Ce este munca cu fracțiune de normă. Săptămâna de lucru scurtată la inițiativa angajatorului

1. Termenul „muncă cu fracțiune de normă” utilizat în articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse acoperă atât munca cu fracțiune de normă, cât și munca cu fracțiune de normă.

La munca cu fracțiune de normă, numărul de ore de lucru pe zi este redus față de ceea ce este stabilit în organizație prin programul sau programul pentru această categorie de lucrători (de exemplu, în loc de 8 ore - 4).

Săptămâna de lucru cu fracțiune de normă înseamnă stabilirea mai puține zile lucrătoare pe săptămână (mai puțin de 5 sau 6 zile). De asemenea, este posibil să se stabilească un angajat cu o săptămână de lucru cu jumătate de normă cu lucru cu fracțiune de normă (de exemplu, 3 zile lucrătoare pe săptămână pentru 4 ore fiecare).

Spre deosebire de reducerea timpului de muncă, care este o măsură completă a duratei de muncă stabilită prin lege pentru anumite condiții de muncă sau categorii de lucrători (articolul 92 din Codul muncii), munca cu fracțiune de normă este doar o parte a acestei măsuri. Prin urmare, la munca cu fracțiune de normă, remunerația se face proporțional cu orele lucrate, iar cu salariu la bucată, în funcție de producție.

Munca cu fracțiune de normă se stabilește de obicei prin acordul părților la contractul de muncă. Un astfel de acord se poate ajunge atât la aplicarea pentru un loc de muncă, cât și în perioada de muncă. Condiția de muncă cu fracțiune de normă trebuie reflectată în contractul de muncă sau întocmit ca o completare la acesta.

2. Legea nu limitează cercul persoanelor pentru care este permisă munca cu fracțiune de normă. Poate fi stabilit de orice angajat la cererea acestuia si cu acordul angajatorului. Totodată, în anumite cazuri, angajatorul este obligat să stabilească pentru salariat, la cererea acestuia, o zi de lucru cu jumătate de normă sau o săptămână de lucru cu jumătate de normă. Astfel, munca cu fracțiune de normă este obligatorie la solicitarea: unei femei însărcinate; unul dintre părinți (tutore, curator) care are un copil sub 14 ani (copil cu dizabilități sub 18 ani), precum și o persoană care îngrijește un membru de familie bolnav în conformitate cu un certificat medical eliberat conform procedurii stabilite prin acte legislative federale și alte acte normative ale Federației Ruse.

Consolidarea dreptului la instituirea obligatorie a unui regim cu fracțiune de normă doar pentru unul dintre părinți care are un copil sub 14 ani (copil cu dizabilități sub 18 ani) înseamnă că în cazul în care apare necesitatea unui astfel de regim pentru cel de-al doilea părinte. , el trebuie să rezolve această problemă în ordine generală, adică prin acord cu angajatorul.

Pe lângă categoriile de persoane de mai sus, angajatorul este obligat să stabilească muncă cu fracțiune de normă la cererea persoanei cu handicap, dacă un astfel de regim este necesar pentru aceasta în conformitate cu programul individual de reabilitare, care este obligatoriu pentru organizații indiferent de formele lor organizatorice și juridice (articolul 11 ​​și articolul 23 din Legea privind protecția persoanelor cu handicap).

Refuzul angajatorului de a satisface o astfel de cerere poate fi contestat la organele de soluționare a conflictelor de muncă.

3. Munca cu fracțiune de normă se stabilește pe perioadă determinată sau fără precizarea unei perioade. În același timp, munca pe o săptămână de lucru cu fracțiune de normă sau cu fracțiune de normă este indicată în conținutul contractului de muncă (a se vedea articolul 57 și comentariile la acesta).

Lucrătorii cu normă parțială au aceleași drepturi de muncă ca și lucrătorii cu normă întreagă. Ei au dreptul la concediu anual complet și la concediu de studii; timpul de muncă este inclus în vechimea în muncă ca muncă cu normă întreagă; weekendurile și sărbătorile sunt asigurate în conformitate cu legislația muncii.

În cărțile de muncă nu se face notă la munca cu normă parțială.

Despre munca cu fracțiune de normă pentru femei și alte persoane aflate în concediu pentru îngrijirea unui copil sub vârsta de 3 ani, a se vedea partea 3 a art. 256 și comentați. Pentru ea.

Munca cu fracțiune de normă poate fi stabilită nu numai la cererea salariatului și în interesele acestuia, ci și la inițiativa angajatorului. Trecerea la muncă cu fracțiune de normă este posibilă din cauza schimbărilor în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă, ținând cont de opinia organului sindical ales al acestei organizații pentru o perioadă de până la 6 luni.

Pentru transferul în acest mod, vezi comentarii. la art. 74.

Persoanele angajate pentru o săptămână de lucru cu jumătate de normă sau cu fracțiune de normă, precum și cele angajate la jumătate din tarif (salariu) conform unui contract de muncă, sunt incluse în lista angajaților organizației. În numărul de angajați, angajații indicați sunt luați în considerare pentru fiecare zi calendaristică ca unități întregi, inclusiv zilele nelucrătoare ale săptămânii, datorate angajării.

Persoanele care au lucrat cu fracțiune de normă în conformitate cu un contract de muncă sau au fost transferate cu acordul scris al salariatului la muncă cu fracțiune de normă, la determinarea numărului mediu de salariați, sunt luate în considerare proporțional cu orele lucrate (vezi Instrucțiuni pentru completare sub formă de observație statistică federală N 1-T „Informații privind numărul și salariile angajaților”, aprobată prin Decretul Serviciului Federal de Statistică de Stat din 13 octombrie 2008 N 258 // Întrebări de statistică. 2009. N 1) .

O serie de întreprinderi în noul an se confruntă cu dificultăți economice cauzate de lipsa de noi contracte, scăderea producției și vânzărilor, cu lipsa capitalului de lucru. Compania noastră nu face excepție. Prin urmare, conducerea companiei a decis să reducă costurile cu forța de muncă prin introducerea muncii cu fracțiune de normă, considerând că angajații au o productivitate ridicată a muncii și pot face față sarcinilor lor într-o săptămână de lucru incompletă (de patru zile). Luați în considerare procedura de introducere a muncii cu fracțiune de normă în întreprindere.

Administrarea întreprinderii are două modalități - de a emite și de a plăti timpul de nefuncționare la întreprindere sau de a emite un acord cu un angajat cu privire la introducerea unei săptămâni de lucru cu fracțiune de normă.

Timp de nefuncţionare la iniţiativa angajatorului; din cauza unor împrejurări independente de voința salariatului sau a angajatorului, presupune plata în cuantum de cel puțin 2/3 din salariat.

Prin urmare, angajatorii aleg a doua variantă și anunță introducerea muncii cu fracțiune de normă în întreprindere.

Introducerea muncii cu fracțiune de normă la inițiativa angajatorului

În același timp, munca cu fracțiune de normă nu poate fi introdusă din cauza lipsei de profit a organizației, a scăderii vânzărilor sau a unei crize economice.
Legislația muncii ca motiv de introducere a muncii cu fracțiune de normă permite doar modificarea condițiilor organizaționale sau tehnologice de muncă (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive).

Pentru a evita reclamațiile din partea inspectoratului de muncă, conducerea își coordonează decizia cu sindicatul (dacă există) și, de asemenea, anunță autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă cu privire la schimbările viitoare ale programului de lucru.

Publicat de întreprindere Ordin privind introducerea muncii cu fracțiune de normă.

Se acordă tuturor angajaților afirmație, în care cer să le stabilească o săptămână de lucru cu jumătate de normă.

Atașat la aplicație acord suplimentar la un contract de munca care prevede:

- se stabileste o saptamana de lucru cu fractiune de norma;

Merită să se acorde atenție restricției stabilite în ceea ce privește durata regimului săptămânii de lucru cu fracțiune de normă - aceasta nu poate depăși șase luni.

Munca cu fracțiune de normă nu afectează durata, calculul vechimii și alte drepturi de muncă.

Angajatul are dreptul de a refuza muncaîn regim part-time. În cazul în care salariatul nu dorește să lucreze cu fracțiune de normă sau cu fracțiune de normă, contractul de muncă se reziliază la inițiativa angajatorului pe baza unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților organizației sau prin acordul părților. Angajatului i se oferă garanții corespunzătoare și.

Exemple de salarizare pentru munca cu fracțiune de normă

Exemplul 1

martie 2014 – 20 schimburi de lucru; aprilie 2014 – 22 schimburi de lucru; in mai 2014 - 19 schimburi de lucru (conform calendarului de productie).

30.000 de ruble / 20 de ture x 18 ture lucrate = 27.000 de ruble.

30.000 de ruble / 22 schimburi x 18 schimburi lucrate = 24.545,46 ruble.

30.000 de ruble / 19 schimburi x 18 schimburi lucrate = 28.421,05 ruble.

Exemplul 2

Sergheev A.N. din 17 martie 2014 până la 18 mai 2014 va lucra part-time. Salariul său lunar este de 30.000 de ruble.
martie 2014 – 159 ore de lucru; aprilie 2014 – 175 ore de lucru; in mai 2014 - 151 ore lucratoare (conform calendarului de productie).

Salariu martie 2014 va fi:

30.000 de ruble / 159 ore x 143 de ore lucrate = 26.981,13 ruble.

Salariu aprilie 2014 va fi:

30.000 de ruble / 175 ore x 143 de ore lucrate = 24.514,29 ruble

Salariu mai 2014 va fi:

30.000 de ruble / 151 de ore x 143 de ore lucrate \u003d 28.410,60 de ruble.

Dacă găsiți o eroare, evidențiați o bucată de text și faceți clic Ctrl+Enter.

Comentariu la articolul 1. Termenul „muncă cu fracțiune de normă” acoperă atât munca cu fracțiune de normă, cât și munca cu fracțiune de normă.
La munca cu fracțiune de normă, numărul de ore de lucru pe zi este redus față de ceea ce este stabilit în organizație prin programul sau programul pentru această categorie de lucrători (de exemplu, în loc de 8 ore - 4).
Săptămâna de lucru cu fracțiune de normă înseamnă stabilirea mai puține zile lucrătoare pe săptămână (mai puțin de 5 sau 6 zile). De asemenea, este posibil să se stabilească un angajat cu o săptămână de lucru cu jumătate de normă cu lucru cu fracțiune de normă (de exemplu, 3 zile lucrătoare pe săptămână pentru 4 ore fiecare).
Spre deosebire de reducerea timpului de muncă, care este o măsură completă a duratei de muncă stabilită prin lege pentru anumite condiții de muncă sau categorii de lucrători (articolul 92 din Codul muncii), munca cu fracțiune de normă este doar o parte a acestei măsuri. Prin urmare, la munca cu fracțiune de normă, remunerația se face proporțional cu orele lucrate, iar cu salariu la bucată, în funcție de producție.
Munca cu fracțiune de normă se stabilește de obicei prin acordul părților la contractul de muncă. Un astfel de acord se poate ajunge atât la aplicarea pentru un loc de muncă, cât și în perioada de muncă. Condiția de muncă cu fracțiune de normă trebuie reflectată în contractul de muncă sau întocmit ca o completare la acesta.
2. Legea nu limitează cercul persoanelor pentru care este permisă munca cu fracțiune de normă. Poate fi stabilit de orice angajat la cererea acestuia si cu acordul angajatorului. Totodată, în anumite cazuri, angajatorul este obligat să stabilească pentru salariat, la cererea acestuia, o zi de lucru cu jumătate de normă sau o săptămână de lucru cu jumătate de normă. Astfel, munca cu fracțiune de normă este obligatorie la solicitarea: unei femei însărcinate; unul dintre părinți (tutore, curator) care are un copil sub 14 ani (copil cu dizabilități sub 18 ani), precum și o persoană care îngrijește un membru de familie bolnav în conformitate cu un certificat medical eliberat conform procedurii stabilite prin acte legislative federale și alte acte normative ale Federației Ruse.
Consolidarea dreptului la instituirea obligatorie a unui regim cu fracțiune de normă doar pentru unul dintre părinți care are un copil sub 14 ani (copil cu dizabilități sub 18 ani) înseamnă că în cazul în care apare necesitatea unui astfel de regim pentru cel de-al doilea părinte. , el trebuie să rezolve această problemă în ordine generală, adică prin acord cu angajatorul.
Pe lângă categoriile de persoane de mai sus, angajatorul este obligat să stabilească muncă cu fracțiune de normă la cererea persoanei cu handicap, dacă un astfel de regim este necesar pentru aceasta în conformitate cu programul individual de reabilitare, care este obligatoriu pentru organizații indiferent de formele lor organizatorice și juridice (articolul 11 ​​și articolul 23 din Legea privind protecția persoanelor cu handicap).
Refuzul angajatorului de a satisface o astfel de cerere poate fi contestat la organele de soluționare a conflictelor de muncă.
3. Munca cu fracțiune de normă se stabilește pe perioadă determinată sau fără precizarea unei perioade. În același timp, munca pe o săptămână de lucru cu fracțiune de normă sau cu fracțiune de normă este indicată în conținutul contractului de muncă (a se vedea articolul 57 și comentariile la acesta).
Lucrătorii cu normă parțială au aceleași drepturi de muncă ca și lucrătorii cu normă întreagă. Ei au dreptul la concediu anual complet și la concediu de studii; timpul de muncă este inclus în vechimea în muncă ca muncă cu normă întreagă; weekendurile și sărbătorile sunt asigurate în conformitate cu legislația muncii.
În cărțile de muncă nu se face notă la munca cu normă parțială.
Despre munca cu fracțiune de normă pentru femei și alte persoane aflate în concediu pentru îngrijirea unui copil sub vârsta de 3 ani, a se vedea partea 3 a art. 256 și comentați. Pentru ea.
Munca cu fracțiune de normă poate fi stabilită nu numai la cererea salariatului și în interesele acestuia, ci și la inițiativa angajatorului. Trecerea la muncă cu fracțiune de normă este posibilă din cauza schimbărilor în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă, ținând cont de opinia organului sindical ales al acestei organizații pentru o perioadă de până la 6 luni.
Pentru transferul în acest mod, vezi comentarii. la art. 74.
Persoanele angajate pentru o săptămână de lucru cu jumătate de normă sau cu fracțiune de normă, precum și cele angajate la jumătate din tarif (salariu) conform unui contract de muncă, sunt incluse în lista angajaților organizației. În numărul de angajați, angajații indicați sunt luați în considerare pentru fiecare zi calendaristică ca unități întregi, inclusiv zilele nelucrătoare ale săptămânii, datorate angajării.
Persoanele care au lucrat cu fracțiune de normă în conformitate cu un contract de muncă sau au fost transferate cu acordul scris al salariatului la muncă cu fracțiune de normă, la determinarea numărului mediu de salariați, sunt luate în considerare proporțional cu orele lucrate (vezi Instrucțiuni pentru completare sub formă de observație statistică federală N 1-T „Informații privind numărul și salariile angajaților”, aprobată prin Decretul Serviciului Federal de Statistică de Stat din 13 octombrie 2008 N 258 // Întrebări de statistică. 2009. N 1) .

Transferul angajaților într-o săptămână de lucru cu fracțiune de normă este o măsură necesară pentru economisirea fondurilor întreprinderii. De regulă, este relevant în vremuri de criză financiară. În lipsa resurselor economice, angajatorul are două variante de rezolvare a problemei: fie o reducere a personalului, fie o reducere a săptămânii de lucru și o reducere proporțională a cheltuielilor cu salariile. Ultima măsură este cea preferată.

Conform Convenției nr. 175 și Regulamentului Comitetului de Stat al Muncii nr. 111/8-51, o săptămână este considerată incompletă dacă durata este mai mică de 40 de ore. Transferul cu fracțiune de normă la inițiativa angajatului și la inițiativa angajatorului sunt proceduri care diferă semnificativ unele de altele.

Trecerea la un nou regim la inițiativa muncitorilor

Salariatul are dreptul de a cere angajatorului reducerea programului de lucru. Pentru a face acest lucru, trebuie să trimiteți o cerere corespunzătoare directorului. Trecerea la o săptămână parțială se poate face în trei moduri:

1. Reducerea duratei fiecărei zile lucrătoare.
2. Reducerea numărului de ture pe săptămână, menținând în același timp durata zilei de lucru.
3. O combinație a acestor opțiuni.

În cerere, angajatul trebuie să indice ce regim special de reducere este de preferat pentru el. De asemenea, trebuie să introduceți următoarele informații:

• Durata de schimb preferată.
• Durata noului regim.
• Data la care a fost introdus programul.

Articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o listă a angajaților cărora angajatorul nu poate refuza transferul pentru o săptămână incompletă:

• Gravidă.
• Părinții unui copil sub 14 ani sau sub 18 ani dacă acesta are un handicap.
• O persoană care are grijă de o rudă care este grav bolnavă.
• Părinții unui copil de până la 1,5 ani.

În cazul în care angajatorul a refuzat să reducă munca acestor categorii de salariați, acesta poate contesta această decizie la autoritatea judiciară. După ce managerul a primit cererea, acesta trebuie să discute viitorul program de lucru cu angajatul. În urma acordului se întocmește un acord, care se anexează la contractul de muncă. Acordul trebuie întocmit în două exemplare. Fiecare dintre ele este semnat de angajat și de angajator.

NOTĂ! Nu există restricții în legislație în ceea ce privește reducerea săptămânii de lucru.

Transfer cu fracțiune de normă la inițiativa angajatorului

O saptamana incompleta poate fi introdusa fie cand este angajat un angajat, fie daca exista deja un specialist in stat. Introducerea orarului în cauză este destul de convenabilă pentru angajator. Aceasta este opțiunea preferată pentru reducere. La efectuarea procedurii, se cere să se bazeze pe reglementările în vigoare.

Săptămâna de lucru cu fracțiune de normă este logic să introduceți în următoarele cazuri:

• Echipamente noi au fost puse în funcțiune la întreprindere.
• Au fost introduse diverse evoluții, inclusiv cele obținute ca urmare a cercetării științifice.
• Reorganizare efectuată.
• Compania și-a schimbat profilul.
• Au fost introduse noi metode de control și planificare.
• S-a schimbat managementul producției.
• Locurile de muncă au fost îmbunătățite după certificare.

IMPORTANT! Nu confundați conceptele de săptămâni „reduse” și „incomplete”. Program de lucru redus - 36 de ore pe săptămână în loc de 40 (24 pentru salariații minori) - sunt prevăzute pentru condiții speciale de muncă sau categorii speciale de lucrători. Iar incomplet poate fi arbitrar și se stabilește prin acord, atât în ​​timpul angajării, cât și ulterior.

La introducerea unui nou program, angajatorul trebuie să-și coordoneze inițiativa cu sindicatul. Pentru a face acest lucru, este necesar să se întocmească un proiect de ordin adecvat. Documentul conține următoarele informații:

• Data introducerii noului orar.
• Formularul mod (reducere de ore sau zile).
• Angajații pentru care este introdus programul.
• Motive pentru inovare.

În termen de cinci zile, sindicatul este obligat să pregătească un răspuns în scris. Angajatorul trebuie să asculte opinia instituției. Cu toate acestea, el are dreptul de a merge împotriva sindicatului. Dar trebuie să se prevadă că angajații sindicatului au dreptul de a se adresa inspectoratului de muncă sau autorității judiciare.

IMPORTANT! Săptămâna de lucru cu fracțiune de normă este introdusă pentru o perioadă limitată. Perioada maximă este de șase luni, care este stabilită de partea 5 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Când aprobi un nou program, ține cont de următoarele reguli:

• Cu 2 luni înainte de introducerea noului program, angajații trebuie să primească notificări corespunzătoare.
• Plata se face proporțional cu orele de lucru. Adică, compania reduce costul plății salariilor.
• Munca pe program redus este inclusă în perioada de serviciu.
• O astfel de muncă nu afectează durata vacanței și acordarea altor garanții.

Trecerea la o săptămână cu jumătate de normă - aceasta, de regulă, înseamnă apariția unei alte zile libere. Aceste zile nu vor fi plătite.

• Programul programului de lucru redus nu este afișat în niciun fel în carnetul de muncă.
• Astfel de angajați primesc concediu medical, maternitate, concediu și alte plăți integral, fără reduceri.
• Nu este necesară emiterea unui ordin de modificare a tabloului de personal.
• Este permis să angajați un alt angajat cu normă parțială cu același program de lucru cu fracțiune de normă sau puteți aplica pentru o combinație cu un alt angajat.

În plus, cu o săptămână de lucru cu jumătate de normă, angajații își pierd dreptul la o zi „scurtă” înainte de vacanță sau weekend.

Ce se întâmplă dacă angajații nu vor?

Personalul angajat are dreptul de a nu fi de acord cu cerințele angajatorului. Nimeni nu poate obliga o persoană să lucreze după un program diferit dacă nu dorește. Totuși, legislația nu impune autorităților să țină cont de voința și să solicite acordul angajaților pentru a introduce o săptămână de lucru cu fracțiune de normă, ci doar să le înștiințeze în prealabil. Ce opțiuni de răspuns are un angajat care nu este categoric mulțumit de un astfel de program?

1. Lăsați munca din propria voință sau cu acordul părților.
2. Să fie concediat din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului (la inițiativa angajatorului).

Procedura de transfer la o săptămână incompletă

Luați în considerare procedura de stabilire a inovațiilor la inițiativa unui angajat:

1. Primirea unei declarații de la un angajat.
2. Întocmirea unei comenzi pentru un program incomplet.
3. Întocmirea unui acord justificativ cu informații relevante, care este atașat contractului de muncă.

Procedura de aprobare a orarului la vointa angajatorului:

1. Redactarea unui ordin.
2. Sesizarea proiectului către sindicat.
3. Angajații sunt informați cu privire la modificările de program.
4. Emiterea ordinului corespunzător.
5. Trimiterea notificării schimbărilor de program către centrul de ocupare.

Notificarea către centrul de ocupare a forței de muncă trebuie trimisă în termen de trei zile de la data aprobării deciziei. În cazul în care angajatorul nu face acest lucru, el răspunde sub forma unei amenzi. Managerul va trebui să plătească 300-500 de ruble, compania - 3.000-5.000 de ruble. Datele modificate trebuie transmise și autorităților de statistică. Aceasta este o măsură obligatorie pentru toate companiile cu peste 15 angajați. Informațiile trebuie trimise autorității de statistică până în a 8-a zi a lunii următoare trimestrului de raportare.

Caracteristici ale întocmirii unui ordin pentru aprobarea unei săptămâni incomplete

La introducerea unei săptămâni incomplete, trebuie emisă o comandă. Este compilat în formă liberă, dar trebuie să reflecte în mod necesar următoarele informații:

• Motive pentru inovare.
• Forma grafică.
• Durata zilei de lucru.
• Durata pauzei de prânz.
• Programează data expirării.
• Compoziția angajaților sau departamentelor pentru care se introduce o săptămână parțială.
• Caracteristici ale calculului câștigurilor.
• Forme de plată a fondurilor.

Ordinul trebuie să fie semnat de toate persoanele cheie ale companiei: șeful, contabilul șef, directorul departamentului de personal, angajatul în privința căruia se introduce orarul.

IMPORTANT! In cazul in care orarul este introdus in legatura cu un specialist care se angajeaza intr-o companie, acest lucru trebuie consemnat in ordinul de angajare a unui angajat.

Ce nu se poate face cu introducerea unei săptămâni de lucru cu fracțiune de normă?

Noul program trebuie să respecte legea. Angajatorul trebuie să aibă în vedere următoarele interdicții:

• Introducerea unei săptămâni incomplete pe o perioadă mai mare de 6 luni.
• Aplicarea programului: odihnă o săptămână, muncă o săptămână.
• Introducerea unei diagrame „plutitoare”. Un program „plutitor” înseamnă un număr inegal de ore pe săptămână.

Nu i se recomandă angajatorului să contrazică opinia sindicatului. Acest lucru se poate face, dar dezacordurile sunt pline de o instanță sau de un audit de către inspectoratul de muncă. Managerul trebuie să țină cont de faptul că nu poate introduce un program care să contravină drepturilor lucrătorilor. Aceasta este o încălcare a legii.

Inovații legislative privind munca cu fracțiune de normă

În perioada 2017-2018 au fost aduse unele modificări la legile care reglementează programul de lucru, inclusiv cu normă parțială.

1. Din 26 iunie 2017, este posibil să se stabilească nu numai o tură incompletă sau o săptămână de lucru cu fracțiune de normă, ci și să se reducă durata zilnică a zilei de lucru (articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse).
2. Legea permitea angajatorului să nu organizeze pauze de masă dacă personalul său lucrează pe un program redus, cu un program de lucru de cel mult 4 ore pe zi (articolul 108 din Codul Muncii al Federației Ruse).