Care este cel mai bun mod de a renunța voluntar sau prin acord. Concedierea prin acordul părților este o opțiune excelentă atât pentru angajat, cât și pentru angajator

Pot exista o mulțime de motive pentru concediere - aceasta înseamnă mutarea într-un nou loc de reședință, obținerea unei noi poziții bine plătite și altele. Cu toate acestea, acest proces nu este întotdeauna rapid și ușor. Concedierea prin acordul părților poate fi considerată cea mai bună opțiune în cazul în care angajatul a încheiat un contract de muncă (CT) cu angajatorul, dar, în același timp, puține persoane știu dacă sunt prevăzute plăți în acest caz și cum să se facă corect. urmează toate etapele procedurii de încetare a raporturilor de muncă.

Ce înseamnă concedierea prin acordul părților?

Deja din expresia propriu-zisă, reiese clar că rezilierea contractului este posibilă doar dacă se ajung la înțelegeri între cele două părți - angajator și salariat. Aceasta este principala trăsătură și diferența dintre procedura și demiterea din propria voință. O pauză TD este posibilă cu un contract pe durată determinată sau pe durată nedeterminată. Principala caracteristică a procedurii ar trebui să fie numită faptul că fiecare dintre părți este obligată să notifice celeilalte o astfel de decizie.

La inițiativa muncitorului

Dacă trecem la practică, putem observa că mai des rezilierea contractului are loc la inițiativa angajatului însuși. Dacă decideți să încetați raportul de muncă cu angajatorul, trebuie să anunțați autoritățile cu privire la dorința dumneavoastră printr-o declarație. După aceea, CEO-ul impune o rezoluție cu acordul conducerii. Dacă angajatorul nu este de acord, subordonatul poate scrie o altă declarație, de exemplu, din proprie voință.

La inițiativa angajatorului

Angajatorul poate oferi de asemenea să rezilieze contractul înainte de data expirării. Această metodă este relevantă atunci când conducerea dorește să concedieze un angajat, dar nu există un motiv întemeiat pentru aceasta. Pentru a face acest lucru, angajatului i se trimite o notificare scrisă, care reflectă data estimată a încetării cooperării. La rândul său, subordonatul, în caz de dezacord, poate refuza sau indica propriile condiţii. Acestea pot fi stabilite în scris sau pot ajunge la un consens prin negociere.

Reglementări și legi

Dacă ne întoarcem la legislație, atunci nu vom putea găsi recomandări exacte cu privire la încetarea raporturilor de muncă dintre angajat și angajatori de comun acord. Toate întrebările care se află în acest plan se referă la practica care există într-o singură întreprindere. Doar în Codul Muncii există un mic capitol numărul 78, care spune că cooperarea poate fi încetată în orice moment. În plus, se spune că inițiatorul concedierii poate fi fie una, fie cealaltă parte a contractului.

Încetarea TD

Încetarea TD de comun acord a câștigat recent popularitate. Acest lucru se datorează faptului că pentru procedură nu este nevoie să pregătiți un pachet mare de documente. Consimțământul părților la acord este singura condiție a procedurii. Rezilierea contractului oferă unei persoane posibilitatea de a renunța cât mai curând posibil, fără întârzieri birocratice inutile.

Simplitatea și comoditatea designului

Dacă din alte motive procedura de încetare a cooperării dintre angajator și angajați nu este întotdeauna simplă și poate dura mult timp, atunci în cazul rezilierii contractului prin acord, este ușor de rezolvat această problemă, dar numai atunci când cele două părțile convin să semneze. În plus, legislația nu stabilește niciun termen, astfel încât concedierea este posibilă chiar și în ziua sesizării.

În ceea ce privește comoditatea procedurii, trebuie menționat aici că nici angajatul, nici angajatorul nu sunt obligați să își notifice reciproc în scris intenția de a înceta cooperarea. Cu toate acestea, avocații vă sfătuiesc să vă documentați dorința. Acest lucru va ajuta la rezolvarea ulterioară a problemelor privind pretențiile și litigiile reciproce în instanță, unde documentul întocmit va fi furnizat drept dovezi.

Negocierea termenilor procedurii

Formularea în sine conține semnificația principală - pentru a rezilia TD, părțile trebuie să ajungă la un acord comun. Ei își pot prezenta cererile atât în ​​scris, cât și oral. Atingerea condițiilor optime oferă o bună oportunitate de a profita la maximum de procedură. Astfel, se poate acorda compensație unui angajat, iar conducerea, de exemplu, poate propune condiții pentru munca obligatorie dintr-o anumită perioadă de timp pentru a transfera cazurile unui nou angajat sau pentru a elimina datoria existentă.

Modificare și anulare numai de comun acord

Încetarea relațiilor cu consimțământul participanților la TD are o trăsătură distinctivă - nu are un curs invers. Aceasta înseamnă că acordul nu poate fi anulat. Cu toate acestea, în unele cazuri, schimbările sunt posibile, dar numai dacă, din nou, ambele părți sunt de acord. Această împrejurare deosebește procedura de părăsirea după bunul plac al serviciului, când salariatul își poate retrage cererea.

În ceea ce privește însuși procesul de modificare a acordurilor la care sa ajuns anterior, aici este de dorit să se respecte unele formalități. Deci, de exemplu, dacă un angajat îi trimite în scris conducerii o propunere de modificare a acordului, atunci angajatorului i se recomandă să îi răspundă în scris, unde își exprimă dezacordul față de condițiile propuse sau își exprimă disponibilitatea de a face concesii.

Posibilitatea concedierii angajaților de orice categorie

Daca apelezi la cadrul legislativ, vezi ca poti inceta oricand colaborarea cu un angajat, indiferent daca cu acesta este incheiat un contract pe durata determinata sau pe perioada nedeterminata. Această împrejurare nu împiedică concedierea unui subordonat în perioada concediului de odihnă sau dacă acesta se află în concediu medical, dar pentru aceasta trebuie obținut acordul acestuia. Angajatorul nu le poate concedia unilateral.

Demiterea din funcție prin acordul părților este adesea folosită atunci când un TD este rupt cu un angajat care a comis o abatere disciplinară. Acest lucru este benefic pentru ambele părți, deoarece angajatorul scapă de un angajat inacceptabil care primește o carte de muncă care nu indică că a fost concediat „sub articol”. În plus, este posibil să fie repus în funcție doar printr-o hotărâre judecătorească, ceea ce va fi nerealist de obținut, deoarece însuși cetățeanul și-a dat acordul.

De remarcat mai ales că angajatorul poate concedia și o femeie însărcinată, dar (!) numai dacă ea însăși își exprimă o astfel de dorință - nu pot exista alte excepții. Atunci când se primește o astfel de propunere, angajatorul trebuie să fie atent, deoarece dacă femeia nu a avut cunoștință de situația ei înainte de a semna contractul, dar a aflat despre aceasta ulterior, are dreptul să-și retragă scrisoarea de demisie, iar instanța de primă instanță. instanța va fi de partea ei.

Ce plăți sunt datorate

Legislația rusă nu prevede plăți compensatorii la semnarea unui acord reciproc. Totuși, aceasta nu înseamnă că părăsirea serviciului prin acordul părților nu conferă niciun privilegiu subordonatului, deoarece puteți oricând să vă prezentați propriile cerințe, mai ales dacă inițiativa vine de la angajator. În plus, conducerea organizației trebuie să plătească integral angajatul care pleacă, iar termenul limită pentru plăți este considerat a fi ultima zi înainte de plecare.

Plătește orele lucrate

După cum sa menționat deja, angajatul trebuie să primească bani, sau mai degrabă salarii pentru timpul efectiv lucrat, inclusiv ultima zi la locul de muncă, cel târziu în ultima zi înainte de plecare, care este indicată în contract. Acest lucru se aplică și altor angajamente care sunt datorate unei persoane în temeiul unui contract colectiv. Acestea pot fi diferite tipuri de plăți suplimentare, asistență financiară anuală etc.

În caz de neplată din vina angajatorului a fondurilor datorate în termenele stabilite de Codul Muncii, salariatul trebuie să contacteze mai întâi angajatorul și să solicite garanții scrise pentru virarea banilor în termen de o lună. În plus, este necesar să depuneți o plângere la Comisia pentru conflicte de muncă din întreprindere. Dacă niciuna dintre cele de mai sus nu a dat rezultate, fiecare cetățean se poate adresa instanței de judecată cu o cerere de colectare a creanței în modul prescris.

Compensație pentru concediul nefolosit

Potrivit articolului 115 din Codul muncii, concediul minim plătit este de 28 de zile. Dacă până la momentul concedierii salariatul nu și-a luat concediul de odihnă datorat, conducerea întreprinderii este obligată să-i plătească o compensație pentru fiecare zi. Calculul plății nu este diferit de calculul standard pentru orice angajat. Cu condiția ca o parte din concediu să fie petrecută sau angajatul a lucrat mai puțin de un an, zilele se calculează proporțional cu orele lucrate.

indemnizația de concediere

Majoritatea întrebărilor apar cu plata indemnizației de concediere. Dacă, la reducerea sau lichidarea unei organizații, un angajat are dreptul la o anumită sumă specificată de lege, atunci prin acordul părților, legea nu stabilește nicio cerință pentru această procedură. Acest lucru sugerează că este posibil ca angajatorul să nu plătească nimic angajatului care demisionează, mai ales dacă se ajunge la acord ca urmare a unei sancțiuni disciplinare.

Dacă se ajunge la un acord sau dacă un astfel de articol este disponibil în TD, angajatorul plătește o anumită sumă. Remunerația poate fi stabilită indiferent de circumstanțe și se poate ridica la orice sumă. Pentru a-l calcula, puteți folosi:

• salariul mediu lunar;
• o anumită sumă de salarii etc.

Etapele procedurii

Legislația nu prevede procesul de concediere de la muncă de comun acord. Angajatorul are dreptul de a nu anunța serviciul de ocupare a forței de muncă, organizația sindicală cu privire la încetarea TD și de a nu plăti salariatului concediat o indemnizație de concediere, cu excepția cazului în care se prevede altfel prin contractul de muncă/contractul colectiv sau prin alte acte normative locale. De regulă, ei sunt ghidați de practica stabilită la întreprindere.

Procedura nu este lungă și constă în efectuarea unei anumite proceduri:

• se ajunge la acorduri;
• se întocmește un ordin pentru întreprindere și se dă celui care se pensionează pentru familiarizare;
• in termenul precizat de parti are loc o intelegere integrala cu salariatul si i se elibereaza carnetul de munca.

Întocmirea unui acord de încetare a contractului de muncă

Întrucât consimțământul dintre părțile la contract stă la baza concedierii, acesta este întocmit și semnat de ambii participanți la TD. În ceea ce privește forma sa, aici nu există instrucțiuni exacte, așa că formularul poate fi oricare, dar trebuie indicat acolo:

• motive de încetare a raporturilor de muncă (acordul părților);
• data concedierii;
• semnăturile ambelor părți.

Acordul în sine poate fi sub forma unei declarații a unui specialist (lucrător) pensionar, care indică în mod necesar data încetării cooperării determinată de părți. I se suprapune rezoluția angajatorului. În plus, se poate întocmi un document separat. Acesta prescrie toate condițiile, iar acordul în sine este întocmit în două exemplare - pentru fiecare participant la acord. Un exemplu de formular arată astfel:

Ordin de concediere

Conform rezoluției nr. 1 a Comitetului de stat de statistică al Rusiei din 01/05/2004, ordinul de concediere este întocmit în formularul unificat T-8 sau T-8a. Este standard pentru toată lumea, cu toate acestea, fiecare întreprindere își poate dezvolta propriul formular de comandă, care ar trebui să conțină următoarele articole:

• motive de încetare (încetare) a contractului de muncă - Acordul părților, clauza 1, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse;
• documentul în baza căruia s-a luat decizia - Acordul de încetare a contractului de muncă cu numărul și data.

Familiarizarea persoanei concediate cu ordinul împotriva semnăturii

După înregistrarea comenzii, persoana care demisionează ar trebui să se familiarizeze cu conținutul. Fără a greși, trebuie să semneze, ceea ce va indica acordul cu toate punctele expuse. În plus, poate primi o copie a documentului sau un extras din comandă. Dacă o persoană refuză să semneze un document sau nu poate face acest lucru din cauza unei invalidități temporare, se pune o notă despre aceasta în ordin, iar în prezența martorilor se întocmește un act privind refuzul angajatului de a se familiariza cu conținutul. a ordinului.

Înscriere într-un card personal și carte de muncă

Când o persoană este angajată, i se creează un card personal, în care sunt înregistrate toate modificările legate de atribuțiile oficiale. Pentru aceasta, se utilizează formularul aprobat T-2. De asemenea, este necesar să se facă o înregistrare a concedierii prin acordul participanților la casa de tranzacționare, detaliile comenzii și data. Inspectorul departamentului de personal își pune semnătura, iar după familiarizare, demisionarul trebuie să-și pună pe a sa.

În cartea de muncă se face următoarea înscriere: „Contractul de muncă este reziliat prin acordul părților, paragraful 1 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”. Se atestă prin semnătura angajatului responsabil, sigiliul angajatorului și semnătura persoanei care demisionează. Cartea în sine este în mână în ziua concedierii, care este înregistrată într-un card personal și un jurnal special.

Întocmirea unei note-calcul în formularul T-61

Din momentul semnării ordinului de concediere, organizația este obligată să facă decontarea definitivă cu angajatul său. Pentru a face acest lucru, trebuie să întocmiți o notă în formularul prescris T-61. Se completează mai întâi de către departamentul de personal, care introduce toate informațiile necesare, iar apoi departamentul de contabilitate, alcătuind calculul. Forma documentului a fost elaborată de autoritățile de statistică, totuși, fiecare întreprindere are dreptul de a avea propria sa versiune, ținând cont de specificul activității muncii.

Plata integrala in ultima zi de munca a angajatului

După cum sa menționat deja, decontarea cu angajatul trebuie făcută înainte ca acesta să-și părăsească locul de muncă. Un aspect important este că întreaga sumă datorată este plătită imediat - conducerea nu poate aplica nicio rate. Singura plată care poate fi plătită după plecarea unei persoane sunt bonusurile, care sunt calculate pe baza rezultatelor muncii întreprinderii pentru perioada anterioară.

Ce documente se înmânează

La plecarea cu acordul participanților la TD, un angajat al organizației primește un anumit set de documente în mâinile sale:

• carnet de muncă cu evidență de concediere;
• adeverință în formularul 182n, care oferă informații cu privire la salariul salariatului pe ultimii doi ani, care sunt necesare pentru calcularea plăților de concediu medical.
• adeverință care conține informații despre contribuțiile la Fondul de pensii (RSV-1 sau SZV-M);
• adeverință de câștig mediu, în cazul în care o persoană devine înregistrată la Serviciul de ocupare a forței de muncă;
• certificat sub forma SZV-STAZH care indică vechimea în muncă;
• copii ale documentelor interne, dacă acestea au fost solicitate de persoana demisionară.

Caracteristicile impozitării indemnizației de concediere

Cu condiția ca valoarea indemnizației de concediere determinată prin contract, câștigul mediu lunar pe perioada de angajare, compensația bănească pentru manager, adjuncții săi și contabilul șef să nu depășească de trei ori câștigul mediu lunar sau șase luni pentru un angajat. a regiunilor Nordului Îndepărtat și a zonelor echivalente acestora, nu sunt supuse impozitului pe venitul persoanelor fizice. Orice depășește această sumă va fi supus impozitului pe venit. Această regulă se aplică și contribuțiilor de asigurări către Fondul de pensii și alte organizații.

Video

Legislația prevede că părțile pot rezilia contractul de muncă prin negocieri între ele și ajungând la un acord. Concedierea prin acordul părților este permisă să fie emisă numai dacă administrația și salariatul convin de comun acord asupra condițiilor stabilite în acord. În ciuda faptului că procedura este reglementată de Codul Muncii al Federației Ruse, multe dintre punctele sale sunt determinate de hotărâri judecătorești.

Deoarece concedierea unui salariat prin acordul părților presupune realizarea unui acord reciproc, această metodă este cea mai puțin conflictuală pentru finalizarea unui raport de muncă.

Negocierile vă permit să soluționați majoritatea situațiilor conflictuale și disputelor care apar. Trebuie reținut că acordul de concediere prin acordul părților va fi valabil dacă, la momentul pregătirii, toate părțile au convenit în mod voluntar să-l semneze.

Atat angajatul care are dorinta de a parasi intreprinderea, cat si administratia societatii, care a decis incetarea, au dreptul sa demareze aceasta procedura.

În primul caz, angajatul trimite o scrisoare de demisie către departamentul de personal al întreprinderii prin acordul părților. Dacă inițiativa concedierii vine de la conducere, atunci angajatului i se trimite o scrisoare corespunzătoare pe antet.

Atenţie! Dacă vreuna dintre părți refuză să-l semneze, atunci trebuie efectuată, ceea ce implică o atenționare obligatorie a administrației pentru un anumit timp, sau la inițiativa angajatorului cu plata diferitelor tipuri de despăgubiri și executarea unui numărul de documente.

Practica actuală arată că concedierea cu acordul părților a fost efectuată recent mai des la inițiativa angajatorului. Pentru a convinge angajatul, acestuia i se poate oferi o compensație la concediere prin acordul părților cu o sumă majorată și alte compensații în favoarea salariatului.

Concedierea prin acordul părților - argumente pro și contra pentru angajat

Acest tip de încetare a relațiilor cu un angajat are o serie de puncte pozitive și negative. Să le luăm în considerare mai detaliat.

Beneficii pentru angajat

• Un angajat care dorește să emită o concediere folosind această metodă poate, prin acord cu conducerea, să nu efectueze perioada stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse.
• Angajatul nu trebuie să explice la întreprindere motivul pentru care a decis să renunțe.
• Un angajat poate cere angajatorului său sume mai mari de indemnizație și compensație, precum și recomandări etc.
• De asemenea, concedierea prin acord intre parti ofera o sansa salariatului delincvent, cu acordul administratiei, de a evita un semn nedorit in munca sa.
• Datorită compensației sporite, la înregistrarea la serviciul de ocupare a forței de muncă, cuantumul indemnizației de șomaj va fi mai mare decât în ​​cazul metodelor tradiționale de reziliere a contractului.

Contra pentru angajat

• Dacă un angajat pleacă prin înțelegere, atunci nu se poate răzgândi și nu rezilia contractul, așa cum este posibil cu o declarație de liberă voință. Pentru a înceta procedura de concediere, acesta trebuie să obțină acordul administrației societății.
• Este imposibil să revizuiți termenii acordului după ce acesta a fost semnat.
• Acordul nu poate fi anulat nici măcar în instanță.
• Angajatul decide în mod independent asupra problemei concedierii sale, opinia organului sindical din companie nu este luată în considerare.

Este o astfel de concediere benefică pentru angajator?

Pentru angajator, acest tip de concediere este mai profitabil, chiar dacă necesită costuri suplimentare sau concesii.

Dacă un angajat nedisciplinat lucrează în companie, atunci administrația, la încetarea contractului cu acesta, prin acordul părților, are posibilitatea de a se despărți de el fără a întocmi o serie de documente relevante.

În plus, această persoană nu va putea să revizuiască acordul semnat în instanță și să se întoarcă la companie.

Atenţie! Vă puteți despărți de un angajat inacceptabil chiar și atunci când acesta este în concediu sau în concediu medical, ceea ce nu se poate face atunci când întreprinderea inițiază această procedură.

O altă latură care are puncte pozitive pentru angajator este că atunci când părțile sunt concediate, este posibil să se convină cu angajatul că acesta va ajuta la găsirea unei persoane care să-l înlocuiască cu experiența sau vechimea relevantă, sau îl va instrui.

Astfel, procesul de lucru nu se va opri mult timp.

Concedierea prin acordul părților sau voluntar, care este mai bine

Atunci când decide să înceteze o relație de muncă între o firmă și angajatul acesteia, fiecare parte are dreptul de a alege cum să facă acest lucru. Înainte de a începe acest proces, trebuie să cântăriți toate părțile pozitive și negative ale fiecăreia dintre metode, precum și să vă orientați corect în situația actuală, determinând obiectivele concedierii.

Cel mai adesea, angajații își părăsesc locul de muncă în căutarea unor angajatori mai promițători. Acesta poate fi un salariu mai mare, condiții confortabile de muncă etc. Se grăbesc să plece în scurt timp. Prin urmare, concedierea prin acord între părți este mai benefică pentru acestea.

Atenţie! Când un angajat nu are un loc pentru un nou loc de muncă, are incertitudine cu un nou loc, apoi atunci când procesează documente, se poate răzgândi. În acest caz, este mai bine ca acesta să nu emită o concediere de comun acord între părți pentru a se putea întoarce.

Un angajat poate fi concediat fără acordul scris?

Un acord de încetare a unui contract de muncă trebuie să fie întocmit și semnat pe bază de voluntariat.

Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește sub ce formă ar trebui înregistrat acordul la care sa ajuns. Prin urmare, este permis un acord verbal între angajat și angajator, sau poate fi întocmit în scris.

În primul caz, cel mai bine este ca părțile să negocieze în prezența martorilor pentru a evita alte dispute și dezacorduri.

Dacă documentul este întocmit pe hârtie, pe acesta trebuie să fie prezentă semnătura salariatului. Această opțiune este mai sigură pentru conducere, deoarece vă permite să dovediți existența acestui acord.

Atenţie! Pe baza celor de mai sus, un angajat poate fi concediat fără acordul său scris, dar numai dacă a fost încheiat un acord verbal cu acesta.

Cum să reziliezi un contract de muncă prin acordul părților?

Pasul 1. Întocmim un acord cu un angajat

Codul muncii nu indică sub ce formă ar trebui întocmit un astfel de acord - în scris sau oral. Dar pentru a dovedi în continuare acordurile ajunse, este mai bine să faceți acest lucru în scris, în dublu exemplar - fiecare parte primește un exemplar.

Câteva puncte care trebuie menționate în document:

• Ultima zi de lucru in companie;
• Oportunitatea de a obține concediu înainte de concediere;
• Valoarea plății în numerar, inclusiv disponibilitatea compensației pentru concediere;
• Procedura de instruire a unui nou angajat;
• etc.

Atenţie! Dacă este semnat, atunci va fi posibilă modificarea oricăror condiții numai cu acordul ambelor părți. Este interzis să faceți acest lucru unilateral.

Pasul 2. Emiterea unui ordin de concediere

După completarea completă a documentului, acesta trebuie înregistrat în registrul de comenzi și depus spre semnare șefului societății.

Pasul 3. Familiarizarea angajatului cu ordinul de concediere

După ce ordinul este întocmit și semnat de către șef, formularul trebuie predat angajatului care demisionează pentru revizuire și semnare. Astfel, el confirmă faptul citirii documentului. Semnătura și data se pun în coloanele special desemnate pentru aceasta.

Dacă angajatul nu se poate familiariza cu ordinul sau refuză să o semneze, trebuie să întocmiți un act despre acest eveniment. În prezența martorilor se întocmește un document, ale cărui detalii trebuie apoi indicate pe ordin în câmpul destinat semnării.

Salariatul poate primi o copie a ordonanței de concediere, dar pentru aceasta trebuie să depună o cerere în scris. Angajatorul nu are dreptul de a refuza o astfel de cerere și trebuie să predea o copie în termen de trei zile.

Pasul 4. Efectuarea înscrierii necesare în cardul personal

Atenţie! In cazul in care angajatul refuza sa semneze cardul, se intocmeste act in prezenta comisiei. În viitor, aceste documente sunt stocate împreună în arhivă.

Pasul 5. Introducerea informațiilor în cartea de muncă

Când încetarea unui contract de muncă se bazează pe un acord între părți, înscrierea în contractul de muncă ar trebui să includă o trimitere la articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse: "Concedat prin acordul părților, clauza 1 a părții întâi a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse".

O înscriere trebuie făcută numai pe baza unui ordin de concediere existent. Informațiile despre aceasta trebuie să se reflecte și în munca din ultima coloană.

Înscrierea efectuată este certificată de un ofițer de personal, manager sau un angajat ale cărui atribuții includ efectuarea unei astfel de lucrări. Conform noilor reguli, nu mai este necesar să se pună amprenta sigiliului. Angajatul trebuie să se familiarizeze cu înregistrarea finalizată și să-și pună semnătura pentru a confirma acest lucru.

Exemplu, mențiuni în carnetul de muncă despre concediere prin acordul părților:

1	2			3	4
				Societate cu răspundere limitată Ladya (Ladya LLC)
7	20	05	2013	Recrutat ca functionar contabil	Ordin din 20.05.2013 Nr.21-L
8	18	11	2016	Demis prin acordul părților, paragraful 1 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse	Ordin din 18.11.2016 Nr.94-L
				Specialist HR Ignatova M.I.
				Cunoscut de: Zhurba G.I.

Angajatul care este responsabil pentru efectuarea unei înscrieri în document este responsabil financiar pentru corectitudinea acesteia față de cetățeanul care pleacă. Dacă a fost făcută o greșeală în ea și l-a împiedicat și mai mult să obțină un loc de muncă, atunci persoana vinovată va trebui să plătească câștigul mediu pentru toate acele zile în care victima nu a putut lucra din cauza greșelii identificate.

Pasul 6. Efectuarea unui calcul-notă la sfârșitul contractului de muncă

Acest document trebuie întocmit pentru a determina cu exactitate cuantumul compensației datorate pentru concediul nefolosit, salariul pentru luna în curs și alte plăți. Pentru a completa formularul, există un formular special T-61, care a fost creat de Comitetul de Stat pentru Statistică. El a făcut și recomandări pentru utilizarea acestuia.

Pasul 7. Emiterea salariului

În ziua care este ultima pentru un angajat din această companie, acesta trebuie să predea toți banii datorați.

Acestea includ:

• Plata pentru ultima luna de munca;
• Indemnizația de încetare la concediere cu acordul părților. De asemenea, suprataxele pot fi determinate de regulamentele de munca sau interne.

Uneori, în ultima zi, nu este posibil să dați calculul în mâinile persoanei care demisionează. Cel mai adesea acest lucru se întâmplă din cauza faptului că el lipsește de la locul de muncă în această zi din cauza unei boli sau a unui alt motiv întemeiat. Într-o astfel de situație, banii trebuie păstrați la întreprindere, iar aceștia sunt eliberați a doua zi după ce fostul angajat își declară disponibilitatea de a primi decontarea.

Pe lângă numerar, decontările pot fi transferate pe un card de salariu sau pe un cont bancar. În aceste circumstanțe, data transferului poate fi amânată pentru următoarea zi bancară.

buchproffi

Important! Dacă, din orice motiv, între salariat și angajator apare o dispută cu privire la cuantumul sumelor de plătit, atunci în ziua specificată trebuie emisă doar acea parte care nu este contestată de ambele părți. Suma rămasă este în curs de negociere, sau una dintre părți trebuie să inițieze proceduri judiciare.

Dacă, înainte de a renunța, angajatul decide să folosească zilele de concediu disponibile, atunci nu i se plătește compensație pentru acestea. Cu toate acestea, trebuie amintit că acordarea unei astfel de perioade de odihnă este bunăvoința angajatorului, și nu o obligație.

Pasul 8. Intocmirea si emiterea documentelor ce urmeaza a fi eliberate la incetarea contractului

După ce a intervenit încetarea contractului de muncă și a fost transferat calculul, fostul angajator este obligat să întocmească și să predea câteva documente obligatorii:

• Cartea de munca a angajatului.În acesta, personalul introduce informații despre concediere și predă documentul angajatului care demisionează în ultima zi.

Angajatul trebuie să facă o semnătură sub intrarea în muncă, precum și să confirme primirea acesteia prin marcarea într-un jurnal special de cărți de muncă la întreprindere. Dacă apare o situație în care angajatul nu poate ridica forța de muncă în ultima zi, de exemplu, a plecat într-o călătorie de afaceri, s-a îmbolnăvit sau, dintr-un motiv oarecare, pur și simplu refuză să facă acest lucru, ofițerul de personal trebuie să întocmească o notificare.

Acesta ar trebui să informeze despre necesitatea de a aborda pentru a obține o forță de muncă, sau să vă dea acordul pentru a trimite documentul prin poștă sau serviciu de curierat. Din momentul în care un astfel de mesaj este trimis angajatului concediat, organizația este eliberată de responsabilitate pentru neeliberarea unui permis de muncă în termenul prevăzut.

• , care a fost acumulat salariatului în ultimii doi ani și anul concedierii. Va fi necesar să se calculeze concediul medical într-un loc nou. Ajutorul se întocmește pe un formular special.
• pentru fiecare an de angajare la companie.
• În dreapta despre contribuțiile acumulate și transferate către PF. Documentul este întocmit pe un formular special elaborat în fond.
• Copii ale formularelor interne referitoare la activitățile salariatului concediat. Acestea pot fi comenzi, recompense, mulțumiri etc. Acestea pot fi eliberate la cerere scrisă în termen de 3 zile. Organizația nu are dreptul să refuze eliberarea de copii ale documentelor.
• Informații despre salariul mediu pentru serviciul de angajare. Documentul trebuie eliberat în termen de trei zile de la cerere. Există un formular special, dar organizațiile nu îl pot folosi, ci întocmesc un certificat în mod arbitrar.

buchproffi

Important! Pentru neemiterea unui nou certificat SZV-STAZH, un angajat se confruntă cu o amendă de până la 50 de mii de ruble.

Pasul 9. Transmiterea informațiilor despre concediere la biroul militar de înregistrare și înrolare (dacă este necesar)

Potrivit legii în vigoare, în cazul în care un angajat obligat cu serviciul militar părăsește organizația, societatea trebuie să raporteze acest fapt la filiala regională a oficiului de înregistrare și înrolare militară. Acest lucru trebuie făcut în termen de două săptămâni de la concediere. Există un formular special de notificare, care a fost pus în aplicare prin regulile de păstrare a evidențelor militare la întreprinderi.

Încetarea unui contract de muncă prin acordul părților este una dintre cele mai sigure pentru un angajator. Cu toate acestea, există și capcane aici. Care? Acum vom afla.

Acordul părților este ușor de documentat. Actiunile angajatorului sunt practic incontestabile in instanta, intrucat in aceasta situatie nu exista categorii preferentiale – contractul de munca poate fi incetat chiar si cu o femeie insarcinata.

Pentru un angajat, concedierea conform paragrafului 1 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse este o caracteristică a neconflictului său, pe care viitorii angajatori o vor aprecia.

Strategia de concediere cu acordul părților

Ce trebuie să faceți dacă angajatul nu este de acord cu condițiile de concediere?

În acest caz, experții sfătuiesc să conducă negocieri competente cu el. Iată câteva sfaturi care vă vor ajuta să obțineți rezultate.

Dacă angajatorul a decis concedierea, concedierea trebuie să aibă loc din orice motiv. Nu există cale de întoarcere. Prin urmare, este necesar să se studieze diferite modalități de concediere a unui angajat la inițiativa angajatorului (sunt enumerate la articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) și să se analizeze care dintre ele pot fi aplicate într-un anumit caz - adică , pregătiți un plan B.

Trebuie amintit că concedierea este posibilă atât ca urmare a „acțiunilor vinovate ale angajatului” - de exemplu, apariția la locul de muncă în stare de ebrietate, absenteism, încălcarea gravă a obligațiilor de muncă, cât și „nevinovat” - de exemplu , disponibilizări, modificări ale termenilor contractului de muncă. În plus, dacă angajatorul a ales o strategie „vinovată”, atunci, atunci când elaborează planul B, trebuie să adere numai la aceasta - de exemplu, să colecteze dovezi. O situație similară este și cu strategia „nevinovată”. Aruncarea nu este permisă.

Este necesar să se pregătească cu atenție negocierile de concediere, dar este mai eficient să le conducă în aceeași zi, după cum se spune, „pentru a rezolva problema imediat”, chiar dacă negocierile se târăsc și toată lumea vrea să se disperseze, amânând decizie pana maine. Poate că mâine totul va fi diferit și eforturile angajatorului se vor sparge de zidul îndoielii și reflecției, ridicate adesea nerezonabil de angajat în timpul pauzei acordate.

Când vă pregătiți pentru negocieri, trebuie să colectați cât mai multe informații despre angajat: dacă are o ipotecă, dacă există persoane aflate în întreținere, ce fel de familie. Cei care sunt singuri și nu sunt împovărați cu plăți fac concesii mai ușor decât cei care sunt legați de obligații financiare.

Structura negocierii este de asemenea importantă. De regulă, este următorul: împăcarea cu concedierea, discutarea mișcărilor alternative (planul B), licitarea, partea finală, înregistrarea acordului. Cineva crede că principalul lucru în acest proces este licitarea. De fapt, cheia este procedura de reconciliere cu concedierea. Pentru un angajat, mesajul viitoarei concedieri este un șoc. Și cât de bine este stabilit contactul cu angajatorul în prima etapă a negocierilor, rezultatul lor va fi atât de reușit. Cât poate dura împăcarea? Cât trebuie. Abia după ce angajatul înțelege că concedierea este inevitabilă și nu este atât de înfricoșătoare pe cât pare la prima vedere, poți trece la următoarea etapă.

La sfârșitul negocierilor, trebuie să aclamați și să mulțumiți angajatului, îndreptându-i atenția asupra documentelor.

Capcanele concedierii prin acordul părților

Și acum, folosind exemple de cauze specifice în justiție, vom lua în considerare câteva aspecte legate de încetarea unui contract de muncă prin acordul părților.

Un salariat poate fi reintegrat la locul de muncă dacă consideră că concedierea prin acordul părților a fost semnată de acesta sub presiunea angajatorului?

În cazul în care salariatul dovedește că angajatorul l-a obligat să semneze un acord de concediere în temeiul paragrafului 1 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci este posibilă repunerea. Dacă nu, instanța va lua partea angajatorului. Exemplu - Hotărâre de apel a Tribunalului orașului Moscova din 18 martie 2016 în dosarul nr. 33-9523 / 2016. Salariatul, concediat prin acordul părților, a încercat să fie reintegrat la locul de muncă. La proces a spus că a semnat actele de concediere sub presiunea angajatorului.

În virtutea cerințelor art. 56 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, fiecare parte trebuie să dovedească circumstanțele la care se referă ca temei pentru pretențiile și obiecțiile sale.

Membrul personalului nu a putut furniza dovezi convingătoare pentru afirmația sa. Angajatorul, in schimb, a pus la dispozitia instantei o ordonanta de concediere prin acordul partilor, emisa in baza cererii salariatului.

Întrucât salariatul și angajatorul au convenit asupra temeiului și termenului de încetare a contractului de muncă, instanța a concluzionat că este legală încetarea raportului de muncă în temeiul indicat în ordonanță.

O situație similară a fost avută în vedere de Tribunalul orașului Moscova în decizia de Apel din 26 septembrie 2016 în dosarul nr. 33-8787/2016.

Directorul adjunct pentru afaceri medicale a fost eliberat din funcție prin acordul părților la încheierea perioadei de probă. Salariata a încercat să fie reintegrată prin instanță, indicând că a semnat acordul sub presiunea angajatorului. Instanța a apreciat acțiunile angajatorului ca fiind conforme cu legislația muncii din următoarele considerente.

În perioada de probă, salariatul a fost mustrat pentru îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu, motiv pentru care a fost concediat. Instanța a constatat că angajatorul avea temei de mustrare, procedura de aplicare a sancțiunii disciplinare și termenele prevăzute la art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu sunt încălcate, se ia în considerare gravitatea abaterii. Salariatul a primit o notificare de încetare a contractului de muncă, care conținea informații despre rezultatul nesatisfăcător al testului. În aceeași zi, între ea și angajator a fost încheiat un acord de încetare a contractului de muncă în temeiul clauzei 1, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, care a fost semnat de angajată cu propria ei mână.

Verificând argumentul reclamantei conform căruia a fost presată prin notificarea concedierii iminente din cauza neîmplinirii perioadei de probă, instanța a concluzionat că prezentarea unei astfel de sesizări este un drept al angajatorului în temeiul art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse în prezența unei perioade de probă stabilite și nu poate fi considerată o presiune asupra angajatului, adică angajatorul a pus-o în mod legal înaintea alegerii concedierii pe baza specificată sau prin acordul petrecerile. Reclamanta nu a pus la dispoziție instanței nicio altă dovadă a presiunii exercitate de angajator, prin urmare instanța a refuzat în mod rezonabil să satisfacă cererile acesteia de recunoaștere a concedierii ca nelegală și reintegrare la locul de muncă.

Poate angajatorul să modifice motivele de concediere dacă salariatul a refuzat să demisioneze prin acordul părților?

În cazul în care salariatul este împotriva încheierii unui acord de încetare a contractului de muncă, acordul în conformitate cu art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse nu semnează cu el, prin urmare, concedierea conform clauzei 1, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse este imposibil. În acest caz, angajatorul are dreptul de a concedia pe un alt motiv, menționat în legislația muncii.

Luați în considerare, ca exemplu, Hotărârea de apel a Tribunalului orașului Moscova din 16 august 2016 Nr. 33-31927/2016. Directorul a fost anunțat demiterea în temeiul paragrafului 1 al părții 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin acordul părților, și două zile mai târziu - la schimbarea motivelor de concediere în concediere în conformitate cu partea 2 a art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse. Având în vedere că acțiunile angajatorului sunt ilegale, directorul s-a adresat instanței, arătând că nu și-a exprimat voința de a concedia prin acordul părților, iar angajatorul nu are dreptul să modifice temeiul concedierii după încetarea contractului de muncă. raportul de muncă.

Instanța a fost de partea angajatorului pentru următoarele motive. La ședință s-a decis încetarea atribuțiilor directorului, i s-a propus să demisioneze prin acordul părților. Cu toate acestea, din cauza dezacordului directorului de a încheia un acord de încetare a contractului de muncă, acordul în conformitate cu art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse nu a fost semnat cu el, iar concedierea conform paragrafului 1 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse nu a avut loc.

La o adunare generală extraordinară a participanților organizației, a fost adoptată în unanimitate o decizie de încetare a atribuțiilor directorului. Salariatul a fost concediat în temeiul alin.2 al art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse (adoptarea de către organismul autorizat al unei persoane juridice a unei decizii de încetare a contractului de muncă). Instanța a arătat: în alin.2 al art. 278 consacră dreptul de a înceta contractul de muncă cu șeful organizației în orice moment și indiferent dacă șeful a săvârșit faptele vinovate, precum și indiferent de tipul contractului de muncă - pe durată determinată sau pe perioadă nedeterminată. Mai mult, această regulă permite posibilitatea încetării unui contract de muncă cu șeful organizației prin decizie a proprietarului proprietății organizației, o persoană (organism) autorizată, fără a indica motivele pentru luarea deciziei.

Este legal să concediezi un angajat prin acordul părților dacă acesta a semnat un astfel de acord, dar apoi a cerut anularea lui?

Dacă un salariat solicită anularea contractului de concediere prin acordul părților, atunci angajatorul nu îl poate concedia în temeiul paragrafului 1 al părții 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece nu s-a ajuns la niciun acord între părți. În același timp, trebuie avut în vedere că unele instanțe consideră că cerințele angajatului sunt legitime doar dacă motivele refuzului de a semna acordul sunt destul de importante, de exemplu, femeia a aflat despre sarcina ei. În acest caz, concedierea trebuie să fie la inițiativa angajatorului cu respectarea tuturor cerințelor legislației muncii.

Să luăm ca exemplu Definiția Forțelor Armate ale Federației Ruse din 20.06.2016 Nr. 18-KG16-45. Specialistul departamentului de achiziții a mers în instanță cerând reintegrarea ei la locul de muncă. Ea a semnat un acord de încetare a raportului de muncă, dar, aflând despre sarcina ei, a solicitat angajatorului să rezilieze acest acord și a fost refuzată.

În refuzul de a satisface pretențiile femeii, instanța de fond a pornit de la faptul că concedierea s-a făcut prin acordul părților, și nu din inițiativa angajatorului. Simplul fapt că salariata era însărcinată, despre care nu avea cunoștință la momentul semnării acordului de încetare a raporturilor de muncă și concediere, nu constituie un motiv de recunoaștere a concedierii ca nelegală. Curtea de Apel a fost de acord cu constatările Tribunalului de Primă Instanță și cu temeiul juridic al acestora.

Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile ale Forțelor Armate ale Federației Ruse a considerat incorecte concluziile instanțelor judiciare anterioare. Acordul părților de a înceta contractul de muncă nu a putut rămâne valabil din cauza absenței voinței uneia dintre părți în acest sens - salariatul a depus o cerere de refuz de a îndeplini acordul încheiat cu angajatorul la încetarea contractului de muncă. în legătură cu sarcina, pe care la acea vreme ea nu o cunoștea. Întrucât nu s-a ajuns la un acord între părți, concedierea s-a efectuat efectiv la inițiativa angajatorului. Iar încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului cu o femeie însărcinată nu este permisă. (partea 1 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). Situația în care angajatorul nu știa despre sarcina angajatului concediat este prevăzută în clauza 25 din Decretul Forțelor Armate ale Federației Ruse nr. 1, care prevede: de la concedierea unei femei însărcinate la inițiativa angajatorului este interzisă, lipsa informațiilor de la angajator despre sarcina acesteia nu constituie un temei pentru refuzul de a satisface cererea de reintegrare la locul de muncă. În consecință, garanția sub forma unei interdicții de concediere a unei femei însărcinate la inițiativa angajatorului este aplicabilă și raporturilor care decurg din încetarea unui contract de muncă prin acordul părților.

O decizie similară a fost luată de Tribunalul orașului Sankt Petersburg în Hotărârea nr. 12785 din 28 septembrie 2009. La momentul încheierii acestui acord, angajata nu știa nici despre sarcina ei. La aflare, aceasta a transmis angajatorului o declarație cu refuzul de a îndeplini acordul în legătură cu sarcina și o adeverință de la clinica prenatală și, în ciuda acestui fapt, a fost concediată prin acordul părților.

Instanța a arătat că, la semnarea inițială a contractului, femeia a pornit de la faptul că concedierea ei a antrenat consecințe juridice exclusiv pentru ea personal. Cu toate acestea, în circumstanțele schimbate, ea și-a dat seama că încetarea contractului de muncă ar putea duce la o deteriorare a bunăstării materiale a copilului ei nenăscut. Prin urmare, instanța a recunoscut ca fiind semnificative motivele renunțării la decizia inițială. Însă angajatorul nu a ținut cont de materialitatea acestor motive, nu a considerat necesar să-i informeze salariatei asupra părerii sale cu privire la cererea acesteia de refuz de a îndeplini contractul, deși dispunea de actele necesare. Aceste acțiuni au fost calificate de instanță drept abuz de drept.

Este legală concedierea prin acordul părților dacă acordul de concediere nu este întocmit într-un act separat?

Contractul de reziliere nu poate fi întocmit ca document separat. Să luăm ca exemplu decizia de Apel a Tribunalului din Moscova din 18 martie 2016 în dosarul nr. 33-9523/2016. Soluționând litigiul privind reintegrarea după concedierea prin acordul părților, în mod corect instanța a apreciat ca insuportabil argumentul salariatului concediat că părțile nu ar fi semnat în scris o convenție de încetare a contractului de muncă. Legislația muncii nu indică ca o condiție prealabilă pentru concediere în temeiul paragrafului 1 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse semnarea unui acord separat (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Este permisă concedierea unui angajat prin acordul părților în timpul lichidării organizației?

Dacă angajatul însuși și-a exprimat dorința de a semna un acord de concediere, atunci concedierea prin acordul părților este legală chiar și în ziua lichidării organizației. Atunci când angajatorul s-a oferit să semneze un astfel de acord angajatului imediat înainte de decizia de lichidare a organizației, atunci această concediere este ilegală, deoarece de fapt există o concediere în legătură cu lichidarea organizației.

La încetarea contractului în legătură cu lichidarea organizației, salariatului trebuie să i se asigure toate garanțiile și compensațiile prevăzute de lege. Astfel, în Buletinul de practică judiciară al Tribunalului Regional Omsk (nr. 3 (44) pentru anul 2010) se indică: uneori angajatorii, pentru a evita plata despăgubirilor la încetarea unui contract de muncă din cauza lichidării unei organizații, stabilit de art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, încetează contractele de muncă din alte motive, inclusiv prin acordul părților, ceea ce presupune recunoașterea concedierii ca fiind ilegală. Exemplu - Hotărârea Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile al Tribunalului Regional Omsk din 27 ianuarie 2010 în dosarul nr. 33-516 / 2010. În legătură cu intrarea în vigoare a Legii nr. 244-FZ, angajatorul a decis lichidarea organizației. Contractele de muncă cu managerii de cazinouri au fost reziliate prin acordul părților cu o zi înainte de lichidare. Instanța a considerat ilegale acțiunile angajatorului.

Este angajatorul obligat să plătească despăgubiri salariatului la încetarea contractului de muncă prin acordul părților?

Legislația muncii nu obligă salariatul să plătească despăgubiri la încetarea contractului de muncă prin acordul părților. Cu toate acestea, dacă condiția pentru această compensație este cuprinsă în acordul de încetare a contractului de muncă și este inclusă acolo în mod legal (nu contravine cerințelor legislației muncii și acordurilor stabilite anterior), atunci angajatorul este obligat să plătească despăgubiri.

Atunci când un acord privind încetarea unui contract de muncă, care prevede plata unei compensații la concedierea unui angajat prin acordul părților, contrazice, de exemplu, un contract de muncă încheiat anterior sau Codul Muncii al Federației Ruse, plata compensarea este ilegală, ceea ce a fost subliniat de Curtea Supremă a Federației Ruse în Hotărârea nr. 36-KG15-5 din 10.08.2015 . Salariatului i s-a solicitat încetarea contractului de muncă prin acordul părților cu plata unei despăgubiri. Condiția plății despăgubirii la concediere era cuprinsă într-un acord adițional la contractul de muncă. Cu toate acestea, după concediere, angajatorul nu a plătit despăgubiri în suma convenită.

Instanța de fond, la care a aplicat femeia, a recunoscut acțiunile angajatorului ca fiind corecte, dar apoi instanța de apel a anulat această decizie. În plus, printr-o decizie a prezidiului instanței regionale, decizia instanței de fond a fost menținută - salariatul nu avea dreptul la despăgubiri la concediere. Curtea Supremă a confirmat acest lucru, ghidându-se după următoarele. Instanța a constatat că într-adevăr contractul suplimentar la contractul de muncă al salariatului prevedea garanții sociale, inclusiv obligația angajatorului de a plăti compensația specificată la încetarea contractului de muncă cu salariatul în legătură cu decizia persoanei care exercită drepturile și obligatiile angajatorului.

Satisfacand pretentiile salariatului, instanta de fond a ajuns la concluzia ca conditia prevazuta in acordul de incetare a contractului de munca privind plata indemnizatiei salariatului in baza unui acord aditional la contractul de munca este aplicabil în cazul încetării raportului de muncă prin acordul părților.

Poziția greșită a navelor

Printre altele, instanța de fond a pornit de la faptul că angajatorul are dreptul de a stabili garanții suplimentare pentru salariat peste cele obligatorii determinate de legislația muncii a Federației Ruse. În acest sens, acordul de plată a despăgubirilor la încetarea contractului de muncă este un drept necondiționat al angajatorului și nu poate fi recunoscut ca încălcare a drepturilor și intereselor legitime ale părților la contractul de muncă, întrucât nu există o reglementare locală care să interzică stabilirea și plata compensațiilor la concedierea angajaților din organizație.

Susținând decizia instanței de fond, prezidiul instanței regionale a arătat că legislația muncii nu conține interdicția de a stabili condiții direct în contractul de muncă sau acorduri adiționale la acesta privind plata unei indemnizații majorate. În opinia prezidiului, acordul de încetare a contractului de muncă este un act care cuprinde normele dreptului muncii, care, în temeiul art. 11 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să fie ghidat în relațiile de muncă cu angajatul.

Curtea de Apel a fost de partea angajatorului. Revocând hotărârea instanței de fond de a satisface pretenția salariatului, a pornit de la faptul că contractul colectiv, reglementările locale, contractul de muncă nu conțin condiții pentru plata unei compensații bănești către salariat tocmai la încetarea contractului de muncă. contract de munca prin acordul partilor, nici legislatia muncii nu prevede aceasta plata.

Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile ale Forțelor Armate ale Federației Ruse a considerat, de asemenea, că concluziile instanțelor care au satisfăcut cererea angajatului concediat au încălcat normele dreptului material și procesual. Într-adevăr, în temeiul părții 3 a art. 11 din Codul Muncii al Federației Ruse, toți angajatorii din relațiile de muncă și din alte relații direct legate cu angajații sunt obligați să fie ghidați de prevederile legislației muncii și de alte acte care conțin norme de drept al muncii.

Capitolul 27 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează acordarea de garanții și compensații angajaților legate de încetarea unui contract de muncă. Plata indemnizației de concediere către un angajat nu se datorează pentru orice concediere, ci doar pentru concediere din motivele specificate în lege - o listă de motive pentru plata salariaților indemnizația de concediere în diverse sume și, în anumite cazuri, încetarea unui contract de muncă este dat la art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Încetarea unui contract de muncă prin acordul părților este unul dintre motivele generale de încetare a contractului de muncă conform clauzei 1, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse - în acest caz, legea nu prevede plata indemnizației de concediere către angajat.

Dar, pe lângă cele stabilite de lege, în contractul de muncă pot fi stabilite cazuri suplimentare de plată a indemnizației de concediere și cuantumurile majorate ale acestora. Prevederea cu privire la aceasta este cuprinsă în partea 4 a art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Într-adevăr, contractul de muncă și acordurile adiționale la acesta prevedeau plata unei despăgubiri la încetarea contractului de muncă cu salariatul (pe lângă temeiurile stabilite de lege). Aici, Curtea Supremă, la fel ca și Curtea de Apel, a subliniat o condiție esențială cuprinsă în documentele enumerate: plata era presupusă numai dacă concedierea intervine prin decizia angajatorului, iar încetarea contractului de muncă prin acordul părților. nu este.

Prin urmare, acordul privind încetarea contractului de muncă, care prevede plata unei despăgubiri la concedierea unui salariat prin acordul părților, a fost recunoscut de Curtea Supremă ca fiind contradictorie cu contractul de muncă încheiat anterior de părți, iar Partea 1 de arta. 9 din Codul Muncii al Federației Ruse (în virtutea căruia reglementarea contractuală a relațiilor de muncă trebuie efectuată în conformitate cu legislația muncii).

Dar dacă condiția privind compensarea la concediere prin acordul părților a fost întocmită într-un document separat și nu s-a bazat pe un acord de despăgubire dintr-un contract de muncă, angajatorul ar trebui să o îndeplinească.

Poziția corectă a instanțelor

În opinia Curții Supreme a Federației Ruse, indicația prezidiului curții regionale că acordul privind încetarea contractului de muncă este un act care conține norme de drept al muncii este, de asemenea, insuportabilă. Lista actelor care conțin norme de drept al muncii este dată în art. 5 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dintre acestea nu sunt denumite contractul de muncă și acordul de încetare a contractului de muncă, întrucât nu conțin norme de drept al muncii, ci sunt acorduri între salariat și angajator care determină condițiile de muncă sau condițiile de încetare a raportului de muncă. a unui anumit angajat. De aceea, acțiunile angajatorului, care a promis despăgubiri salariatului la concediere prin acordul părților, dar nu a plătit banii promis, au fost recunoscute de Curtea Supremă ca necontrare legii.

Demiterea prin acordul părților, adică potrivit paragrafului 1 al părții 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, - procedura este destul de simplă. Cu toate acestea, angajatorul trebuie să rețină că acordul trebuie să fie bilateral. Daca salariatul prezinta instantei dovezi ca acest acord a fost semnat impotriva vointei sale, atunci concedierea va fi declarata ilegala. Salariatul nu trebuie să uite că deseori încetarea contractului de muncă prin acordul părților este efectuată de către angajator pentru a nu plăti compensații persoanei concediate (de exemplu, prevăzută la concediere la inițiativa angajatorului).

În pregătirea acestei părți a articolului, au fost folosite materiale din discursul partenerului director al firmei de avocatură BLS E. Kozhemyakina la forumul „Afaceri cu personal - 2016”.

Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 28 ianuarie 2014 nr. 1 „Cu privire la aplicarea legislației care reglementează munca femeilor, a persoanelor cu responsabilități familiale și a minorilor”.

Legea federală nr. 244-FZ din 29 decembrie 2006 „Cu privire la reglementarea de stat privind organizarea și desfășurarea jocurilor de noroc și privind modificările unor acte legislative ale Federației Ruse”.

Cea mai bună modalitate prin care un angajator poate pune capăt unei relații de muncă este concedierea prin acordul părților. Dar directorul companiei trebuie să fie extrem de colectat pentru a preveni eventualele atacuri din partea angajaților. Directorii sunt acuzați de presiune asupra subalternilor, obligându-i să părăsească organizația. Prin urmare, este foarte important să se execute corect concedierea prin acordul părților.

Codul muncii privind concedierea prin acordul părților

Codul Muncii oferă aproximativ 40 de opțiuni pentru încetarea raporturilor de muncă cu angajații. Concedierea cu acordul părților este o prioritate. Acest lucru se datorează faptului că principiul libertăţii contractuale este unul dintre cele dominante nu numai în legislaţia muncii, ci în întregul sistem juridic.

Conform articolului 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, relațiile dintre un angajator și un specialist angajat pot fi încetate în orice moment prin acordul părților.

Articolul 349.4 din Codul Muncii prevede că indemnizațiile de concediere, indemnizațiile și alte plăți cu această modalitate de concediere nu se efectuează pentru directori, adjuncții săi, instituții municipale și de stat, companii și societăți la care mai mult de 50% din capitalul autorizat aparține. municipalități sau statului.

Putem spune că în ceea ce privește concedierea prin acordul părților, legea lasă totul la latitudinea șefului organizației și a subordonatului, permițându-le să prescrie în mod independent condițiile de încetare a raporturilor de muncă în contract.

Avantaje și dezavantaje ale concedierii prin acordul părților

Concedierea cu acordul părților: plusuri pentru salariat

1. Când trebuie să alegeți o dată convenabilă pentru încetarea atribuțiilor dumneavoastră (de exemplu, trebuie să părăsiți serviciul în aceeași zi sau, dimpotrivă, după o anumită perioadă de timp).
2. Atunci când există posibilitatea de a primi din partea conducerii compensații mai atractive mai mari decât cele plătite pentru alte forme de concediere (de exemplu, managerul este gata să emită o indemnizație de concediere într-o sumă mai mare decât ar fi plătit specialistul dacă numărul și personalul a fost redus).
3. Atunci când un angajat, după concediere, intenționează să se înregistreze la serviciul de ocupare a forței de muncă, deoarece în acest caz indemnizația va fi plătită mai mult și mai mult decât dacă ar renunța din proprie voință fără un motiv întemeiat.

Concedierea prin acordul părților: contra pentru salariat

Conform articolului 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, concedierea este posibilă chiar dacă un specialist lipsește din cauza unei boli sau a vacanței. De regulă, atunci când un contract de muncă este reziliat la cererea șefului organizației, acest lucru nu este posibil. Dar totuși, acest lucru nu poate fi considerat un dezavantaj absolut, întrucât angajatul are dreptul de a refuza o astfel de formă, deoarece este o chestiune de acord reciproc. Dacă specialistul este de acord cu compensația propusă, o astfel de abatere de la serviciu va fi chiar benefică pentru el.

Concedierea prin acordul părților nu este în niciun caz controlată de organizațiile sindicale. Managerul nu trebuie să trimită documente către organul sindical pentru aprobare, chiar dacă este planificată concedierea unui angajat minor. Prin urmare, în această situație, concedierea prin acordul părților poate avea dezavantaje pentru angajat, acesta trebuie să își ia în considerare cu atenție decizia și să se protejeze cât mai mult posibil.

Încetarea relațiilor de comun acord nu prevede nicio compensație bănească suplimentară pentru angajat, cu excepția cazului în care se prevede altfel în contractul de muncă sau reglementările locale. În acest sens, concedierea prin acordul părților cu plata despăgubirii este posibilă numai dacă aceasta este convenită cu șeful.

Din inițiativă personală, angajatul nu are dreptul să rezilieze contractul și să ia o decizie inversă, întrucât acest document capătă forță juridică din momentul semnării acestuia de ambele părți.

Încetarea relațiilor de muncă în prezența unui acord reciproc nu este supusă contestației în instanță, adică dacă concedierea este planificată prin acordul părților, angajatul trebuie să ia în considerare avantajele și dezavantajele în prealabil. Decizia nu trebuie să fie spontană, pentru a nu regreta.

Beneficiile concedierii prin acordul părților pentru angajator

1. Schema nu este reglementată clar de lege, astfel încât această încetare a raporturilor de muncă poate fi formalizată de comun acord cu subordonatul, ceea ce este mult mai convenabil decât alte metode de concediere.
2. Nu puteți cheltui bani pentru plăți suplimentare la concediere prin acordul părților, dacă acestea nu au fost discutate în prealabil, astfel încât această operațiune poate fi efectuată fără costuri suplimentare.
3. O formă similară de încetare a raporturilor de muncă poate fi aplicată diferitelor categorii de lucrători, chiar dacă în alte condiții nu sunt supuse concedierii (de exemplu, o femeie însărcinată sau o mamă singură cu un copil minor).

Dezavantajele procedurii pentru angajator

1. Concedierea prin acordul părților este tocmai motivul pentru care se numește că este posibilă încetarea relațiilor cu un angajat numai după acordul acestuia.
2. Plățile în numerar se fac numai din profitul net.

Cum să vorbești cu un angajat despre concediere: scenariu de conversație

Când concediezi un subordonat, asigură-te siguranța datelor corporative, încearcă să nu jignești persoana și previne zvonurile în echipă. Articolul revistei electronice „Directorul general” vă va ajuta să alegeți cuvintele și tacticile de comportament potrivite.

Concedierea unui angajat prin acordul părților: instrucțiuni pas cu pas

Pasul 1. În scris, oferim angajatului să demisioneze prin acordul părților.

În primul rând, subordonatul sau managerul propune în scris celeilalte părți încetarea raportului de muncă. Pentru un specialist - o scrisoare de demisie prin acordul părților; pentru manager – notificare către angajat.

Următorul pas este obținerea consimțământului celeilalte părți. Trebuie să fie și în scris, dar este acceptabil să lăsați rezoluția „Nu mă deranjează” sau cuvântul „Sunt de acord”, precum și data și semnătura celeilalte părți.

Pasul 2. Întocmim un acord de concediere.

Prevederile sale depind de circumstanțele specifice și de condițiile de muncă ale angajatului.

După încheierea acordului, este posibilă modificarea acestuia în același mod în care este prevăzut pentru încheierea acestuia. Angajatul nu poate termina munca înainte de ora specificată, dar șeful companiei nu are dreptul de a concedia specialistul mai devreme.

Această cerință a fost aprobată prin Decretul Plenului Curții Supreme nr. 2 din 17 martie 2004, precum și prin Hotărârea Curții Constituționale a Federației Ruse nr. 1091-О-О din 13 octombrie 2009.

Pasul 3. În ziua specificată în contract, emitem ordin de concediere.

Forma sa, spre deosebire de acord, a fost aprobată prin Decretul Comitetului de Stat al Federației Ruse privind Statistica nr. 1 din 5 ianuarie 2004.

În acest caz, se folosește forma T-8. În conformitate cu legea „Cu privire la contabilitate” din 2012, întreprinderile pot dezvolta ele însele formulare unificate, dar companiile folosesc șablonul T-8.

Pasul 4. Facem cunoștință cu ordinea angajatului.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul împotriva semnăturii. La cererea scrisă a unui specialist, acesta poate face o fotocopie sau un extras din document. Conducerea nu are dreptul să refuze acest lucru.

În cazul în care un angajat nu dorește să semneze un ordin sau, dintr-un motiv oarecare, nu poate face acest lucru, o notă despre aceasta trebuie să fie pusă pe document, iar apoi, în prezența martorilor, să întocmească un act de refuz de a citi Ordin.

Pasul 4. Prescriem concedierea angajatului in cardul personal.

Informațiile despre concediere sunt supuse includerii în cardul personal a formularului T-2, compilat la înregistrarea unui specialist pentru o întreprindere. În coloana „motivele încetării raporturilor de muncă” se trec detaliile comenzii și data încheierii lucrărilor.

După efectuarea unei programari, o persoană trebuie să fie familiarizată cu un card personal împotriva semnăturii. În caz de refuz, un act trebuie întocmit în prezența martorilor.

Pasul 5. Facem o înscriere corespunzătoare în cartea de muncă.

Următorul pas este introducerea informațiilor relevante că a existat o concediere prin acordul părților. Înregistrarea în cartea de muncă trebuie să conțină o referire la clauza 1 a părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. În plus, termenii acestui acord nu ar trebui să fie incluși în contractul de muncă.

Detaliile ordinului trebuie scrise în coloana corespunzătoare dacă a existat o demitere prin acordul părților. Carnetul de muncă se eliberează salariatului în ziua încetării oficiale a activității.

Pasul 6. Facem decontarea finală cu angajatul.

În ultima zi lucrătoare a salariatului, angajatorul este obligat să efectueze plata integrală a acestuia și să plătească:

• remunerația pentru ultima lună de lucru;
• bani pentru vacanta nefolosita, daca este cazul;
• indemnizația de concediere, dacă concedierea prin acordul părților cu plata unei despăgubiri este prevăzută printr-un contract colectiv, de muncă sau adițional între părți.

Dacă, din anumite motive, un angajat nu poate primi fonduri în ultima zi de muncă (de exemplu, în cazul unei călătorii de afaceri sau a unei boli), calculul trebuie făcut atunci când și-a exprimat această dorință.

În cazul unei dispute între părți cu privire la cuantumul plăților, conducerea este obligată să emită o sumă care se potrivește tuturor. Restul banilor sunt negociabili sau cazul merge în judecată.

De reținut că nu se plătește compensația pentru perioada de concediu neutilizată dacă în contract se prevede că salariatul pleacă în concediu cu concediere ulterioară.

Pasul 7. Dăm angajatului toate actele care i se cuvine.

Concomitent cu calculul, angajatul trebuie să primească următoarele documente:

• Istoria Angajărilor;
• adeverință în formularul 182n pentru calculul concediului de boală în care să se indice salariul pe ultimii doi ani de muncă;
• certificatul cuantumului contribuțiilor transferate la Fondul de pensii al Federației Ruse (de exemplu, RSV-1 și SZV-M);
• adeverință pentru serviciul de ocupare a forței de muncă a salariului mediu (eliberată după solicitarea acestuia de către angajat în termen de trei zile lucrătoare);
• certificat sub forma SZV-STAZH. Acesta este un nou document adoptat din 2017. Acest certificat precizează vechimea în muncă a salariatului. Dacă nu este emis, angajatorul poate fi amendat cu până la 50 de mii de ruble;
• fotocopii ale documentelor interne la cererea angajatului.

Pasul 7. Anunțăm biroul militar de înregistrare și înrolare despre concedierea unui angajat.

În cazul în care salariatul este răspunzător pentru serviciul militar, angajatorul trebuie să trimită o notificare la biroul militar de înrolare în care persoana a fost înregistrată în termen de două săptămâni.

Cum se scrie un contract de reziliere

Exemplul de acord nu este aprobat prin lege, astfel încât companiile își pot dezvolta în mod independent forma.

Fără a eșua, în acord, notați numele complet al întreprinderii, numele complet și funcția angajatului, faptul acordului la care sa ajuns și condițiile detaliate care îndeplinesc cerințele Codului Muncii al Federației Ruse.

De regulă, acordul se formează cu câteva zile înainte de concediere, dar în unele organizații se procedează diferit. Managerul nu întocmește un document separat, ci pur și simplu scrie rezoluția corespunzătoare pe cererea salariatului indicând data încetării contractului de muncă.

Contractul se întocmește în două exemplare, câte unul pentru fiecare dintre părți.

Documentul este semnat mai întâi de angajat, apoi de manager.

Despăgubiri la concediere cu acordul părților

Suma finală a plăților către angajat este formată din următoarele părți:

• salariu pentru zilele lucrate in luna curenta, si bonus (obligatoriu);
• compensare pentru concediul nefolosit (la cererea angajatului, este posibil să o înlocuiască cu concediu plătit înainte de concediere);
• indemnizația de concediere (sau compensație).

Ultima componentă i se acordă o mare importanță în formarea unui acord de concediere. Salariatul are dreptul de a conveni asupra cuantumului compensației și data emiterii acestora, dar va primi salarii și compensații pentru concediu de odihnă doar în ultima zi lucrătoare.

În prezent, procedura de acumulare a fondurilor datorate s-a schimbat oarecum dacă concedierea se datorează prin acordul părților. Impozitul pe venitul personal și contribuțiile nu se percep de la acestea în cazul în care suma plătită este mai mică sau egală cu trei salarii medii lunare (în Nordul Îndepărtat - nu mai mult de șase).

În ciuda faptului că valoarea beneficiului în numerar pentru concediere este determinată de angajat și angajator, în practică, cel mai bine este să se formeze compensații după cum urmează:

• indemnizație fixă ​​de concediere;
• luând în considerare mărimea salariului oficial;
• dupa formula:

Indemnizație de încetare \u003d salariul mediu zilnic * numărul de zile lucrătoare în perioada specificată în contract după concediere

În același timp, în conformitate cu articolul 133 din Codul Muncii al Federației Ruse, venitul mediu lunar al unui specialist care a lucrat la norma de timp de lucru nu poate fi mai mic de un salariu minim.

Să analizăm acest lucru cu un exemplu concret. Managerul a fost de acord cu dorința angajatului de a primi o compensație egală cu salariul mediu timp de două luni. Pe parcursul celor șapte luni premergătoare concedierii, specialistul avea la dispoziție 150 de zile lucrătoare.

Să calculăm salariul mediu zilnic: împărțim suma plăților pentru șapte luni (în exemplul nostru, 350 de mii de ruble) la zilele lucrate (150). Se pare că 2333,34 ruble.

Înmulțim suma primită cu numărul de zile lucrătoare care se încadrează pe cele două luni declarate (43 de zile). 2333 de ruble 34 de copeici * 43 \u003d 100333, 62 de ruble.

Această sumă va fi egală cu indemnizația de concediere.

Să luăm în considerare al doilea exemplu. Durata muncii angajatului din această organizație a fost de cinci luni. Acordul prevede o compensație în valoare de câștig pentru o lună.

Al treilea exemplu. Salariatul a lucrat timp de nouă luni, 191 de zile. La întocmirea contractului, cuantumul despăgubirii a fost determinat în cuantum de trei salarii medii lunare. Bărbatul lucra cu jumătate de normă - două ore pe zi.

Să calculăm câștigul mediu orar:

Ore lucrate in acest timp: 191 * 2 = 382 ore.

Suma salariilor pentru nouă luni (în acest caz, 27 de mii de ruble) este împărțită la orele lucrate.

Drept urmare, câștigurile medii pe oră sunt de 70,68 ruble.

Ar fi 64 de zile lucrătoare (128 de ore) în perioada de trei luni prevăzută. 128 * 70,68 = 9047,12 ruble. Acesta este valoarea indemnizației de concediere.

Timp de o lună, un angajat a primit aproximativ 3.000 de ruble. Dar din cauza orelor scurte de lucru, acesta este un salariu normal. Dacă specialistul a fost angajat cu normă întreagă, remunerația ar fi trebuit crescută la salariul minim.

Despăgubiri la demitere prin acordul părților pentru director

Pe baza părții 2 a articolului 278 din Codul muncii al Federației Ruse, concedierea unui director prin acordul părților este permisă numai dacă o decizie adecvată este luată de către organismul autorizat al persoanei juridice.

La concediere, directorul are dreptul la despăgubiri, a cărei valoare este de obicei prevăzută în contractul de muncă. Cuantumul compensației nu poate fi mai mic de trei ori salariul lunar. Rețineți că despăgubirea directorului la concediere se datorează numai dacă nu au fost găsite acțiuni ilegale în munca sa.

În mediul economic, există termenul de „parașuta de aur”. Acesta este un acord între manageri de top și angajatori. La încetarea raportului de muncă dintre părți, fostul angajat primește compensații financiare semnificative din partea companiei. Sunt cazuri în care managerii de top demiși prin acordul părților au primit salarii, prime, beneficii, inclusiv pensii, precum și privilegii și blocuri de acțiuni.

„Parașutele de aur” în mass-media rusă au început să fie discutate activ în 2009. Motivul pentru aceasta au fost scandalurile asociate cu demiterea managerilor de top ai companiilor lider, mai ales din sectorul energetic. Discuțiile de la acea vreme erau mai de natură etică. Au vorbit despre faptul că managerii ar trebui să primească „parașute” după demitere, au discutat despre volumul lor, definind dincolo. A fost deseori pusă și subiectul motivației. Experții au evaluat modul în care „parașutele de aur” vor afecta relația dintre angajat și angajator: va scădea numărul conflictelor din cauza lor, sau este un astfel de sprijin doar benefic din punct de vedere material și este doar asigurare împotriva concedierii. Latura tehnică nu a fost afectată.

Mărimea „parașutei de aur” este determinată de mulți parametri. Suma depinde de statutul companiei și de țara în care își desfășoară activitatea. În legislația Federației Ruse, dimensiunile „parașutelor” nu sunt definite.

Ce amenință angajatorul pentru neplata indemnizațiilor la concediere prin acordul părților

Conform articolului 236 din Codul Muncii al Federației Ruse, o întârziere în plata compensației stipulate în acord poate duce la răspunderea materială a șefului companiei.

De asemenea, debitorului i se poate cere să perceapă dobândă suplimentară în sumă egală sau mai mare de 1/300 din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse din indemnizația de concediere neemisă la timp, calculată pentru fiecare zi de întârziere.

În plus, un specialist poate cere în mod legal indexarea salariilor neplătite din cauza inflației.

După două luni de la data stabilită, salariatul are dreptul de a acționa în judecată. În conformitate cu articolul 145.1 din Codul penal al Federației Ruse, conducătorului unei companii pot fi aplicate următoarea pedeapsă:

• o amendă în valoare de 120 de mii de ruble sau salariul total pentru anul;
• demiterea din funcție sau interdicția de cinci ani a anumitor activități;
• închisoare de până la doi ani, iar în cazurile deosebit de grave până la șapte ani.

Greșeli tipice ale companiilor la concedierea prin acordul părților

Managerii și directorii de resurse umane cred că atunci când un angajat este concediat, aceștia trebuie să fie fermi și duri pentru a suprima eventualele șantaj și cereri.

Un proces, transferul de dovezi compromițătoare sau de informații confidențiale către mass-media sau concurenți sunt semne clare ale încheierii nereușite a negocierilor.

Nu căutați să intimidați specialiștii care nu sunt de acord cu condițiile dvs., nu amenințați că va pune capăt carierei sale viitoare. Astfel de acțiuni îți vor distruge în primul rând reputația profesională.

Pentru a rezolva conflictul, puteți face următoarele: trimiteți un alt specialist pentru negocieri și promiteți persoanei concediate o plată mare. Dar, în orice caz, managerul de resurse umane și organizația în ansamblu rămân din nou în roșu.

Trebuie să fim pregătiți ca, în cadrul negocierilor, ambele părți să poată aluneca în acuzații și insulte. Conducătorii companiei încep să-și amintească toate concesiile făcute și le reproșează greșelile și greșelile făcute. Nu te apleca la asta. Negocierile sunt necesare pentru o discuție calmă a termenilor acordului și căutarea unui compromis.

Cum se negociază o concediere prin acordul părților

1. Intotdeauna, chiar daca angajatul concediat a jignit grav, comportati-va cu retinere intr-o conversatie cu acesta. Creați condiții pentru soluționarea conflictului. Atitudinea incorectă este exprimată nu numai în comunicarea neplăcută, ci și în încercarea de a-ți ascunde planurile pentru el de angajatul concediat, într-un moment în care zvonurile s-au răspândit deja în întreaga organizație.

Este cu atât mai greșit când zvonurile despre concedierea viitoare vin de la un angajat al personalului. Acest lucru rănește o persoană și poate decide că a sosit momentul să se îndepărteze de standardele etice.

2. Nu provocați un angajat într-un conflict, nu escaladați situația. Dacă în timpul negocierilor începi să-l încarci cu sarcini imposibile, să închizi computerul, internetul, să ceri în mod regulat explicații și altele asemenea, nu vei face decât să enervezi angajatul și să-l întorci împotriva ta. Tocmai astfel de acțiuni împing un specialist la un comportament neetic - strângerea de probe compromițătoare, scurgerea datelor secrete către mass-media, discordia în echipă etc.).

3. Începeți negocierile în privat. Adesea, un manager vrea să adune o întreagă echipă pentru o conversație cu un angajat. Nu ar trebui să faci asta. Acest lucru pune presiune emoțională asupra angajatului și vă personifică îndoiala de sine.

Veți putea implica și alți angajați în negocieri după cum este necesar. Dacă apare o situație discutabilă în ceea ce privește plățile în numerar, merită să invitați un contabil sau să-i cereți să facă un calcul adecvat.

4. Nu ar trebui să existe improvizații, toate întrebările și deciziile sunt supuse unei discuții preliminare. Situațiile controversate apărute în timpul negocierilor nu vor face decât să slăbească poziția liderului. Mai mult, neînțelegerile apărute îl pot conduce pe specialist la ideea că acordul la care sa ajuns în timpul negocierilor ar putea să nu intre în vigoare.

5. Nu insista să cedezi.. De obicei, aceasta se referă la indulgențele nemateriale pe care o persoană le cere: recomandări, un program de lucru gratuit și posibilitatea căutării paralele a unui alt loc de muncă. Același lucru este valabil și pentru proceduri și reglementări. Fără motive evidente, nu limitați subordonatul în dreptul de a conveni asupra datei negocierilor, probleme de discutat, în asistența unui reprezentant. Respectul și încrederea reciprocă ajută doar la negocieri. Fii loial și amabil.

6. Nu căutați beneficii economice, ci de reputație atât pentru dvs., cât și pentru companie.Întreaga echipă monitorizează situația, mai ales dacă concedierea este asociată cu conflicte. Cei care se angajează astăzi în organizație se vor răzgândi și vor începe să caute un nou loc de muncă mâine.

Concedierea prin acordul părților este o practică destul de comună între angajați și angajatori. Și acesta este un semn bun, deoarece a ajunge la un acord privind concedierea înseamnă, din partea angajatului, a menține relații bune cu superiorii, a primi recomandări bune, iar pentru angajator, aceasta este o garanție a siguranței față de riscul de a contesta legalitatea concedierii.

Care sunt nuanțele acestui proces, cum se întâmplă și ce documente sunt susținute, explicăm în acest articol.

Reglementare legală

Acest tip de concediere este descris la articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, iar acest articol conține doar două rânduri fără explicații suplimentare, indicând doar posibilitatea încetării raportului de muncă la dorința reciprocă a părților în orice moment. Procedura de concediere este detaliată în articolul anterior 77. Art. 36 p.1. Codul legilor muncii prevede reguli general acceptate pentru o astfel de concediere.

De aceea, ofițerii de personal și persoanele concediate au adesea întrebări cu privire la o astfel de bază:

• salariatul pleacă sau este concediat;
• a căror inițiativă primează;
• care ar trebui să fie timpul de răspuns;
• ce să indicați în cerere;
• ce plăți sunt datorate etc.

NOTĂ! Temându-se de „capcane”, angajatorii și angajații preferă uneori concedierea din alte motive, în timp ce merită să vă familiarizați cu toate avantajele și dezavantajele metodei și abia apoi să ia o decizie finală. Amintiți-vă, diavolul este departe de a fi la fel de teribil pe cât este pictat.

Părți bune ale acordului părților pentru angajat

Un angajat care demisionează ar trebui să considere acordul părților drept motiv de concediere, deoarece:

• cererea poate fi depusă în orice moment pe perioada de valabilitate a contractului de muncă;
• nu aveți nevoie de un motiv pentru a pleca în aplicație;
• momentul plecării se discută cu angajatorul, nu există concediu obligatoriu;
• puteți conveni cu angajatorul asupra condițiilor de îngrijire - termeni, compensații și alte puncte;
• înscriere neutră în cartea de muncă;
• o alternativă excelentă în caz de amenințare cu concedierea pentru comportament vinovat;
• experiența nu se întrerupe încă o lună după plecarea pe o astfel de bază;
• la înregistrarea la Centrul de Ocupare, indemnizația va fi mai mare.

Care este riscul angajatului?

Dezavantajele acestei formulări a bazei includ următoarele puncte:

• contractul poate fi reziliat în orice situație, chiar și în concediu medical, în concediu, dacă salariatul aparține unei categorii privilegiate;
• în cazul în care angajatul s-a răzgândit cu privire la renunțare, nu va mai fi posibilă retragerea cererii semnate de autorități;
• sindicatul nu controlează astfel de concedieri;
• contestarea judiciară a acțiunilor angajatorului este imposibilă.

De ce acordul părților este benefic pentru angajator?

Angajatorul recomandă adesea persoanei concediate această formulare a motivului, deoarece este benefică: acordul nu prevede plata unei indemnizații suplimentare, cu excepția cazului în care este prevăzută în contractul colectiv. Nu este necesar să se consulte cu organizația sindicală în astfel de concedieri. Un alt punct important este că, prin acordul părților, poate fi concediat o femeie însărcinată, un salariat minor, un lucrător din decret și alte categorii preferențiale. Astfel, este convenabil să reziliezi contractele studenților. Și, în sfârșit, cel mai important lucru este asigurarea împotriva litigiilor.

Totul este relativ

Dacă un angajat se gândește la ce bază să aleagă pentru plecare, este logic să compare caracteristicile acordului părților și alte motive populare.

1. Propria dorință sau acord? Atunci când alegeți una dintre aceste metode, merită să luați în considerare principalele diferențe:
   • la plecarea în voie, este necesar să se avertizeze despre asta cu 2 săptămâni înainte, acordul nu obligă să se rezolve;
   • data plecării se stabilește după bunul plac și poate fi setată de comun acord;
   • salariatul poate retrage cererea la cererea sa, iar acordul părților prevede voința angajatorului;
   • compensația materială pentru șomaj pentru cei plecați din proprie inițiativă este mai mică decât cei care au încheiat o convenție cu angajatorul.
2. Acord sau contracție? Aici inițiativa aparține adesea angajatorului: dacă angajatul mai trebuie concediat, îi poți oferi să indice un alt motiv pentru aceasta, avantajele pentru șefi sunt evidente. Dar trebuie să fie angajatul de acord?
   • Are sens dacă angajatorul este interesat financiar de un astfel de angajat. Este necesar să se calculeze ce sumă va fi mai mare: trei (în unele cazuri 5) indemnizații de concediere plătite la reducere, sau „chile” pe care angajatorul le oferă la încheierea unui acord. Nu trebuie să fie bani: uneori o recomandare bună este mult mai de preferat.
   • Un alt posibil plus al alegerii unui acord pentru angajator îl reprezintă preferințele pentru angajare ulterioară. Pentru a primi compensația maximă de la Centrul de Ocupare, un angajat înregistrat concediat nu trebuie să fie angajat timp de 2 luni. Și dacă acordul părților prevede vreo compensație, acestea vor fi plătite angajatului, indiferent de planurile sale de viitor, astfel încât acesta să nu poată pierde timpul și să obțină imediat un nou loc de muncă.

NOTĂ! Pentru ca toate promisiunile antreprenorului să fie garantate a fi îndeplinite, acordul nu trebuie să fie verbal, ci întocmit în scris și semnat în 2 exemplare, deși Codul Muncii al Federației Ruse nu insistă asupra unei forme specifice: .

A cui initiativa?

În ciuda faptului că termenul de „acord” implică egalitatea părților, inițiativa inițială vine în mod necesar de la o singură persoană. Legea nu face distincție între ele: este suficient să obțineți o notificare scrisă de la o parte și acordul celeilalte (tot în scris).

În practică, cel mai adesea angajații scriu o scrisoare de demisie prin acordul părților, chiar dacă inițiativa orală aparține angajatorilor. Acest lucru face mai ușor să păstrați înregistrările și să vă asigurați împotriva contestațiilor și litigiilor.

Cum este concedierea prin acordul părților

Procedura pentru o astfel de concediere este următoarea:

1. Inițiativa orală a oricăreia dintre părți, negocierea condițiilor de concediere, ajungerea la un acord.
2. O scrisoare de demisie în formă liberă, dar trebuie să conțină:
   • Numele complet al persoanei care pleacă;
   • o cerere de încetare a relațiilor de muncă în conformitate cu articolul 77 sau 78 din Codul Muncii al Federației Ruse;
   • detaliile contractului de munca;
   • data estimată a plecării;
   • data aplicării;
   • semnatura aplicantului.
3. Viza „de acord” de la angajator asupra cererii.
4. Acord scris, semnare și înregistrare. Ar trebui să indice toate condițiile de concediere, care nu mai pot fi modificate unilateral. Elemente obligatorii:
   • o indicație a reciprocității deciziei;
   • detaliile contractului care urmează să fie reziliat;
   • ultima zi de muncă a persoanei concediate;
   • suma și condițiile pentru calcularea compensației (dacă există);
   • detaliile cărții de identitate ale angajatului care pleacă;
   • numele organizației și TIN-ul șefului;
   • semnăturile ambelor părți.
5. Editorul comenzii pe baza unui acord semnat, familiarizarea angajatului sub semnătură în mod obișnuit.
6. Efectuarea unei înscrieri în cartea de muncă „Concedat prin acordul părților, clauza 1 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse” sau „Contractul de muncă a fost reziliat prin acordul părților din clauza 1 din partea 1 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”.
7. În ziua plecării - calculul salariului angajatului, concediul medical și compensația pentru concediu, dacă nu a fost utilizat. Emiterea unui carnet de muncă și a unei copii a comenzii în mâinile unui angajat care pleacă.

Posibilă compensație

Dacă cuantumul despăgubirii la concediere prin acordul părților nu este trecut în contractul de muncă, numirea acestuia este de bunăvoință a angajatorului. Dar acordul este pentru asta și un acord că este posibil să se ajungă la un consens reciproc cu privire la orice problemă, inclusiv cuantumul plăților de concediere.

Legea nu limitează în niciun fel posibilele plăți la concediere, prin urmare, teoretic, un angajat poate cere angajatorului orice sumă. În funcție de cât de profitabil este pentru acesta din urmă să elibereze angajatul, poate apărea o „comerț”, după care părțile vor conveni asupra unei sume acceptabile. Cel mai adesea, nu depășește disponibilizările - trei (maximum cinci) salarii standard.

Pentru a putea solicita suma „produsă”, trebuie să întrebați angajatorul despre aceasta în scris. Pentru a face acest lucru, cel care pleacă scrie o cerere cu o cerere de numire a unei compensații. Următoarele detalii sunt necesare în aplicație:

• Numele și funcția angajatului;
• Numele complet al capului;
• Numele organizației;
• exprimarea intenției de încetare a Contractului de Muncă (indicați numărul și data încheierii acestuia) prin acordul părților;
• link la art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse sau la clauza 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse;
• data planificată de încetare a lucrului;
• cerere de despăgubire (de preferință cu indicarea sumei);
• data scrierii;
• semnătură personală, transcriere.

Angajatorul poate să nu satisfacă în totalitate sau parțial cererea de despăgubire solicitată. Semnarea declarației va avea loc numai după ajungerea la un consens.

ATENŢIE! Este recomandabil să se includă în declarație sau acord fraza finală că părțile nu au pretenții una față de cealaltă.

În orice caz, la plecarea cu acordul părților, salariatul în ultima zi lucrătoare va primi cu siguranță următoarele plăți:

• calculul salariilor pentru orele lucrate;
• compensare pentru zilele de concediu neutilizate;
• indemnizații și sporuri, dacă s-au bazat pe contractul de muncă.