Umowa o pracę z naczelnym lekarzem próbnym. Umowa o pracę z pracownikiem medycznym: przykładowy projekt

W artykule adwokat Olgi Zinowiewej dokonano analizy najważniejszych zmian w prawie pracy, które mają wpływ na przesłanki i tryb zawierania i rozwiązywania umów o pracę z kierownikiem zakładu opieki zdrowotnej, a także dokonuje się oceny prawnej procedury rozwiązywania umów o pracę z kierownikiem zakładu opieki zdrowotnej. kierownika zakładu opieki zdrowotnej nadany przez Trybunał KonstytucyjnyFederacji Rosyjskiej i znacząco zmieniły stosunki pracy szefów federalnych, stanowych, miejskich zakładów opieki zdrowotnej z organami uprawnionymi do zawarcia z nimi umowy o pracę

Obowiązujące prawo pracy, a przede wszystkim Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, uchwalony 30 grudnia 2001 r. i wprowadzony w życie 1 lutego 2002 r., znacząco zmienił procedurę regulowania pracy kierowników zakładów opieki zdrowotnej, która obowiązywała obowiązywała przed jej uchwaleniem, wzbogacając ogólną regulację stosunków pracy między pracodawcą a kierownikiem instytucji o szczegółowe zasady mające zastosowanie do tego rodzaju stosunków pracy na mocy bezpośredniego wskazania w ustawie.
Rzeczywista różnica między oficjalnym statusem zwykłego (zwykłego) pracownika a statusem szefa (nie tylko zakładów opieki zdrowotnej, ale także innych przedsiębiorstw i organizacji, niezależnie od ich formy organizacyjno-prawnej) przez kilka lat bezpośrednio poprzedzających opracowanie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zmusiło ustawodawcę nie tylko do ustalenia już ustalonych cech w postaci nowości skodyfikowanego aktu normatywnego, ale także do opracowania bardziej szczegółowego mechanizmu regulacji prawnej, tworząc w ten sposób określony status prawny szef instytucji.
Tak więc w obowiązującym Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej odrębny rozdział 43 poświęcony jest osobliwościom regulaminu pracy kierownika instytucji - „Cechy regulaminu pracy kierownika organizacji i członków kolegialnego organu wykonawczego organizacja". Oprócz wymienionego rozdziału cechy statusu prawnego kierownika jako podmiotu stosunków pracy są zapisane w szeregu innych norm Kodeksu pracy, których kompleksowa analiza pozwala stwierdzić, że kierownik ma szczególny status prawny i jednocześnie, aby wszelkie gwarancje prawne w zakresie pracy, jakie ustawodawca udzielił pracownikom, dotyczyły kierownika instytucji. .
Celem niniejszego artykułu jest wyjaśnienie cech prawnych przesłanek zawierania i rozwiązywania umów o pracę między pracodawcą kierownika zakładu opieki zdrowotnej a samym kierownikiem, po pierwsze dlatego, że w regulacji prawnej zatrudniania i zwalniania z pracy, najpełniej wyrażają się różnice w statusie prawnym kierownika ze statusem pozostałych pracowników. , po drugie dlatego, że odwołanie kierownika instytucji, jeżeli rozwiązanie umowy o pracę następuje z inicjatywy pracodawcy, często prowadzi do odwołania się do organów wymiaru sprawiedliwości z wnioskiem o przywrócenie do pracy, co pozwoliło rosyjskiemu wymiarowi sprawiedliwości na stosunkowo krótki okres obowiązywania nowego Kodeksu pracy RF i jego rozdziału 43, w szczególności na wypracowanie ogólnych zasad praktyki sądowej i organów ścigania .
Analiza tych standardów pracy wskazuje, że kierownik zakładu opieki zdrowotnej, który z racji pełnionych obowiązków służbowych ma nieco „skomplikowany” status prawny, jest pracownikiem z punktu widzenia prawa, na co bezpośrednio wskazuje Sztuka. 11 Kodeksu pracy (dalej, w odniesieniu do artykułu - Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Norma ta, która określa skutki ustaw i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, odnosi szefów instytucji do pracowników o następującym brzmieniu: „Cechy regulacji prawnej pracy niektórych kategorii pracowników (szefów organizacji . ..) są ustanowione przez niniejszy Kodeks i inne ustawy federalne.” Ponadto status prawny kierownika jako pracownika ustawodawca wyraża również w drodze wyjątku: w części 6 wymienionego artykułu znajduje się wyczerpujący wykaz osób, do których prawo pracy nie ma zastosowania; jednocześnie to wyczerpujące zestawienie nie zawiera odniesień do szefów instytucji (przedsiębiorstw, organizacji).
Ustalone cechy regulaminu pracy mają na celu podkreślenie szczególnego statusu takiego pracownika, gdyż jak wynika z art. 251 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z cechami regulacji pracy, ustawodawca rozumie normy, które częściowo ograniczają stosowanie ogólnych zasad dotyczących tych samych kwestii lub przewidują dodatkowe zasady dla niektórych kategorii pracowników.
Ustawodawstwo definiuje kierownika instytucji jako osobę fizyczną, która zgodnie z ustawą lub dokumentami założycielskimi instytucji kieruje tą instytucją, w tym pełniąc funkcje jej jedynego organu wykonawczego. W zdecydowanej większości kierownikami zakładów opieki zdrowotnej są naczelni lekarze, w niektórych przypadkach dyrektorzy. Nazwę stanowiska kierownika określa zawsze statut instytucji, który zawiera m.in. obowiązki szefa. Kierownik zakładu opieki zdrowotnej jest przedstawicielem ustawowym w stosunkach z pracownikami, organami partnerstwa społecznego, innymi podmiotami prawa, to znaczy reprezentuje interesy i chroni prawa zakładu zarówno na zewnątrz (wewnątrz zakładu), jak i na zewnątrz (z innymi podmiotami prawa) stosunki.
Jak wynika z analizowanego artykułu, przepisy rozdziału 43 stosuje się do kierowników zakładów opieki zdrowotnej, niezależnie od formy ich własności (państwowa i gminna), z wyjątkiem przypadków, gdy:
kierownik zakładu jest jedynym uczestnikiem (założycielem), członkiem zakładu, właścicielem jego majątku (sytuacja, ze względu na strukturę krajowego systemu ochrony zdrowia, niespotykana w praktyce zakładów opieki zdrowotnej);
zarządzanie zakładem odbywa się na podstawie umowy z inną organizacją (organizacją zarządzającą) lub indywidualnym przedsiębiorcą (kierownikiem) (niewykluczone, że w miarę rozwoju reformy systemu ochrony zdrowia podobne lub nieco zmodyfikowane formy zarządzania zakładami opieki zdrowotnej będą wystąpią; w tym przypadku aktualność tej reguły będzie większa niż w dzisiejszym środowisku).

Specyfika zawarcia umowy o pracę z kierownikiem instytucji wynika ze szczególnej pozycji kierownika (naczelnego lekarza) zarówno na rynku pracy, jak iw wykonywaniu funkcji pracowniczej.
Szef instytucji jest więc stanowiskiem, które z natury rzeczy wiąże się z bardziej starannym doborem kandydatów przez pracodawcę. Obecne ustawodawstwo i praktyka rozwinęły kilka sposobów zajmowania stanowiska głównego lekarza (lub innego kierownika, jeśli istnieje inny tytuł). Tak więc artykuły 17, 18, 19 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej szczegółowo regulują takie metody zajmowania stanowiska naczelnego lekarza, jak wybór (wybór) na stanowisko (art. 17 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), wybory w drodze konkursu (art. 18 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), powołania na stanowisko lub zatwierdzenia na stanowiskach (art. 19 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Regulamin 17 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej mają zastosowanie wyłącznie do urzędników, którym można przypisać naczelnego lekarza państwowego lub miejskiego zakładu opieki zdrowotnej ze względu na systemową wykładnię obowiązujących przepisów. Istotną luką w obowiązującym prawie pracy jest to, że ani Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, ani inne normy prawne w dziedzinie pracy, regulujące stosunki pracy między urzędnikiem a jego pracodawcą, nie zawierają prawnej (ustawodawczej) definicji urzędnika, który mogą być stosowane do celów prawa pracy. Analizując pojęcie urzędnika podane w innych aktach normatywnych, można zdefiniować urzędnika jako osobę, która stale, czasowo lub z upoważnienia szczególnego pełni funkcje przedstawiciela władzy lub pełni funkcje organizacyjne, administracyjne, administracyjne i gospodarcze w państwie. organów, samorządów, instytucji państwowych i gminnych, z ustalonym zakresem odpowiedzialności za wykonywanie i udzielanie uprawnień tej osobie, wsparcie finansowe i odpowiedzialność za wykonywanie tych obowiązków.
Istotne dla komentowanej sytuacji jest to, że pełnienie funkcji pracowniczej kierownika w wyniku wyboru (wyboru) na to stanowisko powinno być uregulowane przepisami lokalnymi, do których może należeć statut instytucji. Szereg autorów, którzy zwrócili uwagę na analizowaną problematykę, uważa, że zawarcie umowy o pracę w wyniku wyboru (wyborów) na stanowisko jest możliwe tylko wtedy, gdy taka możliwość jest wskazana w specustawie sektorowej regulującej działalność odpowiednich organizacji (na przykład możliwość zawarcia umowy o pracę z rektorem uczelni). instytucje, ponieważ taką możliwość przewiduje bezpośrednio ustawa federalna z dnia 22 sierpnia 1996 r. N 125-FZ „W sprawie Wyższe i podyplomowe szkolnictwo zawodowe” oraz niemożność zawarcia umowy o pracę w wyniku wyboru na stanowisko lekarza naczelnego, gdyż szczególne wskazanie takiej podstawy zawarcia układu o pracę nie jest zawarte w przepisach o ochronie zdrowia). Stanowiska tego nie można uznać za legislacyjne, gdyż treść komentowanego art. 17 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w ogóle nie umożliwia zawarcia umowy o pracę z kierownikiem, w szczególności instytucja I opieka zdrowotna, w zależności od uregulowania tej kwestii przez przepisy szczególne (branżowe).
Tym samym uznać należy, że zawarcie umowy o pracę z naczelnym lekarzem państwowego lub miejskiego zakładu opieki zdrowotnej w wyniku wyboru na to stanowisko z punktu widzenia ustawodawstwa nie nastręcza przeszkód i wymaga wskazania tego sposób obsadzania stanowiska naczelnego lekarza w lokalnych przepisach samej placówki. Jednak z praktycznego punktu widzenia, mówiąc o stosowaniu art. 17 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w zakresie ochrony zdrowia dotyczyć może przede wszystkim przychodni komercyjnych, a przede wszystkim sprywatyzowanych przedsiębiorstw medycznych z elementami zbiorowego zarządzania pracą (jakie jednostki), których dokumenty założycielskie są bardziej mobilne niż statuty państwowych i miejskich zakładów opieki zdrowotnej, a których właściciele i spółdzielnie pracy częściej tą metodą zastępują stanowisko naczelnego lekarza.
Sztuka. 18 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa cechy powstania stosunków pracy na podstawie umowy o pracę w wyniku wyborów w drodze konkursu. Obowiązujące prawo pracy nie zawiera również ograniczeń ani warunków uniemożliwiających zawarcie umowy o pracę z lekarzem naczelnym w określony sposób. Ponadto w praktyce ta forma obsadzania wakatu na stanowisku lekarza naczelnego jest znacznie bardziej powszechna niż obsadzanie stanowiska w wyniku wyborów (wyborów). Zgodnie z treścią komentowanej normy stosunki pracy na podstawie umowy o pracę w wyniku wyboru w drodze konkursu na odpowiednie stanowisko powstają, jeżeli ustawa, inny regulacyjny akt prawny lub statut (regulamin) organizacji określa listę stanowisk do obsadzenia w drodze konkursu oraz tryb konkursu konkursowego na te stanowiska. Z praktycznego punktu widzenia oznacza to, że w przypadku bezpośredniego wskazania w statucie zakładu opieki zdrowotnej takiej procedury obsadzania stanowiska lekarza naczelnego, a także wypracowanej procedury przeprowadzania konkursu w tym samym statucie zakład opieki zdrowotnej reprezentowany przez właściciela nieruchomości, właściwy organ wykonawczy lub inny podmiot przewidziany w statucie ma prawo zawrzeć umowę o pracę z lekarzem naczelnym wybranym na to stanowisko w wyniku zawodów.
I wreszcie najczęściej stosowaną procedurą obsadzania stanowiska lekarza naczelnego zakładu opieki zdrowotnej jest procedura określona w art. 19 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a mianowicie powołanie na stanowisko lub zatwierdzenie stanowiska. Ustawodawca, a także w przypadku wyboru w drodze konkursu, jako jedyną przesłankę zawarcia umowy o pracę w tym trybie wymienia wskazanie trybu powołania na stanowisko lub potwierdzenia na stanowisku jako podstawy zawarcia umowy o pracę w ustawie, innym regulacyjnym akcie prawnym lub w statucie (rozporządzeniu). ) instytucji. W praktyce powołanie na stanowisko jest znaną procedurą rekrutacyjną dla szefów zakładów opieki zdrowotnej. Powołanie takie następuje, co do zasady, zarządzeniem osoby upoważnionej przez właściciela majątku instytucji, na podstawie imiennego zgłoszenia kandydata na to stanowisko; polecenie z kolei jest podstawą do zawarcia umowy o pracę i dokonania odpowiedniego wpisu w księdze pracy pracownika. Dodać należy, że zatwierdzenie na stanowisku jako podstawa zawarcia umowy o pracę ma zastosowanie, gdy pracownik wykonuje już swoje obowiązki pracownicze (np. zatwierdzenie jego zastępcy na stanowisku naczelnego lekarza, który przez pewien czas pełnił lekarza w związku ze zwolnieniem poprzednika).
Specyfika zawarcia umowy o pracę z kierownikiem zakładu opieki zdrowotnej powinna zawierać okres obowiązywania zawartej umowy o pracę. Zgodnie z ogólną zasadą prawa pracy, w celu zapewnienia stabilności funkcji pracowniczej, zabrania się zawierania umów o pracę na czas określony bez ważnej potrzeby. Umowa o pracę z kierownikiem instytucji należy jednak do kategorii wyjątków od ogólnej zasady i może być (i prawie zawsze jest) zawierana ze wskazaniem czasu trwania umowy o pracę. Zatem zgodnie z art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę na czas określony może zostać zawarta z inicjatywy pracodawcy z kierownikami, zastępcami kierowników i głównymi księgowymi organizacji, niezależnie od ich form organizacyjno-prawnych i form własności.
Zgodnie z ogólną procedurą zawierania umowy o pracę z kierownikiem organizacji taka umowa o pracę jest zawierana na okres określony w dokumentach założycielskich instytucji lub w drodze porozumienia stron. W praktyce najczęściej stosowaną procedurą ustalania czasu trwania umowy o pracę jest porozumienie stron, gdyż jest ono oczywiście bardziej mobilne i podatne na zmiany niż zmiana Statutu dotycząca czasu trwania umowy o pracę z kierownikiem zakład opieki zdrowotnej. Ponadto statuty wielu zakładów opieki zdrowotnej zarejestrowanych w ciągu ostatnich 10 lat nie zawierają żadnych przepisów dotyczących czasu trwania umowy o pracę z lekarzem naczelnym lub innym kierownikiem. Najczęściej czas trwania umowy o pracę jest ustalany przez samego pracodawcę i bezwzględnie proponowany jako istotny warunek umowy o pracę w momencie jej podpisania przez pracownika, jednak przy interpretacji takiej umowy o pracę, a także w przypadku sporu, okres obowiązywania umowy o pracę w tym przypadku będzie zależał od pewnego porozumienia stron.
Co do zasady czas trwania umowy o pracę zawartej z ordynatorem zakładu opieki zdrowotnej wynosi jeden rok (przeważnie), trzy lata lub pięć lat, a także inne okresy ustalone w drodze porozumienia stron. Należy zauważyć, że przepisy nie ustanawiają wskazania określonego warunku umowy o pracę jako obowiązkowego warunku umowy o pracę z szefem. Innymi słowy, umowę o pracę z ordynatorem zakładu opieki zdrowotnej można również zawrzeć na czas nieokreślony, co jest zapisane w treści samej umowy. Ponadto, zgodnie z ogólną zasadą dotyczącą umów o pracę na czas określony, która również obowiązuje i ma zastosowanie do rozpatrywanego problemu, gdyby żadna ze stron nie domagała się rozwiązania umowy o pracę na czas określony z powodu wygaśnięcia okresu jej obowiązywania, a kierownik kontynuuje pracę na swoim stanowisku po wygaśnięciu umowy o pracę, umowę o pracę uważa się za zawartą na czas nieokreślony.
Ustawodawca odrębnie i bardzo ściśle uregulował możliwość i cechy pracy kierownika instytucji łącznie: zgodnie z art. 276 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej kierownik instytucji może zajmować płatne stanowiska w innych przedsiębiorstwach, instytucjach, organizacjach wyłącznie za zgodą uprawnionego organu osoby prawnej lub właściciela majątku instytucji lub osoba (organ) upoważniona przez właściciela. Kierownik instytucji nie może być członkiem organów sprawujących nadzór i kontrolę w tej instytucji. Ograniczenia takie wynikają ze specyfiki pracy menedżera i mają na celu zapobieganie ewentualnym nadużyciom oraz rozdzielanie funkcji wykonawczych i nadzorczych w danej instytucji.
Jednak specyfika statusu prawnego kierownika zakładu opieki zdrowotnej została najpełniej wyrażona w regulacji legislacyjnej dotyczącej trybu zwalniania takiego pracownika.
Jak wiadomo, ogólna procedura rozwiązania umowy o pracę przewiduje kilka podstaw wypowiedzenia i określone cechy dla każdej z podstaw.
Zgodnie z art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej podstawą rozwiązania umowy o pracę wspólną dla wszystkich kategorii pracowników są:

1) porozumienie stron;
2) wygaśnięcia okresu obowiązywania umowy o pracę, z wyjątkiem przypadków, gdy stosunek pracy faktycznie trwa i żadna ze stron nie zażądała jego rozwiązania;
3) rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika. W tym przypadku należy zwrócić szczególną uwagę na szczególną zasadę art. 280 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którą kierownik instytucji ma prawo rozwiązać umowę o pracę przed terminem poprzez powiadomienie pracodawcy (art. właściciel majątku organizacji, jego przedstawiciel) na piśmie nie później niż w ciągu miesiąca. Zasada ta (a raczej nazwij ją wyjątkiem) zawiera wyjątek od ogólnej zasady części 1 art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którym pracownik jest zobowiązany powiadomić pracodawcę o rozwiązaniu umowy o pracę z własnej inicjatywy z co najmniej dwutygodniowym wyprzedzeniem;
4) rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy (likwidacja organizacji lub zakończenie działalności przez pracodawcę - osobę fizyczną; zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji; niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub pracą wykonane ze względu na stan zdrowia zgodny z orzeczeniem lekarskim lub niewystarczające kwalifikacje potwierdzone wynikami orzecznictwa; zmiana właściciela mienia organizacji (w stosunku do kierownika organizacji, jego zastępców i głównego księgowego); powtórne niewykonanie przez pracownika bez uzasadnionego powodu obowiązków pracowniczych, jeżeli ma sankcję dyscyplinarną; pojedyncze rażące naruszenie obowiązków pracowniczych przez pracownika); popełnienie czynów zabronionych przez pracownika bezpośrednio obsługującego wartości pieniężne lub towarowe, jeżeli działania te powodują utratę zaufania do niego ze strony pracodawcy; popełnienia przez pracownika pełniącego funkcje wychowawcze przestępstwa niemoralnego, niezgodnego z kontynuacją tej pracy; podjęcie nieuzasadnionej decyzji przez kierownika organizacji (oddziału, przedstawicielstwa), jego zastępców i głównego księgowego, która pociągała za sobą naruszenie bezpieczeństwa mienia, jego niezgodne z prawem wykorzystanie lub inną szkodę w mieniu organizacji; pojedyncze rażące naruszenie przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo), jego zastępców ich obowiązków pracowniczych; przedkładanie przez pracownika pracodawcy fałszywych dokumentów lub świadomie nieprawdziwych informacji przy zawieraniu umowy o pracę; zakończenie dostępu do tajemnic państwowych, jeżeli wykonywana praca wymaga dostępu do tajemnic państwowych; jeżeli istnieją inne podstawy przewidziane w umowie o pracę z kierownikiem organizacji, członkami kolegialnego organu wykonawczego organizacji; w innych przypadkach określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych.
5) przeniesienie pracownika na jego wniosek lub za jego zgodą do pracy u innego pracodawcy lub przeniesienie do pracy obieralnej (stanowiska);
6) odmowa kontynuowania pracy przez pracownika w związku ze zmianą właściciela majątku organizacji, zmianą jurysdykcji (podporządkowania) organizacji lub jej reorganizacją;
7) odmowa kontynuowania pracy przez pracownika w związku ze zmianą istotnych warunków umowy o pracę;
8) odmowy przeniesienia pracownika do innej pracy ze względu na stan zdrowia zgodnie z orzeczeniem lekarskim;
9) odmowa pracownika przeniesienia w związku z przeniesieniem pracodawcy do innej miejscowości;
10) okoliczności niezależnych od stron (powołanie pracownika do służby wojskowej lub skierowanie go do zastępczej służby cywilnej zastępczej; przywrócenie do pracy pracownika, który wcześniej wykonywał tę pracę decyzją Państwowej Inspekcji Pracy lub sądu; nie- wybór na stanowisko; skazanie pracownika na karę pozbawienia możliwości kontynuowania dotychczasowej pracy, zgodnie z prawomocnym wyrokiem sądu; uznanie pracownika za całkowicie niepełnosprawnego na podstawie orzeczenia lekarskiego; śmierć pracownika lub pracodawca – osoba fizyczna, a także uznanie przez sąd pracownika lub pracodawcy – osoby fizycznej za zmarłą lub zaginioną; wystąpienie nagłych okoliczności uniemożliwiających kontynuację stosunków pracy (działania wojenne, katastrofa, klęska żywiołowa, poważna awaria, epidemia) i inne nadzwyczajne okoliczności), jeżeli okoliczność ta zostanie uznana decyzją Rządu Federacji Rosyjskiej lub organu państwowego sti odpowiedniego podmiotu Federacji Rosyjskiej;
11) naruszenie zasad zawierania umowy o pracę określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej lub innym prawie federalnym, jeżeli naruszenie to wyklucza możliwość kontynuowania pracy;
12) inne przyczyny przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych.
Tymczasem dla kierowników instytucji, przedsiębiorstw, organizacji (w tym zakładów opieki zdrowotnej) przepisy przewidują szereg dodatkowych przesłanek rozwiązania umowy o pracę.
Tak więc art. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, oprócz podstaw przewidzianych w Kodeksie pracy i wskazanych powyżej, jako podstawy rozwiązania umowy o pracę z kierownikiem zakładu opieki zdrowotnej wskazuje:
odwołanie ze stanowiska szefa instytucji będącej dłużnikiem zgodnie z przepisami o niewypłacalności (upadłości);
w związku z podjęciem przez upoważniony organ osoby prawnej lub właściciela majątku organizacji lub upoważnionego właściciela osoby (organu) decyzji o wcześniejszym rozwiązaniu umowy o pracę;
z innych przyczyn określonych w umowie o pracę.

Rozwiązanie umowy o pracę na podstawie ust. 1 art. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w związku z odwołaniem ze stanowiska szefa instytucji będącej dłużnikiem zgodnie z przepisami o niewypłacalności (upadłości) w stosunku do naczelnych lekarzy zakładów opieki zdrowotnej nie ma obecnie praktycznego zastosowania, pomimo fakt, że ustawodawstwo dotyczące niewypłacalności (upadłości) jest wystarczająco skuteczne przez długi czas, a praktyka sądowa w tej dziedzinie już się rozwinęła. Brak praktycznego zastosowania tej normy tłumaczy się tym, że w Federacji Rosyjskiej nie ma również praktyki uznawania państwowych i komunalnych zakładów opieki zdrowotnej za niewypłacalne (upadłe). Nie oznacza to jednak, że stosowanie tej zasady jest niemożliwe w przyszłości, gdyż charakter reformy systemu ochrony zdrowia nie pozwala z całą pewnością stwierdzić, że instytucja upadłości nie rozprzestrzeni się na instytucje społeczne. Pozostaje dodać, że rozwiązanie umowy o pracę w tym przypadku następuje po wejściu w życie orzeczenia sądu polubownego o niewypłacalności (upadłości) przedsiębiorstwa (instytucji).
Praktyczne zastosowanie ust. 2 art. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (to znaczy rozwiązanie umowy o pracę w związku z przyjęciem przez upoważniony organ osoby prawnej lub właściciela majątku organizacji lub upoważnionego właściciela osoby ( organ) decyzji o przedterminowym rozwiązaniu umowy o pracę) wywołał ożywione dyskusje zarówno wśród praktyków, jak i teoretyków prawa pracy; dyskusja została przeniesiona na sale sądowe, a obecnie wiele sporów między przeciwstawnymi sobie stronami jest rozstrzyganych w akcie interpretacji obowiązującego ustawodawstwa - Uchwała Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 15 marca 2005 r. N 3-P ” W sprawie sprawdzenia konstytucyjności przepisów art. 278 ust. 2 i art. 279 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz art. 69 ust. 2 ust. 4 ustawy federalnej „O spółkach akcyjnych” w związku z wnioskami z Wołchowskiego Sądu Miejskiego Obwodu Leningradzkiego, Oktyabrskiego Sądu Rejonowego miasta Stawropol oraz skargi wielu obywateli.
W przedmiotowej uchwale Trybunał Konstytucyjny dokonał analizy zgodności normy ust. 2 art. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej obowiązującej Konstytucji Federacji Rosyjskiej iw wyniku takiej weryfikacji doszedł do szeregu wniosków, których znaczenie dla praktyki organów ścigania jest trudne do przecenienia. Studium Rozporządzenia pozwala upewnić się, że uprawnienia pracodawcy do odwołania kierownika zakładu opieki zdrowotnej są na tyle szerokie, że niemal każdego naczelnego lekarza można zwolnić z określonych przyczyn, z zastrzeżeniem procedury zwolnienia, a uprawnienia wymiaru sprawiedliwości do przywrócenia pracy są dość ograniczone, gdyż Trybunał Konstytucyjny wyjaśnił, jakie dokładnie są granice sądowego dochodzenia okoliczności zwolnienia, ograniczając je wyłącznie do badania procedury zwolnienia: od uzasadnienia motywów wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę nie jest wymagane, sąd jest uprawniony jedynie do oceny przestrzegania przez właściciela mienia organizacji lub osobę (organ) przez niego upoważnionej procedury rozwiązania umowy o pracę, a nie jej ważności. Sąd powinien więc sprawdzić, czy postanowienie o odwołaniu kierownika zakładu zostało wydane przez uprawniony organ, któremu właścicielowi przysługuje odpowiednie uprawnienie do odwołania tego kierownika, czy odwołanie zostało uzgodnione z właściwym organem zarządzającym (wydziałem, komisją, sanepidu, sanepidu), z organem wykonującym uprawnienia właścicielskie (komisja, departament, wydział zarządzania miastem, mieniem komunalnym), czy została zachowana procedura zapoznawania kierownika z nakazem zwolnienia, czy dokonano wpłaty na rzecz pracownika w terminie iw całości, czy skoroszyt został wydany w terminie (w tym przypadku błędna kalkulacja lub opóźnienie w wydaniu skoroszytów nie stanowią same w sobie podstawy do uznania zwolnienia za niezgodne z prawem). Należy jeszcze raz podkreślić, że sąd nie jest uprawniony do ustalania motywów i przyczyn odwołania przewodniczącego; w przypadku decyzji o przywróceniu pracownika do pracy z powodu uznania przez sąd bezprawnych i (lub) nieuzasadnionych motywów zwolnienia (jeśli zostaną wyjaśnione), taka decyzja podlega odwołaniu w kasacji.
Należy zauważyć, że brzmienie art. 279 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej świadczy o prawie pracodawcy do rozwiązania umowy o pracę z naczelnym lekarzem i przy braku jakichkolwiek winnych działań (bezczynności) z jego strony. Oryginalny tekst art. 279 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymagał od pracodawcy, w przypadku braku winnych działań kierownika instytucji, jako przyczyny zwolnienia, jedynie wypłaty odszkodowania temu ostatniemu za wcześniejsze rozwiązanie z nim umowy o pracę w kwotę określoną w umowie o pracę. Wspomniana uchwała Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 15 marca 2005 r. N 3-P uznała art. 279 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za niezgodny z Konstytucją Federacji Rosyjskiej w zakresie, w jakim bez ustanowienia minimalna wysokość odszkodowania należnego kierownikowi instytucji w tym przypadku, pozwala na wcześniejsze rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypłaty godziwego odszkodowania. W praktyce oznacza to, że ordynator zakładu opieki zdrowotnej po rozwiązaniu z nim umowy o pracę na podstawie ust. 2 art. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wypłacana jest rekompensata pieniężna w wysokości przeciętnego wynagrodzenia za co najmniej dwa miesiące. W takim przypadku umowa o pracę może przewidywać wyższą kwotę odszkodowania.
Sąd Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej wyjaśnił możliwość nieumotywowanego odwołania szefa instytucji, nawet w przypadku braku winnych działań (bezczynności) z jego strony, przez specjalne uprawnienia właściciela majątku organizacji, które pozwalają mu, w celu osiągnięcia maksymalnej efektywności działalności gospodarczej i racjonalnego wykorzystania mienia, zarówno samodzielnie, na własną odpowiedzialność, powołać (wybrać) kierownika, któremu powierzono zarządzanie powołaną instytucją, majątkiem należącym do właściciela, zapewnienia jego integralności i bezpieczeństwa oraz rozwiązać z nim umowę o pracę.
Ustawodawca federalny, nie nakładając na właściciela, jako wyjątek od ogólnych zasad rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem z inicjatywy pracodawcy, obowiązku wskazania przyczyn zwolnienia szefa organizacji na podstawy przewidziane w art. 278 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie uważa rozwiązania umowy o pracę na tej podstawie za środki odpowiedzialności prawnej, ponieważ wynika to z faktu, że zwolnienie w tym przypadku nie jest spowodowane przez niezgodne z prawem zachowanie kierownika, w przeciwieństwie do rozwiązania umowy o pracę z kierownikiem instytucji z przyczyn związanych z popełnieniem czynów zawinionych (bezczynności). Zatem wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę z kierownikiem może być wymagane w związku ze zmianą pozycji właściciela majątku instytucji jako uczestnika stosunków cywilnoprawnych z przyczyn, których nie można z góry ustalić, lub z zmiana strategii rozwoju, czy też w celu poprawy efektywności zarządzania instytucją itp.
Zwolnienia za popełnienie winnych działań (bezczynności) nie można przeprowadzić bez określenia konkretnych faktów wskazujących na niezgodne z prawem zachowanie szefa, jego winy, bez zachowania przewidzianej przez prawo procedury stosowania tego środka odpowiedzialności, który w przypadku sporu podlega weryfikacji sądowej. W przeciwnym razie byłoby to sprzeczne z ogólnymi zasadami odpowiedzialności prawnej wynikającymi z art. 1, 19 i 55 Konstytucji Federacji Rosyjskiej w państwie prawa.
Podsumowując, należy zauważyć, że obowiązujące rosyjskie prawo pracy przewiduje, że pracownik i pracodawca, zawierając umowę o pracę z kierownikiem instytucji, przewidują w umowie o pracę dodatkowe podstawy zwolnienia, które będą podstawą rozwiązania umowy o pracę umowa o pracę na podstawie ust. 3 art. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z wpisem do skoroszytu z powołaniem się na określoną normę.

Uchwała Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 15 marca 2005 r. N 3-P

„W przypadku sprawdzania zgodności z konstytucją przepisów art. 278 ust. 2 i art. 279 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz art. 69 ust. 4 ust. 2 ustawy federalnej „O spółkach akcyjnych” w związku z wnioski z Wołchowskiego Sądu Miejskiego Obwodu Leningradzkiego, Oktiabrskiego Sądu Rejonowego miasta Stawropol i skargi wielu obywateli”

W imieniu Federacji Rosyjskiej

Sąd Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej w składzie: przewodniczący N.V. Seleznev, sędziowie M.V. Baglaia, Yu.M. Daniłowa, LM Zharkova, GA Żylina, V.D. Zorkina, S.M. Kazancewa, MI Cleanrova, OS Chochriakowa,

z udziałem sędziego Sądu Miejskiego Wołchowa Obwodu Leningradzkiego A.G. Bogdanow, sędziowie Oktiabrskiego Sądu Rejonowego miasta Stawropol W. Yew. Shishova, obywatele Los Angeles Elfimova, N.L. Ignatiewa, Z.L. Kovrizhnykh, G.A. Kolosova, obywatele V.D. Kodyrkova i jej przedstawiciel, prawnik A.N. Mashtakova, obywatel V.I. Koptelov i jego przedstawiciel - doktor prawa V.I. Mironow, stały przedstawiciel Dumy Państwowej w Trybunale Konstytucyjnym Federacji Rosyjskiej E.B. Mizulina, przedstawiciel Rady Federacji - doktor nauk prawnych E.V. Vinogradova, Pełnomocnik Prezydenta Federacji Rosyjskiej w Trybunale Konstytucyjnym Federacji Rosyjskiej M.A. Mitiukow,
Kierując się artykułem 125 (część 4) Konstytucji Federacji Rosyjskiej, klauzulą 3 części pierwszej, częścią trzecią i czwartą artykułu 3, klauzulą 3 części drugiej artykułu 22, artykułami 36, 74, 86, 96, 97, 99, 101, 102 i 104 Federalnej Ustawy Konstytucyjnej „O Trybunale Konstytucyjnym Federacji Rosyjskiej”,
rozpatrzył na posiedzeniu jawnym sprawę dotyczącą weryfikacji zgodności z konstytucją przepisów art. 278 ust. 2 i art. 279 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz art. 69 ust. 4 ust. 2 ustawy federalnej „O spółce akcyjnej” Firmy".

Powodem rozpatrzenia sprawy były wnioski Sądu Miejskiego Wołchowa Obwodu Leningradzkiego i Oktyabrskiego Sądu Rejonowego miasta Stawropol, skargi obywateli A.Yu. Golikova, B.A. Gromkowa, I.Kh. Dzybova, LA Elfimowa, N.K. Emelyanova, A.N. Zhurbenko, N.L. Ignatiewa, Z.L. Kovrizhnykh, V.D. Kodyrkova, GA Kołosowa, V.I. Koptelova i N.P. Martynowa, w którym omówiono zgodność z Konstytucją przepisów art. 278 ust. 2 i art. 279 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a także ust. 3 ust. 3 oraz ust. Ustawa federalna z dnia 26 grudnia 1995 r. „O spółkach akcyjnych” (w wydaniu z dnia 7 sierpnia 2001 r.). Podstawą rozpoznania sprawy była ujawniona niepewność co do zgodności kwestionowanych przez wnioskodawców przepisów prawa z Konstytucją Federacji Rosyjskiej.
Biorąc pod uwagę, że wnioski sądów i skargi obywateli dotyczą tego samego przedmiotu, Sąd Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej, kierując się artykułem 48 federalnej ustawy konstytucyjnej „O Trybunale Konstytucyjnym Federacji Rosyjskiej”, połączył sprawy w te odwołania w jednym postępowaniu.
Po wysłuchaniu przesłania sędziego sprawozdawcy O.S. Khokhryakova, wyjaśnienia stron i ich przedstawicieli, wystąpienia przedstawicieli zaproszonych na spotkanie: z Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej - M.A. Kowalewskiego z Federalnej Służby Pracy i Zatrudnienia - I.I. Shklovets, po zbadaniu przedłożonych dokumentów i innych materiałów, Sąd Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej ustalił:

1. Rozdział 43 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który wszedł w życie 1 lutego 2002 r., Ustalający specyfikę regulaminu pracy kierownika organizacji, ustanawia w art. 278 dodatkowe, oprócz przewidzianych w niniejszym Kodeks i inne przepisy federalne, podstawy rozwiązania z nim umowy o pracę. W szczególności, zgodnie z art. 278 ust. 2, umowa o pracę z kierownikiem organizacji może zostać rozwiązana w związku z przyjęciem przez uprawniony organ osoby prawnej lub właściciela mienia organizacji albo upoważnionego właściciel osoby (organu) decyzji o wcześniejszym rozwiązaniu umowy o pracę. W przypadku rozwiązania umowy o pracę z kierownikiem organizacji przed jej wygaśnięciem decyzją uprawnionego organu osoby prawnej lub właściciela majątku organizacji lub osoby (organu) upoważnionej przez właściciela pod nieobecność winnego działania (bezczynności) kierownika, zgodnie z art. 279, wypłaca się mu odszkodowanie za przedterminowe rozwiązanie z nim umowy o pracę w wysokości określonej umową o pracę.
Regulując działalność organizacji tego typu, jak spółki akcyjne, ustawa federalna „O spółkach akcyjnych”, stanowiąca, że wpływ ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej dotyczącego pracy na stosunki między spółką akcyjną a wyłącznym organem wykonawczym organu spółki (dyrektor, dyrektor generalny) i (lub) członków kolegialnego organu wykonawczego spółki (zarząd, dyrekcja) zostaje przedłużony w zakresie, w jakim nie jest to sprzeczne z przepisami niniejszej ustawy federalnej (ust. 3 art. 69), gwarantuje prawo walnego zgromadzenia spółki akcyjnej (zarządu lub rady nadzorczej), jeżeli statut spółki przypisuje do jego kompetencji tworzenie organów wykonawczych, w każdym czasie decydować o o przedterminowym wygaśnięciu uprawnień jedynego organu wykonawczego spółki (dyrektora, dyrektora generalnego), członków kolegialnego organu wykonawczego spółki (zarządu, dyrekcji) oraz o utworzeniu nowych organów wykonawczych (ust. 4 art. artykuł 69).
1.1. W postępowaniu przed Wołchowskim Sądem Miejskim Obwodu Leningradzkiego toczy się sprawa w sprawie roszczenia obywatela K.V. Ustinov do miejskiej instytucji edukacji dodatkowej, kultury i sportu IDC „Staraya Ladoga” w sprawie przywrócenia do pracy, zapłaty za przymusową nieobecność i zadośćuczynienia za szkodę niemajątkową. KV Ustinov, który pracował jako dyrektor tej instytucji od listopada 1998 r., został zwolniony bez wypłaty odszkodowania na mocy zarządzenia kierownika wydziału organizacji wypoczynku dla ludności administracji okręgu wołchowskiego formacji miejskiej, wydanego na podstawie zarządzenie pełniącego obowiązki szefa administracji wspomnianej formacji miejskiej z dnia 9 października 2002 r. w sprawie rozwiązania ze powodem umowy o pracę z przyczyn przewidzianych w art. 278 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w związku z jego niezadowalającą pracą.
Podobna sprawa dotycząca roszczenia obywatela V.N. Jermakowa do wydziału zdrowia i komitetu zarządzania mieniem komunalnym administracji miasta Stawropol w sprawie przywrócenia do pracy, zapłaty za przymusową nieobecność i zadośćuczynienia za szkodę niemajątkową jest w postępowaniu Sądu Rejonowego Oktyabrskiego miasta Stawropol. Na polecenie wydziału zdrowia administracji miasta Stawropol z dnia 3 października 2003 r. V.N. Ermakov został odwołany bez podania przyczyny ze stanowiska naczelnego lekarza miejskiego zakładu opieki zdrowotnej „City Dental Clinic” na podstawie art. 278 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a zgodnie z art. 279 tego Kodeksu wypłacono mu odszkodowanie w wysokości dwóch przeciętnych miesięcznych zarobków.
Doszedłszy do wniosku, że przepisy art. 278 ust. 2 i art. 279 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej są niezgodne z Konstytucją Federacji Rosyjskiej, Wołchowski Sąd Miejski Obwodu Leningradzkiego i Oktyabrski Sąd Rejonowy w miasto Stawropol zawiesiło postępowanie w tych sprawach i skierowało wnioski do Trybunału Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej o weryfikację konstytucyjności tych przepisów prawnych.
Konstytucyjność art. 278 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest również kwestionowana w skargach obywateli A.Yu. Golikova, B.A. Gromkowa, I.Kh. Dzybova, LA Elfimowa, N.K. Emelyanova, A.N. Zhurbenko, N.L. Ignatiewa, Z.L. Kovrizhnykh, V.D. Kodyrkova, GA Kołosowa, V.I. Koptelova i N.P. Martynow, odwołany z przewidzianych przez niego przyczyn ze stanowisk szefów organizacji, różniących się formą organizacyjno-prawną, z wypłatą odszkodowania lub bez. Odmawiając zaspokojenia roszczeń o uznanie zwolnienia za nielegalne i przywrócenie do pracy, sądy powszechne powołały się na fakt, że zwalniając szefa organizacji zgodnie z art. 278 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej , uzasadnienie motywów wcześniejszego rozwiązania z nim umowy o pracę nie jest wymagane, a zatem sąd jest uprawniony do oceny jedynie przestrzegania przez właściciela mienia organizacji lub osobę (organ) przez niego upoważnionej tryb rozwiązania umowy o pracę, ale nie jej ważność; ponieważ w tych przypadkach procedura ta nie została naruszona, zwolnień nie można uznać za nielegalne.
Obywatel AN Zhurbenko w swojej skardze do Trybunału Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej prosi dodatkowo o sprawdzenie konstytucyjności art. 279 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a obywatel G.A. Kolosov - konstytucyjność ust. 3 klauzuli 3 oraz ust. 1, 2 i 3 klauzuli 4 art. 69 ustawy federalnej „O spółkach akcyjnych”.

1.2. Skarżący twierdzą, że przepisy art. 278 ust. 2 i art. 279 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ust. 3 ust. 3 oraz ust. 1, 2 i 3 ust. 4 art. 69 ustawy federalnej „O spółce akcyjnej Spółki” stoją w sprzeczności z artykułami 1 (część 1), 2, 6 (część 2), 7 (część 1), 15 (część 1), 17 (część 1 i 2), 19 (część 1 i 2), 21 (część 1 ), 34 (część 1), 37 (część 1 i 3), 46 (część 1), 54 (część 1) i 55 (część 2 i 3) Konstytucji Federacji Rosyjskiej, przytaczając następujące argumenty na poparcie ich pozycji.
Przyznanie właścicielowi mienia organizacji pełnej dyskrecji przy podejmowaniu decyzji o odwołaniu jej szefa jest niedopuszczalnym ograniczeniem wolności pracy gwarantowanej przez Konstytucję Federacji Rosyjskiej, prawa każdego do swobodnego rozporządzania swoją zdolnością do pracy, wyboru rodzaj działalności i zawód, prawo do ochrony przed bezrobociem; kwestionowane normy pozwalające na rozwiązanie stosunku pracy z kierownikiem organizacji bez podania konkretnych przyczyn takiej decyzji mają charakter dyskryminacyjny, uwłaczają godności jednostki, pozbawiają te osoby gwarancji ochrony przed samowolą ze strony pracodawcy, stawiają stawia ich w nierównej pozycji w stosunku do innych pracowników, w tym także przed sądem, pozbawiając ich możliwości kwestionowania zasadności zwolnienia, co bezprawnie ogranicza prawo tej kategorii pracowników do ochrony sądowej.
Ponadto zaskarżona regulacja jest sprzeczna z wymogami aktów prawa międzynarodowego, które zakazują dyskryminacji w sferze pracy w jakiejkolwiek formie, w tym w zależności od stanowiska służbowego, oraz ustanawiają gwarancje dla pracowników w przypadku rozwiązania stosunku pracy z inicjatywy przedsiębiorcą (Konwencja MOP nr 158 z 1982 r. o rozwiązaniu stosunku pracy z inicjatywy przedsiębiorcy, Europejska Karta Społeczna, Karta Praw Socjalnych i Gwarancji Obywateli Niepodległych Państw, zatwierdzona uchwałą Międzyparlamentarnego Zgromadzenia Zgromadzenie Państw – Członkowie Wspólnoty Niepodległych Państw).
Szereg wnioskodawców w niniejszej sprawie przypisuje również naruszenie konstytucyjnych praw i wolności przez kwestionowane przepisy prawne temu, że organy ścigania bezprawnie rozszerzają je na szefów organizacji, z którymi umowa o pracę została zawarta przed wejściem w życie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, tj. w okresie, w którym odwołanie szefa organizacji bez uzasadnienia motywów było niedozwolone, oraz dla kierowników, których umowa o pracę nie określa okresu jej obowiązywania.

1.3. Zgodnie z art. 96 i 97 federalnej ustawy konstytucyjnej „O Trybunale Konstytucyjnym Federacji Rosyjskiej” Trybunał Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej na wniosek obywatela sprawdza konstytucyjność ustawy lub jej poszczególnych przepisów tylko w takim zakresie, w jakim zostały one zastosowane w przypadku skarżącego.
Reprezentowany przez obywatela G.A. Kolosov, materiały wskazują, że rozwiązanie umowy o pracę z nim jako dyrektorem generalnym Airport-Anapa OJSC zostało przeprowadzone zgodnie ze statutem spółki decyzją zarządu, tj. na podstawie drugiego akapitu klauzuli 4 art. 69 ustawy federalnej „O spółkach akcyjnych”. W związku z tym przepisy ust. 3 ust. 3 oraz ust. 1 i 3 ust. 4 niniejszego artykułu nie zostały zastosowane w jego sprawie, a zatem nie podlegają weryfikacji przez Trybunał Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej w sprawie niniejszej skargi.

1.4. Zatem przedmiotem rozważań w niniejszej sprawie są powiązane ze sobą przepisy regulacyjne art. 278 ust. 2 i art. 279 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz art. 69 ust. 4 ust. 2 ustawy federalnej „O spółkach akcyjnych „, które regulują przedterminowe rozwiązanie umowy o pracę z kierownikiem organizacji w związku z przyjęciem uprawnionego organu osoby prawnej, w tym zarządu (rady nadzorczej) spółki akcyjnej lub właściciela mienia organizacji lub upoważnionej osoby (organu) przez właściciela decyzji o wcześniejszym rozwiązaniu z nim umowy o pracę.
Jednocześnie, na mocy drugiej części artykułu 74 Federalnej Ustawy Konstytucyjnej „O Trybunale Konstytucyjnym Federacji Rosyjskiej”, Sąd Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej, orzekając w sprawie, ocenia zarówno dosłowne znaczenie art. zakwestionowanych norm i znaczenia, jakie nadaje im utrwalona praktyka organów ścigania, a także w oparciu o ich miejsce w systemie prawnym.

2. Zgodnie z Konstytucją Federacji Rosyjskiej praca jest bezpłatna; każdy ma prawo do swobodnego rozporządzania swoją zdolnością do pracy, wyboru rodzaju działalności i zawodu oraz prawo do ochrony przed bezrobociem (art. 37 ust. 1 i 3). Spośród tych przepisów konstytucyjnych, jak zauważył Sąd Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej w swoich orzeczeniach, w szczególności w Uchwale z dnia 27 grudnia 1999 r. N 19-P w sprawie kontroli zgodności z Konstytucją przepisów art. 20 ust. Ustawa federalna „O wyższym i podyplomowym szkolnictwie zawodowym” nie wynika jednak ani z podmiotowego prawa osoby do zajmowania określonego stanowiska, do wykonywania określonej pracy zgodnie z wybranym przez nią rodzajem działalności i zawodu, ani z obowiązku kogokolwiek zapewnić mu taką pracę lub stanowisko – swoboda pracy w zakresie stosunków pracy przejawia się przede wszystkim w umownym charakterze pracy, w swobodzie zawierania umów o pracę.
Postanowienia art. 37 Konstytucji Federacji Rosyjskiej, przewidując swobodę zawierania umów o pracę, prawo pracownika i pracodawcy w drodze porozumienia do rozwiązywania problemów związanych z powstaniem, zmianą i rozwiązaniem stosunku pracy, jednocześnie z góry określić obowiązek państwa zapewnienia godziwych warunków zatrudniania i zwalniania, w tym należytej ochrony praw i uzasadnionych interesów pracownika, jako ekonomicznie słabszej strony stosunku pracy, po rozwiązaniu umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy, co jest zgodne z głównymi celami prawnej regulacji pracy w Federacji Rosyjskiej jako socjalno-prawnym państwie (art. 1 ust. 1; art. 2 i 7 Konstytucji Federacji Rosyjskiej).
Jednocześnie Konstytucja Federacji Rosyjskiej, jej artykuł 19, gwarantujący równość praw i wolności człowieka i obywatela, a także zakazujący jakiejkolwiek formy ograniczania praw obywateli ze względu na społeczne, rasowe, przynależność narodowa, językowa lub religijna nie stoi na przeszkodzie wykonywaniu przez ustawodawcę federalnego na podstawie art. 71 lit. „c”, 72 ust. praw i wolności człowieka i obywatela w zakresie pracy i zatrudnienia, określać ich zasadniczą treść, a także gwarancje realizacji - ustalać różnice w statusie prawnym osób należących do kategorii o odmiennych warunkach i wykonywaniu zawodu, w tym wprowadzać szczególne zasady dotyczące rozwiązywania z nimi stosunków pracy, jeżeli różnice te są uzasadnione i uzasadnione, odpowiadają konstytucyjnie istotnym celom.

3. Konstytucja Federacji Rosyjskiej jako jeden z fundamentów ustroju konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej ustanawia w równym stopniu wolność działalności gospodarczej, wspieranie konkurencji, uznanie i ochronę własności prywatnej, państwowej, komunalnej i innych (Artykuł 8). Zasada wolności gospodarczej z góry określa główną treść takich praw zapisanych w Konstytucji Federacji Rosyjskiej, jak prawo każdego do swobodnego korzystania ze swoich zdolności i majątku w celu prowadzenia działalności przedsiębiorczej i innej działalności gospodarczej nie zabronionej przez prawo (art. 34 ust. 1), a także prawo każdego do posiadania własności, jej posiadania, używania i rozporządzania nią zarówno indywidualnie, jak i wspólnie z innymi osobami (art. 35 ust. 2).
Realizując te konstytucyjne prawa, obywatele samodzielnie określają zakres swojej działalności gospodarczej, wykonują ją samodzielnie lub wspólnie z innymi osobami, w szczególności tworząc organizację handlową jako formę przedsiębiorczości zbiorowej, wybierają strategię gospodarczą rozwoju działalności gospodarczej, wykorzystując swój majątek , biorąc pod uwagę konstytucyjne gwarancje praw własności i państwowego wsparcia dla uczciwej konkurencji (Dekret Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 24 lutego 2004 r. N 3-P w sprawie kontroli konstytucyjności niektórych przepisów art. 74 i 77 ustawy federalnej „O spółkach akcyjnych”).
Oznacza to nadanie właścicielowi mienia organizacji określonych uprawnień, pozwalających mu, w celu osiągnięcia maksymalnej efektywności działalności gospodarczej i racjonalnego wykorzystania mienia, na samodzielne, na własną odpowiedzialność, wyznaczenie (wybór) kierownika, który powierza się zarządzanie założoną organizacją, mieniem należącym do właściciela, dbanie o jego integralność i bezpieczeństwo oraz rozwiązanie z nim umowy o pracę. Jednak ustawodawca federalny, w ramach odpowiedniego rozporządzenia, musi zapewnić - na mocy wymogów art. 1 (część 1), 7 (część 1), 8 (część 1), 17 (część 3), 19 ( części 1 i 2), 34 (część 1), 35 (część 2), 37 i 55 (część 3) Konstytucji Federacji Rosyjskiej - równowaga konstytucyjnych praw i wolności, sprawiedliwa harmonizacja praw i uzasadnionych interesów stron w umowie o pracę, co jest niezbędnym warunkiem harmonizacji stosunków pracy w Federacji Rosyjskiej jako socjalnoprawnym państwie.

4. Status prawny kierownika organizacji (prawa, obowiązki, zakres odpowiedzialności) znacznie różni się od statusu pozostałych pracowników, co wynika ze specyfiki jego działalności zawodowej, miejsca i roli w mechanizmie zarządzania organizacją: kieruje organizacja, w tym pełniąc funkcje swojego jedynego organu wykonawczego, wykonuje w imieniu organizacji istotne z prawnego punktu widzenia działania (art. 273 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej; ust. 1 art. 53 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej). Na mocy zawartej umowy o pracę kierownik organizacji w określony sposób realizuje prawa i obowiązki osoby prawnej jako uczestnika obrotu cywilnego, w tym uprawnienia właściciela do posiadania, użytkowania i rozporządzania majątkiem organizacji, a także praw i obowiązków pracodawcy w zakresie pracy i innych bezpośrednio związanych z pracą, stosunkami z pracownikami, organizuje zarządzanie procesem produkcyjnym i współpracą.
Przemawiając w imieniu organizacji, szef musi działać w jej interesie w dobrej wierze i rozsądnie (art. 53 ust. 3 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej). Jakość pracy menedżera w dużej mierze decyduje o zgodności wyników działań organizacji z celami, dla których została stworzona, o bezpieczeństwie jej mienia, a często o samym istnieniu organizacji. Ponadto uprawnienia zarządcze powierzone wójtowi i stawiane mu w związku z tym wymagania wskazują, jako jeden z niezbędnych warunków pomyślnej współpracy między właścicielem a osobą zarządzającą jego majątkiem, istnienie zaufania do relacje między nimi.
Dlatego ustawodawca federalny ma prawo, w oparciu o obiektywnie istniejące cechy charakteru i treści pracy kierownika organizacji, pełnionej przez niego funkcji pracowniczej, przewidzieć specjalne zasady rozwiązania z nim umowy o pracę, co nie może być uznane za naruszenie prawa każdego do swobodnego rozporządzania swoją zdolnością do pracy, wyboru rodzaju działalności i zawodu (art. 37 ust. 1 Konstytucji Federacji Rosyjskiej) ani za naruszenie równości wszystkich przed prawem i sądami, gwarantowane artykułem 19 Konstytucji Federacji Rosyjskiej, oraz równość praw i wolności człowieka i obywatela. Ograniczenia nałożone jednocześnie na prawa pracownicze szefa organizacji na mocy art. 55 ust. 3 Konstytucji Federacji Rosyjskiej muszą być konieczne i proporcjonalne do konstytucyjnie istotnych celów.

4.1. W rozumieniu przepisów art. 278 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i art. 69 ust. 4 ust. 2 ustawy federalnej „O spółkach akcyjnych” w ich związku z art. 81 oraz ust. 1 i 3 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, po rozwiązaniu umowy o pracę z kierownikiem organizacji decyzją uprawnionego organu osoby prawnej, w tym zarządu (rady nadzorczej) spółki akcyjnej lub właściciela mienia organizacji lub osoby lub organu (zwanego dalej właścicielem) upoważnionego przez właściciela, nie jest wymagane wskazanie pewnych szczególnych okoliczności potwierdzających konieczność rozwiązania umowy o pracę.
Ustawodawca federalny, nie nakładając na właściciela, jako wyjątek od ogólnych zasad rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem z inicjatywy pracodawcy, obowiązku wskazania przyczyn zwolnienia szefa organizacji na przyczyny przewidziane w art. 278 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie uważa rozwiązania umowy o pracę na tej podstawie za środek odpowiedzialności prawnej, ponieważ wynika to z faktu, że zwolnienie w tym przypadku jest nie spowodowane bezprawnym zachowaniem szefa, w przeciwieństwie do rozwiązania umowy o pracę z kierownikiem organizacji z przyczyn związanych z popełnieniem przez niego winnych działań (bezczynności). Zwolnienia za popełnienie winnych działań (bezczynności) nie można przeprowadzić bez określenia konkretnych faktów wskazujących na niezgodne z prawem zachowanie kierownika, jego winę, bez zachowania przewidzianej przez prawo procedury stosowania tego środka odpowiedzialności, który w przypadku sporu podlega do weryfikacji sądowej. W przeciwnym razie byłoby to sprzeczne z ogólnymi zasadami odpowiedzialności prawnej wynikającymi z art. 1, 19 i 55 Konstytucji Federacji Rosyjskiej w państwie prawa.
Wprowadzenie rozpatrywanej podstawy rozwiązania umowy o pracę z kierownikiem organizacji wynika z możliwości zaistnienia okoliczności, które w celu realizacji i ochrony praw i uzasadnionych interesów właściciela powodują konieczność rozwiązania umowy o pracę z szef organizacji, ale nie podlegają szczególnym podstawom rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy, przewidzianym w obowiązujących przepisach (na przykład ust. 1-12 pierwszej części art. 81 ust. 1 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) lub warunki umowy o pracę zawartej z kierownikiem (art. 278 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zatem wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę z kierownikiem może być wymagane w związku ze zmianą pozycji właściciela majątku organizacji jako uczestnika stosunków cywilnoprawnych z przyczyn, których nie można z góry ustalić, lub ze zmianą strategii rozwoju biznesu, czy też w celu poprawy efektywności zarządzania organizacją itp.
Dlatego ustalenie w art. 278 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i art. 69 ust. 4 ust. 4 ustawy federalnej „O spółkach akcyjnych” prawo właściciela do rozwiązania umowy o pracę z kierownikiem organizacji zarządza swoim mieniem, bez uzasadnienia potrzeby podjęcia takiej decyzji, ma na celu wykonywanie i ochronę praw właściciela do posiadania, używania i rozporządzania jego mieniem, w tym ustalania sposobów gospodarowania nim samodzielnie lub wspólnie z innymi osobami, swobodnego korzystania ich majątek na działalność gospodarczą i inną działalność gospodarczą nie zabronioną przez prawo, tj. ustanowione przez ustawodawcę dla ważnych konstytucyjnie celów.

4.2. Nadanie właścicielowi prawa decydowania o wcześniejszym rozwiązaniu umowy o pracę z kierownikiem organizacji – na podstawie art. 1 (ust. 1), 7 (ust. 1), 8 (ust. 1), 17 (ust. 3), 19 (ust. 1 i 2), 34 (ust. 1), 35 (ust. 2), 37 i 55 (ust. 3) Konstytucji Federacji Rosyjskiej – oznacza z kolei zapewnienie tym ostatnim odpowiednich gwarancji prawnych ochrony przed negatywnych konsekwencji, jakie mogą go spotkać w wyniku utraty pracy, przed ewentualną samowolą i dyskryminacją.
Takie gwarancje obejmują wypłatę odszkodowania za wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę z kierownikiem organizacji, o której mowa w art. 279 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w wysokości określonej w umowie o pracę. W rozumieniu postanowień niniejszego artykułu, w związku z postanowieniami art. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, wypłata odszkodowania jest warunkiem koniecznym do wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę z kierownikiem organizacji w ta sprawa.
Ustawodawca nie ustala konkretnej wysokości odszkodowania i nie ogranicza go żadnym limitem – wysokość odszkodowania określa umowa o pracę, tj. za porozumieniem stron. W oparciu o zamierzony cel tej wypłaty – maksymalne zrekompensowanie zwalnianemu osobie negatywnych skutków spowodowanych utratą pracy, wysokość odszkodowania może zostać ustalona z uwzględnieniem czasu pozostałego do wygaśnięcia umowy o pracę, kwoty (wynagrodzenia), które zwolniona osoba mogłaby otrzymać kontynuując pracę na stanowisku kierownika organizacji, dodatkowe wydatki, które może ponieść w wyniku wcześniejszego rozwiązania umowy itp.
Brak w umowie o pracę klauzuli o wypłacie odszkodowania i jego wysokości, w szczególności z tego powodu, że umowa została zawarta przed wejściem w życie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a niezbędne zmiany nie zostały wprowadzone do niego, nie zwalnia właściciela z obowiązku zapłaty odszkodowania (na mocy części drugiej art. 424 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który określa zasady stosowania norm tego Kodeksu do stosunków prawnych powstałych przed jego wejścia w życie, umowa o pracę z kierownikiem organizacji może zostać rozwiązana zgodnie z art. 278 ust. 2, choćby została zawarta przed 1 lutego 2002 r.). Jednak kwestia wysokości odszkodowania, jak wynika z art. 279 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jest ustalana za porozumieniem stron, a nie jednostronnie przez właściciela, a zatem kwoty do zapłaty muszą być ustalane przez porozumienie między kierownikiem organizacji a właścicielem, aw przypadku wystąpienia sporu - decyzją sądu, z uwzględnieniem faktycznych okoliczności konkretnej sprawy, celu i celu tej płatności. Zgodność z wymogiem wypłaty szefowi organizacji godziwej rekompensaty po zwolnieniu na podstawie art. 278 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej musi być zapewniona niezależnie od tego, czy umowa o pracę zawarta przed wejściem w życie Kodeksu pracy Kodeks Federacji Rosyjskiej przewiduje odszkodowanie w związku ze zwolnieniem z innych przyczyn.
Obywatel, który dobrowolnie wyraża wolę zajmowania stanowiska szefa organizacji, ma prawnie zapisaną możliwość (art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) określenia w umowie o pracę, oprócz kwoty odszkodowania, procedury za jej wcześniejsze zakończenie. W szczególności, za zgodą stron, umowa o pracę może ustanowić okres wypowiedzenia z powodów przewidzianych w art. 278 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Ponadto, ze względu na uznaniowy charakter uprawnień przyznanych właścicielowi przez tę normę, nie wyklucza się możliwości ustalenia w umowie o pracę szczególnych warunków jej stosowania.

4.3. Legislacyjne utrwalenie prawa do przedterminowego rozwiązania umowy o pracę z kierownikiem organizacji bez podania przyczyny zwolnienia nie oznacza, że właściciel ma nieograniczoną swobodę w podejmowaniu takiej decyzji, ma prawo działać arbitralnie, niezgodnie z celami udzielenia tego uprawnienia bez uwzględnienia słusznych interesów organizacji, a szef organizacji zostaje pozbawiony gwarancji ochrony sądowej przed ewentualną samowolą i dyskryminacją.
Ogólna prawna zasada niedopuszczalności nadużywania prawa, a także zakazu dyskryminacji w korzystaniu z praw i wolności, w tym zakazu jakiejkolwiek formy ograniczania praw obywateli ze względów społecznych, rasowych, narodowych , przynależność językowa lub wyznaniowa (art. 17 ust. 3; art. 19 Konstytucji Federacji Rosyjskiej) w pełni stosuje się do sfery stosunków pracy, określając granice uznania właściciela.
Postanowienia art. 278 ust. 2, art. 279 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i art. 69 ust. 4 ust. 4 ustawy federalnej „O spółkach akcyjnych” nie stoją na przeszkodzie szefowi organizacji, jeżeli uważa, że decyzja właściciela o przedterminowym rozwiązaniu z nim umowy o pracę jest w rzeczywistości spowodowana takimi okolicznościami, które świadczą o dyskryminacji, nadużyciu prawa do zakwestionowania zwolnienia na drodze sądowej. Gdy sąd na podstawie badania wszystkich okoliczności danej sprawy ustali istotne fakty, jego naruszone prawa podlegają przywróceniu.

4.4. Zapewnienie właścicielowi możliwości, bez podania przyczyn swojej decyzji, rozwiązania umowy o pracę z kierownikiem organizacji przed terminem, przy jednoczesnym wypłacie mu godziwego wynagrodzenia, którego wysokość określa umowa o pracę, tj. za porozumieniem stron, aw przypadku sporu - na mocy orzeczenia sądu, nie może być brane pod uwagę - w oparciu o specyfikę statusu prawnego szefa organizacji oraz istotne różnice w charakterze i treści jego pracy w porównywanie z innymi pracownikami, a także cel zabezpieczenia tej władzy – jako niemający obiektywnego i racjonalnego uzasadnienia, a w konsekwencji nadmierne ograniczenie praw i wolności osób zajmujących stanowisko kierownika organizacji, niezgodne z wymaganiami 19 (ust. 1 i 2), 37 (ust. 1 i 3) i 55 (ust. 3) Konstytucji Federacji Rosyjskiej. Tym samym nie można go uznać za niezgodny z postanowieniami międzynarodowych aktów prawnych ratyfikowanych przez Federację Rosyjską, które zakazują dyskryminacji w dziedzinie pracy i wykonywania zawodu.
Tak więc powiązane ze sobą przepisy normatywne art. 278 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i art. 69 ust. 4 ust. 2 ustawy federalnej „O spółkach akcyjnych”, które dopuszczają możliwość rozwiązania umowy o pracę z kierownika organizacji decyzją właściciela bez wskazania przyczyn podjęcia takiej decyzji, nie są sprzeczne z Konstytucją Federacji Rosyjskiej, ponieważ zgodnie z jej konstytucyjnym i prawnym znaczeniem w systemie obowiązujących regulacji prawnych jest to przyjął, że rozwiązanie umowy o pracę z kierownikiem organizacji w tym przypadku nie jest środkiem odpowiedzialności prawnej i jest niedopuszczalne bez wypłaty mu godziwego odszkodowania, którego wysokość określa umowa o pracę, tj. za porozumieniem stron, aw przypadku sporu - decyzją sądu.

5. Artykuł 279 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, dający stronom umowy o pracę prawo do ustalenia wysokości odszkodowania wypłacanego kierownikowi organizacji w przypadku wcześniejszego rozwiązania z nim umowy o pracę, nie ustalić jego minimalną kwotę, co w praktyce organów ścigania interpretowane jest, sądząc po materiałach niniejszej sprawy, jako prawnie zgodna z prawem możliwość ustalenia odszkodowania w wysokości nie odpowiadającej celowi tej wypłaty (pomimo faktu, że trudno jest osoba ubiegająca się o stanowisko kierownika do uzgodnienia zawarcia w umowie o pracę najkorzystniejszych dla siebie warunków ze względu na obiektywne i subiektywne okoliczności, takie jak konkurencja na rynku pracy, charakter i cele działalności osoby prawnej , jej forma organizacyjno-prawna), albo w ogóle jej nie zakładać, a co za tym idzie nie płacić.
Ze względu na cel odszkodowania brak wskazania w art. 279 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej minimalnej kwoty tej wypłaty, co w istocie oznacza pozbawienie szefa organizacji po zwolnieniu z pracy podstawa przewidziana w ustępie 2 artykułu 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, prawnie ustanowiona gwarancja, prowadzi do nieproporcjonalnego ograniczenia prawa każdego do swobodnego wyboru rodzaju działalności i zawodu, prawa do ochrony przed bezrobociem, innych pokrewnych praw i wolności człowieka i obywatela, do naruszenia równości w korzystaniu z praw pracowniczych, równowagi praw i uzasadnionych interesów stron umowy o pracę, co jest sprzeczne z art. 17 ust. 3), 19 (ust. 1 i 2), 21 (ust. 1), 37 (ust. 1 i 3) oraz 55 (ust. 3) Konstytucji Federacji Rosyjskiej.
Tymczasem wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę z kierownikiem organizacji bez wskazania, jako wyjątek od zasad ogólnych, motywów takiej decyzji wymaga przyznania mu podwyższonego odszkodowania, a jego minimalna wysokość powinna być porównywalna z wypłatami przewidzianych przez obowiązujące przepisy prawa dla podobnych sytuacji rozwiązania umowy o pracę z kierownikiem organizacji z przyczyn od niego niezależnych, a w żadnym wypadku nie może być mniejsza niż w przypadku rozwiązania umowy o pracę z powodu zmiany właściciela organizacja (art. 181 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

6. Obywatel V.N. Żurbenko – skarżący w niniejszej sprawie twierdzi, że art. 278 ust. 2 i art. 279 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, które odnoszą się do „wcześniejszego” rozwiązania umowy o pracę z kierownikiem organizacji, w podanym znaczeniu do nich przez praktykę organów ścigania, zwracają się do szefów organizacji, które zawarły umowę o pracę na czas nieokreślony, co narusza ich konstytucyjne prawa i wolności.
Prawdziwego znaczenia tych przepisów nie można ujawnić bez uwzględnienia ich systemowego związku z innymi przepisami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, przede wszystkim częścią pierwszą art. 275, zgodnie z którym umowa o pracę z kierownikiem organizacji jest zawierana na okres okres ustalony w dokumentach założycielskich organizacji lub w drodze porozumienia stron. Norma ta z kolei jest sformułowana zgodnie z zasadami tworzenia organów wykonawczych osoby prawnej, które przewidują, że organy te są tworzone na okres określony w dokumentach założycielskich.
Tak więc ustawodawca, określając w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej specyfikę regulacji pracy kierownika organizacji, wychodzi z faktu, że z nim, podobnie jak z osobą pełniącą funkcje jej jedynego organu wykonawczego (art. 273) co do zasady zawierana jest umowa o pracę na czas określony. Świadczą o tym również przepisy innych regulacyjnych aktów prawnych dotyczących statusu prawnego organów wykonawczych organizacji o określonych formach organizacyjnych i prawnych (ust. 3 i 4 art. 69 ustawy federalnej „O spółkach akcyjnych”, ust. 1 z Artykuł 40 ustawy federalnej „O spółkach z ograniczoną odpowiedzialnością”, art. 12 ust. 3 ustawy federalnej „O szkolnictwie wyższym i podyplomowym”, akapit „c” ust. 7 dekretu rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16 marca , 2000 N 234 „W sprawie procedury zawierania umów o pracę i certyfikacji szefów federalnych państwowych przedsiębiorstw unitarnych”, pkt 7.3 wzoru umowy o pracę z szefem federalnego państwowego przedsiębiorstwa unitarnego, zatwierdzonego rozporządzeniem Ministerstwa Własności Stosunki Federacji Rosyjskiej z 11 grudnia 2003 r. N 6946-r itp.).
Jednocześnie zdarzają się przypadki, gdy z jakiegoś powodu umowa o pracę z kierownikiem organizacji zostaje zawarta bez określenia określonego okresu jej obowiązywania lub gdy umowa o pracę na czas określony zostaje przekształcona w umowę na czas nieokreślony okres w sposób określony w części czwartej artykułu 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Nie ma jednak powodu sądzić, że użycie terminu „wcześnie” w art. 278 ust. 2 i art. 279 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie pozwala na stosowanie tych zasad w takich przypadkach.
Rodzaj umowy o pracę sam w sobie nie przesądza o charakterze i treści pracy kierownika organizacji, ponieważ nie zależą one od tego, czy umowa o pracę jest zawarta na czas określony czy nieokreślony, cechy wykonywanej funkcji pracy przez kierownika, które określają utrwalenie legislacyjne możliwości rozwiązania z nim umowy o pracę bez wskazywania motywów oraz okoliczności faktycznych, z powodu których może być konieczne odwołanie kierownika z urzędu. Ustalanie różnic w podstawach rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy wyłącznie na wskazanej podstawie formalnej oznaczałoby naruszenie równości praw i szans, niezgodne z wymogami art. 19 ust. 1 i 2 oraz art. część 1) Konstytucji Federacji Rosyjskiej.

Na podstawie powyższego i kierując się pierwszą i drugą częścią art. 71, art. 68, 72, 74, 75, 79, 80, 100 i 104 Federalnej Ustawy Konstytucyjnej „O Trybunale Konstytucyjnym Federacji Rosyjskiej”, Trybunał Konstytucyjny Sąd Federacji Rosyjskiej zdecydował:

1. Uznaje postanowienia ustępu 2 artykułu 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i ustępu drugiego ustępu 4 artykułu 69 ustawy federalnej „O spółkach akcyjnych”, zgodnie z którymi umowa o pracę z szefem rozwiązanie organizacji może nastąpić w związku z przyjęciem przez uprawniony organ osoby prawnej, w tym w tym zarządu (rady nadzorczej) spółki akcyjnej lub właściciela mienia organizacji lub upoważnionej osoby (organu) przez właściciela decyzji o przedterminowym rozwiązaniu umowy o pracę, która nie jest sprzeczna z Konstytucją Federacji Rosyjskiej, ponieważ powyższe przepisy w swoim konstytucyjnym i prawnym znaczeniu w systemie obowiązujących przepisów regulacyjnych i prawnych sugerują, że rozwiązanie umowy o pracę w tym przypadku nie jest środkiem odpowiedzialności prawnej i nie jest dopuszczalne bez zapłaty godziwego odszkodowania, którego wysokość określa umowa o pracę, tj. za porozumieniem stron, aw przypadku sporu - decyzją sądu.
Konstytucyjne i prawne znaczenie przepisów art. 278 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i art. 69 ust. 4 ust. Artykuł 6 federalnej ustawy konstytucyjnej „O Trybunale Konstytucyjnym Federacji Rosyjskiej” jest ogólnie wiążący i wyklucza jakąkolwiek inną jego interpretację w praktyce organów ścigania.

2. Uznać art. 279 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którym w przypadku rozwiązania umowy o pracę z kierownikiem organizacji przed jej wygaśnięciem, decyzją upoważnionego organu osoby prawnej lub właściciela majątku organizacji lub osoby (organu) upoważnionej przez właściciela w przypadku braku winnych działań (bezczynności) kierownika, wypłacane jest mu odszkodowanie za przedterminowe rozwiązanie z nim umowy o pracę w wysokości określonej przez umowy o pracę, która jest niezgodna z Konstytucją Federacji Rosyjskiej, jej artykułami 19 (części 1 i 2), 37 (części 1 i 3) oraz 55 (część 3), w zakresie, w jakim bez ustanowienia gwarantowana minimalna wysokość odszkodowania należnego szefowi organizacji w tym przypadku, umożliwia wcześniejsze rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypłaty godziwego wynagrodzenia.
Do czasu wprowadzenia niezbędnych zmian w obowiązujących przepisach zgodnie z niniejszym rozporządzeniem gwarantowana minimalna kwota odszkodowania wypłacana kierownikowi organizacji po rozwiązaniu umowy o pracę z przyczyn przewidzianych w art. 278 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i ust. 4 ust. 4 art. 69 ustawy federalnej „O spółkach akcyjnych” nie może być niższa niż określona w obowiązujących przepisach dla podobnych sytuacji rozwiązania umowy o pracę z kierownikiem organizacji z powodu okoliczności od niego niezależnych.

3. Zakończyć postępowanie w niniejszej sprawie w zakresie, w jakim dotyczy ono weryfikacji konstytucyjności trzeciego akapitu klauzuli 3 oraz pierwszego i trzeciego akapitu klauzuli 4 art. 69 ustawy federalnej „O spółkach akcyjnych”.

4. Decyzje wykonawcze w sprawach obywateli - wnioskodawców w niniejszej sprawie, na podstawie przepisów art. 278 ust. 2 i art. 279 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, art. 69 ust. 4 ust. 4 ustawy federalnej „O spółkach akcyjnych” w interpretacji sprzecznej z ich konstytucyjnym i prawnym znaczeniem nadanym w niniejszym rozporządzeniu podlegają nowelizacji w przewidzianym trybie.

5. Niniejsze rozporządzenie jest ostateczne, nie podlega odwołaniu, wchodzi w życie niezwłocznie po ogłoszeniu, działa bezpośrednio i nie wymaga zatwierdzenia przez inne organy i urzędników.

6. Zgodnie z art. 78 Federalnej Ustawy Konstytucyjnej „O Trybunale Konstytucyjnym Federacji Rosyjskiej” niniejsza Uchwała podlega natychmiastowej publikacji w „Rossijskiej Gaziecie” i Zbiorze Ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej. Decyzja musi być również opublikowana w „Biuletynie Trybunału Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej”.

W przypadku naruszenia tej normy odpowiedzialność administracyjną, karną i dyscyplinarną ponosi:

Artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umożliwia ostateczne rozstrzygnięcie z pracownikiem w związku z przewinieniem dyscyplinarnym szczególnej wagi.
Zgodnie z art. 13.14 Kodeksu wykroczeń za przekazanie informacji z życia osobistego pacjenta grozi kara grzywny do 50 minimalnych stawek wynagrodzenia.
Karą za ujawnienie lekarzowi poufnych danych są roboty poprawcze do 2 lat, zakaz udzielania świadczeń medycznych do 3 lat.

Umowa o pracę jest obowiązkowym wymogiem przy ubieganiu się o pracę w placówce medycznej. Ma szereg podstawowych i szczegółowych warunków. Niektóre z dodatkowych elementów obejmują specjalny tryb pracy, dodatkowe funkcje personelu medycznego.

Umowa o pracę z lekarzem prowadzącym

Celem artykułu jest przedstawienie pracownikom medycznym, zarówno zatrudnionym w dziedzinie medycyny komercyjnej i świadczących usługi odpłatne w państwowych i gminnych placówkach służby zdrowia, jak i tym, którzy łączą pracę w medycynie non-profit ze świadczeniem odpłatnych usług w komercyjnych poradni i ośrodków, z możliwością zapoznania się z uprawnieniami gwarantowanymi przez obowiązujące przepisy prawa pracy, niezależnie od sfery pracy oraz formy organizacyjno-prawnej przedsiębiorstwa, w którym pracownik pracuje, a także z tymi obowiązkami, wypełniania których pracodawca ma prawo mu przypisać Stosunki między pracodawcą a lekarzem lub innym personelem medycznym muszą być bezwzględnie obowiązujące w formie umowy o pracę.
Pracodawca ma prawo podjąć decyzję o realizacji wypłaty odszkodowania na rzecz Pracownika w wysokości 10. POSTANOWIENIA KOŃCOWE 10.1. Warunki umowy są poufne i nie podlegają ujawnieniu. 10.2. Warunki umowy są prawnie wiążące dla stron od momentu jej zawarcia przez strony.

Uwaga

Wszelkie zmiany i uzupełnienia umowy są sformalizowane dwustronną pisemną umową. 10.3. Spory między stronami wynikające z wykonania umowy są rozpatrywane w sposób określony przez obowiązujące ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej. 10.4. We wszystkich innych aspektach, które nie są przewidziane w umowie, strony kierują się ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej regulującym stosunki pracy.

10,5. Umowa zostaje sporządzona w dwóch egzemplarzach, mających jednakową moc prawną, z których jeden przechowuje Pracodawca, a drugi Pracownik. 10.6.

Komercyjna medycyna i obowiązki zawodowe pracownika medycznego

Informacje

Pracodawca ma prawo: - żądać od Pracownika wykonania jego obowiązków pracowniczych określonych w niniejszej umowie; - zachęcać Pracownika w sposób iw ilości przewidzianej w niniejszej umowie o pracę, a także na warunkach ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej; — pociągnięcia Pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej i finansowej w przypadkach przewidzianych przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej; - do korzystania z innych praw przyznanych mu przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. powrót do indeksu 4.1. Pracownik jest ustawiony [liczba dni]-dzień tygodnia pracy. Godzina rozpoczęcia [godz.] min.], koniec [godz. min.], przerwa [czas].

Weekendy [wstawić odpowiednio]. 4.2. Pracownikowi przysługuje coroczny płatny urlop w wymiarze 28 dni kalendarzowych. Coroczny płatny urlop udzielany jest zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa pracy. 4.3.

Umowa o pracę z pracownikiem medycznym: przykładowy projekt

Prawo do skorzystania z urlopu za pierwszy rok pracy przysługuje Pracownikowi po upływie sześciu miesięcy nieprzerwanej pracy u tego Pracodawcy. Za zgodą Stron, a także w przypadkach określonych przez obowiązujące ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej, płatny urlop może zostać przyznany Pracownikowi przed upływem sześciu miesięcy. 6.5. Z powodów rodzinnych i innych ważnych powodów Pracownikowi, na jego wniosek, można udzielić bezpłatnego urlopu na czas określony przez prawo pracy Federacji Rosyjskiej.
7. Odpowiedzialność Stron 7.1. Strony ponoszą odpowiedzialność za niewykonanie lub nienależyte wykonanie swoich obowiązków i obowiązków określonych przez obowiązujące ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej, Wewnętrzny Regulamin Pracy, inne lokalne przepisy Pracodawcy oraz niniejszą Umowę o Pracę. 7.2.

Cechy zawarcia umowy o pracę z pracownikami medycznymi

Artykuł, przygotowany wspólnie przez prawników Olgę Zinowjewa, Dmitrija Barteniewa i doktora nauk medycznych, profesora Petersburskiej Państwowej Pediatrycznej Akademii Medycznej Jewgienija Zinowjewa, analizuje cechy stosunków pracy między pracownikiem medycznym a organizacją medyczną czerpiącą zyski z jej działalności Rozwinięta i częściowo już trwająca reorganizacja państwowego i gminnego systemu ochrony zdrowia, reforma całego systemu ochrony zdrowia na ścieżce konsolidacji placówek medycznych, utrata formalnej samodzielności w zarządzaniu dochodami przez państwową i gminną służbę zdrowia Zakładów Opieki Zdrowotnej, a także ewentualne przekształcenia Zakładów Opieki Zdrowotnej w inne formy organizacyjno-prawne nieuchronnie pociągną za sobą zmiany w komercyjnym sektorze rynku usług medycznych.

Umowa o pracę z Zastępcą Naczelnego Lekarza ds. Świadczeń Płatnych

Ważny

Zapewnić i monitorować realizację Wewnętrznego Regulaminu Pracy, dotyczącego ochrony pracy i bezpieczeństwa przeciwpożarowego podczas eksploatacji przyrządów, urządzeń i mechanizmów. 3.1.1.12. Reprezentowanie organizacji w organach państwowych, sądowych, ubezpieczeniowych i arbitrażowych, na imprezach międzynarodowych, w organizacjach państwowych i publicznych w sprawach z zakresu opieki zdrowotnej, uprzednio uzgodnionych z wyższym organem odpowiedzialnym za tę organizację. 3.1.1.13. Prowadzenie interakcji z samorządami lokalnymi, służbami obrony cywilnej, medycyny katastrof, terytorialnymi organami spraw wewnętrznych i innymi służbami operacyjnymi.

3.1.1.14. Weź udział w konferencjach, seminariach, wystawach. 3.1.1.15. Zapewnienie wdrożenia środków zapobiegawczych w celu zapobiegania wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym. 3.1.2.

Ręczny panel wyszukiwania umów

Warunki niniejszej umowy o pracę są prawnie wiążące dla Stron. Wszelkie zmiany i uzupełnienia niniejszej umowy o pracę są sformalizowane w drodze dwustronnej pisemnej umowy. 8.2. Indywidualne spory pracownicze, które nie zostały rozstrzygnięte samodzielnie przez Pracownika i Pracodawcę, są rozpatrywane na drodze sądowej.

8.3. We wszystkich innych aspektach, które nie są przewidziane w niniejszej umowie, Strony kierują się przepisami prawa pracy. 8.4. Umowa o pracę sporządzana jest w dwóch egzemplarzach, z których każdy ma taką samą moc prawną. powrót do spisu treści Pracodawca: [imię i nazwisko] NIP [wstawić wymagane] [stanowisko osoby, która podpisała umowę o pracę, podpis, imię i nazwisko] M. P. Pracownik: [F. I.

Za pracę w dniu wolnym od pracy i dniu ustawowo wolnym od pracy przysługuje wynagrodzenie w wysokości jednej części wynagrodzenia służbowego za dzień lub godzinę pracy przekraczającą wynagrodzenie służbowe, jeżeli praca w weekend lub święto wolne od pracy była wykonywana w ciągu miesięcznego wymiaru czasu pracy oraz w wysokości dwukrotności wynagrodzenia służbowego za każdą dobę lub godzinę pracy przekraczającą wynagrodzenie służbowe, jeżeli praca była wykonywana w wymiarze przekraczającym miesięczny wymiar czasu pracy. Na wniosek Pracownika, który pracował w weekend lub święto wolne od pracy, może mu zostać udzielony inny dzień odpoczynku. W takim przypadku praca w weekend lub święto wolne od pracy jest płatna jednorazowo, a dzień odpoczynku nie podlega odpłatności.

3.6. Przestój z winy Pracodawcy jest płatny w wysokości dwóch trzecich przeciętnego wynagrodzenia Pracownika.

Umowa o pracę naczelnego lekarza prywatnego centrum medycznego

Umowa wchodzi w życie od dnia jej zawarcia przez Pracownika i Pracodawcę (lub od dnia faktycznego przyjęcia Pracownika do pracy za wiedzą lub w imieniu Pracodawcy lub jego przedstawiciela). 2.2. Termin rozpoczęcia prac: » » 2.3. Umowa została zawarta na czas nieokreślony. 3. WARUNKI PŁACY PRACOWNIKA 3.1. Za wykonywanie obowiązków pracowniczych Pracownikowi ustala się oficjalne wynagrodzenie w wysokości () rubli miesięcznie. 3.2. Pracodawca ustala dopłaty, dodatki i premie motywacyjne. Wysokość i warunki takich dopłat, dodatków i premii motywacyjnych określa Regulamin wypłaty premii dla Pracownika (zatwierdzony przez Pracodawcę » » ), z którym Pracownik zapoznał się przy podpisywaniu umowy. 3.3.

D. [miejsce zawarcia umowy] [data zawarcia umowy] [pełna nazwa przedsiębiorstwa ze wskazaniem formy prawnej], NIP [wartość], [adres], zarejestrowana [nazwa organu rejestracyjnego, data, numer decyzji rejestrowej] w osobie [stanowisko , imię i nazwisko], działającej na podstawie [nazwa dokumentu potwierdzającego uprawnienie], zwanego dalej „Pracodawcą”, z jednej strony oraz [F. I. O. w całości], paszport serii [wstawić wymagane], N [wstawić wymagane], wydany przez [nazwa organu, który wydał paszport, data wydania] roku, kod jednostki terytorialnej [wstawić wymagane], zarejestrowani w miejscu zamieszkania pod adresem: [wstawić właściwe], zwani dalej „Pracownikiem”, a łącznie zwani „Stronami”, zawarli niniejszą umowę w następujący sposób: powrót do spisu treści 1.1 .

Możliwe scenariusze rozwoju wydarzeń:

pracować 24 godziny w tygodniu
30-36 godzin tygodniowo tylko na wizyty ambulatoryjne, a także dla dentystów, chirurgów
Tydzień pracy 36-39 godzin

W razie potrzeby i za zgodą pracownika w umowie o pracę uwzględnia się następujące punkty: Praca personelu medycznego

Możliwość pracy w domu. Obecność w domu jest postrzegana jako pozostawanie w domu w oczekiwaniu na wezwanie do pracy. Zazwyczaj ten tryb jest liczony jako 30 minut za jedną godzinę dyżuru domowego.
Kiedy wezwanie pomocy na miejsce zdarzenia rozpoczyna nowe odliczanie do rzeczywistego czasu (1 godzina = 1 godzina). Całkowity czas obejmuje dojazd do pacjenta i czas powrotu do domu.
Przerwy na odpoczynek i posiłki, w tym „pływające” obiady.

Umowa o pracę z lekarzem prowadzącym

[Pełna nazwa organizacji medycznej] w obliczu [ stanowisko, imię i nazwisko], działając na podstawie [ nazwa dokumentu potwierdzającego upoważnienie], zwana dalej „Pracodawcą”, z jednej strony oraz

[Pełne imię i nazwisko], zwani dalej „Pracownikiem”, z drugiej strony i łącznie zwani „Stronami”, zawarli niniejszą umowę w następujący sposób:

1. Przedmiot Umowy

1.1. Niniejsza umowa o pracę reguluje stosunek pomiędzy Pracodawcą a Pracownikiem związany z realizacją przez tego ostatniego zarządzania [ pełna nazwa organizacji medycznej] (zwanej dalej Organizacją).

1.2. Praca u Pracodawcy jest głównym miejscem pracy Pracownika.

1.3. Umowa o pracę zostaje zawarta na czas nieokreślony.

1.4. Pracownik jest zobowiązany do rozpoczęcia pracy z [ dzień miesiąc rok].

1.5. Warunki pracy na stanowisku pracy pod względem szkodliwości i (lub) zagrożenia są [ optymalny (klasa 1)/dopuszczalny (klasa 2)/szkodliwy (wskazać klasę i podklasę zagrożenia)/niebezpieczny (klasa 4)].

1.6. Okres próbny zatrudnienia wynosi [ nie więcej niż 6 miesięcy]./Pracownik zostaje zatrudniony bez okresu próbnego.

2. Prawa i obowiązki pracownika

2.1. Pracownik ma prawo do:

Zawarcie, zmiana i rozwiązanie umowy o pracę w trybie i na warunkach określonych w Kodeksie pracy

Zapewnienie mu pracy określonej umową o pracę;

Miejsce pracy, które spełnia państwowe wymogi regulacyjne w zakresie ochrony pracy i warunki przewidziane w układzie zbiorowym [jeśli istnieje];

Terminowej i pełnej wypłaty wynagrodzenia zgodnie z ich kwalifikacjami, złożonością pracy, ilością i jakością wykonanej pracy;

Odpoczynek zapewniony przez ustanowienie normalnych godzin pracy, skrócony czas pracy dla niektórych zawodów i kategorii pracowników, zapewnienie cotygodniowych dni wolnych, dni wolnych od pracy, płatnych urlopów rocznych;

Kompletne rzetelne informacje o warunkach pracy i wymaganiach ochrony pracy na stanowisku pracy;

Szkolenie i dodatkowe kształcenie zawodowe w sposób określony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych;

zrzeszania się, w tym prawa do tworzenia związków zawodowych i przystępowania do nich w celu ochrony swoich praw pracowniczych, wolności i uzasadnionych interesów;

Udział w zarządzaniu Organizacją w formach przewidzianych przez Kodeks pracy

Prowadzenie rokowań zbiorowych i zawieranie układów zbiorowych i porozumień przez ich przedstawicieli, a także informowanie o wykonaniu układu zbiorowego, porozumień;

Ochrona ich praw pracowniczych, wolności i uzasadnionych interesów wszelkimi środkami nie zabronionymi przez prawo;

Rozwiązywanie indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych, w tym prawa do strajku, zgodnie z procedurą określoną w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych;

Odszkodowanie za szkody wyrządzone mu w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych oraz odszkodowanie za szkody moralne w sposób określony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych;

Obowiązkowe ubezpieczenie społeczne w przypadkach określonych przez prawo federalne;

- [prawo pracy].

2.2. Pracownik jest zobowiązany:

Sumiennie wypełniać swoje obowiązki pracownicze powierzone mu umową o pracę;

Prowadzić swoją działalność zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej, kierując się zasadami etyki lekarskiej i deontologii;

Zapewnić opiekę medyczną zgodnie ze swoimi kwalifikacjami, zakresem obowiązków, obowiązkami służbowymi i służbowymi;

Przestrzegaj tajemnicy lekarskiej;

Przestrzegać zasad wewnętrznych regulaminów pracy;

Przestrzegaj dyscypliny pracy;

Przestrzegaj ustalonych standardów pracy;

Przestrzegać wymogów ochrony pracy i bezpieczeństwa pracy;

Opiekować się mieniem Pracodawcy (w tym mieniem osób trzecich będącym w posiadaniu Pracodawcy, jeżeli Pracodawca jest odpowiedzialny za bezpieczeństwo tego mienia) oraz innymi pracownikami;

Niezwłocznego powiadomienia Zleceniodawcy lub bezpośredniego przełożonego o sytuacji zagrażającej życiu i zdrowiu ludzi, bezpieczeństwu mienia Zleceniodawcy (w tym mienia osób trzecich będącego w posiadaniu Zleceniodawcy, jeżeli Zleceniodawca jest odpowiedzialny za bezpieczeństwo tego nieruchomość);

Zapewnić ochronę poufności informacji stanowiących tajemnicę handlową, których właścicielem jest Organizacja i jej kontrahenci;

Doskonalenie wiedzy i umiejętności zawodowych poprzez szkolenie w dodatkowych programach zawodowych w organizacjach edukacyjnych i naukowych w sposób iw terminach określonych przez upoważniony federalny organ wykonawczy;

- [przepisy prawa pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy, układ zbiorowy pracy, przepisy lokalne].

3. Prawa i obowiązki pracodawcy

3.1. Pracodawca ma prawo:

Zawrzeć, zmienić i rozwiązać umowę o pracę z Pracownikiem w sposób i na warunkach określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych;

Prowadzenie negocjacji zbiorowych i zawieranie układów zbiorowych;

Zachęcać Pracownika do sumiennej i efektywnej pracy;

Wymagać od Pracownika wypełniania obowiązków pracowniczych i poszanowania mienia Pracodawcy (w tym mienia osób trzecich będącego w posiadaniu Pracodawcy, jeżeli Pracodawca jest odpowiedzialny za bezpieczeństwo tego mienia) i innych pracowników, przestrzegania wewnętrznych przepisów prawa pracy;

Pociągnąć Pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej i materialnej zgodnie z procedurą określoną w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych;

Przyjąć lokalne przepisy;

Tworzyć stowarzyszenia pracodawców w celu reprezentowania i ochrony ich interesów oraz przystępować do nich;

Utwórz radę pracowniczą;

- [inne uprawnienia przewidziane przez obowiązujące przepisy prawa pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy, układ zbiorowy pracy, przepisy lokalne].

3.2. Pracodawca jest zobowiązany:

Udzielać przedstawicielom pracowników pełnych i rzetelnych informacji niezbędnych do zawarcia układu zbiorowego, porozumienia oraz kontroli nad ich wykonaniem;

Zapoznanie Pracownika do podpisu z przyjętymi lokalnymi przepisami bezpośrednio związanymi z jego działalnością zawodową;

Terminowe stosowanie się do instrukcji federalnego organu wykonawczego upoważnionego do sprawowania federalnego nadzoru nad przestrzeganiem prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, innych federalnych organów wykonawczych sprawujących kontrolę państwową (nadzór) w ustalonym obszarze działalności, płacić grzywny nałożony za naruszenia prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy;

Rozpatrywać zgłoszenia właściwych organów związkowych, innych przedstawicieli wybranych przez pracowników na temat stwierdzonych naruszeń prawa pracy i innych aktów zawierających normy prawa pracy, podejmować działania w celu wyeliminowania stwierdzonych naruszeń i zgłaszać podjęte działania tym organom i przedstawicielom;

Stworzyć warunki zapewniające udział Pracownika w zarządzaniu Organizacją w formach przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych i układzie zbiorowym [jeśli istnieje];

Zaspokajać codzienne potrzeby Pracownika związane z wykonywaniem jego obowiązków pracowniczych;

Przeprowadzić obowiązkowe ubezpieczenie społeczne Pracownika w sposób określony przez prawo federalne;

Zrekompensować szkody wyrządzone Pracownikowi w związku z wykonywaniem jego obowiązków pracowniczych, a także zrekompensować szkody moralne w sposób i na warunkach określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacja Rosyjska;

- [inne obowiązki wynikające z obowiązujących przepisów prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, układ zbiorowy pracy, przepisy lokalne].

4. Czas pracy i czas odpoczynku

4.1. Pracownik jest ustawiony [ pięciodniowy tydzień pracy z dwoma dniami wolnymi / sześciodniowy tydzień pracy z jednym dniem wolnym / tydzień pracy z przesuniętymi dniami wolnymi / praca w niepełnym wymiarze godzin].

4.2. Dzienna praca/tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin to [wartość ] godzin.

4.3. Czas rozpoczęcia i zakończenia pracy, czas przerwy i czas jej trwania, [ w przypadku udzielania dni wolnych według ruchomego rozkładu - naprzemienność dni roboczych i wolnych od pracy] określają wewnętrzne regulaminy pracy.

4.4. Pracownikowi wyznaczono nieregularny dzień pracy [ lub brakuje tego warunku].

4.5. Pracownikowi udziela się corocznego płatnego urlopu w wymiarze [wartość] dni kalendarzowych.

4.6. Pracownikowi przyznaje się coroczny dodatkowy płatny urlop w wymiarze [wartość] dni kalendarzowych [ wskazać przyczynę udzielenia dodatkowego urlopu].

4.7. Z przyczyn rodzinnych i innych ważnych powodów, Pracownikowi, na jego pisemny wniosek, może zostać udzielony urlop bezpłatny, którego wymiar określa umowa pomiędzy Pracownikiem a Pracodawcą.

5. Warunki wynagrodzenia

5.1. Pracownik otrzymuje wynagrodzenie w wysokości [ ilość cyframi i słownie] rubli.

5.2. Dodatki i dodatki o charakterze wyrównawczym, w tym za pracę w warunkach odbiegających od normalnych, systemy dopłat i dodatków o charakterze motywacyjnym oraz systemy premiowe są ustalane na mocy układu zbiorowego [jeśli istnieje], porozumień, lokalnych przepisów i innych regulacyjnych akty prawne zawierające normy pracy prawa.

5.3. Wynagrodzenie wypłacane jest Pracownikowi co najmniej raz na pół miesiąca. Konkretny termin wypłaty wynagrodzenia określają wewnętrzne przepisy pracy.

5.4. Przy wykonywaniu pracy poza normalnymi godzinami pracy, w porze nocnej, w weekendy i święta wolne od pracy, przy łączeniu zawodów (stanowisk), przy wykonywaniu obowiązków pracownika czasowo nieobecnego, Pracownik otrzymuje odpowiednie dopłaty w trybie i wysokości ustalonej przez układ zbiorowy pracy [jeśli istnieje] i przepisy lokalne.

5.5. W okresie obowiązywania niniejszej umowy o pracę Pracownik podlega wszelkim gwarancjom i odszkodowaniom przewidzianym przez obowiązujące przepisy prawa pracy Federacji Rosyjskiej.

6. Odpowiedzialność stron

6.1. W przypadku niewykonania lub nienależytego wykonania przez Pracownika jego obowiązków określonych w niniejszej umowie o pracę i opisie stanowiska, naruszenia prawa pracy Federacji Rosyjskiej, a także spowodowania szkody materialnej Pracodawcy, poniesie on karę dyscyplinarną, materialną oraz inna odpowiedzialność zgodnie z obowiązującymi przepisami Federacji Rosyjskiej.

6.2. Pracownik ponosi pełną odpowiedzialność za bezpośrednie szkody rzeczywiste wyrządzone Organizacji.

6.3. W przypadkach określonych przez prawo federalne Pracownik rekompensuje Organizacji straty spowodowane jego winnymi działaniami. W takim przypadku obliczenie strat przeprowadza się zgodnie z normami przewidzianymi przez prawo cywilne.

6.4. Pracodawca ponosi materialną i inną odpowiedzialność wobec Pracownika zgodnie z obowiązującymi przepisami Federacji Rosyjskiej.

7. Rozwiązanie umowy o pracę

7.1. Niniejsza umowa o pracę może zostać rozwiązana z przyczyn przewidzianych w Kodeksie pracy

7.2. Dodatkowymi przesłankami rozwiązania umowy o pracę są:

Zawieszenie w pełnieniu funkcji Pracownika Organizacji Dłużników zgodnie z przepisami dotyczącymi niewypłacalności (upadłości);

Podjęcie decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę;

- [inne przyczyny].

7.3. W przypadku rozwiązania umowy o pracę z Pracownikiem w związku z przyjęciem [ upoważniony organ osoby prawnej / właściciel majątku Organizacji / upoważniony właściciel osoby (organu)] decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę, w przypadku braku zawinionych działań (bezczynności) Pracownika, wypłacane jest mu odszkodowanie w wysokości [ wpisać niezbędne, ale nie niższe niż trzykrotność przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia].

7.4. Pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę przed terminem, zawiadamiając Pracodawcę (właściciela mienia Organizacji, jego przedstawiciela) na piśmie nie później niż z miesięcznym wyprzedzeniem.

7,5. We wszystkich przypadkach dzień zwolnienia Pracownika jest ostatnim dniem jego pracy.

8. Postanowienia końcowe

8.1. Spory między Stronami wynikające z wykonywania niniejszej umowy o pracę będą rozpatrywane w sposób określony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych.

8.2. We wszystkich innych aspektach, które nie są przewidziane w niniejszej umowie o pracę, Strony kierują się ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej regulującym stosunki pracy.

8.3. Umowa o pracę zawierana jest na piśmie, sporządzona w dwóch egzemplarzach, z których każdy ma taką samą moc prawną.

8.4. Wszelkie zmiany i uzupełnienia niniejszej umowy o pracę są sformalizowane w drodze dwustronnej pisemnej umowy.

9. Dane i podpisy stron

Pracodawca:

[uzupełnij według potrzeb]

[stanowisko, podpis, inicjały, nazwisko w tej chwili lub wniosek za pośrednictwem Infolinii w systemie.

[Pełna nazwa przedsiębiorstwa ze wskazaniem formy prawnej], NIP [wartość], [adres], zarejestrowanego przez [nazwa organu rejestrowego, data, numer decyzji rejestracyjnej] reprezentowanego przez [stanowisko, pełna nazwa], działającą na podstawie [nazwa dokumentu potwierdzającego umocowanie], zwaną dalej „Pracodawcą”, z jednej strony oraz [F. I. O. w całości], paszport serii [wstawić wymagane], N [wstawić wymagane], wydany przez [nazwa organu, który wydał paszport, data wydania] roku, kod jednostki terytorialnej [wstawić wymagane], zarejestrowani w miejscu zamieszkania pod adresem: [wstawić właściwe], zwani dalej „Pracownikiem” i łącznie zwani „Stronami”, zawarli niniejszą umowę w następujący sposób:

1. Przedmiot umowy o pracę

1.1. Pracodawca poleca, a Pracownik przejmuje wykonywanie obowiązków pracowniczych na stanowisku naczelnego lekarza.

1.2. Praca u Pracodawcy jest głównym miejscem pracy Pracownika.

1.3. Miejscem pracy Pracownika jest [adres].

1.4. Pracownik musi rozpocząć pracę w [dzień, miesiąc, rok].

1.5. Umowa o pracę zostaje zawarta na czas [okres].

1.6. Zgodnie z art. 70 Kodeksu pracy zatrudnia się pracownika pod warunkiem poddania go próbie w celu sprawdzenia jego przestrzegania zleconej pracy. Czas trwania okresu próbnego wynosi [wartość] miesięcy od dnia zawarcia niniejszej umowy. Kryterium zaliczenia okresu próbnego jest rzetelne i wysokiej jakości (kompletne, terminowe itp.) wykonywanie obowiązków służbowych.

2. Prawa i obowiązki pracownika

2.1. Pracownik podlega bezpośrednio kierownikowi (dyrektorowi) [nazwa placówki medycznej].

2.2. Pracownik jest zobowiązany:

Zarządzać [nazwa instytucji medycznej] zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa, które określają działalność organów i instytucji opieki zdrowotnej;

Reprezentowanie [nazwa instytucji medycznej] w organach państwowych, sądowych, ubezpieczeniowych i arbitrażowych;

Organizować pracę zespołu w celu zapewnienia ludności terminowej i wysokiej jakości opieki medycznej i medycznej;

Zapewnić organizację działalności medycznej, profilaktycznej, administracyjnej i finansowej instytucji;

Dokonywanie analizy działalności zakładu opieki zdrowotnej i podejmowanie na podstawie oceny jego wskaźników efektywności działań niezbędnych do doskonalenia form i metod pracy zakładu;

Rozpatrywanie i zatwierdzanie regulaminów strukturalnych podziałów instytucji i opisów stanowisk pracowników;

Monitorowanie przestrzegania wymagań wewnętrznego regulaminu pracy, bezpieczeństwa, ochrony pracy, technicznego działania przyrządów, urządzeń i mechanizmów.

2.3. Pracownik ma prawo:

Żądaj niezbędnych informacji i dokumentów od pracowników;

Daj pracownikom instrukcje do wykonania;

Podejmować decyzje w sprawie nałożenia sankcji materialnych i dyscyplinarnych na pracowników niewykonujących lub nienależycie wykonujących swoje obowiązki oraz w sprawie nagradzania wyróżniających się pracowników;

brać udział w pracach zjazdów, konferencji, sekcji, na których rozpatrywane są zagadnienia związane z kompetencjami zawodowymi;

Podwyższenie swoich kwalifikacji, uzyskanie certyfikatu uprawniającego do nadania kategorii kwalifikacji;

Za terminową i pełną wypłatę wynagrodzenia;

Odpoczywać zgodnie z warunkami niniejszej umowy o pracę i wymogami prawa;

Aby chronić swoje prawa pracownicze, wolności i uzasadnione interesy wszelkimi środkami nie zabronionymi przez prawo;

O odszkodowanie za szkody wyrządzone mu w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych oraz odszkodowanie za szkody moralne w sposób określony w Kodeksie pracy, innych ustawach federalnych;

3. Prawa i obowiązki pracodawcy

3.1. Pracodawca jest zobowiązany:

Zapewnić Pracownikowi pracę zgodnie z warunkami niniejszej umowy o pracę. Pracodawca nie jest uprawniony do żądania od Pracownika wykonywania obowiązków (prac) nieprzewidzianych w niniejszej umowie o pracę;

Zapewnić bezpieczne warunki pracy zgodnie z wymogami przepisów bezpieczeństwa i przepisów prawa pracy Federacji Rosyjskiej;

Zapewnić Pracownikowi wszystko, co niezbędne do wykonywania jego obowiązków pracowniczych;

Wypłacać wynagrodzenie Pracownikowi na czas iw całości;

Płacić składki ubezpieczeniowe i inne obowiązkowe opłaty w sposób iw wysokości określonej przez prawo federalne;

Wydanie zaświadczenia o ubezpieczeniu państwowego ubezpieczenia emerytalnego (dla osób podejmujących pracę po raz pierwszy);

W postępowaniu zgłoszeniowym zarejestrować umowę o pracę z pracownikiem w urzędzie gminy w miejscu jego zamieszkania (zgodnie z rejestracją);

W postępowaniu zgłoszeniowym zgłoś fakt rozwiązania tej umowy w urzędzie gminy, w którym umowa o pracę została zarejestrowana;

Zrekompensować szkody wyrządzone Pracownikowi w związku z wykonywaniem przez niego obowiązków pracowniczych, zgodnie z obowiązującym prawem;

Wykonywanie innych obowiązków wynikających z przepisów prawa pracy.

3.2. Pracodawca ma prawo:

Wymagać od Pracownika wypełnienia jego obowiązków pracowniczych określonych w niniejszej umowie;

Zachęcać Pracownika w sposób iw ilości przewidzianej w niniejszej umowie o pracę, a także na warunkach ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej;

Pociągnąć Pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej i materialnej w przypadkach przewidzianych przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej;

Korzystaj z innych praw przyznanych mu przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

4. Czas pracy i czas odpoczynku

4.1. Pracownik jest ustawiony [liczba dni]-dzień tygodnia pracy.

Godzina rozpoczęcia [godz.] min.], koniec [godz. min.], przerwa [czas].

Weekendy [wstawić odpowiednio].

4.2. Pracownikowi przysługuje coroczny płatny urlop w wymiarze 28 dni kalendarzowych. Coroczny płatny urlop udzielany jest zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa pracy.

4.3. Pracownikowi można udzielić urlopu bezpłatnego zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa pracy.

5. Warunki wynagrodzenia

5.1. Wynagrodzenie Pracownika składa się z [kwota] rubli miesięcznie.

5.2. Wynagrodzenie wypłacane jest dwa razy w miesiącu: zaliczka (proporcjonalnie do przepracowanych godzin) nie później niż [dzień miesiąca], a pozostała część nie później niż [dzień miesiąca].

5.3. Jeśli Pracownik wypełnia swoje obowiązki w dobrej wierze, wypłacana jest mu dodatkowa premia miesięczna w wysokości określonej przez Pracodawcę według jego uznania.

5.4. Za wykonywanie pracy poza normalnymi godzinami pracy, w porze nocnej, w weekendy i święta wolne od pracy itp., pracownik otrzymuje odpowiednie dodatki.

5.5. Praca w weekendy i święta wolne od pracy są płatne podwójnie.

5.6. W okresie obowiązywania niniejszej umowy o pracę Pracownik podlega wszelkim gwarancjom i odszkodowaniom przewidzianym przez obowiązujące przepisy prawa pracy.

6. Odpowiedzialność stron

6.1. W przypadku niewykonania lub nienależytego wykonania przez Pracownika jego obowiązków określonych w niniejszej umowie, naruszenia prawa pracy Federacji Rosyjskiej, a także wyrządzenia szkody materialnej Pracodawcy, ponosi on odpowiedzialność dyscyplinarną, materialną i inną w zgodnie z obowiązującym ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej.

6.2. Pracodawca ponosi odpowiedzialność materialną i inną zgodnie z obowiązującymi przepisami Federacji Rosyjskiej.

7. Rozwiązanie umowy o pracę

7.1. Niniejsza umowa o pracę może zostać rozwiązana z przyczyn określonych w prawie pracy Federacji Rosyjskiej.

7.2. Strona, która zamierza rozwiązać umowę o pracę przed terminem, musi powiadomić o tym drugą Stronę co najmniej [termin].

8. Postanowienia końcowe

8.1. Warunki niniejszej umowy o pracę są prawnie wiążące dla Stron. Wszelkie zmiany i uzupełnienia niniejszej umowy o pracę są sformalizowane w drodze dwustronnej pisemnej umowy.

8.2. Indywidualne spory pracownicze, które nie zostały rozstrzygnięte samodzielnie przez Pracownika i Pracodawcę, są rozpatrywane na drodze sądowej.

8.3. We wszystkich innych aspektach, które nie są przewidziane w niniejszej umowie, Strony kierują się przepisami prawa pracy.

8.4. Umowa o pracę sporządzana jest w dwóch egzemplarzach, z których każdy ma taką samą moc prawną.

Umowa o pracę z naczelnym lekarzem 1 (prezesem, dyrektorem, kierownikiem, kierownikiem, kierownikiem) organizacji medycznej
__________ "___"________ ____

Zwany dalej __ „Pracodawca”, reprezentowany przez ______________________, działającego na podstawie _____________________, z jednej strony, oraz obywatela ______________________, zwanego dalej „Pracownikiem”, z drugiej strony, łącznie zwani „ Strony”, zawarły niniejszą Umowę o Pracę w następujący sposób:

1. Przedmiot Umowy
1.1. Pracownik jest zatrudniony przez pracodawcę w
_______________________________________________ na stanowisko naczelnego lekarza
(nazwa organizacji medycznej)
(prezes, dyrektor, kierownik, kierownik, szef).
1.2. Praca u Pracodawcy jest dla Pracownika głównym miejscem pracy/pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy 2 .
1.3. Pracownikowi wyznacza się okres próbny na ______ (____________) miesięcy od rozpoczęcia pracy określonego w punkcie 2.1 niniejszej Umowy o pracę.
1.4. Praca Pracownika na podstawie niniejszej Umowy jest wykonywana w normalnych warunkach.

2. Czas trwania Umowy
2.1. Pracownik musi rozpocząć wykonywanie swoich obowiązków pracowniczych od „___” __________ ____.
2.2. Niniejsza Umowa zostaje zawarta na czas nieokreślony / na okres do „___” __________ ____.

3. Prawa i obowiązki Pracownika
3.1. Pracownik jest zobowiązany:
3.1.1. Sumiennie wykonuj następujące obowiązki:
3.1.1.1. Zarządzaj działalnością organizacji medycznej.
3.1.1.2. Zorganizuj pracę zespołu organizacji w celu świadczenia i świadczenia wysokiej jakości usług medycznych dla ludności.
3.1.1.3. Zapewnić organizację działalności medycznej i profilaktycznej, administracyjnej, gospodarczej i finansowej organizacji.
3.1.1.4. Przeanalizuj działalność organizacji i na podstawie oceny jej wyników podejmij niezbędne działania w celu poprawy form i metod pracy.
3.1.1.5. Zatwierdź tabelę personelu, plan finansowy, raport roczny i roczny bilans organizacji.
3.1.1.6. Zapewnić wykonanie zobowiązań wynikających z układu zbiorowego.
3.1.1.7. Upewnij się, że pracownicy są opłacani terminowo iw całości.
3.1.1.8. Doskonalenie struktury organizacyjnej i zarządczej, planowanie i prognozowanie działań, form i metod pracy organizacji, przeprowadzanie doboru personelu, jego rozmieszczenie i wykorzystanie zgodnie z kwalifikacjami.
3.1.1.9. Zorganizuj i zapewnij, aby pracownicy organizacji otrzymali dodatkowe wykształcenie zawodowe (szkolenie zaawansowane, przekwalifikowanie zawodowe) zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej.
3.1.1.10. Podejmij działania, aby pracownicy organizacji wykonywali swoje obowiązki.
3.1.1.11. Zapewnić i monitorować realizację Wewnętrznego Regulaminu Pracy, dotyczącego ochrony pracy i bezpieczeństwa przeciwpożarowego podczas eksploatacji przyrządów, urządzeń i mechanizmów.
3.1.1.12. Reprezentowanie organizacji w organach państwowych, sądowych, ubezpieczeniowych i arbitrażowych, na imprezach międzynarodowych, w organizacjach państwowych i publicznych w sprawach z zakresu opieki zdrowotnej, uprzednio uzgodnionych z wyższym organem odpowiedzialnym za tę organizację.
3.1.1.13. Prowadzenie interakcji z samorządami lokalnymi, służbami obrony cywilnej, medycyny katastrof, terytorialnymi organami spraw wewnętrznych i innymi służbami operacyjnymi.
3.1.1.14. Weź udział w konferencjach, seminariach, wystawach.
3.1.1.15. Zapewnienie wdrożenia środków zapobiegawczych w celu zapobiegania wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym.
3.1.2. Nie ujawniaj informacji poufnych (urzędowych, handlowych, technicznych, osobowych lub innych) będących własnością Pracodawcy i (lub) jego kontrahentów.
3.1.3. Nie zezwalaj na ujawnianie informacji stanowiących tajemnicę lekarską, z wyjątkiem przypadków określonych przez obowiązujące ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej.
3.1.4. Ostrożnie obchodzić się z mieniem Pracodawcy i innych pracowników oraz, jeśli to konieczne, podejmować środki zapobiegające uszkodzeniu mienia.
3.2. Pracownik ma prawo do:
3.2.1. Zmiana i rozwiązanie niniejszej umowy o pracę w sposób i na warunkach określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych.
3.2.2. Świadczenie pracy określonej w paragrafie 1.1 niniejszej Umowy o pracę, a także miejsce pracy spełniające państwowe wymogi regulacyjne dotyczące ochrony pracy.
3.2.3. Terminowej i pełnej wypłaty wynagrodzenia zgodnie ze swoimi kwalifikacjami, złożonością pracy, ilością i jakością wykonanej pracy.
3.2.4. Obowiązkowe państwowe ubezpieczenie społeczne w sposób i na zasadach określonych przez obowiązujące ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej przez okres obowiązywania niniejszej umowy o pracę.
3.2.5. Ubezpieczenie błędu zawodowego, w wyniku którego doszło do uszczerbku na zdrowiu obywatela, niezwiązanego z niedbałym lub niedbałym wykonywaniem przez niego obowiązków zawodowych.
3.2.6. Stosowanie w praktyce służby zdrowia metod profilaktyki, diagnostyki, leczenia, technologii medycznych, leków, preparatów immunobiologicznych i środków dezynfekcyjnych dopuszczonych do stosowania w sposób określony przepisami prawa.
3.2.7. Przekazywanie za zgodą obywatela (jego przedstawiciela ustawowego) informacji stanowiących tajemnicę lekarską innym obywatelom (urzędnikom) w celu zbadania i leczenia pacjenta, prowadzenia badań naukowych, publikowania w literaturze naukowej, wykorzystania tych informacji w celach edukacyjnych procesu i do innych celów.
3.2.8. Pracownikowi przysługują również inne prawa przewidziane w prawie pracy Federacji Rosyjskiej, Wewnętrznym Regulaminie Pracy i innych lokalnych przepisach.

4. Prawa i obowiązki Zleceniodawcy
4.1. Pracodawca zobowiązuje się:
4.1.1. Przestrzegać przepisów prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, przepisy lokalne, warunki umów i niniejszą Umowę o pracę.
4.1.2. Zapewnić Pracownikowi pracę zgodnie z warunkami niniejszej Umowy o pracę.
4.1.3. Zapewnić bezpieczne warunki pracy zgodnie z wymaganiami przepisów bezpieczeństwa i prawa pracy Federacji Rosyjskiej.
4.1.4. Zapewnić Pracownikowi odpowiednio wyposażone miejsce pracy, zapewnić mu sprzęt, narzędzia, dokumentację techniczną i inne środki niezbędne do wykonywania jego obowiązków pracowniczych.
4.1.5. Zapłać za pracę Pracownika w wysokości określonej w punkcie 5.1 niniejszej Umowy o pracę.
4.1.6. Wypłacać premie, wynagrodzenie w sposób i na zasadach ustalonych przez Pracodawcę.
4.1.7. Przeprowadzić obowiązkowe ubezpieczenie społeczne Pracownika w sposób określony przez obowiązujące ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej.
4.1.8. Zrekompensować szkody wyrządzone Pracownikowi w związku z wykonywaniem jego obowiązków pracowniczych, a także zrekompensować szkody moralne w sposób i na warunkach określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacja Rosyjska.
4.1.9. Wykonywanie innych obowiązków określonych w przepisach prawa pracy i innych regulacyjnych aktach prawnych zawierających normy prawa pracy, umowy, przepisy lokalne i niniejszą Umowę o pracę.
4.2. Pracodawca ma prawo:
4.2.1. Zmienić i rozwiązać niniejszą Umowę o pracę z Pracownikiem w sposób i na warunkach określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych.
4.2.2. Wymagać od Pracownika wypełniania obowiązków pracowniczych i szanowania mienia Pracodawcy i innych pracowników, przestrzegania Wewnętrznego Regulaminu Pracy i innych przepisów lokalnych.
4.2.3. Zachęcać Pracownika w sposób iw kwocie przewidzianej w Regulaminie premii i innych lokalnych przepisach Pracodawcy.
4.2.4. Pociągnąć Pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej i finansowej w przypadkach iw sposób przewidziany w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych.
4.2.5. Korzystaj z innych praw przewidzianych w prawie pracy Federacji Rosyjskiej, Wewnętrznym Regulaminie Pracy i innych lokalnych przepisach.

5. Zasady wynagradzania Pracownika
5.1. Za wykonywanie obowiązków pracowniczych Pracownik otrzymuje oficjalne wynagrodzenie w wysokości _____ (____________) rubli miesięcznie.
5.2. Oprócz oficjalnego wynagrodzenia, dla Pracownika ustalane są płatności motywacyjne i kompensacyjne (dopłaty, dodatki, premie itp.). Wysokość i warunki takich wypłat określa Regulamin wypłaty premii dla pracowników „____________”, z którym Pracownik zapoznał się przy podpisywaniu niniejszej Umowy.
5.3. Wynagrodzenie wypłacane jest Pracownikowi dwa razy w miesiącu w dniach ____ i ______ poprzez wydanie gotówki w kasie Pracodawcy (opcja: przelewem bezgotówkowym na rachunek bankowy Pracownika).
5.4. Potrącenia mogą być dokonywane z wynagrodzenia Pracownika w przypadkach przewidzianych przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej.

6. Tryb czasu pracy i odpoczynku
6.1. Pracownikowi przydzielono ____-dniowy tydzień pracy trwający ____ (__________) godzin. Dni wolne to ______________________.
6.2. Czas rozpoczęcia _________________.
Koniec czasu _________________.
6.3. W ciągu dnia roboczego Pracownikowi przysługuje przerwa na odpoczynek i posiłki od ____ godzin do ____ godzin, która nie jest wliczana do czasu pracy.
6.4. Pracownikowi przysługuje coroczny płatny urlop w wymiarze ______ (co najmniej 28) dni kalendarzowych.
6.4.1. Prawo do skorzystania z urlopu za pierwszy rok pracy przysługuje Pracownikowi po upływie sześciu miesięcy nieprzerwanej pracy u tego Pracodawcy. Za zgodą Stron, a także w przypadkach określonych przez obowiązujące ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej, płatny urlop może zostać przyznany Pracownikowi przed upływem sześciu miesięcy.
6.5. Z powodów rodzinnych i innych ważnych powodów Pracownikowi, na jego wniosek, można udzielić bezpłatnego urlopu na czas określony przez prawo pracy Federacji Rosyjskiej.

7. Odpowiedzialność Stron
7.1. Strony ponoszą odpowiedzialność za niewykonanie lub nienależyte wykonanie swoich obowiązków i obowiązków określonych przez obowiązujące ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej, Wewnętrzny Regulamin Pracy, inne lokalne przepisy Pracodawcy oraz niniejszą Umowę o Pracę.
7.2. Za niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez Pracownika z jego winy powierzonych mu obowiązków pracowniczych, w tym ujawnienie tajemnicy lekarskiej, Pracownik może zostać ukarany sankcjami dyscyplinarnymi na podstawie art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
7.3. Pracodawca ponosi odpowiedzialność materialną i inną zgodnie z obowiązującymi przepisami Federacji Rosyjskiej.
7.4. Pracownik ponosi odpowiedzialność zarówno za bezpośrednią szkodę rzeczywistą wyrządzoną bezpośrednio przez niego Pracodawcy, jak i za szkodę poniesioną przez Pracodawcę w wyniku naprawienia szkody wyrządzonej osobom trzecim.

8. Gwarancje i odszkodowania
8.1. W okresie obowiązywania niniejszej umowy o pracę Pracownik podlega wszelkim gwarancjom i odszkodowaniom przewidzianym przez obowiązujące przepisy prawa pracy Federacji Rosyjskiej.
8.2. Szkody wyrządzone Pracownikowi przez uraz lub inny uszczerbek na zdrowiu związany z wykonywaniem jego obowiązków pracowniczych podlegają naprawie zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa pracy Federacji Rosyjskiej.

9. Rozwiązanie umowy o pracę
9.1. Niniejsza umowa o pracę może zostać rozwiązana z przyczyn przewidzianych przez obowiązujące ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej.
9.2. Pracownik musi zostać zapoznany z poleceniem (dyspozycją) Pracodawcy rozwiązania niniejszej Umowy o pracę za podpisem.
9.3. We wszystkich przypadkach dzień zwolnienia Pracownika jest ostatnim dniem jego pracy.

10. Inne warunki
10.1. Warunki niniejszej umowy o pracę są poufne i nie podlegają ujawnieniu.
10.2. Warunki niniejszej Umowy o Pracę są prawnie wiążące dla Stron od chwili jej zawarcia przez Strony. Wszelkie zmiany i uzupełnienia niniejszej umowy o pracę są sformalizowane w drodze dwustronnej pisemnej umowy.
10.3. Spory między Stronami wynikające z wykonania niniejszej Umowy o pracę będą rozpatrywane w sposób określony przez obowiązujące ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej.
10.4. We wszystkich innych aspektach, które nie są przewidziane w niniejszej Umowie o pracę, Strony kierują się obowiązującym ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej regulującym stosunki pracy.
10,5. Niniejsza Umowa o Pracę sporządzona jest w dwóch egzemplarzach, mających jednakową moc prawną, z których jeden przechowuje Pracodawca, a drugi Pracownik.

11. Adresy i dane Stron
Pracownik pracodawcy

_________________________________ _____________________________________
adres siedziby: ______________ paszport: seria ______ numer _________
aktualny adres: ______________ wystawiony przez __________ "___" _______ ___
NIP ____________, punkt kontrolny ____________ kod podrejonu __________________,
R/s _____________________________ jest zarejestrowany pod adresem: ________
V ______________________________________________ _______________________
BIC _____________________________

Podpisy stron

Pracownik pracodawcy

_____________________/______________ _____________________/______________
(stanowisko, imię i nazwisko) (podpis) (pełne imię i nazwisko) (podpis)

1 Tytuł stanowiska „Naczelny lekarz” może być używany tylko wtedy, gdy kierownik organizacji medycznej ma wyższe wykształcenie zawodowe (medyczne).
2 Wyjaśnienia dotyczące cech pracy w niepełnym wymiarze godzin dla pracowników medycznych można znaleźć w dekrecie Ministerstwa Pracy i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 30 czerwca 2003 r. N 41 „O cechach pracy w niepełnym wymiarze godzin dla pedagogów, lekarzy, pracownicy farmaceutyczni i kulturalni”.

KATEGORIE

Ekranizacja

USG kończyn

Rodzaje ultradźwięków

USG jamy brzusznej

USG klatki piersiowej

POPULARNE ARTYKUŁY

	Negacja nie z czasownikami (w formie osobowej, w bezokoliczniku, w formie gerunda) jest zapisywana osobno: nie bierz, nie było, nie wiedząc, powoli
	Prezentacja, przedstaw główne cechy filozofii renesansu
	Styl fikcyjny
	Dzieci ziemi Prezentacja Jesteśmy dziećmi ziemi dla ogrodu
	Prezentacja na temat barier w komunikacji, praca została wykonana przez uczniów.Bez komunikacji zamykamy się w sobie.

2023 „kingad.ru” - badanie ultrasonograficzne narządów ludzkich