Angajarea după liceu - ce trebuie să știi despre tinerii profesioniști. Poate fi amendată o organizație pentru angajarea unui angajat fără studii superioare, dacă necesitatea acestuia este prevăzută de fișa postului

Astfel, angajatorul poate stabili diferite responsabilități de serviciu pentru posturile cu același nume, ținând cont de specificul acelor departamente în care este prezentă această funcție. Considerăm că și angajatorul poate stabili un salariu egal pentru aceste posturi, deoarece potrivit art. 132 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariul fiecărui angajat depinde de calificările sale, de complexitatea muncii prestate, de cantitatea și calitatea muncii cheltuite și nu este limitat la o sumă maximă. Dar, în același timp, art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește principiul remunerației egale pentru muncă de valoare egală. Atunci când salariații îndeplinesc sarcini de serviciu comparabile, dar în volume semnificativ diferite, stabilirea unei remunerații egale pentru aceștia, nu datorită împrejurărilor prevăzute la art. 132 din Codul Muncii al Federației Ruse, poate fi considerată discriminare.

Calificarea nu se potrivește cu poziția

Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale, cerințele cărților de referință pentru calificare și standardele profesionale sunt de natură consultativă (a se vedea scrisoarea Ministerului Muncii din Rusia din 07/06/2016 nr. 14-2 / ​​​​OOG- 6465). În ceea ce privește specialitatea secretarului asistent, nu există cerințe în Codul Muncii al Federației Ruse și în alte legi federale ca o persoană să aibă studii superioare pentru a ocupa o astfel de poziție.

Totuși, dacă angajatorul a inclus în fișa postului condiția de studii superioare a asistentului de secretar, acesta este obligat să respecte prevederile prezentei instrucțiuni. Totodată, în opinia noastră, angajatorul nu poate fi tras la răspundere administrativă pentru nerespectarea prevederii specificate din fișa postului.

Acest lucru se datorează faptului că această răspundere vine în conformitate cu paragrafele 1, 2 din art. 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse pentru încălcarea legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii. Cu toate acestea, în virtutea art.

Loghează-te

Infracțiunile grave sunt fapte cu intenție pentru care pedeapsa maximă nu depășește zece ani închisoare; deosebit de grave - acestea sunt acte intenționate, a căror comitere se pedepsește cu închisoare pe un termen de peste zece ani sau o pedeapsă mai severă (părțile 4, 5, articolul 15 din Codul penal al Federației Ruse). Condamnarea se stinge (partea 3 a articolului 86 din Codul penal al Federației Ruse) în legătură cu persoanele condamnate: la închisoare pentru infracțiuni grave - după șase ani de la executarea pedepsei; pentru infracțiuni deosebit de grave - după opt ani de la executarea pedepsei.Dacă persoana condamnată s-a comportat impecabil după executarea pedepsei, la cererea sa, instanța îi poate înlătura condamnarea înainte de expirarea termenului de rambursare a acesteia (partea a 5-a din art. 86 Cod penal. al Federației Ruse). d) recunoscut ca incompetent în conformitate cu procedura stabilită de legea federală; Pentru informare.

Este legal să fii angajat fără diplomă?

Atenţie

Chiardi Belarus #4 8 ianuarie 2012, 12:48 Este destul, dacă experiența, aptitudinile și alte calități sale se potrivesc angajatorului.În cele din urmă, dacă angajatul nu face față muncii atribuite, există clauza 3 sau clauza 4 din articolul 42 din Codul Muncii RB (cu „baza de probă” corespunzătoare) Doresc să atrag atenția moderatorului asupra acestui mesaj, deoarece: Se trimite notificarea... #5 8 ianuarie 2012, 12:55 Vă mulțumesc că ați luat în considerare acest lucru problema pe fondul ei. Doresc să atrag atenția unui moderator asupra acestui mesaj deoarece: Se trimite o notificare...

« Prima ← Prev.1 Următorul → Ultimul (1) » Pentru a răspunde la acest subiect trebuie să vă autentificați sau să vă înregistrați.

Angajare fără studii relevante

La urma urmei, în el, angajatorul poate determina sarcinile, cerințele de calificare, funcțiile, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile angajatului. Acest lucru a fost indicat și în scrisoarea lui Rostrud din 08.09.2007 N 3042-6-0. La elaborarea fișelor postului, este necesar să se ia ca bază manuale de calificare, dacă utilizarea manualelor este obligatorie pentru angajator. După cum rezultă din paragraful 4 din Prevederile generale ale Manualului de calificare pentru funcțiile de manageri, specialiști și alți angajați, aprobat prin Decretul Ministerului Muncii din Rusia din 21.08.1998 N 37, cerințele de calificare conținute în manual pot trebuie specificate luând în considerare particularitățile organizării producției, muncii și managementului, precum și drepturile și responsabilitățile angajaților.

În prezent, în Federația Rusă au fost stabilite următoarele niveluri de învățământ profesional superior: învățământ profesional superior, confirmat prin atribuirea unei calificări (grad) „licență” unei persoane; învățământ profesional superior, confirmat prin atribuirea unei calificări (diplomă) sau „specialist”, sau „master” unei persoane. Nivelurile indicate de învățământ profesional superior sunt echivalente.. În conformitate cu partea 1 a art. 84 din Codul Muncii al Federației Ruse, încheierea unui contract de muncă dacă persoana care intră în munca pedagogică nu are un document privind educația este o încălcare a Codului Muncii al Federației Ruse la încheierea unui contract de muncă și poate servi ca o bază pentru încetarea acesteia în temeiul clauzei 11, partea 1, art.

Angajarea unui specialist fără studii relevante

Întreprinderea a dezvoltat o practică de a angaja persoane a căror educație și experiență de muncă nu îndeplinesc cerințele fișelor postului, despre care șefii de departamente nu informează șeful întreprinderii în memoriile lor privind angajarea atunci când decid cu privire la angajarea acestor persoane. pentru munca. De asemenea, recent, pentru a angaja persoane a căror studii și experiență de muncă nu îndeplinesc cerințele fișelor postului, șefii unităților structurale interesate au început să facă modificări la fișele posturilor existente, care prescriu studii și (sau) experiență de muncă pentru anumite persoane. .
Fișele actuale de post la întreprindere nu îndeplinesc cerințele care ar trebui să se aplice anumitor posturi.
De exemplu, un specialist șef sau un inginer principal îndeplinește efectiv atribuțiile de funcționar în conformitate cu fișa postului, deși aceste posturi sunt manageriale și pot fi ocupate doar de persoane cu studii profesionale superioare și experiență de muncă în specialitatea lor. Ar trebui compania să fie ghidată de ghiduri de calificare? Poate un angajator să stabilească responsabilități diferite pentru același post în două departamente diferite, dar cu același salariu? În conformitate cu partea a doua a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă cu un angajat indică funcția de muncă (muncă în funcție de poziție în conformitate cu lista de personal, profesie, specialitate, indicând calificările; un anumit tip de muncă atribuit angajatului) .

Daca transferul este ilegal cine va fi tras la raspundere in aceasta situatie?Va multumesc anticipat. Doresc să atrag atenția unui moderator asupra acestui mesaj deoarece: Se trimite o notificare...

Important

Chiardi Belarus #2 8 ianuarie 2012, 11:56 aceasta nu este o „explicație a EKSD” ci paragraful 16 din Dispozițiile generale ale Directorului unificat de calificare a posturilor angajaților 16. Ca excepție, pentru posturile de manageri ai tuturor nivelurile de conducere, specialiști (fără categorie) și alți angajați desemnează persoane care nu au studii și (sau) experiență de muncă prevăzute de cerințele de calificare pentru postul respectiv, dacă legea nu prevede altfel, ținând cont de cunoștințele de afaceri și profesionale. , abilitățile și abilitățile angajatului, disponibilitatea experienței de muncă în domeniul relevant de activitate, inițiativa și atitudinea creativă față de muncă și alți factori.

Când condiția privind nivelul necesar de calificare (inclusiv educație) al unei persoane pentru a ocupa o anumită poziție nu este în Codul Muncii al Federației Ruse și în alte legi federale, atunci cerințele cărților de referință de calificare și standardelor profesionale sunt de natură consultativă (vezi scrisoarea Ministerului Muncii al Rusiei din 06.07.2016 Nr. 14-2/OOG-6465). În ceea ce privește specialitatea secretarului asistent, nu există cerințe în Codul Muncii al Federației Ruse și în alte legi federale ca o persoană să aibă studii superioare pentru a ocupa o astfel de poziție.
Totuși, dacă angajatorul a inclus în fișa postului condiția de studii superioare a asistentului de secretar, acesta este obligat să respecte prevederile prezentei instrucțiuni. Totodată, în opinia noastră, angajatorul nu poate fi tras la răspundere administrativă pentru nerespectarea prevederii specificate din fișa postului. Acest lucru se datorează faptului că această răspundere vine în conformitate cu paragrafele 1, 2 din art.
Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse pentru încălcarea legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii. Cu toate acestea, în virtutea art. 5 din Codul Muncii al Federației Ruse, actul de reglementare local, care este fișa postului, nu se aplică actelor de reglementare de mai sus.
În plus, clauza 8 din Procedura de aplicare a Manualului unificat de calificare (aprobată prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 09.02.2004 nr. 9) prevede că persoanele care nu au pregătire specială sau experiență de muncă prevăzute de manualul de calificare, dar care au suficientă experiență practică și calitate și îndeplinesc pe deplin atribuțiile care le sunt atribuite, pot fi numiți în posturile relevante în același mod ca și persoanele cu pregătire specială și experiență de muncă.

08.07.2015 22:05

La 1 ianuarie 2015, au intrat în vigoare modificări la Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse, înăsprind responsabilitatea angajatorului pentru încălcarea legislației muncii. Și anume, a intrat în vigoare o nouă versiune a articolului 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse, în clauza 3 din care se spune că sustragerea de la înregistrare sau executarea necorespunzătoare a unui contract de muncă, precum și încheierea unui contract civil. contract de lege care reglementează efectiv relațiile de muncă dintre un angajat și un angajator, atrage după sine aplicarea unei amenzi administrative. Deci, pentru funcționari, se stabilește o amendă în valoare de la 10.000 la 20.000 de ruble; pentru persoanele angajate în activități antreprenoriale fără a forma o entitate juridică - de la 5.000 la 10.000 de ruble; pentru persoanele juridice - de la 50.000 la 100.000 de ruble.

Vă rugăm să rețineți: dacă inspectorul vă cere, de exemplu, 15 contracte de muncă și toate sunt recunoscute ca executate necorespunzător, atunci va trebui plătită amenda pentru fiecare contract. De aceea este timpul să vă dați seama dacă aveți erori în contractele de muncă.

Procedura de angajare

1. Verificați dacă aveți toate documentele necesare.

Articolul 65 din Codul Muncii enumeră toate documentele necesare pe care, la încheierea unui contract de muncă, persoana care aplică pentru un loc de muncă le prezintă angajatorului:

Pașaport sau alt document de identitate;

Carnet de muncă (excepție fac cazurile când se încheie un contract de muncă pentru prima dată sau o persoană merge la muncă cu jumătate de normă);

Certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat;

Acte de înmatriculare militară - pentru persoanele obligate la serviciul militar și persoanele supuse serviciului militar în serviciul militar;

Un document despre educație și (sau) despre calificări sau disponibilitatea cunoștințelor speciale - atunci când aplicați pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială;

Certificat de prezență (absență) a unui cazier judiciar și (sau) a faptului de urmărire penală sau de încetare a urmăririi penale pe motive de reabilitare (la desfășurarea anumitor tipuri de activități).

Există momente când pașaportul unui angajat este reemis. Cel mai probabil, are în mâini un certificat, care este eliberat conform reglementărilor administrative ale FMS. Cu toate acestea, conform certificatului, este imposibil să angajați o persoană, deoarece nu este un act de identitate. Pentru angajare va fi necesar un act de identitate temporar.

Dacă o persoană a pierdut o carte de muncă, dar dorește ca informații despre vechimea în muncă să fie incluse într-o nouă carte de muncă, poate contacta angajatorul de la ultimul loc de muncă pentru a emite un duplicat.

O altă variantă este explicată în articolul 65 din Codul Muncii: „Dacă o persoană care solicită un loc de muncă nu are carnet de muncă din cauza pierderii, deteriorarii sau din orice alt motiv, angajatorul este obligat, la cererea scrisă a acestei persoane. (indicând motivul absenței unui carnet de muncă), să emită un nou carnet de muncă."

Apar litigii cu privire la actele de înmatriculare militară: este posibil să refuzi angajarea în caz de absență a acestora? Cineva crede că - da, este necesar să refuzați, deoarece documentele de înregistrare militară sunt în lista documentelor enumerate la articolul 65 din Codul muncii. Există însă cei care cred că aceste documente sunt numite doar pentru ca angajatorii să poată ține evidența militară la locul de muncă. Totodată, trebuie avut în vedere faptul că, prin refuzul de a angaja o persoană în scris cu referire la lipsa actelor de înregistrare militară, în cazul în care cauza va ajunge în instanță, nu veți putea explica modul în care absența acesteia a afectat imposibilitatea. al salariatului pentru a îndeplini funcţia de muncă.

În 2015, articolul 5.27.1 a apărut în Codul contravențiilor administrative, care prevede responsabilitatea administrativă pentru admiterea unui salariat fără efectuarea examinărilor medicale prealabile. Valoarea amenzii este de până la 130.000 de ruble. pentru fiecare astfel de lucrător admis. Categoriile de lucrători pentru care este imperativ să se verifice disponibilitatea examinărilor medicale prealabile obligatorii sunt indicate la articolul 213 din Codul muncii. Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale nr.302n aprobă lista factorilor de producție nocivi și (sau) periculoși și lista lucrărilor în care se efectuează examenele medicale prealabile și periodice obligatorii ale salariaților.

2. Înainte de semnarea contractului de muncă, familiarizați angajatul împotriva semnării cu regulamentele interne de muncă și reglementările locale legate direct de activitatea sa de muncă, precum și cu contractul colectiv (articolul 68 din Codul muncii).

Pictura trebuie să fie sub fiecare act normativ.

3. Fii atent la termenii contractului de munca. La întocmirea unui contract de muncă, verificați toate informațiile și condițiile obligatorii care trebuie introduse în acesta.

Dacă unele informații obligatorii de la articolul 57 din Codul muncii nu sunt în contractul de muncă, atunci trebuie făcută o completare. Informațiile lipsă sunt introduse direct în textul contractului de muncă. În ceea ce privește condițiile lipsă, acestea sunt determinate prin anexa la contractul de muncă sau printr-un acord separat al părților, încheiat în scris, care fac parte integrantă din contractul de muncă.

Daca firma dumneavoastra angajeaza soferi, curieri, expeditori, nu trebuie sa uitati sa indicati natura munciiîntr-un contract de muncă (mobil, de călătorie, pe drum, altă natură a muncii).

Stare importanta - ore de lucru. Potrivit articolului 57 din Codul muncii, regimul timpului de muncă și al timpului de odihnă este indicat dacă pentru acest salariat diferă de regulile generale în vigoare pentru acest angajator.

Dacă o persoană lucrează cu fracțiune de normă pentru dvs. și este încheiat un contract de muncă cu aceasta, atunci sunteți obligat să prescrieți programul de lucru în contractul de muncă (articolul 284 din Codul muncii).

Asigurați-vă că în fiecare contract de muncă este denumit exact loc de munca. Potrivit articolului 209 din Codul Muncii, „un loc de muncă este un loc unde trebuie să se afle un angajat sau unde trebuie să ajungă în legătură cu munca sa și care se află direct sau indirect sub controlul angajatorului”. Nu există o definiție legală a „locului de muncă” în Codul Muncii. Totuși, articolul 57 din Codul Muncii prevede că angajatorul trebuie să indice o unitate structurală separată. Pentru înregistrarea corectă, indicați numele organizației și localitatea.

fi atent la data de început. Dacă încheiați un contract de muncă pe durată determinată cu un angajat, asigurați-vă că:

Aveai dreptul să-l încheie (art. 59 din Codul muncii). Chiar dacă încheiați un contract de muncă pe durată determinată într-un caz neprevăzut de lege, condițiile de urgență ale acestuia nu vor avea niciun efect juridic. Iar dacă, după încetarea raportului de muncă din cauza expirării contractului de muncă, salariatul se duce în instanță, atunci acesta va fi repus la locul de muncă. Instanța va fi interesată de dovezi că angajatorul a avut dreptul de a încheia un contract de muncă pe durată determinată, pe care nu îl puteți furniza în acest caz;

Termenul contractului de muncă este prescris - până la data sau ora producerii evenimentului (de exemplu, „până la plecarea angajatului absent”);

Sunt precizate motivele împrejurărilor încheierii unui contract de muncă pe durată determinată.

Condiție obligatorie - salariu. Este important ca în fiecare contract de muncă să fie indicată mărimea tarifului sau a salariului, și nu doar scris „salariu conform tabelului de personal”. Dacă există plăți suplimentare, indemnizații, nu uitați să le enumerați în contractul de muncă.

De asemenea, acordați atenție conditii de lucru la munca. În conformitate cu articolul 209 din Codul muncii, condițiile de muncă la locul de muncă sunt o combinație de factori din mediul de muncă și procesul de muncă care afectează performanța și sănătatea unui angajat. De la 1 ianuarie 2014, această condiție a devenit obligatorie pentru includerea în contractul de muncă. Unii angajatori care nu au efectuat certificarea locurilor de muncă și evaluări speciale se scarpină în cap - cum să includă această condiție într-un contract de muncă? Legea federală nr. 426-FZ specifică patru clase de condiții de muncă: optime, permise, dăunătoare și periculoase. Puteți înțelege ce condiții de muncă aveți la locul de muncă pentru includerea într-un contract de muncă numai pe baza rezultatelor certificării (dacă perioada de valabilitate a acesteia nu a expirat încă) sau a unei evaluări speciale a muncii. Formularea poate fi observată pe fișa de evaluare specială (sau pe fișa de atestare a locului de muncă) și să rescrie factorii relevanți din contractul de muncă. Este adevărat dacă ai notat condițiile de muncă așa ceva: „condițiile de muncă sunt optime pe baza raportului de evaluare specială de la o astfel de dată”.

4. În baza contractului de muncă încheiat, emite ordin de angajare.

În acest caz, trebuie să verificați cu atenție dacă conținutul comenzii este în conformitate cu termenii contractului de muncă (articolul 68 din Codul muncii). Cu ordinul de angajare, un angajat trebuie să fie familiarizat cu semnătură în termen de trei zile de la data începerii efective a muncii.

5. Faceți o înregistrare în cartea de muncă.

Potrivit articolului 66 din Codul muncii, un angajator (cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali) ține carnetele de muncă pentru fiecare salariat care a lucrat pentru el mai mult de cinci zile, în cazul în care lucrează pentru acesta. angajatorul este principalul pentru angajat. Prin urmare, după ce ați acceptat o carte de muncă de la un angajat, introduceți-o în cartea de contabilitate pentru mișcarea cărților de muncă și așteptați cinci zile. În a 6-a-7 zi, faceți o înregistrare a angajării în carnetul de muncă cu un pix. Va fi necesar să se indice exact data angajării, aceasta este în ordinea de angajare și contractul de muncă.

Dacă o persoană renunță în aceste cinci zile, nu se fac înregistrări în carnetul de muncă.

6. Nu uitați cardul personal T-2.

În primul rând, este important să existe un card personal. În al doilea rând, cu fiecare înscriere în carnetul de muncă despre munca prestată, transfer la un alt loc de muncă permanent și concediere, angajatorul este obligat să-și familiarizeze proprietarul împotriva semnăturii pe cardul personal, în care se repetă înscrierea făcută în carnetul de muncă ( clauza 12 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 „Despre cărțile de muncă”).

Copierea și orice prelucrare a materialelor de pe site-ul site-ului este interzisă

Problema angajării absolvenților după absolvire îi îngrijorează pe mulți membri ai personalului. În multe situații, o astfel de decizie este extrem de dubioasă, în același timp, deoarece mulți specialiști tineri se pot dovedi, dimpotrivă, a fi personal foarte valoros. Cu toate acestea, absența unui istoric de muncă necesită un studiu mult mai amănunțit și mai aprofundat al unui potențial angajat.

Caracteristicile angajării după absolvenți de facultate

Statutul unui tânăr specialist și particularitățile angajării acestuia sunt reglementate în primul rând de dispozițiile articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse. În special, un astfel de articol sugerează imposibilitatea stabilirii unei perioade de probă pentru angajații care tocmai au absolvit o instituție de învățământ în cursul anului. Acest lucru ar trebui să fie luat în considerare de către angajator atunci când angajează astfel de angajați - concedierea din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale testelor poate fi contestată cu ușurință de către cei în instanță.

De menționat că anterior statutul de tânăr specialist a oferit și alte beneficii și garanții angajaților din perioada URSS, dar în prezent aceste garanții nu sunt oferite în plus față de cele de mai sus.

În general, principalul motiv pentru care angajatorii au îndoieli cu privire la posibilitatea de a angaja absolvenți în cadrul personalului este lipsa lor de experiență practică. Cu toate acestea, în sine, o astfel de lipsă de experiență nu este critică în majoritatea cazurilor și pentru multe specialități care trebuie completate. Adevăratul motiv este cel mai adesea incapacitatea sau lipsa de dorință fie a departamentului de personal, fie a angajatorului sau managerului însuși, de a selecta cu atenție candidații, concentrându-se pe istoricul de muncă extrem de mic al unui potențial solicitant.

Absența unui istoric de muncă pentru un absolvent, din punctul de vedere al specialiștilor de HR de top, este un factor mai pozitiv decât prezența unei experiențe de lucru non-core, care va fi o dovadă fie a educației târzii, fie a ignorării unei părți a educației în favoarea intereselor personale.

Din punct de vedere practic, învățământul superior în sine nu este de asemenea util în mod clar. Pentru mulți profesioniști de HR de școală veche, este pur și simplu considerată o cerință necesară, în timp ce competențele reale necesare pentru muncă, în special în domeniile umanitare, oferă foarte puțin.

Tendințele moderne în activitatea personalului solicită din ce în ce mai mult să se acorde atenție prezenței experienței de muncă sau calităților personale, mai degrabă decât doar dovezi documentare ale educației. Excepție fac specialitățile sau posturile, a căror ocupare fără studii superioare este pur și simplu imposibilă conform standardelor legislative - în acest caz, devine necesară atragerea de angajați calificați cu toate documentele necesare.

Procedura de angajare a absolvenților de facultate în majoritatea cazurilor nu diferă de angajarea solicitanților care au deja experiență de muncă. Dar întreprinderile promițătoare și tendințele de personal arată că în raport cu astfel de solicitanți va fi mult mai eficient să se dezvolte o politică specială de personal, a cărei aplicare va permite găsirea de angajați potriviți pentru o anumită afacere cu potențial și performanță ridicate.

Avantajele și dezavantajele angajării de persoane în căutarea unui loc de muncă fără experiență

Angajarea tinerilor profesioniști și candidați fără experiență pentru angajatori are atât argumente pro, cât și dezavantaje. În același timp, unele întreprinderi se specializează în primul rând în atragerea doar a unor astfel de solicitanți, în timp ce alți angajatori preferă să evite angajarea deplină posibilă a unor astfel de angajați, preferând să selecteze personal cu cel puțin o anumită experiență de lucru specializată pentru a-i putea evalua în domeniul profesional. .

Beneficiile angajării de angajați fără experiență care tocmai au absolvit facultatea includ:

• Mai puține cerințe din partea solicitantului.În cele mai multe cazuri, tinerii specialiști sunt pregătiți să accepte salarii mai mici sau condiții de muncă mai puțin confortabile pentru a câștiga experiență și vechime. În general, conform statisticilor, chiar și luând în considerare pozițiile egale și responsabilitățile postului, foștii studenți sunt pregătiți să ocupe posturile vacante cu un salariu cu 20-40% mai mic decât cel al specialiștilor similari cu experiență în muncă.
• Nivel ridicat de motivație. Angajații tineri sunt cei mai motivați să obțină rezultate promițătoare. De aceea, companiile cu posibilitatea de selecție eficientă a personalului și perspective de creștere verticală încearcă să acorde atenție cooperării cu universitățile și selecției viitorilor angajați în etapa de studii. Un angajat foarte motivat, cu abilitățile potrivite, poate aduce mult mai multe beneficii unei întreprinderi decât un simplu performer stabil.
• Loialitate și conflict scăzut. Tinerii profesioniști sunt adesea mai loiali companiei în ansamblu decât lucrătorii cu experiență și sunt mai dispuși să își asume ore suplimentare și condiții de muncă mai grele, ceea ce le permite să maximizeze eficiența unui astfel de angajat.
• Capacitatea de învățare. Scăderea abilităților cognitive și a abilităților de învățare odată cu vârsta este un fapt dovedit științific. Angajând un tânăr specialist, angajatorul poate, în multe cazuri, să formeze un profesionist care poate lucra cu specificul unei anumite întreprinderi mult mai rapid în comparație cu un angajat cu experiență care a lucrat, chiar și în acest domeniu, dar într-o afacere diferită, cu alte caracteristici. de organizare a muncii.

Desigur, tinerii lucrători au și o serie de dezavantaje. Dezavantajele angajării de angajați fără experiență și absolvenți ai instituțiilor de învățământ pot include și un număr destul de mare de factori și caracteristici ale unor astfel de solicitanți. De exemplu, profesioniștii în resurse umane și angajatorii nu sunt adesea mulțumiți de astfel de candidați:

• Lipsa experienței de muncă. Cel mai evident dezavantaj al majorității angajaților fără experiență de muncă este lipsa abilităților practice în desfășurarea activităților de muncă. În același timp, calitățile pozitive ale unui angajat pot compensa în mare măsură acest neajuns sau chiar îl pot nivela complet.
• Semnificația scăzută a dovezilor documentare ale educației.În prezent, este departe de a fi întotdeauna prezența unei diplome, chiar și cu distincție, sau a unui alt document privind educația, care indică prezența reală a cunoștințelor și aptitudinilor solicitantului - nu în toate cazurile documentele corespund realității, iar notele au fost obținute tocmai pentru cunoștințe, și nu pentru muncă activă sau corupție.
• Așteptări mari și dificultăți de integrare în echipă. Acest dezavantaj apare tocmai din cauza motivației ridicate a angajatului. Într-o situație în care un muncitor foarte motivat se regăsește într-o echipă de oameni cu un nivel mai scăzut de motivație și interes pentru succesul afacerii, el poate deveni un inamic pentru toți ceilalți angajați, ceea ce va afecta semnificativ eficiența întregului departament. și nivelează avantajele candidatului.
• Instabilitate. Tinerii profesioniști au adesea mai multe șanse de a schimba locul de muncă decât angajații cu experiență dacă nu sunt mulțumiți de condițiile de muncă. În plus, cu salarii inițial mici, fluctuația personalului în rândul tinerilor profesioniști poate fi foarte mare - aceștia vor veni în întreprindere numai pentru a obține experiență de lucru dovedită, fără scopul de a rămâne în ea în continuare și de a dezvolta afacerea.
• Dificultate în evaluarea unui candidat. Cu cât este mai lungă experiența de muncă a angajatului și „capetele sale”, cu atât este mai ușor pentru specialiștii de personal și pentru serviciul de securitate să verifice acest solicitant și să evalueze cât de eficient se va integra într-o echipă existentă. În ceea ce privește tinerii profesioniști, angajatorii consideră deseori posibilitatea angajării lor ca pe achiziția unui „porc în picior”.

După cum se poate înțelege din lista de avantaje și dezavantaje, majoritatea aspectelor negative pot fi nivelate într-un grad sau altul printr-o politică de personal de afaceri bine concepută, axată în mod special pe admiterea absolvenților de universități.

Metode de selectare și angajare absolvenți de facultate

Angajarea unui angajat universitar, cu pregătire adecvată, îți permite să obții un specialist care, în final, va avea mai multe aspecte pozitive decât negative. Cea mai eficientă metodă de selectare a unor astfel de profesioniști este un program de formare în mai multe etape pentru viitorul personal în timpul formării lor. Astfel, angajatul are ocazia de a-și dezvolta abilitățile și chiar de a câștiga experiența necesară pentru el însuși, rezolvă problemele cu stagiul, iar la sfârșitul instruirii, este foarte probabil să rămână să lucreze la întreprindere, deoarece acolo are deja o înțelegere completă a proceselor de afaceri, iar în alte entități de afaceri el trebuie să-ți construiești o carieră de la zero.

O astfel de tehnică în mai multe etape constă de obicei din mai multe etape:

• Prezentarea întreprinderii și a posturilor vacante. O astfel de prezentare poate fi realizată la zilele porților deschise, târguri de locuri de muncă și alte evenimente destinate studenților. În plus, majoritatea universităților sunt deschise cooperării cu potențialii angajatori și facilitează și eficient transmiterea de informații despre afacere și posturile vacante disponibile studenților.
• Selecția preliminară a studenților. Dacă există acorduri cu profesorii sau cu studenții înșiși, angajatorul își poate alege viitorii angajați cei mai eficienți chiar și în etapa de pregătire, pe baza calităților personale ale studenților, a abilităților profesionale și a performanței academice.
• Pregătirea solicitanților pentru producție. Un astfel de format de muncă poate implica munca studenților pe baza unei întreprinderi, combinată cu formarea în modul unei zile de lucru scurtate sau în timpul vacanțelor. Ulterior, studenții pot fi invitați în întreprindere pentru stagii oficiale necesare promovării practicii.
• Angajarea deplină a angajaților după absolvire.În momentul în care un specialist primește o diplomă, angajatorul va avea posibilitatea de a angaja un angajat cu normă întreagă, care a primit deja un angajat calificat.

Pentru întreprinderile care activează în domenii de activitate cu fluctuație mare a personalului și cerințe scăzute de calificare și profesionale pentru solicitanți, un alt mecanism de cooperare cu instituțiile de învățământ poate fi benefic.

De exemplu, angajarea studenților prin repartizare, cu un acord preliminar cu conducerea, poate face posibilă obținerea unui număr mare de angajați pentru a umple toate lipsurile de personal. De asemenea, angajarea prin distribuție este adesea apanajul instituțiilor statului.

Dacă regulile de angajare sunt încălcate... atunci angajatul poate fi concediat. Acest lucru, desigur, este corect. Dar concedierea va fi legală doar în anumite condiții și sub rezerva anumitor proceduri. Adoptarea unei astfel de decizii nu eliberează angajatorul de obligația de a afla cine este vinovat pentru încălcarea regulilor prevăzute de lege - salariatul sau el însuși. Da, iar motivul concedierii trebuie ales corect. Dar pe lângă această opțiune - de a te despărți de angajat, există și altele. Acestea depind în primul rând de ce anume a fost încălcat atunci când aplicați pentru un loc de muncă și de modul în care s-au dezvoltat evenimentele în viitor.

Practica arată că, atunci când angajează un angajat, angajatorii uneori în mod deliberat, dar mai des prin neatenție, ignoră cerințele legii și, ca urmare, sunt nevoiți să o rezilieze după încheierea unui contract de muncă, deși acest lucru nu făcea inițial parte a lor. planuri.

Desigur, nu toate încălcările implică consecințe atât de grave pentru părțile contractului de muncă. în alte cazuri, angajatorul trebuie pur și simplu să elimine „greșeala” făcută cât mai curând posibil: de exemplu, să întocmească un contract de muncă scris cu angajatul, să-l completeze cu condițiile lipsă sau să excludă condițiile ilegale din acesta, să emită un ordin de angajare. , etc.

Dar uneori, la angajare, sunt permise astfel de încălcări ale legii care, dacă sunt depistate, aduc inevitabil încetarea contractului de muncă. Particularitatea acestor situații este că dacă părțile ar fi acționat în condițiile legii (adică nu ar fi permis aceste încălcări), nu ar fi încheiat un contract de muncă.

Despre ce e vorba? De exemplu, un angajat a fost angajat și, după ceva timp, s-a dovedit că această muncă i-a fost contraindicată din motive de sănătate. Mli, însă, a fost acceptat să efectueze lucrări care necesită cunoștințe speciale, dar ulterior s-a dovedit că nu avea educația necesară.

Și, apropo, vinovat pentru astfel de încălcări poate fi nu numai angajatorul, ci și angajatul însuși, în timp ce oricare dintre ei sau organismul de reglementare, în special GIT, poate detecta încălcarea corespunzătoare.

Problema vinovăției în acest caz este de o importanță fundamentală. Este important sa se stabileasca corect din vina cui a fost incheiat contractul de munca contrar restrictiilor stabilite de lege, acesta fiind legat de platile catre salariat la concediere.

Așadar, potrivit părții 3 a art. 84 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite de acesta sau o altă lege federală a fost făcută din vina angajatului, acesta din urmă primește o indemnizație de concediere în valoare de castigul mediu lunar. În cazul în care încălcarea acestor reguli este din vina salariatului, angajatorul nu este obligat să îi ofere un alt loc de muncă și să plătească indemnizație de concediere.

CÂND TREBUIE ANGAJATUL VINAT?

Evident, dacă un angajator angajează un angajat, știind că această muncă este contraindicată sau pur și simplu interzisă, angajatorul este cel care va fi responsabil pentru încheierea ilegală a unui contract de muncă.

Dar există și cazuri în care angajații înșiși ascund în mod deliberat informații importante în timpul angajării, de exemplu, despre un cazier judiciar sau interdicția de a ocupa anumite funcții, îndeplinirea anumitor activități printr-o hotărâre judecătorească.

Aici, desigur, putem spune că angajatorul nu avea dreptul să angajeze un astfel de angajat până când nu era sigur că îl poate accepta. Dar, pe de altă parte, muncitorul știa sigur că o astfel de muncă îi este interzisă. Deci, el este vinovat pentru încălcarea regulilor de încheiere a contractului de muncă.

În orice caz - indiferent cine este vinovat de încălcare - contractul de muncă trebuie să fie reziliat pe bază separată, prevăzut la paragraful 11 ​​al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, din cauza faptului că încălcările identificate ale regulilor de încheiere a unui contract de muncă exclud posibilitatea angajatului de a presta munca relevantă.

Totodată, potrivit părții 2 a art. 84 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să încerce să transfere un astfel de angajat într-un alt loc de muncă pe care îl are, pe care angajatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate și de calificare.

Notă! Dacă încălcarea a fost săvârșită din vina salariatului, atunci angajatorul nu este obligat să îi ofere un alt loc de muncă și să plătească indemnizație de concediere la concediere.

În același timp, ca și în alte cazuri stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate posturile vacante pe care le are în zona dată (inclusiv un post liber vacant și un loc de muncă mai puțin plătit). Și în alte localități - numai dacă este prevăzut de contractul colectiv, convenții, contractul de muncă. În plus, dacă nu este posibilă transferarea angajatului la un alt loc de muncă (nu există posturi vacante sau angajatul a refuzat să fie transferat pe posturile vacante existente), atunci la concediere, trebuie să i se plătească o indemnizație de concediere în valoare medie lunară. salariu. Și, după cum am menționat mai sus, dacă autorul încălcărilor este salariatul, atunci la concediere, acesta nu are dreptul la nicio indemnizație de concediere, iar angajatorul nu este obligat să-i ofere un alt loc de muncă.

Deci, un contract de muncă la detectarea unei încălcări a regulilor de încheiere a acestuia, excluzând continuarea muncii, este reziliat dacă angajatul:

• vinovat de încălcări comise - fără plata indemnizației de concediere;
• nu se face vinovat de încălcările comise și este imposibil să-l transfere la un alt loc de muncă - cu plata unei indemnizații de concediere în valoare de un salariu mediu lunar.

Desigur, faptul detectării unei încălcări trebuie documentat.

De exemplu, aceasta poate fi o copie a unui verdict, un raport medical, un certificat de la o instituție de învățământ care să ateste că un cetățean nu a studiat în ea și nu a primit un document privind educația, decizia unui judecător de a descalifica un angajat etc. .

În plus, în practică, atunci când sunt depistate astfel de încălcări, cel mai adesea sunt emise memorii care indică faptele identificate.

CE REGULI POT FI ÎNCĂLCATE?

În toate situațiile luate în considerare, trebuie să fie prezente două condiții:

Condiția 1. Regulile care au fost încălcate au fost stabilite de legiuitorul federal (sunt cuprinse în Codul Muncii al Federației Ruse sau într-o altă lege federală). Adică nu pot fi stabilite prin statut și cu atât mai mult de către angajatori în actele lor locale.

Condiția 2.Încălcarea săvârșită a regulilor exclude posibilitatea de a continua munca.

În primul rând, acestea sunt încălcări care sunt enumerate direct în art. 84 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dar lista lor nu este exhaustivă. Codul muncii și alte legi federale pot prevedea reguli speciale pentru încheierea unui contract de muncă, a cărui încălcare exclude posibilitatea de a continua munca.

Articolul 84 din Codul Muncii al Federației Ruse indică, în special, următoarele cazuri de încheiere ilegală a unui contract de muncă.

Cazul 1 Contractul de muncă a fost încheiat cu încălcarea sentinței instanței de judecată care a intrat în vigoare pentru a priva salariatul de dreptul de a ocupa anumite funcții (de a se angaja în anumite activități).

Cazul 2 Contractul de muncă presupune prestarea unei munci contraindicate salariatului din motive de sănătate, ceea ce se confirmă printr-un raport medical.

Cazul 3 La încheierea unui contract de muncă, angajatul nu a depus un document privind educația (dacă efectuarea acestei lucrări necesită cunoștințe sau abilități speciale).

Cazul 4 Contractul de muncă a fost încheiat cu încălcarea deciziei judecătorului, organului, funcționarului abilitat să examineze cazurile de abateri administrative, privind descalificarea sau altă pedeapsă administrativă, ceea ce exclude posibilitatea ca salariatul să își îndeplinească obligațiile care decurg din contractul de muncă.

Cazul 5 Contractul de muncă a fost încheiat cu încălcarea restricțiilor, interdicțiilor și cerințelor stabilite de legile federale privind implicarea în activitatea de muncă a cetățenilor concediați din serviciul de stat sau municipal.

Să luăm în considerare aceste cazuri mai detaliat.

A încălcat cerințele sentinței judecătorești

Potrivit art. 47 din Codul penal al Federației Ruse, o persoană poate fi privată de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități, și anume, i se poate interzice:

• ocupă funcții în serviciul public, în administrațiile locale;
• să se angajeze în anumite activități profesionale sau de altă natură (de exemplu, medicale, pedagogice, de audit, notariale, de securitate etc.).

Acest tip de pedeapsă poate fi aplicat astfel:

• principal - pentru o perioadă de la 1 la 5 ani;
• suplimentar - pentru o perioadă de la 6 luni la 3 ani (și în unele cazuri până la 20 de ani).

Potrivit art. 34 din Codul executiv penal al Federației Ruse (denumit în continuare Codul penal al Federației Ruse), cerințele unei pedepse de privare de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități sunt obligatorii pentru administrarea organizaţie în care lucrează persoana condamnată.

Astfel, angajatorul este obligat să concedieze salariatul din funcția pe care îi este interzis să o dețină printr-o sentință judecătorească, indiferent de momentul în care a fost instituită o astfel de interdicție: înainte sau după angajare.

Dar rețineți: motivele pentru concediere aici vor fi diferite.

Din motivele luate în considerare, adică conform paragrafului 11 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul care a fost angajat inițial pentru un loc de muncă pentru care nu a putut fi angajat în conformitate cu verdictul instanței care a intrat în vigoare este concediat.

Dacă angajatul a fost condamnat la o pedeapsă care îi interzice să lucreze în funcția relevantă după ce a fost acceptat în această funcție, atunci nu există niciun motiv să se considere contractul său de muncă încheiat cu încălcarea legii, ceea ce înseamnă că un astfel de angajat trebuie concediat. pe altă bază prevăzută la p. 4 h. 1 art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În orice caz, potrivit art. 34 din Codul Penal al Federației Ruse privind concedierea unui astfel de angajat, angajatorul este obligat să informeze inspecția penitenciară în termen de trei zile.

În plus, trebuie făcută o înscriere în carnetul de muncă al unui angajat condamnat care nu și-a ispășit pedeapsa pe baza căreia, pentru cât timp și ce funcție este lipsit de dreptul de a ocupa sau ce activitate este lipsit de dreptul de a se angaja.

Același lucru se spune și în clauza 19 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea carnetelor de muncă, întocmirea formularelor de carte de muncă și furnizarea angajatorilor cu acestea (denumite în continuare Reguli), aprobat. Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 „Cu privire la cărțile de muncă”. Totodată, procedura de efectuare a unei astfel de înscrieri în carnetul de muncă nu este definită de actele juridice de reglementare.?

Verdictul instanței interzice unui angajat să se angajeze în activități antreprenoriale. Munca lui nu are nimic de-a face cu afacerile. Acum își dă demisia din proprie inițiativă. Este necesar, la concediere, să facă o înscriere corespunzătoare în cartea de muncă despre interdicția angajării în activități antreprenoriale?

Dacă înțelegem literal cerința art. 34 din Codul Penal al Federației Ruse și clauza 19 din Reguli, rezultă că o astfel de înscriere în carnetul de muncă trebuie făcută tuturor angajaților care au fost condamnați de o instanță pentru a-i priva de dreptul de a ocupa anumite funcții sau se angajează în anumite activități și la momentul concedierii nu executa această pedeapsă.

Și de fapt, nu există clarificări pe baza cărora un angajat este concediat în regulament. Adică este important doar faptul condamnării sale la această pedeapsă și faptul că această pedeapsă nu a fost ridicată și nici nu a fost stinsă.

În consecință, nu contează din ce motive este concediat angajatul și dacă acesta este concediat de la locul de muncă pe care îi este interzis să o presteze. și acest lucru este logic, deoarece o astfel de înregistrare este necesară pentru ca celălalt angajator, analizând cartea de muncă a angajatului, atunci când îl angajează, să știe dinainte ce fel de muncă îi este interzis prin sentința instanței.

Apropo

Angajatorul nu este îndreptățit să trimită angajații la examene medicale din proprie inițiativă, dacă astfel de controale medicale pentru salariați nu sunt obligatorii în condițiile legii. În practică, o astfel de situație nu este exclusă atunci când, de facto, un angajat are probleme de sănătate incompatibile cu continuarea muncii, dar angajatul nu dorește să se supună unui control medical sau nu pune la dispoziție angajatorului un examen medical adecvat. raport. Mai mult, atât angajatul, cât și angajatorul ar putea să nu fie conștienți de faptul că angajatul are contraindicații pentru muncă. Între timp, până când salariatul nu va depune raport medical la angajator, acesta nu va avea dreptul să-l concedieze sau măcar să-l scoată de la muncă. Același lucru este valabil și pentru lucrătorii cu handicap. Chiar dacă programul lor de reabilitare conține restricții privind tipurile de muncă, persoana cu dizabilități are tot dreptul să nu folosească acest program în totalitate sau în parte. Și numai dacă prezintă programul la locul de muncă, implementarea acestuia va deveni obligatorie pentru angajator (Articolul 11 ​​din Legea federală din 24 noiembrie 1995 nr. 181-ФЗ „Cu privire la protecția socială a persoanelor cu handicap în Federația Rusă ”). Astfel, în această situație, un angajat cu dizabilități care a lucrat de ceva timp într-o organizație la un loc de muncă care i-a fost contraindicat din motive de sănătate, dar nu și-a folosit inițial programul de reabilitare în sensul unei recomandări de muncă, iar apoi a decis să renunțe, de fapt, el însuși trebuie să decidă în ce motive ar trebui să rezilieze contractul de muncă. Opțiunea 1. La cererea sa, avertizat cu privire la concedierea angajatorului in termenul prevazut la art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse. În acest caz, el poate nici măcar să nu informeze angajatorul despre motivul concedierii și să nu-i arate un raport medical. Opțiunea 2. Din cauza încălcării regulilor de încheiere a contractului de muncă. În acest caz, legea nu stabilește niciun termen de avertizare. Cu toate acestea, întrucât persoana cu handicap însuși a creat situația în cauză, aceasta nu are dreptul la indemnizație de concediere la concediere; Opțiunea 3. Potrivit paragrafului 8 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse cu plata a două săptămâni de câștig mediu, dacă este imposibil să se transfere la un alt loc de muncă adecvat, iar contraindicațiile au apărut după obținerea unui loc de muncă la acest angajator.

Munca este contraindicată din motive de sănătate

Dacă se constată că salariatul a fost angajat pentru un loc de muncă care i-a fost contraindicat din motive de sănătate, acesta trebuie concediat. În acest caz, faptul prezenței contraindicațiilor trebuie confirmat printr-un certificat medical eliberat în modul prescris.

Muncitorul are programat un control medical într-o săptămână. Dar contractul de muncă a fost deja încheiat cu el. Angajatul însuși spune că nu are probleme de sănătate și un astfel de examen medical este pur formal, deoarece este puțin probabil să fie identificate contraindicații. O putem face să funcționeze acum?

Este posibil ca, în funcție de rezultatele examenului medical, să nu fie identificate contraindicații. Pe de altă parte, astfel de contraindicații pot fi detectate doar prin rezultatele unui examen medical.

Potrivit art. 212 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să se asigure că salariatului nu i se permite să îndeplinească sarcinile de muncă fără a fi supus unor examinări medicale preliminare (când aplică pentru un loc de muncă) sau periodice (examinări), dacă astfel de examinări medicale sunt necesare. conform legii, precum și în cazul contraindicațiilor medicale. Prin urmare, până nu se stabilește oficial pe baza unui raport medical că această muncă nu este contraindicată angajatului din motive de sănătate, acesta nu poate fi implicat într-o astfel de muncă.

În conformitate cu art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat trebuie să fie suspendat de la muncă pentru întreaga perioadă de timp până când sunt eliminate circumstanțele care au stat la baza suspendării de la muncă sau excluderii de la muncă, adică până când se cunoaște cu siguranță. despre prezența sau absența contraindicațiilor pentru a lucra. Totodată, în cazul în care salariatul nu a promovat din vina sa examenul medical obligatoriu, acesta este plătit pentru tot timpul suspendării de la serviciu ca şi pentru timpul de nefuncţionare.

Cu toate acestea, dacă tulburările de sănătate relevante au apărut deja în timpul activității de muncă a angajatului în această organizație, atunci contractul de muncă trebuie reziliat (dacă este imposibil să transferați angajatul) pe o altă bază. Adică nu a existat încălcarea regulilor de încheiere a contractului de muncă, întrucât la momentul angajării nu era contraindicat salariatului. Prin urmare, contractul de muncă în acest caz este reziliat din motivele prevăzute la paragraful 8 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Salariatul a fost angajat fără un examen medical prealabil, deși un astfel de control medical era obligatoriu. Angajatul a trecut de prima examinare medicală un an mai târziu. Au fost identificate contraindicații la muncă. Dar dacă au fost în momentul admiterii la muncă - este greu de spus. Sub ce articol ar trebui să fie concediat?

Într-o astfel de situație, nu se poate afirma fără echivoc că contractul de muncă cu salariatul a fost încheiat cu încălcarea legii, deoarece este foarte posibil ca contraindicații la muncă să fi apărut deja în procesul relațiilor de muncă. Din acest punct de vedere, ar fi mai rezonabil să concediezi un astfel de angajat care nu este în conformitate cu paragraful 11 ​​din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse și în conformitate cu paragraful 8 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse cu plata unei indemnizații de concediere în valoare de două săptămâni de câștig mediu.

Dar, indiferent de motiv, angajatul este concediat, înainte de concediere, este necesar să se încerce transferul la un alt loc de muncă care nu este contraindicat din motive de sănătate. si numai daca angajatorul nu are un astfel de loc de munca potrivit sau salariatul insusi refuza transferul, contractul de munca cu acesta se desface.

Nu există document despre educație

Notă!În cazul în care salariatul nu deține actele necesare, contractul de muncă cu acesta încetează conform clauzei 11, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse și atunci când se furnizează altele false - conform paragrafului 11 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse

La angajare, un angajat este obligat să prezinte un document privind studiile, calificările sau cunoștințele speciale, dacă natura muncii o impune prin lege (articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Deci, potrivit art. 100 din Legea federală din 21 noiembrie 2011 nr. 323-FZ „Cu privire la elementele fundamentale ale protecției sănătății cetățenilor din Federația Rusă”, persoanele care au primit studii medicale superioare sau secundare în Federația Rusă în conformitate cu educația statului federal. standarde și au un certificat de specialitate au dreptul la practica medicală în Rusia.

În conformitate cu art. 331 din Codul Muncii al Federației Ruse, dreptul de a se angaja în activități pedagogice este acordat persoanelor care au calificarea educațională corespunzătoare. Se determină în modul prescris de reglementările-model privind instituțiile de învățământ de tipurile și tipurile relevante.

La paragraful 49 din Regulamentul-Model privind o instituție de învățământ de învățământ secundar profesional (instituție de învățământ secundar de specialitate), aprobat. Decretul Guvernului Federației Ruse din 18 iulie 2008 nr. 543 a stabilit că persoanele cu studii profesionale superioare, care este confirmată de documentele de stat cu privire la nivelul corespunzător de educație și (sau) calificări, au permisiunea de a preda la un nivel secundar. institutie de invatamant de specialitate.

Astfel, pentru a inceta un contract de munca pe aceasta baza, trebuie indeplinite urmatoarele conditii.

Condiția 1. Salariatul nu trebuie să aibă un document privind studiile necesare pentru a presta munca. Daca angajatul nu a prezentat-o, se presupune ca nu o are. Faptul că angajatorul, la încheierea contractului, nu a cerut de la salariat un document care să confirme studiile necesare, indică doar că angajatorul a ignorat cerințele legii. Dar acest lucru nu îi conferă unui lucrător needucat dreptul de a presta muncă după descoperirea acestei încălcări.

De asemenea, trebuie avut în vedere faptul că concedierea unui salariat este posibilă dacă nu a existat niciun document privind studiile relevante din momentul încheierii contractului și până la descoperirea acestuia. Dar dacă din anumite motive a fost angajat un angajat fără studii, dar a reușit să-l obțină înainte ca angajatorul să știe despre asta, atunci nu există motive de concediere. Această situație apare, în special, la angajarea studenților din ultimul an ai universităților de specialitate care nu dețin încă diplomă la momentul angajării, dar care își finalizează studiile în cursul activității.

Condiția 2. O interdicție privind utilizarea forței de muncă a unui angajat care nu are o educație specială trebuie stabilită printr-o lege federală sau un alt act juridic de reglementare.

Angajatul lucrează ca traducător. Cunoaște limba perfect, a locuit multă vreme în străinătate, dar nu are studii superioare. Și conform CEN, traducătorii trebuie să aibă studii profesionale superioare. Se dovedește că inițial nu aveam dreptul să-l ducem într-o astfel de funcție și acum trebuie să-l concediem? Nu avem altă slujbă pentru el.

In situatia luata in considerare, angajatorul avea tot dreptul de a duce salariatul la munca, nefiind incalcari la incheierea contractului de munca. Deci, la paragraful 8 din Procedura de aplicare a Directorului unificat de calificare pentru funcțiile de manageri, specialiști și angajați, aprobat. Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 09.02.2004 nr. 9 prevede că persoanele care nu au pregătire specială sau experiență de muncă stabilită în secțiunea „Cerințe de calificare”, dar care au suficientă experiență practică și își îndeplinesc atribuțiile oficiale calitativ și în complet, la recomandarea comisiei de atestare, sunt numiți în funcțiile relevante în același mod ca și persoanele cu pregătire specială și experiență în muncă.

Astfel, acest act normativ nu exclude posibilitatea de a continua să lucreze ca traducător fără a avea studii superioare. În plus, chiar dacă se dorește, nu va fi posibilă concedierea unui astfel de angajat, făcând referire la cerințele relevante din Manualul unificat de calificare. Cert este că Manualul nu este un document obligatoriu pentru angajatori, ci are doar un caracter consultativ.

Această concluzie este confirmată și de practica judiciară.

A., care a ocupat funcția de inginer șef și a fost demis în temeiul paragrafului 11 al părții 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, a intentat un proces împotriva SRL „V” și a cerut ca acesta să fie reintegrat la locul de muncă.

Instanța, restabilindu-l pe A. la locul de muncă, a explicat că concedierea este posibilă dacă angajatul care a încheiat un contract de muncă nu deține documente care să confirme calificarea (educația) sa pentru a presta o muncă care necesită cunoștințe speciale, dacă această cerință este stabilită de legea federală. sau alt act normativ și dacă aceasta exclude posibilitatea continuării muncii prevăzute de contractul de muncă.

În cazul în cauză, nu există legi sau reglementări federale care să stabilească necesitatea ca un inginer șef să aibă studii superioare, iar Directorul de calificare pentru posturile de manageri, specialiști și alți angajați, la care angajatorul s-a referit, este consultativ în natură şi nu prevede prezenţa obligatorie a unui învăţământ superior.educaţie pentru un anumit loc de muncă.

Caracterul de recomandare al acestui act normativ este confirmat, printre altele, de faptul că legislația actuală nu conține norme care să prevadă răspunderea pentru nerespectarea prevederilor Manualului de calificare.

În asemenea împrejurări, instanța a arătat că acest act normativ de reglementare nu exclude posibilitatea ca un salariat de a continua să lucreze într-o funcție fără a avea studii superioare.

Angajatorul nu a furnizat alte legi federale sau alte reglementări care să solicite cetățenilor să prezinte un document de studii superioare la admiterea în postul relevant.

Astfel, contractul de muncă cu angajatul a fost încheiat fără a încălca regulile de încheiere a unui contract de muncă stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse sau de altă lege federală și, prin urmare, nu existau motive pentru încetarea acestuia pe baza în cauză (a se vedea hotărâre de casare a Tribunalului Regional Astrakhan din 29 februarie 2012 în cauza nr. 33-543/2012).

Condiția 3. Angajatorul nu ar trebui să poată transfera salariatul într-un alt post vacant, pe care îl poate ocupa, ținând cont de educația și starea de sănătate a acestuia.

Vă rugăm să rețineți: în practică, există cazuri când angajații, atunci când aplică pentru un loc de muncă, prezintă angajatorului documente false privind studiile. După cum a explicat Plenul Curții Supreme a Federației Ruse, un contract de muncă cu astfel de angajați va fi reziliat la inițiativa angajatorului în temeiul clauzei 11, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse și nu în conformitate cu paragraful 11 ​​din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (clauza 51 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii a Federația Rusă").

Efectuarea muncii este imposibilă din cauza pedepselor administrative

O sancțiune care face imposibilă efectuarea anumitor lucrări poate fi aplicată unui angajat nu numai pentru o infracțiune. Pentru o serie de infracțiuni administrative, unui angajat i se poate interzice îndeplinirea unuia sau altul ca pedeapsă administrativă.

Deci, angajatul poate fi descalificat. Amintim că potrivit art. 3.11 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, descalificarea este privarea unei persoane de dreptul de a ocupa funcții de conducere în organul de conducere executiv al unei persoane juridice, de a fi membru al consiliului de administrație (consiliu de supraveghere), să desfășoare activități antreprenoriale pentru a gestiona o persoană juridică, precum și pentru a gestiona o persoană juridică în alte cazuri prevăzute de legislația rusă. Descalificarea este numită de judecător pentru o perioadă de la șase luni până la trei ani. Se poate aplica, conform indicațiilor mai sus, persoanelor care îndeplinesc funcții organizatorice și administrative sau administrative.

NA Nr. 8'2012 Toate informațiile privind descalificarea persoanelor sunt stocate în Registrul persoanelor descalificate, care este ținut de Ministerul Afacerilor Interne al Rusiei și Ministerul Afacerilor Interne, Direcția Afaceri Interne și Departamentul Principal de Interne. Afacerile entităților constitutive ale Federației Ruse (Decretul Guvernului Federației Ruse din 11 noiembrie 2002 nr. 805 „privind formarea și menținerea unui registru al persoanelor descalificate”). procedura de furnizare a informațiilor din registrul persoanelor descalificate și forma unui extras din registru au fost aprobate prin ordin al Serviciului Fiscal Federal al Rusiei din 6 martie 2012 nr. MMV-7-6 / [email protected]

În plus, un judecător sau alt organism de stat autorizat (funcționar) poate aplica și altă pedeapsă administrativă pentru o infracțiune administrativă, care exclude posibilitatea ca un angajat să-și îndeplinească sarcinile de serviciu. deci, conform art. 3.8 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse, o persoană poate fi lipsită de un drept special care i-a fost acordat anterior (de exemplu, dreptul de a conduce un vehicul) în conformitate cu decizia unui judecător pentru o perioadă de o lună. la trei ani.

Astfel, la incetarea unui contract de munca pe aceasta baza, trebuie indeplinite urmatoarele conditii.

Condiția 1. hotărârea a intrat în vigoare. mai mult, angajatorul trebuie să se asigure că perioada de descalificare sau altă pedeapsă administrativă nu a expirat în momentul dezvăluirii faptului încălcării. la urma urmei, dacă această perioadă a expirat, atunci nu mai există obstacole pentru ca angajatul să își desfășoare munca.

Condiția 2. Salariatul nu trebuie să-și poată îndeplini în continuare funcția de muncă, adică pedeapsa administrativă ar trebui să afecteze funcția de muncă îndeplinită în mod direct de el.

Condiția 3. Nu există un alt loc de muncă potrivit pentru muncitor.

Încălcarea restricțiilor, interdicțiilor și cerințelor privind implicarea în activitatea de muncă a cetățenilor concediați din serviciul de stat sau municipal

Astfel de restricții sunt stabilite numai de legile federale și, în principal, de Codul Muncii al Federației Ruse. deci, conform art. 64 1 din Codul Muncii al Federației Ruse, cetățenii care au ocupat funcții în serviciul de stat sau municipal conform listei stabilite, în termen de doi ani de la concedierea din acest serviciu, au dreptul să ocupe posturi în organizații, dacă anumite funcții de conducerea de stat a acestor organizații au fost incluse în atribuțiile oficiale (de serviciu) ale unui angajat de stat sau municipal, numai cu acordul comisiei pentru respectarea cerințelor de conduită oficială a angajaților de stat sau municipali și soluționarea conflictelor de interese. Dacă nu se obține un astfel de consimțământ, iar angajatul a fost angajat cu încălcarea acestei cerințe, atunci după descoperirea acestei încălcări, contractul de muncă cu acesta trebuie să fie reziliat.

Angajat un fost funcționar public. Șase luni mai târziu, s-a dovedit că informațiile necesare nu au fost trimise la ultimul său loc de serviciu. Care sunt consecințele încălcării acestei proceduri?

În conformitate cu art. 64 1 din Codul Muncii al Federației Ruse, cetățenii care au ocupat funcții în serviciul de stat sau municipal, în termen de doi ani de la concedierea din serviciu, sunt obligați, la încheierea contractelor de muncă, să informeze angajatorul cu privire la ultimul loc. de serviciu. La rândul lor, angajatorii, care angajează astfel de angajați, sunt obligați să raporteze încheierea unui contract de muncă la ultimul loc de muncă în termen de zece zile. Un astfel de mesaj are caracter pur informativ și nu implică acordul fostului angajator al unui angajat de stat sau municipal de a încheia un contract de muncă cu acesta.

Încălcarea acestei cerințe de către angajator nu exclude continuarea muncii fostului salariat, prin urmare, contractul de muncă cu acesta nu este reziliat. Cu toate acestea, angajatorul însuși poate fi tras la răspundere administrativă în temeiul art. 19.29 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse pentru recrutarea ilegală a unui fost angajat de stat sau municipal, care prevede o amendă administrativă impresionantă: de la 2.000 la 4.000 de ruble. - pentru cetateni; de la 20.000 la 50.000 de ruble. - pentru funcționari; de la 100.000 la 500.000 de ruble. - pentru persoane juridice.

Restricțiile legislative privind angajarea în anumite tipuri de activități de muncă sunt încălcate

Astfel de restricții pot fi stabilite numai de Codul Muncii al Federației Ruse și de alte legi federale. Să dăm un exemplu referitor la activitatea pedagogică.

Potrivit art. 331 din Codul Muncii al Federației Ruse, persoanelor nu li se permite să predea:

• lipsit de dreptul de a se angaja în astfel de activități în conformitate cu o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare;
• care au sau au avut antecedente penale, sunt sau au fost supuse urmăririi penale (cu excepția persoanelor a căror urmărire penală a fost încetată pe motive de reabilitare) pentru infracțiuni contra vieții și sănătății, libertății, onoarei și demnității unei persoane (cu excepția de internare ilegală într-un spital de psihiatrie, calomnie și injurii), inviolabilitatea sexuală și libertatea sexuală a individului, împotriva familiei și minorilor, a sănătății publice și a moralității publice, a fundamentelor ordinii constituționale și a siguranței statului, precum și împotriva siguranței publice. ;
• având o condamnare neștersă sau în curs pentru infracțiuni grave și în special grave intenționate;
• declarat incompetent;
• având boli conform listei stabilite.

Bineînțeles, atunci când aplică pentru un astfel de loc de muncă, angajatorul, printre documentele care trebuie prezentate în stadiul angajării, este obligat să solicite solicitantului un certificat de prezență (absență) a cazierului judiciar și (sau) fapta urmăririi penale sau încetarea urmăririi penale pe motive de reabilitare. Dacă nu este prezentat un astfel de document, i se va refuza angajarea.

Predarea este o profesie foarte nobilă și prestigioasă în Rusia. Dar, din păcate, munca unui profesor într-o școală nu este foarte plătită. Datorită salariilor mici, munca unui profesor a devenit nu numai prestigioasă, ci și foarte solicitată în vastitatea Federației Ruse. Mulți profesori preferă să plece să lucreze în alte țări și doar un număr mic de profesori rămân să lucreze în țara lor de origine. În clasament, salariul profesorului rămâne în coadă.

A deveni profesor nu este pentru toată lumea. Aceasta este o profesie dificilă care necesită răbdare, rezistență și dragoste pentru copii. Prin urmare, cea mai mare parte a profesorilor din Federația Rusă lucrează nu din cauza câștigului financiar, ci din vocație. Ei obțin plăcere morală din comunicarea și lucrul cu copiii. Particularitatea muncii profesorului constă în faptul că profesorul trebuie să găsească un limbaj comun cu copiii, să încerce să unească clasa, să-i facă prietenoși și, în același timp, performanța școlarilor ar trebui să crească.

Mulți absolvenți ai universităților pedagogice, după finalizarea studiilor, își exprimă dorința de a lucra la o școală. Există mai multe modalități de a obține un loc de muncă ca profesor la o școală:

1. Deja în anul 2 sau 3, profesorii tineri au pregătire practică în școli. Dacă viitorul profesor se impune ca un angajat sociabil și calificat, atunci are toate șansele să rămână să lucreze la școala unde și-a făcut stagiul. Profesorul va trebui să-și arate toate aptitudinile și abilitățile pentru a câștiga încrederea personalului didactic.
2. Angajarea cadrelor didactice în școli se realizează de către autoritățile educaționale locale (GORONO - departamentul orășenesc de educație publică și știință). Un viitor profesor, dacă dorește să obțină un loc de muncă, poate veni la o astfel de organizație și poate afla despre disponibilitatea posturilor vacante. Merită să veniți cel târziu în mai-iunie. În aceste luni se recrutează personalul didactic.
3. Aflați singur despre posturile vacante din școli. Merită să ne amintim că o referință pozitivă de la locul de practică nu va face decât să crească șansele unui viitor profesor de a obține un loc de muncă la o școală. Prin urmare, în practică, nu neglijați sfaturile profesorilor „senior”.
4. Puteți găsi un loc de muncă ca profesor la o școală pe internet. Există multe site-uri de căutare de locuri de muncă. Pe site, accesați secțiunea „Educație”, iar portalul va emite automat posturi vacante pentru diferite instituții de învățământ din orașul selectat.

Unul dintre cele mai cunoscute portaluri de căutare de locuri de muncă din Rusia este Trudvsem.ru. Site-ul conține o bază de date la nivel național cu locuri de muncă vacante. Este necesar să introduceți cerințele viitorului profesor în ceea ce privește salariul, regiune și program de lucru, iar după aceea merită să alegeți domeniul de activitate „Educație, Știință”.

Pagina principală a site-ului „Lucrează pentru toată lumea”

1. Una dintre cele mai ușoare modalități de a obține un loc de muncă la o școală este să aplici la școala de acasă pe care ai absolvit-o. Dacă profesorul în timpul instruirii a găsit un limbaj comun cu personalul didactic și s-a impus ca o persoană responsabilă, atunci dacă există locuri libere, specialistul va putea, cel mai probabil, să se angajeze.

Mulți oameni ambițioși care doresc să-și dedice viața predării sunt interesați de întrebarea dacă este posibil să obțineți un loc de muncă la o școală ca profesor fără a avea o educație specializată. Din păcate acest lucru nu este posibil. O persoană va trebui să absolve cel puțin un colegiu sau un liceu pedagogic. Dar cu o astfel de educație, el poate deveni doar profesor de școală primară. Pentru a preda în liceu, va trebui să absolviți o instituție de învățământ superior cu accent pedagogic.

În cazuri rare, puteți obține un loc de muncă la o școală fără studii de specialitate. Dar pentru aceasta, o persoană trebuie să dețină temeinic cunoștințele pe care dorește să le învețe copiilor. Deciziile de angajare sunt luate de administrația școlii.

Pentru a obține un loc de muncă la o școală nu este deloc necesar să ai experiență de muncă. Specialiștii fără experiență de muncă sunt acceptați atât în ​​școlile municipale, cât și în cele private.

Pentru a crește șansele de angajare, merită să căutați de lucru în zonele în care procentul cererii de profesori este mai mare. În 2018-2019, domeniile care au cea mai mare nevoie de profesori sunt:

1. Regiunea Moscova.
2. Regiunea Krasnoyarsk.
3. Regiunea Krasnodar.
4. Regiunea Leningrad.
5. Regiunea Novosibirsk.
6. Regiunea Sverdlovsk.
7. Regiunea Volgograd.
8. Regiunea Omsk.
9. regiunea Rostov.

Un CV bine scris este foarte important atunci când aplici pentru un loc de muncă. CV-ul conține informații precum:

1. Date personale.
2. Experiență de muncă.
3. Educaţie.
4. Categorie.
5. Calificare.
6. Informatii de contact.
7. Calitati personale.
8. Descarcare.

Dacă o persoană a avut deja experiență de muncă la școală, atunci sarcinile îndeplinite la locul de muncă anterior sunt incluse în plus în CV.

Aceste informații vor ajuta administrația școlii să înțeleagă cât de calificat este angajatul și ce obligații îi pot fi atribuite.

Dacă administrația școlii este mulțumită de candidatura profesorului, atunci se emite un ordin de angajare. Ordinul este întocmit de un angajat al serviciului de personal. Dacă o persoană este angajată, atunci se întocmește o comandă în formularul nr. T-1. Dacă două sau mai multe persoane obțin un loc de muncă, atunci ofițerul de personal întocmește un ordin în formularul nr. T-1a.

Comanda conține următoarele informații:

1. Numele scolii.
2. Numărul și data documentului.
3. Data de angajare.
4. Data încheierii contractului de muncă.
5. Număr de personal.
6. Numele complet.
7. Subdiviziunea structurală.
8. Denumirea funcției.
9. Condiții de angajare.
10. Natura lucrării.
11. Salariu si indemnizatie pentru munca suplimentara.
12. Motive pentru angajare.

Ordinul este semnat de directorul școlii și de profesor.

Dacă baza pentru angajare nu este un contract de muncă, atunci profesorul este obligat să scrie și să semneze o cerere de angajare.

Aplicație pentru un job

Pentru a încheia un contract de muncă, profesorul trebuie să furnizeze administrației școlii un pachet de documente:

• pasaportul,
• Istoria Angajărilor,
• document educativ,
• un certificat medical personal din care să rezulte că profesorul nu are restricții de sănătate pentru munca la școală.

Este de remarcat faptul că primul an de muncă la școală nu este ușor. În această perioadă, profesorul face cunoștință cu copiii, face schimb de experiență și forme de lucru cu alți profesori tineri.

Adaptarea muncii la școală durează în medie de la 6 luni la 2 ani.

Cerințe pentru profesori

Principala cerință pentru profesorii de diferite specialități este conformitatea cu standardele GEF(Standard educațional de stat federal).

GEF explică clar calitățile personale ale școlarilor, pe care profesorul ar trebui să le ajute să le formeze. Standardul educațional de stat federal indică programul educațional principal, volumul de muncă la anumite materii. De asemenea, în Standardul Educațional Federal de Stat sunt indicate principalele discipline de studiu.

Conform standardului educațional de stat federal, un profesor de liceu trebuie să aibă următoarele abilități:

1. Abilitățile organizatorice sunt capacitatea de a aduna studenții.
2. Capacitatea didactică este capacitatea de a pregăti material educațional.
3. Abilitățile receptive sunt capacitatea de a identifica caracteristicile psihicului școlarilor.
4. Abilitățile de comunicare sunt capacitatea de a stabili contact cu copiii.
5. Sugestiv. Abilitățile sunt capacitatea de a influența emoțional un elev.

Responsabilitățile profesorului

Principalele responsabilități ale unui profesor într-o școală:

1. Controlul prezenței caietelor la elevi.
2. Verificarea caietelor.
3. Controlul conformității comenzilor.
4. Notarea în jurnalul clasei.
5. Predarea unei discipline din specialitatea dumneavoastră (gestionarea lecției).
6. Capacitatea de a găsi o abordare individuală a fiecărui student.
7. Întocmirea planurilor calendaristice.
8. Realizarea raportului.
9. Pregătirea suporturilor vizuale pentru lecție.
10. Participarea la ședința consiliului pedagogic.
11. Desfășurarea întâlnirilor cu părinții.
12. Desfășurarea activității educaționale.
13. Organizarea de activități extracurriculare.

Avantajele și dezavantajele de a fi profesor

Ca orice profesie, profesia didactică are propriile avantaje și dezavantaje:

Avantaje:

1. Munca creativa.
2. Dezvoltarea sistematică a profesorului.
3. Oportunitate de a lucra ca tutor.
4. Programa. Adesea profesorii lucrează doar dimineața.
5. Vacanta 2 luni.
6. Oportunitate de dezvoltare a carierei.

Defecte:

1. Salariu mic.
2. Profesia este asociată cu tensiune nervoasă. Din această cauză, profesorii au adesea probleme de sănătate.
3. Cod vestimentar strict. Profesorul este un model pentru elevi. Prin urmare, profesorul este obligat să se îmbrace strict și într-un stil de afaceri pentru muncă.

Pentru comparație, iată un videoclip despre lucrul într-o școală din SUA. fundamental diferită de a noastră.

Salariu pe profesie

Este de remarcat faptul că salariul unui profesor depinde nu numai de numărul de ore lucrate și de calificări, ci și de specializarea în materie:

1. Un profesor de spaniolă câștigă din 45 de mii de ruble pe lună.
2. Un profesor de economie câștigă aproximativ 45.000 de ruble.
3. Profesorul primește pe bună dreptate de la 40 de mii de ruble.
4. Un profesor de engleză primește de la 15 mii. Dacă un profesor de limbi străine obține un loc de muncă într-o școală privată, atunci salariul său va varia de la 30 la 60 de mii, în funcție de nivelul de prestigiu al școlii.
5. Un profesor de vocal câștigă în medie 34 de mii de ruble pe lună.
6. Profesorul de fizică câștigă din 30 de mii de ruble.
7. Un profesor de limba japoneză primește de la 26.000 de ruble.
8. Un profesor de muncă primește în medie 20 de mii de ruble pe lună.
9. Profesorul de școală primară câștigă din 23 de mii de ruble.
10. Un profesor de franceză câștigă aproximativ 22.000 de ruble.
11. Un profesor de matematică câștigă din 21 de mii de ruble pe lună.
12. Un profesor de chineză poate conta pe un salariu de 20 de mii de ruble.
13. Profesorul de limba rusă primește de la 20 de mii de ruble.

Salariu pe regiune

Nivelul salariului mediu al unui profesor depinde direct de regiunea în care își desfășoară activitatea de muncă.

Oraș sau județ	Salariu mediu (exprimat în ruble)
Yamal-Nenets	77 000
Chukchi	75 400
Deutsch	65 370
Khanty-Mansiysk	56 900
Kamchatka	52 300
Magadan	58 800
Yakutia	49 140
Moscova	58 800
Sakhalin	53 300
Komi	39 460
Habarovsk	34 900
Tyumen	33 700
Krasnoyarsk	33 500
St.Petersburg	39 000
Arhanghelsk	32 600
Sverdlovsk	29 000
Karelia	29 000
Irkutsk	30 700
Tatarstanul	27 200
Buriatia	27 000
Nijni Novgorod	24 800
Yaroslavl	24 300
Tuva	27 400
Vologda	26 000
Omsk	25 580
Kemerovo	26 140
permian	26 230
Tomsk	31 400
Ryazan	23 000
Samara	24 930
Novosibirsk	26 120
Rostov	22 600
Celiabinsk	27 000
Kaliningrad	26 000
Lipetsk	22 300
Smolensk	21 600
Kaluga	27 000
Stavropol	21 500
Vladimir	21 800
Altai	22 000
Orenburg	22 900
Voronej	23 000
Volgograd	22 900
Astrahan	23 600
Tver	23 820
Ulianovsk	20 300
Inguşetia	21 170
Novgorod	24 280
Adygea	20 170
Pskov	20 300
Bashkortostan	23 500
Vultur	20 000
Tambov	19 600
Bryansk	20 200
Belgorod	22 900
Kalmykia	19 000
Kirov	20 260
Movilă	20 180
Kursk	22 000
Penza	21 450
Saratov	21 280
Osetia	19 800
Kostroma	20 260
Mordovia	18 700
Daghestan	18 500