Leczenie impotencji seksualnej u mężczyzn. Zaburzenia seksualne i impotencja u mężczyzn

Każdy, kto kiedykolwiek był na rozmowie kwalifikacyjnej, wie, że najlepszym sposobem na uzyskanie właściwych informacji od osoby poszukującej pracy jest zadawanie właściwych pytań. W tym przypadku doświadczony rekruter weźmie pod uwagę nie tylko reakcję werbalną kandydata, ale także jego reakcję niewerbalną, na przykład mimikę, ruchy ciała, ton głosu i tak dalej. Niektóre firmy idą dalej i oferują kandydatom całe kwestionariusze lub testy wstępne.

Pytania na rozmowie kwalifikacyjnej

Każda rozmowa kwalifikacyjna będzie składać się z pytań i odpowiedzi. Każdy rekruter ma swoją własną paletę ulubionych pytań, wśród których są zarówno dość standardowe, jak i podchwytliwe.

Jakie są pytania

Podczas rozmowy rekruter może zadać wnioskodawcy różnego rodzaju pytania:

• otwarty;
• Zamknięte;
• klarowanie;
• skierowany.

Niektórzy eksperci lubią też stosować metodę niedokończonych zdań, kiedy kandydat jest proszony o uzupełnienie jakiejś wypowiedzi, bazując na jego zainteresowaniach, pragnieniach i możliwościach.

Pytania otwarte zakładają możliwość uzyskania szczegółowej odpowiedzi od kandydata. Zadane w tym formularzu pytanie pozwoli kandydatowi opowiedzieć np. o swoim doświadczeniu zawodowym, o dotychczasowych stanowiskach pracy, o spojrzeniu na perspektywy zawodu oraz o swoim miejscu na rynku. Krótko mówiąc, jeśli rekruter chce dać kandydatowi szansę wypowiedzenia się, zadaje pytanie otwarte.

Przykłady pytań otwartych:

• Dlaczego odszedłeś od poprzedniego pracodawcy?
• Gdzie widzisz siebie za pięć (dziesięć, piętnaście) lat?
• Jak ocenia Pan działania konkurencji w takiej a takiej sprawie?
• Jaki byłby Twój sposób postępowania w tej sytuacji?

Takie pytania pozwalają rekruterowi nie tylko uzyskać rzeczowe informacje na temat doświadczenia zawodowego kandydata i poglądów na różne momenty zawodowe i życiowe. Odpowiadając na pytanie otwarte, kandydat wykazuje się również umiejętnością prowadzenia konwersacji, poziomem rozwoju myślenia logicznego i abstrakcyjnego, umiejętnością wypowiadania się, stopniem samokontroli, obecnością lub brakiem artyzmu i wieloma innymi aspektami, które tylko doświadczony rekruter może zauważyć i ocenić.

Pytania zamknięte zapewniają jednowyrazowe odpowiedzi „tak” / „nie” lub dostarczają konkretnych informacji rzeczowych. Na przykład pytanie, ilu podwładnych miał kandydat w poprzedniej pracy, może służyć weryfikacji prawdziwości informacji podanych w CV.

Pytania wyjaśniające mają na celu dokładne wyjaśnienie zrozumienia już brzmiącej odpowiedzi na inne pytanie. Wyjaśniając, kierownik HR z reguły może użyć słów „czy dobrze cię rozumiem, że…” lub „odnoszę wrażenie, że…”.

Pytania kierowane zawierają wskazówkę dotyczącą pożądanej odpowiedzi. W szczególności, jeżeli kandydat odpowie na to pytanie twierdząco lub przecząco, przyjmuje się, że udzieli również szczegółowego uzasadnienia swojej odpowiedzi przykładami z praktyki zawodowej. Pytania wyjaśniające obejmują:

• „Specjalista w tej dziedzinie będzie miał bardzo duży ładunek. Czy jesteś gotowy na tę intensywną pracę?”
• „Praca nad zadaniem będzie wymagała zarówno pracy zespołowej, jak i pracy samodzielnej. Czy możesz przełączać się między tymi trybami?
• „Od kandydata oczekujemy wysokich zdolności menedżerskich. Czy możesz nazwać siebie silnym menedżerem?

Pytania pozwalają profesjonalnemu rekruterowi w procesie komunikacji określić poziom przygotowania kandydata, stopień jego pretensji, gotowość do dialogu, umiejętność komunikowania się i prezentowania się.

Wideo: pytania do wywiadu

Jakie pytania są wymagane

Ściśle mówiąc, nie ma obowiązkowych ani opcjonalnych pytań. Każdy pracodawca może dowolnie budować proces rozmowy kwalifikacyjnej tak, jak mu się najbardziej podoba, kierując się wyłącznie własnymi potrzebami. Istnieje jednak szereg podstawowych pytań, które są zadawane w takiej czy innej formie w większości wywiadów. Zostaniesz więc zapytany o swoje wykształcenie, zostaniesz poproszony o opowiedzenie o swojej drodze w zawodzie. Pracodawców często interesuje to, co przyciąga kandydata do ich firmy i na to konkretne stanowisko. Przygotuj się na opisanie swoich mocnych i słabych stron, a także wytłumacz rekruterowi, dlaczego to Ty, a nie któryś z Twoich konkurentów, powinieneś zostać zatrudniony na to stanowisko. Częstym pytaniem są powody zmiany pracy. Dobrym obyczajem jest zapytanie kandydata o pożądane wynagrodzenie.

Jakich pytań nie należy zadawać na rozmowie kwalifikacyjnej

Oprócz pytań, które można w naturalny sposób wytłumaczyć, istnieją również pytania zakazane, innymi słowy, nie do końca poprawne. Niektórych pytań nie wolno zadawać podczas wywiadów, a nawet na poziomie legislacyjnym. Te gorące tematy obejmują:

• narodowość;
• wiek;
• religia;
• stan zdrowia.

Pracodawca nie ma prawa odmówić zatrudnienia ze względu na „nieodpowiednią” narodowość, wiek czy religię. Podobnie nie można odmówić zatrudnienia z powodu np. ciąży. W związku z tym nie ma potrzeby o to pytać.

Wszystko to jest wyraźnie określone w przepisach, wraz z karami za naruszenie tych warunków. Jednak w rzeczywistości dyskryminacja z tego powodu jest powszechna. Osoby o orientalnym wyglądzie nie można zatrudnić, w wieku czterdziestu lat znacznie trudniej jest znaleźć pracę niż w wieku 30 lat, a pracownicy, którzy zamierzają odejść po 8 miesiącach na urlopie macierzyńskim, w ogóle nikogo nie interesują. Oczywiście jako formalny powód odmowy zostanie ogłoszone coś bardziej poprawnego politycznie niż prawdziwy powód. Musiałem tego doświadczyć z pierwszej ręki.

Jak odpowiadać na pytania rekruterów

Przede wszystkim musisz odpowiadać na pytania zgodnie z prawdą i na temat. Nie trzeba myśleć za rekrutera, co chciałby wiedzieć. Odpowiadając, należy wziąć pod uwagę reakcję specjalisty ds. HR. Jeśli widzisz, że ktoś się spieszy i stara się w każdy możliwy sposób skrócić twoją odpowiedź, powinieneś płynnie zakończyć swoją historię.

Zawsze uważnie słuchaj zadawanych ci pytań. Zdarzyło mi się być świadkiem jednej rozmowy kwalifikacyjnej, która nie skończyła się zbyt dobrze dla kandydata. Kandydat na stanowisko kierownika wydziału, mówiąc o swoich osiągnięciach w pracy, stale używał zaimka „my”. Rekruter kilkakrotnie zasugerował, a następnie poprosił zwykłym tekstem, aby aplikant w swojej historii oddzielił swoje osiągnięcia od osiągnięć swojego zespołu. Mimo to kandydat ignorował podpowiedzi i prośby i dalej mówił o osiągnięciach w imieniu całego swojego zespołu lub firmy. Tym samym rekruter nie mógł określić skali swojego konkretnego wkładu we wspólną sprawę i nie pomagał w ocenie kwalifikacji.

Dialog między hr a osobą poszukującą pracy

Denis: Widzę w twoim CV, że trzy poprzednie stanowiska są podobne do stanowiska, które mamy otwarte?

Oleg: Absolutnie tak. Mam poważne przeszkolenie i solidne doświadczenie w tym kierunku.

Denis zadaje Olegowi otwarte pytanie, aby dowiedzieć się, dlaczego kandydat chce tej pracy, skoro jest ona tak podobna do poprzednich. Być może za tym pragnieniem kryją się jakieś problemy w tym samym miejscu.

Denis: Co sprawiło, że zainteresowałeś się naszą ofertą?

Oleg: Jeśli chodzi o obowiązki zawodowe, Twoja oferta jest podobna do mojej poprzedniej pracy, ale widzę w Tobie możliwości rozwoju i wzrostu. W starej firmie zbyt wiele ograniczeń nakłada się na samodzielne działania, ale chciałbym więcej robić samodzielnie i bez dodatkowych zgód szefów.

Oleg bardzo kompetentnie odpowiada na pytanie. Denis chciał tylko poznać powód odejścia z poprzedniego miejsca pracy na rzecz podobnego miejsca.

Zastanówmy się teraz, jak poprawnie odpowiedzieć na pytania dotyczące osiągnięć. Wielu kandydatom trudno jest o tym mówić.

Denis: Czy są jakieś szczególne osiągnięcia, z których jesteś dumny?

Oleg: Jako pierwszy w firmie angażowałem klientów w alternatywne inwestycje. Moje działania pozwoliły mi uczynić transakcje bardziej efektywnymi, dzięki temu przez długi czas mogłem budować pełne zaufania relacje z klientami. Podzieliłem się swoim doświadczeniem z kolegami, docenili to i zaczęli pracować według zaproponowanych przeze mnie zasad.

Wideo: jak odpowiadać na pytania podczas rozmowy kwalifikacyjnej

Pytania, które należy zadać pracodawcy podczas ubiegania się o pracę

Dla kandydata wcześniejsze przygotowanie pytań do pracodawcy jest nie mniej ważne niż poprawna odpowiedź na pytania rekrutera. Przygotowując pytania, należy kierować się zdrowym rozsądkiem. Nie powinieneś zadawać rekruterowi więcej pytań, niż on sam zadał tobie. Równie źle jest nie zadawać żadnych pytań. Jednocześnie strategia „zapytaj o cokolwiek” też nie zadziała. Kandydat na rozmowie oceniany jest również po tym, o co pyta, więc pierwsze pytanie, które przychodzi na myśl, jest w duchu „Czym zajmuje się Twoja firma?” lepiej nie mówić. Tym samym sprzedawca, którego interesują kluczowe metryki produktu, z którym będzie musiał pracować, zrobi raczej pozytywne wrażenie w porównaniu z jego kolegą z konkurencji, którego całe zainteresowanie koncentruje się wokół wielkości prowizji.

Możesz rozpocząć rozmowę od wyjaśnienia potencjalnych obowiązków zawodowych. Kwestia strategicznych celów i zadań na tym stanowisku zostanie dobrze przyjęta. Czego pracodawca oczekuje od nowego pracownika za rok? W jaki sposób i według jakich kryteriów będzie oceniana praca pracownika? Pytania takie jak te pokazują, że myślisz strategicznie i jesteś przyzwyczajony do planowania swojego życia w ogóle, aw szczególności swojej kariery.

Zapytanie, dlaczego stanowisko jest otwarte, da ci informacje potrzebne do podjęcia decyzji o przyjęciu lub odrzuceniu. Jeśli wakat otworzy się po raz pierwszy, na barki nowego pracownika spadnie duży zakres obowiązków związanych z budową od podstaw, a także włączeniem tego nowego kierunku w firmie do działalności reszty przedsiębiorstwa. Jeśli ktoś już wykonał tę pracę przed tobą, spróbuj dowiedzieć się, dlaczego ta osoba zdecydowała się opuścić to miejsce. Jeśli firma zmieniła kilku kierowników ds. marketingu w ciągu ostatniego roku, całkiem możliwe, że coś jest nie tak w zespole.

Zaleca się zadawanie pytań o godziny pracy, warunki wypłaty wynagrodzeń i przerwy obiadowe na samym końcu spotkania, kiedy omawiane są najważniejsze punkty.

Wideo: o co zapytać pracodawcę na rozmowie kwalifikacyjnej

Do czego służą testy rekrutacyjne?

Testy zatrudnienia są wykorzystywane jako naukowo uzasadniona metoda określania cech i cech danej osoby, a także konkretnych umiejętności, których kandydat będzie potrzebował w procesie pracy. Za pomocą testów pracodawca stara się nieco zabezpieczyć przed ryzykiem zatrudnienia kandydata o niewystarczających kwalifikacjach lub osoby o wysokim stopniu konfliktu. Testy w pewnym stopniu pozwalają poznać poziom wiedzy zawodowej, a także pokazują cechy osobowe danej osoby.

Plusy i minusy wykorzystania testów w rekrutacji

Testy są popularnym narzędziem wśród menedżerów HR, jednak nawet zastosowanie najlepszych i najbardziej zaawansowanych testów nie gwarantuje rekruterowi 100% pozytywnego wyniku i nie gwarantuje całkowitego braku błędów rekrutacyjnych.

Do niewątpliwych zalet wykorzystania testów w procesie rozmowy kwalifikacyjnej należą:

• testy ułatwiają wybór między kandydatami o tym samym poziomie umiejętności i doświadczeniu zawodowym;
• testy zmniejszają wpływ czynnika ludzkiego na proces decyzyjny, z wyłączeniem czynnika obecności lub braku osobistej sympatii rekrutera do kandydata;
• za pomocą testów można zidentyfikować nieoczywiste zdolności kandydata, np. predyspozycje do analitycznego myślenia;
• testy pozwalają sprawdzić poziom odporności na stres oraz zidentyfikować skłonność do kłamstwa.

Z drugiej strony wyniki testów kandydatów nie mogą być jedynym argumentem przemawiającym za podjęciem decyzji o zatrudnieniu, ponieważ korzystanie z tego narzędzia wiąże się również z następującymi zagrożeniami:

• kandydat może wcześniej przygotować się do testu i udzielić odpowiedzi społecznie akceptowalnych lub pożądanych przez pracodawcę, dzięki czemu wynik testu będzie dobry, ale nierzetelny;
• doświadczenie rekrutera może nie wystarczyć do prawidłowej interpretacji wyników testów, ponadto same testy mogą być niewłaściwie dobrane;
• wyniki testu mogą być zniekształcone ze względu na stan emocjonalny kandydata w czasie testu;
• zawyżone wymagania dotyczące wyników testów mogą wiązać się z nieuzasadnionymi kosztami znalezienia odpowiedniego personelu.

Czy mogę zrezygnować z testów?

Ściśle mówiąc, w przepisach nie ma wskazania, że ​​kandydaci muszą przejść procedurę testową podczas ubiegania się o pracę. Jedynymi wyjątkami są niektóre organizacje i służby państwowe. Jednak praktyka pokazuje, że osoba, która odmawia przystąpienia do testu oferowanego przez pracodawcę znacznie zmniejsza swoje szanse na otrzymanie oferty pracy. Formalnie masz prawo odmówić wykonania badań, ale w rzeczywistości lepiej tego nie robić.

Wielu pracodawców proponuje wypełnienie testu jeszcze przed samą rozmową kwalifikacyjną. Z mojego doświadczenia wynika, że ​​pracodawca może nawet odmówić rozmowy kwalifikacyjnej kandydatowi, który odmawia poddania się testom przed spotkaniem osobistym. Tymczasem wypełnienie niektórych testów psychologicznych może zająć kandydatowi nawet kilka godzin. Nie lubię tracić czasu, dlatego nigdy nie zgadzam się na takie testy przed osobistym spotkaniem z rekruterem. Jeśli pracodawca nie jest gotowy uszanować moich tymczasowych zasobów, wiem na pewno, że z nim nie pójdę.

Kategorie testów przy ubieganiu się o pracę

Dziś w arsenale rekruterów istnieje wiele testów, które pozwalają dokładniej określić różne aspekty osobowości kandydata. W zależności od rodzaju firmy i stanowiska, na które kandydat aplikuje, specjaliści ds. HR dobierają do pracy określone testy.

Wideo: Jak korzystać z testów rekrutacyjnych

Testy psychologiczne

Kandydat na absolutnie każde wolne stanowisko może otrzymać ofertę poddania się testowi psychologicznemu. Analizując wyniki testu osobowości, rekruter może wyciągnąć wniosek o tym, jak kandydat może dopasować się do istniejącego zespołu, jak będzie reagował na różne sytuacje w pracy. Test Luschera jest często używany jako test standardowy. Test Briggsa-Myersa pomaga określić psychotyp kandydata i wyciągnąć wnioski na temat tego, do jakiego rodzaju aktywności jest on predysponowany.

Testy logiczne

Testy z zakresu logiki intelektualnej pomagają określić predyspozycje kandydata do działań wymagających zaawansowanych umiejętności analitycznych. Popularnym testem logicznym jest test Amthauera, który pozwala określić poziom i strukturę inteligencji kandydata, a także umiejętność wykorzystania inteligencji w praktyce.

Testy uważności

Testy określające poziom uważności stosuje się w przypadku pracowników, których czynności polegają nie tylko na wykonywaniu skomplikowanych obliczeń. Zasoby ludzkie, finansiści, statystycy i inni specjaliści, którzy są odpowiedzialni za kompilację dużej liczby dokumentów, muszą wykazać się pewnym stopniem koncentracji i uwagi. Uważność sprawdzana jest za pomocą testu Munsterberga, którego istotą jest wykrycie błędów w tekście, wyszukanie słów o zadanym znaczeniu oraz ogólna analiza proponowanego tekstu.

Testy warunków skrajnych

Na odporność na stres badają się głównie w tych organizacjach, w których na co dzień mają do czynienia z niebezpiecznymi sytuacjami. Kategoria ta obejmuje przede wszystkim pracowników straży pożarnej, policjantów, pracowników Ministerstwa ds. Sytuacji Nadzwyczajnych, lekarzy i innych kategorii specjalistów. Dla tych osób niezwykle ważne jest zachowanie zdolności do chłodnego działania w każdych okolicznościach.

Odporność na stres bada się za pomocą testu Rorschacha, który pozwala zrozumieć poziom stabilności psychicznej danej osoby oraz stopień dostępnej dla niej samokontroli.

W niektórych firmach pojęcie stress test ma nieco inne znaczenie, a sam test przeprowadzany jest w formie tzw. stress interview. Kandydatowi mogą zostać zadane nieodpowiednie i nieprzyjemne pytania w celowo niegrzeczny sposób, prowokując go do reakcji emocjonalnej. Z reguły niewielu kandydatów odczuwa przyjemne doznania w związku z taką formą rozmowy.

Testy numeryczne

Testy numeryczne (lub matematyczne) mogą być wykorzystywane do sprawdzania umiejętności profesjonalistów, których codzienna praca polega na informatyce. Takie testy można zaproponować kandydatowi na stanowisko ekonomisty, finansisty, inżyniera czy programisty. Jednym z powszechnie stosowanych jest test IQ Eysencka.

Testy językowe

Sprawdzenie poziomu znajomości języka obcego można zaproponować przy ubieganiu się o pracę związaną ze stałą komunikacją w tym języku obcym. Znajomość języka można sprawdzić podczas rozmowy kwalifikacyjnej na stanowisko kierownika turystyki, pilota wycieczek, tłumacza, lektora języków obcych lub pracownika międzynarodowej firmy. Możesz otrzymać zarówno standardowe zadania testowe z podręczników do języków obcych sprawdzające znajomość słownictwa i gramatyki, jak i testy specjalnie zaprojektowane z uwzględnieniem specyfiki firmy. W niektórych firmach ograniczają się do tego, że sama rozmowa jest częściowo prowadzona w języku angielskim.

Testy techniczne

Kandydaci ubiegający się o stanowiska związane z obsługą i konserwacją jakiegokolwiek sprzętu będą musieli przejść testy techniczne. Celem takich testów jest potwierdzenie, że dana osoba rozumie zasady działania mechanizmów. Do określenia poziomu wiedzy technicznej stosuje się np. test Bennetta, który zawiera drobne zadania, których istotą jest zaoferowanie optymalnego trybu działania konkretnego urządzenia.

Cechy testowania przy zatrudnianiu na poszczególne stanowiska

W każdej firmie, oprócz wymagań standardowych, na pracownika mogą być nałożone wymagania specjalne, ukształtowane pod wpływem kultury korporacyjnej i specyfiki danej działalności. W takim przypadku konieczne jest zastosowanie specjalistycznych testów, których celem jest sprawdzenie wiedzy kandydata z jego dziedziny.

Testowanie księgowych

Księgowy może spodziewać się, że na rozmowie kwalifikacyjnej oprócz ogólnych punktów psychologicznych przetestuje:

• umiejętność logicznego myślenia i analizowania;
• znajomość ram regulacyjnych;
• znajomość teorii rachunkowości;
• umiejętność rozwiązywania praktycznych problemów z życia firmy;
• umiejętność obsługi specjalistycznego oprogramowania księgowego.

Wideo: testowanie przy zatrudnianiu głównego księgowego

Testowanie prawników

Rekruter, sprawdzając kandydata na stanowisko prawnika, oczekuje informacji na temat umiejętności komunikacyjnych kandydata, jego poziomu inteligencji i ustrukturyzowanego myślenia oraz znajomości ram prawnych. Ważne jest również, aby prawnik był uważny i dyplomatyczny, potrafił słuchać innych i wyciągać właściwe wnioski.

Testy w strukturach MSW i FSB

Pracownicy ubiegający się o stanowiska w państwowych organach ścigania nie mają prawa odmówić poddania się testom wstępnym. Same testy dla takich specjalistów są ustalane na poziomie państwowym. Testy pomagają sprawdzić przydatność kandydata na dane stanowisko pod względem różnych parametrów, w tym cech osobowości, poziomu odporności na stres, umiejętności komunikowania się z ludźmi, przetwarzania informacji i podejmowania decyzji w warunkach ciągłego stresu.

Testowanie programisty

Przyszli programiści są najczęściej testowani pod kątem zdolności matematycznych. Kandydat może zostać poproszony o rozwiązanie żartobliwej łamigłówki, na przykład włożenie żyrafy do lodówki, sprawdzając w ten sposób jego zdolność do nieszablonowego myślenia. Często pojawia się bardziej formalne podejście i prośba o rozwiązanie problemu z podręcznika (na przykład napisania procedury sortowania tablicy liczb w dowolnym z dostępnych języków programowania) lub typowego problemu rozwiązywanego w danej firmie. W tych testach pracodawca często patrzy nie tyle na wynik, ile na sam proces pracy. Możesz popełnić błąd w procesie decyzyjnym, ale tok Twoich myśli będzie dla testującego jasny iw każdym przypadku pokaże poziom Twojego rozwoju zawodowego.

W firmach IT często proponuje się kandydatom szybkie, błyskotliwe zadania

Testowanie sterowników

Praca kierowcy nie wydaje się wiązać z żadnymi nadprzyrodzonymi wymaganiami, jednak osoba ubiegająca się o to stanowisko musi mieć dobrą pamięć i umiejętność logicznego myślenia, aby wyznaczyć najlepszą trasę czy obliczyć koszty paliwa. Ponadto osoby pracujące z technologią muszą również posiadać wiedzę techniczną. Wskaźniki te można przetestować podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

Testowanie pracowników HR

Specjaliści HR mogą zostać przetestowani pod kątem umiejętności czytania i pisania, uważności, towarzyskości, słownictwa i poziomu wytrzymałości podczas komunikowania się z ludźmi z różnych warstw społecznych.

Testowanie na urządzeniu w MFC i usługach publicznych

Osoby chcące pracować w różnych organach państwowych powinny być przygotowane na to, że będą musiały zdać egzamin nie tylko z umiejętności zawodowych, ale także komunikatywności i inteligencji. Ważne jest, aby urzędnicy byli stabilni moralnie, uczciwi, ale jednocześnie zachowywali poczucie taktu.

Co decyduje o pomyślnym zdaniu testu przy ubieganiu się o pracę i jak się do tego przygotować

Jak w przypadku każdego innego egzaminu, powodzenie wyników testu zależy od czynników zewnętrznych i wewnętrznych. Do czynników wewnętrznych, na które kandydat jest w stanie wpłynąć, należą w szczególności poziom przygotowania kandydata, stopień wewnętrznego spokoju i pewności siebie. Czynniki zewnętrzne zależą tylko od pracodawcy, wnioskodawca nie może ich zmienić, pozostaje tylko dostosować i uwzględnić je w swoich planach. Takie okoliczności zewnętrzne obejmują na przykład złożoność zadania, ilość czasu przeznaczonego na ukończenie testu oraz środowisko, w którym musisz rozwiązać test (na przykład w oddzielnym pomieszczeniu, w hałaśliwej otwartej przestrzeni, lub nawet w domu).

Strategie przygotowania do testu mogą się różnić. Jeśli możliwości pozwalają, warto znaleźć osoby, które już takie testy przeszły iw bezpośredniej komunikacji z nimi dowiedzieć się, jakie badanie im zaproponowano, a także na co pracodawca zwraca uwagę analizując wyniki. Często, aby uzyskać takie informacje, nie trzeba nawet osobiście znać tych osób. Wielu otwarcie dzieli się na forach tematycznych w Internecie swoimi doświadczeniami z udziału w testach wstępnych. Lubią to robić na przykład programiści i przedstawiciele zawodów kreatywnych.

Jeśli nie możesz znaleźć wskazówek co do poziomu zbliżającego się testu, warto powtórzyć najważniejsze punkty z dyscypliny, w której potencjalnie możesz zostać przetestowany. Możesz znaleźć testy tematyczne w Internecie i je rozwiązać.

Rodzaj „wykrywacza kłamstw” jest często włączany do standardowych testów, kiedy to samo pytanie można zadać różnymi słowami. Aby zdać ten test, wystarczy dostroić się do pojedynczej linii i zachować spokój ducha przez cały proces testowania.

Jak rekruter może oceniać odpowiedzi na pytania testowe?

Końcowy wynik testu z reguły przedstawiany jest albo w postaci liczby zdobytych punktów, albo jako liczba przedstawiająca procent wykonanych zadań.

Oceniając wyniki testu, musisz zrozumieć, że nie możesz im ufać w 100%. Statystyki pokazują, że wyniki testów odzwierciedlają rzeczywisty obraz świata tylko w połowie przypadków, i to tylko wtedy, gdy dekodowaniem i analizą zajmuje się odpowiednio przygotowany do tej pracy specjalista. We wszystkich innych przypadkach wyniki badań nie mogą stanowić jedynego i jednoznacznego kryterium podjęcia decyzji o zatrudnieniu. Konieczne jest uwzględnienie innych parametrów zidentyfikowanych podczas wywiadu metodami innymi niż bezpośrednie badanie.

Przygotowując się do rozmowy kwalifikacyjnej, kandydaci powinni poświęcić trochę uwagi i przestudiować możliwe pytania rekruterów, a także opcje akceptowalnej odpowiedzi na nie. Przydatne jest również znalezienie i rozwiązanie standardowych testów, które firma oferuje specjalistom o swoim profilu. Oczywiście nie gwarantuje to nieodzownego sukcesu w rozmowie, ale znacznie zwiększa szanse na wygraną.

W naszym kraju jest to dość nowa technika, ale z roku na rok jest jej coraz więcej fanów, ponieważ pozwala szybko i obiektywnie określić cechy osobiste i zawodowe kandydata.

Wiele firm i rekruterów zdaje się wyolbrzymiać znaczenie wyników testów, więc aby taki test nie stał się przeszkodą w zdobyciu wymarzonej pracy, trzeba wiedzieć, jak ją pokonać z błyskotliwością.

Test psychologiczny numer 1. Ulubiony kolor

Zapraszamy do ułożenia 8 kart w różnych kolorach w kolejności od najprzyjemniejszej do najbardziej nieprzyjemnej.

Co to znaczy? Ten test ma na celu określenie stanu emocjonalnego osoby. Każda karta symbolizuje potrzeby danej osoby:

- kolor czerwony - potrzeba działania;

- żółty - potrzeba dążenia do celu, nadzieja;

- zielony - potrzeba potwierdzenia siebie;

- niebieski - potrzeba uczucia, stałości;

- szary - zmęczenie, pragnienie spokoju;

- fioletowy - ucieczka od rzeczywistości;

- brązowy - potrzeba ochrony;

- czarny - depresja.

Położenie kart oznacza: pierwsze dwie to aspiracje osoby, 3 i 4 to prawdziwy stan rzeczy, 5 i 6 to obojętna postawa, 7 i 8 to niechęć, tłumienie.

Klucz: w pierwszej czwórce musi być czerwony, żółty, niebieski, zielony - w jakiej kolejności, to nie jest takie ważne. Najbardziej preferowana opcja ułożenia kart, która rysuje portret celowej, aktywnej osoby: czerwono-żółto-zielono-niebiesko-fioletowo-brązowo-szaro-czarna.

Możesz zostać poproszony o dwukrotne przystąpienie do tego testu psychologicznego. Za drugim razem zamień trochę karty, ale niewiele, w przeciwnym razie zostaniesz uznany za osobę niezrównoważoną.

Test psychologiczny nr 2. Lekcja rysunku

Zaproponowano ci narysowanie domu, drzewa, osoby.

Co to znaczy? Uważa się, że w ten sposób człowiek może zademonstrować swoje postrzeganie siebie w świecie. W tym teście psychologicznym każdy szczegół ma znaczenie: położenie rysunku na kartce (umieszczony w środku, proporcjonalny rysunek wskazuje na pewność siebie), pojedyncza kompozycja wszystkich obiektów wskazuje na integralność jednostki, jaki rodzaj przedmiotu będzie być wyświetlany.

Ważne jest również to, co jest rysowane jako pierwsze: dom to potrzeba bezpieczeństwa, człowiek to obsesja na punkcie siebie, drzewo to potrzeba energii życiowej. Ponadto drzewo jest metaforą aspiracji (dąb – pewność siebie, wierzba – wręcz przeciwnie – niepewność); osoba jest metaforą postrzegania siebie przez innych ludzi; dom - metafora postrzegania siebie przez osobę (zamek - narcyzm, chwiejna chata - niska samoocena, niezadowolenie z siebie).

Klucz: Twój rysunek powinien być realistyczny i proporcjonalny. Aby zademonstrować swoją towarzyskość i chęć do pracy w zespole, nie zapomnij o takich szczegółach: drodze do werandy (kontakt), korzeniach drzewa (połączenie z zespołem), oknach i drzwiach (życzliwość i otwartość), słońce (wesołość), drzewo owocowe (praktyczność). ), zwierzę domowe (opieka).

Test psychologiczny nr 3. Historia

Pokazywane są zdjęcia ludzi w różnych sytuacjach życiowych i proszeni o skomentowanie: co się dzieje; o czym myśli dana osoba; dlaczego on to robi?

Co to znaczy? Na podstawie interpretacji zdjęć można określić wiodące scenariusze życiowe danej osoby, innymi słowy – „kto rani – ten o tym mówi”. Uważa się, że człowiek projektuje sytuacje na obrazach swojego życia i wyraża swoje lęki, pragnienia, pogląd na świat. Na przykład, jeśli zdjęcie przedstawia płaczącą lub śmiejącą się osobę, oczekuje się, że komentując je, opowiesz o swoich motywach radości lub smutku.

Klucz: musisz kontrolować swoje odpowiedzi i interpretować zdjęcia w jak najbardziej pozytywny sposób.

Test psychologiczny numer 4. Kleks

Wyświetlane są zdjęcia bezkształtnej plamy (zwykle symetrycznej) i proszone o opisanie tego, co widzisz.

Co to znaczy? Ten test psychologiczny jest nieco podobny do poprzedniego, ujawnia również Twoje prawdziwe nastawienie do świata. Pozytywna interpretacja zdjęć (na przykład komunikacja między ludźmi) mówi o tobie jako o aktywnej, towarzyskiej, pozytywnej osobie, negatywna (w plamie widziałeś potwora, niebezpieczne zwierzę) wskazuje, że masz wiele nieuzasadnionych obaw lub głęboki stres.

Klucz: jeśli zdjęcie kojarzy ci się z czymś wyraźnie negatywnym, skomentuj je w neutralny sposób. Na przykład nie mów: „Widzę walczących ludzi”, ale powiedz: „Ludzie są związani emocjonalnie”.

Test psychologiczny numer 5. Test IQ

Przez określony czas (od 30 minut) możesz odpowiedzieć na kilka pytań (od 40 do 200) o różnych kierunkach - od problemów matematycznych po łamigłówki logiczne.

Co to znaczy? Te testy psychologiczne mają na celu określenie tzw. współczynnika inteligencji. Chociaż ich skuteczność jest coraz bardziej wątpliwa (jeśli ktoś ma niskie wyniki, to niekoniecznie oznacza to, że jest głupi, może ma niestandardowe myślenie, albo jest po prostu banalny nieuważny), testy zachowały i zwiększyły swoją popularność dla wielu lata. Najpopularniejszymi testami IQ są testy Eysencka.

Klucz: Bądź tak ostrożny, jak to możliwe, jest wiele podchwytliwych pytań. Jeśli czas ucieka, a pytań wciąż jest dużo, nie zostawiaj ich bez rozwiązania, zapisz odpowiedzi losowo, prawdopodobnie coś zgadniesz. W przeddzień testu na zatrudnienie wykonaj kilka testów psychologicznych w Internecie, które pomogą zidentyfikować zasady rozwiązania. Według statystyk każde kolejne przejście testu psychologicznego zwiększa wydajność o 5-7%, tylko nie daj się ponieść emocjom, bo inaczej nagle okażesz się zbyt sprytny na proponowane stanowisko.

Teraz widzisz, że nie jest tak trudno przejść testy psychologiczne podczas ubiegania się o pracę. W końcu masz „klucze”, które otworzą Ci drogę do nowych osiągnięć zawodowych!

1. Ekspresowa rada. Jeśli nie jesteś pewny siebie, przechodząc diagnostykę psychologiczną (psychodiagnostykę), wybierz spośród znajomych tego, który Twoim zdaniem idealnie pasuje do niszy, którą próbujesz zająć lub bronić. Odpowiedz tak, jak on by to zrobił.

2. Jeśli instrukcja mówi, że w teście nie ma dobrych i złych odpowiedzi, nie ufaj jej.

3. Unikaj skrajności, bądź bliżej „złotego środka”, nie pluj na siebie, ale też się nie wywyższaj. Na pytanie „Czy zawsze płacisz za transport publiczny?” lepiej odpowiedzieć „nie”, ponieważ tak robi większość. W przeciwnym razie istnieje większe prawdopodobieństwo, że zostaniesz podejrzany o szczerość.

4. Wiele testów zawiera „skalę kłamstwa”, tj. mieć kilka prowokacyjnych pytań, jak w poprzednim przykładzie. I nawet jeśli zawsze płacisz za podróż, to dostaniesz plus na tej skali. Istnieje wiele znaków plus - Twoje wyniki zostaną uznane za niewiarygodne. A wtedy w najlepszym przypadku zostaniesz poproszony o ponowne podejście do tego testu (najprawdopodobniej w innej formie, z innymi pytaniami). W najgorszym przypadku napiszą w podsumowaniu coś w stylu „skłonny do niedyskrecji”, co może znacznie obniżyć Twoją ocenę. I generalnie może to negatywnie wpłynąć na ton całej konkluzji, bo wierzcie mi, psychologowie bardzo nie lubią nierzetelnych wyników.

5. Czasami zdarzają się takie testy, w których jedno pytanie lub stwierdzenie występuje dwukrotnie. Odpowiadali inaczej – masz znak plusa na „skali kłamstwa”. Spróbuj zapamiętać pytania dosłownie i odpowiedzieć na te same pytania w ten sam sposób.

6. Na wyniki testów duży wpływ może mieć środowisko. Jeśli nie podobają ci się warunki testowania (na przykład hałaśliwe lub słabe oświetlenie), poproś o lepsze warunki, zwłaszcza jeśli testowane są twoje zdolności, inteligencja. Zapytaj w najbardziej poprawnej formie, inteligentnie, nie irytując nikogo. Jeśli ci odmówią, jest całkiem prawdopodobne, że jest to taki pomysł, część planu. Jeśli ankietowana jest grupa, to proszenie o poprawę sytuacji tylko dla ciebie, widzisz, jest głupie.

7. Po zakończeniu badania spróbuj wykonać kserokopię protokołu badania, formularzy z odpowiedziami. Mogą się też przydać przy późniejszej apelacji (której oczywiście lepiej nie przynosić), a na pewno pomogą uniknąć jednej czy dwóch negatywnych ocen na Twój temat w konkluzji. Jeśli zwrócisz się do znajomego psychologa, pomoże on wskazać twoje błędy.

8. Wiele testów jest ograniczonych i ograniczonych czasowo. Poproś psychologa o najpełniejsze informacje o ograniczeniach, ile czasu przeznacza się na odpowiedzi. Koniecznie przyjdź na diagnostykę z zegarkiem: po pierwsze pomoże Ci to zaplanować czas na odpowiedzi, a po drugie brak zegarka może wpłynąć na Twój wizerunek (jako osoby niebiznesowej). Jeśli psycholog stoi ze stoperem - wykonaj oczywiście zadanie jak najszybciej. Jeśli nie - wykorzystaj każdą okazję, aby rozciągnąć czas. Na przykład, jeśli psycholog czyta pytania grupie, koniecznie poproś psychologa o powtórzenie niezrozumiałego lub trudnego pytania, na koniec możesz nawet poprosić go o osobiste przekazanie listy wszystkich pytań. Jeśli pracujesz indywidualnie z listą pytań lub zeszytem testowym, jest to dla Ciebie duży plus. W teście (kwestionariuszu) Cattell, na przykład, 16 skal osobowości. Wśród nich - jeden dla inteligencji. Nie ma ograniczeń czasowych. Usiądź i pomyśl o swoim zdrowiu, nigdzie się nie spiesz.

9. Masz prawo zapytać psychologa o nazwę badania, które jest na Tobie wykonywane. To może ci się przydać.

10. Jeśli zostałeś wybrany (do pracy lub szkoły), najprawdopodobniej musisz być inteligentny towarzyski zdrowy zamiast głupiego, zamkniętego psychopaty. W innych sekcjach poruszymy ten ważny temat.

11. Zmniejsz, jeśli to możliwe, swój wiek. Może się to przydać, jeśli masz zamiar przystąpić do testu na inteligencję, gdzie często jest zniżka dla młodszych osób, i jeśli nie masz jeszcze dwudziestu kilku lat (nie ma rozróżnienia dla osób starszych).

W rosyjskiej sferze zatrudnienia metody psychologiczne zaczęto stosować stosunkowo niedawno, ale w wielu innych krajach praktyka ich stosowania szacowana jest na dziesięciolecia. Wywiad psychologiczny podczas ubiegania się o pracę pozwala dowiedzieć się, na ile kandydat jest odpowiedni na określone stanowisko, zespół i rodzaj działalności firmy. Przygotowanie się do testów psychologicznych i nauczenie się, jak je zdać lub rozszyfrować odpowiedzi, przyda się zarówno samym kandydatom na to stanowisko, jak i osobom odpowiedzialnym za rekrutację nowych pracowników w przedsiębiorstwie.

Testy psychologiczne przy ubieganiu się o pracę – dlaczego są potrzebne

Nie zawsze dostępność niezbędnej wiedzy i umiejętności zawodowych jest kluczowym wymogiem stawianym specjaliście. Tym samym inne cechy każdego konkretnego kandydata również mają duży wpływ na efektywność pracownika w firmie, a co za tym idzie na korzyść pracodawcy z zatrudnienia konkretnego kandydata. Mogą to być pewne cechy osobiste, umiejętność pracy w zespole, lojalność pracownika wobec firmy, jego zainteresowanie rozwojem, obecność motywacji i inne czynniki.

A zadania, które w tym aspekcie zatrudniania stoją przed osobą prowadzącą rozmowę kwalifikacyjną, można rozwiązać, w tym za pomocą testów psychologicznych podczas ubiegania się o pracę. Jednocześnie istnieje wiele sposobów zorganizowania tego testu. Test psychologiczny może być wykorzystany zarówno jako odrębny etap zatrudnienia, jak i kwestionariusz dla każdego kandydata, a także jako element prostej rozmowy indywidualnej.

Testy psychologiczne do zatrudnienia nie powinny oceniać poziomu wiedzy zawodowej ani ogólnej. Zasadniczo stosowanie takich metod badań psychologicznych jest uzasadnione tylko wtedy, gdy osoba przeprowadzająca wywiad posiada niezbędne przeszkolenie. Używanie testów z uproszczoną interpretacją, tylko dlatego, że jest to popularna technika, jest nieskuteczne.

Najczęstsze testy psychologiczne podczas ubiegania się o pracę

Obecnie istnieje wiele różnych testów psychologicznych pracowników, które pozwalają stworzyć dość prawdziwy portret osobowości kandydata. W tym wielu specjalistów odpowiedzialnych za rekrutację czasami wręcz wypracowuje i stosuje własne metody. Jednak mimo to najczęściej stosuje się raczej ograniczoną liczbę testów psychologicznych, do których należą:

Testy psychologiczne powinny być stosowane wyłącznie jako dodatek do innych metod oceny kandydatów. Same w sobie, jako jedyne narzędzie wpływające na dobór personelu do przedsiębiorstwa, nie są skuteczne, ponieważ nie oceniają kompetencji zawodowych i szeregu innych ważnych cech osobowych.

Pracodawcy muszą również pamiętać, że pracownik może być przygotowany na szereg testów psychologicznych. A jeśli pracownik podczas rozmowy kwalifikacyjnej wykaże idealne wyniki z zawyżonymi wskaźnikami pozytywnych cech, może to oznaczać, że odpowiedział na pytania nie szczerze, ale w sposób, w jaki pracodawca chciałby zobaczyć.

Jak zdać test psychologiczny podczas ubiegania się o pracę

Wstępne przygotowanie do rozmowy kwalifikacyjnej nigdy nie będzie dla kandydata zbyteczne. I nawet pomimo tego, że testy psychologiczne mają na celu ocenę osoby stosunkowo daleko i na podstawie pośredniej, nadal można się do nich przygotować. Statystyki pokazują więc, że zdanie testu IQ zwiększa sukces kolejnego przejścia podobnych, choć różnych testów - o 5-10%.

Znając cechy powyższych testów, można z góry przemyśleć odpowiednią kombinację dostarczonych kolorów w teście Luschera, przybliżone oczekiwania od testu Rorschacha z kleksami oraz prawidłowy układ obrazka z domem, drzewem i osoba. Poza tym można też przygotować się na to, że większość zdjęć powinna być opisana pozytywnie.

Zbyt pozytywne odpowiedzi i zbyt wysokie wyniki testów IQ mogą przynieść odwrotny skutek. Pracodawca może więc uznać kandydata za osobę arogancką, nieszczerą lub po prostu zbyt niezwykłą, która nie pasuje do zespołu i nie będzie nadawała się do wykonywania zamierzonych obowiązków i zadań służbowych. Dlatego naprawdę musisz zaprezentować się trochę lepiej niż jest w rzeczywistości, ale bez jawnych kłamstw i idealizmu.

Testy psychologiczne do pracy w USA i Europie są bardzo powszechne i są stosowane od kilkudziesięciu lat. W naszym kraju jest to dość nowa technika, ale z roku na rok jest jej coraz więcej fanów, ponieważ pozwala szybko i obiektywnie określić cechy osobiste i zawodowe kandydata.

Wiele firm i rekruterów zdaje się wyolbrzymiać znaczenie wyników testów, więc aby taki test nie stał się przeszkodą w zdobyciu wymarzonej pracy, trzeba wiedzieć, jak ją pokonać z błyskotliwością.

Test psychologiczny numer 1. Ulubiony kolor

Zapraszamy do ułożenia 8 kart w różnych kolorach w kolejności od najprzyjemniejszej do najbardziej nieprzyjemnej.

Co to znaczy? Ten test ma na celu określenie stanu emocjonalnego. Każda karta symbolizuje potrzeby danej osoby:

• kolor czerwony - potrzeba działania;
• żółty - potrzeba dążenia do celu, nadzieja;
• zielony - potrzeba potwierdzenia siebie;
• niebieski - potrzeba uczucia, stałości;
• szary - zmęczenie, pragnienie pokoju;
• fioletowy - ucieczka od rzeczywistości;
• brązowy - potrzeba ochrony;
• czarny - depresja.

Położenie kart oznacza: pierwsze dwie to aspiracje osoby, 3 i 4 to prawdziwy stan rzeczy, 5 i 6 to obojętna postawa, 7 i 8 to niechęć, tłumienie.

Klucz: w pierwszych czterech musi być czerwony, żółty, niebieski, zielony - w jakiej kolejności, to nie jest takie ważne. Najbardziej preferowana opcja ułożenia kart, która rysuje portret celowej, aktywnej osoby: czerwono-żółto-zielono-niebiesko-fioletowo-brązowo-szaro-czarna.

Możesz zostać poproszony o dwukrotne przystąpienie do tego testu psychologicznego. Za drugim razem zamień trochę karty, ale niewiele, w przeciwnym razie zostaniesz uznany za osobę niezrównoważoną.

Test psychologiczny nr 2. Lekcja rysunku

Zaproponowano ci narysowanie domu, drzewa, osoby.

Co to znaczy? Uważa się, że w ten sposób człowiek może zademonstrować swoje postrzeganie siebie w świecie. W tym teście psychologicznym każdy szczegół ma znaczenie: położenie rysunku na kartce (umieszczony w środku, proporcjonalny rysunek wskazuje na pewność siebie), pojedyncza kompozycja wszystkich obiektów wskazuje na integralność jednostki, jaki rodzaj przedmiotu będzie być wyświetlany.

Ważne jest również to, co zostanie narysowane jako pierwsze: dom to potrzeba bezpieczeństwa, człowiek to obsesja na punkcie samego siebie, drzewo to potrzeba energii życiowej. Ponadto drzewo jest metaforą aspiracji (dąb - pewność siebie, wierzba - wręcz przeciwnie - niepewność); osoba jest metaforą postrzegania siebie przez innych ludzi; dom - metafora postrzegania siebie przez osobę (zamek - narcyzm, chwiejna chata - niska samoocena, niezadowolenie z siebie).

Klucz: Twój rysunek powinien być realistyczny i proporcjonalny. Aby zademonstrować swoją towarzyskość i chęć do pracy w zespole, nie zapomnij o takich szczegółach: drodze do werandy (kontakt), korzeniach drzewa (połączenie z zespołem), oknach i drzwiach (życzliwość i otwartość), słońce (wesołość), drzewo owocowe (praktyczność). ), zwierzę domowe (opieka).

Test psychologiczny nr 3. Historia

Pokazywane są zdjęcia ludzi w różnych sytuacjach życiowych i proszeni o skomentowanie: co się dzieje; o czym myśli dana osoba; dlaczego on to robi?

Co to znaczy? Na podstawie interpretacji zdjęć można określić wiodące scenariusze życiowe danej osoby, innymi słowy – „kto rani – ten o tym mówi”. Uważa się, że człowiek projektuje sytuacje na obrazach swojego życia i wyraża swoje lęki, pragnienia, pogląd na świat. Na przykład, jeśli zdjęcie przedstawia płaczącą lub śmiejącą się osobę, oczekuje się, że komentując je, opowiesz o swoich motywach radości lub smutku.

Klucz: musisz kontrolować swoje odpowiedzi i interpretować obrazki w jak najbardziej pozytywny sposób.

Test psychologiczny numer 4. Kleks

Wyświetlane są zdjęcia bezkształtnej plamy (zwykle symetrycznej) i proszone o opisanie tego, co widzisz.

Co to znaczy? Ten test psychologiczny jest nieco podobny do poprzedniego, ujawnia również Twoje prawdziwe nastawienie do świata. Pozytywna interpretacja zdjęć (na przykład komunikacja między ludźmi) mówi o tobie jako o aktywnej, towarzyskiej, pozytywnej osobie, negatywna (w plamie widziałeś potwora, niebezpieczne zwierzę) wskazuje, że masz wiele nieuzasadnionych obaw lub głęboki stres.

Klucz: jeśli zdjęcie kojarzy ci się z czymś wyraźnie negatywnym, skomentuj je w neutralny sposób. Na przykład nie mów: „Widzę walczących ludzi”, ale powiedz: „Ludzie są związani emocjonalnie”.

Test psychologiczny numer 5. Test IQ

Przez określony czas (od 30 minut) możesz odpowiedzieć na kilka pytań (od 40 do 200) o różnych kierunkach - od problemów matematycznych po łamigłówki logiczne.

Co to znaczy? Te testy psychologiczne mają na celu określenie tzw. współczynnika inteligencji. Choć ich skuteczność budzi coraz większe wątpliwości (jeśli dana osoba ma niskie wyniki, to niekoniecznie oznacza to, że jest głupia, być może ma niestandardowe myślenie lub jest po prostu banalnie nieuważna), testy od wielu lat utrzymują i zwiększają swoją popularność . Najpopularniejszymi testami IQ są testy Eysencka.

Klucz: bądź tak ostrożny, jak to możliwe, jest wiele podchwytliwych pytań. Jeśli czas ucieka, a pytań wciąż jest dużo - nie zostawiaj ich bez rozwiązania, zapisuj odpowiedzi losowo, prawdopodobnie coś zgadniesz. W przeddzień testu na zatrudnienie wykonaj kilka testów psychologicznych w Internecie, pomoże to w ustaleniu zasad decyzji. Według statystyk każde kolejne przejście testu psychologicznego zwiększa wydajność o 5-7%, tylko nie daj się ponieść emocjom, bo inaczej nagle okażesz się zbyt sprytny na proponowane stanowisko.

Teraz widzisz, że nie jest tak trudno przejść testy psychologiczne podczas ubiegania się o pracę. W końcu masz „klucze”, które otworzą Ci drogę do nowych osiągnięć zawodowych!

Witalij Sawko
Na podstawie materiałów