Colaborare cu diferiti angajatori. Part-time și combinație de profesii

Salariatul întocmește un contract prin care se confirmă că își îndeplinește funcțiile de lucrător cu fracțiune de normă și primește plata convenită pentru aceasta. Există multe subtilități în acest tip de muncă care trebuie tratate.

informatii generale

Contract de munca part-time poate fi urgent sau semnat pentru o anumită perioadă. Participanții.

Conform legislației actuale, o persoană poate semna contracte cu un număr nelimitat de angajatori (articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Prin urmare, compania nu poate include în contract o clauză care să interzică angajatului să lucreze în alte firme. Acest document va fi invalid din punct de vedere legal.

Salariatul nu este obligat să anunțe angajatorul principal pentru care lucrează cu privire la locul de muncă cu fracțiune de normă în afara companiei. Excepție fac directorii companiei, sportivii și antrenorii.

Șeful unei companii poate lucra în altul numai cu aprobarea proprietarului companiei sau a organismului autorizat al acesteia ( Artă. 276 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul în care un sportivi și antrenori sunt dispuse în paralel cu o poziție similară, ei trebuie să obțină aprobarea corespunzătoare de la postul principal (Artă. 348 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, se întocmește un acord suplimentar.

Dacă un angajat reziliază contractul la un loc cheie de muncă, atunci contractul suplimentar cu fracțiune de normă nu își pierde forța juridică. Își poate continua activitățile cu jumătate de normă.

O altă caracteristică a muncii cu fracțiune de normă: conform legii, pentru persoanele care lucrează în acest mod Nu se aplică toate garanțiile și recompensele.

Pentru cei care lucrează în Nordul Îndepărtat și cei care îmbină munca cu studiul, acestea pot fi furnizate doar la locul principalului lor activitate de muncă.

De exemplu, nu poți lua concediu plătit pentru a studia la un loc de muncă cu fracțiune de normă. Celelalte categorii de salariati au dreptul la toate beneficiile definite de Codul Muncii.

Exemplu de contract pentru munca cu fracțiune de normă.

Termeni

Există anumite condiții pentru a aplica pentru un astfel de job. Doar persoanele care au împlinit vârsta de 18 ani și sunt deja într-un raport de muncă cu un singur angajator pot lucra în acest mod. Efectuarea muncii cu fracțiune de normă trebuie efectuată într-un timp care nu contrazice activitatea principală.

Nu toată lumea are dreptul de a lucra cu jumătate de normă. Unele articole ale legii federale stabilesc interzicerea activităților suplimentare pentru anumite categorii de cetățeni. Aceștia sunt angajați ai organelor de afaceri interne (excepția fac activitățile creative, didactice care nu implică un conflict de interese).

Persoanele care sunt în serviciu alternativ, nu o pot combina cu alte activități ( N113-FZ). Iar conform FZ N 63 De asemenea, un avocat nu poate intra în relații de muncă ca lucrător cu normă parțială (cu excepția activităților creative și didactice).

Angajații nu pot combina munca industriile periculoase dacă activitatea complementară ar avea condiţii nocive similare.

Programul de lucru când se lucrează cu fracțiune de normă este prevăzut în contractul de muncă.

Decor

Prima etapă de înregistrare pentru un loc de muncă cu fracțiune de normă este încheierea unui acord între angajator și viitorul angajat.

Solicitantul trebuie să furnizeze următoarele documente:

• copie dupa pasaport);
• certificat de asigurare al Serviciului de Frontieră de Stat;
• diploma de studii sau copie legalizata (daca este necesar);
• certificat de sanatate (la cerere).

Contractul trebuie să includă următoarele articole:

• drepturile și obligațiile părților la contract;
• perioada de valabilitate și procedura de încetare a documentului;
• programul de muncă și odihnă al salariatului;
• salariu.

În continuare, angajatorul emite un ordin de angajare ( formularul nr. T-1), cu care o persoană trebuie să fie familiarizată în termen de 3 zile lucrătoare efective. Se eliberează un card personal pentru un lucrător cu normă parțială ( formularul T-2).

O înscriere se poate face în carnetul de muncă la cererea angajatului.

Documente (declarație)

Pentru a aplica pentru un job part-time, un angajat poate scrie o cerere. Dar aceasta nu este o condiție prealabilă pentru a aplica pentru o întreprindere comercială.

Documentul care reglementează relația dintre un angajat și un angajator este un contract.

Nu există un formular clar pentru scrierea unei cereri. Dacă este necesar, companiile își dezvoltă propriile șabloane.

Prin lege, persoanele care sunt angajate în structurile de stat sunt obligate să întocmească o cerere de angajare.

O cerere este întocmită conform unui anumit principiu stabilit și poate conține următoarele informații:

• parafa și adresa de reședință a viitorului angajat;
• Numele companiei;
• parafa șefului companiei;
• indicarea unei poziții viitoare;
• lista documentelor depuse;
• conditiile de angajare;
• data intrării în muncă;
• alte informații după cum este necesar.

Salariu

Cum se plătește munca cu fracțiune de normă? Plățile pentru muncă pentru o persoană care este un lucrător cu fracțiune de normă sunt calculate pe o bază generală, luând în considerare toți coeficienții, bonusurile și indemnizațiile. aceasta reglementat de articolul 285 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Practic, forța de muncă este plătită în funcție de timpul în care a lucrat angajatul. Salariul final al unui lucrător cu normă parțială, chiar și luând în considerare toate indemnizațiile, va fi mai mic decât cel al angajaților cu normă întreagă.

Nu există restricții privind orele pe care o persoană le poate lucra cu jumătate de normă în timpul liber din activitatea sa principală. Dar pentru persoanele din serviciul public, acest timp este limitat la 4 ore pe zi.

Codul Muncii prevede alte salarii decât orele lucrate. O persoană poate primi un salariu pentru cantitatea de muncă prestată ulterior.

Externe și interne

O persoană angajată în mai multe companii, dintre care una este un loc de muncă cheie, iar în altele este un loc de muncă cu fracțiune de normă - acesta este un loc de muncă cu fracțiune de normă externă. Dacă își combină munca cu un angajator principal în poziții diferite - acesta este un loc de muncă intern cu normă parțială.

Contractele încheiate de un angajator și un angajat pentru o poziție cheie și pentru angajare internă cu normă parțială nu au un raport juridic între ele. Fiecare dintre ele prevede propriul sistem de acumulare a plăților, concediu, număr de ore de lucru etc.

Pentru structurile comerciale nu există o reglementare a muncii cu fracțiune de normă. Aceștia trebuie să fie ghidați de articolul din Codul Muncii.

Concediu de odihna

Cu un loc de muncă oficial, un lucrător cu fracțiune de normă are aceleași preferințe ca și alți lucrători. Regula principală este că vacanța la mai multe locuri de muncă trebuie să coincidă în timp. Aceasta este treaba muncitorului.

Articolul 286 din Codul Muncii reglementează problemele acordării concediului de odihnă. Angajatorul este obligat să-l furnizeze în fiecare an și să plătească. Dacă un lucrător cu fracțiune de normă lucrează în companie mai puțin de 6 luni prescrise pentru concediu, i se asigură în prealabil.

Codul Muncii indică faptul că durata vacanțelor în toate locurile de muncă ar trebui să fie aceeași. Dacă concediul este mai scurt la un loc de muncă, atunci angajatorul poate oferi salariatului zile suplimentare de odihnă fără a le plăti.

În ciuda mai puține ore de lucru decât salariații principali, o persoană cu normă parțială are dreptul la același număr de zile ca și restul.

Dacă concediul necesar nu este utilizat timp de mai mulți ani, atunci aceasta este o încălcare a legii și poate duce la pedepse atât pentru angajator, cât și pentru angajat.

Vacanța minimă până în prezent este de 28 de zile. Procedura de furnizare a acestuia este aceeași ca și pentru salariații principali.

Există cazuri în care unui angajat i se poate acorda odihnă suplimentară (fixată în regulamente):

• ca o încurajare;
• compensare pentru program neregulat;
• în condiții de muncă riscante și dăunătoare;
• pentru experiență.

Concediere

Este posibil să concediezi un angajat care lucrează cu fracțiune de normă pe motivele care sunt prevăzute în articolul 77 din Codul Muncii.

Motivele concedierii pot include:

Companionul nu poate fi concediat daca era in concediu, in concediu medical, in concediu de maternitate.

Dacă data ordinului de concediere este anterioară momentului în care persoana părăsește concediul medical sau concediul, atunci documentul nu are forță juridică.

Angajatorul trebuie să notifice angajatul cu 2 săptămâni înainte de concediere despre intențiile sale. Dacă o persoană pleacă de bunăvoie, este obligată să elaboreze cele 2 săptămâni prescrise. Uneori, acest lucru nu este necesar dacă problema este convenită cu angajatorul.

taxe

Impozitul pe venit se deduce din salariul salariatului, indiferent de cuantumul acestuia, la fel ca si din salariul principal. În general, fondurile sunt deduse în fondul de pensii și plățile de asigurări.

Contribuțiile la impozitul social se fac de către angajator la locul principal de muncă. La locul încasării veniturilor din muncă externă cu normă parțială, aceasta se realizează de către organul fiscal la sfârșitul anului calendaristic după depunerea declarației fiscale.

Argumente pro şi contra

Beneficii primite de un angajat cu fracțiune de normă:

Acest tip de activitate are și propriile „capcane”:

• este dificil să combinați programele de vacanță, uneori trebuie să sacrifici o parte din vacanță pentru unul dintre joburi;
• „suprapuneri” temporare;
• timp liber limitat din cauza volumului constant de muncă.

Oricine intenționează să preia o muncă suplimentară ar trebui să cântărească argumentele pro și contra, să studieze cadrul legal pentru a se proteja de probleme în viitor.

Munca suplimentară nu este doar un venit monetar, ci și o oportunitate de a câștiga experiență neprețuită și de a-ți realiza potențialul.

În unele cazuri, un angajat, pe lângă locul principal de muncă, poate avea unul suplimentar. Dacă este făcut corect, legea permite această posibilitate. Efectuarea muncii regulate remunerate in timpul orelor libere din activitatea principala si cu executarea obligatorie a unui contract de munca se numeste munca cu fractiune de norma. Presupune angajare cu fracțiune de normă. Angajații care își îndeplinesc atribuțiile la locul principal de muncă și cu fracțiune de normă sunt protejați în mod egal de legea muncii. Activitatea suplimentară oficializată vă permite să utilizați pe deplin garanțiile prevăzute de lege.

Compatibilitatea poate fi împărțită în două tipuri. Ele diferă doar în funcție de locul de muncă. Indiferent de alegere, angajaților li se oferă garanții sociale egale (plata sporurilor sau coeficienților, acordarea de concedii plătite etc.). Munca cu fracțiune de normă este considerată aceeași activitate cu drepturi depline, care necesită mai puțin timp pe zi. În majoritatea cazurilor, durata zilei de lucru nu depășește patru ore. Pentru medici, lucrători culturali și farmaciști, Decretul Ministerului Muncii nr. 41 stabilește propriile norme. Activitățile de companie pot fi împărțite în:

Cum reglementează legea munca cu fracțiune de normă:

1. extern, care implică angajatul care desfășoară activități în altă organizație în mod regulat în baza unui contract de muncă (în orele libere din activitatea principală);
2. intern - înregistrarea oficială a unui angajat pentru un post suplimentar în cadrul companiei în care își desfășoară activitatea principală (cu mențiunea obligatorie în contract că acesta este un loc de muncă cu fracțiune de normă).

Reguli de aplicare pentru un job part-time: documente necesare

La cererea salariatului se pune notă la munca cu fracțiune de normă în cartea de muncă. Aceste informații trebuie introduse de către angajatorul principal. Dacă organizația în care se desfășoară activitatea cu fracțiune de normă pune o notă similară, atunci înregistrarea va fi considerată invalidă. Doar angajatorul principal are dreptul legal de a introduce aceste informații. Există o situație în care un angajat continuă să lucreze într-un loc de muncă suplimentar, iar acesta își pierde locul de muncă principal (concediere, reducere etc.). Dacă nota din cartea de muncă nu a fost stabilită, atunci doar următorul angajator (la locul principal de muncă) va avea dreptul să o facă.

Când un angajat este angajat, se încheie un contract de muncă. Contine informatiile necesare privind procedura de plata, modul de functionare si alte aspecte importante ale activitatii. Contractul trebuie să indice că activitățile desfășurate sunt locuri de muncă cu fracțiune de normă. Acesta trebuie întocmit în dublu exemplar și semnat de părți. Cu combinație internă, puteți încheia un contract pe durată determinată.

Caracteristici de vacanță cu jumătate de normă

Toate persoanele care exercită atribuții în baza contractelor de muncă au dreptul la concediu anual plătit. Se aplică și angajaților care sunt, dar procedura de furnizare este ușor diferită. În ceea ce privește celelalte categorii de lucrători, aceștia sunt prevăzuți pentru păstrarea funcției (postului) și a câștigului mediu (articolul 114 din Codul muncii). Articolul 115 din Codul muncii stabilește durata de cel puțin 28 de zile calendaristice. Pentru unele categorii, poate fi folosit concediu prelungit sau suplimentar. Aceste privilegii se acordă angajaților de înaltă specializare care desfășoară activitățile prevăzute de lege. Dreptul de a beneficia de concediul prelungit poate fi:

1. lucrătorii medicali care sunt angajați în diagnosticarea și tratamentul persoanelor infectate cu HIV (alin. 4 din Decretul din 3.04.1996 nr. 391);
2. lucrători pedagogici (articolul 334 din Codul muncii).

Concediul suplimentar (plătit) se acordă persoanelor care sunt angajate în muncă periculoasă, periculoasă sau grea. Pentru angajații care își îndeplinesc atribuțiile în regiunile din Nordul Îndepărtat sunt prevăzute sărbători speciale suplimentare, a căror durată este de 24 de zile calendaristice. Pentru zonele echivalate cu condițiile Nordului Îndepărtat, durata este de 16 zile.
are loc concomitent cu concediul la locul de muncă principal (art. 286 din Codul muncii). Se poate dovedi că durata vacanței pentru postul principal este mai mare decât pentru cel suplimentar. În acest caz, salariatul are dreptul de a cere concediu pentru perioada corespunzătoare fără plată. Cu alte cuvinte, pentru a prelungi vacanța la un loc de muncă suplimentar. Vacanța în avans este oferită lucrătorilor cu fracțiune de normă care au lucrat mai puțin de șase luni.

Cine poate fi partener?

Legea precizează persoanele care nu au dreptul de a-și combina activitatea principală cu oricare alta. Printre ei:

• minori - până la optsprezece ani;
• lucrători care efectuează lucrări periculoase sau grele, lucrând în producții periculoase;
• judecători;
• procurorii;
• membri ai Guvernului;
• funcționari publici.

Toți ceilalți cetățeni apți de muncă pot obține unul sau mai multe locuri de muncă suplimentare. Cantitatea nu este limitată. În același timp, este important să se respecte cerințele consacrate în articolul 284 din Codul Muncii. Se precizează că ziua de lucru a unui salariat cu fracțiune de normă nu poate depăși patru ore. Iar pentru perioada de raportare (săptămână, lună sau an), durata numărului total de ore lucrate ar trebui să fie mai mică de jumătate din timpul angajat la locul principal.

Pentru anumite categorii a fost stabilită propria durată a unei zile de lucru cu fracțiune de normă. Practic, ei includ lucrători culturali, medici și farmaciști. În unele cazuri, lucrătorii cu fracțiune de normă au dreptul de a lucra mai mult de patru ore pe zi, dar trebuie menținut raportul dintre timpul total al locului de muncă principal și cel suplimentar. Pentru a afla cum să înregistrezi un angajat cu fracțiune de normă, trebuie să te familiarizezi cu Codul Muncii, respectiv Capitolul 44. Acesta conține principalele prevederi care reglementează acest tip de activitate.

Legea din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ, la articolul 11, alin. doi, prevede primirea de plăți de „maternitate” de către gravidele care desfășoară activități cu fracțiune de normă. Se spune că au dreptul să primească prestații pentru sarcină și naștere în cuantumul maxim pentru fiecare loc de muncă. Fiecare contract de muncă oficială (inclusiv angajare externă cu fracțiune de normă) este recunoscut ca o activitate cu drepturi depline pentru care se pot primi plăți.

Regulile de înregistrare a angajaților pentru locul principal de muncă și locurile de muncă cu fracțiune de normă sunt în cea mai mare parte aceleași. Există unele diferențe care ar trebui luate în considerare. Un punct important în angajarea unui angajat este contractul. Pregătirea corespunzătoare și respectarea cerințelor stabilite ale legislației reprezintă cheia interacțiunii de succes între organizație și angajat. Angajarea cu fracțiune de normă este un tip popular de angajare care a câștigat amploare în ultimii ani. Există situații în care este cel mai rapid și eficient mod de a rezolva problema cu cadrele lipsă.

În prezent, având în vedere nivelul scăzut al salariilor, mulți încearcă să obțină venituri suplimentare lucrând cu fracțiune de normă sau combinând mai multe tipuri de câștiguri. În articol, vom încerca să ne dăm seama cum diferă combinația de angajarea cu normă parțială, care sunt beneficiile fiecărui tip și care sunt dezavantajele. Fiecare cetățean ar trebui să fie priceput în astfel de chestiuni, iar articolul nostru va ajuta în acest sens.

Deci, să ne oprim asupra punctelor principale ale subiectului: „Combinație și muncă cu fracțiune de normă: diferența”. Tabelul de mai jos va demonstra în mod clar și detaliat principalele diferențe dintre aceste tipuri de locuri de muncă suplimentare.

Combinație de muncă

În orice țară există un Cod al Muncii care reglementează relația dintre un angajat și șeful unei întreprinderi sau instituții și, de asemenea, descrie în detaliu drepturile ambelor părți. Capitolul 44 din Codul Muncii al țării noastre conține informații detaliate despre drepturile și obligațiile angajaților care decid să lucreze cu fracțiune de normă.

Deja aici puteți vedea că există o diferență între combinație și combinație.

Trebuie avut în vedere faptul că lucrătorii din învățământ sunt supuși nu numai articolelor 282 și 60.1 din Codul muncii, ci și următoarelor acte:

• Legea Educației.
• Legile federale referitoare la această industrie.

Acolo se prevede că profesorul poate lucra cu fracțiune de normă nu numai în instituția sa de învățământ, ci și în alta, și poate încerca și la o altă specialitate, dacă se confirmă abilitățile și abilitățile sale în acest domeniu.

Part-time pentru lucrătorii din domeniul sănătății

Am examinat ce sunt combinația și combinația internă, care este diferența - am rezolvat-o și acum vom afla ce standarde există pentru lucrătorii medicali.

Codul Muncii conține articolul 350, care prevede că, prin decizie a guvernului Federației Ruse, durata zilei de lucru pentru lucrătorii medicali cu normă parțială care își desfășoară activitatea în zonele rurale poate fi mărită. Acest lucru se datorează faptului că în aceste zone, de regulă, există o lipsă gravă de personal medical. În acest caz, atât munca cu fracțiune de normă, cât și combinația sunt posibile (care este diferența nu este atât de importantă, deoarece aceste tipuri de angajare sunt destul de comune în sat).

Nuanțe

Dacă luăm în considerare angajații pedagogi, medicali și culturali, atunci pentru aceste categorii de cetățeni nu vor fi considerate lucrări cu normă parțială:

1. Implementarea diferitelor examinări cu plată unică.
2. Dacă profesorul conduce lecții suplimentare pe oră, dar nu mai mult de 300 de ore pe an.
3. Efectuarea de consultări în organizațiile lor în valoare de cel mult 300 de ore pe an.
4. Activitati de predare in aceeasi institutie de invatamant, daca exista o plata suplimentara pentru aceasta.

Un specialist poate efectua toate aceste tipuri de activități în timpul orelor sale principale de lucru, dar există și excepții:

• activitate științifică și creativă, dacă nu există o astfel de unitate de personal;
• organizarea și desfășurarea de excursii fără numire într-o astfel de funcție.

Dar trebuie clarificat faptul că efectuarea oricărei alte lucrări, dacă nu sunteți angajat în prezent în activitatea principală, este permisă și nu necesită acordul angajatorului.

Incetarea unui contract de munca

Așadar, în paragrafele anterioare au fost luate în considerare în detaliu următoarele aspecte: combinarea și combinarea, diferența (tabelul), salariile pentru aceste tipuri de activități. Acum să ne dăm seama în ce condiții poate fi reziliat contractul cu un job part-time.

Dacă contractul de muncă este întocmit corect, atunci se precizează pentru cât timp este angajat solicitantul. Dacă apare o astfel de situație, atunci persoana care lucrează cu fracțiune de normă trebuie avertizată în scris despre rezilierea contractului sau a acordului cu ea în două săptămâni.

Dar există articolul 288 din Codul Muncii al Federației Ruse, care precizează motive suplimentare pentru rezilierea unui contract de muncă. Această bază este angajarea unui specialist care va considera această muncă ca fiind cea principală.

Codul Muncii conține și indicații privind categoriile de persoane care nu pot fi concediate la cererea angajatorului:

• dacă salariatul se află în concediu legal sau concediu medical;
• nu poți concedia femeile care se află într-o poziție interesantă sau care au copii sub trei ani.
• o mamă singură care crește un copil sub 14 ani sau un copil cu handicap;
• tutori care se ocupă de creșterea copiilor în absența propriei mame.

Dacă un angajat efectuează o anumită cantitate de muncă pentru a se combina, atunci este, de asemenea, posibil să-l eliberezi de aceasta înainte de program. Acest lucru se întâmplă de obicei atunci când specialistul pe care l-a înlocuit este gata să meargă la muncă și să își îndeplinească pe deplin sarcinile. De obicei, angajatorul trebuie să dea un preaviz cu câteva zile.

Salariatul insusi are dreptul sa refuze indeplinirea atributiilor de combinare, doar el trebuie sa anunte acest lucru conducerii cu cel putin trei zile inainte pentru a putea gasi un inlocuitor.

Articolul tratează tema care este actuală astăzi: „Munca cu fracțiune de normă și combinație”. Care este diferența dintre ele, am explicat în detaliu. Acum doar angajatul însuși poate alege ce tip de activitate este potrivit pentru el pentru a-și îmbunătăți bunăstarea materială. Cunoașterea tuturor nuanțelor îl va asigura pe angajat de surprize neașteptate și neplăcute. În prezent, fiecare persoană ar trebui să fie pricepută din punct de vedere juridic, acest lucru va fi cu siguranță util în viață.

În ultimii ani, ne confruntăm tot mai mult cu concepte precum munca combinată și cu normă parțială. Diferența dintre acești termeni pentru majoritatea lucrătorilor este imperceptibilă. În realitate, conceptele sunt foarte diferite unele de altele în ceea ce privește caracteristicile de design și salariile. Cei care urmează să-și crească nivelul veniturilor ar trebui să cunoască diferența dintre locurile de muncă combinate și cele cu fracțiune de normă.

Definiția conceptelor

Conceptul de „muncă combinată” se referă la acele cazuri în care un angajat al unei organizații în timpul zilei de lucru este implicat în îndeplinirea sarcinilor de serviciu ale mai multor posturi. În același timp, reușește să lucreze și în funcția sa principală.

Care este diferența dintre combinație și combinație? Munca cu fracțiune de normă implică îndeplinirea regulată a sarcinilor de muncă într-o poziție neprincipală în timpul liber. Compatibilitatea poate fi internă sau externă. Conceptele de combinație externă și internă nu există.

Parteneriat intern și extern

Cu lucru intern cu fracțiune de normă, salariatul îndeplinește sarcini în alte posturi la aceeași întreprindere. Acest lucru crește timpul de lucru. Căutarea unor astfel de posturi vacante poate fi amânată pe termen nelimitat.

Cu lucrul extern cu fracțiune de normă, un angajat poate obține un loc de muncă la o altă întreprindere. Nu poate lucra decât în ​​timpul liber din locul de muncă principal. Numele profesiilor suplimentare, de regulă, sunt foarte diferite de cele principale.

Caracteristici ale îndeplinirii sarcinilor de lucru cu fracțiune de normă

Lucrătorul cu fracțiune de normă este obligat să presteze integral atât munca principală, cât și cea suplimentară. Locuri de muncă pot fi două sau mai multe. Programul de lucru al unui lucrător cu fracțiune de normă are propriile sale caracteristici. Timpul de lucru este luat în considerare în fișa de pontaj. Dacă munca implică o combinație internă, unui angajat al organizației i se poate atribui un număr suplimentar de personal. Plata forței de muncă se face conform contractului.

Timpul de lucru al unui lucrător cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească 50% din norma timpului principal de muncă. Adică, dacă pentru principalii angajați este prevăzut un volum de muncă de 40 de ore pe săptămână, atunci pentru lucrătorii cu fracțiune de normă această cifră nu va depăși 20.

Angajații întreprinderilor care prestează muncă cu fracțiune de normă pot fi trimiși în călătorii de afaceri. Cu munca internă cu fracțiune de normă, nu există probleme cu organizarea timpului de lucru. Dar cu un angajat extern, acesta poate fi trimis într-o călătorie de afaceri doar atunci când este liber de la îndeplinirea sarcinilor sale principale de serviciu. În cazul în care nu este posibilă reprogramarea unei călătorii de afaceri, angajatorii încheie un acord cu privire la procedura prin care angajatul poate presta munca.

Cadrul legislativ

Principalul document care reglementează efectuarea muncii suplimentare este Codul Muncii al Federației Ruse. Întrebările referitoare la locurile de muncă cu fracțiune de normă sunt cuprinse în 60 (1), precum și în 282-288 articole. Articolele 60 (2), 151 reglementează suprapunerea. Codul Muncii al Federației Ruse, atât în ​​combinație, cât și în combinație, necesită acordul scris al conducerii și al angajaților. Această regulă se aplică combinațiilor interne și combinațiilor de orice tip. Procedurile de angajare sunt în mod necesar prescrise în documentele interne ale organizației.

Proces de înregistrare

Înscrierea în personalul organizației se face prin ordin. Ordinul este semnat de director, convenit cu departamentul de personal și supervizorul imediat al noului angajat.

Care este diferența fundamentală în procesul de înregistrare a combinației și part-time? Diferența constă în faptul că atunci când lucrează cu normă parțială cu un angajat nou bătut, se încheie un contract de muncă separat. Indică cuantumul salariului, orele de lucru, precum și faptul de a lucra cu fracțiune de normă. La cererea unui nou angajat, o puteți face în departamentul de personal de la locul principal de muncă, despre munca cu fracțiune de normă.

Dacă este necesar să se încheie un contract de muncă cu jumătate de normă, atunci acest lucru nu este necesar la combinare. Este necesar doar să furnizați departamentului de personal acordul angajatului pentru a efectua lucrări suplimentare în scris. Se intocmeste care se depune la contractul principal de munca. În cartea de muncă nu se fac note.

Salariu

Plata suplimentară pentru combinare este reglementată printr-un contract suplimentar de muncă. Aceste informații sunt, de asemenea, conținute în ordinea combinației. În același timp, la salariul de bază al unui angajat se adaugă o plată suplimentară pentru combinarea unei poziții suplimentare, fără toate bonusurile și indemnizațiile. Adesea, suma plății este calculată ca procent din salariul de bază. Dacă salariile sunt la bucată, atunci valoarea plăților este calculată în funcție de volumul producției. Un angajat cu fracțiune de normă poate primi un bonus pentru un post suplimentar.

În același timp, presupune că noul angajat nu este diferit de ceilalți. Salariul se calculează pe baza orelor efective lucrate. Procedura de plată este similară cu cea care se aplică angajaților cheie. Pot fi acordate bonusuri și alocații. Cu toate acestea, salariul unui astfel de angajat este de obicei mai mic pentru că lucrează mai puțin. Dar dacă plata se bazează pe munca depusă, atunci poate fi mai mult decât cea a principalilor angajați.

Lucrătorii cu fracțiune de normă pot fi implicați în performanță. Legea muncii menționează norma pentru munca suplimentară: nu mai mult de 4 ore într-o perioadă de două zile. Pe parcursul anului, această perioadă nu poate depăși 120 de ore. Remunerarea se realizează în baza articolului 152 din Codul muncii.

Concediu de odihna

Care este diferența dintre munca combinată și munca cu fracțiune de normă la întrebarea Combinarea presupune că salariatul îndeplinește sarcini de muncă suplimentare fără a-și întrerupe activitatea principală. Prin urmare, suma plății de concediu este calculată pe baza câștigurilor principale și suplimentare. Concediul, atât pentru poziția principală, cât și pentru cea suplimentară, trebuie să fie același.

Dacă vorbim de muncă cu fracțiune de normă, atunci angajatul are drepturi egale cu principalii angajați. Contractul cu fracțiune de normă presupune calcularea deducerilor de concediu în mod egal cu toți angajații. De exemplu, un angajat cheie are dreptul la 28 de zile de concediu anual. Lucrătorul cu fracțiune de normă are, de asemenea, dreptul la 28 de zile calendaristice. Această regulă se aplică atât concediului de maternitate, cât și concediului de studii. Concediul cu fracțiune de normă ar trebui acordat salariatului, chiar dacă programul său este construit în detrimentul muncii suplimentare. De exemplu, dacă un angajat intră în concediu legal la locul principal de muncă și nu are încă dreptul la concediu suplimentar, angajatorul îl eliberează în avans pe lucrătorul cu fracțiune de normă. Adesea, numărul de zile de vacanță la locul principal de muncă este mai mare decât la cel suplimentar. Apoi, la un loc de muncă suplimentar, se acordă concediu suplimentar pentru diferența acestor zile fără plată.

Impozitarea

În cazul combinației sau cu fracțiune de normă impozitul pe venit se plătește în mod general, atât din salariul principal, cât și din salariul suplimentar. Cu toate acestea, cuantumul deducerii fiscale poate fi redus dacă angajatul are copii minori în întreținere. Puteți profita de acest beneficiu fie la locul de muncă principal, fie la un loc suplimentar de muncă. Impozitele percepute pe salarii sunt transferate:

• la un fond de pensii;
• La fondul de asigurări sociale;
• La casa de asigurări de sănătate.

Încetarea contractului de muncă

Un contract de muncă cu jumătate de normă poate fi reziliat atât pe bază generală, cât și la sfârșitul perioadei de valabilitate, dacă vorbim de un contract pe durată determinată. Prin decizie a conducătorului contractului se poate rezilia unilateral. Acest lucru se poate întâmpla dacă în stat este înscris un nou angajat, care va îndeplini atribuțiile unui loc de muncă cu fracțiune de normă ca principal. Cu toate acestea, lucrătorul cu fracțiune de normă trebuie să fie notificat cu privire la această decizie în scris cu 14 zile calendaristice înainte de data estimată a încetării contractului de muncă.

Dacă lucrarea este efectuată în baza unui acord de combinare, rezilierea are loc în mod general și, de regulă, după expirarea perioadei de valabilitate a acestuia. Aceste locuri de muncă sunt temporare. Un angajat al organizației are dreptul de a refuza îndeplinirea sarcinilor de muncă suplimentare chiar înainte de expirarea acordului. Angajatorul poate, de asemenea, scuti un angajat de munca suplimentara. În acest caz, angajatul trebuie să fie înștiințat în scris despre încetarea sarcinilor suplimentare cu 3 zile calendaristice înainte de încetarea contractului.

Part-time și combinație de profesii

Lucrătorii externi cu normă parțială au dreptul de a lucra în cel puțin două profesii complet diferite. De asemenea, part-time și combinarea de posturi pot fi pentru aceleași profesii sau similare în ceea ce privește sarcinile de muncă. Aceste aspecte nu sunt precizate în mod clar în legislația muncii, deoarece lucrătorii cu fracțiune de normă îndeplinesc sarcini în acord cu conducerea. Muncitorul cu fracțiune de normă este obligat să presteze integral munca, atât de bază, cât și suplimentară. Este important de menționat că, de obicei, combinația din cadrul aceleiași organizații poate fi în aceleași categorii de locuri de muncă. În unele cazuri, managerii permit combinarea în diferite poziții și profesii.

Munca combinată și cu fracțiune de normă a lucrătorilor pedagogi și a șefilor de întreprinderi

Legislația muncii din Rusia nu menționează impunerea unor restricții clare privind munca combinată și cu fracțiune de normă pentru șefii de întreprinderi și organizații.

De exemplu, dacă organizația este mică, CEO-ul poate îndeplini și munca unui contabil sau a unui alt specialist în personal. În acest caz, angajarea cu fracțiune de normă se formalizează conform regulilor generale. Calculul salariilor pentru îndeplinirea atribuțiilor pentru o funcție suplimentară se va face pe baza muncii prestate. Timpul nu este luat în considerare, deoarece sarcinile de muncă sunt îndeplinite în cadrul unei zile normale de muncă. Este necesar să se furnizeze băncii mostre de semnături, atât șefului întreprinderii, cât și contabilului. Dacă aceste posturi sunt combinate de o persoană, atunci este necesar un singur eșantion.

Profesorii instituțiilor de învățământ de diferite niveluri au, de asemenea, dreptul de a combina posturi. Munca combinată și cu normă parțială a lucrătorilor pedagogici poate fi emisă atât într-una, cât și în mai multe organizații în același timp. Munca poate fi efectuată numai cu respectarea cerințelor stabilite de legislația muncii. Un profesor conform Codului Muncii poate lucra cel puțin 16 ore pe săptămână. Dacă combinarea are loc în perioada vacanței, forța de muncă este plătită conform schemei obișnuite.

Care nu poate lucra cu jumătate de normă

Nu toate categoriile de lucrători cu fracțiune de normă pot presta muncă pe posturi suplimentare. Conform legislației muncii din Rusia, locurile de muncă cu fracțiune de normă sau combinate nu pot fi acceptate:

• minori;
• poliție și procurori;
• angajații organizațiilor municipale, de stat și guvernamentale;
• angajații serviciului de informații, FSO, comunicații de teren federale;
• manageri fără acordul proprietarului întreprinderii;
• judecători;
• avocați;
• persoanele care sunt membri ai Consiliului de Administrație al Băncii Centrale;
• persoane care fac muncă grea;
• persoanele care lucrează în condiții dăunătoare de muncă;
• persoanele implicate în lucrări legate de conducerea vehiculelor.

În acord cu conducerea, angajații pot fi lucrători interni cu fracțiune de normă, dar numai din aceeași categorie sau industrie a organizației. De asemenea, este important să se țină cont de faptul că angajații trebuie să aibă nivelul necesar de calificări și abilități.

Ce este benefic pentru angajat?

Deci, am examinat ce este combinația și combinația. Diferența dintre aceste concepte este semnificativă. Dar ce tip de muncă este mai benefic pentru angajat?

Procesul de aplicare pentru o combinație este mai simplu și mai rapid decât cu o combinație și nu necesită colectarea listei principale de documente și certificate. Nu există perioadă de probă, întrucât angajatorul știe deja modul în care salariatul își îndeplinește atribuțiile. Lucrările suplimentare și principale sunt efectuate în termen de o zi lucrătoare.

Concomitent, au fost stabilite o serie de restricții legate de funcțiile ocupate și condițiile de muncă. Poate exista și o perioadă de probă. Munca cu fracțiune de normă se poate face doar în timpul liber.

Pe baza celor de mai sus, putem concluziona că combinația este mai profitabilă. Dar poate părea așa doar la prima vedere. Atunci când este combinat, angajatul efectuează aproape complet alte lucrări. Cu alte cuvinte, lucrează pentru doi. În același timp, mărimea plății suplimentare, de regulă, nu depășește 50% din salariul oficial. De fapt, angajatul nu primește mai mult de jumătate din banii la care are cu adevărat dreptul. Principalul avantaj al angajării cu fracțiune de normă este că salariatul nu primește mai mult de 50% din salariu, dar cu toate bonusurile și indemnizațiile. Cu toate acestea, munca lui nu este atât de intensă. În combinație, sunt oferite și garanții sociale. Un alt beneficiu este plata de boală. În caz de combinare, salariatul primește plata pentru ambele locuri de muncă.

Ce este benefic pentru angajatori?

Evident, pentru angajatori înșiși este mai profitabil să-și aranjeze un job part-time. Salariul unui angajat va fi mai mic decât pentru doi angajați. De asemenea, combinația este benefică, întrucât angajatorul este deja familiarizat cu angajatul și are o opinie stabilită despre el și despre calitățile sale de muncă, abilitățile profesionale. Șeful, cu siguranță, va încredința lucrătorului cu fracțiune de normă o astfel de muncă, căreia îi va putea face față.

Angajarea cu fracțiune de normă este, de asemenea, benefică, în special pentru acele întreprinderi care sunt în pragul falimentului. Este mai profitabil să aranjați angajați cu normă parțială decât să plătiți salarii angajaților cheie în perioadele în care nu există deloc de lucru. Este dificil să transferi angajații cheie la un program de lucru redus. În același timp, angajatorul plătește mult mai puține taxe pentru lucrătorii cu fracțiune de normă, ceea ce înseamnă că îi sunt reduse costurile suplimentare.

În prezent, din ce în ce mai des auzim concepte precum combinație și combinație. Diferența dintre ele este destul de mare, dar există asemănări. Combinarea și locurile de muncă cu fracțiune de normă sunt modalități de a câștiga bani în plus. În nici un caz nu trebuie să se efectueze munca în combinație sau cu jumătate de normă în detrimentul sănătății salariatului sau al funcției sale principale.

Astăzi, mulți angajați nu au suficient loc de muncă într-o singură companie și obțin locuri de muncă în mai multe organizații în același timp, lucrând cu jumătate de normă. Este legal acest lucru și poate angajatorul să interzică angajatului său să lucreze cu fracțiune de normă în alte companii? Despre cum să aplici corect pentru un job part-time și alte cerințe legale pentru această categorie de lucrători - citește articolul nostru.

Munca cu fracțiune de normă: cerințele Codului Muncii al Federației Ruse

Să începem cu principalul lucru: angajatorul nu are dreptul de a interzice angajatului său să lucreze cu fracțiune de normă în alte organizații. Această cerință este prevăzută în Codul Muncii al țării noastre la articolul 60, capitolul 10 din Cod: „Salariatul are dreptul de a încheia contracte de muncă cu privire la îndeplinirea, în timpul liber din locul de muncă principal, a unui alt loc de muncă regulat remunerat. cu același angajator (loc intern cu fracțiune de normă) și (sau) cu un alt angajator (combinație externă). Cu alte cuvinte, niciun angajator nu poate interzice angajatului său să lucreze două, trei sau chiar patru locuri de muncă în alte organizații în weekend, înainte și după locul de muncă principal, și să facă acest lucru oficial și în mod continuu, cu executarea unui contract de muncă. .

După cum se prevede în Codul Muncii, munca cu fracțiune de normă este internă și externă. Dacă un angajat lucrează în companii diferite, atunci acesta este un loc de muncă cu normă parțială externă, iar dacă este în aceeași organizație, acesta este unul intern. În țara noastră, angajarea cu fracțiune de normă este din ce în ce mai răspândită astăzi - mulți oameni combină o altă ocupație cu ocupația principală, sunt mânați, de regulă, de dorința de a câștiga mai mult.

Prevederile generale privind munca cu fracțiune de normă sunt consacrate în articolul 282 din Codul muncii al țării. În cazul în care o persoană desfășoară cu normă parțială această sau atare muncă în compania dumneavoastră, legea impune înregistrarea sa oficială, ca orice alt angajat al companiei.

Notă
Dragi cititori! Pentru reprezentanții întreprinderilor mici și mijlocii din domeniul comerțului și serviciilor, am dezvoltat un program special „Business.Ru”, care vă permite să mențineți o contabilitate de depozit cu drepturi depline, contabilitate comercială, contabilitate financiară și, de asemenea, are un sistem CRM încorporat. Sunt disponibile atât planurile gratuite, cât și cele plătite.

• Persoane sub 18 ani;
• Persoane implicate în muncă cu condiții de muncă dăunătoare și periculoase, dacă munca principală este asociată și cu condiții de muncă dăunătoare și periculoase.

Nu este menționat în mod explicit în lege, dar pot exista și alte restricții pentru munca cu fracțiune de normă. De exemplu, șeful unei organizații, o entitate juridică, nu va mai putea conduce o altă organizație - o astfel de cerință poate fi stipulată în cartă. Unii angajatori decid să limiteze capacitatea angajaților de a câștiga bani în plus în alte organizații și includ o clauză specială în contractul de muncă care prevede clar interzicerea muncii cu fracțiune de normă în alte companii. Potrivit experților, astfel de interdicții sunt ilegale, iar un contract de muncă cu astfel de condiții nu va avea forță legală, întrucât înrăutățește poziția unui angajat al companiei față de legile actuale ale țării.

Pentru unele categorii de lucrători, de exemplu, medical și pedagogic, condițiile pentru munca cu fracțiune de normă sunt stabilite prin legi separate și decrete guvernamentale. În special, în Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 30 iunie 2003 nr. 41 „Cu privire la particularitățile muncii cu fracțiune de normă a lucrătorilor pedagogici, medicali, farmaceutici și culturali”. Acest document reglementează normele de timp de lucru pentru această categorie de persoane, enumeră tipurile de muncă care nu sunt locuri de muncă cu fracțiune de normă și nu necesită executarea contractelor de muncă.

Aplicarea pentru un job part-time

Înregistrarea pentru munca cu fracțiune de normă în general nu este diferită de înregistrarea pentru postul principal. Conform articolului 283 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul trebuie să prezinte angajatorului un pachet de documente:

1. Document de identificare;
2. Un document privind educația sau o copie a acestuia (dacă munca cu fracțiune de normă necesită confirmarea calificărilor sau disponibilitatea cunoștințelor speciale);
3. Adeverință privind natura și condițiile de muncă de la locul principal de muncă (necesar numai dacă munca cu fracțiune de normă va fi cu condiții de muncă dăunătoare sau periculoase);
4. Un carnet de muncă sau o copie a acestuia (angajatorul are și dreptul de a cere un carnet de muncă. Dar dacă originalul se află la locul locului de muncă principal, atunci angajatul trebuie să ia un extras certificat de departamentul de personal. Un extras trebuie eliberat la cererea salariatului).

După furnizarea unui pachet de documente, un angajat cu normă parțială trebuie să semneze un contract de muncă cu întreprinderea. Pentru început, angajatul scrie o cerere de angajare, se întocmește un contract de muncă la întreprindere. După ce ambele părți - salariatul și angajatorul - semnează contractul de muncă în două exemplare, a Ordinea de acceptare la muncă. După aceea, în departamentul de personal se introduce un card personal pentru un angajat cu normă parțială, ca și în cazul în care orice alt angajat va fi înregistrat la companie.

Întrucât carnetul de muncă al unui angajat cu normă parțială se află la locul principal de muncă al noului angajat, o înregistrare a muncii cu fracțiune de normă se face la cererea angajatului la locul principal de muncă. Pentru a face acest lucru, va fi necesar să aduceți la departamentul de personal documente care să confirme faptul că lucrează cu fracțiune de normă. De exemplu, o ofertă de muncă.

Contractul de muncă cu fracțiune de normă se întocmește pe baza unui contract de muncă tradițional al companiei și trebuie să cuprindă în mod obligatoriu obiectul contractului, drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului, programul de lucru și perioadele de odihnă, condițiile remunerație, garanții și compensații, răspunderea părților, condițiile de încetare a contractului de muncă, precum și detaliile și semnăturile părților.

Dar există câteva elemente care trebuie incluse în contractul de muncă pentru munca cu fracțiune de normă. În conformitate cu partea a patra a articolului 282 din Codul muncii al țării, este obligatoriu să se menționeze în contractul de muncă că munca este un loc de muncă cu fracțiune de normă. De asemenea, contractul de munca trebuie sa contina informatii despre durata contractului - acesta poate fi pe durata determinata si pe perioada nedeterminata, daca partile au convenit asupra unui termen anume, atunci acesta trebuie sa fie indicat in contract.

Așa cum în cazul încheierii unui contract simplu de muncă, unui salariat cu fracțiune de normă i se poate atribui o perioadă de probă, această condiție trebuie să se reflecte și în contractul de muncă.

După încheierea unui contract de muncă cu un salariat cu normă parțială, salariatul trebuie să fie familiarizat cu Regulamentul Intern al Muncii, îndatoririle de serviciu și alte documente care au legătură în vreun fel cu activitatea sa de muncă.

Munca cu fracțiune de normă: caracteristici principale

Pe lângă înregistrarea și efectuarea unei înscrieri în cartea de muncă, există o serie de caracteristici ale muncii cu fracțiune de normă. Ele trebuie reținute de persoanele care lucrează în mai multe organizații în același timp și de către angajatorii care angajează „lucrători cu fracțiune de normă”.

• Mulți specialiști care lucrează cu fracțiune de normă sunt îngrijorați de întrebarea: este necesar să se informeze angajatorul principal despre munca la un loc de muncă extern cu fracțiune de normă? Conform regulilor, angajatul nu este obligat să anunțe angajatorul, dar există și excepții. Acestea se referă la sportivi și antrenori: dacă ocupă un alt loc de muncă ca sportivi sau antrenori, ei trebuie să anunțe angajatorul de la locul principal de muncă și să primească de la acesta permisiunea de a se combina. O astfel de cerință este prevăzută în prima parte a articolului 348.7 din Codul muncii al țării. De asemenea, permisiunea de a lucra cu fracțiune de normă trebuie obținută de șeful organizației de la proprietarul proprietății acestei companii. Această cerință este consacrată în articolul 276 din Codul Muncii al Federației Ruse.
• Articolul 284 din Codul Muncii al țării reglementează cu strictețe durata muncii angajaților cu fracțiune de normă: programul de lucru nu trebuie să depășească patru ore pe zi. Dar, în același timp, legea prevede că, dacă în anumite zile un angajat este liber de la serviciu, de exemplu, dacă lucrează după un program de 2/2 și după două zile lucrătoare are două zile de odihnă, atunci pe astfel de zile libere de la locul de muncă principal, o persoană are dreptul de a lucra cu fracțiune de normă, în tură completă sau cu normă întreagă.
• De asemenea, articolul 284 din Codul muncii al tarii reglementeaza strict durata programului de lucru pentru perioada contabila, de exemplu, o luna. Astfel, durata programului de lucru nu trebuie să depășească jumătate din norma lunară stabilită pentru o astfel de categorie de lucrători. De exemplu, dacă orele de lucru obișnuite pe lună este de 160 de ore pe lună (40 de ore pe săptămână de lucru de cinci zile), atunci pentru un angajat cu normă parțială, norma va fi de 80 de ore pe lună (20 de ore pe săptămână).
• Munca în baza unui contract de drept civil nu este un loc de muncă cu jumătate de normă, în primul rând pentru că aceste contracte nu sunt contracte de muncă. Prin urmare, durata programului de lucru nu este stabilită prin lege dacă o persoană lucrează în baza unor contracte de drept civil.
• Remunerația pentru angajații societății care lucrează cu fracțiune de normă se realizează fie în funcție de orele lucrate, fie în funcție de volumul muncii prestate - această condiție trebuie precizată în contractul de muncă cu fracțiune de normă. Dacă o persoană lucrează cu normă parțială în zonele țării în care sunt stabiliți coeficienți speciali de district sau alte suplimente salariale, atunci salariul său ar trebui calculat luând în considerare toate aceste suplimente. Această cerință este consacrată în articolul 285 din Codul Muncii al Federației Ruse.