Lucrează în ziua ta liberă. Cum se plătește munca în zilele de sărbători și în weekend conform codului muncii

Situațiile în care angajații lucrează în weekend sau sărbători sunt un fenomen foarte frecvent.

Pentru ca munca angajaților de sărbătorile oficiale să nu aducă probleme organizației, este necesar să ne gândim în detaliu la baza documentară a ceea ce se întâmplă. În caz contrar, nu sunt excluse disputele cu colegii, care se pot termina în instanță.

Potrivit art. 112 din Codul Muncii al Federației Ruse, în țara noastră există câteva zile care sunt recunoscute oficial ca sărbători. Pentru plecarea la muncă în ziua liberă sau în concediu, salariatul are dreptul să conteze pe ziua liberă obișnuită sau pe o compensație dublă.

Aceleași reguli se aplică atunci când lucrați în weekend. De exemplu, acordul specifică o săptămână de lucru de 5 sau 6 zile, iar angajatul a plecat în zilele 6 și, respectiv, 7.

Motivația potrivită

Pentru a conta pe un angajat în ziua sa legală liberă, trebuie să obțineți în prealabil acordul corespunzător de la acesta. Prezența acestei lucrări este un garant al respectării de către angajator a art. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse (partea 2). În plus, va fi necesară întocmirea unei comenzi.

Potrivit art. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse (partea 3), este posibil să se oblige un angajat să meargă într-o zi liberă fără a ține cont de opinia sa. Astfel de cazuri includ:

1. Lichidarea catastrofei întâmplate sau prevenirea posibilelor.
2. Prevenirea leziunilor la locul de muncă.
3. Realizarea lucrărilor urgente apărute din cauza stării de urgență.

Deoarece astfel de situații se întâmplă relativ rar, angajatorul va trebui totuși să fie de acord cu angajatul asupra tuturor nuanțelor.

Compania decide în mod independent cum să avertizeze angajații cu privire la schimbările viitoare în programul de lucru. În acest caz, merită să raportați data, ora și motivele acestora. Textul documentului menționează în mod necesar posibilitatea de a primi remunerație și alte compensații (zi liberă în orice zi etc.).

Angajatul confirmă familiarizarea cu hârtia printr-o semnătură. Este necesar să se clarifice cu el în prealabil despre opțiunea preferată de compensare. Dacă lucrătorul nu s-a hotărât încă, o poate face în viitor.

• Persoane sub 18 ani.
• Mame singure cu un copil cu handicap.
• Persoane cu dizabilități.
• etc.

Prin semnarea documentului, ei confirmă că sunt conștienți de privilegiile la care au dreptul.

Emiterea unei comenzi

Apare atunci când angajatorul are acordul tuturor lucrătorilor necesari în ziua liberă. Uneori, angajatorul nu emite acest ordin pentru a priva pe viitor angajații de compensația cuvenită.

Reclamantul (este si salariat) poate dovedi in instanta indeplinirea sarcinilor de munca in zi libera fara probleme. Se folosesc mărturiile martorilor, orice documente ale organizației etc.. De obicei, reclamantul câștigă.

Pentru a nu păta reputația organizației, liderul ar trebui inițial să facă totul corect.

Tipuri de compensare

Codul Muncii garantează salariatului să primească una dintre cele două variante de compensare în cazul încălcării dreptului său la odihnă.

Material

Nu fiecare angajat știe cum este plătită munca lui în weekend, conform codului muncii. Conform legislației, un angajat poate conta pe salariu dublu (articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă salariul angajatului este fix, există două opțiuni pentru calcularea și plata compensației:

1. Un tarif zilnic sau fix pe oră de muncă suplimentară. Această metodă este aplicabilă dacă angajatul nu a depășit încă tariful lunar orar.
2. Similar cu primul, dar rata este dublată. Se aplică în cazul lucrării în afara normei stabilite sau în excesul acesteia.

Este cât se poate de simplu să faci un calcul dacă în ultima lună angajatul nu a avut deplasări de afaceri, zile libere suplimentare, zile de boală. Adesea, plata în numerar prevalează asupra timpului liber suplimentar.

zi liberă suplimentară

Uneori, un angajat preferă să-și ia o zi liberă suplimentară în loc de compensație bănească. Puteți alege imediat o dată sau puteți scrie o cerere mai târziu. Ziua liberă poate fi în orice lună convenabilă. În ordinea despre decizia aleasă a angajatului va fi o anumită notă.

Angajatul primește o zi întreagă liberă, indiferent de timpul neprogramat petrecut la locul de muncă.

După satisfacerea cererii de concediu suplimentar, angajatorul emite un ordin corespunzător. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu acesta împotriva semnăturii. În același timp, plata pentru ziua selectată rămâne ca pentru o zi lucrătoare, deoarece această zi liberă este compensatorie.

Este important să se înregistreze corect absența lucrătorului la locul de muncă. Apoi, în cazul oricăror incidente în această perioadă, angajatorul este eliberat de răspundere pentru angajatul său.

Dreptul de a alege

Oricare dintre întreprinderi în cazul zilelor de lucru neprogramate este obligată să ofere angajaților toate opțiunile de compensare. Fiecare dintre lucrători are dreptul de a alege cel mai preferat.

În practică, există adesea acordarea de zile libere suplimentare. Mai mult, acest lucru se întâmplă nu la cererea lucrătorilor, ci la discreția conducerii. Această situație este relevantă în special pentru angajații organizațiilor bugetare. Frunzele pot fi aranjate astfel:

• Zile suplimentare față de vacanța principală a angajatului.
• Ca o zi liberă independentă.

Lucrătorul are dreptul de a alege pentru el însuși varianta cea mai acceptabilă.

Uneori, contractul prevede condițiile în care are loc compensarea pentru muncă în weekend sau sărbători. În cazul în care angajatorul a indicat în prealabil normele stabilite, salariatul nu este în drept să ceară o altă opțiune de compensare.

Când aplicați pentru un loc de muncă, ar trebui să discutați în avans toate aceste subtilități cu un potențial angajator. Acest lucru va ajuta pe viitor la evitarea situațiilor de conflict și a încălcării drepturilor cuiva.

Comentat de Elena Kopteva, Head of Payroll la Acsour.

Dispoziții generale

Principiile de bază ale remunerației în weekend și sărbătorile legale sunt stabilite în articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse. Legislația prevede două variante de plată: în sumă dublă sau într-o singură sumă cu asigurarea unei zile suplimentare de odihnă. Dreptul de a alege este acordat salariatului in mod independent si nu poate fi stabilit de catre Angajator in mod unilateral. Cuantumul plății pentru munca în vacanță depinde de sistemul de remunerare pentru fiecare angajat: lucrătorii la cota sunt plătiți cu cel puțin două rate de lucru la bucată; angajații a căror muncă este plătită la tarife zilnice și orare - în valoare de cel puțin dublu față de tariful zilnic sau orar.

Pentru angajații care primesc un salariu (salariu oficial), munca în vacanță se plătește în funcție de modul în care timpul de muncă în vacanță se corelează cu norma stabilită de timp de lucru în luna curentă: munca în vacanță a fost efectuată în cadrul normei, sau peste norma lunară de timp de lucru.

În baza normelor articolului 153 din Codul Muncii, urmează salariul minim în zilele de sărbătoare, dar angajatorul are dreptul de a stabili un cuantum diferit, majorat al salariului în regulamentul intern.

Principalele dificultăți ale Angajatorului sunt corectitudinea determinării tarifului orar și luarea în considerare a normei de timp de lucru pentru calcularea corectă a plății într-o vacanță.

Merită subliniat faptul că Codul Muncii definește clar conceptul de salariu minim, dar nu precizează procedura de calcul al salariului pe oră. Tariful orar nu este reglementat de lege, ci se stabileste la initiativa societatii.

Angajatorul are dreptul de a alege una dintre următoarele opțiuni pentru calcularea acestei rate:

Împărțirea salariului după norma de timp de lucru conform calendarului de producție;

Împărțirea salariului pe norma de timp de lucru conform programului curent al salariatului;

Împărțirea salariului anual la rata anuală de ore conform calendarului de producție;

Aș dori să menționez că procedura de calcul a tarifului orar trebuie stabilită în regulamentul intern al companiei, însă, din păcate, nu orice organizație acordă atenție acestui lucru.

Luați în considerare exemple de plată într-o sărbătoare în cadrul normei stabilite de program de lucru și peste norma.

Exemplul 1: Plata pentru munca într-o sărbătoare nelucrătoare, atunci când este plătită la un tarif orar, peste norma stabilită de timp de lucru. Nu a existat altă zi de odihnă.

Ivanov I.I. lucrează conform programului unei săptămâni de lucru de cinci zile cu o zi de lucru de 8 ore. Salariu 20 000 de ruble. Martie 2017 a fost complet lucrată - 22 de zile lucrătoare (175 de ore). Pe 8 martie, angajatul a fost chemat la serviciu timp de 5 ore. Întrucât numărul total de ore lucrate este de 180 de ore, ceea ce este mai mare decât norma stabilită din calendarul de producție, plata trebuie efectuată la dublu față de tariful orar. Tariful orar se calculează pe baza normei de timp de lucru conform calendarului de producție pentru luna curentă. Angajatorul poate stabili o procedură diferită pentru calcularea tarifului orar.

Salariul pentru luna martie va fi: 21.142,85 ruble

Salariu lunar: 20.000 / 22 de zile lucrătoare * 22 = 20.000 de ruble

Exemplul 2: Plata muncii in sarbatoare nelucratoare, atunci cand se achita la tarif orar, in cadrul normei de program de lucru stabilite. Nu a existat altă zi de odihnă.

Ivanov I.I. lucrează conform programului unei săptămâni de lucru de cinci zile cu o zi de lucru de 8 ore. Salariu 20 000 de ruble. In martie 2017 s-au lucrat 21 de zile, 1 zi a fost luata pe cheltuiala proprie fara plata. Pe 8 martie, angajatul a fost chemat la serviciu timp de 5 ore. Deoarece timpul total lucrat este de 173 de ore, ceea ce se încadrează în norma stabilită a calendarului de producție, plata trebuie efectuată la o singură rată orară (partea 4 a articolului 153 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Salariul pentru luna martie va fi: 19.662,32 ruble

Salariu lunar: 20.000 / 22 zile lucrătoare * 21 = 19.090,90 ruble

Totodata, doar absentele nerezonabile (vacanta pe cheltuiala proprie, timpi de nefunctionare din vina angajatului) pot reduce norma timpului de munca. Dacă angajatul din exemplul 2 a fost într-o perioadă de invaliditate timp de 1 zi și nu în concediu pe cheltuiala sa, atunci plata unei sărbători nelucrătoare trebuie dublată.

Justificare pentru lucrul de sărbătorile legale și potențiale riscuri

Conform articolului 113 din Codul Muncii al Federației Ruse, pentru ca angajații să meargă la muncă în sărbători și în weekend, este necesară o justificare clară, care este descrisă de Cod. Lista motivelor admise de lege, de exemplu, include: prevenirea unui dezastru, accident industrial sau eliminarea consecințelor unei catastrofe, accident industrial sau dezastru natural. Dacă plecarea la muncă într-o vacanță nu este asociată cu niciuna dintre justificările legislative, atunci angajatorul va avea nevoie de acordul scris al angajatului. În plus, este necesar să se informeze în prealabil angajatul despre ieșirea sa forțată într-o zi nelucrătoare și să emită un ordin corespunzător.

Separat, este necesar să se ia în considerare cazul în care salariile de sărbători și de weekend sunt formate de angajator peste normele Codului Muncii. În acest caz, compania se va confrunta cu siguranță cu riscul justificării cheltuielilor la calcularea impozitului pe venit. Există o practică legislativă contrară în ceea ce privește includerea cheltuielilor pentru plata în zilele de sărbătoare în sume mai mari decât cele stabilite de Codul muncii. Serviciul Fiscal Federal permite această practică, în timp ce Ministerul Finanțelor din RF are un punct de vedere diferit și nu încurajează astfel de inițiative.

Dacă o firmă decide să majoreze salariile peste normele Codului Muncii, atunci este necesară o justificare clară a acestor costuri, ca să nu mai vorbim de executarea corectă a acestei inițiative în conformitate cu articolul 252 din Codul Muncii și de disponibilitatea angajatorului de a să-şi apere poziţia în faţa structurilor statale.

Dacă aceste norme nu sunt respectate, pot exista riscuri de depistare a încălcărilor atât de către Inspectoratul de Muncă, cât și de către Inspectoratul Fiscal. Autoritățile fiscale vor acorda cu siguranță atenție prezenței unei comenzi și justificării cheltuielilor menționate clar în LNA.

Varietate de opțiuni de plată în zilele de sărbători și weekend

Conform articolului 153 menționat anterior din Codul Muncii al Federației Ruse, o alternativă la plata dublă pentru angajați în zilele de sărbătoare și în weekend este o zi suplimentară de odihnă.

Dacă interpretăm această prevedere în mod literal, atunci putem întâlni sintagma că „o zi suplimentară de odihnă nu se plătește”, dar în realitate totul este diferit, așa cum este descris în detaliu de Recomandările Rostrud privind plata muncii în vacanță (aprobate prin Protocolul din 06/02/2014 N 1 ). Din păcate, multe companii interpretează literal această prevedere și refuză angajaților lor să primească un salariu integral pe baza rezultatelor lunii lucrate, în care s-a oferit o zi suplimentară de odihnă.

Angajatorul trebuie să rețină: dacă un angajat insistă să acorde o zi de odihnă în loc de salariu dublu, salariul său nu poate fi redus pentru ziua respectivă. În acest caz, este necesar să înțelegeți clar dacă ziua liberă este inclusă sau nu în timpul normal de lucru (articolul 91) și să acordați atenție faptului că această zi nu reduce norma. Salariul (salariul) din luna in care se foloseste ziua de odihna nu se reduce. Nu contează dacă salariatul își face o zi de odihnă în luna curentă sau în cele ulterioare.

Exemplul 3: Plata pentru munca într-o zi de sărbătoare nelucrătoare când este plătită la un tarif orar. La solicitarea salariatului i s-a asigurat încă o zi de odihnă.

Ivanov I.I. lucrează conform programului unei săptămâni de lucru de cinci zile cu o zi de lucru de 8 ore. Salariu 20 000 de ruble. În martie 2017 s-au lucrat 21 de zile, norma era de 22 de zile), pe 17 martie s-a luat o zi suplimentară de odihnă. Pe 8 martie, angajatul a fost chemat la serviciu timp de 8 ore.

Salariul pentru luna martie va fi: 20.914,29 ruble.

Plata pentru muncă pe 8 martie se face într-o singură sumă: 20.000 / 175 ore * 8 ore = 914,29 ruble.

Salariu pe lună (nu reduce rata): 20.000 / 21 de zile lucrătoare * 21 = 20.000 de ruble

În plus, trebuie avut în vedere faptul că, în cazul în care compania dumneavoastră încheie un acord cu un angajat pentru mai puțin de două luni, plata pentru muncă în weekend și sărbători este posibilă doar în două sume.

Cele mai frecvente greșeli pe care le fac angajatorii și cum să le depășească

Cel mai adesea, angajatorii încalcă legea prin aranjarea greșită a muncii într-o vacanță nelucrătoare cu angajații. În plus, în ciuda poziției fără ambiguitate a TC, companiile nu informează întotdeauna angajații în prealabil cu privire la mersul lor la muncă într-o vacanță sau primesc consimțământul pentru muncă. Pentru a minimiza riscul nerespectării legii, angajatorul trebuie să țină cont de toate vacanțele în prealabil și să se gândească la repartizarea timpului de lucru al angajaților săi cât mai curând posibil.

Desigur, varianta ideala ar fi discutarea prematura cu angajatul asupra posibilitatii de a lucra in zilele de sarbatori si in weekend si optiuni pentru plata acestuia.

Pe lângă principalele greșeli și dificultăți menționate mai sus, angajatorul poate întâmpina dificultăți tehnice. De exemplu, unele programe software nu au opțiunea standard de a plăti salariul integral dacă un angajat alege o zi liberă suplimentară. Soluția în această situație este să plătești munca într-o vacanță la o rată dublă și să nu plătești ziua de odihnă.

Stabilirea unui cuantum sporit de salariu în zilele de sărbătoare în reglementările interne va evita riscul calculării incorecte a salariilor în zilele de sărbătoare sub norma Codului Muncii. Conform legislației, amenda pentru nerespectarea standardelor de muncă poate fi de cel puțin 50 de mii de ruble pentru fiecare angajat. În același timp, Comisia Muncii are dreptul de a decide în mod independent dacă percepe o amendă pentru fiecare angajat în mod individual sau în general pentru un caz de încălcare a normelor Codului Muncii al Federației Ruse.

În plus, dacă Comisia de Muncă a dezvăluit plata incorectă a muncii prestate în weekend și sărbători, atunci angajatorul va trebui nu numai să efectueze toate plățile necesare, ci și să plătească despăgubiri pentru întârzierea salariilor.

Ca regulă generală, cineva trebuie să meargă la muncă în ziua sa legală liberă sau vacanță care și-a dat deja acordul scris în acest sens.

Se întâmplă așa. Pre-angajat prezentați o notificareîn care este invitat să lucreze în loc să se odihnească. Se mai precizează aici că el poate refuza. Semnătura angajatului pe aviz înseamnă că gata să servească. După ce a primit documentul semnat, managerul emite pentru a atrage o persoană să lucreze după program.

Gasprom LLC TIN 4308123459, KPP 430801001, OKPO 98756423

ORDIN NR.145

despre a ajunge la serviciu într-o zi liberă

Kirov. . . . . . . . . . . . . . . . . 15.01.2019

In legatura cu necesitatea eliminarii consecintelor accidentului, COMAND:

1. Angajați electricianul A.V. să lucreze într-o zi liberă - 16 ianuarie timp de 6 ore, de la 12:00 la 19:00, cu o pauză de masă de la 15:00 la 16:00. Rozetkin cu acordul său scris.

2. Stabiliți plata dublă pentru 6 ore lucrate într-o zi liberă, în conformitate cu articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse.

3. Contabilitatea la calcularea salariilor, ghidați-vă de acest ordin.

Director ____________ A.V. Ivanov

Familiarizat cu comanda:

contabil ___________ E.A. Gromov

electrician ___________ A.V. Rozetkin

Cu toate acestea, în unele cazuri, unii angajați poate fi chemat să lucreze fără a cere consimțământul. Administrația are dreptul să facă acest lucru în trei cazuri.

1. Munca de vacanta programata. Acest lucru este permis dacă: întreprinderea lucrează continuu din motive de producție și tehnice; compania deservește populația; necesitatea de a efectua reparații urgente sau lucrări de încărcare și descărcare.
2. Condiția de lucru în weekend și sărbători este stipulată în contractul de muncă. Adevărat, acest lucru se aplică numai lucrătorilor creativi, sportivilor profesioniști și antrenorilor.
3. S-a produs o urgență. Într-o astfel de situație, este necesar să mergi la muncă pentru a preveni un accident, catastrofă, dezastru natural sau pentru a elimina consecințele acestora. De asemenea, nu se poate refuza munca dacă este necesar pentru a preveni accidentele sau distrugerea (deteriorarea) proprietății.

Excepție fac femeile însărcinate și minorii. Aduceți-i la muncă în weekend și în sărbători nu permite sub nicio formă.

Care este salariul pentru lucrul în weekend și sărbători, câte zile libere se acordă?

Este necesar să se dubleze plata pentru muncă într-o zi liberă (de vacanță) (a se acorda timp liber) unui angajat care a plecat la muncă în aceste zile din proprie inițiativă

Ca regulă generală, într-o astfel de zi, angajatul trebuie să se odihnească. Prin urmare, dacă un angajat a plecat la muncă din proprie inițiativă, atunci, conform prevederilor, organizația nu ar trebui să plătească bani în plus sau să ofere o zi liberă suplimentară pentru ziua respectivă.

Cum se calculează plățile suplimentare pentru muncă în weekend și sărbători: pe baza salariului sau luând în considerare toate angajările angajatului (bonusuri, indemnizații etc.)

Pentru un angajat care are un salariu lunar, calculează plățile suplimentare cel puțin pe baza salariului (articolul 153 din Codul muncii). Administrația organizației poate extinde lista plăților din care se calculează suprataxele. Pentru a face acest lucru, o astfel de procedură trebuie stabilită în documentele interne ale organizației - în contractul colectiv (de muncă) sau Regulamentul privind salariile (articolul 135 din Codul muncii). Doar în acest caz, indemnizațiile, plățile compensatorii, bonusurile etc. vor trebui incluse în calculul suprataxelor.

Notă: Având în vedere plata suplimentară pentru munca în weekend și sărbători către angajații cu un salariu, vă puteți concentra pe numărul mediu lunar de ore de lucru pe an. Nu există nicio interdicție pentru astfel de acțiuni în legislație.

Plătiți în weekend și sărbători

Ministerul Muncii a clarificat procedura de remunerare în weekend și sărbători

Calculul plății suplimentare pentru munca într-un weekend sau sărbători nelucrătoare pentru angajații care primesc un salariu ar trebui să includă toate compensațiile și plățile de stimulare stabilite pentru aceștia de sistemul de remunerare. Mai mult, aceste plăți ar trebui luate în considerare la calculul majorării salariului pentru cei care au lucrat în weekend și sărbători, chiar dacă acest lucru nu este prevăzut de un contract colectiv sau de alt act local. Astfel de clarificări sunt date în scrisoarea Ministerului Muncii al Rusiei din 02.11.18 Nr. 14-1 / B-872.

la meniu

Sunt furnizate informații despre cum să obțineți concediu fără plată, pe cheltuiala dvs., fără plată.

Desfășurarea activității de muncă în zilele nelucrătoare și sărbători este interzisă prin lege, în unele cazuri este permisă, dar numai cu acordul scris al cetățeanului însuși. Femeile care au copii sub vârsta de trei ani, precum și lucrătorii cu dizabilități, pot fi implicate în muncă în weekend numai dacă li se permite să facă acest lucru din motive de sănătate. Totodată, aceste persoane trebuie informate în scris că pot refuza să desfășoare activități de muncă la ora specificată.

Angajamentul cu munca

Legislația prevede că cetățenii nu au voie în weekend și în sărbătorile nelucrătoare, exact așa este și art. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse. În ciuda acestui fapt, în unele cazuri, cetățenii pot fi implicați de către șef în implementarea sarcinilor de muncă, dacă acest lucru le va permite să continue să mențină munca normală la întreprindere și în toate diviziile acesteia.

Pentru a atrage un cetățean să lucreze într-o zi nelucrătoare sau de sărbătoare, acesta trebuie să ia acordul scris de la acesta. În caz contrar, aceasta va fi considerată o încălcare deoarece este posibil să se oblige un salariat să presteze muncă în zilele de sărbători și în weekend fără acordul său numai în împrejurările prevăzute la art. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Implementarea obligațiilor de muncă de către un cetățean în timpul orelor de lucru are loc întotdeauna numai pe baza unui ordin sau a unui ordin al șefului organizației, cu care angajatul trebuie să fie familiarizat împotriva semnăturii.

Consimțământul angajatului nu este necesar

În ciuda faptului că angajarea în muncă în weekend și chiar în sărbători este interzisă de lege și se realizează numai cu acordul salariatului, pe care acesta îl dă în scris, art. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede o serie de cazuri în care munca la o oră specificată este permisă chiar și fără consimțământul acestuia. Acest lucru se întâmplă în următoarele circumstanțe:

În cazul prevenirii unui accident sau catastrofe la locul de muncă, precum și pentru eliminarea tuturor consecințelor acestora;

Când există riscul de deteriorare a proprietății organizației;

Să efectueze lucrări legate de situații de urgență și legea marțială;

Dacă există o ameninţare la adresa vieţii populaţiei.

În cazul în care aceste fapte lipsesc, managerul are dreptul de a implica angajații în programul nelucrător numai cu acordul acestora.

Implicarea persoanelor cu dizabilități și a femeilor cu copii sub 3 ani

Femeile care au copii sub trei ani, precum și persoanele cu handicap, pot îndeplini sarcini de muncă în afara programului de lucru numai dacă acest lucru nu este interzis de către acestea din motive de sănătate și este confirmat de avizul unui specialist. În plus, acești cetățeni trebuie să fie familiarizați cu acest lucru împotriva semnării, întrucât art. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Plată

Atunci când îndeplinesc o funcție de muncă în zilele nelucrătoare, angajații au dreptul la un salariu sporit, care crește de cel puțin două ori. Dacă cetățeanul însuși, care a lucrat într-o zi liberă sau într-o vacanță, dorește să-și ia încă o zi de odihnă, atunci aceasta trebuie să i se furnizeze. Totodată, timpul activității sale de muncă va fi plătit ca pentru o zi normală de muncă.

Întrucât munca în weekend și sărbători este interzisă, dar în cazuri excepționale este permisă, în conformitate cu aceasta, salariile sunt majorate de cel puțin două ori. De aceea, prevederile art. 113, 153 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt indisolubil legate, ceea ce permite angajatorului să facă statul de plată corect pentru un angajat care a lucrat la ora specificată.

Consimțământ scris

Activitatea de muncă în afara programului de lucru este permisă numai cu acordul scris al salariatului însuși. Acest lucru este precizat în partea 2 a art. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse. Nu există un eșantion specific în acest caz, așa că cererea poate fi scrisă de angajat pe numele șefului său în formă liberă.

Un exemplu de formular pentru consimțământul de a lucra în weekend este următorul:

Director al SRL ____________

de la un cetățean ____________

denumirea funcției______________

Afirmație

Vă informez despre consimțământul meu de a lucra în zi nelucrătoare la ora 00.00.00, nu am contraindicații pentru sănătate, ceea ce se confirmă prin raportul medical Nr.________.

Data _______ Semnătura _________ (explicație)

muncă peste program

Munca desfășurată de un cetățean peste termenul limită se numește ore suplimentare. Persoanele care și-au dat acordul scris pentru acest tip de activitate de muncă au voie să facă acest lucru. În plus, angajatorul în acest caz ar trebui să țină cont de opinia sindicatului.

Angajații pot fi implicați în muncă suplimentară fără acordul scris în cazurile de prevenire a unei catastrofe, accident de muncă și în situații de urgență când există o amenințare la adresa vieții populației. Aceleași împrejurări sunt indicate la art. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse. Orele suplimentare nu sunt destinate persoanelor sub 18 ani și femeilor însărcinate, iar femeile care au copii sub trei ani și cetățenii cu handicap pot fi implicate în aceasta numai dacă nu le este contraindicată din motive de sănătate, ceea ce este confirmat printr-un document medical.

Ordinul șefului

Angajarea unei persoane să lucreze într-o zi liberă trebuie neapărat să se bazeze pe ordinea conducerii. În acest caz, testamentul șefului poate fi emis sub forma unui ordin în raport cu o anumită persoană. De o importanță deosebită sunt aici circumstanțele în care o persoană merge la muncă. Ele trebuie să fie cu adevărat justificate și legale.

Potrivit părții 8 din art. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse, implicarea angajaților în weekend sau sărbători se realizează numai cu ordinul scris al șefului, deși nu există o formă specifică a unui astfel de document. Este compus astfel:

LLC ____________ (numele organizației)

Comandă nu. _______

„Despre atragerea către activitatea de muncă în zilele nelucrătoare”

00.00.00, oraș ___________

În legătură cu nevoia de producție pe teritoriul SRL _____________, comand:

1. Obligarea sa vina la munca pentru indeplinirea atributiilor de munca a unui angajat al compartimentului mecanic ____________ (nume complet) intr-o zi de sarbatoare 00.00.00 a anului. În conformitate cu Codul Muncii, acumulează salarii duble.

2. Specialistului departamentului de personal, să comunice cetățeanului ______ (nume complet) prezentul ordin împotriva semnării.

Motive:

Șef departament mecanic al SRL ____ (nume complet);

Consimțământul angajatului.

Familiarizat ________ (semnătură) _________ (decriptare)

Interpretare

Artă. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu comentarii, oferă o interpretare completă a tuturor cazurilor în care este permisă implicarea angajaților în activități de muncă în afara programului de lucru. Cu toate acestea, fiecare parte a articolului o interpretează diferit:

Prima prevede că munca în zilele nelucrătoare și în sărbători este interzisă;

Al doilea vorbește de circumstanțe neprevăzute în care șeful poate implica un angajat în muncă în weekend, dar numai cu acordul acestuia din urmă;

Al treilea îi oferă angajatorului, fără acordul subordonatului, să-l implice în weekend și sărbători la muncă, dar numai în anumite cazuri;

În al patrulea se precizează că implementarea activității de muncă a persoanelor creative în timpul orelor nelucrătoare are loc numai în modul prevăzut într-un contract colectiv sau de altă natură;

Secțiunea a cincea indică alte categorii de lucrători care pot fi implicați în muncă în afara programului de lucru numai cu acordul sindicatului;

A șasea prevede posibilitatea realizării activităților de muncă de către persoane ale căror activități nu pot fi oprite și sunt obligatorii pentru populație, de exemplu, munca într-un atelier în producție, la o stație de urgență, într-o zonă de protecție a apei;

Al șaptelea consacră drepturile persoanelor cu dizabilități și ale femeilor care au copii sub trei ani, acestea putând refuza în scris să lucreze după program și concediu;

A opta este definitivă și atribuie angajatorului obligația de a emite un ordin sau o instrucțiune în cazul în care implică subordonați la muncă în zilele nelucrătoare, indicând nivelul majorării salariului.

Situațiile în care activitatea de muncă interzisă în weekend devine permisă sunt indicate la art. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse cu comentarii, iar exemplele de aici pot fi cazuri în care anumite categorii de persoane cu care s-a încheiat un contract de muncă de câteva luni pot fi implicate în îndeplinirea funcțiilor de muncă în afara programului de lucru și în vacanțe cu acordul lor scris.

Nu doresc să lucreze în weekend

Cazurile în care persoanele nu sunt de acord să lucreze în weekend și sărbători sunt întotdeauna întâlnite în practică. Aici șeful nu mai poate influența subordonatul. Deoarece implicarea în activitatea de muncă în acest moment va fi ilegală, cu excepția cazurilor excepționale indicate de articolul 113 din Codul Muncii al Federației Ruse. Interzicerea muncii în weekend și sărbătorile nelucrătoare justifică în mod direct faptul că implicarea în muncă în această situație este inacceptabilă și poate interveni numai cu acordul persoanei însăși, pe care îl va elibera în scris și numai dacă acest lucru este necesar pentru continuă activitățile normale ale organizației.

Lucru permis în weekend

Pe lângă acele cazuri în care îndeplinirea funcțiilor de muncă în afara programului de lucru este inacceptabilă, există astfel de tipuri de muncă când suspendarea lor pur și simplu nu este posibilă și, prin urmare, este permisă. Următoarele activități sunt permise în weekend:

Întreprinderile producătoare, de exemplu, lucrează în magazin la o fabrică sau la o fabrică;

Organizații care deservesc întreaga populație, cum ar fi serviciile de urgență și gaze.

De asemenea, este permisă efectuarea de lucrări urgente de reparații și descărcare.

Practica de arbitraj

În ciuda faptului că toți managerii încearcă să respecte legile muncii, uneori există situații în care angajații, considerând că le-au fost încălcate drepturile, se adresează autorităților judiciare pentru protecție. Și de foarte multe ori astfel de procese câștigă.

Exemplu: un cetățean cu dizabilități a lucrat la o întreprindere ca curățenie. În ziua liberă, l-am rugat să iasă și să adune gunoiul rămas de la lucrările de sudură. Totodată, angajatorul nu a văzut faptul că persoana respectivă este o persoană cu dizabilități. Cetăţeanul a refuzat să muncească în acea zi, iar şeful lui l-a concediat pentru absenteism. Angajatul a mers în instanță.

Analizând materialele cauzei, instanța a explicat că încetarea contractului de muncă a fost ilegală, deoarece cetățeanul este cu handicap, ceea ce înseamnă că poate fi implicat în activități de muncă în afara programului de lucru, dacă acest lucru nu îi este interzis din motive de sănătate. în conformitate cu raportul medical, conform articolului 113 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cazurile de atragere a angajaților în zile nelucrătoare fără acordul acestora sunt menționate direct în cod. Prin urmare, concedierea unei persoane a fost nerezonabilă. Ca urmare, cetățeanul a fost reintegrat în organizație cu despăgubiri pentru prejudiciul moral și plata pentru absenteism forțat.

Uneori există situații în care devine necesară implicarea angajaților care nu lucrează în program în ture la muncă în weekend sau sărbători. Pentru astfel de cazuri excepționale, legislația prevede reguli speciale pentru chemarea angajaților la muncă și compensarea muncii lor în depășire față de cea prevăzută. Să ne dăm seama de ce nuanțe trebuie să ții cont.

Când poți și când nu poți

Codul Muncii are un articol care, ca regulă generală, interzice munca în weekend și sărbători (). Sunt însă două cazuri în care legea dă dreptul angajatorului de a-și implica angajații în aceste zile.

Deci, dacă a apărut o muncă neprevăzută, de a cărei implementare urgentă depinde munca normală a organizației în viitor și a fost imposibil să se prevadă și să planifice aspectul unei astfel de lucrări, atunci angajatorul poate chema angajatul să lucreze în weekend, dar numai cu acordul scris al acestuia din urmă (). De exemplu, se întâmplă adesea ca personalul contabil să fie nevoit să meargă la muncă în weekend în timpul raportării. Prin urmare, în ajunul sau cu câteva zile înainte (perioada de timp pentru care acest lucru trebuie făcut nu este stabilită prin lege) înainte de ieșirea preconizată, angajatul trebuie să dea acordul scris pentru a lucra în zilele de odihnă. Dacă angajatorul nu a reușit să obțină consimțământul scris înainte de a merge la muncă într-un weekend sau sărbătoare (angajatul, de exemplu, a dat doar consimțământul verbal), atunci acest lucru poate și ar trebui făcut imediat în ziua în care merge la muncă.

Dar în aceste cazuri, angajatul este obligat să vină la muncă în weekend sau sărbători, chiar dacă nu și-a dat acordul pentru aceasta:

• pentru a preveni sau elimina consecințele unei catastrofe, accident industrial sau dezastre naturale;
• pentru a preveni accidentele, distrugerea sau deteriorarea proprietății angajatorului, a statului sau a municipalității;
• a efectua o muncă, a cărei necesitate se datorează introducerii unei stări de urgență sau a legii marțiale, precum și a unei lucrări urgente în circumstanțe de urgență, adică în caz de dezastru sau amenințare de dezastru (incendiu, inundație, foamete); , cutremur, epidemie sau epizootie) și în alte cazuri care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață a întregii populații sau a unei părți a acesteia ().

SERVICII UTILE

Puteți afla care zi din 2018 este zi liberă, vacanță sau scurtată, la noi. Cu acesta, puteți obține și informații despre norma orelor de lucru pe săptămână, lună sau trimestru pentru diferite durate ale săptămânii de lucru.

Vă rugăm să rețineți că munca în weekend nu echivalează cu munca sâmbătă sau duminică conform programului de schimb (). Dar dacă schimbul cade într-o vacanță, atunci în acest caz se aplică deja prevederile. Instanțele subliniază că vacanțele sunt așa pentru toți angajații, indiferent dacă munca în aceste zile este prevăzută de programul de schimb sau nu. Prin urmare, dacă un angajat care lucrează în ture a fost implicat în muncă într-o sărbătoare (chiar dacă această zi este definită în programul său ca zi de lucru), atunci o astfel de muncă este întotdeauna plătită la o rată majorată (, hotărârea de recurs a Comisiei Judiciare privind cauzele civile ale Judecătoriei Samara din 25 septembrie 2012 în dosarul nr. 33-8934).

Ce documente trebuie eliberate pentru a apela un angajat

Documentul principal, care stă la baza atragerii unui angajat la muncă în weekend și zile nelucrătoare, este ordinul șefului (). Este întocmit sub orice formă, dar practica a dezvoltat cerințe aproximative pentru un astfel de document: trebuie să indice numele complet și funcția angajatului, zilele în care trebuie să meargă la muncă, precum și unitatea structurală în care acesta va functiona. Pentru a evita eventualele neînțelegeri și dispute, este mai bine să întocmiți o comandă în două exemplare și să eliberați unul împotriva chitanței angajatului. Așadar, va avea și documente doveditoare ale unui apel la muncă într-un weekend, iar angajatorul va putea face dovada că angajatul a fost înștiințat de apel.

În plus, puteți cere angajatului să dea acordul scris într-un document separat, care este, de asemenea, întocmit sub orice formă.

Există și o a treia opțiune: să pună la dispoziția managerului două rânduri pentru semnătura angajatului - „De acord” și „Nu sunt de acord”. Și în textul comenzii, includeți un citat din indicarea dreptului angajatului de a refuza munca într-un weekend sau sărbătoare nelucrătoare.

Munca unui angajat în weekend sau sărbători trebuie să fie reflectată și în foaia de pontaj (formular unificat T-12 sau T-13). Pentru a face acest lucru, în coloana de sub data corespunzătoare, introduceți codul literei „PB” sau codul numeric „03” în partea superioară a celulei, care indică durata de lucru în weekend și sărbători nelucrătoare și în partea de jos indicați numărul exact de ore lucrate de salariat în ziua respectivă.

Plata pentru munca in weekend si sarbatori

Legislația prevede două opțiuni pentru compensarea muncii în weekend și sărbători: angajatorul trebuie să plătească ziua lucrată fie dublă, fie singură, cu asigurarea unei zile suplimentare de odihnă (). Pe care dintre opțiunile de compensare să primească, angajatul o alege. El poate scrie fie o declarație separată după ziua lucrătoare, fie să indice acest lucru într-un acord scris, pe care îl dă înainte de a pleca într-un weekend sau sărbătoare.

Compensație pentru munca în weekend sau vacanță nelucrătoare sub forma unei plăți suplimentare

În ceea ce privește mărimea suprataxelor, aceasta depinde de forma de remunerare a angajatului. Așadar, pentru lucrătorii la bucată, compensația trebuie plătită în valoare de cel puțin dublu față de rata la bucată, iar pentru cei a căror muncă este plătită la tarife zilnice (orare) - în valoare de cel puțin dublu față de rata ().

Pentru cei care primesc un salariu, compensația se calculează și pe baza tarifului zilnic (orar). Mai mult, dacă munca a fost efectuată în norma lunară a timpului de lucru, atunci compensația pentru munca într-o zi liberă va fi cel puțin o singură rată în plus față de salariu. Dar dacă norma lunară este depășită, atunci plata trebuie să fie cel puțin dublă față de rata peste salariu ().

Să ne uităm la exemple de modul în care un angajator trebuie să plătească munca într-o vacanță pentru diferite categorii de angajați, cu condiția ca aceștia din urmă să fi ales o compensație bănească, și nu o zi suplimentară liberă.

EXEMPLU

EXEMPLUL 1

Calculul cuantumului compensației pentru munca în weekend și sărbători nelucrătoare cu salariu la bucată

Angajat I.I. Ivanov lucrează ca curier. În ianuarie 2018, a livrat mărfuri la 109 adrese. Totodată, a lucrat pe 3 și 4 ianuarie, care erau sărbători, făcând 14 călătorii în două zile. Suma de plată pentru fiecare plecare este de 250 de ruble.

Să calculăm salariul lunar de bază al unui curier pentru luna ianuarie, excluzând munca de sărbători:

(109 - 14) x 250 ruble. = 23.750 de ruble.

14 x 250 ruble x 2 \u003d 7000 de ruble.

Salariul total datorat curierului pentru luna ianuarie:

23.750 + 7.000 = 30.750 de ruble

EXEMPLUL 2

Calculul sumei compensației pentru munca în weekend și sărbătorile nelucrătoare când salariile sunt plătite la un tarif orar

În ianuarie 2018, P.P.Petrov a lucrat 131 de ore, în condițiile în care a plecat la muncă pe 13 ianuarie (sâmbătă) și a lucrat 8 ore în acea zi. Tariful orar este de 350 de ruble pe oră.

Salariul de bază pe lună, excluzând munca în ziua liberă, va fi:

(131 ore - 8 ore) x 350 ruble / oră = 43.050 ruble.

Plata de weekend va fi:

8 ore x 350 ruble / oră x 2 = 5600 ruble.

43.050 + 5600 = 48.650 de ruble

EXEMPLUL 3

Calculul sumei compensației pentru munca în weekend și sărbătorile nelucrătoare atunci când se plătește la tariful zilnic

În ianuarie 2018, S. S. Sidorov a lucrat 21 de zile lucrătoare, ținând cont de faptul că a plecat la muncă în zilele de 8, 13 și 20 ianuarie (vacanțe și zile libere). Tariful zilnic este de 2800 de ruble.

Salariul de bază lunar va fi:

(21 zile - 3 zile) x 2800 ruble / zi = 50.400 ruble.

Plata suplimentară pentru munca în sărbători și în weekend va fi:

3 zile x 2800 ruble / zi x 2 = 16 800 ruble

Salariul total datorat pentru luna ianuarie va fi:

50.400 + 16.800 = 67.200 de ruble

EXEMPLUL 4

Calculul cuantumului indemnizației pentru muncă în weekend și sărbători nelucrătoare în cadrul sistemului de salarizare a remunerației pentru muncă în cadrul normei de timp de lucru stabilite

În ianuarie 2018, P.P.Popov a lucrat 134 de ore. Mai mult, pe 8 ianuarie (sărbătoare), a plecat la muncă și a muncit 6 ore, iar pe 12 ianuarie și-a luat concediu pe cheltuiala lui. Salariul angajatului este de 50.000 de ruble. Întrucât numărul de ore lucrate nu a depășit norma de lucru stabilită pentru această lună (136 de ore cu o săptămână de lucru de 40 de ore), cuantumul plății suplimentare pentru munca în vacanță nu se va dubla ().

Pentru a calcula cuantumul suprataxelor, trebuie să calculați tariful orar. De precizat că procedura de calcul al tarifului orar nu este stabilită prin lege. Există mai multe opțiuni de calcul:

• împarte salariul lunar la norma de timp de lucru conform calendarului de producție;
• împarte salariul lunar la norma de timp de lucru conform programului curent al salariatului;
• suma n-salarii împărțită la norma orelor de lucru conform programului salariatului timp de n luni (n este durata perioadei contabile)
• suma a 12 salarii împărțită la norma de timp de lucru pe an.

Angajatorul însuși are dreptul de a alege una dintre opțiuni și de a o prescrie într-un contract colectiv sau de a o fixa printr-un act de reglementare local. Cu toate acestea, unele departamente recomandă utilizarea ultimei opțiuni de calcul (). Acesta este ceea ce este folosit în exemplu.

Calculăm tariful orar pe baza normei anuale de timp de lucru (1970 de ore cu o săptămână de lucru de 40 de ore):

Plata suplimentară pentru munca în vacanță va fi:

6 ore x 304,56 ruble / oră = 1827,36 ruble.

Întrucât într-una dintre zilele lucrătoare angajatul și-a luat concediu pe cheltuiala sa, trebuie să recalculați salariul scăzând ziua nelucrată din numărul de zile lucrătoare din lună.

(50.000 de ruble / 17 zile) x 16 zile = 47.058,82 ruble.

Suma totală a salariului care i se cuvine pentru luna ianuarie, ținând cont de plata pentru muncă în vacanta va fi:

47.058,82 + 1.827,36 = 48.886,18 ruble

EXEMPLUL 5

Calculul cuantumului indemnizației pentru munca în weekend și sărbători nelucrătoare cu un sistem de salarizare a remunerației pentru munca care depășește norma stabilită de timp de lucru

În ianuarie 2018, K. K. Kuznetsov a lucrat 146 de ore, inclusiv 4 ore pe 8 ianuarie (sărbătoare) și 6 ore pe 20 ianuarie (zi liberă). Salariul angajatului este de 50.000 de ruble. Întrucât numărul de ore lucrate depășește norma de timp de lucru stabilită pentru această lună (136 de ore), se dublează cuantumul plății suplimentare pentru munca în sărbători și zile libere ().

La fel ca în exemplul anterior, pentru a calcula valoarea suprataxării, trebuie să găsiți tariful orar.

(50.000 ruble x 12 luni) / 1970 ore = 304,56 ruble / oră

Pentru munca de sarbatori si in weekend, plata suplimentara va fi:

(6 ore + 4 ore) x 304,56 ruble / oră x 2 = 6091,2 ruble.

Salariul total datorat pentru luna ianuarie va fi:

50.000 + 6091,2 \u003d 56.091,2 ruble.

Vă rugăm să rețineți că Codul Muncii al Federației Ruse stabilește doar suma minimă a plății suplimentare pentru munca în weekend și sărbători. Organizația poate stabili singura suma exactă (inclusiv suma care depășește minimul) prin înscrierea acestei prevederi în contractul colectiv (de muncă). Totodata, legislatia fiscala permite ca intreaga valoare a suprataxei sa fie luata in calcul in costurile salariale in scopul calculului impozitului pe venit ().

Compensație pentru munca în weekend sau vacanță nelucrătoare sub forma unei zile suplimentare de odihnă

În ceea ce privește opțiunea de compensare a muncii în weekend sau vacanță sub forma unei zile suplimentare de odihnă, și aici trebuie luate în considerare câteva puncte. În primul rând, angajatul trebuie să-și exprime acordul pentru a primi o astfel de compensație. Cel mai bine este să-l emiteți în scris, scriind o cerere corespunzătoare sub orice formă sau indicând o astfel de opțiune de compensare în consimțământul dumneavoastră scris de a lucra într-un weekend sau sărbătoare nelucrătoare. Acest lucru nu este prevăzut în mod expres în legislație, însă instanțele subliniază că o simplă semnătură într-un ordin de chemare a unui salariat la muncă în zi liberă nu este suficientă pentru a-i asigura o zi suplimentară de odihnă (). În plus, este prezența consimțământului scris al angajatului de a primi o zi suplimentară de odihnă care va permite în viitor evitarea unor eventuale neînțelegeri cu angajatul și confirmarea faptului că acesta a ales acest tip special de compensare.

Ar trebui să se plătească dublarea volumului de muncă sâmbăta și duminica dacă organizația are o metodă de lucru prin rotație? Răspunsul la aceasta și la alte întrebări practice este „Baza de cunoștințe pentru serviciul de consultanță juridică” Versiunea Internet a sistemului GARANT. Obțineți acces complet gratuit timp de 3 zile!

Nu există nicio indicație clară în legislație când anume angajatorul trebuie să prevadă această zi, astfel încât angajatul poate solicita orice zi la discreția sa. La această concluzie a ajuns Curtea Supremă a Federației Ruse (). Dacă angajatul renunță și lucrează într-un weekend sau sărbătoare nu a fost compensată pentru o zi liberă suplimentară, atunci angajatului trebuie să i se plătească o compensație bănească ().

Dar dacă un angajat și-a luat în mod arbitrar o zi liberă fără a fi de acord în prealabil cu angajatorul, atunci un astfel de comportament poate fi recunoscut ca absenteism (hotărârea de recurs a Comisiei Judiciare pentru Cauze Civile a Tribunalului Regional Voronezh din 5 iunie 2012 în cazul nr. 33-3049).

Lucru în weekend și în sărbători ale unui angajat detașat

Adesea, un angajat se află într-o călătorie de afaceri pentru o perioadă lungă de timp, iar weekend-urile sau vacanțele cad adesea în această perioadă. Trebuie să plătească în plus? Dacă angajatul a fost într-o călătorie de afaceri, dar nu a lucrat în weekend și sărbători, atunci nu trebuie să-i plătiți suplimentar ().

Dar atunci când un angajat a fost trimis în mod special într-o călătorie de afaceri la muncă în aceste zile, o astfel de muncă trebuie plătită în conformitate cu prevederile (). În acest caz, o astfel de programare trebuie să fie specificată în mod specific în comanda pentru călătoria de afaceri a angajatului. De exemplu, formularea scopului din ordinul „desfășurarea negocierilor de afaceri” și indicarea datei călătoriei de afaceri „din 7 mai până în 10 mai 2018” nu implică deloc obligația angajatului de a lucra în weekend și sărbători. Dar dacă angajatorul trimite angajatul într-o călătorie de afaceri special în scopul lucrului de sărbători, atunci ordinul trebuie să indice acest lucru, de exemplu, după cum urmează: „desfășurarea negocierilor de afaceri din 7 mai până în 10 mai 2018, inclusiv pe o perioadă ne -vacanta de lucru in data de 9 mai 2018”.

Vă rugăm să rețineți că, dacă un angajat pleacă într-o călătorie de afaceri sau se întoarce într-un weekend sau sărbătoare, angajatorul trebuie să plătească dublu în ziua respectivă, ca și cum angajatul ar fi lucrat în acea zi ().