Stagiu sub sistemul de training corporativ. Un sistem eficient de instruire corporativă ține cont de interesele angajatorului și ale angajaților

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

postat pe http://www.allbest.ru/

postat pe http://www.allbest.ru/

Sistemul de formare corporativă a personalului la întreprinderea industriei turismului

Introducere

2.2 Proiectarea serviciului

2.4 Implementarea serviciului de instruire

2.5 Evaluarea satisfacției clienților și clienților la sfârșitul programului

2.6 Sprijin post instruire pentru personal și formarea de noi cerințe

Concluzie

Bibliografie

Introducere

Majoritatea unităților de alimentație publică întâmpină aceleași dificultăți, deși diferă în ceea ce privește istoricul de apariție, precum și motivele care le stau la baza. De obicei, restauratorii realizează necesitatea unei instruiri suplimentare atunci când situația a devenit deja aproape critică, să zicem, plângerile clienților au devenit larg răspândite. Pentru a preveni astfel de complicații, astăzi, acum, ar trebui să vă gândiți dacă angajații sunt capabili să servească. Nu atât să deschid meniul în fața oaspetelui, să repari comanda, să o îndeplinești pentru a aduce un dosar cu nota lui puțin mai târziu, și anume, să servească, să vorbească cu o persoană, să explice, să recomande, să te interesezi, poate chiar să-i anticipeze dorințele, pentru că mulți vizitatori vin la restaurant tocmai în spatele lui. Se spune adesea că ospătarii sunt preocupați doar de bacșișuri, tinerii nu au inițial nicio dorință de a-și îmbunătăți munca, decât dacă acest lucru le va afecta veniturile. Acest lucru este parțial adevărat, dar nu este nimic reprobabil în această stare de lucruri. Câștigul personal va fi unul dintre cei mai puternici factori de motivare pentru lucrătorii din servicii pentru o lungă perioadă de timp de acum încolo. Cu toate acestea, într-o serie de cazuri, ospătarii pot face totul pentru ca clientul să fie mulțumit, dar le lipsește cunoștințele despre cum ar trebui exprimat acest „totul”. Unii dintre ei au fost învățați să acționeze după un anumit algoritm: să ia legătura, să afle nevoi, să ofere un meniu și o listă de vinuri, să risipească îndoielile, să finalizeze vânzarea. Așa e, doar cunoștințele nu sunt încă aptitudini și, mai mult, nu aptitudini.

Trebuie amintit că orice formare ar trebui să fie cuprinzătoare. Predarea personalului cum să comunice cu oaspeții fără a atinge meniul și tehnicile de prezentare a listei de vinuri ar fi, cel puțin, nesăbuită.

Poate părea că, în legătură cu situația actuală de pe piața financiară mondială, nu este recomandabil să se desfășoare instruiri cu personalul. Cu toate acestea, instruirea corporativă este una dintre modalitățile cele mai rezonabile de a crește eficiența profesională a personalului. Mai mult, puteți economisi o sumă decentă dacă personalul restaurantului are un angajat care este capabil să dezvolte și să desfășoare training cu personalul. Sunt tot mai multe localuri cu bucatarie buna, interior conceptual, atmosfera placuta si locatie avantajoasa. Pentru a rămâne competitiv, trebuie să ieși în evidență într-un fel. Indiferent cât de banal ar suna, dar cel mai profitabil lucru care să iasă în evidență este serviciul.

Relevanța acestei lucrări se datorează faptului că, astăzi, există foarte puține companii implicate în formarea pentru catering în Rusia și există un număr mare de oferte de la formatori de profil larg. Ei, profesioniști, au experiență, reputație, dar, de regulă, nu pe probleme de înaltă specialitate. Cu problemele industriei ospitalității, ei sunt familiarizați doar superficial. Fără înțelegerea condițiilor prealabile care au dus la apariția unei anumite situații, eficacitatea antrenamentului va fi scăzută. Mulți traineri, chiar și din companii serioase, sunt siguri că principalul lucru este mecanismul de dezvoltare a programelor de formare, în timp ce specializarea este secundară. Cu toate acestea, acesta este un punct foarte controversat.

Scopul lucrării este o analiză teoretică a formării interne ca resursă pentru dezvoltarea organizațională.

Atingerea acestui scop presupune rezolvarea următoarelor sarcini: analizarea principalelor principii metodologice pentru construirea sistemelor de instruire și modele de instruire internă și analiza formării unui sistem de instruire corporativă.

Lucrarea constă dintr-o introducere, două capitole, o concluzie, o listă de referințe.

Capitolul 1. Trainingul intern ca resursă pentru dezvoltarea organizațională

1.1 Principii metodologice de bază pentru construirea sistemelor interne de instruire

Problema stabilirii și formării unui program de formare în cadrul companiei a angajaților este relevantă astăzi pentru majoritatea managerilor de organizații. Această situație se datorează, în primul rând, unui grad ridicat de incertitudine și dinamism al mediului, care impune angajaților să își mărească constant competențele.

O condiție importantă pentru creșterea eficienței și competitivității întreprinderilor și companiilor este un sistem extrem de eficient de formare internă a personalului. Pentru a asigura cea mai bună calitate a educației și formării, sistemul intern de formare trebuie să fie dinamic și deschis, precum și orientat spre proiecte, de ex. trebuie să răspundă la nevoile consumatorilor de educație și la un mediu în schimbare, care este extrem de inovator, viabil din punct de vedere economic și gestionabil. În plus, acest program ar trebui să funcționeze eficient în condițiile speciale din Rusia. În acest sens, problema aplicabilității dezvoltărilor aplicate și teoretice străine pentru companiile autohtone devine nu mai puțin importantă și relevantă.

Evaluarea nivelului de eficacitate a metodelor și programelor de instruire internă propuse în diverse materiale informative demonstrează că gama de sarcini speciale care sunt rezolvate în cadrul formării interne este în prezent destul de locală și restrânsă. În primul rând, este vorba de coaching individual pentru manageri și directori de top, coaching, sarcinile de creștere a competenței profesionale a angajaților de diferite specializări și niveluri, crearea unei echipe eficiente, introducerea de noi tehnologii, formarea în cadrul reinginierii organizațiilor etc. .

De obicei, programele interne de formare sunt create special pentru o anumită organizație și se concentrează pe pregătirea și educarea personalului pentru inovații și schimbări în organizație.

Astăzi, programele de formare în cadrul companiei pentru angajații organizației sunt dezvoltate de aceste structuri: centre non-profit și comerciale de educație profesională în afaceri, instituții de perfecționare și universități, centre private de formare și școli de afaceri, sau chiar de specialiștii companiei.

Ignorând faptul că formele de organizare și modelele de formare în clădire variază foarte mult, este necesar să evidențiem principiile metodologice cheie pentru construirea programelor de formare internă:

1. Concentrați-vă pe rezolvarea sarcinilor tactice și strategice cu care se confruntă compania client: programul trebuie dezvoltat pe baza dorințelor companiei client și ar trebui să fie concentrat pe sarcinile prioritare și obiectivele strategice ale companiei.

2. Instruirea privind programele interne ar trebui să se desfășoare nu atât în ​​format de training-uri și seminarii, cât și de consultanță de formare: rezultatul căreia este dezvoltarea procedurilor de interacțiune, a reglementărilor companiei, a standardelor întreprinderii și a noilor principii ale acesteia. muncă.

3. Cunoștințe corporative: participarea la sistemul de instruire pentru angajații diferitelor departamente va ajuta la formarea principiilor corporative generale de interacțiune și muncă, la dezvoltarea culturii organizaționale a companiei client.

4. Feedback: la sfârșitul întregului training, trainerul furnizează un raport individual pentru fiecare student, respectiv, trainerul însuși primește feedback, care vă permite să evaluați rezultatul programului de formare intern și, cel mai important, acesta. eficacitate.

Ca urmare, putem concluziona că, în primul rând, programele organizaționale sunt elaborate și implementate în conformitate cu obiectivele strategice ale companiei. Prin urmare, la crearea unui program de instruire, se ia în considerare dinamica necesară de dezvoltare a angajaților companiei, viteza posibilă de dezvoltare, resursele necesare și disponibile pentru această muncă. Astfel de programe sunt de obicei create ținând cont de diverse interese: interesele angajaților companiei înșiși, interesele zonelor și departamentelor individuale, precum și ale afacerii în ansamblu.

În al doilea rând, un astfel de program poate rezolva indirect și direct problemele de team building, team building, coordonarea intereselor grupului și îmbunătățirea calității relațiilor dintre departamentele organizației.

În al treilea rând, cu ajutorul implementării programelor de formare în cadrul companiei, pot fi rezolvate problemele creării unui „domeniu unic” în companie – valoare, conceptuală, informație. Programul de educație organizațională este adesea un element semnificativ în dezvoltarea culturii organizaționale. Și, în sfârșit, doar programele de acest fel oferă șansa de a acționa ca „profesori” specialiștilor de frunte ai întreprinderii înșiși. În ciuda acestui fapt, indiferent de modul în care s-ar forma nevoia, programul de formare internă poate fi eficient doar dacă se stabilesc calendarul și costurile, se analizează situația actuală a companiei, se evaluează perspectivele de dezvoltare și o imagine asupra viitorului dorit. se formează, se prevăd schimbări și se pregătesc schițe ale acestor modificări.

1.2 Modele de formare internă

În această lucrare, vom lua în considerare patru grupuri principale de modele de formare internă: modelul de sistem, modelul „formarea competențelor”, „modelul meta” și modelul „leadership”. Aceste grupuri de modele combină un număr mare de abordări și concepte ale formării angajaților prezentate în managementul occidental și rus.

Un model sistemic de formare internă. Acest grup de modele se bazează pe viziunea organizației ca întreg sistem. Pe baza acestei viziuni, sunt formulate programe de instruire interne. Unele dintre aceste programe au propriul standard și sunt prezentate pe piață ca produse electronice. În mod tradițional, cea mai bună parte a modelelor de sisteme este accentul pus pe învățarea în grup și pe procesele de grup.

Din punctul de vedere al unei abordări sistematice, baza modelului de lucru al instruirii interne, conform autorilor, ar trebui să fie un astfel de concept de antrenament intern, care leagă antrenamentul cu obiectivele strategice și tactice ale companiei. , combină activitățile de formare și evaluarea angajaților într-un sistem comun de dezvoltare a personalului, reglementează clar domeniile de responsabilitate pentru punerea în practică a rezultatelor, precum și procesul de învățare în sine, evidențiază modalități de motivare a angajaților să învețe.

Modele de formare a competenţelor. În considerarea acestui model, formarea unui specialist presupune formarea unuia flexibil, capabil să se adapteze cu succes la diverse condiții de activitate, cu un excelent set de competențe de bază ale individului. Pe baza acesteia, putem vorbi despre următorul concept de competență, care joacă un rol semnificativ în rezolvarea diverselor probleme sub aspectul formării unui specialist modern și al educației sale profesionale interne.

Modelele de învățare prezentate în cadrul acestui concept implică extinderea sau formarea competențelor individuale sau a unei game întregi de competențe. Ca urmare a pregătirii, un angajat trebuie să aibă un anumit set calitativ de diverse competențe tehnologice de bază și competențele care le însoțesc, abilități care sunt necesare pentru a îndeplini un anumit loc de muncă. Competențele tehnologice de bază sunt exprimate în standarde și criterii de calificare. Ei au propriile lor specificuri, combină cunoștințele și abilitățile necesare pentru implementarea sarcinilor de serviciu și a activităților profesionale. Competențele aferente sunt individuale și suplimentare pentru fiecare angajat. Acestea includ de obicei abilități și abilități socio-psihologice care permit angajatului să-și sporească eficiența și eficiența personală. Modelul de competență este aplicat sub diverse forme, cea mai holistică și organizată dintre care este universitatea corporativă. În partea principală a construirii sistemelor unei instituții corporative, sunt identificate perspectivele și caracteristicile dezvoltării companiei și activitățile curente ale angajaților instruiți.

Cele două tipuri de modele de formare internă prezentate mai sus - și anume, modelul „sistemic” și modelul „competenței”, sunt mai tipice pentru autorii autohtoni - manageri și antrenori de afaceri. Analiza autorilor informaționali străini a făcut posibilă identificarea a două tipuri distinct de modele de formare internă care predomină în managementul occidental. Din punctul de vedere al surselor străine, acestea includ modelul organizațiilor de auto-învățare și modelul „lider”. De asemenea, este important de remarcat câteva diferențe în forma de organizare a sistemului de formare internă în practica străină și națională. Dacă, de exemplu, în Rusia modernă, programele de formare internă arată ca instituții corporative, centre de consultanță și formare, atunci în Europa, pe lângă aceste forme, practica creării așa-numitelor centre de resurse de formare a angajaților și asociații profesionale ale companiilor. formarea mentorilor este foarte comună.

Următorul model, răspândit în străinătate, este modelul de pregătire internă, care se bazează pe formarea conducerii. Acest grup de modele se formează pe postulatul rolului principal al managerului sau liderului în crearea de stimulente și motivație pentru învățare, schimbare corporativă și inovare. Managerul acționează ca un conducător al deciziilor și inovațiilor organizaționale, iar profesionalismul și competența sa și, cel mai important, motivația determină succesul întregului program de formare internă. Popularitatea deosebită a abordării „leadership” astăzi este destul de mare. Acest lucru este confirmat de un număr mare de „școli de conducere” pentru manageri, cărți teoretice și metodologice despre formarea intenționată a unei echipe, calități de conducere la oamenii care sunt implicați în activități manageriale.

În continuare, luați în considerare modelul metacognitiv. Principala caracteristică a acestui grup de modele de formare internă este considerată a fi poziția de antrenor, profesor sau, cu alte cuvinte, de mentor. În general, scopul programului de formare poate fi nu numai transferul de informații, abilități sau strategii de lucru, ci și formarea unei „organizații de auto-învățare” care să acționeze ca subiect de învățare, care ocupă o latură cognitivă reflexivă și deschisă. în raport cu mediul intra-organizaţional şi extra-organizaţional.. .

În general, putem spune că astăzi există o situație foarte „contradictorie” în care managerul trebuie să aleagă dintre modelele de pregătire a personalului care sunt absolut inegale ca eficiență și validitate. În opinia cercetătorilor, cea mai eficientă modalitate de a depăși această situație este schimbarea paradigmei actuale a formării interne. Formarea ar trebui considerată nu atât ca un mijloc de rezolvare a problemelor aplicate de bază, cât ca o resursă puternică care vizează schimbări intra-organizaționale. Implementarea acestei paradigme este posibilă numai în cadrul metodologiei abordării sistemice generale. Când educația internă ajunge la nivelul sistemului, începe să afecteze aproape întreaga structură a companiei, să stimuleze pregătirea personalului și a managerilor de la toate nivelurile ierarhiei organizaționale.

Pentru a rezuma cele de mai sus, rezultă că sistemul de instruire internă este necesar pentru a fi eficient și eficient, trebuie să fie congruent cu tactica și strategia generală a companiei, precum și cu obiectivele cheie ale întreprinderii. Dacă structura construită este competentă, bazată pe o abordare sistematică, pe competența managerilor și pe managementul procesului deschis, atunci va fi eficientă. După cum arată rezultatele unei analize comparative a mai multor modele de formare internă, care sunt atât de larg reprezentate în practica străină și națională, eficacitatea unui model de formare depinde în primul rând nu de anumite competențe formate ca urmare a aplicării sale, ci asupra gradului de adaptabilitate și flexibilitate inerente acestui model în sine în raport cu un mediu organizațional dinamic intern și extern.

capitolul 2

Deci, formarea internă este o formă specială de organizare a pregătirii profesionale pentru adulți. De regulă, programele de formare internă sunt create special pentru o anumită întreprindere și sunt axate pe dezvoltarea personalului și pregătirea acestuia pentru schimbările din organizație.

În această parte a lucrării, vor fi luate în considerare avantajele implementării unei abordări procesuale pentru construirea unui sistem de formare internă a personalului la o întreprindere și principalele componente ale procesului de învățare.

Aplicarea abordării proceselor la analiza sistemului de instruire in-house ne permite să considerăm instruirea ca unul dintre procesele din sistemul de management al personalului, care se caracterizează printr-o anumită etapă, rezultat final și poate fi reprodus la intervalele necesare. pentru a menține competențele de bază ale angajaților organizației.

Există șapte etape principale în procesul de învățare. Să le luăm în considerare mai detaliat.

2.1 Analiza nevoilor angajatorului pentru pregătirea personalului în modul de formare internă

Programele de formare implementate de angajatori pot fi împărțite în două mari grupe. Prima grupă sunt programele de pregătire a personalului pentru certificarea cerută de autoritățile de reglementare ale statului. Acest grup include, de asemenea, programe de recalificare profesională pentru specialiști în evaluarea afacerilor, formare și formare avansată pentru managerii anticriză, profesioniști contabili, specialiști în valori mobiliare și altele.

A doua grupă sunt programele de dezvoltare a potențialului de personal al întreprinderilor implementate de angajatori ca parte a strategiilor de dezvoltare organizațională. Acesta este în principal un bloc economic și managerial de programe, pregătirea specialiștilor, ospătari, barmani, i.e. personal de serviciu.

În general, diagnosticarea nevoii organizației de pregătire a personalului intern implică definirea a trei grupuri de cerințe:

· Cerințe de reglementare – conformitatea programelor cu standardele profesionale, cerințele de siguranță, fișele postului etc.;

· Cerințe pentru sprijinirea resurselor - caracteristicile elevilor, tehnologiile de învățare, suportul educațional și metodologic al procesului de învățământ, calitatea predării, sistemul de formare a profesorilor, suport organizațional.

2.2 Design de servicii

După etapa de evaluare a nevoilor de formare, este necesară proiectarea unui model al viitorului sistem de instruire intern pe baza informațiilor primite. Pentru ca acest proiect să fie dezvoltat și implementat, este necesar să-l „împachetați” în mod competent, să-l umpleți cu semnificații semnificative personal pentru personal, adică să-i creșteți atractivitatea pentru personal. Pentru aceasta, au fost dezvoltate tehnologii speciale, în special tehnologii de jocuri de simulare, seminarii inovatoare etc., care permit într-un timp relativ scurt să se identifice parametrii esențiali ai sistemului de instruire in-house care determină eficacitatea și relevanța acestuia în organizare. La proiectarea formării, este necesar să se țină seama de modelele de bază ale pregătirii profesionale pentru adulți. După cum notează autorii moderni, educația adulților ar trebui să se bazeze pe:

1. Metodologie inovatoare. În cursul învățării inovatoare, se întâmplă următoarele:

dezvoltarea tehnologiilor de rezolvare a problemelor (formarea unei gândiri eficiente) pentru rezolvarea problemelor de activitate,

· formarea competenței socio-psihologice (dezvoltarea deprinderilor și abilităților de comunicare eficientă) pentru rezolvarea problemelor care apar în construcția comunicării, actualizarea potențialului personal necesar înlăturării dificultăților personale. Instruirea bazată pe aceste principii începe cu un seminar inovator de diagnostic, în care participanții înșiși analizează situația reală și dorită pe care și-ar dori să o vadă în organizația lor, învață să formuleze corect problema, distinge cauzele și motivele apariției lor. Este important ca învățarea să aibă loc în condițiile interacțiunii de grup, ceea ce permite „aici și acum” să stăpânească tehnicile de construire a relațiilor eficiente.

2. Contractul este un proces, în cursul căruia se formează normele de bază de interacțiune în procesul de învățare, se indică scopul lucrării. Obiectivele ar trebui să fie realiste (adică realizabile); specific (ar trebui să fie clar pentru un observator extern în ce se va manifesta exact rezultatul dorit); măsurabil (după ce semne se poate aprecia că scopul a fost atins); verificabile (trebuie să fie clar dacă există mișcare către acest scop) și atractive (astfel încât clientul și clientul să dorească să le atingă).

3. Principiile andragogiei. „Nu dați răspunsuri la întrebările care nu sunt puse!” - această frază reflectă ideea de bază a andragogiei (pedagogia adulților). Dacă grupul sau individul în curs de dezvoltare nu are întrebări, atunci nu este nevoie să dea răspunsuri. Această abordare contrazice modelul pedagogic tradițional, în care elevul este mai mult un obiect decât un subiect al activității educaționale. În cadrul acestui demers, profesorul, împreună cu grupul sau elevul, determină principalii parametri ai procesului de învățare: scopuri, conținut, forme și metode, mijloace și surse de învățare. La implementarea abordării andragogice a educației adulților se folosesc multe forme și metode noi de predare de tip inovator („activ”): cercetare, joc, simulare, proiect bazat pe principiile problematicității, activitatea personalității, integrarea teoriei, practică. și învățarea, dezvoltarea individualității creative într-un grup sau munca în echipă.

2.3 Pregătirea resurselor. Cerințe organizaționale pentru programele interne de formare

1. Programul de formare în cadrul companiei trebuie să ofere cunoștințele necesare într-o serie de discipline legate de activitățile și sarcinile directe ale angajaților.

2. Programele de recalificare profesională trebuie să aibă un volum de cel puțin 500 de ore academice, pregătire avansată - minim 100 de ore academice și să combine o componentă educațională, precum și pregătire țintită pentru formarea continuă și stagii.

3. Programele de instruire pot fi axate pe antrenament, de regulă, cu pauză, precum și fără pauză din munca unui specialist.

4. Programele de formare ar trebui să includă tehnologii moderne inovatoare de învățare interne și străine, jocuri de afaceri, analiză de caz, modelare pe computer, utilizarea teoriei și practicii de luare a deciziilor manageriale, schimbul de experiență, pregătirea psihologică etc.

6. Fiecare program de instruire trebuie să conțină o listă de materiale educaționale și metodologice utilizate în implementarea acestuia.

7. Programele care îndeplinesc cerințele specificate în ceea ce privește conținutul și calitatea ar trebui să prevadă utilizarea diferitelor forme și condiții de formare și să asigure utilizarea eficientă a fondurilor alocate pentru implementarea acestora.

8. Implementarea programelor de formare trebuie realizată cu implicarea cadrelor didactice calificate, formatorilor cu o vastă experiență științifică și practică, precum și publicații și (sau) participarea la proiecte de consultanță privind profilul disciplinelor predate.

9. Formarea ar trebui să se încheie cu o atestare sau certificare finală și cu eliberarea documentelor relevante pentru participanții care au finalizat cu succes formarea.

2. 4 Implementarea serviciului de instruire

Implementarea sistemului de instruire în cadrul companiei și de instruire a personalului se realizează în conformitate cu modelul elaborat și programele de formare. Principiile de bază ale implementării modelului sunt principiile monitorizării constante a procesului, analiza feedback-ului, munca activă cu rezistență organizațională. În același timp, următoarele competențe ale profesorilor de formare internă sunt un factor cheie în succesul formării:

1. Cunoașterea specificului culturii organizaționale și al afacerii în general (tehnologie, structură organizatorică, piețe de vânzare, concurenți etc.);

2. Capacitatea, alături de cele tradiționale, de a aplica cele mai noi metode și instrumente de management al resurselor umane, precum și capacitatea de a proiecta și organiza munca, menține interacțiunea eficientă;

3. Capacitatea de a gestiona schimbările în întreprindere prin impactul asupra angajaților, introducerea de inovații, diseminarea celor mai bune practici în dezvoltarea organizațională.

2.5 Evaluarea satisfacției consumatorilor și clienților în etapa de finalizare a programului

Rezultatele procesului de formare internă sunt măsurate prin evaluarea (controlul) conformității acestora cu obiectivele stabilite, analiza creșterii competențelor, evaluarea periodică a angajaților, monitorizarea calității formării, îmbunătățirea calificărilor cadrelor didactice și creșterea eficienței organizarea de instruiri interne.

Dacă formulăm principala cerință a clientului ca „dezvoltare profesională a personalului companiei”, se pune problema formării criteriilor de satisfacție, deoarece cel mai adesea procesul de dezvoltare a personalului nu este definit pentru client și, în consecință, obiectivele clientului în această zonă nu este clar definită. Prin urmare, atunci când se modelează un sistem de formare în cadrul companiei, este necesar să se „introducă” inițial în model criteriile pentru un sistem „satisfăcător” și principalii parametri de evaluare a acestor criterii. De regulă, în procesul propriu-zis de implementare a unui sistem de formare intern, principalele metode de evaluare a satisfacției unei organizații-client sunt un sondaj asupra angajaților și interviuri focalizate. Eficacitatea instruirii este evaluată prin parametrii de noutate, utilitate, aplicabilitate a cunoștințelor dobândite în ceea ce privește dezvoltarea personală și profesională, precum și indicatori reali ai muncii individuale și în echipă.

2.6 Suport post-formare pentru personal și formarea de noi cerințe

Programele eficiente de formare internă includ adesea module de asistență post-formare. Cele mai comune forme de implementare a acestei părți a sistemului de instruire intern sunt:

· Seminarii metodice;

· Conferințe în cadrul companiei;

· Traininguri care vizează consolidarea competențelor dobândite;

· Coaching și consultanță individuală;

· Urmărirea creșterii competențelor în activități reale;

· Formarea de programe individuale de dezvoltare profesională pentru angajați individuali etc.

Indiferent de forma de organizare, suportul post-formare determină reproducerea procesului de formare internă și formarea de noi nevoi de formare.

Abordarea procesuală a construirii unui sistem de instruire internă implică formarea unor mecanisme de reproducere a procesului de învățare. În realitate, o astfel de reproducere a procesului este posibilă datorită suportului post-formare, în cadrul căruia se formează noi aplicații pentru formare, precum și unei structuri competente a sistemului de instruire intern în sine, capabilă să răspundă adaptativ la schimbările din obiectivele și prioritățile strategice ale organizației, dinamica culturii organizaționale și mediul extraorganizațional.

Concluzie

În timp ce majoritatea resurselor unei organizații sunt obiecte tangibile care scad în valoare în timp, valoarea resurselor umane poate și ar trebui să crească de-a lungul anilor. În condiţii de concurenţă acerbă, principala resursă a competitivităţii firmei este factorul uman.

Nevoile organizațiilor în dezvoltarea personalului lor se formează astăzi sub influența următorilor factori principali: cunoștințele profesionale devin rapid învechite, ceea ce duce la scăderea calificărilor specialiștilor; există schimbări tehnologice rapide care necesită dobândirea de noi cunoștințe, abilități și abilități, dar principalul lucru este că companiile simt o concurență constantă care necesită îmbunătățirea calității serviciilor. De aceea angajații trebuie să fie instruiți. Pentru personalul care lucrează deja în organizație de o anumită perioadă de timp și are experiență practică, este recomandabil să se organizeze training-uri pe o anumită temă. Cel mai eficient este să organizezi un sistem de instruire corporativă care are loc la intervale regulate. În acest caz, se va asigura procesul de acumulare continuă de cunoștințe și de îmbunătățire a competențelor.

Deci, pentru ca formarea să dea rezultate reale, în primul rând, trebuie să fie cuprinzătoare, clar planificată și concentrată, în primul rând, pe nevoile companiei, strategia, perspectivele și capacitățile financiare ale acesteia. În al doilea rând, este necesar să se identifice nevoile de formare, având în prealabil efectuate diagnostice, să se stabilească și ce subiecte vor purta cursurile, în al treilea rând, să se desfășoare activități menite să motiveze angajații pentru formare, în al patrulea rând, să dezvolte corect programele de formare, în conformitate cu în general. metode de antrenament acceptate. În al cincilea rând, ar trebui definite criteriile de evaluare a eficienței instruirii oferite.

Este sigur să spunem că formarea este o parte integrantă a activităților organizațiilor care nu doar lucrează sau supraviețuiesc pe piață, ci se concentrează și pe dezvoltarea în viitor.

instruirea personalului consumator angajator

Bibliografie

1. Anurova N.I., Kuptsov A.N. ABC de afaceri de restaurante. Editura „Vitrina”. - M., 2012

2. Anurova N.I. Personalul dintr-un restaurant: cum să creați o echipă profesionistă. SRL „Tehnologii moderne de retail și restaurante”. - M., 2011

3. Vlasov E. „Sistemul de pregătire a personalului”

4. Zavyalova J. Calea antrenorului. Eseuri autobiografice ale unui antrenor de afaceri practicant. Ed. Discurs, 2006

5. Kucher L.S., Shkuratova L.M., Efimov S.L., Golubeva T.N. Afacerea restaurantelor în Rusia: Tehnologia succesului. TransLit, 2007

6. Skityaeva I.M., „Formarea sistemului de pregătire internă a personalului”; revista „Educație profesională suplimentară”

7. Management modern de personal / ed. Bazarov G.T., nr. 6; Moscova: IPKgossluzhby, 2007, (292 pagini)

8. Shakalova M.V. „Universitatea corporativă: modă sau oportunitate?”// Revista „Manual de management al personalului”, 2005, nr. 2.

Găzduit pe Allbest.ru

Documente similare

Fundamentele sistemului de instruire a personalului intern. Esența și etapele construirii unui sistem de pregătire a personalului ca componentă a sistemului de dezvoltare a acestuia. Analiza muncii personalului din SRL „Centrul de mobilier”. Recomandări pentru organizarea formării profesionale.

teză, adăugată 09.02.2015


Esența și principiile de organizare a sistemului de pregătire a personalului în cadrul companiei. Experiență națională și străină în dezvoltarea personalului. Analiza metodelor și formelor de implementare a programelor de formare a personalului întreprinderii pe exemplul SRL „Globus-Inter”.

lucrare de termen, adăugată 13.02.2012


Principalele tipuri de sisteme de formare a personalului. Obiective de învățare, metode și tehnici pentru implementarea acesteia. Rezultatul antrenamentului este o organizație care se dezvoltă singur. Crearea unui sistem de instruire a personalului la întreprindere. Dezvoltarea construirii unui sistem de instruire în OOO „LIM-tekhnika”.

lucrare de termen, adăugată 02/01/2011


Obiectivele instruirii personalului din postura de angajat si angajator. Metode si programe de dezvoltare a personalului organizatiei. Analiza și evaluarea sistemului de pregătire a personalului organizației pe exemplul SA „VARZ-400”. Modalități de îmbunătățire a sistemului de formare și dezvoltare a personalului.

teză, adăugată 02.12.2012


Sistemul de pregătire a personalului: concept și caracteristici. Etapele managementului sistemului de instruire a personalului în cadrul companiei. Caracteristicile organizatorico-juridice și economice ale M. Video Management LLC. Evaluarea impactului formării asupra dezvoltării profesionale.

teză, adăugată 14.07.2011


Conceptul și etapele principale ale procedurii de evaluare a personalului la o întreprindere modernă. Pregătirea personalului: scop, sarcini, tipuri și forme, abordări ale dezvoltării programelor speciale. Dezvoltarea unui program de formare în cadrul companiei pentru personalul unei întreprinderi comerciale.

teză, adăugată 03.05.2013


Managementul personalului, concept și abordări. Esența și etapele construirii unui sistem de pregătire a personalului ca componentă a sistemului de dezvoltare a acestuia. Analiza pregătirii profesionale sistematice a personalului de la Mechel OAO, principiul cascadării, eficiența procesului.

lucrare de termen, adăugată 21.01.2012


Abordări și metode de lucru ale centrului educațional corporativ. Caracteristici generale, analiza avantajelor și dezavantajelor sistemului de instruire corporativă internă. Evaluarea eficacității și identificarea modalităților de îmbunătățire a formării interne.

teză, adăugată 08.05.2013


Pregătirea și dezvoltarea profesională a personalului. Beneficii pentru angajații care participă la programul de formare și dezvoltare. Dezvoltarea și implementarea unui sistem de instruire a personalului. Analiza avantajelor și dezavantajelor diferitelor metode de predare. Stabilirea obiectivelor de învățare.

test, adaugat 17.10.2010


Conceptul de metode active de pregătire a personalului. Analiza metodelor active de pregătire a personalului „Dispensarului Clinic Regional Oncologic Stavropol”. Crearea unui sistem de instruire a personalului la întreprindere. Recomandări pentru atingerea eficienței.

Potrivit experților - în reticența majorității reprezentanților acestei direcții de a experimenta produsele pe care le oferă altora.

Este puțin probabil ca vreunul dintre noi să îndrăznească să meargă la un restaurant, știind că bucătarul acestuia nu gustă niciodată din mâncarea lui. Pentru că atunci aproape sigur vom obține ceva care nu corespunde așteptărilor în niciun fel. În cadrul unuia dintre discursurile sale, celebrul restaurator Bobby Flay a spus că pentru el rețeta este doar o listă de recomandări de bază; iar pentru a obține un gust excepțional, trebuie să gustați preparatul pe parcursul întregului proces de gătire.

De ce atunci specialiștii în formarea corporativă nu doresc să participe la cursuri care sunt ținute pentru personalul companiei? Fără aceasta, cum se poate convinge de exclusivitatea „gustului” programelor de formare corporativă?

Iată trei întrebări care au fost puse unui grup de experți în domeniul învățării organizaționale:

— Urmați în mod regulat cursuri oferite în format electronic?

Participați în mod regulat la programe tradiționale de formare?

Lucrezi în prezent cu un mentor pentru a-ți îmbunătăți nivelul profesional?

Interesant este că doar câțiva au răspuns „da”. Și dacă li s-a oferit să participe la un program de clasă de 24 de ore, cei mai mulți au întrebat dacă a existat ceva mai scurt (deși aceasta este o durată tipică a unui curs de formare intern).

Dar de ce nu ar trebui profesioniștii în învățarea organizațională să devină degustatori ai programelor lor?

Urmând unul dintre cursuri, dezvoltatorul/managerul acestuia poate experimenta metodologia utilizată. Și aceasta este întotdeauna o oportunitate de a înțelege mai bine experiența oamenilor care studiază - de a realiza esența nevoilor lor și de a simți pe propria piele presiunile și problemele cu care se confruntă.

După finalizarea dezvoltării cursului, asigurați-vă că verificați dacă cursul va funcționa.

Trebuie să răspundeți la câteva întrebări pentru a face acest lucru?

Obiectivul de învățare declarat se potrivește cu obiectivul de învățare identificat în faza de analiză a nevoilor?
Cursul de formare reflectă situația reală?
Sunt luate în considerare nivelurile de cunoștințe și abilități necesare pentru atingerea obiectivului de învățare?
Metodologia aleasă pentru evaluarea cunoștințelor va arăta realizarea reală a obiectivelor?
Măsurile alese vor arăta atingerea obiectivelor unui ascultător motivat și nemotivat?

De regulă, în timp ce fac acest lucru, managerii de învățare fac „descoperiri” pentru ei înșiși care se referă la următoarele aspecte ale e-learning-ului:

1. Succesiunea de prezentare a materialului.

Nu este neobișnuit ca secvența conținutului cursului să arate foarte bine în prezentarea pe care o face dezvoltatorul cursului.

Cu toate acestea, dacă priviți din punctul de vedere al participanților la program, devine clar că ordinea în care sunt plasate elementele de conținut individuale trebuie aproape întotdeauna ajustată. Nu există o „traiectorie de învățare” elaborată în curs.

2. Nivelul de cunoștințe al elevilor.

În general, conținutul programelor de formare este conceput pentru un nivel de cunoștințe mai scăzut decât cel pe care participanții săi îl au de fapt (de exemplu, acesta poate viza cursuri privind studiul cerințelor de reglementare, linii de produse). Dar dacă managerul de formare urmează cursul, el va înțelege cum să folosească eficient cunoștințele pe care participanții săi le posedă deja.

3. Durata cursului de formare.

În multe cazuri, atunci când stabilim intervalul de timp pentru un curs, ne ghidăm după anumite presupuneri „sacre” (deși nu neapărat realiste). Din anumite motive, se crede că programele de clasă ar trebui să dureze de la una până la cinci zile; webinarii - 60 sau 90 de minute, modul de curs e-learning - de la 30 de minute la 2 ore.

S-a dovedit practic că 4 cure de 15 minute sunt mai eficiente decât un curs de o oră. Imaginați-vă că trebuie să urmăriți o prezentare de 1-2 ore, o prelegere video de la început până la sfârșit. Este ușor de făcut?

Din păcate, de foarte multe ori intervalul de timp al cursului este planificat înainte ca conținutul acestuia să fie pe deplin definit, ca să nu mai vorbim de faptul că uneori situația specifică în care se află participanții nu este deloc luată în considerare.
Nu începeți să faceți un curs până când nu avem tot materialul de studiu și programa cursului.

4. Varietate de elemente de curs.

Învățarea este un proces laborios și îndelungat. Pentru a facilita procesul și a crește eficacitatea instruirii, este necesară o combinație de diverse instrumente:

- combina diferite tipuri de activitate mentala: priveste, asculta, citeste, scrie, raspunde, decide;

- combina sarcini sau cazuri simple și complexe pentru o sarcină optimă de învățare;

- combina autostudiul, cursurile cu un profesor, proiectele colective (cazuri), comunicarea cu ceilalti elevi;

- combina materialele push și pull, atunci când o parte din informații este oferită de curs, iar ascultătorul trebuie să găsească și să învețe singur cealaltă parte.

Cărțile, blogurile, podcasturile, videoclipurile, infograficele, cursurile terților creează o experiență de învățare variată, interesantă și eficientă în care o persoană se poate cufunda.

5. Practica este cea mai importantă parte a învățării.

Una dintre cele mai importante componente ale procesului de învățare este practica.

Dacă nu există sarcini practice, cazuri, simulatoare în curs, atunci puneți-vă întrebarea: care este scopul lui, este necesar un astfel de curs?

E-learning face posibilă dezvoltarea și utilizarea a tot felul de simulatoare: în diverse formate, în ritmuri variate, cu multe încercări.

Atelierele și simulatoarele sunt cea mai rațională și eficientă investiție în formare.

6. Motivația pentru învățare.

Managerii de formare de foarte multe ori nu țin cont de motivația personalului pentru formare. Programul de antrenament este dominant. Acest lucru are un efect foarte negativ asupra eficacității antrenamentului.

Metode care funcționează în formarea corporativă:

- cea mai importantă măsură motivațională: elevul trebuie să înțeleagă de ce trebuie să studieze cursul (scop, cunoștințe, aptitudini, efect);
- KPI include un coeficient suplimentar pentru antrenament de succes;
— evaluări ale studenților (pe curs, în ansamblu), vizibile pentru toți angajații sau numai în grupul de formare;
— elemente de gamification (insigne/insigne/realizări) vizibile pentru toți utilizatorii (puzomerki);
- un portofoliu electronic al unui angajat, în care sunt notate realizările și rezultatele;
— puncte bonus virtuale pentru finalizarea cursurilor și testelor convertibile în premii sau bonusuri reale;
- premii pentru cei care finalizează cursul în primul rând/cel mai bun dintre toate (deseori făcut în retail, unde vânzătorii sponsorizează formarea de produse pentru vânzători);
— e-mailuri regulate către manageri/stagiari despre succesul formării (cu evidențierea celor mai bune și mai rele);
- competiţia între divizii.

7. Factorul tehnologic al educaţiei.

De asemenea, este extrem de important să se stabilească dacă participanții la curs pot folosi instrumentele tehnologice care fac parte din structura acestuia cu ușurință, fără a cheltui efort și timp suplimentar pentru aceasta. În caz contrar, oamenii pur și simplu nu se vor putea concentra pe deplin pe conținutul programului. O nouă tendință în învățare: învățarea mobilă.

Din cele de mai sus, pot fi formulate trei elemente principale ale organizării e-learning-ului eficient:

Elemente de organizare eficientă a e-learning-ului:

1. Pregătirea personalului:

Relevanţă;
declararea obiectivelor și instrumentelor de antrenament;
anchete de diagnostic;
materiale motivaționale;
implicare.

2. Activarea cercetării:

Scenarii, povestire;
gamificare;
Materiale suplimentare;
invatatura amestecata;
activități sociale;
lucru de grup.
instrucțiuni video „Cum se face...”;

3. Material de fixare:

Instrucțiuni pas cu pas;
Simulatoare electronice;
vizualizarea obiectivelor;
cele mai bune practici și cazuri.

Și încă un lucru foarte important: reprezentanții direcției de formare corporativă ar trebui să fie în modul de testare beta continuă - experimentând activ cu noi tehnologii, formate de instruire și abordări ale proiectării modulelor.

Iată câteva idei de încercat:

— Realitate augmentată. Jocul mobil Pokemon Go, care combină lumea reală cu cea virtuală, a captivat rapid zeci de milioane de oameni. Testați cât mai multe programe de realitate augmentată și virtuală și luați în considerare care dintre ele pot fi utilizate în contextul învățării organizaționale la timp.

— Video 360. Folosind aplicații simple sau camere ieftine, faceți un videoclip panoramic; permiteți utilizatorilor să experimenteze cu el.

— Microînvățare. Cursurile de formare scurte servesc la atingerea unor obiective specifice de producție sau la creșterea productivității unei companii. Un modul are ca scop introducerea unei abilități, schimbarea unui model tehnologic sau rezolvarea unei probleme de producție.

— Coaching zilnic. Identificați un obicei care trebuie schimbat mai întâi. Găsește pe cineva dintre colegii tăi care ar fi de acord să lucreze la asta cu tine zilnic timp de două până la cinci minute. De exemplu, schimbați modul în care gestionați e-mailul și cereți unui coleg de-al dvs. la o anumită oră în fiecare zi (să zicem 16:00) să vadă cât de consecvent aplicați noua abordare.

— Bibliotecă electronică internă, mediatecă, bază de cunoștințe.
„Baza de cunoștințe” electronică internă din companie oferă o mulțime de oportunități pentru dezvoltarea personalului.

În primul rând, fiecare angajat va analiza cu siguranță „baza de cunoștințe” prin analogie cu colegii.

În al doilea rând, citirea sau vizionarea videoclipurilor, cursurilor, cărților electronice te cufundă în mediul de învățare.

În al treilea rând, compania poate realiza conceptul de organizație de învățare.Aplică tehnologia pentru a gestiona învățarea angajaților.

În al patrulea rând, compania poate implementa formarea continuă a personalului. Cu puțin efort și resurse, creați o cultură corporativă care să susțină învățarea continuă.

Infografice: elearninginfographics

În lumea modernă, probabil că nu există companii care să nu știe ce este formarea. O mare parte a companiilor știu cât de mult sunt diferite antrenamentele închise și cele corporative. De ce există formarea corporativă, la ce contribuie și cum afectează activitățile firmelor?

În acest articol veți citi:

• Cum să înțelegeți dacă o companie are nevoie de pregătire a personalului corporativ
• Sub ce formă poate fi organizat trainingul corporativ?
• Cum să controlezi eficiența antrenamentului
• Cum să vă asigurați că angajatul nu renunță, ci își face „antrenament”

De ce instruirea corporativă este atât de importantă

Cel mai bun articol al lunii

Dacă faci totul singur, angajații nu vor învăța să lucreze. Subordonații nu vor face față imediat sarcinilor pe care le delegi, dar fără delegare, ești condamnat la presiunea timpului.

Am publicat în articol un algoritm de delegare care te va ajuta să scapi de rutină și să nu mai lucrezi non-stop. Veți învăța cui poate și nu i se poate încredința munca, cum să atribuiți sarcina corect, astfel încât să fie finalizată și cum să controlați personalul.

Training corporativ- Acesta este un set de măsuri care se desfășoară în cadrul unei întreprinderi separate și se concentrează pe îmbunătățirea profesionalismului angajaților săi. Procesul de instruire include training, precum și diverse seminarii pentru managementul întreprinderii și diverse evenimente pentru îmbunătățirea abilităților de lucru ca o singură echipă.

Avantajul instruirii corporative este că specificul activităților întreprinderii este pe deplin luat în considerare. De exemplu, o companie de vânzări telefonice necesită o abordare diferită de o afacere de producție sau de consultanță. Scopul formării corporative nu este un curs de studii teoretice, ci o șansă reală de a aplica toate cunoștințele dobândite în practică în condiții reale date.

Cine din companie are nevoie de instruire constantă:

Manageri de vanzari. Asigurați-vă că învățați noi moduri și trucuri de vânzare, familiarizarea cu caracteristicile noilor produse și servicii ale companiei dvs.

Starea departamentelor client. Asigurați-vă că înțelegeți modalitățile de interacțiune cu clienții, să înțelegeți informațiile despre bunurile vândute.

Angajații departamentului juridic, serviciului personal, departamentului contabilitate. Aceștia se familiarizează cu inovațiile din Codurile muncii și fiscale, precum și în contabilitate și contabilitate financiară. Factorul fundamental pentru munca de succes a angajaților acestor posturi este disponibilitatea și aplicarea informațiilor relevante la un moment dat.

Angajati noi. În acest caz, nou-veniții vor trebui să se familiarizeze cu activitățile companiei de la bun început, să învețe istoria acesteia, perspectivele, metodele de lucru și așa mai departe.

Instruirea operatorilor sistemelor automatizate. De exemplu, atunci când schimbați sistemul de operare într-o întreprindere sau schimbați un program de contabilitate învechit cu unul mai nou și așa mai departe.

l>

Distrugerea stereotipurilor despre formarea corporativă

1) Trainingul corporativ este un tribut adus modei. Modul de a gândi rusesc este inerent dorinței de a „nu fi mai rău decât alții” sau de a „fi ca toți ceilalți”. Pe de o parte, acest lucru nu este rău, în unele moduri chiar bine, totuși, pentru a putea rezista concurenței în creștere, trebuie să înveți cum să fii original.

2) Ideea de formare corporativă ca o „baghetă magică”. Ei spun că este suficient să se efectueze instruirea corporativă a personalului și toate problemele sunt rezolvate: vânzările vor crește, veniturile vor crește, personalul va deveni devotat și compania va avea succes. Și trebuie doar să plătești pentru serviciile unei companii de formare, asta-i tot. Dar acest lucru este prea simplu și ușor pentru a fi adevărat.

3) Învățarea corporativă este „medicamentul pentru organizație”. Cu siguranță mulți dintre voi amânați îngrijirea sănătății pentru mai târziu, chiar și atunci când ceva vă îngrijorează: nu există timp, atunci există dorință. Te întorci la medic, intenționând să te vindeci rapid, fără a fi distras de la muncă sau deloc - fugi la farmacie și cumpără-ți o „pilulă magică”. Probabil, același lucru se întâmplă atunci când încercăm să găsim „medicamente pentru companie.” Șeful companiei nu are nici timpul și nici dorința de a efectua un studiu amănunțit al dificultăților care apar și, uneori, este înfricoșător - începi să-ți dai seama. stinge, și apoi e așa. Ca urmare, se întâmplă ca „medicului-formator” să nu primească toate informațiile necesare, se dovedește a fi o mizerie.

Managerii sunt angajați din cauza antrenamentului de cinci zile

Alexey Kubrak,Şeful Departamentului de Formare Corporativă, Arsenaltrading

Datorită procesului de instruire bine stabilit în departamentul de vânzări, am putut pregăti noi angajați în mai puțin timp și cu mai puține investiții. Nivelul culturii corporative a crescut datorită pregătirii excelente a echipei, care are un impact pozitiv asupra motivației personalului și, ca urmare, ajută la reducerea fluctuației personalului organizației. În plus, sistemul de formare corporativă a devenit un avantaj semnificativ pe piața muncii în lupta pentru candidați demni. Pentru mulți angajați, factorul determinant în alegerea organizației noastre a fost formarea introductivă de cinci zile. Unele companii nu permit noilor veniți să se aprofundeze în afacerile organizației și le spun să înceapă imediat să-și îndeplinească sarcinile.

În organizația noastră, în departamentul de vânzări, în procesul de formare este angajat un specialist cu normă întreagă, care este și principalul antrenor de afaceri, un alt trainer lucrează cu normă parțială. Am alocat și dotat o sală separată pentru antrenament. Însăși ideea de a crea un sistem de instruire a fost creată în câteva zile, dar formarea conținutului său - o selecție de materiale de instruire și un sistem de teste - a durat mult mai mult timp, s-a dovedit a fi cea mai consumatoare de timp. parte a lucrării. Pentru a construi un sistem complet unificat, am petrecut mai mult de un an.

Ce este un sistem de instruire corporativă

Sistemul de instruire corporativă (CSE) este parte integrantă a managementului angajaților, un set de măsuri, soluții și activități specializate care oferă:

ordinea si dezvoltarea informatiilor primite;

asimilarea rapida a angajatilor intr-o echipa noua sau in cazul schimbarii locului de munca in cadrul aceleiasi intreprinderi;

dezvoltarea regulată și eficientă a cunoștințelor și aptitudinilor angajaților companiei.

Sistemul de instruire corporativă este deschis tuturor angajaților cu normă întreagă ai organizației. Sistemul include un portofoliu de programe de formare „internă” și de auto-dezvoltare pentru angajați, precum și programe de formare dedicate pentru parteneri și contractori „externi”.

Cele mai importante sarcini ale SCO sunt:

• formarea unui sistem integral de management și dezvoltare a cunoștințelor;
• traducerea și crearea unui stil, comportament și norme corporative unificate;
• organizarea de traininguri.

Tehnologii de lucru ale SKO:

succesiunea și frecvența întregului proces de pregătire a personalului;

determinarea si respectarea tuturor regulilor stabilite pentru selectia, evaluarea si formarea personalului societatii;

crearea și menținerea unor mecanisme speciale care să ajute la determinarea existenței unei lipse de cunoștințe și informații în rândul angajaților la un moment dat;

managementul proceselor de învățare, colectarea informațiilor metodologice, evaluarea pregătirii, a calității și a beneficiilor acesteia pentru companie și angajați;

compararea rezultatelor evaluărilor cu materialul furnizat, căutarea dependențelor;

acces deschis tuturor diviziilor structurale la informații despre educație și formare;

oportunitatea conducerii de a participa la toate evenimentele de formare.

Principalele domenii de formare corporativă în companie sunt:

conștientizare administrativă, foarte profesională și corporativă.

capacitatea de a comunica eficient.

abilitate de vanzari.

cunoaște totul despre fiecare produs al companiei.

să știe să dețină și să folosească eficient tehnologia informației.

Șeful departamentului de management al personalului este responsabil pentru elaborarea și implicarea unor metode uniforme, standarde de calitate și principii pentru formarea cursurilor de formare, evaluarea și înlocuirea angajaților existenți. Șeful departamentului de pregătire și dezvoltare a personalului al departamentului de management al personalului este responsabil pentru însăși ideea, dezvoltarea și metodologia pentru crearea unui sistem de formare corporativă, construiește un algoritm de desfășurare, determină conținutul tipului și planurile de desfășurare a instruirii în companie pe baza anumitor nevoi. Responsabilitatea pentru formarea formării, alegerea subiectelor, angajații care ar trebui instruiți și așa mai departe revine managerilor de resurse umane.

Programele de formare corporativă se bazează pe planuri aprobate anterior de conducere:

• reprezentanți ai departamentului de instruire din companie;
• experții de personal ai companiei;
• oameni atrași (externalizare).

Formarea corporativă a angajaților din companie: argumente pro și contra

Planificare. Procesul educațional și tot ceea ce este legat de acesta este planificat în prealabil de către angajator și, prin urmare, este posibil să îl controleze pe deplin.

Completitudine și scară. Programele de formare corporativă, dacă este necesar, pot acoperi fiecare angajat al companiei. În plus, acest tip de pregătire, de regulă, are o listă extinsă de posturi: acestea sunt cursuri teoretice pe diverse teme, jocuri de afaceri și seminarii.

Formalizare excesivă Acest tip de instruire necesită un număr mare de documente diferite - contracte cu furnizorii, documente financiare etc. Procesul de astfel de instruire în sine este, de asemenea, destul de formal.

Nu există nicio legătură cu nevoile și dorințele personalului. De regulă, opiniile angajaților nu sunt luate în considerare la planificarea și implementarea instruirii corporative - aceasta „vine” la ei, la cererea conducerii. „Obligația” angajaților este mereu demotivantă, chiar dacă înțeleg utilitatea unor astfel de evenimente de formare.

Formarea corporativă necesită cheltuieli considerabile pentru angajator.

Ce forme de formare corporativă se disting

Formarea personalului include de obicei următorii pași:

Instruire înainte de începerea muncii - angajatului i se oferă informații relevante înainte de a începe munca;

Pregătire educațională - angajatul studiază specificul muncii în companie;

Adaptare - angajatul se adaptează la condițiile de muncă;

Cresterea nivelului competentelor profesionale – invatare continua.

Analizând formele enumerate, putem concluziona că fiecare etapă necesită propria sa metodă de predare. De exemplu, pregătirea înainte de începerea muncii este informarea inițială a supervizorului imediat, iar pentru a crește nivelul de cunoștințe profesionale, este nevoie de o pregătire mai serioasă, astfel încât angajatului i se oferă posibilitatea de a studia la diferite cursuri, cursuri de master, prelegeri și curând. Durata unor astfel de evenimente de la câteva ore la câteva luni.

Care sunt metodele de instruire corporativă

1. Un seminar este o formă de instruire în care:

Se oferă o cantitate semnificativă de informații teoretice, inclusiv câteva exerciții pentru practică;

Există un schimb de experiență practică și metode de lucru ale participanților.

Avantajele seminarului sunt:

Discuție de material legat de o anumită specializare îngustă, toate punctele de neînțeles sunt discutate și explicate cu atenție;

Formarea profesională corporativă se realizează prin actualizarea și sistematizarea cunoștințelor și informațiilor existente, precum și a tuturor abilităților și experienței în rezolvarea diverselor probleme, opinii asupra situației etc.;

Este posibil să furnizați informații doar unui grup restrâns de angajați ai companiei;

În procesul de învățare, oamenii împărtășesc între ei toate cunoștințele și experiența, spun trucurile și secretele unor activități mai eficiente;

În procesul de planificare a seminariilor și prelegerilor se ia ca bază programul propus de lider;

Mai multe seminarii și controale pot fi organizate la rând dacă sunt conectate tematic.

2. Antrenament. Obiectivul principal al instruirii este de a analiza comportamentul angajaților în anumite situații, parcurgând totul în părți și îmbunătățind abilitățile de lucru. Dezvoltarea și îmbunătățirea abilităților se realizează datorită jocurilor, sarcinilor tematice, ghicitori și multe altele. Cantitatea de informații din cadrul trainingurilor este strict limitată, deoarece ascultătorii și participanții trebuie să asimileze pe deplin materialul care le este oferit. Prin urmare, în timpul instruirii, fiecare participant trebuie să se comporte activ și să îndeplinească sarcinile atribuite. Și pentru profesor, este posibil să dedice maxim de timp participanților doar într-un grup mic de angajați. De aceea, la training ar trebui să participe cel mult 10-15 persoane.

Metodele obligatorii de instruire corporativă, desfășurare și participare la cursuri sunt:

Activitatea participanților la proces este cel mai important factor, care diferă semnificativ de activitatea unei persoane care este prezentă la o prelegere sau la citirea unei cărți. În timpul antrenamentului, oamenii sunt implicați într-o situație sau un joc special conceput.

Studiu. Sensul acestei activități constă în căutarea și descoperirea de noi principii și metode de acțiune în diverse situații. Urmând acest principiu, profesorul creează idei și situații noi, pentru soluția cărora angajații trebuie să depășească acțiunile obișnuite, să folosească cunoștințele dobândite în practică. Pentru un grup de educatori se creează un mediu stresant artificial în care este necesar să se evalueze toate problemele și să se găsească modalități de a le rezolva.

Părere. Feedback-ul este cel mai bun mod de a evalua deciziile luate. Antrenorul este cel care trebuie să aibă grijă să creeze condițiile în care feedback-ul să fie prezent. În anumite tipuri de pregătire, unde este necesară evaluarea aptitudinilor și abilităților, sunt create sarcini adecvate în acest scop. De exemplu, se dă o sarcină și se activează o înregistrare video ascunsă a muncii unui angajat cu privire la o problemă, comportamentul său și acțiunile de rezolvare a problemei, după care se discută această situație.

Comunicarea în parteneriat este un tip de comunicare care ia în considerare scopurile, dorințele, opiniile și interesele unei alte persoane. Atunci când se folosește acest tip de comunicare între angajați, organizarea instruirii corporative se bazează pe încredere și sprijin. Oamenii care participă la formare se bazează unii pe alții, au încredere și iau decizii reciproc.

3. Masa rotunda (discutie de grup).In aceasta forma, toate discutiile si analiza situatiilor problematica se desfasoara intr-o forma deschisa. Fiecare participant își exprimă o opinie, după care are loc o discuție colectivă a propunerilor.Membrii lecției sunt egali ca statut, experiență și domeniu de activitate. Doar specialistul care conduce discuția diferă de toți ceilalți. Rolul lui este de a ghida conversația. Toți participanții au prezentat, la rândul lor, propriul punct de vedere pe tema mesei rotunde, după care discută colectiv puncte de neînțeles sau controversate.

O discuție de grup este doar condiționat o formă de instruire a angajaților, deoarece în procesul de desfășurare a acesteia, de regulă, angajații nu învață, ci dezvoltă împreună soluții la probleme. „Masa rotundă” poate fi încheierea oricărei pregătiri, în cadrul căreia are loc o repetare a tuturor cunoștințelor dobândite și a posibilităților teoretice de aplicare a acestora în practică. Cel mai adesea, numărul participanților la o discuție de grup nu depășește 10 persoane.

4. Clasa de master (din limba engleză: master - cel mai bun din orice domeniu + clasă - lecție, lecție) astăzi este una dintre cele mai populare forme de pregătire avansată, în timpul căreia se fac schimb de cunoștințe și experiență, se extind opiniile asupra activităților.

Diferențele dintre seminarii și cursuri de master sunt că master class implică nu numai furnizarea de cunoștințe teoretice, ci și practică. Participanții pot vedea ce face liderul vizual.

Sarcinile clasei de master sunt:

1) Transferul de experiență către ascultători și participanți prin demonstrarea cronologiei și secvenței acțiunilor, gândurilor etc.;

2) Lucrați împreună, sub îndrumarea maestrului, la toate problemele și situațiile de neînțeles;

3) Transferul cunoștințelor proprii către alți participanți;

4) Ajutor din partea profesorului în ghidarea acțiunilor și proceselor de prelucrare a informațiilor către toți participanții.

Cea mai eficientă formă combinată de educație

Vladimir Averin, Director HR, Janssen Pharmaceutica

La Janssen, există multe forme de formare corporativă. Sunt conferințe, seminarii, traininguri, mentorat și multe altele. Având în vedere acest lucru, acordăm o atenție egală studiului atât a influențelor externe, cum ar fi noile medicamente, funcțiile și capacitățile acestora, metodele de aplicare și orice altceva de pe piața farmaceutică, precum și influențele interne, de exemplu, comunicarea dintre angajați și clienți, managementul personalului, starea emoțională a echipei etc. Aceste două influențe sunt foarte importante pentru un reprezentant al unei companii medicale. De aceea, tehnologiile de formare corporativă se bazează pe aceste domenii și sunt obligatorii. Instruirea este oferită numai în timpul programului de lucru.

Dacă ne luăm propria experiență de mulți ani, putem spune cu încredere că cea mai eficientă este forma combinată de formare, care include traininguri, seminarii și mentorat. Funcționăm astfel: 65% este mentorat; 20% - rezolvarea de noi probleme care depășesc sfera de competență, participarea la start-up-uri etc.; 15% - participarea la cursuri, educație și formare.

Pe lângă toate acestea, compania noastră a dezvoltat și lansat cursuri, care pot fi urmate doar la solicitarea unui angajat, precum cursuri de engleză corporativă.

Învățare la distanță corporativă: care sunt beneficiile

Interactivitate. Principala diferență dintre webinarii și prelegerile online este capacitatea de a vorbi cu publicul și de a răspunde la întrebări. Instruirea standard constă în trei etape: demonstrată - repetă - evaluată, monitorizată implementarea. Initial se realizeaza screenshot-uri informative care sunt oferite ca material metodologic. După ce l-a analizat și studiat, profesorul arată clar procesul de a face tot ceea ce este dat în manualul de instruire. Publicul primește răspunsuri instantanee la toate întrebările care apar, în timp ce profesorul controlează munca fiecăruia dintre participanți. Pentru a menține entuziasmul și interesul, antrenorul trebuie să fie interesat de opinia publicului la fiecare 10-15 minute, să pună întrebări, să asculte răspunsurile, să corecteze și așa mai departe. Cel mai important punct aici este excluderea problemelor tehnice, așa că trainerul trebuie să verifice legătura cu fiecare dintre cei prezenți în camera virtuală înainte de începerea webinarului.

Economisind bani. Dacă o organizație finanțează formarea corporativă a angajaților din sucursale și reprezentanțe trimițându-i în călătorii de afaceri pentru instruire avansată, atunci participarea la webinarii poate fi un substitut profitabil pentru aceasta, deoarece un curs de 6 luni de webinarii este egal ca cost cu doar trei calatorii de afaceri.

• Motivația managerilor de vânzări: sfaturi de la profesioniști

Loialitatea personalului. Un număr mare de angajați de linie, cum ar fi comercianții, casierii și alții lucrează șase zile pe săptămână. Managerii sunt nevoiți să se adapteze programului lor personal. În același timp, nu toți angajații sunt pregătiți să petreacă weekendurile la seminarii și webinarii, așa că prezența lor în prima lună ar trebui să devină obligatorie. Desigur, inițial acest lucru va provoca feedback negativ din partea angajaților, dar apoi aceștia vor realiza că petrecerea timpului suplimentar la muncă sau formare este apreciată de angajator. În plus, vor primi răspunsuri la toate întrebările lor, prin urmare, vor face mai puține greșeli, care vor fi urmate de o promovare și un nivel mai ridicat al veniturilor.

Dezvoltarea companiei. Pentru a desfășura seminarii online, aveți nevoie de dispozitive suplimentare: computere, laptopuri, tablete, căști și conexiune la internet. Aceasta reprezintă, probabil, mișcarea companiei înainte, într-o oarecare măsură.

Caracteristici și principii ale formării corporative pentru manageri

Cele mai importante criterii pentru managerii care urmează cursuri de formare ar fi considerate corect următoarele:

Analizând problemele de formare a managerilor, trebuie avut în vedere mai întâi faptul că aceasta este o predare pentru oameni adulți consacrați, care au primit educație și experiență și în prezent ocupă funcții de conducere.De regulă, aceștia sunt oameni cărora le este greu să predea ceva, toți au suficientă experiență și o bază, pe care am achiziționat-o singuri și în care suntem siguri!

Sunt lideri care știu ce este responsabilitatea pentru ei înșiși și pentru pupile lor, luând adesea singuri decizii importante, fără a consulta pe nimeni.

Acestea sunt practici. Managerii cunosc scopul, cunosc ideea și cunosc succesiunea de acțiuni care trebuie efectuate pentru atingerea scopului. Atâta tot, acţionează strict conform planului.

De obicei, aceștia sunt lideri de succes cu o vastă experiență în domeniul lor de activitate și de viață în general. De aceea, atunci când formați lideri, este necesar să luați ca bază nu transmiterea de informații către acesta conform planului de pregătire, ci improvizația. Mentorul trebuie să găsească defecte în activitatea liderului, deficiențe minore și să ofere opțiuni pentru corectarea acestora. Doar în această stare de lucruri, antrenamentul va avea sens.

Criterii care trebuie urmate pentru desfășurarea instruirii corporative pentru manageri:

1. Inițial, conținutul instruirii în conducere ar trebui să fie în concordanță cu obiectivele companiei. În această epocă a tehnologiei avansate, majoritatea organizațiilor se confruntă cu problema managerilor necalificați în unele chestiuni de afaceri. În acest sens, companiile pierd milioane pentru că nu își pot atinge scopurile și obiectivele. Managerii nu au cunoștințele care apar zilnic pe internet și în programele de formare.

2. Conținutul formării pentru manageri ar trebui să fie strâns legat de conținutul și structura activităților acestora. În acest moment, companiile caută angajați competenți pentru poziții de conducere! Cerințele sunt cunoașterea elementelor de bază ale managementului modern pentru formarea și dezvoltarea ulterioară deja într-o zonă restrânsă a activităților companiei. Managerii trebuie să știe ce este marketingul, cum să-l trateze și să-l dezvolte, economia, fluxurile de numerar și așa mai departe. Practica demonstrează că companiile de succes nu sunt cele care au un mare potențial financiar și de resurse, ci cele care știu să selecteze corect personalul. La urma urmei, atunci când oamenii vor să se dezvolte, nimic nu-i poate opri!

3. Pe lângă toate, este imperativ să se creeze un sistem de formare continuă pentru manageri, menit să actualizeze constant cunoștințele și competențele acestora. Timpul de înjumătățire al competenței este perioada de timp în care cea mai mare parte a cunoștințelor existente devine învechită. Cu aproximativ 60 de ani în urmă, această perioadă de timp era de cel puțin 10 ani. Acum, în funcție de domeniul de activitate, este de 3-5 ani. Mai departe, reducerea acestui timp va continua, deoarece în fiecare zi progresul științific și tehnologic absoarbe tot mai multe firme. De aceea, în fiecare an, fondatorii stabilesc numărul de ore pentru pregătirea personalului.

4. Metodele de formare a managerilor ar trebui să fie legate organic de obiectivele și conținutul formării, ar trebui să se bazeze pe o combinație de teorie și practică, precum și pe formarea unei înțelegeri a de unde să obțină informații în viitor, deoarece acum apar articole noi zilnic.

5. Probabil, scopul fundamental al instruirii manageriale este schimbarea vederilor asupra procesului de management, schimbarea atitudinilor care sunt asociate cu activitățile de management. Este necesar să-l conduceți pe manager să arunce o privire nouă asupra lucrurilor care se întâmplă în companie, a subordonaților săi și a propriilor responsabilități!

• Propunere unică de vânzare: exemple, sfaturi de dezvoltare

Desigur, managerii devin din ce în ce mai competenți în domeniul în care lucrează. Dar acest profesionalism nu este doar experiență, ci și sprijinul și ajutorul angajaților din jur care sunt gata să lucreze pentru o cauză comună.

Cum este organizarea instruirii personalului corporativ

Sistemul de instruire a personalului corporativ poate fi construit în diferite moduri:

1. Compania are un trainer intern. În acest caz, antrenorul este un angajat al companiei care a stăpânit pregătirea și cursurile speciale. Responsabilitățile sale includ formarea regulată și completă a personalului.Acesta este o modalitate profitabilă și eficientă de formare, cu toate acestea, merită amintit că trainerul este subordonat managementului, astfel încât acțiunile sale pot să nu fie în întregime obiective, plus totul, el însuși poate nu fi suficient de competent. La urma urmei, un antrenor bun ar trebui să fie capabil să înțeleagă multe domenii de activitate, și nu doar munca unei singure companii.

2. Este implicată o firmă de formare terță parte - cea mai cunoscută și folosită modalitate de desfășurare a formării personalului. O companie specială elaborează un plan de pregătire a personalului, pe baza bugetului disponibil al organizației, efectuează instruire și controlează activitatea proceselor. Aceasta este o modalitate excelentă de a dobândi cunoștințe, cu excepția cazului în care compania este cu adevărat profesionistă.

3. Se creează o universitate corporativă. Cel mai eficient mod, dar foarte costisitor. Deși, dacă corporația își poate permite, aceasta este o investiție minunată.

Ce trebuie să faceți înainte de a implementa trainingul corporativ

Cea mai importantă întrebare care apare în procesul de luare a unei decizii cu privire la formarea într-o companie este să înțelegem ce este formarea pentru companie?

După ce a răspuns la această întrebare, în primul rând, pentru el însuși, fondatorul va înțelege de ce are nevoie:

• evitarea de către manageri și manageri a erorilor asociate cu calificări insuficiente;
• multiplicarea și dezvoltarea cunoștințelor dobândite;
• dezvoltarea și dezvoltarea proprie a metodelor de management al angajaților;
• desfasurarea vanzarilor, negocierilor, incheierii de contracte de catre angajati;
• organizarea muncii de înaltă calitate a angajaților cu toate cerințele standardelor;
• adaptarea rapidă a noilor angajați din echipă.

Cum să ne asigurăm că toate aceste cerințe sunt îndeplinite, iar munca în companie se mișcă cu salturi, iar activitățile angajaților dă roade? Principala modalitate de a rezolva aceste probleme este de a face o datorie de a conduce formarea corporativă și dezvoltarea personalului.

Există câteva puncte obligatorii care sunt foarte importante de urmat atunci când desfășurați cursuri corporative:

• oferirea „elevilor” cu o evaluare a învățării lor, astfel încât oamenii să știe ce au învățat, ce pot face și ce rezultate le dau cursurile;
• aplicarea în practică a întregului material furnizat;
• compararea întregului material cu situațiile practice de la locul de muncă, compararea problemelor și soluțiilor;
• importanța de a primi pregătire în munca viitoare;
• oferirea „studenților” cu suficientă motivație pentru a dobândi în continuare cunoștințe;
• evaluarea nivelului inițial de cunoștințe al angajaților aflați în formare în vederea evaluării progresului.

Aceste cerințe contribuie la căutarea unei înțelegeri clare a modului, cui, ce, când și de ce să predea, precum și cine organizează și conduce formarea și evaluează eficacitatea acesteia.

Cu toate acestea, chiar această înțelegere este dificil de obținut, chiar și cu criteriile de evaluare a necesității de formare. În acest caz, trebuie să înțelegeți în mod specific grupul de angajați care trebuie să completeze cunoștințele, obiectivele acestei acțiuni și rezultatele pe care compania le va obține după aplicarea tuturor cunoștințelor dobândite în practică.

Având în vedere toate cele de mai sus, devine clar că există 2 obiecte de finanțare:

primul este angajatul care arată progrese bune la locul de muncă, iar după ce își va completa cunoștințele și aptitudinile, își va crește semnificativ contribuția la progresul companiei („dezvoltare”),

a doua este investiția într-un angajat fără experiență, ceea ce duce la o încetinire a proceselor, iar compania pierde profit („compensație”).

Absolut toți lucrătorii implicați în diferite activități de muncă ar trebui împărțiți condiționat în grupuri. Fiecare dintre aceste grupuri trebuie investigat pentru a identifica nevoile unui profil restrâns al anumitor specialiști. Pe viitor, acest tip de analiză ar trebui să devină parte din pregătirea personalului din companie. Nu uitați că un astfel de studiu trebuie gândit în mod clar și atent, trebuie să îndeplinească toate cerințele necesare pentru utilizare multiplă, desfășurare de diverși specialiști, compactitate și concizie, eficacitate și rapiditate de evaluare.

Organizarea instruirii corporative: instrucțiuni pas cu pas

Pasul 1. Analizăm nevoia practică

Exemplu de implementare: efectuarea unei analize a activităților companiei.

De ce ai nevoie:

Pentru a înțelege fezabilitatea desfășurării instruirii corporative sau pentru a determina o modalitate mai influentă de a influența situația;

Pentru a determina importanța anumitor rezultate în perioada de raportare;

Pentru a determina indicatorul disponibilității resurselor întreprinderii.

Cum se face: Trebuie să cercetezi compania pentru posibilitatea de a îndeplini toate sarcinile dorite prin instruirea personalului. Specialistul trebuie să determine în ce moduri să acționeze și ce să influențeze într-o anumită situație.

Pasul 2. Dezvoltam un sistem

Exemplu de implementare: plan de afaceri.

De ce ai nevoie:

Să-și formeze o imagine completă a acțiunilor ulterioare care vizează îmbunătățirea și dezvoltarea companiei;

Să definească exact ceea ce va fi considerat un rezultat, astfel încât angajații să poată evalua eficiența instruirii corporative;

Să formeze sarcini clare și specifice pentru viitorul apropiat, în funcție de amploarea planului (de la șase luni la decenii) pentru a urmări momentul progresului.

Cum se face: notează obiectivele folosind metoda SMART, creează sarcini, alege metode și modalități de a le rezolva, stabilește termene limită.

Pasul 3. Informam angajații despre viitoarea instruire corporativă

Exemplu de implementare: metodologie pentru introducerea învățării într-o companie

De ce ai nevoie:

Pentru conștientizarea angajaților că se întreprind acțiuni de formare la întreprindere;

Să accepte de către toți angajații că compania va urma în mod regulat formare, că aceasta este o condiție prealabilă pentru a lucra în această organizație;

Pentru a crea o înțelegere clară în rândul personalului cu privire la scopul introducerii instruirii regulate.

Cum se face: încărcați toate documentele și articolele pe portalul de internet al organizației pe tema instruirii, avantajele promovării acestuia; creați o secțiune „Instruire” pe site-ul organizației, unde vor fi publicate toate exemplele de aplicare a cunoștințelor dobândite, vor fi descrise succesele din aplicarea abilităților dobândite etc.; aduna întâlniri unde să raportezi despre implementarea instruirii peste tot.

Pasul 4. Vopsim sistemul de antrenament

Exemplu de implementare: regulament sau cartă pentru formarea personalului.

De ce ai nevoie:

Pentru a oferi o înțelegere clară a scopurilor și obiectivelor instruirii;

Să analizeze metodele actuale de predare și să o selecteze pe cea optimă;

Pentru a identifica toți cei implicați în această problemă.

Cum se face: documentați metodologia de instruire, toate regulile și responsabilitățile; identifica liderii; arătați șabloanele de documente care vor fi utilizate în cursuri.

Pasul 5. Dezvoltați metode de evaluare a învățării corporative

Exemplu de implementare: completarea chestionarelor.

De ce ai nevoie:

Pentru a putea căuta rapid zonele slabe de activitate;

Pentru rezultatul lecțiilor în sine și predării, deoarece evaluarea pregătirii corporative este principalul criteriu de eficacitate;

• Director de producție: atribuții și cerințe pentru post

Pentru a evalua obiectivele personale ale angajaților companiei.

Cum se face: efectuați un sondaj pe tema cursului, oferiți ocazia de a evalua cunoștințele dobândite; principalul lucru este să urmați principiile „like – displace” și „este necesar pentru afaceri”.

Pasul 6. Oferim o evaluare obiectivă a calității educației

Exemplu de implementare: evaluăm activitățile la locul de muncă (comportament, eficiență etc.).

De ce ai nevoie:

Să evalueze focalizarea angajatului și, ca urmare, gradul de asimilare a materialului furnizat de acesta;

Pentru a determina utilizarea cunoștințelor și abilităților dobândite direct la locul de muncă.

Cum se face: notează o listă de indicatori ai comportamentului angajaților după ce ai studiat cursul; să evalueze utilizarea cunoștințelor dobândite de către angajat folosind studii de caz sau metoda „cumpărător misterios”; faceți un sondaj cu clienții.

Pasul 7. Elaborați o evaluare sumară a eficacității antrenamentului

Exemplu de implementare: analiza și evaluarea modificărilor în competența angajatului în ansamblu.

De ce ai nevoie:

Să evalueze implementarea tuturor așteptărilor plasate asupra acestui training;

Pentru a identifica motivele eșecului;

Pentru a aplica abilitățile și cunoștințele dobândite într-o poziție nouă.

Cum se face: oferiți-vă să rezolvați o sarcină mai complexă și mai neobișnuită, care depășește competența angajatului; observați acțiunile și comportamentul angajatului la locul de muncă; evaluează și verifică rezultatele.

Pasul 8. Creați o bancă de cunoștințe

Exemplu de implementare: depozitul de informații al cunoștințelor.

De ce ai nevoie:

Să ofere o căutare ușoară și rapidă a informațiilor necesare de către angajați;

Să ofere angajaților o bază de informații pentru a lucra și a lansa noi proiecte în viitor;

Pentru utilizarea acestui material specializat direct în producție.

Cum se face: pune toate datele de pe site-ul corporativ în domeniul public numai pentru membrii companiei, sucursalele și reprezentanțele acesteia.

Pasul 9. Creșteți oportunitățile și reduceți costurile

Exemplu de implementare: învățământ corporativ la distanță (CDL).

De ce ai nevoie:

Să simplifice și să automatizeze instruirea și să furnizeze informații sucursalelor și reprezentanțelor companiei;

Pentru a reduce costurile de formare;

Pentru a evita angajarea unui manager regional de formare.

Cum se face: plasați o comandă pentru dezvoltarea site-ului (sau faceți-o singur, dacă este posibil), deschideți accesul numai angajaților întreprinderii. Direct pe site, puteți posta prelegeri, teste, sarcini și așa mai departe, astfel încât angajații, după ce s-au familiarizat cu materialul, să arate imediat nivelul de asimilare a cunoștințelor, pe baza căruia va fi posibil să se formeze toate feluri de statistici și așa mai departe.

Pasul 10. Sprijiniți angajații în timpul instruirii

Exemplu de implementare: sesiune planificată cu managerii tuturor departamentelor.

De ce ai nevoie:

Să se implice în implementarea proiectului și să atribuie responsabilitatea șefilor de departamente ai companiei;

Pentru formarea directă a obiectivelor și planurilor companiei de către manageri;

Să ajute și să sprijine managerii angajaților lor după formare.

Cum se face: convineți cu experții sau dezvoltați în mod independent un plan pentru sesiune; descrie metodologia echipelor; identifica mai multe metode de analiza a situatiei.

Pasul 11. Selectăm cei mai harnici angajați

Exemplu de implementare: colectarea personalului în rezervă.

De ce ai nevoie:

Pentru a selecta candidații care sunt cei mai potriviți pentru pozițiile promițătoare emergente;

Să evalueze calitățile candidaților;

Pentru a extinde forța de muncă.

Cum se face: împletește învățarea cu un model de competențe; selectați angajați care îndeplinesc criteriile de rezervă; să evalueze competența și eficacitatea acestor angajați; educați angajații cu privire la informațiile pe care le-au omis pe baza analizei lor de competențe.

Pasul 12 Mențineți abilitățile

Exemplu de implementare: Dezvoltarea unui proces de sprijin post-învățare.

De ce ai nevoie:

Pentru o consolidare temeinică a aptitudinilor și abilităților dobândite în timpul instruirii;

Să-și formeze abilitățile de aplicare a tuturor cunoștințelor angajaților în practică;

Să creăm un mediu în companie în care există o dezvoltare și formare continuă, astfel încât angajații să se obișnuiască să lucreze în astfel de condiții și într-un asemenea ritm.

Cum se face: trebuie să creați un sistem special de repetare a cunoștințelor dobândite sub formă de întâlniri și seminarii, unde subiectele abordate vor fi discutate aleatoriu pentru a relua informațiile în memoria angajaților care au finalizat training-uri.

Pasul 13. Implementarea cunoștințelor dobândite

Exemplu de implementare: procesul de structurare a muncii.

De ce ai nevoie:

Pentru ca angajații să înțeleagă principiile aplicării oricărei sarcini de formare corporativă în practică;

Să creeze oportunități și domenii de aplicare a competențelor dobândite în procesul de învățare;

Pentru a îmbunătăți calitatea muncii angajaților.

Cum se face: în procesul de învățare, este foarte important să se concentreze asupra necesității de a aplica abilitățile dobândite în practică, precum și asupra necesității de a schimba abordarea învechită a muncii și opiniile asupra activităților companiei în ansamblu. .

Cum să configurați angajații pentru formare corporativă

1) Pentru a alimenta angajații pentru învățare, îl puteți asocia cu o promovare. De exemplu, creșterea carierei în serviciu este posibilă numai după promovarea unui anumit număr de cursuri de perfecționare.

2) Formarea în sine poate fi făcută unică, accesibilă unui anumit număr de persoane. Prezentați-l în ochii angajaților ca un fel de încurajare pentru munca bună și o șansă de promovare în viitor.

3) Între zidurile companiei, este necesar să se organizeze o campanie de publicitate de amploare pentru cursuri de perfecţionare, traininguri şi alte lucruri.

4) Este foarte important ca fondatorii să fie în egală măsură interesați de parcurgerea trainingurilor și educației.

Plata pentru formare este un stimulent pentru angajați

Anton Bulanov, director de creație Live! Creativ / Marketing, Moscova

Costul asigurării formării angajaților reprezintă de obicei 80% din suma alocată recompenselor pentru performanță bună, pe care compania este practic obligată să le aloce. Astfel de instruiri și programe de formare devin o necesitate doar dacă există posibilitatea de a verifica eficacitatea acestei instruiri în viitor. Pe baza datelor obținute, se poate concluziona că este oportună introducerea altor programe care să mărească nivelul de cunoștințe al angajaților, precum și obiectivele formării corporative în general. În cazul în care sistemul de evaluare nu este aplicat la întreprindere, decizia de a desfășura formare este luată direct de fondatorul companiei. Cu toate acestea, opinia lui va fi în orice caz subiectivă.

Pe baza propriei noastre experiențe, putem concluziona că nu toți angajații doresc să dobândească cunoștințe și experiență. De aceea este atât de important să selectezi în detaliu angajații care trebuie să-și îmbunătățească abilitățile, altfel se va transforma într-o pierdere de bani și timp. Acest tip de cheltuială merită făcut doar pentru oamenii care doresc ei înșiși să învețe lucruri noi. Cum să determinați corect ce persoane din personalul companiei ar trebui să studieze și care nu? Practica proprie ne-a arătat următorul principiu: am anunțat un anumit vot deschis, în care fiecărui angajat i se oferă posibilitatea de a-și face propria propunere privind îmbunătățirea activității companiei. După aceea, este suficient doar să observăm oamenii și acțiunile lor, să evaluăm ce și cum fac ei pentru dezvoltarea organizației.

Există o altă modalitate: angajatul primește o sarcină care nu a mai fost întâlnită până acum în practica sa. In cazul in care aceasta propunere este urmata de un refuz al angajatului, putem concluziona ca nu are rost sa-l educam si sa-l instruim. Iar angajații care sunt de acord, dimpotrivă, pot conta pe formare în detrimentul companiei și pe creșterea carierei.

Cum să determinați eficiența instruirii corporative

Efectuarea unei evaluări axate pe formarea profesională corporativă ajută la tragerea de concluzii despre eficiența formării în sine și aplicarea acesteia în practică. Nivelul de evaluare poate arăta dacă formarea are sens și cât de rentabilă este.

Există patru niveluri de evaluare a învățării:

Nivelul 1. Determinăm reacția angajaților. În această etapă se evaluează percepția angajaților asupra formării, cât de interesant și informativ este pentru aceștia să participe la cursuri.Evaluarea se realizează printr-o metodă de chestionar, care enumeră anumite categorii de întrebări obligatorii care ajută la dezvăluirea atitudinii angajaților. la antrenament:

Atingerea obiectivelor acestui tip de antrenament;

Implementarea programului de instruire selectat;

Evaluarea eficacității abilităților dobândite într-un mod real;

Calitatea instruirii;

Nivelul de furnizare a materialelor metodologice;

condiţiile procesului de învăţare.

Nivelul 2. Evaluăm asimilarea cunoștințelor și dezvoltarea deprinderilor.În această etapă vei primi rezultatele eficacității antrenamentului. Sarcina principală este de a afla utilitatea informațiilor primite, abilitățile și oportunitățile de a extinde opiniile asupra muncii întreprinderii.

Pentru a efectua o evaluare reală a creșterii nivelului de cunoștințe, puteți utiliza același test de mai multe ori, comparând rezultatele inițiale, intermediare și finale în procente. Astfel, se poate observa dinamica.

De asemenea, pentru a evalua cunoștințele dobândite, puteți stabili o sarcină practică, ale cărei răspunsuri vor trebui analizate și evaluate în detaliu.

Nivelul 3. Evaluăm comportamentul angajaților. În această etapă, se face o evaluare a indicatorilor utilizării de către angajați a materialului studiat în practică.

Acest lucru se realizează în mai multe moduri, dintre care unul este observarea directă a șefului subordonatului, al doilea este efectuarea unui sondaj între colegi și clienți ai unui angajat care a urmat o pregătire avansată. De asemenea, experții independenți pot ajuta la evaluare. Toate rezultatele obținute sunt comparate cu cele așteptate și se trag concluzii adecvate.

Nivelul 4. Evaluați rezultatul. Această ultimă etapă a pachetului de evaluare oferă o oportunitate de a evalua dacă investiția în formare este practic profitabilă. Îmbunătățirea indicatorilor de producție - o valoare integrală. Și este posibil să se evalueze un curs de formare separat doar dacă este utilizat în practică și extragând beneficii comerciale pentru companie din acesta. Există o modalitate simplă de a determina beneficiile unor antrenamente individuale. De exemplu, instruiți angajații interni în ceea ce a făcut anterior o companie de outsourcing și comparați eficiența și beneficiile celor două forțe de muncă.

De fapt, destul de des se întâmplă ca evaluarea să nu fie deloc pozitivă. Se întâmplă ca angajații să fie instruiți, le place totul, dar nu există schimbări în munca lor. De asemenea, se întâmplă ca aplicarea cunoștințelor dobândite să nu aducă absolut nimic organizației. Dar totuși, este necesar să se evalueze pregătirea corporativă, deoarece aceasta este etapa finală, care oferă o idee aproximativă, și uneori exactă, a eficacității resurselor cheltuite, atât materiale, cât și fizice.

Evaluarea învățării corporative cu teste

Educația corporativă, trainingurile, eficiența lor pot fi, de asemenea, evaluate folosind teste, întrebări și opțiuni de răspuns în care să fie cât mai clare și precise posibil, fără ambiguitate. Cu ajutorul răspunsurilor la întrebări, cursanții arată nivelul de asimilare a cunoștințelor de bază, de bază. Pentru a complica testul, puteți crește numărul de opțiuni de răspuns la aproximativ 6. Puteți face și unele teste pentru care există 2 sau mai multe răspunsuri corecte.

• Dezvoltarea leadershipului: modalități de a-ți schimba părerea

Este mai eficient să folosești teste direct în procesul de învățare, imediat după promovarea unei anumite teme. Acest lucru contribuie la o mai bună asimilare a materialului. Este mai bine să oferiți teste individual fiecăruia în formă tipărită. Puteți oferi angajaților o oportunitate de a căuta răspunsuri în notele și materialele lor didactice. De exemplu, o persoană poate citi lista de prețuri, poate cunoaște aproape toate prețurile pe de rost, dar aceasta va fi pur și simplu utilizarea memoriei, a memorării. Semnificația căutării de informații despre întrebări face posibilă înțelegerea structurii, sortimentului listei de prețuri și nu doar aflarea prețurilor.

Pentru a asimila informații pentru o lungă perioadă de timp, se recomandă efectuarea unui test a doua zi după studierea materialului. Programul analizează răspunsurile la întrebări și oferă rezultatul.

Cum să păstrați un angajat și să vă obligați să „prelucreți” formarea

În practică, se folosesc următoarele metode:

Acord de student. În cazul în care o persoană este în căutarea unui loc de muncă, angajatorul are dreptul de a încheia un contract de student pentru pregătire cu acesta. Iar dacă o persoană este deja în personal, se încheie cu aceasta un acord de pregătire și recalificare la locul de muncă, acesta este o completare la contractul de muncă;

Acord de formare pe cheltuiala angajatorului. Folosesc adesea această metodă, însă în Codul Muncii al Federației Ruse nu există un astfel de acord și condițiile sale clare.

Articolul 249 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că angajatorul poate indica în contractul sau acordul studentului o perioadă convenită și determinată în care angajatul este obligat să lucreze în compania sa. Durata termenului depinde de costul instruirii. Aici trebuie să fii rezonabil. De exemplu, după ce ai plătit unui agent de marketing un curs de MBA de 1,5 ani în valoare de 500 de mii de ruble, ai dreptul să-i oferi o perioadă de lucru de trei până la cinci ani. În cazul nerespectării acestor condiții de către angajat (fără un motiv întemeiat), acesta va fi obligat să compenseze diferența proporțională a costului cursului MBA. De asemenea, oportunitatea și fiabilitatea recuperării costurilor sunt garantate de articolul 207 din Codul Muncii al Federației Ruse (cu privire la contractele studenților). Se spune că în cazul în care studentul nu reușește să lucreze după formare, va fi obligat să ramburseze bursa primită în timpul uceniciei.

Informații despre autor și companie

Vladimir Averin, Director HR, Janssen Pharmaceutica. Practician HR cu 15 ani de experienta. A ocupat funcții de conducere în companii precum MusaMotors, British American Tobacco și Basic Element Group. De asemenea, a lucrat ca consultant HR în mai multe companii importante din Rusia și internaționale. Janssen Pharmaceutica este un grup de companii farmaceutice, o subdiviziune a Johnson&Johnson Corporation, care este specializată în dezvoltarea și crearea de noi medicamente pentru ramuri ale medicinei precum oncologie, imunologie, psihiatrie, cardiologie, boli infecțioase etc. Reprezentanța rusă a compania a fost deschisă în 1991.

Alexey Kubrak, Șef Departament Formare și Dezvoltare a Personalului, Arsenaltrading. A absolvit Academia de Stat de Cultură Fizică din Kuban în 2001. Din 2004, este responsabil de departamentele de HR din companiile din regiune. Câștigător al competiției ruse pentru antrenori de afaceri „Abilități de antrenament” (2013), câștigător al Turneului Teritoriului Krasnodar în lupte manageriale (2012 și 2013). Arsenaltrading este angajată în comerțul cu ridicata de vopsea și lac și materiale și instrumente de finisare. Compania a fost fondată în 1993 în Krasnodar. Personal - 360 de angajati. Principalii clienti sunt magazinele cu amanuntul si depozitele en-gros de materiale de constructii si finisaje, firme de constructii. Site oficial - www.tdarsenal.ru

Anton Bulanov, director de creație Live! Creativ / Marketing, Moscova. Agenția „Creativ-Market” are mulți ani de experiență în organizarea de evenimente de afaceri de orice nivel și complexitate.

Trainingul corporativ presupune studierea de catre personalul companiei a unor programe special dezvoltate tinand cont de specificul acesteia. Și, deși multe companii aflate într-o criză caută să reducă costul pregătirii personalului, cu organizarea potrivită, aceasta poate fi rentabilă și poate plăti destul de repede.

Articolul abordează următoarele întrebări:

• Care este esența instruirii corporative;
• Ce este un sistem eficient de instruire corporativă;
• Care întreprinderi rusești nu au sens să economisească pe formarea angajaților;
• Cum se organizează instruirea personalului corporativ.

Ce este antrenamentul corporativ

Trainingul corporativ este, de asemenea, un proces cu scop care ține cont atât de specificul pieței, cât și de specificul întreprinderii în sine, având ca scop îmbunătățirea calificărilor și profesionalismului personalului companiei. Reunește o piață mare, seminarii, consultanță, coaching și altele asemenea pe diverse teme, atât generale, cât și de înaltă specialitate. Formarea corporativă a angajaților se realizează de către universități corporate la companii mari și furnizori externi: companii independente specializate, instituții de învățământ superior care dezvoltă programe de formare pentru afaceri.

Scopul principal al instruirii corporative este de a crește capitalizarea angajaților prin dobândirea de noi cunoștințe și abilități care contribuie la creșterea productivității muncii. De fapt, scopul este de a crește profitul pe care un angajat este capabil să-l aducă companiei. Eficacitatea unei astfel de instruiri se realizează nu numai datorită tipului și programului selectat corect, ci și datorită faptului că coincide atât cu obiectivele angajatorului care dorește să crească profitul, cât și cu obiectivele angajaților pentru care este intangibil.

Mulți angajatori se tem de introducerea unui sistem de formare corporativă, invocând costurile ridicate ale acestuia și oportunitățile de auto-învățare oferite de internet. Cu faptul că astăzi puteți găsi orice informație pe Internet, nimeni nu se va certa. Dar pentru aceasta, angajatul trebuie să aibă un grad ridicat de auto-organizare și o idee clară despre ce anume trebuie să găsească. Instruirea corporativă în acest caz permite angajatului să economisească timp și să formeze cereri specifice, primind răspunsuri de la antrenorii de business care țin cont de specificul și nevoile companiei și ale locului său de muncă.

Formarea corporativă a personalului în realitățile rusești

În ciuda crizei, multe companii rusești, după ce în practică au evaluat nevoia de formare corporativă, continuă să finanțeze programe de dezvoltare. Acest lucru se justifică, mai ales în întreprinderile cu un număr semnificativ de personal operațional angajat în comerțul cu amănuntul, distribuție, producția de asamblare în masă. Principalii factori care determină necesitatea formării corporative ca condiție pentru asigurarea unui ciclu de producție continuu sunt:

• Un număr mare de angajați;
• Turnover de personal la nivel de 20-50% pe an;
• Cerințe ridicate pentru reproductibilitate.

Sistemul de instruire a personalului corporativ se va amortiza rapid în acele întreprinderi în care succesul activității depinde direct de cât de mult dețin angajații informații, metode și tehnologii noi. Pentru companiile mari și distribuite geografic, aceasta este o oportunitate excelentă de a asigura același nivel ridicat de calitate a produselor și de livrare a serviciilor.

Un sistem eficient de instruire corporativă ține cont de interesele angajatorului și ale angajaților

Indiferent dacă instruirea corporativă se desfășoară între zidurile companiei sau în baza unui acord cu furnizori externi, această „plăcere” nu este ieftină. Prin urmare, angajatorul este direct interesat de faptul că fondurile cheltuite nu sunt doar plătite. Din punctul de vedere al administrației întreprinderii, instruirea corporativă eficientă trebuie să îndeplinească următoarele cerințe:

• Angajații nu trebuie distrași de la sarcinile operaționale zilnice;
• Rezultatele învățării ar trebui să apară cât mai repede posibil.

După cum arată practica, acest lucru se poate realiza atunci când se ține cont de opinia și interesele angajaților care sunt direct implicați în traininguri și programe organizate de angajator. Atunci când personalul înțelege scopul instruirii și necesitatea acesteia, banii angajatorului nu vor fi irosiți. Principalele cerințe pentru formarea corporativă a angajaților:

• Trainingurile și seminariile ar trebui să aibă loc în termen de două-trei zile, maximum o săptămână, durata lor nu trebuie să depășească două ore la sfârșitul zilei pentru a putea îndeplini programul de lucru;
• Informațiile primite în timpul antrenamentului ar trebui să fie interesante și variate, beneficiile acesteia să fie evidente;
• Formarea corporativă ar trebui să includă posibilitatea de creștere a carierei, creșteri salariale.

În plus, strategiile de învățare corporative eficiente trebuie să țină cont nu numai de realitățile și nevoile de astăzi, ci și de schimbările viitoare ale metodelor și tehnologiilor care permit companiei să mențină și să crească competitivitatea, să dezvolte și să atingă obiective pe termen lung. Programul de formare corporativă trebuie dezvoltat individual, ținând cont de solicitările și problemele identificate ale conducerii și ale angajaților companiei.

Sistemul de formare corporativă ar trebui să acopere nu numai angajații, ci și managerii de la toate nivelurile. Cu ajutorul ei se învață guvernanța corporativă, care determină metodele și stilul de interacțiune cu indivizii și organizațiile legate de diverse aspecte ale activităților companiei.

Cum să organizezi training-uri corporative

Ce ar trebui inclus în programul de formare corporativă, sub ce formă ar trebui desfășurat - principala problemă care îngrijorează conducerea companiei. Avantajele formării interne includ faptul că antrenorii-manageri cu experiență care lucrează în companie cunosc foarte bine specificul afacerii acesteia. Pe de altă parte, un formator-consultant invitat, care are experiența necesară și o mentalitate analitică, este capabil să evalueze activitățile companiei din exterior, să identifice erori în managementul și acțiunile personalului care elud managerii care lucrează în personalul acesteia.

Indiferent de forma aleasă de antrenament, procesul va consta din mai multe etape. În prima etapă, va fi necesar să se determine și să se evalueze decalajul existent între competențele dorite și solicitate ale angajaților, performanța dorită și reală a companiei. În această etapă, este deja posibil să se calculeze costurile de formare necesare și să se facă o alegere a formei acesteia, în funcție de capacitățile financiare ale întreprinderii.

În a doua etapă, este necesar să se formuleze scopurile și obiectivele antrenamentului, să se determine căile de atingere a notei efective stabilite. Apoi ar trebui să decideți asupra unui program de formare corporativă, să alegeți forma și metodele acestuia, să elaborați un plan, să formați grupuri ținând cont de sfera participanților lor, dorințele, scopurile și obiectivele formării.

După aceea, este necesar să se selecteze personalul de coaching care va conduce instruirea. Este important să se desfășoare un interviu motivațional cu participanții la training, să-i instruiască, să-i pregătească să participe la training pentru a dobândi noi cunoștințe și abilități profesionale. În această etapă se precizează ora, locul și durata instruirii.

La etapa de formare are loc studiul problemelor programului, selectate individual pentru fiecare grup de cursanți. Este de dorit ca în această etapă să fie oferit feedback, ceea ce face posibilă ajustarea rapidă a programului pentru a crește interesul cursanților. La sfârșitul cursului, eficacitatea acestuia este evaluată prin compararea competențelor personalului înainte și după aceasta, precum și prin sondaje și feedback din partea participanților. Pentru a consolida cunoștințele și abilitățile dobândite și pentru a le implementa rapid, se desfășoară activități post-formare cu participarea formatorilor.