Motywacja aktywności zawodowej współczesnej młodzieży rosyjskiej. Dynamika motywu w określonych sytuacjach wynika z aktywności ponadsytuacyjnej, prowadzącej do stawiania przez osobowość superzadań i pojawiania się nowych motywów działania.

Struktury handlowe często rekrutują sprzedawców bez doświadczenia - studentów lub młodych profesjonalistów. Zespół młodzieżowy wymaga nie tylko nauczenia podstaw zawodu i komunikacji z klientami, ale także wychowania ich w elementarnej dyscyplinie pracy. Konieczne jest poznanie zainteresowań i potrzeb młodych ludzi, zrozumienie, jakie czynniki są dla nich priorytetowe, czyli mówienie z nimi tym samym językiem. Jak obudzić energię młodości i skierować ją we właściwym kierunku?

W tym artykule przeczytasz:

Jakie są trudności w motywowaniu młodych profesjonalistów

Jak pracować z drużyną młodzieżową

Jak i co szkolić młodych menedżerów

Motywacja młodych specjalistów bardzo różni się od motywacji doświadczonych pracowników i kierownik będzie musiał uwzględnić te różnice.

Najlepszy artykuł miesiąca

Jeśli zrobisz wszystko sam, pracownicy nie nauczą się pracować. Podwładni nie od razu poradzą sobie z zadaniami, które delegujesz, ale bez delegowania jesteś skazany na presję czasu.

W artykule opublikowaliśmy algorytm delegowania, który pomoże Ci pozbyć się rutyny i przestać pracować przez całą dobę. Dowiesz się, komu można, a komu nie można powierzyć pracę, jak prawidłowo zlecić zadanie, aby zostało wykonane oraz jak kontrolować personel.

Zdecydowana większość naszych handlowców to młodzi menedżerowie w wieku od 18 do 25 lat. Z reguły jest to dla nich pierwsze doświadczenie zawodowe, wciąż nie rozumieją, jak porównywać pracodawców, jak budować własną karierę i jak komunikować się z klientami i współpracownikami. Naszym zadaniem jest właściwe budowanie relacji finansowych i społeczno-psychologicznych z takimi pracownikami, organizowanie kompetentnej motywacji młodych profesjonalistów, danie im możliwości przystosowania się w nowym środowisku i realizacji ich potencjału, czyli nauczenie ich dobrze pracować i dobrze zarabiać .

Dzisiejszą młodzież cechuje pewna inercja w walce o status społeczny i udaną karierę. Przedstawiciele dzisiejszego pokolenia Internetu o wiele bardziej cenią sobie swobodę prowadzenia własnego biznesu w dogodnym dla nich czasie, czy to hobby, czy pogawędki ze znajomymi. Ciężka praca na rzecz zdobycia prestiżowej pozycji jest dla nich znacznie mniej atrakcyjna niż np. dla młodzieży lat 80. i 90. Ważną rolę odegrał w tym również rozwój technologii informatycznych. Dlatego motywację młodych pracowników trzeba budować w szczególny sposób.

Nieograniczone możliwości Internetu i komunikacji w sieciach społecznościowych dostarczają współczesnym młodym ludziom wystarczającej ilości informacji i emocji, aby mogli poczuć się pełnoprawnymi członkami społeczeństwa bez prestiżowej i dobrze płatnej pracy. Mówiąc najprościej, motywacją młodych pracowników powinna być odpowiedź na pytania „Po co trzeba do czegoś dążyć, starać się i pracować, skoro cały świat jest już w Twoim tablecie?” Co więcej, trend ten jest charakterystyczny dla wszystkich krajów świata, o czym świadczą liczne badania grup młodzieżowych, które uważnie monitorujemy. I ten trend należy wziąć pod uwagę przy opracowywaniu systemu motywowania młodych profesjonalistów.

• Motywacja menedżerów sprzedaży: porady profesjonalistów

1. Określ wymagania dla młodych menedżerów

W tak dużej firmie jak Svyaznoy trwają rekrutacje, rozmowy kwalifikacyjne i weryfikacja kandydatów. Średnio zatrudniamy około 10 000 pracowników rocznie, w większości młodych menedżerów.

Stale poszukujemy nowych specjalistów i oczywiście pracowników sprzedaży. I już na etapie rekrutacji staramy się wyeliminować tych, którzy naszym zdaniem nie będą w stanie z powodzeniem pracować jako sprzedawca i osiągać dobrych wyników finansowych.

Preferujemy przede wszystkim kandydatów, którzy lubią komunikować się i pracować z ludźmi. Tych facetów łatwo rozpoznać nawet na etapie rozmowy kwalifikacyjnej. Po drugie, kandydaci na stanowisko sprzedawcy muszą oczywiście być dobrze zorientowani w technologii i znać główne marki i nowinki techniczne. Dla większości dzisiejszych młodych ludzi z reguły nie sprawia to trudności. Po trzecie, wnioskodawcy muszą być w stanie zrozumieć dokumentację, w szczególności umowy kredytowe, ponieważ sprzedajemy nie tylko sprzęt, ale także produkty finansowe (pożyczki), które również są oferowane przez różne banki i na różnych warunkach.

Biorąc pod uwagę, że sprzedajemy je w prostych punktach handlowych, gdzie czasami pracuje dwóch sprzedawców (jeden odpowiada za sprzedaż gadżetów, drugi za sprzedaż usług finansowych), warunków pracy nie można nazwać prostymi. Jeśli np. w banku przy nowym pracowniku zawsze jest grupa wsparcia – koledzy, którzy są gotowi doradzić mu w każdej sprawie, to w naszych sklepach pracownicy często też muszą się wymieniać w godzinach szczytu, kiedy jest napływ klientów. I w tej sytuacji muszą umieć właściwie rozłożyć swoje siły i uwagę i nie popełniać błędów, czyli ponoszą wielką odpowiedzialność.

Jest jeszcze jeden niuans. O ile preferujemy kandydatów w miarę dobrze wykształconych i komunikatywnych, to rozumiemy, że osoba z dużymi ambicjami (np. posiadanie dyplomu prestiżowej uczelni), jeśli przyjdzie do pracy jako sprzedawca, najprawdopodobniej nie zostanie długi. Dlatego trzeba jasno zrozumieć granice potencjału kandydata – czy za miesiąc nie znudzi mu się u nas.

• Motywacja sił sprzedaży: algorytm zwiększający sprzedaż nawet o 40%

2. Szkolić młodych menedżerów

Program szkolenia w Svyaznoy jest wieloetapowy. Przed rozpoczęciem pracy aplikant musi przejść dwutygodniowe szkolenie i zdać egzamin ze znajomości produktu i asortymentu. Szkolenie to jest bardzo intensywne, co oznacza nie tylko seminaria i wykłady w ośrodku szkoleniowym, ale także samodzielną naukę na odległość w domu. Jeżeli na koniec stażu kandydat pomyślnie zda egzamin, zawierana jest z nim umowa studencka - i rozpoczyna się etap stażu.

Staż trwa zwykle od dwóch do trzech tygodni. W tym czasie uczeń pracuje w sklepie pod okiem mentora. Na staże specjalnie przeznaczyliśmy część naszych placówek, w których pracują managerowie-trenerzy. Svyaznoy ma około 160 takich sklepów (około 6% wszystkich placówek). Zadaniem trenerów jest nauczenie kursantów praktycznych umiejętności organizacji pracy i komunikowania się z klientami. Po odbyciu praktyki student musi również zdać egzamin. I choć nie ma sztywnych terminów, stażysta wie, że im szybciej zda egzamin z praktyki sprzedażowej, tym szybciej zostanie podpisany z pełnoprawną umową o pracę i przyjęty do kadry firmy.

3. Rozpocznij grę zespołową

Svyaznoy obsługuje złożony system płac. Wynagrodzenie to niewielka część zarobków - tylko 6000 rubli. średnio w całym kraju. Większość wynagrodzenia to premia, która jest obliczana na podstawie wyników planu sprzedaży. Ponadto premia jest zespołowa, czyli przychód na dzień jest dzielony na wszystkich pracowników, którzy pracowali w punkcie w tym dniu.

Plany sprzedażowe są opracowywane w centrali, czyli schodzą z góry. Często są one dostosowywane i zmieniane, a początkującym może być dość trudno odpowiednio rozłożyć wysiłek i czas, aby osiągnąć pożądane wskaźniki. Zadaniem menedżerów jest szczegółowe i zrozumiałe omówienie priorytetów, skupienie wysiłków sprzedawców na właściwych produktach, prawidłowe ustawienie zadania na dzień, tydzień lub miesiąc. W rezultacie wygrywa punkt, w którym odpowiednio wcześnie reagują na zmiany w planach, dostosowują politykę sprzedażową, dostosowują asortyment i stany magazynowe. Wszystkie wyniki są monitorowane w centrali.

Często początkującym wydaje się, że plany, które centrala stawia przed sobą, są praktycznie niemożliwe. Ale po pewnym czasie pracy rozumieją, że realizacja planu jest całkiem możliwa. Jednocześnie każdy sprzedawca powinien umieć poruszać się po tych planach, kalkulować je i przewidywać swoje wynagrodzenie. Podczas staży też tego uczymy, bo jeśli sprzedawca nie posiada takich umiejętności, może źle rozłożyć swoje wysiłki i w efekcie nie otrzymać upragnionego wynagrodzenia. A dla firmy jest to korzystne, że każdy sprzedawca dużo zarabia, bo bezpośrednio od tego zależy dochód firmy.

• 2 zasady motywacji pracowników, które zredukują małżeństwo do zera w pracy

4. Motywuj siłą marki i obecnością w Internecie

Praktyka pokazuje jednak, że motywacja materialna w przypadku młodych pracowników nie odgrywa głównej roli. A przywiązujemy dużą wagę do takich czynników jak komfortowa atmosfera dla młodych ludzi w firmie i aktywna komunikacja w zespole.

Siła marki, sława naszej firmy jest bardzo ważna. Oczywiście, gdybyśmy nie byli dobrze znani na rynku, ludzie nie przychodziliby do nas w takiej liczbie. Svyaznoy to firma, którą wszyscy znają, którą widać na prawie każdej stacji metra, która jest stabilna i jutro nie zniknie, co może się zdarzyć jakiejś małej i nieznanej firmie.

Jeśli chodzi o zespół młodych pracowników, kierownictwo powinno przede wszystkim zainteresować ludzi, sprawić, by ich praca była przyjemna i wygodna oraz inicjować aktywną komunikację w firmie podobnie myślących ludzi. Skutecznym narzędziem w tym przypadku jest aktywna obecność na platformach komunikacyjnych oraz różnego rodzaju masowe imprezy firmowe.

Svyaznoy stara się istnieć i pracować w formacie zrozumiałym dla młodych ludzi. Z jednej strony przyczynia się do tego nasz asortyment: telefony, tablety, laptopy, różne gadżety – to wszystko interesuje młodych ludzi. Ponadto jesteśmy obecni we wszystkich sieciach społecznościowych, na wszystkich portalach, które mają z nami coś wspólnego. Stworzyliśmy specjalną maksymalną witrynę na żywo dla tych, którzy chcą z nami pracować „Svyaznoy Rabota” (ponad 1 milion unikalnych odwiedzających w ciągu sześciu miesięcy). Publikujemy na nim historie sukcesu naszych pracowników i relacje z punktów sprzedaży - w ten sposób pokazujemy radosne i pełne energii życie w Svyaznoy.

5. Organizuj kreatywne konkursy dla zespołu młodzieżowego

Przywiązujemy dużą wagę do tworzenia atmosfery rywalizacji wśród sprzedawców. Ponadto dobieramy takie formaty konkursów, aby zwycięzcami zostało nie kilku, ale dziesiątki, a nawet setki pracowników. Jest to bardzo ważne, ponieważ sprzedawcy muszą zrozumieć, że osiągnięcie określonych wskaźników finansowych jest całkiem możliwe. A nagrodą nie jest samochód (jeden dla całej firmy, który w świadomości pracowników staje się czymś odległym i nieosiągalnym), ale wspólny wyjazd do innego miasta, często nad morzem, gdzie odbywają się aktywne gry biznesowe i gdzie faceci komunikują się i relaksują. Takie imprezy i wyjazdy odbywają się cyklicznie w ramach corocznych projektów motywacyjnych.

W ubiegłym roku nasza firma przeprowadziła program motywacyjny dla pracowników sieci handlowej Złote Wyścigi. Udało nam się połączyć dorobek pracowniczy (indywidualny) i pozazawodowy (w tym przypadku sportowy i zespołowy) pracowników.

Do eliminacji przeszli sprzedawcy, których jakość obsługi została wysoko oceniona przez kupujących i centrum szkoleniowe firmy oraz pracownicy, którzy wykazali się najlepszymi wynikami swojej pracy. Dla uczestników konkursu zorganizowano cztery wycieczki do kultowych miejsc Rosji (do Suzdalu, Sankt Petersburga, Kazania i Zvenigorodu) z zabawnymi zawodami sportowymi, wymyślonymi na podstawie znanej na całym świecie gry „Wielkie wyścigi”. W każdym etapie uczestniczyło do 200 pracowników sklepów, a także top managerów firmy. A dla zwycięzców każdego z czterech czerwcowych wyścigów zorganizowano finał w Paryżu.

W tym roku uruchomiliśmy nowy projekt motywacyjny - Skarby Svyaznoy. Aby wziąć w nim udział, trzeba również wykazać się doskonałymi wynikami pracy w ciągu kilku miesięcy. Najlepsi z najlepszych odwiedzili już Krym i Jezioro Ładoga (obwód leningradzki). Podobnie jak poprzedni projekt, „Skarby Svyaznoya” przebiega przez jedną linię tematyczną – opowiada o wycieczce na wyspę skarbów. Zwycięzcy pośrednich etapów nowego projektu oraz setka najlepszych pracowników firmy wyruszą w lutym 2012 roku na poszukiwanie skarbów na tropikalną wyspę.

Informacje o takich projektach rozpowszechniamy wszystkimi kanałami, a przede wszystkim powiadamiamy pracowników za pośrednictwem wewnętrznego portalu i gazety korporacyjnej. Ci pracownicy, którzy choć raz byli na takich imprezach, w pełni czują życie firmy i jej energię. Wszyscy uczestnicy wracają szalenie zachwyceni, dzielą się wrażeniami z kolegami, którzy z kolei widzą, że taki wyjazd to bardzo realna okazja do spędzenia ciekawego i wesołego czasu w gronie przyjaciół i kolegów. Ponadto znalezienie się w gronie zwycięzców to także kwestia zawodowej dumy. To bardzo silna motywacja dla młodych pracowników.

Wynik jest oczywisty – nie tylko ilościowe, ale i jakościowe pozytywne zmiany w pracy pracowników pionu detalicznego. W placówkach handlowych, których sprzedawcy wzięli udział w projekcie, wzrasta świadomość znaczenia pracy zespołowej i nastawienia na wspólny wynik, poprawia się wzajemne zrozumienie.

6. Wprowadź zasady rotacji personelu

W naszej firmie tradycyjnie obowiązuje zasada rotacji personelu, co można wiązać również z pozamaterialną motywacją młodych profesjonalistów. Ktoś postrzega taki ruch jako wadę, ponieważ trzeba stale dostosowywać się do nowego miejsca i warunków pracy. Jednak większość pracowników handlu detalicznego docenia możliwość angażowania się w różne projekty i pełnego wykorzystania nowych możliwości rozwoju i samorealizacji. W naszej firmie rotacja jest możliwa zarówno dla zwykłych pracowników, jak i kadry kierowniczej. Dla sprzedawców jest to dodatkowa szansa na wykazanie się, ponieważ całkiem możliwe, że poprzednie miejsce pracy znajdowało się w punkcie nieprzejezdnym lub w zespole nie było relacji.

Dla operacyjnych młodych menedżerów jest to szansa na osiągnięcie określonych wskaźników ekonomicznych i awans na kolejne szczeble kariery. Rotacja pracowników handlu detalicznego może również zachodzić według regionów i miast. Na przykład jeden z naszych pracowników z Moskwy, który do niedawna był trenerem federalnego ośrodka szkoleniowego, teraz prowadzi ośrodek szkoleniowy dla całej Syberii. I odwrotnie, często menedżerowie operacyjni zaczynają kierować centrum szkoleniowym, opanowują technologie selekcji i szkolenia personelu oraz pracy z nimi. Aktywni i mobilni młodzi ludzie najlepiej wpisują się w kulturę korporacyjną naszej firmy. Jednocześnie mamy zasadę, że rotacja następuje dopiero po zaaklimatyzowaniu się osoby w firmie. W pierwszych miesiącach pracy rotacja jest niedopuszczalna.

7. Pokaż możliwości kariery

W Svyaznoy możliwy jest dość szybki rozwój kariery. A jeśli pracownik ma chęć, w ciągu 3-6 miesięcy pracy może równie dobrze wyrosnąć na kierownika punktu sprzedaży detalicznej, a następnie na kierownika operacyjnego (kierownika kilku sklepów zlokalizowanych w tym samym obszarze geograficznym). Ponadto firma potrzebuje pracowników, aby się rozwijać, ponieważ Svyaznoy cały czas potrzebuje nowych menedżerów.

Zrozumienie, że w krótkim czasie można poprawić swój status w firmie i zacząć otrzymywać wysokie pensje, jest również dobrą motywacją dla młodych pracowników.

Aby awansować po szczeblach kariery, menedżer musi wykazać się umiejętnością realizacji planu i organizowania pracy ludzi. Samodzielność w rozwiązywaniu pojawiających się problemów i inicjatywa to również kluczowe umiejętności. Pracownik musi wiedzieć, jak współdziałać z działami centrali, IT, księgowości itp. W celu awansu pracownicy detaliczni są szkoleni na poziomie kierownika placówki, kierownika operacyjnego, kierownika zarządzającego. Dużo inwestujemy w szkolenia menedżerskie.

W ten sposób budowany jest system motywacyjny dla młodych specjalistów placówek handlowych w firmie Svyaznoy. I jest to dość skuteczne, bo przy takiej polityce kadrowej udaje nam się osiągnąć znaczny wzrost wydajności pracy. Za kluczowy wskaźnik naszej pracy uważamy obrót przypadający na jednego pracownika, który wykazuje stały roczny wzrost. Jeśli w latach 2005-2006 było to 6,8 miliona rubli, to w tym roku jest to ponad 11 milionów rubli. To bardzo dobry wskaźnik.

480 rub. | 150 UAH | 7,5 $ ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC", BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Teza - 480 rubli, wysyłka 10 minut 24 godziny na dobę, siedem dni w tygodniu i święta

Gorodnyj Witalij Wiktorowicz. Motywacja do pracy współczesnej młodzieży rosyjskiej: 22.00.03 Gorodniy, Vitaliy Viktorovich Motywacja do pracy współczesnej młodzieży rosyjskiej (analiza socjologiczna): Dis... kand. ... cand. socjologiczny Nauki: 22.00.03 Saratów, 2006 151 s. RSL OD, 61:06-22/556

Wstęp

Sekcja I Teoretyczne i metodologiczne podstawy motywacji do pracy młodzieży 12

Sekcja II. Motywacja do pracy młodzieży w systemie struktury wartościowo-motywacyjnej 61

Wniosek 134

Dodatek 150

Wprowadzenie do pracy

Koniec XX wieku dla Rosji to nowa droga rozwoju. Rozpoczęła się budowa nowego „demokratycznego” społeczeństwa, a jednocześnie rozpoczęło się przejście do gospodarki rynkowej. Dosłownie w „jednym dniu” wyrzekliśmy się dziedzictwa gospodarki planowej i społeczeństwa „socjalistycznego” i głosiliśmy nowe ideały, wartości, cele życiowe. Ale ta ścieżka okazała się dość trudna; deklarując przejście do nowego, społeczeństwo nie mogłoby całkowicie porzucić dziedzictwa starego, a byłoby to niemożliwe, ponieważ wszystko w rozwoju społeczeństwa jest ze sobą powiązane, nowe musi być oparte na silnym fundamencie starych, ustalonych norm i wartości . To właśnie chęć całkowitego wyrzeczenia się starych norm i wartości i natychmiastowego przejścia do nowych, „modeli społeczeństwa zachodniego” doprowadziła do szeregu problemów.

Reformy rynkowe doprowadziły do ​​gwałtownego ograniczenia produkcji i wysokiego poziomu bezrobocia, zwłaszcza wśród ludzi młodych, co doprowadziło nie tylko do zubożenia znacznej części ludności, ale także do dezorientacji w sferze społecznej i pracowniczej. Ponadto zaczęto wprowadzać normy i wartości społeczeństwa zachodniego bez odpowiedniego szkolenia, co doprowadziło do tego, że wiele z nich zostało przyjętych w zniekształconej formie, co przede wszystkim wpłynęło na strukturę wartościowo-motywacyjną współczesnej rosyjskiej młodzieży. Tym samym potężny cios został zadany jakości zasobów pracy, co znalazło odzwierciedlenie przede wszystkim w spadku wydajności pracy, który stał się jednym ze składników kryzysu gospodarczego.

Poszukiwanie sposobów rozwiązania powstałych problemów jest bezpośrednio związane z problemem motywowania młodych ludzi do pracy, ponieważ jest to dobrze funkcjonujący mechanizm motywacyjny, który może rozwiązać problem niskiej wydajności pracy w przyszłości. Z drugiej strony struktura wartościowo-motywacyjna współczesnego społeczeństwa rosyjskiego zależy bezpośrednio od skuteczności tego mechanizmu, ponieważ dobrze funkcjonujący mechanizm motywacyjny oznacza przede wszystkim, że odpycha od faktycznie istniejącej sytuacji w sferze wartościowo-motywacyjnej społeczeństwa i nie tylko stara się tę pozycję wykorzystać, ale także inicjuje prace nad jej dostosowaniem i rozwojem we właściwym kierunku, opierając się przede wszystkim na ludziach młodych, jako najbardziej otwartej i dynamicznej części społeczeństwa.

Młodzież jest częścią społeczeństwa, która z łatwością przyswaja wszystko, co nowe, szybko się odbudowuje i zmienia, a pochopne narzucanie zachodnich norm i wartości w połączeniu z kryzysem gospodarczym i społeczno-kulturowym sprawiło, że wśród młodzieży doszło do dewaluacji wartość pracy jako takiej, potrzeba pracy odeszła na dalszy plan, a na pierwszy plan wysunęły się potrzeby niższego rzędu; młodzież koncentrowała się głównie na zaspokajaniu swoich potrzeb fizjologicznych.

Jednym z problemów ekonomicznych stało się już to, że wielu zaczęło postrzegać wynagrodzenie materialne jako główny motyw pracy, a stawiane mu wymagania są nieco przesadzone i nie zawsze odpowiadają realiom gospodarczym. Należy zauważyć, że problem nie polega na tym, że Rosjanie stawiają nagrody materialne jako motyw pracy na pierwszym miejscu, ale na tym, że motyw ten stał się tak dominujący nad wszystkimi innymi motywami, że straciły one swoje dawne znaczenie (wpływ ), że z jednej strony wpłynęło to na możliwość ich efektywnego wykorzystania do motywowania pracowników do pracy (w celu zwiększenia wydajności pracy), a z drugiej strony sama praca zaczęła być oceniana przez pracowników ( potencjalnych pracowników) jednostronnie.

Taka jednostronna ocena pracy, tylko od strony proponowanej nagrody materialnej, a jak już wspomniano powyżej, wymagania do tej nagrody są dość wysokie, co często prowadzi Rosjan do niezadowolenia z pracy, którą wykonują, w wyniku których zainteresowanie wynikami pracy maleje lub kończy się zwolnieniem i wstąpieniem do armii bezrobotnych, poszukujących pracy z wyższymi zarobkami,

Oznacza to dwa powiązane ze sobą kierunki rozwiązywania powstałych problemów: jeden z nich polega na opracowaniu i wdrożeniu w przedsiębiorstwach i organizacjach takiego systemu motywowania młodych ludzi do pracy, który nie tylko umożliwiłby pozytywne wykorzystanie istniejącej wartości struktury motywacyjnej społeczeństwa, ale pozwoliłby również na generowanie poziomej, lokalnej struktury wartościowo-motywacyjnej, podnosząc tym samym jakość zasobów pracy na poziomie tych przedsiębiorstw i organizacji; drugi kierunek to realizacja konsekwentnej i przemyślanej polityki młodzieżowej państwa ukierunkowanej przede wszystkim na zwalczanie czynników negatywnie wpływających na jakość zasobów pracy.

To właśnie analiza struktury kosztowo-motywacyjnej młodych ludzi i czynników na nie wpływających, w połączeniu z problemem motywacji do pracy, posłużyła za podstawę niniejszego opracowania, gdyż bez tego nie da się prawidłowo ocenić i skutecznie zastosować w praktykować dowolny system motywacji do pracy, który leży u podstaw pomyślnego długoterminowego rozwoju nie tylko pojedynczej organizacji lub przedsiębiorstwa, ale także całego kraju.

Szczególną uwagę przy rozwiązywaniu zadań należy poświęcić młodzieży. To właśnie ta kategoria populacji jest najbardziej otwarta na wszelkie zmiany zachodzące w naszych społeczeństwach, zarówno pozytywne, jak i negatywne, i ma największy potencjał adaptacyjny, a także jest mniej chroniona, co pozwala mieć nadzieję, że wyniki badań odzwierciedli nie tylko obecną sytuację, ale również pozwoli nam w pełni zidentyfikować interesujące nas trendy.

Stopień rozwoju problemu. Przez dość długi czas naukowa analiza problemu motywacji działalności człowieka była związana głównie z badaniami nauk psychologicznych, których podstawę położyły prace Z. Freuda, I.P. Pavlova, W. McDougalla i K. Lewina, co ostatecznie doprowadziło do powstania różnych teorii motywacji, zarówno w psychologii, jak i socjologii. Największy wkład w rozwój teorii motywacji wnieśli tacy naukowcy zagraniczni, jak: A. Maslow, D. McClelland, V. Vroom, F. Herzberg, A. Morit, E. Lawleor, L. Porter i inni. wszyscy: A.N. Leontiev, A.A. Bodalev, K.A. Abulkhanova-Slavskaya, O.S. Anisimova, V.M. Kasparyan, Yu.G. Odegova, S.N. Samygina, N.O. Sukhanova, N.S.

Osobno należy zauważyć wielki wkład w badanie problemu motywacji takich krajowych naukowców, jak E.N. Sokolova, V.G. Aseev, L.I. Bozhovich i S.L. Rubinshtein. Ich prace nadal cieszą się dużym zainteresowaniem w badaniach nad motywacją do pracy nie tylko dla socjologów, ale także dla ekonomistów.

Na początku XX wieku, wraz z początkiem reform, pojawiło się wiele prac poświęconych analizie zmian w zachowaniach społeczno-gospodarczych Rosjan. Na szczególną uwagę zasługują prace takich naukowców, jak T.Zaslavskaya, V.Radaev, R.Ryvkina, L.Babaeva, N.Zarubina, V.Avtonomov, N.I.Arister, O.Shkaratan, V.Ilyin, P.D.Polovinkin. , A. Shulus, Z. Golenkova, E. Igitkhanyan i inni.

Ponadto w związku z tematem naszego opracowania na szczególną uwagę zasługują prace poświęcone zmianom struktury wartości Rosjan w związku z początkiem przechodzenia do gospodarki rynkowej i początkiem budowy społeczeństwa demokratycznego .

Temat ten badali: V. Radaev, A. L. Temnitsky, E. Yasin, V. Magun, N. I. Lapin, O. V. Bondarenko, L. A. Belyaeva, M. Gorshkov, A. G. Zdravomyslov N. F. Naumova, N. V. Shakhmatova, V. A. Zubkov i inni.

Szczególne znaczenie motywacji wartości w procesie transformacji rosyjskiego społeczeństwa i całej gospodarki zostało zauważone w badaniach następujących autorów: I.P. Popova, N.N. Sedova, L. Gordon, A.S. Gotlib, L.A. Belyaeva, B. Gladarev, O.N. Zaporozhets, G.R. Khasaev, Z.T. Golenkova, E.D. Igitkhanyan, A.L. Temnitsky, GPVV Trushkov i inni. Ale ani jedno badanie wyżej wymienionych naukowców nie może twierdzić, że ma holistyczne spojrzenie na wybrane przez nas tematy i nie daje całościowy obraz struktury wartościowo-motywacyjnej młodego pokolenia,

Wyróżniony przez nas jako jeden z najważniejszych wskaźników motywacji do pracy czynnik, jakim jest produktywność pracy, zwrócił uwagę takich naukowców zagranicznych, jak A. Maslow, F. Herzberg, D. McClelland, L. Porter i E. Lower, J. .S.Sinka i inni, wśród krajowych naukowców: L.S.Shakhovskaya, A.I.Kochetkova, R.V.Rybkina, A.A. Shakhmatova, V.A. Zubkov i inni.

Tak więc z analizy dotychczasowych publikacji dotyczących wybranej przez nas tematyki można stwierdzić, że problematyka wartościowo-motywacyjnej struktury współczesnej rosyjskiej młodzieży nie została dostatecznie rozwinięta.

Cele i zadania badania.

Opierając się na aktualności problemu, jego znaczeniu naukowym i praktycznym, niedostatecznym studium literatury socjologicznej, autor widzi cel badań swojej rozprawy doktorskiej w analizie struktury motywacyjno-wartościowej współczesnej rosyjskiej młodzieży.

Zgodnie z tym celem określono następujące zadania badawcze:

Identyfikacja i analiza czynników wpływających na strukturę wartościowo-motywacyjną młodych ludzi

Analiza inicjatyw i motywów młodzieżowych;

Identyfikacja ewolucji orientacji normatywno-wartościowych młodzieży w poradzieckim okresie rozwoju Rosji;

Ujawnienie stanu orientacji normatywno-wartościowych młodzieży na obecnym etapie rozwoju Rosji;

Uzasadnienie potrzeby opracowania specjalnej polityki zarówno na poziomie przedsiębiorstw i organizacji, jak i na poziomie państwa, mającej na celu dostosowanie i rozwój istniejącej struktury wartościowo-motywacyjnej.

Przedmiotem badań jest współczesna rosyjska młodzież.

Przedmiotem badań jest współczesna struktura wartościowo-motywacyjna młodych ludzi.

Teoretyczne i metodologiczne podstawy badań.

Podstawą teoretyczną badań były idee i opracowania koncepcyjne zawarte w monografiach i publikacjach naukowców krajowych i zagranicznych dotyczące problematyki pracy i zatrudnienia, bezrobocia, funkcjonowania rynku pracy, problematyki motywacji do pracy i wartości normatywnej struktura społeczeństwa.

Metodologiczną podstawą analizy problemu motywacji do pracy stały się teorie i koncepcje zawarte w pracach takich naukowców jak A. Maslow, F. Herzberg, D. McCleland, V. Vroom, L. Porter i E. Lawler, J. Stacy Adams i VF Skinner.

Jako narzędzie poznawcze w badaniu struktury wartościowo-motywacyjnej współczesnej rosyjskiej młodzieży w połączeniu z problemem motywacji do pracy zastosowano podejście systematyczne, analizę strukturalno-funkcjonalną i metodę porównawczą.

Podstawę empiryczną rozprawy stanowiły materiały Państwowego Komitetu Statystyki Federacji Rosyjskiej, ośrodków badań socjologicznych kraju, a także dane uzyskane osobiście przez autora w wyniku prowadzonych przez niego badań socjologicznych w przedsiębiorstwach i organizacjach w Saratowie w latach 2003-2006, którego celem było badanie orientacji wartościowych młodych ludzi. Ponadto baza empiryczna badań rozprawy obejmowała wyniki badań przeprowadzonych w latach 2002-2006. badania socjologiczne mające na celu identyfikację i analizę czynników determinujących motywację do pracy młodych ludzi. Szeroko stosowanym źródłem są ramy regulacyjne Federacji Rosyjskiej związane z problemami kontroli w dziedzinie stosunków pracy.

Naukowa nowość badań tej rozprawy jest następująca:

Analizowane są ramy regulacyjne Federacji Rosyjskiej jako źródło dostosowania i rozwoju motywacji do pracy młodych ludzi;

Ujawnia się stan struktury wartościowo-motywacyjnej młodych ludzi w okresie przejściowym;

Przeanalizowano i usystematyzowano czynniki, które mają największy wpływ na strukturę motywacji do pracy we współczesnych warunkach;

Uzyskane dane pozwalają określić główne kierunki prac nad dostosowaniem i rozwojem struktury wartościowo-motywacyjnej młodzieży we współczesnej Rosji;

Przepisy przedłożone do obrony.

1. Struktura wartościowo-motywacyjna młodych ludzi jest głównym czynnikiem determinującym obecny i przyszły rozwój społeczno-gospodarczy Rosji.

2. Dziś, w związku z początkiem przechodzenia do gospodarki rynkowej i sadzeniem norm i wartości społeczeństwa zachodniego na nieprzygotowanym gruncie, bez żadnej kontroli ze strony państwa, Rosja stanęła w obliczu normatywnej wartości degradacji, ponieważ wszystko nowe zostało wprowadzone nie tylko bez uwzględnienia istniejących norm i wartości, ale często zaprzeczając im jako takim. Wszystko to doprowadziło do kryzysu wartościowo-motywacyjnego, który wyrażał się przede wszystkim spadkiem motywacji do pracy, co było bezpośrednio związane z gwałtownym spadkiem wydajności pracy i było jedną z głównych przyczyn bezrobocia.

3. Ostatnio praca, jako wartość życiowa, straciła swoje dawne znaczenie, a składnik materialny zaczął pojawiać się jako główny motyw pracy, a dla młodych ludzi wynagrodzenie materialne stało się dominującym motywem pracy, a wymogi wynagrodzenia materialne są mocno zawyżone, w wyniku czego młodzi ludzie wolą pozostać bez pracy lub pracować, ale bez zainteresowania wynikami pracy, co prowadzi do dalszej degradacji struktury wartościowo-motywacyjnej.

4. Motywacja młodych ludzi do pracy zależy od wielu czynników, jednak ich wykorzystanie w celu zwiększenia wydajności pracy w dużej mierze zależy od stopnia zadowolenia z dotychczasowych zarobków, a przy założeniu, że głównym motywem podejmowania pracy przez młodych ludzi są zarobki, dla których wymagania są nieco przesadzone, skuteczne wykorzystanie całego zestawu motywatorów jest możliwe tylko przy utrzymaniu płac na wysokim poziomie w stosunku do wynagrodzeń na podobnych stanowiskach prezentowanych na rynku pracy, połączonym z ciągłym odnawianiem kadry.

5. Konieczne jest wypracowanie i stosowanie specjalnej polityki ukierunkowanej na dostosowanie i rozwój struktury motywacyjnej i wartościowej młodych ludzi w celu poprawy jakości zasobów pracy, przy czym praca powinna być prowadzona na dwóch poziomach, lokalnie w każdym przedsiębiorstwie lub organizacji, jak i na poziomie całego państwa.

Naukowe i praktyczne znaczenie rozprawy wynika z jej naukowej nowości i polega na analizie wartościowo-motywacyjnej struktury młodzieży i jej związku z problematyką motywacji do pracy na obecnym etapie rozwoju Rosji. Teoretyczne zapisy pracy mogą być dalej wykorzystywane w badaniu problemów motywacji do pracy, zatrudnienia, bezrobocia, normatywnej struktury wartości społeczeństwa rosyjskiego, a także w rozwoju państwowej polityki młodzieżowej w zakresie poprawy jakości zasoby pracy.

Praktyczne znaczenie badań rozprawy polega na tym, że uzyskane wyniki pozwalają na najefektywniejsze wykorzystanie różnych systemów motywacyjnych w przedsiębiorstwach, co wpłynie nie tylko na wzrost wydajności pracy, ale także na korektę systemu wartościowo-motywacyjnego pracowników tych przedsiębiorstw w dobry kierunek.

Struktura rozprawy. Praca składa się ze wstępu, dwóch części, zakończenia, spisu piśmiennictwa oraz aneksu.

Teoretyczne i metodologiczne podstawy motywacji do pracy młodzieży

Praca jest główną wartością, potrzebą i cechą człowieka. Praca jest tym, co odróżnia człowieka od zwierzęcia. A stosunek do pracy, jej postrzeganie w dużej mierze determinuje życie całego społeczeństwa. Praca ma dla człowieka podwójne znaczenie. Z jednej strony służy zaspokajaniu ludzkich potrzeb. Z drugiej strony sama praca jest podstawową potrzebą człowieka. Bez pracy osoba po prostu nie stałaby się osobą, z jej pomocą jednostka opanowuje otaczający go świat, pokazuje swoje umiejętności i rozwija się. W tym sensie zwykle rozróżnia się rzeczywistą aktywność zawodową, która przynosi satysfakcję, oraz aktywność zawodową mającą na celu osiągnięcie innych celów. Dziś w świadomości społecznej praca nie jest już postrzegana jako potrzeba, coraz częściej kojarzy się ją z „pracą”. Społeczeństwo rosyjskie jest anomiczne, stare normy i wartości (społeczeństwa sowieckiego) straciły już swoje dawne znaczenie, a nowe jeszcze się nie ukształtowały. W najtrudniejszej sytuacji są młodzi ludzie. W wyniku zmian, jakie zaszły w naszym kraju, nastąpiła reorientacja młodych ludzi z preferencji wartości niematerialnych na rzecz materialnych. Wynagrodzenie ugruntowało się przede wszystkim w motywach pracy, odsuwając na bok takie wartości, jak treść pracy, samostanowienie w pracy, możliwość realizacji swojej wiedzy i umiejętności poprzez pracę. Dziś nie sama praca, ale zarobki i troska o zabezpieczenie społeczne są głównymi składnikami motywacji do pracy. Samowartościowy stosunek do pracy, z punktu widzenia jej treści, jest wypierany w świadomości młodych ludzi przez ocenę znaczenia pracy jako środka do osiągania innych celów, przede wszystkim celów społeczeństwa konsumpcyjnego.

W warunkach anomii nasze społeczeństwo przejmuje normy i wartości społeczeństwa zachodniego, nie dostosowując ich do rosyjskiej rzeczywistości. Dotyczy to również postaw wobec pracy. Obecnie za prestiżowe uważa się posiadanie wysokich dochodów, robienie kariery, odnoszenie sukcesów, realizację tzw. amerykańskiego snu. Ale w jaki sposób - nikt o tym nie mówi. Cele są deklarowane, ale środki nie są określone. Na tym tle młodzi ludzie tworzą zniekształcone wyobrażenie o sukcesie i środkach do jego osiągnięcia. Wychodzi z założenia, że ​​sukces, dobrobyt materialny jest w życiu najważniejszy i chcesz go osiągnąć szybko, bez większego wysiłku. Kult amerykańskiego snu, chęć osiągnięcia sukcesu za wszelką cenę stopniowo wypiera wśród młodych ludzi wartość pracy, kreatywności i samorealizacji. Co więcej, sama praca – praca, przestając być postrzegana jako życiowa konieczność, jako środek do osiągnięcia tego samego dobrobytu materialnego, traci jakąkolwiek wartość dla młodych ludzi i można to postrzegać jako jedną z przyczyn spadku wydajności pracy . Wszystkie powyższe problemy były już wielokrotnie poruszane w licznych pracach naukowych, jednak czas nie stoi w miejscu, wszystko nieustannie się zmienia, a zmiany zachodzą szczególnie szybko w środowisku młodzieżowym. Ale zanim przejdziemy do naszych badań, konieczne jest ustalenie, czym jest taka kategoria, jak młodość.

Rozpatrując kategorię młodzieży w praktyce naukowej, można zauważyć, że wśród naukowców wciąż toczy się debata na temat definicji młodzieży, kryteriów wyodrębniania jej na samodzielną grupę społeczną oraz granic wieku. Należy zauważyć, że młodzież, jako pewna część społeczeństwa, jest przedmiotem badań nie tylko socjologii, ale także wielu innych nauk: psychologii, demografii, fizjologii itp. Obecnie tworzy się nowa nauka, której celem jest badanie młodzieży – juwentologia1. W konsekwencji definicje młodości kształtują się pod wpływem różnych ujęć naukowych. Wiele definicji młodości łączy tradycje np. socjologii, demografii czy psychologii.

Naukowe, socjologiczne podejście do młodzieży jako określonej grupy społecznej zakłada zatem uwzględnienie całego szeregu uwarunkowań i cech stylu życia młodych ludzi.

Tak więc w ramach podejścia strukturalno-funkcjonalnego, którego wybitnymi przedstawicielami są tacy socjologowie, jak S. Eisenstadt, E. Durkheim, R. Merton, T. Parsois i inni, młodość postrzegana jest jako system stanowisk zajmowanych przez jednostki . Oznacza to dla nich uzyskanie określonego statusu społecznego i pełnienie określonej roli społecznej w osiąganiu stabilności społeczeństwa. Jednak taką definicję młodzieży można nazwać raczej ograniczoną, gdyż nie uwzględnia ona, jakie granice wiekowe młodzi ludzie przekraczają, jak przebiega mobilność społeczna młodych ludzi, ani nie uwzględnia zawodowego aspektu działań społecznych młodych ludzi. , która przede wszystkim interesuje nas w tej pracy.

Charakterystyczne dla wyżej wymienionych klasyków socjologii jest interpretacja młodzieży z punktu widzenia badania procesu socjalizacji jednostki. Młodzież działa zatem jako przedmiot socjalizacji. Tak więc, według E. Durkheima, społeczeństwo dominuje nad jednostką i ją tworzy. Rdzeniem koncepcji socjalizacji Durkheima jest jego filozoficzna i socjologiczna teoria moralności. Moralność jest rozumiana jako system obiektywnych reguł postępowania człowieka. Według Durkheima normy społeczne wpływają na zachowania jednostek nie bezpośrednio, ale poprzez pewne mechanizmy ich internalizacji. Zewnętrzna determinacja odbywa się poprzez orientację wartości jednostek. Przepisy te nie uwzględniają jednak specyficznych cech podmiotowych młodzieży jako szczególnej grupy społecznej, a wszelkie przejawy niezadowolenia czy też określone zachowania uznawane są za formy odchylenia od normy, które Durkheim nazwał anomią. Anomia to stan społeczeństwa, w którym brak jest jasnej moralnej regulacji postępowania jednostek1.

Inne podejście do badania młodzieży opiera się na teoretycznych i metodologicznych zasadach rozumienia socjologii, które ukształtowały się na przełomie XIX i XX wieku. W przeciwieństwie do podejścia strukturalno-funkcjonalistycznego, które wybrało drogę poznania od społeczeństwa do jednostki, socjologia rozumiejąca zorientowała się na inną drogę badań, a mianowicie od jednostki do społeczeństwa. Za wybitnego przedstawiciela rozumienia socjologii można uznać niemieckiego socjologa Maxa Webera. Jego poglądy są sprzeczne z punktem widzenia Durkheima, który przywiązywał pierwszorzędne znaczenie do badania struktur społecznych. Weber, analizując zachowanie człowieka z jego nieodłącznymi powiązaniami i prawidłowością, kiedy subiektywnie znaczące działania jednostki są skorelowane z zachowaniem innych ludzi, doszedł do interpretacji rozumienia zachowania jako działań zorientowanych społecznie. Działaniami zorientowanymi społecznie lub społecznymi nazwał te, które są sensownie zorientowane na oczekiwania, celowe zgodnie z oczekiwaniami, wreszcie zawierają subiektywnie celową semantyczną orientację jednostek.

Motywacja do pracy młodzieży w systemie struktury wartościowo-motywacyjnej

Pod koniec XX wieku Rosja wkroczyła na nową ścieżkę rozwoju. Rozpoczęła się budowa nowego „demokratycznego” społeczeństwa, a jednocześnie rozpoczęło się przejście do gospodarki rynkowej. Dosłownie w „jednym dniu” wyrzekliśmy się dziedzictwa gospodarki planowej i społeczeństwa komunistycznego i głosiliśmy nowe ideały, wartości, cele życiowe. Ale wszystko okazało się nie takie proste. Deklarując przejście do nowego, nie moglibyśmy całkowicie porzucić dziedzictwa starego, a byłoby to niemożliwe, ponieważ wszystko w rozwoju społeczeństwa jest ze sobą powiązane, nowe musi być oparte na silnym fundamencie starych, ustalonych norm i wartości . To właśnie chęć całkowitego wyrzeczenia się starych norm i wartości i natychmiastowego przejścia do nowych, „modeli społeczeństwa zachodniego” doprowadziła do szeregu problemów.

Na pierwszy rzut oka większość problemów, z jakimi boryka się społeczeństwo rosyjskie, jest przez nas dziedziczona wraz z gospodarką rynkową oraz wraz z normami i wartościami społeczeństwa „kapitalistycznego”, ponieważ nie zapominajmy, że każdy medal ma dwie strony, dlatego wzięliśmy pod uwagę nie tylko plusy, ale i minusy, dodatkowo zapominamy, że niezależnie od tego, jak bardzo porzucimy stare normy i wartości, one nadal na nas wpływają i zostawiają ślad o „nowych realiach życia”. Dotyczy to również stosunku do pracy, z którego wynika również problem niskiej wydajności pracy.

Jak zauważono wcześniej, kwestię stosunku do pracy (motywacji do pracy) najwłaściwiej rozpatrywać na przykładzie młodszego pokolenia, jako najbardziej otwartego na „nowe realia życia” i nie wolno nam zapominać, że młodość to nasza przyszłość .

Ogólny stosunek młodych ludzi do pracy (pracy) w porównaniu z innymi sferami życia to pierwsza kwestia, którą należy rozważyć w celu wyjaśnienia miejsca pracy w zmieniającym się systemie wartości życiowych.

W toku prac nad powyższym zagadnieniem przeprowadzono ankietę socjologiczną. Badanie zostało przeprowadzone na podstawie jednej z największych organizacji działających w mieście Saratów, a mianowicie Tander CJSC, która jest właścicielem sieci sklepów Magnit. Do badania wybrano pracowników ośmiu sklepów sieci handlowej Magnit.

Sklepy „Elisey”, „Medunitsa”, „Degtyarny”, „Czapajewski”, „Polygraf”, „Floryda”, „Trofimowski” i „Ponamorewo”. Łączna liczba respondentów wyniosła 115 osób. Wiek respondentów mieści się w przedziale od 18 do 27 lat.

Do określenia miejsca pracy w strukturze wartości życiowych zastosowano dwa podejścia metodologiczne. Pierwszym z nich jest ocena ludzi w dziesięciostopniowej skali znaczenia pracy i innych wartości życiowych (rodzina, zdrowie, przyjaciele, edukacja, wolność, sprawiedliwość społeczna, kreatywność, dobrobyt materialny, rozrywka itp.) .

W wyniku badania przeprowadzonego według tej metodologii uzyskano następujące wyniki: praca jako wartość istotna w większości przypadków zajmowała 5-8 miejsc, 1-4 miejsca zajmowała rodzina, przyjaciele, dobrobyt materialny, 7. były zdrowie, edukacja, wolność, sprawiedliwość społeczna, kreatywność, 5-9 miejsc rozrywki.

Drugą techniką metodologiczną jest analiza odpowiedzi na pytanie otwarte; „Czego oczekujesz od pracy? ". Analiza otrzymanych odpowiedzi pozwoli spojrzeć na miejsce pracy w strukturze wartości życiowych przez pryzmat motywów pracy. Wszystkie odpowiedzi można pogrupować w następujące bloki: 1. Praca jako sposób na osiągnięcie dobrobytu materialnego, 2. Praca jako sposób na zrobienie kariery zawodowej. 3. Praca jako sposób na zaspokojenie potrzeb niższego rzędu (potrzeb fizjologicznych). 4. Praca jako środek autoekspresji, rozwoju zawodowego. Większość respondentów (53%) postrzega pracę jako nieuniknioną konieczność zaspokojenia podstawowych potrzeb żywnościowych, mieszkaniowych itp. Ponadto należy zauważyć, że wymienione potrzeby i ich zaspokojenie są przez młodych ludzi oceniane wyjątkowo nisko, co znajduje odzwierciedlenie również w wartości (miejscu) pracy w hierarchii wartości życiowych.

33% respondentów postrzega pracę jako sposób na osiągnięcie dobrobytu materialnego, czyli o 20% mniej niż w grupie 3. Ponadto 10% respondentów postrzega robota jako sposób na osiągnięcie rozwoju zawodowego, tj. osiągną władzę, szacunek innych i wszystko, co się z tym wiąże

I niezależnie od komponentu materialnego, praca jako „cel życia”, a raczej jako obszar, z którym związany jest rozwój zawodowy, samorealizacja itp. widzi tylko 4% respondentów.

W wyniku badania ujawniono dość interesujące podejście do pracy. Praca, jako wartość sama w sobie, praktycznie nie jest postrzegana. W końcu stosunek do pracy, jej postrzeganie w dużej mierze determinuje życie całego społeczeństwa. Praca ma dla człowieka podwójne znaczenie. Z jednej strony służy zaspokajaniu ludzkich potrzeb. Z drugiej strony sama praca jest podstawową potrzebą człowieka. Bez pracy osoba po prostu nie stałaby się osobą, z jej pomocą jednostka opanowuje otaczający go świat, pokazuje swoje umiejętności i rozwija się. W tym sensie zwykle rozróżnia się rzeczywistą aktywność zawodową, która przynosi satysfakcję, oraz aktywność zawodową mającą na celu osiągnięcie innych celów. I jak widać z badania, dziś w świadomości młodych ludzi praca nie jest już postrzegana jako potrzeba, coraz częściej kojarzy się ją z „pracą” i to w dużej mierze obraz całego naszego społeczeństwa.

Uzyskane wyniki wypadają w bardzo ciekawym świetle, jeśli zestawimy je z wynikami innego badania socjologicznego przeprowadzonego w ramach World Values ​​​​Survey, przeprowadzonego w kilkudziesięciu krajach świata w latach 1990-911. Respondentów z 34 krajów świata poproszono o ocenę stopnia ważności dla nich różnych sfer życia – pracy, rodziny, przyjaciół, czasu wolnego itp. W badaniu, podobnie jak w naszym przypadku, wzięła udział tylko ludność pracująca. Okazało się, że sądząc po średnich szacunkach, w prawie wszystkich krajach praca jest drugą najważniejszą rzeczą po rodzinie1. Warto zauważyć, że na początku lat 90. ludność rosyjska również uważała rodzinę za najważniejszą dla siebie, a pracę uważała za drugą najważniejszą sferę życia, ale ważniejszą niż przyjaciele i wypoczynek. Osobliwością Rosji było to, że rozdźwięk między subiektywnym znaczeniem rodziny i pracy był tutaj bardzo zauważalny i należał do największych na świecie. Stało się tak głównie za sprawą relatywnie niskich ocen znaczenia pracy przez ludność rosyjską, czyli z jednej strony już wtedy występowały negatywne tendencje w stosunku do jednej z podstawowych wartości życiowych, a z drugiej strony można stwierdzić, że stosunek do pracy był prawie taki sam jak w krajach o gospodarce rynkowej (kapitalistycznej). Aby jednak uzyskać pełniejszy obraz, warto przyjrzeć się innym badaniom socjologicznym, które przeprowadzono w połowie lat 90. Mechanizm i struktura badania jest w dużej mierze porównywalna z naszym badaniem, które przeprowadziliśmy w 2003 roku i którego wyniki przedstawiono powyżej.

Wyślij swoją dobrą pracę w bazie wiedzy jest prosta. Skorzystaj z poniższego formularza

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy, którzy korzystają z bazy wiedzy w swoich studiach i pracy, będą Wam bardzo wdzięczni.

Hostowane na http://www.allbest.ru/

Samara State University of Communications

Katedra „Zarządzania”

Praca pisemnaNAtemat:

"MotywacjapracazajęciaNawspółczesnyRosyjskimłodzież"

Wykonane:

studentka 3 roku

grupy 1581

Loginowa Anastazja

Samara 2010

motywacja do pracy młodzież

1. Szkoły i teorie motywacji do pracy

2. Specyfika motywacji młodzieży we wczesnej dorosłości

3. Czynniki motywacji do pracy w nowoczesnych przedsiębiorstwach

Bibliografia

1. Szkoły i teorie motywacji do pracy

Istnieje wiele szkół i teorii motywacji do pracy. Reprezentowali ich wybitni uczeni XVIII-XX wieku: Claude Helvetius, Adam Smith, Frederic Taylor, Abraham Maslow, Clayton Alderfer, David McClelland, Frederic Herzberg, Henri Fayol, Max Weber i inni.

Terminem „motywacja” określa się impulsy, które powodują aktywność organizmu i wyznaczają jej kierunek.

Motyw (z łac. movere – wprawiać w ruch, pchać):

1. są to motywacje do działań związanych z zaspokajaniem potrzeb podmiotu;

2. jest to ukierunkowane na obiekt działanie pewnej siły;

3. jest to przedmiot (materiał lub ideał), który motywuje i determinuje wybór kierunku działania, w imię którego jest prowadzony;

4. jest to postrzegana przyczyna leżąca u podstaw wyboru działań i działań jednostki.

Obecnie powstało wiele podejść, szkół i teorii motywacji do pracy.

Istnieją cztery definiujące aspekty motywacji do pracy i na ich podstawie powstają cztery główne podejścia: administracyjne, ekonomiczne, społeczne i psychologiczne.

W praktycznej, rzeczywistej aktywności zawodowej w różnych kombinacjach i proporcjach z reguły obecne są wszystkie aspekty motywacji. Na podstawie tych aspektów wyróżnia się cztery główne podejścia do motywacji: administracyjne, ekonomiczne, społeczne i psychologiczne.

Podejście administracyjne ma dwa główne typy: administracyjno-dowodzące i administracyjno-organizacyjne.

Podejście administracyjno-dowodzące ma długą historię i jest znane od czasów starożytnych jako metoda „kija i marchewki”. Widać to w wielu legendach i baśniach, gdzie bohaterom ofiarowywano skarby lub grożono przemocą.

Henri Fayol, francuski inżynier górnictwa i wybitny praktyczny menedżer, jest założycielem szkoły administracyjnej w zarządzaniu. W swojej pracy „Zarządzanie ogólne i przemysłowe”, napisanej w 1916 r., Sformułowano czternaście zasad zarządzania, od których zdaniem autora zależy pomyślne funkcjonowanie organizacji i aktywność zawodowa jej pracowników.

Teoria motywacji do pracy za pomocą bodźców ekonomicznych opiera się na filozofii Claude'a Helvetiusa. Ten francuski filozof wprowadził pojęcie egoistycznego interesu, czyli pragnienia każdej osoby dla własnej korzyści, ograniczonej jedynie tym samym pragnieniem innych ludzi. Helvetius uważał, że jest to podstawa idei moralnych i cech społecznych.

W związku ze wzrostem udziału pracy umysłowej, wzrostem dobrobytu ludzi, rozwojem nauk o społeczeństwie i człowieku oraz demokratyzacją państw, problem motywacyjny zaczyna być badany nie tylko z punktu widzenia z punktu widzenia ekonomii, ale także z punktu widzenia socjologii i psychologii.

W psychologicznym ujęciu motywacji do pracy główną tezą jest to, że pracownik to przede wszystkim osoba. W podejściu tym można wyróżnić dwie duże grupy teorii:

Teorie treści motywacyjnych, w ramach których identyfikuje się czynniki, które mają działanie motywujące, opisuje strukturę potrzeb, ich treść oraz sposób, w jaki są one powiązane z motywacją danej osoby do działania (najsłynniejsze teorie treści motywacyjnych to hierarchia potrzeb A. Maslowa oraz teoria czynników satysfakcji/niezadowolenia z pracy F. Herzberg);

teorie procesu motywacyjnego, w których nie zwraca się uwagi na konkretne motywatory działania człowieka; twierdzi się, że nie ma wspólnych motywatorów dla wszystkich, wszystkie mają charakter indywidualny, a niektóre procesy skłaniają człowieka do działania.Teorie treści motywacji analizują czynniki wpływające na motywację, a mianowicie potrzeby ludzi. Najbardziej znane teorie z tej grupy to: teoria hierarchii potrzeb (A. Maslow), teoria ERG (K. Alderfer), teoria potrzeb nabytych (D. McClelland), teoria dwóch czynników (F. Herzberga).

W swojej teorii Maslow podzielił potrzeby człowieka na pięć głównych poziomów według zasady hierarchicznej, co oznacza, że ​​człowiek zaspokajając swoje potrzeby porusza się jak po drabinie, przechodząc z poziomu niższego na wyższy.

Potrzeby fizjologiczne obejmują potrzebę pożywienia, wody, powietrza, schronienia itp. czyli to, co jest niezbędne do przeżycia. Potrzeby bezpieczeństwa to dążenie ludzi do przebywania w stabilnym i bezpiecznym stanie. Osoby doświadczające tych potrzeb mają tendencję do unikania konfliktów i niepokojów, takich jak porządek, jasne zasady, jasne struktury.

Potrzeba miłości i akceptacji. Człowiek dąży do udziału we wspólnych działaniach, pragnie przyjaźni, miłości, wsparcia ze strony otoczenia, chce być członkiem zespołu i uczestniczyć w imprezach towarzyskich itp.

Potrzeby uznania i samostanowienia odzwierciedlają pragnienia ludzi, aby być kompetentnymi, silnymi, zdolnymi, pewnymi siebie, a także pragnienie bycia rozpoznawanym i szanowanym przez innych. Ci ludzie często szukają przywództwa.

Potrzeby wyrażania siebie ujawniają się w pragnieniu osoby do jak najpełniejszego wykorzystania swoich talentów, wiedzy, umiejętności i zdolności. Osoby z taką potrzebą są otwarte na postrzeganie siebie i otoczenia, kreatywne i niezależne.

Procesowe teorie motywacji opierają się na wyborze alternatywnego działania, jego realizacji i weryfikacji wyników.

Główne procesowe teorie motywacji to:

1. teoria oczekiwań;

2. teoria wyznaczania celów;

3. teoria równości;

4. teoria procesów złożonych;

5. teoria zarządzania partycypacyjnego.

Liczne podejścia do motywowania do pracy dają podstawę do wyboru niezbędnych mechanizmów doskonalenia pracy w przedsiębiorstwie, jednak często mają one charakter ogólny i nie skupiają się na specyfice motywacji młodzieży.

2. OsobliwościmotywacjamłodzieżVokreswczesnywiek dojrzały

Zgodnie ze Strategią Państwowej Polityki Młodzieżowej młodzież Rosji to obywatele Federacji Rosyjskiej w wieku od 14 do 30 lat.

Interesująca nas kategoria młodzieży dotyczy głównie przedziału wiekowego od 20 do 30 lat i obejmuje studentów kończących studia I i/lub II stopnia, słuchaczy studiów podyplomowych, absolwentów oraz młodych specjalistów pracujących w przedsiębiorstwach.

Preferowanie bezpiecznej pracy ze stabilnym dochodem, tworzenie funduszy oszczędnościowych i ich lokowanie – wszystko to można postrzegać jako działania częściowo motywowane poszukiwaniem bezpieczeństwa. Według badań, z których korzysta A.A. Rean, to właśnie wysoka opłacalność pracy jest obecnie głównym warunkiem wyboru zawodu. Wynika to z faktu, że wśród młodych ludzi najczęściej dominującym motywem wyboru zawodu są względy praktyczne. Biorąc pod uwagę fakt, że w okresie recesji gospodarczej i masowego bezrobocia często nie ma możliwości poświęcenia się ulubionemu biznesowi, trzeba wybrać zawód, który pozwoli znaleźć pracę, tj. jest poszukiwany i zapewni środki do życia. Zasadne jest założenie, że z tego samego powodu młodzi ludzie w kryzysie poszukują pracy, która zaspokoi ich potrzeby.

Mówiąc o potrzebach młodych ludzi, można jeszcze raz przywołać teorię A. Maslowa. W nim potrzeby człowieka dzielą się na potrzeby fizjologiczne, potrzeby bezpieczeństwa, miłości i akceptacji, potrzeby uznania i autoafirmacji, autoekspresji. Potrzeby te nie są obce nikomu, jednak w okresie wczesnej dorosłości jedne z nich są bardziej istotne, inne mniej. Na przykład potrzeba uznania, akceptacji, wyrażania siebie, a także rozwoju kariery, aktywności na świeżym powietrzu, pracy zespołowej, kreatywnej różnorodności pracy, komunikacji międzyludzkiej i szacunku ze strony starszych może być ważniejsza dla młodych ludzi niż wysokie zarobki.

W tym względzie warto wspomnieć o „paternalistycznej” koncepcji motywacji do pracy autorstwa V. Vrooma i E. Disi. Teoria ta traktuje wynagrodzenie jako główną dźwignię motywacyjną, która pobudza pracowników do wytężonej pracy. Jednocześnie nagrody stosowane jako zachęty nie zależą od produktywności działania, ale są otrzymywane przez personel ze względu na przynależność do tego przedsiębiorstwa. Obejmuje to również komfort w miejscu pracy, dogodne godziny pracy, kompetencje kierownictwa, dobre relacje ze współpracownikami.

Ogólnie można stwierdzić, że do 30 roku życia oczekiwania większości pracujących i niepracujących młodych ludzi stają się znacznie bardziej realistyczne, a na pierwszy plan wysuwają się zewnętrzne czynniki motywacji do pracy w postaci zarobków i bodźców materialnych . Wielu zmienia pracę, pozostając wiernym swojej profesji, w celu uzyskania wyższego wynagrodzenia, objęcia bardziej odpowiedzialnego stanowiska lub pracy w bardziej komfortowych warunkach.

Aby przyciągnąć młodych ludzi do przedsiębiorstw, należy warunkowo wykonać trzy kroki: zainteresować młodego człowieka, zatrzymać go w przedsiębiorstwie i zmotywować do dobrej pracy. Dwa pierwsze etapy naszym zdaniem mogą być zapewnione przez zewnętrzne czynniki motywacyjne, czyli zaspokojenie potrzeb „higienicznych”, trzeci etap zapewniają wewnętrzne czynniki motywacyjne.

3. czynnikimotywacjapracaNAwspółczesnyprzedsiębiorstwaX

W praktycznej aktywności zawodowej w różnych kombinacjach i proporcjach z reguły znajdują zastosowanie wszystkie teorie motywacji.

Tabela przedstawia uogólnione doświadczenia różnych rosyjskich i zagranicznych przedsiębiorstw w zakresie rozwoju systemów motywacji personelu. Przedstawiono również główne czynniki motywujące młodych profesjonalistów do pracy.

Konwencjonalnie system dzieli się na trzy komponenty: materialną, warunkowo materialną i niematerialną stymulację pracy. Każda z części podzielona jest odpowiednio na podpunkty opisujące formy stymulacji.

	Formularz stymulacja
Materiał stymulacja praca	Wynagrodzenie płacić	Zapłata praca pracownik
	Bonusy	Jeden raz płatności z przybył organizacje
	Udział V Spółka Akcyjna kapitał	Zakup Akcje organizacje I otrzymujący dywidendy; zakup Akcje Przez preferencyjny ceny, darmowy otrzymujący Akcje
	Udział V przybył	Wybór Części przybył NA tworzenie zachęta fundusz (dystrybuowane przez NA kategorie personel, zdolny Naprawdę wpływ NA zysk, częściej Całkowity - NA kierowniczy ramki).
	Dodatkowy płatności	Dotacje biznes wydatki Powłoka osobisty wydatki pośrednio powiązany Z praca (koszt NA mobilny połączenie, transport wydatki wydatki NA odżywianie)
Warunkowo nieuchwytny stymulacja praca	oszczędności fundusze	Otwarcie oszczędności fundusze Dla pracownicy przedsiębiorstwa Z Zapłata procent Nie poniżej przyjęty V Sberbank RF, preferencyjny tryby akumulacja fundusze
	Preferencyjny pożyczanie	Wybór preferencyjny pożyczki NA budowa mieszkania, nabytek dobra długi używać I Więc Dalej
	Zniżki NA produkty	Dostarczanie zniżki NA dobra, wytworzony organizacja Lub otrzymane Przez frymarczenie
	Stypendium programy	Powłoka (pełny Lub częściowy) edukacyjny wydatki
	Edukacja V organizacje	Organizacja uczenie się V organizacje, V tom w tym - NA pracujący miejsce
	Medyczny praca I ubezpieczenie; inni rodzaje ubezpieczenie	Organizacja medyczny praca Lub wniosek umowy Z medyczny instytucje; medyczny I inni rodzaje ubezpieczenie Jak sobie pracownicy, Więc I członkowie ich rodziny
	programy mieszkania budowa	Budowa mieszkania Dla pracownicy Lub słuszność udział V Niemiecki
	programy, powiązany Z wychowanie I uczenie się dzieci	Wybór fundusze NA organizacja przedszkole I szkoła Edukacja dzieci I wnuki pracownicy uprzywilejowany stypendia Dla studenci wyższy I średni specjalny szkolenie zakłady
nieuchwytny motywacja	Stymulacja bezpłatny czas	Dostarczanie za aktywny I twórczy praca dodatkowy weekend I zwiększyć wakacje, Prawidłowy wybór czas wakacje; zmniejszenie czas trwania pracujący dni Na wysoki wydajność praca
	praca Lub organizacyjny stymulacja	Wznosić zadowolenie wykonane praca; wstęp twórczy elementy, możliwość udział personel V kierownictwo
	publiczny wyznanie	przekazanie listy, ikony, proporce, honorowy szeregi, nagrody, zakwaterowanie zdjęcia NA tablica szkolna honor

W rankingu warunków, na jakich respondenci zgodziliby się na niższą płacę, w bloku „warunki materialne” czołowe miejsca zajmują warunki związane z zapewnieniem życia młodemu człowiekowi (opłata za przejazd, telefon komórkowy, zapewnienie darmowe posiłki); w bloku „warunkowo niematerialne czynniki” wyróżnia się warunki zapewniające zdrowie i rozwój młodego człowieka (ubezpieczenie zdrowotne, wykształcenie, mieszkanie); w bloku „warunków niematerialnych” prym wiodą czynniki twórczego zróżnicowania pracy i umiejętności regulowania czasu wolnego.

Można zauważyć, że wymienione powyżej uwarunkowania w większości stanowią zewnętrzne czynniki motywacji do pracy. Są to czynniki, które są potrzebne głównie do zainteresowania i zatrzymania młodego człowieka w przedsiębiorstwie.

Aby zmotywować go do doskonalenia swojej pracy, do pełnego wykorzystania swojej wiedzy, umiejętności, umiejętności, do zainteresowania sukcesem firmy, należy skupić się na tym, co zostało powiedziane w teorii oczekiwań Levina i Vrooma, jak napisany przez Taylora, Maslowa, Herzberga, McClellanda, co Vroom i Disi ogólnie nazywają wewnętrznymi motywatorami, kiedy osoba identyfikuje się z czynnością, w którą jest zaangażowana.

Wydaje się możliwe wyznaczenie schematu, w ramach którego można by wdrożyć wewnętrzne czynniki motywacji do pracy młodych specjalistów:

Młody specjalista<->Organizacja

Młody specjalista<->Bezpośredni przełożony

Młody specjalista<->zespół

Naszym zdaniem wskazane jest zawarcie następujących zapisów: a) w schemacie interakcji Młody specjalista<->Organizacja:

1. regularne omawianie z pracownikami planów rozwoju firmy (sytuacje, tempo wzrostu, kierunki ruchu itp.);

2. wyznaczanie jasnych celów i wyróżnianie etapów rozwoju;

3. zapewnienie młodym profesjonalistom możliwości szerokiego udziału w działaniach racjonalizacyjnych, w zgłaszaniu propozycji usprawnienia pracy własnej i całej organizacji;

4. udział młodych profesjonalistów w dystrybucji korzyści otrzymanych w wyniku rozwoju organizacji;

5. wytłumaczenie młodemu specjaliście znaczenia jego pracy nie tylko w skali organizacji, ale także w skali globalnej.

b) w schemacie interakcji Młody specjalista<->Bezpośredni przełożony:

1. wyznaczanie jasnych celów pracy;

2. zapewnienie zmienności pracy;

3. akceptacja młodego człowieka jako kompetentnego specjalisty;

4. zapewnienie pracy w zależności od cech osobistych i zawodowych młodego specjalisty;

5. Wzajemne szkolenie młodego specjalisty i bezpośredniego przełożonego;

6. zwracanie uwagi na potrzeby młodego specjalisty.

c) w schemacie interakcji Młody specjalista<->Zespół:

1. kształtowanie ducha korporacyjnego.

Motywowanie personelu w oparciu o indywidualne potrzeby jest bardzo delikatną i złożoną pracą, która wymaga od kierownika dużej ilości odpowiedniej wiedzy i umiejętności.

Aby odpowiednio motywować pracowników, menedżer musi mieć jasne zrozumienie różnych kategorii potrzeb i ich relacji. Ponadto konieczne jest dokładne przestudiowanie konkretnych osób w celu określenia ich osobistych potrzeb, a także osobistych priorytetów. Jednocześnie konieczne jest uwzględnienie indywidualnych i narodowych różnic w strukturze potrzeb, specyfiki mentalności, kultury, cech danego kraju i grupy społecznej.

Motywowanie przez potrzeby jest procesem twórczym, który ma charakter probabilistyczny i indywidualny, zmienny w czasie iw dużej mierze zależny od konkretnej sytuacji.

Właściwe zastosowanie wiedzy teoretycznej z tego zakresu w praktyce pozwoli menedżerowi poprzez skuteczne motywowanie szybko i racjonalnie osiągnąć cele organizacji, a przy pozostałych równorzędnych warunkach zapewnić jej przewagę konkurencyjną.

Bibliografia

1. Vilyunans V.K. Psychologiczne mechanizmy motywacji człowieka - M.: 1990. S. 34-76.

2. Ozernikowa T.G. Motywacyjna wartość rozwoju zawodowego.

3. Tolmachev O.M. Cechy motywacji do pracy młodych specjalistów we współczesnych warunkach Rosji

wysłane na Allbest.ru

Podobne dokumenty

Podstawowe teorie motywacji. Pojęcie motywacji w zarządzaniu. Charakterystyka działalności produkcyjnej i gospodarczej LLC „Firma cukiernicza Ałtaj”. System zarządzania i warunki pracy personelu organizacji. Metody motywowania do pracy. Wdrożenie programu NCE.

praca dyplomowa, dodano 20.02.2011


Teorie motywacji do pracy. Motywacja we współczesnych warunkach. Cechy systemu motywowania personelu w firmach handlowych. Analiza systemu motywacji do aktywności zawodowej personelu LLC „TD Arthur Gray”. Planowanie działań na rzecz ochrony pracy.

praca dyplomowa, dodano 26.12.2010


Istota i znaczenie kultury korporacyjnej, jej elementy, cechy funkcjonowania i miejsce w systemie motywacyjnym. Klasyfikacja bodźców motywujących. Teoria motywacji i jej rola. Ekonomiczne, społeczne i psychologiczne podejście do motywacji do pracy.

praca semestralna, dodano 17.05.2011


Wartość motywowania pracowników jako główna funkcja zarządzania. Treściowe i proceduralne koncepcje motywacji. System motywacji jako czynnik wzrostu produktywności personelu. Charakterystyka kryzysu pracy i jakości życia zawodowego.

praca semestralna, dodano 13.04.2012


Ewolucja pojęcia motywacji. Początkowe, znaczące, proceduralne teorie motywacji. Nowoczesne systemy motywowania pracowników. Motywacja aktywności zawodowej w praktyce domowej. Metody i kierunki przemian mechanizmu motywacji do pracy.

praca semestralna, dodano 11.08.2008


Teorie motywacji do pracy. Badanie systemu motywacji do pracy stosowanego w JSC „FOP nr 2”. Badanie motywacji pracowników do pracy metodą obserwacyjną i metodą testową. Zalecenia dotyczące poprawy motywacji do pracy w przedsiębiorstwie JSC.

praca semestralna, dodano 26.05.2007


Pojęcie i aspekty motywacji. Analiza teorii motywacji. Treściowe teorie motywacji. Procesowe teorie motywacji. Współczesne teorie motywacji. Ekonomiczne motywy działalności ludzi. Pozaekonomiczne sposoby motywacji.

praca semestralna, dodano 06.07.2007


Ogólna charakterystyka motywacji. Treściowe teorie motywacji. Teorie procesu motywacji. Cechy systemu motywacyjnego w zakładzie samochodowym. Analiza i doskonalenie systemu motywacyjnego w zakładzie JSC „KAMAZ”. Wyraz publicznego uznania.

praca semestralna, dodano 21.08.2011


Pojęcie motywacji do pracy. Potrzeby, kształtowanie zainteresowań. Metody dodatkowych bodźców materialnych dla personelu i stymulowania wysokich wskaźników aktywności zawodowej. Sposoby poprawy motywacji do pracy. Podejścia do badania teorii motywacji.

praca semestralna, dodano 15.11.2010


Rola i znaczenie motywacji w zarządzaniu nowoczesną organizacją. Teorie motywacji i ich ewolucja. Zasady i metody motywowania. Analiza wykorzystania nowoczesnych teorii do motywowania personelu organizacji. Analiza metod motywacji i ich skuteczności.

Każda nowa generacja różni się nieco od poprzedniej. Dotyczy to zwłaszcza wartości, na które kierują się młodzi ludzie, w związku z czym podejście do ich motywacji powinno być inne.

*****
"Teraz nasza młodzież kocha luksus. Ma złe maniery, gardzi władzą i nie szanuje starszych"...

Jakże podobne jest to stwierdzenie do znanych lamentów babć przy wejściu! Ale powyższy cytat, któremu przypisuje się Sokrates przez co najmniej dwa i pół tysiąca lat.

Jednak każde nowe pokolenie kształtuje się i żyje w innych warunkach. Wartości, które stają się znaczące, są postrzegane podświadomie, ale każdy człowiek żyje i działa pod ich wpływem.
Uświadomienie sobie tego faktu stało się podstawą teorie pokoleniowe , opracowany przez amerykańskich naukowcówNeila Howe'a IWilliama Straussa .

Jeśli przełożymy tę teorię na domowe realia, okaże się, że wśród wartości poprzedniego pokolenia X (urodzonych w latach 1963-1983) jest gotowość do zmian i indywidualizm. A pokolenie Y, wychowane w dobie marek i telefonów komórkowych, jest chciwe natychmiastowych nagród i nie chce poświęcać swoich zainteresowań na rzecz „wyższych idei”.

„Obecni 20-25-latkowie to ludzie, którzy wierzą w siebie, swoje możliwości i możliwości. Są wymagający wobec siebie i innych, nastawieni na osiąganie szybkich rezultatów. To ambitni faceci, którzy jednocześnie wyraźnie widzą i chcą mieć równowagę między pracą a życiem osobistym: dobrą karierą lub własnym biznesem plus zróżnicowane zainteresowania osobiste i rodzinne. I nie boją się zmieniać pracy, zawodu w imię swoich wartości. Podczas gdy pokolenie X (ci, którzy są teraz 30-45 lat) poświęcił wiele wysiłku samorealizacji, choć ze szkodą dla osobistego czasu, ale ze względu na wartości rodzinne” – mówi Marii Loktionowej , dyrektor firmy konsultingowej H-aRt.
Co tak naprawdę motywuje młodych ludzi do osiągania sukcesów już teraz i jak mogą zmienić się ich priorytety w niezbyt odległej przyszłości?
WedługStanisław Sołowjow , niezależny konsultant biznesowy, twórca odpowiedniej metodologii oceny pracowników, jeśli rozłożysz wszystkie motywy i motywy na części składowe, a następnie złożysz je z powrotem, otrzymasz około sześciu kategorii, które wyjaśniają, dlaczego dana osoba idzie do pracy i co trzyma go tam. Należy zauważyć, że zwykle nikt nie kieruje się tylko jednym motywem, ale przede wszystkim kilkoma ważniejszymi (wiodącymi) i drugorzędnymi.
Zawód i kariera (praca dla samorealizacji)

Według ankiety przeprowadzonej przez VD, w której wzięło udział około 100 młodych ludzi, większość z nich nastawiona jest na samorealizację zawodową i karierę. Ten motyw jako główny wskazało 80% naszych respondentów. Rzeczywiście niedocenianie tego czynnika może mieć negatywny wpływ już na etapie rekrutacji.

"Ostatnio pojawiła się u nas wakat na stanowisko pomocnika księgowego. Chcieliśmy zatrudnić młodą, niezbyt ambitną dziewczynę, która usatysfakcjonowałaby to stanowisko na kilka lat. Jednak osoby, które były dla nas odpowiednie pod względem poziomu i wieku, oczekiwały rozwoju kariery" po co najmniej półrocznej pracy, w wyniku czego przeanalizowaliśmy ich wymagania i przyjęliśmy na to stanowisko kobietę „po czterdziestce” – powiedziała Swietłana Dołobina , Dyrektor Personalny CJSC "Yuna" (produkcja i sprzedaż obuwia, personel - ok. 150 osób).

Dlatego nasz ekspert Marii Loktionowej uważa, że ​​„przyciągając młodych ludzi do pracy, należy skupić się na możliwości rozwoju kariery, szkolenia i samodoskonalenia, dając jasno do zrozumienia, że ​​rozwój kariery zależy przede wszystkim od tego, jakie wyniki wykaże pracownik, a nie od jakie ma doświadczenie”.

Jeśli sporządzimy portret psychologiczny osoby, której motywacja wiąże się z samorealizacją zawodową i ambicjami zawodowymi, okaże się, że bardzo ważna będzie dla niej chęć zdobycia uznania dla własnej żywotności i ambicji zawodowych. Głównym warunkiem udanej pracy pracownika z tego rodzaju motywacją, wg Stanisław Sołowjow , będzie „popyt, możliwość rozwoju zawodowego i kariery, sprawiedliwa ocena i godziwa płaca za wykwalifikowaną siłę roboczą. Jednocześnie taki pracownik potrzebuje kwalifikowanego i jasnego wyznaczenia zadań, kompetentnej kontroli i zaopatrzenia we wszystko, co niezbędne do pracy ”.

To właśnie może być kluczem do jego lojalności. W końcu jest gotów dzielić kłopoty i radości z rodzimą firmą, dopóki nie zaoferuje mu pracy z lepszymi warunkami pracy, większymi możliwościami rozwoju zawodowego i zaspokojenia ambicji.
Wszystko i więcej (praca za pieniądze)

W większości młodzi ludzie, zdeterminowani w swoich priorytetach, stawiają zarobki na drugim miejscu. Ale nie na długo.
„Gotowość do odmówienia sobie przyjemności w celu zdobycia umiejętności zawodowych znika u przeciętnego absolwenta uczelni w ciągu około pół roku. Osobne, szczególnie pewne siebie jednostki z niewystarczającą samooceną (co czyni z nich bardzo przeciętnych pracowników, gdzie trzeba przemyśleć swoje działania w dwóch krokach do przodu) od razu deklarują swoje wysokie roszczenia materialne, podczas gdy ci, którzy są mniej pewni siebie, mogą „wytrzymać” rok lub półtora roku” – powiedziała p. Dołobina .

W każdym razie świadomość, że praca nie jest celem, a środkiem i że musi generować dochód, który zapewniłby spełnienie wielu pragnień i zachcianek, przychodzi dość szybko.
Ale właśnie połączenie tych motywów – realizacji zawodowej i roszczeń materialnych – jest charakterystyczne dla pokolenia Y. Rzeczywiście, w przeciwieństwie do pokolenia, które swoją drogę zaczynało w chaotycznych latach 90., kiedy poziom kwalifikacji praktycznie nie korelował z poziomem dochodów, młodzi ludzie bardzo wyraźnie widzą tę zależność.

Jeśli jednak motywatorem są tylko pieniądze, taki pracownik będzie pragmatyczny i potrafi twardo bronić swoich interesów. Tylko realna możliwość znacznych zarobków, akord i nieograniczona wysokość wynagrodzenia mogą być warunkiem jego owocnej pracy.
Miarą lojalności takiego pracownika jest również wysokość jego honorarium. Dlatego Stanisław Sołowjow radzi zarządzać nim przy pomocy interesów materialnych, nie zapominając o kontroli, aby uniknąć nadużyć.
Kasta Demiurgów (praca jako kreatywność)

„Większość młodych ludzi mówi, że chce pracować kreatywnie, ale nie mogę powiedzieć, że wśród młodszych odsetek naprawdę kreatywnych pracowników jest wyższy niż wśród 30-40-latków” – powiedział.Ilja Surkowski , szef LLC „Trim” (usługi poligraficzne, personel - 28 osób).

Jednak to właśnie ten motyw znajduje się w pierwszej trójce wśród młodych ludzi. W wielu przypadkach wynika to z ich wyidealizowanych wyobrażeń na temat takich działań.
Z czasem, gdy okazuje się, że nawet najbardziej twórcza praca wymaga niezwykłej wewnętrznej dyscypliny i wypracowanych do automatyzmu umiejętności, motyw ten przeradza się w inne.

Jednak w pokoleniu Y romantyczne postrzeganie zawodu często łączy się w najbardziej nieprzewidywalny sposób z pragmatyzmem i racjonalizmem.

„To pracownicy, którzy mają swoje zdanie i nie wybaczą niekompetencji. Menedżerowie ze „starej szkoły” nie mogą zatrzymać tak kreatywnych ludzi. Dla nich szczególnie ważna jest charyzma i profesjonalizm szefa. Szef takich pracowników musi być przygotowany za to, że są to ludzie „niestandardowi”: od stosunku do pracy do wyglądu… A trzeba mieć na tyle umiejętności, żeby nie dewaluując młodego pracownika, wciągnąć go w regulamin firmy.
Chcą ciągłego potwierdzania swoich wyników, są zainteresowani wykorzystaniem swojej chęci do mówienia wszystkiego, co myślą, nie akceptują autorytaryzmu. Tak, teraz jest taki czas: albo lider w wieku 35-60 lat to zrozumie i zaakceptuje, albo któryś z młodych ludzi w wieku 20-25 lat zacznie nimi przewodzić” – jest pewna. Marii Loktionowej .
Co powiesz na rozmowę? (praca dla komunikacji)

„Nie mogę siedzieć w domu”, „Po prostu muszę być w zespole” - tak lub prawie tak mówią i myślą ci, którzy nie wyobrażają sobie życia bez komunikacji w miejscu pracy.
Jednak młodzi ludzie, z których wielu wciąż studiuje i aktywnie utrzymuje relacje z przyjaciółmi, nie odczuwają takiej potrzeby tak wyraźnie i świadomie. Jednocześnie jednak są bardzo wrażliwi na sytuację w zespole i styl kierowania, ponieważ bardziej niż ich dojrzałym kolegom potrzebny jest lojalny stosunek do błędów i uznanie sukcesu.

"Zwykle ludzie z taką motywacją nie dążą do kariery i znacznych zarobków. Są doskonałymi administratorami salonów kosmetycznych i klubów fitness, dyspozytorami, konsultantami handlowymi" - mówi. Jurij Topczun , HR-konsultant agencji rekrutacyjnej Best Service (personel - 7 osób).

Tradycyjnie ten motyw jest wyróżniany jako wiodąca dziewczyna, nieobciążona problemami materialnymi i problemami rodzinnymi.

Należy jednak pamiętać, że ta potrzeba jest dość niestabilna i łatwo ją zastąpić innymi, bardziej odpowiednimi.
Napoleony i Napoleony (praca dla władzy)