Reglementarea legală a contabilității timpului de muncă. Lista industriilor, atelierelor, profesiilor și funcțiilor cu condiții de muncă vătămătoare, muncă în care dă dreptul la un timp de muncă redus, se aprobă în modul prevăzut de lege.

Timpul de lucru este timpul în care angajatul, în conformitate cu reglementările interne de muncă și cu termenii contractului de muncă, trebuie să îndeplinească sarcini de muncă, precum și alte perioade de timp care, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse se referă la timpul de lucru (Articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Alte perioade care, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, se referă la timpul de lucru, sunt considerate a fi o perioadă de oprire, pauze pentru încălzire și odihnă, pauze pentru hrănirea unui copil, timpul petrecut într-o călătorie de afaceri, timpul între turele de odihnă în perioada de veghe.

Programul normal de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână. Durata normală nu poate fi modificată prin alte acte normative și prin acordul părților.

Reglementările locale pot stabili durata programului de lucru pentru angajați. Totodată, trebuie amintit că contractele colective, acordurile, contractele de muncă nu pot conține condiții care să reducă nivelul garanțiilor pentru salariați în comparație cu cele stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii. Dacă astfel de condiții sunt incluse într-un contract colectiv, acord sau contract de muncă, atunci ele nu sunt supuse aplicării (partea 2 a articolului 9 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Autoritățile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse pot adopta legi și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii în probleme care nu sunt de competența organismelor guvernamentale federale. În același timp, o lege sau alt act juridic de reglementare al unei entități constitutive a Federației Ruse care conține norme de drept al muncii nu ar trebui să reducă nivelul drepturilor și garanțiilor muncii pentru angajați stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale.

2. Tipuri (durata) programului de lucru: a) program normal de lucru; b) program redus de lucru; c) munca cu fracțiune de normă

Legislația muncii stabilește următoarele tipuri de timp de lucru:

program normal de lucru;

program redus de lucru;

muncă cu jumătate de normă.

Timpul normal de muncă este durata timpului de muncă aplicat dacă munca se desfășoară în condiții normale de muncă și persoanele care o desfășoară nu au nevoie de măsuri speciale de protecție a muncii. Articolul 91 din Codul Muncii definește limita timpului normal de lucru la 40 de ore pe săptămână. În aceste limite, durata normală a programului de lucru este stabilită prin contract colectiv, convenții. În cazurile în care nu s-a încheiat un contract colectiv sau condiția privind durata muncii nu a fost inclusă în contractul colectiv, norma maximă stabilită prin lege, 40 de ore pe săptămână, acționează ca normă reală a timpului de muncă.

Timpul de muncă redus se înțelege ca timp de muncă redus în comparație cu cel normal, atunci când reducerea acestuia se realizează în condițiile legii sau unui contract colectiv.

Programul de lucru redus este stabilit:

pentru angajații cu vârsta sub șaisprezece ani - cel mult 24 de ore pe săptămână;

pentru angajații cu vârsta cuprinsă între șaisprezece și optsprezece ani - nu mai mult de 35 de ore pe săptămână;

pentru angajații care sunt persoane cu handicap din grupa I sau II - cel mult 35 de ore pe săptămână;

pentru lucrătorii angajați în locuri de muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase - nu mai mult de 36 de ore pe săptămână, în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea activităților sociale și relaţiile de muncă.

Până la adoptarea actului juridic relevant al Guvernului Federației Ruse, Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS și Prezidiul Consiliului Central al Sindicatelor din 25 octombrie 1974 N 298 / P-22 , Lista industriilor, atelierelor, profesiilor și posturilor cu condiții de muncă vătămătoare, muncă în care dă dreptul la concediu suplimentar și la scurtarea programului de lucru 20 .

Toți angajații ale căror profesii și posturi sunt asigurate de producție și ateliere în secțiunile relevante ale Listei, indiferent de industrie, au dreptul la o zi de lucru redusă. Dreptul la o zi de muncă redusă, timpul de muncă ia naștere numai dacă salariatul a prestat efectiv muncă în condiții vătămătoare pentru cel puțin jumătate din ziua de muncă stabilită prin Lista pentru o anumită producție, atelier, profesie sau post.

Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale pot stabili timp de lucru redus pentru alte categorii de lucrători (lucrători pedagogi, medicali și de altă natură). Angajatorul are dreptul, pe cheltuiala proprie, să stabilească o săptămână de lucru mai scurtă pentru alte categorii de salariați.

Astfel, stabilirea programului de lucru redus este în sarcina angajatorului. La încheierea unui contract de muncă, părțile nu au dreptul să majoreze durata programului de lucru stabilită de lege.

Spre deosebire de reducerea timpului de muncă, munca cu fracțiune de normă poate fi stabilită prin acord între salariat și angajator, atât la momentul angajării, cât și ulterior.

Munca cu fracțiune de normă se numește timp de lucru, a cărei durată este mai mică decât cea normală. În situația în care un salariat, în condițiile legii, are dreptul la reducerea programului de lucru, normă parțială va fi considerată mai scurtă decât norma corespunzătoare de reducere a programului de lucru.

Totodată, angajatorul este obligat să stabilească muncă cu fracțiune de normă sau o săptămână de lucru cu fracțiune de normă la solicitarea unei femei însărcinate, unul dintre părinți (tutore, tutore) care are un copil sub 14 ani (a copil cu dizabilități sub vârsta de 18 ani), precum și o persoană care îngrijește un membru al familiei bolnav în conformitate cu un raport medical emis în conformitate cu procedura stabilită de legile federale.

Munca cu fracțiune de normă nu implică pentru angajați nicio restricție privind durata concediului anual de bază plătit, calculul vechimii și alte drepturi. În același timp, angajatul este privat de dreptul la concediu suplimentar prevăzut de articolul 116 din Codul Muncii al Federației Ruse dacă i se atribuie un loc de muncă cu fracțiune de normă. Dacă îi este stabilită o săptămână de lucru cu jumătate de normă, atunci dreptul la concediul suplimentar specificat nu se pierde.

Introducere. 3

1. Conceptul și semnificația reglementării legale a programului de lucru. patru

A). Conceptul de timp de lucru. patru

b). Semnificația reglementării programului de lucru. patru

în). Programul de lucru conform Codului Muncii al Federației Ruse și Codului Muncii. 5

2. Tipuri de timp de lucru și metode de reglementare a acestuia. 7

A). Tipuri de timp de lucru. 7

b). Metode de reglare a timpului de lucru. zece

3. Program de lucru în afara duratei normale. 12

A). Când este implicat în muncă suplimentară la inițiativa angajatorului. 12

b). Atunci când lucrează la inițiativa unui angajat în condițiile muncii cu fracțiune de normă internă sau externă. paisprezece

4. Program de lucru. 16

Concluzie. douăzeci

O sarcină. 21

Scopul acestei lucrări este de a studia noul Cod al Muncii al Federației Ruse în ceea ce privește reglementarea legală a timpului de lucru. La prezentarea materialului în lucrare s-au folosit cele mai recente reglementări, s-a efectuat o analiză comparativă a Codului Muncii al Federației Ruse cu prevederile Codului Muncii și s-au folosit convențiile necesare ale Organizației Internaționale a Muncii.

Primul capitol prezintă conceptele de bază, discută importanța reglementării legale a timpului de lucru și oferă, de asemenea, o analiză comparativă a prevederilor capitolelor 15 și 16 din Codul Muncii al Federației Ruse cu capitolul 4 din Codul Muncii.

Al doilea capitol examinează în detaliu tipurile de timp de lucru, caracteristicile și corelarea metodelor statale și contractuale de reglementare a timpului de muncă.

Al treilea capitol discută caracteristicile reglementării timpului de lucru în afara duratei sale normale. Sunt luate în considerare conceptele de muncă suplimentară și muncă internă și externă cu fracțiune de normă.

Capitolul al patrulea examinează regimul și diferitele modalități de contabilizare a timpului de lucru.

În concluzie, sunt date principalele concluzii.

Reglementarea legală a programului de lucru stabilește tipurile, normele, durata și modul de lucru, precum și procedura de depășire a programului de lucru stabilit.

Artă. 91 din Codul Muncii al Federației Ruse definește timpul de lucru, ca perioada in care salariatul, in conformitate cu reglementarile interne de munca ale organizatiei si termenii contractului de munca, trebuie sa indeplineasca atributii de munca, precum si alte perioade de timp care, in conformitate cu legile si alte acte normative de reglementare; , sunt legate de timpul de lucru.

Timpul de muncă, în conformitate cu legislația muncii, include atât timpul în care munca a fost efectiv prestată, cât și perioadele în care munca nu a fost efectiv prestată, dar care, în conformitate cu legislația muncii, nu sunt supuse excluderii din timpul de lucru (de exemplu , pauze plătite). Pe de altă parte, timpul de muncă este și timpul de muncă peste durata stabilită în cazurile prevăzute de lege. Această muncă trebuie compensată lucrătorului. O pauză neplătită pentru odihnă și masă nu este exclusă în timpul programului de lucru, dar timpul (momentul) încheierii zilei de lucru (schimbului) depinde de durata acesteia. Concediul fără plată, precum și absenteismul, întârzierea și plecarea anticipată de la serviciu nu sunt incluse în timpul de lucru. Cu toate acestea, în conformitate cu legislația muncii, pierderea timpului de lucru nu este supusă compensației prin muncă.

Importanța reglementării timpului de lucru este mare, este una dintre garanțiile legale ale dreptului cetățenilor la odihnă, prin urmare, regulile privind timpul de lucru sunt indisolubil legate de regulile privind timpul de odihnă. Timpul de lucru ca condiție a muncii determină în mare măsură nivelul de trai al lucrătorilor. Cantitatea de timp liber folosită pentru recreere, satisfacerea nevoilor culturale și de altă natură ale oamenilor depinde de durata acestuia.

Potrivit art. 7 din Constituția Federației Ruse, „Federația Rusă este un stat social a cărui politică vizează crearea condițiilor care să asigure o viață decentă și o dezvoltare liberă a unei persoane. .. Munca și sănătatea oamenilor sunt protejate în Federația Rusă..». Stabilirea în normele de drept a duratei normale a programului de lucru (conform academicianului I.M. Sechenov, pentru funcționarea normală a organismului sunt necesare 8 ore de muncă, 8 ore de odihnă și 8 ore de somn), contribuie la implementarea politicii constituționale a statului rus și, de asemenea, permite: să asigure protecția sănătății angajatului, să contribuie la longevitatea sa în muncă; să primească de la fiecare muncitor o măsură de muncă necesară din punct de vedere social; să îmbunătățească nivelul cultural și tehnic al angajatului, să studieze la locul de muncă, să-și dezvolte personalitatea, ceea ce, la rândul său, contribuie la creșterea duratei muncii.

De remarcat că pentru a asigura îndeplinirea acestor obiective, pe lângă fixarea duratei maxime a timpului de muncă, este necesară reglementarea procedurii și modalităților de repartizare a timpului de muncă în cadrul unei zile, săptămâni sau altă perioadă calendaristică; reguli de utilizare a timpului de lucru; orele de lucru etc.

Toate cele de mai sus reflectă importanța ridicată a reglementării legale a timpului de muncă ca factor care contribuie la implementarea anumitor prevederi constituționale, în special, crearea condițiilor pentru o viață decentă și libera dezvoltare a unei persoane, asigurarea protecției muncii și a oamenilor. sănătate; precum şi îndeplinirea de către Rusia a funcţiei sale de stat bunăstării.

Este responsabilitatea atât a angajatorului, cât și a angajaților să respecte reglementările legislației muncii privind programul de lucru și perioadele de odihnă. Angajații sunt obligați să folosească tot timpul de lucru pentru muncă productivă, iar angajatorul este obligat să asigure toate condițiile necesare pentru aceasta și să organizeze munca în așa fel încât să nu fie încălcate drepturile salariaților la odihnă și protecția muncii.

În Codul Muncii al Federației Ruse, secțiunea 4 este dedicată reglementării timpului de lucru. Acesta a încorporat principalele prevederi ale Capitolului 4 din Codul Muncii. În același timp, au apărut câteva nuanțe și accente noi. Astfel, există o distincție (articolul 97) a două tipuri de muncă în afara programului normal de lucru: la inițiativa salariatului (munca cu fracțiune de normă, care, potrivit Codului, poate fi nu numai externă, ci și internă) , și la inițiativa angajatorului (muncă suplimentară). Codul a determinat acele cazuri în care problema orelor suplimentare are dreptul de a decide el însuși angajatorul (articolul 99). Această listă include lucrări, a căror problemă de implementare necesită o decizie imediată, în caz contrar sunt posibile consecințe grave. Adică vorbim de situații în care nu există timp pentru nicio coordonare. În acest caz, este necesar acordul scris al salariatului implicat în muncă suplimentară. În alte cazuri, implicarea în muncă suplimentară este permisă cu acordul scris al salariatului și ținând cont de opinia organului sindical ales al acestei organizații. Totodată, s-au păstrat restricțiile existente privind durata orelor suplimentare. În plus, legiuitorul a interzis angajarea internă cu fracțiune de normă în funcția principală de angajat.

Noul Cod a legalizat (articolul 102) programul de lucru flexibil. În acest regim, începutul, sfârșitul sau durata totală a zilei de lucru se stabilește prin acordul părților.

Codul interzice categoric (articolul 113) (cu excepția cazurilor special prevăzute) munca nu numai în weekend, ci și în sărbătorile nelucrătoare. Mai mult, în aceste cazuri, implicarea în muncă în weekend și sărbători nelucrătoare este permisă cu acordul scris al salariatului și ținând cont de opinia organului sindical ales al acestei organizații.

Noul Cod al Muncii a introdus un articol privind programul de lucru neregulat. În plus, durata zilei de lucru a fost redusă de la 6 la 5 ore cu o săptămână de lucru de șase zile în ajunul zilei libere.

Noul Cod al Muncii al Federației Ruse folosește o nouă procedură pentru calcularea programului de lucru redus.

Pe lângă conceptul general de timp de lucru, legislația distinge tipurile acestuia după durată, precum normal, redus, incomplet. Primele două tipuri sunt stabilite prin legislație și pe baza acesteia printr-un contract colectiv și de muncă, munca cu fracțiune de normă - de către părțile la un contract de muncă la angajare sau ulterior. Aceste trei tipuri de timp de lucru sunt timp de lucru normalizat.

Norma principală a programului de lucru conform legislației în vigoare este săptămâna de lucru, care este înțeleasă ca durata orelor de lucru pe o săptămână calendaristică de 7 zile. Stabilirea unei norme săptămânale de timp de lucru se datorează faptului că legislația muncii prevede două tipuri de săptămâna de lucru: de 5 zile și de 6 zile.

Program normal de lucru un angajat nu poate depăși 40 de ore pe săptămână (ambele cu o săptămână de lucru de cinci și șase zile). Marea majoritate a angajaților noștri au program normal de lucru în conformitate cu Codul Muncii. În plus, este necesar să se constate ratificarea de către Rusia a Convenției OIM 47 „Cu privire la reducerea timpului de lucru la 40 de ore pe săptămână”, conform căreia fiecare membru al OIM care a ratificat această Convenție și-a declarat aprobarea principiului o săptămână de lucru de patruzeci de ore.

Pentru unele categorii de lucrători, abreviat ore de lucru. Spre deosebire de Codul Muncii anterior, în care durata normelor de reducere a timpului de muncă era determinată prin indicarea numărului maxim de ore de lucru pe săptămână, art. 92 din Codul Muncii al Federației Ruse, a fost aleasă o abordare diferită - indică numărul de ore cu care se reduce programul normal de lucru pentru categoriile de lucrători indicate în acesta. Astfel, durata timpului de lucru redus se face dependentă de durata celui normal.

Această teză este dedicată temei reglementării legale a programului de lucru.

Relevanța cercetării este determinată de faptul că utilizarea rațională a timpului de muncă are o importanță deosebită chiar acum, în condițiile dezvoltării relațiilor de piață și al complicării legăturilor economice, odată cu necesitatea creșterii dimensiunii producției. Valoarea fiecărei ore, fiecărui minut de timp de lucru, respectarea strictă a regulilor regulamentelor interne de muncă este în creștere.

În utilizarea timpului de lucru, modul de lucru este de mare importanță. Creșterea productivității muncii și a intensității producției depind de cât de corect și rațional alternează munca și odihna la întreprindere.

Gradul de cunoaștere problema asta este destul de mare. Aleksandrov N. G., Andreev V. S., Voevodenko N. K., Gintsburg L. Ya., Zaikin A. D., Ivanov S. A., Ivankina T. V. , Kondratiev R. I., Korshunov Yu. P., Livshits R. 3., Martirosyan E. și mulți alții.

Lucrarea folosește diverse surse bibliografice, inclusiv lucrările oamenilor de știință de mai sus, acte juridice și alte publicații juridice.

Subiect de studiu este legislația muncii a Federației Ruse în domeniul reglementării programului de lucru și obiect– modul de funcționare la întreprinderea High Thermal Technologies LLC.

Scopul scrierii acestei lucrări- se familiarizează cu prevederile teoretice ale reglementării legale a zilei de muncă și, pe baza acestora, efectuează o analiză comparativă a regimului zilnic de muncă cu program normal de lucru, făcând o serie de propuneri de combatere a orelor suplimentare la întreprindere.

Pe baza scopului lucrării, ne confruntăm următoarele sarcini:

Luați în considerare reglementarea legală a timpului de lucru retrospectiv,

Descrieți conceptul și tipurile de timp de lucru,

Descrieți tipurile de ore de lucru, metodele de contabilizare a orelor de lucru,

Stabiliți caracteristicile reglementării legale a modului de funcționare „zilnic”.

Întocmește programe de schimb folosind exemplul unei anumite întreprinderi, ținând cont de normele legale și propune modalități de eliminare a problemelor asociate cu funcționarea în mai multe schimburi.

La redactarea unei teze se folosește metoda analizei și sintezei: în primul rând, sunt analizate surse juridice și literare disparate, informații din care sunt sintetizate pentru a trage concluzii și a formula ipoteze.

Întreaga lucrare constă dintr-o introducere, trei capitole, o concluzie și anexe. La final este atașată și o listă bibliografică. Structura lucrării include o trecere de la secțiunile teoretice la cele practice, cu dezvăluirea treptată a tuturor aspectelor studiului pe tema „Reglementarea legală a programului de lucru”.

Capitolul I. Programul de lucru

1.1. Reglementarea legală a timpului de muncă: istorie și modernitate

Reglementarea legală a timpului de muncă a apărut relativ recent, iar însuși conceptul de timp de muncă a lipsit până în secolul al XIX-lea, întrucât natura relațiilor industriale și structura legislativă a multor țări europene în timpul formării industriei nu prevedea reglementarea și protectia muncii muncitorilor.

Țara noastră nu a făcut excepție. O oarecare reglementare a timpului de muncă a fost introdusă prin decretul lui Petru I din 5 aprilie 1722. În paragraful 32 al capitolului XII al acestui decret se spunea că în perioada 10 martie-10 septembrie, clopotul să fie bătut la muncă în dimineața cu o oră înainte de răsărit și seara de la serviciu - la o oră după apus, conform calendarului (adică sunete dimineața - la ora 4,5 și seara - la ora 7).

Ziua de lucru în Imperiul Rus în a doua jumătate a secolului al XIX-lea a durat 12-13 ore, iar în multe întreprinderi - 15-16 ore. Capitaliștii, la propria discreție, stabilesc condițiile de muncă, durata zilei de muncă și salariile. Abia în anii 90. Sub influența mișcării grevei în masă, guvernul s-a orientat către reglementarea relațiilor dintre muncitori și proprietarii de fabrici prin adoptarea legislației muncii din fabrică, în principal legile fabricilor rusești din 1886 și 1897.

La 31 martie 1861 a fost aprobat „Regulamentul de angajare a muncitorilor” provizoriu. Cu toate acestea, aceste reguli se refereau în principal la salariile și tratamentul lucrătorilor, și nu la reglementarea programului de lucru.

Criza de supraproducție, care a început în Imperiul Rus în iarna anilor 1880-1881, a înrăutățit semnificativ condițiile de viață și de muncă ale muncitorilor. În acest sens, protestul muncitorilor a căpătat trăsăturile unei lupte greve de o amploare fără precedent și a forțat guvernul să revizuiască legislația muncii, ceea ce s-a reflectat în lucrarea de creare a legilor muncii în fabrici. La începutul anului 1882 patru miniştri; afacerile interne, finanțele, justiția și învățământul public au depus un proiect de lege, care a fost aprobat de împărat la 1 iunie 1882. Această primă dintre legile muncii în fabrică adoptate ulterior s-a numit „Despre minorii care lucrează în fabrici, fabrici și fabrici”.

Legea conținea, printre altele, următoarele prevederi:

1) copiii de ambele sexe care nu au împlinit vârsta de 12 ani nu aveau voie să lucreze;

2) Adolescenții cu vârsta cuprinsă între 12 și 15 ani nu trebuie să lucreze mai mult de 8 ore pe zi, fără a include timpul necesar pentru micul dejun, prânz, cină, frecventarea școlii și recreere, și numai între orele 5 și 21;

4) proprietarii de afaceri erau obligați să ofere tinerilor muncitori posibilitatea de a urma școala;

Întrucât multe dintre prevederile legii din 1 iunie 1882 erau neclare și nedeterminate, la 26 februarie 1885 au fost publicate „Regulile pentru producători și instrucțiunile pentru inspectoratul fabricii”, menite să clarifice conținutul legii numite, inclusiv în ceea ce privește reglementarea programului de lucru.

Greva Morozov din 1885 a influențat în mod semnificativ dezvoltarea ulterioară a legislației fabricilor.În iunie 1885, a fost aprobată legea „Cu privire la interzicerea muncii de noapte pentru minori și femei în fabrici, fabrici și fabrici”. Legea conținea doar două articole cu următorul conținut:

1) „Se interzice prin experiență timp de trei ani, de la 1 octombrie 1885, femeilor și adolescenților care nu au împlinit vârsta de 17 ani, munca de noapte în fabricile de bumbac, in și lână, punând la dispoziție Ministerul Finanțelor, de comun acord cu ministrului Afacerilor Interne, posibilitatea extinderii acestei măsuri și la alte instituții industriale cu avertismentul că producătorii până la momentul angajării obișnuite a lucrătorilor,

2) „Să acorde ministrului finanțelor, de comun acord cu ministrul de interne, posibilitatea de a supune problema muncii de noapte a adolescenților și femeilor unei examinări cuprinzătoare cel târziu în perioada de trei ani stabilită la articolul precedent. "

La 3 iunie 1886 au fost aprobate „Regulile privind angajarea muncitorilor în fabrici, uzine și fabrici” și „Regulile speciale privind relațiile reciproce între producători și muncitori”. Aceste acte normative prevăd, în primul rând, încheierea unui contract de muncă cu evidența condițiilor acestuia într-un carnet aprobat de inspectoratul fabricii, care a primit dreptul de a aproba regulamentul intern, inclusiv programul de lucru, la întreprinderile care erau supus controlului acestuia.

Deși în multe privințe Regulamentul din 3 iunie 1886 era declarativ, adoptarea lor prevedea însă o anumită ordine în reglementarea programului de lucru. Dar trebuie menționat că normele introduse de legislația fabricii nu se aplicau întregului teritoriu al Imperiului Rus. Regulile din 3 iunie 1886 se aplicau numai provinciilor Sankt Petersburg, Moscova si Vladimir, in 1891-1894 - in alte 15 provincii, iar abia in 1899 - zonelor miniere.

În anii 80 și 90 ai secolului al XIX-lea, în perioada contrareformelor, drepturile muncitorilor, consacrate în legislația muncii din fabrică, au fost restrânse considerabil. Deci, la 24 aprilie 1890, Consiliul de Stat a adoptat o rezoluție privind modificările și completările la articolele relevante ale legilor din 1 iunie 1882 și 3 iunie 1885. Această rezoluție a înlocuit aceste două legi, combinându-le într-un singur act legislativ și înlocuind normele anterioare în punctele cele mai semnificative. În special, a existat o sferă extinsă de utilizare a muncii minorilor, permițând munca minorilor (sub 12 ani) până la 6 ore și munca de noapte a copiilor (12-15 ani) până la 9 ore în cazurile în care acest lucru. „va fi găsit util”.

Un nou val puternic al mișcării muncitorești din anii 90 ai secolului al XIX-lea a forțat guvernul țarist să se îndrepte din nou către ajustarea legislației muncii din fabrică. De data aceasta, la 2 iunie 1897, a fost adoptată legea „Cu privire la durata și repartizarea timpului de muncă în fabrici și fabrici”, care a intrat în vigoare în noiembrie 189.

Legea a limitat durata zilei de lucru în fabrică și industria minieră la 11,5 ore, iar programul de lucru al artizanilor și lucrătorilor departamentului militar la 10 ore și a stabilit odihna obligatorie de duminică și de sărbătoare.

Munca minorilor (sub 12 ani) a fost interzisă. Orele suplimentare au fost limitate la 120 de ore pe an (această prevedere avea însă o avertizare). Totodată, circulara Ministerului de Interne din 12 august 1897 a majorat pedepsele pentru părăsirea neautorizată a muncii la sfârşitul perioadei de angajare şi pentru greve. Deși această lege nu a fost întotdeauna implementată în măsura muncii fără scrupule a inspecțiilor în fabrică, ea a pus bazele reglementării legale a programului de lucru pe baza capacităților fiziologice ale unei persoane.

Revoluția din februarie din Rusia din 1917 nu a rezolvat problema limitării duratei zilei de lucru. Activitatea Guvernului provizoriu în introducerea zilei de lucru de opt ore s-a redus la faptul că într-o comisie specială a Ministerului Muncii s-a discutat doar, fără demersuri practice, problema procedurii de elaborare a unei astfel de legislații.

După lovitura de stat bolșevică, primul act legislativ privind munca a fost decretul din 29 octombrie (11 noiembrie) 1917 „În ziua de lucru de opt ore”. Până la a zecea aniversare a Revoluției din octombrie, Comitetul Executiv Central al URSS, într-un manifest din 15 octombrie 1927, a decis să asigure trecerea de la o zi de lucru de opt ore la una de șapte ore pentru muncitorii industriali în următoarele câteva ore. ani fără să le reducă salariile.

În elaborarea acestui manifest, Comitetul Executiv Central și RNC al URSS în ianuarie 1929 au adoptat o rezoluție „Cu privire la ziua de lucru de șapte ore”, prin care marea majoritate a lucrătorilor din întreprinderile de producție au fost transferați treptat într-un număr de șapte ore. oră zi de lucru. A fost introdusă o săptămână de șase zile - o săptămână de lucru de cinci zile cu o zi liberă. Durata săptămânii de lucru a fost de fapt stabilită la 35 de ore. Fiecare a șasea zi - 6, 12, 18 și 24 ale fiecărei luni, indiferent de ziua în care au căzut, a fost declarată zi liberă.

Totuși, din cauza tensiunii din situația internațională, Decretul Prezidiului Sovietului Suprem al URSS din 26 iunie 1940 „Cu privire la trecerea la o zi de lucru de opt ore, la o săptămână de lucru de șapte zile și la interzicerea plecării neautorizate a lucrătorilor și angajaților din întreprinderi și instituții” a făcut din nou trecerea la o zi de lucru de opt ore.zi. Durata zilei de lucru a fost mărită de la șapte la opt ore, adică la standardul sovietic anterior, săptămâna de lucru a fost stabilită la 48 de ore cu șase zile lucrătoare cu o zi liberă duminica.

În 1956, Uniunea Sovietică, împreună cu republicile sale constitutive, au ratificat Convenția nr. 47 „Cu privire la reducerea timpului de muncă la 40 de ore pe săptămână”, iar această Convenție a intrat în vigoare. A început o nouă etapă de reducere a timpului de muncă, care a fost finalizată în Rusia în 1972 odată cu adoptarea Noului Cod al Muncii.

Potrivit art. 41 raționalizarea duratei timpului de lucru pentru toți lucrătorii și angajații se realizează de către stat cu participarea sindicatelor. Normele de program de lucru nu pot fi modificate prin acord între administrația unei întreprinderi, instituții, organizații cu comitetul sindical al întreprinderii, instituției, organizației sau cu lucrătorii și angajații, dacă prin lege nu se prevede altfel.

Durata normală a timpului de lucru al lucrătorilor și angajaților la întreprinderi, instituții și organizații nu poate depăși 41 de ore pe săptămână. Pentru lucrătorii și angajații cu vârsta sub optsprezece ani, se stabilește un timp de lucru redus: la vârsta de 16 până la 18 ani - 36 de ore pe săptămână, iar la vârsta de 15 până la 16 ani - 24 de ore pe săptămână.

Din 25 septembrie 1992, Codul Muncii al RSFSR a fost redenumit în Codul Muncii al Federației Ruse. Nu au existat modificări fundamentale în timpul de lucru al unui angajat, dar această lege stabilește o săptămână de lucru de 40 de ore.

Temeiul legal al timpului de lucru astăzi este partea 5 a articolului 37 din Constituția Federației Ruse, care stipulează că toată lumea are dreptul la odihnă. Persoanei care lucrează în baza unui contract de muncă i se garantează durata timpului de muncă stabilită de legea federală, weekend-uri și sărbători și concediu anual plătit. De asemenea, timpul de lucru în Federația Rusă este reglementat în prezent de Codul Muncii al Federației Ruse.

Timpul de lucru este un concept foarte important. Ca concept economic, timpul de lucru este o particulă a participării individuale a lucrătorilor la o muncă comună. Mărimea contribuției (măsurii) necesare din punct de vedere social a muncii în fiecare etapă a dezvoltării istorice este determinată de factori socio-economici și politici. Măsura muncii reglementată de lege capătă formă juridică, devine normă obligatorie din punct de vedere juridic pe durata muncii lucrătorilor și angajaților.

Prin urmare, timpul de muncă devine subiect de reglementare legală numai atunci când acţionează ca măsură a muncii, conţinutul raporturilor de muncă. De exemplu, timpul și programul de lucru într-o gospodărie privată (de exemplu, munca unui artizan, freelancer), precum și timpul de muncă, care acționează ca mijloc de îndeplinire a obligațiilor în relațiile de proprietate civilă, nu sunt reglementate. prin lege.

Norma de timp de lucru stabilită de stat este o parte legală a muncii necesare social pe care trebuie să o presteze fiecare muncitor și angajat.

Norma timpului de muncă servește ca mijloc de protecție a muncii datorită faptului că îmbină nevoile societății cu nevoile socio-fiziologice ale individului, este obligatorie, este efectiv asigurată și, de regulă, este pusă în aplicare cu acuratețe. Norma timpului de muncă este inerentă principiului realității, ale cărui garanții legale sunt limitarea maximă a orelor suplimentare și responsabilitatea pentru conduita ilegală a acestora, supravegherea statului și controlul public asupra respectării legislației privind programul de lucru și timpul de odihnă.

Astfel, în dreptul muncii din Rusia, norma timpului de lucru (ziua de lucru corespunzătoare, săptămâna de lucru) acționează atât ca o parte necesară din punct de vedere social, cât și ca o parte obligatorie a participării lucrătorilor și angajaților la crearea unui produs social.

Forma juridică de fixare a măsurii duratei muncii și modalitatea de reglementare legală a timpului de muncă în sens larg este legea. În același timp, acordurile de reglementare joacă un rol important în reglementarea distribuției și contabilității timpului de lucru. Reglementările interne de muncă ale întreprinderilor individuale stabilesc ziua de muncă, programul modificărilor, procedura de înregistrare a timpului de lucru și alte elemente importante ale regimului timpului de muncă. Semn al timpului de muncă este acela că lucrătorul sau salariatul, din cauza obligațiilor care decurg din raportul de muncă, trebuie să își îndeplinească funcția de muncă sau altă muncă care îi încredințează.

Prin excepție, programul de lucru definește și perioade separate de timp în care salariatul este liber de la îndeplinirea sarcinilor sale de muncă, dar i se plătește salariu în acest timp. Astfel de perioade sunt indicate direct în lege și sunt socotite ca ore de lucru (pauze pentru femei în cazul hrănirii unui copil, pentru încărcătoare, pauză pentru încălzire în anotimpurile reci etc.).

Deci, programul de lucru este timpul în care un lucrător sau salariat, conform regulilor regulamentelor interne de muncă, trebuie să se afle la locul de muncă și să își îndeplinească funcția de muncă sau alte atribuții care îi sunt încredințate.

Legislația prevede delimitarea timpului de lucru în tipuri separate. Există două tipuri principale de timp de lucru. Acesta este, în primul rând, programul de lucru normalizat și, în al doilea rând, programul de lucru nestandardizat.

La rândul său, timpul de lucru normalizat este împărțit în:

1) orele de lucru de durata normala,

2) program redus de lucru,

3) munca cu fracțiune de normă.

Programul normal de lucru al angajaților nu poate depăși 40 de ore pe săptămână (articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse). Această normă nu poate fi majorată nici prin contracte colective sau de muncă, inclusiv prin contracte. În același timp, întreprinderile și organizațiile, la încheierea unui contract colectiv, pot stabili un standard de timp de lucru mai mic decât 40 de ore.

Proprietarul are dreptul de a cere de la salariat îndeplinirea sarcinilor de muncă în timpul programului de lucru, precum și respectarea de către salariat a regulilor regulamentelor interne de muncă. Încălcarea acestor obligații de către salariat, inclusiv în ceea ce privește durata programului de lucru, atrage răspunderea disciplinară a salariatului, precum și alte măsuri de influență prevăzute de legislația muncii, contractul colectiv și alte reglementări (în special, privarea de spor în totalitate sau în parte, în cazul aplicării salariului de sistem, care include sporuri).

Obligația salariatului de a lucra în timpul programului de lucru stabilit include obligația de a respecta programul de lucru prevăzut de lege, reglementările locale și contractul de muncă. Încălcarea regimului timpului de muncă nu poate fi compensată prin vreo realizare în muncă și poate duce la aplicarea măsurilor disciplinare.

În același timp, trebuie avut în vedere faptul că, dacă un angajat intră într-o relație de muncă cu mai mulți proprietari, atunci durata totală a timpului său de muncă poate depăși 40 de ore.

Programul de muncă redus înseamnă că timpul în care angajatul trebuie să îndeplinească sarcinile de serviciu este redus, dar angajatul are dreptul la salarii în cuantumul tarifului integral, salariul integral. Programul de lucru redus este de obicei stabilit prin lege. Programul de lucru redus este stabilit pentru angajații cu vârsta cuprinsă între 16 și 18 ani - 35 de ore pe săptămână, pentru persoanele cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani (studenți cu vârsta între 14 și 15 ani care lucrează în vacanță) - 24 de ore pe săptămână. Durata timpului de muncă al studenților care lucrează în timpul anului universitar în timpul liber nu poate depăși jumătate din durata maximă a timpului de muncă prevăzută pentru persoanele de vârsta corespunzătoare.

Programul de lucru redus este stabilit pentru lucrătorii angajați în locuri de muncă cu condiții de muncă dăunătoare - nu mai mult de 36 de ore pe săptămână. Lista industriilor, atelierelor, profesiilor și funcțiilor cu condiții de muncă vătămătoare, muncă în care dă dreptul la un timp de muncă redus, se aprobă în modul prevăzut de lege.

Pentru persoanele cu dizabilități din grupele I și II care lucrează în întreprinderi, în ateliere și în zonele destinate utilizării muncii acestor persoane se stabilește un timp de muncă redus de 6 ore pe zi (35 de ore pe săptămână), dacă nu beneficiază de dreptul pentru a primi alte beneficii.

Munca cu fracțiune de normă diferă de timpul de lucru redus în ceea ce privește salariile. Pentru timpul de lucru normal sau redus, salariatului, cu salariul orar, i se plătește integral, stabilit în mod corespunzător, cota tarifară (salariul oficial). În cazul muncii cu fracțiune de normă, dacă se stabilește forma orară de remunerare, salariatului i se plătește partea corespunzătoare din tariful (salariul oficial).

Prin excepție de la regula generală (înființarea muncii cu fracțiune de normă prin acordul părților la contractul de muncă), anumitor categorii de lucrători li se acordă dreptul de a înființa muncă cu fracțiune de normă. Este vorba despre femeile însărcinate, femeile care au un copil sub 14 ani sau un copil cu dizabilități sau care au grijă de un membru bolnav al familiei conform raportului medical. Proprietarul este obligat, la cererea unor astfel de salariați, să stabilească muncă cu normă parțială. Articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse extinde acest beneficiu părinților care cresc copii fără mamă, inclusiv în cazul șederii prelungite a unei mame într-o instituție medicală, precum și unui tutore (tutore). Proprietarul este obligat, la cererea unui salariat care are dreptul la muncă cu jumătate de normă, să stabilească un program de lucru pe durata solicitată de salariat.

La rândul său, proprietarul are dreptul de a stabili muncă cu fracțiune de normă pentru angajat. În același timp, trebuie să respecte în mod necesar procedura de modificare a condițiilor esențiale de muncă, care este prevăzută la articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Timpul de lucru necesită un regim strict și ținând cont de durata acestuia la fiecare întreprindere în parte. Prin urmare, în reglementarea legală a timpului de muncă, un loc aparte îl ocupă metodele de construire a unui regim și luarea în considerare a duratei timpului de muncă.

Modul de lucru sau timpul de lucru este o anumită ordine de distribuție a normei de timp, în special începutul, sfârșitul și pauzele în muncă.

Modul de lucru include o anumită durată a timpului de muncă pentru perioada corespunzătoare: săptămâna de lucru, ziua de lucru, tura de lucru, împărțirea timpului de lucru în părți, programul de lucru neregulat, programul de lucru de noapte, munca suplimentară, sarcina și contabilitatea orelor de muncă. Toate aceste concepte vor fi dezvăluite mai detaliat în aspectul juridic în a doua secțiune a lucrării noastre. Între timp, să le atingem pentru a aborda tema schimburilor în modul de lucru.

Un tip special de regim al timpului de lucru este regimul în care este introdusă contabilitatea sumară a timpului de lucru. Regimul de înregistrare sumar a timpului de lucru poate fi introdus la întreprinderile, instituțiile și organizațiile care funcționează continuu, precum și în industrii individuale, ateliere, secții, departamente și în unele tipuri de muncă în care, datorită condițiilor de producție (muncă), nu pot fi respectate cele stabilite de lege pentru această categorie de lucrători.orele de muncă zilnice sau săptămânale.

Orele suplimentare, în cazul contabilizării rezumative a timpului de lucru, sunt muncă peste orele de lucru stabilite pentru perioada contabilă. Conform legislației actuale, orele suplimentare sunt în general interzise. În situația în care salariații sunt implicați în muncă suplimentară în cazuri excepționale prevăzute de lege, se stabilesc norme limitative - patru ore timp de două zile consecutive și 120 de ore pe an pentru fiecare salariat. Se mărește plata orelor suplimentare. Salariații care au încheiat un contract de muncă cu condiția muncii cu fracțiune de normă nu pot fi, în general, implicați în muncă suplimentară. Aceștia pot fi implicați în muncă peste norma stabilită de timp de lucru, cu acordul părților, numai pe baza de comun acord cu plata pentru muncă părăsind tarifele obișnuite (unice).

Săptămâna de lucru este repartizarea timpului de lucru în timpul săptămânii calendaristice. Există două tipuri de săptămână de lucru: cu una și două zile libere în cealaltă zi (de obicei sâmbătă și duminică).

O zi lucrătoare este timpul legal de lucru în timpul zilei. Durata muncii zilnice la o anumită întreprindere (într-o instituție, organizație) este determinată de regulamentele interne de muncă sau de programele de schimb în cazul muncii în schimburi.

Un schimb de lucru este durata timpului de lucru pe parcursul zilei, conform unui program sau program de lucru. Programele în ture sunt aprobate pentru munca în ture „zilnic” în timpul zilei (zilelor). Programele de schimb pot fi în două sau trei schimburi, iar în întreprinderile care funcționează continuu - și în patru schimburi. Programele de schimb sunt furnizate angajaților pentru revizuire, de regulă, cu cel puțin 1 lună înainte de intrarea în vigoare. Trecerea de la o tură la alta, de regulă, ar trebui să se efectueze în fiecare săptămână lucrătoare la orele stabilite de programul de schimb.

Până la începutul muncii, fiecare angajat este obligat să-și marcheze sosirea la locul de muncă, iar la sfârșitul zilei de lucru (turului) - plecarea sa de la locul de muncă în modul stabilit de întreprindere. În industriile care funcționează continuu, angajaților le este interzis să părăsească locul de muncă până la sosirea schimbătorului (conform Reglementărilor interne tipice de muncă).

Un tip special de program de lucru este un mod de lucru cu repartizarea zilei de lucru în părți. Repartizarea zilei de lucru în părți este prevăzută de articolul 105 din Codul Muncii al Federației Ruse și înseamnă posibilitatea stabilirii unei pauze de lucru pentru mai mult de două ore. Două ore este durata pauzei, ceea ce îi permite să fie calificată ca pauză pentru masă și odihnă. Împărțirea timpului de lucru în părți se stabilește pentru șoferii de transport urban și lucrătorii de animale (hrănire, muls vaci etc.). Posibilitatea împărțirii zilei de muncă în părți este prevăzută de o serie de acte normative care reglementează problema timpului de muncă și a timpului de odihnă în anumite domenii ale economiei naționale.

Din punct de vedere al aplicării practice a normelor de drept al muncii, cele mai multe probleme apar în reglementarea programului de lucru cu o sinteză a duratei acestuia. De regulă, contabilitatea rezumată este utilizată pentru munca în ture „zilnic”.

Să depanăm mai detaliat standardele permise pentru durata unui schimb de lucru pe parcursul zilei. Turele pot fi de zi, de seară sau de noapte. Durata schimbului de muncă poate coincide cu durata muncii zilnice stabilită prin lege pentru anumite categorii de lucrători (articolul 94 din Codul Muncii al Federației Ruse) și poate fi mai mare sau mai mică decât aceasta. Durata schimbului cu contabilizarea rezumată a timpului de lucru nu trebuie să depășească 12 ore. In conformitate cu prevederile legislatiei muncii, durata schimbului de munca la munca de noapte se reduce cu 1 ora, cu exceptia salariatilor pentru care se stabileste program redus de munca. Potrivit art. 95 din Codul Muncii al Federației Ruse în ajunul zilelor libere, durata unui schimb de muncă cu o săptămână de lucru de 6 zile nu poate depăși 6 ore. Durata schimbului de lucru este, de asemenea, supusă unei reduceri cu 1 oră atât pentru o săptămână de lucru de 5 zile, cât și pentru cea de 6 zile în ajunul sărbătorilor legale. Această regulă nu se aplică acelor angajați pentru care programul de lucru redus stabilit. În cazurile în care o sărbătoare este precedată de o zi liberă conform calendarului sau programului de lucru, durata muncii zilnice (în tură) nu se reduce înainte de sărbătoare. Dacă în organizațiile care funcționează continuu și în anumite tipuri de muncă este imposibil să se reducă schimbul de muncă în ajunul primei și sărbătorilor din cauza condițiilor de producție, se prevede timp de odihnă suplimentar pentru procesarea acestor zile sau se plătește în același mod ca muncă peste program.

O tură pentru angajații cu vârsta între 15 și 16 ani nu poate depăși 5 ore, pentru minorii cu vârsta între 16 și 18 ani - 7 ore, pentru copiii cu vârsta între 14 și 16 ani care combină munca cu studiile - 2,5 ore.

După cum s-a menționat mai sus, programul de lucru al angajaților cu o contabilitate rezumată a orelor de lucru este reglementat de programe de schimb (articolele 103-104 din Codul Muncii al Federației Ruse), care sunt întocmite în avans pentru întreaga perioadă contabilă pe baza îndeplinirea normei de timp de lucru stabilite pentru această perioadă. În grafice (sau în ordinea introducerii modului de lucru conform programului) se notează: ora de începere, sfârșitul și durata muncii zilnice (tur), timpul pauzelor pentru odihnă și masă, precum și timpul pentru între schimburi și odihnă săptămânală.

Programele de ture sunt de fapt o fișă de pontaj, întocmită doar înainte de începerea perioadei contabile și fără a ține cont de unele abateri: absenteism, concedii neprogramate, boală etc.

La întocmirea programului de lucru, persoana responsabilă, fără îndoială, trebuie să țină cont de: programul existent al concediilor anuale planificate, lista angajaților bolnavi la momentul programării, lista angajaților aflați în concediu din cauza studiile la instituții de învățământ superior, precum și volumul sarcinilor atribuite unității de către conducerea întreprinderii.

În fiecare zi, programul de schimb este verificat de șeful departamentului cu disponibilitatea reală a angajaților și, dacă este necesar, este ajustat pentru a îndeplini sarcinile planificate și a respecta normele și cerințele legislației muncii din Rusia.

Programele de schimb se aprobă de către administrație de comun acord cu organul sindical ales (reprezentantul sindicatului, reprezentantul ales al echipei de salariați) și se dau fiecărui salariat spre familiarizare.

Contabilitatea însumată a orelor de lucru este utilizată și atunci când se utilizează una dintre formele progresive de contabilizare a timpului de lucru - regimul de program flexibil de lucru, i.e. împărțirea zilei de lucru în părți, care sunt prevăzute la articolul 105 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Implementarea unui program de lucru în schimburi permite, pe măsură ce sarcina crește, creșterea timpului de funcționare al întreprinderii până la 12-24 de ore pe zi. Iar numărul de zile lucrătoare pe săptămână poate fi crescut la 7.

Există multe opțiuni pentru programele de schimb, fiecare dintre acestea fiind format pentru a rezolva anumite probleme. Să luăm în considerare trei opțiuni pentru orele de schimb, cele mai raționale și utilizate frecvent în întreprinderi atunci când se organizează munca de la 12 la 24 de ore pe zi și de la 5 la 7 zile pe săptămână.

Opțiunea 1 este utilizată atunci când este necesar să se rezolve problema optimizării repartizării resursei de muncă în conformitate cu fluctuațiile încărcăturii intrazi. Se aplică un program de dimineață-seară în 2 schimburi când întreprinderea funcționează între orele 8.00 și 20.00, de luni până vineri, cu două zile libere. Aceasta este cea mai simplă opțiune, caracteristica sa este perioada prezenței simultane a două schimburi pe site. Personalul lucrează 8 ore pe zi cu intervale suprapuse în timpul sarcinilor zilnice de vârf în producție (Tabelul 1).

tabelul 1

Durata schimburilor cu program de schimb în două schimburi

Timp de schimb 8-17

Timp de schimb 8-17

Fiecare angajat lucrează 40 de ore pe săptămână. Dacă numărul de ture este de 10 persoane, resursa medie lunară va fi de 3520 persoane/oră.

În fig. unu.

Avantajele unui program de dimineață-seară în două schimburi sunt o creștere a timpului de funcționare al întreprinderii până la 16 ore pe zi. Cu o durată a schimbului de 8 ore, este posibilă implicarea personalului în muncă suplimentară timp de 1-2 ore fără teama de o scădere semnificativă a productivității și a calității performanței.

Poza 1

Program de acoperire a sarcinii de vârf în timpul zilei pentru funcționarea în 2 schimburi

Dezavantajul utilizării acestui program este cantitatea limitată de resurse tehnice în perioada de muncă simultană a schimburilor de dimineață și de seară (locuri de muncă, echipamente de manipulare etc.).

Opțiunea 2 este utilizată pentru a rezolva problema creșterii generale a capacității de producție a întreprinderii cu o săptămână de lucru de cinci zile. Se introduce un program de 3 schimburi pentru a organiza munca non-stop. Personalul lucrează în cicluri săptămânale (1-a săptămână - dimineața, a 2-a săptămână - seara, a 3-a săptămână - noapte) timp de 8 ore pe zi cu 2 zile libere. Pentru a transfera schimburile și pentru a ajusta sarcinile de schimb, programul ar trebui să prevadă intervale de jumătate de oră pentru schimburile de schimb - schimbări de schimb (Tabelul 2).

Volumul de muncă săptămânal al unui angajat este de 40 de ore pe săptămână. Cu o tură de 10 persoane, resursa medie lunară va fi de 5280 persoane/oră. Avantajele unui program în 3 schimburi sunt executarea promptă a sarcinilor de producție prin procesarea cantității de muncă primite în ziua precedentă prin tura de noapte, asigurarea unui proces de producție continuu pe o săptămână de lucru de cinci zile și capacitatea de a folosi personal după ore. Dezavantajul este necesitatea de a organiza funcționarea non-stop a serviciilor care asigură condițiile de lucru ale echipamentelor și personalului.

masa 2

Durata schimburilor cu program de schimb în trei schimburi

U - tura de dimineata de la 07.30 la 16.00, B - tura de seara 15.30 la 24.00, H - tura de noapte - 23.30 la 08.00.

Opțiunea 3 este utilizată pentru a rezolva problema maximizării debitului depozitului cu o săptămână de lucru de șapte zile. Pentru a face acest lucru, se introduce un program de 4 schimburi cu organizarea a două perioade de lucru de 12 ore de schimburi de producție în timpul zilei-noaptei. Pentru a trece la acest program, este necesar să se prevadă intervale de odihnă mai mari după tura de noapte (Tabelul 3).

Timpul mediu de lucru per angajat este de 42 de ore pe săptămână. Cu o tură de 10 persoane, resursa medie lunară va fi de 7200 persoane/oră.

Avantajele programului de 4 schimburi sunt realizarea la maximum a potentialului capacitatilor de productie, indeplinirea prompta a cererilor, comenzile datorate procesarii volumului comenzilor primite in cursul zilei precedente de catre schimbul de noapte, precum si posibilitatea a asigurării unui proces continuu de prelucrare a fluxului de mărfuri sau a procesului de producţie.

Dezavantajele sunt necesitatea de a organiza funcționarea non-stop a serviciilor care să asigure condițiile de lucru ale echipamentelor și personalului, precum și lipsa unei rezerve de ore suplimentare de muncă pentru personal după o tură de 12 ore (cu excepția a retragerii turelor de zi, la o zi după lucru în tura de noapte).

Tabelul 3

Durata schimburilor cu program de patru schimburi

D - tura de zi de la 08.00 la 21.30, H - tura de noapte de la 21.00 la 08.30

2.1. Programul de lucru și reglementarea legală a acestuia

Forma juridică de fixare a măsurii duratei muncii și modalitatea de reglementare legală a timpului de muncă în sens larg este legea. În același timp, reglementările locale joacă un rol important în reglementarea repartizării și contabilizării timpului de lucru. Deoarece am revizuit deja legislația federală rusă care reglementează programul de lucru, ne vom familiariza cu funcțiile și tipurile de acte juridice locale. Principalele sunt Contractul de Munca si Regulamentul Intern al intreprinderii.

Prin încheierea unui contract de muncă, angajații sunt incluși în echipa relevantă, își asumă obligația de a îndeplini o anumită funcție de muncă pe durata prevăzută de lege, cu respectarea regulilor regulamentelor interne de muncă. Deci, conținutul legal al timpului de muncă la nivel local este considerat a fi durata timpului de muncă stabilită prin contractul de muncă și reglementările de muncă.

Reglementările interne de muncă sunt un act normativ local care determină obligația subiectivă a lucrătorului de a îndeplini o funcție de muncă în timpul programului de lucru, care este deja stabilită prin lege. Faptul că normele duratei timpului de muncă ar trebui să fie determinate precis prin lege trebuie subliniat la introducerea conceptului de timp de muncă. Există un alt punct de vedere exprimat în literatură. Deci, L.O. Syrovatskaya consideră că expresia „stabilită prin lege” sau „în baza acesteia” nu oferă motive pentru a include una sau alta perioadă de timp în definiția conceptului de timp de lucru, deoarece nu toate componentele timpului de lucru sunt stabilite de legiuitor . Este absolut adevărat că durata timpului de muncă, turele de muncă este determinată de administrația întreprinderii sau de un organism autorizat de administrație, împreună cu organizațiile sindicale. Dar și în acest caz, este necesar să se respecte normele de timp de lucru stabilite de lege.

Toate actele juridice normative care reglementează programul intern de muncă pot fi clasificate din punct de vedere juridic în două tipuri: norme generale (Codul Muncii al Federației Ruse, Reglementări interne tipice de muncă etc.) și norme cu scop special care țin cont de specificul anumitor domenii. ale economiei, precum și trăsăturile muncii anumitor categorii de lucrători (regulamente interne de muncă specifice industriei; carte de disciplină; reglementări de disciplină a anumitor categorii de lucrători etc.).

Dintre cercul actelor care prevăd reglementarea legală a regulamentului intern al muncii, un loc aparte îl revine regulilor regulamentului intern al muncii. Ele sunt împărțite în trei tipuri: tipice, ramificate și locale.

Actualele reglementări interne tipice de muncă pentru lucrătorii și angajații întreprinderilor, instituțiilor, organizațiilor au fost aprobate prin rezoluția Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS și a Sindicatului Central al Sindicatelor din Rusia din 20 iulie 1984 (Buletinul de Stat al URSS). Comitetul pentru Muncă.- 1984. - Nr.11). Acum regulile model sunt în vigoare în partea care nu contrazice Codul Muncii al Federației Ruse. Acesta este un act normativ de acțiune generală, în care se formulează prevederi care determină programul de muncă la diferite întreprinderi. Reglementările interne sectoriale ale muncii sunt aprobate de ministere și departamente de comun acord cu organele sindicale competente. Aceste acte țin cont de specificul regiunii privind modul de muncă și odihnă. Reglementările interne de muncă la o anumită întreprindere, instituție, organizație sunt determinate de regulile/regulile interne de muncă, care se aprobă de colectivitățile de muncă la propunerea proprietarului sau a unui organism autorizat de acesta și de comitetul sindical. Aceste reguli specifică modul de lucru și timpul de odihnă.

În unele domenii ale economiei naționale, pentru anumite categorii de lucrători, există carte și reglementări privind disciplină (de exemplu, Carta disciplinară a Parchetului din Federația Rusă, aprobată, Carta disciplinei etc.).

Actele normative ale întreprinderii care reglementează programul de lucru servesc ca principal instrument de protejare a drepturilor de muncă ale salariatului. În cazul încălcării regimului timpului de muncă stabilit de legislația federală, sau dacă acesta nu respectă condițiile actelor juridice de reglementare locale, salariatul se poate adresa în justiție, făcând trimitere direct la Munca, contractul colectiv și Regulamentul intern.

În funcție de domeniul de aplicare, orele de lucru pot fi împărțite în moduri generale și speciale sau, după cum sa menționat mai devreme, normalizate și nestandardizate.

În regimurile generale de timp de lucru, repartizarea normei duratei programului de lucru, la care se realizează îndeplinirea acesteia, se realizează pe o săptămână sau altă perioadă contabilă. Programul general de lucru include: o săptămână de lucru de cinci zile și o săptămână de lucru de șase zile.

Norma zilei de lucru cu o săptămână de lucru de cinci sau șase zile este același număr de ore. Norma legală săptămânală a timpului de lucru este implementată în fiecare săptămână calendaristică cu numărul întreg de zile lucrătoare. Cu un program bazat pe orele săptămânale de lucru, orele zilnice pot varia de la o zi la alta.

Cea mai comună este o săptămână de lucru de cinci zile cu două zile libere în ultimele zile. Ziua de lucru poate dura 8 ore zilnic, sau 8 ore 15 minute zilnic cu o reducere a timpului de lucru cu o oră cu o zi înainte în ziua liberă.

Articolul 102 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede cazuri de stabilire a unei săptămâni de lucru de șase zile la întreprinderi.

Programele speciale de lucru se aplică doar ca excepție pentru un anumit cerc de persoane. Consolidarea legislativă a regimurilor speciale de timp de muncă se datorează condițiilor și naturii speciale a muncii, specificului funcției ocupate, funcției sociale a persoanelor etc.

Programul de lucru special include programul de lucru neregulat; programul de lucru întrerupt; program de lucru flexibil; metoda schimburilor de organizare a muncii.

Introducerea programului de lucru neregulat pentru lucrători nu anulează dreptul acestora la odihnă. În plus, este posibilă implicarea lucrătorilor în program de lucru neregulat doar ocazional, dacă este necesar. Prin urmare, dacă un astfel de program de lucru este sistematic sau permanent, va fi o încălcare clară a Codului Muncii.

Întreprinderea trebuie să aibă o listă de posturi în care se stabilește o zi de lucru neregulată, indicând numărul specific de zile de concediu suplimentar. În organizațiile de stat, Listele sunt aprobate de Guvernul Republicii Belarus sau de un organism autorizat de acesta: ministerele sectoriale, organizațiile republicane ale administrației de stat.

În organizațiile neguvernamentale, Lista salariaților cu program de lucru neregulat se aprobă prin ordin, ordin al angajatorului. Lista este atașată la contractul colectiv.

Angajații cu program de lucru neregulat includ cel mai adesea șefi de departamente funcționale, adjuncții acestora, specialiști din aceste departamente, angajați ai unităților de afaceri, adjuncții acestora, specialiști de toate numele și categoriile, alți angajați (interpreți tehnici), șoferi de mașini oficiale.

Utilizarea programului de lucru neregulat se realizează în temeiul art. 116 din Codul Muncii al Federației Ruse, Ordinul Ministerului Justiției al Federației Ruse din 8 februarie 2002 N 33 „Cu privire la concediile anuale plătite și concediile suplimentare plătite pentru programul de lucru neregulat al angajaților biroului central al Ministerului Justiția Rusiei”.

Un alt tip de program special de lucru este programul de lucru flexibil. Acesta prevede dreptul angajaților de a reglementa în mod independent începutul, sfârșitul și durata totală a zilei de lucru. O condiție prealabilă pentru aplicarea unui astfel de regim de timp de lucru este efectuarea completă de către salariați a numărului total de ore de lucru stabilite prin lege în cursul perioadei contabile - o zi lucrătoare, o săptămână lucrătoare etc.

Elementele unui program de lucru flexibil includ: programul de lucru în schimburi (flexibil) - începutul și sfârșitul programului de lucru; oră fixă ​​- timpul prezenței obligatorii la locul de muncă; pauză pentru odihnă și masă; perioadă contabilă.

Programul de lucru flexibil poate fi utilizat în întreprinderile cu o săptămână de lucru de cinci sau șase zile. Poate fi stabilit la întreprindere prin acord între angajator și salariat atât la încheierea unui contract de muncă, cât și în procesul relațiilor de muncă.

Următorul tip de program special de lucru este metoda în schimburi de organizare a muncii. Reglementarea legală a introducerii și utilizării acestui mod este realizată de „Dispozițiile de bază privind metoda rotativă de organizare a muncii”.

Metoda de organizare a muncii în schimburi este introdusă pentru a organiza munca la acele unități de producție care sunt situate la o distanță considerabilă de locația întreprinderii sau de locul de reședință permanentă a salariatului.

Condițiile pentru introducerea metodei rotative de organizare a muncii în întreprindere este un acord preliminar între organul ales al organizației sindicale primare (reprezentantul sindical) și angajat.

Pentru a monitoriza implementarea normei de timp de lucru cu metoda schimburilor, se folosește o contabilizare rezumată a orelor de lucru. Durata perioadei contabile cu metoda rotativă de organizare a muncii poate fi de o lună, trimestru, an. Perioada contabilă include timpul de muncă în tură, timpul deplasării la locul de muncă și timpul de odihnă care se încadrează în această perioadă.

Ca regulă generală, durata unui ceas nu trebuie să depășească o lună; în unele cazuri, cu permisiunea ministerului și a sindicatului - două luni. Norma muncii zilnice cu metoda în ture de organizare a regimului de muncă nu poate depăși 12 ore.

În legătură cu durata prelungită a muncii zilnice, iar apoi angajații care nu folosesc dreptul la repaus săptămânal, în cadrul metodei de lucru în schimburi, se acumulează perioade de odihnă neutilizate. Acestea sunt rezumate și oferite angajaților sub formă de zile libere suplimentare de la muncă în cursul perioadei contabile.

Este interzisă implicarea în muncă a persoanelor cu vârsta sub 18 ani, a femeilor însărcinate în condițiile metodei în ture; femeile care au copii sub 14 ani, persoane care au contraindicații medicale pentru acest tip de muncă.

Există trei moduri de contabilizare a timpului de lucru: zilnic - utilizat pentru o săptămână de lucru de șase zile dintr-un regim de lucru normalizat, - săptămânal - utilizat pentru o săptămână de lucru de cinci zile și rezumat.

Contabilitatea zilnică a timpului de lucru este utilizată în cazurile în care timpul zilnic de lucru este constant și prevede calcularea orelor lucrate în fiecare zi. În cazul contabilității zilnice, compensarea reciprocă a procesării într-o zi și lipsurile în alte zile nu este permisă.

Dacă se ține o evidență săptămânală a timpului de lucru, trebuie respectată regula: în termen de o săptămână, se respectă programul de lucru stabilit, iar într-o zi se pot lucra mai multe ore (față de normă), iar în cealaltă mai puține. Acest tip de contabilitate este folosit pentru munca cu fracțiune de normă, precum și pentru programele de lucru flexibile, rotative.

Programul de lucru neregulat, inclusiv munca în ture, necesită un tip de contabilizare a timpului de lucru, care se numește total sau însumat.

În special, contabilitatea sumară sau sumară a orelor de lucru poate fi utilizată pentru angajații transportului feroviar, șoferii de mașini, angajații întreprinderilor care operează din Ministerul Comunicațiilor etc.

Esența contabilității rezumative a timpului de muncă este că norma timpului de muncă prevăzută de lege trebuie respectată nu zilnic sau săptămânal, ci pe o perioadă mai lungă de timp - o perioadă contabilă (lună, trimestru, sezon, an).

Pentru implementarea contabilității rezumate se selectează perioada cea mai optimă (lunar, trimestrial, anual), în care se realizează contabilizarea timpului de lucru cu condiția ca norma pentru fiecare angajat să nu depășească 40 de ore.

Nu există un act normativ general de reglementare care să determine procedura de aplicare a contabilității totale a orelor de lucru. Potrivit art. 13 din Legea Ucrainei „Cu privire la contractele și acordurile colective” din 1 mai 1999 nr. 93 FZ, astfel cum a fost modificată prin Legea federală „Cu privire la modificările și completările la Legea Federației Ruse „Cu privire la contractele și acordurile colective” din 24 noiembrie , 1995 Nr. 176-FZ în contractul colectiv stabilește obligațiile reciproce ale părților, în special modul de funcționare, durata programului de lucru și odihna.

Prin urmare, putem spune că legislația muncii din Rusia impune specificarea normelor de înregistrare a timpului însumat.

Potrivit art. 104 din Codul Muncii al Federației Ruse, contabilitatea totală a timpului de lucru al fiecărui angajat se efectuează conform fișei de pontaj și programului de lucru (variabilitate) aprobat pentru perioada contabilă.

O evidență a orelor efective lucrate trebuie păstrată pentru fiecare angajat. Pentru aceasta, se folosesc formulare standard:

Fișa de pontaj și calculul salariului (formular T-12),

Fișa de pontaj (formular T-12) (Anexa 1). Acest formular este utilizat dacă organizația dispune de un sistem automat de monitorizare a prezenței și absenteismului la locul de muncă (turnichet). Exemple de formulare și instrucțiuni pentru completarea acestora au fost aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 4.

Foaia de pontaj se intocmeste intr-un singur exemplar de catre o persoana autorizata. Fișa de pontaj completată este semnată de șeful unității pentru care a fost elaborată și de un reprezentant al departamentului de personal și transferată la departamentul de contabilitate, unde se calculează salariile pe baza acesteia.

Timpul de lucru al angajaților în Bilanțul poate fi marcat în două moduri: prin fixarea permanentă a prezenței și neprezentei la locul de muncă, și prin remedierea doar a abaterilor - absenteism la locul de muncă, ore suplimentare, întârzieri.

Timpul de lucru și costurile sale pentru fiecare zi sunt notate în Foaia de pontaj (formularul nr. T-12 sau T-13, coloanele 4, 6), unde sunt alocate două linii pentru aceasta: cea de sus - cu plasarea semnelor convenționale de costurile timpului de lucru și cel mai mic - pentru plasarea informațiilor pe cifre despre orele și minutele timpului de muncă, atât lucrate, cât și ratate, exprimate sub formă de coduri pentru costul timpului de muncă.

Dacă se înregistrează absența unui angajat în timpul programului de lucru pentru un motiv întemeiat - în vacanță, pe motiv de boală, în perioada de formare, atunci se introduce un cod special în linia de sus (Tabelul 4), iar linia de jos rămâne necompletată.

Toate informațiile din Fișa de pontaj se înscriu numai pe baza documentelor întocmite în mod corespunzător: un certificat de incapacitate de muncă, certificate de îndeplinire a atribuțiilor de stat sau publice etc.

Evident, Fișa de pontaj trebuie să conțină cele mai complete informații despre utilizarea timpului de lucru de către angajat.

Dacă este necesar, coloane și linii suplimentare pot fi adăugate la forma unificată a foii de pontaj. În conformitate cu Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05.01.2004 nr. 1, nu este permisă numai eliminarea detaliilor individuale din formularele unificate.

În care cazuri este necesară introducerea unor linii suplimentare sau a unei coloane în Foaia de pontaj, fiecare organizație determină în mod independent.

Deci, de exemplu, linii suplimentare sunt necesare în cazurile în care nu numai durata zilei de lucru (schimb) ar trebui să fie reflectată, ci indică și faptul că o anumită parte a zilei de lucru (schimb) este lucrată noaptea, ore suplimentare.

Este recomandabil să adăugați rânduri suplimentare la Foaia de pontaj pentru a reflecta timpul efectiv lucrat de angajat la locul de muncă cu condiții de muncă dificile, dăunătoare și (sau) periculoase. În special, acest lucru va ajuta la determinarea și confirmarea mai precisă a vechimii angajatului, dându-i dreptul de a primi concediu suplimentar pentru muncă în condițiile de mai sus.

În același timp, în linia principală a Foii de pontaj, puteți nota durata totală a timpului de lucru (adică timpul în care angajatul și-a îndeplinit sarcinile de serviciu), iar în linia suplimentară - timpul de muncă în dificultate. , condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase.

Tabelul 4

Codurile foii de pontaj în formularul T-12

Tipuri de timp de lucru	Documentul pe baza căruia se face o notă în buletinul
		Scrisoare	Digital
Program de lucru în timpul zilei
Program de lucru noaptea	Program ture, ordin de adus la serviciu noaptea
Lucrați în weekend și sărbători
Muncă peste program	Ordinea capului de a atrage la muncă
Călătorie de afaceri	Comanda la trimiterea intr-o calatorie de afaceri cu semnatura angajatului

Dacă este necesar, simboluri suplimentare pot fi folosite pentru a reflecta informațiile necesare în Tabel.

De exemplu, angajatorul are dreptul de a introduce o desemnare adecvată pentru a reflecta întârzierea, părăsind munca înainte de sfârșitul zilei de lucru în Foaia de pontaj. Deși, în aceste cazuri, este mai logic să reflectăm pur și simplu în foaia de pontaj numărul de ore efectiv lucrate, minus timpul pierdut din cauza întârzierii la serviciu etc.

Simbolurile aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05.01.2004 nr. 1 nu includ nici coduri pentru indicarea orelor lucrate în program neregulat. Încălcări tipice în contabilitatea timpului de lucru:

1. Foaia de pontaj nu este menținută.

2. Foaia de pontaj nu se pastreaza in locul in care salariatul isi indeplineste efectiv atributiile de serviciu.

3. Foaia de pontaj nu reflectă zilele în care angajatul este absent de la locul de muncă din cauza unei călătorii de afaceri.

4. Foaia de pontaj nu reflectă zilele de absență de la locul de muncă ale unui angajat care se află în concediu.

5. Foaia de pontaj se „închide” cu câteva zile înainte de sfârșitul lunii.

6. Foaia de pontaj nu reflectă timpul efectiv lucrat de angajat.

3.1. Caracteristici ale modului de operare „zilnic”.

Modul de funcționare „zilnic” prevede distribuirea timpului de lucru pe schimburi pe parcursul zilei. Exemple posibile ale unui mod de operare cu schimbător au fost luate în considerare de noi în primul capitol al acestei lucrări. Acum vom efectua o analiză comparativă a regimului în schimburi cu o zi de lucru normalizată.

Programul normal de lucru conform legislației ruse a muncii nu este mai mare de 8 ore pe zi și nu mai mult de 40 de ore pe săptămână pentru categoria principală de lucrători. Introducerea turelor poate crește durata zilei de lucru până la 12 ore și poate modifica programul de lucru săptămânal. Cu un program de schimb, spre deosebire de regimul de muncă standardizat, orele suplimentare se acumulează inevitabil, iar numărul lor depășește adesea 120 de ore pe an, iar acest lucru nu poate fi permis (articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, este necesar să se introducă o contabilitate rezumată a orelor de lucru (articolul 104 din Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, este necesar să se stabilească la o întreprindere care funcționează în modul cu mai multe schimburi o perioadă contabilă care durează mai mult de o lună calendaristică (de exemplu, 3 sau 6 luni), deoarece la întocmirea unui program de schimburi este dificil să se respecte norma lunară de ore de lucru.

Dacă, la programul normal de lucru, pauză între zilele și săptămânile lucrătoare este în mod clar limitată în timp, atunci modul de lucru „zilnic” este asociat cu probleme în determinarea perioadei între schimburi.

Nu există niciun articol în Codul Muncii al Federației Ruse care să reglementeze în mod direct durata odihnei între ture. Articolul 103 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește doar interdicția de a lucra în două schimburi la rând. La intocmirea programelor de schimb, conducerea intreprinderii trebuie sa se ghideze dupa regula care a fost stabilita pentru anumite categorii de salariati: durata repausului intre ture trebuie sa fie de cel putin dublul duratei timpului de munca din tura precedenta. Să spunem, dacă tura a durat 6 ore, atunci restul dintre ture ar trebui să fie de cel puțin 12 ore. O astfel de regulă se aplică, de exemplu, angajaților de la metrou (Regulamente privind particularitățile orelor de lucru și timpului de odihnă ale angajaților de la metrou, aprobate prin ordin al Ministerului Transporturilor din Rusia din 8 iunie 2005 nr. 63).

Regimul normal de muncă standard oferă salariaților odihnă garantată în weekend și sărbători, iar regimul în ture prevede munca conform programului în orice zi a săptămânii.

Munca într-o vacanță nelucrătoare este plătită de cel puțin două ori mai mult (articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel, dacă schimbul de muncă al unui angajat se încadrează într-o zi de sărbătoare, atunci această zi trebuie plătită acestuia în două sume. Weekend-urile generale (sâmbăta și duminica) care se încadrează în tură nu sunt plătite într-o sumă majoră, deoarece în timpul lucrului în ture, zilele libere sunt acordate în alte zile ale săptămânii în conformitate cu programul de schimb.

Femeile însărcinate și angajații cu vârsta sub 18 ani nu au voie să facă ture de noapte (articolul 96 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pentru încălcarea standardelor de protecție a muncii, o companie se poate confrunta cu răspundere administrativă: funcționarii unei companii (de exemplu, un manager) pot fi amendați cu 500-5000 de ruble, un antreprenor se confruntă cu o amendă de 500-5000 de ruble, o companie poate fi amendată cu 30.000 de ruble. -50.000 de ruble (articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse).

Înainte de introducerea unui program de schimburi, șeful societății trebuie să obțină avizul reprezentativului lucrătorilor pe această temă, dacă există unul la întreprindere. În cazul în care există un contract colectiv, condițiile și procedura de introducere a unui regim de schimburi trebuie să fie formalizate sub formă de Addenda la acesta. Dacă nu există contract colectiv, prevederea privind munca în schimburi este inclusă în regulamentul intern al muncii sau eliberată ca document separat. Pentru angajații nou angajați, prevederile privind munca în schimburi sunt incluse în contractul de muncă. Cu angajații care lucrează deja în companie, se semnează acorduri suplimentare la contractele de muncă privind schimbarea modului de lucru.

Astfel, compania din Moscova High Thermal Technologies LLC, care face parte din Terma CJSC, una dintre cele mai mari întreprinderi rusești producătoare de echipamente de încălzire din 1990, are o poziție stabilă pe piața internă și pe piețele țărilor CSI. Din 1990, compania operează într-un mod flexibil. De la înființarea întreprinderii, numărul angajaților de conducere și tehnici a crescut de 3 ori (de la 53 de persoane în 1990 la 152 în prezent), datorită creșterii volumelor de producție și a tehnologiilor utilizate. În 2008, a fost nevoie de trecerea la funcționarea în 2 sau 3 schimburi, în funcție de locul de producție.

Necesitatea unui regim de schimburi la întreprindere este dictată de pierderile economice pe care aceasta le suportă pe parcursul unei săptămâni de lucru de cinci și șase zile. Prin urmare, ghidată de standardele legislative de mai sus, conducerea High Thermal Technologies LLC a dezvoltat și a început să implementeze un plan pentru o operațiune în mai multe schimburi.

În primul rând, a fost emis un ordin (Anexa 2), care determină momentul și procedura pentru introducerea muncii în schimburi. Apoi, au fost aduse modificări Regulamentului Intern al Muncii și anume informații despre ce categorii de lucrători se instituie acest regim. Numărul zilnic de schimburi, numărul de ore din fiecare schimb, ora fixă ​​la care începe și se termină schimbul de muncă, durata pauzelor din timpul lucrului, ordinea de lucru și zilele libere, conform prevederilor primei părți a art. 100 din Codul Muncii al Federației Ruse. De asemenea, a fost introdusă o contabilitate sumară a orelor de lucru, care, după cum știm deja din partea teoretică a lucrării, este reglementată de partea a treia a art. 104 din Codul Muncii al Federației Ruse. După aceea, a început etapa de dezvoltare și aprobare în modul prescris a programului de schimb.

În practică, la introducerea muncii în ture, compania a întâmpinat dificultăți în special în elaborarea programelor în ture. Totodată, a fost necesar să se țină cont de următoarele standarde legislative pentru a proteja drepturile de muncă ale salariaților în domeniul reglementării regimului de muncă:

Suma orelor de lucru pentru o perioadă contabilă (o lună, un sfert sau trei luni, o jumătate de an, un an) (în conformitate cu articolul 104 din Codul Muncii al Federației Ruse, o perioadă contabilă nu poate depăși un an ) trebuie să se încadreze în numărul normal de ore de lucru stabilit de lege (Art. 91 partea a doua a articolului 104 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Durata muncii zilnice (ture) pentru anumite categorii de lucrători nu trebuie să depășească durata stabilită de lege (articolul 94 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Numărul total de ore de odihnă săptămânală neîntreruptă trebuie să fie de cel puțin 42 de ore (Articolul 110 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Munca pe două schimburi la rând este interzisă (partea a cincea a articolului 103 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Durata unui schimb de muncă imediat premergător vacanței nelucrătoare este redusă cu o oră (prima parte a articolului 95 din Codul Muncii al Federației Ruse), cu excepția organizațiilor care funcționează continuu și a anumitor tipuri de muncă în care este imposibil. pentru a reduce durata de muncă (în ture) într-o zi de pre-vacanță. Prelucrarea în acest caz este compensată prin acordarea salariatului de timp suplimentar de odihnă sau, cu acordul angajatului, plata conform normelor stabilite pentru munca suplimentară (partea a doua a articolului 95 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Înainte de weekend, durata muncii cu o săptămână de lucru de șase zile nu trebuie să depășească cinci ore (partea a treia a articolului 95 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Durata unei ture pe timp de noapte, de regulă, este redusă cu o oră fără muncă ulterioară (partea a doua a articolului 96 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Totuși, în cazurile în care este necesar din cauza condițiilor de muncă, precum și în munca în schimburi cu o săptămână de lucru de șase zile cu o zi liberă, durata muncii pe timp de noapte poate fi egalată cu durata muncii în timpul zilei. În acest caz, lista acestor lucrări poate fi stabilită printr-un contract colectiv, un act normativ local (partea a patra a articolului 96 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Totuși, la programarea turelor, când nu este posibil să se stabilească un număr normal de ore pe tură sau pe perioadă contabilă, este necesară monitorizarea atentă a procesării. Deoarece procesarea în acest caz va fi considerată muncă suplimentară, aceasta nu trebuie să depășească 4 ore pentru fiecare angajat timp de două zile consecutive și 120 de ore pe an (partea a șasea a articolului 99 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Specificul perioadei contabile

Întocmirea programelor de schimb atunci când se lucrează cu program normal de lucru, de regulă, nu provoacă dificultăți. Dar este dificil să programezi un loc de muncă continuu cu un total de ture de 10, 12 sau 24 de ore. Au apărut dificultăți ținând cont de sărbători, sărbători nelucrătoare, munca pe timp de noapte.

Prin urmare, la sintetizarea contabilității, graficul a fost întocmit în așa fel încât durata timpului de lucru pentru perioada contabilă să nu depășească numărul normal de ore de lucru. Norma de timp de lucru pentru perioada contabilă trebuie calculată conform programului calculat al unei săptămâni de lucru de cinci zile cu două zile libere sâmbăta și duminica, pe baza următoarei durate a muncii zilnice (în tură): cu 40 de ore. săptămâna de lucru - 8 ore, în sărbători - 7 ore - paragraful 2 din Clarificarea Ministerului Muncii din Rusia din 29 decembrie 1992 nr. 5.

Exemplu. Angajații serviciului de dispecerizare al High Thermal Technologies LLC au stabilit un mod de funcționare în schimburi cu o contabilitate rezumată a orelor de lucru (perioada contabilă - un sfert). Dispeceratul senior Lyudmila K. a lucrat conform programului pentru trimestrul II al anului 2008 493 de ore (la o rată de 493): aprilie - 168 de ore (la o rată de 175); Mai - 168 de ore (la un ritm de 159); Iunie - 157 ore (la un ritm de 159).

În acest exemplu, în ciuda faptului că în fiecare lună a perioadei contabile nu a fost respectată norma de orar, în general, în perioada contabilă, salariatului i s-a păstrat programul normal de lucru. Cu toate acestea, acest lucru este extrem de rar. Cu o contabilizare rezumată a timpului de lucru, durata timpului de lucru fluctuează de obicei în sus sau în jos (poate fi atât procesare, cât și subexploatare).

Deci, programarea schimburilor în practică se dovedește a fi o sarcină destul de dificilă, deoarece șefii întreprinderilor și departamentelor se confruntă nu numai cu probleme legale, ci și cu probleme practice. În acest moment în Rusia nu există o metodologie corectă general acceptată pentru programarea schimburilor, în special pentru munca în mai multe schimburi cu un mod flexibil „plutitor”. Practic, nu există modalități de a combate efectiv orele suplimentare sau de a le compensa, modalități raționale de a face ajustări în caz de îmbolnăvire a angajaților. Această sarcină se referă nu atât la domeniul jurisprudenței, cât la domeniul științelor exacte, matematicii și informaticii.

Faptul este că matematicienii au început să se ocupe de problemele construirii programelor (în terminologia noastră, programe de lucru) relativ recent. Abia în 1967 a fost publicată în Statele Unite prima carte din lume despre teoria programării. La noi, a apărut în traducere în 1975 - Conway R.V., Maxwell V.L., Miller L.V. Teoria orarului. - M.: Nauka, 1975.

Pe lângă această carte, la noi în anul 1984 au fost publicate o altă carte tradusă și o carte autohtonă. Recent, au fost publicate două cărți de autori belaruși. Dar publicațiile de acest fel sunt concepute exclusiv pentru matematicieni, nici măcar pentru cele mai înalte, ci pentru cele mai înalte calificări, care sunt interesați în principal să obțină rezultate pur teoretice.

În plus, în ultimele decenii, a fost dezvoltată teoria unor programe de calculator atât de complexe și algoritmi de creare a programelor de schimb: Gary M., Johnson D. Computers and intractable problems. - M.: Mir, 1982. Dar managerilor de întreprindere le este greu să stăpânească și necesită introducerea unei unități suplimentare de personal - un specialist în programare, ceea ce nu este întotdeauna recomandabil.

Soluțiile posibile la această problemă sunt utilizarea programelor de automatizare pentru planificarea și contabilizarea timpului de lucru sau utilizarea celor mai simple metode, (Geig I.V. Raționalizarea și reglementările timpului de lucru: Manual educațional și metodologic. - M., 2002, Borodina V.V. Raționalizarea forței de muncă. : Ghid educaţional şi practic.- M.: Gorodets, 2005. - 192 p.) date în primul capitol şi dezvoltări experimentale primite anterior.

Software-ul de calculator pentru programarea schimburilor în întreprinderi face de obicei parte din așa-numitele sisteme Enterprise Resource Planning (ERP). Dar, la studiul atent al acestor propuneri (ERP - sisteme), se dovedește că în loc să calculeze (construiți) grafice, nu sunt oferite nimic mai mult decât editori de text specializați pentru a proiecta aceste grafice.

De asemenea, trebuie avut în vedere faptul că metodologia de construire a unui program de lucru în schimburi și de lucru în mod flexibil nu sunt identice, deși aceste moduri de lucru sunt adesea combinate eronat într-un singur întreg, chiar și în surse legale.

În prima parte a art. 100 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că o săptămână de lucru cu zile libere este posibilă conform unui program rulant. Alte articole din Codul Muncii al Federației Ruse se referă la programul de lucru flexibil (Articolul 102 din Codul Muncii al Federației Ruse) și munca în schimburi (Articolul 103 din Codul Muncii al Federației Ruse). Adesea, regimul flexibil de muncă și programul eșalonat sunt folosite ca sinonime: de exemplu, Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS și al Secretariatului Consiliului Central al Sindicatelor Panouri din 6 iunie 1984 nr. 1701 / 10 -101 „Cu privire la aprobarea Regulamentului privind procedura și condițiile de aplicare a unui program de lucru alunecos (flexibil) pentru femeile care au copii”; precum și Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS nr. 162 și al Secretariatului Consiliului Central al Sindicatelor Pneumatice nr. 12-5 din 30 mai 1985 „Cu privire la aprobarea recomandărilor pentru aplicarea flexibilității Moduri de lucru la întreprinderi, instituții și organizații din sectoarele economiei naționale”. În aceasta din urmă, paragraful 1.4 prevede că elementul principal al regimului de timp de lucru flexibil îl reprezintă programele glisante (flexibile). Codul Muncii menționează programul rulant numai în contextul articolului 100 din Codul Muncii al Federației Ruse; nu există un articol independent în acest sens. Articolul 111 din Codul Muncii al Federației Ruse, care reglementează acordarea de zile libere, este, de asemenea, important pentru a răspunde la întrebarea despre programul de lucru flexibil și în ture. Regimul flexibil al timpului de lucru (denumit în continuare regimul GDV) este o formă de organizare a muncii în care este permisă autoreglementarea începutului, sfârșitului și duratei totale a zilei de muncă. În același timp, este necesară funcționarea completă în afara normei de program de lucru pentru perioada contabilă - o zi lucrătoare, săptămână, lună etc. Elementele constitutive ale GDV sunt: ​​la discreția dumneavoastră; - „orar fix” - timpul de ședere obligatorie la locul de muncă, aceasta este cea mai mare parte a zilei de lucru; - „pauza pentru odihnă și masă”, care de obicei împarte un timp fix în două părți aproximativ egale; - „durata perioadei contabile”, care determină timpul calendaristic (săptămână, lună etc.) în care fiecare trebuie să elaboreze norma stabilită de program de lucru. Regimul GDV se stabilește prin acordul părților la contractul de muncă, se folosesc orare GDV. Ce se poate întâmpla în weekend în modul GDV?

Regimul GDV de obicei nu există de la sine. Este, parcă, înscrisă în principalele tipuri de săptămână de lucru: o săptămână de lucru de cinci și șase zile cu acordarea de zile libere conform unui program rotativ și, prin urmare, zilele libere sunt asigurate conform regulilor generale. Adică, dacă vorbim de o săptămână de lucru de cinci zile, atunci ar trebui să se acorde două zile libere, în timp ce ziua liberă generală este duminică (articolul 111 din Codul Muncii al Federației Ruse). Munca în schimburi este munca în două, trei sau patru schimburi pe zi. Se introduce în cazurile în care durata procesului de producție depășește durata admisibilă a muncii zilnice, precum și pentru a utiliza mai eficient echipamentele, creșterea volumului de produse sau servicii prestate (partea 1 a articolului 103 din Codul muncii). Federația Rusă). În timpul lucrului în ture, fiecare grup de lucrători trebuie să presteze munca în timpul programului de lucru stabilit în conformitate cu programul în schimburi. De exemplu, clinicile care funcționează de la 8:00 la 20:00 introduc două ture pentru medici: dimineața (de exemplu, de la 8:00 la 16:00) și seara (de exemplu, de la 12:00 la 20:00). Dacă în același timp, în timpul muncii în ture, se aplică și contabilizarea rezumată a timpului de muncă, atunci durata schimbului poate depăși pe cea normală și poate fi de 10, 12 ore. În acest din urmă caz, zilele libere sunt decalate, prevăzute conform programului de schimb și nu pot coincide cu zilele libere calendaristice general stabilite. Acest lucru este permis de partea 3 a art. 111 din Codul Muncii al Federației Ruse: în organizațiile în care suspendarea muncii în weekend este imposibilă din cauza condițiilor de producție, tehnice și organizatorice, zilele libere sunt acordate în diferite zile ale săptămânii, pe rând fiecărui grup de angajați, în conformitate cu cu regulamentele interne de muncă ale organizaţiei. Se pare că este posibilă și o a treia opțiune - un program de schimb alunecos, adică o săptămână de lucru cu acordarea de zile libere conform unui program special. Prin urmare, este important să nu confundați programul de schimb „alunecant”, „flexibil” cu programul de lucru flexibil.

Există mai multe abordări pentru formarea unui program de schimburi.

1. În funcţie de structura întreprinderii

Întreaga compoziție a angajaților din diferite zone și secții de producție care lucrează în același interval de timp este considerată o singură tură. Schimbarea schimburilor se efectuează în toate zonele întreprinderii simultan sau cu o ușoară schimbare temporară. O astfel de formare de schimburi simplifică expedierea și controlul asupra activității întreprinderii în ansamblu.

Întreprinderea creează mai multe schimburi pe o bază funcțională. Selectarea compoziției, a numărului de schimburi și a angajaților din acestea este individuală pentru fiecare tip de muncă și vă permite să vă adaptați mai precis la programul de încărcare de la șantiere.

2. În funcție de profilul muncii prestate

Fiecare schimb este alocat unei anumite zone și este implicat în efectuarea doar a unui anumit tip de operație. Schimburile sunt strict profesionale, ceea ce permite o productivitate maximă pe șantiere.

Lucrătorii în schimburi participă la diferite locuri de muncă în conformitate cu programul. Această metodă este utilizată dacă nu este necesară creșterea timpului de lucru în zonă. Asemănarea proceselor și cerințelor pentru calificarea personalului permite utilizarea schimburilor universale. Metoda face posibilă redistribuirea flexibilă a resursei de muncă între secțiuni în funcție de modificările încărcăturii.

3. În funcție de durata încărcăturii

Munca în schimburi este permanentă, cu o creștere uniformă a numărului de schimburi și/sau al componenței acestora. O astfel de formare de schimburi este posibilă cu o creștere relativ uniformă a sarcinii asupra întreprinderii pe parcursul anului, un nivel ridicat de planificare și implementarea timpurie a măsurilor pentru a preveni apariția sarcinilor de vârf în producție.

Programul schimburilor este determinat de factori externi care sunt ciclici sau episodici. În acest caz, sarcina principală este acoperirea vârfurilor de sarcină prin creșterea numărului și/sau a densității schimburilor (reducerea intervalelor de odihnă), cu o revenire ulterioară obligatorie la programul obișnuit.

În justificarea economică a alegerii unui program de schimb, de regulă, se iau în considerare următorii factori:

Dotarea zonei, atelierului, compartimentarii pentru care se intocmeste orarul;

Număr de angajați (N lucrător);

Durata schimbului (T shift) - 8. 10 sau 12 ore;

Productivitatea unui angajat (q munca);

Salariul (p) - a. e./h;

Plata pentru "procesare" (r reluat) - a. e./h (coeficient - 1,5).

Folosind aceste date, sunt calculate costurile medii zilnice cu forța de muncă.

Astfel, la întreprinderea High Thermal Technologies LLC a fost introdus un program de lucru în două schimburi în atelierul de fabricare a cazanelor electrice (Anexa 3-4). A fost ales pe principiul concentrării pe durata încărcăturii. Schimbul pentru fiecare grupă de muncitori a fost de 12 ore, ceea ce era în concordanță cu norma legislativă, fiind proiectate două zile libere „plutitoare” pe săptămână. Timpul total de lucru pe lună variază de la 176 la 184 de ore, ceea ce depășește norma consacrată în legislația rusă a muncii, prin urmare, la întreprinderea High Thermal Technologies LLC, se desfășoară simultan o serie de măsuri care vizează combaterea suprasolicitarii, care vor fi discutate. în ultima secțiune a lucrării noastre...

În procesul de elaborare a programelor de schimb pentru ateliere, s-au desfășurat și activități pregătitoare:

1. Defalcarea întregului proces de lucru în magazine în operațiuni.

2. Selectarea operațiunilor normalizate, de exemplu:

Reconcilierea documentelor cu sosirea efectivă a componentelor;

Descărcarea pieselor de schimb;

Introducerea venitului;

Mutarea în zona de depozitare;

Efectuarea, dacă este necesar, a codurilor de bare;

Preluare comenzi;

Reconcilierea comenzii colectate și documentele însoțitoare;

Se încarcă;

Controlul mărfurilor încărcate.

3. Efectuarea calendarului operațiunilor și determinarea fie a producției orare, fie a timpului petrecut pentru o anumită cantitate de muncă.

4. Stabilirea timpului pregătitor și final al operațiunilor.

5. Determinarea timpului efectiv de lucru - fie un procent din timpul total de lucru, fie coeficientul de eficienta a muncii (Coeficient< 1; - 0,93 является приемлемым).

6. Alocarea operațiunilor nestandardizate, de regulă, ocupă de la 15 la 40% din timpul efectiv de lucru. În cazul utilizării sistemului de salarizare timp-bonus, la determinarea nivelului salariului, acest procent poate fi luat ca bază pentru partea constantă a salariului.

7. Determinarea cifrei de afaceri a pieselor componente și a cazanelor asamblate: medie zilnică, săptămânală, lunară, trimestrială.

8. Determinarea numărului de personal pentru fiecare operațiune. De exemplu, în medie, ar trebui asamblate 10.000 de produse pe lună. Costul timpului culegător pentru 1 produs mediu este de 1 oră.Norma timpului de lucru pe lună este de 170 de ore, astfel, 1 culegător este teoretic capabil să asambleze 170 de produse pe lună. Calculăm numărul necesar de culegători:

10 000: 170 = 58,8

Să-l luăm pe Coeff. = 0,95

Ca urmare, s-a dovedit că era nevoie de 62 de persoane. Acest număr de persoane pentru acest caz va trebui împărțit în ture, ținând cont de programul de lucru al atelierului și de timpul de vârf în anumite zile și ore. De asemenea, ar trebui să fiți conștienți de posibilitatea de invaliditate bruscă a angajaților. De regulă, pentru aceasta sunt prevăzuți 5 culegeri de rezervă.

9. Determinarea gradului de lucru inegal pe timpul zilei. Pe baza acesteia sunt alocate grupuri operaționale sau angajați care vin la muncă la ore diferite din alte ture. Puteți folosi o rezervă care este mobilă în ture. De regulă, aceștia ar trebui să fie lucrători care cunosc nu una, ci mai multe operațiuni de producție. Când sunt plătiți la oră, salariul lor este mai mare decât plata muncii celei mai calificate pe care vor trebui să o presteze. Experiența arată că personalul de rezervă selectat corespunzător plătește pentru costurile întreținerii acestuia.

După întocmirea programului de schimb, proiectul acestuia a fost trimis organului reprezentativ al lucrătorilor pentru a lua în considerare avizul (partea a treia a articolului 103 din Codul Muncii al Federației Ruse). După efectuarea tuturor procedurilor necesare, documentul a fost înaintat spre aprobare de către șeful organizației sub forma unei ștampile de aprobare sau prin emiterea unui document administrativ (de exemplu, un ordin). După aprobare, programul de schimb a fost adus în atenția angajaților și nu mai târziu de o lună înainte de intrarea sa în vigoare (partea a patra a articolului 103 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu toate acestea, după introducerea programului de schimb la întreprindere, s-au găsit o serie de probleme tipice pentru modul de funcționare „zilnic”, care vor fi discutate mai detaliat în secțiunea următoare a tezei.

Rețineți că munca în mai multe schimburi și sarcina de a construi programe de lucru în schimburi pentru munca în mai multe schimburi sunt strâns legate de cel puțin încă patru probleme:

Cum să evitați orele suplimentare, respectând normele săptămânii de lucru conform legislației ruse;

Cum se alocă orele de lucru cu personal incomplet, evitând orele suplimentare;

Cum să combinați (comparați, echilibrați) sarcina de producție pe lună cu programarea personalului;

În același mod, așa-numita sarcină - „întocmirea (construirea, planificarea, formarea) programelor de vacanță”, și sarcina - „determinarea cerințelor de personal” sunt strâns legate de sarcina luată în considerare.

În practica internațională, programele de schimb „flexibile”, „alunecante” devin din ce în ce mai populare ca măsură de combatere a orelor suplimentare.

În condițiile pieței muncii din Rusia, cea mai eficientă metodă de control a programului de schimb la întreprindere este ajustarea constantă a programelor de schimb, săptămânal sau lunar. Dar, în acest sens, există o contradicție cu regula legislativă conform căreia angajații trebuie să primească informații în prealabil cu privire la modificarea programului de schimb. Așadar, în acest caz, din punct de vedere legal, angajatorul trebuie să atragă angajați pe baza orelor suplimentare.

De asemenea, este important să se întocmească programe de schimb nu pentru întreaga întreprindere, ci pentru fiecare unitate și atelier individual luate, ținând cont de specificul proceselor de producție.

Odată cu incapacitatea salariaților individuali, pentru a menține un regim normal de muncă, administrația este nevoită să recurgă la ore suplimentare, iar deși numărul acestora ar trebui să fie minim, acestea au loc totuși.

Cazurile în care un angajator poate implica un salariat în muncă suplimentară sunt enumerate la art. 99 din Codul Muncii al Federației Ruse.

La calcularea salariilor în fiecare lună este necesar să se țină cont de numărul de ore efectiv lucrate de angajați pentru această lună. Fiecare oră de muncă este plătită la un singur tarif, iar munca în tură care depășește durata stabilită este plătită ca oră suplimentară. Cu contabilizarea sumar a timpului de lucru, problema plății orelor suplimentare se va decide după însumarea rezultatelor perioadei contabile și identificarea numărului de ore de muncă suplimentare (diferența dintre numărul de ore de lucru efectiv și cel stabilit).

Plata orelor suplimentare se face în conformitate cu: pentru primele două ore - de cel puțin o dată și jumătate, pentru orele ulterioare - de cel puțin două ori mai mult. Sumele specifice ale plății pentru orele suplimentare pot și ar trebui stabilite printr-un contract colectiv, un regulament local sau un contract de muncă. La solicitarea salariatului pentru ore suplimentare, in locul salariului sporit, i se poate acorda timp de odihna suplimentar, dar nu mai mic decat timpul prestat orele suplimentare.

În special, dacă salariatul înlocuitor nu se prezintă în cazul în care munca nu permite pauză, angajatorul îl poate implica pe salariatul care a lucrat în tură, cu acordul său scris, să efectueze ore suplimentare. În acest caz, angajatorul este obligat să ia imediat măsuri pentru înlocuirea sa. Asemenea măsuri trebuie luate de acesta înainte de expirarea termenului stabilit în partea 6 (4 ore de muncă suplimentară pentru două schimburi la rând). După expirarea prezentei norme, salariatul are dreptul de a înceta activitatea dacă angajatorul nu își îndeplinește obligația de a-l înlocui.

În conformitate cu articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajarea unui angajat să lucreze în afara programului de lucru stabilit în cazurile specificate în prezentul articol este posibilă numai cu acordul său scris. Prin urmare, dacă angajatul nu își dă acordul scris, atunci nu poate fi implicat în muncă suplimentară pentru a elimina circumstanțele neprevăzute care perturbă funcționarea normală a alimentării cu apă, alimentare cu gaz, încălzire, iluminat, canalizare, transport, comunicații și în alte cazuri enumerate. în Codul Muncii al Federației Ruse, care au un caracter extraordinar.

O astfel de soluție a problemei nu corespunde intereselor producției și, în cele din urmă, intereselor angajaților înșiși, deoarece organizația suferă pierderi ireparabile care îi afectează negativ toți indicatorii, inclusiv salariile. Probabil că este necesară restabilirea prevederii Codului Muncii al Federației Ruse, care dă angajatorului dreptul de a aplica ore suplimentare în cazuri excepționale prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, indiferent de consimțământul angajatului.

În cazuri extreme, când trebuie să măriți ziua de lucru la maximum 12 ore, puteți urma o anumită procedură de implicare a personalului în munca suplimentară. În primul rând, un angajat nu poate lucra mai mult de 4 ore pe zi timp de două zile consecutive și 120 de ore pe an (Articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse). În al doilea rând, munca suplimentară trebuie plătită suplimentar - pentru primele două ore de muncă de cel puțin o dată și jumătate, pentru orele ulterioare - cel puțin dublul sumei (articolul 152 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Problema poate fi rezolvată prin încheierea a două contracte de muncă cu salariatul pe aceleași posturi. Una despre munca la locul principal de muncă, iar alta despre munca cu fracțiune de normă. De fapt, un astfel de angajat va lucra 12 ore pe zi (8 ore la locul principal de muncă și 4 cu normă parțială). Acest lucru vă va economisi bani fără a socoti orele suplimentare ca ore suplimentare.

Lupta împotriva suprasolicitarii ar trebui să se concentreze și pe introducerea contabilității pe zi. Cu o contabilitate rezumată a muncii, este posibil să trimiți lucrătorii care au ore suplimentare în vacanțe planificate sau pe cheltuiala lor, deoarece la plecarea în concediu, zile lucrătoare care ar fi trebuit excluse din norma timpului de lucru. Acestea. daca norma este 160, iar angajatul este in concediu de 5 zile, atunci pentru el norma pe luna este de 120 de ore.

De asemenea, pentru eliminarea orelor suplimentare, în cazul contabilizării totale a timpului de lucru ar trebui stabilită o perioadă de raportare mai lungă, de preferință un an. De regulă, în acest caz, norma va fi echilibrată.

De asemenea, tendința de procesare este determinată de tipul specific de program al schimburilor. Cu un program de lucru de „o zi din trei”, nu este cu adevărat posibil să respectați norma săptămânală a timpului de lucru. Prin urmare, este necesar să se procedeze nu de la durata săptămânală a orelor de lucru, ci să se utilizeze contabilitatea rezumată a orelor de lucru.

Pentru a face acest lucru, trebuie mai întâi să determinați perioada contabilă. Poate fi o lună, un sfert (articolul 104 din Codul Muncii al Federației Ruse). Deși, în opinia noastră, cu acest mod de funcționare, este indicat să luați ca perioadă contabilă o perioadă mai lungă (de exemplu, un an).

Apoi, pentru a nu include procesarea în program, calculăm numărul de ture care se încadrează (în medie) pe angajat: 1987 ore: 24 ore \u003d 82,79, unde 1987 ore este rata orară pentru o săptămână de lucru de 40 de ore. în anul 2009; 24 de ore - durata unui schimb.

Următoarea întrebare este numărul de angajați implicați.

Dacă presupunem că doar patru persoane vor fi implicate în muncă conform programului „zi după trei”, atunci inițial fiecare dintre aceștia din perioada contabilă (anul) luată în considerare va avea o oră suplimentară semnificativă (o medie de 8,46 ture). ), care se va ridica la 203,04 ore (8,46 schimburi x 24 ore).

Este inacceptabil. În primul rând, un astfel de program de lucru nu respectă inițial prevederile articolului 104 din Codul Muncii, potrivit cărora, odată cu introducerea unei contabilități rezumative a orelor de lucru (cu programul „zi după trei”, așa cum am spus mai sus, contabilitatea sintetizata este cea care se tine). În al doilea rând, va duce la încălcarea articolului 99 din Codul Muncii. La urma urmei, dacă un angajat lucrează mai mult decât norma stabilită în perioada contabilă, atunci acest timp va fi considerat muncă suplimentară. Iar orele suplimentare pentru fiecare angajat nu trebuie să depășească 120 de ore pe an.Cu contabilizarea rezumată a timpului de lucru, perioada contabilă nu poate depăși un an (Articolul 104 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Astfel, pentru a asigura funcționarea non-stop (fără ore suplimentare!), programul de schimb trebuie întocmit ținând cont de faptul că cel puțin cinci persoane ar trebui să participe la procesul de protecție a instalației.

Deci, am trecut fără probleme la problema calculării numărului necesar de specialiști în modul de funcționare „zilnic”.

În general, pentru a se asigura că un salariat se află în permanență la unul dintre locurile de muncă pe tot parcursul zilei în cursul anului calendaristic, sunt necesare 4,38 posturi pe loc de muncă (366 de zile calendaristice x 24 de ore pe zi / 2004 ore de muncă pe zi, unde 2004 este norma de program de lucru conform fisei calendarului de productie pentru anul 2004).

În cazul orelor de lucru reduse, această valoare poate fi diferită. Deci, cu o săptămână de lucru de 36 de ore, sunt necesare 4,87 posturi pentru a ocupa un post (366 de zile x 24 de ore / 1803,2, unde 1803,2 ore este norma timpului de lucru conform fișei de program de producție pentru anul 2004 cu 36 de ore pe săptămână) .

Angajații beneficiază de dreptul la concedii anuale plătite și, prin urmare, fondul lor util anual de timp de lucru este mai mic decât în ​​2004. sau 1803,2 ore. Cu drept de concediu cu durata de 28 de zile calendaristice, in primul caz, fondul de timp de lucru util va fi de 1844 ore. (2004 ore - (28 zile / 7 zile x 40 ore)), iar în a doua - 1659,2 ore. (1803,2 ore - (28 zile / 7 zile x 36 ore).

În consecință, numărul necesar de angajați pentru a ocupa un post „non-stop” va fi și mai mare - 4,76 (366 x 24 / 1844) cu o săptămână de lucru de 40 de ore și 5,29 (366 x 24 / 1659,2) cu un 36 - oră de lucru pe săptămână.

Dacă angajații au dreptul la concedii suplimentare, numărul necesar de concedii trebuie, de asemenea, ajustat pentru a reflecta necesitatea unor astfel de concedii.

Dacă, în medie, fiecare dintre lucrători are 10 zile de boală pe an, atunci fondul de timp de lucru util va fi de 1804 ore. (1884 ore - (10 zile x 8 ore pe zi)) pentru o săptămână de lucru de 40 de ore și 1587,2 ore. (1659,2 ore - (10 zile x 7,2 ore)) pentru o săptămână de lucru de 36 de ore.

În consecință, numărul necesar de angajați pentru a ocupa un post „non-stop” va fi de 4,87 posturi (366 x 24 / 1804 ore) pentru o săptămână de lucru de 40 de ore și 5,53 (366 x 24 / 1587,2 ore) pentru un 36 -ora saptamana de lucru.saptamana de lucru.

Sarcina administrației organizației este de a distribui numărul specificat de angajați pe parcursul întregului an calendaristic, astfel încât să se asigure că aceștia elaborează norma timpului de lucru (mai corect, fondul de timp de lucru util, format ținând cont de prevederea de concedii anuale la acestea) și acordarea de concedii anuale.

De regulă, programul de schimb este determinat pe baza celor 4 posturi disponibile de angajați pentru a înlocui un loc de muncă. Prin urmare, cu acest număr de angajați se încheie contracte de muncă cu drepturi depline pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu conform „cotei complete”. Cu un timp de lucru redus, numărul de brigăzi poate ajunge până la 5. Cu restul (indicator fracționat) de posturi se pot încheia contracte de muncă pentru prestarea muncii cu normă parțială, contracte pentru efectuarea anumitor lucrări etc. Acești angajați sunt recrutați pentru a lucra în cazul în care angajatul „principal” pleacă în vacanță, îmbolnăvirea acestora etc.

Și, în sfârșit, este posibilă sincronizarea sarcinii de producție și a programului de schimb al personalului recurgând la introducerea unui sistem MES - un sistem automatizat pentru gestionarea și optimizarea activităților de producție.

Sistemul MES calculează programul operațional de lucru în magazin. În acest caz, sunt generate următoarele documente de planificare:

Programele de funcționare ale echipamentelor principale și auxiliare;

Programul personalului;

Programe de reparații preventive și operaționale programate ale echipamentelor;

Documente pentru locurile de munca;

Documente de raportare (utilizarea echipamentelor și materialelor, parametrii de calitate planificați etc.).

Din punct de vedere legal, introducerea unor astfel de sisteme de contabilitate în producție nu este interzisă, deși nu este permisă oficial, nu există nici o bază metodologică clară, prin urmare, automatizarea planificării și înregistrării orelor de lucru este la latitudinea angajatorului. .

Reglementarea legală a raporturilor de muncă, care se bazează pe aspecte legate de timpul de lucru, este întotdeauna influențată de factori politici, economici și sociali. În condițiile moderne, globalizarea ca nouă ordine socială și criza financiară și economică au un impact tangibil asupra acesteia. Multe întreprinderi necesită o modificare a programului de lucru pentru a depăși consecințele crizei.

Reglementarea legală a timpului de lucru include formarea legislativă a normelor privind durata programului de lucru, clasificarea tipurilor acestuia și metodele de contabilizare a timpului de lucru. Totodată, sunt definite conceptele de bază: timp de lucru, zi de lucru, săptămână de lucru, lună, an.

Legislația rusă distinge două tipuri principale de ore de lucru: standardizate și nestandardizate, în timp ce în ceea ce privește numărul total de ore lucrate, acestea nu ar trebui să depășească normele consacrate în Codul Muncii al Federației Ruse.

Pe baza acestui fapt, angajatorii și avocații au mai multe șanse să se confrunte cu probleme la contabilizarea forței de muncă în întreprinderile cu program de lucru neregulat: în cazul programului de lucru întrerupt, programul de lucru flexibil; schimburi şi metode de organizare a muncii în schimburi.

În lucrarea noastră, s-a pus accent pe studiul trăsăturilor reglementării legale a modului de funcționare „zilnic”, care presupune împărțirea zilei (zilelor) de lucru în schimburi.

Principala diferență și dezavantaj al modului de operare „zilnic” sunt procesarea. Și, în plus, regimul „zilnic” se deosebește de regimul programului normal de lucru prin necesitatea contabilizării totalizate obligatorii a timpului, dificultatea determinării timpului de odihnă - perioada între schimburi, incapacitatea de a asigura angajaților zile libere de sărbători, prezența schimburilor de noapte, necesitatea coordonării indispensabile cu organele sindicale .

Pentru a elimina orele suplimentare, în primul rând, este necesar să se întocmească programe de schimb pentru fiecare divizie a întreprinderii separat și, în al doilea rând, să se respecte toate regulile de înregistrare a orelor de lucru, acordând prioritate tipului combinat: contabilitate finală zilnică și rezumată.

În cazul contabilizării totale a timpului de muncă, orele suplimentare trebuie fie compensate în mod corespunzător, în modul prevăzut de lege, fie trecute în categoria orelor suplimentare.

În cazuri extreme și pentru a elimina prezența formală a orelor suplimentare într-o întreprindere cu un singur angajat, se întocmesc două contracte de muncă la două rate. Actele juridice de reglementare locale, precum Contractele Colective și de Muncă, Regulile programului de lucru și programul în schimburi sunt cele care determină natura regimului „zilnic” și legalitatea acestuia. Documentele legislative federale subliniază doar limitele pozitivității normale a timpului de lucru (8 ore pe zi, 40 de ore pe săptămână, 120 de ore pe lună - articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse), dar detaliile ar trebui efectuate la fiecare întreprindere, unde, în funcție de nevoile și specificul producției, baza de resurse alege unul sau altul program de schimb. În plus, legislația muncii a Federației Ruse impune un studiu mai detaliat al problemei reglementării timpului de lucru, în special orele suplimentare.

Alte probleme importante de reglementare legală a regimului de muncă „zilnic” includ necesitatea armonizării regimului de producție și de lucru, problema repartizării timpului de lucru în caz de personal incomplet, contabilizarea timpului de lucru, calculul numărului necesar de salariați. la introducerea sau transformarea regimului „cotidian”.

Soluțiile acestor sarcini sunt fixate la nivel legislativ sub formă de recomandări metodologice, astfel încât contabilitatea timpului de lucru la întreprindere este strict reglementată și responsabilă. Dar, în același timp, unele aspecte se bazează în întregime pe reglementarea legală locală a modului de lucru „zilnic”, de exemplu, automatizarea urmăririi timpului, care permite planificarea și sincronizarea paralelă a proceselor de producție.

Astfel, am examinat retrospectiv reglementarea legală a timpului de lucru, am caracterizat conceptul și tipurile de timp de lucru, am descris tipurile de moduri ale timpului de lucru, modalitățile de contabilizare a timpului de lucru, am determinat trăsăturile reglementării legale a modului „zilnic”. de lucru, a întocmit un program de schimburi folosind exemplul unei anumite întreprinderi, ținând cont de normele legale și sugerând modalități de eliminare a problemelor asociate cu funcționarea în mai multe schimburi. Prin urmare, scopul acestei lucrări poate fi considerat atins.

1. Aleksandrov N.G. Relații de muncă. – M.: Prospekt, 2009. – 342 p.

2. Anisimov L.N. Contract de munca. Drepturile și obligațiile părților. – M.: Delovoy Dvor, 2009. – 228 p.

3. Borodina V.V. Raționalizarea forței de muncă: Ghid educațional și practic. - M.: Gorodets, 2005. - 192 p.

4. Bryukhanov V.N. Automatizarea productiei. - M.: Şcoala superioară, 2005. - 367 p.

5. Buhalkov M.I. Planificarea întreprinderii. – M.: Infra-M, 2008. – 416 p.

6. Bychin V.B. Organizarea si reglementarea muncii. - M.: Examen, 2007. - 637 p.

7. Vinokurov M.A. Automatizarea evidenței personalului. – M.: Infra-M, 2001. – 222 p.

8. Volkova O.N. Istoria dezvoltării legislației muncii sovietice. - M.: VYUZI, 1986. - 62 p.

9. Gaponenko V.F. Dreptul muncii. - M.: Unitate, 2003. - 463 p.

10. Geyts I.V. Reglementarea muncii și reglementarea timpului de muncă. – M.: Afaceri și servicii, 2007. – 352 p.

11. Genkin B.M. Organizarea, reglementarea și remunerarea muncii la întreprinderile industriale. – M.: Norma, 2008. – 480 p.

12. Gusov K.N. Manualul ofițerului de cadre: aspect juridic / K.N. Gusov, E.G. Tuchkov. - M.: MTsFER, 2004.-720 p.

13. Gusov K.N. Dreptul muncii. Culegerea actelor normative. - M.: TK Velby, 2005. - 640 p.

14. Demin Yu.M. Managementul personalului in situatii de criza. - Sankt Petersburg, Petru, 2004. - 219 p.

15. Ershova E.A. Dreptul muncii din Rusia. - M.: Statut, 2007. - 620 p.

16. Istoria dreptului muncii în Rusia. Manual. / Ed. Pashkova A.S. - Sankt Petersburg: St. Petersburg University Press, 2000. - 521 p.

17. Kondratieva E.V. Program de lucru și timp de odihnă. - M.: Managementul personalului, 2006. - 152 p.

18. Konoplev V.N. Economia organizațiilor, întreprinderilor. – M.: Prospekt Velby, 2007. – 160 p.

19. Korniychuk G.A. Comentariu asupra legislației muncii a Federației Ruse//Ediția electronică. – M.: Echilibrul, 2006.

20. Korshunov Yu.N. Timp de lucru și timp de odihnă. Ed. Shelomova B.A. - M.: Avocat, 1997. - 450 p.

21. Laverychev V.Ya. Țarismul și problema muncii în Rusia (1861-1917). - M.: Nauka, 1972. - 450 p.

22. Lebedev V.M., Fakhrutdinova T.M., Chernyshova I.V. Reglementările interne de muncă ale organizației. - M.: Statut, 2008. - 128 p.

23. Livshits R.Z. Legislația muncii: prezent și viitor. M.Nauka, 1989. - 191 p.

24. Lushnikova M.B. Angajatorii și angajații statului: Istoria, teoria și practica mecanismului juridic al parteneriatului social: Cercetare juridică comparată //Monografie, 1997.

25. Marenkov N.L. Managementul personalului organizatiilor. - M.: Proiect academic, 2005. - 300 p.

26. Mitrofanova V.V. Intocmim acte de personal. – M.: Alfa-Press, 2008. – 304 p.

27. Myshko F.G. Dreptul muncii. – M.: Unitate, 2005. – 463 p.

28. Novitsky N.I. Planificarea organizației și managementul producției. - M.: Finanțe și statistică, 2007. - 576 p.

29. Obydenov A.V. Dreptul muncii si protectia muncii. - M.: Gross-Media, 2004. - 256 p.

30. Despre conceptul de răspundere juridică în dreptul muncii//Academia Rusă de Științe Juridice. Lucrări științifice. Numărul 3. Volumul 2. - M.: Avocat, 2003. - 690 p.

31. Orlovsky Yu.P., Kuznetsov D.L. Gestionarea înregistrărilor de personal (temeiuri juridice). - M.: Contract, 2008. - 239 p.

32. Orlovski Yu.P. Probleme de îmbunătățire a legislației muncii//Revista de drept rus. 2005.9.

33. Panina A.B. Dreptul muncii. – M.: Forum, 2008. – 304 p.

34. Pashuto V.P. Atelier privind organizarea, reglementarea și remunerarea muncii la întreprindere. – M.: KnorUs, 2009. – 240 p.

35. Petrov M.I. Reglementarea muncii. - M.: Alfa-Press, 2007. - 96 p.

36. Platonov S.F. Prelegeri despre istoria Rusiei. În 2 părți. Parte eu.- M.: VLADOS, 1994 . - 480 Cu.

37. Reglementări interne de muncă. – M.: Infra-M, 2007. – 24 p.

38. Timpul de lucru și contabilitatea acestuia. – M.: Knigaservis, 2003. – 64 p.

39. Razepov I.Sh. Un scurt curs despre dreptul muncii în Rusia. - M .: Okay-Kniga, 2009. - 125 p.

40. Romanov, A. N., Lukasevich, I. Ya., Titorenko, G. A. Informatizarea analizei financiare și economice a activităților comerciale ale întreprinderilor, corporațiilor, firmelor: un manual pentru universități /A. N. Romanov, Y. Lukasevici, G. A. Titorenko. -M. : Interpraks, 1994. -280 s.

41. Rykov A.S. Modele și metode de analiză a sistemului: Luare a deciziilor și optimizare. - M.: MISIS, 2005. - 352 p.

42. Salnikova L.V. Manualul angajatorului probleme complexe de aplicare a Codului Muncii al Federației Ruse. – M.: Omega-L, 2008. – 142 p.

43. Sankina L.V. Munca de birou intr-o organizatie comerciala. - M.: MTSFER, 2005. - 432 p.

44. Soloviev A.A. Ore de lucru. - M.: Prior-izdat, 2005. - 96 p.

45. Spivak V.A. Managementul personalului pentru manageri. – M.: Eksmo, 2008. – 624 p.

46. ​​​​Directorul întreprinderilor din Moscova. Ediție electronică. M.: Azimut, - 2009.

47. Sutyagin A. Muncă cu fracțiune de normă. - M.: Gross-Media, 2008. - 112 p.

48. Syrovatskaya L.A. Dreptul muncii: manual. Ed. a II-a, revizuită. și adaugă M.: Yurpst, 1998. 312 p.

49. Codul Muncii al Federației Ruse. – M.: Eksmo, 2009. – 416 p.

50. Dreptul muncii, ed. Korobcenko V.V. – M.: Carte juridică, 2009. – 608 p.

51. Dreptul muncii din Rusia. Atelier. Ed. Gusova K.N. – M.: Prospekt, 2008. – 256 p.

52. Tikhomirova M.Yu. Carte de referință juridică despre lucrul cu personalul. – M.: Tihomirov, 2009. – 407 p.

53. Utkina E.A., Satabaeva K.T., Satabaeva R.K. Inovații în managementul resurselor umane ale întreprinderii: Ghid educațional și practic. - M.: Nauka, 2002. - 359 s,

54. Filina F. Manual de probleme de personal pentru un contabil. – M.: Gross-Media, 2009. – 544 p.

55. Hokhlov A.V. Legislația muncii din Rusia la sfârșitul secolului al XIX-lea și începutul secolului XX. Ivanovo, 1993. - 340 p.

56. Tsarenko Yu.V. Comentariu practic la Codul Muncii al Federației Ruse pentru angajator. - M .: Index media. - 2007. - p.205.

57. Chepik A.S. Nou în dreptul muncii. Practică de aplicare, comentarii, sfaturi. - M.: Alpina Business Books, 2005. - 136 p.

58. Chudnovskaya S.N. Deciziile de management. – M.: Eksmo, 2007. – 368 p.

59. Shabanova G.P. Raționalizarea, plata, motivarea muncii. – M.: Glagol, 2006. – 192 p.

60. Shelymagin I.I. Legislația privind munca în fabrică în Rusia 1900 - 1917. - M.: Gosjurizdat, 1952.- 319 p.

61. Shepelenko G.I. Economia, organizarea și planificarea producției la întreprindere. – M.: Phoenix, 2009. – 600 p.

Timpul de lucru este timpul în care angajatul, în conformitate cu reglementările interne de muncă (denumite în continuare PWTR) și termenii contractului de muncă, trebuie să îndeplinească sarcini de muncă (articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ele nu sunt timp de lucru, dar datorită scopului lor funcțional, următoarele perioade sunt echivalente cu acesta: pauze pentru hrănirea unui copil (partea 4 a articolului 258, articolul 264 din Codul Muncii al Federației Ruse), timpul liber (articolul 157 din Codul Muncii al Federației Ruse), o pauză pentru a mânca la locul de muncă (partea 3 a articolului 108 din Codul Muncii al Federației Ruse), o pauză specială în timpul zilei de muncă pentru încălzire și odihnă (partea 2 a articolului 109 din Codul Muncii al Federației Ruse), o perioadă de călătorie de afaceri, odihnă între ture în timpul serviciului etc.

Reglementarea legală a timpului de muncă este stabilirea în actele juridice de reglementare a duratei timpului normal de muncă, definirea tipurilor de timp de lucru, precum și a modurilor și contabilității acestuia. Legislația muncii stabilește o măsură maximă a muncii (orele maxime de muncă) egală cu 40 de ore, pe care nici angajatorii, inclusiv prin acord cu salariații, nici salariații înșiși nu au dreptul să o depășească. Excepție fac cazurile specificate expres de lege (de exemplu, munca suplimentară).

Pe lângă legi (entități federale și constitutive ale Federației Ruse), normele privind timpul de lucru pot fi incluse și în alte acte care nu au legătură cu dreptul muncii. Astfel de acte includ decrete ale Președintelui Federației Ruse, rezoluții ale Guvernului Federației Ruse, guverne locale, precum și reglementări locale care sunt valabile numai în cadrul organizației (întreprinderii) și reglementează relațiile dintre angajat și angajator, inclusiv repartizarea si contabilizarea timpului de lucru.

Astfel, exemple de acte normative de reglementare care stabilesc perioade de timp de lucru și alte perioade legate de timpul de lucru al anumitor categorii de salariați sunt:

Reglementări privind particularitățile regimului timpului de muncă și timpului de odihnă, condițiile de muncă pentru anumite categorii de lucrători feroviari direct legate de circulația trenurilor (aprobat prin Ordinul Ministerului Căilor Ferate din Rusia din 05.03.2004 N 7);

Reglementări privind înregistrarea timpului de lucru al cetățenilor admiși în serviciile profesionale de salvare de urgență, unități profesionale de salvare de urgență pentru posturile de salvatori (aprobat prin Decretul Ministerului Muncii din Rusia din 08.06.1998 N 23);

Reglementări privind particularitățile regimului de timp de lucru și de odihnă pentru șoferii de mașini (aprobat prin Ordinul Ministerului Transporturilor din Rusia din 20.08.2004 N 15).

Este necesar să se facă distincția între conceptele de „timp de lucru” și „ore de lucru”. Timpul de lucru este durata timpului de lucru (de exemplu, 40 de ore, 36 de ore etc.), iar regimul de lucru este repartizarea normei de timp de lucru stabilite pentru salariati intr-o anumita perioada calendaristica.

1. Program de lucru conform Regulamentului Intern al Muncii

Reglementările interne de muncă (denumite în continuare IRTR) reprezintă un act normativ local al angajatorului care reglementează procedura de angajare și concediere a salariaților, drepturile, obligațiile și responsabilitățile de bază ale părților la contractul de muncă, timpul de lucru, timpul de odihnă. , stimulentele și penalitățile aplicate salariaților, precum și alte aspecte de reglementare a raporturilor de muncă cu acest angajator.

În conformitate cu partea 1 a art. 91 din Codul Muncii al Federației Ruse în PWTR este necesar să se reflecte durata timpului în care angajatul trebuie să îndeplinească sarcinile de muncă, precum și alte perioade echivalente cu timpul de lucru. De exemplu, în conformitate cu partea 2 a art. 109 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să ofere pauze speciale care sunt incluse în programul de lucru, prin urmare, în PWTR este necesar să se determine durata timpului de lucru în sine, precum și numărul acestora. pauze. Durata muncii zilnice reduse (în tură) a angajaților nespecificate direct în lege, precum și alte perioade de timp de lucru ar trebui, de asemenea, stabilite prin actul de reglementare local al angajatorului.

Introducere

Capitolul I. Conceptul de timp de lucru și istoria dezvoltării legislației privind timpul de muncă

§ 1. O excursie în istoria dezvoltării legislaţiei timpului de lucru

§ 2. Conceptul de timp de lucru

Capitolul II. Caracteristicile tipurilor de timp de lucru

§ 1. Programul normal de lucru

§ 2. Program de lucru redus

§ 3. Munca cu fracțiune de normă

§ 4. Orele suplimentare

Capitolul III. Caracteristicile orelor de lucru

§ 1. Program de lucru neregulat

§ 2. Lucrul în program flexibil de lucru

§ 3. Munca în schimburi

Concluzie

Bibliografie

Introducere

Munca omului, la fel ca întreaga sa viață, continuă în timp. Și întrucât activitatea social utilă a oamenilor este diversă, cea mai comună și acceptabilă măsură a cantității de muncă cheltuită pentru toate tipurile sale este timpul de lucru. Valoarea sa, norma timpului de lucru, este determinată de nivelul de dezvoltare a societății, de factori politici și economici. Legea conferă acestei măsuri un caracter general obligatoriu.

Timpul de lucru, pe de o parte, stabilește măsura muncii și, pe de altă parte, oferă angajatului timp liber pentru a se odihni și a restabili puterea cheltuită.

Relevanța acestei teme de cercetare este că ocupă un loc important atunci când, pe de o parte, există o criză economică, iar pe de altă parte, există încălcări grave ale drepturilor unui angajat. Adesea, angajatorii, cunoscând legislația muncii, o încalcă sau o ignoră complet, neînțelegând importanța conformării nu doar pentru protecția muncii, ci și pentru eficiența producției.

În legislația internă modernă, definiția timpului de lucru a apărut numai în Codul Muncii al Federației Ruse și, înainte de adoptarea sa, a fost găsită numai în lucrările jurnaliștilor.

În prezent, timpul de muncă este definit prin lege ca timpul în care un salariat, în temeiul legii, al regulamentului intern de muncă și al unui contract de muncă, trebuie să își îndeplinească atribuțiile de serviciu. Principala trăsătură a conceptului de „timp de lucru” în sens legal este timpul în care salariatul trebuie să îndeplinească atribuțiile care îi sunt atribuite.

Direcția subiectului studiat este, de asemenea, caracteristică și relevantă prin aceea că timpul de lucru în sine și timpul de odihnă sunt direct legate de instituții precum, de exemplu, remunerarea și raționalizarea muncii, programul de lucru și disciplina muncii, protecția muncii. În acest sens, acest subiect este dezvăluit și studiat de mulți autori ai literaturii de specialitate în domeniul dreptului muncii pentru a dezvălui și transmite angajaților informații despre timpul de lucru și tot ceea ce are legătură cu acesta și tot ce are legătură cu acesta, astfel încât angajații să cunoască aceste informații și să cunoască în ce cazuri, aceștia au dreptul să solicite, de exemplu, munca cu fracțiune de normă sau reducerea timpului de muncă, care categorii de lucrători nu pot fi autorizate să lucreze noaptea, să efectueze ore suplimentare etc. Într-o serie de cazuri, sistemul de salarizare depinde direct de timpul efectiv lucrat pentru perioada contabilă, iar aplicarea măsurilor disciplinare depinde de cât de bine este organizată și menținută contabilitatea timpului de lucru în raport cu un angajat individual.

Obiectul cercetării îl reprezintă relațiile juridice care se dezvoltă în reglementarea legală a timpului de muncă în Federația Rusă.

Subiectul studiului este un set de norme ale legislației muncii ruse care reglementează timpul de lucru.

Scopul lucrării este de a explora reglementarea legală a orelor de lucru în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse și practica aplicării acesteia.

Sarcini de lucru:

Luați în considerare conceptul de timp de lucru și efectuați o analiză retrospectivă a dezvoltării legislației.

Descrieți tipurile de timp de lucru;

Analizați tipurile de ore de lucru.

Baza metodologică a cercetării științifice este determinată de scopul și obiectivele stabilite în lucrare. În cursul problemei puse, autorul a folosit metoda dialectică științifică generală a cunoașterii, bazată pe principiile obiectivității, consistenței, unității teoriei și practicii, folosind metodele juridice comparative, juridice formale și istorice de cunoaștere în știința juridică.

Temeiul juridic normativ al studiului îl constituie actele Organizației Internaționale a Muncii, legislația și statutul țărilor scandinave, acordurile sociale și contractele colective, Constituția Federației Ruse, Codul Muncii al Federației Ruse.

În teza mea s-au folosit următoarele metode de cercetare: abstract-logic, inclusiv analiză și sinteză, deducție și inducție, ascensiune de la concret la abstract; metoda istorica; metoda monografică; metoda juridică comparativă; metoda statistica.

Am folosit și următoarele surse de cercetare: acte internaționale; actele legislative ale Federației Ruse; reguli; acte ale sistemului judiciar; acorduri sociale și contracte colective; lucrări monografice de natură economică, juridică, istorică, statistică ale autorilor ruși și străini; anuare statistice și cărți de referință; materiale ale conferințelor științifice.

Capitolul I. Conceptul de timp de lucru și istoria dezvoltării legislației privind timpul de muncă

§ 1. O excursie în istoria dezvoltării legislaţiei timpului de lucru

Legislația muncii este singura ramură a legislației care este capabilă nu numai să influențeze în mod direct principala forță productivă - persoanele care sunt purtătorii forței de muncă, dar și să le protejeze în procesul activității muncii.

Sub influența sistemului de norme de legislație a muncii se formează un mecanism legal de protecție socială a lucrătorilor.

Economia de piață aduce modificări semnificative conținutului relațiilor de muncă și statutului juridic al subiecților acestora în legătură cu introducerea de noi forme de proprietate și metode de management, precum și cu formarea pieței muncii.

Legislația actuală privind programul de lucru și timpul de odihnă are două scopuri principale:

· în primul rând, utilizarea deplină, rațională și eficientă a potențialului de muncă al unei anumite organizații și al întregii Federații Ruse în ansamblu;

· în al doilea rând, pentru a proteja lucrătorii de supraîncărcări excesive, pentru a asigura restabilirea capacității lor de lucru și pentru a o menține pentru o perioadă lungă de timp.

Cunoașterea legislației privind timpul de lucru și timpul de odihnă de către participanții la procesul de muncă, părțile implicate în relațiile de muncă - angajatori și angajați, precum și reprezentanții acestora - administrație și sindicate, constituie o garanție importantă a respectării acestei legislații și, prin urmare, atingerea scopurilor către care este îndreptată.

Timpul de munca este considerat timpul in care salariatul, in conformitate cu munca, contractele colective, reglementarile interne de munca, este obligat sa se afle la locul de munca si sa-si indeplineasca atributiile de munca. Acest aspect al timpului de lucru este supus reglementării legale.

Munca ca activitate umană oportună pentru producerea de bunuri materiale și spirituale, în mod firesc, trece în timp și își primește expresia într-o măsură anume și determinată. Măsura muncii, expresia sa cantitativă - acesta este timpul de lucru.

Limitarea programului de lucru prin lege a fost una dintre primele revendicări ale mișcării muncitorești internaționale apărute la începutul secolului al XIX-lea.

La mijlocul secolului al XIX-lea, primele legi a muncii apărute au vizat limitarea timpului de muncă pentru femei și copii. Apoi au fost extinse la bărbați (pentru prima dată în Anglia).

Studiind evoluția istorică a reglementării muncii în întregime, se poate observa că aceasta trece în mod constant și peste tot prin aproximativ aceleași etape.

Alături de patronajul special al copiilor, fetelor minore și femeilor, problema reglementării legale a muncii s-a reflectat în normele juridice ale diferitelor state.

În prezent, întrebările privind durata și distribuția timpului de lucru sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse, iar în Rusia prerevoluționară, raporturile juridice în cauză au fost reglementate de Legea din 2 iunie 1897. „Cu privire la durata și repartizarea timpului de muncă în unitățile din industria fabricii”.

În Rusia, abia la 2 iunie 1897, după o lungă istorie de proiecte și dezbateri, a fost adoptată legea „Cu privire la durata și repartizarea timpului de muncă în unitățile industriei fabricii”. Această lege a introdus o limitare a zilei de lucru în fabrici și uzine la 11,5 ore, iar în cazul muncii pe timp de noapte, precum și sâmbăta și înainte de sărbători - 10 ore. Legea a interzis și munca duminica și a stabilit 14 sărbători obligatorii (alte trei au fost adăugate în 1900). Prin „acord reciproc”, muncitorii puteau lucra duminica în loc de zi lucrătoare.

Totodată, pe lângă programul de lucru stabilit prin această lege, se puteau introduce și munca suplimentară în cadrul unui contract special. Legea a intrat în vigoare la 1 ianuarie 1898, a fost imediat extinsă în 60 de provincii ale Rusiei europene și a acoperit toate unitățile industriale și mineritul, private și de stat (deși în practică o zi de lucru mai scurtă era deja stabilită în general la fabricile de stat. ).

Legea prevedea o listă obligatorie a sărbătorilor în care nu se presupunea munca: toate „duminicile și sărbătorile (1 și 7 ianuarie, 25 martie, 6 și 15 august, 8 septembrie, 25 și 26 decembrie, vineri și sâmbătă din Săptămâna Mare, Luni și marți din săptămâna Paștilor, ziua Înălțării Domnului și a doua zi a sărbătorii Pogorârii Duhului Sfânt).

Totodată, s-a stabilit că „pentru lucrătorii de mărturisiri non-verbale” este permisă să nu se includă în programul de sărbători a celor din sărbători prevăzute în Lege care nu sunt cinstite de biserica lor.

Ziua de lucru cu durata de 8 ore a fost introdusă pentru prima dată în lume în Rusia în 1917.

Decretul Guvernului Muncitoresc și Țărănesc din 29 octombrie (11 noiembrie), 1917 „În ziua de lucru de opt ore” a definit conceptul de timp de lucru și a stabilit în loc de 11 ½ -oră zi de lucru 8 ore și 48 de ore pe săptămână.

Inițiativa de reglementare a salariilor a fost preluată de sindicate. În ianuarie 1918 Sindicatul Metalurgilor din Petrograd a elaborat Regulamentul privind salariile în industria metalurgică a Petrogradului și a împrejurimilor sale, care au fost aplicate la nivel local ca fiind obligatorii în general. A servit drept model pentru prevederi similare în alte sectoare ale economiei.

Desigur, cea mai mare parte a muncitorilor s-a pus cu adevărat să lucreze cu o vigoare reînnoită în întreprinderile care le trecuseră în mâinile lor. Cu toate acestea, au fost destul de mulți care au considerat că, dacă acum puterea le aparține, atunci nu pot lucra sau nu pot lucra neglijent.

Deci încă de la început s-a declarat problema productivității muncii și a disciplinei muncii, care va rămâne constantă de-a lungul istoriei dreptului sovietic, când egalizarea a fost de fapt fixată în sfera muncii. Aici, desigur, au fost stabilite standarde de producție, dar acest lucru nu a avut o importanță decisivă.

Cel mai important act normativ al acestei perioade a fost Codul Muncii (decembrie 1918).

Codul a fixat principalele prevederi care reglementează procedura de angajare și concediere, programul de lucru și perioadele de odihnă, precum și organizarea protecției muncii. Codul se aplica nu numai întreprinderilor de stat, ci și celor private.

Codul Muncii din 1918 cuprindea capitole care reglementează timpul de lucru și timpul de odihnă, precum și munca femeilor și copiilor la locul de muncă. Codul a stabilit durata maximă posibilă a orelor de lucru și durata minimă a timpului de odihnă.

Odată cu trecerea la restabilirea economiei naționale, Codul Muncii din 1918. complet învechit.

Trecerea de la politica comunismului de război la noua politică economică a necesitat modificări ale legislației muncii sovietice, aducând-o la noile condiții de viață socio-economică.

Introducerea contabilității economice la întreprinderi, admiterea antreprenoriatului privat au cerut reluarea încheierii de contracte colective între organizațiile sindicale și administrație.

Aceste contracte trebuiau să stipuleze condițiile de muncă ale lucrătorilor, precum și ratele salariale. Reglementarea salariilor în acest fel s-a datorat nu numai prezenței sectorului privat, ci și faptului că întreprinderile de stat se aflau într-o stare tehnică și economică diferită. Pentru a asigura salariu egal pentru muncă egală, a fost necesar să se compenseze cu un tarif mai mare munca lucrătorilor din acele întreprinderi în care echipamentul era mai prost. Astfel, a fost nevoie de reglementare legală a raționalizării forței de muncă.

Toate aceste modificări sunt reflectate în noul Cod al Muncii. Codul Muncii al RSFSR a fost adoptat de Comitetul Executiv Central al Rusiei la 30 octombrie 1922.

Codul Muncii al RSFSR 1922 ajustat titlul și conținutul secțiunii. Normele privind timpul de odihnă au fost prevăzute într-o secțiune specială a XI-a „Timp de odihnă”.

Codul Muncii din 1922 pentru prima dată a consolidat prevederea potrivit căreia durata timpului de muncă atât în ​​producție, cât și în munca auxiliară necesară producției nu poate depăși 8 ore (articolul 94). Pentru adolescenții cu vârsta cuprinsă între 16 și 18 ani, pentru lucrătorii și angajații angajați în muncă cu condiții de muncă dăunătoare și în muncă subterană, a fost stabilit un timp de lucru redus de 6,5 ore sau mai puțin (articolul 95).

Codul Muncii a consolidat o nouă prevedere prin stabilirea unei reduceri a timpului de lucru pentru persoanele care desfășoară activități psihice și de birou (articolul 95) și a introdus, de asemenea, norme privind limitarea limitelor de timp pe timp de noapte.

Organizația Internațională a Muncii acordă o atenție deosebită reglementării timpului de lucru, inclusiv duratei acestuia.

În primul rând, este necesar să reținem Convenția OIM nr. 1 „Cu privire la limitarea timpului de lucru în întreprinderile industriale la opt ore pe zi și patruzeci și opt de ore pe săptămână (1919), care a stabilit restricții corespunzătoare în întreprinderile industriale (cu exceptia unor tari: in India si Japonia a ramas norma 60 de ore saptamana de lucru).

§ 2. Conceptul de timp de lucru

Este tipic pentru etapa modernă ca reglementarea legală a timpului de muncă să includă o combinație de reglementare de stat și contractuală (colectiv-contractuală și individual-contractuală). Sub aspectul constituțional și legal, timpul de lucru este o anumită interdependență și legătură cu timpul de odihnă (articolul 37 din Constituția Federației Ruse), care, desigur, se reflectă în majoritatea opiniilor (pozițiilor) oamenilor de știință - reprezentanți ai stiinta dreptului muncii.

Definiția conceptului de timp de lucru este dată în normele dreptului internațional al muncii. Astfel, Convenția OIM nr. 172 „Cu privire la condițiile de muncă în hoteluri, restaurante și unități similare” (1991) și Recomandarea OIM nr. 179 prevăd că timpul de lucru este timpul în care lucrătorii se află la dispoziția angajatorului.

Potrivit art. 2 Directivele Parlamentului European și ale Consiliului din 4 noiembrie 2003 „Cu privire la anumite aspecte ale organizării timpului de lucru” timp de lucru înseamnă orice perioadă în care un angajat, în conformitate cu legislația și (sau) practicile naționale, se află la locul de muncă la dispoziția angajatorului și în desfășurarea activităților sale sau funcțiile sale.

Partea 1 a articolului 91 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede: programul de lucru - timpul în care un angajat, în conformitate cu reglementările interne de muncă și cu termenii contractului de muncă, trebuie să îndeplinească sarcini de muncă, precum și alte perioade de timp care, în conformitate cu Codul Muncii, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse se referă la timpul de lucru.

Din această definiție se poate observa că conceptul legal de timp de muncă include nu numai perioadele de îndeplinire directă de către salariat a sarcinilor de muncă, ci și alte perioade cuprinse în programul de lucru în conformitate cu legislația aplicabilă. În consecință, conceptul legal de timp de muncă include și pierderile individuale de producție recunoscute ca atare de științele economice.

Articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse prin Legea federală din 30 iunie 2006 nr. Nr. 90-FZ, s-au făcut modificări pozitive, conform cărora:

· definiția legală a timpului de lucru a fost extinsă, deoarece mai devreme era formulată doar în raport cu angajatorul - organizație, prin urmare angajatorul - o persoană a fost exclusă în mod nerezonabil;

· sursele dreptului muncii sunt concretizate și restrânse, stabilindu-se „alte perioade de timp legate de timpul de lucru” doar la actele normative ale Federației Ruse (astfel, se subliniază importanța și principiul relațiilor reglementate).

Timpul de lucru este format din orele efectiv lucrate în timpul zilei. Poate fi mai mică sau mai mare decât durata de muncă stabilită pentru angajat.

Programul de lucru include alte perioade din norma de lucru în care munca nu a fost efectiv efectuată. De exemplu, pauze plătite în timpul zilei de lucru (tur), timp de nefuncționare din vina angajatului.

Conceptul de timp de lucru și durata acestuia este utilizat, de regulă, în aspectele economice și juridice. Sub aspect juridic, timpul de munca este timpul stabilit prin lege sau in baza acesteia, in care salariatii, in conformitate cu regulile regulamentului intern de munca, trebuie sa presteze munca care le este atribuita sau alte atributii de munca.

Limita maximă a programului de lucru este stabilită prin lege, limitând astfel durata programului de lucru. Articolul 37 din Constituția Federației Ruse, care stabilește în paragraful 5 dreptul la odihnă, indică faptul că unei persoane care lucrează în baza unui contract de muncă i se garantează durata timpului de muncă stabilită de legea federală. Codul Muncii în art. 42 a stabilit că programul normal de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână.

Reglementarea timpului de lucru într-o serie de industrii are propriile sale caracteristici. Aceste caracteristici sunt reflectate în decretele guvernamentale, reglementările departamentale și locale.

Angajații au o săptămână de lucru de cinci zile cu două zile libere. Durata muncii zilnice este determinată de regulamentele interne sau de programele de schimb ale întreprinderii. Totuși, dacă introducerea unei săptămâni de lucru de cinci zile este nepractică din cauza naturii producției și a condițiilor de muncă, se stabilește o săptămână de lucru de șase zile cu o zi liberă.

În ajunul sărbătorilor legale, programul de lucru al salariaților, cu excepția celor pentru care se stabilește program redus de lucru, se reduce cu o oră atât pentru o săptămână de lucru de cinci zile, cât și pentru o săptămână de lucru de șase zile.

În ajunul weekendului, durata muncii cu o săptămână lucrătoare de șase zile nu poate depăși 6 ore.

Munca în afara programului normal de lucru este fie ore suplimentare (dacă la inițiativa angajatorului) fie program neregulat.

Munca cu fracțiune de normă nu este muncă în afara programului normal de lucru. Se presupune ca salariatul incheie contracte de munca pentru prestarea altor munci in timpul liber de la locul de munca principal fie cu acelasi angajator (loc intern cu fractiune de norma), fie cu un alt angajator (post cu fractiune de norma externa).

Durata normală a programului de lucru ar trebui să fie atât pentru cei care lucrează într-un loc de muncă permanent, cât și pentru cei a căror muncă este de natură temporară (de exemplu, pentru lucrătorii sezonieri, pentru un angajat temporar care este absent temporar etc.).

Există două tipuri de săptămâna de lucru - 5 zile cu două zile libere și 6 zile cu o zi liberă, care se păstrează în acele organizații în care, datorită naturii și condițiilor de muncă, introducerea unei săptămâni de lucru de cinci zile. este imposibil sau nepotrivit. Săptămâna de lucru de șase zile s-a păstrat în multe instituții de învățământ, unde trecerea la o săptămână de lucru de 5 zile nu este posibilă din cauza prezenței normelor fiziologice maxime admisibile pentru încărcătura de studiu a studenților. Unele organe de stat, întreprinderi de servicii etc. lucrează pe o săptămână de lucru de 6 zile.

În plus față de programul normal de lucru, Codul Muncii al Federației Ruse reglementează aspectele legate de programul de lucru redus, programul de lucru cu fracțiune de normă, programul de lucru neregulat, munca suplimentară etc. Aceste probleme vor fi discutate mai detaliat în secțiunile următoare.

Programul de lucru în care salariatul trebuie să-și îndeplinească atribuțiile nu coincide întotdeauna cu orele efectiv lucrate. Actual - acesta este timpul petrecut efectiv de fiecare angajat în parte, care determină participarea sa specifică la procesul de muncă. Poate coincide cu timpul de lucru sau cu norma acestuia și poate fi fie mai mic, fie mai mult decât acesta.

În conformitate cu timpul efectiv lucrat, se plătesc salarii, se acordă concedii suplimentare din cauza condițiilor dăunătoare la locul de muncă, pentru programul de lucru neregulat etc. Nerespectarea în timpul zilei de lucru poate atrage anumite consecințe legale - aplicarea unei penalități și alte sancțiuni în cazul în care salariatul este în vină. Angajatorul trebuie să țină o evidență a timpului efectiv lucrat de fiecare angajat.

Documentul principal care confirmă o astfel de contabilitate este foaia de pontaj. Conform regulilor fluxului de lucru, fișa de pontaj este întocmită de un ofițer de personal, contabil sau alt angajat.

Fișa de pontaj indică orele și zilele efectiv lucrate, timpul de boală și concediu, precum și motivele de absenteism pentru fiecare angajat care se află în personalul organizației. Notele din raportul despre motivele absenteismului se fac pe baza documentelor relevante (de exemplu, pe baza unui certificat de incapacitate de muncă etc.). Fișa de pontaj se completează într-un exemplar pentru fiecare lună calendaristică.

De interes teoretic este dreptul muncii străine. Deci, potrivit art. 110 din Codul Muncii al Republicii Belarus, timpul de muncă este considerat a fi timpul în care salariatul, în conformitate cu munca, contractele colective, reglementările interne ale muncii, este obligat să se afle la locul de muncă și să își îndeplinească atribuțiile de muncă. Timpul de munca include si timpul de munca prestat la propunerea, ordinul sau cu cunostinta angajatorului, in depasirea orelor de munca stabilite (munca suplimentara, munca in zilele de sarbatori legale, sarbatori si weekenduri).

Conform legislației franceze a muncii, timpul de lucru este timpul de muncă efectiv sau orele efectiv lucrate. În conformitate cu art. 212-4 din Codul muncii francez, timpul de muncă efectivă este timpul în care salariatul se află la dispoziția angajatorului și este obligat să se supună instrucțiunilor acestuia, neavând în același timp dreptul de a desfășura liber activități personale.

Potrivit legislației muncii din Regatul Unit și, mai precis, a Regulamentului privind programul de lucru (intrat în vigoare la 1 octombrie 1998, cu modificările 2005), timpul de lucru este orice perioadă de timp în care un angajat își desfășoară activitatea sau îndeplinește sarcini în timp ce este la dispoziţia angajatorului .

În Codurile Muncii din țările CSI, unde conceptul de timp de lucru există, de regulă, nu există o specificare clară a acestuia și nici nu există o reglementare a tipurilor de timp de lucru, exemple în acest sens sunt Codurile Muncii. al Republicii Azerbaidjan şi Republicii Turkmenistan. Prevederile legale privind timpul de lucru ca un capitol separat sunt disponibile numai în Codurile Muncii din Republica Azerbaidjan, Republica Turkmenistan și Federația Rusă. În majoritatea codurilor, problemele regimului timpului de muncă sunt plasate în capitolul despre timpul de lucru, ceea ce, în opinia noastră, indică faptul că legiuitorii nu au elaborat suficient structura acestor acte legislative.

În legislația rusă, timpul de lucru include următoarele perioade:

· simplu - suspendarea temporară a muncii din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică (partea 3 a articolului 72-1 din Codul Muncii al Federației Ruse);

· timp pentru odihnă și mâncare la locul de muncă, dacă, conform condițiilor de producție, este imposibil să se stabilească o pauză pentru odihnă și hrană (partea 3 a articolului 108 din Codul Muncii al Federației Ruse);

· timpul de executare a îndatoririlor de stat sau publice (partea 1 a articolului 170 din Codul Muncii al Federației Ruse);

· timp pentru a participa la lucrările comisiei pentru conflicte de muncă (partea 2 a articolului 171 din Codul Muncii al Federației Ruse);

· momentul examinării medicale (examen) (partea 3 a articolului 213 din Codul Muncii al Federației Ruse);

· pauze acordate femeilor pentru hrănirea unui copil (articolul 258 din Codul Muncii al Federației Ruse) și alte perioade.

În acest sens, oamenii de știință consideră că în art. 91 din Codul Muncii al Federației Ruse, accentul în definirea conceptului este oarecum amestecat în direcția determinării perioadelor de timp care alcătuiesc timpul de lucru. Indicația în normă - definirea părții de referință pare a fi o consecință a imperfecțiunii tehnicii legislative.

Odată cu intrarea în vigoare a Codului Muncii al Federației Ruse, reglementarea programului de lucru se realizează în conformitate cu Secțiunea IV a acestui Cod, cu menținerea reglementărilor emise anterior, dar numai în măsura în care acestea nu contravin prevederilor. a noului Cod.

În reglementarea legală a timpului de muncă, normele locale (colectiv-contractuale) și contractele individuale de muncă devin din ce în ce mai importante. În mod centralizat (în special, în Codul Muncii al Federației Ruse), normele maxime pentru durata programului de lucru, principalele prevederi privind procedura și metodele de distribuire a acesteia într-o zi, săptămână sau altă perioadă calendaristică, pe interzicerea ca regulă generală a lucrului în afara programului de lucru și procedura de aducere la muncă în cazuri excepționale peste programul de lucru stabilit, în weekend și sărbători, precum și problemele care se soluționează prin reglementările locale și cu acordul salariatului si angajator.

Astfel, în conformitate cu legislația muncii, timpul de lucru ar trebui înțeles ca timpul în care un angajat, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte acte juridice de reglementare specificate în Codul Muncii al Federației Ruse, în special cu regulile de regulamentul intern al muncii sau programul de schimb, un contract colectiv, precum și condițiile contractului de muncă trebuie să presteze munca care i-a fost încredințată în locul specificat. Aceasta înseamnă că în timpul programului de lucru (turul de muncă) angajatul trebuie să se afle la locul său de muncă sau într-un alt loc de muncă stabilit (de exemplu, un consilier juridic – în instanță) și să îndeplinească sau să fie pregătit să presteze munca care i-a fost atribuită.

legislatia orelor suplimentare ziua lucratoare

Capitolul II. Caracteristicile tipurilor de timp de lucru

§ 1. Programul normal de lucru

După cum s-a menționat mai devreme, odată cu intrarea în vigoare a Codului Muncii al Federației Ruse, reglementarea timpului de lucru se realizează în conformitate cu Secțiunea IV a acestui Cod, cu menținerea reglementărilor emise anterior, dar numai în măsura în care acestea fac. nu contrazice prevederile noului Cod.

Articolul 37 din Constituția Federației Ruse, care stabilește dreptul la odihnă, prevede că unei persoane care lucrează în baza unui contract de muncă i se garantează durata timpului de muncă stabilită de legea federală. În același timp, o parte semnificativă a încălcărilor drepturilor și obligațiilor muncii revine legislației privind programul de lucru. Adesea, managerii, cunoscând cerințele legii, le ignoră, neînțelegând importanța respectării acesteia nu numai pentru protecția muncii, ci și pentru creșterea eficienței producției și creșterea profitului.

Timpul în care salariatul, deși nu își îndeplinește atribuțiile de muncă, dar efectuează alte acțiuni, include perioade de timp care sunt recunoscute ca timp de lucru, de exemplu, timp nefuncțional din vina salariatului. De exemplu, în conformitate cu art. 109 din Codul Muncii al Federației Ruse, pauzele speciale pentru încălzire și odihnă sunt incluse în programul de lucru, oferite angajaților care lucrează în sezonul rece în aer liber (de exemplu, muncitori în construcții, montatori etc.) sau în locuri închise neîncălzite. spatii, precum si incarcatorii angajati in operatiunile de incarcare si descarcare.

Pauzele pentru gimnastică industrială trebuie asigurate acelor categorii de muncitori care, din cauza specificului muncii lor, au nevoie de odihnă activă și de un set special de exerciții de gimnastică. De exemplu, șoferii au dreptul la astfel de pauze la 1-2 ore după începerea turei (până la 20 de minute) și la 2 ore după pauza de masă. În ceea ce privește orice alte categorii de salariați, problema acordării unor astfel de pauze se decide prin regulamentul intern.

Potrivit art. 258 din Codul Muncii al Federației Ruse, pauzele suplimentare pentru hrănirea copilului (copiilor) sunt incluse în programul de lucru, acordate femeilor care lucrează cu copii sub vârsta de un an și jumătate, cel puțin la fiecare trei ore de muncă continuă de durată. cel puțin 30 de minute fiecare. Pauzele pentru hrănirea copiilor sunt incluse în programul de lucru și se plătesc în cuantumul câștigului mediu.

De regulă, programul de lucru include perioade de desfășurare a activităților principale și pregătitoare și finale (pregătirea locului de muncă, primirea unei comenzi, primirea și pregătirea materialelor, instrumentelor, familiarizarea cu documentația tehnică, pregătirea și curățarea locului de muncă, livrarea produse finite etc.) asigurate de tehnologia și organizarea muncii și nu include timpul petrecut pe drum de la punctul de control la locul de muncă, schimbarea hainelor și spălarea înainte și după încheierea zilei de lucru, pauză de masă.

În condițiile producției continue, acceptarea și transferul unui schimb este în sarcina personalului din schimb, prevăzut de instrucțiunile, normele și regulile în vigoare în organizații. Transferul și acceptarea schimbului se datorează necesității ca angajatul care primește schimbul de a se familiariza cu documentația operațională, starea echipamentului și evoluția procesului tehnologic, de a accepta informații orale și scrise de la angajatul care preda schimbarea pentru a continua procesul tehnologic și întreținerea echipamentelor. Durata specifică a transferului-recepției unui schimb depinde de complexitatea tehnologiei și a echipamentului.

Totodată, având în vedere că art. 91 din Codul Muncii al Federației Ruse acordă părților din relațiile de muncă dreptul de a stabili principiile de reglementare a programului de lucru, problemele includerii perioadelor de timp de mai sus în programul de lucru ar trebui să fie decise de acestea în mod independent. Decizia adoptată este fixată în regulamentul intern al muncii aprobat în conformitate cu procedura stabilită.

Timpul de lucru este măsurat în aceleași unități ca și timpul în general - în ore, zile etc. Legea folosește de obicei o astfel de măsură precum ziua de lucru și săptămâna de lucru. Codul Muncii al Federației Ruse stabilește durata normală a programului de lucru, care este înțeleasă ca norma de program stabilită prin lege, pe care părțile la contractul de muncă (angajat și angajator) trebuie să o respecte, indiferent de forma de proprietate. a organizaţiei în care se desfăşoară relaţiile de muncă. În același timp, norma timpului de muncă se înțelege ca fiind numărul de ore pe care un angajat trebuie să lucreze în conformitate cu termenii contractului de muncă, contractului colectiv, regulamentelor interne de muncă, altor reglementări locale ale organizației pentru o anumită perioadă de timp. timp. Norma privind timpul de lucru este utilizată pentru a determina salariul angajatului, inclusiv în scopul plății pentru ore suplimentare, munca în weekend și sărbătorile nelucrătoare (articolele 129, 133, 152, 153 din Codul Muncii al Federației Ruse). La stabilirea de către părțile unui contract de muncă a normelor de timp de lucru pentru un anumit angajat, este necesar, în primul rând, să se ghideze după prevederile Codului Muncii al Federației Ruse, care stabilesc timpul maxim de lucru.

Codul Muncii al Federației Ruse nu a modificat durata normală a programului de lucru stabilit de Codul Muncii (a încetat să mai fie valabilă). Ca regulă generală, programul normal de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână. Nu depinde de forma de proprietate, sau de forma organizatorică și juridică a organizației sau de dacă angajatorul este o persoană fizică. Astfel, norma de timp de lucru al unui angajat nu poate depăși 40 de ore pe săptămână, dar poate fi mai mică decât această valoare.

De asemenea, trebuie avut în vedere că programul normal de lucru stabilit de art. 91 din Codul Muncii al Federației Ruse, se aplică în mod egal atât angajaților permanenți, cât și lucrătorilor temporari, lucrătorilor sezonieri, angajaților angajați pe durata anumitor activități (articolele 58, 59 din Codul Muncii al Federației Ruse), etc.

În ceea ce privește lucrătorii cu fracțiune de normă, durata muncii cu fracțiune de normă pe o lună se stabilește prin acord între salariat și angajator. Între timp, legiuitorul a stabilit că durata timpului de muncă stabilită de angajator pentru persoanele care lucrează cu fracțiune de normă nu poate depăși 4 ore pe zi și 16 ore pe săptămână (paragraful 1 al articolului 284 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acte normative separate, legiuitorul stabilește excepții de la regulile de mai sus. O astfel de excepție este cuprinsă, de exemplu, în Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 30 iunie 2003 nr. Nr. 41 „Despre particularitățile muncii cu fracțiune de normă a lucrătorilor pedagogi, medicali, farmaceutici și culturali”.

Norma timpului de lucru este stabilită în Codul Muncii al Federației Ruse prin stabilirea duratei săptămânii de lucru.

În plus față de programul normal de lucru, Codul Muncii al Federației Ruse reglementează aspectele legate de programul de lucru redus, programul de lucru cu fracțiune de normă, programul de lucru neregulat, munca suplimentară etc.

Programul de lucru în care salariatul trebuie să-și îndeplinească atribuțiile nu coincide întotdeauna cu orele efectiv lucrate. Actual - acesta este timpul petrecut efectiv de fiecare angajat în parte, care determină participarea sa specifică la procesul de muncă. Poate coincide cu timpul de lucru sau cu norma acestuia și poate fi fie mai mic, fie mai mult decât acesta. În conformitate cu timpul efectiv lucrat, se plătesc salarii, se acordă concedii suplimentare din cauza condițiilor dăunătoare la locul de muncă, pentru programul de lucru neregulat etc. Nerespectarea în timpul zilei de lucru poate atrage anumite consecințe legale - aplicarea unei penalități și alte sancțiuni în cazul în care salariatul este în vină. Angajatorul trebuie să țină o evidență a timpului efectiv lucrat de fiecare angajat.

Contabilitatea timpului de lucru poate fi zilnic, săptămânal și rezumat, totuși, în toate cazurile, se ia în considerare timpul lucrat de salariat pentru fiecare zi lucrătoare.

Contabilitatea zilnică (zilnică) a timpului de lucru se aplică dacă durata muncii zilnice este egală. Contabilitatea zilnică a timpului de lucru este utilizată pentru o săptămână de lucru de șase zile. Cu o săptămână de lucru de șase zile, durata zilei de lucru nu poate depăși:

La contabilizarea zilnică a timpului de lucru, nu este permisă compensarea orelor suplimentare pe parcursul unei zile și a deficitelor în alte zile.

În cazul contabilizării zilnice a timpului de lucru, munca peste durata stabilită a zilei este considerată ore suplimentare.

Contabilitatea săptămânală este utilizată în cazurile în care durata muncii zilnice a unui angajat poate fi diferită, dar pentru o săptămână el produce aceeași durată a timpului de lucru (36 de ore, 24 de ore etc.). În acest caz, la aprobarea programului de lucru, trebuie avut în vedere că timpul de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână cu program normal de lucru, 36 sau 24 de ore cu program redus.

Contabilitatea de sinteză este utilizată în cazurile în care durata timpului de lucru pe zi, pe săptămână poate fi diferită, totuși, procesarea în unele zile este compensată prin subangajare în altele, în timp ce în perioada contabilă angajatul trebuie să elaboreze norma de oră stabilită. Perioada contabilă este stabilită de organizația însăși. Poate fi o lună, un sfert, o jumătate de an sau un an.

Pentru încălcarea obligației de a ține evidența timpului de muncă, funcționarii vinovați poartă răspunderea administrativă impusă de organele inspectoratului federal de muncă. Documentul principal care confirmă o astfel de contabilitate este foaia de pontaj. Conform regulilor fluxului de lucru, fișa de pontaj este întocmită de un ofițer de personal, contabil sau alt angajat. Fișa de pontaj indică orele și zilele efectiv lucrate, timpul de boală și concediu, precum și motivele de absenteism pentru fiecare angajat care se află în personalul organizației. Notele din raportul despre motivele absenteismului se fac pe baza documentelor relevante (de exemplu, pe baza unui certificat de incapacitate de muncă etc.). Fișa de pontaj se completează într-un exemplar pentru fiecare lună calendaristică.

Foaia de calcul poate fi întreținută în două moduri:

) foaia de pontaj ține cont de toate aparițiile sau absențele de la serviciu;

) foaia de pontaj ia în considerare doar abaterile de la modul normal de funcționare prevăzut în organizație (absentism, întârziere etc.).

La sfârșitul lunii, foaia de pontaj este transferată departamentului de contabilitate. Fișa de pontaj completată este păstrată în arhiva organizației timp de cinci ani. Nu există caracteristici semnificative în pregătirea foii de pontaj pentru lucrătorii cu fracțiune de normă.

În prezent, prin Decretul Comitetului de Stat de Statistică „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitatea muncii și plata acesteia” din 5 ianuarie 2004 nr. 1 a aprobat formularul de pontaj. Îndeplinirea corespunzătoare a obligației de înregistrare a timpului de muncă într-o serie de cazuri oferă baza de probă necesară în cazul unor dispute între angajat și angajator. De exemplu, în vederea concedierii pentru absenteism, prevăzută la paragraful „a” partea 6 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, a fost justificată, este necesar să se confirme cu ajutorul probelor scrise faptul absenței salariatului la locul de muncă. În primul rând, absența trebuie consemnată în actele interne ale întreprinderii, în primul rând în documente care țin cont de timpul de lucru al fiecărui angajat, adică. în foaia de pontaj. Și apoi supervizorul imediat al angajatului întocmește un memoriu (sau alt document similar adoptat la întreprindere) și un proiect de ordin de concediere adresat funcționarului care are dreptul să aplice o sancțiune disciplinară.

Precizând obligația generală a angajatorului de a ține evidența timpului efectiv lucrat de fiecare angajat (articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse), art. 300 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatorul să țină evidența timpului de lucru și a timpului de odihnă al fiecărui angajat care lucrează în mod rotativ, pe luni și pe toată perioada contabilă. Timpul de muncă și timpul de odihnă din cadrul perioadei contabile sunt reglementate de programul de lucru în schimburi, care se aprobă de către angajator, ținând cont de avizul organului sindical ales al acestei organizații și se aduce la cunoștința salariaților în cel mult două zile. luni înainte de intrarea sa în vigoare.

Caracteristicile reglementării legale a programului de lucru al persoanelor care lucrează pe bază de rotație sunt, în special, că:

) graficul prevede timpul necesar predării lucrătorilor în schimb și înapoi. Zilele petrecute pe drumul către locul de muncă și înapoi nu sunt incluse în programul de lucru și pot cădea în zilele de odihnă între ture;

) orele de lucru suplimentare în cadrul programului de lucru în schimburi se pot acumula în cursul anului calendaristic și se însumează în zile întregi cu acordarea ulterioară a zilelor suplimentare de odihnă;

) zilele de odihnă în legătură cu munca în afara programului normal de lucru din perioada contabilă se plătesc în cuantumul tarifului (salariului), dacă nu se stabilește altfel prin contractul de muncă sau contractul colectiv.

Pentru încălcarea obligației de a ține evidența timpului de muncă, funcționarii vinovați poartă răspunderea administrativă impusă de organele inspectoratului federal de muncă.

Institutul timpului de muncă aduce o contribuție semnificativă la rezolvarea sarcinilor definite la art. 2 din Codul Muncii al Federației Ruse: stabilirea și protecția drepturilor și obligațiilor reciproce ale angajaților și angajatorilor, dezvoltarea parteneriatului social între aceștia, crearea unor condiții de muncă favorabile pentru o persoană și garanții legislative pentru furnizarea acestora.

Stabilirea prin lege a programului normal de lucru (conform academicianului I.M. Sechenov, pentru funcționarea normală a organismului sunt necesare 8 ore de muncă, 8 ore de odihnă și 8 ore de somn) permite: să asigure protecția sănătății lucrătorului , pentru a-și promova longevitatea în muncă; să primească de la fiecare muncitor o măsură de muncă necesară din punct de vedere social; să îmbunătățească nivelul cultural și tehnic al angajatului, să studieze la locul de muncă, să-și dezvolte personalitatea, ceea ce, la rândul său, contribuie la creșterea productivității muncii. Programul normal de lucru este garanția de bază a dreptului la odihnă al lucrătorului.

§ 2. Program de lucru redus

Timpul de muncă redus este prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse pentru următoarele categorii de lucrători:

) tineret;

) elevi;

) persoane cu dizabilități;

) profesori etc.

Programul normal de lucru este redus cu:

) 24 de ore pe săptămână (pentru angajații cu vârsta sub 16 ani);

) 35 de ore pe săptămână (pentru angajații care sunt persoane cu handicap din grupa I sau II);

) 35 de ore pe săptămână (pentru angajații cu vârsta cuprinsă între 16 și 18 ani);

) 36 de ore pe săptămână sau mai mult (pentru lucrătorii angajați la muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse).

Timpul de lucru al studenților instituțiilor de învățământ cu vârsta sub 18 ani, care lucrează în timpul anului universitar în timpul liber, nu poate depăși jumătate din normele stabilite de Partea 1 a art. 92 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Programul redus de muncă poate fi stabilit printr-un contract colectiv sau un act de reglementare local al organizației, pe cheltuiala fondurilor proprii ale organizației.

Remunerația pentru munca în condițiile de reducere a timpului de muncă se realizează în aceeași valoare ca și pentru salariații din categoriile corespunzătoare cu durată completă de muncă. Această regulă generală se aplică, cu excepția cazului în care se prevede altfel în Codul Muncii al Federației Ruse sau în altă lege federală. Codul Muncii al Federației Ruse a modificat norma existentă anterior a Codului Muncii al Federației Ruse cu privire la remunerarea minorilor. În conformitate cu art. 271 din Codul Muncii al Federației Ruse, remunerația lucrătorilor cu vârsta sub optsprezece ani se face proporțional cu orele lucrate sau în funcție de producție, iar angajatorul are dreptul de a stabili plăți suplimentare la salariul lor pe cheltuiala proprie.

Dacă se introduce un timp de lucru redus pentru angajați, atunci durata muncii lor pe timp de noapte nu este redusă cu o oră (articolul 96 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În conformitate cu art. 98 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazurile în care este stabilit un timp de lucru redus, salariatului nu i se permite să lucreze cu fracțiune de normă, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii.

Legea federală poate stabili timp de lucru redus pentru alte categorii de lucrători (pedagogici, medicali și altele). Din art. 92 din Codul Muncii al Federației Ruse rezultă că programul de lucru redus este stabilit prin legea federală, precum și prin actele Guvernului Federației Ruse. Totuși, stabilirea unui program redus de lucru pe cheltuiala fondurilor proprii ale angajatorului îmbunătățește poziția salariatului în comparație cu legea.

În acest sens, în baza art. 8, 9 din Codul Muncii al Federației Ruse în actele locale, orele de lucru reduse pot fi stabilite pentru alte categorii de lucrători care nu sunt enumerate în legislația federală. Dar costurile asociate acestei reduceri trebuie suportate de angajator.

Consecința juridică a instituirii orelor de muncă reduse este aceea că angajatul își păstrează toate beneficiile și beneficiile prevăzute de lege, inclusiv dreptul de a primi salariu integral și nu mai mic decât salariul minim stabilit de legea federală. Astfel, în ciuda reducerii numărului de ore de lucru pe săptămână, reducerea programului de lucru nu limitează drepturile angajaților, inclusiv dreptul de a primi salariu integral. Adică munca în condițiile de reducere a programului de lucru pentru beneficiile acordate nu diferă de munca cu program normal de lucru, de fapt, angajații cu program redus sunt plătiți suplimentar pentru orele nemuncate înainte de programul normal de lucru. Această plată suplimentară este inclusă în salariile angajaților cu program redus de lucru.

Codul Muncii conține un capitol special. 52, care stabilește trăsăturile reglementării muncii lucrătorilor pedagogi. În conformitate cu legislația muncii (articolul 251 din Codul Muncii al Federației Ruse), caracteristicile reglementării muncii sunt norme care limitează parțial aplicarea regulilor generale asupra acelorași probleme sau oferă reguli suplimentare pentru anumite categorii de lucrători.

Pentru lucrătorii pedagogi, se stabilește un timp de lucru redus - nu mai mult de 36 de ore pe săptămână (partea 1 a articolului 333 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Sarcina didactică a unui lucrător pedagogic, prevăzută într-un contract de muncă, poate fi limitată de limita superioară în cazurile prevăzute de regulamentul-model privind o instituție de învățământ de tipul și tipul corespunzător, care este aprobat de Guvernul Rusiei. Federaţie.

În plus, trebuie menționat că timpul de lucru de cel mult 36 de ore pe săptămână stabilit pentru profesori nu ține cont pe deplin de specificul muncii lor complexe și responsabile, care vizează nu numai transferul de cunoștințe către generația viitoare, ci și la modelarea personalității în ansamblu. În plus, multe tipuri de activități ale angajaților nu sunt deloc standardizate, iar timpul petrecut cu acestea nu este inclus în conceptul de „timp de lucru”. Aceasta se referă la autoeducație ca timp ocupat nu în scopuri personale, dezvoltare profesională continuă, care reduce semnificativ timpul de odihnă al angajatului.

După cum s-a menționat deja, raționalizarea forței de muncă pentru profesorii instituțiilor de învățământ se realizează sub forma stabilirii unei sarcini didactice pentru aceștia, cu toate acestea, această normă de muncă este condiționată, deoarece numai limita superioară a acestei sarcini este prevăzută la nivel federal. De exemplu, sarcina didactică pe an universitar pentru profesorii instituțiilor de învățământ secundar, stabilită într-un contract de muncă, nu trebuie să depășească 1440 de ore în conformitate cu paragraful 54 din Regulamentul-Model privind o instituție de învățământ de învățământ secundar profesional (institutie de învățământ secundar de specialitate) , aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 3 martie 2001 N 160. Sarcina didactică pentru personalul didactic al unei instituții de învățământ superior este stabilită de instituția de învățământ în mod independent, în funcție de calificările acestora și de profilul departamentului, în valoare de până la 900 de ore pe an universitar, în conformitate cu clauza 77 din Regulamentul-Model privind o instituție de învățământ de învățământ profesional superior (instituție de învățământ superior a Federației Ruse), aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 5 aprilie 2001 N 264.

Articolul 96 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează munca pe timp de noapte, care este ora de la 22:00 la 06:00. Durata muncii (turului) pe timp de noapte este redusă cu 1 oră, fără a mai lucra, așa cum se menționează în partea 2 a acestui articol. Inovația constă în faptul că la regula indicată din versiunea anterioară a acestui articol s-a făcut o completare „fără dezvoltare ulterioară”, deoarece, în practică, angajatorii au abuzat, parcă, de o oarecare subestimare a legiuitorului.

Procedura pentru munca lucrătorilor creativi ai mass-media, organizațiilor cinematografice, echipelor de filmare de televiziune și video, teatrelor, organizațiilor de teatru și concerte și a altor lucrători creativi, menționate în partea 6 a art. 96 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și sportivii profesioniști în conformitate cu listele de locuri de muncă, profesii, poziții ale acestor lucrători, aprobate de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relaţiilor sociale şi de muncă, poate fi stabilită printr-un contract colectiv, un act normativ local, un contract de muncă.

Articolul 94 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește durata muncii zilnice (schimb). Se stabilește în funcție de durata săptămânii de lucru, dar, în același timp, nu poate depăși anumite limite pentru anumite categorii de lucrători.

Durata specifică a muncii zilnice (schimb) este determinată de regulamentul intern al muncii sau de programul de schimburi cu respectarea cerințelor pentru durata maximă posibilă a zilei de lucru (schimb).

Pentru persoanele care au dreptul la o zi de lucru redusă, inclusiv cadrele didactice de la toate nivelurile de învățământ, legiuitorul a stabilit garanții pentru durata maximă a zilei de muncă. Este destul de clar că durata muncii zilnice are un impact direct asupra performanței umane.

Articolul 94 din Codul Muncii al Federației Ruse stipulează că durata muncii zilnice (ture) nu poate depăși:

pentru angajații cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 - 5 ore, cu vârsta între 16 și 18 - 7 ore;

pentru studenții instituțiilor de învățământ general, învățământul profesional primar și secundar, combinând studiile cu munca în timpul anului universitar, cu vârsta cuprinsă între 14 și 16 ani - 2,5 ore, cu vârsta între 16 și 18 ani - 4 ore (anterior era de 3,5 ore);

pentru persoanele cu dizabilități, în conformitate cu un certificat medical eliberat în conformitate cu procedura stabilită de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse. Totodată, trebuie avut în vedere faptul că raportul medical este eliberat de organele de expertiză medicală și socială.

Pentru lucrătorii încadrați în locuri de muncă cu condiții de muncă vătămătoare și (sau) periculoase, în care se stabilește un program de lucru redus, durata maximă admisă a muncii zilnice (în tură) nu poate depăși: cu o săptămână de muncă de 36 de ore - 8 ore; cu o săptămână de lucru de 30 de ore - 6 ore.

Între timp, art. 94 din Codul Muncii al Federației Ruse a fost completat cu o nouă parte a 3-a referitoare la categoria numită de lucrători. În special, contractul colectiv poate prevedea o creștere a duratei de muncă zilnică (în tură) stabilită pentru lucrătorii angajați în locuri de muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase. În același timp, trebuie respectate orele de lucru săptămânale maxime (partea 1 a articolului 92 din Codul Muncii al Federației Ruse) și condițiile de muncă reglementate de igienă prevăzute de legile federale și alte acte legislative de reglementare.

Pentru lucrătorii creativi ai teatrelor, cinematografiei, televiziunii, întreprinderilor și echipelor, precum și sportivilor profesioniști în conformitate cu listele de lucrări, profesii, poziții ale acestor lucrători, aprobate de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de opinia Comisia tripartită rusă pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă, durata muncii zilnice (ture) poate fi stabilită printr-un contract colectiv, un act normativ local, un contract de muncă (partea 4 a articolului 94 din Codul Muncii al Federației Ruse). ). Anterior, pentru această categorie, normele maxime de timp de lucru în timpul zilei de lucru puteau fi stabilite prin legi, alte reglementări, un contract colectiv sau un contract de muncă (fosta parte 3 a articolului 94 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În legătură cu cele de mai sus, se pot distinge următoarele împrejurări semnificative din punct de vedere juridic care caracterizează timpul de lucru redus.

În primul rând, stabilirea unui program de lucru în conformitate cu legislația în vigoare a mai puțin de patruzeci de ore pe săptămână calendaristică.

În al doilea rând, respectarea duratei stabilite a programului de lucru redus. În al treilea rând, păstrarea beneficiilor prevăzute de legislație pentru angajații cu program redus de lucru, inclusiv dreptul de a primi salarii în aceeași valoare ca și angajații cu program normal de lucru.

§ 3. Munca cu fracțiune de normă

Timpul de lucru cu fracțiune de normă, ca tip de timp de muncă, se caracterizează prin faptul că se stabilește prin acordul părților la contractul de muncă, iar nu în cazurile expres prevăzute de lege, așa cum se stabilește pentru timpul de muncă redus. Mai mult, munca cu fracțiune de normă poate fi stabilită de părți atât la încheierea unui contract de muncă, cât și ulterior, i.e. în perioada de funcționare a acestuia. Legea nu limitează cercul persoanelor pentru care se poate stabili munca cu fracțiune de normă. Poate fi condiționat de un contract de muncă cu orice angajat.

În legislația muncii, se disting două tipuri de muncă cu fracțiune de normă - munca cu fracțiune de normă și munca cu fracțiune de normă. Este posibil să combinați o săptămână de lucru cu jumătate de normă cu o zi de lucru cu jumătate de normă. Spre deosebire de reducerea timpului de muncă, care este o măsură completă a duratei de muncă stabilită prin lege pentru anumite condiții de muncă sau categorii de lucrători și nu implică o reducere a salariilor, munca cu fracțiune de normă este doar o parte a acestei măsuri. Așadar, în cazul muncii cu fracțiune de normă, remunerația se face proporțional cu timpul lucrat de acesta sau în funcție de volumul muncii prestate de acesta.

Salariatul care a încheiat un contract de muncă cu condiția muncii cu fracțiune de normă este eliberat de obligația de a efectua programul normal de lucru. Spre deosebire de orele de lucru scurtate, remunerarea pentru munca cu fracțiune de normă se realizează proporțional cu timpul lucrat sau în funcție de volumul muncii prestate (partea a 2-a a articolului 93 din Codul Muncii).

Munca cu fracțiune de normă nu implică alte restricții pentru angajați, inclusiv durata concediului anual de bază plătit, calculul vechimii în muncă și alte drepturi de muncă (partea 3 a articolului 93 din Codul muncii).

Angajații cu normă parțială lucrează cu jumătate de normă. Programul de lucru pentru persoanele care lucrează cu fracțiune de normă nu poate depăși patru ore pe zi și șaisprezece ore pe săptămână (articolul 284 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Remunerația pentru munca cu fracțiune de normă se realizează proporțional cu timpul lucrat sau în funcție de volumul muncii prestate. Angajatul nu are dreptul de a cere salarii în valoare care nu este mai mică decât salariul minim stabilit de legea federală, deoarece această garanție se aplică numai angajaților care au lucrat întreaga normă de timp de lucru.

În unele cazuri, legiuitorul acordă salariatului dreptul de a cere înființarea unui loc de muncă cu fracțiune de normă și stabilește obligația angajatorului de a îndeplini o astfel de cerință.

Nu mai există un acord aici - munca cu fracțiune de normă depinde de acțiunile obligatorii unilateral ale unei părți a contractului de muncă - angajatul. Pentru astfel de cazuri, art. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse se referă la prezența unui angajat într-o stare de sarcină; salariatul are un copil sub 14 ani sau un copil minor cu handicap; îndeplinirea de către salariat a funcțiilor de îngrijire a unui membru de familie bolnav în conformitate cu raport medical.

Întrucât cele enumerate la art. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse, în situațiile în care salariatul, din proprie inițiativă, deși în unele cazuri forțat, solicită o reducere a timpului de muncă, este privat de o anumită parte din salariu. În acest caz, salariile sunt plătite în funcție de orele lucrate (cu salarii pe timp) sau în funcție de producție (cu salarii la bucată). Însă în aceste circumstanțe, legea garantează păstrarea duratei concediului de odihnă anual, calculul vechimii în muncă și a altor drepturi de muncă pe care un salariat le are atunci când lucrează în regim normal de lucru.

Inițiativa de a stabili un loc de muncă cu fracțiune de normă poate veni și de la angajator. În acest caz, el trebuie să avertizeze angajatul cu privire la modificările condițiilor esențiale de muncă în scris, cu cel puțin două luni înainte de introducerea acestora (partea 2 a articolului 73 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazurile în care schimbările în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă pot duce la concedierea în masă a lucrătorilor, angajatorul, pentru a salva locurile de muncă, are dreptul, ținând cont de opinia organului sindical ales al acestei organizații, să introducă o parte -regim de timp de până la șase luni (partea 5 a art. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care salariatul refuză să continue să lucreze în condițiile orelor de lucru relevante, atunci contractul de muncă este reziliat conform paragrafului 2 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu o reducere a numărului sau a personalului angajaților cu acordarea de garanții și compensații angajatului.

Informațiile că un angajat a fost angajat cu jumătate de normă nu sunt înscrise în cartea de muncă a angajatului.

Diferența constă în faptul că, atunci când lucrează cu fracțiune de normă, angajatul este plătit proporțional cu timpul lucrat de el sau în funcție de volumul muncii prestate (partea 2 a articolului 93 din Codul Muncii al Federației Ruse ). Cu toate acestea, angajatul nu are dreptul de a cere salarii în valoare care nu este mai mică decât salariul minim stabilit de stat (Articolul 133 din Codul Muncii al Federației Ruse), deoarece această garanție se aplică numai angajaților care au îndeplinit întreaga măsură de muncă.

Totodată, trebuie avut în vedere faptul că salariații cu program de lucru neregulat, atunci când stabilesc un regim de lucru cu fracțiune de normă, pot pierde dreptul la concediu suplimentar pentru o zi de lucru neregulată, prevăzut la articolul 119 din Codul muncii. a Federației Ruse. Dacă se stabilește o săptămână de lucru cu fracțiune de normă, aceștia își pot păstra dreptul la concediu suplimentar.

Articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează procedura de stabilire a unui regim de lucru cu fracțiune de normă, care, prin acord între angajat și angajator, poate fi stabilit atât la angajare, cât și ulterior.

Munca cu fracțiune de normă poate fi stabilită:

· fără greșeală la solicitarea salariatului (pentru unele categorii de salariați);

· prin acord intre angajat si angajator;

· la inițiativa angajatorului, ținând seama de opinia organului ales al organizației sindicale primare și în modul prevăzut de art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru adoptarea reglementărilor locale (Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Se obișnuiește să se facă distincția între două tipuri de muncă cu fracțiune de normă - munca cu fracțiune de normă (când durata muncii zilnice scade) și munca cu fracțiune de normă (când numărul de zile lucrătoare într-o săptămână scade, dar ziua de lucru rămâne normală). ). Poate exista o combinație între o săptămână de lucru cu fracțiune de normă cu muncă cu fracțiune de normă. Totodată, durata muncii cu fracțiune de normă pentru un anumit salariat este stabilită în contractul de muncă și indicată în ordinul angajatorului, cu excepția cazului în care se stabilește la inițiativa angajatorului, când se stabilește munca cu fracțiune de normă. printr-un act de reglementare local.

Prin acordul părților la contractul de muncă, munca cu fracțiune de normă poate fi stabilită fără limită de timp (într-un contract de muncă pe perioadă determinată) sau pentru orice perioadă convenabilă salariatului, ținând cont de regulile prevăzute la art. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Angajații care, la cererea lor, sunt obligați să lucreze cu normă parțială, includ:

· femei gravide;

· angajații cu un copil sub 14 ani (copil cu handicap sub 18 ani);

· angajații care îngrijesc membrii familiei bolnavi în conformitate cu un certificat medical eliberat în conformitate cu procedura stabilită de legile federale și alte acte de reglementare ale Federației Ruse.

Concediul lucrătorilor cu fracțiune de normă este plătit din salariul mediu pe care îl primesc, care, după cum sa menționat deja, le este plătit proporțional cu timpul lucrat sau cu volumul muncii prestate. În consecință, plata concediului de odihnă pentru angajații cu normă parțială se plătește într-o sumă mai mică decât pentru angajații cu timp de lucru redus.

În legătură cu cele de mai sus, introducerea de către angajator a muncii cu fracțiune de normă limitează dreptul salariaților de a primi salariu. Din acest motiv, nu este permisă adoptarea de acte locale privind introducerea muncii cu fracțiune de normă, pe lângă voința salariaților sau a reprezentanților autorizați ai acestora.

Cele de mai sus ne permit să evidențiem următoarele circumstanțe semnificative din punct de vedere juridic, a căror dovadă ne permite să recunoaștem timpul de lucru ca fiind incomplet. În primul rând, prezența voinței voluntare a salariatului de a stabili un loc de muncă cu fracțiune de normă. În unele cazuri, legislația permite stabilirea de muncă cu fracțiune de normă cu acordul reprezentanților autorizați ai lucrătorilor, în special al sindicatelor. Cu toate acestea, orice lucrător nu poate fi privat de dreptul de a-și exprima opinia cu privire la introducerea muncii cu fracțiune de normă. Lipsa voinței unui angajat de a introduce munca cu fracțiune de normă îi permite acestuia să ceară plata orelor nelucrate din nicio vină ca timp de nefuncționare. În al doilea rând, utilizarea conceptului de „muncă cu fracțiune de normă” presupune dovedirea unei scăderi a numărului de ore de lucru în fiecare săptămână calendaristică. Numărul de ore lucrate de un salariat cu normă parțială nu poate depăși sau fi egal cu programul normal de lucru. Reducerea numărului de ore lucrate în săptămâna calendaristică se face prin reducerea muncii zilnice sau a numărului de zile lucrătoare din timpul săptămânii calendaristice.

În al treilea rând, munca cu fracțiune de normă presupune plata salariului proporțional cu timpul lucrat sau cu volumul muncii prestate. Aceasta este principala diferență dintre munca cu fracțiune de normă și timpul de lucru redus. La urma urmei, munca în condițiile orelor de lucru reduse nu afectează valoarea salariilor primite de angajat.

§ 4. Orele suplimentare

În art. 97 din Codul Muncii al Federației Ruse, două tipuri de muncă sunt denumite în afara programului normal de lucru. În primul rând, combinația internă se numește acest tip. În al doilea rând, tipul de muncă în afara orelor normale de lucru este munca suplimentară. Versiunea actuală a art. 97 din Codul Muncii al Federației Ruse propune să se facă distincția între aceste concepte, în funcție de cine este inițiatorul efectuării muncii în afara programului normal de lucru pentru angajat. Munca la inițiativa salariatului se propune a fi atribuită muncii interne cu fracțiune de normă, la inițiativa angajatorului - orelor suplimentare.

Formularea acestui articol necesită o serie de clarificări. În primul rând, trebuie menționat că art. 91 și 92 din Codul Muncii al Federației Ruse, se disting conceptele de „program de lucru normal și redus”. Evident, art. 97 din Codul Muncii al Federației Ruse, durata normală ar trebui înțeleasă ca durata timpului de lucru stabilit pentru această categorie de lucrători (atât normal, cât și redus). În al doilea rând, afirmația că munca cu fracțiune de normă se desfășoară numai la inițiativa angajatului nu este în întregime exactă (deși în practică, dacă angajatorul arată inițiativa, înregistrarea se face prin depunerea unei cereri de către angajat). În al treilea rând, lista cazurilor în care munca se prestează peste programul de lucru stabilit, la art. 97 din Codul Muncii al Federației Ruse este incompletă - procesarea dincolo de orele de lucru stabilite cu program de lucru neregulat (Articolul 101 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și munca în weekend și sărbătorile nelucrătoare (partea 3 a Articolul 112 și articolul 113 din Codul Muncii al Federației Ruse) nu sunt menționate.

Munca în afara programului normal de lucru este un tip independent de timp de lucru. O astfel de concluzie se sugerează datorită faptului că acest tip de timp de lucru nu coincide cu niciunul dintre tipurile luate în considerare. Persoanele care lucrează în condițiile programului normal de lucru pot fi implicate în muncă mai mare de patruzeci de ore pe săptămână calendaristică. In acest caz, timpul de munca lucrat in exces fata de durata normala nu poate fi inclus in timpul normal de lucru, acesta fiind in afara acestuia. Lucrătorii cu program redus de lucru pot lucra și în afara programului lor de lucru. Timpul de lucru lucrat peste norma stabilită nu poate fi recunoscut ca redus, deoarece depășește sfera de aplicare a timpului de muncă redus. Orele suplimentare în cazul în cauză nu pot fi recunoscute ca timp normal de muncă, întrucât pentru salariații cu program redus de muncă sunt stabilite și alte norme de timp de lucru. Cele de mai sus se aplică și angajaților care îndeplinesc sarcini de lucru cu fracțiune de normă, pentru aceștia standardul orelor de lucru pe săptămână fiind stabilit de comun acord cu angajatorul. Depășirea acestui standard nu poate fi recunoscută ca program normal de lucru, întrucât salariatul, prin acord cu angajatorul, lucrează cu jumătate de normă.

Trebuie remarcat faptul că munca în afara timpului normal de lucru pentru un angajat este un tip suplimentar în raport cu tipurile de timp de lucru luate în considerare. Acest tip de timp de lucru există în paralel cu unul dintre principalele tipuri de timp de lucru, adică cu program normal de lucru, cu program redus sau cu normă parțială.

Munca suplimentară este munca prestată de un salariat la inițiativa angajatorului în afara programului de lucru stabilit, munca zilnică (în tură), precum și munca care depășește numărul normal de ore de lucru pentru perioada contabilă (partea 1 a articolului 99 din Codul Muncii).

Orele suplimentare nu sunt considerate a fi munca prestată în depășirea orelor de lucru stabilite în ordinea combinării interne (articolele 98, 282, 284 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și prelucrarea peste orele de lucru stabilite cu o zi de lucru neregulată (articolul 101 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu toate acestea, în cazul în care nu se acordă concediu pentru o zi de lucru neregulată, procesarea peste programul normal de lucru este echivalată cu munca suplimentară (partea 1 a articolului 119 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Munca suplimentară efectuată de un angajat pentru întreprinderea, instituția, organizația sa în afara programului de lucru și nu în specialitatea sa, posturi în temeiul contractelor de drept civil (contract, servicii plătite - art. 702-729, 779-783 din Codul civil al Rusiei Federația) nu poate fi recunoscută.

Totodată, trebuie avut în vedere faptul că locurile de muncă interne cu fracțiune de normă și contractele de drept civil nu trebuie folosite pentru a ascunde orele suplimentare, pentru a eluda legislația privind limitarea și plata acestora.

Conform contabilizării zilnice a timpului de lucru, orele suplimentare sunt munca prestată peste durata stabilită a zilei de lucru (schimb), de exemplu, peste 8 ore cu o zi de lucru de 8 ore. Cu contabilizarea rezumată a timpului de lucru, orele suplimentare sunt munca care depășește durata turei stabilită prin program, de exemplu, peste 10 ore cu un schimb de lucru de 10 ore. În cazurile în care se aplică contabilizarea sintetizată a orelor de muncă, în care durata muncii zilnice poate abate de la programul stabilit în cadrul perioadei contabile, munca suplimentară este considerată a fi ore de muncă peste orele normale de lucru pentru perioada contabilă. . De exemplu, peste norma de timp de lucru pentru trimestrul, dacă un trimestru este stabilit ca perioadă contabilă.

Angajatorul are dreptul de a implica salariatul în muncă suplimentară numai cu acordul său scris în următoarele cazuri:

) în efectuarea unor lucrări necesare apărării ţării, precum şi pentru prevenirea unui accident de producţie sau înlăturarea consecinţelor unui accident de producţie sau dezastrului natural;

) în efectuarea lucrărilor social necesare de alimentare cu apă, alimentare cu gaz, încălzire, iluminat, canalizare, transport, comunicații - pentru eliminarea circumstanțelor neprevăzute care perturbă funcționarea normală a acestora;

) dacă este cazul, execută (termină) lucrarea începută, care, din cauza unei întârzieri neprevăzute din cauza condiţiilor tehnice de producţie, nu a putut fi executată (finalizată) în timpul numărului normal de ore de lucru, dacă neexecutarea (neefectuarea finalizarea) acestei lucrări poate atrage deteriorarea sau distrugerea bunurilor angajatorului, bunurilor de stat sau municipale sau să pună în pericol viața și sănătatea oamenilor;

) la efectuarea de lucrări temporare de reparare și refacere a mecanismelor sau structurilor în cazurile în care defecțiunea acestora poate determina încetarea lucrului pentru un număr semnificativ de salariați;

) să continue munca dacă salariatul înlocuitor nu se prezintă, dacă munca nu permite pauză. In aceste cazuri, angajatorul este obligat sa ia imediat masuri de inlocuire a schimbului cu un alt salariat.

În alte cazuri, implicarea în muncă suplimentară este permisă cu acordul scris al salariatului și ținând cont de opinia organului sindical ales al acestei organizații.

Codul Muncii stabilește o garanție legală importantă pentru anumite categorii de lucrători. Astfel, nu este permisă implicarea femeilor însărcinate, a lucrătorilor cu vârsta sub 18 ani și a altor categorii de lucrători în munca suplimentară, în conformitate cu legea federală. Implicarea persoanelor cu dizabilități, femeilor cu copii sub trei ani, la ore suplimentare este permisă cu acordul lor scris și cu condiția ca astfel de muncă să nu le fie interzisă din motive de sănătate în conformitate cu un raport medical. În același timp, persoanele cu dizabilități, femeile cu copii sub trei ani, trebuie să fie familiarizate în scris cu dreptul lor de a refuza munca suplimentară.

Orele suplimentare nu trebuie să depășească patru ore pentru fiecare angajat în două zile consecutive și 120 de ore pe an.

Angajatorul este obligat să se asigure că orele suplimentare efectuate de fiecare angajat sunt înregistrate cu exactitate.

Informațiile contabile trebuie transmise de către angajator inspectorului de muncă de la sediul angajatorului și organizației la cererea acestora. Inspectorul de muncă este autorizat să interzică sau să restricționeze efectuarea de ore suplimentare suplimentare în cazul încălcării condițiilor sau cerințelor generale de securitate a muncii.

Compensarea pentru munca peste programul normal de lucru stabilit se face la cererea salariatului fie prin plata suplimentara, fie prin acordarea de timp liber.

Durata zilei libere trebuie să fie egală cu timpul lucrat peste norma.

Plata pentru munca peste norma stabilita se face la rate mai mari. Această prevedere este consacrată în normele Codului Muncii al Federației Ruse. Așadar, pentru primele două ore de muncă - într-un timp și jumătate, iar pentru următoarele ore - în mărime dublă. Stabilirea cuantumului despăgubirii poate fi stabilită printr-un contract colectiv sau un contract de muncă.

În cazul încălcării procedurii prescrise de implicare a unui salariat în munca suplimentară, funcționarii vinovați sunt supuși răspunderii disciplinare, administrative sau penale.

În cazuri de extremă necesitate din cauza forței majore, nu se aplică normele maxime pentru munca suplimentară stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, i.e. este permisă o depășire, cu toate acestea, numărul total pe an nu trebuie să depășească 200 de ore.Angajatorul nu are dreptul să ceară salariatului să încheie un acord suplimentar, iar refuzul de a efectua ore suplimentare nu ar trebui să înrăutățească în niciun fel poziția de angajatul. Orele suplimentare nu trebuie să provoace surmenaj și să dăuneze sănătății angajatului.

Durata orelor suplimentare nu poate depăși 4 ore timp de două zile consecutive și 120 de ore pe an.

Salariații care au încheiat un contract de muncă suplimentar cu același angajator sunt supuși regulilor generale privind munca cu fracțiune de normă. În partea 6 a art. 282 din Codul Muncii al Federației Ruse, este interzisă încheierea unui contract de muncă cu normă internă cu normă parțială cu persoane sub vârsta de optsprezece ani care lucrează la muncă grea, muncă în condiții dăunătoare și (sau) periculoase, precum și cu alți angajați dacă există o interdicție în legea federală. În conformitate cu art. 284 din Codul Muncii al Federației Ruse, durata timpului de muncă la locul de muncă în baza unui contract intern cu fracțiune de normă nu poate depăși 4 ore pe zi și 16 ore pe săptămână, adică 12 ore într-o zi lucrătoare (schimb) și 56 ore pe parcursul unei săptămâni calendaristice.

În legătură cu cele de mai sus, se pot distinge următoarele circumstanțe semnificative din punct de vedere juridic care caracterizează munca în afara programului normal de lucru sub forma unor locuri de muncă interne cu fracțiune de normă. În primul rând, o astfel de circumstanță este prezența unei expresii voluntare a voinței angajatului și a angajatorului de a presta munca în condițiile combinației interne. Această voință este confirmată printr-un contract de muncă scris. În conformitate cu art. 9 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă nu poate servi drept bază legală pentru restrângerea drepturilor prevăzute de lege, în special dreptul angajaților de a primi salariu egal pentru muncă de valoare egală. Pentru un angajat, munca pe bază de combinație internă și munca suplimentară sunt muncă în afara programului normal de lucru, însă, precum și pentru angajatorul în interesul căruia se prestează această muncă. În acest sens, stabilirea unor salarii diferite la prestarea muncii în condițiile de combinare internă și ore suplimentare, în baza cerințelor art. 2, 21, 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, se poate desfășura în mod legal numai dacă se dovedește valoarea inegală a acestor tipuri de muncă în afara programului normal de lucru. Datoria de a dovedi această împrejurare revine reprezentanților angajatorului. În legătură cu cele de mai sus, se poate concluziona că prezența unui contract de muncă suplimentar nu poate servi drept temei legal pentru restrângerea drepturilor salariatului garantate de lege, în special a dreptului la majorarea salariilor peste standardul orar stabilit de salariat.

În al doilea rând, împrejurarea care definește combinarea internă ca concept juridic este prezența unor restricții la încheierea unui contract de muncă cu persoanele fizice. Angajații cu care nu este permisă încheierea unui contract de muncă pe angajare internă cu fracțiune de normă sunt definiți în legea federală.

În al treilea rând, împrejurarea care caracterizează conceptul juridic de „muncă internă cu fracțiune de normă” este prezența unor restricții privind durata muncii în condițiile muncii interne cu fracțiune de normă. Un angajat cu contract intern cu fracțiune de normă nu trebuie să lucreze mai mult de 4 ore pe zi și 16 ore pe parcursul unei săptămâni calendaristice, adică 12 ore într-o zi lucrătoare (schimb) și 56 de ore pe parcursul unei săptămâni calendaristice.

În legătură cu cele de mai sus, se pot distinge următoarele circumstanțe semnificative din punct de vedere juridic care caracterizează munca în afara programului normal de lucru ca un tip independent de timp de lucru. În primul rând, să joace un rol de susținere în raport cu principalele tipuri de timp de lucru, adică cu programul normal de lucru, cu programul redus de muncă și cu jumătate de normă. Imprejurarea evocata este confirmata de datele de contabilizare a timpului de munca al salariatului care a lucrat peste norma de ore stabilita pentru acesta. În al doilea rând, împrejurarea care caracterizează munca în afara normei de program stabilite pentru salariat este implicarea în această muncă pe baza manifestării voluntare a voinței salariatului sau a ordinului reprezentantului autorizat al angajatorului, emis în conformitate cu prevederile legislatia actuala. Această împrejurare este confirmată printr-o declarație scrisă a salariatului, un acord încheiat cu acesta privind prestarea muncii în afara normei de program stabilite pentru acesta, precum și un ordin al reprezentantului autorizat al angajatorului.

În al treilea rând, timpul de lucru în afara normei orelor stabilite pentru salariat se caracterizează prin obligația angajatorului de a plăti o plată suplimentară în condițiile legii și convenției încheiate cu salariatul.

Capitolul III. Caracteristicile orelor de lucru

§ 1. Program de lucru neregulat

O analiză a tendințelor în organizarea timpului de lucru a arătat că, în ultimii ani, programul de lucru anormal, care implică doar angajare cu fracțiune de normă, a devenit din ce în ce mai solicitat în rândul angajaților. Există însă oameni care fac alegerea în favoarea lucrului cu program de lucru neregulat, ceea ce indică fenomenul de „workaholism”. Neregularitatea de astăzi este unul dintre cele mai discutate „fenomene de însoțire” ale transformării relațiilor sociale și de muncă.

Ziua neregulată de muncă are o perioadă lungă de existență, care s-a răspândit în primii ani de la adoptarea Codului Muncii din 1922.

Codul Muncii din 1922 împreună cu orele suplimentare, a stabilit o altă bază pentru angajarea în muncă peste programul normal de lucru - într-o notă la art. 94 Codul Muncii din 1922 prevedea dreptul Comisariatului Poporului de Muncă al URSS (NKT URSS), de comun acord cu Consiliul Central al Sindicatelor, de a stabili categorii de muncitori a căror muncă „nu se limitează la o zi normală de muncă”. Inițial, sub efectul notei la art. 94 din Codul muncii din 1922 revine doar lucrătorilor responsabili politici, sindicali și economici, a căror activitate nu a fost deloc standardizată în timp. Dar o notă ulterioară la art. 94 Codul Muncii din 1922 au început să se adreseze specialiştilor de înaltă calificare care primesc salarii personale, iar apoi la o gamă şi mai largă de muncitori a căror muncă nu poate fi contabilizată la timp. A apărut o categorie de oameni care nu erau nici lucrători politici responsabili, nici specialiști de înaltă calificare, dar, totuși, au fost nevoiți să lucreze peste programul normal de lucru fără nicio limită de timp pentru această muncă, fără formalizarea ei și fără plata ei suplimentară.

Este interesant de observat că în literatura anilor 1920, ziua de muncă neregulată era înțeleasă ca „muncă nelimitată de timp” sau „muncă fără raționalizare a zilei de lucru”. Deci, în Comentariul Muncii, editat de V.V. Schmidt (1928) spunea că lucrătorii enumerați în nota la art. 94 din Codul muncii, sunt obligate să lucreze în afara zilei normale de muncă, iar semnul principal al muncii lor este că timpul de lucru nu este luat în considerare de timpul petrecut. Contabilitatea directă a timpului de muncă al persoanelor cu program de lucru neregulat se înlocuiește cu una indirectă: în funcție de cantitatea și natura muncii care le sunt atribuite. Comisariatul Poporului de Muncă a luptat însă împotriva unei interpretări atât de ample a zilei de muncă neregulate, emitând acte speciale care limitează răspândirea acestui mod de muncă. Un astfel de act în țara noastră se referă la rezoluția NCT a URSS din 13 februarie 1928 nr. 106 „La lucru cu o zi de lucru neregulată” (în continuare - rezoluția NCT a URSS din 13 februarie 1928 ). În această rezoluție, termenul „zi neregulată de lucru” a fost folosit pentru prima dată.

În stadiul actual, regimul programului de lucru neregulat constă în posibilitatea implicării anumitor categorii de lucrători în unele cazuri excepționale să lucreze peste programul normal de lucru, iar această muncă nu este recunoscută ca ore suplimentare.

Principala caracteristică a zilei de lucru neregulate este dreptul angajatorului de a cere salariatului să rămână târziu la sfârșitul zilei de lucru (sau să meargă la muncă înainte de începerea acesteia) pentru a presta o muncă urgentă. În același timp, nici frecvența, nici durata unei astfel de lucrări nu este reglementată de legislația muncii. Deși un lucrător neregulat lucrează peste norma de program stabilită pentru el, adică în cele mai multe cazuri, peste 40 de ore pe săptămână, nu primește nicio plată (sau plată suplimentară) pentru aceste ore de lucru.

O altă caracteristică a zilei de lucru neregulate este implicarea în muncă peste durata normală a zilei de lucru într-o manieră simplificată, adică. fără nici un decor. Legea stabilește dinainte doar compensații suplimentare pentru astfel de angajați - acordarea unui concediu suplimentar.

Prelucrarea nu este considerată muncă suplimentară și se compensează prin acordarea unui concediu suplimentar plătit, a cărui durată este determinată de contractul colectiv sau de regulamentul intern de muncă al organizației și care nu poate fi mai mică de trei zile calendaristice.

Procedura și condițiile pentru acordarea concediului suplimentar anual plătit în organizațiile finanțate de la bugetul federal sunt stabilite de Guvernul Federației Ruse; în organizațiile finanțate din bugetul subiecților Federației Ruse - de autoritățile subiectului respectiv; în organizaţiile finanţate de la bugetul local – de către administraţiile locale. Întreprinderile pe cheltuiala lor pot stabili o procedură diferită de compensare pentru programul de lucru neregulat.

În cazurile în care nu se oferă concediu plătit suplimentar pentru o zi de lucru neregulată, procesarea peste programul normal de lucru cu acordul scris al angajatului trebuie compensată ca muncă suplimentară. În baza art. 152 din Codul Muncii al Federației Ruse, orele suplimentare sunt plătite pentru primele două ore de muncă de cel puțin o dată și jumătate, pentru orele ulterioare - cel puțin dublu.

În aproape fiecare organizație există angajați a căror zi de lucru nu se încadrează în intervalul de timp obișnuit. În unele organizații comerciale, este chiar obișnuit să rămâi în mod regulat până târziu la serviciu, o astfel de regulă nerostită este adesea parte din cultura corporativă a organizației. Suprasolicitarea peste orele de lucru stabilite este încurajată în toate modurile posibile prin diverse premii (de exemplu, se organizează concursuri deosebite pentru a vedea cine va lucra mai mult, în timp ce câștigătorii vor primi un bonus sau bonus). Deci, într-o organizație mare, a fost introdusă urmărirea electronică a timpului pentru angajați. Conducerea, cercetând raportul sistemului electronic de la sfârșitul lunii și urmărind pe cei care lucrează cel mai mult peste norma stabilită, a plătit bonusuri pentru cea mai bună muncă. Dar nu puteți amesteca rezultatele muncii cu durata implementării acesteia, deoarece, fiind la locul de muncă, angajatul nu își îndeplinește neapărat sarcinile imediate, ci deseori face ceva care nu are nimic de-a face cu munca sa (de exemplu , joacă jocuri pe calculator).

N.K.N. a intentat acțiune împotriva SRL PNG-Transport pentru recalcularea salariilor în conformitate cu normele legislației muncii pentru perioada de muncă de la 31 decembrie 2007 până la data pronunțării hotărârii judecătorești (vol. 1, pp. 4-6) .

În susținerea pretențiilor sale, reclamantul a indicat că din 31 decembrie 2007 se află într-un raport de muncă cu PNG-Transport SRL în calitate de șofer clasa 3. În perioada de muncă a fost implicat sistematic în ore suplimentare, care nu erau plătite.

Reclamantul nu s-a prezentat la ședință, a solicitat să ia în considerare pretențiile în lipsa sa (v.4 dosar 13).

Reprezentantul reclamantei C.T.The. a susținut pretențiile pe motivele indicate în cerere. Ea a declarat în instanță că în perioada 31 decembrie 2007 – mai 2010, reclamanta, în calitate de șofer de autoturisme clasa 3, s-a implicat sistematic în ore suplimentare, fapt ce se confirmă prin borderouri, în care se consemna ora de plecare și de sosire. la garaj. În plus, reclamanta a fost lipsită de posibilitatea de a face pauze de masă, drept urmare ziua de muncă a fost de 11 ore. Orele suprasolicitate nu au fost însă plătite. Reclamantul nu avea cunoștință că i s-a acordat o zi de lucru neregulată. Reclamantei nu i s-a acordat concediu suplimentar pentru program neregulat. Suplimentul salarial plătit de angajator pentru programul de lucru neregulat constituie dovada faptului că angajatorul a implicat efectiv reclamantul în muncă suplimentară, a căror evidență sigură nu a fost ținută. Ca urmare a acțiunilor ilegale ale angajatorului, reclamantul a suferit un prejudiciu moral, exprimat în suferință morală.

Reprezentantul inculpatului R.Yew.N. Acesta nu a recunoscut pretențiile, a explicat că reclamantei i s-a stabilit o săptămână de lucru de 40 de ore, în plus i s-a stabilit o zi de lucru neregulată. În fiecare zi reclamantului i s-a acordat o pauză de masă de 2 ore. Nu a obiectat că reclamanta a fost implicată în muncă în afara zilei de lucru de 7 ore. Reclamantului i s-a plătit un supliment de salariu lunar pentru munca suplimentară. La indemnizația specificată au fost aplicate coeficientul regional și sporul procentual la salariu și s-a acumulat și un bonus. De fapt, plățile pentru orele de lucru neregulate erau mult mai mari decât suma plătibilă ca ore suplimentare. De asemenea, reprezentantul pârâtei a precizat că s-au aplicat consecințele nerespectării termenului de adresare a instanței de judecată, întrucât reclamantul, începând cu luna ianuarie 2008, știa că este compensat pentru munca suplimentară cu indemnizație pentru program neregulat.

După audierea părților, studiind materialele cauzei, instanța apreciază că pretențiile nu sunt supuse satisfacerii, pentru următoarele considerente.

Din dosarul cauzei, părțile se află într-un raport de muncă de la 31 decembrie 2007 până în prezent.

Această împrejurare este confirmată de ordinul de angajare prin transfer nr. 10-k din 31 decembrie 2007 (vol. 1, dosare 34-36), contractul de muncă din 31 decembrie 2007 și un acord adițional la acesta din 1 februarie. 2010 ani (v.1, ld 7-11), din care rezultă că reclamanta a fost angajată de PNG-Transport SRL ca șofer auto clasa 3 pe autoturisme de toate mărcile, tipurile, capacitate de transport.

În conformitate cu paragraful 5.1 din contractul de muncă, reclamantului i se instituie un sistem de salarizare timp-bonus, un tarif orar (salariu) pentru autoturismul care i-a fost atribuit conform mărcii, tipului și capacității de încărcare în conformitate cu actul de reglementare local. adoptat în societate. În plus, în conformitate cu clauza 5.3 din contractul de muncă, reclamantului i se efectuează alte plăți stabilite de legislația actuală a Federației Ruse, contractul colectiv al Societății, regulamentul privind salariile și securitatea socială și alte reglementări locale ale Societății. .

Potrivit clauzei 2.5 din contractul de muncă, reclamantul are o săptămână de muncă de 40 de ore.

Din programele de lucru ale angajaților PNG-Transport SRL pentru anii 2009 și 2010 pe săptămână de lucru de șase zile (40 de ore) prezentate la dosarul cauzei, rezultă că reclamanta trebuia să lucreze 7 ore pe zi (5 ore pe Sâmbătă) (v1, ld 37-41).

Totuși, după cum reiese din foile de parcurs depuse la instanță pentru anul 2008, reclamantul a fost implicat în muncă zilnică în depășire față de programul normal de lucru. Durata procesării pentru o zi lucrătoare a variat de la 1 minut la 3 ore pe zi (vol. 1 ld 129-250). O situație similară se remarcă și din foile de parcurs pentru anul 2009 și pentru perioada ianuarie-martie 2010 (vol. 2 p. 1-250).

Astfel, s-au confirmat argumentele reclamantului conform cărora s-a implicat în muncă peste norma stabilită de timp de lucru. În același timp, implicarea în muncă peste norma stabilită a timpului de lucru nu a fost episodică, ci sistematică.

Argumentele reprezentantului pârâtei conform cărora angajatorul avea dreptul să stabilească o zi de lucru neregulată pentru reclamantă merită atenție.

În conformitate cu art. 101 din Codul Muncii al Federației Ruse, o zi de muncă neregulată este un mod special de muncă, conform căruia angajații individuali pot, prin ordinul angajatorului, dacă este necesar, să fie implicați ocazional în îndeplinirea funcțiilor lor de muncă în afara activității de lucru. orele stabilite pentru ei. Lista posturilor salariatilor cu program de lucru neregulat se stabileste prin contract colectiv, acord adoptat prin avizul organului de reprezentare a salariatilor.

Astfel, se stabilește o zi de muncă neregulată pentru anumite categorii de lucrători cu condiții deosebite de muncă, când, din cauza necesităților de producție, în anumite zile ale săptămânii li se permite să lucreze peste ziua normală de muncă. Cu toate acestea, acești lucrători sunt supuși regulilor generale privind orele de începere și de încheiere a muncii. Orele suplimentare ale acestora nu sunt considerate ore suplimentare și, prin urmare, nu sunt supuse majorării salariului. Compensația pentru procesarea în anumite zile ale săptămânii peste programul de lucru stabilit se acordă sub formă de concediu suplimentar plătit. Procedura de acordare a unui astfel de concediu este stabilită în reglementările locale sau într-un contract de muncă la angajare, deoarece o zi de muncă neregulată este una dintre condițiile de muncă pentru acești lucrători (articolul 119 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Posibilitatea implicării șoferilor de mașini pentru a lucra peste orele de lucru stabilite este prevăzută de Ordinul nr. 15 din 20 august 2004 al Ministerului Transporturilor al Federației Ruse, care a aprobat Regulamentul „Cu privire la particularitățile timpului de lucru și Timp de odihnă pentru șoferii de mașini”. Alineatul 14 al prezentei prevederi stabilește că conducătorii de autoturisme (cu excepția autoturismelor taxi), precum și șoferii de autoturisme de expediții și partidele de sondaj care desfășoară activități de explorare geologică, topografică și geodezică și lucrări de topografie în teren, pot fi încadrați în regim de lucru neregulat. zi.

Decizia de stabilire a unei zile de lucru neregulate se ia de catre angajator, tinand cont de organul de reprezentare a salariatilor organizatiei.

Totodată, în lista angajaților PNG-Transport SRL care, conform contractului colectiv, au o zi de muncă neregulată și li se acordă concediu suplimentar, nu este indicată profesia de șofer auto. În contractul de muncă nu există nicio indicație privind stabilirea unei zile de lucru neregulate pentru reclamant.

Cu toate acestea, conform regulamentului privind remunerarea și protecția socială a angajaților PNG-Transport LLC, care este o anexă la contractele colective ale Societății pentru anii 2008, 2009 și 2010-2011, șoferii de mașini beneficiază de o plată suplimentară pentru munca neregulamentară. ore. Totodată, a fost permisă implicarea salariaților la ore suplimentare în conformitate cu prevederile contractelor colective de muncă în strictă conformitate cu legislația muncii (vol. 1, ld 55, 77, 94).

Fata de cele de mai sus, instanta concluzioneaza ca implicarea sistematica la munca in afara programului normal de lucru a fost compensata pentru reclamanta nu prin acordarea unui concediu suplimentar, ci prin plata unei indemnizatii banesti, numita indemnizatie pentru zi neregulata. În acest sens, indemnizația specificată este considerată de instanță drept plată pentru munca suplimentară.

Cercul persoanelor care au o zi de lucru neregulată se anunță anual prin ordin al angajatorului de comun acord cu comitetul sindical și poate fi anexat la contractul colectiv. De exemplu, în conformitate cu paragraful 11 ​​din Regulamentul privind programul de lucru și timpul de odihnă pentru șoferii de mașini, aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 25 iunie 1999 nr. 16, șoferii de mașini (cu excepția taxiului autoturisme), precum și șoferii altor autovehicule de expediții și echipaje de topografie angajați în lucrări de explorare geologică, topografică-geodezică și topografie în teren, se poate stabili o zi de lucru neregulată.

Programul de lucru neregulat poate fi aplicat personalului administrativ, managerial, tehnic și economic; persoane a căror muncă nu poate fi contabilizată la timp; persoane care distribuie timpul la propria discreție; persoane al căror timp de muncă, după natura muncii, este împărțit în părți cu durată nedeterminată. Lista posturilor salariatilor cu program de lucru neregulat se stabileste printr-un contract colectiv, contract sau regulamentul intern de munca al organizatiei. Trebuie subliniat că angajatorii din organizațiile de orice formă de proprietate nu au dreptul să implice în mod sistematic lucrătorii cu program de lucru neregulat într-un asemenea mod de muncă, deoarece în conformitate cu art. 101 din Codul Muncii al Federației Ruse, un astfel de mod de funcționare este posibil doar ocazional.

§ 2. Lucrul în program flexibil de lucru

Regimul flexibil al timpului de lucru a devenit larg răspândit în unele întreprinderi din țara noastră, atât în ​​rândul angajaților din aparatul de conducere, cât și din unitățile structurale de producție de la începutul anilor 70-80. „Prima utilizare a unui astfel de regim de lucru a avut loc în URSS în 1972, la o fabrică de prelucrare a șisturilor petroliere din orașul Kohtla-Järve (Estonia).” Deja în 1980 se foloseau programe flexibile în 13 colective de muncă. Și în anii 80. a fost introdus la sute de întreprinderi și asociații industriale, institute de cercetare, organizații de proiectare din diferite regiuni ale țării noastre.

A început să se aplice un regim flexibil de muncă în cazurile în care, din anumite motive (casnice, sociale etc.), utilizarea în continuare a programelor convenționale a fost dificilă sau ineficientă. În practică, se numea de obicei „program de lucru flexibil”, acesta permitea, la cererea angajatului, în funcție de nevoile sale individuale, să se schimbe începutul și sfârșitul zilei de lucru la o oră mai devreme sau mai târziu în raport cu munca. program stabilit la întreprindere.

Deja la acel moment, un program flexibil predetermina limitele posibilului început și încheiere a muncii, precum și ora prezenței obligatorii la locul de muncă, care era o parte fixă ​​(obligatorie) a zilei de lucru, precum și ora anterioară și ulterioară. - partea sa flexibilă, în timpul căreia, angajatul în felul său dorește (dar cu cunoștințele supervizorului imediat), ar putea începe lucrul, să părăsească locul de muncă și, de asemenea, să folosească pauza de masă la orice oră sau prestabilită. Durata părții flexibile a zilei de lucru a fost de obicei stabilită în 1,5-2 ore.

Un program de lucru flexibil a fost folosit nu numai pentru formele de organizare a muncii individuale, ci și de brigadă. Introducerea unui program flexibil de lucru în echipe, precum și permisiunea de a lucra conform unui astfel de program pentru salariații individuali, a fost oficializată prin ordin al șefului de comun acord cu comitetul sindical, care a stabilit începutul și sfârșitul lucrului. zi, precum și perioadele de prezență obligatorie și o parte flexibilă a timpului de lucru.

La acea vreme, conform estimărilor conducătorilor de întreprinderi în care s-a aplicat programul de lucru flexibil pentru o perioadă relativ lungă de timp (trei, cinci sau mai mulți ani), un astfel de program de lucru prezenta o serie de avantaje: reducerea pierderii timpului de lucru. (intrucat, cu un program de lucru flexibil, absenta trebuia rezolvata in perioada contabila); reducerea folosirii orelor suplimentare; reducerea cazurilor de întârziere la muncă și de părăsire prematură etc. În plus, marile întreprinderi au rezolvat problemele asociate cu sosirea și plecarea simultană a unui număr mare de angajați. Introducerea programului de lucru flexibil a contribuit la reducerea fluctuației personalului, ceea ce a condus la costuri mai mici de formare.

La începutul anilor 80. Au fost dezvoltate metodologii specifice industriei pentru implementarea orelor de lucru flexibile. Deși, în practică, regimul programului de lucru flexibil este folosit de multe organizații de destul de mult timp, la nivel legislativ, regimul de timp de lucru specificat nu a fost reglementat. Codul Muncii din 1971 nu conținea nici măcar un articol în care să fie menționat.

Reglementarea sa legală a început în 1984 odată cu aprobarea Regulamentului privind procedura și condițiile de utilizare a unui program de lucru glisant (flexibil) pentru femeile cu copii, care recomanda utilizarea unui program de lucru alunecant (flexibil) pentru femeile care lucrează cu copii. .

Ulterior, în 1985, au fost adoptate Recomandările privind aplicarea regimului flexibil al timpului de muncă la întreprinderi, instituții și organizații ale sectoarelor economiei naționale, care reprezintă primul act care reglementează utilizarea programului de lucru flexibil pentru toți salariații. Acestea conțin principiile organizatorice și metodologice de bază pentru trecerea întreprinderilor, organizațiilor și instituțiilor la un nou mod de funcționare; prevederi privind procedura și organizarea muncii în programul flexibil de lucru; metodologia de realizare a cercetării înainte de implementarea acesteia; metoda de contabilizare si control al utilizarii timpului de lucru; recomandări pentru evaluarea eficacității aplicării regimului flexibil al timpului de lucru. Cu toate acestea, ele nu sunt un act juridic normativ, ci au doar caracter consultativ.

După cum știți, actele adoptate încă din perioada sovietică de dezvoltare a statului nostru pot fi aplicate cu condiția ca acestea să nu contravină legislației muncii actuale, prin urmare multe dintre normele Recomandărilor sunt încă în vigoare și nu au fost oficial abrogat.

Deci, conform clauzei 1.3. Recomandările, programul de lucru flexibil sunt definite după cum urmează - aceasta este o formă de organizare a programului de lucru, în care pentru angajații individuali sau echipele de unități ale întreprinderii este permisă autoreglarea începutului, sfârșitului și duratei totale a zilei de lucru (în limita anumitor limite). Totodată, este necesară munca integrală din numărul total de ore de lucru stabilit de lege în perioada contabilă acceptată (zi lucrătoare, săptămână, lună etc.). Utilizarea unor regimuri flexibile de timp de lucru ar trebui să contribuie la organizarea cea mai adecvată a producției și a muncii, să sporească disciplina și eficiența acesteia și să asigure cea mai bună combinație între interesele economice, sociale și personale ale lucrătorilor cu interesele producției.

În conformitate cu art. 102 din Codul Muncii al Federației Ruse atunci când se lucrează în program de lucru flexibil, începutul, sfârșitul sau durata totală a zilei de lucru (schimb) sunt stabilite prin acordul părților. Angajatorul se asigură că angajatul elaborează numărul total de ore de lucru în perioadele contabile relevante (zi lucrătoare, săptămână, lună etc.).

Întrucât Codul Muncii nu conține o definiție clară a programului de lucru în cauză și nu reglementează procedura de introducere și aplicare a acestuia, toate problemele necesare sunt rezolvate de către angajator pe cont propriu și sunt consemnate în reglementările locale. Totodată, angajatorii pot utiliza Recomandările privind utilizarea regimurilor flexibile de timp de lucru la întreprinderi, instituții și organizații din sectoarele economiei naționale, precum și Reglementările privind procedura și condițiile de utilizare a unui alunecare (flexibil). ) program de lucru pentru femeile cu copii.

Elementele constitutive ale regimurilor și programelor de lucru flexibile sunt:

ora variabila (flexibila) la inceputul si sfarsitul zilei de munca (schimba), in cadrul caruia salariatul are dreptul sa inceapa si sa termine munca la propria discretie;

timp fix - timpul de prezență obligatorie la locul de muncă a tuturor celor care lucrează în modul de lucru flexibil în această divizie a întreprinderii. În ceea ce privește importanța și durata, aceasta este partea principală a zilei de lucru.

Un timp fix vă permite să asigurați desfășurarea normală a procesului de producție și să faceți contactele de service necesare. Prezența împreună cu un timp fix a două intervale de timp variabil vă permite să calculați numărul total necesar de ore de lucru în perioada contabilă acceptată.

Acestea sunt următoarele intervale:

pauză pentru mâncare și odihnă, care de obicei împarte timpul fix în două părți aproximativ egale. Durata sa efectivă nu este inclusă în programul de lucru;

durata (tipul) perioadei contabile, care determină timpul calendaristic (lună, săptămână etc.) în care fiecare salariat trebuie să întocmească norma de timp de lucru stabilită de lege.

Durata specifică a elementelor constitutive ale regimurilor flexibile de muncă și tipul perioadei contabile sunt stabilite de angajator. Opțiunile de construire a programelor de lucru flexibile pot varia în funcție de perioada contabilă acceptată, de caracteristicile temporale ale fiecăruia dintre elementele constitutive ale regimului de timp flexibil de lucru, precum și de condițiile de aplicare a acestora în diferite departamente (ture).

În același timp, de regulă, ziua maximă de lucru permisă în anumite zile nu poate depăși 10 ore. Pauzele pentru mâncare și odihnă nu pot fi mai mari de două ore și mai puțin de 30 de minute. În cazuri excepționale, dictate de condițiile de producție sau de alte împrejurări, durata maximă a timpului petrecut la locul de muncă (împreună cu o pauză pentru masă și odihnă) este de 12 ore.

Regimul flexibil al timpului de lucru poate fi aplicat concomitent cu regimul de lucru cu fracțiune de normă stabilit pentru salariat. Totodată, norma timpului de muncă este redusă și trebuie ajustată ținând cont de norma de timp de lucru săptămânală sau lunară stabilită efectiv.

Exemplul 1.5. Organizația a stabilit un regim flexibil de timp de lucru pentru personalul inginer și tehnic.

Orar variabil: începerea lucrului - de la 8 la 11 ore; terminarea lucrului de la 17 la 19 ore.

Oră fixă ​​- de la 11:00 la 17:00.

Pauză pentru mâncare și odihnă - de la 13 la 14 ore.

Durata perioadei contabile este de o lună.

Fiecare angajat poate alege ora de venire la serviciu si de plecare de la locul de munca in limitele stabilite. Aceasta înseamnă că durata zilei de lucru poate varia de la 5 la 10 ore (pauzele pentru masă și odihna nu sunt incluse în programul de lucru). Totodată, fiecare salariat este obligat să elaboreze în termen de o lună norma de program de lucru stabilită prin lege.

Dacă, în conformitate cu datele fișei de pontaj (formulare nr. T-12 și nr. T-13), rezultă că salariatul în perioada contabilă a lucrat mai puțin decât programul de lucru stabilit (cu condiția ca acest angajat să nu fi fost eliberat de la muncă în cursul lunii contabile din orice motiv - din cauza invalidității temporare, concediului de odihnă etc.), apoi în următoarea perioadă contabilă, orele lipsă trebuie să fie complet prelucrate. Și invers, dacă programul normal de lucru în perioada contabilă a fost depășit (cu excepția cazului în care angajatul a fost implicat în muncă suplimentară prin ordin al șefului întreprinderii, în conformitate cu articolele 97, 99 din Codul muncii al Rusiei Federația), atunci orele lucrate în exces trebuie socotite în următoarea perioadă contabilă.

În funcție de durata perioadei contabile, se determină forma de contabilizare a timpului de lucru:

dacă perioada contabilă este egală cu o zi lucrătoare, atunci se aplică contabilitatea zilnică (norma zilnică de timp de lucru este calculată integral în aceeași zi);

în cazul în care perioada contabilă este egală cu săptămâna de lucru (durata normală a săptămânii de lucru, stabilită în ore de lucru, este complet realizată în această săptămână de lucru; durata zilei de lucru poate varia), atunci o înregistrare săptămânală a timpului de lucru ar trebui păstrat;

dacă perioada contabilă este egală cu o lună lucrătoare sau mai mult, atunci contabilizarea timpului de lucru trebuie rezumată.

Nu se recomandă folosirea orelor de lucru flexibile în producție continuă, în condiții de lucru în trei schimburi în producție discontinuă, în muncă în două schimburi, dacă nu există locuri de muncă libere la intersecția schimburilor și, de asemenea, într-un număr de cazuri determinate. de specificul producţiei.

Oportunitățile de utilizare a regimurilor de timp de lucru flexibile în întreprinderile individuale (în diviziile lor) pot fi, de asemenea, limitate:

condițiile de cooperare intra-producție și relațiile externe ale întreprinderii;

caracteristicile muncii anumitor categorii de lucrători și natura funcțiilor pe care le îndeplinesc;

lipsa ordinii corespunzătoare în reglementarea muncii și contabilizarea timpului de muncă;

nivel scăzut de organizare a muncii și producție, disciplină slabă a muncii;

condiții speciale pentru protecția și siguranța muncii, precum și o serie de alte condiții și caracteristici.

Varietatea tipurilor de ore de lucru flexibile și a formelor de angajare la distanță utilizate în practică se explică, pe de o parte, prin dorința organizațiilor de a se adapta la condițiile de mediu în schimbare asociate cu întărirea globalizării economiei, dezvoltarea informației. tehnologie și afaceri pe Internet, pe de altă parte, necesitatea de a satisface nevoile angajaților, străduindu-se să găsească un echilibru între muncă și timpul personal.

Un regim flexibil de muncă în practica organizațiilor moderne nu mai este o excepție de la regulă, ci o tendință de creștere care determină vectorul dezvoltării, după cum o demonstrează datele cercetării.

§ 3. Munca în schimburi

La munca in ture, programul de lucru pentru contabilitate zilnica se stabileste prin programul de schimb. Indică numărul de schimburi și durata acestora, ora de începere și de sfârșit a muncii în fiecare schimb, ordinea trecerii de la o tură la alta. În acest caz, trebuie respectate următoarele cerințe stabilite prin lege sau în temeiul legii.

În timpul muncii în ture, fiecare grup de lucrători trebuie să lucreze pentru un timp de lucru specificat, în conformitate cu programul de schimb.

Este interzis lucrul în două schimburi la rând. În conformitate cu practica stabilită, lucrătorii se rotesc în schimburi în mod egal, adică după un anumit timp. Prin urmare, trecerea de la o tură la alta se face într-o săptămână.

Rolul programului de schimb la întreprinderi este extrem de mare, deoarece ar trebui să stabilească modul de funcționare atât al întreprinderii în ansamblu, cât și al atelierelor și serviciilor sale individuale, și în el ar trebui să se reflecte problemele de utilizare a timpului de lucru, trebuie stabilit numărul posibil de schimburi, durata timpului de lucru în timpul schimburilor (începutul și sfârșitul schimbului), pauzele de odihnă și rotația schimburilor. Programul poate prevedea procedura de trecere a salariaților de la un schimb la altul, precum și acțiunile angajatorului și angajatului în absența schimbului.

Din păcate, Codul Muncii al Federației Ruse nu conține conceptul de program de schimb, iar cerințele care trebuie prezentate la alcătuirea acestuia nu sunt stabilite. Programele de schimb, de regulă, sunt o anexă la contractul colectiv și sunt aduse la cunoștința angajaților cu cel puțin o lună înainte de intrarea în vigoare. Pare adecvat să se indice în Codul Muncii al Federației Ruse cerințele pe care angajatorii trebuie să le respecte atunci când întocmesc programele de schimb.

La redistribuirea lucrătorilor pe schimburi, propunerile și dorințele echipei ar trebui să fie luate în considerare la maximum, folosind sondaje, chestionare și alte forme de identificare a opiniei publice pentru aceasta. Practica mondială urmează aceeași cale: înainte de introducerea programelor de lucru care necesită utilizarea muncii de noapte, angajatorul se consultă cu reprezentanții lucrătorilor în cauză cu privire la conținutul specific al unor astfel de programe și forme de organizare a muncii pe timp de noapte, care sunt cele mai adaptate la întreprinderea și personalul acesteia, precum și cu privire la măsurile necesare pentru sănătatea muncii și serviciile sociale.

În cazul în care durata schimburilor în diferite zile ale săptămânii este diferită, sub rezerva normei săptămânale de ore, se poate aplica contabilitatea săptămânală a orelor de lucru, care ține cont atât de numărul de zile lucrătoare, cât și de numărul de ore de lucru pe săptămână.

Concluzie

Program de lucru - timpul în care angajatul, în conformitate cu reglementările interne de muncă și cu termenii contractului de muncă, trebuie să îndeplinească sarcini de muncă, precum și alte perioade de timp care, în conformitate cu Codul muncii, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse se referă la programul de lucru (Articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul general, timpul de muncă include perioade de efectuare a activităților principale și pregătitoare-finale: obținerea unei comenzi, primirea și pregătirea materialelor, uneltelor, pregătirea locului de muncă și curățarea acestuia după muncă etc.

Aceasta nu include timpul de lucru petrecut:

pe drumul de acasă la locul de muncă, inclusiv timpul de trecere de la punctul de control la locul de muncă;

pentru îmbrăcare;

pentru prânz, gustări etc.

Specificul includerii unor categorii specifice de angajați (de exemplu, angajați din transportul feroviar, metrou, direct legate de asigurarea securității circulației trenurilor și de deservirea călătorilor, salvatorilor etc.) a anumitor perioade în timpul programului de lucru sunt stabilite prin reglementări legale. acte.

Unii experți atrag atenția că timpul de lucru include perioade de nefuncționare – suspendarea temporară a muncii din motive economice, tehnologice, tehnice sau organizatorice.

În opinia autorului, această abordare este incorectă. Desigur, timpul de nefuncționare este inclus în norma orelor de lucru (adică nu este supus unei lucrări ulterioare). Dar, în același timp, timpul de nefuncționare este o perioadă de suspendare a lucrului, adică. timp nelucrător. Plata timpului de oprire nu este salariu (remunerarea muncii), ci se referă la garanții.

Protejând drepturile și interesele salariaților, Codul Muncii stabilește:

orele maxime de muncă în care condițiile de muncă pot fi considerate „normale”.

Durata maximă a timpului de lucru depinde de starea fizică a angajaților (ținând cont de vârsta (până la 18 ani), de dizabilitate), precum și de condițiile de muncă (prezența factorilor de producție în care munca este considerată dăunătoare și (sau) periculoasă. );

durata maximă admisă de timp de lucru pe care o poate lucra un angajat peste durata normală stabilită, adică în condiții de muncă care se abate de la normal;

conditii obligatorii care trebuie avute in vedere la stabilirea regimului timpului de munca, inclusiv durata minima a timpului de odihna.

Codul Muncii și, în unele cazuri, alte legi federale și acte juridice de reglementare stabilesc timpul maxim de lucru: normal (Articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse) - în cazul general; prescurtat (articolul 92 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Regimul de lucru cu fracțiune de normă poate fi stabilit prin acordul salariatului cu angajatorul sub formă de lucru cu fracțiune de normă sau săptămâna de lucru cu fracțiune de normă, sau o combinație a ambelor, dar cu plata obligatorie proporțională cu timpul lucrat sau în funcție de la ieșire.

Munca cu fracțiune de normă poate fi stabilită pentru orice angajat. Însă angajatorul este obligat să stabilească muncă cu normă parțială la cererea următorilor angajați: o femeie însărcinată, o femeie cu un copil sub 14 ani (un copil cu handicap sub 16 ani), o persoană care îngrijește un membru bolnav al familiei în conformitate cu un raport medical, precum și o persoană cu handicap grupele I și II.

Legislația muncii prevede, de asemenea, o zi de lucru neregulată. Acesta este un mod special de muncă, în conformitate cu care angajații individuali pot, la ordinul angajatorului, dacă este necesar, să fie implicați ocazional în îndeplinirea funcțiilor lor de muncă în afara programului normal de lucru. Lista acestor angajați este stabilită printr-un contract colectiv, contract sau regulament intern de muncă.

De regulă, timpul maxim de lucru este stabilit la o săptămână. În același timp, durata zilei de lucru (în tură) depinde de durata săptămânii de lucru (5 zile sau 6 zile) și (sau) a orelor de lucru (în mai multe schimburi, flexibile etc.).

Legislația muncii în anumite cazuri limitează durata muncii zilnice (în schimb):

pentru persoanele sub 18 ani (articolul 94 din Codul Muncii al Federației Ruse). Scopul restricțiilor stabilite este de a preveni suprasolicitarea fizică și psihică a adolescenților, de a crea condiții pentru ca aceștia să își continue educația;

pentru lucrătorii angajați la muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase (articolul 94 din Codul Muncii al Federației Ruse). Scopul este de a limita timpul de expunere a lucrătorilor la factori de producție nocivi și (sau) periculoși, inclusiv pentru prevenirea bolilor profesionale;

în ajunul weekendului cu o săptămână de lucru de 6 zile (articolul 95 din Codul Muncii al Federației Ruse). Scopul este de a asigura respectarea prevederilor art. 110 din Codul Muncii al Federației Ruse, potrivit căruia durata unui repaus săptămânal neîntrerupt nu poate fi mai mică de 42 de ore;

în ajunul sărbătorilor nelucrătoare (articolul 95 din Codul Muncii al Federației Ruse);

noaptea (articolul 96 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Respectarea programului de lucru normal și redus (redus) este obligatorie pentru toate organizațiile, indiferent de forma lor de proprietate.

Strâns legată de problema timpului de lucru este problema timpului de odihnă. Ce se înțelege prin timp de odihnă, ce tipuri de timp de odihnă se acordă, când se asigură concediul anual plătit (de bază și suplimentar), când este posibil să se acorde concediu fără plată, cum se calculează durata concediului, compensarea concediului neutilizat.

Principala caracteristică a legislației actuale privind programul de lucru este absența limitelor rigide ale zilei de lucru: se stabilește doar durata săptămânii de lucru. Limitele zilei de lucru (turului) sunt determinate de regulamentul intern și fac obiectul raporturilor contractuale; acestea sunt stabilite în contracte colective sau în acorduri (dacă există).

Procesele de criză care au cuprins economia întreprinderilor la sfârșitul anului 2008 au fost însoțite nu numai de concedieri în masă de personal, ci și de utilizarea muncii forțate sub forma prelungirii zilei de muncă, combinarea operațiunilor (zone de servicii) și reducerea durata vacantelor. În același timp, niciunul dintre angajați nu încearcă măcar să obiecteze din cauza fricii de a pierde un loc de muncă bine plătit (după standardele rusești).

Cert este că munca în exces nu este interzisă de Codul Muncii. Funcționează din 2002 Codul Muncii prevede într-o serie de articole posibilitatea de a lucra în afara programului normal de lucru, atât la inițiativa salariatului (luc parțial de muncă, ore suplimentare), cât și la inițiativa angajatorului (articolele 97, 98, 99). , Capitolul 15, Secțiunea a IV-a din Codul Muncii). Acest lucru oferă posibilitatea atât interne (în cadrul întreprinderii) cât și externe cu normă parțială. Încălcarea legii poate fi înregistrată numai în cazurile în care durata zilei de lucru este mai mare de 12 ore.

Practica aplicării unei zile de lucru de 9-10 ore în lumina Codului Muncii actual nu este o încălcare, întrucât limitele admisibile ale zilei de muncă nu sunt definite; nu există nicio responsabilitate a angajatorilor pentru utilizarea timpului în exces.

Este posibilă manevrarea limitelor utilizării forței de muncă prin aplicarea programului de lucru „flexibil” (art. 102, capitolul 16, secțiunea a IV-a din Codul muncii). În acest caz, durata zilei de lucru ar trebui stabilită prin acordul părților. În condiţiile legii, angajatorul este obligat să ţină evidenţa numărului total de ore din perioada contabilă (zi, săptămână, lună, an); Nu există restricții privind numărul total de ore lucrate. În practică, aceasta este însoțită de încălcări grave ale regimurilor de muncă și odihnă, întrucât legea nu conține condiții obligatorii pentru aplicarea regimurilor flexibile de timp de lucru. De asemenea, nu există raportări statistice corespunzătoare.

Reamintim că în 1987 a fost adoptat un Regulament special privind metoda rotativă de organizare a muncii, conform căruia, chiar și în astfel de condiții, durata muncii zilnice nu trebuie să depășească 12 ore, iar restul între schimburi (în cadrul schimbului) nu trebuie să fie mai putin de 12 ore Repaus saptamanal subutilizat insumat si asigurat sub forma de zile libere pe parcursul perioadei contabile (luna, trimestru, an). Elementul principal al regulamentului respectiv a fost partea „socială”, care prevedea asigurarea anumitor condiții de viață reglementare (mese regulate, stațiuni balneare), precum și o examinare medicală a personalului: cu două până la patru zile înainte de „preluare” în tură, fiecare angajat într-un examen obligatoriu de către un medic generalist. Administrația întreprinderii era responsabilă de toate acestea.

Din păcate, în actualul TC nu există o asemenea parte socială și gospodărească. Articolul 297 din Codul Muncii prevede doar o definiție a metodei rotative, condițiile de aplicare a acesteia și cerințele pentru complexul de clădiri și structuri necesare pentru cazarea lucrătorilor. Legea prevede durata schimbului - până la o lună; în cazuri excepționale, tura poate fi mărită la trei luni (articolul 299 din Codul muncii). Contabilitatea rezumată a timpului de lucru ar trebui să acopere întreaga perioadă de muncă, dar nu mai mult de un an (articolul 300 din Codul muncii).

Deci, legislația modernă nu conține nicio restricție privind utilizarea forței de muncă. De asemenea, nu există nicio prevedere privind raportarea prealabilă obligatorie a costurilor reale ale timpului de lucru. Responsabilitatea angajatorilor pentru utilizarea forței de muncă în exces și starea de sănătate a lucrătorilor, îmbunătățirea acestora nu este fixă; nu a fost stabilită procedura de compensare pentru munca grea în tură. În practica mondială, întregul set de măsuri se numește „recuperare socială”, care prevede salarii sporite și garanții de odihnă bună.

Notă: în practica mondială, programul de lucru flexibil care utilizează munca cu fracțiune de normă este foarte popular. Astfel de regimuri sunt adesea folosite în condițiile de reconstrucție a întreprinderilor, în dezvoltarea de noi tehnologii etc. Acest lucru permite nu numai creșterea eficienței producției și menținerea eficienței tuturor celor angajați în aceasta, ci și alocarea timpului pentru recalificare profesională în legătură cu tehnologiile de actualizare.

Utilizarea unei zile de lucru mai scurte, pe de o parte, permite reducerea numărului de erori ale operatorilor și creșterea eficienței acestora, pe de altă parte, ajută la creșterea numărului de locuri de muncă. Locuri de muncă cu fracțiune de normă și un număr redus de zile pe săptămână sunt disponibile pentru femeile cu copii; tineri care învață; alte categorii de cetateni. În aceste condiții, o săptămână de lucru de 25, 28, 30 de ore cu o zi de lucru de 4, 5, 7 ore este utilizată pe scară largă.

Bibliografie

Reguli

1.Declarația Universală a Drepturilor Omului (adoptată la a treia sesiune a Adunării Generale a ONU la 10 decembrie 1948) // Rossiyskaya Gazeta. - 10 decembrie 1998

2. Convenția nr. 1. Cu privire la limitarea timpului de muncă în întreprinderile industriale la opt ore pe zi și patruzeci și opt de ore pe săptămână<#"justify">Literatură

11.Anisimov L.N. Nou în legislația muncii.- M: CJSC Yustitsinform, 2013-p.30

.Berdychevsky V.S., Akopov V.R., Suleimanova G.V. Dreptul muncii: Manual / Ed. ed. V.S. Berdicevski. - Rostov n/a: Phoenix, 2011. - P.108

.Bogdan V.I. Reglementarea legală a duratei și repartizării timpului de muncă de către legislația modernă și legislația prerevoluționară a secolului XIX.//Revista „Drept: Teorie și Practică”, Nr. 3, 2011

14.Golenko E.N., Kovalev V.I. Dreptul muncii: întrebări și răspunsuri. - M.: Jurisprudență, 2009. - P.62 (Seria „Pregătirea examenului”)

.Gusov K.N., Tolkunova V.N. Dreptul muncii din Rusia: Manual-M: TK Welby, Editura Prospekt, 2012.- P.267

16.Ershova E.A. Natura juridică a relaţiilor de serviciu: probleme de teorie şi practică // Dreptul muncii. 2014. Nr. 5

17.Ershov V. Aplicarea dreptului muncii // Legalitatea. 2014. №6

18.Ivanov S.A. Dreptul muncii din perioada de tranziție // Stat și lege. 2014. N 4

.Isaicheva E.A. Enciclopedia relaţiilor de muncă. Ed. a II-a, revizuită. si suplimentare - M.: Alfa-Press, 2013.- P.95

20.Kazantsev V.I., Kazantsev S.Ya., Vasin V.N. Dreptul muncii: un manual pentru studenți. medie prof. manual stabilimente/V. I. Kazantsev, S.Ya.Kazantsev, V.N.Vasin. M.: Centrul de Editură „Academia”, 2012.- P.98.

21.Kiselev I.Ya. Dreptul muncii din Rusia. Cercetări istorice și juridice. M., 2012

22.Kolobova S.V. Dreptul muncii în Rusia: manual pentru universități. -M: ZAO Yustitsinform, 2012 - P.79

.Kostina E.N. Cu privire la reglementarea legală a timpului de lucru și a timpului de odihnă în conformitate cu legislația muncii a Republicii Belarus. Buletinul Academiei Umanitare Samara. Seria „Drept”. 2011. nr. 2(10)

24.Livshits R.Z., Chubais B.M. Contract de munca. - M.: Postscript, 2014