Tratamentul impotenței sexuale la bărbați. Tulburări sexuale și impotență la bărbați

Oricine a participat vreodată la un interviu de angajare știe că cel mai bun mod de a obține informațiile potrivite de la un solicitant de locuri de muncă este să pună întrebările potrivite. În acest caz, un recrutor cu experiență va ține cont nu numai de răspunsul verbal al candidatului, ci și de reacția lui non-verbală, de exemplu, expresiile faciale, mișcările corpului, tonul vocii și așa mai departe. Unele companii merg mai departe și oferă candidaților chestionare întregi sau pre-testări.

Întrebări la interviul de angajare

Orice interviu de angajare va consta în întrebări și răspunsuri. Fiecare recrutor are propria sa paletă de întrebări preferate, printre care există atât unele destul de standard, cât și dificile.

Care sunt întrebările

În timpul interviului, intervievatorul poate adresa solicitantului diferite tipuri de întrebări:

• deschis;
• închis;
• clarificarea;
• regizat.

Unii experți le place să folosească și metoda propozițiilor neterminate, atunci când candidatului i se cere să completeze o declarație, în funcție de interesele, dorințele și capacitățile sale.

Întrebările deschise implică posibilitatea unui răspuns detaliat din partea candidatului. O întrebare adresată în acest formular va permite solicitantului să povestească, de exemplu, despre experiența sa profesională, despre locurile de muncă din trecut, despre o privire asupra perspectivelor profesiei și despre locul său pe piață. Pe scurt, dacă recrutorul dorește să-i ofere solicitantului șansa de a vorbi, acesta va pune o întrebare deschisă.

Exemple de întrebări deschise:

• De ce ți-ai părăsit fostul angajator?
• Unde te vezi peste cinci (zece, cincisprezece) ani?
• Cum evaluezi acțiunile concurenților cu privire la o astfel de problemă?
• Care ar fi cursul tău de acțiune în această situație?

Astfel de întrebări îi permit recrutorului nu numai să obțină informații concrete despre experiența de muncă a solicitantului și puncte de vedere asupra diferitelor momente profesionale și de viață. Răspunzând la o întrebare deschisă, candidatul își demonstrează și capacitatea de a conduce o conversație, nivelul de dezvoltare a gândirii logice și abstracte, alfabetizarea vorbirii, gradul de autocontrol, prezența sau absența talentului artistic și multe alte aspecte pe care doar un un recrutor experimentat poate observa și evalua.

Întrebările închise oferă răspunsuri dintr-un singur cuvânt „da” / „nu” sau furnizarea de informații concrete specifice. De exemplu, întrebarea câți subalterni a avut un candidat la un loc de muncă anterior poate avea scopul de a verifica veridicitatea informațiilor furnizate în CV.

Întrebările de clarificare sunt concepute pentru a clarifica cu precizie înțelegerea unui răspuns deja sunet la o altă întrebare. Când clarifică, un manager de resurse umane, de regulă, poate folosi cuvintele „te înțeleg bine că...” sau „am impresia că...”.

Întrebările direcționate conțin un indiciu al răspunsului dorit. În special, dacă candidatul răspunde afirmativ sau negativ la această întrebare, se înțelege că va oferi și o justificare detaliată a răspunsului său cu exemple din practica profesională. Întrebările de clarificare includ următoarele:

• „Un specialist în acest domeniu va avea o încărcătură foarte mare. Ești pregătit pentru această muncă intensă?”
• „Lucrul la sarcină va necesita atât munca în echipă, cât și munca independentă. Puteți comuta între aceste moduri?
• „Așteptăm de la candidat abilități manageriale ridicate. Te poți numi un manager puternic?

Întrebările permit unui recrutor profesionist în procesul de comunicare să identifice nivelul de pregătire al candidatului, gradul pretențiilor sale, disponibilitatea pentru dialog, capacitatea de a comunica și de a se prezenta.

Video: întrebări interviu

Ce întrebări sunt necesare

Strict vorbind, nu există întrebări obligatorii sau opționale. Fiecare angajator este liber să construiască procesul de interviu așa cum îi place cel mai mult, fiind ghidat doar de propriile nevoi. Cu toate acestea, există o serie de întrebări de bază care sunt puse într-o formă sau alta în majoritatea interviurilor. Deci, vei fi întrebat despre educația ta, vei fi rugat să povestești despre drumul tău în profesie. Angajatorii sunt adesea interesați de ceea ce atrage un candidat către compania lor și de acest post vacant. Fii pregătit să-ți descrii punctele forte și punctele slabe, precum și să explici recrutorului de ce tu, și nu unul dintre concurenții tăi, ar trebui să fii angajat pentru această poziție. O întrebare frecventă este despre motivele schimbării locului de muncă. Este bine să întrebi candidatul despre salariul dorit.

Ce întrebări nu trebuie puse într-un interviu

Alături de întrebări explicabile în mod firesc, există și întrebări care sunt interzise, ​​cu alte cuvinte, nu sunt în întregime corecte. Unele întrebări sunt interzise de a pune la interviuri și chiar la nivel legislativ. Aceste subiecte fierbinți includ:

• naţionalitate;
• vârstă;
• religie;
• stare de sănătate.

Angajatorul nu are dreptul de a refuza angajarea din cauza nationalitatii, varstei sau religiei „nepotrivite”. În același mod, angajarea nu poate fi refuzată din cauza, de exemplu, a sarcinii. Prin urmare, nu este nevoie să întrebați despre asta.

Toate acestea sunt menționate expres în legislație, alături de sancțiuni pentru încălcarea acestor condiții. Cu toate acestea, de fapt, discriminarea pe aceste motive este rampantă. O persoană de înfățișare orientală poate să nu fie angajată, la patruzeci de ani este mult mai greu să găsești un loc de muncă decât la 30, iar angajații care urmează să plece după 8 luni în concediu de maternitate nu sunt deloc interesante pentru nimeni. Desigur, ca motiv formal de refuz, se va anunța ceva mai corect din punct de vedere politic decât motivul real. A trebuit să-l experimentez prima mână.

Cum să răspunzi la întrebările recrutorilor

În primul rând, trebuie să răspunzi la întrebări sincer și la obiect. Nu trebuie să te gândești pentru recrutor, ce ar fi interesat să afle. Atunci când răspundeți, este necesar să țineți cont de reacția specialistului hr. Dacă vezi că o persoană se grăbește și încearcă în toate modurile posibile să-ți scurteze răspunsul, ar trebui să-ți închei povestea fără probleme.

Ascultă întotdeauna cu atenție întrebarea care ți se pune. S-a întâmplat să fiu martor la un interviu, care nu s-a terminat prea bine pentru candidat. Când vorbea despre realizările sale în muncă, candidatul la funcția de șef de departament a folosit constant pronumele „noi”. Recruitorul a sugerat de mai multe ori, apoi a cerut în text simplu ca solicitantul din povestea sa să separe realizările sale de realizările echipei sale. Cu toate acestea, candidatul a ignorat sugestiile și solicitările și a continuat să vorbească despre realizări fie în numele întregii sale echipe, fie în numele companiei. Astfel, s-a dovedit imposibil pentru un recrutor să determine amploarea contribuției sale specifice la cauza comună și nu a ajutat la evaluarea calificărilor.

Dialog între hr și solicitantul de locuri de muncă

Denis: Văd în CV-ul tău că cele trei locuri de muncă anterioare sunt similare cu postul pe care îl avem deschis?

Oleg: Absolut dreptate. Am pregătire serioasă și experiență solidă în această direcție.

Denis ii pune lui Oleg o intrebare deschisa pentru a afla de ce candidatul isi doreste acest job daca este atat de asemanator cu precedentele. Poate că în spatele acestei dorințe există unele probleme în același loc.

Denis: Ce te-a făcut să te interesezi de oferta noastră?

Oleg: În ceea ce privește responsabilitățile postului, oferta ta este similară cu postul meu anterior, dar văd oportunități de dezvoltare și creștere în tine. În vechea companie se impun prea multe restricții asupra acțiunilor independente, dar mi-ar plăcea să fac mai mult pe cont propriu și fără aprobări suplimentare din partea șefilor.

Oleg răspunde la întrebare foarte competent. Denis a vrut doar să afle motivul pentru care și-a părăsit locul de muncă anterior pentru un loc similar.

Să ne gândim acum cum să răspundem corect la întrebările despre realizări. Mulți candidați le este greu să vorbească despre asta.

Denis: Există realizări specifice de care sunteți mândru?

Oleg: Am fost primul din companie care a implicat clienții în investiții alternative. Acțiunile mele mi-au permis să fac tranzacțiile mai eficiente, datorită acestui fapt am reușit să construiesc relații de încredere cu clienții pentru o lungă perioadă de timp. Am împărtășit colegilor experiența mea, aceștia au apreciat-o și au început să lucreze după principiile pe care mi le-am propus.

Video: cum să răspunzi la întrebările interviului

Întrebări pe care să le pună angajatorului atunci când aplică pentru un loc de muncă

Pentru un candidat, pregătirea din timp a întrebărilor sale pentru angajator nu este mai puțin importantă decât a răspunde corect la întrebările recrutorului. Când pregătiți întrebări, trebuie să folosiți bunul simț. Nu ar trebui să-i puneți recrutorului mai multe întrebări decât v-a pus el însuși. E la fel de rău să nu pui deloc întrebări. În același timp, nici strategia „întreaba orice” nu va funcționa. Solicitantul la interviu este evaluat și prin ceea ce întreabă, așa că prima întrebare care îi vine în minte este în spiritul „Ce face compania ta?” mai bine să nu spun. Astfel, un agent de vânzări care este interesat de valorile cheie ale produsului cu care va trebui să lucreze va face o impresie destul de pozitivă în comparație cu colegul său concurent, al cărui întreg interes este centrat în jurul mărimii comisionului.

Puteți începe conversația clarificând potențialele responsabilități ale postului. Problema scopurilor și obiectivelor strategice pentru această poziție va fi bine primită. Ce așteaptă angajatorul de la un nou angajat într-un an? Cum și după ce criterii va fi evaluată performanța unui angajat? Întrebări ca acestea arată că sunteți un gânditor strategic și sunteți obișnuit să vă planificați viața în general și cariera în special.

Întrebarea de ce este deschisă postul vă va oferi informațiile de care aveți nevoie pentru a decide dacă acceptați sau respingeți. Dacă se deschide pentru prima dată un post vacant, o gamă largă de responsabilități vor cădea pe umerii unui nou angajat legat de lucrările de construcție de la zero, precum și de integrarea acestei noi direcții în companie în activitățile restului întreprinderii. Dacă cineva a făcut deja această lucrare înaintea ta, încearcă să afli de ce această persoană a decis să părăsească locul. Dacă o companie a schimbat mai mulți manageri de marketing în ultimul an, este foarte posibil să fie ceva în neregulă în echipă.

Se recomandă să puneți întrebări despre programul de lucru, condițiile de plată a salariilor și pauzele de masă chiar la sfârșitul ședinței, când au fost abordate cele mai importante puncte.

Video: ce să întrebați angajatorul la interviu

Pentru ce este folosit testul de angajare?

Testarea angajării este utilizată ca metodă solidă din punct de vedere științific pentru a determina caracteristicile și calitățile unei persoane, precum și abilitățile specifice de care un candidat va avea nevoie în procesul de muncă. Cu ajutorul testelor, angajatorul încearcă să se asigure puțin de riscul angajării unui candidat insuficient calificat sau a unei persoane cu un grad ridicat de conflict. Testele vă permit într-o oarecare măsură să aflați nivelul de cunoștințe profesionale și, de asemenea, să arătați caracteristicile personale ale unei persoane.

Avantaje și dezavantaje ale utilizării testării în recrutare

Testarea este un instrument popular pentru managerii de resurse umane, cu toate acestea, chiar și utilizarea celor mai bune și mai avansate teste nu garantează un rezultat 100% pozitiv pentru un recrutor și nu poate asigura absența completă a erorilor de angajare.

Avantajele incontestabile ale utilizării testelor în procesul de interviu includ următoarele:

• testele facilitează alegerea dintre candidații cu același nivel de calificare și experiență profesională;
• testele reduc influența factorului uman în procesul decizional, excluzând factorul prezenței sau absenței simpatiei personale a unui recrutor față de solicitant;
• cu ajutorul testării, este posibilă identificarea capacităților neevidente ale unui candidat, de exemplu, o predispoziție la gândirea analitică;
• testele vă permit să verificați nivelul de rezistență la stres și să identificați o tendință de a minți.

Pe de altă parte, rezultatele testelor pentru candidați nu pot fi singurul argument pentru luarea unei decizii de angajare, deoarece există și următoarele riscuri în utilizarea acestui instrument:

• candidatul se poate pregăti pentru test în prealabil și poate da răspunsuri acceptabile din punct de vedere social sau dorite de angajator, astfel încât rezultatul testului va fi bun, dar nesigur;
• experiența recrutorului poate să nu fie suficientă pentru interpretarea corectă a rezultatelor testelor, în plus, testele în sine pot fi selectate incorect;
• rezultatele testului pot fi distorsionate din cauza stării emoționale a candidatului la momentul testării;
• cerințele supraevaluate pentru rezultatele testelor pot implica costuri nejustificate pentru găsirea personalului potrivit.

Pot renunța la testare?

Strict vorbind, nu există nicio indicație în legislație conform căreia solicitanții trebuie să treacă printr-o procedură de testare atunci când aplică pentru un loc de muncă. Singurele excepții sunt unele organizații și servicii de stat. Cu toate acestea, practica arată că o persoană care refuză să susțină testul oferit de angajator își reduce foarte mult șansele de a obține o ofertă de muncă. Formal, aveți dreptul să refuzați să efectuați teste, dar de fapt este mai bine să nu faceți acest lucru.

Mulți angajatori oferă să finalizeze un test chiar înainte de interviul în sine. Experiența mea este că un angajator poate chiar să refuze să intervieveze un solicitant care refuză să susțină teste înainte de o întâlnire față în față. Între timp, un candidat poate dura până la câteva ore pentru a finaliza unele teste psihologice. Nu-mi place să-mi pierd timpul, așa că nu sunt niciodată de acord să fac astfel de teste înainte de o întâlnire personală cu un recrutor. Dacă angajatorul nu este pregătit să-mi respecte resursele temporare, știu sigur că nu merg cu el.

Categorii de teste atunci când aplicați pentru un loc de muncă

Astăzi, în arsenalul de recrutori există o varietate de teste care vă permit să determinați mai precis diferitele aspecte ale personalității solicitantului. În funcție de tipul de companie și de postul pentru care candidatul aplică, specialiștii în resurse umane aleg anumite teste pentru muncă.

Video: Cum să utilizați testarea de recrutare

Teste psihologice

Un candidat pentru absolut orice post vacant poate primi o ofertă pentru a susține un test psihologic. Analizând rezultatele testului de personalitate, recrutorul poate trage o concluzie despre modul în care solicitantul se poate integra în echipa existentă, cum va reacționa la diverse situații de lucru. Testul Luscher este adesea folosit ca test standard. Testul Briggs-Myers ajută la determinarea psihotipului candidatului și la tragerea concluziilor despre ce fel de activitate este predispus.

Teste logice

Testele de logică intelectuală ajută la identificarea predispoziției candidatului la activități care necesită abilități analitice avansate. Un test logic popular este testul Amthauer, care vă permite să determinați nivelul și structura inteligenței solicitantului, precum și capacitatea de a utiliza inteligența în practică.

Teste de Mindfulness

Testele care determină nivelul de atenție sunt utilizate pentru lucrătorii ale căror activități implică nu numai efectuarea de calcule complexe. Resursele umane, finanțele, statisticienii și alți profesioniști care se ocupă de întocmirea unui număr mare de documente trebuie să demonstreze un anumit grad de concentrare și atenție. Atenția se verifică cu ajutorul testului Munsterberg, a cărui esență este detectarea erorilor în text, căutarea cuvintelor cu un sens dat și în analiza generală a textului propus.

Teste de stres

Pentru rezistența la stres, ei testează mai ales în acele organizații în care trebuie să facă față situațiilor periculoase în fiecare zi. În această categorie intră, în primul rând, angajați ai pompierilor, polițiști, angajați ai Ministerului Situațiilor de Urgență, medici și alte categorii de specialiști. Pentru acești oameni, este esențial să mențină capacitatea de a acționa rece în toate circumstanțele.

Rezistența la stres este testată folosind testul Rorschach, care vă permite să înțelegeți nivelul de stabilitate psihologică a unei persoane și gradul de autocontrol de care dispune.

În unele companii, conceptul de test de stres este pus un sens ușor diferit, iar testul în sine este realizat sub forma unui așa-numit interviu de stres. Candidatului i se pot pune întrebări nepotrivite și neplăcute într-un mod deliberat nepoliticos, provocându-l la o reacție emoțională. De regulă, puțini dintre candidați experimentează senzații plăcute în legătură cu acest format al interviului.

Teste numerice

Testele numerice (sau matematice) pot fi folosite pentru a testa abilitățile profesioniștilor ale căror activități zilnice de muncă implică calcul. O astfel de testare poate fi oferită unui candidat pentru postul de economist, finanțator, inginer sau programator. Unul dintre cele mai frecvent utilizate este testul Eysenck IQ.

Testarea limbii

Testarea pentru cunoașterea nivelului unei limbi străine poate fi oferită atunci când se aplică pentru un loc de muncă asociat cu comunicarea constantă în această limbă străină. Cunoștințele lingvistice pot fi verificate la un interviu pentru postul de manager de turism, ghid turistic, traducător, profesor de limbi străine sau angajat al unei companii internaționale. Vi se pot oferi atât sarcini de testare standard din manualele de limbi străine pentru a testa cunoștințele de vocabular și gramatică, cât și teste special concepute ținând cont de caracteristicile companiei. În unele companii, se limitează la faptul că interviul în sine se desfășoară parțial în limba engleză.

Testare tehnică

Acei candidați care aplică pentru posturi legate de operarea și întreținerea oricărui echipament vor trebui să treacă prin testare tehnică. Scopul unor astfel de teste este de a confirma faptul că persoana înțelege principiile după care funcționează mecanismele. Pentru a determina nivelul de cunoștințe tehnice, de exemplu, se folosește testul Bennett, care conține sarcini mici, a căror esență este de a oferi modul optim de funcționare a unui anumit dispozitiv.

Caracteristici de testare la angajare pentru posturi individuale

In fiecare companie, pe langa cerintele standard, pot fi impuse angajatului si cateva cerinte speciale, formate sub influenta culturii corporative si a specificului unei anumite activitati. În acest caz, este necesar să se utilizeze teste de specialitate care vizează testarea cunoștințelor candidatului în domeniul său de studiu.

Testarea contabililor

Un contabil se poate aștepta ca la un interviu, pe lângă aspectele psihologice generale, să testeze:

• capacitatea de gândire logică și analiză;
• cunoașterea cadrului de reglementare;
• cunoștințe de teorie contabilă;
• capacitatea de a rezolva probleme practice din viața companiei;
• capacitatea de a utiliza software specializat de contabilitate.

Video: testare la angajarea unui contabil șef

Testarea avocaților

Atunci când testează un candidat pentru postul de avocat, recrutorul se așteaptă să primească informații despre abilitățile de comunicare ale candidatului, nivelul său de inteligență și gândire structurată și familiaritatea cu cadrul legal. De asemenea, este important ca un avocat să fie atent și diplomatic, să poată asculta pe ceilalți și să tragă concluziile corecte.

Testare în structurile Ministerului Afacerilor Interne și FSB

Angajații care aplică pentru posturi în agențiile de aplicare a legii de stat nu au dreptul să refuze să se supună testelor de admitere. Testele în sine pentru astfel de specialiști sunt stabilite la nivel de stat. Testarea ajută la verificarea adecvării unui candidat pentru o poziție în diverși parametri, inclusiv caracteristicile personalității, nivelul de rezistență la stres, capacitatea de a comunica cu oamenii, de a procesa informații și de a lua decizii în condiții de stres constant.

Testarea programatorului

Viitorii programatori sunt cel mai adesea testați pentru abilități matematice. Candidatului i se poate cere să rezolve un puzzle jucăuș, cum ar fi punerea unei girafe într-un frigider, testându-și astfel capacitatea de a gândi în afara cutiei. Adesea există o abordare mai formală și o solicitare de a rezolva o problemă dintr-un manual (de exemplu, scrieți o procedură de sortare a unei serii de numere în oricare dintre limbajele de programare disponibile) sau o problemă tipică rezolvată într-o anumită companie. În aceste teste, angajatorul se uită adesea nu atât la rezultat, cât la procesul de muncă în sine. Este posibil să greșești în procesul de decizie, dar cursul gândurilor tale va fi clar pentru tester și, în orice caz, va arăta nivelul de dezvoltare profesională.

În companiile IT, candidaților li se oferă adesea sarcini rapide

Testarea șoferului

Munca unui șofer nu pare să implice nicio cerință supranaturală, totuși, o persoană care se străduiește pentru această funcție trebuie să aibă o memorie bună și să poată gândi logic pentru a determina cea mai bună rută sau pentru a calcula costurile cu combustibilul. În plus, oamenii care lucrează cu tehnologie trebuie să aibă, de asemenea, cunoștințe tehnice. Acești indicatori pot fi testați la interviu.

Testarea angajatilor HR

Profesioniștii în resurse umane pot fi testați pentru alfabetizare, atenție, sociabilitate, vocabular și nivelul de rezistență atunci când comunică cu oameni din diferite paturi sociale.

Testare la dispozitiv în MFC și servicii publice

Cei care doresc să lucreze în diferite organisme guvernamentale ar trebui să fie pregătiți pentru faptul că vor trebui să treacă un test nu numai de abilități profesionale, ci și de abilități de comunicare și inteligență. Este important ca funcționarii publici să fie stabili din punct de vedere moral, cinstiți, dar să mențină în același timp simțul tactului.

Ce determină succesul trecerii testului atunci când aplici pentru un loc de muncă și cum să te pregătești pentru acesta

Ca și în cazul oricărui alt examen, succesul rezultatelor testelor depinde de factori externi și interni. Factorii interni pe care candidatul este capabil să îi influențeze includ, în special, nivelul de pregătire al candidatului, gradul de calm interior și încredere în sine. Factorii externi depind doar de angajator, solicitantul nu ii poate schimba, ramane doar sa ii ajusteze si sa ii tina cont in planurile lor. Astfel de circumstanțe externe includ, de exemplu, complexitatea sarcinii, timpul alocat pentru finalizarea testului și mediul în care trebuie să rezolvați testul (de exemplu, într-o cameră separată, într-un spațiu deschis zgomotos, sau chiar acasă).

Strategiile de pregătire a testelor pot varia. Dacă oportunitățile permit, merită să găsiți oameni care au trecut deja prin astfel de teste și, în comunicare directă cu aceștia, să aflați ce fel de test li s-a oferit și, de asemenea, la ce acordă atenție angajatorul atunci când analizează rezultatele. Adesea, pentru a obține astfel de informații, nici nu trebuie să fii familiarizat personal cu acești oameni. Mulți împărtășesc în mod deschis pe forumurile tematice de pe Internet experiența lor de participare la testele de admitere. De exemplu, programatorilor și reprezentanților profesiilor creative le place să facă acest lucru.

Dacă nu găsiți indicii despre nivelul următorului test, merită să repetați cele mai importante puncte din disciplina în care puteți fi eventual testat. Puteți găsi teste tematice pe Internet și le puteți rezolva.

Un fel de „detector de minciuni” este adesea inclus în testele standard, când aceeași întrebare poate fi pusă în cuvinte diferite. Pentru a trece acest test, este suficient să vă conectați la o singură linie și să mențineți o stare de spirit uniformă pe parcursul întregului proces de testare.

Cum poate un recrutor să evalueze răspunsurile la întrebările testului?

Rezultatul final al testului, de regulă, este prezentat fie sub forma numărului de puncte obținute, fie sub formă de număr care arată procentul sarcinilor îndeplinite.

Când evaluați rezultatele testelor, trebuie să înțelegeți că nu puteți avea încredere 100% în ele. Statisticile arată că rezultatele testelor reflectă imaginea reală a lumii doar în jumătate din cazuri și chiar și atunci numai atunci când un specialist suficient de pregătit pentru această muncă este angajat în decodare și analiză. În toate celelalte cazuri, rezultatele testelor nu pot acționa ca unic și neechivoc criteriu pentru luarea unei decizii privind angajarea. Este imperativ să se țină cont de alți parametri identificați în timpul interviului folosind alte metode decât testarea directă.

Când se pregătesc pentru un interviu, candidații ar trebui să acorde puțină atenție și să studieze posibilele întrebări ale recrutorilor, precum și opțiunile pentru un răspuns acceptabil la acestea. De asemenea, este util să găsiți și să rezolvați teste standard pe care compania le oferă specialiștilor din profilul dvs. Desigur, acest lucru nu garantează un succes indispensabil în interviu, dar crește semnificativ șansele de câștig.

La noi, aceasta este o tehnică destul de nouă, dar în fiecare an sunt din ce în ce mai mulți fani ai ei, deoarece vă permite să identificați rapid și obiectiv calitățile personale și profesionale ale unui candidat.

Multe companii și recrutori par să exagereze importanța scorurilor la test, așa că pentru ca un astfel de test să nu devină un obstacol în obținerea jobului visurilor tale, trebuie să știi să-l depășești cu strălucire.

Test psihologic numărul 1. Culoarea preferată

Sunteți invitat să aranjați în ordine 8 cartonașe de culori diferite, începând de la cele mai plăcute la cele mai neplăcute.

Ce înseamnă? Acest test are ca scop determinarea stării emoționale a unei persoane. Fiecare card simbolizează nevoile unei persoane:

- culoare roșie - nevoia de acțiune;

- galben - nevoia de a lupta pentru obiectiv, speranta;

- verde - nevoia de a se afirma;

- albastru - nevoia de afecțiune, constanță;

- gri - oboseala, dorinta de pace;

- violet - evadare din realitate;

- maro - nevoia de protectie;

- negru - depresie.

Amplasarea cărților înseamnă următoarele: primele două sunt aspirațiile unei persoane, 3 și 4 sunt adevărata stare de fapt, 5 și 6 sunt o atitudine indiferentă, 7 și 8 sunt antipatie, suprimare.

Cheie:în primele patru trebuie să fie roșu, galben, albastru, verde - în ce ordine, nu este atât de important. Cea mai preferată opțiune pentru aranjarea cardurilor, care desenează un portret al unei persoane intenționate, active: roșu-galben-verde-albastru-violet-maro-gri-negru.

Vi se poate cere să susțineți acest test psihologic de două ori. A doua oară, schimbă puțin cărțile, dar nu mult, altfel vei fi considerat o persoană dezechilibrată.

Test psihologic numărul 2. Lecție de desen

Vi se oferă să desenați o casă, un copac, o persoană.

Ce înseamnă? Se crede că în acest fel o persoană își poate demonstra percepția de sine în lume. În acest test psihologic, fiecare detaliu contează: locația desenului pe foaie (situat în centru, un desen proporțional indică încrederea în sine), o singură compoziție a tuturor obiectelor indică integritatea individului, ce fel de obiect va fi afisat.

De asemenea, este important ceea ce este desenat mai întâi: o casă este o nevoie de securitate, o persoană este o obsesie de sine, un copac este o nevoie de energie vitală. În plus, arborele este o metaforă a aspirațiilor (stejar - încredere în sine, salcie - dimpotrivă - incertitudine); o persoană este o metaforă a percepției despre sine de către alți oameni; casă - o metaforă a percepției de sine de către o persoană (un castel - narcisism, o colibă ​​șubredă - stima de sine scăzută, nemulțumire față de sine).

Cheie: desenul tău ar trebui să fie realist și proporțional. Pentru a vă demonstra sociabilitatea și disponibilitatea de a lucra în echipă, nu uitați de astfel de detalii: drumul către verandă (contact), rădăcinile copacului (conexiune cu echipa), ferestre și uși (bună-voință și deschidere), soare (veselie), un pom fructifer (practicism). ), animal de companie (îngrijire).

Test psihologic numărul 3. Povestea

Vi se arată imagini cu oameni în diverse situații de viață și vi se cere să comentați: ce se întâmplă; la ce se gândește persoana; de ce face asta?

Ce înseamnă? Pe baza interpretării imaginilor, este posibil să se determine scenariile de viață conducătoare ale unei persoane, cu alte cuvinte - „oricine doare – vorbește despre asta”. Se crede că o persoană proiectează situații în imagini pentru viața sa și își dezvăluie temerile, dorințele, viziunea asupra lumii. Deci, de exemplu, dacă o imagine arată o persoană care plânge sau râde, atunci este de așteptat ca, comentând-o, să vorbești despre motivele tale de bucurie sau tristețe.

Cheie: trebuie să-ți controlezi răspunsurile și să interpretezi imaginile în cel mai pozitiv mod.

Test psihologic numărul 4. Inkblot

Vi se afișează imagini cu o pată fără formă (de obicei simetrică) și vi se cere să descrieți ceea ce vedeți.

Ce înseamnă? Acest test psihologic este oarecum asemănător cu cel precedent, dezvăluie și adevărata ta atitudine față de lume. O interpretare pozitivă a imaginilor (de exemplu, comunicarea între oameni) vorbește despre tine ca o persoană activă, sociabilă, pozitivă, una negativă (într-o pată ai văzut un monstru, un animal periculos) indică faptul că ai o mulțime de temeri nerezonabile. sau stres profund.

Cheie: dacă asociați o poză cu ceva evident negativ, comentați-o într-un mod neutru. De exemplu, nu spuneți „Văd oameni luptă”, ci spuneți „Oamenii sunt conectați emoțional”.

Testul psihologic numărul 5. Testul IQ

Vi se oferă pentru o anumită perioadă de timp (de la 30 de minute) să răspundeți la mai multe întrebări (de la 40 la 200) de direcții diferite - de la probleme matematice la puzzle-uri logice.

Ce înseamnă? Aceste teste psihologice sunt concepute pentru a determina așa-numitul Coeficient de Inteligență. Deși eficacitatea lor este din ce în ce mai pusă la îndoială (dacă o persoană are scoruri scăzute, asta nu înseamnă neapărat că este proastă, poate că are o gândire non-standard sau pur și simplu este neatentă banal), testele și-au păstrat și au crescut popularitatea pentru mulți. ani. Cele mai frecvente teste de IQ sunt Eysenck.

Cheie: Fii cât mai atent posibil, există o mulțime de întrebări truc. Dacă timpul se scurge și mai sunt multe întrebări, nu le lăsa fără o soluție, pune răspunsurile la întâmplare, probabil vei ghici ceva. În ajunul testului de angajare, faceți câteva teste psihologice pe Internet, acest lucru vă va ajuta la identificarea principiilor deciziei. Conform statisticilor, fiecare trecere ulterioară a unui test psihologic crește performanța cu 5-7%, doar nu te lăsa dus de cap, altfel vei fi dintr-o dată prea deștept pentru poziția propusă.

Acum vezi că nu este atât de greu să treci testele psihologice atunci când aplici pentru un loc de muncă. Până la urmă, aveți „cheile” care vă vor deschide calea către noi realizări în carieră!

1. Sfat expres. Dacă nu ai încredere în tine atunci când faci un diagnostic psihologic (psihodiagnostic), atunci alege dintre cunoscuții tăi pe cel care, după părerea ta, se potrivește ideal cu nișa pe care încerci să o ocupi sau să o aperi. Răspunde așa cum ar vrea.

2. Dacă instrucțiunile spun că nu există răspunsuri corecte și greșite în test, nu aveți încredere în el.

3. Evita extremele, fii mai aproape de „mijlocul de aur”, nu te scuipa, dar nici nu te exalta. La întrebarea „Plătiți întotdeauna transportul în comun?” este mai bine să răspunzi „nu”, pentru că asta face majoritatea. În caz contrar, este mai probabil să fii suspectat de sinceritate.

4. Multe teste conțin o „scara minciună”, adică. aveți o serie de întrebări provocatoare ca în exemplul anterior. Și chiar dacă plătiți întotdeauna pentru călătorie, atunci veți primi un semn plus pe această scară. Există o mulțime de semne plus - rezultatele tale vor fi recunoscute ca fiind nesigure. Și apoi, în cel mai bun caz, vi se va cere să reluați acest test (cel mai probabil într-o formă diferită, cu întrebări diferite). În cel mai rău caz, vor scrie ceva de genul „predispus la indiscreție” în concluzie, ceea ce vă poate reduce semnificativ ratingul. Și, în general, acest lucru poate afecta negativ tonul întregii concluzii, deoarece, credeți-mă, psihologilor chiar nu le plac rezultatele nesigure.

5. Uneori există astfel de teste în care o întrebare sau o afirmație apare de două ori. Au răspuns diferit - aveți un semn plus pe „scala minciunii”. Încercați să vă amintiți întrebările text și să răspundeți la aceleași întrebări în același mod.

6. Rezultatele testării pot fi foarte afectate de mediu. Dacă nu-ți plac condițiile de testare (iluminare zgomotoasă sau slabă, de exemplu), cere condiții mai bune, mai ales dacă abilitățile tale, inteligența sunt testate. Întrebați în cea mai corectă formă, inteligent, fără a enerva pe nimeni. Dacă te refuză, atunci este foarte probabil ca aceasta să fie o astfel de idee, parte a planului. Dacă un grup este chestionat, atunci a cere să îmbunătățești situația doar pentru tine, vezi tu, este o prostie.

7. La finalizarea procedurii de testare, încercați să fotocopiați protocolul de examinare, formulare cu răspunsurile dumneavoastră. Ele pot fi utile și pentru o contestație ulterioară (pe care, desigur, este mai bine să nu o aduceți) și cu siguranță vă vor ajuta să evitați una sau două judecăți negative despre dvs. în concluzie. Dacă apelați la un psiholog familiar, acesta vă va ajuta să vă subliniați greșelile.

8. Multe teste sunt limitate și cronometrate. Solicitați psihologului cele mai complete informații despre limitări, cât timp este alocat răspunsurilor. Asigurați-vă că veniți la diagnosticare cu un ceas: în primul rând, vă poate ajuta să planificați timpul pentru răspunsuri și, în al doilea rând, absența unui ceas vă poate afecta imaginea (ca persoană care nu este de afaceri). Dacă psihologul stă cu un cronometru - faceți, desigur, sarcina cât mai repede posibil. Dacă nu - folosiți fiecare șansă pentru a întinde timpul. De exemplu, dacă un psiholog citește întrebări unui grup, asigurați-vă că îi cereți psihologului să repete o întrebare de neînțeles sau dificilă, la sfârșit puteți chiar să-i cereți să vă dea personal o listă cu toate întrebările. Dacă lucrezi individual cu o listă de întrebări sau cu un caiet de teste, acesta este un mare plus pentru tine. În testul (chestionar) Cattell, de exemplu, 16 scale de personalitate. Printre ei - unul pentru inteligență. Nu există limite de timp. Stai și gândește-te la sănătatea ta, nu te grăbi nicăieri.

9. Aveți dreptul să cereți psihologului numele testului care vi se face. Acest lucru vă poate fi de folos.

10. Dacă ești selectat (pentru serviciu sau școală), atunci cel mai probabil trebuie să fii inteligent sociabil sănătos mai degrabă decât un psihopat închis prost. În alte secțiuni, vom aborda acest subiect important.

11. Reduceți, dacă este posibil, vârsta. Acest lucru poate fi util dacă sunteți pe cale să susțineți un test de inteligență, unde există adesea o reducere pentru cei mai tineri și dacă nu aveți încă douăzeci de ani (nu se face distincție pentru persoanele în vârstă).

În sfera ocupării forței de muncă din Rusia, metodele psihologice au început să fie folosite relativ recent, dar în multe alte țări practica folosirii lor a fost estimată de zeci de ani. Un interviu psihologic atunci când aplicați pentru un loc de muncă vă permite să aflați cât de potrivit este solicitantul pentru o anumită poziție, echipă și tip de activitate al companiei. Pregătirea pentru testarea psihologică și învățarea cum să le treacă sau să descifreze răspunsurile vor fi utile atât pentru candidații pentru post înșiși, cât și pentru cei care sunt responsabili cu recrutarea de personal nou la întreprindere.

Testarea psihologică atunci când aplici pentru un loc de muncă - de ce este necesară

Nu întotdeauna disponibilitatea cunoștințelor și abilităților profesionale necesare este o cerință cheie pentru un specialist. Astfel, alte trăsături ale fiecărui candidat specific au, de asemenea, o mare influență asupra eficienței unui angajat ca parte a companiei și, în consecință, asupra beneficiului angajatorului de pe urma angajării unui anumit solicitant. Acestea pot fi anumite calități personale, capacitatea de a lucra în echipă, loialitatea angajatului față de companie, interesul său pentru dezvoltare, prezența motivației și alți factori.

Iar sarcinile cu care, sub acest aspect al angajării, se confruntă persoana care efectuează interviul, pot fi rezolvate, inclusiv prin utilizarea testării psihologice în momentul aplicării pentru un loc de muncă. În același timp, există o mulțime de modalități de a organiza această testare. Un test psihologic poate fi folosit atât ca etapă separată de angajare, cât și ca chestionar pentru fiecare solicitant, cât și ca parte a unui simplu interviu individual.

Testele psihologice pentru angajare nu ar trebui să evalueze nivelul de cunoștințe profesionale sau generale. În general, utilizarea unor astfel de metode de testare psihologică este justificată numai dacă persoana care efectuează interviul are pregătirea necesară. Utilizarea testelor cu interpretări simplificate, pur și simplu pentru că este o tehnică populară, este ineficientă.

Cele mai frecvente teste psihologice atunci când aplici pentru un loc de muncă

Acum există multe teste diferite de psihologie a angajaților care vă permit să vă formați un portret destul de veridic al personalității solicitantului. Inclusiv mulți specialiști responsabili de recrutare, uneori chiar dezvoltă și folosesc propriile metode. Cu toate acestea, în ciuda acestui fapt, se utilizează cel mai adesea un număr destul de limitat de teste psihologice, care includ:

Testele psihologice ar trebui folosite doar ca adjuvant la alte metode de evaluare a candidaților. Prin ele însele, ca singur instrument care influențează selecția personalului pentru o întreprindere, nu sunt eficiente, deoarece nu evaluează competențele profesionale și o serie de alte caracteristici personale importante.

De asemenea, angajatorii trebuie să rețină că un angajat poate fi pregătit pentru o serie de teste psihologice. Și dacă un angajat la un interviu demonstrează rezultate ideale cu indicatori supraestimați ai calităților pozitive, acest lucru poate indica că a răspuns la întrebări nu sincer, ci în modul în care ar dori să vadă angajatorul.

Cum să treci un test psihologic atunci când aplici pentru un loc de muncă

Pregătirea preliminară pentru interviu nu va fi niciodată de prisos pentru solicitant. Și chiar și în ciuda faptului că testele psihologice sunt concepute pentru a evalua o persoană relativ îndepărtată și pe motive indirecte, vă puteți pregăti în continuare pentru ele. Deci, statisticile arată că trecerea unui test de IQ crește succesul trecerii ulterioare a unor teste similare, deși diferite - cu 5-10%.

Cunoscând caracteristicile testelor de mai sus, vă puteți gândi în avans la combinația adecvată de culori livrate în testul Luscher, așteptările aproximative de la testul Rorschach cu pete și aspectul corect al imaginii cu o casă, un copac și un persoană. În plus, vă puteți pregăti și pentru faptul că majoritatea fotografiilor ar trebui descrise într-un mod pozitiv.

Răspunsurile excesiv de pozitive și scorurile prea mari ale testelor de IQ se pot întoarce înapoi. Deci, angajatorul poate considera solicitantul ca fiind arogant, nesincer sau pur și simplu prea extraordinar o persoană care nu se încadrează în echipă și nu va fi potrivită pentru îndeplinirea sarcinilor și sarcinilor propuse. Prin urmare, chiar trebuie să te prezinți puțin mai bine decât este în realitate, dar fără minciuni și idealism.

Testele psihologice pentru angajare în SUA și Europa sunt foarte frecvente și au fost folosite de câteva decenii. La noi, aceasta este o tehnică destul de nouă, dar în fiecare an sunt din ce în ce mai mulți fani ai ei, deoarece vă permite să identificați rapid și obiectiv calitățile personale și profesionale ale unui candidat.

Multe companii și recrutori par să exagereze importanța scorurilor la test, așa că pentru ca un astfel de test să nu devină un obstacol în obținerea jobului visurilor tale, trebuie să știi să-l depășești cu strălucire.

Test psihologic numărul 1. Culoarea preferată

Sunteți invitat să aranjați în ordine 8 cartonașe de culori diferite, începând de la cele mai plăcute la cele mai neplăcute.

Ce înseamnă? Acest test are ca scop determinarea stării emoționale. Fiecare card simbolizează nevoile unei persoane:

• culoare roșie - nevoia de acțiune;
• galben - nevoia de a lupta pentru un scop, speranță;
• verde - nevoia de a se afirma;
• albastru - nevoia de afecțiune, constanță;
• gri - oboseală, dorință de pace;
• violet - evadare din realitate;
• maro - nevoia de protecție;
• negru - depresie.

Amplasarea cărților înseamnă următoarele: primele două sunt aspirațiile unei persoane, 3 și 4 sunt adevărata stare de fapt, 5 și 6 sunt o atitudine indiferentă, 7 și 8 sunt antipatie, suprimare.

Cheie: în primele patru trebuie să fie roșu, galben, albastru, verde - în care ordine, nu este atât de important. Cea mai preferată opțiune pentru aranjarea cardurilor, care desenează un portret al unei persoane intenționate, active: roșu-galben-verde-albastru-violet-maro-gri-negru.

Vi se poate cere să susțineți acest test psihologic de două ori. A doua oară, schimbă puțin cărțile, dar nu mult, altfel vei fi considerat o persoană dezechilibrată.

Test psihologic numărul 2. Lecție de desen

Vi se oferă să desenați o casă, un copac, o persoană.

Ce înseamnă? Se crede că în acest fel o persoană își poate demonstra percepția de sine în lume. În acest test psihologic, fiecare detaliu contează: locația desenului pe foaie (situat în centru, un desen proporțional indică încrederea în sine), o singură compoziție a tuturor obiectelor indică integritatea individului, ce fel de obiect va fi afisat.

De asemenea, este important ceea ce va fi desenat mai întâi: o casă este o nevoie de securitate, o persoană este o obsesie de sine, un copac este o nevoie de energie vitală. În plus, arborele este o metaforă a aspirațiilor (stejar - încredere în sine, salcie - dimpotrivă - nesiguranță); o persoană este o metaforă a percepției despre sine de către alți oameni; casă - o metaforă a percepției de sine de către o persoană (un castel - narcisism, o colibă ​​șubredă - stima de sine scăzută, nemulțumire față de sine).

Cheie: Desenul tău ar trebui să fie realist și proporțional. Pentru a vă demonstra sociabilitatea și disponibilitatea de a lucra în echipă, nu uitați de astfel de detalii: drumul către verandă (contact), rădăcinile copacului (conexiune cu echipa), ferestre și uși (bună-voință și deschidere), soare (veselie), un pom fructifer (practicism). ), animal de companie (îngrijire).

Test psihologic numărul 3. Povestea

Vi se arată imagini cu oameni în diverse situații de viață și vi se cere să comentați: ce se întâmplă; la ce se gândește persoana; de ce face asta?

Ce înseamnă? Pe baza interpretării imaginilor, este posibil să se determine scenariile de viață conducătoare ale unei persoane, cu alte cuvinte - „cine doare – vorbește despre asta”. Se crede că o persoană proiectează situații în imagini pentru viața sa și își dezvăluie temerile, dorințele, viziunea asupra lumii. Deci, de exemplu, dacă o imagine arată o persoană care plânge sau râde, atunci este de așteptat ca, comentând-o, să vorbești despre motivele tale de bucurie sau tristețe.

Cheie: trebuie să vă controlați răspunsurile și să interpretați imaginile în cel mai pozitiv mod.

Test psihologic numărul 4. Inkblot

Vi se afișează imagini cu o pată fără formă (de obicei simetrică) și vi se cere să descrieți ceea ce vedeți.

Ce înseamnă? Acest test psihologic este oarecum asemănător cu cel precedent, dezvăluie și adevărata ta atitudine față de lume. O interpretare pozitivă a imaginilor (de exemplu, comunicarea între oameni) vorbește despre tine ca o persoană activă, sociabilă, pozitivă, una negativă (într-o pată ai văzut un monstru, un animal periculos) indică faptul că ai o mulțime de temeri nerezonabile. sau stres profund.

Cheie: dacă asociezi o poză cu ceva evident negativ, comentează-o într-un mod neutru. De exemplu, nu spuneți „Văd oameni luptă”, ci spuneți „Oamenii sunt conectați emoțional”.

Testul psihologic numărul 5. Testul IQ

Vi se oferă pentru o anumită perioadă de timp (de la 30 de minute) să răspundeți la mai multe întrebări (de la 40 la 200) de direcții diferite - de la probleme matematice la puzzle-uri logice.

Ce înseamnă? Aceste teste psihologice sunt concepute pentru a determina așa-numitul Coeficient de Inteligență. Deși eficacitatea lor este din ce în ce mai pusă la îndoială (dacă o persoană are scoruri scăzute, asta nu înseamnă neapărat că este proastă, poate că are o gândire non-standard sau pur și simplu este neatentă banal), testele și-au menținut și crescut popularitatea de mulți ani. . Cele mai frecvente teste de IQ sunt Eysenck.

Cheie: fii cat mai atent, sunt o multime de intrebari truc. Dacă timpul se scurge și există încă o mulțime de întrebări - nu le lăsa fără o soluție, pune răspunsurile la întâmplare, probabil vei ghici ceva. În ajunul testului de angajare, faceți câteva teste psihologice pe Internet, acest lucru vă va ajuta la identificarea principiilor deciziei. Conform statisticilor, fiecare trecere ulterioară a unui test psihologic crește performanța cu 5-7%, doar nu te lăsa dus de cap, altfel vei fi dintr-o dată prea deștept pentru poziția propusă.

Acum vezi că nu este atât de greu să treci testele psihologice atunci când aplici pentru un loc de muncă. Până la urmă, aveți „cheile” care vă vor deschide calea către noi realizări în carieră!

Vitali Savko
Pe baza materialelor