Cechy orientacji aktywności zawodowej w kryzysie wieku średniego. Zawodowy rozwój osobowości

	Pseudonim artystyczny	Główne psychologiczne nowotwory sceny
	Opcja amorficzna (0-12 lat)	Zainteresowania i predyspozycje zawodowe
	Opcja (12–16 lat)	Intencje zawodowe, wybór drogi kształcenia i szkolenia zawodowego, samostanowienie edukacyjne i zawodowe
	Kształcenie zawodowe (16–23 lata)	Gotowość zawodowa, samostanowienie zawodowe, gotowość do samodzielnej pracy
	Adaptacja zawodowa (18–25 lat)	Opanowanie nowej roli społecznej, doświadczenie w samodzielnym wykonywaniu czynności zawodowych, cechy ważne zawodowo
	Pierwotna profesjonalizacja	Pozycja zawodowa, integracyjne konstelacje istotne zawodowo (kwalifikacje kluczowe), indywidualny styl działania, praca wykwalifikowana
	Wtórny profesjonalizacja	Mentalność zawodowa, identyfikacja ze środowiskiem zawodowym, kompetencje kluczowe, mobilność zawodowa, korporacjonizm, elastyczny styl działania, wysoko kwalifikowana aktywność zawodowa
	doskonałość zawodowa	Twórcza aktywność zawodowa, mobilne integracyjne nowotwory psychiczne, samodzielne projektowanie swojej aktywności i kariery, szczyt rozwoju zawodowego

Zbadaliśmy logikę rozwoju zawodowego w ramach jednego zawodu, jednak według Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej nawet 50% pracowników zmienia profil swoich zawodów w ciągu życia zawodowego, tj. sekwencja kroków jest zepsuta. W warunkach wzrastającego bezrobocia człowiek zmuszony jest powtarzać pewne etapy ze względu na powracające problemy samostanowienia zawodowego, przekwalifikowania zawodowego, przystosowania się do nowego zawodu i nowej społeczności zawodowej.

W rezultacie istnieje potrzeba tworzenia nowych technologie rozwoju zawodowego i rozwoju osobowości, nastawiony na stale zmieniający się rynek pracy, rozwijający mobilność zawodową i zwiększający konkurencyjność specjalistów.

O interakcji indywidualnego, osobistego i zawodowego rozwoju człowieka

Charakterystykę osoby jako jednostki określają jej cechy biologiczne: dziedziczność, cechy organizmu, stan zdrowia, energia fizyczna i psychiczna. Cechy indywidualne wpływają na tempo i poziom rozwoju człowieka zarówno jako jednostki, jak i profesjonalisty. Wiodącymi cechami osobowymi człowieka są jego relacje, motywy, intelekt, sfera emocjonalno-wolicjonalna. Pośrednio, pośrednio wpływają na rozwój indywidualny, a przede wszystkim warunkują rozwój zawodowy. O poziomie osiągnięć zawodowych człowieka decydują zarówno cechy indywidualne, jak i cechy osobowe.

Prawdziwe scenariusze ludzkiego życia są bardzo różnorodne. W zależności od stosunku wskaźników różnych typów rozwoju A. A. Bodalev identyfikuje następujące scenariusze rozwoju osoby dorosłej:

Rozwój indywidualny znacznie wyprzedza rozwój osobisty i zawodowy. Wskaźnik ten charakteryzuje słabo wyrażony rozwój osoby jako osoby i jako pracownika. Brak zainteresowań, skłonności i zdolności do jakiejkolwiek działalności, nie wyraża się gotowość zawodowa, niski poziom zdolności do pracy.

Rozwój osobisty człowieka jest bardziej intensywny niż indywidualny i zawodowy. Przejawia się to w troskliwym stosunku do otoczenia, ludzi, przedmiotów kultury materialnej i duchowej, przywiązaniu do rodziny itp. Na dalszy plan schodzą zdrowie fizyczne, osiągnięcia zawodowe.

Rozwój zawodowy dominuje nad dwoma pozostałymi „hipostazami” człowieka. Priorytet wartości zawodowych, całkowite zanurzenie w pracy to cechy tzw. pracoholików.

Względna korespondencja tempa rozwoju indywidualnego, osobistego i zawodowego. Jest to optymalny stosunek, który decyduje o realizacji, „spełnieniu się” przez osobę samego siebie.

Czynniki biologiczne mają decydujący wpływ na rozwój indywidualny, cechy psychiczne i prowadzenie działalności na rozwój osobisty, czynniki społeczno-ekonomiczne i prowadzenie działalności (zawodowej) na rozwój zawodowy. Wszystkie trzy rodzaje rozwoju są ze sobą powiązane, a biorąc pod uwagę, że rozwój jest nierówny, każda osoba rozwija swoją własną, niepowtarzalną trajektorię rozwoju. Treść aktywności zawodowej ma ogromny wpływ na poszczególne scenariusze rozwoju zawodowego. Osiągnięcia zawodowe, zaspokajając potrzebę autoafirmacji, prowadzą do restrukturyzacji samoświadomości zawodowej, wpływają na system motywów, relacji i orientacji wartościowych, a ostatecznie inicjują przebudowę całej struktury osobowości. W niektórych przypadkach dobry rozwój fizyczny staje się warunkiem i bodźcem do wysokiej aktywności zawodowej oraz podstawą udanego rozwoju osobistego.

Podsumowując powyższe rozumowanie, można stwierdzić, że indywidualny, osobisty i zawodowy rozwój człowieka w życiu indywidualnym oddziałuje na siebie i daje początek szerokiej gamie scenariuszy życia zawodowego. Szczytowe osiągnięcia człowieka lokują się na różnych etapach rozwoju zawodowego człowieka.

Pierwszy etap - poszukiwanie swojego miejsca w życiu: samostanowienie i edukacja zawodowa; kariera jawi się jako bogaty emocjonalnie, ale słabo ustrukturyzowany obraz (często określony u znaczącej osoby).

1. Faza optyczna - człowiek jest zmuszony dokonać wyboru zawodowego.

2. Faza adepta - wybór jest dokonany, następuje opanowanie aktywności zawodowej (opanowanie wiedzy zawodowej).

Druga faza - objęcie urzędu i adaptacja zawodowa; charakteryzujący się kształtowaniem rzeczywistego stosunku osoby do wybranej działalności.

3. Faza adaptacji - (2-3 d) przystosowanie do zawodu, aktywność zawodowa (opanowanie umiejętności zawodowych).

Trzeci etap - awans na urząd; charakteryzujący się kształtowaniem umiejętności, nabywaniem umiejętności przewidywania i konkretyzacji oczekiwań społecznych związanych z tą działalnością zawodową; gromadzone jest doświadczenie, podnoszone są kwalifikacje, opanowywane są nowe algorytmy rozwiązywania problemów zawodowych, zwiększa się gotowość do działania w sytuacjach niestandardowych.

4. Faza wewnętrzna - doświadczony robotnik, samodzielny, wszedł do zawodu.

Czwarty etap - osoba ocenia swoją karierę zawodową jako fakt o znaczeniu osobistym, jest zadowolona z efektów własnej działalności.

5. Faza mistrzostwa - potrafi rozwiązywać najbardziej złożone zadania zawodowe, ma swój indywidualny styl działania; posiada formalne kwalifikacje.

7. Faza mentoringu - przekazywanie doświadczeń młodym ludziom.

Profesjonalna adaptacja młodego specjalisty

Przychodząc do pracy młody specjalista (menedżer) staje przede wszystkim przed problemem adaptacji zawodowej

Pod profesjonalna adaptacja rozumieją wzajemną adaptację specjalisty i personelu przedsiębiorstwa, w wyniku której pracownik zostaje opanowany w przedsiębiorstwie, a mianowicie:

Uczy się żyć w stosunkowo nowych warunkach społeczno-zawodowych i organizacyjno-gospodarczych;

Odnajduje swoje miejsce w strukturze przedsiębiorstwa jako specjalista zdolny do rozwiązywania problemów określonej klasy;

Opanowanie kultury zawodowej;

Wpisuje się w system powiązań i relacji międzyludzkich, który ukształtował się przed jego przybyciem.

Adaptacja jest procesem wielopłaszczyznowym, dlatego istnieje jego główne rodzaje: adaptacja psychofizjologiczna, społeczno-psychologiczna i zawodowa. Każdy z wymienionych typów może spowodować, że nowicjusz w organizacji specjalisty będzie miał własne trudności, trudności, problemy.

Przyczyny trudności zwykle pojawiają się:

Brak lub nieterminowe otrzymanie niezbędnych informacji, pozwalających na poruszanie się w nowej sytuacji i znalezienie właściwego rozwiązania;

Brak wymaganego doświadczenia zawodowego i kwalifikacji;

Konieczność rozwiązania kilku bardzo ważnych zadań jednocześnie: przestudiuj sytuację, podejmuj decyzje, wypełniaj nowe obowiązki, nawiązuj przydatne kontakty, opanuj nowe elementy działalności, szczególnie uważnie buduj swoje zachowanie;

Niedostateczne rozumienie norm postępowania zawodowego i nieumiejętność prezentowania się jako specjalista;

Potrzeba wyrobienia sobie pewnej pozytywnej opinii innych o sobie, ciągłe przebywanie w strefie ocen, czasem potrzeba zmiany niekorzystnej opinii innych o sobie.

Adaptacja psychofizjologiczna- jest to przyzwyczajenie się do nowych obciążeń fizycznych i psychofizjologicznych organizmu, reżimu, tempa i rytmu pracy, czynników sanitarno-higienicznych środowiska pracy, specyfiki organizacji diety i wypoczynku. Reakcje adaptacyjne na niekorzystne warunki psychofizjologiczne pracownika powodują stres psychiczny, który przybiera charakter stresu.

Wsparcie psychologiczne na tym etapie rozwoju zawodowego polega na rozpoznaniu istotnych zawodowo właściwości psychofizjologicznych, ponieważ ten typ zespołu adaptacyjnego jest często determinowany przez ukrytą nieprzydatność zawodową. Dla złagodzenia lęku i zmobilizowania do aktywności zawodowej specjalisty wskazane jest skorzystanie z poradnictwa psychologicznego, treningu samoregulacji stanów emocjonalnych. Wsparcie i pomoc psychologiczna polega na usuwaniu stanu lękowego, kształtowaniu pozytywnego nastawienia do pokonywania trudności, rozwijaniu poczucia bycia potrzebnym i społecznym oraz aktualizowaniu rezerwowych możliwości specjalisty. Kryteriami skutecznego przezwyciężenia psychofizjologicznego zespołu adaptacyjnego są komfortowy stan emocjonalny specjalisty, przyzwyczajenie się do rytmu i harmonogramu pracy oraz ustalenie optymalnej wydajności.

Adaptacja społeczno-psychologiczna- przystosowanie się do nowego środowiska społecznego, włączenie w system zawodowych powiązań i relacji międzyludzkich, opanowanie nowych ról społecznych, norm zachowania, norm i wartości grupowych, identyfikowanie się z grupą zawodową.

Największą trudnością dla nowych specjalistów jest przyswojenie norm grupowych i włączenie się w już ustalony system relacji międzyludzkich. Normy grupowe, nawet w ściśle regulowanych relacjach biznesowych, stanowią ich podstawę, pełniąc funkcje regulacyjne, oceniające, autoryzujące i stabilizujące. Najważniejszą informacją dla nowego pracownika jest informacja o normach grupowych, których przestrzeganie jest obowiązkowe, a naruszenie jest całkowicie niedopuszczalne.

polega na tym, że nowemu pracownikowi pomaga się opanować normy postępowania zawodowego, ostrzegając przed możliwymi konsekwencjami ich naruszenia. W niektórych przypadkach mogą powstać sytuacje konfliktowe z powodu nieprzestrzegania grupowych norm zachowania. Wtedy potrzebna jest szybka pomoc psychologa w rozwiązaniu konfliktu.

Profesjonalna adaptacja- jest to dostosowanie dotychczasowego doświadczenia zawodowego i stylu działania zawodowego do wymagań nowego miejsca pracy, wypracowanie przez pracownika nowych dla niego funkcji zawodowych i obowiązków, doskonalenie wymaganych umiejętności i zdolności, włączenie do współpracy zawodowej i partnerstwa, stopniowy rozwój konkurencyjności. Jest to mniej charakterystyczne dla młodego specjalisty, ale istotne dla młodego lidera.

Najważniejsze jest rozwój nowej działalności zawodowej. Kryterium sukcesu w tego typu adaptacjach jest zgodność z rzeczywistymi i wymaganymi kompetencjami. Przewaga rzeczywistych kompetencji nad wymaganymi prowadzi do spadku motywacji, rozczarowania, ponieważ dla specjalisty ważne jest, aby całe jego doświadczenie zawodowe było poszukiwane. Pomyślna adaptacja zawodowa uatrakcyjnia pracę, zwiększa szansę na wyższe zarobki i rozwój zawodowy oraz stwarza warunki do samorealizacji specjalisty. W niektórych przypadkach może pojawić się kwestia przeniesienia personelu do innej pracy. Takie sytuacje wywołują u specjalisty bolesny stan emocjonalny – frustrację. Wsparcie polega głównie na wypracowaniu przez specjalistę wraz z psychologiem nowych celów w życiu zawodowym.

Wsparcie psychologiczne sprowadza się do oceny rzeczywistych kompetencji specjalisty, pomocy w zaawansowanym szkoleniu, przełamywaniu pojawiającego się poczucia niższości zawodowej i kształtowaniu odpowiedniej samooceny zawodowej. Wsparcie psychologiczne obejmuje korektę samooceny: naukę umiejętności porównywania się tylko ze sobą, pomoc w wypracowaniu rzetelnych kryteriów samooceny, wspólną analizę treści i celów działania oraz porównanie jego wymagań z możliwościami osoby dorosłej. specjalista.

Tym samym wsparcie psychologiczne na etapie adaptacji pomaga w pomyślnym awansie specjalisty w zawodzie, a także w przedsiębiorstwie, instytucji, organizacji w kierunku samodoskonalenia zawodowego.

Na etapie profesjonalizacji menedżerowi potrzebny jest dalszy rozwój zawodowy”, dokształcanie i rozwój kariery, wsparcie w przeżywaniu trudności, niezadowoleniu z pracy, w sytuacjach konfliktowych, przy zwolnieniu, a także przy zatrudnianiu. We współczesnych przedsiębiorstwach i organizacjach takie wsparcie realizowane jest poprzez rozwój personelu usług i traktowane jako forma polityki personalnej. Wsparcie psychologiczne pozwala zarządzać rozwojem zawodowym i karierą pracowników, planować ich rozwój zawodowy, tworzyć rezerwy na awans. Wszystko to zwiększa konkurencyjność pracowników na rynku pracy. Głównym celem psychologicznego eskorty na etapie profesjonalizacji – zapewnienie wzajemnej spójności i interakcji między pracownikiem a przedsiębiorstwem (organizacją) w rozwoju zawodowym. Cel ten osiąga się rozwiązując następujące zadania:

Koordynacja celów rozwojowych organizacji i pracownika;

Zapobieganie i eliminowanie „ślepych zaułków kariery”, w których praktycznie nie ma możliwości rozwoju pracownika;

Tworzenie i określanie kryteriów rozwoju zawodowego, zaawansowane szkolenia związane z karierą;

Badanie i ocena potencjału zawodowego pracownika;

Efektywne wykorzystanie ścieżek rozwoju zawodowego;

Systematyczne zapoznawanie pracownika z perspektywami krótko- i długoterminowymi;

Ustalenie wymaganego poziomu kompetencji zawodowych do awansu.

Planowane wsparcie psychologiczne realizowane jest w następujący sposób istotne zawodowo sytuacje związane z profesjonalizmem menedżera:

Podczas ubiegania się o pracę;

Podczas przeprowadzania certyfikacji i przemieszczania personelu;

Przed wysłaniem na zaawansowane kursy szkoleniowe;

Po awansie do rezerwy personelu.

W trakcie zatrudnienia ważne jest, aby kandydat na stanowisko zrozumiał, że selekcja jest dokonywana we własnym interesie, gdyż zapewni w przyszłości bezproblemową pracę, uniknięcie urazów, zwiększy satysfakcję z pracy i efektywność działania zawodowego.

Po ubieganiu się o pracę wspólnie z pracownikiem ustalają perspektywy rozwoju zawodowego i kariery. Awans zawodowy polega na osiągnięciu uznanego wysokiego statusu zawodowego, profesjonalizacji i podnoszeniu kompetencji zawodowych; osiągnięcie określonego statusu społecznego w działalności zawodowej, któremu towarzyszy zajmowanie określonych stanowisk zgodnie z społecznie uznanymi standardami w tej dziedzinie.

Omówiono również ruch zawodowy (pionowy, poziomy lub dośrodkowy). Ruch pionowy koncentruje się na przejściu na wyższy poziom hierarchii strukturalnej. Horyzontalny – przejście do innego funkcjonalnego obszaru działalności lub pełnienie określonej roli usługowej na etapie, który nie ma sztywnego formalnego utrwalenia w strukturze organizacyjnej (np. kierownik projektu), rozszerzanie lub komplikowanie zadań w ramach zajmowanego etapu (zwykle z adekwatną zmianą wynagrodzenia). Ruch dośrodkowy to ruch w kierunku rdzenia, przywództwa organizacji.

Oczywiście takie elementy, jak cechy ważne zawodowo, poziom wyszkolenia zawodowego kształtują się u człowieka stopniowo w procesie przygotowania zawodowego i działalności zawodowej. Kształtowanie się i rozwój profesjonalisty podlega ogólnemu schematowi i nosi nazwę „rozwoju zawodowego jednostki”.

- Jak zaczął się Twój rozwój jako specjalisty?

- Czy miał Pan wątpliwości co do wyboru aktywności zawodowej iz czym były one związane?

- Jak wyglądał twój rozwój zawodowy?

- Jak wyglądała Twoja adaptacja do wejścia do zawodu?

- Czy były jakieś trudności w procesie rozwoju zawodowego?

Droga stawania się w zawodzie, którą przechodzi każdy specjalista, to dynamiczny i wielopoziomowy proces, który składa się z czterech głównych etapów.

Pierwszy etap można słusznie nazwać tzw etap kształtowania się zamiarów zawodowych. Rozwój w okresie „wyboru zawodu”, projektowania „startu” zawodowego i ścieżki życiowej definiuje się jako świadome przygotowanie do „życia”, do pracy, etap planowania, projektowania ścieżki życia zawodowego.

Etap ten kończy się uformowaniem idei jakiejś społeczności zawodowej, do której przyszły specjalista chciałby się zaliczać i do której będzie się kierował w swoim rozwoju. W ten sposób kształtuje się wizerunek „profesjonalisty”, podejmowane są odpowiednie świadome, niezależne, konkretne i dość stanowcze decyzje, które decydują o przejściu do kolejnego etap szkolenia zawodowego.

Młody człowiek nie zawsze dokonuje wyboru samodzielnie: często decyzję podejmują rodzice lub decydują o tym czynniki losowe (wygodniej dojechać transportem, tam studiują znajomi itp.). Oznacza to, że przyszły specjalista sam będzie musiał dokonać świadomego wyboru później, gdy zostaną już wydane znaczne zasoby (tymczasowe, emocjonalne, materialne). Niewątpliwie najkorzystniejszą opcją jest świadomy wybór zawodu osoby najmłodszej, gdy w szkole średniej realizowane było ukierunkowane przygotowanie przedzawodowe.

Etap przygotowania zawodowego w różnych przypadkach przypada na różne okresy wiekowe. Z reguły jest to wiek 17 – 24 lata, w którym odbywa się zasadnicze szkolenie zawodowe w placówce oświatowej. Jednocześnie we współczesnym świecie technologie szybko się rozwijają, a wymagania dotyczące kwalifikacji specjalisty zmieniają się. Dlatego kształcenie zawodowe nie kończy się na etapie początkowego rozwoju zawodu.

Na etapie szkolenia zawodowego zachodzą bardzo istotne zmiany w samoświadomości, orientacji osobowościowej, świadomości, umiejętnościach i innych aspektach indywidualności; istnieją specyficzne „kryzysy rozwojowe” i potrzeba wsparcia psychologicznego w stawaniu się profesjonalistą.

Ogólnie rzecz biorąc, w okresie szkolenia zawodowego opanowuje się system podstawowych pojęć wartości, które charakteryzują tę społeczność zawodową i są w niej kultywowane, a także specjalną wiedzę, umiejętności i zdolności niezbędne do udanego startu zawodowego, zarówno do przyszłej aktywności zawodowej, jak i w życiu codziennym są opanowane. Rozwijają się ważne cechy zawodowe, systemy tych cech są uporządkowane. Kształtuje się przydatność zawodowa, która wyraża się w połączeniu sukcesu edukacyjnego, zawodowego, aktywności zawodowej z satysfakcją z wybranej ścieżki. Zakończenie etapu przygotowania zawodowego kończy się przejściem do kolejnego etapu – etapu profesjonalna adaptacja.

Ten etap charakteryzuje się dwoma etapami:

Etap adaptacji młodego specjalisty w środowisku zawodowym, „uzależnienie” młodego specjalisty od pracy. Profesjonalista staje bezpośrednio przed koniecznością wniknięcia w wiele subtelności działalności zawodowej, które młody specjalista mógł znać jedynie ze słów swoich nauczycieli. Niejedno pokolenie młodych profesjonalistów słyszało od doświadczonych kolegów: „Zapomnij o wszystkim, czego nauczyłeś się w instytucie”. Na tym etapie kształtują się strategie radzenia sobie, które pozwalają profesjonalistom radzić sobie z nieuchronnymi trudnościami i psychotraumatycznymi uwarunkowaniami działalności zawodowej. Z reguły etap adaptacji trwa od roku do trzech lat. Etap wchodzenia w zawód jest dla profesjonalisty niezwykle niebezpieczny pod względem powstawania zawodowych zaburzeń zdrowia.

Na tym etapie ważne jest, aby młody specjalista miał mentora. Może to być lider lub doświadczony kolega w zespole. To mentor pomaga młodemu specjaliście w samookreśleniu się w zawodzie, odnalezieniu specyficznego poczucia gotowości do pracy i pomyślnie zakończonej pracy, unikaniu kształtowania się destrukcyjnych postaw w pracy. Chyba każdy dojrzały specjalista pamięta pierwszą pozytywną ocenę od mentora. Dla wielu jest to kluczowy moment w kształtowaniu samoświadomości zawodowej, kiedy młody specjalista zaczyna postrzegać siebie jako profesjonalistę.

Etap „wchodzenia w zawód”. Na tym etapie profesjonalista stał się już bardzo doświadczonym specjalistą, który jest przekonany o słuszności obranej przez siebie ścieżki zawodowej, kocha swoją pracę. Ma wystarczające doświadczenie, aby samodzielnie iz wystarczającą skutecznością rozwiązywać główne zadania zawodowe. Koledzy specjalisty oceniają go jako profesjonalistę, który ma swój dorobek i który odnalazł swoje miejsce w zawodzie. Na pierwszy rzut oka może się wydawać, że rozwój zawodowy jest zakończony i nie ma potrzeby dążyć dalej i donikąd. Praktyka pokazuje jednak, że zatrzymanie rozwoju zawodowego na tym etapie przeradza się albo w rozczarowanie w zawodzie, albo w „skostnienie”, stereotypizację, a w konsekwencji spadek wiarygodności w działaniu zawodowym z czasem. Profesjonalista zatrzymuje się na etapie „rzemieślniczym”, z czasem kształtują się destrukcyjne postawy, które pozwalają usprawiedliwić taką sytuację. Np. nauczyciel po trzech latach od rozpoczęcia pracy w szkole traci zainteresowanie dalszym rozwojem, uzasadniając to tym, że: „Uczniom to nie jest potrzebne, nie warto ich dla nich ulepszać”. Nauczyciel taki stosuje sztywne, stereotypowe i monotonne metody nauczania, czując znudzenie i obojętność wobec przedmiotu i uczniów. Oczywiście pracy takiego nauczyciela nie można uznać za efektywną.

Dalszy rozwój zawodowy przenosi się na scenę częściowe lub całkowite urzeczywistnienie osobowości w pracy zawodowej i jest reprezentowany przez następujące kroki:

- mistrzowska scena, mistrzostwo, który będzie kontynuowany dalej, a charakterystyka pozostałych etapów niejako podsumowana jest jego charakterystyką. Profesjonalista na tym etapie może już rozwiązać wszelkie zadania zawodowe. Odnalazł swój indywidualny, niepowtarzalny styl działania zawodowego, osiąga stabilne wyniki. Ma już doświadczenie w unikalnym rozwiązywaniu wielu problemów. Na tym etapie profesjonalista z reguły ma formalne wskaźniki wysokich kwalifikacji i znacznego autorytetu wśród kolegów.

Osiągnięcie etapu mistrzostwa charakteryzuje okres rozkwitu. Okres świetności wyróżnia forma fizyczna i szczyt zawodowy. Różne zawody charakteryzują się różnymi okresami wieku odpowiadającymi okresowi rozkwitu zawodowego i różną długością tego okresu. Tak więc tancerze baletowi osiągają swój rozkwit w wieku około 25 lat. W działalności naukowej rozkwit można osiągnąć za około 40 lat. Ratownicy uzyskują międzynarodowe kwalifikacje w wieku około 35-40 lat, z co najmniej 10-letnim stażem pracy.

Tak więc na tym etapie specjalista był w stanie osiągnąć doskonałość zawodową w jej najwyższych przejawach. Praktyka pokazuje, że wyżyny profesjonalizmu można osiągnąć poprzez posiadanie różnych, czasem przeciwstawnych cech osobistych. Wysoki profesjonalizm można osiągnąć, kompensując niedostatecznie rozwinięte cechy osobowości bardziej rozwiniętymi. Często optymalny poziom rozwoju cech osobowych i motywacyjnych rekompensuje niedostatecznie rozwinięte cechy psychomotoryczne i braki w wiedzy zawodowej. Tak więc osoba towarzyska, czarująca, umiejąca nawiązywać efektywne kontakty w zespole może osiągnąć więcej niż jeden wagon. Jednak sami eksperci często przeceniają cechy psychomotoryczne, a nie doceniają cech osobistych i motywacyjnych.

Należy zauważyć, że osiągnięcie rozkwitu charakteryzuje się nie tylko wysokimi umiejętnościami zawodowymi, ale oczywiście dojrzałością osobistą. Charakterystyka osobowości, która osiągnęła swój szczyt, podana przez wielu zagranicznych autorów, ukazuje nam rodzaj „normalnej”, zdrowej osobowości. W ramach rosyjskiej mentalności pojęcie „rozkwitu” nabiera nieco innych cech. Osobowość, która osiągnęła swój szczyt, charakteryzuje się mocno i organicznie przyswojonymi uniwersalnymi wartościami ludzkimi. Osobę taką wyróżnia samokontrola, strategia budowania życia polegająca na ciągłym dążeniu do realizacji coraz to nowych, trudniejszych niż dotychczas planów, których rezultatów potrzebuje nie tylko sama osoba, ale wszyscy ludzie . Taka osoba aktywnie wpływa na środowisko swojego rozwoju, wydarzenia swojego życia są pod jej kontrolą. Osobę wyróżnia skrajne poświęcenie, umiejętność mobilizowania się do pokonywania trudności, przewidywania konsekwencji swoich działań, dążenie do obiektywizmu oraz umiejętność podejmowania decyzji, przemyślanych lub intuicyjnych, niezależnie od opinii innych.

- Czy mogą pojawić się problemy (doświadczenia) specjalisty na etapach mistrza, autorytetu, mentora?

- Czy uważa Pan, że specjalista, który osiągnął poziom mistrzostwa, ma zarówno możliwość, jak i potrzebę dalszego rozwoju zawodowego?

- Jaka, Pana zdaniem, może być jego dalsza perspektywa rozwoju zawodowego?

Wielu specjalistów na etapie mistrzostwa przestaje widzieć dalszą perspektywę rozwoju zawodowego, często można usłyszeć zdanie: „Nic dobrego już nie będzie”. Czy mają rację, czy rozwój zawodowy kończy się na tym etapie? Jest to destrukcyjna postawa, która może prowadzić do zatrzymania i innych naruszeń rozwoju zawodowego. W przyszłości rozwój zawodowy będzie kontynuowany na scenie autorytet, który podobnie jak etap mistrzowski podsumowuje następny.

Profesjonalistę na tym etapie można śmiało nazwać mistrzem swojego rzemiosła. To znany specjalista w środowisku zawodowym, być może jego sława wykracza poza działalność zawodową. Ma wysokie wyniki formalne, być może jest liderem, ma nagrody, wyróżnienia, jest grono współpracowników, którzy zwracają się do niego o radę, wsparcie czy radę. Z reguły etap ten występuje w wieku, w którym już objawia się spadek zdolności do pracy, związany ze zmianami związanymi z wiekiem, różnymi chorobami somatycznymi, jednak doświadczenie zawodowe, wypracowane skuteczne strategie rozwiązywania problemów zawodowych oraz obecność asystentów mogą skutecznie zrekompensować te niekorzystne zmiany.

Należy zauważyć, że na tym etapie może nadejść okres prosperity. Ale na tym etapie nie jest to rozkwit wykonawcy, jak to było na poprzednim etapie, ale rozkwit organizatora, menedżera, lidera. A na kolejnym etapie też można się rozwijać, ale już jako nauczyciel.

- Z Tadia mentor szeroko rozumiany mentoring występuje wtedy, gdy wokół autorytatywnego mistrza gromadzi się krąg podobnie myślących osób, świadomie podzielających podejście mistrza do rozwiązywania problemów zawodowych, możliwe, że są to specjaliści innych specjalizacji, reprezentujący inne wydziały lub inne pokrewne specjalności. Zaczynają, czasem nieświadomie, naśladować autorytatywnego mistrza, pojawiają się „legendy”, anegdoty o mistrzu, wskazujące, że ten profesjonalista w świadomości większości kolegów jest nierozerwalnie związany z wyobrażeniami o środowisku zawodowym, a czasem te wyobrażenia determinuje. Koledzy starają się zapoznać z doświadczeniem mistrza, przyjąć to doświadczenie, ma uczniów. Może mistrz kieruje kierunkiem naukowym i organizacją. Szkolenie młodych profesjonalistów, szeroko rozumiany mentoring pomaga zrekompensować narastające niekorzystne zmiany związane z wiekiem. To właśnie pozwala profesjonaliście, mimo zbliżającego się lub zbliżającego się wieku emerytalnego, czuć pełnię życia zawodowego i budować swoją perspektywę czasową. Jest to okres, w którym profesjonalista wychodząc poza swój zawód dochodzi do filozoficznych uogólnień, co pozwala mu poszerzyć kontekst działania zawodowego, znaleźć nowatorskie rozwiązania najtrudniejszych zadań zawodowych.

Na tym etapie najwyraźniej objawia się takie zjawisko, jak intuicja zawodowa. Kiedy specjalista określa cechy jakościowe sytuacji w pracy na podstawie jednego znanego mu znaku lub „specjalnego uczucia” i natychmiast podejmuje jedyną słuszną decyzję. Dotyczy to zarówno poczucia zagrożenia nurków pracujących przy minimalnej widoczności, jak i legendarnego ludowego bohatera Pietrowicza, który dźwiękiem silnika określa problemy w samochodzie.

Na wszystkich etapach i etapach rozwoju zawodowego możemy zidentyfikować linie, wzdłuż których odbywa się formacja specjalisty. Przede wszystkim jest to linia opanowania technologii, czyli operacyjna podstawa działalności zawodowej. Tej linii rozwoju tradycyjnie poświęca się wiele uwagi zarówno profesjonalistom, jak i nauczycielom. Jest to ważne i konieczne, dzięki temu specjalista utrzymuje status wraz z rozwojem technologii. Jednak nawet doskonale wyszkolony technicznie fachowiec bez dobrze sformułowanych motywów działania zawodowego nie może być rzetelny i skuteczny zawodowo. Dlatego jedna z najważniejszych linii rozwoju zawodowego jest bezpośrednio związana z odpowiedzią na pytanie: „Po co, dla kogo pracuję?”. Na różnych etapach rozwoju zawodowego odpowiedź na to pytanie będzie inna dla specjalisty. Można powiedzieć, że pomyślne przetrwanie kryzysu zawodowego oznacza znalezienie nowego sensu działania, nowej, bardziej dojrzałej odpowiedzi na to pytanie.

Tym samym młodych ratowników charakteryzuje chęć osiągania wysokich wyników zawodowych, chęć zajęcia godnego miejsca w środowisku zawodowym. W przypadku bardziej doświadczonych ratowników nacisk kładzie się na „zbawczą” postawę wobec współpracowników, ofiar i samego siebie.

Rozwój zawodowy- to nie tylko poprawa, ale także zniszczenie, zniszczenie, deformacja. Oznacza to, że rozwój zawodowy to zarówno zyski, jak i straty. Rozwój specjalisty przechodzi przez szereg kryzysów rozwojowych, które pojawiają się podczas przechodzenia z jednego etapu do drugiego. Skutecznemu rozwiązywaniu kryzysów towarzyszy odnajdywanie nowych znaczeń aktywności zawodowej. Nawet przy uświadomieniu sobie potrzeby kryzysów w rozwoju, okresom takim towarzyszy doświadczenie napięcia, niepokoju, niezadowolenia i innych negatywnych stanów. Oczywiście okresy te określane są przez profesjonalistów jako trudne, trudne, efektywność działania zawodowego może spadać, a konflikty mogą się nasilać.

Na przykład w czasie kryzysu przejścia do mistrzostwa specjalista zaczyna zauważać nieścisłości w pracy starszych kolegów, którzy wcześniej wydawali się nieskazitelnymi profesjonalistami, ich zabawne lub nieprzyjemne cechy, które powodują irytację. Stopniowo narasta rozdrażnienie i niezadowolenie z sytuacji, pojawiają się konflikty, specjalista ma wątpliwości co do słuszności obranej przez siebie drogi. Nerwowość dotyka zarówno w pracy jak iw rodzinie, pojawia się niezadowolenie z siebie, wykonywanego zawodu, jakości życia. Narasta subiektywna trudność sytuacji, która czasami może wydawać się beznadziejna.

Wraz ze wzrostem subiektywnej trudności sytuacji efektywność działania zawodowego w coraz większym stopniu zależy od stabilności psychicznej, a nie od umiejętności zawodowych. Tak więc taka cecha osobowości, jak stabilność psychiczna, wraz z umiejętnościami zawodowymi, decyduje o skuteczności specjalisty w sytuacjach trudnych.

Stabilność psychiczna- jest to cecha jednostki, polegająca na utrzymaniu optymalnego funkcjonowania psychiki. Nie jest wrodzoną właściwością osobowości, ale kształtuje się równocześnie z jej rozwojem i zależy od wielu czynników, przede wszystkim takich jak: rodzaj czynności nerwowej, doświadczenie specjalisty, poziom wyszkolenia zawodowego, poziom rozwoju podstawowe struktury poznawcze osobowości. Wśród składowych stabilności psychicznej wyróżnia się składową emocjonalną, wolicjonalną, poznawczą (intelektualną), motywacyjną i psychomotoryczną. Stabilność psychiczna to nie tylko suma składników, ale integralna formacja. Należy podkreślić, że wyznacznikiem trwałości nie jest stabilność (nie da się być odpornym na wszystko), ale zmienność. Zmienność jest rozumiana jako elastyczność, zdolność przystosowania się do ciągle zmieniających się warunków życia, duża ruchliwość psychiki w przechodzeniu od zadania do zadania.

Eksperci nie mają jednolitego zdania na temat wiodącego składnika stabilności psychicznej. Niektórzy badacze uznają za wiodący komponent poznawczy, podczas gdy inni za wiodące komponenty emocjonalne i wolicjonalne uznają stabilność emocjonalno-wolicjonalną. W niektórych badaniach motywacja jest uważana za element wiodący. Wydaje się, że w odniesieniu do kryzysów rozwoju zawodowego zasadne jest uznanie komponentu motywacyjnego za wiodący komponent stabilności psychicznej. W końcu główne pytanie, które zadaje specjalista w czasie kryzysu, brzmi: „Po co ja pracuję? Jaki jest cel mojej pracy? Co moja praca daje ludziom, jakie zmiany zachodzą w otaczającym świecie? Nie znajdując odpowiedzi na te pytania, specjalista albo podąża drogą, na której naruszenia zdrowia zawodowego, a następnie psychicznego są nieuniknione, albo odchodzi z zawodu.

Warunki aktywności zawodowej ratowników i strażaków stawiają zwiększone wymagania sferze emocjonalnej i cechom osobowym specjalistów. W pracach psychologów domowych ujawniono psychofizjologiczne i charakterologiczne cechy osobowości, których połączenie i nasilenie tworzą tak zwany „charakter zawodowy”, który przyczynia się do skuteczności profesjonalisty w ekstremalnych warunkach. To właśnie obecność pewnych ważnych zawodowo cech decyduje o rzetelności i skuteczności działania zawodowego profesjonalisty w sytuacjach niestandardowych.

- Czy Twoim zdaniem specjalista o profilu ekstremalnym powinien mieć jakieś ważne zawodowo cechy?

- Jeśli „tak”, jakie?

Pomyślne rozwiązanie trudności zawodowych prowadzi do dalszej poprawy działań i rozwoju zawodowego jednostki.

Niekorzystny przebieg rozwoju zawodowego objawia się zewnętrznie spadkiem efektywności i wiarygodności działania zawodowego, negatywnymi zmianami cech osobowych człowieka, utratą sensu działania zawodowego. Naruszenia mogą dotyczyć nie tylko sfery aktywności zawodowej – osobowości zawodowej, komunikacji zawodowej, ale także wkraczać w sferę życia osobistego i zdrowia. Przy niekorzystnym rozwoju destrukcji zawodowej specjalista może odejść z zawodu, nie widząc sensu w działalności zawodowej lub z powodu chorób uniemożliwiających kontynuowanie aktywności zawodowej.

Przydatność zawodowa osoby jest warunkiem koniecznym normalnego rozwoju zawodowego.

Jest to zespół psychologicznych i psychofizjologicznych cech osoby, niezbędnych do osiągnięcia, przy szczególnej wiedzy, umiejętnościach i zdolnościach, społecznie akceptowalnej wydajności pracy.

W procesie uczenia się i doskonalenia zawodu kształtują się cechy ważne zawodowo oraz systemy cech ważnych zawodowo.

Profesjonalna destrukcja w najogólniejszym przypadku jest to naruszenie wyuczonych już metod działania, zniszczenie ukształtowanych cech zawodowych, pojawienie się stereotypów zachowań zawodowych i barier psychologicznych w rozwoju nowych technologii zawodowych, nowego zawodu lub specjalności. Destrukcja zawodowa negatywnie wpływa na wydajność pracy i interakcje z innymi uczestnikami tego procesu.

Destrukcja zawodowa występuje również w przypadku zmian związanych z wiekiem, wyczerpania fizycznego i nerwowego oraz chorób. Doświadczeniu destrukcji zawodowej towarzyszy napięcie psychiczne, dyskomfort psychiczny, aw niektórych przypadkach konflikty i zjawiska kryzysowe.

Zauważa się, że destrukcje zawodowe rozwijają się w największym stopniu wśród przedstawicieli zawodów, w których nieusuwalnych jest szereg specyficznych cech aktywności zawodowej. Do takich cech charakterystycznych dla zawodów ratownika lub strażaka należą:

Ciągłe poczucie nowości, wyjątkowości sytuacji w realizacji działań zawodowych;

Potrzeba ciągłego samorozwoju, utrzymania sprawności fizycznej, która z jednej strony jest warunkiem zachowania profesjonalizmu, z drugiej strony w chwilach zmęczenia astenia powoduje uczucia przemocy wobec siebie, uczucia irytacji i złości;

Kontakty interpersonalne są nasycone emocjonalnie ze względu na specyfikę działalności zawodowej;

Trwałe włączenie w działalność zawodową procesów wolicjonalnych;

Duża odpowiedzialność za życie i zdrowie ludzi.

Profesjonalne zniszczenie należy odróżnić od profesjonalne odkształcenia które są niezbędnym warunkiem profesjonalizacji jednostki. Ściśle mówiąc, deformacje zawodowe powstają już na etapie przygotowania zawodowego, kiedy celowo kształtują się ważne zawodowo cechy i systemy tych cech, które umożliwiają w przyszłości stać się skutecznym profesjonalistą.

Istnieje kilka poziomów deformacji zawodowych. Jako przykład ogólnych deformacji zawodowych można przytoczyć specyficzne cechy osobowości i zachowania żołnierzy zawodowych, które są łatwo rozpoznawalne w grupie ludzi. To samo dzieje się z grupą zawodową nauczycieli, lekarzy, a także z przedstawicielami wielu innych zawodów.

- Czy potrafisz wymienić kilka specyficznych cech osobowości i zachowań, które jednoznacznie wskazują na takie grupy zawodowe jak: nauczyciele, księgowi, stróże prawa?

- Czy istnieją Pana/Pani zdaniem cechy osobowości i zachowania, które mogą wskazywać na taką grupę zawodową jako specjaliści o skrajnym profilu? Który?

Oznacza to, że są to cechy osobowości i zachowania, które można prześledzić u większości specjalistów z dużym doświadczeniem zawodowym.

Szczególne deformacje zawodowe powstają w procesie specjalizacji w zawodzie. Doświadczonej osobie nie jest więc trudno określić rodzaj wojsk, w których służy wojskowy lub specjalizację ratownika. Oznacza to, że każda specjalność wyróżnia się określonym składem deformacji.

Niemożliwe jest jednoznaczne określenie znaku wpływu deformacji na osobę. Z jednej strony zniekształcenia osobowości są warunkiem koniecznym asymilacji systemu wartości oraz rozwoju operacyjnej i technicznej strony aktywności zawodowej, wejścia i rozwoju w zawodzie. Deformacje zawodowe obejmują zmiany w strukturze osobowości podczas przechodzenia z jednego etapu rozwoju zawodowego do drugiego. Z drugiej strony nadmierna, przerośnięta deformacja może prowadzić do naruszenia zasad higieny pracy. I w tym przypadku możemy mówić o destrukcji zawodowej, która następuje w trakcie wieloletniego wykonywania tej samej czynności zawodowej. W tym przypadku nadmierny, wypaczony rozwój zawodowy pewnych ważnych zawodowo cech ze szkodą dla innych powoduje powstanie cech niepożądanych zawodowo.

Tak więc niektórzy starsi ratownicy z długim stażem pracy wykazują niekiedy spadek samokrytycyzmu, samozachwytu, pojawia się poczucie „legalności” takich pobłażań w stosunku do służby i dyscypliny, które są nie do przyjęcia dla mniej doświadczonych kolegów.

Jedną z najczęstszych form zaburzeń zdrowia zawodowego jest wypalenie zawodowe- mechanizm ochronny wypracowany przez osobę w odpowiedzi na skutki psychotraumatyczne w zakresie aktywności zawodowej.

Początkowo wypalenie emocjonalne uważano za destrukcję charakterystyczną dla zawodów związanych z intensywną komunikacją z ludźmi: lekarzy, nauczycieli, pracowników socjalnych itp. Ostatnie badania doprowadziły do ​​wniosku, że zakres rozprzestrzeniania się wypalenia zawodowego jest znacznie szerszy. Niektóre badania zagraniczne odnotowują występowanie wypalenia zawodowego w zawodach inżynierskich, wśród pracowników teleusług i niektórych innych.

Na przykład zjawisko „wyzysku” wśród pilotów definiowane jest jako utrata koncentracji pilota na wykonywaniu swojej działalności zawodowej. Pilot traci zainteresowanie swoją pracą, pojawia się u niego lęk przed lataniem, brak wiary we własne możliwości, utrata odpowiedzialności za wynik lotu. Docelowo piloci mają chęć zmiany zawodu, wpisania się do pracy nielotniczej. Symptomy wypalenia w tym przypadku przejawiają się u pilota spadkiem satysfakcji z aktywności zawodowej, spadkiem motywacji w sferze zawodowej, wyczerpaniem emocjonalnym, psychicznym i fizycznym.

Jakie są według Ciebie objawy wypalenia zawodowego?

Czy specjalista może samodzielnie określić objawy wypalenia zawodowego?

Konieczne jest więc podkreślenie oczywistego związku między wypaleniem emocjonalnym a stresem.

Pierwszy etap, faza napięcia, rozpoczyna się wyciszeniem emocji, wygładzeniem ostrości uczuć i świeżości przeżyć.

Na razie wszystko wydaje się być normalne, ale... kolory świata stały się bardziej stonowane, stając się coraz bardziej szare. Ulubione jedzenie staje się bez smaku i mdłe, nie ma przyjemności z ulubionych zajęć, książek. Człowiek zauważa, że ​​najprostsze czynności, które kiedyś dawały radość, odbierane są jako coś uciążliwego. Wtedy osoba przestaje odbierać pozytywne odczucia z komunikowania się z ludźmi, zwierzętami, naturą.

Drugi etap „wypalenia” charakteryzuje się występowaniem nieporozumień z tymi, dla których pracuje profesjonalista. Na początku są ukryte. Profesjonalista, który zaczął się „wypalać”, zaczyna z pogardą, a nawet kpiną, mówić o niektórych podopiecznych. Następnie niechęć do podopiecznego przejawia się już w jego obecności. Z początku dzieje się to z ledwie powstrzymywaną niechęcią, ale przychodzi moment, kiedy nie można się już powstrzymać i irytacja leje się wprost na głowę „ofiary”. W stosunkach z członkami rodziny występuje oderwanie.

Trzeci etap „wypalenia” jest uważany za najpoważniejszy, ponieważ w tym przypadku zniekształcone są idee dotyczące wartości pracy, uniwersalnych wartości ludzkich. W relacjach z kolegami, krewnymi odczuwa się chłód i obojętność. Uproszczony zostaje emocjonalny stosunek człowieka do świata, staje się on niebezpiecznie obojętny na wszystko, nawet na własne życie. Działając więc wspólnie, profesjonalista nie zwraca uwagi na bezpieczeństwo własne i współpracowników, których należy ubezpieczyć, co może prowadzić do tragicznych konsekwencji.

Każda osoba pracująca musi od czasu do czasu zadawać sobie pytania: „Jaki wpływ ma na mnie moja praca? Może mam koszty działalności zawodowej? Bardzo ważne jest, aby zwracać uwagę na pojawienie się złego samopoczucia, złego nastroju. W końcu pierwsze oznaki negatywnych zmian zawodowych pojawiają się niepostrzeżenie. Tylko profesjonalista może w porę rozpoznać pierwsze oznaki zniszczenia i podjąć niezbędne środki.

Syndrom wypalenia zawodowego rozwija się pod wpływem wielu czynników subiektywnych, socjopsychologicznych i obiektywnych.

Do obiektywnych czynników ryzyka wypalenia zawodowego należą:

- warunki pracy ratowników które charakteryzują się specyficznymi cechami, takimi jak: krytyczne temperatury otoczenia, wibracje, hałas i oświetlenie tła, nagłe sygnały świetlne i dźwiękowe, praca w środkach ochrony indywidualnej, wzmożona aktywność fizyczna, niekorzystne skutki pracy i reżimów odpoczynku.

- odpowiedzialność za życie i zdrowie ludzi: moralnej i prawnej odpowiedzialności za dobro ofiar i współpracowników. Odpowiedzialność za zdrowie i życie człowieka jest szczególnie wysoka.

- bogate emocjonalnie kontakty interpersonalne powstające w toku aktywności zawodowej. Ofiary w wyniku zdarzeń losowych z reguły znajdują się w stanie charakteryzującym się spadkiem krytyczności wobec swoich zachowań i zmian w otoczeniu, spadkiem zdolności do celowego działania, spadkiem umiejętności nawiązywania kontaktu z innymi . Często ratownicy i strażacy to ci specjaliści, którzy jako pierwsi przychodzą z pomocą ofierze i biorą na siebie ciężar komunikowania się z nią;

- przewlekła intensywna aktywność psycho-emocjonalna, związane z koniecznością utrzymywania stanu gotowości podczas pełnienia służby, a także z emocjonalnym bogactwem przeżyć związanych z kontaktem z ciałami zmarłych oraz z niepewnością informacji, a także z brakiem czasu na analizę sytuacji i podjęcie decyzji .

Do społeczno-psychologicznych czynników ryzyka rozwoju wypalenia zawodowego należą:

- sytuacja społeczno-gospodarcza w regionie: możliwość utrzymania rodziny, godziwe wynagrodzenie materialne za pracę, zapewnione gwarancje socjalne – to wszystko sprawia, że ​​profesjonalista może czuć się pewnie i odnawiać zasoby. Sytuacja, w której czas odpoczynku specjalista wykorzystuje w celu zarobienia dodatkowych pieniędzy, pozbawia go możliwości pełnego powrotu do zdrowia i zwiększa ryzyko wypalenia zawodowego.

- wizerunek zawodu i społeczne znaczenie zawodu, o których decyduje między innymi stosunek kierownictwa miasta, regionu, kraju do danej grupy zawodowej oraz wizerunek typowego przedstawiciela tego zawodu wśród ludności. Pozytywny wizerunek profesjonalisty budzi zaufanie wśród ludności, co w wielu sytuacjach ułatwia pracę w sytuacjach awaryjnych. Odpowiednie zrozumienie przez przedstawicieli administracji każdego szczebla celów, zadań i możliwości grupy zawodowej pozwala nam na utrzymywanie konstruktywnych relacji, które przyczyniają się do najefektywniejszego rozwiązania postawionych zadań. W kształtowaniu wizerunku zawodu rola każdego specjalisty jest wysoka: ludzie tworzą idee na podstawie własnego doświadczenia. Dlatego nieestetyczny czyn jednego fachowca rzuca cień na wszystkich przedstawicieli tego zawodu. Nie bez znaczenia jest także rola mediów w kształtowaniu wizerunku zawodu. Nietrudno wyobrazić sobie stan profesjonalistów, którzy zrobili wszystko, co możliwe i niemożliwe, aby uratować ludzi, którzy przeczytali artykuł w gazecie podający w wątpliwość ich profesjonalizm.

- destabilizującą organizację działalności . Jej główne cechy są dobrze znane: rozmyta organizacja i planowanie pracy, brak sprzętu. Słabo ustrukturyzowana, niejasna i sprzeczna informacja w trybie codziennych czynności, obecność w niej „biurokratycznego szumu” to także czynnik organizacyjny destabilizujący działalność.

- niesprzyjająca psychologiczna atmosfera aktywności zawodowej.

Decydują o tym dwie główne przesłanki: konflikt wertykalny, w układzie „lider-podwładny” oraz horyzontalny, w układzie „kolega-kolega”.

Wśród czynników środowiska pracy najważniejsze są stopień samodzielności i samodzielności pracownika w wykonywaniu swojej pracy, dostępność wsparcia społecznego ze strony współpracowników i kierownictwa, a także możliwość uczestniczenia w podejmowaniu ważnych decyzji do organizacji.

Oczywiście oprócz czynników zewnętrznych przyczyniających się do rozwoju syndromu wypalenia, istnieją również czynniki wewnętrzne. To właśnie ta grupa czynników pozwala zrozumieć, dlaczego w jednej organizacji jeden specjalista z powodzeniem rozwija się w zawodzie, a drugi nie wytrzymuje iz czasem rozwija się wypalenie zawodowe.

Subiektywne czynniki, które powodują wypalenie emocjonalne, obejmują:

- skłonność do powściągliwości emocjonalnej.

Naturalnie wypalenie emocjonalne jako środek ochrony psychologicznej występuje szybciej u osób bardziej powściągliwych emocjonalnie. U takiej osoby stres emocjonalny stopniowo się kumuluje, nie znajdując wyjścia. Wręcz przeciwnie, powstawanie symptomów „wypalenia” będzie wolniejsze u osób, które wiedzą, jak w bezpieczny sposób reagować na emocje.

- intensywne postrzeganie i przeżywanie okoliczności działania zawodowego.

To zjawisko psychologiczne występuje u osób o zwiększonej odpowiedzialności za przydzieloną pracę, rolę, jaką pełnią. Czynnik ten jest szczególnie niebezpieczny na etapie wstępowania do zawodu, na etapie adaptacji. Dość często zdarzają się przypadki, że przez młodość, brak doświadczenia i być może naiwność specjalista pracujący z ludźmi odbiera wszystko zbyt emocjonalnie, oddaje się sprawie bez śladu. Refleksja nad przypadkami, z którymi należało się zmierzyć, wyjaśnienie niezbędnych informacji może zająć cały wolny czas specjalisty. Jednocześnie ważne sprawy osobiste odkładane są „na później”, krewni i znajomi się wyprowadzają, zapomina się o hobby. Każdy stresujący przypadek z praktyki pozostawia głęboki ślad w duszy. Los, zdrowie, dobre samopoczucie ofiary powoduje intensywny współudział i empatię, bolesne myśli i bezsenność. Stopniowo zasoby emocjonalne wyczerpują się i konieczne staje się ich przywrócenie lub uratowanie, uciekając się do pewnych metod ochrony psychologicznej. Tak więc niektórzy specjaliści po pewnym czasie zmieniają profil pracy, a nawet zawód.

Albo następuje utożsamianie się z aktywnością zawodową. Tacy ratownicy czują się jak ratownicy wszędzie i zawsze: nie tylko w pracy, ale także w kontaktach z rodziną i przyjaciółmi, wybierając jako hobby zajęcia, które są ściśle związane z pomaganiem.

- W jakim stopniu, Twoim zdaniem, jest to postawa poprawna w stosunku do Ciebie?

- Do czego może doprowadzić takie utożsamianie się z aktywnością zawodową w przyszłości?

- irracjonalne przekonania. Na przykład przekonanie, że wszyscy wokół powinni doceniać i szanować pracę ratownika i strażaka. Albo że głównym zadaniem urzędników jest zajmowanie się pracą i codziennymi problemami specjalistów o profilu skrajnym.

- słaba motywacja zwrotu emocjonalnego w aktywności zawodowej.

Często specjalista uważa, że ​​nie trzeba okazywać współudziału i empatii współpracownikom i ofiarom. A wtedy profesjonalista nie czuje różnicy między ratowaniem osoby a ratowaniem mienia.

- Czy jako specjalista podzielasz takie podejście?

- Do czego, Pana zdaniem, taka instalacja może doprowadzić specjalistę?

W końcu taka postawa prowadzi nie tylko do rozwoju syndromu wypalenia zawodowego, ale także do zmian osobistych: człowiek staje się obojętny, bezduszny, a czasem bezwzględny.

Czasami specjalista, uznając za konieczne emocjonalne ustosunkowanie się, empatię, nie wie, jak otrzymać „nagrodę”, nagrodzić siebie za swoją wrażliwość, nie wie, jak czerpać satysfakcję z tej części swojej pracy. Wspiera system samooceny innymi środkami – materialnymi lub formalnymi wskaźnikami osiągnięć. A z czasem powrót emocjonalny przestaje wydawać się konieczny w działaniach zawodowych.

- wady moralne i dezorientacja osobowości.

Wady moralne wynikają z nieumiejętności uwzględniania w kontaktach ze współpracownikami i ofiarami takich kategorii moralnych, jak: sumienie, cnota, przyzwoitość, uczciwość, poszanowanie praw i godności drugiego człowieka.

Dezorientacja moralna jest spowodowana niemożnością odróżnienia dobra od zła, dobra od krzywdy wyrządzonej jednostce.

- pracoholizm.

Jednym z czynników ryzyka wystąpienia zespołu wypalenia zawodowego jest pracoholizm. Jednak przyczyny tego zjawiska mogą być różne.

Pracoholicy zorientowani na proces, a nie na wyniki, zafiksowani na pracy, należą do grupy ryzyka rozwoju wypalenia zawodowego. Tacy pracoholicy nie wiedzą, jak nagradzać się za pomyślne wykonywanie zadań zawodowych. Charakteryzują się niską jakością życia, wyrażanymi chorobami i zaburzeniami związanymi z pracą zawodową. Często pracoholizm jest formą ochrony przed kłopotami w innej dziedzinie życia, na przykład w życiu rodzinnym.

- liczba zmian w życiu w bieżącym okresie.

Wiele zmian w życiu, nawet pozytywnych, zachodzących w tym samym czasie, zawęża „strefę stabilności”. Na przykład posiadanie dziecka, nowe mieszkanie, awans w krótkim czasie znacznie zwiększają ryzyko wystąpienia zespołu wypalenia zawodowego.

Syndrom wypalenia został szczegółowo opisany w koncepcji wypalenia emocjonalnego V.V. Bojko. Z punktu widzenia autorki wypalenie emocjonalne jest procesem dynamicznym, przebiegającym etapami, w pełni zgodnym z mechanizmem rozwoju stresu i składającym się z trzech faz: napięcia, oporu i wyczerpania. Każda faza odpowiada indywidualnym oznakom lub symptomom rozwijającego się zespołu wypalenia zawodowego.

Napięcie nerwowe jest zwiastunem i mechanizmem wyzwalającym w rozwoju syndromu wypalenia zawodowego. Wzrost napięcia wynika z subiektywnego poczucia nasilania się czynników psychotraumatycznych i ich nieprzezwyciężalności. Faza napięcia obejmuje następujące objawy:

1. Objaw „doświadczania okoliczności psychotraumatycznych”.

Przejawia się to rosnącą świadomością psychotraumatycznych czynników aktywności zawodowej, które są trudne lub całkowicie nieusuwalne. Jeśli człowiek aktywnie reaguje na okoliczności aktywności zawodowej, to jego irytacja stopniowo narasta, narasta rozpacz i oburzenie. Nierozwiązywalność sytuacji prowadzi do rozwoju innych zjawisk „wypalenia zawodowego”.

Należy podkreślić, że wszyscy profesjonaliści spotykają się z podobnymi traumatycznymi okolicznościami. Jednak niektórzy specjaliści są w stanie przerobić sytuację, znaleźć pozytywy w tych okolicznościach, określić możliwości, które są w nich zawarte. W takim przypadku specjalista znajduje zasób, który daje siłę do dalszego rozwoju w zawodzie. Należy zauważyć, że zasób odpowiedni dla jednej osoby może nie być zasobem dla innej. Dlatego praca nad znalezieniem zasobu jest pracą wewnętrzną, indywidualną. Jednym ze sposobów znalezienia zasobu jest poszerzenie kontekstu sytuacji.

Często młodzi ludzie, absolwenci szkół, mają opinię, że przystąpienie do zawodu jest jedynie „przeniesieniem-akceptacją” wiedzy, umiejętności i zdolności zawodowych. Jednak w rzeczywistości sytuacja wcale nie jest taka prosta: rozwój zawodowy jest dość złożonym, długotrwałym, wysoce mobilnym, wieloaspektowym, a czasem sprzecznym procesem, w którym wyraźnie wyróżnia się cztery etapy. (według TV Kudryavtsev.).

3.1. Etapy rozwoju zawodowego:

Pierwszy etap Rozwój zawodowy jednostki wiąże się z powstawaniem i kształtowaniem się intencji zawodowych pod wpływem ogólnego rozwoju jednostki oraz początkowej orientacji w różnych obszarach pracy, w świecie pracy i świecie zawodów.

Kryterium psychologiczne Sukcesem przejścia tego etapu jest wybór zawodu lub specjalności odpowiadającej potrzebom społecznym (jak byśmy teraz powiedzieli – wymogom rynku pracy) oraz potrzebom samej jednostki.

Drugi etap- jest to okres profesjonalnego szkolenia i edukacji, czyli ukierunkowanego szkolenia w wybranej działalności zawodowej i opanowania wszystkich subtelności umiejętności zawodowych.

Kryterium psychologiczne pomyślnym zakończeniem tego etapu jest samostanowienie zawodowe jednostki, to znaczy ukształtowanie postawy wobec siebie jako podmiotu wybranej działalności i orientacji zawodowej, która wyraźnie odzwierciedla postawy wobec rozwoju cech istotnych zawodowo (czasami są one nazywane są cechami ważnymi zawodowo - PVK.). -

trzeci etap- aktywne wejście w środowisko zawodowe, odzwierciedlające przejście ucznia do nowego typu aktywności - do pracy zawodowej w różnych jej formach w rzeczywistych warunkach produkcyjnych, wykonywania obowiązków służbowych itp.

Kryterium psychologiczne pomyślnym zakończeniem tego etapu jest aktywne opanowanie zawodu w warunkach rzeczywistego procesu pracy i stosunków produkcji, odnalezienie się w systemie kolektywów pracy.

Czwarty etap polega na pełnej lub częściowej realizacji aspiracji zawodowych i możliwości jednostki w samodzielnej pracy.

Kryterium psychologiczne pomyślne ukończenie tego etapu - stopień opanowania operacyjnej strony działalności zawodowej, poziom ukształtowania istotnych zawodowo cech osobowości, postaw wobec pracy, miara umiejętności i kreatywności.

3.2. Kryzysy rozwoju zawodowego

Jednocześnie okazało się, że praktycznie w całym procesie formacji i rozwoju zawodowego przejściu z jednego etapu na drugi może często towarzyszyć pojawienie się w człowieku pewnych trudności i sprzeczności, a często sytuacji kryzysowych. Istotne jest, że zmiana jednych etapów procesu doskonalenia zawodowego na inne nie zawsze jest sztywno związana z pewnym etapem wiekowym, okresem biograficznym. Odzwierciedla psychologiczny wiek formacji zawodowej i osobistej, rozwoju i dojrzałości osoby. Na przykład jeden uczeń, powiedzmy dopiero w piątej lub siódmej klasie, może pod wpływem rodziców lub w wyniku interakcji z przedstawicielami zawodu, który go zafascynował, czytać literaturę specjalistyczną, samokształcenie lub samodzielnie -rozwoju, znajduje się na drugim etapie procesu rozwoju zawodowego. Drugi, nawet po ukończeniu szkoły zawodowej, może nie spełniać psychologicznych kryteriów pierwszego etapu.

Podobne problemy i kryzysy mogą, jak się okazało, pojawiać i często pojawiają się nie tylko podczas przechodzenia z jednego etapu procesu rozwoju zawodowego do drugiego, ale także w ramach poszczególnych etapów tego procesu. Jak pokazują obserwacje, analiza doświadczeń organizowania szkolenia zawodowego, w praktyce pracy edukacyjnej placówek kształcenia zawodowego różnego typu, często zdarza się, że pod koniec pierwszego, a szczególnie często w drugim lub trzecim ( w zależności od rodzaju placówki oświatowej) roku studiów, stosunek do procesu opanowania zawodu może ulec zmianie. Jest to tzw. syndrom negatywny 2-3 roku przygotowania zawodowego. Są zawiedzeni wyborem zawodowym, a czasem nawet myślą o zmianie placówki edukacyjnej i specjalności. Jednocześnie istotne jest, aby to wszystko odbywało się przy ogólnie dobrych wskaźnikach (ocenach szkolenia) powodzenia szkolenia i realizacji zadań podczas stażu. Oznacza to, że nie chodzi o umiejętności. Psychologicznie w takich przypadkach dochodzi do swoistej sytuacji paradoksalnej: student, obiektywnie przebywający w murach profesjonalnej placówki oświatowej, czyli na drugim etapie rozwoju zawodowego, podmiotowo, tj. psychologicznie znów znajduje się u progu dopiero pierwszego etapu tego procesu, a może nawet dopiero na jego zbliżeniach. Innymi słowy, w procesie rozwoju zawodowego możliwy jest również ruch odwrotny, regresywny. Możliwość powstania takich sytuacji cofania się w procesie formacji zawodowej i rozwoju jednostki wymaga szczególnej uwagi ze strony nauczycieli, psychologów szkolnych i samych uczniów. Znajomość indywidualnej dynamiki i przebiegu procesu formacji i rozwoju zawodowego każdego studenta, świadomość każdego z nich z jego własnych cech osobowych jest niezbędnym warunkiem psychologicznym do terminowego udzielania pomocy psychologicznej w przezwyciężaniu problemów i trudności, które powstać tutaj.

3.3. Metody pracy w krytycznych okresach wyboru zawodowego

Jest całkiem jasne, że aby udzielić takiej pomocy, nie wystarczy ograniczyć się do zewnętrznej obserwowalnej strony tych zjawisk. W tym przypadku ważne jest poznanie głębszych psychologicznych przyczyn, a nie tylko ich konsekwencji, i podjęcie działań w oparciu o te przyczyny. Jaka jest istota tych przyczyn oraz sposoby ich rozliczania i eliminacji.

Wyjaśniając te sytuacje bardzo często odwołują się do zainteresowań studentów, do ich roli w procesie doskonalenia zawodowego. Zmiana nastawienia do procesu profesjonalizacji w wybranej specjalności, rozczarowanie nią, pojawienie się poczucia niezadowolenia w tych przypadkach, starają się doszukać się spadku lub wygaśnięcia zainteresowania procesem doskonalenia zawodowego, wybranym zawodem , w samej profesjonalnej placówce edukacyjnej, której wyboru dokonano początkowo, jak się wydaje, całkowicie niezależnie i świadomie. Interesujący problem, podobnie jak problem zdolności, jest niewątpliwie jednym z tych problemów psychologicznych, które mają największe znaczenie dla praktycznej pedagogiki i psychologii.

Poszukiwanie odpowiedzi na to pytanie często prowadzi do wniosku, że odnotowana przez psychologów praktyków zmiana nastawienia uczniów do procesu opanowania zawodu okazuje się być związana z faktem, że albo zdobywany zawód, albo proces jej opanowania, czyli samo prawdziwe życie w profesjonalnej placówce edukacyjnej, odkrywają przed uczniami nowe wtedy strony, na których postrzeganie i interakcję z którymi nie byli gotowi. Występują poważne braki i braki w ich psychologicznym i praktycznym przygotowaniu do poszukiwania i wyboru kariery zawodowej, opanowania umiejętności zawodowych, w ich sferze motywacyjnej, na której opiera się cała orientacja pracownicza i zawodowa jednostki. W efekcie następuje zmiana, przemyślenie tych przesłanek, przyczyn, motywów i celów, dla których iw celu ich osiągnięcia i zaspokojenia studenci wybrali zawód, weszli do profesjonalnej placówki oświatowej. często prowadzą wręcz do przebudowy całej sfery semantycznej osobowości i dramatycznie objawiają się dezintegracją przyszłego „ja zawodowego”, utratą sensu bycia, poczuciem zatracenia się.