Główne etapy kształtowania się osobowości zawodowej. Problem kształtowania się ważnych zawodowo cech
Rozwój zawodowy obejmuje długi okres życia człowieka (35-40 lat). W tym czasie zmieniają się plany życiowe i zawodowe, następuje zmiana sytuacji społecznej, prowadzenia zajęć, przebudowa struktury osobowości. Dlatego konieczne staje się podzielenie tego procesu na okresy lub etapy. W związku z tym pojawia się pytanie o kryteria wyodrębniania etapów w ciągłym procesie doskonalenia zawodowego. TV Kudryavtsev, jeden z pierwszych psychologów domowych, który dogłębnie przestudiował problem rozwoju zawodowego jednostki, wybrał stosunek jednostki do zawodu i poziom wykonania czynności jako kryteria rozróżniania etapów. Wyróżnił cztery etapy: 1) pojawienie się i ukształtowanie intencji zawodowych; 2) kształcenie zawodowe i przygotowanie do czynności zawodowych; 3) wejście w zawód, aktywny jego rozwój i odnalezienie się w zespole produkcyjnym; 4) pełna realizacja osobowości w pracy zawodowej”. EA Klimov uzasadnił następującą profesjonalnie zorientowaną periodyzację: 1) etap opcji (12–17 lat) – przygotowanie do świadomego wyboru drogi zawodowej; 2) etap przygotowania zawodowego (15-23 lata) – opanowanie wiedzy, umiejętności i zdolności przyszłej aktywności zawodowej; 3) etap rozwoju zawodowego (od 16-23 roku życia do wieku emerytalnego) – wejście w system relacji międzyludzkich w środowiskach zawodowych i dalszy rozwój przedmiotu działalności. W późniejszej periodyzacji ścieżki życia profesjonalisty E.A. Klimow proponuje bardziej szczegółowe pogrupowanie faz: ■ opcja – okres wyboru zawodu w placówce oświatowo-zawodowej; ■ adaptacja – wejście w zawód i przyzwyczajenie się do niego; ■ faza wewnętrzna – zdobywanie doświadczenia zawodowego; ■ umiejętność – kwalifikowane wykonywanie czynności pracy; ■ mentoring – przekazywanie przez profesjonalistę swojego doświadczenia3. Nie pretendując do ścisłego naukowego zróżnicowania życia zawodowego danej osoby, E.A. Klimov proponuje tę periodyzację do krytycznej refleksji. A.K. Markova wybrała poziomy profesjonalizmu osobowości jako kryterium identyfikacji etapów stawania się profesjonalistą. Wyróżnia 5 poziomów i 9 etapów: 1) przedprofesjonalizm obejmuje etap wstępnej znajomości zawodu; 2) profesjonalizm składa się z trzech etapów: przystosowania się do zawodu, samorealizacji w nim oraz swobodnego posiadania zawodu w postaci mistrzostwa; 3) superprofesjonalizm również składa się z trzech etapów: swobodnego posiadania zawodu w postaci twórczości, opanowania szeregu zawodów pokrewnych, twórczego samoprojektowania siebie jako osoby; 4) nieprofesjonalizm - wykonywanie pracy według zniekształconych zawodowo standardów na tle deformacji osobowości; 5) postprofesjonalizm – zakończenie aktywności zawodowej. Za granicą szerokie uznanie zyskała periodyzacja J.Super, który wyróżnił pięć głównych etapów dojrzałości zawodowej: 1) wzrost – rozwój zainteresowań, zdolności (0–14 lat); 2) badania - aprobata swoich mocnych stron (14 - 25 lat); 3) aprobata - kształcenie zawodowe i umacnianie swojej pozycji w społeczeństwie (25 - 44 lata); 4) utrzymanie – stworzenie stabilnej pozycji zawodowej (45 – 64 lata); 5) recesja – spadek aktywności zawodowej (65 lat i więcej)2. Z krótkiej analizy periodyzacji rozwoju zawodowego człowieka wynika, że pomimo odmiennych kryteriów i podstaw różnicowania tego procesu, wyróżnia się w przybliżeniu te same etapy.Logika rozwijanej przez nas koncepcji rozwoju zawodowego determinuje zasadność uogólnienia analizy Ponieważ czynniki społeczno-ekonomiczne wpływają na wybór pracy zawodowej, kształtowanie się specjalisty, zasadnym jest wybór sytuacji społecznej, która determinuje stosunek jednostki do zawodu i środowisk zawodowych, jako podstawy podziału rozwoju zawodowego osoby . Kolejną podstawą różnicowania rozwoju zawodowego jest działalność przewodnicka. Jej rozwój, doskonalenie metod realizacji prowadzą do radykalnej przebudowy osobowości. Jest rzeczą oczywistą, że czynności realizowane na poziomie rozrodczym stawiają przed jednostką inne wymagania niż po części poszukiwawcze i twórcze. Psychologiczna organizacja osobowości młodego specjalisty, który opanowuje aktywność zawodową, bez wątpienia różni się od psychologicznej organizacji osobowości profesjonalisty. Należy mieć na uwadze, że psychologiczne mechanizmy realizacji określonych czynności na poziomie reprodukcyjnym i twórczym są na tyle różne, że można je przypisać różnym rodzajom czynności, tj. przejściu z jednego poziomu sprawności na inny, wyższy, towarzyszy przebudowa osobowości. Zasadne jest zatem przyjęcie sytuacji społecznej i stopnia realizacji wiodącej działalności za podstawę wyodrębnienia etapów rozwoju zawodowego człowieka. Rozważ wpływ tych dwóch czynników na rozwój zawodowy jednostki. 1. Początkiem tego procesu jest kształtowanie się u dzieci zainteresowań i skłonności zawodowych pod wpływem krewnych, nauczycieli, gier fabularnych i przedmiotów szkolnych (O-12 lat). 2. Po tym następuje kształtowanie się intencji zawodowych, które kończy się świadomym, pożądanym, a czasem wymuszonym wyborem zawodu. Ten okres w kształtowaniu osobowości nazywa się opcją. Specyfika społecznej sytuacji rozwojowej polega na tym, że chłopcy i dziewczęta znajdują się w końcowej fazie dzieciństwa - przed rozpoczęciem samodzielnego życia. Wiodąca działalność ma charakter edukacyjny i zawodowy. W jej ramach kształtują się zainteresowania poznawcze i zawodowe, kształtują się plany życiowe. Aktywność zawodowa jednostki ma na celu odnalezienie swojego miejsca w świecie zawodów i wyraźnie przejawia się w decyzji o wyborze zawodu. 3. Kolejny etap formacji rozpoczyna się przyjęciem do szkoły zawodowej (szkoła zawodowa, technikum, szkoła wyższa). Sytuacja społeczna charakteryzuje się nową rolą społeczną jednostki (ucznia, studenta), nowymi relacjami w zespole, większą samodzielnością społeczną, dojrzałością polityczną i obywatelską. Wiodąca działalność ma charakter zawodowy i poznawczy, ukierunkowany na uzyskanie określonego zawodu. Czas trwania etapu przygotowania zawodowego zależy od rodzaju placówki oświatowej, aw przypadku podjęcia pracy bezpośrednio po ukończeniu studiów czas ten może ulec znacznemu skróceniu (do jednego lub dwóch miesięcy). 4. Po ukończeniu placówki oświatowej rozpoczyna się etap adaptacji zawodowej. Radykalnie zmienia się sytuacja społeczna: nowy układ relacji w zespole produkcyjnym w różnym wieku, inna rola społeczna, nowe warunki społeczno-ekonomiczne i relacje zawodowe. Wiodąca działalność staje się profesjonalna. Jednak poziom jego realizacji ma z reguły charakter normatywny i odtwórczy. Aktywność zawodowa jednostki na tym etapie gwałtownie wzrasta. Ma na celu adaptację społeczno-zawodową – opanowanie systemu relacji w zespole, nową rolę społeczną, zdobycie doświadczenia zawodowego i samodzielne wykonywanie pracy zawodowej. 5. W miarę jak osoba opanowuje zawód, jest coraz bardziej zanurzona w środowisku zawodowym. Realizacja działań odbywa się w sposób względnie stabilny i optymalny dla pracownika. Stabilizacja aktywności zawodowej prowadzi do ukształtowania się nowego systemu relacji jednostki do otaczającej rzeczywistości i do siebie. Zmiany te prowadzą do ukształtowania się nowej sytuacji społecznej, a sama aktywność zawodowa charakteryzuje się indywidualnymi, kształtującymi osobowość technologiami realizacji. Rozpoczyna się etap podstawowej profesjonalizacji i kształtowania się specjalisty. 6. Dalsze zaawansowane szkolenie, indywidualizacja technologii wykonywania czynności, rozwój własnej pozycji zawodowej, wysoka jakość i wydajność pracy prowadzą do przejścia jednostki na drugi poziom profesjonalizacji, na którym następuje kształtowanie się profesjonalisty. Na tym etapie aktywność zawodowa stopniowo się stabilizuje, poziom jej manifestacji jest zindywidualizowany i zależy od cech psychicznych jednostki. Ale ogólnie każdy pracownik ma swój własny stabilny i optymalny poziom aktywności zawodowej. 7. I tylko część pracowników z potencjałem twórczym, rozwiniętą potrzebą samorealizacji i samorealizacji przechodzi do kolejnego etapu – mistrzostwa zawodowego i kształtowania się najlepszych profesjonalistów. Charakteryzuje się wysoką aktywnością twórczą i społeczną jednostki, produktywnym poziomem aktywności zawodowej. Przejście do etapu mistrzostwa zmienia sytuację społeczną, radykalnie zmienia charakter wykonywania czynności zawodowych, radykalnie podnosi poziom aktywności zawodowej jednostki. Aktywność zawodowa przejawia się w poszukiwaniu nowych, bardziej efektywnych sposobów wykonywania działań, zmianie utrwalonych relacji z zespołem, próbie przezwyciężenia, przełamania tradycyjnych metod zarządzania, w niezadowoleniu z siebie, w chęci wyjścia poza siebie. Zrozumienie szczytów profesjonalizmu (acme) jest dowodem na to, że osobowość miała miejsce. W holistycznym procesie rozwoju zawodowego człowieka wyróżnia się zatem siedem etapów (tab. 4). Tabela 4
^
Etapy rozwoju zawodowego osobowości
Nr str./str |
Pseudonim artystyczny Opcja amorficzna (0-12 lat)
|
Główne psychologiczne nowotwory sceny Zainteresowania i predyspozycje zawodowe
|
2
|
Opcja (12-16 lat)
|
Intencje zawodowe, wybór drogi kształcenia i szkolenia zawodowego, samostanowienie edukacyjno-zawodowe
|
3
|
Szkolenie zawodowe (16-23 lata)
|
Gotowość zawodowa, samostanowienie zawodowe, gotowość do samodzielnej pracy
|
4
|
Adaptacja zawodowa (18-25 lat)
|
Opanowanie nowej roli społecznej, doświadczenie w samodzielnym wykonywaniu czynności zawodowych, cechy ważne zawodowo
|
5
|
Pierwotna profesjonalizacja
|
Pozycja zawodowa, integracyjne konstelacje o znaczeniu zawodowym, indywidualny styl działania Praca wykwalifikowana
|
6
|
Profesjonalizacja wtórna
|
Mentalność zawodowa, identyfikacja ze środowiskiem zawodowym, mobilność zawodowa, korporacjonizm, elastyczny styl działania, aktywność wysoko kwalifikowana
|
7
|
doskonałość zawodowa
|
Twórcza aktywność zawodowa, mobilne integracyjne nowotwory psychiczne, samodzielne projektowanie swojej aktywności i kariery, szczyt rozwoju zawodowego
|
Przejście z jednego etapu rozwoju zawodowego do drugiego oznacza zmianę sytuacji społecznej rozwoju, zmianę treści wiodącej działalności, rozwój lub przypisanie nowej roli społecznej, zachowania zawodowego i oczywiście restrukturyzację osobowość. Wszystkie te zmiany nie mogą powodować napięcie psychiczne jednostki. Przejście z jednego etapu do drugiego rodzi subiektywne i obiektywne trudności, konflikty interpersonalne i intrapersonalne. Można argumentować, że zmiana etapów inicjuje kryzysy normatywne rozwoju zawodowego jednostki. Rozważaliśmy logikę rozwoju zawodowego w ramach jednego zawodu, jednak według Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej aż 50% pracowników zmienia profil zawodowy w ciągu życia zawodowego1, tj. sekwencja kroków jest zepsuta. W warunkach wzrastającego bezrobocia człowiek zmuszony jest powtarzać pewne etapy ze względu na powracające problemy samostanowienia zawodowego, przekwalifikowania zawodowego, przystosowania się do nowego zawodu i nowej społeczności zawodowej. W tym zakresie istnieje potrzeba tworzenia nowych technologii rozwoju zawodowego i kształtowania osobowości, ukierunkowanych na stale zmieniający się rynek pracy, rozwijający mobilność zawodową i zwiększający konkurencyjność pracowników.
^
Profesjonalnie uwarunkowana struktura działania: model konceptualny
Zgodnie z definicją A.N. Leontiewa aktywność jest rozwijającym się systemem, który ma strukturę, własne wewnętrzne przejścia i przekształcenia. Aktywność każdej indywidualnej osoby zależy od jej miejsca w społeczeństwie, od tego, jak rozwija się ono w wyjątkowych okolicznościach. Charakter i cechy działania określają potrzeby i motywy, a jego strukturę zapewniają określone działania i operacje. W działaniu wyróżnia się zatem dwa aspekty: motywacyjno-potrzebny i operacyjno-techniczny. Potrzeby są konkretyzowane w systemie motywów, które stanowią złożoną hierarchię: motywy główne, motywy podstawowe i motywy motywacyjne dodatkowe. Według A.N. Leontiewa podstawowe motywy nabierają osobistego znaczenia dla osoby. Aktywność motywuje osobę w takim stopniu, w jakim nabiera dla niej osobistego znaczenia. Konstrukcja modelu pojęciowego opiera się na definicji działalności podanej przez V.V. Davydova: „Aktywność to specyficzna forma społeczno-historycznej egzystencji ludzi, polegająca na celowym przekształcaniu przez nich rzeczywistości przyrodniczej i społecznej. Każda czynność dokonywana przez jej podmiot obejmuje cel, środek, proces transformacji i jej rezultat. Podczas wykonywania czynności sam jej przedmiot zmienia się i znacząco rozwija. Określając strukturę zawodową działalności, oparliśmy się na modelach aktywności opracowanych przez psychologów E.M. Ivanova, B.F. Lomov, G.V. Sukhodolsky, V.D. Shadrikov. Psychologiczna struktura aktywności ma trzy poziomy uogólnienia: ■ określone czynności i sytuacje; ■ typowe funkcje i zadania zawodowe; ■ profesjonalne działania, umiejętności i zdolności. Częścią teorii działania charakteryzującą rozwój czynności i jej składników w czasie, uwzględniającą uwarunkowany zawodowo charakter jej dynamiki, jest prakseologia2. Ważnym stanowiskiem prakseologii jest uznanie samorozwoju każdej aktywności. Rozwija się przez funkcjonowanie i funkcjonuje przez rozwój. Samorozwój konkretnej działalności polega na generowaniu jej nowych, progresywnych elementów w miejsce istniejących starych. Formowanie aktywności można interpretować jako rozwój zarówno podmiotu, jak i samej czynności. Rozwój zawodowy podmiotu wyraża się w rozwoju jego osobowości i indywidualności poprzez nabywanie profesjonalizmu i kształtowanie indywidualnego stylu działania. W przeciwieństwie do tego procesu kształtowanie się aktywności zawodowej przejawia się w rozwoju jej technik i metod, doskonaleniu technologii, wzbogacaniu narzędzi metodycznych i poszerzaniu jej zakresu. W wyniku rozwoju tematu stają przed nim coraz bardziej złożone zadania zawodowe. W wyniku powstawania działalności powstają nowe zadania i sposoby ich rozwiązywania. Uzupełnia to tematykę zawodu, doskonali jego technikę i technologię, system wiedzy i doświadczenia praktycznego. Dynamikę aktywności w procesie rozwoju zawodowego badał N.S. Glukhanyuk. Na etapie opcji aktywność edukacyjna i zawodowa, którą wybiera optant, nie zawsze znajduje odzwierciedlenie w adekwatnym wyobrażeniu o jej znaczeniu społecznym, metodach przygotowania zawodowego, obszarze dystrybucji, warunkach pracy i korzyściach materialnych. Z reguły opinia optanta na temat treści działalności zawodowej jest dość powierzchowna. Rozwój aktywności na etapie przygotowania zawodowego następuje od edukacyjno-poznawczego do edukacyjno-zawodowego, a od niego do rzeczywistej aktywności zawodowej. Istniejący system kształcenia zawodowego widzi swój cel w kształtowaniu aktywności wychowawczej i poznawczej: jej motywacji, sposobów zdobywania i kontrolowania wiedzy, umiejętności i zdolności. Wysiłki praktykantów mają na celu jego rozwój. Istnieje sprzeczność między celem szkolenia a wynikami szkolenia zawodowego. Celem szkolenia jest rozwój i rozwój działań edukacyjnych i poznawczych, wynikiem szkolenia zawodowego jest rozwój działalności zawodowej. Przezwyciężenie tej sprzeczności jest możliwe poprzez zmianę aktywności uczniów z uwzględnieniem jej kształtowania. Realizacja działań rozwojowych zorientowanych zawodowo determinuje wybór odpowiednich rozwijających się i rozwijających technologii uczenia się. Na etapie adaptacji następuje aktywny rozwój czynności poprzez opanowanie części wykonawczej normatywnie zatwierdzonej aktywności zawodowej. Wykonywanie funkcji zawodowych prowadzi do kształtowania umiejętności i zdolności. Rozwój aktywności na tym etapie jest powiązany z poziomem umiejętności. Etap pierwotnej profesjonalizacji charakteryzuje się tworzeniem bloków integracyjnych elementów działalności, tzw. modułów działalności, które kształtują się w miarę doskonalenia się części wykonawczej w procesie jej rozwoju. Powstawanie tak dużych bloków prowadzi do wypracowania najbardziej stabilnego indywidualnego stylu wykonywania czynności. Stabilizacja normatywnie zatwierdzonych działań z reguły kończy się utworzeniem specjalisty. Na etapie profesjonalizacji wtórnej tworzą się elastyczne konstelacje integracyjne, które są fuzją umiejętności i cech zawodowych niezbędnych dla szerokiego zakresu specjalności i zawodów pokrewnych. Wysoko wykwalifikowana, wysokiej jakości praca jest charakterystyczna dla profesjonalisty. Na etapie opanowania rozwój działania prowadzi do nowego jakościowego poziomu jego realizacji – twórczego. Cechy tego poziomu to mobilność działania z tworzeniem jego elementów strukturalnych i funkcjonalnych, poszukiwanie nowych narzędzi, jego rozwój i doskonalenie, samodzielne projektowanie działania, rozwój jego komponentu badawczego. Mechanizm rozwoju aktywności zawodowej z pozoru wygląda na indywidualną i społeczną ewolucję jej struktury, która prowadzi do zauważalnego postępu w aktywności. Istota tego zjawiska tkwi w ruchu potrzeb społecznych i osobistych, które determinują dynamikę motywów zawodowych, pojawianie się nowych i przekształcanie znanych celów, modyfikację technologii zawodowych, rozwój nowych środków pracy. Definicja samorozwoju działalności jako procesu twórczego (Ya.A. Ponomarev) umożliwia w zasadzie osiągnięcie jej szczytów (acme) - etapu mistrzostwa. Jednak obiektywna możliwość staje się rzeczywistością tylko wtedy, gdy istnieje subiektywna potrzeba samorealizacji. Dlatego wraz z kształtowaniem się działalności konieczne jest rozważenie rozwoju jej podmiotu, którego powstawanie inicjują rozwijające się komponenty działalności.
^
W psychologii istnieją różne definicje osobowości, formułowane przez różne kierunki naukowe. Oczywiście każda szkoła psychologiczna uzasadnia swoją własną strukturę osobowości. W oparciu o rozumienie osobowości jako podmiotu, relacji społecznych i aktywności zaprojektowaliśmy czteroskładnikową strukturę osobowości. 1. W fundamentalnych pracach L.I. Bozhovicha, V.S. Merlina, K.K. Płatonowa przekonująco pokazano, że systemotwórczym czynnikiem osobowości jest orientacja. Orientacja charakteryzuje się systemem dominujących potrzeb i motywów. Niektórzy autorzy włączają do składu orientacji także postawy, orientacje na wartości i postawy. Analiza teoretyczna pozwoliła na wyodrębnienie składowych orientacji zawodowej: motywów (intencji, zainteresowań, skłonności, ideałów), orientacji wartościowych (sens pracy, płace, opieka społeczna, kwalifikacje, kariera, status społeczny itp.), zawodowych stanowisko (stosunek do zawodu, postawy, oczekiwania i gotowość do rozwoju zawodowego), status społeczno-zawodowy. Na różnych etapach formacji komponenty te mają różną treść psychologiczną, ze względu na charakter prowadzonej działalności i poziom rozwoju zawodowego jednostki. 2. Drugą podstrukturą przedmiotu działalności są kompetencje zawodowe. W słownikach objaśniających kompetencje definiuje się jako świadomość, erudycję. Pod pojęciem kompetencji zawodowych rozumie się całokształt wiedzy zawodowej, umiejętności, a także sposobów wykonywania czynności zawodowych. Głównymi składnikami kompetencji zawodowych są: ■ kompetencje społeczno-prawne – wiedza i umiejętności z zakresu interakcji z instytucjami publicznymi i ludźmi oraz posiadanie profesjonalnych technik komunikowania się i zachowania; ■ kompetencje specjalne – gotowość do samodzielnego wykonywania określonych czynności, umiejętność rozwiązywania typowych zadań zawodowych i oceniania wyników swojej pracy, umiejętność samodzielnego zdobywania nowej wiedzy i umiejętności w specjalności; ■ kompetencje osobiste – zdolność do ciągłego rozwoju zawodowego i doskonalenia zawodowego oraz samorealizacji w pracy zawodowej; ■ samokompetencja – odpowiednie zrozumienie swoich cech społecznych i zawodowych oraz posiadanie technologii pozwalających przezwyciężyć destrukcję zawodową. A.K. Markova identyfikuje inny rodzaj kompetencji – skrajne kompetencje zawodowe1, tj. umiejętność działania w nagle skomplikowanych warunkach, w przypadku awarii, naruszeń procesów technologicznych. W psychologii stosowanej kompetencja jest często utożsamiana z profesjonalizmem. Ale profesjonalizm jako najwyższy poziom wykonania zapewnia, oprócz kompetencji, orientacja zawodowa i umiejętności ważne zawodowo. Badanie funkcjonalnego rozwoju kompetencji zawodowych wykazało, że na początkowych etapach rozwoju zawodowego specjalisty występuje względna autonomia tego procesu, na etapie samodzielnego wykonywania działalności zawodowej kompetencje coraz częściej łączą się z ważnymi zawodowo cechy. Główne poziomy kompetencji zawodowych podmiotu działalności to szkolenie, gotowość zawodowa, doświadczenie zawodowe i profesjonalizm. 3. Najważniejszymi składnikami aktywności psychicznej człowieka są jego cechy. Ich rozwój i integracja w procesie doskonalenia zawodowego prowadzi do ukształtowania się systemu cech ważnych zawodowo. Jest to złożony i dynamiczny proces kształtowania działań funkcjonalnych i operacyjnych opartych na psychologicznych właściwościach jednostki. W procesie opanowywania i wykonywania czynności cechy psychiczne ulegają stopniowej profesjonalizacji, tworząc samodzielną podbudowę. VD Shadrikov pod zawodowo ważnymi cechami rozumie indywidualne cechy przedmiotu działalności, wpływające na efektywność działalności i powodzenie jej rozwoju. Odnosi się również do ważnych zawodowo cech jako zdolności1. Zatem cechy ważne zawodowo to cechy psychiczne osoby, które decydują o produktywności (produktywności, jakości, skuteczności itp.) Działania. Są wielofunkcyjne, a jednocześnie każdy zawód ma swój własny zespół tych cech. W najbardziej ogólnym przypadku można wyróżnić następujące cechy ważne zawodowo: spostrzegawczość, pamięć figuratywna, motoryczna i inne rodzaje pamięci, myślenie techniczne, wyobraźnię przestrzenną, uważność, stabilność emocjonalną, determinację, wytrzymałość, plastyczność, wytrwałość, celowość, dyscyplinę, samodzielność. -kontrola itp. 4. Czwartą profesjonalnie uwarunkowaną podstrukturą osobowości są istotne zawodowo właściwości psychofizjologiczne. Rozwój tych właściwości następuje już w trakcie opanowywania czynności. W procesie profesjonalizacji niektóre właściwości psychofizjologiczne determinują rozwój ważnych zawodowo cech, inne zaś, stając się zawodowymi, nabierają samodzielnego znaczenia. Podstruktura ta obejmuje takie cechy, jak koordynacja wzrokowo-ruchowa, oko, neurotyczność, ekstrawersja, reaktywność, energetyczność itp. W badaniach V.D. Shadrikova i jego uczniów wykazano, że w procesie profesjonalizacji osobowości powstają integracyjne zespoły (sympto-kompleksy) cech. Skład składowy profesjonalnie uwarunkowanych zespołów stale się zmienia, a korelacje nasilają się. Jednak dla każdego zawodu istnieją względnie stabilne zespoły cech zawodowych. W zagranicznej pedagogice zawodowej podnoszone są do rangi kwalifikacji kluczowych. Teoretycznego uzasadnienia tej grupy cech ważnych zawodowo dokonał D. Martens na podstawie uwzględnienia zależności i współzależności społeczno-ekonomicznych i techniczno-ekonomicznych procesów produkcji oraz tendencji do wykorzystywania w produkcji różnego rodzaju technologii komputerowych, zarządzanie i obsługa. Kluczowe kwalifikacje obejmują abstrakcyjne myślenie teoretyczne; umiejętność planowania złożonych procesów technologicznych; kreatywność, zdolność przewidywania, umiejętność niezależne podejmowanie decyzji; zdolności do porozumiewania się; umiejętność współpracy i współdziałania, rzetelność, efektywność, odpowiedzialność itp. W zależności od dominujących składowych ważnych zawodowo w strukturze kluczowych kwalifikacji można je podzielić na cztery podstruktury osobowości. Profesjonalnie uwarunkowaną strukturę osobowości odzwierciedla tabela 5. W procesie rozwoju zawodowego zmienia się zawartość podstruktur, następuje integracja komponentów w ramach każdej podstruktury, rozwój złożonych profesjonalnie uwarunkowanych konstelacji, które integrują komponenty różnych podstruktur, co prowadzi do powstania kluczowych kwalifikacji. Te ostatnie zapewniają konkurencyjność, mobilność zawodową, produktywność aktywności zawodowej, sprzyjają rozwojowi zawodowemu, doskonaleniu i rozwojowi kariery specjalisty.
^
Deformacje osobowości zawodowej
Badania nad rozwojem zawodowym osobowości pozwoliły postawić tezę, że długotrwałe wykonywanie jakiejkolwiek działalności zawodowej prowadzi do powstawania zniekształceń osobowości, które zmniejszają produktywność realizacji funkcji pracy, a czasem utrudniają ten proces. Przez deformacje zawodowe rozumiemy destrukcyjne zmiany osobowości w procesie wykonywania czynności. O rozwoju deformacji zawodowych decyduje wiele czynników: wielokierunkowe zmiany ontogenetyczne, dynamika wieku, treść zawodu, środowisko społeczne, wydarzenia życiowe i momenty losowe. Do głównych psychologicznych determinant deformacji zawodowych należą stereotypy aktywności zawodowej, psychologiczne mechanizmy obronne, stagnacja rozwoju zawodowego, zmiany psychofizjologiczne, ograniczenia rozwoju zawodowego i akcentowanie charakteru. Tabela 5
^
Profesjonalnie uwarunkowana struktura osobowości
podbudowa
|
Społeczno-psychologiczne i psychofizjologiczne komponenty podbudowy
|
Fachowo określone zespoły elementów podbudowy (kluczowe kwalifikacje)
|
Orientacja społeczna i zawodowa
|
Skłonności, zainteresowania, postawy, oczekiwania, postawy, motywy
|
Zdolności społeczne i zawodowe: gotowość do współpracy, nastawienie na osiągnięcia, sukces i rozwój zawodowy, korporacjonizm, rzetelność, odpowiedzialność społeczna itp.
|
Kompetencje zawodowe
|
Profesjonalna wiedza, umiejętności i kwalifikacje
|
Kompetencje społeczno-prawne i ekonomiczne, kompetencje specjalne, kompetencje osobiste (wiedza i umiejętności wykraczające poza jeden zawód), autokompetencje
|
Cechy ważne zawodowo
|
Uważność, obserwacja, kreatywność, determinacja, kontakt, samokontrola, niezależność itp.
|
Samodzielność zawodowa, inteligencja społeczno-zawodowa, umiejętność planowania procesów technologicznych, zdolności diagnostyczne, mobilność zawodowa, samokontrola itp.
|
Właściwości psychofizjologiczne o znaczeniu zawodowym
|
Energetyzm, neurotyczność, ekstrawersja, koordynacja ręka-oko, reaktywność itp.
|
Uogólnione zdolności zawodowe: koordynacja działań, szybkość reakcji, oko, sprawność manualna, wytrzymałość, odporność na stres, sprawność itp.
|
Każdy zawód ma swój własny zespół deformacji. Badania nad rozwojem zawodowym nauczycieli doprowadziły do zidentyfikowania następujących deformacji: autorytaryzm, dogmatyzm pedagogiczny, obojętność, konserwatyzm, ekspansjonizm ról, hipokryzja społeczna, transfer zachowań. Deformacje zawodowe są nieuniknione. Przezwyciężanie ich wymaga stosowania różnorodnych technologii korygujących osobowość i środków zapobiegawczych. wnioskiUogólnienie teoretycznej analizy rozwoju zawodowego osobowości pozwala na sformułowanie następujących wniosków: 1. Rozwój zawodowy to produktywny proces rozwoju i samorozwoju jednostki, opanowania i samodzielnego projektowania czynności zawodowych, określania swojego miejsca w świecie zawodów, realizowania się w zawodzie i samorealizacji własnego potencjału do osiągnięcia wyżyny profesjonalizmu. 2. Rozwój zawodowy to dynamiczny proces „kształtowania” osobowości, odpowiedniej aktywności, która zapewnia kształtowanie orientacji zawodowej, kompetencji zawodowych i cech ważnych zawodowo, rozwój istotnych zawodowo właściwości psychofizjologicznych, poszukiwanie optymalnych sposobów wysokiej jakości i kreatywne wykonywanie czynności o znaczeniu zawodowym zgodnie z indywidualnie -psychologicznymi cechami jednostki. Czynnikiem systemotwórczym tego procesu na różnych etapach formacji jest orientacja społeczno-zawodowa, kształtująca się pod wpływem sytuacji społecznej, zespołu wzajemnie powiązanych, rozwijających się czynności o znaczeniu zawodowym i aktywności zawodowej jednostki. Przejście z jednego etapu formacji do drugiego inicjowane jest przez zmiany sytuacji społecznej, zmianę i restrukturyzację wiodącej działalności, co prowadzi do rozwoju zawodowego osobowości, kryzysu jej organizacji psychicznej, ukształtowania nowej integralności , po którym następuje dezorganizacja, a następnie ustanowienie jakościowo nowego poziomu funkcjonowania, którego centrum stanowią profesjonalnie uwarunkowane nowotwory psychiczne. 3. Rozwój zawodowy człowieka to proces podnoszenia poziomu i doskonalenia struktury orientacji zawodowej, kompetencji zawodowych, ważnych społecznie i zawodowo cech oraz ważnych zawodowo właściwości psychofizjologicznych poprzez rozwiązanie sprzeczności pomiędzy ich aktualnym poziomem rozwoju, społecznym sytuacji i rozwijania wiodących działań. Główne zmiany w elementach strukturalnych osobowości, wskazujące na jej rozwój zawodowy, polegają na tym, że na etapach aktywnego rozwoju działalności powstają integralne konstelacje o znaczeniu zawodowym o różnych cechach i umiejętnościach. Wraz z przejściem do kolejnego etapu formacji zmieniają się cechy strukturotwórcze, nawiązywane są nowe relacje. 4. W procesie doskonalenia zawodowego pośredniczą czynności istotne zawodowo oraz sytuacja społeczna. Dynamika rozwoju zawodowego podlega ogólnym prawom rozwoju umysłowego: ciągłości, heterochronii, jedności świadomości i aktywności. Ciągłość przejawia się w tym, że nowotwory psychiczne każdego poprzedniego etapu nie znikają podczas przejścia na nowy poziom funkcjonowania, ale są włączane do składu nowo pojawiających się nowotworów psychicznych, stopień ich nasilenia się zmienia. Heterochronia przejawia się w tym, że wraz z przejściem do następnego etapu zmienia się grupowanie powiązanych ze sobą społecznie i zawodowo ważnych cech i umiejętności, stopień ich ekspresji w organizacji psychologicznej osoby. Badanie wykazało, że każdy etap rozwoju zawodowego charakteryzuje się specyficzną organizacją psychologiczną. Heterochronia przejawia się również w tym, że w trakcie życia zawodowego wielu pracowników musi zmienić miejsce pracy, a także zawód. Zmiana pracy narusza logikę rozwoju zawodowego jednostki. Zasada jedności świadomości i działania oznacza, że świadomość i działanie nie są sobie przeciwstawne, ale też nie są tożsame, lecz tworzą jedność. Zasada ta pozwala badając aktywność zawodową poznać psychologiczne wzorce rozwoju zawodowego jednostki. 5. Skuteczność rozwoju zawodowego człowieka zależy od następujących warunków: psychologicznie uzasadnionego wyboru zawodu; profesjonalna selekcja optantów, którzy mają zainteresowania i zamiłowanie do zawodu, kształtowanie ich orientacji zawodowej; przekazanie treści i technologii procesu kształcenia zawodowego w placówce oświatowej o charakterze rozwojowym; konsekwentne rozwijanie przez specjalistę i profesjonalistę systemu powiązanych ze sobą działań. Na początkowych etapach rozwoju zawodowego decydujące znaczenie mają sprzeczności między osobowością a zewnętrznymi warunkami życia. Na etapach profesjonalizacji, a zwłaszcza mistrzostwa zawodowego, wiodącą rolę uzyskują sprzeczności o charakterze intrasubiektywnym, wynikające z konfliktów intrapersonalnych, niezadowolenia z poziomu własnego rozwoju zawodowego oraz potrzeby dalszego samorozwoju i samorealizacji. Rozwiązanie tych sprzeczności prowadzi do znalezienia nowych sposobów wykonywania czynności zawodowych, zmiany specjalności, stanowiska, a czasem zawodu. 6. Przechodzeniu z jednego etapu rozwoju zawodowego do drugiego towarzyszą kryzysy. Ponieważ są one psychologicznie uzasadnione, będziemy je nazywać normatywnymi. Załamaniu się intencji zawodowych, zakończeniu kształcenia zawodowego, przymusowym zwolnieniom, przekwalifikowaniu towarzyszą także kryzysy (nazwijmy je nienormatywnymi). Należy również stwierdzić, że każda aktywność zawodowa deformuje osobowość, prowadzi do kształtowania się cech niepożądanych społecznie i zawodowo, cech charakteru. *********************************** |
|
|
Pseudonim artystyczny
|
Główne psychologiczne nowotwory sceny
|
|
|
Opcja amorficzna (0–12 lat)
|
Zainteresowania i predyspozycje zawodowe
|
|
|
Opcja (12–16 lat)
|
Intencje zawodowe, wybór drogi kształcenia i szkolenia zawodowego, samostanowienie edukacyjne i zawodowe
|
|
|
Kształcenie zawodowe (16–23 lata)
|
Gotowość zawodowa, samostanowienie zawodowe, gotowość do samodzielnej pracy
|
|
|
Adaptacja zawodowa (18–25 lat)
|
Opanowanie nowej roli społecznej, doświadczenie w samodzielnym wykonywaniu czynności zawodowych, cechy ważne zawodowo
|
|
|
Pierwotna profesjonalizacja
|
Pozycja zawodowa, integracyjne konstelacje istotne zawodowo (kwalifikacje kluczowe), indywidualny styl działania, praca wykwalifikowana
|
|
|
Wtórny profesjonalizacja
|
Mentalność zawodowa, identyfikacja ze środowiskiem zawodowym, kompetencje kluczowe, mobilność zawodowa, korporacjonizm, elastyczny styl działania, wysoko kwalifikowana aktywność zawodowa
|
|
|
doskonałość zawodowa
|
Twórcza aktywność zawodowa, mobilne integracyjne nowotwory psychiczne, samodzielne projektowanie swojej aktywności i kariery, szczyt rozwoju zawodowego
|
Zbadaliśmy logikę rozwoju zawodowego w ramach jednego zawodu, jednak według Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej nawet 50% pracowników zmienia profil swoich zawodów w ciągu życia zawodowego, tj. sekwencja kroków jest zepsuta. W warunkach wzrastającego bezrobocia człowiek zmuszony jest powtarzać pewne etapy ze względu na powracające problemy samostanowienia zawodowego, przekwalifikowania zawodowego, przystosowania się do nowego zawodu i nowej społeczności zawodowej.
W rezultacie istnieje potrzeba tworzenia nowych technologie rozwoju zawodowego i rozwoju osobowości, nastawiony na stale zmieniający się rynek pracy, rozwijający mobilność zawodową i zwiększający konkurencyjność specjalistów.
O interakcji indywidualnego, osobistego i zawodowego rozwoju człowieka
Charakterystykę osoby jako jednostki określają jej cechy biologiczne: dziedziczność, cechy organizmu, stan zdrowia, energia fizyczna i psychiczna. Cechy indywidualne wpływają na tempo i poziom rozwoju człowieka zarówno jako jednostki, jak i profesjonalisty. Wiodącymi cechami osobowymi człowieka są jego relacje, motywy, intelekt, sfera emocjonalno-wolicjonalna. Pośrednio, pośrednio wpływają na rozwój indywidualny, a przede wszystkim warunkują rozwój zawodowy. O poziomie osiągnięć zawodowych człowieka decydują zarówno cechy indywidualne, jak i cechy osobowe.
Prawdziwe scenariusze ludzkiego życia są bardzo różnorodne. W zależności od stosunku wskaźników różnych typów rozwoju A. A. Bodalev identyfikuje następujące scenariusze rozwoju osoby dorosłej:
Rozwój indywidualny znacznie wyprzedza rozwój osobisty i zawodowy. Wskaźnik ten charakteryzuje słabo wyrażony rozwój osoby jako osoby i jako pracownika. Brak zainteresowań, skłonności i zdolności do jakiejkolwiek działalności, nie wyraża się gotowość zawodowa, niski poziom zdolności do pracy.
Rozwój osobisty człowieka jest bardziej intensywny niż indywidualny i zawodowy. Przejawia się to w troskliwym stosunku do otoczenia, ludzi, przedmiotów kultury materialnej i duchowej, przywiązaniu do rodziny itp. Na dalszy plan schodzą zdrowie fizyczne, osiągnięcia zawodowe.
Rozwój zawodowy dominuje nad dwoma pozostałymi „hipostazami” człowieka. Priorytet wartości zawodowych, całkowite zanurzenie w pracy to cechy tzw. pracoholików.
Względna korespondencja tempa rozwoju indywidualnego, osobistego i zawodowego. Jest to optymalny stosunek, który decyduje o realizacji, „spełnieniu się” przez osobę samego siebie.
Czynniki biologiczne mają decydujący wpływ na rozwój indywidualny, cechy psychiczne i prowadzenie działalności na rozwój osobisty, czynniki społeczno-ekonomiczne i prowadzenie działalności (zawodowej) na rozwój zawodowy. Wszystkie trzy rodzaje rozwoju są ze sobą powiązane, a biorąc pod uwagę, że rozwój jest nierówny, każda osoba rozwija swoją własną, niepowtarzalną trajektorię rozwoju. Treść aktywności zawodowej ma ogromny wpływ na poszczególne scenariusze rozwoju zawodowego. Osiągnięcia zawodowe, zaspokajając potrzebę autoafirmacji, prowadzą do restrukturyzacji samoświadomości zawodowej, wpływają na system motywów, relacji i orientacji wartościowych, a ostatecznie inicjują przebudowę całej struktury osobowości. W niektórych przypadkach dobry rozwój fizyczny staje się warunkiem i bodźcem do wysokiej aktywności zawodowej oraz podstawą udanego rozwoju osobistego.
Podsumowując powyższe rozumowanie, można stwierdzić, że indywidualny, osobisty i zawodowy rozwój człowieka w życiu indywidualnym oddziałuje na siebie i daje początek szerokiej gamie scenariuszy życia zawodowego. Szczytowe osiągnięcia człowieka lokują się na różnych etapach rozwoju zawodowego człowieka.
Żadna uczelnia nie jest w stanie wyszkolić specjalisty, który będzie posiadał wszystkie umiejętności niezbędne do pracy w konkretnej firmie. Dlatego tak ważne jest, aby spośród wielu kandydatów wybierać tych, którzy są zdolni do uczenia się i samokształcenia oraz organizować zespół w taki sposób, aby pracownicy stale dzielili się między sobą zgromadzonym doświadczeniem.
Etapy rozwoju zawodowego osobowości
Amerykański mówca i trener biznesu Jim Rohn wierzył, że formalna edukacja pomoże człowiekowi przetrwać, podczas gdy tylko samokształcenie może doprowadzić go do sukcesu. Wszelkie nowe funkcje są znacznie łatwiejsze i szybsze do opanowania dla początkującego z umiejętnościami samouczenia się.
W procesie rozwoju zawodowego człowiek przechodzi przez cztery etapy. Pierwszy jest nieświadoma niekompetencja. Początkujący specjalista na tym etapie nie posiada jeszcze umiejętności niezbędnych do zajmowania określonego stanowiska, ale nie zauważa braku wykształcenia. Np. doradca finansowy przestudiował już charakterystykę produktów inwestycyjnych, wydaje mu się, że czas przed spotkaniem z potencjalnym klientem to jedyna rzecz, która dzieli go od sukcesu. Jednak w rzeczywistości okazuje się, że zrozumienie cech różnych portfeli nie wystarczy, aby zainteresować rozmówcę. Udane negocjacje wymagają rozwiniętych umiejętności komunikacyjnych, umiejętności słuchania klienta i prawdziwego zrozumienia jego potrzeb, umiejętności pozyskiwania i przekonywania.
Najlepszy artykuł miesiąca
Jeśli zrobisz wszystko sam, pracownicy nie nauczą się pracować. Podwładni nie od razu poradzą sobie z zadaniami, które delegujesz, ale bez delegowania jesteś skazany na presję czasu.
W artykule opublikowaliśmy algorytm delegowania, który pomoże Ci pozbyć się rutyny i przestać pracować przez całą dobę. Dowiesz się, komu można, a komu nie można powierzyć pracę, jak prawidłowo zlecić zadanie, aby zostało wykonane oraz jak kontrolować personel.
Drugim etapem rozwoju zawodowego jest świadoma niekompetencja. Pracownik, który wszedł w ten etap rozwoju, rozumie, że brakuje mu wiedzy i umiejętności, aby osiągnąć określony poziom mistrzostwa. Na przykład początkujący doradca finansowy zdaje sobie sprawę, że ma dość mgliste pojęcie o tym, jak najlepiej przedstawić klientowi tę lub inną okazję finansową i który z wielu produktów polecić. W takim przypadku pracownik może zasięgnąć porady kolegi lub przełożonego, obejrzeć materiały podsumowujące doświadczenia swoich poprzedników, zrozumieć problem i pomóc klientowi w dokonaniu najlepszego wyboru.
Po jakimś czasie przychodzi taki moment, że wyćwiczona umiejętność staje się automatyczna. Pracownik nie uważa już, że trzeba negocjować według określonego algorytmu, po prostu rozpoczyna swobodną rozmowę i robi wszystko dokładnie tak, jak wymaga tego sytuacja. Ten etap nazywa się nieświadoma kompetencja.
Aby zdobyć nową umiejętność, trzeba uświadomić sobie, że jej brak jest uciążliwy, a następnie przejść przez cztery etapy podnoszenia kompetencji. Oczywiście, daleki od wszystkiego, czego początkujący może nauczyć się sam: można patrzeć, jak wirtuoz gra na skrzypcach przez całe życie, ale nigdy nie wykonać ani jednego utworu. Opanowanie nowoczesnych produktów inwestycyjnych jest procesem równie złożonym, jak nauka gry na instrumencie muzycznym. Bez pomocy mentora nie każdy może zostać ekspertem w dziedzinie zarządzania finansami, dlatego firmy otwierają struktury, które szkolą specjalistów.
Rodzaje szkoleń w firmie
System szkoleń w firmie opiera się na kilku narzędziach: coachingu, mentoringu, tutoringu i mentoringu. Spróbujmy dowiedzieć się, jakie są ich różnice.
Przede wszystkim zasada coaching- Trener nie ma prawa niczego doradzać. Jego głównym celem jest pomoc uczniowi w znalezieniu rozwiązania problemu za pomocą pytań wiodących. Coaching polega na uruchomieniu mechanizmów samouczenia się, czyli specjalista pomaga początkującemu przejść od nieświadomej niekompetencji do świadomej niekompetencji, a dopiero potem obserwuje rozwój pracownika.
mentoring oznacza swoiste „dopasowanie” do siebie roli lidera, ale bez nadmiernej odpowiedzialności. Pracownik-mentor uwolniony jest od typowego dla kierownika obciążenia pracą w postaci dużych tomów dokumentacji, raportowania i planów, jedynie szkoli, motywuje i kontroluje mniej doświadczonych specjalistów tj. próbuje się jako lider. Mentoring pozwala szefom działów firmy sprawdzić, czy odnoszący już sukcesy specjalista jest w stanie pokierować pracą mniej doświadczonych kolegów, czy też będzie się efektywniej rozwijał samodzielnie.
Korepetycje- jest to proces wzajemnego uczenia się, w którym dwóch pracowników wymienia się swoimi doświadczeniami, dzieli się rozwiązaniem konkretnego problemu. Powiedzmy, że jeden doradca finansowy doskonale zna specyfikę strategii inwestycyjnych, ale czasami czuje się niepewnie na osobistych spotkaniach z klientami, a jego kolega dobrze wyczuwa nastrój partnera, ale czasami brakuje mu teoretycznej wiedzy o produktach. Pracownicy o tych cechach będą mieli trudności z pracą w pojedynkę, ale w połączeniu mogą się dobrze uzupełniać. Ważne jest, aby tutoring to nie tylko wzajemna pomoc: pracownicy powinni wykorzystywać otrzymane informacje jako podstawę do samorozwoju, a nie tylko pomagać sobie nawzajem w trudnych sytuacjach.
Mentoring to sposób przekazywania wiedzy i umiejętności od bardziej doświadczonego pracownika do mniej doświadczonego. Najczęściej mentor i uczeń znajdują się na różnych poziomach kariery. Bardziej doświadczony specjalista szkoli początkującego i odpowiada za jego działania. Nawiasem mówiąc, to właśnie mentoring stał się podstawą wzajemnego szkolenia pracowników naszej firmy.
Mentoring jako najlepsza opcja szkolenia pracowników w firmie
Zwykle system szkolenia nowych pracowników w organizacji buduje się stopniowo. Na przykład, gdy kadra QBF dopiero zaczynała się powiększać, rolę mentorów przejęli przedstawiciele działu sprzedaży, osiągając wysokie wyniki. Przeszli dość długą odprawę, po której mieli okazję rekrutować nowych i szkolić ich. Większość nowo powołanych liderów miała trudności z wyobrażeniem sobie metod przekazywania wiedzy – najczęściej polegali jedynie na własnym doświadczeniu, wyszkolonych specjalistów w stylu: „rób tak jak ja, a osiągniesz ten sam poziom”. Nie zawsze ta metoda okazała się skuteczna: ludzie mają zupełnie inny zestaw cech osobistych, więc dochodzą do sukcesu na zupełnie inne sposoby.
Kierownictwo szybko rozpoznało problem i stworzyło system szkolenia personelu. Teraz pracownicy działu sprzedaży, którzy osiągnęli określone wyniki, jeśli chcą, mają możliwość spróbowania swoich sił jako mentorzy. Najpierw przechodzą specjalne szkolenie, które organizuje specjalista HR, pierwszy wiceprezes zarządu, dyrektor zarządzający firmy oraz kierownik działu szkoleń. Każdy z nas ma swój własny blok edukacyjny. Uczymy kandydata na mentora przeprowadzania rozmów kwalifikacyjnych, eliminowania kandydatów, motywowania i rozwijania nowoprzybyłych. Na koniec szkolenia kierownik musi przejść certyfikację. Jeśli specjalista podoła temu zadaniu, oficjalnie obejmuje stanowisko kierownika: zaczyna rekrutować i szkolić personel. Jednocześnie wzrasta jego pensja i prowizje oraz pojawiają się przywileje odpowiadające nowemu stanowisku.
Jeśli utalentowany doradca finansowy nie chce lub nie jest gotowy wziąć na siebie odpowiedzialności za rekrutację i szkolenie nowych pracowników, nie oznacza to, że szczeble kariery są dla niego zamknięte. W naszej firmie pracownicy mają możliwość rozwoju jako samotni gracze. Ci, którzy podążają tą drogą, mogą objąć stanowisko wiceprezesa i starszego wiceprezesa firmy. Takie pozycje pozwalają na posiadanie dużego średniego czeku i portfela, którego wielkość jest współmierna do wielkości portfela całej struktury, a także na prowadzenie dodatkowych projektów. W naszej firmie znaczenie wiceprezesa jest dość porównywalne ze znaczeniem dyrektora sprzedaży, który odpowiada za działania wielu pracowników.
Moim zdaniem szkolenie nowego personelu w firmie najefektywniej odbywa się w ramach mentoringu. Polecam zwrócić szczególną uwagę na szkolenie specjalistów, którzy będą rekrutować i szkolić nowoprzybyłych, bo jeśli ich praca okaże się nieefektywna, nie można oczekiwać wysokich wyników od ich podwładnych. Na koniec nie radzę zaniedbywać tych, którzy nie mogą pełnić funkcji przywódczych, ale jednocześnie doskonale działają samodzielnie. Czasami sami tacy gracze mogą przynieść firmie nie mniejsze korzyści niż ci, za którymi stoi zgrany zespół.
Uczymy się, uczymy się.
Seneka
W „Słowniku wyjaśniającym języka rosyjskiego” S.I. Ozhegova i N.Yu. Shvedova otrzymuje następujące koncepcje: profesjonalny
- osoba, która robi coś profesjonalnie (w przeciwieństwie do amatora), prawdziwy profesjonalista - osoba, która pracuje bardzo profesjonalnie, profesjonalizm
- dobra znajomość swojego zawodu, fachowca - robienie czegoś z zawodu, a także bycie zawodem. Profesjonalista w pełni spełnia wymagania tej produkcji, tej dziedziny działalności, zawód jest głównym zajęciem, aktywnością zawodową.
Podstrukturą profesjonalisty są kompetencje zawodowe. W słownikach objaśniających kompetencje definiuje się jako świadomość, erudycję. W ramach kompetencji zawodowych rozumie całokształt wiedzy zawodowej, umiejętności, a także sposobów wykonywania czynności zawodowych. Głównymi składnikami kompetencji zawodowych są:
kompetencje społeczno-prawne – wiedza i umiejętności z zakresu interakcji z instytucjami publicznymi i ludźmi oraz posiadanie profesjonalnych technik komunikowania się i zachowania;
kompetencja szczególna – gotowość do samodzielnego wykonywania określonego rodzaju czynności, umiejętność rozwiązywania typowych zadań zawodowych i oceniania wyników swojej pracy, umiejętność samodzielnego zdobywania nowej wiedzy i umiejętności w specjalności;
· kompetencje osobiste – zdolność do ciągłego rozwoju zawodowego i doskonalenia zawodowego oraz samorealizacji w pracy zawodowej;
· samokompetencja - odpowiednie zrozumienie swoich cech społecznych i zawodowych oraz posiadanie technologii pozwalających przezwyciężyć destrukcję zawodową.
E.F. Zeer identyfikuje inny rodzaj kompetencji – skrajne kompetencje zawodowe, tj. umiejętność działania w nagle skomplikowanych warunkach, w przypadku awarii, naruszeń procesów technologicznych.
TELEWIZJA. Kudryavtsev wyróżnia następujące etapy rozwoju zawodowego człowieka: pojawienie się i kształtowanie intencji zawodowych; profesjonalna edukacja; aktywny rozwój zawodu i odnalezienie się w zespole produkcyjnym; pełnej realizacji osobowości w pracy zawodowej. Psychologowie proponują inną periodyzację rozwoju zawodowego, podkreślając następujące etapy:
1) opcje (12 – 17 lat), czyli przygotowanie do świadomego wyboru drogi zawodowej;
2) szkolenie zawodowe (16 - 23 lata);
3) rozwój profesjonalizmu (od 23 roku życia do wieku emerytalnego), czyli wejście w system relacji międzyludzkich w środowiskach zawodowych i dalszy rozwój przedmiotu działalności (E.A. Klimov).
W późnej periodyzacji ścieżki życia zawodowego E.A. Klimov oferuje bardziej szczegółowe pogrupowanie faz:
1) opcja- okres wyboru zawodu w placówce edukacyjno-zawodowej;
2) dostosowanie– wejście w zawód i przyzwyczajenie się do niego;
3) faza interwałowa– zdobycie doświadczenia zawodowego;
4) umiejętność- kwalifikowane wykonywanie pracy;
6) mentorstwo- transfer doświadczenia zawodowego.
AK Markova zidentyfikowała pięć poziomów, które obejmują dziewięć etapów stawania się profesjonalistą.
1. Preprofesjonalizm obejmuje etap wstępnej znajomości zawodu.
2. Profesjonalizm składa się z trzech etapów: przystosowania się do zawodu, samorealizacji w nim oraz swobodnego posiadania zawodu w postaci opanowania.
3. Superprofesjonalizm również składa się z trzech etapów: swobodnego posiadania zawodu w postaci twórczości, opanowania szeregu zawodów pokrewnych, twórczego samoprojektowania siebie jako osoby.
4. Nieprofesjonalizm- wykonywanie pracy według zniekształconych zawodowo standardów na tle deformacji osobowości.
5. Postprofesjonalizm- zakończenie działalności zawodowej.
W psychologii pracy kompetencje często utożsamiane są z profesjonalizmem. Ale profesjonalizm jako najwyższy poziom wykonania zapewnia, oprócz kompetencji, orientacja zawodowa i umiejętności ważne zawodowo. Badanie funkcjonalnego rozwoju kompetencji zawodowych wykazało, że na początkowych etapach rozwoju zawodowego specjalisty występuje względna autonomia tego procesu, a na etapie samodzielnego wykonywania działalności zawodowej kompetencja coraz częściej łączy się z ważnymi zawodowo cechy.
Główne poziomy kompetencji zawodowych przedmiotem działalności stają się wykształcenie, gotowość zawodowa, doświadczenie zawodowe i profesjonalizm. Analiza aktywności zawodowej pozwala mówić o występowaniu trzech poziomów kompetencji – ogólne kompetencje kulturowe(poziom wykształcenia wystarczający do samorealizacji jednostki, orientacja w przestrzeni kulturowej, oparta na komunikowaniu się jako szczególnej formie aktywności zapewniającej praktyczną i duchową jedność ludzi oraz pozwalającej na ocenę określonych zjawisk kulturowych); kompetencje metodyczne(poziom wykształcenia wystarczający do samodzielnego twórczego rozwiązywania problemów światopoglądowych i badawczych o charakterze teoretycznym lub aplikacyjnym w różnych dziedzinach życia); kompetencje przedzawodowe(poziom wykształcenia wystarczający do uzyskania po ukończeniu kształcenia ogólnego kształcenia zawodowego na wybranym kierunku). Można przypuszczać, że istnieje kompetencje zawodowe.
Konkurencyjny model osobowości uwzględnia kluczowe kwalifikacje, które zostały dość przekonująco uzasadnione w pracy E.F. Zeera „Psychologia edukacji zawodowej zorientowanej na osobowość”.
Najważniejszą cechą profesjonalisty jest umiejętność wykorzystania i zastosowania posiadanej wiedzy, umiejętności i zdolności, a także uogólnione sposoby wykonywania działań. Te psychologiczne i dydaktyczne konstrukty nazywane są kompetencjami. Pojęcie „kluczowych kompetencji” zostało wprowadzone na początku lat 90. Międzynarodowej Organizacji Pracy w wymaganiach kwalifikacyjnych dla specjalistów w systemie kształcenia podyplomowego, doskonalenia zawodowego i przekwalifikowywania kadry kierowniczej. W połowie lat 90. koncepcja ta zaczyna już określać wymagania dotyczące kształcenia specjalistów w szkole zawodowej.
Kompetencja jest rozumiana jako ogólna zdolność specjalisty do mobilizowania swojej wiedzy, umiejętności, a także uogólnionych sposobów wykonywania czynności w czynnościach zawodowych.
Oto pięć kluczowych kompetencji, którym przypisuje się szczególne znaczenie w szkolnictwie zawodowym w krajach Wspólnoty Europejskiej:
· kompetencje społeczne - umiejętność brania odpowiedzialności, wspólnego wypracowania rozwiązania i uczestniczenia w jego wdrażaniu, tolerancja dla różnych kultur etnicznych i religii, przejawianie koniugacji osobistych interesów z potrzebami przedsiębiorstwa i społeczeństwa;
· kompetencja komunikatywna, określanie posiadania technologii porozumiewania się ustnego i pisemnego w różnych językach, w tym programowania komputerów, w tym komunikowania się przez Internet;
· kompetencje w zakresie informacji społecznej, charakteryzujące posiadanie technologii informacyjnych i krytyczny stosunek do informacji społecznych rozpowszechnianych przez media;
· kompetencja poznawcza - chęć ciągłego podnoszenia poziomu wykształcenia, potrzeba aktualizacji i realizacji swojego potencjału osobistego, umiejętność samodzielnego zdobywania nowej wiedzy i umiejętności, umiejętność samorozwoju;
· specjalna kompetencja - gotowość do samodzielnego wykonywania czynności zawodowych, ocena efektów własnej pracy (E.F. Zeer).
8.3. Główne kierunki rozwoju systemu
wykształcenie zawodowe w Rosji
Nie objawienia filozoficzne w naszych czasach
nauka pedagogiki może się rozwijać, ale
cierpliwe i wszechobecne doświadczenia.
VV Rozanow
Główne trendy determinujące rozwój systemu szkolnictwa zawodowego to ciągłość, integracja, regionalizacja, standaryzacja, demokratyzacja i pluralizacja.
Przyjrzyjmy się bliżej każdemu z tych trendów.
Ciągłość edukacji. Po raz pierwszy koncepcja edukacji ustawicznej została przedstawiona na forum UNESCO (1965) przez największego teoretyka P. Lengranda i wywołała ogromny odzew. Zaproponowana przez P. Lengranda interpretacja kształcenia ustawicznego ucieleśniała ideę humanistyczną: w centrum wszelkich zasad wychowawczych stawia osobę, która powinna stwarzać warunki do pełnego rozwoju swoich zdolności przez całe życie. W nowy sposób rozpatrywane są etapy życia człowieka: likwidowany jest tradycyjny podział życia na okres nauki, pracy i dezaktywizacji zawodowej. Tak rozumiane kształcenie ustawiczne oznacza trwający całe życie proces, w którym ważną rolę odgrywa integracja zarówno indywidualnych, jak i społecznych aspektów osobowości człowieka i jego działań.
Podstawą teoretycznego, a następnie praktycznego rozwoju koncepcji kształcenia ustawicznego były badania R. Dave'a, który określił zasady kształcenia ustawicznego. R. Dave definiuje 25 cech charakteryzujących kształcenie ustawiczne. Zdaniem naukowca objawy te można uznać za wynik pierwszej zasadniczej fazy badań naukowych w tym zakresie. Ich lista zawiera następujące zasady: objęcie edukacją przez całe życie; rozumienie systemu oświaty jako holistycznego, obejmującego wychowanie przedszkolne, wychowanie podstawowe, sekwencyjne, powtarzalne, równoległe, jednoczące i integrujące wszystkie jego poziomy i formy; włączenie do systemu oświaty, oprócz placówek oświatowych i ośrodków dokształcania, formalnych, pozaformalnych i pozaformalnych form kształcenia; integracja pozioma: dom – sąsiedzi – lokalna sfera społeczna – społeczeństwo – sfera pracy – środki masowego przekazu – organizacje rekreacyjne, kulturalne, religijne itp.; związek między badanymi przedmiotami; między różnymi aspektami rozwoju człowieka (fizycznym, moralnym, intelektualnym itp.) na określonych etapach życia; integracja pionowa: powiązanie poszczególnych etapów edukacji – przedszkolnej, szkolnej, ponadszkolnej; między różnymi poziomami i przedmiotami w ramach oddzielnych etapów; pomiędzy różnymi rolami społecznymi realizowanymi przez człowieka na poszczególnych etapach drogi życiowej; między różnymi cechami rozwoju człowieka (cechy o charakterze przejściowym, jak rozwój fizyczny, moralny, intelektualny itp.); powszechność i demokracja edukacji; możliwość tworzenia alternatywnych struktur edukacji; łączenie kształcenia ogólnego i zawodowego; nacisk na samozarządzanie; o samokształceniu, samokształceniu, poczuciu własnej wartości; indywidualizacja nauczania; nauczanie w warunkach różnych pokoleń (w rodzinie, w społeczeństwie); poszerzanie horyzontów; interdyscyplinarność wiedzy, ich cechy; elastyczność i różnorodność treści, środków i metod, czasu i miejsca szkolenia; dynamiczne podejście do wiedzy – umiejętność przyswajania nowych osiągnięć nauki; doskonalenie umiejętności uczenia się; pobudzanie motywacji do nauki; tworzenie odpowiednich warunków i atmosfery do nauki; wdrażanie kreatywnych i innowacyjnych podejść; ułatwienie zmiany ról społecznych w różnych okresach życia; poznanie i rozwój własnego systemu wartości; utrzymanie i podnoszenie jakości życia indywidualnego i zbiorowego poprzez rozwój osobisty, społeczny i zawodowy; rozwój społeczeństwa wychowującego i uczącego; uczenie się „być” i „stawać się” kimś; spójność zasad dla całego procesu edukacyjnego.
Te teoretyczne założenia stanowiły podstawę reform narodowych systemów edukacji na świecie (USA, Japonia, Niemcy, Wielka Brytania, Kanada, kraje „trzeciego świata” i Europy Wschodniej).
Pomimo przyjęcia decyzji o kursie w kierunku stworzenia systemu kształcenia ustawicznego, w Federacji Rosyjskiej nadal nie ma ogólnokrajowej koncepcji, a jedynie kierunki rozwoju. To oczywiście spowalnia proces reform. Najwyraźniej droga do zreformowania systemu edukacji w naszym kraju wiedzie przez innowacyjne praktyki. Ta droga nie jest najkrótsza i nie najłatwiejsza. Ponadto konieczne jest uwzględnienie wszystkich istniejących tendencji związanych z procesem reform za granicą. Kształcenie ustawiczne opiera się na idei kształtowania człowieka jako osoby, podmiotu działania i komunikowania się przez całe życie.
W tym zakresie kształcenie można uznać za ciągłe, kompleksowe w swej kompletności, zindywidualizowane w czasie, tempie i ukierunkowaniu, dające każdej osobie możliwość realizacji własnego programu szkoleniowego. Realizacja ustawicznego wielopoziomowego kształcenia zawodowego doprowadziła do powstania placówek oświatowych o zróżnicowanej organizacji kształcenia zawodowego, integrujących programy edukacyjne różnych systemów szkolnictwa zawodowego: podstawowego, średniego i wyższego. Badania wykazały, że obecnie w kraju rozwija się sieć placówek oświatowych, w których tworzone są warunki do przejścia do wielopoziomowych, wieloetapowych, sukcesywnych i zmiennych programów edukacyjnych.
Pojęcie „ustawicznego kształcenia zawodowego” można przypisać jednostkom, programom edukacyjnym i procesom edukacyjnym, a także strukturom organizacyjnym. W każdej z powyższych relacji pojęcie to zawiera własne znaczenie. Zadaniem każdej placówki oświatowej szkolnictwa podstawowego, średniego i wyższego zawodowego jest tworzenie warunków sprzyjających samorealizacji osobowości ucznia i jego dalszemu rozwojowi.
Integracyjność edukacji.
Tendencja ta najdobitniej wyraziła się na pierwszym etapie wdrażania kształcenia ustawicznego w krajach zachodnich i byłym ZSRR. W dokumencie UNESCO przygotowanym na XIX Konferencję Generalną Organizacji Narodów Zjednoczonych, kształcenie ustawiczne zostało zinterpretowane jako środek komunikacji i integracji, pozwalający na syntezę wielu elementów istniejącego już systemu edukacji oraz jako fundamentalna zasada restrukturyzacji organizacyjnej różnych części systemu edukacji.
Wszystko to w ciągu ostatnich dwóch dekad przyczyniło się do powstania w większości regionów trendu na zintegrowane nauczanie i transfer wiedzy naukowo-technicznej. W procesie integracji pojawiło się wiele problemów.
Pierwszy krąg związany jest z tymi problemami, które dotyczą określenia ciężaru właściwego lub udziału informacji naukowo-technicznej w programach nauczania sfery kształcenia obowiązkowego i specjalnego, a także te, które mają wpływ na metody zintegrowanego nauczania dyscyplin naukowo-technicznych , grupy wiekowe lub poziomy wykształcenia. Zgodnie z wnioskami Komisji UNESCO różnice w wyposażeniu naukowo-technicznym (nasyceniu) programów nauczania istniejące w różnych regionach świata są bardziej widoczne na I poziomie edukacji (w klasach podstawowych) i wyrównywane na poziomie 11, choć i tu jest różnica. .
Drugi krąg problemów jest związany z gospodarką. Proces ten odbywa się na poziomie globalnym: edukacja jest coraz bardziej powiązana z gospodarką. Komunikacja między instytucjami edukacyjnymi a pracodawcami jest oczywiście łatwiejsza do nawiązania tam, gdzie istnieje wysoce zorganizowana struktura przemysłu.
Jednak doświadczenia naszego kraju i krajów Europy Wschodniej, „gdzie następuje restrukturyzacja gospodarcza jako całość”, jak odnotowano w Raporcie UNESCO, „pokazują, że między szkołą a pracodawcami są bliskie więzi, które od dawna tworzą się w regionu – nie są same w sobie w stanie zapewnić pełnego wykorzystania wiedzy i umiejętności zdobytych przez absolwentów szkół.” Dotychczasowe doświadczenia należy przekształcić na potrzeby gospodarki rynkowej, znaleźć i ustanowić jakościowo nowe powiązania ze strukturami gospodarczymi, a najlepiej na poziomie regionalnym, gdyż nadal nie ma jednolitej federalnej koncepcji kształcenia ustawicznego.
W krajach o rozwiniętej gospodarce rynkowej problem związku między produkcją a systemem edukacji rozwiązuje się w następujący sposób: aby osiągnąć określony cel produkcyjny, duże korporacje składają zamówienie na szkolenie niezbędnych specjalistów na wszystkich poziomach w odpowiednim oświacie instytucje lub korporacje otwierają kompleks edukacyjny na własny koszt. Proces łączenia nauki i produkcji (uprzemysłowienie nauki) pociąga za sobą zmianę systemu edukacji: powstają nowe dyscypliny i kierunki o charakterze problemowym i interdyscyplinarnym, różne formy kształcenia, rodzaje placówek oświatowych, rodzaje przekwalifikowań itp.
Głównym zadaniem instytucji szkolnictwa zawodowego jest przygotowanie kompetentnego pracownika.
Standaryzacja edukacji.
Standaryzacja podstawowego szkolnictwa zawodowego wymaga uwzględnienia specyficznych celów i zadań danego poziomu kształcenia. Opracowanie standardu kształcenia zawodowego umożliwia spełnienie następujących warunków:
1) ustalenia podstawowego poziomu zapewniającego kontynuację nauki, wymaganego minimalnego poziomu kwalifikacji pracownika lub specjalisty zawodowego;
2) podnoszenie jakości kształcenia specjalistów poprzez poszerzanie profilu zawodowego, uniwersalizację treści kształcenia, wprowadzanie progresywnego blokowo-modułowego systemu kształcenia, monitorowanie efektywności placówek oświatowych;
3) usprawnić regulacyjne i prawne aspekty kształcenia wszystkich przedmiotów systemu szkolnictwa zawodowego, ustalić jego sukcesję w kontekście kształcenia ustawicznego;
4) zapewnić wymienialność (rzetelność) szkolnictwa zawodowego w państwie i poza jego granicami na niezakłócony udział w międzynarodowym rynku pracy.
Demokratyzacja i pluralizacja edukacji.
Jednym z kierunków procesu edukacyjnego jest demokratyzacja systemu edukacji. W edukacji proces demokratyzacji przeszedł etap, w którym jego dostępność, bezpłatna edukacja powszechna, równość w uzyskiwaniu wykształcenia zawodowego i wyższego w oparciu o możliwości każdego, nakierowana na pełny rozwój jednostki, na zwiększenie poszanowania praw człowieka i podstawowych zapewniono wolności. W procesie demokratyzacji systemu edukacji zmienia się środowisko uczenia się poza tradycyjnymi formami edukacji, zmieniają się również formy nietradycyjne, które wciąż są słabo rozwinięte (edukacja pozaformalna, odnawialna).
Z profesjonalnego punktu widzenia dla ich rozwoju niezbędne jest wypracowanie zróżnicowanych programów, które mogłyby przyczynić się do powstania lokalnych systemów edukacji, zapewniających efektywność procesu decentralizacji systemu edukacji, co oznacza pogłębienie jego demokratyzacji. Urozmaicenie lub poszerzenie listy świadczonych usług jest obiektywnym procesem, który przyczynia się do przetrwania placówek oświatowych (rozszerzenie listy usług edukacyjnych, zapewnienie zatrudnienia nauczycieli itp.). Niezbędnym warunkiem demokratyzacji edukacji jest kontrola społeczna. Pluralizm musi zapewnić wsparcie niezależnych partii i organizacji: stowarzyszeń rodziców, uczniów, nauczycieli i związków zawodowych.
Kolejnym kierunkiem, który można interpretować na kilku poziomach, jest tworzenie „rynku” dla placówek oświatowych. Jednym ze sposobów zapewnienia rzeczywistego prawa wyboru edukacji jest wprowadzenie w grę prawa popytu i podaży w edukacji. Wszędzie na świecie „rynek” edukacji znajduje się pod wpływem i kontrolą państwa. Bez wprowadzenia elementu rynkowego do działalności placówek oświatowych i dopływu środków od przedsiębiorstw, przedsiębiorców, rodziców (wraz z inwestycjami państwowymi) edukacja raczej nie będzie mogła efektywnie funkcjonować.
W warunkach kryzysu gospodarczego (ciągły spadek produkcji, cięcia w finansowaniu szkolnictwa), społecznego (ubożenie ludności, jej polaryzacja), ideologicznego (brak ukształtowanej ideologii państwowej) i konfliktów narodowych niezwykle trudno jest określić sposoby rozwiązywania problemów związanych z pluralizacją edukacji.
Niemniej jednak na podstawie zachodzących już zmian w krajowym systemie oświaty można wskazać następujące charakterystyczne cechy tego procesu: decentralizacja systemu oświaty; tworzenie niepaństwowych instytucji edukacyjnych; otwarcie wyznaniowych placówek oświatowych; wprowadzenie edukacji dwujęzycznej; poszerzanie sposobów zdobywania wiedzy; tworzenie regionalnych i krajowych instytucji edukacyjnych; rozwój i wprowadzenie komponentu ogólnokrajowo-regionalnego do programów nauczania.
Pulatxonova Dildora Turaxodjaevna Adnotacja: W artykule omówiono pojęcie rozwoju zawodowego, ujawniono etapy rozwoju zawodowego człowieka, poszczególne etapy rozwoju w podobnych okresach wiekowych.
Słowa kluczowe: rozwój zawodowy osobowości, etapy rozwoju zawodowego, zawodowy, poziom formacji
Główne etapy kształtowania się osobowości zawodowej Taszkencki Pediatryczny Instytut Medyczny, Uzbekistan, Taszkent
Taszkencki Pediatryczny Instytut Medyczny, Uzbekistan, Taszkent
Abstrakt: W artykule omówiono pojęcie rozwoju zawodowego, etapy kształtowania się osobowości zawodowej, poszczególne etapy rozwoju w podobnym wieku.
Słowa kluczowe: kształtowanie osobowości zawodowej, etap rozwoju zawodowego, poziom rozwoju zawodowego
Obecny etap rozwoju społeczeństwa charakteryzuje się tym, że świat zawodowy i biznesowy potrzebuje specjalistów, którzy potrafią z powodzeniem i skutecznie odnaleźć się i realizować w zmieniających się warunkach społeczno-ekonomicznych w związku z planowaniem i układaniem swojej kariery zawodowej. Tak więc problem rozwoju zawodowego osoby jest jednym z aktywnie rozwijanych problemów psychologicznych.
W literaturze psychologicznej i pedagogicznej powszechnie używa się terminu „rozwój zawodowy” człowieka. Współcześni badacze rozważają to z różnych pozycji. Na przykład T. V. Zeer uważa „rozwój zawodowy” za kształtowanie osobowości adekwatnej do wymagań aktywności zawodowej. KM Levitan bada ten termin jako rozwiązanie ważnych zawodowo, coraz bardziej złożonych zadań - poznawczych, moralnych i komunikacyjnych, w trakcie których profesjonalista opanowuje niezbędny kompleks związany z jego profesją biznesową i moralnymi. Rozwój zawodowy człowieka nie może być sztucznie oddzielony od drogi życiowej człowieka jako całości. Większość ludzi przechodzi przez pewne etapy rozwoju w podobnym wieku i odpowiadają one również etapom rozwoju zawodowego.
Opracowano kilka periodyzacji ścieżki zawodowej człowieka (np. D. Super, E.A. Klimov, T.V. Kudryavtseva itp.), ścieżki życiowej i profesjonalizacji jednostki od okresu początków samostanowienia zawodowego do zakończenie aktywnej pracy. W nieco uogólnionej formie można to sformułować następująco:
I. Rozwój przedzawodowy:
1. Etap przedzabawowy („era wczesnego dzieciństwa” wg B.D. Elkonina) – od urodzenia do 3 roku życia, kiedy opanowywane są funkcje percepcji, ruchu, mowy, najprostsze zasady zachowania i oceny moralne, które stają się podstawą dalszego rozwoju i przyciągania ludzi do pracy. 2. Etap gry (okres dzieciństwa w wieku przedszkolnym) - od 3 do 6-8 lat. Opanowanie „podstawowych znaczeń” ludzkiej działalności, a także poznanie konkretnych zawodów (wcielenie się w kierowcę, lekarza, sprzedawcę, nauczyciela…). 3. Etap opanowywania czynności edukacyjnych (okres wieku szkolnego) - od 6-8 do 11-12 lat. Intensywnie rozwijają się funkcje samokontroli, introspekcji, umiejętności planowania swoich działań itp. Jest to szczególnie ważne, gdy dziecko samodzielnie planuje swój czas podczas odrabiania lekcji, przełamując chęć na spacer i relaks po szkole.
II. Rozwój w okresie wyboru zawodu
4. Etap opcji (przygotowanie do życia i pracy, wybór zawodu) - od 11-12 do 14-18 lat. Jest to etap przygotowania do życia, do pracy, świadomego i odpowiedzialnego planowania oraz wyboru drogi zawodowej; w związku z tym osoba, która znajduje się w sytuacji samostanowienia zawodowego, nazywana jest „optantem”. Paradoks tego etapu polega na tym, że osoba dorosła, np. bezrobotna, równie dobrze może znaleźć się w sytuacji „optanta”; jak zauważył E.A. Klimowa „opcja jest nie tyle wyznacznikiem wieku”, co raczej wskazaniem sytuacji wyboru zawodu.
III. Rozwój podczas szkolenia i
dalszy rozwój zawodowy
5. Etap przygotowania zawodowego – od 15-18 do 19-23 lat. jest to kształcenie zawodowe, przez które przechodzi większość absolwentów szkół średnich. 6. Etap adaptacji zawodowej - od 19-21 do 24-27 lat. Dostosowanie do norm społecznych i zawodowych, warunków, procesów aktywności zawodowej. Jest to wejście do zawodu po ukończeniu szkolenia zawodowego, trwającego od kilku miesięcy do 2-3 lat. 7. Etap rozwoju zawodowego - od 21-27 do 45-50 lat. Doskonalenie struktury osobowej profesjonalisty, rozwijanie cech operacyjnych, opracowywanie metod i środków psychologicznego wsparcia procesu pracy, opracowywanie metod samooceny, samoregulacji, samodoskonalenia itp.
Pociąga to za sobą przebudowę wymagań wobec osobowości profesjonalisty i towarzyszą mu takie cechy jego rozwoju i formacji, które w pewnym stopniu są charakterystyczne dla etapu szóstego, a nawet piątego.
8. Etap realizacji zawodowej - od 45-50 do 60-65 lat. Pełna lub częściowa realizacja potencjału zawodowego, stabilizacja głównych struktur operacyjnych, cechy osobowości są z reguły stabilne, wygląd osobowości jest zbudowany, kompensacja niektórych funkcji psychicznych jest dość dobrze wyrażona, pojawiają się oznaki spadku aktywności nakreślone, cele życiowe są dostosowane.
9. Faza recesji - od 61 do 66 lat i więcej. Postępujący spadek aktywności zawodowej lub zawężenie jej zakresu, zanik wielu zainteresowań zawodowych, przebudowa postaw życiowych, zmiana orientacji na wartości, pojawienie się sprzeczności między możliwościami funkcjonalnymi jednostki a intencjami, pragnieniami, celami doraźnymi , pogorszenie stanu funkcjonalnego (choroby, zaburzenia), co radykalnie zmienia orientację życiową. .
KM Levitan wyróżnia trzy główne etapy: etap przygotowawczy (przeduniwersytecki) związany z wyborem zawodu; etap początkowy (uniwersytecki), podczas którego kształtują się podstawy ważnych zawodowo umiejętności i cech osobowości profesjonalisty; etap główny (podyplomowy). Jest to okres rozwoju wszystkich podstawowych sił jednostki w celu jej pełnej samorealizacji w działaniach zawodowych. Na tym etapie następuje kształtowanie się osobowości profesjonalisty.
W uniwersyteckim okresie rozwoju zawodowego osobowości wyróżniamy kilka poziomów. Mianowicie (według koncepcji V.A. Slastenina):
- Poziom formacji jest adaptacyjny. Faza adaptacyjna w aktywności zawodowej:
Adaptacja do nowych realiów społeczno-kulturowych życia;
Aktywność zawodowa odbywa się według ugruntowanego schematu, aktywność twórcza jest słaba, na poziomie gospodarstwa domowego;
Stymulowanie różnych form samodzielności i aktywności;
Kształtowanie umiejętności samokontroli i samoregulacji emocjonalnej;
Akceptacja relacji podmiot-podmiot;
Znalezienie bezpośrednich i alternatywnych sposobów rozwiązywania problemów życiowych i zawodowych.
- Poziom formacji jest profesjonalny i reprodukcyjny. Etap rozwoju wiedzy i umiejętności zawodowych:
Rozwój potrzeby profesjonalnego wdrożenia;
Aktualizacja refleksji poznawczej;
Opanowanie wartości i znaczeń aktywności zawodowej;
Rozwój wstępnych umiejętności tworzenia projektów ścieżki życia;
Rozwój myślenia, rozumienia.
- Poziom formacji jest osobowo-produktywny. Etap akceptacji osobistego sensu działania zawodowego:
Rozwój mechanizmów regulacyjnych aktywności, komunikacji, twórczości;
Poszukiwanie i stymulowanie indywidualnego stylu aktywności zawodowej;
Chęć profesjonalnego rozwiązywania problemów teoretycznych i praktycznych;
Rozwój adekwatnych zachowań komunikacyjnych przyszłego specjalisty w aktywności zawodowej na ścieżce życiowej.
- Poziom formacji jest subiektywno-twórczy-profesjonalny. Praktyczna realizacja rozwoju zawodowego przyszłego specjalisty:
Subiektywna realizacja rozwoju osobistego i zawodowego specjalisty;
Umiejętność przeprowadzenia niezbędnej korekty w oparciu o introspekcję działań zawodowych i życiowych;
Wzmocnienie roli wiedzy zawodowej w wymiarze osobistym, życiowym i zawodowym;
Usystematyzowanie poglądów i postaw dotyczących dróg życiowych i zawodowych;
Znalezienie własnego, indywidualnego stylu działania zawodowego;
Pełna gotowość do działania zawodowego.
TV Kudryavtsev, TV Zeer identyfikuje cztery etapy rozwoju zawodowego osobowości zawodowej:
- Kształtowanie intencji zawodowych:świadomy wybór zawodu przez osobę na podstawie uwzględnienia jej indywidualnych cech psychologicznych. Rozwój zawodowy rozpoczyna się od ukształtowania intencji zawodowych, które są wypadkową wielu czynników: prestiżu zawodu, potrzeb społeczeństwa, wpływu rodziny, mediów itp. Ważną rolę w wyborze zawodu odgrywa orientacja jednostki na określony przedmiot pracy, który znajduje się w zainteresowaniach i hobby.
- Szkolenie zawodowe lub wykształcenie: opanowanie systemu wiedzy zawodowej, umiejętności i zdolności, kształtowanie ważnych zawodowo cech osobowości, skłonności i zainteresowań dla przyszłego zawodu. Drugi etap to przede wszystkim szkolenie w szkole wyższej. Główne nowotwory psychiczne na tym etapie to orientacja zawodowa, orientacja na wartości zawodowe i etyczne, dojrzałość duchowa, gotowość do aktywności zawodowej.
- Profesjonalizacja lub adaptacja zawodowa: wejście i rozwój zawodu, samostanowienie zawodowe, nabycie doświadczenia zawodowego, rozwój cech i cech osobowości niezbędnych do kwalifikowanego wykonywania czynności zawodowych.
- Opanowanie, częściowe lub całkowite urzeczywistnienie osobowości w działalności zawodowej: wysokiej jakości, twórczego wykonywania działalności zawodowej, integracji ukształtowanych zawodowo ważnych cech osobowości w indywidualny styl działania. W miarę opanowywania umiejętności zawodowych sama czynność staje się coraz bardziej atrakcyjna.
Analiza wykorzystanej literatury psychologicznej dowodzi nierównomierności etapów rozwoju zawodowego człowieka, określając go jako indywidualną trajektorię rozwoju zawodowego. Możemy zatem stwierdzić, że o sukcesie rozwoju zawodowego decydują następujące wskaźniki:
Działalność osobista;
Czynnik samoświadomości jako profesjonalisty;
Możliwość samorozwoju;
Obecność ważnych zawodowo cech i umiejętności;
Relacje wartościowo-semantyczne z działalnością zawodową;
Kreatywne podejście do realizacji działań zawodowych;
kompetencje zawodowe;
Chęć przezwyciężenia napiętej sytuacji, pomyślnego wykonania zadania.
Bibliografia 1. Bodrov V.A. Psychologia przydatności zawodowej. Podręcznik dla szkół wyższych - M .. PER SE - 511 s - (Nowoczesna edukacja) .. 2001
2. Zeer EF, Symanyuk EE Kryzysy rozwoju zawodowego osobowości // Czasopismo psychologiczne. 1997. nr 6. s. 35 - 44.
3. Klimow A.E. Wprowadzenie do psychologii pracy. - M., 1998.
4. Lewitan K.M. Osobowość nauczyciela: formacja i rozwój. Saratów, 1991.135 s.
5. Psychologia i Pedagogika / Red.: K.A. Abulkhanova - Slavskaya, N.V. Wasilina, L.G. Łaptiew, V.A. Slastenina. M., 1988. 305 s.
