Modalități legale de consolidare a disciplinei muncii. Ce este disciplina muncii

Pentru un angajat, disciplina muncii este obligatorie. Adesea, rezultatul final al muncii, indicatorii de calitate și economici depind de el. Dar asta nu înseamnă că însuși angajatorul stabilește regulile. Există cerințe obligatorii pentru părți, care constituie regulile disciplinei muncii.

Disciplina muncii este respectarea de către salariat a regulilor de conduită general obligatorii stabilite de Codul Muncii, convenții adiționale, contract colectiv și alte reglementări, precum și crearea de către angajator a condițiilor corespunzătoare.

Obligațiile angajaților și disciplina muncii

Atribuțiile generale ale salariaților sunt stabilite de Codul Muncii și includ:

• îndeplinirea sarcinilor atribuite
• respectarea reglementărilor interne de muncă
• respectarea cerințelor de protecție a muncii
• atitudinea atentă a angajatului față de proprietatea angajaților și a întreprinderii

În plus, fiecare angajat trebuie să îndeplinească calitativ și conștiincios atribuțiile profesionale definite prin contract, regulamente și fișe de post.

Obligațiile de muncă sunt stabilite în contractul de muncă, acorduri suplimentare la acesta. Precum și regulile programului intern de muncă, contractul colectiv de muncă, prevederea privind sporurile salariaților. Este posibil să se solicite unui angajat să respecte disciplina muncii și să îndeplinească sarcinile atribuite numai dacă angajatul este familiarizat cu documentul relevant împotriva semnăturii.

Obligațiile angajatorilor care vizează asigurarea disciplinei muncii

Angajatorul are, de asemenea, o anumită gamă de obligații pentru a asigura disciplina muncii:

• crearea condiţiilor pentru ca angajatul să-şi îndeplinească sarcinile de serviciu
• asigurarea protectiei muncii
• furnizarea de echipamente și unelte necesare
• asigurarea de șanse egale de remunerare a angajaților
• plata integrala si la timp
• încurajarea îndeplinirii cu conștiință a sarcinilor de muncă și pedeapsa pentru încălcarea acestora
• asigurări sociale obligatorii pentru toți angajații
• compensarea prejudiciului cauzat de salariat în exercitarea atribuțiilor de serviciu

Unul dintre actele locale obligatorii este Regulamentul Intern al Muncii. Acestea sunt aprobate de angajator, dar prevederile Regulamentului nu trebuie să contravină cerințelor și regulilor obligatorii.

Încurajarea ca metodă de asigurare a disciplinei muncii

Legislația muncii definește două metode principale de asigurare a disciplinei: încurajarea și pedeapsa.

Încurajarea - recunoașterea publică a meritelor profesionale ale salariatului, acordarea de onoare publice, recompensarea. Această metodă poate fi aplicată atât unui angajat individual, cât și echipei de lucru în ansamblu.

Pentru îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor, Codul Muncii al Federației Ruse prevede următoarele tipuri de stimulente:

• bonusuri
• anunț de mulțumire
• acordarea unei diplome de onoare
• răsplătind cu un cadou valoros
• prezentare la titlul de cel mai bun din profesie

Alte tipuri de stimulente pot fi prevăzute de regulamentele interne, contractele colective, cartele întreprinderilor și alte acte de reglementare.

Pentru serviciile speciale de muncă către stat, un angajat poate fi prezentat pentru un premiu de stat. În cartea de muncă se face o înregistrare despre stimulentele angajaților.

Încălcarea disciplinei muncii

Un angajat se confruntă adesea cu încălcări ale drepturilor sale de muncă, în principal în organizațiile deținute de stat. Cele mai frecvente dintre ele sunt: ​​utilizarea penalităților neautorizate, concedierile ilegale ale angajaților, neplata sau plata parțială a salariilor, plata unor sume către angajați care nu corespund documentelor contabile, neacordarea concediilor regulate sau asigurarea acestora fără plată, neplata indemnizațiilor de invaliditate temporară și așa mai departe.

Un exemplu de astfel de încălcare este impunerea arbitrară de penalități de către angajator asupra angajatului într-un moment în care reglementările companiei nu prevăd un astfel de impact.

Răspunderea pentru încălcarea disciplinei muncii

Încalcătorii sunt aduși la răspundere disciplinară prin măsuri disciplinare. Baza unei astfel de implicări este conduita greșită a angajatului.

O abatere disciplinară este o neîndeplinire ilegală, intenționată sau neintenționată, sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de către un angajat.

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, acestea includ:

• cometariu
• mustrare
• concediere

O astfel de listă este exhaustivă și nu este supusă completărilor la regulamentul intern sau, cu excepția unei anumite categorii de salariați care sunt supuși disciplinei și statutelor. De exemplu, un ofițer de aplicare a legii supus unei acțiuni disciplinare poate primi un avertisment de incompetență, o reducere a gradului sau pierderea unei insigne.

Aplicarea măsurilor de răspundere unui angajat pentru încălcarea disciplinei muncii trebuie să fie justificată și efectuată în conformitate cu regulile stabilite.

Ordinul angajatorului se emite cu privire la impunerea unei sanctiuni disciplinare. După efectuarea unei anchete interne și întocmirea documentului corespunzător. Angajații pot contesta orice acțiune disciplinară prin depunerea unui . În caz de încălcare a disciplinei muncii, respectarea regulilor de tragere la răspundere este foarte importantă, iar angajatul poate folosi metodele la cea mai mică încălcare.

În legătură cu eliminarea șomajului, afluxul uriaș de muncitori necalificați din mediul rural, cărora le-a lipsit întărirea proletarului, în industrie și construcții, precum și fluctuația mare a forței de muncă cauzată de această împrejurare, întărirea disciplinei muncii în producție a devenit de o importanță deosebită.

Odată cu începutul cursului spre industrializarea țării, o creștere bruscă a dimensiunii și volumului construcțiilor industriale, numărul muncitorilor industriali a crescut semnificativ. Potrivit datelor Comisiei de Stat de Planificare, pe parcursul primului plan cincinal numărul nou-implicați în economia națională (ținând cont de pierdere) a ajuns la 12,5 milioane de muncitori și angajați.

502 Osherovich B., Utevsky B. Douăzeci de ani de la Institutul de Științe Juridice All-Union. M.,

Compoziția noilor recruți în clasa muncitoare a fost eterogenă. Au fost și țărani asociați cu mediul rural, foști meșteșugari, șomeri care au lucrat anterior în fabrici și fabrici, adolescenți străzii, gospodine, copii ai muncitorilor și angajaților, dar mai ales pentru perioada 1926-1937. 59% dintre noii muncitori s-au alăturat pe cheltuiala populației țărănești.

Noua reaprovizionare a clasei muncitoare a avut un efect semnificativ asupra deteriorării disciplinei muncii în industrie.

Astfel, în ciuda creșterii enorme a dimensiunii clasei muncitoare, problema conformării acesteia cu cerințele „industrializației socialiste” a rămas foarte acută. În decizia Consiliului Comisarilor Poporului din 11 ianuarie 1930, privind asigurarea personalului calificat pentru noile întreprinderi, s-a indicat ca noile fabrici să devină un model de organizare socialistă și de disciplină socialistă a muncii.

Rezoluția urmărea să creeze un nucleu puternic de muncitori conștienți de clasă cu experiență îndelungată în producție prin transfer de la alte întreprinderi, precum și tineri muncitori avansați din punct de vedere cultural și tehnic, care au trecut prin școala de comerț și educație și profesii de masă. Consiliul Comisarilor Poporului a însărcinat CNT, Consiliul Suprem al Economiei Naționale și Consiliul Central al Sindicatelor Pano-Sindicale să elaboreze un întreg sistem de măsuri, inclusiv contractarea și crearea condițiilor de locuire pentru muncitori. Rezoluția a obligat să planifice cu strictețe indicatorii de muncă, să creeze complexe educaționale la întreprinderi pentru formarea personalului. Decretul Consiliului Comisarilor Poporului din URSS din 14 februarie 1930 prevedea extinderea tuturor formelor existente de formare și recalificare a muncitorilor calificați.

O atenție deosebită a fost acordată școlilor FZU și a fost subliniată nevoia de muncitori calificați în construcții pentru proiectele de construcții de cinci ani. Decretul Comitetului Central din 20 octombrie 1930 privind asigurarea planificată a producției cu forță de muncă a presupus un set de măsuri de combatere a cifrei de afaceri, inclusiv eliminarea burselor de muncă și înregistrarea muncii numai la locul de reședință. Pentru întârzierea la întreprinderile de specialişti în alte scopuri, pentru folosirea abuzivă a lucrătorilor în profesii rare, pentru braconaj de muncitori şi personal tehnic, pentru încălcarea normelor de salarizare din contractele colective şi surplus de muncă, s-a impus răspunderea administrativă.

La o reuniune a Comitetului Central al Partidului Comunist al Bolșevicilor din întreaga Uniune din 3 martie 1928, s-a remarcat că „... forța de muncă nou fuzionată s-a dovedit a fi complet nepotrivită pentru

leneș la condițiile din fabrică. I s-a părut că limitele existente la fabrică sunt prea înguste, nu se putea încadra în acele reguli interne care sunt recunoscute ca fiind complet normale pentru restul masei muncitorilor din fabrică. Datorită acestui fapt, avem o scădere semnificativă a disciplinei muncii, iar în unele

plasează absența aproape completă a unui astfel de.

În 1929 N.K. Krupskaya a apărut în ziarul Pravda cu un articol „Pentru a ajuta noii lucrători”, unde a prezentat ideea de a organiza „cursuri introductive” pentru lucrătorii nou intrați. Cursuri de inițiere în producție, conform lui N.K. Krupskaya, trebuia să devină una dintre modalitățile prin care lucrătorii își cunoaște întreprinderea pentru prima dată, să cultive conștientizarea apropierii lor de producție și interesul pentru aceasta. Curând cursurile introductive pentru începători au fost distribuite pe scară largă.

Rezoluția Comitetului Executiv Central și a Consiliului Comisarilor Poporului din 13 ianuarie 1930 a acordat o atenție deosebită pregătirii specialiștilor pentru metalurgie, inginerie mecanică, chimie, transporturi și agricultură. Au fost organizate filiale ale Academiei Industriale pe plan local, cu specializarea lor pe industrie, s-a creat o rețea largă de cursuri de scurtă durată și s-a creat posibilitatea de învățământ la distanță pentru studenți. Totodată, miza s-a pus pe promovare: crearea cadrelor dintre cei mai importanți muncitori care s-au arătat la ședințele de producție, în munca sindicală, promovarea lor sistematică din funcții de comandă inferioare la mijlocie și de la mijloc la vârf cu concomitent. Instruire. S-a subliniat cu mai multă hotărâre necesitatea nominalizării tinerilor specialişti.

Aceeași sarcină a fost îndeplinită de rezoluțiile detaliate ale Comitetului Executiv Central și ale SNK al URSS din iulie-septembrie 1930 privind reorganizarea instituțiilor de învățământ superior, școlilor tehnice și facultăților muncitorești, menite să formeze cadre proletare cu o perspectivă politică largă. care îndeplinește cerințele moderne ale științei și tehnologiei și sarcinilor reconstrucției socialiste.

În același timp, s-a planificat alinierea sistemului de învățământ cu noua zonare a țării, îmbinarea pregătirii teoretice și practice cu cerințele construcției economice a regiunilor naționale și unitatea de program și

îndrumări metodologice bazate pe o viziune clară marxist-leninistă asupra lumii. Reforma a avut în vedere o tranziție de la specializarea cu mai multe profiluri la specializarea unică a universităților și școlilor tehnice și transferul acestora în jurisdicția comisariatelor populare relevante.

Deci, numai pe baza Institutului Politehnic din Leningrad, a institutelor de planificare și financiară și economică din Leningrad, a Institutului de transport și economie din Moscova, au fost create facultăți de inginerie și economie din Inginerie Mecanică, Inginerie Electrică, Tehnologie și alte institute.

Departamentele și organizațiile au încheiat contracte pentru pregătirea specialiștilor. Bugetele departamentelor au inclus fonduri pentru formarea specialiştilor. Mărimea burselor pentru studenți depindea direct de importanța universității pentru industrializarea țării.

La fiecare universitate, o rezoluție specială prevedea o facultate de muncitori. Toate cursurile pregătitoare au fost incluse în sistemul școlilor muncitorești. Trebuiau să acorde cel puțin 75% din locuri pentru admitere și cel puțin 90% din locuri pentru muncitorii din secțiile industriale și cel puțin 70% din locuri pentru muncitori, fermieri și țărani săraci în alte universități.

A fost restructurat sistemul de pregătire a muncitorilor pentru profesii de masă. Potrivit decretului Comitetului Executiv Central și al Consiliului Comisarilor Poporului din 15 septembrie 1933, perioada de studii la FZU a fost redusă de la 2 ani la 6 luni pentru a „pregătire profesională pronunțată” și a reduce cea generală. 80% din timpul de studiu era acum dedicat antrenamentului direct „la mașină”. Deși afirmă în rezoluție realizările statului în domeniul formării lucrătorilor calificați, CEC și Consiliul Comisarilor Poporului au remarcat însă ca principale deficiențe faptul că „” o parte semnificativă a absolvenților școlilor din FZU sunt nu fix în producție, ci, ocolind producția, mergi la școli muncitorești, în colegii și universități.” S-a decis oprirea acestei practici și obligarea tuturor să lucreze în producție cel puțin 3 ani în specialitatea lor la absolvire.

S-a acordat multă atenție îmbunătățirii abilităților femeilor și implicării acestora în producție prin restructurarea condițiilor de viață: organizarea de cantine și cămine publice, grădinițe, creșe, spălătorii, distribuitoare închise, eliberarea femeilor de munca neproductivă, uluitoare în gospodărie. . Pentru a promova creșterea printr-un exemplu clar

În primii ani ai planului cincinal, statul a recurs la o practică destul de largă de a invita muncitorii străini în fabrici, oferindu-le o serie de beneficii și avantaje.

În același timp, trebuie menționat că măsurile educaționale singure nu ar putea elimina absenteismul și alte pierderi de timp de lucru, deoarece acestea depind în mare măsură de organizarea muncii și a producției. Unul dintre factorii care au slăbit grav starea disciplinei muncii la începutul planului cincinal a fost fluctuația uriașă a forței de muncă. În 1928, 92,4% dintre muncitori au părăsit industria (ca procent din componența medie a listei), în 1929 - 115,2%, iar în 1930 - 152,4% dintre muncitori.

Creșterea cifrei de afaceri a forței de muncă a cauzat pagube enorme economiei naționale, provocând dificultăți în organizarea producției și a slăbit semnificativ starea disciplinei muncii la întreprinderile industriale. Acest prejudiciu s-a exprimat sub diferite forme: productivitatea muncii a scăzut, calitatea produselor s-a deteriorat, disciplina muncii și tehnologice au scăzut, iar creșterea nivelului cultural și tehnic al oamenilor muncii a încetinit.

Producția industrială extinsă a necesitat utilizarea rațională a resurselor de muncă. Între timp, așa cum s-a admis la o ședință în Consiliul Central al Sindicatelor Unisional din 16 octombrie 1928, nimeni nu s-a ocupat de problema fluctuației forței de muncă.

La scurt timp după elaborarea primului plan cincinal de dezvoltare a economiei naționale, Comitetul Central al Partidului Comunist al Bolșevicilor din întreaga Uniune a cerut „să se ia măsuri urgente pentru reducerea fluctuației forței de muncă”.

În întreprinderi și industrii au început să se studieze motivele creșterii cifrei de afaceri a forței de muncă. În ciuda diversității, principalele motive ale fluctuației forței de muncă au fost deficiențele în organizarea muncii și a salariilor, în condițiile de viață ale lucrătorilor, în organizarea formării și formării avansate a lucrătorilor și în organizarea activităților culturale și educaționale. lucrează la întreprinderi individuale. Mai mult, influența acestor motive asupra cifrei de afaceri a forței de muncă s-a manifestat în interconectarea acestora.

Motivele subiective ale cifrei de afaceri s-au datorat dorinței unor muncitori de a-și găsi un loc „mai cald” și mai bine plătit. Astfel de muncitori au fost numiți „flyers”. „Mă voi duce și voi căuta unde munca este mai ușoară și mai mulți bani” - aceasta este porunca principală a „fluturașului”. „Ce îmi pasă de planul tău, ce îmi pasă de descoperirea ta!? Dă-mi zece pe zi sau ies. Planul cincinal are nevoie de oameni”, au motivat unii dintre ei.

Creșterea fluctuației forței de muncă a alimentat în mod constant șomajul temporar și sezonier al celor care căutau un loc de muncă potrivit profesiei și stării de sănătate sau într-un nou loc de reședință. Toți au sperat la bursa de muncă, la asistența materială și de muncă a acesteia în găsirea unui loc de muncă.

Reforma tarifară din 1927, realizată pe bază de egalizare, a apropiat plata forţei de muncă simplă şi calificată, orientată către forma de plată în timp a acesteia. Toate acestea au împiedicat creșterea productivității muncii, au lipsit muncitorii de stimulente materiale pentru a-și îmbunătăți abilitățile, au dus la o scădere a disciplinei și au dat naștere unei dispoziții parazitare. Interpretările egalizatoare au reprezentat pentru noii lucrători care veniseră recent din mediul rural o justificare pentru a lupta pentru cele mai mari salarii posibile la productivitate scăzută a muncii în comparație cu muncitorii obișnuiți. Adesea ideile de „egalitate”, „echitate” în salarii au devenit argumente cu ajutorul cărora o parte din muncitori încerca să-și justifice dreptul la indisciplină.

Analiza documentelor organelor de partid și de stat din anii 1930. mărturisește că, în condițiile derulării industrializării, fluctuația de personal a devenit o problemă destul de serioasă nu numai pentru muncitori, ci și pentru personalul ingineresc și tehnic. Astfel, la 10 august 1935, a fost adoptat Decretul Comitetului Central al Partidului Comunist al Bolșevicilor „Cu privire la munca de partid la întreprinderile de metalurgie feroasă”, care și-a exprimat îngrijorarea cu privire la instabilitatea personalului din întreprinderile acestei industrii importante din punct de vedere strategic. . Au fost citate următoarele date: „229 de ingineri și tehnicieni au părăsit uzina Voroșilov în 1934 și primul trimestru al anului 1935; dintre cei care au ajuns în doi ani la uzină. Kabakov 77 de specialiști, 60 de persoane au plecat; de la cei care au ajuns la uzina Makeevka numită după. Kirov 168 de specialiști au lăsat 91 de oameni”.

În general, lipsa specialiștilor care să îndeplinească cerințele industrializării s-a resimțit neobișnuit de acut. Fluctuația de personal a inginerilor a fost mare. Potrivit decretului Comitetului Executiv Central și al Consiliului Comisarilor Poporului din 15 decembrie 1930, toate transferurile și transferurile de specialiști la întreprinderi erau limitate și puteau fi efectuate numai prin acord între departamente și numai cu garanțiile și compensațiile necesare.

În documentele CNT a URSS, printre principalele motive ale fluctuației de personal asemănătoare avalanșelor, au fost indicate: contabilizarea deficitară a nevoilor și excedentelor de muncă, neatenția la promovarea lucrătorilor în serviciu și lipsa selecţia profesională a celor care intră în întreprinderi 315 .

Conducerea a acordat nu mai puțină importanță pregătirii cadrelor calificate ale clasei muncitoare. Numărul muncitorilor din fabrică la începutul anului 1928 era de doar 2,7 milioane de oameni, ale căror calificări lăsau de dorit. Numeroase proiecte de industrializare au necesitat, în primul rând, muncitori în construcții, a căror sursă principală era satul.

Statul a căutat să supună ieșirea spontană a țăranilor din mediul rural, să-i dea un caracter organizat și să-l orienteze către nevoile industrializării. La 4 martie 1927, Comitetul Executiv Central și Consiliul Comisarilor Poporului din URSS au adoptat o rezoluție privind recrutarea organizațională - pentru a recruta muncitori în masă și în ordine de grup pentru muncă de capital intensivă în muncă, pe baza unor acorduri speciale. Totodată, era interzisă atragerea muncitorilor din alte localităţi prin intermediari privaţi sau persoane speciale care nu au primit autoritatea CNT, precum şi convocarea lucrătorilor prin scrisori şi publicaţii.

Totuși, exodul în masă din mediul rural, care a început odată cu implementarea colectivizării complete în toamna anului 1929, a rupt retragerea organizată. Țărănimea, în cea mai mare parte, s-a opus colectivizării, opunându-i în mod activ sub formă de revolte și revolte, dar mai pasiv, care s-a exprimat sub forma „evadării din sat” și a altor procese incontrolabile care au început să aibă loc în țară. Au fost mulți țărani care și-au abandonat fermele și au mers pe șantiere și orașe, nedorind să se alăture fermelor colective. A început „marele ieșire” din sat. Multe șantiere de la acea vreme semănau cu taberele de țigani nomazi.

În anii primelor două planuri cincinale, aproximativ 12 milioane de oameni s-au mutat din sat în oraș. Istoria nu a cunoscut încă migrații de această amploare. Numărul lucrătorilor angajați doar la șantierele și întreprinderile a crescut cu 8 milioane de oameni. Fluxul principal de migranți a scăzut pe inițial

ani ai primului plan cincinal. Amploarea noilor clădiri a făcut posibilă absorbția acestui flux și le-a asigurat forță de muncă necalificată ieftină, și uneori aproape gratuită, înarmată doar cu roabe și lopeți.

Pe această bază, șomajul în țară a fost eliminat. Ca urmare a afluxului de noi cadre, structura socială a clasei muncitoare se schimba rapid. Magazinele fabricii erau umplute în cea mai mare parte de foști săteni care nu cunoșteau producția industrială și nu aveau abilități de lucru. Pentru a obține un loc de muncă mai bun, au rătăcit la nesfârșit prin țară, generând o rotație uriașă de personal în întreprinderi. Cele mai atractive pentru migranți au fost Moscova și Leningrad, unde mulți săteni s-au grăbit. Acest lucru a dus la creșterea necontrolată a acestor orașe, agravarea locuințelor, transportului și a altor probleme în ele, conflicte între orășeni și oamenii din sat.

Fluiditatea a devenit un adevărat flagel al noilor clădiri din primul plan cincinal și a căpătat proporții fantastice din cauza nemulțumirilor față de condițiile de muncă, neliniștilor, salariilor mici și a altor factori care nu au putut fi eliminați în scurt timp. De asemenea, tendințele de egalizare a salariilor nu au fost depășite. A existat, de exemplu, o puternică opoziție față de munca la bucată, care, în medie, a rămas la nivelul de 50% în toate ramurile de producție.

I.V. Stalin a numit cifra medie a cifrei de afaceri a forței de muncă de către întreprinderi 30-40% într-un sfert sau şase luni 316 .

Conform datelor statistice, cea mai mare cifră de afaceri a avut-o în industria cărbunelui: în 1930, erau de 3 ori mai mulți muncitori care intrau în mine și de aproape 3 ori mai mulți oameni părăseau decât media anuală în perioada primului plan cincinal. . Cifre similare au fost observate în toate ramurile industriei grele.

Viața cerea o tranziție la raționalizarea forței de muncă justificată din punct de vedere tehnic. Dacă munca este organizată pe baze științifice și există tot ce este necesar la locul de muncă, se aplică cele mai raționale metode și tehnici de muncă, se stabilesc norme progresive, atunci nu există timp pentru mers inutil, dese „pauze de fum”, conversații străine. . Prin urmare, organizarea rațională a muncii, consacrată în standarde solide din punct de vedere tehnic, este cel mai important factor în întărirea disciplinei muncii.

Dar pentru dezvoltarea a milioane de norme solide din punct de vedere tehnic și implementarea lor în producție, nu a existat personal instruit. claritate

problema personalului a atras atenţia organizaţiilor de partid şi sindicate. În scurt timp, în țară s-a creat o rețea largă de complexe de formare, cursuri, seminarii, cercuri de teoria și practica muncii de normalizare. Membrii Komsomol au creat brigăzi pentru a ajuta la reglementarea tehnică. Specialiștii care cunosc specificul acestei lucrări au fost reîntorși în producție.

Consolidarea personalului permanent în economia națională a țării a depins în mare măsură de o muncă bine organizată și intenționată în această direcție a administrației întreprinderilor și organizațiilor publice.

Adesea, așa-numita „barieră publică” a fost folosită în astfel de scopuri. Această formă de muncă era caracteristică multor fabrici și fabrici 317 .

Această formă a fost utilizată eficient la uzina de inginerie de transport Kolomna. Aici, barierele publice pentru combaterea fluctuației forței de muncă au fost selectate dintre cei mai buni lucrători de șoc la întâlnirile de atelier ale muncitorilor. Fiecare lucrător care a depus o cerere de demisie a fost chemat de „bariera” la o convorbire, a clarificat adevăratele motive ale depunerii cererii și și-a exprimat opinia cu privire la temeinicia argumentelor care l-au determinat pe lucrător să depună cererea.

După cum a arătat practica, în urma unor astfel de conversații, s-a dovedit că motivele concedierii nu au fost doar urmărirea unei „ruble lungi”, ci și disfuncționalități în organizarea producției, care puteau fi ușor eliminate prin mijloace interne 319 .

O măsură similară, numai sub denumirea de „barieră de lucru”, a fost utilizată la întreprinderile din Moscova de către fabricile Dynamo, Elektrostal, fabrica Dubrovinsky și alte întreprinderi. Și la uzina Krasny Oktyabr (Stalingrad), un muncitor putea părăsi fabrica numai dacă adunarea generală a magazinului a găsit un motiv pentru respectarea concedierii.

Desigur, din punct de vedere legal, această inițiativă era ilegală și nu avea nicio justificare legală, dar ca formă temporară, de urgență, de influență publică asupra „fluturașilor”, a jucat un rol în stabilizarea situației cu personalul.

Pentru a rezolva problema reducerii fluctuației forței de muncă în anii primilor planuri cincinale, a fost desfășurată o campanie de propagandă masivă.

natura stsky a repartizării voluntare a lucrătorilor către întreprinderi până la o anumită perioadă. Faptele de auto-fixare a lucrătorilor din producție i-au uimit pe contemporani.

Directorul companiei britanice de inginerie Gartel, care a călătorit în toată Uniunea Sovietică, a văzut în această mișcare patriotică cele mai bune trăsături ale clasei muncitoare sovietice. El a scris că „Entuziasmul nu se naște niciodată din sclavie. Dacă puterea sovietică ar fi depins de munca forțată pentru punerea în aplicare a planului cincinal, aceasta s-ar fi dezintegrat a doua zi.

În același timp, procesul de asigurare a lucrătorilor în întreprinderile industriale reflecta o imagine contradictorie a acelei vremuri. Pe de o parte, a fost unul dintre indicatorii creșterii conștiinței politice și a entuziasmului muncitorilor, iar pe de altă parte, au existat adesea cazuri când administrația întreprinderilor industriale a folosit această formă de activitate de producție a muncitorilor ca monopol- cea dominanta, fara efectuarea adecvata a masurilor organizatorice de asigurare a personalului.-caracter tehnic si economic.

Măsurile legislative guvernamentale au jucat un rol major în reducerea fluctuației forței de muncă în industrie.

Au fost luate măsuri destul de drastice pentru întărirea disciplinei în producție. Au fost revizuite reglementările interne la întreprinderi. „Dezertorii de pe frontul muncii” și „flyers” au fost lipsiți de posibilitatea de a obține o recomandare de angajare timp de 6 luni. În septembrie 1932 au fost introduse din nou cărțile de muncă, reflectând toate mișcările unui angajat în producție, care au devenit obiectul unui studiu atent de către departamentele de personal.

Decretul Consiliului Comisarilor Poporului din URSS din 15 noiembrie 1932 prevedea absenteismul: concedierea imediată, privarea de carduri alimentare, evacuarea din locuințele ocupate, iar în 1933 - excluderea dintr-o cooperativă de locuințe. Toate pârghiile de influență economică, ideologică și politică au fost îndreptate spre lupta împotriva absentelor. Dacă în metalurgie în 1928 erau 5,8 absenteism pe muncitor pe an, atunci în 1933 era 0,58. Decretul din 4 decembrie 1932 dădea întreprinderilor dreptul de a decide singure cine trebuie pedepsit, vizând „curățarea echipelor de producție” și „îmbunătățirea situației”. La 27 decembrie 1932 a fost adoptată legea pașaportării. Pașaportizarea prevedea înregistrarea la locul de reședință, care asigura avantajul unui oraș, îi dădea dreptul la un card alimentar și îi asigura dreptul la locuință. Moscova, Leningrad și alte mari centre industriale au devenit orașe cu permis de ședere limitat, care aveau o aprovizionare preferențială. În cursul anului 1933, în țară au fost eliberate 27 de milioane de pașapoarte. Sute de mii de persoane au fost reținute pentru încălcarea regimului pașapoartelor.

Cu toate acestea, fluctuația forței de muncă în producție nu sa încheiat. A scăzut, dar nu a dispărut, rămânând una dintre cele mai dureroase probleme pentru multe întreprinderi, în special pentru cele cu condiții grele de muncă. Nativii satului, în ciuda tuturor obstacolelor și a lipsei pașapoartelor, s-au grăbit în orașe pentru a evita soarta fermei colective, folosind pentru această pregătire în FZU, trecând la muncă în MTS, slujind în armată, recrutare organizatorica. Pentru multe întreprinderi, problema atragerii de noi lucrători s-a bazat pe capacitatea de a oferi locuințe pentru lucrători. Dar locuințele nu au rezolvat problema fluidității.

Pentru mulți, munca în producție a servit doar ca un pas intermediar pentru avansarea ulterioară. Munca în fabrici și fabrici, grea, monotonă, epuizantă, nu era atractivă pentru tinerele generații, care căutau să aleagă o altă carieră pentru ei înșiși. Mulți visau să își aplice activitatea în zone neproductive: în activități de petrecere și sociale, în armată, în sport etc. Majoritatea problemelor legate de organizarea muncii ar fi trebuit discutate în contractele colective.

Un loc important în acest sistem de măsuri a fost acordat îmbunătățirii remunerației materiale pentru munca conștiincioasă și calificată.

Din 1931, în industrie a început o nouă reformă tarifară, a cărei sarcină principală era creșterea nivelului salariilor în industriile de conducere, la întreprinderile de conducere și pentru profesiile de conducere la fiecare întreprindere. Practica folosirii salariilor la bucată s-a extins. Un rol pozitiv l-au avut actele legislative privind stimulentele materiale pentru experiența continuă de muncă, privind îmbunătățirea condițiilor de muncă și de viață 522 .

Cea mai obișnuită formă de muncă a vizat educarea și formarea muncitorilor nou sosiți, întărirea organizării și disciplinei acestora - patronajul cadrelor asupra tinerilor care intraseră recent în fabrică. S-a născut un nou tip de competiție socialistă pentru cea mai bună pregătire industrială și educație a noilor recruți pentru clasa muncitoare. O astfel de competiție a apărut mai întâi ca intra-fabrică, apoi a devenit inter-fabrică.

Cei mai buni cadre și mentori și-au structurat munca cu noii veniți în așa fel încât cele mai bune abilități ale muncii țărănești, cum ar fi diligența, judecata practică, atenția și acuratețea, s-au dezvăluit mai repede în condițiile producției industriale și au devenit baza pentru formarea unei noi atitudini faţă de muncă în rândul foştilor ţărani.

Compararea actelor legislative privind disciplina muncii și practica aplicării lor în prima jumătate a anilor ’30. ne permite să identificăm câteva tendinţe generale în dezvoltarea acestei instituţii.

A fost clarificată competența diferitelor organe responsabile cu întărirea disciplinei muncii. Drepturile administrației au fost extinse. Dacă, conform textului inițial al Codului Muncii, concedierea pentru încălcarea sistematică a disciplinei muncii putea urma doar prin decizia RSC, atunci din 1930 a fost permisă prin ordinul unilateral al angajatorului.

Participarea publicului la menținerea disciplinei muncii a devenit mai activă și mai versatilă. S-a extins competența instanțelor de producție și camaradeli.

Sistemul de măsuri de întărire a disciplinei muncii a inclus nu numai sancțiuni, ci și stimulente, beneficii și beneficii. În special, s-a avut în vedere ca lucrătorilor și angajaților care au lucrat fără cusur de mult timp la o întreprindere ar trebui să li se asigure în mod prioritar spațiu de locuit. În primul rând li s-au pus la dispoziție bonuri pentru casele de odihnă etc.

Au fost oferite beneficii speciale pentru atragerea muncitorilor de inginerie și tehnici în producție.

S-a intensificat lupta împotriva încălcărilor atât de grave ale disciplinei muncii, precum absenteismul. În anul de afaceri 1928-1929, numărul absenteismului (în zile) în industria țării a fost de 6,07, și chiar mai mult în industriile individuale. În special, în industria cărbunelui, a ajuns la 21,5 zile pe muncitor pe an și a adus pierderi materiale uriașe. Numai în primii doi ani ai planului de cinci ani, țara a primit mai puțin de 1,568 milioane de ruble de producție din cauza absenteismului (în prețurile din 1926-1927).

Care au fost motivele absenteismului? În opinia noastră, unul dintre motive este scăderea rolului personalului de inginerie și tehnic ca organizatori ai producției. De exemplu, reprezentanții Donbassului, analizând motivele slăbirii disciplinei muncii, au ajuns la concluzia că „influența procesului Shakhty, care a avut ca rezultat în multe locuri subminarea încrederii și credibilității maselor muncitoare a tehnicii. conducerea, pe de o parte, și, pe de altă parte, slăbirea muncii și a îndrumării din partea personalului administrativ și tehnic.

Era extrem de greu să ceri muncitorilor în aceste condiții cea mai strictă disciplină de producție, deoarece personalul ingineresc și tehnic erau intimidați. În Nijni Novgorod „... există o astfel de atitudine - cândva inginer, deci Shakhtin, iar acest concept se aplică fără discernământ tuturor ingineriei” .

Motivele atitudinii neprietenoase față de inteligența tehnică erau ambigue. Aici putem observa, în primul rând, contrastul în situația financiară a muncitorilor și a lucrătorilor ingineri și tehnici, precum și aroganța și grosolănia unor specialiști, nedorința acestora de a participa la lucrările publice.

Cu toate acestea, într-o măsură și mai mare, „mâncarea specială” a fost cauzată de motive de alt fel. În primul rând, aceasta s-a datorat ignoranței și lipsei de cultură a maselor muncitoare. Acuzațiile de „nu face nimic” ale specialiștilor au crescut tocmai din cauza unei neînțelegeri a specificului și rolului personalului ingineresc și tehnic în procesul de producție.

Aceeași sursă a avut tendințe de nivelare, intensificate de nostalgia pentru epoca „comunismului de război”, dorința de a egaliza condițiile de viață ale unui muncitor și ale unui specialist calificat, în ciuda diferențelor calitative dintre munca simplă și cea complexă. Un rol important în conturarea fondului ideologic al „specialismului” l-a jucat predicarea neîncetată a mesianismului clasei muncitoare. Într-o conștiință nedezvoltată, ideea marxistă a misiunii istorice a proletariatului a fost simplificată și vulgarizată, dobândind contururile distincte ale iluziilor materializate ale superiorității absolute, atotputerniciei și infailibilității proletarilor.

Nu este o coincidență că rezoluția Comitetului raional Motovilikha al Partidului Comunist al Bolșevicilor (Perm) a afirmat că „în epoca dictaturii proletariatului, muncitorul

clasa... este incomparabil mai valoroasă decât un grup restrâns de specialişti veniţi dintr-un mediu burghez, mituiţi de guvernul sovietic” 529 .

Abordarea vulgară de clasă a dat naștere dorinței muncitorilor de a înlocui profesioniști în domenii atât de subtile precum managementul producției și statul.

La începutul anului 1931, președintele Consiliului Suprem Economic, G.K. Ordzhonikidze și alți lideri din industrie au reușit să-l convingă pe I.V. Stalin în necesitatea schimbării politicii față de specialiști și deja într-o serie de discursuri ale lui I.V. Stalin, precum și deciziile celui de-al VI-lea Congres al Sovietelor (8-17 martie 1931), a fost condamnată „mâncarea specială”. În vara anului 1931, autoritățile de partid și guvernamentale au adoptat hotărâri de importanță fundamentală menite să corecteze și să elimine parțial fenomenele de „alimentare specială”. După aceea, Curtea Supremă a RSFSR a avertizat printr-o scrisoare de instrucțiuni către autoritățile locale de justiție că îi va urmări pe acei procurori și judecători care au fost condamnați pentru persecuția fără temei a specialiștilor 530 .

În discursul său din 23 iunie 1931. Stalin a condamnat persecuția specialiștilor vechii școli. S-a dat seama că persecutarea lor în fața lipsei de personal calificat nu face decât să agraveze dificultățile în producție. La început, sub supravegherea OGPU, au început să readucă specialiști în locurile lor de odinioară, apoi s-a anunțat că o serie de persoane asociate cu „dăunătorii” au fost „iertate” din cauza dispoziției lor de a lucra în beneficiul socialismului.

Următorul motiv care a provocat absenteismul, în opinia noastră, a fost nivelul insuficient de muncă politic-masă în colectivele de muncă, deși această muncă a fost efectuată. De exemplu, o anumită eficiență în lupta împotriva absenteismului a fost obținută cu ajutorul tipăririi de mare tiraj și pe perete în fabrică, în care erau tipărite liste și portrete de truanți.

La fel de răspândită în fabricile și fabricile țării a fost o asemenea formă de combatere a absenteismului, precum întâlnirile de absente. La astfel de întâlniri au fost dezvăluite nu numai fapte de indisciplină personală, ci și rezerve neutilizate de producție și organizarea scăzută a muncii și a producției la unele întreprinderi.

De exemplu, un muncitor din atelierul de scule al fabricii din Perm, numit după. Molotov Korotkov, vorbind la o întâlnire a absentelor, a spus că „mulți lucrători suplimentari sunt puși în ture de noapte, nu dau de lucru

tuturor, în urma cărora salariile sunt reduse, unii lucrători nu simt o nevoie urgentă de munca lor și, prin urmare, iau absenteism. Practica ținerii de ședințe era tipică pentru multe întreprinderi din țară.

În același timp, în lupta împotriva absenteismului, unele organizații sindicale și Komsomol, în lipsa controlului, au făcut excese și greșeli evidente, reflectând recidivele epocii „comunismului de război”.

În noiembrie 1931, biroul Comitetului Orășenesc Magnitogorsk al Partidului Comunist al Bolșevicilor din întreaga Uniune, când a discutat problema stării disciplinei la construcția uzinei, a remarcat că, într-o serie de domenii, pentru a combate lipsa absenței și au fost create încălcători ai disciplinei muncii, așa-numitele „societăți penale”. Muncitorii calificați vinovați, înregistrați în astfel de „companii”, erau trimiși la muncă auxiliară.

O trăsătură caracteristică a influenței sociale și administrative asupra eliminării absenteismului și întăririi disciplinei muncii a avut loc în cadrul diferitelor campanii, când atenția majorității s-a concentrat pe o anumită direcție. Ca urmare, numărul absenteismului a scăzut, iar după un timp, acestea au continuat să crească. Acest lucru indică faptul că cea mai mare parte a lucrătorilor nu și-a dezvoltat încă abilități stabile de disciplină industrială și de muncă conștientă. Dacă în 1930 erau 4,49 zile de absenteism per muncitor pe an, atunci în 1932 erau deja 5,96 zile de absenteism.

Motivele absenteismului, în opinia noastră, au fost, de asemenea, afectate de ratele ridicate de creștere industrială extensivă și de afluxul masiv asociat de reaprovizionare rurală a clasei muncitoare. Măsurile planificate pentru îmbunătățirea organizării și stimularea muncii nu au fost adesea realizate. Creșterea absenteismului a fost influențată și de eficacitatea scăzută a activităților multor organizații publice care vizează nu eliminarea cauzelor fundamentale ale absenteismului, ci formele de manifestare a acestora. Factorul psihologic în lichidarea șomajului în URSS în 1930 și-a jucat și el rolul. Amenințarea de a fi șomer nu a mai cântărit asupra muncitorilor, iar producția industrială în expansiune a necesitat tot mai multe detașamente pentru a reumple clasa muncitoare.

S-a intensificat lupta împotriva absenteismului în linia legislației. Modificarea Codului Muncii a dat întreprinderii dreptul de a concedia un angajat în cazul a 3 absențe de la serviciu (anterior 6). La 6 martie 1929, Consiliul Comisarilor Poporului din URSS a acordat dreptul la administrarea întreprinderilor de stat dreptul de a aplica în mod independent, fără sancțiunea RSC, contravenienților toate pedepsele prevăzute în foaia de penalizare. La 5 iulie 1929, Consiliul Comisarilor Poporului a sporit responsabilitatea administrației pentru starea disciplinei și regimul producției.

În 1929, dreptul întregului Uniune a soluționat în principiu problema răspunderii disciplinare în ordinea subordonării.

A fost indicată răspunderea pentru daune materiale. La 30 decembrie 1929, Comitetul Executiv Central și Consiliul Comisarilor Poporului din URSS au emis un decret cu privire la fundamentele legislației disciplinare, precum și un decret al Comitetului Executiv Central al Rusiei și al Consiliului Comisarilor Poporului. a RSFSR pe instanţele de camarazi, care prevedea o extindere semnificativă a competenţei acestora. Dacă mai devreme au luat în considerare cazurile în principal despre insulte, acum au în vedere cazuri de furturi mici (până la 15 ruble). La 20 februarie 1931, un nou decret al Comitetului Executiv Central al Rusiei și al Consiliului Comisarilor Poporului a apărut pe instanțele camarazilor și lupta lor împotriva încălcărilor disciplinei muncii și a resturilor vechiului mod de viață (beție, răutate, huliganism). , etc.). Au fost avute în vedere măsuri de influență: avertisment, cenzură publică cu publicare în presa fabricii, amendă de cel mult 10 ruble, inițierea problemei concedierii, excluderea din sindicat. Curțile tovarășilor urmau să fie formate din cei mai buni lucrători de șoc.

În 1932-1934. au fost emise charte cu privire la disciplina lucrătorilor și angajaților transportului feroviar, lucrătorilor în comunicații, flotei aeriene civile, centralelor și rețelelor electrice de utilități etc. Charte specializate prevedeau sancțiuni mai severe pentru încălcarea disciplinei muncii decât reglementările interne generale. În cele din urmă, problemele menținerii disciplinei muncii erau de competența instanțelor de producție și de camaradelă.

În contextul unei creșteri puternice a absenteismului, la 15 noiembrie 1932, Comitetul Executiv Central și Consiliul Comisarilor Poporului din URSS adoptă o rezoluție „Cu privire la demiterea pentru absenteism fără motive întemeiate”. S-a precizat următoarele „să se stabilească că în cazul a cel puțin o zi de neprezentare la locul de muncă fără un motiv întemeiat, salariatul este supus concedierii din întreprindere sau instituție, privându-l de dreptul de a folosi alimentele și bunurile manufacturate. carduri eliberate acestuia, precum și privarea acestuia de dreptul de a folosi apartamentul care i-a fost pus la dispoziție în casele acestei întreprinderi sau instituții.

Instrucțiunea Comisariatului Poporului pentru Muncă al URSS din 26 noiembrie 1932 a reglementat procedura de aplicare a acestei legi. În plus, această instrucțiune a recomandat aplicarea unui număr de prevederi ilegale. În special, dacă un muncitor concediat pentru absenteism nu a predat carnetele de aprovizionare și mandatul pentru un apartament, atunci ar fi trebuit „adus la răspundere penală”.

Instrucțiunea a mai clarificat că pentru angajații disponibilizați cu mențiunea „perturbatori rău intenționați ai producției”, munca anterioară la această întreprindere nu trebuie socotită ca experiență de muncă și nu au fost acceptați pentru un alt loc de muncă în termen de 6 luni de la data concedierii.

Aplicarea unor măsuri dure la absente și-a avut efectul, deși sancțiunile nu erau în mod clar adecvate gradului de abatere. Deja la 19 iunie 1933, Consiliul Comisariatului Poporului de Muncă al RSFSR afirma că „absentajul în industria RSFSR după legea din 15 noiembrie a scăzut de 13-16 ori (în industria bumbacului și a metalelor - de 17 ori). , iar în cofetărie - de 18 ori).

Scăderea absenteismului realizată în acest mod a fost de natură pe termen scurt. O soluție cardinală problemei ar putea fi dată de organizarea științifică a muncii, îmbunătățită constant ținând cont de tehnologia de producție. Imperfecțiunea legislației muncii, organizarea nesatisfăcătoare a muncii și a producției în industrie și atitudinea insuficient de conștientă față de muncă în rândul unui număr de muncitori au fost principalele motive ale absenteismului în industrie.

Organizațiile publice au participat activ la lupta împotriva absenteismului. În formele și metodele lor de lucru, trăsăturile caracteristice ale psihologiei sociale ale epocii au fost reflectate, în primul rând, dorința clasei muncitoare de a scăpa rapid, într-o varietate de moduri, de multe ori indiferent de individ, de neajunsuri. în mediul lor şi să-şi atingă scopurile care, în cele din urmă, au creat condiţii favorabile pentru întărirea metodelor administrativ-comandante de conducere.

În lucrarea multifațetă de întărire a disciplinei muncii în industrie, un loc larg a fost acordat curților de camarazi, care au apărut în primele luni ale puterii sovietice. Până la începutul primului plan cincinal, instanțele de camarazi acumulaseră deja o anumită experiență, iar practica formării și funcționării lor se dezvoltase. Curțile tovarășilor erau alese la adunările generale ale colectivelor de muncă, iar alegerea șocurilor acestora asigura autoritatea instanței. Cazurile din acestea au fost luate în considerare în ședințe deschise în timpul orelor de lucru.

În cadrul întâlnirii, cele mai bune instanțe de camarazi au examinat toate probele, atrăgând participarea activă a celor prezenți. Președintele judecătorului, membrii instanței au încercat să se asigure că orice angajat poate pune întrebări și vorbește pe fondul cauzei. Totodată, membrii instanței au încercat să determine atitudinea vorbitorului față de abaterea comisă. Aceasta a caracterizat curtea camarazilor ca un organism public care exprima opinia colectivului.

Tribunalul Tovarășilor avea dreptul să aplice următoarele măsuri de influență în legătură cu persoanele care au comis abateri: a) avertisment, b) cenzură publică cu publicare în presă, c) amendă de cel mult 10 ruble în favoarea organizații publice (Osoaviakhim, MOPR, „Prietenul copiilor”, etc. d) compensarea pentru daune materiale dacă nu depășește 50 de ruble;

Dar practica aplicării pedepselor impuse de instanțele tovarășelor era mult mai bogată și mai variată. Un muncitor al fabricii de mașini din Kursk „a blestemat un muncitor cu cuvinte indecente. Instanța tovarășilor, în prezența muncitorilor fabricii, a examinat acest caz și a emis o mustrare publică muncitorului, i-a sugerat ca acesta, în prezența muncitorilor, să-și ceară scuze acestui muncitor și să citească în colțul roșu un pamflet. despre cum să nu înjure. Prin decizia Curții Tovarășilor din Fabrica de Confecții nr. 8 (Moscova), muncitoarea Ushakova a fost hotărâtă „să urmeze fără greșeală o școală cuprinzătoare”.

În noiembrie 1932, Comitetul Executiv Central și Consiliul Comisarilor Poporului din URSS au emis o rezoluție „Cu privire la concedierea pentru absenteism fără un motiv întemeiat”. Această decizie era pe deplin în concordanță cu metodele de conducere administrativ-comandante și cu poziția lui Stalin conform căreia „represiunile în domeniul construcției socialiste sunt un element necesar al ofensivei”.

Această rezoluție a slăbit semnificativ rolul publicului în întărirea disciplinei muncii, în educarea unei atitudini conștiente față de muncă. După adoptarea acestei hotărâri, cazurile de absenteism au fost retrase din competența instanțelor de camarazi.

Pe lângă decretul din 15 noiembrie 1932, au fost adoptate și alte acte normative care întăresc responsabilitatea administrativă și disciplinară a abaterilor disciplinei muncii și, prin aceasta, restrâng posibilitățile de aplicare a măsurilor de influență publică și sfera de activitate a instanțelor tovarășilor.

La 30 mai 1936, Comisia de control sovietic din cadrul Consiliului Comisarilor Poporului din URSS a adoptat o rezoluție „Cu privire la examinarea plângerilor muncitorilor”. Punctul opt din această rezoluție propunea oprirea transferului cauzelor privind impunerea de sancțiuni pentru abateri oficiale asupra lucrătorilor delincvenți către organizațiile publice. În acest sens, numărul cauzelor trimise de către administrația întreprinderilor spre examinare de către instanțele camarazilor a scăzut considerabil, iar acestea practic au încetat să mai existe.

A existat și o luptă împotriva abandonării neautorizate a muncii. Persoanele care au încetat raporturile de muncă cu o întreprindere sau instituție din sectorul socializat în unul dintre următoarele cazuri au fost considerate că au părăsit locul de muncă fără permis:

• a) fără avertizare în prealabil în acest sens a administrației, fără a aștepta înlocuirea cu un alt salariat și înainte de expirarea perioadei convenite la angajare;
• b) care au părăsit munca de bunăvoie de mai multe ori în decurs de 12 luni, chiar dacă angajarea a fost făcută pe perioadă nedeterminată;
• c) tinerii specialiști care au părăsit locul de muncă înainte de încheierea perioadei stabilite de concediu.

Toate aceste persoane, precum și alți alți încălcatori ai disciplinei muncii (inclusiv absente) au fost recunoscuți ca perturbatori rău intenționați ai producției. La cererea de muncă la autoritățile de muncă, aceștia au fost luați în cont special și nu au fost trimiși la muncă în industrie și transport timp de 6 luni. Pentru prima dată, a fost introdusă și răspunderea penală pentru încălcarea cu răutate a muncii

DISCIPLINE.

Când luăm în considerare dezvoltarea dreptului muncii sovietic în anii imediat precedenți izbucnirii celui de-al Doilea Război Mondial și atacului german asupra Uniunii Sovietice, este necesar să se țină seama pe deplin de situația extrem de tensionată din acea vreme. Într-o perioadă foarte scurtă a fost necesară asigurarea dezvoltării maxime a economiei naționale, ridicarea cât mai sus a potențialului economic și militar al țării.

Toate acestea au condus la o serie de măsuri speciale în domeniul întăririi disciplinei muncii, al combaterii absenteismului și al consolidării și repartizării cât mai rapide a cadrelor de muncitori. În special, a fost dezvoltată funcția dreptului muncii, legată de asigurarea eficienței producției sociale, ceea ce, desigur, nu exclude realizarea celorlalte funcții ale sale, în special, protecția drepturilor muncii ale cetățenilor.

Un rol important în punerea în aplicare a acestor măsuri l-au avut rezoluția Consiliului Comisarilor Poporului din URSS, Comitetului Central al Partidului Comunist al Bolșevicilor și a Consiliului Central al Sindicatelor din 28 decembrie, 1938 „Cu privire la măsurile de eficientizare a disciplinei muncii, îmbunătățirea practicii asigurărilor sociale de stat și combaterea abuzurilor în această materie”.

Decretul Consiliului Comisarilor Poporului din URSS, Comitetului Central al Partidului Comunist al Bolșevicilor și al Consiliului Central al Sindicatelor din 28 decembrie 1938 „Cu privire la măsurile de simplificare a disciplinei muncii, îmbunătățirea practicii a asigurărilor sociale de stat și combaterea abuzurilor în această materie” a fost susținută și în tonuri foarte dure și prevedea o serie întreagă de măsuri pentru a pune lucrurile în ordine în producție.

„Legea impune concedierea unui lucrător sau angajat care a permis absenteismul dintr-un motiv nejustificat... Un lucrător sau angajat care a permis să întârzie la serviciu fără un motiv întemeiat, sau a plecat devreme la prânz, sau a sosit târziu de la prânz, sau a părăsit întreprinderea sau instituția din timp, sau inactiv în timpul programului de lucru, este supusă pedepsei de către administrație: o remarcă sau o mustrare, sau o mustrare cu avertisment cu privire la concediere; transferați la un alt loc de muncă mai puțin plătit timp de până la trei luni sau mutați într-o poziție inferioară. Un lucrător sau salariat care a săvârșit trei astfel de încălcări în decurs de o lună sau patru abateri în decurs de două luni la rând este supus concedierii ca absent, în calitate de încălător al legii muncii și disciplinei muncii.

O inovație semnificativă a acestui document a fost introducerea responsabilității personale a șefilor de întreprinderi, instituții, ateliere și departamente pentru menținerea disciplinei muncii în rândul subordonaților acestora „până la concediere și urmărire penală inclusiv”.

Anul 1940 a fost marcat de adoptarea de către cele mai înalte organe ale statului a unei serii întregi de acte juridice care au înăsprit semnificativ disciplina producției și au întărit controlul asupra resurselor de muncă.

Principalele prevederi ale acestor și altor reglementări privind repartizarea personalului și întărirea disciplinei muncii au fost următoarele: persoanele care au absolvit școli profesionale, de căi ferate, școli de pregătire în fabrici au fost nevoite să lucreze timp de patru ani în direcția rezervelor de muncă la întreprinderile industriale. , transport etc.

Decretul Prezidiului Sovietului Suprem al URSS din 19 octombrie 1940 a acordat dreptul Comisarilor Poporului din URSS de a transfera fără greșeală specialiști și muncitori calificați (în cadrul acestui sistem) pentru a lucra într-o altă localitate.

S-a avut în vedere o creștere a compensației pentru a acoperi costurile de mutare; părăsirea neautorizată a lucrătorilor și angajaților întreprinderilor și instituțiilor de stat și cooperatiste, precum și transferul neautorizat de la o întreprindere la alta. Părăsirea muncii a devenit posibilă numai cu permisiunea directorului, iar el a fost obligat să dea permisiunea de a pleca doar în trei cazuri:

• 1) boala sau handicapul unui angajat;
• 2) înscrierea unui salariat într-o instituție de învățământ de specialitate superior sau gimnazial;
• 3) când un angajat se pensionează din cauza bătrâneții și dorește să părăsească locul de muncă.

Durata zilei de lucru a fost majorată de la 7 la 8 ore la întreprinderile cu o zi de lucru de șapte ore, de la șase la șapte ore la întreprinderile cu o zi de muncă de șase ore (cu excepția industriilor cu condiții de muncă dăunătoare), de la șase la șapte ore. opt ore pentru angajații întreprinderilor și instituțiilor, de la șase până la opt ore - pentru persoanele care au împlinit vârsta de 16-17 ani. Totodată, s-a redus lista industriilor care dădeau dreptul la o zi de lucru mai scurtă, s-a mărit durata săptămânii de lucru, iar numărul concediilor de odihnă a fost redus.

În domeniul salariilor, legislația a vizat înăsprirea normelor de producție în concordanță cu rezultatele obținute de liderii producției; raționalizarea raționalizării forței de muncă, în special introducerea unor norme solide din punct de vedere tehnic în locul celor „statistice experimentale”; privind utilizarea pe scară largă a „lucrării la bucată” și a bonusurilor sub diferite forme; la utilizarea, acolo unde este posibil din punct de vedere tehnic, a salariilor de „cord”.

S-a recunoscut că numai munca care are ca rezultat produse de calitate adecvată este plătibilă, iar pentru lucrătorii cu timp și la bucată, doar timpul petrecut în muncă productivă.

Plenul al 11-lea al Consiliului Central al Sindicatelor Pano-Sindical (aprilie 1941) a obligat toate organizațiile sindicale să lupte cu hotărâre împotriva suplimentelor salariale ilegale pentru munca neexecută, care a fost calificată drept deturnare de fonduri publice.

În a doua jumătate a anilor 1930. sistemul de indemnizații de dobândă și remunerație anuală pentru vechimea în muncă a devenit larg răspândit, i.e. plată suplimentară pentru experiență îndelungată de muncă într-o anumită profesie sau industrie. Acest eveniment a avut ca scop atragerea și reținerea personalului permanent la locul de muncă.

Să caracterizeze reglementarea legală a salariilor în anii antebelici, un astfel de moment ca un grad înalt de centralizare a planificării fondurilor de salarii, centralizarea tarifelor, a salariilor și a sistemului de salarizare în ansamblu, care a fost, de asemenea, un manifestare a liniei generale asociate cu situaţia antebelică, este de asemenea semnificativă.

Problemele legate de disciplina muncii s-au aflat în centrul atenției legislației sovietice a muncii pe toată perioada studiată. Pentru eficientizarea contabilității lucrătorilor și angajaților la întreprinderi și instituții, în 1938 au fost introduse carnetele de muncă. Acest lucru a contribuit la lupta împotriva fluctuației de personal, la stabilirea avansării în muncă și la selecția lucrătorilor cu calificări adecvate.

În 1938, a fost stabilit cel mai înalt grad de distincție - Eroul Muncii Socialiste. Acest titlu a fost acordat persoanelor care, prin activitățile lor inovatoare, au dat dovadă de servicii excepționale statului, au contribuit la ascensiunea economiei, culturii și științei naționale.

Au fost aplicate măsurile disciplinare obișnuite, inclusiv transferul la un loc de muncă mai puțin remunerat pentru până la trei luni sau mutarea într-o funcție inferioară. Modelul de reglementări interne de muncă nu prevedea concedierea ca măsură punitivă 35 . Dar p. „d” Art. 47 din Codul muncii (1922), care prevedea concedierea unui salariat la inițiativa administrației pentru încălcarea sistematică a disciplinei muncii, nu a fost anulat și a fost aplicat practic.

Cea mai acută problemă a fost absenteismul. Sarcina centrală a fost eradicarea absenteismului. Însuși conceptul de absenteism a suferit modificări. În loc să lipsească de la serviciu fără un motiv întemeiat pentru „cel puțin o zi” (conform legislației de la începutul anilor 1930), orice încălcare fără un motiv întemeiat a orelor de lucru mai mari de 20 de minute era recunoscută ca absenteism. .

Decretul din 28 decembrie 1938 prevedea aplicarea unui întreg sistem de sancțiuni pentru absente: concedierea de la muncă, evacuarea din spațiul de locuit dacă era asigurată de întreprindere, întreruperea experienței de muncă, privarea de dreptul la indemnizație de invaliditate temporară. după șase luni de muncă într-un loc nou.

Întrucât aceste măsuri nu au fost suficient de eficiente, Decretul din 26 iunie 1940 a introdus răspunderea judiciară pentru absenteism fără un motiv întemeiat: muncă corectivă de până la șase luni cu deduceri din salarii de până la 25%. Sancțiunea pentru părăsirea serviciului fără permis era o pedeapsă cu închisoarea de la două până la patru luni.

Rezultatul a fost o reducere a fluctuației muncii și o scădere a numărului de încălcări ale disciplinei muncii. De exemplu, conform Comisariatului Poporului pentru Construcția de Mașini Medii, numărul absenteismului din august până în decembrie 1940 a scăzut de 2,5 ori. La Moscova, numărul absenteismului în ianuarie 1941, comparativ cu august 1940, a scăzut de peste 4,5 ori, iar în regiunea Moscovei - de 3,5 ori.

În conformitate cu decretul Consiliului Comisarilor Poporului din URSS, Comitetului Central al Partidului Comunist al Bolșevicilor și al Consiliului Central al Sindicatelor din 28 decembrie 1938, lucrătorii și angajații au fost disponibilizați pentru încălcarea disciplina muncii sau pentru săvârșirea unei infracțiuni, precum și cei care au părăsit munca de bunăvoie, au fost lipsiți de dreptul de a beneficia de prestații temporare.incapacitate de muncă înainte de expirarea a șase luni de muncă într-un loc nou. Lucratoarele aveau dreptul la prestații de maternitate numai după ce au lucrat la întreprindere timp de șapte luni. Durata concediului de maternitate a fost redusă aproape la jumătate, de la 112 zile la 63 de zile. Vechimea pentru primirea unei pensii de invaliditate a fost majorată, deși s-au introdus suplimente la aceste pensii pentru experiența de muncă continuă.

Desigur, toate aceste măsuri luate în ultimii ani și luni antebelic nu pot fi privite izolat de situația de atunci extrem de periculoasă pentru țară. Explicația lor ar trebui căutată și în necesitatea luării unor măsuri de urgență care să vizeze întărirea disciplinei muncii și, în general, a capacității de apărare a URSS.

În anii 1930 s-a produs o restrângere a limitelor reale ale Codului Muncii. Creat la începutul anilor 1920. și bine adaptată la condițiile PNE, legislația muncii și-a pierdut de fapt rolul de reglementare. O serie de norme au murit în liniște, fiind păstrate oficial în Codul Muncii (cu privire la contractele colective), altele au fost anulate (la ședințele de muncă ale instanțelor populare etc.), altele s-au schimbat dramatic (de exemplu, standardele de producție).

Potrivit S.A. Ivanov, „scăderea semnificației Codului Muncii din 1922 s-a produs pentru că acesta a încetat să mai corespundă condițiilor socio-economice care existau la momentul adoptării acestuia. NEP cu metodele sale a fost înlocuit cu un sistem de management administrativ, care s-a caracterizat prin centralizarea maximă a puterii politice și economice, prin metode de comandă și ordine de gestionare a proceselor socio-economice. Toate acestea au afectat nu numai Codul, ci și reglementarea legală a muncii în general.

1941-1945 - o perioadă deosebită în istoria statului și a societății sovietice. Tensiunea enormă a tuturor forțelor țării în timpul Marelui Război Patriotic a predeterminat dezvoltarea resurselor de muncă și a economiei în ansamblu. Necesitatea de a rezista agresiunii armate a Germaniei fasciste a condus la o creștere semnificativă a Forțelor Armate ale URSS - până la 11 milioane de oameni până la începutul anului 1942.

O lipsă neobișnuit de complicată a resurselor de muncă necesare pentru a atrage către producția militară a forțat guvernul sovietic în februarie 1942 să mobilizeze populația urbană, apoi populația rurală, pe frontul muncii. Drept urmare, numai în 1942, aproximativ 3 milioane de oameni au fost trimiși către diverse obiecte ale economiei naționale.

Chiar și mai devreme, legislația muncii a fost serios înăsprită. Prin Decretul Prezidiului Sovietului Suprem al URSS din 26 iunie 1941, ziua de lucru a fost prelungită; prin Decretul din 26 decembrie 1941 a fost introdusă o interdicție de facto a transferului lucrătorilor de la întreprindere la întreprindere. Astfel, în anii războiului, actele de mobilizare a forţei de muncă au fost utilizate pe scară largă ca metodă de atragere a forţei de muncă 359 .

Politica față de muncitorii rurali a fost înăsprită semnificativ. În doar 5 luni (iunie-octombrie) 1942, instanțele populare ale RSFSR au examinat cauze împotriva a 151 de mii de fermieri colectivi care nu au îndeplinit norma stabilită a zilelor de muncă obligatorii, dintre care 117 mii au fost condamnați la muncă corectivă în gospodăriile colective pt. până la 6 luni de la reținerea din plată până la 25% din zilele lucrătoare în favoarea artelului agricol. În plus, și-au pierdut și complotul personal.

S-au intensificat semnificativ măsurile represive pentru neîndeplinirea serviciului alimentar natural de către gospodăriile agricole colective. Decretul Consiliului Comisarilor Poporului din URSS din 24 noiembrie 1942 prevedea posibilitatea încasării restanțelor din economie și din curtea privată de către comisarul raional al Comisariatului Poporului de Achiziții în mod incontestabil. Dacă un țăran intra din nou în categoria debitorului, el era amenințat cu răspunderea penală sub formă de muncă corectivă de până la 1 an, precum și cu închisoare până la 2 ani cu confiscarea averii.

Cu toate acestea, o analiză a surselor de arhivă indică faptul că „lupta pentru disciplină” pe teren a început chiar mai devreme - în 1946. Deci, în acest an, în regiunea Smolensk au început procesele împotriva fermierilor colectivi care nu au lucrat un minim de zile de lucru. Dar măsurile represive împotriva fermierilor colectivi nu au schimbat fundamental situația. În 1947 - prima jumătate a anului 1948, în aproape toate fermele din regiunea Smolensk, numărul „evasorilor” a continuat să crească. În unele zone, această cifră a variat între 10% și 25%. Cu toate acestea, după intensificarea măsurilor represive în baza Decretului din 2 iunie 1948, partidul-stat și agențiile de aplicare a legii (rapoartele de informații ale Departamentului Smolensk al MTB) au constatat o scădere bruscă a numărului de fermieri colectivi care nu a îndeplinit zilele minime de lucru. Dacă la începutul anului 1948 3,9% dintre fermierii colectivi apți de muncă nu lucrau un minim de zile de lucru, atunci până la sfârșitul anului erau mai puțin de 2 dintre ele.

%. Numai în iulie-septembrie 1948, 214 persoane au fost condamnate în regiunea Smolensk, dintre care 71 au primit o sentință penală.

La începutul anilor 1940-1950. statul a încercat în mod repetat să mărească zilele minime obligatorii de muncă. În conformitate cu proiectul de rezoluție al Consiliului de Miniștri al URSS din 1948, s-a avut în vedere introducerea următoarelor norme: 150 de zile lucrătoare pe an pentru adulți și 60 pentru adolescenți.

Cu toate acestea, în ciuda sistemului perfecționat de confiscare a produselor comercializabile și a utilizării forțate a resurselor de muncă, producția agricolă nu a reușit să ofere hrană suficientă pentru populația urbană în continuă creștere nici în anii 1950, nici în deceniile următoare. Organismele guvernamentale și-au exprimat îngrijorarea că costurile cu forța de muncă ale fermierilor colectivi pentru producția socială în multe regiuni ale țării sunt mai mici decât pentru munca în agricultura privată.

Lipsită de stimulente materiale, armata multimilionară de oameni muncitori ar putea fi mobilizată în economia națională și atașată locurilor de muncă exclusiv prin măsuri coercitive. În acest mecanism de reglementare a muncii și a ocupării forței de muncă, un loc semnificativ a fost acordat numeroaselor aparate de stat și de partid atât din centru, cât și din localități.

Membrii comisiei publice sunt aleși, de regulă, în așa fel încât să cuprindă reprezentanți ai principalelor divizii ale întreprinderii. Acest lucru vă permite să controlați răspunsul în timp util al managerilor la semnalele de beție. Dacă șefii individuali ai subdiviziunilor structurale manifestă inerție în desfășurarea activității educaționale pentru prevenirea beției, nu utilizați în practică recomandările făcute de comisie, atunci aceasta din urmă poate solicita șefului întreprinderii să-i aducă pe acești șefi de subdiviziuni structurale la răspundere disciplinară. În cele mai multe cazuri, membrii comisiei publice desfășoară personal munca zilnică cu persoane care abuzează de alcool și lucrează cu aceștia într-o unitate structurală.

Disciplina muncii la intreprindere si metodele de asigurare a acesteia

Reglementări privind disciplina muncii p Trebuie amintit că pentru unele categorii de lucrători (de exemplu, pentru șefii de administrații și angajații serviciului vamal al Federației Ruse) există reglementări de stat separate - Reglementări privind disciplina muncii pentru această categorie de lucrători (angajați ). Managementul disciplinei muncii la întreprindere Disciplina muncii în întreprindere constă dintr-o serie întreagă de factori: nivelul de pregătire a personalului, starea echipamentului și a spațiilor, moralul echipei, gradul de implicare a angajaților în procesul de muncă. , si asa mai departe. Managementul disciplinei muncii la o întreprindere presupune o analiză a respectării disciplinei muncii în diviziile structurale ale întreprinderii, contabilizarea și controlul timpului de lucru al personalului și, dacă este necesar, elaborarea și implementarea măsurilor care vizează întărirea disciplinei muncii.

Loghează-te

Reglementări interne de muncă Acest document intern al întreprinderii, întocmit ținând cont de recomandările standardului de stat privind cerințele de documente și pe baza articolelor Codului Muncii al Federației Ruse, ar trebui să precizeze disciplina muncii și responsabilitatea disciplinară a angajaților a întreprinderii. Regulamentul intern al muncii (IRTR) acoperă aspecte precum procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile și obligațiile de bază ale angajaților și ale angajatorului, o descriere completă a programului de lucru și a perioadelor de odihnă, stimulente și pedepse și procedura de aplicare a acestora. , precum și responsabilitatea părților la relațiile de muncă. PWTR poate fi un document separat sau o anexă la un contract de muncă, poate fi aprobat ca act independent sau poate fi aprobat printr-un ordin separat al conducătorului întreprinderii.

Măsuri de întărire a disciplinei muncii.

Aceștia sunt, de exemplu, ospătari într-un restaurant, stewards, angajați ai băncilor, companiilor de asigurări, care pot purta diverse atribute de stil corporativ (esarfe, eșarfe, veste, pălării etc.). Pentru astfel de lucrători, uniforma îndeplinește două funcții simultan: în primul rând, le permite să se distingă de clienții obișnuiți și, în al doilea rând, întărește spiritul corporativ. În același timp, o astfel de formă, de regulă, este dobândită de către angajator, iar obligația de a o purta este stabilită prin diverse reglementări.

Deci, în ordinul Ministerului Transporturilor al Federației Ruse din 24.06.1992 nr. DV-69, se indică faptul că purtarea uniformelor de către lucrătorii din transportul aerian este unul dintre factorii de întărire a disciplinei, ordinii, organizării și creșterii simțul responsabilității pentru sarcina atribuită. Totodată, la alin.

Disciplina muncii este cheia pentru succesul muncii

Important

Cu toate acestea, în urmărirea obiectivelor bune de optimizare a costurilor cu personalul, conducerea companiei propune adesea astfel de inițiative, deși ele amenință cu pierderi financiare care depășesc cu mult beneficiile așteptate ale „strângerii șuruburilor”. Am aruncat o privire la cinci dintre cele mai populare moduri de a „îmbunătăți karma” subordonaților și am aflat când jocul cu siguranță nu merită lumânarea. Inițiativa 1: introducerea unui cod vestimentar pentru personal Nivel de risc: scăzut Sancțiuni posibile: dacă un angajat nu respectă codul vestimentar, atunci este garantat că i se pot aplica sancțiuni numai dacă munca în sine presupune purtarea unei uniforme (ospătari). , specialiști în serviciul clienți și t.

d.). Va fi problematic să pedepsești angajații obișnuiți de birou pentru neconcordanță cu stilul corporativ. Când o companie atinge un nou nivel de afaceri, marile corporații devin clienți, prezența ei în regiuni crește etc.

Managementul disciplinei muncii la întreprindere

Atenţie

În același timp, se remarcă o tendință pozitivă - o scădere a numărului de lucrători care au apărut la locul de muncă în stare de ebrietate. Acesta este un indicator foarte important atât pentru serviciul personalului, cât și pentru serviciul de protecție a muncii. Este alcoolul care provoacă multe răni și accidente.

Pentru a obține un rezultat pozitiv, conducerea Societății a organizat munca în mai multe direcții deodată. - Reglementările interne ale muncii și alte acte legislative locale de reglementare au fost aduse în conformitate cu cele mai recente cerințe ale legislației Republicii Belarus (Directivele nr. 1, Decretele Președintelui Republicii Belarus nr. 18, 29 și altele ), - spune Irina CHERNYSHOVA, șef adjunct al Departamentului Resurse Umane al SA Naftan. - Infracțiunile admise sunt revizuite și analizate periodic de către Consiliul de Prevenire.

Documente de reglementare Conceptul de disciplină a muncii este dezvăluit și reglementat în Codul Muncii al Federației Ruse (secțiunea a opta „Reglementările muncii și disciplina muncii”). La compilarea documentelor interne ale unei întreprinderi privind disciplina muncii, se poate, de asemenea, să se ghideze după standardul de stat GOST R 6.30-2003 „Sisteme de documentare unificate. Sistem unificat de documentație organizatorică și administrativă.
Cerințe de documentare. Metode legale pentru asigurarea disciplinei în muncă Legislația prevede două metode pentru asigurarea și îmbunătățirea disciplinei muncii la o întreprindere: încurajarea și pedeapsa.
Iar rezultatul unor astfel de evenimente a fost: transferul victimei la un alt loc de muncă, invaliditate temporară sau permanentă sau deces. Demararea anchetei în caz de accident de muncă - componența comisiei Este de datoria angajatorului imediat după producerea accidentului să înființeze o comisie de cercetare a acestuia, formată din cel puțin trei membri. Comisia ar trebui să fie condusă de angajator sau de reprezentantul acestuia, dotată cu atribuțiile necesare.
47.2.În componenţa comisiei aprobate prin ordinul angajatorului trebuie să se includă: Un specialist în protecţia muncii sau o persoană desemnată de angajator responsabil cu măsurile de protecţie a muncii; reprezentanții angajatorilor; reprezentanți ai unei organizații sindicale, ai unui colectiv de muncă sau ai unui alt organism reprezentativ.

Măsuri de prevenire a disciplinei muncii la întreprindere

Din proprie inițiativă, prin serviciul de personal, cu ajutorul publicului, identifică și înregistrează persoanele predispuse la ebrietate, precum și pe cele care s-au întors din dispensarele medicale și de muncă, le controlează comportamentul. Sarcina principală a comisiei publice de combatere a beției și alcoolismului este prevenirea, adică. prevenirea sau reducerea maximă a unor astfel de fenomene în forța de muncă. În acest scop, comisia analizează periodic starea de fapt în magazine, servicii, departamente, site-uri, brigăzi, cămine și elaborează măsuri preventive pentru prevenirea cazurilor de ebrietate.

Decretul președintelui Republicii Belarus din 20 februarie 2004 nr.
Pagina de start |< Назад Общественная комиссия по борьбе с пьянством и алкоголизмом и ее роль в укреплении дисциплины труда на производстве Понятие дисциплины труда В юридическом плане дисциплина труда на производстве представляет собой совокупность организационно­правовых мер, обеспечивающих порядок трудовой деятельности и отражающих меры требовательности к каждому работнику. Дисциплина труда предполагает сознательное отношение к труду, добросовестное подчинение работников определенному внутреннему трудовому распорядку, установленному в организации, творческое отношение к своей работе, обеспечение ее высокого качества, производительное использование рабочего времени, бережное отношение к оборудованию и материальным ценностям нанимателя, четкое исполнение приказов и распоряжений руководителей.

În prezent, întărirea disciplinei muncii necesită întărirea motivaţiei muncii. Motivația muncii este un factor determinant în includerea intereselor fiecărui individ în munca productivă, indiferent de forma de proprietate și de sfera organizației. Motivația muncii este influențată de impactul psihologic și moral asupra participanților la procesul de producție (metoda de persuasiune), de stimulente materiale și morale și legale, de acordarea de diverse beneficii și beneficii (metoda de stimulare), precum și de măsurile disciplinare aplicate contravenienților disciplina muncii, precum și măsuri de natură proprietății sub formă de despăgubiri pentru prejudicii de către părțile la contractul de muncă (metoda constrângerii) A se vedea: Dreptul muncii din Rusia: Manual / ed. A.M. Kurennogo. M .: Jurist, 2008. P. 79 ..

În opinia mea, un mijloc important de îmbunătățire a disciplinei muncii este utilizarea diferitelor stimulente pentru angajați. Cu o utilizare cu pricepere, stimulentele pot fi un instrument mai eficient pentru stimularea angajaților la muncă conștiincioasă decât sancțiunile. Încurajarea poate împinge, stimula un număr nelimitat de oameni să comită un act aprobat de societate, iar cel mai încurajat să repete acest act Goncharov M.A. Disciplina muncii. Reglementare legală. Practică. Documente / ed. Yu.L. Fadeev. // Pregătit pentru System ConsultantPlus, 2008..

Legislația actuală prevede un sistem destul de extins de stimulente, care tinde să fie dezvoltat în continuare. În ultimii ani, a fost completat în mod activ cu măsuri de stimulare stabilite de autoritățile executive federale, entitățile constitutive ale Federației Ruse și guvernele locale. Oamenii de aplicare a legii au mai multe oportunități de a alege o măsură de stimulare care este adecvată realizărilor în muncă ale angajatului. Astfel, prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 10 iunie 2005 N 400 „Cu privire la premiile departamentale ale Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse” Buletinul actelor normative ale organelor executive federale. 2005. Nr. 31. Au fost stabilite însemnele „Milostivirea”, insigna „Excelent lucrător în domeniul sănătății”, insigna „Excelent lucrător în sfera socială și de muncă”, Certificatul de Onoare și prevederile care definesc procedura de aplicare a acestora. au fost aprobate.

În conformitate cu art. 191 din Codul Muncii al Federației Ruse, baza pentru aplicarea măsurilor de stimulare este îndeplinirea conștiincioasă de către angajați a sarcinilor lor de muncă. Efectuarea cu conștiință a sarcinilor de muncă este considerată a fi în strictă conformitate cu cerințele pentru salariați prevăzute în contractele de muncă, fișele postului, cărțile de referință privind tarifele și calificarea, instrucțiunile și cerințele pentru protecția muncii și alte documente care determină conținutul funcției de muncă îndeplinite. , cu respectarea regulilor interne de muncă actuale. După cum arată practica, această bază generală nu este suficientă pentru a dezvolta un sistem de încurajare și recompensare a angajaților. Prin urmare, managerii și departamentele de personal se străduiesc să dezvolte indicatori mai specifici în raport cu specificul condițiilor de producție și organizarea muncii la un anumit angajator. În această etapă, apar majoritatea dificultăților. În absența unor indicatori de normalizare, aplicarea de stimulente angajaților este de obicei foarte subiectivă și poate afecta în mod ineficient funcționarea sistemului de stimulente în ansamblu. În acest sens, problema dezvoltării unor indicatori normalizatori ai eficienței muncii ar trebui să i se acorde cea mai mare atenție.

Sistemul de stimulare adoptat de un anumit angajator este eficient numai dacă angajații sunt conștienți de principiile funcționării acestuia și le înțeleg. Credința lor în corectitudinea acestui sistem este, de asemenea, de mare importanță. Normele care guvernează întreaga procedură de aplicare a stimulentelor pentru munca conștiincioasă pot fi documentate în Regulamentul Intern al Muncii, dar este mai oportun să se facă acest lucru într-un act de reglementare local special - Regulamentul privind încurajarea angajaților.

În primul rând, trebuie menționat că prezența în organizarea acestui act juridic de reglementare local nu este obligatorie. Cu toate acestea, este dezvoltat și adoptat de multe organizații. În primul rând, este convenabil. Nu orice organizație are contracte și acorduri colective. Este logic să supraîncărcați textul contractului de muncă cu o secțiune care reglementează aspectele stimulentelor numai dacă întreprinderea nu are un sistem unificat de stimulare pentru angajați și sunt stabilite tipuri individuale de bonusuri pentru fiecare dintre aceștia. În toate celelalte cazuri, este mai oportun să se elaboreze un singur document care să reglementeze sistemul de recompensare a angajaților organizației și să se facă referire la acest act normativ local în contractul de muncă. În al doilea rând, Dispoziția privind stimulentele vă permite să documentați cheltuielile organizației pentru implementarea plăților de stimulente către angajați și, în consecință, să reduceți baza impozabilă pentru impozitul pe venit. În al treilea rând, însăși prezența Regulamentului privind promovarea salariaților, care indică indicatorii, termenele și cuantumul sporurilor, are un efect stimulativ asupra angajaților, întrucât aceștia știu dinainte că, dacă munca lor îndeplinește indicatorii prevăzuți în acest act local, vor avea dreptul de a conta pe remuneraţie suplimentară Rodina H.The. Reglementări privind sporurile angajaților // Serviciul personalului și managementul personalului întreprinderii. 2006. N 3. Str.52..

O problemă foarte importantă este determinarea sumei plăților bonus. Ce recomandări sunt posibile aici? În primul rând, dacă conducerea organizației nu dorește să acționeze conform șablonului și dorește să determine în mod independent valoarea recompenselor meritate de angajați, se poate limita la fraza generală că mărimea bonusului este determinată de șeful de organizația, ținând cont de opinia supervizorului imediat al salariatului. În al doilea rând, se poate proteja dorința șefului organizației de a beneficia subordonații săi în anumite limite prin stabilirea bonusurilor minime și maxime. În al treilea rând, mărimea bonusului poate fi stabilită fie într-o sumă fixă ​​de bani, fie ca un anumit procent din salariul oficial al angajatului.

În opinia mea, determinarea procentuală a mărimii primei sau a limitelor minime și maxime a acesteia pare a fi cea mai convenabilă. Într-adevăr, în acest caz, nu este necesar să faceți modificări în mod constant la Regulamentul privind bonusurile legate de indexarea mărimii bonusului și, de asemenea, vă permite să diferențiați mărimea bonusului pentru angajați în funcție de funcția pe care o dețin și de mărimea salariului lor. De asemenea, puteți introduce criterii suplimentare pentru a determina mărimea primei. În special, mărimea bonusului poate fi mărită în funcție de vechimea în cadrul organizației.

Este recomandabil să se formeze un sistem de factori care să servească drept temei pentru încurajarea angajaților pentru diferite categorii de angajați în moduri diferite - luând în considerare natura muncii prestate, procedura de contabilizare și standardizarea rezultatelor muncii diferitelor categorii de salariați. angajati. De exemplu, este recomandabil să se definească o abordare diferită a dezvoltării unui sistem de stimulare pentru angajații a căror raționalizare a muncii se bazează pe indicatori financiari și de altă natură pentru întreaga organizație în ansamblu și pentru acele categorii de angajați care au indicatori personali de raționalizare. Salariații pot fi împărțiți condiționat în următoarele categorii: 1) conducere - administrație; 2) conducerea nivelului mediu și junior - șefii de divizii, departamente, ateliere, grupuri de lucru separate. Pentru această categorie de muncitori este oportună elaborarea unor indicatori de performanță standardizatori în funcție de indicatorii unităților structurale pe care le administrează; 3) specialiști și executanți tehnici; 4) muncitori.

Motivele de aplicare a măsurilor de stimulare pot fi completate și precizate prin contractul colectiv sau prin Regulamentul Intern al Muncii în conformitate cu sarcinile de conducere atribuite. În plus, în statutele și regulamentele de disciplină, temeiurile aplicării măsurilor de stimulare, de regulă, sunt specificate în raport cu specificul condițiilor de muncă din industrii specifice.

Din păcate, în acest moment, liderii organizațiilor nu acordă prea multă importanță tipurilor de stimulente morale. Există motive semnificative pentru aceasta. Asemenea tipuri de încurajare morală, cum ar fi certificatul de onoare, declarația de recunoștință, intrarea în Cartea de Onoare și Consiliul de Onoare, în opinia mea, s-au discreditat în mare măsură în ultimii ani, când acest lucru a fost adesea făcut de dragul unui „ căpușă”, în masă și fără întărire prin niciun fel de stimulente financiare. Ținând cont de specificul zilei de astăzi, angajatorul își poate dezvolta propriile tipuri de stimulente morale, care vor fi foarte eficiente în stimularea personalului. Ca exemplu, putem cita reprezentanțele companiilor străine care operează în Rusia, unde, alături de un sistem rigid de sancțiuni disciplinare și stimulente financiare, există un sistem extins de stimulente morale pentru angajați. Unul dintre exemplele de încurajare morală este înlăturarea timpurie a unei sancțiuni disciplinare impuse anterior, precum și includerea lui M.A. Goncharov în rezerva pentru promovarea într-o funcție superioară. Disciplina muncii. Reglementare legală. Practică. Documente / ed. Yu.L. Fadeev. // Pregătit pentru System ConsultantPlus, 2008..

Încurajarea ca metodă de gestionare a relațiilor disciplinare este recunoașterea meritelor angajatului în fața echipei, oferindu-i beneficii, avantaje, onoare publică și creșterea prestigiului său. Fiecare persoană are nevoie de recunoaștere (în valori materiale). Încurajarea are ca scop satisfacerea acestei nevoi. Utilizarea neloială a stimulentelor poate certa întreaga echipă Vezi: Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse (articol cu ​​articol) / ed. IN SI. Cutii. M.: Norma, 2007. S. 141 ..

Prin urmare, la aplicarea măsurilor de stimulare, este indicat să se țină cont de următoarele reguli pentru eficacitatea stimulentelor: 1) stimulentele trebuie aplicate pentru fiecare manifestare a activității de muncă a salariatului cu rezultat pozitiv; 2) încurajarea ar trebui să fie semnificativă, să ridice prestigiul muncii conștiincioase; 3) publicitate de încurajare - atunci când o aplicați, trebuie să folosiți ritual, obiceiuri, tradiții; 4) tradițiile negative ar trebui înlocuite doar de tradiții pozitive, și nu de o ordine; 5) cu cât este mai aproape momentul primirii unei recompense, cu atât o persoană lucrează mai activ; 6) disponibilitatea încurajării. După cum arată practica, este recomandabil să se stabilească indicatori la atingerea cărora angajatul primește dreptul legal la încurajare. Astfel, pentru fiecare angajat se formează obiective suplimentare evidente, accesibile în muncă, iar aceste obiective reprezintă un alt mijloc eficient de a gestiona munca și disciplina în echipă.

În opinia noastră, pot fi recomandate câteva abordări generale ale dezvoltării unui sistem de recompense. Atunci când se elaborează un sistem de recompense pentru muncă, este necesar să se țină seama de următoarele prevederi: 1) baza pentru recompensarea succesului în muncă ar trebui să fie indicatori specifici pe care angajații îi obțin în îndeplinirea sarcinilor lor imediate de serviciu și care cel mai pe deplin. să caracterizeze participarea fiecărui angajat în muncă la rezolvarea problemelor comune; este recomandabil să se formeze un sistem de indicatori, factori care să servească drept temei pentru încurajarea angajaților, ținând cont de natura muncii prestate, de procedura de contabilizare și de standardizare a rezultatelor muncii diferitelor categorii de angajați (manageri, specialiști, executanți tehnici, muncitori); 2) angajatul trebuie sa fie sigur ca atunci cand se vor obtine rezultatele stabilite, va fi cu siguranta recompensat; 3) stimulentele pentru muncă ar trebui să fie invidie față de semnificația realizărilor muncii, adică pentru performanțe mai mari, stimulente mai semnificative ar trebui stabilite în consecință; 4) motivați fiecare angajat să-și îmbunătățească continuu performanța; 5) sistemul de stimulente trebuie să fie deschis, transparent și ușor de înțeles pentru angajați; 6) trebuie luată în considerare oportunitatea aplicării măsurilor de stimulare.

Pe lângă cele enumerate mai sus, există multe alte reguli pentru eficacitatea stimulentelor care sunt dezvoltate în diferite organizații, de exemplu: remunerația trebuie să fie legată de productivitatea muncii; este util să exprimați recompense în mod public persoanelor ale căror rezultate sunt peste medie; o persoană ar trebui să primească partea sa din creșterea productivității muncii și, prin urmare, a profiturilor; promovarea unui angajat este participarea, împreună cu managerul, la dezvoltarea scopurilor oricărei activități; șeful organizației ar trebui să acorde o atenție și asistență deosebită managerilor de mijloc; interesele angajaților nu trebuie să intre în conflict cu obiectivele de creștere a veniturilor organizației; nu poți încuraja pe cineva care nu a meritat; nu ar trebui să existe un decalaj între declarația managerului despre sistemul de stimulente și sistemul real de recompense; nu se recomandă menținerea unui sistem de privilegii pentru manageri, care mărește decalajul în veniturile lucrătorilor; se recomandă utilizarea activă a sistemului de remunerare internă, care dă însuși conținutul muncii; aflați ce consideră angajatul valoros pentru el însuși și, pe această bază, construiți un sistem de recompense pentru acest angajat; sistemul de stimulare ar trebui să fie individual pentru fiecare angajat; angajatul trebuie să poată câștiga un al doilea salariu la locul său de muncă.

În aplicarea sistemului de stimulente, un loc important îl ocupă mecanismul de introducere a salariaților în stimulente. De exemplu, în prevederea privind stimulentele în vigoare într-o organizație, drepturile managerilor de la diferite niveluri de a aplica fiecare tip de stimulent ar trebui împărțite. Deci, pare destul de logic ca șeful unei unități structurale (departament, magazin și așa mai departe) să folosească măsuri de stimulare care nu sunt asociate cu costuri materiale grave ale organizației, de exemplu, anunțând recunoștință, vorbind cu șeful organizației cu inițiativa de a elimina din timp penalitatea impusă anterior angajatului, plătind bonusuri (bonusuri unice) în sume mici celui mai bun angajat al departamentului și altora. Șeful organizației poate avea competențe mai largi de a aplica măsuri de stimulare angajaților. În cele din urmă, el decide asupra sumei fondurilor alocate pentru a încuraja angajații. Puterile sale se pot extinde atât la utilizarea stimulentelor care sunt de natură individuală unică (în legătură cu un anumit angajat), cât și la stimulente în legătură cu un anumit grup de angajați (lucrători ai unui atelier, echipe etc. ) sau colectivul de muncă în ansamblu.

Vorbind de motivație negativă, angajatorii se referă în primul rând la penalități și deduceri financiare. Cu toate acestea, tocmai această măsură nu are dreptul de a exista conform legii. Cu toate acestea, în aproape toate companiile moderne din Rusia există un sistem de amenzi și pedepse. Managerii cred că motivația negativă este mult mai eficientă decât una pozitivă: la urma urmei, ea disciplinează oamenii, ceea ce înseamnă că crește eficiența Comentariu articol cu ​​articol asupra Codului Muncii al Federației Ruse / ed. F.N. Filina. M.: GrossMedia, ROSBUKh, 2009. S. 211. În acest sens, trebuie subliniat că legislația muncii interzice deducerile din salariu (articolele 22, 137 din Codul muncii), cu excepția unor variante de deducere contabilă (nelucrate). plata în avans, erori de numărare). Singura măsură de pedeapsă pentru angajați este sancțiunile disciplinare - comentarii, mustrări, precum și concedieri (articolul 192 din Codul muncii).

Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare stabilite de lege are o importanță esențială în procesul de aducere la răspundere disciplinară a unui angajat. La rândul său, o parte integrantă a acestei proceduri este documentarea sancțiunilor disciplinare. O cunoaștere clară a cerințelor legale existente în acest domeniu este necesară pentru ambele părți din raportul de muncă. Angajatorul are posibilitatea de a lua o decizie legală și motivată asupra unui caz disciplinar specific și de a-și confirma corectitudinea în cazul unui conflict individual de muncă. Salariatul, la rândul său, va fi protejat pe cât posibil de eventualele încălcări de către angajator a drepturilor și intereselor sale legale Kosov I.A. Cerințe legale pentru documentarea sancțiunilor disciplinare // Hârțogărie. 2007. N 3. Str.42..

În procesul de aplicare a sancțiunii disciplinare, angajatorul trebuie să formeze următorul pachet de documente: 1) documente care confirmă săvârșirea unei abateri disciplinare de către un angajat: memorii; acte; concluzii; o copie a sentinței judecătorești; o copie a hotărârii judecătorului sau a altui organ abilitat să tragă la răspundere administrativă; o copie a ordinului (instrucțiunii) anterioare privind aducerea salariatului la răspundere disciplinară, dacă salariatul are o sancțiune disciplinară etc.; 2) documente care conțin explicațiile salariatului: o notă explicativă sau un act care confirmă nerespectarea de către salariat a unei explicații; 3) documente privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare către angajat: un ordin (instrucțiune), un act care confirmă refuzul salariatului de a se familiariza cu ordinul (instrucțiunea) împotriva semnăturii.

Toate aceste documente trebuie să fie pregătite cu atenție, executate și supuse examinării legale. Pentru ca aplicarea măsurilor disciplinare față de un salariat să fie justificată, este necesară îndeplinirea tuturor condițiilor de tragere la răspundere disciplinară a acestuia. Nerespectarea a cel puțin unuia dintre ele poate atrage anularea unei sancțiuni disciplinare în instanță la cererea salariatului Kail A.N. Nouă procedură și condiții pentru impunerea sancțiunilor disciplinare // Legea muncii. 2007. Nr. 2..

O atenție deosebită trebuie acordată clarificării acestor aspecte atunci când se impune o astfel de sancțiune disciplinară precum concedierea, deoarece. în cazul unor litigii legate de impunerea unei sancțiuni disciplinare sub formă de concediere, instanțele sunt obligate să verifice ce anume a exprimat încălcarea care a cauzat concedierea, și dacă aceasta poate servi drept temei pentru concedierea salariatului. In toate cazurile de concediere, cand actioneaza ca sanctiune pentru incalcarea disciplinei muncii, trebuie respectat raportul dintre gravitatea abaterii savarsite si masura raspunderii. Trebuie avut în vedere că concedierea este o măsură extremă, prin urmare, în cazul în care există toate temeiurile formale de concediere, instanța poate decide reintegrarea persoanei la locul de muncă dacă încălcările comise de salariat nu sunt atât de grave încât să recunosc lăsându-l la locul de muncă incompatibil cu producerea intereselor.

În practică, mulți manageri folosesc pe scară largă metode de influențare a unui angajat care nu sunt prevăzute de legislația muncii: transferul la un loc de muncă mai prost plătit, privarea de dreptul de a combina locuri de muncă, desființarea plății bonusurilor pentru intensitatea muncii etc. Trebuie menționat că astfel de metode de pedeapsă sunt întotdeauna pline de litigii și pot provoca daune materiale și morale grave organizațiilor în care practică. Scăderea salariilor prin impunerea de amenzi este, de asemenea, ilegală. În conformitate cu art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse. Practica judiciară indică și acest lucru.Decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 28.10.2002 N GKPI2002-1100 // Referință și sistem juridic „Consultant Plus: practică judiciară” .. O amendă ca măsură a acțiunii disciplinare este posibilă dacă o parte din veniturile personalului este formată din diverse prime de stimulare și compensații bănești plătite în plus față de salariul de bază.

Majoritatea contestațiilor angajaților la instanță cu pretenții împotriva angajatorilor cu privire la tragerea lor la răspundere disciplinară se datorează faptului că aceștia nu sunt de acord că au săvârșit o abatere disciplinară, sau nu înțeleg în ce constă neîndeplinirea atribuțiilor de serviciu. de. Pentru prevenirea unor astfel de conflicte de muncă sau facilitarea procesului de probă în instanță, angajatorul trebuie să respecte următoarele condiții: 1) obligațiile de muncă ale salariatului să fie documentate; 2) salariatul trebuie să fie conștient de îndatoririle sale de muncă, adică să fie familiarizat cu acestea împotriva semnăturii. În conformitate cu articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, este responsabilitatea angajatorului să ia măsuri pentru a familiariza angajații împotriva semnării cu reglementările locale adoptate direct legate de activitățile lor de muncă. Abia după aceea, îndatoririle de serviciu devin obligatorii pentru salariat iar neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare a acestuia va sta la baza tragerii acestuia la răspundere disciplinară Goncharova M.A. Disciplina muncii. Reglementare legală. Practică. Documente / ed. Yu.L. Fadeev. // Pregătit pentru System ConsultantPlus, 2008..

În practică, apare adesea întrebarea: dacă un angajat săvârșește o abatere disciplinară, poate angajatorul să aplice două sancțiuni în același timp - mustrare și privarea acestuia de bonusul său? Uneori, angajații cred că angajatorul încalcă legea, deoarece pedepsește angajatul de două ori pentru aceeași infracțiune. În opinia mea, pedeapsa unică nu este încălcată aici. Potrivit art. 193 din Codul muncii, pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara. Cu toate acestea, bonusurile acordate angajaților fac parte din sistemul de remunerare și stimulente instituit la întreprindere, prin urmare, în opinia noastră, privând un angajat de un bonus pentru o abatere disciplinară săvârșită de acesta, împreună cu eliberarea simultană, de exemplu, a unui mustrare, nu este o sancțiune disciplinară. Prin urmare, o astfel de măsură de influență asupra angajatului poate fi aplicată simultan cu o mustrare.

Îndatoririle generale de muncă consacrate în Codul Muncii al Federației Ruse, de regulă, sunt stabilite în Regulamentul Intern al Muncii sau în alt act normativ local care determină programul de muncă, sarcinile specifice de muncă ale unui angajat sunt stabilite într-un contract de muncă încheiat cu el, precum și într-o fișă a postului, reguli tehnice etc. Mai departe. În același timp, procedura de familiarizare a angajatului cu îndatoririle sale de muncă nu este reglementată de documente de reglementare speciale. Puteți alege una dintre opțiuni: 1) jurnal de familiarizare; 2) fisa de familiarizare (separata pentru fiecare angajat); 3) semnătura angajatului pe actul de reglementare local relevant. Ultima opțiune pare a fi cea mai preferată, deoarece garantează cu exactitate că angajatul este familiarizat cu acest act de reglementare local.

Articolul 195 din Codul Muncii al Federației Ruse, dedicat tragerii la răspundere disciplinară a șefului organizației, adjuncții săi la cererea organismului reprezentativ al angajaților, de asemenea, în opinia noastră, necesită o înregistrare locală suplimentară. Cert este că conceptul de corp reprezentativ al lucrătorilor este formulat în Codul Muncii al Federației Ruse numai în legătură cu negocierile colective (articolul 37). Mulți termeni similari folosiți în Codul Muncii al Federației Ruse, cum ar fi „reprezentanții angajaților”, „reprezentanții intereselor angajaților”, „alți reprezentanți ai angajaților”, pot crea situații conflictuale în echipă. Ele pot fi evitate dacă prin actul local se stabilește procedura de constituire sau de determinare a unui astfel de corp de salariați. De asemenea, pare necesar să se stabilească categoriile de directori aferente conducătorilor adjuncți ai organizației, termenele de examinare a cererilor din partea organului de reprezentare, procedura de eliberare a actelor care indică încălcările legii de către funcționari, alte acte juridice în materie de muncă, condițiile convenții și acorduri colective Khnykin G. Reglementări locale și disciplina muncii // Avocat corporativ. 2008. N 3. P.23..

Astfel, angajatorului i se oferă ample oportunități de stabilire a regulilor locale în domeniul disciplinei muncii. Necesitatea adoptării de reglementări locale cu privire la problemele de stimulente și răspundere disciplinară este, de asemenea, dictată de defectele tehnice ale normelor legale și lacunele făcute în dezvoltarea acestei secțiuni a Codului Muncii al Federației Ruse.

Întărirea disciplinei muncii în organizație pe exemplul SA „Volgocemash”

Introducere

management disciplina munca

Într-o economie de piață, importanța diverșilor factori care afectează eficiența producției crește, întrucât, datorită concurenței renașterii, performanța devine o condiție prealabilă decisivă pentru existența și dezvoltarea întreprinderilor. Printre factorii și eficiența, disciplina muncii ocupă un loc semnificativ. Deci, nici cele mai moderne echipamente și utilaje performante nu vor da rezultatul dorit dacă întreținerea lor este prost organizată și invers, dacă se respectă disciplina muncii, se poate obține rezultatul maxim din echipamentul tehnic adecvat de producție.

Disciplina este cea mai importantă condiție pentru existența și dezvoltarea oricărei societăți civilizate. Fiecare societate are nevoie de disciplină pentru a se organiza bine și a funcționa cu succes. Iar disciplina muncii este o condiție necesară pentru orice muncă socială, orice muncă comună. Orice muncă în comun are nevoie de o anumită disciplină, de o anumită ordine, care sunt necesare pentru ca toți cei care lucrează împreună să se supună acestei discipline, ordine, adică fiecare să-și cunoască locul și să facă ceea ce trebuie să facă în conformitate cu contractul de munca, regulile regulamentului intern de munca si alte reglementari.

Conștientizarea importanței și necesității de a se concentra pe întărirea disciplinei muncii devine o problemă urgentă pentru multe întreprinderi din diverse industrii, indiferent de proprietate. Factorul uman este decisiv într-un sistem complex de interacțiune socio-economică, deoarece este o persoană care, ca urmare a activității intelectuale și fizice, creează tehnologii, echipamente și capital. Îmbunătățirea organizării muncii și întărirea disciplinei muncii și producției, ca manifestare a factorului uman, la toate nivelurile și la toate nivelurile, de la angajat până la șeful întreprinderii, nu necesită nicio investiție și constituie o rezervă reală și semnificativă. pentru redresarea economică. Și invers - se poate afirma cu suficientă siguranță că în centrul tuturor catastrofelor din societate care nu sunt legate de dezastrele naturale, o persoană care a încălcat disciplina este de vină

Disciplina muncii este subiectul de studiu al diferitelor științe. Deci, disciplina muncii este considerată de către psihologi (din punct de vedere al motivației și stimulării psihologice a muncii muncitorilor), sociologi (din punctul de vedere al influenței disciplinei muncii asupra relațiilor în echipă), economiști (din punct de vedere al din perspectiva influenţei disciplinei muncii asupra productivităţii muncii). Punctul de vedere al economiștilor asupra disciplinei muncii este teza acestei teze.

În Rusia, a existat o tranziție către o societate de liberă întreprindere, care a condus inevitabil la o schimbare semnificativă a conținutului disciplinei muncii și a motivelor pentru consolidarea acesteia. În prezent, întărirea disciplinei muncii necesită întărirea motivaţiei muncii. Motivația muncii este un factor determinant în includerea intereselor fiecărui individ în munca productivă, indiferent de forma de proprietate și de sfera organizației. Motivația muncii este influențată de impactul psihologic și moral asupra participanților la procesul de producție (metoda de persuasiune), de stimulente materiale și morale și legale, de acordarea de diverse beneficii și beneficii (metoda de stimulare), precum și de măsurile disciplinare aplicate contravenienților disciplina muncii, și măsuri cu caracter patrimonial sub formă de despăgubire a prejudiciului de către părțile la contractul de muncă (metoda constrângerii).

Întrucât disciplina muncii are un impact direct asupra rezultatelor economice ale unei întreprinderi, tema întăririi disciplinei muncii este foarte relevantă în societatea modernă, când statul eliberează cetățenii de obligația de a munci și, în același timp, interzice munca forțată.

Scopul tezei este de a dezvolta direcții pentru întărirea disciplinei muncii prin căutarea motivelor declinului acesteia pe baza unei analize la OJSC Volgocemmash.

În conformitate cu scopul tezei, sarcinile vor fi:

luarea în considerare a aspectelor teoretice ale întăririi disciplinei muncii la întreprindere;

analiza rezultatelor economice ale OAO Volgocemash și relația acestora cu utilizarea resurselor de muncă;

analiza disciplinei muncii la OAO Volgocemmash și identificarea motivelor declinului acesteia;

elaborarea de direcții pentru întărirea disciplinei muncii pe baza îmbunătățirii factorilor motivaționali care afectează disciplina muncii;

calculul eficienţei economice a zonelor propuse pentru îmbunătăţirea disciplinei muncii.

Subiectul de cercetare al tezei este importanța disciplinei muncii în societatea modernă și motivele declinului acesteia. Obiectul studiului îl reprezintă starea disciplinei muncii la întreprinderea industrială modernă OAO Volgocemmash, Togliatti.

Teza este structurată într-o introducere, 3 capitole, o concluzie și aplicații.

Primul capitol al tezei prezintă caracteristicile necesare disciplinei muncii, subliniază importanța acesteia pentru activitatea economică a întreprinderii și oferă, de asemenea, o metodologie pentru analiza acesteia.

În cel de-al doilea capitol al lucrării de teză, a fost efectuată o analiză cuprinzătoare a utilizării resurselor de muncă la OJSC Volgocemamash. Disciplina muncii este legată de rezultatele economice ale întreprinderii, sunt identificate motivele declinului acesteia. Analiza este confirmată de calcule, anchete efectuate de angajații întreprinderii.

În cel de-al treilea capitol al lucrării de teză sunt propuse două direcții de consolidare a disciplinei muncii la OAO Volgocemash, cele mai semnificative pentru această întreprindere și angajații săi. Direcțiile propuse pentru întărirea disciplinei muncii sunt rentabile, ceea ce este confirmat de calculele economice.

În concluzie, sunt prezentate concluzii asupra lucrării de teză.

Semnificația practică a tezei este de a dezvolta un pachet social motivant care va ajuta la întărirea disciplinei muncii la Volgocemmash OJSC și, de asemenea, să aducă profit suplimentar companiei.

La redactarea tezei s-au folosit materiale educaționale și metodologice pe tema de cercetare, s-au studiat publicații în reviste economice și informații de pe internet și au fost utilizate situațiile financiare ale OJSC Volgocemash pentru anii 2011-2013.

1. Aspecte teoretice ale managementului disciplinei muncii la întreprindere

.1 Esența, sensul și metodele de management al disciplinei muncii

Disciplina muncii este procedura stabilită într-o anumită organizație de muncă pentru munca în comun, determinată în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse (secțiunea a opta „Reglementările muncii și disciplina muncii”), alte legi, un contract colectiv, acorduri, un loc de muncă contractul, reglementările locale ale organizației și responsabilitatea pentru încălcarea acestuia.

Disciplina muncii este o formă obiectiv necesară de comunicare între lucrătorii care participă la procesul de muncă. Principala sa cerință este ca persoanele care participă la un singur proces de muncă sau diferite, dar interconectate, să se supună unei anumite ordini de comportament. Natura acestei subordonări, pe de o parte, este determinată de caracteristicile echipamentelor aplicate și tehnologiei de producție, pe de altă parte, ea derivă din relațiile socio-economice stabilite în societate și în colectivul de muncă.

Cu o bună disciplină a muncii, se obține rezultatul maxim al muncii și se reduce numărul de accidente și defecțiuni ale echipamentelor.

Disciplina muncii este inclusă în disciplina tehnologică și de producție.

Disciplina tehnologică a muncitorilor constă în respectarea regulilor tehnice în producție - aceasta face parte din disciplina lor de muncă. Încălcarea disciplinei tehnologice de către un angajat este o omisiune de producție și motivează, împreună cu tragerea la răspundere disciplinară a făptuitorului, pentru privarea totală sau parțială de bonusul său.

Disciplina producției înseamnă ordine în producție. În conținutul său, ea îmbrățișează disciplina muncii și o depășește. Pe lângă muncă, disciplina de producție include asigurarea unei lucrări clare și ritmate a organizației, asigurarea lucrătorilor cu materii prime, unelte, materiale, lucru fără timp de nefuncționare etc. Angajații sunt responsabili să respecte nu întreaga disciplină de producție, ci doar o parte a acesteia, care constă în îndeplinirea sarcinilor lor de muncă. Angajatorul este responsabil pentru asigurarea completă a disciplinei de producție.

Disciplina muncii este asigurata prin crearea conditiilor organizatorice si economice necesare pentru munca normala performanta. Crearea unor condiții normale și sigure de muncă este responsabilitatea angajatorului.

Valoarea disciplinei muncii se exprimă prin faptul că:

vă permite să lucrați cu dăruire deplină;

asigură forță de muncă extrem de productivă pentru fiecare angajat și pentru întreaga echipă;

contribuie la munca de calitate;

contribuie la ordinea in productie si la indeplinirea sarcinilor.

Codul Muncii al Federației Ruse stabilește metode pentru asigurarea disciplinei muncii, care includ:

crearea condițiilor organizatorice și economice necesare pentru munca normală;

atitudine conștientă față de muncă;

persuasiune, educație și încurajare;

constrângerea, exprimată în aplicarea influenței disciplinare și sociale asupra abaterilor disciplinei muncii.

Întrucât respectarea disciplinei muncii este obligatorie pentru toate categoriile de lucrători, o rotație mare a personalului, precum și încălcările regulate, pot servi drept indicator al respectării sale scăzute.

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul la următoarele sancțiuni: mustrare; cometariu; concediere.

Nu este permisă impunerea de sancțiuni disciplinare neprevăzute de legile federale. Pentru o singură abatere se poate aplica o singură pedeapsă. Se face o înscriere în cartea de muncă doar despre concedierea salariatului.

Măsurile de stimulare includ acțiuni materiale (bonusuri, indemnizații, cadouri valoroase) și nemateriale (scrisori de onoare, prezentare la premii locale și de stat, titluri onorifice).

Procedura de încurajare a angajaților la întreprindere este stabilită de conducere.

Întrucât disciplina muncii și respectarea acesteia sunt factori determinanți în relațiile de muncă dintre angajator și salariat, fiecare întreprindere trebuie să aibă documente interne în care să fie cuprinse normele de comportament ale fiecărui angajat al întreprinderii, cerințele pentru munca pe care o desfășoară și ziua de muncă. , si asa mai departe. Această cerință este reflectată în lege și este obligatorie pentru fiecare șef al întreprinderii.

Programul de muncă și disciplina de muncă a salariaților întreprinderii sunt prevăzute în Regulamentul Intern al Muncii, al cărui proiect este elaborat de conducerea întreprinderii și adoptat de comun acord cu colectivul de muncă (fie cu comitetul sindical, fie cu consiliul muncitorilor sau la o adunare generală a lucrătorilor).

Metodele economice vă permit să creați un mediu în organizație care să permită angajatului să-și satisfacă nevoile și interesele economice, pentru a asigura punerea în aplicare a principiului justiției sociale.

Eficacitatea metodelor de management economic este determinată de: forma proprietății și activitățile de afaceri, principiile contabilității costurilor, sistemul de remunerare materială, piața muncii, prețurile pieței, sistemul fiscal, structura creditării etc.

Metodele psihologice ajută la selectarea unei echipe de oameni cu idei similare, la evitarea conflictelor de muncă și la rezolvarea cu succes a sarcinilor atribuite organizației.

Metodele legale vă permit să cunoașteți și să aplicați corect persuasiunea, încurajarea, respectiv constrângerea angajaților conștiincioși și fără scrupule, în timp ce organizați munca angajaților în conformitate cu legislația Federației Ruse.

Organizarea muncii a muncitorilor presupune crearea:

conditii de lucru;

protecția muncii;

organizarea procesului de productie.

Datoria principală a administrației este o astfel de organizare a muncii, în care fiecare angajat să lucreze în specialitatea sa și în conformitate cu calificările sale, deoarece. utilizarea necorespunzătoare a personalului este contrară nu numai intereselor producției, ci și ale lucrătorului. Într-o întreprindere bine organizată, diferitele forme de relații sociale și relații între participanții la procesul de muncă sunt reglementate în mod clar.

management disciplina munca

Nivelul și starea disciplinei muncii depind de mulți factori:

organizarea muncii și a producției, sisteme de stimulente materiale și morale,

sisteme de planificare și management,

gradul de mecanizare și automatizare a proceselor de producție,

nivelul muncii educaționale,

conștiința de sine a membrilor colectivului de muncă etc.

Condițiile includ, de exemplu, îmbunătățirea stimulentelor materiale și morale, alte premise socio-economice, precum și organizaționale. Absentismul, întârzierea, plecarea prematură de la locul de muncă, beția și alte încălcări ale programului intern de muncă sunt generate, în primul rând, de factori precum finalizarea prematură a sarcinilor de producție, lipsa materialelor și instrumentelor, orele dezordonate ale unităților structurale, instituțiilor medicale. , control slab de către manageri asupra muncii lucrătorilor din subordine etc.

Principalii factori de producție care determină nivelul de disciplină sunt organizarea muncii, condițiile sanitare și de viață și, în general, satisfacția în muncă. Starea disciplinei muncii este afectată semnificativ și de gradul de implicare reală a lucrătorilor în managementul procesului de producție, ceea ce indică necesitatea unei abordări cuprinzătoare și sistematice a soluționării acestor probleme pe baza planurilor de dezvoltare economică și socială a echipelor. .

Mecanizarea muncii este de o importanță nu mică.

Gestionarea disciplinei muncii și utilizarea rațională a timpului de lucru este strâns legată de sistemul de măsuri pentru formarea colectivelor de muncă stabile, fapt ce se datorează interdependenței acestora. S-a observat de multă vreme: cu cât nivelul de disciplină este mai ridicat, cu atât este mai scăzută fluctuația personalului și invers.

Diverse studii au arătat o legătură strânsă între starea disciplinei muncii și îmbunătățirea nivelului de educație și a calificărilor muncitorilor, organizarea mentoratului, nivelul muncii educaționale în căminele muncitorilor și organizarea timpului liber, a condițiilor de muncă și sanitare. și condițiile de viață și satisfacția generală a muncii. Cu alte cuvinte, munca pentru întărirea disciplinei muncii și formarea colectivelor de muncă stabile prevede elaborarea și implementarea unui singur set de măsuri de natură tehnică, economică, socială și educațională.

De asemenea, consider necesar să evidențiem următorii factori care contribuie la o disciplină scăzută în întreprindere:

) Nedreptatea în salarizare și evaluarea meritelor angajaților;

) Structură complexă de producție și organizare;

) Calitatea slabă a fișelor posturilor;

) Sistem nerezonabil de selecție a personalului;

Prin influențarea fiecăruia dintre acești factori, folosind metodele descrise mai sus, este posibilă influențarea semnificativă a disciplinei muncii în întreprindere.

Managementul disciplinei muncii la o întreprindere presupune o analiză a respectării disciplinei muncii în diviziile structurale ale întreprinderii, contabilizarea și controlul timpului de lucru al personalului și, dacă este necesar, elaborarea și implementarea măsurilor care vizează întărirea disciplinei muncii.

Astfel de activități includ, de exemplu:

instruirea periodică a personalului pentru a-și îmbunătăți competențele;

introducerea de stimulente suplimentare;

control strict al întârzierilor (de exemplu, prin introducerea unui sistem electronic de trecere);

Recrutarea personalului pentru muncă numai pe bază de concurență.

Un loc aparte în întărirea disciplinei muncii îl dobândește capacitatea de a folosi corect stimulentele de a lucra și de a realiza interesele economice ale lucrătorilor. Este imposibil să se întărească disciplina muncii, să crească activitatea oamenilor, fără să se arate atenție la condițiile lor de viață, la interesele personale. Interesul material este strâns legat de activitățile sociale și de producție ale oamenilor. Este un stimulent pentru muncă. O trăsătură caracteristică a sistemului modern de stimulente este că remunerația angajaților depinde în mod direct nu numai de rezultatele muncii lor individuale, ci și de rezultatele generale ale muncii întregului personal al întreprinderii.

Un mod generalizat de a influența un angajat este posibilitatea de a-i oferi mai multă încredere ca bază pentru crearea unui sistem de valori în organizație.

Rolul educațional poate fi jucat de consiliile subdiviziunilor primare, consiliile maiștrilor, consiliile angajaților întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor.

În condițiile moderne, principalul factor în menținerea unei discipline înalte a muncii la întreprindere poate fi educarea angajaților cu simțul responsabilității morale și materiale pentru succesul activității departamentelor și a întregului personal. Acolo unde șefii întreprinderilor și departamentele acestora manifestă preocupare față de personal, combinând aceasta cu exigențe ridicate, susținute de măsuri de influență morală și materială asupra oamenilor, trebuie așteptate și rezultate bune în muncă.

Un rol important în întărirea disciplinei muncii revine șefilor unităților structurale de bază - maiștri și maiștri, șefi de grupe, sectoare, departamente etc., care sunt cel mai strâns legate de munca și viața lucrătorilor, afectează direct activitățile de producție. și starea lucrătorilor.

Pentru a rezolva problemele de întărire a disciplinei muncii, se folosește o astfel de formă de parteneriat social ca contractul colectiv, care este un act juridic care reglementează relațiile sociale și de muncă dintre angajați și angajator.

1.3 Metodologia de analiză a stării disciplinei muncii

La studierea indicatorilor resurselor de muncă, în primul rând, se atrage atenția asupra modului în care organizația este asigurată cu personalul necesar. În acest scop, se consideră următoarele:

componența și structura personalului industrial și de producție;

asigurarea organizației și a diviziilor sale cu lucrători, personal administrativ și de conducere;

disponibilitatea calificărilor pentru angajați;

mișcarea muncitorească.

Coeficientul de dinamică al numărului de angajați de este determinat de formula 1.1:

La d = (h P - H uv) / DCH, (1.1)

unde H P - numarul de noi angajati, persoane; H SW - numărul lucrătorilor pensionari, persoane; DC - sold de deschidere, oameni;

Coeficientul de dinamică a compoziției numerice prin este determinat de formula 1.2:

La dhs \u003d HH / Hsr (1.2)

unde DCH - fluctuații în compoziția medie, pers.

Raportul de rotație pentru angajarea angajaților este determinat de formula 1.3:

La etc = H prin / h uzual (1.3)

unde H prin - numarul de personal angajat, persoane; H uzual - număr mediu de personal, pers.

Rata rulajului de pensionare este determinată de formula 1.4:

La în = H UV/h mier (1.4)

unde H SW - numarul de salariati pensionari, pers.

De foarte multe ori, în funcție de indicatorii productivității muncii și ai fluctuației personalului, ei judecă starea disciplinei muncii.

Productivitatea muncii este determinată de cantitatea de produse (volumul de muncă) produse de un angajat pe unitatea de timp (oră, tură, trimestru, an) sau de cantitatea de timp petrecută pentru producerea unei unități de producție (pentru a efectua o anumită muncă ), formula 1.5:

P \u003d TP / Chsr (1.5)

unde TP este volumul producției, rub.; Nsr - număr mediu de personal, pers.

Rata de rotație a personalului pentru este determinată de formula 1.6:

La t = H uvszh / HR (1.6)

unde H uvszh - numărul celor care au demisionat la cererea proprie și pentru încălcarea disciplinei muncii, persoane.

Pe baza unor studii sociologice, s-a relevat că limita admisibilă a valorilor coeficientului de cifra de afaceri ar trebui să fie de 5-7%. Dacă cifra de afaceri la întreprindere este mai mică de 5%, atunci există un proces negativ de „îmbătrânire” a personalului, dacă este mai mare de 7%, atunci există o scădere a productivității muncii.

Coeficientul de constanță a personalului este determinat de formula 1.7:

La ps = H g/h mier (1.7)

unde H G - numarul de salariati care au lucrat tot anul, pers.

Când se studiază fluctuația personalului, este de mare interes să se măsoare valoarea acesteia nu numai pentru întreprindere în ansamblu, ci și pentru diviziile sale structurale individuale, grupurile de angajați. Ratele de rotație în departamente individuale sau grupuri de lucrători se numesc rate parțiale de rotație.

Pentru a evalua gradul de influență a oricăruia dintre coeficienții de fluiditate parțială asupra valorii sale generale de producție, coeficientul de intensitate a fluidității (K aceasta ), care arată de câte ori cifra de afaceri a angajaților din grupa de studiu este mai mare (mai mică) decât în ​​întreaga întreprindere, formula 1.8:

La aceasta = K P.M / CT x 100 (1.8)

unde K P.M - orice coeficient parțial de fluiditate.

Utilizarea acestui indicator este de mare importanță pentru studiul caracteristicilor sociale, demografice, profesionale și de altă natură ale cifrei de afaceri.

Rata de rotație a personalului este direct legată de numărul de absenteism neautorizat, care caracterizează indicatorul absenteismului (A), formula 1.94:

A = D P / h cn x n R sau A = T n/t R (1.9)

unde D P - numarul de zile lucratoare pierdute in perioada analizata din cauza absentei unui salariat la locul de munca, zile; T P - fondul total de ore-muncă nelucrate, ore-muncă; T R - fondul total de ore-muncă lucrate conform programului, ore-muncă.

Puteți evalua starea disciplinei muncii și frecvența încălcărilor acesteia, ceea ce duce la o creștere a fluctuației personalului, folosind următorii indicatori:

) coeficienții disciplinei muncii:

La td1 - caracterizează ponderea salariaților care nu au încălcat disciplina muncii în perioada de raportare în numărul total de salariați ai întreprinderii, formulele 1.10 și 1.11:

La td1 = H cn - H n / h cn = F pl - T pv/f pl (1.10)

unde H n - numarul de incalcatori ai disciplinei muncii, persoane; F pl - fondul de timp de lucru planificat, oră de muncă; T pv - suma pierderilor din timpul de lucru în cadrul schimbului și pe toată ziua din cauza încălcării disciplinei muncii, orele de lucru; ktd 2- caracterizează ponderea reducerii timpului de muncă al unității ca urmare a pierderilor de timp de lucru pe zi întreagă și în cadrul schimburilor cauzate de încălcări ale disciplinei muncii:

La td2 = (1 - (n d / T cm x H R ) x (1 - (P d / F ef x Chpod ) (1.11)

unde p td - pierderea timpului de lucru în cadrul schimbului de către toți lucrătorii studiați ca urmare a încălcării disciplinei muncii, oră de muncă;

P td - pierderea timpului de lucru pe toată ziua de către toți lucrătorii studiați ca urmare a încălcării disciplinei muncii, zile-muncă;

F ef - fondul efectiv de timp de lucru al unui angajat în perioada analizată, zile;

) proporția celor care încalcă disciplina muncii (N td ) - caracterizează ponderea salariaților care au încălcat disciplina muncii în perioada de raportare în numărul total de salariați ai întreprinderii, formula 1.12:

H td = H n / h cn x 100 (1.12)

În plus, se iau în considerare și caracteristicile contravenienților și se determină locul sau o parte a procesului de producție, unde se observă cel mai mare număr de cazuri de încălcare.

Pe baza rezultatelor unei astfel de analize, conducătorul întreprinderii poate emite un ordin privind respectarea disciplinei muncii. Pentru a analiza pierderea timpului de lucru se intocmeste un bilant al orelor de lucru.

Pierderile de timp de lucru pot fi atât din vina administrației, cât și ca urmare a scăderii disciplinei muncii. Această analiză vă permite să determinați direcția de reducere a pierderii timpului de lucru. Datele de bilanţ de pe linia „absentism” fac posibilă aprecierea stării disciplinei muncii

Pentru a îmbunătăți eficiența întreprinderii, este necesară îmbunătățirea structurii utilizării timpului de lucru. O reducere semnificativă a pierderilor de timp de lucru în cadrul schimbului și pe toată durata zilei se poate realiza prin măsuri organizatorice, îmbunătățirea disciplinei muncii, respectarea reglementărilor de siguranță, îmbunătățirea condițiilor de muncă și a măsurilor de protecție a muncii, ceea ce va contribui la reducerea pierderilor de timp de lucru și, în consecință, , se pot obţine economii de personal personalul întreprinderii.

Posibilele economii ale numărului de angajați prin reducerea pierderilor și irosirea timpului de lucru din cauza disciplinei scăzute a muncii („absenteism”) este determinată de formula 1.13:

E h = (T pv + T n ) x K / Ff (1.13)

unde T pv - pierderea timpului de lucru, h; T n - costuri iraţionale ale timpului de lucru, h; La Cu - coeficient de posibilă reducere a pierderilor și risipă de timp de lucru; F f - fondul efectiv de timp de lucru al unui lucrător, h.

Pentru a identifica pierderile și pierderile de timp de lucru, se analizează fondul total al timpului de lucru al lucrătorilor și se determină influența diferiților factori asupra utilizării timpului de lucru.

Cantitatea de produse pierdute ca urmare a absenteismului și a pierderii timpului de lucru este determinată de formula 1.14:

Q \u003d? T x V (1,14)

Unde ?O - cantitatea de produse pierdute, frecare; T - absenteismul și pierderea timpului de lucru de redus, h (zile); B-producție orară (zilnic), frecare.

Prezența pierderilor de timp de lucru pe tot parcursul zilei duce la neîndeplinirea producției medii anuale, iar pierderile de timp de lucru în cadrul schimbului determină neîndeplinirea producției medii zilnice.

Pentru a determina economiile de personal datorate utilizării îmbunătățite a timpului de lucru în eliminarea absenteismului și a perioadelor de nefuncționare din vina salariatului, se utilizează formula 1.15:

Ech = P etc + P CD / pr (1.15)

unde P etc - pierderi pe toată ziua din cauza absenteismului, zile-om; P CD - pauză toată ziua, zile-om; F R - fondul de timp posibil (planificat) al unui lucrător, zile.

Reducerea pierderii timpului de lucru este una dintre rezervele pentru creșterea producției. Pentru a-și calcula valoarea, este necesar să se înmulțească pierderea timpului de lucru din vina angajatului cu producția medie orară planificată, formula 1.16:

RP = P rv x V h (1.16)

unde P rv - pierderea timpului de lucru din diverse motive, h; LA h - producția medie orară planificată de produse de către un angajat.

Astfel, perfecţionarea disciplinei muncii este una dintre condiţiile importante pentru o înaltă organizare a muncii şi o ascensiune economică generală. În schimb, un nivel insuficient de înalt de disciplină duce la pierderi, costuri suplimentare și perturbă producția.

Pentru eficiența producției în ansamblu, este necesar să se dețină metode de analiză a cauzelor scăderii disciplinei muncii și de a elabora măsuri de consolidare pe baza acestora.

Concluzii pentru capitolul 1.

2. Analiza utilizării resurselor de muncă și disciplina muncii în SA „Volgocemash”

.1 Caracteristicile tehnice și economice ale întreprinderii

SA "Volgocemmash" - o întreprindere pentru producția de echipamente pentru industria cimentului. Din 1994, a fost o subdiviziune structurală a corporației Togliattiazot. Localizare: 445621, regiunea Samara, Togliatti, str. Maxim Gorki, 96. Numele complet este Volga Production Association Volgocemmach.

Asociația de producție Volga „Volgotsemmash” a fost fondată în 1956 și un an mai târziu a produs primele sale produse. În 1960, producția de echipamente tehnologice, zdrobire și măcinare, cuptoare a fost stăpânită. În 1961, a fost lansat un complex metalurgic. În ultimii 50 de ani, fabrica a produs principalul echipament tehnologic care asigură 80% din producția de ciment în Rusia și țările CSI.

Astăzi SA „Volgocemmach” include trei producții: metalurgică, asamblare mecanică și sudare.

Până în prezent, fabrica Volgocemmash produce în medie până la 300 de mii de piese, ansambluri, mașini cu un ciclu de producție de la 1 oră la un an.

JSC „Volgocemmash” în activitățile sale este ghidată de Carta Companiei, actele legislative ale Federației Ruse și documentele de reglementare.

Sistemul de control al SA „Volgocemmash” include două subsisteme: control și gestionat. Sistemul de management include directorul general al OAO Volgocemash, inginer-șef, directorul comercial și directorul tehnic. Subdiviziunile întreprinderii acționează ca un sistem controlat: ateliere de producție, un laborator pentru controlul calității produselor finite, un atelier de reparații mecanice, un atelier de construcții, un atelier de transport, un departament de aprovizionare, un departament de vânzări, contabilitate, un departament de personal, etc.

Societatea în cauză se caracterizează printr-un sistem de management organizațional liniar-funcțional, atunci când serviciile funcționale sau specialiștii individuali, în funcție de funcțiile îndeplinite, elaborează programe de lucru pentru unitățile de producție, care sunt agreate și aprobate de către managerul de linie. Această combinație o face destul de efectiv. Cu un sistem clar de relații și responsabilitate deplină, managerii de linie sunt eliberați de rezolvarea problemelor care sunt neobișnuite pentru ei.

Directorul general al SA „Volgocemmash” determină politica și strategia managementului întreprinderii, îndeplinește funcții de planificare, coordonează acțiunile nivelului secundar de management și rezolvă problemele organizatorice generale.

Structura de producție a SA „Volgocemmash” este tehnologică, deoarece ia în considerare atât natura și tipurile de produse și servicii, cât și tehnologia producției sale, scara producției, principiile specializării și cooperării departamentelor. . Acest lucru permite reducerea la minimum a rutelor de transport intra-producție și a timpului alocat lucrărilor pregătitoare și de achiziție și promovării obiectelor de muncă și a produselor finite.

Complexul de producție metalurgică cuprinde 3 ateliere axate pe repararea și fabricarea anumitor tipuri de utilaje, precum și 6 departamente tehnice. 10% din toți lucrătorii din fabrică sunt implicați în proiectarea și fabricarea echipamentelor în producția metalurgică. Productia functioneaza in 2-3 schimburi. Sarcina departamentelor tehnologice de producție metalurgică este pregătirea echipamentelor și nu numai în perioada de stabilire a producției unui nou model de mașină, ci și în timpul suportului actual al producției existente.

Productia de sudare se axeaza pe fabricarea structurilor de mari dimensiuni: sisteme de sustinere, traverse, cadre pentru echipamente etc. Structura include un departament de productie si tehnologic. 30% din toți lucrătorii fabricii sunt implicați în producție. Productia functioneaza in 2 schimburi.

Productia de asamblare mecanica este reprezentata de ateliere de prelucrare dotate cu echipamente moderne de prelucrare, precum si servicii auxiliare: departament proiectare si tehnologie, departament tehnologie, departament refacere. 50% din toți angajații fabricii sunt implicați în producție. Productia functioneaza in 2 schimburi.

Laboratorul de control al materiilor prime și produselor finite controlează calitatea materiilor prime și a produselor primite.

Pentru a analiza principalii indicatori economici ai SA „Volgocemash” folosim datele situațiilor financiare ale întreprinderii pentru anii 2010-2012. (Anexa 1-4). Dinamica principalilor indicatori economici ai OAO Volgocemash este prezentată în tabel. 2.1.

Tabelul 2.1. Dinamica principalilor indicatori economici ai activității economice a OJSC Volgocemash pentru 2011-2013 gg.

IndicatoriIndicatori absolutiModificare în 2012/2011 (+.-) Modificare 2013/2012 (+.-) 2011 2012 2013 mii frecare.% mii. frecare.%1. Încasări din vânzarea de lucrări (servicii), mii de ruble 28660023231169290805236516712,74 minus 323117 minus 10,002. Număr de angajați, total, oameni incl. Fondul de salarii al angajaților, mii de ruble 1303562106291512408027361,58 minus 89389 minus 29,184. Salariul mediu al angajaților, freacă. inclusiv 160221815117147212913,29 minus-1004 minus 5,53- inginer, angajați, frecare 151021801118724290919.267133.96 - muncitori principali, RUB 1639318187165451794210.94 minus 1642 minus 9.035. Producție per muncitor, mii de ruble 4227,143341,443956,33 minus -885,7 minus 20,95615,0918,46. Cost de producție, mii de ruble 27033483074959277106337161113,74 minus 303896 minus 9,887. Costuri pentru 1 rub. vânzări, RUB 0.940.920.94-002 minus -2.130.022.178. Profit brut (pierdere), mii de ruble 162654156210136989 minus 6444 minus 3,96 minus 19221 minus 12,39. Rentabilitatea produselor (lucrări),% 6.025.084.94 minus -0.94 minus 15.61 minus 0.14 minus 2.76

Conform datelor din tabelul 2.2, volumul producției Volgocemmash OJSC pentru 2011-2012. a crescut cu 12,74% sau 365167 mii de ruble, pentru 2012-2013. a scăzut cu 10% sau 323.117 mii de ruble. Acest lucru s-a întâmplat din cauza scăderii volumului de muncă prestată ca urmare a retragerii din întreprindere în 2013 a diviziei de producție de componente.

Numărul de personal în 2011 a fost de 678 persoane, inclusiv 483 muncitori principali, în 2012 967 persoane, incl. principalii muncitori 770 persoane, iar în 2013 735 persoane, inclusiv principalii muncitori 532 persoane.

Pentru perioada analizată 2011-2013. numărul de personal a crescut cu 57 de persoane, din care creșterea personalului ingineresc și tehnic al angajaților a fost de 8 persoane, principalii muncitori - 49 de persoane. Creșterea personalului s-a produs ca urmare a creșterii volumului de muncă prestată și a necesității extinderii personalului. Creșterea angajaților în 2012 față de 2011 a fost de 42,62%, în 2013 până în 2012 s-a înregistrat o scădere a angajaților cu 23,99%. Creșterea numărului de ingineri și angajați în 2012 față de 2011 a fost de 1,03%, în 2013 până în 2012 de 3,05%.

Salariul mediu în 2011 a fost de 15102 ruble, în 2012 a fost de 18151 ruble, în 2013 a fost de 17147 ruble. Creșterea salariilor medii în 2012 a fost de 13,29%, în 2013 s-a înregistrat o scădere a salariilor cu 28,2%.

În 2011, salariul mediu al inginerilor și angajaților a fost de 17.300 de ruble, în 2012 - 18.011 ruble, în 2013 - 18.724 de ruble. Creșterea salariului mediu al inginerilor și angajaților în 2012 a fost de 19,26%, în 2013 - 3,96%.

În 2011, salariul mediu al principalilor muncitori a fost de 16.393 de ruble, în 2012 - 18.187 de ruble, în 2013 - 16.545 de ruble. Creșterea salariului mediu al lucrătorilor cheie în 2012 a fost de 10,94%, în 2013 salariul mediu s-a redus cu 9,03%. Scăderea salariilor este asociată cu o scădere a volumului muncii prestate.

Producția angajaților în 2012 față de 2011 a scăzut cu 20,95%, iar în 2013 față de 2012 a crescut cu 18,4%. Scăderea producției în 2012 se datorează creșterii numărului de personal și ineficienței.

Costul lucrărilor efectuate în 2011 a fost de 2703348 mii ruble, în 2012 - 3074969 mii ruble, în 2013 - 2771063 mii ruble. Creșterea costului în 2012 față de 2011 a fost de 13,74%. Reducerea costurilor în 2013 față de 2012 a fost de 9,88%.

Profitul brut în 2011 a fost de 162 654 mii ruble, în 2012 - 156 210 mii ruble, în 2013 - 136 989 mii ruble. În 2012 până în 2011 scăderea a fost de 3,96%, în 2013 până în 2012 a scăzut cu 12,3%.

.2 Analiza utilizării resurselor de muncă

La 01.01.2013, numărul de angajați ai SA Volgocemash era de 735 de persoane. Ponderea lucrătorilor este de 72,4%. Vârsta medie a angajaților este de 42 de ani. Femei 64%, bărbați 36%.

Să luăm în considerare principalele date și indicatori care caracterizează personalul OAO Volgocemash. Vom analiza oferta de muncă pe baza datelor din rapoartele privind numărul de personal depuse de departamentul de personal al întreprinderii (vezi Tabelul 2.2).

Tabelul 2.2. Analiza disponibilității resurselor de muncă în perioada 2011-2013

Indicator 2011 2012 2013 Abatere (+/-) Rata de creștere, % 2012/2012 2013/2022/2012 2013/2024.0 Muncitori 483770532287 minus 23859.42-30.9 Ingineri și angajați, oameni, dintre care 195197203261.033.05 Manageri, oameni 1315152015.380 angajați angajați , persoane 1821821880603.29

După cum se poate observa din datele din Tabelul 2.2, în perioada 2011-2013. se constată o scădere a numărului de salariaţi ai întreprinderii. Astfel, în 2012 numărul de angajați a crescut cu 289 de persoane sau cu 42,23% față de 2011. În 2013, față de 2012, numărul de angajați a scăzut cu 232 de persoane sau 24%. Numărul de lucrători în 2012 față de 2011 a crescut cu 287 de persoane sau 59,42%, iar în 2013 față de 2012 numărul de salariați a scăzut cu 238 de persoane sau 30,9%.

Numărul de ingineri și angajați a crescut în 2013 față de 2012 cu 2 persoane sau 1,03%. În 2013, numărul inginerilor și angajaților a crescut cu 6 persoane sau cu 3,05% față de 2012. Totodată, numărul de manageri pentru perioada 2011-2013 a crescut cu 8 persoane, iar numărul de angajați a crescut în aceeași perioadă cu 6 persoane.

Scăderea numărului de personal în anul 2013 s-a produs din cauza retragerii din întreprindere a diviziei de producție de componente, precum și a scăderii numărului de muncitori din cauza scăderii comenzilor. În ciuda scăderii numărului total de personal în 2013, numărul inginerilor și angajaților, dimpotrivă, este în creștere.

Să analizăm structura de personal a OAO Volgocemash în perioada 2011-2013 și să prezentăm rezultatele în Tabelul 2.3.

Tabelul 2.3. Structura personalului SA Volgocemmash în perioada 2011-2013

Categorii 2011 2012 2013 Număr de persoane cota, % număr, cotă persoane, % număr, cotă persoane, % Număr mediu de angajați, oameni incl.

Din datele din tabelul 2.3 se poate observa că ponderea lucrătorilor în întreprindere în 2012 este mai mare decât valoarea sa în 2011 cu 8,39%, în 2013 este mai mică decât în ​​2012 cu 7,25%.

Ponderea inginerilor și angajaților a scăzut cu 8,39% în 2012 și a crescut cu 7,25% în 2013 față de 2012. Ponderea managerilor în 2012 a fost mai mică decât în ​​2011 cu 0,37%, iar în 2013 față de 2012 cu 0,49%. Proporția angajaților în 2012 față de 2011 a scăzut cu 6,02%, iar în 2013 față de 2012 a crescut cu 6,76%.

Potențialul de muncă al unei întreprinderi caracterizează nivelul de educație al angajaților. Să luăm în considerare potențialul de muncă al OAO „Volgocemash” în funcție de educație (Tabelul 2.4).

Tabelul 2.4. Componența personalului SA „Volgocemash” pe educație pentru 2010-2012

Indicator 2011 2012 2013 Abatere (+/-) Rata de creștere, % 2012/ 2011 2013/ 2012 2012/ 2011 2013/ 2012 Total angajați, incl. имеющих:678967735289минус 23542,63минус 24,0высшее образование9312613733минус 1135,488,73среднее специальное образование125235142110минус 9388,0минус 39,57профессионально-техническое образование310430300120минус 13038,71минус -30,23общее среднее образование15017615626минус 2017,33минус 11,36 Pe baza tabelului 2.4, care caracterizează potențialul de muncă al întreprinderii, se poate observa că în anul 2012 numărul salariaților cu studii superioare a crescut cu 33 de persoane în OJSC Volgocemash, iar în 2013 a scăzut cu 11 persoane; cu studii medii de specialitate în 2012 au lucrat cu 110 persoane mai multe decât în ​​2011, iar în 2013, cu 93 de persoane mai puțin. În 2012, au fost cu 120 de lucrători mai mulți cu studii profesionale finalizate decât în ​​2011, iar în 2013 au fost cu 130 mai puțini decât în ​​2012. În 2012, au fost cu 120 de lucrători mai mulți cu doar studii medii, cu 26 de persoane mai mult decât în ​​2011, iar în 2013 Cu 20 de persoane mai puțin decât în ​​2012.

În ciuda retragerii din structura diviziei de producție de componente, numărul salariaților cu studii superioare a crescut în 2013 față de 2012 cu 8,73%, ceea ce indică o creștere a potențialului de muncă al întreprinderii. Mai mult, cu numărul de ingineri și angajați în 2013, acesta a fost de 197 de persoane, iar numărul de personal cu studii superioare și medii de specialitate a fost de 279 de persoane, adică cu 82 de persoane mai mult decât posturile vacante de ingineri și angajați la întreprindere, adică. 82 de persoane cu studii superioare și medii speciale lucrează ca muncitori.

Astfel, nivelul profesional și de calificare al angajaților întreprinderii este destul de ridicat, permițând rezolvarea sarcinilor stabilite întreprinderii.

Să analizăm dinamica mișcării numărului de angajați ai SA „Volgocemmach” folosind datele din tabelul 2.5.

Tabelul 2.5. Mișcarea forței de muncă în SA „Volgocemmach” în perioada 2011-2013

Indicator 2011 2012 2013 Număr mediu de salariați (HR) 678967735 Angajați la întreprindere 3111336 Retrași din întreprindere 2224539 inclusiv: pentru studii, Forțele Armate, pensionare 4125 La sfârșitul contractului 796 la cererea proprie1 961913 disciplina muncii 961913

Să analizăm fluctuația personalului.

Să determinăm coeficientul de dinamică al numărului de angajați conform formulei 1.1:

La d2011 = 311-22/678 = 0,42

La d2012 = 13-245/967 = -0,24

La d2013 = 36-39/735 = -0,004

Să determinăm coeficientul de dinamică al compoziției numerice conform formulei 1.2:

La dhs2012 = (967-678)/967 = 0,29

La dhs2013 = (735-967)/735 = -0,31

Coeficientul de dinamică a compoziției numerice arată o creștere a compoziției numerice în 2012 față de 2011 cu 29%, în 2013 față de 2012 o scădere cu 31%.

Să analizăm mișcarea forței de muncă.

Să determinăm rata cifra de afaceri pentru angajarea angajaților conform formulei 1.3:

La pr2011 = 311/678 = 0,46

La pr2012 = 13/967 = 0,01

La pr2013 = 39/735 = 0,05

Rata cifrei de afaceri pentru angajarea angajaților arată o scădere a angajaților nou angajați în 2012 cu 45% față de 2011, și o creștere în 2013 cu 4% față de 2012.

Să determinăm rata de rotație la pensie conform formulei 1.4:

Q2011 = 22/678 = 0,03

Q2012 = 245/967 = 0,25

Q2013 =14/735= 0,02

Rata de rotație a pensionărilor arată o creștere a disponibilizărilor în 2012 cu 22% față de 2011, și o scădere a disponibilizărilor în 2013 cu 23% față de 2012.

Să determinăm rata de rotație a personalului conform formulei 1.6:

La t2011 = (5 + 6)/678 = 0,016

La t2012 = (213 + 11) / 967 = 0,23

La t2013 = (23 + 5) / 735 = 0,038

Rata de rotație a personalului în 2011 a fost de 0,016, în 2012 de 0,23, în 2013 de 0,038. În 2012, fluctuația personalului a crescut cu 21,4%, în 2013 a scăzut cu 19,2%.

Să determinăm coeficientul de constanță a personalului conform formulei 1.7:

La ps2011 = (678 + 311 - 7 - 5 - 6)/678 = 971/678 = 1,43

La ps2012 = (967 + 13- 9 - 213 - 11)/967= 747/967= 0,77

La ps2013 = (735 + 36 - 6 - 23 - 5)/735= 737/735= 1,0

Coeficientul de retenție a personalului arată că în 2012, față de 2011, cifra de afaceri a crescut cu 66% (datorită retragerii din magazinul de producție de kvas și băuturi), în 2013, față de 2012, cifra de afaceri a scăzut cu 23%.

Dinamica generală a productivității muncii în perioada 2011-2013 prezentate în tabelul 2.6 și fig. 2.5.

Tabelul 2.6. Dinamica productivității lucrătorilor SA Volgocemash pentru perioada 2011-2013

Indicator 2011 2012 2013 Rata de creștere pentru 2012-2013, % Rata de creștere pentru 2013-2012, % Volumul vânzărilor, mii de ruble (TP)286600232311692908052112.7489.99Numărul mediu anual de angajați (HR)678967735142.6376.0Producția medie anuală per 1 lucrător, mii de ruble (Br)4227.143341.443956.3379.04118.4

Tabelul 2.6 arată o creștere a productivității muncii în 2013 față de 2012 cu 18,4% (tabelul 2.6).

Vom analiza productivitatea muncii folosind datele din Tabelul 2.1 și Tabelul 2.6.

Să determinăm influența factorilor: producția de produse comercializabile (TP) și numărul de personal (H) asupra modificării productivității muncii (PT) prin metoda substituției în lanț, folosind datele din ultimii doi ani:

vineri 2012=TP 2012/H 2012= 2641254/967 = 2731,39 mii ruble / persoană

vineri conv. =TP 2013/H 2012= 2866002/967 = 2963,81 mii ruble / persoană

vineri 2013 fapt =TP 2013 fapt /H 2013 fapt = 2866002/735 = 3899,32 mii ruble / persoană

vineri plan 2013 =TP plan 2013 /H plan 2013 = 3000908/745 = 4028,06 mii ruble / persoană

Modificarea productivității muncii pentru 2012-2011 real:

?vineri 2013 fapt = PT 2013 fapt - Vineri 2012= 3899,32 - 2731,39 = 1167,93. frec./persoană

inclusiv prin:

creșterea producției:

?vineri TP = PT conv. - Vineri 2012= 2963,81 - 2731,39 = 232,42 mii ruble / persoană

reducerea personalului:

?vineri H = PT 2013 fapt - Vineri conv. = 3899,32 - 2963,81 = 935,51 mii ruble. /persoană

Modificarea performanței efective față de cea planificată în 2013 sa ridicat la:

?vineri 2013 fapt = PT plan 2013 - Vineri 2013 fapt = 4028,06-3899,32 = 128,74 mii ruble / persoană

Creșterea totală a productivității muncii în 2013 față de 2012 a fost de 1.167,93 mii ruble/persoană și datorită creșterii producției cu 232,42 mii ruble/persoană și ca urmare a unei scăderi a numărului de personal cu 935,51 mii ruble per persoană.

Indicatorii efectivi ai productivității muncii în 2013 s-au dovedit a fi mai mari decât era planificat cu 128,74 mii ruble de persoană.

Analiza nivelului productivității muncii trebuie luată în considerare în strânsă relație cu salariile. Odată cu creșterea productivității muncii, se creează premise reale pentru creșterea nivelului plății acesteia. În același timp, fondurile pentru salarii trebuie utilizate în așa fel încât rata de creștere a productivității muncii să depășească rata de creștere a salariilor. Numai în astfel de condiții se creează oportunități pentru creșterea ratei de reproducere extinsă.

Vom analiza raportul dintre ritmul de creștere a productivității muncii și ritmul de creștere a salariilor, vom plasa datele de calcul în tabelul 2.7. Pentru aceasta sunt folosite datele din tabelul 1. 2.1.

Tabelul 2.7. Raportul dintre rata de creștere a productivității muncii și rata de creștere a salariilor în SA „Volgocemash”

Indicator 2011 2012 2013 Rata de creștere 2012 până în 2011 Rata de creștere 2013 până în 2012 Volumul producției, mii de ruble 2413761264125428660021.0941.085 3560.12924.371.3924.771.3924 de ruble W.

Tabelul 2.7 arată că creșterea efectivă a productivității muncii în 2013 față de 2012 a fost de 1303,99 mii ruble per persoană. sau 47,7%. Totodată, s-a înregistrat o scădere a salariilor în 2013 față de 2012 cu 28,2%. În 2012, creșterea producției medii anuale este mai mică decât creșterea salariilor cu 15,2%. În 2013, producția medie anuală este mai mare decât creșterea salariilor cu 75,9%.

Analiza utilizării resurselor de muncă și a productivității muncii în anul 2013 a evidențiat utilizarea ineficientă a orelor de lucru ale angajaților ca urmare a perioadelor de nefuncționare din vina întreprinderii, a absenteismului și a acordării de concedii suplimentare angajaților, reducând în același timp numărul efectiv. de angajați. Totodată, scăderea salariilor a fost de 28,2%, iar creșterea productivității muncii a fost de 47,7%.

Acești indicatori indică o creștere a sarcinii asupra personalului, în ciuda timpilor de nefuncționare din vina întreprinderii, cu o scădere simultană a salariilor. Dacă în 2012 salariul mediu a fost de 18151 ruble, atunci în 2013 a fost de 17147 ruble, adică 1004 ruble. Mai puțin. Această scădere are loc și pe fondul creșterii orelor suplimentare. Astfel de indicatori vor provoca, fără îndoială, nemulțumiri în rândul personalului.

Să analizăm utilizarea timpului de lucru.

Completitudinea utilizării resurselor de muncă poate fi evaluată prin numărul de zile și ore lucrate de un salariat pe perioada analizată, precum și prin gradul de utilizare a fondului de timp de lucru. O astfel de analiză se realizează pentru fiecare categorie de lucrători, pentru fiecare unitate de producție și pentru întreprindere în ansamblu (Tabelul 2.8).

Tabelul 2.8. Utilizarea resurselor de muncă ale SA Volgocemmash

Indicator 2012 2013 Abatere real (+,-) plan de fapt din 2012 de la plan , h7,8587,8 ​​minus 0,05 minus -0,2 Total fond de timp de lucru, h182182814304001370187 minus 451641 ore de lucru minus 6,1 ore de lucru, inclusiv 6 ore de lucru minus 7 de peste. 7,6 minus 2,17,6 5586 minus 3502,95586

La OAO Volgocemmash, fondul efectiv al timpului de lucru este mai mic decât cel planificat cu 60213 ore.Influența factorilor asupra modificării acestuia poate fi stabilită prin metoda înlocuirii în lanț folosind formulele 2.1, 2.2 și 2.3

?FRV chr = (CR f - Republica Cehă pl ) x D pl x p pl, (2.1)

Unde, ?FRV chr - modificarea fondului de timp de lucru în funcție de numărul de lucrători; Republica Cehă f și CR pl - numărul de lucrători, efectiv și respectiv planificat, D pl și D f - numărul de zile lucrate de un lucrător în medie pe an, planificate, respectiv efective; P pl și P f -durata medie a zilei de lucru planificate, respectiv efective; ?FRV d - modificarea fondului de timp de lucru în funcție de numărul de lucrători lucrați în medie pe an,

?FRV d = (D f - D pl ) x CR f x Ppl (2.2)

Unde ?FRV P - modificarea fondului de ore de lucru în funcție de durata medie a zilei de lucru,

?FRV P = (P f - P pl ) x D f x CR f (2.3

?FRV chr \u003d (735 - 745) x 224 x 8 \u003d -17920 ore;

?FRV d \u003d (215 - 224) x 735 x 8 \u003d -52920 h;

?FRV P \u003d (7,8 - 8) x 215 x 735 \u003d -31605 h;

Ca urmare a scăderii numărului de angajați cu 10 persoane față de indicatorii planificați, s-a înregistrat o scădere a fondului de timp de lucru cu 17.920 de ore, o scădere a numărului de zile lucrate cu 9 zile pentru fiecare angajat a dus la o scăderea fondului de timp efectiv față de cel planificat cu 52.920 ore. Ca urmare a scăderii duratei medii a zilei cu 0,2 ore în comparație cu indicatorii planificați, sa înregistrat o scădere a fondului de timp de lucru cu 31605 ore.

După cum se poate observa din datele de mai sus, resursele de muncă disponibile ale SA Volgocemmash nu sunt utilizate pe deplin. În medie, un muncitor a lucrat 215 zile în loc de 224, în legătură cu care pierderea extraplanificată a timpului de lucru pe o zi întreagă a fost de 9 zile sau 72 de ore per lucrător și 6615 zile sau 52920 de ore pentru toți lucrătorii.

De fapt, acestea sunt și mai mari datorită faptului că fondul efectiv de ore lucrate include orele suplimentare lucrate. Dacă sunt excluse, atunci fondul total de ore de lucru va fi de 1311681 ore (1370187-52920 - 5586), adică 1784,6 ore. timpul de fond anual pentru 1 lucrător în loc de 1864,2 ore efective, ceea ce este egal cu 10 zile de pierdere a timpului de muncă per 1 lucrător. Astfel, pierderea efectivă a timpului de lucru s-a ridicat la 19 zile pe an sau 152 de ore pentru un lucrător, sau 13965 de zile sau 111720 de ore pentru toți lucrătorii.

Pierderea efectivă a timpului de muncă din cauza orelor suplimentare efectuate se va ridica la 31605 ore ((7,6 - 7,8) x 215 x735), iar pierderea totală a timpului de muncă în comparație cu indicatorii planificați se va ridica la 63210 ore. ((7,6 - 8) x 215 x 735).

Reducerea pierderii timpului de lucru din motive care depind de colectivul de muncă reprezintă o rezervă pentru creșterea productivității muncii, care nu necesită investiții suplimentare de capital și vă permite să obțineți rapid un profit.

Pentru a identifica cauzele pierderilor de timp de lucru pe toată ziua și în cadrul schimburilor, sunt comparate datele soldului efectiv și planificat al timpului de lucru (a se vedea tabelul 2.9). Acestea pot fi cauzate de diverse circumstanțe obiective și subiective neprevăzute de plan: concedii suplimentare cu permisiunea administrației, boli ale lucrătorilor cu invaliditate temporară, absenteism, perioade de nefuncționare din cauza defecțiunii echipamentelor, mașinilor, mecanismelor, din lipsa munca, materii prime, materiale, electricitate, combustibil etc. Fiecare tip de pierdere este analizat mai detaliat, în special cele care depind de întreprindere.

Tabelul 2.9. Analiza utilizării fondului de timp de lucru în 2013

Indicator Per un lucrător Abatere de la plan, plan orar efectiv pentru 1 lucrător pentru toți lucrătorii inclusiv concediu anual1616 - concediu de studii12+1+75concediu de maternitate32-1-75concediu suplimentar cu permisiunea administratiei57+2+150boala57,8+2,8+210absentism-0,2+0,2+15concediu de odihna -4 + 4 + 300 fond de prezență, timp de lucru zile 224215-9-675 Buget de oră de lucru, oră 19311906.2-24.8-1860 Zile prevacanzatoare scurtate99 - Timp preferential pentru adolescenti, ora.-30.6+30.6+2295Fond de timp util de lucru, ora1920185.durata de lucru4842-154. , ora87,8-0,2-15Ore suplimentare lucrate, ora-7,6+7,6+ 570Costuri neproductive ale timpului de lucru-8,3+8,3+622,5

Tabelul 2.9 arată că majoritatea pierderilor ((150 + 15 + 300) \u003d 465 de ore) sunt cauzate de factori subiectivi: concedii suplimentare cu permisiunea administrației, absenteism, perioade de nefuncționare, care pot fi considerate rezerve neutilizate pentru creșterea nivelului de muncă. fond de timp. Prevenirea acestora echivalează cu eliberarea a 0,25 muncitori (465/1864,2).

Bugetul pentru timpul de lucru este insuficient îndeplinit cu 60.213 de ore, care, cu volumul actual de vânzări în 2013, este de 2.866.002 mii de ruble. echivalează cu un deficit de 125.946,7 mii de ruble. (2866002 x 60213/1370187).

După ce a studiat pierderea timpului de lucru, este necesar să se stabilească costurile neproductive ale forței de muncă, care constau în costul timpului de muncă ca urmare a serviciilor de proastă calitate și corectarea acestora (căsătorie), precum și în legătură cu abaterile de la nivelul tehnologic. proces. Pentru a determina valoarea lor, folosim date privind pierderile din căsătorie (revista-ordin nr. 10). Vom calcula costurile neproductive ale timpului de lucru. Datele inițiale sunt rezumate în Tabelul 2.10.

Tabelul 2.10. Date pentru calcularea costurilor neproductive ale timpului de lucru în 2013

Indicator Suma, mii de ruble.

Conform tabelului 2.10, determinăm:

1. Ponderea salariilor salariaților în cost:

x 100/ 2771063= 5,46%

Valoarea salariului în costul căsătoriei definitive:

x 5,46/100 = 273,27 mii ruble

Ponderea salariilor angajaților în costul serviciilor, cu excepția materiilor prime și materialelor, semifabricatelor și componentelor:

/(2771063-1718059) x 100 = 14,36%

Salariile celor care lucrează la corectarea căsătoriei:

x 14,36 / 100 \u003d 17,66 mii de ruble.

Salariile celor care lucrează în căsătoria definitivă și pentru corectarea acesteia:

27 + 17,66 = 290,93 mii de ruble

Salariul mediu orar pentru muncitori:

/ (735x1864,2) = 0,11 mii de ruble.

Timpul de lucru petrecut la fabricarea căsătoriei și corectarea acesteia:

93 / 0,11 = 2644,82 ore

Astfel, pierderea timpului de lucru din cauza lansării produselor de calitate scăzută s-a ridicat la 2644,82 ore.

Pentru a determina nivelul de producție per lucrător, vom compila un tabel analitic 2.11.

Tabelul 2.11. Indicatori de producție per un lucrător la OAO Volgocemash în 2013

ПоказательПланФактОтклонение от планаабсолютное% к плануОбъем реализации, тыс. руб.30429582908053минус 13490695,5Среднесписочная численность рабочих, чел.745735минус 198,68Среднегодовая выработка одного работающего, тыс. руб.4084,53956,53минус 127,9696,8Фонд рабочего времени, час14304001370187минус 6021395,79Среднечасовая producție de 1 muncitor, mii de ruble 2,1272,092 minus 0,03598,35

Conform tabelului 2.11, se poate observa că producția medie anuală pe lucrător a scăzut de fapt cu 127,96 mii ruble. Producția orară medie zilnică per lucrător a scăzut de fapt cu 35 de ruble.

Această abatere este cauzată de influența următorilor factori:

o scădere a numărului de personal față de plan;

pierderea timpului de lucru;

prezența căsătoriei;

timp de lucru neproductiv.

Reducerea pierderii timpului de lucru este una dintre rezervele pentru creșterea producției. Este în puterea întreprinderii să reducă pierderea timpului de lucru care a avut loc din vina întreprinderii. Pentru a-l calcula, este necesar să se înmulțească pierderea timpului de lucru (DW) din vina întreprinderii (timp de oprire și costuri neproductive ale timpului de lucru, tabelul 2.9) cu producția medie orară planificată (NWpl) (tabelul 2.11):

D VP = PDF ´ NVpl (2.4)

D VP1 slave \u003d (4 + 30,6 + 8,3) ´ 2.127= 91.24 mii ruble

?D VP \u003d 91,24 x 735 \u003d 67061,4 mii de ruble.

Astfel, rezerva pentru creșterea producției este de 67.061,4 mii de ruble.

2.3 Analiza disciplinei muncii

Determinăm coeficientul disciplinei muncii după formula 1.10:

La td12011 = 678 - 6 / 678 ​​​​= 0,991

La td12012 = 967 - 11 / 967 = 0,988

La td12013 = 735- 9 / 735 = 0,997

Disciplina muncii în 2012 comparativ cu 2011 sa îmbunătățit cu 0,3%. În 2013, comparativ cu 2012, disciplina muncii s-a deteriorat cu 0,1%.

Determinăm proporția celor care încalcă disciplina muncii conform formulei 1.12:

H td12011 = 6/678 x 100 = 0,884%

H td12012 = 11/967 x 100 = 1,137%

H td12013 = 9 / 735 x 100 = 1,22%

Datele arată că în 2013 disciplina muncii s-a înrăutățit cu 0,06% față de 2012.

Conform datelor prezentate de departamentul de personal, pentru motive de încălcare a disciplinei muncii, Tabelul 2.12.

Tabelul 2.12. Cauzele încălcării disciplinei muncii în perioada 2011-2013

Tipul de încălcare a disciplinei muncii 2011 2012 2013 persoane % persoane % persoane % Întârziere sistematică la muncă233.3218.18 - Apariția la locul de muncă în stare de ebrietate233.319.09111.11 îndeplinirea atribuțiilor ce le revin, ceea ce a dus la o deteriorare a calității116.3218.18545.004.10545.

Conform tabelului 2.12, se poate observa că principalele cauze ale încălcării disciplinei muncii sunt nerespectarea instrucțiunilor conducerii și îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor lor de muncă, ceea ce duce la o deteriorare a calității produsului.

Conform Tabelului. Tabelul 2.12 arată că în 2012 față de 2011, creșterea încălcărilor datorate nerespectării instrucțiunilor conducerii a fost de 3 persoane față de 1 persoană în perioada anterioară, ceea ce este cu 10,57% mai mult în pondere specifică. În 2013, 3 persoane au comis încălcări în temeiul acestui articol, dar ponderea acestor încălcări a crescut cu 6,06%.

Îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor lor, care a dus la o deteriorare a calității în 2012, a fost comisă de 5 persoane față de 1 persoană în 2011, ceea ce este cu 28,75% mai mult în proporția tuturor încălcărilor. În 2013, 5 persoane au comis încălcări în temeiul acestui articol, dar ponderea acestor încălcări a crescut cu 10,11%.

Un factor pozitiv este absența în 2013 a încălcărilor disciplinei muncii din cauza întârzierii la serviciu.

Cu încălcările disciplinei muncii, există o legătură cu o deteriorare a calității produselor și o creștere a nivelului căsătoriei. Așadar, a fost realizat un sondaj în rândul angajaților fabricii pe tema satisfacției în muncă și a fost studiat potențialul de muncă al angajaților.

Au fost aleși parametrii cheie de evaluare, reflectând starea potențialului de muncă al atelierului: educație, experiență în muncă, satisfacție în muncă. Indicatorii după nivelul de studii sunt prezentați în Tabelul 2.4. În 2013, numărul salariaților cu studii superioare a fost de 137 persoane, numărul salariaților cu studii medii de specialitate a fost de 142 persoane. Astfel, numărul salariaților cu studii superioare și medii de specialitate a fost de 37% (137+142/735 x 100).

Datele privind vechimea în muncă a angajaților sunt prezentate de serviciul de personal al întreprinderii. Numărul angajaților cu mai mult de 2 ani de experiență de lucru în întreprindere este de 68%. Tabelul 2.13 prezintă valorile indicilor care reflectă starea potențialului de muncă al OAO Volgocemash.

Nume index de resurse Valoare de referință, puncte Valoare reală, puncte1. Indicele educației angajaților522. Indicele experienței angajaților643. Indicele de satisfacție în muncă5174. Indice integral1623

Astfel, potențialul de muncă după metoda lui L. Ismagilova-T. Angajații Gilevoi ai SA „Volgocemash”. este medie.

Vom analiza satisfacția personalului cu munca după metoda Rozanova V.A. (vezi Tabelul 2.14). Sondajul a implicat 30 de persoane. Luând răspunsurile „destul de mulțumit” și „satisfăcut” drept formula generală pentru „mulțumit”, iar răspunsurile „destul de mulțumit”, „nemulțumit” și „extrem de nemulțumit” ca formula generală a lui „nemulțumit”, vom faceți o diagramă de răspunsuri (vezi Fig. 2.7).

Tabelul 2.14. Rezultatele sondajului conform metodei Rozanova V.A.

Destul de mulțumitSatisfăcutNu destul de mulțumitNemulțumitFoarte nemulțumitSatisfacția ta față de organizația în care lucrezi714342Satisfacția ta față de condițiile fizice (căldură, frig, zgomot etc.)5101131Satisfacția ta de muncă118740Satisfacția ta față de coerența angajaților 8924343 satisfacția ta față de stilul tău de conducere competența profesională a șefului dvs.512543Satisfacția dvs. cu privire la competența profesională a șefului dvs.10870 381063 Satisfacția dvs. cu posibilele promovări 381153 Satisfacția dvs. cu privire la măsura în care vă puteți folosi experiența și abilitățile în munca dvs. 711732 Satisfacția dvs. cu privire la cerințele postului pentru inteligență 5153 a zilei de lucru1610400V în ce măsură ți-ar afecta satisfacția profesională decizia dacă ai fi în căutarea unui loc de muncă561072Scor total791041006735

Pe baza tabelului 2.14, putem concluziona că cea mai mare nemulțumire a personalului este salariul actual; pozitia existenta privind promovarea angajatilor.

8 persoane nu sunt pe deplin mulțumite de sistemul de salarizare existent, 14 persoane nu sunt mulțumite, 5 persoane din 30 de respondenți sunt extrem de nemulțumiți, adică. 27 din 30 de respondenți sau 90% din personal nu sunt mulțumiți de salariul lor.

10 persoane nu sunt pe deplin mulțumite de sistemul existent de avansare profesională, 6 persoane nu sunt mulțumite, 3 persoane din 30 de respondenți sunt extrem de nemulțumiți, adică. 19 din 30 de respondenți sau 63,3% din personalul chestionat nu sunt mulțumiți de sistemul de formare și promovare profesională.

Astfel, personalul este cel mai nemulțumit de nivelul salariilor și de sistemul de avansare și formare profesională de la OAO Volgocemmash. Nemulțumirea personalului față de acești factori determină o deteriorare a disciplinei muncii. In consecinta, imbunatatirea disciplinei muncii la intreprindere va fi facilitata de imbunatatirea motivarii salariatilor prin cresterea salariilor, precum si cresterea nivelului de calificare al angajatilor.

Vom evalua programele sociale la întreprindere. Un studiu al pachetului social al companiei a arătat că ordinul directorului privind garanțiile sociale acordate angajaților este întocmit anual.

Pe lângă plata concediului medical de la fondul federal de asigurări sociale, angajații au următoarele garanții sociale în 2013:

Alocație pentru nașterea unui copil în valoare de 8000 de ruble.

Indemnizație pentru înmormântarea unui angajat al întreprinderii în valoare de 10.000 de ruble.

Indemnizație de pensionare în cuantumul salariului lunar al salariatului.

Alocație pentru aniversari de 55 și 60 de ani în valoare de 3000 de ruble.

Întreprinderea nu are contracte cu grădinițe și policlinici pentru îngrijirea angajaților și a copiilor angajaților, nu compensează plata pentru grădinițe către angajați. Și din moment ce angajații nu sunt angajați ai OJSC Volgocemash și nu sunt clasificați drept bugetari, părinții trebuie să plătească 100% pentru întreținerea copiilor.

Compania nu are 13 salarii și compensații pentru concediu. Angajații sunt reticenți să plece în vacanță, deoarece plata concediului este foarte mică. Mulți angajați au acumulat concedii nefolosite de câțiva ani, iar compensația pentru concediile nefolosite nu este prevăzută la JSC Volgocemmash.

În 2013, toți angajații din programul prezidențial au fost supuși unui control medical. Drept urmare, 50% dintre angajați au boli cronice. Lipsa despăgubirilor pentru operațiunile practicate la multe întreprinderi, asistența materială, compensarea tratamentului în sanatoriu îi face pe muncitori să caute condiții de muncă mai bune.

Din fig. 2.11 arată că cea mai mare pondere o ocupă programe precum asigurările obligatorii de sănătate și zilele plătite de invaliditate temporară - 22% fiecare, cel mai mic - concedii plătite (nu există plată dublă în weekend și sărbători) - 4%.

În scopul unei evaluări detaliate a satisfacției sociale a personalului din întreprindere, a fost efectuat un sondaj asupra angajaților cu o evaluare în cinci puncte a programelor sociale existente. Rezultatele sondajului sunt prezentate în Tabelul 2.15.

Tabelul 2.15. Sondaj de satisfacție socială a personalului SA „Volgocemash”

Întrebare Scorul mediu al numărului total de respondenți, pers. TOTAL puncte 123451. Vacanțe plătite +38382. Vacanțe plătite+1903. Zile plătite de invaliditate temporară +1904. Timp de odihnă plătită05. Prânzuri plătite06. Asigurare medicală obligatorie la întreprindere +1907. Asigurare suplimentară de pensie la întreprindere08. Asigurare de accident și invaliditate pe termen lung09. Oferă parcare gratuită010. Asistență financiară +7611. Furnizarea de facilități de recreere și divertisment pentru angajați +7612. Asistență medicală la întreprindere013. Compensarea tratamentului balnear014. Livrarea personalului prin transport firma, compensare transport015. Asigurarea de grădinițe, tabere pentru copiii angajaților016. Stimulente pentru aniversări+114TOTAL:874

Conform anchetei sociale, Tabelul 2.11 arată că programele sociale de stat la întreprindere sunt implementate la 100% (plata concediilor medicale, asigurări medicale obligatorii, ...).

Astfel, pe baza evaluării programelor sociale ale OAO Volgocemash, au fost identificate o serie de probleme sociale care necesită măsuri pentru depășirea lor.

Un tabel rezumativ al problemelor existente la OAO Volgocemmash este prezentat în Tabel. 2.16.

Tabelul 2.16. Tabel rezumat al problemelor sociale existente la OAO Volgocemash

Factorul (cauza) care influențează apariția problemelorProblemăEvenimente Lipsa unui program social Lipsa îngrijirii medicale la întreprindere Încheierea unui contract de îngrijire medicală a personalului Lipsa unui program social Lipsa plăților compensatorii pentru tratamentul sanatoriuOrganizarea tratamentului sanatoriu pentru angajații întreprinderii și familiile lor Lipsa unui program social Furnizarea parțială de facilități de recreere și divertisment Stimularea muncii angajaților prin acordarea unui abonament pentru vizitarea piscineiSalarii reduse Cifra de afaceri a personalului SuplimenteAlteleAlteleAltele

.1 Fundamentarea problemelor de reducere a disciplinei muncii

O analiză obiectivă a componenței calitative a personalului Volgocemmash OJSC indică faptul că, în ciuda faptului că întreprinderea a încheiat anul 2013 cu rezultate bune, toate acestea s-au realizat prin creșterea volumului de muncă al personalului din cauza scăderii numărului, ceea ce provoacă nemulțumiri în rândul personalului, adică să. volumul de muncă crescut cu 18,4% nu corespunde cu creșterea salariilor (scăderea acestuia a fost de 28,2%). Creșterea sarcinii asupra personalului și nemulțumirea față de salariile existente duce la scăderea disciplinei muncii.

Lipsa de instruire și mentorat provoacă o creștere a căsătoriei în întreprindere. Pierderile de timp de lucru din cauza lansării de produse de calitate scăzută s-au ridicat la 2607 ore. - rezerva pentru creșterea producției este de 66153,08 mii de ruble.

Sunt necesare măsuri urgente pentru crearea unor programe de formare, recalificare și formare avansată a lucrătorilor. Mentoratul nu este dezvoltat la întreprindere - tinerii lucrători sunt imediat incluși în muncă după briefing.

De mare importanță pentru consolidarea personalului lucrătorilor și angajaților din Volgocemmach OJSC sunt consolidarea reglementară și utilizarea practică a stimulentelor morale și materiale, mecanismele motivaționale, în special în ceea ce privește remunerarea, încurajarea angajaților la muncă conștiincioasă, autoeducarea continuă și perfecţionare profesională, respectarea strictă a standardelor morale şi etice.

Este necesar să se elaboreze un pachet social motivant pentru a reduce fluctuația personalului, în special pentru cei cu înaltă calificare.

Pentru a îmbunătăți calitatea produselor, precum și pentru a îmbunătăți calitatea muncii, se propune introducerea următorului program de formare, recalificare și formare avansată a lucrătorilor Volgocemash OJSC:

Organizarea și planificarea formării, recalificării și formării avansate a personalului ar trebui să fie efectuate de departamentul de personal pe baza nevoilor întreprinderii de specialiști cu diferite calificări în profesiile relevante, pe baza manualului de calitate, ținând cont de dezvoltarea prospectivă. de producție, conform solicitărilor șefilor de departamente.

Elaborați planuri anuale pe termen lung pentru pregătirea personalului pe baza solicitărilor șefilor de departamente, coordonați-vă cu inginerul șef și contabilul șef și aprobate de directorul general al OAO Volgocemash.

Înființarea Consiliului OAO Volgocemmmash pentru formarea, recalificarea și formarea avansată a personalului ca organism consultativ pentru a lua în considerare cele mai importante și promițătoare probleme ale formării profesionale. Acest consiliu ar trebui să fie și o comisie de atestare a examenului condusă de inginerul șef. Consiliul ar trebui să includă șefi de servicii și divizii ai fabricii.

Conducerea pregătirii profesionale este încredințată inginerului șef.

Șeful departamentului de personal, inginerii, muncitorii calificați ar trebui să fie responsabili pentru implementarea integrală a programelor de formare și pentru calitatea pregătirii profesionale a lucrătorilor.

) Formarea lucrătorilor.

briefing;

mentorat;

Introduceți un sistem de atestare a lucrătorilor, în care scop o dată la trei ani pentru a crea o comisie de atestare din șefii întreprinderii: atestarea lucrătorilor ar trebui să fie efectuată pe baza prezentării maiștrilor pe baza profesiogramelor.

Aceste măsuri vor fi stabilite în contractul colectiv al OAO Volgocemash.

Programul de formare a lucrătorilor include:

) Toți lucrătorii nou-angajați care nu au o profesie (specialitate) trebuie să urmeze formare profesională în sfera de aplicare a cerințelor caracteristicilor de calificare ale nivelului inițial de calificare în profesie și conform programului aprobat.

) Departamentul Resurse Umane și Securitatea Muncii ar trebui să trimită noi lucrători la studii la instituțiile de învățământ din orașul Toliatti după ce au fost angajați în conformitate cu legislația muncii în vigoare.

Procesul de avansare profesională ar trebui construit pe următoarele etape.

Atunci când aplică pentru un loc de muncă, tinerii specialiști sunt supuși unui briefing de siguranță condus de un maistru.

Briefing-ul este o explicație și o demonstrație a metodelor de lucru direct la locul de muncă și se realizează de către maistru la punerea în funcțiune inițială a lucrătorului.

La briefing, lucrătorii sunt informați despre modul de funcționare al întreprinderii. Este afișat locul de muncă al lucrătorului, informându-se despre măsurile de siguranță la locul de muncă și în întreaga întreprindere. Lucrătorul semnează în jurnalul de informare introductivă, jurnalul de informare primar, jurnalul de informare privind siguranța la incendiu.

În plus, maestrul este instruit cu privire la cerințele pentru calitatea produselor.

Apoi, pe o perioadă de la 3 până la 12 luni, tânărului specialist este atașat un mentor. Pentru munca de mentor se acordă o indemnizație lunară de 10% din salariu.

Mentoratul se formalizează prin ordin, cu fixarea responsabilității mentorului pentru pregătirea lucrătorului, a duratei instruirii și a nivelului plăților suplimentare pentru formare către mentor. După perioada de pregătire a unui tânăr specialist stabilită pentru fiecare specialitate, lucrătorul este atestat, se atribuie un grad și se majorează salariile. În cazul atestării cu succes a lucrătorului, se face o încurajare unică a mentorului în cuantum de 50% din salariu.

Beneficiile mentoratului sunt clare, deoarece învățarea are loc la locul de muncă și se caracterizează prin interacțiune directă cu munca normală într-o situație normală de muncă. Caracteristica definitorie aici este că formarea este organizată și desfășurată pentru o anumită persoană într-o anumită profesie, ținând cont de specificul producției. Mentoratul este preferat pentru dezvoltarea abilităților necesare pentru un anumit loc de muncă.

Mentoratul este împărțit în trei perioade:

perioada exercițiilor, când sunt prezentate tehnici și operații tipice, stăpânite și fixate;

perioada de îndeplinire a sarcinilor de pregătire și producție, când, cu ajutorul tehnicilor și operațiilor tipice stăpânite, se realizează o serie de sarcini care devin treptat mai complexe și combinațiile acestora;

perioada de muncă independentă, când stagiarul prestează muncă la locul de muncă, pe care o va ocupa după formare, este obișnuită cu munca independentă.

A treia perioadă se încheie cu un test de calificare.

Sarcina mentorilor:

insufla abilități profesionale studenților;

să predea cele mai raționale metode de lucru bazate pe experiența unui mentor;

stapaneste standardele de productie, realizarea indicatorilor de calitate.

Procesului de autoeducare a lucrătorilor i se acordă o mare importanță, deoarece este asociat cu caracteristicile individuale ale unei persoane în asimilarea cunoștințelor. Sarcina mentorilor și instructorilor este de a învăța lucrătorii să folosească sursele primare.

Volgocemmash OJSC a efectuat un sondaj asupra a 30 de lucrători cu privire la atitudinea lor față de auto-învățare. 9 persoane au răspuns că întâmpină unele dificultăți în studiul literaturii speciale. Aproape o treime dintre elevii chestionați au declarat că au avut dificultăți în a găsi cele mai importante idei pe tema pregătirii în sursele recomandate pentru auto-studiu. 11 persoane au remarcat cunoașterea incompletă a conținutului științific al conceptelor și categoriilor utilizate. 2 persoane au declarat că nu au știut să generalizeze ideile prezentate de autor; 4 persoane se referă la incapacitatea de a aplica materialul studiat direct în procesul de producție. Doar 4 din 30 de respondenți nu întâmpină niciuna dintre dificultățile de mai sus.

Astfel, se poate observa că lucrătorii OAO Volgocemmash întâmpină dificultăți în ceea ce privește autoeducația.

Lucrătorii ar trebui să fie instruiți să utilizeze surse primare. Este necesar să se organizeze un seminar pentru lucrători pentru a depăși dificultățile în studierea surselor primare. Orientarea poate fi diferită. De exemplu, indicați pur și simplu ce idei sunt plasate pe ce pagini ale sursei. Dați exemple similare privind aplicarea cunoștințelor din sursa primară etc.

Sistemul intern de pregătire avansată ar trebui realizat în următoarele domenii: pregătire avansată; instruire pentru calitatea muncii; instruire în materie de siguranță.

O analiză a furnizării angajaților cu un pachet social a relevat că programele sociale din OJSC Volgocemash sunt extrem de mici, ceea ce afectează disciplina muncii, deoarece reduce angajamentul angajaților față de întreprindere.

Se propune includerea următoarelor activități în pachetul social motivant:

.Încheierea unui acord privind îngrijirea medicală pentru angajații întreprinderii.

Programele sociale propuse vor face posibilă realizarea unei reduceri a fluctuației personalului și îmbunătățirea sănătății lucrătorilor și a disciplinei muncii.

3.2 Elaborarea unui plan de îmbunătățire a competenței profesionale a angajaților și calcularea eficienței economice a proiectului

Pentru a îmbunătăți disciplina muncii, este necesar să creștem interesul personalului pentru munca productivă și de înaltă calitate. În acest scop, se propune îmbunătățirea sistemului de pregătire a personalului pentru a-și îmbunătăți competențele. Pentru a face acest lucru, este necesar să se întocmească un program de pregătire a lucrătorilor în următoarele domenii: pregătire practică în specialități; sarcini practice; seminarii privind studiul experienței avansate de producție, tehnicilor avansate și metodelor de lucru. Fixați în ordine persoanele responsabile cu pregătirea (maiștri, maiștri, muncitori calificați).

Scopul orelor practice este de a consolida cunoștințele teoretice și de a aplica aceste cunoștințe în practică, de a dezvolta gândirea independentă. Instruirea se desfășoară sub forma unui interviu. De regulă, interviul se încheie cu studiul temei implicării depline a participanților în procesul activ de discuție colectivă și înțelegere a subiectului, ceea ce face posibilă dezvăluirea cunoștințelor și opiniilor studenților asupra problemelor complexe.

Începând interviul, instructorul stabilește în introducere direcția discuției colective, reamintește conținutul subiectului, stabilește sarcina principală și stabilește întrebările principale. Introducerea durează până la 10-15 minute. În continuare, instructorul invită ascultătorii să vorbească. Când se pregătește pentru un interviu, instructorul trebuie să se gândească din timp la întrebările care corespund activării ascultătorilor, desfășurării discuției, polemicilor.

Cea mai eficientă metodă de desfășurare a exercițiilor practice este metoda sarcinilor practice. Scopul acestei metode este de a insufla elevilor abilitățile de analiză și evaluare a anumitor fapte, fenomene, situații; învață să facă generalizări și concluzii, să elaboreze recomandări și să participe la implementarea acestora. Performanța ascultătorilor cu conversații tematice contribuie la dezvoltarea capacității acestora de a-și formula clar și exprima liber gândurile, de a-și apăra convingerile.

Avantajele metodei sarcinilor practice:

permite lucrătorilor să se familiarizeze cu experiența altor organizații;

promovează dezvoltarea abilităților practice în luarea deciziilor de grup, discuție eficientă;

precizează abordările teoretice studiate.

În ciuda numeroaselor aspecte pozitive ale acestei metode de desfășurare a cursurilor, instructorul trebuie să-și amintească că sarcinile practice nu sunt un scop în sine, ci un mijloc de a ajuta elevii să dobândească cunoștințe în mod creativ și să aplice aceste cunoștințe în practică.

În procesul sarcinilor practice, se țin cursuri practice pentru a stăpâni metodele de lucru pe echipamente complexe sub îndrumarea unui mentor și a maeștrilor folosind metoda copierii, adică. repetarea automată a metodelor de lucru pe echipamente complexe.

Instruirea în domeniul calității și siguranței ar trebui să se desfășoare sub formă de seminarii lunare cu implicarea unui inginer de siguranță și a unui specialist din cadrul șefului laboratorului pentru controlul calității materiilor prime și produselor finite („Școala de calitate”).

La seminarii se face o analiză a situaţiilor practice, a încălcărilor de securitate comise, survenite în timpul lucrului; sunt descrise principalele motive pentru defectele produsului; instruirea lucrătorilor se realizează conform unor programe speciale care vizează studierea sistemului calității ISO 9000; sunt prezentate cele mai bune practici la întreprinderi similare, atât interne, cât și străine. Lucrătorii sunt informați despre sancțiunile pentru producția de produse de calitate scăzută, despre recompensele pentru munca de înaltă calitate și prevenirea încălcării reglementărilor de siguranță.

Seminarul este construit pe principiul: mai întâi ascultarea raportului instructorului, apoi discuția.

Pentru a îmbunătăți abilitățile lucrătorilor în detrimentul întreprinderii, se recomandă următoarele măsuri:

) Formarea muncitorilor calificați la universitate în vederea asigurării acestora în producție și transferării acestora către ingineri.

) Cursurile pentru maiștri sunt create pentru a forma o rezervă de maiștri dintre cei mai avansați muncitori. Scopul lor este: creșterea nivelului de cunoștințe în domenii precum producția și managementul, îmbunătățirea calității produselor, legislația muncii și protecția muncii;

) Cursuri de perfecţionare în specialităţi aprobate de directorul general. Deci, de exemplu, pentru ajustatorii liniilor automate, o dată la 3 ani, efectuează formare profesională pentru a confirma calificările;

) Cursuri țintite pentru studiul noilor echipamente și tehnologii, îmbunătățirea calității produselor, protecția muncii etc.

) Profesii legate de predare. Deci, de exemplu, un reparator de echipamente este instruit ca reglator de linii automate; producătorul de mixuri de cofetărie este instruit ca controlor al calității produselor;

Instruirea se desfășoară în centrele de formare din Togliatti. De profesie, un reglator de linii automate, un mecanic, un reparator, un inspector, precum și în domeniile calității și protecției muncii, încheie un acord de pregătire cu Centrul de Formare al OJSC AVTOVAZ.

Introduceți un sistem de atestare a lucrătorilor, în care scop o dată la trei ani pentru a crea o comisie de atestare din șefii întreprinderii: atestarea lucrătorilor ar trebui să fie efectuată pe baza prezentării maiștrilor pe baza profesiogramelor. Departamentul de personal ar trebui să elaboreze profesiograme ale procesiunilor de lucru pe ranguri și specialități. Un exemplu de profesiogramă este dat în Anexa 6. În cazul formării lucrătorilor în organizații educaționale terțe, certificarea acestora ar trebui să fie efectuată de comisiile instituțiilor de învățământ cu eliberarea de certificate și certificate de încadrare sau de pregătire avansată (grad ).

Astfel, întărirea disciplinei muncii se construiește pe baza dobândirii interesului pentru formarea și recalificarea și pregătirea avansată a personalului, ceea ce duce în final la producerea de produse de calitate și la creșterea salariilor. Aceste activități sunt realizate ca urmare a unei pregătiri avansate, constând în:

introducerea mentoratului;

formare la locul de muncă;

formare in cursuri, seminarii, universitati;

introducerea unui sistem de atestare.

Planul de formare profesională a lucrătorilor SA Volgocemmash este prezentat în Tabelul 3.1.

Tabelul 3.1. Planul de pregătire profesională a personalului OJSC Volgocemmach pentru anul 2014

Nr. Nr. Activități planificate Persoană responsabilă Numărul de pregătire a personalului acoperită Perioada de formare 1. Instruire la angajarea maistru Muncitori nou angajați o dată 2. Atașarea unui maistru mentor Muncitori nou angajați ianuarie-decembrie 3. Instruire în metode de autoformare pentru maestru Toată lumea 1 dată pe an 4. Pregătire practică pentru master, mentori, muncitori calificați Muncitori nou angajați, toată lumea 1 dată pe lună5. Sarcini practice maistru, mentori, muncitori calificați Nou-angajați, toți veniți 1 dată pe lună 6. Seminarii despre metode avansate de producție master 3 grupuri după profiluri de muncă: operatori de mașini, tehnologie de producție, supraveghetori 1 dată pe trimestru 3 clase conform profil 7. Școala de inginer șef calitate Toți muncitorii de 2 ori pe an 8. Instruire inginer securitate inginer siguranță Toți lucrătorii conform legii 9 .Instruire la șef departament personal 2 persoane în lipsă 10. Pregătire în centre de formare șef departament personal 46 persoane pe grupe. P

Estimarea costurilor pentru sistemul propus de formare profesională a lucrătorilor pentru anul 2014 este prezentată în tabelul 3.2. Tabelul 3.2

Costuri pentru învățământul profesional

Tipuri de învățământ profesional Număr de studențiCostul pregătiriiCosturi de formare, rub.1. Studii la o universitate 240 00080 0002. Cursuri pentru maiștri la Centrul de pregătire VAZ 610 00060 0003. Pregătire avansată la Centrul de pregătire VAZ: reparatori; - reglatori de linii automate; - supraveghetori 10 10 6 6.000 6.000 4.500 60.000 60.000 27.0004.Cursuri vizate la Centrul de Formare VAZ: - cursuri de imbunatatire a calitatii; - cursuri de protectia muncii; - cursuri de însuşire a echipamentelor noi 4 6 6 5.000 5.000 8.000 20.000 30.000 48.0005. Pregătire în profesii conexe la Centrul de Formare VAZ2010 000200 0006. Plată suplimentară pentru mentorat*30-2006TO57: 59020457

Finanțarea formării, recalificării și formării avansate ar trebui efectuată din profiturile întreprinderii. Profitul brut al întreprinderii pentru anul 2014 este planificat să fie cel puțin nivelul din 2013, adică. 136989 mii de ruble

Astfel, pregătirea profesională va acoperi 100% din personal în ceea ce privește pregătirea în fabrică; 100% dintre angajații nou angajați sunt îndrumați și 18,42% urmează cursuri de perfecționare la Centrele de Formare și Universități.

Responsabilitatea pentru implementarea programului de pregătire a personalului ar trebui să fie încredințată departamentului de personal, care produce executarea și păstrarea la timp a protocoalelor comisiei de examinare în fabrică, precum și pentru completarea fișelor personale ale angajaților privind repartizarea categoriilor.

Inginerul de sănătate și securitate în muncă ar trebui să fie responsabil pentru organizarea la timp a instruirii și testarea cunoștințelor lucrătorilor despre condițiile de lucru sigure.

Șefii de departamente ar trebui să fie responsabili pentru formarea și dezvoltarea la timp a personalului și depunerea la timp a cererilor de formare profesională.

Cererile trebuie depuse la Departamentul de Resurse Umane și Siguranță cu o lună calendaristică înainte de începerea anului următor și trebuie făcute ajustări ale programului de instruire propus, după caz.

Ca urmare a introducerii sistemului de pregătire a personalului, 18,42% dintre angajații OAO Volgocemash vor fi promovați.

Introducerea unui sistem de formare profesională va crește promovarea în cadrul întreprinderii și motivația, va îmbunătăți calificările angajaților și va limita recrutarea de personal calificat „scump” din exterior.

Creșterea calificării permite lucrătorului să efectueze lucrări mai complexe și să petreacă mai puțin timp pentru fabricarea produselor.

Cea mai importantă condiție pentru pregătirea avansată este o mai bună performanță a muncii, care reduce cantitatea de căsătorie și timpul de corectare a acesteia.

Astfel, sistemul educațional de la întreprindere este capabil să acționeze ca cel mai important factor în mecanismul motivațional tocmai pentru că procesul de învățare este imposibil fără dorința elevilor înșiși: nu îi poți forța să învețe. Prin urmare, dacă există dorința de a învăța, va exista un rezultat.

Pentru a calcula eficiența economică, vom folosi calculul economiilor în numărul de angajați ca urmare a implementării măsurilor propuse.

Ca urmare, se așteaptă obținerea următorilor indicatori de consolidare a disciplinei muncii:

Reduceți numărul căsătoriilor, tk. în brigăzi nu există un procent mare de oameni noi care să petreacă timp pregătirii, iar costul corectării produselor defecte a scăzut și el, datorită raționalizării și cooperării operațiunilor de muncă, s-a înregistrat o reducere a numărului de angajați. Economiile în numere datorate reducerii căsătoriei se calculează conform formulei 3.1:

E ch1 = (Bbazele- Bpl) xChrab.bază . (3.1)

unde E h - eliberarea condiționată a numărului de salariați, persoane; B bazele , B mp - pierderi din căsătorie ca procent din costul de producție, %. Procentul de căsătorie este suma costului produselor respinse 5007 mii de ruble. și reprezintă 18,07% din costul de producție; H baze de lucru baza de lucru = 532 persoane

E ch1 = (18,07 - 8) x 532 = 53,57 persoane

2. Ar trebui să existe o reducere a pierderilor din timpul de nefuncționare în cadrul turei, care este calculată folosind formula 3.2:

E ch2 = (tcmp.baze-tcmp.faptl) x Hcalc.x Hsclav. (3.2)

frv x K ext

unde t cm p.baze , t cm p.fapt - pierderea timpului de lucru din cauza timpului de nefuncționare în cadrul turei în perioadele de bază și de raportare, ore; H calc - număr estimat de personal, pers. H calc =735 persoane; H sclav - ponderea lucrătorilor în numărul total al personalului industrial și de producție, H sclav = 532/735 = 0,72; F rv - fond de timp de lucru al unui lucrător, oră. F rv =7,8 ore; La ext - coeficientul de performanță al standardelor de producție, K ext=0,98 (normă).

E ch2 = (0,5 - 0,4) x 735 x 0,72= 6,93 persoane

3. Combinarea profesiilor și funcțiilor va crește semnificativ timpul de angajare a lucrătorilor care, din cauza condițiilor de producție, nu pot fi încărcați complet în profesia lor principală. În acest caz, economiile de numere se fac conform formulei 3.3:

E ch3 = (H - HCu) x (tc.s.-tz.n) . (3.3)

tcm

unde N este numărul de muncitori care, conform condițiilor de producție, nu pot fi încărcați complet în profesia lor principală, oamenii. H \u003d 332 de persoane. (date de la departamentul de personal); H Cu - numărul de lucrători care combină profesii și funcții, pers. H Cu = 112 persoane (date de la departamentul de personal); t h.c - durata medie de angajare a unui lucrător în profesia principală și combinată, oră; t z.n - durata medie de angajare a unui lucrător care nu combină profesiile, oră; t cm - durata schimbului de munca, ora.

E ch3 = (332 - 112) x (7,9 - 7,7)= 5,5 persoane

4. Economiile de muncă datorate pregătirii avansate se calculează conform formulelor 3.4 și 3.5:

E ch4 = Hextx?Hîn (3.4)

H în = ?Hîn 2- ?Hîn 1 (3.5)

Hv1

Unde? în cresterea nivelului de indeplinire a normei de munca,%; ?H în 1 ; ?H în 2 - nivelurile de performanță ale standardelor de muncă înainte și după pregătirea avansată, %; H ext - numărul de lucrători care au crescut nivelul de conformitate cu standardele ca urmare a pregătirii avansate (atestare), persoane. Chvn =532 de persoane

H în = 98 - 96,5 = 1,55%

E ch4 = 532 x 1,5= 7,98 persoane

5. Economisirea numărului prin creșterea capacității de muncă a salariaților, exprimată în reducerea pierderii timpului de lucru pe întreaga zi din cauza invalidității temporare din cauza morbidității profesionale sau a accidentelor profesionale (respectarea normelor de siguranță, îmbunătățirea condițiilor de muncă) se determină prin formula 3.6:

E ch5 = (1 - Tnici sudoare) x H sclav. bazele (3.6)

T fapt sudoare

unde T nici sudoare , T fapt sudoare - timpul de pierderi normalizat si efectiv datorat invaliditatii temporare, ore;

H baze de lucru - numărul de lucrători în perioada de bază, pers. H baza de lucru = 532 persoane

E ch5 = (1 - 0,1 ) x 532 = 48,36 persoane

6. Economisirea forței de muncă prin creșterea activității de muncă (cu introducerea de stimulente și măsuri de creștere a motivației activității de muncă) se calculează conform formulei 3.7:

E ch6 = (1 - Nv.bază) x Chrab.bază (3.7)

Nv.pl

unde H v.baze , N w.pl . - indeplinirea normelor de productie in perioadele de baza si planificate, %.

E ch6 = (1 - 96,5 ) x 532 = 2,74 persoane

7. Economiile de personal datorate disciplinei salariaților (pierderea timpului de lucru) se calculează conform formulei 3.8:

E ch6 = tvezi p. (3.8)

fvr

unde t vezi p. - pierderi în cadrul schimbului, om/oră, t vezi p. \u003d 30,6 persoane / oră; F vr - fond de timp de lucru, oră.

E ch7 = 30,6 x 532 = 3,83 persoane

8. Creșterea productivității muncii în ansamblu datorită economiilor de personal se calculează conform formulei 3.9:

P t = ?Ehx 100 (3.9)

H baza de lucru - ?E h

Unde? h - economii de numere datorate implementarii masurilor propuse, oameni.

E h = E ch1 + E ch2 + E ch3 + E ch4 + E ch5 + E ch6 + E ch7 = 53,57 + 6,93 + 5,5 + 7,98 + 48,36 + 2,74 + 3,83 = 130,91 persoane

P t = 130,91 x 100 = 32,63%

Economiile la salarii (fondul de salarii) se calculează folosind formula 3.10:

E f.zpl = ?E h x W cf. x Raport Isocial . (3.10)

unde Zsr. - salariul mediu după implementarea măsurilor, rub.; eu raport social . - indicele contribuţiilor sociale din fondul de salarii, este egal cu 1,3

E f.zpl \u003d 130,91x 16,545 x 1,3 \u003d 2815,68 mii ruble.

Economiile de costuri semi-fixe datorate creșterii volumului producției se calculează folosind formula 3.11:

E ambalaj = Wambalajx?P t (3.11)

unde Z ambalaj - venit semipermanent în anul planificat, mii de ruble. W întreprindere unitară = 2242,5 mii ruble;

E ambalaj = 2242,5 x 32,63= 731,73 mii de ruble.

11. Perioada de rambursare a investițiilor în pregătirea personalului se calculează conform formulei 3.12:

T = Wambalaj (3.12)

E f.zpl +E ambalaj

T = 2242,5 = 0,63 ani

2815,68 + 731,73

Perioada de rambursare a investițiilor în formare va fi de 0,63 ani sau 7,6 luni, ceea ce îndeplinește condițiile de rambursare a investițiilor în numerar într-o economie de piață de cel mult 3 ani.

Calculul economic a arătat că costul implementării măsurilor propuse pentru îmbunătățirea formării și recalificării lucrătorilor OJSC Volgocemmmash se va ridica la 2242,5 mii ruble, iar economiile ca urmare a implementării se vor ridica la 3547,41 mii ruble, adică 1304,91. mii de ruble. mai multe costuri.

3.3 Elaborarea unui pachet social motivațional și calculul eficienței economice a proiectului

Menținerea și întărirea sănătății angajaților și a familiilor acestora va ajuta evenimentul să încheie un contract de îngrijire medicală pentru angajați. Această direcție include o serie de măsuri care vizează menținerea sănătății lucrătorilor la un nivel care să le asigure activitatea profesională de succes și de încredere, la crearea condițiilor favorabile pentru îmbunătățirea sănătății.

Este necesar să se încheie un acord de deservire a angajaților cu un medic generalist și un stomatolog. Responsabilitatea pentru elaborarea și implementarea acestei măsuri prin ordinul directorului este atribuită managerului de personal.

Pentru încheierea a două contracte: pentru îngrijiri medicale de către un terapeut și servicii stomatologice, a fost implicat un avocat al companiei.

Un economist a fost implicat pentru a evalua și analiza costurile și eficiența economică a măsurii propuse.

Procedura de încheiere a contractelor nu va aduce costuri economice întreprinderii.

Costul lunar al serviciilor terapeutului va fi de 6.000 de ruble.

Angajații Volgocemmach și membrii familiei acestora vor putea vizita medicul stomatolog de două ori pe săptămână la anumite ore, conform cupoanelor emise.

Este planificat să emită 16 cupoane întreprinderii în fiecare lună. Managerul Resurse Umane va fi responsabil de alocarea cupoanelor pentru serviciile stomatologice. Costul lunar al serviciilor stomatologice va fi de 8.000 de ruble. Astfel, costurile actuale de plată a serviciilor către lucrătorii medicali vor fi: (6000 + 8000) x 12 = 168.000 de ruble. in an.

Introducerea măsurilor de încheiere a contractelor de îngrijire medicală va reduce fluctuația personalului, ceea ce va duce la rândul său la o creștere a productivității muncii și, conform datelor de prognoză, producția medie anuală a unui muncitor va crește cu aproximativ 10%, prin urmare, volumul serviciilor prestate va fi de 3.198.854,5 (3.956,53x1,1x735 ) mii de ruble.

Potrivit unui sondaj efectuat de personalul Volgocemash, 94,74% dintre angajați și-au exprimat aprobarea pentru implementarea unui eveniment de încheiere a unui contract de îngrijire medicală pentru personal. 5,26% (adică 2 persoane) s-au abținut să comenteze. Tabelul 3.3 prezintă datele de intrare necesare pentru a calcula activitatea propusă.

Tabelul 3.3. Date inițiale utilizate în calculul evenimentului pentru încheierea unui contract de îngrijiri medicale pentru personal

Numele indicatorului Cantitate Volumul anual de lucrări și servicii prestate înainte de eveniment, mii de ruble 2908052 Volumul anual de lucrări și servicii prestate după eveniment, mii de ruble 3198854 Producția medie anuală a unui lucrător, mii de ruble 3956,53 Numărul mediu de angajați înainte de eveniment, oameni 735 Numărul mediu de angajați după eveniment măsuri, persoane 735Fond de salarii, mii de ruble 151240Deduceri pentru nevoi sociale, %32Costuri (costuri) fixe condiționate, mii de ruble 2771063Costuri pentru implementarea evenimentului, mii de ruble168

Folosind datele din Tabelul 3.3, vom determina efectul economic al evenimentului, datele de calcul vor fi plasate în Tabelul 3.4.

Tabelul 3.4. Calculul eficienței economice a evenimentului pentru încheierea unui contract de îngrijire medicală a personalului

Unitate indicator măsurare.Metoda de calcul Calcul Creșterea volumului producției% P = (O2 - O1) / O1 x 100, unde O1, O2 - volumul anual de producție înainte și după implementarea măsurii P = (3198854-2908052) / 3198854 x 100% = 9,09 Număr relativ de economii de persoane Ech \u003d P1 x (1 + P / 100) - P2, unde P1, P2 - numărul de angajați înainte și după implementarea evenimentuluiEch. \u003d 735 x (1 + 9,09 / 100) - 735 \u003d 66 Creșterea productivității muncii ca urmare a unei creșteri a producției per muncitor%? PT \u003d (B2 - B1) / B1 x 100, unde B1, B2 - producția pe lucrător înainte și după implementarea măsurii В1 = 3956,53; B2 = 3956,53 x 1,0909 = 4316,17 rub.Es/s s/n = anul х Ech, unde an este salariul mediu anual al unui lucrător Es/s s/n = 151240/735 x 66 = 13580,73 Economii la contribuțiile sociale mii. rub.Es / s conform otch. \u003d Es / s s / n x 0,3 Es / s în funcție de otch. \u003d 13580,73 x 0,3 \u003d 4074,22 Economii de costuri semi-fixe pe unitatea de producție mie. rub., unde U - costuri fixe condiționat; BM și PDI - producția anuală înainte și după implementarea activității

E s/su-p = (2771063/ 2908052) - (2771063 / 3198854) x3198854 = 277103,22 Economii anuale condiționate pentru eveniment, mii. RUB.E y/g = E s/s s/n + E s / s a ​​otch. + E s/s u-p E y/g = 13580,73 + 4074,22 + 277103,22= 294758,17 RUB.E uh = E y/g - Z implementat, unde Z implementate uh = 294758,17 - 168 = 294590,17Astfel, ca urmare a implementării măsurii de încheiere a unui contract de îngrijire medicală, conform datelor calculate din tabelul 3.4, creșterea productivității muncii va fi de 9,09%, economiile la salarii vor fi de 13580,73 mii ruble, economiile la beneficiile sociale vor fi să fie egal cu 4074,22 mii ruble, iar efectul economic anual al măsurii propuse este de 294,590,17 mii ruble. Pe baza acestui indicator social, este ușor de calculat că este benefic pentru o întreprindere să mențină un dentist în personal.

Următorul pas în îmbunătățirea programelor sociale la întreprindere este introducerea unui eveniment de organizare a tratamentului sanatoriu cu compensație de tratament în valoare de 50% pentru angajații întreprinderii și 10% pentru membrii familiilor acestora.

Menținerea și întărirea sănătății lucrătorilor și a familiilor acestora include o serie de măsuri care vizează menținerea sănătății lucrătorilor la un nivel care să le asigure activitățile profesionale de succes și de încredere, crearea condițiilor favorabile pentru îmbunătățirea sănătății și organizarea unei bune odihnă pentru lucrători și familiile lor, și anume:

Efectuarea de lucrări medicale și preventive, sanitare și igienice, antiepidemiologice care vizează prevenirea bolilor profesionale și infecțioase pe baza unității medicale.

Întreprinderea asigură acordarea primului ajutor, boli profesionale și subite, vaccinări preventive, vaccinări împotriva diferitelor boli etc.

Efectuarea tratamentului sanitar și preventiv și de reabilitare pe baza sanatoriului-dispensar al întreprinderii, precum și pe baza sanatoriului Nadezhda din Togliatti.

Efectuarea tratamentului de sanatoriu și recreere pentru angajații întreprinderii și familiile lor în sanatorie și pensiuni de pe coasta Mării Negre, Caucazian Mineralnye Vody, Regiunea Moscova și Regiunea Penza.

Reabilitarea și recreerea de vară a copiilor angajaților companiei în sanatorie și tabere de sănătate pentru copii.

Personalul întreprinderii alege în mod independent un sanatoriu pentru tratamentul sanatoriu-stațiune, este de acord cu plata acestui tratament și furnizează departamentului de contabilitate al întreprinderii fotocopii ale chitanțelor de plată, copii ale documentelor membrilor familiei lor și alte documente necesare contabilității.

Economist în bugetul companiei face modificări la linia de asigurări sociale, conform ordinului de rambursare a unei părți din costul tratamentului sanatoriu. Cu toate acestea, cuantumul compensației pentru tratamentul în sanatoriu este planificat la începutul anului și poate fi modificat numai cu acordul directorului. În 2014, este planificată să cheltuiască fondurile rămase cu întreprindere pentru următoarea perioadă pentru a compensa tratamentul de sanatoriu - câștiguri reportate. Rezultatul reportat în 2013 166.690 mii ruble. (Anexele 1-3).

Pentru a nu perturba procesul de generare de fonduri la întreprindere, ne propunem ca întreprinderea să cheltuiască 10% din profitul reportat în 2013, care va fi: 16669 (166690 x 0,1) mii de ruble. in an.

Volumul muncii prestate conform datelor de prognoză va crește cu 5% din cauza unei reduceri a fluctuației personalului și a interesului pentru rezultatul muncii și se va ridica la 3.053.452 (3.956,53 x 1,05 x 735) mii ruble.

Tabelul 3.5 prezintă datele inițiale necesare calculării modalităților de organizare a tratamentului sanatoriu pentru angajații întreprinderii și familiile acestora.

Tabelul 3.5. Datele inițiale utilizate în calculul măsurilor pentru organizarea tratamentului sanatoriu pentru angajații întreprinderii și familiile acestora

Numele indicatorului Cantitate Volumul anual de muncă, servicii prestate înainte de eveniment, mii de ruble 2908052 Volumul anual de muncă și servicii prestate după eveniment, mii de ruble 3053452 Producția medie anuală per muncitor, mii de ruble 3956,53 Numărul mediu de angajați înainte de eveniment, oameni 735Numărul mediu de angajați după eveniment măsurile evenimentului, oameni 735Fond de salarii, mii de ruble 151240Deduceri pentru nevoi sociale,% 32Costuri fixe condiționate, mii de ruble 2771063Costuri pentru implementarea evenimentului, mii de ruble 16669

Folosind datele din Tabelul 3.5, vom determina efectul economic al evenimentului, datele de calcul vor fi plasate în Tabelul 3.6.

Tabelul 3.6. Calculul eficienței economice a evenimentului pentru organizarea tratamentului sanatoriu pentru angajații întreprinderii și familiile acestora

Unitate indicator măsurare.Metoda de calcul Calcul Creșterea volumului producției% P \u003d (O2 - O1) / O1 x 100, unde O1, O2 - volumul anual de producție înainte și după implementarea măsurii P = (3053452-2908052) / 3053452 x 100 % \u003d 4,76 Număr relativ de economii de oameni Ech \u003d P1 x (1 + P / 100) - P2, unde P1, P2 - numărul de angajați înainte și după implementarea evenimentuluiEch. \u003d 735 x (1 + 4,76 / 100) - 735 \u003d 35 Creștere a productivității muncii%? PT \u003d (B2 - B1) / B1 x 100, unde B1, B2 - producția per lucrător înainte și după implementarea evenimentului B1 \u003d 3956,53; B2 = 3956,53 x 1,05 = 4154,36 rub.Es / s s / n \u003d an x ​​Ech,

unde an este salariul mediu anual al unui salariu ES/e care lucrează = 151240/735 x 35 = 7201,9 Economii la contribuțiile sociale mii. rub.Es / s conform otch. \u003d Es / s s / n x0,3 Es / s conform deducțiilor. \u003d 7201,9 x 0,3 \u003d 2160,57 Economii de costuri semi-fixe pe unitatea de mii de producție. rub., unde U - costuri fixe condiționat; BM și IDPs - producție anuală înainte și după implementarea măsurilorEs/su-p = (2771063/ 2908052) - (2771063 / 3053452) x 3053452 = 138550,6

Economii anuale condiționate pentru evenimente. rub.Eu/g = Es/s salariu + Es/s conform otch. + Es/s w-p E y/g = 7201,9+ 2160,57+ 138550,6= 147913,07 RUB.E uh = E y/g - Z implementate , unde Z implementate - costul implementării măsurii uh = 147913,07 - 16669 = 131244,07

Astfel, ca urmare a implementării măsurilor de organizare a tratamentului sanatoriu și balnear pentru angajații întreprinderii și familiile acestora, conform datelor calculate din Tabelul 3.6, creșterea productivității muncii va fi de 5%, economiile la salarii vor fi de 7201,9. mii de ruble, economiile în beneficiile sociale vor fi egale cu 2160,57 mii ruble, iar efectul economic anual al măsurii propuse este de 147675,07 mii ruble.

Înotul practic nu este contraindicat nimănui, așa că programul social al OAO Volgocemmmash ar trebui să includă un eveniment care să ofere abonamente angajaților companiei pentru a vizita piscina.

Costul mediu al unui abonament pentru o vizită de două ori la USC „Olimp”, situat la adresa: Togliatti, Bulevardul Primorsky, 49, este de 500 de ruble. pe luna, conform listei de preturi.

Este planificată emiterea unui abonament la bazin timp de 2 luni pe an pentru fiecare angajat. Costul unic al stimulării muncii angajaților prin furnizarea unui abonament la bazin se va ridica la 735.000 (735 x 1.000) ruble.

Potrivit datelor de prognoză, volumul muncii prestate va crește cu aproximativ 2% din cauza scăderii timpului petrecut în concediu medical și se va ridica la 2.966.210 (3.956,53 x 1,02 x 735) mii de ruble.

Tabelul 3.7 prezintă datele inițiale necesare calculării măsurilor de stimulare a muncii angajaților prin acordarea unui abonament la pool.

Tabelul 3.7. Date inițiale utilizate în calculul măsurilor de stimulare a muncii angajaților prin furnizarea unui abonament pentru vizitarea bazinului

Numele indicatorului Cantitate Volumul anual de lucrări și servicii prestate înainte de eveniment, mii de ruble 2908052 Volumul anual de lucrări și servicii prestate după eveniment, mii de ruble 2966210 Producția medie anuală a unui muncitor, mii de ruble 3956,53 Numărul mediu de angajați înainte de eveniment, persoane 735 Medie Numărul personal după măsurile evenimentului, oameni 735Fond de salarii, mii de ruble 151240Deduceri pentru nevoi sociale,% 32Costuri fixe condiționate, mii de ruble 2771063Costuri pentru implementarea evenimentului, mii de ruble735

Folosind datele din Tabelul 3.7, vom determina efectul economic al evenimentului, vom plasa datele de calcul în Tabelul 3.8.

Tabelul 3.8. Calculul eficienței economice a măsurilor de stimulare a muncii angajaților prin acordarea unui abonament la bazin

Unitate indicator măsurare.Metoda de calcul Calcul Creșterea volumului producției% P = (O2 - O1) / O1 x 100, unde O1, O2 - volumul anual de producție înainte și după implementarea măsurii P = (2966210-2908052) / 2966210 x 100% \u003d 1,96 Economii relative în numărul de persoane. Ech \u003d P1 x (1 + P / 100) - P2, unde P1, P2 - numărul de angajați înainte și după punerea în aplicare a măsurii Ech. \u003d 735 x (1 + 1,96 / 100) - 735 \u003d 14 Creșterea productivității muncii ca urmare a unei creșteri a producției per muncitor%? PT \u003d (B2 - B1) / B1 x 100, unde B1, B2 - producție per lucrător înainte și după implementarea evenimentului В1 = 3956,53; B2 = 3956,53 x 1,0196 = 4034,07 rub.Es/s s/n = anul х Ech, unde an este salariul mediu anual al unui lucrător Es/s s/n = 151240/735 х14 = 2880,76 Economii la contribuțiile sociale mii. rub.Es / s conform otch. \u003d Es / s s / n x 0,3 Es / s în funcție de otch. \u003d 2880,76 x 0,3 \u003d 864,23 Economii de costuri semi-fixe pe unitatea de mii de producție. rub.unde Y - costuri fixe condiționat; BM și PDI - producția anuală înainte și după implementarea activității

Es/s w-p = (2771063 / 2908052) - (2771063 / 2966210) x 2966210 = 55418,34 Economii anuale condiționate pentru mie de eveniment. RUB.E y/g = E s/s s/n + E s / s a ​​otch. + E s/s u-p E y/g = 2880,76+864,23+ 55418,34= 59163,33 RUB.E uh = E y/g - Z implementate , unde Z implementate - costul implementării măsurii e \u003d 59163,33 - 735 \u003d 58428,33

Astfel, ca urmare a introducerii unor măsuri de stimulare a muncii angajaților, prin acordarea unui abonament pentru vizitarea bazinului, conform datelor calculate din Tabelul 3.8, creșterea productivității muncii va fi de 1,96%, economiile la salarii vor fi de 2880,76 mii. ruble, economiile în beneficiile sociale vor fi egale cu 864,23 mii ruble, iar efectul economic anual al măsurii propuse va fi de 58428,33 mii ruble.

3.4 Rezumatul indicatorilor economici din activitățile propuse

Să prezentăm rezultatul măsurilor propuse sub forma unui tabel rezumativ al indicatorilor de eficiență economică (Tabelul 3.9)

Tabelul 3.9. Tabel rezumat al indicatorilor de eficiență economică a activităților propuse în SA „Volgocemmach”

Măsura Creșterea volumului producției (%) Efect economic anual din implementarea măsurii (mii de ruble) Costuri unice pentru implementarea măsurii (mii de ruble) Creșterea competenței profesionale a angajaților Organizarea pregătirii personalului 32.633547.472242.5 Dezvoltarea un pachet social motivant ,17168Organizarea tratamentului balnear4,76131244,0716669Oferirea unui abonament la piscina1,9658428,3373548,44487810,0419814,5

Creșterea globală a producției după implementarea măsurilor va fi de 48,44%. Volgocemash OJSC va cheltui 19.814,5 mii ruble pentru implementarea măsurilor propuse, în timp ce, în același timp, cifra de afaceri a specialiștilor și inginerilor va scădea și disciplina muncii va fi întărită. Din măsurile propuse, efectul economic anual va fi de 487.810,04 mii ruble. Astfel, putem concluziona că măsurile propuse pentru întărirea disciplinei muncii sunt rentabile și sunt recomandate pentru utilizare.

Concluzie

Disciplina ridicată a muncii este unul dintre factorii de creștere a productivității muncii și, adesea, o rezervă pentru creșterea productivității muncii. Pierderile economice datorate disciplinei reduse a muncii sunt exprimate astfel:

) pierderea timpului de muncă din cauza absenței unui salariat la locul de muncă din motive nejustificate, precum absenteism, întârziere, absențe neautorizate etc.;

) o scădere a rezultatelor colective ale muncii, în special în acele colective de muncă în care interschimbabilitatea lucrătorilor este scăzută;

) pierderea timpului de muncă asociată concedierii salariaților pentru absenteism și alte încălcări ale disciplinei muncii; in plus, un angajat nou angajat are nevoie de timp pentru a se adapta la noile conditii, timp in care se adapteaza doar la un nou loc de munca si echipa;

) defecțiuni și perioade de nefuncționare ale echipamentelor, defecte, deteriorarea calității produsului și alte încălcări asociate cu nerespectarea tehnologiei de producție.

În plus, disciplina scăzută a muncii, încălcările sale frecvente oferă un exemplu prost pentru angajații foarte disciplinați, le perturbă munca, formează o atitudine negativă față de întreprindere, față de forța de muncă și conducere, de exemplu. nu crește satisfacția în muncă. Adesea, lucrătorii disciplinați încep să încalce disciplina sub o asemenea influență negativă.

Disciplina muncii are atât o bază obiectivă, cât și trăsături subiective. Adesea o persoană, indiferent de reglementările interne de muncă stabilite, este foarte disciplinată și nu este nevoie să o convingi sau să o forțezi să respecte regulile stabilite. În acest sens, se disting metode de întărire a disciplinei muncii, precum persuasiunea, constrângerea și încurajarea.

Modalitățile și metodele de întărire a disciplinei muncii sunt următoarele:

Încurajarea muncii (declarație de recunoștință; eliberarea unui bonus; recompensarea cu un cadou valoros, diplomă etc.). Astăzi, cea mai eficientă metodă sunt stimulentele materiale, astfel încât angajatorul încurajează angajații care își îndeplinesc cu conștiință sarcinile de serviciu.

Măsuri de influență disciplinară și socială.

Persuasiunea este asociată cu utilizarea pe scară largă a măsurilor educaționale și stimulente pentru muncă, cu utilizarea puterii exemplului.

Luând în considerare metodele de întărire a disciplinei muncii, se pune accent pe modul în care se asigură că angajații o respectă. Există aici o oarecare contradicție: într-un contract de muncă (contract), un angajat se obligă să respecte reglementările interne de muncă. Prin urmare, a încuraja pentru „datorii” nu este în întregime logic. Nu trebuie avut în vedere faptul că, în ciuda angajamentelor asumate, angajații încă încalcă disciplina muncii, tehnologică și de producție la întreprindere.

În al doilea capitol al tezei a fost realizată o analiză a stării disciplinei muncii a OJSC Volgocemmach. OAO Volgocemmash este o întreprindere binecunoscută din orașul Tolyatti care produce echipamente pentru industria cimentului.

La 1 ianuarie 2013, numărul de angajați era de 735 de persoane. Ponderea lucrătorilor este de 72,4%. Vârsta medie a angajaților este de 42 de ani. Femei 64%, bărbați 36%. Structura personalului în 2013: ingineri și angajați - 27,6%, muncitori - 72,4%.

În 2011-2013 se constată o scădere a numărului de salariaţi ai întreprinderii. Astfel, în 2012 numărul de angajați a crescut cu 289 de persoane sau cu 42,23% față de 2011. În 2013, față de 2012, numărul de angajați a scăzut cu 232 de persoane sau 24%. Numărul de lucrători în 2012 față de 2011 a crescut cu 287 de persoane sau 59,42%, iar în 2013 față de 2012 numărul de salariați a scăzut cu 238 de persoane sau 30,9%.

Numărul de ingineri și angajați a crescut în 2013 față de 2012 cu 2 persoane sau 1,03%. În 2013, numărul inginerilor și angajaților a crescut cu 6 persoane sau cu 3,05% față de 2012. Totodată, numărul managerilor pentru perioada 2011-2013 a crescut cu 8 persoane, iar numărul angajaților a crescut în aceeași perioadă cu 6 persoane.

Nivelul de studii al angajaților este relativ ridicat - în 2013 numărul angajaților cu studii superioare este de 37%.

Analiza utilizării resurselor de muncă și a productivității muncii în anul 2013 a evidențiat utilizarea ineficientă a orelor de lucru ale angajaților ca urmare a perioadelor de nefuncționare din vina întreprinderii, a absenteismului și a acordării de concedii suplimentare angajaților, reducând în același timp numărul efectiv. de angajați. Totodată, scăderea salariilor a fost de 28,2%, iar creșterea productivității muncii a fost de 47,7%.

Acești indicatori indică o creștere a sarcinii asupra personalului, în ciuda timpilor de nefuncționare din vina întreprinderii, cu o scădere simultană a salariilor. Dacă în 2012 salariul mediu era de 18151 ruble, atunci în 2013 era de 17147 ruble. care este 1004 ruble. Mai puțin. Această scădere are loc și pe fondul creșterii orelor suplimentare. Astfel de indicatori vor provoca, fără îndoială, nemulțumiri în rândul personalului.

O analiză a disciplinei muncii a arătat că principalele cauze ale încălcării disciplinei muncii sunt nerespectarea instrucțiunilor conducerii și îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor lor de muncă, ceea ce duce la o deteriorare a calității produsului. Legând deteriorarea calității și deteriorarea disciplinei muncii, a fost realizat un sondaj privind nivelul de satisfacție a lucrătorilor cu condițiile de muncă și potențialul de muncă.

Analiza satisfacției personalului după metoda Rozanova V.A. a arătat că principalul motiv de nemulțumire a personalului este nivelul actual al salariilor și prevederea actuală de instruire pentru promovarea angajaților.

Analiza potenţialului de muncă prin metoda lui L. Ismagilova - T. Gileva a arătat că întreprinderea are un nivel mediu de potenţial de muncă.

Sunt necesare măsuri de creștere a salariilor angajaților, precum și de îmbunătățire a competenței profesionale a angajaților, ceea ce va duce la întărirea disciplinei muncii.

De asemenea, a fost efectuată o analiză a pachetului social la întreprindere, care a arătat că nu există îngrijiri medicale, întreprinderea nu are grădinițe departamentale, angajații nu beneficiază de sanatoriu și stațiune preferențială și alte probleme sociale.

Este necesar să se elaboreze măsuri pentru întărirea disciplinei muncii.

Pentru consolidarea disciplinei muncii pe baza deficiențelor identificate în capitolul al treilea al tezei, se propun 2 direcții: creșterea competenței profesionale a angajaților și dezvoltarea unui pachet social motivant.

Se propune un sistem de formare profesională pentru promovarea lucrătorilor din OAO Volgocemmmash, ținând cont de specificul muncii personalului - dintre care principalele sunt reglatorii automati de linie, reparatorii, reglatorii automati de linie, controlorii. Acesta constă din următorii pași:

) Planificarea avansării profesionale a lucrătorilor.

) Înființarea unui organism de coordonare pentru avansarea profesională.

) Formarea lucrătorilor.

) Introducerea unui sistem de certificare pentru lucrătorii instruiți.

Toți lucrătorii OAO Volgocemmash ar trebui să fie supuși unei instruiri. Formarea profesională în sistemul de formare avansată și recalificare ar trebui să fie continuă și efectuată pe toată durata vieții profesionale a angajaților. Sunt avute în vedere următoarele tipuri de formare pentru lucrători:

briefing;

mentorat;

auto-studiu (auto-educare);

sistemul intern de pregătire avansată a lucrătorilor;

formare profesională în cursuri de perfecţionare.

Formarea profesională va acoperi 100% din personal în ceea ce privește pregătirea în fabrică; 100% dintre lucrătorii nou angajați sunt îndrumați și 18,42% din personal urmează cursuri de perfecționare pentru lucrătorii din Centrele de Formare și Universități.

Costul formării profesionale în 2014 se va ridica la 2242,5 mii ruble, iar economiile ca urmare a implementării vor fi de 3547,41 mii ruble, adică 1304,91 mii ruble. mai multe costuri. Ca urmare a pregătirii lucrătorilor, creșterea productivității muncii va crește cu 32,63%. Profitul SA „Volgocemash” după introducerea sistemului de avansare profesională în 2014 se va ridica la 138293,91 mii de ruble. față de 136989 mii de ruble. în anul de bază 2013.

Sistemul propus de motivare socială a personalului este conceput atât pentru a îmbunătăți starea de sănătate a personalului, cât și pentru a crește angajamentul personalului față de întreprindere. Sunt oferite următoarele direcții:

Încheierea unui acord privind îngrijirea medicală pentru angajații întreprinderii.

Implementarea unui eveniment de organizare a tratamentului sanatoriu cu compensație de tratament în valoare de 50% pentru angajații întreprinderii și 10% pentru membrii familiilor acestora.

Oferiți angajaților abonamente la piscine.

Ca urmare a implementării măsurii de încheiere a unui contract de îngrijire medicală, creșterea productivității muncii va fi de 9,09%, economiile la salarii se vor ridica la 13.580,73 mii ruble, economiile în beneficiile sociale vor fi de 4074,22 mii ruble, iar efectul economic anual. din evenimentul propus 294590,17 mii de ruble.

Ca urmare a implementării măsurilor de organizare a tratamentului cu sanatoriu și spa pentru angajații întreprinderii și familiile acestora, creșterea productivității muncii va fi de 5%, economiile la salarii se vor ridica la 7201,9 mii de ruble, economiile în beneficiile sociale vor fi. să fie egal cu 2160,57 mii ruble, iar efectul economic anual al evenimentului propus este de 147675,07 mii ruble.

Ca urmare a implementării măsurilor de stimulare a muncii angajaților, prin acordarea unui abonament la bazin, creșterea productivității muncii va fi de 1,96%, economiile în salarii se vor ridica la 2880,76 mii ruble, economiile în beneficiile sociale vor fi egale. la 864,23 mii de ruble, iar efectul economic anual al evenimentului propus este de 58428,33 mii de ruble.

Semnificația practică a tezei constă în faptul că sistemul propus de pregătire a personalului și dezvoltarea unui pachet social motivant vor contribui la întărirea disciplinei muncii la Volgocemash OJSC, nu numai că vor fi neprofitabile, dar vor aduce companiei și profit suplimentar în valoare de de 487810,04 mii de ruble.

Bibliografie

1. Codul civil al Federației Ruse (părțile unu, doi și trei) (modificat și completat la 30 decembrie 2004).

Codul Muncii al Federației Ruse din 30 decembrie 2001 Nr. 197-FZ (modificat și completat la 24, 25 iulie 2002, 30 iunie 2003, 27 aprilie 2004).

Legea Federației Ruse din 11 martie 1992 nr. 2490-I „Cu privire la contractele și acordurile colective” (modificată și completată la 24 noiembrie 1995, 1 mai 1999, 30 decembrie 2001, 29 iunie 2004)

Reglementări privind serviciul de personal al CJSC „Fabrica de cofetărie „Slasti”.

Berkutova T.A., Kronikovskaya N.V., Martyanova I.A., Ponomarev A.M. Evaluarea personalului ca sarcină managerială: eficiență, competențe, comunicare în afaceri. - Ekaterinburg-Izhevsk: Editura Institutului de Economie al Filialei Urale a Academiei Ruse de Științe, 2007. - 370 p.

Bunich P.G. Valori noi. - M.: Nauka, 2009. -290 p.

Varlamova E. Evaluare la locul de muncă. // Afaceri de personal, Nr. 4, 2009. - P. 33-35.

Vesnin V.R. Managementul practic al personalului. - M.: Jurist, 2011. - 337c.

Vikhansky O.S., Naumov A.I. Management: manual. - M.: Gardariki, 2009. - 398 p.

Deribizova L Cifra de afaceri a personalului: cum se calculează prejudiciul economic al acesteia // Serviciul Personal, nr. 1, 2006. - P. 48-51.

Genkin B.M. Economia și sociologia muncii. - M.: NORMA-INFRA, 2008. - 398c.

Gercikova I.N. Management: un manual pentru universități. - M.: UNITI, 2011. - 438 p.

Gorshkova L.A. Analiza organizării managementului. Instrumente analitice. - M.: Finanțe și statistică, 2009. - 208 p.

Grudtsina L.Yu. Ofițer personal. a 2-a ed. completate si revizuite. - M.: Eksmo, 2008. - 412 p.

Egorshin A.P. Managementul personalului: un manual pentru universități. - Ed. a 3-a. - N. Novgorod NIMB, 2011. - 620 p.

Ismagilova L., Gileva T. Abordare orientată pe competențe pentru formarea unei strategii de dezvoltare a întreprinderii Problemy teorii i praktiki upravleniya. Nr. 9, 2012. - S. 132-135.

Kibanov A.F. Fundamentele managementului personalului: un manual. - M.: INFRA-M, 2009. - 412 p.

Kibanov A.Ya., Zaharov D.K. Formarea unui sistem de management al personalului. - M.: GAU, 2013. - 534 p.

Kovalev V.V., Volkova O.I. Analiza activitatii economice a intreprinderii. / Kovalev V.V., Volkova O.I. - M.: Prospekt, 2009. - 351 p.

Lityagin A. Certificare efectivă. // Afaceri de personal, Nr. 9, 2008. - P. 18-19.

Maslov E.V. Managementul personalului întreprinderii. - M.: INFRA-M, 2009. - 432 p.

Makarova I.K. Managementul personalului: manual / I.K. Makarov. - M.: Jurisprudență, 2009. - 293 p.

Matskulyak I.D. Strategia de ocupare a forței de muncă: prevenirea șomajului. - M.: Economie, 2008. - 201 p.

Olishevsky S. E. Timofeeva M.A. Evoluția personalului: aspecte psihologice // Managementul personalului, Nr. 7, 2009. - P. 34-37.

Parmenter D. Indicatori cheie de performanță. Elaborarea, implementarea și aplicarea indicatorilor decisivi / [Trad. din engleza. A. Platonov]. - M.: CJSC „Olimp-Business”, 2008. - 288 p.

Psihologia managementului / Ed. G.S. Nikiforov. - Sankt Petersburg: Peter, 2009. - S. 123-124.

Rampersad H.K. Tabloul de punctaj universal al performanței: Cum să obțineți rezultate menținând integritatea. - M.: Alpina Business Books, 2005. - 351 p.

Romanova T.I. Evaluarea eficacității utilizării potențialului de muncă și a sistemului de management al personalului întreprinderii: ghid de studiu / T.I. Romanova, T.G. Vinichuk. - Tomsk: Editura Vol. stat Archite. - clădire. Univ., 2009. - 184 p.

Rzhekhin V.M. Elaborarea indicatorilor de performanță pentru divizii, departamente, personal: instrucțiuni pas cu pas. - M.: Vershina, 2008. - 224 p.

Fundamentele managementului personalului / ed. Genkina B.M. - M.: Liceu, 2009. - 235 p.

Fundamentele managementului personalului / ed. Rozarenova T.V. - M.: GASBU, 2012. - 345 p.

Samygin S.I., Stolyarenko L.D. Managementul personalului. - M.: Zeus, 2009. - 456 p.

Sistemul de lucru cu personalul de conducere. Ed. Shahova V.A. - M.: Gândirea, 2009. -256 p.

Dicționar enciclopedic sovietic. - M.: Enciclopedia Sovietică, 1981. - 1200 p.

Spivak V.A. Comportamentul organizațional și managementul personalului. - Sankt Petersburg: Peter, 2011. - 287 p.

Planificare strategică: Manual / Ed. E.A. Utkin. - M.: Tandem, 2011. - 411 p.

Suhacheva I.P. Managementul ca fel de tehnologie socială // Problemă de teorie și practică a managementului. - 2009. - Nr. 6. - S. 26-28.

Tretyakova E.P. Evaluarea potențialului de muncă al organizației // Managementul în Rusia și în străinătate, Nr. 1, 2009. - P. 137-138.

Travin V.V., Dyatlov V.A. Fundamentele managementului personalului. - M.: Delo, 2013. - 380 p.

Managementul Personalului. / Ed. T.Yu. Bazarov, B.L. Eremin. - M.: UNITI, 2013. - 388 p.

Managementul organizației: Manual / Ed. A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva, N.A. Solomatina. -ed. a II-a, revizuită. si suplimentare - M.: INFRA-M, 2009. - 534 p.

Managementul personalului organizației: Atelier / Ed. Dan. ȘI EU. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2011. - 389 p.

Managementul personalului organizatoric: Manual / Ed. ȘI EU. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2012. - 488 p.

Utkin E.A., Kochetkova A.I. Managementul personalului in intreprinderile mici si mijlocii. - M.: Akalis, 2010. - 366c.

Fatkhutdinov R.A. Deciziile de management: Manualul a 5-a ed., Perer. si suplimentare - M.: INFRA-M. - 2012. - S. 146.

Formarea strategiei // Probleme de teorie și practică a managementului, Nr. 1, 2012. - P. 117.

Khokhlova T.P. Managementul abaterilor comportamentale către dezvoltarea durabilă // Managementul în Rusia și în străinătate, Nr. 1, 2010. - P. 120.

Shekshnya S.V. Managementul personalului unei organizații moderne. - M.: CJSC Business School „Intel-Sintez”, 2009. - 433 p.

Shkatulla V.I. Manualul managerului de personal. - M.: NORMA, 2011. - 189 p.

Ehrenberg R., Smith R. Economia modernă a muncii. Teorie și politici publice. - M.: Liceu, 2012. - 209 p.