Ai nevoie de un ordin de majorare a salariului? Efectuarea unei creșteri de salariu

La cresterea salariilor pentru angajati (conform tabelului de personal), este necesara crearea unui ordin de crestere a salariilor dupa nume? Dacă este necesar, ce salariu este indicat pentru lucrătorii cu fracțiune de normă în ordine (salariu complet pentru post sau salariu conform ratei luate)?

Ce salariu trebuie indicat in contractul de munca si in vederea majorarii salariului unui loc de munca cu fractiune de norma - intreg la tarif sau efectiv?

După ce am analizat problema, am ajuns la următoarea concluzie:

1. Problema emiterii ordinelor de majorare a salariilor de serviciu la salariati cu transferul anumitor salariati al caror salariu va creste, fiecare angajator decide singur. Legislația muncii nu conține o astfel de cerință obligatorie.

2. Într-un contract de muncă și un ordin de majorare a salariului oficial la un lucrător cu normă parțială este necesar să se indice salariul efectiv al acestuia, și nu un salariu cu normă întreagă.

Motivul concluziei:

1. În virtutea art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat este stabilit printr-un contract de muncă în conformitate cu sistemele de remunerare în vigoare pentru acest angajator. În consecință, pentru a crește salariul angajaților, sunt necesare modificări ale documentului de stabilire a sistemului de remunerare (ținând cont de cerințele părții a patra a articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse) și ale contractelor de muncă ale angajaților ( ținând cont de prevederile articolului 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). Emiterea unui ordin în care se listează anumiți angajați al căror salariu va crește nu este prevăzută de legislația muncii și rămâne la latitudinea angajatorului.

2. Condițiile de remunerare a unui angajat, inclusiv valoarea salariului, sunt obligatorii pentru a fi incluse în (partea a doua a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, întrebarea dacă contractul de muncă al lucrătorilor cu fracțiune de normă (inclusiv al lucrătorilor cu fracțiune de normă) ar trebui să indice cuantumul total al salariului determinat de sistemul de remunerare pentru funcția relevantă sau o parte din suma specificată pe care salariatul va primi, ținând cont de durata timpului său de muncă, în practică provoacă numeroase dispute. Deci, de exemplu, în unele consultări ale specialiștilor Rostrud, există o abordare conform căreia salariul care este prevăzut de tabloul de personal (adică stabilit pentru lucrătorii cu normă întreagă) ar trebui să apară în contractele de muncă (întrebarea 1, întrebarea). 2, întrebarea 3).

Totuși, ni se pare că un alt punct de vedere este mai just. În sensul art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractul de muncă trebuie să specifice condițiile de remunerare pentru un anumit angajat, și nu unele condiții de plată prevăzute pentru o anumită funcție. Întrucât, în temeiul art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariul unui angajat este o sumă fixă ​​a remunerației unui angajat pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă, în opinia noastră, îndeplinirea de către un angajat a sarcinilor care îi sunt atribuite printr-un contract de muncă. integral implică obligația angajatorului de a-i plăti integral salariul determinat prin același contract. În acest sens, indicarea în contractul de muncă a cuantumului greșit al salariului pe care salariatul îl poate pretinde în funcție de durata timpului său de muncă nu va fi corectă și poate duce la un conflict de muncă. Mai mult, instanța poate ajunge la concluzia că este necesar să plătească salariatului un salariu exact în suma specificată în contractul de muncă (decizia Tribunalului Districtual Zasviyazhsky din Ulyanovsk din 08 iunie 2011 în cazul nr. 2-1490/ 2011). În explicațiile specialiștilor Rostrud, există și o poziție privind necesitatea reflectării în contractul de muncă a cuantumului salariului pe care îl vor primi efectiv lucrătorii cu fracțiune de normă (întrebarea 1, întrebarea 2, întrebarea 3).

În ordinul de majorare a salariului, lucrătorul cu fracțiune de normă trebuie să-și indice și salariul efectiv, tk. trebuie să respecte termenii contractului de muncă încheiat (prima parte a articolului 68 din Codul Muncii al Federației Ruse) și, prin urmare, să conțină suma stabilită în contractul de muncă cu lucrătorul cu normă parțială.

Ca compromis, este posibil să se indice în contractul de muncă atât salariul prevăzut de tabloul de personal pentru angajații cu normă întreagă, cât și partea din această sumă pe care o va primi un anumit angajat, ținând cont de durata timpului de lucru stabilită. pentru el. De exemplu: „Salariul unui angajat este de 10.000 de ruble (50% din salariul de 20.000 pentru o poziție cutare sau cutare, ținând cont de programul de lucru stabilit pentru angajat)”.

Răspuns pregătit:
Expert Serviciu Consultanta Juridica GARANT
Zhguleva Olga

Controlul calității răspunsului:
Referent al Serviciului de Consultanta Juridica GARANT
Sutulin Pavel

Materialul a fost pregătit pe baza unei consultări scrise individuale furnizate ca parte a serviciului de Consultanță juridică.

Statul încurajează angajatorii să majoreze constant salariile angajaților. Creșterea salariilor vine în mai multe moduri. În primul rând, prin creșterea indicatorilor salariilor minime federale și regionale. În al doilea rând, prin aplicarea indexării obligatorii. În sfârșit, prin acord între angajatori și angajați. Însă angajatorii sunt obligați să aplice toate aceste mecanisme de creștere a salariilor sau pot economisi din punct de vedere legal? Noi spunem.

Salariu - nu mai puțin decât salariul minim

Codul Muncii al Federației Ruse stabilește un salariu minim garantat pentru care orice angajat are dreptul să aplice. În conformitate cu art. 133 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariul lunar al unui angajat care a îndeplinit pe deplin norma de lucru prescrisă în această perioadă nu poate fi mai mic decât salariul minim (salariul minim).

Salariul minim este stabilit simultan în întreaga Federație Rusă prin legea federală și este obligatoriu pentru toate organizațiile și antreprenorii individuali care folosesc forță de muncă angajată. Salariul minim este reglementat de art. 1 din Legea federală din 19 iunie 2000 nr. 82-FZ „Cu privire la salariul minim”. Conform acestei norme, salariul minim în Federația Rusă este în prezent de 7.800 de ruble pe lună.

Următoarea creștere a acestei valori este programată pentru 1 ianuarie 2018, ca parte a unei creșteri treptate a salariului minim până la nivelul de subzistență (și recomandat pentru adoptare).

De la 1 ianuarie 2018, salariul minim va fi ridicat la 85% din nivelul de subzistență și se va ridica la 9.489 de ruble pe lună.

Cheat sheet pe articolul de la editorii BUKH.1C pentru cei care nu au timp

1. Statul încurajează angajatorii să majoreze constant salariile angajaților.

2. Codul Muncii al Federației Ruse stabilește un salariu minim garantat - salariul minim (salariul minim).

3. Salariul minim este stabilit simultan pe întreg teritoriul Federației Ruse prin legea federală și este obligatoriu pentru toate organizațiile și întreprinzătorii individuali care folosesc forță de muncă angajată.

4. Salariul minim în Federația Rusă este în prezent de 7.800 de ruble pe lună.

5. Atunci când salariul minim este majorat, angajatorii care plătesc salariul minim salarial sunt obligați să-l majoreze la noile valori.

6. Într-un număr de cazuri, specificate în Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul nu este obligat să respecte salariul minim.

7. Penalizarea pentru plata salariilor sub salariul minim pentru persoanele juridice variază de la 30.000 la 50.000 de ruble. Încălcarea repetată va crește amenda la 70.000 de ruble.

8. Angajatorii ar trebui să indexeze salariile din cauza creșterii prețurilor de consum la bunuri și servicii.

9. Legislația nu stabilește un nivel clar de indexare. Un angajator poate „eschiva” de indexare emitând acte locale într-un anumit mod.

10. Alături de salariul minim federal, fiecare regiune rusă are propriul indicator al salariului minim. De regulă, salariul minim regional este mult mai mare decât cel federal.

11. Se consideră că angajatorii au aderat automat la acordul privind salariul minim regional după 30 de zile de la data publicării oficiale a propunerii de aderare la un astfel de acord. Nu este necesar acordul scris al angajatorilor. Dar este posibil să anulați în scris.

În consecință, de la 1 ianuarie 2018, un angajator care plătește salariaților săi salariul minim este obligat să-l majoreze la noi valori. Pentru a face acest lucru, trebuie să emiteți un ordin de modificare a tabelului de personal. Acest lucru se poate face atât prin aprobarea unei noi anexe la grafic, cât și prin adoptarea unui nou tabel de personal.

Apropo de un salariu „nu mai mic decât salariul minim”, se referă întotdeauna la plăți în baza unui contract de muncă, și nu în baza unui contract de drept civil. Atunci când angajează angajați în baza unui contract de muncă sau a unor servicii plătite, angajatorul poate să nu respecte condițiile salariului minim. În consecință, o creștere a acestui indicator nu duce la obligația angajatorului de a crește cuantumul remunerației conform acordurilor GPC.

În plus, într-o serie de cazuri, specificate direct în Codul Muncii al Federației Ruse, nici angajatorul nu este obligat să respecte salariul minim. Aceasta, de exemplu, munca cu fracțiune de normă (Articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse) și munca cu fracțiune de normă (Articolul 284 din Codul Muncii al Federației Ruse). În legătură cu astfel de angajați, angajatorul nu este obligat să întocmească acorduri suplimentare în legătură cu creșterea salariului minim.

În toate celelalte cazuri care nu sunt specificate direct în Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorii nu pot plăti angajaților lor salarii sub salariul minim. În caz contrar, aceștia pot fi trași la răspundere în temeiul art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse. Amenda pentru plata unor salarii sub salariul minim pentru persoanele juridice variază de la 30.000 la 50.000 de ruble. Încălcarea repetată va crește amenda la 70.000 de ruble.

Indexarea salariala obligatorie

În conformitate cu art. 134 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorii trebuie să indexeze salariile în legătură cu o creștere a prețurilor de consum pentru bunuri și servicii. Conform acestei norme, organele de stat, administrațiile locale, precum și instituțiile indexează salariile în modul prevăzut de legislația muncii. Toți ceilalți angajatori - în modul prevăzut de contractul colectiv și reglementările locale.

Norma Art. 134 din Codul Muncii al Federației Ruse, după cum putem vedea, este vag și nu stabilește o procedură clară de indexare a salariilor angajaților societăților comerciale. În acest sens, mulți angajatori au o iluzie că indexarea salariilor este obligatorie doar pentru agențiile și instituțiile guvernamentale. De fapt nu este. Indexarea salarială este obligatorie pentru toți angajatorii, dar cu unele rezerve.

Curtea Constituțională a Federației Ruse, în Hotărârea nr. 2618-O din 19 noiembrie 2015, a remarcat că Codul Muncii al Federației Ruse nu permite unui angajator care nu are legătură cu sectorul public să evite indexarea salariilor. Indexarea are ca scop asigurarea unei creșteri a nivelului conținutului real al salariilor, a puterii sale de cumpărare. Prin natura sa juridică, indexarea este o garanție de stat a remunerației salariaților și trebuie să fie asigurată tuturor persoanelor care lucrează în baza unui contract de muncă.

În același timp, legislația nu stabilește o cantitate clară de indexare. Prin urmare, cuantumul indexării se stabilește la latitudinea angajatorului, ținând cont de opinia sindicatului. Angajatorul nu este obligat să aplice rata oficială a inflației. Orice creștere a salariilor din cauza creșterii prețurilor de consum este considerată indexare. Contractele de muncă nu sunt revizuite pentru a documenta indexarea. Indexarea se realizează pe baza ordinului de indexare a salariilor.

BUKH.1C a deschis un canal în messengerul Telegram. Acest canal scrie zilnic cu umor despre principalele noutăți pentru contabili și utilizatorii programelor 1C. Pentru a deveni abonat la canal, trebuie să instalați messengerul Telegram pe telefon sau tabletă și să vă alăturați canalului: https://t.me/buhru (sau introduceți @buhru în bara de căutare din Telegram). Știri despre taxe, contabilitate și 1C - rapid în telefon!

Între timp, există o avertizare. Procedura de indexare trebuie precizată clar la încheierea unui contract colectiv sau consacrate într-un act de reglementare local adoptat ținând cont de opinia sindicatului. Doar în acest caz, angajatorul trebuie să indexeze. Fără a stabili o procedură de indexare în actele locale, angajatorul nu este obligat să majoreze salariul angajaților săi.

O opinie similară a fost exprimată de Curtea Constituțională în Hotărârea nr. 1707-O din 17 iulie 2014.

Prin urmare, dacă procedura de indexare a salariilor a fost consacrată într-un contract colectiv sau orice alt act local, angajatorul este în orice caz obligat să indexeze salariile angajaților săi. Prin urmare, la încheierea contractelor colective, trebuie luată în considerare această circumstanță.

În cazul în care angajatorul nu are oportunități financiare pentru creșteri regulate de salariu, este mai bine să excludeți orice mențiune de indexare din textul muncii, contractelor colective și actelor locale.

De reținut că recent Rostrud a dat clarificări cu privire la indexarea salariilor în organizațiile comerciale. Din punctul de vedere al departamentului, angajatorii sunt în orice caz obligați să indexeze salariile din cauza inflației. Procedura pentru o astfel de indexare trebuie stabilită într-un contract colectiv sau alt act local.

Totodată, Rostrud cere amenzi pentru angajatorii care nu indexează salariile din cauza inflației. Mai mult, indiferent dacă organizația a adoptat sau nu un act local privind indexarea salariilor.

Această poziție este, pentru a spune ușor, controversată, întrucât art. 134 din Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește în mod direct obligația angajatorilor de a adopta acte locale privind indexarea salariilor. Oricum ar fi, astfel de clarificări pot provoca un val de amenzi în temeiul părții 1 a art. 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse (amenda de până la 50 de mii de ruble) și litigii.

Aplicarea salariului minim regional

Alături de salariul minim federal, fiecare regiune rusă are propriul indicator al salariului minim. Mai mult decât atât, de regulă, salariul minim regional este mult mai mare decât cel federal. De exemplu, salariul minim la Moscova este acum de 18.742 de ruble (Decretul Guvernului Moscovei din 12 septembrie 2017 nr. 663-PP).

Procedura de stabilire a indicatorilor regionali ai salariului minim este reglementată de art. 133.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Valoarea specifică a salariului minim regional este aprobată și actualizată periodic în baza acordului regional privind salariul minim. Acordul este elaborat și adoptat de comisia tripartită pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă a subiectului corespunzător al Federației Ruse.

Se consideră că angajatorii au aderat automat la acordul privind salariul minim regional după 30 de zile de la data publicării oficiale a propunerii de aderare la un astfel de acord. Nu este necesar acordul scris al angajatorilor.

După 30 de zile calendaristice de la publicarea propunerii, angajatorii sunt obligați să aplice salariul minim regional. Plata salariilor sub valoarea specificată este considerată o încălcare în conformitate cu partea 1 a art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse. Amintiți-vă că amenda pentru organizațiile sub această regulă este de până la 50.000 de ruble.

În același timp, organizațiile au posibilitatea complet legală de a nu aplica salariul minim regional. Pentru a face acest lucru, ei trebuie să întocmească un refuz scris de a adera la acordul regional privind salariul minim. Refuzul trebuie trimis comisiei tripartite pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă a subiectului relevant al Federației Ruse în cel mult 30 de zile calendaristice de la data publicării acordului și propunerii de aderare la acesta.

În același timp, va trebui atașat protocolul de consultări cu organizația sindicală și propunerile privind momentul creșterii salariilor angajaților la mărimea salariului minim regional (articolul 133.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). la refuz. În procesul-verbal, sindicatul pare să fie de acord că în prezent angajatorul nu poate ridica salariile la salariul minim regional. Totodată, sunt indicate datele estimate pentru trecerea la salariul minim regional, care nu sunt obligatorii, însă prin indicarea acestora, angajatorul nu refuză pe viitor salariul minim regional.

De ce refuză angajatorii salariul minim regional, vă întrebați? Este foarte simplu - respingerea salariului minim regional oferă o oportunitate de a economisi din fondul de salarii. Nicio responsabilitate pentru un astfel de refuz nu este prevăzută de lege.

Cu toate acestea, trebuie avut în vedere faptul că plata salariilor sub „salariul minim” regional oferă departamentelor de control un motiv suplimentar pentru a întări controlul asupra unui astfel de angajator. Conform logicii inspectorilor, dacă angajații sunt de acord să lucreze într-o organizație cu un salariu sub media regiunii, atunci putem vorbi de scheme gri pentru plata salariilor în plicuri și evaziune fiscală.

O creștere a salariilor este una dintre cele mai eficiente măsuri de motivare a personalului. În acest caz, trebuie să emiteți corect o creștere de salariu. Citiți în acest material despre documentele necesare, caracteristicile și nuanțele modificării sumei salariilor.

În primul rând, trebuie să decideți pe baza creșterii salariilor:

• Unele companii fac majorări de salariu o dată pe an. În acest caz, baza este indexarea sau certificarea anuală a personalului.
• La mijlocul anului, salariul unui angajat poate fi majorat din cauza finalizarii perioadei de proba, extinderii functionalitatii sau promovarii.
• Într-o serie de instituții de stat, salariul crește după obținerea unei diplome științifice sau atribuirea unei categorii de calificare.
• Dacă salariul crește pentru un angajat, atunci poate fi necesară o notă de la supervizorul imediat.
• Specialiștii în resurse umane nu sunt de acord asupra necesității de a anunța un angajat despre o creștere a salariului. Vă rugăm să rețineți că acest document poate fi solicitat în timpul unei inspecții efectuate de inspectoratul de muncă. Se intocmeste sub orice forma in dublu exemplar, cu indicarea cuantumului salariului si data majorarii.
• Principalul act de reglementare care reglementează procedura de majorare a salariilor este.

Pe site-ul nostru web puteți descărca un formular și o mostră de completare a unei note de service:

Următorul pas este emiterea unei comenzi:

• Nu uitați că trebuie întocmit un ordin separat pentru fiecare angajat, chiar dacă creșterea salarială este de același tip.
• Experții nu recomandă emiterea de salarii diferite pentru angajații cu același titlu de post (de exemplu, „manager”). În acest caz, ar fi mai rezonabil să plătiți diferența de numerar sub formă de primă.
• Ordinul trebuie sa indice cuantumul salariului, baza majorarii si data intrarii in vigoare.

Puteți descărca formularul de comandă și șablonul de aici:

Un contract de muncă existent trebuie modificat. Acest lucru se face cu ajutorul unui acord suplimentar:

• Documentul trebuie să indice în mod necesar clauzele contractului principal, care este modificat.
• Titlul documentului este irelevant.
• Este obligatorie întocmirea unui acord adițional în două exemplare.
• Modificările intră în vigoare din momentul semnării acordului adițional, dacă nu se specifică altfel în acesta.
• Dacă majorarea salariului are loc la sfârșitul perioadei de probă și acest lucru este indicat în contractul principal de muncă, atunci nu este necesar un acord suplimentar.

Puteți descărca formularul și eșantionul de acord suplimentar de pe site-ul nostru:

Etapa finală este efectuarea modificărilor documentelor de personal:

• Programul personalului. Modificările se fac pe baza unei comenzi, care trebuie să indice baza și data intrării în vigoare a modificărilor.
• Cardul personal al angajatului. Dacă creșterea salariului se bazează pe extinderea funcționalității, nu uitați să întocmiți o nouă fișă a postului.
• Când vă transferați într-o nouă poziție, faceți o înregistrare corespunzătoare în cartea de muncă.

În ciuda faptului că în legislația muncii nu există instrucțiuni clare cu privire la înregistrarea unei creșteri de salariu, se recomandă respectarea succesiunii indicate în material. Nu uitați să faceți modificări documentelor în timp util. Acest lucru va ajuta la evitarea problemelor în cazul unei inspecții de către inspectoratul de muncă.

Procedura de creștere a salariilor depinde de motivele unei astfel de creșteri. Dacă creșterea salariului are loc în întreaga organizație, trebuie să:

Încheierea acordurilor adiționale la contractele de muncă;

Emite ordine de creștere a salariilor (pentru fiecare angajat separat pentru a evita divulgarea datelor cu caracter personal);

Efectuați modificări în tabelul de personal (în acest caz, va fi mai convenabil să se aprobe tabelul de personal în noua ediție).

În cazul în care creșterea salariului are loc în legătură cu o schimbare a condițiilor organizaționale sau tehnologice de muncă, angajații trebuie să fie notificați în scris, sub semnătură, cu cel puțin două luni înainte (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Exemple de documente solicitate:

Societate pe acțiuni închisă Alfa

COMANDA #3

despre creșterea salariului

Moscova 10.01.2013

EU COMAND:

1. Stabiliți salariul electricianului Semenov Yu.S. în valoare de 25.000 de ruble.

Motiv: acord suplimentar la contractul de muncă

2. Contabil șef A.S. Glebovoy pentru a asigura salarizarea luând în considerare
upgrade din septembrie 2013.

Director general A.V. Lviv

Familiarizat cu comanda:

Contabil șef A.S. Glebova

ACORD SUPLIMENTAR Nr. 1

Moscova 09.01.2013

Societatea pe acțiuni închisă Alfa, denumită în continuare Angajatorul, reprezentată de directorul Alexander Vladimirovich Lvov, care acționează în baza statutului, pe de o parte, și electricianul Alexey Vladimirovich Lampochkin, denumit în continuare Lucrător, pe de altă parte , a fost de acord să contribuie la contractul de muncă din 23 aprilie 2012 Nr.
47 următoarele modificări:

1. Indicați paragraful 1.1 din contractul de muncă din 23 aprilie 2012 nr. 47 în următoarele
formularea: „Angajatorul acceptă Salariatul pentru postul de reglator de echipamente.
Salariatul își îndeplinește atribuțiile de reglator de echipamente cu salariu
25.000 (douăzeci și cinci de mii) de ruble. pe luna".

2. Toți ceilalți termeni ai contractului de muncă din 23 aprilie 2012 nr. 47 contează
părți imuabile și obligatorii.

3. Prezentul acord suplimentar se întocmește în două exemplare, unul
copie pentru Salariat și Angajator și intră în vigoare la 10 ianuarie 2013. Ambii
copiile au putere juridică egală.

Semnăturile părților:

Un exemplu de ordin pentru aprobarea tabelului de personal în noua ediție este dat în secțiunea Formulare a acestui răspuns. 01/09/2013

Detalii în materialele sistemului:

1. Raspuns: Este necesara emiterea de comenzi individuale de modificari salariale in cazul in care cresterea salariala intervine la mai multi angajati?

Codul Muncii al Federației Ruse nu conține restricții privind executarea comenzilor în cazul în care un eveniment privește mai mulți angajați.

În același timp, formularele unificate, aprobate, permit pregătirea de comenzi unice pentru mai mulți angajați în același timp (de exemplu, formulare și o serie de altele). Angajatorul are în mod oficial dreptul de a emite un singur ordin de modificare a salariului mai multor salariați folosind aceste formulare sau.

Cu toate acestea, emiterea unui astfel de ordin poate fi considerată o dezvăluire și o încălcare a protecției angajaților, deoarece conține date personale ale mai multor angajați ai organizației simultan - salarii despre care sunt informați alți angajați. Deoarece pentru încălcarea protecției și dezvăluirii datelor cu caracter personal ale angajaților, pentru a evita litigiile și litigiile, nu se recomandă utilizarea comenzilor unice pentru mai mulți angajați la schimbarea salariilor.

2. Răspuns: Cum să măresc salariul (tarif, tarif la bucată) stabilit pentru un angajat?

Răspunsul la această întrebare depinde de motivele creșterii salariilor (salariu, tarif, cotă la bucată). În special, creșterile salariale sunt posibile în următoarele cazuri:

• creșterea salariilor în general pentru departament sau organizație;
• indexarea salariilor ().

Mărimea salariului este prescrisă în contractul de muncă ca condiție obligatorie (, Codul Muncii al Federației Ruse). Ca regulă generală, o organizație poate modifica termenii obligatorii ai unui contract de muncă (inclusiv salariul) numai cu acordul angajatului (). În acest caz, este necesară emiterea unei modificări a mărimii salariului (tarif, cotă la bucată) și a contractului de muncă (). Pentru mai multe informații despre procedura de modificare a unui contract de muncă, vezi.

În plus, dacă organizația are unul, managerul trebuie să emită o modificare a acesteia. În același timp, organizația are dreptul atât de a face o modificare a tabelului de personal existent, cât și de a-și aproba noua versiune. O excepție de la această regulă este transferul unui angajat într-un alt post mai bine plătit care există în organizație. În acest caz, nu este necesar să se facă o schimbare în tabelul de personal, deoarece o astfel de funcție și salariul corespunzător acesteia sunt deja prezente în ea. Pentru mai multe informații despre cum să faceți modificări în tabelul de personal, consultați.

Dacă creșterea salariului este asociată cu o schimbare a condițiilor organizaționale sau tehnologice de muncă, atunci înainte de a încheia un acord suplimentar cu angajatul la contractul de muncă, aveți nevoie de ().

La indexarea salariilor, notați suplimentar procedura de implementare a acesteia în reglementările locale interne ale organizației (). De exemplu, în . În viitor, indexați salariul pe baza cu referire la actul de reglementare local relevant. După aceea, întocmiți acorduri suplimentare la contractul de muncă cu angajații și efectuați modificări în tabelul de personal (dacă organizația are unul).

3. Formulare: Ordin privind aprobarea tabloului de personal

ORDIN NR.90

privind aprobarea tabloului de personal

Moscova 30.08.2013

În conformitate cu secțiunea 1 din instrucțiunile aprobate prin rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică
Rusia din 5 ianuarie 2004 nr. 1,

EU COMAND:

Aprobați tabelul de personal din 30 august 2013 nr. 15 cu un personal de 28 de unități de personal cu un salariu lunar de 367.000 de ruble.

Aplicație: masa de personal pe două foi.

O creștere a salariilor pentru angajații de stat este însoțită în mod necesar de emiterea unui ordin. Legea obligă angajatorul să o emită din motive:

• creșterea salariului minim (articolul 133 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• modificări ale condițiilor de muncă (Art. 74, 146 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• indexare (articolul 134 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• transferul unui angajat la un alt loc de muncă cu o creștere a salariului (articolele 72.1 și 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Din 2013, cerințele unificate pentru documentația de personal au fost anulate, astfel încât este posibilă emiterea de acte privind creșterile salariale sub orice formă sau pe baza unui model elaborat chiar de organizație. Este important doar să respectați regulile muncii de birou în ceea ce privește structura documentului și regulile limbii ruse.

Care este diferența dintre salariu și salariu

Acești termeni sunt apropiați ca înțeles, dar nu identici. Ambele se referă la componenta economică a muncii muncitorului. Dar există diferențe fundamentale între ele.

Salariul este partea de bază a salariului care nu este supusă modificării, care este prevăzută în contractul de muncă sau în anexa la acesta. Salariul este un sistem de angajări de diferite tipuri, inclusiv:

1. Salariu.
2. Alocații pentru producția dăunătoare.
3. Procentul de vânzări.
4. Premii.
5. Bonusuri.

Plățile de asigurare pentru un angajat către fondurile extrabugetare sunt deduse din salariu. Dacă dimensiunea sa crește, de regulă, toate elementele sale structurale cresc simultan.

Care este diferența dintre creșterea salariului și indexare

Decizia de majorare a remunerației este luată de șeful organizației bugetare. Se poate referi la un angajat sau la un anumit grup.

Indexarea, în conformitate cu legislația Federației Ruse, este o măsură obligatorie. Fiecare angajator ar trebui să o facă. În timpul indexării, partea salarială a salariului este majorată, iar pentru toți angajații fără excepție. Scopul acestei proceduri este creșterea veniturilor și a puterii de cumpărare a angajaților. Din cauza inflației în creștere, aceasta din urmă scade în mod regulat.

Cât de des și din ce motive îți poți crește salariul

Angajatorul decide în mod independent care angajați sunt demni de o creștere salarială. De obicei, criteriile de selecție sunt asociate cu îndeplinirea excesivă a standardelor de producție, rezultate bune de vânzări, depășirea planurilor. Frecvența plăților și sumele specifice ale remunerației sunt, de asemenea, stabilite de șeful organizației. Ele pot fi foarte diferite, în funcție de situația financiară actuală a întreprinderii.

Cine scrie ordinul de majorare a salariilor

Întocmirea este de obicei încredințată salariatului care întocmește actele administrative. De regulă, acesta este:

• angajat al departamentului HR / departamentului de personal;
• secretar/director de birou;
• consilier juridic.

Oricine întocmește documentul, acesta trebuie semnat de directorul organizației. Fără semnătură, lucrarea nu va fi obligatorie din punct de vedere juridic.

Baza comenzii

Ca bază poate servi nota șefului unității structurale.

În plus, documentul trebuie să aibă o justificare, adică motive (de exemplu, productivitate ridicată a muncii, experiență îndelungată de muncă la întreprindere, îndeplinirea excesivă a normei).

Procedura de înregistrare

Un astfel de document poate fi întocmit sub orice formă. Dacă organizația dvs. a adoptat un șablon intern, cel mai bine este să îl utilizați.

Lucrarea trebuie să includă un titlu care să conțină numele organizației, numele documentului, numărul acestuia, locul și data întocmirii.

Cerințele pentru partea principală sunt mai extinse, trebuie să specifice:

• fundamentarea documentului;
• esența ordinului (cui i se adresează, cu ce sumă se majorează salariul);
• un ordin către contabil de a recalcula salariul și de a familiariza angajații cu decizia;
• referire la baza comenzii (notă etc.).

Nu există cerințe speciale pentru aspectul hârtiei, precum și pentru forma acesteia. Este permisă înscrierea comenzii atât pe antetul întreprinderii, cât și pe o foaie de hârtie goală. Puteți introduce text pe computer sau puteți scrie manual. Singura cerință este prezența unei semnături „în viu” a șefului și a tuturor persoanelor responsabile de executarea ordinului.

Nu este necesară certificarea hârtiei cu sigiliu, cu excepția cazului în care se specifică altfel în regulamentul organizației.

Exemplu de scrisoare pentru creșterea salariului

Exemplu de scrisoare pentru creșterea salariului pentru toți angajații

Cât timp și cum se păstrează

Comanda trebuie păstrată într-un dosar separat cu alte documente administrative. Perioada de depozitare este stabilită de legislația Federației Ruse și poate fi reglementată prin acte locale. De regulă, în organizațiile bugetare această perioadă este de cel puțin cinci ani. După ce documentele sunt eliminate.