A munkafegyelem erősítésének módjai és módszerei. A teljesítményfegyelem javításának módszerei a vállalatnál

A munkafegyelem biztosításának módszereit az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szabályozza.

A módszertől függően a cikk is meghatározásra kerül, amelyre a helyzet mérlegelése alapszik.

Egyes módszerek az ország jogszabályai és a szervezet előírásai alapján kötelezőek, mások a szervezet vezetőjének belátása szerint.

Szabályozási jellemzők

Munkafegyelem - a chartának való engedelmesség, amely megállapítja a viselkedési normákat, amelyeket az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvével és más jogalkotási aktusokkal és megállapodásokkal összhangban kell meghatározni. A munkáltatónak intézkedéseket kell hoznia olyan feltételek megteremtése érdekében, amelyek lehetővé teszik a munkavállalók számára, hogy megfeleljenek a fennálló fegyelmi követelményeknek.

A szabályokat az alapító okirat pontjaitól függően minden cégben külön-külön állapítják meg, amelyeknek figyelembe kell venniük a jogalkotási normákat és a megkötött munkaszerződést.

A fegyelem összes feltételének összefoglalásához belső munkaügyi szabályzat szükséges. Ez egy adott szervezetben alkalmazott szabályozás, amelynek meg kell felelnie a megállapított törvényeknek és előírásoknak. tájékoztatást kötni:

• a pihenés rendjéről;
• a bátorítás és büntetés módszereiről;
• a felelősségekről;
• a felelősségről;
• a működési módról;
• egyéb kérdések a munkáltató mérlegelése szerint.

Fegyelem szükséges ahhoz:

• innovatív ötletek bemutatása;
• az elvégzett munka minőségének javítása;
• javítja a munka hatékonyságát;
• a sérülések és a balesetek számának csökkentése.

Ha a munkafegyelem alacsony szinten van, akkor ennek okai lehetnek:

• összetett szervezeti és irányítási struktúra, ezért a beosztottnak több vezetője van, akik mindegyikének megvan a maga jövőképe a helyzet megoldására;
• az eredmények értékelése tisztességtelen, ami nem teszi lehetővé azoknak a munkavállalóknak a kiegészítő fizetés jutalmazását, akik megérdemlik, és több erőfeszítést tesznek, mint mások;
• a kisebb jogsértéseket a vezetőség könnyen megbocsátja;
• nincs önfegyelem fogalma;
• a munkakörülmények nem felelnek meg az Orosz Föderáció jogszabályainak (nem teremtenek kedvező munkakörülményeket).

Minden szervezetnek saját eljárási szabályzata van. Ez lehetővé teszi a felek közötti kapcsolat szabályozását, és kedvezően befolyásolja a vállalat egészének minőségét.

A módszerek fogalma

A munkafegyelem módszerei azok a módszerek, amelyeket a szervezet vezetése által kitűzött célok elérésére használnak. Olyan funkcionális munkaerőt kell kialakítaniuk, amely képes fejleszteni a vállalatot, és biztosítja a szükséges növekedést a célok eléréséhez és eléréséhez.

Népszerű munkafegyelem módszerei amelyeket aktívan használnak:

• szervezeti- a munkáltatónak biztosítania kell a munkavállaló számára minden olyan szükséges feltételt, amelyben semmire sem lesz szüksége (felszerelés, anyagok, felszerelés stb.);
• pszichológiai- pozitív munkahangulat kialakítása a munkacsoportban, amely minimálisra csökkenti az interperszonális konfliktusok valószínűségét;
• jogi– a meglévő szabályok korrekciója az Orosz Föderáció jogszabályaival és a szervezet szabályaival összhangban.

A munkafegyelem erősítése

A munkafegyelem erősítése ösztönözni kell a munkavállalókat a munkakülönbségekre, és büntetni kell a megállapított szabályok megsértését. A szabályok helyes alkalmazásával a vezetők kiváló eredményeket érhetnek el, amelyek pozitívan befolyásolják a szervezetet. Ugyanakkor az alkalmazott módszerek nem lehetnek ellentétesek a meglévő jogalkotási aktusokkal és a szervezet megállapított szabályaival. Ellenkező esetben érvénytelenítik őket.

A bátorítás módjai

A bátorítás a munkavállaló munkája érdemeinek és eredményeinek elismerése, amely a kitüntetett személyt bármilyen formában státuszhoz és jutalomhoz juttatja. Kedvezően nem csak a kitűnt, hanem a többi alkalmazottat is, hiszen a többiek is jutalmat akarnak kapni. Az alkalmazottak motiválásához a legfontosabb a bátorítás módszereinek helyes meghatározása.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint a munkáltató ösztönözheti munkavállalóját a következő módokon:

• a díj kijelölése;
• hála írásban
• díszoklevél adományozása;
• értékes ajándék átadása;
• rang vagy státusz ábrázolása.

Díjrend

A munkáltató is joguk van saját bátorítási módszereiket meghatározni. A fő feltétel az, hogy megfeleljenek az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének és a vállalat belső chartájának szabályainak.

Ha a munkavállaló különleges érdemeket kapott az állam előtt, akkor meg is fogja állami kitüntetéssel tüntették ki. Ezen túlmenően a munkakönyvbe bejegyzés kerül, amely később a foglalkoztatásban felhasználható pozitív tulajdonságok tényeként, amely lehetővé teszi, hogy fontos munkavállalóvá váljon.

A fegyelmi eljárás módszerei

A fegyelmi eljárás az a megállapított munkafegyelem szabályait megszegő munkavállaló nyilvános megbüntetése. A jogszabály lehetővé teszi a felhasználást a következő típusú díjakat:

• megjegyzés;
• rendreutasítás;
• elbocsátás.

Más típusú büntetések érvényesek., de csak akkor, ha a munkavállalók egy bizonyos kategóriájával kapcsolatban megengedett. A fő feltétel, hogy megfeleljenek a jogszabályoknak és a szervezet alapító okiratában foglalt szabályoknak.

Példák a jogsértésekre:

• meg nem határozott büntetéseket alkalmaztak;
• a munkabér vagy annak egy részének nemfizetése;
• nem megfelelő viselkedés egy csapatban;
• a kötelező szabadság kiadásának megtagadása;
• szisztematikus késések;
• egy alkalmazott elbocsátása és így tovább.

A jutalom definíciójával ellentétben, a feddést bizonyos árnyalatokkal kell végrehajtani. A fegyelmi alap megsértésének tényének megállapítása után felszólítani az elkövetőt a nyilatkozattételre magyarázó megjegyzés írásban. Amikor a munkavállaló megtagadta a magyarázatot, a munkáltató szankciók alkalmazására jogosult Nincs jegyzetem. Ezt követően más körülmények is tisztázódnak.

Ha a munkavállaló bűnössége tagadhatatlan, akkor a munkáltató nevében végzést adnak ki, amelyben megjelölik a fegyelmi vétség megbüntetésének módját.

Ugyanazon szabálysértésért egy alkalmazottat kétszer nem róhatnak ki. Még akkor sem szabad különböző formájú szankciókat alkalmazni, ha a munkavállalót ugyanazért a szabálysértésért büntetik.

Szabályozási szabályozás

A munkafegyelem szabályozáson alapul:

• a szervezet belső szabályzata;
• vezetője és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve;
• a gazdasági ágak alapszabályai és szabályzatai.

A belső munkaügyi szabályzatnak tartalmaznia kell a vonatkozó információkat:

• alkalmazottak felvétele és elbocsátása;
• az egyes felek jogaival és kötelezettségeivel;
• a munkaidő szervezésével;
• munkaidő elszámolás rendjével;
• nyaralással;
• bátorítási és helyreállítási módszerekkel a társaság alapszabályának megfelelően.

A pozícióra jelentkezőt a felvétele előtt megismertetik a fennálló feltételekkel. Ezt a kötelezettséget az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 68. cikke határozza meg. Ha az egyik fél nem tartja be a szabályok követelményeit, akkor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint megbüntetik.

Ezenkívül figyelembe veszik a szabálysértők jellemzőit is, és meghatározzák azt a helyszínt vagy a gyártási folyamat egy részét, ahol a legtöbb szabálysértési esetet észlelnek. Az ilyen elemzés eredményei alapján a vállalkozás vezetője elrendelheti a munkafegyelem betartását. Például, ha kiderül, hogy a munkavállalók többsége rendszeresen késik a munkanap kezdetéről, a vállalkozás vezetője kialakíthatja a munkaidő-elszámolás ellenőrzésére vonatkozó eljárást, és kijelölheti az erre felelős munkatársakat. Az ilyen munkafegyelem-rendelet a vállalkozásra nézve általános és végrehajtása kötelező.

Előadói fegyelem: koncepció, menedzsment és fejlesztés.

Egy vétségért csak egy büntetés szabható ki. A munkakönyvbe csak a munkavállaló elbocsátásáról kerül bejegyzés. Ösztönző intézkedések Mint fentebb említettük, az ösztönző intézkedések közé tartoznak az anyagi (prémiumok, juttatások, értékes ajándékok) és a nem anyagi jellegű (becsületbeli fokozatok, helyi és állami kitüntetések átadása, kitüntető címek) tevékenységek.
A munkavállalók ösztönzésének eljárását a vállalatnál a vezetés határozza meg. A munkafegyelem megerősítése A munkafegyelem vállalaton belüli végrehajtásának állapotának meghatározásához létezik egy speciális képlet, amely a munkafegyelem együtthatóját úgy számítja ki, hogy a szabálysértők számát a vállalkozás átlagos alkalmazottainak teljes számából határozza meg. és a kieső munkaidő százalékos kiszámításával.

A "személyzeti osztály" magazin hírlevele

A munkafegyelem szabályai Mivel a munkafegyelem és annak betartása döntő tényező a munkáltató és a munkavállaló közötti munkaviszonyban, minden vállalkozásnak rendelkeznie kell belső dokumentumokkal, amelyekben a vállalkozás minden egyes alkalmazottja magatartási normáit, az általuk végzett munkára vonatkozó követelményeket rögzítik. és a munkanap, és így tovább. Ezt a követelményt a törvény is tükrözi, és a vállalkozás minden vezetőjére kötelező. A vállalkozás munkavállalóinak munkarendjét és munkafegyelmét a Belső Munkaügyi Szabályzat írja elő, melynek tervezetét a vállalkozás vezetése dolgozza ki, és a munkaügyi kollektívával egyetértésben fogadja el (akár a szakszervezeti bizottsággal, akár a a munkástanácsban vagy a munkások közgyűlésén).

A munkafegyelem javításának módjai

Belső munkaügyi szabályzat A vállalkozás ezen belső dokumentuma, amelyet a papírmunka követelményére vonatkozó állami szabvány ajánlásainak figyelembevételével és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének cikkei alapján állítottak össze, meg kell határoznia a munkafegyelmet és a munkavállalók fegyelmi felelősségét. a vállalkozásról. A belső munkaügyi szabályzat (IRTR) olyan kérdésekre terjed ki, mint a munkavállalók felvételének és elbocsátásának eljárása, a munkavállalók és a munkáltató alapvető jogai és kötelezettségei, a munkaidő és pihenőidő, az ösztönzők és büntetések teljes körű leírása, valamint alkalmazásuk rendje. , valamint a munkaügyi kapcsolatokban részt vevő felek felelőssége. A PWTR lehet külön dokumentum vagy munkaszerződés melléklete, jóváhagyható önálló jogi aktusként, vagy jóváhagyható a vállalkozás vezetőjének külön végzésével.

Munkafegyelem

Ezek közül a leggyakoribbak: jogosulatlan szankciók alkalmazása, a munkavállalók jogellenes elbocsátása, a bérek elmulasztása vagy részleges kifizetése, a számviteli bizonylatoknak nem megfelelő összegek kifizetése az alkalmazottaknak, a rendszeres szabadság vagy fizetés nélküli biztosítása, átmeneti rokkantsági ellátások fizetésének elmulasztása stb. Ilyen jogsértésre példa a munkáltató önkényes szankciók kiszabása a munkavállalóval szemben, amikor az ilyen hatás mértékét a vállalkozás szabályai nem írják elő. Felelősség a munkafegyelem megsértéséért A szabálysértők fegyelmi felelősségre vonhatók.

Az ilyen részvétel alapja a munkavállaló kötelességszegése.
Egy ilyen elemzés alapján lehet következtetéseket levonni a vállalkozás „gyenge láncszemére”, és már ezt követően is kidolgozható és alkalmazható megfelelő intézkedések a munkafegyelem erősítésére. Ilyen tevékenységek például:

• a személyzet rendszeres képzése készségeik fejlesztése érdekében;
• további ösztönzők bevezetése;
• a késések szigorú ellenőrzése (például elektronikus belépőrendszer bevezetése révén);
• Munkaerő-toborzás csak verseny alapján.

Munkafegyelem és a munkavállalók felelőssége A törvény szerint felelősséggel tartozik az a munkavállaló, aki a munkafegyelem feltételeit megszegte, és ezzel a vállalkozásnak kárt okozott.

Bejelentkezés

A fegyelem szintjének emelése A vezetői fegyelmet vagy teljesítményt négy fő mutató jellemzi:

• A munka minősége.
• Hatékonyság.
• Időszerűség.
• Hatékonyság.

Ezek a mutatók javíthatók, ha bizonyos pontokra különös figyelmet fordítunk. Először is, mielőtt felvesz egy alkalmazottat, meg kell győződnie a képzettségi szintjéről és a munkatapasztalatáról. Gondosan tanulmányozza a jelölt személyes jellemzőit és korábbi munkatapasztalatait.
Egyes cégtulajdonosok azon a véleményen vannak, hogy jobb "tapasztalat nélküli" személyt felvenni, mert sokkal könnyebb tanítani, mint átképezni. Munkavállalók felvételekor minden tényezőt figyelembe kell venni. Másodszor, létre kell hozni egy struktúrát a szervezeten belül:

• Fegyelem.

A vezető helyet a meggyőzés módszere foglalja el, mint a munkafegyelem erősítésének fő módja, mivel ez a munkavállaló magatartásának elve a munkafolyamatban, a tudatosság és az önfegyelem elve. Az oktatási módszert elsősorban a munkafegyelem biztosításának segédeszközeként alkalmazzák. Legfőbb célja, hogy a munkavállalóban lelkiismeretes és becsületes hozzáállást keltsenek a munkához.

A meggyőzés, a nevelés, valamint a lelkiismeretes munkára ösztönzés módszerei lehetnek erkölcsi és anyagi jellegűek is, és azokat az adminisztráció a vállalkozás szakszervezeti szervével közösen vagy egyetértésben alkalmazza. Az egyes munkaügyi kollektívák belső munkaügyi szabályzatának szabályait az igazgatás és a szakszervezeti testület javaslatára ők hagyják jóvá.

A munka- és teljesítményfegyelem erősítését szolgáló munkaszervezés

Helyreállítási intézkedések. A munka törvénykönyve szerint a munkáltatót a következő szankciók illetik meg: megrovás; megjegyzés; elbocsátás. A szövetségi törvények által nem írt fegyelmi szankciók kiszabása nem megengedett. Egy vétségért csak egy büntetés szabható ki.

Figyelem

A munkakönyvbe csak a munkavállaló elbocsátásáról kerül bejegyzés. ösztönző intézkedések. Mint fentebb említettük, az ösztönző intézkedések közé tartoznak az anyagi (prémiumok, juttatások, értékes ajándékok) és a nem anyagi jellegű (becsületlevelek, helyi és állami kitüntetések átadása, tiszteletbeli címek) tevékenységek. A munkavállalók ösztönzésének eljárását a vállalatnál a vezetés határozza meg.

A munkafegyelem erősítése.

Ezek tartalmazzák:

• a termelési munkaidő-veszteség csökkentését célzó szervezési munka
• stabil munkaközösségek kialakítása
• minden munkavállaló jogainak és kötelezettségeinek egyértelmű meghatározása
• a lelkiismeretes munka anyagi és erkölcsi ösztönzése
• fegyelem megsértése miatti szankciók alkalmazása
• a szervezetek vezetői állományának fegyelemsértésért és a létszámcsere miatti felelősségének növelése

A bátorítás, mint a munkafegyelem biztosításának módja A munkaügyi jogszabályok a fegyelem biztosításának két fő módszerét határozzák meg: a bátorítást és a büntetést. Ösztönzés - a munkavállaló szakmai érdemeinek nyilvános elismerése, köztisztelet adása, jutalmazása. Ez a módszer alkalmazható mind az egyes alkalmazottakra, mind a munkacsoport egészére.

A fegyelmi vétség a munkavállaló jogellenes, szándékos vagy nem szándékos elmulasztása vagy nem megfelelő teljesítése. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint ezek a következők:

• megjegyzés
• rendreutasítás
• elbocsátás

Az ilyen lista kimerítő jellegű, és nem vonatkozik rá a belső szabályzat vagy a munkaszerződés kiegészítése, kivéve a munkavállalók egy bizonyos kategóriáját, akikre fegyelem és alapszabály vonatkozik. Például a fegyelmi eljárás alá vont rendészeti tisztviselő figyelmeztetést kaphat alkalmatlanságra, rangfokozat csökkentésére vagy jelvény elvesztésére.
A munkafegyelem megsértése miatt a munkavállalóval szembeni felelősségre vonást indokolni kell, és a megállapított szabályok szerint kell végrehajtani.

A munkafegyelem erősítésében különleges helyet foglal el az a képesség, hogy helyesen alkalmazzák a munkavégzésre ösztönzőket és megvalósítsák a munkavállalók gazdasági érdekeit. Lehetetlen a munkafegyelem erősítése, az emberek aktivitásának növelése anélkül, hogy figyelmet fordítanának életkörülményeikre, személyes érdekeikre. Az anyagi érdek szorosan összefügg az emberek társadalmi és termelési tevékenységével. Ez munkára ösztönöz. A modern ösztönzési rendszer jellegzetessége, hogy a munkavállalók javadalmazása közvetlenül nem csak egyéni munkájuk eredményétől függ, hanem a vállalkozás teljes személyzetének munkájának általános eredményétől is.

A tudatos fegyelem a vállalat személyzete által a cél egységének megértése alapján jön létre, amely a munkavállalók kölcsönös felelősségérzetén alapul a rájuk bízott munka elvégzéséért. Ennek ellenére társadalmunkban nem ritkák a munka-, termelési és technológiai fegyelem megsértése. A gazdaság továbbra is szenved a késések, hiányzások, ittasság és egyéb fegyelemsértések miatti munkaidő-kiesésektől.

A munkafegyelem fenntartása és erősítése érdekében a meggyőzés és a kényszerítés módszereit kombinálják. A társadalmi kapcsolatok szabályozásának fő tevékenysége a meggyőzés, amely a nevelési intézkedések és a munkára ösztönző intézkedések széles körű alkalmazásához kapcsolódik. A kényszer a munkafegyelem megsértőinek befolyásolásának módszere. Itt alkalmazzák a társadalmi és fegyelmező hatás mértékét. A fegyelmet elsősorban a dolgozók munkához való tudatos hozzáállása és a lelkiismeretes munkára való ösztönzés biztosítja.

A következő ösztönző intézkedéseket irányozzák elő: hála, kitüntetés kiadása, értékes ajándék adományozása, díszoklevél adományozása. Egyéb ösztönzés is biztosítható, amelyet az adminisztráció a vállalkozás, intézmény, szervezet szakszervezeti bizottságával közösen vagy egyetértésben alkalmaz. .

A gátlástalan, fegyelmezetlen munkavállalókkal szemben a jogszabályok lehetővé teszik és szükségessé teszik fegyelmező és társadalmi befolyásoló intézkedések alkalmazását.

Az oktatási szerepet az elsődleges alosztályok tanácsai, a munkavezetői tanácsok, a vállalkozások, intézmények és szervezetek alkalmazotti tanácsai tölthetik be.

Az egy alapon dolgozó produkciós csapatokban a végeredmény szerinti fizetéssel együtt objektíven kialakul a munkafegyelem megsértőivel szembeni intolerancia légköre. E brigádok kollektíváiban növekszik a dolgozók egymás iránti igényessége, amely a kölcsönös segítségnyújtással és támogatással párosul. Kedvező pszichológiai légkör kialakítása a vállalatnál és az alosztálynál, mindenki bizalma abban, hogy véleményét a vezető és a munkatársak értékelik, átváltozik az alkalmazottak vágyává, hogy részt vegyenek a termelésirányításban, a tudatosság és a fegyelem növekedésében, az önerő növelésében. fegyelem. Ha a meggyőző intézkedések nem fejtik ki kellő hatásukat a munkavállalóra, kényszerítő és fegyelmi intézkedések alkalmazhatók vele szemben: a hatályos jogi normák alapján közigazgatási és anyagi felelősségre vonás, valamint gazdasági szankciók alkalmazása. a munkafegyelem megsértése. Vállalkozás, intézmény, szervezet igazgatása fegyelmi szankciókat alkalmazhat: megrovás, megrovás, súlyos megrovás. A vállalkozások alapszabályaiban és az alegységekre vonatkozó szabályzatokban a munkavállalók és alkalmazottak bizonyos kategóriáira egyéb fegyelmi szankciók is előírhatók.

A fegyelmi büntetés kiszabásakor figyelembe kell venni az elkövetett szabálysértés súlyát és az elkövetés körülményeit. A munkavállaló fegyelemsértést megelőző időszakban tanúsított magatartását is javasolt figyelembe venni. .

A modern körülmények között a vállalat magas munkafegyelem fenntartásának fő tényezője lehet az alkalmazottak erkölcsi és anyagi felelősségtudatának oktatása az osztályok és az egész személyzet munkájának sikeréért. Ahol a vállalkozások és részlegeik vezetői törődnek a személyzettel, ezt magas igényekkel kombinálva, az emberekre gyakorolt ​​erkölcsi és anyagi befolyásolási intézkedésekkel alátámasztva, ott jó munkaeredmények is várhatók.

A munkafegyelem erősítésében nagy szerepe van az alulról építkező szerkezeti egységek vezetőinek - művezetőknek és művezetőknek, csoportok, ágazatok, osztályok vezetőinek stb., akik a legszorosabban kapcsolódnak a dolgozók munkájához és életéhez, közvetlenül befolyásolják a termelési tevékenységeket. és a dolgozók állapota.

A munkafegyelem erősítésének problémáinak megoldására a szociális partnerség olyan formáját alkalmazzák, mint a kollektív szerződés, amely jogi aktus, amely szabályozza a munkavállalók és a munkáltató közötti társadalmi és munkaügyi kapcsolatokat. A kollektív szerződés tartalma tartalmazhatja a munkáltató és a munkavállaló kölcsönös kötelezettségeit a díjazás, a pénzbeli javadalmazás, a juttatások, a kompenzációk, a feltételek és a munkavédelem, a munkakörben tanuló gyakornokok juttatásai kérdésében, figyelembe véve a munkakörben meghatározott mutatók teljesülését. megegyezés. Az ilyen mutatók be nem tartása és nem teljesítése természetesen érinti a fegyelemsértők tárgyi feltételeit.

A munkafegyelem fenntartását és erősítését célzó napi munka állandó gondja a közigazgatásnak. A vállalatnál kialakult egész helyzetnek hozzá kell járulnia a munkafegyelem betartásához, és ezáltal hozzá kell járulnia az előtte álló feladatok sikeres megoldásához.

Sok szervezet elhanyagolja az elemi biztonsági követelményeket, nem tartja be a technológiai gyártási szabványokat, beletörődik az alacsony munka- és teljesítményfegyelemmel, szem elől téveszti, hogy a fegyelem és a közrend megerősítése a legfontosabb alapja a közbiztonság biztosításának, felgyorsítja a társadalmi- az ország gazdasági fejlődése, az emberek életének javítása. A szakirodalom elemzése után úgy gondolom, hogy a fegyelem ilyen széttagoltsága minden konkrét esetben fontos a munkaszervezés szempontjából. Gazdasági és jogi szempontból a fegyelem ilyen jellegű felosztása (és a kódexben való megszilárdítása) munkára és termelésre (és még inkább technológiaira) nem célszerű és logikátlan. Először is, a termelési fegyelem minden típusát a helyi előírások rögzítik, amelyek meghatározzák az alkalmazottak munkarendjét, vagyis a termelési fegyelem végrehajtása a megállapított munkarendhez tartozik. Másodszor pedig sem a Munka Törvénykönyvében, sem más normatív aktusokban nincs külön felelősség a termelési fegyelem megsértéséért. Vagyis a termelési fegyelem a munkafegyelem fogalmának tartalmába tartozik.

Jogi értelemben a munkafegyelem egy vállalatnál olyan szervezeti és jogi intézkedések összessége, amelyek biztosítják a munkavégzés rendjét, és tükrözik az egyes munkavállalókra vonatkozó szigorú intézkedéseket.

A munkafegyelem szervezeten kívül is lehet, például a vezető vasutasnak, hivatalán kívül, be kell tartania bizonyos magatartási formákat, ez vonatkozik az ügyészekre és más rendvédelmi tisztviselőkre is. Minden közös munka szervezést igényel, ehhez pedig szabályok felállítása szükséges, ezért nyilvánvaló, hogy munkafegyelem nélkül sok dolgozó munkafolyamata lehetetlen. Ez nemcsak a munkából való időben történő megjelenésből / távozásból áll, hanem be kell tartani a technológiai fegyelmet, a technikai szabályokat és bizonyos szervezési szabályokat, mindez együtt egy bizonyos sorrendet eredményez, amelyet a munka minden résztvevőjének be kell tartania. A munkafegyelem kérdése hazánkban mindig is az egyik legnehezebben megoldható volt. Annak ellenére, hogy a Szovjetunió alatt meglehetősen szigorú intézkedések voltak, amikor volt időszak, amikor 20 perces késésért büntetőjogi felelősséget állapítottak meg.

A munkafegyelem romlását illetően a köztársasági helyzetet összességében elemezve úgy gondolom, hogy ennek a helyzetnek a fő oka a felelőtlenség, a hanyagság, a részegség, az önérdek, az individualizmus, az anyagi javak fogyasztásának maximalizálása.

A közbiztonság és a közfegyelem megerősítése érdekében a Fehérorosz Köztársaság Minisztertanácsának, a köztársasági és helyi önkormányzati szerveknek, valamint más állami szerveknek és szervezeteknek:

• 1.1. tulajdonosi formától függetlenül mindenhol elvégzi a szociális, háztartási és kulturális létesítmények ellenőrzését, meghozza a szükséges döntéseket a javítási munkák végrehajtásáról, a rendkívüli állapotú, leromlott állapotú épületek üzemeltetéséről;
• 1.2. a polgárok minden kollektívájában és lakóhelyén vészhelyzeti cselekvési képzést szervezni;
• 1.3. a vezetők munkájának értékelésére szolgáló kritériumok listájába minden szinten belefoglalni a munkaügyi és teljesítményfegyelem állapotának mutatóit, biztosítva a biztonságos munkavégzést az iparágakban, régiókban, városokban, körzetekben és az általuk vezetett szervezetekben;
• 1.4. biztosítsa a munkavállalókkal kötött szerződések feltétel nélküli és azonnali felmondását az egészségügyi és biztonsági előírások sérülést vagy halált okozó megsértése miatt. Államnak, jogi személyeknek vagy magánszemélyeknek vagyoni károkozásért, munkaidőben vagy munkahelyen, valamint vezetőkkel való alkoholfogyasztásért - a beosztottak megfelelő munkafegyelmének nem biztosításáért, a munka- és teljesítményfegyelem általuk megsértésének eltitkolása miatt. , vagy azért, mert az elkövetőket nem állította bíróság elé;
• 1.5. rendszeresen elemzi a polgárok fellebbezéseire való válaszadás gyakorlatát. A bürokrácia és a bürokrácia tényeinek, a jogorvoslati eljárás törvényben meghatározott megsértésének feltárását követően haladéktalanul intézkedjen a bűnös személyekkel szembeni anyagi és adminisztratív kihatással kapcsolatban;
• 1.6. hozza meg a szükséges döntéseket:

a vezetők személyes felelősségének növeléséről a szabványok követelményeinek nem megfelelő termékek előállításáért és értékesítéséért, a gyártási fegyelem betartását szolgáló intézkedések végrehajtásának elmulasztásáról;

a kidolgozott terv- és becslési dokumentáció minőségének ellenőrzésének megerősítéséről, az ipari és szociális létesítmények építéséről, javításáról és rekonstrukciójáról;

törvénysértésből, az emberek életének és egészségének védelmét szolgáló megfelelő intézkedések elmulasztásából eredő anyagi kár megtérítéséről.

Az információs minisztériumoknak, a nyomtatott és elektronikus médiának kellene

szisztematikusan lefedje a munka- és teljesítményfegyelem javítását, a közrend helyreállítását, az ittasság és az alkoholizmus megelőzése érdekében végzett szervezési és oktatási munkát, beleértve az úthasználókat is;

zárja ki a kegyetlenség, az erőszak és más erkölcstelen megnyilvánulások propagandáját. gyártóberendezések munkaideje

Szükségesnek tartom továbbá kiemelni az alábbi tényezőket, amelyek hozzájárulnak a vállalkozás alacsony fegyelméhez:

Méltánytalanság a javadalmazásban és az alkalmazottak érdemeinek értékelésében;

Komplex termelési és szervezeti struktúra;

A munkaköri leírások rossz minősége;

Indokolatlan személyzeti kiválasztási rendszer;

Ezen tényezők mindegyikének befolyásolásával, az előző fejezetben ismertetett módszerekkel, jelentősen befolyásolható a munkafegyelem a vállalkozásban.

Az alacsony munkafegyelmet nagymértékben elősegíti az elidegenedés légköre, amely az elmúlt években felerősödött a fehéroroszországi vállalkozásoknál, valamint a felső vezetői réteg és a személyzet nagy részének jövedelme közötti, gyakran indokolatlan különbség.

A fent felsorolt, a munkafegyelem szintjét befolyásoló tényezők összességében a munkafegyelem jelenlegi helyzetét tükrözik. Fehéroroszországban ez már a beruházások, a jövedelmek és az életszínvonal csökkenéséhez vezetett.

Az ország társadalmi-gazdasági fejlődése, a termelési folyamat intenzívebbé válása miatti gazdasági növekedés ütemének növekedése, a tudományos és technológiai haladás felgyorsulása megköveteli a termelés szervezettségének és rendjének döntő növelését,

hatékony intézkedések megtétele a munkafegyelem, a munkához való lelkiismeretes hozzáállás erősítése, a munkaidő-kiesés csökkentése érdekében.

A munkafegyelem megerősítése a szervezetben a JSC "Volgocemmash" példáján

Bevezetés

vezetési fegyelem munka

A piacgazdaságban megnő a termelés hatékonyságát befolyásoló különféle tényezők jelentősége, hiszen az újraéledő verseny miatt a teljesítmény a vállalkozások létének és fejlődésének meghatározó feltételévé válik. A tényezők és a hatékonyság között jelentős helyet foglal el a munkafegyelem. Tehát még a legmodernebb berendezések és nagy teljesítményű gépek sem hozzák meg a kívánt eredményt, ha a karbantartásuk rosszul van megszervezve, és fordítva, ha betartják a munkafegyelmet, a gyártás megfelelő technikai felszerelésével maximális eredményt érhet el.

A fegyelem minden civilizált társadalom létezésének és fejlődésének legfontosabb feltétele. Minden társadalomnak fegyelemre van szüksége ahhoz, hogy jól szerveződjön és sikeresen működjön. A munkafegyelem pedig minden társadalmi munkának, minden közös munkának szükséges feltétele. Minden közös munkához szükség van egy bizonyos fegyelemre, egy bizonyos rendre, amelyek szükségesek ahhoz, hogy mindazok, akik együtt dolgoznak, ennek a fegyelemnek, rendnek engedelmeskedjenek, vagyis mindenki ismerje a helyét, és azt tegye, amit tennie kell, annak megfelelően. a munkaszerződést, a belső munkaügyi szabályzat és egyéb szabályzat szabályait.

A munkafegyelem erősítésére való összpontosítás fontosságának és szükségességének tudata egyre sürgősebb kérdés a különböző iparágakban működő vállalkozások számára, tulajdonostól függetlenül. Az emberi tényező meghatározó a társadalmi-gazdasági interakciók komplex rendszerében, hiszen az az ember, aki szellemi és fizikai tevékenység eredményeként hoz létre technológiákat, berendezéseket, tőkét. A munkaszervezés javítása, a munka- és termelési fegyelem erősítése, mint az emberi tényező megnyilvánulása, minden szinten és szinten, a munkavállalótól a vállalkozás vezetőjéig, nem igényel befektetést, valódi és jelentős tartalékot képez. a gazdasági fellendülés érdekében. És fordítva – kellő biztonsággal kijelenthető, hogy a társadalom minden olyan katasztrófájának középpontjában, amelyek nem természeti katasztrófákkal kapcsolatosak, a fegyelmet megsértő személy a hibás

A munka tudománya különböző tudományok tanulmányozásának tárgya. Tehát a munkafegyelmet a pszichológusok (a munkavállalók munkájának motivációja és pszichológiai stimulálása szempontjából), a szociológusok (a munkafegyelemnek a csapatbeli kapcsolatokra gyakorolt ​​​​hatása szempontjából), a közgazdászok (abból a szempontból) tekintik. a munkafegyelem munkatermelékenységre gyakorolt ​​hatásának szemszögéből). A munkafegyelem közgazdászainak álláspontja a dolgozat tézise.

Oroszországban a szabad vállalkozási társadalom felé való átmenet ment végbe, ami elkerülhetetlenül a munkafegyelem tartalmának és erősítésének motivációinak jelentős változásához vezetett. Jelenleg a munkafegyelem erősítése a munkamotiváció erősítését igényli. A munkamotiváció meghatározó tényező abban, hogy az egyes személyek érdekeit a termelő munkában figyelembe vegyék, függetlenül a tulajdonformától és a szervezeti körtől. A munkamotivációt befolyásolja a termelési folyamatban résztvevőkre gyakorolt ​​pszichológiai és erkölcsi hatás (meggyőzési módszer), az anyagi és erkölcsi és jogi ösztönzők, a különféle juttatások és juttatások biztosítása (ösztönző módszer), valamint a szabálysértőkkel szemben alkalmazott fegyelmi intézkedések. munkafegyelem és vagyoni jellegű intézkedések a munkaszerződésben részes felek által okozott kár megtérítése formájában (kényszer módszer).

Mivel a munkafegyelem közvetlen hatással van egy vállalkozás gazdasági eredményeire, a munkafegyelem megerősítésének témája nagyon aktuális a modern társadalomban, amikor az állam felmenti az állampolgárokat a munkavégzés kötelezettsége alól, és egyúttal megtiltja a kényszermunkát.

A dolgozat célja, hogy az OJSC Volgocemmash-nál végzett elemzés alapján irányokat dolgozzon ki a munkafegyelem erősítésére, annak hanyatlásának okait keresve.

A szakdolgozat céljának megfelelően a feladatok a következők lesznek:

a munkafegyelem erősítésének elméleti szempontjainak figyelembevétele a vállalkozásnál;

az OAO Volgocemmash gazdasági eredményeinek és a munkaerő-források felhasználásával való kapcsolatának elemzése;

az OAO Volgocemmash munkafegyelmének elemzése és hanyatlásának okainak azonosítása;

a munkafegyelem erősítését szolgáló irányok kidolgozása a munkafegyelemre ható motivációs tényezők javítása alapján;

a munkafegyelem javítására javasolt területek gazdasági hatékonyságának számítása.

Az értekezés kutatásának tárgya a munkafegyelem jelentősége a modern társadalomban és hanyatlásának okai. A tanulmány tárgya a munkafegyelem állapota a modern OAO Volgocemmash ipari vállalatnál, Togliattiban.

A dolgozat bevezetőből, 3 fejezetből, következtetésből és alkalmazásokból áll.

Az értekezés első fejezete bemutatja a munkafegyelem szükséges jellemzőit, kiemeli a vállalkozás gazdasági tevékenysége szempontjából fontos jelentőségét, és módszertant is ad elemzéséhez.

A szakdolgozat második fejezetében a Volgocemamash OJSC munkaerő-felhasználásának átfogó elemzését végeztük el. A munkafegyelem a vállalkozás gazdasági eredményeihez kapcsolódik, hanyatlásának okait azonosítják. Az elemzést számítások, a vállalkozás alkalmazottainak felmérései igazolják.

A dolgozat harmadik fejezetében az OAO Volgocemmash munkafegyelem erősítésének két irányát javasoljuk, amelyek a legjelentősebbek e vállalkozás és alkalmazottai számára. A munkafegyelem erősítésére javasolt irányok költséghatékonyak, amit gazdasági számítások is alátámasztanak.

Befejezésül a disszertációra vonatkozó következtetéseket adjuk meg.

A dolgozat gyakorlati jelentősége egy olyan motiváló szociális csomag kidolgozása, amely elősegíti a munkafegyelem erősítését a Volgocemmash OJSC-nél, és további profitot hoz a vállalatnak.

A dolgozat megírásakor a kutatási témával kapcsolatos oktatási és módszertani anyagokat, a gazdasági folyóiratokban megjelent publikációkat és az internetről származó információkat, valamint a Volgocemmash OJSC 2011-2013-as pénzügyi kimutatásait használtuk.

1. A munkafegyelem menedzsment elméleti vonatkozásai a vállalatnál

.1 A munkafegyelem-menedzsment lényege, jelentése és módszerei

A munkafegyelem egy adott munkaszervezetben a közös munkára megállapított eljárás, amelyet az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve (8. "Munkaügyi szabályzat és munkafegyelem"), más törvények, kollektív szerződés, szerződések, munkaviszony alapján határoznak meg. szerződést, a szervezet helyi szabályzatát, valamint annak megszegéséért való felelősséget.

A munkafegyelem a munkafolyamatban részt vevő munkavállalók közötti kommunikáció objektíve szükséges formája. Fő követelménye, hogy az egyetlen vagy különböző, de egymással összefüggő munkafolyamatokban részt vevő emberek egy bizonyos viselkedési rendnek engedelmeskedjenek. Ennek az alárendeltségnek a jellegét egyrészt az alkalmazott berendezések és gyártástechnológia jellemzői határozzák meg, másrészt a társadalomban és a munkaközösségben kialakult társadalmi-gazdasági viszonyokból fakad.

Jó munkafegyelemmel a munka maximális eredménye érhető el, és csökken a balesetek és a berendezés meghibásodások száma.

A munkafegyelem a technológiai és termelési fegyelem része.

A munkások technológiai fegyelme a termelési technikai szabályok betartásából áll - ez a munkafegyelem része. A technológiai fegyelem alkalmazott általi megsértése termelési mulasztásnak minősül, és az elkövető fegyelmi felelősségre vonásával együtt a bónusz teljes vagy részleges megvonására ad okot.

A termelési fegyelem rendet jelent a termelésben. Tartalmában átfogja a munkafegyelmet és túlmutat azon. A termelési fegyelem a munka mellett magában foglalja a szervezet világos és ritmikus munkájának biztosítását, a dolgozók nyersanyagokkal, szerszámokkal, anyagokkal való ellátását, állásidő nélküli munkavégzést stb. Az alkalmazottak felelőssége nem a teljes termelési fegyelem betartása, hanem annak csak egy része, amely munkaköri feladataik ellátásából áll. A termelési fegyelem teljes körű biztosításáért a munkáltató felel.

A munkafegyelmet a normál nagy teljesítményű munkavégzéshez szükséges szervezeti és gazdasági feltételek megteremtése biztosítja. A normál és biztonságos munkakörülmények megteremtése a munkáltató felelőssége.

A munkafegyelem értéke abban nyilvánul meg, hogy:

lehetővé teszi, hogy teljes odaadással dolgozzon;

rendkívül termelékeny munkaerőt biztosít minden alkalmazott és az egész csapat számára;

hozzájárul a minőségi munkához;

hozzájárul a gyártási rendhez és a feladatok teljesítéséhez.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve meghatározza a munkafegyelem biztosításának módszereit, amelyek magukban foglalják:

a normál munkavégzéshez szükséges szervezeti és gazdasági feltételek megteremtése;

tudatos munkához való hozzáállás;

meggyőzés, oktatás és bátorítás;

kényszer, amely a munkafegyelem megsértőivel szembeni fegyelmi és társadalmi befolyás alkalmazásában fejeződik ki.

Mivel a munkafegyelem betartása minden munkavállalói kategória számára kötelező, a személyzet nagy fluktuációja, valamint a rendszeres jogsértések annak alacsony betartásának mutatója lehet.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint a munkáltatónak joga van a következő szankciókra: megrovás; megjegyzés; elbocsátás.

A szövetségi törvények által nem írt fegyelmi szankciók kiszabása nem megengedett. Egy vétségért csak egy büntetés szabható ki. A munkakönyvbe csak a munkavállaló elbocsátásáról kerül bejegyzés.

Az ösztönző intézkedések közé tartoznak az anyagi (prémiumok, juttatások, értékes ajándékok) és a nem anyagi jellegű (dicsőítőlevelek, helyi és állami kitüntetések átadása, kitüntető címek) tevékenységek.

A munkavállalók ösztönzésének eljárását a vállalatnál a vezetés határozza meg.

Mivel a munkafegyelem és annak betartása döntő tényező a munkáltató és a munkavállaló közötti munkaviszonyban, minden vállalkozásnak rendelkeznie kell belső dokumentumokkal, amelyekben a vállalkozás minden alkalmazottjának magatartási normáit, az általuk végzett munkával és a munkanappal szemben támasztott követelményeket. , stb. Ezt a követelményt a törvény is tükrözi, és a vállalkozás minden vezetőjére kötelező.

A vállalkozás munkavállalóinak munkarendjét és munkafegyelmét a Belső Munkaügyi Szabályzat írja elő, melynek tervezetét a vállalkozás vezetése dolgozza ki, és a munkaügyi kollektívával egyetértésben fogadja el (akár a szakszervezeti bizottsággal, akár a a munkástanácsban vagy a munkások közgyűlésén).

A gazdasági módszerek lehetővé teszik olyan környezet kialakítását a szervezetben, amely lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy kielégítse gazdasági szükségleteit és érdekeit, biztosítva a társadalmi igazságosság elvének érvényesülését.

A gazdaságirányítási módszerek eredményességét meghatározza: a tulajdonforma és a vállalkozási tevékenység, a költségelszámolás elvei, az anyagi javadalmazás rendszere, a munkaerőpiac, a piaci árképzés, az adórendszer, a hitelezés szerkezete stb.

A pszichológiai módszerek segítenek a hasonló gondolkodású emberekből álló csapat kiválasztásában, a munkaügyi konfliktusok elkerülésében és a szervezetre háruló feladatok sikeres megoldásában.

A jogi módszerek lehetővé teszik, hogy megismerje és helyesen alkalmazza a meggyőzést, bátorítást, kényszert a lelkiismeretes és gátlástalan alkalmazottakra, miközben a munkavállalók munkáját az Orosz Föderáció jogszabályainak megfelelően szervezi.

A munkavállalók munkaszervezése magában foglalja a következők létrehozását:

munkakörülmények;

munkavédelem;

a gyártási folyamat megszervezése.

Az adminisztráció fő feladata egy olyan munkaszervezés, amelyben minden alkalmazott a saját szakterületén és képzettségének megfelelően dolgozik, mert. a személyzet nem megfelelő használata nemcsak a termelés, hanem a munkavállaló érdekeivel is ellentétes. Egy jól szervezett vállalkozásban a társadalmi kapcsolatok és a munkafolyamat résztvevői közötti kapcsolatok különböző formái egyértelműen szabályozottak.

vezetési fegyelem munka

A munkafegyelem szintje és állapota számos tényezőtől függ:

a munka és a termelés megszervezése, az anyagi és erkölcsi ösztönző rendszerek,

tervezési és irányítási rendszerek,

a termelési folyamatok gépesítésének és automatizáltságának foka,

oktató munka színvonala,

a munkaközösség tagjainak öntudata stb.

A feltételek között szerepel például az anyagi és erkölcsi ösztönzők, egyéb társadalmi-gazdasági, valamint szervezeti előfeltételek javítása. A hiányzást, a késést, a munkából való idő előtti távozást, az ittasságot és a belső munkarend egyéb megsértését elsősorban olyan tényezők generálják, mint a termelési feladatok idő előtti elvégzése, az anyagok és eszközök hiánya, a szerkezeti egységek, egészségügyi intézmények rendellenes munkaideje. , a vezetők rossz ellenőrzése a beosztott dolgozók munkájában stb.

A fegyelem szintjét meghatározó fő termelési tényezők a munkaszervezés, az egészségügyi és életkörülmények, és általában a munkával való elégedettség. A munkafegyelem állapotát jelentősen befolyásolja az is, hogy a munkavállalók milyen mértékben vesznek részt a termelési folyamat irányításában, ami azt jelzi, hogy átfogó és szisztematikus megközelítésre van szükség e problémák megoldására a csapatok gazdasági és társadalmi fejlesztési tervein alapuló. .

A munka gépesítésének nem kis jelentősége van.

A munkafegyelem gazdálkodása és a munkaidő ésszerű felhasználása szorosan összefügg a stabil munkaközösségek kialakítását szolgáló intézkedésrendszerrel, ami ezek egymásra utaltságából adódik. Régóta megfigyelhető: minél magasabb a fegyelem, annál kisebb a fluktuáció, és fordítva.

Különböző tanulmányok kimutatták, hogy szoros kapcsolat áll fenn a munkafegyelem állapota és a dolgozók képzettségi szintjének és képzettségének javítása, a mentorálás szervezése, a kollégiumi nevelőmunka szintje, valamint a szabadidő, a munkakörülmények és a higiénia szervezése között. életkörülmények és általános munkával való elégedettség. Más szóval, a munkafegyelem megerősítésére és a stabil munkaközösségek kialakítására irányuló munka egyetlen technikai, gazdasági, társadalmi és oktatási jellegű intézkedéscsomag kidolgozását és végrehajtását írja elő.

Szükségesnek tartom továbbá kiemelni az alábbi tényezőket, amelyek hozzájárulnak a vállalkozás alacsony fegyelméhez:

) Méltánytalanság a fizetésben és az alkalmazottak érdemeinek értékelésében;

) Komplex termelési és szervezeti felépítés;

) A munkaköri leírások rossz minősége;

) Indokolatlan személyzeti kiválasztási rendszer;

Ezen tényezők mindegyikének befolyásolásával, a fent leírt módszerek alkalmazásával jelentősen befolyásolható a vállalkozás munkafegyelme.

A munkafegyelem irányítása egy vállalkozásnál magában foglalja a munkafegyelem betartásának elemzését a vállalat strukturális részlegeiben, a személyzet munkaidejének elszámolását és ellenőrzését, valamint szükség esetén a munkafegyelem erősítését célzó intézkedések kidolgozását és végrehajtását.

Ilyen tevékenységek például:

a személyzet rendszeres képzése készségeik fejlesztése érdekében;

további ösztönzők bevezetése;

a késések szigorú ellenőrzése (például elektronikus belépőrendszer bevezetése révén);

Munkaerő-toborzás csak verseny alapján.

A munkafegyelem erősítésében különleges helyet foglal el az a képesség, hogy helyesen alkalmazzák a munkavégzésre ösztönzőket és megvalósítsák a munkavállalók gazdasági érdekeit. Lehetetlen a munkafegyelem erősítése, az emberek aktivitásának növelése anélkül, hogy figyelmet fordítanának életkörülményeikre, személyes érdekeikre. Az anyagi érdek szorosan összefügg az emberek társadalmi és termelési tevékenységével. Ez munkára ösztönöz. A modern ösztönzési rendszer jellegzetessége, hogy a munkavállalók javadalmazása közvetlenül nem csak egyéni munkájuk eredményétől függ, hanem a vállalkozás teljes személyzetének munkájának általános eredményétől is.

A munkavállaló befolyásolásának általánosított módja az a lehetőség, hogy nagyobb bizalmat adjunk neki, mint a szervezeti értékrend kialakításának alapját.

Az oktatási szerepet az elsődleges alosztályok tanácsai, a munkavezetői tanácsok, a vállalkozások, intézmények és szervezetek alkalmazotti tanácsai tölthetik be.

A modern körülmények között a vállalat magas munkafegyelem fenntartásának fő tényezője lehet az alkalmazottak erkölcsi és anyagi felelősségtudatának oktatása az osztályok és az egész személyzet munkájának sikeréért. Ahol a vállalkozások és részlegeik vezetői törődnek a személyzettel, ezt magas igényekkel kombinálva, az emberekre gyakorolt ​​erkölcsi és anyagi befolyásolási intézkedésekkel alátámasztva, ott jó munkaeredmények is várhatók.

A munkafegyelem erősítésében nagy szerepe van az alulról építkező szerkezeti egységek vezetőinek - művezetőknek és művezetőknek, csoportok, ágazatok, osztályok vezetőinek stb., akik a legszorosabban kapcsolódnak a dolgozók munkájához és életéhez, közvetlenül befolyásolják a termelési tevékenységeket. és a dolgozók állapota.

A munkafegyelem erősítésének problémáinak megoldására a szociális partnerség olyan formáját alkalmazzák, mint a kollektív szerződés, amely jogi aktus, amely szabályozza a munkavállalók és a munkáltató közötti társadalmi és munkaügyi kapcsolatokat.

1.3 A munkafegyelem állapotának elemzésének módszertana

A munkaerő-erőforrás mutatóinak tanulmányozása során mindenekelőtt arra kell felhívni a figyelmet, hogy a szervezet hogyan van ellátva a szükséges személyzettel. Ebből a célból a következőket veszik figyelembe:

az ipari és termelő személyzet összetétele és szerkezete;

a szervezet és részlegeinek ellátása dolgozókkal, adminisztratív és vezetői személyzettel;

képesítések rendelkezésre állása az alkalmazottak számára;

munkásmozgalom.

Az alkalmazottak számának dinamikai együtthatóját az 1.1 képlet határozza meg:

Nak nek d = (H P - H uv) / DCH, (1.1)

ahol h P - az új alkalmazottak, személyek száma; H SW - a nyugdíjasok száma, fő; DC - nyitóegyenleg, emberek;

A számszerű összetétel dinamikájának együtthatóját az 1.2 képlet határozza meg:

Nak nek dhs \u003d HH / Hsr (1.2)

ahol DCH - ingadozások az átlagos összetételben, pers.

Az alkalmazottak felvételének forgalmi arányát az 1.3 képlet határozza meg:

Nak nek stb. = h nyomtat / h gyakori (1.3)

ahol h prin - a felvett személyzet, személyek száma; H gyakori - átlagos létszám, fő.

A nyugdíjazási forgalom arányát az 1.4 képlet határozza meg:

Nak nek ban ben = h UV / h Házasodik (1.4)

ahol h SW - a nyugdíjasok száma, fő.

Nagyon gyakran a munkatermelékenység és a személyzet fluktuációjának mutatói alapján ítélik meg a munkafegyelem állapotát.

A munkatermelékenységet a munkavállaló által időegység alatt (óra, műszak, negyedév, év) előállított termékek (munkamennyiség) vagy az egységnyi kibocsátás előállítására (bizonyos munka elvégzésére) fordított idő határozza meg. ), 1.5 képlet:

P \u003d TP / Chsr (1.5)

ahol TP a termelés mennyisége, dörzsölje; Nsr - átlagos létszám, fő

Az alkalmazottak fluktuációját az 1.6 képlet határozza meg:

Nak nek t = h uvszh / HR (1.6)

ahol h uvszh - a saját kérésükre és a munkafegyelem megsértése miatt lemondottak száma, fő.

A szociológiai vizsgálatok alapján kiderült, hogy a forgalmi együttható értékeinek megengedett határa 5-7%. Ha a vállalatnál a fluktuáció kevesebb, mint 5%, akkor negatív a személyzet "öregedése" folyamata, ha több mint 7%, akkor csökken a munkatermelékenység.

A személyzet állandóságának együtthatóját az 1.7 képlet határozza meg:

Nak nek ps = h g/h Házasodik (1.7)

ahol h G - az egész évben dolgozó alkalmazottak száma, fő.

A fluktuáció tanulmányozása során nem csak a vállalkozás egészére, hanem annak egyes strukturális részlegeire, alkalmazotti csoportjaira is nagyon érdekes értékét mérni. Az egyes részlegek vagy munkavállalói csoportok fluktuációját részleges fluktuációnak nevezzük.

Bármely parciális folyékonysági együttható befolyásának mértéke annak általános termelési értékére, a folyékonyság intenzitási együtthatója (K azt ), amely megmutatja, hogy a vizsgált csoportban hányszor nagyobb (alacsonyabb) a munkavállalók fluktuációja, mint a teljes vállalkozásban, 1.8 képlet:

Nak nek azt = K délután / ct x 100 (1.8)

ahol K délután - bármely parciális folyékonysági együttható.

Ennek a mutatónak a használata nagy jelentőséggel bír a forgalom társadalmi, demográfiai, szakmai és egyéb jellemzőinek vizsgálata szempontjából.

A fluktuáció aránya közvetlenül összefügg a jogosulatlan hiányzások számával, amely a hiányzási mutató (A) 1.94 képletét jellemzi:

A = D P / h cn x n R vagy A = T n/t R (1.9)

ahol D P - a vizsgált időszakban a munkavállaló munkahelyi távolléte miatt kiesett munkanapok száma, napok; T P - teljes fel nem dolgozott munkaóra alap, munkaóra; T R - az ütemezés szerinti ledolgozott munkaóra teljes alapja, munkaóra.

A következő mutatók segítségével felmérheti a munkafegyelem állapotát és megsértésének gyakoriságát, ami a személyzet fluktuációjának növekedéséhez vezet:

) munkafegyelem együtthatói:

Nak nek td1 - jellemzi a beszámolási időszakban munkafegyelmet nem sértő munkavállalók arányát a vállalkozás összes foglalkoztatotti létszámában, 1.10 és 1.11 képletek:

Nak nek td1 = h cn - H n / h cn = F pl - T pv / f pl (1.10)

ahol h n - a munkafegyelem megsértőinek száma, emberek; F pl - tervezett munkaidő alap, munkaóra; T pv - a munkafegyelem megsértése miatti műszakon belüli és egész napos munkaidő-kiesések összege, munkaóra; ktd 2- jellemzi az egység munkaidejének csökkentésének arányát a munkafegyelem megsértése miatti egész napos és műszakon belüli munkaidő-kiesés következtében:

Nak nek td2 = (1 - (n d / T cm x H R ) x (1 - (P d / F ef x Chpod ) (1.11)

ahol p td - az összes vizsgált munkavállaló műszakon belüli munkaidejének elvesztése a munkafegyelem, munkaóra megsértése miatt;

P td - az összes vizsgált munkavállaló egész napos munkaidejének elvesztése a munkafegyelem megsértése miatt, embernapok;

F ef - egy munkavállaló tényleges munkaidő-alapja a vizsgált időszakban, napokban;

) a munkafegyelmet megsértők aránya (N td ) - a beszámolási időszakban munkafegyelmet megsértő munkavállalók arányát jellemzi a vállalkozás összes foglalkoztatotti létszámában, 1.12 képlet:

H td = h n / h cn x 100 (1.12)

Ezenkívül figyelembe veszik a szabálysértők jellemzőit is, és meghatározzák azt a helyszínt vagy a gyártási folyamat egy részét, ahol a legtöbb szabálysértési esetet észlelnek.

Az ilyen elemzés eredményei alapján a vállalkozás vezetője elrendelheti a munkafegyelem betartását. A munkaidő-kiesés elemzéséhez munkaidő mérleget készítenek.

A munkaidő-kiesés oka lehet az adminisztráció hibája és a munkafegyelem csökkenése is. Ez az elemzés lehetővé teszi a munkaidő-veszteség csökkentésének irányának meghatározását. A "hiányzás" soron található mérlegadatok lehetővé teszik a munkafegyelem állapotának megítélését

A vállalkozás hatékonyságának javítása érdekében szükséges a munkaidő-felhasználás szerkezetének javítása. A műszakon belüli és egész napos munkaidő-kiesés jelentős csökkentése szervezési intézkedésekkel, a munkafegyelem javításával, a biztonsági előírások betartásával, a munkakörülmények javításával és a munkavédelmi intézkedésekkel érhető el, ami segít csökkenteni a munkaidő-kiesést, és ebből következően , személyzeti megtakarítás érhető el.vállalati személyzet.

Az 1.13 képlet határozza meg az alkalmazottak számának lehetséges megtakarítását az alacsony munkafegyelemből adódó veszteségek és munkaidő-pazarlás („hiányzás”) csökkentésével:

E h = (T pv + T n ) x K / Ff (1.13)

ahol T pv - munkaidő elvesztése, h; T n - irracionális munkaidő-költségek, h; Nak nek Val vel - a veszteségek és a munkaidő-pazarlás lehetséges csökkentésének együtthatója; F f - egy munkavállaló tényleges munkaidejének alapja, h.

A veszteségek és a munkaidő-pazarlás azonosítása érdekében elemzik a dolgozók teljes munkaidejét, és meghatározzák a különböző tényezők hatását a munkaidő felhasználására.

A hiányzás és a munkaidő-kiesés következtében elveszett termékek mennyiségét az 1.14 képlet határozza meg:

Q \u003d? T x V (1,14)

ahol ?O - az elveszett termékek mennyisége, dörzsölje.; T - csökkentendő hiányzás és munkaidő-kiesés, h (nap); B-termelés óránként (naponta), dörzsölje.

Az egész napos munkaidő-kiesés jelenléte az átlagos éves kibocsátás nem teljesüléséhez, a műszakon belüli munkaidő-kiesés pedig az átlagos napi teljesítmény nem teljesüléséhez vezet.

A jobb munkaidő-felhasználásból adódó létszámmegtakarítás meghatározásához a munkavállaló hibájából adódó hiányzások és leállások kiküszöbölésére az 1.15 képletet alkalmazzuk:

Ech = P stb. + P CD / Fr (1.15)

ahol P stb. - hiányzások, embernapok miatti egész napos veszteségek; P CD - egész napos állásidő, embernapos; F R - egy dolgozó potenciálisan lehetséges (tervezett) időkerete, napok.

A munkaidő-kiesés csökkentése a kibocsátás növelésének egyik tartaléka. Értékének kiszámításához meg kell szorozni a munkavállaló hibájából adódó munkaidő-kiesést a tervezett átlagos óratermeléssel, 1.16 képlet:

RP = P rv x V h (1.16)

ahol P rv - különböző okok miatti munkaidő-kiesés, h; NÁL NÉL h - egy alkalmazott által tervezett átlagos óránkénti terméktermelés.

Így a munkafegyelem javítása a magas munkaszervezés és az általános gazdasági fellendülés egyik fontos feltétele. Ezzel szemben a nem kellően magas szintű fegyelem veszteségekhez, többletköltségekhez vezet, és megzavarja a termelést.

A termelés egészének hatékonysága érdekében olyan módszerekkel kell rendelkezni, amelyek a munkafegyelem csökkenésének okait elemzik, és ezek alapján intézkedéseket dolgoznak ki annak megerősítésére.

Következtetések az 1. fejezethez.

2. A munkaerő-források felhasználásának és a munkafegyelem elemzése a JSC "Volgocemmash"-ban

.1 A vállalkozás műszaki és gazdasági jellemzői

JSC "Volgocemmash" - cementipari berendezéseket gyártó vállalkozás. 1994 óta a Togliattiazot vállalat strukturális alosztálya. Helyszín: 445621, Samara régió, Togliatti, st. Maxim Gorkij, 96. A teljes neve Volga Produkciós Egyesület, Volgocemmach.

1956-ban alapították a Volga termelői egyesületet, a „Volgotsemmash”, és egy évvel később gyártotta első termékeit. 1960-ban elsajátították a technológiai berendezések, aprító-őrlés, kemencék gyártását. 1961-ben kohászati ​​komplexumot indítottak. Az elmúlt 50 évben az üzem gyártotta a fő technológiai berendezést, amely Oroszország és a FÁK-országok cementtermelésének 80% -át biztosítja.

Ma a JSC "Volgocemmach" három termelést foglal magában: kohászati, mechanikai összeszerelést és hegesztést.

A mai napig a Volgocemmash üzem átlagosan 300 ezer darab alkatrészt, szerelvényt, gépet gyárt 1 órától egy évig terjedő gyártási ciklussal.

A JSC "Volgocemmash" tevékenységét a Társaság alapszabálya, az Orosz Föderáció jogalkotási aktusai és szabályozási dokumentumok vezérlik.

A JSC "Volgocemmash" vezérlőrendszere két alrendszert tartalmaz: vezérlést és irányított. Az irányítási rendszer magában foglalja az OAO Volgocemmash vezérigazgatóját, a főmérnököt, a kereskedelmi igazgatót és a műszaki igazgatót. A vállalkozás alegységei ellenőrzött rendszerként működnek: gyártóműhelyek, késztermékek minőségellenőrző laboratóriuma, gépészeti javítóműhely, építőipari műhely, szállítóműhely, ellátási osztály, értékesítési osztály, könyvelés, személyzeti osztály, stb.

A vizsgált társadalmat a lineáris-funkcionális szervezetirányítási rendszer jellemzi, amikor a funkcionális szolgálatok vagy az egyes szakemberek az elvégzett funkcióktól függően munkaprogramokat dolgoznak ki a termelési egységek számára, amelyeket a vonalvezető egyeztet és hagy jóvá. hatékony. A világos kapcsolatrendszerrel és a teljes felelősséggel a közvetlen vezetők felszabadulnak a számukra szokatlan kérdések megoldása alól.

A JSC "Volgocemmash" vezérigazgatója meghatározza a vállalatirányítás politikáját és stratégiáját, tervezési feladatokat lát el, koordinálja a másodlagos vezetési szint intézkedéseit, és megoldja az általános szervezeti kérdéseket.

A JSC "Volgocemmash" gyártási struktúrája tárgytechnológiai, mivel figyelembe veszi mind a termékek és szolgáltatások jellegét és típusait, mind a gyártás technológiáját, a gyártási méreteket, a szakosodás és az osztályok együttműködésének elveit. . Ez lehetővé teszi a termelésen belüli szállítási útvonalak és az előkészítő és beszerzési munkákra, valamint a munkatárgyak és késztermékek promóciójára fordított idő minimalizálását.

A kohászati ​​termelés komplexum 3 műhelyt foglal magában, amelyek bizonyos típusú berendezések javítására és gyártására összpontosítanak, valamint 6 műszaki osztályt. Az üzemben dolgozó összes dolgozó 10%-a a kohászati ​​termelés berendezéseinek tervezésében és gyártásában vesz részt. A gyártás 2-3 műszakban működik. A kohászati ​​gyártás technológiai részlegeinek feladata a berendezések előkészítése, és nem csak egy új autómodell gyártásának megalapozásának időszakában, hanem a meglévő gyártás jelenlegi támogatása során is.

A hegesztési gyártás nagy méretű szerkezetek gyártására összpontosít: tartórendszerek, keresztrudak, berendezések keretei stb. A szerkezet magában foglal egy gyártási és technológiai részleget. Az üzemben dolgozók 30%-a a termelésben vesz részt. A gyártás 2 műszakban működik.

A gépi összeszerelési termelést korszerű megmunkáló berendezésekkel felszerelt megmunkáló műhelyek, valamint segédszolgáltatások képviselik: tervezési és technológiai osztály, technológiai osztály, rekultivációs osztály. Az üzemben dolgozók 50%-a a termelésben vesz részt. A gyártás 2 műszakban működik.

A nyersanyagok és késztermékek ellenőrzésére szolgáló laboratórium ellenőrzi a beérkező alapanyagok és beérkező termékek minőségét.

A JSC "Volgocemmash" fő gazdasági mutatóinak elemzéséhez a vállalkozás 2010-2012 közötti pénzügyi kimutatásait használjuk. (1-4. melléklet). Az OAO Volgocemmash fő gazdasági mutatóinak dinamikáját a táblázat mutatja be. 2.1.

2.1. táblázat. Az OJSC Volgocemmash gazdasági tevékenységének fő gazdasági mutatóinak dinamikája 2011-2013 között gg.

MutatókAbszolút mutatókVáltozás a 2012/2011 (+.-) Változás 2013/2012 (+.-) 2011 2012 2013 ezer dörzsölje.% ezer. dörzsölje.%1. Az alkotások (szolgáltatások) értékesítéséből származó bevétel, ezer rubel 28660023231169290805236516712,74 mínusz 323117 mínusz 10 002. Alkalmazottak száma, összesen, fő incl. Alkalmazottak béralapja, ezer rubel 1303562106291512408027361,58 mínusz 89389 mínusz 29,184. Az alkalmazottak átlagfizetése, dörzsölje. beleértve 160221815117147212913,29 mínusz 1004 mínusz 5,53 - mérnök, alkalmazottak, dörzsölés 151021801118724290919,267133,96 – fő munkavállalók, 1639318187165451794210,94 RUB mínusz 1642 mínusz 9.035. Munkavállalónkénti kibocsátás, ezer rubel 4227.143341.443956.33 mínusz -885.7 mínusz 20.95615.0918.46. Gyártási költség, ezer rubel 27033483074959277106337161113,74 mínusz 303896 mínusz 9,887. Költségek 1 dörzsölésenként. eladások, 0.940.920.94-002 RUB mínusz -2.130.022.178. Bruttó nyereség (veszteség), ezer rubel 162654156210136989 mínusz 6444 mínusz 3,96 mínusz 19221 mínusz 12,39. Termékek (művek) jövedelmezősége,% 6.025.084.94 mínusz -0.94 mínusz 15.61 mínusz 0.14 mínusz 2.76

A 2.2. táblázat adatai szerint a Volgocemmash OJSC termelési volumene a 2011-2012. 12,74%-kal, azaz 365167 ezer rubelrel nőtt, 2012-2013 között. 10%-kal, azaz 323 117 ezer rubelrel csökkent. Ennek oka az alkatrészgyártó részleg 2013-ban történt kilépése miatti elvégzett munka mennyiségének csökkenése.

A létszám 2011-ben 678 fő volt, ebből 483 fő, 2012-ben 967 fő volt, beleértve a főmunkások 770 fő, 2013-ban 735 fő, ezen belül a főmunkások 532 fő.

Az elemzett 2011-2013 közötti időszakra. a létszám 57 fővel bővült, ezen belül a mérnöki-műszaki létszámbővülés 8 fővel, a főbb dolgozók száma 49 fővel bővült. A létszámbővülés az elvégzett munka mennyiségének növekedése és a létszámbővítés miatt következett be. A foglalkoztatottak számának növekedése 2012-ben 2011-hez képest 42,62%, 2013-2012-ben 23,99%-kal csökkent a létszám. A mérnökök és alkalmazottak számának növekedése 2012-ben 2011-hez képest 1,03%, 2013-2012-ben 3,05%.

Az átlagkereset 2011-ben 15102 rubel, 2012-ben 18151 rubel, 2013-ban 17147 rubel volt. Az átlagbérek emelkedése 2012-ben 13,29%, 2013-ban 28,2%-os bércsökkenés következett be.

2011-ben a mérnökök és alkalmazottak átlagkeresete 17 300 rubel, 2012-ben 18 011 rubel, 2013-ban 18 724 rubel volt. A mérnökök és alkalmazottak átlagkeresetének növekedése 2012-ben 19,26%, 2013-ban 3,96% volt.

2011-ben a fő munkavállalók átlagbére 16 393 rubel, 2012-ben 18 187 rubel, 2013-ban 16 545 rubel volt. A kiemelt munkavállalók átlagbérének növekedése 2012-ben 10,94%, 2013-ban az átlagbérek 9,03%-kal csökkentek. A bérek csökkenése az elvégzett munka mennyiségének csökkenésével jár.

A foglalkoztatottak kibocsátása 2012-ben 2011-hez képest 20,95%-kal csökkent, 2013-ban 2012-hez képest 18,4%-kal nőtt. A 2012-es kibocsátás csökkenése a létszámnövekedés és az eredménytelenség következménye.

A 2011-ben elvégzett munka költsége 2703348 ezer rubel, 2012-ben 3074969 ezer rubel, 2013-ban 2771063 ezer rubel. A költségnövekedés 2012-ben 2011-hez képest 13,74%-ot tett ki. A költségcsökkentés 2013-ban 2012-hez képest 9,88%-ot tett ki.

A bruttó nyereség 2011-ben 162 654 ezer rubel, 2012-ben 156 210 ezer rubel, 2013-ban 136 989 ezer rubel volt. 2012-2011-ben a csökkenés 3,96%, 2013-2012-ben 12,3%-kal csökkent.

.2 Munkaerőforrások felhasználásának elemzése

2013.01.01-én a JSC Volgocemmash alkalmazottainak száma 735 fő volt. A dolgozók aránya 72,4%. Az alkalmazottak átlagéletkora 42 év. Nők 64%, férfiak 36%.

Tekintsük az OAO Volgocemmash személyzetét jellemző főbb adatokat és mutatókat. A munkaerő-kínálatot a vállalkozás személyzeti osztálya által benyújtott létszámjelentések adatai alapján elemezzük (lásd 2.2. táblázat).

2.2. táblázat. Munkaerőforrások rendelkezésre állásának elemzése 2011-2013-ban

2011 2012 2013 2013 eltérés (+/-) növekedési ráta, % 2012/2011 2013/2012/2011 2013/2012 -24.0 Munkavállalók 483770532287 Minus 23859.42-30,9 Mérnökök és alkalmazottak, az emberek, amelyek közül 195197203261,033.05 menedzser, People015015.380. , fő 1821821880603.29

Amint az a 2.2. táblázat adataiból látható, a 2011-2013. csökken a vállalkozás alkalmazottainak száma. Így 2012-ben 289 fővel, 42,23%-kal nőtt a foglalkoztatottak száma 2011-hez képest. 2013-ban 2012-hez képest 232 fővel, 24%-kal csökkent a létszám. A dolgozói létszám 2012-ben 2011-hez képest 287 fővel, 59,42%-kal nőtt, 2013-ban 2012-hez képest 238 fővel, 30,9%-kal csökkent a létszám.

A mérnökök és alkalmazottak száma 2013-ban 2012-hez képest 2 fővel, 1,03%-kal nőtt. 2013-ban a mérnökök és alkalmazottak száma 6 fővel, 3,05%-kal nőtt 2012-hez képest. Ugyanakkor a vezetők létszáma a 2011-2013 8 fővel, a foglalkoztatottak száma pedig 6 fővel bővült ugyanebben az időszakban.

A létszámcsökkenés 2013-ban az alkatrészgyártó részleg vállalkozásból való kilépése, valamint a rendelések csökkenése miatti létszámcsökkenés miatt következett be. A 2013-as összlétszám csökkenése ellenére a mérnökök és az alkalmazottak száma éppen ellenkezőleg, növekszik.

Elemezzük az OAO Volgocemmash 2011-2013 közötti személyi struktúráját, és mutassuk be az eredményeket a 2.3. táblázatban.

2.3. táblázat. A JSC Volgocemmash személyi struktúrája 2011-2013 között

Kategóriák 2011 2012 2013 létszám részesedés, % szám, fő részesedés, % szám, fő részesedés, % Átlagos létszám, fő incl.

A 2.3. táblázat adataiból látható, hogy 2012-ben a munkavállalók aránya a vállalkozásban 8,39%-kal haladja meg a 2011. évi értékét, 2013-ban 7,25%-kal alacsonyabb a 2012-esnél.

A mérnökök és alkalmazottak aránya 2012-ben 8,39%-kal csökkent, 2013-ban 7,25%-kal nőtt 2012-hez képest. A vezetők aránya 2012-ben 0,37%-kal volt kevesebb, mint 2011-ben, 2013-ban 2012-hez képest 0,49%-kal. A foglalkoztatottak aránya 2012-ben 2011-hez képest 6,02%-kal csökkent, 2013-ban 2012-hez képest 6,76%-kal nőtt.

Egy vállalkozás munkaerő-potenciálja jellemzi a munkavállalók képzettségi szintjét. Tekintsük az OAO „Volgocemmash” munkaerő-potenciálját végzettség szerint (2.4. táblázat).

2.4. táblázat. A "Volgocemmash" JSC személyzetének összetétele végzettség szerint 2010-2012

Mutató 2011 2012 2013 Eltérés (+/-) Növekedési ütem, % 2012/ 2011 2013/ 2012 2012/ 2011 2013/ 2012 Összes foglalkoztatott, beleértve. имеющих:678967735289минус 23542,63минус 24,0высшее образование9312613733минус 1135,488,73среднее специальное образование125235142110минус 9388,0минус 39,57профессионально-техническое образование310430300120минус 13038,71минус -30,23общее среднее образование15017615626минус 2017,33минус 11,36 A vállalkozás munkaerő-potenciálját jellemző 2.4. táblázat alapján látható, hogy 2012-ben a Volgocemmash OJSC-ben 33 fővel nőtt a felsőfokú végzettségűek száma, 2013-ban pedig 11 fővel csökkent; középfokú szakirányú végzettséggel 2012-ben 110 fővel többen dolgoztak, mint 2011-ben, 2013-ban pedig 93 fővel kevesebben. 2012-ben 120 fővel több végzett szakmunkás végzettségű volt, mint 2011-ben, 2013-ban pedig 130 fővel kevesebben, mint 2012-ben. 2012-ben 120 fővel több volt a csak középfokú végzettségű munkavállaló, 26 fővel több, mint 2011-ben, 2013-ban 20 fővel kevesebb, mint 2012-ben.

Az alkatrészgyártó divízió struktúrájából való kivonás ellenére a felsőfokú végzettségűek száma 2012-hez képest 2013-ban 8,73%-kal nőtt, ami a vállalkozás munkaerő-potenciáljának növekedését jelzi. Ráadásul 2013-ban a mérnökök és alkalmazottak létszámával 197 fő, a felső- és középfokú szakirányú végzettségűek száma pedig 279 fő volt, ami 82 fővel haladja meg a vállalkozásnál a mérnökök és alkalmazottak betöltetlen állásait, azaz. 82 fő felső- és középfokú gyógypedagógiai végzettségű dolgozó dolgozik.

Így a vállalkozás alkalmazottainak szakmai és képzettségi szintje meglehetősen magas, amely lehetővé teszi a vállalkozás elé állított feladatok megoldását.

Elemezzük a JSC "Volgocemmach" alkalmazotti létszámának mozgásának dinamikáját a 2.5 táblázat adatai alapján.

2.5. táblázat. A munkaerő mozgása a „Volgocemmach” JSC-ben 2011-2013-ban

Mutató 2011 2012 2013 Átlagos foglalkoztatotti létszám (HR) 678967735 Vállalkozásnál foglalkoztatott 3111336 Vállalkozástól nyugdíjas 2224539 ebbe beletartozik: tanulásra, fegyveres erőre, nyugdíjba vonulásra 4125 Szerződés lejártakor 196 munkaügyi fegyelem megszegése 196 196

Elemezzük a személyzet fluktuációját.

Határozzuk meg az alkalmazottak számának dinamikai együtthatóját az 1.1 képlet szerint:

Nak nek d2011 = 311-22/678 = 0,42

Nak nek d2012 = 13-245/967 = -0,24

Nak nek d2013 = 36-39/735 = -0,004

Határozzuk meg a numerikus összetétel dinamikai együtthatóját az 1.2 képlet szerint:

Nak nek dhs2012 = (967-678)/967 = 0,29

Nak nek dhs2013 = (735-967)/735 = -0,31

A számszerű összetétel dinamikájának együtthatója a számszerű összetétel növekedését 2012-ben 2011-hez képest 29%-kal, 2013-ban 2012-hez képest 31%-os csökkenést mutatja.

Elemezzük a munkaerő mozgását.

Határozzuk meg az alkalmazottak felvételének forgalmi arányát az 1.3 képlet szerint:

Nak nek pr2011 = 311/678 = 0,46

Nak nek pr2012 = 13/967 = 0,01

Nak nek pr2013 = 39/735 = 0,05

A felvett munkavállalók fluktuációja azt mutatja, hogy 2012-ben 45%-kal csökkent az újonnan felvett munkavállalók száma 2011-hez képest, 2013-ban pedig 4%-kal nőtt 2012-hez képest.

Határozzuk meg a nyugdíjazási forgalom arányát az 1.4 képlet szerint:

Q2011 = 22/678 = 0,03

Q2012 = 245/967 = 0,25

Q2013 =14/735= 0,02

A nyugdíjasok forgalmi aránya 2012-ben 2011-hez képest 22%-kal, 2013-ban pedig 23%-os elbocsátások csökkenést mutat 2012-hez képest.

Határozzuk meg a fluktuáció mértékét az 1.6 képlet szerint:

Nak nek t2011 = (5 + 6)/678 = 0,016

Nak nek t2012 = (213 + 11) / 967 = 0,23

Nak nek t2013 = (23 + 5) / 735 = 0,038

A fluktuáció mértéke 2011-ben 0,016, 2012-ben 0,23, 2013-ban 0,038 volt. 2012-ben a fluktuáció 21,4%-kal nőtt, 2013-ban 19,2%-kal csökkent.

Határozzuk meg a személyzet állandóságának együtthatóját az 1.7 képlet szerint:

Nak nek ps2011 = (678 + 311 - 7 - 5 - 6)/678 = 971/678 = 1,43

Nak nek ps2012 = (967 + 13- 9 - 213 - 11)/967= 747/967= 0,77

Nak nek ps2013 = (735 + 36 - 6 - 23 - 5)/735= 737/735= 1,0

A létszámmegtartási együttható azt mutatja, hogy 2012-ben 2011-hez képest 66%-kal nőtt a forgalom (a kvas- és italgyártó üzletből való kivonás miatt), 2013-ban 2012-hez képest 23%-kal csökkent a forgalom.

A munkatermelékenység általános dinamikája 2011-2013-ban táblázatban és a 2.6. 2.5.

2.6. táblázat. A JSC Volgocemmash dolgozóinak termelékenységének dinamikája 2011-2013 között

Mutató 2011 2012 2013 Növekedési ütem 2012-2013, % Növekedési ütem 2013-2012, % Értékesítési mennyiség, ezer rubel (TP)286600232311692908052112.7489.99 Átlagos éves alkalmazotti létszám (HR)678967735142.6376.0 Átlagos éves termelés 1 dolgozóra, ezer rubel (Br)4227.143341.443956.3379.04118.4

A 2.6. táblázat a munkatermelékenység 18,4%-os növekedését mutatja 2013-ban 2012-hez képest (2.6. táblázat).

A munkatermelékenységet a 2.1. és 2.6. táblázat adatai alapján elemezzük.

Határozzuk meg a tényezők: a piacképes termékek kibocsátása (TP) és a létszám (H) hatását a munkatermelékenység változására (PT) a lánchelyettesítés módszerével, az elmúlt két év adatait felhasználva:

Péntek 2012=TP 2012/h 2012= 2641254/967 = 2731,39 ezer rubel / fő

Péntek konv. =TP 2013/h 2012= 2866002/967 = 2963,81 ezer rubel / fő

Péntek 2013-as tény =TP 2013-as tény /h 2013-as tény = 2866002/735 = 3899,32 ezer rubel / fő

Péntek 2013-as terv =TP 2013-as terv /h 2013-as terv = 3000908/745 = 4028,06 ezer rubel / fő

A munkatermelékenység változása 2012-2011 tényleges:

?Péntek 2013-as tény = PT 2013-as tény - Péntek 2012= 3899,32 - 2731,39 = 1167,93. dörzsölje./fő

többek között:

a kibocsátás növekedése:

?Péntek TP = PT konv. - Péntek 2012= 2963,81 - 2731,39 = 232,42 ezer rubel / fő

létszámcsökkentés:

?Péntek H = PT 2013-as tény - Péntek konv. = 3899,32 - 2963,81 = 935,51 ezer rubel. /személy

A tényleges teljesítmény változása a 2013. évi tervezetthez képest:

?Péntek 2013-as tény = PT 2013-as terv - Péntek 2013-as tény = 4028,06-3899,32 = 128,74 ezer rubel / fő

A munkatermelékenység teljes növekedése 2013-ban 2012-hez képest 1 167,93 ezer rubel/fő volt, valamint a kibocsátás 232,42 ezer rubel/fő-növekedése, valamint a létszám 935,51 ezer rubel/fő-es csökkenése miatt.

A tényleges munkatermelékenységi mutatók 2013-ban a tervezettnél 128,74 ezer rubel fejenként magasabbnak bizonyultak.

A munkatermelékenység szintjének elemzését a bérekkel szoros összefüggésben kell vizsgálni. A munkatermelékenység növekedésével valós előfeltételek teremtődnek a fizetési szint emelésére. Ugyanakkor a bérek forrásait úgy kell felhasználni, hogy a munkatermelékenység növekedési üteme meghaladja a bérek növekedési ütemét. Csak ilyen feltételek mellett teremthetők meg lehetőségek a kiterjesztett szaporodás ütemének növelésére.

Elemezzük a munkatermelékenység növekedési ütemének és a bérek növekedési ütemének arányát, a számítási adatokat a 2.7. táblázatban helyezzük el. Ehhez az 1. táblázat adatait használjuk. 2.1.

2.7. táblázat. A munkatermelékenység növekedési ütemének és a bérek növekedési ütemének aránya a "Volgocemmash" JSC-ben

Mutató 2011 2012 2013 Növekedési ráta 2012-2011 Növekedési ütem 2013-2012 Termelés mennyisége, ezer rubel 2413761264125428660021.0941.085 3560.50.700 rubel.

A 2.7. táblázat azt mutatja, hogy a munkatermelékenység tényleges növekedése 2013-ban 2012-hez képest személyenként 1303,99 ezer rubel volt. vagy 47,7%. Ugyanakkor 2013-ban 2012-hez képest 28,2%-kal csökkentek a bérek. 2012-ben az átlagos éves termelés növekedése 15,2%-kal elmarad a bérek növekedésétől. 2013-ban az átlagos éves kibocsátás 75,9%-kal haladja meg a bérnövekedést.

A 2013-as munkaerő-erőforrás-felhasználás és a munkatermelékenység elemzése kimutatta a munkavállalók nem hatékony munkaidő-felhasználását a vállalkozás hibájából fakadó leállások, a hiányzások és a munkavállalók többletszabadság biztosítása miatt, miközben csökkentette a tényleges létszámot. alkalmazottainak. A bérek csökkenése ugyanakkor 28,2%-os, a munkatermelékenység növekedése 47,7%-os volt.

Ezek a mutatók a személyi állomány terheinek növekedését jelzik a vállalkozás hibájából adódó leállások ellenére, ezzel párhuzamosan a bérek csökkenésével. Ha 2012-ben az átlagbér 18151 rubel volt, akkor 2013-ban 17147 rubel, ami 1004 rubel. Kevésbé. Ez a csökkenés a túlórák számának növekedése mellett is bekövetkezik. Az ilyen mutatók kétségtelenül elégedetlenséget okoznak a személyzet körében.

Elemezzük a munkaidő felhasználását.

A munkaerõforrás-felhasználás teljességét az egy munkavállaló által az elemzett idõszakban ledolgozott napok és órák száma, valamint a munkaidõ-alap felhasználás mértéke alapján lehet értékelni. Ezt az elemzést minden munkavállalói kategóriára, minden egyes termelési egységre és a vállalat egészére vonatkozóan végzik el (2.8. táblázat).

2.8. táblázat. A JSC Volgocemmash munkaerő-forrásainak felhasználása

Mutató 2012 2013 A tényleges (+,-) tervtény eltérése 2012-től a tervtől , h7,8587,8 ​​mínusz 0,05 mínusz -0,2 Teljes munkaidő alap, h182182814304001370187 mínusz 4516041 óra, mínusz 4516041 óra mínusz I1-16041 óra mínusz I. 7,6 mínusz 2,17,6 5586 mínusz 3502,95586

Az OAO Volgocemmashnál a tényleges munkaidő-alap 60213 órával kevesebb a tervezettnél, ennek változására a tényezők hatását a lánchelyettesítés módszerével, a 2.1, 2.2 és 2.3 képletekkel állapíthatjuk meg.

?FRV chr = (CR f - Cseh Köztársaság pl ) x D pl x p pl, (2.1)

ahol, ?FRV chr - a munkaidő-alap változása a dolgozók számától függően; Cseh Köztársaság f és CR pl - a tényleges és tervezett munkavállalók száma, D pl és D f - egy munkavállaló által évente átlagosan ledolgozott napok tervezett és tényleges száma; P pl és P f -a tervezett és tényleges munkanap átlagos hossza; ?FRV d - a munkaidő-alap változása az évi átlagosan ledolgozott munkavállalók számától függően,

?FRV d = (D f - D pl ) x CR f x Ppl (2.2)

ahol ?FRV P - a munkaidő-alap változása a munkanap átlagos hosszától függően,

?FRV P = (P f - P pl ) x D f x CR f (2.3

?FRV chr \u003d (735 - 745) x 224 x 8 \u003d -17920 óra;

?FRV d \u003d (215 - 224) x 735 x 8 \u003d -52920 h;

?FRV P \u003d (7,8 - 8) x 215 x 735 \u003d -31605 h;

A tervezett mutatókhoz képest 10 fős létszámcsökkenés következtében a munkaidő-alap 17 920 órával csökkent. a tényleges időalap csökkenése a tervezetthez képest 52 920 órával. Az átlagos naphossznak a tervezett mutatókhoz képest 0,2 órával történő csökkenése következtében a munkaidő-alap 31605 órával csökkent.

Amint a fenti adatokból látható, a JSC Volgocemmash rendelkezésre álló munkaerő-forrásait nem használják ki teljesen. Átlagosan egy dolgozó 224 helyett 215 napot dolgozott, amihez kapcsolódóan a tervezett egész napos munkaidő-kiesés dolgozónként 9 napot, azaz 72 órát, az összes dolgozónál pedig 6615 napot vagy 52920 órát tett ki.

Valójában még magasabbak, mivel a tényleges ledolgozott munkaórák alapjába a túlórák is beletartoznak. Ha ezeket leszámítjuk, akkor a teljes munkaidő-alap 1311681 óra (1370187-52920 - 5586), ami 1784,6 óra. 1 dolgozóra jutó éves háttéridő a tényleges 1864,2 óra helyett, ami 1 dolgozónként 10 nap munkaidő-kieséssel egyenlő. Így a tényleges munkaidő-kiesés évente 19 napot vagy 152 órát tett ki 1 dolgozónként, illetve 13965 napot vagy 111720 órát az összes munkavállalóra vetítve.

A ledolgozott túlórák miatti tényleges munkaidő-kiesés 31605 óra ((7,6 - 7,8) x 215 x735), a tervezett mutatókhoz képest a teljes munkaidő-kiesés 63210 óra. ((7,6–8) x 215 x 735).

A munkaidő-veszteség csökkentése a munkaközösségtől függő okokból a munkatermelékenység növelésének tartaléka, amely nem igényel további tőkebefektetéseket, és lehetővé teszi a gyors megtérülést.

Az egész napos és a műszakon belüli munkaidő-kiesések okainak feltárására a tényleges és a tervezett munkaidő egyenleg adatait összehasonlítjuk (lásd 2.9. táblázat). Különféle, a tervben nem szereplő objektív és szubjektív körülmények okozhatják: pótszabadság az adminisztráció engedélyével, átmenetileg rokkant munkavállalók betegségei, hiányzások, berendezések, gépek, mechanizmusok meghibásodása miatti leállások, hiányosságok miatt. munka, nyersanyagok, anyagok, villany, üzemanyag stb. Minden veszteségtípust részletesebben elemeznek, különösen azokat, amelyek a vállalkozástól függenek.

2.9. táblázat. A 2013. évi munkaidő-alap felhasználásának elemzése

Mutató Egy dolgozónként Eltérés a tervtől, tényleges óraterv 1 dolgozónként minden dolgozóra éves szabadsággal együtt1616 - tanulmányi szabadság12+1+75szülési szabadság32-1-75adminisztrációs engedéllyel pótszabadság57+2+150betegség57,8+2,8+210hiányzás-0,2+0,2+15leállás -4 + 4 + 300 Munkaidő jelenléti alap, nap 224215-9-675 Munkaidő költségkeret, óra 19311906.2-24.8-1860 Ünnep előtti rövidített napok99 - Tinédzserek kedvezményes ideje, óra -30,6+30,6+2295Hasznos munkaidő alap, óra192018564. , óra87,8-0,2-15Túlóra ledolgozott óra, óra-7,6+7,6+ 570A munkaidő improduktív költsége-8,3+8,3+622,5

A 2.9 táblázatban látható, hogy a veszteségek nagy részét ((150 + 15 + 300) \u003d 465 óra) szubjektív tényezők okozzák: az adminisztráció engedélyével járó további szabadságok, hiányzások, leállások, amelyek fel nem használt tartaléknak tekinthetők a munkaidő növelésére. időalap. Megelőzésük 0,25 munkás elengedését jelenti (465/1864,2).

A munkaidő-keret 60 213 órával alulteljesített, ami a jelenlegi 2013-as értékesítési volumen mellett 2 866 002 ezer rubel. 125 946,7 ezer rubel hiánynak felel meg. (2866002 x 60213/1370187).

A munkaidő-kiesés tanulmányozása után meg kell állapítani az improduktív munkaerőköltségeket, amelyek a rossz minőségű szolgáltatások és azok korrekciója (házasság), valamint a technológiai eltérések miatti munkaidő költségéből állnak. folyamat. Értékük meghatározásához a házasságból származó veszteségek adatait használjuk (10. sz. folyóirat). Kiszámoljuk a munkaidő improduktív költségeit. A kezdeti adatokat a 2.10. táblázat foglalja össze.

2.10. táblázat. Adatok a munkaidő nem produktív költségeinek kiszámításához 2013-ban

Mutató Összeg, ezer rubel.

A 2.10 táblázat szerint meghatározzuk:

1. Az alkalmazottak bérének aránya a költségekben:

x 100/ 2771063 = 5,46%

A munkabér összege a végleges házasság költségében:

x 5,46/100 = 273,27 ezer rubel

Az alkalmazottak bérének részesedése a szolgáltatások költségeiből, kivéve a nyersanyagokat és anyagokat, a félkész termékeket és alkatrészeket:

/(2771063-1718059) x 100 = 14,36%

A házasság korrekcióján dolgozók bére:

x 14,36 / 100 \u003d 17,66 ezer rubel.

A végleges házasságban dolgozók bére és annak korrekciója:

27 + 17,66 = 290,93 ezer rubel

Munkavállalók átlagos órabére:

/ (735x1864,2) = 0,11 ezer rubel.

A házasságkötésre és annak korrekciójára fordított munkaidő:

93 / 0,11 = 2644,82 óra

Így a rossz minőségű termékek kibocsátása miatti munkaidő-kiesés 2644,82 órát tett ki.

Az egy dolgozóra jutó output szintjének meghatározásához elemző táblázatot készítünk 2.11.

2.11. táblázat. Az OAO Volgocemmash egy dolgozóra jutó teljesítménymutatói 2013-ban

ПоказательПланФактОтклонение от планаабсолютное% к плануОбъем реализации, тыс. руб.30429582908053минус 13490695,5Среднесписочная численность рабочих, чел.745735минус 198,68Среднегодовая выработка одного работающего, тыс. руб.4084,53956,53минус 127,9696,8Фонд рабочего времени, час14304001370187минус 6021395,79Среднечасовая 1 munkás teljesítménye, ezer rubel 2.1272.092 mínusz 0.03598.35

A 2.11. táblázat szerint látható, hogy az egy dolgozóra jutó éves átlagos termelés 127,96 ezer rubellel csökkent. Az egy munkásra jutó átlagos napi órakibocsátás valójában 35 rubellel csökkent.

Ezt az eltérést a következő tényezők okozzák:

létszámcsökkenés a tervhez képest;

munkaidő elvesztése;

a házasság jelenléte;

terméketlen munkaidő.

A munkaidő-kiesés csökkentése a kibocsátás növelésének egyik tartaléka. A vállalkozás hatáskörébe tartozik a vállalkozás hibájából bekövetkezett munkaidő-kiesés csökkentése. Kiszámításához meg kell szorozni a vállalkozás hibájából eredő munkaidő-kiesést (DW) (leállás és nem produktív munkaidő-költség, 2.9. táblázat) a tervezett átlagos óránkénti termeléssel (NWpl) (2.11. táblázat):

D VP = PDF ´ NVpl (2.4)

D VP1 slave \u003d (4 + 30,6 + 8,3) ´ 2,127 = 91,24 ezer rubel

?D VP = 91,24 x 735 \u003d 67061,4 ezer rubel.

Így a termelés növelésére szolgáló tartalék 67 061,4 ezer rubel.

2.3 A munkafegyelem elemzése

A munkafegyelem együtthatóját az 1.10 képlet szerint határozzuk meg:

Nak nek td12011 = 678 - 6 / 678 ​​= 0,991

Nak nek td12012 = 967 - 11 / 967 = 0,988

Nak nek td12013 = 735-9 / 735 = 0,997

A munkafegyelem 2012-ben 2011-hez képest 0,3%-kal javult. 2013-ban 2012-hez képest 0,1%-kal romlott a munkafegyelem.

A munkafegyelem megsértőinek arányát az 1.12 képlet szerint határozzuk meg:

H td12011 = 6/678 x 100 = 0,884%

H td12012 = 11/967 x 100 = 1,137%

H td12013 = 9/735 x 100 = 1,22%

Az adatok azt mutatják, hogy 2013-ban a munkafegyelem 0,06%-kal romlott 2012-hez képest.

A személyzeti osztály által bemutatott adatok szerint munkafegyelem megsértése miatt a táblázat 2.12.

2.12. táblázat. A munkafegyelem megsértésének okai 2011-2013

A munkafegyelem megsértése típusa 2011 2012 2013 fő % fő % fő % Szisztematikus késés a munkából233.3218.18 - Munkahelyi megjelenés ittas állapotban233.319.09111.11 munkavégzés, ami a minőség romlásához vezetett100.

A 2.12. táblázat alapján látható, hogy a munkafegyelem megsértésének fő oka a vezetői utasítások be nem tartása és a munkaköri kötelezettségeik nem megfelelő, a termék minőségének romlását okozó ellátása.

táblázat szerint. A 2.12. táblázatban látható, hogy 2012-ben 2011-hez képest a vezetői utasítások elmulasztása miatti szabálysértések növekedése 3 fő volt az előző időszakban 1 fővel szemben, ami fajsúlyban 10,57%-kal több. 2013-ban 3 fő követett el jogsértést is e cikk alapján, de ezen jogsértések aránya 6,06%-kal nőtt.

2012-ben minőségromlással járó nem megfelelő feladatellátást 2011-ben 5 fő követett el 1 fővel szemben, ami az összes szabálysértés arányában 28,75%-kal több. 2013-ban 5 fő követett el jogsértést ezen cikk alapján is, de ezen jogsértések aránya 10,11%-kal nőtt.

Pozitív tényező, hogy 2013-ban nem történt késés miatt a munkafegyelem megsértése.

A munkafegyelem megsértésével összefüggésben áll a termékek minőségének romlása és a házasság szintjének növekedése. Ezért felmérést végeztek az üzem dolgozói körében a munkával való elégedettség témakörében, és tanulmányozták a munkavállalók munkaerő-potenciálját.

A kulcsfontosságú értékelési paraméterek kiválasztása a műhely munkaerő-potenciáljának állapotát tükrözi: végzettség, munkatapasztalat, munkával való elégedettség. Az iskolai végzettség szerinti mutatókat a 2.4. táblázat mutatja be. 2013-ban a felsőfokú végzettségűek száma 137 fő, a középfokú szakirányú végzettségűek száma 142 fő volt. Így a felső- és középfokú szakirányú végzettséggel rendelkezők száma 37% volt (137+142/735 x 100).

Az alkalmazottak szolgálati idejére vonatkozó adatokat a vállalkozás személyzeti szolgálata mutatja be. A vállalkozásnál 2 évnél több munkatapasztalattal rendelkező munkavállalók száma 68%. A 2.13 táblázat az OAO Volgocemmash munkaerő-potenciáljának állapotát tükröző indexek értékeit mutatja.

Erőforrás index neve Referenciaérték, pontok Tényleges érték, pont1. Munkavállalói végzettség index522. Munkavállalói tapasztalati index643. Munkával elégedettségi index5174. Integrál index1623

Így a munkaerő-potenciál L. Ismagilova-T. módszere szerint. Gilevoi alkalmazottai JSC "Volgocemmash". átlagos.

A munkatársak munkával való elégedettségét Rozanova V.A. módszere szerint elemezzük. (lásd 2.14. táblázat). A felmérésben 30 fő vett részt. Ha a „nagyon elégedett” és „elégedett” válaszokat az „elégedett”, a „nem egészen elégedett”, „nem vagyok elégedett” és „nagyon elégedetlen” válaszokat pedig a „nem elégedett” általános megfogalmazásaként tekintjük készítsen diagramot a válaszokról (lásd 2.7. ábra).

2.14. táblázat. A Rozanova-módszer szerinti felmérés eredményei V.A.

Meglehetősen elégedett ElégedettNem egészen elégedett ElégedetlenNagyon elégedetlenÖn elégedett a szervezettel, ahol dolgozik714342Elégedettsége a fizikai körülményekkel (meleg, hideg, zaj stb.)5101131Elégedettsége a munkájával118740Elégedettsége az alkalmazottak elégedettségével34elégedettsége az alkalmazottak munkájával24elégedettsége43elégedettsége a vezetés stílusával9 főnöke szakmai kompetenciája512543Elégedettsége főnöke szakmai kompetenciájával10870 381063 Elégedettsége az esetleges előléptetésekkel 381153 Elégedettsége azzal kapcsolatban, hogy tapasztalatait és képességeit mennyire tudja hasznosítani a munkájában 711732 Elégedettsége az intelligencia munkaköri követelményeivel 515elégedettség343 munkanap 1610400B milyen mértékben befolyásolná a döntését a munkával való elégedettsége, ha állást keresne561072Összpontszám791041006735

A 2.14 táblázat alapján megállapítható, hogy a személyzet legnagyobb elégedetlensége a jelenlegi fizetés; meglévő álláspontját a munkavállalók előléptetésével kapcsolatban.

8 fő nem teljesen elégedett a meglévő bérrendszerrel, 14 fő nem elégedett, 30 válaszadóból 5 fő rendkívül elégedetlen, i.е. 30 válaszadóból 27, vagyis az alkalmazottak 90%-a nem elégedett a bérével.

10 fő nem teljesen elégedett a meglévő szakmai előmeneteli rendszerrel, 6 fő nem elégedett, 30 válaszadóból 3 fő rendkívül elégedetlen, i.е. 30 válaszadóból 19, vagyis a megkérdezettek 63,3%-a nem elégedett a szakmai képzési és előmeneteli rendszerrel.

Így a személyzet a leginkább elégedetlen az OAO Volgocemmash bérszintjével, valamint a szakmai előmeneteli és képzési rendszerrel. A személyzet ezekkel a tényezőkkel való elégedetlensége a munkafegyelem romlását okozza. Következésképpen a munkafegyelem javítását a vállalkozásnál elősegíti a munkavállalók motivációjának javítása a bérek emelésével, valamint a munkavállalók képzettségi szintjének emelésével.

A vállalkozásnál a szociális programokat értékeljük. A társaság szociális csomagjáról készült tanulmány kimutatta, hogy évente készül az igazgatói rendelet a munkavállalók szociális garanciáiról.

A szövetségi társadalombiztosítási alapból fizetett betegszabadságon kívül a munkavállalók a következő szociális garanciákkal rendelkeznek 2013-ban:

Gyermek születésének támogatása 8000 rubel.

10 000 rubel összegű juttatás a vállalkozás alkalmazottjának temetésére.

Nyugdíj a munkavállaló havi fizetésének mértékében.

55 és 60 éves évfordulók juttatása 3000 rubel.

A vállalkozás nem kötött szerződést óvodákkal és poliklinikákkal az alkalmazottak és az alkalmazottak gyermekeinek ellátására, nem kompenzálja az óvodákért fizetett összeget az alkalmazottaknak. És mivel az alkalmazottak nem az OJSC Volgocemmash alkalmazottai, és nem minősülnek költségvetési alkalmazottnak, a szülőknek 100% -ot kell fizetniük a gyermekek eltartásáért.

A cégnek nincs 13 bére és szabadságért kompenzációja. Az alkalmazottak nem szívesen mennek nyaralni, mert nagyon kicsi a szabadságdíj. Sok alkalmazott több éve felhalmozott fel nem használt szabadságot, és a JSC Volgocemmash nem biztosítja a fel nem használt szabadságok kompenzációját.

2013-ban az elnöki programban részt vevő valamennyi alkalmazott orvosi vizsgálaton esett át. Ennek eredményeként a munkavállalók 50%-a krónikus betegségben szenved. A sok vállalkozásnál végzett tevékenység kompenzációjának, anyagi segítségnek, szanatóriumi kezelés kompenzációjának hiánya arra készteti a dolgozókat, hogy jobb munkakörülményeket keressenek.

ábrából. 2.11 azt mutatja, hogy a legnagyobb arányt olyan programok foglalják el, mint a kötelező egészségbiztosítás és a fizetett átmeneti rokkantsági napok - egyenként 22%, a legkisebb - fizetett szabadság (hétvégén és ünnepnapokon nincs kétszeres fizetés) - 4%.

A vállalatnál dolgozók társadalmi elégedettségének részletes felmérése érdekében a meglévő szociális programok ötpontos értékelésével dolgozói felmérést végeztünk. A felmérés eredményeit a 2.15. táblázat mutatja be.

2.15. táblázat. A „Volgocemmash” JSC személyzetének társadalmi elégedettségének felmérése

Kérdés Az összes válaszadó átlagos pontszáma, fő. ÖSSZESEN 123451 pont. Fizetett szabadság +38382. Fizetett szabadság+1903. Fizetett átmeneti rokkantsági napok +1904. Fizetett pihenőidő05. Fizetett ebédek06. Kötelező egészségügyi biztosítás a vállalkozásnál +1907. Kiegészítő nyugdíjbiztosítás a vállalkozásnál08. Baleset- és tartós rokkantságbiztosítás09. Ingyenes parkolás biztosítása010. Pénzügyi segítség +7611. Munkavállalók rekreációs és szórakozási lehetőségeinek biztosítása +7612. Orvosi ellátás a vállalkozásnál013. Gyógyfürdői kezelések ellentételezése014. Személyzet szállítása céges szállítással, szállítás ellentételezése015. Az alkalmazottak gyermekeinek óvodák, táborok biztosítása016. Jubileumi ösztönzők+114ÖSSZESEN:874

A társadalmi felmérés szerint a 2.11. táblázat azt mutatja, hogy az állami szociális programok a vállalkozásnál 100%-ban megvalósulnak (táppénz, kötelező egészségbiztosítás, ...).

Így az OAO Volgocemmash szociális programjainak értékelése alapján számos olyan társadalmi problémát azonosítottak, amelyek leküzdése érdekében intézkedéseket kell tenni.

Az OAO Volgocemmash meglévő problémáinak összefoglaló táblázata a táblázatban található. 2.16.

2.16. táblázat. Az OAO Volgocemmash meglévő társadalmi problémáinak összefoglaló táblázata

Problémák előfordulását befolyásoló tényező (ok) ProblémaEsemények Szociális program hiánya Orvosi ellátás hiánya a vállalkozásnál Személyzeti egészségügyi ellátásra vonatkozó szerződés megkötése Szociális program hiánya Szanatóriumi kezelés kompenzációjának hiánya Szanatóriumi kezelés megszervezése a vállalkozás dolgozói számára, ill. családjuk Szociális program hiánya Rekreációs és szórakozási lehetőségek részleges biztosítása A munkavállalók munkájának ösztönzése uszodalátogatási előfizetés biztosításávalAlacsony bérAlkalmazottak fluktuációja KiegészítésekEgyébEgyéb

.1 A munkafegyelem csökkentésével kapcsolatos problémák megalapozása

A Volgocemmash OJSC személyzetének minőségi összetételének objektív elemzése azt mutatja, hogy annak ellenére, hogy a vállalkozás jó eredménnyel zárta a 2013-as évet, mindezt úgy érték el, hogy a létszám csökkenése miatt megnőtt a személyzet munkaterhelése, ami elégedetlenséget okoz a személyzetet, azaz a. a 18,4%-kal megnövekedett terhelés nem felel meg a bérek növekedésének (28,2%-os volt a csökkenése). Az alkalmazottak terheinek növekedése és a meglévő bérekkel való elégedetlenség a munkafegyelem csökkenéséhez vezet.

A képzés és a mentorálás hiánya a házasság növekedését okozza a vállalkozásban. A gyenge minőségű termékek kibocsátása miatti munkaidő-kiesés 2607 óra volt. - a teljesítmény növelésére szolgáló tartalék 66153,08 ezer rubel.

Sürgős intézkedésekre van szükség a munkavállalók képzését, átképzését és továbbképzését szolgáló programok létrehozásához. A mentorálást nem fejlesztik a vállalkozásnál – a fiatal munkavállalókat a tájékoztató után azonnal bevonják a munkába.

A Volgocemmach OJSC dolgozóinak és alkalmazottainak összetételének megerősítése szempontjából nagy jelentőséggel bír az erkölcsi és anyagi ösztönzők, motivációs mechanizmusok szabályozási megszilárdítása és gyakorlati alkalmazása, különösen a javadalmazás tekintetében, a munkavállalók lelkiismeretes munkára való ösztönzése, a folyamatos önképzés, ill. szakmai fejlődés, az erkölcsi és etikai normák szigorú betartása.

Motiváló szociális csomag kidolgozása szükséges a fluktuáció csökkentése érdekében, különösen a magasan képzettek esetében.

A termékek minőségének javítása, valamint a munkaerő minőségének javítása érdekében javasolt a következő program bevezetése a Volgocemmash OJSC dolgozóinak képzésére, átképzésére és továbbképzésére:

A személyi állomány képzésének, átképzésének, továbbképzésének megszervezését, tervezését a személyügyi osztálynak kell elvégeznie a vállalkozás különböző szakmájú szakemberei iránti igényei alapján, a minőségügyi kézikönyv alapján, figyelembe véve a várható fejlődést. az osztályvezetők kérésének megfelelően.

Éves hosszú távú tervek kidolgozása a személyzet képzésére az osztályvezetők kérései alapján, egyeztetve a főmérnökkel és a főkönyvelővel, és jóváhagyja az OAO Volgocemmash vezérigazgatója.

Létre kell hozni az OAO Volgocemmmash igazgatótanácsát a személyzet képzésére, átképzésére és továbbképzésére, mint tanácsadó testületet a szakképzés legfontosabb és legígéretesebb kérdéseinek mérlegelésére. Ez a tanács egy vizsgahitelesítő bizottság is legyen, amelyet a főmérnök vezet. A tanácsnak tartalmaznia kell az üzem szolgálatainak és részlegeinek vezetőit.

A szakképzés irányítását a főmérnökre kell bízni.

A képzési programok teljes körű megvalósításáért, a dolgozók szakmai képzésének minőségéért a személyzeti osztály vezetője, mérnökei, szakmunkásai legyenek felelősek.

) Munkavállalók képzése.

eligazítás;

mentorálás;

Munkavállalói tanúsítási rendszer bevezetése, ennek érdekében háromévente egy hitelesítési bizottságot kell létrehozni a vállalkozás vezetőiből: a dolgozók tanúsítását művezetői előadás alapján, professziogramok alapján kell elvégezni.

Ezeket az intézkedéseket az OAO Volgocemmash kollektív szerződésében kell rögzíteni.

A munkavállalói képzési program a következőket tartalmazza:

) Minden újonnan felvett, szakmával (szakterülettel) nem rendelkező munkavállalónak szakképzésben kell részt vennie a szakma kezdeti képesítési szintje képesítési jellemzői követelményei körében és a jóváhagyott program szerint.

) Az Emberi Erőforrások és Munkabiztonsági Osztálynak új munkavállalókat kell küldenie Tolyatti város oktatási intézményeibe, miután a hatályos munkaügyi jogszabályokkal összhangban felvették őket.

A szakmai előmenetel folyamatát a következő szakaszokra kell építeni.

Munkára jelentkezéskor a fiatal szakemberek egy munkavezető által vezetett biztonsági eligazításon vesznek részt.

Az eligazítás a munkamódszerek ismertetése és bemutatása közvetlenül a munkahelyen, és a munkavezető végzi el a munkás első üzembe helyezésekor.

A tájékoztatón a dolgozók tájékoztatást kapnak a vállalkozás működési módjáról. Megjelenik a munkavállaló munkavégzési helye, tájékoztatást adnak a munkahelyen és az egész vállalkozáson belüli biztonsági intézkedésekről. A dolgozó aláír a bevezető eligazítási naplóba, az elsődleges eligazítási naplóba, a tűzvédelmi eligazítási naplóba.

Ezen túlmenően, a mester utasítást kap a termékek minőségére vonatkozó követelményekről.

Ezután 3-12 hónapig mentort kapcsolnak a fiatal szakemberhez. A mentori munkáért havi 10%-os pótlék jár.

A mentorálást megrendeléssel formálják, rögzítve a mentor felelősségét a dolgozó felkészítéséért, a képzés időtartamát és a mentor képzéséért fizetendő pótlék mértékét. Az egyes szakokra megállapított fiatal szakember képzési ideje után a dolgozót tanúsítják, besorolják és béremelésre kerül sor. A dolgozó sikeres tanúsítása esetén a mentor egyszeri ösztönzése a fizetés 50%-ának mértékében történik.

A mentorálás előnyei egyértelműek, mivel a tanulás a munkahelyen történik, és a normál munkakörülmények között a normál munkával való közvetlen interakció jellemzi. A meghatározó jellemző itt az, hogy a képzést egy meghatározott személy számára, egy meghatározott szakmában szervezik és bonyolítják le, figyelembe véve a termelés sajátosságait. A mentorálás előnyben részesített egy adott munkakörhöz szükséges készségek fejlesztését.

A mentorálás három időszakra oszlik:

a gyakorlatok időszaka, amikor a tipikus technikákat és műveleteket bemutatják, elsajátítják és rögzítik;

a képzési és termelési feladatok ellátásának időszaka, amikor az elsajátított tipikus technikák és műveletek segítségével számos, fokozatosan összetettebbé váló feladatot és azok kombinációit hajtják végre;

az önálló munkavégzés időszaka, amikor a gyakornok a munkahelyén olyan munkát végez, amelyet a képzés után elfoglal, önálló munkához szokott.

A harmadik szakasz minősítő teszttel zárul.

A mentorok feladatai:

elsajátítja a tanulók szakmai készségeit;

a legracionálisabb munkamódszerek tanítása a mentor tapasztalatai alapján;

elsajátítani a termelés színvonalát, a minőségi mutatók elérését.

A dolgozók önképzésének folyamata nagy jelentőséget tulajdonít, mivel a tudás asszimilációjában az ember egyéni jellemzőihez kapcsolódik. A mentorok és oktatók feladata a dolgozók megtanítása az elsődleges források használatára.

A Volgocemmash OJSC 30 munkavállaló körében végzett felmérést az öntanuláshoz való hozzáállásukról. 9 fő válaszolta azt, hogy nehézségeket tapasztal a szakirodalom tanulmányozása során. A megkérdezett hallgatók közel harmada nyilatkozott úgy, hogy az önálló tanulásra ajánlott forrásokban nehezen találta meg a képzés témájával kapcsolatos legfontosabb gondolatokat. 11 fő a használt fogalmak és kategóriák tudományos tartalmának hiányos ismeretét állapította meg. 2 fő nyilatkozott úgy, hogy nem tudja, hogyan kell általánosítani a szerző által megfogalmazott gondolatokat; 4 fő utal arra, hogy a vizsgált anyagot nem lehet közvetlenül alkalmazni a gyártási folyamatban. 30 válaszadóból mindössze 4 nem tapasztalja a fenti nehézségek egyikét sem.

Így látható, hogy az OAO Volgocemmash dolgozóinak nehézségei vannak az önképzésben.

A dolgozókat ki kell képezni az elsődleges források használatára. Az elsődleges források tanulmányozása során felmerülő nehézségek leküzdése érdekében szemináriumot kell szervezni a dolgozók számára. A tájolás eltérő lehet. Például egyszerűen jelölje meg, hogy a forrás mely oldalain mely ötletek vannak elhelyezve. Mondjon hasonló példákat az elsődleges forrásból származó ismeretek alkalmazására stb.

A továbbképzés belső rendszerét a következő területeken kell megvalósítani: továbbképzés; munkaminőségi képzés; biztonsági képzés.

A munkavállalók szociális csomaggal való ellátásának elemzése feltárta, hogy az OJSC Volgocemmash szociális programjai rendkívül kicsik, ami kihat a munkafegyelemre, mivel csökkenti a munkavállalók vállalkozás iránti elkötelezettségét.

A motiváló szociális csomagba az alábbi tevékenységeket javasoljuk beépíteni:

.Megállapodás megkötése a vállalkozás alkalmazottainak egészségügyi ellátásáról.

A javasolt szociális programok lehetővé teszik a fluktuáció csökkentését, a dolgozók egészségi állapotának és a munkafegyelem javítását.

3.2 Terv kidolgozása a munkavállalók szakmai kompetenciájának fejlesztésére és a projekt gazdasági hatékonyságának kiszámítására

A munkafegyelem javítása érdekében növelni kell a személyzet érdeklődését a minőségi és eredményes munka iránt. Ennek érdekében javasolják a személyzet képzési rendszerének fejlesztését, képességeik fejlesztése érdekében. Ehhez ütemtervet kell készíteni a dolgozók képzésére a következő területeken: gyakorlati képzés a szakterületeken; gyakorlati feladatok; szemináriumok a fejlett gyártási tapasztalatok, a fejlett technikák és munkamódszerek tanulmányozásáról. Rögzítse a sorrendben a képzésért felelős személyeket (művezetők, művezetők, szakmunkások).

A gyakorlati foglalkozások célja az elméleti ismeretek megszilárdítása és ezen ismeretek gyakorlati alkalmazása, az önálló gondolkodás fejlesztése. A képzés interjú formájában történik. Az interjú általában azzal a témával zárul, hogy a résztvevőket teljes mértékben bevonják a kollektív vita aktív folyamatába és a téma megértéséhez, amely lehetővé teszi a hallgatók tudásának és véleményének feltárását összetett kérdésekben.

Az interjú megkezdésekor az oktató a bevezetőben meghatározza a kollektív beszélgetés irányát, felidézi a téma tartalmát, kitűzi a fő feladatot, és meghatározza a fő kérdéseket. A bevezetés legfeljebb 10-15 percig tart. Ezután az oktató felkéri a hallgatókat, hogy beszéljenek. Az interjúra készülve az oktatónak előre át kell gondolnia azokat a kérdéseket, amelyek megfelelnek a hallgatók aktivizálásának, a vita, a polémiák fejlesztésének.

A gyakorlati gyakorlatok lebonyolításának leghatékonyabb módja a gyakorlati feladatok módszere. Ennek a módszernek az a célja, hogy elsajátítsa a tanulókban bizonyos tények, jelenségek, helyzetek elemzésének és értékelésének képességeit; megtanulni általánosításokat és következtetéseket levonni, javaslatokat kidolgozni és azok megvalósításában részt venni. A hallgatók előadása tematikus beszélgetésekkel hozzájárul gondolataik világos megfogalmazására és szabad kifejezésére, meggyőződésük védelmére.

A gyakorlati feladatok módszerének előnyei:

lehetővé teszi a dolgozók számára, hogy megismerkedjenek más szervezetek tapasztalataival;

elősegíti a gyakorlati készségek fejlesztését a csoportos döntések meghozatalában, a hatékony megbeszélésben;

meghatározza a vizsgált elméleti megközelítéseket.

Az óravezetés ezen módszerének számos pozitív vonatkozása ellenére az oktatónak emlékeznie kell arra, hogy a gyakorlati feladatok nem öncélúak, hanem eszközök, amelyek segítik a tanulókat kreatív ismeretek megszerzésében és a tudás gyakorlati alkalmazásában.

A gyakorlati feladatok során gyakorlati órákat tartanak a komplex berendezéseken végzett munka módszereinek elsajátítására mentor és mesterek vezetésével a másolási módszerrel, azaz. a munkamódszerek automatikus ismétlése összetett berendezéseken.

A minőségi és biztonsági képzést havi szemináriumok formájában kell végrehajtani egy biztonsági mérnök és a nyersanyagok és késztermékek minőség-ellenőrzésére szolgáló laboratórium vezetőjének ("Minőségi Iskola") szakemberének bevonásával.

A szemináriumokon a gyakorlati helyzetek, a munkavégzés során elkövetett biztonsági szabálysértések elemzése történik; ismertetik a termékhibák fő okait; a munkavállalók képzése speciális programok szerint történik, amelyek az ISO 9000 minőségbiztosítási rendszer tanulmányozására irányulnak; bemutatjuk a hazai és külföldi hasonló vállalkozásoknál alkalmazott legjobb gyakorlatok tényeit. A dolgozók tájékoztatást kapnak az alacsony minőségű termékek gyártásáért kiszabott szankciókról, a jó minőségű munka jutalmazásáról és a biztonsági előírások megsértésének megakadályozásáról.

A szeminárium a következő elvre épül: először az oktatói beszámoló meghallgatása, majd megbeszélés.

A munkavállalók készségeinek a vállalkozás rovására történő javítása érdekében a következő intézkedéseket javasoljuk:

) Képzett munkavállalók képzése az egyetemen a termelésben való részvételük és a mérnökökké való átadásuk érdekében.

) Művezetői tanfolyamokat hoznak létre annak érdekében, hogy a legfejlettebb dolgozók közül tartalékot képezzenek művezetőknek. Céljuk: a tudásszint növelése olyan területeken, mint a termelés és gazdálkodás, a termékek minőségének javítása, a munkajog és a munkavédelem;

) A főigazgató által jóváhagyott szakirányú továbbképzések. Így például az automatikus vonalak beállítói számára 3 évente egyszer végezzen szakképzést a képesítés megerősítésére;

) Célzott tanfolyamok új berendezések és technológia tanulmányozására, termékminőség javítására, munkavédelemre stb.

) Kapcsolódó szakmák oktatása. Így például egy berendezésszerelőt képeznek ki automata vonalak beállítójának; az édesipari keverékkészítőt termékminőség-ellenőrnek képezik;

A képzést Togliattiban található képzési központokban végzik. Szakma szerint automata vezetékek beállítója, szerelő, szerelő, ellenőr, valamint minőség- és munkavédelem területén képzési megállapodást köt az OJSC AVTOVAZ Képzési Központjával.

Munkavállalói tanúsítási rendszer bevezetése, ennek érdekében háromévente egy hitelesítési bizottságot kell létrehozni a vállalkozás vezetőiből: a dolgozók tanúsítását művezetői előadás alapján, professziogramok alapján kell elvégezni. A személyzeti osztálynak ki kell dolgoznia a munkamenetek professiogramját rangok és szakterületek szerint. A professiogramra példa a 6. függelékben található. Harmadik felek oktatási szervezeteinél képző dolgozók esetében a tanúsításukat az oktatási intézmények bizottságai végzik bizonyítványok, megbízási vagy továbbképzési bizonyítványok kiállításával (rangsor). ).

A munkafegyelem erősítése tehát a képzés és átképzés iránti érdeklődés, valamint a személyi állomány továbbképzése iránti érdeklődésre épül, ami végső soron minőségi termékek előállításához és a bérek emeléséhez vezet. Ezeket a tevékenységeket továbbképzés eredményeként valósítják meg, amely a következőkből áll:

mentorálás bevezetése;

munkahelyi képzés;

képzés tanfolyamokon, szemináriumokon, egyetemeken;

tanúsítási rendszer bevezetése.

A JSC Volgocemmash dolgozóinak szakmai képzésére vonatkozó tervet a 3.1. táblázat mutatja be.

3.1. táblázat. A Volgocemmach OJSC személyzetének szakmai képzési terve 2014-re

szám Szám Tervezett tevékenységek Felelős személyi állomány képzési létszáma Képzési idő 1. Munkavezető felvételi utasítás Újonnan felvett munkások 1 alkalommal 2. Mentor művezető bevonása Újonnan felvett dolgozók január-december 3. Önképzési módszerek képzése mesternek Mindenki 1 alkalom évente 4. Gyakorlati képzés mestereknek, mentoroknak, szakmunkásoknak Újonnan felvett munkások, mindenki havi 1 alkalommal 5. Gyakorlati feladatok művezető, mentorok, szakmunkások Újonnan felvett, minden jelentkező havonta 1 alkalommal 6. Szemináriumok haladó termelési módszerekről mester 3 csoport munkaprofilok szerint: gépkezelők, gyártástechnológia, felügyelők negyedévente 1 alkalommal 3 óra profil szerint 7. Minőségügyi főmérnök iskola Minden dolgozó évente 2 alkalommal 8. Oktatás biztonságtechnikai mérnök munkavédelmi mérnök Minden dolgozó a jogszabályoknak megfelelően 9 Egyetemi oktatás személyügyi tanszékvezető 2 fő távollétében 10. Képzés a képzési központokban személyzeti osztályvezető 46 fő csoportként P

A munkavállalók szakképzésének javasolt rendszerének 2014. évi költségbecslését a 3.2. táblázat tartalmazza. 3.2. táblázat

A szakképzés költségei

A szakképzés típusai Tanulók száma Képzés költségeKépzési költségek, rub.1. Egyetemi oktatás 240 00080 0002. Művezetői tanfolyamok a VAZ Oktatóközpontban 610 00060 0003. Továbbképzés a VAZ Oktatóközpontban: szerelők; - automata vezetékek állítói; - témavezetők 10 10 6 6 000 6 000 4 500 60 000 60 000 27 0004. Célzott tanfolyamok a VAZ Oktatóközpontban: - minőségfejlesztő tanfolyamok; - munkavédelmi tanfolyamok; - új eszközök elsajátítására szolgáló tanfolyamok 4 6 6 5 000 5 000 8 000 20 000 30 000 48 0005. Kapcsolódó szakmák képzése a VAZ2010 Oktatási Központban 000200 0006 Mentorálás pótdíja 2000 20 000 2000 48 000 48 000 48 000

A képzések, átképzések és továbbképzések finanszírozását a vállalkozás nyereségéből kell megvalósítani. A vállalkozás 2014. évi bruttó eredménye a tervek szerint legalább a 2013. évi szint lesz, azaz. 136989 ezer rubel

Így a szakmai képzés az üzemen belüli képzés tekintetében a személyzet 100%-át lefedi; Az újonnan felvett alkalmazottak 100%-a mentorált, 18,42%-uk pedig továbbképző tanfolyamokon vesz részt a képzési központokban és egyetemeken.

A személyzeti képzési program végrehajtásáért a személyzeti osztályt kell megbízni, amely előállítja a gyári vizsgabizottság jegyzőkönyveinek időben történő végrehajtását és megőrzését, valamint az alkalmazottak személyi igazolványainak kitöltését a kategóriák kijelölése esetén.

A munkavédelmi mérnöknek kell felelnie a képzés és a munkavállalók biztonságos munkakörülményekre vonatkozó ismeretei vizsgájának időben történő megszervezéséért.

Az osztályvezetőknek kell felelniük a személyzet időben történő képzéséért és fejlesztéséért, valamint a szakképzési jelentkezések időben történő benyújtásáért.

A kérelmeket a következő év kezdete előtt egy naptári hónappal kell benyújtani a Humánerőforrás és Biztonsági Osztályhoz, és szükség szerint módosítani kell a javasolt képzési programot.

A személyzeti képzési rendszer bevezetése eredményeként az OAO Volgocemmash dolgozóinak 18,42%-a kerül előléptetésre.

A szakképzési rendszer bevezetése növeli a vállalaton belüli előléptetést és a motivációt, javítja az alkalmazottak képzettségét, és korlátozza a „drága” szakképzett munkaerő toborzását kívülről.

A képzettség növekedése lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy összetettebb munkát végezzen, és kevesebb időt fordítson a termékek előállítására.

A továbbképzés legfontosabb feltétele a jobb munkavégzés, ami csökkenti a házasságkötést és a korrekciós időt.

Így a vállalkozás oktatási rendszere éppen azért képes a motivációs mechanizmus legfontosabb tényezőjeként működni, mert a tanulási folyamat nem lehetséges a tanulók vágya nélkül: nem lehet őket tanulásra kényszeríteni. Ezért, ha van vágy a tanulásra, akkor lesz eredménye.

A gazdaságossági hatékonyság kiszámításához a javasolt intézkedések végrehajtásából adódó létszám-megtakarítás számítását használjuk.

Ennek eredményeként várhatóan a következő mutatókat kapja meg a munkafegyelem erősítése:

A házasságkötések számának csökkentése, tk. a brigádokban nem nagy százalékban költenek képzésre az újonnan érkezők, és a hibás termékek javításának költsége is csökkent, a munkaügyi működés racionalizálása, összefogása miatt csökkent a létszám. A házasság csökkenéséből adódó számbeli megtakarítást a 3.1 képlet alapján számítjuk ki:

E ch1 = (Bbázisok- Bpl) xChrab.base . (3.1)

ahol E h - az alkalmazottak, személyek számának feltételes felszabadítása; B bázisok , B négyzetméter - a házasságból származó veszteségek az előállítási költség százalékában, %. A házasság százaléka az elutasított termékek költségének összege 5007 ezer rubel. és az előállítási költség 18,07%-a; H munkabázisok munkabázis = 532 fő

E ch1 = (18,07 - 8) x 532 = 53,57 fő

2. Csökkenteni kell a műszakon belüli állásidőből származó veszteségeket, amelyet a 3.2 képlet alapján számítanak ki:

E ch2 = (tcmp.alapok-tcmp.factl) x Hkalc.x Hrabszolga. (3.2)

frv x K ext

ahol t cm p.alapok , t cm p.tény - műszakon belüli leállás miatti munkaidő-kiesés az alap- és beszámolási időszakban, órák; H kalc - becsült létszám, fő H kalc =735 fő; H rabszolga - a dolgozók aránya az ipari és termelői létszámból, H rabszolga = 532/735 = 0,72; F rv - egy dolgozó munkaidő-alapja, óra. F rv =7,8 óra; Nak nek ext - a termelési szabványok teljesítményének együtthatója, K ext=0,98 (normál).

E ch2 = (0,5 - 0,4) x 735 x 0,72= 6,93 fő

3. A szakmák és funkciók kombinációja jelentősen megnöveli azon munkavállalók foglalkoztatási idejét, akik a termelési körülmények miatt nem tudnak teljes mértékben megterhelni főszakmájukban. Ebben az esetben a számmegtakarítás a 3.3 képlet szerint történik:

E ch3 = (H-HVal vel) x (tc.s.-tz.n) . (3.3)

tcm

ahol N azoknak a munkásoknak a száma, akik a termelési feltételek szerint nem tudnak teljes mértékben megterhelni fő szakmájukban, az emberek. H \u003d 332 fő. (a személyzeti osztály adatai); H Val vel - a szakmát és funkciót kombináló dolgozók száma, fő. H Val vel = 112 fő (a személyzeti osztály adatai); t h.c - a fő- és kombinált szakmában dolgozó munkavállaló átlagos foglalkoztatási ideje, óra; t z.n - a szakmákat nem kombináló munkavállaló átlagos foglalkoztatási ideje, óra; t cm - a műszak időtartama, óra.

E ch3 = (332 - 112) x (7,9–7,7)= 5,5 fő

4. Az emelt szintű képzés miatti munkaerő-megtakarítást a 3.4 és 3.5 képlet alapján számítjuk ki:

E ch4 = Hextx?Hban ben (3.4)

H ban ben = ?H2-ben- ?H1-ben (3.5)

Hv1

ahol? ban ben a munkaügyi norma teljesítési szintjének növekedése,%; ?H 1-ben ; ?H 2-ben - a munkaügyi normák teljesítményszintje a továbbképzés előtt és után, %; H ext - azon dolgozók száma, akik emelt szintű képzéssel (minősítéssel) növelték a szabványoknak való megfelelést, fő. Chvn =532 fő

H ban ben = 98 - 96,5 = 1,55%

E ch4 = 532 x 1,5= 7,98 fő

5. A létszám megtakarítását a foglalkoztatottak munkaképességének növelésével, a foglalkozási megbetegedések vagy munkahelyi sérülések miatti átmeneti rokkantság miatti egész napos munkaidő-kiesés csökkentésében kifejezve (biztonsági előírások betartása, munkakörülmények javítása) képlet határozza meg. 3.6:

E ch5 = (1 - Tsem izzad) x H rabszolga. bázisok (3.6)

T tény izzad

ahol T sem izzad , T tény izzad - átmeneti rokkantság miatt normalizált és tényleges veszteségek ideje, óra;

H munkabázisok - a bázisidőszakban foglalkoztatottak száma, fő. H munkabázis = 532 fő

E ch5 = (1 - 0,1 ) x 532 = 48,36 fő

6. A munkaerő-megtakarítás a munkaaktivitás növelésével (a munkavállalási motivációt növelő ösztönzők és intézkedések bevezetésével) a 3.7 képlet szerint kerül kiszámításra:

E ch6 = (1 - Nv.alap) x Chrab.base (3.7)

Nv.pl

ahol H v.alapok , N w.pl . - termelési normatívák teljesülése a bázis és a tervezett időszakban, %.

E ch6 = (1 - 96,5 ) x 532 = 2,74 fő

7. Az alkalmazottak fegyelmezéséből adódó létszámmegtakarítás (munkaidő-kiesés) a 3.8 képlet szerint kerül kiszámításra:

E ch6 = tlásd p. (3.8)

fvr

ahol t lásd p. - műszakon belüli veszteségek, ember/óra, t lásd p. \u003d 30,6 fő / óra; F vr - munkaidő alap, óra.

E ch7 = 30,6 x 532 = 3,83 fő

8. A munkatermelékenység egészének a létszámmegtakarítás miatti növekedését a 3.9 képlet alapján számítjuk ki:

P t = ?Ehx 100 (3.9)

H munkabázis - ?E h

ahol? h - számú megtakarítás a javasolt intézkedések végrehajtása miatt, fő.

E h = E ch1 + E ch2 + E ch3 + E ch4 + E ch5 + E ch6 + E ch7 = 53,57 + 6,93 + 5,5 + 7,98 + 48,36 + 2,74 + 3,83 = 130,91 fő

P t = 130,91 x 100 = 32,63%

A munkabér-megtakarítást (béralapot) a 3.10 képlet alapján számítják ki:

E f.zpl = ?E h x W vö. x Isocial jelentés . (3.10)

ahol Zsr. - átlagos fizetés az intézkedések végrehajtása után, dörzsölje.; én társadalmi jelentés . - a béralapból származó társadalombiztosítási járulékok indexe, ez 1,3

E f.zpl \u003d 130,91x 16,545 x 1,3 \u003d 2815,68 ezer rubel.

A termelés mennyiségének növekedéséből adódó félig fix költségek megtakarítását a 3.11 képlet segítségével számítjuk ki:

E csomag = Wcsomagx?P t (3.11)

ahol Z csomag - félig állandó jövedelem a tervezett évben, ezer rubel. W egységes vállalkozás = 2242,5 ezer rubel;

E csomag = 2242,5 x 32,63= 731,73 ezer rubel.

11. A személyi képzésbe történő beruházások megtérülési idejét a 3.12 képlet szerint számítják ki:

T = Wcsomag (3.12)

E f.zpl +E csomag

T = 2242,5 = 0,63 év

2815,68 + 731,73

A képzési befektetések megtérülési ideje 0,63 év vagy 7,6 hónap lesz, ami a piacgazdaságban a készpénzes befektetések megtérülésének feltételeit legfeljebb 3 éven belül teljesíti.

A gazdasági számítás azt mutatta, hogy az OJSC Volgocemmmash dolgozóinak képzésének és átképzésének javítására javasolt intézkedések végrehajtásának költsége 2242,5 ezer rubel lesz, a végrehajtás eredményeként pedig 3547,41 ezer rubel megtakarítás, ami 1304,91 rubelt tesz ki. ezer rubel. több költséget.

3.3 Motivációs szociális csomag kidolgozása és a projekt gazdasági hatékonyságának számítása

A munkavállalók és családjaik egészségének megőrzése, erősítése segíti a rendezvényt a munkavállalók egészségügyi ellátására vonatkozó szerződés megkötésében. Ez az irány számos intézkedést foglal magában, amelyek célja a munkavállalók egészségének olyan szinten tartása, amely biztosítja sikeres és megbízható szakmai tevékenységüket, kedvező feltételek megteremtését az egészség javításához.

A munkavállalók kiszolgálására háziorvossal és fogorvossal megállapodást kell kötni. Ezen intézkedés kidolgozása és végrehajtása az igazgató utasítására a személyzeti vezetőt terheli.

Két szerződés megkötésére: terapeuta által nyújtott orvosi ellátásra és fogorvosi szolgáltatásokra céges ügyvédet vontak be.

Egy közgazdászt bevontak a javasolt intézkedés költségeinek és gazdasági hatékonyságának felmérésére és elemzésére.

A szerződéskötési eljárás nem jár gazdasági költségekkel a vállalkozás számára.

A terapeuta szolgáltatásainak havi költsége 6000 rubel lesz.

A Volgocemmach dolgozói és családtagjaik hetente kétszer, meghatározott időpontokban járhatnak fogorvoshoz a kiállított kuponok szerint.

A tervek szerint havonta 16 szelvényt adnak ki a vállalkozásnak. A humánerőforrás-menedzser lesz felelős a fogászati ​​szolgáltatások kuponjainak kiosztásáért. A fogászati ​​szolgáltatások havi költsége 8000 rubel lesz. Így az egészségügyi dolgozók szolgáltatásainak kifizetésének jelenlegi költségei: (6000 + 8000) x 12 = 168 000 rubel. évben.

Az orvosi ellátásra vonatkozó szerződéskötési intézkedések bevezetése csökkenti a fluktuációt, ami viszont a munka termelékenységének növekedéséhez vezet, és az előrejelzési adatok szerint 1 fő éves átlagos kibocsátása mintegy 10%-kal nő, ezért a A nyújtott szolgáltatások volumene 3.198.854,5 (3.956.53x1.1x735 ) ezer rubel lesz.

A Volgocemmash személyzete körében végzett felmérés szerint az alkalmazottak 94,74%-a fejezte ki egyetértését a személyzet orvosi ellátására vonatkozó szerződés megkötésére irányuló rendezvény megvalósításához. 5,26% (ez 2 fő) tartózkodott a megjegyzésektől. A 3.3. táblázat tartalmazza a tervezett tevékenység kiszámításához szükséges bemenő adatokat.

3.3. táblázat. A személyzet egészségügyi ellátására vonatkozó szerződés megkötéséhez szükséges esemény számításánál használt kiindulási adatok

Mutató neve Mennyiség A rendezvény előtt elvégzett munkák és szolgáltatások éves mennyisége, ezer rubel 2908052 Az esemény után elvégzett munkák és szolgáltatások éves mennyisége, ezer rubel 3198854 Egy dolgozó átlagos éves termelése, ezer rubel 3956,53 Átlagos létszám a rendezvény előtt, fő 735Átlagos létszám rendezvény utáni intézkedések, személyek 735Béralap, ezer rubel 151240Szociális szükségletek levonása, %32Feltételesen fix költségek (költség), ezer rubel 2771063Rendezvény megvalósításának költségei, ezer rubel168

A 3.3. táblázat adatait felhasználva meghatározzuk az esemény gazdasági hatását, a számítási adatok a 3.4. táblázatba kerülnek.

3.4. táblázat. A rendezvény gazdasági hatékonyságának számítása a személyzet egészségügyi ellátására vonatkozó szerződés megkötéséhez

Kijelző egység Számítási módszer Számítás Termelési mennyiség növekedés % P = (O2 - O1) / O1 x 100, ahol O1, O2 - éves termelési mennyiség az intézkedés végrehajtása előtt és után P = (3198854-2908052) / 3198854 x 100% = 9,09 Relatív megtakarítási létszám Ech \u003d P1 x (1 + P / 100) - P2, ahol P1, P2 - az alkalmazottak száma az esemény végrehajtása előtt és utánEch. \u003d 735 x (1 + 9,09 / 100) - 735 \u003d 66 A munkatermelékenység növekedése az egy dolgozóra jutó kibocsátás növekedése következtében%? PT \u003d (B2 - B1) / B1 x 100, ahol B1, B2 - munkavállalónkénti kibocsátás az intézkedés végrehajtása előtt és után В1 = 3956,53; B2 = 3956,53 x 1,0909 = 4316,17 rub.Es/s s/n = év х Ech, ahol az év egy dolgozó átlagos éves fizetése Es/s s/n = 151240/735 x 66 = 13580,73 Társadalombiztosítási hozzájárulás megtakarítás ezer. dörzsölje.Es / s szerint otch. \u003d Es / s s / n x 0,3 Es / s az otch szerint. \u003d 13580,73 x 0,3 \u003d 4074,22 A félig fix költségek megtakarítása termelési egységenként ezer. dörzsölje., ahol U - feltételesen rögzített költségek; WB és IDP - éves teljesítmény a tevékenység végrehajtása előtt és után

E s/su-p = (2771063/ 2908052) - (2771063 / 3198854) x3198854 = 277103,22 Feltételes éves megtakarítás a rendezvényre, ezer. RUB.E y/g = E s/s s/n + E s / s to otch. + E s / s u-p E y/g = 13580,73 + 4074,22 + 277103,22 = 294758,17 RUB.E uh = E y/g - Z végrehajtva, ahol Z megvalósítani uh = 294758,17 - 168 = 294590,17Így az orvosi ellátási szerződés megkötésére irányuló intézkedés végrehajtásának eredményeként a 3.4. táblázat számított adatai szerint a munkatermelékenység növekedése 9,09%, a bérek megtakarítása 13580,73 ezer rubel, a szociális juttatások megtakarítása 4074,22 ezer rubelnek kell lennie, és a javasolt intézkedés éves gazdasági hatása 294 590,17 ezer rubel. E társadalmi mutató alapján könnyen kiszámítható, hogy egy vállalkozásnak előnyös fogorvost tartani.

A vállalkozás szociális programjainak fejlesztésének következő lépése a szanatóriumi gyógykezelés megszervezése, kezelési kompenzációval a vállalkozás alkalmazottai számára 50%, családtagjaik 10%-ban.

A munkavállalók és családjaik egészségének megőrzése és megerősítése számos intézkedést foglal magában, amelyek célja a munkavállalók egészségének olyan szinten tartása, amely biztosítja sikeres és megbízható szakmai tevékenységüket, kedvező feltételek megteremtése az egészség javításához, a munkavállalók megfelelő pihenésének megszervezéséhez, családjuk, nevezetesen:

A foglalkozási és fertőző megbetegedések megelőzését célzó orvosi és megelőző, egészségügyi és higiéniai, járványellenes munkavégzés az egészségügyi egység bázisán.

A vállalkozás gondoskodik elsősegélynyújtásról, foglalkozási és hirtelen megbetegedések, megelőző védőoltások, különböző betegségek elleni védőoltások, stb.

Egészségügyi, megelőző és rehabilitációs kezelések elvégzése a vállalkozás szanatórium-ambulanciája, valamint a togliatti Nadezhda szanatórium alapján.

Szanatóriumi kezelések és rekreáció végrehajtása a vállalkozás alkalmazottai és családjaik számára szanatóriumokban és panziókban a Fekete-tenger partján, a kaukázusi Mineralnye Vodyban, a moszkvai régióban és a Penza régióban.

A cég dolgozóinak gyermekeinek rehabilitációja, nyári kikapcsolódása szanatóriumokban, gyermekegészségügyi táborokban.

A vállalkozás személyzete önállóan választja ki a szanatóriumot a szanatóriumi-üdülő kezelésre, megállapodik ennek a kezelésnek a kifizetésében, és átadja a vállalkozás számviteli osztályának a fizetési bizonylatok fénymásolatát, családtagjaik dokumentumainak másolatát és a könyveléshez szükséges egyéb dokumentumokat.

A közgazdász a társaság költségvetésében módosítja a társadalombiztosítás sorát, a szanatóriumi kezelés költségeinek egy részének megtérítésére vonatkozó elrendelés szerint. A szanatóriumi kezelések kompenzációjának összegét azonban az év elejére tervezik, és csak az igazgató beleegyezésével lehet módosítani. 2014-ben a vállalkozásnál maradó összeget a következő időszakra a szanatóriumi kezelés kompenzálására tervezik fordítani - eredménytartalék. A felhalmozott eredmény 2013-ban 166 690 ezer rubel. (1-3. melléklet).

Annak érdekében, hogy a vállalkozásnál a forrásteremtési folyamat ne szakadjon meg, terveink szerint a vállalkozás 2013-ban a felhalmozott eredmény 10%-át költi el, ami: 16669 (166690 x 0,1) ezer rubel. évben.

Az előrejelzési adatok szerint végzett munka mennyisége 5% -kal nő a személyzet fluktuációjának csökkenése és a munka eredménye iránti érdeklődés csökkenése miatt, és 3 053 452 (3 956,53 x 1,05 x 735) ezer rubel lesz.

A 3.5. táblázat a vállalkozás alkalmazottai és családjaik szanatóriumi kezelésének megszervezéséhez szükséges kiindulási adatokat mutatja be.

3.5. táblázat. A vállalkozás alkalmazottai és családjaik szanatóriumi kezelésének megszervezéséhez szükséges intézkedések kiszámításához használt kezdeti adatok

Mutató neve Mennyiség A rendezvény előtt elvégzett munka, szolgáltatás éves mennyisége, ezer rubel 2908052 Az esemény után elvégzett munka és szolgáltatás éves mennyisége, ezer rubel 3053452 Átlagos éves termelés egy dolgozóra, ezer rubel 3956,53 Átlagos létszám a rendezvény előtt, fő 735Átlagos létszám után a rendezvény intézkedései, emberek 735Béralap, ezer rubel 151240Szociális igények levonása,% 32Feltételesen rögzített költségek, ezer rubel 2771063A rendezvény megvalósításának költségei, ezer rubel 16669

A 3.5. táblázat adatait felhasználva meghatározzuk az esemény gazdasági hatását, a számítási adatok a 3.6. táblázatba kerülnek.

3.6. táblázat. A rendezvény gazdasági hatékonyságának kiszámítása a vállalkozás alkalmazottai és családjaik szanatóriumi kezelésének megszervezéséhez

Kijelző egység Számítási módszer Számítás Termelési mennyiség növekedése% P \u003d (O2 - O1) / O1 x 100, ahol O1, O2 - éves termelési mennyiség az intézkedés végrehajtása előtt és után P = (3053452-2908052) / 3053452 x 100 % \u003d 4,76 Relatív megtakarítási létszám Ech \u003d P1 x (1 + P / 100) - P2, ahol P1, P2 - az alkalmazottak száma az esemény végrehajtása előtt és utánEch. \u003d 735 x (1 + 4,76 / 100) - 735 \u003d 35 A munka termelékenységének növekedése%? PT \u003d (B2 - B1) / B1 x 100, ahol B1, B2 - dolgozónkénti teljesítmény az esemény végrehajtása előtt és után B1 = 3956,53; B2 = 3956,53 x 1,05 = 4154,36 rub.Es / s s / n \u003d év x Ech,

ahol év egy dolgozó ES / s átlagos éves fizetése = 151240/735 x 35 = 7201,9 Társadalombiztosítási járulék megtakarítás ezer. dörzsölje.Es / s szerint otch. \u003d Es / s s / n x0,3 Es / s a ​​levonások szerint. \u003d 7201,9 x 0,3 \u003d 2160,57 A félig fix költségek megtakarítása termelési egységenként ezer. dörzsölje., ahol U - feltételesen rögzített költségek; WB és IDP - éves kibocsátás az intézkedés végrehajtása előtt és utánEs/su-p = (2771063/ 2908052) - (2771063 / 3053452) x 3053452 = 138550,6

Feltételesen éves megtakarítás rendezvényekre. dörzsölje.Eu/g = Es/s fizetés + Es/s otch szerint. + Es/s w-p E y/g = 7201,9+ 2160,57+ 138550,6= 147913,07 RUB.E uh = E y/g - Z végrehajtva , ahol Z végrehajtva - az intézkedés végrehajtásának költsége uh = 147913,07 - 16669 = 131244,07

Így a vállalkozás alkalmazottai és családjaik szanatóriumi és gyógyfürdői ellátásának megszervezésére irányuló intézkedések végrehajtásának eredményeként a 3.6. táblázat számított adatai szerint a munkatermelékenység növekedése 5%, a bérek megtakarítása 7201,9 ezer rubel, a szociális juttatások megtakarítása 2160,57 ezer rubel lesz, a javasolt intézkedés éves gazdasági hatása pedig 147675,07 ezer rubel.

Az úszás gyakorlatilag senkinek nem ellenjavallt, ezért az OAO Volgocemmmash társadalmi programjában szerepelnie kell egy olyan eseménynek, amely előfizetést biztosít a cég alkalmazottainak a medence látogatására.

A Togliatti, Primorsky Boulevard, 49. címen található USC "Olimp" kétszeri látogatásának előfizetésének átlagos költsége 500 rubel. havonta, az árlista szerint.

A tervek szerint minden dolgozónak évente 2 hónapra előfizetést adnak ki a pool-hoz. Az alkalmazottak munkájának a medence előfizetésével történő ösztönzésének egyszeri költsége 735 000 (735 x 1 000) rubel lesz.

Az előrejelzési adatok szerint az elvégzett munka mennyisége hozzávetőleg 2%-kal nő a betegszabadságon eltöltött idő csökkenése miatt, és 2 966 210 (3 956,53 x 1,02 x 735) ezer rubelt tesz ki.

A 3.7. táblázat bemutatja azokat a kiindulási adatokat, amelyek szükségesek az alkalmazottak munkáját a pool-előfizetéssel ösztönző intézkedések kiszámításához

3.7. táblázat. Az alkalmazottak munkáját a medencelátogatási előfizetés biztosításával ösztönző intézkedések kiszámításához használt kezdeti adatok

Mutató neve Mennyiség A rendezvény előtt elvégzett munkák és szolgáltatások éves mennyisége, ezer rubel 2908052 Az esemény után elvégzett munkák és szolgáltatások éves mennyisége, ezer rubel 2966210 Egy dolgozó átlagos éves termelése, ezer rubel 3956,53 Átlagos létszám a rendezvény előtt, fő 735 Átlag létszám a rendezvény utáni intézkedések, fő 735Béralap, ezer rubel 151240Szociális igények levonása,% 32Feltételesen fix költségek, ezer rubel 2771063Rendezvény megvalósításának költségei, ezer rubel735

A 3.7. táblázat adatait felhasználva meghatározzuk az esemény gazdasági hatását, a számítási adatokat a 3.8. táblázatban helyezzük el.

3.8. táblázat. Az alkalmazottak munkáját ösztönző intézkedések gazdasági hatékonyságának kiszámítása a pool-előfizetés biztosításával

Kijelző egység Számítási módszer Számítás Termelési mennyiség növekedés % P = (O2 - O1) / O1 x 100, ahol O1, O2 - éves termelési mennyiség az intézkedés végrehajtása előtt és után P = (2966210-2908052) / 2966210 x 100% \u003d 1,96 Relatív megtakarítás az emberek számában. Ech \u003d P1 x (1 + P / 100) - P2, ahol P1, P2 - az alkalmazottak száma az Ech intézkedés végrehajtása előtt és után. \u003d 735 x (1 + 1,96 / 100) - 735 \u003d 14 A munkatermelékenység növekedése az egy dolgozóra jutó kibocsátás növekedése következtében%? PT \u003d (B2 - B1) / B1 x 100, ahol B1, B2 - dolgozónkénti teljesítmény az esemény végrehajtása előtt és után В1 = 3956,53; B2 = 3956,53 x 1,0196 = 4034,07 rub.Es/s s/n = év х Ech, ahol az év egy dolgozó átlagos éves fizetése Es/s s/n = 151240/735 х14 = 2880,76 Társadalombiztosítási hozzájárulás megtakarítás ezer. dörzsölje.Es / s szerint otch. \u003d Es / s s / n x 0,3 Es / s az otch szerint. \u003d 2880,76 x 0,3 \u003d 864,23 A félig fix költségek megtakarítása termelési egységenként ezer. dörzsölje.ahol Y - feltételesen rögzített költségek; WB és IDP - éves teljesítmény a tevékenység végrehajtása előtt és után

Es/s w-p = (2771063 / 2908052) - (2771063 / 2966210) x 2966210 = 55418,34 Feltételes éves megtakarítás a rendezvényre ezer. RUB.E y/g = E s/s s/n + E s / s to otch. + E s / s u-p E y/g = 2880,76+864,23+ 55418,34= 59163,33 RUB.E uh = E y/g - Z végrehajtva , ahol Z végrehajtva - az intézkedés végrehajtásának költsége e \u003d 59163,33 - 735 \u003d 58428,33

Így a munkavállalók munkáját ösztönző intézkedések bevezetése következtében a medencelátogatási előfizetés biztosításával a 3.8. táblázat számított adatai szerint a munkatermelékenység növekedése 1,96%, a bérek megtakarítása 2880,76 ezer fő. rubel, a szociális juttatások megtakarítása 864,23 ezer rubel lesz, a javasolt intézkedés éves gazdasági hatása pedig 58428,33 ezer rubel lesz.

3.4 A tervezett tevékenységek gazdasági mutatóinak összefoglalása

Mutassuk be a javasolt intézkedések eredményét a gazdasági hatékonysági mutatók összefoglaló táblázata formájában (3.9. táblázat)

3.9. táblázat. A „Volgocemmach” JSC-ben tervezett tevékenységek gazdasági hatékonysági mutatóinak összefoglaló táblázata

Intézkedés Termelési mennyiség növekedése (%) Az intézkedés végrehajtásából származó éves gazdasági hatás (ezer rubel) Az intézkedés végrehajtásának egyszeri költségei (ezer rubel) Alkalmazottak szakmai kompetenciájának növelése Személyzeti képzés szervezése 32.633547.472242.5 motiváló szociális csomag ,17168Fürdőkezelések szervezése4,76131244,0716669A medence előfizetés biztosítása1,9658428,3373548,44487810,0419814,5

Az intézkedések végrehajtását követően a termelés összesített növekedése 48,44% lesz. A Volgocemmash OJSC 19 814,5 ezer rubelt költ a javasolt intézkedések végrehajtására, ugyanakkor csökken a szakemberek és mérnökök forgalma, és erősödik a munkafegyelem. A javasolt intézkedésekből az éves gazdasági hatás 487 810,04 ezer rubel lesz. Ebből arra következtethetünk, hogy a munkafegyelem erősítésére javasolt intézkedések költséghatékonyak és alkalmazásuk javasolt.

Következtetés

A magas munkafegyelem a munkatermelékenység növekedésének egyik tényezője, és gyakran tartaléka is a munkatermelékenység növekedésének. Az alacsony munkafegyelem miatti gazdasági veszteségek a következőképpen fejeződnek ki:

) a munkavállaló igazolatlan munkahelyi távolléte miatti munkaidő-kiesés, például távolmaradás, késés, jogosulatlan távollét stb.;

) a munka kollektív eredményeinek csökkenése, különösen azokban a munkaközösségekben, ahol a munkavállalók felcserélhetősége alacsony;

) a munkavállalók távollét és a munkafegyelem egyéb megsértése miatti elbocsátásával összefüggő munkaidő-kiesés; emellett az újonnan felvett munkavállalónak időre van szüksége az új körülményekhez való alkalmazkodáshoz, amely alatt csak új munkahelyhez és csapathoz alkalmazkodik;

) a berendezések meghibásodása és leállása, meghibásodása, a termék minőségének romlása és a gyártástechnológia be nem tartásával összefüggő egyéb jogsértések.

Emellett az alacsony munkafegyelem, annak gyakori megsértése rossz példát mutat a fokozottan fegyelmezett munkavállalók számára, megzavarja munkájukat, negatív attitűdöt alakít ki a vállalkozással, a munkaerővel és a menedzsmenttel szemben, pl. ne növelje a munkával való elégedettséget. A fegyelmezett munkások gyakran ilyen negatív hatások hatására kezdik megszegni a fegyelmet.

A munkafegyelemnek objektív alapjai és szubjektív vonásai is vannak. Gyakran az ember, függetlenül a kialakított belső munkaügyi szabályzattól, erősen fegyelmezett, és nem kell meggyőzni vagy kényszeríteni a megállapított szabályok betartására. E tekintetben megkülönböztetik a munkafegyelem erősítésének módszereit, mint például a meggyőzést, a kényszerítést és a bátorítást.

A munkafegyelem erősítésének módjai és módszerei a következők:

Munkavégzésre való ösztönzés (hálanyilatkozat; jutalom kiadása; jutalmazás értékes ajándékkal, oklevéllel stb.). Ma a leghatékonyabb módszer az anyagi ösztönzés, így a munkáltató ösztönzi azokat a munkavállalókat, akik lelkiismeretesen végzik munkafeladatukat.

A fegyelmező és társadalmi befolyásolás mértékei.

A meggyőzés a nevelőintézkedések és a munkára ösztönzés széleskörű elterjedésével, a példa ereje használatával jár.

A munkafegyelem erősítésének módszereit tekintve a hangsúly azon van, hogyan biztosítható, hogy a munkavállalók betartsák azt. Itt van némi ellentmondás: a munkaszerződésben (szerződésben) a munkavállaló kötelezettséget vállal a belső munkaügyi szabályzat betartására. Ezért nem teljesen logikus a „feladatok” elvégzésére való ösztönzés. Nem szabad szem előtt tartani, hogy a vállalt kötelezettségek ellenére a munkavállalók továbbra is megsértik a munkaügyi, technológiai és termelési fegyelmet a vállalkozásnál.

A dolgozat második fejezetében a Volgocemmach OJSC munkafegyelem állapotának elemzésére került sor. Az OAO Volgocemmash egy jól ismert vállalkozás Toljatti városában, amely cementipari berendezéseket gyárt.

A foglalkoztatottak létszáma 2013. január 1-jén 735 fő volt. A dolgozók aránya 72,4%. Az alkalmazottak átlagéletkora 42 év. Nők 64%, férfiak 36%. Személyi struktúra 2013-ban: mérnökök és alkalmazottak - 27,6%, dolgozók - 72,4%.

2011-2013-ban csökken a vállalkozás alkalmazottainak száma. Így 2012-ben 289 fővel, 42,23%-kal nőtt a foglalkoztatottak száma 2011-hez képest. 2013-ban 2012-hez képest 232 fővel, 24%-kal csökkent a létszám. A dolgozói létszám 2012-ben 2011-hez képest 287 fővel, 59,42%-kal nőtt, 2013-ban 2012-hez képest 238 fővel, 30,9%-kal csökkent a létszám.

A mérnökök és alkalmazottak száma 2013-ban 2012-hez képest 2 fővel, 1,03%-kal nőtt. 2013-ban a mérnökök és alkalmazottak száma 6 fővel, 3,05%-kal nőtt 2012-hez képest. Ezzel párhuzamosan a 2011-2013 közötti időszak vezetőinek létszáma 8 fővel, a foglalkoztatottak száma 6 fővel bővült ugyanebben az időszakban.

A foglalkoztatottak iskolai végzettsége viszonylag magas - 2013-ban a felsőfokú végzettséggel rendelkezők száma 37%.

A 2013-as munkaerő-erőforrás-felhasználás és a munkatermelékenység elemzése kimutatta a munkavállalók nem hatékony munkaidő-felhasználását a vállalkozás hibájából fakadó leállások, a hiányzások és a munkavállalók többletszabadság biztosítása miatt, miközben csökkentette a tényleges létszámot. alkalmazottainak. A bérek csökkenése ugyanakkor 28,2%-os, a munkatermelékenység növekedése 47,7%-os volt.

Ezek a mutatók a személyi állomány terheinek növekedését jelzik a vállalkozás hibájából adódó leállások ellenére, ezzel párhuzamosan a bérek csökkenésével. Ha 2012-ben az átlagbér 18151 rubel volt, akkor 2013-ban 17147 rubel. ami 1004 rubel. Kevésbé. Ez a csökkenés a túlórák számának növekedése mellett is bekövetkezik. Az ilyen mutatók kétségtelenül elégedetlenséget okoznak a személyzet körében.

A munkafegyelem elemzése kimutatta, hogy a munkafegyelem megsértésének fő oka a vezetői utasítások be nem tartása és a munkaköri kötelezettségeik nem megfelelő ellátása, ami a termékminőség romlásához vezet. A minőségromlást és a munkafegyelem romlását összekapcsolva felmérés készült a dolgozók munkakörülményeivel és munkaerő-potenciáljával való elégedettségéről.

A személyzet elégedettségének elemzése Rozanova V.A. módszere szerint. kimutatta, hogy az alkalmazottak elégedetlenségének fő oka a bérek jelenlegi szintje és a munkavállalók előléptetését célzó képzések jelenlegi rendelkezései.

A munkaerő-potenciál elemzése L. Ismagilova - T. Gileva módszerével azt mutatta, hogy a vállalkozás átlagos munkaerő-potenciállal rendelkezik.

Intézkedésekre van szükség a munkavállalók bérének emelésére, valamint a munkavállalók szakmai kompetenciájának javítására, ami a munkafegyelem erősítését vonja maga után.

Elkészült a vállalkozásnál a szociális csomag elemzése is, amely kimutatta, hogy nincs orvosi ellátás, a vállalkozásnak nincs osztályos óvodája, a dolgozók nem részesülnek kedvezményes szanatóriumi és üdülőellátásban, valamint egyéb szociális problémák.

Intézkedéseket kell kidolgozni a munkafegyelem erősítésére.

A munkafegyelem erősítése érdekében a dolgozat harmadik fejezetében feltárt hiányosságok alapján 2 irányt javasolnak: a munkavállalók szakmai kompetenciájának növelését és egy motiváló szociális csomag kialakítását.

Az OAO Volgocemmmash dolgozóinak előléptetésére szakképzési rendszert javasolnak, figyelembe véve a személyzet munkájának sajátosságait - amelyek közül a fő az automatikus vonalbeállítók, javítók, automatikus vonalbeállítók, vezérlők. A következő lépésekből áll:

) A dolgozók szakmai előmenetelének tervezése.

) Szakmai előrelépést koordináló testület létrehozása.

) Munkavállalók képzése.

) Tanúsítási rendszer bevezetése a betanított munkavállalók számára.

Az OAO Volgocemmash minden dolgozóját képzésben kell részesíteni. A továbbképzési és átképzési rendszerben folyó szakképzésnek folyamatosnak kell lennie, és a munkavállalók teljes munkaideje alatt megvalósulnia kell. A munkavállalók számára a következő típusú képzéseket tervezik:

eligazítás;

mentorálás;

önálló tanulás (önképzés);

a munkavállalók továbbképzésének belső rendszere;

szakképzés továbbképző tanfolyamokon.

A szakképzés az üzemen belüli képzés tekintetében a személyzet 100%-át lefedi; Az újonnan felvett munkavállalók 100%-a mentorált, a személyzet 18,42%-a pedig továbbképző tanfolyamokon vesz részt a képzési központokban és egyetemeken dolgozók számára.

A szakképzés költsége 2014-ben 2242,5 ezer rubel lesz, és a végrehajtás eredményeként a megtakarítás 3547,41 ezer rubel lesz, ami 1304,91 ezer rubel. több költséget. A dolgozók képzésének eredményeként a munkatermelékenység növekedése 32,63%-kal nő. A JSC "Volgocemmash" nyeresége a szakmai előmenetel rendszerének 2014-es bevezetése után 138293,91 ezer rubel lesz. szemben 136989 ezer rubel. 2013-as bázisévben.

A személyzet szociális motivációjának javasolt rendszere a személyzet egészségi állapotának javítását és a személyzet vállalat iránti elkötelezettségének növelését szolgálja. A következő útmutatásokat kínálják:

Megállapodás megkötése a vállalkozás alkalmazottainak egészségügyi ellátásáról.

Rendezvény megvalósítása szanatóriumi kezelés megszervezésére kezelési kompenzációval a vállalkozás alkalmazottai számára 50%, családtagjaik számára 10%.

Az alkalmazottak uszoda-előfizetések biztosítása.

Az orvosi ellátási szerződés megkötésére irányuló intézkedés végrehajtásának eredményeként a munkatermelékenység növekedése 9,09%, a bérek megtakarítása 13 580,73 ezer rubel, a szociális juttatások megtakarítása 4 074,22 ezer rubel, az éves gazdasági hatás pedig a javasolt eseményből 294590,17 ezer rubel.

A vállalkozás alkalmazottai és családjaik szanatóriumi és gyógyfürdői kezelésének megszervezésére irányuló intézkedések végrehajtásának eredményeként a munkatermelékenység növekedése 5%, a bérek megtakarítása 7201,9 ezer rubel, a szociális juttatások megtakarítása pedig 5% lesz. 2160,57 ezer rubelnek kell lennie, és a tervezett esemény éves gazdasági hatása 147 675,07 ezer rubel.

A munkavállalók munkáját ösztönző intézkedések végrehajtásának eredményeként a medence előfizetésének biztosításával a munkatermelékenység növekedése 1,96%, a bérek megtakarítása 2880,76 ezer rubel lesz, a szociális juttatások megtakarítása pedig egyenlő lesz. 864,23 ezer rubelre, a tervezett esemény éves gazdasági hatása pedig 58428,33 ezer rubel.

Az értekezés gyakorlati jelentősége abban rejlik, hogy a javasolt személyzeti képzési rendszer és egy motiváló szociális csomag kidolgozása elősegíti a munkafegyelem erősítését a Volgocemmash OJSC-nél, nemcsak veszteséges lesz, de a vállalatnak további nyereséget is hoz az összegben. 487810,04 ezer rubel.

Bibliográfia

1. Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyve (első, második és harmadik rész) (a 2004. december 30-i módosítással és kiegészítéssel).

Az Orosz Föderáció 2001. december 30-i 197-FZ számú Munka Törvénykönyve (2002. július 24-én, 25-én, 2003. június 30-án, 2004. április 27-én módosítva és kiegészítve).

Az Orosz Föderáció 1992. március 11-i 2490-I. számú törvénye „A kollektív szerződésekről és szerződésekről” (1995. november 24-én, 1999. május 1-jén, 2001. december 30-án, 2004. június 29-én módosítva és kiegészítve)

Szabályzat a CJSC „Slasti cukrászda” személyzeti szolgáltatásáról.

Berkutova T.A., Kronikovskaya N.V., Martyanova I.A., Ponomarev A.M. Személyzetértékelés, mint vezetői feladat: hatékonyság, kompetenciák, üzleti kommunikáció. - Jekatyerinburg-Izhevsk: Az Orosz Tudományos Akadémia Uráli Fióktelepe Közgazdaságtudományi Intézetének Kiadója, 2007. - 370 p.

Bunich P.G. Új értékek. - M.: Nauka, 2009. -290 p.

Varlamova E. Értékelés a munkahelyen. // Személyzeti üzlet, 2009. 4. sz. - P. 33-35.

Vesnin V.R. Gyakorlati személyzeti menedzsment. - M.: Jogász, 2011. - 337c.

Vikhansky O.S., Naumov A.I. Menedzsment: Tankönyv. - M.: Gardariki, 2009. - 398 p.

Deribizova L Személyzeti fluktuáció: hogyan számítsuk ki a gazdasági kárát // Személyzeti Szolgálat, 2006. 1. sz. - 48-51. o.

Genkin B.M. Közgazdaságtan és munkaszociológia. - M.: NORMA-INFRA, 2008. - 398c.

Gerchikova I.N. Menedzsment: tankönyv egyetemek számára. - M.: UNITI, 2011. - 438 p.

Gorshkova L.A. A menedzsment szervezetének elemzése. Analitikai eszközök. - M.: Pénzügy és statisztika, 2009. - 208 p.

Grudtsina L.Yu. Személyügyi tiszt. 2. kiadás kiegészítve és átdolgozva. - M.: Eksmo, 2008. - 412 p.

Egorshin A.P. Személyzeti menedzsment: tankönyv egyetemek számára. - 3. kiadás - N. Novgorod NIMB, 2011. - 620 p.

Ismagilova L., Gileva T. Kompetencia-orientált megközelítés a vállalkozásfejlesztési stratégia kialakításához Problemy teorii i praktiki upravleniya. 2012. 9. szám - S. 132-135.

Kibanov A.F. A személyzeti menedzsment alapjai: tankönyv. - M.: INFRA-M, 2009. - 412 p.

Kibanov A.Ya., Zakharov D.K. Személyzetirányítási rendszer kialakítása. - M.: GAU, 2013. - 534 p.

Kovalev V.V., Volkova O.I. A vállalkozás gazdasági tevékenységének elemzése. / Kovalev V.V., Volkova O.I. - M.: Prospekt, 2009. - 351 p.

Lityagin A. Hatékony tanúsítás. // Személyzeti üzlet, 2008. 9. sz. - P. 18-19.

Maslov E.V. Vállalati személyzeti menedzsment. - M.: INFRA-M, 2009. - 432 p.

Makarova I.K. Személyzetgazdálkodás: tankönyv / I.K. Makarov. - M.: Jogtudomány, 2009. - 293 p.

Matskulyak I.D. Foglalkoztatási stratégia: a munkanélküliség megelőzése. - M.: Közgazdaságtan, 2008. - 201 p.

Olishevsky S. E. Timofeeva M.A. Személyzeti fluktuáció: pszichológiai szempontok // Személyzetmenedzsment, 2009. 7. sz. - 34-37.o.

Parmenter D. Főbb teljesítménymutatók. Meghatározó indikátorok kidolgozása, bevezetése és alkalmazása / [Ford. angolról. A. Platonov]. - M.: CJSC "Olimp-Business", 2008. - 288 p.

A menedzsment pszichológiája / Szerk. G.S. Nikiforov. - Szentpétervár: Péter, 2009. - S. 123-124.

Rampersad H.K. Univerzális teljesítménymutató: Hogyan érjünk el eredményeket az integritás megőrzése mellett. - M.: Alpina Business Books, 2005. - 351 p.

Romanova T.I. A munkaerő-potenciál kihasználásának és a vállalkozás személyzeti gazdálkodási rendszerének hatékonyságának értékelése: tanulmányi útmutató / T.I. Romanova, T.G. Vinichuk. - Tomszk: Publishing House Vol. állapot Archite. - épület. Univ., 2009. - 184 p.

Rzhekhin V.M. Teljesítménymutatók kialakítása részlegek, osztályok, személyzet számára: lépésről lépésre. - M.: Vershina, 2008. - 224 p.

A személyzeti menedzsment alapjai / szerk. Genkina B.M. - M.: Felsőiskola, 2009. - 235 p.

A személyzeti menedzsment alapjai / szerk. Rozarenova T.V. - M.: GASBU, 2012. - 345 p.

Samygin S.I., Stolyarenko L.D. Személyzeti menedzsment. - M.: Zeusz, 2009. - 456 p.

A vezetőkkel való munka rendszere. Szerk. Shakhova V.A. - M.: Gondolat, 2009. -256 p.

Szovjet enciklopédikus szótár. - M.: Szovjet Enciklopédia, 1981. - 1200 p.

Spivak V.A. Szervezeti magatartás és személyzeti menedzsment. - Szentpétervár: Péter, 2011. - 287 p.

Stratégiai tervezés: Tankönyv / Szerk. E.A. Utkin. - M.: Tandem, 2011. - 411 p.

Sukhacheva I.P. A menedzsment, mint egyfajta társadalmi technológia // A menedzsment elméletének és gyakorlatának problémája. - 2009. - 6. sz. - S. 26-28.

Tretyakova E.P. A szervezet munkaerő-potenciáljának értékelése // Menedzsment Oroszországban és külföldön, 1. szám, 2009. - 137-138. o.

Travin V.V., Djatlov V.A. A személyzeti menedzsment alapjai. - M.: Delo, 2013. - 380 p.

Személyzeti menedzsment. / Szerk. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremin. - M.: UNITI, 2013. - 388 p.

Szervezetmenedzsment: Tankönyv / Szerk. A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva, N.A. Solomatina. -2. kiadás, átdolgozva. és további - M.: INFRA-M, 2009. - 534 p.

A szervezet személyzeti menedzsmentje: Műhely / Szerk. Dan. ÉS ÉN. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2011. - 389 p.

Szervezeti személyzetirányítás: Tankönyv / Szerk. ÉS ÉN. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2012. - 488 p.

Utkin E.A., Kochetkova A.I. Személyzeti menedzsment kis- és középvállalkozásokban. - M.: Akalis, 2010. - 366c.

Fatkhutdinov R.A. Vezetői döntések: Tankönyv 5. kiadás, Perer. és további - M.: INFRA-M. - 2012. - S. 146.

Stratégia kialakítása // A menedzsment elméletének és gyakorlatának problémái, 2012. 1. szám - 117. o.

Khokhlova T.P. A fenntartható fejlődés irányába mutató magatartási eltérések kezelése // Menedzsment Oroszországban és külföldön, 2010. 1. szám - 120. o.

Shekshnya S.V. Egy modern szervezet személyzeti menedzsmentje. - M.: CJSC Business School "Intel-Sintez", 2009. - 433 p.

Shkatulla V.I. A személyzeti vezető kézikönyve. - M.: NORMA, 2011. - 189 p.

Ehrenberg R., Smith R. Modern munkagazdaságtan. Elmélet és közpolitika. - M.: Felsőiskola, 2012. - 209 p.

Egy fogalom meghatározásával kezdődik "munkafegyelem".

Egyetlen munkafolyamat sem lehet eredményes, ha a munkavállalók és a munkáltatók nem tesznek eleget kötelezettségeiknek. A munkavégzés céljától függetlenül csak a munkafegyelem (a továbbiakban: TD) betartása mellett lehetséges annak megvalósítása. Kívül, TD karbantartása szükséges:

• feladataik megfelelő ellátásának szükségességére oktatni;
• a munkaidő leghatékonyabb felhasználása érdekében;
• hogy biztosítsák a munkavédelem megfelelő szintjét.

Lehetséges a TD beszámítása több szempontot:

• a munkajog elve;
• munkajogi intézet;
• munkaügyi kapcsolatok összetevője.

Ha elvekről beszélünk, akkor a TD az a munkavállalók és a munkáltatók kötelezettsége a munkaszerződésben foglaltak betartására.

A jogintézményként működő TD egyesíti a szervezeti rutin normáit és a folyamatban lévő alkalmazottak magatartásának értékelését.

A munkaviszony részeként a megkötött szerződésben foglalt jogviszonyok résztvevői általi megfelelési szintje. Ebben az esetben a TD szintjéről beszélünk, ami mérhető.

Létezik többféle megközelítés a TD értékeléséhez. Az egyik szerint a TD szintjét magasra, közepesre vagy alacsonyra értékelik.

Magas be kell tartani, ha a munkaügyi kapcsolatok valamennyi résztvevője – ritka kivételektől eltekintve – szigorúan betartja a jogszabályokban és a munkaügyi szabályzatban meghatározott követelményeket.

A csapat fegyelmezettségi szintjét, ahol az alkalmazottak egy része szisztematikusan szabálysértést követ el, a következőképpen értékeli átlagos.

Ha a szervezeti rutin szabályainak megsértése tömeges, akkor a szint értékelése így történik rövid.

A besorolás hátránya, hogy csak az előírt normáktól való negatív eltéréseket veszik figyelembe. Az osztályozásnak más megközelítése van: figyelembe kell venni mind a jogsértéseket, mind a pozitív szempontokat a munka során. Ezzel a módszerrel az osztályozás következő:

1. Magas szintű TD olyan alkalmazottaik vannak, akik ideális esetben megfelelnek a munkarend minden normájának és előírásának, segítve a vezetést a szervezet TD szintjének javításán.
2. Átlagos jellemző azokra, akik nem engedik meg a jogsértést, ugyanakkor kötelességükön túl nem tesznek semmit.
3. Alkalmazottak alacsony szint- szabálysértést elkövető személyek.

Van egy részletesebb besorolás is - ötfokú skálán. Ennél az értékelésnél a minimum 1, az átlag 3, a maximum 5. Ez a megközelítés lehetővé teszi a szint legobjektívebb mérését.

Számítási példa

Például szimuláljunk egy helyzetet. Van egy cég, amely alkalmaz 20 alkalmazott. Az adminisztráció előtt áll a TD szintjének mérése. A közigazgatás fontosnak tartja a munkavállalói magatartás alábbi aspektusait:

• a rutin megsértésével kapcsolatos tevékenység;
• a munkaidő hatékony felhasználása.

Csináljunk egy asztalt.

	Szabálysértések	Munkaidő felhasználása (PW)
1. Erősen deviáns viselkedés	Kettő vagy több (a jelentési időszakra vonatkozóan)	A munkahelyről három vagy annál hosszabb ideig tartó távollét, távolmaradás megengedett
2. Deviáns	Egy	A munkából három óránál rövidebb távollét megengedett
3. Törvényes	Nincs szabálysértés	Nincs lakóautó veszteség
4. Aktív	Nincs szabálysértés, aktív	A terv 10-20%-os túlteljesítése (a lakóautó megtakarítása miatt)
5. Nagyon aktív	Munkás hősiességről tesz tanúbizonyságot	A terv túlteljesítése - több mint 20% (a lakóautó megtakarítása miatt)

A táblázatnak köszönhetően a munkatársak szükséges tulajdonságait pontozással lehet értékelni. Miután összegyűjtöttük az adatokat a vállalkozás összes alkalmazottjáról, kitöltjük a táblázatot, és megkapjuk a kezdeti paramétereket a TD értékeinek kiszámításához.

Most számítsuk ki a fegyelem szintjét a jogsértések számához képest - következetesen meg kell szoroznia a „sértések” oszlop értékeit a megfelelő jelölésekkel. A kapott eredményeket össze kell adni, majd el kell osztani 20-zal - a szervezet alkalmazottainak számával.

D \u003d (2 * 1 + 5 * 2 + 11 * 3 + 2 * 4 + 5 * 0) / 20 \u003d 2,65

Hasonló számításokat fogunk végezni az időveszteségre is, csak az értékeket kell a jobb oldali oszlopból venni.

D \u003d (2 * 1 + 6 * 2 + 7 * 3 + 4 * 4 + 1 * 5) / 20 \u003d 2,8

Megkapják a TD-szintek értékeit az alkalmazottak minden tulajdonságára vonatkozóan. A szervezet egészének fegyelmezettségének értékeléséhez továbbra is ki kell számítani a számtani átlagukat.

D \u003d (2,8 + 2,65) / 2 = 2,725

A számítások azt mutatták, hogy a munkafegyelem szintje a vállalkozásnál az valamivel az átlag alatt.

Például számításokat adnak meg a teljes összegre az alkalmazottak két tulajdonsága. A gyakorlatban tetszőleges számú mutató használható. Például a vezetés értékelheti a hibás termékek mennyiségét a gyártásban vagy az alkalmazottak azon képességét, hogy gazdaságosan használják fel az alapanyagokat és anyagokat. Ebben az esetben a táblázat több oszlopot tartalmaz, és a számítások kicsit tovább tartanak, de egyébként nincs szükség változtatásra.

Az alkalmazottak értékelésének kritériumai önállóan is kialakíthatók. Nincsenek szigorú szabályok, de ha akarja, összpontosíthat a törvény normáira: az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 191. cikke például példákat sorol fel a munkahősiesség és tevékenység megnyilvánulásaira.

A munkavállalók fő feladatait, beleértve a TD betartására vonatkozó kötelezettségeket, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 21. cikke tartalmazza; a munkáltatók kötelezettségei - az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 22. cikkében.

A munkavállaló köteles:

• betartani a munkaidőt;
• védi a vállalkozás tulajdonát;
• tartsa be a munkavédelmi szabályokat;
• pontosan és késedelem nélkül kövesse a vezetőség utasításait;
• nem sérti meg az általános magatartási szabályokat stb.

A munkáltató köteles:

• a dolgozókat ellátni a szükséges felszereléssel, dokumentációval;
• biztosítsa a munkabiztonságot;
• az alkalmazottaknak a munkáért annak értékével arányosan fizetnek;
• teljes mértékben és időben kifizetni a munkát stb.

A vállalkozás vezetése a fegyelem szintjének javítása érdekében vezethet be új szabályokat a belső munkaügyi szabályzatban, helyi szabályzatot ad ki. Az intézkedések konkrét listája attól függ, hogy milyen fegyelmi problémák relevánsak a szervezet számára.

Például, ha az alkalmazottak rendszeresen késnek, célszerű elektronikus jelvényrendszert bevezetni a szorosabb ellenőrzés érdekében. Magas fluktuáció mellett intézkedéseket kell tenni a stabil csapat kialakítása érdekében. Ez megköveteli a vállalkozás személyzeti politikájának felülvizsgálatát (például szigorítani kell a pályázókra vonatkozó követelményeket). Ha az ipari sérülések gyakoribbá váltak, logikus, hogy fontolóra vegyük az ipari biztonság megsértése esetén szigorúbb szankciókat.

A TD erősítésére irányuló intézkedések hatékonysága általában attól függ, hogy a vezetők képesek-e azonosítani a problémát és kiválasztani a megfelelő intézkedéseket.

Kioszt a következő módokon a dolgozók motivációjának növelése az ütemterv betartására: meggyőzés, bátorítás, kényszerítés.

meggyőzési módszer- az alkalmazottakra gyakorolt ​​erkölcsi és pszichológiai hatás biztosítása.

Jutalmazási módszer Ez jutalom az alkalmazottaknak a feladataik lelkiismeretes elvégzéséért. A lehetséges ösztönzők hozzávetőleges listáját az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 191. cikke tartalmazza.

Kényszer módszer- ezek az intézkedések a TD-t megsértő személyekkel szemben. Az ilyen intézkedésekre vonatkozó részletes információkat az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 192-195. cikkei tartalmazzák.

Jelentős jogsértések

A TD megsértése (vagy fegyelmi vétség) az a munkavállaló kötelezettségeinek elmulasztása vagy nem megfelelő ellátása.

A leggyakoribb jogsértések közé tartozik hiányzás a munkavállaló alapos indok nélküli távolléte a munkahelyéről.

A frissítő tanfolyamokon való részvétel megtagadása fegyelmi vétségnek minősül, ha a képzés a munkavállaló munkaköri feladatának való megfeleléshez szükséges.

Ha egy A munkavállaló feladatai közé tartozik az anyagi javak ellenőrzése, akkor a teljes felelősségre vonatkozó megállapodás aláírásával való egyet nem értés szabálysértésnek minősül.

Hangsúlyozni kell, hogy a munkáltatói követelmények be nem tartása csak akkor minősül fegyelmi vétségnek, ha a követelmények nem mondanak ellent a törvény és a munkaszerződés normáinak.

A munkavállalók munkatevékenységgel nem összefüggő cselekményei nem tekinthetők a TD megsértésének.

Ha a jogszabályokban rögzített ösztönzők listája példaértékű, akkor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 192. cikkében foglalt lehetséges szankciók listája kimerítő. Más szóval, a szervezetek nem tudnak önállóan kidolgozni és a gyakorlatban alkalmazni a jogszabályokban nem meghatározott szankciótípusokat.

Elbocsátás - legsúlyosabb büntetés. Mint ilyen, az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 192. cikke. Az Art. felsorolja azonban azokat az egyedi eseteket, amikor a vezetőségnek jogában áll elbocsátani egy alkalmazottat. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. Az elbocsátás az egyetlen olyan büntetésfajta, amelyet a munkavállaló munkakönyvében rögzítenek. Egyéb büntetésfajták - megjegyzés és megrovás.

Az alábbiakban további információk találhatók.