A munkaszerződés megszűnése. Munkaszerződés felmondása: a törvény betűje szerint járunk el
Az ércszerződés a felek megegyezésével bármikor felmondható. A munkaviszony megszüntetésének ezen indokkal kapcsolatos szabálya azonban túl általános, és sok gyakorlati kérdésre nem ad választ. Nem világos például, hogy a megállapodásban megállapítható-e, hogy a munkaszerződés nem azonnal, hanem a megkötése után több hónappal szűnik meg? Megtagadhatják-e a felek egy ilyen megállapodás betartását? Felmondható-e a munkaszerződés a felek megegyezésével terhes nővel? Ezekre és más kérdésekre válaszolunk az uralkodó bírói gyakorlat figyelembevételével.
A felek megállapodása a munkaszerződés megszüntetésének egyik alapja (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének 1. része). Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 78. cikke értelmében a munkaszerződés a felek megállapodásával bármikor felmondható.
A munkaszerződés ezen alapon történő megszüntetéséhez nem egy, hanem két fél akarata szükséges. A munkaviszony közös megegyezéssel szűnik meg, ami biztosítja a munkaszerződésben részes felek érdekeinek egyensúlyát (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 2. cikke).
A munkaszerződés megszüntetésének kezdeményezője lehet a munkavállaló és a munkáltató is. A végrendeletben azonban mindenképpen meg kell állapodni (a Hanti-Manszijszk Autonóm Kerület - Yugra Bíróságának 2012. július 17-i fellebbviteli ítélete a 33-3087 / 2012. sz. ügyben).
Ha a munkaszerződés megszüntetéséről szóló megállapodást a felek írásban kötik meg, és az nem ellentétes a munkajog követelményeivel, akkor az jogilag jelentős következményekkel jár a felekre nézve.
Megállapodás formája
Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke nem mond semmit arról, hogy milyen formában kell megkötni a munkaszerződés megszüntetéséről szóló megállapodást. Ez alapján a bírói gyakorlat arra a következtetésre jut, hogy a „Munkaszerződés felmondásáról szóló megállapodás” elnevezésű egységes dokumentum elkészítése egyáltalán nem szükséges.
Arbitrázs gyakorlat
Show összecsukása
A munkavállaló a munkaszerződést a felek megállapodása alapján kívánt felmondani megfelelő kérelem benyújtásával. A munkáltató pedig állásfoglalást hozott róla. E dokumentum tanulmányozása után a bíróság arra a következtetésre jutott, hogy a munkavállaló és a munkáltató közötti megállapodás az Art. 1. részének 1. bekezdése szerinti felmondásról. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke értelmében a munkaszerződés felei megegyeztek.
A bíróság tévesnek ítélte a felperes azon érveit, hogy a megállapodást külön írásos dokumentumban kell megkötni. Véleménye szerint a munkajog helytelen értelmezésén alapulnak.
1. rész (1) bekezdése szerinti munkaszerződés megszüntetésére. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke értelmében elegendő, ha a felek kölcsönös megállapodásra jutnak. Ebben az esetben a megállapodás formája nem számít, mivel a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke nem tartalmaz követelményeket annak végrehajtására.
A felek megállapodásán általában megállapodást, bizonyos cselekvések végrehajtására irányuló közös és kölcsönös akaratnyilvánítást értünk. Ezenkívül egy ilyen megállapodás szóbeli és írásbeli is lehet.
Mivel az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke nem tartalmazza a megállapodás írásbeli végrehajtásának követelményét, akkor a rendszer megállapodásnak tekinthető. Semmilyen módon nem mond ellent a hatályos munkaügyi jogszabályoknak.
Felperes hivatkozásai a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 67. cikkének megfelelően (emlékszünk arra, hogy munkaszerződés végrehajtásáról beszélünk), a bíróság szintén nem volt meggyőződve. Ez a cikk a munkaszerződés formájára vonatkozó követelményeket állapít meg, nem pedig a felmondásról szóló megállapodást (a Tverskoy Regionális Bíróság 2012. február 29-i fellebbezési határozata a 33-559. sz. ügyben).
Egy másik ügyben a bíróság felhívta a figyelmet arra, hogy a rendelkezésre álló bizonyítékok (a munkavállaló nyilatkozata a munkaszerződés felek megállapodása alapján történő megszüntetéséről, valamint a munkáltató általi felmondó végzés) a megállapodás létrejöttéről tanúskodnak (fellebbezési határozat). a Jaroszlavli Területi Bíróság 2012. július 30-án a 33-3957/2012 sz. ügyben).
Megjegyezzük, hogy az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke nem írja elő a megállapodás írásbeli végrehajtásának követelményét. Ez azonban nem jelenti azt, hogy szóban le lehet kötni. A lényeg az, hogy az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 67. cikke előírja a munkaszerződés írásbeli formáját. S mivel a felek megállapodása megszünteti a felek írásbeli okiratból eredő jogait és kötelezettségeit, ezért a megszűnéséről szóló megállapodást is „papír alapon” kell elkészíteni.
A kényszert magának a dolgozónak kell bizonyítania
A legáltalánosabb indok, amely alapján a munkavállalók megpróbálják megtámadni a munkaszerződés megszüntetéséről szóló megállapodást, az az érv, hogy a dokumentumot kényszerből írták alá. Az önkéntesség hiánya elméletileg érvényteleníti a felek által aláírt dokumentumot. A munkavállalóra a megállapodás aláírásakor gyakorolt nyomást megerősítő körülmények bizonyításának kötelezettsége azonban őt terheli (Az Orosz Föderáció Polgári Perrendtartásának 56. cikke).
A bíróság a munkavállaló tényleges akaratának megállapítása során minden figyelmet érdemlő körülményt mérlegel. Például figyelembe tudja venni, hogy a munkavállaló felsőfokú jogi végzettséggel rendelkezik. Ez azt jelenti, hogy egy ilyen munkavállalónak meg kellett volna értenie tettének jogi következményeit (a Moszkvai Városi Bíróság 2011.10.10-i határozata a 33-30743. sz. ügyben).
Ha a munkavállaló nem tudja bizonyítani a nyomásgyakorlás tényét, akkor nagy valószínűséggel érvényben marad a munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó megállapodás.
Arbitrázs gyakorlat
Show összecsukása
A bíróság jogszerűnek találta, hogy a munkáltató a vele korábban a munkaszerződés felmondásáról kötött megállapodás alapján a munkavállaló elbocsátását rendelje el. A munkavállaló bíróság előtt próbálta bizonyítani, hogy a munkáltató kényszerítette a megállapodás megkötésére. Az ügy irataiban szakvéleményt nyújtott be, amiből az következett, hogy érzelmi érzékenység, szorongás, átélésre való hajlam jellemezte, valamint az elbocsátással összefüggésben kedvezőtlen pszichés elváltozások jelei is voltak.
A bíróság azonban ilyen következtetést nem fogadott el bizonyítékként, mivel az önmagában nem erősítette meg a megállapodás aláírására való kényszerítés tényét. Csak a munkavállaló egyéni pszichológiai jellemzőire mutatott rá, de nem utalt a munkáltató jogellenes cselekményére (a szaratovi regionális bíróság 2012. június 28-i fellebbezési határozata a 33-3502 / 2012. sz. ügyben).
Így, ha a munkavállaló nem bizonyítja a kényszert és az akaratnyilvánítás hiányát, akkor az elbocsátási végzést nem lehet jogellenesnek ismerni (a Pszkov Területi Bíróság 2012.07.03.-i fellebbezési határozata a sz. 33-1027 / 2012).
A kényszerítés bizonyítéka
A fordított állítás is igaz: ha a munkavállaló bizonyítani tudja, hogy a megállapodás aláírására kényszerült, akkor a bíróság a megállapodást jogellenesnek ismeri el. Egy ilyen megállapodás semmilyen jogi következménnyel nem jár. Ha az alkalmazottat elbocsátották, vissza kell helyezni.
Arbitrázs gyakorlat
Show összecsukása
A bíróság arra a következtetésre jutott, hogy magának a megállapodás szövegének ... elemzése alapján a munkavállaló kénytelen volt aláírni a munkaszerződés felmondását. A dokumentum kimondta, hogy a munkáltató köteles a teljes termelési volumen helyreállítását követően a munkavállalót az előző beosztásban való munkavégzésre elfogadni. Ennek alapján a bíróság egyebek mellett arra a következtetésre jutott, hogy a megállapodás aláírásakor nem volt a munkaszerződés mindkét fél önkéntes és megegyezett akarata a munkaszerződés megszüntetésére.
Figyelembe véve ezt a feltételt, a munkavállaló magyarázatait a munkaszerződés felmondásának önkéntes akaratának hiányára vonatkozóan, tanúvallomásokat, a bíróság visszahelyezte a munkahelyére (a Burját Köztársaság Legfelsőbb Bíróságának fellebbezési határozata, 06/18. /2012. sz. ügyben 33-1568).
Vegyünk egy másik példát.
Arbitrázs gyakorlat
Show összecsukása
Az ügy irataiból az következett, hogy a munkavállaló szülői szabadságon volt, melynek során felmondták a közelgő felmondásról. A munkáltató arról számolt be, hogy a munkavállaló által betöltött pozíciót csökkentik, amivel összefüggésben két hónapon belül elbocsátható. Ezzel egyidejűleg a munkavállaló javaslatot kapott a munkaszerződés felek megegyezéssel történő felbontására.
Azon a napon, amikor a munkavállaló munkába állt, a HR-szakember magyarázat és ismertetés nélkül ragaszkodott ahhoz, hogy a munkavállaló aláírja az általa benyújtott dokumentumokat. Az alkalmazott érveire, miszerint nem érti a jogi dokumentumokat, és meg kell ismerkednie velük, azt válaszolta, hogy ez csak formalitás. A személyzeti ügyintéző a benyújtott dokumentumok aláírása után egy mappába helyezve közölte, hogy a cég vele van a számításban, és nem fizet neki, elbocsátották. Hazaérve a felperes felfedezte, hogy a munkaszerződés nem létszámleépítéssel, hanem a felek megegyezésével szűnt meg, bár a munkavállaló ehhez nem járult hozzá.
A munkavállaló magyarázataiból az következett, hogy a felek megegyezésével nem akart felmondani; nem írt felmondólevelet. Négy kiskorú gyermeke van. Kényszerre és HR-szakember nyomására aláírva azt feltételezte, hogy a bejelentés alapján létszámleépítési dokumentumokat írt alá. A személyzeti tiszt szándékosan félrevezette, csalárd módon arra kényszerítette, hogy aláírja a munkaszerződést a felek megegyezésével.
A bíróság figyelembe vette, hogy ezeket az eseményeket megelőzően a munkavállalónak nem állt szándékában a felek megegyezésével felmondani, mivel ebben az esetben a létszámleépítéssel elveszítené azokat a garanciákat, amelyeket a hatályos jogszabályok biztosítanak (179. cikk). az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve).
Ezenkívül a bíróság megjegyezte, hogy a megállapodás nem tartalmaz további garanciákat és ellentételezéseket a szerződés idő előtti felmondásáért.
Így a bíróság úgy ítélte meg, hogy a felek között nem született megállapodás a munkaszerződés megszüntetésére (a Tyva Köztársaság Legfelsőbb Bíróságának 2011.10.11.-i kasszációs végzése a 33-853/2011. sz. ügyben).
Egy hordó méz és egy légy a kenőcsben
A munkaszerződés felmondása a felek megállapodása alapján kényelmes, ha például egy alkalmazott fegyelmi vétséget követett el, amely az elbocsátásának alapjául szolgál, vagy nem igazolta a beosztását. Ebben az esetben annak érdekében, hogy ne akadályozza további munkaviszonyát, valamint lehetőséget teremtsen a munkáltató számára helyettesítő megtalálására, a felek megállapodást köthetnek a munkaszerződés megszüntetéséről. Azt lehet beleírni, hogy a munkaszerződés mondjuk a megállapodás megkötése után 2-3 hónappal megszűnik.
Ebben az időszakban a munkáltató újabb munkavállalót keres, és az „X” óra kezdetével az előzőt elbocsátja. Az ilyen helyzetben lévő munkavállaló elfogadható bejegyzést kap a munkakönyvbe, és lehetősége van több hónapig dolgozni, bért kapva. Ha a munkavállaló nem kíván tovább dolgozni, a felek a munkaviszonyt a megállapodott idő előtt felmondhatják.
Arbitrázs gyakorlat
Show összecsukása
A munkavállaló és a cég a munkaszerződést a felek megegyezésével felmondta. A felmondás oka az volt, hogy a dolgozó szolgálata során az elektronikus mérlegek eltűntek a műhelyből. Ezzel kapcsolatban a cégnek panaszai voltak a munkavállaló munkájával kapcsolatban, amelyeket neki is megfogalmaztak. A munkás azonban nyomást gyakorolt rájuk. A bíróság arra is rámutatott, hogy a munkáltató munkaszerződésben foglaltak betartására vonatkozó követelményei jogszabályon alapulnak, a keresetlevél nem tekinthető pszichológiai nyomásgyakorlásnak.
Az eset következtében a munkáltató felajánlotta a munkavállalónak a felek megegyezése alapján történő felmondását. Szövegét áttekintésre bemutatták az alkalmazottnak, majd ezt követően saját kezűleg aláírták. Ilyen körülmények között a bíróság úgy ítélte meg, hogy a munkavállaló elbocsátása jogszerű volt (a Szaratovi Regionális Bíróság 2012. május 24-i fellebbezési határozata a 33-2643/2012. sz. ügyben).
jegyzet
Show összecsukása
A gyakorlatban gyakran előfordul, hogy a munkáltató a felek megállapodásában meghatározott határidő előtt talál helyettesítőt a munkavállaló számára. Ráadásul egy ilyen helyzet ellen nem lehet úgy biztosítani, hogy a szerződésben előírják, hogy a munkaviszony attól a pillanattól szűnik meg, amikor a munkáltató helyettesítőt talál. Ebben az esetben a munkaszerződés megszűnésének időpontjára vonatkozó feltétel nem kerül meghatározásra, mert. nem világos, hogy mikor szűnik meg a munkaszerződés, vagy egyáltalán megtörténik-e. A munkáltató számára ez a helyzet elsősorban azzal a ténnyel jár, hogy a bíróság vita esetén úgy tekinti, hogy a felek között nem született megállapodás.
Kártérítés
A megkötött megállapodás alapján a munkáltató elrendeli a munkavállaló elbocsátását, elszámol vele és munkakönyvet ad ki. Ha a munkaszerződés bármilyen kompenzációt ír elő a munkavállalónak, akkor ismételten tisztázni kell, hogy ez pontosan a szerződés felek megállapodása alapján történő felmondása esetén jön létre.
Arbitrázs gyakorlat
Show összecsukása
A munkaszerződésben rögzítették, hogy az egyik fél kezdeményezésére történő felmondás esetén a munkavállalónak a felek megállapodása szerinti összegű munkabért folyósítanak. A munkaszerződés megszűnése után azonban nem fizettek ilyen kompenzációt. Az alkalmazott bírósághoz fordult.
Az eljárás során kiderült, hogy a munkavállalót a felek megegyezésével bocsátották el. E tekintetben nincs ok kártérítés fizetésére (a Tuva Köztársaság Legfelsőbb Bíróságának 2012. április 17-i kassációs ítélete).
Megállapodás képviselőn keresztül
A bírói gyakorlat elemzése azt mutatja, hogy a munkaszerződés megszüntetése iránti kérelmet nem maga a munkavállaló, hanem képviselője adhatja át a munkáltatónak. Természetesen, ha a meghatalmazás rendelkezik az ehhez szükséges jogosítványokkal. Tekintsük a helyzetet a munkaszerződés megszüntetésére irányuló kérelem benyújtásának példáján a munkavállaló kezdeményezésére.
Arbitrázs gyakorlat
Show összecsukása
A képviselő meghatalmazott útján átadta a munkáltatónak a munkavállaló munkaszerződés felmondási kérelmét. A jövőben a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó összes dokumentumot (kerülőlap, elbocsátási végzés, munkakönyv megszerzéséről szóló nyugta) már képviselő aláírta.
A munkavállaló a bíróságon megpróbálta megtámadni az aláírását a munkaszerződés megszüntetése iránti kérelemben, és a vizsgálat megerősítette, hogy az aláírás nem igazán az övé.
Ennek ellenére a bíróság továbbra is a munkáltató oldalára állt.
A képviselő a számára kiállított, közjegyző által hitelesített meghatalmazás alapján járt el, az abban megjelölt hatáskörök határait nem lépve túl. A munkavállaló a felmondást követően képviselőjével szemben követelést nem támasztott, cselekményét nem támadta, a munkáltatóhoz nem fordult magyarázatért. Ez azt jelenti, hogy tudta és egyetértett minden tettével.
A bíróság ezen túlmenően rámutatott, hogy a munkavállaló és képviselője cselekménye tisztességtelen volt, és nem a munkavállalói jogok valódi helyreállítására irányult, hanem a munkáltatónak anyagi kárt okozó és üzleti jó hírnevének sérelmére irányult. Az ilyen cselekmények a joggal való visszaélésnek minősülnek, ami elfogadhatatlan (az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának 2011. június 10-i ítélete, 5-B11-37. sz.).
Megállapodás egy várandós munkavállalóval
Figyelembe kell venni, hogy még a munkavállaló terhességének a munkáltató által ismert ténye sem alapja a közöttük a munkaszerződés felmondásáról kötött megállapodás érvénytelenségének elismerésére. A lényeg az, hogy az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke (valamint a munkajog egyéb normái) nem zárja ki a munkaügyi kapcsolatok terhes nővel való megállapodással történő megszüntetésének lehetőségét.
Arbitrázs gyakorlat
Show összecsukása
A munkavállaló a bíróságon követelte a munkaszerződés megszüntetéséről szóló megállapodás érvénytelenítését. Érvei odáig fajultak, hogy az aláíráskor terhes volt, ráadásul a megállapodás aláírásakor lelkileg is nyomást gyakoroltak rá.
A bíróság felhívta a figyelmet arra, hogy a munkaszerződés felmondása várandós nőkkel a munkáltató kezdeményezésére nem megengedett. A vizsgált helyzetben a munkaszerződés a felek közös megegyezése után szűnt meg.
Második érvelésének alátámasztására az alkalmazott szakvéleményt nyújtott be. Megerősítette, hogy az alkalmazott telefonján hangfelvétel volt, amely megerősítette a pszichológiai nyomást.
De a bíróság ezt az érvet nem vette figyelembe. A felvétel mobiltelefonon készült, és az ügy irataiban cserélhető USB-meghajtón, pl. újratervezett karaktere van. A szövegkörnyezetből kiragadva, a felvétel helye és a beszélgetésben részt vevő személyek nem voltak megbízhatóan megállapítva. Ilyen körülmények között a hangfelvételt a bíróság elfogadhatatlan bizonyítéknak ismerte el (a Vladimir Regionális Bíróság 2012. május 17-i fellebbviteli ítélete a 33-1268/2012. sz. ügyben).
A megállapodás felmondása
Mint már említettük, a munkaszerződésnek a felek megállapodása alapján történő megszüntetésének önkéntes akaratnyilvánításon kell alapulnia. Ezért teljesen logikus, hogy egy ilyen megállapodást csak mindkét fél akarata esetén lehet érvényteleníteni.
Ezt megerősíti az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénuma a 2004. április 17-i 2. számú határozat 20. bekezdésében „Az Orosz Föderáció bíróságai által az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve iránti kérelemről”. Kimondja, hogy a felek az általuk meghatározott határidőn belül bármikor felmondhatják a munkaszerződést. A felmondás időtartamára és okára vonatkozó megállapodás felmondása közös megegyezéssel is lehetséges.
Arbitrázs gyakorlat
Show összecsukása
Nem sokkal a megállapodás megkötése után a munkavállaló meggondolta magát a távozás mellett. Ennek ellenére a munkáltató felmondta vele a munkaszerződést. A vita a bíróságra került.
A bíróság nem vette figyelembe az elbocsátott munkavállaló azon érvelését, hogy megváltozott a felmondási szándéka. Hangsúlyozta, hogy a munkaszerződést kötő felek között a felmondás alapjáról és időtartamáról kötött megállapodás megsemmisítése a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 78. cikke csak kölcsönös beleegyezésükkel lehetséges. A munkáltató nem változtatott a munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó szándékán (a Szentpétervári Városi Bíróság 2011.10.04. 14946. sz. határozata).
Hasonló következtetésre jutott a Moszkvai Városi Bíróság a 33-3653/2012. sz. ügyben 2012. február 14-én hozott ítéletében.
A megállapodás felmondása nemcsak az aláírt megállapodásból vagy a munkavállalónak a munkáltatóhoz intézett nyilatkozatából, amely a korábban kibocsátott, a munkavállaló elbocsátását elrendelő végzés hatályon kívül helyezéséről szóló végzést ad ki, hanem a munkaviszonyban részt vevő felek tényleges magatartásából is következhet. kapcsolat.
Arbitrázs gyakorlat
Show összecsukása
A munkavállaló és a munkáltató megállapodást kötött a munkaszerződés felmondásáról, amelyben rögzítette a társaság két hivatalos illetmény összegű felmondási kártérítési kötelezettségét. Az utolsó napon azonban a munkavállaló nem hagyta abba a munkát, és ugyanabban a pozícióban dolgozott tovább.
A vita a kártérítés körül alakult ki, amelyről a felek a munkaszerződés megszüntetéséről szóló megállapodásban állapodtak meg. Az elsőfokú bíróság úgy ítélte meg, hogy a korábbi munkaszerződés megszűnt, a felek között új, a munkáltató által nem megfelelően formált jogviszonyok jöttek létre.
Ezzel az állásponttal azonban a következő fok nem értett egyet, megjegyezve, hogy a felek között nem alakult ki új munkaviszony. Az alkalmazott elbocsátására vonatkozó végzést nem hajtották végre, mert továbbra is dolgozott. Menetrendet vezettek neki. Ebből következően a felek tényleges magatartása arról tanúskodott, hogy a korábban a munkaszerződés megszüntetéséről kötött megállapodást is megállapodással semmisítették meg. A felek közötti munkaügyi kapcsolatok tovább folytatódtak. Így kártérítésről szó sem lehetett (a Moszkvai Városi Bíróság 2012. február 16-i határozata a 33-4995. sz. ügyben).
Így a munkaszerződés megszüntetéséről szóló megállapodás hatékony eszköze a felek munkaviszonyának kölcsönös és önkéntes akaratnyilvánítása alapján történő megszüntetésének.
Egy ilyen megállapodás megkötéséhez javasoljuk, hogy a munkáltató kézírásos kérvényt kapjon a munkavállalótól a felek megállapodása alapján történő elbocsátására. Ez azt jelzi, hogy a kezdeményezés a munkavállalótól származott, és nem volt nyomás a munkáltató részéről. A kérelemhez csatolni kell a munkáltató képviselőjének vízumát. Ezt követően a felek megállapodást kötnek a munkaszerződés felbontásáról.
Ha a munkavállalót a törvény megsértésével bocsátották el, akkor a negatív következmények elkerülése érdekében azonnal vissza kell helyezni a munkahelyére. A munkáltatónak postai úton kell megküldenie vagy bármely más rendelkezésre álló módon továbbítania a munkavállaló korábbi beosztásába történő visszahelyezésére vonatkozó, korábban kiadott felmondási határozat visszavonását.
A jogellenes felmondást a munkáltató a munkaviszony tényleges megszűnését követően a munkavállaló értesítése és a megsértett jog helyreállításához hozzájárulásának megszerzése nélkül törölve nem tudja kijavítani. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem ad jogot a munkáltatónak arra, hogy a munkavállaló jogait és érdekeit érintő, jogilag jelentős lépést tegyen a munkavállaló előzetes írásbeli hozzájárulása nélkül, és még inkább azt követően, hogy a munkaviszony a munkáltató kezdeményezésére megszűnt. (a Szentpétervári Városi Bíróság 2011. december 21-i kassációs ítélete, 33-18575/2011. sz.).
A munkáltató és a munkavállalók közötti kapcsolatot formalizálni kell, amelyhez munkaszerződést kell alkalmazni. Megfelelő formában kell lennie, és sok fontos információt kell tartalmaznia. Csak alapos indok esetén lehet megszüntetni. A kezdeményező lehet munkáltató vagy munkavállaló. Ezért meg kell értenie, hogyan történik a munkaszerződés felmondása, hogyan formalizálják ezt a folyamatot, és hogyan lehet elkerülni a különféle negatív következményeket a vállalkozások tulajdonosai számára.
Általános rendelkezések
A felmondást a munkaszerződés vagy a vállalkozás képviselője és a megbízott szakember között létrejött egyéb szerződés felmondása jelenti. Ugyanakkor mindegyik fél bizonyos, a kapcsolat megszüntetésére irányuló cselekvéseket hajt végre. A folyamat részletei a következők:
- a munkáltatónak figyelembe kell vennie a Munka Törvénykönyvében foglaltakat a különféle jogsértések megelőzése érdekében, amelyekért jelentős bírságot kell fizetni;
- ha egy szakembert előzetes értesítés vagy alapos indok nélkül bocsátanak el, akkor ezt a keresetet bíróságon keresztül támadhatja meg;
- az állampolgár elbocsátásakor végkielégítést és egyéb pénzeszközöket kell fizetnie, valamint a szükséges jelölést be kell írni a munkakönyvbe.
A munkaszerződés szabályszerű felmondása biztosítja, hogy a vállalkozás képviselője számára ne legyen probléma a munkaügyi felügyelőséggel vagy a bírósággal.
A szerződés fogalma
A munkaszerződés kétoldalú megállapodás, amelyet a munkáltató és a munkavállaló ír alá. Ennek alapján egy felvett szakember egy meghatározott pozíciót tölt be. Bizonyos hivatali feladatokkal ruházzák fel, amelyeket időben és korrekt módon kell ellátnia.
Ez a dokumentum szabályozza a két fél közötti kapcsolatot.
Nem minden cég alkalmaz ilyen szerződéseket, mivel gyakran regisztráció nélkül kínálnak munkát. Ebben az esetben a cégek adót és járulékot takaríthatnak meg a különböző szociális alapokhoz. Ám a szakemberek számára elfogadhatatlan egy ilyen döntés, hiszen csökken a leendő nyugdíjuk, nem számíthatnak a szociális csomagra, és a Munka Törvénykönyve normáit megsértve kiléphetnek. Ezért a munka megkezdése előtt mindenkinek meg kell követelnie a munkaszerződés megkötését. Ez garantálja jogaik védelmét indokolatlan elbocsátás esetén.
A szerződés felbontásának okai
A munkaszerződés megszüntetésének különböző okai vannak. Mind a munkavállaló, mind a vállalkozás tulajdonosa számára elérhetőek. Ha a munkáltató a kezdeményező, akkor ok nélkül nem foszthatja meg a szakembert a munkától. Ezért figyelembe kell venniük a különböző árnyalatokat és követelményeket.
Ennek több oka is van:
- a munkaszerződés felmondása a felek megegyezésével, amelyre akkor kerül sor, ha mindkét fél egyetért abban, hogy a munkavállalónak nem helyénvaló egy adott vállalkozásnál tovább dolgozni;
- az állampolgár munkáltató általi elbocsátása, és ennek oka általában az a tény, hogy a felvett szakember nem látja el feladatait, rendszeresen megsérti a munkafegyelmet, vagy egyéb alapos okok állnak fenn;
- egy alkalmazott elbocsátása saját akaratából, például előfordulhat, hogy nem elégedett a munkakörülményekkel, más munkát találhat, vagy teljesen más városba kell költöznie;
- szakember áthelyezése egy másik céghez vagy egy vállalat másik pozíciójába;
- a kapcsolatok megszüntetése azon alapon, hogy a szervezet alapelveiben és szabályaiban jelentős változások történtek;
- a szerződés meghosszabbításának vagy újratárgyalásának megtagadása a vezetés vagy maga a szakember részéről, ami általában a munkakörülmények alapvető változásainak bevezetésével jár;
- a kapcsolat felmondása olyan körülmények miatt szükséges, amelyek nem a két féltől függenek;
- a szerződés nem felel meg a törvényi előírásoknak, ezért lehetetlen, hogy szakember a továbbiakban együttműködjön ilyen munkáltatóval.
Ezek az indokok a legnépszerűbbek egy kapcsolat befejezésekor. Leggyakrabban a munkaszerződés megszüntetésére a vezetés vagy maga a munkavállaló döntése eredményeként kerül sor. Emellett gyakran kötnek megállapodást, amely alapján a szerződés önként megszűnik.
Hogyan mondja fel a szerződést a munkavállaló?
A kezdeményező gyakran maga a megbízott szakember. Ennek különböző okai lehetnek. A munkaszerződésnek a munkavállaló kezdeményezésére történő felmondását másképpen önkéntes felmondásnak nevezik. Bizonyos feltételeknek azonban teljesülniük kell, többek között:
- a személy már nem tudja folytatni az együttműködést, például nyugdíjba vonul, megváltoznak a vállalkozás munkakörülményei, áthelyezést vagy hosszú távú kezelést terveznek;
- a munkáltató megsérti a munkavégzésre vonatkozó jogszabályokat vagy magának a munkaszerződésnek a közvetlen kikötéseit.
Ilyen okok fennállása esetén minden személy felmondhatja a kapcsolatot a céggel. A munkaszerződés munkavállaló általi felmondásához külön kérvény elkészítése szükséges, amelyet továbbítanak a cég vezetésének. Ehhez meg kell jelölnie a munkából való kilépés okait, valamint egy olyan beadványt, amely alapján a szerződés megszűnik. Ugyanakkor kijelölnek egy kötelező ledolgozást, amely után a szakember megkapja a számára elkülönített pénzeszközöket és a munkakönyvet az elvégzett változtatásokkal.
A kapcsolatok munkáltató általi megszüntetésének árnyalatai
Még egy adott cég vezetése is lehet kezdeményező. Egy ilyen eljáráshoz különféle okok társulhatnak, és ezeket indokolni kell. A munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő felmondása a következő feltételekkel történhet:
- cég vagy egyéni vállalkozó bezárása;
- a csökkentési eljárás lefolytatása a vállalkozásnál;
- a munkavállaló nem rendelkezik a rábízott munka elvégzéséhez szükséges ismeretekkel, készségekkel vagy tapasztalattal;
- a cég tevékenysége során használt ingatlan tulajdonosa megváltozott;
- a munkavállaló a megállapodásban meghatározott munkavégzési kötelezettségét nem teljesíti, és az ilyen esetek megismétlődnek, de ezeket a munkavállaló fegyelmi felelősségre vonásával rögzíteni kell;
- a munkaszabályok állampolgár általi megsértése, amelyet a teljes munkaidő alatt való, alapos ok nélküli távollét, ittas állapotban való megjelenés vagy bizalmas munkahelyi információk nyilvánosságra hozatala jelent;
- a céghez tartozó vagyontárgyak vagy értékek ellopása;
- erkölcstelen cselekmények elkövetése a vállalat többi alkalmazottja ellen.
A fenti okok a legnépszerűbbek. A munkaszerződés munkáltató általi felmondása meglehetősen bonyolult folyamatnak számít. Számos feltétel alapján kell végrehajtani, ellenkező esetben a Munka Törvénykönyve megsértésével elbocsátott munkavállaló bírósághoz fordulhat pénzbírság és nem vagyoni kár behajtása érdekében.
Hogyan szüntetheti meg a munkaviszonyt a munkavállaló?
Ha maga a polgár, egy bérelt szakember képviseletében dönt az elbocsátás szükségességéről, tudnia kell, milyen lépéseket tesz ennek érdekében. A munkaszerződésnek a munkavállaló kezdeményezésére történő felmondása egymást követő lépésekben történik. Ehhez a következő lépéseket hajtják végre:
- kezdetben speciális kérelmet alakítanak ki, amely jelzi az állampolgár elbocsátásának szükségességét;
- az iratba be kell írni a felek nevét, az okokat, hogy az állampolgár miért nem akar a cégnél dolgozni, és a helyzettől függően eltérő tényeket tartalmazó főszövegnek is kell lennie;
- az ilyen kérelem végén a kérelmező aláírását kell feltüntetni;
- ha az ok magának a társaságnak a munkájának megzavarásához kapcsolódik, akkor tanácsos hivatkozást hagyni arra a jogi aktusra, amelynek követelményeit a vezetés megsérti;
- írja be a kérelem dátumát;
- a dokumentumot átadják a szervezet közvetlen vezetőjének vagy a személyzeti osztálynak;
- szükségszerűen a vállalat alkalmazottainak vagy az igazgatónak el kell fogadniuk ezt a kérelmet;
- a következő 14 napban a munkavállaló továbbra is ellátja feladatait, és minden napot a szokásos módon fizetnek;
- az utolsó napon munkafüzetet és egyéb iratokat adnak át a munkaviszony során a cég vezetésének.
Elég gyakran a munkaszerződés megszüntetése ilyen módon történik. A munkavállalói kérelem mintája egyszerűnek tekinthető, és a dokumentum jelentősen eltérhet az elbocsátás okától és a szakember munkahelyétől függően.
Vissza lehet vonni egy kérelmet?
A 14 napig tartó munkaszünet alatt a munkavállaló visszavonhatja a kérelmét, a vezető nem utasíthatja vissza. Kivételt képez az a helyzet, ha már más, foglalkoztatási előjoggal rendelkező szakembert vesznek fel.
Egyes állampolgárok még 14 nap után is meggondolhatják magukat. Ide tartoznak a katonai személyzet is, és nekik ugyanazt a helyet kell felajánlani, mint korábban.
Hogyan ér véget a munkáltatói jogviszony?
Gyakran a vállalat igazgatója maga dönt a munkavállaló elbocsátásának szükségességéről. A munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő felmondása sajátos folyamatnak minősül, mivel figyelembe kell venni a munkavállalók jogait és a Munka Törvénykönyvének normáit.
Mielőtt elkötelezné magát egy folyamat mellett, fontos megbizonyosodni arról, hogy az ember elbocsátható, és azt is, hogy a munkafolyamat romlik-e, csökken-e a munkatermelékenység.
Az eljárás szakaszokra oszlik:
- a társaság vezetése meghozza a megfelelő döntést;
- a munkavállalót a munkaszerződés felmondásáról végzés formájában felmondják;
- a dokumentum tartalmazza az elbocsátott állampolgár nevét, valamint annak okát, hogy a munkaviszonyt meg kell szüntetni;
- az értesítés elfogadásának időpontja elő van írva, és azt 2 hónappal a szerződés megszűnése előtt át kell adni a munkavállalónak, amely lehetővé teszi számára, hogy más munkát találjon;
- ez idő alatt a munkafolyamat a szokásos módban zajlik;
- utolsó napon a munkafüzetet és egyéb dokumentumokat átadják az állampolgárnak.
Ha a munkavállaló nem ért egyet ilyen döntéssel, akkor pert indíthat. A jogsértések gyakran abból fakadnak, hogy a munkaszerződés felmondásáról szóló felmondást nem, vagy késve adják ki. Egyéb rendellenességek is lehetnek. Ha azonosítják őket, a bíróság érvénytelennek ismerheti el az ilyen eljárást.
A felek megállapodásának árnyalatai
Gyakran még mindkét fél arra a következtetésre jut, hogy szükség van a kapcsolat megszüntetésére. Nincs köztük ellentmondás és nézeteltérés, ezért külön megállapodás jön létre a munkaszerződés közös megegyezéssel történő megszüntetéséről.
Ez a folyamat írásban történik, és gyakran szükséges a személyzeti osztály vezetőjének biztosítéka.
A megállapodás használatának előnyei és hátrányai
Ennek számos előnye van, hiszen a dolgozó megkapja a szükséges kompenzációt, a vezető pedig nem keveredik peres ügyekbe, nem tesz panaszt a munkaügyi felügyelőségnél.
Az okirat elkészítésekor nem kell feltüntetni a jogviszony megszűnésének okát. A munkaszerződésnek a felek felmondásával történő felmondása lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy magas fizetést kapjon a munkaerőpiacon, ha a cégtől való távozását követően nyilvántartásba veszi. A kapcsolat felmondása még a próbaidőszak lejárta előtt is megengedett. A munkavállaló szolgálati idejéhez egy további hónap hozzáadódik.
A munkaszerződés felmondása a felek felmondásával megengedett, ha a munkavállaló betegszabadságon vagy szabadságon van, és egyéb súlyos és megalapozott okból hiányzik a munkából.
De vannak hátrányai is, amelyek abban rejlenek, hogy a munkáltató tevékenységét ilyen feltételek mellett nem a szakszervezet ellenőrzi. Ezért olyan helyzet állhat elő, amikor egy ilyen határozatot kétesnek vagy jogellenesnek ismernek el.
Hogyan mondható fel a határozott idejű szerződés?
A szakember nyilvántartásba vételéhez gyakran határozott idejű szerződéseket használnak, amelyek egyértelműen jelzik azt az időtartamot, ameddig felvett állampolgárként munkaköri feladatokat kell ellátni. Általában ez az időszak nem haladja meg az 5 évet.
A határozott idejű munkaszerződés felmondását a megfelelő cselekvési sorrendben és néhány jelentős tényező figyelembevételével kell végrehajtani. Ez figyelembe veszi a dokumentumban meghatározott feltételeket. Ha azt jelzik, hogy csak két évig érvényes, akkor ezen idő letelte után a jogviszony megszűnik, és erről a cégvezetőnek előzetesen figyelmeztetnie kell a szakembert. Ezt az eljárást a kijelölt dátum előtt három nappal hajtják végre.
Ha valamely munka elvégzésére dokumentumot készítenek, akkor a munkavégzés befejezése után a kapcsolat megszűnik. Ebben az esetben a dokumentum összes feltételének teljesülnie kell.
Ezenkívül egy ilyen szerződés gyakran szükséges egy másik szakember helyettesítéséhez, így a korábbi munkavállaló visszatérésekor megszűnik.
A határozott idejű munkaszerződés megszűnése általában automatikusan történik, amelyre a megfelelő feltételeket a dokumentum előzetesen előírja. Az is lehetséges, hogy a kapcsolatot bármelyik fél idő előtt felmondja különböző okok miatt.
Szabálysértés esetén az állampolgárok pert indíthatnak a bíróságon.
Így a munkaszerződés megszüntetésére irányuló eljárás sajátos folyamatnak minősül. Ahhoz, hogy ez törvényes és helyes legyen, minden félnek számos követelményt és szabályt figyelembe kell vennie. A kezdeményező lehet a szervezet alkalmazottja és vezetője is. Gyakran megállapodás születik a munkaszerződés megszüntetéséről, amely lehetővé teszi mindkét fél számára, hogy számos előnnyel éljenek. A munkáltató megsértése esetén a bérelt szakemberek bírósághoz fordulhatnak a szerződés vagy az elbocsátás megtámadása érdekében.
A munkaszerződés megszűnése a munkavállaló és a munkáltató közötti munkaviszony megszűnését jelenti. A hatályos munkajogban a „munkaszerződés felmondása” fogalma mellett más fogalmak is találhatók, amelyek a munkaszerződést kötő felek közötti munkaviszony megszűnését jelentik: „munkaszerződés megszűnése” és „elbocsátás”. Ezek a fogalmak jelentésükben közel állnak egymáshoz, de nem azonosak és jogi tartalmukban különböznek egymástól.
Így a munkaszerződés megszűnése a munkavállaló és a munkáltató közötti munkaviszony megszűnését jelenti. A "munkaszerződés felmondása" a legáltalánosabb és legtágabb fogalom, amely a megkötött munkaszerződés megszüntetésének, a munkaviszony megszűnésének minden esetét lefedi (a felek megállapodása alapján; munkavállaló vagy munkáltató kezdeményezésére; kérésre) felhatalmazott harmadik személyektől; olyan okok miatt, amelyek minden körülmények között kizárják a munkaviszony folytatásának lehetőségét stb.).
A „munkavállaló felmondása” fogalma valójában közel áll a „munkaszerződés felmondása” fogalmához, de nem terjed ki a munkaszerződés felmondásán kívüli körülmények miatti megszűnésére.
A "munkaszerződés felmondása" szűkebb fogalom, a munkaviszony önkéntes felmondása a munkaszerződést kötő egyik fél kezdeményezésére vagy egyes szervek kezdeményezésére, amelyek jogosultak a felmondásra. A „munkaszerződés felmondása” és a „munkaszerződés felmondása” fogalma között az a különbség, hogy az első mind a szándékos egy- és kétoldalú cselekményeket, mind pedig az eseményeket, a második pedig csak az egyoldalú akaratlagos cselekményeket foglalja magában.
A munkaszerződés csak akkor szűnik meg, ha annak felmondásának bizonyos okai vannak, és a munkavállaló e konkrét alapon történő elbocsátására vonatkozó szabályok betartása fennáll. A munkaszerződés megszüntetésének alapja életkörülmény, amely a munkaviszony megszüntetéséhez szükséges jogi tényként szerepel a törvényben. A munkaszerződés felmondása egyben a munkavállaló elbocsátását is jelenti.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve - 13. cikke egy egész fejezetet szentel a munkaszerződés megszüntetésének, amely előírja a munkaszerződés megszüntetésének indokait és eljárását. Ugyanakkor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem az egyetlen jogi aktus, amely a munkaszerződés megszüntetését szabályozza. Így a munkaszerződések felmondásának az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében foglaltakon kívüli indokait számos más szövetségi törvény is tartalmazza.
Megjegyzendő, hogy a munkaszerződés feltételei további felmondási okokat is megállapíthatnak, ha ezt a hatályos jogszabályok lehetővé teszik, és annak nem mond ellent. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szabályozza a munkaszerződést kötő felek azon jogát, hogy bizonyos esetekben a munkaszerződésbe további indokokat foglalhassanak fel a munkaviszony megszüntetésére (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 278., 307., 312., 347. cikke). Föderáció).
A munkaszerződés felmondása jogszerűnek minősül, feltéve, hogy a törvényben meghatározott indokokon túl a munkáltató betartja a munkaszerződés megszüntetésére megállapított eljárást, és a munkavállalók bizonyos kategóriái számára törvényben meghatározott elbocsátási garanciákat is nyújt.
Így nem szabad elbocsátani a munkavállalót a munkáltató kezdeményezésére átmeneti rokkantsága és szabadsága alatt (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 3. része), terhes nőket, valamint nőket. három éven aluli gyermekkel, 14 éven aluli gyermeket (tizennyolc év alatti fogyatékkal élő gyermeket) egyedül nevelő anyával, e gyermeket a munkáltató kezdeményezésére anya nélkül nevelő más személy nem megengedett. az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 1. szakasza, "a" alpontja, 3. pontja, 5-8, 10 és 11 pontja szerinti elbocsátás kivételével).
A munkavállalónak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 82. cikkének (5) bekezdése szerinti elbocsátását e szervezet választott szakszervezeti testületének indokolással ellátott véleményének figyelembevételével hajtják végre, összhangban az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 373.
A munkáltatónak joga van a munkaszerződést legkésőbb a választott szakszervezeti testület indokolással ellátott véleményének kézhezvételétől számított egy hónapon belül felmondani.
Nem szükséges a szakszervezeti testület véleményének figyelembe vétele, ha olyan munkavállalót bocsátanak el, aki nem tagja a szakszervezetnek, vagy a szervezetben szakszervezet működik, de a munkavállalót tagsági viszony köti egy másik szakszervezethez, amely nem rendelkezik szakszervezettel. elsődleges szakszervezeti testület ebben a szervezetben.
A kollektív tárgyalásban részt vevő munkavállalók képviselői magatartásuk időtartama alatt a munkáltató kezdeményezésére a testület előzetes hozzájárulása nélkül nem bocsáthatók el. Képviselet felhatalmazása, kivéve a munkaszerződés vétség elkövetése miatti felmondását, amelyre az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvével összhangban más szövetségi törvények a munkából való elbocsátást írják elő.
A 18 éven aluli munkavállalóval kötött munkaszerződés megszüntetése a munkáltató kezdeményezésére (kivéve a szervezet felszámolásának eseteit), az általános eljárási rend betartása mellett, csak az illetékes állami munkaügyi felügyelőség hozzájárulásával lehetséges. és a kiskorúakkal foglalkozó bizottság.
Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 374. cikke szerinti elbocsátás a munkáltató kezdeményezésére a (2) bekezdésnek megfelelően. "b" (3) és (5) bekezdése. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. §-a szerint a szervezet választott szakszervezeti testületeinek vezetői (helyetteseik), a szervezet strukturális részlegei (nem alacsonyabb, mint a bolt, és azokkal egyenértékűek), akik nem mentesülnek fő munkájuktól, továbbá általános eljárás, felmentés csak az illetékes magasabb választott szakszervezeti testület előzetes hozzájárulásával lehetséges.
Az Art. első részének rendelkezései azonban érvényesek. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 374. §-a az Orosz Föderáció Alkotmánybíróságának 2003. december 4-i 421-O számú határozatában meghatározott alkotmányos és jogi értelemnek megfelelően alkalmazható. 170. cikk második részének és az Art. második részének rendelkezéseinek alkotmányossága. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 235. cikke és az Art. 3. bekezdése. A szakszervezetekről, jogaikról és a tevékenység garanciáiról szóló szövetségi törvény 25. cikke, amely elismerte a szövetségi törvényekben foglalt normákat, és megtiltja a jogellenes cselekményt elkövető munkavállaló elbocsátását, ami a munkaviszony megszüntetésének jogalapja. szerződést a munkáltató kezdeményezésére, hogy az Alkotmánnyal ellentétes legyen. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében garanciák megállapítása a munkavállaló számára a munkavégzés alapos ok nélküli ismételt elbocsátása esetén, ha fegyelmi szankciót kapott, aránytalanul korlátozza a munkáltató mint fél jogait. a munkaszerződés és egyben a gazdasági tevékenység alanya és a tulajdonos. Ez a fajta korlátozás nem a Ptk.-ben foglalt jogok és szabadságok védelmének szükségességéből adódik. Az Orosz Föderáció Alkotmányának 30. (1. rész), 37. (1. rész) és 38. (1. és 2. rész) sérti a gazdasági (vállalkozási) tevékenység kódexét, a tulajdonjogokat, torzítja a munkaszabadság elvének lényegét. pontjában foglaltaknak, ezért ellentmond. Az Orosz Föderáció Alkotmányának 8., 34. (1. rész), 35. (2. rész), 37. (1. rész) és 55. (3. rész).
A munkaszerződés megszüntetésének általános indokai.
A munkaszerződés megszüntetésének általános indokait az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke tartalmazza.
A munkaszerződés megszüntetésének okai:
1) a felek megállapodása (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke);
2) a munkaszerződés lejárta (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 79. cikke), kivéve azokat az eseteket, amikor a munkaviszony ténylegesen folytatódik, és egyik fél sem követelte annak megszüntetését;
3) a munkaszerződés megszüntetése a munkavállaló kezdeményezésére (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 80. cikke);
4) a munkaszerződés megszüntetése a munkáltató kezdeményezésére (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 71. és 81. cikke);
5) a munkavállaló kérésére vagy beleegyezésével más munkáltatónál történő munkavégzésre vagy választott munkára (beosztásra) történő áthelyezése;
6) a munkavállaló megtagadása a munka folytatásától a szervezet tulajdonának megváltozásával, a szervezet joghatóságának (alárendeltségének) megváltozásával vagy átszervezésével (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 75. cikke);
7) a munkavállaló megtagadása a munkavégzés folytatásától a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott megváltozásával összefüggésben (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikkének negyedik része);
8) a munkavállaló megtagadása egy másik munkakörbe való áthelyezésről, amelyre az Orosz Föderáció szövetségi törvényei és egyéb jogszabályai által megállapított módon kiállított orvosi igazolás szerint szükséges, vagy a munkáltató számára megfelelő munkahely hiánya (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 73. cikkének harmadik és negyedik része);
9) a munkavállaló megtagadása, hogy a munkáltatóval együtt más településre helyezzék át munkába (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 72.1. cikkének első része);
10) a felek ellenőrzésén kívül eső körülmények (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 83. cikke);
11) az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvény által a munkaszerződés megkötésére megállapított szabályok megsértése, ha ez a jogsértés kizárja a munkavégzés lehetőségét (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 84. cikke).
A munkaszerződés az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében és más szövetségi törvényekben meghatározott egyéb indokok alapján is felmondható.
A munkaszerződés felmondása a felek megállapodása alapján azt jelenti, hogy a munkavállaló és a munkáltató kölcsönösen kívánja felmondani a munkaszerződést (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 79. cikke). A munkaszerződés a felek megállapodása szerinti időpontban, azaz bármikor megszűnik. A munkaszerződés megszüntetéséről szóló megállapodás nem zárja ki a munkavállaló saját kérelmére, vagy indokolt esetben a munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátását.
A munkaszerződésnek a munkavállaló kezdeményezésére történő felmondása magában foglalja az egyik fél (munkavállaló) munkaszerződésének felmondását, és a munkáltató köteles a munkavállalóval fennálló kapcsolatot a figyelmeztetési idő lejárta után megszüntetni.
A munkavállalónak joga van felmondani a munkaszerződést a munkáltató írásbeli értesítésével, legkésőbb két héttel korábban, kivéve, ha az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvény más időszakot ír elő. A meghatározott időszak a munkavállaló felmondási kérelmének kézhezvételét követő napon kezdődik.
A munkavállaló és a munkáltató megállapodása alapján a munkaszerződés a felmondási idő lejárta előtt is felmondható.
Azokban az esetekben, amikor a munkavállaló saját kezdeményezésű (saját akaratából) felmondási kérelmét a munka folytatásának lehetetlensége (oktatási intézménybe való beiratkozás, nyugdíjazás és egyéb esetek) indokolja, valamint a megállapított jogsértés esetén a munkáltató a munkajogi normákat, helyi szabályozásokat, kollektív szerződés, megállapodás vagy munkaszerződés feltételeit tartalmazó munkajogi és egyéb szabályozó jogszabályokat, a munkáltató köteles a munkaszerződést a munkavállaló kérelmében meghatározott határidőn belül felmondani.
A felmondási idő lejárta előtt a munkavállalónak joga van kérelmét bármikor visszavonni. Az elbocsátásra ebben az esetben nem kerül sor, ha nem hívnak meg írásban egy másik alkalmazottat, akitől az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények értelmében nem tagadható meg a munkaszerződés megkötése.
A munkáltatót a felmondási határidő lejárta előtt nem fosztják meg a munkavállaló elbocsátásának jogától, ha a felmondás alapjául szolgáló szabálysértést követett el.
A felmondási idő lejárta után a munkavállalónak joga van abbahagyni a munkát. A munkáltató az utolsó munkanapon köteles a munkavállalónak a munkavállaló írásbeli kérésére munkakönyvet, munkavégzéssel kapcsolatos egyéb iratokat átadni, és vele a végelszámolást megtenni.
Ha a munkaszerződés a felmondási idő lejárta után nem szűnik meg, és a munkavállaló nem ragaszkodik az elbocsátáshoz, akkor a munkaszerződés folytatódik.
A munkaszerződés munkavállaló kezdeményezésére történő felmondásának joga nemcsak a határozatlan időre szóló munkaszerződést kötött munkavállalót, hanem a határozott idejű munkaszerződéssel dolgozó munkavállalót is megilleti.
Ha a munkaszerződés felmondása iránti kérelmet 18. életévét be nem töltött munkavállaló nyújtja be, először be kell szerezni az illetékes állami munkaügyi felügyelőség és a kiskorúakkal foglalkozó bizottság hozzájárulását.
Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 2004. március 17-i 2. számú határozata tartalmaz egy rendelkezést, amely kifejti a bíróságok számára a határozatlan időre kötött munkavállaló kezdeményezésére kötött munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó jogszabályok alkalmazásának kérdéseit. időszakra, valamint határozott idejű munkaszerződésre (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének (3) bekezdése, 80. cikke). Tartsa szem előtt a következőket:
a) a munkaszerződés felmondása a munkavállaló kezdeményezésére megengedett abban az esetben, ha a felmondási kérelem benyújtása a munkavállaló önkéntes akaratnyilvánítása volt. Ha a felperes azt állítja, hogy a munkáltató szabad akaratából kényszerítette őt felmondási nyilatkozat benyújtására, akkor ez a körülmény igazolandó, és a bizonyítási kötelezettség a munkavállalót terheli;
b) a munkaszerződés a munkavállaló kezdeményezésére és a kéthetes felmondási idő lejárta előtt a munkavállaló és a munkáltató megállapodásával szüntethető meg.
A munkaszerződés a munkáltató kezdeményezésére az alábbi esetekben szüntethető meg:
1) a szervezet felszámolása vagy a tevékenység megszüntetése egyéni vállalkozó által;
2) a szervezet, egyéni vállalkozó alkalmazottainak számának vagy létszámának csökkentése;
3) a munkavállalónak a betöltött pozíciójával vagy az elvégzett munkával való összeegyeztethetetlensége az elégtelen képzettség miatt, amelyet a tanúsítás eredményei igazolnak;
4) a szervezet vagyona tulajdonosának változása (a szervezet vezetőjével, helyetteseivel és a főkönyvelővel kapcsolatban);
5) a munkavállaló ismételt elmulasztása a munkaköri kötelezettség alapos indoka nélkül, ha fegyelmi szankciót kapott;
6) a munkavállaló által elkövetett munkavégzési kötelezettségek egyszeri súlyos megsértése:
a) távolmaradás, azaz a munkahelyről alapos indok nélküli távollét a munkanap (műszak) teljes időtartama alatt, függetlenül annak időtartamától, valamint a munkahelyről alapos ok nélküli távollét esetén a munkaidőben négy óránál hosszabb ideig. sorozás a munkanap során (műszakban);
b) a munkavállaló megjelenése a munkahelyén (munkahelyén vagy a szervezet – a munkáltató vagy az olyan létesítmény területén, ahol a munkáltató megbízásából a munkavállalónak munkaügyi funkciót kell ellátnia) alkoholos, kábítószeres, ill. egyéb mérgező mérgezés;
c) jogilag védett (állami, kereskedelmi, hivatali és egyéb) titkok nyilvánosságra hozatala, amelyek a munkavállaló tudomására jutottak munkaköri feladatai ellátása során, ideértve más munkavállaló személyes adatainak nyilvánosságra hozatalát is;
d) mások vagyonának (beleértve a kis értékű) eltulajdonítását, sikkasztását, szándékos megsemmisítését, megrongálását a munkavégzés helyén jogerőre emelkedett bírósági ítélettel vagy bírói, testületi, ügyintézésre jogosult tisztségviselő határozatával. közigazgatási szabálysértések;
e) a munkavédelmi bizottság vagy a munkavédelmi biztos által megállapított munkavédelmi követelmények munkavállaló általi megsértése, ha ez súlyos következményekkel járt (munkabaleset, baleset, katasztrófa) vagy tudatosan e következmények valós veszélyét idézte elő;
7) a pénz- vagy áruértéket közvetlenül szolgáló munkavállaló bűnös cselekményeinek elkövetése, ha ezek a cselekmények a munkáltató részéről a belé vetett bizalom elvesztéséhez vezetnek;
8) a nevelési feladatokat ellátó alkalmazott erkölcstelen bűncselekmény elkövetése, amely összeegyeztethetetlen e munka folytatásával;
9) a szervezet (fióktelep, képviselet) vezetője, helyettesei és a főkönyvelő olyan indokolatlan döntést hozott, amely a vagyonbiztonság megsértésével, jogellenes használattal vagy a szervezet vagyonának egyéb kárával járt;
10) a szervezet (fióktelep, képviseleti iroda) vezetője, helyettesei munkafeladataik egyszeri súlyos megsértése;
11) a munkavállaló hamis okmányok benyújtása a munkáltatónak a munkaszerződés megkötésekor;
12) már nem érvényes.
13) a szervezet vezetőjével, a szervezet kollegiális végrehajtó testületének tagjaival kötött munkaszerződésben meghatározottak;
14) az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények által meghatározott egyéb esetekben.
A tanúsítási eljárást (e cikk első részének 3. pontja) a munkaügyi jogszabályok és egyéb munkajogi normákat tartalmazó szabályozó jogszabályok, valamint a munkavállalók képviselő-testületének véleményének figyelembevételével elfogadott helyi rendeletek határozzák meg.
Az e cikk első részének (2) vagy (3) bekezdésében meghatározott okokból történő elbocsátás akkor megengedett, ha a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával lehetetlen áthelyezni a munkáltató rendelkezésére álló másik munkakörbe (mind a megüresedett, akár a munkavállaló munkakörének megfelelő munkakörbe). szakképzettség, megüresedett alacsonyabb beosztás vagy alacsonyabb fizetésű munkakör), amelyet a munkavállaló egészségi állapotának figyelembevételével elláthat. Ugyanakkor a munkáltató köteles a munkavállalónak felajánlani mindazon, a meghatározott követelményeknek megfelelő állásokat, amelyekkel az adott területen rendelkezik. A munkáltató köteles más településen megüresedett állásokat felkínálni, ha azt a kollektív szerződés, szerződés, munkaszerződés előírja.
Más településen található szervezet fióktelepe, képviselete vagy más különálló szervezeti egysége tevékenységének megszűnése esetén az ezen alosztály alkalmazottaival kötött munkaszerződés megszüntetése a szervezet felszámolása esetén előírt szabályok szerint történik. a szervezet.
A munkavállaló elbocsátása e cikk első részének (7) vagy (8) bekezdésében meghatározott okok alapján, abban az esetben, ha a bizalomvesztésre okot adó bûnös cselekményeket, vagy ennek megfelelõen erkölcstelen bûncselekményt a munkavállaló a munkaviszonyon kívül követett el. a munkavégzés helyén vagy a munkahelyen, de nem a munkaköri feladatainak ellátásával összefüggésben, a kötelességszegés munkáltató általi felfedezésétől számított egy éven belül.
Nem szabad a munkavállalót a munkáltató kezdeményezésére elbocsátani (kivéve a szervezet felszámolását vagy a tevékenység egyéni vállalkozó általi megszüntetését) az átmeneti rokkantsága és a szabadság ideje alatt.
Azon személy visszahelyezése ügyében, akinek a munkaviszonya a munkáltató kezdeményezésére szűnt meg, a munkáltatót terheli a felmondás jogalapjának fennállásának és a megállapított felmondási eljárásnak való megfelelés bizonyításának kötelezettsége.
A visszahelyezési esetek mérlegelésekor szem előtt kell tartani, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által a munkavállalóknak a velük kötött munkaszerződés felmondása esetén biztosított garanciák végrehajtása során figyelembe kell venni a munkaszerződéssel való visszaélés elfogadhatatlanságának általános jogi elvét. jogait, beleértve magukat a munkavállalókat is, tiszteletben kell tartani. Különösen elfogadhatatlan, hogy a munkavállaló a munkából való elbocsátásakor eltitkolja átmeneti rokkantságát, vagy azt a tényt, hogy tagja egy szakszervezetnek, vagy egy szervezet választott szakszervezeti testületének vezetője (helyettese). , strukturális részlegei (nem alacsonyabb, mint az üzlet és azokkal egyenértékű), a főállásból nem felmentve, amikor az elbocsátás kérdésében a megválasztott szakszervezet indokolással ellátott véleményének figyelembevételére vonatkozó eljárásnak megfelelően kell meghozni a döntést. a szervezet szerve, vagy ennek megfelelően a magasabb választott szakszervezeti testület előzetes hozzájárulásával.
Ha a bíróság megállapítja, hogy a munkavállaló visszaélt a jogával, a bíróság megtagadhatja a visszahelyezési igényének kielégítését (az átmeneti keresőképtelenség ideje alatt elbocsátott munkavállaló kérelmére a felmondás időpontjának megváltoztatását), mivel ebben az esetben a a munkáltató nem vállal felelősséget a munkavállaló tisztességtelen cselekedeteiből eredő hátrányos következményekért (az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának 2004. március 17-i 2. sz. határozatának 27. pontja).
Főszabály szerint a felek a munkaszerződésben nem foglalhatnak bele a munkavállalók felmentésére a törvényben foglaltaktól eltérő további indokokat, mivel ez a munkavállalói garanciák mértékének csökkenésének tekinthető. 2. részével összhangban Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 9. cikke értelmében a munkaszerződések nem tartalmazhatnak olyan feltételeket, amelyek korlátozzák a munkavállalók jogait vagy csökkentik a garanciák szintjét a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok által megállapítottakhoz képest. Ha ilyen feltételek szerepelnek a munkaszerződésben, akkor ezek nem alkalmazhatók.
A munkaszerződés felmondása a munkáltató kezdeményezésére várandós nőkkel nem megengedett, kivéve a szervezet felszámolása vagy a tevékenység egyéni vállalkozó általi megszüntetése esetén.
1. rész Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 261. cikke megtiltja a terhes nők elbocsátását a munkáltató kezdeményezésére. Az elbocsátási tilalom a munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátás minden okára vonatkozik, mind az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében, mind más szövetségi törvényekben.
Terhes nő elbocsátása a munkáltató kezdeményezéséhez nem kapcsolódó egyéb okok miatt, ideértve a munkaszerződésben részt vevő felektől független körülményeket (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 83. cikke), valamint a munkaadó megsértése esetén. a felvételi szabályokat (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 84. cikke) általános sorrendben hajtják végre.
A határozott idejű munkaszerződésnek a nő terhessége alatti lejárta esetén a munkáltató írásbeli kérelmére és a terhesség állapotát igazoló orvosi igazolás bemutatása esetén köteles a munkaszerződés hatályát meghosszabbítani a munkaszerződés hatályát a terhesség idejére. terhesség vége. Az a nő, akinek a munkaszerződését a terhesség végéig meghosszabbították, a munkáltató kérésére, de legfeljebb háromhavonta köteles a terhesség állapotát igazoló orvosi igazolást bemutatni. Ha egyidejűleg a nő a terhesség lejárta után ténylegesen tovább dolgozik, akkor a munkáltatónak joga van felmondani vele a munkaszerződést annak lejárta miatt attól a naptól számított egy héten belül, amikor a munkáltató tudomást szerzett vagy meg kellett volna tudnia. a terhesség végének tényéről.
Az így meghosszabbított munkaszerződés a törvény közvetlen megjelölése folytán nem szűnik meg halaszthatatlan. Ugyanakkor a nő minden olyan ellátásban részesül, amelyre a terhességgel összefüggésben jogosult, ideértve a más munkakörbe való áthelyezés és a munkából való felmentés jogát az átlagkereset megőrzése mellett, ha az áthelyezés lehetetlen.
A nőt a terhesség alatti munkaszerződés lejárta miatt el lehet bocsátani, ha a munkaszerződést a távollévő munkavállaló szolgálati idejére kötötték, és az áthelyezés a nő írásbeli hozzájárulásával nem lehetséges. a terhesség lejárta előtt a munkáltató rendelkezésére álló másik munkakörbe (a nő képzettségének megfelelő megüresedett pozícióként vagy munkakörként, valamint megüresedett alacsonyabb vagy alacsonyabb fizetésű munkakör), amelyet a nő állapotát figyelembe véve elláthat. az egészségről. Ugyanakkor a munkáltató köteles felajánlani számára az összes, a meghatározott követelményeknek megfelelő állást, amellyel az adott területen rendelkezik. A munkáltató köteles más településen megüresedett állásokat felkínálni, ha azt a kollektív szerződés, szerződés, munkaszerződés előírja.
Három éven aluli gyermeket nevelő nővel, tizennégy év alatti gyermeket egyedülálló anyával (tizennyolc év alatti fogyatékos gyermeket), e gyermeket anya nélkül nevelő más személlyel a munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő megszüntetése nem megengedett (kivéve az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének első részének (1), 5–8., 10. vagy 11. bekezdésében vagy 336. cikkének (2) bekezdésében meghatározott okokból történő elbocsátást.";
A munkaszerződés az alábbi, a felektől független körülmények miatt szűnik meg (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 83. cikke):
1) a munkavállaló katonai szolgálatra való behívása vagy azt helyettesítő alternatív polgári szolgálatba küldése;
2) a korábban ezt a munkát végző munkavállaló munkába való visszahelyezése az állami munkaügyi felügyelőség vagy a bíróság határozatával;
3) hivatalba nem választás;
Ez az alap azokra a munkavállalókra vonatkozik, akiket másodszor nem választottak meg tisztségükre, bár jelentkeztek rá. Ha a munkavállaló nem nyújtott be dokumentumokat a pozíció megválasztásához, akkor a munkaszerződés lejárta miatt az Art. 1. részének (2) bekezdése alapján elbocsátják. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke.
4) a munkavállaló olyan büntetésre való elítélése, amely kizárja a korábbi munkavégzés folytatását, a jogerős bírósági ítélet értelmében;
5) a munkavállaló teljes munkaképtelenné nyilvánítása az Orosz Föderáció szövetségi törvényei és egyéb szabályozó jogi aktusai által megállapított eljárásnak megfelelően kiállított orvosi igazolás alapján;
A munkavállaló teljes cselekvőképtelenné nyilvánítása a véleményezésre illetékes hatóság vagy intézmény által kiállított orvosi igazolás alapján történhet.
6) munkavállaló vagy munkáltató – magánszemély – halála, valamint a munkavállaló vagy munkáltató – magánszemély – halottnak vagy eltűntnek a bíróság általi elismerése;
Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 45. §-a szerint az állampolgárt a bíróság holttá nyilváníthatja, ha a lakóhelyén öt éve nincs információ a lakóhelyéről, és halállal fenyegető körülmények között tűnt el vagy adjon okot arra, hogy feltételezze halálát egy bizonyos baleset következtében, - 6 hónapon belül.
7) olyan rendkívüli körülmények kialakulása, amelyek megakadályozzák a munkaügyi kapcsolatok folytatását (katonai műveletek, katasztrófa, természeti katasztrófa, súlyos baleset, járvány és egyéb rendkívüli körülmények), ha ezt a körülményt az Orosz Föderáció kormányának határozata vagy az Orosz Föderáció érintett szubjektumának hatósága;
8) eltiltás vagy egyéb közigazgatási büntetés, kizárva a munkavállaló munkaszerződésből eredő kötelezettségeinek teljesítését;
Az eltiltás azt jelenti, hogy a magánszemélyt 6 hónaptól 3 évig terjedő időtartamra megfosztják attól a jogtól, hogy jogi személy ügyvezető testületében vezető tisztséget töltsön be. Az eltiltás mellett a munkáltatóval munkaviszonyban álló külföldi állampolgár (vagy hontalan személy) kiutasítására is sor kerülhet az Orosz Föderáció területéről.
9) a munkavállaló lejárata, két hónapot meghaladó időtartamra történő felfüggesztése vagy különleges jogok (engedély, járművezetési jog, fegyverviselési jog, egyéb különleges jogok) megfosztása a szövetségi törvényekkel és egyéb szabályozó jogszabályokkal összhangban. az Orosz Föderáció jogi aktusai, ha ez azt jelenti, hogy a munkavállaló nem tudja teljesíteni a munkaszerződésből eredő kötelezettségeit;
10) az államtitokhoz való hozzáférés megszüntetése, ha az elvégzett munka ezt megköveteli;
11) bírósági határozat visszavonása vagy az Állami Munkaügyi Felügyelőségnek a munkavállaló munkába történő visszahelyezéséről szóló határozatának törlése (jogellenesnek való elismerése).
A munkaszerződés az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvény által a megkötésére vonatkozó szabályok megsértése miatt szűnik meg, ha e szabályok megsértése kizárja a munka folytatásának lehetőségét, a következő esetekben:
munkaszerződés megkötése olyan bírósági ítélet megsértésével, amely egy adott személyt megfoszt bizonyos pozíciók betöltésére vagy bizonyos tevékenységek végzésére való jogától;
munkaszerződés megkötése olyan munka elvégzésére, amely egészségügyi okokból ellenjavallt ennek a munkavállalónak, az Orosz Föderáció szövetségi törvényei és egyéb szabályozó jogi aktusai által előírt módon kiállított orvosi igazolás alapján;
megfelelő oktatási dokumentum hiánya, ha a munkavégzés speciális ismereteket igényel a szövetségi törvénynek vagy más szabályozási jogi aktusnak megfelelően;
a közigazgatási szabálysértési ügyek elbírálására jogosult bíró, szerv, tisztségviselő határozatát megsértő, eltiltásról vagy egyéb közigazgatási büntetésről szóló olyan munkaszerződés megkötése, amely kizárja a munkavállalót a munkaszerződésből eredő kötelezettségeinek teljesítését, vagy munkaviszony megkötése szerződés megsérti a szövetségi törvények által megállapított korlátozásokat, tilalmakat és követelményeket az állami vagy önkormányzati szolgálatból elbocsátott állampolgárok munkavállalására vonatkozóan;
a szövetségi törvények által meghatározott egyéb esetekben.
Ha az e törvénykönyvben vagy más szövetségi törvényben megállapított munkaszerződés megkötésére vonatkozó szabályok megsértése nem a munkavállaló hibájából ered, akkor a munkavállalónak a havi átlagbér összegében végkielégítést kell fizetni. Ha e szabályok megsértése a munkavállaló hibájából következik be, akkor a munkáltató nem köteles neki más munkát ajánlani, és a munkavállalónak végkielégítés sem jár.
MUNKAVÉGZÉSI KÖVETELMÉNYEK
A munkaügyi kapcsolatok főbb pontjai:
1. A tevékenységek megválasztásának szabadsága.
2. Segítségnyújtás a foglalkoztatásban.
3. Munkanélküli védelem.
4. Tisztességes munkakörülmények biztosítása.
5. A pénzeszközök időben történő kifizetése.
6. A munkavállalók egyenjogúságának biztosítása.
7. Példátlan kártérítés a munkavállalónak munkaköri feladatai ellátása során okozott károkért.
8. Szociális partnerség.
A dokumentumok
1. Útlevél vagy egyéb, a kérelmező személyazonosságát igazoló dokumentum.
2. Munkakönyv. Nem kötelező bemutatni az alábbi esetekben:
először álláskereső. Ebben az esetben a munkakönyvet a munkáltató állítja ki;
a munkakönyv elveszett vagy megsérült - jelentkezésére új álláspályázó kerül kibocsátásra (a munkakönyv hiányának okának megjelölésével);
abban az esetben, ha a munkavállaló részmunkaidős állásba lép.
A munkaviszony megszűnését követően a munkakönyvet a munkavállaló részére kiállítják.
3. Az állami nyugdíjbiztosítás (SNILS) biztosítási igazolása. Ha a jelentkező először kap munkát, akkor az SNILS-t a munkáltató állítja ki.
4. Katonai igazolvány vagy egyéb katonai regisztrációs okmány (például regisztrációs bizonyítvány). Katonai szolgálatra kötelezettek és sorkatonai szolgálatra kötelezettek számára kötelező.
A munka és a tanulás összekapcsolása Tanulsz és szeretnél elhelyezkedni? Tudja meg, hogyan fizetik ki a tanulmányi szabadságot.
A munkavállaló munkakönyvébe történő bejegyzések jellemzői.
5. Okirat a végzettségről (oklevél, értékelő lap szükséges lehet). Meg kell erősíteni a pályázó képesítését és az általa megpályázott pozíció betöltéséhez szükséges végzettséget.
Egyes szakmákhoz, mint például a darukezelő, parittyás, kotrógépkezelő stb., szükséges a szakképzettséget igazoló, szakképzettséget igazoló bizonyítvány is. Az ilyen munkavállalóknak évente újra kell igazolniuk (leggyakrabban ugyanabban a munkáltatói szervezetben), amelyet a tanúsítvány megfelelő megjegyzéssel jelez.
A járművezetők (valamint a teherautódaru- és kotrógép-vezetők) számára vezetői engedély szükséges ahhoz a járműtípushoz, amelyen dolgozni fog.
6. Igazolás a büntetett előélet meglétéről vagy hiányáról. Szükséges olyan állásra való jelentkezéshez, amely az Orosz Föderáció jogszabályai szerint nem megengedett büntetett előéletű vagy büntetőeljárás alá vont személyek számára.
Foglalkoztatási feltételek, munka jellege:
főállás, tartósan;
· részmunkaidős fizetés a ledolgozott idő arányában (külső részmunkaidős állás esetén);
ideiglenesen távollévő munkavállaló helyettesítésére;
a ledolgozott óraarányos fizetéssel járó belső részmunkaidős foglalkoztatás feltételeiről;
fő munkavégzés, ideiglenes, rendszertelen munkaidő (az igazgató, a szervezet egyedüli alapítója részére);
főállás, jutalékbérrendszer a munkavállaló által értékesített termékek bekerülési értékének 10 százaléka erejéig, tartósan (jutalékos munkavállaló esetén) stb.
A munkaszerződés felmondásának okai
Fontolgat a főnök ilyen vágyának fő okai vagy vezető. Ezeket közvetlenül a törvény írja le:
- azon szervezet vagy intézmény tevékenységének megszüntetése, ahol a munkavállaló dolgozott;
- létszámcsökkentés;
- a vállalkozás tulajdonosainak változása;
- a munkavállalóval szembeni utasítások megszegése és fegyelmi bírálat, továbbá közvetlen kötelezettségeinek alapos ok nélküli elmulasztása;
- a munkavégzési kötelezettségek súlyos megszegése.
De vannak esetek, amikor a munkavállaló akarja felmondani a munkaszerződést, nem pedig a vezető (munkaadó). Sok oka lehet a felmondásnak erről az oldalról. Ebben az esetben számos, különösen tehát a munkaszerződés megszüntetésének okai a következők:
1) a felek megállapodása (78. cikk);
2) a munkaszerződés lejárta (58. cikk (2) bekezdés), kivéve azokat az eseteket, amikor a munkaviszony ténylegesen folytatódik, és egyik fél sem kérte annak megszüntetését;
3) a munkaszerződés felmondása a munkavállaló kezdeményezésére (80. cikk);
4) a munkaszerződés megszüntetése a munkáltató kezdeményezésére (81. cikk);
5) a munkavállaló kérésére vagy beleegyezésével más munkáltatónál történő munkavégzésre vagy választott munkára (beosztásra) történő áthelyezése;
6) a munkavállaló megtagadása a munkavégzés folytatásától a szervezet vagyonának megváltozásával, a szervezet illetékességének (alárendeltségének) megváltozásával vagy átszervezésével (75. cikk);
7) a munkavállaló megtagadása a munkavégzés folytatásától a munkaszerződés lényeges feltételeinek megváltozásával összefüggésben (73. cikk);
8) a munkavállaló egészségi állapota miatti más munkakörbe történő áthelyezésének megtagadása az orvosi jelentésnek megfelelően (72. cikk második része);
9) a munkavállaló áthelyezésének megtagadása a munkáltató másik településre történő áthelyezésével összefüggésben (72. cikk első része);
10) a felektől független körülmények (83. cikk);
11) a Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvény által a munkaszerződés megkötésére vonatkozó szabályok megsértése, ha ez a jogsértés kizárja a munkavégzés lehetőségét (84. cikk).
5. Fizetés (munkavállaló javadalmazása) - a munkavállaló képzettségétől, az elvégzett munka összetettségétől, mennyiségétől, minőségétől és feltételeitől függő munkáért járó díjazás, valamint kompenzáció és ösztönző kifizetések. (Oroszország Munka Törvénykönyvének 129. cikke) Fizetés (köznyelvi fizetés) - pénzbeli kompenzáció (gyakorlatilag nem ismert más típusú kompenzáció), amelyet a munkavállaló a munkájáért cserébe kap.
Névleges - az a pénzösszeg a névleges összegben, amelyet a munkavállaló munkadíj formájában kap.
A névleges bérek a következők:
az alkalmazottaknak a ledolgozott órákért felhalmozott fizetés, az elvégzett munka mennyisége és minősége;
darabbéres fizetés, tarifadíj, fizetések, bónuszok a darabmunkások és munkaidőben dolgozók számára;
pótdíjak a normál munkakörülményektől való eltérés miatt, éjszakai munkáért, túlóráért, művezetői munkáért, a dolgozók hibáján kívüli állásidő fizetése stb.
Valós - ez a névleges bérért megvásárolható áruk és szolgáltatások mennyisége; a reálbérek a nominális bérek "vásárlóereje". A reálbérek a nominális bérektől és a vásárolt áruk és szolgáltatások árától függenek.
6. Csökkentett munkaidő van beállítva:
18 év alatti kiskorúak (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 43. cikkét);
a munkavállalók bizonyos csoportjai a munkájuk sajátosságaival összefüggésben (nehéz és káros munkakörülmények között dolgozó munkavállalók, orvosok, tanárok, oktatási intézmények tanárai stb., lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 44-45. cikkét);
tanulók a munkában;
vidéken dolgozó nők;
az I. és II. csoportba tartozó fogyatékkal élők;
az oktatási intézmények tanárai, professzorai és egyéb oktatói.
Éjszakai munkavégzés esetén is csökken a munkaidő (22 órától reggel 6 óráig). Ez a szabály nem vonatkozik:
olyan munkavállalók, akik már megállapították a csökkentett munkaidőt;
folyamatos termelésben történő munkavégzés, amikor a nappali munkát az éjszakai munkával kell kiegyenlíteni;
kifejezetten éjszakai munkavégzésre felvett munkavállalók;
műszakban foglalkoztatott munkavállalók hatnapos munkahéttel, egy szabadnappal.
7. Szakszervezet (szakszervezet) - olyan emberek önkéntes nyilvános egyesülete, akiket közös érdekek kötnek össze a termelésben, a szolgáltató szektorban, a kultúrában stb.
Az egyesületek a munkavállalók munkaügyi jogviszonyban való képviseletére és védelmére, valamint a szervezet tagjainak társadalmi-gazdasági érdekeinek képviseletére és védelmére jönnek létre, a munkavállalók szélesebb körű képviseletének lehetőségével.
A serdülők munkaideje szigorúan korlátozott:
16 év alatti munkavállalók esetében - legfeljebb heti 24 óra;
16 és 18 év közötti munkavállalók számára - legfeljebb heti 35 óra (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 92. cikke).
A munkabér tekintetében az időrendszerben a csökkentett munkaidő figyelembevételével kell fizetni. De fizethet egy alkalmazottat saját költségén a teljes munkaidőben dolgozók fizetésének szintjéig. A darabmunka díját a teljesítménytől függően számítják fel, és további kifizetések miatt is növelhető (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 271. cikke).
18 év alatti kiskorúakkal való munkaügyi kapcsolatokban tilos: nehéz, káros, veszélyes munkával megbízni őket (Z RF 265. cikk); bevonni őket az éjszakai, hétvégi és ünnepnapi munkába (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 268. cikke); üzleti utakra küldeni (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 268. cikke); próbaidőt állapít meg számukra (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 70. cikke); megállapodásokat kötni velük a teljes felelősségről (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 244. cikke).
Ha egy tinédzser anyagi kárt okozott a cégnek, vonható-e felelősségre és milyen mértékben?
A munkaszerződés megszűnésének feldolgozásának általános eljárási rendje szabályozott. Ez a cikk a követendő műveletek algoritmusát írja le.
A munkaszerződés megszüntetése a munkáltató utasításával (utasításával) történik. Általában egységes nyomtatványt használnak, amelyet jóváhagynak.
A munkavállalónak meg kell ismernie a megbízást aláírás ellenében. A megbízás hiteles másolata a munkavállaló kérésére átadható.
Az általános szabályok szerint a munkaszerződés megszűnésének napja mindig a munkavállaló utolsó munkanapja, kivéve azokat az eseteket, amikor a munkavállaló ténylegesen nem dolgozott, de a munkavégzés helye megmaradt számára.
A munkaszerződés megszűnésének napján a munkáltató köteles:
- munkakönyvet ad ki a munkavállalónak (ha a munkavállaló nem dolgozik az elbocsátás napján, akkor értesítést küldenek neki a munkafüzet átvételének szükségességéről, vagy beleegyezik, hogy postai úton küldje el);
- szerint végezzen vele számítást;
- a munkavállaló írásbeli kérésére a munkavégzéssel kapcsolatos dokumentumokról hiteles másolatot állít ki.
A munkaszerződés megszűnésének alapját és okát a munkakönyvbe történő bejegyzés szigorúan a Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvény szövegének megfelelően történik, hivatkozással a vonatkozó cikkre, cikkrészre, bekezdésre. cikk.
Régóta vita folyik a HR-esek között, hogy melyik megfogalmazást használja: „elbocsátott munkavállaló”, „munkaszerződés megszűnt” vagy „munkaszerződés megszűnt”? A Munka Törvénykönyve erre a kérdésre nem ad egyértelmű választ, így a munkáltatók sokszor saját belátásuk szerint választják meg a megfogalmazást.
A munkavállaló elbocsátásának okai
1. Elbocsátás próbaidő alatt
A munkaviszony próbaidő megállapítását a Kbt. 70 TK. Ez tartalmazza azon alkalmazottak listáját, akikre nem vonatkozik próbaidő:
- a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozási aktusok által megállapított eljárási rend szerint a munkakör betöltésére pályázati kiírás alapján megválasztott személyek;
- terhes nők és másfél évesnél fiatalabb gyermeket nevelő nők;
- 18 éven aluli személyek;
- azon személyek, akik államilag akkreditált oktatási programban középfokú szakképzést vagy felsőfokú végzettséget szereztek, és a megfelelő szintű szakmai végzettség megszerzésétől számított egy éven belül először érkeznek a megszerzett szakon dolgozni;
- fizetett munkára választott munkakörbe választott személyek;
- a munkavégzésre meghívott személyek más munkáltatótól való áthelyezés sorrendjében, a munkáltatók megállapodása szerint;
- legfeljebb két hónapra szóló munkaszerződést kötő személyek;
- más személyeknek a Munka Törvénykönyvében, más szövetségi törvényekben, kollektív szerződésben meghatározott esetekben.
A próbaidő nem haladhatja meg a három hónapot, a szervezetek vezetői és helyetteseik, a főkönyvelők és helyetteseik, a fióktelepek, a képviseleti irodák vagy a szervezetek más különálló szervezeti egységei vezetői esetében - hat hónapot, hacsak a szövetségi törvény másként nem rendelkezik.
A próbaidő alatt a személyzeti tisztviselőknek feljegyzések, aktusok útján rögzíteni kell az új munkavállaló munkájában bekövetkezett eltéréseket. Amikor a próbaidő véget ér, és a munkáltató nem értékeli kielégítően az újonnan érkező eredményeit, döntése érvényességét dokumentálnia kell.
A munkáltató a munkaszerződést a próbaidő lejárta előtt nem kielégítő eredménnyel felmondhatja, de legkésőbb három napon belül írásban (értesítési formátumban) értesítenie kell a munkavállalót, megjelölve az alapjául szolgáló okokat. ilyen döntés. Ugyanakkor fel kell készülnie arra a tényre, hogy a munkavállalónak joga van fellebbezni a döntés ellen a bíróságon.
Ha a munkavállaló az értesítés aláírását megtagadja, megfelelő okirat készül, amely rögzíti, hogy a munkavállaló elolvasta az értesítést, és megtagadja annak aláírását. A bejelentés alapján T-8 végzést adnak a munkaszerződés megszüntetésére. Ha a munkavállaló megtagadja a megbízás aláírását, akkor a megbízás alján a személyzeti tiszt kézzel felírja, hogy a munkavállalót megismerték a megbízással, de megtagadták az aláírást, vagy megfelelő okiratot készítenek. Mindenesetre fontos rögzíteni, hogy a munkavállaló ismeri a megrendelést.
A munkavállaló a munkaszerződést a próbaidő alatt saját kérelmére is felmondhatja. Ehhez kérvényt kell benyújtania, miközben nem kell megjelölnie a felmondás okát. A felmondási idő ebben az esetben a Kbt. 71. §-a alapján három naptári nap lesz. Maga az elbocsátás az alapján történik (a munkaszerződés megszűnése a munkavállaló kezdeményezésére).
2. Önkéntes felmondás
A TC melyik cikkére összpontosítson:.
A munkavállalónak joga van a munkaszerződést saját kérésére felmondani, de legkésőbb két héttel korábban írásban értesítenie kell a munkáltatót, kivéve, ha a Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvény más időszakot ír elő. A meghatározott időszak a munkavállaló felmondási kérelmének kézhezvételét követő napon kezdődik. A felek megállapodása alapján ez az időtartam lerövidíthető.
Azokban az esetekben, amikor a munkavállaló kezdeményezésére történő felmondás a munka folytatásának lehetetlensége miatt történt, az elbocsátás időpontja önállóan is meghatározható. Az Art. A Munka Törvénykönyve 80. §-a tartalmazza az indokokat, amikor lehetséges egy ilyen lehetőség: oktatási intézménybe való beiratkozás, nyugdíjba vonulás, a munkaügyi jogszabályok munkáltató általi megállapított megsértése stb. A munkaügyi gyakorlat azt mutatja, hogy sokkal több oka van a felmondási idő csökkentésének. Például betegség, amely megakadályozza ennek a munkának a folytatását, megfelelő orvosi igazolás megléte esetén; másik területre költözik ().
Az érvényes felmondási okok listája a kérelem benyújtásának napján a szervezet belső munkaügyi szabályzatában vagy a kollektív szerződésben rögzíthető.
A felmondási idő lejárta előtt a munkavállalónak joga van kérelmét bármikor visszavonni. Ebben az esetben az elbocsátást nem hajtják végre, ha egy másik alkalmazottat nem hívnak meg írásban a helyére, akit a Munka Törvénykönyvével és más szövetségi törvényekkel összhangban nem lehet megtagadni a munkaszerződés megkötésétől. Például az Art. A Munka Törvénykönyve 64. §-a kimondja, hogy tilos a munkaszerződés megkötését megtagadni a másik munkáltatótól történő áthelyezés sorrendjében, írásban munkára hívott munkavállalók esetében.
A felmondási idő lejárta után a munkavállalónak joga van abbahagyni a munkát. Az utolsó munkanapon a munkáltató köteles:
- munkakönyvet ad ki a munkavállalónak;
- a munkavállaló írásbeli kérésére a munkavégzéssel kapcsolatos egyéb iratokat kiadja;
- egyeztessen vele.
Hogyan készítsünk dokumentumokat?
Amikor a munkavállalónak joga van csökkenteni a felmondási időt, megírja a felmondás dátumát, ami a munkáltató számára kötelező, vagyis ezt a dátumot egyedül nem tudja egyoldalúan megváltoztatni. Előfordul, hogy a munkavállaló nem jogosult juttatásra, de korábbi elbocsátását kéri. Például május 15-én ír egy nyilatkozatot, és kéri, hogy május 19-én menjenek el. Ebben az esetben a munkáltató a Kbt. 80 TK. Ha korábban vállalja az elbocsátást, elfogadja a kérelmet és végzést ad ki. Ha nem járul hozzá, a munkavállaló részére felhívást állít ki, amelyben kifejti, hogy a Kbt. 80, amihez kéthetes felmondási idő szükséges, és új jelentkezést kér.
A megrendelés alapján a munkakönyvbe bejegyzés történik (ez a könyvkiadás előtti utolsó napon történik meg úgy, hogy a munkavállaló azonnal aláírja a munkakönyvek mozgatását a számviteli könyvbe).
3. Elbocsátás a felek megegyezésével
A TC melyik cikkére összpontosítson:.
A "felek megállapodása alapján" történő felmentés alapját 2006-ban a Munka Törvénykönyve tartalmazta, és a Ptk. A Munka Törvénykönyvének e kérdéssel foglalkozó 78. cikke csak egy mondatot tartalmaz: "A munkaszerződés a munkaszerződésben részes felek megegyezésével bármikor felmondható." Függetlenül attól, hogy az ilyen felmondási alapot hogyan érzékelik, mindenekelőtt abból a tényből kell kiindulni, hogy maga a „megállapodás” szó a munkaviszony megszüntetésének békés alapját jelzi.
Annak ellenére, hogy a megállapodást a Munka Törvénykönyve nem írja elő, ez egy nagyon fontos dokumentum, mivel meghatározza, hogy a felek milyen feltételek mellett szüntetik meg a munkaviszonyt.
4. Felmondás a munkaszerződés lejárta miatt
A TC melyik cikkére összpontosítson:.
A határozott idejű munkaszerződés megkötésének okait pontosan leírják. Leggyakrabban - a távollévő munkavállaló feladatai ellátásának idejére, akinek a munkahelyét megtartják.
Ha határozott idejű munkaszerződést kötnek egy munkavállalóval, akkor a munkaszerződés lejárati dátuma egy bizonyos dátumhoz kapcsolódik, amelyet magában a szerződésben írnak elő. A határidő lejártát a munkáltató három nappal ezen időpont előtt köteles a munkavállalót felmondással értesíteni.
Előfordul, hogy lehetetlen előre meghatározni a munkaszerződés lejárati idejét, ilyenkor a szerződésben nem a lejárat, hanem a feltétel szerepel. Ebben az esetben nem szükséges a munkaszerződés felmondását bejelenteni, hiszen maga az a tény, hogy a fő munkavállaló munkába áll, az őt helyettesítő munkavállaló munkaszerződésének megszűnését jelenti.
Az Art. A Munka Törvénykönyve 193. §-a határozza meg a fegyelmi büntetés kiszabásának módját. A munkáltató cselekvési algoritmusa ebben az esetben meglehetősen világos. Mindenekelőtt a fegyelmi vétség felderítésekor aktus készül, amely rögzíti a szabálysértés tényét, a felfedezés körülményeit, az időpontot és a tanúkat. Ekkor a munkavállaló írásos magyarázata szükséges (a dokumentum átadási határideje két munkanap). A munkavállaló magyarázatának elmulasztása nem akadálya a fegyelmi büntetés alkalmazásának. Indoklás megléte vagy hiánya esetén a munkáltató a munkavállaló intézkedéseinek értékelése alapján hoz döntést.
Figyelembe kell venni a büntetés alkalmazásának határidejét - legkésőbb a kötelességszegés felfedezésének napjától számított egy hónapon belül, nem számítva a munkavállaló betegségének, szabadságolásának idejét, valamint a szabálysértés figyelembevételéhez szükséges időt. a munkavállalók képviselő-testületének véleménye. A fegyelmi büntetés a szabálysértés elkövetésének napjától számított hat hónapon belül nem alkalmazható.
A fegyelmi vétség elkövetéséről szóló feljegyzést az igazgató (az ebben a kérdésben döntést hozó személy) nevére küldik. A munkavállalót pedig aláírás ellenében értesítik, írásos magyarázó megjegyzés benyújtásával. Ha ezt nem biztosítja, akkor okirat készül.
Ha a kötelességszegés bebizonyosodik, fegyelmi eljárás indul. A jogsértések „puha” változatai esetén a munkavállalót először megrovásban részesítik. A fegyelmi büntetés alkalmazásáról szóló végzés ugyanakkor hivatkozásokat tartalmaz minden olyan dokumentumra, amely megerősíti a szankció alkalmazásának indokát.
7. Tartósan távollévő munkavállaló felmondása
A jogszabályok nem biztosítanak egyértelmű eszközöket az ilyen felmondások formalizálására. A problémák gyakran abból adódnak, hogy a munkáltató nem tudja, hogyan kezelje az ember hosszabb ideig tartó távollétét, ha nincs információja a távolmaradás okairól. Ugyanakkor nem jogosult a munkavállaló elbocsátására mindaddig, amíg a munkajog megsértésének tényét nem állapítják meg.
Az ilyen helyzet nyilvántartásba vétele minden munkanapra egy aktus elkészítésével kezdődik, amely megállapítja, hogy egy személy ismeretlen okból hiányzik a munkából (az első cselekmény a távollét időpontját jelzi „…-tól”, a többi pedig - „egész munkanap alatt”).
A munkavállaló távollétéről szóló törvényt először naponta, hosszabb távollét esetén - a következő munkaidő-nyilvántartás benyújtásának napjától - kell elkészíteni.
Leveleket küldenek a munkavállalónak, amelyben kérik, hogy adjon magyarázatot a távolmaradás okára (ajánlott levélben kell küldeni a mellékletek listájával).
Ha az eltűnt munkavállalóról több mint egy éve nincs hír, a munkáltató a Kbt. Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 42. cikke és az Orosz Föderáció polgári perrendtartásának 31. fejezete bírósági úton ismerheti el az eltűnt munkavállalót. Az Art. Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyve 42. §-a alapján a bíróság az érdekelt személyek kérelmére eltűntként ismerheti el az állampolgárt, ha az év során nincs információ a lakóhelyéről a lakóhelyén. Ha a bíróság eleget tesz az eltűnt munkavállaló hiányzóként való elismerésére vonatkozó követelményeknek, a munkáltató felmondhatja ezzel a munkavállalóval a munkaszerződést a 6. cikk 1. pontja alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 83.
Iratkozz fel csatornánkra a Telegramban, hogy értesülj az üzleti életet érintő legfontosabb változásokról!
