System organów do rozpatrywania indywidualnych sporów pracowniczych, ich kompetencje, warunki stosowania. System organów rozpatrujących spory pracownicze

W przypadku powstania lub ustania stosunków pracy, a także w toku ich działania często dochodzi do nieporozumień między pracownikami a pracodawcami. Przyczyną ich wystąpienia jest z reguły naruszenie obowiązujących norm pracy i innych przepisów socjalnych.

Jednak nie każda różnica zdań przeradza się w spór prawny. Uczestnicy stosunków uregulowanych prawem pracy mogą dobrowolnie, pokojowo, w drodze negocjacji rozwiązać swój konflikt i zapobiec przejściu powstałych między nimi nieporozumień do stadium sporu pracowniczego. Ponadto nie można zignorować czynników czysto psychologicznych. Tym samym większość pracowników, mimo niezadowolenia z bezprawnych działań pracodawcy, nadal unika zwracania się do właściwych organów o ochronę swoich praw, obawiając się negatywnych konsekwencji dla siebie.

Jeśli jednak konflikt nie zostanie rozwiązany przez jego uczestników i konieczne będzie zaangażowanie w jego rozwiązanie specjalnych uprawnionych organów, wówczas przekształci się on w spór pracowniczy. Na podstawie powyższego formułujemy definicję sporów pracowniczych:

Spory pracownicze to nieporozumienia między pracownikiem (pracownikami) a pracodawcą w sprawie ustalenia i stosowania obowiązujących norm pracy i innych przepisów socjalnych, które nie zostały rozstrzygnięte podczas bezpośrednich negocjacji z pracodawcą i stały się przedmiotem postępowania w specjalnie uprawnionych organach.

W celu rozwiązania sporów pracowniczych ustawa ustanawia odpowiednią procedurę, tj. określa się formy (tryb) i terminy składania wniosków (skarg), ich rozpatrywania, podejmowania decyzji w ich sprawie oraz ich wykonania.

Warunkiem powstawania sporów są te warunki, okoliczności, które bezpośrednio lub pośrednio wpływają na stosunki pracy, powodując nierozstrzygnięte nieporozumienia między pracownikami a administracją. Przyczyną powstania sporów pracowniczych są fakty prawne, które bezpośrednio spowodowały nieporozumienia między pracownikiem (pracownikami) a administracją. Nawet przyczyny wspólne dla sporów pracowniczych są specyficzne w konkretnym stosunku prawnym w celu rozwiązania sporu pracowniczego. Są to naruszenia określonych praw pracownika lub niewywiązywanie się z jego obowiązków wobec przedsiębiorstwa (np. gdy odpowiada finansowo za wyrządzoną szkodę).

Warunki powstania sporu pracowniczego stają się przyczyną tego ostatniego. Na przykład nieznajomość szefa organizacji prawa pracy lub zaniedbanie go prowadzi do naruszenia praw pracownika i powstania indywidualnego sporu pracowniczego. Często spory pracownicze powstają w wyniku połączenia kilku warunków (przyczyn). Niektóre z nich są ekonomiczne, inne społeczne, jeszcze inne prawne.

I tak np. warunki ekonomiczne to trudności finansowe organizacji, które uniemożliwiają pełną i terminową wypłatę wynagrodzeń, zapewnienie pracownikom gwarancji i świadczeń należnych (mleko w pracy w niezdrowych warunkach, żywienie lecznicze i profilaktyczne itp.), nieobecność lub brak funduszy na ochronę pracy.

Warunki powstania sporów o charakterze ekonomicznym rodzą poważne konsekwencje społeczne, które z kolei lub w połączeniu ze skutkami ekonomicznymi powodują powstawanie sporów pracowniczych. Brak środków finansowych prowadzi więc do redukcji zatrudnienia lub likwidacji organizacji, do stale rosnącego bezrobocia. Zwolnieni pracownicy, broniąc swojego prawa do pracy (zakładu pracy), często zwracają się o rozwiązanie sporu pracowniczego i ochronę swoich praw do wymiaru sprawiedliwości.

Do uwarunkowań o charakterze społecznym zaliczyć można np. pogłębiającą się dysproporcję w poziomie dochodów pracowników nisko i wysoko opłacanych.

Do uwarunkowań o charakterze prawnym zalicza się w szczególności zawiłość, niespójność, a także brak dostępności prawa pracy dla administracji, a zwłaszcza dla pracowników, w efekcie – słaba znajomość przez pracowników ich praw pracowniczych i obowiązków pracodawców , sposoby ochrony swoich praw; niechęć do przestrzegania prawa pracy przez wielu szefów organizacji, urzędników administracji; słaba gotowość liderów związkowych, działaczy związkowych do ochrony pracowników na gruncie prawa pracy.

Przejście do gospodarki rynkowej pogorszyło sytuację w wielu organizacjach, zaostrzyło przyczyny sporów pracowniczych. Z powodu braku funduszy wiele organizacji jest zmuszonych do czasowego całkowitego lub częściowego wstrzymania prac. Zlikwidowano znaczną liczbę przedsiębiorstw. Były upadłe firmy. Zwolniono wielu pracowników. Bezrobocie stało się wszechobecne. Gwałtownie wzrosły różnice w warunkach pracy iw wysokości płac. Z jednej strony płaca minimalna była znacznie niższa niż minimum socjalne. Z drugiej strony, płace nie są już ograniczone maksymalnym rozmiarem. Sprzyjały temu istotne zmiany w prawie pracy, jakie zaszły w ostatnich latach:

§ zawężanie zakresu scentralizowanej, obligatoryjnej regulacji stosunków pracy i rozszerzanie regulacji lokalnych, a także ustalanie warunków pracy poprzez indywidualne układy pracy (kontrakty);

§ przypisanie przez Konstytucję Federacji Rosyjskiej ustawodawstwa pracy do wspólnej jurysdykcji Federacji Rosyjskiej i jej podmiotów składowych, a co za tym idzie możliwość regulowania stosunków pracy za pomocą ustaw,

§ inne przepisy przyjęte przez właściwe organy zarówno Federacji Rosyjskiej, jak i podmiotów wchodzących w jej skład;

§ wymuszone (w celu uniknięcia luk w uregulowaniu prawnym stosunków pracy) łączenie ustawodawstwa rosyjskiego z ustawodawstwem byłego ZSRR, które zachowuje znaczenie prawne (o ile nie jest sprzeczne z ustawodawstwem rosyjskim i nie istnieje ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej dotyczące rozwiązywane przez nią problemy);

§ włączenia międzynarodowych norm i aktów prawnych do systemu prawa pracy Federacji Rosyjskiej.

Związki zawodowe ze swej natury, statuty, ustawodawstwo mające reprezentować interesy pracowników i chronić ich prawa, nie zawsze aktywnie i skutecznie przyczyniają się do rozwiązywania sporów między pracownikami a administracją, nie wykorzystują w tym celu wszystkich dostępnych im środków .

Negatywną rolę odegrało także osłabienie nadzoru i kontroli nad przestrzeganiem prawa pracy. Tworzeniu wciąż powstających państwowych organów nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy (Rostrudinspektsiya przy Ministerstwie Pracy Federacji Rosyjskiej) towarzyszy usunięcie z kompetencji podlegającej jurysdykcji związków zawodowych, władzy państwowej (wydawanie wiążących poleceń, nakładanie kar). W rezultacie liczba naruszeń praw pracowniczych gwałtownie wzrosła, a odpowiedzialność prawna urzędników administracyjnych za takie naruszenia spadła.

Aby wyeliminować przyczyny sporów pracowniczych, należy zastosować środki i metody, które wpływają na każdy z nich iw sposób złożony. Jednak nawet jeśli zostaną podjęte wszystkie niezbędne środki, całkowite wyeliminowanie przyczyn sporów pracowniczych jest nierealne. Spory pracownicze nie znikną. Może się zmniejszyć

ich łączna liczba. Nie może być sporów dotyczących niektórych konkretnych kwestii, których przyczyny są całkowicie wyeliminowane. Spory mogą powstawać w innych kwestiach, które wcześniej nie istniały. Dlatego spory pracownicze będą istniały w dającej się przewidzieć przyszłości.

Skutecznym narzędziem ochrony praw pracowniczych pracowników jest powołana ustawa procedura rozstrzygania sporów pracowniczych. Wymieńmy akty normatywne regulujące tę procedurę.

Głównymi przepisami dotyczącymi rozpatrywania sporów pracowniczych są przepisy Federacji Rosyjskiej. Przede wszystkim jest to Konstytucja Federacji Rosyjskiej, która gwarantuje podstawowe prawa w sferze pracy, a wśród nich prawo do ochrony swoich praw (w tym ochrony sądowej). Do najważniejszych przepisów regulujących rozpatrywanie sporów pracowniczych należy Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (zwany dalej Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej), którego część 5 jest w szczególności poświęcona ochronie praw i wolności pracowniczych.

Przy rozstrzyganiu sporów pracowniczych tak ważny organ do ich rozpatrzenia, jak sąd, stosuje nie tylko normy prawa materialnego (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, inne ustawy i inne regulacyjne akty prawne), ale także normy prawa procesowego - przede wszystkim normy Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej (dalej - Kodeks postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej).

Współczesne rosyjskie prawo pracy stara się w jak największym stopniu uwzględniać światowe doświadczenia i międzynarodowe akty prawne. Ponadto, zgodnie z Konstytucją Federacji Rosyjskiej, głównym składnikiem systemu prawnego są ogólnie uznane zasady i normy prawa międzynarodowego oraz umowy międzynarodowe Federacji Rosyjskiej. Jeżeli umowa międzynarodowa Federacji Rosyjskiej ustanawia inne zasady niż przewidziane w ustawie, zastosowanie mają normy umowy międzynarodowej. Podobna zasada jest ustalona w ustawach sektorowych. Ta nowa sytuacja dla rosyjskiego systemu prawnego zakłada znajomość i umiejętność stosowania międzynarodowych norm prawnych przez rosyjskie sądy, organy państwowe i administrację.

Ponadto, zgodnie z artykułem 46 Konstytucji Federacji Rosyjskiej, gwarantuje każdemu obywatelowi prawo, zgodnie z międzynarodowymi traktatami Federacji Rosyjskiej, do zwracania się do międzypaństwowych organów ochrony praw i wolności, jeżeli wszystkie dostępne krajowe środki odwoławcze zostały wyczerpane. Teraz nie jest to tylko stanowisko teoretyczne. W wyniku przystąpienia Federacji Rosyjskiej do Protokołu fakultatywnego do Międzynarodowego paktu praw obywatelskich i politycznych z 1966 r., który zawiera mechanizm ochrony praw człowieka przez Komitet Praw Człowieka, z tej możliwości mogą skorzystać również obywatele. Praktyczna realizacja tej normy konstytucyjnej w przyszłości może prowadzić do sytuacji niestandardowych dla dzisiejszego porządku prawnego.

Przystąpienie Rosji do Rady Europy w 1966 r. daje obywatelom rosyjskim dodatkowe gwarancje ochrony ich praw oraz nakłada na organy państwowe dodatkowe obowiązki w zakresie przestrzegania praw człowieka (w tym w sferze stosunków pracy).

„Przenikanie” norm prawa międzynarodowego do prawa pracy Rosji odbywa się w dwóch kierunkach: po pierwsze, poprzez ratyfikację konwencji i innych aktów organizacji międzynarodowych i ich organów, których Rosja jest uczestnikiem (członkiem), oraz , po drugie, poprzez zawieranie przez Rosję dwustronnych i wielostronnych międzynarodowych umów prawnych z innymi państwami.

Pierwszy kierunek związany jest z działalnością legislacyjną Organizacji Narodów Zjednoczonych, Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP), europejskiego stowarzyszenia regionalnego państw Rady Europy, Wspólnoty Niepodległych Państw (WNP). Przede wszystkim są to konwencje i zalecenia MOP. Drugi kierunek to wspólna praktyka stanowienia prawa dwóch lub więcej konkretnych państw zainteresowanych wzajemnym lub regionalnym uregulowaniem kwestii prawa pracy.

To z kolei prowadzi do zmiany stereotypów panujących w kształtowaniu rosyjskiego systemu prawnego i stosowaniu norm prawnych. Po pierwsze, możliwe i konieczne staje się bezpośrednie (niezwłoczne) stosowanie norm międzynarodowych, jeśli zostaną one ratyfikowane przez Federację Rosyjską. Po drugie, jest to włączenie międzynarodowych norm prawnych do ustawodawstwa rosyjskiego, w strukturę przepisów szczegółowych. Wreszcie po trzecie, jest to realizacja postanowień zapisanych w międzynarodowych normach prawnych poprzez przyjmowanie odpowiednich aktów rosyjskiego systemu prawnego i praktyki egzekwowania prawa.

W ten sposób międzynarodowa regulacja prawna stosunków pracy staje się jedną z najważniejszych sekcji rosyjskiego prawa pracy, którą należy również brać pod uwagę przy rozstrzyganiu sporów pracowniczych.

Praktyka sądowa ma również duże znaczenie dla rozpatrywania sporów pracowniczych. Oczywiście orzeczenia Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej nie są źródłami prawa i nie są ujęte w systemie aktów normatywnych. Zawierają one jednak sądową wykładnię istotnych zagadnień, a sądy, rozpatrując konkretne sprawy, kierują się nimi i wykorzystują je do wypracowania jednolitej polityki orzeczniczej.

Klasyfikacja sporów pracowniczych jest warunkiem koniecznym zrozumienia procedury ich rozstrzygania. Aby sklasyfikować spory pracownicze, użyjemy następujących podstaw: 1) uczestnicy sporów pracowniczych; 2) treść sporów pracowniczych.

Tak więc, według podmiotów uczestniczących w sporze pracowniczym, te ostatnie dzielą się na indywidualne i zbiorowe:

§ indywidualne spory pracownicze dotyczą z jednej strony pracownika, z drugiej administracji (np. spór o bezprawne zwolnienie pracownika);

§ spory zbiorowe dotyczą z jednej strony grupy pracowników, pracowników organizacji (organizacji), z drugiej strony administracji jednej lub kilku organizacji (spory takie powstają przy zawieraniu układu zbiorowego i innych umów o pracę lub ochrona socjalna, tj. kwestionowane i chronione są prawa, uprawnienia i uzasadnione interesy całego kolektywu pracowniczego lub jego części strukturalnej).

Drugą oznaką podziału sporów pracowniczych na rodzaje jest ich treść. Ze względu na treść spory pracownicze dzielą się na spory dotyczące ustalenia warunków pracy i spory dotyczące stosowania ustalonych warunków pracy:

§ przez ustalanie warunków pracy rozumie się ich ustalanie za pomocą ustaw, innych normatywnych aktów prawnych (w tym porozumień, układów zbiorowych pracy, innych aktów miejscowych). Ustalone w ten sposób warunki pracy mają charakter ogólny i dotyczą wszystkich lub niektórych kategorii pracowników (np. ustawowa płaca minimalna i minimalny wymiar urlopu wypoczynkowego). Indywidualne warunki pracy są ustalane (ustalane) na podstawie umowy o pracę (kontraktu) między pracownikiem a organizacją (na przykład określona wysokość wynagrodzenia);

§ stosowanie ustalonych warunków pracy to stosowanie ogólnych warunków w indywidualnych stosunkach pracy na podstawie zarządzenia (instrukcji) administracji (na przykład procedura wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych i przyciągania do nich pracowników; procedura nakładania sankcji dyscyplinarnych , procedura zwolnienia). Wykorzystanie ogólnych warunków pracy do uregulowania indywidualnych stosunków pracy w inny sposób – za zgodą stron umowy o pracę – należy rozumieć nie jako stosowanie warunków pracy, ale jako ustalanie indywidualnych warunków pracy na podstawie przepisów prawa , inne czynności prawne (np. wysokość wynagrodzenia ustalona w umowie o pracę nie może być niższa niż ustawowy limit).

Spory dotyczące stosowania ustalonych warunków pracy (norm prawa pracy) mają charakter roszczeniowy, ponieważ są to spory dotyczące przywrócenia naruszonego prawa lub uzasadnionego interesu, rozpatrywane na podstawie odpowiedniego wniosku (roszczenia) przez organy jurysdykcyjne.

Spory o ustalenie warunków pracy są sporami o charakterze niekonkurencyjnym, ponieważ nie mówimy tu o przywróceniu naruszonego prawa (uzasadnionego interesu), ale o ustanowieniu nowego prawa.

Możliwe jest również klasyfikowanie sporów według instytucji, a nawet podinstytucji prawa pracy. Według tego kryterium indywidualne spory pracownicze można sklasyfikować w następujący sposób:

§ Spory dotyczące stosowania ustawodawstwa dotyczącego układów zbiorowych i porozumień oraz warunków umów o pracę.

§ Spory oparte na nieporozumieniach dotyczących stosowania prawa pracy.

§ Spory związane ze stosowaniem norm zawartych w instytucie „umowa o pracę”. Ten rodzaj indywidualnych sporów pracowniczych można podzielić na podgatunki, które pojawiają się jako przedmiot roszczenia w konkretnych sprawach pracowniczych, dlatego mają pewne różnice przy ich rozpatrywaniu:

§ spory o zatrudnienie i zawarcie umowy o pracę;

§ spory o dokonywanie wpisów w skoroszycie;

§ Spory dotyczące zawieszenia w pracy;

§ spory dotyczące przeniesień do innej pracy, relokacji lub zmian istotnych warunków pracy;

§ spory o przywrócenie do pracy;

§ spory o zapłatę za przymusową nieobecność;

§ spory dotyczące wypłaty odpraw;

§ spory o wydanie skoroszytu i zapłatę za czas jego opóźnienia;

§ spory o zapłatę za opóźnienie w wykonaniu orzeczenia sądu o przywróceniu do pracy.

§ Spory dotyczące stosowania przepisów o czasie pracy.

§ Spory związane ze stosowaniem przepisów dotyczących okresów odpoczynku.

§ Spory dotyczące stosowania norm zawartych w instytucji płac, w tym norm pracy i stawek akordowych.

§ Spory dotyczące stosowania ustawodawstwa dotyczącego gwarancji i odszkodowań.

§ Spory wynikające ze stosowania przepisów o odpowiedzialności materialnej stron stosunku pracy.

§ Spory dotyczące stosowania odpowiedzialności dyscyplinarnej.

§ Spory z zakresu ochrony pracy.

§ Spory związane ze stosowaniem prawa pracy kobiet.

§ Spory związane ze stosowaniem prawa pracy młodocianych.

§ Spory dotyczące przyznawania świadczeń pracownikom łączącym pracę z edukacją.

§ Spory, których podstawą są czynności nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy.

Istnieją inne podstawy klasyfikacji sporów pracowniczych w literaturze, na przykład w zależności od stosunku prawnego, z którego te spory wynikają. Spory wynikające z:

§ stosunki prawne dotyczące zatrudnienia i zatrudnienia poprzedzające pracę;

§ stosunki pracy;

§ stosunki prawne dotyczące szkolenia, przekwalifikowania i doskonalenia personelu produkcyjnego;

§ stosunki prawne dotyczące zarządzania pracą w danym przedsiębiorstwie;

§ partnerstwa społeczne;

§ stosunki prawne dotyczące pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej;

§ stosunki prawne o naprawienie szkody wyrządzonej przez strony stosunku pracy;

§ stosunki prawne nadzoru i kontroli nad przestrzeganiem prawa pracy.

Należy zauważyć, że klasyfikacja ta jest bardzo zbliżona do podziału sporów pracowniczych ze względu na ich treść, ale nie pokrywa się z nim. Istotne jest również to, że spory pracownicze dotyczące różnych rodzajów stosunków pracy mają specyfikę „proceduralną”. Różnią się one przedmiotem, ciężarem dowodu, rodzajami dowodów.

Jeśli chodzi o zbiorowe spory pracownicze, są one szczególnym rodzajem sporów pracowniczych, które mają wewnętrzną klasyfikację i przewidziana jest specjalna procedura ich rozstrzygania, ale ponieważ ta praca jest poświęcona indywidualnym sporom pracowniczym, nie będziemy rozwijać tego tematu bardziej szczegółowo .

Następnie przyjrzymy się systemowi organów rozpatrujących spory pracownicze. Organy te otrzymały prawo i obowiązek rozstrzygania takich sporów na mocy prawa. Aby to zrobić, otrzymują określone uprawnienia. Pod tym względem organy do rozpatrywania sporów pracowniczych należą do organów jurysdykcyjnych.

Bardzo fundamentalne okazały się zmiany wprowadzone do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w części dotyczącej sporów pracowniczych. Zmieniono więc strukturę organów rozpatrujących te spory – teraz nie ma w nich komitetów związkowych. Generalnie jest to logiczna decyzja, ponieważ związki zawodowe, ze względu na swoje zadania statutowe, nie mogą być obiektywnym uczestnikiem procesu rozstrzygania sporów, a komitety związkowe nie mogą być organem wiążącym decyzje w sporach pracowniczych. W rezultacie struktura tych narządów okazała się dwuczłonowa. Oczywiście nie wyklucza to bynajmniej szerokiego korzystania przez związki zawodowe ze swoich praw i wykonywania ustawowych obowiązków. Mówimy o zmianie form i sposobów korzystania z ich organów przedstawicielskich przez pracowników na etapie zapobiegania sporom i sytuacjom je rodzącym.

Obecnie, zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej, spory pracownicze powstałe między pracownikiem a pracodawcą lub jego przedstawicielami (administracją organizacji, instytucji, przedsiębiorstwa) dotyczące stosowania aktów ustawodawczych i innych aktów regulacyjnych dotyczących pracy, układu zbiorowego i innych umowy o pracę, a także warunki

umowę o pracę (kontrakt), uważa się za:

komisje ds. sporów pracowniczych w organizacjach (CTS);

rejonowe (miejskie) sądy ludowe.

Ponadto możliwe jest zastosowanie specjalnego trybu rozpatrywania przedprocesowego niektórych kategorii sporów pracowniczych. W ten sposób rozstrzygane są na przykład spory dotyczące odszkodowania przez pracodawcę za szkodę wyrządzoną pracownikowi w wyniku urazu, choroby zawodowej lub innego uszczerbku na zdrowiu w trakcie wykonywania przez niego obowiązków pracowniczych. Ofiary i osoby pozostające na ich utrzymaniu mają prawo odwołać się od decyzji pracodawcy o naprawie szkody do Federalnej Inspekcji Pracy podlegającej Ministerstwu Pracy Federacji Rosyjskiej lub do Państwowej Inspekcji Pracy podmiotu Federacji Rosyjskiej.

Jeśli chodzi o spory zbiorowe, są one rozpatrywane przez komisje pojednawcze i arbitraż pracowniczy.

Ale wracając do indywidualnych sporów pracowniczych. Większość z nich rozpatrywana jest albo bezpośrednio w CCC, albo kolejno przechodząc przez oba etapy: CCC, a następnie sąd. Ta procedura jest wygodna, ponieważ spory można rozpatrywać bezpośrednio w organizacji, tj. w miejscu pracy, gdzie można szybciej i łatwiej gromadzić i oceniać dowody.

Jurysdykcja sporów pracowniczych i właściwość organu rozstrzygającego spory są pojęciami ściśle ze sobą spokrewnionymi, ale nie są tożsame i nierówne.

Kompetencja organu rozpatrującego spór pracowniczy to prawny obszar działania określony przez jego różne funkcje w zakresie sporów pracowniczych (uprawnienie do przyjęcia sporu do rozpatrzenia, umocowanie do rozpatrzenia sporu zgodnie z określonym porządkiem proceduralnym i rozstrzygać spory).

Właściwość rozstrzygania sporów wpływa jedynie na prawo do przyjęcia sporu do rozpatrzenia w ramach właściwości tego organu. Określa to prawo. Ale prawo nie ustanowiło naukowo opartych kryteriów jurysdykcji sporów pracowniczych dla określonego organu.

Jurysdykcja sporów pracowniczych polega na określeniu właściwości i treści sporu pracowniczego, w którym organie należy go początkowo rozstrzygnąć. Dlatego przy ustalaniu właściwości każdego konkretnego sporu pracowniczego konieczne jest ustalenie, jakiego rodzaju spór – indywidualny czy zbiorowy. Jeżeli spór ma charakter indywidualny, wówczas konieczne jest ustalenie stosunku prawnego, z którego on wynika. Wszelkie spory wynikające ze stosunków prawnych bezpośrednio związanych ze stosunkami pracy nie podlegają jurysdykcji komisji ds. sporów pracowniczych. Prawidłowe ustalenie właściwości danego sporu pracowniczego ma ogromne znaczenie praktyczne, gdyż rozstrzygnięcie sporu przez organ nieuprawniony nie ma mocy prawnej i nie może być egzekwowane.

Procedura rozpatrywania indywidualnych sporów pracowniczych ustanowiona przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie ma zastosowania do sporów dotyczących wcześniejszego zwolnienia pracowników organizacji publicznych i innych stowarzyszeń obywatelskich z obieralnych płatnych stanowisk decyzją ich organów, do sporów sędziów, prokuratorów , ich zastępców i asystentów, a także śledczych prokuratury i pracowników państwowych w sprawach przeniesienia, zwolnienia (w tym zmiany terminu i treści uzasadnienia zwolnienia), zapłaty za przymusową absencję w czasie przywrócenia do pracy oraz nałożenia na nich sankcji dyscyplinarnych. Cechy rozpatrywania sporów tych kategorii pracowników określają inne akty prawne, w szczególności ustawy szczególne. Ale urzędnicy służby cywilnej mogą zwrócić się o rozstrzygnięcie sporu nie tylko do odpowiednich organizacji państwowych, ale także do sądu, ponieważ art. 9 ustawy federalnej „O podstawach służby cywilnej Federacji Rosyjskiej” ustanawia alternatywną jurysdykcję dla sporów ich wybór.

Rozpatrując spory pracownicze, sąd stosuje odpowiednie normy nie tylko prawa pracy, ale także postępowania cywilnego.

Ogromne znaczenie dla jednolitego stosowania ustawodawstwa przy rozpatrywaniu indywidualnych sporów pracowniczych mają przewodnie decyzje Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej. Nie są one źródłami prawa, lecz stanowią wytyczne dla sądów w zakresie jednolitego stosowania prawa pracy w określonych przypadkach.

Organami jurysdykcyjnymi rozpatrującymi indywidualne spory pracownicze są komisje ds. sporów pracowniczych i sądy.

Obecnie, zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej, spory pracownicze powstałe między pracownikiem a pracodawcą lub jego przedstawicielami (administracją organizacji, instytucji, przedsiębiorstwa) dotyczące stosowania aktów ustawodawczych i innych aktów regulacyjnych dotyczących pracy, układu zbiorowego i innych umowy o pracę, a także warunki umowy o pracę (kontraktu), uważa się za:

komisje ds. sporów pracowniczych w organizacjach;

wyższe władze dla niektórych kategorii pracowników (sędziowie i inni) oraz federalna inspekcja pracy.

Każdy z rodzajów postępowań w sprawie sporów pracowniczych jest niezależny. Ten sam spór może toczyć się kolejno w dwóch rodzajach postępowań: w komisji sporów pracowniczych iw sądzie (jeśli strona sporu nie jest zadowolona z decyzji komisji sporów pracowniczych, tak sobie życzy). Wszystkie organy rozstrzygania sporów pracowniczych są upoważnione przez państwo. Dlatego ich decyzje są wiążące i nie wymagają specjalnego zatwierdzenia, czyli są ostateczne (jeśli nie przysługuje od nich odwołanie).

Ponadto możliwe jest zastosowanie specjalnego trybu rozpatrywania przedprocesowego niektórych kategorii sporów pracowniczych. W ten sposób rozstrzygane są na przykład spory dotyczące odszkodowania przez pracodawcę za szkodę wyrządzoną pracownikowi w wyniku urazu, choroby zawodowej lub innego uszczerbku na zdrowiu w trakcie wykonywania przez niego obowiązków pracowniczych. Ofiary i osoby pozostające na ich utrzymaniu mają prawo odwołać się od decyzji pracodawcy w sprawie odszkodowania za szkodę do Federalnej Inspekcji Pracy podlegającej Ministerstwu Pracy Federacji Rosyjskiej lub do Państwowej Inspekcji Pracy podmiotu wchodzącego w skład Federacji Rosyjskiej.

Większość indywidualnych sporów pracowniczych jest rozstrzygana albo bezpośrednio przez komisję ds. sporów pracowniczych, albo kolejno przechodząc przez oba etapy: przez komisję ds. sporów pracowniczych, a następnie na drodze sądowej. Ta procedura jest wygodna, ponieważ spory można rozpatrywać bezpośrednio w organizacji, czyli w miejscu pracy, gdzie szybciej i łatwiej jest zebrać i ocenić materiał dowodowy.

Komisje sporów pracowniczych są tworzone z inicjatywy pracowników i (lub) pracodawcy z równej liczby przedstawicieli pracowników i pracodawcy.

Komisja sporów pracowniczych jest zobowiązana do rozpatrzenia sporu w ciągu dziesięciu dni od dnia złożenia wniosku w obecności pracownika i pracodawcy. Rozpatrzenie sporu pod nieobecność pracownika jest dopuszczalne tylko na jego pisemny wniosek.

Od decyzji Komisji ds. Sporów Pracowniczych pracownik lub administracja może odwołać się do sądu w ciągu dziesięciu dni od daty doręczenia im kopii decyzji komisji. Uchybienie w tym terminie nie stanowi podstawy do odmowy przyjęcia wniosku. Uznając przyczyny zaniechania za zasadne, sąd może przywrócić ten termin i rozpatrzyć spór co do istoty. (Aneks 1)

Praktyka pokazuje, że terminów odwołania się od decyzji komisji ds. sporów pracowniczych do sądu częściej przekraczają pracodawcy niż pracownicy. Ponadto czasami błędnie wskazują strony sporu, nazywając siebie powodami, a pracowników - pozwanymi. Jednak „niezależnie od tego, kto wszczął sprawę w sądzie – na wniosek pracownika lub administracji, którzy nie zgadzają się z rozstrzygnięciem komisji ds. sporów pracowniczych, sąd rozstrzyga tę sprawę w postępowaniu nakazowym, w którym powodem jest pracownik, a pozwanym przedsiębiorstwo, instytucja, organizacja kwestionująca jego roszczenia.”

Przejdźmy zatem do opisu właściwości i jurysdykcji w odniesieniu do sporów pracowniczych rozpatrywanych przez sądy Federacji Rosyjskiej.

Niektóre kategorie sporów pracowniczych wiążą się początkowo (już na pierwszym etapie) z ich rozpatrywaniem bezpośrednio w sądzie, z pominięciem komisji ds. sporów pracowniczych. Pracownicy przedsiębiorstw, instytucji, organizacji, w których komisje sporów pracowniczych nie są wybierane lub z jakiegoś powodu nie są tworzone;

pracowników o przywróceniu do pracy bez względu na przyczynę rozwiązania umowy o pracę (umowy), o zmianie terminu i treści powodu zwolnienia, o odpłatności za czas przymusowej nieobecności lub wykonywania pracy o niższym wynagrodzeniu;

administracji w sprawie odszkodowania przez pracownika za szkodę materialną wyrządzoną przedsiębiorstwu, instytucji, organizacji.

Spory dotyczące odmowy zatrudnienia są również rozpatrywane bezpośrednio w sądach:

osoby zaproszone w drodze przeniesienia z innego przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji;

młodzi profesjonaliści, którzy ukończyli wyższą lub średnią specjalistyczną placówkę edukacyjną i są wysyłani w określony sposób do pracy w danym przedsiębiorstwie, instytucji, organizacji;

inne osoby, z którymi administracja przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji, zgodnie z przepisami prawa, była zobowiązana zawrzeć umowę o pracę.

Można powiedzieć, że podział kompetencji między komisją ds. sporów pracowniczych a sądem jest taki, że ochroną praw indywidualnych pracowników w stosunkach pracy zajmuje się w pierwszej kolejności komisja ds. sporów pracowniczych. Sądowi powierzono zadanie ochrony samego prawa do pracy na podstawie umowy o pracę (kontraktu) oraz rozpatrywania innych sporów po komisji sporów pracowniczych lub gdy nie ma komisji sporów pracowniczych.

Statystyki sądowe pokazują, że zdecydowana większość indywidualnych sporów pracowniczych rozpatrywanych przez sądy rozstrzygana jest na korzyść pracowników. Świadczy to o skuteczności sądowej ochrony praw pracowniczych pracowników. Braki w tej sprawie (zwłaszcza znacznie wydłużony czas rozpatrywania sporów pracowniczych w sądach) utrudniają skuteczną realizację przez sądy państwowej ochrony praw i interesów obywateli.

Następnie przyjrzymy się systemowi organów rozpatrujących indywidualne spory pracownicze. Indywidualne spory pracownicze, jak wspomniano powyżej, są rozpatrywane przez komisje ds. sporów pracowniczych i sądy. Oznacza to, że nieporozumienia między podmiotami stosunku pracy dotyczące stosowania przez pracodawcę przepisów prawa pracy lub umowy o pracę, które nie zostały rozstrzygnięte przez pracodawcę i pracownika, rozstrzygają właściwe organy: KSH i sąd w granicach z przyznanych im praw.

Kwestia, gdzie należy rozstrzygnąć konkretny indywidualny spór – w KOK czy w sądzie, jest ustalana zgodnie z ich właściwością merytoryczną.

Jurysdykcja sporów pracowniczych polega na podziale kompetencji do ich rozstrzygania pomiędzy organy, które mają prawo rozpatrywania sporów pracowniczych i podejmowania prawnie wiążących decyzji dla swoich podmiotów. Prawidłowe ustalenie właściwości konkretnego sporu pracowniczego odgrywa dużą rolę praktyczną, gdyż rozstrzygnięcie sporu przez niekompetentny organ nie ma mocy prawnej i nie może być egzekwowane.

Mówiąc więc o rozpatrywaniu indywidualnego sporu pracowniczego przez sądownictwo, należy przede wszystkim zatrzymać się nad jego kompetencjami, czyli określeniem zakresu rozstrzyganych przez niego sporów pracowniczych.

Sądownictwo rozpatruje indywidualne spory pracownicze w kilku przypadkach. Przede wszystkim działają jako drugi organ, który rozpatruje spór, jeśli pracownik lub pracodawca nie zgadza się z decyzją CCC i odwołuje się od niej, co jest zapisane w art. 390 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Ponadto, w imieniu pracownika i w jego interesie, od decyzji CCC może odwołać się również związek zawodowy (art. 391 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Na odwołanie przysługuje dziesięciodniowy termin liczony od dnia doręczenia odpisów decyzji komisji. Uchybienie terminu nie stanowi podstawy do odmowy przyjęcia wniosku. Termin uchybiony z ważnych powodów może zostać przywrócony przez sąd. W przypadku bezuzasadnionego uchybienia terminu do wniesienia pozwu do sądu, sąd po merytorycznym rozpoznaniu sprawy odmawia zaspokojenia roszczenia z powodu uchybienia terminu przedawnienia.

Kodeks pracy wskazuje na możliwość odwołania się od decyzji komisji ds. sporów pracowniczych wyłącznie na drodze sądowej. Należy jednak pamiętać o istnieniu korpusu sędziów pokoju w regionach, to oni rozpatrują sprawy po komisji ds. sporów pracowniczych, ponieważ wszelkie spory wynikające ze stosunków pracy podlegają ich jurysdykcji, z z wyjątkiem spraw o przywrócenie do pracy i spraw dotyczących rozwiązywania sporów zbiorowych (art. 23 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej).

Inny przypadek, w którym spór pracowniczy trafia do sądu, dotyczy nieprzestrzegania przez komisję ds. sporów pracowniczych terminu rozpatrzenia sporu. Pracownik może skorzystać z prawa do przekazania indywidualnego sporu prawnego do sądu, jeżeli komisja nie rozpatrzy go w ciągu dziesięciu dni (art. 390 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Przy tej okazji należy zaznaczyć, że określone uprawnienie pracownika powinno obejmować również możliwość wystąpienia do sędziego pokoju.

Zapewniona jest możliwość przekazania rozpatrzenia sporu do sądu (sędziego pokoju) w celu zapewnienia szybkiej i skutecznej ochrony praw i uzasadnionych interesów pracownika. Nie jest zobowiązany czekać na decyzję komisji w przypadku naruszenia ustalonego terminu rozpatrzenia sporu pracowniczego, nawet jeśli rozpatrzenie sprawy się rozpoczęło.

Nie ustalono terminu na złożenie wniosku do sądu (do sędziego pokoju) w przypadku odroczenia rozpatrzenia sporu. Prawdopodobnie pracownik powinien to zrobić natychmiast po tym, jak dowiedział się o naruszeniu przez komisję terminu dziesięciodniowego. Jednak w każdym przypadku konieczne jest przestrzeganie ogólnych warunków określonych w art. 392 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, to znaczy trzech miesięcy od dnia, w którym pracownik dowiedział się lub powinien był dowiedzieć się o naruszeniu jego prawo.

Pracownik może złożyć wniosek o rozpatrzenie indywidualnego sporu pracowniczego do sądu (do sędziego pokoju), jeżeli z jakiegoś powodu w organizacji nie została powołana komisja ds. Sporów pracowniczych.

Zgodnie z art. 391 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik może wystąpić do sądu (do sędziego pokoju), „z pominięciem komisji ds. Sporów pracowniczych”. Takie wskazanie prawa w istocie ustanawia alternatywną jurysdykcję dla indywidualnych sporów pracowniczych, innymi słowy, pracownik ma prawo wybrać organ, który rozpatrzy jego spory z pracodawcą. Może to być komisja ds. sporów pracowniczych lub sąd.

Zważywszy, że art. 46 Konstytucji Federacji Rosyjskiej gwarantuje każdemu prawo do ochrony sądowej, a Kodeks nie zawiera przepisów o obowiązkowym wstępnym pozasądowym postępowaniu w sprawie rozstrzygnięcia sporu pracowniczego przez komisję ds. sporów pracowniczych, osoba, która uważa, że że jego prawa zostały naruszone, według własnego uznania wybiera sposób rozwiązania indywidualnego sporu pracowniczego i ma prawo albo wstępnie zwrócić się do komisji ds. sporów pracowniczych (z wyjątkiem spraw, które są rozpatrywane bezpośrednio przez sąd), a w przypadku niezgadzania się z jej rozstrzygnięciem – do sądu w terminie dziesięciu dni od dnia doręczenia mu odpisu decyzji komisji, albo niezwłocznie udać się do sądu (art. 382 ust. 2, art. 390, art. Federacja Rosyjska)

Jeżeli indywidualny spór pracowniczy nie zostanie rozpatrzony przez komisję ds. Sporów pracowniczych w ciągu dziesięciu dni od daty złożenia wniosku, ma on prawo przekazać jego rozpatrzenie do sądu (część 2 artykułu 387, część 1 artykułu 391 Kodeksu pracy Kodeks Federacji Rosyjskiej).

Jednocześnie wcześniej (art. 382-386 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) nie wskazano, że pracownik może zwrócić się o rozstrzygnięcie indywidualnego sporu pracowniczego do komisji lub do organów sądowych, tj. zakładało etapowe rozpatrywanie sporu pracowniczego – najpierw komisyjnie, a następnie sądowo (z wyłączeniem bowiem spraw należących bezpośrednio do właściwości sądu).

Tę sprzeczność można przezwyciężyć, interpretując normę art. 391 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Pierwsza interpretacja: ten artykuł odnosi się do przypadków, w których organizacja nie powołała komisji ds. Sporów pracowniczych. W takiej sytuacji poprzednie przepisy dopuszczały możliwość odwołania się do sądu. To jest „wąskie podejście”. Druga interpretacja opiera się na dosłownym odczytaniu normy art. 391 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który mówi, że pracownik ma prawo zwrócić się do sądu, „z pominięciem komisji ds. Sporów pracowniczych”, to znaczy komisja w organizacji została utworzona i działa, ale pracownik ma prawo niezwłocznie złożyć wniosek do sądu (sędzia pokoju).

Rozważając tryb rozwiązywania indywidualnych sporów pracowniczych, nie można nie wspomnieć o poważnej nowości wprowadzonej przez Kodeks pracy. W wielu sprawach pracownicy i ich przedstawiciele mają prawo odwołać się od działań pracodawcy nie tylko do organów sądowych, ale także do Federalnej Inspekcji Pracy. Takie przypadki obejmują w szczególności dyskryminację w sferze pracy (art. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej); nieporozumienia w kwestiach dochodzenia, rejestracji i rozliczania wypadków przy pracy (art. 231 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej); odwołanie od sankcji dyscyplinarnych (art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej); nielegalny akt lokalny (art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej); nielegalne zwolnienie członka związku zawodowego (art. 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W ten sposób pracownik samodzielnie określa, przez który organ, aw konsekwencji, w jakiej kolejności zostaną rozpatrzone jego nieporozumienia z pracodawcą. Pod tym względem „słaba strona” stosunków pracy uzyskuje pewne korzyści. Należy jednak zauważyć, że możliwość wystąpienia o rozstrzygnięcie sporu do organów Federalnej Inspekcji Pracy praktycznie wprowadza równoległą strukturę rozpatrywania indywidualnych sporów pracowniczych w trybie administracyjnym. Trudno to uznać za uzasadnione teoretycznie, skoro po pierwsze organom nadzorczym powierza się wykonywanie nietypowych dla nich zadań. Po drugie, tworzenie powielających się struktur rozstrzygania indywidualnych sporów pracowniczych niszczy klarowność delimitacji kompetencji różnych organów państwowych, które zapewniają ochronę praw pracowniczych pracowników. Po trzecie, istnienie dwóch równie uzasadnionych sposobów rozstrzygania sporów powstałych między pracownikiem a pracodawcą nieuchronnie doprowadzi do powstania sprzecznych praktyk organów ścigania.

Po rozważeniu kompetencji sądownictwa do rozstrzygania indywidualnych sporów pracowniczych należy przejść do ustalonej procedury zwracania się do tych organów oraz procedury rozstrzygania sporów.

Przed zwróceniem się do organów wymiaru sprawiedliwości konieczne jest ustalenie właściwości spraw pracowniczych. Ustala się ją zgodnie z przepisami prawa procesowego cywilnego. Na mocy art. 28, 29 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej roszczenia o przywrócenie praw pracowniczych można wnosić w siedzibie organizacji lub w miejscu zamieszkania powoda (pracownika).

Zgodnie z art. 54 ust. 2 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej o lokalizacji osoby prawnej decyduje miejsce jej rejestracji państwowej, chyba że zgodnie z prawem określono inaczej w jej dokumentach założycielskich. Zgodnie z art. 8 ust. 2 ustawy federalnej z dnia 8 sierpnia 2001 r. „O państwowej rejestracji osób prawnych” państwowa rejestracja osoby prawnej odbywa się w miejscu stałego organu wykonawczego wskazanego przez założycieli we wniosku o rejestracji państwowej, w przypadku braku takiego organu wykonawczego – w miejscu znalezienia innego organu lub osoby uprawnionej do działania w imieniu osoby prawnej bez pełnomocnictwa. Wszystkie niezbędne informacje o osobach prawnych w Federacji Rosyjskiej są zawarte w rejestrze państwowym zgodnie z zasadami art. 5 ustawy federalnej „O państwowej rejestracji osób prawnych”.

W zakresie składania pozwu w miejscu zamieszkania powoda. Zgodnie z art. 20 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej i art. 2 ustawy Federacji Rosyjskiej z dnia 25 czerwca 1993 r. „O prawie obywateli Federacji Rosyjskiej do swobodnego przemieszczania się, wyboru miejsca pobytu i miejsca zamieszkania w Federacji Rosyjskiej” za miejsce zamieszkania obywatela uważa się miejsce, w którym obywatel na stałe lub głównie zamieszkuje w budynku mieszkalnym, mieszkaniu, hostelu itp. jako właściciel, na podstawie umowy najmu (podnajmu) lub na innej podstawie przewidzianej prawem.

Zatrzymajmy się teraz nad właściwością spraw cywilnych wynikających ze stosunków pracy, sędzią pokoju, a także sądem rejonowym. Zgodnie z art. 23 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej właściwość sędziego pokoju obejmuje sprawy dotyczące indywidualnych sporów pracowniczych, z wyjątkiem spraw o przywrócenie do pracy i spraw dotyczących rozwiązywania sporów zbiorowych. W szczególności rozpatruje sprawy o roszczenia: o zmianę terminu i treść przyczyn zwolnienia; w sprawie uznania przeniesienia do innej pracy za nielegalne; o zniesieniu sankcji dyscyplinarnej; w sprawie odzyskania od pracownika szkody wyrządzonej w mieniu przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji.

Sąd Najwyższy wyjaśnił, że nie tylko sprawy o przywrócenie do pracy, ale także sprawy wywodzące się z roszczeń o przywrócenie do pracy leżą poza właściwością sędziego pokoju. W szczególności obejmują one sprawy o naprawienie szkody moralnej spowodowanej bezprawnym zwolnieniem.

Sprawy dotyczące sporów majątkowych wynikających ze stosunków pracy należą do właściwości sędziego pokoju, niezależnie od wartości przedmiotu sporu.

Na mocy art. 24 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej sprawy cywilne, które nie należą do właściwości sędziego pokoju, rozpoznaje w pierwszej instancji sąd rejonowy, chyba że ustawa federalna powierzyła je sądom jurysdykcji innych sądów federalnych o właściwości ogólnej. Sąd rejonowy pełni również funkcję bezpośredniego organu wyższego rzędu do kontroli orzeczeń i orzeczeń sędziów pokoju, które nie weszły w życie, w przypadku zaskarżenia ich apelacją przez osoby uczestniczące w sprawie. W określonych okolicznościach sprawy przekazane ustawą do właściwości sędziego pokoju rozpoznaje w pierwszej instancji sąd rejonowy. W szczególności, zgodnie z częścią 2 art. 12 ustawy federalnej z dnia 17 grudnia 1998 r. „O sędziach pokoju w Federacji Rosyjskiej”, jeżeli sędzia pokoju nie zostanie powołany lub wybrany.

Zatem po rozważeniu kompetencji sądownictwa do rozpatrywania indywidualnych sporów pracowniczych, a także kwestii ustalania właściwości spraw pracowniczych, przejdziemy bezpośrednio do procedury rozstrzygania indywidualnego sporu pracowniczego w sądzie pierwszej instancji.

100 r premia za pierwsze zamówienie

Wybierz rodzaj pracy Praca dyplomowa Praca zaliczeniowa Streszczenie Praca magisterska Sprawozdanie z praktyki Artykuł Sprawozdanie Recenzja Praca testowa Monografia Rozwiązywanie problemów Biznesplan Odpowiedzi na pytania Praca twórcza Esej Rysunek Kompozycje Tłumaczenie Prezentacje Pisanie na maszynie Inne Zwiększenie unikalności tekstu Praca dyplomowa Praca laboratoryjna Pomoc w- linia

Zapytaj o cenę

spór pracowniczy- nieporozumienia podmiotów prawa pracy dotyczące stosowania prawa pracy lub ustalenia nowych warunków pracy w spółce, otrzymane za zgodą organu jurysdykcyjnego.

Obecne prawo przewiduje kilka sposoby rozwiązywania indywidualnych sporów pracowniczych– rozpatrywanie i rozstrzyganie sporów pracowniczych w komisji ds. sporów pracowniczych (CTC); w sądzie, z pominięciem KSH, oraz w postanowieniu specjalnym, gdy spór rozstrzyga organ wyższej instancji. Indywidualne spory pracownicze rozpatrywane są przez KOK oraz sądy, jeżeli pracownik samodzielnie lub przy udziale swojego przedstawiciela nie rozwiązał sporów w trakcie bezpośrednich negocjacji z pracodawcą. Ramy regulacyjne regulujące procedurę rozpatrywania indywidualnych sporów pracowniczych stanowią przepisy prawa pracy, a procedurę rozpatrywania spraw dotyczących sporów pracowniczych w sądach określa ustawodawstwo postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej.

CCC rozpatruje spory dotyczące przeniesień do innej pracy, stosowania innych warunków umowy, indywidualnych norm i czasu pracy, czasu trwania i wykorzystania należnego pracownikowi odpoczynku, nałożenia sankcji dyscyplinarnych, wynagrodzenia itp.

KTS powstają z inicjatywy pracowników i (lub) pracodawcy z równej liczby przedstawicieli pracowników i pracodawcy. Przedstawiciele pracowników do komisji ds. Sporów pracowniczych są wybierani przez walne zgromadzenie pracowników organizacji. Przedstawiciele pracodawcy są powoływani do komisji przez kierownika organizacji. Obsługę organizacyjno-techniczną działalności KTS zapewnia pracodawca. KTS ze swojego składu przewodniczącego i sekretarza komisji.

Pracownik może złożyć wniosek w ciągu 3 miesięcy od dnia, w którym dowiedział się lub powinien był wiedzieć o naruszeniu jego prawa. W przypadku uchybienia terminu z ważnych przyczyn CCC może go przywrócić i rozstrzygnąć spór merytoryczny.

Tryb rozwiązywania sporów zbiorowych pracy

Komisja Pojednawcza jest tworzony przez same strony z równej liczby ich przedstawicieli na równych zasadach. Musi zostać utworzony w ciągu trzech dni roboczych od rozpoczęcia sporu zbiorowego pracy i sformalizowany zarządzeniem pracodawcy oraz decyzją przedstawiciela pracowników. Pracodawca nie ma prawa uchylać się od jego utworzenia i udziału w swojej pracy i jest zobowiązany do stworzenia niezbędnych warunków do swojej pracy.Komisja pojednawcza musi rozpatrzyć spór w ciągu pięciu dni roboczych od daty wydania postanowienia o jego utworzeniu . Spośród swoich członków komisja wybiera w głosowaniu jawnym przewodniczącego i sekretarza, ale muszą oni należeć do różnych partii. Komisja jest zobowiązana do wykorzystania wszelkich dostępnych jej możliwości rozwiązania powstałego sporu zbiorowego.

Jeśli strony nie doszły do ​​porozumienia w komisji pojednawczej, kontynuują postępowań pojednawczych z udziałem pośrednika lub w arbitrażu pracy, jak uzgodnią.

Rozpatrzenie sporu zbiorowego z udziałem mediatora za zgodą stron, mediator jest zapraszany na zalecenie służby rozstrzygania sporów zbiorowych (zwanej dalej Służbą) lub niezależnie od niej. A jeśli w ciągu trzech dni roboczych od momentu zgłoszenia się do Serwisu strony nie dojdą do porozumienia w sprawie kandydatury mediatora, to jest on wyznaczany przez Serwis. Mediator określa tryb rozpatrywania sporu zbiorowego z jego udziałem w drodze porozumienia ze stronami sporu. Mediator jest neutralnym trzecim podmiotem w stosunku do stron sporu, ma za zadanie pomóc im w osiągnięciu porozumienia. Musi rozpatrzyć spór w ciągu siedmiu dni kalendarzowych od daty jego zaproszenia (mianowania). Rozważanie to kończy się przyjęciem uzgodnionej decyzji na piśmie, aw przypadku braku porozumienia sporządzany jest protokół rozbieżności.

Jeżeli porozumienie stron w sporze nie zostanie osiągnięte i sporządzony zostanie protokół nieporozumień, to od tego momentu strony przechodzą do trzeciego etapu postępowania pojednawczego - arbitrażu pracy.

Arbitraż pracy jest tymczasowym organem rozstrzygającym określony spór zbiorowy pracy. Tworzą go strony sporu oraz Serwis nie później niż trzy dni robocze od zakończenia rozpatrywania sporu przez komisję pojednawczą lub przy udziale mediatora.

Powstaje w ramach trzech arbitrów pracy rekomendowanych przez Służbę lub proponowanych przez strony sporu zbiorowego. Przedstawiciele stron sporu nie powinni wchodzić w skład arbitrażu pracy.

Stosowna decyzja pracodawcy, przedstawiciela pracowników i Służby formalizuje utworzenie arbitrażu pracy, jego skład osobowy, regulamin i uprawnienia.

Arbitraż pracy może odbywać się więcej niż raz w ciągu tego pięciodniowego okresu. Rozpatruje odwołania stron, otrzymuje niezbędne dokumenty i informacje dotyczące sporu zbiorowego. W razie potrzeby informuje organy państwowe i samorządowe o możliwych konsekwencjach społecznych sporu zbiorowego pracy. Kończy rozpatrzenie sporu przez arbitraż pracy wraz z opracowaniem zaleceń co do istoty sporu na piśmie. Zalecenia te są przekazywane stronom. Nabierają one mocy wiążącej dla stron, jeżeli strony zawarły pisemną umowę o ich wykonaniu.

Indywidualne i zbiorowe spory pracownicze rozpatrywane są przez różne organy.

Organy do rozpatrywania indywidualnych sporów pracowniczych są przewidziane w art. 382 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którym organami tymi są komisja ds. Sporów pracowniczych i sąd.

Spór pracowniczy jest rozpatrywany przez komisję ds. Sporów pracowniczych, jeżeli pracownik nie był w stanie samodzielnie rozwiązać nieporozumień powstałych z pracodawcą. Indywidualne spory pracownicze rozstrzyga komisja w postępowaniu przedprocesowym.

Komisja sporów pracowniczych jest tworzona zgodnie z art. 384 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Komisja powoływana jest z inicjatywy pracowników lub pracodawcy z równej liczby przedstawicieli pracowników i pracodawcy. Przedstawiciele pracowników do komisji ds. sporów pracowniczych są wybierani przez walne zgromadzenie (konferencję) pracowników organizacji lub delegowani przez reprezentatywny organ pracowników z późniejszym zatwierdzeniem na walnym zgromadzeniu (konferencji) pracowników organizacji i powoływani przez szef organizacji.

Decyzją walnego zgromadzenia w pionach strukturalnych organizacji mogą być tworzone komisje. Jednocześnie indywidualne spory mogą być rozpatrywane w komisjach sporów pracowniczych oddziałów strukturalnych organizacji w ramach kompetencji tych wydziałów.

Jeżeli indywidualny spór pracowniczy nie został rozpatrzony przez komisję w ciągu dziesięciu dni, a także jeżeli decyzja komisji zostanie odwołana do sądu, indywidualny spór pracowniczy jest rozpatrywany przez sąd.

Sprawy ze stosunków pracy, z wyjątkiem spraw o przywrócenie do pracy, należą do właściwości sędziów pokoju na podstawie ust. 7 pkt 1 art. 3 ustawy o Sprawiedliwości Pokoju. Jeżeli w niektórych podmiotach wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej nie ma sędziów pokoju, wskazaną kategorię spraw rozpoznają sędziowie federalni sądów rejonowych.

Sprawy ze stosunku pracy rozpatrywane są w trybie określonym w przepisach o postępowaniu cywilnym.

Spory zbiorowe rozpatrywane są przez następujące organy:

1) komisja pojednawcza;

2) arbitraż pracy.

Jednocześnie komisja pojednawcza, w przeciwieństwie do arbitrażu pracy, jest organem obowiązkowym, który rozpatruje spór zbiorowy.

Komisja pojednawcza jest tymczasowym organem do rozpatrywania sporów zbiorowych pracy (klauzula 1 Zaleceń dotyczących organizacji pracy w sprawie rozpatrywania sporów zbiorowych przez komisję pojednawczą). Rozpatruje spory zbiorowe pracownicze dotyczące ustalania i zmiany warunków pracy (w tym płacy), zawierania, zmiany i wykonywania układów zbiorowych, porozumień, a także w związku z odmową uwzględnienia przez pracodawcę opinii wybranych reprezentatywne grono pracowników przy uchwalaniu aktów zawierających normy prawa pracy, w organizacjach.

Komisję pojednawczą tworzą strony zbiorowego sporu pracowniczego w ciągu 3 dni roboczych od momentu rozpoczęcia sporu zbiorowego. Decyzję o utworzeniu komisji pojednawczej formalizuje polecenie (instrukcja) pracodawcy i decyzja przedstawiciela pracowników organizacji.

Pracodawca nie ma prawa uchylać się od powołania komisji pojednawczej i udziału w jej pracach. Ponadto musi stworzyć niezbędne warunki do pracy komisji.

Arbitraż pracy jest organem tymczasowym, który powstaje, jeżeli strony sporu zbiorowego pracy zawarły na piśmie porozumienie w sprawie obowiązkowego wykonania jego decyzji (klauzula 2 Zaleceń dotyczących organizacji pracy w sprawie rozpatrzenia sporu zbiorowego pracy w arbitrażu pracy).

Rozpatrując spór zbiorowy, arbitraż pracy jest tworzony w następujących przypadkach:

1) uchylanie się przez jedną ze stron zbiorowego sporu pracowniczego od udziału w tworzeniu lub pracach komisji pojednawczej;

2) niepodjęcia przez strony uzgodnionej decyzji co do kandydatury mediatora w terminie 3 dni roboczych;

3) rozpatrzenie sporu zbiorowego pracy między pracownikami a pracodawcami organizacji, w których strajki są zakazane lub ograniczone przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej;

4) nieosiągnięcia porozumienia przy rozpatrywaniu sporu zbiorowego przez komisję pojednawczą, jeżeli strony wybrały rozpatrzenie sporu w sądzie pracy jako kolejnym postępowaniu pojednawczym.

Tak więc komisja pojednawcza i arbitraż pracy rozpatrują i rozwiązują spór zbiorowy pracy. Prawo pracy określa inny organ ułatwiający rozstrzyganie sporów zbiorowych. Jest to Serwis Rozstrzygania Sporów Zbiorowych Pracy.

Służba Rozstrzygania Sporów Zbiorowych Pracy (zwana dalej Służbą) to system organów państwowych (oddziałów) utworzonych w ramach federalnego organu wykonawczego ds. Pracy, odpowiednich organów wykonawczych podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej i samorządy lokalne, mające na celu pomoc w rozwiązywaniu zbiorowych sporów pracowniczych poprzez organizację procedur pojednawczych i udział w nich (część 1 artykułu 407 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Organ ten działa na podstawie Regulaminu Służby Rozstrzygania Sporów Zbiorowych Pracy.

Serwis jest organem państwowym, który promuje rozwiązywanie sporów zbiorowych pracy poprzez organizowanie, uczestnictwo w postępowaniach pojednawczych, a także wdrażanie środków zapobiegania i rozwiązywania sporów zbiorowych.

Zgodnie z częścią 2 art. 407 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ust. 4 wspomnianego Regulaminu, Służba Rozstrzygania Sporów Zbiorowych Pracy wykonuje następujące uprawnienia:

1) przeprowadzać notyfikacyjną rejestrację sporów zbiorowych pracy;

2) sprawdza w razie potrzeby uprawnienia przedstawicieli stron zbiorowego sporu pracowniczego;

3) tworzy listę arbitrów pracy;

4) szkoli arbitrów pracy specjalizujących się w rozwiązywaniu sporów zbiorowych;

5) rozpoznaje i podsumowuje przyczyny i przesłanki powstania sporów zbiorowych pracy, przygotowuje propozycje ich likwidacji;

6) udziela pomocy metodycznej stronom zbiorowego sporu pracowniczego na wszystkich etapach rozwiązywania tych sporów;

7) organizuje finansowanie postępowań pojednawczych zgodnie z ustalonym trybem;

8) organizuje prace nad rozwiązywaniem sporów zbiorowych pracy we współpracy z przedstawicielami pracowników i pracodawców, organami państwowymi i samorządowymi;

9) opracowuje aktualne informacje o sporach zbiorowych (strajkach) w regionach Federacji Rosyjskiej, o środkach podjętych w celu ich rozwiązania;

10) organizuje prace nad doborem i doskonaleniem pracowników służby, a także nad szkoleniem i doskonaleniem mediatorów i arbitrów pracy specjalizujących się w rozwiązywaniu sporów zbiorowych;

11) opracowuje propozycje prowadzenia prac badawczych nad problematyką rozwiązywania sporów zbiorowych pracy;

12) opracowuje, podsumowuje i upowszechnia doświadczenia krajowe i zagraniczne w organizowaniu prac w zakresie zapobiegania i rozstrzygania sporów zbiorowych pracy, wydaje biuletyn informacyjny.

Pracownicy Serwisu mogą być zaangażowani jako eksperci, mediatorzy, a nawet arbitrzy pracowniczy w prowadzenie postępowań pojednawczych w celu rozwiązania sporów. Jednocześnie są zobowiązani do zachowania tajemnicy państwowej, służbowej i handlowej.

Pracownicy mają również prawo do swobodnego odwiedzania organizacji (oddziałów, przedstawicielstw, innych wyodrębnionych jednostek strukturalnych) w celu rozwiązywania sporów zbiorowych, identyfikacji i eliminacji przyczyn leżących u podstaw tych sporów.

Więcej na ten temat Organy zajmujące się sporami pracowniczymi:

1. § 2. Sędziowie, organy, urzędnicy upoważnieni do rozpatrywania spraw o wykroczenia administracyjne
2. 2. Organy uprawnione do rozpatrywania spraw o wykroczenia administracyjne
3. 3. Właściwość sądów arbitrażowych na mocy Porozumienia Kijowskiego sssn Właściwy sąd państwa członkowskiego WNP ma prawo rozpatrywać sprawy, o których mowa w art. 1 Układu Kijowskiego kwestionuje, czy pozwany w dniu wniesienia pozwu miał stałe miejsce zamieszkania lub lokalizację na terytorium danego państwa członkowskiego WNP. Jeżeli jednak w sprawę zaangażowanych jest kilku oskarżonych znajdujących się na terytorium różnych państw członkowskich WNP, wówczas spór jest rozpatrywany w miejscu pobytu dowolnego pozwanego według wyboru sądu
4. § 3. Spory zbiorowe pracy i tryb ich rozwiązywania
5. Uznanie prawa do indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych

- Kodeksy Federacji Rosyjskiej - Encyklopedie prawne - Prawo autorskie - Rzecznictwo - Prawo administracyjne - Prawo administracyjne (streszczenia) - Proces arbitrażowy - Prawo bankowe - Prawo budżetowe - Prawo walutowe - Procedura cywilna - Prawo cywilne - Prawo umów - Prawo mieszkaniowe - Kwestie mieszkaniowe - Prawo gruntowe - Prawo wyborcze - Prawo informacyjne - Postępowanie egzekucyjne - Historia państwa i prawa - Historia doktryn politycznych i prawnych - Prawo handlowe - Prawo konstytucyjne państw obcych - Prawo konstytucyjne Federacji Rosyjskiej -