Conflicte în relațiile interpersonale, cauzele și caracteristicile acestora. Conflicte interpersonale: cum apar și cum decurg, exemple

3. Conflict interpersonal

1. Conceptul de conflict interpersonal

2. Funcţiile, structura şi dinamica conflictului interpersonal

3. Stiluri de bază de comportament în conflictul interpersonal

1. Conceptul de conflict interpersonal

Conflictele interpersonale, împreună cu conflictele de grup, sunt unul dintre cele mai comune tipuri de conflicte. Conflictele interpersonale sunt strâns legate de alte tipuri de conflicte: intergrup, etnice, organizaționale, deoarece orice conflict este întotdeauna interacțiunea unor indivizi specifici, iar pentru a demara mecanismul de confruntare a conflictului, motivația personală a participanților, un sentiment de ostilitate sau ura față de altul este necesară.

Conflictul interpersonal este o ciocnire a doi sau mai mulți indivizi, cauzată de o nepotrivire a obiectivelor și intereselor, a orientărilor valorice, a luptei pentru resurse limitate, a conștientizării unei amenințări de securitate, a caracteristicilor psihologice și comportamentale. Un conflict interpersonal este, de asemenea, înțeles ca o ciocnire deschisă a subiecților care interacționează pe baza contradicțiilor apărute, acționând ca scopuri opuse care sunt incompatibile într-o anumită situație. Conflictul interpersonal se manifestă în interacțiunea dintre două sau mai multe persoane. În conflictele interpersonale, subiecții se confruntă între ei și își rezolvă relația direct, față în față.

Într-un conflict interpersonal, fiecare parte caută să-și apere opinia, să-i demonstreze celeilalte greșeli, oamenii recurg la diverse tipuri de agresiune, de la verbală la fizică. Un astfel de comportament provoacă experiențe emoționale negative ascuțite subiecților conflictului, care agravează interacțiunea participanților și îi provoacă la acțiuni extreme. În condiții de conflict interpersonal, percepția rațională a realității este adesea dificilă, emoțiile încep să prevaleze față de rațiune. Mulți dintre participanții săi, după rezolvarea unui conflict interpersonal, experimentează emoții negative pentru o lungă perioadă de timp.

Conflictul interpersonal relevă lipsa de acord în sistemul existent de interacțiune între oameni. Ei au opinii, interese, puncte de vedere, puncte de vedere opuse asupra acelorași probleme, care la stadiul corespunzător al relației perturbă interacțiunea normală, când una dintre părți începe să acționeze intenționat în detrimentul celeilalte, iar aceasta din urmă, în la rândul său, își dă seama că aceste acțiuni îi încalcă interesele și ia măsuri de represalii.

Această situație duce cel mai adesea la conflict ca mijloc de rezolvare. Rezolvarea deplină a conflictului va fi realizată atunci când părțile opuse împreună vor elimina în mod destul de conștient cauzele care l-au dat naștere. Dacă conflictul este rezolvat prin victoria uneia dintre părți, atunci o astfel de stare va fi temporară și conflictul se va declara neapărat într-o formă oarecare în circumstanțe favorabile.

Conflictul interpersonal presupune contact direct între adversari, interacțiune directă. Un astfel de fel de „imersie” în conflict slăbește acțiunea mecanismelor de reflecție, duce la o denaturare a percepției situației. Trăsăturile psihologice ale conflictului includ următoarele puncte.

1. Conștientizarea insuficientă a motivelor comportamentului, proprii și ale adversarului. Probabil, mai corect ar fi să vorbim despre un fel de mitologizare a motivelor, construcția lor sub influența diverșilor factori. Exemple tipice de mitologizare sunt:

- iluzia propriei nobilimi (apăr o cauză dreaptă, adevărul, bunătatea și dreptatea în luptă);

- hipertrofia deficiențelor altora (principiul unui pai în ochiul altuia);

- un dublu standard de evaluare (ceea ce este posibil pentru mine este absolut inacceptabil din partea adversarului);

- simplificarea situaţiei conflictuale, translatarea acesteia într-o singură dimensiune a confruntării şi luptei;

- substituirea constienta, sau, mai des, inconstienta a obiectului conflictului, care creste motivatia pentru comportamentul conflictual.

2. Înlocuirea motivelor comportamentului conflictual, cel mai adesea asociate cu acțiunea mecanismului de proiecție - transferul stării psihologice interne la evaluarea altor obiecte sau persoane (sau atribuirea propriilor motive altora). Aceasta se poate baza pe:

- nevoi suprimate

- probleme nerezolvate din trecut (de exemplu, complexe pentru copii);

- un complex de inferioritate;

- propriile calități sau trăsături de personalitate inacceptabile în interior, a căror existență o persoană nu dorește să o admită și o transferă în exterior.

Cauzele conflictelor interpersonale sunt foarte diverse și se datorează acțiunii unei mari varietăți de variabile: de la caracteristicile socioculturale ale indivizilor până la nepotrivirea tipurilor lor psihologice.

identifică următoarele grupuri de cauze principale ale conflictelor:

Caracteristicile structurale includ:

- diagnostic (apariția unui conflict acționează ca un indicator al relațiilor disfuncționale și al manifestărilor contradicțiilor apărute);

- funcția de dezvoltare (conflictul este o sursă importantă de dezvoltare a participanților săi și de îmbunătățire a procesului de interacțiune);

- instrumental (conflictul acționează ca un instrument de rezolvare a contradicțiilor);

- reconstrucție (conflictul înlătură factorii care interferează cu interacțiunile interpersonale, aduce interacțiunea dintre participanți la un nou nivel).

Funcțiile distructive ale conflictului sunt legate de:

- odată cu prăbușirea activităților comune existente;

- deteriorarea sau prăbușirea completă a relațiilor;

– starea emoțională slabă a participanților;

– eficiență scăzută a interacțiunii ulterioare etc.

Această parte a conflictului este cea care provoacă oamenilor cea mai negativă atitudine față de participanți și încearcă să-i evite pe cât posibil.

Structura conflictului interpersonal nu este ceva deosebit de specific. Ca în orice alt conflict, principalele elemente structurale într-un conflict interpersonal sunt: ​​subiecții conflictului, caracteristicile lor personale, scopurile și motivele, susținătorii, cauza conflictului (obiectul conflictului). Subiectele conflictelor interpersonale includ acei participanți care își apără propriile interese, se străduiesc să-și atingă scopul. Ei vorbesc mereu de la sine.

Obiectul conflictului interpersonal este ceea ce susțin participanții săi. Aceasta este valoarea materială, socială, spirituală sau scopul pe care fiecare dintre subiecții opuși se străduiește să-l atingă. De exemplu, doi copii de la grădiniță revendică aceeași jucărie. În acest caz, obiectul dezacordului este jucăria însăși, cu condiția ca partea opusă să considere că i-au fost încălcate drepturile.

Subiectul conflictului într-o astfel de situație sunt contradicțiile în care se manifestă interesele opuse ale copiilor. În cazul de mai sus, subiectul va fi dorința copiilor de a stăpâni dreptul de a dispune de jucărie, adică problema stăpânirii obiectului, pretențiile pe care subiecții le prezintă unul altuia. În acest sens, în structura conflictului interpersonal se pot distinge două aspecte: primul este antagonismul obiectiv stabilit de interese, scopuri, valori și opinii. Dar în sine, confruntarea intereselor și scopurilor este statică, nu duce la apariția și desfășurarea unui proces conflictual fără exprimare comportamentală externă. Așadar, al doilea aspect este antagonismul comportamental asociat cu contradicții în interacțiune, cu o confruntare intensă emoțional între părți.

În conformitate cu aceasta, putem distinge două sisteme paralele, două „ipostaze” în conflictul interpersonal.

1. Analizând caracteristicile de conținut ale obiectului conflictului, construim o structură cognitivă (semantică) bazată pe cunoștințe, informații, valori pe care le atașăm acestor elemente cognitive. În conformitate cu acestea, se construiește scopul acțiunii.

2. Dar, în același timp, acțiunile conflictuale sunt asociate cu motivele comportamentului, cu sensul personal care stabilește relația cu adversarii.

Dar orice conflict ar trebui să fie întotdeauna luat în considerare nu numai în statică, ci și în dinamică. Conflictul este un proces care este mereu în dezvoltare, astfel încât elementele și structura acestuia sunt în continuă schimbare. Există o gamă largă de opinii cu privire la această problemă în literatură. de exemplu, în manualul „Conflictologie” se oferă un tabel detaliat al principalelor perioade și etape ale dinamicii conflictului. În funcție de gradul de tensiune în relații, ele disting părți diferențiatoare și integratoare ale conflictului.

Conflictul în sine, cred ei, constă din trei perioade:

1) preconflict (apariția unei situații problematice obiective, conștientizarea unei situații probleme obiective, încercări de rezolvare a problemei în moduri neconflictuale, situație preconflictuală);

2) conflict (incident, escaladare, contracarare echilibrată, încheiere a conflictului);

3) situație post-conflict (normalizarea parțială a relațiilor, normalizarea completă a relațiilor).

Dr. Daniel Dana, unul dintre pionierii în domeniul soluționării conflictelor, în metoda sa în patru pași de îmbunătățire a relațiilor, identifică doar trei niveluri de dezvoltare a conflictului:

Nivelul 1: înfruntări (necazuri minore care nu reprezintă o amenințare pentru relație);

Nivelul 2: ciocniri (dezvoltarea ciocnirilor în ciocniri - extinderea cercului cauzelor care provoacă certuri, scăderea dorinței de a interacționa cu altul și scăderea credinței în bunele sale intenții pentru noi);

Nivelul 3: criză (escaladarea ciocnirilor într-o criză este decizia finală de a rupe relații nesănătoase, aici instabilitatea emoțională a participanților ajunge într-o măsură atât de mare încât există temeri de violență fizică).

Fiecare dintre acești autori determină în mod independent tactica și strategia pentru rezolvarea conflictelor și prevenirea acestora. În orice caz, pentru apariția unui conflict interpersonal este necesară prezența contradicțiilor (obiective sau imaginare). Contradicțiile care au apărut ca urmare a unei discrepanțe în opiniile și aprecierile oamenilor cu privire la o varietate de fenomene duc la o situație de dispută. Dacă reprezintă o amenințare pentru unul dintre participanți, atunci apare o situație de conflict.

Situația conflictuală se caracterizează prin prezența unor scopuri și aspirații opuse ale părților de a stăpâni un obiect. De exemplu, problema conducerii într-un grup de studenți între studenți. Pentru a apărea un conflict este nevoie de un fel de declanșator, adică de un motiv care să activeze acțiunea uneia dintre părți. Orice circumstanțe pot acționa ca un declanșator, chiar și acțiunile unui terț. În exemplul de mai sus, motivul poate fi o opinie negativă despre unul dintre concurenții la conducerea oricărui student.

3. Stiluri de bază de comportament

în conflictul interpersonal

Orice conflict are întotdeauna rezolvarea lui, într-o zi se termină. Conflictul interpersonal nu face excepție, la urma urmei, are și rezolvarea lui. Formele de rezolvare a conflictelor interpersonale depind de comportamentul subiecților în procesul de dezvoltare a conflictului. Această parte a conflictului se numește partea emoțională și mulți cercetători o consideră cea mai importantă.

Cercetătorii identifică următoarele stiluri de comportament în conflictul interpersonal: rivalitate, evaziune, adaptare, compromis, suprimare, comportament asertiv. Să aruncăm o privire mai atentă la aceste stiluri.

1. Rivalitate- acest stil de comportament se caracterizează prin apărarea persistentă, fără compromisuri, necooperante a intereselor cuiva, pentru care se folosesc toate mijloacele disponibile. Acest stil este cel mai des folosit de adversarii de rang egal. Trăsături caracteristice ale acestui stil: dorința de a-și satisface interesele în detrimentul intereselor altora; dorința de a evita durerea cauzată de înfrângere; Principalul lucru este să nu câștigi, principalul este să nu pierzi. Acest comportament se manifestă la oamenii care se străduiesc mereu să „salveze fața”, să fie un câștigător în orice situație și cu orice preț. Dacă acest stil este folosit de ambii adversari, conflictul devine un scop în sine, cauza inițială dispare în fundal și se pierde controlul rațional asupra situației.

2. Evaziune asociat cu o încercare de a scăpa de conflict, neatribuindu-i o mare valoare, poate din cauza lipsei de condiții pentru rezolvarea acestuia. Un grup de oponenți sau unul dintre ei refuză să participe la desfășurarea ulterioară a evenimentelor, evită rezolvarea problemei. Formele de manifestare a unui astfel de comportament pot fi tăcerea, îndepărtarea sfidătoare, ignorarea infractorului, ruperea relațiilor. În unele cazuri, acest comportament poate fi productiv (dacă problema nu este importantă pentru tine, dacă realizezi că ești atras în mod deliberat în conflict, dacă în prezent nu ai suficiente informații despre situație). Dar acest stil are și aspecte negative: eschivarea provoacă solicitări excesive din partea adversarului, oprirea situației poate duce la o pierdere.

3. fixare implică disponibilitatea subiectului de a renunța la interesele sale pentru a menține relații care sunt plasate deasupra subiectului și obiectului dezacordului. Conflictul nu este eliberat afară de dragul solidarităţii (uneori false), al păstrării unităţii chiar cu preţul unor sacrificii şi concesii semnificative. Deci, liderul poate adera la această tactică în raport cu subalternii (sau unul dintre ei) pentru a salva „fața” organizației, „să nu spele lenjeria murdară în public”. Un astfel de comportament poate fi justificat dacă trebuie să obțineți o amânare, să analizați situația. Dar dacă acest stil este folosit constant, una dintre părți devine inevitabil obiectul manipulării și este obligată să facă în mod constant concesii, să se supună presiunii adversarului. Acest lucru duce la acumularea de emoții negative, la creșterea constantă a unui fundal emoțional negativ.

4. Compromite necesită concesii din partea ambelor părți în măsura în care se găsește o soluție acceptabilă prin concesii reciproce pentru părțile opuse. Acest stil de comportament conflictual este poate cel mai constructiv (deși nu este aplicabil în orice situație). Concluzia este că punctul de vedere al adversarului este acceptat, dar numai dacă acesta face concesii reciproce. Cu acest stil domină o strategie rațională: este mai bine să câștigi ceva decât să pierzi totul. Este important ca fiecare participant la conflict să realizeze ceva. Dar adesea problema este că o anumită valoare finită este împărțită, iar nevoile tuturor participanților nu pot fi pe deplin satisfăcute, ceea ce poate deveni baza unui nou conflict. De exemplu, dacă doi copii se ceartă pentru un baton de ciocolată, atunci este posibil un compromis (jumătate), dar dacă obiectul conflictului este o jucărie, atunci un compromis este imposibil din motive obiective (un obiect indivizibil). Cert este că un compromis presupune satisfacerea, deși parțială, dar simultană a nevoilor subiecților confruntării conflictuale.

5. suprimare- esența acestui stil constă în faptul că unul dintre adversari îl obligă pe celălalt să-și accepte punctul de vedere sau poziția cu orice preț, folosind agresivitate, putere și constrângere. Acest lucru se întâmplă foarte des atunci când unul dintre oponenți are poziții superioare clasate și încearcă să-și realizeze avantajul folosind orice resurse disponibile. Un astfel de comportament, de exemplu, este adesea caracteristic părinților autoritari atunci când rezolvă situații conflictuale cu un copil. Desigur, acest lucru duce la faptul că adversarul „mai slab” este forțat să se supună, dar conflictul este condus în interior și inevitabil se reia periodic.

6. comportament asertiv(din engleză assert - a afirma, a apăra). Un astfel de comportament implică capacitatea unei persoane de a-și apăra interesele și de a-și atinge obiectivele fără a aduce atingere intereselor altor persoane. Se urmărește să se asigure că realizarea intereselor proprii este o condiție pentru realizarea intereselor subiecților care interacționează. Asertivitatea este o atitudine atentă atât față de sine, cât și față de partener. Comportamentul asertiv previne apariția conflictelor, iar într-o situație conflictuală ajută la găsirea modului potrivit de ieșire din ea. În același timp, cea mai mare eficiență se obține atunci când o persoană asertivă interacționează cu o altă astfel de persoană.

Trebuie remarcat faptul că nu există un stil ideal de comportament în conflictul interpersonal. Toate aceste stiluri de comportament pot fi atât spontane, cât și utilizate în mod conștient pentru a obține rezultatele dorite în rezolvarea unor astfel de conflicte.

Conflictologie. Ed. . SPb. Editura „Lan”, 1999. S. 132.

Shipilov. M. UNITI, 1999. S. 264.

Dana D. Depășirea dezacordurilor. SPb. LENATO, 1994, p. 30–35.

psihologie Andrienko. M. ACADEMIA, 2000. S. 223–224.

Articolul oferă o analiză a unui astfel de fenomen precum conflictul interpersonal. Sunt luate în considerare cauzele cele mai tipice, principalele semne și trăsături ale conflictului interpersonal, varietățile acestuia, posibilitățile de prevenire și depășire.

În știința psihologică, un conflict care apare în timpul interacțiunii (comunicarea, comunicarea) unui individ (sau mai multor) cu altul (alții) este denumit în mod obișnuit interpersonal.

Conflictul interpersonal este un fel de confruntare între participanții într-o anumită situație, atunci când aceștia percep evenimentele ca o problemă psihologică care necesită o rezolvare obligatorie în favoarea tuturor sau a participanților individuali la o astfel de interacțiune.

Un fenomen obligatoriu în conflictul interpersonal în societate îl reprezintă contradicțiile dintre oameni - obstacole în comunicare, comunicare, găsirea unui limbaj comun sau atingerea scopurilor, motivelor și intereselor individuale.

Cauze și semne de apariție

Conceptul de conflict interpersonal are o serie de trăsături și caracteristici:

• prezenţa contradicţiilor obiective- trebuie să fie semnificative pentru fiecare persoană aflată în conflict;
• nevoia de a depăși contradicțiile ca mijloc de stabilire a relațiilor între participanții într-o situație conflictuală;
• activitatea participanților- acţiuni (sau lipsa acestora) care vizează realizarea intereselor acestora, sau reducerea contradicţiilor.

Cauzele conflictelor interpersonale sunt foarte diverse și depind de contextul socio-psihologic al unei anumite situații, de caracteristicile unui individ, de natura relațiilor dintre oameni etc.

Clasificarea cauzelor poate fi reprezentată astfel:

1. Resursă- motive asociate cu limitările sau insuficiența resurselor materiale, umane, a indicatorilor cantitativi și calitativi ai acestora.
2. Interdependențe- acționează ca cauze ale conflictelor în cursul implementării relațiilor legate de putere, autoritate, îndeplinirea sarcinilor comune, atașamentul emoțional, inclusiv rudenia, sexual.
3. Ţintă diferențele ca cauze ale conflictelor se manifestă în diferențe reale sau imaginare în scopurile participanților la conflict, care sunt văzute ca o amenințare la realizarea propriilor rezultate și așteptări într-o situație dată.
4. Valoare-motivaţional diferențele ca cauză a conflictului au loc cu incompatibilitatea abordărilor de evaluare a situației, a acțiunilor altor persoane și ale acestora, precum și a motivelor pentru acțiuni.
5. Comportamental- esența acestor motive se manifestă în diferențele dintre experiența de viață a participanților la conflict, precum și în modul de a se comporta într-o anumită situație.
6. Comunicare- Cauze care apar în cursul unei comunicări necorespunzătoare.
7. Personal- aceste cauze apar în procesul participanților la conflict la conflict, atunci când își manifestă caracteristicile individuale și personale (personale).

Cauzele conflictului pot varia în funcție de specificul participanților săi. Deci, în adolescență, următoarele devin caracteristice unei persoane:

• creșterea stimei de sine (dacă este rănit, adolescentul tinde să-l apere prin interacțiunea conflictuală);
• neechivocitatea și ultimatumul evaluărilor și criteriilor morale (se critică tot și tot ceea ce nu corespunde valorilor unui adolescent);
• nivel părtinitor al pretențiilor - supraestimat sau subestimat (dorința de a dovedi ceva lumii întregi sau pesimism nerezonabil și neîncredere în propriile capacități);
• maximalism în toate (nu există „mijloc de aur”, ceea ce duce adesea la tensiune în relațiile cu ceilalți).

Într-o familie, cauzele conflictelor interpersonale sunt și ele specifice: de la banala incompatibilitate a caracterelor sau diferențe de gen, până la o nepotrivire în înțelegerea tradițiilor și valorilor familiei (creșterea copiilor, împărțirea responsabilităților, îndatoririlor etc.).

Tipuri și structură

Structura conflictului interpersonal este destul de simplă și de înțeles. Conflictologii disting următoarele elemente:

1. Membrii- toți cei care, într-un fel sau altul, sunt implicați în procesul conflictual. Tipuri de participanți: cei care au intrat direct în conflict, „grupuri de sprijin” de indivizi opozanti, oameni neutri (încearcă să-i cucerească de partea lor), indivizi influenți (șefi de grup, șefi, autorități morale).
2. Subiect- o problemă imaginară sau existentă obiectiv, din cauza căreia există o ceartă (discord) între părțile în conflict.
3. Un obiect- o valoare de un anumit tip (spiritual, material, social), care se află în sfera intereselor participanților în conflict și pe care ei caută să o posede sau să o folosească.
4. Mediu micro și macro, în care conflictul decurge în diverse etape și sfere: la nivel intrapersonal, personal, social, spațio-temporal.

Tipologia și tipurile de conflicte interpersonale au multe varietăți. În funcție de natura problemelor care sunt afectate, conflictele sunt:

• valoros(conflicte asupra ideilor semnificative și valorilor de bază ale individului);
• interese(conflictele afectează interese, aspirații și scopuri incompatibile și conflictuale ale participanților într-o anumită situație);
• normativ(conflictele apar atunci când regulile și normele de comportament sunt încălcate în cursul interacțiunii dintre indivizi).

În funcție de dinamica conflictului, acestea se împart în:

• ascuțit(apar aici și acum, afectează evenimente și valori semnificative), de exemplu: înșelăciune într-un cuplu căsătorit;
• prelungit(durează o perioadă lungă de timp cu tensiuni medii, dar constante, probleme de afect, care sunt semnificative pentru individ) - conflict de generații, tați și copii;
• lent(nu intens, se aprinde din când în când) - un conflict de oameni care lucrează împreună, care nu sunt potriviți unul pentru celălalt ca caracter.

Etape și consecințe

Fiecare conflict trece în mod necesar prin anumite etape și etape, care se caracterizează prin gradul de intensitate, durată și consecințe:

1. Etapă ascunsă, implicită conflict interpersonal. Este fundamentul apariției conflictului și se regăsește în nemulțumirea individului cu ceva - statutul în echipă, salariile inechitabile, incapacitatea de a poseda ceva, evaluarea inadecvată a celorlalți etc. Dacă nu se realizează depășirea neplăcerii interne, se dezvoltă următoarea etapă.
2. Etapa de tensiune. Conflictul izbucnește. Aici se formează pozițiile participanților la conflict și oportunitățile de a reduce confruntarea sau de a o mări.
3. Etapa de confruntare. Antagonismul se intensifică în pozițiile din relațiile conflictuale. Există conflicte active.
4. Etapa de finalizare. Există fie o rezolvare completă a conflictului, atunci când părțile au putut să cadă de acord. Sau finalizare parțială - conflictul este păstrat la o anumită etapă și tensiunea este redusă. Sau există o ruptură completă a relațiilor părților în conflict și apariția unor premise pentru conflict la un nivel mai profund.

Metode de rezoluție

Modalitățile de rezolvare a conflictelor interpersonale arată intențiile participanților la conflict, strategii de construire a relațiilor într-o situație tensionată:

1. strategie ofensivă se manifestă în scenariul puternic al rezolvării conflictului. Aici vor câștiga doar cei care acționează în propriile interese și le impun celeilalte părți conflictuale. Mijloacele pentru a obține rezultatul sunt dominația asupra celorlalți, presiunea emoțională, viclenia și manipularea.
2. Strategia de evitare și retragere. De fapt, conflictul nu este rezolvat, dar tensiunea lui este redusă prin ignorarea sau schimbarea atitudinii față de subiectul conflictului. Sau, aici există concesii ale uneia dintre părțile în conflict, o abatere de la interesele lor pentru a menține relațiile.
3. Strategia de contract. Există alegerea soluției optime a conflictului prin procedura negocierilor și obținerea unui rezultat reciproc avantajos.

Prevenirea și principiile comportamentului în conflict

Prevenirea și prevenirea conflictelor sunt facilitate de o evaluare preliminară a oricărei situații tensionate din relație și răspunsul la aceasta:

1. Gestionarea conflictului ar trebui să includă întâlniri obligatorii ale părților în conflict, în care sunt identificate cauzele conflictului și modalitățile de depășire a acestuia.
2. Un principiu necesar al comportamentului într-un conflict este stabilirea unor scopuri comune pentru părțile aflate în conflict, care să fie înțelese și acceptate de toată lumea. Așa se formează colaborarea.
3. Un principiu important de comportament este consimțământul la invitația unui mediator de a rezolva conflictul. Poate fi o persoană sau un grup de oameni care au încredere în mod egal atât de una cât și de cealaltă parte a confruntării. Decizia mediatorului este necondiționată și obligatorie pentru toate părțile în conflict.

Video: Cum apare conflictul interpersonal

Introducere

Conflictul care apare în viață sau la locul de muncă nu este un mit, nici o iluzie. Cu toate acestea, conflictul nu este o tragedie, el are dreptul de a exista, de a exista.

Conflict - contradicții care apar între oameni și grupuri din cauza incompatibilității opiniilor și a diverselor dezacorduri.

„Conflict” este tradus din latină ca „coliziune”, aceasta este o ciocnire de oameni cu opinii, interese și aspirații opuse.

Conflictele apar în toate sferele sociale. Conflictul este un tip de interacțiune socială, ai cărui participanți sunt indivizi, diferite organizații și grupuri de oameni.

Întregul proces de funcționare a societății constă în conflicte. Cu cât structura socială este mai complexă, cu atât societatea este mai diferențiată, cu atât interesele, scopurile și mai multe surse de posibile conflicte sunt mai diferite și se exclud reciproc.

Cel mai adesea, conflictele au un efect devastator asupra oamenilor și le îngreunează viața, iar consecințele unui anumit comportament într-o situație de conflict sunt frica, ostilitatea și amenințările. Dacă aceste experiențe sunt prea intense și prelungite, atunci oamenii pot dezvolta o reacție de apărare, adică apare un comportament care pătrunde în structura personalității și distorsionează natura comportamentului, gândirii și sentimentelor. Consecințele negative ale acestui proces se pot extinde și la alte situații în care această persoană va fi implicată. Astfel, există un fel de reacție în lanț care acoperă zone din ce în ce mai largi ale relațiilor interpersonale.

Există multe clasificări ale conflictelor după diferite criterii.

În această lucrare de termen, vom lua în considerare conflictele interpersonale și modalitățile de rezolvare a acestora, deoarece acest tip de conflict este cel mai frecvent și necesită mai mult efort pentru a le rezolva. Acest subiect este relevant în lumea modernă, deoarece fiecare persoană a participat cel puțin o dată la un conflict interpersonal.

Lucrarea cursului constă din următoarele părți: introducere, 3 capitole, concluzie, glosar, listă de referințe și aplicații.

Materialul teoretic a fost analizat pe baza lucrărilor următorilor autori: A. Antsupov, A. Shipilov, G. Kozyrev, K. Levin, R. Petrukhin și alții, care dezvăluie tiparele generale și fundamentele psihologice ale conflictelor interpersonale.

Conceptul de conflict interpersonal

Conflictul interpersonal este un conflict care apare între subiecți, care apare ca urmare a interacțiunii socio-psihologice. Acest lucru se poate întâmpla în diverse domenii și domenii de activitate (economic, politic, industrial, socio-cultural, casnic etc.). Motivele acestor conflicte pot fi variate. Ca și în alte conflicte, aici se poate vorbi despre interese, nevoi, scopuri, valori, puncte de vedere, idei, opinii, aprecieri, moduri de comportament etc., obiectiv și subiectiv incompatibile sau conflictuale.

Aceste conflicte pot apărea atât între persoanele care se întâlnesc pentru prima dată, cât și în comunicarea constantă cu oamenii. Cel mai important rol în relații în ambele cazuri îl joacă percepția personală a unei persoane.

Adesea cauza conflictelor interpersonale este o neînțelegere (neînțelegerea unei persoane de către alta). Acest lucru se datorează ideilor diferite despre subiect, fenomen, fapt etc.

În interacțiunea interpersonală sunt importante calitățile individuale ale adversarilor, stima lor de sine, pragul de toleranță individuală, agresivitatea (pasivitatea), tipul de comportament, diferențele sociale și culturale etc. Există concepte de incompatibilitate interpersonală și compatibilitate interpersonală. Compatibilitatea interpersonală include acceptarea reciprocă a partenerilor în domeniul comunicării și activităților comune. Incompatibilitate - respingere reciprocă (antipatie) a partenerilor, bazată pe o discrepanță între opinii, interese, motive, orientări valorice, caracter, temperament, reacții mentale și fizice. Incompatibilitatea interpersonală poate provoca conflicte emoționale, care se manifestă într-o formă foarte complexă și dificilă de confruntare interpersonală.

Există factori obiectivi și subiectivi ai conflictului interpersonal.

Factorii obiectivi creează potențialul de conflict. De exemplu, apariția unui post vacant poate provoca conflicte între două persoane dacă ambele solicită pentru aceasta.

Factorii subiectivi sunt creați pe baza caracteristicilor individuale (social-psihologice, fiziologice, filozofice etc.) ale personalității. Acești factori determină dezvoltarea și soluționarea cea mai dinamică a conflictului și a consecințelor acestuia.

Toate conflictele interpersonale care decurg dintr-o ciocnire de interese și obiective pot fi împărțite în trei tipuri.

Primul implică un conflict fundamental, în care realizarea scopurilor și intereselor unei persoane poate fi realizată doar în detrimentul intereselor alteia.

Al doilea - se referă doar la forma relațiilor dintre oameni, dar aceasta nu le încalcă nevoile și interesele morale, spirituale și materiale.

A treia este o contradicție aparentă, care poate fi cauzată fie de informații false, fie de o interpretare greșită a evenimentelor și faptelor.

Conflictele pot fi împărțite în următoarele tipuri:

a) concurenta - dorinta de dominatie;

b) dispute - diferenţe de opinie privind căutarea modalităţilor optime de rezolvare a problemelor comune;

c) discuție - discuție asupra unei probleme controversate.

Conflictele interpersonale pot avea forme deschise și ascunse de exprimare. Conflictul deschis are o acțiune directă a oamenilor unul împotriva celuilalt. În forma latentă a conflictului, prin confruntare și confruntare indirectă, folosind metode voalate, se creează obstacole pentru acțiunile inamicului.

Structura conflictului înseamnă totalitatea părților sale individuale, a conexiunilor și a tot ceea ce alcătuiește integritatea conflictului.

Elementele cheie ale interacțiunii conflictuale:

1) subiectul conflictului nu este întotdeauna la suprafață, de cele mai multe ori, este ascuns participanților, dar este una dintre componentele principale ale interacțiunii în conflict. Conflictul poate fi rezolvat atunci când obiectul a fost clar definit.

Neînțelegerea obiectului conflictului sau înlocuirea acestuia poate agrava situația conflictuală. Conflictul își are cauza și apare din nemulțumirea nevoii, uneori este considerat subiectul conflictului.

O persoană va căuta să satisfacă nevoia prin valorile sale. Prin urmare, este un obiect de conflict. Există valori sociale, spirituale, fizice pe care oamenii în conflict se străduiesc să le posede.

2) subiectul conflictului, contradicția care persistă pe tot parcursul conflictului. Această contradicție împinge adversarii să lupte.

3) părțile în conflict sunt persoanele care participă la situația conflictuală. Tipuri de participanți după formular:

Individual;

Grup social;

Organizare;

Stat.

Există participanți majori și minori în conflict. Printre principalele părți opuse, se poate evidenția inițiatorul. Printre minori - instigatori si organizatori. Acești oameni nu participă direct la conflict, ci contribuie la dezvoltarea conflictului, atrag noi subiecți. Gradul de influență și putere într-o situație de conflict depinde de cât de puternic este sprijinul participantului, de ce conexiuni, oportunități și resurse are. Persoanele care susțin una sau alta dintre părțile aflate în conflict formează un grup de sprijin. În etapa de rezolvare a conflictului, poate apărea o terță parte - mediatori independenți care ajută la rezolvarea conflictului. Implicarea unui judecător, a mediatorilor profesioniști contribuie la rezolvarea firească a conflictului.

4) condiţiile socio-psihologice şi mediul social în care se produce conflictul. Mediul ajută sau împiedică adversarii și mediatorii, deoarece contribuie la conștientizarea motivelor, scopurilor și dependențelor care îi ghidează pe participanți.

Există cinci strategii pentru a face față conflictelor:

Persistență (coerciție), atunci când una dintre părțile în conflict încearcă să-și impună opinia, neținând cont de interesele și opiniile celorlalți. De regulă, un astfel de comportament duce la o deteriorare a relației dintre cele două părți. Această strategie este eficientă dacă este utilizată într-o situație care pune în pericol existența organizației sau împiedică atingerea scopurilor acesteia.

Plecare (evitare), atunci când una dintre părțile în conflict încearcă să scape de conflict. Această tactică este adecvată dacă obiectul disputei nu este de mare importanță sau dacă în prezent nu există condiții pentru o soluționare pozitivă a conflictului și când conflictul nu este realist.

Adaptarea (flexibilitatea), atunci când o persoană renunță la interesele sale, este gata să-și întâlnească adversarul. O astfel de strategie poate fi adecvată dacă subiectul disputei pentru o persoană este de mai puțină importanță decât relația cu cealaltă parte. Dar, dacă această strategie este dominantă, atunci el nu va putea să-și controleze eficient subordonații.

Compromite. Când o parte aderă la punctul de vedere al adversarului, dar numai într-o anumită măsură. În acest comportament al părților, căutarea celei mai potrivite soluții se realizează prin concesii reciproce. Abilitatea de a face acest lucru este foarte apreciată, deoarece reduce ostilitatea și vă permite să rezolvați rapid situația conflictuală. Dar o soluție de compromis poate duce și la nemulțumire din cauza incompletității sale și poate duce la noi conflicte.

Cooperarea este atunci când părțile în conflict își recunosc reciproc dreptul la punctul lor de vedere și sunt gata să-l accepte, iar acest lucru face posibilă analizarea motivelor dezacordurilor și găsirea celei mai acceptabile cale de ieșire. Această strategie se bazează pe convingerea participanților că diferențele de opinie sunt o consecință inevitabilă a faptului că oamenii inteligenți au propriile idei despre ce este corect și ce nu. Participanții la conflictele interpersonale sunt indivizi.

În situații de conflict, oamenii pot juca diferite roluri și pot asuma o varietate de poziții și statusuri. Setul de roluri posibile pe care oamenii le joacă în societate este foarte mare, precum și diferitele opțiuni pentru pozițiile de rol în conflictul de relații. De exemplu, președintele poate juca un rol direct în conflictele naționale sau interstatale, iar în alte dispute poate acționa ca un cetățean obișnuit, vecin, soț, tată etc. Cu alte cuvinte, fiecare persoană nu are o anumită valoare, aceasta se schimbă în fiecare zi și depinde de condițiile în care se află. În plus, în conflict, rolul se poate schimba sau deveni nou. Pozițiile lor într-o situație de conflict pot fi diferite.

Tipuri de poziții implicate în conflict:

1) participanții principali (inițiator/instigator și adversar);

2) mediatori (mediatori, judecători, experți);

3) organizatori;

4) instigatorii;

5) persoane care susțin participanții principali.

Statutul participanților principali poate fi determinat nu numai de rolul lor în conflictul sau poziția socială în societate sau în relațiile interpersonale. Ele se caracterizează și prin poziția care apare în cursul conflictului, care se numește rang. Nivelul său depinde de capacitățile deținute de participant (materiale, fizice, intelectuale, sociale, personale). Influența este exercitată de aptitudinile și experiența subiectului, precum și de starea legăturilor sale sociale.

Nivelul de forță socială, intelectuală și fizică nu este doar puterea principalului participant, ci și capacitățile susținătorilor săi. Acest sprijin are o mare importanță din punct de vedere cantitativ și calitativ, afectează întregul curs al conflictului și modalitățile de rezolvare a acestuia. Sprijinul poate fi exprimat ca prezența unor participanți reali la conflict, precum și recunoașterea publică a opiniei uneia sau alteia părți a conflictului (de exemplu, utilizarea mass-media).

Conflictele pe care le-am luat în considerare pot îndeplini diverse funcții (pozitive sau negative).

Conflict interpersonal[din lat. conflictus - ciocnire] - ciocnire de obiective, motive, puncte de vedere opuse ale intereselor participanților la interacțiune. În esență, aceasta este interacțiunea oamenilor fie care urmăresc obiective care se exclud reciproc sau de neatins în același timp de ambele părți în conflict, fie caută să realizeze valori și norme incompatibile în relațiile lor. În știința socio-psihologică, de regulă, sunt luate în considerare astfel de componente structurale ale conflictului interpersonal, cum ar fi o situație de conflict, interacțiunea conflictului, rezolvarea conflictului. În centrul oricărui conflict interpersonal se află situația conflictuală care s-a dezvoltat chiar înainte de a începe. Aici avem participanții unei posibile viitoare ciocniri interpersonale și subiectul dezacordului lor. În multe studii dedicate problemelor conflictului interpersonal, se arată că situația conflictuală implică orientarea participanților săi spre atingerea unor scopuri nu comune, ci individuale. Aceasta determină posibilitatea unui conflict interpersonal, dar nu predetermina încă caracterul obligatoriu al acestuia. Pentru ca un conflict interpersonal să devină realitate, este necesar ca viitorii săi participanți să-și dea seama, pe de o parte, că situația actuală își îndeplinește, în general, obiectivele individuale, iar pe de altă parte, aceste obiective ca fiind incompatibile și care se exclud reciproc. Dar până când se întâmplă acest lucru, unul dintre potențialii adversari își poate schimba poziția, iar obiectul însuși, despre care au apărut diferențe de opinie, își poate pierde semnificația pentru una sau chiar pentru ambele părți. Dacă acuitatea situației dispare în acest fel, conflictul interpersonal, care, s-ar părea, inevitabil trebuia să se desfășoare, pierzându-și fundamentele obiective, pur și simplu nu va apărea. Deci, de exemplu, în centrul majorității situațiilor conflictuale, participanții cărora sunt un profesor și un student, cel mai adesea există o discrepanță, și uneori chiar opus direct, a pozițiilor și opiniilor lor cu privire la învățare și regulile de comportament. la scoala.

Indisciplina, laxitatea, atitudinea neglijentă, frivolă față de studiul unui elev și autoritarismul excesiv, intoleranța profesorului sunt adesea cauzele ciocnirilor interpersonale acute. Dar impactul educațional intenționat asupra reorientării elevului și, în unele cazuri, revizuirea propriei poziții incorecte, efectuată la timp de către profesor, este capabil să elimine situația conflictuală, să o împiedice să se dezvolte într-un conflict interpersonal deschis, iar uneori o confruntare prelungită. Interacțiunea conflictuală în psihologia socială este înțeleasă în mod tradițional ca fiind realizarea de către participanții într-o situație conflictuală a pozițiilor lor opuse, acțiunile lor vizând atingerea scopurilor lor și împiedicarea soluționării sarcinilor adversarului. După cum arată observația și studiile speciale, atitudinile față de conflictele interpersonale, de exemplu, ale profesorilor și comportamentul acestora în situații de interacțiune conflictuală sunt ambigue. De regulă, profesorii care implementează un stil autoritar de conducere și aderă la tactici de diktat și tutelă în relațiile cu elevii sunt intoleranți față de orice situație conflictuală, și cu atât mai mult față de ciocnirile interpersonale, considerând-o ca o amenințare directă la adresa autorității și prestigiului lor. . În acest caz, orice situație de conflict, în care un astfel de profesor devine participant, trece la stadiul unui conflict deschis, în timpul căruia încearcă să „rezolve” - problemele educaționale. Cea mai constructivă este abordarea diferențiată a conflictelor interpersonale, evaluarea lor în ceea ce privește cauzele care au condus la acestea, natura consecințelor, funcțiile pe care le îndeplinesc, formele cursului lor și posibilitățile de rezolvare a acestora. În mod tradițional, conflictele se disting prin conținutul lor, prin semnificație, prin forma de exprimare, prin tipul de structură a relațiilor, prin formalizarea socială. Conflictul interpersonal în conținutul său poate fi atât de afaceri, cât și personal. Studiile experimentale arată că frecvența și natura conflictelor depind de nivelul de dezvoltare socio-psihologică a comunității: cu cât este mai mare, cu atât mai rar apar situații conflictuale în grup, care se bazează pe tendințele individualiste ale membrilor săi.

Conflictele de afaceri care apar aici sunt generate predominant, de regulă, de contradicții obiective subiect-afacere ale activităților comune și au o orientare constructivă, îndeplinind funcțiile pozitive de determinare a celor mai bune căi de realizare a unui scop comun de grup. Natura comercială a unui astfel de conflict interpersonal nu exclude în niciun fel bogăția emoțională, clar exprimată și manifestată clar de fiecare dintre participanții săi în relația lor personală cu obiectul dezacordului. Mai mult, tocmai interesul personal în succesul cauzei nu permite părților aflate în conflict să se aplece la aranjarea de conturi, la încercări de afirmare umilindu-l pe celălalt. Spre deosebire de o coliziune personală, care adesea nu își pierde din intensitate chiar și atunci când temeiurile sale inițiale au fost deja epuizate, gradul de intensitate emoțională a unui conflict de afaceri este determinat de atitudinea ambelor părți față de conținutul și scopurile activităților comune. După ce se găsește o soluție constructivă la problema care a dat naștere conflictului, cel mai adesea relația se normalizează. Continuând exemplul din domeniul practicii educaționale, trebuie spus că aproape orice conflict între un profesor și un elev este semnificativ nu doar pentru cei doi participanți direcți ai săi, ci și pentru întreaga echipă didactică și educațională în ansamblu. În ciuda faptului că destul de des un conflict interpersonal este perceput ca „arte marțiale” - comunitatea socială din care aparțin părțile și de care părțile sunt ghidate este întotdeauna, deși uneori invizibil, prezentă în timpul ciocnirii lor, determinând în mare măsură cursul acesteia. dezvoltare. Natura și caracteristicile cursului de interacțiune conflictuală dintre un profesor și un elev se datorează în mare măsură specificului structurii intragrup a echipei de predare și educație, prezenței puterii pe care o are profesorul. Din punct de vedere al formalizării sociale, astfel de conflicte, așa-numitele conflicte „verticale”, în covârșitoarea lor majoritate, ar trebui catalogate drept „-oficiale”-, mai ales dacă, din punct de vedere al formei de exprimare, ele reprezintă o ciocnire deschisă, demonstrativă.

Dar chiar și în cazul unui conflict ascuns, „mascat”, aici se poate vorbi doar condiționat de caracterul său neoficial. O condiție necesară pentru impactul efectiv al profesorului asupra conflictului care a apărut dintr-un motiv sau altul între el și elev este punerea în aplicare a unei analize amănunțite a motivelor, motivelor care au condus la situație, obiectivelor, rezultatelor probabile ale ciocnire conflictuală la care a participat. Capacitatea unui profesor (ca și a oricărui alt lider) de a ocupa o poziție destul de obiectivă este un indicator serios al calificărilor și aptitudinilor sale profesionale înalte. După cum au arătat studiile, este imposibil să se formuleze vreun principiu universal pentru rezolvarea conflictelor interpersonale care sunt diverse în direcția și natura lor, pentru a indica singurele tactici corecte de comportament în toate cazurile. Numai atunci când liderul este fluent în diverse tactici de rezolvare a conflictelor interpersonale, ținând cont de numeroasele aspecte ale acestui fenomen socio-psihologic și le aplică cu pricepere în fiecare caz concret, se poate conta pe rezultatul dorit. Pe lângă conflictul interpersonal, există și disonanța (un conflict intrapersonal cauzat de o încercare a unei persoane de a realiza două sau mai multe motive opuse, care se exclud reciproc), conflictul intergrup și conflictul între un individ și un grup. Și totuși, în ceea ce privește cercetarea în cadrul științei socio-psihologice, studiul problemelor legate de conflictele interpersonale este o prioritate. Cea mai detaliată dezvoltată metodologic este o astfel de direcție precum studiul strategiei predominante a comportamentului în interacțiunea interpersonală conflictuală (R. -Blake, J. -Mouton, K. -Thomas etc.).

În centrul majorității atât a conflictelor interpersonale, cât și a altor conflicte sociale, există un stereotip larg răspândit conform căruia orice situație de conflict de interese este un așa-numit joc cu sumă zero în care valoarea câștigului este egală cu valoarea pierderii. . Adică, propriile interese pot fi satisfăcute numai în măsura în care sunt încălcate interesele părții opuse. Cel mai evident exemplu de acest gen sunt jocurile sportive în care câștigătorii câștigă exact cu același scor ca și cei învinși.

Cu toate acestea, în viața reală, există adesea situații care sunt jocuri cu sumă diferită de zero, în care câștigul total nu este neapărat egal cu pierderea totală. O ilustrare clasică a acestui paradox este „dilema prizonierului” cunoscută pe scară largă în psihologia socială. În versiunea originală, aceasta este o poveste despre doi suspecți de o infracțiune gravă, care sunt interogați de procuror unul câte unul. În același timp, „-amândoi sunt vinovați, însă, procurorul are doar dovezi ale vinovăției lor în infracțiuni mai mici. Prin urmare, invită pe fiecare dintre infractori să se spovedească separat: dacă unul mărturisește și celălalt nu, procurorul. garantează imunitatea celui mărturisit (și folosește mărturisirea lui pentru a-l acuza pe celălalt într-o infracțiune mai gravă). Dacă ambii mărturisesc, fiecare va primi o pedeapsă moderată. Dacă niciunul nu mărturisește, pedeapsa pentru amândoi va fi nesemnificativă "-. Astfel, atunci când se utilizează strategia optimă care ține cont de interesele celuilalt, ambii prizonieri câștigă - primesc o pedeapsă simbolică. Între timp, în practică, după cum notează D.-Myers, „-pentru a-și minimiza propriul termen, mulți mărturisesc, în ciuda faptului că mărturisirea în comun duce la pedepse mai severe decât nerecunoașterea reciprocă, deoarece se ghidează după logica conformă la care „-.. .oricât ar decide celălalt prizonier, mai bine ar fi să se spovedească fiecare dintre ei. Dacă celălalt mărturisește, primul prizonier care mărturisește și el va primi o pedeapsă moderată, nu maximă. Dacă celălalt nu mărturisește, primul poate ieși liber. Desigur, fiecare dintre cei doi argumentează în același mod. Și ambele cad într-o capcană socială.

Se poate observa că, în această situație particulară, o astfel de linie de comportament este justificată și datorată, în primul rând, semnificației personale extrem de ridicate a rezultatului pentru fiecare dintre participanți și, în al doilea rând, imposibilității fizice de a conveni și de a încheia un acord. asupra acţiunilor comune. Cu toate acestea, în situații mult mai puțin responsabile și „încărcate” emoțional, oamenii devin victimele stereotipului „suma zero”. Potrivit lui D. -Myers, „-aproximativ 2000 de studii, studenții s-au confruntat cu diverse variante ale &ldquo-dilemei prizonierului&rdquo-, unde prețul jocului nu era termenul de închisoare, ci jetoane, bani, jetoane. în același timp, pentru fiecare strategie preselectată a celui de-al doilea jucător, primul este mai profitabil să se deosebească (deoarece, făcând acest lucru, exploatează disponibilitatea de a coopera a celui de-al doilea jucător sau se protejează de exploatarea de către acesta). este întreaga captură, nu cooperează, ambele părți primesc mult mai puțin decât dacă ar avea încredere una în alta și ar beneficia reciproc. Această dilemă îi pune pe participanți într-o capcană psihologică atunci când ambele își dau seama că am putea beneficiază reciproc - dar, neavând încredere unul în celălalt, ei „-merg în cicluri” - la refuzul de a coopera „-.

Confirmarea ultimei teze a fost obținută într-o serie de experimente conduse de psihologi sociali domestici. Un grup de elevi împărțiți în două echipe de dimensiuni egale au fost rugați să joace un joc foarte simplu. Echipele plasate pe laturile opuse ale liniei de separare trasate pe podea au primit urmatoarele instructiuni: „-Echipa ta primeste cate un punct castigator pentru fiecare jucator al echipei adverse care a trecut linia de separare si a ajuns pe partea salii in care tu. sunt acum. Puteți folosi orice mijloace pentru a-i determina să facă acest lucru, în afară de presiunea fizică." Nu este prea greu de ghicit că strategia optimă de câștig în această situație pentru ambele echipe este un simplu schimb de părți, în urma căruia ambele echipe obțin câștigul maxim posibil. De menționat că, conform condițiilor jocului, participanții au avut oportunități practic nelimitate de a conveni asupra interacțiunii atât cu echipa adversă, cât și în cadrul propriei echipe. În ciuda acestui fapt, în numeroase procese, participanții, de regulă, au început cu încercări de a convinge, mitui, șantaja membrii echipei adverse, adică. a jucat un joc cu sumă zero. Când a apărut ideea unei posibile cooperări cu rivalii, a întâmpinat invariabil o rezistență acerbă din partea participanților individuali și, în multe cazuri, a rămas nerealizată. Dacă totuși părțile au ajuns la o înțelegere, atunci l-au implementat printr-un „-schimb” scrupulos sincronizat - jucători „-unu la unu”-, demonstrând, prin urmare, o neîncredere clară unul în celălalt.

O astfel de rigiditate în percepția situațiilor conflictuale, inerentă multor oameni, se datorează fixării lor totale asupra propriei poziții și incapacității de a privi situația prin ochii altuia. În acest sens, cea mai importantă sarcină practică a unui psiholog social atunci când lucrează atât cu un conflict interpersonal evident, cât și cu un conflict interpersonal în curs de dezvoltare este de a minimiza, prin intermediul impactului socio-psihologic, influența asupra percepției situației și a adversarului unor astfel de factori. precum proiecțiile personale ale participanților, prejudecățile în favoarea lor, tendința de autojustificare, eroarea fundamentală de atribuire, stereotipurile negative. Astfel, situația este eliberată de componentele cu adevărat distructive ale conflictului, întrucât, din punctul de vedere al psihologiei sociale moderne, „-în multe conflicte există doar un mic nucleu de scopuri cu adevărat incompatibile - principala problemă este o percepție distorsionată. de motivele și scopurile altora” -. Contradicțiile obiective, cauzate de circumstanțe reale, nu numai că nu sunt distructive în sine, ci, dimpotrivă, conțin adesea potențialul de dezvoltare. În orice caz, o înțelegere clară a esenței contradicțiilor, lipsită de straturi de transferuri și contratransfere care sunt caracteristice dezvoltării distructive a unei situații conflictuale, vă permite să schițați un plan de acțiune și să alegeți o strategie comportamentală care este cea mai adecvată pentru circumstante reale.

K.-Thomas, pe baza unei analize amănunțite a „dilemei prizonierului”, a identificat cinci strategii comportamentale bazate pe raportul dintre luarea în considerare a intereselor proprii și a intereselor adversarului, potențial posibile într-o situație conflictuală:

1. Câștigă - Pierde. În cadrul acestei strategii, interesele proprii sunt absolutizate, iar interesele părții opuse sunt complet ignorate. În ceea ce privește „-dilema prizonierului” - o strategie pe scară largă de acest fel ar însemna că suspectul nu numai că acceptă să coopereze cu procurorul, mărturisind infracțiunea, ci intenționat „-pioni” - „complicele” lui -, încercând în acelaşi timp să-şi minimizeze propria vinovăţie.

2. Pierdere - Câștigă. În același timp, interesele proprii sunt ignorate și interesele altuia sunt absolutizate. În acest exemplu, ghidat de această strategie, suspectul își asumă toată vina pe sine, protejandu-și astfel tovarășul.

3. Pierdere - Pierdere. Alegerea acestei strategii înseamnă ignorarea atât a propriilor interese, cât și a intereselor celeilalte părți. În acest caz, suspectul îi spune procurorului despre o infracțiune gravă săvârșită de el însuși și de un alt suspect, ceea ce va avea ca rezultat, evident, o pedeapsă aspră pentru ambii.

4. Compromis. Luarea în considerare parțială atât a intereselor proprii, cât și a intereselor altuia - recunoașterea reciprocă a unei infracțiuni mai puțin grave cu perspectiva unei pedepse moderate pentru ambii.

Toate aceste patru strategii sunt jocuri cu sumă zero. În schimb, a cincea strategie Win-Win este un joc cu sumă diferită de zero în care atât propriile interese, cât și interesele altuia sunt citate la fel de bine. În legătură cu „dilema prizonierului” – înseamnă că ambii suspecți nu se spovedesc și ies cu „-o ușoară înspăimântare”-.

Dacă facem abstracție de la „dilema prizonierului” și luăm în considerare situațiile de conflict de interese în care părțile interacționează între ele, este important de menționat că căutarea soluției optime în logica „win-win” este cel mai facilitată de confruntare. , care la nivelul conștiinței obișnuite confunda adesea cu agresivitatea și tind să o evite. De fapt, confruntarea nu este o consecință a comportamentului agresiv, ci asertiv al părților, care îndeplinește patru principii de bază, care includ:

&bull - - declarație directă, clară și fără ambiguitate a propriei poziții -

&bull- - acceptarea poziției adversarei, în sensul recunoașterii necondiționate a dreptului acesteia de a exista (ceea ce nu înseamnă în niciun caz acord automat cu ea) -

&bull - - refuzul oricăror compromisuri de dragul păstrării relațiilor -

&bull - disponibilitatea de a imbunatati propria pozitie prin acceptarea argumentelor adversarului.

În acest sens, dezvoltarea comportamentului asertiv și a abilităților de confruntare este un alt aspect semnificativ al muncii unui psiholog social practic în contextul problemei conflictelor interpersonale.

Un psiholog social practic, în cadrul activităților sale profesionale, poate și ar trebui să utilizeze interacțiunea conflictuală constructivă în afaceri ca o resursă corecțională și educațională și ar trebui, în virtutea capacităților sale, să prevină apariția conflictelor distructive personale între membrii grupului sau organizaţie de interes pentru el.