Potrzebujesz nakazu podwyżki wynagrodzenia? Dokonanie podwyżki wynagrodzenia

Czy przy podwyższeniu wynagrodzeń dla pracowników (zgodnie z tabelą personelu) konieczne jest utworzenie polecenia podwyższenia wynagrodzeń według nazwiska? W razie potrzeby, jakie wynagrodzenie jest wskazane w zamówieniu dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin (pełne wynagrodzenie za stanowisko lub wynagrodzenie zgodnie z przyjętą stawką)?

Jakie wynagrodzenie należy wskazać w umowie o pracę oraz w nakazie podwyższenia wynagrodzenia za pracę w niepełnym wymiarze godzin - pełne według stawki czy rzeczywiste?

Po rozważeniu problemu doszliśmy do następującego wniosku:

1. Kwestię wydawania poleceń podwyższenia wynagrodzeń służbowych pracownikom wraz z przeniesieniem określonych pracowników, których wynagrodzenie wzrośnie, każdy pracodawca decyduje sam. Prawo pracy nie zawiera takiego obowiązkowego wymogu.

2. W umowie o pracę i nakazie podwyższenia wynagrodzenia służbowego z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy należy wskazać jego rzeczywiste wynagrodzenie, a nie wynagrodzenie etatowe.

Uzasadnienie wniosku:

1. Na mocy art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik jest ustalany na podstawie umowy o pracę zgodnie z systemami wynagrodzeń obowiązującymi u tego pracodawcy. W związku z tym, aby zwiększyć wynagrodzenie pracowników, wymagane są zmiany w dokumencie ustanawiającym system wynagrodzeń (z uwzględnieniem wymagań części czwartej artykułu 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) oraz w umowach o pracę pracowników ( biorąc pod uwagę przepisy art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Wydanie zarządzenia wskazującego konkretnych pracowników, których wynagrodzenie wzrośnie, nie jest przewidziane przez przepisy prawa pracy i pozostaje w gestii pracodawcy.

2. Warunki wynagrodzenia pracownika, w tym wysokość wynagrodzenia, są obowiązkowe do włączenia (część druga art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednocześnie powstaje pytanie, czy umowa o pracę pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy (w tym pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy) powinna wskazywać pełną kwotę wynagrodzenia określoną przez system wynagradzania na danym stanowisku, czy też część określonej kwoty, którą pracownik otrzyma pracownik, biorąc pod uwagę wymiar jego czasu pracy, w praktyce powoduje liczne spory. I tak na przykład w niektórych konsultacjach specjalistów Rostruda istnieje podejście, zgodnie z którym w umowach o pracę powinno pojawiać się wynagrodzenie, które przewiduje tabela zatrudnienia (czyli ustalona dla pracowników pełnoetatowych) (pytanie 1, pytanie 2, pytanie 3).

Wydaje nam się jednak, że bardziej sprawiedliwy jest inny punkt widzenia. W rozumieniu art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę musi określać warunki wynagrodzenia dla konkretnego pracownika, a nie niektóre warunki płatności przewidziane dla określonego stanowiska. Ponieważ na mocy art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynagrodzenie pracownika jest stałą kwotą wynagrodzenia pracownika za wykonywanie obowiązków pracowniczych, naszym zdaniem wypełnianie przez pracownika obowiązków powierzonych mu umową o pracę w całości pociąga za sobą zobowiązanie pracodawcy do wypłaty mu pełnego wynagrodzenia określonego w tej samej umowie. W tym zakresie wskazanie w umowie o pracę niewłaściwej wysokości wynagrodzenia, o które pracownik może się ubiegać na podstawie wymiaru czasu pracy, nie będzie prawidłowe i może prowadzić do sporu pracowniczego. Ponadto sąd może dojść do wniosku, że konieczne jest wypłacenie pracownikowi wynagrodzenia dokładnie w wysokości określonej w umowie o pracę (postanowienie Zaświażskiego Sądu Rejonowego w Uljanowsku z dnia 08 czerwca 2011 r. w sprawie nr 2-1490/ 2011). W wyjaśnieniach specjalistów Rostrud pojawia się również stanowisko co do konieczności odzwierciedlenia w umowie o pracę wysokości wynagrodzenia, jakie faktycznie otrzymają pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin (pytanie 1, pytanie 2, pytanie 3).

W zleceniu podwyższenia wynagrodzenia pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin musi również wskazać swoje rzeczywiste wynagrodzenie, tk. musi być zgodny z warunkami zawartej umowy o pracę (część pierwsza art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a zatem zawierać kwotę ustaloną w umowie o pracę z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin.

W drodze kompromisu możliwe jest wskazanie w umowie o pracę zarówno wynagrodzenia przewidzianego przez tabelę zatrudnienia dla pracowników etatowych, jak i części tej kwoty, którą otrzyma konkretny pracownik, biorąc pod uwagę wymiar czasu pracy ustalony dla niego. Na przykład: „Wynagrodzenie pracownika wynosi 10 000 rubli (50% wynagrodzenia 20 000 za takie a takie stanowisko, biorąc pod uwagę godziny pracy ustalone dla pracownika)”.

Przygotowana odpowiedź:
Ekspert Usług Doradztwa Prawnego GARANT
Zhguleva Olga

Kontrola jakości odpowiedzi:
Recenzent Serwisu Doradztwa Prawnego GARANT
Sutulin Paweł

Materiał został przygotowany na podstawie indywidualnej pisemnej konsultacji udzielonej w ramach usługi Doradztwa Prawnego.

Państwo zachęca pracodawców do stałego podnoszenia wynagrodzeń pracowników. Podwyższenie wynagrodzeń odbywa się na kilka sposobów. Po pierwsze, poprzez zwiększenie wskaźników federalnych i regionalnych płac minimalnych. Po drugie, stosując obowiązkową indeksację. Wreszcie, w drodze porozumienia między pracodawcami a pracownikami. Ale czy pracodawcy są zobowiązani do stosowania wszystkich tych mechanizmów podwyższania wynagrodzeń, czy też mogą legalnie oszczędzać pieniądze? My mówimy.

Wynagrodzenie - nie mniej niż płaca minimalna

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia gwarantowaną płacę minimalną, o którą ma prawo ubiegać się każdy pracownik. Zgodnie z art. 133 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej miesięczne wynagrodzenie pracownika, który w tym okresie w pełni przepracował określoną normę czasu pracy, nie może być niższe niż płaca minimalna (płaca minimalna).

Płaca minimalna jest ustalana jednocześnie w całej Federacji Rosyjskiej przez prawo federalne i jest obowiązkowa dla wszystkich organizacji i indywidualnych przedsiębiorców korzystających z pracy najemnej. Płacę minimalną reguluje art. 1 ustawy federalnej z dnia 19 czerwca 2000 r. Nr 82-FZ „O płacy minimalnej”. Zgodnie z tą normą płaca minimalna w Federacji Rosyjskiej wynosi obecnie 7800 rubli miesięcznie.

Kolejna podwyżka tej wartości planowana jest na 1 stycznia 2018 r. w ramach stopniowego podnoszenia płacy minimalnej do poziomu minimum socjalnego (i rekomendowanego do przyjęcia).

Od 1 stycznia 2018 r. płaca minimalna zostanie podniesiona do 85% minimum egzystencji i wyniesie 9489 rubli miesięcznie.

Ściągawka do artykułu od redakcji BUKH.1C dla tych, którzy nie mają czasu

1. Państwo zachęca pracodawców do stałego podnoszenia wynagrodzeń pracowników.

2. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia gwarantowaną płacę minimalną - płacę minimalną (płaca minimalna).

3. Płaca minimalna jest ustalana jednocześnie na całym terytorium Federacji Rosyjskiej przez prawo federalne i jest obowiązkowa dla wszystkich organizacji i indywidualnych przedsiębiorców korzystających z pracy najemnej.

4. Płaca minimalna w Federacji Rosyjskiej wynosi obecnie 7800 rubli miesięcznie.

5. W przypadku podwyższenia płacy minimalnej pracodawcy wypłacający swoim pracownikom płacę minimalną są zobowiązani do jej podwyższenia do nowych wartości.

6. W szeregu przypadków określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca nie jest zobowiązany do przestrzegania płacy minimalnej.

7. Kara za wypłatę wynagrodzenia poniżej płacy minimalnej dla osób prawnych wynosi od 30 000 do 50 000 rubli. Powtarzające się naruszenie zwiększy grzywnę do 70 000 rubli.

8. Pracodawcy powinni indeksować płace ze względu na rosnące ceny towarów i usług konsumpcyjnych.

9. Ustawodawstwo nie określa jasnej kwoty indeksacji. Pracodawca może „uniknąć” indeksacji, wydając lokalne akty w określony sposób.

10. Wraz z federalną płacą minimalną każdy region Rosji ma swój własny wskaźnik płacy minimalnej. Z reguły regionalna płaca minimalna jest znacznie wyższa niż federalna.

11. Uznaje się, że pracodawcy automatycznie przystąpili do porozumienia w sprawie regionalnej płacy minimalnej po upływie 30 dni od daty oficjalnej publikacji propozycji przystąpienia do takiego porozumienia. Pisemna zgoda pracodawcy nie jest wymagana. Ale możliwe jest anulowanie na piśmie.

W związku z tym od 1 stycznia 2018 r. pracodawca wypłacający swoim pracownikom płacę minimalną jest zobowiązany do jej podwyższenia do nowych wartości. Aby to zrobić, musisz wydać polecenie zmiany tabeli personelu. Można tego dokonać zarówno poprzez zatwierdzenie nowego aneksu do harmonogramu, jak i przyjęcie nowej tabeli obsady.

Mówiąc o wynagrodzeniu „nie niższym niż płaca minimalna”, zawsze mają na myśli wypłaty na podstawie umowy o pracę, a nie umowy cywilnoprawnej. Zatrudniając pracowników na podstawie umowy o pracę lub usług płatnych, pracodawca może nie przestrzegać warunków płacy minimalnej. W związku z tym wzrost tego wskaźnika nie prowadzi do powstania po stronie pracodawcy obowiązku podwyższenia wysokości wynagrodzenia wynikającego z umów OWZ.

Ponadto w wielu przypadkach określonych bezpośrednio w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca nie jest również zobowiązany do przestrzegania płacy minimalnej. To na przykład praca w niepełnym wymiarze godzin (art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i praca w niepełnym wymiarze godzin (art. 284 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W stosunku do takich pracowników pracodawca nie jest zobowiązany do sporządzania dodatkowych porozumień w związku z podwyższeniem płacy minimalnej.

We wszystkich innych przypadkach, które nie są bezpośrednio określone w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, pracodawcy nie mogą wypłacać swoim pracownikom wynagrodzenia poniżej płacy minimalnej. W przeciwnym razie mogą zostać pociągnięci do odpowiedzialności na podstawie art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej. Grzywna za płacenie wynagrodzeń poniżej płacy minimalnej dla osób prawnych wynosi od 30 000 do 50 000 rubli. Powtarzające się naruszenie zwiększy grzywnę do 70 000 rubli.

Obowiązkowa indeksacja wynagrodzeń

Zgodnie z art. 134 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawcy muszą indeksować płace w związku ze wzrostem cen konsumpcyjnych towarów i usług. Zgodnie z tą normą organy państwowe, samorządy terytorialne, a także instytucje indeksują płace w sposób określony przez przepisy prawa pracy. Wszyscy pozostali pracodawcy – w sposób określony układem zbiorowym pracy i przepisami lokalnymi.

Norma Art. 134 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jak widać, jest niejasny i nie ustanawia jasnej procedury indeksowania wynagrodzeń pracowników spółek handlowych. W związku z tym wielu pracodawców ma złudzenie, że indeksacja płac jest obowiązkowa tylko dla agencji i instytucji rządowych. Właściwie tak nie jest. Indeksacja płac jest obowiązkowa dla wszystkich pracodawców, ale z pewnymi zastrzeżeniami.

Sąd Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej w orzeczeniu nr 2618-O z dnia 19 listopada 2015 r. zauważył, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zezwala pracodawcy niezwiązanemu z sektorem publicznym na uchylanie się od waloryzacji wynagrodzeń. Indeksacja ma na celu zapewnienie wzrostu poziomu realnej zawartości wynagrodzenia, jego siły nabywczej. Indeksacja ze swej natury prawnej jest państwową gwarancją wynagrodzeń pracowników i musi być zapewniona wszystkim osobom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę.

Jednocześnie przepisy nie określają jasnej kwoty indeksacji. W związku z tym wysokość waloryzacji ustalana jest według uznania pracodawcy, z uwzględnieniem opinii związku zawodowego. Pracodawca nie ma obowiązku stosowania oficjalnej stopy inflacji. Każdy wzrost płac spowodowany rosnącymi cenami konsumpcyjnymi jest uważany za indeksację. Umowy o pracę nie są przeglądane w celu indeksacji dokumentu. Indeksacji dokonuje się na podstawie zarządzenia o waloryzacji wynagrodzeń.

BUKH.1C otworzył kanał w komunikatorze Telegram. Ten kanał codziennie pisze z humorem o głównych wiadomościach dla księgowych i użytkowników programów 1C. Aby zostać subskrybentem kanału, musisz zainstalować komunikator Telegram na swoim telefonie lub tablecie i dołączyć do kanału: https://t.me/buhru (lub wpisać @buhru w pasku wyszukiwania w Telegramie). Wiadomości o podatkach, księgowości i 1C - szybko w telefonie!

Tymczasem jest jedno zastrzeżenie. Procedura indeksacji musi być jasno określona przy zawieraniu układu zbiorowego lub zapisana w lokalnym akcie prawnym przyjętym z uwzględnieniem opinii związku zawodowego. Tylko w takim przypadku pracodawca musi dokonać indeksacji. Bez ustanowienia procedury waloryzacji w ustawach miejscowych pracodawca nie jest zobowiązany do podwyższenia wynagrodzeń swoich pracowników.

Podobną opinię wyraził Trybunał Konstytucyjny w Postanowieniu nr 1707-O z dnia 17 lipca 2014 r.

W związku z tym, jeżeli procedura waloryzacji płac została zapisana w układzie zbiorowym pracy lub innym akcie lokalnym, pracodawca jest w każdym przypadku zobowiązany do indeksacji wynagrodzeń swoich pracowników. Dlatego przy zawieraniu układów zbiorowych należy wziąć pod uwagę tę okoliczność.

Jeśli pracodawca nie ma możliwości finansowych na regularne podwyżki wynagrodzeń, lepiej wykluczyć jakąkolwiek wzmiankę o indeksacji z tekstu pracy, układów zbiorowych i aktów lokalnych.

Zwracamy uwagę, że niedawno Rostrud udzielił wyjaśnień dotyczących indeksacji wynagrodzeń w organizacjach komercyjnych. Z punktu widzenia resortu pracodawcy są w każdym przypadku zobowiązani do indeksowania wynagrodzeń ze względu na inflację. Procedura takiej indeksacji musi być określona w układzie zbiorowym pracy lub innym akcie lokalnym.

Jednocześnie Rostrud wymaga karania pracodawców, którzy nie indeksują wynagrodzeń ze względu na inflację. Co więcej, niezależnie od tego, czy organizacja przyjęła lokalną ustawę o indeksacji wynagrodzeń, czy nie.

Stanowisko to jest, delikatnie mówiąc, kontrowersyjne, gdyż art. 134 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie określa bezpośrednio obowiązku pracodawców do przyjęcia lokalnych ustaw dotyczących indeksacji płac. Tak czy inaczej, takie wyjaśnienia mogą wywołać falę grzywien na podstawie części 1 art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej (grzywna do 50 tysięcy rubli) i spory sądowe.

Stosowanie regionalnej płacy minimalnej

Wraz z federalną płacą minimalną każdy region Rosji ma swój własny wskaźnik płacy minimalnej. Co więcej, z reguły regionalna płaca minimalna jest znacznie wyższa niż federalna. Na przykład płaca minimalna w Moskwie wynosi obecnie 18 742 rubli (dekret rządu Moskwy z dnia 12 września 2017 r. Nr 663-PP).

Tryb ustalania regionalnych wskaźników płacy minimalnej reguluje art. 133.1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Konkretna wartość regionalnej płacy minimalnej jest zatwierdzana i regularnie aktualizowana na podstawie regionalnego porozumienia w sprawie płacy minimalnej. Umowa jest opracowywana i przyjmowana przez trójstronną komisję do spraw regulacji stosunków społecznych i pracowniczych odpowiedniego podmiotu Federacji Rosyjskiej.

Uznaje się, że pracodawcy automatycznie przystąpili do porozumienia w sprawie regionalnej płacy minimalnej po upływie 30 dni od daty oficjalnej publikacji propozycji przystąpienia do takiego porozumienia. Nie jest wymagana pisemna zgoda pracodawcy.

Po 30 dniach kalendarzowych od publikacji wniosku pracodawcy są zobowiązani do zastosowania regionalnej płacy minimalnej. Wypłata wynagrodzenia poniżej określonej wartości jest uważana za naruszenie części 1 art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej. Przypomnijmy, że grzywna dla organizacji zgodnie z tą zasadą wynosi do 50 000 rubli.

Jednocześnie organizacje mają całkowicie legalną możliwość niestosowania regionalnej płacy minimalnej. W tym celu muszą sporządzić pisemną odmowę przystąpienia do regionalnego porozumienia w sprawie płacy minimalnej. Odmowę należy przesłać do trójstronnej komisji ds. uregulowania stosunków społecznych i pracowniczych odpowiedniego podmiotu Federacji Rosyjskiej nie później niż 30 dni kalendarzowych od daty opublikowania umowy i propozycji przystąpienia do niej.

Jednocześnie należy dołączyć protokół konsultacji z organizacją związkową i propozycje terminów podwyższenia wynagrodzeń pracowników do wysokości regionalnej płacy minimalnej (art. 133 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) do odmowy. W protokole związek zawodowy wydaje się zgadzać, że obecnie pracodawca nie może podnieść płacy do regionalnej płacy minimalnej. Jednocześnie wskazane są szacunkowe terminy przejścia na regionalną płacę minimalną, które nie są obowiązkowe, ale wskazując je, pracodawca nie odmawia regionalnej płacy minimalnej w przyszłości.

Dlaczego pracodawcy odmawiają regionalnej płacy minimalnej, pytasz? To bardzo proste - odrzucenie regionalnej płacy minimalnej daje możliwość zaoszczędzenia na funduszu płac. Prawo nie przewiduje żadnej odpowiedzialności za taką odmowę.

Należy jednak mieć na uwadze, że wypłata wynagrodzenia poniżej regionalnej „minimum” daje organom kontrolnym dodatkowy powód do zaostrzenia kontroli nad takim pracodawcą. Zgodnie z logiką inspektorów, jeśli pracownicy zgadzają się pracować w organizacji z wynagrodzeniem poniżej średniej dla regionu, to możemy mówić o szarych schematach wypłaty pensji w kopertach i uchylaniu się od płacenia podatków.

Podwyżki płac to jeden z najskuteczniejszych sposobów motywowania pracowników. W takim przypadku musisz poprawnie wydać podwyżkę wynagrodzenia. Przeczytaj w tym materiale o niezbędnych dokumentach, cechach i niuansach zmiany wysokości wynagrodzenia.

Przede wszystkim musisz zdecydować o podstawie wzrostu płac:

• Niektóre firmy organizują podwyżki wynagrodzeń raz w roku. W tym przypadku podstawą jest indeksacja lub roczna certyfikacja personelu.
• W połowie roku wynagrodzenie pracownika może ulec podwyższeniu w związku z zakończeniem okresu próbnego, rozszerzeniem funkcjonalności lub awansem.
• W wielu instytucjach państwowych wynagrodzenie wzrasta po uzyskaniu stopnia naukowego lub nadaniu kategorii kwalifikacyjnej.
• Jeśli wynagrodzenie wzrośnie dla jednego pracownika, może być wymagana notatka od bezpośredniego przełożonego.
• Specjaliści ds. kadr nie zgadzają się co do konieczności powiadamiania pracownika o podwyżce wynagrodzenia. Należy pamiętać, że dokument ten może być wymagany podczas kontroli przeprowadzanej przez inspekcję pracy. Sporządza się go w dowolnej formie w dwóch egzemplarzach, wskazując wysokość wynagrodzenia i datę podwyżki.
• Głównym aktem prawnym regulującym procedurę podwyższania wynagrodzeń jest.

Na naszej stronie możesz pobrać formularz i wzór wypełnienia karty serwisowej:

Kolejnym krokiem jest wystawienie zamówienia:

• Nie zapominaj, że dla każdego pracownika należy sporządzić osobne zamówienie, nawet jeśli podwyżka wynagrodzenia jest tego samego rodzaju.
• Eksperci nie zalecają wydawania różnych wynagrodzeń pracownikom o tym samym stanowisku (na przykład „kierownik”). W takim przypadku rozsądniej byłoby zapłacić różnicę pieniężną w formie premii.
• W zarządzeniu należy wskazać wysokość wynagrodzenia, podstawę podwyżki oraz datę wejścia w życie.

Formularz zamówienia i szablon można pobrać tutaj:

Istniejąca umowa o pracę wymaga zmiany. Odbywa się to za pomocą dodatkowej umowy:

• Dokument musi koniecznie wskazywać klauzule umowy głównej, która jest zmieniana.
• Tytuł dokumentu nie ma znaczenia.
• Obowiązkowe jest sporządzenie umowy dodatkowej w dwóch egzemplarzach.
• Zmiany wchodzą w życie z chwilą podpisania umowy dodatkowej, o ile nie określono w niej inaczej.
• Jeśli podwyżka wynagrodzenia nastąpi pod koniec okresu próbnego i jest to wskazane w głównej umowie o pracę, wówczas dodatkowa umowa nie jest wymagana.

Możesz pobrać formularz i wzór umowy dodatkowej na naszej stronie internetowej:

Ostatnim etapem jest wprowadzanie zmian w dokumentach personalnych:

• Harmonogram personelu. Zmiany dokonywane są na podstawie zarządzenia, które musi wskazywać podstawę i datę wejścia w życie zmian.
• Karta osobista pracownika. Jeśli wzrost wynagrodzenia opiera się na rozszerzeniu funkcjonalności, nie zapomnij sporządzić nowego opisu stanowiska.
• Przenosząc się na nowe stanowisko, dokonaj odpowiedniego wpisu w zeszycie ćwiczeń.

Pomimo tego, że w prawie pracy nie ma jasnych instrukcji dotyczących rejestracji podwyżki wynagrodzenia, zaleca się przestrzeganie kolejności wskazanej w materiale. Nie zapomnij wprowadzać zmian w dokumentach w odpowiednim czasie. Pomoże to uniknąć problemów w przypadku kontroli inspekcji pracy.

Procedura podwyższenia płac zależy od przyczyn takiego podwyższenia. Jeśli podwyżka wynagrodzenia wystąpi w całej organizacji, należy:

Zawierać umowy dodatkowe do umów o pracę;

Wydawania poleceń podwyższenia płac (dla każdego pracownika z osobna, aby uniknąć ujawnienia danych osobowych);

Dokonaj zmian w tabeli personelu (w tym przypadku wygodniej będzie zatwierdzić tabelę personelu w nowej edycji).

Jeżeli podwyżka wynagrodzenia następuje w związku ze zmianą organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy, pracownicy muszą zostać o tym powiadomieni na piśmie, z podpisem, z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem (art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Wzory wymaganych dokumentów:

Zamknięta Spółka Akcyjna Alfa

ZAMÓWIENIE NR 3

o podwyżce płac

Moskwa 10.01.2013

ZAMAWIAM:

1. Ustaw wynagrodzenie elektryka Semenova Yu.S. w wysokości 25 000 rubli.

Powód: Dodatkowa zgoda do umowy o pracę

2. Główny księgowy A.S. Glebovoy w celu zapewnienia listy płac biorąc pod uwagę
aktualizacje od września 2013 r.

Dyrektor Generalny Lwów

Zapoznałem się z zamówieniem:

Główny Księgowy A.S. Glebowa

UMOWA DODATKOWA NR 1

Moskwa 09.01.2013

Zamknięta Spółka Akcyjna Alfa, zwana dalej Pracodawcą, reprezentowana przez Dyrektora Aleksandra Władimirowicza Lwowa, działającego na podstawie Statutu, z jednej strony i elektryka Aleksieja Władimirowicza Lampoczkina, zwanego dalej Pracownikiem, z drugiej strony , zobowiązał się do wniesienia wkładu do umowy o pracę z dnia 23 kwietnia 2012 r.
47 następujące zmiany:

1. Podaj paragraf 1.1 umowy o pracę z dnia 23 kwietnia 2012 r. Nr 47 w następującym
o treści: „Pracodawca przyjmuje Pracownika na stanowisko nastawnika sprzętu.
Pracownik wykonuje swoje obowiązki jako nastawnik sprzętu z wynagrodzeniem
25.000 (dwadzieścia pięć tysięcy) rubli. na miesiąc".

2. Wszystkie pozostałe warunki umowy o pracę z dnia 23 kwietnia 2012 r. nr 47 liczą się
niezmienne i wiążące strony.

3. Niniejszą umowę dodatkową sporządza się w dwóch egzemplarzach po jednym
kopię dla Pracownika i Pracodawcy i wchodzi w życie z dniem 10 stycznia 2013 r. Obydwa
kopie mają taką samą moc prawną.

Podpisy stron:

Przykładowa kolejność zatwierdzania tabeli personelu w nowym wydaniu znajduje się w sekcji Formularze tej odpowiedzi.01/09/2013

Szczegóły w materiałach Systemu:

1. Odpowiedź: Czy konieczne jest wydawanie indywidualnych zarządzeń zmian wynagrodzeń, jeżeli podwyżka dotyczy kilku pracowników?

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera ograniczeń w wykonywaniu poleceń w przypadku, gdy zdarzenie dotyczy kilku pracowników.

Jednocześnie ujednolicone formularze, zatwierdzone, pozwalają na przygotowanie pojedynczych zleceń dla kilku pracowników jednocześnie (np. formularze i szereg innych). Pracodawca formalnie ma prawo wydać jedno polecenie zmiany wynagrodzenia kilku pracowników za pomocą tych formularzy lub.

Jednak wydanie takiego nakazu można uznać za ujawnienie i naruszenie ochrony pracowników, ponieważ zawiera ono dane osobowe kilku pracowników organizacji jednocześnie - wynagrodzenia, o których informowani są inni pracownicy. Ponieważ w przypadku naruszenia ochrony i ujawnienia danych osobowych pracowników, w celu uniknięcia sporów i sporów sądowych, nie zaleca się stosowania pojedynczych zamówień dla kilku pracowników przy zmianie wynagrodzeń.

2. Odpowiedź: Jak podwyższyć wynagrodzenie (stawkę taryfową, stawkę akordową) ustalone dla pracownika?

Odpowiedź na to pytanie zależy od przyczyn wzrostu płac (wynagrodzenie, stawka celna, stawka akordowa). W szczególności podwyżki wynagrodzeń są możliwe w następujących przypadkach:

• ogólny wzrost wynagrodzeń dla działu lub organizacji;
• indeksacja wynagrodzeń ().

Wysokość wynagrodzenia jest określona w umowie o pracę jako jej obowiązkowy warunek (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Co do zasady organizacja może zmienić obowiązkowe warunki umowy o pracę (w tym wynagrodzenie) tylko za zgodą pracownika (). W takim przypadku konieczne jest wydanie zmiany wielkości wynagrodzenia (stawka taryfowa, stawka akordowa) oraz umowy o pracę (). Więcej informacji na temat procedury zmiany umowy o pracę zob.

Ponadto, jeśli organizacja go posiada, kierownik musi wydać w nim zmianę. Jednocześnie organizacja ma prawo zarówno dokonać zmiany w istniejącej tabeli personelu, jak i zatwierdzić jej nową wersję. Wyjątkiem od tej reguły jest przeniesienie pracownika na inne, lepiej płatne stanowisko istniejące w organizacji. W takim przypadku nie jest konieczne wprowadzanie zmian w tabeli personelu, ponieważ takie stanowisko i odpowiadające mu wynagrodzenie są już w nim obecne. Aby uzyskać więcej informacji na temat wprowadzania zmian w tabeli personelu, zobacz.

Jeżeli wzrost wynagrodzenia wiąże się ze zmianą organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy, to przed zawarciem dodatkowej umowy z pracownikiem do umowy o pracę potrzebujesz ().

Indeksując płace, dodatkowo zapisz procedurę jej wdrożenia w wewnętrznych przepisach lokalnych organizacji (). Na przykład w . W przyszłości zindeksuj wynagrodzenie na tej podstawie w odniesieniu do odpowiedniego lokalnego aktu prawnego. Następnie sporządź dodatkowe umowy do umowy o pracę z pracownikami i wprowadź zmiany w tabeli personelu (jeśli organizacja ją posiada).

3. Formularze: Zamówienie w sprawie zatwierdzenia tabeli personelu

ROZPORZĄDZENIE NR 90

w sprawie zatwierdzenia tabeli personelu

Moskwa 30.08.2013

Zgodnie z ust. 1 instrukcji zatwierdzonej uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego
Rosja z dnia 5 stycznia 2004 r. Nr 1,

ZAMAWIAM:

Zatwierdź tabelę personelu z dnia 30 sierpnia 2013 r. Nr 15 z obsadą 28 jednostek personelu z miesięczną listą płac w wysokości 367 000 rubli.

Zastosowanie: stół kadrowy na dwóch arkuszach.

Podwyżce płac pracowników państwowych koniecznie towarzyszy wydanie zarządzenia. Prawo zobowiązuje pracodawcę do wydania go z powodów:

• podwyższenie płacy minimalnej (art. 133 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• zmiany warunków pracy (art. 74, 146 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• indeksacja (art. 134 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• przeniesienie pracownika do innej pracy ze wzrostem wynagrodzenia (art. 72 ust. 1 i 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Od 2013 r. Zniesiono ujednolicone wymagania dotyczące dokumentacji kadrowej, więc możliwe jest wydawanie aktów o podwyżkach płac w dowolnej formie lub na podstawie szablonu opracowanego przez samą organizację. Ważne jest jedynie przestrzeganie zasad pracy biurowej dotyczących struktury dokumentu oraz zasad języka rosyjskiego.

Jaka jest różnica między wynagrodzeniem a wynagrodzeniem

Terminy te są zbliżone w znaczeniu, ale nie tożsame. Oba odnoszą się do ekonomicznego składnika pracy robotnika. Ale są między nimi zasadnicze różnice.

Wynagrodzenie to podstawowa, niezmienna część wynagrodzenia, określona w umowie o pracę lub aneksie do niej. Wynagrodzenie to system różnego rodzaju rozliczeń międzyokresowych, w tym:

1. Wynagrodzenie.
2. Dodatki za szkodliwą produkcję.
3. Procent sprzedaży.
4. Nagrody.
5. Bonusy.

Wpłaty na ubezpieczenie pracownika do funduszy pozabudżetowych są potrącane z wynagrodzenia. Jeśli jego rozmiar wzrasta, z reguły wszystkie jego elementy konstrukcyjne zwiększają się jednocześnie.

Jaka jest różnica między podwyżką wynagrodzenia a indeksacją

Decyzję o podwyższeniu wynagrodzenia podejmuje kierownik organizacji budżetowej. Może odnosić się do jednego pracownika lub do określonej grupy.

Indeksacja, zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej, jest środkiem obowiązkowym. Każdy pracodawca powinien to zrobić. Podczas indeksacji część płacowa wynagrodzenia jest podwyższana i to dla wszystkich pracowników bez wyjątku. Celem tego postępowania jest zwiększenie dochodów i siły nabywczej pracowników. Z powodu rosnącej inflacji ta ostatnia regularnie spada.

Jak często iz jakich powodów możesz podwyższyć swoje wynagrodzenie

Pracodawca samodzielnie decyduje, którzy pracownicy zasługują na podwyżkę wynagrodzenia. Zazwyczaj kryteria selekcji kojarzone są z przekroczeniem standardów produkcji, dobrymi wynikami sprzedaży, przekroczeniem planów. Częstotliwość wpłat i konkretne kwoty wynagrodzeń wyznacza także kierownik organizacji. Mogą być bardzo różne, w zależności od aktualnej sytuacji finansowej przedsiębiorstwa.

Kto pisze rozkaz podwyższenia płac

Sporządzanie jest zwykle przydzielane pracownikowi, który przygotowuje dokumenty administracyjne. Z reguły jest to:

• pracownik działu HR / działu personalnego;
• sekretarka/kierownik biura;
• doradca prawny.

Ktokolwiek sporządza dokument, musi go podpisać dyrektor organizacji. Bez podpisu dokument nie będzie prawnie wiążący.

Podstawa zamówienia

Podstawą może być notatka szefa jednostki strukturalnej.

Ponadto dokument musi mieć uzasadnienie, czyli przyczyny (na przykład wysoka wydajność pracy, długi staż pracy w przedsiębiorstwie, przekroczenie normy).

Procedura rejestracji

Taki dokument można sporządzić w dowolnej formie. Jeśli Twoja organizacja przyjęła wewnętrzny szablon, najlepiej z niego skorzystać.

Praca musi zawierać nagłówek, który zawiera nazwę organizacji, nazwę dokumentu, jego numer, miejsce i datę sporządzenia.

Wymagania dotyczące części głównej są bardziej rozbudowane, musi określać:

• uzasadnienie dokumentu;
• istota zamówienia (do kogo jest przeznaczona, o jaką kwotę zwiększa się wynagrodzenie);
• polecenie księgowemu przeliczenia wynagrodzenia i zapoznanie pracowników z decyzją;
• powołanie się na podstawę zlecenia (notatka itp.).

Nie ma specjalnych wymagań dotyczących wyglądu papieru, a także jego kształtu. Dozwolone jest napisanie zamówienia zarówno na papierze firmowym przedsiębiorstwa, jak i na czystej kartce papieru. Możesz wpisać tekst na komputerze lub pisać ręcznie. Jedynym wymogiem jest obecność „żywego” podpisu szefa i wszystkich osób odpowiedzialnych za wykonanie zlecenia.

Nie jest konieczne opatrzenie dokumentu pieczęcią, chyba że przepisy organizacji stanowią inaczej.

Wzór pisma o podwyżkę wynagrodzenia

Wzór pisma o podwyżkę wynagrodzenia dla wszystkich pracowników

Jak długo i jak przechowywać

Zarządzenie należy przechowywać w osobnej teczce z innymi dokumentami administracyjnymi. Okres przechowywania jest określony przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej i może być regulowany przez lokalne akty prawne. Z reguły w organizacjach budżetowych okres ten wynosi co najmniej pięć lat. Po utylizacji dokumentów.