Motivarea activității de muncă în rândul tinerilor moderni din Rusia. Dinamica motivului în situații specifice se datorează activității supra-situaționalului, conducând la stabilirea de super-sarcini de către personalitate și la apariția de noi motive de activitate.

Structurile comerciale recrutează adesea vânzători fără experiență - studenți sau tineri profesioniști. Echipa de tineri nu trebuie doar să fie predată elementele de bază ale profesiei și comunicarea cu clienții, ci și să îi educe în disciplina elementară a muncii. Este necesar să cunoaștem interesele și nevoile tinerilor, să înțelegem care sunt factorii prioritari pentru ei, adică să vorbească aceeași limbă cu ei. Cum să trezești energia tinereții și să o direcționezi în direcția corectă?

În acest articol veți citi:

Care sunt dificultățile de a motiva tinerii profesioniști

Cum să lucrezi cu o echipă de tineri

Cum și ce să antrenezi tineri manageri

Motivația tinerilor profesioniști foarte diferită de motivația angajaților cu experiență, iar managerul va trebui să țină cont de aceste diferențe.

Cel mai bun articol al lunii

Dacă faci totul singur, angajații nu vor învăța să lucreze. Subordonații nu vor face față imediat sarcinilor pe care le delegi, dar fără delegare, ești condamnat la presiunea timpului.

Am publicat în articol un algoritm de delegare care te va ajuta să scapi de rutină și să nu mai lucrezi non-stop. Veți învăța cui poate și nu i se poate încredința munca, cum să atribuiți sarcina corect, astfel încât să fie finalizată și cum să controlați personalul.

Marea majoritate a agenților noștri de vânzări sunt tineri manageri cu vârste cuprinse între 18 și 25 de ani. De regulă, aceasta este prima experiență de muncă pentru ei, ei încă nu înțeleg cum să compare angajatorii, cum să-și construiască propria carieră și cum să comunice cu clienții și colegii. Sarcina noastră este să construim corect relații financiare și socio-psihologice cu astfel de angajați, să organizăm o motivație competentă pentru tinerii profesioniști, să le oferim oportunitatea de a se adapta într-un mediu nou și de a-și realiza potențialul, adică să-i învățăm să lucreze bine și să câștige bani buni. .

Tineretul de astăzi este caracterizat de o oarecare inerție în lupta pentru statutul social și o carieră de succes. Reprezentanții generației actuale de internet prețuiesc mult mai mult libertatea de a-și face propria afacere în orice moment convenabil pentru ei, fie că este vorba de un hobby sau de a discuta cu prietenii. Munca grea de dragul obținerii unei poziții de prestigiu este mult mai puțin atractivă pentru ei decât, de exemplu, pentru tinerii anilor 80 și 90. Dezvoltarea tehnologiei informației a jucat, de asemenea, un rol important în acest sens. Prin urmare, motivația tinerilor muncitori trebuie construită într-un mod special.

Posibilitățile nelimitate ale internetului și ale comunicării în rețelele sociale oferă tinerilor moderni suficiente informații și emoții pentru a se putea simți membri cu drepturi depline ai societății fără un loc de muncă prestigios și bine plătit. Mai simplu spus, motivația tinerilor angajați ar trebui să fie aceea de a răspunde la întrebările „De ce trebuie să te străduiești pentru ceva, să faci eforturi și să muncești, dacă întreaga lume este deja în tableta ta?” Mai mult, această tendință este tipică pentru toate țările lumii, așa cum o demonstrează numeroasele studii asupra grupurilor de tineri, pe care le monitorizăm cu atenție. Și această tendință ar trebui să fie luată în considerare atunci când se dezvoltă un sistem de motivare pentru tinerii profesioniști.

• Motivația managerilor de vânzări: sfaturi de la profesioniști

1. Determinați cerințele pentru tinerii manageri

Într-o companie atât de mare precum Svyaznoy, recrutarea, interviurile și selecția candidaților sunt în desfășurare. În medie, angajăm aproximativ 10.000 de angajați, majoritatea tineri manageri.

Căutăm mereu noi specialiști și, bineînțeles, personal de vânzări. Și deja în faza de recrutare, încercăm să-i îndepărtăm pe cei care, în opinia noastră, nu vor putea lucra cu succes ca vânzător și să obțină performanțe financiare bune.

Acordăm preferință, în primul rând, aplicanților cărora le place să comunice și să lucreze cu oamenii. Acești băieți sunt destul de ușor de recunoscut chiar și în etapa interviului. În al doilea rând, solicitanții pentru poziția de vânzător, desigur, trebuie să fie bine versați în tehnologie și să fie familiarizați cu principalele mărci și inovații tehnice. Pentru majoritatea tinerilor de astăzi, acest lucru, de regulă, nu provoacă dificultăți. În al treilea rând, solicitanții trebuie să poată înțelege documentația, în special, contractele de împrumut, deoarece vindem nu numai echipamente, ci și produse financiare (împrumuturi), care sunt, de asemenea, furnizate de diferite bănci și în condiții diferite.

Având în vedere că le vindem în magazine simple de vânzare cu amănuntul, unde uneori lucrează doi vânzători (unul este responsabil cu vânzarea gadgeturilor, celălalt cu vânzarea serviciilor financiare), condițiile de muncă nu pot fi numite simple. Dacă, de exemplu, într-o bancă lângă un nou angajat există întotdeauna un grup de sprijin - colegi care sunt gata să-l sfătuiască în orice problemă, atunci în magazinele noastre, angajații trebuie adesea să se înlocuiască între ei în timpul orelor de vârf, când există este un aflux de clienți. Și în această situație, ei trebuie să își poată distribui corect forțele și atenția și să nu facă greșeli, adică poartă o mare responsabilitate.

Mai este o nuanță. În timp ce dăm preferință aplicanților destul de bine educați și cu bune abilități de comunicare, înțelegem că o persoană cu ambiții mari (de exemplu, având o diplomă de la o universitate de prestigiu), dacă vine să lucreze ca agent de vânzări, cel mai probabil nu va rămâne lung. Prin urmare, trebuie să înțelegeți clar limitele potențialului candidatului - dacă se va plictisi de noi într-o lună.

• Motivarea forței de vânzări: un algoritm care crește vânzările cu până la 40%

2. Pregătiți tineri manageri

Schema de formare la Svyaznoy este în mai multe etape. Înainte de a începe munca, solicitantul trebuie să urmeze un training de două săptămâni și să promoveze un examen de cunoaștere a produsului și a sortimentului. Această pregătire este foarte intensivă, adică nu numai seminarii și prelegeri în centrul de formare, ci și învățământ independent la distanță acasă. Dacă la sfârșitul pregătirii solicitantul promovează cu succes examenul, cu acesta se întocmește un acord de student - și începe etapa de stagiu.

Stagiul durează de obicei două până la trei săptămâni. În acest timp, studentul lucrează în magazin sub supravegherea unui mentor. Pentru stagii, am alocat special o parte din punctele noastre de desfacere, unde lucrează manageri-formatori. Svyaznoy are aproximativ 160 de astfel de magazine (aproximativ 6% din toate punctele de vânzare). Sarcina formatorilor este de a preda cursanților abilități practice în organizarea muncii și comunicarea cu clienții. După finalizarea stagiului, studentul trebuie să promoveze și un examen. Și deși nu există termene grele, stagiarul știe că, cu cât va promova mai repede examenul de practică în vânzări, cu atât mai curând va fi semnat cu un contract de muncă cu drepturi depline și va fi acceptat în personalul companiei.

3. Începeți un joc de echipă

Svyaznoy operează un sistem complex de salarizare. Salariul este o parte nesemnificativă a câștigurilor - doar 6000 de ruble. în medie în toată țara. Majoritatea salariului este un bonus, care se calculează pe baza rezultatelor planului de vânzări. Mai mult, bonusul este de echipă, adică venitul pe zi este împărțit la toți angajații care au lucrat la punctul în acea zi.

Planurile de vânzări se elaborează la sediul central, adică coboară de sus. Ele sunt adesea ajustate și modificate și poate fi destul de dificil pentru începători să-și distribuie corect eforturile și timpul pentru a atinge indicatorii doriti. Sarcina managerilor este să vorbească despre priorități în detaliu și inteligibil, să concentreze eforturile vânzătorilor asupra produselor potrivite, să stabilească corect sarcina pentru ziua, săptămână sau lună. Drept urmare, punctul în care ei răspund la modificările planurilor în timp util, își ajustează politica de vânzări și își ajustează sortimentul și stocurile de tranzacționare câștigă. Toate rezultatele sunt monitorizate la biroul central.

Începătorilor li se pare adesea că planurile pe care sediul central le pune înaintea punctului sunt practic imposibile. Dar, după ce au lucrat ceva timp, ei înțeleg că este foarte posibil să se îndeplinească planul. În același timp, fiecare vânzător ar trebui să poată naviga prin aceste planuri, să le calculeze și să-și prezică salariul. În timpul stagiilor de practică, învățăm și acest lucru, pentru că dacă vânzătorul nu are astfel de aptitudini, s-ar putea să-și distribuie incorect eforturile și, ca urmare, să nu primească salariul dorit. Și este benefic pentru companie că fiecare vânzător câștigă foarte mult, deoarece veniturile companiei depind direct de asta.

• 2 principii ale motivației angajaților care vor reduce căsătoria la zero la locul de muncă

4. Motivați-vă cu puterea mărcii și prezența online

Practica arată însă că motivația materială în cazul tinerilor angajați nu joacă rolul principal. Și acordăm o mare importanță unor factori precum o atmosferă confortabilă pentru tinerii din companie și comunicări active în cadrul echipei.

Forța mărcii, faima companiei noastre este foarte importantă. Desigur, dacă nu am fi foarte cunoscuți pe piață, oamenii nu ar veni la noi în așa număr. Svyaznoy este o companie pe care toată lumea o cunoaște, pe care o vedeți la aproape fiecare stație de metrou, care este stabilă și nu va dispărea mâine, ceea ce se poate întâmpla unei companii mici și necunoscute.

Când vine vorba de o echipă de angajați tineri, conducerea ar trebui în primul rând să-i intereseze pe oameni, să le facă munca distractivă și confortabilă și să inițieze o comunicare activă într-o companie de oameni cu gânduri similare. Instrumentele eficiente în acest caz sunt prezența activă pe platformele de comunicare și diverse evenimente corporative de masă.

Svyaznoy încearcă să existe și să lucreze într-un format pe care tinerii îl înțeleg. Pe de o parte, sortimentul nostru contribuie la aceasta: telefoane, tablete, laptopuri, diverse gadget-uri - toate acestea îi interesează pe tineri. În plus, suntem prezenți în toate rețelele de socializare, pe toate portalurile care au legătură cu noi. Am creat un site live maxim special pentru cei care doresc să lucreze cu noi „Svyaznoy Rabota” (mai mult de 1 milion de vizitatori unici în șase luni). Postăm povești de succes ale angajaților noștri și rapoarte de la punctele de vânzare pe el - așa arătăm o viață distractivă și energică în interiorul Svyaznoy.

5. Organizați competiții creative pentru echipa de tineret

Acordăm o mare importanță creării unei atmosfere competitive în rândul vânzătorilor. Mai mult, alegem astfel de formate de concursuri astfel încât nu doar câțiva, ci zeci, sau chiar sute de angajați să devină câștigători. Acest lucru este foarte important, deoarece vânzătorii trebuie să înțeleagă că este foarte posibil să câștigi prin atingerea anumitor indicatori financiari. Iar premiul nu este o mașină (una pentru întreaga companie, care în mintea angajaților se transformă în ceva îndepărtat și de neatins), ci o călătorie colectivă într-un alt oraș, adesea lângă mare, unde se țin jocuri de afaceri active și unde băieții comunică și se relaxează. Astfel de evenimente și excursii sunt organizate în mod regulat ca parte a proiectelor motivaționale anuale.

Anul trecut, compania noastră a susținut un program motivațional pentru angajații lanțului de retail Golden Races. Am reușit să îmbinăm realizările angajaților din punct de vedere profesional (individual) și nonmunc (în acest caz, sportiv și de echipă).

În rundele de calificare au intrat vânzătorii a căror calitate a serviciilor a fost foarte apreciată de către cumpărători și centrul de formare al companiei, precum și angajații care au dat rezultate bune în munca lor. Pentru participanții la competiție, au fost organizate patru excursii în locurile emblematice ale Rusiei (la Suzdal, Sankt Petersburg, Kazan și Zvenigorod) cu competiții sportive distractive, inventate pe baza jocului de renume mondial „Big Races”. La fiecare etapă au participat până la 200 de angajați ai magazinului, precum și manageri de top ai companiei. Iar pentru câștigătorii fiecăreia dintre cele patru curse din iunie, finala a fost organizată la Paris.

Anul acesta am lansat un nou proiect motivațional - Treasures of Svyaznoy. Pentru a participa la ea, trebuie, de asemenea, să arăți rezultate excelente ale muncii în câteva luni. Cei mai buni dintre cei mai buni au călătorit deja în Crimeea și Lacul Ladoga (regiunea Leningrad). La fel ca și proiectul anterior, „Comorile lui Svyaznoy” trece printr-o linie tematică - este vorba despre o excursie pe o insulă de comori. Câștigătorii etapelor intermediare ale noului proiect și o sută dintre cei mai buni angajați ai companiei vor merge în februarie 2012 să caute comori pe o insulă tropicală.

Distribuim informații despre astfel de proiecte prin toate canalele și, în primul rând, anunțăm angajații prin portalul intern și ziarul corporativ. Acei angajați care au ajuns măcar o dată la astfel de evenimente simt pe deplin viața companiei și energia acesteia. Toți participanții se întorc încântați, împărtășesc impresiile lor cu colegii, care, la rândul lor, văd că o astfel de excursie este o oportunitate foarte reală de a petrece timp interesant și distractiv cu prietenii și colegii. În plus, a fi printre câștigători este și o chestiune de mândrie profesională. Aceasta este o motivație foarte puternică pentru tinerii angajați.

Rezultatul este evident - nu numai modificări cantitative, ci și calitative pozitive în munca angajaților diviziei de retail. În magazinele de vânzare cu amănuntul, ale căror vânzători au luat parte la proiect, conștientizarea importanței muncii în echipă și concentrarea pe un rezultat comun crește, înțelegerea reciprocă se îmbunătățește.

6. Introduceți regulile de rotație a personalului

Firma noastră are în mod tradițional o regulă de rotație a personalului, care poate fi atribuită și motivației nemateriale a tinerilor specialiști. Cineva percepe o astfel de mișcare ca pe un dezavantaj, pentru că trebuie să te adaptezi constant la un nou loc și condiții de muncă. Dar majoritatea lucrătorilor din retail apreciază oportunitatea de a se angaja în diverse proiecte și de a profita din plin de noile oportunități de dezvoltare și autorealizare. În compania noastră, rotația este posibilă atât pentru angajații obișnuiți, cât și pentru manageri. Pentru vânzători, aceasta este o șansă suplimentară de a se demonstra, deoarece, foarte posibil, locul de muncă anterior a fost într-un punct impracticabil sau nu a existat nicio relație în echipă.

Pentru tinerii manageri operaționali, aceasta este o oportunitate de a atinge anumiți indicatori economici și de a trece mai departe pe scara carierei. Rotația angajaților din retail poate avea loc și pe regiuni și orașe. De exemplu, unul dintre angajații noștri din Moscova, care până de curând a ocupat funcția de antrenor al unui centru federal de formare, conduce acum un centru de formare pentru toată Siberia. Și invers, adesea managerii operaționali încep să conducă centrul de formare, să stăpânească tehnologiile de selectare și instruire a personalului și de a lucra cu aceștia. Tinerii activi și mobili se potrivesc cel mai bine în cultura corporativă a companiei noastre. În același timp, avem o regulă de rotație numai după ce o persoană s-a adaptat la companie. În primele luni de lucru, rotația este inacceptabilă.

7. Afișați oportunități de carieră

În Svyaznoy, este posibilă o creștere destul de rapidă a carierei. Și dacă un angajat are o dorință, în 3-6 luni de muncă poate ajunge la un manager de vânzare cu amănuntul, iar apoi la un manager operațional (managerul mai multor magazine situate în aceeași zonă geografică). În plus, compania are nevoie de angajați pentru a crește, deoarece Svyaznoy are nevoie de noi manageri tot timpul.

Înțelegerea faptului că este posibil să-ți îmbunătățești statutul într-o companie într-un timp scurt și să începi să primești salarii mari este și o bună motivație pentru tinerii angajați.

Pentru a urca pe scara carierei, un manager trebuie să demonstreze capacitatea de a realiza un plan și de a organiza munca oamenilor. Independența în rezolvarea problemelor emergente și inițiativa sunt, de asemenea, abilități cheie. Angajatul trebuie să știe să interacționeze cu departamentele din biroul central, IT, contabilitate etc. Pentru promovare, angajații retail sunt pregătiți la nivelul șefului de desfacere, managerului operațional, managerului managerial. Investim mult în formarea managerială.

Așa este construit sistemul de motivare pentru tinerii specialiști ai punctelor de vânzare cu amănuntul din compania Svyaznoy. Și este destul de eficient, pentru că printr-o astfel de politică de personal reușim să obținem o creștere semnificativă a productivității muncii. Considerăm cifra de afaceri per angajat ca un indicator cheie al muncii noastre, care demonstrează o creștere anuală continuă. Dacă în 2005-2006 a fost de 6,8 milioane de ruble, atunci anul acesta este mai mult de 11 milioane de ruble. Acesta este un indicator foarte bun.

480 de ruble. | 150 UAH | 7,5 USD ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Teză - 480 de ruble, transport 10 minute 24 de ore pe zi, șapte zile pe săptămână și de sărbători

Gorodniy Vitali Viktorovich. Motivația muncii a tinerilor moderni din Rusia: 22.00.03 Gorodniy, Vitaliy Viktorovich Motivația muncii a tinerilor moderni din Rusia (analiza sociologică): Dis.... kand. ... cand. sociologic Științe: 22.00.03 Saratov, 2006 151 p. RSL OD, 61:06-22/556

Introducere

Secțiunea I Baza teoretică și metodologică a motivației muncii a tinerilor 12

Secțiunea II. Motivația muncii a tinerilor în sistemul valoric-structură motivațională 61

Concluzia 134

Anexa 150

Introducere în muncă

Sfârșitul secolului al XX-lea pentru Rusia este o nouă modalitate de dezvoltare. A început construcția unei noi societăți „democratice” și, în același timp, a început tranziția către o economie de piață. Literal, într-o zi, am renunțat la moștenirea economiei planificate și a societății „socialiste” și am proclamat noi idealuri, valori, scopuri ale vieții. Dar această cale s-a dovedit a fi destul de dificilă; declarând trecerea la nou, societatea nu ar putea abandona complet moștenirea vechiului, și ar fi imposibil, deoarece totul în dezvoltarea societății este interconectat, noul trebuie să se bazeze pe o bază puternică de norme și valori vechi, stabilite. . A fost dorința de a renunța complet la vechile norme și valori și de a trece imediat la noi, „modele de societate occidentală”, care a dus la o serie de probleme.

Reformele pieței au condus la o reducere bruscă a producției și la un nivel ridicat al șomajului, în special în rândul tinerilor, ceea ce a dus nu numai la sărăcirea unei părți semnificative a populației, ci și la dezorientarea sferei sociale și a muncii. În plus, normele și valorile societății occidentale au început să fie introduse, fără o pregătire adecvată, ceea ce a condus la faptul că multe dintre ele au fost acceptate într-o formă distorsionată, ceea ce a afectat în primul rând structura valoric-motivațională a tineretului rus modern. Astfel, s-a dat o lovitură puternică calității resurselor de muncă, care s-a reflectat în primul rând în scăderea productivității muncii, care a devenit una dintre componentele crizei economice.

Căutarea modalităților de rezolvare a problemelor apărute este direct legată de problema motivării tinerilor la muncă, întrucât este un mecanism motivațional funcțional, care poate rezolva problema productivității scăzute a muncii în viitor. Pe de altă parte, structura valoric-motivațională a societății ruse moderne depinde direct de eficacitatea acestui mecanism, întrucât un mecanism motivațional funcțional implică, în primul rând, că se respinge de situația cu adevărat existentă în sfera valori-motivațională. a societății și nu numai că încearcă să folosească această poziție, dar inițiază și munca de adaptare și dezvoltare a acesteia în direcția corectă, mizând în primul rând pe tineri, ca parte cea mai receptivă și dinamică a societății.

Tineretul este o parte a societății care percepe cu ușurință tot ce este nou, se reconstruiește și se schimbă rapid, iar impunerea precipitată a normelor și valorilor occidentale, combinată cu criza economică și socio-culturală, a dus la faptul că în rândul tinerilor s-a produs o devalorizare a valoarea muncii ca atare, nevoia de muncă a trecut pe marginea drumului, iar nevoile de nivel inferior au ieșit în prim-plan; tinerii s-au concentrat în principal pe satisfacerea nevoilor lor fiziologice.

A devenit deja una dintre problemele economice că mulți au început să perceapă remunerația materială ca principalul motiv al muncii, iar cerințele care i se pun sunt oarecum exagerate și nu corespund întotdeauna realităților economice. Trebuie remarcat că problema nu constă în faptul că rușii pun recompensele materiale în primul rând ca motiv de muncă, ci în faptul că acest motiv a devenit atât de dominant asupra tuturor celorlalte motive încât și-au pierdut semnificația anterioară (influența ), că, pe de o parte, pe de altă parte, a afectat posibilitatea utilizării lor efective pentru motivarea muncii a angajaților (pentru a crește productivitatea muncii), iar pe de altă parte, munca în sine a început să fie evaluată de către angajați ( potenţiali angajaţi) unilateral.

O astfel de evaluare unilaterală a muncii, numai din partea recompensei materiale propuse și, după cum s-a menționat mai sus, cerințele pentru această recompensă sunt destul de ridicate, ceea ce îi duce adesea pe ruși la nemulțumirea cu munca pe care o lucrează, ca urmare a care interesul lor pentru rezultatele muncii scade, sau pune capăt concedierii și alăturarea în armata șomerilor, care caută muncă cu salarii mai mari,

Aceasta presupune două direcții interdependente de rezolvare a problemelor apărute: una dintre ele presupune dezvoltarea și implementarea la întreprinderi și organizații a unui astfel de sistem de motivare a muncii pentru tineri, care nu numai că ar face posibilă utilizarea pozitivă a valorii existente- structura motivațională a societății, dar ar permite și generarea nivelului, local de structură valori-motivațională, sporind astfel calitatea resurselor de muncă la nivelul acestor întreprinderi și organizații; a doua direcție presupune implementarea unei politici de stat consecvente și deliberate pentru tineret, care vizează în primul rând combaterea factorilor care au un impact negativ asupra calității resurselor de muncă.

Analiza structurii cost-motivaționale a tinerilor și a factorilor care îi influențează, împreună cu problema motivației muncii, a stat la baza acestui studiu, deoarece fără aceasta este imposibil să se evalueze corect și să se aplice efectiv în practica oricare dintre sistemele de motivare a muncii, care stă la baza dezvoltării de succes pe termen lung nu numai a unei organizații sau întreprinderi individuale, ci și a țării în ansamblu.

O atenție deosebită, în rezolvarea sarcinilor, ar trebui acordată tinerilor. Această categorie de populație este cea mai receptivă la toate schimbările care au loc în societățile noastre, atât pozitive, cât și negative, și are cel mai mare potențial de adaptare și, de asemenea, este mai puțin protejată, ceea ce ne permite să sperăm că rezultatele studiului va reflecta nu numai situația actuală, ci și ne va permite să identificăm pe deplin tendințele care ne interesează.

Gradul de dezvoltare a problemei. Pentru o perioadă destul de lungă de timp, analiza științifică a problemei motivației activității umane a fost asociată în principal cu cercetările efectuate de știința psihologică, a cărei bază a fost pusă de lucrările lui Z. Freud, I.P. Pavlov, W. McDougall. și K. Lewin, și care în cele din urmă a dus la dezvoltarea diferitelor teorii ale motivației, atât în ​​psihologie, cât și în sociologie. Cea mai semnificativă contribuție la dezvoltarea teoriilor motivaționale a fost adusă de oameni de știință străini precum: A. Maslow, D. McClelland, V. Vroom, F. Herzberg, A. Morit, E. Lawleor, L. Porter și alții. toți: A.N. Leontiev, A.A. Bodalev, K.A. Abulkhanova-Slavskaya, O.S. Anisimova, V.M. .Kasparyan, Yu.G. Odegova, S.N. Samygina, N.O. Sukhanova, N.S.

Trebuie remarcată separat marea contribuție la studiul problemei motivației unor oameni de știință domestici precum E.N. Sokolova, V.G. Aseev, L.I. Bozhovich și S.L. Rubinshtein. Lucrările lor sunt încă de mare interes pentru studiul motivației muncii nu numai pentru sociologi, ci și pentru economiști.

La începutul secolului al XX-lea, odată cu începerea reformelor, au apărut un număr mare de lucrări menite să analizeze schimbările în comportamentul socio-economic al rușilor. Lucrările unor oameni de știință precum T.Zaslavskaya, V.Radaev, R.Ryvkina, L.Babaeva, N.Zarubina, V.Avtonomov, N.I.Arister, O.Shkaratan, V.Ilyin, P.D.Polovinkin merită o atenție specială. , A. Shulus, Z. Golenkova, E. Igitkhanyan și alții.

În plus, în legătură cu subiectul studiului nostru, o atenție deosebită ar trebui acordată lucrărilor dedicate schimbărilor în structura valorilor rușilor în legătură cu începutul tranziției la o economie de piață și începutul construcției unei societăți democratice. .

Acest subiect a fost studiat de: V. Radaev, A. L. Temnitsky, E. Yasin, V. Magun, N. I. Lapin, O. V. Bondarenko, L. A. Belyaeva, M. Gorshkov, A. G. Zdravomyslov N.F. Naumova, N.V. Shakhmatova, V.A. Zubkov și alții.

Semnificația specială a motivației valorice în procesul de transformare a societății ruse și a economiei în ansamblu a fost remarcată în studiile următorilor autori: I.P. Popova, N.N. Sedova, L. Gordon, A.S. Gotlib, L.A. Belyaeva, B. Gladarev, O.N. Zaporozhets, G.R. Khasaev, Z.T. Golenkova, E.D. Igitkhanyan, A.L. Temnitsky, G.P. V.V. Trushkov și alții.Dar nici un singur studiu al oamenilor de știință menționați mai sus nu poate pretinde că are o viziune holistică asupra subiectelor pe care le-am ales și nu oferă imagine holistică a structurii valorice-motivaționale a tinerei generații,

Evidențiat de noi drept unul dintre cei mai importanți indicatori ai motivației muncii, un astfel de factor precum productivitatea muncii a atras atenția unor oameni de știință străini precum A. Maslow, F. Herzberg, D. McClelland, L. Porter și E. Lower, J. .S.Sinka și alții, printre oamenii de știință domestici: L.S.Shakhovskaya, A.I.Kochetkova, R.V.Rybkina, A.A. Shakhmatova, V.A. Zubkov și alții.

Astfel, din analiza publicațiilor existente în prezent referitoare la subiectele pe care le-am ales, putem concluziona că problema structurii valoric-motivaționale a tineretului rus modern nu a fost suficient de dezvoltată.

Scopurile și obiectivele studiului.

Pe baza actualității problemei, a semnificației sale științifice și practice, a studiului insuficient în literatura sociologică, autorul vede scopul cercetării sale de disertație în analiza structurii valoric-motivaționale a tineretului rus modern.

În conformitate cu acest scop, sunt definite următoarele sarcini de cercetare:

Identificarea și analiza factorilor care influențează structura valoric-motivațională a tinerilor

Analiza inițiativelor și motivelor tinerilor;

Identificarea evoluției orientărilor normativ-valorice ale tinerilor în perioada post-sovietică a dezvoltării Rusiei;

Dezvăluirea stării orientărilor normativ-valorice ale tinerilor în stadiul actual de dezvoltare a Rusiei;

Justificarea necesității dezvoltării unei politici speciale atât la nivelul întreprinderilor și organizațiilor, cât și la nivel de stat, vizând ajustarea și dezvoltarea structurii valoric-motivaționale existente.

Obiectul studiului este tineretul modern rus.

Subiectul studiului este structura valoro-motivațională modernă a tinerilor.

Baza teoretică și metodologică a studiului.

Baza teoretică a studiului l-au constituit ideile și dezvoltările conceptuale cuprinse în monografii și publicații ale oamenilor de știință autohtoni și străini privind problemele muncii și ocupării forței de muncă, șomajului, funcționarea pieței muncii, problemelor motivației muncii și valorii normative. structura societatii.

Baza metodologică pentru analiza problemei motivației muncii a devenit teorii și concepte expuse în lucrările unor oameni de știință precum A. Maslow, F. Herzberg, D. McCleland, V. Vroom, L. Porter și E. Lawler, J. Stacy Adams și V.F. Skinner.

Ca instrument cognitiv în studiul structurii valoric-motivaționale a tinerilor moderni din Rusia în legătură cu problema motivației muncii, au fost utilizate o abordare sistematică, o analiză structural-funcțională și o metodă comparativă.

Baza empirică a disertației a fost alcătuită din materiale de la Comitetul de Stat de Statistică al Federației Ruse, centre de cercetare sociologică ale țării, precum și din date obținute de autor personal ca urmare a cercetărilor sociologice efectuate de acesta la întreprinderi și organizații. în orașul Saratov în anii 2003-2006, având ca scop studierea orientărilor valorice ale tinerilor. În plus, baza empirică a cercetării disertației a inclus rezultatele studiilor efectuate în anii 2002-2006. cercetarea sociologică a vizat identificarea şi analiza factorilor care determină motivaţia muncii a tinerilor. Utilizat pe scară largă ca sursă este cadrul de reglementare al Federației Ruse legat de problemele de control în domeniul relațiilor de muncă.

Noutatea științifică a acestei cercetări de disertație este următoarea:

Cadrul de reglementare al Federației Ruse este analizat ca o sursă de ajustare și dezvoltare a motivației muncii a tinerilor;

Se relevă starea structurii valoric-motivaționale a tinerilor în perioada de tranziție;

Se analizează şi se sistematizează factorii care au cea mai mare influenţă asupra structurii motivaţiei muncii în condiţii moderne;

Datele obținute fac posibilă determinarea principalelor direcții de lucru privind ajustarea și dezvoltarea structurii valorice-motivaționale a tinerilor din Rusia modernă;

Dispoziții depuse spre apărare.

1. Structura valoric-motivațională a tinerilor este principalul factor care determină dezvoltarea socio-economică actuală și viitoare a Rusiei.

2. Astăzi, din cauza începerii tranziției la economia de piață și a plantării normelor și valorilor societății occidentale pe un sol nepregătit, fără nici un control din partea statului, Rusia s-a confruntat cu valoarea normativă a degradării, ca totul. new a fost introdus nu numai fără a ține cont de normele și valorile existente, dar de multe ori negându-le ca atare. Toate acestea au condus la o criză valoric-motivațională, care s-a exprimat în primul rând printr-o scădere a motivației muncii, care a fost direct legată de o scădere bruscă a productivității muncii și a fost una dintre principalele cauze ale șomajului.

3. Recent, munca, ca valoare vitală, și-a pierdut semnificația anterioară, iar componenta materială a început să apară ca principalul motiv al muncii, iar pentru tineri, remunerația materială a devenit motivul dominant al muncii, iar cerințele pentru remunerațiile materiale sunt mult umflate, drept urmare tinerii preferă fie să rămână șomeri, fie să muncească, dar fără niciun interes pentru rezultatele muncii, ceea ce duce la degradarea în continuare a structurii valoric-motivaționale.

4. Motivația pentru muncă a tinerilor depinde de o serie de factori, dar utilizarea lor în vederea creșterii productivității muncii depinde în mare măsură de gradul de satisfacție față de salariile existente și cu condiția ca principalul motiv de muncă pentru tineri să fie salariul, cerinţele pentru care sunt oarecum exagerate, utilizarea efectivă a întregului set de motivatori este posibilă numai dacă salariile sunt menţinute la un nivel ridicat faţă de salariile pe posturi similare prezentate pe piaţa muncii, combinate cu o reînnoire constantă a personalului.

5. Este necesar să se elaboreze și să se aplice o politică specială care să vizeze ajustarea și dezvoltarea structurii motivaționale și valorice a tinerilor în vederea îmbunătățirii calității resurselor de muncă, iar munca să se desfășoare la două niveluri, local la fiecare întreprindere sau organizaţiei, precum şi la nivel de stat în ansamblu.

Semnificația științifică și practică a lucrării de disertație se datorează noutății sale științifice și constă în faptul că se analizează structura valoro-motivațională a tinerilor și relația acesteia cu problemele motivației muncii în stadiul actual de dezvoltare a Rusiei. Prevederile teoretice ale lucrării pot fi utilizate în continuare în studiul problemelor legate de motivația muncii, ocuparea forței de muncă, șomaj, structura normativ-valorică a societății ruse, precum și în dezvoltarea politicii de stat pentru tineret în domeniul îmbunătățirii calității resurselor de muncă.

Semnificația practică a cercetării disertației constă în faptul că rezultatele obținute permit utilizarea cât mai eficientă a diferitelor sisteme motivaționale în întreprinderi, ceea ce va crește nu numai productivitatea muncii, ci și va corecta sistemul valoric-motivațional al angajaților acestor întreprinderi în Direcția corectă.

Structura disertației. Lucrarea constă dintr-o introducere, două secțiuni, o concluzie, o listă de referințe și o anexă.

Baza teoretică și metodologică a motivației muncii a tinerilor

Munca este principala valoare, nevoie și caracteristică umană. Munca este ceea ce distinge omul de animal. Și atitudinea față de muncă, percepția asupra acesteia determină în mare măsură viața societății în ansamblu. Munca are o dublă semnificație pentru om. Pe de o parte, acţionează ca un mijloc de satisfacere a nevoilor umane. Pe de altă parte, munca în sine este o nevoie umană de bază. Fără muncă, o persoană pur și simplu nu ar deveni o persoană; cu ajutorul ei, o persoană stăpânește lumea din jurul său, își arată abilitățile și se dezvoltă. În acest sens, de obicei se face distincția între activitatea de muncă efectivă care aduce satisfacție și activitatea de muncă care vizează atingerea unor alte scopuri. Astăzi, în mintea publicului, munca nu mai este percepută ca o nevoie, este din ce în ce mai mult asociată cu „munca”. Societatea rusă este anomică, vechile norme și valori (ale societății sovietice) și-au pierdut deja semnificația anterioară, iar altele noi nu s-au format încă. Tinerii se află în cea mai vulnerabilă poziție. Ca urmare a schimbărilor care au avut loc în țara noastră, a avut loc o reorientare a tinerilor de la preferința pentru valorile nemateriale către cele materiale. Salariul s-a impus în primul rând în motivele muncii, împingând deoparte valori precum conținutul muncii, autodeterminarea în muncă, posibilitatea realizării cunoștințelor și abilităților prin muncă. Astăzi, nu munca în sine, ci câștigurile și preocuparea pentru securitatea socială sunt principalele componente ale motivației muncii. Atitudinea valoroasă față de muncă, din punctul de vedere al conținutului acesteia, este deplasată în mintea tinerilor printr-o evaluare a sensului muncii ca mijloc de atingere a altor obiective, în primul rând obiectivele unei societăți de consum.

În condiții de anomie, societatea noastră adoptă normele și valorile societății occidentale fără a le adapta la realitatea rusă. Acest lucru este valabil și pentru atitudinile față de muncă. Acum este considerat prestigios să ai un venit mare, să faci o carieră, să devii de succes, să realizezi așa-numitul vis american. Dar prin ce mijloace - nimeni nu vorbește despre asta. Scopurile sunt declarate, dar mijloacele nu sunt definite. Pe acest fond, tinerii își formează o idee distorsionată despre succes și despre mijloacele pentru a-l atinge. Se presupune că succesul, bunăstarea materială este cel mai important lucru în viață și vrei să-l atingi rapid, fără prea mult efort. Cultul visului american, dorința de a obține succesul cu orice preț înlocuiește treptat valoarea muncii, creativității și autorealizării în rândul tinerilor. Mai mult decât atât, munca în sine - munca, încetând să fie percepută ca o necesitate vitală, ca mijloc de a atinge aceeași bunăstare materială, își pierde orice valoare pentru tineri, iar acesta poate fi văzut ca unul dintre motivele scăderii productivității muncii. . Toate problemele de mai sus au fost deja ridicate în mod repetat în numeroase lucrări științifice, dar timpul nu stă pe loc, totul se schimbă constant, iar schimbările au loc deosebit de rapid în mediul tineretului. Dar, înainte de a trece la studiul nostru, este necesar să stabilim care este o astfel de categorie precum tineretul.

Având în vedere categoria tineretului în practica științifică, se poate observa că există încă o dezbatere între oamenii de știință cu privire la definiția tineretului, criteriile de separare a acestuia într-un grup social independent și limitele de vârstă. De remarcat că tinerii, ca o anumită parte a societății, sunt studiati nu numai de sociologie, ci și de multe alte științe: psihologie, demografie, fiziologie etc. În prezent, se formează o nouă știință, cu scopul de a studia tineretul - juventologia1. În consecință, definițiile tineretului se formează sub influența diferitelor abordări științifice. Multe definiții ale tineretului combină tradițiile, de exemplu, sociologie, științe demografice sau psihologie.

O abordare științifică, sociologică a tinerilor ca grup specific al societății, presupune, așadar, luarea în considerare a unei game întregi de circumstanțe și caracteristici ale modului de viață al tinerilor.

Astfel, în cadrul abordării structural-funcționale, ai cărei reprezentanți de seamă sunt sociologi precum S. Eisenstadt, E. Durkheim, R. Merton, T. Parsois și alții, tinerețea este considerată ca un sistem de posturi ocupate de indivizi. . Aceasta înseamnă pentru ei dobândirea unui anumit statut social și îndeplinirea unui anumit rol social în realizarea stabilității societății. Totuși, o astfel de definiție a tineretului poate fi numită destul de limitată, deoarece nu urmărește limitele de vârstă acoperite de tineri, cum se produce mobilitatea socială a tinerilor și nici nu ține cont de aspectul profesional al acțiunilor sociale ale tinerilor. , care ne interesează în această lucrare, în primul rând.

Caracteristica clasicilor amintiți ai sociologiei este interpretarea tinereții din punctul de vedere al studierii procesului de socializare a individului. Tineretul actioneaza astfel ca un obiect de socializare. Deci, după E. Durkheim, societatea domină individul și îl creează. Miezul conceptului de socializare al lui Durkheim este teoria sa filozofică și sociologică a moralității. Morala este considerată ca un sistem de reguli obiective ale comportamentului uman. Conform lui Durkheim, normele sociale influențează comportamentul individual nu direct, ci prin anumite mecanisme de interiorizare a acestora. Determinarea externă se realizează prin orientările valorice ale indivizilor. Cu toate acestea, aceste prevederi nu țin cont de caracteristicile subiective specifice ale tinerilor ca grup social special, iar orice manifestări de nemulțumire sau orice comportament specific sunt considerate forme de abatere de la normă, pe care Durkheim a numit-o anomie. Anomia este o stare a societății în care nu există o reglementare morală clară a comportamentului indivizilor1.

O altă abordare a studiului tineretului se bazează pe principiile teoretice și metodologice ale înțelegerii sociologiei, care s-au format la sfârșitul secolului al XIX-lea și începutul secolului al XX-lea. Spre deosebire de abordarea structural-funcționalistă, care a ales calea cunoașterii de la societate la individ, sociologia înțelegerii s-a orientat spre o altă cale de cercetare, și anume de la individ la societate. Un reprezentant proeminent al înțelegerii sociologiei poate fi considerat sociologul german Max Weber. Părerile sale contrazic punctul de vedere al lui Durkheim, care a acordat o importanță primordială studiului structurilor sociale. Weber, analizând comportamentul uman cu conexiunile sale inerente și regularitatea, atunci când acțiunile semnificative subiectiv ale unui individ sunt corelate cu comportamentul altor oameni, a ajuns la interpretarea înțelegerii comportamentului ca acțiuni orientate social. El a numit acțiuni orientate social sau sociale acelea care sunt orientate în mod semnificativ către așteptări, cu un scop în conformitate cu așteptările și, în cele din urmă, conțin o orientare semantică subiectiv intenționată a indivizilor.

Motivația muncii a tinerilor în sistemul de structură valori-motivațională

La sfârșitul secolului al XX-lea, Rusia a pornit pe o nouă cale de dezvoltare. A început construcția unei noi societăți „democratice” și, în același timp, a început tranziția către o economie de piață. Literal, într-o zi, am renunțat la moștenirea economiei planificate și a societății comuniste și am proclamat noi idealuri, valori, scopuri ale vieții. Dar totul s-a dovedit a nu fi atât de simplu. Declarând trecerea la nou, nu am putea abandona complet moștenirea vechiului și ar fi imposibil, deoarece totul în dezvoltarea societății este interconectat, noul trebuie să se bazeze pe o bază puternică de norme și valori vechi, stabilite. . A fost dorința de a renunța complet la vechile norme și valori și de a trece imediat la noi, „modele de societate occidentală”, care a dus la o serie de probleme.

La prima vedere, majoritatea problemelor cu care se confruntă societatea rusă sunt moștenite de noi împreună cu economia de piață și împreună cu normele și valorile societății „capitaliste”, deoarece nu uitați că orice medalie are două laturi și, prin urmare, am luat nu numai pro, ci și contra, în plus, uităm că, indiferent cum am abandona vechile norme și valori, ele continuă să ne influențeze și să-și lase amprenta. asupra „noilor realități ale vieții”. Acest lucru este valabil și pentru atitudinea față de muncă, din care rezultă și problema productivității scăzute a muncii.

După cum am menționat mai devreme, problema atitudinii față de muncă (motivația muncii) este cea mai potrivită de luat în considerare pe exemplul tinerei generații, ca fiind cea mai receptivă la „noile realități ale vieții”, și nu trebuie să uităm că tinerețea este viitorul nostru. .

Atitudinea generală a tinerilor față de muncă (muncă) în comparație cu alte sfere ale vieții este prima problemă care ar trebui luată în considerare pentru a clarifica locul muncii în sistemul schimbător al valorilor vieții.

În cursul lucrărilor la întrebarea de mai sus, a fost efectuat un sondaj sociologic. Sondajul a fost realizat pe baza uneia dintre cele mai mari organizații care își desfășoară activitatea în orașul Saratov, și anume Tander CJSC, care deține lanțul de magazine Magnit. Pentru studiu au fost selectați angajați din opt magazine ale lanțului de retail Magnit.

Magazine „Elisey, „Medunitsa”, „Degtyarny”, „Chapaevsky”, „Poligraphist”, „Florida”, „Trofimovsky” și „Ponamorevo”. Numărul total de respondenți a fost de 115 persoane. Vârsta respondenților este de la 18 la 27 de ani.

Pentru a determina locul muncii în structura valorilor vieții s-au folosit două abordări metodologice. Prima dintre ele este evaluarea oamenilor pe o scară de zece puncte a importanței muncii și a altor valori ale vieții (familie, sănătate, prieteni, educație, libertate, justiție socială, creativitate, bunăstare materială, divertisment etc.) .

În urma unui sondaj realizat conform acestei metodologii s-au obţinut următoarele rezultate: munca ca valoare semnificativă a ocupat în majoritatea cazurilor 5-8 locuri, 1-4 locuri au fost ocupate de familie, prieteni, bunăstare materială, locurile 7. au fost sănătate, educație, libertate, justiție socială, creativitate, 5-9 locuri de distracție.

A doua tehnică metodologică este analiza răspunsurilor la o întrebare deschisă; „La ce te aștepți de la muncă? ". O analiză a răspunsurilor primite va permite să privim locul muncii în structura valorilor vieții prin prisma motivelor muncii. Toate răspunsurile pot fi grupate în următoarele blocuri: 1. Munca ca mijloc de atingere a bunăstării materiale, 2. Munca ca mijloc de a realiza o carieră de succes. 3. Munca ca mijloc de satisfacere a nevoilor de nivel inferior (nevoi fiziologice). 4. Munca ca mijloc de auto-exprimare, dezvoltare profesională. Majoritatea respondenților (53%) percep munca ca pe o necesitate inevitabilă pentru a-și satisface nevoile de bază de hrană, locuință etc. De asemenea, trebuie remarcat faptul că nevoile mai sus menționate și satisfacția lor sunt evaluate extrem de scăzut de către tineri, iar acest lucru se reflectă și în valoarea (locul) muncii în ierarhia valorilor vieții.

33% dintre respondenți văd munca ca un mijloc de a atinge bunăstarea materială, ceea ce este cu 20% mai puțin decât în ​​grupul 3. În plus, 10% dintre respondenți văd robotul ca un mijloc de a obține o creștere a carierei, de exemplu. vor atinge puterea, respectul față de ceilalți și tot ceea ce este legat de aceasta

Și indiferent de componenta materială, munca ca „scop al vieții”, sau mai bine zis, ca zonă cu care se asociază dezvoltarea profesională, autorealizarea etc. văzut de doar 4% dintre respondenți.

În urma studiului, a fost dezvăluită o atitudine destul de interesantă față de muncă. Munca, ca valoare în sine, practic nu este percepută. La urma urmei, atitudinea față de muncă, percepția acesteia, determină în mare măsură viața societății în ansamblu. Munca are o dublă semnificație pentru om. Pe de o parte, acţionează ca un mijloc de satisfacere a nevoilor umane. Pe de altă parte, munca în sine este o nevoie umană de bază. Fără muncă, o persoană pur și simplu nu ar deveni o persoană; cu ajutorul ei, o persoană stăpânește lumea din jurul său, își arată abilitățile și se dezvoltă. În acest sens, de obicei se face distincția între activitatea de muncă efectivă care aduce satisfacție și activitatea de muncă care vizează atingerea unor alte scopuri. Și după cum se vede din sondaj, astăzi, în mintea tinerilor, munca nu mai este percepută ca o nevoie, este din ce în ce mai asociată cu „munca” și aceasta este în mare măsură o imagine a întregii noastre societăți.

Rezultatele obținute apar într-o lumină foarte interesantă, dacă sunt comparate cu rezultatele unui alt sondaj sociologic realizat în cadrul World Values ​​Survey, realizat în câteva zeci de țări ale lumii în anii 1990-911. Respondenții din 34 de țări ale lumii au fost rugați să evalueze gradul de importanță pentru ei a diferitelor sfere ale vieții - muncă, familie, prieteni, petrecere a timpului liber etc. La sondaj a participat doar populația activă, ca și în cazul nostru. S-a dovedit că, judecând după estimările medii, în aproape toate țările, munca este al doilea lucru ca important după familie1. Este de remarcat faptul că, la începutul anilor 90, populația rusă a considerat familia cea mai importantă pentru ei și a considerat munca ca a doua sferă a vieții ca importanță, dar mai importantă decât prietenii și timpul liber. Particularitatea Rusiei a fost că diferența dintre importanța subiectivă a familiei și a muncii era foarte vizibilă aici și era una dintre cele mai mari din lume. Acest lucru s-a întâmplat în principal din cauza evaluărilor relativ scăzute ale importanței muncii de către populația rusă, adică, pe de o parte, deja au existat tendințe negative în legătură cu una dintre valorile fundamentale ale vieții și, pe de altă parte, Pe de altă parte, se poate susține că atitudinea față de muncă a fost aproape aceeași, ca și în țările cu economie de piață (capitalistă). Dar pentru o imagine mai completă, va fi interesant să ne uităm la un alt studiu sociologic care a fost realizat la mijlocul anilor '90. Mecanismul și structura studiului sunt în mare măsură comparabile cu studiul nostru, pe care l-am efectuat în 2003 și ale cărui rezultate sunt prezentate mai sus.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Găzduit la http://www.allbest.ru/

Universitatea de Stat de Comunicații din Samara

Departamentul „Management”

abstractpesubiect:

„MotivațiemuncăActivitățilacontemporanRusătineret"

Efectuat:

elev în anul 3

grupurile 1581

Loginova Anastasia

Samara 2010

motivare munca tinerilor

1. Școli și teorii ale motivației muncii

2. Particularități ale motivației tinerilor la vârsta adultă timpurie

3. Factorii motivaţiei muncii în întreprinderile moderne

Bibliografie

1. Școli și teorii ale motivației muncii

Există multe școli și teorii ale motivației muncii. Aceștia au fost reprezentați de oameni de știință proeminenți ai verificărilor 18-20: Claude Helvetius, Adam Smith, Frederic Taylor, Abraham Maslow, Clayton Alderfer, David McClelland, Frederic Herzberg, Henri Fayol, Max Weber și alții.

Termenul „motivație” este folosit pentru a desemna impulsurile care provoacă activitatea organismului și determină direcția acestuia.

Motiv (din lat. movere - pus in miscare, impinge):

1. sunt motivații pentru activități legate de satisfacerea nevoilor subiectului;

2. este o activitate direcționată pe obiect a unei anumite forțe;

3. este un obiect (material sau ideal) care motivează și determină alegerea direcției de activitate, de dragul căreia se desfășoară;

4. acesta este un motiv perceput care stă la baza alegerii acțiunilor și acțiunilor individului.

În prezent, au fost dezvoltate multe abordări, școli și teorii ale motivației în muncă.

Există patru aspecte definitorii ale motivației muncii și pe baza acestora se formează patru abordări principale: administrativă, economică, socială și psihologică.

În activitatea practică, reală, în diverse combinații și proporții, de regulă, toate aspectele motivației sunt prezente. Pe baza acestor aspecte, se disting patru abordări principale ale motivației: administrativă, economică, socială și psihologică.

Abordarea administrativă are două tipuri principale: administrativ-comandă și administrativ-organizațională.

Abordarea administrativ-comandă are o istorie îndelungată și este cunoscută din cele mai vechi timpuri ca metoda „morcov și stick”. Acest lucru poate fi văzut în multe legende și basme, în care eroilor li s-au oferit comori sau au fost amenințați cu violență.

Henri Fayol, un inginer minier francez și un manager practic remarcabil, este fondatorul școlii administrative în management. În lucrarea sa „Conducere generală și industrială”, scrisă în 1916, sunt formulate paisprezece principii de management, de care depind, în opinia autorului, funcționarea cu succes a organizației și activitatea de muncă a angajaților acesteia.

Teoria motivației muncii cu ajutorul stimulentelor economice se bazează pe filosofia lui Claude Helvetius. Acest filosof francez a introdus conceptul de interes egoist, adică dorința fiecărei persoane în folosul său, limitată doar de aceeași dorință a altor oameni. Helvetius credea că aceasta este baza ideilor morale și a calităților sociale.

În legătură cu creșterea ponderii muncii intelectuale, creșterea bunăstării oamenilor, dezvoltarea științelor societății și ale omului și democratizarea statelor, problema motivațională începe să fie studiată nu numai din punctul de vedere al punct de vedere al economiei, dar și din punct de vedere al sociologiei și psihologiei.

În abordarea psihologică a motivației muncii, teza principală este că un angajat este, în primul rând, o persoană. În această abordare, se pot distinge două mari grupuri de teorii:

Teoriile conținutului motivațional, în cadrul cărora sunt identificați factorii care au un efect motivant, sunt descrise structura nevoilor, conținutul acestora și modul în care acestea sunt legate de motivația unei persoane pentru activitate (cele mai cunoscute teorii ale conținutului motivației sunt ierarhia nevoilor lui A. Maslow). și teoria factorilor de satisfacție / insatisfacție în muncă F. Herzberg);

teorii ale procesului motivațional, în care nu se acordă atenție motivatorilor specifici activității umane; se sustine ca nu exista motivatori comuni pentru toti, toti sunt de natura individuala, iar unele procese induc o persoana sa actioneze.Teoriile continutului motivatiei analizeaza factorii care influenteaza motivatia, si anume nevoile oamenilor. Cele mai cunoscute teorii ale acestui grup sunt: ​​teoria ierarhiei nevoilor (A. Maslow), teoria ERG (K. Alderfer), teoria nevoilor dobândite (D. McClelland), teoria a doi factori (F Herzberg).

În teoria sa, Maslow a împărțit nevoile umane în cinci niveluri principale după un principiu ierarhic, ceea ce înseamnă că o persoană, atunci când își satisface nevoile, se mișcă ca o scară, trecând de la un nivel inferior la unul superior.

Nevoile fiziologice includ nevoile de hrană, apă, aer, adăpost etc. adică ceea ce este necesar pentru supraviețuire. Nevoile de securitate sunt dorința oamenilor de a fi într-o stare stabilă și sigură. Oamenii care se confruntă cu aceste nevoi tind să evite conflictele și tulburările, cum ar fi ordinea, regulile clare, structurile clare.

Nevoi de iubire și acceptare. O persoană se străduiește să participe la acțiuni comune, își dorește prietenie, dragoste, sprijin din partea mediului, vrea să fie membru al unei echipe și să participe la evenimente sociale etc.

Nevoile de recunoaștere și autoafirmare reflectă dorința oamenilor de a fi competenți, puternici, capabili, încrezători în sine, precum și dorința de a fi recunoscuți ca atare și respectați de ceilalți. Acești oameni caută adesea conducere.

Nevoile de auto-exprimare sunt relevate în dorința unei persoane de a folosi cât mai deplin talentele, cunoștințele, abilitățile și abilitățile sale. Oamenii cu o astfel de nevoie sunt deschiși la percepția asupra lor și asupra mediului, creativi și independenți.

Teoriile procesuale ale motivației se bazează pe alegerea unei acțiuni alternative, implementarea acesteia și verificarea rezultatelor.

Principalele teorii procesuale ale motivației sunt:

1. teoria așteptărilor;

2. teoria stabilirii scopurilor;

3. teoria egalității;

4. teoria proceselor complexe;

5. teoria managementului participativ.

Numeroase abordări ale motivației muncii oferă o bază pentru alegerea mecanismelor necesare pentru îmbunătățirea muncii la o întreprindere, cu toate acestea, acestea sunt adesea de natură generală și nu se concentrează pe specificul motivației tinerilor.

2. Particularitățimotivaretineretînperioadădin timpmaturitate

Conform Strategiei politicii de stat pentru tineret, tinerii Rusiei sunt cetățeni ai Federației Ruse cu vârsta cuprinsă între 14 și 30 de ani.

Categoria tinerilor de interes pentru noi se referă în principal la perioada de vârstă de la 20 la 30 de ani și include studenții care urmează un prim și/sau al doilea învățământ superior, studenții postuniversitari, absolvenții și tinerii profesioniști care lucrează în întreprinderi.

Preferința pentru un loc de muncă sigur, cu un venit stabil, formarea de fonduri de economii și investiția acestora - toate acestea pot fi văzute ca acțiuni motivate parțial de căutarea securității. Potrivit cercetării utilizate de A.A. Rean, rentabilitatea ridicată a muncii este principala condiție pentru alegerea unei profesii în prezent. Acest lucru se datorează faptului că considerentele practice sunt de obicei motivul dominant în alegerea unei profesii în rândul tinerilor. Având în vedere faptul că în perioada de recesiune economică și de șomaj în masă nu există adesea nicio oportunitate de a se dedica afacerii preferate, trebuie să alegeți o profesie care să vă permită să găsiți un loc de muncă, de exemplu. este solicitat și va oferi un mijloc de existență. Este rezonabil să presupunem că, din același motiv, tinerii aflați în criză caută să obțină un loc de muncă care să le poată satisface nevoile.

Vorbind despre nevoile tinerilor, putem aminti încă o dată teoria lui A. Maslow. În ea, nevoile umane sunt împărțite în nevoi fiziologice, nevoi de securitate, iubire și acceptare, nevoi de recunoaștere și autoafirmare, autoexprimare. Aceste nevoi nu sunt străine niciunei persoane, dar în perioada de început de maturitate, unele dintre ele sunt mai relevante, altele mai puțin. De exemplu, nevoia de recunoaștere, acceptare, exprimare de sine, precum și de creștere a carierei, activități în aer liber, munca în echipă, diversitatea creativă a muncii, comunicarea interpersonală și respectul din partea bătrânilor pot fi mai importante pentru tineri decât salariile mari.

În acest sens, merită menționat conceptul „paternalist” de motivare a muncii de către V. Vroom și E. Disi. Această teorie consideră remunerația drept principala pârghie de stimulare care îi stimulează pe angajați să muncească din greu. Totodată, recompensele care sunt folosite ca stimulente nu depind de productivitatea activității, ci sunt primite de personal datorită apartenenței la această întreprindere. Aceasta include și confortul la locul de muncă, orele de lucru convenabile, competența conducerii, relațiile bune cu colegii.

În general, se poate spune că până la vârsta de 30 de ani, așteptările majorității tinerilor muncitori și nemuncitori devin mult mai realiste, iar factorii externi ai motivației muncii sub formă de câștiguri și stimulente materiale ies în prim-plan. . Mulți își schimbă locul de muncă, rămânând fideli profesiei lor, în efortul de a obține un salariu mai mare, de a ocupa o poziție mai responsabilă sau de a lucra în condiții mai confortabile.

Pentru a atrage tinerii în întreprinderi, este necesar să se facă condiționat trei pași: să intereseze un tânăr, să-l țină în întreprindere și să-l motiveze să facă o treabă bună. Primele două etape, după părerea noastră, pot fi asigurate de factori motivaționali externi, adică satisfacerea unor nevoi „igienice”, a treia etapă este asigurată de factorii de motivație interni.

3. FactorimotivaremuncăpecontemporanîntreprinderilorX

În activitatea practică de muncă în diverse combinații și proporții, de regulă, toate teoriile motivației își găsesc aplicarea.

Tabelul prezintă o experiență generalizată a diferitelor întreprinderi rusești și străine în dezvoltarea sistemelor de motivare a personalului. De asemenea, prezintă principalii factori care motivează tinerii profesioniști să lucreze.

În mod convențional, sistemul este împărțit în trei componente: stimularea materială, condiționată materială și nematerială a muncii. Fiecare dintre părți este împărțită în subparagrafe, respectiv, descriind formele de stimulare.

	Forma stimulare
Material stimulare muncă	Salariu a plati	Plată muncă muncitor
	Bonusuri	O data plăți din sosit organizatii
	Participare în capital social capital	Cumpărare acțiuni organizatii și primind dividende; cumpărare acțiuni pe preferenţial preturi, gratuit primind acțiuni
	Participare în sosit	Selecţie părți sosit pe formare stimulent fond (distribuit de pe categorii personal, capabil într-adevăr influență pe profit, mai des Total - pe manageriale rame).
	Adiţional plăți	Subvenționare Afaceri cheltuieli strat personal cheltuieli indirect legate de Cu muncă (cost pe mobil conexiune, transport cheltuieli cheltuieli pe alimente)
Condițional intangibile stimulare muncă	economii fonduri	Deschidere economii fonduri pentru muncitorii întreprinderilor Cu plată la sută nu de mai jos stabilit în Sberbank RF, preferenţial moduri acumulare fonduri
	Preferenţial împrumut	Selecţie preferenţial împrumuturi pe constructie locuințe, achiziţie bunuri lung utilizare și Asa de Mai departe
	Reduceri pe produse	Furnizarea reduceri pe produse, produs organizare sau primit pe troc
	Bursa de studiu programe	Strat (deplin sau parțial) educational cheltuieli
	Educaţie în organizatii	Organizare învăţare în organizatii, în volum inclusiv - pe lucru loc
	Medical serviciu și asigurare; alții feluri asigurare	Organizare medical serviciu sau concluzie contracte Cu medical instituții; medical și alții feluri asigurare Cum înșiși muncitorii, Asa de și membrii lor familii
	Programe locuințe constructie	Constructie locuințe pentru muncitorii sau capitaluri proprii participare în limba germana
	programe, legate de Cu creşterea și învăţare copii	Selecţie fonduri pe organizare preşcolar și şcoală educaţie copii și nepoţii angajati privilegiat burse pentru elevi superior și mediu special Instruire stabilimente
intangibile motivare	Stimulare gratuit timp	Furnizarea pe activ și creativ muncă adiţional weekend și crește sarbatori, dreapta alegere timp sarbatori; reducere durată lucru zile la înalt performanţă muncă
	Muncă sau organizatoric stimulare	A ridica satisfacţie efectuat muncă; introducere creativ elemente, posibilitate participare personal în management
	Public mărturisire	predarea scrisori, icoane, fanioane, onorific grade, premii, cazare Fotografie pe tabla de scris onora

La clasarea condițiilor în care respondenții ar fi de acord cu un salariu mai mic, în blocul „condiții materiale”, pozițiile de frunte sunt ocupate de condițiile legate de asigurarea vieții unui tânăr (plata transport, telefon mobil, asigurare mese gratuite); în blocul „factori conditionat intangibili” sunt evidențiate condițiile care asigură sănătatea și dezvoltarea unui tânăr (asigurări de sănătate, educație, locuință); în blocul „condiții nemateriale” în frunte sunt factorii diversității creative a muncii și capacitatea de a-și regla timpul liber.

Se poate observa că condițiile enumerate mai sus constituie în cea mai mare parte factori externi ai motivației muncii. Aceștia sunt factorii care sunt necesari în principal pentru a interesa și menține un tânăr în întreprindere.

Pentru a-l motiva să-și îmbunătățească munca, să-și aplice cunoștințele, aptitudinile, abilitățile la maximum, să se intereseze de succesul afacerii, trebuie să te concentrezi pe ceea ce s-a spus în teoria așteptărilor de către Levin și Vroom, ca scris de Taylor, Maslow, Herzberg, McClelland, ceea ce Vroom și Disi au numit generic motivatori intrinseci, atunci când o persoană se identifică cu activitatea în care este angajată.

Pare posibil să se desemneze o schemă în cadrul căreia ar putea fi implementați factori interni de motivare a muncii tinerilor specialiști:

Tânăr specialist<->Organizare

Tânăr specialist<->Supraveghetor imediat

Tânăr specialist<->Echipă

În opinia noastră, este recomandabil să includem următoarele prevederi: a) în schema de interacțiune Tânăr specialist<->Organizare:

1. discutarea periodică cu angajații a planurilor de dezvoltare ale companiei (situații, rate de creștere, direcții de mișcare etc.);

2. stabilirea unor obiective clare și evidențierea etapelor de dezvoltare;

3. oferirea oportunității tinerilor profesioniști de a participa pe scară largă la activități de raționalizare, de a face propuneri pentru îmbunătățirea propriei activități și a activității organizației în ansamblu;

4. participarea tinerilor profesioniști la distribuirea beneficiilor primite ca urmare a dezvoltării organizației;

5. explicarea unui tânăr specialist în semnificația muncii sale, nu doar la scară organizațională, ci și la scară mai globală.

b) în schema de interacţiune Tânăr specialist<->Supraveghetor imediat:

1. stabilirea de obiective clare pentru lucrare;

2. asigurarea variabilitatii muncii;

3. acceptarea tânărului ca specialist competent;

4. asigurarea muncii în funcție de caracteristicile personale și profesionale ale unui tânăr specialist;

5. Formarea reciprocă a unui tânăr specialist și supervizor imediat;

6. acordând atenţie nevoilor tânărului specialist.

c) în schema de interacţiune Tânăr specialist<->Echipă:

1. formarea unui spirit corporativ.

Motivarea personalului pe baza nevoilor individului este o muncă foarte delicată și complexă, care necesită o cantitate mare de cunoștințe și abilități relevante din partea managerului.

Pentru a motiva corect angajații, managerul trebuie să aibă o înțelegere clară a diferitelor categorii de nevoi și a relației dintre acestea. În plus, este necesar să se studieze cu atenție anumite persoane pentru a le identifica nevoile personale, precum și prioritățile personale. În același timp, este necesar să se ia în considerare diferențele individuale și naționale în structura nevoilor, specificul mentalității, culturii, caracteristicile unei anumite țări și grup social.

Motivația prin nevoi este un proces creativ, de natură probabilistică și individuală, care se schimbă în timp și depinde în mare măsură de situația specifică.

Aplicarea corectă a cunoștințelor teoretice în acest domeniu în practică va permite managerului printr-o motivație eficientă să atingă rapid și rațional obiectivele organizației și, toate celelalte lucruri fiind egale, să îi ofere un avantaj competitiv.

Bibliografie

1. Vilyunans V.K. Mecanismele psihologice ale motivaţiei umane - M.: 1990. S. 34-76.

2. Ozernikova T.G. Valoarea motivațională a dezvoltării profesionale.

3. Tolmaciov O.M. Caracteristicile motivației muncii tinerilor specialiști în condițiile moderne ale Rusiei

postat pe Allbest.ru

Documente similare

Teoriile de bază ale motivației. Conceptul de motivație în management. Caracteristicile producției și activităților economice ale SRL „Firma de cofetărie Altai”. Sistemul de management și condițiile de muncă ale personalului organizației. Metode de motivare a muncii. Implementarea programului NCE.

teză, adăugată 20.02.2011


Teorii ale motivației muncii. Motivația în condiții moderne. Caracteristici ale sistemului de motivare a personalului în companiile comerciale. Analiza sistemului de motivare a activității de muncă a personalului SRL „TD Arthur Gray”. Planificarea masurilor de protectie a muncii.

teză, adăugată 26.12.2010


Esența și semnificația culturii corporative, elementele acesteia, caracteristicile de funcționare și locul în sistemul de motivație. Clasificarea stimulilor motivatori. Teoria motivației și rolul ei. Abordări economice, sociale și psihologice ale motivației muncii.

lucrare de termen, adăugată 17.05.2011


Valoarea motivației personalului ca funcție principală a managementului. Conținut și concepte procedurale ale motivației. Sistemul motivaţiei ca factor de creştere a productivităţii personalului. Caracteristicile crizei muncii și a calității vieții în muncă.

lucrare de termen, adăugată 13.04.2012


Evoluția conceptului de motivație. Teorii inițiale, semnificative, procedurale ale motivației. Sisteme moderne de motivare a angajaților. Motivarea activității de muncă în practica casnică. Metode şi direcţii de transformare a mecanismului motivaţiei muncii.

lucrare de termen, adăugată 11/08/2008


Teorii ale motivației muncii. Studiul sistemului de motivare a muncii utilizat în SA „FOP Nr. 2”. Cercetarea motivației muncii a angajaților prin metoda de observare și metoda de testare. Recomandări pentru îmbunătățirea motivației muncii la întreprinderea SA.

lucrare de termen, adăugată 26.05.2007


Conceptul și aspectele motivației. Analiza teoriilor motivației. Teoriile de conținut ale motivației. Teoriile proceselor ale motivației. Teoriile moderne ale motivației. Motivele economice ale activității oamenilor. Modalități non-economice de motivare.

lucrare de termen, adăugată 06/07/2007


Caracteristicile generale ale motivației. Teoriile de conținut ale motivației. Teorii ale procesului de motivare. Caracteristicile sistemului de motivare la uzina de automobile. Analiza și îmbunătățirea sistemului de motivare la uzina SA „KAMAZ”. Exprimarea recunoașterii publice.

lucrare de termen, adăugată 21.08.2011


Conceptul de motivație a muncii. Nevoi, formarea interesului. Metode de stimulente materiale suplimentare pentru personal și stimularea ratelor ridicate de activitate a muncii. Modalități de îmbunătățire a motivației muncii. Abordări ale studiului teoriilor motivației.

lucrare de termen, adăugată 15.11.2010


Rolul și importanța motivației în managementul unei organizații moderne. Teorii ale motivației și evoluția lor. Principii și metode de motivare. Analiza utilizării teoriilor moderne pentru motivarea personalului organizației. Analiza metodelor de motivare și eficacitatea acestora.

Fiecare nouă generație este oarecum diferită de cea anterioară. Acest lucru este valabil mai ales pentru valorile către care tinerii sunt orientați și, în consecință, abordările motivației lor ar trebui să fie diferite.

*****
"Acum tinerii noștri iubesc luxul. Are proaste maniere, disprețuiește autoritatea și nu își respectă bătrânii"...

Cât de asemănătoare este această afirmație cu binecunoscutele bocete ale bunicilor de la intrare! Dar citatul de mai sus, care este atribuit Socrate de cel puţin două mii şi jumătate de ani.

Cu toate acestea, fiecare nouă generație se formează și trăiește în condiții diferite. Valorile care devin semnificative sunt percepute subconștient, dar fiecare persoană trăiește și acționează sub influența sa.
Conștientizarea acestui fapt a devenit baza teorii generaționale , dezvoltat de oamenii de știință americaniNeil Howe șiWilliam Strauss .

Dacă transferăm această teorie la realitățile interne, se dovedește că valorile generației precedente X (născută în 1963-1983) includ disponibilitatea pentru schimbare și individualismul. Iar Generația Y, crescută în epoca mărcilor și a telefoanelor mobile, este lacomă de recompense imediate și nu este dispusă să-și sacrifice interesele de dragul „ideilor mai înalte”.

"Actualii tineri de 20-25 de ani sunt oameni care cred în ei înșiși, în abilitățile și capacitățile lor. Sunt exigenți față de ei înșiși și de ceilalți, sunt concentrați pe obținerea de rezultate rapide. Aceștia sunt băieți ambițioși care, în același timp, sunt clar văd și doresc să aibă un echilibru între muncă și viața personală: o carieră bună sau o afacere proprie plus interese personale diversificate și familie. Și nu le este frică să schimbe locul de muncă, profesia de dragul valorilor lor. În timp ce generația X (cei care sunt acum 30-45 de ani) a dedicat mult efort realizării de sine, deși în prejudiciu timpului personal, dar de dragul valorilor familiei”, spune Maria Loktionova , director al firmei de consultanta H-aRt.
Deci, ce motivează cu adevărat tinerii să realizeze acum și cum s-ar putea schimba prioritățile lor într-un viitor nu prea îndepărtat?
ConformStanislav Solovyov , un consultant de afaceri independent, un dezvoltator al unei metodologii adecvate pentru evaluarea angajaților, dacă descompuneți toate motivele și motivele în componente și apoi le puneți la loc, obțineți aproximativ șase categorii care explică de ce o persoană merge la muncă și ce îl ține acolo. Trebuie remarcat faptul că, de obicei, nimeni nu este ghidat de un singur motiv, ci în primul rând de câteva mai importante (conducătoare) și secundare.
Profesie și carieră (lucrare pentru realizarea de sine)

Potrivit unui sondaj realizat de VD, la care au participat aproximativ 100 de tineri, cei mai mulți dintre ei sunt concentrați pe autorealizarea profesională și pe carieră. Acest motiv a fost remarcat drept principal de către 80% dintre respondenții noștri. Într-adevăr, subestimarea acestui factor poate avea un impact negativ chiar și în etapa de recrutare.

"Recent, am avut un post vacant de asistent contabil. Ne-am dorit să angajăm o fată tânără, nu foarte ambițioasă, care să fie mulțumită de această poziție de câțiva ani. Dar candidații care ni se potriveau ca nivel și vârstă se așteptau la o creștere în carieră. după cel puțin șase luni de muncă. Drept urmare, le-am revizuit cerințele și am preluat această funcție o femeie „peste patruzeci de ani”, - a spus Svetlana Dolobina , Director Resurse Umane CJSC „Yuna” (producție și vânzare încălțăminte, personal - cca. 150 persoane).

Prin urmare, expertul nostru Maria Loktionova consideră că „atunci când se atrag tinerii la muncă, este necesar să se concentreze asupra posibilității de creștere a carierei, de formare și de autoperfecționare, lăsând clar că creșterea în carieră depinde, în primul rând, de rezultatele pe care le demonstrează angajatul, și nu de care este experiența lui.”

Dacă faci un portret psihologic al unei persoane a cărei motivație este asociată cu autorealizarea profesională și ambițiile de carieră, se dovedește că dorința de a obține recunoașterea viabilității și ambiției sale profesionale va fi foarte importantă pentru el. Condiția principală pentru munca de succes a unui angajat cu acest tip de motivație, conform Stanislav Solovyov , va exista „cerere, posibilitatea de creștere profesională și de carieră, o evaluare echitabilă și un salariu decent pentru forța de muncă calificată. În același timp, un astfel de angajat are nevoie de o stabilire a sarcinilor calificată și clară, control competent și asigurare cu tot ceea ce este necesar pentru muncă. ."

Aceasta este ceea ce poate fi cheia loialității sale. La urma urmei, este gata să împărtășească necazurile și bucuriile cu compania natală până când i se oferă un loc de muncă cu condiții de muncă mai bune, oportunități mai mari de creștere profesională și satisfacere a ambițiilor.
Toate și mai mult (lucreaza pentru bani)

În cea mai mare parte, tinerii, hotărâți în prioritățile lor, pun câștigurile pe locul doi. Dar nu pentru mult timp.
„Pregătirea de a-ți refuza plăcerile pentru a învăța abilități profesionale dispare la absolventul mediu de studii universitare în aproximativ șase luni. Indivizi separați, mai ales încrezători în sine, cu o stimă de sine inadecvată (ceea ce îi face lucrători foarte mediocri în care trebuie să te gândești la acțiuni în doi pași înainte) își declară imediat pretențiile materiale ridicate, în timp ce cei care sunt mai puțin încrezători în sine pot „îndura” un an sau un an și jumătate”, a spus dna. Dolobina .

În orice caz, conștientizarea că munca nu este un scop, ci un mijloc și că trebuie să genereze venituri care ar putea asigura împlinirea a numeroase dorințe și capricii, vine destul de repede.
Dar tocmai combinația dintre aceste motive - realizarea profesională și pretențiile materiale - este caracteristică generației Y. Într-adevăr, spre deosebire de generația care și-a început călătoria în anii 1990 haotici, când nivelul calificărilor practic nu se corela cu nivelul veniturilor, tinerii văd această relație foarte clar.

Cu toate acestea, dacă motivatorul sunt doar banii, un astfel de angajat va fi pragmatic și va putea să-și apere cu fermitate interesele. Doar o posibilitate reală de câștiguri semnificative, un lucru la bucată și o sumă nelimitată de salarii pot fi o condiție pentru munca sa fructuoasă.
Loialitatea unui astfel de angajat se măsoară și prin valoarea onorariului său. De aceea Stanislav Solovyov sfătuiește să o gestionezi cu ajutorul intereselor materiale, fără a uita de control pentru a evita abuzul.
casta demiurgilor (funcționează ca creativitate)

„Majoritatea tinerilor spun că vor să facă muncă creativă, dar nu pot spune că în rândul tinerilor procentul de angajați cu adevărat creativi este mai mare decât în ​​rândul celor de 30-40 de ani”, a spus el.Ilya Surkovskii , Șef al SRL „Trim” (servicii de tipărire, personal - 28 persoane).

Cu toate acestea, acest motiv se află printre primele trei în rândul tinerilor. În multe cazuri, acest lucru se datorează ideilor lor idealizate despre astfel de activități.
De-a lungul timpului, când se dovedește că și cea mai creativă muncă necesită o disciplină internă remarcabilă și abilități dezvoltate până la automatism, acest motiv se transformă în altele.

Cu toate acestea, în generația Y, percepția romantică a profesiei este adesea combinată în cel mai imprevizibil mod cu pragmatismul și raționalismul.

"Aceștia sunt angajați care au propria părere și nu vor ierta incompetența. Managerii cu „vechea școală" nu pot păstra astfel de oameni creativi. Pentru ei, carisma și profesionalismul șefului sunt deosebit de importante. Șeful unor astfel de angajați trebuie să fie pregătit. pentru faptul ca sunt oameni „in afara standardului” : de la atitudine la munca pana la aparenta... Si este necesar sa ai suficiente competente pentru ca, fara a devaloriza un tanar angajat, sa-l implici in regulile firmei.
Vor confirmarea constantă a rezultatelor lor, sunt interesați să-și folosească disponibilitatea de a spune orice cred și nu acceptă autoritarismul. Da, acum este un astfel de moment: fie un lider de 35-60 de ani înțelege și acceptă acest lucru, fie unul dintre tinerii de 20-25 de ani începe să-i conducă”, este sigură ea. Maria Loktionova .
Ce zici de vorbit? (lucrare pentru comunicare)

„Nu pot sta acasă”, „Trebuie doar să fiu într-o echipă” - așa sau aproape așa spun și gândesc cei care nu își pot imagina viața fără comunicare la locul de muncă.
Cu toate acestea, tinerii, dintre care mulți încă studiază și mențin activ relații cu prietenii, nu simt o astfel de nevoie atât de clar și conștient. Totuși, în același timp, sunt foarte sensibili la situația din echipă și la stilul de conducere, deoarece mai mult decât colegii lor maturi au nevoie de o atitudine loială față de greșeli și de recunoașterea succesului.

"De obicei, oamenii cu o astfel de motivație nu se străduiesc să obțină înălțimi în carieră și câștiguri semnificative. Ei sunt administratori excelenți ai saloanelor de înfrumusețare și centrelor de fitness, dispeceri, consultanți de vânzări", spune Yuriy Topchun , HR-consultant al agentiei de recrutare Best Service (personal - 7 persoane).

În mod tradițional, acest motiv este evidențiat ca o fată de frunte, nu împovărată cu probleme materiale și preocupări familiale.

Cu toate acestea, este important de reținut că această nevoie este destul de instabilă și este ușor înlocuită cu altele, mai relevante.
Napoleoni și Napoleonii (lucrare pentru putere)