Motivația este o funcție a managementului. Apoi, toți angajații întreprinderii sunt împărțiți în zece grupuri de calificare, pe baza nivelului de calificare al angajaților și a cerințelor de calificare pentru angajații diferitelor profesii.

În condiţiile unei economii planificate, prima În URSS, stimularea muncii s-a realizat atât în ​​mijloace monetare, cât și nemonetare. Acestea din urmă includ, de exemplu, acordarea de certificate de onoare, agățarea unui portret pe o tablă de onoare, conferirea de titluri onorifice, insigne, luarea în considerare a valorii unui angajat în distribuirea locuințelor, vouchere pentru locurile de vacanță etc. Practica a arătat că astfel de mijloace dau, fără îndoială, un efect, dar au avut puțin efect stimulativ asupra unei anumite părți a muncitorilor și a fost foarte greu de evitat formalismul subiectivismului în utilizarea acestor mijloace. În condițiile moderne din Rusia, stimularea muncii se realizează, de regulă, în numerar, deși se exprimă opinia că nesocotirea totală a stimulentelor morale, caracteristică anilor 90, a fost o extremă, adică. stimulentele morale pot fi destul de utile în multe cazuri. Acest lucru se aplică în special categoriilor de lucrători în muncă creativă, cum ar fi, de exemplu, oamenii de știință, inventatorii și așa mai departe. În special, mișcarea publică largă în sprijinul conservării naturii în anii 80 și începutul anilor 90 a fost inițiată de entuziaști care nu au primit niciun stimulent material. Cu toate acestea, eficacitatea sistemului de salarizare merită atenția principală. Aceasta este o problemă foarte complexă, care nu a fost rezolvată în totalitate nici la noi, nici în străinătate.În practica mondială a construcțiilor sunt folosite multe sisteme de salarizare, fiecare având susținătorii și adversarii săi. Nu există încă un punct de vedere unic. Sistemele de salarizare existente pot fi împărțite în trei grupe, prezentate în figură.

Sistemele primelor două grupe pot include plata diverselor prime. În practica casnică, în prima URSS, munca la bucată a predominat (primul grup). A reprezentat 80 ... 85% din fondurile destinate salariilor. Aproape toți lucrătorii din lucrările de construcții și instalații erau plătiți la bucată. Lucrătorii și angajații de inginerie și tehnicieni erau plătiți până la momentul respectiv (Grupa II) cu plata sporurilor în cazuri speciale - pentru punerea în funcțiune a instalațiilor, pentru introducerea de noi echipamente etc. În același mod (în timp) a fost plătită munca designerilor. Plata la bucată este eficientă atunci când se efectuează volume mari de același tip de muncă. Stimulează bine creșterea productivității muncii datorită creșterii intensității acesteia. Cu toate acestea, prin ea însăși, lucrarea la bucată nu creează un interes material pentru calitatea înaltă a produselor, în aplicarea celor mai eficiente procese de lucru care reduc costurile cu forța de muncă. În perioada anterioară reformei s-a încercat să forțeze constructorii să caute modalități de reducere a intensității muncii, influențând câștigurile muncitorilor prin scăderea artificială a prețurilor pentru metodele de lucru ineficiente (transfer manual de mărfuri, brancardiere, excavare manuală etc.). .). Totuși, aceasta a creat o împărțire a muncii în „profitabilă” și „neprofitabilă”, ceea ce a dat naștere adesea la conflicte între lucrători. La șantier, situația este de obicei instabilă, numeroase lucrări neprevăzute sunt inevitabile și, prin urmare, utilizarea plății la bucată în primul. URSS a creat multe probleme. Din toate aceste motive, încă din anii 1970 și 1980, a existat o tendință de a se îndepărta de la plata la bucată la contabilizarea rezultatului final (contract de echipă, contract colectiv etc.). De remarcat că decontările între organizații înseși au avut loc, de regulă, conform estimărilor, adică. conform rezultatului final, indiferent de costurile efective ale antreprenorului. Abaterile de la deviz au fost permise numai în cazuri speciale și au fost strict reglementate. Plata în funcție de timp este potrivită pentru munca, ale cărei rezultate sunt greu de cuantificat, unde eforturile lucrătorului și sarcinile care apar înaintea lui depind în mare măsură de factori aleatori. În primul rând, acest lucru se aplică lucrărilor de natură creativă, în care principalul lucru este căutarea celor mai eficiente soluții, lucrări care necesită cunoștințe profesionale speciale și experiență practică. Cu toate acestea, salariile pe timp nu stimulează o creștere a productivității muncii, o creștere a intensității acesteia. Grupa III de sisteme de plată - conform rezultatului final, este cea mai universală, dar stabilirea sumei plății pentru rezultatul așteptat necesită întotdeauna ca angajatorul să fie foarte profesionist și să înțeleagă corect situația actuală. O astfel de plată este cea mai eficientă atunci când intensitatea muncii este o condiție dezirabilă, dar nu suficientă pentru obținerea rezultatului dorit, de exemplu. când pot apărea diverse situații neprevăzute și este necesar să ne bazăm pe independența și profesionalismul angajatului. În prezent, în Federația Rusă, sistemul de remunerare în construcții nu a fost complet format, dar se dezvoltă în principal în direcția tipului III, adică. plata conform rezultatului final cu mentinerea unui anumit minim garantat. Acest lucru este valabil atât pentru proiectanți, cât și pentru topografi. În cele mai multe cazuri, arată așa. Se încheie un acord (contract), căruia i se atașează un deviz cu o defalcare a costurilor (inclusiv sume aferente salariilor, materialelor, mașinilor și mecanismelor etc.). Din cauza lipsei de prețuri corespunzătoare prețurilor curente, în anii 1990 și anii următori s-au folosit prețuri din anii 1980 (așa-numitele prețuri „de bază”), ajustate pentru a ține cont de modificările inflaționiste ale prețurilor. După primirea parțială sau integrală a banilor de la client, suma atribuibilă salariului se repartizează între interpreți proporțional cu tarifele sau salariile. În unele cazuri, se fac modificări pentru a lua în considerare participarea efectivă a unor anumiți interpreți. În lipsa muncii, angajații sunt plătiți doar cu tariful. În același timp, unitatea (echipă sau departament) acumulează datorii, care trebuie rambursate integral în viitor. În general, în prezent, sistemul de plată nu este stabilit rigid pentru toate organizațiile, așa că există abordări diferite ale acestei probleme. În special, unele organizații încă preferă un sistem de plată la bucată (după „comenzi”) și îl practică acasă. Există chiar și cazuri când organizațiile care au practicat plata descrisă în funcție de rezultatul final de un anumit timp, trec parțial sau chiar complet la un sistem de lucru la bucată.

În practica străină de construcții, plata la bucată este rar folosită. Este cel mai popular în Marea Britanie, unde reprezintă 14% în construcții (pentru comparație, în industria prelucrătoare 42%). În Norvegia, Danemarca, se folosește „lucrarea la bucată modificată”, care prevede un anumit minim garantat. Cel mai adesea, plata pentru rezultatul sau timpul final este folosită în străinătate.

Prețuri în construcții-- acesta este un mecanism de formare a costului serviciilor și materialelor pe piața construcțiilor. Politică stabilirea prețurilorîn construcții face parte din politica generală de prețuri și se bazează pe principii de stabilire a prețurilor comune tuturor industriilor

Prețul resurselor de construcție

Prețul serviciilor și produselor în condițiile pieței este unul dintre cei mai importanți indicatori care afectează semnificativ situația economică firmelor. Toți principalii indicatori ai activităților de producție ale companiei (volumul investițiilor de capital, costurile de producție, productivitatea muncii, intensitatea capitalului etc.) sunt legați de prețuri și depind de acestea. Prețul este baza pentru planificarea și finanțarea investițiilor de capital, calcularea eficacității proiectelor de investiții, organizarea relațiilor economice intra-producție, evaluarea rezultatelor activităților unei companii și calcularea efectului economic din introducerea noii tehnologii.

Pretul afecteaza dezvoltarea productiei de constructii, sporindu-i eficienta prin functiile sale. Funcția principală a prețului este o expresie cantitativă a valorii produselor de construcție create. Astfel, ca instrument de măsurare, prețul determină costurile muncii necesare din punct de vedere social pentru organizarea proceselor materiale și a tranzacțiilor financiare. În plus, îndeplinește și o funcție stimulativă de reducere a costurilor cu forța de muncă, materiale și bănești în construcții și creșterea eficienței acesteia. Practic, se folosesc următoarele forme de prețuri: lista prețurilor en gros; maxima si contractuala. Prețul de listă este un preț bazat pe costurile cu forța de muncă necesare social și aprobat de stat. Acesta este un preț „fix”, acționând sub formă de liste de prețuri pentru clădiri și structuri standard și pentru elemente de construcție lărgite. Sub influența progresului științific și tehnologic și a relațiilor din societate, aceste prețuri sunt revizuite periodic. Prețul maxim este prețul limită estimat al clădirilor individuale, structurilor și ansamblurilor acestora: întreprinderi, matrice, sate etc. Nivelul acestuia este determinat în mare măsură de organizațiile de proiectare și aprobat de ministerele și departamentele care au emis misiunea de proiectare. În procesul de proiectare detaliată, prețurile limită sunt supuse reducerii. Prețul contractului este un cost estimat neschimbabil (stabil) al produselor de construcție pe toată perioada de construcție, stabilit de client de comun acord cu antreprenorul. Baza pentru stabilirea prețurilor contractuale ar trebui să fie estimările sau costul estimat al construcției, determinate ca parte a unui studiu de fezabilitate și a unui studiu de fezabilitate. Prețurile contractuale pentru produsele pentru construcții reprezintă un element important în îmbunătățirea mecanismului economic în construcții prin utilizarea relațiilor marfă-bani.

Instrumentul principal pentru determinarea prețului sau costului obiectelor în construcție este un preț unitar (cost) al unui anumit tip de lucrări de construcție și instalare, un set de operațiuni tehnologice elementare sau un element separat al unei structuri. Prețurile unitare pot fi standard sau individuale; tarifele individuale se aplică, de regulă, la obiectele mari construite folosind tehnologii sau mecanisme de construcție netradiționale sau în cazurile în care majoritatea materialelor de construcție sunt fabricate direct la șantier. Tarifele unitare includ numai costurile directe. Contabilitatea economiilor planificate, cheltuielilor generale și impozitelor se face în calculul estimativ. Prețurile normative sunt elaborate și stabilite de Instituția Federală de Stat Centrul Federal pentru Prețuri în Construcții și Industria Materialelor de Construcție (FTsTSS).

Factori care afectează prețul

• Costuri pentru fabricarea și vânzarea produselor;
• condițiile pieței țintă și raportul dintre cerere și ofertă pentru produsul companiei;
• Politica de prețuri a firmei.

Primii doi factori sunt luați în considerare la stabilirea prețurilor. Al treilea factor este implementat în funcție de obiectivele de preț ale companiei (politica de preț a companiei).

Prețuri

• Asigurarea unei anumite sume de profit;
• Asigurarea unui anumit volum de vanzari;
• menținerea poziției actuale a companiei;
• excluderea concurenților;
• introducerea de noi produse pe piață;
• · Câștigați leadership în ceea ce privește calitatea.

Pași de stabilire a prețurilor:

• definirea cererii;
• · evaluarea costurilor și stabilirea unei limite mai mici de preț;
• analiza prețurilor și caracteristicilor produselor concurenților;
• · alegerea metodelor de stabilire a prețurilor și evaluarea limitei superioare de preț;
• dezvoltarea politicii de prețuri;
• Stabilirea prețurilor pentru produsele companiei pentru o anumită perioadă.

Introducere

1.1 Motivația. Concept și esență

1.2 Stimulente ca modalitate de gestionare

1.3 Principalele tipuri de stimulente tradiționale pentru muncă

1.4 Sisteme moderne de stimulare și motivare

1 Evaluarea sistemului de motivare pentru stimularea personalului la întreprinderea DRSU (SUE)

2 Concluzii și propuneri privind formarea unui sistem de stimulente și motivare a personalului întreprinderii

Concluzie

Bibliografie

Introducere

Calea către activitatea profesională productivă a unei persoane constă prin înțelegerea motivației sale. Știind ce motivează o persoană, ce o motivează la activitate, ce motive stau la baza acțiunilor sale, este posibil să se dezvolte un sistem eficient de forme și metode de a-l gestiona. Pentru a face acest lucru, este necesar să știm cum apar și sunt cauzate anumite motive, cum și prin ce metode pot fi puse în acțiune motivele, cum sunt motivați oamenii. Până în prezent, există o multitudine de metode de influențare a motivației unei anumite persoane, iar gama lor este în continuă creștere. Iar factorul care motivează astăzi o persoană să lucreze intens, mâine poate contribui la „oprirea” aceleiași persoane. Momentan, nimeni nu poate spune cu adevărat cum funcționează mecanismul de motivare în detaliu, ce putere ar trebui să fie, factorul motivant și când va funcționa și de ce funcționează.

Abundența literaturii despre sarcinile motivației este însoțită de o varietate de puncte de vedere asupra naturii lor. Ceea ce, fără îndoială, predetermină un interes uriaș pentru sarcinile de motivare și stimulare a unei persoane la activități, inclusiv profesionale.

Stimularea muncii este, în primul rând, o motivație externă, un element al situației muncii care afectează comportamentul uman în sfera muncii, învelișul material al motivației personalului. În același timp, poartă și o povară intangibilă care permite angajatului să se realizeze ca persoană și ca angajat în același timp. Stimularea îndeplinește funcții economice, sociale și morale.

O sarcină importantă în managementul producției este de a depăși semnificativ rata de creștere a salariilor față de rata de creștere a productivității muncii, ceea ce duce la o scădere a puterii de stimulare a salariilor.

Având în vedere aceste semne, putem concluziona că rezultatele muncii sub toate aspectele sale sunt strâns legate de motivație. Lucrătorii suficient de motivați sunt oameni productivi care doresc și pot face ceea ce li se cere și în așa fel încât sarcinile din muncă să fie îndeplinite și rezultatele muncii să fie îmbunătățite constant. Pentru a se bucura de muncă și, desigur, de satisfacție, o persoană trebuie să simtă că tot ceea ce face are valoare reală. Când oamenii sunt mulțumiți de munca lor, o fac perfect. Dacă colegii nu sunt suficient de motivați, acest lucru se poate manifesta prin: o creștere a numărului de absenteism de la schimburile de muncă, colegii petrec o cantitate imensă de timp pe propriile convorbiri telefonice și rezolvând probleme personale non-muncă, întârzie la pauze, și, de asemenea, ieși mai des pentru nevoi personale.

Sistemul de plată ar trebui să creeze un sentiment de încredere și un sentiment de securitate în rândul oamenilor, să includă mijloace eficiente de stimulare și motivare și să asigure procesul de energie consumată (recuperarea lucrătorilor).

Mijloacele de motivare nu sunt doar banii, ci tot ceea ce ajută la întărirea stimei de sine. O condiție importantă pentru succesul stimulării este deschiderea și încrederea în relațiile dintre superiori și angajați: informații continue de înaltă calitate și exacte despre producția și situația economică care se dezvoltă la întreprindere, despre schimbările din sectoarele relevante ale pieței, perspectivele așteptate, acțiunile planificate și succesul implementării acestora.

Scopul lucrării de curs este de a lua în considerare trăsăturile de stimulare și motivare a personalului, în condiții moderne, folosind exemplul Întreprinderii Unitare de Stat „Administrația Reparații și Construcții Drumuri” din Belgorod.

Sarcinile de lucru includ:

Definiți conceptul de motiv, nevoie și stimulent.

Trecerea în revistă a principalelor abordări științifice ale motivației și stimulării activității de muncă.

Să analizeze sistemul de stimulare și motivare a muncii la întreprindere. Faceți scurte rezumate și sugestii pe baza rezultatelor studiului

Obiectul cercetării este activitatea de muncă ca fenomen social.

Obiectul cercetării este sistemul de stimulare și motivare a personalului la întreprinderile moderne.

Pe baza subiectului, obiectului și scopului general al studiului, a fost definit un sistem de sarcini de cercetare:

În primul rând: studierea literaturii metodologice și științifice;

În al doilea rând: pentru a determina esența sistemului tradițional de stimulente pentru muncă.

Capitolul 1. Motivarea și stimularea personalului

1.1Motivația. Concept și esență

Acțiunea principală a unei persoane este munca, care ocupă cel puțin o treime din viața independentă de adult.

Rezultatele obținute de oameni în procesul muncii depind nu numai de abilitățile de cunoștințe și abilități, ci de nevoile și dorințele sale de a reuși și de a primi recunoaștere de la alte persoane. O acțiune productivă este permisă numai dacă angajații au motivația corespunzătoare, adică. disponibilitatea de a lucra și de a primi remunerație pentru munca prestată. Motivația pozitiv-calitativă activează abilitățile unei persoane, îi eliberează potențialul, în timp ce motivația negativă inhibă manifestarea abilităților, împiedică atingerea scopurilor activității.

Cu mii de ani înainte de cuvânt « motivare eu"intrat în lexicul superiorilor, era bine cunoscut faptul că poți influența în mod specific oamenii pentru a îndeplini cu succes sarcinile de lucru ale organizației. Prima dintre tehnicile folosite a fost metoda batului și a morcovului. În legende antice și chiar în mituri, se pot găsi o mulțime de povești în care regii țin o recompensă în fața ochilor unui presupus erou sau ridică o sabie peste cap. Cu toate acestea, fiicele regale și comorile au fost oferite doar câtorva selectați. „Turta dulce” oferită drept răsplată pentru multe fapte era cu greu comestibilă. În mod primitiv era considerat de la sine înțeles că oamenii ar aprecia orice le-ar permite lor și familiilor lor să supraviețuiască. Datorită eficienței cu care organizațiile au folosit progresele și tehnologiile speciale, viața oamenilor obișnuiți a început în cele din urmă să se îmbunătățească. Și cu cât s-a îmbunătățit mai mult, cu atât mai bine liderii au început să înțeleagă că un „morcov” primitiv nu forțează întotdeauna o persoană să muncească mai mult. Acest fapt i-a obligat pe experții din domeniul managementului să caute noi soluții la problema motivației, sub aspect psihologic.

Multe teorii contradictorii au fost dezvoltate pentru a explica de ce acționează un individ; de ce alege exact acele acțiuni pe care le realizează; de ce unii oameni sunt mai motivați decât alții și ajung să reușească acolo unde cei cu abilități egale eșuează. Unii psihologi preferă rolul mecanismelor interne responsabile de acțiunile individului; alții văd cauza motivației în stimulii externi veniți din mediu; încă alții examinează întrebarea dacă motivația servește la orientarea activității unui individ în vederea atingerii unui anumit scop și este o sursă de energie pentru acte comportamentale determinate de alți factori, cum ar fi obiceiul.

Motivația include starea internă a unei persoane, numită nevoie, iar în afara ei, definită ca stimul sau sarcină. Comportamentul uman este determinat de nevoia care domină la un moment dat.

Potrivit lui Maslow (Fig. 1), cerințele fiziologice sunt fundamentale pentru o persoană. Își cer satisfacția în primul rând. Satisfacerea ulterioară a nevoilor fiziologice pentru

Planul iese din nevoie, în siguranță, atunci când o persoană încearcă să se protejeze de posibile vătămări corporale, precum și de condiții economice nefavorabile sau de amenințările continue ale altor persoane. O altă nevoie este nevoia de intimitate spirituală și iubire. Pentru a-l satisface, o persoană trebuie să stabilească relații de camarade și să-și determine locul în grup. Satisfacția nevoilor pune în evidență nevoia de respect și respect de sine. Adesea, principalele lucruri pentru o persoană sunt tocmai aceste cerințe, el trebuie să-și simtă propria importanță, confirmată de recunoașterea celorlalți. Ierarhia nevoilor lui Maslow se termină cu nevoile unei persoane de a se realiza pe sine, de a pune în acțiune rezerva forțelor și abilităților sale și de a-și îndeplini vocația.

Orez. 1 Piramida nevoilor lui Maslow.

Pe măsură ce cerințele de la un nivel sunt parțial satisfăcute, cerințele de la nivelul următor devin dominante. În același timp, principalul lucru de reținut este că doar acele stimulente care satisfac nevoia principală sunt motivante. De exemplu, se consideră foarte comun să se spună că principalul factor în munca eficientă sunt banii și concediile plătite: cu cât o persoană primește mai mult, cu atât lucrează din ce în ce mai bine. O astfel de credință nu este adevărată, deoarece dacă o persoană este dominată, de exemplu, de nevoia de relații apropiate și de iubire, sau de nevoia de auto-realizare, atunci va alege un loc pentru bani în care să-și poată satisface această nevoie.

2 Stimulente ca modalitate de a gestiona

Stimularea ca metodă de management presupune necesitatea de a ține cont de interesele individului, ale forței de muncă, de gradul de satisfacție a acestora, deoarece cerințele sunt factorul principal în comportamentul sistemelor sociale. Trebuie remarcat faptul că setul de nevoi ale diferiților indivizi care fac parte din sistemul social nu este identic.

Motivele adevărate care obligă o persoană să depună efort maxim pentru muncă nu sunt definite în mod primitiv. Sunt extrem de dificili. Simplist, în teoria managementului, se disting următoarele motive care sunt necesare pentru ca o persoană să participe la activitatea de muncă:

1)nevoia de a lucra;

2)posibilități obiective (fiziologice);

3)disponibilitatea calificărilor și abilităților profesionale;

)prezența motivației.

Luând în considerare motivația unui angajat, se presupune că acesta are mai îndeaproape, într-o măsură sau alta, primele trei condiții de participare la activitatea de muncă, deoarece aceste date sunt greu de inițiat sau gestionat din exterior. Sarcina administratorului este astfel de a gestiona, de a folosi motivații pentru o persoană, în teză pregătită și aptă de muncă.

În cea mai generală formă, motivația unei persoane poate fi atribuită activității și reprezentată ca o comunitate de forțe interne și externe în raport cu o persoană, care o afectează constant, o determină să efectueze anumite acțiuni. În același timp, legătura dintre aceste forțe și anumite acțiuni ale unei persoane este determinată de un sistem de interacțiuni foarte dificil, personal pentru o persoană, prin urmare, diferiți oameni pot reacționa complet diferit la influențe identice, adică impactul motivației. asupra unei anumite persoane depinde de mulți factori.

Înțelegând cele de mai sus, putem da o definiție mai detaliată a motivației.

Motivația - o comunitate de forțe motrice interne și externe care încurajează o persoană să desfășoare activitate, stabilind limitele formei, gradul de intensitate a activității, nivelul de efort, sârguință, conștiinciozitate, perseverență și dându-i intenție, orientare către atingerea anumitor obiective.

"Esența motivației este de a oferi oamenilor ceea ce își doresc mai mult de la locul de muncă. Cu cât le poți satisface mai mult visele, cu atât ai mai multe șanse să obții ceea ce ai nevoie, și anume eficiența și calitatea serviciilor."

Există diferiți factori de motivație care determină ceea ce este deosebit de valoros, semnificativ pentru o persoană. De regulă, acesta nu este un singur factor, ci mai mulți și împreună alcătuiesc o hartă a motivatorilor. Factorii motivaționali sunt împărțiți în externi și interni.

Factori interni de motivare: Vis de autorealizare, idei, autoafirmare, încredere, sănătate, creștere individuală, nevoie de comunicare.

Motivatori externi: bani, carieră, recunoaștere, lucruri de elită, estetica vieții, probabilitatea de a călători.

Primele sunt conditionate de dorinta de a obtine satisfactie de la obiectul pe care il are, in consecinta vrea sa salveze, sau sa scape de el, ceea ce ii aduce insatisfactie. Motivele externe vizează obținerea obiectului dispărut sau, dimpotrivă, evitarea acestuia. Astfel, motivele diferă și în ceea ce privește gustul lor: pot fi pozitive (cumpără, economisește) sau negative (scăpați, evitați). Deci un motiv extern pozitiv al comportamentului este un bonus pe care o persoană îl poate primi pentru o muncă de calitate, dar unul negativ. este pedeapsa pentru neîmplinirea și dezlegarea ei; un motiv intern pozitiv este fascinația afacerii în care este angajat, iar unul negativ este natura sa de rutină, drept urmare o persoană, dimpotrivă, este împovărată de a scăpa de rutină și nu de munca interesantă.

Studiul motivației este necesar pentru a rezolva multe probleme practice. Cunoștințe despre procesul motivațional, nevoile umane, stimularea etc. De mulți ani, aceste probleme sunt folosite în practică, în primul rând, aceste probleme sunt de îngrijorare pentru administratorii implicați în managementul personalului companiei, care au nevoie să cunoască motivele comportamentului oamenilor și grupurilor acestora pentru a putea energic. aplica aceste cunostinte in munca de zi cu zi pentru a activa activitatile personalului companiei, pentru a creste productivitatea muncii.echipa.

3 Principalele tipuri de stimulente tradiționale pentru muncă

Sistemul de tarife servește să țină cont de calitatea muncii și să o reflecte în salarii. Este o comunitate de standarde, cu ajutorul căreia se realizează diferențierea și reglementarea salariilor diferitelor grupuri de lucrători, în funcție de dificultate, condiții de muncă pentru a asigura unitatea măsurii muncii și plata acesteia.

Stimulentele financiare sunt remunerarea angajaților cu plăți în numerar pe baza rezultatelor activității de muncă.

Utilizarea stimulentelor materiale și monetare vă permite să reglați comportamentul obiectelor de control pe baza utilizării diferitelor plăți și sancțiuni bănești.

Partea principală și principală a venitului unui angajat o reprezintă salariile, care sunt eterogene ca structură. Este format din 2 părți: continuă și variabilă.

Aceste părți nu sunt întotdeauna atribuite statutul de stimul puternic. Cu toate acestea, potrivit psihologilor, rezultatul unei creșteri a câștigurilor are un efect pozitiv în decurs de 3 luni. După aceea, persoana începe să lucreze, în același mod relaxat care îi este cunoscut. [10 c.27]

Îmbunătățirea raționalizării forței de muncă, introducerea unei organizații științifice, modernizarea locurilor de muncă, rearanjarea forței de muncă și reducerea excesului de personal îl afectează.

Este necesar la începutul fiecărui semestru să se revizuiască toate ratele supuse inflației. Acest lucru va contribui la depășirea în timp util a restanțelor de salarii tarifare din modificările salariilor brute, precum și ale prețurilor cu amănuntul, pentru a asigura introducerea treptată a unor noi tarife pe măsură ce se obțin anumite rezultate de producție și, în același timp, pentru a preveni aprofundarea contradicție între veniturile monetare și acoperirea lor pe piața mărfurilor.

Categoria de salariu ar trebui să reflecte calificările angajatului, ceea ce va contribui la creșterea nu numai pe verticală, ci și pe orizontală. Transformarea tarifului într-un instrument de stimulare a rezultatelor nu numai posibile, ci și reale ale muncii, este un acord între necesitatea unei diferențieri mai elastice și mai active a salariilor prin salariul de bază.

Se știe că separarea individuală, în condițiile în care diferențele efective, ca urmare a forței de muncă, conform experților, în medie 29% pentru muncitori, și ajung la 200-300% pentru lucrătorii ingineri și tehnici, sunt un factor puternic de creștere a activității de muncă. .

Suprataxele se caracterizează prin trăsăturile formelor stimulative ale stimulentelor materiale, suprataxele reprezintă o formă de remunerare pentru rezultate suplimentare în muncă, pentru rezultatul obținut pe o anumită zonă. Plățile suplimentare sunt primite numai de cei care participă la obținerea de rezultate suplimentare. Suplimentările, spre deosebire de tarif, nu sunt un element indispensabil și continuu al salariilor. Creșterea cuantumului plăților suplimentare depinde în principal de creșterea productivității personale a unui anumit angajat și de contribuția acestuia la rezultatele colective. Cu o scădere a performanței unui angajat, plățile suplimentare pot fi nu numai reduse în dimensiune, ci și anulate complet. Suplimentările sunt considerate ca un element independent al salariilor și ocupă o poziție intermediară între tariful și plățile bonusurilor.

Trebuie remarcat faptul că un grup de suprataxe în esența sa economică este mai aproape de partea tarifară, celălalt - de primă. Suplimentările primei grupe sunt stabilite prin lege, se aplică tuturor angajaților și mărimea lor nu depinde de rezultatele muncii, sunt o măsură de plată pentru principalii factori de contribuție la muncă. În acest caz, suprataxele sunt concepute pentru a stimula munca suplimentară, de sărbători, noaptea.

A doua grupă de suprataxe se caracterizează prin trăsăturile formelor stimulative ale stimulentelor monetare materiale, deoarece, la fel ca și bonusul, acestea reprezintă o formă de remunerare a rezultatelor suplimentare de muncă. Astfel de suprataxe includ bonusuri la tarifele pentru combinarea profesiilor, o creștere a volumului muncii prestate, excelență profesională și realizări înalte în muncă. Cea mai comună dintre formele progresive de stimulente este un bonus la salariul unui angajat pentru combinarea profesiilor și a posturilor.

Supliment salarial - plăți în numerar în plus față de salariu, care stimulează angajatul să își îmbunătățească calificările profesionale, abilitățile profesionale și performanța pe termen lung a combinării sarcinilor de muncă.

În general, sistemul de plăți suplimentare la tarifele face posibilă luarea în considerare și încurajarea unui număr de caracteristici suplimentare cantitative și calitative ale forței de muncă neacoperite de sistemul tarifar. Acest sistem creează motivație pe termen lung. Dar pentru funcționarea sa eficientă, este necesar să existe la întreprindere un sistem constructiv de certificare a angajaților de toate categoriile, cu alocarea anumitor criterii pentru stabilirea unuia sau altul tip de plăți suplimentare, cu o largă participare la această activitate a muncii. colectiv.

Compensare - plăți în numerar stabilite în scopul rambursării angajaților a cheltuielilor legate de îndeplinirea atribuțiilor lor de muncă sau altele prevăzute de legea federală. (TK, art. 164)

Cea mai importantă direcție a motivației materiale sunt bonusurile bănești. Bonusul stimulează îmbunătățirea rezultatelor muncii. Reprezintă una dintre cele mai importante părți combinate ale salariilor, iar sursa sa este fondul material de stimulare.

Scopul bonusurilor este de a îmbunătăți rezultatele finale ale activităților, exprimate în anumiți indicatori.

Prima are un caracter instabil, iar valoarea ei poate fi fie mai mare, fie mai mică, fie deloc acumulată. Această caracteristică este foarte importantă, iar dacă o pierde, atunci bonusul, pierzându-și sensul, se transformă într-o simplă plată suplimentară la salarii, iar rolul său în acest caz se reduce la eliminarea deficiențelor din sistemul tarifar.

Utilizarea bonusului este concepută pentru a asigura un răspuns prompt la schimbările de condiții și anumite sarcini de producție.

Managementul trebuie să ia în considerare unele dintre tendințele psihologice care vin odată cu stimularea. În primul rând, probabilitatea de performanță a unui angajat va fi mai mare cu cât valoarea remunerației și regularitatea remunerației primite ca urmare a unei astfel de activități este mai mare; în al doilea rând, cu o recompensă întârziată, aceasta va fi mai mică decât cu recompensa sa imediată; în al treilea rând, comportamentul productiv al muncii, care nu este recompensat în mod meritat, începe să slăbească încet și să-și piardă caracteristicile de productivitate.

Bonusurile ca pârghie independentă pentru rezolvarea problemelor au un mecanism personal de influență asupra entuziasmului angajaților și a capacității lor de muncă. Acest mecanism este format din 2 părți: de la mecanismul unui sistem separat și interacțiunea tuturor sistemelor de bonus.

Mecanismul bonusului este un element comun și integritatea elementelor interconectate. Componentele sale obligatorii sunt indicatorii bonusului, condițiile de utilizare a acestuia, sursa bonusului și valoarea bonusului, cercul bonusurilor.

Indicatorul de bonus este elementul central, pivot al sistemului, care determină realizările muncii care fac obiectul unei remunerații speciale și ar trebui să se reflecte în partea specială a salariilor - bonusuri. Ca indicatori ai bonusurilor, ar trebui să existe astfel de indicatori de producție care să contribuie la obținerea unor rezultate finale ridicate.

Sunt furnizate condiții bonus, numărul de condiții logice pentru activitatea umană nu trebuie să depășească patru. Odată cu creșterea acestui număr, conform studiilor psihologice, probabilitatea unei erori și timpul necesar pentru a lua deciziile corecte cresc brusc. Este necesar să decideți cine este cu adevărat inclus și merită un bonus pentru munca lor. Faptul este că bonusurile acoperă doar acei angajați care trebuie încurajați suplimentar pentru planul pe care l-au îndeplinit și pe care l-au supraîmplinit. Această nevoie este determinată de sarcini și anumite condiții de muncă și producție.

Locul central în sistemul de stimulare este ocupat de mărimea primei. Ea determină relația dintre rezultatele muncii cu creșterea cuantumului remunerației. Angajatul vede eficacitatea sistemului de bonusare aplicat în suma de bani primită sub formă de bonus. Cuantumul sporului poate fi stabilit, ca procent din salariu, la rezultatul economic, sau, la o rată fixă. Adică în termeni relativi și absoluti.

Sursa de plată a sporului este fondul de remunerare material, cel care se formează pe cheltuiala încasărilor la întreprindere, în cuantum de patru la sută din fondul de salarii.

Atunci când se determină cercul de bonusuri, este necesar să se procedeze din direcția vizată și vizată. Acestea sunt bonusuri pentru realizări mai sus planificate, realizări peste standard pentru munca depusă, îndeplinirea sarcinilor semnificative, inițiativa arătată care a dat un anumit rezultat. Datorită scopului lor, astfel de remunerații au o putere de stimulare mai mare și, în consecință, pot influența mai eficient creșterea activității muncii.

Al doilea tip important de stimulare este social și social, este prezentat ca material și nu monetar. Accentul principal este relația dintre oameni, exprimată în recunoștința autorităților pentru meritele angajatului.

Această recompensă este stimulente materiale non-monetare și relații sociale în echipă.

Acest tip de stimulent are o serie de caracteristici. În primul rând, niciunul dintre stimulentele materiale nemonetare nu are o asemenea universalitate precum stimulentele materiale și monetare.

În al doilea rând, multe stimulente financiare și nemonetare sunt de natura unei acțiuni unice. Ciclul de reproducere a nevoii este, în majoritatea cazurilor, lung. Deci, există beneficii materiale - non-monetare, a căror nevoie de fapt nu este săturată, deoarece este reprodusă imediat după actul satisfacției anterioare. Necesitatea unui număr de alte beneficii este reprodusă periodic nu mai mult de o dată pe an. Al treilea bun satisface nevoile care se reproduc pe parcursul mai multor ani. Activitatea unui angajat care a primit un anumit stimulent material nemonetar în viitor poate fi susținută doar cu ajutorul altor stimulente. În caz contrar, activitatea muncitorului începe să scadă.

În al treilea rând, stimulentele financiare nemonetare nu au o proprietate semnificativă a banilor - divizibilitatea. În același timp, este dificil să le sistematizezi în întregime, într-o singură funcție de stimulare, datorită calității lor natural diferite. Diversitatea calitativă a nevoilor satisfăcute cu ajutorul lor face dificilă compararea și ierarhizarea acestora. Teoretic, doar o anumită ordonare indirectă, foarte aproximativă, este posibilă cu ajutorul altor valori, mai multifuncționale, precum banii, prestigiul, timpul.

În al patrulea rând, stimulentele financiare nemonetare sunt probabil mai mult decât cele monetare adaptate, în cea mai mare parte, pentru a fi utilizate într-o formă de consolidare a organizării stimulentelor. Ele nu pot fi asociate atât de ușor cu anumite tipuri de activitate, deoarece toate au o valoare inegală pentru diferiți oameni, iar această variație este prea mare, cu atât mai mult cu cât valoarea multor beneficii nu poate fi măsurată cu exactitate și evaluată fără ambiguitate.

Beneficiile materiale nemonetare pot fi folosite ca stimulente deoarece achiziționarea oricăreia dintre ele este permisă a fi asociată cu rezultatele activității de muncă și ale activității sociale a salariaților. Ei, ca oricare alții, au o valoare morală - de elită, pe lângă o valoare detaliată și au capacitatea de a-i scoate pe cei încurajați din mediu. Atrage atentia tuturor si face obiectul evaluarii si discutiilor angajatilor.

În același timp, înclinația generală este de așa natură încât cu cât obiectul (obiect material, serviciu, predominanță, beneficiu) care îndeplinește funcția de stimul este distribuit în mediu mai rar, cu atât componenta sa de elită este mai mare, toate celelalte lucruri fiind egale.

Majoritatea bunurilor material nemonetare au propria lor autoritate monetară, adică pot fi măsurate în ruble. În total, nevoile corespunzătoare, în beneficiile cu caracter material nemonetar, sunt saturate, persistente și eficiente. Problema constă în aplicarea lor pricepută ca bază pentru stimularea muncii, precum și a activității sociale.

O altă cerinţă obligatorie pentru dezvoltarea stimulării muncii este manifestarea iniţiativei şi întreprinderii şefilor, fiecărui angajat, în descoperirea nevoilor acestuia din urmă şi construirea pe baza lor a logicii personale a stimulării sale. Aplicarea eficientă a potențialului uriaș de stimulare al bunurilor materiale nemonetare este literalmente incredibilă fără o abordare individuală.

Utilizarea unui număr de beneficii materiale nemonetare ca stimulente pentru activitatea de muncă necesită o justificare morală serioasă și, pe viitor, multă muncă pentru restructurarea conștiinței. Este în interesul conducerii să creeze o astfel de atmosferă în care să fie profitabil pentru o persoană să lucreze bine în toate sensurile și să fie neprofitabil să lucreze nu foarte bine. Această ordine de satisfacere a nevoilor, care este absolut în concordanță cu principiul diviziunii în funcție de muncă, pare a fi mai obiectivă decât ordinea primitivă a priorităților.

Este necesar să se stabilească imediat o perioadă de timp după care angajatul poate fi încurajat. Trebuie să aibă cel puțin 2 luni. Excepții pot fi în special noii veniți activi și întreprinzători, care pot oferi alte probabilități care dau nu numai o creștere a calității muncii, ci și a eficacității producției. Ei dezvăluie și pun imediat în acțiune potențialele lor, iar calificările lor ajută la exprimarea corectă a realizărilor lor.

Stimularea morală, care este cel mai dezvoltat și utilizat subsistem de stimulare spirituală a muncii și se bazează pe valorile spirituale ale unei persoane.

Motivatori morali - astfel de stimulente, care se bazează pe nevoile naturale ale omului, în recunoașterea socială.

Esența stimulării morale este transferul de informații despre meritele unei persoane, rezultatele activităților sale în mediul public. Are caracter informativ, fiind un proces de informare in care sursa de informatii despre meritele angajatilor este subiectul managementului; receptorul - obiectul stimulării, angajatul și echipa, canalul de comunicare - mijlocul de transmitere a informațiilor. În consecință, cu cât astfel de informații sunt transmise mai precis, cu atât sistemul își îndeplinește mai bine funcția.

Sub aspect managerial, stimulentele morale joacă rolul de semnale de la subiecţi cu privire la măsura în care acţiunea acestora este în interesul organizaţiei în raport cu obiectele managementului.

Stimulentele morale sunt un mijloc de a atrage oamenii la muncă ca fiind cea mai mare valoare, de a recunoaște meritele muncii ca fiind principalele. Ele nu se limitează la recompense și stimulente, utilizarea lor prevede crearea unei astfel de atmosfere de judecată socială, a unui microclimat moral și psihologic în care colectivul de muncă știe perfect cine lucrează și cum, iar fiecare este răsplătit în funcție de deserturile sale. Această abordare necesită asigurarea faptului că munca conștiincioasă și comportamentul excelent sunt recunoscute și apreciate, respect și apreciere. Munca slabă, inactivitatea, iresponsabilitatea vor afecta inevitabil nu numai reducerea remunerației, ci și poziția și autoritatea angajatului.

Stimularea morală a angajaților dezvoltată la întreprindere trebuie să îndeplinească următoarele cerințe:

să prevadă remunerarea anumitor indicatori asupra cărora angajații au un impact direct și care caracterizează în special pe deplin participarea salariatului la rezolvarea problemelor cu care se confruntă;

stabiliți măsuri de remunerare pentru succesul în muncă, pentru realizări înalte, utilizați măsuri mai importante de remunerare;

să ofere încredere că, sub rezerva îndeplinirii obligațiilor sporite, participanții vor fi recompensați în conformitate cu rezultatul obținut;

cresterea interesului intregii echipe de lucru pentru imbunatatirea continua a indicatorilor de productie;

să fie simplu și ușor de înțeles pentru angajați;

prevenirea deprecierii stimulentelor morale.

Pentru utilizarea eficientă a stimulentelor morale, aveți nevoie de:

Prezența prevederilor privind statutul recompenselor morale și cunoașterea acestora de către angajați;

utilizarea mai largă a diferitelor forme de recompensă morală în interesul dezvoltării inițiativei și activității creative;

consolidarea recompenselor morale cu măsuri de stimulente materiale, asigurarea interacțiunii stimulentelor materiale și morale, îmbunătățirea lor constantă în concordanță cu sarcinile noi, schimbările de conținut, organizare și condiții de muncă;

este necesar să se informeze colectivul de muncă despre fiecare recompensă morală a salariatului;

să anunțe mulțumiri și să prezinte premii, într-o atmosferă solemnă;

încurajează angajații în timp util – imediat după obținerea succesului în muncă;

să dezvolte noi forme de remunerare și să stabilească o responsabilitate morală severă fiecărui angajat pentru sarcina care îi este încredințată;

respectă procedura stabilită pentru efectuarea înscrierilor cu titlu de remunerație în carnetele de muncă ale salariaților.

Una dintre principalele condiții pentru eficiența ridicată a stimulentelor morale este asigurarea onestității publice, adică a contabilității corecte și a evaluării obiective a contribuției de muncă a fiecărui angajat. Încrederea în corectitudinea meritelor muncii, în corectitudinea remunerației sale ridică autoritatea morală a angajatului, ridică personalitatea, formează o poziție activă de viață.

O importanță deosebită este recompensa morală publicitară, adică conștientizarea largă a întregii echipe. Informații cuprinzătoare despre rezultatele obținute de angajați și o atmosferă solemnă în timpul depunerii premiilor. Este necesar să se informeze fiecare angajat nu numai verbal, ci și să se elibereze un certificat pentru munca finalizată cu succes. Și într-un loc vizibil, la întreprindere, întindeți o tablă de onoare cu distinși,

precum și un tabel cu numele de familie și punctele fiecărui angajat. Atunci când se organizează stimulente morale, principalul lucru este să se asigure o combinație de măsuri de remunerare cu o responsabilitate sporită pentru rezultatele muncii. Ceea ce va presupune o creștere a responsabilității în echipă. O modalitate eficientă de a consolida disciplina muncii este remunerarea pentru munca conștiincioasă. Ar trebui să existe un decalaj minim între statutul formal și cel informal. Statutul formal este localizarea sancționată a unui stimul moral printre alți stimuli morali, autoritatea oficială, importanța acestuia. Informal - aceasta este locația reală a stimulentului în ierarhia stimulentelor în mediul lucrătorilor.

Cel mai important factor care influențează performanța stimulării morale este frecvența utilizării acesteia. Cu cât o persoană arată mai des rezultate, cu atât mai rar va îndeplini remunerația care i se cuvine. Cu cât scorul este mai aproape de medie, cu atât mai frecvent. Numărul de recompense aplicate nu asigură încă o credibilitate și eficacitate ridicate. Prin urmare, este necesar să se acorde atenție selecției candidaților. Încurajați în strictă concordanță cu locația stărilor. Stimulentele morale sunt valabile în măsura în care separarea lor este evaluată de către angajați ca obiectivă. Onestitatea depinde de fiabilitatea cu care reflectă nivelul rezultatelor muncii.

Nenumărate studii sociologice au arătat că motivele activității de muncă, puterea impulsurilor morale asupra lucrătorilor, depind în mare măsură de vârstă, sex, calificări, educație, vechime în muncă în întreprindere și nivelul de conștiință. Acest lucru ar trebui luat în considerare la implementarea condițiilor de remunerare.

O trăsătură distinctivă a stimulării morale este aceea că funcția sa, care combină șocurile cu rezultatele activității, se exprimă într-o formă discretă de corelare a șocurilor. Ordonarea reciprocă a diferitelor șocuri crește rezultatul complex de stimulare a acestora. Ele sunt clasificate pe 2 niveluri: mai puțin importante și mai importante. Realizarea unei părți din lucrătorii încurajați, etapa a 2-a, este recunoscută ca fiind mai mare în comparație cu realizările celorlalți.

Impulsurile morale se disting printr-un set de elemente care formează certitudinea spațială și temporală a informațiilor evaluative despre o persoană și care se numesc elemente ale mecanismului de stimulare. Aceste elemente umplu forma și cuprinsul pentru prezentarea premiului, creează curaj și bunăstare solemnă.

Elementele interne includ: un cuprins, un text despre merit și tipul de transportator - un carnet de muncă, certificat, certificat, formular; fotografie; pictograma.

Extern: nume push, rang formal, procedura de atribuire, frecvență de utilizare, excelență estetică. Ele influențează autoritatea, importanța, rangul real.

1.4Sisteme moderne de stimulare și motivare

Stimularea muncii ar trebui considerată ca un sistem de forme economice și modalități de a încuraja oamenii să fie incluși în procesul de muncă. Scopurile stimulentelor sunt creșterea activității de muncă a personalului întreprinderilor și organizațiilor, creșterea interesului pentru îmbunătățirea rezultatelor finale. Dimpotrivă, își propune să obțină o creștere a veniturilor companiei prin creșterea calității și productivității angajaților.

Teza de bază a organizării unui sistem de stimulare în afaceri este o abordare personală pentru determinarea cuantumului remunerării fizice a angajaților pe baza unei justificări sistematice și clare a criteriilor și procedurii de evaluare a rezultatelor muncii unui angajat și a îndeplinirii sarcinilor sale de serviciu. . În același timp, este semnificativ să se ia în considerare o mulțime de factori: rezultatele finale ale activității întreprinderii în agregat; contribuția personală a unui anumit angajat la atingerea rezultatelor finale ale întreprinderii; productivitatea, eficiența și calitatea muncii.

Unul dintre fondatorii sociologiei industriale interne și ai școlii științifice și factice de management al personalului, Gercikov a fost nedumerit de problema creșterii productivității muncii oamenilor. Modelul tipologic al motivației s-a format în sfârșit în prima jumătate a anilor 1990 și a fost rezultatul multor ani de înțelegere a lucrătorilor de la diferite niveluri ale ierarhiei organizaționale.

Modelul tipologic al motivației lui Gercikov este doctrina motivației muncii dezvoltată de Vladimir Isakovich Gercikov. Potrivit acestei doctrine, există cinci tipuri de motivație a muncii: instrumentală, înalt profesională, măiestrie, patriotică și evitativă (lumpen).

Vă permite să rezolvați o întreagă gamă de probleme utilitare în domeniul managementului personalului:

cu sprijinul său, este posibil să se aleagă în mod justificat tipurile și formele de stimulare a muncii care sunt deosebit de eficiente pentru anumite tipuri de lucrători;

capacitatea de a proiecta motivația muncii face posibilă nu numai stimularea, ci și realizarea intenționată a angajării, plasării și deplasării în interiorul companiei a lucrătorilor;

cunoașterea structurii motivaționale contribuie, de asemenea, la o evaluare adecvată a orientărilor în carieră ale diferitelor grupuri de personal, la elaborarea și organizarea implementării planurilor de dezvoltare a carierei individuale și de grup în conformitate cu intențiile personale ale angajaților și cu obiectivele companiei;

de asemenea, cunoașterea particularităților motivației muncii a personalului face posibilă evidențierea mai bine a subiectului relațiilor în echipă și a datelor de conducere ale persoanelor care încă nu s-au arătat în acest sens.

Un model tipologic de motivație este implementat în testul Motype dezvoltat de Gercikov, cel care vă permite să identificați construcția motivației atât la angajații individuali, cât și la orice grup de personal. Acest test este utilizat pe scară largă de serviciile de personal ale întreprinderilor rusești atât la angajare, cât și pentru diagnosticarea lucrătorilor care lucrează deja în companie.Legătura dintre motivație și comportamentul muncii

Modelul tipologic al motivației este construit pe intersecția a 2 axe – motivația și comportamentul în muncă (Fig. 2). Există o diferență între motivația de realizare și de evitare. Motivația de realizare este percepută ca înclinația de a primi anumite beneficii drept recompensă pentru muncă, iar motivația de evitare este înclinația de a evita pedepsele sau alte sancțiuni negative pentru neîndeplinirea sarcinilor stabilite, neatingerea rezultatelor scontate sau îndeplinirea nesatisfăcătoare a funcțiilor. .

Fig. 2 Modelul de bază al motivaţiei muncii

motivare stimulent calificarea personalului

cadranul eu. Creșterea performanței organizaționale a activității de muncă este proporțională cu gradul de satisfacere a așteptărilor motivaționale ale salariatului și este limitată doar de limite „naturale” (productivitatea maximă admisă pentru condiții organizaționale și tehnologice date).Cadrant. Creşterea productivităţii muncii a unui angajat cu motivaţie de evitare este limitată de sarcină (valoarea normativă) şi de probabilitatea şefului de a confirma vinovăţia salariatului în cazul neîndeplinirii sarcinii.quadrant. Nivelul de reacții distructive ale unui angajat este în mod tradițional limitat și, de cele mai multe ori, se reduce la comportamentul pasiv al muncii și „lucrarea conform regulilor” (linie continuă). Totuși, dacă în grup apare un lider puternic, intrând în discordie cu conducerea organizației (și nu poate fi decât un lucrător nemulțumit din cadranul IV), este mult mai probabil să înroleze angajați cu un tip de motivație evitantă și „aprinde”-le la forme extreme de comportament distructiv, până la distrugerea completă a organizației (linie întreruptă).quadrant. Dacă datele organizaționale ale muncii și sistemul de stimulare contravin așteptărilor motivaționale ale angajatului, există o probabilitate mare de a dobândi de la acesta un comportament distructiv de muncă și în forme destul de abrupte.

Tipuri de motivație în muncă

Modelul identifică patru tipuri de bază de motivație de realizare și un tip de motivație de evitare.

Tipul instrumentului. Pentru un lucrător de acest tip, acțiunea muncii în sine nu este o valoare și este considerată doar ca o sursă de câștig și alte beneficii primite ca recompensă. Dar nu toți banii îl îngrijorează, și anume câștigurile; în consecință, el va lucra cu eficiență maximă în orice loc de muncă, dacă munca lui este obiectiv și foarte (după înțelegerea lui) plătită. În consecință, un angajat cu un tip de motivație instrumentală are mai multe șanse să reacționeze pozitiv, să zicem, la o propunere de a lucra în condiții mai proaste: pentru el, aceasta va servi drept bază pentru a cere o creștere a câștigurilor ca plată suplimentară pentru forța de muncă nefavorabilă. date.

Tip profesional înalt. Un angajat de acest tip apreciază în muncă cuprinsul său, oportunitatea de a se dovedi și de a confirma (nu numai celorlalți, ci și lui însuși) că poate face față unei sarcini dificile pe care nu o poate face toată lumea. Alege autonomia în muncă și se remarcă prin excelență profesională dezvoltată. Mai des decât oricine, el tratează șeful cu o anumită ironie. Ca de obicei, un angajat cu o motivație de tip profesional devine rapid cel mai bun expert din companie pentru acest tip de muncă.

tip patriot. Un angajat de acest tip este preocupat de participarea la implementarea principalului lucru universal și consistent pentru organizarea afacerii. Este convins de nevoia lui pentru organizație, se remarcă prin disponibilitatea de a-și asuma responsabilitate suplimentară de dragul obținerii rezultatelor cauzei comune. Pentru el, principala recunoaștere socială a participării la realizări universale.

Tip master. Acest tip de lucrător își asumă în mod voluntar întreaga responsabilitate pentru munca prestată. Va lucra cu maximă eficiență, fără a insista pe dobândă specială sau salariu mare pentru munca sa, fără a necesita instrucțiuni suplimentare sau monitorizare continuă. Un angajat cu o predominanță a motivației masterului este poate cel mai productiv din punct de vedere al raportului dintre costuri și rezultate. Dar proprietarul este foarte greu de gestionat - este suveran și nu numai că nu are nevoie de ordine sau pedepse, dar nici nu le tolerează. Acest tip de motivație este tipic înaintea tuturor pentru persoanele angajate în activități antreprenoriale.

Evitant. Un angajat de acest tip are o motivație foarte slabă pentru o muncă extrem de eficientă. Are calificări scăzute și nu ezită să o perfecționeze; este iresponsabil și zelos să evite orice muncă legată de responsabilitatea individuală; el însuși nu manifestă nicio activitate și are o atitudine negativă față de activitatea celorlalți. Principala lui înclinație este de a minimiza eforturile sale de muncă la nivelul posibil de la superiorul imediat. Datorită acestor calități, nu este foarte apreciat ca muncitor, nu se poate asigura singur cu munca sa și s-a resemnat cu aceasta. Dar i se permite să atribuie lucrări la care lucrătorii cu alte tipuri de motivații nu vor fi de acord; pledează pentru egalizare și este de acord cu un salariu destul de mic, atâta timp cât nimeni altcineva nu primește mult mai mult; el este dependent exclusiv de șef și ia această robie de la sine înțeles. In plus, un angajat cu motivatie evitanta este exceptional, in raport cu care genul administrativ de management poate fi eficient, si deci justificat.

Sistemul de motivare a personalului în interpretarea actuală este o caracteristică comună a sistemelor de stimulente nemateriale și fizice pentru angajați. Sistemul de motivare a personalului include:

?sistem de motivare fizică directă (sistem de remunerare);

?sistem de motivație fizică indirectă (sistem de beneficii);

?sistem de motivare nematerială.

Sistemul de motivare fizică directă este o recompensă fizică pentru un angajat, constând dintr-un salariu de bază și prime. Salariul de bază este o parte continuă a salariului angajatului, care este revizuit destul de rar, sau se modifică atunci când angajatul se mută într-o altă funcție. Bonusurile reprezintă o parte variabilă a salariului unui angajat, care poate fi revizuită lunar, trimestrial etc.

Un sistem de remunerare eficient (sistem de compensare) joacă un rol semnificativ în managementul personalului, și anume, în atragerea, motivarea și păstrarea angajaților cu calificări adecvate în cadrul companiei, încurajează angajații să crească productivitatea muncii, ceea ce duce la o creștere a productivității utilizării. a resurselor umane și o reducere a costurilor de căutare, selecție și adaptare a personalului nou angajat al companiei.

Un sistem de salarizare ineficient, ca de obicei, face ca un angajat să fie nemulțumit de mărimea și metoda de determinare a compensației pentru munca sa, ceea ce poate duce la scăderea eficienței și a calității muncii, precum și la o deteriorare a disciplinei muncii. Întreaga companie folosește în prezent propriul sistem de remunerare, bazat pe specificul afacerii, obiectivele companiei și strategia de management. Sistemul de motivare fizică indirectă este așa-numitul pachet de compensare (pachet social) oferit angajatului. Pachetul de compensare (pachetul social) reprezintă beneficiile oferite angajatului în funcție de nivelul funcției sale, profesionalism, autoritate etc.

De obicei, multe companii moderne includ în sistemul de beneficii:

Beneficii indispensabile (reglementate de legea muncii):

?plata concediilor medicale;

?plata concediului anual;

?asigurare obligatorie de sanatate;

?deduceri pentru asigurarea obligatorie de pensie.

Prestații voluntare (nereglementate de stat și aplicate de angajatori în mod voluntar):

?asigurare medicală voluntară (un angajat al companiei i se asigură o poliță de asigurare medicală voluntară pentru o anumită sumă, pe care o poate aplica pentru diverse servicii medicale);

?asistență medicală pentru angajații care s-au pensionat în calitate de angajați cu normă întreagă (asigurarea acestora cu o poliță de asigurare medicală voluntară, furnizarea de servicii proprii la un centru de sănătate etc.);

?mecanisme de acumulare a pensiilor (compania plătește pensii suplimentare unui angajat care a lucrat un anumit număr de ani în această organizație);

?plata pentru concediu medical (unele companii oferă angajaților posibilitatea de a lipsi până la o săptămână pe an din cauza bolii, fără a le acorda angajatorului concediu medical);

?asigurare de viață a angajaților și/sau a membrilor familiilor acestora (compania asigură asigurare de viață pentru angajați și familiile acestora pentru o anumită sumă, gratuit pentru angajat);

?plata zilelor libere suplimentare (personale, pentru copii) (companiile asigură o zi plătită pe lună - așa-numita zi a persoanei fizice sau a copiilor);

?plata unor zile de concediu suplimentare angajaților companiei;

?rambursarea serviciului celular;

?livrarea angajaților la locul de muncă și înapoi cu vehiculele companiei sau compensarea costului deplasării;

?plata cheltuielilor pentru perfecționarea angajaților (plata tichetelor - total sau parțial);

Plata pentru mese

?plata grădinițelor pentru copiii angajaților companiei;

?plata pentru vizitarea cluburilor de fitness;

?eliberarea de împrumuturi și credite pentru achiziționarea de locuințe, o mașină etc.

Sistemul de beneficii nu se limitează la lista de compensații de mai sus, ci este adaptat atât pentru orice companie anume, cât și pentru un anumit angajat.

Un sistem eficient de motivație fizică ar trebui să pună valoarea plăților fizice către angajații companiei în raport cu statutul poziției lor, autoritatea, rezultatele performanței, privirea de ansamblu pe piața muncii și rezultatele atingerii obiectivelor companiei.

Sistemul de motivare nematerială este o comunitate de șocuri externe de natură non-monetară, care sunt folosite într-o companie pentru a recompensa munca productivă a angajaților. Sistemul de stimulente nemateriale include elemente precum metodele convenționale și nestandardizate.

Modalități obișnuite de stimulente nemateriale:

?asigurarea creșterii în carieră a angajaților (trecerea pe scara carierei, cu creșterea gradului deținut);

?program de lucru flexibil (sistem de lucru prin proiect);

?prioritate la planificarea vacanței angajaților companiei;

?rotația „orizontală” regulată a personalului;

?menționarea numelui angajatului în planul de servicii produs implementat de acesta;

?asigurarea unui loc pentru a parca mașina;

?priorități în achiziția de noi echipamente, utilaje, mobilier etc.

?aprecierea verbală și/sau scrisă pentru funcționarea eficientă a planului implementat;

?desfășurarea de concursuri profesionale în rândul angajaților, cu acordarea diplomelor;

?emiterea unui ziar în cadrul companiei cu un rezumat al rezultatelor muncii și plasarea în acesta a fotografiilor celor mai buni angajați și a notelor informative despre aceștia;

?publicarea de broșuri despre companie cu fotografii ale celor mai buni angajați ai companiei;

?recompensarea angajaților care pleacă cu diplome „pentru o contribuție la dezvoltarea companiei”, menținerea relațiilor de prietenie după trecerea angajaților la un alt loc de muncă;

?organizarea de evenimente corporate.

Metode nestandard de stimulente nemateriale (folosite rar în practica internă):

?oferirea angajaților de zile suplimentare de odihnă (de exemplu, prefață de vacanță mai devreme pentru un plan bine implementat etc.);

?cadouri angajaților companiei pentru diverse sărbători, în funcție de interesele și preferințele acestora etc.

Lista de mai sus nu este versiunea finală a stimulentelor nemateriale. Sistemul de motivare nematerială este dezvoltat individual pentru întreaga companie și este o completare la sistemul de remunerare și beneficii (sisteme de motivație fizică directă și indirectă).

capitolul 2

1 Evaluarea sistemului de motivare și stimulente pentru personalul din cadrul întreprinderii DRSU (SUE)

Întreprinderea Unitară de Stat „Departamentul de reparații și construcții de drumuri” din Belgorod realizează o reparație minuțioasă și actuală a drumurilor și trotuarelor, lucrări de construcție a drumurilor folosind materiale moderne și tehnologii speciale. De-a lungul anilor de existență, am cumpărat o structură ramificată cu majoritatea elementelor. De-a lungul anilor lungi de existență a întreprinderii s-a dezvoltat un sistem extins de modalități și metode de stimulare a muncii, printre care se numără atât tipuri fizice, cât și morale. În această etapă, planta a început să iasă din colapsul economic. În urma cercetării, am constatat că principalul impuls pentru activitatea de muncă este recompensa fizică, iar acest lucru este de înțeles. Compania are aproximativ 725 de angajați. Potrivit datelor, numărul de angajați ai întreprinderii a crescut în ultimii 7 ani, ceea ce se datorează în primul rând creșterii continue a volumelor de producție.

Utilizarea eficientă a potențialului angajaților include:

proiectarea și îmbunătățirea lucrului cu personalul;

sprijinirea și dezvoltarea abilităților și calificărilor angajaților.

Fiecare companie are aproximativ 725 de angajați, dintre care 110 angajați, 615 angajați angajați în producția produselor declarate.

Sarcina de bază a serviciului de personal la întreprindere este:

urmărirea unei politici de personal energice,

oferirea de condiții pentru inițiativa și activitatea creativă a angajaților, ținând cont de caracteristicile individuale și de aptitudinile profesionale ale acestora,

dezvoltarea impulsurilor fizice și morale,

interacțiune restrânsă cu comitetul sindical în probleme de serviciu medical, organizarea alimentației sociale, protecția publică a anumitor categorii de lucrători.

Pentru a organiza această muncă la întreprindere, există un post de director general adjunct pentru personal. Recent, compania a format complet coloana vertebrală a lucrătorilor de inginerie și tehnici cu o abilitate bogată, foarte profesionistă și utilitare. Toți șefii au studii superioare, mulți dintre ei au început să lucreze pe posturi de muncă, au trecut prin toate etapele de creștere, iar acum conduc toate serviciile principale. Planificarea carierei și alte forme de formare și realizare a abilităților angajaților sunt dezvoltate pe scară largă la întreprindere, de exemplu, 10 șefi de statut 1 și 2 sunt instruiți cu măiestrie în echipă. La întâlniri și întâlniri de planificare, șefii evaluează activitatea diferitelor departamente și grupuri. Cu rezultate pozitive, recunoștința este exprimată atât angajaților individuali, cât și grupurilor. Sistemul de remunerare a angajaților întreprinderii include recompense morale și fizice.

Factorii fizici determină anumite forme de stimulare fizică:

salariu:

) plata la bucata;

) plata bonus bucata;

) lucru la bucată pentru studenții care dobândesc o profesie pentru prima dată;

) plata bonusului de timp;

) plata către personalul necotat;

) pentru călătorii de afaceri la lucrători la bucată;

) pe bază de timp pentru munca în zilele festive după un program alunecos;

) pentru efectuarea sănătoasă și la timp a sarcinilor suplimentare în special principale;

) bonusuri pentru lucrătorii la bucată;

) pentru serviciu îndelungat;

) pentru asistență acordată inovatorilor;

indemnizații:

) plata suplimentară către tinerii lucrători ai atelierului de scule;

) suprataxă pentru abateri tehnice;

- plata timpului de nefuncţionare;

) pentru calificare;

) pentru clasa de master;

) pentru maistru;

) in timpul noptii;

) pentru combinarea profesiilor;

) pentru combinarea profesiilor cu caracter periodic;

) plata diferenţei de salarii pentru înlocuirea temporară;

) pentru zilele festive nelucratoare;

burse:

) în temeiul unui contract de ucenicie pentru persoanele care dobândesc o profesie pentru prima dată;

) pentru perioada de studii a profesiei a II-a;

) pentru perioada de creștere a calificărilor.

Factorii sociali sugerează o creștere a interesului lucrătorilor prin acordarea de diverse beneficii sociale, acordarea de asistență publică și participarea lucrătorilor la conducerea echipei. Întreprinderea asigură plăți în valoare de câștiguri medii din veniturile pentru nunți și servicii funerare. Plata asistenței fizice către angajați (până la 4.000 de ruble pe an). Plățile donatorilor nu fac obiectul impozitului reținut la sursă. Factorii morali reprezintă un set de măsuri, al căror scop este asigurarea microclimatului moral corect în echipă, selecția și plasarea corectă a personalului, precum și diverse forme de recompense morale. La această întreprindere se folosesc factori fiziologici, inclusiv un set de măsuri care vizează menținerea sănătății și creșterea eficienței angajaților. Aceste activități se desfășoară în conformitate cu cerințele sanitare și igienice, ergonomice și estetice, care conțin standarde pentru dotarea locurilor de muncă și stabilirea unor regimuri rezonabile de muncă și odihnă. Factorii fiziologici joacă un rol nu mai puțin semnificativ în creșterea eficacității și calității muncii efectuate decât alții.

În DRSU (GUP) există departamente de control tehnic și raționalizare a forței de muncă, care își desfășoară efectiv activitatea. De asemenea, compania monitorizează periodic condițiile sanitare și igienice de muncă și protecția muncii în ansamblu. Politica demografică a întreprinderii este vizată întinerire echipă și exclusiv personal de șefi și experți. Compania desfășoară o muncă sistematică cu personalul, cu o marjă de promovare, care se bazează pe forme organizatorice precum pregătirea candidaților pentru promovare conform planurilor individuale, pregătirea în cursuri speciale și stagii în posturi relevante.

Tactica managementului personalului în DRSU (SUE) reflectă o combinație inteligentă a obiectivelor economice ale întreprinderii, nevoilor și intereselor. Activitatea departamentului muncii și salariilor vizează creșterea salariilor angajaților în conformitate cu profiturile și probabilitățile întreprinderii. În prezent, sunt în curs de dezvoltare dovezi pentru a găsi un echilibru între performanța economică și cea socială a surselor de muncă. Mai strâns dezvoltat la întreprindere este un sistem de remunerare, care nu este limitat de dimensiuni minime și maxime și depinde de rezultatele muncii echipei în ansamblu și ale fiecărui angajat în special. Clasele de calitate sunt stabilite pentru lucrătorii individuali și grupuri de lucrători, astfel încât lucrătorii să poată vedea ce pot realiza în munca lor, încurajându-i astfel să atingă calitatea dorită.

Angajații sunt plătiți în deplină conformitate cu contribuțiile lor de muncă la rezultatele finale ale muncii echipei, inclusiv creșterea calității produselor. Remunerarea nu se limitează la fondurile câștigate de echipă. Salariile contractuale ale supraveghetorilor și experților sunt revizuite în cursul anului, adică. poate fi crescută sau scăzută. Sistemul contractual prevede remunerarea pentru producție și rezultatele economice ale muncii pe baza acordurilor existente.

Pentru a menține nivelul de calificare al angajaților, dictat de nevoile de producție, se realizează o certificare anuală a personalului. Pe baza rezultatelor certificării se elaborează un plan de organizare a creșterii calificărilor și recalificării personalului, după care se fac regrupări de personal. Pentru creșterea consistentă a calificărilor muncitorilor, dobândirea de către aceștia a abilităților tehnice necesare însușirii tehnologiei avansate, a metodelor performante de executare a muncii dificile și responsabile, taxate pe categorii superioare ale unei anumite specialități, se organizează:

cursuri de producție și tehnică;

cursuri vizate;

formarea lucrătorilor în a doua profesie și profesii conexe;

Indemnizația forfetară se plătește:

în legătură cu o vacanță profesională;

în legătură cu ziua de naștere;

la împlinirea vârstei de pensionare;

salariații care au împlinit vârsta aniversară de 50, 55, 60 de ani, premiați cu diplomă, conform ordinului;

În plus, se efectuează următoarele plăți:

plata serviciilor funerare;

femeile la nașterea unui copil;

în caz de deces ca urmare a unui accident mizerabil la locul de muncă;

Prioritatea, desigur, conform deciziei directorului general, se acordă angajaților tineri, promițători, legând astfel experții de întreprindere, dând șansa de a se dovedi în cea mai mare măsură. Deci, de exemplu, bursele sunt plătite pentru perioada de studii în producție și specialități tehnice (stipendiu pentru lucrătorii care dobândesc o profesie pentru prima dată, bursă pentru perioada de pregătire a profesiei a 2-a, bursă pentru creșterea calificărilor), remunerație specială pentru tineri muncitori de producție ai atelierului nr. 3, remunerare pentru tinerii muncitori de producție care învață meseria de scule de lucru în atelierul de scule. Satisfacția personalului crește și prin crearea unei atmosfere sănătoase de lucru în echipă, organizarea locurilor de muncă dotate tehnic, participarea la managementul schimbărilor în activitățile organizației.

Atunci când se evaluează și se prognozează o întreprindere în acest domeniu, se acordă o mare atenție acurateței și clarității acțiunilor administrației, crește productivitatea colectării și schimbului de informații, se ia în considerare viteza rezultatelor la întrebările și reclamațiile angajaților, iar rezultatele formării angajaților sunt riguros evaluate.

Astfel, prin implementarea unei strategii bine gândite în materie de management al personalului, DRSU (GUP) funcționează cu succes și obține rezultate deosebite în productivitatea muncii.

2.2 Concluzii și propuneri pentru formarea unui sistem de stimulente și motivare a personalului întreprinderii

Am efectuat un sondaj, a fost pregătit pentru a verifica calitatea sondajului și a dobândi o idee despre satisfacția în muncă la întreprinderea DRSU (SUE), 172 de persoane au fost intervievate. Sondajul a fost implementat printr-un interviu oficial. Scopul studiului: determinarea indicatorilor de satisfacție în muncă, în ce măsură aceștia contribuie la creșterea satisfacției, cărora dintre aceștia ar trebui să li se acorde o atenție specială. Obiectul cercetării: întreprinderile care lucrează, care sunt o sursă de informații despre factorii de satisfacție în muncă, despre preferința pentru anumite tipuri de remunerare. Subiectul cercetării: subiectul cercetării acestui program îl reprezintă satisfacția angajaților cu munca, precum și datele și factorii care au o putere directă sau indirectă asupra acesteia.

Sarcini de sondaj:

Investigarea gradului de satisfacție în muncă în ansamblu la întreprindere;

Procentul celor care nu doresc să se mute la un alt loc de muncă poate fi explicat în continuare. Grupul predominant de muncitori peste 45 de ani, și cei care nu doresc să-și schimbe profesia, au explicat acest lucru prin vârsta de prepensionare. Tinerii lucrători și-au exprimat dorința de a-și schimba mult mai des profesia (specialitatea).

Cercetarea satisfacției salariale;

Punând întrebarea: „În ce măsură sunteți mulțumit de salariu?”, Am primit următoarele date:

Bărbați cu vârsta cuprinsă între 25 și 55 de ani

Absolut mulțumit26Parțial mulțumit74Nemulțumit60Dificil de răspuns15

Femei cu vârsta cuprinsă între 22 și 50 de ani

Absolut mulțumit 13 Oarecum mulțumit 6 Nemulțumit 9 Dificil de răspuns 4

Potrivit expertului, această diviziune corespunde unei „evaluări sănătoase a salariului angajatului”. Sunt puțini oameni care nu ar dori să primească enorm pentru munca lor.

Investigați satisfacția față de raționalizarea forței de muncă;

44% dintre respondenți sunt absolut mulțumiți de raționalizarea forței de muncă, 27,91% sunt parțial mulțumiți, fiecare 10,47% sunt nemulțumiți și 19,18% au găsit greu să răspundă la întrebare.

Investigați satisfacția față de recompensele fizice pentru muncă;

Bărbați de la 25 de ani până la 55 de ani

Absolut mulțumit 23% Oarecum mulțumit 43% Nemulțumit 27% Dificil de răspuns 7%

Femei cu vârsta cuprinsă între 22 și 50 de ani

Absolut mulțumit 19% Oarecum mulțumit 35% Nemulțumit 38% Dificil de răspuns 8%

Cercetarea noastră a arătat că doar 65% dintre lucrători sunt mulțumiți de recompense fizice, iar restul de 35% nu sunt mulțumiți.

5.Să studieze microclimatul socio-psihologic în echipă;

Acum relația dintre muncitori și manageri a devenit una dintre condițiile cheie ale „muncii tipice”, care este asociată cu o dependență puternic crescută a angajării și a câștigurilor muncitorilor de maistru, directorul magazinului. Majoritatea absolută a respondenților au evaluat relațiile lor cu colegii de muncă și relațiile cu superiorii lor direcți ca fiind absolut excelente (85,5% și, respectiv, 75%). Aproximativ o treime (aproximativ 29%) a descris relația din echipă ca fiind „deplină bunăvoință și asistență reciprocă”, iar celelalte două treimi (aproximativ 57,6%)

considerată în general excelentă. Deoarece microclimatul socio-psihologic în agregat la întreprindere este favorabil, nu poate fi considerat un indicator al nemulțumirii față de muncă.

Identificați ce forme de remunerare sunt deosebit de importante pentru angajați. Întrebare „Compania dvs. folosește diferite tipuri de recompense pentru triumfurile în muncă. Vă rugăm să indicați care dintre ele sunt deosebit de importante pentru membrii echipei dvs.? (sunt permise mai multe opțiuni)

Opțiuni de rezultat Numărul real de respondenți.

Bărbați cu vârsta cuprinsă între 25 și 55 de ani

Anunț de recunoștință 7Eliberarea unui premiu92Premierarea cu un cadou valoros49Premierarea cu un certificat de onoare5Intrarea în consiliul de onoare3Atribuirea unui titlu onorific16Înregistrarea informațiilor despre remunerație într-un carnet de muncă3Alte forme (precizați care dintre ele)0 Femei cu vârsta cuprinsă între 22 și 50 de ani

Anunț de recunoștință3Emiterea unui bonus14Acordarea unui cadou valoros7Acordarea unui certificat de onoare1Intrarea în consiliul de onoare1Acordarea unui titlu onorific5Înregistrarea informațiilor despre remunerație într-un carnet de muncă1Alte forme (precizați care dintre ele)0

O revizuire timpurie a unui număr de materiale privind gradul de satisfacție în muncă la întreprindere și natura sa ne permite să presupunem că factorul de bază care influențează satisfacția în muncă este recompensa fizică pentru muncă. Ghicitul a fost confirmat, deoarece majoritatea absolută a celor care nu sunt mulțumiți de munca lor nu sunt mulțumiți de mărimea salariului lor, nici parțial, fie în totalitate (50%, respectiv 42,86%). Conducerea incontestabilă în rândul remunerațiilor este acordată tipurilor fizice de stimulare a muncii (93,6% - eliberarea de bonusuri). Cercetări de anchetă:

) Este probabil ca sistemul de recompensă morală prezent la întreprindere să nu fie un factor care influențează foarte mult satisfacția în muncă. Ca motiv al visului de a schimba o profesie (specialitate), se poate lua în considerare și nemulțumirea lucrătorului cu recompense morale. Dar, conform datelor de 42,86% nemulțumiți de salarii, 50% mulțumiți parțial, și 35,71%, respectiv 40,48%, nemulțumiți de recompense morale, se poate concluziona că recompensele fizice sunt mai importante pentru angajat, deși morala. factorul are și o putere semnificativă.

) Măsurile de protecție a muncii existente la întreprindere, pentru asigurarea condițiilor sanitare și igienice de muncă, tutela nevoilor cotidiene ale salariaților nu sunt, de asemenea, factori determinanți care afectează satisfacția în muncă.

S-a stabilit că în societatea sovietică, indicatorii de nemulțumire față de condițiile sanitare și igienice au ocupat un loc al doilea stabil, al doilea doar după nemulțumirea față de mărimea salariilor. Muncitorii se adaptează la condiții de muncă nesatisfăcătoare și sunt gata să-i sacrifice pentru un salariu decent. Controlul de stat și administrativ asupra standardelor condițiilor de muncă a fost drastic slăbit, uneori complet absent.

În total, întreprinderea nu monitorizează nemulțumirea față de condițiile sanitare și igienice de muncă. Dar pentru cei care doresc să-și schimbe profesia, specialitatea este un indicator important al satisfacției în muncă. Lucrătorii își exprimă în mod deschis plângerile superiorilor, dar în același timp suportă condiții de muncă nesatisfăcătoare.

Doar 11,9% dintre cei care doresc să-și schimbe profesia (specialitatea) nu sunt mulțumiți de protecția muncii. Doar 9,3% dintre respondenți sunt nemulțumiți de organizarea alimentelor și 5,81% de calitatea alimentelor.

Rezumând raționamentul nostru și o trecere în revistă utilitară a sistemului de stimulente și motivare a personalului întreprinderii, este posibil să tragem următoarele rezultate conceptuale.

Șocuri sunt instrumente care provoacă acțiunea anumitor motive. Unele obiecte, acțiuni ale altor oameni, purtători de obligații și probabilități, tot ceea ce poate fi oferit unei persoane ca compensație pentru acțiunile sale, sau ceea ce ar dori să cumpere ca urmare a anumitor acțiuni, acționează ca împingeri.

Răspunsul la diferite șocuri variază de la persoană la persoană. Replicile nu au valoare absolută dacă oamenii nu sunt capabili să le răspundă. Astfel, în condițiile unei inflații puternice, salariile și banii își pierd în mare măsură rolul de împingători și sunt utilizate mai limitat în limitele managementului oamenilor.

Aplicarea unei varietăți de impulsuri pentru a motiva oamenii oferă un proces de stimulare care ia multe forme diferite. Una dintre cele mai frecvente este stimularea fizică. Rolul acestuia din urmă în atmosfera pieței este excepțional de semnificativ. 4. Stimularea în teză este diferită de motivație. Diferența constă în faptul că stimularea acționează ca un mijloc cu sprijinul căruia i se permite să realizeze motivația. Cu cât nivelul formării relațiilor umane într-o organizație este mai înalt, cu atât stimulentele sunt mai rar utilizate ca instrument de gestionare a oamenilor. Educația, formarea ca modalitate de motivare a oamenilor determină locul în care membrii organizației manifestă o participare interesată la treburile organizației, efectuează acțiunile necesare fără a aștepta sau chiar fără a primi vreun efect stimulativ.

Motivația are un impact imens asupra performanței unei persoane a muncii sale, a sarcinilor sale de producție. În același timp, nu există o relație directă între motivație și rezultatul final al activității de muncă. Ocazional, o persoană care este concentrată pe buna performanță a muncii care i-a fost atribuită are cele mai proaste rezultate decât o persoană care este mai puțin sau chiar prost motivată.

Diferența dintre motivație și rezultatele finale ale muncii este o problemă managerială serioasă: cum să evaluăm rezultatele muncii oricărui angajat și cum să-l încurajăm? Dacă recompensați numai în funcție de rezultatele muncii, atunci este permis să demotivați un angajat care a primit un rezultat scăzut, dar a fost zelos și a depus eforturi mari. Dacă, totuși, pentru a stimula un angajat direct proporțional cu motivația, fără a monitoriza rezultatele reale ale muncii sale, atunci se constată o scădere reală a rezultatelor muncii lucrătorilor mai puțin motivați, dar productivi. Ca de obicei, soluția unei probleme similare este situațională. Administratorul trebuie să înțeleagă că în echipa pe care o conduce, această sarcină poate avea loc și soluția ei nu este deloc clară.

În ciuda abilității corecte în construirea unui sistem de motivare și stimulare a muncii la întreprinderea noastră, trebuie remarcat că de fapt nu există studii privind structura motivațională a lucrătorilor. În opinia noastră, în condițiile moderne, neglijarea monitorizării motivatorilor muncii este inacceptabilă, deoarece mai devreme sau mai târziu sistemul existent poate eșua.

Pe baza rezultatelor activităților întreprinderii în ansamblu, unitatea structurală și întregul angajat individual, sunt oferite stimulente fizice și morale. Un muncitor care știe că propunerea înaintată de acesta îi va aduce beneficii fizice și morale suplimentare, există dorința de a gândi creativ. Atunci când se organizează un sistem de stimulare la o întreprindere, este necesar să se țină cont de proporțiile salariale dintre munca simplă și cea dificilă, între lucrătorii de diferite calificări.

Atunci când se creează un sistem de stimulare într-o întreprindere, este necesar să se adere la teza elasticității sistemului. Sistemele elastice de stimulare permit antreprenorului, pe de o parte, să ofere salariatului anumite garanții pentru obținerea unui salariu în concordanță cu priceperea și cunoștințele sale profesionale, iar pe de altă parte, să pună remunerația salariatului în legătură cu indicatorii săi personali. în muncă și rezultatele muncii întreprinderii în ansamblu .

Remunerația obiectivă a șefilor, experților și angajaților ar trebui să se bazeze și pe aceleași teze, dar folosind indicatori specifici acestor categorii de lucrători, având în vedere dificultatea sarcinilor de rezolvat, nivelul de responsabilitate, numărul de subordonați etc.

Prin utilizarea sistemelor de salarizare flexibile, cu utilizarea unei evaluări rezonabile a locului de muncă și a responsabilităților locului de muncă și cu participarea în continuare a angajaților la profituri și bonusuri colective pentru reducerea ponderii costurilor forței de muncă în costul de producție, negativul atitudinea personalului organizației față de sistemul actual de remunerare a muncii lor poate fi depășită și cuantumul acestei plăți.

Rezultatul sistemului de stimulente la întreprindere ar trebui să fie o creștere a eficacității întreprinderii, care poate fi realizată, la rândul său, prin creșterea productivității și calității muncii oricărui angajat al întreprinderii. În același timp, antreprenorul trebuie să fie ghidat de nevoia de a atrage și reține angajați cu înaltă calificare pentru o perioadă lungă de timp, de a crește productivitatea muncii și de a crește calitatea produselor, de a crește rentabilitatea investiției în personal, de a crește interesul angajaților nu numai în reușitele personale, dar și în triumfurile fiecărei întreprinderi în ansamblu și, în final, creșterea rangului social al muncitorilor.

În consecință, sunt utilizate atât forme fizice, cât și nemateriale de stimulente ale personalului, care includ salarii, diverse sisteme de împărțire a profitului, sisteme de bonusuri colective, individualizare a salariilor, impulsuri morale, stimulente pentru lucrătorii angajați în muncă creativă prin utilizarea unui program de lucru gratuit. , beneficii publice pentru lucrători.

Sistemul de stimulente la întreprindere trebuie să-și definească în mod clar obiectivele, să stabilească tipurile de stimulente în conformitate cu rezultatele obținute, să determine sistemul de evaluare, perioada și momentul plăților remunerațiilor.

Tot felul de stimulente trebuie să fie țintite și publice, deoarece nu se poate aștepta de la angajați la îmbunătățirea productivității și a calității muncii prestate decât atunci când știu că munca lor este plătită obiectiv. Sistemul de stimulare ar trebui să corespundă tezei: plata trebuie să corespundă muncii. Vorbind despre sistemul de stimulente pentru angajați, este necesar să evidențiem principalele cerințe pentru acesta.

Acestea pot include:

) claritatea și specificitatea sistemului de stimulente în ansamblu, modalitățile de salarizare și plăți suplimentare;

) o declarație clară a sarcinilor de serviciu ale salariatului;

) crearea unui sistem de evaluare obiectivă a salariaților și excluderea subiectivității în evaluare;

) legătura mărimii salariilor cu dificultatea și responsabilitatea muncii;

) probabilitatea unei creșteri nelimitate a salariului odată cu creșterea rezultatelor individuale ale salariatului;

) controlul în remunerare a nivelului de importanță a anumitor lucrări pentru întreprindere;

) salariu egal pentru angajații cu dificultate și responsabilitate identică a muncii prestate în diferite divizii ale întreprinderii (se referă la salariul de bază fără controlul plăților suplimentare pe baza rezultatelor).

Astfel, atunci când se creează un sistem de stimulare, este necesar să se ia în considerare fiecare set de aspecte, inclusiv reglementarea de stat a salariilor.

Completare

O trecere în revistă teoretică și faptică a sarcinii de stimulare a personalului la întreprinderi a arătat că procesul de pierdere a interesului angajatului pentru muncă, neobservat pentru un ochi neexperimentat, pasivitatea acestuia aduce rezultate atât de negative precum fluctuația personalului, productivitatea scăzută a muncii, conflictul crescut în echipa, etc. Șeful descoperă brusc că trebuie să intre în toate detaliile fiecărei afaceri realizate de subalterni, care, la rândul lor, nu dau dovadă de nici cea mai mică inițiativă. Performanța generală a organizației scade.

În această lucrare, am identificat următoarele impulsuri semnificative și criterii motivante în activitatea profesională:

Orice acțiuni stimulatoare trebuie elaborate cu scrupulozitate și, mai mult, înaintea fiecăreia de către cei care cer acțiuni de la alții;

Este semnificativ ca oamenii să experimenteze distracția de la locul de muncă, să fie responsabili pentru rezultate, să se implice personal în lucrul cu oamenii, astfel încât acțiunile lor să fie pentru cineva;

Toți cei de la locul lui de muncă sunt chemați să arate pentru ce este pregătit;

Fiecare om este împovărat să se exprime în muncă, să se cunoască în rezultatele ei, să primească dovezi reale că este dispus să facă ceea ce este potrivit, care ar trebui să fie asociat cu numele creatorului său;

Este important să fii interesat de atitudinile oamenilor față de potențialele îmbunătățiri ale condițiilor lor de muncă;

Întregul angajat ar trebui să aibă posibilitatea de a-și evalua importanța în echipă;

În atingerea scopului pe care muncitorul și-a hotărât pentru el însuși sau la formularea căruia a luat parte, va da dovadă de mult mai multă energie;

Lucrătorii excelenți au tot dreptul la recunoaștere fizică și morală;

Angajaților li se cere să aibă acces liber și nestingherit la toate informațiile necesare muncii lor;

Orice decizii importante cu privire la schimbările în munca angajaților trebuie luate cu participarea lor directă, pe baza aptitudinilor și obiceiurilor lor, ținând cont de poziția lor;

Autocontrol: trebuie să însoțească orice acțiuni ale angajatului;

Lucrătorilor ar trebui să li se ofere posibilitatea de a dobândi în mod continuu noi cunoștințe și cunoștințe în procesul de muncă;

În mod invariabil, inițiativa ar trebui încurajată și nu împovărată cu stoarcerea tot ceea ce sunt capabili din muncitori;

Este important ca angajații să ofere în mod continuu informații despre rezultatele și calitatea activităților lor profesionale;

Este probabil ca fiecare muncitor sa fie propriul lui sef.

Munca bine concepută ar trebui să creeze motivație intrinsecă, un sentiment de contribuție personală la produs. O persoană este o ființă socială, ceea ce înseamnă că un sentiment de apartenență îi poate provoca o mare satisfacție psihologică, de asemenea, îți permite să te înțelegi pe tine ca o figură. În ciuda abundenței diferitelor teorii, nu este încă posibil să credem în originea modalităților necondiționat obiective de a evalua performanța unui obiect atât de dificil ca persoană.

În această lucrare este analizată abilitățile de organizare a unui sistem de stimulente și motivare a personalului din cadrul DRSU (SUE). Motivarea muncii se realizează pentru fiecare spectru de nevoi ale lucrătorilor.

De-a lungul anilor lungi de existență a întreprinderii s-a dezvoltat un sistem extins de modalități și metode de stimulare a muncii, printre care se numără atât tipuri fizice, cât și morale. În urma cercetării, am constatat că principalul impuls pentru activitatea de muncă este recompensa fizică, iar aceasta se explică prin nivelul scăzut de viață al majorității personalului întreprinderii. Compania are 725 de angajați. Numărul de angajați la întreprindere în ultimii 7 ani a fost lent, dar în creștere, de fapt, nu există nicio fluctuație de personal. Acest lucru ne permite să concluzionăm că motivarea eficientă și stimularea muncii pot produce rezultate nu numai în țările de succes economic. Orientarea către factorul uman dă rezultate convingătoare în condiţiile economiei de tranziţie.

În concluzie, vreau să observ că calea către managementul eficient al personalului constă prin conștientizarea motivației acestuia. Numai știind ce motivează o persoană, ce o determină să acționeze, ce motive stau la baza comportamentului său, este permis să încercăm să dezvoltați un sistem eficient de forme și metode de gestionare a unei persoane. Pentru a face acest lucru, trebuie să știți cum apar anumite motive, cum și prin ce metode, motivele pot fi puse în acțiune, cum sunt motivați oamenii.

De asemenea, trebuie să știți că principalele componente ale stimulării eficiente a travaliului sunt stimularea persoanei care lucrează. În întreprinderile în care oamenii interacționează strâns între ei, aplicarea șocurilor trebuie să țină cont de nevoile și satisfacția acestora, de întreprinderea și interesele figurii și chiar de temperamentul și modul de viață. Atunci stimularea va fi cu adevărat eficientă și importantă personal.

Lista literaturii folosite

1. Arseniev Yu.N. Managementul personalului: Modele de management: Manual pentru licee. - M: UNITI-DANA, 2005, - 287p.

Biork Alexey, Angajatul meu câștigă prea mult!. M. 2008. 3. Breslav L.I. etc. Potențialul personalului și modalitățile de creștere a acestuia // Omul și Munca, 2010. Nr. 4.

Gercikov V.I. Managementul personalului: angajatul este cea mai eficientă resursă a companiei. M.: INFRA-M, 2008

Gercikov V.I. Conceptul tipologic de motivare a muncii. Partea 1. // Motivarea și remunerarea Nr. 2, 2005, p. 53-62

Gercikov V.I. Conceptul tipologic de motivare a muncii. Partea 2. // Motivarea și remunerarea Nr. 3, 2009, p. 2-6

Gercikov V.I. Motivație, stimulente și remunerație. Proc. indemnizație / Ed. al 2-lea, adaugă. și refăcut. Moscova: Școala Superioară de Economie a Universității de Stat, 2004

Grachev M.V., Stimulente financiare pentru managerii din companie.M. 2009

Galenko V.P., Strakhova O.A., Faybushevich S.I. Managementul personalului și eficiența întreprinderii - M .: Finanțe și statistică, 1998, 213 p.

Jurnalul „Omul și Munca” nr. 2, 2012. 27 p.

Lomakin V.I., Yakovlev R.A., Organizarea salariilor la întreprindere.M. 2010

Ignatiev EG, Sistemul de motivare: căi și metode de formare. M. 2008

Ivanov D. Otsenka ekonomicheskoi i sotsial'noi effiktivnosti sovershenstvovaniia sistemy motivatsii truda [Evaluarea eficienței economice și sociale a îmbunătățirii sistemului de motivare a muncii]. - 2010

Lafta J.K. Teoria organizării.- M.: Prospekt, 2012 - 416 p.

Management: Pentru licențe.- Sankt Petersburg: Peter, 2011 - 256s .. - (Manual). str.256

Mitin A. N. Cultura puterii si managementului. Ekaterinburg. 2011

Milner B.Z. Managementul cunoștințelor / B.Z. Milner. - M.: INFRA-M, 2010 - 320

Milner B.Z. Teoria organizației. Ediția a VII-a.- M .: INFRA-M, 2011 - 864 p.

Management: Manual pentru universităţi / Ed. M. M. Maksimtsova, A. V. Ignatieva. M., 2009

Maksimtsev M.M., Ignatieva L.V., Komarov M.A. „Curs de management”: un manual pentru universități ¾ Moscova, Editura Infra-M, 2008. - S. 343.

Petrovici M.V. Managementul organizației. - Minsk: Acad. ex. sub președintele Rep. Belarus, 2012 - 331 p.

Privalov A., Chernakov A., „Poveștile pădurii Perm”. Sistem de salarizare eficient. M. 2008

Rastorguev V., Există un salariu. Ce lipsește? M. 2008

Reiter G., Oamenii înaintea strategiei, sau diferențierea remunerației pentru muncă.M. 2011

Svetlana Ivanova „100% Motivație” 2011

Management social: Manual / Ed. D. V. Brut. M. 2010

Îndrumare

Ai nevoie de ajutor pentru a învăța un subiect?

Experții noștri vă vor sfătui sau vă vor oferi servicii de îndrumare pe subiecte care vă interesează.
Trimiteți o cerere indicând subiectul chiar acum pentru a afla despre posibilitatea de a obține o consultație.

Dacă căutați pe internet material pe tema motivației personalului, puteți găsi zeci de mii de surse. Ce spune? Probabil, în primul rând, că o astfel de problemă există de fapt și, în al doilea rând, că gama de opinii este atât de mare încât vor dura ani de zile pentru a converge punctele de vedere și a dezvolta recomandări specifice pe care practicienii le-ar adopta.
În acest material, vom vorbi despre organizațiile de construcții, deoarece proiectul TsNIO cooperează NUMAI cu întreprinderile din acest segment de piață, dar, cel mai probabil, această problemă îi îngrijorează nu numai pe constructori.
Orice organizație de construcții, pentru a supraviețui în condițiile pieței, este nevoită să-și îmbunătățească continuu activitățile. Mecanismul de îmbunătățire este destul de simplu: se stabilesc obiective, se identifică problemele, se iau și se implementează decizii de management pentru a rezolva aceste probleme. Cu alte cuvinte, ORICE problemă dintr-o organizație poate și ar trebui rezolvată, și apoi menținută, cu ajutorul instrumentelor organizaționale și de management (planificare, control, management al neconformității, acțiuni corective și preventive etc.). Dar acest set de instrumente are un dezavantaj serios, rezolvarea problemelor cu ajutorul său este foarte lentă. Liderii organizațiilor de construcții nu sunt mulțumiți de acest ritm, compania nu are timp să se adapteze la schimbările pieței externe.
Pentru a rezolva problemele mai rapid, motivația personalului este activată. Cu alte cuvinte, aceasta este o ambulanță care este chemată la pacient în anumite cazuri, cu toate acestea, aceasta nu înlătură în niciun caz necesitatea de a consulta un medic după aceea și de a continua să fie observată de un specialist mai târziu în viață.
Am spus acum cel mai important lucru, și anume, motivația este axată pe rezolvarea unei probleme specifice și, după ce aceasta este rezolvată, motivația trece la rezolvarea altor probleme, dând loc „câmpului de luptă” instrumentelor organizaționale și manageriale normale. Desigur, Regulamentul privind motivarea personalului va fi întotdeauna TEMPORAR.
Devine evidentă lipsa de sens a situației actuale, când sporul este perceput ca un adaos PERMANENT la salariu, care se primește lunar, trimestrial etc., când mărimea sporului PERMANENT se negociază între angajator și angajat la încheierea unui contract. contract de munca cu acesta.
Este indicat să se convină asupra unor principii care ar trebui încorporate în sistemul de motivare a personalului „pe mal”, adică. înainte de a fi dezvoltat:
Pentru îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor de serviciu aprobate, stimulentele NU sunt PREVIZATE. Plătește salarii
Ele sunt stimulate atunci când 1) sunt DEPĂȘITE caracteristicile stabilite pentru calitatea, volumul și calendarul rezultatelor îndeplinirii atribuțiilor oficiale; 2) angajatul își asumă în mod proactiv îndeplinirea unor responsabilități SUPLIMENTARE; 3) salariatul propune îmbunătățiri la reglementările stabilite pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.
Dacă șeful organizației a stabilit cerințe care sunt mai greu de îndeplinit sarcinile decât există în prezent, atunci există mai puțin stimulent pentru implementarea lor decât pentru depășirea acestora.
Toate problemele de BAZĂ ale motivației angajaților sunt decise de supervizorul său imediat
LIMITE acceptate ale părții economice a motivației: „input” - obținerea de informații cu privire la valoarea a trei fonduri de stimulare economică: lunar, anual și fondul șefului organizației; „exit” – primirea unui stimulent de către un angajat, sub formă de bancnote
Executant responsabil pentru sistemul de motivare a personalului Director General Adjunct Resurse Umane sau Sef Departament Resurse Umane
Și mai departe. Majoritatea managerilor organizațiilor de construcții folosesc stimulente economice și stimulente nemateriale în munca lor. Contabilii spun de obicei că orice stimulent non-financiar necesită costuri bănești (cadouri, locuri de parcare, felicitări, beneficii de credit, călătorii de afaceri prestigioase, asigurarea condițiilor de pregătire avansată etc.). În general, au dreptate, dar este important pentru noi să separăm aceste tipuri de stimulente, deoarece „performanțele” în care sunt implementate aceste stimulente sunt de mare importanță pentru stimulentele nemateriale. Acest lucru, la rândul său, necesită calificări speciale ale regizorilor, care trebuie să fie capabili să aleagă scenariul potrivit, să efectueze repetiții dacă este necesar și, în final, să joace premiera. Din păcate, doar câțiva au astfel de calificări. Stimulentelor materiale, am atribuit toate „bonusurile” atunci când un angajat primește în plus față de salarii sub formă pură de bancnote. În alte cazuri, vorbim de stimulente nemateriale.
Nu se recomanda folosirea PEDEPSELOR in sistemul motivational. Și nu se întâmplă deloc pentru că unii lideri sunt atât de amabili și nu pot „lovi masa cu pumnii”. Motivul este lipsa de sens a acestei metode de stimulare.
În primul rând, chiar și psihologii experimentați, ca să nu mai vorbim de liderii moderni, nu pot prezice comportamentul unei persoane pedepsite. Judecă singur, atunci când pedepsești un angajat, managerul vrea să obțină ceva cert de la el, dar se găsește mereu într-o poziție stupidă, pentru că. știe că reacția angajatului la pedeapsă va fi necesară, dar CE - nu știe.
În al doilea rând, și E. Deming a vorbit despre asta, în majoritatea cazurilor (mai mult de 96%) îl pedepsim NU pe cel care a meritat. Analizând cauzele căsătoriei în construcții, indicăm constant, cum ar fi un loc de muncă prost organizat, lipsa datelor inițiale complete pentru proiectare și documente de reglementare neactualizate. Poate fi, de asemenea, un nivel scăzut de planificare a muncii, utilizarea de echipamente învechite, utilizarea de programe de calculator fără licență, un sistem slab de pregătire avansată etc. etc. De acord, eliminarea acestor cauze este sarcina managerilor, nu a interpreților.
Bineînțeles, dacă managerul este sigur că angajatul, de exemplu, este un leneș sau un huligan rău intenționat, un hoț, un dependent de droguri, un provocator, un brawler etc., atunci ar trebui concediat imediat, dar acest lucru este deja în afara sistemului de motivare.
Spuneam mai sus că în prezent, organizațiile de construcții folosesc în principal stimulente economice și nemateriale. Dar există încă un „salvator de viață” pentru liderul modern. Aceasta este COMUNICARE DE MANAGEMENT MOTIVAȚIONAL. Observând munca partenerilor noștri în complexul de construcții („proiectul TsNIO” cooperează cu peste 490 de organizații), am atras atenția asupra faptului că o parte semnificativă a concedierilor din propria voință (mai mult de 65%) sunt asociate cu relații nedezvoltate cu supervizorul imediat, care este un profan absolut în comunicarea managerială motivațională. Cert este că liderul și subordonatul în procesul activității de producție intră în relații diferite. De exemplu, relația la emiterea unei sarcini pentru efectuarea unei lucrări sau la acceptarea unei lucrări finalizate. Există anumite relații cu pregătirea avansată, managementul produselor neconforme1, implementarea acțiunilor corective etc. Dar cele mai dificile sunt atunci când liderul este forțat să facă comentarii subordonatului, să-i critice acțiunile, să sublinieze greșelile în muncă. Trebuie să fii capabil să critici în așa fel încât după aceea subordonatului „își crească aripi” și să vrea să lucreze mai bine. Dar nu în așa fel încât „mâna în jos”, resentimentele și iritarea să nu permită o evaluare adecvată a acțiunilor liderului și, în cele din urmă, dorința de a schimba locul de muncă.
Iată câteva reguli pe care orice lider ar trebui să le cunoască și care sunt „împrăștiate” pe paginile numeroaselor surse:
. Critica ar trebui să vizeze schimbări pozitive în viitor, și nu găsirea vinovaților sau a greșelilor din trecut: „Sarcina noastră este să înțelegem cum puteți îmbunătăți situația, să vă creșteți eficiența, cum să evitați greșelile în viitor. Prin urmare, nu vom analiza trecutul, ci vom schița un plan de acțiune pentru viitor.”
. Critica ar trebui să includă oportunitatea angajatului de a vorbi despre situație și posibila corectare a acesteia: „Cum vedeți situația? Ce putem face? Care sunt sugestiile tale? Acesta este ceea ce ne permite să dobândim un sentiment mai mare de responsabilitate a angajaților pentru acțiunile ulterioare și să rezolvăm situația în viitor.
. Atunci când critici, este necesar să notezi aspectul pozitiv (și mai bine, începe cu el): „Văd că ai încercat foarte mult, o parte din proiect a ieșit grozav, dar cum putem schimba situația în...?” De asemenea, este important să încheiați critica pe o notă pozitivă - o notă de încredere că situația va fi rezolvată și se va dezvolta pozitiv în viitor.
. Poți critica acțiunile, dar nu și calitățile unui subordonat și trăsăturile de personalitate. Adică, îi putem spune subordonatului că nu a putut să se concentreze asupra sarcinii și că în viitor ar trebui să aloce timp mai convenabil pentru chestiuni complexe, dar nu spunem că este în general absent.
. Critica ar trebui să fie specifică, evitați formularea „întotdeauna” și „niciodată”: acest lucru nu poate fi adevărat prin definiție. Prin urmare, atunci când vă pregătiți pentru critica motivațională, luați în considerare ce fapte și comportamente specifice ale unei persoane veți cita ca exemplu a ceea ce trebuie îmbunătățit sau corectat. Este foarte bine să folosești tehnica îmbinării: „Când am început să lucrez, am avut adesea și situații în care nu puteam rezolva singură o situație dificilă cu clienții. Este normal când ești nou la muncă. Și ce vedeți sau care ar putea fi modalitățile de ieșire din această situație... ”Această tehnică ne permite, pe de o parte, folosind propriul nostru exemplu sau exemplul altei persoane, să sugerăm discret o modalitate de a rezolva problema, iar pe de altă parte, să sprijine moral angajatul, să-i permită să-și salveze stima de sine adecvată.
. Critica metaforică poate fi utilă. Cu toții am întâlnit critici metaforice în timp ce citim fabule. Numai în viață este necesar să se permită subordonatului să tragă în mod independent o concluzie. Vorbim despre o situație care s-a întâmplat într-o altă organizație sau cu alți oameni și a dus la consecințe nu foarte pozitive. Apoi îi oferim angajatului posibilitatea de a face el însuși paralele și de a trage o concluzie independentă
. Critica este foarte importantă. Este relevant ÎNAINTE ca un angajat să intre într-o situație dificilă și implică demonstrarea posibilelor greșeli tipice cu o explicație a modului în care acestea pot fi evitate. O astfel de critică ne permite să evităm pierderile inutile și oportunitățile ratate. După cum se spune: „O persoană inteligentă învață din greșelile altora”.
. Critica ar trebui să se bazeze cât mai mult pe fapte, cât mai puțin pe emoții. Prin urmare, încercați să evitați criticile atunci când vă aflați într-o stare de furie, enervare, supărare. Numai când te-ai calmat, începe să te gândești și să pregătești din timp structura unei conversații critice, asigură-te că selectezi fapte clare și lipsite de ambiguitate pe care te poți baza în timpul conversației. Este important să rămâneți la subiect și să treceți la următoarea întrebare numai după rezolvarea celei anterioare. Nerespectarea acestei reguli, de altfel, este una dintre cele mai frecvente greșeli atunci când se critică un subordonat.
. O singură infracțiune - o pedeapsă, adică este necesar să se efectueze o singură dată o critică pentru o încălcare. Revenirea constantă la o greșeală făcută o dată demotivează semnificativ un angajat și reduce semnificația criticii ca atare. Prin urmare, ar trebui să critici o dată și să nu mai revii la această problemă dacă greșeala nu se repetă.
. Întotdeauna este mai bine să închei criticile prin rezumarea planurilor de acțiune care vizează îmbunătățirea situației:
. Evitați critica publică: critica publică este adesea luată ca o insultă personală. În spatele unei furtuni de emoții, o persoană nu mai vede faptele. În plus, critica publică poate înrăutăți semnificativ relațiile și microclimatul din echipă, precum și atitudinea față de lider.
. Critica unui superior în prezența subordonaților este inacceptabilă; critica de către un superior a altor superiori în prezența subordonaților este extrem de nedorită. Ambele situații duc la subminarea încrederii în liderii organizației în ansamblu și reduc nivelul de gestionare în cadrul întreprinderii.

Se recomandă ca fiecare manager să aibă aceste reguli sub forma unui MEMO, iar directorul adjunct pentru Resurse Umane, cu participarea consultanților, să efectueze instruiri pentru manageri pe această temă.
Acum este posibil să arătăm cum este oportun să se elaboreze un regulament temporar privind motivarea personalului unei anumite organizații de construcții, cu participarea consultantului „proiect TsNIO”.
În primul rând, consultantul discută cu Directorul General abordarea generală a dezvoltării sistemului de motivare, principiile și prevederile principale care au fost evidențiate mai sus. Este important ca pozițiile consultantului și ale liderului să coincidă pe aceste aspecte.
În continuare, sunt identificate zonele cu probleme care necesită utilizarea unui sistem de motivare. Pentru a face acest lucru, consultantul discută cu șeful executivului. De regulă, i se oferă o listă cu cele mai frecvente probleme în organizațiile complexului de construcții de pe teritoriul Federației Ruse. Această listă are statutul de „informații pentru gândire”.
Apoi consultantul dezvoltă mecanisme de motivare, folosind stimulente economice, menite să elimine problemele identificate. De regulă, rezultatul este prezentat sub forma unui tabel. Iată un exemplu:

Numele problemei	De unde provine informatia	Mecanismul de motivare
Eforturi insuficiente ale angajaților care vizează îmbunătățirea calificărilor și competențelor profesionale (autoeducație)	Obiectul motivației poate fi orice angajat al organizației Sunt organizate 3 subsisteme de pregătire avansată: În sistemele externe Pregătire tehnică în cadrul organizației autoeducatie Rezultatul funcționării tuturor subsistemelor este IMPLEMENTAREA programelor de dezvoltare a personalului. Responsabil cu aprobarea planurilor pentru subsistemul 1 și 2 este directorul adjunct pentru personal. Responsabil pentru furnizarea programului în cadrul schemei a 3-a este angajatul din proprie inițiativă. Organizarea controlului de execuție este atribuită directorului adjunct Resurse Umane.	Dacă se realizează planuri-programe, este un obiect de motivare. Pentru organizarea cu succes a pregătirii avansate în subsistemul 1, prin decizie a directorului, directorului adjunct pentru personal i se acordă o dată pe an în cuantum de 0,5 din salariul de funcționare. Pentru organizarea cu succes a pregătirii avansate în subsistemul 2, prin decizie a directorului, directorului adjunct de personal se acordă și o dată pe an în cuantum de 0,5 din salariul de funcționare. Un angajat care a urmat o pregătire avansată, conform planului pentru al 2-lea subsistem integral, primește trei zile suplimentare plătite pentru concediu. Dacă programul de inițiativă pentru al 3-lea subsistem este aprobat și implementat (finalizat), atunci, pe baza rezultatelor muncii din anul, angajatul primește un bonus în valoare de un salariu.

După aceea, întrebările cu stimulente nemateriale sunt rezolvate, a căror compoziție este determinată prin chestionare. Primul manager va primi o LISTĂ cu posibile stimulente nemateriale. El trebuie să evalueze fiecare stimulent în ceea ce privește posibilitatea și necesitatea aplicării în organizație, în plus, puteți adăuga propriile opțiuni de stimulare. După aceea, chestionare similare (care indică rezultatele sondajului directorului executiv) sunt distribuite aleatoriu între angajați. Ei trebuie să-și exprime părerea în această privință.
Iată câteva exemple de stimulente intangibile:
. Loc de munca bine echipat
. Program de lucru flexibil
. Competiție pentru cea mai bună echipă
. La sfârșitul anului, selecția celui mai bun angajat și recunoașterea publică a acestuia
. Tratament spa
. Protecția socială a pensionarilor
. Garanții pentru angajații care îmbină studiul și munca
. Avantaje în determinarea timpului de vacanță
. Eliberarea biletelor de călătorie
. Furnizarea unui birou separat
. Abilitatea de a face o parte din muncă acasă
. Misiunea de a fi mentor
etc.

După acordul final asupra stimulentelor nemateriale care vor fi utilizate în organizație, consultantul dezvoltă posibile scenarii de motivare și, de asemenea, „leagă” aceste stimulente nemateriale pentru a rezolva problemele identificate.
În etapa următoare se elaborează un MEMO privind comunicarea managerială motivațională, după care se întocmește un proiect de regulament TEMPORAR privind motivarea personalului.
În termen de șase luni de la aprobarea acestui document are loc exploatarea pilot a sistemului de motivare a personalului, după care consultantul evaluează eficacitatea acestuia, emite comentarii și corectează, dacă este cazul, Reglementările provizorii.
Auditul periodic al zonelor cu probleme se efectuează 1 dată în 2 ani, cu ajustarea ulterioară a Regulamentului temporar de motivare.

IRINA MOROZOVA, Șef Departament Automatizare Contabilitate la Avard SRL, medic specialist în materie de decontări cu personal pentru remunerarea întreprinderilor de diferite forme de proprietate

Cel mai adesea, organizațiile de construcții folosesc munca la bucată și forme de remunerare bazate pe timp.

Unul dintre sectoarele cele mai profitabile și în dezvoltare dinamică ale economiei ruse este construcțiile. Activitățile organizațiilor de construcții au o serie de caracteristici organizatorice și tehnice. Acestea includ, în special:

Izolarea teritorială a obiectelor de construcție;

Natura individuală a producției de construcții;

Efectuarea lucrărilor pe baza estimărilor de proiectare;

Durata ciclului de producție;

Natura colectivă a lucrării.

Aceste caracteristici afectează contabilizarea costurilor, inclusiv a salariilor.

Forme de documentare primară

Formele de documentație primară utilizate de organizații pentru contabilitatea muncii și plata acesteia sunt aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05.01.04 nr. 1. Cu toate acestea, rezoluția specificată nu prevede formele unor astfel de documente, cum ar fi comenzile de lucru pentru lucru la bucată (coardă), înregistrările lucrărilor efectuate, comenzile de lucru etc. Prin urmare, organizațiile de construcții trebuie să elaboreze și să aprobe formularele documentelor aplicabile pe cont propriu. si le fixeaza in politica contabila.

Pentru a înregistra timpul de lucru cu un sistem de salarizare la bucată, se utilizează o fișă de pontaj a unui formular unificat Nr. T-13. Fișa de pontaj este păstrată fie pentru organizație în ansamblu, fie pentru diviziile sale structurale individuale.

În organizațiile de construcții, angajații individuali pot lucra la diferite unități în timpul perioadei de facturare. În conformitate cu aceasta, este necesar să se organizeze contabilitatea operațională a cantității de timp lucrat de fiecare dintre angajații implicați pentru fiecare dintre obiecte.

Totuși, dacă pentru fiecare șantier se întocmește separat o comandă de lucru și conține timpul lucrat de fiecare angajat, atunci fișa de pontaj a formularului unificat nr. T-13 nu conține detaliile necesare distribuirii corecte a timpul muncitorilor pentru obiectele în construcţie. În acest caz, în forma fișei de pontaj pot fi introduse detalii suplimentare, permițându-vă să urmăriți timpul de lucru al tuturor specialiștilor în contextul fiecărui șantier.

Toate documentele sursă dezvoltate independent de organizație, precum și toate modificările aduse formularelor standard, trebuie aprobate prin ordinul relevant privind politicile contabile.

Forme și sisteme de remunerare

Cele mai răspândite în practica muncii întreprinderilor de construcții sunt formele de remunerare precum munca la bucată și cea bazată pe timp, permițând formarea diferitelor modele de plată pentru rezultatul final pe baza acestora.

Toate tipurile de formulare și sisteme de plată se bazează pe sistemul tarifar și raționalizare. Există următoarele tipuri de formă de plată la bucată: la bucată directă, la bucată-bonus, la bucată-progresiv, la bucată, la bucată-bonus.

La plata la bucata, castigul muncitorilor (link, brigada) este determinat de volumul muncii prestate si decuplarea la bucata pe unitatea de masura a acestuia. Salariatul primește salariu în funcție de volumul de muncă prestat la tarifele stabilite la bucată.

Sistemul de salarizare la bucată-progresiv poate fi utilizat atunci când o brigadă, unitate sau muncitori individuali efectuează principalele lucrări de construcție și instalare și lucrările principale din industriile auxiliare și auxiliare care se află în bilanţul construcţiilor, în cazurile în care raţionarea şi salariile se realizează conform la regulile și reglementările unificate, interdepartamentale și departamentale.

Când se utilizează un sistem de salarizare progresivă, fiecare echipă și legătura trebuie să primească comenzi cu 2-3 zile înainte de începerea lucrului. Comenzile indică domeniul de activitate viitoare, momentul implementării lor, ratele de producție și prețurile. Pe comenzi, producătorul lucrării trebuie să pună marcajul „să fie plătit la cote progresive la bucată”. Asupra cuantumului salariului pentru comenzile emise lucrătorilor în timpul lucrului sau după finalizarea acesteia, nu se pot acumula suprataxe progresive la bucată.

Cu un sistem de remunerare progresiv pe bucată, salariile sunt calculate pe baza rezultatelor muncii pe lună. În același timp, sunt luați în considerare indicatorii îndeplinirii standardelor de producție pentru toate comenzile care prevăd un sistem de plată progresiv pe bucată pentru luna curentă. Cu lucrătorii disponibilizați sau transferați la muncă într-o altă organizație, calculul se face pentru orele efective lucrate. Salariile de bază, precum și plățile suplimentare pentru eliberările progresive la bucată, se repartizează între lucrători proporțional cu timpul pe care l-au lucrat împreună cu timpul de lucru și tarifele alocate lucrătorilor din categoriile corespunzătoare.

Cu plata progresivă la bucată, producția în cadrul normei este plătită la rate de bază, iar producția care depășește norma este plătită la rate mai mari și este completată cu bonusuri.

Astfel de salarii sunt prelungite pentru o perioadă limitată și în acele industrii de construcții în care sunt necesare măsuri suplimentare pentru a stimula intensitatea muncii pentru a atinge standarde progresive de producție. În cadrul sistemului progresiv de lucru la bucată, salariile muncitorului cresc mai repede decât producția sa.

Plata forfetară este principalul sistem de remunerare în construcții. Este folosit pentru a întări interesul material al lucrătorilor în îndeplinirea la timp a sarcinii de producție. Sarcinile sub formă de comenzi de coardă sunt emise echipelor (legături, muncitori) pentru a efectua lucrări de construcție generală și de specialitate la unitatea în ansamblu, secțiune, etaj, element structural.

Comanda se emite nu pentru perioada de facturare, ci pentru întreaga perioadă de lucru. Salariile sunt acumulate brigadei pentru perioadele de facturare sub forma unei plăți în avans, iar plata finală se face după finalizarea întregii sarcini. Plata bucată cu bucată poate fi completată cu un bonus pentru îndeplinirea sarcinilor bucată cu bucată la timp sau înainte de termen, pentru asigurarea unei construcții de înaltă calitate (o plată bonus bucată). Aceasta forma de plata stimuleaza performanta intregii game de munca cu un numar mai mic de angajati si intr-un timp mai scurt.

Pentru a determina cuantumul salariului datorat pentru finalizarea unui loc de muncă la bucată, se elaborează un calcul al costurilor cu forța de muncă și al salariilor, care descrie munca principală și auxiliară inclusă în muncă și, de asemenea, indică cantitatea (volumul) de muncă, ratele la bucată. și standardele de timp pe unitatea de măsură de lucru. Prin înmulțirea volumului de muncă cu tarifele, se determină sumele salariilor pentru lista de lucrări, iar prin adăugarea acestor sume, suma totală a salariilor datorate pentru îndeplinirea unei sarcini de acord.

În cazurile în care se eliberează o repartizare la bucată pentru o perioadă care depășește perioada de plată, de exemplu, o lună, salariul pentru luna curentă se determină prin înmulțirea sumei totale a salariului la bucată pentru munca la bucată împreună cu procentul de muncă efectuată.

În același timp, procentul de finalizare a lucrării se calculează împărțind cantitatea de muncă efectuată la cantitatea totală de muncă pentru coardă împreună cu înmulțirea cu 100%.

Un indicator al bonusului este finalizarea unei sarcini de acord la timp sau înainte de program. Dacă indicatorul de bonus nu este îndeplinit, bonusul nu este taxat. Condiția atribuirii este respectarea cerințelor de calitate a muncii. Reglementările privind sporurile în vigoare în organizații ar trebui să prevadă sporuri diferențiate în funcție de calitatea muncii.

Câștigul de muncă la bucată acumulat brigăzii bucată cu bucată se repartizează între membrii brigăzii, de regulă, proporțional cu câștigul tarifar, care se determină prin înmulțirea salariului orar al muncitorului cu numărul de ore lucrate de acesta conform fişei de pontaj.

Primul pentru membrii brigăzii se acumulează pe cuantumul salariului la bucată calculat în conformitate cu procedura acceptată de repartizare a sumei totale a câștigurilor de brigadă acumulate bucată cu bucată. Cuantumul inițial al bonusului se determină pe baza procentului din bonus acumulat brigăzii.

Cuantumul bonusului pentru un angajat individual, la latitudinea angajatorului, poate fi:

Creștere ținând cont de contribuția angajatului la realizarea indicatorilor stabiliți;

Reducere pentru omisiuni de fabricație.

Angajații pot pierde bonusurile în totalitate pentru:

Absenteism (inclusiv absența de la serviciu mai mult de 4 ore în timpul zilei de lucru) fără un motiv întemeiat;

Apariția la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, toxică sau narcotică, precum și consumul de băuturi alcoolice, consumul de droguri narcotice sau toxice la locul de muncă în timpul programului de lucru;

Furtul la locul de muncă al bunurilor angajatorului, stabilit printr-o hotărâre judecătorească sau o decizie a unei autorități a cărei competență include impunerea unei sancțiuni administrative;

Participarea la greve care sunt recunoscute de instanță ca fiind ilegale.

Privarea totală sau parțială de spor se face pentru perioada în care s-a făcut omisiunea în muncă și se întocmește prin ordin al angajatorului cu indicarea obligatorie a motivelor.

Salariile pe timp sunt utilizate atunci când este imposibil sau nepotrivit stabilirea parametrilor cantitativi ai muncii; prin această formă de plată, salariatul primește remunerație în funcție de timpul lucrat și de nivelul de calificare. Există următoarele tipuri de forme de remunerare bazate pe timp: simple pe bază de timp, bonus de timp, salariu, contract.

Salariile în cadrul unui sistem simplu bazat pe timp sunt calculate la tariful unui angajat din această categorie pentru timpul efectiv lucrat. Tariful orar, zilnic, lunar poate fi setat.

Cu plata lunară, calculul salariilor se efectuează pe baza salariilor (ratele) lunare fixe, a numărului de zile lucrătoare efectiv lucrate de angajat într-o lună dată, precum și a numărului de zile lucrătoare planificate în funcție de muncă. program pentru o lună dată.

Sistemul de remunerare time-bonus este o combinație a unei plăți simple pe timp cu bonusuri pentru îndeplinirea indicatorilor cantitativi și calitativi conform prevederilor speciale privind bonusurile angajaților.

În cadrul sistemului de salarizare, salariile sunt plătite nu la tarife, ci la salariile oficiale lunare stabilite. Sistemul oficial de salarizare este utilizat pentru manageri, specialiști și angajați. Salariul lunar oficial este suma absolută a salariului stabilit în funcție de funcția ocupată. Sistemul salarial de remunerare poate include elemente de bonusuri pentru indicatorii cantitativi și calitativi.

La întreprinderile de orice formă de proprietate trebuie să existe un tablou de personal aprobat de conducerea întreprinderii, unde se stabilesc posturile de angajați și salariile lunare corespunzătoare acestor posturi. Pentru repartizarea optimă a muncii este necesar un director de calificare al posturilor de manageri, specialiști și angajați, determinând atribuțiile angajaților, asigurând utilizarea rațională a acestora în conformitate cu specialitatea și calificarea acestora.

Potrivit art. 149 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când lucrează în condiții care diferă de cele normale, angajatului i se pot asigura plăți compensatorii suplimentare prevăzute de contractele colective de muncă:

Pentru lucrări grele, dăunătoare sau periculoase;

Pentru lucrul în zone cu condiții climatice deosebite;

Pentru munca pe timp de noapte;

Pentru lucru în weekend și sărbători nelucrătoare;

Pentru efectuarea de lucrări de diferite calificări;

Pentru combinarea profesiilor.

În acest sens, trebuie luate în considerare următoarele:

Sumele stabilite ale suprataxelor nu pot fi mai mici decât cele prevăzute de lege;

Suplimentările nu pot fi anulate prin decizia organizației;

Se stabilesc suprataxe pentru toți angajații, fără excepție, angajați în posturile relevante.

Lucrați noaptea

În conformitate cu art. 96 din Codul Muncii al Federației Ruse, în scopul aplicării legislației muncii, ora de la 22:00 la 6:00 este considerată noapte.

În cazul în care angajatorul angajează salariați să lucreze noaptea, acesta trebuie să țină cont de cerințele art. 96 din Codul Muncii al Federației Ruse privind reducerea duratei de muncă pe timp de noapte cu o oră (fără nicio muncă ulterioară), precum și limitarea utilizării forței de muncă de către anumite categorii de lucrători.

Din articolul 154 din Codul Muncii al Federației Ruse rezultă că fiecare oră de muncă pe timp de noapte este plătită la o rată mai mare în comparație cu munca în condiții normale, dar nu mai mică decât tarifele stabilite de legi și alte acte juridice de reglementare. Creșterea salariului minim pentru munca de noapte este stabilită prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 22 iulie 2008 nr. 554 în valoare de 20% din tariful orar (salariul) pentru fiecare oră de muncă pe timp de noapte.

Mărimea specifică a majorării este stabilită de către angajator, ținând cont de avizul organului de reprezentare a salariaților, printr-un contract colectiv sau direct printr-un contract de muncă. Ca regulă generală, tarifele orare pentru stabilirea salariilor suplimentare pentru munca pe timp de noapte se calculează:

Salariații a căror muncă este plătită la tarife zilnice prin împărțirea tarifului zilnic la durata corespunzătoare a zilei de lucru (în ore);

Salariații a căror forță de muncă este plătită la rate (salarii) lunare prin împărțirea ratei (salariului) lunară la numărul de ore de lucru conform calendarului într-o lună dată.

Suplimentările pentru munca de noapte sunt incluse în plățile luate în considerare la calcularea câștigului mediu (Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 07 nr. 922), precum și în plățile salariale luate în considerare la calcularea impozitului pe venit (clauza 3). al Art. 255 din Codul Fiscal al Federației Ruse).

Sumele plăților suplimentare sunt incluse și în lista plăților supuse impozitului pe venitul persoanelor fizice, impozitul social unificat, primele de asigurare pentru asigurarea obligatorie de pensie, precum și primele de asigurare pentru asigurarea obligatorie împotriva accidentelor industriale și bolilor profesionale.

Lucrați în weekend și sărbători

În conformitate cu art. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajarea angajaților să lucreze în weekend și sărbătorile nelucrătoare fără acordul angajaților este permisă în trei cazuri:

Pentru a preveni o catastrofă, accident industrial sau pentru a elimina consecințele unei catastrofe, accident industrial sau dezastru natural;

Pentru a preveni accidentele, distrugerea sau deteriorarea proprietății angajatorului, a statului sau a municipalității;

Pentru a efectua lucrări, a căror necesitate se datorează introducerii unei stări de urgență sau a legii marțiale, precum și a lucrărilor urgente în situații de urgență, adică în caz de dezastru sau amenințare de dezastru (incendii, inundații, foamete) , cutremure, epidemii sau epizootii) și în alte cazuri care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață a întregii populații sau a unei părți a acesteia.

De menționat că lista cazurilor excepționale de implicare a angajaților la muncă în weekend și sărbători nelucrătoare este exhaustivă.

Angajarea angajaților la muncă în weekend și în sărbătorile nelucrătoare în alte cazuri se realizează numai cu acordul scris al acestora.

Muncă peste program

Articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse enumeră trei motive atunci când angajatorilor le este permis să angajeze angajații în ore suplimentare fără consimțământul acestora. Toate aceste cazuri sunt asociate cu situații și circumstanțe de urgență.

Implicarea în munca suplimentară trebuie întocmită în scris odată cu emiterea ordinului relevant de către angajator. Deoarece natura specifică a motivelor nu permite adesea angajatorului să emită acest ordin sau instrucțiune în avans, pentru a asigura o înregistrare exactă a duratei orelor suplimentare pentru fiecare angajat, angajatorul ar trebui să facă acest lucru de îndată ce o astfel de oportunitate. apare.

Femeile însărcinate, lucrătorii minori și alte categorii de lucrători specificate în legile federale nu au voie să facă ore suplimentare, chiar dacă își exprimă acordul în acest sens. În alte cazuri, munca suplimentară necesită acordul scris al angajatului. Refuzul unui angajat de a efectua ore suplimentare nu trebuie privit ca o încălcare a disciplinei muncii.

Orele suplimentare nu sunt considerate a fi munca prestată în depășirea orelor de lucru stabilite în ordinea combinării interne (articolele 60.1 și 282 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și prelucrarea peste programul de lucru stabilit cu o neregularitate. zi lucrătoare (articolele 101 și 119 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În Scrisoarea Rostrud din 18 martie 08 Nr. 658-6-0 se precizează că în cazul în care un salariat este întârziat la locul de muncă din proprie inițiativă, angajatorul nu este obligat să-i acorde timp liber suplimentar sau să majoreze salariul pentru munca suplimentară. Orele suplimentare se plătesc numai dacă salariatul este întârziat la inițiativa angajatorului.

Conceptul de muncă suplimentară este dat de art. 99 din Codul Muncii al Federației Ruse. Aceasta este munca care se desfasoara in afara programului de lucru stabilit pentru angajat. Pentru un zilier, durata normală a timpului de lucru nu trebuie să depășească 40 de ore pe săptămână (Articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, munca mai mult de opt ore pe zi pentru angajat va fi considerată ore suplimentare.

Unele organizații țin o evidență sumară a orelor de lucru. De regulă, este utilizat în moduri de operare rotativă, non-stop sau cu mai multe schimburi. În acest caz, orele suplimentare ar fi muncă peste numărul normal de ore lucrate într-o perioadă de referință, cum ar fi o lună. Durata posibilă a perioadelor contabile este stabilită la art. 104 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Legea muncii limitează durata maximă a orelor suplimentare. Pentru fiecare angajat, acesta nu trebuie să depășească patru ore timp de două zile consecutive și 120 de ore pe an. Prin urmare, organizația trebuie să țină evidențe exacte ale câte ore a lucrat fiecare angajat ore suplimentare (Articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care numărul de ore suplimentare depășește limita stabilită, atunci inspectoratul de muncă în timpul controlului poate amenda organizația și managerul conform art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative.

Dacă organizația menține evidența zilnică a timpului de lucru, atunci durata zilnică a schimbului de lucru va fi aceeași, de exemplu, opt ore. În consecință, orele lucrate mai mult de opt ore pe zi vor fi ore suplimentare. Este imposibil să le compensăm din cauza neajunsurilor în alte zile.

În cazul în care salariatul lucrează cu jumătate de normă, orele suplimentare vor fi acele ore pe care le-a lucrat în plus față de ziua de muncă stabilită prin contractul de muncă.

Cu contabilizarea rezumată a orelor de lucru, numărul de ore suplimentare poate fi determinat doar la sfârșitul perioadei contabile. Întrucât în ​​perioada contabilă, procesarea într-o zi este compensată de neajunsurile din alte zile. Imediat ce se incheie perioada contabila, se face o comparatie intre numarul de ore efectiv lucrate si norma de timp de lucru pentru aceasta perioada. Diferența este orele suplimentare. Orele suplimentare sunt supuse majorării salariului. Primele două ore de muncă trebuie plătite de cel puțin o dată și jumătate, următoarele ore - de cel puțin două ori (articolul 152 din Codul Muncii al Federației Ruse). Din numărul total de ore suplimentare pentru perioada contabilă, două ore sunt alocate și plătite doar la sfârșitul perioadei contabile.

La cererea salariatului, salariul sporit pentru munca suplimentară poate fi compensată prin odihnă suplimentară. Mai mult, timpul de odihnă nu trebuie să fie mai mic decât timpul lucrat peste orele suplimentare. În acest caz, orele suplimentare se plătesc într-o singură sumă.

Dacă munca suplimentară se efectuează noaptea, atunci o astfel de muncă trebuie plătită atât ca ore suplimentare, cât și ca muncă pe timp de noapte.

Orele suplimentare nu trebuie incluse în programul de lucru. În practică, unele organizații includ imediat orele suplimentare în programul de lucru cu contabilizarea rezumată a timpului de lucru. Acest lucru nu ar trebui să fie. Numărul total de ore de lucru conform programului trebuie să se potrivească cu programul de lucru standard pentru perioada contabilă stabilită. Totodată, cu lunile din cadrul perioadei contabile, se poate abate de la norma lunară a timpului de muncă într-o direcție sau alta.

Dacă orele suplimentare sunt incluse în programul de lucru, atunci procedura de implicare a unui angajat în munca suplimentară este încălcată, deoarece nu a fost primit consimțământul scris pentru munca suplimentară de la angajat. La verificare, inspectoratul de muncă poate amenda organizația și șeful conform art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative. În acest caz, organizația se confruntă cu o amendă în valoare de 30.000 până la 50.000 de ruble. Și capul - de la 1000 la 5000 de ruble. În caz de încălcare repetată - descalificare.

Program de lucru neregulat

Angajatorul are dreptul de a implica salariatul să lucreze în afara duratei stabilite a programului său de lucru, dacă acesta îndeplinește sarcini de muncă într-o zi de muncă neregulată.

Ziua de muncă neregulată este un mod special de muncă, conform căruia anumite categorii de lucrători pot fi, prin ordinul angajatorului, dacă este cazul, să fie implicate ocazional în îndeplinirea funcțiilor lor de muncă în afara programului de lucru stabilit pentru ei (articolul 101 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pentru munca în program neregulat, compensația este oferită numai sub formă de concediu suplimentar, a cărui durată este determinată de contractul colectiv sau de regulamentele interne de muncă și nu poate fi mai mică de trei zile calendaristice (Articolul 119 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie).

Lista lucrătorilor cu program de lucru neregulat ar trebui să fie prevăzută într-un contract colectiv, acord sau reglementări locale adoptate ținând cont de avizul reprezentativului lucrătorilor.

În orice mod de lucru, munca în weekend este plătită la o rată mai mare. Aceasta înseamnă că angajații cu program de lucru neregulat trebuie să fie plătiți pentru munca în weekend și sărbători conform regulilor generale. Adică fie de cel puțin două ori tariful zilnic (atunci când se lucrează peste norma lunară de timp de lucru), fie la o singură rată a tarifului zilnic cu asigurarea unei zile suplimentare de odihnă.

Compatibilitate și combinație

Codul Muncii face distincție între două tipuri principale de muncă cu fracțiune de normă:

Combinarea ca muncă suplimentară efectuată în timpul zilei de lucru;

Munca cu fracțiune de normă ca loc de muncă cu fracțiune de normă, pe care salariatul o face după încheierea zilei de lucru, adică în timpul liber din locul de muncă principal.

Combinarea este reglementată de art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse și are următoarele caracteristici:

A fost încheiat un acord cu salariatul pentru efectuarea lucrării principale;

În ceea ce privește munca suplimentară, nu se întocmește contract de muncă separat;

Salariatul lucrează cu normă parțială în aceeași organizație;

Salariatul nu încetează să-și îndeplinească atribuțiile principale;

Salariatul lucrează cu jumătate de normă în timpul zilei sale de lucru.

Munca suplimentară și principală se referă la diferite profesii sau posturi prevăzute în tabelul de personal.

Părțile la contractul de muncă trebuie să convină asupra conținutului muncii suplimentare, volumului și condițiilor acesteia, precum și asupra procedurii de plată pentru o astfel de muncă. Toate aceste condiții trebuie prevăzute într-un acord adițional la contractul de muncă. În baza acestui acord, se emite un ordin de implicare a salariatului în muncă suplimentară. În acest caz, nu trebuie făcute înregistrări suplimentare în cartea de muncă.

Plata pentru munca suplimentara conform regulilor art. 151 din Codul Muncii al Federației Ruse. Astfel, cuantumul plății pentru munca cu fracțiune de normă se stabilește prin acordul părților, ținând cont de conținutul și (sau) volumul muncii suplimentare. Adică, nu există o sumă minimă sau maximă a suprataxelor.

Dacă munca suplimentară implică salarii la bucată, cuantumul plății suplimentare se stabilește în funcție de numărul de produse fabricate și de tarifele stabilite. Și dacă se bazează pe timp, atunci suprataxa poate fi setată în mai multe moduri, de exemplu:

Ca procent din salariul angajatului pentru postul principal;

Ca procent din salariul aferent postului cumulat;

Într-o sumă fixă.

Munca suplimentară efectuată la sfârșitul zilei de lucru se numește muncă cu fracțiune de normă (articolul 60.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Puteți lucra cu jumătate de normă nu numai cu angajatorul principal, ci și în alte organizații. În primul caz, vom vorbi despre combinație internă, iar în al doilea - despre extern.

Se pot distinge următoarele semne de compatibilitate:

Salariatul are un loc de muncă principal;

Angajatul lucrează suplimentar în timpul liber de la locul de muncă principal;

Munca cu fracțiune de normă este regulată și plătită;

Salariatul are un contract de munca separat.

Nu pot fi acceptate pentru munca cu fracțiune de normă:

Persoane sub 18 ani;

Salariati pentru munca grea sau munca in conditii de munca vatamatoare (periculoase), daca activitatea lor principala este legata de aceleasi conditii;

Angajații să conducă vehicule sau să controleze mișcarea acestora, dacă locul lor principal de muncă este de aceeași natură;

Un angajat de stat sau municipal pentru orice activitate, cu excepția muncii pedagogice, științifice sau de altă natură creativă.

Cu orice job part-time (inclusiv intern) trebuie să încheiați un contract de muncă separat. Mai mult, trebuie să indice neapărat că persoana va lucra cu jumătate de normă. Informațiile despre astfel de muncă suplimentară, la cererea angajatului, pot fi introduse în carnetul de muncă. O înregistrare a acestui lucru se face la locul principal de muncă.

Codul Muncii limitează programul de lucru al unui lucrător cu fracțiune de normă (articolul 284 din Codul Muncii al Federației Ruse). Timpul lucrat de un lucrător cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească patru ore pe zi și jumătate din timpul normal de lucru pentru această categorie de salariați.

Lucrătorii cu fracțiune de normă sunt plătiți proporțional cu orele lucrate.

Toate garanțiile și compensațiile stabilite de Codul Muncii sunt acordate lucrătorilor cu fracțiune de normă în totalitate. Excepție fac garanțiile și compensațiile „de nord”, precum și cele legate de combinația de muncă și educație. Astfel de garanții și compensații pot fi obținute numai la locul lucrării principale.

Plata pentru lucrări de diferite calificări

Remunerarea muncii la prestarea muncii de diferite calificări este reglementată de art. 150 din Codul Muncii al Federației Ruse. Efectuarea unei astfel de activități se realizează în cadrul unei profesii sau posturi (o funcție de muncă) și în timpul programului normal de lucru. În conformitate cu Codul Muncii, munca unui angajat care prestează muncă de diferite calificări trebuie plătită pe baza tarifelor pentru o calificare superioară. În consecință, plățile suplimentare, de exemplu, pentru condiții speciale de muncă, condițiile climatice se calculează în funcție de procentul plății suplimentare la salariul stabilit pentru o calificare superioară.

Codul Muncii nu face ca salarizarea lucrătorilor cu timp în prestarea muncii de diferite calificări să depindă de cantitatea de muncă cheltuită de aceștia pentru a presta o muncă cu o calificare superioară. Dacă timpul efectiv petrecut pentru o astfel de muncă poate fi contabilizat, iar angajatul care a fost plătit la oră a efectuat cea mai mare parte a timpului de lucru la locul de muncă cu o calificare inferioară, indiferent de aceasta, plata muncii sale ar trebui să se facă pe baza salariul prevăzut pentru muncă de calificare superioară.

Atunci când un angajat cu salariu la bucată efectuează muncă de diferite calificări, munca lui este plătită la ratele muncii prestate de acesta. În cazurile în care, ținând cont de natura producției, lucrătorilor cu salariu la bucată li se încredințează prestarea unei munci taxate sub categoriile care le sunt atribuite, angajatorul este obligat să le plătească diferența dintre categorii, adică diferența dintre categorii. cotele salariale pentru categoria de muncă prestată și categoria atribuită salariatului. Plata diferenței dintre categorii în acest caz este în sarcina angajatorului.

Plata diferenței dintre gradele în prestarea muncii de o calificare inferioară trebuie prevăzută printr-un contract colectiv sau de muncă.

Lucrați în condiții dificile și dăunătoare

La întocmirea contractelor de muncă cu angajații organizațiilor de construcții, este necesar să se acorde atenție unei astfel de cerințe prealabile precum funcția de muncă.

Funcția de muncă (muncă în funcție de post în conformitate cu tabloul de personal, cu profesia, cu specialitatea care indică calificarea sau tipul specific de muncă atribuit) din contractul de muncă nu trebuie denumită în mod arbitrar. Motivul pentru aceasta este că prestarea muncii în industria construcțiilor pentru anumite posturi este asociată cu acordarea de compensații și beneficii. În special, cu dreptul la pensie de muncă în condiții preferențiale, la concediu suplimentar și o zi de lucru mai scurtă, la lapte gratuit sau alte produse alimentare echivalente.

Prin urmare, numele acestor funcții și profesii atunci când se angajează persoane care au dreptul la beneficii conform legii ar trebui să fie indicate în contractul de muncă (și cartea de muncă) în conformitate cu numele din cărțile de referință ale calificărilor. În caz contrar, angajații vor trebui să își dovedească drepturile la anumite compensații sau beneficii.

Remunerația muncii lucrătorilor care desfășoară activități grele, munca în condiții dăunătoare, periculoase și alte condiții speciale de muncă se realizează cu o rată sporită (articolul 146 din Codul Muncii al Federației Ruse). Salariul minim pentru munca în condiții grele și vătămătoare este stabilit prin Hotărârea Guvernului din 20 noiembrie 2008 1870. Pe baza rezultatelor atestării locurilor de muncă pentru categoriile de muncitori precizate se stabilesc următoarele compensații:

Program de lucru redus - nu mai mult de 36 de ore pe săptămână;

Concediu suplimentar anual plătit - minim 7 zile calendaristice;

O creștere a salariilor - nu mai puțin de 4 la sută din tariful (salariul) stabilit pentru diferite tipuri de muncă în condiții normale de muncă.

Cuantumul specific al plății suplimentare pentru condițiile vătămătoare de muncă se stabilește de către angajator, ținând cont de opinia organului de reprezentare a salariaților sau printr-un contract colectiv sau de muncă. La baza plăților suplimentare și compensațiilor pentru nocivitate se află rezultatele certificării locurilor de muncă, efectuate în conformitate cu Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din 31 iulie 2007 nr. 569. Obligația angajatorului de a efectua certificarea locurilor de muncă pentru condițiile de muncă este stabilită de art. 2I2TKRF.

Reglementarea raională a muncii

Lucrările de construcție pot fi efectuate în diferite regiuni, inclusiv în nordul îndepărtat. În conformitate cu art. 317 din Codul Muncii al Federației Ruse, persoanelor care lucrează în regiunile din Nordul Îndepărtat și în zonele aferente acestora li se percepe un coeficient regional și se plătește un bonus procentual la salarii pentru experiența de muncă în aceste zone sau zone. În același timp, mărimea bonusului procentual la salariu și procedura de plată a acestuia sunt stabilite de Guvernul Federației Ruse.

Articolul 148 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că remunerația pentru munca în zonele cu condiții climatice speciale se face în modul și în sume nu mai mici decât cele stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii.

Potrivit art. 255 din Codul Fiscal al Federației Ruse, costurile cu forța de muncă ale contribuabilului includ orice angajări angajaților în numerar și (sau) în natură, angajări de stimulente și indemnizații, acumulări de compensații legate de modul de muncă sau condițiile de muncă, bonusuri și o singură dată. acumularea de stimulente, cheltuielile asociate cu întreținerea acestor angajați prevăzute de normele legislației Federației Ruse, contractele de muncă (contractele) și (sau) contractele colective.

Dacă contractul colectiv adoptat de organizație prevede suma, condițiile și procedura de compensare a costurilor asociate cu mutarea angajatului într-un nou loc de reședință în altă localitate, atunci astfel de costuri pot fi incluse în costurile cu forța de muncă care reduc baza de impozitare pentru impozitul pe profit integral.

Transferuri și mișcări

Stabilirea în contractele de muncă a locului de muncă al constructorilor are specificul său. De regulă, locul de muncă al angajaților coincide cu locul angajatorului. Cu toate acestea, obiectele aflate în construcție sunt adesea îndepărtate geografic din așezarea în care se află organizația de construcție. Prin urmare, trebuie să creeze subdiviziuni structurale separate la locul acestor obiecte. În astfel de cazuri, în temeiul părții 2 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse în contractul de muncă al constructorului, la înregistrarea condiției „locul de muncă”, este necesar să se indice exact unitatea structurală separată și locația acesteia. La urma urmei, de fapt, angajatul este acceptat să lucreze în această unitate structurală.

Ca urmare, transferul unui angajat într-o altă unitate în construcție va fi considerat un transfer la un alt loc de muncă, ceea ce va cere angajatorului să obțină acordul scris al angajatului. Cu toate acestea, chiar dacă organizația de construcții nu creează divizii separate din punct de vedere juridic și nu le reflectă în contractele de muncă, transferul unui angajat într-o unitate situată într-o altă zonă nu este încă acoperit de conceptul de „mutare la alt loc de muncă”, deoarece transferul nu permite modificarea limitelor teritoriale ale aşezării în care se execută lucrarea.

Prin urmare, o astfel de tranziție necesită acordul scris al angajatului. Pentru a evita procedura de transfer și pentru a rezolva rapid problemele de mutare a personalului din construcții în diverse facilități din întreaga țară, organizațiile de construcții își trimit adesea angajații în călătorii de afaceri și, de asemenea, folosesc metoda rotativă de organizare a muncii.

Călătorii de afaceri ale angajaților

O călătorie de afaceri este înțeleasă ca o călătorie a unui angajat din ordinul angajatorului pentru o anumită perioadă de timp pentru a îndeplini o misiune oficială în afara locului de muncă permanent.

Atunci când un angajat este trimis într-o călătorie de afaceri, i se garantează păstrarea locului de muncă (post) și a câștigului mediu, precum și rambursarea cheltuielilor de călătorie.

Potrivit art. 168 din Codul Muncii al Federației Ruse și Regulamentul privind particularitățile trimiterii angajaților în călătorii de afaceri, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 13 octombrie 2008 nr. 749, în cazul trimiterii într-o călătorie de afaceri, angajatorul este obligat să ramburseze salariatului:

Cheltuieli de calatorie;

Cheltuieli cu locuința;

Cheltuieli suplimentare asociate cu locuirea în afara locului de reședință permanentă (diurnă);

Alte cheltuieli efectuate de angajat cu permisiunea sau cunoștințele angajatorului.

Angajatorul compensează salariatul trimis în călătorie de afaceri pentru diurna în cuantumul stabilit prin contractul colectiv sau actul normativ local.

În conformitate cu paragraful 3 al art. 217 din Codul fiscal al Federației Ruse, sumele cheltuielilor de călătorie rambursate unui angajat, ca regulă generală, nu reprezintă venituri ale acestuia și nu sunt supuse impozitului pe venitul personal.

Totodată, sumele compensațiilor sunt scutite de impozitul pe venitul persoanelor fizice numai în limitele stabilite în condițiile legii. Deci, diurnă în valoare de:

Nu mai mult de 700 de ruble. pentru fiecare zi petrecută într-o călătorie de afaceri pe teritoriul Federației Ruse;

Nu mai mult de 2500 de ruble. pentru fiecare zi petrecută într-o călătorie de afaceri în străinătate.

Cuantumul indemnizației zilnice care depășește normele specificate este supus impozitului pe venitul persoanelor fizice.

În practică, se întâmplă ca părțile la un contract de construcție să convină ca clientul lucrării (de exemplu, antreprenorul general) să ramburseze antreprenorului (subcontractantului) costurile de deplasare a angajaților la locul lucrărilor de construcție și instalare. De regulă, inspectorii fiscali sunt împotriva reducerii bazei de impozitare cu valoarea acestor costuri.

În sprijinul poziției lor, se referă la faptul că o călătorie de afaceri este recunoscută ca o călătorie de afaceri a unei persoane cu care organizația a încheiat un contract de muncă. În consecință, costurile achitării costului vieții și hranei pentru persoanele care nu sunt angajați ai întreprinderii, ca neîndeplinirea alin. 12 p. 1 art. 264 din Codul fiscal al Federației Ruse, nu pot fi incluse în alte cheltuieli.

Dar capitolul 25 din Codul fiscal al Federației Ruse nu conține o listă închisă a cheltuielilor luate în considerare în scopuri fiscale, adică vă permite să reduceți baza de impozitare pentru orice cheltuieli, cu condiția ca acestea să fie legate de activități care vizează generând venituri. Antreprenorul general (sau clientul), atragerea de subcontractanți (antreprenori) și încheierea de contracte cu aceștia pentru efectuarea anumitor lucrări, își propune să realizeze venituri. Prin urmare, în cazul în care aceste contracte impun antreprenorului general (clientului) obligația de a rambursa contractorilor cheltuielile din călătoriile de afaceri ale angajaților acestora, contabilul are dreptul să țină cont de astfel de costuri la calcularea bazei de impozitare a impozitului pe venit. Baza pentru includerea costurilor în alte cheltuieli poate fi sub. 49 alin.1 al art. 264 din Codul Fiscal al Federației Ruse - alte costuri asociate producției și (sau) vânzărilor. În același timp, este necesar ca una dintre clauzele contractului să prevadă că cheltuielile pentru călătoriile de afaceri (plata pentru cazare la hotel, diurne) ale angajaților contractantului (subcontractantului) asociate cu executarea lucrărilor în temeiul contractului. sunt rambursate de către client (antreprenor general) separat, la prezentarea unor copii ale documentelor care confirmă efectuarea cheltuielilor menționate.

Metoda rotativă de lucru

Metoda de lucru în schimburi este o formă juridică comună de organizare a muncii în construcții. Este o formă specială de desfășurare a procesului de muncă în afara locului de reședință permanentă a salariaților, atunci când sediul angajatorului sau locul de reședință al salariatului este îndepărtat semnificativ de la locul de muncă. Costul transportului lucrătorilor în schimburi de la locul lor de reședință trebuie să fie prevăzut de contractul colectiv. În acest caz, valoarea compensației poate fi luată în considerare de către contribuabil la formarea bazei de impozitare pe venit (Scrisoarea Ministerului Finanțelor al Federației Ruse nr. 03-03-06 / 1/418 din 22.06.09).

Se obișnuiește să se împartă ceasul:

Intraregional (mișcări scurte de personal, durată scurtă a schimburilor (de la 7 la 14 zile), legături de transport bine stabilite și comunicare cu taberele și așezările în schimburi, găsirea locului de reședință al lucrătorilor în regiunea de activitate de producție);

Interregional (taberele de schimb sunt situate în altă regiune sau zonă climatică, durata schimbului este de la 2 săptămâni la 2 luni).

Munca prin rotație nu este o călătorie de afaceri, deși este asociată cu călătorii regulate în afara locului de reședință permanentă și, prin urmare, nu necesită respectarea regulilor privind călătoriile de afaceri (Capitolul 24 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Locul de muncă în metoda rotativă este locurile sau obiectele îndepărtate de locația angajatorului, unde se desfășoară activitatea de muncă. În cazul unei schimbări a locului de muncă în timpul deplasării angajaților ca urmare a relocarii unității, nu este necesar să obțineți consimțământul pentru deplasare de la angajați, deoarece această operațiune nu este un transfer.

Durata ceasului nu trebuie să depășească o lună (Articolul 299 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazuri excepționale, la anumite facilități, angajatorul poate mări durata schimbului până la 3 luni. El poate face acest lucru numai ținând seama de opinia organului ales al organizației sindicale primare în modul prevăzut la art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse. În absența acestora, angajatorul poate introduce în mod independent o durată sporită a schimbului prin modificarea dispoziției privind metoda de lucru în schimb, emiterea unui ordin, aprobarea unui program sau alt act de reglementare local.

Articolul 300 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatorul să țină o evidență rezumată a timpului de lucru pentru o lună, trimestru sau altă perioadă, dar nu mai mult de un an. În acest caz, perioada contabilă ar trebui să acopere tot timpul de lucru, timpul de călătorie de la locația angajatorului sau de la punctul de colectare la locul de muncă și înapoi, precum și timpul de odihnă care se încadrează în această perioadă calendaristică. Sub rezerva art. 104 din Codul Muncii al Federației Ruse, durata orelor de lucru pentru perioada contabilă nu trebuie să depășească numărul normal de ore de lucru stabilit de lege.

Angajatorul este obligat să țină evidența timpului de muncă și a timpului de odihnă al fiecărui salariat care lucrează pe bază de rotație, pe luni și pe toată perioada contabilă. Acest lucru este necesar pentru a determina cu exactitate numărul de ore suplimentare pe o tură pentru a compensa odihna dintre ture și plata corespunzătoare.

Timpul de muncă și timpul de odihnă din perioada contabilă sunt reglementate de programul de lucru în schimburi, care se aprobă de către angajator, ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare în modul prevăzut de art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru adoptarea reglementărilor locale și este adusă la cunoștința angajaților cu cel puțin 2 luni înainte de intrarea în vigoare (Articolul 301 din Codul Muncii al Federației Ruse). Programul prevede timpul necesar pentru livrarea lucrătorilor în tură și înapoi. Zilele petrecute pe drumul spre locul de muncă și înapoi nu sunt incluse în programul de lucru și pot fi încadrate în zilele de odihnă între ture. În cazul muncii cu fracțiune de normă în perioada contabilă sau în tură (vacanță, boală etc.), din normele stabilite de program de lucru se scad orele calendaristice de lucru care se încadrează în zilele de absență de la serviciu.

Odihna între ture reprezintă zile suplimentare de odihnă pentru prelucrare în cadrul programului de lucru în tură, care poate fi asigurat de mai multe ori pe an. O astfel de odihnă se plătește nu în funcție de câștigul mediu, așa cum este stabilit pentru sărbătorile obișnuite, ci în cuantumul tarifului zilnic, al tarifului zilnic (parte din salariul (salariul oficial) pentru o zi de muncă), dacă nu este o plată mai mare. stabilit printr-un contract colectiv, un act de reglementare local sau un contract de muncă (partea 3 a articolului 301 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Orele suplimentare din cadrul programului de lucru în ture care nu sunt multipli ai unei zile întregi de lucru pot fi acumulate pe parcursul unui an calendaristic și însumate în zile întregi de lucru, cu prevederea ulterioară a zilelor suplimentare de odihnă între ture. pentru a determina numărul de zile suplimentare de odihnă între ture, este necesar să se împartă numărul total de ore de procesare la 8 (orele normale de lucru pentru o săptămână de lucru de cinci zile). Cu o săptămână de lucru redusă (mai puțin de 40 de ore), este necesară împărțirea nu la 8, ci la numărul de ore obținut prin împărțirea duratei stabilite a săptămânii de lucru scurtate la 5.

Vacanțele anuale ar trebui acordate lucrătorilor în ture după ce își folosesc odihna între ture. În cazul în care sfârșitul concediului de odihnă anual al salariatului cade în zilele de odihnă între ture ale echipei în care lucrează, atunci angajatul înainte de începerea schimbului său de tură poate fi:

Transferat din necesitate operațională în vederea prevenirii perioadelor de nefuncționare apărute din motive organizatorice, la un alt loc de muncă conform regulilor art. 72,2 TKRF

Mutat într-un alt schimb de tură (o altă unitate structurală) în conformitate cu 3 art. 72,1 TKRF.

Prin acord între un astfel de angajat și angajator, concediul fără plată poate fi în continuare acordat.

Angajații care se deplasează pentru a presta munca pe bază de rotație în zonele în care se aplică coeficienți de salarizare raionali, acești coeficienți se calculează în conformitate cu legislația muncii și alte acte care conțin norme de drept al muncii.

Potrivit art. 302 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajații care prestează muncă în mod rotativ, pentru fiecare zi calendaristică de ședere la locurile de muncă în timpul perioadei de rotație, precum și pentru zilele efective petrecute pe drum de la locația angajatorul (punctul de colectare) la locul de muncă și înapoi, sunt plătiți în locul indemnizației zilnice pentru metoda de muncă în schimburi. Tariful zilnic pentru timpul de călătorie nu se plătește în schimbul indemnizației pentru munca în ture, ci odată cu acesta.

Angajații implicați în muncă pe bază de rotație, în timp ce se află la locul de muncă, locuiesc în tabere în schimburi special create de angajator. O tabără în schimburi este un complex de clădiri și structuri concepute pentru a asigura viața lucrătorilor în timpul muncii și odihna între schimburi. Cu toate acestea, angajatorul are dreptul de a asigura cazarea salariaților în cămine și alte spații de locuit adaptate în acest scop și plătite pe cheltuiala angajatorului.

Cheltuielile pentru întreținerea taberelor de rotație și temporare sunt recunoscute în limitele pentru întreținerea dotărilor și serviciilor similare aprobate de autoritățile locale la locul de activitate al contribuabilului. Dacă astfel de standarde nu sunt aprobate de autoritățile locale și nu există facilități similare pe teritoriul aflat sub jurisdicția acestor autorități, considerăm că este posibil să recunoaștem costurile menținerii taberelor de rotație și temporare în cuantumul costurilor efective ale contribuabilului ( Scrisoare a Ministerului Finanțelor din 19.12.08 Nr.03-03-06/1 /703).

Persoanele cu contraindicații medicale nu pot fi implicate în munca efectuată pe bază de rotație. Prin urmare, organizația de construcții trebuie să se asigure că toți angajații săi care vor fi implicați în muncă pe bază de rotație primesc certificate medicale că nu au contraindicații.

Examenele medicale ale angajatilor

Angajații organizațiilor de construcții care nu au trecut examenul medical necesar nu pot fi lăsați să își îndeplinească sarcinile de muncă în domenii de activitate precum, de exemplu, munca la înălțime, lucrările subterane, întreținerea centralelor electrice, lucrările de transport, organizarea rotativă a muncii, etc. Conform Codului Muncii, astfel de examinări ar trebui să fie efectuate pe cheltuiala angajatorului. O listă specifică a lucrărilor, în cadrul cărora se efectuează examinări medicale obligatorii, este redată în Anexa 2 la Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din 16.08.04 Nr. 183.

De obicei, pentru examinările medicale periodice ale angajaților, organizația încheie un acord cu o organizație specializată care deține licența corespunzătoare.

Costurile unor astfel de examinări medicale, inclusiv rambursarea costului unui examen medical preliminar către un angajat, sunt incluse în alte cheltuieli de producție și vânzări la calcularea impozitului pe venit. Prin Scrisoarea nr.03-03-06/4/84 din 21 noiembrie 2008, specialiștii din cadrul Ministerului Finanțelor le-au calificat drept cheltuieli pentru asigurarea condițiilor normale de muncă și a măsurilor de siguranță prevăzute de lege, care reduc baza de impozitare pe venit la în temeiul alin. 7 p. 1 art. 264 din Codul fiscal al Federației Ruse. În mod similar, puteți lua în considerare costurile eliberării unei cărți medicale unui angajat.

Muncitori straini

Organizațiile de construcții atrag adesea străini din țările CSI și din străinătate la muncă.

Pentru a desfășura activități de muncă în Federația Rusă, precum și pentru a lucra în baza unor contracte de drept civil, cetățenii străini și, în majoritatea cazurilor, angajatorii lor, trebuie să aibă permise.

Atunci când angajează cetățeni care intră în Federația Rusă într-un mod care necesită o viză, angajatorul eliberează un permis de muncă pe cheltuiala sa, deoarece el este cel care invită cetățeanul să vină în Federația Rusă pentru a lucra în această organizație, iar permisul de muncă va indicați TIN-ul angajatorului.

Atunci când angajați cetățeni ai CSI (cu excepția cetățenilor din Georgia și Turkmenistan), precum și cetățeni din alte țări care intră în Federația Rusă într-un mod care nu necesită viză, nu se eliberează un permis pentru a atrage și folosi forță de muncă străină, un permisul de muncă nu conține o indicație a numelui angajatorului pentru care un străin poate lucra. Un cetățean străin întocmește un astfel de permis depunând în mod independent o cerere la FMS al Rusiei în modul prevăzut de art. 13.1 din Legea federală din 25 iulie 2002 nr. 115-FZ „Cu privire la statutul juridic al cetățenilor străini în Federația Rusă”.

Pentru străinii care locuiesc temporar sau permanent în Federația Rusă, este necesar să plătească contribuții la asigurarea obligatorie de pensie. Dacă un cetățean străin are statutul de rezident temporar pe teritoriul Federației Ruse, atunci nu este o persoană asigurată și, în consecință, primele de asigurare pentru asigurarea obligatorie de pensie nu sunt percepute pentru plățile în favoarea sa (Scrisoare a Ministerului Finantele Rusiei din 23.12.08 Nr. 03-04-06- 02/129).

Din sumele plăților și remunerațiile acumulate în favoarea oricărui cetățean străin care lucrează pe teritoriul Federației Ruse, contribuabilul plătește UST în ordinea generală stabilită (clauza 2, articolul 243 din Codul Fiscal al Federației Ruse). Excepțiile sunt:

Plăți acumulate în favoarea persoanelor care sunt cetățeni străini și apatrizi în baza unor contracte de muncă încheiate cu o organizație rusă prin subdiviziunile sale separate situate în afara teritoriului Federației Ruse;

Remunerația acumulată în favoarea persoanelor care sunt cetățeni străini și apatrizi în legătură cu activitățile lor în afara teritoriului Federației Ruse în cadrul contractelor de drept civil încheiate, al căror obiect este prestarea muncii, prestarea de servicii (clauza 1 din Art. 236 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Cetăţenii străini care lucrează în baza contractelor de muncă sau de drept civil au aceleaşi drepturi şi obligaţii în domeniul asigurărilor de sănătate ca ruşii. Angajatorul este obligat să emită o poliță de asigurare medicală obligatorie pentru un angajat străin.

Un certificat de concediu medical se eliberează cetățenilor străini și apatrizilor cu reședința permanentă sau temporară în Federația Rusă, dar nu este eliberat străinilor care locuiesc temporar în Federația Rusă (clauza 1 din Procedura de eliberare a certificatelor de concediu medical de către organizațiile medicale, aprobată de Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 01.08.07 nr. 514 ).În lipsa unui certificat de incapacitate de muncă, plata prestațiilor nu se efectuează.

Următoarea procedură se aplică cetățenilor Republicii Belarus:

Prestațiile pentru invaliditate temporară și maternitate sunt atribuite și plătite în conformitate cu legea și pe cheltuiala Fondului de asigurări sociale al Federației Ruse;

Pentru a determina cuantumul beneficiului, se ia în considerare pe deplin experiența de asigurare (de muncă) dobândită în legătură cu activitatea de muncă pe teritoriile Federației Ruse și Republicii Belarus (articolele 7 și 8 din Acordul dintre Federația Rusă și Republica Belarus „Cu privire la cooperarea în domeniul securității sociale”).

Cetăţenii străini care lucrează în Federaţia Rusă sunt plătitori de impozit pe venitul personal.

În același timp, persoanele fizice care sunt rezidenți fiscali ai Federației Ruse plătesc impozit pe venitul personal pentru veniturile primite atât în ​​Federația Rusă, cât și în străinătate, iar persoanele fizice - nerezidente - numai pentru veniturile primite din surse din Federația Rusă (articolul 209 din Codul Fiscal al Federației Ruse).

Statutul unui străin (rezident sau nerezident) în scopul plății impozitului pe venitul personal este determinat indiferent de motivele de ședere în Federația Rusă

Să impoziteze rezidenții Federației Ruse în conformitate cu paragraful 2 al art. 207 din Codul Fiscal al Federației Ruse include persoanele fizice care stau efectiv pe teritoriul Federației Ruse cel puțin 183 de zile (în total) în decurs de 12 luni consecutive.

Dacă un lucrător străin este interesat să confirme statutul de rezident, el, din proprie inițiativă, prezintă angajatorului orice dovadă documentară a șederii sale în Federația Rusă pentru perioada anterioară angajării la acest angajator.

Caracteristicile reținerii impozitului pe venitul personal din veniturile cetățenilor Republicii Belarus sunt definite de Protocolul din 24/01/06 la Acordul din 21/04/95 dintre Guvernul Federației Ruse și Guvernul Republicii Belarus. Belarus privind evitarea dublei impuneri și prevenirea evaziunii fiscale în legătură cu impozitele pe venit și proprietate. Pentru angajarea în perioada de ședere în Federația Rusă, care este de cel puțin 183 de zile într-un an calendaristic, sau continuu timp de 183 de zile care a început în anul calendaristic precedent și expiră în anul calendaristic curent, impozitul pe venitul personal este perceput în în mod și la tarifele prevăzute în față de cetățenii Federației Ruse (13%). Rata specificată se aplică de la data începerii angajării în Federația Rusă, a cărei durată, în conformitate cu contractul de muncă, este de cel puțin 183 de zile. La fel ca cetățenii Federației Ruse, cetățenii Republicii Belarus pot fi nerezidenți fiscali ai Federației Ruse dacă stau efectiv pe teritoriul Federației Ruse mai puțin de 183 de zile în 12 luni consecutive. Cu toate acestea, avantajul cetățenilor Republicii Belarus față de alți cetățeni străini în acest domeniu este impozitarea lor egală cu cetățenii Federației Ruse (Scrisori ale Ministerului Finanțelor al Federației Ruse din 31 decembrie 2008 nr. 03-04-). 06-01 / 397, din 07 noiembrie 08 Nr. 01/330).

Venitul rezidenților se impozitează la cotele stabilite la art. 224 din Codul Fiscal al Federației Ruse, - în principal la o cotă de 13%. Cota de impozitare este stabilită la 30% pentru toate veniturile primite de persoanele fizice care nu sunt rezidenți fiscali ai Federației Ruse, cu excepția veniturilor primite sub formă de dividende din participarea la capitalul propriu la activitățile organizațiilor ruse, pentru care: din 2008, cota de impozitare a fost stabilită la cincisprezece%.

În cazul în care agentul fiscal ajunge la concluzia că un străin, considerat anterior de el ca nerezident, mai are statutul de rezident, impozitul trebuie recalculat și trebuie depusă o cerere la organul fiscal pentru compensare (rambursare ) din supraplata impozitului pe venitul persoanelor fizice. După compensarea (rambursarea) fondurilor, suma plății în plus poate fi returnată de angajator angajatului la cererea sa scrisă (clauza 1, articolul 231 din Codul fiscal al Federației Ruse). Dacă contribuabilul nu a depus o cerere pentru compensarea (rambursarea) impozitului pe venitul personal la agentul său fiscal înainte de sfârșitul perioadei fiscale (anul calendaristic), angajatorul trebuie să îl informeze cu privire la posibilitatea de a depune o declarație și de a primi o rambursare. direct prin intermediul organului fiscal.

Dacă situația este inversată - o persoană care a fost considerată rezidentă s-a dovedit a fi nerezident, agentul de reținere trebuie să depună și o cerere cu o cerere de compensare a impozitului plătit la cota de 13% din impozitul la cota de 30%. Acest lucru se datorează faptului că impozitul pe venitul personal, calculat la rate diferite, este creditat la diferite coduri de clasificare bugetară.

Compensarea și rambursarea impozitului se efectuează numai la cererea scrisă a agentului fiscal (articolele 78, 79 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Protecția muncii în industria construcțiilor

Majoritatea activităților din industria construcțiilor aparțin clasei a 8-a de risc profesional. Munca multor constructori se desfășoară în condiții dăunătoare sau periculoase sau se referă la activități asociate cu utilizarea surselor de pericol crescut (mașini și echipamente).

Fiecare angajator care desfășoară activități de producție în domeniul construcțiilor, al căror număr de salariați depășește 50 de persoane, creează un serviciu de protecția muncii sau introduce postul de specialist în protecția muncii cu pregătire sau experiență corespunzătoare în acest domeniu. Aceste funcții pot fi îndeplinite și personal de către conducătorul sau organizațiile terțe specializate care au trecut acreditarea obligatorie.

Toți angajații organizațiilor de construcții trebuie să fie instruiți în protecția și siguranța muncii. În plus, anumite categorii de lucrători trebuie să urmeze suplimentar o pregătire specială în protecția muncii. În organizațiile de construcții, este obligatorie elaborarea și stocarea documentelor de reglementare privind protecția muncii (regulamente privind serviciul de protecție a muncii; jurnale de instrucțiuni; instrucțiuni de protecție a muncii pentru muncitori elaborate pe baza instrucțiunilor standard ale industriei privind protecția muncii pentru lucrătorii din construcții etc.) . În plus, angajații trebuie să fie familiarizați cu aceste documente împotriva semnării.

În organizațiile de construcții, trebuie efectuată certificarea locurilor de muncă, care include o evaluare igienă a condițiilor existente și a naturii muncii, o evaluare a siguranței locurilor de muncă și luarea în considerare a furnizării lucrătorilor cu echipament individual de protecție. O astfel de certificare este un sistem de analiză și evaluare a locurilor de muncă pentru desfășurarea activităților recreative, familiarizarea angajaților cu condițiile de muncă, certificarea instalațiilor de producție, pentru confirmarea sau anularea dreptului de a acorda compensații și beneficii angajaților angajați în muncă grea și lucrează în condiții de muncă dăunătoare și periculoase. .

Dacă angajatul nu are un loc de muncă staționar, se efectuează și certificarea, dar numai în funcție de condițiile de muncă ale muncii prestate sistematic de acesta, care face parte din funcția sa de muncă (de exemplu, lucrări de vopsire, sudare cu gaz, instalare, munca la mare altitudine etc.). Locul de muncă specific pentru implementarea acestora nu va mai avea semnificație juridică.

Organizația stabilește calendarul certificării pe baza modificărilor condițiilor și naturii muncii, dar cel puțin o dată la 5 ani. Angajatorul poate efectua certificarea locurilor de muncă pe cont propriu, precum și de către organizații terțe care au acreditare pentru dreptul de a efectua aceste lucrări. La finalizarea lucrărilor comisiei, șeful organizației emite un ordin care aprobă rezultatele certificării. Documentele de atestare sunt supuse păstrării timp de 45 de ani.

În cazul în care construcția este însoțită de efectuarea muncii în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase (precum și lucrări legate de poluare), atunci angajatorul este obligat să asigure eliberarea gratuită a angajaților a echipamentului individual de protecție certificat.

Salopete

Salopetele se eliberează atunci când se efectuează lucrări în condiții de lucru dăunătoare sau periculoase, precum și atunci când se lucrează în condiții speciale de temperatură. Organizația este obligată să elibereze salopete angajaților gratuit, ținând cont de standardele industriei (ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 01.10.08 nr. 541).

Regulile pentru asigurarea lucrătorilor cu îmbrăcăminte specială, încălțăminte specială și alte echipamente individuale de protecție au fost aprobate prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 18.12.98 nr. 51. Aceste reguli se aplică angajaților tuturor organizațiilor, indiferent de proprietate. Procedura de eliberare a salopetelor angajaților este prevăzută în contractul colectiv sau în alt document intern al organizației. La eliberarea salopetelor este necesar să se reflecte în cardurile personale ale angajaților perioada de purtare și procentul de expirare la momentul eliberării.

În contabilitatea fiscală, costul salopetelor poate fi atribuit costurilor materiale în baza paragrafului 3 al art. 254 din Codul fiscal al Federației Ruse, dacă salopeta asigură exact funcțiile de protecție individuală. Costul salopetei este anulat integral pe măsură ce este pus în funcțiune.

Datorită faptului că la calcularea impozitului pe venit, costurile de plată a îmbrăcămintei de lucru sunt anulate la un moment dat ca o reducere a veniturilor primite, pot apărea diferențe între contabilitatea și contabilitatea fiscală a îmbrăcămintei de lucru. Codul Fiscal nu prevede o anulare uniformă a îmbrăcămintei de lucru incluse în costurile materiale. Diferența va fi impozabilă, formând o datorie fiscală amânată (ITL) în contabilitate. Acesta va fi rambursat atunci când organizația anulează complet salopeta pentru costul serviciilor prestate companiei în perioada de raportare.

Lapte

La locul de muncă în condiții dăunătoare de muncă, angajații în conformitate cu art. 222 din Codul Muncii al Federației Ruse, laptele sau alte produse alimentare echivalente sunt eliberate gratuit conform standardelor stabilite.

În locul laptelui, la cererea scrisă a salariatului, acestuia i se poate plăti o despăgubire în valoare echivalentă cu costul laptelui sau al altor produse alimentare echivalente. O astfel de compensație trebuie să fie prevăzută de contractul colectiv și (sau) de muncă.

La lucrările cu condiții de muncă deosebit de vătămătoare, angajaților li se asigură gratuit alimentație terapeutică și preventivă conform standardelor stabilite.

Normele și condițiile de distribuire gratuită a laptelui sau a altor produse alimentare echivalente, de nutriție terapeutică și preventivă, regulile de efectuare a plăților compensatorii se stabilesc în modul stabilit prin Ordinele Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din 16 februarie 2009 nr. 45n și 46n.

Angajații care primesc produse alimentare echivalente în loc de lapte sunt compensați pe baza costului acestor produse. Despăgubirea trebuie plătită cel puțin o dată pe lună. Acest lucru este prevăzut direct în clauza 3 din Anexa nr. 2 la Ordinul nr. 45n. Valoarea compensației ar trebui să fie indexată în mod regulat proporțional cu creșterea prețurilor cu amănuntul. În același timp, datele Rosstat sunt luate ca bază.

Cuantumul specific al plății compensației și procedura de indexare a acesteia se stabilesc de către angajator, ținând cont de opinia sindicatului (dacă există) și sunt cuprinse în contractul colectiv.

Daca angajatorul nu are un corp reprezentativ al salariatilor, atunci aceste prevederi sunt cuprinse in contractele de munca incheiate cu salariatii. Nu este permisă eliberarea de compensații bănești în schimbul alimentației terapeutice și preventive.

Contabilitatea costurilor cu forța de muncă

La organizarea contabilității, companiile de construcții trebuie să se ghideze după cerințele stabilite de Regulamentul contabil „Contabilitatea acordurilor (contractelor) pentru construcția de capital” (PBU 2/94).

În conformitate cu prezentul document, antreprenorul va contabiliza costurile în contextul fiecărui obiect de construcție de la începutul execuției contractului de construcție până în momentul în care acesta este finalizat și transferat clientului-dezvoltator. Până la livrarea întregului domeniu de lucru asupra obiectului către client, aceste costuri se reflectă în lucrările în curs. Pentru organizațiile contractante, contabilitatea acestor costuri ar trebui organizată pe contul 20 „Producție principală” în contextul fiecărui client și instalație în construcție. Aceste conturi analitice deschise în contul 20 „Producție principală” reflectă costurile directe ale antreprenorului legate direct de implementarea contractului. În special, costurile directe includ costurile asociate cu utilizarea forței de muncă a angajaților care lucrează direct implicați în lucrările de construcție și instalare și întreținerea acestora. În contabilitate, acumularea remunerației acestor angajați este reflectată în următoarea înregistrare contabilă:

Dt20 - Kt70 - s-a acumulat cuantumul remunerației pentru un lucrător în profesia de construcții.

Contabilitatea costului de remunerare a angajaților producției auxiliare (auxiliare) și ai fermelor se efectuează utilizând contul 23 „Producție auxiliară” și se reflectă în înregistrarea contabilă:

Dt23 - Kt70 - s-a acumulat cuantumul salariilor plătite unui angajat al industriilor și fermelor auxiliare.

Costul salarizării angajaților asociate cu gestionarea mașinilor și mecanismelor de construcții se reflectă utilizând contul 25 „Costuri generale de producție” și se ia în considerare în contabilitate prin înregistrarea:

Dt25 - Kt70 - s-a acumulat cuantumul remunerației muncitorilor-mașiniști.

Pentru a rezuma informații privind costurile de remunerare ale angajaților care nu sunt direct legate de efectuarea lucrărilor de construcție și instalare, care îndeplinesc funcții manageriale în organizație, se utilizează contul 26 „Cheltuieli generale de afaceri”. Starea de plată a acestor angajați se înregistrează utilizând următoarea înregistrare:

Dt26 - Kt70 - salariile au fost acumulate angajaților din unitățile administrative și din alte unități generale de afaceri.

Rezumat al disertației pe tema „Stimularea rezultatelor finale ale muncii în construcții”

ORDINUL MUNCII SCOALA BANNER ROSIU. MIŞCAREA SINDICALĂ Consiliul Central al Sindicatelor Panouri. N.M.SHVERNIKA

În calitate de handler UDC

KNYAZKOVA 11ADVDA PETROVNA

STIMULAREA REZULTATELOR FINALE ALE LUCRĂRILOR ÎN CONSTRUCȚII

Specialitatea - 08.00.07.-grămadă economie

dizertaţii pentru gradul de candidat în ştiinţe economice

!*ooza 10E0

Lucrarea lui shnoshon în SCOALA SUPERIORĂ A SINDICATULUI DOBSSHSH VTsSPS sh.N.M.SHERNIKA

Conducator stiintific doctor in stiinte economice,

Profesor

STEPANOV, I S.

Oponent oficial Doctor în economie,

Profesor

KOROVIAKOVSKY D.Z.

candidat de stiinte economice YUGAI GP.

Organizație lider Institutul Irkutsk

economie nationala

Susținerea tezei de doctorat va avea loc la 23 octombrie 1990, la ora 14, la o ședință a consiliului de specialitate KY21.01.02 la Școala Mișcării Sindicale a Consiliului Central al Sindicatelor Integral, numită după N.M. SHVERNIK, dar la adresa: 117454 Moscova, str. Lobachevsky, 90.

Te poți familiariza cu dizertația în sala de lectură a bibliotecii științifice a Școlii Superioare de Științe Economice a Consiliului Central al Sindicatelor Integral.

Secretar didactic al Consiliului de specialitate, Candidat la Științe Economice

iunie 1990

i. descrierea generală a muncii

HG-"-.^-"Relevanța studiului. Problema obținerii unor rezultate economice naționale end-to-end a căpătat o urgență deosebită în legătură cu apariția unei nevoi obiective de regenerare a economiei pe o cale intensivă de dezvoltare, cu necesitatea creșterii activității de producție socială. În acest sens, la sfârșitul anilor '70, începutul anilor '80, mulți economiști sovietici (L.I. Abakin, A.V. Vikhlyaev, Yu.P. Kokin, V.A. Medvedev, Yu.S. Muntyan, S.S. Shatalin și colab.) au acordat atenție studiului metodologic aspecte ale rezultatelor finale în lucrările lor. În lucrările stkx se definește esența k $op, sh expresii ale rezultatelor finale, se elaborează metode de măsurare și evaluare a acestora.

Implementarea practică a acestor „dezvoltări, într-o anumită măsură, a făcut posibilă conturarea principalelor linii directoare pentru atingerea rezultatelor finale. Cu toate acestea, dezvoltarea insuficientă a aspectelor sectoriale ale problemei, slaba lor studiu la nivelul principalelor legătura - întreprinderea de producție socialistă - nu a redus relevanța acestei probleme nici până la începutul celui de-al doisprezecelea plan cincinal.

Cercetările în acest domeniu au fost efectuate în a doua jumătate a anilor 1980. Cele mai semnificative dintre ele au fost realizate de G.V. Gorlanov, I.G. Gakiknm, A.V. Siginevich, A.I. Barenovsky, A.V. Spektor, A.G. Karnysh și alții -

O analiză a literaturii științifice arată că există o serie de întrebări legate de problema rezultatelor finale, la care în teorie nu există răspunsuri clare. În primul rând, este vorba despre metode de măsurare, evaluare și stimulare a rezultatelor finale la nivelul întreprinderii. Acest lucru necesită un studiu suplimentar al acestei probleme din punctul de vedere al unei reforme economice radicale / l.

În legătură cu rolul deosebit al politicii investiționale în accelerarea dezvoltării economiei naționale, o importanță primordială se acordă problemei reducerii duratei de construcție, a dotărilor și a capacităților de producție, asigurându-se că acestea sunt puse în funcțiune cât mai curând posibil cu un minim! cheltuieli.

IIa. atingerea scopului final principal al industriei construcțiilor urmează să fie finalizată de mecanismul economic - iar sistemul de stimulare a muncii participanților la crearea produselor streptadgie este direcționat.

iuivsgyr.schgso metoda de planificare și stimulente economice în industrie, dar asigură funcționarea eficientă a acesteia. Rezultatele obtinute nu ne permit sa vorbim despre satisfacerea nevoilor generale cu produse pentru constructii.

În dezvoltarea mecanismului economic, în construcție și în alcătuirea părții sale - un sistem de stimulare a rezultatelor finale, . este necesar să se țină seama de trăsăturile specifice ale industriei, datorită, în special, gradului ridicat de cooperare dintre munca lucrătorilor din ducesa organizațiilor și întreprinderilor de diverse orientări tehnologice și subordonării departamentale.

Fiecare organizație implicată în crearea produselor pentru construcții. are propriile obiective separate și rezultatul final corespunzător acestor obiective, caracterizând aspecte individuale și momente private ale industriei construcțiilor în ansamblu. Aceasta înseamnă că scopul stimulării rezultatelor finale trebuie să aibă, pe de o parte, abordări comune pentru toți participanții la construcție, iar pe de altă parte, trebuie dezvoltat pentru fiecare organism individual, ținând cont de specificul activității sale. .

Ideea acestui studiu este de a dezvolta metode bazate pe dovezi pentru a stimula rezultatele finale ale producției de construcții, unind interesele tuturor participanților la construcție și ținând cont de interesele fiecărui antreprenor.

Pentru a atinge scopul în disertație, sunt stabilite și rezolvate următoarele sarcini:

Esența rezultatelor finale în industria generală-perspective a fost dezvăluită;

Sunt definite rezultatele finale în construcție;

Sunt analizate metodele de stimulare a rezultatelor finale ale activităților contractorilor;

Rayar & o "otana metodologie de planificare fond og: munca la organizarea constructiilor;

Se fundamentează anii de calcul al fondului de salarii al subdiviziunilor interne autonome;

S-au stabilit modalitățile de repartizare a fondului, de plată a forței de muncă;

Analizat „există completări comune la forța de muncă a tuturor participanților din industria construcțiilor;

Au fost elaborate propuneri pentru cooperarea unui sistem unificat 1.01 de stimulare a muncii participanților la construcții.

Baza metodologică și teoretică a studiului a fost predarea clasicilor marxism-lenmrzma despre teoria valorii muncii, diviziunea socială a muncii, dependența consumului de rezultatele muncii, stimularea producției și a muncii, materialele. a congreselor PCUS, congresele deputaților poporului din URSS,

decrete guvernamentale, reglementări și alte literaturi oficiale și de specialitate. Lucrarea folosește lucrările oamenilor de știință sovietici, materiale instructive și metodologice privind problema studiată, experiență internă și străină în domeniul stimulentelor materiale.

Obiectul studiului îl constituie un contract de organizare de construcție și instalare în sistemul contabilității interne a costurilor de producție.

Ca subiect, cercetarea tratează aspecte legate de stimularea rezultatelor finale în construcții.

Baza de informații a studiului au fost datele înregistrărilor operaționale, statistice și contabile și raportarea unui număr de organizații de construcții ale Minvostokstroy GS1SR și Ministerul Energiei al URSS.

Noutatea științifică a lucrării constă în dezvoltarea în continuare a metodelor bazate științific pentru simularea rezultatelor finale ale muncii în construcții. Este fundamentată alegerea indicatorilor care caracterizează rezultatele finale în construcții, „și se determină demersul de stimulare a realizării; se elaborează o metodologie pentru formarea unui fond de salarizare pentru o organizație contractantă de construcții și instalații, în funcție de livrarea construcției finite. produse în ceea ce privește creditarea costurilor de construcție în curs, ținând cont de impactul diferitelor structuri de costuri ale lucrărilor de construcție și instalare asupra rezultatelor finale ale subdiviziunilor interne autoportante; metode dezvoltate de planificare a costurilor materialelor pentru producția de construcții și lucrări de instalare; metode de distribuire * fond de salarii / la plata produselor de construcții finite; propuneri elaborate și fundamentate pentru îmbunătățirea unui sistem unificat care stimulează munca participanților în industria construcțiilor.

La efectuarea lucrării de disertație s-au aplicat metode științifice generale -> metode științifice de cercetare și dezvoltare: analiză până la sinteză, analogie, fermă: > zare, constatare și gksperetlapt; exnschiko-tatemetic mtodn l instrument standard pentru personal RB:,! „Suior-like”.

rdbat-n. Principalele prevederi ale disertației au fost raportate la obl2mt:sh. Conferința științifică și tehnică „Managementul perfect al producției;,1 în contextul accelerării progresului științific și tehnic” în 1986, „Cu privire la sarcinile de construcție?, Organizațiile din regiune pentru a pune în aplicare rezoluțiile Comitetului Central al PCUS și ale Consiliului a miniștrilor URSS privind pestilența pentru îmbunătățirea managementului mecanismului economic în construcții” în 1937, „Îmbunătățirea contabilității costurilor în organizațiile de construcții din regiune” în 1988, „Creșterea eficienței utilizării resurselor de muncă în construcția de Siberia de Est" în 1388, "Îmbunătățirea organizării, planificarea și managementul construcției" în 1989, la școala de experiență avansată a Ministerului Vostok-stooy al URSS în 1987.

Rezultatele cercetării sunt prezentate în rapoarte privind activitatea de cercetare, cu un volum total de 430 de pagini de text dactilografiat.

„Semnificația practică a rezultatelor studiului. Metodele dezvoltate de planificare și stimulente materiale sunt aplicarea noastră practică în activitățile organizațiilor necontractante de construcții și instalații în condițiile de lucru pe bază de autoportanta. Utilizarea lor creează condițiile pentru planificarea solidă a principalelor indicatori și standarde operaționale ale subdiviziunilor interne autoportante ale construcției și technoa oigakgzash "și și vă permite să le orientați către realizarea-!!>,"! a rezultatelor finale.

Vvedgenko yazzddotok lo "eme daosbrzafoshyugs research will merge to construction org&sh" zakhpshk sbgedzzkshiya Zsetokoiibstroy "gavootokokh.od KK" SR, united-.jetgyo YeratskgzsschroY și Oogo&norgszadihy URSS M.n.

0tt.ukt1 "od of work. Disertatie cu mamelon? din .. referinta, trei capitole, janshenni, lista conducatorului turi, anexa: etg ;;.

În introducere, este fundamentată relevanța temei, se determină scopul și rezultatele cercetării, se dezvăluie noutatea celor mai bune rezultate,

În al doilea capitol a fost clarificată înțelegerea rezultatelor finale legate de android, esența kx, specialitatea post op.e, „”. g la y-loyshh soiuri de handicap ssbstEengng<сти. Оредальни показатели оценки конечны;: результатов из уровне предприятия з ойчвотр^слевои ао-п";/"!"; >nst-.-mpolno la ajutorul pgiizsodetu.

În al doilea capitol;ge este definit!; fundamentele matrial yugs spidoshrot-tion a rezultatelor finale, necesitatea de a dezvolta un sistem de stimulare a rezultatelor finale de l sforglulirogapy abordări la formarea unui fond de salarii într-un contract de construcție-monot.SH „1? organizarea este fundamentată. Este descrisă metoda de planificare a fondului de salarii elaborată de autorul lucrării de disertație.în condițiile kj cdptop-tion a costurilor pentru construcția în curs și de calcul pentru produsele de construcții finite, O metodă de contabilizare a impactului asupra rezultatelor finale. s-a dezvoltat rentabilitatea structurii muncii.manopera din punct de vedere al tasărilor pentru produsele finite de construcţie.

Capitolul al treilea descrie sistemul de relații dintre participanții la construcție, necesitatea este fundamentată. creat; l un sistem unificat pentru a le stimula munca. S-a realizat analiza metodelor colective existente de stimulare a rezultatelor finale ale producţiei de construcţii. Au fost elaborate principalele principii și propuneri pentru îmbunătățirea sistemului unificat de stimulare a muncii participanților din industria construcțiilor.

În concluzie, sunt formulate principalele concluzii și extinderi ale problemei studiate.

2. REZULTATELE PRINCIPALELE ALE STUDIULUI ȘI SCURTUL RAȚIONAT AL LOR. unu

I. Identificarea esenței rezultatelor finale și definirea acestora în construcție.

Obţinerea rezultatelor economice finale este determinată de primirea tipurilor de produse gata pentru consumul final şi de satisfacerea nevoilor societăţii. Teoretic, satisfacerea maximă a nevoilor crescânde ale oamenilor muncii apare ca obiectiv definitoriu al producției socialiste. și formulează ca - conținutul principalului zg economic - "este socialismul. În activitățile practice ale întreprinderilor de stat sodaax-tic, industrii, în total, în funcționarea întregii zone a \u200b\u200bv! ? furie. glykchsy c * dio a fost nl-toya! "!." cu

creșterea volumului producției în termeni monetari. Aceasta a dus la deformarea scopului socialismului.

În această lucrare de disertație se stabilește că pentru implementarea practică a „scopului principal al producției socialiste – satisfacerea nevoilor specifice ale consumatorilor – înainte de fiecare verigă economică trebuie să se formeze scopuri care să-i orienteze către producția de produse sau furnizarea de produse. a serviciilor de nomenclatura corespunzatoare, calitate si eficienta, precum si determinarea rezultatelor realizarii scopurilor stabilite eventual la nivelul tuturor unitatilor autonome.

În întreprinderile care utilizează proprietatea colectivă și individuală Forsh, interesul motor al procesului de producție este de a obține un profit, ceea ce este imposibil fără vânzarea de bunuri sau servicii care satisfac nevoile sociale. În consecință, obținerea rezultatelor finale în orice formă de proprietate se caracterizează prin primirea de tipuri gata de consum de produse sau servicii care satisfac nevoile sociale.

Deznaționalizarea proprietății, întărirea pieței va spori influența legii economice de bază a socialismului, asupra mecanismului de remunerare, va necesita o creștere a veniturilor bănești ale populației și extinderea acestora, în funcție de obținerea rezultatelor finale. .

Pentru a caracteriza rezultatele finale la nivel de industrii și întreprinderi, nzsbhsd: io utilizați indicatorii catural-realistic i carul de fân, postură și pentru a evalua realizarea lor - Indicatori de „eficiență”.

În munca trădătorilor, indicatorii pentru evaluarea rezultatelor xnochny în construcție. Estimată naturală: indicator al rezultatului final al industriei construcțiilor este implementarea planului de punere în funcțiune, punerea în funcțiune a instalațiilor și instalațiilor de producție în conformitate cu contractele încheiate eml în perioada de timp stabilită prin plan: reședință. Evaluarea finală a rezultatelor finale în construcție pentru client este implementarea planului de punere în funcțiune a mijloacelor fixe, pentru antreprenor - implementarea planului de implementare generală: proiecția construcției finite. Un indicator al eficacității dsst1Gd.ep * sh a rezultatelor finale ale producției de construcții poate servi ca un produs net-vvya, shyuchyashjya, în plus față de funcția de corectare a rezultatelor p;.

Determinarea măsurii remunerației în funcție de zkaad la rchzug final / gptp prokzvgshztza, se asigură protecția materială

cooperarea angajatilor in realizarea acestora. În consecință, creșterea rezultatelor kotp-nkh poate fi realizată pe baza stimulării unei creșteri a veniturilor brute (în termeni monetari, produse nete) primite din vânzarea produselor finite pentru construcții. Când este necesar să se țină seama de impactul asupra. valoarea venitului brut al lentilei - puf, independent de activitatile factorilor colectivi, in sita faptului ca e?lovp5! venitul, precum și alți indicatori de valoare, pot „crește fără legătură cu creșterea volumelor naturale de produse produse și cu satisfacerea nevoilor sociale.

Formarea venitului brut, a fondurilor de stimulare economică și a fondului de salarii ar trebui să aibă loc numai după vânzarea produsului final al construcțiilor în orice organizație de construcții, indiferent de nivelul de management și specializare. Ne costă. trebuie acoperite lucrările de construcție și instalare în curs de desfășurare. contul de fonduri, credit și fonduri proprii ale contractorilor.- Creditarea trebuie efectuată în limita costului estimat, astfel încât profitul, atât din economii planificate, cât și din cauza scăderii costului estimat, să apară numai după primirea construcției finalizate. produse. Costurile curente ale fondului pentru dezvoltare socială și industrială ar trebui efectuate pe cheltuiala fondurilor proprii ale organizațiilor de construcții. Pentru aceasta, este necesară creșterea raportului capitalului de lucru propriu prin reducerea volumului investițiilor de capital ale clienților.O astfel de procedură de creditare pentru construcții, formarea fondurilor de stimulente economice și a unui fond de salarii va servi drept etapă spre tranziție. la relaţiile de piaţă.

Metode de stimulare a rezultatelor finale ale activităților

organizații contractante.

În această lucrare de disertație, este luată în considerare metoda stimulentelor materiale pentru rezultatele finale și, în special, una dintre funcțiile acesteia este promovarea.

Stabilind sursa de stimulente pentru stimularea rezultatelor finale, în lucrare s-a stabilit că, pentru orientarea organizațiilor de construcții către crearea de produse finite pentru construcții, este necesară utilizarea întregului fond, remunerație, inclusiv fondul de salarii, fondul de 1vdmE]) Stimulente EEL, bonusuri speciale (fonduri. Când În acest caz, trebuie implementat principiul egalității de salariu pentru muncă egală.

la "> to lo esh-ra-g lui, și rezultatele. În funcție de colectiv-yyh / ultag al activităților fiecărui" auto-susținător structural, poigoede^eikl și organizația contractantă în ansamblu, este posibil să formează un fond de salarii. La costul exact se adaugă repartizarea fondului format de fortărețe de muncă a verigii autonome de bază și numărul de membri ai echipei, în conformitate cu costurile forței de muncă ale forței de muncă. Stimularea 3-xsh a rezultatelor muncii colective este legată de stimularea muncii individuale, se asigură dependența întregului fond de salarii de obținerea rezultatelor activităților echipei organizației contractante în ansamblu.

Pe baza analizei principiilor și catozilor existenți pentru formarea fondului de salarii în construcții, în lucrarea de disertație, a concluzionat că sistemul. stimularea rezultatelor finale ale organizatiei contractante poate fi construita cel mai justificat pe baza acumularii fondului de munca pentru produsul finit de constructii in limita noului creat in procesul de productie a acestuia.Costul, care este sursa de acumulare si consum. , și inclusiv, inclusiv, o sursă de fonduri pentru salarii . În producția de construcții neterminate, salariile trebuie plătite sub formă de avans pe cheltuiala unui împrumut sau a unui client în limitele „costurilor noi” calculate conform standardelor și tarifelor de timp agregate și complexe, tarifelor și salariilor oficiale. lucrari in desfasurare, salariile personalului apar sub forma costuri.Dupa implementare, este gata.! produsele de construcții formează venit brut și, în conformitate cu ordinea, fondul de salarii; salarii irrevradgetoya în forza venit. Wichktgzshm f> fondul de salarii format sushg salariile plătite sub formă de avaavs, iohet bate rondul rezidual al salariilor, care este slukkt ks-"gichnmkoy oredS" 1 în ziua bonusului curent și este distribuit de organizația de construcții la locul său. discreţie în conformitate cu impozitarea existentă .

Pentru a asigura ritmul fondului de salarii format din muncitori, este necesar să se efectueze calcule lunare planificate ale veniturilor din p^ayaizashchg:, produse de construcții finite, în funcție de momentul punerii în funcțiune a fiecărui obiect. Prin urmare, planificarea!) Fondul de salarii anuale al unei organizații de construcții poate fi definit ca suma fondurilor lunare, iar fondul lunar;;> va fi alcătuit din suma salariilor și umidității calculate în funcție de taxele agregate și complexe. și tarife, tarife și salarii de subzistență.

pentru obiectele transferabile și suma fondurilor salariale reziduale pentru obiectele comandate:

FOT<= f: Pэпi * ^|0Фsni

unde - „Organizația de construcție a grămezilor de salariu Hond în t-th

lună; "Rz.p; - salarii conform lărgite și komiteksshz! Norme de timp și prețuri, tarife și pe termen lung okl" dolari pentru obiectul I-ku; e - numărul de obiecte care trec; df, D; - fondul rezidual al loviturii de muncă, pentru obiectul I-a în luna -a; m - numărul de obiecte introductive în luna a I-a.

Fondul de salariu rezidual pentru obiectele introduse se determină ca diferență între fondul constituit și ziua salariilor plătite în avans.

OFupl FOT1 -t Pi.ni (VI , unde fOT[ este fondul de salarii format pentru al-lea obiect; Г1:..p. suma salariilor platite sub forma unui avans pt.< -му объекту за весь период строительства; к - продонительность строительства в месяцах.

În lucrarea de disertație se demonstrează că impactul asupra valorii fondului, salariile formate din venitul brut, factorii și condițiile obiective (intensitatea materială și a muncii, prețul) pot fi luate în considerare prin abaterea profitabilității planificate, calculată prin tipuri de lucrări de construcții și instalații, din normă Metoda de luare în considerare a acestei influențe se bazează pe diferențierea normelor de deducere a unităților structurale la fondul de stimulare economică al antreprenorului, în funcție de valoarea redusă a veniturilor autofinanciare. , care este mai mult decât venitul auto-susținător prin valoarea reducerii, definit ca produsul venitului auto-susținător și diferența dintre nivelul planificat de profitabilitate și rata economiilor planificate.

XRDe "X^De *U" RDU "pr-M,

unde XRDe - reducerea e-diviziunilor de venituri autonome conform calculelor planificate; UDR ~ nivelul de profitabilitate planificat; Import. economii planificate (în construcții - 0,0741).

Nivelul de fotografiere planificată se calculează în funcție de tipurile de lucrări de construcție, în următoarea ordine:

I. Standardele pentru costurile materiale și salariile sunt în curs de elaborare după tipul * „vstoliaeshth lucrări pe unitate de măsură! churpl, ..!;” - X volum. Noprnkchzgut usch.zztazaote * - în compoziție; cu S!" P.

Nici tezy shaeriadnts "x ^" ozresakhtsgayutoya pe. bază

deist; uge; nx în această organizare a normelor de producție de consum ttvyaal, necesitatea „de a construi zmeură yayshh, mecanic

nizm.) x și tzhiosgchcheskong transport cu motor, a. de asemenea pe. pe baza ut ~ shrdoyava:: 1yag.ozo-preturi estimate pentru toate tipurile de resurse utilizate. Standardul costurilor materiale pentru al I-lea tip de lucru este determinat de formula:

Pm ^ \u003d I. Nm * PRCt + E Piek * PR11 blană

unde p m) - rata de productie .. consum) -al-lea tip de material

pentru producerea primului tip de muncă; Pne ^ - numărul necesar de ore-ore conform normei "-al-lea tip de mașină pentru producerea primului tip de lucru; PRTS ^- prețul planificat și estimat al ^--lea tip de material; /TRTSmgd * - prețul planificat și estimat al mașinii-ora la al treilea tip de mașină.

1 - lucrări de intrare; - tipul materialului; - tipul mașinii; / n - numărul de intrări de materii prime - pentru producerea primei trepte de lucru; 1 - numărul de tipuri de mașini, mecanisme și vehicule tehnologice uzate pentru producerea primului tip de lucru;

Standardele salariale (Nk.p. I) sunt elaborate după aceeași nomenclatură de muncă ca și standardele pentru costurile materiale pentru noile tarife unitare de exploatare pentru muncă și salarii.

2. Norma de costuri picante planificate pentru producție este determinată de numărul de lucrări prin adăugarea normelor de costuri materiale și de câștig;! taxe; cuantumul cheltuielilor acumulate conform normei stabilite si restituirea totala a cheltuielilor catre portar.

3. Conform kavdok-ului Vedelor, scădere!, -; din rata e?/.Ethnoy a I-a yad de lucru, a redus costurile la rata, cuiul (pierderile) specifice planificate pe care organizatia de constructii-instalatii le va primi prin masurarea volumului natural de ra "et.

4. Folosind profitul specific planificat pentru volumul planificat de lucru în termeni fizici, pentru fiecare tip de lucrare, se determină suma irbnea sau ubshzhov pe care organizația de construcție și instalare o va primi în perioada de planificare.

5. O voi considera o estimare! Primul tip de lucru pe volumul rbo? in natura este determinat de costul estimat ruiairoEo.ro volum pentru fiecare tip de robot la ^ intregul nomeshugaturo.

Cu. profitabilitate pentru fiecare VVD/lucrare si? făcut peste tot

Stimulentele își ating cel mai mare efect atunci când captează toate legăturile de auto-susținere dintr-o organizație de construcții și inspiră interesele fiecărui muncitor. Acesta este un moket care urmează să fie implementat în sistemul de autofinanțare intra-producție, care prevede formarea fondurilor de salarizare pentru unitățile autosusținute ale unei organizații de construcții, în funcție de rezultatele proprii!, rezultatele pot fi asigurate, în primul rând dintre toate, printr-un sistem de indicatori planificați interrelaționați. În acest sens, această lucrare discută problemele îmbunătățirii planificării fondului de salarii în construcții în condițiile contabilității interne a costurilor de producție.

Fondul de salarii, conform facilitatii de intrare).! în fiecare unitate structurală: organizația contractantă în ansamblu este formată din veniturile planificate din livrarea produselor finite de construcții minus costurile planificate cu materialele, deducerile la bugetul de stat și fondurile de stimulare economică.

Teza a dezvoltat două. metoda de determinare a costurilor materiale planificate: prima, pe baza normelor de costuri materiale pe tip de lucrare, a doua - pe baza costurilor estimate si a valorii de control a veniturilor.

La determinarea costurilor materiale planificate pe baza estimărilor și a valorii de control a veniturilor, sarcina reducerii costurilor estimate între unitățile structurale se repartizează proporțional, valoarea calculată fiind determinată de produsul dintre costurile estimate ale materialelor și nivelul rentabilității standard.

Pentru a reduce numărul indicatorilor planificați aduși diviziilor de bază, considerăm oportună combinarea tuturor tipurilor de plăți și deduceri la bugetul de stat (plata pentru fonduri, resurse, deduceri de la bugetul de stat și o organizație superioară) și să-i aducă la SMU, o, SMU la șantiere în termeni absoluti: e una linia numită "taxă" la bugetul de stat "- Organizația de construcții stabilită plata pentru resursele de muncă este distribuită între departamente proporțional cu numărul de angajați, plătind pentru . oid - proporțional cu costul principalului pronsvsdstiep." x 0; -joi - în conformitate cu ponderea venitului brut în venitul total al orgtgasachk.

Fondurile e [; it "g: chs szdatshovatsiya subyadnoZ orgtizapri ob-, sunt formate pe cheltuiala fondurilor schpschpi ul ep cetn strgktugtg-; dar ^ rv-

pdaloshjakk og ambele venituri auto-susținute. Problematică este problema împărțirii acestor fonduri într-o parte centralizată și unități structurale os-tyavlyaeg / ya z gasporyakokii. În această lucrare, se propune finanțarea dezvoltării producției către fond, dezvoltarea socială în ponom a comitetului regional a necesității de a forma la nivelul unei organizații de construcții, cu excepția costurilor curente, mai ales dacă diviziile sunt separate teritorial.

Fondul de stimulare publică, în cea mai mare parte, ar trebui să fie format la nivelul organizației contractante și să nu fie transferat în totalitate către subdiviziuni, așa cum se propune și se practică adesea. Centralizarea fondului de stimulente materiale - face posibilă organizarea unui sistem eficient de bonusuri în conformitate cu prevederile special dezvoltate, excluderea plăților nerezonabile din fondul de salarii asociate cu economisirea costurilor materiale „din cauza înlocuirii materialelor și, prin urmare, slăbirea unui astfel de negativ caracteristică principiului rezidual de formare a fondului de salarii a muncii, ca „ka|shchinonost”.

Subdiviziunile structurale deduc fonduri antreprenorului din veniturile de sine stătătoare conform standardului stabilit pentru salariile „angajaților din aparatul de conducere. Lucrarea arată că cuantumul deducerilor în aceste scopuri ar trebui determinat pe baza fondului de salarii al acestor angajați. conform tabloului de personal.Aceasta inseamna ca, cu conditia indeplinirii planului din punct de vedere al volumului venitului brut, salariile personalului aparatului se vor limita la tabloul de personal:.?, fara a socoti fondul rezidual din livrarea produselor finite de constructii in perioade prol "e. În cazul în care timpul de construcție este redus sau se economisesc costurile materiale, atunci venitul planificat este supraîmplinit, crescând în mod corespunzător deducerile la trust pentru salariile lucrătorilor aparatului, astfel se stabilește dependența salariilor acestui grup de muncitori față de atingerea rezultatelor finale.

Pentru a calcula subdiviziunile normelor de deducere pentru ziua stimulentelor economice și a salariilor angajaților aparatului, suma valorilor absolute ale fondurilor pentru stimulente economice și fondului de salarii ale angajaților din se determină mai întâi aparatul, care apoi se distribuie la media subdiviziunii:.!:! proporţional cu valoarea redusă a veniturilor de autoîntreţinere. După aceasta, prin împărțirea sumei!.sh a deducerilor subdiviziunii kgzdogo la venitul său auto-susținut, se determină.

Calculele se fac după formulele:

L - l, XRA e u ^ Orr t

Ut4~Utc-fJme "XRAG"

în cazul în care HnfrfyOrtg - standard și teren, deduceri din divizia C-a din veniturile autosusținute, la fondurile organizațiilor; Ot - suma totală a deducerilor din fondurile organizației.

Scăzând din venitul autonom al unității cuantumul deducerilor organizației contractante, se formează un fond de salarii. Din punct de vedere al conținutului său, corespunde salariilor care se datorează angajaților unității din livrarea produselor finite pentru construcții.

În lucrarea de disertație se are în vedere problema stimulării muncii, pt. atingerea rezultatelor finale ale angajaților instalațiilor auxiliare și de servicii care fac parte din contractul de trust de construcție și instalare. Totodată, s-a stabilit ca demersul de stimulare a activităților acestora să depindă de posibilitatea stabilirii unor indicatori de volum în ceea ce privește acestea.

Activitățile departamentelor de service, prin care se poate măsura volumul serviciilor psi prestate de acestea, sunt evaluate în funcție de rezultatele finale obținute de trust în ansamblu.

Aceste tipuri de activități pot include furnizarea, producția de echipamente non-standard, implementarea lucrărilor remo-mo-canice cu diversitatea lor bolnavă, serviciile angajaților aparatului de management. Costurile materiale pentru realizarea acestor lucrări și servicii sunt luate în considerare ca parte a costurilor de producție a lucrărilor de construcții și construcții și sunt repartizate între subdiviziunile generale de construcții ale trustului proporțional cu costurile planificate care depind de propriile activități. . Salariile muncitorilor acestor ferme conform tabelului de personal sunt incluse în salariul total dedus de subdiviziunile generale de construcții ale trustului din veniturile lor de autoîntreținere. În acest fel, devine dependentă de dostshkoniya lul'/at final al trustului ca întreg.

Subdiviziunile de mecanizare și transport cu motor, în & do-msh în oo "> -tav ale trustului, shett, ar trebui să fie stabilit un plan pentru volumul comenzilor și lucrările hchm, prin urmare, evaluarea activităților lor se realizează în funcție de la rezultatele atingerii stabilite sau a indicatorilor și luând în considerare anularea rezultatelor xiachgshh s-jwcri în shm.

Domeniul de activitate planificat pentru aceste subdiviziuni se stabilește în același mod ca și pentru trust în ansamblu, separat pentru obiectele comandate și transferate. Se determină pe baza prețurilor planificate și estimate pentru funcționarea mașinilor și vehiculelor și a numărului planificat, a orelor de lucru pe obiecte. În același mod ca și pentru subdiviziunile generale de construcții, acestea stabilesc un indicator țintă al veniturilor brute din livrarea produselor finite pentru construcții, standardele și plățile deducerilor la bugetul de stat, o organizare superioară și fonduri de stimulare economică și determină fondul de salarii.

Raerabot. Metodologia noastră de planificare intra-producție a fondului și a remunerației face posibilă ca formarea unui fond pentru remunerarea fiecărei verigă de producție, organizație de construcție și instalare să depindă de obținerea rezultatelor finale. Utilizarea standardelor pentru costurile materiale și salariile pe tip de muncă în planificare crește valabilitatea calculelor și reduce semnificativ intensitatea muncii acestora.

Diferențierea normelor de deducere la fondurile de stimulare economică prin abaterea nivelului de rentabilitate planificat de la norma de economisire planificată face posibilă luarea în considerare a influenței asupra, desigur, a rezultatelor factorilor obiectivi și a condițiilor de producție.

Implementarea calculelor planificate lunare ale veniturilor din vânzarea produselor finite pentru construcții, în funcție de momentul punerii în funcțiune a fiecărui obiect, precum și definirea fondului de salarii lunare ca sumă a salariilor pentru cantitatea de muncă prestată în muncă. în curs de desfășurare și fondul de salarii reziduale pentru obiectele comandate, permite ritmul de obra, fondul de salarii -oomdaya, pe luni.

Ca parte a lucrării de disertație, a fost elaborat un program pentru calcularea fondului de salarii al unei organizații de construcții pentru. personal 031.1 folosind standardul Super-

În mecanismul de distribuție * l ?;) *, împreună cu dezvoltarea procedurii de formare, mediul și salariile sunt importante pentru individ; ,.y; y: m "ai cu limita? nici e.

la distribuirea „la imaginea unui fond de salarii suspendat, a unei unități structurale autonome, dependența salariilor unui angajat se stabilește din rezultatele finale ale activității sau organizației întreprinderii în q> \ chom.

În lucrarea de disertație a fost elaborată o metodă de repartizare a fondului de salarii al unei organizații de construcții-mongai în ceea ce privește plățile pentru produsele finite de construcții tei.piic.I),

Fondul de salarii se formează independent în fiecare verigă inferioară de auto-susținere, în funcție de rezultatele propriilor activități: din veniturile reale din livrarea produselor de construcții finite și te topești în detrimentul fondurilor de credit pentru construcția în curs.

Din încasări se scad cheltuielile efectiv efectuate, impozitul de la bugetul de stat stabilit în plan, iar la fondurile de stimulare economică se fac deduceri. salariile angajaților aparatului conform standardului stabilit din venituri de sine stătătoare. Ca urmare, se formează un fond de salarii pentru obiectul vked „ggoi” M. Cu ajutorul unor astfel de salarii plătite ca avans, în lucru, se formează un fond de salarii optim.

În cazul în care salariul în avans pentru lucrări în curs depășește salariul calculat pentru executarea volumului de ruble conform standardelor de timp extinse și complexe, tarife, tarife și salarii oficiale, atunci se formează un fond colectiv de stimulare în curs de desfășurare. .

Resursele din fondul de salarizare rezidual și din fondul de stimulare la hectar pot fi direcționate către stimulente materiale, dar numai în măsura în care este asigurată prin reducerea cantității de muncă și resurse materiale cheltuite în raport cu calculele planificate. Economiile asociate cu factorul preț, care au trăit pentru a fi trimise la fondul de dezvoltare socială a colectivului.

Partea fondurilor sovrgtashshkh, formată pe cheltuiala shodzhyaga iya-g koshgety, trebuie recuperată și (Tond de material iootsreichl și plătită după punerea în funcțiune a instalației.

Determinarea sumei fondurilor din stimulentul colectiv g, on-da, n a fondului de salarii reziduale, în funcție de sursele de învățământ neefectuate. pe baza analizei factoriale.

Din terenul total al fondului rezidual de salarii, prodnap.nch!lnoy la distribuție, se determină cota sa.Care cotă este dedusă, angajații aparatului, conducerea. Partea rămasă. ralnpv? * ~ lyatoya vchsh brigades (dacă fyagada nu este economic ^ "". L-".cp

muncitori la bucată

muncitor de timp.

liniar

angajaţii aparatului de încredere

angajaţii aparatului SMU

TK O I> 1in1

muncitor!

aparat

angajati

aparat

muncitori la bucată

muncitori guvernamentali

ingineri liniari

suprataxe individuale_

colectiv -ppshris_faid-

POT de parcele

salariul aparatului lui G.MU_

colectiv va încuraja, fonya_

salariul aparatului trustului

FMP Trust

încurajarea colectivă.jund

fondul de salarii, transmis către angajații aparatului administrativ, este determinat de proporția salariilor acestora conform graficului personalului din fondul general de salarii planificat.

Repartizarea fondurilor fondului colectiv de stimulare constituit în lucru este similară cu cea spartă.

Repartizarea fondurilor de stimulare între membrii brigăzii și angajații aparatului administrativ se realizează pe baza utilizării unui KTU individual.

Fondul colectiv de stimulare și fondul de salarii reziduale în ceea ce privește plățile pentru produsele finite de construcții se formează și se distribuie în cazul unei lucrări de succes a unui antreprenor, caracterizată printr-o reducere a timpului de construcție, costuri mai economice ale lucrării și o creștere a productivitatea muncii. Cu toate acestea, la avansarea costului de salariile în producția nesudate suztsesgvueg probabilitatea lor. "Provmppeniya peste fondul de salarii format, de la livrarea de produse de construcții finite, În acest caz, organizația de construcții are o restanță salarială, care trebuie rambursată în perioadele ulterioare de către echipa care a permis depăşirea.

Stimularea rezultatelor finale ale muncii participanților _

industrie de contructie..

Caracteristicile specifice ale creării de produse pentru construcții, cum ar fi numărul mare de participanți la construcții și dificultatea coordonării activităților ha, un număr semnificativ de facilități construite simultan pe un șantier de construcție și durata de timp pentru a obține rezultatele finale, împreună cu dezvoltarea și aplicarea metodelor și formelor de stimulare pentru antreprenorii individuali, necesită funcționarea unui sistem unic de stimulente pentru toți participanții la construcție.

Studiul experienței existente, analiza surselor literare și munca experimentală în această direcție a făcut posibilă determinarea principiilor de bază pentru construirea unui sistem unificat pentru stimularea rezultatelor finale ale muncii participanților la construcție:

I. În legătură cu termenii lungi de creare a produselor de construcții htosdoa, stimularea rezultatelor finale ale muncii participanților la construcția unității ar trebui să fie efectuată cu un craniu de o sută de rezultate intermediare „uliro-yanae - etape şi pachete de lucru efectuate în conformitate cu graficele de producţie rd-".p".

2. Sursele de încurajare pentru stimularea rezultatelor intermediare ar trebui să fie. separate de sursele rezultatelor stimulente. Acestea trebuie să fie uniforme pentru toți participanții la construcția instalației și să fie de natură colectivă.

3. Alocarea fondurilor din fondul colectiv de stimulare a construcției către brigăzile care participă la construcție ar trebui efectuată pentru. etape și complexe finalizate de „lucrări în conformitate cu intensitatea lor normativă de muncă,

4. Problemele formării și repartizării fondului colectiv de stimulare a construcției sunt luate în considerare și hotărâte de un singur organism care conduce construcția - consiliul său, ales dintre reprezentanții organizațiilor care participă la construcție.

5. Relațiile dintre organizațiile implicate în construcții se construiesc pe o singură bază contractuală.

Aceste principii au stat la baza unui experiment privind introducerea așa-numitului contract colectiv end-to-end, organizat printr-o decizie comună a Ministerului URSS de la Vostokstroy și a Ministerului URSS al Instalațiilor și Construcțiilor Speciale privind construirea unui număr. de facilități din Irkutsk.

În conformitate cu contractarea colectivă end-to-end, în acest caz, ar trebui să fie înțeleasă ca un complex de relații între participanții la construcție, care se bazează pe: încheierea unui contract colectiv unic pentru întreaga perioadă de construcție - un obiect pe un pe bază multilaterală; privind crearea unui singur organ de conducere" al șantierului - consiliul, colectivul de muncă; privind formarea unui singur fond colectiv de stimulare.

Fondul colectiv de stimulare a construcțiilor include prime în numerar din fondurile ministerelor, fonduri centralizate a zece asociații, fonduri pentru stimulente materiale pentru trusturi, fonduri pentru organizațiile care participă la proiecte de construcții îndreptate spre recompensarea câștigătorilor, concurență socialistă; fondurile primite ca urmare a reducerii costului estimat de construcție față de prețul convenit din cauza îmbunătățirii soluțiilor de proiect și nzdvlyayutsya pentru stimulente financiare.

Fondurile fondului colectiv se acumulează într-un fond special.” t „organizarea etshodradny și distribuită de către consiliul de construcții către departamentul de construcții pentru implementarea sarcinilor, etapelor și pachetelor de lucru stabilite.

Calculul pretai sushi, pentru fiecare brigadă pentru îndeplinirea sarcinilor stabilite, se calculează după formula:

unde P este suma totală a primei în fondul colectiv de construcție, încercând să se distribuie pentru implementarea sarcinilor tematice; W - primă de teren din fondul colectiv al liniei datorată brigăzii pentru îndeplinirea sarcinilor; Tn1 - intensitatea de muncă normativă a muncii stricată de echipă; I - ordinal aomer~brigade; n - numarul de echipe implicate in constructie; Кр*> - coeficienți de corecție la intensitatea de muncă normativă a volumului de muncă prestat de forțele proprii ale brigăzii, în funcție de capacitatea (calificarea) acestora; Ked.coeficientul de promptitudine, determinat de raportul dintre termenul planificat pentru finalizarea sarcinilor și cel efectiv (variază de la 0,75 la 1,25).

Perioada de utilizare cea mai activă a fondului colectiv de stimulare al liniei ar trebui să fie acea perioadă de timp în care intensitatea specifică a forței de muncă a construcției depășește, cel puțin, valoarea medie, intervalul este determinat de segmentul de la A la K.

Orez>,2. ; "" r. D,

Coordonatele acestor puncte de-a lungul axei X coincid cu coordonatele punctelor B și E, dar pe aceeași axă, iar coordonatele lor de-a lungul axei Y sunt egale cu zero.

Coordonatele punctelor B și E de-a lungul axei X pot fi găsite prin coordonatele lor de-a lungul axei 7 și punctele de intersecție a acesteia cu liniile SY și DR.

Coordonatele oricăror puncte situate pe linia dreaptă OS, SD și DR pot fi determinate ca urmare a rezolvării următoarelor sisteme de ecuații;

4 хГ0,х,1

unde: C - (L /,.y,) ; D = ; ==(^,0)

Complexitatea totală a construcției (T) este definită ca aria patrulaterului, OSDR:

Intensitatea medie a muncii in constructii (Tu /) se va determina din vn-ratonium: - _

Coordonatele punctului B se află la intersecția dreptei OS și T^, deci pot fi determinate din expresia:

"r# = /r"a " "offcule a =

Coordonata punctului - "K" se află la intersecția dreptei DR și Tu /, dar: g.1: o!,;, y se poate determina din expresia:

IV \u003d ~ "(K" X1) de unde,

Intensitatea muncii a muncii într-o perioadă de timp de la A la K poate fi luată pentru a calcula bonusul datorat fiecărei brigade (organizație -<")Х 1иг) из колективного поощрительного фонда.

Ogslo SUD, fonduri ale fondului colectiv de stimulare narav-l.<с..-,7|Д рста/Тета".

pentru rezumarea rezultatelor sorovshaapsh prsh ^ nyaotsya.norin „metoda p-vpo-rank.

Odată cu introducerea acestui tip de stimulent și construirea unei fabrici de materiale ceramice din piatră în Irkutsk, dak viimod * la calcule pg (definiția primei, a fost folosit un YL personal?1. Pentru aceasta, programul de procesare a taog electronic. S-a folosit ts Superkank.

ieșire ȘI PREDOSHM

1. În urma cercetării, s-a constatat că problema obținerii rezultatelor economice finale,

acum a căpătat o relevanță deosebită odată cu tranziția akyan-miki a țării la relațiile de piață. Este importantă și pentru construcții Lucrările de construcție neterminate, care la începutul anului 1990 se ridicau la peste 100 de miliarde de ruble, deturnează resurse materiale și salarii uriașe din sfera consumului și produce inflație.

2. Un mijloc de creștere a interesului muncitorilor pentru obținerea și vânzarea produselor finite pentru construcții ar trebui să fie un sistem de stimulente materiale, indispensabile pentru obținerea rezultatelor finale ale producției de construcții.

3. Studiul acestei probleme a aratat ca in industria constructiilor, sistemul de stimulare a rezultatelor finale ar trebui sa fie format din doua subsisteme: primul, care cuprinde forme si metode de s ^ gtrealizarea rezultatelor finale ale unui singur antreprenor, si al doilea! , bazat pe principii uniforme eageluation a tuturor participanților la construcție, indiferent de w, subordonarea returului de apă.

4. Se propune reflectarea economică a rezultatelor finale ale activităţii antreprenorului?.Despre indicatorii, al căror sistem a fost dezvoltat în teză. Pentru caracteristici!! rezultatele finale, se propune utilizarea indicatorilor naturali și de cost, iar pentru evaluarea livrării acestora se folosesc indicatori de eficiență. X

5. S-a stabilit că rezultatul final în oi-ro * ttg; t-in poate fi atins pe baza stimulării ut / hichryagya a venitului voi-ing primit din vânzarea gotopoy chpgshtbpyuy schl-itc ^ t . "

6. Lucrarea a arătat că „întregul fond de salarii ar trebui să fie sursa de stimulente pentru stimularea rezultatelor finale.

7. Ziua asigurării exactității” pentru planul anual de constituire a fondului de salarii, se recomandă ca planul anual de formare a fondului de salarii să fie alcătuit pe baza calculelor lunare, în funcție de momentul punerii în funcțiune, dotări de la Fondul de salariu lunar pentru angajații organizațiilor contractante ar trebui să constea în: plata, zshpachznnoy în avans zidz în producția de clădiri neterminate și fonduri de salarii reziduale pentru obiectele comandate.

3. În disertație a fost elaborată o metodă de diferențiere a normelor de deducere din venitul autofinanțat la fondurile de stimulare economică, ceea ce face posibilă determinarea mai precisă a dependenței salariilor de obținerea rezultatelor finale.

9. În teza de doctorat, ea a elaborat o metodologie de finanțare și distribuire a fondului de salarizare în condițiile autofinanțării interne, care permite ca toate părțile autosusținute ale unei organizații de construcții să fie alocate rezultatelor finale și să ia în considerare interesele fiecărui angajat.

10. Pentru a conecta toți participanții din industria construcțiilor pentru a obține rezultate finale, autorul a dezvoltat principiile de bază ale unui sistem unificat de stimulare și:

LISTA DE INVESTIGAȚII 11LUCRĂRI AUTORIZATE LA SH. „E THESIS”

1. Influența particularităților regionale asupra roiuvsdigedse "l a muncii în construcția instalațiilor BAM // Probleme socio-economice de construcție și dezvoltare a apelului BAM (parte din P): Colecția de tegaa - lov ^ All-Union conferință științifică și practică „Omul la BAMO”, - Blagoveshcheisk, 1979, - 152 p. / 0,4 pp / "

2. Abordare metodică a rezolvării problemelor! reducerea muncii manuale în Glavvostoksibstroy al Ministerului Construcțiilor al URSS // Modalități de reducere a utilizării muncii manuale în construcții: Culegere de rapoarte ale Conferinței întregii uniuni.- M., 1984. - 182 p. /0,12 p.l./x

3. Identificarea rezervelor de creștere a productivității muncii într-o organizație de construcții bazată pe modelare // Învățături tinere și inovatori ai producției din regiunea Angara în lupta pentru progresul tehnic: Culegere de rapoarte ale conferinței regionale, - Irkutsk, 1386, - N0 p. /0,1. p.l./.a

4. Productie si echipamente tehnologice de productie constructii factor cal de intensificare a productiei de constructii // Constructii si arhitectura. Ser.2. Economie, organizare, management, planificare și prognoză în construcții: 0ksnress-Sh1Kho]> - „mash / VNIIIS Gosstroy al URSS.- M.D986 - Vsh.5.- 10 s. / 0,24 p.l.D

5. Determinarea rezervelor potenţiale şi prospective pentru creşterea productivităţii muncii // Economia construcţiilor.- 1986.- ". 8.-p.33-36 /0,28 p.l./

6. Stabilirea rezervelor de reducere a muncii manuale pe baza contabilității operaționale a costurilor cu forța de muncă manuală, la construcție și instalare [bot / fișa informativă Nr. 125-86. Centrul de Inginerie Științifică și Tehnică, - Irkutsk, 1586. - Znp.2, - C.2 / 0,11 p.l. /

7. Prevederi metodologice pentru dezvoltarea unui program de creștere a productivității muncii într-o organizație de construcții / Probleme de icoasidplki și organizarea stroptelsiva: Colecția de lucrări științifice ale Ordinului Moscova al Bannerului Roșu al Muncii Institutul de Management Mdeyai Sorgo 0rdogshkdzo: Byabliogr. indice depus!L: covor<ош;ел.~ 1907.

B. Linii directoare pentru elaborarea unui program de creștere a productivității muncii într-o organizație teritorială de construcții / All-Union”: Institutul de Cercetare și Proiectare a Muncii în Construcții, - M., 1988. - 48 p. / 2,79 p.l. / *

9. Orientări pentru determinarea coeficienților de participare la muncă a lucrătorilor în organizațiile de construcții și asamblare pe baza unei nomograme / fișă de informații "în 460-87. Centrul de informații științifice și tehnice. - Irkutsk, IS87 - 4 p. / 0,2 p. l. ./th

10. Reglementări privind munca organizațiilor de construcții în condițiile unui PS colectiv, .rând / HG nr. 88-2-012. Local, Experiență, 180-88. Informații științifice și tehnice Centrul X. - Irkutsk, 1987. - 2 p. /0,1 p.l.

12. Probleme organizaționale și economice ale administrării unui șantier mare // Îmbunătățirea organizării, planificarii și conducerii construcțiilor.- Irkutsk, 1988. - 27 p. /0,13 p.l./ -

13. Standarde de gestionare pentru maiștri și specialiști la nivelul inferior de conducere al unei organizații de construcții și instalații / Fișa informativă M 48-B8. Centrul de informare științifică și tehnică - Irkutsk, 1988, - L 2 p. /0,11 p.l./

14. Repartizarea responsabilităţilor funcţionale pentru management. echipa într-un contract colectiv/pliant informativ,

Nr. 202-88. Centrul de Informații Științifice și Tehnice.- Irkutsk, 1988.-2s.-/O, P p.l, A

35. La procedura de formare a fondurilor de stimulare economică într-o organizație de construcții //Îmbunătățirea autofinanțării în organizațiile de construcții din regiune, - Irkutsk, 1988, - 53 p. /0,12 p.l./

16. Contractarea colectivă la un șantier mare //Îmbunătățirea eficienței utilizării resurselor de muncă în construcția Si-ului de Est.

Irkutsk, 1988, - 53 p. /0,11 p.l./

G;!. Sgp.<у,Т)"роваке ввода объектов с применением персональной

și;4".". g-ch ^ rgidya prin contractarea colectivă în construcții.- Dod. g-r GShPS Gosstroy al URSS 13.GO.89 și 10463x

Îmbunătățirea managementului proprietății corporative într-o economie de transformare

Formarea rezultatului final al activității în organizațiile comerciale

Gestionarea creșterii productivității muncii în construcții în noile condiții economice

Îmbunătățirea metodelor de autosusținere de stimulare a rezultatelor finale ale activității economice a asociațiilor (întreprinderilor)

Probleme de îmbunătățire a stimulentelor materiale pentru ridicarea nivelului tehnic și a rezultatelor finale de producție