A konfliktusok típusai és formáik. a lakosság legszélesebb rétegeiben elégedetlenséget terjeszteni a jelenlegi helyzettel

A konfliktusokkal foglalkozó modern szakirodalom tanulmányozása során 112 definíciót és azok megfogalmazásában mutatkozó jelentős eltéréseket sikerült azonosítanunk.

Íme, csak a legjellemzőbbek:

• Konfliktus- ez objektív vagy szubjektív ellentmondások megnyilvánulása, amely a felek konfrontációjában fejeződik ki.
• Konfliktus- ez a legélesebb módja az interakció során felmerülő jelentős ellentmondások feloldásának, amely a konfliktus alanyai elleni küzdelemből áll, és általában negatív érzelmek kísérik.

F. Glazl szerint sok angol-amerikai szerző hangsúlyozza definícióiban ellentétes célok vagy érdekek, amelyek üldözik a feleket, de nem adnak egyértelmű definíciót a „konfliktus” fogalmára.

A „konfliktus” definíciójának összes definíciójából számos kérdés merül fel. Milyen ellentmondások jelentősek és mi az ellentmondás általában, és miben különböznek a konfliktusoktól?

Gyakorlatilag senki, kivéve Yu.V. Rozhdestvensky, nem határozza meg az ellentmondást beszédműveletként. A konfliktushoz vezető érdekharc fejlődésének három szakaszát azonosítja. „E küzdelemben a tettek három intenzitási szakaszra oszthatók: véleménykülönbségek, ellentmondások a megbeszélésekben és közvetlen küzdelem a cselekvések konfliktusai formájában.” Így a szakirodalom bármely formájában bármely, az 1. személytől származó tekintélyelvű kijelentést, jóváhagyott formában, különbségnek fogjuk tekinteni.

A mi szempontunkból a párbeszéd ellentmondásnak tekinthető, i.e. beszéd cselekvés, amikor a felek nézeteltérései kifejezésre jutnak.

Jellemző fogalmi séma a konfliktus lényege négy fő jellemzőt kell lefednie: szerkezet, dinamika, funkciók és konfliktuskezelés.

A konfliktus szerkezete a következőkre oszlik:

• tárgy (vita tárgya);
• tantárgyak (egyének, csoportok, szervezetek);
• a konfliktus lefolyásának feltételei;
• a konfliktus mértéke (interperszonális, helyi, regionális, globális);
• a felek viselkedési stratégiái és taktikái;
• a konfliktushelyzet kimenetelei (következményei, eredményei, tudatosítása).

Minden valós konfliktus összetett dinamikus folyamat, amely a következő fő szakaszokat tartalmazza:

• tárgyi helyzet- objektív konfliktusok megjelenése
• konfliktus interakció- incidens vagy kialakuló konfliktus
• konfliktusmegoldó(Teljes vagy részleges).

A konfliktus, bármilyen jellegű is legyen, számos feladatot lát el, amelyek közül a legfontosabbak a következők:

• dialektikus- a konfliktus interakció okainak feltárására szolgál;
• konstruktív- a konfliktus okozta feszültség a cél elérése felé irányítható;
• romboló- van a kapcsolat személyes, érzelmi színeződése, ami megzavarja a problémák megoldását. A konfliktuskezelést két szempontból lehet tekinteni: belső és külső. Ezek közül az első a saját viselkedésének kezelése konfliktusos interakcióban. A konfliktuskezelés külső aspektusa azt sugallja, hogy a menedzsment alanya lehet vezető (menedzser, vezető stb.)

Konfliktus kezelés- ez egy célirányos hatás annak dinamikájára, az objektív törvények következtében annak a társadalmi rendszernek a fejlődése vagy lerombolása érdekében, amelyhez ez a konfliktus kapcsolódik.

A tudományos irodalomban különféle konfliktusokhoz való hozzáállás. A konfliktus, mint jelenség, mindig nem kívánatos, amit lehetőség szerint kerülni kell és azonnal meg kell oldani. Ez az attitűd jól látható a tudományos menedzsment iskolájához, a közigazgatási iskolához tartozó szerzők munkáiban. Az „emberi kapcsolatok” írói is hajlamosak voltak arra gondolni, hogy a konfliktusokat kerülni kell. De ha konfliktusok voltak jelen a szervezetekben, azt a nem hatékony teljesítmény és a rossz irányítás jelének tekintették.

A modern felfogás szerint még a jól irányított szervezetekben is nem csak lehetséges, de akár kívánatos is bizonyos konfliktus. A konfliktus sok esetben segít a nézőpontok sokszínűségének kiemelésében, további információkkal szolgál, segít a problémák azonosításában stb.

Így a konfliktus funkcionális lehet, és a szervezet hatékonyságának növekedéséhez vezethet. Vagy diszfunkcionális, és csökkenhet a személyes elégedettség, a csoportos együttműködés és a szervezeti hatékonyság csökkenéséhez. A konfliktus szerepe elsősorban attól függ, hogy mennyire hatékonyan kezelik azt.

A konfliktusok típusai

A modern irodalomban a konfliktusoknak számos osztályozása létezik különböző alapokon.

Tehát A.G. Zdravomislov a konfliktusban lévő felek szintjeit osztályozza:

• Egyénközi konfliktusok
• Csoportközi konfliktusok és típusaik:
  • érdeklődési csoportok
  • etnikai csoportok
  • közös álláspont által egyesített csoportok;
• az egyesületek közötti konfliktusok
• intézményen belüli és intézményközi konfliktusok
• konfliktusok az állami szervek között
• kultúrák vagy kultúratípusok közötti konfliktusok

R. Dahrendorf adja a konfliktusok egyik legszélesebb osztályozását.

Ezt az osztályozást adjuk meg, zárójelben jelezve a konfliktusok típusait:

• Az előfordulás forrásai szerint (érdekkonfliktus, értékrend, azonosítás).
• Társadalmi következmények szerint (sikeres, sikertelen, kreatív vagy építő, romboló vagy destruktív).
• Lépték szerint (helyi, regionális, államközi, globális, mikro-, makro- és megakonfliktusok).
• A harc formái szerint (békés és nem békés).
• A származási feltételek (endogén és exogén) sajátosságai szerint.
• A konfliktus alanyaival kapcsolatban (valódi, véletlenszerű, hamis, látens).
• A felek által alkalmazott taktika szerint (csata, játék, vita).

AV Dmitrov számos osztályozást ad a társadalmi konfliktusokról különböző alapokon. A szerző a konfliktusokat szférák szerint utalja: gazdasági, politikai, munkaügyi, társadalombiztosítási, oktatási, oktatási stb.

Külön témával kapcsolatos konfliktustípusok:

• belső (személyes konfliktusok);
• külső (interperszonális, egyén és csoport között, csoportközi).

A pszichológiában is elfogadott külön kiemelni: motivációs, kognitív, szerepjátékos stb.

K. Levin utal motivációs konfliktusok(kevesen elégedettek a munkájával, sokan nem hisznek magukban, stresszt, munkahelyi túlterhelést tapasztalnak) nagyobb mértékben, intraperszonális konfliktusokhoz. L. Berkowitz, M. Deutsch, D. Myers a motivációs konfliktusokat csoportkonfliktusként írja le. A kognitív konfliktusokat a szakirodalom is leírja mind az intraperszonális, mind a csoportközi konfliktusok szempontjából.

Szerepkonfliktusok(a több lehetséges és kívánatos lehetőség kiválasztásának problémája): az intraperszonális, interperszonális és csoportközi leggyakrabban az aktivitási szférában nyilvánul meg. De a pszichológiai irodalomban leggyakrabban három konfliktustípust írnak le: intraperszonális szinten, interperszonális és csoportközi szinten.

F. Lutens kiemeli Az intraperszonális konfliktusok 3 fajtája: szerepkonfliktus; frusztráció okozta konfliktus, célok konfliktusa.

Csoportközi konfliktusáltalában az ipari szféra csoportjainak érdekkonfliktusai.

A csoportközi konfliktusokat leggyakrabban a korlátozott erőforrásokért vagy befolyási övezetekért folytatott küzdelem generálja egy szervezeten belül, amely sok formális és informális csoportból áll, amelyek teljesen eltérő érdekekkel rendelkeznek. Ennek az ellenzéknek különböző alapjai vannak. Például professzionális termelés (tervezők-gyártók-finanszírozók), szociális (munkások-alkalmazottak - menedzsment) vagy érzelmi-viselkedési ("lusta" - "kemény dolgozók").

De a legtöbb van interperszonális konfliktusok. A szervezetekben ezek különböző módon nyilvánulnak meg, leggyakrabban a mindig korlátozott erőforrásokért folytatott vezetői küzdelem formájában. Az interperszonális konfliktusok 75-80%-át az egyes alanyok anyagi érdekeinek ütközése generálja, bár kifelé ez a jellemek, a személyes nézetek vagy az erkölcsi értékek összeegyeztethetetlenségében nyilvánul meg. Ezek kommunikációs konfliktusok. Hasonlóak az egyén és a csoport közötti konfliktusok. Például egy vezető összecsapása a beosztottak egyesült frontjával, akik nem szeretik a főnök kemény fegyelmi intézkedéseit, amelyek célja a „csavarok meghúzása”.

A konfliktusok természete szerint:

• objektív, valós problémákkal és hiányosságokkal kapcsolatos;
• szubjektív, bizonyos események és cselekvések eltérő megítélése miatt.

A konfliktusok típusai következmények szerint:

• konstruktív, racionális átalakításokat magában foglaló;
• romboló, tönkreteszi a szervezetet.

Konfliktus kezelés

A konfliktusok hatékony kezelése érdekében a menedzsernek:

• határozza meg a konfliktus típusát
• az okait
• tulajdonságait
• majd alkalmazza a szükséges megoldási módszert az ilyen típusú konfliktusokra.

Az intraperszonális konfliktusok kezelésének fő feladatai a következők lehetnek:

• Ha ezek a célok konfliktusai, akkor a vezetők fő erőfeszítései a személyes és szervezeti célok összeegyeztethetőségének elérésére irányuljanak.
• ha szerepkonfliktusról van szó, akkor azok típusát is figyelembe kell venni (személyiség és a szerephez kapcsolódó elvárások konfliktusa; konfliktus akkor is kialakulhat, ha különböző követelmények vonatkoznak a szerepekre, amelyeket egy személynek egyszerre kell betöltenie).

Felbontási módszerek intraperszonális konfliktusok sok van: megalkuvás, visszahúzódás, szublimáció, idealizálás, elfojtás, irányváltás, korrekció stb. De az egész nehézség abban rejlik, hogy az embernek magának nagyon nehéz megállapítania, azonosítani és kezelni egy intraperszonális konfliktust. A tudományos szakirodalomban nagyon jól le vannak írva, a gyakorlatban nagyon nehéz önállóan megoldani őket.

Interperszonális konfliktusok lefedi az emberi kapcsolatok szinte minden területét.

Az interperszonális konfliktusok kezelését két szempontból lehet tekinteni - belső és befolyási szempontból.

A belső szempont magának a személyiségnek néhány egyéni tulajdonságához és a konfliktusban való racionális viselkedés készségéhez kapcsolódik.

A külső szempont a vezető vezetői tevékenységét tükrözi egy adott konfliktus kapcsán.

Az interperszonális konfliktusok kezelése során a menedzsment különböző szakaszaiban (megelőzés, szabályozás, megoldás) figyelembe kell venni az okokat, tényezőket, a kölcsönös tetszéseket és nemtetszéseket. Ezek megoldásának két fő módja van: adminisztratív vagy pedagógiai.

A konfliktusok, amelyek például egy főnök és egy beosztott, egy alkalmazott vagy egy ügyfél között keletkeznek, túl gyakran veszekedéssé vagy visszavonulásig fajulnak. Egyik lehetőség sem hatékony módja a konfliktuskezelésnek. A pszichológusok és a szociológusok számos további lehetőséget kínálnak a konfliktusban lévő személy viselkedésére. A konfliktusos interakciós személyiségviselkedés kétdimenziós modellje, amelyet K. Thomas és R. Killman dolgozott ki, a konfliktusokban széles körben elterjedt. Ez a modell azon alapul, hogy a konfliktusban résztvevők a saját és a másik oldal érdekei felé orientálódnak. A konfliktus résztvevői érdekeiket és az ellenfél érdekeit elemezve 5 viselkedési stratégiát választanak (harc, kivonulás, engedmények, kompromisszum, együttműködés).

A pozitív kapcsolatok megoldásához és fenntartásához jobb, ha követi az alábbi tippeket:

• Nyugodj le
• Elemezze a helyzetet
• Magyarázd el a másiknak, hogy mi a probléma
• Hagyd a férfit "kilépni"

A csoportos konfliktusok ritkábban fordulnak elő a gyakorlatban, de mindig nagyobbak és súlyosabb következményekkel járnak. Fontos, hogy a vezető tudja, hogy az egyén és a konfliktusok csoportja között felmerülő okok a következőkhöz kapcsolódnak:

• szerepelvárásokkal
• a belső beállítás elégtelenségével az egyén státuszához
• csoportnormák megsértésével

A „személy-csoport” konfliktus hatékony kezelése érdekében szükséges ezen paraméterek elemzése, valamint a megnyilvánulási formák (kritika, csoportos szankciók stb.) azonosítása.

A „csoport-csoport” típusú konfliktusokat sokféleségük és megjelenésük okai, valamint megnyilvánulásuk és lefolyásuk jellegzetes formái (sztrájkok, gyűlések, találkozók, tárgyalások stb.) jellemzik. Az ilyen típusú konfliktusok kezelésének részletesebb módszereit amerikai szociológusok és pszichológusok (D. Geldman, H. Arnold, St. Robbins, M. Dilton) mutatják be.

A csoportközi konfliktusok kezelésének különböző szakaszaiban (előrejelzés, megelőzés, szabályozás, megoldás) van a vezetői cselekvések tartalma, ezek eltérőek lesznek. Ilyen különbséget figyelhetünk meg például egy konfliktus feloldásakor:

A „személyiség-csoport” típusú konfliktus kétféleképpen oldódik meg: a konfliktusban lévő személy elismeri a hibáit és kijavítja azokat; az ütköző személyiség, akinek érdekei nem hozhatók egybevágó állapotba a csoport érdekeivel, elhagyja őt. A „csoport-csoport” típusú konfliktust vagy tárgyalási folyamat megszervezésével, vagy a konfliktusban lévő felek érdekeinek és álláspontjainak összehangolásáról szóló megállapodás megkötésével oldják meg.

Gyakorlati szempontból a kapcsolatok szabályozásának problémája a viselkedési sztereotípiák megváltoztatásának feladataként formálódik. G.M. szerint Andreev, néhányat – destruktívat – fel kellene váltani másokkal, konstruktívabbakkal.

A társadalmi konfliktus fogalma- sokkal tágasabb, mint elsőre tűnhet. Próbáljuk meg kitalálni.

Latinul a konfliktus „ütközést” jelent. A szociológiában konfliktus- ez az emberek vagy társadalmi csoportok között felmerülő ellentétek legmagasabb foka, ez az ütközés általában a konfliktusban részt vevő felek ellentétes céljaira vagy érdekeire épül. Még egy külön tudomány is foglalkozik ezzel a kérdéssel - konfliktológia. A társadalomtudomány számára a társadalmi konfliktus az emberek és csoportok közötti társadalmi interakció egy másik formája.

Társadalmi konfliktusok okai.

Társadalmi konfliktusok okai egyértelmű a definícióból társadalmi konfliktus- nézeteltérések olyan személyek vagy csoportok között, amelyek valamilyen társadalmilag jelentős érdeket követnek, miközben ezen érdekek érvényesülése az ellenkező oldal érdekeinek rovására megy. Ezeknek az érdekeknek az a sajátossága, hogy valamilyen jelenség, tárgy stb. Amikor a férj focit, a feleség pedig tévésorozatot akar nézni, a tévé az összekötő tárgy, amely egyedül van. Nos, ha két tévékészülék lenne, akkor az érdekeknek nem lenne összekötő eleme; a konfliktus nem keletkezett volna, vagy keletkezett volna, de más okból (a képernyő méretének különbsége, vagy kényelmesebb szék a hálószobában, mint egy szék a konyhában).

Georg Simmel német szociológus az övében társadalmi konfliktuselméletek kijelentette, hogy a konfliktusok a társadalomban elkerülhetetlenek, mert az ember biológiai természetéből és a társadalom társadalmi szerkezetéből fakadnak. Azt is felvetette, hogy a gyakori és rövid ideig tartó társadalmi konfliktusok előnyösek a társadalom számára, hiszen ha pozitívan oldódnak meg, akkor segítik a társadalom tagjait megszabadulni az egymás iránti ellenségeskedéstől és a megértést.

A társadalmi konfliktus szerkezete.

Társadalmi konfliktus szerkezete három elemből áll:

• a konfliktus tárgya (vagyis a konfliktus konkrét oka a korábban említett TV);
• a konfliktus alanyai (kettő vagy több is lehet - például esetünkben a harmadik alany egy lánya lehet, aki rajzfilmeket akar nézni);
• incidens (a konfliktus kezdetének oka, vagy inkább nyílt színpada - a férj átváltott az NTV + Football-ra, majd minden kezdődött ...).

Apropó, társadalmi konfliktus kialakulása nem feltétlenül nyílt színpadon zajlik: a feleség csendben megsértődhet, és sétálni indul, de a konfliktus megmarad. A politikában ezt a jelenséget „befagyott konfliktusnak” nevezik.

A társadalmi konfliktusok típusai.

1. A konfliktusban résztvevők száma szerint:
   • intraperszonális (a pszichológusok és pszichoanalitikusok nagy érdeklődése);
   • interperszonális (például férj és feleség);
   • csoportközi (társadalmi csoportok között: versengő cégek).
2. A konfliktus iránya:
   • vízszintes (azonos szintű emberek között: munkás munkás ellen);
   • vertikális (alkalmazott a felettesekkel szemben);
   • vegyes (azok és mások is).
3. Által a társadalmi konfliktus funkciói:
   • pusztító (harc az utcán, heves vita);
   • konstruktív (a szabályoknak megfelelő ringben való küzdelem, intelligens vita).
4. Időtartam szerint:
   • rövid időszak;
   • elhúzódó.
5. Engedéllyel:
   • békés vagy erőszakmentes;
   • fegyveres vagy erőszakos.
6. A probléma tartalma:
   • gazdasági;
   • politikai;
   • Termelés;
   • háztartás;
   • lelki és erkölcsi stb.
7. A fejlődés természetétől függően:
   • spontán (nem szándékos);
   • szándékos (előre tervezett).
8. Hangerő szerint:
   • globális (II. világháború);
   • helyi (csecsen háború);
   • regionális (Izrael és Palesztina);
   • csoport (könyvelők rendszergazdák ellen, értékesítési vezetők raktárosok ellen);
   • személyes (háztartás, család).

Társadalmi konfliktusok megoldása.

Az állam szociálpolitikája a társadalmi konfliktusok megoldása és megelőzése. Természetesen lehetetlen minden konfliktust megelőzni (családonként két tévé!), de a globális, lokális és regionális konfliktusok előrejelzése és megelőzése kiemelt feladat.

A szociális megoldás módjaiskonfliktusok:

1. A konfliktus elkerülése. Fizikai vagy pszichológiai kivonulás a konfliktusból. Ennek a módszernek az a hátránya, hogy az ok megmarad, és a konfliktus „befagy”.
2. Tárgyalás.
3. Közvetítők igénybevétele. Itt minden a közvetítő tapasztalatától függ.
4. Halasztás. Pozíciók ideiglenes átadása az erők felhalmozására (módszerek, érvek stb.).
5. Választottbíráskodás, peres eljárás, harmadik fél állásfoglalása.

A sikeres konfliktusmegoldáshoz szükséges feltételek:

• meghatározza a konfliktus okát;
• meghatározza az ütköző felek céljait és érdekeit;
• a konfliktusban részt vevő feleknek hajlandónak kell lenniük a nézeteltérések leküzdésére és a konfliktus megoldására;
• azonosítani a konfliktus leküzdésének módjait.

Mint látható, a társadalmi konfliktusnak sok arca van: ez a kölcsönös "udvariaskodás" a "Spartak" és a "CSKA" rajongói között, és családi viták, valamint a donbászi háború és a szíriai események, ill. a főnök és a beosztott vitája stb., stb. A társadalmi konfliktus és korábban a nemzet fogalmának tanulmányozása után a jövőben a konfliktus legveszélyesebb típusát fogjuk megvizsgálni.

A társadalmi konfliktusok a modern társadalomban elkerülhetetlenek. Az objektíven felmerülő ellentmondásokon alapuló konfliktusok, ha megoldódnak, általában hozzájárulnak a társadalmi fejlődéshez. Ugyanakkor a konfliktushelyzetek forrásául szolgáló objektív ellentmondások két fő típusra oszthatók:

• - e társadalom tagjainak társadalmi-gazdasági és anyagi helyzetéből adódó ellentmondások;
• - politikai ellentmondások, amelyeket elsősorban a hatalom politikájának elutasítása okozott.

A társadalmi konfliktusok általában sajátos megnyilvánulást kapnak a modern orosz valóságban. A társadalmi viszonyok változásai napjainkban az ilyen típusú konfliktusok megnyilvánulási körének bővülésével járnak. Nemcsak nagy társadalmi csoportokat érintenek, hanem teljes területeket is, amelyek nemzetileg homogének és különböző etnikai közösségek lakják. Ennek oka az orosz társadalom mély gazdasági és társadalmi átalakulása, amely a 20. század vége óta ment végbe.

Az oroszországi konfliktusok, bár a társadalom életének különböző területein (gazdasági, politikai, nemzeti stb.) merülnek fel, de a szó tágabb értelmében társadalmi konfliktusokra utalnak, hiszen a konfrontáció társadalmi közösségek, csoportok, saját céljaikat és érdekeiket követő rétegek.

A modern Oroszországban a következőket lehet megkülönböztetni típusú konfliktusok.

• 1. Konfliktusok a társadalom szerkezeti elemei között, valamint mindegyik határain belül. Ezek a következő elemek:
  • - hatalom (törvényhozó, végrehajtó, bírói);
  • - vállalkozás (kollektív, magán, külföldi tőke részvételével, spekulatív stb.);
  • - gyártók;
  • - különböző értelmiségi csoportok, alkalmazottak, munkások, gazdálkodók, diákok, munkaügyi veteránok stb.
• 2. Konfliktusok be hatalmi szféra:
  • - az ország egészének főbb hatalmi ágai és a szövetség egyes alanyai (törvényhozó, végrehajtó és bírói, szövetségi és regionális, regionális és önkormányzati) között;
  • - az Állami Duma és a Szövetségi Tanács között, valamint ezeken a szerveken belül (például az Állami Duma politikai frakciói között);
  • – eltérő ideológiai és politikai irányultságú pártok között (KPRF, Egységes Oroszország, LDPR stb.);
  • - a közigazgatási apparátus különböző láncszemei ​​között (azaz a végrehajtó hatóságok köre).
• 3. Interetnikus és interetnikus konfliktusok. Az etnikai és nemzeti csoportok jogaiért és érdekeiért vívott harcon alapulnak. Leggyakrabban ezek a konfliktusok státuszhoz és területi követelésekhez kapcsolódnak. Egy nép vagy egy etnikai csoport szuverenitása a domináns tényező. Az ilyen konfliktusokat gyakran szándékosan provokálják különféle nacionalista, szeparatista és fanatikus vallási erők.

Szakértői vélemény

Az etnikai és interetnikus kapcsolatok konfliktusa akkor sem szűnik meg teljesen, ha Oroszország gazdaságában és politikai szférájában pozitív változások következnek be, hiszen megvan a maga eredet- és fejlődéstörténete. Ezért a különböző etnikai és nemzeti csoportok érdekeinek figyelembevételének és megvalósításának problémája nagy jelentőséggel bír a modern orosz társadalomban.

4. újító konfliktusok. Az innovációs konfliktusok középpontjában az információtechnológia bevezetésével, a termelés automatizálásával és a munkaerő-szervezéssel kapcsolatos ellentmondások állnak a vállalkozásokban, intézményekben és szervezetekben. Az ilyen konfliktusok hátterében rejlő ellentmondások okai abban rejlenek, hogy minden innováció bizonyos nehézségekkel jár (ez lehet a létszámleépítés miatti munkahely elvesztése, átképzések szükségessége, félelem attól, hogy nem tud megbirkózni az új feladatokkal , lakhelyváltoztatás stb. ), de erre nem minden innovációs folyamatban résztvevő áll készen.

Nak nek formák A társadalmi konfliktus megnyilvánulásai a tudományos irodalomban különféle tömegakciókat foglalnak magukban:

• - az elégedetlen társadalmi csoportok követeléseinek bemutatása a hatóságok felé;
• - a közvélemény felhasználása követeléseik vagy alternatív programjaik támogatására;
• - közvetlen tömegtüntetések.

A tömeges tiltakozás a következő főbb formákban fejezhető ki.

Demonstráció- tömeges felvonulás a társadalmi-politikai érzelmek kifejezésére, bármilyen cél védelmében vagy tiltakozásul.

Pikettezés- a nyilvános véleménynyilvánítás mozgás és hangerősítő technikai eszközök alkalmazása nélkül, vizuális agitációs eszközök elhelyezésével a pikett tárgy közelében.

Rally - tömegtalálkozó az aktuális élet aktuális kérdéseinek megvitatására, szolidaritás vagy tiltakozás kifejezésére. Általában a szabadban tartják, és általában elérhető mind a hasonló gondolkodású emberek, mind pedig minden hajlandó vagy érdeklődő számára. A tüntetés egy határozat elfogadásával ér véget (például a Krím-félszigetet támogató gyűléseken az orosz városokban - határozatok a szolidaritás kifejezése, a moszkvai Bolotnaja téren – határozatok tiltakozás).

Polgári Engedetlenségi Társaság- politikai cselekvés, amely szándékos jogsértésben nyilvánul meg jogszabály- vagy kormánypolitikai változtatások kezdeményezése érdekében.

Jegyzet!

A polgári engedetlenség fogalmát J. Rawls amerikai filozófus fogalmazta meg Theory of Justice (1971) című könyvében. J. Rawls szerint civil engedetlenség nyilvános, erőszakmentes, tudatos és mégis politikai cselekmény, amelyben a törvényt a törvény vagy a közrend megváltoztatása érdekében megsértik.

Sztrájk- a munkavégzés kollektív összehangolt megszüntetése egy szervezetnél vagy vállalkozásnál a munkáltatói engedmények megszerzése és a szociális garanciák biztosítása érdekében.

A modern Oroszországban fontos, hogy minden társadalmi konfliktust, elsősorban az árnyékos, implicit és látens konfliktust, a lehető legnyilvánosabbá tegyék. Ez lehetővé teszi, hogy kordában tartsák őket, és időben reagáljanak a konfrontáció során lezajló folyamatokra. A média, az állami szervezetek és a civil társadalom egyéb intézményei nagy szerepet játszhatnak itt.

Konfliktus alatt egy kísérletet kell érteni, amely az azonos jutalom elérésére törekvő ellenfél leigázásával, akaratának rákényszerítésével, eltávolításával vagy akár megsemmisítésével jutalom elérésére törekszik.

Az egyének közötti konfliktusok leggyakrabban érzelmeken és személyes ellenségeskedésen alapulnak, míg a csoportközi konfliktusok általában személytelenek, bár a személyes ellenségeskedés kitörése is lehetséges.

A kialakuló konfliktusfolyamatot nehéz megállítani. Ez azért van, mert a konfliktus az kumulatív jellegű, azaz minden agresszív cselekvés válaszhoz vagy megtorláshoz vezet, és erősebb, mint az eredeti. A konfliktus eszkalálódik, és egyre több embert érint.

A konfliktus a szükségletek struktúrájával kezdődik, amelyek halmaza minden egyénre és társadalmi csoportra jellemző.

Minden emberi viselkedés leegyszerűsíthető elemi cselekmények sorozataként, amelyek mindegyike egy felmerülő szükséglettel és az egyén számára jelentős cél megjelenésével kapcsolatos egyensúlytalansággal kezdődik, és az egyensúly helyreállításával és az egyén elérésével végződik. cél (kiteljesedés).

A frusztrációnak minősíthető, ha egy szükséglet kielégítése során leküzdhetetlen nehézségekkel találkozunk. Általában feszültséggel, elégedetlenséggel társul, amely ingerültté és haraggá válik.

A frusztrációra adott reakció két irányban fejlődhet – bármelyik lehet visszavonulás, vagy agresszió.

A társadalmi konfliktusok kialakulásához tehát először is az kell, hogy a frusztráció oka legyen mások viselkedéseés másodszor, hogy reagáljunk egy agresszív társadalmi akcióra, kölcsönhatás.

A konfliktusok a következők: Személyes konfliktus. Ez a zóna magában foglalja a személyiségen belül, az egyéni tudat szintjén fellépő konfliktusokat. Az ilyen konfliktusok összefügghetnek például túlzott függőséggel vagy szerepfeszültséggel. Ez tisztán pszichológiai konfliktus, de katalizátora lehet a csoportfeszültség kialakulásának, ha az egyén belső konfliktusának okát a csoport tagjai között keresi. interperszonális konfliktus. Ez a zóna egy csoport két vagy több tagja, vagy több csoport közötti nézeteltéréseket foglalja magában.Ebben a konfliktusban az egyének „szemtől szembe” állnak egymással, mint két bokszoló, és olyan egyének is csatlakoznak, akik nem alkotnak csoportokat. Csoportközi konfliktus. A csoportot alkotó egyének egy része (azaz egy közös, összehangolt cselekvésre képes társadalmi közösség) összeütközésbe kerül egy másik csoporttal, amelybe nem tartoznak bele az első csoportba tartozó egyedek. Ez a legelterjedtebb konfliktustípus, mert az egyének, akik elkezdenek befolyásolni másokat, általában megpróbálnak támogatókat vonzani magukhoz, olyan csoportot alkotni, amely elősegíti a konfliktusban való cselekvést. Tulajdonosi konfliktus Az egyének kettős összetartozása miatt következik be, például amikor egy másik, nagyobb csoporton belül csoportot alkotnak, vagy ha egy egyén egyidejűleg két versengő csoportba kerül, ugyanazt a célt követve. Konfliktus a külső környezettel. A csoportot alkotó egyénekre külső nyomás nehezedik (elsősorban kulturális, adminisztratív és gazdasági normák és szabályozások). Gyakran kerülnek konfliktusba azokkal az intézményekkel, amelyek támogatják ezeket a normákat és előírásokat.

A konfliktus szakaszai:

1. Konfliktus előtti szakasz. Társadalmi konfliktus nem keletkezik azonnal. Az érzelmi stressz, ingerültség és düh általában idővel felhalmozódik, így a konfliktus előtti szakasz néha annyira elhúzódik, hogy a konfliktus kiváltó oka feledésbe merül.

Minden konfliktus jellegzetes vonása a kialakuláskor egy olyan tárgy jelenléte, amelynek birtoklása (vagy elérése) két alany szükségleteinek csalódásával jár.

2. Közvetlen konfliktus . Ezt a szakaszt elsősorban egy incidens jelenléte jellemzi, pl. a riválisok viselkedésének megváltoztatását célzó társadalmi akciók. Ez a konfliktus aktív, aktív része. Így az egész konfliktus egy konfliktushelyzetből, amely a konfliktus előtti szakaszban alakul ki, és egy incidensből áll.

3. Konfliktuskezelés . A konfliktusmegoldás külső jele lehet az incidens vége. Ez egy befejezés, nem pedig egy átmeneti megszűnés. Ez azt jelenti, hogy a konfliktusban lévő felek közötti konfliktus interakció megszűnik. Az incidens megszüntetése, megszüntetése szükséges, de nem elégséges feltétele a konfliktus megoldásának. Gyakran az aktív konfliktus interakció leállítása után az emberek továbbra is frusztráló állapotot élnek át, keresik annak okát. És ekkor újra fellángol a kioltott konfliktus.

A társadalmi konfliktusok megoldása csak akkor lehetséges, ha a konfliktushelyzet megváltozik. Ennek a változásnak számos formája lehet. De a konfliktushelyzet leghatékonyabb változtatásának, amely lehetővé teszi a konfliktus eloltását, a konfliktus okának megszüntetését tekintik.

Változással is megoldható a társadalmi konfliktus az egyik fél követelményei: az ellenfél engedményeket tesz és megváltoztatja magatartásának céljait a konfliktusban.

Minden konfliktusnak négy alapvető paramétere van: a konfliktus okait, a konfliktus súlyosságát, a konfliktus időtartamát és a konfliktus következményeit.

A konfliktusok az ember társadalmi életének és más emberekkel való interakciójának szerves részét képezik. Konfliktusok mindenhol felmerülnek, és mindannyiunkra lesben állhatnak bárhol: a munkahelyen, az irodában, az iskolában vagy a főiskolán, a boltban vagy a tömegközlekedési eszközökön, de akár otthon is. A konfliktushelyzetek felismerésének és semlegesítésének képessége nagyon fontos készség minden ember számára. A bemutatott konfliktustudományi képzés következő óráiban természetesen részletesen szólunk a konfliktusok okairól és azok stratégiáinak elemzéséről, valamint részletesen kitérünk a konfliktuskezelés, a konfliktusmegelőzés és -megelőzés kérdéseire is. Mielőtt azonban belevágnánk ezekbe a komolyabb témákba, meg kell értenünk, hogy mi számít konfliktusnak általában, milyen típusú konfliktusok léteznek és hogyan jellemzik őket.

Mi a konfliktus?

A „konfliktus” kifejezés a latin „conflictus” szóból származik, ami „összeütközött”. Általában, amikor a konfliktusról beszélnek, az emberek egymás közötti interakciója során felmerülő nézetekben, célokban, érdekekben felmerülő ellentmondások feloldásának legélesebb módjáról beszélnek. A konfliktus folyamatként abban áll, hogy a társas interakció résztvevői szembehelyezkednek egymással, és negatív érzelmek kísérik, amelyek gyakran túlmutatnak az általánosan elfogadott normákon és normákon. A konfliktusban a több fél közötti egyetértés hiányát kell érteni (lehet egyének vagy embercsoportok). A konfliktusokat vizsgáló tudományt konfliktusológiának nevezik.

Hozzáállás a "konfliktus" fogalmához

Az esetek túlnyomó többségében úgy gondolják, hogy a konfliktus rendkívül negatív jelenség, félreértést, haragot, ellenségeskedést vagy fenyegetést okoz, más szóval olyasvalami, amit mindenképpen meg kell próbálni elkerülni. A korábbi iskolák képviselői emellett azzal érveltek, hogy a konfliktus a szervezet rossz irányításának jele, és a szervezet hatékonyságának mutatója. Ennek ellenére sok modern menedzsment szakember egyre inkább hajlamos azt hinni, hogy bizonyos típusú konfliktusok nemcsak előfordulhatnak, hanem kívánatosak még a leghatékonyabb szervezetekben is, ahol az alkalmazotti kapcsolatok a legjobb minősítést érdemlik. Az egyetlen dolog, amire itt szükség van, az az, hogy megtanulják kezelni a konfliktusokat.

A konfliktusnak, mint minden társadalmi jelenségnek, nemcsak saját definíciója van, hanem saját jelei is. És ez a kérdés nem kevésbé fontos, és külön megfontolás tárgyát képezi.

Konfliktus jelei

A konfliktus első jele - KÉTPOLARITÁS

A bipolaritás, más néven oppozíció, egyszerre konfrontáció és összekapcsolódás, amely magában foglalja a fennálló ellentmondás belső potenciálját. A bipolaritás azonban önmagában még nem beszél harcról vagy összecsapásról.

A konfliktus második jele - TEVÉKENYSÉG

A tevékenység itt ellenállást és harcot jelent. A tevékenység kialakulásához impulzusra van szükség, amelyet a konfliktus résztvevője (alanyja) magának a konfliktushelyzetnek a tudatában ad meg.

A konfliktus harmadik jele - A KONFLIKTUS TÁRGYAI

A konfliktus alanya egy aktív fél, aki képes konfliktushelyzeteket létrehozni, valamint befolyásolni a konfliktus folyamatát, ami viszont az ő érdekeitől függ. A konfliktus alanyait hagyományosan a konfliktusnak nevezett sajátos gondolkodásmód különbözteti meg. Az ellentmondás csak a konfliktusos gondolkodású emberek számára lehet konfliktushelyzet forrása.

A konfliktusok típusai

A konfliktusok osztályozása egy csoport vagy szervezet tevékenységére gyakorolt ​​hatás szerint

Egy csoport vagy szervezet tevékenységére gyakorolt ​​hatás szerint a konfliktusok lehetnek építő jellegűek és destruktívak.

Konstruktív (funkcionális) konfliktusok- ezek olyan konfliktusok, amelyek megalapozott döntések meghozatalához vezetnek, és hozzájárulnak a konfliktus alanyai közötti kapcsolatok fejlődéséhez. A konfliktusoknak általában a következő számos funkcionális következménye különböztethető meg:

• A konfliktust úgy oldják meg, hogy az megfeleljen a konfliktusban részt vevő összes félnek; mindegyik fél úgy érzi, hogy részt vesz a probléma megoldásában;
• A közös döntést a lehető leggyorsabban és legegyszerűbben hajtják végre;
• A konfliktusban érintett felek elsajátítják a hatékony együttműködés készségét a problémás kérdések megoldása során;
• Ha konfliktus alakult ki a beosztottak és a vezetők között, akkor a konfliktus megoldásának gyakorlata lehetővé teszi a „behódolás szindróma” megsemmisítését, amikor az alacsonyabb pozíciót betöltő személy fél attól, hogy kinyilvánítsa álláspontját, ha az eltér az olyan emberekétől. magasabb státusz;
• Az emberek közötti kapcsolatok egyre jobbak;
• A konfliktusban részt vevő felek már nem tekintik a nézeteltéréseket negatívnak, ami negatív következményekkel jár.

PÉLDA: A konstruktív konfliktus tökéletes példája a közös munkahelyi helyzet: a vezető és a beosztott semmilyen kérdésben nem tud megegyezni a közös tevékenységüket illetően. Minden résztvevő beszélgetése és véleménynyilvánítása után kompromisszum születik, a vezető és a beosztott közös nyelvet talál, kapcsolatuk pozitív lesz.

Pusztító (diszfunkcionális) konfliktusok - ezek olyan konfliktusok, amelyek akadályozzák az illetékes döntések meghozatalát és a konfliktus alanyai közötti hatékony interakciót. A konfliktusok diszfunkcionális következményei a következők:

• Versengő, rivális kapcsolatok az emberek között;
• A pozitív kapcsolatok és együttműködés iránti vágy hiánya;
• Az ellenfél ellenségként való felfogása, álláspontja - kizárólag helytelennek, sajátja - kizárólag helyesnek;
• A vágy, hogy csökkentsék, sőt teljesen leállítsák az ellenfél oldalával való interakciót;
• Az a meggyőződés, hogy a konfliktus "nyerése" sokkal fontosabb, mint a közös megoldás megtalálása;
• Rossz hangulat, negatív érzelmek, elégedetlenség érzése.

PÉLDA: A nem építő jellegű konfliktusok példái közé tartozik a háború, a fizikai erőszak bármely megnyilvánulása, a családi veszekedés stb.

A konfliktusok tartalom szerinti osztályozása

Reális konfliktusok - olyan konfliktusokról van szó, amelyeket a résztvevők sajátos követelményeivel való elégedetlenség, vagy az egyik fél véleménye szerint bizonyos előnyök tisztességtelen elosztása okoz a résztvevők között. Az ilyen konfliktusok általában meghatározott eredmény elérését célozzák.

PÉLDA: konfliktusok az egykori Nord-Ost túszainak és az áldozatok hozzátartozóinak hatóságaival, mivel az állam nem tett eleget bizonyos követelményeknek.

Irreális konfliktusok - ezek olyan konfliktusok, amelyek célja a negatív érzelmek, ellenségesség vagy neheztelés konkrét kifejezése, más szóval itt a konfliktus a fő cél.

PÉLDA: egy másik ember általi meggyilkolása abból a tényből eredően, hogy az első úgy véli, hogy a második hibás a problémáiban és gondjaiban; terrorcselekményeket konkrét követelmények megfogalmazása nélkül.

A konfliktusok osztályozása a résztvevők természete szerint

A résztvevők természeténél fogva a konfliktusok intraperszonális, interperszonális, az egyén és a csoport közötti konfliktusokra, valamint a csoportközi konfliktusokra oszlanak.

Intraperszonális konfliktus - akkor keletkezik, ha az ember belső világában nincs összhang a különböző pszichológiai tényezők között, például érzései, értékei, indítékai, szükségletei stb. Például az emberi tevékenységhez kapcsolódó intraperszonális konfliktusok különféle formákban fejezhetők ki. De a legtöbb esetben ez a szerepkonfliktus egy formája – amikor egy személy különböző szerepei különböző követelményeket követelnek meg tőle.

PÉLDA: A példás családapa embernek esténként otthon kell lennie, de vezetői pozíciója arra kötelezi, hogy esténként gyakran dolgozzon. Az intraperszonális konfliktus itt a személyes szükségletek és tevékenysége követelményei közötti eltérésből adódik.

Interperszonális konfliktus - a konfliktusok leggyakoribb típusa. Különböző helyzetekben különböző módon jelenhet meg. De egy ilyen konfliktus okai nemcsak az emberek viselkedésében, viselkedésében, attitűdjeiben, véleményében vagy jellemében mutatkozó különbségek lehetnek, amelyek szubjektív okok, hanem objektív okok is, sőt, leggyakrabban interperszonális konfliktusok alapját képezik.

PÉLDA: Az interperszonális konfliktusok egyik leggyakoribb oka az erőforrások szűkössége, mint például a munkaerő, a termelési terület, a felszerelés, a pénz és mindenféle létfontosságú haszon. Például az egyik ember azt hiszi, hogy neki van szüksége a legtöbb erőforrásra, és nem valaki másnak, míg ez a másik ember ugyanígy gondolkodik.

Konfliktus egyén és csoport között a bemutatott konfliktus azokban az esetekben jelenik meg, amikor egy csoport, szervezet valamelyik tagja megsérti az abban megállapított magatartási normákat, vagy az informális csoportokban elfogadott kommunikációs törvényeket.

PÉLDA: Az egyén és a csoport konfliktusát jól szemlélteti a beosztottak és a tekintélyelvű vezetési stílust követő vezető konfliktusának példája; hasonló konfliktusok figyelhetők meg az ifjúsági bulikban is, ahol a párt egyik tagja hirtelen nem a „nyáj” törvényei szerint viselkedett.

Csoportközi konfliktus - olyan konfliktusról van szó, amely egy társadalom vagy szervezet részét képező formális és/vagy informális csoportok között fordul elő. Érdekes módon a csoportközi konfliktusok időszakában az emberek különböző összetartó közösségekbe egyesülhetnek. Ez a kohézió azonban gyakran azonnal eltűnik a kívánt eredmény elérése után.

PÉLDA: Csoportközi konfliktus alakulhat ki a szervezet bármely részlegének alkalmazottai és adminisztrációja között, például a létszám hirtelen leépítése miatt; gyakran megfigyelhető hasonló helyzet az ellenzéki politikai pártok vagy vallási felekezetek között.

A konfliktusok osztályozása a szembenálló felek sajátosságai és a konfliktus kialakulásának feltételei szerint

Az ellentétes oldalak sajátosságai és a fejlődés feltételei szerint a konfliktusok lehetnek belsőek, külsőek és antagonisztikusak.

Belső konfliktusok - két vagy több egymással szemben álló szubjektum interakciója jellemzi egy közösségen vagy embercsoporton belül.

PÉLDA: A belső konfliktusok kiváló példája az osztályon belüli harc, például a vezetésért folytatott küzdelem.

Külső konfliktusok - különböző objektumokhoz (csoportokhoz, osztályokhoz stb.) kapcsolódó ellentétek kölcsönhatását reprezentálják.

PÉLDA: A külső konfliktusra példaként megemlíthető az ember és a természeti elemek konfrontációja, vagy egy szervezet küzdelme a külső környezettel.

Antagonisztikus konfliktusok - az egyik legélesebb konfliktus, mert egymással kibékíthetetlenül ellentétes társadalmi csoportok közötti interakciók. Egyedülálló, hogy az "antagonizmus" fogalma nagyon elterjedt az orvostudományban és a biológiában – előfordulhat fogak, izmok, mikrobák, gyógyszerek, mérgek stb. antagonizmusa. Ráadásul a matematikai tudományban az antagonizmust az érdekek ellentétének tekintik. Az antagonizmus tiszta formájában a társadalmi folyamatokban jelenik meg.

PÉLDA: Az antagonisztikus konfliktus szembetűnő példája a háború, a piaci verseny, a forradalom, a sportverseny stb.

A fentieken túlmenően a konfliktusok, illetve azok funkcióinak, jellemzőinek, lényegének és következményeinek helyes megértése és értelmezése tipológia nélkül lehetetlen, pl. anélkül, hogy kiemelnénk a konfliktusok alapvető típusait hasonlóságuk és különbségeik azonosítása alapján, valamint azonosításuk módja a főbb különbségek és jellemzők közös vonásaival.

A konfliktus befolyásolásának és kezelésének megfelelő módszerének kiválasztásához (amelyről a következő leckéken fogunk tanulni), szükséges a konfliktusok tipizálása főbb jellemzőik szerint: megoldási módok, megnyilvánulási területek, irány. befolyástól, súlyosságtól, a résztvevők számától és a megsértett szükségletektől.

A tipológia alapján határozzák meg a konfliktusok típusait és fajtáit. A konfliktus típusát, mint a konfliktus interakció változatát, bizonyos kritériumok szerint különböztetjük meg.

Konfliktustípusok megoldási módokon

A megoldási mód szerint a konfliktusokat erőszakosra és erőszakmentesre osztják.

Erőszakos (antagonisztikus) konfliktusok - Az ellentmondások feloldásának olyan módjai, amelyek során a konfliktus összes alanya struktúrája megsemmisül, vagy egy kivételével az összes alany megtagadja a konfliktusban való részvételt. Ennek eredményeként a megmaradt alany nyer.

PÉLDA: Az erőszakos konfliktus kiváló példája a hatóságok megválasztása, egy kemény vita, vita stb.

Erőszakmentes (kompromisszumos konfliktusok) - ezek olyan konfliktusok, amelyek több lehetőséget is lehetővé tesznek a helyzet megoldására a konfliktus alanyai céljainak, az interakció feltételeinek, kifejezéseinek stb. kölcsönös megváltoztatásával.

PÉLDA: A kompromisszumos konfliktusra példaként a következő szituáció említhető: az a szállító, aki vállalta, hogy a termeléshez alapanyagot szállít, nem teljesíti határidőben kötelezettségeit. Ebben az esetben a gyártónak jogában áll megkövetelni a szállítótól a megállapodás szerinti ütemezés betartását, de a szállítási dátumok valamilyen alapos okból változhatnak. Mindkét fél kölcsönös érdeke lehetővé teszi számukra a tárgyalásokat, az eredeti menetrend megváltoztatását és a kompromisszumos megoldás megtalálását.

A következő osztályozást, amelyet megvizsgálunk, a konfliktusok megnyilvánulási köre határozza meg. A szférák viszont nagyon sokfélék lehetnek – ez a politika, az emberek hite, a társadalmi viszonyok, a gazdaság és még sok más. Beszéljünk a leggyakoribbakról.

A konfliktusok típusai megnyilvánulási körök szerint

Politikai konfliktusok -összecsapások a hatalomért folytatott küzdelem és a hatalom elosztása alapján.

PÉLDA: Politikai konfliktusra példa két vagy több politikai párt közötti konfrontáció.

Társadalmi konfliktus - ellentmondás az emberi kapcsolatok rendszerében. Ezeket az ellentmondásokat az egymással szemben álló szubjektumok érdekeinek erősödése, valamint az egyének és társadalmi csoportok tendenciái különböztetik meg. A társadalmi konfliktusok közé tartoznak a tisztán társadalmi, valamint a társadalmi-munkaügyi és munkaügyi konfliktusok egyaránt.

PÉLDA: Társadalmi konfliktusokra példák a piketések, sztrájkok, gyűlések, háborúk.

Gazdasági konfliktusok - ebbe a konfliktuscsoportba tartoznak azok a konfliktusok, amelyek alapját az egyének és társadalmi csoportok gazdasági érdekeinek szférájában lévő ellentmondások képezik.

PÉLDA: Gazdasági konfliktusnak nevezhetjük a tulajdon, a gazdasági befolyási szféra, a társadalmi juttatások vagy az erőforrások elosztásáért folytatott harcot.

Szervezeti konfliktusok - a hierarchikus viszonyok és az emberi tevékenység szabályozásának, valamint az emberek kapcsolatainak elosztási elvének alkalmazásának következményének tekinthetők.

PÉLDA: A szervezeti konfliktus markáns példája a munkaköri leírások alkalmazása, bizonyos kötelezettségek és jogok munkavállalóra ruházása, névleges vezetési struktúrák bevezetése, a munkavállalók értékelésére és javadalmazására, valamint jutalmakra vonatkozó egyes rendelkezések megléte. stb.

A konfliktusok típusai a hatás iránya szerint

A hatás iránya szerint a konfliktusokat függőleges és horizontális között különböztetjük meg. Jellemző vonásuk annak a hatalomnak a megosztása, amely a konfliktus alanyai rendelkezésére áll a konfliktushelyzet idején.

Függőleges konfliktusok - ezek olyan konfliktusok, amelyekben a rendelkezésre álló teljesítmény mennyisége a függőleges tengely mentén fentről lefelé csökken, ezáltal eltérő kiindulási feltételeket határoznak meg a konfliktus alanyai számára.

PÉLDA: Vertikális konfliktusnak nevezhetjük a főnök és beosztott, tanár és diák, kisvállalkozás és felsőbb szervezet konfliktusát stb.

Horizontális konfliktusok - ezek olyan konfliktusok, amelyek során a szubjektumok egymással egyenértékű hatalommal vagy hierarchikus szinttel rendelkeznek.

PÉLDA: G horizontális konfliktus lehet egyenrangú pozíciót betöltő vezetők, azonos szintű alkalmazottak, fogyasztók és szállítók stb.

A konfliktusok típusai a konfliktuskonfrontáció súlyossága szerint

A konfliktusok konfrontációjának súlyossága szerint a konfliktusok lehetnek rejtettek és nyíltak.

Rejtett konfliktusok - olyan konfliktusok, amelyekben a konfliktus alanyai között nincsenek külső agresszív cselekvések, de vannak közvetettek, pl. az alanyok egymásra gyakorolt ​​hatásának közvetett módjai. Rejtett konfliktusok csak akkor lehetségesek, ha az interakció egyik alanya fél a másiktól, vagy nincs elég erőforrása a nyílt konfrontációhoz.

PÉLDA: A rejtett konfliktus példája lehet a tanárok közötti hivatalos tudományos vita, amely mögött a konfliktus valódi lényege rejtőzik - a mérvadó társadalmi státuszért folytatott küzdelem, például egy egyetemi pozícióért.

Nyílt konfliktusok - abban különböznek, hogy egymásnak ellentmondó alanyok egyértelmű ütköztetését tartalmazzák, azaz. viták, veszekedések, veszekedések stb. A konfliktusban résztvevők interakcióját ebben az esetben a résztvevők helyzetének és a helyzetnek megfelelő normák szabályozzák.

PÉLDA: A nyílt konfliktus példája nyugodtan nevezhető háborúnak, amikor két vagy több fél nyíltan kifejezi követeléseit és nyílt módszereket alkalmaz céljaik elérése érdekében; az emberek bármilyen okból kiinduló veszekedése, amelynek nincsenek rejtett indítékai stb.

Fontos különbséget tenni a konfliktusok és a megsértett szükségletek alapján.

A konfliktusok típusai a megsértett igényektől függően

A megsértett szükségletek függvényében érdekellentéteket és kognitív konfliktusokat különböztetnek meg.

Összeférhetetlenség - a konfliktus alanyai érdekeinek ütköztetésén alapuló konfrontációt képviselnek, amelyek lehetnek egyének, embercsoportok, szervezetek stb.

PÉLDA: P Összeférhetetlenségre még a mindennapi életben is találhatunk példákat – két gyerek nem oszthat meg egy nekik tetsző játékot; férj és feleség, akiknek egy tévéjük van kettesben, egyidejűleg különböző tévéműsorokat szeretnének nézni stb.

Kognitív konfliktusok - ezek tudás, nézőpont, nézetek konfliktusai. Általános szabály, hogy a kognitív konfliktus minden alanyának az a célja, hogy meggyőzze az ellenkező oldalt arról, hogy az ő álláspontja, véleménye vagy nézőpontja a helyes.

PÉLDA: A kognitív konfliktusra is elég gyakran találunk példákat - ezek különféle problémák megbeszélései, vitái, vitái, vitái, amelyek során a résztvevők különböző álláspontokat fejtenek ki, és mindenféle érvet adnak fel igazuk bizonyítására.

Összegezve a konfliktusok típusairól és típusairól folytatott beszélgetést, meg kell jegyezni, hogy a konfliktusok típusonkénti megoszlása ​​valójában nagyon önkényes, amiatt, hogy nincs közöttük egyértelműen meghatározott határ, és a gyakorlatban, i.e. a való életben különféle összetett típusú konfliktusok keletkezhetnek, egyes konfliktusok átalakulhatnak másokká stb.

Mit kell még tudni a konfliktusokról?

Az emberiség története, erkölcse, kultúrája, intellektusa eszmék, törekvések, erők és érdekek versengése, rivalizálása folyamatos harca. Élete során minden ember szisztematikusan találkozik mindenféle konfliktussal. Ha valaki el akar érni valamit, a célt nehéz lehet elérni. Amikor kudarcot él át, a körülötte lévőket hibáztathatja azért, mert miattuk nem tudta megszerezni, amit akart. A körülötte lévők pedig, legyenek azok rokonok, osztálytársak, barátok vagy munkatársak, azt hihetik, hogy problémáiért és kudarcaiért ő maga a hibás. A forma teljesen eltérő lehet, de szinte mindig félreértéshez vezethet, ami elégedetlenségbe, sőt konfrontációba fajulhat, ezáltal feszültséget kelt, konfliktushelyzetet idézhet elő.

Minden embernek vannak konfliktusai az életben. Gyakori, hogy az emberek valamivel elégedetlenek, valamit „ellenségesen” érzékelnek, nem értenek mindennel egyet. És mindez természetes, mert ilyen az ember természete. Ezek és más hasonló belső tulajdonságok azonban károsakká válhatnak, ha az ember nem tudja feloldani saját konfliktusát a körülötte lévő emberekkel; ha nem képes építő formát adni; ha ellentmondásaiban nem tud adekvát elvekhez ragaszkodni.

Teljesen ésszerű azt a következtetést levonni, hogy a konfliktusok elkerülhetetlenek. De a valóságban a dolgok némileg másképp mennek. És nem minden konfliktushelyzet, amely időről időre felmerül az emberek között, konfliktussal végződik.

A konfliktust nem szabad veszélyesnek és negatívumnak tekinteni, ha ösztönzi a személyes fejlődést, arra készteti az embert, hogy önmagán dolgozzon, erkölcsileg és pszichológiailag mérséklődik, és elősegíti a másokkal való egységet. De meg kell próbálnia elkerülni azokat a konfliktusokat, amelyek romboló potenciállal rendelkeznek, tönkreteszik a kapcsolatokat, pszichológiai kényelmetlenséget hoznak létre és növelik a személy elszigeteltségét. Nagyon fontos, hogy a vers képes legyen felismerni a konfliktusok esetleges előfeltételeit, és képes legyen megakadályozni a nem kívánt konfliktushelyzetek előfordulását.

Képes a konfliktusok felismerésére és megelőzésére a kommunikációs kultúra birtoklását, az önkontroll képességét, a mások személyiségének tiszteletben tartását, különböző befolyásolási módszerek alkalmazását jelenti. A különféle félreértések kiküszöböléséhez semmi sem járulhat hozzá olyan erősen, mint a hozzáértő, civilizált kommunikáció, amely magában foglalja az elemi etikett-készségek ismeretét és azok elsajátításának képességét, valamint a hatékony kapcsolatteremtési és -fenntartási képességet, az öntudat fejlesztését. saját kommunikációs stílus és interakció másokkal.

Ha nehéz, ellentmondásos helyzetbe kerül, a legfontosabb, hogy kontrollálja viselkedését, és szociálisan hozzáértően viselkedjen. Ha a konfliktushelyzet tapasztalatokon és érzelmeken alapul, akkor a kellemetlen érzések nagyon-nagyon sokáig megmaradhatnak. Emiatt meg kell tanulnia kezelni érzelmi állapotait, kontrollálni viselkedését és reakcióit. Mindig rá kell hangolódnia idegrendszere stabilitására és egyensúlyára.

EGY GYAKORLAT: A pszichéddel való munka egyik leghatékonyabb módszereként az önhangolást nyugodt állapotba hozhatod. Nem nehéz megvalósítani: üljön egy kényelmes székbe, lazítson, csukja be a szemét, és próbáljon meg egy ideig nem gondolni semmire. Ezután világosan és lassan mondj el magadban néhány mondatot, amelyek önuralomra, kitartásra, nyugalomra késztetnek. Törekedj arra, hogy érezd, hogyan ragad meg az egyensúly, vidámabbá válsz, erőlöketet és jó hangulatot érzel; Jól érzed magad testileg, lelkileg és lelkileg. Ennek a gyakorlatnak a rendszeres végrehajtása lehetővé teszi, hogy ellenállóbbá váljon bármilyen intenzitású érzelmi stresszel szemben.

Emlékezzünk vissza, hogy a bemutatott lecke inkább elméleti, mint gyakorlati, mert. a feladatunk az volt, hogy bemutassuk, mi a konfliktus általában, és bemutatjuk a konfliktusok osztályozását. A konfliktusmegoldásról szóló képzésünk alábbi leckéiből nemcsak elméleti ismereteket, hanem sok gyakorlati tanácsot is elsajátíthat, amelyeket azonnal a gyakorlatba is átültethet.

Tesztelje tudását

Ha szeretné tesztelni tudását a lecke témájában, akkor egy rövid, több kérdésből álló tesztet is kitölthet. Minden kérdésnél csak 1 lehetőség lehet helyes. Miután kiválasztotta az egyik opciót, a rendszer automatikusan a következő kérdésre lép. A kapott pontokat a válaszok helyessége és az átadásra fordított idő befolyásolja. Kérjük, vegye figyelembe, hogy a kérdések minden alkalommal eltérőek, és a lehetőségek megkeverednek.