sănătate, care, în virtutea atribuțiilor sale oficiale, are un statut juridic oarecum „complicat”, este salariat din punctul de vedere al legii, ceea ce este indicat direct de Artă. 11 din Codul Muncii (în continuare, când se face referire la articolul - Codul Muncii al Federației Ruse). Această normă, care determină efectul legilor și altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, trimite șefii de instituții la salariați cu următoarea redactare: „Trăsături ale reglementării legale a muncii a anumitor categorii de lucrători (șefii de organizații . ..) sunt stabilite prin prezentul Cod și alte legi federale.” În plus, statutul juridic al managerului de salariat este exprimat și de legiuitor printr-o excepție: partea 6 a articolului menționat conține o listă exhaustivă a persoanelor cărora nu se aplică legea muncii; în același timp, această listă exhaustivă nu conține referiri la șefii de instituții (întreprinderi, organizații).
Trăsăturile stabilite ale reglementării muncii sunt menite să sublinieze statutul special al unui astfel de salariat, întrucât, după cum rezultă din art. 251 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform caracteristicilor reglementării muncii, legiuitorul înțelege normele care limitează parțial aplicarea regulilor generale cu privire la aceleași probleme sau prevăd reguli suplimentare pentru anumite categorii de lucrători.
Legislația definește conducătorul unei instituții ca fiind o persoană fizică care, în condițiile legii sau actelor constitutive ale instituției, conduce această instituție, inclusiv îndeplinind funcțiile organului său executiv unic. În marea majoritate a cazurilor, șefii instituțiilor de sănătate includ medici șefi, în unele cazuri directori. Denumirea funcției șefului este întotdeauna determinată de Carta instituției, care conține, printre altele, atribuțiile șefului, și este, de asemenea, stabilită în contractul de muncă (uneori denumit contract) și funcționar. îndatoririle șefului. Conducătorul unei instituții de sănătate este reprezentant legitim în relațiile cu angajații, cu organele de parteneriat social, cu alte subiecte de drept, adică reprezintă interesele și protejează drepturile instituției atât pe plan intern (în cadrul instituției), cât și pe cel extern. (cu alte subiecte de drept) relaţii.
După cum reiese din articolul analizat, prevederile capitolului 43 se aplică conducătorilor instituțiilor de sănătate, indiferent de forma lor de proprietate (de stat și municipală), cu excepția cazurilor în care:
conducătorul instituției este singurul participant (fondator), membru al instituției, proprietar al proprietății acesteia (situație, datorită structurii sistemului sanitar intern, neîntâmpinată în practica instituțiilor medicale);
managementul instituției se realizează în baza unui acord cu o altă organizație (organizație managerială) sau un antreprenor individual (manager) (este posibil ca, pe măsură ce se dezvoltă reforma sistemului de sănătate, forme similare sau ușor modificate de management al instituțiilor de sănătate apar; în acest caz, relevanța acestei reguli va fi mai mare decât în ​​mediul actual).

Particularitățile încheierii unui contract de muncă cu conducătorul unei instituții se datorează poziției speciale a șefului (medic șef) atât pe piața muncii, cât și în îndeplinirea unei funcții de muncă.
Astfel, șeful unei instituții este o funcție care implică în mod inerent o selecție mai atentă a candidaților de către angajator. Legislația și practica actuală au dezvoltat mai multe modalități de a ocupa funcția de medic șef (sau alt manager dacă există un alt titlu). Astfel, articolele 17, 18, 19 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează în detaliu astfel de metode de ocupare a funcției de medic șef ca alegere (alegere) într-o funcție (Articolul 17 din Codul Muncii al Federației Ruse), alegeri prin concurs (Articolul 18 din Codul Muncii al Federației Ruse), numirea într-o funcție sau aprobarea în funcții (Articolul 19 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Reguli Art. 17 din Codul Muncii al Federației Ruse se aplică exclusiv funcționarilor, cărora le poate fi atribuit medicul șef al unei instituții de sănătate de stat sau municipale, datorită interpretării sistematice a legislației în vigoare. Un decalaj semnificativ în legislația actuală a muncii este că nici Codul Muncii al Federației Ruse, nici alte norme legale în domeniul muncii, care reglementează relațiile de muncă dintre un funcționar și angajatorul său, nu conțin o definiție legală (legislativă) a unui funcționar care ar putea fi aplicate în sensul legislației muncii. Analizând conceptul de funcționar dat în alte acte normative, se poate defini un funcționar ca fiind o persoană care în mod permanent, temporar sau prin autoritate specială îndeplinește funcțiile de reprezentant al puterii sau îndeplinește funcții organizatorice, administrative, administrative și economice în stat. organisme, administrații locale, instituții de stat și municipale, cu gama stabilită de responsabilități pentru executarea și asigurarea atribuțiilor acestei persoane, sprijin financiar și responsabilitate pentru îndeplinirea acestor atribuții.
Esențial pentru situația comentată este ca îndeplinirea funcției de muncă a șefului ca urmare a alegerii (alegerii) în funcție să fie prevăzută de reglementările locale, care pot include statutul instituției. O serie de autori care au acordat atenție problemei analizate consideră că încheierea unui contract de muncă ca urmare a alegerii (alegerii) într-o funcție este posibilă numai dacă există indicarea unei astfel de posibilități în legislația sectorială specială care reglementează activitățile. organizațiilor relevante (de exemplu, posibilitatea încheierii unui contract de muncă cu rectorul unei instituții de învățământ superior). instituții, deoarece o astfel de oportunitate este prevăzută direct de Legea federală din 22 august 1996 N 125-FZ „Cu privire la Învățământul profesional superior și postuniversitar”, iar imposibilitatea încheierii unui contract de muncă ca urmare a alegerii într-o funcție la medicul șef, întrucât există o indicație specială a unui astfel de temei pentru încheierea unui contract de muncă nu este cuprinsă în legislație. privind îngrijirea sănătății). Această poziție nu poate fi recunoscută ca fiind bazată pe legislație, deoarece conținutul articolului 17 comentat din Codul Muncii al Federației Ruse nu face deloc posibilă încheierea unui contract de muncă cu un manager, în special, o institutie I asistență medicală, în funcție de reglementarea acestei probleme prin legislație specială (de industrie).
Astfel, trebuie recunoscut că încheierea unui contract de muncă cu medicul șef al unei instituții sanitare de stat sau municipale ca urmare a alegerii în această funcție din punct de vedere al legislației nu prezintă obstacole și necesită indicarea acestui lucru. metoda de ocupare a postului de medic primar in reglementarile locale ale institutiei propriu-zise. Totuși, din punct de vedere practic, vorbind despre aplicarea art. 17 din Codul Muncii al Federației Ruse în domeniul asistenței medicale poate fi aplicat în mare parte clinicilor comerciale și, mai ales, întreprinderilor medicale privatizate cu elemente de gestiune colectivă a muncii (ce unități) ale căror documente constitutive sunt mai mobile decât cartele de instituțiile de sănătate de stat și municipale și ai căror proprietari și colectivități de muncă mai des se folosește această metodă pentru a înlocui funcția de medic șef.
Artă. 18 din Codul Muncii al Federației Ruse definește caracteristicile apariției relațiilor de muncă pe baza unui contract de muncă ca urmare a alegerii prin concurs. De asemenea, legislația muncii actuală nu conține restricții sau condiții care să împiedice încheierea unui contract de muncă cu medicul șef în modul specificat. În plus, în practică, această formă de ocupare a postului vacant de medic șef este mult mai frecventă decât ocuparea postului ca urmare a alegerilor (alegeri). Potrivit textului normei comentate, relațiile de muncă în baza unui contract de muncă ca urmare a alegerii prin concurs pentru ocuparea postului corespunzător apar dacă legea, alt act juridic de reglementare sau carta (regulamentul) organizației definește o lista posturilor ce urmează a fi ocupate prin concurs și procedura de alegere competitivă pentru aceste posturi. Din punct de vedere practic, aceasta înseamnă că în cazul indicării directe a unei astfel de proceduri de ocupare a postului de medic șef în statutul unei instituții de sănătate, precum și dacă există o procedură dezvoltată pentru desfășurarea unui concurs. în aceeași carte, instituția de sănătate reprezentată de proprietarul imobilului, autoritatea executivă relevantă sau alta a entității prevăzute de carte are dreptul de a încheia un contract de muncă cu medicul șef ales în această funcție ca urmare a unui concurs.
Și, în sfârșit, cea mai comună procedură de ocupare a postului de medic șef al unei instituții sanitare este procedura definită de art. 19 din Codul Muncii al Federației Ruse, și anume numirea într-o funcție sau aprobarea într-o funcție. Legiuitorul, precum si in cazul alegerii prin concurs, ca unica conditie pentru incheierea unui contract de munca in acest mod apeleaza la indicarea procedurii de numire in functie sau confirmare in functie ca baza pentru incheierea unui contract de munca. într-o lege, alt act juridic de reglementare sau într-o carte (regulament). ) instituții. În practică, numirea într-o funcție este o procedură de recrutare familiară pentru șefii instituțiilor de sănătate. O astfel de numire se face, de regulă, prin ordin al unei persoane împuternicite de proprietarul proprietății instituției, pe baza unei cereri personale a unui candidat pentru postul; ordinul, la randul sau, sta la baza incheierii unui contract de munca si efectuarii unei inscrieri corespunzatoare in carnetul de munca al salariatului. Trebuie adăugat că aprobarea într-o funcție ca bază pentru încheierea unui contract de muncă se aplică atunci când salariatul își îndeplinește deja atribuțiile de muncă (de exemplu, aprobarea adjunctului său în funcția de medic șef, care a acționat de ceva timp în calitate de șef). medic în legătură cu demiterea predecesorului său).
Specificul încheierii unui contract de muncă cu conducătorul unei instituții de sănătate ar trebui să includă și durata contractului de muncă încheiat. Potrivit regulii generale a legislatiei muncii, pentru asigurarea stabilitatii functiei de munca este interzisa incheierea de contracte de munca pe durata determinata fara o necesitate valabila. Totuși, un contract de muncă cu conducătorul unei instituții aparține categoriei excepțiilor de la regula generală și poate fi (și aproape întotdeauna este) încheiat cu indicarea duratei contractului de muncă. Deci, potrivit art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat la inițiativa angajatorului cu șefii, șefii adjuncți și contabilii șefi ai organizațiilor, indiferent de formele lor organizatorice și juridice și formele de proprietate.
Potrivit procedurii generale de încheiere a unui contract de muncă cu conducătorul unei organizații, un astfel de contract de muncă se încheie pe o perioadă stabilită prin actele constitutive ale instituției sau prin acordul părților. În practică, cea mai comună procedură de stabilire a duratei unui contract de muncă este acordul părților, întrucât este, desigur, mai mobil și mai supus modificării decât modificarea Cartei privind durata unui contract de muncă cu șeful de muncă. o instituție medicală. În plus, statutele multor instituții de sănătate înregistrate în ultimii 10 ani nu conțin nicio regulă privind durata unui contract de muncă cu un medic șef sau alt manager. Cel mai adesea, termenul contractului de muncă este determinat de însuși angajator și este imperativ propus ca o condiție esențială a contractului de muncă atunci când acesta este semnat de angajat, însă, la interpretarea unui astfel de contract de muncă, precum și în eventualitatea a unui litigiu, durata contractului de muncă în acest caz se va baza pe un anumit acord al părților.
De regulă, durata unui contract de muncă încheiat cu medicul șef al unei instituții de sănătate este de un an (în cea mai mare parte), trei ani sau cinci ani, precum și alte termene stabilite prin acordul părților. De reținut că legislația nu stabilește indicarea unui termen anume al contractului de muncă ca condiție obligatorie a contractului de muncă cu șeful. Cu alte cuvinte, un contract de muncă cu medicul șef al unei instituții de sănătate poate fi încheiat și pe perioadă nedeterminată, lucru consemnat în textul contractului propriu-zis. În plus, potrivit regulii generale privind contractele de muncă pe durată determinată, care este valabilă și aplicabilă și problemei în cauză, dacă niciuna dintre părți nu a solicitat încetarea unui contract de muncă pe durată determinată ca urmare a expirării duratei acestuia, iar conducătorul continuă să lucreze în funcţia sa după expirarea contractului de muncă, contractul de muncă se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată.
Legiuitorul a reglementat separat și foarte strict posibilitatea și trăsăturile muncii conducătorului instituției în combinație: conform art. 276 din Codul Muncii al Federației Ruse, șeful unei instituții poate ocupa funcții remunerate în alte întreprinderi, instituții, organizații numai cu permisiunea organismului autorizat al persoanei juridice sau a proprietarului proprietății instituției sau a unui persoană (organism) autorizată de proprietar. Conducătorul unei instituții nu poate fi membru al organelor care exercită funcțiile de supraveghere și control în cadrul acestei instituții. Astfel de restricții se datorează specificului muncii managerului și vizează prevenirea eventualelor abuzuri și separarea funcțiilor executive și de supraveghere într-o anumită instituție.
Dar specificul statutului juridic al șefului unei instituții de sănătate a fost cel mai pe deplin exprimat în reglementarea legislativă a procedurii de concediere a unui astfel de angajat.
După cum știți, procedura generală de încetare a unui contract de muncă prevede mai multe motive de încetare și anumite caracteristici pentru fiecare dintre motive.
Potrivit art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, motivele de încetare a unui contract de muncă comune tuturor categoriilor de angajați sunt:

1) acordul părților;
2) expirarea termenului contractului de muncă, cu excepția cazurilor în care raportul de muncă continuă efectiv și nici una dintre părți nu a cerut încetarea acestora;
3) încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului. În acest caz, trebuie acordată o atenție deosebită regulii speciale a articolului 280 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căreia șeful instituției are dreptul de a rezilia contractul de muncă înainte de termen prin notificarea angajatorului ( proprietar al proprietății organizației, reprezentantul acestuia) în scris în cel mult o lună. Această regulă (sau mai degrabă, numiți-o excepție) conține o excepție de la regula generală din partea 1 a art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia angajatul este obligat să notifice angajatorul încetarea contractului de muncă din proprie inițiativă cu cel puțin două săptămâni înainte;
4) încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului (lichidarea organizației sau încetarea activității de către angajator - o persoană fizică; reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației; inconsecvența salariatului cu funcția deținută sau munca) efectuată din cauza stării de sănătate în conformitate cu un raport medical sau calificări insuficiente, confirmate de rezultatele certificării; schimbarea proprietarului proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef); repetat neîndeplinirea de către salariat fără motiv întemeiat a obligațiilor de muncă, dacă are sancțiune disciplinară; încălcarea gravă unică a obligațiilor de muncă de către salariat); săvârșirea unor acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct valorile bănești sau mărfurilor, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului; săvârșirea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei lucrări; adoptarea unei decizii nerezonabile de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a implicat o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației; o singură încălcare gravă de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi a atribuțiilor lor de muncă; prezentarea de către angajat către angajator a unor documente false sau informații false cu bună știință la încheierea unui contract de muncă; încetarea accesului la secretele de stat, dacă munca prestată necesită acces la secretele de stat; dacă există alte temeiuri prevăzute de contractul de muncă cu conducătorul organizației, membri ai organului executiv colegial al organizației; în alte cazuri stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.
5) transferul unui salariat la cererea acestuia sau cu acordul acestuia pentru a lucra la un alt angajator sau transfer la muncă (post) electivă;
6) refuzul angajatului de a continua munca în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, o schimbare a jurisdicției (subordonării) organizației sau reorganizarea acesteia;
7) refuzul salariatului de a continua munca în legătură cu modificarea condițiilor esențiale ale contractului de muncă;
8) refuzul salariatului de a fi transferat la un alt loc de muncă din cauza stării de sănătate conform unui raport medical;
9) refuzul salariatului de a se transfera în legătură cu mutarea angajatorului în altă localitate;
10) împrejurări independente de controlul părților (înrolare a unui angajat pentru serviciul militar sau trimiterea acestuia într-un serviciu civil alternativ care îl înlocuiește; reintegrarea unui salariat care a îndeplinit anterior această activitate prin decizia inspectoratului de stat sau a instanței de muncă; ne- alegerea într-o funcție; condamnarea unui angajat la pedeapsă cu excluderea continuării activității anterioare, în conformitate cu o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare; recunoașterea angajatului ca fiind complet handicapat în conformitate cu un raport medical; decesul angajatului sau angajator - o persoană, precum și recunoașterea de către instanță a angajatului sau a angajatorului - o persoană ca decedată sau dispărută; apariția unor circumstanțe de urgență care împiedică continuarea relațiilor de muncă (operațiuni militare, catastrofă, dezastru natural, accident major, epidemie) și alte circumstanțe de urgență), dacă această circumstanță este recunoscută printr-o decizie a Guvernului Federației Ruse sau a unei autorități de stat sti de subiectul corespunzător al Federației Ruse;
11) încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse sau de altă lege federală, dacă această încălcare exclude posibilitatea de a continua munca;
12) alte motive prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.
Între timp, pentru conducătorii instituțiilor, întreprinderilor, organizațiilor (inclusiv instituțiilor de sănătate), legislația prevede o serie de motive suplimentare pentru încetarea contractului de muncă.
Deci, articolul 278 din Codul Muncii al Federației Ruse, pe lângă motivele prevăzute de Codul Muncii și menționate mai sus, ca motive pentru rezilierea unui contract de muncă cu șeful unei instituții de sănătate, indică:
revocarea din funcție a conducătorului instituției debitoare în conformitate cu legislația privind insolvența (falimentul);
în legătură cu adoptarea de către organismul împuternicit al persoanei juridice sau proprietarul proprietății organizației, sau proprietarul autorizat al persoanei (organismului) a deciziei privind încetarea anticipată a contractului de muncă;
din alte motive prevăzute de contractul de muncă.

Încetarea contractului de muncă conform alin.1 al art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu demiterea din funcție a șefului instituției debitoare în conformitate cu legislația privind insolvența (falimentul) în relația cu medicii șefi ai instituțiilor de sănătate nu are în prezent aplicație practică, în ciuda faptului că faptul că legislația privind insolvența (falimentul) este suficient de eficientă de mult timp și practica judiciară în acest domeniu s-a dezvoltat deja. Lipsa aplicării practice a acestei norme se explică prin faptul că lipsește și practica recunoașterii instituțiilor de sănătate de stat și municipale ca insolvente (falimentare) în Federația Rusă. Aceasta nu înseamnă însă că aplicarea acestei reguli este imposibilă în viitor, întrucât natura reformei sistemului de sănătate nu ne permite să afirmăm cu certitudine că instituția falimentului nu se va răspândi la instituțiile sociale. Rămâne de adăugat că încetarea contractului de muncă în acest caz se efectuează după intrarea în vigoare a deciziei instanței de arbitraj privind insolvența (falimentul) întreprinderii (instituției).
Aplicarea practică a paragrafului 2 al art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse (adică încetarea unui contract de muncă în legătură cu adoptarea de către organismul autorizat a unei persoane juridice sau proprietarul proprietății unei organizații sau un proprietar autorizat al unei persoane ( organ) al unei decizii privind încetarea anticipată a unui contract de muncă) a provocat discuții aprinse atât între practicieni, cât și între teoreticienii dreptului muncii; discuția a fost transferată în sălile de judecată, iar în prezent multe dispute între părțile care se opun între ele sunt soluționate într-un act de interpretare a legislației actuale - Rezoluția Curții Constituționale a Federației Ruse din 15 martie 2005 N 3-P " În cazul verificării constituționalității prevederilor paragrafului 2 al articolului 278 și articolului 279 din Codul Muncii al Federației Ruse și paragraful 2 al clauzei 4 din articolul 69 din Legea federală „Cu privire la societățile pe acțiuni” în legătură cu cererile de la Tribunalul orașului Volkhov din regiunea Leningrad, Judecătoria Oktyabrsky a orașului Stavropol și plângerile unui număr de cetățeni.
În respectiva Rezoluție, Curtea Constituțională a analizat respectarea normei părții a 2-a a art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse din actuala Constituție a Federației Ruse și, în urma unei astfel de verificări, a ajuns la o serie de concluzii, a căror importanță pentru practica de aplicare a legii poate fi cu greu supraestimată. Studiul Decretului face posibilă asigurarea faptului că atribuțiile angajatorului de a concedia șefului unei instituții medicale sunt atât de largi încât aproape fiecare medic șef poate fi concediat din motivele specificate, sub rezerva procedurii de concediere și a drepturilor justiției pentru repunerea în muncă sunt destul de limitate, întrucât Curtea Constituțională a explicat care sunt exact limitele cercetării judecătorești a împrejurărilor concedierii, limitându-le doar la studiul procedurii de concediere: de la fundamentarea motivelor de încetare anticipată a contractului de muncă. nu se impune, instanta este abilitata sa aprecieze doar respectarea de catre proprietarul proprietatii organizatiei sau o persoana (organism) imputernicita de acesta a procedurii de incetare a contractului de munca, dar nu si valabilitatea acesteia. Deci, instanța ar trebui să verifice dacă ordinul de revocare a șefului instituției a fost emis de organismul autorizat învestit cu proprietarul cu autoritatea corespunzătoare pentru demiterea acestui șef, dacă demiterea a fost convenită cu organul de conducere relevant (departament, comitet, Departamentul, Direcția Sănătate), cu organul care exercită atribuțiile proprietarului (comitet, departament, direcție administrare oraș, proprietate municipală), dacă a fost urmată procedura de familiarizare a șefului cu ordinul de eliberare din funcție, dacă plata a fost efectuată către angajat la termen și în întregime, dacă carnetul de muncă a fost eliberat la timp (în acest caz, calculul a fost incorect sau întârzierea eliberării carnetelor de muncă nu constituie în sine motive de recunoaștere a concedierii ca nelegală). Trebuie subliniat încă o dată că instanța nu este împuternicită să afle motivele și motivele eliberării din funcție a șefului; în cazul unei decizii de reintegrare a unui angajat la locul de muncă din cauza recunoașterii de către instanță a motivelor ilegale și (sau) nerezonabile de concediere (dacă sunt clarificate), o astfel de decizie poate fi anulată în casație.
De menționat că formularea art. 279 din Codul Muncii al Federației Ruse mărturisește dreptul angajatorului de a rezilia contractul de muncă cu medicul șef și în absența oricăror acțiuni vinovate (inacțiune) din partea acestuia. Textul original al art. 279 din Codul Muncii al Federației Ruse a cerut angajatorului, în lipsa unor acțiuni vinovate ale conducătorului instituției, ca motiv de concediere, doar plata unei despăgubiri către acesta din urmă pentru încetarea anticipată a contractului de muncă cu acesta în suma determinată prin contractul de muncă. Rezoluția menționată anterior a Curții Constituționale a Federației Ruse din 15 martie 2005 N 3-P a recunoscut articolul 279 din Codul Muncii al Federației Ruse ca fiind incompatibil cu Constituția Federației Ruse în măsura în care acesta, fără a stabili o garanție cuantumul minim de despăgubire datorat conducătorului instituției în acest caz, permite încetarea anticipată a acestuia a unui contract de muncă fără plata unei compensații echitabile. În practică, aceasta înseamnă că medicul șef al unei instituții de sănătate, la încetarea unui contract de muncă cu acesta în temeiul alin.2 al art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse, compensația bănească se plătește în cuantumul salariului mediu pentru cel puțin două luni. În acest caz, în contractul de muncă poate fi stipulată o compensație mai mare.
Curtea Constituțională a Federației Ruse a explicat posibilitatea demiterii nemotivate a șefului instituției, chiar și în absența unor acțiuni vinovate (inacțiune) din partea acestuia, de către competențele speciale ale proprietarului proprietății organizației, care permit acesta, în vederea realizării unei eficiențe maxime a activității economice și a utilizării raționale a proprietății, ambele în mod independent, pe propria răspundere, să numească (selectează) șeful căruia îi este încredințată conducerea instituției înființate, proprietatea aparținând proprietarului, asigurând integritatea și siguranța acestuia, și să rezilieze contractul de muncă cu acesta.
Legiuitorul federal, fără a impune proprietarului, ca o excepție de la regulile generale de încetare a contractului de muncă cu un angajat la inițiativa angajatorului, obligația de a indica motivele concedierii șefului organizației pe motivele prevăzute la paragraful 2 al articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu consideră încetarea contractului de muncă pe această bază drept măsuri de răspundere juridică, deoarece pornește din faptul că concedierea în acest caz nu este cauzată. prin comportamentul ilicit al conducatorului, spre deosebire de incetarea contractului de munca cu conducatorul institutiei pe motive legate de savarsirea de fapte vinovate (inactiune). Astfel, rezilierea anticipată a contractului de muncă cu șeful poate fi necesară în legătură cu schimbarea poziției proprietarului proprietății instituției ca participant la raporturile juridice civile din motive care nu pot fi stabilite în prealabil, sau cu un schimbarea strategiei de dezvoltare, sau în scopul îmbunătățirii eficienței managementului instituției etc.
Revocarea pentru săvârșirea acțiunilor vinovate (inacțiune) nu poate fi efectuată fără precizarea unor fapte concrete care indică comportamentul ilicit al șefului, culpa acestuia, fără respectarea procedurii stabilite de lege pentru aplicarea acestei măsuri a răspunderii, care în caz de litigiu. este supus verificării judiciare. În caz contrar, ar fi în conflict cu principiile generale ale răspunderii juridice care decurg din articolele 1, 19 și 55 din Constituția Federației Ruse într-un stat de drept.
În concluzie, trebuie remarcat faptul că legislația rusă actuală a muncii prevede salariatului și angajatorului, la încheierea unui contract de muncă cu conducătorul instituției, să prevadă în contractul de muncă motive suplimentare de concediere, care vor constitui motive de încetare a contractului de muncă. contractul de munca conform alin.3 al art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse cu o înregistrare în cartea de muncă cu referire la norma specificată.

1. Rezoluția Curții Constituționale a Federației Ruse din 15 martie 2005 N 3-P

„În cazul verificării constituționalității prevederilor paragrafului 2 al articolului 278 și articolului 279 din Codul muncii al Federației Ruse și al doilea paragraful al paragrafului 4 al articolului 69 din Legea federală „Cu privire la societățile pe acțiuni” în legătură cu solicitări de la Tribunalul orașului Volkhov din regiunea Leningrad, Judecătoria Oktyabrsky a orașului Stavropol și plângerile unui număr de cetățeni"

În numele Federației Ruse

Curtea Constituțională a Federației Ruse compusă din președintele N.V. Seleznev, judecătorii M.V. Baglaia, Yu.M. Danilova, L.M. Zharkova, G.A. Zhilina, V.D. Zorkina, S.M. Kazantseva, M.I. Cleanrova, O.S. Hokhryakova,

cu participarea judecătorului de la Tribunalul orașului Volhov din regiunea Leningrad A.G. Bogdanov, judecătorii Judecătoriei Oktyabrsky din orașul Stavropol V.Yew. Shishova, cetățeni ai L.A. Elfimova, N.L. Ignatieva, Z.L. Kovrizhnykh, G.A. Kolosova, cetățenii V.D. Kodyrkova și reprezentantul ei, avocatul A.N. Mashtakova, cetățeanul V.I. Koptelov și reprezentantul său - doctor în drept V.I. Mironov, reprezentant permanent al Dumei de Stat la Curtea Constituțională a Federației Ruse E.B. Mizulina, reprezentant al Consiliului Federației - Doctor în Drept E.V. Vinogradova, Reprezentant Plenipotențiar al Președintelui Federației Ruse la Curtea Constituțională a Federației Ruse M.A. Mitiukov,
Îndrumat de articolul 125 (Partea 4) din Constituția Federației Ruse, clauza 3 din partea întâi, părțile a treia și patra din articolul 3, clauza 3 din partea a doua a articolului 22, articolele 36, 74, 86, 96, 97, 99, 101, 102 și 104 din Legea constituțională federală „Cu privire la Curtea Constituțională a Federației Ruse”,
a analizat într-o ședință publică cazul privind verificarea constituționalității prevederilor paragrafului 2 al articolului 278 și articolului 279 din Codul Muncii al Federației Ruse și paragraful 2 al paragrafului 4 al articolului 69 din Legea federală „Cu privire la acțiunile în comun. Firme”.

Motivul examinării cazului au fost cererile Tribunalului orașului Volkhov din regiunea Leningrad și Judecătoriei districtuale Oktyabrsky din orașul Stavropol, plângerile cetățenilor A.Yu. Golikova, B.A. Gromkova, I.Kh. Dzybova, L.A. Elfimova, N.K. Emelyanova, A.N. Zhurbenko, N.L. Ignatieva, Z.L. Kovrizhnykh, V.D. Kodyrkova, G.A. Kolosova, V.I. Koptelova și N.P. Martynov, în care constituționalitatea prevederilor paragrafului 2 al articolului 278 și articolului 279 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și paragraful 3 al paragrafului 3 și alineatele unu, doi și trei ale paragrafului 4 al articolului 69 din Legea federală din 26 decembrie 1995 „Cu privire la societățile pe acțiuni” (în ediția din 7 august 2001). Temeiul examinării cauzei a fost incertitudinea relevată în întrebarea dacă dispozițiile legale contestate de reclamanți corespund Constituției Federației Ruse.
Având în vedere că cererile instanțelor și plângerile cetățenilor se referă la același subiect, Curtea Constituțională a Federației Ruse, ghidată de articolul 48 din Legea constituțională federală „Cu privire la Curtea Constituțională a Federației Ruse”, s-a alăturat cauzelor privind aceste recursuri într-o singură procedură.
După ascultarea mesajului judecătorului-raportor O.S. Khokhryakova, explicații ale părților și ale reprezentanților acestora, discursuri ale reprezentanților invitați la întâlnire: de la Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse - M.A. Kovalevsky, de la Serviciul Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă - I.I. Shklovets, după ce a examinat documentele și alte materiale prezentate, Curtea Constituțională a Federației Ruse a stabilit:

1. Capitolul 43 din Codul Muncii al Federației Ruse, care a intrat în vigoare la 1 februarie 2002, care stabilește specificul reglementării muncii a conducătorului unei organizații, stabilește la articolul 278 suplimentar, pe lângă cele prevăzute de prezenta Cod și alte legi federale, motive pentru rezilierea unui contract de muncă cu el. În special, în conformitate cu paragraful 2 al articolului 278, un contract de muncă cu șeful unei organizații poate fi reziliat în legătură cu adoptarea de către organismul autorizat al persoanei juridice sau proprietarul proprietății organizației sau de către persoana autorizată. proprietarul persoanei (organismului) decizia privind încetarea anticipată a contractului de muncă. În cazul încetării contractului de muncă cu conducătorul organizației înainte de expirarea acestuia prin decizie a organului împuternicit al persoanei juridice sau a proprietarului proprietății organizației, ori a persoanei (organismului) împuternicit de proprietar în lipsă de fapte vinovate (inacțiune) conducătorului, în conformitate cu art. 279, acesta i se plătește despăgubiri pentru încetarea anticipată a contractului de muncă cu acesta în cuantumul stabilit prin contractul de muncă.
Reglementând activitățile unor astfel de organizații precum societățile pe acțiuni, Legea federală „Cu privire la societățile pe acțiuni”, care stabilește că efectul legislației Federației Ruse asupra muncii asupra relațiilor dintre o societate pe acțiuni și executivul unic organul companiei (director, director general) și (sau) membri ai organului executiv colegial al companiei (consiliu de conducere, directorat) se extinde în măsura în care nu contravine prevederilor prezentei legi federale (paragraful trei din clauza). 3 al art. 69), consacră dreptul adunării generale a societății pe acțiuni (consiliu de administrație sau consiliu de supraveghere) în cazul în care constituirea organelor executive este atribuită prin statutul societății de competența acesteia, hotărând în orice moment asupra încetarea anticipată a atribuțiilor organului executiv unic al societății (director, director general), membrilor organului executiv colegial al societății (consiliu, directorat) și cu privire la formarea de noi organe executive (alin. 4 al art. articolul 69).
1.1. În procedura Tribunalului Orașului Volhov din Regiunea Leningrad este cazul privind cererea cetățeanului K.V. Ustinov la instituția municipală de educație suplimentară, cultură și sport IDC „Staraya Ladoga” privind reintegrarea la locul de muncă, plata pentru absenteism forțat și compensarea prejudiciului moral. K.V. Ustinov, care lucra ca director al acestei instituții din noiembrie 1998, a fost demis fără plata unei compensații prin ordin al șefului departamentului pentru organizarea activităților de agrement pentru populația administrației formațiunii municipale raionului Volkhovsky, emis în temeiul Ordinul șefului interimar al administrației formațiunii municipale menționate din 9 octombrie 2002 privind încetarea contractului de muncă cu reclamantul din motivele prevăzute la articolul 278 alineatul (2) din Codul Muncii al Federației Ruse, în legătură cu munca sa nesatisfăcătoare.
Un caz similar asupra revendicării cetățeanului V.N. Ermakov la departamentul de sănătate și comitetul municipal de gestionare a proprietății al administrației orașului Stavropol cu ​​privire la repunerea în funcție, plata pentru absenteism forțat și compensarea prejudiciului moral este în procedurile Judecătoriei Oktyabrsky din orașul Stavropol. Prin ordin al departamentului de sănătate al administrației orașului Stavropol din 3 octombrie 2003, V.N. Ermakov a fost demis din funcția de medic șef al instituției municipale de îngrijire a sănătății „Clinica dentară municipală”, fără a prezenta motive, în baza paragrafului 2 al articolului 278 din Codul muncii al Federației Ruse, în timp ce în conformitate cu articolul 279 din acest cod. i s-a plătit o compensație în valoare de două câștiguri medii lunare.
Ajuns la concluzia că prevederile paragrafului 2 al articolului 278 și ale articolului 279 din Codul muncii al Federației Ruse nu sunt conforme cu Constituția Federației Ruse, Tribunalul orașului Volkhov din regiunea Leningrad și Tribunalul districtual Oktyabrsky din orașul Stavropol a suspendat procedurile în aceste cauze și a trimis cereri Curții Constituționale a Federației Ruse cu privire la verificarea constituționalității acestor prevederi legale.
Constituționalitatea paragrafului 2 al articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse este, de asemenea, contestată în plângerile cetățenilor A.Yu. Golikova, B.A. Gromkova, I.Kh. Dzybova, L.A. Elfimova, N.K. Emelyanova, A.N. Zhurbenko, N.L. Ignatieva, Z.L. Kovrizhnykh, V.D. Kodyrkova, G.A. Kolosova, V.I. Koptelova și N.P. Martynov, demis pe motivele prevăzute de acesta din funcțiile de șefi de organizații, diferite ca formă organizatorică și juridică, cu sau fără plata unei despăgubiri. Refuzând să-și satisfacă pretențiile de recunoaștere a concedierii ca fiind ilegale și reintegrarea la locul de muncă, instanțele de jurisdicție generală s-au referit la faptul că, atunci când au concediat șeful unei organizații, în conformitate cu paragraful 2 al articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse , nu se impune fundamentarea motivelor de încetare anticipată a contractului de muncă cu acesta și, prin urmare, instanța este împuternicită să aprecieze numai respectarea de către proprietarul proprietății organizației sau persoana (organul) împuternicită de acesta a procedura de încetare a contractului de muncă, dar nu valabilitatea acestuia; întrucât în ​​aceste cazuri această procedură nu a fost încălcată, concedierile nu pot fi recunoscute ca nelegale.
Cetățeanul A.N. Zhurbenko, în plângerea sa la Curtea Constituțională a Federației Ruse, solicită verificarea, în plus, a constituționalității articolului 279 din Codul Muncii al Federației Ruse, iar cetățeanul G.A. Kolosov - constituționalitatea paragrafului 3 al clauzei 3 și a paragrafelor 1, 2 și 3 din clauza 4 din articolul 69 din Legea federală „Cu privire la societățile pe acțiuni”.

1.2. Reclamanții susțin că dispozițiile paragrafului 2 al articolului 278 și ale articolului 279 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragraful 3 al paragrafului 3 și paragraful 1, 2 și 3 al paragrafului 4 al articolului 69 din Legea federală „Cu privire la acțiuni. Companiile” contrazic articolele 1 (partea 1), 2, 6 (partea 2), 7 (partea 1), 15 (partea 1), 17 (părțile 1 și 2), 19 (părțile 1 și 2), 21 (partea 1). ), 34 (partea 1), 37 (părțile 1 și 3), 46 (partea 1), 54 (partea 1) și 55 (părțile 2 și 3) din Constituția Federației Ruse și citează următoarele argumente în susținere a poziţiei lor.
Acordarea proprietarului proprietății organizației deplină discreție atunci când decide demiterea șefului acesteia este o restricție inacceptabilă a libertății muncii garantată de Constituția Federației Ruse, dreptul fiecăruia de a dispune liber de abilitățile sale de muncă, de a alege. tipul de activitate și profesie, dreptul la protecție împotriva șomajului; normele contestate care permit încetarea raporturilor de muncă cu conducătorul unei organizații fără a preciza motivele specifice pentru o astfel de decizie sunt discriminatorii, aduc atingere demnității persoanei, privează aceste persoane de garanțiile de protecție împotriva arbitrarului din partea angajatorului, pun aceștia se află într-o poziție inegală față de ceilalți salariați, inclusiv în fața instanței, privându-i de posibilitatea de a contesta temeinicia concedierii, ceea ce limitează în mod nelegal dreptul acestei categorii de salariați la protecție judiciară.
În plus, regulamentul atacat este în contradicție cu cerințele actelor juridice internaționale care interzic discriminarea în sfera muncii sub orice formă, inclusiv în funcție de funcția oficială, și instituie garanții pentru lucrători în cazul încetării raporturilor de muncă la inițiativa un antreprenor (Convenția OIM nr. 158 din 1982 privind încetarea raporturilor de muncă la inițiativa antreprenorului, Carta Socială Europeană, Carta Drepturilor Sociale și Garanțiilor pentru Cetățenii Statelor Independente, aprobată prin rezoluția Interparlamentarului). Adunarea Statelor – Membrii Comunității Statelor Independente).
O serie de reclamanți din prezenta cauză atribuie încălcarea drepturilor și libertăților constituționale de către dispozițiile legale atacate și faptului că organele de drept le extind în mod ilegal conducătorilor de organizații, contractul de muncă cu care a fost încheiat înainte de intrarea în vigoare. din Codul Muncii al Federației Ruse, adică în perioada în care nu s-a permis demiterea șefului organizației fără justificare de motive și pentru managerii al căror contract de muncă nu precizează termenul de valabilitate al acestuia.

1.3. Conform articolelor 96 și 97 din Legea constituțională federală „Cu privire la Curtea Constituțională a Federației Ruse”, Curtea Constituțională a Federației Ruse, la plângerea unui cetățean, verifică constituționalitatea legii sau a dispozițiilor sale individuale numai în măsura în care au fost aplicate în cazul reclamantului.
Reprezentat de cetățeanul G.A. Kolosov, materialele indică faptul că rezilierea contractului de muncă cu acesta în calitate de Director General Aeroport-Anapa OJSC a fost efectuată în conformitate cu statutul societății prin decizie a consiliului de administrație, i.e. pe baza al doilea paragraf al clauzei 4 din articolul 69 din Legea federală „Cu privire la societățile pe acțiuni”. În consecință, prevederile paragrafului trei din clauza 3 și paragrafele unu și trei din clauza 4 din acest articol nu au fost aplicate în cazul său și, prin urmare, nu sunt supuse verificării Curții Constituționale a Federației Ruse cu privire la această plângere.

1.4. Astfel, subiectul luat în considerare în cazul de față sunt prevederile de reglementare interdependente ale paragrafului 2 al articolului 278 și ale articolului 279 din Codul Muncii al Federației Ruse și paragraful doi al paragrafului 4 al articolului 69 din Legea federală „Cu privire la societățile pe acțiuni. „, care reglementează încetarea anticipată a unui contract de muncă cu conducătorul unei organizații în legătură cu organismul autorizat de adopție al unei persoane juridice, inclusiv consiliul de administrație (consiliul de supraveghere) al unei societăți pe acțiuni, sau proprietarul proprietatea organizației sau o persoană (organism) autorizată de către proprietarul unei decizii privind încetarea anticipată a unui contract de muncă cu acesta.
În același timp, în virtutea celei de-a doua părți a articolului 74 din Legea constituțională federală „Cu privire la Curtea Constituțională a Federației Ruse”, Curtea Constituțională a Federației Ruse, atunci când decide asupra cazului, evaluează atât sensul literal al normele contestate și înțelesul pe care le acordă practica de drept stabilită, precum și în funcție de locul lor în sistemul de drept.

2. Conform Constituției Federației Ruse, munca este liberă; fiecare are dreptul de a dispune liber de abilitățile sale de muncă, de a alege tipul de activitate și profesie, precum și dreptul la protecție împotriva șomajului (articolul 37, părțile 1 și 3). Dintre aceste prevederi constituționale, așa cum a menționat Curtea Constituțională a Federației Ruse în deciziile sale, în special în Rezoluția din 27 decembrie 1999 N 19-P privind cazul verificării constituționalității dispozițiilor paragrafului 3 al articolului 20 din Legea federală „Cu privire la învățământul profesional superior și postuniversitar” nu urmărește, totuși, nici dreptul subiectiv al unei persoane de a ocupa o anumită funcție, de a presta o anumită muncă în conformitate cu tipul de activitate și profesia aleasă, nici obligația cuiva. a-i asigura un astfel de loc de munca sau post - libertatea muncii in domeniul raporturilor de munca se manifesta in primul rand in natura contractuala a muncii, in libertatea contractului de munca.
Prevederile articolului 37 din Constituția Federației Ruse, în timp ce stipulează libertatea unui contract de muncă, dreptul unui angajat și al angajatorului prin acord de a rezolva problemele legate de apariția, schimbarea și încetarea relațiilor de muncă, în același timp predetermina obligația statului de a asigura condiții echitabile pentru angajare și concediere, inclusiv protecția corespunzătoare a drepturilor și intereselor legitime ale salariatului, ca parte economic mai slabă a raportului de muncă, la încetarea contractului de muncă la inițiativa angajator, care este în concordanță cu principalele obiective ale reglementării legale a muncii în Federația Rusă ca stat juridic social (articolul 1 partea 1; articolele 2 și 7 din Constituția Federației Ruse).
În același timp, Constituția Federației Ruse, articolul 19 al acesteia, garantează egalitatea drepturilor și libertăților omului și cetățeanului, precum și interzice orice formă de restrângere a drepturilor cetățenilor pe motive sociale, rasiale, afilierea națională, lingvistică sau religioasă, nu împiedică legiuitorul federal să își exercite în temeiul articolelor 71 (paragraful „c”), 72 (paragraful „k” din partea 1) și 76 (părțile 1 și 2) reglementează și protejează drepturile și libertățile omului și ale cetățeanului în domeniul muncii și muncii, determină conținutul lor principal, precum și garanțiile pentru punerea în aplicare - stabilesc diferențe în statutul juridic al persoanelor aparținând unor categorii de diferite condiții și ocupații, inclusiv introducerea reguli speciale privind încetarea raporturilor de muncă cu aceștia, dacă aceste diferențe sunt justificate și justificate, corespund unor scopuri semnificative din punct de vedere constituțional.

3. Ca unul dintre fundamentele sistemului constituțional al Federației Ruse, Constituția Federației Ruse stabilește libertatea activității economice, sprijinul concurenței, recunoașterea și protecția formelor private, de stat, municipale și de altă natură de proprietate în mod egal. (Articolul 8). Principiul libertății economice predetermina conținutul principal al unor astfel de drepturi consacrate în Constituția Federației Ruse ca dreptul fiecăruia de a-și folosi liber abilitățile și proprietățile pentru activități antreprenoriale și alte activități economice neinterzise de lege (articolul 34, partea 1), precum și dreptul oricărei persoane de a deține proprietăți, de a deține, de a folosi și de a dispune de ea atât individual, cât și împreună cu alte persoane (articolul 35, partea 2).
Realizând aceste drepturi constituționale, cetățenii își determină în mod independent sfera activității lor economice, o desfășoară individual sau împreună cu alte persoane, în special prin crearea unei organizații comerciale ca formă de antreprenoriat colectiv, aleg o strategie economică pentru dezvoltarea afacerii, folosindu-și proprietatea. , luând în considerare garanțiile constituționale ale drepturilor de proprietate și sprijinul statului pentru concurența loială (Decretul Curții Constituționale a Federației Ruse din 24 februarie 2004 N 3-P privind cazul verificării constituționalității anumitor prevederi ale articolelor 74 și 77). din Legea federală „Cu privire la societățile pe acțiuni”).
Aceasta presupune împuternicirea proprietarului proprietății organizației cu atribuții specifice, permițându-i acestuia, în vederea realizării eficienței maxime a activității economice și a utilizării raționale a proprietății, să desemneze în mod independent, pe propria răspundere, (selectează) un manager care i se încredințează gestionarea organizației înființate, bunuri aparținând proprietarului, asigurarea integrității și siguranței acesteia, precum și încetarea contractului de muncă cu acesta. Totuși, legiuitorul federal, în cadrul regulamentului relevant, trebuie să asigure - în virtutea cerințelor articolelor 1 (partea 1), 7 (partea 1), 8 (partea 1), 17 (partea 3), 19 ( părțile 1 și 2), 34 (partea 1), 35 (partea 2), 37 și 55 (partea 3) din Constituția Federației Ruse - un echilibru al drepturilor și libertăților constituționale, o armonizare justă a drepturilor și intereselor legitime a părților într-un contract de muncă, care este o condiție necesară pentru armonizarea relațiilor de muncă în Federația Rusă ca stat social juridic.

4. Statutul juridic al conducătorului organizației (drepturi, îndatoriri, responsabilități) diferă semnificativ de statutul celorlalți angajați, ceea ce se datorează specificului activității sale de muncă, locului și rolului în mecanismul de management al organizației: el conduce organizația, inclusiv îndeplinirea funcțiilor unicului său organ executiv, efectuează acțiuni semnificative din punct de vedere juridic în numele organizației (articolul 273 din Codul Muncii al Federației Ruse; clauza 1 din articolul 53 din Codul civil al Federației Ruse). În virtutea contractului de muncă încheiat, șeful organizației în modul prescris pune în aplicare drepturile și obligațiile unei persoane juridice ca participant la cifra de afaceri civilă, inclusiv puterile proprietarului de a deține, utiliza și dispune de proprietatea organizarea, precum și drepturile și obligațiile angajatorului în materie de muncă și altele legate direct de muncă, relațiile cu angajații, organizează conducerea procesului de producție și munca în comun.
Vorbind în numele organizației, șeful trebuie să acționeze în interesul său cu bună-credință și în mod rezonabil (paragraful 3 al articolului 53 din Codul civil al Federației Ruse). Calitatea muncii managerului determină în mare măsură conformitatea rezultatelor activităților organizației cu scopurile pentru care a fost creată, siguranța proprietății sale și, adesea, însăși existența organizației. În plus, competențele de administrare a proprietății care îi revin conducătorului și cerințele impuse acestuia în legătură cu aceasta sugerează, ca una dintre condițiile necesare pentru o cooperare de succes între proprietar și persoana care îi administrează proprietatea, prezența încrederii în relaţiile dintre ei.
Prin urmare, legiuitorul federal are dreptul, pe baza caracteristicilor existente în mod obiectiv ale naturii și conținutului muncii șefului organizației, funcția de muncă îndeplinită de acesta, să prevadă reguli speciale pentru încetarea contractului de muncă cu el, care nu poate fi considerată o încălcare a dreptului fiecăruia de a dispune liber de abilitățile sale de muncă, de a alege tipul de activitate și profesie (articolul 37, partea 1, din Constituția Federației Ruse) sau ca o încălcare a egalității. a tuturor în fața legii și a instanțelor, garantat de articolul 19 din Constituția Federației Ruse și egalitatea drepturilor și libertăților omului și civil. Restricțiile impuse în același timp drepturilor de muncă ale șefului organizației în temeiul articolului 55 (partea 3) din Constituția Federației Ruse trebuie să fie necesare și proporționale cu obiectivele importante din punct de vedere constituțional.

4.1. În sensul prevederilor paragrafului 2 al articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse și al paragrafului doi al paragrafului 4 al articolului 69 din Legea federală „Cu privire la societățile pe acțiuni” în relația lor cu articolul 81 și alineatele 1 și 3 al articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse, la încetarea contractului de muncă cu șeful organizației prin decizie a organismului autorizat al unei persoane juridice, inclusiv consiliul de administrație (consiliul de supraveghere) al unei societăți pe acțiuni , sau proprietarul proprietății organizației, sau o persoană sau organism (denumit în continuare proprietar) autorizat de proprietar, nu este obligat să se indice anumite circumstanțe specifice care confirmă necesitatea rezilierii contractului de muncă.
Legiuitorul federal, fără a impune proprietarului, ca o excepție de la regulile generale de încetare a contractului de muncă cu un angajat la inițiativa angajatorului, obligația de a indica motivele concedierii șefului organizației pe motivele prevăzute la paragraful 2 al articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu consideră încetarea contractului de muncă pe această bază ca măsură a răspunderii legale, deoarece pornește din faptul că concedierea în acest caz este nu este cauzată de comportamentul ilicit al șefului, spre deosebire de încetarea contractului de muncă cu conducătorul organizației pe motive legate de săvârșirea de acțiuni vinovate (inacțiune) de către acesta. Concedierea pentru săvârșirea acțiunilor vinovate (inacțiune) nu poate fi efectuată fără precizarea unor fapte concrete care indică comportamentul ilicit al managerului, vina acestuia, fără respectarea procedurii stabilite de lege pentru aplicarea acestei măsuri a răspunderii, care în caz de litigiu este supusă. la verificarea judiciară. În caz contrar, ar fi în conflict cu principiile generale ale răspunderii juridice care decurg din articolele 1, 19 și 55 din Constituția Federației Ruse într-un stat de drept.
Introducerea motivelor avute în vedere pentru încetarea contractului de muncă cu conducătorul organizației se datorează posibilității unor astfel de împrejurări care, pentru exercitarea și protejarea drepturilor și intereselor legitime ale proprietarului, impun încetarea contractului de muncă cu conducătorul organizației, dar nu se încadrează în motivele specifice de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului, prevăzute de legislația în vigoare (de exemplu, alineatele 1-12 din prima parte a articolului 81, alineatul 1). al articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau termenii unui contract de muncă încheiat cu șeful (paragraful 3 al articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel, rezilierea anticipată a unui contract de muncă cu un manager poate fi necesară în legătură cu o schimbare a poziției proprietarului proprietății organizației ca participant la relațiile juridice civile din motive care nu pot fi stabilite în prealabil sau cu o modificare a strategia de dezvoltare a afacerii, sau în scopul îmbunătățirii eficienței managementului organizației etc.
Prin urmare, stabilirea în paragraful 2 al articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse și paragraful 2 al paragrafului 4 al articolului 69 din Legea federală „Cu privire la societățile pe acțiuni” dreptul proprietarului de a rezilia contractul de muncă cu șeful organizației. care își administrează proprietatea, fără a justifica necesitatea unei astfel de decizii, are ca scop exercitarea și protejarea drepturilor proprietarului de a deține, folosi și dispune de bunurile sale, inclusiv stabilirea modalităților de administrare a acestuia singur sau împreună cu alte persoane, folosirea liberă. proprietatea lor pentru activități antreprenoriale și alte activități economice neinterzise de lege, adică stabilite de legiuitor în scopuri semnificative din punct de vedere constituţional.

4.2. Acordarea dreptului proprietarului de a decide cu privire la încetarea anticipată a contractului de muncă cu șeful organizației - în temeiul articolelor 1 (partea 1), 7 (partea 1), 8 (partea 1), 17 (partea 3), 19 (părțile 1 și 2), 34 (partea 1), 35 (partea 2), 37 și 55 (partea 3) din Constituția Federației Ruse - implică, la rândul său, asigurarea acestuia din urmă cu garanții legale adecvate de protecție împotriva consecințe negative care pot apărea pentru el ca urmare a pierderii locului de muncă, din eventualele arbitrari și discriminari.
Astfel de garanții includ plata unei compensații pentru încetarea anticipată a unui contract de muncă cu șeful unei organizații, prevăzută la articolul 279 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cuantumul determinat de contractul de muncă. În sensul prevederilor acestui articol, coroborat cu prevederile articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse, plata compensației este o condiție necesară pentru încetarea anticipată a contractului de muncă cu șeful organizației în acest caz.
Legiuitorul nu stabilește un anumit cuantum al compensației și nu îl limitează la nicio limită - cuantumul compensației este determinat de contractul de muncă, i.e. prin acordul părților. Pe baza scopului preconizat al acestei plăți - de a despăgubi persoana concediată în măsura maximă pentru consecințele nefaste cauzate de pierderea muncii, cuantumul despăgubirii poate fi determinat ținând cont de timpul rămas până la expirarea contractului de muncă, acele sume (salarii) pe care persoana concediată le-ar putea primi prin continuarea activității în calitate de șef al organizației, cheltuieli suplimentare pe care ar putea fi nevoită să le suporte ca urmare a rezilierii anticipate a contractului etc.
Absența în contractul de muncă a unei clauze privind plata compensației și cuantumul acesteia, în special pentru motivul că contractul a fost încheiat înainte de intrarea în vigoare a Codului Muncii al Federației Ruse și nu au fost făcute modificările necesare acestuia, nu scutește proprietarul de obligația de a plăti despăgubiri (în virtutea părții a doua a articolului 424 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește regulile de aplicare a normelor acestui Cod la relațiile juridice care au apărut înaintea acestuia). intrarea în vigoare, un contract de muncă cu conducătorul unei organizații poate fi reziliat în conformitate cu paragraful 2 al articolului 278 chiar dacă acesta a fost încheiat înainte de 1 februarie 2002). Cu toate acestea, problema cuantumului despăgubirii, după cum rezultă din articolul 279 din Codul Muncii al Federației Ruse, este decisă prin acordul părților și nu de către proprietar în mod unilateral și, prin urmare, sumele de plătit trebuie stabilite de către acord între șeful organizației și proprietar, iar în cazul apariției unui litigiu - printr-o hotărâre judecătorească, luând în considerare circumstanțele reale ale unui anumit caz, scopul și scopul acestei plăți. Respectarea cerinței de a plăti șefului organizației o despăgubire echitabilă la concediere în temeiul paragrafului 2 al articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse trebuie să fie asigurată, indiferent dacă contractul de muncă încheiat înainte de intrarea în vigoare a Muncii. Codul Federației Ruse prevede despăgubiri în legătură cu concedierea din alte motive.
Un cetățean care își exprimă liber voința de a ocupa funcția de șef al unei organizații are posibilitatea consacrată legal (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse) de a prevedea într-un contract de muncă, pe lângă valoarea compensației, procedura pentru încetarea sa anticipată. În special, prin acordul părților, contractul de muncă poate stabili o perioadă de preaviz pentru concediere din motivele prevăzute la paragraful 2 al articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse. În plus, datorită caracterului discreționar al competențelor conferite proprietarului prin prezenta normă, nu este exclusă posibilitatea fixării unor condiții specifice pentru aplicarea acesteia într-un contract de muncă.

4.3. Consolidarea legislativă a dreptului de a rezilia prematur un contract de muncă cu șeful unei organizații fără a preciza motivele concedierii nu înseamnă că proprietarul are o putere discreționară nelimitată atunci când ia o astfel de decizie, are dreptul de a acționa în mod arbitrar, contrar scopurilor acordarea acestei autorităţi, fără a ţine seama de interesele legitime ale organizaţiei, iar conducătorul organizaţiei este lipsit de garanţii de protecţie judiciară împotriva eventualelor arbitrariuri şi discriminări.
Principiul juridic general al inadmisibilității abuzului de drept, precum și interzicerea discriminării în exercitarea drepturilor și libertăților, inclusiv interzicerea oricărei forme de restrângere a drepturilor cetățenilor pe motive sociale, rasiale, naționale. , apartenența lingvistică sau religioasă (articolul 17, partea 3; articolul 19 din Constituția Federației Ruse), se aplică pe deplin sferei relațiilor de muncă, definind limitele puterilor discreționare ale proprietarului.
Prevederile paragrafului 2 al articolului 278, articolului 279 din Codul Muncii al Federației Ruse și al doilea paragraful al paragrafului 4 al articolului 69 din Legea federală „Cu privire la societățile pe acțiuni” nu îl împiedică pe șeful organizației dacă consideră că decizia proprietarului de a rezilia contractul de muncă cu acesta înainte de termen se datorează de fapt unor asemenea împrejurări, care mărturisesc discriminare, abuz de drept de contestare a concedierii în instanță. Atunci când instanța stabilește, pe baza examinării tuturor circumstanțelor unui anumit caz, faptele relevante, drepturile sale încălcate sunt supuse restabilirii.

4.4. Oferirea proprietarului posibilitatea, fără a preciza motivele deciziei sale, de a înceta contractul de muncă cu șeful organizației înainte de termen, plătindu-i în același timp o compensație echitabilă, a cărei cuantum este determinat prin contractul de muncă, i.e. prin acordul părților, iar în cazul unui litigiu - printr-o hotărâre judecătorească, nu poate fi luată în considerare - pe baza particularităților statutului juridic al conducătorului organizației și a diferențelor semnificative în natura și conținutul activității sale de muncă în comparația cu alți angajați, precum și scopul securizării acestei autorități - ca neavând o justificare obiectivă și rezonabilă și, în consecință, restrângerea excesivă a drepturilor și libertăților persoanelor care dețin funcția de șef al unei organizații, incompatibilă cu cerințele; ale articolelor 19 (părțile 1 și 2), 37 (părțile 1 și 3) și 55 (partea 3) din Constituția Federației Ruse. În același mod, nu poate fi considerată incompatibilă cu prevederile actelor juridice internaționale ratificate de Federația Rusă care interzic discriminarea în domeniul muncii și ocupației.
Astfel, prevederile normative interdependente ale paragrafului 2 al articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse și al doilea paragraful al paragrafului 4 al articolului 69 din Legea federală „Cu privire la societățile pe acțiuni”, care permit posibilitatea rezilierii unui contract de muncă cu șeful unei organizații prin decizia proprietarului, fără a indica motivele pentru a lua o astfel de decizie, nu contrazic Constituția Federației Ruse, deoarece, conform sensului său constituțional și legal, în sistemul de reglementare legală actuală, este a presupus că încetarea unui contract de muncă cu șeful unei organizații în acest caz nu este o măsură a răspunderii legale și nu este permisă fără a-i plăti o compensație echitabilă, a cărei valoare este determinată de contractul de muncă, adică . prin acordul părților, iar în cazul unui litigiu - printr-o hotărâre judecătorească.

5. Articolul 279 din Codul Muncii al Federației Ruse, care acordă părților la contractul de muncă dreptul de a stabili cuantumul compensației plătite șefului organizației în cazul încetării anticipate a contractului de muncă cu acesta, nu stabilește cuantumul minim al acesteia, care este interpretat în practica de aplicare a legii, judecând după materialele prezentei cauze, ca legală capacitatea de a stabili o despăgubire într-o sumă care nu corespunde scopului acestei plăți (în ciuda faptului că este dificil pentru un persoana care candideaza pentru functia de manager pentru a conveni asupra includerii in contractul de munca a celor mai favorabile conditii pentru sine datorita circumstantelor obiective si subiective, precum concurenta pe piata muncii, natura si scopurile activitatii persoanei juridice , forma sa organizatorica si juridica), sau sa nu-l infiinteze deloc si deci sa nu plateasca.
Pe baza scopului despăgubirii, absența în articolul 279 din Codul Muncii al Federației Ruse a unei indicații a sumei minime a acestei plăți, ceea ce înseamnă, în esență, privarea șefului organizației la concediere la data de concediere. baza prevăzută la paragraful 2 al articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse, o garanție stabilită legal, duce la o restrângere disproporționată a dreptului fiecăruia de a alege liber tipul de activitate și profesie, dreptul la protecție împotriva șomajului, alte drepturile și libertățile conexe ale omului și ale cetățeanului, la încălcarea egalității în exercitarea drepturilor muncii, a echilibrului drepturilor și intereselor legitime ale părților la contractul de muncă, ceea ce este contrar articolelor 17 (partea 3), 19 (părțile). 1 și 2), 21 (partea 1), 37 (părțile 1 și 3) și 55 (partea 3) din Constituția Federației Ruse.
Între timp, rezilierea anticipată a unui contract de muncă cu șeful unei organizații fără a indica, ca o excepție de la regulile generale, motivele unei astfel de decizii necesită acordarea unei compensații sporite, iar valoarea minimă a acesteia ar trebui să fie comparabilă cu plățile. prevăzută de legislația în vigoare pentru situații similare de încetare a unui contract de muncă cu conducătorul unei organizații pentru împrejurări independente de voința acestuia și, în orice caz, nu poate fi mai mică decât atunci când contractul de muncă încetează ca urmare a schimbării titularului organizația (articolul 181 din Codul Muncii al Federației Ruse).

6. Cetățeanul V.N. Zhurbenko - reclamantul din prezenta cauză susține că paragraful 2 din articolul 278 și articolul 279 din Codul Muncii al Federației Ruse, care se referă la încetarea „precoce” a contractului de muncă cu șeful organizației, în sensul dat acestora, prin practica de drept, se adresează conducătorilor de organizații care au încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată, care le încalcă drepturile și libertățile constituționale.
Sensul real al acestor prevederi nu poate fi dezvăluit fără a lua în considerare legătura lor sistemică cu alte prevederi ale Codului Muncii al Federației Ruse, în primul rând prima parte a articolului 275, conform căruia se încheie un contract de muncă cu șeful organizației pentru o perioadă stabilită prin actele constitutive ale organizaţiei sau prin acordul părţilor. Această normă, la rândul său, este formulată în conformitate cu regulile de constituire a organelor executive ale unei persoane juridice, care prevăd ca aceste organe să fie constituite pe o perioadă stabilită prin actele constitutive.
Astfel, legiuitorul, definind în Codul Muncii al Federației Ruse specificul reglementării muncii a șefului unei organizații, pornește de la faptul că cu el, ca și cu o persoană care îndeplinește funcțiile unicului său organ executiv (articolul 273) , ca regula generala, se incheie contract de munca pe durata determinata. Acest lucru este evidențiat și de prescripțiile altor acte juridice de reglementare privind statutul juridic al organelor executive ale organizațiilor de anumite forme organizatorice și juridice (alineatele 3 și 4 ale articolului 69 din Legea federală „Cu privire la societățile pe acțiuni”, paragraful 1 din Articolul 40 din Legea federală „Cu privire la societățile cu răspundere limitată”, paragraful 3 al articolului 12 din Legea federală „Cu privire la învățământul profesional superior și postuniversitar”, paragraful „c” al paragrafului 7 al Decretului Guvernului Federației Ruse din 16 martie , 2000 N 234 „Cu privire la procedura de încheiere a contractelor de muncă și de certificare a șefilor întreprinderilor unitare de stat federal”, paragraful 7.3 din Modelul unui contract de muncă cu șeful întreprinderii unitare de stat federal, aprobat prin ordin al Ministerului Proprietății Relațiile Federației Ruse din 11 decembrie 2003 N 6946-r etc.).
Totodată, există cazuri când, din anumite motive, un contract de muncă cu șeful organizației este încheiat fără a se specifica o anumită perioadă de valabilitate a acestuia, sau când un contract de muncă pe durată determinată este transformat în contract pe perioadă nedeterminată. perioadă în modul prevăzut de partea a patra a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, nu există niciun motiv să credem că utilizarea termenului „devreme” în paragraful 2 al articolului 278 și articolului 279 din Codul Muncii al Federației Ruse nu permite aplicarea acestor reguli în astfel de cazuri.
Tipul contractului de muncă în sine nu predetermina natura și conținutul muncii conducătorului organizației, deoarece acestea nu depind de faptul dacă contractul de muncă este încheiat pe perioadă determinată sau nedeterminată, caracteristicile funcției de muncă îndeplinite. de către conducător, care determină consolidarea legislativă a posibilității de încetare a contractului de muncă cu acesta fără precizarea motivelor, precum și acele împrejurări concrete pentru care poate fi necesară eliberarea din funcție a șefului. Stabilirea diferențelor în motivele de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului numai pe baza formală indicată ar însemna o încălcare a egalității de drepturi și șanse, incompatibilă cu cerințele articolelor 19 (părțile 1 și 2) și 37 ( partea 1) din Constituția Federației Ruse.

Pe baza celor de mai sus și ghidat de prima și a doua parte a articolului 71, articolele 68, 72, 74, 75, 79, 80, 100 și 104 din Legea constituțională federală „Cu privire la Curtea Constituțională a Federației Ruse”, Constituția Tribunalul Federației Ruse a decis:

1. Recunoașteți prevederile paragrafului 2 al articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse și al paragrafului doi al paragrafului 4 al articolului 69 din Legea federală „Cu privire la societățile pe acțiuni”, conform cărora contractul de muncă cu șeful organizația poate fi desființată în legătură cu acceptarea de către organismul autorizat a unei persoane juridice, inclusiv consiliul de administrație (consiliul de supraveghere) al unei societăți pe acțiuni, sau proprietarul proprietății organizației sau o persoană autorizată (organism) de către proprietarul unei decizii privind încetarea anticipată a unui contract de muncă care nu contravine Constituției Federației Ruse, deoarece dispozițiile de mai sus, în sensul lor constituțional și legal, în sistemul actualelor reglementări legale și de reglementare sugerează că incetarea contractului de munca in acest caz nu este o masura a raspunderii legale si nu este permisa fara plata unei compensatii echitabile, al carei cuantum este determinat de contractul de munca, i.e. prin acordul părților, iar în cazul unui litigiu - printr-o hotărâre judecătorească.
Sensul constituțional și juridic al prevederilor paragrafului 2 al articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse și al paragrafului doi al paragrafului 4 al articolului 69 din Legea federală „Cu privire la societățile pe acțiuni”, identificate în prezenta rezoluție, în virtutea Articolul 6 din Legea constituțională federală „Cu privire la Curtea Constituțională a Federației Ruse” este în general obligatoriu și exclude orice altă interpretare a acestora în practica de aplicare a legii.

2. Recunoașteți articolul 279 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia, în cazul încetării contractului de muncă cu șeful organizației înainte de expirarea acestuia, prin decizie a organismului autorizat al persoanei juridice sau proprietarului a proprietății organizației sau persoanei (organismului) autorizată de proprietar în lipsa acțiunilor vinovate (inacțiunii) conducătorului, i se plătește despăgubiri pentru încetarea anticipată a contractului de muncă cu acesta în cuantumul stabilit de contract de muncă, care nu respectă Constituția Federației Ruse, articolele sale 19 (părțile 1 și 2), 37 (părțile 1 și 3) și 55 (partea 3), în măsura în care acesta, fără a stabili o cuantumul minim garantat de compensație datorat șefului organizației în acest caz, permite încetarea anticipată a contractului de muncă cu acesta fără plata unei compensații echitabile.
Până la efectuarea modificărilor necesare în legislația în vigoare în conformitate cu prezentul Decret, cuantumul minim garantat al indemnizației plătite conducătorului organizației la încetarea contractului de muncă pe motivele prevăzute la alin.2 al articolului 278 din Codul muncii. al Federației Ruse și paragraful doi al paragrafului 4 al articolului 69 din Legea federală „Cu privire la societățile pe acțiuni”, nu poate fi mai mic decât este stabilit de legislația actuală pentru situații similare de încetare a contractului de muncă cu șeful organizației. din cauza unor împrejurări independente de voinţa sa.

3. Încheiați procedura în prezenta cauză în măsura în care se referă la verificarea constituționalității al treilea paragraf din clauza 3 și primul și al treilea paragraf din clauza 4 din articolul 69 din Legea federală „Cu privire la societățile pe acțiuni”.

4. Hotărâri de executare în cazurile cetățenilor - solicitanți în prezenta cauză, în baza prevederilor paragrafului 2 al articolului 278 și articolului 279 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragraful doi al paragrafului 4 al articolului 69 din Legea federală „Cu privire la societățile pe acțiuni”, într-o interpretare care este în contradicție cu constituțional și legal, înțelesul identificat în prezentul decret sunt supuse revizuirii în modul prescris.

5. Prezentul Decret este definitiv, nu poate fi atacat, intră în vigoare imediat după proclamare, acționează direct și nu necesită confirmare de către alte organe și funcționari.

6. În conformitate cu articolul 78 din Legea constituțională federală „Cu privire la Curtea Constituțională a Federației Ruse”, această rezoluție este supusă publicării imediate în Rossiyskaya Gazeta și în Culegerea de legislație a Federației Ruse. Decizia trebuie publicată și în „Buletinul Curții Constituționale a Federației Ruse”.

În cazul încălcării prezentei norme, răspunderea administrativă, penală și disciplinară se atribuie:

1. Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse permite soluționarea definitivă cu un angajat în legătură cu o abatere disciplinară de o gravitate deosebită.
2. Potrivit articolului 13.14 din Codul contravențiilor administrative, transferul de informații din viața personală a pacientului se pedepsește cu amendă de până la 50 de salarii minime.
3. Munca corectivă de până la 2 ani, interzicerea serviciilor medicale timp de 3 ani se aplică ca pedeapsă pentru dezvăluirea datelor confidențiale unui medic.

Contractul de muncă este o cerință obligatorie atunci când se aplică pentru un loc de muncă într-o instituție medicală. Are o serie de condiții de bază și specifice. Unele dintre elementele suplimentare includ un mod special de operare, funcții suplimentare ale personalului medical.

Contract de munca cu medicul primar

Scopul acestui articol este de a oferi lucrători medicali, atât angajați în domeniul medicinei comerciale, cât și care prestează servicii cu plată în unitățile sanitare de stat și municipale, precum și pe cei care îmbină munca în medicină nonprofit cu prestarea de servicii plătite în domeniul comercial. clinici si centre, cu posibilitatea de a se familiariza cu drepturile garantate de legislatia muncii in vigoare, indiferent de sfera de activitate si de forma organizatorica si juridica a intreprinderii in care lucreaza salariatul, precum si cu acele indatoriri, indeplinirea din care angajatorul este în drept să i le atribuie.Relaţiile dintre angajator şi medic sau alt personal medical trebuie să fie obligatorii sub forma unui contract de muncă.
Angajatorul are dreptul de a decide cu privire la implementarea plății compensației către Angajat în cuantum de 10. DISPOZIȚII FINALE 10.1. Termenii acordului sunt confidențiali și nu fac obiectul dezvăluirii. 10.2. Termenii contractului sunt obligatorii din punct de vedere juridic pentru părți din momentul încheierii acestuia de către părți.

Atenţie

Toate modificările și completările la contract sunt formalizate printr-un acord bilateral scris. 10.3. Litigiile dintre părți care decurg din executarea contractului sunt analizate în modul prevăzut de legislația actuală a Federației Ruse. 10.4. În toate celelalte aspecte care nu sunt prevăzute de contract, părțile sunt ghidate de legislația Federației Ruse care reglementează relațiile de muncă.

10.5. Contractul se întocmește în două exemplare, având aceeași forță juridică, dintre care unul este păstrat de către Angajator, iar celălalt de către Salariat. 10.6.

Medicina comercială și sarcinile de serviciu ale unui lucrător medical

Info

Angajatorul are dreptul: - de a cere de la Salariat îndeplinirea atribuţiilor de muncă prevăzute de prezentul contract; - încurajează angajatul în modul și cuantumul prevăzut de prezentul contract de muncă, precum și în condițiile legislației Federației Ruse; — trageți angajatul la răspundere disciplinară și financiară în cazurile prevăzute de legislația Federației Ruse; - să-și exercite alte drepturi care îi sunt acordate de Codul Muncii al Federației Ruse. înapoi la indexul 4.1. Angajatului i se stabilește [număr de zile]-zi săptămână de lucru. Ora de începere [ore] min.], sfârşit [ora. min.], pauză [durată].

Weekend-uri [inserați după caz]. 4.2. Salariatului i se acordă concediu anual plătit de 28 de zile calendaristice. Concediul anual plătit se acordă în conformitate cu legislația muncii în vigoare. 4.3.

Contract de muncă cu un lucrător medical: model de proiect

Dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă ia naștere pentru Salariat după șase luni de lucru continuu cu acest Angajator. Prin acordul părților, precum și în cazurile stabilite de legislația actuală a Federației Ruse, concediul plătit poate fi acordat salariatului înainte de expirarea a șase luni. 6.5. Din motive familiale și alte motive întemeiate, Salariatului, la cererea sa, i se poate acorda concediu fără plată pe durata stabilită de legislația muncii a Federației Ruse.
7. Responsabilitatea părților 7.1. Părțile sunt răspunzătoare pentru neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a îndatoririlor și obligațiilor lor stabilite de legislația actuală a Federației Ruse, Regulamentul intern al muncii, alte reglementări locale ale Angajatorului și prezentul Contract de muncă. 7.2.

Caracteristici ale încheierii unui contract de muncă cu lucrătorii medicali

Articolul, pregătit împreună de avocații Olga Zinoveva, Dmitri Bartenev și doctor în științe medicale, profesor al Academiei de Pediatrie de Stat din Sankt Petersburg Yevgeny Zinoviev, examinează trăsăturile relațiilor de muncă dintre un lucrător medical și o organizație medicală care realizează profit din activitățile sale Dezvoltat și parțial deja reorganizarea în curs a sistemelor de sănătate de stat și municipale, reforma întregului sistem de sănătate pe calea consolidării instituțiilor medicale, pierderea independenței formale în gestionarea veniturilor de către sănătatea de stat și municipală instituțiile de îngrijire, precum și eventuala transformare a instituțiilor de sănătate în alte forme organizatorice și juridice vor atrage în mod inevitabil schimbări și în sectorul comercial al pieței serviciilor medicale.

Contract de munca cu medicul-sef adjunct pentru servicii platite

Important

Asigurarea si monitorizarea implementarii Regulamentului Intern al Muncii, privind protectia muncii si securitatea la incendiu in timpul functionarii instrumentelor, echipamentelor si mecanismelor. 3.1.1.12. Reprezintă organizația în organele de stat, judiciare, de asigurări și arbitraj, la evenimente internaționale, în organizații de stat și publice pe probleme din domeniul asistenței medicale, convenite în prealabil cu autoritatea superioară responsabilă de această organizație. 3.1.1.13. Să desfășoare interacțiune cu autoritățile locale, serviciile de apărare civilă, medicina dezastrelor, organele teritoriale de afaceri interne și alte servicii operaționale.

3.1.1.14. Participați la conferințe, seminarii, expoziții. 3.1.1.15. Să asigure implementarea măsurilor preventive pentru prevenirea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale. 3.1.2.

Panoul de căutare manuală pentru contracte

Termenii prezentului contract de muncă sunt obligatorii din punct de vedere juridic pentru părți. Toate modificările și completările la acest contract de muncă sunt formalizate printr-un acord bilateral scris. 8.2. Litigiile individuale de muncă care nu sunt soluționate de către Angajat și Angajator în mod independent sunt examinate în instanță.

8.3. În toate celelalte aspecte care nu sunt prevăzute în prezentul acord, părțile sunt ghidate de legislația muncii. 8.4. Contractul de muncă se întocmește în două exemplare, fiecare având aceeași forță juridică. înapoi la cuprins Angajatorul: [nume complet] NIF [se completează solicitat] [funcția persoanei care a semnat contractul de muncă, semnătură, nume complet] M. P. Lucrător: [F. ȘI.

Munca într-o zi liberă și sărbătoare nelucrătoare se plătește cu o singură parte din salariul oficial pe zi sau oră de muncă în plus față de salariul oficial, dacă munca în weekend sau sărbătoare nelucrătoare a fost efectuată în norma lunară de timp de lucru și în cuantum de o parte dublă din salariul de serviciu pe zi sau oră de muncă în plus față de salariul de serviciu, dacă munca a fost prestată peste norma lunară de timp de muncă. La cererea Salariatului, care a lucrat într-un weekend sau sărbătoare nelucrătoare, i se poate acorda încă o zi de odihnă. În acest caz, munca în weekend sau sărbătoare nelucrătoare se plătește într-o singură sumă, iar ziua de odihnă nu face obiectul plății.

3.6. Timpul de nefuncționare din vina Angajatorului se plătește în cuantum de două treimi din salariul mediu al Salariatului.

Contract de muncă al medicului șef al unui centru medical privat

Acordul intră în vigoare din ziua în care este încheiat de către Angajat și Angajator (sau din ziua în care Angajatul este efectiv admis să lucreze cu cunoștința sau în numele Angajatorului sau reprezentantului acestuia). 2.2. Data începerii lucrărilor: » » 2.3. Contractul a fost încheiat pe perioadă nedeterminată. 3. CONDIȚII DE PLATĂ ALE SALARIATULUI 3.1. Pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă, Angajatului i se stabilește un salariu oficial în valoare de () ruble pe lună. 3.2. Angajatorul stabilește plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare. Sumele și condițiile acestor plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare sunt definite în Regulamentul privind plățile bonus către Angajat (aprobat de Angajator » » ), cu care Salariatul a fost familiarizat la semnarea contractului. 3.3.

D. [locul încheierii acordului] [data încheierii contractului] [numele complet al întreprinderii, indicând forma juridică], TIN [valoarea], [adresa], înregistrat [denumirea autorității de înregistrare, data, numărul deciziei de înregistrare] în persoana [funcției, nume complet], care acționează pe baza [denumirea documentului de confirmare a autorității], denumit în continuare „Angajatorul”, pe de o parte, și [F. I. O. în întregime], pașaport din seria [introduceți necesarul], N [introduceți necesarul], eliberat de [numele autorității care a eliberat pașaportul, data eliberării] anului, codul subdiviziunii [introduceți necesarul], înregistrate la locul de reședință la adresa: [inserați după caz], denumit în continuare „Salariatul”, și denumite în mod colectiv „Părțile”, au încheiat prezentul acord după cum urmează: înapoi la cuprins 1.1 .

Scenarii posibile pentru desfășurarea evenimentelor:

• lucrează 24 de ore pe săptămână
• 30-36 de ore pe săptămână numai pentru programări în ambulatoriu, precum și pentru stomatologi, chirurgi
• Săptămâna de lucru de 36-39 de ore

Dacă este necesar, și cu acordul salariatului, în contractul de muncă se iau în considerare următoarele puncte: Munca personalului medical

1. Abilitatea de a lucra acasă. Prezența la domiciliu este văzută ca a sta acasă în așteptarea să fie chemată la muncă. De obicei, acest mod este socotit ca 30 de minute pentru o oră de serviciu la domiciliu.

   Când un apel de urgență la fața locului începe o nouă numărătoare inversă până la ora reală (1 oră = 1 oră). Timpul total luat include deplasarea la pacient și timpul de călătorie înapoi acasă.

2. Pauze pentru odihnă și masă, inclusiv prânzurile „plutitoare”.

Contract de munca cu medicul primar

[Numele complet al organizației medicale] în fața a [ funcția, numele complet], acționând pe baza [ numele documentului care confirmă autoritatea], denumit în continuare „Angajatorul”, pe de o parte și

[Numele complet], denumite în continuare „Angajatul”, pe de altă parte, și denumite în mod colectiv „Părțile”, au încheiat prezentul acord după cum urmează:

1. Obiectul acordului

1.1. Prezentul contract de munca reglementeaza relatia dintre Angajator si Salariat legata de implementarea managementului acestuia din urma [ numele complet al organizației medicale] (denumită în continuare Organizația).

1.2. Munca la Angajator este principalul loc de muncă pentru Angajat.

1.3. Contractul de munca se incheie pe perioada nedeterminata.

1.4. Salariatul este obligat să înceapă lucrul cu [ zi lună an].

1.5. Condițiile de muncă la locul de muncă în ceea ce privește nocivitatea și (sau) pericolul sunt [ optim (clasa 1)/permis (clasa 2)/dăunător (indicați clasa și subclasa de pericol)/periculos (clasa 4)].

1.6. Perioada de probă pentru angajare este de [ nu mai mult de 6 luni]./Lucrătorul este angajat fără probațiune.

2. Drepturile și obligațiile unui angajat

2.1. Angajatul are dreptul la:

Incheierea, modificarea si incetarea unui contract de munca in modul si in conditiile stabilite de Codul Muncii

Asigurarea unui loc de muncă stipulat prin contract de muncă;

Un loc de muncă care îndeplinește cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii și condițiile prevăzute de contractul colectiv [dacă există];

Plata la timp și în totalitate a salariilor în conformitate cu calificarea acestora, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate;

Odihnă asigurată prin stabilirea unui program normal de lucru, a programului redus de muncă pentru anumite profesii și categorii de lucrători, acordarea de zile libere săptămânale, sărbători nelucrătoare, concedii anuale plătite;

Informații complete și fiabile despre condițiile de muncă și cerințele de protecție a muncii la locul de muncă;

Formare și educație profesională suplimentară în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale;

Asociație, inclusiv dreptul de a crea sindicate și de a se alătura acestora pentru a-și proteja drepturile, libertățile și interesele legitime ale muncii;

Participarea la conducerea Organizatiei in formele prevazute de Codul Muncii

Desfășurarea negocierilor colective și încheierea de contracte și acorduri colective prin reprezentanții acestora, precum și informarea privind implementarea contractului colectiv, acordurilor;

Protejarea drepturilor, libertăților și intereselor legitime ale muncii lor prin toate mijloacele neinterzise de lege;

Rezolvarea conflictelor individuale și colective de muncă, inclusiv dreptul la grevă, în conformitate cu procedura stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Despăgubiri pentru prejudiciul cauzat în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor de muncă și compensarea prejudiciului moral în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale;

Asigurarea socială obligatorie în cazurile prevăzute de legile federale;

- [dreptul muncii].

2.2. Salariatul este obligat:

Să-și îndeplinească cu conștiință atribuțiile de muncă care îi sunt atribuite prin contractul de muncă;

Își desfășoară activitățile în conformitate cu legislația Federației Ruse, ghidându-se de principiile eticii și deontologiei medicale;

Furnizează îngrijiri medicale în conformitate cu calificările, fișa postului, atribuțiile oficiale și oficiale;

Respectați confidențialitatea medicală;

Respecta regulile regulamentelor interne de munca;

Respectați disciplina muncii;

Respecta standardele de munca stabilite;

Respectați cerințele de protecție a muncii și de siguranță a muncii;

Aveți grijă de proprietatea Angajatorului (inclusiv proprietatea terților deținute de Angajator, dacă Angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și a altor angajați;

Anunțați imediat Angajatorul sau supervizorul imediat cu privire la o situație care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății Angajatorului (inclusiv proprietatea terților deținute de Angajator, dacă Angajatorul este responsabil pentru siguranța acestui proprietate);

Asigură protecția confidențialității informațiilor care constituie secret comercial, al căror proprietar este Organizația și contrapărțile acesteia;

Îmbunătățirea cunoștințelor și aptitudinilor profesionale prin formarea în programe profesionale suplimentare în organizațiile educaționale și științifice în modul și în limitele de timp stabilite de organul executiv federal autorizat;

- [legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, reglementări locale].

3. Drepturile și obligațiile angajatorului

3.1. Angajatorul are dreptul:

Încheierea, modificarea și rezilierea contractului de muncă cu Angajatul în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale;

Conduce negocieri colective și încheie contracte colective;

Încurajarea angajatului pentru o muncă conștiincioasă și eficientă;

Solicitați Angajatului să-și îndeplinească îndatoririle de muncă și să respecte proprietatea Angajatorului (inclusiv proprietatea terților deținute de Angajator, dacă Angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și a altor angajați, respectarea reglementărilor interne de muncă;

Aduceți angajatul la răspundere disciplinară și materială în conformitate cu procedura stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale;

Adopta reglementarile locale;

Crearea de asociații de angajatori pentru a le reprezenta și proteja interesele și a se alătura acestora;

Crearea unui comitet de întreprindere;

- [alte drepturi prevazute de legislatia muncii in vigoare si alte acte normative care contin norme de drept al muncii, un contract colectiv, reglementari locale].

3.2. Angajatorul este obligat:

Oferiți reprezentanților angajaților informații complete și fiabile necesare încheierii unui contract colectiv, acord și control asupra implementării acestora;

Să informeze salariatul împotriva semnării cu reglementările locale adoptate legate direct de activitatea sa de muncă;

Respectarea în timp util a instrucțiunilor organului executiv federal autorizat să exercite supravegherea statului federal asupra respectării legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, alte organe executive federale care exercită controlul de stat (supravegherea) în domeniul stabilit de activitate, plătesc amenzi impuse pentru încălcarea legislației muncii și a altor acte normative care conțin norme de drept al muncii;

Luați în considerare observațiile organelor sindicale relevante, ale altor reprezentanți aleși de angajați cu privire la încălcările constatate ale legislației muncii și alte acte care conțin norme ale dreptului muncii, luați măsuri pentru eliminarea încălcărilor identificate și raportați măsurile luate acestor organe și reprezentanți;

Creați condiții care să asigure participarea Angajatului la conducerea Organizației în formele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și contractul colectiv [dacă există];

Asigură nevoile zilnice ale Salariatului legate de îndeplinirea atribuțiilor de muncă ale acestuia;

Efectuează asigurarea socială obligatorie a salariatului în modul prevăzut de legile federale;

Compensa pentru prejudiciul cauzat angajatului în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor sale de muncă, precum și compensarea prejudiciului moral în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federația Rusă;

- [alte obligatii prevazute de legislatia muncii in vigoare si alte acte normative care contin norme de drept al muncii, un contract colectiv, reglementari locale].

4. Timpul de lucru și timpul de odihnă

4.1. Angajatul este stabilit [ saptamana de lucru de cinci zile cu doua zile libere / saptamana de lucru de sase zile cu o zi libera / saptamana de lucru cu zile libere eșalonate / lucru cu fracțiune de normă].

4.2. Săptămâna zilnică de lucru/part-time este de [valoare ] ore.

4.3. Ora de începere și de sfârșit a muncii, timpul de pauză și durata acesteia, [ in cazul acordarii zilelor libere dupa un program alunecos - alternarea zilelor lucratoare si nelucratoare] sunt stabilite prin regulamentul intern al muncii.

4.4. Angajatului i se stabilește o zi de lucru neregulată [ sau această condiție lipsește].

4.5. Angajatului i se acordă concediu anual plătit de [valoare] zile calendaristice.

4.6. Angajatului i se acordă concediu anual plătit suplimentar de [valoare] zile calendaristice [ indicați motivul acordării concediului suplimentar].

4.7. Din motive de familie și alte motive întemeiate, Salariatului, la cererea sa scrisă, i se poate acorda concediu fără plată, a cărui durată este stabilită prin acord între Salariat și Angajator.

5. Condiții de remunerare

5.1. Angajatului i se plătește un salariu de [ suma în cifre și cuvinte] ruble.

5.2. Plățile și indemnizațiile suplimentare cu caracter compensatoriu, inclusiv pentru munca în condiții care se abate de la normal, sistemele de plăți și indemnizații suplimentare cu caracter stimulativ și sistemele de bonusuri sunt stabilite prin contract colectiv [dacă există], acorduri, reglementări locale și alte reglementări. acte juridice care contin standarde de munca.drepturi.

5.3. Salariile sunt plătite salariatului cel puțin la fiecare jumătate de lună. Data specifică de plată a salariului este stabilită prin regulamentul intern al muncii.

5.4. La prestarea muncii în afara programului normal de lucru, noaptea, în weekend și în sărbătorile nelucrătoare, la combinarea profesiilor (funcțiilor), la îndeplinirea atribuțiilor de serviciu de salariat temporar absent, Salariatul primește plăți suplimentare corespunzătoare în modul și cuantumul stabilit de contractul colectiv [dacă există] și reglementările locale.

5.5. Pe perioada de valabilitate a prezentului contract de muncă, Salariatul este supus tuturor garanțiilor și compensațiilor prevăzute de legislația muncii în vigoare a Federației Ruse.

6. Răspunderea părților

6.1. În cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare de către Angajat a obligațiilor sale specificate în prezentul contract de muncă și în fișa postului, încălcarea legislației muncii a Federației Ruse, precum și cauzarea unui prejudiciu material Angajatorului, acesta va suporta măsuri disciplinare, materiale. și alte răspunderi în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse.

6.2. Angajatul poartă întreaga răspundere pentru daunele directe reale cauzate Organizației.

6.3. În cazurile prevăzute de legile federale, Angajatul compensează Organizația pentru pierderile cauzate de acțiunile sale vinovate. În acest caz, calculul pierderilor se efectuează în conformitate cu normele prevăzute de legea civilă.

6.4. Angajatorul poartă răspundere materială și de altă natură față de Angajat, în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse.

7. Încetarea contractului de muncă

7.1. Prezentul contract de muncă poate fi reziliat din motivele prevăzute de Codul Muncii

7.2. Motive suplimentare de încetare a contractului de muncă sunt:

Suspendarea din funcție a Salariatului Organizației Debitoare în conformitate cu legislația privind insolvența (falimentul);

Luarea deciziei de încetare a contractului de muncă;

- [alte motive].

7.3. În cazul încetării contractului de muncă cu Salariatul în legătură cu adoptarea [ organism autorizat al unei persoane juridice / proprietar al proprietății Organizației / proprietar autorizat al unei persoane (organism)] decizie de încetare a contractului de muncă, în lipsa unor acțiuni vinovate (inacțiune) a Salariatului, acesta i se plătește o despăgubire în cuantum de [ introduceți necesarul, dar nu mai puțin de trei ori salariul mediu lunar].

7.4. Salariatul are dreptul de a rezilia contractul de muncă înainte de termen, prin notificarea Angajatorului (proprietarul proprietății Organizației, reprezentantul acestuia) în scris, cu cel puțin o lună înainte.

7.5. În toate cazurile, ziua concedierii salariatului este ultima zi de muncă.

8. Dispoziții finale

8.1. Litigiile dintre părți care decurg din executarea prezentului contract de muncă vor fi analizate în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

8.2. În toate celelalte aspecte care nu sunt prevăzute de prezentul contract de muncă, părțile sunt ghidate de legislația Federației Ruse care reglementează relațiile de muncă.

8.3. Contractul de muncă se încheie în scris, întocmit în două exemplare, fiecare având aceeași forță juridică.

8.4. Toate modificările și completările la acest contract de muncă sunt formalizate printr-un acord bilateral scris.

9. Detalii și semnături ale părților

Angajator: [completați după cum este necesar] [poziția, semnătura, inițialele, numele de familie chiar acum sau solicitarea prin Linia Fierbinte din sistem.

[Numele complet al întreprinderii cu indicarea formei juridice], TIN [valoarea], [adresa], înregistrată de [denumirea autorității de înregistrare, data, numărul deciziei de înregistrare] reprezentată prin [funcția, numele complet], acționând pe baza [denumirea documentului de confirmare a autorității], denumit în continuare „Angajatorul”, pe de o parte, și [F. I. O. în întregime], pașaport din seria [introduceți necesarul], N [introduceți necesarul], eliberat de [numele autorității care a eliberat pașaportul, data eliberării] anului, codul subdiviziunii [introduceți necesarul], înregistrată la locul de reședință la adresa: [inserați după caz], denumit în continuare „Salariatul”, și denumite în mod colectiv „Părțile”, au încheiat prezentul acord după cum urmează:

1. Obiectul contractului de munca

1.1. Angajatorul instruiește, iar Salariatul își asumă îndeplinirea atribuțiilor de muncă în funcția de medic șef.

1.2. Munca la Angajator este principalul loc de muncă pentru Angajat.

1.3. Locul de muncă al salariatului este [adresa].

1.4. Angajatul trebuie să înceapă munca la [data, lună, an].

1.5. Contractul de munca se incheie pe [durata].

1.6. În conformitate cu art. 70 din Codul muncii, un salariat este angajat cu condiția unui test pentru a se verifica conformitatea acestuia cu munca atribuită. Durata perioadei de probă este de [valoare] luni de la data încheierii prezentului acord. Criteriul de trecere a perioadei de probă este îndeplinirea corectă și de înaltă calitate (completă, în timp util etc.) a sarcinilor de serviciu.

2. Drepturile și obligațiile unui angajat

2.1. Salariatul raportează direct șefului (directorului) [denumirea instituției medicale].

2.2. Salariatul este obligat:

Gestionează [denumirea instituției medicale] în conformitate cu legislația în vigoare care determină activitățile autorităților și instituțiilor sanitare;

Reprezintă [denumirea instituției medicale] în organele de stat, judiciare, de asigurări și de arbitraj;

Organizarea muncii echipei pentru a oferi populației îngrijiri medicale și medicale la timp și de înaltă calitate;

Asigura organizarea activitatilor medicale, preventive, administrative si financiare ale institutiei;

Să efectueze o analiză a activităților unei instituții de sănătate și, pe baza unei evaluări a indicatorilor săi de performanță, să ia măsurile necesare pentru a îmbunătăți formele și metodele de lucru ale instituției;

Luați în considerare și aproba reglementările privind diviziunile structurale ale instituției și fișele posturilor ale angajaților;

Monitorizează respectarea cerințelor reglementărilor interne ale muncii, siguranța, protecția muncii, funcționarea tehnică a instrumentelor, echipamentelor și mecanismelor.

2.3. Angajatul are dreptul:

Solicitați informațiile și documentele necesare de la angajați;

Oferiți angajaților instrucțiuni de urmat;

Ia decizii privind impunerea de sancțiuni materiale și disciplinare salariaților care nu își îndeplinesc sau își îndeplinesc în mod necorespunzător atribuțiile și cu privire la recompensarea angajaților distinși;

Să participe la lucrările de ședințe, conferințe, secțiuni, în care sunt luate în considerare aspecte legate de competența profesională;

Să-și îmbunătățească calificările, să fie certificate pentru atribuirea unei categorii de calificare;

Pentru plata la timp și integrală a salariilor;

Să se odihnească în conformitate cu termenii prezentului contract de muncă și cu cerințele legii;

Să-și protejeze drepturile de muncă, libertățile și interesele legitime prin toate mijloacele care nu sunt interzise de lege;

Pentru compensarea prejudiciului cauzat acestuia în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor de muncă și compensarea prejudiciului moral în modul prevăzut de Codul Muncii, alte legi federale;

3. Drepturile și obligațiile angajatorului

3.1. Angajatorul este obligat:

Furnizați angajatului muncă în conformitate cu termenii prezentului contract de muncă. Angajatorul nu are dreptul de a cere salariatului să îndeplinească sarcini (lucrări) neprevăzute de prezentul contract de muncă;

Asigurați condiții de muncă sigure în conformitate cu cerințele Regulamentului de siguranță și legislația muncii a Federației Ruse;

Asigură salariatului tot ce este necesar pentru îndeplinirea sarcinilor sale de muncă;

Plata salariului angajatului la timp si integral;

Să plătească primele de asigurare și alte plăți obligatorii în modul și în suma stabilite de legile federale;

Eliberarea unui certificat de asigurare de asigurări de pensie de stat (pentru persoanele care intră pentru prima dată în forța de muncă);

Într-o procedură de notificare, înregistrați un contract de muncă cu un angajat în administrația locală la locul de reședință (în conformitate cu înregistrarea);

În cadrul unei proceduri de sesizare, înregistrați faptul încetării acestui contract la administrația locală în care a fost înregistrat contractul de muncă;

Despăgubirea pentru prejudiciul cauzat Salariatului în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor sale de muncă, în conformitate cu legea aplicabilă;

Îndeplinește alte atribuții prevăzute de legislația muncii.

3.2. Angajatorul are dreptul:

Să solicite Salariatului să-și îndeplinească atribuțiile de muncă prevăzute de prezentul contract;

Încurajarea angajatului în modul și cuantumul prevăzut de prezentul contract de muncă, precum și în termenii legislației Federației Ruse;

Aduceți angajatul la răspundere disciplinară și materială în cazurile prevăzute de legislația Federației Ruse;

Să exercite alte drepturi care îi sunt acordate de Codul Muncii al Federației Ruse.

4. Timpul de lucru și timpul de odihnă

4.1. Angajatului i se stabilește [număr de zile]-zi săptămână de lucru.

Ora de începere [ore] min.], sfârşit [ora. min.], pauză [durată].

Weekend-uri [inserați după caz].

4.2. Salariatului i se acordă concediu anual plătit de 28 de zile calendaristice. Concediul anual plătit se acordă în conformitate cu legislația muncii în vigoare.

4.3. Un salariat i se poate acorda concediu fără plată în conformitate cu legislația muncii în vigoare.

5. Condiții de remunerare

5.1. Salariul angajatului constă în [suma] ruble pe lună.

5.2. Salariile sunt plătite de două ori pe lună: o plată în avans (proporțional cu orele lucrate) cel târziu în [ziua lunii] și restul până la [ziua lunii].

5.3. În cazul în care Salariatul își îndeplinește atribuțiile cu bună-credință, i se plătește un bonus lunar suplimentar în cuantumul stabilit de Angajator la discreția acestuia.

5.4. Atunci când prestează muncă în afara programului normal de lucru, noaptea, în weekend și sărbătorile nelucrătoare etc., salariatul primește plăți suplimentare corespunzătoare.

5.5. Munca în weekend și vacanțele nelucrătoare sunt plătite dublu.

5.6. Pe perioada de valabilitate a prezentului contract de muncă, Salariatul este supus tuturor garanțiilor și compensațiilor prevăzute de legislația muncii în vigoare.

6. Răspunderea părților

6.1. În cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare de către Angajat a obligațiilor sale specificate în prezentul acord, încălcarea legislației muncii a Federației Ruse, precum și cauzarea unui prejudiciu material Angajatorului, acesta își asumă răspunderea disciplinară, materială și de altă natură. în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse.

6.2. Angajatorul poartă răspundere materială și de altă natură în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse.

7. Încetarea contractului de muncă

7.1. Acest contract de muncă poate fi reziliat pe motivele stabilite de legislația muncii a Federației Ruse.

7.2. O parte care intenționează să rezilieze anticipat un contract de muncă trebuie să notifice celeilalte părți cu cel puțin [termen].

8. Dispoziții finale

8.1. Termenii prezentului contract de muncă sunt obligatorii din punct de vedere juridic pentru părți. Toate modificările și completările la acest contract de muncă sunt formalizate printr-un acord bilateral scris.

8.2. Litigiile individuale de muncă care nu sunt soluționate de către Angajat și Angajator în mod independent sunt examinate în instanță.

8.3. În toate celelalte aspecte care nu sunt prevăzute în prezentul acord, părțile sunt ghidate de legislația muncii.

8.4. Contractul de muncă se întocmește în două exemplare, fiecare având aceeași forță juridică.

Contract de muncă cu medicul șef 1 (președinte, director, șef, manager, șef) al unei organizații medicale
__________ "___"________ ____

Denumit în continuare __ „Angajatorul”, reprezentat de _____________________, acționând în baza _____________________, pe de o parte, și cetățeanul _____________________, denumit în continuare „Salariatul”, pe de altă parte, denumit în mod colectiv „ Părțile”, au încheiat prezentul Contract de Muncă după cum urmează:

1. Obiectul acordului
1.1. Salariatul este angajat de angajator in
________________________________________________ pentru funcția de medic șef
(numele organizației medicale)
(președinte, director, manager, manager, șef).
1.2. Munca la Angajator este principalul loc de muncă / job part-time pentru Angajat 2 .
1.3. Angajatului i se stabilește o perioadă de probă de _____ (____________) luni de la începerea lucrului specificat în clauza 2.1 din prezentul Contract de Muncă.
1.4. Munca Angajatului conform prezentului Contract se desfășoară în condiții normale.

2. Durata acordului
2.1. Salariatul trebuie să înceapă să-și îndeplinească sarcinile de muncă de la „___” __________ ____.
2.2. Prezentul Acord se încheie pe o perioadă nedeterminată / pe o perioadă până la „___” __________ ____.

3. Drepturile și obligațiile Angajatului
3.1. Salariatul este obligat:
3.1.1. Îndeplinește cu conștiință următoarele atribuții:
3.1.1.1. Gestionați activitățile unei organizații medicale.
3.1.1.2. Organizarea muncii echipei organizației pentru a oferi și furniza servicii medicale de calitate populației.
3.1.1.3. Asigura organizarea activitatilor medicale si preventive, administrative, economice si financiare ale organizatiei.
3.1.1.4. Analizați activitățile organizației și, pe baza evaluării performanței acesteia, luați măsurile necesare pentru îmbunătățirea formelor și metodelor de lucru.
3.1.1.5. Aprobați tabelul de personal, planul financiar, raportul anual și bilanțul anual al organizației.
3.1.1.6. Asigurarea indeplinirii obligatiilor din contractul colectiv.
3.1.1.7. Asigurați-vă că angajații sunt plătiți la timp și integral.
3.1.1.8. Să îmbunătățească structura organizatorică și managerială, planificarea și prognoza activităților, formele și metodele de lucru ale organizației, să efectueze selecția personalului, plasarea și utilizarea acestuia în conformitate cu calificările.
3.1.1.9. Organizați și asigurați-vă că angajații organizației primesc educație profesională suplimentară (formare avansată, recalificare profesională) în conformitate cu legislația Federației Ruse.
3.1.1.10. Luați măsuri pentru a vă asigura că angajații organizației își îndeplinesc sarcinile.
3.1.1.11. Asigurarea si monitorizarea implementarii Regulamentului Intern al Muncii, privind protectia muncii si securitatea la incendiu in timpul functionarii instrumentelor, echipamentelor si mecanismelor.
3.1.1.12. Reprezintă organizația în organele de stat, judiciare, de asigurări și arbitraj, la evenimente internaționale, în organizații de stat și publice pe probleme din domeniul asistenței medicale, convenite în prealabil cu autoritatea superioară responsabilă de această organizație.
3.1.1.13. Să desfășoare interacțiune cu autoritățile locale, serviciile de apărare civilă, medicina dezastrelor, organele teritoriale de afaceri interne și alte servicii operaționale.
3.1.1.14. Participați la conferințe, seminarii, expoziții.
3.1.1.15. Să asigure implementarea măsurilor preventive pentru prevenirea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale.
3.1.2. Nu dezvăluiți informații confidențiale (oficiale, comerciale, tehnice, personale sau de altă natură) deținute de Angajator și (sau) contrapărților acestuia.
3.1.3. Nu permiteți dezvăluirea informațiilor care constituie un secret medical, cu excepția cazurilor stabilite de legislația actuală a Federației Ruse.
3.1.4. Tratați proprietatea Angajatorului și a celorlalți angajați cu grijă și, dacă este necesar, luați măsuri pentru a preveni deteriorarea proprietății.
3.2. Angajatul are dreptul la:
3.2.1. Modificarea și rezilierea prezentului contract de muncă în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale.
3.2.2. Furnizarea muncii specificate la paragraful 1.1 din prezentul Contract de Muncă, precum și un loc de muncă care îndeplinește cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii.
3.2.3. Plata la timp și în totalitate a salariilor în conformitate cu calificările acestora, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate.
3.2.4. Asigurarea socială de stat obligatorie în modul și în condițiile stabilite de legislația în vigoare a Federației Ruse, pe perioada de valabilitate a prezentului contract de muncă.
3.2.5. Asigurarea unei greșeli profesionale, din cauza căreia s-a produs prejudiciu sau prejudiciu sănătății unui cetățean, care nu are legătură cu îndeplinirea neglijentă sau neglijentă a sarcinilor profesionale de către acesta.
3.2.6. Utilizarea în practica medicală a metodelor de prevenire, diagnostic, tratament, tehnologii medicale, medicamente, preparate imunobiologice și dezinfectanți care sunt permise pentru utilizare în modul prevăzut de lege.
3.2.7. Cu acordul unui cetățean (reprezentantul său legal), transferul informațiilor constituind secret medical către alți cetățeni (funcționari) în interesul examinării și tratării unui pacient, pentru efectuarea de cercetări științifice, publicarea în literatura științifică, utilizarea acestor informații în cadrul educațional. proces și în alte scopuri.
3.2.8. Salariatul are și alte drepturi prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse, Regulamentul intern al muncii și alte reglementări locale.

4. Drepturile și obligațiile Angajatorului
4.1. Angajatorul se obliga:
4.1.1. Respectați legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, termenii acordurilor și prezentul Contract de Muncă.
4.1.2. Furnizați angajatului muncă în conformitate cu termenii prezentului contract de muncă.
4.1.3. Asigurați condiții de muncă sigure în conformitate cu cerințele Regulilor de siguranță și legislația muncii a Federației Ruse.
4.1.4. Oferiți Angajatului un loc de muncă echipat corespunzător, asigurați-i echipamente, unelte, documentație tehnică și alte mijloace necesare îndeplinirii atribuțiilor sale de muncă.
4.1.5. Plătiți pentru munca Salariatului în cuantumul stabilit în clauza 5.1 din prezentul Contract de Muncă.
4.1.6. Plata sporuri, remuneratii in modul si in conditiile stabilite de Angajator.
4.1.7. Efectuați asigurarea socială obligatorie a angajatului în modul prevăzut de legislația actuală a Federației Ruse.
4.1.8. Compensa pentru prejudiciul cauzat angajatului în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor sale de muncă, precum și compensarea prejudiciului moral în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federația Rusă.
4.1.9. Îndeplinește alte atribuții prevăzute de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, acorduri, reglementări locale și prezentul Contract de Muncă.
4.2. Angajatorul are dreptul:
4.2.1. Modificați și reziliați prezentul Contract de Angajare cu Angajatul în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale.
4.2.2. Solicitați Angajatului să-și îndeplinească îndatoririle de muncă și să respecte proprietatea Angajatorului și a altor angajați, să respecte Regulamentul Intern de Muncă și alte reglementări locale.
4.2.3. Încurajarea Angajatului în modul și cuantumul prevăzute de Regulamentele privind bonusurile și alte reglementări locale ale Angajatorului.
4.2.4. Aduceți angajatul la răspundere disciplinară și financiară în cazurile și în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale.
4.2.5. Să exercite alte drepturi prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse, Regulamentul intern al muncii și alte reglementări locale.

5. Condiții de remunerare a Salariatului
5.1. Pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă, Angajatul primește un salariu oficial în valoare de _____ (_____________) ruble pe lună.
5.2. Pe lângă salariul oficial, pentru Angajat sunt stabilite plăți de stimulente și compensații (taxe, indemnizații, bonusuri etc.). Sumele și condițiile acestor plăți sunt definite în Reglementările privind plățile bonusului către angajați „____________”, cu care Angajatul a fost familiarizat la semnarea prezentului Contract.
5.3. Salariile sunt plătite Angajatului de două ori pe lună în zilele de _____ și _____ prin emiterea de numerar la casieria Angajatorului (opțiune: prin transfer fără numerar în contul bancar al Angajatului).
5.4. Se pot face deduceri din salariul salariatului în cazurile prevăzute de legislația Federației Ruse.

6. Mod de lucru și odihnă
6.1. Angajatului i se atribuie o săptămână de lucru de _____ zile cu o durată de _____ (___________) ore. Zilele libere sunt _______________________.
6.2. Timpul de începere _________________.
Sfârșitul timpului _________________.
6.3. În timpul zilei de lucru, Salariatului i se acordă o pauză pentru odihnă și masă de la ____ ore până la ____ ore, care nu este inclusă în programul de lucru.
6.4. Angajatului i se acordă concediu anual plătit de ______ (cel puțin 28) zile calendaristice.
6.4.1. Dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă ia naștere pentru Salariat după șase luni de lucru continuu cu acest Angajator. Prin acordul părților, precum și în cazurile stabilite de legislația actuală a Federației Ruse, concediul plătit poate fi acordat salariatului înainte de expirarea a șase luni.
6.5. Din motive familiale și alte motive întemeiate, Salariatului, la cererea sa, i se poate acorda concediu fără plată pe durata stabilită de legislația muncii a Federației Ruse.

7. Responsabilitatea părților
7.1. Părțile sunt răspunzătoare pentru neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a îndatoririlor și obligațiilor lor stabilite de legislația actuală a Federației Ruse, Regulamentul intern al muncii, alte reglementări locale ale Angajatorului și prezentul Contract de muncă.
7.2. Pentru neexecutarea sau executarea necorespunzătoare de către Salariat din vina acestuia a îndatoririlor de muncă care i-au fost atribuite, inclusiv dezvăluirea secretelor medicale, Salariatul poate fi supus sancțiunilor disciplinare conform art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse.
7.3. Angajatorul poartă răspundere materială și de altă natură în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse.
7.4. Angajatul este răspunzător atât pentru prejudiciul direct efectiv cauzat direct de acesta Angajatorului, cât și pentru prejudiciul suferit de către Angajator ca urmare a despăgubirii pentru daunele aduse terților.

8. Garantii si compensatii
8.1. Pe perioada de valabilitate a prezentului Contract de Angajare, Angajatul este supus tuturor garanțiilor și compensațiilor prevăzute de legislația în vigoare a muncii a Federației Ruse.
8.2. Daunele cauzate Angajatului de vătămare sau alte daune aduse sănătății asociate cu îndeplinirea sarcinilor sale de muncă sunt supuse despăgubirii în conformitate cu legislația muncii în vigoare a Federației Ruse.

9. Încetarea contractului de muncă
9.1. Prezentul contract de muncă poate fi reziliat din motivele prevăzute de legislația actuală a Federației Ruse.
9.2. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul (instrucțiunea) Angajatorului de a rezilia prezentul Contract de Muncă împotriva semnării.
9.3. În toate cazurile, ziua concedierii salariatului este ultima zi de muncă.

10. Alți termeni
10.1. Termenii acestui Contract de Angajare sunt confidențiali și nu fac obiectul dezvăluirii.
10.2. Termenii prezentului Contract de Muncă sunt obligatorii din punct de vedere juridic pentru Părți din momentul încheierii acestuia de către Părți. Toate modificările și completările la prezentul Contract de Angajare sunt formalizate printr-un acord bilateral scris.
10.3. Litigiile dintre părți care decurg din îndeplinirea prezentului contract de muncă vor fi analizate în modul prevăzut de legislația actuală a Federației Ruse.
10.4. În toate celelalte aspecte care nu sunt prevăzute de prezentul acord de muncă, părțile sunt ghidate de legislația actuală a Federației Ruse care reglementează relațiile de muncă.
10.5. Prezentul Contract de Muncă se întocmește în două exemplare, având aceeași forță juridică, dintre care unul este păstrat de către Angajator, iar celălalt de către Salariat.

11. Adresele și detaliile părților
Angajator angajat

_________________________________ _____________________________________
adresa legală: ______________ pașaport: seria ______ număr _________
adresa reală: ______________ emisă de __________ "___" _______ ___
TIN ___________, punct de control ____________ cod de subdiviziune __________________,
R/s _____________________________ este înregistrat la adresa: _______
în ________________________________ _____________________________________
BIC _____________________________

Semnăturile părților

Angajator angajat

_____________________/______________ _____________________/______________
(funcție, nume complet) (semnătură) (nume complet) (semnătură)

1 Titlul postului „Medic șef” poate fi folosit numai dacă șeful organizației medicale are studii superioare profesionale (medicale).
2 Pentru clarificări cu privire la caracteristicile muncii cu fracțiune de normă pentru lucrătorii medicali, a se vedea Decretul Ministerului Muncii și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 30 iunie 2003 N 41 „Cu privire la caracteristicile muncii cu fracțiune de normă pentru activități pedagogice, medicale, lucrători farmaceutici și lucrători culturali”.