Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată. Procedura de încetare a unui contract de muncă pe durată determinată

În conformitate cu partea 1 a art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată încetează odată cu expirarea valabilității sale. Salariatul trebuie să fie înștiințat în scris despre încetarea contractului de muncă din cauza expirării perioadei de valabilitate a acestuia cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere, cu excepția cazurilor în care termenul contractului de muncă pe durată determinată încheiat pentru perioada de prestare. din atribuțiile salariatului absent expiră. +

Motivele de încetare a contractului de muncă, ca regulă generală, sunt aceleași pentru contractele de muncă încheiate pe perioadă nedeterminată și pentru contractele de muncă pe durată determinată. Acestea din urmă se deosebesc în acest sens doar prin aceea că pot fi încetate din cauza expirării termenului, ceea ce este în principiu imposibil pentru contractele de muncă încheiate pe perioadă nedeterminată. Expirarea termenului contractului de muncă (clauza 2, partea 1, articolul 77, articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse) este indicată de Codul Muncii al Federației Ruse ca bază pentru încetarea unei perioade determinate. contract de muncă. +

Aceasta oferă angajatorului posibilitatea de a concedia salariatul în conformitate cu regulile art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse în ziua în care expiră termenul contractului de muncă, fără motive suplimentare. Angajatorul care intenționează să rezilieze un contract de muncă pe această bază este obligat să notifice salariatul în scris, cu cel mult trei zile calendaristice înainte de concediere, că contractul de muncă va fi încetat din cauza expirării acestuia. Apoi, în mod obișnuit, se emite ordin de încetare a contractului de muncă cu salariatul, se face o înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă și se efectuează alte acțiuni prevăzute de lege legate de înregistrarea încetării raporturilor de muncă ( Articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). +

Este posibilă și o altă opțiune. Dacă nici angajatorul, nici salariatul nu au cerut încetarea unui contract de muncă pe durată determinată din cauza expirării duratei acestuia, iar salariatul continuă să lucreze după expirarea contractului de muncă, atunci contractul de muncă se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată. (Articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, relațiile de muncă ale părților continuă efectiv, iar motivele de încetare a contractului de muncă prevăzute de articolul în cauză nu mai sunt valabile. Dacă părțile își exprimă ulterior intenția de a înceta raportul de muncă, atunci contractul de muncă poate fi reziliat pe baza generală adecvată prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse. +

De precizat că încetarea unui contract de muncă pe durată determinată din cauza expirării acestuia nu este posibilă în mod automat, ci doar în cazurile în care cel puțin una dintre părți își exprimă voința în această privință. Cu alte cuvinte, în astfel de cazuri, trebuie să fie prezentă inițiativa angajatului sau a angajatorului, ori inițiativa ambelor părți. Cu toate acestea, expirarea termenului contractului de muncă este o bază independentă pentru încetarea contractului de muncă. Prin urmare, regulile de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatului (Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse) și la inițiativa angajatorului (Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) nu se aplică pentru acest caz. +

Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse prevede că, dacă un angajat cu care un contract de muncă pe durată determinată a fost concediat ilegal de la locul de muncă înainte de expirarea contractului, instanța îl reintroduce pe angajat la locul său de muncă anterior și dacă , la momentul examinării litigiului de către instanță, termenul contractului de muncă a expirat deja - recunoaște concedierea ca nelegală, modifică data concedierii și formularea motivelor de concediere în concediere după expirarea raportului de muncă. contracta.

Normele legale stabilite în Partea 2 - 4 a art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, precizează momentul expirării contractelor de muncă încheiate pentru perioada de prestare a anumitor activități, pentru perioada de îndeplinire a sarcinilor unui angajat temporar absent, precum și pentru perioada de prestare a muncii sezoniere. . La soiurile de contracte de muncă pe durată determinată menționate aici, regulile generale privind încetarea unui contract de muncă ca urmare a expirării valabilității acestuia, stabilite în Partea 1 a art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse: +

• Un contract de muncă încheiat pe durata unei anumite lucrări se reziliază la finalizarea acestei lucrări.
• Un contract de munca incheiat pe durata indeplinirii atributiilor de serviciu ale unui salariat absent se inceteaza la intoarcerea acestuia la munca.
• Un contract de muncă încheiat pentru prestarea de muncă sezonieră într-o anumită perioadă (sezon) încetează la sfârșitul acestei perioade (sezon).

Posibilitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată este prevăzută de lege pentru cazuri speciale când situația este de așa natură încât desfășurarea activităților este posibilă doar temporar.

Cu toate acestea, mulți oameni folosesc acest document și în scopuri personale - de exemplu, pentru a avea mai puține responsabilități față de angajat și, de asemenea, pentru a-l concedia cu ușurință la sfârșitul mandatului dacă nu îi place ceva. Astfel de acțiuni devin ceva firesc din cauza rarității inspecțiilor și a lipsei de conștientizare a angajaților cu privire la drepturile lor.

Indiferent dacă contractul a fost încheiat cu onestitate sau șeful a decis să trișeze, poate veni un moment când trebuie reziliat înainte de termen. Uneori acest lucru se întâmplă la inițiativa angajatorului, alteori invers. Principalul lucru este să o faceți legală; cu excepția cazului în care, desigur, niciuna dintre părți nu se opune rezilierii. În caz contrar, puteți încerca să vă apărați drepturile.

Procedură

In situatii normale, procedura de incetare a unui contract de munca pe durata determinata include o perioada de valabilitate pana la data care a fost inscrisa in acesta ca ultima zi de munca.

Singurul punct important este că cu cel puțin 3 zile înainte, una dintre părți trebuie să notifice celeilalte în scris că termenul expiră.Înseamnă că:

• sau șeful trebuie să semneze un document privind concedierea salariatului din cauza expirării contractului;
• sau angajatul trebuie sa faca la fel, doar pentru el va fi deja o scrisoare de demisie.

Dacă acest moment este ratat, de fapt contractul rămâne în vigoare, curge doar într-unul pe durată nedeterminată, și automat.

Dizolvarea timpurie

Există însă și alte situații când termenul limită nu a sosit încă, iar din anumite motive este necesară încetarea raportului de muncă. Cum se emite o încetare anticipată a unui contract de muncă pe durată determinată? Interesant este că TC nu impune cerințe speciale pentru astfel de cazuri.

Concedierea are loc după schema obișnuită - la fel ca și în cazul rezilierii contractelor pe durată determinată.

Un angajat poate renunța și prin înștiințarea superiorilor săi în prealabil și nu este obligat să rămână pe loc până la sfârșitul mandatului. Motivele pot fi orice. Dacă șeful trage, atunci la serviciul lui este o listă de încălcări, pentru care se impune rezilierea contractului pe durată determinată. Prin acordul părților, cel mai ușor este să formalizezi încetarea unui contract de muncă pe durată determinată.

Motivele de încetare a cooperării

Motivele de încetare a unui contract de muncă pe durată determinată, dacă sunt combinate, pot fi următoarele:

• la cererea salariatului;
• la inițiativa angajatorului;
• în mod ideal - prin acordul părților; aceasta este cea mai inofensivă situație;

Aceasta înseamnă că regulile de reziliere sunt aceleași ca pentru un contract obișnuit (urgent). Atât angajatul, cât și angajatorul îl pot folosi cu ușurință dacă unul dintre ei dorește să înceteze relația de muncă înainte de termen. Dacă analizezi în detaliu, atunci motivele pentru care poți să concediezi sau să renunți, sunt detaliate în articolele 78, 80 și 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Există și instrucțiuni speciale. De exemplu, dacă contractul a fost încheiat pe o perioadă care nu depășește două luni, sau dacă a fost repartizat la muncă sezonieră, atunci angajatul trebuie să anunțe angajatorul plecarea cu cel puțin trei zile înainte. Șeful, indiferent de termen, trebuie să avertizeze cu o lună înainte.

Incetarea unui contract cu o femeie insarcinata

Incetarea unui contract de munca pe durata determinata cu o femeie insarcinata, atât la data de expirare, cât și înaintea acesteia nu este posibilă. Valabilitatea documentului trebuie prelungită până la sfârșitul sarcinii. Aici este mai bine ca angajatorul să facă concesii, pentru că în cazul unei plângeri împotriva lui vor fi multe probleme.

Dacă nu sunteți de acord că sunteți concediat anticipat, veți avea un avantaj în cazul în care angajatorul încalcă legislația Codului Muncii - de exemplu, încheierea ilegală a unui contract. Îți poți dovedi întotdeauna cazul dacă ai dreptate și dacă perseverezi.

Motivul încetării raporturilor de muncă poate fi atât dorința angajatului, cât și inițiativa angajatorului. Un contract de muncă pe durată determinată, de regulă, expiră la expirarea acestuia. Cu toate acestea, în unele cazuri, un contract de muncă pe durată determinată poate fi reziliat înainte de termen.

Din acest articol veți învăța:

• este posibilă încetarea unui raport de muncă pe durată determinată la inițiativa salariatului;
• procedura de încetare a unui contract de muncă pe durată determinată la solicitarea salariatului;
• încetarea unui contract de muncă pe durată determinată la inițiativa salariatului: ce este important de luat în considerare.

Este posibil să reziliezi un contract pe durată determinată la inițiativa angajatului?

Un contract de muncă pe durată determinată este un contract de muncă încheiat pe o anumită perioadă de timp sau pentru îndeplinirea unui anumit loc de muncă, în cazul în care este imposibil să se utilizeze un contract de muncă pe durată nedeterminată. Astfel de contracte de muncă pot fi încheiate pe o perioadă foarte scurtă, de exemplu, pentru câteva luni sau câteva săptămâni. Exemplele includ munca sezonieră, înlocuirea temporară a unui angajat absent, munca într-o funcție electivă etc. De regulă, un contract pe durată determinată expiră din cauza expirării perioadei de valabilitate a acestuia sau la finalizarea lucrărilor pentru care a fost încheiat.

Despre un contract de munca pe durata determinata: citeste mostra

Cu toate acestea, în multe cazuri, una dintre părțile la contractul de muncă poate dori să rezilieze contractul de muncă din timp. Legislația muncii din Rusia nu împiedică încetarea anticipată a unui contract pe durată determinată, atât la inițiativa angajatorului, cât și la inițiativa angajatului.

Astfel, Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când ia în considerare problemele de reziliere anticipată a contractelor, practic nu împărtășește contracte de munca pe durata determinata si contracte de munca incheiate pe perioada nedeterminata. Principalele condiții preliminare pentru încetarea oricărui contract de muncă sunt enumerate în articolele 78, 80, 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. În același timp, Codul Muncii al Federației Ruse conține reguli speciale care reglementează cazurile particulare de încetare anticipată a unui contract de muncă pe durată determinată. Despre ele vom vorbi mai jos.

Procedura de încetare a unui contract de muncă pe durată determinată la inițiativa salariatului

Rezilierea anticipată a oricărui contract de muncă (inclusiv a unuia urgent) la cererea salariatului are loc pe baza cererii sale scrise, care, în general, trebuie depusă angajatorului cu cel puțin două săptămâni înainte de ziua concedierii (articolul 80). din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul contractelor de muncă pe durată determinată încheiate pe o perioadă mai mică de 2 luni, salariatul poate avertiza angajatorul despre dorința de a renunța în doar 3 zile (articolul 292 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De asemenea, cu trei zile înainte de data concedierii dorite, angajatul informează angajatorul în cazul prestării de muncă sezonieră (articolul 296 din Codul Muncii al Federației Ruse). Și dacă șeful organizației renunță, atunci el este obligat să depună o cerere de concediere anticipată cu cel puțin o lună înainte (articolul 280 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De precizat că, cu acordul angajatorului, se poate reduce perioada de la depunerea cererii până la concedierea imediată. Prin urmare, la încheierea unui acord, puteți renunța chiar și în ziua depunerii cererii. Mai mult decât atât, în unele cazuri, concedierea trebuie să aibă loc exact în ziua pe care angajatul o indică în cererea sa (de exemplu, la pensionare).

Pe baza cererii angajatului, șeful organizației emite un ordin de concediere și îl familiarizează pe angajat cu acest ordin împotriva semnării. În caz de imposibilitate de familiarizare, pe comandă se plasează o notă corespunzătoare.

În cartea de muncă, în conformitate cu regulile de completare, se face o înregistrare despre concedierea angajatului la cererea sa în conformitate cu articolul 77, partea 1, clauza 3 din Codul muncii al Federației Ruse cu data rezilierii contractului. Cu toate acestea, atunci când se folosesc normele articolelor 71, 80, 282, 296, 348 din Codul Muncii al Federației Ruse, unii experți recomandă să indice linkuri către aceste articole.

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată la inițiativa angajatului: ce este important de luat în considerare?

După depunerea unei cereri de concediere, angajatul are tot dreptul de a-și retrage cererea în orice moment pe toată perioada de preaviz. Atunci nu se efectuează concedierea salariatului, ci numai dacă la locul său nu a fost invitat în scris un alt salariat, căruia, potrivit normelor legii, nu i se poate refuza încheierea unui contract de muncă.

Imediat ce perioada de avertizare a expirat, salariatul are dreptul de a nu merge la serviciu. În ultima zi de muncă, angajatorul trebuie să elibereze salariatului carnetul de muncă și să facă decontarea finală cu acesta.

Dar în cazul în care, după expirarea termenului de avertizare, contractul nu a fost efectiv reziliat, iar salariatul nu mai insistă asupra concedierii, atunci contractul de muncă continuă.

Dacă un angajat care demisionează are concediu nefolosit, acesta poate scrie angajatorului o cerere de acordare a părții neutilizate a concediului, urmată de concediere. În acest caz, ziua concedierii salariatului este considerată ziua încheierii concediului.

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată

Extinderea domeniului de aplicare a contractelor de muncă pe durată determinată este cauzată de motive obiective ale dezvoltării economiei. Regulile de reglementare a încheierii, modificării și încetării contractelor de muncă pe durată determinată sunt cuprinse în diferite secțiuni și capitole din actualul Cod al Muncii. Cu toate acestea, în aplicarea practică, deseori scad din vedere celor cărora li se adresează. Autorul articolului a realizat un studiu al inovațiilor în legislația muncii și, de asemenea, a evidențiat lacunele și contradicțiile privind reglementarea încetării contractelor de muncă pe durată determinată.

Gama de probleme luate în considerare

Legislația muncii nu a elaborat încă un singur termen pentru încheierea, modificarea, suspendarea și încetarea simultană a unui contract de muncă. Prin urmare, a fost necesar să se folosească termenul de „funcționare a unui contract de muncă” ca termen de lucru, deși nu se poate decât să fie de acord că este cu siguranță posibilă o terminologie mai bună.

Problemele încheierii contractelor de muncă pe durată determinată în literatura juridică sunt ridicate destul de regulat, iar modificările și suspendările contractelor de muncă pe durată determinată în general nu diferă de modificările și suspendările contractelor cu perioadă nedeterminată, prin urmare, are sens să concentrarea asupra problemelor asociate cu expirarea contractelor de muncă pe durată determinată. Este demn de remarcat faptul că modificarea unei astfel de condiții a unui contract de muncă pe durată determinată, ca termen, se încadrează și în cadrul subiectului menționat.

Valabilitatea unui contract de muncă pe durată determinată, de regulă, încetează ca urmare a expirării perioadei specificate la încheierea acestuia.

În partea a 2-a a art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că un contract de muncă încheiat pe durata unei anumite lucrări este reziliat la finalizarea acestei lucrări. Partea 3 Art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că un contract de muncă încheiat pe durata îndeplinirii atribuțiilor unui angajat temporar absent încetează atunci când acest angajat se întoarce la muncă. În partea 4 a art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că un contract de muncă încheiat pentru prestarea de muncă sezonieră într-o anumită perioadă (sezon) încetează la sfârșitul acestei perioade (sezon).

Cu toate acestea, legislația modernă a muncii prevede alte opțiuni. Rezilierea anticipată și rezilierea anticipată a unui astfel de acord este posibilă. În primul caz, aceasta se întâmplă indiferent de voința părților la contractul de muncă, în al doilea caz, prin voința unuia dintre participanți sau prin acordul acestora. Sunt posibile transformări (sau, dacă doriți, „transformări”) de contracte de muncă pe durată determinată în contracte cu durată nedeterminată de valabilitate.

Codul Muncii al Federației Ruse interpretează fără ambiguitate conceptul de prelungire a unui contract de muncă pe durată determinată tocmai ca o prelungire a termenului unui contract de muncă valabil (articolele 261, 332 din Codul Muncii al Federației Ruse). În sfârșit, partea 1 a art. 338 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu angajații trimiși să lucreze în reprezentanțele Federației Ruse în străinătate, se are în vedere renegocierea unui contract de muncă pentru un nou termen.

Incetarea unui contract de munca din cauza expirarii

Expirarea duratei unui contract de muncă este un motiv special de încetare a acestuia. În literatura științifică au existat argumente că expirarea termenului unui contract de muncă ar trebui pusă pe seama unor motive de concediere care nu depind de voința părților. Alți autori, dimpotrivă, dovedesc că acordul părților sale servește drept bază pentru încetarea unui contract de muncă pe durată determinată. Totuși, legiuitorul se poziționează ferm pe poziția de a evidenția expirarea contractului de muncă ca un motiv special de încetare a acestuia. De asemenea, în cazul încetării unui contract de muncă pe durată determinată, părților li se oferă garanții speciale pentru apărarea drepturilor și intereselor lor legitime. Astfel de garanții speciale includ perioade speciale:

Avertisment scris despre incetarea contractului de munca;

Caracteristici ale realizării dreptului la concediu anual plătit;

Posibilitatea de a înlocui un contract de muncă pe durată determinată cu un contract pe perioadă nedeterminată etc.

Procedura de încetare a contractului de muncă prin expirarea duratei acestuia este prevăzută la art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, care a suferit unele modificări în legătură cu adoptarea Legii federale din 30 iunie 2006 N 90-FZ. Lăsând deoparte disputele teoreticienilor dreptului muncii despre dacă legiuitorul a procedat corect prin schimbarea titlului articolului din „încetarea unui contract de muncă pe durată determinată” în „încetarea unui contract de muncă pe durată determinată”, să ne concentrăm asupra cea mai importantă inovație pentru noi.

Din practica judiciară. Decizia Colegiului Judiciar a anulat decizia Tribunalului Kholmsky în cazul cererii lui R. împotriva SRL „A”. Respingând susținerea lui R., instanța s-a referit la faptul că relațiile de muncă cu aceasta nu pot fi stabilite pe o perioadă nedeterminată, ținând cont de natura lucrărilor de efectuat și de condițiile de realizare a acesteia, întrucât SRL și filiala si-au desfasurat activitatile in baza unui mic magazin de conserve inchiriat in baza unui contract din 1 noiembrie 1997, care a expirat. La expirarea contractului, R., acceptat de procesatorul de peste, a fost concediat. Cu toate acestea, instanța a făcut o astfel de concluzie fără a verifica în mod corespunzător circumstanțele de fapt ale cauzei. Instanța nu a ținut cont de faptul că nici la încheierea contractului, nici în ordinul de angajare a R., termenul muncii acesteia a fost asociat cu termenul de închiriere al fabricii de conserve. Nu exista date in cauza care sa confirme expirarea prezentului contract in ziua concedierii reclamantului.

Condiții de avertizare a angajatului cu privire la concedierea viitoare

Acum obligația angajatorului de a notifica salariatului încetarea unui contract de muncă pe durată determinată (în scris cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere) a fost ajustată astfel: „cu excepția cazurilor în care durata unui loc de muncă pe durată determinată. contractul încheiat pe perioada îndeplinirii atribuțiilor de serviciu al unui salariat absent expiră.” În aceste cazuri, obligația avertismentului scris către angajator este înlăturată. În mod logic, așa ar trebui să fie, dar absența acestei excepții în versiunea anterioară a dat naștere unor interpretări diferite ale acestei norme și ar putea duce la conflicte de muncă. Pentru a evita situațiile de conflict, este recomandabil ca serviciile de personal să respecte în mod clar cerințele din partea 1 a art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse.

K. a formulat o acțiune în justiție împotriva societății pentru reintegrare, referindu-se la faptul că a fost concediat la sfârșitul termenului contractului în mod nelegal. Judecătoria Oktyabrsky, soluționând litigiul, a ajuns la concluzia că angajatorul nu avea niciun temei legal pentru încetarea contractului de muncă cu reclamantul, din următoarele motive.

K. a fost angajat pe perioadă determinată datorită faptului că munca prestată de organizație necesita licență anuală, iar pe perioada licenței au fost angajați angajați implicați în protecția obiectelor. Aceste acțiuni ale angajatorului au respectat cerințele legii. Totodată, pe durata contractului de muncă pe durată determinată, reclamantul a fost, cu acordul său, mutat într-o altă funcție fără limitarea perioadei de transfer, iar instanța a considerat acest transfer drept temei pentru încadrarea locului de muncă pe durată determinată. contract încheiat cu K. ca contracte prelungite pe perioadă nedeterminată.

Se pare că această poziție a instanței este eronată și nu se întemeiază pe probele prezentate și pe cerințele dreptului material, deoarece, indiferent de funcția ocupată, contractul de muncă era de natură urgentă, dar părțile nu au făcut modificări. la contractul de munca privind termenul.

În plus, în situații similare, trebuie să se țină cont și de faptul că un contract de muncă se încheie tocmai atunci când este angajat un salariat, iar în această etapă a raportului juridic dintre părți se negociază condițiile acestuia. Ulterior, potrivit art. 9 din Codul Muncii al Federației Ruse, reglementarea relațiilor de muncă poate fi efectuată de către părți prin modificări și completări în scris la un contract de muncă deja încheiat de acestea.

Trebuie remarcat faptul că, înainte de adoptarea Codului Muncii al Federației Ruse în 2001, mecanismul de încetare a unui contract de muncă pe durată determinată, inclusiv regula privind o notificare scrisă de concediere, nu era prevăzut în legislația muncii rusă. Aceasta explică unele imperfecțiuni ale formulărilor legale. Fără o definiție clară a consecințelor juridice ale nerespectării acestei reguli, această regulă își pierde orice sens. Acest lucru a fost subliniat pe bună dreptate de mulți experți în domeniul dreptului muncii. Autorii monografiei colective „Curs de Dreptul Muncii din Rusia. Vol. 3. Contractul de Muncă” aderă la cel mai radical punct de vedere asupra acestei probleme. Poziția acestora este formulată astfel: „În mod evident, în cazurile în care avizul de concediere se face cu mai puțin de trei zile înainte sau deloc, salariatul are dreptul de a contesta ordonanța de concediere, iar instanța de judecată, dacă nu există temei. pentru reintegrarea salariatului la locul de muncă, trebuie să modifice în mod corespunzător data concedierii, iar perioada pentru care se prelungește contractul de muncă din cauza amânării datei concedierii se plătește în cuantumul câștigului mediu. Se pare că astfel textul art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Deci art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o regulă generală privind perioada de preaviz de concediere la expirarea contractului de muncă. Această perioadă trebuie să fie de cel puțin trei zile calendaristice. Prin urmare, orice perioadă rezonabilă de avertizare de peste trei zile calendaristice este stabilită de angajator. Un avertisment cu privire la concedierea unui angajat angajat pe durata atribuțiilor unui angajat absent (de exemplu, care se află în concediu pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de trei ani) nu este prevăzut de lege. Cu toate acestea, nu este stipulat în mod specific modul de avertizare a unui angajat angajat pe durata unei lucrări cunoscute, atunci când finalizarea acesteia nu poate fi determinată de o anumită dată. Aparent, potrivit legiuitorului, în acest caz ar trebui să se aplice regula generală privind avertismentul scris al salariatului cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere. Este puțin probabil ca o astfel de normă să pară corectă pentru angajator, deși din punctul de vedere al salariatului, este norma generală care ar trebui să se aplice.

Apar unele îndoieli cu privire la interpretarea părții 2 a art. 307 din Codul Muncii al Federației Ruse, care reglementează procedura de încetare a contractului de muncă cu un angajat care lucrează pentru un angajator - o persoană fizică. Partea a 2-a a acestui articol stabilește: „Condițiile avizului de concediere, precum și cazurile și cuantumurile indemnizației de concediere și a altor plăți de compensare plătite la încetarea contractului de muncă, sunt determinate de contractul de muncă”.

S-ar părea că de aici rezultă că contractul de muncă poate prevedea și alte condiții de avertizare cu privire la concedierea salariatului la expirarea contractului de muncă. Cu toate acestea, două lucruri sunt îngrijorătoare.

În primul rând, partea 1 a art. 307 din Codul Muncii al Federației Ruse spune că „în plus față de motivele prevăzute de acest cod, un contract de muncă cu un angajat care lucrează pentru un angajator - o persoană poate fi reziliat din motivele prevăzute de contractul de muncă. Din prin aceasta se concluzionează că termenele avizului de concediere, cauzele și cuantumul indemnizației de concediere și a altor plăți compensatorii stabilite prin acordul părților (contract de muncă) se referă numai la motivele de concediere prevăzute de contractul de muncă.

În al doilea rând, art. 347 din Codul Muncii al Federației Ruse, care reglementează încetarea unui contract de muncă cu un angajat al unei organizații religioase, conține reguli similare, dar formularea acestui articol exclude în mod clar interpretarea dublă. Partea 1 Art. 347 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că „pe lângă motivele prevăzute de prezentul Cod, un contract de muncă cu un angajat al unei organizații religioase poate fi reziliat din motivele prevăzute de contractul de muncă”. Dar aici este partea 2 a art. 347 conţine următoarea redactare: „condiţiile de sesizare a unui salariat al unei organizaţii religioase despre concedierea pe motivele prevăzute de contractul de muncă, precum şi procedura şi condiţiile de acordare a acestor salariaţi a garanţiilor şi compensaţiilor aferente unei astfel de concedieri, sunt stabilite prin contractul de muncă.”

Aparent, voința legiuitorului în ambele cazuri - atât în ​​raport cu angajații angajați în organizațiile patronale - persoane fizice, cât și în raport cu angajații organizațiilor religioase - a avut ca scop atingerea aceluiași scop, adică extinderea limitelor reglementării contractuale. la incetarea unui contract de munca tinand cont de specificul acestor categorii de angajatori. Dacă da, atunci formularea art. 307 din Codul Muncii al Federației Ruse ar trebui adus în conformitate cu formularea art. 347 din Codul menționat. Dacă legiuitorul a fost totuși ghidat de abordări diferite, atunci în raport cu art. 307 din Codul Muncii al Federației Ruse, ar trebui utilizată o formulare mai precisă.

Formular de avertizare

După cum sa menționat deja, avertismentul angajatului se realizează în scris. Aceasta este cerința părții 1 a art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu toate acestea, forma unui astfel de document nu este stabilită prin lege. Din când în când, între avocații muncii se naște o discuție: ceea ce este de preferat în acest caz - o notificare scrisă privind concedierea viitoare care indică termenul sau un ordin din partea șefului de a înceta contractul de muncă care indică o anumită dată. Cred că ambele sunt acceptabile. Totul depinde de caracteristicile angajatului, angajatorului sau de alți factori care afectează diferențierea reglementării legale a muncii lor. De exemplu, la expirarea termenului contractului de muncă al unui profesor universitar, acesta i se propune de obicei să participe la un concurs pentru ocuparea aceluiași post pe care îl ocupă în conformitate cu contractul de muncă care expiră. Vom lua în considerare în continuare chestiunea legalității unei astfel de acțiuni, în acest caz altceva este important: în textul ordonanței de concediere, o astfel de propunere este cu greu potrivită. Este clar că într-o astfel de situație, angajatul primește de obicei un aviz de concediere. Dar dacă, de exemplu, valabilitatea unui contract de muncă pe durată determinată al unui salariat trimis de serviciul public de ocupare a forței de muncă la lucrări publice este suficientă emiterea unui ordin de concediere. Deci, alegerea uneia sau alteia forme scrise a unui preaviz de concediere din cauza expirării unui contract de muncă pe durată determinată ar trebui să fie determinată de angajator însuși.

Oferirea unui alt loc de muncă unui angajat

Angajatorul este obligat să facă o astfel de ofertă numai în raport cu o singură categorie de salariate - femeile însărcinate, al căror contract de muncă a fost încheiat pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu ale salariatei absente și expiră în timpul sarcinii. Această obligație a angajatorului și procedura de implementare a acesteia sunt prevăzute în Partea 3 a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit cerințelor legii, „o femeie poate fi concediată din cauza expirării contractului de muncă în timpul sarcinii, dacă contractul de muncă a fost încheiat pe durata atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent și este imposibil, cu consimțământul scris al femeii, de a o transfera înainte de sfârșitul sarcinii la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (ca post vacant sau loc de muncă corespunzător calificărilor unei femei și un post vacant inferioară sau un loc de muncă prost plătit) pe care o femeie poate efectua ținând cont de starea ei de sănătate.În acest caz, angajatorul este obligat să-i ofere toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate, la dispoziție în zona dată.în alte localități, angajatorul este obligat, dacă este prevazute de contractul colectiv, acorduri, contract de munca.

Evident, dacă femeia este de acord cu transferul, nu se încheie un nou contract de muncă, ci prin încheierea unui acord adițional în vechiul contract de muncă pe durată determinată, unele dintre condițiile acestuia (cu privire la funcția de muncă, locul de muncă, durata contract de muncă) sunt modificate.

Dreptul la concediu la concediere din cauza expirarii contractului de munca

După cum arată practica, de obicei, atât angajații, cât și angajatorii nu țin cont de faptul că dreptul la concediu anual plătit sau la compensație pentru acesta este valabil și pentru angajații al căror contract de muncă este mai mic de șase luni. În conformitate cu art. 291 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajații care au încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni beneficiază de concedii plătite sau sunt plătite compensații la concediere în proporție de două zile lucrătoare pe lună de muncă. Potrivit art. 295 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajații care desfășoară activități sezoniere beneficiază de concedii plătite în rată de două zile lucrătoare pentru fiecare lună de muncă.

Nu este clar cum se acordă concediu plătit sau compensație pentru acesta dacă durata contractului de muncă este mai mare de două și mai mică de șase luni, dar munca nu este sezonieră. Dacă durata contractului de muncă este de șase luni sau mai mult, atunci vechimea în muncă pentru acordarea concediului anual plătit este suficientă. Dacă durata contractului de muncă este mai mică de două luni, norma art. 291 din Codul Muncii al Federației Ruse. Regula art. 295 din Codul Muncii al Federației Ruse se aplică numai muncii sezoniere. Munca sezonieră în conformitate cu partea 1 a art. 293 din Codul Muncii al Federației Ruse „se recunosc lucrările care, din cauza condițiilor climatice și a altor condiții naturale, sunt efectuate într-o anumită perioadă (sezon), care nu depășește, de regulă, șase luni”. Aparent, legiuitorul va trebui să elimine decalajul existent în lege. Până atunci, această problemă poate fi rezolvată prin introducerea unor prevederi adecvate în contractele și acordurile colective, reglementările locale sau contractele de muncă.

Procedura de exercitare a dreptului la concediu plătit la concedierea unui salariat este prevăzută de art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit acestui articol, la concediere, angajatului i se plătește o compensație bănească pentru toate vacanțele nefolosite. La cererea scrisă a salariatului, i se pot acorda concedii nefolosite cu concediere ulterioară (cu excepția cazurilor de concediere pentru fapte vinovate). În acest caz, ziua concedierii este considerată ultima zi de concediu. În cazul concedierii din cauza expirării duratei contractului de muncă, concediul cu concediere ulterioară poate fi acordat și atunci când timpul concediului depășește total sau parțial durata prezentului contract. În acest caz, ziua concedierii este considerată și ultima zi de concediu.

Prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată

Obligația angajatorului de a prelungi valabilitatea unui contract de muncă pe durată determinată este prevăzută de lege numai în anumite cazuri.

În primul caz, vorbim de expirarea termenului contractului de muncă în timpul sarcinii unei femei, cu excepția cazului în care contractul de muncă a fost încheiat pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu de salariată temporar absentă. În conformitate cu partea 2 a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse „în cazul expirării unui contract de muncă pe durată determinată în timpul sarcinii unei femei, angajatorul este obligat, la cererea sa scrisă și la prezentarea unui certificat medical care confirmă starea de sarcina, pentru a prelungi valabilitatea contractului de munca pana la sfarsitul sarcinii.Femeia al carui contract de munca i-a fost prelungit pana la sfarsitul sarcinii, este obligata, la cererea angajatorului, dar nu mai mult de o data la trei luni, sa să furnizeze un certificat medical care să confirme starea de sarcină. În cazul în care femeia continuă efectiv să lucreze după încheierea sarcinii, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu ea din cauza expirării perioadei de valabilitate a acestuia în termen de o săptămână din ziua în care angajatorul știa sau ar fi trebuit să știe despre faptul sfârșitului sarcinii.

Deci, prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată pentru o femeie însărcinată este posibilă numai dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:

Nu a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent;

Este necesară o cerere scrisă a unei femei cu o cerere de prelungire a duratei contractului de muncă;

Trebuie furnizat un certificat medical care să confirme starea de sarcină.

„Prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată” înseamnă că nu este încheiat un nou contract de muncă pe durată determinată, iar în textul original al unui contract de muncă pe durată determinată, termenul de valabilitate al acestuia se modifică prin încheierea unui contract adițional. În acest caz, art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse: „Modificarea condițiilor unui contract de muncă determinate de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, este permisă numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul Cod. Se încheie în scris un acord de modificare a termenilor unui contract de muncă determinat de părți.”

Al doilea caz este prevăzut de Partea 8 a art. 332 din Codul Muncii al Federației Ruse, care reglementează specificul încheierii și încetării unui contract de muncă cu angajații instituțiilor de învățământ superior. Atunci când un salariat este ales pe bază de concurs pentru a ocupa postul de lucrător științific și pedagogic ocupat anterior de acesta în baza unui contract de muncă pe durată determinată, un nou contract de muncă nu poate fi încheiat. În acest caz, valabilitatea unui contract de muncă pe durată determinată cu salariatul se prelungește prin acordul părților, încheiat în scris, pe o perioadă determinată de cel mult cinci ani sau pe perioadă nedeterminată.

În ceea ce privește rectorii, prorectorii și șefii de filiale (institute) instituțiilor de învățământ superior, același art. 332 din Codul Muncii al Federației Ruse din anumite motive conține o structură diferită - „prelungirea mandatului”. Partea 13 Art. 332 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede: „La propunerea consiliului academic al unei instituții de învățământ superior de stat sau municipale, fondatorul are dreptul de a prelungi mandatul rectorului în funcția sa până la împlinirea vârstei de șaptezeci de ani. ani." În partea 15 a art. 332 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că „la propunerea consiliului academic al unei instituții de învățământ superior de stat sau municipale, rectorul are dreptul de a prelungi mandatul prorectorului, șef al filialei ( institut) până la împlinirea vârstei de șaptezeci de ani."

Aparent, prelungirea duratei contractului de munca si prelungirea mandatului nu sunt acelasi lucru. „Prelungirea mandatului” poate acționa atât ca prelungire a duratei unui contract de muncă încheiat anterior, cât și ca reînnoire a acestuia.

Notă. Din revizuirea Tribunalului Regional Arhangelsk

K. a fost eliberat din funcția de șofer cazane în temeiul art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse la sfârșitul sezonului de încălzire. Judecătoria Mezensky, reintroducând în mod corect reclamantul la locul de muncă, a indicat următoarele. Reclamanta a fost angajată pentru sezonul de încălzire. Potrivit părții 1 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat pe durata muncii sezoniere, însă, conform art. 293 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca sezonieră este recunoscută ca muncă care, din cauza condițiilor climatice și a altor condiții naturale, este efectuată într-o anumită perioadă (sezon) care nu depășește 6 luni. Sezonul de încălzire în condițiile Nordului Îndepărtat, după cum se reiese din probele prezentate instanței, durează 9 luni. peste un an sau mai mult. În asemenea împrejurări, angajatorul nu avea temeiuri suficiente pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu reclamantul și, în consecință, temeiuri legale pentru încetarea acestuia în temeiul art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse.

După cum s-a subliniat în revizuirea practicii judiciare, împrejurările ce trebuie dovedite pe această bază de concediere sunt dovedite nu numai de acele împrejurări care sunt asociate cu expirarea contractului de muncă, ci și de cele care confirmă legalitatea și valabilitatea încheierii unui contract fix. -contract de muncă pe durată, întrucât potrivit art. Artă. 58, 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe perioadă determinată poate fi încheiat numai dacă există motive suficiente pentru aceasta, iar dacă contractul de muncă în sine nu specifică perioada de valabilitate a acestuia, se consideră încheiat pentru o perioadă de valabilitate. perioadă nedeterminată.

Reînnoirea unui contract de muncă pe durată determinată

În acest caz, vorbim despre încheierea unui nou contract de muncă pe durată determinată după expirarea celui precedent.

Înainte de adoptarea Legii federale din 30/06/2006 N 90-FZ, Codul Muncii al Federației Ruse nu prevedea cu adevărat un astfel de design. Alineatul 14 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse” conține următoarea dispoziție: „Când stabilirea în cursul judecății faptului încheierii repetate a contractelor de muncă pe durată determinată pe perioadă scurtă pentru îndeplinirea acestora Instanța are dreptul, ținând seama de împrejurările fiecărei cauze, să recunoască contractul de muncă încheiat pe o perioadă de timp. perioadă nedeterminată.

În noua versiune a decretului menționat al Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2, această dispoziție este reprodusă fără modificări. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere că Plenul Curții Supreme a Federației Ruse are în vedere doar cazurile de încheiere a contractelor de muncă pe durată determinată pe perioadă scurtă pentru a îndeplini aceeași funcție de muncă, iar un contract de muncă pe durată determinată poate nu poate fi recunoscut decât ca încheiat pe perioadă nedeterminată de către o instanță.

După cum sa menționat mai sus, posibilitatea reînnoirii unui contract de muncă pe durată determinată este prevăzută de Partea 1 a art. 338 din Codul Muncii al Federației Ruse: „Contractul de muncă se încheie cu un angajat trimis să lucreze într-o reprezentanță a Federației Ruse în străinătate pentru o perioadă de până la 3 ani. La sfârșitul perioadei specificate, angajarea contractul poate fi renegociat pentru un nou termen.”

Transformarea unui contract de munca pe durata determinata intr-un contract pe perioada nedeterminata

Partea 4 Art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că „în cazul în care niciuna dintre părți nu a cerut încetarea unui contract de muncă pe durată determinată din cauza expirării acestuia și angajatul continuă să lucreze după expirarea contractului de muncă, condiția privind caracterul urgent al contractului de munca isi pierde puterea, iar Contractul de munca se considera incheiat pe perioada nedeterminata. În dreptul muncii din Rusia, această regulă există de mult timp, dar practic nu funcționează. Chiar dacă angajatorul greșește, iar angajatul dorește să profite de ea, cel mai probabil angajatul va trebui să își apere dreptul în instanță.

De fapt, astfel de transformări ale contractelor de muncă pe durată determinată în contracte cu perioadă nedeterminată conform legislației muncii din Rusia sunt posibile nu numai la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată, ci și în perioada de valabilitate a acestuia. Partea 5 Art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că „un contract de muncă încheiat pe perioadă determinată în lipsa unor temeiuri suficiente stabilite de instanță se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată”. Temeiuri „suficiente” pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, după cum știți, sunt enumerate la art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Adică, din aceste considerente, părțile pot încheia atât o convenție pe durată determinată, cât și o convenție pe durată nedeterminată.

Principiile care l-au ghidat pe legiuitor atunci când a distins aceste două grupe de temeiuri sunt stabilite în Partea 2 a art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse. Contractul de munca pe durata determinata se incheie in cazul in care nu se pot stabili relatii de munca pe perioada nedeterminata, tinand cont de natura muncii de efectuat sau de conditiile de realizare a acesteia, sau mai bine zis, in cazurile prevazute in Partea. 1 al art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. În cazurile prevăzute de partea 2 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, este posibil un acord al părților la întocmirea unui contract de muncă pe durată determinată, fără a ține cont de natura muncii de efectuat și de condițiile de implementare a acestuia.

Poziția Curții Supreme a Federației Ruse cu privire la această problemă este exprimată foarte clar în paragraful 13 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2: „Când se decide asupra validității încheierii un contract de muncă pe durată determinată cu un angajat, ar trebui să se țină seama de faptul că un astfel de acord este încheiat atunci când este stabilit pe o perioadă nedeterminată, ținând cont de natura muncii viitoare sau de condițiile de implementare a acestuia, în special, în cazurile prevăzute de partea 1 a articolului 59 din Codul muncii al Federației Ruse, precum și în alte cazuri stabilite de cod sau de alte legi federale.

În conformitate cu partea 2 a art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse în cazurile prevăzute de partea 2 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat fără a se ține cont de natura muncii care trebuie efectuată și de condițiile de implementare a acestuia. Totodată, trebuie avut în vedere că un astfel de acord poate fi recunoscut ca legal dacă a existat un acord între părți, adică dacă acesta a fost încheiat pe baza consimțământului voluntar al salariatului și al angajatorului.

În cazul în care instanța, la soluționarea unui litigiu privind legitimitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată, stabilește că acesta a fost încheiat de salariat în mod involuntar, instanța aplică regulile contractului încheiat pe perioadă nedeterminată.

Intrucat legea nu stabileste nicio restrictie, salariatul, aparent, poate solicita instantei de judecata recunoasterea contractului de munca pe durata determinata ca fiind incheiat fara temei suficient atat pe durata contractului de munca pe durata determinata, cat si dupa concedierea datorita expirarii. a contractului de munca. În al doilea caz, cel mai probabil, se va face o cerere de reintegrare.

Incetarea anticipata a contractului de munca

În știința dreptului muncii din Rusia, termenul „încetarea unui contract de muncă” include atât încetarea unui contract de muncă fără participarea voinței părților sale (adică, angajatul și angajatorul), cât și încetarea unui contract de muncă. contract de munca datorat vointei partilor (in comun sau separat).

Încetarea anticipată a unui contract de muncă pe durată determinată este în prezent posibilă, poate, din toate motivele generale de încetare a contractului de muncă, prevăzute la art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În Codul Muncii al Federației Ruse, legiuitorul folosește un singur concept de „contract de muncă”, fără a evidenția în special contractele de muncă pe durată determinată și contractele de muncă încheiate pe perioadă nedeterminată. În acest caz, vorbim despre următoarele articole:

Artă. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse „Încheierea unui contract de muncă prin acordul părților”;

Artă. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse „Încheierea unui contract de muncă la inițiativa angajatului (la cererea sa)”;

Artă. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse „Încheierea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului”.

Aceasta înseamnă că prevederile acestor articole sunt aplicabile în mod egal contractelor încheiate pe perioadă nedeterminată și contractelor de muncă pe durată determinată.

Punctul 20 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 (modificat la 28 decembrie 2006 N 63) prevede că „când se analizează litigiile legate de încetarea contractului de muncă prin acord ale părților (paragraful 1 din partea 1 a articolului 77, articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse), instanțele ar trebui să țină seama de faptul că, în conformitate cu articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când un acord se ajunge între salariat și angajator, un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată sau un contract de muncă pe durată determinată poate fi reziliat oricând într-o perioadă determinată de părți.”

Și totuși, pare mai corect chiar în textul art. Artă. 78, 80 și 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru a se referi la faptul că aceste motive pentru rezilierea unui contract de muncă, condițiile unui preaviz de concediere, garanțiile și compensarea se aplică și contractelor de muncă pe durată determinată.

De regulă, în cazul încetării unui contract de muncă pe durată determinată se aplică reguli generale, adică aceleași ca și în cazul încetării unui contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată. În același timp, Codul Muncii al Federației Ruse conține și reguli speciale care reglementează unele cazuri de încetare anticipată a unui contract de muncă pe durată determinată pentru anumite categorii de lucrători. Introducerea unor astfel de norme speciale este asociată cu natura specială a muncii unor angajați și cu necesitatea de a proteja interesele părților la contractul de muncă.

Rezilierea anticipată a contractului la inițiativa angajatului

De regulă, în cazul încetării anticipate a unui contract de muncă pe durată determinată la inițiativa salariatului (la cererea sa), regula generală a art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse cu privire la necesitatea de a notifica angajatorul în scris cu cel puțin două săptămâni înainte. Cu toate acestea, Codul Muncii al Federației Ruse prevede și alți termeni pentru anumite categorii de lucrători.

Articolul 280 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că șeful organizației are dreptul de a rezilia contractul de muncă înainte de termen, notificând angajatorul (proprietarul proprietății organizației, reprezentantul acestuia) în scris în cel mult o lună. .

Partea 1 Art. 292 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă un angajat care a încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni să notifice angajatorul în scris cu trei zile calendaristice înainte de încetarea anticipată a contractului de muncă.

Partea 1 Art. 296 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că un angajat angajat în muncă sezonieră trebuie să notifice angajatorul încetarea anticipată a contractului de muncă cu trei zile calendaristice înainte.

În conformitate cu art. 348.12 din Codul Muncii al Federației Ruse, un sportiv, un antrenor au dreptul de a rezilia contractul de muncă din proprie inițiativă (la cererea proprie), notificând angajatorul în scris în cel mult o lună, cu excepția cazului în care contractul de muncă. se încheie pe o perioadă mai mică de patru luni. Evident, dacă durata contractului de muncă al unui sportiv sau antrenor este de la două până la patru luni, ar trebui să se aplice regula generală a unui avertisment de cel puțin două săptămâni, deoarece nu există motive pentru a considera un astfel de contract drept un contract de muncă sezonieră.

Se pune întrebarea, acești angajați au dreptul să-și retragă scrisoarea de demisie în perioada anterioară expirării termenului de preaviz? Întrucât Codul Muncii al Federației Ruse nu este tăcut cu privire la această problemă, se poate presupune că dreptul de a retrage cererea de la acești angajați ar trebui păstrat.

Formularea ordinului de concediere a acestor lucrători și înregistrările din cartea de muncă ar trebui să conțină referiri la articolele de mai sus din Codul Muncii al Federației Ruse și nu la paragraful 3 al părții 1 a art. 77. E.A. și-a exprimat părerea în acest sens. Ershov că este necesar să se schimbe formularea actuală a paragrafului 3 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse la următoarele: „Începerea contractului de muncă la inițiativa angajatului (articolele 80, 71, 280, 292, 296 ...)”.

De asemenea, este interesant de remarcat faptul că, ca urmare a adoptării Legii federale din 28 februarie 2008 N 13-FZ „Cu privire la modificările la Codul Muncii al Federației Ruse”, pentru prima dată în legislația noastră muncii, o regulă a aparut pe plata in bani in favoarea angajatorului in cazul incetarii contractului de munca la initiativa salariatului (voluntar) fara motiv intemeiat. Această regulă este prevăzută la art. 348.12 din Codul Muncii al Federației Ruse și se aplică atleților care au o condiție similară în contractul de muncă. Cu toate acestea, o astfel de condiție poate să nu fie inclusă în contractul de muncă al sportivului. Întrucât, în conformitate cu art. 348.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, sportivii pot încheia atât contracte pe perioadă nedeterminată, cât și un contract de muncă pe durată determinată, norma se aplică și în cazul rezilierii anticipate a contractului de muncă pe durată determinată a unui sportiv.

Rezilierea anticipată a contractului la inițiativa angajatorului

Pentru angajații care au încheiat un contract de muncă pe durată determinată se aplică de regulă regulile generale de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului. Excepții sunt prevăzute pentru angajații care au încheiat un contract de muncă de până la două luni și pentru angajații angajați în muncă sezonieră. Pentru aceștia, sunt prevăzute condiții speciale pentru avertizare privind concedierea în legătură cu lichidarea organizației, reducerea numărului sau a personalului de angajați, precum și o procedură diferită de plată a indemnizației de concediere.

Notă. Pentru salariații care au încheiat un contract de muncă de până la două luni, și cei care sunt angajați în muncă sezonieră, există câteva caracteristici legate de condițiile avizului de concediere și procedura de plată a indemnizației de concediere.

Partea 2 Art. 292 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatorul să notifice angajatul care a încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni despre concedierea viitoare din cauza lichidării organizației, reducerii numărului sau personalului de angajați. în scris împotriva semnăturii cu cel puțin trei zile calendaristice înainte.

Partea 3 Art. 292 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că un angajat care a încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni nu primește indemnizație de concediere la concediere, cu excepția cazului în care legile federale, un contract colectiv sau un contract de muncă nu prevede altfel. În mod evident, vorbim despre toate cazurile în care, în conformitate cu art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, la concediere, un angajat are dreptul la indemnizație de concediere și alte plăți compensatorii.

În ceea ce privește lucrătorii angajați în muncă sezonieră, în conformitate cu partea 2 a art. 296 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să avertizeze un astfel de angajat cu privire la concedierea viitoare în legătură cu lichidarea organizației, reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației în scris împotriva semnăturii de cel puțin șapte. zile calendaristice înainte. Potrivit părții 3 a art. 296 din Codul Muncii al Federației Ruse „la încetarea unui contract de muncă cu un angajat angajat în muncă sezonieră în legătură cu lichidarea organizației, o reducere a numărului sau a personalului angajaților organizației, indemnizația de concediere se plătește în suma de două săptămâni de câștig mediu.”

Astfel, prin stabilirea unor reguli speciale pentru încetarea anticipată a unui contract de muncă, legiuitorul a încercat să echilibreze interesele atât ale salariatului, cât și ale angajatorului.

Rezumând, trebuie remarcate următoarele. Intrarea în relații de piață a determinat în mod obiectiv extinderea domeniului de aplicare a contractelor de muncă pe durată determinată. Legiuitorul nu putea să nu răspundă cerințelor pieței muncii, prin urmare, problemele de reglementare a încheierii, modificării și rezilierii contractelor de muncă pe durată determinată în Codul Muncii al Federației Ruse, în comparație cu Codul Muncii anterior (muncă). Cod), sunt considerate mult mai ample și mai profunde.

Literatură

1. Cursul dreptului muncii din Rusia. T. 3. Contract de munca / Nauch. ed. volume d. y. n., profesorul E.B. Hohohlov. - Sankt Petersburg: Editura R. Aslanov „Presa Centrului Legal”, 2007, p. 532.

2. Ibid., p. 531.

3. Vanyukhin V. Condiții pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată. - „Ezh-YURIST”, 2005, N 14.

4. Ershova E.A. Dreptul muncii în Rusia / Ros. acad. justiţie. - M.: Statut, 2007, p. 361.