Sistemul organelor de examinare a conflictelor individuale de muncă, competența acestora, condițiile de aplicare. Sistemul organelor de examinare a conflictelor de muncă

În cazul apariției sau încetării relațiilor de muncă, precum și în cursul acțiunii acestora, deseori apar neînțelegeri între angajați și angajatori. Motivul apariției lor este, de regulă, o încălcare a normelor existente ale muncii și a altor legislații sociale.

Cu toate acestea, nu orice dezacord se transformă într-o dispută juridică. Participanții la relațiile reglementate de dreptul muncii își pot rezolva conflictul în mod voluntar, pașnic, prin negocieri și pot preveni trecerea neînțelegerilor care apar între ei la stadiul unui conflict de muncă. În plus, factorii pur psihologici nu pot fi ignorați. Astfel, majoritatea angajaților, în ciuda nemulțumirii față de acțiunile ilegale ale angajatorului, evită totuși să se adreseze autorităților competente pentru apărarea drepturilor lor, temându-se de consecințe negative pentru ei înșiși.

Dar dacă conflictul nu este soluționat de participanții săi și devine necesară implicarea unor organisme speciale autorizate în soluționarea acestuia, atunci se dezvoltă într-un conflict de muncă. Pe baza celor de mai sus, formulăm definiția conflictelor de muncă:

Conflictele de muncă sunt neînțelegeri între salariat (angajați) și angajator cu privire la stabilirea și aplicarea normelor actuale ale muncii și a altor legislații sociale, care nu au fost soluționate în cadrul negocierilor directe cu angajatorul și au devenit obiectul unor proceduri în organele special abilitate.

Pentru solutionarea conflictelor de munca, legea stabileste o procedura corespunzatoare, i.e. se stabilesc formele (procedura) si termenele de depunere a cererilor (cereri), examinarea acestora, adoptarea hotararilor asupra acestora si executarea acestora.

Condițiile de apariție a litigiilor sunt acele condiții, împrejurări care afectează direct sau indirect relațiile de muncă, provocând neînțelegeri nesoluționate între angajați și administrație. Motivul apariției conflictelor de muncă sunt fapte juridice care au cauzat în mod direct neînțelegeri între angajat (angajați) și administrație. Chiar și motivele comune ale conflictelor de muncă sunt specifice unui anumit raport juridic pentru soluționarea unui conflict de muncă. Acestea sunt încălcări ale anumitor drepturi ale unui angajat sau nerespectarea obligațiilor sale față de întreprindere (de exemplu, atunci când acesta este responsabil financiar pentru prejudiciul cauzat).

Condițiile apariției unui conflict de muncă devin cauza acestuia din urmă. De exemplu, necunoașterea șefului organizației de legislație a muncii sau neglijarea acesteia duce la o încălcare a drepturilor salariatului și la apariția unui conflict individual de muncă. Adesea, conflictele de muncă apar ca urmare a unei combinații a mai multor condiții (motive). Unele dintre ele sunt economice, altele sunt sociale, altele sunt legale.

Deci, de exemplu, condițiile economice sunt dificultăți financiare ale organizațiilor care împiedică plata integrală și la timp a salariilor, acordarea de garanții și beneficii cuvenite angajaților (lapte la locul de muncă în condiții nesănătoase, alimentație terapeutică și preventivă etc.), absența sau insuficienţă fonduri pentru protecţia muncii.

Condițiile de apariție a litigiilor de natură economică dau naștere unor consecințe sociale grave, care, la rândul lor sau în combinație cu consecințe economice, dau naștere la conflicte de muncă. Astfel, lipsa fondurilor duce la o reducere a numărului de angajați sau la lichidarea unei organizații, la un șomaj tot mai mare. Lucrătorii disponibilizați, apărându-și dreptul la muncă (locul de muncă), solicită adesea soluționarea unui conflict de muncă și protejarea drepturilor lor la justiție.

Condițiile de natură socială includ, de exemplu, un decalaj din ce în ce mai mare în nivelul veniturilor lucrătorilor prost și bine plătiți.

Condițiile de natură juridică includ, în special, complexitatea, inconsecvența, precum și lipsa de accesibilitate a legislației muncii pentru administrație și în special pentru angajați, ca urmare - cunoașterea deficitară de către salariați a drepturilor și obligațiilor lor de muncă ale angajatorilor. , modalități de a-și proteja drepturile; nedorința de a respecta legislația muncii din partea multor șefi de organizații, funcționari ai administrației; slaba pregătire a liderilor sindicali, a activiștilor sindicali de a proteja lucrătorii pe baza legislației muncii.

Tranziția la economia de piață a exacerbat situația din multe organizații, a exacerbat cauzele conflictelor de muncă. Din cauza lipsei de fonduri, multe organizații sunt nevoite să oprească temporar, complet sau parțial, munca. Un număr semnificativ de întreprinderi au fost lichidate. Au fost firme falimentare. Mulți muncitori au fost disponibilizați. Şomajul a devenit omniprezent. Diferentele de conditii de munca si de salariu au crescut brusc. Pe de o parte, salariul minim a fost semnificativ mai mic decât nivelul de subzistență. Pe de altă parte, salariile nu mai sunt limitate de mărimea maximă. Acest lucru a fost facilitat de schimbările semnificative în legislația muncii care au avut loc în ultimii ani:

§ restrângerea sferei reglementării obligatorii centralizate a relaţiilor de muncă şi extinderea reglementării locale, precum şi stabilirea condiţiilor de muncă prin contracte (contracte) individuale de muncă;

§ atribuirea de către Constituția Federației Ruse a legislației muncii la jurisdicția comună a Federației Ruse și a entităților sale constitutive și, ca urmare, posibilitatea de a reglementa relațiile de muncă cu ajutorul legilor;

§ alte reglementări adoptate de autoritățile competente atât ale Federației Ruse, cât și ale entităților sale constitutive;

§ combinarea forțată (pentru a evita golurile în reglementarea juridică a relațiilor de muncă) a legislației ruse cu legislația fostei URSS care păstrează semnificația juridică (dacă nu contravine legislației ruse și nu există legislație a Federației Ruse privind probleme rezolvate de acesta);

§ includerea normelor și actelor juridice internaționale în sistemul legislației muncii al Federației Ruse.

Sindicatele, prin însăși natura lor, cartele, legislația menită să reprezinte interesele lucrătorilor și să le protejeze drepturile, nu contribuie întotdeauna în mod activ și efectiv la soluționarea neînțelegerilor dintre lucrători și administrație, nu folosesc în acest scop toate mijloacele pe care le au la dispoziție. .

Slăbirea supravegherii și controlului asupra respectării legislației muncii a jucat, de asemenea, un rol negativ. Crearea de noi organisme de stat pentru supravegherea și controlul respectării legislației muncii (Rostrudinspektsiya din subordinea Ministerului Muncii al Federației Ruse), care sunt încă în curs de formare, este însoțită de scoaterea din competența inspectoratului de muncă, care este în subordinea jurisdicţia sindicatelor, a puterii de stat (emiterea ordinelor obligatorii, aplicarea amenzilor). Ca urmare, numărul încălcărilor drepturilor de muncă ale lucrătorilor a crescut brusc, iar răspunderea legală a funcționarilor administrativi pentru astfel de încălcări a scăzut.

Pentru eliminarea cauzelor conflictelor de muncă, trebuie folosite mijloace și metode care le afectează pe fiecare și într-o manieră complexă. Cu toate acestea, chiar dacă se iau toate măsurile necesare, este nerealist eliminarea completă a cauzelor conflictelor de muncă. Conflictele de muncă nu vor dispărea. Poate scădea

numărul lor total. Este posibil să nu existe dispute cu privire la unele probleme specifice, ale căror cauze sunt complet eliminate. Pot apărea dispute cu privire la alte probleme care nu existau înainte. Prin urmare, conflictele de muncă vor exista în viitorul previzibil.

Un instrument eficient de protejare a drepturilor de muncă ale lucrătorilor este chemat să fie procedura de soluționare a conflictelor de muncă stabilită de lege. Să numim actele normative care reglementează această procedură.

Principalele reglementări pentru examinarea conflictelor de muncă sunt legile Federației Ruse. În primul rând, aceasta este Constituția Federației Ruse, care consacră drepturile fundamentale în sfera muncii și printre acestea - dreptul de a-și proteja drepturile (inclusiv protecția judiciară). Printre cele mai importante reglementări care reglementează luarea în considerare a conflictelor de muncă se numără Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse), a cărui parte a 5-a este dedicată în mod special protecției drepturilor și libertăților muncii.

La soluționarea conflictelor de muncă, un organism atât de important pentru examinarea lor ca instanță aplică nu numai normele dreptului material (Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi și alte acte juridice de reglementare), ci și normele dreptului procesual - în primul rând normele Codului de procedură civilă al Federației Ruse (în continuare - Codul de procedură civilă al Federației Ruse).

Legislația modernă a muncii din Rusia încearcă să ia în considerare cât mai mult posibil experiența mondială și actele juridice internaționale. În plus, în conformitate cu Constituția Federației Ruse, principiile și normele general recunoscute ale dreptului internațional și tratatele internaționale ale Federației Ruse sunt componenta principală a sistemului juridic. Dacă un tratat internațional al Federației Ruse stabilește alte reguli decât cele prevăzute de lege, atunci se aplică normele tratatului internațional. Un principiu similar este fixat în legile sectoriale. Această nouă situație pentru sistemul juridic rus presupune cunoașterea și capacitatea de a aplica normele juridice internaționale de către instanțele, autoritățile de stat și administrația ruse.

În plus, în conformitate cu articolul 46 din Constituția Federației Ruse, acesta consacră dreptul fiecărui cetățean, în conformitate cu tratatele internaționale ale Federației Ruse, de a se adresa organelor interstatale pentru protecția drepturilor și libertăților omului, dacă toate sunt disponibile. căile de atac interne au fost epuizate. Acum, aceasta nu este doar o poziție teoretică. Ca urmare a aderării Federației Ruse la Protocolul Opțional al Pactului Internațional cu privire la Drepturile Civile și Politice din 1966, care conține un mecanism de protecție a drepturilor omului de către Comitetul pentru Drepturile Omului, cetățenii pot folosi și această oportunitate. Implementarea practică a acestei norme constituționale în viitor poate duce la situații nestandardizate pentru sistemul juridic actual.

Intrarea Rusiei în Consiliul Europei în 1966 oferă cetățenilor ruși garanții suplimentare pentru protecția drepturilor lor și impune obligații suplimentare organelor de stat de a respecta drepturile omului (inclusiv în sfera relațiilor de muncă).

„Pătrunderea” normelor de reglementare juridică internațională în legislația muncii a Rusiei are loc în două direcții: în primul rând, prin ratificarea convențiilor și a altor acte ale organizațiilor internaționale și ale organismelor acestora, la care Rusia este un participant (membru) și , în al doilea rând, prin încheierea de către Rusia a tratatelor juridice internaționale bilaterale și multilaterale cu alte state.

Prima direcție este legată de activitățile de reglementare ale Națiunilor Unite, ale Organizației Internaționale a Muncii (OIM), ale Asociației regionale europene a statelor din cadrul Consiliului Europei, ale Comunității Statelor Independente (CSI). În primul rând, acestea sunt convențiile și recomandările OIM. A doua direcție este sub forma unei practici comune de elaborare a regulilor a două sau mai multe state specifice interesate de soluționarea reciprocă sau regională a problemelor de drept al muncii.

Aceasta, la rândul său, duce la o schimbare a stereotipurilor predominante în formarea sistemului juridic rus și în aplicarea normelor juridice. În primul rând, devine posibil și necesar să se aplice direct (imediat) normele internaționale dacă acestea sunt ratificate de Federația Rusă. În al doilea rând, aceasta este includerea normelor juridice internaționale în legislația rusă, în structura legilor specifice. În sfârșit, în al treilea rând, este punerea în aplicare a prevederilor consacrate în normele juridice internaționale prin adoptarea actelor relevante ale sistemului juridic rus și practicii de aplicare a legii.

Astfel, reglementarea juridică internațională a relațiilor de muncă devine una dintre cele mai importante secțiuni ale dreptului muncii din Rusia, care trebuie luată în considerare și la soluționarea conflictelor de muncă.

Practica judiciară este, de asemenea, de mare importanță pentru luarea în considerare a conflictelor de muncă. Desigur, deciziile Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nu sunt izvoare de drept și nu sunt incluse în sistemul actelor normative. Cu toate acestea, ele conțin o interpretare judiciară a problemelor relevante, iar instanțele, luând în considerare cazuri specifice, sunt ghidate de acestea și le folosesc pentru a dezvolta o politică judiciară uniformă.

Clasificarea conflictelor de muncă este o condiție necesară pentru înțelegerea procedurii de soluționare a acestora. Pentru clasificarea conflictelor de muncă, vom folosi următoarele motive: 1) participanții la conflicte de muncă; 2) continutul conflictelor de munca.

Deci, în funcție de subiecții care participă la conflictul de muncă, aceștia din urmă sunt împărțiți în individual și colectiv:

§ litigiile individuale de muncă implică, pe de o parte, salariatul, pe de altă parte, administrația (de exemplu, un litigiu privind concedierea ilegală a unui salariat);

§ litigiile colective de munca implica, pe de o parte, un grup de salariati, angajati ai unei organizatii (organizatii), pe de alta parte, administrarea uneia sau mai multor organizatii (astfel de litigii apar la incheierea unui contract colectiv si a altor contracte de munca). sau protecție socială, adică drepturile, puterile și interesele legitime ale întregului colectiv de muncă sau subdiviziunii sale structurale sunt contestate și protejate).

Al doilea semn al împărțirii conflictelor de muncă în tipuri este conținutul acestora. După conținut, litigiile de muncă se împart în litigii privind stabilirea condițiilor de muncă și litigii privind aplicarea condițiilor de muncă stabilite:

§ stabilirea conditiilor de munca se intelege ca determinarea acestora cu ajutorul legilor, altor acte juridice de reglementare (inclusiv acorduri, contracte colective, alte acte locale). Condițiile de muncă astfel stabilite sunt de natură generală și se aplică tuturor sau anumitor categorii de lucrători (de exemplu, salariul minim legal și concediul minim anual). Condițiile individuale de muncă sunt determinate (stabilite) printr-un contract (contract) de muncă între un angajat și o organizație (de exemplu, o anumită sumă de salariu);

§ aplicarea condițiilor de muncă stabilite este utilizarea condițiilor generale în relațiile individuale de muncă pe baza unui ordin (instrucțiuni) administrației (de exemplu, procedura de producere a orelor suplimentare și de atragere a salariaților la acestea; procedura de impunere a sancțiunilor disciplinare). , procedura de concediere). Utilizarea condițiilor generale de muncă pentru a reglementa relațiile individuale de muncă într-un mod diferit - prin acordul părților la contractul de muncă - ar trebui înțeleasă nu ca aplicarea condițiilor de muncă, ci ca stabilirea condițiilor individuale de muncă pe baza legilor. , alte acte juridice (de exemplu, cuantumul salariului determinat într-un contract de muncă nu poate fi mai mic decât limita legală).

Litigiile privind aplicarea condițiilor de muncă stabilite (normele legislației muncii) sunt de natură reclamabilă, întrucât acestea sunt litigii privind restabilirea unui drept sau a unui interes legitim încălcat, analizate pe baza unei cereri (revendicare) relevante de către organele jurisdicționale.

Litigiile privind stabilirea condițiilor de muncă sunt litigii de natură neconcurențială, întrucât aici nu vorbim de restabilirea unui drept încălcat (interes legitim), ci de instituirea unui nou drept.

De asemenea, este posibilă clasificarea litigiilor pe instituții și chiar sub-instituții ale dreptului muncii. Conform acestui criteriu, conflictele individuale de muncă pot fi clasificate după cum urmează:

§ Litigii privind aplicarea legislatiei privind contractele si acordurile colective si in conditiile contractelor de munca.

§ Litigii bazate pe dezacorduri cu privire la aplicarea legilor muncii.

§ Litigii legate de aplicarea normelor cuprinse în „contractul de muncă” al institutului. Acest tip de conflicte individuale de muncă pot fi împărțite în subspecii care apar ca obiect de revendicare în cazuri specifice de muncă, motiv pentru care prezintă anumite diferențe atunci când le iau în considerare:

§ litigii privind angajarea si incheierea unui contract de munca;

§ dispute cu privire la efectuarea înscrierilor în carnetul de muncă;

§ Litigii privind suspendarea de la serviciu;

§ litigii legate de transferuri la un alt loc de munca, relocare sau modificari ale conditiilor esentiale de munca;

§ litigii cu privire la reintegrare;

§ litigii privind plata pentru absenteism forțat;

§ litigii privind plata indemnizatiei de concediere;

§ litigii privind eliberarea carnetului de munca si plata pentru timpul intarzierii acestuia;

§ litigii privind plata pentru întârzierea executării unei hotărâri judecătoreşti de repunere în funcţie.

§ Litigii privind aplicarea legislaţiei privind timpul de lucru.

§ Litigii legate de aplicarea legislaţiei privind perioadele de odihnă.

§ Litigii privind aplicarea normelor cuprinse in institutia salariilor, inclusiv standardele muncii si tarifele la bucata.

§ Litigii privind aplicarea legislaţiei privind garanţiile şi compensaţiile.

§ Litigii care decurg din aplicarea legislației privind răspunderea materială a părților la un raport de muncă.

§ Litigii privind aplicarea răspunderii disciplinare.

§ Litigii in domeniul protectiei muncii.

§ Litigii legate de aplicarea legilor muncii femeilor.

§ Litigii legate de aplicarea legislatiei muncii pentru tineri.

§ Litigii privind acordarea de beneficii angajaților care combină munca cu educația.

§ Litigii, care se bazează pe activități de supraveghere și control asupra respectării legislației muncii.

Există și alte temeiuri pentru clasificarea conflictelor de muncă în literatură, de exemplu, în funcție de raportul juridic din care decurg aceste litigii. Litigii care decurg din:

§ raporturile juridice de angajare si angajare care preced munca;

§ relaţiile de muncă;

§ raporturi juridice pentru formarea, recalificarea si perfectionarea personalului din productie;

§ raporturi juridice privind managementul muncii la o anumită întreprindere;

§ parteneriate sociale;

§ raporturi juridice privind atragerea răspunderii disciplinare;

§ raporturi juridice de despăgubire pentru prejudiciul cauzat de părțile la un raport de muncă;

§ raporturi juridice de supraveghere si control asupra respectarii legislatiei muncii.

De menționat că această clasificare este foarte apropiată de împărțirea conflictelor de muncă în funcție de conținutul acestora, dar nu coincide cu aceasta. De asemenea, este important ca litigiile de muncă referitoare la diferite tipuri de relații de muncă să aibă o specificitate „procedurală”. Ele diferă în ceea ce privește subiectul, sarcina probei, tipurile de probe.

În ceea ce privește conflictele colective de muncă, acestea sunt un tip special de conflicte de muncă care au o clasificare internă și este prevăzută o procedură specială pentru soluționarea acestora, dar întrucât această lucrare este dedicată conflictelor individuale de muncă, nu vom dezvolta acest subiect mai detaliat. .

În continuare, examinăm sistemul organelor care au în vedere conflictele de muncă. Aceste organisme au primit dreptul și datoria de a soluționa astfel de dispute prin lege. Pentru a face acest lucru, li se dau anumite puteri. În acest sens, organele de examinare a conflictelor de muncă se numără printre cele jurisdicționale.

Modificările aduse Codului Muncii al Federației Ruse s-au dovedit a fi foarte fundamentale în secțiunea privind conflictele de muncă. Deci, structura organelor care au în vedere aceste dispute a fost schimbată - acum nu există comitete sindicale în ea. În general, aceasta este o decizie logică, deoarece, pe baza sarcinilor lor statutare, sindicatele nu pot fi un participant obiectiv în procesul de soluționare a litigiilor, iar comitetele sindicale nu pot fi un organism care ia decizii obligatorii în conflictele de muncă. În consecință, structura acestor organe s-a dovedit a fi cu două verigi. Desigur, acest lucru nu împiedică deloc sindicatele să își folosească pe scară largă drepturile și să își exercite obligațiile statutare. Vorbim despre schimbarea formelor și modalităților de utilizare a organelor lor reprezentative de către angajați în stadiul de prevenire a disputelor și a situațiilor care le creează.

În prezent, în conformitate cu legislația Federației Ruse, disputele de muncă apărute între un angajat și un angajator sau reprezentanții acestuia (administrația unei organizații, instituții, întreprinderi) cu privire la aplicarea actelor legislative și a altor acte de reglementare privind munca, un contract colectiv și alte contracte de muncă, precum și condiții

contractul de munca (contractul), sunt considerate:

comisii pentru conflicte de muncă în organizații (CTS);

tribunale populare de district (oraș).

În plus, este posibilă aplicarea unei proceduri speciale de examinare preliminară a anumitor categorii de conflicte de muncă. Astfel, de exemplu, litigiile privind compensarea de către angajator pentru prejudiciul cauzat unui salariat prin vătămare, boală profesională sau alte prejudicii aduse sănătății în cursul îndeplinirii sarcinilor sale de muncă sunt soluționate. Victimele și persoanele aflate în întreținere au dreptul de a contesta decizia angajatorului privind compensarea prejudiciului la Inspectoratul Federal de Muncă din cadrul Ministerului Muncii al Federației Ruse sau la inspectoratul de stat al muncii al unui subiect al Federației Ruse.

În ceea ce privește conflictele colective de muncă, acestea sunt tratate de comisii de conciliere și arbitraje de muncă.

Dar să revenim la conflictele individuale de muncă. Majoritatea sunt considerate fie direct în CCC, fie trecând secvenţial prin ambele etape: CCC, apoi instanţa. Această procedură este convenabilă deoarece disputele pot fi luate în considerare direct în organizație, adică. la locul de muncă, unde probele pot fi colectate și evaluate mai rapid și ușor.

Competența conflictelor de muncă și competența organului de soluționare a litigiilor sunt concepte strâns legate, dar nu sunt identice și inegale.

Competența organului care are în vedere un conflict de muncă este un domeniu juridic de activitate determinat de diferitele sale funcții în domeniul conflictelor de muncă (puterea de a accepta un conflict în vederea examinării, puterea de a examina litigiile cu respectarea unei anumite ordini procedurale). și luați o decizie cu privire la dispute).

Competența litigiilor afectează numai dreptul de a accepta în considerare litigiul aflat în competența acestui organism. Este determinat de lege. Dar legea nu a stabilit criterii bazate științific pentru competența litigiilor de muncă la un anumit organism.

Competența conflictelor de muncă este definiția după proprietățile și conținutul unui conflict de muncă în care organ ar trebui să fie soluționat inițial. Prin urmare, atunci când se stabilește competența fiecărui conflict de muncă specific, este necesar să se afle ce tip de conflict - individual sau colectiv. Dacă litigiul este individual, atunci este necesar să se stabilească raportul juridic din care decurge. Toate litigiile din raporturile juridice direct legate de raporturile de muncă nu sunt de competența comisiei pentru conflicte de muncă. Determinarea corectă a competenței unui anumit conflict de muncă are o importanță practică deosebită, deoarece soluționarea litigiului de către un organism neautorizat nu are forță juridică și nu poate fi pusă în aplicare.

Procedura de examinare a conflictelor individuale de muncă stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse nu se aplică litigiilor privind concedierea anticipată a angajaților organizațiilor publice și ai altor asociații de cetățeni din funcții elective remunerate prin decizie a organelor lor, litigiilor judecătorilor, procurorilor. , adjuncții și asistenții acestora, precum și anchetatorii parchetului și angajații statului în probleme de transfer, concediere (inclusiv modificarea datei și formularea motivelor concedierii), plata pentru absenteism forțat pe perioada reintegrării și impunerea de sancțiuni disciplinare asupra acestora. Caracteristicile de examinare a litigiilor acestor categorii de lucrători sunt stabilite prin alte acte legislative, în special prin legi speciale. Dar funcționarii publici pot solicita o soluționare a litigiilor nu numai organizațiilor de stat relevante, ci și instanței, deoarece articolul 9 din Legea federală „Cu privire la fundamentele serviciului public al Federației Ruse” stabilește o jurisdicție alternativă a litigiilor. alegerea lor.

La examinarea conflictelor de muncă, instanța aplică normele relevante nu numai ale dreptului de muncă, ci și procesual civil.

De mare importanță pentru aplicarea uniformă a legislației în luarea în considerare a conflictelor individuale de muncă sunt deciziile directoare ale Plenului Curții Supreme a Federației Ruse. Ele nu sunt izvoare de drept, dar oferă îndrumări instanțelor cu privire la aplicarea uniformă a dreptului muncii în cazuri specifice.

Organele jurisdicționale care examinează conflictele individuale de muncă sunt comisiile pentru conflicte de muncă și instanțele de judecată.

În prezent, în conformitate cu legislația Federației Ruse, disputele de muncă apărute între un angajat și un angajator sau reprezentanții acestuia (administrația unei organizații, instituții, întreprinderi) cu privire la aplicarea actelor legislative și a altor acte de reglementare privind munca, un contract colectiv și alte contractele de munca, precum si conditiile contractul de munca (contractul), sunt considerate:

comisii pentru conflicte de muncă în organizații;

autorități superioare pentru anumite categorii de lucrători (judecători și altele) și inspectoratul federal al muncii.

Fiecare dintre tipurile de proceduri de conflict de muncă este independent. Unul și același litigiu poate trece succesiv prin două tipuri de proceduri: în comisia de conflict de muncă și în instanță (dacă partea în litigiu, nemulțumită de decizia comisiei de conflict de muncă, dorește acest lucru). Toate organele de soluționare a conflictelor de muncă sunt împuternicite de stat. Prin urmare, hotărârile lor sunt obligatorii și nu necesită aprobare specială, adică sunt definitive (dacă nu sunt contestate).

În plus, este posibilă aplicarea unei proceduri speciale de examinare preliminară a anumitor categorii de conflicte de muncă. Astfel, de exemplu, litigiile privind compensarea de către angajator pentru prejudiciul cauzat unui salariat prin vătămare, boală profesională sau alte prejudicii aduse sănătății în cursul îndeplinirii sarcinilor sale de muncă sunt soluționate. Victimele și persoanele aflate în întreținere au dreptul de a face apel împotriva deciziei angajatorului cu privire la chestiunile de despăgubire pentru prejudiciul adus Inspectoratului Federal de Muncă din subordinea Ministerului Muncii al Federației Ruse sau la inspectoratul de stat al muncii al entității constitutive a Federației Ruse.

Majoritatea conflictelor individuale de muncă sunt soluționate fie direct de comisia de conflict de muncă, fie parcurgând succesiv ambele etape: de către comisia de conflict de muncă, apoi în instanță. Această procedură este convenabilă prin faptul că litigiile pot fi luate în considerare direct în organizație, adică la locul de muncă, unde este mai rapid și mai ușor să colectezi și să evaluezi dovezi.

Comisiile de conflict de muncă se formează la inițiativa angajaților și (sau) a angajatorului dintr-un număr egal de reprezentanți ai salariaților și ai angajatorului.

Comisia de conflict de muncă este obligată să examineze litigiul în termen de zece zile de la data depunerii cererii în prezența salariatului și a angajatorului. Luarea în considerare a litigiului în absența salariatului este permisă numai la cererea scrisă a acestuia.

Hotărârea Comisiei pentru Conflicte de Muncă poate fi contestată de către salariat sau administrație la instanță în termen de zece zile de la data înmânării acestora copiilor de pe hotărârea comisiei. Nerespectarea acestui termen nu reprezintă un motiv pentru refuzul de a accepta o cerere. Recunoscând motivele omisiunii ca fiind valabile, instanța poate restabili acest termen și poate aprecia litigiul pe fond. (Atasamentul 1)

Practica arată că termenele de contestare a hotărârii comisiei pentru conflicte de muncă la instanță sunt ratate mai des de către angajatori decât de către angajați. În plus, ele indică uneori incorect părțile în litigiu, numindu-se reclamanți, iar angajații - pârâți. Cu toate acestea, „indiferent cine a inițiat cauza în instanță - la cererea salariatului sau a administrației, care nu sunt de acord cu decizia comisiei pentru conflicte de muncă, instanța soluționează această muncă în ordinea acțiunii, în care reclamantul este salariatul, iar pârâtul este întreprinderea, instituția, organizația care îi contestă pretențiile.”

Deci, să trecem la o descriere a competenței și jurisdicției în legătură cu conflictele de muncă luate în considerare de instanțele din Federația Rusă.

Unele categorii de conflicte de muncă presupun inițial (deja la prima etapă) examinarea lor direct în instanță, ocolind comisiile de conflict de muncă. Angajații întreprinderilor, instituțiilor, organizațiilor în care comisiile pentru conflicte de muncă nu sunt alese sau din anumite motive nu sunt create;

salariații la reintegrarea la locul de muncă, indiferent de motivele de încetare a contractului de muncă (contract), la modificarea datei și formularea motivului concedierii, la plata timpului de absenteism forțat sau de prestare a unei munci mai slab remunerate;

administrare asupra despăgubirii de către salariat pentru prejudiciul material cauzat întreprinderii, instituției, organizației.

Litigiile privind refuzul de a angaja sunt, de asemenea, examinate direct în instanțe:

persoane invitate prin transfer de la o altă întreprindere, instituție, organizație;

tineri profesioniști care au absolvit o instituție de învățământ de specialitate superioară sau secundară și sunt trimiși în modul prescris să lucreze la o anumită întreprindere, instituție, organizație;

alte persoane cu care administrația întreprinderii, instituției, organizației, în condițiile legii, era obligată să încheie un contract de muncă.

Se poate spune că repartizarea competențelor între comisia pentru conflicte de muncă și instanță este de așa natură încât de protecția drepturilor individuale ale salariaților în relațiile de muncă, în primul rând, se ocupă comisia pentru conflicte de muncă. Instanței îi revine sarcina de a proteja însuși dreptul de a lucra în baza unui contract (contract) de muncă și de a examina alte litigii în urma unei comisii de conflict de muncă sau atunci când nu există comisii de conflict de muncă.

Statisticile judiciare arată că marea majoritate a conflictelor individuale de muncă examinate de instanțe sunt soluționate în favoarea salariaților. Aceasta mărturisește eficacitatea protecției judiciare a drepturilor lucrătorilor în muncă. Neajunsurile din acest caz (în special timpul crescut semnificativ pentru trecerea litigiilor de muncă în instanțe) împiedică implementarea cu succes de către instanțele de protecție a statului a drepturilor și intereselor cetățenilor.

În continuare, examinăm sistemul organelor care au în vedere conflictele individuale de muncă. Conflictele individuale de muncă, după cum s-a menționat mai sus, sunt examinate de comisiile de conflicte de muncă și instanțele de judecată. Adică neînțelegerile dintre subiecții unui raport de muncă cu privire la aplicarea de către angajator a legislației muncii sau a unui contract de muncă care nu au fost soluționate de către angajator și salariat sunt soluționate de autoritățile jurisdicționale: CCC și instanța de judecată în limitele a drepturilor care le sunt acordate.

Problema unde ar trebui soluționat un anumit litigiu individual - în CCC sau în instanță, este determinată în conformitate cu jurisdicția lor.

Competența conflictelor de muncă este repartizarea competenței de soluționare a acestora între organele care au dreptul de a examina conflictele de muncă și de a lua decizii obligatorii din punct de vedere juridic pentru subiecții lor. Determinarea corectă a competenței unui anumit conflict de muncă joacă un rol practic important, întrucât soluționarea litigiului de către un organ incompetent nu are forță juridică și nu poate fi pusă în aplicare.

Astfel, vorbind despre luarea în considerare a unui conflict individual de muncă de către justiție, în primul rând, este necesar să ne oprim asupra competenței acestora, adică asupra determinării gamei de conflicte de muncă pe care le soluționează.

Justiția ia în considerare conflictele individuale de muncă în mai multe cazuri. În primul rând, aceștia acționează ca al doilea organism care ia în considerare litigiul, dacă angajatul sau angajatorul nu este de acord cu decizia CCC și fac apel împotriva acesteia, care este consacrat în articolul 390 din Codul Muncii al Federației Ruse. În plus, în numele angajatului și în interesele acestuia, decizia CCC poate fi atacată și de sindicat (articolul 391 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Există un termen de zece zile pentru contestație, calculat de la data predării copiilor de pe hotărârea comisiei. Nerespectarea termenului limită nu reprezintă un motiv pentru refuzul de a accepta o cerere. Un termen limită ratat din motive întemeiate poate fi restabilit de către instanță. În cazul în care termenul limită de adresare la instanță este depășit fără un motiv întemeiat, instanța, după ce a examinat cauza pe fond, refuză să satisfacă cererea din cauza termenului de prescripție ratat.

Codul Muncii indică posibilitatea de a face recurs împotriva deciziei comisiei de conflicte de muncă numai în instanță. Cu toate acestea, este necesar să se țină seama de existența unui corp de judecători de pace în regiuni, aceștia fiind cei care examinează cauzele ulterior comisiei pentru conflicte de muncă, întrucât toate litigiile care decurg din raporturile de muncă sunt supuse competenței lor, cu excepția cazurilor de reintegrare și a cazurilor privind soluționarea conflictelor colective de muncă (articolul 23 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse).

Un alt caz, când un conflict de muncă este examinat în instanță, este legat de nerespectarea de către comisia de conflict de muncă a termenului de examinare a litigiului. Un angajat își poate exercita dreptul de a transfera un litigiu juridic individual în instanță dacă comisia nu a luat în considerare acest lucru în termen de zece zile (articolul 390 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu această ocazie, trebuie menționat că dreptul specificat al salariatului ar trebui să acopere și posibilitatea de a se adresa la un judecător de pace.

Posibilitatea transferării examinării litigiului către instanță (judecătorului de pace) este prevăzută pentru a asigura protecția rapidă și eficientă a drepturilor și intereselor legitime ale salariatului. Nu este obligat să aștepte hotărârea comisiei în situația în care aceasta încalcă termenul stabilit pentru examinarea unui conflict de muncă, chiar dacă examinarea cauzei a început.

Nu este stabilit termenul de adresare la instanță (la judecătorul de pace) la amânarea examinării litigiului. Probabil, angajatul ar trebui să facă acest lucru imediat după ce a luat cunoștință de încălcarea de către comisie a termenului de zece zile. Cu toate acestea, în orice caz, este necesar să se respecte condițiile generale stabilite de articolul 392 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică trei luni din ziua în care angajatul a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea dreptul lui.

Un angajat poate solicita examinarea unui conflict individual de muncă la instanță (la un magistrat), dacă comisia pentru conflicte de muncă din anumite motive nu a fost înființată în organizație.

În conformitate cu articolul 391 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat poate merge în instanță (la un judecător de pace), „ocolind comisia pentru conflicte de muncă”. O astfel de indicare a legii, în esență, stabilește o jurisdicție alternativă a conflictelor individuale de muncă, cu alte cuvinte, salariatul are dreptul de a alege un organism care să ia în considerare neînțelegerile sale cu angajatorul. Aceasta poate fi o comisie pentru conflicte de muncă sau o instanță.

Având în vedere că articolul 46 din Constituția Federației Ruse garantează tuturor dreptul la protecție judiciară, iar Codul nu conține dispoziții privind procedura extrajudiciară preliminară obligatorie pentru soluționarea unui conflict de muncă de către o comisie pentru conflicte de muncă, o persoană care consideră că drepturile sale au fost încălcate, la propria discreție, alege o metodă de soluționare a unui conflict individual de muncă și are dreptul fie de a se adresa inițial la comisia pentru conflicte de muncă (cu excepția cazurilor care sunt examinate direct de instanță), fie în caz de dezacord cu decizia sa - la instanță în termen de zece zile de la data transmiterii unei copii a deciziei comisiei către acesta, sau adresați-vă imediat instanței (articolul 382 , partea 2, articolul 390, articolul 391 din Codul muncii al Federația Rusă)

În cazul în care un conflict individual de muncă nu este examinat de comisia de conflict de muncă în termen de zece zile de la data depunerii cererii, acesta are dreptul de a transfera examinarea acestuia în instanță (partea 2 a articolului 387, partea 1 a articolului 391 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse).

În același timp, mai devreme (articolele 382-386 din Codul Muncii al Federației Ruse) nu s-a indicat că un angajat poate solicita soluționarea unui conflict individual de muncă la o comisie sau la autoritățile judiciare, adică la două- se presupunea analiza în etapă a unui conflict de muncă - mai întâi în comisie, apoi în instanță (cu excepția cazurilor care intră direct în competența instanței).

Această contradicție poate fi depășită prin interpretarea normei articolului 391 din Codul Muncii al Federației Ruse. Prima interpretare: acest articol se referă la cazurile în care organizația nu a înființat o comisie pentru conflicte de muncă. Într-o astfel de situație, legislația anterioară permitea recurgerea la instanță. Aceasta este „abordarea îngustă”. A doua interpretare se bazează pe o interpretare literală a normei articolului 391 din Codul Muncii al Federației Ruse, care spune că angajatul are dreptul de a se adresa instanței, „ocolind comisia pentru conflicte de muncă”, adică comision în organizație a fost creat și funcționează, dar angajatul are dreptul de a depune imediat o cerere la instanță (justiția de pace).

Având în vedere procedura de soluționare a conflictelor individuale de muncă, nu se poate să nu se oprească asupra unei serioase noutăți introduse de Codul Muncii. Cu privire la o serie de probleme, angajații și reprezentanții acestora au dreptul de a face apel împotriva acțiunilor angajatorului nu numai la autoritățile judiciare, ci și la Inspectoratul Federal de Muncă. Astfel de cazuri includ, în special, discriminarea în sfera muncii (articolul 3 din Codul Muncii al Federației Ruse); dezacorduri cu privire la chestiunile de investigare, înregistrare și contabilizare a accidentelor de muncă (articolul 231 din Codul Muncii al Federației Ruse); contestație împotriva sancțiunilor disciplinare (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse); act local ilegal (articolul 372 din Codul Muncii al Federației Ruse); concedierea ilegală a unui membru de sindicat (articolul 373 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Astfel, salariatul stabilește în mod independent de către ce organ și, în consecință, în ce ordine vor fi luate în considerare dezacordurile sale cu angajatorul. În acest sens, „partea slabă” a relațiilor de muncă primește anumite avantaje. Dar trebuie menționat că posibilitatea de a solicita soluționarea dezacordurilor la organele Inspectoratului Federal de Muncă introduce practic o structură paralelă pentru examinarea conflictelor individuale de muncă în mod administrativ. Acest lucru nu poate fi considerat teoretic fundamentat, deoarece, în primul rând, autorităților de supraveghere li se încredințează îndeplinirea unor sarcini neobișnuite pentru ele. În al doilea rând, crearea unor structuri duplicat pentru soluționarea conflictelor individuale de muncă distruge claritatea delimitării competențelor diferitelor organe de stat care asigură protecția drepturilor de muncă ale lucrătorilor. În al treilea rând, existența a două modalități la fel de legitime de a rezolva neînțelegerile apărute între un angajat și un angajator va duce inevitabil la formarea unor practici conflictuale de aplicare a legii.

Având în vedere competența justiției de a soluționa conflictele individuale de muncă, se impune trecerea la procedura stabilită de aplicare la aceste organe și la procedura de soluționare a litigiilor.

Înainte de a se adresa autorităților judiciare, este necesar să se stabilească competența cauzelor de muncă. Se determină în conformitate cu prevederile legislației procesuale civile. În virtutea articolelor 28, 29 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, cererile de restabilire a drepturilor de muncă pot fi formulate la sediul organizației sau la locul de reședință al reclamantului (angajat).

Conform paragrafului 2 al articolului 54 din Codul civil al Federației Ruse, locația unei persoane juridice este determinată de locul înregistrării sale de stat, cu excepția cazului în care se specifică altfel în documentele sale constitutive, în conformitate cu legea. Conform paragrafului 2 al articolului 8 din Legea federală din 8 august 2001 „Cu privire la înregistrarea de stat a persoanelor juridice”, înregistrarea de stat a unei persoane juridice se efectuează la locația organului executiv permanent indicat de fondatori în cererea de înregistrarea de stat, în lipsa unui astfel de organ executiv - la locul găsirii unui alt organism sau persoană îndreptățită să acționeze în numele unei persoane juridice fără împuternicire. Toate informațiile necesare despre persoanele juridice din Federația Rusă sunt incluse în registrul de stat în conformitate cu regulile articolului 5 din Legea federală „Cu privire la înregistrarea de stat a persoanelor juridice”.

În ceea ce privește depunerea unei cereri la locul de reședință al reclamantului. În conformitate cu articolul 20 din Codul civil al Federației Ruse și cu articolul 2 din Legea Federației Ruse din 25 iunie 1993 „Cu privire la dreptul cetățenilor Federației Ruse la libertatea de circulație, alegerea locului de ședere și a locului de reședință în Federația Rusă”, locul de reședință al unui cetățean este recunoscut ca un loc în care un cetățean locuiește permanent sau predominant într-o clădire rezidențială, apartament, pensiune etc. în calitate de proprietar, în temeiul unui contract de închiriere (subînchiriere), sau din alte motive prevăzute de lege.

Acum să ne oprim asupra competenței cauzelor civile care decurg din relațiile de muncă, justiției de pace, precum și a instanței districtuale. Potrivit articolului 23 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, jurisdicția justiției de pace include cazurile de conflicte individuale de muncă, cu excepția cazurilor de reintegrare și a cazurilor de soluționare a conflictelor colective de muncă. În special, are în vedere cazurile de pretenții: privind modificarea datei și a formulării motivelor de concediere; privind recunoașterea ca ilegală a transferului la un alt loc de muncă; privind înlăturarea unei sancțiuni disciplinare; privind recuperarea de la salariat a prejudiciului cauzat bunurilor întreprinderii, instituției, organizației.

Curtea Supremă a clarificat că nu numai cazurile de reintegrare, ci și cauzele derivate din cererile de reintegrare sunt în afara competenței judecătorului de pace. În special, acestea includ cazuri de despăgubire pentru prejudiciul moral cauzat de concedierea ilegală.

Cauzele privind litigiile de proprietate decurgând din raporturile de muncă sunt de competența unui judecător de pace, indiferent de valoarea creanței.

În virtutea articolului 24 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, cauzele civile care nu intră în competența unui judecător de pace sunt examinate în primă instanță de către o instanță districtuală, cu excepția cazului în care sunt atribuite prin legea federală jurisdicția altor instanțe federale de jurisdicție generală. Judecătoria acționează și ca o autoritate superioară directă de verificare a hotărârilor și hotărârilor judecătorilor de pace care nu au intrat în vigoare, în cazul în care acestea sunt atacate în apel de către persoanele care participă la cauză. În anumite împrejurări, cauzele supuse prin lege competenței unui judecător de pace sunt examinate în primă instanță de către o instanță districtuală. În special, conform părții 2 a articolului 12 din Legea federală din 17 decembrie 1998 „Cu privire la judecătorii de pace din Federația Rusă”, dacă un judecător de pace nu este numit sau ales.

Astfel, având în vedere competența justiției de a examina conflictele individuale de muncă, precum și problema stabilirii competenței cauzelor de muncă, vom trece direct la procedura de soluționare a unui conflict individual de muncă în cadrul unei instanțe de fond.

100 r bonus la prima comandă

Alegeți tipul de muncă Lucrare de absolvire Lucrare trimestrială Rezumat Teză de master Raport de practică Articol Raport Revizuire Lucrare test Monografie Rezolvarea problemelor Plan de afaceri Răspunsuri la întrebări Lucru de creație Eseu Desen Compoziții Traducere Prezentări Dactilografiere Altele Creșterea unicității textului Teza candidatului Lucrări de laborator Ajutor pe- linia

Cere un pret

conflict de munca- neînțelegerile subiecților dreptului muncii privind aplicarea legislației muncii sau stabilirea de noi condiții de muncă în parteneriat, primite cu acordul organului jurisdicțional.

Legislația actuală prevede mai multe modalități de soluționare a conflictelor individuale de muncă– examinarea și soluționarea conflictelor de muncă în comisia pentru conflicte de muncă (CTC); in instanta, ocolind CCC, si in ordine speciala, cand litigiul se solutioneaza intr-un organ superior. Conflictele individuale de muncă sunt examinate de CCC și de instanțe în cazul în care salariatul, singur sau cu participarea reprezentantului său, nu a rezolvat diferențele în timpul negocierilor directe cu angajatorul. Cadrul de reglementare care guvernează procedura de examinare a conflictelor individuale de muncă este legislația muncii, iar procedura de examinare a cauzelor privind conflictele de muncă în instanțe este determinată de legislația procesuală civilă a Federației Ruse.

CCC ia în considerare litigiile privind transferurile la un alt loc de muncă, aplicarea altor termeni din contract, despre normele individuale și programul de lucru, despre durata și utilizarea odihnei datorate salariatului, impunerea de sancțiuni disciplinare, remunerație etc.

KTS sunt formate la inițiativa angajaților și (sau) a angajatorului dintr-un număr egal de reprezentanți ai angajaților și ai angajatorului. Reprezentanții angajaților în comisia pentru conflicte de muncă sunt aleși de adunarea generală a salariaților organizației. Reprezentanții angajatorului sunt numiți în comisie de către șeful organizației. Suportul organizatoric și tehnic pentru activitățile KTS este realizat de angajator. KTS din componența sa a președintelui și secretarului comisiei.

Un angajat poate aplica în termen de 3 luni din ziua în care a aflat sau ar fi trebuit să știe despre încălcarea dreptului său. În cazul în care termenul limită este depășit din motive întemeiate, CCC îl poate restabili și soluționa pe fond litigiul.

Procedura de solutionare a conflictelor colective de munca

Comisia de conciliere este creat de părțile înseși dintr-un număr egal de reprezentanți ai acestora, în condiții egale. Acesta trebuie format în termen de trei zile lucrătoare de la începerea unui conflict colectiv de muncă și formalizat prin ordinul angajatorului și decizia reprezentantului salariaților. Angajatorul nu are dreptul de a se sustrage de la crearea și participarea la munca sa și este obligat să creeze condițiile necesare pentru munca sa.Comisia de conciliere trebuie să examineze litigiul în termen de cinci zile lucrătoare de la data emiterii ordinului de creare a acestuia. . Dintre membrii săi, comisia alege prin vot deschis un președinte și un secretar, dar aceștia trebuie să fie din partide diferite. Comisia este obligată să folosească toate posibilitățile pe care le are la dispoziție pentru soluționarea conflictului colectiv de muncă apărut.

Dacă părțile nu au ajuns la o înțelegere în comisia de conciliere, acestea continuă proceduri de conciliere cu participarea unui intermediar sau în arbitrajul de muncă, după cum convin.

Luarea în considerare a unui conflict colectiv de muncă cu participarea unui mediator prin acordul părților, un mediator este invitat la recomandarea serviciului de soluționare a conflictelor colective de muncă (denumit în continuare Serviciul) sau independent de acesta. Iar dacă, în termen de trei zile lucrătoare de la momentul depunerii cererii la Serviciu, părțile nu ajung la un acord cu privire la candidatura mediatorului, atunci acesta este numit de către Serviciu. Mediatorul stabilește procedura de examinare a unui conflict colectiv de muncă cu participarea sa prin acord cu părțile în litigiu. Mediatorul este un terț organism neutru în raport cu părțile în litigiu, el este chemat să le ajute să ajungă la o înțelegere. El trebuie să ia în considerare disputa în termen de șapte zile calendaristice de la data invitației (numirii). Această considerație se încheie cu adoptarea unei decizii convenite în scris, iar dacă nu se ajunge la un acord, se întocmește un protocol de dezacorduri.

Dacă nu se ajunge la acordul părților asupra litigiului și se întocmește un protocol de neînțelegeri, atunci din acel moment părțile trec la a treia etapă a procedurilor de conciliere - arbitrajul de muncă.

Arbitrajul muncii este un organ provizoriu de soluţionare a unui anumit conflict colectiv de muncă. Este creat de către părțile în litigiu și Serviciul în cel mult trei zile lucrătoare de la încheierea examinării litigiului de către comisia de conciliere sau cu participarea unui mediator.

Acesta este format ca parte a trei arbitri de muncă recomandați de Serviciu sau propuși de părțile la un conflict colectiv de muncă. Reprezentanții părților în litigiu nu ar trebui să fie incluși în componența arbitrajului de muncă.

Decizia relevantă a angajatorului, reprezentantului angajaților și Serviciului formalizează crearea arbitrajului de muncă, componența personală a acestuia, reglementările și atribuțiile sale.

Arbitrajul de muncă se poate întruni de mai multe ori în această perioadă de cinci zile. Consideră contestațiile părților, primește actele și informațiile necesare referitoare la conflictul colectiv de muncă. Dacă este necesar, informează autoritățile statului și autoritățile locale despre posibilele consecințe sociale ale unui conflict colectiv de muncă. Încheie analiza arbitrajului de muncă a litigiului cu elaborarea de recomandări cu privire la fondul litigiului în scris. Aceste recomandări sunt comunicate părților. Ele dobândesc forță obligatorie pentru părți dacă părțile au încheiat un acord în scris cu privire la punerea lor în aplicare.

Conflictele individuale și colective de muncă sunt examinate de diferite organe.

Organele de examinare a conflictelor individuale de muncă sunt prevăzute la art. 382 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia aceste organisme sunt comisia pentru conflicte de muncă și instanța.

Un conflict de muncă este luat în considerare de o comisie de conflict de muncă dacă angajatul nu a reușit să rezolve în mod independent neînțelegerile apărute cu angajatorul. Conflictele individuale de muncă se soluționează de comisie prin ordin preliminar.

Comisia de conflict de muncă se constituie în conformitate cu art. 384 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Comisia se formează la inițiativa angajaților sau a angajatorului dintr-un număr egal de reprezentanți ai salariaților și ai angajatorului. Reprezentanții salariaților în comisia pentru conflicte de muncă sunt aleși de adunarea generală (conferința) salariaților organizației sau delegați de organul de reprezentare a salariaților cu aprobare ulterioară în adunarea generală (conferința) salariaților organizației și numiți de către seful organizatiei.

Prin hotărâre a adunării generale, se pot forma comisii în divizii structurale ale organizației. Totodată, litigiile individuale pot fi analizate în comisiile de conflicte de muncă ale diviziilor structurale ale organizațiilor aflate în atribuțiile acestor divizii.

În cazul în care conflictul individual de muncă nu a fost examinat de comisie în termen de zece zile, precum și dacă hotărârea comisiei este contestată la instanță, conflictul individual de muncă se examinează de către instanță.

Cauzele izvorâte din raporturi de muncă, cu excepția cazurilor de reintegrare, sunt de competența judecătorilor de pace în temeiul alin. 7 p. 1 art. 3 din Legea justiției de pace. Dacă nu există judecători de pace în unele entități constitutive ale Federației Ruse, categoria indicată de cazuri este luată în considerare de judecătorii federali ai tribunalelor districtuale.

Cazurile izvorâte din raporturile de muncă se examinează în modul determinat de legislația procesual civilă.

Conflictele colective de muncă sunt examinate de următoarele organe:

1) comisia de conciliere;

2) arbitrajul muncii.

Totodată, comisia de conciliere, spre deosebire de arbitrajul de muncă, este un organ obligatoriu care are în vedere un conflict colectiv de muncă.

Comisia de conciliere este un organ provizoriu de examinare a unui conflict colectiv de muncă (clauza 1 din Recomandările privind organizarea muncii privind examinarea unui conflict colectiv de muncă de către o comisie de conciliere). Are în vedere conflictele colective de muncă privind stabilirea și modificarea condițiilor de muncă (inclusiv salariile), încheierea, modificarea și implementarea contractelor colective, acordurilor, precum și în legătură cu refuzul angajatorului de a ține cont de opinia aleșilor. organ reprezentativ al lucrătorilor la adoptarea actelor care conțin norme de drept al muncii, în organizații.

Comisia de conciliere se creează de către părțile la conflictul colectiv de muncă în termen de 3 zile lucrătoare de la data începerii conflictului colectiv de muncă. Decizia de creare a unei comisii de conciliere se formalizează prin ordinul (instrucțiunea) angajatorului și decizia reprezentantului angajaților organizației.

Angajatorul nu are dreptul de a se sustrage de la crearea unei comisii de conciliere și de la participarea la activitatea acesteia. În plus, el trebuie să creeze condițiile necesare pentru activitatea comisiei.

Arbitrajul de muncă este un organism temporar creat în cazul în care părțile la un conflict colectiv de muncă au încheiat un acord în scris privind punerea în aplicare obligatorie a deciziilor sale (clauza 2 din Recomandările privind organizarea muncii privind examinarea unui conflict colectiv de muncă). în arbitrajul muncii).

În cazul unui conflict colectiv de muncă, arbitrajul de muncă este creat în următoarele cazuri:

1) sustragerea de către una dintre părțile la un conflict colectiv de muncă de la participarea la crearea sau lucrările unei comisii de conciliere;

2) nedevenirea de către părți la o decizie convenită asupra candidaturii mediatorului în termen de 3 zile lucrătoare;

3) luarea în considerare a unui conflict colectiv de muncă între angajații și angajatorii organizațiilor în care grevele sunt interzise sau restricționate de legislația Federației Ruse;

4) neîncheierea unui acord la examinarea unui conflict colectiv de muncă de către o comisie de conciliere, dacă părțile au ales să ia în considerare conflictul în arbitrajul de muncă ca următoarea procedură de conciliere.

Deci, comisia de conciliere și arbitrajul de muncă au în vedere și soluționează un conflict colectiv de muncă. Legislația muncii prevede un alt organism care facilitează soluționarea conflictelor colective de muncă. Acesta este Serviciul de Soluționare a Conflictelor Colective de Muncă.

Serviciul de soluționare a litigiilor colective de muncă (denumit în continuare Serviciul) este un sistem de organisme de stat (subdiviziuni) format ca parte a organului executiv federal pentru muncă, a organelor executive relevante ale entităților constitutive ale Federației Ruse și administrațiile locale, concepute pentru a ajuta la soluționarea conflictelor colective de muncă prin organizarea procedurilor de conciliere și participarea la acestea (partea 1 a articolului 407 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Acest organism funcționează în baza Regulamentului Serviciului de Soluționare a Conflictelor Colective de Muncă.

Serviciul este un organism de stat care promovează soluționarea conflictelor colective de muncă prin organizarea, participarea la proceduri de conciliere, precum și implementarea măsurilor de prevenire și soluționare a conflictelor colective de muncă.

Potrivit părții 2 a art. 407 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 4 din regulamentele menționate, Serviciul de soluționare a litigiilor colective de muncă exercită următoarele competențe:

1) efectuează notificarea înregistrarea conflictelor colective de muncă;

2) verifică, dacă este cazul, atribuțiile reprezentanților părților la conflictul colectiv de muncă;

3) formează o listă de arbitri de muncă;

4) formează arbitri de muncă specializați în soluționarea conflictelor colective de muncă;

5) identifică și rezumă cauzele și condițiile de apariție a conflictelor colective de muncă, întocmește propuneri pentru eliminarea acestora;

6) acordă asistență metodologică părților la un conflict colectiv de muncă în toate etapele soluționării acestor conflicte;

7) organizează finanțarea procedurilor de conciliere în conformitate cu procedura stabilită;

8) organizează lucrările de soluționare a conflictelor colective de muncă în cooperare cu reprezentanții angajaților și angajatorilor, autorităților de stat și autorităților locale;

9) întocmește informații actualizate privind conflictele colective de muncă (grevă) în regiunile Federației Ruse, măsurile luate pentru soluționarea acestora;

10) organizează lucrări de selecție și perfecționare a angajaților serviciului, precum și de pregătire și perfecționare a mediatorilor și arbitrilor de muncă specializați în soluționarea conflictelor colective de muncă;

11) elaborează propuneri de desfășurare a lucrărilor de cercetare privind problemele soluționării conflictelor colective de muncă;

12) studiază, rezumă și difuzează experiența națională și străină în organizarea lucrărilor de prevenire și soluționare a conflictelor colective de muncă, publică un buletin informativ.

Angajații Serviciului pot fi implicați în calitate de experți, mediatori și chiar arbitri de muncă în desfășurarea procedurilor de conciliere pentru soluționarea litigiilor. În același timp, aceștia sunt obligați să păstreze secrete de stat, oficiale și comerciale.

De asemenea, angajații au dreptul de a vizita liber organizațiile (filiala, reprezentanța, altă unitate structurală separată) în vederea soluționării conflictelor colective de muncă, identificarea și eliminarea cauzelor care dau naștere acestor litigii.

Mai multe despre subiectul Organisme care se ocupă de conflicte de muncă:

1. § 2. Judecătorii, organele, funcționarii abilitati să examineze cazurile de abateri administrative
2. 2. Organisme abilitate să examineze cazurile de abateri administrative
3. 3. Competența instanțelor de arbitraj în temeiul Acordului de la Kiev sssn Instanța competentă a unui stat membru CSI are dreptul să examineze cazurile menționate la art. 1 din litigiile Acordului de la Kiev, în cazul în care pârâtul avea un loc de reședință permanent sau o locație pe teritoriul unui anumit stat membru al CSI în ziua în care a fost depusă cererea. Cu toate acestea, dacă în cauză sunt implicați mai mulți inculpați aflați pe teritoriul diferitelor state membre ale CSI, atunci litigiul este analizat la locul oricărui inculpat la alegerea inculpatului.
4. § 3. Conflictele colective de muncă şi procedura de soluţionare a acestora
5. Recunoașterea dreptului la conflicte individuale și colective de muncă

- Codurile Federației Ruse - Enciclopedii juridice - Dreptul dreptului de autor - Advocacy - Drept administrativ - Drept administrativ (rezumate) - Proces de arbitraj - Drept bancar - Drept bugetar - Drept valutar - Procedura civilă - Drept civil - Drept contractual - Dreptul locuinței - Probleme locative - Legea funciară - Legea votului - Legea informațiilor - Proceduri de executare - Istoria statului și a dreptului - Istoria doctrinelor politice și juridice - Dreptul comercial - Dreptul constituțional al țărilor străine - Dreptul constituțional al Federației Ruse -