Portalul de afaceri al căii către succes. Cum să contestați o refuz nerezonabil de angajare

Atunci când depune cerere de angajare la un angajator, un cetățean trebuie să fie pregătit să refuze. Motivele refuzului de a angaja sunt legate de lipsa calităților de afaceri cerute ale candidatului. Sunt luate în considerare criteriul de vârstă, prezența cazierului judiciar, starea de sănătate.

Discriminarea nu este permisă pe mai multe motive: sex, rasă, limbă, naționalitate, apartenență la grupuri sociale, partide politice, mișcări sociale. Codul Muncii prevede în mod explicit interdicția de a refuza munca din cauza lipsei înregistrării permanente și temporare.

Principalele motive pentru refuzul unui loc de muncă

Motivele pot fi legate de lipsa abilităților practice necesare ale angajatului. Criteriile sunt explicate de Curtea Supremă a Federației Ruse în Decretul nr. 2 din 17 martie 2004. Calitățile de afaceri prevăd capacitatea unei persoane de a îndeplini funcții de muncă. Se iau în considerare următoarele calificări profesionale:

• prezența unei profesii, specialități și experiență de muncă;
• nivelul de educație necesar;
• stare de sănătate;
• sociabilitate, rezistență la situații stresante;

Cerintele pentru calitatile de afaceri ale unui salariat sunt autorizate a fi stabilite de catre angajator, cu respectarea normelor legislatiei muncii. Șeful companiei are dreptul de a stabili condiții - astfel încât angajatul să aibă cunoștințe tehnice: deține echipamente de birou, știe să lucreze cu programe de calculator și vorbește fluent limbi străine.

Pentru educatori, există criterii, neconcordanță cu care exclude posibilitatea unei cariere într-o instituție de învățământ. Ele sunt enumerate la art. 331 din Codul Muncii al Federației Ruse. Viitorilor profesori le este interzis să aibă antecedente penale sau să fie condamnați anterior pentru infracțiuni grave și mai ales grave. Ei trebuie să aibă o educație pedagogică. Dacă este imposibil să se respecte cerințele Codului Muncii, unui cetățean i se refuză angajarea în temeiul legal.

Lista documentelor necesare pentru încheierea unui contract de muncă este specificată la art. 65 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă solicitantul nu are un pașaport rusesc valabil, certificat de asigurare, document privind studiile sau calificări, acesta va fi motivul refuzului de a lucra.

De asemenea, poate fi refuzat dacă o femeie aplică pentru muncă în condiții dăunătoare. Interzicerea anumitor profesii este cuprinsă în Decretul Guvernului nr. 162 din 25 februarie 2000. Imposibilitatea de a obține un loc de muncă se explică prin inadmisibilitatea efortului fizic semnificativ asupra corpului femeii, necesitatea păstrării sistemului reproducător al acesteia.

Lipsa experienței de muncă nu este considerată un motiv discriminatoriu. Angajatorul are dreptul de a cere ca salariatul să aibă o practică bine stabilită de a îndeplini o funcție de muncă. Încheierea unui contract de muncă este considerată un drept, nu o obligație a angajatorului. Sunt permise excepții dacă angajarea este obligatorie prin hotărâre judecătorească.

Un minor și o femeie care dorește să obțină un loc de muncă pe bază de rotație li se poate refuza angajarea dacă există un copil sub trei ani.

Nu poți refuza să lucrezi dacă angajatul îndeplinește practic funcția oficială. La cererea salariatului, astfel de relații pot fi recunoscute de către instanță drept raporturi de muncă. Un contract de muncă este recunoscut ca contract de drept civil - atunci când cerințele pentru aceasta sunt declarate în instanță și tranzacția conține semne de angajare și muncă personală.

Motive ilegale pentru refuzul unui loc de muncă

Angajatorul se străduiește să se asigure că angajatul este competent și potrivit pentru locul de muncă în funcție de calitățile personale. Dacă o persoană a fost neplăcută pentru el în timpul interviului, atunci postul vacant este refuzat, în ciuda nivelului profesional ridicat. Problema constă în faptul că un angajator poate aduce motive ilegale (discriminare ascunsă) în conformitate cu criteriile legale formale, care sunt specificate în Codul Muncii al Federației Ruse și în alte reglementări.

Discriminarea ascunsă în muncă este depășită, dar va dura timp pentru a o dovedi. Un solicitant pentru un loc de muncă are dreptul de a se adresa la inspectoratul de muncă, inclusiv transmiterea de documente prin intermediul acestuia, dacă dorește să recunoască relațiile din contract de drept civil drept muncă.

Motivele ilegale de refuz de angajare sunt comune pentru angajații cu orice calificare sau atunci când un post vacant este foarte competitiv, iar angajatorul este determinat de motive personale în a acorda preferință unuia sau altuia. Factorul de discreție personală a conducerii organizației este esențial în întrebare.

La cererea solicitantului, refuzul admiterii pe un post vacant trebuie furnizat în scris, în termen de șapte zile de la formularea cererii. Nerespectarea acestei reguli este pasibilă de amendă administrativă conform art. 5. 27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse. Neînțelegerile se rezolvă în instanță. Taxa de stat privind conflictele de muncă nu se percepe de la reclamant - persoană fizică.

Un candidat vine la un interviu și aude: „am decis să nu deschidem încă acest post vacant”, „scuze, dar a existat o suprapunere și am angajat deja o persoană pentru acest post” sau complet nedeterminat „acum suntem ocupați și vom suna te întorci mai târziu”. Aceste refuzuri politicoase ascund adesea motive complet diferite. Un solicitant de locuri de muncă care spera la un loc de muncă continuă să caute un loc de muncă fără succes.
Totuși, dacă specialistul trebuie să audă prea des răspunsuri negative, este mai bine să se oprească o vreme și să analizeze care este motivul real al refuzurilor.

Angajatorul are dreptul de a decide de ce angajat are nevoie compania, care angajat va aduce mai multe beneficii organizației. În același timp, refuzul angajării, conform Codului Muncii al Federației Ruse, trebuie să fie justificat. Aceasta este o garanție socială care asigură principiul libertății muncii, reflectat în Codul Muncii și Constituția Rusiei.

Un refuz nerezonabil este considerat un refuz de a angaja un candidat din cauza rasei, culorii pielii, originii, locului de reședință, naționalității, limbii, statutului oficial, social sau patrimonial al candidatului, vârstei, sexului etc. Un refuz justificat la angajare se bazează pe asupra calităților de afaceri ale solicitantului. Această prevedere nu este întotdeauna respectată, dar atât candidații trebuie să fie conștienți de ea pentru a-și putea apăra drepturile în caz de discriminare evidentă, cât și angajatorii pentru a preveni încălcarea normelor Codului Muncii.

De ce a refuzat angajatorul angajarea?
Motivele refuzului, în ciuda prevederilor relevante din Codul Muncii, nu sunt întotdeauna legate de calitățile de afaceri ale angajatului. Totuși, aceasta nu înseamnă că în spatele fiecărei formulări ar trebui să se caute motivele personale sau discriminarea angajatorului. Este foarte probabil ca calitățile de afaceri să devină motivul pentru care angajatul nu se potrivea postului. În plus, cele mai multe dintre ele se numără printre motivele obișnuite ale refuzurilor la angajare.

De ce majoritatea candidaților nu primesc un apel după interviu?

1. Discrepanța dintre așteptările salariale ale solicitantului și ale angajatorului
De obicei, o companie are un anumit buget pentru salariul unui specialist. Dacă cerințele financiare ale unui candidat depășesc acest buget, este probabil să i se refuze un loc de muncă. În prezent, potrivit experților de la agenția de recrutare Unity, multe companii de pe piața muncii din Rusia sunt pregătite să răspundă nevoilor specialiștilor în acest domeniu. Dar aceste companii sunt pregătite să ofere un salariu mai mare doar în cazuri speciale acelor solicitanți ale căror exigențe salariale mari sunt justificate. De asemenea, nu este neobișnuit ca un solicitant să fie respins din cauza așteptărilor salariale prea mici sau din cauza dorinței sale de a lucra într-o poziție mai scăzută decât înainte.

2. Pregătire slabă pentru interviu, CV analfabet
Un solicitant care este slab pregătit pentru un interviu se confruntă adesea cu îndoiala de sine, nu poate să-și dezvăluie pe deplin calitățile de afaceri și să-și arate cea mai bună latură. În plus, el, de regulă, nu are informații bune despre compania în care intenționează să lucreze, așa că multe întrebări îi provoacă dificultăți.
Înainte de a merge la interviu, trebuie să vă identificați în mod clar punctele forte și punctele slabe, să aflați mai multe informații despre compania care a postat postul vacant, să decideți ce calități și abilități vor fi cele mai utile pentru această poziție.

3. Nerespectarea de către solicitant a cerințelor postului vacant
Aceasta poate fi o lipsă de calificări și abilități profesionale și lipsa calităților personale necesare ale candidatului sau inconsecvența acestora cu postul. Cel mai adesea, cerințele pentru candidat sunt specificate în anunțul de post vacant. Motivul refuzului poate fi, de asemenea, calificarea prea înaltă a unui specialist. Dacă postul vacant nu implică creșterea carierei, angajatorului îi este clar că un astfel de angajat nu va rămâne mult timp în companie.

4. Încercări de a înșela angajatorul sau recomandări proaste
Uneori, încercările unui candidat de a se prezenta într-o lumină bună merg prea departe și se întorc. Informațiile false pe un CV sunt o modalitate riscantă de a obține un loc de muncă. Ori de câte ori se descoperă o minciună, la un interviu sau după angajare, aceasta va deveni o pată pe reputația unui specialist, de care este foarte greu de scăpat. Referințele proaste de la un loc de muncă anterior pot strica irevocabil impresia solicitantului.

5. Schimbarea frecventă a locului de muncă
Dacă cartea de muncă a solicitantului arată că a schimbat multe locuri de muncă, acest lucru îi alarmează pe recrutori și angajatori. Astfel de candidați sunt reticenți în a se angaja, deoarece cel mai adesea companiile se bazează pe relații de muncă pe termen lung și nu doresc să-și deschidă din nou un post vacant în șase luni și să își caute un angajat.

6. Aspect neîngrijit
Inexactitate în îmbrăcăminte sau îmbrăcăminte neadecvată pentru situație. Un aspect bolnăvicios sau obosit, machiaj luminos, dezordine - toate acestea pot servi drept motiv de refuz și nu numai pentru acele poziții în care trebuie să comunicați constant cu oamenii și să arătați prezentabil.

7. Percepția personală
Percepția personală joacă adesea un rol important în angajarea și evaluarea unui candidat. Studiile arată că mulți angajatori se ghidează după aceleași criterii atunci când își aleg angajații ca și atunci când își aleg prietenii sau partenerii de viață. Prin urmare, respingerea personală poate fi un motiv pentru refuzul angajării.

8. Lipsa de punctualitate
Dacă un candidat întârzie la un interviu, aceasta semnalează o lipsă de concentrare și incapacitatea de a-și aloca timpul. Corectarea primei impresii negative în timpul unei conversații poate fi foarte dificilă.

9. Incapacitatea de a percepe în mod adecvat critica
Capacitatea de a accepta cu calm criticile, de a vedea și de a-și recunoaște greșelile indică flexibilitate, potențial de dezvoltare, capacitatea de a învăța și de a influența capacitatea de a lucra în echipă. Dacă un candidat reacționează exagerat la critici, acesta poate fi motivul respingerii.

10. Lipsa de motivare
Un angajator poate refuza angajarea daca vede ca candidatul nu are obiective clare, nu intelege prea bine de ce are nevoie de acest job si nu are planuri de cariera. Lipsa motivației este un factor important care determină în mare măsură eficiența unui angajat, așa că companiile încearcă să-i angajeze pe cei care sunt concentrați pe dezvoltare și știu ce își doresc.

Adesea, după ce a trecut printr-o gamă întreagă de interviuri și teste atunci când aplică pentru un loc de muncă, un solicitant, chiar și cu un nivel foarte înalt de calificare și clar potrivit pentru un post vacant, trebuie să audă „Te vom suna înapoi” sau imediat „ Nu ești potrivit pentru noi”.

Acest lucru se datorează unor puncte pe care solicitanții nu le iau în considerare atunci când oferă informații despre ei înșiși în interviurile cu managerii de resurse umane ai agențiilor de recrutare sau companiilor.

Să definim cele mai frecvente motive pentru refuzul locului de muncă specialişti apţi formal pentru postul declarat vacant.

1. Refuzul poate urma după răspunsul la întrebarea tradițională despre așteptările salariale. Solicitantul este eliminat fără echivoc în această etapă dacă, cu un nivel scăzut de calificare, cantitate de cunoștințe și abilități, solicită un nivel de plată clar umflat. De asemenea, este alarmant atunci când un specialist foarte înalt calificat acceptă să lucreze cu un nivel scăzut de profitabilitate. În acest caz, prima reacție va fi de așa natură încât solicitantul a ascuns informații esențiale despre sine, și-a exagerat nivelul de competență și toate datele sale ar trebui verificate cu atenție. Chiar dacă nu există motive vizibile pentru vreun „defect” al candidatului, atunci atunci când decid dacă să-l selecteze pentru un post vacant, aceștia sunt în continuare ghidați de ipoteza că lucrează într-o poziție mai scăzută sau cu un nivel de salariu mai scăzut decât candidatul a lucrat înainte este o etapă temporară forțată a vieții sale și în curând va încerca să o schimbe. Astfel, primul motiv de refuz îl reprezintă așteptările salariale inadecvate și disponibilitatea de a ocupa o poziție la un nivel inferior celui deținut anterior de candidat.

În cazul cerințelor salariale clar umflate, puteți pregăti o justificare serioasă pentru această abordare, în același timp indicați că sunteți gata să revizuiți nivelul de plată necesar, în funcție de anumite condiții. Și poate te vor auzi. De exemplu, în regiune, salariul în specialitatea dvs. variază de la 20-30 de mii de ruble și aveți nevoie de 60 de mii de ruble. Desigur, nimeni nu vă va oferi o asemenea sumă, iar prin cererea dumneavoastră vă veți șterge imediat de pe lista candidaților, mai ales dacă datele dumneavoastră profesionale sunt sub nivelul acelor candidați care sunt de acord să lucreze la un nivel de salariu standard. Te vei arăta ca un specialist care nu este capabil să se evalueze în mod adecvat. Ce ar trebui subliniat în justificarea ta: pe unicitatea ta într-o abordare profesională (de exemplu, toată lumea lucrează după un șablon, iar tu ești un inovator care investighează cuprinzător problema, dezvoltând propria metodologie; Ai capacitatea de a rezolva orice probleme cât mai fără durere pentru companie și în termene cât mai scurte, pentru asta ai un bagaj serios de contacte utile, ai „conexiuni” în diverse structuri importante pentru afaceri, ai cunoștințe și experiență în tehnologia de întocmire a diverselor documente, inclusiv în instanțe; aveți abilități suplimentare care sunt gata de utilizat în mod activ în beneficiul companiei (de exemplu, înțelegeți hardware-ul computerului, puteți crea în mod independent o rețea locală, puteți elimina situațiile de urgență legate de un PC sau puteți scrie texte talentate care poate fi folosit în scopuri publicitare sau pentru articole pe un portal corporativ; cunoaște o limbă străină; poate repara mașina)), poziție activă (declară că toate celelalte lucrează doar cele 8 ore, dar susțin cauza și sunt gata să-și dedice tot timpul acesteia), afirmă că „știi ce poți oferi companiei pentru acești bani” și că acest lucru este departe de a fi comparabil cu ceea ce angajatorul va primi de la un simplu angajat un angajat care isi va indeplini monoton sarcinile functionale zi de zi, lasa-ma sa simt indispensabilitatea ta. În practică, de multe ori se dovedește că un specialist cu 30 de ani de experiență în muncă și studii superioare, cu un număr mare de certificate, știe și poate face mult mai puțin decât un absolvent de facultate care a lucrat timp de 2 ani și, ca urmare, total greșelile sunt adesea făcute la selectarea conform cerințelor formale.

Dacă sunteți de acord cu un nivel de salariu mai scăzut și o poziție mai scăzută decât ați ocupat anterior și aveți într-adevăr o motivație puternică pentru a ocupa acest post vacant, atunci este în interesul dvs. să dezvăluiți subiectul motivației dvs. la interviu și să vă convingeți că acesta este pentru Tine este foarte puternic. Exemplu: ați lucrat ca contabil șef al unui holding și ați aplicat brusc pentru postul de contabil într-o singură persoană a unei companii - o entitate de afaceri mici. Deranjant? Da. Cum se explica? Lucrul într-o exploatație mare presupune prezența celor mai dificile situații contabile, exploatațiile au divizii separate în toată țara, despre care se depun rapoarte, inclusiv la locația lor, toate acestea reprezintă o cantitate imensă de flux de documente și implică verificări constante la diferite niveluri. , precum și un nivel foarte ridicat de responsabilitate a contabilului șef (fiscal, administrativ, penal), ceea ce duce la o stare de tensiune constantă și stres cronic, la viața doar prin muncă. Spune că munca în exploatație a fost o etapă din viața ta prin care a trebuit să treci, iar acum ai ajuns în mod conștient la dorința de a-ți reconstrui viața, de a dedica mai mult timp familiei tale, de a intra într-o viață liniștită trecând la muncă într-un companie mică, iar nivelul de plată propus în această companie este suficient pentru ca dumneavoastră să vă asigurați și să vă întrețineți familia.

2. Motivele comune de refuz sunt numite și ale solicitantului subcalificare sau supracalificare

3. Pregătire slabă pentru interviu și comportament neadecvat al solicitantului

Acestea pot include ignoranța cu privire la postul vacant, lipsa de dorință de a răspunde la întrebări standard (motivul căutării unui loc de muncă etc.), atitudinea disprețuitoare, lipsa de tact, lipsa de loialitate față de fostul angajator, aspectul neadecvat etc.

4. Informații false pe CV

În acest caz, există un singur sfat: furnizați întotdeauna date de încredere, deoarece informațiile despre dvs. nu sunt atât de greu de verificat

5.Factorul percepției personale foarte greu de depasit.

6. Lipsa de motivatie

Dacă la interviu dați dovadă de motivație insuficientă pentru a ocupa un post vacant, atunci chiar dacă sunteți ideal conform cerințelor formale, cel mai probabil veți fi refuzat.

Nu arătați o atitudine disprețuitoare, comportamentul „a venit întâmplător”, „Nu știu, poate pot încerca”. Demonstrează-ți interesul pentru postul vacant, cunoștințele tale despre companie, dacă este posibil. Pune întrebări despre companie, post, condiții de muncă. Spune-ne ce te-a atras la oferta de muncă. Arată disponibilitatea de a coopera.

Recomandările pot fi primite nu doar de la persoanele pe care le indicați în timpul interviului și care vor vorbi inițial într-un mod pozitiv, ci și de la alți angajați ai companiei în care ați lucrat, inclusiv de la manager, așa că nu este neobișnuit ca recomandările să fi negativ.

De obicei, acest motiv nu este indicat ca motiv de refuz, ceea ce vă reduce șansele de a contracara negativul, dar dacă sunteți totuși informat despre acest lucru, atunci principalele dvs. acțiuni ar trebui să vizeze descrierea situației în legătură cu care au fost respondenții intervievați. părtinitoare în privința ta. De exemplu, dacă părăsiți compania de bunăvoie, să zicem, pentru că sunteți în căutarea unui loc de muncă cu un nivel de salariu mai ridicat, atunci când vă sunați fostul angajator pentru referință, este puțin probabil ca cineva să audă că ați fost un angajat bun; un ordin de astfel de retrageri poate fi dat altor angajați ai companiei. Și până la urmă ai fost denigrat pe nemeritat și toate ușile ți se închid. Și apropo, aceasta este cea mai frecventă situație.

În acest sens, considerăm că tehnologia de selectare a candidaților pe baza recomandărilor este nu doar depășită, ci și absurdă și ineficientă. De exemplu, cine ar trebui să recomande un manager de top? Subordonații lui? Acest lucru nu este doar ridicol, ci și umilitor pentru candidat. Cu toate acestea, această practică este încă continuată de birourile care se consideră genii ale industriei resurselor umane, ratând în același timp candidați cu adevărat valoroși și demni. Cu toate acestea, ar trebui să aducem un omagiu faptului că nu sunt atât de puține agenții de recrutare/recrutare profesionale, cu gândire progresivă, care au încetat de mult să bazeze selecția candidaților pe această abordare.

În cazul refuzului nejustificat de angajare Vă recomandăm să întrebați angajatorul dvs explicarea scrisă a motivelor refuzuluiși caută protecția drepturilor lor în instanță.

Există șanse mari de a câștiga cazul în cazul în care un candidat cu un nivel profesional mai scăzut decât dvs. a fost acceptat pentru postul declarat vacant (mai puțină experiență, competențe, nicio educație relevantă sau nivelul de educație este mai scăzut (de exemplu, aveți o universitate, iar candidatul are doar o facultate)) . Exemplu de cerere pentru clarificarea motivelor respingerii angajării unui candidat adecvat cm. .

Mai multe materiale:

Astăzi toată lumea are dreptul la muncă. Aproape toată lumea a experimentat procedura de a obține un nou loc de muncă. Dar nu toți cei care doresc să obțină un loc de muncă așteaptă un rezultat pozitiv, multora li se refuză admiterea. Toată lumea ar trebui să fie informată în acest domeniu pentru a ști ce să facă în cazul în care este refuzată, cum să răspundă corect și ce să facă.

Reglementare legislativă

Pe lângă Constituție, care garantează dreptul fiecăruia la muncă, există o serie de alte acte juridice care reglementează relațiile de muncă. Principala și cea mai detaliată reglementare a relațiilor de muncă este Codul Muncii al Rusiei.

Codul este foarte detaliat:

• procesul de recrutare;
• procedura de incheiere, toate procedurile de modificare si incetare a raporturilor de munca;
• toate problemele legate de reglementarea muncii etc.

În special, articolul 64 din Cod prevede că este imposibil să refuzi încheierea unui contract de muncă dacă nu există temeiuri legale.

Pe lângă legislația muncii, există o mulțime de acte juridice care au mai mult un caracter explicativ al prevederilor Codului Muncii, așa că de îndată ce există dorința de a obține un loc de muncă oficial, trebuie mai întâi să studiezi legislația.

Decizie de refuz motivat

În conformitate cu reglementările mai sus menționate, fiecare decizie de refuz luată trebuie să fie justificată fără greșeală. Abaterea la admitere trebuie justificată pe prevederile legislației în vigoare. Angajatorul ar trebui să fie atent la această problemă, deoarece decizia sa poate fi recunoscută ca fiind ilegală și, prin urmare, poate fi atacată cu recurs.

Principalele motive pentru o decizie negativă atunci când aplicați pentru un loc de muncă sunt:

• furnizarea documentelor solicitate incomplete;
• condiții dificile de muncă și, din motive de sănătate, unei persoane îi este interzis să se angajeze în acest tip de detalii;

• persoanele cu vârsta sub 18 ani nu au voie să presteze muncă în condiții dificile;

• cetăţenii străini şi apatrizii nu pot fi implicaţi în prestarea unei anumite categorii de muncă;

• prezența necunoașterii limbii de stat de către o persoană care aplică pentru un post de funcționar public.

Cazurile de mai sus sunt direct prevăzute de lege, dar angajatorul are posibilitatea de a refuza din alte motive, dar motivate.

De exemplu, un viitor angajat nu are experiența de lucru necesară, care este necesară în primul rând în acest tip de activitate. Separat, puteți acorda atenție cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților pe care candidatul le caracterizează. Trebuie remarcat faptul că în tipurile de muncă specializate acest lucru este de o importanță fundamentală.

Când nu poți fi angajat?

Legislația în domeniul relațiilor de muncă a determinat cercul lucrătorilor cărora nu li se poate refuza angajarea, în caz contrar poate amenința răspunderea în instanță pentru angajator. De exemplu, acest cerc include:

• cetățenii care au primit o invitație personală scrisă (de exemplu, un candidat pentru un post are);
• femeile care au un copil și femeile care așteaptă un copil (femei însărcinate).

Refuz nerezonabil

Toată lumea poate întâmpina dificultăți în procesul de angajare, dar nu toată lumea știe ce motive de refuz sunt legitime și care nu.

Oricum ar fi, dacă refuzul încalcă oportunitatea oferită de Constituție de a lucra, este ilegal.

Astăzi, în practică, este clar că caracteristicile rasiale, naționale și religioase sunt principalele motive pentru ilegalitatea deciziilor luate.

Cel mai comun motive greșite de respingere la recrutare:

• candidatul pentru post este aproape de vârsta de pensionare;
• necunoașterea limbii de stat (adică rusă);
• persoana este reprezentantul unei anumite naționalități;
• religiozitatea unei persoane sau a unei anumite religii nu este binevenită de conducerea organizației;
• candidatul are copii sau sarcina;
• absența înregistrării unui cetățean rus la locația angajatorului;
• prezența infecției cu HIV;
• alte.

Acest videoclip descrie principalele motive posibile pentru a primi un răspuns negativ de la un potențial angajator. Se acordă o atenție separată modului de a afla motivul refuzului și în ce scopuri ar trebui făcut acest lucru.

Dacă, în opinia candidatului, angajatorul a refuzat nemotivat, atunci trebuie luate toate măsurile necesare și să se dovedească faptul nelegalității acțiunilor sale. Este indicat să contactați avocați profesioniști sau cabinete specializate. Specialiștii de profil îngust vor putea sugera ce măsuri trebuie luate și ce acțiuni este mai bine să fie luate.

Care este riscul unui angajator cu un refuz nemotivat?

Luarea unei decizii nemotivate poate afecta negativ angajatorul. Legislația prevede diferite tipuri pentru acest tip de act ilegal. Diferențierea pedepsei este destul de mare: de la acțiune disciplinară la pedeapsă penală.

În plus, legislația administrativă prevede și consecințele nerespectării normelor legislației muncii și a altor acte care reglementează drepturi protejate. Norma principală este articolul 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Rusiei.

Dacă infractorul a trecut pentru prima dată linia legii, se poate impune și un avertisment. Sancțiunile descrise în acest articol prevăd și amenzi bănești:

• de la 1.000 la 5.000 de ruble. persoanei care a refuzat;
• de la 1.000 la 5.000 de ruble. pentru un antreprenor individual eșuat;
• de la 30.000 la 50.000 de ruble. persoanei juridice defectuoase.

În cazul încălcării repetate a încălcării menționate, există o creștere a răspunderii și o creștere a pedepsei bănești.

Este necesar să știm că, pe lângă sancțiuni, unui oficial poate fi impus și un nou tip de pedeapsă, precum descalificarea.

Cea mai severă formă de răspundere este penală. Acțiunile ilegale pot fi oprite printr-o amendă în valoare de salariu de un an și jumătate.

Sancțiunile prevăd în mod specific pedeapsa sub formă de muncă obligatorie în folosul publicului.

În fiecare caz particular, tipul și cuantumul sancțiunii aplicate variază în moduri diferite, la discreția autorității judiciare care autorizează încălcarea.

Cum să refuzi un loc de muncă?

Un răspuns negativ nerezonabil poate duce la consecințe juridice destul de grave.

Cel mai des și mai convenabil este ca angajatorul să ia o decizie care nu este în favoarea viitorului angajat din cauza nerespectării de către solicitant a anumitor cerințe. Acestea pot fi, de exemplu, calitățile de afaceri.

Angajatorul, pentru a accepta aceste temeiuri drept cauza fundamentală, trebuie să le aprobe printr-un act special care are putere juridică. Cel mai adesea, un astfel de document este o fișă a postului sau un regulament.

Formular scris de refuz

Destul de des, o persoană este informată de decizia luată după interviu oral, uneori chiar și telefonic. Ca regulă generală, această formă de raportare nu este ilegală, dar este corectă? Angajatorul încalcă drepturile de muncă ale persoanei?

Răspunsul complet la această întrebare este dat de legislația muncii. Conform normelor articolului 64 din Codul Muncii, dacă tragem o concluzie din conținutul legii, atunci nu este necesară informarea imediată în scris a persoanei cu privire la rezultatul negativ al interviului.

Pentru a primi un refuz în scris, solicitantul trebuie să aplice cu o cerere și, de asemenea, în scris.

Doar după depunerea unei astfel de cereri angajatorul are obligația de a răspunde la această contestație.

Legea stabilește termene stricte în care o persoană trebuie să răspundă la o contestație. Termenul nu este mai mare de 7 zile lucrătoare. Ajustarea pentru zile lucrătoare înseamnă că sâmbăta și duminica (weekend-urile) nu sunt incluse în această perioadă. De exemplu, dacă cererea a fost scrisă luni, atunci ar trebui să fie așteptat un răspuns în următoarea marți.

Cum se emite o renunțare scrisă?

Pentru ca o decizie negativă de angajare să fie corect executată, aceasta trebuie să conțină în mod necesar următoarele date:

• numele complet al organizației- este de dorit să tastați decizia pe antetul companiei, unde sunt indicate toate detaliile, adresele, etc.;
• prezența unei semnături- acest document poate fi semnat atât direct de către șeful organizației, cât și de către persoana responsabilă cu lucrul cu personalul (șeful departamentului de personal, specialist de personal desemnat, supravegherea șefului adjunct al organizației);
• totul trebuie să fie certificat de sigiliul organizației- si neaparat timbrat, si nu pentru pachete sau altfel, puteti folosi si sigiliul departamentului de personal, daca documentul a fost semnat de angajatul responsabil cu aceasta activitate, si nu de seful organizatiei;
• motiv de respingere- dacă nu specificați motivul, atunci toate eforturile de a compila documentul vor fi în zadar.

In lipsa unui motiv, actul este recunoscut de instanta ca nelegal.

Mai mult, atunci când se formulează motivul, trebuie să fii foarte atent și atent. Utilizarea discriminării sub orice formă și pe orice motiv este strict interzisă. Este indicat să folosiți referințe la normele legislației actuale din această industrie, pentru a face referire la regulamentele și instrucțiunile de muncă. Ar trebui să se pună accent pe unicitatea muncii efectuate și pe necesitatea ca muncitorul să aibă calificări înalte.

Dacă în vreun fel angajatorul nu este în măsură să ofere un astfel de răspuns scris, atunci acțiunile sale de a lua o decizie negativă pot fi considerate ilegale. Consecințele litigiilor pot să nu fie întotdeauna pozitive pentru angajator.

Pe lângă sigilii și vopsire, este necesar ca răspunsul specificat să fie înregistrat într-un jurnal special de corespondență de ieșire. Nu există o cerință obligatorie în legea privind înregistrarea unei scrisori, dar serviciul de personal trebuie să fie vigilent și să nu uite de această regulă. Un marcaj într-un jurnal special va ajuta, în cazul unui proces, să dovedească că termenele de șapte zile au fost respectate, că persoana a primit scrisoarea intenționat sau a fost trimisă prin poștă, apoi primirea trimiterii poștale iar notificarea de primire (preferabil cu inventar) se va păstra. Aceasta va fi principala probă în instanță.

Procesul judiciar de negare

După ce angajatorul a emis și a transmis totuși decizia sa negativă, persoana care pretindea înlocuirea locului de muncă vacant a avut posibilitatea de a contesta decizia sa.

Este recomandabil să mergeți în instanță numai dacă persoana se consideră absolut corectă și încrezătoare în rezultatul cazului.

O persoană în apelul său la instanță poate cere încheierea unui contract de muncă cu ea, precum și să ceară despăgubiri pentru prejudiciul moral pentru prejudiciul cauzat. O persoană trebuie să-și fundamenteze toate argumentele în fața instanței, în caz contrar autoritatea judiciară va accepta un refuz motivat.

Pentru angajatorul din această categorie de cazuri, principalul lucru este:

• să justifice decizia și să indice un motiv motivat specific și serios;
• da un raspuns corect scris;
• respectă termenele legale;
• amintiți-vă despre categoria de persoane pentru care este imposibil să luați o decizie negativă.

Urmând aceste sfaturi, angajatorul poate evita o mulțime de probleme inutile pentru el însuși. Iar solicitantul poate fi sfătuit să studieze temeinic legislația muncii din această industrie, pentru ca atunci când se confruntă cu un refuz ilegal de a angaja, să își poată apăra drepturile.

Legislația muncii a Federației Ruse interzice în mod expres(articolul 64 din Codul Muncii, partea I).

Pentru ca un astfel de refuz din partea angajatorului să fie legal și motivat, este necesar să ne referim la lipsa calităților de afaceri ale angajatului necesare îndeplinirii anumitor funcții. Astfel de calități înseamnă capacitatea de a îndeplini sarcinile de serviciu directe, precum și prezența unor caracteristici profesionale și (sau) personale relevante.

Profesionalismul solicitantului include prezența unei educații adecvate și a experienței de muncă, prezența specializării sau calificărilor necesare.

Calitățile personale includ capacitatea de a comunica și de a respecta ordinele supervizorului imediat, starea de sănătate, prezența unor succese în activitatea de muncă în profesia indicată în CV.

Legislația muncii enumeră toate cazurile în care angajatorul nu poate refuza angajarea.

Acești beneficiari includ doar anumite categorii de lucrători. De exemplu, angajate gravide care au confirmare medicală a stării lor. Ele apar în orice caz, indiferent de atitudinea și preferințele personale ale managerului sau recrutorului (persoana care selectează personalul).

Fiecare cetățean al Federației Ruse are dreptul de a obține un loc de muncă. Restricționarea acestui drept va fi considerată o încălcare a legilor federale și a muncii.

Angajatorul trebuie să aibă un refuz serios, legal și motivat, care se consemnează în scris și se predă solicitantului. Dacă nu există motive pentru un astfel de refuz, angajatul are dreptul deplin de a contesta acțiunile angajatorului în instanță.

Discriminarea din orice motiv este inacceptabilă!

Motivul refuzului nu poate fi religia solicitantului, naționalitatea, statutul social și chiar vârsta (inclusiv angajarea) a solicitantului.

Refuzul conform articolului 64 din Codul Muncii este interzis (în funcție de disponibilitatea competențelor profesionale!):

• lucrătoare însărcinate;
• mame sau tați care cresc singuri copii și fiind singurii susținători;
• au invitat specialiști care și-au părăsit deja locul de muncă.

Autoritățile judiciare pot clasifica următoarele refuzuri drept discriminare:

• dacă angajatul are infecție HIV;
• dacă angajatul are cetățenie, dar angajatul nu are permis de ședere la locația persoanei juridice (întreprindere sau organizație în care își are un loc de muncă);
• în prezența unui grup de dizabilități atribuit;
• bazate pe gen, naționalitate, preferințe politice sau religioase (toate aceste caracteristici nu au nicio legătură cu aptitudinile profesionale!);
• cu o trimitere (invitație) existentă la un anumit loc de muncă;
• la alegerea într-o funcție sau înlocuirea acesteia în ordinea selecției competiționale.

Pentru încălcările din acest domeniu, angajatorii poartă răspundere disciplinară, administrativă și uneori chiar penală!

Persoanele în funcții de conducere sunt eliberate. În unele cazuri cu ei. O a doua încălcare va duce la descalificare pentru până la trei ani.

Sancțiunile bănești se aplică în conformitate cu Codul contravențional (articolul numărul 5.27):

• managerii care au comis încălcări plătesc 5.000 de ruble;
• organizațiile sau întreprinderile sunt amendate cu până la 50.000 de ruble.

Răspunderea penală apare atunci când este dată unei lucrătoare însărcinate sau unei femei care crește singură trei sau mai mulți copii. Lucrările publice sunt atribuite pentru o perioadă de până la 180 de ore. Uneori, acestea sunt înlocuite în valoare de 200.000 de ruble.

Evident, selecția candidaților pentru un post vacant trebuie abordată cu maximă atenție și responsabilitate, ținând cont de toate circumstanțele asociate fiecărui angajat.

Motive legale de respingere

Refuzul va fi considerat legal în următoarele cazuri:

• Dacă solicitantul se află și nu are permisiunea părinților (părinți adoptivi sau tutori) pentru această angajare (articolul 63 din Codul Muncii).
• Dacă nu s-a asigurat tot ceea ce este necesar pentru semnarea contractului. Lista acestora este dată în articolul 65 din Codul Muncii. Trebuie menționat că absența, și în unele cazuri documentele militare (), nu este considerată o încălcare a legii.
• Dacă există condiții dificile de muncă la un anumit loc de muncă, iar solicitantul este femeie (articolul 253 din Codul muncii). De exemplu, o femeie nu poate duce greutăți. O mamă a multor copii cu copii mici la care să lucreze.
• Pe aceeași bază, puteți refuza un solicitant minor. Adolescenții nu trebuie să ridice greutăți, să sufere de stres asupra psihicului, să lucreze în locuri de muncă periculoase pentru sănătate (articolul 266 din Codul muncii).
• Dacă solicitantul pentru serviciul public nu cunoaște limba rusă (numărul FZ 58).
• În cazul în care salariatul are o descalificare cu înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă (conform Codului contravențiilor administrative, articolul nr. 3.11).
• Dacă solicitantul are o restricție judiciară cu privire la îndeplinirea anumitor funcții oficiale (articolul 47 și 44 din Codul penal).
• Dacă angajatul are anumite probleme psihologice. De exemplu, tendința la alcoolism, dependența de droguri, epilepsie (Decretul numărul 377).
• Dacă postul presupune acces la secrete de stat, iar solicitantul este străin (Decretul numărul 775).

De asemenea, refuzul poate fi motivat de alte motive care nu sunt identificate separat în legislația muncii și în legislația federală. De exemplu, un angajat poate să nu aibă specializarea sau calificarea necesară. Nu are experiență (nu are vechime sau experiență într-o anumită poziție).

Alte bariere în calea angajării includ:

1. starea de sănătate precară și prezența anumitor boli depistate la un examen medical;
2. lipsa posturilor vacante curente;
3. eșecul de a trece interviul și (sau) testarea.

Modalități de refuz și formulare

Daca motivul este indicat direct in legislatia muncii, angajatorul se poate referi la acesta prin indicarea articolului relevant.

Este puțin mai greu să refuzi din motive care nu sunt enumerate în Codul Muncii sau în reglementările Departamentului Muncii.

În acest caz, absența anumitor calități personale (de afaceri) poate servi drept bază pentru refuz. În plus, angajatorul are dreptul de a cere de la solicitant anumite aptitudini sau abilități specifice. De exemplu, cunoașterea mai multor limbi străine.

Un astfel de motiv este destul de motivat și nu necesită explicații suplimentare (indicarea condițiilor pe baza legislației). În loc să se refere la legislație, angajatorul oferă o justificare completă pentru acțiunile lor. De exemplu, vă puteți referi la non-procesare sau .

În cazul în care candidatul însuși a trimis, angajatorul se poate referi la lipsa posturilor vacante. Dovada în acest caz este masa de personal. Și dacă o persoană a pretins că este un înlocuitor temporar al unui angajat existent, vă puteți referi la ieșirea acestui angajat la locul de muncă. În acest caz, legea nu obligă să răspundă fiecărui CV trimis de solicitanți printr-un apel la interviu.

Refuzul după studierea CV-ului depus este asociat în cele mai multe cazuri cu lipsa anumitor calități a candidatului sau prezența unor obstacole legale în el. În acest caz, angajatorul se referă la articolul relevant din Codul Muncii, actele locale sau alte temeiuri documentare.

Este întotdeauna necesar să anunțați un candidat despre o respingere?

Legea nu obligă recrutorii sau angajatorul să răspundă în scris fiecărui CV dacă angajatul l-a depus din proprie inițiativă.

CV-uri și documente depuse în procesul de discuție privind admiterea la un post vacant (s-au solicitat acte, s-a efectuat testarea sau interviul), solicita angajatorului refuz scris. Poate fi solicitat și de către candidat însuși (articolul 64 din Codul muncii, partea a cincea) și, de asemenea, în scris.

Refuzul este scris pe antetul organizației sau întreprinderii, acesta trebuie să indice:

• detalii despre organizație sau întreprindere;
• motive de refuz cu justificarea sau trimiterea lor la norme legislative.

Cum să nu ratezi un bun specialist?

Pentru a nu greși cu alegerea unui candidat, un recrutor sau un angajat autorizat de angajator trebuie, în primul rând, să acorde atenție aptitudinilor profesionale ale solicitantului. Apoi se acordă atenție caracteristicilor sale personale (capacitatea de a comunica, de a urma ordinele liderului etc.).

Este important să se efectueze un interviu și, dacă este necesar, p. De remarcat că, pentru majoritatea profesiilor, starea civilă sau numărul de copii pe care solicitantul îi are nu este important.