Procedura de încetare a contractului de muncă prin acordul părților. Exemplu din jurisprudență

Pot exista o mulțime de motive pentru concediere - aceasta înseamnă mutarea într-un nou loc de reședință, obținerea unei noi poziții bine plătite și altele. Cu toate acestea, acest proces nu este întotdeauna rapid și ușor. Concedierea prin acordul părților poate fi considerată cea mai bună opțiune în cazul în care angajatul a încheiat un contract de muncă (CT) cu angajatorul, dar, în același timp, puține persoane știu dacă sunt prevăzute plăți în acest caz și cum să se facă corect. urmează toate etapele procedurii de încetare a raporturilor de muncă.

Ce înseamnă concedierea prin acordul părților?

Deja din expresia propriu-zisă, reiese clar că rezilierea contractului este posibilă doar dacă se ajung la înțelegeri între cele două părți - angajator și salariat. Aceasta este principala trăsătură și diferența dintre procedura și demiterea din propria voință. O pauză TD este posibilă cu un contract pe durată determinată sau pe durată nedeterminată. Principala caracteristică a procedurii ar trebui să fie numită faptul că fiecare dintre părți este obligată să notifice celeilalte o astfel de decizie.

La inițiativa muncitorului

Dacă trecem la practică, putem observa că mai des rezilierea contractului are loc la inițiativa angajatului însuși. Dacă decideți să încetați raportul de muncă cu angajatorul, trebuie să anunțați autoritățile cu privire la dorința dumneavoastră printr-o declarație. După aceea, CEO-ul impune o rezoluție cu acordul conducerii. Dacă angajatorul nu este de acord, subordonatul poate scrie o altă declarație, de exemplu, din proprie voință.

La inițiativa angajatorului

Angajatorul poate oferi de asemenea să rezilieze contractul înainte de data expirării. Această metodă este relevantă atunci când conducerea dorește să concedieze un angajat, dar nu există un motiv întemeiat pentru aceasta. Pentru a face acest lucru, angajatului i se trimite o notificare scrisă, care reflectă data estimată a încetării cooperării. La rândul său, subordonatul, în caz de dezacord, poate refuza sau indica propriile condiţii. Acestea pot fi stabilite în scris sau pot ajunge la un consens prin negociere.

Reglementări și legi

Dacă ne întoarcem la legislație, atunci nu vom putea găsi recomandări exacte cu privire la încetarea raporturilor de muncă dintre angajat și angajatori de comun acord. Toate întrebările care se află în acest plan se referă la practica care există într-o singură întreprindere. Doar în Codul Muncii există un mic capitol numărul 78, care spune că cooperarea poate fi încetată în orice moment. În plus, se spune că inițiatorul concedierii poate fi fie una, fie cealaltă parte a contractului.

Încetarea TD

Încetarea TD de comun acord a câștigat recent popularitate. Acest lucru se datorează faptului că pentru procedură nu este nevoie să pregătiți un pachet mare de documente. Consimțământul părților la acord este singura condiție a procedurii. Rezilierea contractului oferă unei persoane posibilitatea de a renunța cât mai curând posibil, fără întârzieri birocratice inutile.

Simplitatea și comoditatea designului

Dacă din alte motive procedura de încetare a cooperării dintre angajator și angajați nu este întotdeauna simplă și poate dura mult timp, atunci în cazul rezilierii contractului prin acord, este ușor de rezolvat această problemă, dar numai atunci când cele două părțile convin să semneze. În plus, legislația nu stabilește niciun termen, astfel încât concedierea este posibilă chiar și în ziua sesizării.

În ceea ce privește comoditatea procedurii, trebuie menționat aici că nici angajatul, nici angajatorul nu sunt obligați să își notifice reciproc în scris intenția de a înceta cooperarea. Cu toate acestea, avocații vă sfătuiesc să vă documentați dorința. Acest lucru va ajuta la rezolvarea ulterioară a problemelor privind pretențiile și litigiile reciproce în instanță, unde documentul întocmit va fi furnizat drept dovezi.

Negocierea termenilor procedurii

Formularea în sine conține semnificația principală - pentru a rezilia TD, părțile trebuie să ajungă la un acord comun. Ei își pot prezenta cererile atât în ​​scris, cât și oral. Atingerea condițiilor optime oferă o bună oportunitate de a profita la maximum de procedură. Astfel, se poate acorda compensație unui angajat, iar conducerea, de exemplu, poate propune condiții pentru munca obligatorie dintr-o anumită perioadă de timp pentru a transfera cazurile unui nou angajat sau pentru a elimina datoria existentă.

Modificare și anulare numai de comun acord

Încetarea relațiilor cu consimțământul participanților la TD are o trăsătură distinctivă - nu are un curs invers. Aceasta înseamnă că acordul nu poate fi anulat. Cu toate acestea, în unele cazuri, schimbările sunt posibile, dar numai dacă, din nou, ambele părți sunt de acord. Această împrejurare deosebește procedura de părăsirea după bunul plac al serviciului, când salariatul își poate retrage cererea.

În ceea ce privește însuși procesul de modificare a acordurilor la care sa ajuns anterior, aici este de dorit să se respecte unele formalități. Deci, de exemplu, dacă un angajat îi trimite în scris conducerii o propunere de modificare a acordului, atunci angajatorului i se recomandă să îi răspundă în scris, unde își exprimă dezacordul față de condițiile propuse sau își exprimă disponibilitatea de a face concesii.

Posibilitatea concedierii angajaților de orice categorie

Daca apelezi la cadrul legislativ, vezi ca poti inceta oricand colaborarea cu un angajat, indiferent daca cu acesta este incheiat un contract pe durata determinata sau pe perioada nedeterminata. Această împrejurare nu împiedică concedierea unui subordonat în perioada concediului de odihnă sau dacă acesta se află în concediu medical, dar pentru aceasta trebuie obținut acordul acestuia. Angajatorul nu le poate concedia unilateral.

Demiterea din funcție prin acordul părților este adesea folosită atunci când un TD este rupt cu un angajat care a comis o abatere disciplinară. Acest lucru este benefic pentru ambele părți, deoarece angajatorul scapă de un angajat inacceptabil care primește o carte de muncă care nu indică că a fost concediat „sub articol”. În plus, este posibil să fie repus în funcție doar printr-o hotărâre judecătorească, ceea ce va fi nerealist de obținut, deoarece însuși cetățeanul și-a dat acordul.

De remarcat mai ales că angajatorul poate concedia și o femeie însărcinată, dar (!) numai dacă ea însăși își exprimă o astfel de dorință - nu pot exista alte excepții. Atunci când se primește o astfel de propunere, angajatorul trebuie să fie atent, deoarece dacă femeia nu a avut cunoștință de situația ei înainte de a semna contractul, dar a aflat despre aceasta ulterior, are dreptul să-și retragă scrisoarea de demisie, iar instanța de primă instanță. instanța va fi de partea ei.

Ce plăți sunt datorate

Legislația rusă nu prevede plăți compensatorii la semnarea unui acord reciproc. Totuși, aceasta nu înseamnă că părăsirea serviciului prin acordul părților nu conferă niciun privilegiu subordonatului, deoarece puteți oricând să vă prezentați propriile cerințe, mai ales dacă inițiativa vine de la angajator. În plus, conducerea organizației trebuie să plătească integral angajatul care pleacă, iar termenul limită pentru plăți este considerat a fi ultima zi înainte de plecare.

Plătește orele lucrate

După cum sa menționat deja, angajatul trebuie să primească bani, sau mai degrabă salarii pentru timpul efectiv lucrat, inclusiv ultima zi la locul de muncă, cel târziu în ultima zi înainte de plecare, care este indicată în contract. Acest lucru se aplică și altor angajamente care sunt datorate unei persoane în temeiul unui contract colectiv. Acestea pot fi diferite tipuri de plăți suplimentare, asistență financiară anuală etc.

În caz de neplată din vina angajatorului a fondurilor datorate în termenele stabilite de Codul Muncii, salariatul trebuie să contacteze mai întâi angajatorul și să solicite garanții scrise pentru virarea banilor în termen de o lună. În plus, este necesar să depuneți o plângere la Comisia pentru conflicte de muncă din întreprindere. Dacă niciuna dintre cele de mai sus nu a dat rezultate, fiecare cetățean se poate adresa instanței de judecată cu o cerere de colectare a creanței în modul prescris.

Compensație pentru concediul nefolosit

Potrivit articolului 115 din Codul muncii, concediul minim plătit este de 28 de zile. Dacă până la momentul concedierii salariatul nu și-a luat concediul de odihnă datorat, conducerea întreprinderii este obligată să-i plătească o compensație pentru fiecare zi. Calculul plății nu este diferit de calculul standard pentru orice angajat. Cu condiția ca o parte din concediu să fie petrecută sau angajatul a lucrat mai puțin de un an, zilele se calculează proporțional cu orele lucrate.

indemnizația de concediere

Majoritatea întrebărilor apar cu plata indemnizației de concediere. Dacă, la reducerea sau lichidarea unei organizații, un angajat are dreptul la o anumită sumă specificată de lege, atunci prin acordul părților, legea nu stabilește nicio cerință pentru această procedură. Acest lucru sugerează că este posibil ca angajatorul să nu plătească nimic angajatului care demisionează, mai ales dacă se ajunge la acord ca urmare a unei sancțiuni disciplinare.

Dacă se ajunge la un acord sau dacă un astfel de articol este disponibil în TD, angajatorul plătește o anumită sumă. Remunerația poate fi stabilită indiferent de circumstanțe și se poate ridica la orice sumă. Pentru a-l calcula, puteți folosi:

• salariul mediu lunar;
• o anumită sumă de salarii etc.

Etapele procedurii

Legislația nu prevede procesul de concediere de la muncă de comun acord. Angajatorul are dreptul de a nu anunța serviciul de ocupare a forței de muncă, organizația sindicală cu privire la încetarea TD și de a nu plăti salariatului concediat o indemnizație de concediere, cu excepția cazului în care se prevede altfel prin contractul de muncă/contractul colectiv sau prin alte acte normative locale. De regulă, ei sunt ghidați de practica stabilită la întreprindere.

Procedura nu este lungă și constă în efectuarea unei anumite proceduri:

• se ajunge la acorduri;
• se întocmește un ordin pentru întreprindere și se dă celui care se pensionează pentru familiarizare;
• in termenul precizat de parti are loc o intelegere integrala cu salariatul si i se elibereaza carnetul de munca.

Întocmirea unui acord de încetare a contractului de muncă

Întrucât consimțământul dintre părțile la contract stă la baza concedierii, acesta este întocmit și semnat de ambii participanți la TD. În ceea ce privește forma sa, aici nu există instrucțiuni exacte, așa că formularul poate fi oricare, dar trebuie indicat acolo:

• motive de încetare a raporturilor de muncă (acordul părților);
• data concedierii;
• semnăturile ambelor părți.

Acordul în sine poate fi sub forma unei declarații a unui specialist (lucrător) pensionar, care indică în mod necesar data încetării cooperării determinată de părți. I se suprapune rezoluția angajatorului. În plus, se poate întocmi un document separat. Acesta prescrie toate condițiile, iar acordul în sine este întocmit în două exemplare - pentru fiecare participant la acord. Un exemplu de formular arată astfel:

Ordin de concediere

Conform rezoluției nr. 1 a Comitetului de stat de statistică al Rusiei din 01/05/2004, ordinul de concediere este întocmit în formularul unificat T-8 sau T-8a. Este standard pentru toată lumea, cu toate acestea, fiecare întreprindere își poate dezvolta propriul formular de comandă, care ar trebui să conțină următoarele articole:

• motive de încetare (încetare) a contractului de muncă - Acordul părților, clauza 1, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse;
• documentul în baza căruia s-a luat decizia - Acordul de încetare a contractului de muncă cu numărul și data.

Familiarizarea persoanei concediate cu ordinul împotriva semnăturii

După înregistrarea comenzii, persoana care demisionează ar trebui să se familiarizeze cu conținutul. Fără a greși, trebuie să semneze, ceea ce va indica acordul cu toate punctele expuse. În plus, poate primi o copie a documentului sau un extras din comandă. Dacă o persoană refuză să semneze un document sau nu poate face acest lucru din cauza unei invalidități temporare, se pune o notă despre aceasta în ordin, iar în prezența martorilor se întocmește un act privind refuzul angajatului de a se familiariza cu conținutul. a ordinului.

Înscriere într-un card personal și carte de muncă

Când o persoană este angajată, i se creează un card personal, în care sunt înregistrate toate modificările legate de atribuțiile oficiale. Pentru aceasta, se utilizează formularul aprobat T-2. De asemenea, este necesar să se facă o înregistrare a concedierii prin acordul participanților la casa de tranzacționare, detaliile comenzii și data. Inspectorul departamentului de personal își pune semnătura, iar după familiarizare, demisionarul trebuie să-și pună pe a sa.

În cartea de muncă se face următoarea înscriere: „Contractul de muncă este reziliat prin acordul părților, paragraful 1 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”. Se atestă prin semnătura angajatului responsabil, sigiliul angajatorului și semnătura persoanei care demisionează. Cartea în sine este în mână în ziua concedierii, care este înregistrată într-un card personal și un jurnal special.

Întocmirea unei note-calcul în formularul T-61

Din momentul semnării ordinului de concediere, organizația este obligată să facă decontarea definitivă cu angajatul său. Pentru a face acest lucru, trebuie să întocmiți o notă în formularul prescris T-61. Se completează mai întâi de către departamentul de personal, care introduce toate informațiile necesare, iar apoi departamentul de contabilitate, alcătuind calculul. Forma documentului a fost elaborată de autoritățile de statistică, totuși, fiecare întreprindere are dreptul de a avea propria sa versiune, ținând cont de specificul activității muncii.

Plata integrala in ultima zi de munca a angajatului

După cum sa menționat deja, decontarea cu angajatul trebuie făcută înainte ca acesta să-și părăsească locul de muncă. Un aspect important este că întreaga sumă datorată este plătită imediat - conducerea nu poate aplica nicio rate. Singura plată care poate fi plătită după plecarea unei persoane sunt bonusurile, care sunt calculate pe baza rezultatelor muncii întreprinderii pentru perioada anterioară.

Ce documente se înmânează

La plecarea cu acordul participanților la TD, un angajat al organizației primește un anumit set de documente în mâinile sale:

• carnet de muncă cu evidență de concediere;
• adeverință în formularul 182n, care oferă informații cu privire la salariul salariatului pe ultimii doi ani, care sunt necesare pentru calcularea plăților de concediu medical.
• adeverință care conține informații despre contribuțiile la Fondul de pensii (RSV-1 sau SZV-M);
• adeverință de câștig mediu, în cazul în care o persoană devine înregistrată la Serviciul de ocupare a forței de muncă;
• certificat sub forma SZV-STAZH care indică vechimea în muncă;
• copii ale documentelor interne, dacă acestea au fost solicitate de persoana demisionară.

Caracteristicile impozitării indemnizației de concediere

Cu condiția ca valoarea indemnizației de concediere determinată prin contract, câștigul mediu lunar pe perioada de angajare, compensația bănească pentru manager, adjuncții săi și contabilul șef să nu depășească de trei ori câștigul mediu lunar sau șase luni pentru un angajat. a regiunilor Nordului Îndepărtat și a zonelor echivalente acestora, nu sunt supuse impozitului pe venitul persoanelor fizice. Orice depășește această sumă va fi supus impozitului pe venit. Această regulă se aplică și contribuțiilor de asigurări către Fondul de pensii și alte organizații.

Video

Maria Soboleva

Demiterea cu acordul părților. Ce înseamnă?

Ce este concedierea prin acordul părților, care sunt caracteristicile și diferențele acesteia față de alte tipuri de încetare a raporturilor de muncă? Să vedem cum este corect ca un angajat să părăsească serviciul de comun acord cu beneficiul maxim.

Ce înseamnă concedierea prin acordul părților?

Însuși cuvântul „acord” implică un acord reciproc între cele două părți. Întrucât vorbim de relații de muncă, angajatul și angajatorul trebuie să ajungă la o înțelegere în problema concedierii.

Mai mult, atât legislația muncii din Rusia, cât și cea ucraineană nu intră în mod special în detalii despre cum și în ce condiții specifice este reziliat contractul cu un angajat.

Discutați detaliile și găsiți un consens. De altfel, concedierea prin acordul părților poate fi oferită atât de angajat, cât și de autorități. Dar vor fi necesare condiții care să se potrivească tuturor.

Concedierea cu acordul părților - beneficii

Când este profitabil pentru un angajat să renunțe la locul de muncă conform articolului de mai sus? El poate face un astfel de pas dacă are nevoie urgent să se despartă de actualul său angajator. Acordul părților nu prevede un concediu de muncă obligatoriu de două săptămâni, ca în cazul părăsirii de liberă voință.

Sau, de exemplu, situația este inversată: angajatul dorește să renunțe și a decis să anunțe autoritățile în prealabil. Să presupunem că, pentru ca conducerea să aibă ocazia să-i găsească un înlocuitor, iar angajatul însuși ar putea pregăti cu calm toate cazurile pentru livrare și să caute un alt loc de muncă fără a părăsi cel actual. Puteți scrie într-o declarație că doriți să plecați cu acordul părților după o lună sau jumătate.

Formularea „concediere prin acordul părților” este adesea benefică pentru angajator. Poate că vrea să se despartă de un angajat inacceptabil, dar, în același timp, fără a recurge la concediere conform articolului. Apoi, trebuie să negociezi cu angajatul în condiții reciproc avantajoase.

Sau în acest fel, conducerea intenționează să mascheze reducerea personalului, evitând necesitatea respectării tuturor formalităților pe care le presupune o concediere conform unui asemenea articol.

Pentru că procedura de concediere pentru reducerea personalului este destul de complicată: este necesar să anunțați angajatul cu cel puțin 2 luni înainte, să vă asigurați că acesta poate fi redus conform legii, să plătiți toți banii datorați - salariu, indemnizație de concediere, diverse compensatii.

Și dacă concedierea are loc prin acordul părților, întrebarea este în principal doar cuantumul despăgubirii. Și aici deja angajatul are toate șansele să obțină condiții favorabile pentru el însuși.

Demiterea cu acordul părților - procedură

Există un document important pe care trebuie să îl întocmească ambele părți ale relației de muncă. Se numește „Acordul de încetare a contractului de muncă”.

Indică cu siguranță data concedierii salariatului (ultima zi de lucru a acestuia), indică motivul încetării contractului de muncă - acordul părților - și articolul corespunzător din legislația muncii.

Acest acord trebuie să precizeze, de asemenea, condițiile în care s-a ajuns la acord: cuantumul compensației - o anumită cifră sau numărul de salarii lunare, plăți suplimentare (dacă sunt prevăzute de comun acord, deoarece legea nu obligă angajatorul să le duce la îndeplinire).

Poate că părțile au convenit să acorde angajatului concediu înainte de concediere, acest lucru ar trebui să fie indicat și în acordul privind încetarea contractului de muncă. Actul se intocmeste in doua exemplare, semnate de ambele parti, unul ramane la angajator, iar al doilea la salariat.

După semnarea acordului de încetare a contractului de muncă, salariatul scrie o scrisoare de demisie prin acordul părților, iar angajatorul emite un ordin corespunzător.

Nu trebuie să uităm de o nuanță - dacă acest acord este încheiat, atunci nu mai este posibilă rezilierea lui, ca în cazul demiterii din propria voință. Există, însă, o excepție – dacă ambele părți au dorit să continue raportul de muncă. Apoi muncitorul rămâne acolo unde este.

Plăți datorate

Legea prevede că la încetarea contractului de muncă, angajatorul este obligat să plătească salariul pe perioada în care a lucrat salariatul, despăgubiri în cazul în care concediul nu a fost folosit, precum și alte sume stipulate sub formă de indemnizații și prime.

Dar așa-zisa compensație va trebui să fie negociată chiar de angajat, dacă inițiativa de concediere aparține autorităților. În caz contrar, este posibil să nu ajungeți la un acord.

Atunci când există posibilitatea de a alege între concedierea pe motiv de concediere și prin acordul părților, a doua opțiune ar trebui preferată numai dacă sunt oferite condiții financiare mai favorabile.

Angajatorii cu experiență, simplificând procedura de concediere pentru ei înșiși, preferă să plătească o persoană de aproximativ o dată și jumătate mai mult și să-l concedieze prin acordul părților. Și ca bonus, oferă și recomandări bune angajatului.

Dar a avea încredere în promisiunile verbale este neînțelept. Toate beneficiile oferite trebuie confirmate prin mențiuni specifice din „Acordul de reziliere a contractului de muncă”.

Concedierea prin acordul părților, precum și reducerea personalului, dă dreptul de a se înscrie la centrul de ocupare și de a primi imediat indemnizație de șomaj. Dar în cazul plecării la cererea lor, plățile vor începe abia după 3 luni.

Ești pe cale să fii concediat și situația este destul de conflictuală? Citiți despre drepturile dvs. pe cont propriu sau obțineți consiliere juridică și alegeți cea mai bună opțiune pentru a părăsi locul de muncă atunci când interesele dvs. sunt luate în considerare și legile muncii nu sunt încălcate.

Ia-o, spune-le prietenilor tăi!

Citește și pe site-ul nostru:

Afișați mai multe

În sine, o schimbare a locului de muncă este un lucru foarte pozitiv, dar este întotdeauna precedată de un moment delicat, controversat și uneori neașteptat de concediere. Cel mai pașnic instrument juridic pentru ruperea relațiilor de muncă este, poate, concedierea prin acordul părților. Cu toate acestea, fiecare angajat califică acest motiv pentru concediere în felul său, înconjurându-l adesea cu mituri și presupuneri. Cu toate acestea, în ciuda simplității reglementării de reglementare, procedura de concediere prin acordul părților are o mulțime de capcane de care părțile la contractul de muncă nu sunt întotdeauna conștiente.

Angajații se tem de prezența acestui articol în propria carte de muncă - acest lucru, spun ei, indică o plecare forțată de la angajator. Dar este totul așa cum își imaginează oamenii muncitori? Ce riscuri prezintă de fapt concedierea prin acordul părților, ce amenință angajatul, cum decurge și cum se formalizează? Careerist.ru a încercat să înțeleagă complexitățile legislației muncii, particularitățile psihologiei lucrătorilor și angajatorilor.

Ce spune legea?

Legea în acest caz este laconică: art. 78 din Codul muncii permite părților dintr-un raport de muncă să folosească acest temei pentru a înceta raportul în orice moment. Se pare că această bază vă permite să vă despărțiți atât în ​​timpul vacanței sau concediului medical, cât și în timpul testului angajatului. Inițiativa rezilierii contractului de muncă pe această bază poate fi exprimată atât de către șef, cât și de angajat, iar legislația nu reglementează forma unei astfel de propuneri - poate fi fie o declarație scrisă, fie o declarație orală. În practică, pentru a stabili dorința reciprocă, părțile întocmesc un acord scris care reglementează condițiile pentru concedierea viitoare, absența pretențiilor reciproce și alte nuanțe. În baza acestui document se emite un ordin intern de concediere, după care se face o înscriere în carnetul de muncă.

Care este diferența de concedierea „pe cont propriu”? Potrivit art. 80 din Codul muncii, pentru concediere la inițiativa salariatului, acesta, dacă dorește angajatorul, va trebui să lucreze 2 săptămâni. În același timp, angajatului i se acordă dreptul de a retrage scrisoarea de demisie înainte de sfârșitul a 2 săptămâni, în timp ce „prin acord” aceasta va necesita dorința ambelor părți. În unele cazuri, acest lucru este convenabil pentru fiecare dintre părți, deoarece procedura de concediere poate fi efectuată în termen de o zi lucrătoare.

Absența oricărei reglementări normative a procedurii de concediere „cu acordul părților” face ca o astfel de bază să fie neutră. Nu prezintă nicio evaluare pozitivă sau negativă a activităților salariatului, nu indică prezența sancțiunilor disciplinare sau eficiența scăzută a muncii sale. De fapt, această procedură vă permite să refuzați să stabiliți motivul concedierii și motivele rezilierii contractului de muncă.

În același timp, gama acestor motive și motive poate fi foarte largă: o schimbare a conducerii, un conflict cu superiorii, o dorință de a reduce personal în mod informal, o abatere disciplinară sau dorința unui angajat de a trece rapid la un alt loc de muncă. Și acesta, desigur, este un plus pentru acei angajați care ar dori să ascundă motivele concedierii. Dar numai atunci când există ceva de ascuns de viitorul angajator - în alte cazuri, acest lucru implică anumite riscuri și întrebări inutile din partea potențialilor angajatori.

Riscuri ascunse

La prima vedere, o concediere pe cale amiabilă poate părea inofensivă pentru un angajat și, în majoritatea cazurilor, va fi. Dar nu atunci când angajatorul încearcă să-și reducă propriile costuri în acest fel. De exemplu, dacă un salariat este concediat din cauza concedierii sau ca urmare a lichidării societății, în temeiul art. 178 din Codul muncii, acesta poate pretinde o indemnizatie de concediere in cuantumul salariului mediu, retinut pentru el pe o perioada de 2 luni, dar pana la angajarea oficiala. Dacă aceste motive sunt ascunse în spatele formulării „prin acordul părților”, angajatul poate conta doar pe compensații pentru concediul neutilizat și alte plăți standard.

Există o părere că împreună cu aceștia, dacă inițiativa de a se despărți „prin acord” a venit de la angajator, angajatul poate pretinde un fel de despăgubire. În practică, astfel de plăți vor avea loc dacă sunt menționate în notoriul „acord al părților” - legea nu obligă angajatorul să plătească despăgubiri. În acest sens, este logic să punem problema despăgubirii chiar și atunci când autoritățile s-au oferit să plece.

Dar problema financiară este departe de singurul dezavantaj cu care se poate confrunta un angajat. Deci, atunci când se înregistrează o concediere „prin acord”, nu există control din partea sindicatului, care, însă, nu ia întotdeauna poziția de angajat. În plus, dacă motivul concedierii este ilegal și nu există un acord scris, este aproape imposibil să contestați acest lucru în instanță. Singura opțiune este dacă fostul angajat dovedește absența propriei voințe de a semna notoriul „acord al părților”. Dar doar puțini reușesc și doar în acele cazuri în care astfel de acorduri au fost semnate în masă - în caz contrar, autoritățile de supraveghere și judiciare iau partea angajatorului.

Trebuie remarcat faptul că unul dintre avantajele evidente - lipsa termenelor de reglementare pentru concediere poate deveni un dezavantaj evident pentru angajat.În special, el poate fi concediat într-o zi liberă, în vacanță, în concediu medical și, uneori, chiar retroactiv. Nu contează nici măcar existența unor temeiuri pentru orice beneficii. Și după semnarea unui astfel de acord, nu va mai fi posibil să vă retrageți semnătura. Țineți cont de acest lucru atunci când urmați exemplul angajatorului și renunțați „prin acordul părților”.

Când aplici pentru un loc de muncă

Separat, este de remarcat riscurile care se pot concretiza după concediere - atunci când caută un nou loc de muncă. Deci, fiind un candidat demis prin acordul părților, solicitantul se poate confrunta cu un interes redus pentru propria persoană, în legătură cu care procesul de angajare riscă să fie întârziat. Poate fi legat atât cu motivul încetării raportului de muncă, cât și cu statutul de „candidat nemuncă”. Mulți angajatori consideră angajarea solicitantului ca fiind unul dintre cei mai importanți indicatori ai cererii sale și, prin urmare, a profesionalismului. Lipsa muncii în procesul de căutare, dacă există o concediere „cu acordul părților” în cartea de muncă, sperie angajatorii individuali, deoarece un astfel de motiv este considerat suspect. Dar ei nu vor putea afla despre prezența acesteia înainte de interviu, motiv pentru care candidatul are o șansă mare să se pregătească pentru eventuale întrebări despre acest lucru.

Este important să înțelegeți asta acordul părților indicat ca motiv în carnetul de muncă nu este o explicație a motivului plecării. Rezultatul este acordul părților, a cărui realizare a fost facilitată de circumstanțe corporative individuale, motive personale sau inițiativa angajatorului. Așadar, pentru a nu speria un potențial angajator, ar trebui să veniți cu o explicație competentă a motivului pentru care acest motiv special de concediere se etalează în cartea de muncă. Este necesar să risipiți imediat îndoielile angajatorului, indicând că abaterile și sancțiunile disciplinare nu se ascund în spatele formulării (la asta se va gândi în primul rând HR, nu ezitați). Dacă au avut loc, nu fi timid - vine cu o legendă despre timpul de nefuncționare profesională, probleme financiare etc. Adevărat, în acest caz, ar trebui să sperăm că potențialul angajator nu va cere recomandări de la șefii anteriori...

Nu ar trebui să vorbiți despre prezența propriei motivații - în acest caz, ați renunța, evident, „din propria voință”, iar recrutorii sunt bine conștienți de acest lucru. Poți sublinia că tu însuți nu ai fost împotriva părăsirii companiei, dar a existat, spun ei, o astfel de situație în care autoritățile și-au oferit o opțiune reciprocă.

Rezumând, observăm că concedierea prin acordul părților este departe de a fi cea mai inofensivă variantă de concediere, mai ales când considerați că poate ascunde motivele ilegale ale angajatorului și, prin urmare, poate încălca drepturile salariaților disponibilizați.În unele cazuri, trăsăturile unei astfel de concedieri pot juca în continuare în favoarea angajatului, dar consecințele pot fi imprevizibile. Așa că nu vă neglijați propriile drepturi de muncă de dragul intereselor corporative - nimeni nu le va proteja mai bine decât dvs.

Trebuie menționat că concedierea prin acordul părților (UPS) a apărut în Codul Muncii al Federației Ruse din 2001, iar precedentele pentru utilizarea acesteia au avut loc din 2002. Cu toate acestea, această formulare a temeiului legal pentru concediere are cea mai aplicată practică în prezent ca motiv de concediere. Mai mult, este, sincer, preferat atât de ofițerii de personal, cât și de șefii companiilor comerciale.

Atribut formular contract de muncă

Concedierea prin acordul părților (articolul 77 din Codul Muncii din Rusia) este adesea întâlnită în legătură cu răspândirea formei de contract de muncă pe piața muncii din Rusia. Această formă de relație contractuală între angajatori și personal este un element indispensabil al sistemului de piață.

Este justificată această conducere pe piața muncii? Este pozitivă ușurința întreruperii relațiilor de muncă inerentă acestei forme de concediere: angajator-salariat? Acesta este un punct discutabil. Potrivit statisticilor oficiale, șomerii reprezintă 2-3% din întreaga populație aptă de muncă.

Aceste date sunt subestimate în mod obiectiv în întreaga lume. Cert este că nu toți șomerii sunt înregistrați la bursa muncii din diverse motive. Prin urmare, este un fapt general acceptat că datele Organizației Internaționale a Muncii sunt de 4-5 ori mai mari decât statisticile oficiale despre șomaj.

Și concedierea prin acord a părților este cea care este absolut în frunte în încetarea raporturilor de muncă. Caracteristicile acestui tip de concediere în condițiile existenței pieței muncii sunt mai clar vizibile în comparație cu alte forme de încetare a raporturilor de muncă.

Prin reducere și prin acordul părților

Este bine cunoscut faptul că concedierea în timpul reducerii personalului este un însoțitor al crizelor economice și al consecințelor acestora - optimizarea structurii de personal a organizației. Justificarea sa legală (a se vedea paragraful 2 al articolului 81 din Codul Muncii din Rusia) este destul de complexă din punct de vedere organizațional și necesită timp.

Angajatorul este obligat să avertizeze în prealabil personalul care se reduce în acest mod și, în plus, să ofere candidaților la concediere un post alternativ de personal (de rețineți că personalul existent este adesea caracterizat de lipsa de posturi vacante).

De asemenea, trebuie să identifice personalul căruia legea îi garantează dreptul preferențial de a rămâne în stat și să îl implementeze. Prin urmare, unii angajatori, optimizându-și personalul, încearcă să înlocuiască „reducerea” cu un „acord al părților”, realizând anumite beneficii pentru companie în detrimentul concediaților.

Alineatul 1 al articolului 77 din Codul Muncii din Rusia oferă o modalitate mai puțin părtinitoare din punct de vedere organizațional - concedierea prin acordul părților. Această metodă de încetare a raporturilor de muncă presupune o perioadă scurtă de timp, reglementarea comună a procesului de concediere de către conducerea companiei și angajat. În același timp, administrația nu este obligată să îndeplinească formalitățile de mai sus și participarea organizației sindicale.

La cererea proprie și cu acordul părților

Absența unei perioade de lucru obligatorii deosebește metoda pe care o studiem de concedierea de bunăvoie, în care doar angajatul însuși scrie cererea.

În cazul concedierii de voință proprie (UPSZH), o astfel de declarație se întocmește cu paisprezece zile înainte de data convenită de plecare a serviciului. Pe parcursul celor două săptămâni menționate anterior, membrul personalului continuă să-și îndeplinească atribuțiile anterioare. De asemenea, are dreptul să-și ia o vacanță pentru această perioadă. Cu toate acestea, chiar dacă salariatul se află în concediu medical, perioada de 14 zile nu va fi considerată întreruptă.

Demiterea prin acordul părților a fost, de asemenea, simplificată semnificativ în ceea ce privește UPSZH. În primul rând, diferența constă în absența unei perioade de muncă de două săptămâni - până la data concedierii. Data plecării de la serviciu este negociabilă, iar directorul negociază și unele condiții suplimentare cu salariatul concediat de comun acord. Raportul de muncă poate înceta la o dată convenită în prealabil, chiar dacă salariatul se află în concediu sau concediu medical.

Diferențele juridice între cele două tipuri de concedieri

Concedierea prin acordul părților implică procedura de încetare a contractului de muncă dintre angajator și angajat, în conformitate cu articolul 78 din Codul Muncii din Rusia. Angajatorii îl folosesc mai des în cazurile de încălcare a muncii de către angajați (absentism, apariția la locul de muncă în stare de ebrietate, neîndeplinirea atribuțiilor oficiale). Totuși, și mai des, această concediere este inițiată chiar de angajați. După cum ați observat, are trăsături similare cu demiterea din propria voință. Cu toate acestea, există diferențe (a se vedea tabelul 1)

Tabelul 1. Caracteristici comparative ale UPSS și UPSZH

Atunci când analizați informațiile conținute în tabelul de mai sus, acordați atenție detaliilor: este imposibil să contestați concedierea prin acordul părților în mod unilateral (spre deosebire de UPSZh). A fost adoptat în comun în cadrul UPSS și, prin urmare, încetează să funcționeze de comun acord.

La cererea uneia dintre părți, concedierea nu poate fi împiedicată. Cu toate acestea, dacă se realizează sub constrângerea angajatorului, poate fi atacat în instanță. În acest caz, salariatul este reintegrat în funcția sa anterioară cu plata câștigului mediu pentru absenteism forțat.

Plata despăgubirii

Dacă există o concediere prin acordul părților, compensația pentru concediul nefolosit trebuie plătită angajatului. Pe lângă ea, i se plătesc în mod obligatoriu salariile acumulate pentru luna curentă până la ultima zi de muncă, precum și sporuri și diverse sporuri (pentru vechime, calificări) luate în considerare în salariile organizației. Apoi angajatul primește o carte de muncă și un certificat de salariu mediu lunar.

Cu toate acestea, nu numai plățile obligatorii promit concedierea unui angajat prin acordul părților. Despăgubirea în valoare de un salariu este adesea stipulată de angajator în comenzile organizației.

Legislația nu stabilește un cadru specific pentru astfel de plăți, prin urmare, acordul dintre angajator și angajat poate stabili un cuantum contractual de compensare suplimentară.

Nu este un secret pentru nimeni că acest tip de concediere este mai benefic pentru angajator decât pentru angajat. Motivația este binecunoscută: angajatul nu poate retrage independent cererea scrisă, iar sindicatul, la rândul său, nu poate influența în niciun fel acest proces.

Prin urmare, un angajat care a ales concedierea prin acordul părților trebuie în mod necesar să ia în considerare compensația ca o secțiune a contractului cu angajatorul. Legea federală nr. 330-FZ din 21 noiembrie 2011 a stabilit procedura de impozitare a compensației impozitului pe venitul personal. În conformitate cu paragraful 8 al clauzei 3 din articolul 217 din Codul fiscal rus, compensația care nu depășește trei salarii ale angajaților este scutită de impozitare.

Articolul 178 din Codul Muncii reglementează plata acestor indemnizații de încetare. Potrivit acestuia, prevederile pentru plata acestuia pot fi incluse în contractul colectiv de muncă. A doua variantă de reglementare a unei astfel de compensații este stipulată direct în documentele care însoțesc o anumită concediere prin acordul părților. În același timp, în conformitate cu paragraful 3 al articolului 217 din Codul fiscal al Federației Ruse, impozitul pe venitul personal nu a fost perceput pentru indemnizația de concediere care nu depășește trei salarii, iar pentru regiunile din nordul îndepărtat - șase salarii.

Înregistrarea concedierii

Practica actuală de prelucrare a unei astfel de concedieri nu prevede niciun document standard. Totuși, opțiunea de proiectare preferată este un acord întocmit în comun de angajat și angajator. O indicare a consecințelor juridice dorite ale încetării raportului de muncă din cauza acordului comun al părților, o indicare a datei însoțește concedierea prin acordul părților. De asemenea, sunt negociate plățile sumei indemnizației de concediere, momentul transferului cazurilor și posturilor către un nou angajat. Luați în considerare un exemplu al convenției de mai sus.

Acord privind încetarea contractului de muncă

Angajatorul - Alfa-Trade SRL reprezentat de directorul Pavlov Konstantin Borisovich, care acționează pe baza chartei, și angajatul - comerciantul Marina Viktorovna Selezneva au ajuns la un acord că:

1. Contractul de munca din 21.02.2010 N 35 va fi reziliat prin acordul partilor.
2. Contractul de muncă încetează la data de 20 iulie 2014.
3. Angajatului i se plătește o compensație în valoare de un salariu oficial.

Acordul se încheie în 2 exemplare cu forță juridică egală, câte 1 pentru fiecare parte.

Director Print Pavlov Konstantin Borisovici

Angajat Selezneva Marina Viktorovna

Inițiatorul concedierii este un salariat

Cu toate acestea, metoda de înregistrare propusă poate fi adesea precedată de o cerere scrisă a angajatului sau de o contestație corespunzătoare din partea administrației către acesta. În același timp, nu există un singur eșantion cu privire la modul de redactare a unei scrisori de demisie prin acordul părților. Prin urmare, vă prezentăm un exemplu de astfel de document.

formular de cerere de angajat

Director al Alfa-Trade LLC

Pavlov Konstantin Borisovici

Afirmație

Vă solicit acordul pentru a înceta contractul de muncă cu mine din 20 iulie 2014, respectiv, alin. 1 al art. 77 din Codul muncii (motiv - prin acordul părților).

Consider că este oportună stabilirea unei indemnizații de concediere în valoare de două salarii.

Până la primirea consimțământului dumneavoastră scris, îmi rezerv dreptul de a retrage această aplicație în orice moment.

Comerciant Selezneva

Marina Viktorovna.

Acordul, ca opțiune, poate fi precedat și de o contestație din partea administrației, inițiind demiterea prin acordul părților. Exemplul de text este similar cu cel prezentat în aplicație.

Scrisoare de administrare

Dragă Marina Viktorovna!

Vă propunem să reziliați contractul de muncă, conform paragrafului 1 al art. 77 din Codul muncii (adică prin acordul părților) din 20 iulie 2014

Compensația se stabilește, conform contractului colectiv de muncă, în cuantum de două salarii.

Director

Pavlov K.B.

Emiterea unui aviz de concediere

În baza acordului, șeful organizației semnează ordinul corespunzător. Demiterea prin acordul părților capătă forță legală în acest moment. Adesea, împreună cu acest ordin, se emite un ordin de acceptare și transfer de cazuri și un inventar.

Alfa-Trade LLC

20.07.2014 Nr. 15-k

Orașul Moscova

Cu privire la demiterea lui Selezneva M.V.

FOC:
Selezneva Marina Viktorovna, comerciant, 20.07.2014 prin acordul părților (articolul 37 din Codul muncii).

Departamentul de contabilitate să plătească Selezneva M.V. compensații bănești în valoare de trei salarii.

Motiv: declarație Selezneva M.V. din 15 iulie 2014.

Director Alfa-Trade LLC Pavlov K.B.

Selezneva M.V. a citit și este de acord cu comanda.

Prin intermediul unui astfel de ordin, concedierea se efectuează cu acordul părților. Totodată, înscrierea în carnetul de muncă trebuie să menționeze în mod obligatoriu clauzele 1 din partea 1 a articolului 77 din Codul muncii.

Ar trebui evitată formularea „concediere prin acordul părților” la concediere?

Această întrebare, desigur, este controversată și asociată cu mituri.

Mitul nr. 1: un angajat concediat prin acordul părților încalcă disciplina muncii.

Mitul nr. 2: Un angajat care încetează un raport de muncă în acest mod este subcalificat.

Motivul apariției acestor prejudecăți a fost practica angajatorilor de a „reduce” angajații neglijenți în temeiul articolului 77 din Codul Muncii. Cu toate acestea, dacă un angajat are încredere în calificările sale, precum și în faptul că va fi imediat angajat în altă parte, atunci aceste mituri sunt nesemnificative. Dimpotrivă, o persoană va putea obține rapid locul de muncă așteptat.

Concluzie

Este OPS în forma sa actuală ideală ca instrument pentru piața muncii? Pe baza modelelor macroeconomice, parametrii săi (de exemplu, neparticiparea sindicatelor la procesul său) sunt incorecți cu un nivel semnificativ al șomajului.

Pentru a funcționa pe deplin un astfel de mecanism de piață pe piața muncii, în mod ideal, este nevoie de o economie în creștere și de un nivel suficient de ofertă de locuri de muncă competitive. Cu toate acestea, aspectele organizatorice simplificate care însoțesc UPSS sunt în multe cazuri de preferat pentru încetarea promptă a raporturilor de muncă. Acest factor determină aplicarea sa largă.

Persoana concediată prin acordul părților ar trebui să țină seama de faptul că, în unele cazuri, un acord executat incorect și, în consecință, un ordin de concediere prin acordul părților poate ignora plățile sau beneficiile care i se cuvin. Prin urmare, totul ar trebui să fie prevăzut și luat în considerare.

Concedierea prin acordul părților se potrivește companiei în aproape toate cazurile, chiar și atunci când inițiativa de concediere vine de la salariat. În acord, puteți prescrie toate condițiile pentru concediere: termenul de concediere, valoarea sumelor plătibile angajatului în legătură cu concedierea, procedura de transfer al carnetului de muncă, suma și procedura de despăgubire pentru prejudiciul material. cauzate de angajat.

Există întotdeauna riscul unor procese, dar în acest caz este mai puțin probabil decât în ​​cazul concedierii la inițiativa angajatului și cu atât mai mult la inițiativa angajatorului. Există posibilitatea ca un angajat să se adreseze instanței pentru a contesta un acord de reziliere a unui contract de muncă dacă termenii unui astfel de acord sunt în mod vădit ilegali, încalcă sau încalcă drepturile angajaților.

Cu angajatul se încheie un acord privind încetarea contractului de muncă, în care se recomandă să se prevadă: termenul de încetare a contractului, momentul plății și cuantumul despăgubirii plătite la concediere, condițiile de despăgubire pentru prejudiciul material. , procedura de eliberare a carnetului de muncă către salariat, condiția ca salariatul să nu aibă pretenții față de angajator, inclusiv inclusiv cuantumul despăgubirii de plătit.

Pentru a primi câștigul mediu economisit pentru el pentru a doua lună, salariatul depune la angajator o cerere corespunzătoare și un carnet de muncă în care nu există carnet de muncă la sfârșitul celei de-a doua luni din momentul concedierii.

În cazuri excepționale, salariul mediu lunar se reține de salariatul concediat pentru a treia lună de la data concedierii prin decizie a agenției serviciului public de ocupare a forței de muncă, cu condiția ca în termen de două săptămâni de la concediere salariatul să depună la această agenție și să nu fie angajat. de catre el. Un angajat poate iniția concedierea prin acordul părților în orice circumstanță. În practică, inițiativa vine în majoritatea cazurilor de la angajator.

Pentru a minimiza efectul de demotivare asupra angajaților rămași, trebuie să le arătați loialitate, să-i încurajați, să organizați evenimente care susțin spiritul corporativ în companie și, în general, să vă comportați ca niște ființe umane.

Anton Tolmachev, director general al companiei juridice „YurPartner”

Potrivit, contractul de muncă poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților. Astfel, atât salariatul, cât și angajatorul pot iniția concedierea pe această bază. O astfel de concediere este oficializată fie prin declarația angajatului cu rezoluția angajatorului, fie printr-un document separat - un acord de încetare a contractului de muncă. Fiecare parte trebuie să dețină originalul sau o copie certificată a acestui acord. În plus, angajatorul este obligat să emită un ordin de concediere și să îl familiarizeze pe angajat cu acesta împotriva semnăturii.

La incetarea unui contract de munca prin acordul partilor, cel mai important este ca faptul concedierii si conditiile acesteia se potrivesc atat angajatului cat si angajatorului. Acordul părților, de regulă, conține obligațiile angajatorului de a plăti indemnizația de concediere, de a acorda concediu și de a ajuta în continuarea angajării. În plus, acest document poate preciza obligația angajatului de a efectua un inventar, de a prezenta situații financiare, de a transfera anumite documente sau de a elibera locul de muncă. Consider că, cu cât acordul este mai detaliat, cu atât va fi mai ușoară concedierea în sine.

Din punct de vedere al procedurii, concedierea prin acordul părților este cea mai simplă și rapidă modalitate de a „lua rămas bun” de la un angajat: în acest caz, nu este necesar să se trimită preaviz de concediere, să se ofere transferul la un alt loc de muncă. , sau să exercite dreptul de preempțiune de a rămâne la locul de muncă. În plus, este posibilă rezilierea unui contract de muncă prin acordul părților cu un minor, cu o femeie însărcinată și cu un angajat aflat în vacanță sau în concediu medical. Prin urmare, angajatorii „deghizează” adesea alte modalități de concediere în baza acordului părților.

De exemplu, nu vă place acest sau altul angajat, dar nu există niciun motiv să-l concediați „sub articol”. Anunțați-l despre dorința dvs. de a rezilia contractul de muncă prin acordul părților, oferiți recomandări bune, un program liber în căutarea unui nou loc de muncă sau o mică compensație bănească - și problema poate fi rezolvată. Dacă compania dumneavoastră intenționează să concedieze personal, despre care partenerii și concurenții nu ar trebui să știe, convingeți cu candidații la concediere să rezilieze contractul prin acordul părților. Principalul lucru este să obții includerea în acord a unor condiții care să fie benefice atât pentru tine, cât și pentru angajat. Acest lucru se poate face doar prin negocieri.

Uneori, angajatul însuși este bucuros să inițieze încetarea contractului de muncă prin acordul părților. Este deosebit de „profitabil” pentru un angajat să înceteze astfel un raport de muncă dacă a săvârșit o infracțiune pentru care este amenințat cu concedierea: a lipsit fără motiv întemeiat pe toată durata zilei de muncă, a apărut în stare de ebrietate, a comis furt la locul de muncă. Deci, să nu credeți că, dacă o persoană a fost concediată prin acordul părților, fostul său angajator ascunde neapărat ceva sau urmărește scopuri rele.

În final, părțile pot decide încetarea contractului de muncă prin acord și fără niciun motiv. Așadar, această formulare nu este mai rea decât intrarea „tras din propria sa voință”. Iar unii angajatori chiar cred că concedierea unui angajat dintr-un loc de muncă anterior prin acordul părților vorbește despre loialitatea acestuia, comportamentul neconflictual și disponibilitatea de compromis, ceea ce este foarte apreciat într-o perioadă dificilă de criză.

Alexander Yuzhalin, avocat principal al Departamentului de Dreptul Muncii al Institutului de Ofițer de Personal Profesional

Inițiatorul încetării contractului de muncă pe această bază poate fi atât salariatul, cât și angajatorul. Totodată, trăsătura cheie a acestui motiv de încetare a contractului de muncă este voința celor două părți. În consecință, dacă una dintre părți se opune încheierii unui astfel de acord, nu se poate aplica încetarea contractului de muncă pe această bază.

O trăsătură distinctivă a acestei proceduri este că contractul de muncă în acest caz poate fi reziliat în orice moment. Legislația Federației Ruse nu definește procedura pentru întocmirea și încheierea unui acord suplimentar. In practica, propunerea de incetare a contractului de munca pe aceasta baza poate fi intocmita de catre parte in scris, cu indicarea conditiilor in care contractul de munca va fi incetat. Dacă cealaltă parte este de acord, acesta este ulterior întocmit și semnat
un acord suplimentar în scris, indicând termenii de negociat.

Este necesar să se acorde atenție la două condiții de încetare a contractului de muncă: data încetării contractului de muncă și plățile pe care angajatorul se obligă să le efectueze la concediere. Aceste condiții nu sunt reglementate de lege, așa că părțile trebuie să convină ele însele. După cum arată practica, condițiile pentru plata unui angajat la o anumită sumă de bani la concediere sunt cheia atunci când luați o decizie: sunteți de acord să reziliați contractul de muncă sau refuzați totuși. În acest caz, angajatul și angajatorul trebuie să decidă cu privire la oportunitatea acestor plăți și să decidă singuri dacă acceptă sau refuză condițiile propuse de cealaltă parte.

În cazul în care angajatorul trebuie să rezilieze contractul de muncă cu salariatul pe această bază, iar salariatul este împotriva acestei încetări, singura modalitate de a obține rezultatul dorit este oferirea salariatului condiții mai favorabile în care acesta va fi de acord să rezilieze contractul de muncă. . Este destul de problematic să numiți suma medie care se plătește de obicei în astfel de cazuri. Acest lucru se datorează faptului că fiecare caz de încetare a unui contract de muncă pe această bază este individual. Valoarea plății poate depinde de situația financiară a angajatorului; asupra cuantumului salariului primit de angajat; din postul ocupat de salariat; din motivul care a servit la înaintarea iniţiativei de încetare a contractului de muncă.

Svetlana Lenkova, Director HR la TNG GROUP

Cea mai potrivită pentru o companie este concedierea angajaților prin acordul părților, atunci când angajatorul dorește să scape de salariat, dar nu poate sau nu vrea să folosească niciun articol „neprietenos” din Codul Muncii pentru concedierea salariatului.

Demiterea prin acordul părților nu prevede niciun control din partea organizațiilor sindicale. Angajatorul nu este obligat să-și coordoneze decizia cu cineva, chiar dacă vorbim de salariați minori. Prin urmare, o astfel de decizie din partea angajatului ar trebui să fie cât mai echilibrată și responsabilă posibil: el trebuie să aibă grijă de propriile interese.

Concedierea prin acordul părților nu prevede în sine nicio compensație și garanții pentru salariat (cu excepția cazului în care este menționat în mod expres în contractul de muncă sau în contractul colectiv). Adică, toată compensarea angajatului este reglementată numai de acordul acestuia cu angajatorul - nu este nevoie să se bazeze pe plăți „automate”. Totul depinde de rezultatele negocierilor dintre angajat și angajator.

Salariatul nu își va putea retrage unilateral consimțământul și „anula” concedierea - acordul dintre salariat și angajator privind încetarea contractului de muncă intră în vigoare imediat după ce este semnat de ambele părți.

Procedura de încetare a contractului de muncă la concediere prin acordul părților:

• Salariatul este invitat să semneze documentul „Propunere de încetare a contractului de muncă”, pe care angajatul scrie de mână „Cunosc propunerea.
• Salariatul scrie de mână acordul de concediere prin acordul părților și data încetării contractului.
• Acordul de reziliere este semnat.
• Se emite un ordin de concediere.
• Salariatul semnează ordinul de concediere și primește un carnet de muncă și un calcul.

Dacă concedierea prin acordul părților intervine din partea salariatului, atunci procedura este aceeași, doar propunerea este adusă de salariat, iar acordul este scris de angajator.

Un angajat poate iniția el însuși o concediere prin acordul părților atunci când este necesar să renunțe de urgență fără a lucra timp de două săptămâni. Concedierea prin acordul părților îi oferă doar o astfel de oportunitate: această formulare nu prevede necesitatea de a lucra, puteți conveni asupra unei date specifice pentru concediere.

Este posibilă și următoarea situație: angajatul a decis să renunțe și dorește să avertizeze angajatorul despre acest lucru în prealabil pentru a putea participa mai liber la interviuri, dar nu ar dori să plece până nu își găsește un nou loc de muncă. De exemplu, un angajat este sigur că va găsi cu siguranță un nou loc de muncă într-o lună. Iar demiterea prin acordul părților îi oferă posibilitatea de a conveni asupra oricărei date de concediere – chiar și după câteva luni.

Salariatul este invitat să semneze documentul „Propunere de încetare a contractului de muncă”, pe care angajatul scrie de mână „Sunt familiarizat cu propunerea”. Dacă concedierea are loc pentru a nu concedia angajatul în temeiul articolului, atunci nu se oferă compensație. Dacă concedierea se datorează altor motive, compensația, de regulă, este de două sau trei salarii.