Semne ale relațiilor de muncă. Relații de muncă și relații de muncă

Un raport de muncă este o relație socială și de muncă care ia naștere pe baza unui contract de muncă și este reglementată de normele dreptului muncii, conform cărora un subiect - salariatul se obligă să îndeplinească o funcție de muncă sub rezerva normelor regulamentului intern al muncii. , iar celălalt subiect - angajatorul este obligat să furnizeze muncă, să asigure condiții sănătoase și sigure de muncă și să plătească pentru munca salariatului în conformitate cu calificarea acestuia, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii.

Semne ale unei relații de muncă

Raportul de muncă se caracterizează prin anumite trăsături inerente acestuia. Caracteristicile unei relații de muncă includ următoarele:

Natura personală a drepturilor și obligațiilor unui angajat care este obligat numai prin munca sa să participe la producția sau la alte activități ale organizației (angajatorului). Salariatul nu are dreptul de a reprezenta un alt salariat în locul său sau de a-și încredința munca altuia, la fel cum angajatorul nu are dreptul de a înlocui salariatul cu altul, cu excepția cazurilor stabilite de Lege (de exemplu, în perioada absența salariatului pe motiv de boală etc.). Nu există astfel de restricții în dreptul civil, unde antreprenorul are dreptul de a implica alte persoane în executarea lucrărilor.

Salariatul este obligat să îndeplinească o anumită funcție de muncă prestabilită (lucrează într-o anumită specialitate, calificare sau poziție), dar nu o sarcină specifică individuală separată (separată) până la o anumită dată. Acesta din urmă este tipic pentru obligațiile de drept civil legate de activitatea de muncă, al căror scop este obținerea unui anumit rezultat (produs) al muncii, îndeplinirea unei anumite sarcini sau serviciu până la o anumită dată.

Specificul raporturilor de muncă constă și în faptul că îndeplinirea funcției de muncă se realizează în condițiile muncii generale (cooperative), ceea ce impune subordonarea subiecților raportului de muncă la reglementările interne de muncă stabilite de organizație. (angajator). Desfășurarea funcției de muncă și subordonarea aferentă programului intern de muncă înseamnă includerea cetățenilor în componența salariaților (colectiv de muncă) ai organizației. Toate cele trei trăsături menționate în acest paragraf constituie trăsăturile caracteristice ale muncii unui cetățean ca salariat, spre deosebire de subiectul unui raport de drept civil. Este bine cunoscut faptul că o relație de muncă unică și complexă combină atât elemente de coordonare, cât și de subordonare, unde libertatea muncii se combină cu subordonarea regulamentelor interne de muncă. Acest lucru este imposibil în termeni de drept civil, în baza principiilor fundamentale ale dreptului civil, consacrate în art. 2 din Codul civil al Federației Ruse.

Caracterul rambursabil al raportului de muncă se manifestă în răspunsul organizației (angajatorului) la prestarea muncii - în plata salariilor, de regulă, în numerar. Particularitatea raportului de muncă este că plata se face pentru munca vie cheltuită, efectuată de salariat în mod sistematic în timpul orelor de lucru stabilite, și nu pentru rezultatul concret al muncii materializate (în trecut), îndeplinirea unei anumite sarcini sau serviciu. , ca în raporturile de drept civil.

O trăsătură caracteristică a raportului de muncă este și dreptul fiecăruia dintre subiecți de a înceta acest raport fără nicio sancțiune cu respectarea procedurii stabilite. Totodată, angajatorul are obligația de a avertiza salariatul cu privire la concediere din inițiativa acestuia în cazurile constatate și de a plăti indemnizația de concediere în modul prevăzut de legea muncii.

Întrebarea 19.20. Conceptul și sistemul raporturilor juridice în domeniul muncii.

Relaţiile de muncă sunt reglementate de normele dreptului muncii şi acţionează sub forma relaţiilor de muncă.

Relații de muncă- acesta este un raport de muncă care decurge în baza unui contract de muncă și reglementat de dreptul muncii, conform căruia un subiect - un salariat se obligă să îndeplinească o funcție de muncă sub rezerva normelor regulamentului intern al muncii, iar celălalt subiect - un angajator este obligat sa presteze munca prevazuta prin prezentul contract, sa asigure conditii de munca sanatoase, sigure si alte conditii prevazute de legislatia muncii si alte acte legislative de reglementare care contin norme de dreptul muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementari locale, un contract de munca, inclusiv remunerarea unui angajat în conformitate cu calificările sale, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii.

Caracteristicile raportului de muncă:

1) subiecții (părțile) unui raport de muncă sunt întotdeauna salariatul și angajatorul;

3) raportul de muncă este de natură continuată, drepturile și obligațiile părților sunt implementate sistematic în procesul activității de muncă în domeniul utilizării forței de muncă neindependenți;

Relațiile de muncă complementare, de regulă, există împreună cu raportul principal de muncă. Însă apariția celor înrudite depinde de apariția unor fapte juridice specifice (săvârșirea unei abateri disciplinare, cauzarea de prejudicii unui angajat sau angajator etc.).

Întrucât o persoană își poate realiza abilitățile nu numai prin încheierea unui contract de muncă, ci și folosind contracte de drept civil (contract personal, cesiune, servicii plătite și altele). Este necesar să se țină seama de trăsăturile distinctive ale unui raport de muncă din dreptul civil și alte raporturi care decurg din utilizarea muncii. Ca principală caracteristică a relațiilor de muncă în domeniul utilizării muncii dependente se disting următoarele trăsături.

1. Subiectul unui raport juridic de muncă îl constituie însuși procesul activității de muncă pentru o anumită funcție de muncă în organizarea generală a muncii care există în cadrul organizației, angajatorul - o persoană fizică. Subiectul raporturilor de muncă de drept civil este rezultatul muncii (construcția unui obiect, livrarea mărfurilor la destinație, scrierea unei cărți, dezvoltarea unei invenții, a unui program de calculator etc.).

2. După încheierea unui contract de muncă (adică în cazul unui raport de muncă), salariatul este obligat să respecte reglementările interne de muncă ale unei anumite organizații stabilite de angajator, să respecte disciplina muncii și tehnologice și să suporte măsuri disciplinare sau financiare. responsabilitatea pentru încălcarea acestora. Ceea ce nu este în raporturile de drept civil. Angajatul lucrează pentru a obține rezultatul final pe riscul și riscul său.

3. Incheierea unui contract de munca presupune indeplinirea unei functii de munca - munca conform functiei conform listei de personal, profesie, specialitate, cu indicarea calificarilor; tip specific de muncă încredințată salariatului, de regulă, prin munca sa personală. Excepție este munca la domiciliu și în comerțul cu amănuntul mic, unde un angajat poate implica membrii familiei în îndeplinirea muncii sale. În relațiile de drept civil, clientul nu este interesat de cine și cum va îndeplini comanda, deoarece doar rezultatul final este important pentru el.

4. Angajatorul care utilizează munca unui salariat în baza unui contract de muncă este obligat să-i creeze condiții de muncă sănătoase și sigure, să respecte legislația muncii, inclusiv legislația privind protecția muncii. Această obligație nu este întotdeauna atribuită clientului în raporturile de drept civil.

5. Salariatul si angajatorul au dreptul de a inceta contractul de munca (incetarea raportului de munca) fara nici o sanctiune, cu respectarea procedurilor legale stabilite de lege. Totodată, angajatorul este obligat să avertizeze salariatul cu privire la concediere în cazurile prevăzute de legislația muncii, precum și să plătească indemnizația de concediere și alte compensații. În caz de nerespectare a clauzelor unui contract de drept civil, părților se pot aplica sancțiuni.

6. Prezența relațiilor de muncă presupune plata sistematică (de regulă, cel puțin de două ori pe lună) a salariilor în conformitate cu munca cheltuită, efectuată de salariat în timpul programului de lucru stabilit. Raporturile de muncă de drept civil presupun, de regulă, remunerarea muncii în funcție de rezultatul final. Suma plății este determinată în mod arbitrar de către client și antreprenor. Nu depinde de durata timpului de lucru petrecut de executant.

Tipuri de relații de muncă depind de tipurile de relații de muncă relevante, de tipul de contract de muncă care stă la baza apariției, schimbării, existenței și încetării raportului de muncă, de forma de proprietate asupra căreia iau naștere, de forma organizatorică și juridică a organizației (angajatorului), de domeniul în care se va desfăşura implementarea raportului de muncă . Adică există tot atâtea tipuri de relații de muncă câte tipuri de contracte de muncă. În cadrul unei organizații (angajator), pot exista mai multe tipuri de contracte de muncă și, în consecință, relații de muncă.

Pe baza sferei contractului de munca, relaţiile de muncă pot fi clasificate în realizabile: în regiunile Nordului Îndepărtat; în misiunile diplomatice şi consulate.

În funcție de forma juridică ele pot fi subdivizate în relaţii de muncă ce decurg în: societăţi pe acţiuni, parteneriate, cooperative de producţie, întreprinderi unitare şi de stat; și, pe baza formei de proprietate, se pot evidenția raporturile juridice utilizate de angajatorii creați pe proprietatea de stat și privată.

Un loc anume printre contractele de muncă îl ocupă un contract de muncă cu jumătate de normă. Specificul său constă în faptul că pe baza ei pot apărea mai multe relații de muncă, în care același salariat va fi parte. Mai mult, ele pot apărea între același angajat și angajator sau alt (alt) angajator.

Conținutul raportului de muncă constă din două elemente: material și volitiv. Conținutul material al raportului de muncă constituie comportamentul propriu-zis al angajatului şi al angajatorului. Salariatul efectuează efectiv muncă pe o anumită funcție de muncă, iar angajatorul îi plătește salariu pentru această muncă și creează condiții normale de muncă pentru muncă.

Conținutul voluntar (legal) al raportului de muncă formează drepturile și obligațiile subiective ale salariatului și angajatorului. Orice drept subiectiv ca element al unei relații de muncă este o unitate a posibilității de comportament a celui mai eligibil angajat sau angajator; capacitatea de a cere un anumit comportament de la un angajat sau angajator; posibilitatea de a recurge la puterea de constrângere a statului în cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare a cerințelor de către un angajat sau angajator. Astfel, dreptul subiectiv oferă răspunsuri la întrebările ce oportunități au subiecții unui raport de muncă între ei.

Drepturile subiective ale unui angajat sunt caracterizate prin specificitate, pretenție și libertate relativă de comportament în implementarea lor. Salariatul are dreptul de a cere de la angajator prestarea muncii în conformitate cu funcția sa de muncă, în același timp, în îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, are dreptul de a lua în mod independent inițiativa care vizează introducerea unor metode avansate de muncă. Pretentiozitatea se manifesta prin faptul ca salariatul are dreptul de a cere asigurarea unor conditii de munca sigure si sanatoase, conditii normale de munca.

Drepturile și obligațiile subiective ale fiecărui angajat, în calitate de parte într-un raport de muncă, stabilesc limitele și conținutul comportamentului posibil și adecvat al salariatului, în cadrul căruia acesta are dreptul de a acționa, de a cere, de a pretinde, de a beneficia de beneficii și de a satisface interesele și nevoile reciproce ale angajatorului.

Angajatorul are și drepturi și obligații subiective. El are dreptul de a cere de la salariat prestarea muncii în conformitate cu funcția de muncă de calitate corespunzătoare și în termenul stabilit. Totodată, acesta este obligat să pună la dispoziție angajatului un loc de muncă, să pună la dispoziție instrumentele necesare, salopete etc.

Este important de remarcat faptul că drepturile și obligațiile subiective ale angajatului și ale angajatorului acționează ca corespunzătoare reciproc. Adică dreptul salariatului corespunde obligației angajatorului și invers.

Adică, un raport de muncă ia naștere nu numai pe baza unui contract de muncă, dar acest contract predetermina conținutul acestuia.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Găzduit la http://www.allbest.ru/

LUCRARE DE CURS

pe tema: „Relații de muncă”

Introducere

Capitolul 1. Conceptul şi tipurile de relaţii de muncă

1.1 Concept și caracteristici

1.2 Tipuri de relații de muncă

Capitolul 2. Structura raportului de muncă

2.1 Subiecții unui raport de muncă

2.2 Obiectul raportului de muncă

2.3 Drepturi subiective și obligații legale

Capitolul 3. Salariatul și angajatorul, principalele subiecte ale relațiilor de muncă

3.1 Un angajat ca subiect al unei relații de muncă

3.2 Angajatorul ca subiect al unui raport de muncă

Capitolul 4. Motivele apariției, modificării și încetării unui raport de muncă

4.1 Motivele apariției unui raport de muncă

4.2 Motivele modificării raportului de muncă

4.3 Motivele de încetare a raportului de muncă

Concluzie

Lista surselor utilizate

Introducere

Dreptul muncii, ca una dintre ramurile principale ale dreptului rus, este supus reglementării, relațiilor publice în cel mai important domeniu al vieții societății - în sfera muncii. Deoarece relațiile de muncă ocupă un loc important în viața fiecărei persoane moderne, acest subiect va fi întotdeauna relevant.

„Pentru ca cutare sau cutare relație socială să ia forma unui raport juridic, sunt necesare, în primul rând, două condiții: în primul rând, este necesar ca relația socială dată să fie exprimată sau să poată fi exprimată în acte de comportament volitiv al oamenilor. , iar în al doilea rând, este necesar ca acesta să fi fost reglementat de voința clasei conducătoare ridicate la drept, i.e. reguli de drept »

Da, într-adevăr, teoria generală a dreptului leagă raportul juridic de funcționarea statului de drept și îl definește ca un raport social reglementat de statul de drept. Pornind de la aceasta, raporturile juridice din domeniul dreptului muncii sunt raporturi de munca reglementate de legislatia muncii si derivate din acestea, relatii strans legate. Toate relațiile sociale care fac obiectul dreptului muncii acționează întotdeauna în viața reală sub forma unor relații juridice în acest domeniu, i.e. au deja în vigoare legile muncii.

La redactarea acestei lucrări, scopul a fost să se ia în considerare raportul de muncă în toate aspectele sale. În primul rând, însuși conceptul de raport juridic, trăsăturile și tipurile sale, în al doilea rând, structura unui raport de muncă, care include drepturile și obligațiile participanților la acest raport, în al treilea rând, luarea în considerare a subiectelor unui raport de muncă, separat și salariat, separat un angajator și, în sfârșit, motive pentru apariția, modificarea și încetarea raporturilor de muncă.

Toate tipurile de raporturi juridice ale dreptului muncii sunt volitive, adică. iau naştere la voinţa subiecţilor dreptului muncii. Fiecare raport juridic este alcătuit din elemente: obiect, subiect, conținut, temeiuri de apariție și încetare. Studiind aceste concepte, vom înțelege structura relației de muncă. Și, să analizăm în detaliu subiectele principale ale relației de muncă: angajatul și angajatorul. De asemenea, vom aborda superficial și alte subiecte ale relațiilor de muncă.

Subiectele raporturilor juridice din sfera muncii, pe lângă salariați și angajatori, pot fi diverși participanți: organele serviciului de ocupare a forței de muncă în raporturile juridice pentru asigurarea angajării; autoritățile publice și administrațiile locale ca parteneri sociali în relațiile juridice de parteneriat social etc.

Oricare dintre raporturile juridice din sfera dreptului muncii ia naștere, se modifică și încetează. În a patra secțiune, vom avea în vedere faptele juridice, temeiurile specifice care stau la baza apariției, schimbării și încetării raporturilor de muncă.

Acestea sunt problemele cărora le este dedicat lucrarea mea, în care voi încerca să dezvălui pe deplin un subiect de actualitate precum relațiile de muncă.

Toate cele de mai sus dovedesc încă o dată că subiectul lucrării mele este foarte interesant pentru o analiză atentă. Și va fi interesant pentru mine, ca viitor avocat și doar membru al societății noastre, să lucrez cu ea.

Relații de muncă

Capitolul 1. Conceptul şi tipurile de relaţii de muncă

1.1 Concept și caracteristici

Un raport juridic de muncă este un raport social reglementat de dreptul muncii, în baza unui acord între salariat și angajator privind îndeplinirea personală de către salariat a unei funcții de muncă (muncă într-o anumită specialitate, calificare sau funcție) contra cost, subordonarea salariatului față de reglementările interne în timp ce angajatorul asigură condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii, contract colectiv, convenții, contract de muncă.

Această relație este întotdeauna bilaterală. Desigur, pentru o caracterizare completă a oricărui raport juridic, este necesar:

a) stabilește temeiul apariției, modificării și încetării acestuia

b) determina compozitia subiectiva a acestuia

c) identificarea continutului si structurii acestuia

d) arată care este obiectul său

Toate aceste subiecte vor fi reflectate în lucrarea mea. În acest capitol vom lua în considerare doar semnele și tipurile de relații de muncă.

Anumite tipuri de raporturi juridice sunt reglementate de dreptul civil. Ramura dreptului civil este dreptul muncii, care la rândul său reglementează raporturile de muncă, ele fac obiectul dreptului muncii. Trăsăturile caracteristice ale unui raport de muncă, care fac posibilă deosebirea acestuia de raporturile juridice conexe, sunt:

1. Natura personală a drepturilor și obligațiilor unui salariat care este obligat numai prin munca sa să participe la producția sau la alte activități ale angajatorului. Nu există astfel de restricții în dreptul civil, unde antreprenorul are dreptul de a implica alte persoane în executarea lucrărilor.

2. Un angajat este obligat să îndeplinească o anumită funcție de muncă, predeterminată (lucrare într-o anumită specialitate, calificare sau poziție), și nu o sarcină specifică individuală separată până la o anumită dată. Acesta din urmă este tipic pentru obligațiile de drept civil legate de activitatea de muncă, al căror scop este obținerea unui anumit rezultat (produs) al muncii, îndeplinirea unei anumite sarcini sau serviciu până la o anumită dată.

3. Specificul relațiilor de muncă constă și în faptul că:

- îndeplinirea funcţiei de muncă se realizează în condiţiile muncii generale (cooperative);

- un cetățean, de regulă, este inclus în personalul care lucrează în organizație;

- aceasta necesita subordonarea salariatului fata de reglementarile interne de munca stabilite de angajator.

Adică o relație de muncă unică și complexă combină atât elemente de coordonare, cât și de subordonare: libertatea muncii este combinată cu subordonarea reglementărilor interne. Acest lucru este imposibil în termeni de drept civil, în baza principiilor fundamentale ale dreptului civil, consacrate în art. 2 din Codul civil al Federației Ruse.

4. Caracterul rambursabil al raportului de muncă se manifestă în răspunsul angajatorului la prestarea muncii - în plata salariilor, de regulă, în numerar. Particularitatea raportului de muncă este că plata se face pentru munca vie cheltuită, efectuată de salariat în mod sistematic în timpul orelor de lucru stabilite, și nu pentru rezultatul concret al muncii materializate (anterioare), îndeplinirea unei anumite sarcini sau serviciu. , ca în raporturile de drept civil.

5. Caracterul complex al raportului de muncă presupune existența unor drepturi și obligații corespunzătoare pentru fiecare dintre părți. Dreptul fiecăruia dintre subiecți (angajat și angajator) de a înceta acest raport juridic fără nicio sancțiune, în conformitate cu procedura prevăzută de Legislația muncii capitolul 13 din Codul muncii al Federației Ruse.

1.2 Tipuri de relații de muncă

Prin exercitarea drepturilor lor și asumarea obligațiilor în îndeplinirea anumitor lucrări, părțile sunt obligate din punct de vedere juridic, iar acțiunile lor sunt limitate de cadrul normelor legale relevante, i.e. participanții la relații publice, acționând ca subiect al dreptului muncii, trebuie să respecte cerințele legislației muncii în vigoare, precum și să respecte condițiile de muncă și contractele colective, contractele de parteneriat social.

Știm deja că relațiile de muncă sunt volitive, iau naștere la voința subiecților de drept al muncii, inclusiv pe baza admiterii efective la muncă cu cunoștințele sau în numele angajatorului, ori reprezentantului acestuia în cazul în care contractul de muncă. nu a fost executat corespunzător.

Obiectele relațiilor de muncă sunt interesul material pentru rezultatele activității de muncă, satisfacerea nevoilor economice și sociale ale salariatului și angajatorului, protecția drepturilor de muncă relevante ale subiecților.

Un astfel de concept de relații de muncă pare a fi mai larg, el include relația de muncă efectivă dintre angajat și angajator și alte relații sociale direct legate de muncă. Fiecare dintre aceste raporturi juridice diferă în ceea ce privește subiectul, conținutul, temeiul apariției și încetării.

Tipurile de relații de muncă sunt determinate de subiectul dreptului muncii, printre care se numără:

Relații juridice pentru promovarea angajării și angajării;

Relatiile de munca dintre angajat si angajator;

Relații juridice privind organizarea muncii și managementul muncii;

Relații juridice privind pregătirea profesională, recalificarea și formarea avansată a angajaților;

Relațiile juridice ale sindicatelor cu angajatorii pentru a proteja drepturile de muncă ale angajaților;

Relații juridice de parteneriat social;

Relații juridice de supraveghere și control;

Raporturi juridice privind răspunderea materială a părților la contractul de muncă;

Relatii juridice pentru solutionarea conflictelor de munca;

Relaţii juridice în domeniul asigurărilor sociale.

Toate tipurile de raporturi juridice pot fi împărțite în:

De bază (relații de muncă);

Conexiuni și organizatorice și manageriale (cu privire la angajare, organizare și management al muncii, relațiile sindicatelor pentru apărarea drepturilor muncii ale lucrătorilor, relațiile juridice de parteneriat social, raporturile juridice pentru formare, recalificare profesională și formare avansată a personalului);

Relații juridice de protecție (de supraveghere și control, răspunderea părților la contractul de muncă, soluționarea conflictelor de muncă, asigurări sociale obligatorii).

După cum am spus deja, fiecare dintre aceste raporturi juridice diferă în materie, conținut, temeiuri de apariție și încetare. De exemplu, când luăm în considerare raportul juridic de promovare a angajării și angajării, vom vedea că acestea apar atunci când cetățenii sunt angajați și recrutați de către angajatori, inclusiv prin intermediul serviciului de ocupare a forței de muncă.

Aceste raporturi juridice, de regulă, preced raporturile de muncă, dar pot să urmeze și raporturile de muncă anterioare atunci când angajații sunt eliberați și, de asemenea, însoțesc relațiile de muncă, atunci când, fără a înceta raporturile lor juridice cu un singur angajator, salariatul își caută un nou loc de muncă. .

În funcție de subiectele raporturilor juridice de muncă și angajare, există între:

Autoritatea serviciului de ocupare a forței de muncă și un cetățean (când acesta din urmă se adresează serviciului de ocupare a forței de muncă cu o cerere de asistență în găsirea unui loc de muncă și înregistrarea solicitantului ca șomer);

Autoritatea serviciului de ocupare a forței de muncă și angajatorul (din momentul în care angajatorul dobândește capacitate juridică și până la lichidarea acesteia);

Cetăţean angajat şi angajator (la furnizarea angajatorului a unei sesizări din partea organismului de ocupare a forţei de muncă).

Vom vedea ceva diferit atunci când luăm în considerare relațiile juridice organizaționale și manageriale care contribuie la rezolvarea problemelor legate de organizarea și remunerarea muncii, satisfacând interesele socio-economice atât ale colectivelor de muncă, ale industriilor, ale regiunilor, cât și ale salariatului individual.

Aceste relații apar între:

Echipa de angajati si angajatorul;

Organismul sindical din producție și angajatorul;

Reprezentanți ai partenerilor sociali la nivel federal, regional, teritorial, sectorial și la alte niveluri.

Raporturile juridice organizatorice și manageriale iau naștere pentru salariat din momentul intrării acestuia în colectivul de muncă. Aceste raporturi juridice sunt de natură continuă; ele apar atât între colectivul de muncitori cât şi între patronat şi organele sindicale.

Obiectul acestor raporturi juridice îl constituie interesele socio-economice (remunerarea, protecția muncii etc.) atât ale unui angajat individual, cât și ale unei echipe sau industrie.

Subiecții sunt organe reprezentative ale lucrătorilor într-un raport juridic de parteneriat social, reprezentanți ai angajatorilor și, în unele cazuri, autorități executive. Relațiile juridice de parteneriat social apar în legătură cu începerea negocierilor colective. Acestea durează până la expirarea acordurilor relevante.

Capitolul 2. Structura raportului de muncă

Problema structurii raportului de muncă prezintă un interes deosebit datorită faptului că interpretarea acestuia diferă de cea general acceptată în teoria dreptului.

În teoria dreptului, abordarea civilistă a acestei probleme este predominantă. De obicei, din punct de vedere juridic, se disting următoarele elemente principale: 1) subiecte de drept, i.e. părțile (participanții) raportului juridic; 2) conținutul raportului juridic (material – comportamentul propriu-zis al subiecților și juridic – drepturi și obligații subiective); 3) obiectele raportului juridic.

Avocații Trudovik nu atribuie subiectele relațiilor de muncă structurii acesteia. N.G. Aleksandrov a remarcat încă din 1948 că nu era potrivit ca subiecții unui raport juridic de muncă să-l numească „elemente”. Un raport de muncă ia naștere între subiecți, și nu subiecți împreună cu acesta ca unul dintre elemente. În acest sens, alocarea în partea generală a dreptului muncii a instituției relevante și a capitolului din literatura de specialitate poate fi considerată destul de rezonabilă. Aceste fenomene nu trebuie explicate doar prin motive oportuniste, economice sau metodologice asociate cu formarea unei noi atitudini faţă de individ, democraţia, cu formarea condiţiilor de piaţă pentru management.

Dar, în ciuda acestor discrepanțe, în acest capitol, lucrarea noastră de termen, vom lua în considerare toate cele trei elemente ale relației de muncă.

Din teoria dreptului muncii rezultă că conținutul raportului juridic, și în special al raportului de muncă, este unitatea proprietăților și legăturilor sale. Participanții la o relație de muncă sunt legați de drepturi și obligații subiective, o anumită combinație a acestora dezvăluie conținutul legal al acesteia. De asemenea, se obișnuiește să se determine conținutul material al relației de muncă - acesta este comportamentul în sine, activitățile subiecților, acțiunile pe care le efectuează. Adică, un raport social de muncă capătă o formă juridică (devine raport juridic de muncă) după ce participanții săi au devenit subiecți ai raportului juridic care a luat naștere, înzestrați cu drepturi și obligații subiective.

Astfel, interacțiunea participanților la o relație socială de muncă apare într-un raport juridic ca interacțiunea subiecților săi, interconectarea acestora cu drepturile și obligațiile subiective, atunci când dreptul unuia (salariat) corespunde îndatoririi altuia (angajatorului). Un raport de muncă constă dintr-o gamă întreagă de drepturi și obligații de muncă, adică este un raport juridic complex, dar unic și de natură continuă. Subiecții săi își exercită în mod constant (sistematic) drepturile și își îndeplinesc obligațiile, atâta timp cât există un raport de muncă și contractul de muncă în baza căruia a luat naștere este în vigoare.

Relațiile de muncă se formează ca urmare a impactului normelor de drept al muncii și, prin urmare, participanții acestora sunt drepturi și obligații subiective predeterminate (indicate). Totodată, dreptul subiectiv este înțeles ca o oportunitate (măsura legală) protejată legal a unei persoane autorizate (un subiect al unui raport de muncă) de a cere altuia - subiect obligat - anumite acțiuni (un anumit comportament). Obligația juridică subiectivă a unui participant la un raport de muncă este o măsură legală a conduitei cuvenite a unei persoane obligate.

Cu alte cuvinte, datoria subiectivă constă într-un comportament adecvat corespunzător dreptului subiectiv. Întrucât un raport de muncă ia naștere întotdeauna între anumite persoane pe baza unui acord încheiat între acestea, acest raport juridic este definit ca o formă de drepturi și obligații specifice ale participanților săi. În acest sens, relația de muncă conturează cadrul în care se poate realiza comportamentul participanților săi.

2.1 Subiecții unui raport de muncă

Unul dintre subiecții unei relații de muncă este întotdeauna o persoană - un cetățean. Pentru a intra în relații juridice de muncă, cetățenii trebuie să aibă personalitate juridică de muncă. Spre deosebire de dreptul civil, dreptul muncii nu cunoaște conceptele independente de „capacitate juridică” și „capacitate”. Acest lucru se explică prin faptul că toți cei care au capacitatea de a lucra trebuie să o îndeplinească cu acțiunile sale volitive personale. Este imposibil să îndepliniți sarcinile de muncă cu ajutorul altor persoane. Personalitatea juridică în muncă este o categorie juridică care exprimă capacitatea cetăţenilor de a fi subiecţi ai raporturilor juridice de muncă, de a dobândi drepturi prin acţiunile lor şi de a-şi asuma obligaţii asociate intrării în aceste raporturi juridice. O astfel de personalitate juridică, ca regulă generală, ia naștere de la vârsta de 15 ani. Există însă și mulți tineri care, în timp ce studiază în instituții de învățământ general, instituții de învățământ de învățământ primar și secundar profesional, își doresc să lucreze în timpul liber. Acest lucru le oferă posibilitatea nu numai de a avea un anumit venit, ci și de a se pregăti mai bine pentru o viață independentă de muncă.

Ținând cont de acești factori, este permisă angajarea adolescenților începând cu vârsta de 14 ani. Este necesar ca munca de la această vârstă să nu afecteze sănătatea adolescenților, să nu perturbe procesul de învățare. O condiție prealabilă pentru angajarea unui adolescent când acesta împlinește vârsta de paisprezece ani este consimțământul părinților săi, al părinților adoptivi sau al tutorelui. Este important de remarcat faptul că intrarea într-un raport de muncă a persoanelor de la vârsta de 15 ani este însoțită de stabilirea unor beneficii pentru acestea în domeniul timpului de muncă. Ei lucrează mai puțin decât lucrătorii adulți. Durata specifică a timpului de lucru este diferențiată în funcție de vârstă: pentru angajații cu vârsta cuprinsă între 16 și 18 ani - nu mai mult de 36 de ore pe săptămână, pentru angajații cu vârsta între 15 și 16 ani, precum și pentru studenții cu vârsta cuprinsă între 14 și 15 ani care lucrează în perioada vacanței - cel mult 24 de ore pe săptămână. Dacă studenții lucrează în timpul liber (nu în vacanță), atunci durata timpului lor de muncă nu poate depăși jumătate din norma de timp de lucru stabilită pentru persoanele de vârsta corespunzătoare, adică. pentru studenții cu vârsta cuprinsă între 14 și 16 ani - nu mai mult de 12 ore pe săptămână, iar între 16 și 18 ani - nu mai mult de 18 ore pe săptămână.

Să ilustrăm acest punct cu un exemplu. Un student la drept în vârstă de 17 ani lucrează în biroul grefierului după oră. Programul său de lucru este de 18 ore pe săptămână. În cazurile în care acest student lucrează în instanță și în timpul concediului, i se stabilește o săptămână de lucru de 36 de ore.

Un cetățean ca parte la o relație de muncă are diverse legături juridice cu cealaltă parte a acestei relații - o entitate juridică. În unele cazuri, relațiile de muncă apar între două persoane. Acestea includ cazurile în care un cetățean, în calitate de întreprinzător individual, angajează un alt cetățean sau când ia naștere o relație de muncă cu privire la desfășurarea unei economii de consum casnic (relație de muncă cu un lucrător casnic, cu un șofer de mașină etc.).

Persoanele juridice sunt recunoscute ca organizații care au proprietăți separate în proprietate, management economic sau management operațional și sunt răspunzătoare pentru obligațiile ce le revin cu această proprietate, pot dobândi și exercita drepturi de proprietate și persoane neproprietate în nume propriu, poartă obligații, pot fi reclamant si inculpatul in instanta.

Legislația prevede diferite forme organizatorice și juridice ale unei persoane juridice. Organizațiile comerciale și necomerciale pot acționa ca subiect al unei relații de muncă. Organizațiile comerciale includ parteneriate de afaceri (societate în general, societate în comandită, cooperativă de producție, întreprindere unitară de stat și municipală) și societăți (societate cu răspundere limitată sau suplimentară, societate pe acțiuni).

Organizatii nonprofit - cooperative de consumatori, organizatii (asociatii) publice sau religioase, fundatii caritabile si de alta natura, precum si persoane juridice sub alte forme prevazute de lege. Toate aceste organizații au personalitate juridică a muncii pentru a stabili raporturi juridice de muncă atât cu persoanele angajate, cât și cu cetățenii - participanți la organizații. Granițele personalității muncii sunt flexibile, deoarece toate organizațiile sunt independente în determinarea numărului de angajați și a salariilor acestora. Excepție fac instituțiile bugetare, însă acestea, pe baza fondului de salarii aprobat de acestea, își pot determina în mod independent numărul.

2.2 Obiectul raportului de muncă

Raportul de muncă are ca obiect prestarea unui anumit tip de muncă, caracterizat printr-o anumită specialitate, post de calificare.

Caracteristica obiectului raportului de muncă nu este în prezent lipsită de ambiguitate, întrucât în ​​relaţiile de muncă obiectul este esenţial inseparabil de conţinutul lor material (comportamentul obligaţilor etc.). Efectul util livrat de angajat (prelegeri etc.) poate fi consumat, de regulă, în timpul procesului de producție. Și întrucât în ​​dreptul muncii bunurile (obiectele) materiale sunt practic inseparabile de activitatea de muncă a unui angajat, caracteristica conținutului material al relațiilor de muncă epuizează problema obiectului lor.

Conținutul material al unei relații de muncă este înțeles ca comportamentul real al participanților (subiecților) acesteia, care este asigurat de drepturi și obligații subiective de muncă. Fapticul este întotdeauna secundar și este supus conținutului juridic (volitiv) al raportului de muncă, care este format din drepturile și obligațiile subiective ale participanților acestora. Conținutul acestor drepturi și obligații se exprimă în posibilitatea legală, în limitele stabilite de lege, de a acționa, a cere, a pretinde, a beneficia de foloase etc. și obligația de a satisface interesele și nevoile reciproce ale altor subiecți.

Pe baza unității componentelor materiale și juridice (voliționale), putem spune că drepturile și obligațiile subiective ale salariaților cuprinse în conținutul raportului juridic de muncă sunt drepturi și obligații statutare realizate și concretizate care alcătuiesc conținutul legii. statutul angajatilor. Aceste drepturi și obligații ale subiecților relațiilor de muncă vor fi discutate în secțiunea următoare a lucrării.

2.3 Drepturi subiective și obligații legale

Deci, legislația muncii a Federației Ruse prevede drepturile de bază (statutare) ale participanților la o relație de muncă. În ceea ce privește personalitatea unui angajat, aceste drepturi și obligații, în conformitate cu Constituția Federației Ruse (articolele 30, 37), sunt în general consacrate în art. 2 Codul Muncii al Federației Ruse. Drepturile și obligațiile subiective care compun conținutul unui raport juridic separat sunt o specificare a acestor drepturi și obligații statutare.

În același timp, drepturile și obligațiile angajatorului, spre deosebire de angajat, nu au primit o consolidare atât de clară și specială într-un articol specific din Codul muncii sau altă lege federală. Drepturile și obligațiile separate ale angajatorului sunt stabilite în multe articole din Codul Muncii, legile federale, actele locale, ele pot fi consacrate în statutele (Regulamentele) unei organizații (entitate juridică) etc.

Având în vedere că dreptul subiectiv al unui participant la raportul de muncă corespunde obligației legale a celuilalt, vom indica aici doar obligațiile subiecților raportului de muncă.

Atribuțiile unui angajat includ:

a) îndeplinirea unei anumite funcţii de muncă, care este stipulată cu angajatorul la încheierea unui contract de muncă (art. 15 din Codul muncii). Certitudinea funcției de muncă este prevăzută de art. 24 din Codul muncii, potrivit cărora administrația organizației nu are dreptul de a solicita salariatului să presteze muncă neprevăzută prin contractul de muncă;

b) respectarea disciplinei muncii, respectarea regulamentelor interne, programului de lucru stabilit, folosirea echipamentelor, a materiilor prime, a altor bunuri ale angajatorului in conformitate cu prevederile si regulile prevazute, conservarea acestei proprietati, respectarea instructiunilor si regulilor de munca; protectie etc.

Principalele responsabilități ale angajatorului (organizației) pot fi grupate după cum urmează:

a) respectarea muncii conform functiei de munca prevazute si, in consecinta, asigurarea incadrarii efective a muncii acestui salariat in calitate de executant al functiei de munca, precum si crearea conditiilor care sa asigure performanta productiva a acestuia;

b) asigurarea condițiilor de muncă sănătoase și sigure prevăzute de legislația muncii, contractul colectiv și acordul părților;

d) satisfacerea nevoilor sociale si casnice ale salariatului.

Drepturile și obligațiile subiective care alcătuiesc conținutul unui raport de muncă născut în baza unui act juridic - un contract de muncă, corespund termenilor prezentului contract. Un contract de muncă, după cum se va arăta mai jos, joacă un rol fundamental în reglementarea juridică a raporturilor de muncă. Ca oricare altul, are un conținut propriu - acestea sunt condițiile în care părțile au ajuns la un acord. Acești termeni conveniți din contractul de muncă corespund conținutului raportului de muncă, drepturilor și obligațiilor subiective ale acestuia. Astfel, un raport de muncă nu ia naștere doar în baza unui contract de muncă (act juridic): acest contract determină conținutul acestuia.

Cu toate acestea, un raport de muncă și un contract de muncă nu sunt echivalente. Termenii contractului sunt formați în procesul încheierii acestuia de către părți pe baza libertății și voluntariatului muncii, dar nu trebuie să înrăutățească poziția lucrătorilor în comparație cu legea (partea 1 a articolului 15 din Codul muncii) . Condițiile convenite, așa cum ar fi, determină sfera conținutului relației de muncă în curs de dezvoltare. Totuși, un contract de muncă nu poate determina tot conținutul său, toate elementele. Un cetățean, pe de o parte, și o organizație (persoană juridică) sau un antreprenor individual, pe de altă parte, la încheierea unui contract de muncă și la stabilirea unui raport de muncă, acționează ca persoane fizice. În calitate de persoane fizice acţionează pe baza libertăţii de a-şi alege reciproc, a libertăţii de a încheia un contract de muncă şi a libertăţii de a-i determina condiţiile (conţinutul). În același timp, persoanele fizice nu pot implementa integral elementul de drept public al unui raport de muncă prin forma juridică a unui contract de muncă. Acest element de drept public constă în stabilirea unui standard minim normativ al drepturilor și garanțiilor muncii unui salariat, a cărui deteriorare într-un contract de muncă duce la nulitatea condițiilor individuale ale acestuia sau a contractului în ansamblu.

În consecință, raportul de muncă, al cărui conținut este determinat de clauzele contractului de muncă, poartă și o esență independentă, conținut independent. Independența raportului de muncă se manifestă în instituirea legislativă la nivelul minim al drepturilor și garanțiilor muncii, care predetermină în mod imperativ o serie de condiții ale contractului de muncă.

La încheierea unui contract de muncă, părțile nu au dreptul să reducă nivelul specificat de drepturi și garanții (eventualele modificări privesc doar majorarea acestuia), nici nu le pot exclude sau modifica de către alții. Aceasta este una dintre trăsăturile dreptului muncii, care indică orientarea sa socială și ne permite să caracterizăm ramura dreptului muncii din sistemul dreptului rus ca drept social.

Ar trebui să se acorde atenție ceea ce se bazează în sine pe puterea disciplinară și directiva a angajatorului. Subordonarea unui salariat este în mod imperativ „încorporată” în conținutul unui raport de muncă, nepermițând persoanelor specificate să o excludă sau să o înlocuiască cu o altă condiție la încheierea unui contract de muncă.

Capitolul 3. Salariatul și angajatorul, principalele subiecte ale relațiilor de muncă

3.1 Un angajat ca subiect al unei relații de muncă

Statutul dreptului muncii al unui cetățean ca subiect al dreptului muncii este comun tuturor cetățenilor. Ea reflectă în mod clar diferențierea dreptului muncii de reglementarea juridică. Pe lângă statutul general al muncii, subiectul dreptului muncii poate avea un statut special al muncii (femeie, minor), fixat prin norme speciale.

Un cetățean devine de fapt subiect de drept al muncii din momentul în care își găsește un loc de muncă, el dobândește statutul de angajat din momentul în care este angajat de o anumită organizație. Pentru a face acest lucru, un cetățean trebuie să aibă personalitate juridică.

Ca regulă generală, perioada de debut este asociată cu atingerea unei vârste biologice determinate de lege - 16 ani. Potrivit art. 63 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru pregătirea tinerilor pentru munca de producție, este permisă angajarea de persoane care studiază în instituții de învățământ general, instituții de învățământ de învățământ profesional primar și secundar care au împlinit vârsta de 14 ani, sub rezerva urmatoarele conditii:

1) pot fi acceptate numai pentru efectuarea de lucrări ușoare care nu dăunează sănătății;

2) să presteze munca în timpul liber de la studii, fără a perturba procesul de învățare;

3) este necesar acordul părinților, al părinților adoptivi sau al tutorilor și al autorității tutelare.

În cazurile de primire a educației generale sau de continuare a stăpânirii programului principal de învățământ general de învățământ general într-o formă de învățământ, alta decât normă întreagă, sau de părăsire a unei instituții de învățământ general în conformitate cu legea federală, un contract de muncă poate fi încheiat de persoane. care au împlinit vârsta de cincisprezece ani pentru a efectua o muncă ușoară care nu dăunează sănătății lor.

În organizațiile de cinematografie, teatre, organizații de teatru și concert, circuri, este permisă, cu acordul unuia dintre părinți (tutore) și permisiunea autorității tutelare și tutelare, încheierea unui contract de muncă cu persoane sub vârsta de paisprezece ani. ani pentru a participa la crearea și (sau) performanța (expoziția) lucrărilor fără a aduce atingere sănătății și dezvoltării morale. Contractul de muncă în numele salariatului în acest caz este semnat de părintele (tutorele) acestuia. Autorizația organismului de tutelă și tutelă indică durata maximă admisă a muncii zilnice și alte condiții în care se poate presta munca.

Persoanele fizice care au împlinit vârsta de 18 ani au dreptul de a încheia contracte de muncă în calitate de angajator, cu condiția să aibă capacitate civilă deplină, precum și persoanele care nu au împlinit vârsta specificată, din ziua în care dobândesc capacitatea civilă deplină.

Persoanele fizice cu venituri independente care au împlinit vârsta de 18 ani, dar limitate de instanță în calitatea lor juridică, au dreptul, cu acordul scris al mandatarilor, să încheie contracte de muncă cu angajații în scopul prestării de servicii personale și asistență la menaj. .

În numele persoanelor cu venituri independente care au împlinit vârsta de 18 ani, dar recunoscute de instanță ca fiind incompetenți din punct de vedere juridic, tutorele acestora pot încheia contracte de muncă cu salariații în scopul prestării de servicii personale acestor persoane și asistenței acestora în menaj.

Minorii cu vârsta cuprinsă între 14 și 18 ani, cu excepția minorilor care au dobândit în întregime capacitate civilă, pot încheia contracte de muncă cu salariații dacă au propriile câștiguri, burse, alte venituri și cu acordul scris al reprezentanților legali (părinți, tutori). , mandatari).

Reprezentanții legali (părinți, tutori, administratori) ai persoanelor fizice care acționează în calitate de angajatori poartă răspundere suplimentară pentru obligațiile care decurg din relațiile de muncă, inclusiv obligațiile de plată a salariilor.

Există cerințe speciale pentru anumite categorii de persoane. Astfel, un cetățean străin trebuie să obțină un permis de muncă pentru a lucra pe teritoriul Federației Ruse. În același timp, angajatorul primește permisiunea de a atrage și folosi lucrători străini.

Doar un cetățean al Federației Ruse care a împlinit vârsta de 18 ani, cunoaște limba de stat și îndeplinește alte cerințe stabilite de legislația în vigoare are dreptul de a intra în serviciul public.

Codul Muncii nu stabilește o limită de vârstă pentru a intra într-un raport de muncă; excepția este o anumită gamă de locuri de muncă și posturi. Astfel, conform Legii cu privire la Funcția Publică de Stat, limita de vârstă pentru ocuparea unei funcții publice în serviciul public este de 65 de ani. Totuși, chiar și după împlinirea acestei vârste, este posibil să intri într-un raport de muncă pentru a presta muncă în care nu există limită de vârstă.

În plus, la angajare se apreciază o personalitate juridică specială a muncii, care se exprimă în gradul de pregătire profesională, în prezența unei anumite specialități sau calificări.

În unele cazuri, starea de sănătate poate fi, de asemenea, o cerință specială. De regulă, aceasta este asociată cu efectuarea muncii folosind surse de pericol crescut (șoferi, piloți etc.) sau în producție care creează un pericol crescut pentru mediu (căi ferate, centrală nucleară etc.).

După încheierea unui contract de muncă, un cetățean devine salariat, el are statutul juridic de salariat, exprimat în prezența anumitor raporturi de muncă de drepturi și obligații.

Drepturile de bază (statutare) ale unui salariat sunt enumerate în art. 37 din Constituția Federației Ruse și art. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse:

Incheierea, modificarea si incetarea unui contract de munca;

Furnizarea unui angajat cu munca prevazuta printr-un contract de munca;

Asigurarea unui loc de munca care sa indeplineasca cerintele de stat pentru protectia muncii si conditiile prevazute de contractul colectiv de munca;

Plata la timp și în totalitate a salariilor în conformitate cu calificarea acestora, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate;

Asigurarea de odihnă asigurată prin stabilirea programului normal de lucru, a programului redus de muncă pentru anumite profesii și categorii de lucrători, acordarea de zile libere săptămânale, concedii nelucrătoare, concedii anuale plătite;

Informații complete și fiabile despre condițiile de muncă și cerințele de protecție a muncii la locul de muncă;

Formare profesională, recalificare și dezvoltare profesională;

Dreptul la asociere, inclusiv dreptul de a forma sindicate și de a adera la acestea pentru a le proteja drepturile, libertățile și interesele legitime ale muncii;

Participarea la conducerea organizației;

Desfășurarea negocierilor colective și încheierea de convenții și acorduri colective prin reprezentanții acestora, precum și informații privind implementarea contractului colectiv, acordurilor;

Protejarea drepturilor, libertăților și intereselor legitime ale muncii lor prin toate mijloacele neinterzise de lege;

Soluționarea conflictelor individuale și colective de muncă, inclusiv dreptul la grevă;

Despăgubiri pentru prejudiciul cauzat acestuia în legătură cu îndeplinirea sarcinilor de muncă și despăgubiri pentru prejudiciul moral;

Asigurarea socială obligatorie în cazurile prevăzute de legile federale.

Drepturile salariatului, punerea în aplicare a acestora impun ca acesta să răspundă - îndeplinirea îndatoririlor pe care și-a asumat prin încheierea unui contract de muncă cu angajatorul. În forma cea mai generală, aceste obligații sunt formulate în art. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse. Aceste obligații sunt fundamentale pentru aplicarea normelor legale cuprinse în capitolele părții a II-a a Codului: în cap. 22 „Raționalizarea forței de muncă”, Cap. 30 „Disciplina muncii”, cap. 34 „Cerințe pentru protecția muncii”, etc. Obligațiile prevăzute de Cod sunt precizate în legi, alte acte normative de reglementare, în special, în prevederile privind personalul, regulamentul intern al muncii.

Principalele sarcini ale unui angajat includ:

Executarea cu conștiință a atribuțiilor oficiale;

Respectarea disciplinei muncii, a reglementărilor interne de muncă și a regulilor și reglementărilor tehnologice;

Îndeplinirea standardelor de muncă stabilite;

Respectul pentru proprietatea angajatorului și a celorlalți angajați;

Respectarea cerințelor pentru protecția muncii și asigurarea securității muncii (siguranță, salubritate industrială);

Notificarea imediată a angajatorului sau a supraveghetorului imediat cu privire la apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății angajatorului.

Drepturile și obligațiile unui angajat, de regulă, sunt stipulate în contractul de muncă, precum și în fișa postului, instrucțiunile de siguranță, regulamentele interne de muncă și alte acte locale. Cu toate acestea, în toate cazurile acestea se limitează la limitele funcției de muncă îndeplinite și nu pot depăși limitele stabilite de legislația muncii în vigoare.

Drepturile și obligațiile statutare ale unui salariat au garanții legale, care sunt mijloace legale consacrate în legislația muncii pentru punerea în aplicare a acestor drepturi și obligații, precum și protecția acestora.

3.2 Angajatorul ca subiect al unui raport de muncă

Angajatorul este o persoană fizică sau juridică care acționează ca subiect al dreptului muncii atunci când intră într-un raport de muncă cu un salariat pentru a-și folosi munca în interesele sale legitime.

Statutul juridic al unui angajator include:

1) personalitatea juridică a angajatorului;

2) drepturile și obligațiile de bază ale muncii în raport cu fiecare angajat și întreaga forță de muncă.

Personalitatea juridică a angajatorului provine din momentul înregistrării în modul prevăzut de lege, când acesta dobândește capacitatea de a încheia contracte de muncă. În acest caz, condițiile necesare vor fi: disponibilitatea unui fond de salarii, determinarea numărului și personalului angajaților și altele.

Principalele drepturi de muncă ale unui angajator includ drepturile de a:

Încheierea, modificarea și încetarea contractului de muncă;

Cererea angajatului de îndeplinirea conștiincioasă a atribuțiilor de serviciu, respectarea reglementărilor interne de muncă, respectarea proprietății;

Încurajați angajații și aduceți-i la responsabilitate disciplinară și financiară;

Adopta reglementarile locale.

Principalele responsabilități ale unui angajator sunt:

Respecta legislatia muncii si alte acte juridice de reglementare care contin norme de drept al muncii, reglementarile locale, termenii contractului colectiv, acordurile si contractele de munca;

Asigură angajaților munca prevăzută de contractul de muncă;

Asigurarea securitatii si conditiilor de munca care sa respecte cerintele de reglementare de stat pentru protectia muncii;

Furnizați angajaților echipamente, unelte, documentație tehnică și alte mijloace necesare îndeplinirii sarcinilor lor de muncă;

Asigură lucrătorilor salarii egale pentru muncă de valoare egală;

Să plătească integral salariile datorate angajaților în termenele stabilite în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, contractul colectiv, reglementările interne de muncă, contractele de muncă;

Să conducă negocieri colective, precum și să încheie un contract colectiv în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse;

Oferiți reprezentanților angajaților informații complete și fiabile necesare încheierii unui contract colectiv, acord și control asupra implementării acestora;

Să informeze angajații împotriva semnării cu reglementările locale adoptate legate direct de activitățile lor de muncă;

Respectarea în timp util a instrucțiunilor organului executiv federal autorizat să efectueze supravegherea și controlul de stat asupra respectării legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, altor organe executive federale care exercită funcțiile de control și supraveghere în domeniul stabilit de activitate, plata amenzilor, aplicate pentru încălcarea legislației muncii și a altor acte normative care conțin norme de drept al muncii;

Luați în considerare observațiile organelor sindicale relevante, ale altor reprezentanți aleși de angajați cu privire la încălcările constatate ale legislației muncii și alte acte care conțin norme ale dreptului muncii, luați măsuri pentru eliminarea încălcărilor identificate și raportați măsurile luate acestor organe și reprezentanți;

Creați condiții care să asigure participarea angajaților la conducerea organizației în formele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și contractul colectiv;

Asigură nevoile de zi cu zi ale angajaților legate de îndeplinirea sarcinilor lor de muncă;

Efectuează asigurările sociale obligatorii ale angajaților în modul prevăzut de legile federale;

Compensa pentru prejudiciul cauzat angajaților în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor lor de muncă, precum și compensarea prejudiciului moral în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse. Federația Rusă;

Indeplineste alte atributii prevazute de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementari locale si contracte de munca.

În toate cazurile, angajatorul trebuie să respecte cu strictețe cerințele legislației muncii în vigoare, în temeiul căreia îi pot fi atribuite obligații suplimentare angajatorului. De exemplu, un contract colectiv poate prevedea obligația angajatorului de a oferi zile suplimentare pentru următoarea vacanță, de a stabili bonusuri salariale pentru vechimea în muncă într-o anumită organizație etc.

În funcție de conținutul și natura drepturilor și obligațiilor ce revin angajatorului, statutul juridic al acestuia este determinat de prezența puterii de reglementare (adoptarea reglementărilor locale), a puterii administrative și dispozitive (emiterea de ordine obligatorii privind prestarea muncii). atribuții), putere disciplinară (aplicarea de stimulente, măsuri disciplinare și răspundere materială).

În numele angajatorului, șeful organizației relevante și administrația acesteia intră în relații de muncă. Pentru obligațiile angajatorilor-instituții, finanțate în totalitate sau parțial de proprietar (fondator), precum și pentru angajatorii întreprinderilor de stat, care decurg din relațiile de muncă, proprietarul (fondatorul) poartă o responsabilitate suplimentară în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

Șeful organizației are propriul statut: emite ordine și instrucțiuni (obligatoriu pentru toți angajații acestei întreprinderi), se bucură de dreptul de a angaja și de a concedia etc. În același timp, el însuși îndeplinește funcții de muncă, se încheie un contract cu el, care prevede drepturile, îndatoririle și responsabilitățile sale, termenul, procedura și cuantumul remunerației, motivele concedierii (inclusiv altele suplimentare).

Pe lângă drepturile și obligațiile indicate mai sus, există și unele caracteristici legate de angajatorii persoanelor fizice.

Angajatorii individuali sunt recunoscuți ca persoane fizice înregistrate în mod corespunzător ca antreprenori individuali și care desfășoară activități antreprenoriale fără a forma o entitate juridică, precum și notarii privați, avocații care au înființat cabinete de avocatură și alte persoane ale căror activități profesionale sunt supuse înregistrării de stat în conformitate cu legislația federală. legi.și (sau) licențiere, a intrat în relații de muncă cu angajații în vederea desfășurării activităților specificate (denumite în continuare angajatori - antreprenori individuali). Persoanele fizice care, cu încălcarea cerințelor legilor federale, desfășoară activitatea specificată fără înregistrare de stat și (sau) licențiere, care au intrat în relații de muncă cu angajații pentru a desfășura această activitate, nu sunt scutite de obligațiile impuse de Codul Muncii privind angajatorii - antreprenori individuali; persoane fizice care intră într-o relație de muncă cu angajații în scopuri de servicii personale și de asistență în gospodărie.

Un angajator - o persoană întocmește un contract de muncă cu un angajat în scris și trebuie:

Înregistrați acest acord la administrația locală relevantă;

Efectuați prime de asigurare și alte plăți obligatorii în modul și în suma stabilite de legile federale;

Eliberarea certificatelor de asigurare de asigurări de pensie de stat pentru persoanele care intră pentru prima dată în forța de muncă.

Un document care confirmă timpul de muncă cu un angajator - o persoană este un contract de muncă scris (Articolul 309 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un angajator - o persoană fizică care nu este antreprenor individual, nu are dreptul să facă înscrieri în carnetele de muncă ale angajaților, precum și să întocmească carnetele de muncă pentru angajații angajați pentru prima dată.

Dintre angajatori, pe lângă persoane juridice și persoane fizice, se numește o altă entitate, dotată în cazurile stabilite de lege cu drept de a încheia contracte de muncă. Un astfel de subiect poate fi, de exemplu, un organism local de autoguvernare, dacă acest lucru este indicat în legea federală.

Codul Muncii denumește persoane juridice drept angajatori, prin urmare, sucursalele, reprezentanțele nu pot fi angajatori. Potrivit art. 55 din Codul civil al sucursalelor Federației Ruse, reprezentanțele nu sunt persoane juridice. Ele sunt dotate cu proprietate de către persoana juridică care le-a creat și acționează în baza prevederilor aprobate de aceasta. Conducătorii lor, vorbind în circulație civilă, acționează prin împuternicire a unei persoane juridice.

Șeful unei sucursale sau al unei reprezentanțe poate avea o împuternicire care îi dă dreptul de a angaja și de a concedia angajați, însă, în acest caz, sucursala sau reprezentanța nu este angajator. Angajatorul în raport cu salariații sucursalei, reprezentanței este o persoană juridică, în numele căreia șeful sucursalei, reprezentanței exercită împuternicirea de a încheia un contract de muncă și de a-l rezilia. În cazul în care șeful sucursalei, reprezentanță nu este autorizat să angajeze, relațiile de muncă cu angajații sucursalei, reprezentanței iau naștere în baza unui contract de muncă încheiat chiar de persoana juridică.

Capitolul 4. Motivele apariției, modificării și încetării unui raport de muncă

4.1 Motivele apariției forței de muncă

Faptele juridice care presupun apariția relațiilor de muncă se numesc temeiuri ale apariției lor. Particularitatea acestor fapte este că evenimentele, infracțiunile, un singur act administrativ nu pot servi ca atare. Aceste fapte sunt actiuni licite (expresii ale vointei salariatului si managerului care actioneaza in numele angajatorului) efectuate in scopul stabilirii unui raport de munca.

Un raport de muncă se bazează pe liberul arbitru al participanților săi, a cărui expresie juridică este un contract de muncă - un act juridic bilateral. Un contract de muncă ca act juridic bilateral joacă un rol foarte important în mecanismul de reglementare juridică, el „traduce” normele dreptului muncii la subiecți și generează un raport de muncă.

Ca regulă generală, un contract de muncă stă la baza apariției majorității relațiilor de muncă. Semnificația juridică a unui anumit contract (contract) de muncă constă în faptul că acesta acționează ca bază pentru existența și dezvoltarea raporturilor juridice de utilizare a muncii lucrătorilor. Aceasta este exprimată după cum urmează. În primul rând, un contract de muncă este cea mai comună bază pentru apariția relațiilor de muncă între angajați și anumite întreprinderi, instituții și organizații. În al doilea rând, relaţiile de muncă există în timp în virtutea contractului de muncă încheiat. Contractul de muncă constituie temeiul legal pentru acele acțiuni interdependente ale părților sale, care trebuie îndeplinite de părți în mod sistematic sau periodic pentru a-și exercita drepturile în timp util și pentru a-și îndeplini obligațiile. Exercitarea sistematică sau periodică a drepturilor și obligațiilor este caracteristică unui raport juridic generat de un contract de muncă ca unul continuu, în care drepturile și obligațiile sunt concepute pentru coordonarea pe termen lung a comportamentului părților. În al treilea rând, contractul de muncă individualizează locul de muncă (întreprindere, instituție, organizație cu care se încheie contractul de muncă), precum și tipul de muncă (specialitate, calificare sau funcție) a lucrătorului ca subiect al unui raport de muncă. Un contract de muncă poate individualiza pentru un anumit cetățean și alte condiții ale unui raport de muncă, însă, cu restricția ca termenii contractului care înrăutățesc poziția lucrătorilor în comparație cu legislația muncii sunt invalidi (articolul 5 din Codul muncii).

Cu toate acestea, este necesar să se facă distincția între condiții: directe, al căror conținut este determinat în întregime de părțile contractante înseși, și derivate, al căror conținut nu este dezvoltat de părțile contractante, ci este prevăzut în legi și alte tipuri centralizate și reglementările locale (de exemplu, în legislația privind programul de lucru sau în reglementările locale despre bonusurile pentru angajați). Astfel de condiții derivate la încheierea unui contract de muncă sunt și ele acceptate spre îndeplinire, întrucât în ​​temeiul legii (art. 15 din Codul muncii) ele constituie parte integrantă a contractului de muncă, dotând părților acestuia un set de drepturi reciproce și obligatii.

O caracteristică a definiției actuale a unui contract de muncă este, de asemenea, că include și conceptul de contract. Aceasta a fixat conceptul dominant din punct de vedere legislativ în știința dreptului muncii din Rusia, care consideră contractul nu ca un contract obișnuit de muncă pe durată determinată, ci ca un tip special de contract de muncă.

Documente similare

Caracteristici generale ale sistemului de relaţii în dreptul muncii şi subiecţii acestuia. Motivele apariției, modificării și încetării unui raport de muncă. Caracteristici ale relațiilor de muncă care le deosebesc de alte relații care decurg din utilizarea muncii.

rezumat, adăugat 28.11.2013


Caracteristici și semne ale relațiilor de muncă. Condiții generale și particulare pentru apariția, schimbarea și încetarea unui singur raport de muncă. Semne de clasificare a relațiilor de muncă. Caracteristicile raporturilor juridice strâns legate de muncă.

lucrare de termen, adăugată 01.06.2016


Conceptul de contract de muncă ca fapt juridic. Structuri juridice complexe ca bază pentru apariția relațiilor de muncă. Fapte juridice și compoziții juridice care încetează raporturile de muncă, caracteristicile și trăsăturile acestora.

lucrare de termen, adăugată 07.11.2016


Studiul caracteristicilor și structurii raportului de muncă. Analiza drepturilor și obligațiilor participanților la această relație. Studiul temeiurilor apariției, schimbării și încetării relațiilor de muncă. Mecanismul juridic de protecție socială a lucrătorilor.

lucrare de termen, adăugată 28.08.2013


Un contract de muncă stă la baza apariției relațiilor de muncă, funcția sa de regulator specific. Intrarea în relațiile de muncă în calitate de angajați. Incheierea contractelor de munca de catre angajatori. Motive pentru modificarea relațiilor de muncă.

test, adaugat 02.04.2014


Conceptul și sistemul raporturilor juridice în dreptul muncii. Relația de muncă, subiectele, obiectele și conținutul acesteia. Motivele apariției, modificării și încetării unui raport de muncă. Raporturile juridice derivate din munca in dreptul muncii.

rezumat, adăugat 17.05.2008


Relaţiile de muncă ca bază importantă pentru formarea legislaţiei sociale. Conceptul și tipurile de raporturi juridice în domeniul dreptului muncii. Esența, subiectele și obiectele relațiilor de muncă. Conținutul și eșantionul contractului colectiv al întreprinderii.

test, adaugat 28.07.2010


Condițiile și procedura pentru apariția relațiilor de muncă, partidele lor în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse. Apariția capacității juridice a unui cetățean ca principală condiție pentru intrarea acestuia în relațiile de muncă. Drepturile și obligațiile angajatului și ale angajatorului.

rezumat, adăugat 16.05.2009


Istoria apariției relațiilor de muncă în conformitate cu legislația rusă. Caracteristicile generale ale contractului de muncă conform Codului Muncii al Federației Ruse. Influența juridică internațională a relațiilor de muncă asupra legislației ruse.

teză, adăugată 08.01.2010


Conceptul și elementele de bază ale raporturilor juridice civile. Caracteristicile structurii raporturilor juridice civile. Caracteristici ale relațiilor publice legate de luarea în considerare a temeiurilor apariției, modificării și încetării raporturilor juridice civile.

Un raport de muncă este un raport juridic bazat pe un acord între un angajat și un angajator, conform căruia

faţă de care o parte (angajat) se obligă să îndeplinească personal o anumită funcţie de muncă (lucrează într-o anumită specialitate, calificare sau post), respectând reglementările interne de muncă stabilite de angajator, iar cealaltă parte (angajatorul) se obligă să asigure salariatului munca prevazuta prin contractul de munca, pentru a-i asigura acestuia conditii corespunzatoare de munca precum si plata la timp a muncii salariatului.

Elementele unei relații de muncă sunt obiectul, subiectele (părțile) și conținutul acestuia, adică drepturile și obligațiile subiective ale părților.

Obiectul raportului de muncă este funcția de muncă îndeplinită de salariat, plătită de angajator.

Subiecții unui raport de muncă sunt salariatul și angajatorul. Un angajat este o persoană care a intrat într-o relație de muncă cu un angajator. Angajator - o persoană fizică sau o entitate juridică (organizație) care a intrat într-o relație de muncă cu un angajat. În cazurile stabilite de legile federale, o altă entitate îndreptățită să încheie contracte de muncă poate acționa în calitate de angajator. Atât cetățenii Federației Ruse, cât și cetățenii străini, precum și apatrizii (apatrizii) pot acționa ca angajați. Pe partea angajatorului, la relațiile de muncă participă persoane fizice sau juridice (organizații).

Dreptul subiectiv este o măsură a comportamentului posibil al unui subiect de drept prevăzut de lege. Datoria este o măsură a comportamentului corect al subiectului de drept. Drepturile și obligațiile subiective constituie conținutul raportului juridic.

La baza apariției raporturilor de muncă se află normele cuprinse în izvoarele dreptului muncii, precum și faptele juridice.

Faptele juridice sunt împrejurări din viața reală cu care normele dreptului obiectiv asociază stabilirea, modificarea sau încetarea drepturilor și obligațiilor subiective (relații juridice).

Cea mai comună bază pentru apariția relațiilor de muncă este contractul de muncă. Dar uneori este necesar să existe și alte fapte, adică este necesară o compunere juridică, ale căror elemente sunt un contract de muncă și alte fapte care servesc drept temei pentru încheierea acestuia. Astfel de fapte juridice ale Codului Muncii al Federației Ruse includ: -

alegere (alegeri) în funcție; -

alegerea prin concurs pentru ocuparea postului relevant; -

numirea într-o funcție sau confirmarea într-o funcție; -

Încadrarea locului de muncă de către organismele legal autorizate pe seama cotei stabilite (asemenea cote pot fi stabilite pentru angajarea persoanelor cu dizabilități, precum și a minorilor orfani și a copiilor rămași fără îngrijirea părintească); -

hotărâre judecătorească privind încheierea unui contract de muncă.

Plan:

Introducere

Capitolul 1. Conceptul de raport de muncă

1.1 Conceptul și caracteristicile raportului de muncă

Capitolul 2. Subiectele relaţiilor de muncă

2.1 Cetăţenii (angajaţii) ca subiecţi ai relaţiilor de muncă

2.2 Organizația (angajatorii) ca subiecte ai relațiilor de muncă

Capitolul 3. Motivele apariției, modificării și încetării unui raport de muncă

Concluzie

Bibliografie.

Introducere.

Astăzi Rusia trece printr-una dintre cele mai dificile perioade din istoria sa. În procesul de tranziție către piață, apar multe probleme importante, inclusiv probleme de proprietate, forme organizatorice și juridice de antreprenoriat, investiții, profituri, impozite. Dar piața nu poate exista fără piața muncii, iar economia de piață fără utilizarea acestei forțe de muncă.

Relațiile care se nasc în sfera muncii necesită reglementare legală. Nivelul de dezvoltare al societății este determinat în mare măsură de eficacitatea reglementării juridice a relațiilor sociale. Dreptul omului la muncă este unul dintre drepturile fundamentale ale omului, iar starea legislației și starea reală a lucrurilor în domeniul implementării acestui drept nu este doar un indicator al societății civilizate, ci afectează în mod direct moralitatea acesteia, eficienta economiei sale.

De aici putem concluziona că tema acestei lucrări „relațiile de muncă” este relevantă în prezent. Necesitatea de a lua în considerare această problemă decurge din faptul că relațiile de muncă în perioada unei economii de piață devin mai complicate, apar sub forme noi și, prin urmare, au nevoie de reglementare legală.

La redactarea acestei lucrări, scopul a fost să se ia în considerare raportul de muncă în toate aspectele sale. Acestea. în primul rând, însuși conceptul de raport juridic și trăsăturile sale, în al doilea rând, însuși conceptul de raport de muncă și caracteristicile sale, în al treilea rând, conținutul unui raport de muncă, care include drepturile și obligațiile participanților la acest raport, în al patrulea rând, considerația a subiecților unui raport de muncă, separat salariat, separat - angajatorul, iar în sfârșit, motivele apariției, schimbării și încetării raporturilor de muncă.

Sarcina principală a studiului este de a arăta starea reală a dreptului muncii, legislației muncii și în special în domeniul reglementării relațiilor de muncă. Toate dezavantajele, precum și cele pozitive.

Pentru redactarea lucrării s-au folosit metoda comparației, metode logice, istorice și sistemice ale cunoașterii științifice. Acest lucru a contribuit la posibilitatea de a transmite mai obiectiv întreaga rețea a problemei. Combinați gândurile multor oameni celebri, reflecțiile pe această temă și expuneți în această lucrare.

Studiul a fost realizat pe baza unor autori cunoscuți precum Aleksandrov N.G. și Ginzburg L.Ya. Deși publicarea cărților lor este datată în 1948, respectiv 1977, ei sunt aproape singurii cercetători în acest domeniu. Concluziile lor teoretice asupra problemelor legate de raportul de muncă nu sunt depășite astăzi.

De asemenea, în lucrare au fost folosite lucrări ale unor autori precum Betichev B.K. , Geikhman V.L. , precum și articole din revistele „Omul și Munca”, „Statul și Dreptul”, etc., manuale despre dreptul muncii din Rusia, despre teoria statului și dreptului, diverși autori și codul de drept al muncii.

Capitolul 1. Conceptul de raport de muncă

1.1Conceptul și caracteristicile raportului de muncă

„Pentru ca cutare sau cutare relație socială să ia forma unui raport juridic, sunt necesare în primul rând două condiții:

În primul rând, este necesar ca această relație socială să fie exprimată sau să poată fi exprimată în acte de comportament volițional al oamenilor.

În al doilea rând, este necesar ca acesta să fie reglementat de voința clasei conducătoare ridicate la drept, adică. legea » 1

„Norma juridică, care reglementează relațiile sociale, le dă astfel forma unor relații juridice. Relațiile sociale, înainte de a se contura ca relații juridice, trebuie să treacă prin conștiința și voința clasei dominante politic, exprimate într-o normă juridică. Raporturile juridice specifice apar, desigur, nu din norme, ci din nevoile vitale ale oamenilor, dar natura juridică a unor astfel de relații este determinată de normele de drept existente.

Chiar și în cartea sa Aleksandrov N.G. atrage atenția asupra conexiunii oricărui raport juridic cu statul „capabil atât să protejeze autoritatea, cât și să oblige la îndeplinirea atribuțiilor”. 3 „Un raport juridic este intersectat de un raport juridic dacă părțile sunt private de posibilitatea, în caz de încălcare a atribuțiilor lor, de a recurge la protecția statului.” 4

1 Aleksandrov N.G. „Relații de muncă” M. 1948, p. 73.

2 Aleksandrov N.G. Decret. compoziție de la 75

3 Aleksandrov N.G. Decret. compoziție de la 75

4 Aleksandrov N.G. Decret. compoziție de la 75

Acum, în perioada unei economii de piață, care este și instabilă, sprijinul statului, sub forma emiterii de reglementări care reglementează strict și definitiv toate tipurile de raporturi juridice, este necesar pentru dezvoltarea în continuare cu succes a statului.

Orice raport juridic este o legătură între subiecții unui raport social reglementat de lege, exprimat în prezența drepturilor și obligațiilor subiective ale acestora.

Cu toate acestea, o astfel de definiție dezvăluie doar esența raportului juridic. Pentru o descriere completă a oricărui raport juridic, este necesar:

a) stabilește temeiul apariției, modificării și încetării acestuia

b) determina compozitia subiectiva a acestuia

c) identificarea continutului si structurii acestuia

d) arată care este obiectul său

Anumite tipuri de raporturi juridice sunt reglementate de dreptul civil. O ramură a dreptului civil este dreptul iazului, care la rândul său reglementează relațiile de iaz, ele fac obiectul dreptului muncii.

Analizând care este subiectul dreptului muncii, este necesar să se indice trăsăturile sale caracteristice, acestea includ:

În primul rând, relațiile de muncă care apar în legătură cu activitățile directe ale oamenilor în procesul muncii, utilizarea muncii vie și crearea de beneficii materiale și spirituale.

În al doilea rând, relațiile de muncă se caracterizează prin includerea prestatorului de muncă în colectivul de muncă al unei anumite organizații, cu supunerea ulterioară la reglementările interne de muncă, ceea ce înseamnă un anumit mod de lucru, organizare adecvată și condiții de muncă sigure, punerea în aplicare a măsura de muncă stabilită.

În al treilea rând, relațiile de muncă sunt relații plătite, adică. angajații care participă la aceste relații au dreptul să primească salarii pentru munca lor.

În al patrulea rând, prin participarea la relațiile de muncă, angajatul efectuează anumite activități folosind forță de muncă personală. Această caracteristică rezultă din însăși natura muncii vii. Nu puteți intra într-o relație de muncă aplicându-vă abilitățile de a lucra prin intermediul unui reprezentant.

„Pe baza acestor trăsături, relațiile de muncă pot fi caracterizate ca relații sociale care se dezvoltă atunci când un cetățean este inclus în colectivul de muncă al unei organizații pentru a presta o anumită muncă prin muncă personală în schimbul unei remunerații (salariu) supuse reglementărilor interne de muncă.” 1

(1 „Dreptul muncii din Rusia” - manual de prof. Zaikin A.D. M. 1997 p. 13)

De asemenea, aceste semne ale unui raport de munca fac posibila deosebirea acesteia de alte relatii estimative din domeniul muncii. De exemplu, apărute pe baza unor contracte separate de drept civil (în rând, subordonare). Scopul contractului este obținerea unui rezultat materializat al lucrării. La încheierea unui astfel de acord, se stabilește o sarcină specifică pentru antreprenor, iar clientul nu poate solicita în mod corespunzător de la antreprenor lucrări care depășesc sarcina stabilită. În cadrul unui contract, antreprenorul își organizează în mod independent munca (oricand pentru el, pe propriul risc, folosind materiale proprii sau furnizate de client, fără a stabili reglementări interne de muncă în organizație la client, nerespectând instrucțiunile din client dacă se amestecă în activități economice) .

O situație diferită apare la încheierea unui contract de muncă. Obiectul său este munca vie, prestarea unei munci de un anumit fel (într-o specialitate anume, articolul 15 din Codul Muncii), care se numește funcție de muncă, aici angajatorul are dreptul de a încredința salariatului orice sarcină de producție care nu depăşeşte funcţia de muncă a salariatului. În cadrul unui contract de muncă, un angajat este înscris în personalul persoanelor care lucrează într-o organizație (sau cu un antreprenor individual) și se supune reglementărilor interne de muncă stabilite. Pe baza libertății muncii consacrate în Constituția Federației Ruse, angajatul își folosește capacitatea personală de a lucra (partea 1 a articolului 37) încheiend voluntar un contract de muncă. Totodată, acesta este obligat să participe personal la procesul comun de muncă, iar înlocuirea sa este permisă numai în cazuri excepționale prevăzute de lege.

Relațiile de muncă care se nasc în baza unui contract de muncă sunt reglementate de dreptul muncii, spre deosebire de relațiile civile care decurg dintr-un contract personal.

raporturi guvernate de normele de drept civil.

Relaţiile de muncă ocupă un loc central în materia dreptului muncii, dar pe baza aplicării muncii în comun (colectiv) se formează şi alte relaţii sociale care fac obiectul dreptului muncii şi intră în sfera reglementării acestuia. Aceste relații sunt de angajare și angajare, relații de formare profesională direct la locul de muncă, adică. ucenicie, relații de dezvoltare profesională direct la locul de muncă, relații organizatorice și manageriale, relații de supraveghere a respectării legislației muncii, relații de examinare a conflictelor de muncă, raporturi procedurale

„Relații de muncă (vorbim, desigur, despre relații sociale și de muncă),

în măsura în care se exprimă în raporturi de voinţă şi în măsura în care servesc drept subiect direct de reglementare juridică într-o societate de clasă organizatorică de stat, ele iau forma unui raport juridic. 1

(1 Alexandrov N.G. „Relația de muncă” M. 1948 p. 81)

Potrivit lui Aleksandrov, relația de muncă are o definiție materială – „un raport juridic care mediază o relație socială și de muncă” 1 , iar o definiție formală – „o formă de exprimare a relațiilor sociale și de muncă în relațiile de muncă” 2 . Definiția materială a raportului de muncă indică baza obiectivă a acestuia, conținutul socio-economic al puterilor și obligațiilor părților”3.

„Forma în general nu este doar un înveliș exterior al conținutului. Servește ca mijloc de organizare a conținutului, dându-i o anumită direcție. Un raport juridic de muncă este o formă de relații sociale și de muncă care însumează impactul statului asupra acestor relații. 4

„Definiția materială și formală a unei relații de muncă caracterizează aceeași relație din unghiuri diferite. Numai combinația de semne ale unei definiții materiale și formale conferă conceptului de raport de muncă minimumul necesar de completitate. 5

1 Aleksandrov N.G. „Relații de muncă” M. 1948, p. 91.

2 Aleksandrov N.G. Decret. compoziție de la 91

3 Aleksandrov N.G. Decret. compoziție de la 91

4 Aleksandrov N.G. Decret. compoziție de la 91

5 Aleksandrov N.G. Decret. compoziție de la 91

Relaţiile de muncă reglementate de normele dreptului muncii în viaţa reală acţionează (există) sub forma relaţiilor de muncă. Alături de acestea, apar și alte raporturi juridice în domeniul aplicării și organizării muncii, care sunt considerate ca legate de muncă sau derivate din acestea.

Potrivit lui Aleksandrov N.G., următoarele semne servesc drept criterii pentru restrângerea unui raport de muncă de la raporturile juridice strâns legate de acestea:

a) „În raportul de muncă, lucrătorul este obligat să presteze nu vreo muncă anume, ci să presteze un anumit fel de muncă, i.e. la îndeplinirea unei anumite funcţii de muncă... „1

b) „Într-un raport juridic de muncă, lucrătorul este obligat să presteze în anumite perioade de timp timpul de muncă stabilit pentru această categorie de lucrători, care se poate exprima fie numai în norma de producţie obligatorie, fie în durata obligatorie de ziua, sau în ambii metri în același timp...” 2

c) „Într-o relație de muncă, un salariat este, de regulă, obligat să-și repartizeze munca conform orarului stabilit în întreprindere...” 3

d) „Într-o relație de muncă, un salariat din procesul de muncă propriu-zis trebuie de obicei să respecte instrucțiunile tehnologice ale administrației...” 4

1. Aleksandrov N.G. „Relaţii de muncă” M. 1948, p. 151-152.

2. Aleksandrov N.G. Decret. compoziție de la 152

3. Aleksandrov N.G. Decret. compoziție de la 152

4. Aleksandrov N.G. Decret. compoziție de la 152

Criterii date de Aleksandrov N.G. în cartea sa „Relațiile de muncă” publicată în 1948, sunt moderne și relevante acum. Acest lucru este confirmat de comparația de mai sus a unui contract de muncă și a unui contract de comandă.

Raporturile de muncă și alte raporturi juridice sunt rezultatul impactului normelor de drept al muncii asupra relațiilor subiecților din domeniul muncii.

Normele de dreptul muncii sunt capabile să genereze un raport juridic între subiecți, adică. raportul juridic propriu-zis, dacă subiecții efectuează un act volitiv semnificativ din punct de vedere juridic - act juridic care stă la baza apariției unui raport de muncă. Baza apariției unui raport de muncă poate fi un astfel de act juridic precum un contract de muncă încheiat între un angajat și un angajator.

De aici putem deriva definiția raportului de muncă.

„În primul rând, este o relație socială și de muncă născută în baza unui contract de minereu și reglementată de dreptul muncii. Un subiect aici este un angajat care se angajează să îndeplinească o funcție de muncă, în conformitate cu regulile regulamentelor interne de muncă, celălalt subiect este un angajator care asigură muncă, asigură sănătate și condiții de muncă sigure și remunerează munca salariatului în conformitate cu calificările sale. , complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii. . 1

1 Manual „Dreptul muncii în Rusia”, prof. Zaikin A.D. M.1997

Dacă ne întoarcem la istoria dreptului muncii, există și o definiție a raportului juridic în cartea lui Ginzburg „Relații socialiste de muncă” publicată în 1947.

„Aceasta este o relație obligatorie între un muncitor liber și egal pe de o parte și o întreprindere socialistă (instituție, organizație publică) pe de altă parte”. 1

1 „Relații socialiste de muncă” Glatsburg L.L. M.1977 de la 82.

O organizație sau instituție care acționează ca o verigă în economia socialistă sau în aparatul de stat, i.e. Angajatorul nu poate fi o persoană privată (antreprenor). Aceasta este diferența dintre relațiile juridice moderne și relațiile de muncă din perioada sovietică. Principala diferență, după părerea mea, și aceasta este confirmată de V.I. Nikitsky în „ABC-ul dreptului muncii” din 1986, este că în perioada sovietică o persoană era obligată să muncească. Dreptul la muncă, desigur, era, dar consta în dreptul de a alege o profesie. Și munca era obligatorie. Raportul de muncă este caracterizat de anumite trăsături inerente.

În condițiile muncii colective a lucrătorilor din organizație (la întreprindere) apar diverse relații sociale, care sunt reglementate de norme sociale precum tradițiile, obiceiurile, normele morale. Spre deosebire de aceste relații sociale, munca, reglementată de normele dreptului muncii, este un raport juridic de utilizare a muncii unui cetățean în calitate de salariat. Acesta din urmă i se opune o entitate juridică - o organizație, un antreprenor individual, un cetățean ca angajator, care utilizează forța de muncă a unui angajat. Astfel, subiectele dreptului muncii sunt salariatul si angajatorul.

Următoarea caracteristică a relațiilor de muncă este compoziția complexă a drepturilor și obligațiilor subiecților săi.

În primul rând, fiecare dintre subiecți acționează în relație cu celălalt atât ca persoană obligată, cât și ca persoană autorizată; în plus, fiecare dintre ei poartă nu numai una, ci mai multe îndatoriri față de celălalt. Și în al doilea rând, pentru unele atribuții, angajatorul își asumă responsabilitatea, iar pentru altele, responsabilitatea poate veni de la șeful (director, administrație) care acționează în numele angajatorului în calitate de organ de conducere. Pentru unele sarcini, el le poate îndeplini pe amândouă, dar diferite. Astfel, angajatorul devine răspunzător în legătură cu despăgubirile pentru prejudiciul cauzat sănătății salariatului, iar șeful (directorul) poate fi tras la răspundere disciplinară sau administrativă din cauza unui accident survenit la locul de muncă.

Pe baza faptului că îndatoririle unui subiect al raporturilor juridice corespund (corespund) drepturilor altuia, și invers, este evident că un complex de drepturi și obligații reciproce este inerent raporturilor de muncă. Această caracteristică este legată de o altă caracteristică a relațiilor de muncă; ea acoperă întreg complexul de drepturi și obligații reciproce ale subiecților într-o unitate inseparabilă, adică. în ciuda compoziției complexe a drepturilor și obligațiilor, este un raport juridic unic.

Și, în sfârșit, o caracteristică a relațiilor de muncă este natura durabilă. Într-un raport de muncă, drepturile și obligațiile subiecților se realizează nu printr-o acțiune unică, ci printr-o modalitate sistematică sau periodică de realizare a acelor acțiuni care sunt necesare în timpul programului de lucru stabilit (zi lucrătoare, tură). Desfasurarea unei functii de munca de catre un salariat, supus regulilor regulamentelor interne de munca, dupa un anumit timp (2 saptamani sau 1 luna) determina raspunsuri de la un alt subiect. Se naște dreptul salariatului de a primi plata pentru munca sa și obligația angajatorului de a plăti salariul corespunzător. Aceasta nu înseamnă apariția constantă a unor noi tipuri de raporturi juridice, ci indică caracterul continuu al unui singur raport juridic de muncă și implementarea constantă a drepturilor și obligațiilor subiecților săi. O trăsătură caracteristică a raportului de muncă este și dreptul fiecăruia dintre subiecți de a înceta acest raport, fără nicio sancțiune cu respectarea procedurii stabilite. Totodată, angajatorul este obligat să notifice concedierea, din inițiativa sa, salariatului în cazurile constatate și să plătească indemnizația de concediere în modul prevăzut de legea muncii.

1. subiecte ale raporturilor juridice - persoane si organizatii cu capacitate si capacitate juridica

2. beneficiu real de natură materială sau spirituală de dragul posesiei, pe care subiectul îndeplinește un act de voință juridică

4. faptele juridice și structurile juridice ca bază pentru apariția, schimbarea și încetarea raporturilor juridice

5. forme diverse, mijloace de obţinere a beneficiilor dorite

6. nivelul de dezvoltare intelectual - emoțional - volițional a elementelor, într-un fel sau altul implicate în relația juridică, elaborarea unui plan de comportament și disponibilitatea de a-l implementa

7. desfăşurarea acţiunilor în cadrul relaţiilor nivel cultural – moral de comportament al subiecţilor

8. percepția și evaluarea intelectuală și emoțională atât a propriului comportament, cât și a comportamentului părții opuse „1

1 „Relațiile juridice și rolul lor în punerea în aplicare a dreptului” științific. ed. doc. legale Științe

Yu.S. Reshetov Kazan 1993 de la 15-16

Conținutul raportului de muncă este un eșec al unității proprietăților și relațiilor sale. Participanții la o relație de muncă sunt legați de drepturi și obligații subiective, o anumită combinație a acestora dezvăluie conținutul legal al acesteia. De asemenea, se obișnuiește să se definească conținutul material al relației de muncă - acesta este comportamentul în sine, activitățile subiecților, acțiunile pe care aceștia le efectuează. Raportul public de muncă capătă formă juridică (devine raport juridic de muncă) după ce participanții săi au devenit subiecți ai raportului juridic care a luat naștere, înzestrați cu drepturi și obligații subiective. „Astfel, interacțiunea participanților la o relație socială de muncă este reprezentată într-un raport juridic ca interconexiune prin reguli și obligații subiective. Când dreptul unuia (salariat) corespunde îndatoririi altuia (angajator)” 1 . De exemplu, dreptul unui angajat la condiții de sănătate și siguranță acolo corespunde cu obligația angajatorului de a asigura astfel de condiții.

(1 „Dreptul muncii din Rusia” - manual de prof. Zaikin A.D. M. 1997 p. 105)

Iar dreptul angajatorului de a cere salariatului să respecte reglementările interne de muncă este obligația salariatului de a le respecta.

Relațiile de muncă se formează ca urmare a impactului normelor de drept al muncii și, prin urmare, participanților acestora li se acordă drepturi și obligații subiective.

„Drepturile și obligațiile subiective sunt determinate de nevoile și interesele subiecților de drept. Aceste interese sunt o condiție prealabilă pentru dobândirea și exercitarea drepturilor subiective. Este nevoia de a-și satisface propriile interese care îi încurajează pe subiecți să întreprindă acțiuni legate de dobândirea și implementarea drepturilor subiective, să ceară altor subiecți să-și îndeplinească atribuțiile. Dreptul subiectiv și îndatorirea juridică urmăresc să asigure satisfacerea intereselor legitime ale subiecților de drept” 1 . În același timp, drepturile subiective sunt înțelese ca o oportunitate (măsura legală) protejată din punct de vedere juridic a unei persoane autorizate (un subiect al unui raport de muncă) de a cere altuia - un subiect obligat să efectueze anumite acțiuni. „Obligația juridică subiectivă a unui participant la un raport de muncă este o măsură legală a comportamentului adecvat al unei persoane obligate.” 2

1 „Teoria dreptului statului” - manual, Gerdantsev A.F. M. 1999 de la 299-300

2 Zaikin A.D. - „Dreptul muncii din Rusia” - M. 1997. de la 105

Întrucât relațiile de muncă apar întotdeauna între anumite persoane pe baza unui acord încheiat între acestea, acest raport juridic poate fi definit ca o formă de exprimare a drepturilor și obligațiilor specifice ale participanților săi. În acest sens, relația de muncă conturează cadrul în care se poate realiza comportamentul participanților săi. Legislația muncii a Federației Ruse prevede drepturile și obligațiile statutare de bază ale participanților la o relație de muncă.

În ceea ce privește personalitatea unui angajat, aceste drepturi și obligații în conformitate cu Constituția Federației Ruse (articolele 30, 37) sunt în general consacrate în articolul 2 din Codul Muncii al Federației Ruse. Drepturile și obligațiile subiective care compun conținutul unui raport de muncă separat reprezintă o precizare și precizare a acestor drepturi și obligații statutare.

Drepturile și obligațiile angajatorului, spre deosebire de angajat, nu au primit o consolidare atât de clară și specială într-un articol specific din Codul muncii sau altă lege federală. Drepturile și obligațiile separate ale angajatorului, stabilite în multe articole din Codul Muncii, legile federale, actele locale, pot fi consacrate în statutele (regulamentele) organizației.

În condițiile în care dreptul subiectiv al unui participant la un raport de muncă corespunde obligației altuia, având în vedere doar obligațiile subiecților unui raport de muncă.

Atribuțiile unui angajat includ:

1. îndeplinirea unei anumite funcții de muncă, care este stipulată cu angajatorul la încheierea unui contract de muncă (art. 15 din Codul muncii). Securitatea funcției de muncă este asigurată în conformitate cu articolul 24 din Codul muncii, în cazul în care administrația organizației nu are dreptul de a solicita salariatului să presteze muncă neprevăzută prin contractul de muncă.

2. respectarea disciplinei muncii, respectarea regulamentului intern al muncii, programului de lucru stabilit, folosirea utilajelor, instrumentelor, materiilor prime, a altor bunuri ale angajatorului in conformitate cu prevederile si regulile prevazute, pastrarea acestei proprietati, respectarea instructiunilor si norme privind protecția muncii.

Principalele responsabilități ale angajatorului (organizației) pot fi grupate după cum urmează:

a) prestarea muncii pe o funcție de muncă condiționată și, în consecință, asigurarea angajării efective a muncii acestui salariat în calitate de executant al funcției de muncă, precum și crearea condițiilor care să asigure performanța productivă a acestuia;

b) Asigurarea condiţiilor de muncă sănătoase şi sigure prevăzute de legislaţia cu privire la minereu, contractul colectiv sau acordul părţilor

c) Plata salariilor ținând cont de complexitatea muncii și de calitatea muncii în conformitate cu cuantumul stipulat prin contract, precum și acordarea de garanții și plăți compensatorii

d) Satisfacerea nevoilor sociale si casnice ale salariatului

Drepturile și obligațiile subiective care alcătuiesc conținutul unui raport de muncă născut în baza unui act juridic - un contract de muncă, respectă termenii prezentului contract. Un contract de muncă joacă un rol fundamental în reglementarea legală a raporturilor de muncă. Ca oricare altul, are un conținut propriu - acestea sunt condițiile în care părțile au ajuns la un acord. Acești termeni conveniți din contractul de muncă corespund conținutului raportului de muncă, drepturilor și obligațiilor subiective ale acestuia. Astfel, relațiile de muncă nu se nasc doar în baza unui contract de muncă (act juridic): acest contract determină și conținutul acestuia.

Cu toate acestea, un raport de muncă și un contract de muncă nu sunt echivalente. Condițiile contractului sunt formulate în procesul de încheiere a acestuia de către părți pe baza libertății și voluntariatului muncii, dar nu trebuie să înrăutățească poziția lucrătorilor în comparație cu legea (partea 1 a articolului 5 din Codul Muncii) . Condițiile convenite, așa cum ar fi, determină sfera conținutului relației de muncă în curs de dezvoltare. Cu toate acestea, un contract de muncă nu poate determina tot conținutul său, toate elementele. Un cetățean, pe de o parte, și o organizație (persoană juridică) sau un antreprenor individual, pe de altă parte, atunci când încheie un contract de muncă și acționează ca persoane fizice, aceștia acționează pe baza libertății de a se alege reciproc, a libertății de a încheia un contract de muncă și libertatea de a-i determina condițiile (conținutul).

„Totodată, o persoană privată nu poate realiza pe deplin prin forma juridică a unui lucru public - element juridic al unui raport juridic de muncă. Acest element public-juridic constă în stabilirea unui standard minim normativ de drepturi și garanții de muncă pentru un salariat, a cărui deteriorare într-un contract de muncă duce la nulitatea condițiilor individuale ale acestuia, sau a contractului în ansamblu. 1

De aici concluzia că raportul de muncă, al cărui conținut este determinat de clauzele contractului de muncă, poartă o esență independentă. Independența se manifestă prin „stabilirea legislativă a drepturilor și garanțiilor muncii la un nivel minim, care predetermina în mod imperativ o serie de condiții ale unui contract de muncă”. 2

1 Zaikin A.D. „Dreptul muncii din Rusia” - M. 1997. de la 107

2 Zaikin A.D. „Dreptul muncii din Rusia” - M. 1997. de la 107

La încheierea unui contract de muncă, părțile nu au dreptul să reducă nivelul specificat al drepturilor și garanțiilor muncii și nici nu le pot exclude sau înlocui.

Aceasta este una dintre trăsăturile dreptului muncii, care indică orientarea sa socială și ne permite să caracterizăm ramura dreptului muncii din sistemul dreptului rus ca drept social.

De asemenea, trebuie acordată atenție faptului că însăși existența unui raport de muncă se bazează pe puterea disciplinară și directorială a angajatorului. Subordonarea unui salariat este în mod imperativ „încorporată” în conținutul unui raport de muncă, nepermițând persoanelor specificate să o excludă sau să o înlocuiască cu o altă condiție la încheierea unui contract de muncă.

Obligația unui angajat de a îndeplini o funcție de muncă în subordinea reglementărilor interne de muncă este prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse.

Aceasta este una dintre diferențele dintre un contract de muncă și contractele de drept civil, părțile la care părțile sunt autonome, egale și libere în așa măsură încât se pot alege nu numai între ele, ci și un alt tip de contract care le convine mai mult, întrunește interesele lor, sau pot recurge la mixte

contract de drept civil. În același timp, prescripția legii nu este încălcată, iar condițiile esențiale ale acesteia sunt stabilite în contract, așa cum prevede Codul civil al Federației Ruse.

O astfel de situație nu este posibilă, după cum știți, la încheierea unui contract de muncă.

În dreptul muncii, locul central este ocupat de contractul de muncă. Importanța sa crește nemăsurat în condițiile actuale de formare a pieței muncii (forța de muncă)

Capitolul 2. Subiectele relaţiilor de muncă

2.1. Cetăţean (angajat) ca subiect al relaţiilor de muncă .

Este bine cunoscut faptul că subiectul de drept este o persoană recunoscută de lege ca fiind capabilă să intre într-un raport juridic și să dobândească drepturi și obligații.

„Știm din istorie că nu toți oamenii din trecut au fost recunoscuți ca subiecți de drept, de exemplu, sclavi, care nu puteau fi decât obiect de drepturi. În dreptul roman, un sclav era văzut ca un instrument vorbitor, obiect, lucru. Cu toate acestea, nu a existat egalitate între cei liberi. Sub feudalism, iobagii nu erau cetățeni cu drepturi depline și, prin urmare, subiecți de drept cu drepturi depline. Erau limitati semnificativ în drepturile lor. Dreptul feudal era dreptul de privilegii; grada în mod clar oamenii în funcție de originea socială, ranguri, moșii etc.

În țările civilizate moderne, aceste discriminări au fost eliminate. Pactul internațional cu privire la drepturile civile și politice (1966) spune: „orice persoană, oriunde s-ar afla, are dreptul la recunoașterea dreptului său la subiectivitate (articolul 16)”. Această prevedere este, de asemenea, consacrată în Declarația Universală a Drepturilor Omului din 1948 (art. 61).” 1

1 Matuzov N.I., Malko A.V. - „Teoria statului și a dreptului” - manual M.2000 p.517

„Capacitatea juridică este o relație continuă între o persoană și stat, o relație care determină poziția unei persoane în relația sa cu alte persoane. Înseamnă o posibilă oportunitate pentru proprietarul său, în prezența unor norme legale, împrejurări (fapte juridice) preconizate de ipoteze, de a cere un anumit comportament de la alte persoane. 1

1 Aleksandrov N.G. „Relaţii de muncă” M. 1948 p. 164

2 Aleksandrov N.G. Decret. op. de la 165

Unitatea capacității juridice și a capacității juridice este determinată de conceptul de „capacitate juridică a muncii” sau „personalitate juridică a muncii”.

Astfel, personalitatea juridică a muncii este capacitatea unificată a unei persoane de a face obiectul unui raport juridic de muncă.

Spre deosebire de personalitatea juridică civilă, care ia naștere din momentul nașterii, personalitatea juridică a muncii este temporizată de lege pentru a ajunge la o anumită vârstă, respectiv 15 ani. Criteriul de vârstă al personalității juridice a muncii este legat de faptul că din acel moment o persoană devine capabilă de muncă sistematică, care este consacrată de lege. Pe baza caracteristicilor fiziologice care sunt caracteristice corpului unui adolescent, persoanelor sub 18 ani li se interzice munca în condiții vătămătoare și periculoase, li se asigură beneficii în domeniul protecției muncii, iar în relațiile de muncă sunt echivalate. lucrătorilor adulți.

„Alături de vârstă, personalitatea juridică a muncii este caracterizată de un criteriu volitiv asociat cu capacitatea reală de muncă a unei persoane (capacitatea de muncă).” 1

1 „Dreptul muncii din Rusia” - manual M.1997 prof. Zaikin A.D. de la 86

De regulă, capacitatea de muncă este considerată ca fiind capacitatea fizică și psihică de a munci, care, totuși, nu poate limita personalitatea juridică în muncă egală pentru toți.

Cetăţenii au personalitate juridică de muncă egală, conform Constituţiei Federaţiei Ruse, sunt liberi să-şi exercite drepturile de muncă şi trebuie să nu fie discriminaţi în domeniul minier. Legislația muncii interzice orice restricție directă sau indirectă sau avantaje directe sau indirecte stabilite în angajare, în funcție de sex, rasă, naționalitate, limbă, origine socială, statut de proprietate, locul de reședință, atitudine față de religie, convingeri și, precum și alte circumstanțe care nu au legătură. la calitățile de afaceri ale angajaților (partea 2 a articolului 16 din Codul Muncii).

Personalitatea juridică în muncă poate fi limitată printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare, stabilind ca pedeapsă privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități.

Restricționarea personalității juridice a muncii poate avea loc în legătură cu cetățenii străini și apatrizii, în baza legii. Constituția Federației Ruse prevede dreptul numai cetățenilor Federației Ruse de a lua parte la administrarea afacerilor de stat ( Articolul 32), dreptul de a participa la administrarea justiției (Articolul 119).

În conformitate cu aceste norme și în conformitate cu legile federale: „Cu privire la fundamentele serviciului public al Federației Ruse”, „Cu privire la Parchetul Federației Ruse”, „Cu privire la poliție” și alte acte legislative, accesul a cetăţenilor străini şi apatrizilor la ocuparea funcţiilor publice în funcţia publică etc. .d.

La exercitarea personalității juridice a muncii se iau în considerare și oportunitățile specifice ale unei persoane de a ocupa funcții sau de a presta muncă de o categorie sporită de complexitate. În astfel de cazuri, este necesară prezența unei pregătiri speciale a unei persoane și a calificărilor sale, confirmate prin diplome speciale, certificate, alte documente, care indică capacitatea sa de a efectua unul sau altul tip de muncă.

Pe lângă capacitatea juridică și capacitatea juridică, o persoană se caracterizează și printr-un statut juridic. „Conceptul de capacitate juridică... în teoria statului și dreptului poate corespunde conceptului de statut juridic, exprimând atitudinea individului față de stat”. 1

1 Alexandrov „Relația de muncă” M. 1948 de la 165

Aceasta înseamnă un set de drepturi, libertăți și obligații ale unui individ, consacrate în normele tuturor ramurilor dreptului rus (constituțional, civil, muncii etc.)

Statutul juridic al unei persoane în sfera relațiilor reglementate de normele dreptului muncii este determinat de drepturile, libertățile și obligațiile fundamentale consacrate în Constituția Federației Ruse (articolul 37) din Codul muncii al Federației Ruse (articolul 2), alte acte normative. Totalitatea acestor drepturi, libertăți și obligații fundamentale, alături de personalitatea juridică a muncii, constituie conținutul statutului juridic sectorial, numit și „statut de muncă”.

Indicarea drepturilor și obligațiilor, spre deosebire de altele, este de obicei numită „statutară”: ele își primesc dezvoltarea și detalierea în drepturile și obligațiile subiective care alcătuiesc conținutul raporturilor juridice specifice de muncă odată cu apariția unui raport juridic de muncă, cel juridic. statutul unei persoane fizice, așa cum spune, se contopește cu statutul juridic al subiectului acestui raport juridic - lucrător.

„Termenii angajat și angajator se numără printre conceptele care necesită o definiție legislativă. Codul Muncii folosește termenul de angajat, dar nu există o bază originală care să-l desemneze ca participant la un contract de muncă și relațiile care decurg pe baza acestuia”.

„Salariat este persoana care are un raport de muncă cu un angajator în baza unui contract de muncă încheiat și îndeplinește direct o funcție de muncă.”

„Numai salariatul are un raport de muncă cu angajatorul în baza contractului de muncă încheiat, care îi determină funcția de muncă. Apoi, implementarea acestuia din urmă se realizează de către acesta în mod direct și în condițiile unui proces de muncă comun care impune subordonarea salariaților funcției interne de muncă și subordonarea programului intern de muncă înseamnă includerea unui cetățean în componența angajații acestei organizații și transformându-l în angajat.

Toate aceste trăsături sunt trăsăturile caracteristice ale muncii unui cetățean ca angajat. Dezvoltarea insuficientă a conceptului de salariat ca categorie juridică independentă duce la faptul că angajații ca subiecți ai unui raport de muncă includ adesea doar persoane din așa-numita muncă angajată. La acel moment, salariații care lucrează în diverse parteneriate economice, companii sunt excluși din numărul de angajați - persoane asociate acestor organizații prin relații de participare sau apartenență. Aceasta permite, la rândul său, să se concluzioneze că acestea sunt reglementate de dreptul muncii. Acest lucru este complet nefondat. În art. 1 din Codul muncii stabilește că legislația muncii reglementează raporturile de muncă ale tuturor salariaților, indiferent de sfera de activitate a acestora. Separarea acestor persoane de numărul total de salariați se explică prin schimbări cardinale în raport cu proprietatea, dezvoltarea unei economii diversificate. Aceste schimbări au pus bazele apariției în Federația Rusă a unui subiect nou și destul de ciudat al muncii - un angajat al unei organizații, asociat în același timp cu această organizație prin participare sau apartenență.

„Munca salariată” diferă de munca independentă, în care producătorul individual este atât proprietarul mijloacelor și instrumentelor de muncă, cât și organizatorul producției și, deținând puterea de muncă, dispune de ea. O altă natură a muncii salariate a unui cetățean (muncitor) se bazează pe faptul că acesta are forță de muncă, dar nu deține mijloacele și instrumentele muncii și, prin urmare, este privat de rolul de organizator al producției.

Principalele caracteristici economice ale muncii salariate sunt:

1. Prestarea muncii în baza unui contract de muncă cu un angajator (angajator), cu condiția ca salariații să reprezinte doar propria forță de muncă, și anume:

a) neutilizarea de către salariat, la rândul său, a forţei de muncă angajate

b) utilizarea uneltelor, mijloacelor, manoperei, materiilor prime, materialelor etc., apartinand angajatorului. Într-un raport de muncă, angajatorul este obligat să acorde despăgubiri salariatului în cazul în care acesta din urmă folosește propriile obiecte sau mijloace de muncă.

c) cu condiția ca salariatul să obțină venituri din muncă numai din forțele proprii, care determină remunerația salariatului în funcție de munca prestată de acesta pentru orele efective lucrate;

2. Munca, oricât de scurtă este aceasta, trebuie efectuată de un angajat într-o anumită specialitate, calificare sau post pentru un angajator separat (angajator)

„Așadar, un angajat intră într-o relație de muncă care decurge pe baza unui contract de muncă în legătură cu utilizarea abilităților sale în muncă, iar angajatorul folosește forța de muncă a altcuiva, adică capacitatea de muncă a angajatului, plătindu-și munca. . În același timp, angajatul trebuie să îndeplinească personal funcția de muncă sub îndrumarea angajatorului, cu respectarea reglementărilor interne stabilite, iar angajatorul este obligat să plătească pentru muncă și să creeze condiții favorabile de muncă pentru angajat, punându-i la dispoziție obiecte și mijloace de muncă. 1

1 Zaikin A.D. „Dreptul muncii din Rusia” M. 1997 din 91

Pe baza acestui fapt, se poate presupune că persoanele angajate sunt muncitori angajați. Acest lucru ar trebui să-i limiteze la cei care sunt asociați cu o entitate juridică printr-o relație de membru sau participare și lucrează în această organizație.

Este necesar să se acorde atenție faptului că societatea de muncă relevă dependența lucrătorului de angajator, care are putere disciplinară și directorială, deși nu asupra personalității lucrătorului, ci asupra modului în care își face munca. Prin urmare, salariatul îndeplinește funcția de muncă prevăzută de contractul de muncă, sub îndrumarea și controlul angajatorului. Plata pentru prestarea muncii de către un angajat, efectuată de angajator, indică și o anumită dependență economică a salariatului față de angajator.

Toate acestea nu ne permit să considerăm persoanele asociate cu organizația nu numai prin apartenență sau participare, ci și prin îndeplinirea unei funcții de muncă, ca fiind complet gratuite, precum un antreprenor sau executant al unui contract de servicii (auto-angajare). Dimpotrivă, trebuie recunoscut că relațiile lor în sfera muncii sunt relații de muncă reglementate de normele dreptului muncii, iar ei înșiși sunt salariați. Pentru toate persoanele care îndeplinesc o funcție de muncă stipulată printr-un contract de muncă, pe baza căruia au intrat într-o relație de muncă, adică pentru angajați, raportul Codului Muncii al Federației Ruse rămâne de neclintit în reglementarea muncii lor. Condițiile contractelor de muncă, deteriorarea poziției angajaților în comparație cu legislația muncii, sunt invalide (partea 1 a articolului 5 din Codul muncii). Nu contează unde lucrează angajatul, într-o organizație o entitate juridică de orice formă organizatorică și juridică sau cu un antreprenor individual și dacă acesta este asociat cu această organizație în același timp cu o participare la aceasta. Tuturor angajaților li se garantează drepturile de muncă și obligațiile sociale stabilite de lege la un nivel minim. Acest nivel nu poate fi coborât prin niciun contract de muncă. În caz contrar, termenii unor astfel de contracte vor fi invalidi, înrăutățind situația lucrătorilor în comparație cu legislația muncii. În mod evident, norma legislației actuale a Federației Ruse nu oferă motive pentru nicio împărțire a angajaților în angajați și alții. Codul Muncii reglementează relațiile de muncă ale tuturor angajaților. Întrucât nu există o bază legală pentru repartizarea salariaților, pare indicat să se folosească termenul unic de angajați după legiuitor.

2.2 Organizația (angajatorii) ca subiecte ai relațiilor de muncă

Un alt subiect al raportului de muncă este angajatorul. Pentru identificarea angajatorului, în primul rând, se folosește un criteriu economic. Vă permite să clarificați dacă o anumită persoană (fizică sau juridică) este implicată ca antreprenor, adică dacă factorii determinanți ai producției și activităților sale sunt profitul sistematic, investiția, riscul, riscul de pierdere etc., precum și utilizarea muncii unui angajat – toate acestea sunt dovada că antreprenorul acționează ca angajator.

Din poziția de angajați, orice organizație ca persoană juridică (indiferent de forma sa organizatorică și juridică) și un antreprenor individual sunt de interes dacă sunt capabili să satisfacă propunerile angajaților de pe piața muncii (forța de muncă). Aceste organizații și antreprenori individuali acționează ca angajatori în cazul în care, având o cerere de forță de muncă, au și deschid noi locuri de muncă pentru care angajează lucrători.

Spre deosebire de dreptul civil, în reglementarea raporturilor de muncă, forma organizatorică și juridică a persoanelor juridice sau participarea angajatorului unui antreprenor individual nu joacă un rol semnificativ. Cetățenii ca potențiali lucrători pe piața muncii sunt interesați de capacitatea juridică a angajatorului a viitorilor angajatori, legată de furnizarea de muncă cetățenilor, de muncă de plată și de securitate.

În consecință, orice organizație poate acționa ca angajator - persoană juridică care este considerată înființată din momentul înregistrării sale de stat. Din același moment, o organizație – persoană juridică dobândește capacitate juridică de muncă (personalitate juridică a muncii) și poate acționa ca angajator în relațiile de muncă cu angajații.

„Capacitatea juridică a unei persoane juridice este limitată, în primul rând, de faptul că poate face obiectul doar acelor raporturi juridice care sunt ocrotite prin sancțiuni civile, patrimoniale”. 1

„Capacitatea juridică a persoanelor juridice în calitate de angajator constă în recunoașterea de către stat a posibilității de a asigura cetățenilor muncă garantată, pentru a le permite acestora să-și aplice forța de muncă la mijloacele de producție cuprinse în complexul de proprietate separat al acestei persoane juridice. pentru remunerația plătită din setul specificat.” 2

1 Aleksandrov N.G. „Relația de muncă” M.1948 p.202

2 Aleksandrov N.G. Decretul op. str.203

Alături de o persoană juridică, o persoană fizică poate acționa și ca angajator ca subiect al unei relații de muncă. Acesta este un cetățean care, din momentul înregistrării de stat, a fost angajat în activități antreprenoriale individuale fără a-și crea o persoană juridică. În unele cazuri, un cetățean individual poate acționa și ca angajator, invitând un cetățean să lucreze ca lucrător casnic, grădinar etc. numai pentru folosirea muncii lor în interesul unei economii personale fără a face profit. Capacitatea juridică de muncă a unei persoane juridice, spre deosebire de personalitatea juridică de muncă a unui cetățean (persoane fizice), este deosebită. Conform conținutului său, capacitatea juridică de muncă a organizației trebuie să corespundă scopurilor și obiectivelor activității definite în statutul acesteia. De obicei, capacitatea de muncă este determinată de două criterii: operațional (organizațional) și proprietate.

Criteriul operațional caracterizează capacitatea organizației de a angaja și concedia angajați, de a-și organiza munca, de a crea toate condițiile de muncă necesare, de a asigura măsuri de protecție socială și de a respecta drepturile de muncă ale salariatului. Criteriul de proprietate determină capacitatea de a dispune de fonduri (fondul salarial, alte fonduri relevante), de a plăti angajații pentru muncă și de a-i recompensa cu alte beneficii legate de sprijinul material.

O organizație (persoană juridică) care are capacitate juridică de muncă încheie un contract de muncă și intră într-o relație de muncă în calitate de angajator cu acei cetățeni care sunt necesari organizației pentru a-și îndeplini sarcinile statutare. Capacitatea juridică a acestui angajator este inerentă și unor organizații (sucursale și reprezentanțe) care nu au capacitatea juridică formală a unei persoane juridice în sens juridic civil. Ei au dreptul de a acționa în baza prevederilor aprobate, au avut un fond de salarii separat, un cont bancar, un bilanţ independent și au intrat în relaţii de muncă cu cetăţenii (angajaţii) în nume propriu în calitate de angajator. Astfel de organizații sunt de obicei denumite „entități juridice de facto”.

Capitolul 3. Motivele apariției unei modificări sau încetării muncii

raporturi juridice

Apariția unei relații de muncă este descrisă de Ginzburg în cartea sa „Relația socialistă de muncă.” Adevărat, există un astfel de lucru ca socialist în definiție, dar acest lucru nu schimbă esența însăși apariției unui raport juridic.

„Apariția unui raport juridic socialist de muncă se datorează voinței părților: angajatul și antreprenorul, coincidența celor două declarații de voință, angajatul își exprimă dorința de a lucra în această echipă, întreprinderea percepe acest lucru. dorință." 1

„Baza pentru apariția raporturilor juridice este un tip de așa-numite fapte juridice. În faptele juridice se înțeleg în general toate împrejurările cu care legea actuală leagă fie apariția, fie modificarea, fie încetarea raporturilor juridice. 2

„Un act administrativ, împreună cu tranzacțiile juridice civile, formează conceptul de act juridic în sensul manifestărilor legitime de voință făcute în vederea stabilirii, modificării sau încetării unor raporturi juridice.” 3

1. Ginzburg L.Ya. „Relații socialiste de muncă” M. 1977 p. 44

2. Aleksandrov N.G. „Relația de muncă” M. 1948 Cu. 219

3. Aleksandrov N.G. Decret. op. Cu. 229

Pentru apariția, schimbarea și încetarea raporturilor de muncă trebuie să se realizeze un fapt juridic corespunzător în conformitate cu normele de drept.

„În relația lor cu voința oamenilor, faptele juridice sunt împărțite în evenimente și acțiuni” 1

1 Teoria statului și dreptului - manual M.N. Marchenko M. 1997 de la 397 - 398

Evenimentele sunt fenomene care nu depind de voința unei persoane, adică. dezastru natural, naștere, atingerea unei anumite vârste, moartea unei persoane etc. Ele pot avea semnificație juridică numai în măsura în care influențează relațiile sociale. Evenimentele devin baza pentru acțiunile legale.

Un eveniment, ca fenomen care nu depinde de voința unei persoane, i se opun toate tipurile de acțiuni ale oamenilor, ca voință a unei persoane.

Acțiunile sunt clasificate în licite și ilegale pe baza raportului dintre normele juridice și acestea.

Faptele juridice care presupun apariția relațiilor de muncă sunt numite baza apariției lor.

Particularitatea acestor fapte este că evenimentele, infracțiunile, un singur act administrativ nu pot servi ca atare. Aceste fapte prevăd acțiuni legitime (voința salariatului și a managerului care acționează în numele angajatorului) efectuate în vederea stabilirii relațiilor de muncă.

Întrucât sunt tocmai voințele legitime ale oamenilor, ele se numesc acte juridice.

Mai multe Geikhman V.A. în opera sa din 1974. a scris că preponderent relaţiile de muncă apar pe baza unui contract de muncă. Deși se prevede că pentru anumite categorii de lucrători nu este suficient un singur act juridic al unui contract de muncă. Un contract de muncă este prezentat ca o expresie agreată a voinței, pe de o parte, a unui cetățean care dorește să obțină un loc de muncă la o anumită întreprindere (instituție, organizație) și, pe de altă parte, a acestei întreprinderi. Alături de contractul de muncă, care ocupă un loc de frunte în temeiul apariţiei raporturilor de muncă, un anumit loc îl ocupă compunerile de fapt juridice complexe.

De exemplu, un concurs și un contract de muncă, un contract de muncă și un act administrativ, numire etc.

„La dezvăluirea esenței concursului, trebuie plecat de la faptul că acesta nu este un act juridic separat, ci un ansamblu de acte juridice (anuntarea unui concurs, depunerea candidaturilor pentru un post, alegerea de către consiliu, aprobarea hotărârii consiliului).” 1

1 Zaikin A.D. „Dreptul muncii din Rusia” M. 1997

Pentru ca în timpul procesului de concurs să apară consecințele legale necesare, este necesar. Să se asigure că toate actele juridice sunt îndeplinite secvenţial, în ordinea determinată de normele de drept relevante. Concursul se caracterizează prin concurs și acordarea dreptului de a alege cel mai bun angajat dintre candidații la consiliul instituției, i.e. unui organ colegial care nu este parte la un raport de muncă. Numai după actul de alegere de către consiliu și aprobarea rezultatelor concursului de către administrație, se poate încheia un contract de muncă cu persoana aleasă. În consecință, alegerea prin concurs și aprobarea rezultatelor acesteia sunt acte juridice obligatorii care preced încheierea unui contract de muncă.

Existenta acestei compozitii se datoreaza specificului muncii anumitor categorii de lucratori, complexitatii deosebite a muncii acestora, responsabilitatii sporite fata de performanta lor.

Caracterul extraordinar al unei astfel de activități de muncă reprezintă un nivel destul de ridicat de cerințe pentru ca persoanele să ocupe posturile relevante și necesită instituirea unei proceduri speciale de selecție a personalului cu înaltă calificare. În cadrul concursului se respectă următoarea procedură: cu o persoană aleasă prin concurs (de exemplu, la o universitate) de Consiliul Academic, șeful universității încheie un contract de muncă în numele universității, cu condiția ca managerul să emită un act de conducere (ordin) corespunzător privind aprobarea hotărârii consiliului și privind alegerea în competiție a persoanei.

În acest caz, componența specificată include acte juridice care sunt caracteristice diferitelor ramuri de drept și sunt săvârșite în următoarea succesiune:

1. concurs culminând cu decizia consiliului de resort

2. ordinul șefului de aprobare a hotărârii bufniței științifice, căreia i s-a dat putere legală, un act de conducere

3. încheierea unui contract de muncă cu o persoană aleasă prin concurs, un act juridic bilateral - un acord

Raporturile juridice de angajare în ordinea concurenței apar în principal pentru lucrătorii muncii științifice și pedagogice și artistice și creative.

Deși a fost stabilită o selecție competitivă pentru a ocupa unele funcții publice în serviciul public (legea federală „Cu privire la fundamentele serviciului public al Federației Ruse”, Regulamentul privind concursul pentru ocuparea unei poziții publice vacante). Admiterea în aceste posturi este precedată de un concurs desfășurat de comisia de concurs competentă (comisia de stat), prin decizie prin care se încheie un contract de muncă cu o persoană aleasă prin concurs.

Spre deosebire de competiție, la alegerea unui post, un candidat este desemnat de grupuri sau echipe de oameni, ei alegând și o persoană pentru postul corespunzător. Iar puterile persoanei alese sunt stabilite pentru o anumită perioadă. În același timp, consimțământul candidatului de a candida precede alegerile în sine. De exemplu, rectorul unei universități este ales pentru un mandat de până la 5 ani, prin vot secret, în cadrul unei adunări generale, în modul prevăzut de statutul universității (acta de alegere). Apoi persoana aleasă în funcția de rector al universității este aprobată în funcția organelor de conducere relevante în viziunea cărora se află această instituție de învățământ superior (act de aprobare) în cazul refuzului motivat de a aproba candidatul ales în postul de rector. , au loc noi alegeri. Mai mult, dacă este mai puțin de două treimi din voturile numărului total de participanți la conferință, aceasta este aprobată fără greșeală (Legea federală „Cu privire la învățământul profesional superior și postuniversitar”)

Prin urmare, în această complexă componență juridică de fapt, există acte juridice precum alegerea într-o funcție și aprobarea într-o funcție de către un organ de conducere superior, precum și, fără a eșua, acordul candidatului obținut anterior pentru ocuparea funcției corespunzătoare pentru alegeri, adică un act care exprimă voința însuși a candidatului pentru titlul postului. Geikhman a remarcat în mod corect „că lipsa consimțământului pentru ocuparea unei funcții elective face ca actul de alegere să nu aibă sens, datorită căruia nu dă naștere unui raport de muncă”. Caracteristicile esențiale ale acestei fundații sunt:

1. dreptul de a desemna un candidat pentru o funcție electivă aparține grupurilor sau colectivelor de persoane, și nu candidaților înșiși pe bază de autonominalizare.

2. aceste grupuri participă la alegerea unui candidat pentru un post fără a fi subiecte ale unui raport de muncă

3. alegerea unui candidat pentru o funcție în cazurile prevăzute de lege necesită aprobarea unui organ de conducere superior.

4. Puterile candidatului ales sunt limitate la care este ales, de regula, pentru cinci ani.

5. consimțământul prealabil și liber de a ocupa o funcție electorală înseamnă că candidatul își exprimă acordul pentru toate condițiile de muncă stabilite în normele legale. Cu toate acestea, în cazurile stabilite de legislația în vigoare, acte constitutive, acte juridice locale, un contract de muncă se încheie între o persoană aleasă într-o funcție și un funcționar sau organism desemnat în mod corespunzător, cum ar fi, de exemplu, la alegerea unui director sau a membrilor Consiliului consiliul de administrație al unei societăți pe acțiuni

6. la expirarea perioadei electorale și la încetarea atribuțiilor acestei persoane, raportul de muncă cu aceasta încetează.

O altă bază pentru apariția relațiilor de muncă este numirea. Aici, componența juridică complexă include un contract de muncă și un act de numire (aprobare) pentru o funcție. Geikhman a remarcat că „actul de numire are propriile sale caracteristici” 1 În primul rând, actul de numire „este un astfel de act, fără de care nu poate apărea un raport de muncă” 2 , în al doilea rând, „ocuparea funcției corespunzătoare în ordinea numirii. depinde, de regulă, de organe sau persoane care nu sunt parte la relația de muncă în curs de dezvoltare” 3 . Decizia unui organ superior privind numirea într-o funcție se bazează pe exprimarea voluntară a voinței unui cetățean.

„Contractul de muncă ca act juridic bilateral joacă un rol foarte important în mecanismul de reglementare juridică, transpune normele dreptului muncii în subiecte și generează raporturi de muncă”. 4

1 Stat și drept sovietic - 19973. nr. 5 p. 109

2 Ediție citată p. 109

3 Ediția citată p. 109

4 Ediția citată p. 110

Codul Muncii stabilește condițiile generale inerente tuturor contractelor de muncă. Contractele de muncă diferă însă în ceea ce privește valabilitatea, conținutul, procedura de încheiere etc. Potrivit termenelor de valabilitate, contractele de muncă pot fi împărțite în încheiate, pe o anumită perioadă, încheiate pe o anumită perioadă de cel mult 5 ani, încheiate pe durata unei anumite lucrări (articolul 17 din Codul muncii). Contractele de munca pe durata determinata se incheie in perioada recrutarii organizationale, pentru munca in regiunile Nordului Indepartat si zonele echivalente acestora.

Un contract de muncă pentru timpul efectuării unei anumite lucrări este limitat și de perioada de valabilitate a acesteia, dar nu de o anumită perioadă, ci de natura și timpul muncii.

Un tip special de contract de muncă este un contract. Se încheie cu categorii speciale de angajați, printre care se numără lideri de afaceri: profesori, profesori și cercetători ai universităților și institutelor de cercetare, profesori de liceu, specialiști în radiodifuziune și televiziune, antrenori și alți specialiști ai cluburilor și societăților sportive și alții.

Contractul poate cuprinde orice clauze contractuale care nu agravează poziția salariatului față de condițiile prevăzute de lege (art. 5 din Codul muncii).

Contractele de muncă se încheie cu o recrutare organizată a lucrătorilor. Recrutarea organizată este recrutarea de personal prin organisme specializate care realizează medierea muncii între cetățenii care doresc să obțină un nou loc de muncă și întreprinderile care au nevoie de personal. Agențiile sunt agenții de angajare.

Un contract de muncă de recrutare organizată cu un cetățean se încheie de către serviciile de ocupare a forței de muncă prin împuternicirea angajatorilor în numele acestora. Părțile la contractul de muncă sunt însă cetățeanul și întreprinderea în care acesta merge la muncă. Un contract de muncă pentru muncă în ordinea recrutării organizaționale se încheie pentru o anumită perioadă: pentru muncă sezonieră - pentru perioada sezonului, la întreprinderile din Orientul Îndepărtat și Nordul Îndepărtat până la trei ani. Baza pentru încheierea unui contract de muncă sunt declarațiile lucrătorului și certificatul - obligația întreprinderii, care conține o scurtă producție și caracteristicile economice ale întreprinderii.

Contracte de munca incheiate pentru munca cu fractiune de norma. „Angajarea cu fracțiune de normă este angajarea simultană a unui salariat în plus față de celălalt post principal remunerat într-o întreprindere, într-o instituție, precum și prestarea, în plus față de principala, a altor activități regulate plătite în baza unui contract de muncă în timpul său liber de la locul de muncă principal.” 1

1 Zaikin A.D. „Dreptul muncii din Rusia” M. 1997 p. 176

În consecință, lucrătorii cu fracțiune de normă încheie două contracte de muncă: unul pentru locul principal de muncă, al doilea pentru munca combinată. Pentru a încheia un contract de muncă cu fracțiune de normă, un cetățean trebuie să prezinte un certificat al locului principal de muncă.

Contracte de muncă încheiate cu muncitorii la domiciliu.

„Pentru utilizarea eficientă și mai deplină a resurselor de muncă, implicarea populației apte de muncă în producția socială, legislația muncii permite încheierea de contracte de muncă cu cetățenii privind prestarea muncii la domiciliu”. 1

1 Zaikin A.D. „Dreptul muncii din Rusia” M. 1997 p. 178

Particularitățile condițiilor de muncă ale acestei categorii de lucrători sunt stabilite prin Regulamentul privind condițiile de muncă ale lucrătorilor la domiciliu, aprobat prin decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS și al Secretariatului Consiliului Central al Sindicatelor Integral din 29 septembrie. , 1981, precum și instrucțiunile industriei privind condițiile de muncă ale muncitorilor la domiciliu, aprobate de ministere și departamente. Un contract de munca pentru munca la domiciliu se incheie in scris, prin care se stabilesc toate conditiile principale si suplimentare care determina drepturile si obligatiile reciproce ale partilor.

Având în vedere apariția relațiilor de muncă în rândul persoanelor care lucrează pentru cetățeni la domiciliu în baza contractelor. În aprilie 1987, Comitetul de Stat al URSS pentru Muncă și Afaceri Sociale și secretariatul Consiliului Central al Sindicatelor Integral au adoptat o rezoluție, care a aprobat Regulamentul privind condițiile de muncă ale persoanelor care lucrează pentru cetățeni în baza contractelor. Aceste documente legale permit utilizarea forței de muncă a cetățenilor individuali de la alte persoane din gospodărie (lucrători casnici) pentru a le oferi asistență tehnică în activități literare și alte activități creative, precum și alte tipuri de servicii. Astfel de raporturi de muncă se stabilesc pe baza unui contract scris, care se încheie de către părți atât pe perioadă nedeterminată, cât și pe o perioadă determinată de cel mult 5 ani, sau pe durata anumitor lucrări.

Trebuie menționat că lucrătorii casnici nu sunt acoperiți de legea muncii independente. Acestea sunt însă acoperite integral de normele dreptului muncii cu caracteristicile prevăzute de Regulamente.

În special, de regulă, contractele de muncă încheiate pe perioadă nedeterminată, când momentul încetării acestora nu este stabilit în prealabil.

Contractele încheiate pe perioadă determinată (până la 5 ani) și pe durata anumitor lucrări se numesc contracte pe durată determinată. Particularitatea lor este că pot fi încheiate pentru orice perioadă precis definită și convenită de cel mult 5 ani.

Contractul nu se încheie dacă lucrarea este pe termen scurt (până la zece zile în total în decurs de 1 lună).

De regulă, nu este permisă încheierea unui contract de muncă de către un cetățean cu persoane care sunt strâns legate de acesta (părinți, soți, frați, surori, fii de fiică, precum și frați, surori, părinți și copii ai soților). )

Contractul de muncă între un cetățean poate fi reziliat la inițiativa fiecăreia dintre părți cu avertisment în modul prevăzut de lege.

De asemenea, părțile convin de comun acord să reglementeze timpul de lucru și timpul de odihnă al persoanei care lucrează în temeiul contractului. Totodată, durata timpului de lucru nu trebuie să depășească în medie numărul normal de ore de lucru (40 de ore pe săptămână).Concret, zilele de odihnă sunt negociate de către părți în contract. Un lucrător casnic are, de asemenea, dreptul la concediu anual plătit. Lucrătorii casnici sunt plătiți în sume determinate de acordul părților, pe baza tarifelor (salariilor) aplicate la întreprinderile din domeniul serviciilor pentru consumatori.

În cazul unor dispute legate de executarea contractului, acestea sunt supuse examinării în instanță. În aceeași ordine, se consideră cazuri de recunoaștere a contractului ca nul dacă acesta a fost încheiat, de exemplu, fără intenția de a îndeplini obligațiile prevăzute în acesta.

Actele juridice care stau la baza modificărilor relațiilor de muncă sunt de obicei acte bilaterale. Modificarea funcției de muncă a unui angajat este una dintre condițiile importante ale unui contract de muncă, adică. transferul la un alt loc de muncă necesită acordul salariatului, dacă inițiativa este luată de șef (angajator). Consimțământul angajatului trebuie să fie exprimat în scris. La inițiativa arătată de salariat, este necesar acordul managerului, cu excepția unor cazuri când managerul este obligat să transfere salariatul la cererea acestuia (articolele 155, 164 din Codul muncii)

O excepție este transferul unui angajat fără consimțământul acestuia la inițiativa angajatorului: acest lucru este posibil numai în caz de necesitate a producției și din cauza timpului de nefuncționare.

Legislația actuală prevede că motivele de încetare a raporturilor de muncă sunt atât acordul părților, cât și voința unilaterală a fiecăreia dintre acestea. În unele cazuri, temeiul încetării raporturilor de muncă poate fi voința (acțiunea) unui organism care nu este parte la raportul de muncă. De asemenea, temeiul încetării raportului de muncă este recrutarea sau intrarea unui salariat în serviciul militar. Întrucât raportul de muncă este de natură personală, acesta încetează în mod firesc în legătură cu decesul salariatului, sau recunoașterea acestuia ca decedat în ordinea stabilită.

Legislația muncii a Rusiei privind încetarea raportului de muncă are ca scop protejarea dreptului la muncă al angajaților și crearea unor relații de muncă relativ stabile, precum și combaterea unor astfel de manifestări negative ilegale, cum ar fi scăderea de către angajatori a lucrătorilor inacceptabili.

Legislația actuală a muncii folosește trei termeni:

1. încetarea contractului de muncă

2. încetarea contractului de muncă

3. concediere

Termenul de încetare a unui contract de muncă este conceptul cel mai larg. Acesta acoperă toate principalele încetări ale relațiilor de muncă, precum și o astfel de bază ca un eveniment, cum ar fi decesul unui angajat, în legătură cu care acesta este exclus din lista angajaților acestei organizații.

Termenul de încetare include motivele de încetare a raporturilor de muncă la inițiativa părților la contractul de muncă, precum și a organelor sindicale relevante.

În funcție de care dintre părțile raportului de muncă a luat inițiativa, motivele de încetare a raportului de muncă pot fi:

1. acordul (exprimarea reciprocă a voinței) părților sale

2. încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului

3. incetarea contractului de munca la initiativa angajatorului

4. testamentul (actul) unui organism care nu este parte la un raport de muncă, și anume: recrutarea sau intrarea unui salariat în serviciul militar, pronunțarea de către o instanță a unui salariat a unei sentințe care a intrat în vigoare, cerinţa unui organism sindical în raport cu unii directori ai organizaţiei.

Grupul de motive de încetare a unui contract de muncă din inițiativa comună a părților cuprinde următoarele motive.

În primul rând, acordul părților privind încetarea contractului de muncă (articolul 29 din Codul muncii). Un astfel de acord poate fi ajuns de către părțile unui contract de muncă, atât încheiat pe perioadă nedeterminată, cât și pentru un anumit loc de muncă.

În al doilea rând, părțile, prin exprimare reciprocă de voință, încheie un contract de muncă pe o anumită perioadă sau pe durata unei anumite lucrări, prin urmare, în baza unui acord, determină timpul de încetare a prezentului contract.

Temeiul încetării raportului de muncă dintre un cetățean și o autoritate a serviciului de ocupare a forței de muncă este actul de angajare a unui cetățean, i.e. încheierea unui contract de muncă cu acesta de către angajator.

O astfel de bază de reziliere a contractului ca expirarea contractului, dacă acesta a fost încheiat pentru o perioadă sau pe durata unei anumite lucrări, este consacrat în art. 29 din Codul muncii, dar nu funcționează automat. Contractul este de obicei reziliat la inițiativa angajatului sau angajatorului.

Baza încetării raportului de muncă la inițiativa salariatului este dorința (voința) a acestuia din urmă. Motivul poate fi înscrierea într-o instituție de învățământ, pensionarea etc.

In acest caz, contractul de munca este incetat, care la randul sau se desface in functie de perioada pentru care este incheiat.

Lista motivelor pentru care un angajator poate înceta raporturile juridice cu un angajat este limitată de lege. Motivele incluse în această listă se numesc generale și pot fi definite ca o listă generală de motive de concediere pentru toți angajații, indiferent de locul de muncă, funcția postului sau sfera organizației în care lucrează. Din aceste motive, un contract de muncă poate fi încetat, atât încheiat pe o anumită perioadă, cât și un contract de muncă pe durată determinată înainte de expirarea acestuia.

Această listă generală include motive care sunt legate în unele cazuri de circumstanțe organizatorice și de producție, în alte cazuri de personalitatea salariatului, în al treilea de faptele vinovate ale salariatului sau de refacerea angajatului care a efectuat anterior această muncă.

Prezența unuia dintre aceste motive dă dreptul, dar nu este o obligație de a înceta contractul de muncă.

Pentru unele categorii de lucrători, în anumite condiții, pe lângă cele generale, au fost stabilite motive suplimentare de încetare a contractului de muncă. Se deosebesc prin urmatoarele caracteristici: sunt incetate pentru anumite categorii de salariati, si se aplica numai in anumite cazuri prevazute de lege.

Concluzie.

După cum se știe, primele încercări de reglementare a relațiilor sociale în sfera muncii au fost făcute în secolul al XIX-lea, în epoca revoluțiilor industriale. Societatea și statul de atunci au ajuns la înțelegerea necesității de a proteja angajații de exploatarea excesivă. Apoi au apărut primele acte normative care reglementează problemele de timp de muncă, timp de odihnă, salarii, protecția muncii, asigurări sociale.

Acum, la începutul secolului XXI, odată cu apariția unor noi relații în sfera muncii, precum și odată cu apariția unor noi forme de proprietate, unde proprietarii sunt persoane fizice, a devenit necesară revizuirea reglementării muncii. relaţii. Principalul act normativ privind munca din Codul Muncii, conform multor autori, este depășit. Într-adevăr, multe dintre articolele sale sunt excluse sau incapabile moral să reglementeze relațiile de muncă. Și este nevoie de adoptarea unui nou cod al muncii al Federației Ruse, care, în conformitate cu Constituția, să consolideze și să precizeze sistemul drepturilor și libertăților muncii, să stabilească garanții de stat pentru respectarea și protecția acestora, reglementând relațiile dintre angajați și angajatorii care decurg în legătură cu încheierea și punerea în aplicare a contractelor de muncă, a contractelor colective și a acordurilor.

Nici un singur act normativ, iar Codul Muncii, de asemenea, definește suficient conceptele de salariat și angajator. Codul Muncii folosește termenul de angajat, dar nu există o bază inițială care să-l desemneze ca participant la un contract de muncă și relațiile care decurg pe baza acestuia.

Sarcina principală a Guvernului Federației Ruse, conform multor cercetători, ca unul dintre legislatorii în domeniul muncii și al relațiilor de muncă, este crearea condițiilor economice și sociale pentru o creștere semnificativă a productivității muncii, a activității muncii, a dezvoltarea antreprenoriatului și a inițiativei de afaceri, precum și introducerea unor mecanisme fiabile de conformare cu întreprinderile de toate formele de proprietate a garanțiilor legale oferite angajaților, inclusiv salariile integrale și la timp, asigurările sociale, securitatea, condițiile și regimul de muncă.

Pentru a face acest lucru, Guvernul Federației Ruse înaintează Dumei de Stat un proiect al noului Cod al Muncii. Un astfel de proiect a fost depus în februarie 1999, dar nu a fost încă adoptat.

Proiectul, împreună cu restul, definește părțile din raportul de muncă, drepturile și obligațiile, angajatul și angajatorul.

Rezumând această lucrare, se pot trage câteva concluzii.

Primele încercări de reglementare a relațiilor sociale în sfera muncii au fost făcute în secolul al XIX-lea, în epoca revoluțiilor industriale. Societatea și statul de atunci au ajuns să înțeleagă nevoia de a proteja angajații de exploatarea excesivă. Apoi au apărut primele acte normative care reglementează problemele de timp de muncă, timp de odihnă, salarii, protecția muncii, asigurări sociale.

Acum, la începutul secolului XXI, odată cu apariția unor noi relații în sfera muncii, a devenit necesară revizuirea reglementării relațiilor de muncă.

Principalul act normativ privind munca din Codul Muncii, conform multor autori, este depășit. Într-adevăr, multe dintre articolele sale sunt excluse. Și este necesar să se adopte un nou Cod al Muncii al Federației Ruse, care, în conformitate cu Constituția, să consolideze și să specifice sistemul drepturilor și libertăților muncii, să stabilească garanții de stat pentru respectarea și protecția acestora, să reglementeze relațiile dintre angajați și angajatorii care decurg din incheierea si implementarea contractelor de munca, contractelor colective si acordurilor.

Nici un singur act normativ, precum și Codul Muncii, definește suficient conceptele de salariat și angajator, dar nu există o bază inițială care să-l desemneze ca participant la un contract de muncă și relațiile care decurg pe baza acestuia.

Sarcina principală a Guvernului, potrivit multor cercetători din domeniul muncii și al relațiilor de muncă, este crearea condițiilor economice și sociale pentru o creștere semnificativă a productivității muncii, a activității muncii, dezvoltarea antreprenoriatului și a inițiativei în afaceri, precum și introducerea unor mecanisme fiabile pentru ca întreprinderile de toate formele de proprietate să respecte garanțiile legale oferite angajatului, inclusiv salariul la timp și integral, asigurările sociale, securitatea, condițiile și regimul de muncă.

Motivele apariției, încetării și schimbării unui raport de muncă. Și toate aceste aspecte corespund condițiilor moderne.

Rezultă că adoptarea unui nou Cod al Muncii este necesară nu doar pentru a reflecta în acesta toate schimbările în curs de desfășurare cu privire la același și relațiile de muncă, dar și pentru a preveni încălcările din această industrie care nu se întârzie să apară.

Bibliografie .

1. Aleksandrov N.G. „Relații de muncă” M. 1948

2. Ginzburg L.L. „Relația socialistă de muncă” M. 1977.

3. Cheikhman V.L. „Motive speciale pentru apariția relațiilor de muncă

(„Statul și dreptul sovietic”), 1973. #5

4. Dmitrieva I.K. „Provocarea statutului juridic al profesorilor”

("Vestnik M U") 1995 #2

5. Zaikin A.D. Manualul „Dreptul muncii din Rusia” M.1997

6. Marchenko M.N. Manual „Teoria statului și dreptului” 2000 M

7. Matuzov N.I., Malko A.V. Manual „Teoria statului și a dreptului”, 2000 M

8. Cherdantsev A.F. Manual „Teoria statului și a dreptului”, 1999 M

9. Reshetov Yu.S. „Relațiile juridice și rolul lor în punerea în aplicare a legii” 1993. Kazan

10. „Omul și munca” 1998 Nr. 1

11. „Statul și dreptul sovietic” 1973 nr. 5