Co to jest praca w niepełnym wymiarze godzin. Skrócony tydzień pracy z inicjatywy pracodawcy

1. Termin „praca w niepełnym wymiarze godzin” użyty w art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej obejmuje zarówno pracę w niepełnym wymiarze godzin, jak i pracę w niepełnym wymiarze godzin.

W przypadku pracy w niepełnym wymiarze godzin liczba godzin pracy dziennie jest zmniejszona w porównaniu z tym, co ustalono w organizacji w harmonogramie lub harmonogramie dla tej kategorii pracowników (na przykład zamiast 8 godzin - 4).

Tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin oznacza ustawienie mniejszej liczby dni roboczych w tygodniu (mniej niż 5 lub 6 dni). Możliwe jest również założenie pracownika z niepełnym wymiarem czasu pracy w tygodniu z pracą w niepełnym wymiarze godzin (np. 3 dni robocze w tygodniu po 4 godziny każdy).

W przeciwieństwie do skróconego czasu pracy, który jest pełną miarą czasu pracy ustawowo ustaloną dla określonych warunków pracy lub kategorii pracowników (art. 92 Kodeksu pracy), praca w niepełnym wymiarze czasu pracy jest tylko częścią tego środka. Dlatego przy pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy wynagrodzenie ustalane jest proporcjonalnie do przepracowanych godzin, a przy pracy na akord w zależności od wydajności.

Praca w niepełnym wymiarze godzin jest zwykle ustalana za zgodą stron umowy o pracę. Porozumienie takie można zawrzeć zarówno przy ubieganiu się o pracę, jak iw okresie pracy. Warunek pracy w niepełnym wymiarze godzin musi być odzwierciedlony w umowie o pracę lub sporządzony jako dodatek do niej.

2. Ustawa nie ogranicza kręgu osób, którym dozwolona jest praca w niepełnym wymiarze czasu pracy. Może ją założyć każdy pracownik na swój wniosek i za zgodą pracodawcy. Jednocześnie w określonych przypadkach pracodawca jest obowiązany ustalić pracownikowi na jego wniosek dzień pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy lub tydzień pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zatem praca w niepełnym wymiarze godzin jest obowiązkowa na wniosek: kobiety w ciąży; jedno z rodziców (opiekun, kurator) mające dziecko do lat 14 (dziecko niepełnosprawne do lat 18), a także osoba opiekująca się chorym członkiem rodziny na podstawie orzeczenia lekarskiego wystawionego w trybie ustalonym przez federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej.

Utrwalenie prawa do obowiązkowego ustanowienia reżimu niepełnoetatowego tylko dla jednego z rodziców, który ma dziecko do lat 14 (dziecko niepełnosprawne do lat 18), oznacza, że ​​w przypadku zaistnienia potrzeby takiego reżimu dla drugiego rodzica , musi rozwiązać tę kwestię w ogólnej kolejności, tj. w porozumieniu z pracodawcą.

Oprócz powyższych kategorii osób, pracodawca jest zobowiązany do ustanowienia pracy w niepełnym wymiarze godzin na wniosek osoby niepełnosprawnej, jeżeli taki reżim jest dla niej niezbędny zgodnie z indywidualnym programem rehabilitacji, który jest obowiązkowy dla organizacji niezależnie od ich formy organizacyjno-prawne (art. 11 i art. 23 ustawy o ochronie osób niepełnosprawnych).

Od odmowy spełnienia takiego żądania przez pracodawcę przysługuje odwołanie do organów rozstrzygania sporów pracowniczych.

3. Pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się na czas określony lub bez określenia okresu. Jednocześnie praca w niepełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy w tygodniu jest wskazana w treści umowy o pracę (patrz art. 57 i komentarze do niego).

Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy mają takie same prawa pracownicze jak pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy. Mają prawo do pełnego urlopu rocznego i urlopu naukowego; czas pracy wlicza się do stażu pracy w pełnym wymiarze czasu pracy; weekendy i święta są zapewnione zgodnie z przepisami prawa pracy.

W zeszytach ćwiczeń nie dokonuje się oceny pracy z pracą w niepełnym wymiarze godzin.

W sprawie pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy kobiet i innych osób przebywających na urlopie wychowawczym w celu opieki nad dzieckiem w wieku poniżej 3 lat zob. część 3 art. 256 i komentarz. Do niej.

Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy może zostać podjęta nie tylko na wniosek pracownika i w jego interesie, ale także z inicjatywy pracodawcy. Przejście do pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy jest możliwe ze względu na zmiany organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy, z uwzględnieniem opinii wybranego organu związkowego tej organizacji na okres do 6 miesięcy.

Aby przejść do tego trybu, zobacz komentarze. do art. 74.

Osoby zatrudnione na niepełny etat lub tydzień pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, a także osoby zatrudnione za połowę stawki (wynagrodzenia) na podstawie umowy o pracę są wpisywane na listę pracowników organizacji. W zatrudnieniu wskazani pracownicy są uwzględniani na każdy dzień kalendarzowy jako całe jednostki, w tym dni tygodnia wolne od pracy, ze względu na zatrudnienie.

Osoby, które pracowały w niepełnym wymiarze czasu pracy na podstawie umowy o pracę lub przeniesione za pisemną zgodą pracownika do pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, przy ustalaniu średniej liczby pracowników uwzględnia się proporcjonalnie do przepracowanych godzin (patrz Instrukcja wypełniania na zewnątrz forma federalnej obserwacji statystycznej N 1-T „Informacje o liczbie i wynagrodzeniach pracowników”, zatwierdzona dekretem Federalnej Państwowej Służby Statystycznej z dnia 13 października 2008 r. N 258 // Pytania statystyczne. 2009. N 1) .

Szereg przedsiębiorstw w nowym roku przeżywa trudności ekonomiczne spowodowane brakiem nowych kontraktów, spadkiem produkcji i sprzedaży, brakiem kapitału obrotowego. Nasza firma nie jest wyjątkiem. Dlatego kierownictwo firmy zdecydowało się na obniżenie kosztów pracy poprzez wprowadzenie pracy w niepełnym wymiarze godzin, wierząc, że pracownicy mają wysoką wydajność pracy i poradzą sobie z obowiązkami w niepełnym (czterodniowym) tygodniu pracy. Rozważ procedurę wprowadzania pracy w niepełnym wymiarze godzin w przedsiębiorstwie.

Administracja przedsiębiorstwa ma dwa sposoby - wydać i opłacić przestój w przedsiębiorstwie lub wydać umowę z pracownikiem w sprawie wprowadzenia tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin.

Przestój z inicjatywy pracodawcy; z powodu okoliczności niezależnych od pracownika lub pracodawcy, wiąże się z wypłatą w wysokości co najmniej 2/3 pracownika.

Dlatego pracodawcy wybierają drugą opcję i zapowiadają wprowadzenie pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy w przedsiębiorstwie.

Wprowadzenie pracy w niepełnym wymiarze godzin z inicjatywy pracodawcy

Jednocześnie nie można wprowadzić pracy w niepełnym wymiarze godzin ze względu na brak zysków organizacji, spadek sprzedaży lub kryzys gospodarczy.
Prawo pracy jako powód wprowadzenia pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy dopuszcza jedynie zmianę organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy (zmiany wyposażenia i technologii produkcji, reorganizacja strukturalna produkcji, inne przyczyny).

Aby uniknąć roszczeń ze strony inspekcji pracy, kierownictwo uzgadnia swoją decyzję z ewentualnym związkiem zawodowym, a także informuje służby zatrudnienia o zbliżających się zmianach godzin pracy.

Opublikowane przez przedsiębiorstwo zamówienie w sprawie wprowadzenia pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Podany wszystkim pracownikom oświadczenie, w którym proszą o ustanowienie dla nich tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin.

Dołączony do wniosku dodatkowe porozumienie do umowy o pracę, która określa:

- ustanawia się tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin;

Warto zwrócić uwagę na ustanowione ograniczenie dotyczące czasu trwania systemu tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin - to nie może przekraczać sześciu miesięcy.

Praca w niepełnym wymiarze godzin nie wpływa na czas trwania, obliczanie stażu pracy i inne prawa pracownicze.

Pracownik ma prawo do odmowy pracy w trybie niestacjonarnym. Jeżeli pracownik nie chce pracować w niepełnym wymiarze godzin lub w niepełnym wymiarze godzin, umowa o pracę zostaje rozwiązana z inicjatywy pracodawcy na podstawie zmniejszenia liczby pracowników organizacji lub za zgodą stron. Pracownik otrzymuje odpowiednie gwarancje i.

Przykłady listy płac za pracę w niepełnym wymiarze godzin

Przykład 1

marzec 2014 – 20 zmian roboczych; kwiecień 2014 r – 22 zmiany robocze; w maju 2014 r. - 19 zmian roboczych (wg kalendarza produkcji).

30 000 rubli / 20 zmian x 18 przepracowanych zmian = 27 000 rubli.

30 000 rubli / 22 zmiany x 18 przepracowanych zmian = 24 545,46 rubli.

30 000 rubli / 19 zmian x 18 przepracowanych zmian = 28 421,05 rubli.

Przykład 2

Siergiejew A.N. od 17 marca 2014 r do 18 maja 2014 r będzie pracować na pół etatu. Jego miesięczna pensja wynosi 30 000 rubli.
marzec 2014 – 159 godzin pracy; kwiecień 2014 r – 175 godzin pracy; w maju 2014 r. - 151 godzin pracy (wg kalendarza produkcji).

Wynagrodzenie za marzec 2014 r będzie:

30 000 rubli / 159 godzin x 143 przepracowanych godzin = 26 981,13 rubli.

Wynagrodzenie za kwiecień 2014 r będzie:

30 000 rubli / 175 godzin x 143 przepracowane godziny = 24 514,29 rubli

Wynagrodzenie za maj 2014r będzie:

30 000 rubli / 151 godzin x 143 przepracowanych godzin \u003d 28 410,60 rubli.

Jeśli znajdziesz błąd, zaznacz fragment tekstu i kliknij Ctrl+Enter.

Komentarz do art. 1. Pojęcie „praca w niepełnym wymiarze czasu pracy” obejmuje zarówno pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, jak i pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy.
W przypadku pracy w niepełnym wymiarze godzin liczba godzin pracy dziennie jest zmniejszona w porównaniu z tym, co ustalono w organizacji w harmonogramie lub harmonogramie dla tej kategorii pracowników (na przykład zamiast 8 godzin - 4).
Tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin oznacza ustawienie mniejszej liczby dni roboczych w tygodniu (mniej niż 5 lub 6 dni). Możliwe jest również założenie pracownika z niepełnym wymiarem czasu pracy w tygodniu z pracą w niepełnym wymiarze godzin (np. 3 dni robocze w tygodniu po 4 godziny każdy).
W przeciwieństwie do skróconego czasu pracy, który jest pełną miarą czasu pracy ustawowo ustaloną dla określonych warunków pracy lub kategorii pracowników (art. 92 Kodeksu pracy), praca w niepełnym wymiarze czasu pracy jest tylko częścią tego środka. Dlatego przy pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy wynagrodzenie ustalane jest proporcjonalnie do przepracowanych godzin, a przy pracy na akord w zależności od wydajności.
Praca w niepełnym wymiarze godzin jest zwykle ustalana za zgodą stron umowy o pracę. Porozumienie takie można zawrzeć zarówno przy ubieganiu się o pracę, jak iw okresie pracy. Warunek pracy w niepełnym wymiarze godzin musi być odzwierciedlony w umowie o pracę lub sporządzony jako dodatek do niej.
2. Ustawa nie ogranicza kręgu osób, którym dozwolona jest praca w niepełnym wymiarze czasu pracy. Może ją założyć każdy pracownik na swój wniosek i za zgodą pracodawcy. Jednocześnie w określonych przypadkach pracodawca jest obowiązany ustalić pracownikowi na jego wniosek dzień pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy lub tydzień pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zatem praca w niepełnym wymiarze godzin jest obowiązkowa na wniosek: kobiety w ciąży; jedno z rodziców (opiekun, kurator) mające dziecko do lat 14 (dziecko niepełnosprawne do lat 18), a także osoba opiekująca się chorym członkiem rodziny na podstawie orzeczenia lekarskiego wystawionego w trybie ustalonym przez federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej.
Utrwalenie prawa do obowiązkowego ustanowienia reżimu niepełnoetatowego tylko dla jednego z rodziców, który ma dziecko do lat 14 (dziecko niepełnosprawne do lat 18), oznacza, że ​​w przypadku zaistnienia potrzeby takiego reżimu dla drugiego rodzica , musi rozwiązać tę kwestię w ogólnej kolejności, tj. w porozumieniu z pracodawcą.
Oprócz powyższych kategorii osób, pracodawca jest zobowiązany do ustanowienia pracy w niepełnym wymiarze godzin na wniosek osoby niepełnosprawnej, jeżeli taki reżim jest dla niej niezbędny zgodnie z indywidualnym programem rehabilitacji, który jest obowiązkowy dla organizacji niezależnie od ich formy organizacyjno-prawne (art. 11 i art. 23 ustawy o ochronie osób niepełnosprawnych).
Od odmowy spełnienia takiego żądania przez pracodawcę przysługuje odwołanie do organów rozstrzygania sporów pracowniczych.
3. Pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się na czas określony lub bez określenia okresu. Jednocześnie praca w niepełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy w tygodniu jest wskazana w treści umowy o pracę (patrz art. 57 i komentarze do niego).
Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy mają takie same prawa pracownicze jak pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy. Mają prawo do pełnego urlopu rocznego i urlopu naukowego; czas pracy wlicza się do stażu pracy w pełnym wymiarze czasu pracy; weekendy i święta są zapewnione zgodnie z przepisami prawa pracy.
W zeszytach ćwiczeń nie dokonuje się oceny pracy z pracą w niepełnym wymiarze godzin.
W sprawie pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy kobiet i innych osób przebywających na urlopie wychowawczym w celu opieki nad dzieckiem w wieku poniżej 3 lat zob. część 3 art. 256 i komentarz. Do niej.
Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy może zostać podjęta nie tylko na wniosek pracownika i w jego interesie, ale także z inicjatywy pracodawcy. Przejście do pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy jest możliwe ze względu na zmiany organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy, z uwzględnieniem opinii wybranego organu związkowego tej organizacji na okres do 6 miesięcy.
Aby przejść do tego trybu, zobacz komentarze. do art. 74.
Osoby zatrudnione na niepełny etat lub tydzień pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, a także osoby zatrudnione za połowę stawki (wynagrodzenia) na podstawie umowy o pracę są wpisywane na listę pracowników organizacji. W zatrudnieniu wskazani pracownicy są uwzględniani na każdy dzień kalendarzowy jako całe jednostki, w tym dni tygodnia wolne od pracy, ze względu na zatrudnienie.
Osoby, które pracowały w niepełnym wymiarze czasu pracy na podstawie umowy o pracę lub przeniesione za pisemną zgodą pracownika do pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, przy ustalaniu średniej liczby pracowników uwzględnia się proporcjonalnie do przepracowanych godzin (patrz Instrukcja wypełniania na zewnątrz forma federalnej obserwacji statystycznej N 1-T „Informacje o liczbie i wynagrodzeniach pracowników”, zatwierdzona dekretem Federalnej Państwowej Służby Statystycznej z dnia 13 października 2008 r. N 258 // Pytania statystyczne. 2009. N 1) .

Przeniesienie pracowników na tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin jest środkiem niezbędnym do zaoszczędzenia środków przedsiębiorstwa. Z reguły jest to istotne w czasach kryzysu finansowego. Przy braku zasobów ekonomicznych pracodawca ma dwie możliwości rozwiązania problemu: albo redukcję personelu, albo skrócenie tygodnia pracy i proporcjonalną redukcję wydatków na wynagrodzenia. Ten ostatni środek jest preferowany.

Zgodnie z Konwencją nr 175 i Regulaminem Państwowego Komitetu Pracy nr 111/8-51 tydzień uważa się za niepełny, jeżeli trwa on mniej niż 40 godzin. Przeniesienie w niepełnym wymiarze godzin z inicjatywy pracownika iz inicjatywy pracodawcy to procedury, które znacznie się od siebie różnią.

Przejście do nowego reżimu z inicjatywy robotników

Pracownik ma prawo żądać od pracodawcy obniżenia wymiaru czasu pracy. W tym celu należy wysłać odpowiedni wniosek do dyrektora. Przejście na niepełny tydzień można wykonać na trzy sposoby:

1. Skrócenie długości każdego dnia roboczego.
2. Zmniejszenie liczby zmian w tygodniu przy zachowaniu długości dnia pracy.
3. Połączenie tych opcji.

We wniosku pracownik musi wskazać, który konkretny schemat redukcji trybu jest dla niego preferowany. Musisz również wprowadzić następujące informacje:

• Preferowany czas trwania zmiany.
• Czas trwania nowego reżimu.
• Data wprowadzenia harmonogramu.

Artykuł 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawiera listę pracowników, którym pracodawca nie może odmówić przeniesienia na niepełny tydzień:

• W ciąży.
• Rodzice dziecka poniżej 14 roku życia lub poniżej 18 roku życia, jeśli jest niepełnosprawne.
• Osoba opiekująca się ciężko chorym krewnym.
• Rodzice dziecka do 1,5 roku życia.

Jeżeli pracodawca odmówił ograniczenia pracy tych kategorii pracowników, mogą oni zaskarżyć tę decyzję do organu sądowego. Po otrzymaniu wniosku kierownik musi omówić z pracownikiem przyszły harmonogram pracy. W wyniku zawarcia umowy zostaje sporządzona umowa, która jest dołączana do umowy o pracę. Umowę należy sporządzić w dwóch egzemplarzach. Każdy z nich jest podpisany przez pracownika i pracodawcę.

NOTATKA! W przepisach nie ma ograniczeń dotyczących skrócenia tygodnia pracy.

Przeniesienie w niepełnym wymiarze godzin z inicjatywy pracodawcy

Niepełny tydzień można wprowadzić albo w przypadku zatrudnienia pracownika, albo w przypadku, gdy w państwie jest już specjalista. Wprowadzenie omawianego harmonogramu jest dość wygodne dla pracodawcy. Jest to preferowana opcja redukcji. Podczas przeprowadzania procedury wymagane jest oparcie się na obowiązujących przepisach.

Tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin ma sens w następujących przypadkach:

• W przedsiębiorstwie uruchomiono nowy sprzęt.
• Wprowadzono różne opracowania, w tym uzyskane w wyniku badań naukowych.
• Przeprowadzona reorganizacja.
• Firma zmieniła profil.
• Wprowadzono nowe metody kontroli i planowania.
• Zmieniło się zarządzanie produkcją.
• Miejsca pracy zostały ulepszone po certyfikacji.

WAŻNY! Nie należy mylić pojęć „skróconych” i „niepełnych” tygodni. Skrócony czas pracy – 36 godzin tygodniowo zamiast 40 (24 dla pracowników niepełnoletnich) – przewidziany jest dla specjalnych warunków pracy lub dla specjalnych kategorii pracowników. A niepełna może być dowolna i ustalana w drodze umowy, zarówno w trakcie zatrudnienia, jak i później.

Wprowadzając nowy grafik, pracodawca musi skoordynować swoją inicjatywę ze związkiem zawodowym. W tym celu konieczne jest sporządzenie odpowiedniego projektu zarządzenia. Dokument zawiera następujące informacje:

• Data wprowadzenia nowego rozkładu jazdy.
• Forma trybu (skrócenie godzin lub dni).
• Pracownicy, dla których wprowadzany jest harmonogram.
• Przyczyny innowacji.

Związek zawodowy ma obowiązek w ciągu pięciu dni przygotować pisemną odpowiedź. Pracodawca musi wysłuchać opinii instytucji. Ma jednak prawo wystąpić przeciwko związkowi zawodowemu. Należy jednak zapewnić, aby pracownicy związku zawodowego mieli prawo zwrócić się do inspekcji pracy lub organu sądowego.

WAŻNY! Tydzień pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy zostaje wprowadzony na czas określony. Maksymalny okres wynosi sześć miesięcy, co określa część 5 artykułu 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Podczas zatwierdzania nowego harmonogramu należy pamiętać o następujących zasadach:

• Na 2 miesiące przed wprowadzeniem nowego grafiku pracownicy muszą otrzymać odpowiednie powiadomienia.
• Wynagrodzenie następuje proporcjonalnie do czasu pracy. Oznacza to, że firma obniża koszty płacenia wynagrodzeń.
• Praca w skróconym harmonogramie jest wliczona w staż pracy.
• Taka praca nie wpływa na czas trwania urlopu i udzielanie innych gwarancji.

Przejście do tygodnia w niepełnym wymiarze godzin - z reguły oznacza to pojawienie się kolejnego dnia wolnego. Te dni nie będą płatne.

• Harmonogram obniżonych godzin pracy nie jest w żaden sposób wyświetlany w skoroszycie.
• Tacy pracownicy otrzymują świadczenia chorobowe, macierzyńskie, urlopowe i inne w całości, bez obniżek.
• Nie jest konieczne wydawanie polecenia zmiany tabeli personelu.
• Dozwolone jest zatrudnienie innego pracownika w niepełnym wymiarze godzin z tym samym harmonogramem pracy w niepełnym wymiarze godzin lub możesz ubiegać się o połączenie z innym pracownikiem.

Ponadto w przypadku pracy w niepełnym wymiarze godzin pracownicy tracą prawo do „krótkiego” dnia przed świętem lub weekendem.

A jeśli pracownicy nie chcą?

Zatrudniony personel ma prawo nie zgadzać się z wymaganiami pracodawcy. Nikt nie może zmusić osoby do pracy według innego harmonogramu, jeśli ta osoba nie chce. Ustawodawstwo nie nakłada jednak na władze obowiązku uwzględnienia woli i uzyskania zgody pracowników na wprowadzenie tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin, a jedynie ich wcześniejszego powiadomienia. Jakie opcje reakcji ma pracownik, który kategorycznie nie jest zadowolony z takiego harmonogramu?

1. Odejść z pracy z własnej woli lub za porozumieniem stron.
2. Być zwolnionym z powodu redukcji liczby lub personelu (z inicjatywy pracodawcy).

Procedura przeniesienia do niepełnego tygodnia

Rozważ procedurę tworzenia innowacji z inicjatywy pracownika:

1. Przyjęcie oświadczenia od pracownika.
2. Sporządzenie zamówienia na niekompletny harmonogram.
3. Sporządzenie umowy uzupełniającej wraz z odpowiednimi informacjami, która jest dołączana do umowy o pracę.

Procedura zatwierdzania harmonogramu z woli pracodawcy:

1. Sporządzanie zamówienia.
2. Skierowanie projektu do związku.
3. Pracownicy są informowani o zmianach w harmonogramie.
4. Wydanie odpowiedniego rozkazu.
5. Wysyłanie zawiadomienia o zmianach w harmonogramie do centrum zatrudnienia.

Zgłoszenie do urzędu pracy należy przesłać w ciągu trzech dni od dnia zatwierdzenia decyzji. Jeśli pracodawca tego nie zrobi, grozi mu odpowiedzialność w postaci grzywny. Kierownik będzie musiał zapłacić 300-500 rubli, firma - 3000-5000 rubli. Zmienione dane należy również przesłać do organów statystycznych. Jest to obowiązkowy środek dla wszystkich firm zatrudniających więcej niż 15 pracowników. Informacje należy przesłać do urzędu statystycznego do 8. dnia miesiąca następującego po kwartale sprawozdawczym.

Funkcje sporządzenia zamówienia na zatwierdzenie niepełnego tygodnia

Przy wprowadzaniu niepełnego tygodnia należy wydać zarządzenie. Jest skompilowany w dowolnej formie, ale musi koniecznie odzwierciedlać następujące informacje:

• Przyczyny innowacji.
• Forma wykresu.
• Długość dnia roboczego.
• Długość przerwy obiadowej.
• Zaplanuj datę ważności.
• Skład pracowników lub działów, dla których wprowadza się niepełny tydzień.
• Funkcje obliczania zarobków.
• Formy wypłaty środków.

Zamówienie musi być podpisane przez wszystkie kluczowe osoby firmy: kierownika, głównego księgowego, kierownika działu personalnego, pracownika, dla którego wprowadzany jest harmonogram.

WAŻNY! Jeżeli harmonogram jest wprowadzany w stosunku do specjalisty, który otrzymuje pracę w firmie, należy to odnotować w postanowieniu o zatrudnieniu pracownika.

Czego nie można zrobić z wprowadzeniem tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin?

Nowy rozkład musi być zgodny z prawem. Pracodawca musi pamiętać o następujących zakazach:

• Wprowadzenie niepełnego tygodnia przez okres przekraczający 6 miesięcy.
• Zastosowanie harmonogramu: odpoczynek przez tydzień, praca przez tydzień.
• Wprowadzenie wykresu „pływającego”. „Płynny” grafik oznacza nierówną liczbę godzin w tygodniu.

Pracodawcy nie zaleca się zaprzeczania opinii związku zawodowego. Można to zrobić, ale nieporozumienia są obarczone sądem lub kontrolą inspekcji pracy. Kierownik musi pamiętać, że nie może wprowadzić harmonogramu sprzecznego z prawami pracowników. Jest to naruszenie prawa.

Innowacje legislacyjne dotyczące pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy

W latach 2017-2018 wprowadzono zmiany w przepisach regulujących czas pracy, w tym w niepełnym wymiarze czasu pracy.

1. Od 26 czerwca 2017 r. Możliwe jest ustanowienie nie tylko niepełnej zmiany lub tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin, ale także skrócenie dziennej długości dnia roboczego (art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
2. Prawo zezwalało pracodawcy na nieorganizowanie przerw obiadowych, jeśli jego personel pracuje w ograniczonym wymiarze czasu pracy nie dłuższym niż 4 godziny dziennie (art. 108 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).