Termenele limită pentru transferuri temporare în alt loc de muncă. Transfer temporar la un alt loc de muncă: Codul Muncii al Federației Ruse

Ce este un transfer temporar la un alt loc de muncă? Cum să-l întocmești și de ce documente ai nevoie pentru a-l întocmi? În materialul nostru, vom lua în considerare ce termeni trebuie să cunoască un angajat și un angajator, cum decurge procesul de traducere și alte nuanțe ale acestui eveniment.

Ce termeni trebuie să știți?

Transferul temporar la un alt loc de muncă este o procedură care permite angajatorului și angajatului să rezolve o serie de anumite probleme comune. Cu toate acestea, atunci când desfășurați astfel de evenimente, este important să acordați atenție tuturor documentelor care sunt întocmite în acest caz, deoarece prezența erorilor în documente poate avea consecințe grave pentru angajatori și pentru angajatul însuși.

Prin urmare, înainte de a vă transfera angajatul, trebuie să clarificați toate nuanțele unui astfel de eveniment pentru a minimiza riscurile de erori și deficiențe. Mai mult, astfel de informații vor fi utile atât angajaților, cât și specialiștilor companiei pentru a înțelege nu numai îndatoririle lor, ci și drepturile.

Pentru a efectua corect o traducere temporară, este necesar să cunoașteți exact termenii și conceptele Codului Muncii al Federației Ruse în acest domeniu, ceea ce va minimiza erorile. Termenii principali ar trebui să includă:

• Conceptul de „traducere”.
• Termenele limită de traducere.
• Acord.
• Contract de munca.

Să aruncăm o privire mai atentă la fiecare dintre aceste concepte.

Termen	Descriere
Traducere	Numirea unui angajat pe o anumită funcție de traducere și nu este necesar ca specialistul să îndeplinească sarcini identice. Indiferent de situație, transferul va necesita acordul angajatului însuși.
Acord de traducere	Documentul, care trebuie întocmit în dublu exemplar - cuprinde punctele principale ale traducerii. Este important ca ambele părți - atât angajatul, cât și angajatorul, să semneze documentul, altfel acordul va fi ilegal.
Termenul transferului	Trebuie negociat separat cu angajatul. Termenul se referă la perioada în care va fi efectuată munca de traducere.
Contract de munca	Un document care reflectă informații despre drepturile, îndatoririle, responsabilitățile dintre angajați. La transferul pentru o perioadă de timp, TD poate fi suspendat pentru o anumită perioadă.

Traducerea poate fi:

• Temporar. De obicei, se realizează dacă angajatorul dorește să păstreze locul de muncă al angajatului, dar nu-i găsește un loc de muncă.
• Permanent.

Scopul traducerii - pentru ce este?

Ar trebui să studiați în prealabil care ar putea fi motivele și motivele transferului unui specialist. Cel mai adesea acest lucru se întâmplă în cadrul aceleiași companii. Principalele motive includ:

1. Extinderea sau declinul obiectului producției.
2. Rezolvarea problemelor în dezvoltarea carierei.
3. Efectuarea evaluării personalului, în legătură cu care un angajat este promovat sau retrogradat.
4. Există indicatori medicali, în legătură cu care angajatul nu poate îndeplini nicio sarcină.

Adevărat, merită să ne amintim că un transfer permanent poate fi efectuat dacă angajatul însuși este de acord. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, un angajat al companiei poate să nu fie de acord cu un transfer dacă nu respectă condițiile încheiate într-un acord încheiat anterior.

Dar în ceea ce privește transferul temporar, se aplică alte reguli. De exemplu, un transfer se poate face fără greșeală în cazul unei situații de urgență, precum epidemii, dezastre naturale etc.

Important: dacă vorbim despre o angajată însărcinată, atunci este imposibil să o transferăm prin transfer temporar chiar și în caz de urgență fără acordul ei.

Temeiuri legale pentru transfer - ce spune Codul Muncii al Federației Ruse?

Principalul document legislativ este Codul Muncii al Federației Ruse, care reflectă toate nuanțele traducerii. În Codul Muncii al Federației Ruse în domeniul traducerii, sunt indicate următoarele articole:

• Acesta enumeră motivele pentru modificarea condițiilor unui contract de muncă întocmit anterior.
• Se evidențiază procedura de transfer al unui specialist.
• Sunt descrise motivele transferului pe o perioadă nelimitată.
• Nuanțe de traducere în prezența indicatorilor medicali.
• Sunt descrise principalele puncte care se referă la modificările contractului de muncă ca urmare a modificărilor condițiilor organizatorice.
• La schimbarea proprietarului.
• Sunt stabilite motivele concedierii salariatului.

Transfer temporar la un alt loc de muncă - algoritm de acțiuni

Efectuarea unei astfel de lucrări necesită respectarea unei anumite ordine de înregistrare. să aruncăm o privire mai atentă la cum arată.

Decor

Mai întâi trebuie să anunțați angajatul despre acțiunea planificată prin emiterea unui ordin sau a unei instrucțiuni, care ar trebui să enumere motivele transferului. Se recomandă desemnarea persoanelor care răspund de procesarea acestui transfer, indicați în acesta data până la care trebuie soluționate toate formalitățile. Angajatul trebuie să citească comanda și să își confirme consimțământul pentru transfer.

În plus, la contract se încheie un acord suplimentar, în care părțile trebuie să prescrie condițiile transferului, denumirea noii poziții, suma plății etc. Întregul proces se încheie cu executarea unei comenzi în formularul T-5, cu care angajatul trebuie să fie familiarizat înainte de transfer.

În funcție de cine ia decizia de transfer, se determină necesitatea obținerii consimțământului de la angajat. Dacă Codul Muncii al Federației Ruse nu stipulează necesitatea obținerii unui astfel de consimțământ, atunci trebuie doar să faceți o înregistrare în evidența muncii despre transferul și transferul angajatului.

Facem o înscriere în cartea de muncă

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, legea nu prevede necesitatea de a face o intrare în muncă. De exemplu, să ne imaginăm o situație în care șeful companiei a lucrat la un transfer temporar și dorește ca o evidență a acestui lucru să fie în muncă. De asemenea, puteți solicita să primiți o copie a ordinului de transfer sau un acord suplimentar la contractul existent.

Se întâmplă adesea ca un angajat să rămână într-un loc nou chiar și după încheierea perioadei de transfer temporar, adică se dovedește că angajatul va continua să lucreze în aceeași funcție de la aceeași dată, dar informațiile vor fi introduse atunci când emiterea ordinului de transfer.

Adesea, specialiștii departamentului de personal rezolvă această problemă în mod diferit: în coloana a treia, unde sunt indicate de obicei funcția și departamentul, notează data de la care se efectuează transferul temporar, iar în coloana a 4-a este un link către ordinele directorului. înregistrate.

Cum să revii la sarcinile anterioare?

Munca temporară presupune revenirea salariatului la sarcinile permanente. cel mai adesea, pentru aceasta, șeful întreprinderii semnează un ordin în care se precizează de la ce dată și care specialist va lucra la locul de muncă după expirarea acordului de transfer temporar.

Dar chiar și în absența unui astfel de document, angajatul se poate întoarce la locul de muncă anterior, deoarece ordinul de transfer nu mai este valabil. În consecință, ambele părți revin la prevederile lor anterioare, adică angajatorul are obligația de a asigura salariatului său muncă în specialitatea sa.

Nuanțe de traducere temporară

Atunci când se efectuează un transfer voluntar, motivele acestuia pot fi oricare, dar lucrurile stau puțin diferit când se transferă fără acordul angajatului însuși.

Un astfel de eveniment va fi legal timp de o lună în următoarele situații:

• Timp de oprire a producției.
• Evitați deteriorarea proprietății.
• Înlocuirea unui specialist temporar absent.

Adevărat, în toate aceste cazuri există o excepție. De exemplu, dacă vorbim de forță de muncă slab calificată (adică la transferul într-o poziție inferioară), va fi necesar acordul unui specialist.

Pe lângă consimțământul angajatului însuși, trebuie respectate și alte condiții:

• Lipsa dovezilor medicale pentru munca într-un alt post.
• Calificările angajatului.
• Procesul de traducere este conceput în conformitate cu toate normele legislative.

In contact cu

Acest termen se referă la deplasarea unui angajat într-un alt post, într-un alt departament sau localitate. Transferul poate fi efectuat pe o bază permanentă, sau pentru o anumită perioadă de timp. Poate fi efectuată numai cu acordul unei persoane, cu excepția cazurilor stipulate în mod specific în Codul Muncii al Federației Ruse.

Transfer temporar pe un post vacant

Transferurile pentru o anumită perioadă de timp sunt reglementate de articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse. Se spune că prin acordul părților la raportul de muncă, salariatul poate fi transferat la un alt loc de muncă, dar numai pe o perioadă care nu depășește 12 luni.

Ordinea traducerii este următoarea:

• Întocmirea unui acord scris, în completarea contractului de muncă existent, prin care persoana respectivă va fi transferată temporar pe o altă funcție;
• Emiterea unui ordin de transfer. De regulă, pentru aceasta se utilizează un formular unificat T-5.

În cazul în care, după încheierea perioadei de transfer, salariatul rămâne implicit în noul loc de muncă, adică niciuna dintre părți nu și-a exprimat dorința de a-l reîntoarce în funcția anterioară, atunci un astfel de transfer devine definitiv. Pentru a face acest lucru, trebuie să eliberați următoarele documente:

• O altă completare la contractul de muncă, sub forma unui acord prin care transferul temporar este schimbat în permanent;
• O comandă care se referă la o modificare a timpului de transfer.

Notă! În cazul în care transferul s-a făcut pe un post vacant cu mențiunea „până la ocuparea postului vacant”, perioada de 1 an este în continuare valabilă. Prin urmare, pentru a nu contrazice prevederile articolului 72.2 al salariatului, după un an este necesară trecerea în funcția anterioară, iar apoi emiterea unui alt transfer.

Dacă există un transfer al unui lucrător temporar la un alt loc de muncă temporar, atunci procedura de înregistrare nu se va modifica. Singurul lucru de care departamentul de personal trebuie să țină cont este că durata transferului nu trebuie să depășească termenul de încetare a contractului principal, în caz contrar angajatul poate deveni permanent, adică contractul său este recunoscut ca fiind pe durată nedeterminată.

Transferul temporar al unui angajat pentru a înlocui un angajat absent

Cazul în care se efectuează un transfer temporar la o unitate de personal care are deja un angajat, dar lipsește temporar, este prevăzut separat în legislație. În acest caz, perioada de transfer este limitată nu la 1 an, ci la timpul de absență a salariatului principal. În consecință, poate depăși perioada specificată de 12 luni. De exemplu, puteți face un transfer temporar pentru trei ani dacă angajata a intrat în concediu de maternitate.

Ordinea de înregistrare va fi aceeași ca în cazul precedent.

Notă! În cazul unui transfer la locul unui angajat absent, este mai bine să nu menționați un anumit număr ca dată de încheiere, ci să indicați un eveniment care va marca sfârșitul perioadei de transfer. De exemplu: „Transferul se efectuează de la 10.01.2017 până la sfârșitul perioadei de invaliditate și managerul Esenina A.V. revine la muncă.”

Transfer temporar la alt loc de muncă fără acordul salariatului

Codul Muncii al Federației Ruse oferă o listă de factori și condiții în care un angajat poate fi transferat fără consimțământul acestuia:

• în cazul dezastrelor naturale și provocate de om, precum și al altor factori în care există riscul unei amenințări la adresa vieții și sănătății oamenilor din jur;
• în caz de nefuncționare, precum și pentru a elimina riscul de deteriorare și pierdere a bunurilor, dacă aceste circumstanțe au fost cauzate de factorii enumerați mai sus.

Un astfel de transfer poate fi efectuat pentru o perioadă care nu depășește 1 lună.

Este un transfer temporar inclus în cartea de muncă

În conformitate cu articolul 66 din Codul muncii, transferul temporar nu este inclus în lista de informații care trebuie reflectate în carnetul de muncă.

Aceasta înseamnă că la transferul pentru o anumită perioadă de timp nu se face o înregistrare în cartea de muncă.

Dar dacă, după expirarea perioadei de transfer, nici una dintre părți nu și-a exprimat dorința ca angajatul să se întoarcă la locul său anterior de muncă, atunci transferul de la temporar se transformă în permanent și, prin urmare, trebuie să se reflecte în cartea de munca.

În acest caz, data efectivă este fixată când angajatul a încălcat îndeplinirea noilor atribuții. Adică, de fapt, înregistrarea se va face mai târziu decât data specificată. Dar, în același timp, trebuie luat în considerare încă un punct - detaliile despre ce ordine ar trebui introdusă în muncă? Legislația nu reglementează în niciun fel această problemă. Dar, în practică, se recomandă să faceți două comenzi în coloana 4:

• ordin de transfer temporar (data indicată în document va coincide cu data transferului);
• un ordin de recunoaștere a transferului ca fiind permanent (acest ordin va conține data la care transferul devine permanent).

Dacă, totuși, o înregistrare a fost deja făcută în registrul de lucru despre transfer pentru o perioadă, care nu a devenit permanentă, atunci este corectată în același mod ca toate înregistrările incorecte din registrul de lucru.

Concluzie

Transferul temporar presupune transferul unui angajat pentru a îndeplini un alt loc de muncă pentru o anumită perioadă. După încheierea acestei perioade, se întoarce la locul de muncă anterior, sau transferul devine definitiv. Durata transferului nu trebuie să depășească 1 an, cu excepția cazurilor în care transferul se face într-o funcție temporar vacanta.

În orice organizație, atât cu personal mare, cât și cu unul mic, poate fi necesară transferarea temporară a unui angajat la un alt loc de muncă. Cum să aranjați corect o traducere, în ce cazuri este necesar acordul angajatului, în care nu, care sunt diferitele consecințe ale traducerii și executării incorecte - vom înțelege în acest articol.

Nu confundați transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă cu jumătate de normă și combinație. Luați în considerare mai întâi diferența dintre transfer temporar, part-time și combinație.

cu jumătate de normă

Conceptul de „combinare” este cuprins în art. 282 din Codul Muncii al Federației Ruse. Un loc de muncă cu fracțiune de normă este prestarea de către un angajat a unui alt loc de muncă plătit în timpul liber, iar numărul de astfel de locuri de muncă cu fracțiune de normă nu este limitat, principalul lucru nu este în detrimentul locului de muncă principal. Munca cu fracțiune de normă este afișată în contractul de muncă indicând faptul că nu este cea principală. Compatibilitatea este de două tipuri:

• jobul intern cu fracțiune de normă este munca la același angajator, în aceeași organizație;
• munca externă cu fracțiune de normă este muncă pentru alți angajatori, în alte organizații.

Combinaţie

Conceptul de „combinare” este cuprins în art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse. Combinația este îndeplinirea de către un angajat a unei cantități mai mari de muncă, de exemplu, îndeplinirea mai multor sarcini ale unui angajat absent. În același timp, angajatul nu este eliberat de la locul de muncă principal și lucrează în combinație nu în timpul liber, ci în timpul orelor principale de lucru. Cu alte cuvinte, muncitorul are o povară grea. În același timp, un angajat poate presta muncă suplimentară atât într-o profesie, cât și într-o altă profesie. La combinare, nu este necesară încheierea unui nou contract de muncă, spre deosebire de angajarea cu fracțiune de normă.

Transfer temporar la alt loc de muncă

Transferul temporar al unui salariat la un alt loc de muncă are loc prin acordul părților, încheiat în scris. Conceptul de transfer temporar este cuprins în art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse. Un angajat poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă la același angajator pentru până la un an. Poate apărea o situație în care transferul să fie necesar în absența unui alt angajat și durata acestuia să nu se încadreze într-un an, atunci perioada se va stabili cu mențiunea „până când salariatul principal merge la muncă”.

Dacă, după expirarea perioadei de transfer temporar, salariatul nu a cerut reîntoarcerea lui la locul de muncă anterior, „vechiul” loc de muncă nu a fost asigurat de către angajator și angajatul continuă să lucreze, atunci transferul este considerat automat permanent.

Adică, spre deosebire de un loc de muncă combinat și cu fracțiune de normă, în timpul unui transfer temporar nu există o povară suplimentară în plus față de locul de muncă principal (nici de la angajatorul dvs., nici de la altul), nu aduce venituri suplimentare angajatului și, în consecință , de multe ori pur și simplu nu este interesant pentru el.

Să luăm în considerare trei cazuri de transfer temporar: de comun acord cu angajatorul, în funcție de nevoile de producție și transfer forțat.

Transfer temporar prin acordul părților

Transferul temporar prin acordul părților este probabil cel mai ușor transfer. Nu pare a fi nimic complicat, dar, în același timp, angajatorul trebuie să acorde atenție designului corect al unei astfel de traduceri.

Luați în considerare o situație în care angajatul principal fie s-a îmbolnăvit, fie a plecat într-o călătorie de afaceri timp de câteva luni, fie a plecat într-o vacanță lungă sau într-o vacanță obișnuită și a devenit necesară înlocuirea unui astfel de angajat. Aici, este doar posibil să transferați temporar un angajat în poziția de absent, deoarece, de exemplu, există probleme urgente neterminate, fără a semna niciun document, producția se va opri sau angajatul va renunța cu totul, dar deocamdată vor găsi un înlocuitor pentru el, este necesar să se efectueze anumite lucrări.

Spre deosebire de angajarea cu fracțiune de normă, transferul temporar al unui angajat nu este afișat în cartea de muncă, totul se întâmplă exclusiv cu acordul părților. Deși, pe de altă parte, este necesară afișarea unui transfer temporar în actele de personal, și anume în cartea personală a salariatului în formularul T-2 (clauza 4 din Regulile de păstrare și păstrare a carnetelor de muncă, aprobate prin Hotărâre a Guvernului). al Federației Ruse din 16 aprilie 2003 Nr. 225).

Înainte de a transfera un angajat temporar la un alt loc de muncă, este necesar să îl informați despre aceasta. Cât timp nu este stabilit prin lege, deci nu este nevoie să așteptați anumite zile, săptămâni. Un astfel de mesaj (notificare) poate fi atât în ​​scris, cât și oral, principalul lucru este să obțineți consimțământul angajatului că nu este împotrivă.

După obținerea consimțământului între angajator și angajat, se încheie un acord suplimentar la contractul de muncă, în care este necesar să se indice temeiul transferului, cât timp se efectuează transferul, nivelul salariului, dacă acesta este supus modificării, programul de lucru, dacă este diferit de cel actual. De asemenea, nivelul salariului nu este determinat de lege și rămâne la latitudinea angajatorului și a salariatului, adică. cu acordul.

Este recomandabil într-un astfel de acord suplimentar să se indice clar ora transferului temporar. De exemplu, dacă este vorba de o călătorie de afaceri a unui alt angajat sau de o nevoie de producție, puteți specifica o anumită dată până la care se va efectua transferul; dacă înainte de un anumit eveniment - acest eveniment este indicat, de exemplu, ieșirea angajatului din vacanță, acceptarea unui nou angajat pentru această funcție etc.

După întocmirea unui acord suplimentar, managerul întocmește un ordin pentru transferul temporar al unui angajat în formularul nr. T-5 sau T-5a (aceste formulare sunt aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05.01. 2004 nr. 1). Într-o astfel de comandă, angajatorul trebuie să indice motivele transferului temporar, munca prestată, termenul și salariul.

Angajatorul nu trebuie să uite că în acest ordin, ca și în cazul altora, angajatul trebuie să fie familiarizat cu semnătura. Această familiarizare și semnare a comenzii de către angajat va constitui primirea oficială a consimțământului acestuia la transferul temporar.

De asemenea, angajatorii ar trebui să ia act de Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2 din 17 martie 2004, care prevede clar că un angajat poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă numai la același angajator cu care a avut un raport de muncă, iar munca nu ar trebui să fie contraindicată din motive de sănătate. De asemenea, se prevede că, în cazul în care, la transferul la un alt loc de muncă în caz de nefuncționare, este nevoie de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau de a înlocui un angajat temporar absent, angajatul va trebui să presteze o muncă de o calificare inferioară, atunci un astfel de transfer, în temeiul părții 3 a art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse este posibil numai cu acordul scris al angajatului (clauza 18 din prezentul Decret).

Acțiunea unui angajator va fi și o greșeală dacă, de exemplu, un angajat a fost transferat temporar la un alt loc de muncă și apoi concediat, deoarece angajatorul a dus un alt angajat la locul său anterior. Nu uitați că în timpul unui transfer temporar, angajatul își păstrează locul de muncă și se poate întoarce în siguranță după perioada convenită. Această situație a fost luată în considerare de Curtea Constituțională a Federației Ruse, iar o astfel de concluzie este cuprinsă în Hotărârea Curții Constituționale a Federației Ruse din 24 decembrie 2013 nr. 1912-O: „Instanța a explicat că art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede cazuri de transfer temporar la un alt loc de muncă, în timp ce, prin acordul scris al părților, un angajat poate înlocui un angajat temporar absent, care, în conformitate cu legea, își păstrează un loc de muncă până la aceasta. angajatul se întoarce la muncă. La sfârșitul perioadei de transfer, salariatului i se garantează prestarea locului de muncă anterior, dar în cazul în care salariatului nu i s-a pus la dispoziție locul de muncă anterior, acesta nu a cerut furnizarea acestuia și continuă să lucreze, atunci condiția acordului privind natura temporară a transferului devine invalidă și transferul este considerat permanent. De asemenea, o astfel de reglementare nu poate fi considerată ca o încălcare a drepturilor constituționale ale cetățenilor.”

Transfer temporar dacă este necesar

Conceptul de transfer temporar în caz de necesitate operațională este cuprins și în art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse. Sunt luate în considerare două cazuri:

• în cazul unui dezastru natural sau provocat de om, accident industrial, accident industrial, incendiu, inundație, foamete, cutremur, epidemie sau epizootie și în orice cazuri excepționale care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți din acesta, salariatul poate fi transferat fără acordul său pe o perioadă de până la o lună la muncă neprevăzută printr-un contract de muncă cu același angajator pentru a preveni aceste cazuri sau a elimina consecințele acestora;
• transferul unui salariat fără consimțământul acestuia pe o perioadă de până la o lună la muncă neprevăzută printr-un contract de muncă cu același angajator este permis și în cazurile de întrerupere (suspendarea temporară a muncii din motive economice, tehnologice, tehnice sau de natură organizatorică), necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau înlocuirea unui angajat temporar absent, dacă timpul de nefuncționare sau necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau de a înlocui un angajat temporar absent este cauzată de circumstanțe extraordinare.

De asemenea, se precizează că transferul temporar la locul de muncă care necesită calificări inferioare este permis numai cu acordul scris al angajatului. Și, de asemenea, în cazul transferurilor temporare din motivele de mai sus, nivelul salariului se realizează în funcție de munca prestată, dar nu mai mic decât câștigul mediu pentru postul anterior.

Cu un astfel de transfer, în cazul unei necesități de producție, angajatorul ar trebui să țină cont de faptul că în cazul unor dispute cu angajații, va fi obligat să facă dovada existenței unor împrejurări care au condus la un transfer temporar pentru circumstanțele menționate. Acest lucru este menționat în mod expres în paragraful 17 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2.

Luați în considerare, de exemplu, următoarea situație: a avut loc un fel de catastrofă (accident) la locul de muncă, angajatorul a emis un ordin de transfer temporar a lucrătorilor pentru a elimina consecințele catastrofei (accidentul) și nu a indicat motivul transfer în ea, iar angajatul nu a fost de acord să se transfere, nici măcar temporar, la muncă pentru a elimina catastrofa (accidentul). Ulterior, din cauza faptului că salariatul a refuzat să se transfere temporar la un alt loc de muncă, angajatorul l-a concediat. Este legal în această situație să concediezi un angajat din cauza refuzului acestuia de a se transfera temporar?

Pentru a rezolva această problemă, să ne întoarcem la Hotărârea Tribunalului Regional Kemerovo din 29 februarie 2012 nr. 33-1817: „... Examinând cazul, instanța a concluzionat că angajatorul avea motive pentru transferarea salariatului, că este, circumstanțe care pun în pericol viața și condițiile normale de viață a populației sau a unei părți a acesteia. Instanța s-a referit la astfel de împrejurări la deformarea suportului, care poate duce la prăbușirea rocii și la moartea oamenilor, precum și la blocarea benzii transportoare, care poate duce la fum, incendiu și incendiu.

Cu toate acestea, la examinarea cauzei, inculpatul (angajatorul) nu a făcut dovada existenței unor împrejurări de urgență care au necesitat transferul temporar al salariatului fără acordul la muncă neprevăzută de contractul de muncă.

Despre prezența oricăror circumstanțe de urgență care permit transferul de angajați în conformitate cu partea 2 a art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, nemenționat în ordin.

În plus, o astfel de implicare a unui angajat în muncă de către angajator nu a fost executată în mod corespunzător, deoarece ordinul se aplică tunelelor și el a lucrat ca operator de mașini miniere și, prin urmare, ar trebui emis un ordin în formularul nr. T-5 care să indice motivul transferului său. În acest caz, baza transferului este de o importanță fundamentală, comanda trebuie să fie susținută de documente relevante, în caz contrar angajatul poate refuza transferul.

Legislația rusă nu stabilește obligația unui angajat de a se afla la locul de muncă în cazul transferului său ilegal. În asemenea împrejurări, refuzul său de a traduce ilegal nu ar putea fi considerat o încălcare a disciplinei muncii și, prin urmare, impunerea unei sancțiuni disciplinare asupra sa sub formă de concediere este ilegală.

În paragraful 40 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „La cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”, se prevede că atunci când are în vedere un caz de reintegrare a unei persoane transferate la un alt loc de muncă și concediată pentru absenteism din cauza refuzului de a continua cu aceasta, angajatorul este obligat să furnizeze probe care să ateste legalitatea traducerii în sine (articolele 72.1, 72.2 din Codul muncii). al Federației Ruse). În cazul în care transferul este recunoscut ca fiind ilegal, concedierea pentru absenteism nu poate fi considerată justificată, iar salariatul este supus reintegrarii la locul său de muncă anterior.

Ținând cont de împrejurările cauzei și de cerințele legii, este semnificativ pentru soluționarea cauzei dacă angajatorul a respectat legea atunci când a transferat un salariat la muncă neprevăzută printr-un contract de muncă.

Stabilind aceste împrejurări, instanța de fond a concluzionat că a existat o cauză în temeiul părții a 2-a a art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, punând în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia și, prin urmare, a considerat că angajatorul are dreptul de a transfera angajații fără consimțământul acestora la muncă neprevăzută printr-un contract de muncă în pentru a preveni acest caz.

Pe baza analizei acestui caz, angajatorii ar trebui să se gândească la faptul că, pentru un transfer temporar corect în cazul unei nevoi operaționale, ar trebui fie să obțină consimțământul angajatului pentru un transfer temporar, fie să emită în mod independent un ordin privind transferul temporar. transferul salariatului/angajaților cu indicarea obligatorie a motivului unui astfel de transfer. Prin executarea corectă a unui ordin de transfer temporar care indică motivul, momentul sau un eveniment specific, angajatorul va putea evita neînțelegerile din partea angajaților, precum și se va proteja de litigii.

De asemenea, trebuie avut în vedere faptul că angajatul are dreptul de a refuza transferul dacă acesta este periculos pentru viața și sănătatea sa. Un refuz nerezonabil al unui angajat de a se transfera temporar în aceste situații va fi considerată o abatere disciplinară, iar absența de la serviciu ca absenteism. Acest lucru este clar menționat în paragraful 19 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse”.

Cu toate acestea, în virtutea alin. 5 ore 1 art. 219, partea 7 a art. 220 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat nu poate fi sancționat disciplinar pentru refuzul de a presta munca atunci când apare un pericol pentru viața și sănătatea sa din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii, cu excepția cazurilor stabilite de legile federale, până la acest pericol. este eliminată sau de la prestarea muncii în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase neprevăzute de contractul de muncă. Deoarece Codul Muncii al Federației Ruse nu conține norme care să interzică unui angajat să refuze să presteze o astfel de muncă chiar și atunci când acestea se datorează unui transfer din motivele de mai sus, refuzul angajatului de a se transfera temporar în conformitate cu art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse din motivele menționate mai sus este justificată.

Transferul temporar în cazurile specificate mai sus este permis numai pentru o perioadă de până la o lună și ar trebui să servească scopului prevenirii acestor cazuri sau eliminării consecințelor acestora.

Concluzie

În concluzie, aș dori să menționez că un transfer temporar se realizează prin acordul părților, dar acesta este în cel mai bun caz. Apoi, trebuie doar să fie întocmit corespunzător, astfel încât pretențiile una împotriva celeilalte să nu apară în viitor.

În cazul unui transfer temporar al unui angajat în caz de necesitate a producției, este imperativ să se indice în ordinea însăși de ce este necesar un astfel de transfer temporar. Nu trebuie uitat că, dacă funcțiile contractului de muncă nu prevăd condițiile pentru prevenirea consecințelor oricăror dezastre sau transferul la locul de muncă nu este în niciun fel legat de aptitudinile, cunoștințele, aptitudinile angajatului și transferul va îi amenință cu adevărat viața și sănătatea, doar în acest caz angajatul poate refuza transferul. Repet, un refuz nerezonabil al unui angajat de la un transfer temporar în caz de nevoie de producție, cu o nevoie reală în organizație, nu este permis.

În consecință, ținând cont de toate formalitățile și înțelegerile scrise necesare atunci când este posibilă sau necesară transferarea temporară a unui angajat la un alt loc de muncă, angajatorul se va proteja de litigiile cu angajații.

Irina Chuchkina - avocat-consultant al IK U-Soft LLC, Centrul Regional de Informare al Rețelei ConsultantPlus. Redacția revistei „Kadrovik”

• Politica HR, cultura corporativa

În acest termen, se obișnuiește să se înțeleagă schimbarea funcțiilor de muncă ale unui angajat cu semn permanent sau temporar, precum și transferul acestuia la o altă unitate structurală.

Draga cititorule! Articolele noastre vorbesc despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este unic.

Dacă vrei să știi cum să vă rezolvați exact problema - contactați formularul de consultant online din dreapta sau sunați telefonic.

Este rapid și gratuit!

În prezent, puteți întâlni principalele transferuri de angajați din cauza:

• implementarea reconstrucției întreprinderilor;
• implementarea lucrărilor modernizate la acesta;
• schimbarea proceselor tehnologice;
• eșecuri în procesul de achiziție;
• mutarea firmei in alte spatii teritoriale;

Să modifice condițiile de bază de muncă numai cu aprobarea salariatului, conform:

• loc de munca;
• natura lucrării;
• functia muncii;
• salariile;
• regimul de munca;
• volumul acestuia;
• beneficii și altele asemenea.

Pentru a desfășura această acțiune în cadrul unei întreprinderi, totuși, atunci când are loc o schimbare în structura subordonării sau cu alte semne similare, conducerea companiei trebuie să aibă acordul documentat al angajatului pentru aceasta, cu excepția cazului în care acesta nu este necesar.

Dacă nu a fost obținut consimțământul, dar angajatul a început să îndeplinească noi funcții, această acțiune va fi considerată executată legal. Cu toate acestea, administrația companiei este obligată să documenteze acest lucru, de exemplu, prin obținerea vizei de angajat la comanda corespunzătoare sau la cererea acestuia.

Important! Dacă atunci angajatul nu este de acord cu astfel de modificări, dar îndeplinește deja funcții noi, el poate oricând să se adreseze instanței pentru a contesta această situație.

Toate acțiunile cu modificări ale personalului de lucru al companiei trebuie efectuate pe comenzi, cu înregistrările corespunzătoare în carnetele de muncă ale acestora.

Diferența dintre traducere și mișcare

Cu conceptul de mai sus, ne-am hotărât. Acum să ne uităm la termenul însoțitor „deplasare”. Este și acesta un transfer, dar în cazul lui nu vor exista contradicții cu actualul contract de muncă, se păstrează atât calificările salariatului, cât și specialitatea acestuia, funcție. Nu trebuie să-i obții consimțământul. Asa va fi:

• la schimbarea locului de muncă în aceeași companie,
• la schimbarea unității structurale pe același teritoriu în care a lucrat,
• atunci când își îndeplinesc propriile funcții pe un mecanism nou, diferit de vechiul mecanism.

Concluzionăm că transferul și mișcarea diferă în funcție de caracteristicile cumulative:

• formate de muncă „foste” și „noi”,
• amplasarea teritorială a „fostului” și „noului” loc de muncă;
• prezența efectivă a salariatului la „vechiul” și „noul” loc de muncă.

Important! Nu este neobișnuit ca mișcarea să corespundă principalelor sale caracteristici, dar poate avea un impact asupra sănătății lucrătorului. Atunci este ilegal, cu excepția situațiilor în care acest lucru este prescris în prealabil în contractul de muncă.

Principalele tipuri de transferuri

Transfer permanent - posibil numai dacă există o aprobare voluntară și documentată, tradusă la cererea sa. În format documentar, este posibil să semnați și despre această acțiune.

În acest caz, va avea loc o schimbare completă a funcției sale de muncă, se recomandă încheierea unui nou contract principal. Pentru obținerea consimțământului, vizat de semnătura sa, după emiterea unui act de ordonanță asupra acestei acțiuni, sunt legal alocate trei zile lucrătoare.

• cu alte funcții sau responsabilități de muncă în aceeași întreprindere,
• schimbarea locului de muncă concomitent cu schimbarea locației teritoriale a companiei,
• schimbare de angajator.

Important! În cel de-al doilea caz, conducerea companiei acționează ca inițiator și este obligat să notifice angajatul cu privire la modificările viitoare împotriva semnăturii cu două luni înainte de acest eveniment, dacă acesta refuză, să efectueze o procedură legală de concediere.

Un transfer temporar este posibil cu condiția ca:

• această acțiune este aprobată de ambele părți și executată în scris pe o perioadă de maximum un an,
• in baza acesteia se inlocuieste un alt salariat temporar absent, cesionarul pastrandu-si locul permanent de munca.

Principala trăsătură distinctivă a acestei acțiuni constă în faptul că, dacă angajatul nu și-a primit locul anterior și nu a cerut revenirea la acesta, acesta va deveni permanent.

Varietăți de transferuri temporare

• în cazul unei situații neprevăzute, cum ar fi un accident de muncă sau din cauza unor dezastre naturale sau provocate de om,
• în funcție de starea de sănătate a subordonatului,
• angajată însărcinată din motive medicale,
• o femeie cu un copil sub 18 luni,
• cerința oficiului militar.

Cu acordul scris al angajatului

La cererea scrisă a salariatului sau la acordul scris primit de la acesta pentru un transfer definitiv la alt angajator. Aceasta presupune rezilierea contractului principal la fostul loc de muncă.

Când, în timpul implementării unei astfel de acțiuni, programul de lucru al acestuia, locul, funcțiile îndeplinite anterior, veniturile, regimul și altele asemenea vor fi modificate.

În astfel de cazuri, se semnează o cerere adecvată, se semnează un acord suplimentar sau se lipește acordul la comandă cu viza de angajat.

Nu necesită acordul angajatului

Mai des decât alții în țara noastră, are loc un transfer temporar al unui angajat atunci când nu este nevoie de aprobarea lui scrisă pentru nevoi de producție, dar nu mai mult de 1 lună, și cu menținerea locației teritoriale a locului său de muncă.

Următoarele acțiuni sunt permise legal:

• prevenirea sau eliminarea consecințelor dezastrelor naturale,
• prevenirea sau eliminarea consecințelor accidentelor industriale,
• prevenirea accidentelor, timpilor de nefuncţionare, daunelor aduse proprietăţii publice şi de stat,
• înlocuirea unui alt angajat care nu este prezent la locul de muncă,
• în alte momente excepţionale.

Durata acestei acțiuni nu trebuie să fie mai mare de 1 lună pentru întregul an calendaristic.

Important! Toate situațiile excepționale care nu sunt previzibile în prealabil au statut de forță majoră.

În codul nostru de muncă, această listă de momente excepționale care pot fi interpretate ca o necesitate de producție nu este completă, iar managerii neglijenți o folosesc la discreția lor.

Important! Dacă astfel de acțiuni în legătură cu un angajat nu au semnele distinctive ale unei nevoi de producție, ele pot fi considerate ilegale.

Transferuri temporare obligatorii pentru angajator

Acestea includ:

• acțiune justificată de o indicație medicală de vătămare a sănătății lucrătorului,
• acțiunea unei femei însărcinate, sau care alăptează, sau cu un copil sub 18 luni,
• la solicitarea biroului militar de înregistrare și înrolare cu chemare într-o tabără de antrenament.

Important! Toate celelalte motive pentru transferuri trebuie să fie agreate de părțile sale.

Ultimul tip de transfer provine din cerințele unui terț. Se realizează cu scopul de a crește nivelul de pregătire militară a unui angajat fără a-l îndepărta de la muncă. Totodată, salariatul își va păstra venitul la întreprindere pe toată durata unei astfel de pregătiri.

Dacă motivul transferului a fost o vătămare primită la întreprindere, și din vina acestuia, salariul anterior va rămâne la salariat pe toată perioada.

Al doilea tip de transferuri se reflectă în întregul articol și separat al Codului Muncii al Federației Ruse - 254. Deci, având grijă de protecția maternității și a copilăriei, o femeie însărcinată nu ar trebui să lucreze în industrii periculoase sau în condiții nefavorabile. Întreprinderea este obligată să-i asigure condiții de muncă mai blânde sau să fie complet scutită de acestea, menținând în același timp un câștig mediu.

Aceeași situație este și cu femeile care au copii sub 18 luni. Mai presus de toate, acestor femei ar trebui să li se acorde toate preferințele și beneficiile care existau la locul de muncă anterior.

La expirarea termenului pentru un astfel de transfer, administrația întreprinderii trebuie să inițieze întoarcerea salariatului la vechiul său loc de muncă, în caz contrar acțiunile acestora vor fi ilegale.

Procedura de emitere a unui transfer temporar la un alt loc de muncă

Necesită următoarea documentație în aceeași ordine:

• cererea angajatului de traducere, formatul unui memorandum este posibil,
• ordinea corespunzatoare,
• un acord suplimentar care modifică documentul principal de muncă,
• oferta de mutare reala,
• efectuarea înregistrărilor corespunzătoare în carnetul de muncă al angajatului.

Important! Fiecare situație individuală va avea propriul set de documentație sau o procedură pas cu pas.

Angajatul are dreptul de a refuza transferul

Prin litera legii, un angajat poate renunța la aceasta dacă:

• noile funcții de muncă pot cauza prejudicii sănătății sau vieții sale,
• noile obligații de muncă sunt mai grele și mai dăunătoare decât cele precizate în documentul său principal de muncă.

Acest lucru este prescris în Codul Muncii al Federației Ruse și nu va acorda angajatorului dreptul de a impune o sancțiune disciplinară acestui angajat.

În cazul în care refuzul este justificat de alte motive, acestea sunt recunoscute ca nerezonabile și astfel încât atrage după sine aplicarea de sancțiuni disciplinare și absenteism dacă nu au fost începute.

1. Articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse este dedicat în mod special transferului temporar la un alt loc de muncă. Acesta prevede posibilitatea transferului temporar la un alt loc de muncă prin acordul părților (partea 1) și la inițiativa angajatorului fără acordul salariatului în cazurile prevăzute de lege (părțile 2, 3).

2. În conformitate cu partea 1 a articolului comentat, prin acordul părților, încheiat în scris, salariatul poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă la același angajator. Legea nu menționează motive specifice pentru care este permis un astfel de transfer și, prin urmare, este posibil pe orice bază, inclusiv. atat pentru un post vacant (locul de munca) la acest angajator, cat si pentru inlocuirea unui salariat temporar absent in termenul stabilit de lege. Ca regulă generală, această perioadă nu trebuie să depășească un an. Se face exceptie pentru cazurile de transfer la un alt loc de munca pentru inlocuirea unui salariat temporar absent, pentru care, in conditiile legii, se retine locul de munca. În acest caz, perioada de transfer poate fi mai mare de un an. Depinde de momentul intrării în muncă a lucrătorului înlocuit.

În termenele stabilite de lege, părțile stabilesc o anumită perioadă în care salariatul va presta muncă neprevăzută la încheierea contractului de muncă.

La sfârşitul perioadei de transfer temporar la un alt loc de muncă determinat de părţi, angajatorul poate, iar la cererea salariatului este obligat să îi asigure acestuia locul de muncă anterior. Cu toate acestea, dacă termenul transferului temporar a expirat, iar angajatul nu insistă asupra furnizării locului de muncă anterior și continuă să lucreze, atunci condiția privind caracterul temporar al transferului devine invalidă. În acest caz, munca în funcția (profesie, specialitate) în care salariatul a fost transferat temporar este considerată permanentă pentru acesta, iar angajatorul nu are dreptul să-l transfere la locul său anterior sau alt loc de muncă fără acordul salariatului.

3. Transferul temporar la un alt loc de muncă ar trebui să fie diferențiat de îndeplinirea de către un angajat, în numele angajatorului, a îndatoririlor unui angajat temporar absent împreună cu munca stipulată printr-un contract de muncă. Spre deosebire de transferul temporar la un alt loc de muncă, care este permis atât pe un post vacant (locul de muncă), cât și pentru înlocuirea unui angajat temporar absent care își păstrează postul (locul de muncă), salariatul poate îndeplini sarcinile unui angajat temporar absent fără eliberarea sarcinilor sale principale.numai pentru a înlocui un angajat care își păstrează postul (locul de muncă) (de exemplu, pe durata unei călătorii de afaceri, concediu, invaliditate temporară). Îndeplinirea de către un angajat în numele angajatorului a îndatoririlor unui angajat temporar absent împreună cu munca stipulată printr-un contract de muncă, spre deosebire de transferul temporar la un alt loc de muncă, nu este limitată de nicio perioadă. Această perioadă se stabilește prin acordul părților. Acordul părților privind transferul temporar la un alt loc de muncă nu poate fi reziliat anticipat unilateral de către angajat sau angajator, așa cum este cazul când salariatul, împreună cu munca sa, îndeplinește atribuțiile unui angajat temporar absent (a se vedea comentariile la articolul 60.2). ).

4. Partea a 2-a a articolului comentat prevede motivele pentru care angajatorul are dreptul de a transfera salariatul temporar la un alt loc de muncă neprevăzut prin contractul de muncă, fără acordul acestuia. Legea nu stabilește o listă exhaustivă a unor astfel de temeiuri, dar definește clar natura acestora - sunt cazuri excepționale care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia. Acestea includ, în special, dezastre naturale sau provocate de om, accidente industriale, accidente, inundații, cutremure etc.

Numai în prezența acestor circumstanțe de urgență este posibilă transferarea temporară a unui angajat fără consimțământul acestuia la un alt loc de muncă și în caz de nefuncționare, care este înțeleasă ca o suspendare temporară a muncii din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică, precum și dacă este necesar pentru a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau înlocuirea unui angajat absent (partea 3 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu alte cuvinte, transferul temporar al unui salariat fără consimțământul acestuia la muncă neprevăzută printr-un contract de muncă poate fi recunoscut ca justificat numai dacă acest lucru este necesar din cauza unor circumstanțe de urgență care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți din aceasta. Dacă necesitatea transferului temporar al unui angajat la un alt loc de muncă este cauzată, de exemplu, de motive precum defecțiunea echipamentului, livrarea prematură a materiilor prime sau materialelor etc., iar acest lucru nu are legătură cu circumstanțele de urgență prevăzute parțial 2 al articolului comentat, atunci un astfel de transfer este permis numai cu acordul părților. După cum a explicat Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în Rezoluția nr. 2 din 17 martie 2004, atunci când se aplică părțile 2 și 3 ale articolului comentat, care permit transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă fără consimțământul acestuia, instanțele ar trebui să aibă în vedere că obligația de a dovedi existența împrejurărilor cu care legea leagă posibilitatea unui astfel de transfer revine angajatorului (paragraful 17).

5. Durata unui (fiecare) transfer la un alt loc de muncă fără acordul salariatului în cazurile în care un astfel de transfer este necesar din cauza unor circumstanțe de urgență care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale populației, nu trebuie să depășească o lună. Cu toate acestea, un astfel de transfer poate fi repetat. Această regulă se aplică și cazurilor de transfer temporar la un alt loc de muncă pentru a înlocui un angajat absent, adică. transferul la un alt loc de muncă pentru a înlocui un angajat absent din cauza unor circumstanțe de urgență nu se limitează la o lună pe parcursul unui an calendaristic.

Postul la care este transferat angajatul în legătură cu circumstanțele de mai sus (inclusiv pentru înlocuirea unui angajat temporar absent) trebuie să corespundă calificărilor sale. Dacă în această situație este necesar să se transfere la un alt loc de muncă care necesită calificări inferioare, atunci un astfel de transfer este permis numai cu acordul scris al angajatului.

6. Transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă în toate cazurile prevăzute la articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse este permis numai la același angajator cu care are o relație de muncă. În același timp, la transferul unui angajat la un alt loc de muncă fără consimțământul acestuia, i.e. în cazurile prevăzute la părțile 2 și 3 din prezentul articol, remunerația trebuie să se facă în funcție de munca prestată, dar nu mai mică decât câștigul mediu pentru postul anterior.

În toate cazurile, este inacceptabil să se transfere la un alt loc de muncă care este contraindicat angajatului din motive de sănătate.

7. Acest articol conferă angajatorului dreptul necondiționat de a transfera salariații fără acordul acestora la muncă neprevăzută prin contractul de muncă în cazuri excepționale care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale populației. În acest sens, salariatul nu poate refuza un astfel de transfer dacă acesta este efectuat în conformitate cu cerințele stabilite și angajatul nu are motive temeinice să refuze transferul.

Refuzul de a presta munca în timpul unei traduceri efectuate în conformitate cu legea este recunoscut ca o încălcare a disciplinei muncii, iar absența de la locul de muncă - absenteism.

În acest sens, trebuie avut în vedere că, în virtutea alin. 5 st. 219, partea 7 a art. 220 din Codul muncii, un angajat nu poate fi supus unei acțiuni disciplinare pentru refuzul de a presta munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii, cu excepția cazurilor prevăzute de legile federale, până când acest pericol este eliminat sau de la efectuarea de munci grele si munca in conditii de munca vatamatoare si (sau) periculoase neprevazute de contractul de munca. Întrucât Codul Muncii nu conține prevederi care să interzică unui salariat să își exercite acest drept chiar și atunci când prestarea unei astfel de munci este cauzată de un transfer din cauza unor circumstanțe de urgență, refuzul salariatului de a se transfera temporar la un alt loc de muncă în conformitate cu articolul 72.2 din Codul Muncii. al Federației Ruse din motivele de mai sus este justificată (a se vedea paragraful 19 Decretul Plenului Forțelor Armate RF din 17 martie 2004 N 2).